Berna ERDOĞAN DURAN - Ulusal Tez Merkezi
advertisement
T.C. BEYKENT ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI HASTANE VE SAĞLIK KURUMLARI YÖNETİMİ BİLİM DALI YÖNETİM, HEMŞİRELİK HİZMETLERİ VE ETİK (Yüksek Lisans Tezi) Tezi Hazırlayan: Berna ERDOĞAN DURAN İSTANBUL, 2015 T.C. BEYKENT ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI HASTANE VE SAĞLIK KURUMLARI YÖNETİMİ BİLİM DALI YÖNETİM, HEMŞİRELİK HİZMETLERİ VE ETİK (Yüksek Lisans Tezi) Tezi Hazırlayan: Berna ERDOĞAN DURAN Öğrenci No: 1207460079 Danışman: Prof. Dr. Mehmet Fikret GEZGİN İSTANBUL, 2015 YEMİN METNİ Yüksek Lisans Tezi olarak sunduğum ‘‘Yönetim, Hemşirelik Hizmetleri ve Etik’’ başlıklı bu çalışmamın bilimsel ahlak ve geleneklere uygun şekilde tarafımdan yazıldığını, yararlandığım eserlerin tamamının kaynaklarda gösterildiğini ve çalışmamda kullanıldıkları her yerde bunlara atıf yapıldığını belirtir ve bunu onurumla doğrularım 19/12/2015 Adı ve Soyadı : Berna ERDOĞAN DURAN Danışmanı : Prof. Dr. Mehmet Fikret GEZGİN Türü ve Tarihi : Yüksek Lisans/Tezi, 2015 Alanı : Hastane ve Sağlık Kurumları Yönetimi Anahtar Kelimeler : Hemşire, Yönetim, Etik ÖZ YÖNETİM, HEMŞİRELİK HİZMETLERİ VE ETİK Çalışmada yönetim ve etik kavramları incelenmiş, sağlık hizmetlerinin vazgeçilmez rollerini üstlenen hemşireler araştırma kapsamına alınmıştır. Bu çalışmada kaynak taraması tekniğinden faydalanılmış, mesleki tecrübe ve gözlemlere de yer verilmiştir. Sağlık hizmetleri toplumun sağlığının korunmasında vazgeçilmez bir role sahiptir. Sağlık hizmetlerinin etkin bir şekilde yürümesi, sağlık çalışanlarıyla doğrudan ilgilidir. Sağlık çalışanlarının psikolojik olarak sağlıklı olmaları, etkin sağlık hizmetinin sunulmasını sağlayacaktır. Sağlık çalışanlarının psikolojik olarak sağlıklı olmaları ise çalışma koşulları ile ilgilidir. Özellikle yöneticilerin personele karşı olan tutum ve davranışları, personelin çalışma durumunu olumlu veya olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Yöneticilerin tutum ve davranışlarında önemli olan konu ise etik kavramıdır. Yöneticilerin etik ilkelere uygun tutum ve davranış sergilemeleri, çalışanların örgütsel güven ve bağlılık algılarını yükselterek, iş tatminlerini ve motivasyonlarını sağlayacaktır. Böyle bir ortamda sağlık hizmet sunum kalitesi de yükselmiş olacaktır. i Name and Surname : Berna ERDOĞAN DURAN Supervisor : Prof. Dr. Mehmet Fikret GEZGİN Degree and Date : Master, 2015 Major : Hospıtal And Health Management Key Words : Nurse, Management, Ethics ABSTRACT MANAGEMENT, NURSING SERVICES AND ETHICS Management and ethical issues were examined in this study, nurses assumed the roles of health care has been indispensable in the study. This study benefited from the technical literature, are included in the professional experience and observation.Health care has an essential role in the protection of public health. Effectively walk of health services is directly related to health care. Psychologically they are healthy health workers will ensure the provision of effective health services. Psychologically they are healthy is related to the working conditions of health workers. In particular, the attitude and behavior of managers towards staff, can affect the status of the staff in a positive or negative direction. The crucial issue is the ethics of managers in attitudes and behaviors. Attitudes and behaviors exhibited by the ethics of managers, employees, raising the perception of organizational trust and commitment will ensure job satisfaction and motivation. In such an environment the quality of health service delivery will be increased. ii İÇİNDEKİLER Sayfa No: ÖZ ................................................................................................................................. i ABSTRACT ................................................................................................................ ii TABLOLAR LİSTESİ ............................................................................................. vi ŞEKİLLER LİSTESİ .............................................................................................. vii KISALTMALAR .................................................................................................... viii GİRİŞ ...........................................................................................................................1 BİRİNCİ BÖLÜM SAĞLIK HİZMETLERİ ve HEMŞİRELİK MESLEĞİ 1. SAĞLIK KAVRAMI, SAĞLIK HİZMETLERİ KAVRAMI, SAĞLIK HİZMETLERİNİN SINIFLANDIRILMASI ve NİTELİKLERİ .....................4 1.1. Sağlık Kavramı................................................................................................. 4 1.2. Sağlık Hizmetleri Kavramı .............................................................................. 5 1.3. Sağlık Hizmetlerinin Sınıflandırılması ve Nitelikleri .................................... 11 1.3.1.Koruyucu Sağlık Hizmetleri ................................................................. 12 1.3.2.Tedavi Edici Sağlık Hizmetleri ............................................................. 13 1.3.3.Rehabilite Edici Hizmetler .................................................................... 14 2. HEMŞİRELİK MESLEĞİ TANIMI, TEMEL NİTELİKLERİ ve ÇALIŞMA KOŞULLARI ....................................................................................15 2.1. Hemşirelik Mesleği Tanımı ........................................................................... 15 2.2.Hemşirelik Mesleğinin Temel Nitelikleri ....................................................... 15 2.3. Hemşirelik Mesleğinde Çalışma Koşulları .................................................... 16 3. MESLEKİ BAŞARININ GEREKLERİ ve HEMŞİRELERİN SORUMLULUKLARI .........................................................................................18 3.1. Mesleki Başarının Gerekleri .......................................................................... 18 3.2. Hemşirelerin Sorumlulukları.......................................................................... 20 İKİNCİ BÖLÜM YÖNETİM KAVRAMI ve ETİK 1.YÖNETİMİN TANIMI ve FONKSİYONLARI .................................................26 1.1. Yönetimin Tanımı .......................................................................................... 26 1.2. Yönetimin Fonksiyonları ............................................................................... 28 1.2.1. Planlama Fonksiyonu ........................................................................... 29 iii 1.2.2. Örgütleme Fonksiyonu ......................................................................... 30 1.2.3. Yürütme Fonksiyonu............................................................................ 30 1.2.4. Koordinasyon Fonksiyonu ................................................................... 31 1.2.5. Denetim Fonksiyonu ............................................................................ 31 2.YÖNETİM SÜRECİNİN ÖZELLİKLERİ, UYGULANMASI ve DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................32 2.1. Yönetim Sürecinin Özellikleri ....................................................................... 32 2.2. Vizyon Misyon ve Stratejik Amaçların Belirlenmesi ............................. 33 2.3. Strateji Oluşturma ................................................................................... 34 2.4. Stratejinin Uygulanması .......................................................................... 34 2.5. Stratejinin Değerlendirilmesi .................................................................. 35 3. ORGANİZASYON ve ORGANİZASYONEL YAPININ ÖNEMİ ..................35 3.1. Organizasyon.................................................................................................. 35 3.2. Organizasyonel Yapının Önemi ..................................................................... 36 3.2.1. Profesyonelleşme ................................................................................. 36 3.2.2. Uzmanlaşma ......................................................................................... 37 3.2.3. Biçimselleşme ...................................................................................... 37 4.ETİK TANIMLAMALARI ve DEĞERLENDİRİLMESİ ................................38 4.1. Etiğin Tanımları ve Değerlendirilmesi........................................................... 38 4.2. Etik Türleri ..................................................................................................... 39 4.2.1. Mesleki Etik ......................................................................................... 39 4.2.2. Örgütsel Etik ........................................................................................ 40 4.2.3. Yönetsel Etik ........................................................................................ 41 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM HEMŞİRELİK HİZMETLERİNDE YÖNETİM ve ETİK 1. HEMŞİRELİK HİZMETLERİNDE YÖNETİM UYGULAMALARI ...........42 1.1. Kalite Odaklı Yönetim ................................................................................... 42 1.2. Kıyaslama....................................................................................................... 53 1.3. Dış Kaynak Kullanımı ................................................................................... 53 1.4. Değişim Yönetimi .......................................................................................... 55 2.HEMŞİRELİK HİZMETLERİNDE ETİK.........................................................60 2.1. Hemşirelik Hizmetlerinde Yönetsel Etik ....................................................... 60 2.1.1. Hemşirelik Hizmetlerinde Genel Etik .................................................. 60 2.1.2. Hemşirelik Hizmetlerinde Hasta Bakımında Etik ................................ 63 iv 2.2. Yönetici Hemşireler İçin Etik İlkeler ............................................................. 66 2.2.1. Hemşirelikte Genel Etik İlkeler ........................................................... 66 2.2.2. Yönetici Hemşirelerin Uygulaması Gereken Etik İlkeler .................... 71 SONUÇ ......................................................................................................................74 KAYNAKÇA .............................................................................................................77 v TABLOLAR LİSTESİ Tablo No. Sayfa No. Tablo 1. Yönetim Tanımları .................................................................................. 27 Tablo 2. Etik Kriterler ............................................................................................ 60 Tablo 3. Hemşirelerin Etik İlkeleri ....................................................................... 64 vi ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil No. Sayfa No. Şekil 1. Sağlık Hizmetleri ....................................................................................... 12 Şekil 2. Yönetim Fonksiyonları .............................................................................. 29 Şekil 3. Yönetim Süreci Özellikleri ....................................................................... 33 Şekil 4. Hemşirelerin Kaliteli Hizmet Sunumlarında Dikkat Edecekleri Hususlar ..................................................................................................... 49 Şekil 5. Hemşirelikte Etik İlkeler .......................................................................... 71 vii KISALTMALAR ABD : Amerika Birleşik Devletleri AÇS : Ana Çocuk Sağlığı AKP : Adalet ve Kalkınma Partisi ANA : Amerikan Hemşireler Birliği C. : Cilt DEÜ : Dokuz Eylül Üniversitesi DKK : Dış kaynak kullanımı DPT : Devlet Planlama Teşkilatı DSÖ : Dünya Sağlık Örgütü GSS : Genel Sağlık Sigortası HYD :Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi ICN : Uluslararası Hemşirelik Konseyi KHBY : Kamu Hastane Birlikleri Yasası MHRS : Merkezi Hastane Randevu Sistemi s. : Sayfa S. :Sayı SBE :Sosyal Bilimler Enstitüsü SDP : Sağlıkta Dönüşüm Programı SGK : Sosyal Güvenlik Kurumu SSK :Sosyal Sigortalar Kurumu v.b. : ve benzeri, ve benzerleri v.diğ. : ve diğerleri VSD : Verem Savaş Derneği WHO : Dünya Sağlık Örgütü TKY : Toplam Kalite Yönetimi YYLT :Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi viii GİRİŞ Çalışma Konusunun Seçimi: İnsan hayatı gibi önemli bir görevi üstlenen sağlık sektöründe, çalışanların yüksek verimde çalışmaları, toplum sağlığı için önem arz etmektedir. Sağlık personelinin verimli çalışmasında ise yöneticilerin payı büyüktür. Etkin bir yönetici çalışanların iş tatminini ve motivasyonunu yükselterek verimli çalışmalarını sağlayabilir. Özellikle sağlık sektöründe önemli bir göreve sahip olan hemşirelerin verimli çalışmaları adına yöneticilerin takındıkları tutum ve davranışlar önemli olmaktadır. Yöneticilerin çalışanlar tarafından olumlu algılanmasında ise etik davranışlar büyük öneme sahiptir. Sağlık ve hemşirelik hizmetlerinde etik algının benimsenmesi ve tüm personelin etik kurallara uygun hareket etmesi, çalışanlar arasında güvensizlik duygusunu ortadan kaldırarak, tüm çalışanların daha verimli çalışmalarını sağlayacaktır. Sağlık hizmetlerinin kalitesi ve verimliliğinde hasta memnuniyeti kadar çalışan memnuniyeti de önemlidir. Çalışanların memnuniyeti motivasyonla, motivasyon da etik ilkeleri benimseyen yönetici ve çalışanlarla mümkün olmaktadır. ‘’Yönetim, Hemşirelik Hizmetleri ve Etik’’ konusunun seçiminde; verilen hemşirelik hizmetlerinde yönetimin ve etik anlayışın, performans ve verimlilik üzerindeki etkilerinin ortaya konulmak istenmesi ve ayrıca, sağlık kamuoyunda yönetim ve etik konusuna ilgisizlik ya da yeterince farkında olmama durumu etkili olmuştur. Çalışmanın Amacı: Sağlık sektöründe çalışanın psikolojik durumları oldukça önemlidir. güçlendirilmesi, Özellikle çalışan moral çalışanlarda ve güven motivasyonunu ve aitlik arttırarak duygularının daha verimli çalışmalarını sağlayacaktır. Çalışanların güven ve aitlik duygularının arttırılmasında ise etik kavramı oldukça önemlidir. Bu konuda özellikle yöneticilerin tutum ve davranışlarında etik davranmaları, çalışanların daha verimli çalışmalarını sağlayarak hasta memnuniyetini olumlu yönde etkileyecektir. Çalışmanın Önemi: Her sektörde olduğu gibi hemşirelik hizmetlerinin yönetiminde de bazı kıstaslar önemlidir. Özellikle sağlık sektörü gibi insan hayatının söz konusu olduğu ve kesintisiz hizmet verilmesi gerektiği bir sektörde etkin hizmet 1 sunumu önemlidir. Etkin hizmetin sunulmasında ise çalışanların psikolojik durumları önem taşımaktadır. Sağlık ekibi içerisinde hemşirelerin önemli bir öğe olduğu tartışmasızdır. Dolayısıyla, hemşirelik hizmetlerinin aksamadan, verimli bir şekilde gerçekleştirilmesi yöneticilerin tutum ve davranışlarında etik davranmalarına bağlıdır. Bu çalışmada hemşirelik hizmetlerinde yönetim ve etik olgularının incelenmesi; kamuoyunda ilgisizliğin yok edilmesi, bu konulardaki boşluğun doldurulması ve sağlık mesleği mensuplarının konuya dikkatini çekmek açısından önemlidir. Çalışma Planı: Bu çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde sağlık hizmetleri ve hemşirelik mesleğinden bahsedilmiştir. Sağlık ve hemşirelik kavramları açıklanmış, sağlık hizmetlerinin çeşitliliğinden bahsedilmiş, hemşireliğin nitelikleri ve sağlık bakımındaki rolleri anlatılmıştır. Etik anlayış içinde çalışmaları gereken sağlık ekibinin önemli bir üyesi olan hemşirelerin sorumlulukları irdelenmiştir. İkinci bölümde yönetim kavramı ve etik konusu incelenmiştir. Yönetimin hedeflerine ulaşabilmesi sürecindeki fonksiyonları açıklanmış, stratejik yönetimin ve organizasyonel yapının önemi anlatılmıştır. Etik kavramı açıklamalarına yer verilmiş, etik çeşitlerinden bahsedilmiştir. Son bölüm olan üçüncü bölümde ise hemşirelik mesleğinde yönetim ve etik kavramlarının ilişkileri incelenmiştir. Hemşirelerin kaliteli hizmet sunmalarında dikkat etmeleri gereken hususlar açıklanmış, mesleki etik kriterlerden ve hemşireliğin etik ilkelerinden bahsedilmiştir. En son olarak da yönetici hemşirelerin uygulaması gereken etik ilkeler başlıklar halinde açıklanmıştır. Kullanılan Metod ve Teknikler: Araştırmada literatür taraması tekniği kullanılmıştır. Mevcut kaynaklar taranarak, tezle ilişkili olan konular yorumlanarak tez kapsamına alınmıştır. Karşılaşılan Zorluklar ve Sınırlamalar: Çalışmada karşılaşılan zorluk, konuyla ilgili güncel kaynakların sınırlı olması ve yabancı dil bilgisi yetersizliği nedeniyle yabancı kaynaklara doğrudan atıf yapılamamasıdır. 