güncel sayfa.qxd
advertisement
İçindekiler Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi İşletmeler Derneği EGE KOBİDER Adına İmtiyaz Sahibi Fettah GÜVENTÜRK Sorumlu Yazı İşleri Müdürü Ahmet KAPLAN Yayın Kurulu Aydın TELSEREN Prof. Dr. Edip TEKER Fahrettin SELÇİK Prof. Dr. Oğuzhan ALTAY Prof. Dr. H. Semih GÜNEŞ Mehmet DEMİR Şener MUTER İsmail Hakkı CEYLAN O. Vehbi UÇAL Görsel Yönetmen/Sayfa Tasarım Ümit GÖZLEMECİ Grafik Tasarım/Renk Ayrımı Yudum GÖZLEMECİ Reklam Sorumlusu Gözde GÜNEÇ Baskı Öncesi/Baskı/Baskı Sonrası Berke Ofset Matbaacılık Sanayi Cad. No:30 Kazım Dirik Mah. Ağaçlı Yol Bornova/İZMİR Tel: 0 232 449 77 47 Fax: 0 232 449 70 97 Yayın Türü: Bölgesel Süreli Yayın Baskı Tarihi: Mart 2016 Yönetim Yeri: 10001 Sokak No: 24 AOSB-Çiğli / İZMİR Tel: 0 232 376 75 20 Fax: 0 232 376 85 64 www.egekobider.org.tr e-mail: [email protected] Dergimiz Basın Ahlak Yasası’na uyar. Dergide yayınlanan yazıların sorumluluğu yazarına aittir. Kaynak gösterilerek alıntı yapılabilir. 2 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Haber 8 95 Yıl Sonra İzmir’e Bir Yunan Başbakanı Geldi 9 Yeni Ekonomide İnovasyon Söz Sahibi Olacak 30 IV. Sanayi Devrimi (4.0 Sanayi) 46 Ara Eleman Değil, Stratejik İnsan Gücü 46 KİTVAK’a Çiğli Rotary İlgisi Etkinlik 10 Üniversite Sanayi İşbirliğinde Yeni Adım 42 EGEKOBİDER “Kahvaltı” Buluşmaları Bilgi/Eğitim 48 İşbaşı Eğitim PERYÖN Türkiye İnsan 49 Yönetimi Derneği Üzerine Gerçekleştirilen 50 Talep Kurumsal Eğitimler Değerler ve 52 İnsani Nitelik Kavramı 53 Başlıca Temel/İnsani Değerler Röportaj “İşletmelerin En Büyük 12 Sermayesi Yetişmiş İşgücüdür” Egemet, Başarısıyla Aile 20 İşletmelerine Örnek Oldu 24 “Güçlü Mühendislik Ağımız ve Yüksek Standartlardaki Hizmet Anlayışımızla Sektöre Yeni Bir Boyut Getirdik” Türkiye Ekonomisine Katkı Sağlayan Al-Çelik Büyümeye Devam Ediyor Soğuk Dövme İle Metale Şekil Verdi, Türkiye’ye Büyük Katma Değer Sağladı 32 34 İzmir’deki Yatırımlara da 40 Telseren: Teşvik Uygulanıyor Ö. kapak içi 1 5 7 19 21 23 25 27 31 İçindekiler Yazarlar 4 KOBİ’ler ve İstihdam Kabiliyeti (Başyazı) İnsan Kaynakları ve İnsani Merkeze 6 Almayan Sistemler (Editörden) 13 AR-GE ve Geleceğimiz (Ali Coşkun) 2020’li Yıllarda KOBİ’lerde İnsan Kaynakları 14 Yönetimi Nasıl Olmalı? (Prof.Dr. Edip Teker) 16 İnsan Kaynakları Yönetimi (Şener Muter) 18 KOBİ’lerde İnsan Kaynakları (Serdar Kalaycıoğlu) İşgücü, Nitelikli Mesleki Eğitim, Güzel 22 Nitelikli Ahlak: Kalite (Yrd.Doç.Dr. Süleyman Üstün) Eğitim Sisteminde 26 Yaygın Çıraklık Eğitimi (Harun Yılmaz) Mesleki, Teknik Eğitim ve Meslek Yüksek 28 Okulları (Prof.Dr. H.Semih Güneş) Yeterlilikler ve Belgelendirme 36 Mesleki (Yrd.Doç.Dr. Süleyman Üstün) İK Uygulamaları ve 38 İşyerinde Eğitim (Deniz Yontar Çubuklusu) 44 Performans Koçluğu (Sami Arslan) Kendimi Tanıyorum 47 Motive Oluyorum (Serap Manisalı) Reklam İndeksi Vakıfbank kariyer.net Çağdaş Gümrük Çizgi Mimarlık Egepoli Egemet TMM Star Yağcılar Onur Enerji Petrofer 33 35 37 39 43 45 51 A. kapak içi Arka kapak Alçelik Eko Endüstri SolarRES Sisbim Genç Yılmaz Performans Koçu Aliş Matbaa Çehan BAYOSB Üye listesi 54 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 3 Başyazı K Fettah GÜVENTÜRK EGEKOBİDER Yönetim Kurulu Başkanı OBİ: Bir veya birden fazla girişimcinin bilgi deneyim ve cesaretini ortaya koyarak oluşturduğu işletmelerdir. Genelde sanayi sitelerinde veya şehir içlerinde yerleşik doğar, zamanla büyüyerek sanayi bölgelerinde genişlemiş boyut kazanır. Sorunların temelinde; yeteri ölçüde bilgi sahibi olmama, nitelikli eleman sıkıntısı, sınırlı “finansman ve eğitim” konuları yatmaktadır, Genelde aile işletmeleri olup, çevresinden aldığı elemanları eğitmek sureti ile işgücü ihtiyacını karşılamakta devamlı olarak eleman sirkülasyonu oluşmaktadır. İşte burada Mesleki Teknik Eğitim Okulları stratejik önem taşımaktadır. İŞ Dünyasının istenilen niteliklerde eleman bulunmamasıdır. Adeta KOBİ’ler devrimizin “Ahisi” konumunda olup, istihdamın hamilidir. Süreç içerisinde tecrübeli elemanların yetişmesine vesile olmaktadır. Eğitim; “Yaşam boyu Eğitim” sloganı ile hayatın, okulların, İş Dünyasının her alan ve kademesinde başta Mesleki Eğitim olmak üzere; Verimlilik, KOBİ’ler ve İstihdam Kabiliyeti katma değer kazandırıcı Teknik, Ekonomik, Sosyal ve Ahlaki değerlere yönelik Eğitim şart haline gelmiştir. İşte bu stratejik eylemin birinci alanı “Endüstri Meslek Lisesi” 2 inci aşaması da KOBİ’lerdir. Okullar ise iş ve pratik deneyimi sınırlı olan mezunlarına zaman zaman iş bulmakta sıkıntı çekmektedir. İçine girdiğimiz bu yıllarda; - Endüstri meslek liseleri ve mezunlarının oranı artar hale gelmiştir. -Başta; İstihdam büroları ve İŞ-KUR’un desteklediği kurslar, - AB projeleri ile yapılan istihdam kazandırıcı Meslek Eğitim kursları, - Sanayi /okul işbirliği ile sanayide organize edilen kurslar, - Meslek eğitim amaçlı; vakıf, dernek, belediye gibi bir çok sivil toplum kuruluşlarının açtığı kurslar ile bir ölçüde nitelikli eleman açığı kapatılmaktadır. Başta Endüstri meslek liselerinin her geçen gün artan misyonu , sivil toplum kuruluşları, işbirliği ile gerçekleştirilen kurslar ile istihdamın yolu açılmaya başlanmıştır. Meslekî ve Teknik eğitim Türk ekonomisi için hayati önem taşımaktadır. Toplumun ve iş gücünün eğitim düzeyi sosyo-ekonomik gelişmenin en önemli itici gücünü, verimlilik artışının en önemli unsurunu oluşturmaktadır. 1986 tarihli 3308 sayılı Meslekî Eğitim Kanunu meslekî ve teknik eğitimdeki önemli dönüm noktalarından biridir. Bu Kanun ile meslekî ve teknik okul ve kurumları, işletmeler ile iş birliğine dayalı olarak yeniden yapılandırılmıştır. Meslekî ve teknik eğitimin temel amaçları; gençleri hayata ve bir üst öğrenime hazırlamak, sektöre nitelikli iş gücü yetiştirmek ve istihdamdaki iş gücünün bilgi, beceri ve yetkinliklerini arttırmaktır. Bugün iş dünyasının “nitelikli eleman” arayışı, toplum çoğunluğunun iş arayışı (işsizlik) ikileminin çözümü eğitimli, nitelikli eleman yetiştirilmesi ile mümkün olabileceği gerçeği ; işçi ve meslek kuruluşlarınca eğitim dünyasında önemle hesaba katılmalıdır. İş piyasasının ihtiyaçları doğrultusunda meslekî ve teknik eğitim verilmesi, eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesi, aktif işgücü piyasası politikalarının etkin olarak uygulanması ve mesleksizlik sorununun çözülerek iş gücünün istihdam edilebilirliğinin arttırılması ülkelerin öncelikli konuları arasında yer almaktadır. Hayatın En Pahalı Kazanımı; Bilgi ve Tecrübedir. Bildiklerini Başkalarına Öğretmek Büyük Sevaptır. Çalışanlar Kötülük Düşünmeye Vakit Bulamazlar. Çalışmak; Tasarruf ve Zenginliğin Anahtarıdır. 4 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Editörden “ K İnsan Kaynakları ve İnsani Merkeze Almayan Sistemler Ahmet KAPLAN [email protected] ” İnsanı bir üretim makinasına dönüştüren bu sistemlerin iş ve emek bağlamında; büyük sermaye temsilcisinin de ifadesiyle temelde artan zenginliğin işçi tarafına aynı oranda ulaşamaması bugün insanlığın tartışmaya muhtaç olduğu en önemli konuların başında gelmektedir. apitalizmin dünyaya mutluluk getirmediği artık en üst perdelerden ifade edilmeye başlandı. Bütün dünya da düşünürlerin tartışmaya başladığı kapitalizme yönelik en büyük eleştiri yine Türkiye’nin en büyük sermaye grubundan geldi. Koç Holding Yönetim Kurulu Üyesi Ali Koç, ‘Eşitsizliği gidermek için kapitalizmin ortadan kalkması gerek’ dedi. Koç, “Yüzyıllardır emek ve sermaye arasındaki dengede gidip gelen sarkacın bu kez fazlaca sermaye tarafına kaçmış olması yatıyor. Sermayenin getirisi, ekonomideki büyüme hızını ve emeğin getirisini aşınca kapitalist sistem bugün tanıklık ettiğimiz türden eşitsizlikler yaratmaya başlıyor. Bugün geldiğimiz noktada, iki sistem galip çıkmış: kapitalizm ve liberal demokrasi. Eleştiri olduğunda da doğal olarak bu iki sisteme eleştiri oluyor. Bu tepkinin nedeni temelde artan zenginliğin işçi tarafına aynı oranda ulaşamaması. Bana göre sosyal açıdan sürdürülemez bir ortamdayız. Ekonomik açıdan sürdürülebilirlik artık yetmiyor, sosyal açıdan da sürdürülebilirliği sağlamak gerekiyor” diyerek Kapitalizmin ve liberal demok- rasinin insanı merkeze almayan ve sosyal açıdan sürdürülebilir sistemler olmadığını dile getiriyordu. Sistem açısından baktığımızda insan unsurunu merkeze almayan sistemlerin işveren veya emekçi hiçbir sınıfı mutlu etmediğini söylemek için onlarca neden sıralayabiliriz. Hem kapitalizm hem de liberal ekonomi anlayışı insanı merkeze alan sistemler olmadığı için insanlığa mutluluk getirmedi. İnsanı bir üretim makinasına dönüştüren bu sistemlerin iş ve emek bağlamında; büyük sermaye temsilcisinin de ifadesiyle temelde artan zenginliğin işçi tarafına aynı oranda ulaşamaması bugün insanlığın tartışmaya muhtaç olduğu en önemli konuların başında gelmektedir. Bu nedenle KOBİ’lerin insan kaynaklarını en büyük sermaye olarak görmesi, insana yatırım yapması, onun eğitimine katkı vermesi en büyük zenginliği olacaktır. İnanın insan kaynaklarına değer veren, imkanlar ölçüsünde onun ekonomik özgürlüğünü sağlayan, kişisel gelişimine, uzmanlık alanlarında eğitilmesini sağlamak, onun işletmesine aidatlık duygularının gelişmesini sağlamak; bir işletmenin güvenle yoluna devam etmesi ve geleceğe güvenle bakması için önemli adımlardır. İnsan kaynaklarına yatırım KOBİ’lerin kendi geleceğine yatırımıdır. İşletmelerinize aldığınız milyon dolarlık makine ve teçhizatları teslim ettiğiniz ucuz işgücü işletmenize nasıl bir değer sağlayabilir. KOBİ’ler insan kaynakları uygulamalarını yeniden gözden geçirmeli. Sahip olduğu işgücünü daha nitelikli hale getirmek için eğitimler vermeli. İşletme aidat duygusunu geliştirmeli. Çalışanına değer verdiğini hissettirmeli. Bu değerlere bağlı bir KOBİ ile kimse kolay rekabet edemez. Aksi durumda ise emeği, insan unsurunu sadece bir araç gören kapitalizm, ne emekçiye ne sermayeye mutluluk getirmeyecektir. Üretimde verimliliğin kalite ve verimliliğin yolu AR-GE’ den, AR-GE’ nin yolu nitelikli/ işgücünden geçer. Bir toplumun nitelikli insan sayısı o toplumun gelişmişlik göstergesidir. 6 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr “ Haberler 95 Yıl Sonra İzmir’e Bir Yunan Başbakanı Geldi B aşbakan Ahmet Davutoğlu ile Yunanistan Başbakanı Aleksis Çipras 4. Yüksek Düzeyli İşbirliği Konseyi Toplantısı Başbakanlık İzmir Ofisi’nde yapıldı. Başbakan Ahmet Davutoğlu, “2010 yılında başladığımız 4. Yüksek Düzeyli İşbirliği Konseyi toplantısını gerçekleştiriyoruz. İzmir Anadolu’nun Ege’ye uzanan kapısıdır. Yunanistan’a en yakın noktada, en güzel mesajın gönderileceği şehirdir” dedi. Hava da ve denizde yeni işbirliği İzmir’den Atina ile Ankara arasında havayolu ulaşımının başlayacağının müjdesini veren Davutoğlu, “İki ülke arasında çok önemli iş imkanları var. Ama en önemli unsur dostluk ilişkileridir. Bakanlarımız bundan sonra dostluk köprülerini kuracaklar. Ulaştırma anlamında egenin iki yakasına yatırımlar yapılacak. İzmir ile Selanik arasında feribot seferleri alt yapısı olacak. Selanik ile İstanbul arasında hızlı tren önemli geliştirmek istiyoruz. İki başkent arasında doğrudan havayolu iletişimi ol- 8 ” Başbakan Ahmet Davutoğlu ile Yunanistan Başbakanı Aleksis Çipras, İzmir'de yapılan Türkiye-Yunanistan 4. Yüksek Düzeyli İşbirliği Konseyi toplantısında bir araya geldi. Çipras 95 yıl sonra İzmir'e gelen ilk Yunanistan Başbakanı oldu. madığını fark ettik. Türk Hava Yolları ile temas kurduk. Ankara ile Atina arasında ulaşım en kısa sürede başlayacak. Ankara Atina ile Atina Ankara uçakları İzmir’den oluşturduğumuz barış mesajı daha da güçlenecek. Turizm bağlamında ortak turlar dahil kapsamlı iş birliği ile geniş bir potansiyel var. Önümüzdeki yıllarda daha da geliştireceğiz” dedi. “Ticaret hacminin 10 milyar dolara çıkmasını istiyoruz” İki ülke arasındaki 6 milyarlık ticaret hacminin 10 milyar dolara çıkması için imkanları değerlendireceklerini belirten Davutoğlu, “Ticaretimizde 6 milyar dolara yakın olan hacmin 10 milyar dolara çıkmasını istiyoruz” dedi. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr İzmir’e 95 yıl aradan sonra gelen ilk Yunanistan Başbakanı Aleksis Çipras ise, İzmir’in tarihi bir şehir olduğunu ifade etti. Çipras, “İzmir’de, Ege Denizi’ni gören bir balkonda tarihi sorumluluk hissetmekteyim. Ancak İzmir aynı zamanda kozmopolit tarihi bir şehir, halkların barış içinde yaşadıkları bir şehir. Biz bunun için bu konsey toplantısını burada gerçekleştirdik. Bunun anlamı biz bu şehrin hafızalarda olumsuz anılarla anılmasını istemiyoruz. Halklarımız için daha iyi gelecek hazırlamak istiyoruz” dedi. İkili görüşmeler çerçevesinde ortak bir çok işbirliği kararı aldıklarını kaydeden Çipras, turizm, enerji, doğalgaz boru hatları, demiryolu ve deniz yolu alanında önemli işbirliği anlaşmalarına imza attıklarını vurguladı. “ E Haberler Yeni Ekonomide İnovasyon Söz Sahibi Olacak ” Türkiye İnovasyon Haftası’nın bu yılki ilk etkinliği Mart’ta İzmir’de düzenlendi.10 bini aşkın kişinin katılımı ile yapılan etkinliklerde inovasyonun önemi vurgulandı. tkinliklerde, aralarında ‘Trend Avcılığı’ kitabının yazarı Magnus Lindkvist, alibaba.com’un 2008 yılına kadar başkan yardımcılığını yürüten Porter Erisman gibi dünyaca ünlü konuşmacılar yer aldı. Ayrıca inovatif yaklaşımlarıyla başarıyı yakalayan birçok Türk girişimci de deneyimlerini paylaştı. Etkinlikte konuşan Ekonomi Bakanı Mustafa Elitaş ise, "İnovasyon yapanlar, İnovasyon yapmayanları yenecek" diyerek inovasyonun önemine dikkat çekti. İhracatta katma değeri yüksek ürünleri artırmak için inovasyonu ve girişimcilik eko sistemini ülkeye yaymaya çalışan Türkiye İhracatçılar Meclisi (TİM), bu yılın ilk ‘Türkiye İnovasyon Haftası’ etkinliğini 17-18 Mart 2016 tarihlerinde İzmir’de gerçekleştirdi. İnovasyon ruhunu Anadolu’ya yayan TİM, İzmir’de üçüncü kez düzenleyeceği etkinlikleri Ege İhracatçı Birlikleri (EİB) işbirliği ve Ekonomi Bakanlığı’nın katkıları ile organize etti. Cesaret ve Yeni Fikirler Esaret Altına Alınamaz Etkinlikte konuşan Ekonomi Bakanı Mustafa Elitaş, "Bazı madenler, bazı zenginlikler belirli ülkelerde belirli sınırlarda yer alabilirler. Ancak hiçbir devlet ya da halk iki şeyi tekeline alamaz. Cesaret ve yeni fikirler. Bu iki faktör milletlerin gelişmesi için önemlidir. Öngörü, hayal gücü ve yenilikçi zeka da önemlidir. 21'inci yüzyılın dünyasını teknoloji ve marka üretenler kuracaktır. Kendini sürekli yenile- yenler, inovasyon yapanlar, inovasyon yapamayanları yenecektir” diye konuştu. İnovasyon, Türkiye için kalkınma, müreffeh geleceğin meselesidir. Bazılarının dediği gibi sadece para harcayarak inovasyon yapılmıyor. Türkiye el tezgahlarından emek yoğun fabrikalara, atölyelerden başka firmalara üretim yapan fabrikalara kadar büyük bir emek var. Son 24 çeyrekte ortalama 5.1 büyüme hızı yakaladık. Bugün teknoloji çok farklı bir dönüm noktasına geldi. İnternet tüm dünyayı değiştirdi. Bugün insanların hayal gücünü zorlayan yeni teknolojilerin ayak sesleri zorluyor. Firmaların bu dönüşüme ayak uydurmalarının yolu tasarım departmanlarından geçiyor. Hükümetimiz inovasyon konusunda yapısal anlamda gözü pek adımlar attı." ‘Yapanlar Yapamayanları Yönetecektir' Yeni ekonomide inovasyonun söz sahibi olacağını söyleyen Elitaş, “Her mühendisin beyni bir fırsatlar ülkesidir. Her tasarımcının beyninde maden yatar. Hayata asla belirli kalıplarla bakmazlar. Bu gelişmeler yeni yüzyılda ulusların yükselişini ve çöküşünü yaratacaktır. Geçmişte çöküş yaşayan devletlere baktığımızda yeni gelişmeleri takip edemediklerini görüyoruz. İnovasyon yapanlar yapamayanları yönetecektir. İnovasyon Türkiye için bir gelecek meselesidir. Sadece para harcayarak inovasyon yapılmıyor. Steve Jobs en değerli marka sıralamasında birinci. Bugün telefonlara, bilgisayarlara baktığınızda kimin söz sahibi olduğunu görürsünüz” dedi. Beşikten Mezara İnovasyon dile getiren Bakan Elitaş, inovasyonun beşikten mezara alışkanlık haline gelmesi gerektiğini söyleyerek, Ekonomi Bakanlığı olarak dünya markası oluşturmak isteyen tüm girişimcilerin sonuna kadar yanında olacaklarını vurguladı. Elitaş, “Bu anlamda hali hazırda yürütülen tasarım destekleri yanında yeni destekler için çalışmalarımız devam ediyor. Hayal edin, cesur olun. Hayallerinizin peşini bırakmayanlardan olun” dedi. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 9 “ Etkinlik Üniversite Sanayi İşbirliğinde Yeni Adım ” Sanayi Destekleri ve Teşviklerinin tartışıldığı ve ilki düzenlenen Üniversite–Sanayi İş Birliği Paneli İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi ev sahipliğinde düzenlendi. Üniversite sanayi işbirliğinde yeni adımlar atıldı. S anayici ile genç girişimcileri buluşturan toplantıda panelin açış konuşmasını yapan İKÇÜ Teknoloji Transfer Ofisi Genel Koordinatör Doç.Dr. Mehmet Özgür Seydibeyoğlu, ülkemizdeki AR-GE teşviklerinin dünyada önemli bir yere sahip olduğunu kaydetti. Doç.Dr. Seydibeyoğlu, “Ülkemizdeki AR-GE teşvikleri dünyanın hiçbir yerinde yok. Avrupa'daki firmalar, AR-GE Merkezlerini kapatıp Türkiye’de kuruyor. Bu kadar desteğin verildiği bir ülke dünyada sayıca az.” şeklinde konuştu. Ülke ekonomisine fayda sağlayacak işbirliği Rektör Prof.Dr. Galip Akhan da İKÇÜ'yü sanayide üniversite konseptiyle kurar10 ken; öğrencilerinin mezun olduktan sonraki istihdam sürecine katkıda bulunmayı hedeflediklerini söyledi. Sanayi Bölgesinin kente olan katkısının yanında üniversite ile bağlantısıyla da ülke ekonomisine fayda sağlayacağına işaret eden Prof. Dr. Akhan, “5 yılda çok iyi sanayi iş birliklerine ulaştık. Sanayicilerimizle arama toplantıları yaptık. Eğitim programlarımızdaki eksiklikleri sanayicilerimizle tartışarak tespit ettik. Artık öğrencilerimize iyi bir staj yaptırma aşamasına geldik. Göstermelik staj yapmasınlar diye yoğun şekilde çalışıyoruz. Öğrencilerimizi sadece mezun etmek istemiyoruz. Mezun olduktan sonraki yollarını da açmak istiyoruz. Öğrencilerimizin, geleceğin eğitimli KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr patronları olarak, istihdam sağlayan bireyler olması için çalışıyoruz” şeklinde konuştu. Gelişmiş ülkelerin ortak özelliği AR-GE Katılımcılara seslenen EGEKOBİDER Yönetim Kurulu Başkanı Mak. Yük. Müh. Fettah Güventürk, AR-GE inovasyon gibi faaliyetlere önem veren gelişmiş ülkelerin ortak özelliğinin üniversitelerle kurulan güçlü bağ ve iş birliği olduğunu söyledi. Güventürk, “Ülkemizde AR-GE harcamaları % 1’ler mertebesinde iken gelişmiş ülkelerde bu oran % 3'leri geçmiştir. Son yıllarda önemi anlaşılan Üniversite-Sanayi iş birliği ve AR-GE kavramı nedeniyle bizde de bu oranın % 3 leri hedeflemektedir” dedi. Etkinlik olduğunuzu göstermez. Bunları aşabilmenin yolu üniversite sanayi iş birliğinden geçiyor. Sanayiciyle gençlerin karşılıklı olarak talepleri açısından bu iş birlikleri çok önemlidir” dedi. Kalkınmada üniversitelerin rolü büyük Güventürk, ülkelerin kalkınmışlık göstergesinin sanayileri ve dışa bağımlı olmamasıyla bağlantılı olduğuna dikkat çekerken; günümüzde bilgi, AR-GE ve proje kavramlarının öneminin arttığını söyledi. Güventürk, “Bu değerlerin kaynağı olan eğitim kurumları, üniversite sanayi iş birliğinin gerekliliğini gündeme getirmiştir. Toplumsal refahın yükselmesinde bilgiyi teknolojiye, teknolojiyi ticarete dönüştürmek ve ekonomik kalkınma sağlama konularında üniversitelere önemli bir görev üstlenmektedir.“ diye konuştu. Petrofer Yönetim Kurulu Başkanı, EBSO eski Başkanı Tamer Taşkın ise gençlere girişimci olmaları tavsiyesinde bulundu. Ülkemizde ve bölgemizde nüfus ve işsizlik oranının arttığını belirten Taşkın, “Eğitimli genç nüfus artıyor. İşveren sayısında ciddi bir artış gözlenmiyor. İstihdam artışı yaratamıyoruz. Girişimlerimize, gençlerimize sahip çıkmamız bu arada da mevcut girişimlerimizi gözetmemiz gerekiyor” dedi. Gençlere, eğitimlerini tamamlamadan 'Hayatta ne yaptım?' sorusunu sormalarını isteyen Taşkın, “Hepiniz öz geçmişlerinizi yenileyin. O kağıtta bir şey kalıyor mu, kalıyorsa huzur içinde uyuyun. Kalmıyorsa 20 seneyi nasıl geçirdim diye telaş edin. İş hayatındaki rakipleriniz artık yanınızdaki arkadaşlarınız olmayacak, tüm dünyadaki gençler olacak. Kendinizi, Vasıflarınızı geliştirin” şeklinde konuştu. Ehliyetinizin olması iyi bir sürücü olduğunuzu göstermez Ege Bölgesi Sanayi Odası (EBSO) Meclis Başkanı Salih Esen, başarı öykülerinin cesaret, girişimcilik ve başarabilme arzusu sayesinde yazılabileceğini vurguladı. Bugünün dünden çok farklı olduğu kadar da zor olduğunu belirten Esen, “Düne göre baktığımızda eğitim imkanları, zorlukları aşabilecek teknik imkanlar fazla. Ne var ki bu olumlu noktalara rağmen ne biz sanayiciler kalifiye eleman bulmakta kolaylık yaşıyoruz; nede gençler diplomalarını aldığında işi garanti olabiliyor. Yani elde var diploma. Ama diploma bir ehliyet gibidir. Fakat ehliyetinizin olması sizin iyi bir sürücü İnovatif fikirlere ihtiyacımız var KOSGEB İzmir Kuzey Hizmet Merkezi Müdürü Dr. Özgür Armaneri de iş birliği güç birliği, genel destekler ve girişimcilik konu başlıkları hakkında bilgi verdi. Armaneri, girişimcilerin hiçbir işletmesi yokken inovatif bir fikri var ise AR-GE ve İnovasyon kategorisinde destek alabildiğine işaret etti. Gençlere bu konuda girişimci bir ruha sahip olmaları tavsiyesinde bulunan Armaneri, “Örneğin bir öğrenci veya öğretim üyesi aklındaki fikirle bize geldiğinde bunun prototipini hayata geçirebilmesi için destek programından faydalandırıyoruz. İkinci aşamada seri üretime geçebilmesi için yatırım desteği sağlıyoruz. Öğretim üyelerimiz TÜBİTAK' a başvurduğu gibi bize de başvurabiliyor. Gençlerimiz de sanki bir dönem ödevi hazırlar gibi bize başvurabilir.” diye konuştu. “İnovasyon eşittir icat değildir. Destek için herkesten icat beklemiyoruz” diyen Armaneri, “Var olan ürünleri geliştirme adına da bu destekleri sağlayabiliyoruz” dedi. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 11 “ Röportaj İŞKUR İzmir İl Müdürü Kadri Kabak: “İşletmelerin En Büyük Sermayesi Yetişmiş İşgücüdür” ” TÜRKİYE İş Kurumu (İŞKUR) İl Müdürü Kadri Kabak, bir işletmenin en büyük sermayesinin iyi yetişmiş insan kaynağı olduğunu belirterek, İzmir’de 2 milyar liralık yatırımın işçi beklediğini, Tükiye’de nitelikli işgücüne olan ihtiyacın büyük olduğunu açıkladı. T ÜRKİYE İş Kurumu (İŞKUR) İl Müdürü Kadri Kabak, “İşyerleri işçi bekliyor. Sanayicimiz, işverenimiz yatırım yapmış. Ortalama bir çalışan için yapılması gereken yatırım miktarı 150 bin lira. Bu iş açığını bu rakamla çarptığımız zaman yaklaşık 2 milyar liralık yatırım söz konusu. Ancak eleman bulamıyorlar” dedi. Kabak, İzmir’in işsizlik oranının Türkiye ortalamasının üzerinde olduğunu, buna karşın 14 bin 136 açık iş bulunduğunu dile getirdi. İŞKUR İzmir İl Müdürü Kadri Kabak, İzmir'de işsizlik oranlarının ülke genelinin üzerinde seyretmesinin iş gücüne katılım oranının daha yüksek olmasından kaynaklandığını, iş arayan nüfusun önemli bölümünün ise ofis ortamında çalışma talebinde bulunmasının oranları artırdığını ifade etti. Kabak, "İzmir'de Türkiye ortalamasına göre daha fazla oranda bir nüfus çalışmak istediğini belirtiyor. Örneğin kadınların iş gücüne katılım oranı hayli yüksek. Türkiye genelinde kadınların oranı yüzde 30 civarında, İzmir'de ise yüzde 38. Türkiye'nin 2023 hedefi zaten yüzde 41. Toplamda ise İzmir'de iş gücüne katılım oranı, ülke ortalamasının 5 puan üzerinde. Daha fazla sayıda kişinin çalışmak istemesi, kentteki yatırımların da buna yanıt verememesi oranları artırıyor" dedi. İzmir'de yeni müteşebbislerin yaratılması gerektiğini kaydeden Kabak, iş arayanlarla mevcut açık pozisyonların 12 buluşturulamadığını da belirtti. Halen İzmir'de sanayi bölgelerinde bir çok üretim tesisinin vardiyalı çalışabilecek nitelikli eleman aradığını anlatan Kabak, şöyle konuştu: "İzmir'de şu anda konfeksiyon sektörü için yaklaşık bin 900 dikiş operatörüne ihtiyaç var. Türkiye'nin en önemli gelinlik üreticisi olan bu kentte bu alanda çalışacak personel bulmakta zorluk çekiyoruz. Gençleri bu alanlara yönlendirmeliyiz. Bunun için mesleki kurslar açıyoruz ancak çoğu yeteri ilgiyi görmüyor. Çünkü insanlar genelde ofis işi istiyor." Kabak, İzmir'de İnşaat ve Turizm gibi istihdam yoğun sektörlerin istenen ölçüde büyümemesinin de işsizliğin yüksek çıkmasında etkili olduğunu sözlerine ekleyerek; "İzmir'de 2 kiir şiden fazla işçi çalıştıran 70 bin işyeri var. Her işletmenin en az bir kişiyi işbaşı KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr eğitim programı kapsamında işe alma hakkı var. Her işletme bir genci işe alsa 70 bin kişi işletmelere hiçbir maliyeti olmadan çalışma hayatına katılacak” diye konuştu. İstihdam edilecek kişinin 320 güne kadar, Genel Sağlık Sigorta primlerinin ve günlük 50 lira ücretin İŞ-KUR tarafından ödendiğini belirten Kabak "Gelin bu bedava işgücü fırsatından yararlanın. Elemanların staj sürelerini devlet karşılasın. İŞ-KUR olarak biz her işe alınan kişiye aylık bin 300 lira ödeme yapacağız. Program dahilinde bir kişiyi işe aldığınızı düşünelim, programın yarısında veya sonunda, programdan veya çalışandan memnun kalmadığınız da o kişi işten çıkartabilirsiniz, çalışan da işi bırakabilir. Ben işveren olsam hemen yarın bu programdan yararlanırım" diye konuştu. T Görüş AR-GE ve Geleceğimiz ürkiye’nin Ar-Ge harcamaları GSYİH'nın yüzde 1,01 seviyesinde. Gelişmiş ülkelerde bu oran AB'de yüzde 2,06, ABD'de yüzde 2,82, Japonya'da yüzde 3,34, Güney Kore'de yüzde 4,36. Kalkınmamızın yüzde 5-7 seviyelerine ulaşabilmesi için mesleki eleman eğitimine ve Ar-Ge çalışmalarına hükümet programlarında önem verilmesi gerekiyor. Çocukluk yıllarım usta yanında çırak, sonraki yıllar teknisyen, mühendis ve üst düzey yönetici olarak geçti. Sanayimizin çilelerle dolu gelişmesinin her kademesinde bulunma şansını yaşadım. Yarım asırlık iş hayatımda birçok sorunlarımız arasında iki sorun hep gündemde kaldı; Birincisi: ne iş verirseniz yaparım diyen, mesleği olmayan kalem efendileri yetiştirmeyi öngören gayri milli eğitim politikamızın doğurduğu meslek sahibi teknik eleman eksikliği. Bu konuda çektiğimiz sıkıntı yetmiyormuş gibi bir de soruşturma geçirdim. “Devlet bu işlere yetemiyor. Meslek Liselerini özel sektör kurmalı sözüm” gazeteci arkadaşımız Kamuran Abacıoğlu'nun benimle yaptığı röportaj gazetede haber olarak çıkınca tevhidi tedrisata aykırı bulunarak, bazı kesimlerce özel sektöre okullar bırakılınca irtica yuvası olacaktır görüşleriyle yapılan şikayet üzerine Oramiral Bülent Ulusu'nun başbakanlığı döneminde hakkımda soruşturma yapıldı. Geçen otuz yılı aşan uzun zaman sonunda şimdi “Meslek Lisesi, Memleket Meselesi” sloganı ile özel sektör, mezunlara iş garantili meslek liseleri açıyor ve bu sorunu çözmeye çalışıyorlar devrimlere de ters düşmediği görüldü....! İkincisi: Teknolojik bilgi birikimi eksikliğimizdir. Şimdilerde inovasyon bayrağı altında yayılmaya çalışılan yeni buluşlar, “Ar-Ge” olarak tarif edilen araştırma – geliştirme çalışmalarına kurum ve kuruluşların yönlendirilmesinin gecikmiş olmasıdır. Bu konuda ilk girişimim ISO İstanbul Sanayi Odası Yönetim Kurulu’na seçilmemle başladı. Yaptığım geçmiş yönetimle ilgili tenkitlerime bağlı olarak Başkan Nurullah Gezgin'in bana Başkan Yardımcısı sıfatıyla sanayi – üniversite işbirliğini sağlama görevi verdi. Ne çare ki o günkü yanlış ideolojik sendikacılık anlayışına karşın üniversitelerde de yerleşik sendikalara paralel görüşler ışığında işverene kapitalist, komprador, soyguncu, montajcı gibi isimler yakıştırıldığı ortamda olumlu adımlar atılamadı. TOBB Türkiye Odalar Borsalar Birliği Başkanlığım sırasında bu kez üniversitelerde yapılan ve genelde sanayiye katkıda bulunamayan teorik tezler yerine sanayicinin sorunlarını araştıran doktora tezlerini mali açıdan destekleyeceğimizi o günkü var olan üniversitelere yazılı olarak taahhüt ederek ilk ateşi yakabildik. Güzel tezler ortaya çıktı bir ümit bir heyecan başladı, ne var ki daha sonra devam edilemedi. Mali destek ve teşvikler sağlandıkça Ar-Ge çalışmaları gelişiyor Sanayi ve Ticaret Bakanlığım döneminde “San-Tez” Sanayi Tezleri projesi ile yeniden konuyu gündeme taşıdık. Avrupa Birliği çerçeve fonlarından sorumlu TÜBİTAK’la işbirliği sonucu AB bünyesinde bulunan çerçeve fonlarından daha yüksek seviyede yararlanmamızın kapısını araladık ve “San-Tez” projemiz adeta proje kuluçka merkezleri oluşmaya başladı. Diğer taraftan 26 üniversite ile ilk defa “Teknoloji Geliştirme Bölgeleri” kurabilmenin sevinci yanı sıra KOBİ olarak bilinen küçük ve orta büyüklükteki işletmelere yönelik KOSGEB Başkanlığımızca 20 civarında TEK-MER Teknoloji Merkezleri’ni kura- Ali COŞKUN Eski Sanayi Bakanı bildik. Gördük ki ideolojik yaklaşımlardan uzaklaştıkça karşılıklı güven duygusu gelişip mali yönden destek ve teşvikler sağlandıkça Ar-Ge çalışmaları hızla gelişiyor. Kısa zamanda kurulan teknokentlerde teknoloji geliştirilip ihracata yönelim sağlandı. Türkiye’de Ar-Ge harcamaları çok düşük Bütün gayretlere rağmen 2014 yılı sonu itibariyle fiilen Ar-Ge harcamaları GSYİH'dan pay 777yaklaşık 8 milyar dolar seviyesini henüz bulabildi ve üç yıl değil ancak on yıl sonra ilk defa GSYİH'nın yüzde 1,01 değerine ulaşılabildi. Gelişmiş ülkelerde bu oran GSYH Gayri Safi Yurt Hasılası içinde AB'de ortalama yüzde 2,06, ABD'de yüzde 2,82, Japonya'da yüzde 3,34, Güney Kore'de yüzde 4,36, yıllık kişi başına harcamalar ise Japonya'da 1146 dolar, Güney Kore'de 1.203 dolar, ABD'de 1.331 dolar seviyelerinde Türkiye'mizde ise henüz 165 dolar gibi çok düşük seviyelerdedir. Diğer taraftan ülkemizde Ar-Ge alanında istihdam edilenlerin sayıları henüz 115 bin 444 kişi seviyelerine ulaşabilmiştir. Sonuç olarak; Kalkınmamızın en önemli iki unsurunu özet olarak anlatmaya çalıştım %3'ler seviyesinde seyreden kalkınmamızın yüzde 5-7 seviyelerine gelişebilmesi zorunluluğumuz karşısında, mesleki eleman eğitimine ve ArGe çalışmalarına hükümet programlarında önem verilmesi gerektiğine inanıyorum. Teknolojik ve ekonomik yönden bağımsız bir ülke olmak dualarımla....! KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 13 Üniversite-Sanayi K Prof.Dr. Edip TEKER Yaşar Üniversitesi İİBF Uluslararası Ticaret ve Finansman Bölümü Öğr. Üyesi [email protected] 2020’li Yıllarda KOBİ’lerde İnsan Kaynakları Yönetimi Nasıl Olmalı? Küçük ve Orta Boy İşletmeler olarak bilinen KOBİ’lerin büyük ve önemli sorunlarının başında yetenekli insan kaynakları potansiyeline sahip olmak gelmektedir. Zira, KOBİ’lerin faaliyet alanlarını genişletebilmeleri, yüksek teknoloji gerektiren yatırımlarını uygulamaya geçirebilmeleri, pazarda rekabetçi olabilmeleri, yeniliklere ve konjonktürel değişimlere hızlı uyum sağlayabilmeleri ancak iyi yetişmiş ve çalıştığı işletmeye bağlı insanlarla gerçekleşebilir.. İstihdam yaratma, büyük işletmelerin ara ve yardımcı mal tedarikçisi olma, yeniliklere ve konjönktürel değişimlere hızlı uyum sağlama özelliğine sahip olan KOBİ’ler kuruluş aşamalarında ihtiyaç duydukları işgücü kaynaklarını ge- 14 nellikle işletme sahiplerinin kendileri ve onların yakın çevreleri tarafından karşılamaktadırlar. Kuruluşlarından itibaren ilerdeki yıllarda büyümeleri ve karlı olmaları halinde, çalıştıracakları elemanları işgücü piyasalarından temin etmektedirler. Ne var ki, ülke içi ve dışındaki işletmelerle rekabet içinde başarılı olabilmeleri için gerekli yenilikçi ve riskli projelere girme gereksinimi, KOBİ’leri gerek yetişmiş eleman bulma ve gerekse genç yetenekleri kendilerine çekebilme konusunda büyük işletmelerle rekabet içine sokmaktadır. Bu nedenle KOBİ’ler ihtiyaçları olan insan kaynaklarını hem iç kaynaklarından hem de dış kaynaklardan temin etmek zorundadırlar.Bu nedenle KOBİ’ler insan kaynakları alternatiflerini geliştirme ve çeşitlendirme gayreti içinde olmalıdırlar. KO- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Bİ’lere dışarıdan nitelikli insan kaynağı sağlayan kuruluşlar arasında meslek liseleri, meslek yüksek okulları ve üniversiteler önemli yer tutmaktadır. Bu nedenle KOBİ’lerin bu tür eğitim kurumları ile yakın ilişki içinde olmaları, insan kaynaklarını temin etme açısından yararlı olacaktır. KOBİ’lerin Sürdürülebilir Büyümelerinde Kurumsallaşma ve İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Günümüzde yaşanan hızlı ekonomik ve teknolojik gelişmeler KOBİ’lerin işletme sahip ve kurucularından ayrı bir “kimlik” kazanmasını ve “kurumsal bir örgüt yapısı”na kavuşmalarını zorunlu kılmaktadır. Bu bağlamda, KOBİ’lerin kurucu ve işletme sahiplerinin bireysel beceri ve yönetsel kararlarına göre yönetilmekten çıkarak, evrensel ilke ve kurallara uygun prosedür ve yöntemlerle yönetilme sürecine “kurumsallaşma” adı verilmektedir. Aile şirketi olan KOBİ’lerde kurumsallaşmanın özünde, yeni kuşakların örgüt içinde alacakları sorumlulukların önceden belirlenmesi, onların bu görevleri layıkıyla yerine getirebilmeleri için yetiştirilmeleri, işletme vizyonunun ve amaçlarının saptanması ve hangi pozisyonların kimler tarafından ve ne şekilde yapılacağının önceden kararlaştırılması yatmaktadır. Bu tür stratejik kararların alınmasında ve uygulamaya geçirilmesinde “İnsan Kaynakları Planlaması” büyük öneme sahiptir. KOBİ’lerde geleneksel olarak İnsan Kaynakları işlevi “doğru işe doğru kişinin atanması” olarak algılanmaktadır. Oysa insan kaynakları yönetiminin temel görevleri arasında, iş analizleri, zaman ve metot etüdü uygulamaları, işgören seçme ve yerleştirme, işe alı- Üniversite-Sanayi nanların iş uyumunun sağlanması, işbaşı eğitim ve gelişim programlarının hazırlanması, kariyer planlarının geliştirilmesi, iş güçlüklerinin belirlenmesine yönelik işdeğerlendirme ve ücret politikasının belirlenmesi çalışmaları önemli yer tutmaktadır. 