2 Ayrıca, 2002 yılında gerçekleştirilen “Sağlıkta Dönüşüm Programı” (SDP) ve akabinde 2005 yılında geçilen “Aile Hekimliği” sistemi ile 2001 yılında Kanun Hükmünde Kararname ile yürürlüğe giren “Kamu Hastaneleri Birliği Yasası” (KHBY) sonucunda, özellikle birinci basamak sağlık hizmetlerinde ve hastanelerde yönetim ve idare yapılarında değişiklikler olmuştur. Bu yeni yönetim ve idare yapılarının etik, yönetim ve hemşirelik konularındaki etkileri ile ilgili yeterli çalışma olmaması da çalışmanın başka bir sınırlılığını oluşturmuştur. 3 BİRİNCİ BÖLÜM SAĞLIK HİZMETLERİ ve HEMŞİRELİK MESLEĞİ 1. SAĞLIK KAVRAMI, SAĞLIK HİZMETLERİ KAVRAMI, SAĞLIK HİZMETLERİNİN SINIFLANDIRILMASI ve NİTELİKLERİ 1.1. Sağlık Kavramı Bedenin hasta olmaması, ruhsal iyilik olarak algılanan sağlık kavramını sağlık hizmetlerinin daha etkili sunulması ve halkın bilinçlenmesi bakımından daha detaylı açıklamak gerekmektedir. “Sağlık kavramı genellikle hasta olmama anlamında kullanılmakta, hastalık kavramı ile ilişkili, dolayısıyla negatif bir mesaj iletecek biçimde gerçekleştirilmektedir. Fakat kişiler kimi zaman hasta olduklarının bilincine varamayabilirler.”1 Sağlık, insan yaşamının vazgeçilmezleri arasındadır. İnsanlar sağlıklı oldukları sürece yaşamlarından keyif alırlar. Sağlık hizmetleri veren kurumların buradaki önemi ise, insan yaşamının vazgeçilmezi olan sağlığı korumak ve iyileştirmektir. Bireylerin ne tür şartlarda sağlıklı, ne tür şartlarda hasta olarak nitelendirilebileceği, sağlığın öznel ve nesnel ayrımı gerçekleştirilerek sağlanır. “Objektif sağlık kavramı, bireyin kendini mental, fiziksel ve sosyal bakımdan ne şekilde hissettiği ve bu durumu algılama biçimi şeklinde ifade edilmektedir. Sağlık, kişinin fiziksel, ruhsal ve sosyal açıdan çevreyle olan düzenli uyumu olarak nitelendirilebilir.”2 Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi, kişinin doktor kontrolünde veya yapılan tahlil ve tetkiklerinde herhangi bir bulguya rastlanılmaması sağlıklı olduğu anlamına gelmez. Hem beden hem de ruh sağlığı açısından kişinin kendisini nasıl hissettiği de önemlidir. Sağlık sistemi ise, toplumun sağlık düzeyinin yükseltilmesi, sağlıklı bireylerin sağlıklarının korunması, sağlıksız bireylerin sağlığına kavuşması için S.Kaya, Sağlık Hizmetlerinde Sürekli Kalite İyileştirme, Ankara, 2005, s.24 N.Devebakan, Sağlık İşletmelerinde Algılanan Hizmet Kalitesi ve Ölçümü, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi (YYLT), İzmir, s.16 1 2 4 yapılan planlı çalışmaların tümü olarak belirtilebilir. Bu amaçla 1. 2. ve 3. Basamak sağlık kuruluşları ve özel dal merkezleri kurulmuştur. 1. Basamak sağlık kuruluşlarında (Aile Hekimlikleri, Toplum Sağlığı Merkezleri) asıl görev; sağlığı bozulmadan ele almak, koruyucu sağlık hizmetleri ile gerekli önlemleri ve sağlıklı yaşam şeklini halka anlatmak, uygulatmak ve takipçisi olmak iken, 2. ve 3. Basamak sağlık kuruluşlarında (devlet hastaneleri, üniversite hastaneleri, dal merkezleri, rehabilitasyon merkezleri) ise bozulmuş olan sağlığı düzeltmek amaçlanmaktadır. Devletin, vatandaşın gelirine ve statüsüne bakmadan sağlık hizmetlerinden faydalandırması yaşama hakkının da bir gereğidir. Bir toplumun sağlık hizmetleri devlet tarafından sağlanmalıdır. Türkiye’de sağlık hakkı ile ilgili olarak, anayasanın 56. Maddesinde de belirtildiği üzere, bireylere sağlık hizmetini sunma zorunluluğu devlete verilmiş bulunmaktadır. Devlet, bireyin ve yaşadığı çevrenin sağlıklı olmasından sorumludur ve bu hizmeti veren kişi, kurum ve kuruluşların denetimini de planlar. 1.2. Sağlık Hizmetleri Kavramı Sağlık hizmetleri bireylerin sağlığının korunması, teşhis, tedavi ve bakım amacıyla bireysel ve kurumsal şekilde özel kişilerin ya da kamunun sunduğu hizmetler şeklinde ifade edilebilir. Sağlık hizmetlerinin en önemli amacı, toplum içinde kişilerin hayat sürelerini uzatmak ve sağlık konfor derecesini yükseltmektir. ‘’Sağlık sistemi, toplumun sosyal ve insancıl yaşayabilmesi için gereklidir. Sağlık sistemi, topluma etkin fayda sağlar, bu faydaları ve sistemin gerekliliği şu şekilde ifade edilebilir: Erken ölümler önlenerek yaşam süresi uzatılır. Sağlık için psikolojik ve fonksiyonel normlardan sapmalar mümkün olduğunca azaltılır. Hastalık mümkün olduğunca azaltılır. Sakatlık mümkün olduğunca azaltılır. Yüksek düzeyde iyilik ve bireysel tatmine erişilir. Direnç artırılarak sağlığın korunması yeteneğinin oluşturulması sağlanır. 5 Çevre ile ilişkilerde yüksek bir tatmine ulaşılabilir. Kaynakları sınırlı olan kesime, sağlıkla ilgili konulara katılımının sağlanması ve artırılması sağlanır.’’1 Sağlık hizmeti veren gerek özel gerekse devlet kurumlarının ana amacı; kişinin mevcut durumuna göre yapılabilecek en konforlu sağlığı sunmaktır. Türkiye’de sağlık sistemini planlı dönem ve planlı dönem öncesi olarak ele almak mümkündür. Dr. Refik Saydam’la birlikte sağlık hizmetleri daha disiplinli ve planlı yürütülmeye başlanmıştır. Dr. Refik Saydam (1923- 1940), en uzun dönem görevde kalan Sağlık Bakanı unvanına sahiptir. Bu dönemde sağlık hizmetlerinin tüm yurda yayılmasını sağlayabilmek adına illerde Sağlık Müdürlükleri ilçelerde ise Hükümet Tabiplikleri kurularak birinci basmak sağlık hizmetleri ile koruyucu sağlık hizmetlerine büyük önem ve öncelik verilmiştir. Bu dönemde tüm sağlık personelinin atama ve terfi işlemleri Sağlık Bakanlığı’na bağlanmıştır. Böylece personelin eğitimi, tayin, terfi ve atamaları belirli bir disipline bağlanmıştır. Yataklı tedavi hizmetlerinin yine kamu eliyle yapılması öngörülmüştür. Ancak yerel idareler- belediyeler, il özel idareleri- tarafından yürütülmesi düşüncesi benimsenmiştir. Bununla birlikte hükümet, yerel idarelerin hastane açmasını, destekleyip özendirirken, Ankara, İstanbul, Sivas, Erzurum ve Diyarbakır gibi büyük illerde doğrudan bakanlığa bağlı Numune Hastaneleri açmıştır. “Dr. Refik Saydam döneminde sağlık hizmetlerinin tüm yurda yayılması amaçlanmış ve bununla birlikte hastane personelinin de yeterli niteliklere sahip olabilmesi için çaba harcanmıştır. 1932 yılında doktor açığını kapatmak adına yatılı tıp öğrenci yurtları açmış ve öğrencilerin temel ihtiyaçlarının sağlanması noktasında ön plana çıkmıştır. Personelin kırsal bölgede çalışmasını teşvik etmek amacıyla sağlık hizmetlerinde çalışanlara görece daha yüksek ücret ödenmesi uygulanmıştır.”2 Sağlık hizmetlerinin kırsal alana yeterli düzeyde ulaştırılabilmesi adına “seyyar tabiplik” uygulaması da bu dönemde başlamıştır. Bu personel ayın yirmi günü köy ziyareti yapmakla yükümlüdür ve köyde ayaktan tedavi yapmak ve ilaçları ücretsiz dağıtmakla görevlidir. 1 2 Kaya, s.26 Kaya, s.28 6 Dr. Behçet Uz Dönemi (1940- 1950)’nde bulaşıcı hastalıklara ağırlıklı önem verilmiştir. 1942 yılında hızla yayılan çiçek hastalığı, savaş sırasında yükselen sıtma Tüberküloz hastalıkları bu dönemde oldukça yaygın olmuştur. “Demokrat Parti Dönemi (1950- 1960)’nde Türkiye’de sağlık hizmetlerinde ciddi gelişmeler meydana gelmiştir. Özellikle bu dönemde dünyada ortaya çıkan sıtma, çiçek hastalığı ve tüberküloz gibi salgın hastalıklara karşı Türkiye’de de mücadele yöntemlerine önem verilmiştir. Bu amaçla 1945 yılında 'Olağanüstü Sıtma Savaş Kanunu' ve 1960 yılında 'Verem Savaş Genel Müdürlüğü' kurulmuştur.”1 1950 yılında Sağlık Bakanlığı tedavi hizmetlerini vermeyi üstlenmiştir. Belediye hastaneleri kamulaştırılmıştır. Daha önceki dönemlerde kırsal kesimde koruma ve iyileştirme hizmetlerinde görevli sağlık çalışanları kent hastanelerinde görevlendirilmiştir. Ancak bu durumun kırsal kesime sakıncası şu şekildedir, yüksek ücret ve özel muayene yapma izni verilmesi, çalışanlar açısından kentleri çekici hale getirmiş ve bu durum çoğunun koruyucu hizmetlerdeki görevlerini bırakıp hastanelere geçmesine neden olmuştur. 1950’lerin sonunda, insan kaynağının dengesiz dağılımı Türkiye’deki sağlık hizmetlerinin başlıca sorunu haline gelmiştir. “1960 askeri darbenin ardından Devlet Planlama Teşkilatı (DPT) kurulmuştur. DPT’nin kurulmasıyla birlikte sağlık sektörü yeniden düzenlenmiştir. Daha önceki dönemlerde kırsal bölgelerle ayrı ayrı verilen sağlık hizmetleri tek bir çatı altında birleştirilmiştir. En uzak bölgelerde bile temel sağlık hizmetleri, anaçocuk, aile planlaması, bulaşıcı hastalıklardan korunma ve tedavi hizmetleri ile çevre ve okul sağlığı hizmetlerini veren sağlık ocakları kurulmuştur.”2 Bu şekilde, hem koruyucu sağlık hizmetlerinin daha etkin sunulması hem de dağınık ve farklı kurumlarda verilen hizmetlerin tek elden planlanması yapılmıştır. DPT 2011’den itibaren Kalkınma Bakanlığı olarak görev yapmaktadır. 1961’de hazırlanan “Sağlık Hizmetlerinin Sosyalleştirilmesi Hakkında Kanun”un amacı tüm vatandaşların sağlık hizmetlerinden adaletli bir şekilde 1 2 Devebakan, s.22 N. Etiler- I. Ergin, “Kentlerde Sağlık Örgütlenmesinin İlkeleri ve Entegrasyon”, Kentlerde Sağlık Hizmetlerinin Örgütlenmesi, Ankara, 2007, s.38 7 faydalanmasını sağlamak ve düzenlemektir. Bu kanunun öngördüklerini şu şekilde özetlemek mümkündür: Sağlık hizmetlerinden tüm vatandaşlar eşit yararlanacaktır. Sağlık hizmetleri ücretsiz veya katkı payı ile sunulacaktır. Hastalar istedikleri hekimi veya sağlık kurumunu seçmekte özgürdür. Hekimler kamuda ya da serbest olarak çalışmada özgürdür. Hekimler ve diğer sağlık personeli kamuda sözleşmeli olacaktır. Birinci basamak sağlık hizmeti veren sağlık ocakları kurulacaktır. Kademeli sevk zinciri sistemi oluşturulacaktır Kamu sağlık kuruluşları tek elden idare edilecektir. Halkın da katılacağı kurullar oluşturulacaktır Bu kanunun uygulanması ve sonuçları şu şekilde ilerlemiştir: ‘’1962 yılında kanun kabul edilmiş ve 1963 yılında yasa Muş ilinde uygulanmaya başlamıştır. 1965 yılında Devlet Personel Kanunu yürürlüğe girmiştir. Hekimlerin ve diğer sağlık personelinin sözleşme ile çalıştırılması ilkesi yürürlükten kaldırılmıştır. Bunun sonucu olarak da tam süre çalışma ilkesi uygulanamamıştır. Bu döneme kadar sağlık ocaklarına hekim atanamamıştır. Bu dönemde devlet hizmet yükümlülüğü yasası bu açığı kapatmak üzere kabul edilmiştir. Ocaklarda hekim açığı kapatılmış, ancak yasa gereği ilaç, araç, gereç, lojman, bina gibi gereksinimler ile ocak- hastane iş birliği sağlanmadığından beklenen sonuç alınamamıştır. İlçelerde sağlık personeli kaymakamın görevine verilmiştir. Bu nedenledir ki ülke çapında sağlıkta birlik sağlanamamıştır. 8 Hekim dışında sağlık personeli yetiştirmede yeterli özen gösterilmemiştir. Halkın, sağlık hizmetlerine katkı sağlaması amaçlanmamış bu doğrultuda ön görülen kurallar getirilmemiştir. Hekim sıkıntısının yanı sıra hastane yönetimiyle ilgili gerekli adımlar atılmamıştır. Sağlık yönetici kadrosu kurulamamıştır. Devlet bütçesinden, sağlık sektörüne gidecek mali kaynak yeterli ölçüde sağlanmamıştır.’’1 Bu dönemde hekim, sağlık personeli ve sağlık yöneticisi kadrosunun yeterli olmaması ve devlet bütçesinden sağlık sistemine yeterli fonun gelmemesi, sağlık sektörünü olumsuz yönde etkilemiştir. Türkiye’de sağlık hizmetlerinden ve politikalarından Sağlık Bakanlığı ve Devlet Planlama Teşkilatı sorumludur. Bunun yanı sıra sağlık sektöründe önemli diğer bir kuruluş ise “Sağlık Reformu Proje Genel Koordinatörlüğü”dür ve devlet bütçesinden sağlık alanında kullanılmak üzere alınan kredilerin kullanımının koordinasyon ve yönetim sorumluluğunu üstlenmiştir. “Sağlıkta Dönüşüm Programı (2003 ve sonrası): 2002 seçimlerinden sonra iktidara gelen Adalet ve Kalkınma Partisi (AKP)’nin sağlık sektöründe gerçekleştirdiği ilk reform “Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP)”dır.”2 SDP, yeni kamu yönetiminin sağlık sektörüne de geçişinin göstergesidir. Yeni kamu yönetiminin SDP’na yansımalarını şu şekilde özetlemek mümkündür: profesyonel yönetim oluşturma, standartları belirginleştirme ve performansı ölçme, çıktı kontrolüne önem verme, desantralizasyon, müşteri odaklılık, rekabete vurgu yapma, özel sektör yönetimine başvurma ve kaynak kullanımında disiplin sağlama. SDP’nın temel özelliklerini şu şekilde sıralamak mümkündür: 1 2 Denetleyici bir Sağlık Bakanlığı Desantralizasyon, (yerelleştirme) Etiler- Ergin, s.39 G, Karadağ- Ö.Uçan, “Hemşirelik Eğitimi ve Kalite”, Fırat Sağlık Hizmetleri Dergisi, 2006, Sayı(S.) 1, s.67 9 Özel sektörden hizmet satın alımı, sözleşmeli personelin istihdamının sağlanması, Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK), Bağ- Kur, Emekli Sandığı ve Yeşil Kart programlarını tek bir çatı altında birleştirecek tek bir satın alıcı bünyesinde Genel Sağlık Sigortası’nın (GSS) kurulması, Kamu hastanelerine özerlik tanımak, aile hekimliği modeline dayalı güçlü bir koruyucu sağlık ve birinci basamak sağlık hizmetleri sistemi oluşturmak, Etkili bir sevk sistemi kurmak ve sağlık kuruluşlarındaki hizmet kalitesini iyileştirmek vasıtasıyla sağlık hizmetleri sunumu sistemlerinin reforme edilmesi, SDP’nın sağlık reformu hedeflerinin gerçekleştirilmesi için birbiriyle ilintili konuların ele alınması. Yeterli bilgi ve becerilere sahip motive sağlık personelinin olması Sağlık sistemini destekleyecek eğitim ve bilim enstitülerinin güçlendirilmesi ve Sağlık sektörü karar alma süreçlerinde etkili bilgiye erişimin iyileştirilmesi konularına yer verilmiştir. “Sağlık sistemindeki değişim sayesinde, Türkiye’nin Avrupa ve Orta Asya ülkeleri değerlerini yakaladığı görülmektedir. Bu göstergelere göre Avrupa ve Orta Asya ülkeleri Ortalama yaşam süresi 70’ken Türkiye’ de bu oran 72 olarak belirtilmektedir. Yine bebek ölümlerinde 1000 canlı doğumda Avrupa ve Orta Asya Ülkelerinde ortalama 21 ölümken Türkiye’ de bu değer 20’dir.”1 SDP ile Türkiye’de, sağlık alanında geçmişe göre yapılan iyileştirmeler ve sağlıkta dönüşümün avantajları şunlardır: 1 Karadağ- Uçan, s.72 10 Sosyal güvenlik sistemi Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ile tek elde toplanmış ve bu çalışma ile hizmet sağlayıcılara tek bir yerden ödeyici sistem oluşturulmuştur. “Genel Sağlık Sigortası (GSS)’nın hayata geçirilmesi ile nüfusun genelinin sağlık hizmetlerinden eşit faydalanması sağlanmıştır.”1 Performansa dayalı ücret uygulaması ile faaliyet artışı ve hekim etkenliğinde bir artış meydana geldiği görülmektedir. Dönüşüm öncesi halkın genelde birinci basamak sağlık kuruluşlarına rağbet göstermemesi ve ayakta tedavi görenlerin hastanelerde yığılma meydana getirmesi ise aile hekimliği uygulaması ile çözümlenmiştir. SDP'nın son aşaması olan KHBY, Resmi Gazete’nin 2 Kasım 2011 tarihli mükerrer sayısı ile kanun hükmünde kararname ile kabul edilmiştir. Bu yasa ile kamu hastanelerine mali ve idari açıdan özerklik sağlanmıştır. Bu yasa ile birlikte hastanelerin daha verimli şekilde çalışmalarının önü açılmıştır. Türk Sağlık Sistemi’nde birçok yönüyle köklü değişiklikler ortaya konulmasını sağlayan GSS, SDP bağlamında gerçekleştirilmiştir. SDP, 2003 yılı öncesinde Türkiye’de var olan sağlık sisteminin revize edilmesine yönelik olarak düzenlenmiş bir “Reform Kitabı” olarak değerlendirilmektedir. Bu yönüyle SDP, geçmişte söz konusu edilen tüm reform programları ve proje çalışmaları ile gelecekte sağlık sistemine yönelik olarak uygulanması tasarlanan değişiklikleri kolaylaştıracak planlamaları içermektedir. Bu planlamalar doğrultusunda da: sağlık hizmetlerinin daha etkili, verimli ve hakkaniyetli olarak organize edilmesi, finansmanının sağlanması ve hizmet sunulması amaçlanmıştır. 1.3. Sağlık Hizmetlerinin Sınıflandırılması ve Nitelikleri Sağlık hizmetleri üç ana başlık altında incelenebilir. Bunlar Şekil 1’de gösterilmiştir. Koruyucu Sağlık Hizmetleri, Tedavi Edici Sağlık Hizmetleri ve Rehabilite Edici Sağlık Hizmetleri. 1 C.C.Aktan- U.Saran, Sağlık Ekonomisi ve Sağlık Yönetimi, Ankara, 2007, s.348 11 Şekil 1. Sağlık Hizmetleri Koruyucu Sağlık Hizmetleri Sağlık Hizmetleri Tedavi Edici Sağlık Hizmetleri Rehabilite Edici Sağlık Hizmetleri 1.3.1.Koruyucu Sağlık Hizmetleri Koruyucu sağlık hizmetleri, sağlık hizmetlerinin birinci basamağını oluşturur. Bağışıklama, hastalıkların erken tanı ve tedavisi, beslenmeyi düzenleme, ilaçla koruma, aşırı doğurganlık kontrolü, sağlıklı gebelik süreci, sağlık eğitimi, kişisel hijyen eğitimi vb. konular kişiye yönelik hizmetler kapsamında yer alırken; yeterli temiz su sağlanması, besin kontrolü ve güvenliği, hava kirliliğinin kontrolü, konut sağlığı, atıkların kontrolü, iş ortamında sağlığı bozucu etkenlerin kontrolü vb. konular da çevreye yönelik hizmetler kapsamında yer almaktadır. “Hastalıkların önlenmesi, sağlığın korunması amacıyla sunulan hizmetlerle gerçekleştirilen düzenlemeler, koruyucu hekimlik dahilinde yer almaktadır. Koruyucu sağlık hizmetleri en önemli hizmetlerdendir. Koruyucu hekimlik hizmetleri, gerektiği gibi uygulamaya konulduğunda, uygulandığı bölgede kişilerin 12 hastalığa kapılma olasılıklarını azaltır.”1 Bunu da; düzenli eğitimler, kontroller ve takiplerle gerçekleştirir. Çevreye yönelik olarak verilen hizmetlerin amacı, yaşanılan ortamda sağlığı tehdit edici fiziksel, kimyasal ve biyolojik unsurları yok etmek veya bireylerin bu durumdan etkilenmesini engelleyerek çevreyi olumlu duruma getirmektir. 1.3.2.Tedavi Edici Sağlık Hizmetleri Tedavi edici sağlık hizmetleri, hastaların tedavilerini gerçekleştirmek üzere düzenlenmektedir. ‘’Tedavi edici sağlık hizmetleri üç bölümde sınıflandırılabilir: İlk Basamak Tedavi Hizmetleri (Primary Care): Hasta kişilerin evde ya da ayakta tanı ve tedavileri amacıyla düzenlenen hizmetlerdir. Bu sağlık hizmetini sunan kuruluşlar: a. Sağlık ocakları b. Muayenehaneler c. Verem savaş dispanserleri (V.S.D.) d. Ana-çocuk sağlığı merkezleri (A.Ç.S.)”2 Buradan da anlaşılacağı üzere, birinci basamakta yer alan, sağlık ocakları, V.S.D., A.Ç.S. merkezleri, daha çok hastalığa yakalanmama, hastalık risklerini azaltma ya da varsa hastalığın ayaktan tedavisi ile ilgilenir. 2005 yılından itibaren de SDP ile birlikte sağlık ocaklarının yerini alan Aile Hekimlikleri, bu sayılan birinci basamak sağlık hizmetlerini yürütmektedir. “İkinci Basamak Tedavi Hizmetleri (Secondary Care): Hastalıkların tanı ve yatırılarak tedavisi amacıyla sunulan hizmetlerdir. Türkiye’de ikinci basamak tedavi hizmeti sunan kuruluşlar: e. Tam teşekküllü devlet hastaneleri f. Özel hastaneler g. Yataklı sağlık merkezleri 1 2 Devebakan, s.17 Etiler- Ergin, s.41-42 13 Üçüncü Basamak Tedavi Hizmetleri (Tertiary Care): Gelişmiş düzeyde tetkik ve özel tedavi gereken hastalıklar açısından düzenlenen hizmetlerdir. Türkiye’de üçüncü basamak tedavi hizmeti sunan kuruluşlar: h. Ruh ve sinir hastalıkları hastaneleri i. Kanser hastaneleri j. Meslek hastalıkları hastaneleri k. Üniversite hastaneleri”1 İkinci basamakta, ayaktan tedavisi mümkün olmayan, buna karşılık yoğun bilgi ve teknoloji gerektirmeyen hastaların tedavisi, üçüncü basamakta ise; yoğun bilgi ve teknoloji gerektiren hastalıkların tedavisi gerçekleştirilir. Birinci basamakta alınabilecek bir sağlık hizmetinin, üçüncü basamakta talep edilmemesi için sevk sistemi uygulanmaktadır. 1.3.3.Rehabilite Edici Hizmetler Yaşanılan bir travma sonrası bedenen ya da ruhen sağlığın tam kazanılamaması ya da kalıcı etkilerin olması durumunda bunları düzeltmeye yönelik yapılan hizmetlerdir. “Rehabilite edici sağlık hizmetleri genel olarak, kaza ve hastalıklara bağlı şekilde oluşan kalıcı sakatlık ve bozuklukların günlük yaşama etki etmesinin önüne geçmek ya da bu etkiyi asgari düzeye indirgemek, bireyin ruhsal ve bedensel açıdan başkalarına bağımlı şekilde yaşamamasını sağlamak için düzenlenmektedir.”2 Bu tip sağlık hizmetleri, bedensel olarak kalıcı hasar ve sakatlıkların düzeltilmesi amacıyla verilen tıbbi rehabilitasyon ve özrü ya da sakatlığı olan kişilerin, günlük yaşamda aktif olarak yer alması, başkalarına bağlı olmadan hayata devam edebilmesi amacı ile yapılan uyum sağlama, öğretme ya da yeni iş bulma çalışmalarını içine alan “sosyal rehabilitasyon” şeklinde sunulmaktadır. 1 Etiler- Ergin, s.41-42 Etiler- Ergin, s.45 2 14 2. HEMŞİRELİK MESLEĞİ TANIMI, TEMEL NİTELİKLERİ ve ÇALIŞMA KOŞULLARI 2.1. Hemşirelik Mesleği Tanımı Mesleğin ilk uygulanmaya başladığı dönemlerden günümüze kadar türlü kuruluşlar tarafından birçok kez hemşirelik mesleği tanımı yapılmıştır. “Hemşirelik mesleği birey, grup veya toplumun sağlığının korunması, geliştirilmesi ve hastalık durumunda iyileştirme gibi önemli sağlık hizmeti sunan bir meslektir.”1 Bu tanım genel bir tanımdır. Daha doğru anlaşılması bakımından görevlerini biraz daha detaylandırmak gerekmektedir. Türk Hemşireler Derneği Eğitim Komisyonu Hemşireliği şöyle tanımlamıştır: “Bireyin, ailenin ve toplumun sağlığını ve esenliğini koruma, geliştirme ve hastalık halinde iyileştirme amacına yönelik, hemşirelik hizmetlerinin örgütlenmesi, planlanması, değerlendirilmesi ve uygulanmasından ve bunları yerine getirecek kişilerin eğitiminden sorumlu bilim ve sanattan oluşan bir sağlık disiplinidir.”2 Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi, Hemşirelik sadece verilen talimatları uygulamakla yükümlü sağlık ekibine yardımcı bir personel değildir. Görevi; hastalık ortaya çıkmadan koruyucu önlemlere ilişkin sunacağı hizmetlerle başlar, hastalık sürecinde verilen tedaviyi uygularken, sürekli gözlem halinde hastaya uygun bakım planını oluşturarak devam eder. Bu haliyle de sağlık ekibi içerisinde rolü önemli bir meslek grubudur. Hemşirelikte rol, “meslek üyesinden pozisyonuna uygun ya da modelde beklenen davranışların tümü”3 şeklinde tanımlanmaktadır. Sağlık meslekleri içerisinde hizmet verdiği grupla en çok etkileşim halinde olan ekip üyesi olarak da rolünün önemi artmaktadır. 2.2.Hemşirelik Mesleğinin Temel Nitelikleri Sağlık bakım sisteminde profesyonel bir hemşirenin rolü daha önce de bahsedildiği gibi bireyi tüm yasamı süresince etkiler ve katkıda bulunur. Bu katkı, Karadağ- Uçan, s.73 L.Dinç, “Hemşirelik Hizmetlerinde Etik Yükümlülükler” Hacettepe Tıp Dergisi, Cilt (C.) 40, S. 2, Ankara,2009, s.40 3 Ş.Karagözoğlu, “Bilim, Bilimsel Araştırma Süreci ve Hemşirelik”, Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi (HYD), S.13, 2006, s. 64 1 2 15 hemşirelik rolleri olarak belirttiğimiz davranışların oluşturduğu fiiller ve bu işlevleri gerçekleştiren yöntemlerle sağlanır. Hemşirelerin, sağlık bakımındaki rolleri şunlardır: “Uygulayıcı, Karar verici, Eğitimci, Bakım verici, Yönetici, Araştırıcı, Koruyucu-gözetici ve savunucu, Rehabilite edici, Rahatlatıcı Danışmanlık ve Profesyonellik.”1 Tüm bu rolleri yerine getirirken bilimsel yöntemler kullanır ve mesleğin gelişimine de katkıda bulunmak için gözlemler, araştırır, sorgular. Kısaca özetlemek gerekirse hemşireliğin amacı; bireyi öncelikle hastalıklardan korumak, hasta bireyi olabildiğince hızla sağlığına kavuşturmak, ölümcül durumdaki bireye de, huzurlu bir ölüm için, istediği aktiviteleri yerine getirmesinde yardımcı olmaktır. 2.3. Hemşirelik Mesleğinde Çalışma Koşulları Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ), Avrupa Bölgesi görevlisi Jane Salvage tarafından yayımlanan “Etkinliğe Doğru Eylem” kitabında hemşirenin en güncel görev ve işlevleri kısaca şu şekilde özetlenmiştir. 1 B.Velioğlu, “Hemşirelik Eğitiminde Esaslar”, II. Ulusal Hemşirelik Eğitimi Sempozyumu, İstanbul,1998 16 “Hemşirenin görevi bireylere doktorları tarafından tavsiye edilen tedavilerini uygulamaktır. Acil durumlarda gerektiği hallerde tatbik edebilecekleri gibi hekimin tavsiyesi üzerine sağlık kurumlarında ya da dışarıda hastalara cilt altına, kas içine ve damar içine enjeksiyon yapmak, bulaşıcı hastalıklara karşı tedbirlerini almak, kuruma yatırılan hastanın tüm ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmak suretiyle ruhsal, duygusal ve genel alışkanlıklarını değerlendirmek, moral gücünü arttırıcı gerekli ortamı ve güveni sağlamak, hastaları hekimlerce yapılacak muayene ve tedaviye hazırlamak, hastaların çalıştıkları, yaşadıkları, ortamın çetin koşulları içerisinde ruhsal, fiziksel ve sosyal potansiyellerini belirlemeleri konusunda yardımcı olmaktır.”1 Kısaca, hastayı merkeze alarak yapılan bakım planı üzerinden, hastayla ilk karşılaşmasından, tedavi sonrası hayatına kadar uzanan, yaşadığı çevreyi de içine alan bir dizi işlevi yerine getirmektedir. Hemşirelik, insan bilimleri ile sosyal, fiziksel, tıbbi ve biyolojik bilimlerden derlenen bilgi ve teknikler üzerine kurulmuştur. Hemşirelik kendi disiplinine özgü bilgi ve becerilerinin kavranması ve uygulanmasını gerektiren bir sanat ve bilim dalıdır. Hemşireler bireyin, ailesinin, arkadaşlarının, sosyal grupların ve toplumun, sağlık bakımının her aşamasına gerektiği gibi katılımlarını sağlamakla, özgüvenlerinin ve geleceklerini belirleme yeteneklerinin gelişmesine yardımcı olmaktadır. Hemşireler aynı zamanda sağlık alanında ve sağlıkla ilgili hizmetlerde çalışan diğer meslek grupları ve iş kollarıyla da dayanışma içerisinde çalışmaktadırlar. Hemşire doğrudan hemşirelik hizmeti verirken, sorumluluğu üstlenmekte ve gereken yetkiyi kullanmaktadır. Kendi sunduğu bakımın sorumluluğunu üstlenen özerk bir uygulayıcı konumundadır. Yönetim, öğretmenlik, uygulama ve araştırma alanlarında öğrenimine devam edebilmesi için, kişisel gereksinimlerini belirlemek ve bu gereksinimlerini karşılamak için önlem almak sorumluluğu vardır. Hemşirenin işlevleri, kaynağını doğrudan doğruya hemşireliğin toplumdaki misyonundan almaktadır. Hemşirelik bakımının verileceği yer (ev, işyeri, okul, hastane, üniversite, cezaevi, mülteci kampı ve temel sağlık bakımı veren bir klinik vb.) ya da zaman ne 1 Karagözoğlu, s.68 17 olursa olsun bu işlevlerde herhangi bir değişiklik söz konusu olamaz. Bu işlevler her ülkede hemşireliğe ilişkin mevzuatta yer almalıdır. ‘’Hemşirelik mesleğinin 25. 04. 2007 tarihinde kabul edilen yeni yasası ile de, hemşirenin görev ve işlevlerinde, SDP ve bazı sağlık hizmetlerinde özelleştirmeye ait yasa, yönetmelik ve değişiklikleri yapılmıştır. Bu yasa değişiklikleri ile birlikte hemşirelik mesleği yıllardır benimsediği hedeflerine ve vizyonuna daha da yaklaşmıştır.’’1 Mesela bu kanunla; meslekte uzmanlaşma tanımlanmış, lisans ve lisansüstü eğitimini tamamlayanlara çalışma ortamında rüçhan hakkı tanınmıştır. 3. MESLEKİ BAŞARININ GEREKLERİ ve HEMŞİRELERİN SORUMLULUKLARI 3.1. Mesleki Başarının Gerekleri Tam anlamıyla sağlık hizmeti verilebilmesi için tek bir meslek grubunun başarılı olması yeterli değildir. Sağlık ekibi içinde yer alan tüm meslek gruplarının başarılı ve birbiriyle işbirliği içerisinde çalışması gerekmektedir. ‘’Günümüz sağlık bakım sistemlerinde bütüncül bakımın önemle vurgulandığı kapsamında, tek bir sağlık disiplininin, sağlıklı ya da hasta birey ve ailesinin tüm gereksinimlerini tam olarak karşılayabilmesi imkansızdır. Bu sebeple sağlık bakımı ekibinin her bir üyesinin kendi disiplinine özgü bilgi, beceri ve davranışlarla rol ve işlevlerini, sorumluluk ve yetkileri doğrultusunda işbirliği içinde yerine getirmesi beklenir.’’2Birbirine bağlı bir zincirin halkaları olarak düşünürsek, çok farklı meslek grubunu bünyesinde barındıran sağlık sisteminin sağlıklı işlemesinde zincirdeki tüm halkaların, birbirine kenetli (iletişim halinde) olması ve etik anlayışı temel alarak sorumluluklarını yerine getirmesi önemlidir. Hemşireliğin sağlık ekibi içinde birçok rolü vardır, bunlar şu şekilde sıralanabilir: -Hemşirelikte Bağımsız Roller: Bakım, araştırma, eğitim ve hasta haklarını savunma ile doğrudan ilişkili olan işlevlerde ortaya çıkar. Hemşirenin eğitsel 1 2 Karagözoğlu, s.69. Karadağ- Uçan, s.88. 18 düzeyinin, “bağımsız karar verme” otonomi sahibi olmasını sağlayan bir modele dayandırılması, bağımsız hemşirelik işlevlerinin artmasını da sağlayacaktır. Bakım verici, rehabilite edici, araştırıcı, danışmanlık ve ilaç dışı tedavi uygulayıcı rolleri bağımsız roller arasındadır. Bu kavramlar şu şekilde tanımlanmaktadır. Hemşirenin eğitici rolünde; hemşire hastaya sağlık bakımı ile ilgili tanımları ve gerçekleri açıklar. Hasta ya da sağlıklı bireye, ailesine ve diğer hemşirelere, hemşirelik adaylarına yönelik olup, koruyucu, tanı-tedavi edici ve rehabilitatif sağlık hizmetleri alanlarının tümünde, hemşireden beklenen bir roldür. Öğretim duruma ve bireye özgüdür. Hasta ve ailesinin bakıma etkin katılımlarını sağlamaktadır. Öğrenmeyi destekler ve gelişimi (davranış değişikliğini) değerlendirir. Danışmanlık rolünde; hemşire, bakımı altındaki hastanın ve yakınlarının sağlıklarını korumaları, hastalıkla baş edebilme yolları ve hastalığın etkilerine karşı koymaları için kendi sağlayabilecekleri kaynakları tanımalarına, kullanmalarına, durumlarını tam olarak anlamalarına ve sağlıklı karar vermelerine yardım etmektedir. Kısacası; bireyin kendi kendine yetebilmesine yardım etmektedir. Rahatlatıcı rolde; hemşire duygusal destek sağlayarak kişiye bakımında yardımcı olur. Kişinin kendini tehdit altında hissetmediği, kendini içtenlikle ifade edebildiği, destekleyici ve geliştirici amaçlara ulaşmak için bireyin yardım gereksinimi vardır ve bu yardımı hemşire sağlar. Karar verici rolünde; hemşire herhangi bir müdahalede bulunmadan önce sahip olduğu bilgiyi yorumlar. Kişi için en uygun olanına birey ile ekip üyeleriyle ya da acil durumlarda yalnız başına karar verir. Koruyucu-gözetici ve savunucu rolde; hemşirenin bakım verdiği kişi ya da grup için fiziksel ve psikososyal olarak güvenli bir ortam sağlar. Tedaviye ilişkin karar verme süreçlerinde etik ilkeleri göz önüne bulundurur. Hastanın yasal haklarını korur ve hakkını savunmasına yardım eder. Yönetici rolünde ise; birçok sorumluluk ve görev yer almaktadır. Hemşire, kişinin veya ailenin sağlığını korumak, geliştirmek veya sağlığına yeniden 19 kazanmasına yardımcı olmak veya iyileştirmek için bireysel, sosyal ve ekonomik kaynakları tanımlayıp yönetmektedir. “Aktivitelerin koordinasyonunu sağlar, Sorumluluğu doğru personele doğru zamanda aktarır, Çalışma ortamında kaynakları yönetir ve etkili kullanımını sağlar, Çalıştığı kurumu hastaya, bireyi de kuruma karşı temsil eder, Sağlık kurumunda çalıştığı ortamdaki diğer personeli denetler.”1 Yönetici rolünü tüm bunların ışığında, etik kurallar çerçevesinde, birlikte çalıştığı ekibe ve sorumlu olduğu hastaya karşı gerçekleştirir. -Yarı Bağımlılık (Destekleyici Rol): Hemşirelikte yarı bağımlı roller ya da destekleyici rol, hemşirenin tanı ve tedavi girişimlerinde üstlendiği işlevlerden, diğer sağlık ekibi üyeleriyle hasta ve ailesi arasında sağladığı koordinasyondan oluşur. Profesyonel gelişimin olgunluk düzeyine ulaşabilme göstergesidir. -Bağımlı Rollerde Önemli Unsur: Kişinin karar vermede bir başkasının rehberlik, yardım ve desteğine gereksinim duymasıdır. Bağımlı roller, hekim tarafından verilen direktif ve istemlerin hastaya uygulanması ile yerine getirilir. Tanı ve tedavi edici işlevlerde hemşirenin rolleri hekime bağımlıdır. O halde uygulayıcı rolde hemşire; bakımın yanı sıra tanı ve tedavi ile koordinasyon işlevlerini yerine getirir. 3.2. Hemşirelerin Sorumlulukları Hemşirelerin mesleklerinin bir gerekliliği olarak başlıca sorumlulukları şu şekildedir: 1 “Protokol ve prosedür izleme hatalarını önlemek Tedavi hatalarını önlemek Güvenlik tedbirlerini sağlamak Malzeme ve kullanıcı hatalarını en aza indirmek Gizliliğe önem vermek Karadağ- Uçan, s.89. 