2020li yıllarda başarılı olmak isteyen KOBİ’lerde faaliyet gösterecek olan insan kaynakları yönetimleri sadece yukarda saydığımız geleneksel “personel işlevleri” ile yetinmemeli, modern insan kaynakları işlevlerini de yerine getirmelidir. Bu bağlamda KOBİ’lerde faaliyet gösteren “ İnsan Kaynakları Bölümleri” aşağıda sayacağımız görevleri de yerine getirmelidir: • İşletmede kısa ve uzun vadede ihtiyaç duyulacak üst, orta ve alt kademe yönetici ve nitelikli eleman sayılarını ve bu pozisyonlarda görev yapacak kişilerin sahip olmaları gereken özellikleri belirlemek, • İşletmeye yapılan iş başvuruları arasından gelecekte işletmede görev alabilecek uygun kişileri belirlemek, • Halen işletmede çalışan orta kademe yöneticilere yeni yetkinliklerin kazandırılması amacı ile eğitim programları düzenlemek, • İşletme içi orta kademe yöneticiler arasında kariyer planlaması yaparak, onların işletmeye duydukları güven duygusunu arttırmak. Günümüzde olduğu gibi, gelecekte de KOBİ’lerin başarılarında orta kademe yönetici ve kalifiye elemanların rolü daha büyük önem kazanacaktır. Bu nedenle: • KOBİ’ler “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin önemini kavramalı ve bu gör- BİLGİ VE İNSAN evin sadece “uygun işe uygun eleman seçimi” olmadığı ve bu görevin sorumluluğunun aynı zamanda işletmenin tepe yönetimlerine ait olması gerektiğinin bilincinde olmalıdır. • KOBİ’ler insan kaynakları planlarını, iş tanımlarını, çalışma şekillerini işletme hedefleri ile uyumlu biçimde ve nitelikli yönetici adaylarını işletmeye çekecek şekilde hazırlamalıdır. • KOBİ’ler personel bulma ve seçme aşamalarında işletmenin beklentileri yanında işletmeye iş başvurusunda bulunan adayların beklentilerini ve memnuniyetlerini de karşılayacak koşulları sağlamaya önem vermelidir. • KOBİ’ler başarılı elemanlarını başka işletmelere kaybetmemek ve onları işletme içinde tutabilmek amacıyla, onlara kendilerini geliştirebilecekleri eğitim, öğrenme ve yükselme imkanları sağlama gayreti içinde olmalıdır. İNSANIN varlığına, bütün aktivitelerine mana kazandıran doğruya ulaşmasını sağlayan ana güç AKIL, BİLGİ, en etkin yolu OKUMAK ve ÇALIŞMAKTIR. • Bir insan için en büyük kazanım, en büyük değer düşünmektir. • Düşünen insan OKUR, okuyan insan bilir • Bilen insanda düşünür, Düşünmek bilgeliktir • Bir insan için BİLGİ en büyük hazinedir. • Bu hazineye sahip olan herkes verimli iş yapabilir • Bilgi aklın meyvesi yüreğin tohumudur • Bu tohumun yeşermesi insanı güzel ahlaklı yapar • Ahlaki değerler; kişiye yol gösterici yeni bilgilere ulaştırıcı nitelik taşır. • Ahlaki değerlerin gelişmesi, sorumluluk ve iyilik bilincinin verilmesini sağlayabilecek derecede EĞİTİM, uyum içinde yaşamak, barış ve istikrar gerektirir. • Dünya artık emek, malzeme, enerjiden daha ziyade; Bilgi yoğun (çağına) girilmiştir. • Yeri doldurulamayan tek sermaye bilgi ve yeteneğidir. • Tecrübe aklın babası, hafızanın anasıdır. • Çalışmanın en verimlisi, işbirliği ile çalışmaktır. • Tecrübeler en iyi öğretmenlerdir yalnız okul masrafları çoktur. BİLGİNİN CESARETLE PRATİK BECERİYE DÖNÜŞÜMÜ İNOVASYON(YENİLİK) GİRİŞİMCİLİĞİN BAŞLICA ANAHTARIDIR. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 15 Görüş İ İnsan Kaynakları Yönetimi Şener MUTER MESS Eğitim Vakfı Yönetim Kurulu Üyesi nsan kaynakları yönetimi günümüzde sık kullanılan ve giderek daha çok önem kazanan kavramlar arasında yer almaktadır. İnsan kaynakları yönetimi ülkelere ve kültürlere bağlı olarak yıllar boyunca birtakım farklılıklar göstermektedir. Çalışan elemanların sahip oldukları potansiyelin farkına varmak ve onu etkili bir biçimde değerlendirmek yöneticilere ve onların temsil ettiği kuruluşlara büyük başarılar sağlamaktadır. Bir kimsenin, bir ekibin ya da bir kuruluşun başarıya ulaşmasında insan ilişkileri etkileyici bir rol oynamaktadır. Sürekli Gelişme ve Küresel Rekabet Çalışan elemanların verimliliği artırma ve yaptıkları işleri geliştirme konularında söz sahibi olmaları kurumsal başarıya ulaşma açısından büyük bir önem taşımaktadır. İş yerlerinde çalışan elemanların sadece fiziksel gücünden değil, görüş ve deneyimlerinden de yararlanmak öncelikli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Şirketlerin küresel rekabette başarıya ulaşmalarını sağlayan en önemli etkinlikler arasında yenilikçi tasarımlar, verimlilik artışı ve maliyetleri düşürme konuları yer almaktadır. Yenilikçi bir uygulama piyasaya sürüldüğünde, eski teknoloji ile çalışan şirketler zorluk çekmektedir. Bu nedenle hiçbir kimse ya da kuruluş sürekli gelişme ve küresel rekabetle baş etme hedeflerini göz ardı etmemelidir. Yeni fikirleri ve yeni projeleri tasarlayıp geliştirmek onları uygulayacak olan insan kaynaklarının bilgi ve yetenekleriyle sınırlı bulunmaktadır. Bu nedenle günümüzde insan kaynakları yönetimi küresel rekabet ortamında diğer etkenlerden daha öncelikli bir duruma gelmektedir. Şirketlerde çalışacak yeni elemanların seçimi ve onların işbaşında gelişmelerinin sağlanması 16 kurumsal başarı açısından büyük bir önem taşımaktadır. Genel olarak çalışan elemanlar emir ve talimat almaktan hoşlanmamakta, bunun yerine işin gerektirdiği durum ve şartlara göre kendilerine daha çok yetki ve sorumluluklar verilmesini beklemektedir. İş yerlerinde yeteneklerini daha fazla kullanmalarını ve kendi uzmanlık dallarında karar süreçlerine katkıda bulunmalarını desteklemek amacıyla çalışan elemanlara yeni fırsatlar tanımak yararlı olmaktadır. Bu şekilde yetkileri ve sorumlulukları artırılan elemanlar kendilerini daha iyi geliştirebilmekte ve çalıştıkları şirketlere daha yararlı olabilmektedir. Bürokratik Yönetim Şirket yönetiminde bürokratik yönetim anlayışından giderek uzaklaşılmakta, proje grupları ve takım çalışmaları ön plana çıkmaktadır. Şirketlerin başarıya ulaşmalarında katı disiplin tek başına yeterli olamamaktadır. Yoğun rekabet ortamında esnekliğe de ihtiyaç duyulmaktadır. İş ortamında çalışanların istek ve beklentileri birbirlerinden farklılıklar göstermektedir. İnsan kaynaklarının potansiyel gücünün ortaya çıkartılmasında ve değerlendirilmesinde esnek bir yönetim anlayışı yararlı olmaktadır. Bir şirket işe yeni elemanlar seçerken gelişme yeteneği olan elemanlara öncelik vermeli ve bu elemanlara yatırım yapmalıdır. İşin tasarımı ve yapılma biçimi müşteri memnuniyeti açısından büyük bir önem taşımaktadır. Bir eleman başarısız ise bu başarısızlıkta yöneticisinin de sorumluluğu bulunduğu gözden uzak tutulmamalıdır. İş yerleri insan kaynakları için sürekli öğrenme ve verimliliği artırma alanları olmalıdır. Bir kuruluşta çalışan insan kaynaklarının o kuruluşun başarıya ulaşmasında önemli KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr görevleri ve sorumlulukları bulunmaktadır. Eğitim sistemi ile çalışma hayatı arasında sürekli bir iletişim ve güçlü bir bağ kurulması gerekmektedir. Günümüzde nitelikli ara eleman açığı bulunmaktadır. Öte yandan diplomalı işsizlerin sayısı da her geçen gün artmaktadır. Mesleki eğitim sisteminin ülkemizde istihdamın artmasını sağlayacak şekilde sürekli gözden geçirilmesi ve önlemler alınması gerekmektedir. Yeni Uzmanlık Dalları Ayrıca gelecekte ön plana çıkacak uzmanlık dalları için hazırlıklar yapılmalıdır. Bilgi ve iletişim teknolojileri, biyoteknoloji, nanoteknoloji ve ileri teknolojiye dayalı süreçlere uyum sağlama konularına öncelik verilmelidir. Öte yandan çalışan elemanlara yeni gelişmeleri de kapsayan temel eğitimlerin verilmesi gerekmektedir. Ancak bir iş, en iyi biçimde iş başında öğrenilmektedir. Çalışan elemanların verimli ve yenilikçi olabilmeleri ayrıca işletmelerin de uluslararası rekabet gücüne kavuşabilmeleri açısından bu konular önem taşımaktadır. Şirketlerde işbirliği ve takım ruhu anlayışı sürekli teşvik edilmelidir. Kurumsal hedefleri gerçekleştirmek için tüm çalışanların bilgi ve yeteneklerine ihtiyaç duyulmaktadır. Ne kadar bilgili ve becerikli olursa olsunlar, çalışanlar arasında işbirliği ve takım ruhu paylaşımı olmadan kalıcı başarı sağlanamamaktadır. İş etiği yöntemleri çalışan kimselere birtakım yasaklar ve sınırlamalar uygulama fırsatı olarak ele alınmamalıdır. Bir şirketi daha büyük başarılara ulaştırmak için tüm çalışanların bilgi ve yeteneklerinin daha iyi değerlendirilmesi gerekmektedir. Ayrıca karşılıklı saygı ve güven ortamının sağlanmasında da iş etiği etkili bir rol oynamaktadır. Bu uygulamalar örnek bir kuruluş olabilmenin ön şartları olarak karşımıza çıkmaktadır. Görüş İş hayatında sürdürülebilir başarılara ulaşabilmek için tüm çalışanların ortak kurumsal hedeflere sahip olmaları gerekmektedir. İnsani değerler ve görgü kuralları kurumsal hedeflerin yanı sıra düşünce ve amaç birliğinin gerçekleştirilmesine de katkıda bulunmaktadır. İşverenlerin, yöneticilerin ve tüm çalışanların gelişigüzel davranmaları, başkalarının hak ve özgürlüklerini sınırlamakta ve şirket yönetiminde çözümü zor sorunlara neden olabilmektedir. Özellikle işçi ve işveren sendikalarının iş etiği kurallarına uyumlu davranmaları sosyal ve yasal sorumlulukların yerine getirilmeleri açısından yararlı olmaktadır. Katılımcı Yönetim Günümüzde yeni teknolojilerin, yeni pazarların ve uluslararası rekabetin etkisi altında iş etiği kavramı giderek yeni boyutlar kazanmaktadır. Katılımcı yönetim ve şirkete sahip çıkma sorumluluğu tüm çalışanları kapsamaktadır. İş yerlerinde bu kuralların ve uygulama yöntemlerinin katılımcı yönetim anlayışıyla belirlenmesi ve özgün belgeler haline getirilmesi yararlı olmaktadır. Ayrıca iş etiği hedeflerinin tüm çalışanlar tarafından kolayca anlaşılması ve doğru uygulanması büyük bir önem taşımaktadır. Yoğun küresel rekabet ortamında her ülke işsizlik sorununu çözmek için çaba harcamaktadır. İnsanlarımıza iş sağlayabilmemiz için mali kaynaklara ve yeni teknoloji içeren projelere ihtiyaç duyulmaktadır. Ancak şirketlerde makine, tesis ve yeni teknoloji yatırımlarının yapılması yeterli olmamaktadır. Kuruluşları başarıya ulaştıran öncelikle insan kaynaklarının etkin kullanımıdır. Üretim ve hizmet sektörlerinde dünya standartlarının gerisinde kalan kuruluşlar varlıklarını sürdürmekte zorluk çekmektedir. Kuruluşlarımızı ve çalışanlarımızı küresel kriterlerle kıyaslamalı ve değerlendirmeliyiz. Kendi ülkemizde ve dış pazarlarda yabancı ürünlerle baş edebilmenin tek çıkar yolu bu olmaktadır. Bu nedenle insan kaynaklarının eğitimi ve niteliklerinin geliştirilmesi konusunda daha bilinçli çaba harcaması gerekmektedir. Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki hızlı gelişmeler küresel rekabete yeni boyutlar kazandırmaktadır. Sadece yakın çevremizdeki değil, dünyanın öteki ucundaki kuruluşlarla rekabet etmek giderek zorlaşmaktadır. Yenilikçi ve öncü kuruluşlar dünya pazarlarını yönlendirmektedir. Girişimcilerimizin ve çalışanlarımızın kendi pazarımızda ve dış pazarlarda yabancı ürünlerle haksız rekabet içinde olmamaları konusu büyük bir önem taşımaktadır. İş Süreçlerine Bütünsel Bakış Çok kademeli yönetim ve katı hiyerarşi günümüzde başarılı bir yönetim modeli oluşturamamaktadır. Katı hiyerarşi giderek yerini yatay örgütlenmeye ve katılımcı yönetime bırakmaktadır. Sürekli gelişme ve verimlilik artışı projelerinin başarısı için yatay örgütlenme uygun bir ortam oluşturmaktadır. Böylece çift yönlü iletişim teşvik edilmekte ve çalışanların işe sahip çıkmalarını sağlanmaktadır. Rekabetçi yönetim modelinde önemli bir uygulama da ekip çalışmalarının daha etkin hale getirilmesidir. Planlama ve üretim süreçlerinde çalışanların iş süreçlerine bütünsel bakmaları sağlanarak kurumsal rekabet gücü artırılmaktadır. İleriye dönük iş hedeflerinin küresel kriterlere göre sap- tanabilmesi için sektördeki en iyi kuruluşlarla kıyaslama (benchmarking) yapılması gerekmektedir. Artık kuruluşları sadece kendi verilerine göre değil, küresel kriterlere göre de değerlendirme zorunluluğu bulunmaktadır. İnsan kaynaklarını robot gibi gören bir anlayışla kuruluşların sürekli gelişme sağlamaları söz konusu olmamaktadır. Çalışanların eğitimi, gelişimi ve motivasyonu küresel rekabet açısından önem kazanmaktadır. Sürekli verimlilik ve üretim artışı sağlamak için çalışanların yaptıkları işlerle ilgili görüş ve önerileri yararlı olmaktadır. Ayrıca insan kaynaklarında var olan başarı kazanma ve takdir edilme duygusunun şirketlerin rekabet güçlerini artırmada önemli bir katkı sağlayacağı konusu da gözden uzak tutulmamalıdır. Yeni Yöneticilik ve Rekabet Kuralları Başarılı bir kuruluş olabilmek için katı hiyerarşi ve çok kademeli yönetim anlayışı artık söz konusu değildir. Günümüzde değişime ayak uyduramayan kuruluşlar varlıklarını sürdürmekte zorluk çekmektedir. Yoğun rekabet ortamında, büyük ya da küçük kuruluş ayrımı yapmaksızın, kuruluşların geleceği doğru tahmin edebilmesi ve uzun vadeli planlar yapması büyük bir önem taşımaktadır. Çalışan elemanlar, yöneticiler, işverenler, özel ve kamu kesimi, sivil toplum kuruluşları, sendikalar ve eğitim kuruluşları artık yeni yönetim anlayışını ve küresel rekabet kurallarını benimsemek zorundadır. Günümüzde kuruluşların başarıya ulaşmaları ve başarılarını sürdürebilmeleri insan kaynakları yönetimini ve küresel rekabet kavramlarını yeni bir bakış açısı ile ele almalarına bağlı bulunmaktadır. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 17 Görüş K Serdar KALAYCIOĞLU İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Ege Şubesi Başkanı “ KOBİ’lerde İnsan Kaynakları üreselleşme günümüzde rekabetin giderek artmasına yol açmıştır. Yenilik ve inovasyon değişim arayışına giden işletmeler, teknoloji ve sistem değişimleri yanı sıra insan kaynakları yönetimi, yetkinlikler, organizasyon yapıları, kurum kültürü gibi belirgin olmayan, kolay algılanamayan, taklidi güç faktörlerin öneminin farkına varmaya başlamışlardır. Bu anlamda en önemli farkı insan kaynakları yönetimi oluşturmaktadır. Rekabet yarışındaki fark “insan”dan kaynaklanmaktadır. Kobi‟lerde emek yoğun teknolojilerin daha ağırlıklı olmasının doğal bir sonucu olarak, insan faktörü büyük işletmelere göre daha fazla önem taşımaktadır. Ancak ne yazık ki insan kaynakları yönetimi aynı öneme sahip değildir. Yapılan bazı araştırmalara göre, yönetim ve organizasyon, eğitim ve planlama gibi konular Kobi’lerin istihdam, üretim ve rekabet güçleri üzerinde etkilidir. Genellikle Kobi çalışanlarının en önemli sorunlarının çoğunluğunun İKY eksikliği ile ilgili olduğu bulunmuştur. Günümüzde ” İnsan Kaynakları departmanları işletmelerin mutfağıdır. Lezzetli yemekler yemek istiyorsak insan kaynağına ve profesyonellerine daha fazla önem vermemiz gerekmektedir. önemi artan insan kaynakları yönetiminin Kobi’lerde algılanış ve uygulanış biçimi, insan kaynakları faaliyetlerinin yürütülmesinde benimsenen anlayış, farkındalık ve bilinç düzeyi araştırıldığında ise çıkan sonuç şöyledir. Kobi’lerde profesyonellikten uzak, şahıs odaklı bir yönetim anlayışı ile günübirlik strateji ve çözümlerle insan kaynakları faaliyetlerinin yürütülmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi Kobi’lerin gerek ülke ekonomisi üzerindeki büyük etkisi, gerekse istihdamdaki önemi insan kaynakları yönetimi çalışmalarının artmasına ekonomik performansı arasındaki ilişkiye bakıldığı, aralarındaki ilişkinin sorgulandığı bir süreçte, İnsan kaynakları faaliyetlerini yürüten kobilerde performansın daha yükseldiğidir. Özellikle profesyonel eğitim programları ile bilgi temelli ekonomiye geçiş daha kolay olacaktır. Ancak özellikle yatırım ve insan kaynakları gelişimi için sermaye sıkıntısı çeken Kobi’ler için eğitim programları masraflı gelmektedir. Ancak bu durumda da Kosgeb ve İşkur destekleri devreye alınabilinir. Ayrıca aday bulma ve seçme işini küçük işletmelerde genellikle iş sahibi yönetici üstlenmektedir ve bu kişiler detaylı ve düzenli bir aday bulma ve seçme programlarını uygulayamamaktadırlar. Ancak iyi bir seçme yerleştirme bilgisine sahip insan kaynakları yöneticisi istihdam edildiğinde bu sorun ortadan kalkacağı gibi iş sahibi yöneticiler de asıl kendi işlerine daha fazla zaman ayırabileceklerdir. Maalesef hala insan kaynaklarının sadece bordro yapmaya yaradığını düşünmek ve o görevleri yapacak kişileri istihdam ettirmek rekabette bir adım öne çıkmaya çalışan Kobilerin en büyük sermayesi olan insan doğru yatırım yapılmamasına ve buna bağlı olarak da kaliteden ödün verilmesine yol açmaktadır. İnsan Kaynakları departmanları işletmelerin mutfağıdır. Lezzetli yemekler yemek istiyorsak insan kaynağına ve profesyonellerine daha fazla önem vermemiz gerekmektedir. Nitelikli insan kavramını biraz açacak olursak; toplumsal düşünce sistemi içinde kendi yerini alan, toplumsal olaylara karşı sorumluluk duygusu olan, olaylar karşısında analiz yapan, onları sentezleyerek çözüm önerileri sunan kişidir diyebiliriz. 18 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr “ Röportaj Egemet, Başarısıyla Aile İşletmelerine Örnek Oldu ” Kurucusu ve Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Demirok ve Genel Müdürü Selçuk Demirok yönetiminde baba oğul bir aile şirketi olarak yoluna devam eden EGEMET, sektöründe önemli başarılara imza atmaya devam ediyor. EGEMET, başarısıyla aile işletmelerine de örnek oldu. O tomotiv, demiryolları, tarım, iş makinaları, petrol ve gaz endüstrisi gibi pek çok sektöre yönelik üretim yapan Egemet Ege Metal Dövme Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi yıllar içerisinde düzenli ve dengeli büyümesi ile dikkat çekerek kendi sektöründe öncü işletmelerden birisi olmayı başarmış. Yüzde 10 büyüme hedefini yakaladı Şirketin Genel Müdürü Selçuk Demirok, 2015 yılında yüzde 10 büyüdüklerini, 2016 yılı içinde yüzde 10 büyüme hedefine ulaşacaklarını belirterek, Egemet’in hedeflerini anlattı; Ekonomiye güven çok önemli Ekonomiye güven bizim için çok önemli. Gerek yurt içinde, gerekse yurt dışında meydana gelen belirsizlikler var. Dünya ekonomisinin büyümesiyle ilgili belirsizlikler var. Dünya küçük bir köy haline geldi. Bir yerde savaşın çıkması, enerji fiyatlarının düşmesi bizi yakından etkiliyor. Yunanistan, Rusya gibi ülkelerin durumunu biliyoruz. Ortadoğu dahil tüm bu ülkelerin ekonomisi durağan hale geçti. Bu ülkelerde ve dünya ekonomisinde yaşanan durağanlık bizi de etki20 liyor. Ancak her şeye rağmen biz işletme olarak istikrarlı çizgimizi devam ettiriyoruz. Gelişen süreç entegre tesis olmaya yöneltti “Biz işletme olarak bir parçayı dövdükten sonra üzerine talaş imalatı, kaynak, boya gibi katma değer oluşturuyoruz. Firma olarak genelde çalışmalarımız yan sanayi idi. Ancak gelişen süreçte teknik gereklilik arttıkça birçok ürünü kendi içimizde yapmaya başladık. Gelişen süreçler bizi daha fazla entegre tesis olmaya yöneltti. Üretim çeşidi ile birlikte entegre bir tesis haline geldik. Yatırımlarımızı da bu anlayış doğrultusunda gerçekleştiriyoruz. Üretimin yüzde 75’i ihracat Üretimimizin yüzde 75’ini ihraç ederken bu rakamın yüzde 90’nı gibi çok büyük bir kısmını da Almanya’ya yapıyoruz. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Çünkü bizim pazarımız endüstrisi yoğun olan ülkelerdir. Bu konuda Avrupa’da ve uluslararası alanda Almanya önde gelen ülkelerden birisidir. Sektörde teknik beklentiler çok yüksek olduğu içinde zor bir piyasadır. Bu nedenle bizde daha çok kompeks ürünlere yöneldik. Dövme ürünleri enerji, iş makinaları, hidrolik gibi sektörlerde ağırlıklı olarak kullanılıyor. İş Makinaları ticari araçlar, Demiryolları, enerji sektörü gibi birçok sektörle çalışıyoruz. Asıl gücümüz insan kaynağımız Bugün gelişen teknikle birlikte ekipman olarak üstünlük artık tek başına bir tercih değil. Bizim asıl üstünlüğünüz yetişmiş iş gücümüz, kadronuzdur. İyi yetişmiş insan kaynağınız kadronuz ne kadar güçlü ise o oranda güçlüsünüz. Son yıllarda biz insan kaynağımıza çok büyük yatırım yaptık. Bunun da karşılığını aldık. İhracatımıza çok büyük katkısı oldu. Şu anda işletmemizde 120 kişiye istihdam sağlıyoruz. Nitelikli iş gücünü en büyük işletme gücümüz olarak görüyoruz.“ Görüş İ Yrd.Doç.Dr. Süleyman ÜSTÜN Nitelikli İşgücü, Nitelikli Mesleki Eğitim, Güzel Ahlak: Kalite Hanelerin %96,8’inde cep telefonu var Hanelerin 2015 yılı Nisan ayında %96,8’inde cep telefonu veya akıllı telefon bulunurken, sabit telefon bulunma oranı %29,6 oldu. Aynı dönemde hanelerin %25,2’sinde masaüstü bilginsanoğlunun varoluşundan bu- sayar, %43,2’sinde taşınabilir bilgisayar güne kadar araştırma merakı, ve %20,9’unda İnternete bağlanabilen öğrenme isteği, teknolojik alt- TV bulunmaktadır. yapı imkanları ile bilgi teknoloji çağının “en” lerini yaşamaktayız. İnternet kullanım amaçları arasında Her geçen yıl teknoloji şaşırtıcı sosyal medya ilk sırada yer aldı derecede ilerlemektedir. 2015 TUİK ve- İnternet kullanım amaçları dikkate alınrilerine göre Bilgisayar ve internet kul- dığında, 2015 yılının ilk üç ayında interlanım oranları 2015 yılı Nisan ayında net kullanan bireylerin %80,9’u sosyal 16-74 yaş grubundaki bireylerde sıra- medya üzerinde profil oluşturma, sıyla %54,8 ve %55,9 oldu. Bu oranlar mesaj gönderme veya fotoğraf vb. içeerkeklerde %64 ve %65,8 iken, kadın- rik paylaşırken, bunu %70,2 ile online larda %45,6 ve %46,1’dir. Bilgisayar ve haber, gazete ya da dergi okuma, %66,3 internet kullanım oranları, 2014 yılında ile sağlıkla ilgili bilgi arama, %62,1 ile kendi oluşturduğu metin, görüntü, fo%53,5 ve %53,8’di. toğraf, video, müzik vb. içerikleri herOn hanenin yedisi internet erişim hangi bir web sitesine paylaşmak üzere yükleme, %59,4 ile mal ve hizmetler imkanına sahip Türkiye genelinde İnternet erişim imka- hakkında bilgi arama takip etti. nına sahip hanelerin oranı 2015 yılı İnternet üzerinden alışveriş arttı Nisan ayında %69,5 oldu. Evden internete erişimi olmayan hane- İnternet kullanan bireylerin internet lerin %59,5’i evden internete bağlan- üzerinden kişisel kullanım amacıyla mal mama nedeni olarak internet veya hizmet siparişi verme ya da satın kullanımına ihtiyaç duymadıklarını be- alma oranı %33,1 oldu. Önceki yıl İnterlirtti. Bunu %44,7 ile internet kullanımı- net üzerinden alışveriş yapanların oranı nın yeterince bilinmediği, %38,5 ile ise %30,8’di. Motorola'nın cep telefonu bölümünün bağlantı ücretlerinin yüksekliği başında yer alan Martin Cooper'ın 3 takip etti. Genişbant internet erişim imkanına Nisan 1973 tarihinde 1 kilo 133 gram sahip hanelerin oranı %67,8 oldu. Buna ağırlığındaki telefon ile yaptığı görüşme göre hanelerin %37,4’u sabit genişbant o zamanlar için GSM çağında bir ilkler bağlantı (ADSL, kablolu internet, fiber olarak tarihe geçmiştir. Günümüzde vb.) ile internete erişim sağlarken, akıllı telefonlar ve internet üzerinden %58,7’si mobil genişbant bağlantı ile in- alışverişten tutunda sosyal medya araçternete erişim sağladı. Darbant bağ- larına varıncaya kadar tüm dünya avulantı ise hanelerin %2,7’sinde internet cumuzun içerisindedir. Evet, bilgi çağındayız, milenyum çağı erişimi için kullanıldı. Celal Bayar Üniversitesi Akhisar Meslek Yüksekokulu Otomotiv Bölüm Başkanı 22 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr olarak adlandırılan günümüzde kelimenin İngilizce anlamına bakıldığında “mutlu gelecek/binyıl, herkesin mutluluk ve refah içerisinde yaşayacağı varsayılan gelecek” olarak karşımıza çıkar. Bilgi çağında hızla yol alırken insani değerlerimizden, mesleki eğitimde ahilik geleneğimizden asla ödün vermememiz gerekir. Ahlaki değerlerimiz, manevi değerlerimiz, gelenek ve göreneklerimiz bilgi çağı içerisinde en şeçkin yerini her zaman korumalıdır. Teknolojiyi her zaman gelişme ve ilerlemede bir araç olarak kullanmalıyız. İnsanoğlunda tatminsizlik, kanaatsizlik ve şükürsüzlüğün yaygınlaşması depresif hastalıkları tetikler. İslam dinimiz güzel ahlakı emreder. Mesleki eğitimde ahiliğin 7 kuralına baktığımızda ise güzel ahlakın en güzel ifadelerinin özünü buluruz; 1. Cimrilik kapısını bağlamak, lütuf kapısını açmak 2. Kahır ve zulüm kapısını bağlamak, hilim ve mülâyemet kapısını açmak 3. Hırs kapısını bağlamak, kanaat ve rıza kapısını açmak 4. Tokluk ve lezzet kapısını bağlamak, riyazet kapısını açmak 5. Halktan yana kapısını bağlamak, Hak'tan yana kapısını açmak 6. Herze ve hezeyan kapısını bağlamak, Marifet Kapısını açmak 7. Yalan kapısını bağlamak, doğruluk kapısını açmak Fazla söze ne gerek var, bu yedi kural her şeyi o kadar derinlemesine ifade etmiş ki, cimrilik,kahır ve zulüm, hırs, tokluk ve lezzet, yalan…kapılarının bağlanması ve güzelliklere, güzel ahlaka, yelken açmak, teknolojik gelişmelere paralel olarak işin doğrusu da bu olsa gerek. Röportaj Y.D.Ç Metal Yönetim Kurulu Üyesi Hüseyin Yağcı: “Güçlü Mühendislik Ağımız ve Yüksek Standartlardaki Hizmet Anlayışımızla Sektöre Yeni Bir Boyut Getirdik” Y .D.Ç Metal, Yağcılar Group bünyesinde metal işleme sektöründe faaliyet gösteren, müşterilerinin taleplerine göre özel çözümler üreten, sektörel geliş- meleri yakından takip ederek, gerek kalitemiz gerekse müşteri memnuniyeti ilkemiz doğrultusunda hem yurtiçi hem de yurtdışı pazarına hizmet vermeye devam ediyoruz. Y.D.Ç Metal olarak bünyelerinde; lazer kesim, plazma kesim, abkant büküm, optik kesim, giyotin, boru bükme, silindir kıvrım, kaynak robotları gibi son teknoloji makine parkuruna sahibiz. Geniş ürün stoklarımız ile müşterilerimizin isteklerini ve taleplerini karşılıyoruz. Ürün çeşitlerimiz çok geniş. 0*50 ile 400 mm arası levha saclar, DKP-HRP galvanizli sac ürünleri, portföyümüzde yer almakla birlikte, tüm kutu boru profil, boru profil, lama silme, köşebent, NPI-NPU-IPEHEA-HEB gibi hadde ürünlerinde stoklarımız- da bulundurarak ürün gamına gelen talepler doğrultusunda işe uygun makine parkuru ve deneyimli personellerimiz ile müşterilerimizin hizmetine sunuyoruz. Sektöre yeni bir boyut getirdik Kurulduğu ilk günden beri ar-ge ve inovasyon çalışmalarına öncelik vere- rek büyüme sürecini kesintisiz sürdüren 24 Y.D.Ç Metal, aynı zamanda gelişmesine kaliteden taviz vermeden hızlı, yenilikçi yaklaşım açıları ile kendisini daime geliştirmeye adamıştır. Geçmişten günümüze kendimizi sürekli bir şekilde yenileyerek, güçlü mühendislik ağımız ile yüksek standartlardaki hizmet anlayışımızla, sektöre yeni bir boyut getirdik. Bu vesile ile sektörde aranı- lan ve tercih edilen bir konumdayız. Gerek satış öncesi, gerek satış sonrası kadromuz ile Türkiye’nin ve dünyanın her yerine rahatlıkla hizmet veriyoruz. Hızlı üretim anlayışımız, işine uygun kaliteli malzemeler, inovasyonel bakış açımızla hizmet sunup çözüm ortaklarımızın taleplerine güçlü ve nitelikli çalışanlarımız ile kalite ve güvenilir yönetim ilkelerini esas alarak yaptığımız projelerimizi başarı ile sonuçlandırıyoruz. Bu özelliklerimiz bizi öne çıkarıyor. 2015, zorlu bir sene olmasına rağmen hedeflerimize ulaştık Bizler Y.D.Ç Metal olarak, planlı ve adım adım ilerleyen bir firmayız. Hedef çıtamızı her yıl yükselterek yolumuza devam ediyoruz. 2015 yılı zorlu bir sene olmasına rağmen hedeflerimize ulaştık. Planlarımızı kademeli olarak belirleyip faaliyete geçirdik. Biz bu yola çıkarken, firmamızın uzun seneler boyunca sektörde hizmet vermesini, kalıcı ve aranı- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr lan bir firma olmasını hedefledik. 2015 yılı genel itibari ile sıkıntı bir seneydi. Bilindiği üzere ülkemiz iki seçim dönemi geçirdi. Komşu ülkelerde yaşanan sıkıntılar ve yakın coğrafyadaki iç savaşların olmasına rağmen Y.D.Ç Metal olarak firmamızın ilkelerinden ödün vermeden çalıştığımız için bu zorlu günleri doğru adımlarla büyüme sürecine çevirdik. Y.D.Ç Metal’de hedeflerimize ulaşmanın sevincini tüm çalışanlarımız ile yaşamaktayız. 2016 yılından da umutluyuz. Bu yıl da hedeflerimize ulaşacağımıza inanıyoruz. Şirket bünyesindeki uzman eğitimcilerden her konuda destek alıyoruz Firmamızın teknolojik gelişmeleri güncel tutmasından dolayı, kaliteli mühendislik hizmeti ve belirlenen alternatifli analiz yöntemleri ile fiyat ve rekabette iddiasını ortaya koymaktadır. Y.D.Ç Metal olarak eğitime vermiş olduğumuz önemden dolayı şirket bünyemizde uzman eğitimciler tarafından kişisel gelişim, müşteri memnuniyeti, mesleki eğitimler, yönetimsel eğitimler, ISG eğitimleri vb. konularda destek almaktayız. Son teknoloji makine ve teçhizat altyapımızla büyümeye devam ediyoruz. Sektörümüzde mühendislik programları, insan gücünü ve çalışanların hatalarını minimize ederek son teknoloji makine, teçhizat ekipmanlarını bünyemizde bulundurarak büyümeye hızla devam ediyoruz. Görüş T Harun YILMAZ İzmir Mesleki Eğitim Merkezi Müdürü “ Yaygın Eğitim Sisteminde Çıraklık Eğitimi ürkiye genç nüfus yapısı ile gelişmiş ülkelere göre demografik fırsata sahiptir. Ancak bu genç nüfusun eğitim ve beceri düzeyinin düşük olması, Türkiye’nin genç nüfus fırsatını iyi kullanamamasına neden olmaktadır. Kasım 2015 TÜİK verilerine göre Eğitim Durumuna Göre İşgücü Durumu istatistikleri incelendiğinde işsizlik oranı toplamda % 10.5 (erkek % 9.4), kadın % 13.0) olarak görülmektedir. İşsizlik oranı eğitim durumlarına göre irdelendiğinde yüksek öğretimlilerin % 10.8 (erkek % 7.5, kadın % 15.7), Mesleki ve Teknik Liselerin % 10.2 (erkek % 7.6 , kadın % 18.3), Genel Liselerin oranı % 12.9 (erkek % 10.6, kadın % 18.9),Lise altı eğitimlilerin oranı % 10.3 (erkek % 10.0 , kadın % 10.9),okur yazar olmayanların oranı % 5,9 (erkek % 11,1 , kadın % 3.8) dür. Oranlar incelendiğinde %12.9 en yüksek işsizlerin genel lise mezunlarının, % 10.8 ile ikinci sırada yüksek öğretimlilerin, %10.3ile üçüncü sırada lise altı eğitimlilerin, %10.2 ile dördüncü sırada mesleki veya teknik liselerin, % 5.9 ile son sırada okur yazar olmayanlar yer almaktadır. İstatistiklerde işsizlik oranı; yüksek öğrenim ve lise düzeyine sahip kişilerin lise altı öğrenim düzeyine sahip olanlardan daha yüksek olduğu görülmektedir. Her sene orta öğretimden mezun olan gençlerin dörtte birinden azı üniversiteye (açık öğretim, MYO dâhil) girebilmektedir. Üniversiteye yönelik hazırlanan giremeyen milyonlarca mes26 ” Bir yandan düşük işgücüne katılım oranları, yapısal işsizlik ve düşük becerili işgücü, diğer yandan işletmelerin nitelikli işgücü ihtiyacı ve ekonominin potansiyelinin altında büyümesi; eğitim ve ekonominin dengede olmadığını göstermektedir. leksiz işgücü ile gerek üniversitelerden ve gerekse meslek okullarından işgücü piyasasının ihtiyacı becerileri kazanamadan mezun olan gençler, her yıl kırdan kente göç eden yüz binlerce vasıfsız işgücü ve istihdamdaki düşük vasıflı işgücü ile Türkiye’nin 21.yüzyıl bilgi toplumunda rekabet yeteneği sınırlı olacaktır. İşgücünün yeterli düzeyde eğitime sahip olmaması ekonominin dinamik gelişimini sınırlandırmaktadır. Bir yandan düşük işgücüne katılım oranları, yapısal işsizlik ve düşük becerili işgücü, diğer yandan işletmelerin nitelikli işgücü ihtiyacı ve ekonominin potansiyelinin altında büyümesi; eğitim ve ekonominin dengede olmadığını göstermektedir. Örgün eğitim sisteminden mezun olan ya da ayrılan düşük becerili işgücünün yaygın mesleki eğitim sisteminde eğitilmesinin gereği açıktır. Ayrıca, istihdamdaki işgücünün sürekli eğitimi yaygın mesleki eğitim kapsamında yapılabilecektir. Bu nedenle yaygın mesleki eğitim sistemi büyük önem taşımaktadır. Hayat boyu öğrenmenin en önemli bileşeni olan yaygın mesleki eğitim sistemi, örgün eğitim sistemi ile bütünsel bir yaklaşımla ele alınmalıdır. Bu nedenle, Türkiye’de hayat boyu öğrenme kavramı kapsamında yaygın mesleki ve teknik eğitime özel önem verilmelidir. İşyerinde ve iş başında öğrenmeye imkân sağlayan ve bu öğrenmeyi belge- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr lendiren yapısıyla çıraklık sistemi, yaygın eğitim sistemi içinde en güçlü ayaktır. Uzun zaman önce yapılandırılmış olması ve sürekli gelişme göstermesi; paydaşların, işletmelerin ve meslek kuruluşlarının ilgi ve istekliliği; sistemin diğer önemli özellikleridir. Çıraklık eğitimini tamamlayanların istihdama geçişinin örgün eğitim mezunlarına göre daha kolay olması, çıraklık eğitimden mezun olanların %95’in üzerinde alanlarında istihdamlarının sağlanması, çıraklık eğitimden eğitimlerini tamamlayarak Kalfalık- Ustalık Belgesi alanların iş kazalarının diğer çalışanlara göre çok düşük olması, istihdam oranlarının çok yüksek olması, işverenler arasında tercih edilme nedenlerinin yüksek olması ; Çıraklık Eğitim sistemin başarısını göstermektedir. Bu anlamda ülkemizin geleceği açısından ilgili kamu kurum kuruluşları, meslek teşekkülleri, sivil toplum örgütleri; çıraklık eğitimin verildiği Mesleki Eğitim Merkezlerine gereken önemi ve desteği vermelidirler. Mesleki Eğitim Merkezlerinde verilen çıraklık eğitim sistemi 4+4+4=12 yıllık zorunlu eğitim kapsamına alınıp üçüncü dördün içerisinde yer alacak şekilde düzenleme yapılması, çıraklık eğitime devam eden öğrencilerin üretime ve istihdama yönelik yapısından dolayı İŞKUR tarafından maddi destek sağlanması çıraklık eğitim sistemine olan ilgiyi artıracağı açıktır. Görüş İ Prof.Dr. H.Semih GÜNEŞ Ege Üniversitesi Ege Meslek Yüksekokulu Müdürü Mesleki, Teknik Eğitim ve Meslek Yüksek Okulları leri düzeyde fen ve matematik bilgisi ile uygulamalı teknik yetenekleri gerektiren, meslek kademeleri için gerekli bilgi, beceri ve alışkanlıkları kazandıran ileri düzeyde bir meslek eğitimidir. Bireye iş hayatındaki belirli bir meslekle ilgili bilgi, beceri ve iş alışkanlıkları kazandıran ve bireyin yeteneklerini çeşitli yönleri ile geliştiren eğitim sürecidir. (Hıfzı DOĞAN 1996). Prof.Dr. Hıfzı DOĞAN ın eğitim süreci ile gençlere mesleki eğitimin kazandırılmasında çok önemli gerekliliklerin ne/neler olduğunu yönündeki saptamaları çok önemlidir. Mesleki teknik eğitim, toplumun gelişiminde önemli bir yere sahip olan sosyal gereksinimdir. Mesleki teknik eğitim, ekonomik ve bireysel gelişimin yanında, ülkeyi ilgilendiren ulusal ve uluslararası bir gereksinimdir. Mesleki teknik eğitim, temel eğitim ile bazı farklılıklar göstermektedir. Mesleki ve teknik eğitimde, uygulamalı eğitim bir gerekliliktir. Teknolojik gelişmeler göz önünde bulundurularak, değişen sosyal, ekonomik şartlar ve talepler doğrultusunda bu uygulamalar vazgeçilmezdir. Sanayideki değişimin eğitime yansıtılması, eğitim araç ve gereçlerinin gereksinimler doğrultusunda yenilenmesi ile mümkün olabilir. Ancak, unutulmaması gereken nokta maliyetlerdir. Eğitim alt yapısı temel gereksinimler göz önünde tutularak oluşturulmalıdır. Gelişen teknoloji yerinede öğrenme ile takip edilebilir. Mesleki ve teknik eğitimde programlar gerçek hayata uygun olacak niteliklere sahip olmak zorundadır. Bireylerin analitik düşünebilmelerini sağlamak gerekliliktir. Mesleki ve teknik eğitimde bireyler bilgi, becerileri geliştirilmiş sektörün talep edeceği yeterlilikler doğrultusunda gelişmelerini tamamlamış 28 olarak belgelendirilmelidirler. Bu durum ülkemizde zorunluluk haline gelmektedir. Mesleki ve teknik eğitim bireylerin yeterlilikler çerçevesinde bir meslek sahibi olmalarına dönük hedeflenmelidir. Biz burada bu eğitimin ülkemizde üniversiteler içerisinde veya vakıf meslek yüksekokulları (MYO) bünyesinde kurulan meslek yüksekokullarındaki eğitim ve ihtiyaçlar, hedefler, gereklilikler, kazanımlar, öğrenim sırasındaki MYO'ların ve mezunların nitelik ve niceliklerinden kısaca bahsedeceğiz.MYO ları üniversitelerin bünyesinde yer almakta olup gelecekte de üniversitelerin bünyesinde varlıklarını sürdürmelidirler. Geçen yılki verilere göre ülkemizde, MYO ların da, yaklaşık 800.000 öğrenci öğrenim görmektedir. Aileler çocuklarının üniversite eğitimi almalarını istemektedir. MYO larına öğrenciler, öncelikle bölgesel olarak, meslek liselerinde olmak üzere sınavsız geçiş ile yerleştirilmektedir. Burada sınavsız geçişin, MYO larında öğrenin sırasında ve mezuniyette başarı yüzdesinin düşük olmasındaki yeri göz ardı edilmemelidir. Yerleştirmelerde EGE MYO nun doluluk oranı şu an itibarı ile %100 dür. Ek kontenjanlarla bu oran daha önceki yıllarda olduğu gibi %100'ün üzerine çıkmaktadır. Mesleki ve Teknik Eğitimde Hedefler ve İlkeler Gereksinim olan işgücünün belirlenme- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr sinde, bölgesel, ulusal ve uluslararası anlamda iş gücü ihtiyaç analizleri yapılmaktadır. Bu analizler bölgemizde gerek sivil toplum örgütleri ile meslek kuruluşları ve gerekse İŞKUR tarafından gerçekleştirilmektedir. Dünyada, örneğin havacılık konusunda, uluslar arası şirketler ise gelecekte kendi alanlarında nitelikli iş gücü ihtiyacını belirlemek için çalışmalar yapmakta ve bunu dünya kamuoyu ile paylaşmaktadırlar. Bu kapsamda örneğin; Boeing'in, yapmış olduğu bir çalışmanın sonuçlarını