20 İyi bilgi sahibi olmak Yanlış tedavi riskini azaltmak”1 -Kuralları İzlemek ve Tahminde Bulunmak: Sağlık hizmeti sunumunda ya da sonrasında, uygulanan tedaviye bağlı olarak birtakım hatalar meydana gelebilir. Hastanın tedavi şeklini yazılı ya da sözlü olarak hekimin oluşturması, meydana gelebilecek olumsuz durumlardan hemşireyi muaf kılmaz. “Mahkeme ortamında gerek varsayımlar gerekse bir hemşirenin yalnızca kuralları izlediği iddiası savunulamaz. Bakım standartları, bilhassa bir emir uygun değilse, hastanın güvenliği ve sağlığı risk içinde ve yazılı emirlerin okunaksız olduğu durumlarda hemşirelerin emirleri sorgulamasını ve açıklayabilmesini gerektirir.”2 Genel bir kural olarak, telefon aracılığıyla ve direkt olarak söylenen emirler, yalnızca bir doktorun kendisinin hazır olup duruma müdahalede bulunamayacağı acil ve akut durumlarda kabullenilebilir. Duruma ilişkin değişim gösterebilecek protokoller ve emirler kişiselleştirilmemeli, zaman verimliliği ve geçerliliği amacıyla gözden geçirilmelidir. -Doktora Haber Vermeme: Hastanın durumu ile alakalı hemşire, doktora ve ilgili hemşirelere, hastanın izni dahilinde ailesine, hemşirelik veya hastane çalışanları arasındaki sorumluluk zincirinde yer alan kişilere doğru, tam ve zamanında iletişime geçerek bilgi sunmalıdır. Kimi hatalı uygulama davalarının çıkış noktası, hemşirenin doktora bilgi iletmesi hususunda gerektiği kadar ısrarcı olmadığı ya da hastanın durumunun kritikliği hususunda doktoru ikna edemediğidir. Mahkemeler bu hususlarda olaydan sonra kurulan iletişim “olmayan, yapılmamış iletişimdir” prensibini benimsemektedir. -Yetersiz İzlem: “Bilhassa bir hastanın durumu değişim yaşarken gerekli biçimde yapılmayan gözlem yanlışları, hasta bizzat kendini zarara uğratma eğilimi taşırken ya da uygun takip etme sırasında komplikasyon ya da durumda farklılık saptandığı durumları kapsar. Bir hemşire olarak, en önemli sorumluluklardan bir N. Ö.Büken, “Tıbbi Malpraktis Konusunda Tartışmalar”, Klinik Tıp Etiği-Hukuku-Tarihi Dergisi, Ankara, 2003, S.11 s:140 2 Büken 2003, s.140 1 21 tanesi izleme, değerlendirme ve diğer sağlık personeline bilhassa da doktora bilgi vermelidir.”1 Bu tip durumlarla ilişkili diğer bir husus; hasta takip edilirken ortaya çıkan sorunlara müdahalede bulunmama durumudur. Hemşirenin hasta güvenliği amacıyla bağımsız şekilde hareket etme görevi mevcuttur. Hatalı müdahale etmek de müdahale etmemek de sorumluluk isteyebilir. -Tedavi Hataları: Yasal yollarla neticelenen en önemli hatalar grubunu içine alır. Ana hatları şu şekildedir: “İzlenmesi gereken ilaca aşina olmamak veya ilacı bilmemek: İlacın kullanımı sorgulanabilir değil ise, yasalar, ilacın kullanılmasının order edilmesini gerekli kılmıştır. Verilen ilacın kaydedilmemesi: Hatalı kayıt tutulması fazla veya noksan ilaç kullanılmasının ortak nedenidir. Risk grupları için alerjilerin kayıtlı olması veya farkında olmak: Akıl hastası, çok küçük, yaşlı, iletişimi sınırlı, gelişme geriliği olan veya karmaşık olan bireyler riskli grubu meydana getirmektedir. Hasta veya refakatçiye ilaç alerjileri danışılmalı ve bilinen kısaltmalar yardımıyla kaydedilmelidir”2 Bu nedenledir ki; hemşirelik eğitiminde temel olarak öğretilen 8+1 doğru kuralı iyi bilinmelidir. Bunlar: -Doğru İlaç -Doğru Doz -Doğru Hasta -Doğru Zaman -Doğru Yol -Doğru İlaç Şekli -Doğru Kayıt -Doğru Etki -Doğru Veriliş Süresi Büken 2003, s.140 Büken 2003, s.141 1 2 22 Bunlara ilaveten dikkat edilmesi gereken diğer bir durum da; özellikli bir bölgeye uygulanması gereken ilaçlarda, doğru bölge olduğunun order ve tedavi kartı karşılaştırılarak yapılmasıdır. Mesela operasyon yapılacak yer hastanın sol tarafında ise, hekim sol kola herhangi bir girişimsel işlem yapılmamasını isteyebilir. Bunu da hekim, hasta order kağıdında mutlaka belirtmesi, uygulamayı yapacak olan hemşirenin de buna dikkat etmesi önemlidir. -Protokol ve Prosedür İzleme Hataları: Sağlık hizmetleri genellikle anında, bekletmeden verilmesi gereken bir hizmettir. Özellikle acil müdahale edilmesi gerekli durumlar başta olmak üzere hemşireler, protokol ve prosedür izleme hataları yapabilirler. “Hemşire bakımı ile alakalı rehberlik sunmak ve hastanın beklentileri bakımından hemşirelere eğitim vermek, alıştırmak amacıyla kurum dokümanları kullanılır. Mevcut politikayı takip etmemek ya da politikası olmamak yasal yollara sevk edebilir.”1 Yan politikalardan bihaber olmak standartları izlememe yanlışına mazeret oluşturmaz. -Gizliliğin İhlali: Bu durum son senelerde davalarda revaçta bir konu olmuştur. Çünkü kişiler sağlık hallerini açıklamada tıbbi bilgilerine erişilmesindeki kolaylık dolayısıyla artan bir oranla isteksizleşiyor. Çoğunlukla sağlık bilgilerinin ayrıcalıklı ve gizli olduğu düşüncesi vardır, kanuni veya izinsiz bir gereklilik haricinde açıklanamazlar. “Bu, Amerikan Hemşireler Birliği (ANA) ahlaki değerler ve The Health Insurance Portability And Accountability Act of 1996 de dahil olmak üzere diğer belgelerle de desteklenmiştir.”2 -Güvenlik Tedbirlerini Sağlama Hatası: Hastayı süregelen şartların, zorla tutulmayı gerektirmesini ve bireysel riski de göz önünde bulundurarak kullanılan güvenlik tedbirleri tam belgesiyle güvenle ve dikkatle emniyete alınmalıdır. “Davalar çoğunlukla zorla tutmalardan veya düşmelerden ortaya çıkar. Zorla tutmanın veya tutamamanın kararı iyi ve dikkatli bir değerlendirme ile alınmalıdır. Hemşirelerin esas amacı hastayı veya hasta bakımıyla sorumlu kişiler de dahil olmak Büken 2003, s.141 Büken 2003, s.142 1 2 23 üzere diğer insanları, hastanın uğratacağı zarardan korumak olmalıdır.”1 Bunun gerekli olup olmadığı hususunun son kararı doktora aittir. -Yanlış Tedavi Riskini Azaltmak: Bu mesleğin bakım üstüne oluşturulmuş olması, hastaların bakım sunan kişiden beklentileri olduğu dikkate alınmalıdır. Kaygıları dinlenmeli ve değer verilmelidir. “Hemşirelik uygulamalarında hatalı tedaviye karşın en mühim tıbbi uygulamalar hemşireliğin ahlak değerlerine uyumlu uygulanmasıdır.”2 İnsanların çoğunlukla kendilerine sağlık hizmeti verenlerin, sorularını yanıtlamaya değer bulamadıklarından yakınarak yasal haklarını talep etmeleri dikkate alınmalıdır. Daha önce de belirtilen 8+1 doğru kuralını benimseyerek ve hastayı da dinleyerek yanlış tedavi riski en aza indirilebilir. -Malzeme ve Kullanıcı Hataları: Yoğun olarak hemşireler tarafından kullanılması sebebiyle tıbbi malzeme ya da cihazların üretim, depolama ya da nakil sonrası oluşabilecek hata veya aksaklığı, kullanım esnasında fark edebilmeleri ve olumsuz sonuçlar doğurmadan gerekli birimlere haber vermeleri önemlidir. “Davalarda malzeme, esas veya yanı konu olabilmektedir. Bu grupta kullanım yanlışları kadar cihaz hataları da göz önünde bulundurulmalıdır.”3 Kullanımdan kaynaklanan hataları önlemede ise kurumun kalite yönetim politikasını çok iyi bilmek ve kullanım prosedürünü tam olarak uygulamak, mümkün olduğunca o işe odaklanmak önemlidir. Ayrıca, tıbbi malzeme ve cihazlar hakkında, bunları kullanacak hemşirelere de gerekli eğitimlerin düzenli olarak yapılması da malzeme ve kullanıcı hatalarını en aza indirmede etkili olacaktır. -İyi Bilgi Sahibi Olunmalıdır: Ülkemizde hemşirelik eğitiminin lisans dışında hala meslek lisesi seviyesinde de devam etmesi diğer tüm sorunlarının yanı sıra eğitim eksikliğini de beraberinde getirmektedir. Burada asıl olan; hemşirelerin mezuniyet bilgileriyle yeterli kalmayıp, yeniliklere ve değişiklere açık olması, kendisini sürekli geliştirmesidir. “Kişinin eğitimi, sertifikasyonu sürdürmesi, onun hemşirelik bakım standartlarının gerekli kıldığı bilgilerle başa baş gelmesinin kilit Büken 2003, s.144 Büken 2003, s.142 3 Büken 2003, s.142 1 2 24 noktasıdır.”1 Alınan meslek içi eğitimlerde de sertifikaların belirli şartlar dahilinde yenilenmesi gerekli olmaktadır. “Sağlık bakım sisteminde, hemşirelerin aldıkları sorumluluklar devamlı olarak artmakta ve farklılaşmaktadır.”2 Hemşire sorumluluklarını, bireysel felsefesini hemşirelik felsefesine göre uyarlayarak, becerileri, mesleki eğitimle kazandığı bilimsel bilgileri, insan sevgisini, etik kuralları ve insan haklarına inancını ortaya çıkararak sağlar. Sağlık hizmeti verirken, isteyerek ya da istemeden, gerekli dikkat ve özenin gösterilmediği durumlarda yapılan hatalar beraberinde yasal durumlar getirir. Hemşirelerin yaptıkları hatalar sıklıkla aşağıdaki şekildedir: “Yetersiz takip/yeterli kontrol etmeme İletişim eksikliği Yanlış/uygun olmayan malzeme kullanımı Yabancı cisim unutulması ile ilgili hatalar Doktoru haberdar etmeme Hastanın düşmesi Hekim istemine veya mevcut protokollere uymama İlaçlarla ilgili hatalar”3 Doğuma bağlı olarak hatalar da bilhassa ebeler bakımından ayrı şekilde incelenmesi gerekli olan hata grubu içindedir. Büken 2003, s.142 P.Velioğlu- K.Babadağ, Hemşirelik Tarihi ve Deontolojisi, Eskişehir,1992,s.10 3 Büken 2003, s.145 1 2 25 İKİNCİ BÖLÜM YÖNETİM KAVRAMI ve ETİK 1. YÖNETİMİN TANIMI ve FONKSİYONLARI 100 ila 150 sene eskiye dayanan modern yönetimin tarihçesine bakıldığında, yönetimin genel manada temelinin çok daha eskiye mısır piramitlerine kadar dayandığı görülmektedir. İnsanların bireysel amaçlarının dışında ortak amaçlarının da olduğunu fark etmesi ve bu amaçlara ulaşmak için işbirliği yapma gereksinimi yönetimi de beraberinde getirmiştir. Amaca ulaşabilmek adına birilerinin yardımına gereksinim duyma ya da bir iş yapma karşılığında maddi ya da manevi kazanç sağlama isteği neticesinde iş yaptıran (yönetici) iş yapan (işçi/çalışan) kavramlarıyla yönetim aslında başlamıştır. Tezin bu bölümünde, yönetim ve organizasyon kavramıyla ilgili çeşitli konulardan söz edilecektir. 1.1. Yönetimin Tanımı Yönetim kavramı, aynı hedefe ulaşma konusunda işgücü, kaynak, sermaye ve çalışılan ortamın bir bütünlük içerisinde ele alındığı girişimlerin hepsidir. “Yönetim kavramı, işletmenin yönetim organı manasında şirketler açısından ilk olarak, ABD tarafından uzun seneler önce kullanılmıştır. ABD’nin yönetimden söz ettikleri manaya İngiltere’de yöneten kişi, sorumluluk ve yetki sahibi anlamı verilmiştir.”1 Bu sebeple yönetim kavramı anlam olarak gerek görev gerekse de bu görevi gerçekleştiren kişi şeklinde ortaya çıkmaktadır. “Genel olarak şirketler, çevrelerinde ortaya çıkan gelişmeleri ve değişimleri kimi zaman imkan ve fırsatlar kimi zaman da zorluklar ve tehlike şeklinde görmektedirler.”2 Günümüz dünyasında şirketler rekabet piyasasında ön planda yer alabilmek adına, yönetim alanındaki gelişmeleri de takip edip uygulayarak, yeni gelişen teknolojilerin desteği ile araştırma, üretim ve bilgi ağı oluşturabilmektedir. “Yönetimde yaşanan değişimin daha önce saptanabilir olmasına göre şirket planları kurmak değil, değişimin belirsiz durumunu şirket politikası şeklinde kabul 1 2 E.Göktepe, “Aile İşletmelerinde Dinamikler”, I. Aile İşletmeleri Sempozyumu, İzmir, 2003, s.42. M. Ş.Şimşek, Yönetim Ve Organizasyon, Konya,2001, s.218. 26 ederek bu belirsiz durumu olanak şeklinde kullanabilmektir.”1 Piyasanın hızlı ve devamlı bir biçimde değişim sergilemesi şirketler bakımından var olan yönetim şekillerinde farklılaştırmalar yapmayı zorunlu duruma getirmiştir. Bu farklılaştırmaları hayata geçirebilmede ise en önemli yetki ve sorumluluk yöneticilere ve dolayısıyla yönetime kalmaktadır. “Tüketici gereksinimleri her geçen gün farklılaşmakta, şirketlerin ise bu farklılaşan gereksinimlere daha hızlı yanıt vermeleri gerekli olmaktadır. Bu durum da şirketlerin çevreyle sağlayacakları uyum problemlerinin üstesinden gelmelerine dayalıdır.”2 Çevreyle ilgili uyum problemlerine çözüm üretemeyen şirketler rekabet piyasasında uzun dönemli başarılar sağlayamamaktadırlar. “Yönetim süreci, bilinen yönetim sürecinden ayrı düşünülmelidir. Bunun nedeni, stratejik yönetimin, genel yönetimin bir kısmı olması, hiyerarşik olarak bakıldığında üst yönetimin alakadar olduğu özel bir yönetim birimi olmasıdır.”3 Şirketlerin dış dünya ile alakalı problem ve çözüm önerilerini içine alan stratejik yönetim, dış çevre bağlantılarının düzenlenmesi ve sorunların saptanması amacıyla gerçekleştirilen faaliyetlerin örgütlenmesi, planlanması, koordinasyonu, uygulanması ve denetim sürecinden meydana gelmektedir. Tablo 1. Yönetim Tanımları ARAŞTIRMACILAR TANIMLAMALAR Sabuncuoğlu ve Tokol 2001, 164 Yönetim, başkalarına iş gördürme sanatı ve sanatların en eskisi, bilimlerin en yenisi olarak kabul edilirken, şirketin amaçlarına ulaşmak için işbirliği ve dayanışma içinde girişilen bilinçli ve düzenli eylemler toplamıdır. Genç 2005, 22 Belirli amaçlara ulaşmak için, eldeki tüm kaynakları birbiriyle uyumlu, verimli ve etkin kullanabilecek kararlar alma ve uygulama sanatıdır. Kaynak: Z. Sabuncuoğlu, ve T. Tokol, İşletme, Bursa, 2001, s.41 H.Ünaldı, “Stratejik Yönetim”, http://www.danismend.com/kategori/altkategori/stratejik-yönetimnedir-ne-degildir/, (18.09.2014) 2 M.Türk, Stratejik İnsan Kaynakları Yaklaşımı Olarak Doğru Ölçeği Bulma (Rightsizing), Adana, 2006, s.2 3 Ö.Dinçer, Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, İstanbul,2003, s.35 1 27 1980’li senelerden bu yana literatürde yer almaya başlayan stratejik yönetim kavramı, ilk olarak askeri alanda kullanılan yönetim ve strateji sözcüklerinin birleşiminden oluşmaktadır. Türk, stratejik yönetimi şöyle tanımlamıştır; “Şirket hedeflerine erişebilmek için şirket ve çevresi arasında rekabetçi ve mükemmel bir uyumu sağlayacak stratejileri formüle etmek ve uygulamak üzere kullanılan kararlar ve hareketler dizisi”1. Sağlık alanında stratejik yönetim ise; sağlık hizmetini veren mesleklerin mensupları, sağlık hizmetleri verilen yer ve sağlık hizmeti verilen bireyleri ve yakınlarını da kapsayan, özellikle bunlar arasında uyumu sağlamaya ve devam ettirmeye yönelik stratejileri gerçekleştirmektir. ‘‘Gelecek kavramı stratejik yönetimde önemli bir unsurdur. Şirketin uzun dönemde elde edeceği başarı ve gücü, var olan vizyonuna dayalıdır. Şayet şirket vizyon sahibi değil ise ve gelecek dönemde ne şekilde davranması gerektiği hususunda kendisine dair tanımlamalar gerçekleştiremiyorsa şirketin stratejik hareket ettiği söylenememektedir.’’2 Sağlık sistemimizde, özellikle hastanelerde de vizyon belirlemek, hem hizmetin kalitesini arttıracak, hem de çalışan motivasyonunda etkili olacaktır. Öyle ki, belirlenen vizyonu oluşturabilmek için; sürekli ölçme ve izleme mekanizmaları kullanılacak, bilimsel araştırma ve yeni uygulamalar takip edilerek sürekli bir yenilenme içerisinde olunacak, dolayısıyla hasta ve çalışan memnuniyeti de artmış olacaktır. “Stratejik yönetim, araçlar ve amaçlar bakımından değerlendirilebilen bir kavramdır.”3 Amaçları bakımından, değerlendirmeye tabi tutulan şirketin uzun ve orta vadede vizyonunun ne şekilde olacağını saptamaya çalışırken, araçlar bakımından ise, bu vizyonu sağlamak adına nelerin gerçekleştirilmesi gerektiği belirlenmektedir. 1.2. Yönetimin Fonksiyonları Şirketin yönetim fonksiyonları belirlenen hedeflerine erişebilmek adına yürütülen örgütlenme, planlama, yürütme, koordinasyon ve denetim fonksiyonlarından ortaya çıkan süreç şeklinde belirtilmektedir. Türk, s.5-6 Dinçer, s.27. 3 Ö. F.İşcan, “Stratejik Yönetim Ve İşgören Eğitimi” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 14, Sayı: 1, Erzurum, 2000, s.232 1 2 28 Genç ve Demirdöğen’in çalışmasından yararlanarak, yönetim fonksiyonlarını şu şekilde ifade etmek mümkündür: Şekil 2. Yönetim Fonksiyonları DENETİM YÜRÜTME KOORDİNASYON ÖRGÜTLENME PLANLAMA YÖNETİM FONKSİYONLARI BELİRLENMİŞ ÖRGÜTSEL HEDEFLER Kaynak: N.Genç,- O.Demirdöğen, Yönetim El Kitabı, Erzurum, 1994, s.98 1.2.1. Planlama Fonksiyonu İşe başlamadan önce, hedefe ulaşmak için nelerin gerektiğinin hazırlanması sürecidir. “Tüm yönetim sürecinin en önemli ve ilk aşamasını oluşturan planlama fonksiyonu; şirketin hedeflerine erişebilmesi için gerekli olan tekniklerin seçilme sürecidir.”1Bu süreç içerisinde, saptanan hedeflerin gerçek olması için ne tip şeylerin yapılması gerektiği, meydana gelen alternatiflerden hangisinin tercih edileceği, önceliklerin neler olduğu, şirketin bilinçli şekilde gelişmesini sağlama alternatiflerini ve yöntemini saptayan süreç şeklinde meydana gelmektedir. 1 Şimşek, s.21 29 1.2.2. Örgütleme Fonksiyonu İşin planlanması safhasındaki işlemler hakkında karar verme ve örgütün şeklini oluşturma eylemleridir. “Yönetim sürecinin ikinci kademesi örgütlemedir. Örgütleme, stratejik olarak karar vermeyi ve alınan kararları uygulamayı gerektirmektedir.”1 Örgütleme, planlama ile saptanan şirket hedeflerine uygun düşen örgüt şeklinin oluşturularak hedeflere en kısa zamanda ve az maliyetle erişebilmek için gerçekleştirilen faaliyetlerin tamamı şeklinde tanımlanabilmektedir. ‘‘Aynı zamanda örgütleme, şirket faaliyetlerinin, işleri gerçekleştirecek bireylerin ve işlerin net bir şekilde saptanarak tüm bu sürecin işletme amaç ve hedeflerine doğru yönlendirilmesi süreci şeklinde meydana gelirken, asıl olarak şirketin otorite şeklinin saptanması şeklinde de tanımlanabilmektedir.2 Sağlık hizmetleri, çeşitliliği ve insan hayatıyla doğrudan ilgili olması sebebiyle yönetim bakımından önem arz etmektedir. Bir şirket ya da fabrikada yanlış yönetim politikaları en fazla verimliliğin düşmesine, dolayısıyla ekonomik zarara uğratırken, sağlık hizmeti sunumundaki yanlış yönetim kararları, toplumsal sağlığın bozulmasına kadar götürebilir. 1.2.3. Yürütme Fonksiyonu İşin yapıldığı, eylemlerin gerçekleştirildiği süreçtir. “Yürütme fonksiyonu, örgütleme ve planlama fonksiyonları ile beraber oluşturulan yapının eyleme geçirilerek, uygulama faaliyetlerinin yürütüldüğü süreçtir. Bu sebeple dinamik bir yapısı vardır.”3 Yürütme fonksiyonunun başarıyı yakalayabilmesi için, yöneticiler motivasyon, iletişim ve liderlik gibi hususlarda deneyim ve bilgiye gereksinim duymaktadırlar. Sağlık hizmetleri içinde hemşireler yürütme fonksiyonunu gerçekleştiren grup olarak değerlendirildiğinde, onların bilgi, beceri ve dikkatleri kadar, sağlık hizmeti veren kurum ya da kuruluşun yönetim politikalarının da önemli olduğu bilinmelidir. Hastane yönetimi modern toplumlarda, işin ehli olan sağlık kurumları işletmeciliği eğitimi almış kişilere bırakılırken, Türkiye’de işletme olarak N.Genç, Yönetim ve Organizasyon Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar, Ankara, 2005, s.100 Sabuncuoğlu- Tokol, s.187 3 H. Özgen, A. Öztürk- A. Yalçın, Temel İşletmecilik Bilgisi, Adana, 2005, s.106 1 2 30 değil de, uzun yıllar hayır amaçlı kurumlar olarak düşünüldüğünden Sağlık Kurumları İşletmeciliği yeni bir disiplin olarak ortaya çıkmaktadır. 1.2.4. Koordinasyon Fonksiyonu İşin yönetici basamağındakiler tarafından yürütülen bir süreçtir. İş yapılırken, birimler arasında koordinasyonun sağlanması ve geliştirilmesi hedefe ulaşmada önemli bir fonksiyondur. “Şirkette amaçlanan hedeflere ulaşılabilmesi amacıyla gerçekleştirilen faaliyetlerin tamamı ve şirket kapsamındaki her bir departman arasındaki uyumun sağlanmasına koordinasyon adı verilir. Yöneticilere dair bir fonksiyon olmakla beraber çoğunlukla uygulama kısımlarında bu fonksiyon için resmi bir çaba sarf edilmemektedir.”1 Koordinasyon fonksiyonunun öneminin algılandığı şirketlerde departmanlar arası toplantılar gerçekleştirilerek ya da ayrı bir tane koordinasyon birimi oluşturularak, ilişkileri devamlı ve daha resmi duruma getirmeye gayret gösterdikleri görülmektedir. Sağlık hizmeti sunumunda da belirlenen hedeflere ulaşmanın yolu birimler arası koordinasyonun sağlanması ile mümkündür. Özellikle de yönetici hemşirelerin, hemşirelik hizmetlerinin aksamaması ve en iyi şekilde sunulması için koordinasyonu doğru bir şekilde sağlaması gerekmektedir. Kurum politikalarını hemşirelerin öğrenmesini ve uygulamasını sağlama, politikalara uyum konusunda yaşanan sorunları idari birimlere iletme, sağlık yönetici ve idarecilerine hemşirelik hizmetleri konusunda danışmanlık yapma, mesleki gelişmeler, hastane hedefleri ve sorunlar ile ilgili eğitim ve toplantılar düzenlenmesini sağlama koordinasyonun başlıca unsurları arasında sayılabilir. 1.2.5. Denetim Fonksiyonu İşin eyleme geçtiği andan itibaren sürekli olarak gerçekleştirilmesi gereken, hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığının tespit edildiği, aksama ve sorunların zamanında çözümlenmesini sağlayan önemli bir süreçtir. “Yönetim sürecinde denetim fonksiyonu önceden tayin edilen amaçlara erişilip erişilmediğinin belirlendiği süreç olarak ifade edilmektedir. Denetim sürecinde hedef alınan faaliyetlerin, yönetim 1 Şimşek, s.216 31 sürecinin en başında planı yapılan hedefler ile kıyaslaması gerçekleştirilerek, geleceğe dair hedef, plan ve amaçlarını daha basit bir şekilde saptama imkanı bulacaktır.”1 Bahsi geçen anlamda başarıya ulaşmış bir yönetim sisteminin en temel faktörünün denetim fonksiyonu olduğu ifade edilebilir. Bu şekilde elde edilecek verilerle, geri bildirimler yapılarak daha sonraki işlevlerin daha az hata ve risk ile gerçekleştirilmesi ve zamanında müdahale edilmesi sağlanmış olur. 2.YÖNETİM SÜRECİNİN ÖZELLİKLERİ, UYGULANMASI ve DEĞERLENDİRİLMESİ 2.1. Yönetim Sürecinin Özellikleri Yönetim süreci özellikleri şu şekildedir: “Yönetim süreci, zamanın verimli ve etkin kullanılmasını gerektirir. Yönetim süreci, var olan şirket kaynaklarını maksimum seviyede yarar sağlayabilecek biçimde kullanılmayı zorunlu kılar. Yönetim süreci, amaçları sağlayabilmeye yönelik faaliyetlerdir. Yönetim süreci, şirket kaynakları arasında uyum ve iş birliğini zorunlu kılar. Yönetim süreci, şirketin kaynaklarının verimli ve etkili bir biçimde kullanılma zorunluluğunu ortaya çıkarmaktadır.”2 Burada bahsedilen kaynakların uyumlu ve etkin kullanımı sağlık hizmetinde de önemli bir yönetim şeklidir. Verilen hizmet alanında işin ehli ve becerisine sahip kişilerin bu alanlarda çalışmalarının sağlanması ve bunlar arasındaki uyum, hem hizmetin kalitesini hem de çalışanın motivasyonunu sağlayacaktır. “Yönetim, amaçlara erişebilmek için, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki uyum ve iletişimi gerekli kılan bir süreçtir. Yönetim süreci, uzmanlaşmayı ve iş bölümünü zorunlu kılan bir süreçtir. Yönetim sürecinde, çok fazla insanın gerekli kılınması sebebiyle grupsal bir süreçtir. 1 2 Şimşek, s.230 Şimşek, s.218 32 Yönetim süreci, yöneticilerin çalışanlar üzerinde otorite sahibi olmalarını zorunlu kılar.”1 Yönetim, faaliyetlerinin hayata geçirilebilmesi amacıyla bazı davranış şekillerinin ve kuralların gerekli olduğunu ortaya koyan niteliklere sahiptir. Yönetim, bu tip niteliklerin ve zorunlulukların gerçekleşmesine dayalı olarak ortaya çıkmaktadır. Şekil 3. Yönetim Süreci Özellikleri Vizyon Misyon Ve Stratejik Amaçların Belirlenmesi Stratejinin Değerlendirilmesi Yönetim Süreci Özellikleri Strateji Oluşturma Stratejinin Uygulanması 2.1.1. Vizyon Misyon Ve Stratejik Amaçların Belirlenmesi “Vizyon, stratejik yönetimin ilk kademesini meydana getirir ve stratejik amaçların ve misyonun saptanmasında ilk olarak bu olguların meydana gelişini ve ifade ettiği anlamları algılamak gerekmektedir. Vizyon aynı zamanda geleceğe somut şekilde bakmaktır. Geleceğe doğru bakarken de erişilmesi imkansız hayalleri kurmak değil, gelecekte yaşanabilecek bir durumun fikirlerde oluşturulmasıdır.”2 Misyon kavramı ise, gerçekleştirilen özel görev manasına gelmekte ve şirketin meydana geliş 1 2 Şimşek, s.218 S.Doğan, Vizyona Dayalı Liderlik, İstanbul,2001, s.51 33 nedenini ve stratejik amaçlarını ne şekilde sağlayabildiğini saptayan kapsamı oluşturmaktadır. “Şirket işlevlerini etkili bir biçimde yerine getirebilmek için belli bir süreç kapsamında sonuçlara etki edebilecek içerikte net bir özellik taşıyabilmeli ve ölçülebilir nitelikte olmalıdırlar.”1 Vizyon, misyon ve stratejik amaçların belirlenmesi kaynakların gerektiği gibi ve verimli olarak kullanılmasını sağlayacaktır. 2.1.2. Strateji Oluşturma Önceki aşamada saptanan misyon, vizyon ve stratejik hedeflere yönelik stratejik planların oluşturulup geliştirildiği kademe şeklinde meydana gelmektedir. “Strateji oluşturma aşaması stratejik yönetim sürecinin eylem yönünün belirlenmesi ve önceden saptanan neticelere erişebilmek için gerçekleştirilecek prosedürlerin ve planların geliştirilme sürecidir.”2 Strateji oluşturma aşamasında şirketin çevresel faktörleri ve dış ve iç dinamikleri önemli şekilde değerlendirilerek tüm taraflarıyla analizinin gerçekleştirilip, şirketin önünde yer alan tehditler ve fırsatlar da göz önüne alınarak stratejik planların gerçekleştirilmesi sağlanmalıdır. Bu planlar gerçekleştirilirken şirket becerileri ve şirketin dış ve iç dinamiklerinin devamlı şekilde göz önünde tutulması gerekmektedir. 2.1.3. Stratejinin Uygulanması Stratejilerin uygulanması aşamasında belirlenen stratejik planlar ve geliştirilen stratejiler uygulamaya konulabilecek biçimde şirket yapısına inşa edilmelidir. Bu işlev tüm yönetim aşamalarında titizlikle uygulamaya konulmalıdır. “Aile şirketlerinin örgüt yapısı, fertler arasındaki ilişkiler, merkezileşme seviyesi, profesyonel yöneticilere devredilen yetki ve sorumluluklar ve yönetim kurulunun H.Ülgen,- S. K.Mirze, İşletmelerde Stratejik Yönetim, İstanbul,2004, s.70 N.Alayoğlu, “Aile İşletmelerinin Stratejik Yönetimi ve İşletme Felsefelerine Göre Stratejik Yaklaşım Farklılıklarının Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, 2. Aile İşletmeleri Kongresi, İstanbul, 2006, s.550 1 2 34 idari yapısı vb hususlarda geliştirilen stratejiler önemle uygulamaya konulmalıdır.”1 Yönetim stratejisinin başarılı bir biçimde uygulamaya konulmasının odak konusu, aile şirketlerinin, profesyonel yöneticiler ile aile fertleri arasındaki ilişkiyi iyi şekilde gözlem yapmalarına ve dengeyi sağlamalarına dayalıdır. 2.1.4. Stratejinin Değerlendirilmesi Stratejilerin değerlendirilmesi aşaması stratejik yönetim sürecinin son aşamasıdır. Bu aşamada gerçekleştirilen faaliyetlerin şirkete sağladığı faydaları ve kattığı verimliliği denetimden geçirilerek, süreç tekrardan kontrol edilir ve tekrar başlar. “Bu sürecin faaliyet alanı çoğunlukla üst yönetimdedir. Bu sebeple bu süreçte gerçekleştirilen denetimi, ya yönetim kurulu denetiminde ya da yönetim kurulu tarafından bizzat yapılmalıdır. Aile şirketlerinde bu süreci denetimden geçirerek yönetim kurulunun ve üst yönetimin çoğunlukla aynı aile fertlerinden meydana gelmesi, sürecin verimli bir biçimde devam etmesine engel olmaktadır. Genellikle aynı birey, hem denetlenen hem de denetleyen mevkiinde olabilmektedir.”2 Sürecin verimli olarak işleyebilmesi için stratejilerin iyi bir şekilde belirlenmesi ve uygulanması gerekmektedir. Ancak bu şekilde örgütte istenilen verimlilik sağlanabilir ve örgüt faaliyetleri daha düzenli bir şekilde yürütülebilir. Bu süreçten verimli bir biçimde yarar sağlayabilmek için yönetim yaklaşımı kapsamında yönetim kurulu yapısının oluşturulması gerekli olmaktadır. Yönetim kurulu tüm bu yönetim sürecinde; amaçların belirlenip, stratejinin oluşturulması, uygulanması ve değerlendirilmesi aşamalarında iyi bir organizasyon politikasıyla verimliliği yakalayabilir. 3. ORGANİZASYON ve ORGANİZASYONEL YAPININ ÖNEMİ 3.1. Organizasyon Organizasyon bilişim sistemlerinin bir öğesini oluşturmaktadır. Organizasyonlarda faaliyet gösteren çalışanlar, organizasyonun yapısı, kuralları, 1 2 Alayoğlu, s.552 Alayoğlu, s.553 35 politikası ve kültürü için vazgeçilmezlerdir. Ancak, organizasyon için gerekli özelliklere sahip çalışanların ilgili yerlerde kullanılması önemlidir. Satış, pazarlama, üretim, finans, muhasebe ve insan kaynakları organizasyon fonksiyonlarını oluşturmaktadır. Organizasyonda amaç ise; ürün ve hizmeti oluşturma, oluşturulan ürün hizmeti satma, organizasyonun finansmanını yönetme, yürütülen finans kaynaklarının muhasebesini tutma, insan kaynaklarını geliştirme ve kayıtlarını tutmadır. Organizasyonun fonksiyon ve amaçlarının gerçekleşmesi için bilişim sisteminin en verimli şekilde kullanılması gerekmektedir. Organizasyon kültürünün parçaları bilişim sisteminde her zaman yer almaktadır. 3.2. Organizasyonel Yapının Önemi 3.2.1. Profesyonelleşme Günümüzde organizasyonel yapının özellikle hizmet sektöründeki verimlilikte artışa sebep olduğu görülmektedir. “Organizasyonel örgütte rutin olarak yapılan görevleri elemek koşuluyla daha kalifiye işgücüne gereksinim ortaya çıkaracağı savunulmuştur.”1 Kimi araştırmacılar ise bunun tam zıttı olarak, bilişim sistemlerinin görevleri bölümlere ayırdığını ve bunun neticesinde de daha az kalifiye çalışanlarla da bu görevlerin gerçekleştirilebileceğini öne sürmüşlerdir. Bu varsayımdan hareketle bilişim sistemlerinin üretim ofislerinde görevleri daha fazla rutinleştirerek kabiliyetli çalışanlara olan gereksinimi azalttığı, buna karşılık, bilişim sistemlerinin profesyonel ofislerde rutin işleri eleyerek bilişsel uzmanlaşmayı, dolayısıyla da daha fazla eğitim almış çalışanlara olan gereksinimi arttırdığı görülmüştür. “Bir başka araştırmada ise yönetsel raporlar düzenleyen, bunun yanı sıra hastaların hastanede yatmak amacıyla randevu aldıkları ve talepte bulundukları bir bilişim sisteminin hastanede kurulmasıyla beraber çalışanların, hastalara ayıracakları 1 M.Tekin- D.A.Akolaş, “Hizmet İşletmelerinde Bilişim Teknolojisinin Stratejik Kullanımına İlişkin Bir Hastane Uygulaması”, V. Ulusal Üretim Araştırmaları Sempozyumu, İstanbul, 2005, s.51 36 zaman daha fazla olmakta ve dolayısıyla da profesyonel anlamda kendilerini daha çok geliştirdikleri gözlemlenmiştir.”1 Ülkemizde de SDP çerçevesinde Merkezi Hastane Randevu Sistemi (MHRS) geliştirilmiş, vatandaşların 182 telefon numarasını arayarak Sağlık Bakanlığına bağlı hastaneler ile Ağız ve Diş Sağlığı Merkezlerinden istedikleri hekim için muayene randevusu almaları sağlanmıştır. Bu sayede hem sağlık hizmeti alanlar hem de bu hizmeti sunanlar için zamandan kazanım olmuştur. 3.2.2. Uzmanlaşma Operasyonel seviyedeki görevleri ve yönetimi tek bir mimari çerçevede toplamak isteyen bilişim sistemlerinin, detaylı iş tanımlamalarını düşürdüğünü, değişik iş süreçlerini birbirleri arasında elimine ederek, tümleşik iş süreçlerine olanak tanıdığı söylenmektedir. Organizasyonel yapıda görevleri daha ufak parçalara bölmek şartıyla uzmanlaşmayı arttırdığını, sonuçta da; inisiyatifi azaltma, işi rutinleştirme, işin statü ve güç değerini azaltma, iş yükünü yoğunlaştırma ve benzeri kimi olumsuz etkilere neden olduğu tespit edilmiştir. Daha sonra iş kapsamı gün geçtikçe zenginleşmiş ve dolayısıyla da daha kalifiye işgücüne gereksinim duyulmuştur. 3.2.3. Biçimselleşme Organizasyonel yapının, bilgilerin yayılmasının ve kaydedilmesinin, mevcut kurallara ve prosedürlere uygun yapılmasının biçimselleşmeyi arttırıcı bir etki yarattığı düşünülmektedir. Biçimselleşme çalışanların yönetiminde ve denetlenmesinde yazılı dokümanların kullanılmasıdır. Operasyonel resmiyeti arttıran bilişim sistemleri, performans hesaplanmasına etkinlik kazandırmakta ve kontrolü kolay hale getirmektedir. Organizasyonel yapı dolayısıyla alt kademelerin daha fazla bilgilendirilmesi sonucunda; örgütlerin biçimselleşme seviyelerinin düşeceği saptanmıştır. 1 M.Bingöl, İşletmelerde Bilişim Teknolojileri ve Yenilikçilik: Erzurum, Erzincan ve Bayburt’taki İmalat İşletmeleri Üzerinde Bir Araştırma, Atatürk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü (SBE), Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi (YYLT), Erzurum, 2006, s.63 37 4.ETİK TANIMLAMALARI ve DEĞERLENDİRİLMESİ 4.1. Etiğin Tanımları ve Değerlendirilmesi Etik, bireysel ve toplumsal yaşamın oldukça büyük bir hızla değişim gösterdiği ve beraberinde farklılaştığı ve yoğun bir değer bunalımının mevcut olduğu günümüz koşullarında ifade edilmesi çok zor olan bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. “Bir toplum düzeni kapsamında bulunan birey, ahlaki hayatı şahsen yaşamakla beraber, içinde bulunduğu toplumun ahlaki ilke ve değerlerini davranışlarıyla gösterebilmektedir.”1Ancak ahlak ve etik kavramları birbirine yakın kelimeler olarak algılansa bile aslında farklıdır. Ahlak; gelenek ve göreneklerle, yaşanılan toplumun değer yargılarıyla şekillenen bir kavramdır. Etik ise; ahlakı tartışan, sorgulayan, yargılayan ve ahlak ile ilgili konuşan evrensel kurallardır. Bireyler, kendi hayatında değerlendirdiği ahlaki kavramların asıl olarak ne olduklarını ve ne anlam taşıdıklarını incelemeye; ahlaklılığın öğelerini tartışma kapsamına almaya ve buna benzer hususlarda düşündüğü ve hissettiği bazı durumları dile getirmeye ve diğer insanlara iletmeye başladığında, normal ahlaklılık düzeyini geçmekte, etik olgu kavramına ulaşmaktadır. Etik kelimesinin birey yaşamının her alanında değerlendirmeye alındığını görmek olası bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. “Etik, hayatın her alanında eylemleri en iyi şekilde yönlendirme kapsamına alınan, standartların ve ilkelerin tümü olarak doğruyu ve yanlış durumu fark etmek olarak düşünüldüğü için, tarih kapsamında değişik toplumlar ve kültürler kendi kurallarını oluşturmuşlardır. Bu kuralların esasında bazı durumlarda toplumun mevcut algıları olan dine ve geleneklere, bazı durumlarda ise meslek gruplarının özellikleriyle ilişkili olarak şekillenmiştir. Bu durumlar özellikle kuralların ve mevcut düzenlemelerin hali hazırda kesin olarak yerleşim göstermediği toplumlarda ilişkilerin sürdürülmesinin bir yolu olarak görülmüş durumdadır. Ancak, geçen zaman zarfında özellikle sanayi toplumuna geçiş döneminde ekonomide, toplumsal yaşamda ve örgütlerde ilişkilerin daha karmaşık bir yapıya ulaşması her alanda daha kesin kural ve prensiplerin 1 A. Cevizci, Etiğe Giriş, İstanbul, 2002, s.3 38 oluşması ve uygulanmasını kaçınılmaz bir duruma getirmiştir.”1 İlişkilerin mevcut olan karmaşık yapısı ile ilişkili durumlarda alt sistemlerin oluşmasına sebebiyet vermiş ve bu sistemler kendi durumlarını tespit ederek bir kurallar sistemi meydana getirmiştir. Günümüz koşullarında hala gelişmelerini sürdüren ekonomilerde ve geçiş toplumlarında etik kurallar ve durumların net bir biçimde yerleşmediği ve uygulanmadığı görülen bir gerçektir. Bu tarz toplum yapılarında kurumlara ve sisteme olan güven eksikliği en önemli sorunlardan biri olarak görülmektedir. 4.2. Etik Türleri 4.2.1. Mesleki Etik Bazı meslek gruplarında etik sorunların çoğalması ya da çoğalan sorunların farkında olunmaması, meslek etiklerinin meydana gelmesine neden olmaktadır. Tıp etiği, çevre etiği, hukuk etiği, spor etiği, işletme etiği, eğitim etiği, basın etiği gibi özellikle toplum faydasına olan meslek gruplarında etik kavramı bu şekilde sıralanmaktadır. “Meslek etiği, özellikle de direkt olarak bireyle ilgili mesleklerde uyulması gerekli görülen davranış kuralları biçiminde nitelendirilen bir olgudur. Meslek etiğinin en önemli unsurlarından biri, dünyanın hangi yerinde olunursa olunsun, aynı meslekte faaliyet gösteren bireylerin bu davranış kurallarına uygun tutum ve davranış sergilemeleri önemlidir. Mesleki etik prensiplerini oluşturacak olan ve bu prensiplerin sürekliliğinin sağlanmasını kontrol edecek bir takım özel ekiplere gereksinim vardır.”2 Hemşirelikte mesleki etik; sağlık hizmeti verdiği bireylere güvenli, insan ve hasta haklarına saygılı, bireylerin inanç, değer ve gereksinimlerini dikkate alarak, dil, din, cinsiyet, sosyal ve ekonomik durum farkına bakılmaksızın, kişisel çıkar gözetmeden, bireyin mahremiyetine ve sır saklama ilkesine bağlı kalarak sağlık hizmetini sunması olarak değerlendirilebilir. G.Aras- A. Müslümov, Türkiye‟de Muhasebe ve Finansal Yönetim Uygulamalarında Etik Davranışları Etkileyen Faktörlerin Analizi; http://www3.dogus.edu.tr/amuslumov/research/chapters/Etik_Muslumov_Aras_Turkce.pdf, (15.10.2014) 2 İ.Pehlivan-İ.Aydın, Yönetsel, Mesleki ve Örgütsel Etik, Ankara, 1998, s.76 1 39 Mesleki etik; çalışma yaşamında hüküm süren doğru ve yanlış tutum ve davranışları incelemekte, tüm ilişkilerde dürüstlük, doğruluk, sözünde durma gibi mesleğe özel davranışları gerektiren önemli bir olgudur. Sağduyulu tercihler sunma durumunda kişilere yol gösteren prensip ve değerleri araştırmaktadır. 