dünya ile yok yakın bir tarihte paylaşılmıştır. Bu çalışmaya göre dünyada gelecek 20 yılda; 558.000 yeni ticari uçak pilotu ile 609.000 yeni makiniste ihtiyaç olacağını açıklamaktadır. Bunların dağılımı da şöyledir; İşyerlerinin nitelikli ara işgücü ihtiyacına cevap vermek üzere eğitimlerini sürdüren MYO larında mesleki eğitim ortamlarının iyileştirilmesi, sektörün bu eğitimleri takip etmesi ve gerek bu okullara ve gerekse eğitimciler ile birlikte okuyan ve/veya mezun olan öğrencilere sahip çıkması ile mümkündür. Bu kapsamda okullar ile işletmeler arasında işbirlikleri geliştirilmelidir. Bunun okulumuzda birçok örneği bulunmaktadır. Bu kapsamda yaklaşık gerçekleştirilmiş 35'in üzerinde işbirliği protokolü bulunmakta ve bunların büyük bir kısmı sürdürülebilir özelliğe sahiptir. Bu işbirliklerinde esas, eğitim programlarının ihtiyaçlar doğrultusunda güncellenmesi Görüş talebi birinci sırayı teşkil etmektedir. Burada tabidir ki unutulmaması gereken önemli konu eğitimci ihtiyacının karşılanabilmesi ya da eğiticinin eğitimine verilecek katkı yer almaktadır. Eğitim planları okulların Yönetim Kurulları kararı ve Senato onayı ile gerçekleştirilebilmektedir. Bologna sürecinde her dönem 30 AKTS nin üniversitemizde uygulanıyor olması seçmeli derslerin çoğaltılması ve ihtiyaçlar doğrultusunda ilgili sektör talepleri doğrultusunda öğrencilerin danışmanları tarafından bu derslere yönlendirilmesi ile gerçekleşebilmektedir. Bu model ideal olup sektör tarafından MYO larından talep edilmemektedir. Özellikle bölgesel anlamda stajlar tüm eğitim kurumlarında okuyan öğrenciler için çok büyük önem arz etmektedir. Bilindiği üzere staja giden öğrencilerin sigorta primleri üniversiteleri tarafından yatırılmaktadır. Mesleki ve teknik eğitimde meslek liselerinde sürdürülen ikili eğitim MYO larında da uygulanmalıdır. Ancak sektör öğrencinin üretimde yer alabilmesi için haftanın sadece belirli günlerinde işyerinde bulunmasının yeterli olamayacağını belirtmekte, bunun aralıksız olarak en az 6 aylık bir süre ile uygulanmasının başarı ve eğitimde verimliliği artıracağını belirtmektedir. Formal eğitimin bu uygulama için uygun olabileceği şimdilik mümkün gözükmemektedir. MYO larında öğretim elemanlarının yetişkin eğitimi için gerekli formasyon yani pedagojik formasyon almaları bu kurumlardaki eğitim için önem arz etmektedir. MYO larında eğitimde meslek liselerindeki eğitimler göz önünde bulundurulmalı ve MYO larında bu eğitimler tekrarlanmamalıdır. MYO’larında meslek öğretmekten daha çok öğrenilmiş mesleği geliştirmek ve iş hayatına yönelik becerileri kazandırmak hedefi taşımalıdır. MYO larında mezunlar mesleki ve teknik eğitimin olmazsa olmazları olan bilgiye ulaşmak, insan ilişkileri, hukuk, iktisat, sosyal ilişkiler, toplumsal sorumluluklar, çevre, iş sağlığı ve güvenli v.b. konularında da yeteri kadar bilgi ile donatılmış olmalıdır. Düz liselerden gelen öğrencilerin sayılarındaki artış da göz önüne alındığında onlara seçmeli dersler ile meslek derslerine tabi tutularak aradaki fark giderilebilir. Yaşam boyu eğitim bir ülkenin gelişmesinde olmazsa olmazdır. Bu eğitim kurumsallığını tamamlamış şirketlerde, üniversitelerde gerçekleştirilmektedir. Ayrıca mesleki yeterlilikler çerçevesinde gereklilik durumunda zorunlu halede gelebilmektedir. Ancak, MYO larında mezunlar yaşam boyu eğitimi hedefleri haline getirdiklerinde gerek açık öğretim fakülteleri ile ve gerekse dikey geçiş sınavlarını kazandıkları taktirde lisans eğitimlerine üniversitelerde devam edebilmektedirler. Lisans eğitimlerine “ Mesleki teknik eğitim, toplumun gelişiminde önemli bir yere sahip olan sosyal gereksinimdir. Mesleki teknik eğitim, ekonomik ve bireysel gelişimin yanında, ülkeyi ilgilendiren ulusal ve uluslararası bir gereksinimdir. ” devam söz konusu olduğunda dikey geçiş sınavında başarı zorunluluktur. Açık öğretim fakültelerine devam ve bu eğitimi tamamlamaları mezunların lisans eğitimini tamamlamış bireyler olarak iş aramalarına sebep olmakta hatta meslek lisesinden itibaren almış oldukları mesleki ve teknik eğitim göz ardı edilerek lisans mezuniyeti öne çıkabilmekte sektöründe bu mezunlardan beklentileri değişebilmektedir. Dolayısı ile MYO mezunlarına iş aralarken, almış oldukları mesleki ve teknik eğitimi göz ardı etmemeleri, lisans eğitimlerinin gelecekte çalışmış oldukları iş kolunda onların daha başarılı olabileceklerinin bir göstergesi olduğunu ısrarla belirtmek gerekir. Öğrenilmesi çok zor olarak görülen, ancak öğretilme yöntemleri çok gelişmiş olan yabancı dilin önemi sektör tarafın- dan özellikle vurgulanmaktadır. Küreselleşen dünyada, çok uluslu ve rekabet gücü olan şirketler yabancı dili, özellikle İngilizceyi olmazsa olmaz olarak kabul etmekte, hatta bazıları MYO ları mezunları için ön şart olarak ortaya koymaktadırlar. MYO larında yabancı dilin öğretilmesi çalışmaları özellikle EU gibi kurumsallaşmış üniversitelerde Yabancı Diller Yüksekokulları tarafından gerçekleştirilebilmektedir. Üniversiteler MYO ları Sektör Danışma Kurulları kurularak, sektör beklentilerinin belirlenmesi, işbirliklerinin geliştirilmesi, sektörün ihtiyaçlarının beklentiler doğrultusunda daha anlaşılır hale getirilmesi sağlanmalıdır. EU de Rektörümüzün Başkanlığında aktif olarak çalışan MYO Sanayi Danışma Kurulu toplantıları gerçekleştirilmektedir. Ülkemizde milyonlarca öğrencinin Yüksek Öğretim almak için yarışmaları, mezunların iş bulabilirlikleri, sektörün beklentileri, ailelerin umutları göz önüne alındığında mesleki ve teknik eğitimin önemi bir kez daha ortaya çıkmaktadır. Nitelikli iş gücünün sektör beklentileri doğrultusunda ülkemizde de önemi bir çok şirket yöneticisi tarafından zaman zaman gündemi teşkil edebilmektedir. MYO larının işyeri eğitim olanakları arttırılmalıdır. İşyerinde eğitimi gelişmiş ülkelerde yaygın bir şekilde uygulanmaktadır. Ege MYO 9.Mart.2016 günü Türk Telekom ile yapmış olduğu protokol ile Ege Meslek Yüksekokulunda Türk Telekom tarafından oluşturulan éTelekomünikasyon Teknolojisi Laboratuvarında" günümüz teknolojisinin okulumuzdaki öğrencilerimize aktarılmasına katkı verecektir. İhtiyaçlar doğrultusunda gerçekleştirilen mesleki ve teknik eğitim kurumlarının gençler tarafından takip edilmesi, şirketlerin MYO larına beklentilerini meslek odaları, şirket yönetimleri ve/veya sanayi temsilcileri tarafından anlatılması, gençlerimizin, mezunların yeterliliklerinin ve iş bulabilirliklerini öğrenmesi, yeterlilikleri olmayan programların yerine geçerliliği olan programlara yönlenmesi, Üniversitemizde olduğu gibi Üniversite üst yönetimlerinin MYO larına önem vermesi mesleki ve teknik eğitimde MYO larının önemini daha da arttıracaktır. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 29 Haberler IV. Sanayi Devrimi (4.0 Sanayi) 1. 3. Sanayi Devrimi (18.yüzyılın sonu): S 2. SANAYİ DEVRİMLERİ Suyun gücünden faydalanılan ilk mekanik tezgahlar bulundu. Buhar gücü gittikçe daha fazla kullanılmaya başladı ve makineler için çeşitli araçlar geliştirildi. Sanayi Devrimi (20. Yüzyıl): Sanayi Devrimi (1970’lerin başı): 4. Üretim süreçlerinin elektronik ve bilgi teknolojileri ile otomasyon sağladı. İlk programlanabilir akıllı kontrol cihazı (PLC) Modicon 084 tanıtıldı. Bilişim, internet süreçlerinin üretim aşamalarına entegrasyonu ve süreçler arası ağların oluşturulması. Sanayi Devri (Bugün): anayi 4.0, Almanya’da ortaya çıkmış olması itibariyle, Avrupa’da yaygın biçimde bilinmekte ve küresel ölçekte de giderek daha çok tanınmaktadır. İçinde bulunduğumuz süreçte, hızla yaygınlık kazanan 4. Sanayi Devrimindeki temel amaç, kendini yönetebilen üretim süreçlerinin olduğu akıllı fabrikaların hayata geçirilmesidir. Akıllı fabrika oluşturmak ise ancak “Siber-Fiziksel Sistem” ve “Nesnelerin interneti” ile mümkün olabilmektedir. O nedenle Sanayi 4.0’i anlayabilmek için terminolojisi içerisinde sıklıkla kullanılan bu gibi kavramları öncelikle bilmekte fayda vardır. Bu kavramlardan birçoğunun bugün hayata geçirilmiş olması her birini Sanayi 4.0’ın ilk işaretleri olarak göstermekle birlikte, gelecekte neler olabileceğine dair de önemli ipuçları vermektedir. Özellikle de bugünden hayatımıza giren ve birçok alanda etkilerini görebildiğimiz 3 Boyutlu Yazıcılar ve Nesnelerin interneti bireye dokunan en önemli ipuçlarına örnektir. Endüstri 4.0'ın amacı Elektrik enerjisinin kullanılmaya başlanması ile seri üretime geçildi. Endüstri 4.0 temel olarak Bilişim Teknolojileri ile Endüstriyi bir araya getirmeyi hedefliyor. Ana bileşenlerinden ilki Yeni Nesil Yazılım ve Donanım, yani bugünün klâsik donanımlarından farklı olarak düşük maliyetli, az yer kaplayan, az enerji harcayan, az ısı üreten, ancak bir o kadar da yüksek güvenilirlikte çalışan donanımlar ve bu donanımları çalıştıracak işletim ve yazılım sistemlerinin kaynak ve bellek kullanımı açısından tutumlu olması hedefidir. İkinci ve belki de en önemli bileşen ise Cihaz Tabanlı İnternet (İng. İnternet of Things), yeryüzündeki tüm cihazların birbiriyle bilgi ve veri alışverişi için kullanıldığı, her türlü araç gerece entegre edilmiş, sensör ve işleticilerle donanmış, İnternet bağlantılı akıllı elektronik sistem bu sisteme kısaca Siber-Fiziksel Sistemler de diyebiliriz. Üretim sürecinde fabrikalardaki makinelerde siber-fiziksel sistemlerin kullanılması demek insanlardan neredeyse bağımsız olarak kendi kendilerini koordine ve optimize ederek üretim yapabilecek 'akıllı fabrikalar' demektir. Eğer Endüstri 4.0 stratejisi gerçekleşirse üretim süresi, maliyetler ve üretim için ihtiyaç duyulan enerji miktarı azalacak, üretim miktarı ve kalitesi artacak. Eğitim; tasarımı, üretimi ve bilgisayar programlarını yazabilmeyi içermelidir. Konuya ilgi duyan tüm akademisyenlerin, girişimcilerin, gençlerin bu ayrıntıları iyi okuması gerekiyor. Teknoparkların, teknoloji transfer ofislerinin bunları duyurmak, dikkat çekmek ve girişimcileri, akademisyenleri bilgilendirmek anlamında daha aktif olmaları gerekiyor, onlara mentorluk, rehberlik yapmaları, işi kolaylaştırmaları ve anlaşılır hale getirmeleri gerekiyor. Konu sadece bir yasanın çıkması değildir. Konu bir zihniyet değişimidir. Konu yeni bir düşünce ve üretim şeklinin farkına varabilmektir. Bunun için de ilkokuldan başlayan bir eğitim ve eğitimcilerin bu vasıflara uygun olması gerekmektedir. Artık eğitim sadece bilgi vermek olmamalıdır. Eğitim; tasarımı, üretimi ve bilgisayar programlarını yazabilmeyi içermelidir. Ünlü bilim insanı Einstein’ın dediği gibi: “Eğitim bilgi vermek ve sadece gerçeklerin öğretilmesi değildir; eğitim düşünmek için aklın eğitilmesidir.” Artık okullarda klasik ve sıkıcı bilgi verme, zorla öğretme yarışını bırakalım ve gençlerin düşünmesini, üretmesini sağlayalım. Özetin özeti: Çağı yakalamak zor ötesi ama imkânsız değil! Yasa ve destek iktidardan, ülkeyi uçuracak atılımlar gençlerden!.. KAYNAK: EBSO (4.1 Sanayi Araştırma Müdürlüğü) EKONOMİK FORUM YAYIN ORGANI • EN BÜYÜK ZORLUK İNSAN KAYNAĞINDA YAŞANACAK (Tolga AVŞAR) • “AKILLANMAYAN” ÜRETİCİ ARTIK REKABET EDEMEYECEK (Ozan ACAR) • YENİ DÖNEMDE İNSANSIZ ÜRETİME GEÇMEYE HAZIR OLUN (DR. Hüseyin HALICI) • SANAYİ DEVRİMİ İLE TEKNİK ELEMANA İHTİYAÇ DUYULACAK (Doç.Dr. Sedat ŞİŞBOT) 30 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Röportaj Türkiye Ekonomisine Katkı Sağlayan Al-Çelik Büyümeye Devam Ediyor 1 987 yılında kurulan AL-Çelik Mühendislik Danışmanlık Sanayi Ticaret Şirketi, çelik malzeme ticareti, ısıl işlem ve serbest dövme yapmak üzere sektöre adım attı. Ahmet N.Seymen, Emin Tümen, Erdoğan Doğru ve Mehmet Kınalı tarafından kuruldu. Aynı ortaklar iş yelpazelerini geliştirerek 1990 yılında Batı Isıl İşlem A.Ş’yi de kurarak sektörde üretim yelpazelerini geliştirdi. Büyük tonajlı işleri yapma kapasitesine ulaştı 2008 yılında 3–7,5 mt. boylarda, tek parça 17 ton çelik malzeme ıslahı (Q+T), menevişi, gerilim gidermesi, izotermal tavlaması vs. müşterilerinin hizmetine sunan Al Çelik, 2009 yılında 3 mt boylarında mil dişli ve benzeri işler için atmosfer kontrollü semente ocağını devreye aldı. 2010 yılında 1350 tonluk presi ile 1250°C ye kadar tavladığı ~6 – 7 ton tek parça malzemelerin serbest dövmesini, Ø v450 mm’e kadar malzemelerin doğrultmasını yapmaya başladı. Kısa bir süre sonra da 2500 tonluk presi devreye sokarak daha büyük çaplı ve tonajlı işleri yapabilme imkanını müşterilerinin hizmetine sundu. 32 Yurtdışından temin edilen ürünleri rekabet edebilir fiyatlarla sunuyor Serbest dövme üretimleri ve ısıl işlem imkanları ile özellikle ağır makine sanayisine yönelik makine imalatı, gemi inşaatı, termik santraller, hidro santraller, barajlar, haddehanelere yönelik makine imalatı yapan müşterilerine daha önce yurt dışından temin edebildikleri hizmeti yurtiçinde yerli imalatıyla, en seri şekilde, rekabet edilebilir fiyatlarla, ve istenen tüm teknik şartnamelere uygun bir şekilde, garantisiyle müşterilerine sunarak, Türkiye ekonomisine katma değer sağlıyor. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr “E Röportaj ” Soğuk Dövme İle Metale Şekil Verdi, Türkiye’ye Büyük Katma Değer Sağladı EKO Endüstrinin kurucu ortaklarından Genel Müdür Yardımcısı Zeki Yöndem, iş hayatında yenilikçi yaklaşımları ile başarıdan başarıya koşuyor. KO Endüstrinin kurucu ortaklarından Genel Müdür Yardımcısı Zeki Yöndem, iş hayatında yenilikçi yaklaşımları ile başarıdan başarıya koşuyor. Uydu anteninin yeterince bilinmediği süreçte uydu anten üretimine giren ve kısa sürede dev firmaların tedarikçisi olmayı başardı. Piyasa değişimlerini çok iyi gözlemleyen Zeki Yöndem ve ortakları ünlü Fransız Decathlon firmasının Türkiye ve dünya lisanslı tedarikçisi oluyor. Decathlon’a üretim yaparken sürekli yeni araştırmalar içinde olan Zeki Yöndem ve ortakları bu seferde dünya da yeni bir teknoloji olan ve demirde sonsuzluk olarakta adlandırılan soğuk dövme işine giriyorlar. Soğuk dövme EKO Endüstrüye onlarca sektörün kapısını aralıyor. EKO Endüstrinin kurucu ortaklarından Genel Müdür Yardımcısı Zeki Yöndem, iş hayatıyla ilgili gelişmeleri ve başarı öyküsünü Yazı İşleri Müdürümüz Ahmet Kaplan’a anlattı: Büyük kurumlarla çalışmak bizi disipline etti “4 kurucu ortakla kurduğumuz Eko Endüstri, 1999 yılında uydu antenleri üretimi ile faaliyetlerine başladı. Türkiye’de uydu antenciliğinin yeni başladığı süreçte üretime geçer geçmez Arçelik, Beko ,Vestel, Grunding gibi çeşitli markalarla çalışmaya başladık. Perakendeye girmedik. Büyük kurumlarla çalışmak bizi daha çok disipline etti. Rekor üretim yaptık. En çok vergi verenler listesinde 34 netlediler. Bizim içinde çok iyi oldu. Çünkü bizde Avrupa üretim kültürünü kazanmış olduk. Sonrasında da onların spor aletleri üretimini biz yapmaya başladık. Decathlon uluslar arası lisanslı üreticisiyiz. Ürün portföyümüzde ağırlıklı olarak mekanik fitness aletleri var. yer aldık. Profesyonel kadrolar ile çalıştık. Bu alanda çok iyi işler başardık. Ancak değişen şartlara uyarak üretim yelpazemizde değişikliğe gittik. Alternatif ürün üretim arayışlarına girdik. Fransız Decathlon’un lisanslı tedarikçisi Fransız Decathlon firması ile görüştük ve olumlu dönüşüm aldık. Fransızların Türkiye pazarına girmesini sağladık. Bizimle çalışmak için bazı istedikleri standartları mesela fiziki alanların yenilenmesi gibi bir ay içinde fabrikamızı yaptık. Fiziki şartları sağladık. Firmamızı 2 yıl çeşitli testlerden geçirdiler. Çalışma koşulları, çalışan sağlığı, çocuk işçi çalıştırıp çalıştırmadığımıza kadar tüm süreçleri de- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Dünyada yeni teklonoji olan soğuk dövme ile metale şekil verdi Yeni alternatif arayışlarıyla da iş yelpazemizi geliştirdik. Dünyada yeni bir teknoloji olan soğuk dövme işine girdik. Metale şekil vermeye başladık. Çünkü metale şekil verme Türkiye’de hiç bilinmeyen bir olaydı. Bizim bu alanda yeterli tecrübemizde vardı. Otomotiv, beyaz eşya ve inşaat sektörüne Burada işin içine girince ülkeye çok büyük katma değer sağlıyoruz. Biz dolu bir malzemeyi hiç talaş kaldırmadan sıfır fire ile nihai ürün haline dönüştürebiliyoruz. Bu bize hem avantaj sağladı, hem de rekabette öne çıkardı. Otomiv, beyaz eşya, inşaat piyasası gibi sektör ve müşteri yelpazemiz genişledi. Şu an otomotiv ve beyaz eşya gibi birçok sektöre soğuk dövme yapıyoruz. Bundan sonra ki aşamada da soğuk dövme de yeni inovasyonlar yapmak olacaktır. İş sağlığı, iş güvenliği sertifikası 18001, 14000, 9000, aldığımızda buna ne gerek var deniliyordu. Bunların uluslar arası görüşmelerde bize katkısı oldu. Görüş M Yrd.Doç.Dr. Süleyman ÜSTÜN Celal Bayar Üniversitesi Akhisar Meslek Yüksekokulu Otomotiv Bölüm Başkanı Mesleki Yeterlilikler ve Belgelendirme esleki Yeterlilik Kurumu 21 Eylül 2006 tarihli ve 5544 sayılı Kanun kapsamında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili kuruluşu olarak kurulmuştur. Amacı AB ile uyumlu ulusal yeterlilik sistemini kurmak ve işletmektir. Avrupa Yeterlilikler Çerçevesi (AYÇ) Ulusal Koordinasyon Noktası ve Ulusal Europass Merkezidir. Mesleki Yeterlilikler ve Belgelendirme çalışmalarını iyi algılayabilmek için bazı ortak terimleri iyi özümsemek gerekir. İşletme sahipleri olarak gelecekte istihdam edecek olduğumuz çalışanlarımızın yeterliliklerini ortaya koyan mesleki yeterlilik kurumu belgeleri aynı zamanda kalite ve kalite güvence standartlarımızın gelişmesine de katkı sağlamaktadır Ulusal Meslek Standartları (UMS) Bir mesleğin başarı ile icra edilebilmesi için Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından kabul edilen gerekli bilgi, beceri, tavır ve tutumların neler olduğunu gösteren asgari normlardır. Ulusal Yeterlilikler (UY) Bir mesleğin başarıyla icra edilmesi için gerekli öğrenme kazanımları ile bunların ölçme ve değerlendirmesine yönelik ölçütleri belirleyen teknik dokümanlardır. UMS’na dayalı olarak hazırlanır. Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Nedir? İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Bazı 36 Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı 4 Nisan 2015 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisi Genel Kurulunda kabul edilerek 6645 sayılı kanun numarası ile yasalaştı. Kanun 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanununda da önemli değişiklikler yaptı. Bu değişikliklerin en önemlilerinden biri şüphesiz çalışma ve iş dünyasını yakından ilgilendiren belge zorunluluğu getirilen meslekler olmuştur. Kanuna göre; “Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından standardı yayımlanan ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak tebliğlerde belirtilen mesleklerde, tebliğlerin yayım tarihinden itibaren on iki ay sonra Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanununda düzenlenen esaslara göre Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olmayan kişiler çalıştırılamayacaktır.” Hangi Mesleklerde Mesleki Yeterlilik Belgesi Aranacaktır? Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 25/05/2015 tarihinde yayımlamış olduğu ilk tebliğ ile 40 meslekte belge zorunluluğu başlatılmıştır. Bu kapsamda söz konusu tebliğ ekindeki listede belirtilen mesleklerde Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunlu hale getirilmiştir. İşbu Tebliğin yayım tarihinden itibaren on iki ay sonra (25 Mayıs 2016) MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan kişiler bu mesleklerde çalıştırılamayacaktır. Bakanlık Tebliğinde yayımlanan 40 meslekte başlayan belge zorunluluğunun ilk aşamada Bakanlar Kurulu’nun belirlediği ücret tarifesi listesinde yer alan 106 meslekte devam etmesi sonrasında ise tehlikeli ve çok tehlikeli sı- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr nıfta yer alan mesleklerin tamamında uygulanması planlanmaktadır. • Tabloda yer alan 40 meslek dalının dışında Bilim, Sanati ve Teknoloji Bakanlığı’nın 24 Haziran 2015 tarihinde yayımladığı “Asansör İşletme, Bakım ve Periyodik Kontrol Yönetmeliği”nin 14. maddesi kapsamında Asansör Bakım ve Onarımcısı meslek dalında da Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunlu hale gelmiştir. Takım bakım personelinin; meslek yüksekokulu, meslek lisesi mezunu yada ustalık/kalfalık belgesine sahip olmaları şartı aranmaktadır. Asansör Bakım ve Onarımcısı meslek dalında mesleki yeterlilik belgesi sınav ve belgelendirme ücreti için devlet desteği yoktur. • 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununa göre ustalık belgesini almış olanlar ile Milli Eğitim Bakanlığına bağlı mesleki ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin mesleki ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinden belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için mesleki yeterlilik şartı aranmaz. • Kanuna göre mesleki yeterlilik şartı aranmayacak belgeler nelerdir? Mesleki Yeterlilik Belgesi Ustalık Belgesi Mesleki Eğitim Lise Diploması (mezun olduğu alanda çalışanlar için) Üniversite ve Yüksekokul Diploması (mezun olduğu alanda çalışanlar için). • Hangi belgeler geçerli değil? Mesleki eğitim kurslarından alınan belgeler UMEM ve İŞKUR kurslarından alınan belgeler Çıraklık ve Kalfalık belgeleri • Belgesiz çalışanlar için cezai Görüş yaptırım nedir? Denetimler iş müfettişlerince yapılacaktır. Kanuna göre belgesiz çalışan her bir çalışan için işveren veya işveren vekillerine idari para cezası kesilir. • Sınav ve belgelendirme ücretleri için devlet desteği olacak mı? Ne zaman başlayacak? Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, Bakanlıkça çıkarılacak tebliğlerde belirtilen mesleklerde, 21/9/2006 tarihli ve 5544 sayılı Meslekî Yeterlilik Kurumu Kanunu kapsamında yetkilendirilmiş sınav ve belgelendirme kuruluşlarının gerçekleştireceği sınavlarda başarılı olan kişilerin 31/12/2017 tarihine kadar belge masrafı ile sınav ücreti, 1/1/2018 tarihinden 31/12/2019 tarihine kadar ise belge masrafı ile sınav ücretinin yarısı Fondan karşılanır. Fondan karşılanacak sınav ücreti, brüt asgari ücretin yarısını geçmemek üzere meslekler itibarıyla Bakanlığın teklifi ve Bakanlar Kurulunun kararıyla belirlenir. Fondan karşılanan bu desteklerden kişiler bir kez yararlanabilir. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Bakanlıkça belirlenir. • Kimler yararlanabilir? Bakanlıkça çıkarılan tebliğlerde yer alan mesleklerde (yukarıda belirtilen 40 meslek dalında), MYK tarafından yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşları tarafından yapılan sınavlar sonucunda belge almaya hak kazanan işsizler ile hali hazırda istihdam edilenler bu kanun kapsamında yalnızca bir kez yararlanıcı olabilirler. Sadece bir sınav için yararlanılabilir. Sadece sınavdan başarılı olan kişiler yararlanabilir. Ücret iadeleri kişinin kendi hesabına yapılır. Sadece yukarıdaki tabloda belirtilen 40 meslek için ücret karşılanır. İşsizlik sigortası fonundan karşılanacak sınav ücretleri ile ilgili detaylar www.myk.gov.tr adresinde mevcuttur. • Sınavdan başarısız olan kişilerin ücretleri fondan karşılanacak mı? Hayır, sınavlardan başarısız olan kişilerin sınav ve belgelendirme ücretleri fondan karşılanmayacaktır. • Mesleki Yeterlilik Belgesi nasıl ve nereden temin edilir? Bireyler Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşlarında teorik ve uygulamalı sınavlara girerek başarılı olmaları halinde Mesleki Yeterlilik Belgesi almaya hak kazanırlar. Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşları listesi için www.myk.gov.tr adresini ziyaret ediniz. Kaynak Mesleki Yeterlilik Kurumu Sınav ve Belgelendirme Başkanlığı Tel: 0 312 428 72 04 E-posta: [email protected] Dairesi KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 37 Görüş G İşyerinde İK Uygulamaları ve Eğitim Deniz YONTAR ÇUBUKLUSU İnsan Kaynakları Yöneticisi Profesyonel Koç ünümüz organizasyonlarında, maddi kaynaklar ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları sistemi etkin yapılandırılmamış, tatminsiz, başarı güdüsü düşük bir iş gücü ile verimlilik ve iş kalitesi hedeflerine ulaşmak kolay değildir. İnsan Kaynakları Yönetimi de bu aşamada organizasyonlara rekabetçi üstünlük yaratmak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdam edilmesi ve geliştirilmesi ile ilgili politikalar oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme, yürütme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışma ortamında bireyin işe alınmasından, uyum eğitimine, ücret ayarlamasına, işletme ile olan hukuksal bağına, verimliliğine, performans değerlemesine, bireysel ve toplumsal gereksinimlerinin karşılanmasına ve nihayet işten ayrılmasına kadar geçen tüm süreçler, İKY uygulamaları çerçevesinde gerçekleştirilmektedir İnsan kaynakları süreçlerinde başarı, sistem kurulumunun şirketin vizyon ve değerlerinden beslenecek, bunlarla bütünlük oluşturacak, tutarlı ve ihtiyaçları karşılayacak şekilde yapılandırılması ile mümkündür. Organizasyonel yapılanmanın sağlıklı olmadığı, iş gerekleri ve çalışan profillerinin etkin şekilde tanımlanmadığı sistemlerde eğitim, geliştirme, performans ve kariyer yönetimi süreçlerinin etkin işlemesi mümkün değildir. Bir İK Süreci Olarak Eğitim; Kavram olarak ilk bakıldığında İnsan kaynakları yönetiminde eğitim süreci sadece eğitimlerin planlanması ve düzenlenmesini çağrıştırıyor olsa da eğitim süreci gücünü doğrudan şirketin vizyonu ve değerleri temelinden alır. İşe alım görüşmesi için aday çalışanın işyerine adım attığı ilk andan itibaren çalışanlara yansıyan bu süreç, işe yerleştirme, oryantasyon, eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi, eğitim etkinliği38 nin ölçülmesi, performans değerleme ve kariyer yönetimi sürecindeki uygulamalar ile daha görünür hale gelmektedir. Esasen bakıldığında çalışanın şirkette geçirdiği her dakikada eğitim sürecinin de çalışanla birlikte çalıştığını söyleyebiliriz. İnsan kaynakları sistem iyi kurgulandıysa çalışana etkileri iyi olacak, sistem yoksa veya eksik kurgulanmışsa çalışana etkileri de o denli olumsuz olacaktır. Eğitim süreci, şirketler için mükemmel bir organizasyonel gelişme ve çalışan bağlılığı sağlama aracıdır. Günümüzde kurumsal gelişime ve sürekli iyileştirmeye inanan, İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları gelişmiş firmalara yetişmiş ve değer yaratan çalışanların belki de daha düşük şartlarla geçmek istemesinin nedeni düşünüldüğünde sistemin çalışan değerleri üzerindeki etkisi biraz daha iyi anlaşılabilir. Bu noktada tanınmış araştırma kuruluşu Gallup’un çeşitli boylarda 2.500 işletmede ve her düzeyde 80.000 yönetici ile yaptığı çalışma yol gösterici olabilir. Çalışma bir şirketi çalışanların gözünde değerli kılan özellikleri ortaya koymuştur. Araştırma sonuçlarına göre “En iyileri” ve “üstün başarılıları” şirkette tutabilmek, çoğu şirkette başvurulan ücret, prim, sağlık sigortası, araba vb. avantajlardan çok, bu sorulara verilecek “Evet” cevaplarının fazla olmasına bağlıdır. 12 Soruda Güçlü Şirket Testi; • Benden işte tam olarak ne beklendiğini biliyor muyum? • İşimi doğru olarak yapmak için gerekli donanım ve malzemeye sahip miyim? • En iyi yaptığım şeyi her gün yapabilme imkânım var mı? • Son bir hafta içinde yaptığım iyi bir şey için takdir gördüm mü? • Bir amirim veya herhangi biri, bana insan olarak ilgi gösteriyor mu? • Herhangi biri beni gelişmem için cesaretlendiriyor mu? • Görüşlerim hesaba katılıyor mu? • Şirketimin varoluş amacı veya misyonu benim işimin önemli olduğunu bana hissettiriyor mu? • Birlikte çalıştığım kişiler, yaptıkları işin çok kaliteli olmasına önem veriyorlar mı? • İş yerinde “çok iyi arkadaşım” diyebilece- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr ğim biri var mı? • Son 6 ay içinde kişisel gelişimimle ilgili olarak biriyle konuştum mu? • Son bir yıl içinde işte öğrenme ve gelişme imkânı buldum mu? Görüldüğü gibi yukarıdaki soruların yarısından fazlası çalışanın gelişimi ile ilgilidir. Özellikle KOBİ’ler için maliyet unsuru olarak görülen bu süreçte, gereken vizyonun yaratılması ve desteğin sağlanması ile esasında ihtiyaç olan eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin saptanması ve bu ihtiyaçların kapatılması için büyük bütçelere ihtiyaç duyulmadan yapılabilecek şeyler de mümkündür. Günümüzde şirket içi eğitim süreçleri veya birebir mentorluk programları gibi eğitim ve gelişim faaliyetlerinin iyi tasarlandığı zaman dış kaynaklı eğitimlerden daha etkin ve çözüme yönelik olduğunu kanıtlayan uygulamalar mevcuttur bu uygulamalar dış kaynaklı eğitimler kadar maliyetli olmamakta ve etkin geri dönüş sağlamaktadır. Her türlü sistemde olduğu gibi İnsan kaynakları yönetimi sisteminde de esas olan şirketin yönetiminin çalışan değerlerine ve yönetimine bakış açısı, bu süreçlerden beklentilerinin berrak olması ve gelişim konusunda verdiği sadece maddi olmayan aynı zamanda manevi destektir. Çok bilinen bir anonim diyalog ile tamamlamak gerekirse; Finans Müdürü, Genel Müdüre sorar ; • Çalışılanların gelişimi için yatırım yaparsak ve sonra çalışanlar işten ayrılırsa ne olur? Genel Müdür cevap verir; • Asıl çalışanlara gelişimleri için yatırım yapmazsak ve kalırlarsa ne olur? Değer yaratan çalışmalarınızda kolaylık dilerim. Yararlanılan Kaynaklar: BALTAŞ, Acar, Güçlü Şirketleri Yaratan İş Liderleri, İş Liderinin El Kitabı, Remzi Kitabevi 2011. FINDIKÇI, İlhami; İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, 1999. YÜKSEL, Öznur, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 2004 "Personnel Management". The Columbia Encyclopedia (Sixth Edition bas.). Columbia University Press. 2005. Röportaj “ Telseren: İzmir’deki Yatırımlara da Teşvik Uygulanıyor B Sayın Telseren, İzmir’in teşviklerden yararlanmadığı ifade ediliyor. Ancak birçok teşvik uygulaması sanırım İzmir için de geçerli bu konuda neler söylersiniz? Türkiye’de uygulanan bölgesel teşvik uygulamasında İzmir 1. Bölge teşvik uygulamasından yararlanıyor. Bu bölgede teşvikler diğer bölgelere göre biraz daha sınırlı ancak, yatırımcılar için birçok konuda devlet desteklerinden yararlanabiliyorlar. Peki bölgemizde en fazla ne tür yatırımlara teşvik veriliyor? Orta ve yüksek teknolojik ürün üretimi amacıyla kurulacak tesisler için 1. Bölge olan İzmir’de 5. bölge teşviğinden yararlanıyor. Yatırımların OSB içinde yapılması halinde 6. Bölge teşviği geçerli oluyor. Öncelikli, stratejik ve büyük yatırımlarda da İzmir’de yapılan yatırımlar 5 ve 6. Bölge yatırım desteğinden yararlanıyor. Yatırım yeri tahsisi Yatırım yeri tahsisi konusunda da sanayicilere teşvikler veriliyor, bu ko40 ” Yatırım yeri tahsisi konusunda da İzmir’de önemli avantajlar var. Türkiye’de öncelikli yatırım olarak tespit edilen 16 adet sektör veya konu bulunuyor. Bu alanlarda yapılacak yatırımlar 1., 2., 3., 4. bölgelerde yapılması halinde dahi 5. bölgede uygulanan bölgesel desteklerden yararlanıyor. ağyurdu Organize Sanayi Bölgesi (BAYOSB) Yönetim Kurulu Başkanı Aydın Telseren, Türkiye’de halen uygulanmakta olan bölgesel teşvik uygulamaları kapsamında 9 farklı teşviğin verildiğini belirterek, İzmir’deki yatırımcıların da bu teşviklerin önemli bir bölümünden yararlandığını söyledi. Türkiye’nin 6 yatırım bölgesine ayrıldığını, İzmir’in de 1. bölgede yer aldığını anımsatan Telseren, İzmir’de de yapılan bütün yatırımlarda KDV istisnası ve gümrük vergisi istisnasının uygulandığını vurguladı. Kobi Dünyasıdergisi için sorularımızı yanıtlayan Telseren, teşvik ile ilgili uygulamalar hakkında değerlendirmelerde bulundu. nudaki değerlendirmenizi alabilir miyim? Yatırım yeri tahsisi konusunda da İzmir’de önemli avantajlar var. Türkiye’de öncelikli yatırım olarak tespit edilen 16 adet sektör veya konu bulunuyor. Bu alanlarda yapılacak yatırımlar 1., 2., 3., 4. bölgelerde yapılması halinde dahi 5. bölgede uygulanan bölgesel desteklerden yararlanıyor. Öncelikli yatırımlardan en önemlisi yüksek teknolojili ürünlerin üretimine yönelik yatırımlar. Bunun dışında İzmir’de ilaç, büro, muhasebe ve bilgi işlem makine- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr leri imalatı, Radyo, televizyon, haberleşme teçhizatı ve cihazları imalatı, Tıbbi aletler, hassas ve optik aletler ile saat imalatı ile Hava ve uzay taşıtları imalatı için yapılan yatırımlarda 5. Bölge teşviğinden yararlanıyor. Aydın Bey, 5. Bölge teşviği de oldukça kapsamlı sanırım, bu kapsamda sanayicilere ne tür destekler sunuluyor? 5. Bölge teşviğinde KDV istisnası ve gümrük vergisi muafiyeti ile birlikte yüzde 10 sigorta primi işveren payı desteği ile yüzde 50’ye varan yatırımda vergi indirimi yapılıyor. Bu alanlarda ya- Röportaj tırım yapmak isteyen yatırımcıların başka bölgelere gitmelerine gerek yok. İzmir’in lojistik, insan kaynağı başta olmak üzere bütün avantajlarını kullanarak, 6. Bölge desteğinden yararlanarak tesislerini organize sanayi bölgelerimizde kurabilirler. Enerji verimliliğine de teşvik Bunların dışında da teşvik uygulamaları söz konusu, bu konuda neler söylersiniz? Mevcut sanayi tesislerinde enerji verimliliğini artırmaya yönelik yatırımlar ile tesislerin atık ısısından elektrik üretimi yatırımları da öncelikli yatırımlar içinde yer alıyor. Bunlarda dolayısıyla 5. Bölge teşviğinden yararlanıyor. Bunun yanında yerli kömüre dayalı elektrik üretimi, karbon elyaf veya entegre kompozit malzeme üretimine yönelik yatırımlar ile Demiryolu ile yük/yolcu taşıma yatırımları da yine nerede yapılırsa yapılsın 5. Bölge teşviğinden faydalanıyor. Bölgemizde büyük bir potansiyele sahip olan yenilenebilir A enerji ile ilgili tribün, jeneratör ve kanat imalatları ile termal turizm yatırımları da bu kapsama giriyor. Ayrıca, öncelikli, büyük ölçekli ve stratejik yatırımlarda da faiz desteği, KDV iadesi başta olmak üzere birçok teşvik sağlanıyor. BAYOSB’den Makine Kümelenmesine Destek ğırlıklı olarak makine sektöründe üretim yapan firmaların faaliyet gösterdiği Bağyurdu Organize Sanayi Bölgesi (BAYOSB) makine sektörü kümelenmesine destek veriyor. Manisa Valisi Erdoğan Bektaş’ın himaye ettiği Turgutlu makine sanayinin geliştirilmesi amacıyla yapılan çalışmaları destekleyen BAYOSB, bu sayede yeni yatırımların bölgeye gelmesini ve istihdamın artırılmasını amaçlıyor. BAYOSB Yönetim Kurulu Aydın Telseren'in ev sahipliğinde ve Turgutlu Kaymakamı Uğur Turan başkanlığında bir araya gelen ‘Turgutlu Makine Kümelenme Grubu’ Bağyurdu ile Turgutlu'dan akademisyenler, sanayi temsilcileri, ilgili oda ve derneklerin katılımıyla toplantısını gerçekleştirdi. Toplantıda makine sanayi ile ilgili mesleki eğitim, ar-ge, marka, patent ve makine sektörünün kümelenme modeli gibi çeşitli projeler görüşüldü. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 41 Etkinlik EGEKOBİDER “Kahvaltı” Buluşmaları KOBİ’ler devlet de stekl kolay ulaşım istiyo erine r temeli in in m o on k E : rk Güventü estek d la z fa a h a d re e KOBİ’l EGEKOBİDER’İN başlattığı gelenekselleşen kahvaltı buluşmaları büyük ilgi görüyor. EGEKOBİDER Yönetim Kurulu Başkanı Fettah Güventürk, uzun zamandır yaptıkları kahvaltı buluşmalarında KOBİ’ler arasında işbirliğini güçlendirmeyi amaçladıklarını belirterek, şöyle devam etti: “EGEKOBİDER kuruluş amaçları doğrultusunda faaliyetler yürütmektedir. Hedefimiz KOBİ’ler arasında işbirliği ve güçbirliğinin gelişmesine katkı sağlamaktır. Bu amaçlar doğrultusunda çeşitli etkinlikler ve faaliyetler yürütüyoruz. Uzun zamandır yaptığımız ve gelenekselleşen kahvaltı buluşmalarımızda her sektörden KOBİ’leri bir araya getiriyoruz, buluşturuyoruz. KOBİ’ler birileriyle tanışarak işbirliği ve güçbirliği imkanları noktasında görüş alışverişinde bulunuyorlar. Bu organizasyonlarımızda çeşitli sektörlerde ve alanlarda KOBİ’lere bilgilendirmeler yapıyoruz. Böylece KOBİ’ler ihtiyaç duydukları bilgiyi kaynağından dinleyerek, varsa bu alanda sorunlarını bizzat uzman isimlerden konu hakkında bilgi alma imkanlarına sahip oluyor” diye konuştu. Bu toplantılara katılarak KOBİ’leri kendi alanlarında bilgilendiren kurum ve kişilerden bazıları ise şunlar: Emrah Orkun – Vakıf Emeklilik A.Ş. Kurumsal Satış Müdürü KONUSU; “İşveren Katkılı Bireysel Emeklilik Uygulamalari ve Avantajlari & IGES …” Turgay Seyhan – Akşanera Ege Bölge Müdürü INDUSTERA Iş Sağlığı ve Güvenliği Site OSGB İş Güvenliği Uzmanı Mine Genç Piramid OSGB Dr. Hasan Hüseyin Tokgöz İş Sağlığı ve İş Güvenliği Alanındaki Son Gelişmeler, Yaşanan Sıkıntılar, Hizmet Kalitesinin Önemi’ Ali Tezel Konak/İzmir ofisi ; Sosyal Güvenlik Uzmanı olarak Dilek Ete ve Av. Evran Kırmızı. 42 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Görüş “ P Performans Koçluğu Sami ARSLAN erformans koçu danışanlarının hedeflerine etkili yollarla ulaşmalarında yardımcı olur. Sorunun ne olduğunu çok iyi bilirler. Çözümün ne olduğunu da. Performans koçu onları dikkatle dinler ve sorunları da çözümleri de anlatmalarına zemin hazırlar. Bunu yaparken "güçlü sorular" sorarlar. Tavsiye ve öneri vermek kolaydır. Ve danışanlar genelde öneri ve tavsiye isterler. Aslında bildikleri çözümlerin teyid edilmesi onları motive eder. Tavsiye etmek bir yöntemdir. Ama disiplinli bir çalışma sistemi uygulamak etkindir. Danışanla şu konuda mutabık kalmak önemlidir. Yeri ve zamanı geldiğinde "sert ifade kullanabileceğinizi, sorgulaya bileceğinizi " kabul etmek. Aksi halde koç - danışan ilişkisi değil, iki arkadaşın dertleşmesi, sohbet etmesi olur. Tavsiyenin işe yaramaz. Neden mi? 1.İnsanlar diğer insanların düşüncelerine direnç gösterir. Ve insanların "ben dedim o yaptı başarılı oldu. Ben akıl vermeseydim o bir hiçti." demesinden çekinirler. 2.Akıl almak insanların bir şeyleri kendi kendilerine öğrenme becerisini geliştiremez. Pasifleştirir. Ne yapacakları konusunda başkalarının öneri ve tavsiyelerine bağımlı hale gelirler. 3.Başka birinden alınan öneri ve tavsiye, danışan için bir çıkış yoludur. Her şey yolunda giderse işler iyidir. Ancak aksi olur ise sorumlu koç olur. Bu durum koç için "kötü referanstır". Bu üç neden ele alındığında performans koçunun süreçte ki rolü nedir? 44 ” Yüz birim bilgi, deneyim, beceri gerektiren bir işe elli birim bilgi, deneyim ve beceri sahibi biri yerleştirilir ise o işten performans beklemek hayal olur. Serbest Muhasebecİ Mali Müşavir sorusu önemli ve can alıcı sorudur. Koç sadece "dert dinleyen mi olmalı? Güçlü sorular dediğimiz soruları sorup cevaplarını mı almalı? Yine bu üç neden ele alındığında danışanın süreçte ki rolü nedir? bu soru da önemli ve can alıcı sorulardan biridir. Eğer tüm sorulara danışan kendi cevap verecekse performans koçuna gerek var mıdır? Danışan hedeflerine ulaşırsa başarı koçun da başarısıdır. Performans koçluğu hizmeti danışanın keyfine bırakılacak bir hizmet değildir. Performans koçluğu sürecinde: 1.Kapasite nedir.(mevcut durum nedir) 2.Hedef nedir. 3.Eylem adımları ne. 4.Kiminle yapılacak. 5.Nasıl yapılacak. sorularına mutlaka "net" yanıtlar verilmelidir. Bu adımları performans koçu ile danışan birlikte netleştiri ve koçun görevi iyi bir takip ve motive etmektir. Danışanın görevi ise kendisi için bir şeyler yapmaktır. Her gün +1 yapmaktır. Asla vazgeçmemektir. Bu süreç en az dört en fazla sekiz seansı - görüşmeyi gerektirir. Bu süreci etkili hale getiren olgu danışanın kendine verdiği söze sadık kalmasıdır. Performans koçu ise profesyonel olarak görevini yapmalı danışanla duygusal bağ oluşturmamalıdır. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Performans Koçluğu Süreci: 1.Adım Kapasitenin belirlenmesi: Firmalarda çalışanın kapasitesinin belirlenmesi konusunda çalışma yapılmalıdır. Bu çalışma en üst yöneticiden en alttaki çalışana kadar olmalıdır. Bunu yapmak biraz yürek ister. Kendi gücünü bilen insandan daha güçlü kimse yoktur. Kapasite belirleme, kapasite yönetimi yani performans yönetimi. Yüz birim bilgi, deneyim, beceri gerektiren bir işe elli birim bilgi, deneyim ve beceri sahibi biri yerleştirilir ise o işten performans beklemek hayal olur. Performans koçu danışanla birlikte kapasiteyi belirler ve geliştirilecek noktalar konusunda çalışma yapar. Durum tam tersi de olabilir. Yani elli birim bilgi, beceri, deneyim gerektiren bir pozisyon için yüz birim bilgi, beceri ve deneyim sahibi birinin istihdam edilmesi. Danışan ile performans koçu daha verimli olunabilecek iş pozisyonu için çalışma yapma konusunda mutabakat sağlarlar. 2.Adım: Hedeflerin Belirlenmesi: Danışanın hedefleri net olarak belirlenir. Bu hedefler kapasite ile paralel olmalıdır. Eğer geliştirilebilecek bir kapasite var ise tabi ki. Hedefler net, anlaşılır ve ulaşılabilir olmalıdır. Ne yapmak istiyorsun sorusunun cevabı olmalıdır. Genel müdür olmak istiyorum. Ofis proğramını öğrenmek istiyorum. Ma- Görüş liyet muhasebesini öğrenmek istiyorum. Zamanımı iyi yönetmek, yaşamak istiyorum olabilir. Hedefler danışanın her an görebileceği bir yere yazılı olarak konulmalı-yapıştırılmalıdır. Danışana "hedeflerini gerçekleştirdiğini düşün heler hissediyorsun" sorusunu sorduğumuzda yanıt keyfli ve mutlu" olur. 3.Eylem Adımları: Hedefe ulaşma için atılacak adımların belirlendiği safhadır. Bu safhada danışan "ne yaparsa mutlu olursun ? Ne yaparsan hedefine yaklaşırsın - ulaşırsın?" sorusuna yanıt vermelidir. Eylem adımları danışanın her an görebileceği bir yere yazılı olarak konulmalı-yapıştırılmalıdır. 4.Kiminle Yapılacak: Danışanın yanında biri olmalı mı? sorusuna danışan karar vermeli. Ancak bu "bir kişi" nin varlığı sürekli olmamalıdır. Bazı danışanlar uygulamada başarılı olmak için performans koçunun bir süre de olsa desteklerini isterler. Performans koçu kısa aralıklarla eylem adımlarını hatırlatmalı. Ancak sürekli destek konusunda çok dikkatli olmalıdır. Eylem adımları için takım oluşturmak iyi olur. Takımın bireyleri birbirlerini teşvik eder, sürükler... 5.Nasıl yapılacak: Evet. Kapasite, Hedef, Eylem adımları, Kiminle yapılacak. Şimdi sıra "nasıl yapılacak" konusuna geldi. Bunların hepsi yazılı hale getirilmeli ve süreç her an değerlendirilebilcek şekilde oluşturulmalıdır. +1 yaklaşımı ve "yetenek alıştırmadır" felsefesi ile hareket etmekte yarar var. "+1 yaklaşımı" yani her gün bir adım atın uygulamsı sürekliliği ifade ederken, "yetenek alıştırmadır" felsefesi ise ne kadar alıştırma yaparsan o kadar yetenekli ve becerikli olursun demektir. Son olarak değerlendirme yapılır. Gerekiyor ise revize yapılarak yeniden yola koyulmak gerekir. Performans koçları kişisel hizmet verdikleri gibi kurumsal hizmette vermektedirler. Ve şu bilinmelidir ki performans koçu her işin uz- manı değildir. O sizi dinler, durumunuzu birlikte belirler, hedeflerinizi netleştirmenize yardımcı olur, eylem adımlarınızı belirlemenizi sağlar, kiminle ve nasıl yapacağınız konusunda sizin verdiğiniz kararları uygulanmanız ve sonuçları değerlendirmeniz için yanınızda olur. Günümüzde mentör-koçluk kavramı da kullanılmaya ve uygulanmaya başlanmıştır. Mentör-koçluk daha aktif bir uygulamadır. Nötr kalmaz bizzat uygulama süreci içinde yer alır. Hedeflerinizin gerçekleştiğini hayal edin. Neler görüyorsunuz. Harika şeyler mi? O zaman hadi gerçekleştirin hayallerinizi. Hayal ettiniz ama gerçekleştiremediniz. Hiç zaman kaybetmeyin sizin de bir performans koçuna ihtiyacınız var. Dünyanın en önemli iş adamları, sanatçıları, futbolcuları koçlardan destek alıyor. Aileler, öğrenciler koç desteği alıyor. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 45 T Haberler Ara Eleman Değil, Stratejik İnsan Gücü ürkiye’deki üniversiteler her yıl yüzlerce mezun verirken, üretimi artırıp kalkınmayı sağlayacak olan sanayicinin ise nitelikli eleman bulamadığını kaydeden Çiğli Atatürk Organize Sanayi Bölgesi Mesleki Eğitim Merkezi Müdürü Oktay Üşümez, Mesleki eğitimle eğittiğimiz insanlar ara insan gücü değil, stratejik insan gücüdür” diye konuştu. Çiğli Atatürk Organize Sanayi Bölgesi Mesleki Eğitim Merkezi Müdürü Oktay Üşümez, ‘’Mesleki eğitime ara insan gücü denilmesinin kavram olarak yanlış olduğunu ifade ederek, Mesleki eğitimle eğittiğimiz insanlar ara insan gücü değil, stratejik insan gücü olduğunu vurguladı. “Mühendisleriniz ne üretirse üretsin; ne tasarlarsa tasarlasın, onu icra edecek adamınız yoksa hiçbir şey olmaz” görüşünü dile getiren Oktay Üşümez; Mesleki eğitimin Türkiye’de iki biçimde yürütüldüğünü belirterek şöyle devam etti; Türkiye’de Mesleki Eğitimde birinci yol Orta Okuldan mezun olanlar Meslek Liselerine, Meslek Lisesine gitmeyenler ise doğrudan Ç EGEKOBİDER ve Mesleki Eğitim Merkezi Arasında İşbirliği Protokolü istediği bir mesleğin çıraklığına giriyor. Meslek Lisesi mezunları teknisyen olarak mezun oluyor. Çıraklığa başlayan çocuklar usta olarak mezun oluyor. Teknisyenle Usta aynı düzeyde meslek elemanıdır. Meslek lisesi yoluyla yetiştirdiğimiz çocukların endüstride istihdama katılım oranı çok düşük. Bu tablonun acilen değişmesi gerekir.” Hayat Boyu Öğrenimim önemine de dikkat çeken Oktay Üşümez, “Hayat Boyu Öğrenim Mantığı içindeki yetişkinlerimize hitap eden 3 binin üzerinde kurs açma potansiyeline sahibiz. Halkımızdan talep geldiği takdirde her türlü kurs ihtiyacında derhal organize olup gerekli hazırlıkları tamamlayarak kursları açıp kurs 6331 sayılı İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasası hükmü gereği Tehlikeli ve çok Tehlikeli işlerde kendi mesleğinin yeterliliğine dair belge sahibi olmayanların işe alınması ve eskiden beri çalışıyor olsalar dahi yeterlilik belge sahibi olmayanların çalışmaya devam etmesine yasak getirildi. Yasa çerçevesinde işyerleri bir kişiyi işe alırken kişinin o işin belgesine sahip olup olmadığına dikkat etmek, eskiden çalışanlarını da 40 saatlik bir Mesleki Yeterlilik Eğitimi sonrasında Mesleki Yeterlilik Sertifikası aldırmak zorunda. KOBİ’lerin bu konularda sıkıntıları olduğu düşüncesinden yola çıkan EGE KOBİDER Yönetim Kurulu Başkanı Fettah GÜVENTÜRK KOBİ’lerin bu hususlara dair eğitim ve belgelendirme ihtiyacının Çiğli Atatürk Organize Sanayi Bölgesi içinde bulunan MESLEKİ EĞİTİM MERKEZİ’nde karşılanabilmesi için Çiğli İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü ile bir İşbirliği Protokolüne imza attı. KİTVAK’a Çiğli Rotary İlgisi iğli Rotary Kulübü Dönem Başkanı Ahmet Özken ve kulüp üyeleri hayırsever katkılarıyla kaba inşaatı tamamlanan KİTVAK Dokuz Eylül Üniversitesi Hasta ve Hasta Yakınları Konukevi inşaatını gezdi, destek verebilecekleri ihtiyaçlar hakkında vakıf başkanı Ramazan Soncul’dan bilgi aldı. DEÜ Hastanesi kampusündeki inşaat alanında Vakıf yöneticileriyle bir araya gelerek ince işlere başlanan konukevindeki çalışmaları beraberindeki kulüp üyeleriyle inceleyen Özken, “Kitvak için, konukevi inşaatının tamamlanabilmesi için neler yapabileceğimizi yerinde görmek istedik” diyerek, şunları söyledi: “KİTVAK’ın faaliyetlerini yakından ve takdirle izliyoruz. KİTVAK kurulduğu günden 46 sonunda sertifikalarını takdim ediyoruz” diye konuştu. bu yana insanlık adına önemli çalışmaları hayata geçirmiş, EÜ Tülay Aktaş Onkoloji Hastanesi ve hemen yakınındaki Hasta ve Hasta Yakınları Konukevi ile hasta ve hasta yakınlarına umut olmuştur. Bizler de Çiğli Rotary Kulübü olarak DEÜ Hasta ve Hasta Yakınları Konukevi inşaatı için elimizden geleni yapmaya hazırız. Bu inceleme gezimizi de bu amaçla yaptık. İhtiyaçları belirledik, şimdi üyelerimizi ve çevremizi bu eserin ta- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr mamlanması için harekete geçireceğiz.” Öte yandan KİTVAK Yönetim Kurulu Başkanı YMM Ramazan Soncul da Çiğli Rotary Kulübü’nün Vakıfa ilgi ve desteklerinden dolayı duydukları memnuniyeti ifade etti. Soncul, “Biz KİTVAK olarak merkezinde insan olan, hayatını umuda vakfetmiş, iyilik ve hayır için örnek olmaya çalışan bir yapıyız. Çeşitli kurum ve kuruluşların, çok değerli gönüllülerimizin, hayırseverlerimizin ayni ve nakdi bağışlarıyla bu eserler bugünlere ulaştı. Umut verebilmek için, umuda ihtiyaç var. Çiğli Rotary Kulübü de gerçekleştirdikleri bu ziyaretle bizlere ve dolayısıyla bizden hizmet bekleyenlere umut oldu. Başkan Ahmet Özken’in şahsında kulübün tüm hayırsever üyelerine teşekkür ediyorum” dedi. H Görüş Kendimi Tanıyorum Motive Oluyorum Ağzımızdan çıkanı kulağımız duysun… ayattaki her şey insanın kendisini tanımasıyla başlıyor. Kendinizi ne kadar tanıdığınızı düşünüyorsunuz? Aslında her şey hakkında fikir üretiyoruz, yorum yapıyoruz ancak arada unuttuğumuz biri var, o da kim mi? Kesinlikle kendimiziz. Kendimize gereken kaliteli zamanı ayırarak onu tanımaya çalışmıyoruz. Danışanlarımla devam eden yolculukta en zorlandığımız, ‘ben kimim’ sorusunun yanıtını bulmaya çalışmaktı. Şimdi hep birlikte, bu sorunun yanıtını bulmaya çalışacağız ve buna ilk olarak da dilimizden başlayacağız. Hangi dil kalıplarını kullanıyoruz ve kullandığımız dilimiz bizi nasıl etkisi altına alıyor? Bu yazıyı okumaya başladıysanız o zaman aynı anda yapmanız gereken hemen sessiz ve kendinizle baş başa kalabileceğiniz bir yerde kendinize doğru bir yolculuğa başlamak. Bu yolculuk öyle bir yolculuk olacak ki senin kendini tekrardan tanımana ve hatırlamana vesile olacak. O zaman bugün isterseniz öncelikle her gün defalarca kez maruz kaldığımız hatta bazen esaretinden bile kurtulamadığımız kendi dilimize odaklanalım. Kullandığımız birkaç sihirli kelime, yaşamımızı kısıtlayıcı inançlarımızdan arındırarak çok daha zengin seçenekler sağlayan farklı perspektiflere taşıyabilmekte ve yaşamlarımızda önemli gelişme ve iyileşmeler yaratabilmektedir. Ancak bildiğimiz bir şey daha var ki, bu kuralın aynı zamanda aynı hızda tersine işleyebilmesiyle ilgili olmasıdır. Yani kullandığımız kelimelerimiz bizi kolaylıkla ve olumlu yönde etkilerken ve güçlü kılarken yine aynı kolaylıkla olumsuz yönde etkileyip kısıtlayabilmektedir. Kullandığımız her kelime ve dil kalıbı ha- Serap MANİSALI İnsan Kaynakları Müdürü / Human Resource Manager yatımızı yönlendirmede son derece önemi etkilere sahip. O halde ağzımızdan çıkanı kulağımız gerçekten duysun. Hem de hemen… NLP’ nin kurucularından Bandler ve Grinder’ in belirttiği üzere; Dildeki temsillerimizi meydana getirmekten sorumlu olan sinir sistemi, diğer tüm dünya modellerini (görsel, işitsel, dokunsal vb.) oluşturmaktan da sorumludur ve yapıdaki aynı prensipler bu sistemlerin her birinde işlemektedir. Bir şey hakkında konuşmak, sadece algılarımızı yansıtmaktan öte fiili olarak onları yaratıp etkileyebilmektedir. Yani dilimiz değişim ve iyileştirme süreçlerinde son derece önemli bir role sahiptir. Ebiltem TTO – EÜ Teknoloji Transfer Ofisi Amaçlar Faaliyetlerini kurumsal ve bölgesel ihtiyaçlara dayandıran E.Ü. EBİLTEMTTO, akademisyen, araştırmacı, özel sektör ve sivil toplum kuruluşlarına çok farklı konularda bölgesel, ulusal ve uluslararası düzeyde hizmet vermek üzere aşağıdaki ana amaçlar doğrultusunda çalışmalarını sürdürmektedir. Ege Üniversitesi’nde temel ve uygulamalı alanlardaki Ar-Ge faaliyetlerini merkezi bir organizasyon çerçevesinde düzenlemek, Rekabete dayalı, yaratıcı ve verimli bir araştırma ortamı oluşturmak, Üniversite-Sanayi işbirliğini güçlendirmek ve uygulanabilir sonuçların sanayiye aktarımını hızlandırmak, Üniversite’deki bilimsel faaliyetleri nitelik ve nicelik yönünden artırmak Akademik Birimler arası ortak çalışmaları arttırmak Sanayi ile iletişim ağını güçlendirmek, Sanayi ile işbirliğini geliştirmek ve profesyonel düzeyde danışmanlık hizmeti vermek, kurumlara yönelik projeler üretmek ve yeni projeleri hayata geçirmek, Sanayi kuruluşlarının analiz ihtiyacını tümüyle karşılayabilecek düzeye gelmek, Sanayiye uygun proje destek programlarının, tanıtımını yapmak ve bölge sanayinin alanlarına öncelikli yönlendirmek, Bölge sanayicilerinin araştırma geliştirme potansiyelini geliştirmek için AB projeleri ile ilgili bir bilgi ağı oluşturmak, Sanayi kuruluşu ve/veya firmalarla patent ve faydalı model başvurusu için ortak proje çalışmaları yapmak, Bölgesel kalkınmaya katkıda bulunacak proje ve araştırmaları teşvik etmek, Proje pazarları organize ederek, sanayiciyi ilgilendirecek fikirlere yatırımcı aramak. Birimler • Tanıtım, Bilgilendirme, Eğitim • Proje Destek Birimi • Sanayi İlişkileri Birimi • Fikri Mülkiyet Hakları Birimi • Bilgi İşlem Birimi • Lisanslama ve İş Geliştirme Birimi • Bilgi İşlem Birimi • Mali İşler Birimi • İlk Adım Ofisi • Uydu Lab. Ve Analiz Hizmetleri KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 47 Bilgi / Eğitim İşbaşı Eğitim 1- İşbaşı Eğitim Programı Nedir? Kurumumuz tarafından işsizliğin azaltılmasına yönelik olarak yürütülen aktif işgücü piyasası programlarından birisi olan İşbaşı Eğitim Programı, Kuruma kayıtlı işsizlerin yine Kuruma kayıtlı işyerlerinde sahip oldukları mesleki bilgilerini uygulama yaparak pekiştirmelerini, iş ve üretim süreçlerini bizzat görerek öğrenmelerini sağlamayı amaçlayan bir işi işbaşında öğrenme programıdır. 2-Program ile Neler Amaçlanmaktadır? Programın temel amacı mesleki deneyimi veya iş tecrübesi olmayan kişilere ve öğrencilere mesleki deneyim ve iş tecrübesi kazandırılarak bu kişilerin istihdam edilebilirliklerinin arttırılmasıdır. Programın bir diğer amacı ise nitelikli işgücü temin etmekte zorlanan işverenlere işe alacakları kişileri işyerinde belli bir süre gözlemleyerek ve eğitim vererek kişiler hakkında ayrıntılı bilgi sahibi olma ve bu kişileri işe alma konusunda isabetli bir karar verme imkanı sunmaktır. Bu sayede, iş arayan ancak iş tecrübesi olmadığı için iş bulamayan kişiler ve öğrenciler iş tecrübesi kazanmakta, işverenler ise ihtiyaç duydukları işgücünü kendileri yetiştirme imkanına kavuşmakta olduğundan hem iş arayanlar hem de işverenler doğru iş ve doğru işçi bulma olanağı elde etmektedirler. 3-Programdan Hangi İşverenler Yararlanabilirler? Mevcut düzenlemeler kapsamında; • İlgili mevzuatı gereğince en az iki sigortalı çalışanı olan ve Kuruma kayıtlı olan işyerleri, • Kuruma kayıtlı işverenler, dernekler, vakıflar, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, meslek birlikleri, sendikalar, ticaret ve sanayi odaları, noterler, vb. işverenler işbaşı eğitim programlarından faydalanabilmektedir. 48 4- İşverenler, Programa Nasıl Başvuru Yapabilirler? Belirlenen şartları sağlayan işverenler, Kurumumuz tarafından kendilerine tahsis edilen iş ve meslek danışmanları veya görevlendirilecek personel aracılığıyla ya da doğrudan il müdürlüklerine /hizmet merkezlerine gelerek taleplerini iletebilirler. İşverenin program düzenleme talebi, ivedilikle değerlendirilerek gerekli şartların sağlanması durumunda program düzenlenir. 5- Programa Kimler Katılabilirler? İşbaşı eğitim programına katılmak için gerekli şartlar; • 15 yaşını doldurmak, • Kuruma kayıtlı olmak, • İşsiz olmak. Ancak; - işverenin birinci veya ikinci derece kan hısımı veya eşi olanlar ile, - programın başlama tarihinden önceki 3 aylık dönemde programı düzenleyecek olan işverenin çalışanı olan kişiler, bu işveren ile düzenlenecek olan işbaşı eğitim programına katılamamaktadırlar. İşbaşı eğitim programına katılmak isteyen kişiler, Kurumumuz internet sayfasında, Hizmet Merkezi veya İl Müdürlüğü ilan panosunda yayımlanan ilanlara hem internet üzerinden hem de Hizmet Merkezi veya İl Müdürlüğüne giderek başvuru yapabilirler. 6- Programa Katılacak Kişiler Nasıl Belirlenir? Program düzenlemek isteyen işverenler programa katılacak kişileri doğrudan kendileri seçerek program düzenleyebilirler. Eğer işverenler tarafından program düzenlenecek kişi bulunamamışsa ve Kurumumuzdan katılımcı talep edilmişse kendilerinin belirlemiş olduğu özel şart- KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr ları taşıyan kişiler arasından işverene yönlendirilen katılımcı adaylarından işverenler istedikleri kişileri seçerek program düzenleyebilirler 7- Programın Süresi Ne Kadardır? İşbaşı Eğitim Programı en fazla 320 fiili gün olarak düzenlenebilir. Program günde en az 5 en fazla 8 saat olmak üzere ve haftada 6 günü aşmamak kaydıyla haftalık 45 saati geçmeyecek şekilde planlanabilir. Bunun yanı sıra İl Müdürlüğü veya Hizmet Merkezince uygun görülmesi halinde vardiyalı olarak çalışılan işyerlerinde normal mesai saatleri dışında da program düzenlenmesi mümkündür. 8- Programın İşverene Faydaları Nelerdir? İşverenler, programa katılan işsizlere ve özellikle üniversite öğrencilerine işi öğreterek istihdam etmek istedikleri kişiyi işbaşında görme ve mesleki deneyim ve becerilerinin gelişip gelişmediğini gözlemleme şansına sahip olmakta ve bu sayede doğru işçiyi seçme imkânına kavuşarak hem işçi arama maliyetlerinden kurtulmakta hem de işçi ararken zaman kaybetmemektedir. Diğer yandan program kapsamında işverenlerin herhangi bir maddi yükümlülüğünün olmaması işverenlere işgücü maliyet avantajını da sağlamaktadır. 9- Programın Katılımcıya Faydaları Nelerdir? İşbaşı Eğitim Programı katılımcılara eğitim aldıkları meslekte veya başka bir alanda mesleki deneyim ve beceri kazanma şansı sunmaktadır. Programa katılan öğrenciler ise hem zorunlu stajlarını hem de isteğe bağlı stajlarını bu program aracılığıyla yapma şansına sahip olarak iş arama sürecinde bu deneyimlerine CV’lerinde yer vermek suretiyle iş bulma sürecinde yaşanan deneyim eksikliği engeli aşmakta- Bilgi / Eğitim dırlar. Program süresine bağlı olarak katılımcılara net asgari ücret düzeyinde (1.300 TL) gelir elde etme imkanı da sağlanmaktadır. Halen günlük 50 TL zaruri gider ödemesi İŞKUR tarafından yapılmaktadır. Diğer yandan üniversite öğrencilerinin program süresince burs veya öğrenim kredileri kesilmediğinden öğrenciler burs veya kredilerini almaya devam edebilmektedirler. Ayrıca program süresince katılımcılar adına iş kazası ve meslek hastalığı ile genel sağlık sigortası primleri de Kurumumuz tarafından karşılanarak katılımcıların sağlık hizmetlerinden faydalanmaları da sağlanmaktadır. 10- Programa Katılan Kişilerin İstihdam Edilmesi Durumunda Sağlanan Teşvikler Nelerdir? 31.12.2016 tarihine kadar başlayan işbaşı eğitim programını tamamlayan; 18 yaşından büyük, 29 yaşından küçük olanlardan program sonrasında üç ay içinde işe alınması durumunda işe alan işverenler imalat sanayi sektöründe faaliyet gösteriyorsa 42 ay, diğer sektörlerde faaliyet gösteriyorsa 30 ay süre ile SGK işveren primi İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanmaktadır. Ayrıca işverenler 30/06/2015 tarihine kadar başlayan işbaşı eğitim programlarına katılan kişileri işe almış olurlarsa 42 aylık süre 48 aya; 30 aylık süre ise 36 aya uzamaktadır. 30 yaşından büyüklerin istihdam edilmesi durumunda ise, katılımcının cinsiyetine göre 6 aydan 30 aya kadar işveren sigorta primi İŞKUR tarafından karşılan- maktadır. Ayrıca, programa katılan kişilere İŞKUR’un yaptığı ödemeler dışında programın düzenlendiği işveren tarafından yapılan ve aylık brüt asgari ücretin yarısını geçmeyen fiili ödemelerin Gelir Vergisi Kanunu gereğince vergi matrahından indirilmesi imkânı getirilmektedir. Ayrıntılı Bilgi • Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri ve Hizmet Merkezleri • www.iskur.gov.tr • İŞKUR Hizmet Noktaları. Kaynak: İşkur Web Sitesi PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Türkiye'de İnsan Yönetimi alanında kurulmuş ilk sivil toplum kuruluşu olan PERYÖN (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) 3 bine yaklaşan üye sayısı ile özel sektörde istihdam edilen yaklaşık 2,5 milyon çalışan ve 1200e yaklaşan kuruma ulaşarak İnsan Yönetimi alanındaki profesyonellerin gereksinimlerine 40 yıldır hizmet sunuyor. İstanbul Merkezi'ne bağlı 5 bölgede şubesi bulunan PERYÖN, istihdama katkı sağlayan, mesleki gelişimi destekleyen platformların oluşturulmasına öncülük ediyor. PERYÖN Ege Şubesi olarakta 1995 yılında kurucu başkanımız Arif Dorum beyin önderliğinde kurulmuş olup 21 senedir bölgenin en büyük İnsan Yönetimi alanındaki STK sıdır. İş dünyası, kamu, üniversite üçgeninde bağlayıcı, güçlendirici çalışmalar gerçekleştiren PERYÖN, uygulamaları ile mesleki eğitimin yaygınlaşmasına ve istihdamın arttırılmasına katkı sağlıyor. İnsan kaynağı profesyonellerinin yanı sıra, her sektördeki yöneticiler, insan kaynakları alanında danışmanlık yapanlar, akademisyenler ve üni- versite öğrencileri PERYÖN'e üye olabiliyor. PERYÖN; Bilgiye hızlı bir şekilde ulaşmak ve doğru verileri etkin bir şekilde kullanmak amacıyla PERYÖN Bilgi Yönetimi Platformu, insan yönetimindeki stratejik konular hakkında çalışmalar yürütüyor. Sadece insan kaynakları profesyonellerinin değil, insan yönetimine gönül verenlerin okuyup yararlandıkları başucu yayını olarak PY (Popüler Yönetim) dergisini okurlarıyla buluşturuyor. Her yıl düzenlediği İnsan Yönetimi Kongreleri ile yönetim alanında gündem yaratan etkinliklere imza atıyor. Her yıl İnsan Yönetimi Kongreleri bünyesinde sektörde iyi uygulamalara dönük farkındalığı arttıran ve özendiren PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülleri'ni veriyor. Kurumsal ve Bireysel katılıma açık uygulama ağırlıklı eğitim faaliyetlerini PERYÖN Akademi çatısı atında organize ediyor. Sektörü ilgilendiren konularda araştırmalar gerçekleştirerek geleceğe ışık tutuyor. Vizyon geliştirmeye yönelik bilgi sağlamak amacıyla "Kıssadan Hisse Buluşmaları"nı düzenliyor. Firmaların uygulamalarını kıyaslama imkânı bulduğu, ortak akılla çözüm önerileri geliştirdiği ve üyeler arası iletişimi güçlendiren "MUTLU SAATLER” Toplantılarını düzenliyor. Ayrıca Bölgemizde İzmir, Manisa, Aydın, Denizli illerinde İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Komitelerinin üyesi olarak toplantılarda derneğiizi üyelerimizi temsil edip onların düşüncelerini sorunlarını kurula iletiyoruz. İş dünyasının önde gelen firmalarının insan yönetimi liderlerinin yer aldığı derneğimiz, bilgi paylaşımı, farklı sektörlerden gelen tecrübelerin aktarımı konusunda üyelerine benzersiz bir platform sunuyor. Vizyonumuzu, heyecanımızı ve motivasyonumuzu taşıyan tüm profesyonelleri derneğimiz çatısı altına bekliyor, gönüllülerimize bugüne kadar sundukları ve bundan sonraki tüm destek, güven ve katkıları için teşekkür ediyoruz. KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 49 “ T Bilgi / Eğitim ” Talep Üzerine Gerçekleştirilen Kurumsal Eğitimler Yeteneğin değerlendirilmesi ve elde tutulması, rekabetçi avantaj açısından firmaların en önemli meselelerinden birisidir. ABİGEM İzmir İnsan Kaynakları Yönetimi Danışmanlığının amacı firmalara özgü çözümler üreterek, firma çalışanlarının aracılığıyla değer yaratmaktır. üm eğitimlerimiz işletme/kuruluş ihtiyaç ve talepleri doğrultusunda geliştirilmekte ve eğitim ihtiyaç analizleri yapılarak özel eğitim programları hazırlanmaktadır. Bu hizmetler, Satış ve Pazarlama, İnsan Kaynakları Yönetimi, Kişisel Gelişim, Finansman ve Muhasebe, İş Geliştirme: Üretim ve Verimlilik, Yönetim ve Sistem Geliştirme, Dış Ticaret, Girişimcilik, Kurumsal Değer, Avrupa Birliği ve Ar-Ge Fonları, Üretim ve Verimlilik konularını kapsamaktadır. Kuruluşumuzdan itibaren gerçekleştirmiş olduğumuz eğitim sayısı 822, bu eğitimlere katılan toplam katılımcı adedi ise 17.219’dur. Farklı ihtiyaçlara göre yapılandırılabilecek çok sayıda eğitim konu başlığımız bulunmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi Yeteneğin değerlendirilmesi ve elde tutulması, rekabetçi avantaj açısından firmaların en önemli meselelerinden birisidir. ABİGEM İzmir İnsan Kaynakları Yönetimi Danışmanlığının amacı firmalara özgü çözümler üreterek, firma çalışanlarının aracılığıyla değer yaratmaktır. ABİGEM İzmir İnsan Kaynakları hizmetleri, firmalara “tercih edilen” olmak için sahip oldukları insan kaynağı potansiyelini fark etmelerine, yönetmelerine ve elde tutmalarına yardımcı olacak çözümler geliştirmektedir. • İnsan Kaynakları Departmanının Kurulması: Bordro, tahakkuk, özlük vb. işleri yürüten fakat modern anlamda 50 insan kaynakları departmanı kurmak isteyen firmalara yönelik olarak ihtiyaç tespitinin yapılması ve departman altyapısının kurulması aşamalarından oluşmaktadır. • İnsan Kaynakları Teşhis Çalışması: Çalışan memnuniyet anketleri ve yüzyüze görüşmeler aracılığıyla çalışanların insan kaynakları uygulamaları, yönetim, organizasyon, şirket, çalışma ortamı gibi konularda görüşleri alın- makta; elde edilen bulgular aracılığıyla iyileştirme fırsatları tespit edilmekte ve öneriler sunulmaktadır. • İnsan Kaynakları Sistemlerinin Altyapısının Oluşturulması - İş Analizleri, Yetki ve Sorumluluk Sınırlarının Belirlenmesi, İş Tanımları: Hazırlanan soru formu ile çalışanlarla birebir görüşmeler yapılarak işler analiz edilmekte ve işleyişteki problemler tespit edilmektedir. İş analizinden elde edilen KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr sonuçlar iş tanımlarının ve yetki/sorumluluk alanlarının tespit edilmesinde kullanılmaktadır. - Yetkinlik Modelinin Kurulması: Şirket hedef ve değerleri ile uyumlu çalışan bilgi, beceri ve davranışları belirlenmekte ve bunlar yetkinlik olarak adlandırılmaktadır. Belirlenen yetkinlikler temel, teknik ve yönetsel yetkinlik başlıkları altında sınıflandırılmaktadır. • İnsan Kaynakları Fonksiyonlarının Yeniden Yapılandırılması - Performans Yönetimi Sistemi: Adil ve objektif bir performans yönetimi için süreçlerde gerekli değişiklikler yapılmakta, yetkinlik ve hedef bazlı performans değerlendirme sistemleri oluşturulmaktadır. - Kariyer Yönetimi Sistemi: Eğitim ve performans yönetim sistemi ile bağlantılı, pozisyon bazında yetkinlikleri temel alan kariyer yönetim sistemi kurulmaktadır. - Ücret Yönetimi Sistemi: Performans yönetim sistemi ile bağlantılı, firmanın iç dengeleri ve piyasa şartlarını göz önüne alan, iş değerlemesi bazlı adil ücret yönetim sistemleri kurulmak-tadır. - İşe Alma ve Yerleştirme Sistemi: Doğru işe doğru elemanın alınmasını sağlayan yetkinlik bazlı işe alım sistemi kurulmakta, oryantasyon programları hazırlanmaktadır. - Eğitim Yönetimi Sistemi: Kariyer ve performans yönetimi süreçleriyle bağlantılı, kişisel ve organizasyonel gelişim için pozisyon bazında eğitim ihtiyaç analizi baz alınarak kurulan sistemdir. Bilgi / Eğitim İNSANİ DEĞERLER VE NİTELİK KAVRAMI İnsani / Ahlaki / Evrensel /Temel Değerler ve Mesleki İlkeler olarak ifade edilen kavramların ALGISI / BİLİNMESİ öğretilmesi oranınca İNSAN nitelik / vasıf ve aranan eleman kimliği kazanır. DEĞER’ler kainatın en üstün varlığı İNSAN’ da meydana gelmiş duygu ve davranışların tümüdür. Yaşa konuma göre stratejik önem ve boyut kazanan TEMEL Değerlerin, Algısı bilinmesi, bilinçli, kullanılması insan olabilmenin ana şartıdır. Ailede, okulda, toplumun her kademesinde yol, yön gösterici hayatının temel değerlerinin rolü kolay kolay tarif edilemez, anlatılamaz. Görülmesi, algılanması, uygulanması önemli süreç ve gayret ister. Değerlerin ilk oluştuğu şekillendiği ortam aile küçük yaşlarda olup, ilerleyen yıllarda alışkanlık, karakter, kültür haline gelir. Okullarda meslek kazanım ortamlarında ticari sosyal hayatta, etkinleşerek ülkeyi insanlığı ayakta tutabilecek sağlam toplum yapısının doğmasına vesile olur. Önemli ölçüde ticari, mesleki nitelik, kimlik kazandırır. Mutluluk ve başarının yolunu açar. Değer algısı kültürü kazanmış insan toplumsal düşünce sistemi içinde kendi yerini uyumla alabilen, toplumsal sorumluluk duygusu olan, problem yaratan değil çözücü, geçerli meslek imkanı kazanmış kişi Nitelikli / Vasıflı insan boyutu kazanır. NİTELİKLİ İNSAN; • Sorunun değil çözümün bir parçası olan • Kendini yenileyebilen, değişebilen ileriyi gören • Bilgisini, becerisini başkaları ile paylaşabilen • İşi zamanında ve kalitesinde yapabilen • Olumlu, ılımlı, empati kurabilen • Düşünce ve davranışları ile hoşgörü ile yaklaşan kişidir. Bir toplumun nitelikli insan sayısı o toplumun gelişmişlik göstergesidir. Nitelik kazanmak ve nitelikli insan olabilmek için başlıca kriterler; • Aileden itibaren temel değerlerin öğrenilmesi, algısı, uygulanabilmesi • Topluma insanlığa yararlı insan olma bilinci kazanması • Eğitim öğretim sisteminde nitelikli / vasıflı insan yetiştirilmesi • Toplumun tüm kesimlerinde bilgili, ehliyetli, erdemli insanlara önem verilmesi • Tüm eğitim kurumlarının, tüm kademelerinde sosyal davranış, temel beceri, meslek, nitelik, bilgi ve yetenekler verilmesi • Üniversite, meslek kuruluşları ile işbirliği ile girişimcilik kültürü verilmesi Ekonominin vazgeçilmez unsurlarının başında NİTELİKLİ İNSAN / NİTELİKLİ İŞGÜCÜ gelmektedir. • İlgi, istek ve yeteneği doğrultusunda işinde uzmanlaşmış, iyi bir mesleki eğitimden geçmiş, • İşini kalitesinde ve zamanında yapan, • Kendine toplumuna yararlı, başarılı, üretken ve yenilikçi, • Bilgi ve becerisi ile amel eden, öğretici ve paylaşımcı, • Kişi NİTELİKLİ İNSAN, NİTELİKLİ İŞGÜCÜ Kimliği taşıyabilir. Huzur, güven, kuvvet veren üstün meziyetlere sahip, eğitilmiş bireylerin olduğu toplumlar başarıya ulaşır, mutlu olur, yükselir. Dileğimiz başta eğitim kurumları olmak üzere tüm toplum platformlarında değerlerin algılanması, öretilmesi, uygulanmasıdır. 52 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Bilgi / Eğitim BAŞLICA TEMEL/İNSANİ DEĞERLER ÜLKE / BAYRAK / MANEVİ DEĞERLER ADALET / DEVLET / AİLE / TOPLUM EĞİTİM / SAĞLIK / GÜVENLİK AHLAK / İNANÇ / KARAKTER AKIL /DÜŞÜNCE/FİKİR DOSTLUK / ARKADAŞLIK / KOMŞULUK / KARDEŞLİK DOĞRULUK / DÜRÜSTLÜK / CÖMERTLİK ÇALIŞMAK / OKUMAK / BAŞARMAK SEVGİ / SAYGI / SADAKAT / SABIR PAYLAŞIM / YARDIMSEVERLİK / FEDAKARLIK KANAAT / HOŞGÖRÜ / ESNEKLİK GÜVEN / CESARET / GİRİŞİM BİLGİ / TECRÜBE / MESLEK AZİM / GİRİŞİM / İŞBİRLİĞİ / ÖZVERİ ALGI / TUTKU / YENİLİK/UMUT AKIL / ZEKA / DÜŞÜNCE DENGE/UYUM/ÖLÇÜ VERİMLİLİK / KALİTE / İŞ ETKİNLİK / ÜRETİM / KAZANÇ ERDEM / EHLİYET / İHTİSAS KONTROL / DİSİPLİN / PLAN KARLILIK / MUTLULUK /VARLIK SAMİMİYET / ŞEFAFLIK /AÇIKLIK TOLERANS / TEVAZU / ALÇAK GÖNÜLLÜLÜK ARZU / İSTEK / MERAK GÖREV / SORUMLULUK / KATILIM TAKDİR / ŞÜKÜR / VEFA / ŞEVKAT ONUR / İLHAM / EMPATİ / COŞKU BARIŞ / UYUM / ORTAK AKIL DEĞERLER ÜZERİNE KURULMUŞ DEĞERLER DEĞERLİDİR KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 53 Üye Listesi 54 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr Üye Listesi KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr 55 Üye Listesi KOBİLERİN SESİ; KOBİ DÜNYASI 34. SAYIMIZDA; ÖZELLİKLE; İŞSİZLİĞİN AZALTILIP, NİTELİKLİ İNSAN İHTİYACININ ŞART OLDUĞU GERÇEĞİNDEN HAREKETLE İŞ GÜCÜ VE EĞİTİM KURUMLARINA DÖNÜK BİLGİLENDİRİCİ YAZILARA; ÜNİVERSİTE / SANAYİ / KAMU İŞBİRLİĞİNE YER VERİLMİŞTİR. BU KONUDA YAZI, İLAN VEREN KURUM, UZMAN, AKADEMİSYEN VE YAZARLARIMIZA TEŞEKKÜR EDERİZ. 56 KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