4.2.2. Örgütsel Etik Mesleki etik, bir meslek grubu içinde yer alan kişilerin hepsinin aynı davranışlarını geliştirmelerini beklemek iken, örgütsel etikte; tek bir meslek grubu değil, aynı hedef için çalışan tüm meslek gruplarının aynı etik kurallar çerçevesinde çalışmalarını sağlamaktır. “Örgütsel etik yasal kapsamda personelle aynı tarz faaliyetlerin yerleştirilmesini öngören örgütün topluma karşı yerine getirmekle yükümlü olduğu ve sosyal sorumluluk olgularını da sergilediği bir disiplin olarak görülmektedir. Örgütsel etik algısında bireyler, farklı ve sınırlı olan düşünme ve kavrama algılarını örgütlerle bütünleştirerek, bireysel güç ve becerilerini aşan amaçlarını gerçekleştirebilecek duruma gelebilmektedirler.”1 Örgüt benzer bir hedefle bir araya gelen bireylerin hedeflerine erişmek adına göstermiş olduğu çabaları ve karşılıklı etkileşimleri oluşturmaktadır. Örgütün iyi etkileşimlere sahip olması ve iyi bir yapıya kavuşmasında etik değerler önemli bir husus olmaktadır. “Etik konusunu ilgilendiren temel konulardan birisi, çevrelerine karşı duydukları sosyal sorumluluk duygusudur. Örgütlerin kar elde etmek, topluma hizmet etmek ve varlığını sürdürmek gibi çeşitli amaçları vardır. Birçok örgüt için bunlardan en önemlisi kârı arttırmaktır.”2 Klasik yönetim anlayışında hemen hemen hiç işlenmemiş bir konu olan örgütlerin sosyal sorumlulukları, modern yönetim anlayışında üzerinde sıklıkla durulmaya başlanan ve tartışılan bir konu haline gelmiştir. 1 2 Z. Bursalıoğlu, Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış, Ankara,2004, s.15 Ş.Ömür, İlköğretim Denetmenlerinin Denetim Sürecinde Karşılaştıkları Etik Sorunları Algılama Düzeyleri, Fırat Üniversitesi, SBE ,YYLT, Elazığ, 2005, s.19 40 4.2.3. Yönetsel Etik Yönetsel etik temel olarak bireylere şu algıları yüklemektedir: Diğer bireyleri yakından ilgilendiren ve etkileyen tutum ve davranışlar sergilemeyi; Karar ve stratejileri herkesin menfaatine uygun olacak bir şekilde uygulamayı; Örgütsel ve bireysel gereksinimlerin sağlanmasını; Çatışmaların örgüt ve bireylerin menfaatlerini gözetecek şekilde çözümlenmesini; Örgütte yapılması gereken görevlerin personele adaletli bir şekilde paylaştırılmasını; Emeğin karşılığının sağlanmasını; çalışanların tarafsız olarak değerlendirilmesini; Örgütün kaynaklarının bir birey veya grup için değil örgütsel hedefleri gerçekleştirmek için kullanılmasını; Hakların ve sorumlulukların adil olarak paylaşımını gerektirmektedir. Yönetsel kararların sunulmasında tutarlı, yansız ve gerçeklere dayalı olma durumunu gerektirmektedir. Buradan da anlaşılacağı gibi yönetsel etiğin amacı; yönetici tutumlarının nasıl olması gerektiği ya da nasıl olmaması gerektiğini belirlemektir. Mesela; dürüst, doğru, açık sözlü, adil, hoşgörülü, sorumluluk sahibi ve yasalara uygun davranmak olması gereken özelliklerken, iltimas, ayrımcılık, rüşvet, istismar, taciz, hakaret, küfür, görev ve yetkiyi kötüye kullanmak kesinlikle olmaması gereken özelliklerdir. 41 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM HEMŞİRELİK HİZMETLERİNDE YÖNETİM VE ETİK 1. HEMŞİRELİK HİZMETLERİNDE YÖNETİM UYGULAMALARI 1.1. Kalite Odaklı Yönetim Sağlık sunumlarında kaliteli hizmet sunmanın geçmişi Hammurabi Kanunları’na kadar dayanmaktadır. Tarihin en eski ve en iyi korunmuş yasaları olarak bilinen Hammurabi Kanunlarının 215 ve 220. Maddelerinde şu hüküm yer alır: “Eğer bir cerrah bronz bıçağı ile özgür bir adamda kesik yapar, adamın yaşamını kurtarır ya da apsesini açıp iyileştirirse, bronz bıçağı ile girişimde bulunup özgür adamın gözünü iyileştirirse ona 10 gümüş şekel verilecektir”1 Bu ifadede sağlık hizmetinin ilk kaideleri görülmektedir. Öncelikle sanayi sektöründe ortaya çıkan Toplam Kalite Yönetimi (TKY); üretilen mal veya hizmetin kalitesini arttırmanın yanı sıra, hataların dolayısıyla maliyetin azaltılması özelliği ile diğer kurum ve kuruluşlara da yayılmıştır. TKY’nin özellikle kamu kurum ve kuruluşlarında uygulanması, hem devlet ekonomisi, hem de özel sektöre örnek olması bakımından önemlidir. Kamu kurumları arasında yer alan hastanelerde de TKY’nin başarıyla uygulanması neticesinde; -En başta kalite bilincinin oluşmasıyla daha iyiye ve daha doğruya yöneliş olacaktır, -Kaliteli hizmet anlayışıyla takdir edilen çalışanların iş doyumu artacaktır, -Hizmeti alan kişiler açısından, ödedikleri vergilerin iyi şekilde kullanılmasını görmeleri, devlete bağlılıklarını arttıracaktır. -İsrafın önüne geçilecek, doğru harcamaların sayesinde verimlilik artacaktır. -Sorunlar daha oluşmadan giderilecektir. 1 Kaya, s.18 42 “Bazı tarih bilimcilere göre sağlık sunularında kalite olgusu ilk kez Florence Nightingale ile başlamaktadır. Nightingale, IX. Yüzyılın sonlarına doğru İngiltere’de hastanelerde sunulan sağlık hizmetlerinin iyileştirilmesi maksadıyla bir takım istatistiklerin derlenmesi ve değerlendirilmesini kapsayan bir sistemin kurulmasını ileri sürerek kalite programlarının temelinin atılmasında önemli katkıda bulunmuştur. Sağlık sektöründe yüksek teknolojinin yaygın bir şekilde kullanılmaya başlandığı 1950’li yıllardan sonra, sağlık ile ilgili giderlerin maliyetini kontrol etmeyi amaç edinen çalışmalara başlanmıştır.”1 Ulusal gelirdeki yükselişin oldukça üzerinde oranlarda artan sağlık harcamaları sonucunda özellikle Amerika’da bir takım faaliyetler ortaya çıkmıştır. Müşteri odaklı olmaktan uzak ve genel anlamda kalite güvencesi hususuna dayalı düzenlemeler yapan bu işletmeler, hekimler tarafından gösterilen direnç sebebiyle, başlangıçta yeterli seviyede bir başarı gösterememişlerdir. Hemşirelik hizmetlerinde kalite yönetimi; hizmet organizasyonunda tüm etkenlerin aynı şekilde birlikte geliştirilmesini ifade eder. Bu etkenler; liderlik, insan kaynağı, ürün/hizmet kalitesi ve yönetimdir. Kalite yönetim anlayışının ise; planlama, kontrol aşamaları ve kalite sistem standartlarının oluşturulmasıyla gerçekleştiği kabul edilmektedir. Bu durumun sağlık sektöründeki karşılığı, özet olarak "hasta mutluluğu" şeklinde ifade edilmektedir. Doğru olarak yapılan teşhis, doğru tedavi, beklemeksizin ve güler yüzlü bir şekilde sunulan hizmet, temiz hastane, ferah bir oda, uygun fiyat, vb. gibi hastanın memnuniyetine dönük faaliyetler bütünü olmakla birlikte, sağlıkta kalitenin faktörleri olarak görülmektedir. “Sağlık hizmeti arz edilmesinde geleneksel tedavi algısı, mevcut bilgi ve bilişimle, sağlık hizmetleri sunumunu artırmayı amaç edinmektedir. Her ne kadar sağlık hizmetleri sunumları nispeten somut ve açık olarak görülür bir şekilde yer alsa da, bu çıktıların hizmet kalitesinin ölçülmesinde ve kullanılmasında dikkatli olmak oldukça önemlidir. Genel olarak sağlık hizmetlerinin sunulmasıyla hizmet çıktılarının ölçülmesi arasında önemli olarak sayılan bir zaman aralığı mevcuttur. 1 Kaya, s.18 43 Bazı durumlarda, çıktının ne olduğunun değerlendirilmesi ya çok zordur ya da neredeyse imkânsız bir hal almaktadır.” 1 Bununla birlikte sağlık hizmetini alan pek çok hasta, sağlık hizmetinin uygun bir biçimde verilip verilmediği; hatta bu hizmetin gerekli olup olmadığı hususunda yeterli uzmanlık ve yeteneğe sahip olmamaktadır. Tüm bunların bir neticesi olarak da, hastalar, konunun teknik boyutunun tamamen dış tarafında kalan hasta doktor ilişkisi ya da hastane ortamı gibi dolaylı nitelikteki kriterleri kullanarak, hizmet kalitesini değerlendirme hususuna başvurmaktadırlar. “Bireylerin bilgi seviyelerinin ve gereksinimlerinin her geçen gün artması, sağlık sektöründeki beklentileri de farklı kılmıştır. Sosyal ağları ve bilgisi genel olarak daha gelişmiş olan kişiler, sunulan her türlü hizmeti sorgulayarak değerlendirmeye almaktadır.”2 Bu kapsamda bilgi birikimi artan ve aynı zamanda sağlık talebi de artan kişilerin yüksek kalitede hizmet ve geniş kapsamlı bilgi ile beslenmeleri gerekmektedir. “Hastaların tatminini gerçekleştirmek için hastaların istek, beklenti ve gereksinimlerini tespit ederek ona verilecek ürün veya hizmetin kalitesini yükseltmek olası olabiliyorsa, hizmetin ya da üretimin her sürecinde de çalışanların beklenti, gereksinim ve isteklerini karşılamak da mümkün olabilmektedir. Çalışanlar kendilerine ürün ya da hizmet sunumu yapan bir başka çalışanın ürün ya da hizmetinden memnun kaldığı zaman hem kendisinden sonra gelen çalışana iyi hizmet verecek hem de iş doyumu sağlayabilecektir.”3 Bu şekilde zincirleme bir doğru davranış şekli yaygınlaşmış olacaktır. Dolayısıyla müşteri memnuniyetinin sağlanması, çalışan memnuniyetinin sağlanmasına bağlı olmaktadır. Hemşirelik hizmetlerinde kalite yönetimi sürecindeki sürekli iyileştirme; sorunların hem analizinde hem de çözümünde, hedef saptama, takım oluşturma ve kalite sağlama vb. kavramların bütün işletme fonksiyonlarına dağılımı ancak bütün personelin katılım sağlaması ile mümkün olabilmektedir. Dolayısıyla sağlık sektöründe de personelin katılımı son derece önemli olmaktadır. Y. Dursun- M. Çerçi, “Algılanan Sağlık Hizmeti Kalitesi, Algılanan Değer, Hasta Tatmini ve Davranışsal Niyet İlişkileri Üzerine Bir Araştırma”, Erciyes Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, S.23, Kayseri, 2004, s.3 2 Dursun- Çerçi, s.4 3 T.C. Sağlık Bakanlığı, Özel Hastaneler Hizmet Kalite Standartları, Ankara, 2012, s.45 1 44 Hemşirelik hizmetlerinde kalite felsefesinin diğer kurumlarda uygulandığı gibi uygulanması ve sürekliliğinin sağlanabilmesi yöneticilere, yöneticilerin özelliklerine ve de yeni bir lider düşüncesinin bulunmasına bağlıdır. Liderlik; sağlık hizmetlerinde başarının sağlanmasını yönlendirici, aynı zamanda da kolaylaştırıcı bir etkiye sahip olmaktadır. Hemşireler verdiği tedavi hizmetlerinin yanı sıra dünyada yaşanan gelişim ve değişimleri sürekli olarak izlemeli ve muhtemel yenilikler konusunda gerekli bilgi donanımını edinerek uygulamaya koymalıdır. Bununla birlikte bilim insanları desteklenerek yeni buluşlara teşvikin yapılması gerekmektedir. Kişilerin gereksinimi olduğu tüm hizmetler doğrudan gerçekleştirilemese de kişinin alacağı hizmetlerin koordinasyonu sağlanmalıdır. Sürekli geliştirme yaklaşımında kalite seviyesinin belirlenerek bu seviyenin korunması hedeflenmektedir. Korunan kalite düzeyi aynı zamanda müşteri gereksinimine göre sürekli geliştirilmek zorundadır. “Sağlık sektörü, hatayı affetmeyen hizmet sunumlarını yapan sektörlerden bir tanesidir. Sağlık hizmet sunumunda sağlık kurumlarının verdikleri hizmet kalitesinin tespit edilmesi ve kaliteli hatasız sağlık hizmetlerinin arz edilmesi, temini ve devamlı geliştirilmesi amaçlanan hedef olmalıdır.”1 Sağlık hizmetleri sektöründe etkin bir kalite yaklaşımı programı açısından, teşhis ve tedavi faaliyetlerinin devamlı incelenmesi ve izlenmesi, hasta kaza sayısının minimuma indirilmesi yoluyla hasta bakım kalitesi arttırılabilir. Hemşirelerin yüksek kaliteli sağlık hizmeti sunmalarına ilişkin bazı özellikler Amerikan Tıp Konseyi tarafından bir raporla belirlenmiştir. ‘‘Yüksek kalitedeki tıbbi bakımın taşıması gereken özellikler şu şekilde sıralanmaktadır: Tıbbi bakım, hastanın psikolojisine ilişkin, fiziksel fonksiyonunda, ruhsal ve entelektüel faaliyetlerinde ve rahatında, hastanın ilgileriyle tutarlı mümkün olan en kısa zamanda optimal gelişme sağlamalı, Sağlık durumu yükseltilmeli, hastalık ve bunun gibi durumlar erken teşhis edilip tedavisi sağlanmalıdır, 1 Ş. Kavuncubaşı, Hastane ve Sağlık Kurumları Yönetimi, Ankara, 2000, s.10 45 Tıbbi bakım zamanında sunulmalı, bir başka ifadeyle, bakım zamanında verilmeli, sürekli olmalı, hastaya uygun olmayan tedavi verilmemeli ve tedavi süresi gereksiz bir şekilde uzatılmamalı, Bakım aşamasında ve bu aşamada ilgili kararlarda hasta ile bilinçli bir biçimde işbirliği yapılmalı ve hastanın bakım aşamasına katılımını sağlamanın yolları aranmalı, İstenilen tedavi çıktısına ulaşabilmek adına gereksinim duyulan teknoloji ve diğer sağlık sistemi kaynakları etkili bir biçimde kullanılmalı, Bakımda devamlılık sağlanmalı ve aynı mesleğe mensup kişilerin de değerlendirilebilmesi için hastanın tıbbi kayıtları yeterince iyi bir şekilde sağlanmalıdır.”1 Tüm bunlar gerçekleştirilirken olumlu çalışma ortamlarının sağlanması ve nitelikli hastanelerin oluşturulması, nitelikli hasta bakımını da beraberinde getirecektir. Olumlu çalışma ortamının şartları arasında; güvenli, yeterli donanım ve malzemeye sahip olması, motivasyon, iş doyumu, ekip çalışmasına verilen önem, eğitim ve yenilikleri takip etmek sayılabilir. Sağlıklı bir iş ortamında çalışan hemşirelerin sağlığının ve morallerinin iyi olması; kaliteli hasta sonuçlarını ve dolayısıyla kurumun performansını olumlu etkileyecektir. Eğitim, personellerin verimliliğine tesirde bulunan en mühim etmenlerden biridir. Gelişen teknolojiyle beraber, çoğalan rekabet koşulları her seviyedeki personellerin eğitim ihtiyaç devamlılığını mecburi tutmaktadır. Eğitimin ne ölçüde fayda sağlayabildiği konusunda bilgi sağlanabilmesi bakımından, personelden nitelik hususunda aldıkları bilgileri günlük yaşamlarına aktarmaları beklenmektedir. Sağlık personeli genel olarak; sorumluluk duygusuna sahip, insana saygılı, insan ve hasta hakları konusunda bilinçli, sağlıklı çevre şartlarının ortaya çıkmasında birey ve meslek mensubu olarak en üst seviyede sağlık hizmeti sunma gayreti içinde olan kişidir. Sağlık hizmetinin gerçekleşmesi için ekip çalışmasına ihtiyaç vardır. Bu ekibin asıl üyeleri hemşire ve hekimler olmaktadır. Hekimler ve hemşireler aynı amaç doğrultusunda hizmet sunarlar. Amaç; hasta bireyin iyileşmesine ve kendi 1 Devebakan, s.19-20 46 kendine yetebilir konuma gelmesine destek sağlamaktır. Bu sebeple doğal bir ekip meydana gelmekte ve ekip içinde oluşan iletişim hem hekimleri hem de hemşireleri alakadar etmektedir. Sağlıkta kalite uygulamaları, uluslararası standartlarda olan tanı, tedavi ve bakım hizmetlerinin yanında bütün hizmet süreçleri içinde hastaların gereksinim ve beklentilerinin tam anlamıyla karşılanması biçiminde ifade edilmektedir. “Hemşirelik hizmetlerinde kalite uygulamasının gerçekleştirilmesi, hastanelerin sahip oldukları özellikler açısından son derece güç olduğu görülmektedir.”1 Mevcut sağlık sistemimizde hemşireliğin hala profesyonel bir meslek olarak kabul edilmemesi, güvenli çalışma ortamının sağlanamaması, hemşirelik mesleğinde kariyer fırsatlarının yeterli ve yaygın olmaması, sağlıkta şiddet gibi nedenler kaliteli hemşirelik bakımını etkilemektedir. “Türkiye’de sağlık hizmetleri sunumu günden güne daha önemli hale gelmektedir. SDP ile birlikte hastaneler tek çatı altında birleştirilmiştir. Daha kompleks olan sağlık hizmetleri böylece biraz daha yalın hale getirilmiştir. Sağlık hizmetleri sunumu anlamında hastaneler tedavi ve tetkik hizmetleri görevini devam ettirmektedirler. Dolayısıyla hastanelerde kalite merkezli hizmet sunulması bir hayli önemli olmaktadır.”2 Bununla birlikte sağlık kurumları Sağlık Bakanlığı çatısı altında birleştirilerek, verilen hizmet tek elden planlanıp, herkese eşit sağlık hizmeti sunmak, maliyeti daha iyi kontrol edebilmek ve birinci basamak sağlık hizmetlerinden herkesin ücretsiz faydalanmasını sağlamak amaçlanmıştır. “Hastanelerde verilen hizmetin devamlı, kesintisiz ve 24 saat temelinde olması müşteri memnuniyetinin gerçekleştirilmesi açısından son derece güçtür. Bununla birlikte sağlık hizmetlerinin sunumu konusunda özel hastanelerin de bu kapsama dahil olması hizmet rekabetinin oluşmasını sağlamaktadır. Fakat toplum olarak müşteri memnuniyetine gereksinim hissedilen en önemli yerlerden bir tanesi de hastanelerdir.”3 Dolayısıyla hastanelerde toplam kalite yönetimi uygulamalarının gerçekleştirilmesi hem psikolojik hem de sosyal anlamda son derece mühimdir. Kavuncubaşı, s.271 TC Sağlık Bakanlığı, s.46 3 TC Sağlık Bakanlığı, .s46 1 2 47 Hastaneler bilhassa kurumun bel kemiği olan acil servis hizmetlerinde kalite merkezli hizmet sunabilmeleri son derece önemlidir. Bununla birlikte yataklı servislerde uygulanan tedavilerde, hemşire hasta etkileşimi, yemek hizmetlerinin sunumu, servislerin bakımı hasta memnuniyetinin gerçekleştirilmesi konusunda önemli olmaktadır. Hastanelerde bulunan sağlık personelinin ortak amacı tedavi etmek ve en iyi bakımı sunmaktır. İletişim, planlı faaliyetlerin ve etkili bir ekip çalışmasının temelini oluşturmaktadır. Ekip üyeleri arasında etkili bir iletişim ve uyumlu bir ilişkinin var olması hizmetin kalite düzeyini de yükseltir. Etkin bir ekip çalışması adına ekip üyelerinin görev, sorumluluk ve yetkilerinin net, anlaşılır ve birbirleri ile çakışmayacak biçimde ifade edilmesi gerekir. Ekip başarıya ulaştıkça hedeflere erişilecektir. Sağlık ekibinin verimli ve uyumlu çalışmasına etki eden faktörler, ekip içinde oluşan iyi bir iletişim, yardımlaşma, dayanışma ve ekip üyelerinin mesleki rollerinde yeterli donanımda olmasıdır. Sağlık ekibini meydana getiren bireylerin, birbirlerinin görev ve sorumluluklarının farkında olması bireylerin kabiliyetlerinden optimal seviyede faydalanılması ve mesleki doyumun yaşanması bakımından bir hayli önemlidir. Hasta bakım kalitesinin yüksek tutulması, hekim-hemşire arasındaki etkileşim ve işbirliği ile mümkündür. Hemşirelerin hasta tatminin sağlanmasında önemli olan faktörlerin bazıları şu şekildedir: “Fiziksel etkiler ile insan duyularına etki eden etkilerden bahsedilmektedir. Örneğin, ışık, koku, hava ve sesler vb. faktörler bireyin tüketim davranışlarında etkili olmaktadırlar. edilmektedir. Sosyal ortam, hastaların kararlarını etkileyen diğer kişiler olarak ifade Bireyler etrafındaki kişilerden etkilenerek davranışlarını değiştirebilirler. Sosyal etki ile bireyler mevcut oldukları grubun davranışlarına ayak uydurmaktadırlar. Hastaların sahip oldukları zaman, satın alma algısını etkileyen önemli faktörler arasındadır. 48 Hizmet alım sürecindeki bir başka olgu ise satın alınacak hizmetin neden satın alınacağı durumudur.”1 Hastalardaki bu davranış şekilleri, hastanelerde sağlık hizmeti bekleyen hastalar için de geçerlidir. Fiziksel olarak sağlık hizmeti verilen yerin temizliği, ferahlığı, aydınlatması, hasta bireyin duygu durumunun önemsenmesi gibi faktörler dikkate alınmalıdır. Hemşirelerin kaliteli hizmet sunumlarında dikkat edecekleri hususlar Şekil 4’de sıralanmıştır. Şekil 4. Hemşirelerin Kaliteli Hizmet Sunumlarında Dikkat Edecekleri Hususlar Sürekli Geliştirme Müşteri Odaklılık Sürekli Eğitim Kaliteli Hizmet Katılımcılık Motivasyon Sıfır Hata Liderlik -Müşteri Tatmini ve Müşteri Odaklılık: Küreselleşen dünyanın zorlu rekabet şartlarında işletmeler artık ürün ve hizmetlerini satmaktan ziyade beklenen ve istenileni yapmaktadırlar. Gelişen bu yeni yaklaşıma göre müşteri istekleri yönünde işletmenin bütün bölümlerinin desteklenmesi, yönlendirilmesi ve müşteri isteklerini giderecek müşteri doyumuna erişilmesi gerekli olmaktadır. 1 Kavuncubaşı, s.271-272 49 “Kalitede bulunan tüm sistemler, işletmenin mevcut müşterilerinin tamamının tatmin sağlaması doğrultusunda strateji ve politika üretmektedir. Temelinde kalitenin anlamı müşteri odaklı yaklaşım anlamına gelmektedir.”1 Müşteri tatmininde meydana gelen artış ve müşteri şikayetlerindeki azalış TKY’nin iyi uygulandığını göstermektedir. -Sürekli Geliştirme (Kaizen): Küreselleşen dünyada en yüksek rekabet gücünü elinde bulunduran işletmelerde kalite yönetiminin başarısı “sürekli geliştirme” ile doğru orantılıdır. Burada hedeflenen şey belli bir standart oluşturmak değil, düzeyi, hedeflenen düzeye doğru ne şekilde olursa olsun hızlı ve devamlı olarak geliştirmektir. Japonya’da uygulanan kalite çalışmalarının başarıya ulaşmasında sürekli geliştirmenin payı oldukça büyüktür. Mükemmelliğe ulaşma yolunda sürekli geliştirme ilkesini bir araç niteliğinde kullanan Japonlar bu sayede ekonomik rekabette uluslararası bir üstünlük elde etmişlerdir. Sürekli geliştirme prensibine göre hem yaratıcılık hem de orijinal fikirler desteklenmeli ve özendirilmelidir. Sürekli geliştirme kavramının temeli Japonca olan “Kaizen” terimine dayanmaktadır. “Önemli atılımlar biçimindeki gelişmeler işletmede uyum problemleri ortaya koyarken, ufak adımlar biçimde gerçekleşen gelişmeler değişimi kontrol altında tuttuğundan uyum probleminin oluşmasını engeller. Dolayısıyla her şeyi iletmek olasıdır. Bu yaklaşım önemli iki prensibi zorunlu kılar: israfı minimuma indirmek ve problemleri açığa çıkartmak”2 Ancak sürekli olarak değişen ve kendini yenileyen organizasyonlar başarıya ulaşabilmektedir. Bu nedenle organizasyonların etkinliklerini ve verimliliklerini devam ettirebilmelerinde sürekli geliştirme önemlidir. -Katılımcılık: Sunulan hizmetin verimliliğinin artması, daha da geliştirme isteğinin olması için, karar alma ve uygulama süreçlerinde konuyla ilgili herkesin katılımının sağlanıp, fikirlerini söyleyebilecekleri bir ortam oluşturmaktır. Yaklaşık son on senedir, kaliteye yönelik gerçekleştirilen araştırmaların, örgütlerin teknik 1 2 Kaya, s.45 Kaya, s.45 50 açıdan daha fazla sosyal tarafına yoğunluk vermesi üstüne, ekiplerin varlığı ve etkili kullanımı hususunda çok daha fazla dikkat çekilmeye başlanmıştır. Sosik, kalite uygulamaları açısından olması gereken örgüt kültürünün temelleştirilmesi ve yönetsel anlamda uyumun gerçekleştirilmesinde ve kişisel kabiliyetlerin kolektif başarılara dönmesinin kaynağında örgütlerde takım çalışmalarını daha kolay hale getiren uygulamaların önemini vurgulamaktadır.”1 Organizasyonlarda uygulanan faaliyetlerin neredeyse tüm kademelerinde oluşabilecek sorunların değişik algılamaları ve de ilgi alanlarına giren bireylerce farklı bakış açılarıyla incelenmesi, sorunun optimum çözüme erişilmesini daha olası yapacaktır. Bunun en yaygın olarak bilineni ise takım çalışmalarıdır. “Herkesin katılımı, katılımcılık ilkesini en iyi şekilde vurgulayan tabirdir. Çünkü kalitenin oluşması işletmede yer alan bütün çalışanların ortak katkısı ile ortaya çıkmaktadır. Kalite, herkesin örgütün bir ferdi şeklinde görüldüğü; ekibin ortaya çıkışı ve ekip çalışmasını kolay hale getiren düzenlemelerin bulunduğu bir sistemdir.”2 Sağlık hizmeti verilen kuruluşlarda da kalite odaklı yönetim anlayışında katılımcılık ilkesinin önemi büyüktür. Çalışanların ve hatta hastaların; karar almada ve alınan kararların uygulanması sürecinde karşılaşılan durumlarla ilgili söz hakkının olması, sunulan sağlık hizmetinin verimliliğini arttırır. Aksi durumda çalışanlar sadece verilen görevleri yapacak, bilgi ve becerilerini kullanmayarak, sunulan hizmetin geliştirilerek daha iyi yapılmasına istek duymayacaklardır. -Liderlik: Kalite uygulamalarının başarıya ulaşmasında öncelik tepe yöneticilerinin olmak üzere orta ve alt yönetimlerin bir bütün şeklinde kalite yaklaşımına gerçek anlamda inanmaları ve bunlarla ilişkili etkinliklerde aktif olarak katılım göstermeleri son derece önemli olmaktadır. Kalite politikalarını öncelikle kendileri uygulayarak çalışanlara örnek olmaları da diğer bir önemli husustur. “Kalite uygulamasına başlamak için karar alma aşaması bile kendi başına stratejik bir karar niteliğindedir. Tepe yöneticileri bahsedilen örgütsel atmosferi işletmeye yerleştirecek olan kişilerdir.”3 Tepe yönetimi takım olarak örgütün stratejik 1 Kaya, s.46 Kavuncubaşı, s.41 3 Kaya, s.48 2 51 eğiliminin ne olacağı hususunda uzlaşmaya varmalıdır. Kalitede çalışanların katılımlarının arttırılması ve güçlendirilmesinin gerçekleştirilmesi amacıyla tepe yönetiminin kalite prensiplerine sadık kalarak ve kalite felsefesini uygulayarak etkin liderlik göstermesi bir zorunluluk haline gelmektedir. -Sıfır Hata: Herhangi bir problemin oluşmadan önce engellenmesi, o problem oluştuktan sonra çözüme ulaştırmaktan çok daha ekonomik ve kolay olmasını sağlayacaktır. “Hizmet kalitesindeki amaç, hataları bulmak yerine sıfır hata ile çalışmak ve tek seferde doğru sonuca ulaşmaktır.”1 TKY problemlerin oluşmadan engellenmesini gerekli kılmaktadır. -Motivasyon: Çalışanlardan arzu edilen verimin görülebilmesi, hastane yönetimine ve çalışma ortamına bağlı olarak değişmektedir. “Motivasyon kelimesi güdü, harekete geçirme anlamlarına gelmektedir. Motivasyonun üç ana özelliği vardır: harekete geçirici, hareketi sürdürücü ve hareketi olumlu yöne yöneltici. Hastanelerde verilen hizmetin verimli ve etkin olabilmesi için motivasyon ve iş tatminin sağlanmış olması gerekmektedir. Hastanenin başarısı aynı zamanda çalışanların başarısıdır.”2 Dolayısıyla çalışanların ihtiyaçlarına yönelik çalışma koşulları geliştirmek önemlidir. -Sürekli Eğitim: Mevcut bilgilerin yenilenmesi, güncel bilgilerin takip edilip öğrenilmesi, eski bilgilerin hatırlanması için sürekli eğitim gereklidir. “Eğitim, çalışanların verimliliğine etki eden en önemli faktörlerden bir tanesidir. Gelişen teknolojiyle birlikte, artan rekabet şartları her derecedeki çalışanın eğitim gereksiniminin devamlılığını zorunlu kılmaktadır.”3 Eğitimin ne ölçüde yarar sağlayabildiği hususunda bilgi sağlanabilmesi açısından, personelden kalite konusu hakkında aldıkları bilgileri günlük hayatlarına iletmeleri beklenmektedir. Bu şekilde çalışanların da sürekli bir yenilenme ve gelişme içerisinde olacağı muhakkaktır. 1 Kaya, s.48 Kaya, s.48 3 Kaya, s.48 2 52 1.2. Kıyaslama Kıyaslama yani benchmarking, herhangi bir örgütte var olan süreçleri, bir diğer örgütte var olan benzer süreçler ile kıyaslaması yapılan bir tekniktir. “Başka bir deyişle; ahlaki ve yasal çerçeveden çıkmadan, başkalarının kimi işleri ne şekilde olup da sizden daha iyi gerçekleştirdiğini keşfetme sanatıdır.”1 “Kıyaslama felsefesinde 'aynen almak' değil 'uyarlamak, adapte etmek' yaklaşımı geçerli olmaktadır.”2 Kıyaslama, örgütlerin kendi geçmişlerini incelemeleri ve netice elde etmeleri yerine, devamlı ve bilinçli bir şekilde kendi iş durumlarında en iyi olan şirketlerin belirli işleri nasıl yaptıklarını araştırma konusu yapmaları, incelemesi, kendi teknikleriyle beraber karşılaştırarak neticeler elde etmesi, çıkardığı bu neticeler kapsamında bir uygulama planı geliştirerek daha yüksek bir başarı düzeyine erişme gayesini göstermeleridir. Hemşirelik hizmetlerinde kıyaslama uygulanması ile en iyi yöntemler belirlenerek hasta memnuniyeti üst düzeye çıkarılabilir. Özellikle etkinliği kanıtlanmış uygulamaların sağlık hizmetlerinde uygulanması, sağlık hizmetlerinin verimliliğini arttırırken aynı zamanda hasta memnuniyeti de sağlanmış olur. 1.3. Dış Kaynak Kullanımı Değişen dünya koşullarında, yönetim alanındaki gelişmeler, tüm işletmelerin yapılanmaları, yönetim aşamaları ve başta çalışanlar olmak üzere işletme faaliyetleri ile ilgili faktörlerde değişime zorlamıştır. İşletmelerin değişen dünya koşullarına karşı daha esnek bir hal kazanmaları ve oluşabilecek şartlara kısa zamanda cevap verebilmeleri, faaliyetlerini sürdürebilmeleri için önem arz etmektedir. Bu nedenle günümüzde işletmeler dış kaynak kullanımı yolunu seçmektedirler. Dış kaynak kullanımı (DKK), işletmenin mevcut becerilerini kapsamayan faaliyetler konusunda uzman ve etkili bir hizmet sağlayıcıdan destek almaları durumudur. Hizmet alma süreci devretme veya bir bölümü işletme olarak gerçekleştirilebilmektedir. 1 2 M. Halis, Toplam Kalite Yönetimi: Kapsam, İlkeler ve Uygulamalar. Ankara, 2004, s.153 T. Koçel, İşletme Yöneticiliği, İstanbul, 2003, s.411. 53 “Dış kaynak kullanımı dolayısıyla işletmeler vermek istedikleri hizmetleri konu üzerinde uzmanlaşan bir işletmeye devredeler.”1 Böylece işletmeler hem maliyet hem de zaman bakımından önemli oranda tasarruf sağlamış olurlar. İşletmeler sunmayı hedefledikleri hizmeti, konusunda uzman işletmeden talep ettiği kalitede temin eder ve işletmenin verimliliği artar. “Günümüz koşullarında müşterilerin kaliteli hizmet sunumunu düşük maliyetle elde edebilme beklentileri ve ekonomide yaşanan dalgalanmalar işletmeler bakımından son derece riskli olmaktadır. Bahsedilen unsurlara yönelik olarak işletmeler radikal farklılıklar yaratmaktadır.”2 İşletmeler tarafından son senelerde popüler hale gelen DKK, bu farklılaşmalara adapte olabilmek, sabit maliyetleri değişken maliyetler durumuna getirmek amacıyla verimliliği yükseltme doğrultusunda temel faaliyetleri baz alarak, başka faaliyetlerde yer alan tedarikçilerle işbirliği halinde olmak, belirsizlik ve dalgalanmalardan çok daha az etki altında kalmak ve teknolojik ilerlemelerden faydalanmak amacıyla ortaya çıkmıştır. “Dış kaynak kullanımının yönetsel hedefi, işletmenin belli bir hizmetinin talep edilen bir işletme tarafından destek sağlanması ile yürütülmesidir.”3 İşletmelerin önemli bir kısmı uygulama arzusunda olduğu alan içinde yeterli kaynak ve uzmanlıklara sahip bulunmadığından içerde kendilerinin sebebiyet verebileceği bir aksaklığın yaşanmaması açısından dış kaynak kullanımı hizmetini ilk olarak çözüm yöntemi şeklinde ele almaktadır. Hemşirenin bu niteliklere sahip ekip üyelerini rapor olarak ilgililere sunması ve böyle kişilerin takip edilmelerini sağlaması gerekir. Bunun mümkün kılınabilmesi için de sağlık kurumlarının politikaları hemşirenin kişiyi ve toplumu koruma sözüne destek sağlayacak biçimde olmalı ve hemşirenin olumsuz durumları zamanında ve uygun biçimde rapor etmesini kolay hale getirmelidir. “DKK, hizmet sunumu anlamında faaliyet sergileyen işletmeler tarafından oldukça fazla tercih edilmektedir. Hizmet alanında faaliyette bulunan işletmelerce K. Ecerkale- A. Kovancı, ‘’İnsan Kaynaklarında Dış Kaynak Kullanımı’’, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, C.2, S.2, İstanbul, 2005, s.69. 2 E. Pelit, “İşletmelerde Dış Kaynak Kullanımı ve Etkinliği: Otel İşletmeleri Açısından Kavramsal Bir İnceleme”, MPM Verimlilik Dergisi, S.3, Ankara, 2007, s.25. 3 Ecerkale- Kovancı, s.70 1 54 farklı hizmetlerin elde edilmesinde yaygın şekilde kullanılan bu teknik, özellikle de emek yoğun hizmetlerin elde edilmesinde oldukça yaygın bir yöntemdir.”1 Emek yoğun hizmet sunumunun bulunduğu konaklama işletmelerinde de yaygın şekilde kullanılan bir uygulama olduğu görülmektedir. Hemşirelik hizmetlerine ilişkin olarak örgütsel değişim kararı verildiğinde saptanan amaç ve gayelerin özelliklerini dikkatle saptanması önemlidir. Örgütsel değişim yönetiminin asıl gayesi; “ farklılık gösteren iç ve dış çevre koşullarında bile firmanın faaliyet ve verimliliğini en üst seviyeye yükseltmeyi hedeflemek, personellerin en yüksek doygunluğu sağlamalarına ve büyümelerine imkân sağlayan bir örgütsel yapıyı kurmak”2 şeklinde söyleyebiliriz. Hemşirelik hizmetlerinde dış kaynak kullanımı, stratejik seviyedeki hedeflerine erişmesi, daha çabuk, kaliteli hizmetlerin ortaya çıkarılarak hastalara sunulması neticesinde hasta memnuniyetinin gerçekleştirilerek, hem örgütsel etkililiğin hem de verimliliğin yükseltilmesinde stratejik bir araç şeklinde kullanılmaktadır. 1.4. Değişim Yönetimi Değişen günümüz koşullarında bireyler, daha az çaba sarf ederek daha fazlasına sahip olma isteği içindedirler. Bu durum işletmelerin, müşteri isteklerine daha hızlı cevap vermelerini gerektirmektedir. “Değişim kavramı işletmeler için bir süreci oluşturmaktadır. Günümüzde artık işletmelerde faaliyetten daha çok sonuç önem kazanmaktadır. Değişim süreci, işletmeler için iş sürecini oluşturmaktadır.”3 İşletmeler değişim sürecini çok iyi şekilde yönetmelidirler ve faaliyetlerini bu şekilde değerlendirmelidirler. Şirketler değişim süreçlerini, müşteri odaklı olarak yönetmeli ve o şekilde değerlendirmelidir. Çünkü günümüz müşterileri, hızlı olan ve kısa süren hizmetleri talep etmektedirler. 1 Pelit, s.10 Pelit, s.10 3 Z. Sabuncuoğlu- M. Tuz, Örgütsel Psikoloji, Bursa, 2003, s.180 2 55 “Değişim yönetiminde ki en önemli kilit nokta, sistemdeki öğeleri ayrı ayrı olarak değil bir bütün olarak düşünmek, bunları aşamanın bir basamağı olarak ele almak ve birbirleri ile olan bağlantısını kontrol etmektir. Süreçlerin yanlış bir şekilde tasarlanması ya da sistemlerin yanlış konfigürasyonu değişim yönetimini olumsuz olarak etkileyecek ve beklenen değişimin sağlanmasını engelleyecektir.”1 İşletmeler için en önemli olgu, temel değer ve yeteneklere bağlı kalınarak, bir işletmenin organizasyon şeklini, iş yapış şeklini, üretim şeklini, kaynak kullanımını, teknolojisini, insan kaynağının nitelik ya da niceliğini vb. sistemli ve planlı bir biçimde geliştirerek değiştirme çabası değişimin yönetilmesidir. İşletmelerde yaşanan değişimler plansız bir şekilde yönetilirse, değişimler amacına ulaşamazlar. Bu nedenle değişimlerin iyi bir şekilde yönetilmesi, işletme hedefleri açısından önemlidir. ‘‘İşletmeleri değişim yönetimine iten bazı nedenler şu şekildedir: İşletmenin devamlılığını sağlamak. İşletmenin büyümesi ve gelişmesini gerçekleştirmek. İşletmenin iç ve dış çevresine istikrarlı bir bicimde uyum göstermesini sağlamak. Çalışanların tutum ve davranışlarını değiştirmek. İşletmenin etkinliğini artırmak. İşletmenin verimliliğini artırmak. Motivasyon ve tatmini en üst seviyeye çıkarmak. Örgüt içi iletişimi güçlendirmek. Yeni ortama sorunsuz bir geçiş sağlamak. Uygulanan değişikliklerin yeni organizasyon tarafından desteklenmesini sağlamak. Bireylerin değişikliklerin kendilerini nasıl etkileyeceğini ve rollerinin nasıl değiştiğini bilmelerini sağlamak. Yeni sistem ve bu sistemin esaslarını kolayca anlaşılır kılmak. 1 A. Öncü, Plandan Uygulamaya Değişim Yönetimi, Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları, İstanbul, 2002, s.77 56 Çalışanların rollerinin ve sorumluluklarının nasıl değişeceğinin farkında olmalarını sağlamak. Yeni değişim programına bağlılığı artırmak. Yeni programın başarı ve ilerleyişinin kolayca izlenir ve ölçülür olmasını sağlamak.”1 Değişim sürecinin en iyi şekilde yönetilmesi ve tüm örgütün değişim sürecine en iyi uyumu sağlaması örgüt verimliliği için oldukça önemlidir. “Değişimin yukarıda belirtilen olgular çerçevesinde en iyi şekilde yönetilmesi, işletme hedeflerinin daha hızlı gerçekleşmesini sağlayacaktır. Değişim sürecinde, değişimin yönetilmesine gerçekten ihtiyaç var mı, varsa ihtiyaçlar nelerdir, bunların belirlenmesi önemlidir.”2 Değişim yönetiminde belirlenecek olan faktörler, bu ihtiyacın belirlenmesinde önemlidir. Değişim sürecinde ihtiyaçların belirlenmesi ve buna göre planlamanın yapılması önemlidir. Aksi takdirde maliyetler artacak ve işletme bu değişim sürecinde zarar edecektir. Bunun üstesinden gelinebilmesi için mutlaka işletme kaynaklarının ve ihtiyaçlarının belirlenmesi gerekmektedir. İhtiyaçların tam olarak belirlenmemesi, kaynak yetersizliğine neden olacak ve işletme etkin değişim sürecini yönetemeyecektir. “İşletmelerin ihtiyaçları doğrultusunda hareket etmeleri, minimum maliyet ve maksimum kazanç sağlayacaktır. İhtiyaçların belirlenmesi birinci öncelikte olmalıdır. İhtiyaçların belirlenmemesi boşa zaman ve para harcamayı getirecektir.”3 İşletmeler için belirlenen değişim politikalarının ne şekilde ilerlediği oldukça önemlidir. “Değişim politikaları temelde dört çeşittir. Bunlar aşağıdaki şekilde açıklanmaktadır: -Organize Vazgeçme; Dünü terk etmek olarak kabul edilen anlayıştır. Dünü devam ettirmek her zaman için kolay değildir. Bununla birlikte zaman kaybını da nitelendirmektedir. Fakat yenilik yapmak beklenmeyen güçlüklerle karşılaşmaktır. Bu durumda becerisi kanıtlanmış insanların liderliğine ihtiyaç vardır. Ö. Yeniçeri, Örgütsel Değişmenin Yönetimi, Ankara, 2002, s.162 Yeniçeri, s.275 3 İ. Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, 2004, s.132 1 2 57 -Organize İyileştirme; Değişim lideri için bir sonraki strateji organize iyileştirme ile mümkün olmaktadır. Bir örgüt içe ve dışa yönelik olarak yaptığı her şeyin sistematik bir biçimde ve sürekli olarak iyileştirilmesine gereksinim duyar. Hizmet, ürün, teknoloji, çalışanların eğitimi, bilginin kullanımı vb. herhangi bir alandaki sürekli iyileştirmeler zaman içinde işletmeyi değişime uğratır, köklü değişikliklere yol açar. -Başarıdan Yararlanmak; Değişim liderinin geliştirmeye gereksinim hissettiği bir sonraki strateji başarıdan faydalanmaktır. Değişim lideri olmayı bir şekilde başaran işletmeler belirli fırsatlar için uygun iş göreni bulduklarından emin olmak isterler. Başarılı bir değişim için en iyi fırsat kişinin kendi başarılarından yararlanması ve bu başarıların üzerine yenilerini eklemesidir. Başarıların kullanılmasıyla atılan küçük adımlar, yepyeni, farklı, büyük ve temel değişmelere sebebiyet verir.”1 Hemşirelik hizmetlerinde örgütsel değişim kararı alındığında belirlenen hedef ve amaçların detaylarının dikkatle belirlenmesi gerekir. Örgütsel değişim yönetiminin temel amacı; değişen iç ve dış çevre şartlarına rağmen işletmenin etkinlik ve verimliliğini en üst düzeye çıkarmayı amaçlamak, çalışanların en yüksek tatmini sağlamalarına ve gelişmelerine olanak veren bir örgütsel yapıyı kurmak biçiminde ifade edilebilir. Hemşirelik hizmetlerinde değişimi yönetmenin farklı amaçları da olabilmektedir. Bu amaçlar aşağıda sıralanmışlardır. -Örgütte Etkinliği Arttırmak: “Etkinliği arttırmak değişimin en önemli amaçlarından birini oluşturmaktadır. Başka bir ifadeyle, örgütte yapılan işi daha da etkin yapabilmek için, işin gerekleri ile işi görenin özelliklerinin bir bütün haline getirilmesidir.”2 İşin gerekleri ile işi görenin özellikleri arasında açık oluşmaya başladığı zaman etkinliğin azaldığı ve değişme ihtiyacını bir o kadar arttırdığı anlamına gelmektedir. Yaman, Organizasyonlarda Değişim Yönetimi ve İşletmelerde Değişim Yönetimi Uygulamalarının Etkileri Üzerine Bir Araştırma, Maltepe Üniversitesi, SBE, YYLT, İstanbul, 2007, s.101. 2 Yaman, s.117 1 Z. 58 -Örgütte Verimliliği Arttırmak: “Değişimin farklı bir diğer bir amacı da verimliliği arttırmaktır. Verimlilik kavramı örgütün içyapısı ve işletme faaliyetleri ile ilgilidir.”1 Örgüt içinde yapılan işler, iş yapma olguları, kullanılan araçlar, örgütsel ilişkiler ve bireyler seviyesinde değişiklik seklinde olabilir. -Büyümek: “Örgütler statik olma özelliklerini çok uzun zaman devam ettiremezler. Gerek iç ve gerekse dış unsurlar örgütleri bir şekilde büyümeye zorlar. Örgütün faaliyette bulunduğu sektörde meydana gelecek değişmeler işletmeyi yakından etkiler.”2 Burada büyüme kavramı, hacim artışını ya da nicelik olarak gelişmeyi ifade eder. -Yenilik Sağlamak: “İşletmelerin farklılaşan çevre şartlarında ve rekabet ortamında başarılı olabilmeleri yenilikçi olmaları ile yakından ilgilidir.”3 Günümüzde teknoloji, sosyal, yasal, ekonomik ve benzeri alanlardaki gelişmelerin getirdiği olanaklar örgüt faaliyetlerine de yansıtılmalı ve söz konusu işlevlerini işleyişlerinde de verimlilik artırıcı yenilikler yapılmalıdır. -Motivasyon ve Tatmin Düzeyini Artırmak: “İnsanlar standart bir şekilde çalışmaktan zaman içinde sıkılarak monotonluk duygusu içine girebilirler. Çalışanlar için her şey yolunda gitse dahi, bu durum çalışanları bir şekilde sıkabilir, değişiklik ihtiyacı duyabilirler.”4 Bu nedenle değişimin amaçlarından birisi de motivasyon ve çalışanların tatmin seviyesini arttırmaktır. -Diğer Amaçlar: Yukarıda sayılan amaçların yanı sıra örgütler için değişimin, “geleceğe hazır olma, örgüt üyeleri arasında oluşabilecek güven ve karşılıklı desteği geliştirme, problemlere çözüm üretme, iletişimi geliştirme, pozisyona dayanan otorite yerine ehliyete dayanan otorite sağlama ve sinerji etkisi yaratma gibi amaçları da vardır.”5 Örgüt kültürü ile çalışanların gösterdikleri tavır ve davranışlar arasında bir etkileşim vardır. Örgüt kültürü çalışanların ne şekilde davranacaklarına ve düşüneceklerine karar verirken çalışanların var olan anlayış ve tavırları da örgüt kültürünü şekillendirir. Z. Sabuncuoğlu, İnsan Kaynakları Yönetimi, Bursa, 2001, s.280 Yaman, s.106 3 Yaman, s.106 4 Sabuncuoğlu-Tüz, s.286 5 Yaman, s.106 1 2 59 2.HEMŞİRELİK HİZMETLERİNDE ETİK 2.1. Hemşirelik Hizmetlerinde Yönetsel Etik 2.1.1. Hemşirelik Hizmetlerinde Genel Etik Mesleki etik tanımı burada da geçerli olmaktadır. Hemşireler için aynı tavır ve davranışların geliştirildiği ilkelerdir. “Örgütsel etik, yasal bir kapsamda incelendiğinde çalışanlarda aynı tür tutum ve davranışların sunulduğu ve örgütün topluma karşı üstlenmiş olduğu hizmetleri sunan, bazı toplumsal durumların üstlenildiğini gösteren ilkeler dizisi olarak ifade edilmektedir. Örgütsel etik iklim durumu ise; ahlaki tutum ve davranışlar ile ilgili olan örgütsel prosedür, strateji ve uygulamalara yansımış bir örgütsel iklim türü olarak gündeme gelmektedir.”1 Başka bir ifadeyle örgütsel etik iklim, örgütte hangi durumların doğru, hangi durumların yanlış olarak kabul edildiğini ifade eden kurumsallaşma durumuna gelmiş örgütsel uygulama ve faaliyetler olarak görülmektedir. Literatürde sıklıkla kullanılan etik iklim durumları Victor ve Cullen tarafından ortaya atılan ve iki boyutta inceleme kapsamına alınan etik iklim matriksi konumundadır. Bu boyutlardan ilki, karar verme aşamasında kullanılan etik kriterlerdir. Bu kriterler şu şekildedir: Tablo 2. Etik Kriterler Etik Kriterler Açıklama Egoizm Kişisel çıkarları en yükseğe getirmek İyilikseverlik Ortak çıkarları en yükseğe çıkarmak İlkelilik Ahlaki ilkelere bağlılık olarak ifade edilmiştir Kaynak: L.Dinç, Hemşirelik Hizmetlerinde Etik Yükümlülükler, Ankara,2009, S.108 Dinç, s.108. 1 60 “Sağlık sektörüyle ilgili olarak yapılan etik iklimle ilgili çalışmalar araştırıldığında benzer sonuçların olduğu görülen bir gerçektir. Ulrich yaptığı çalışmasında Amerika’da dört bölgede çalışan 1215 hemşire ve sosyal hizmet uzmanı üzerinden etik iklimin iş memnuniyeti üzerine etkisini incelemiştir. Araştırma kapsamında pozitif ve işten ayrılma niyetiyle negatif ilişkisi olduğu saptanmıştır. Bilimsel bilgi kapsamında zaman içerisinde zenginleşen hemşirelik, çalıştığı alanlara özel olan mesleki ve etik problemleri sonlandırmak hususunda olabilmektedirler. Teknolojinin gelişmesiyle beraber ortaya çıkan paylaşımı, kişi hakları ve hemşirenin farklılaşan rolü; çalışma alanlarında uygulayıcı pozisyonundaki hemşirelerin karşı karşıya kalabilecekleri etik sorunlara sebep olabilmektedir.”1 Hemşireler için etik sorunların oluşması, hemşirelerin çalışma koşullarını değiştirmekte, daha az tatmin düzeyinde çalışmalarını sağlamakta ve motivasyon düzeylerini azaltmaktadır. Hemşireliğin var olan değerlerinde ve hemşireden istenilen özelliklerin değişmesinin bir sonucu olarak, hemşireliğin amacı kapsamında, görevinin; kişinin sağlık ve hayat niteliğini arttırmak, hastalıkları engellemek, kaybolmuş olan sağlığı geri sağlayabilmek, güvenli ve insancıl bakımı sağlamak, ağrıları dindirmek olduğu söylenir. Tüm bunları yerine getirirken eğitimini sürekli güncel tutması, bilimsel bilgileri takip etmesi, hem verdiği hizmetin kalitesini arttıracak hem de mesleğin profesyonelleşmesine katkıda bulunacaktır. Sağlık sektöründe verilen etik kararlar özellikle anestezi altında olan, bilinçsiz, tüm hayat faaliyetlerinde bağımlı duruma gelmiş, kendi kararlarını sağlıklı bir şekilde veremeyen hastalar için kritik bir duruma gelebilir. Hastaların sağlıklarıyla ilgilenmekle yükümlü olarak, ameliyathane hemşiresi hastanın sağlık hizmeti alım sürecinde güvenliğini sağlamak zorundadır. Ameliyathanede çalışan hemşirelerin, hastaların tüm yasal haklarını, sağlığını ve güvenliğini sağlamak adına etik ilkeleri gözetmeleri gerekmektedir. Bireyleri her açıdan yararlanmaya çeken cerrahi aşama kapsamında bakım verme yükümlülüğü olan hemşirelerin, temel etik ilke olan bireye saygı durumunda çalışmaları oldukça önemlidir. 1 N. Ersoy, “Onkoloji Hemşireliğinde Etik” Türk Onkoloji Dergisi, C.24, S.4, İstanbul, 2009, s.109 61 Bireye saygı, hasta haklarını kapsamaktadır. Bunlar bilgilendirme, mahremiyet, karar verme durumunda otonomi, hastanın kişisel ve özel bilgisinin hukuksal kurallar çerçevesinde gizlenmesi ve hastanın güvenli bir şekilde bakım hizmeti alması hakkı olmaktadır. Ameliyathanede çalışan hemşirelerin, anestezi alan bir hasta adına savunuculuk rolüne gelebildikleri, fakat bu durum için bilgi ve yeteneğe sahip olmalarının gerekli olduğu saptanmıştır. Tüm bunlarla beraber hemşirelerin, etik karar verme aşamasında kendilerini çoğu zaman hazırlıksız ve yetersiz olarak gördükleri durumları ifade edilmektedir. Hemşirelerin yüz yüze geldikleri etik sorunlarla ilgili pek çok araştırma gerçekleşmiş durumdadır. ‘‘Yapılan araştırmalar sonucunda saptanan belli başlı etik sorunları şu şekilde sıralamak mümkündür: Hastanın izni olmadan ameliyathanede gözlemcilerin bulunması hususu Hastaya cerrahlarla ilgili olarak önerilerde bulunma Kürtajı doğru bir olgu olarak görmediği durumda bununla ilgili işlemde görev alma Şüpheli ilaç kullanımı durumunda rapor etme Sterilizasyon standartlarına yeterince uymama Yanlış hastaya ya da yanlış bölgeye cerrahi işlem uygulama Bilgilendirilmiş onam hususundaki kuşku, hem aile hem sağlık bakım personelinin her ikisi için zorunlu olan HIV testi yapma hususunda yaşanan problemler Yeniden canlandırma yapmama direktifini uygulama ve bilgi vermeme durumunun olması Ekip üyelerinden biriyle ilgili olarak ilaç bağımlılığı konusunda kuşku duyma.”1 1 G. Yıldırım, S. Kadıoğlu, “Etik ve Tıp Etiği Temel Kavramları” Cumhuriyet Üniversitesi, Tıp Fakültesi Dergisi, S. 29, Sivas, 2007, s.51. 62 2.1.2. Hemşirelik Hizmetlerinde Hasta Bakımında Etik Etik karar verme ile ilgili olarak, birbiriyle karşılıklı oluşan durumlarda sistematik bir fikir biçimiyle moral bakımından en doğru faaliyete karar kılınmasını kapsayan mantıksal bir süreç olarak karşımıza çıkmaktadır. Etik karar verme konusunda, cevapların siyah beyaz olması yani kesinlik durumuyla ilgili olarak bir güvence sunmamaktadır. “Clarke, etik ilkelerin bir pusula şeklinde işlev sunabileceğini ifade etmekte, pusulanın yön sağlayıcı olduğunu fakat bir yol haritası gibi hangi yöne gidileceğinin belirtilmediğini göstermektedir. Gidilecek olan yolu belirlemek adına daha fazla düşünmek ve değerlendirme sağlamak gerektiğini, başlangıçta aranılan yere/hedefe ulaşmak adına uygulamalarda pek çok değişim sağlamak gerektiğini, yol boyunca yeterince dikkatli davranmak, kavramak, seçilen yolun ne sebeple seçildiğinin açıklamasını yapmak gerektiğini belirtmektedir.”1 Günümüz koşullarında bireylerin yaşamlarını etkileyen kararları vermede mesuliyetleri zaman içinde artan sağlık ekibi üyelerinin, etik ilkeleri daha kapsamlı ve yakından bir şekilde tanımaları bir mecburiyet durumuna ulaşmıştır. Sağlık ekibinin en önemli üye gruplarından olan hemşireler, hasta ve ailelerle daha çok beraber bulunduklarından genellikle etik sorunları ilk olarak ifade eden ve ele alan sağlık çalışanları olarak karşımıza çıkmaktadır. Hemşirelerin çoğunlukla yaşamış oldukları etik ikilemlerden biri sağlık hizmeti sundukları hastalara fiziksel tespitlerin uygulanma kararıdır. Hemşirelerin uyguladıkları fiziksel tespitlerin hekim kontrolünde olmaması, etik anlayışın dışında olmaktadır. Karar alma ile alakalı olarak, karşılıklı oluşan hususlarda olduğu bir konumda sistematik bir fikir şekliyle moral olarak en doğru etkinliğe karar kılınmasını barındıran mantıksal bir zaman olarak karşımıza gelebilmektedir. Etik karar alma hususunda, yanıtların siyah beyaz olması yani netlik durumuyla alakalı olarak bir güvence vermemektedir. 1 İ. Eşer- G. Hakverdioğlu, “Fiziksel Tespit Uygulamaya Karar Verme” Cumhuriyet Üniversitesi HYD, C.10, S.1, Sivas, 2006, s.38 63 “Hemşireler hastalara bakım hizmeti kaynaklı olarak tespit etme kararıyla karşı karşıya bulundukları etik ilkelerden olan otonomi, zarar sağlamama ve faydalılık ilkeleriyle ilgili ikilemler yaşamaktadırlar.”1 Bu ilkeler Tablo 3’deki gibidir. Tablo 3. Hemşirelerin Etik İlkeleri Etik İlkeler Açıklama Bu ilke, zarar verme durumundan kaçınma yükümlülüğü olarak karşımıza çıkmaktadır. Hipocrates bu ilkeyi “önce zarar verme” şeklinde ifade etmiştir. Zarar olgusunun nasıl Zarar Vermeme İlkesi oluştuğu ve kime göre saptanmasının gerekli olduğu da oldukça önemlidir. Kimi zaman geri dönülemeyen, onarılamaz veya hayatı önemli ölçüde tehdit eden bir zarar durumuna engel olmak adına daha az ciddi bir başka zarar verilebilir. Bu ilke, yararda bulunma ve oluşabilecek risklere karşı faydaları dengeleme sorumluluğu olarak görülmektedir. Yarar sağlama ilkesinin yerine getirilmesi adına risk/ fayda Yararlılık İlkesi değerlendirmesi ve yararlar arasında değersel bir seçim yapılması gerekli olmaktadır. Zarar durumunun oluşmaması faydalı olmaktan daha önemli olduğu için, “acı ya da zarar faydadan fazlaysa” zarar vermenin ortaya çıkacağı belirtilmektedir. Bu ilke, bireylerin karar verme yeteneklerine saygı duyma ve ona göre davranma sorumluluğu olarak görülmektedir. Özerklik, bir bireyin inanç ve değerleri kapsamında karar Özerkliğe Saygı İlkesi vermesi, hayat planına şekil vermesi ve izlemesi anlamı taşımaktadır. İnsan olmanın önemli öğeleri kapsamından biri olan özerklik, tüm insan haklarının da ana dayanağı olmaktadır. Kaynak: İ.Eşer- G.Hakverdioğlu, Fiziksel Tespit Uygulamaya Karar Verme,Sivas 2006, s.39 1 Eşer ve Hakverdioğlu, s.39 64 Sağlık sektöründe hemşirelik bakımı, toplumdaki her bireyin hayatının herhangi bir anında gereksinim hissettiği veya ihtiyaç duyacağı bir hizmet olarak karşımıza çıkmaktadır. “Sağlık bakım hizmetinin genel olarak kalitesi genel sağlık hizmetlerinin bir yansıması olarak karşımıza çıkmaktadır. Bununla beraber bakım her bireyden önce hemşirelerin mesuliyet ve sorumluluğundadır. Bu nedenle hemşirelerin kaliteli bakım verebilmesi kapsamında gerekli bilgi ve yeteneklere sahip olması, bakımın insani ve ahlaki tarafı bakımından duyarlılık göstermesi, mesleki yeterlilik durumunu devamlı olarak geliştirmesi ve meslek ahlakına uygun olarak hizmet sunması önem taşımaktadır.”1 Meslek ahlakı, belli bir mesleğe sahip olan üyelerin uygulamada uymaları beklenmekte olan standartları ifade etmekle beraber ilkeler ve kuralların tümü olarak ifade edilmektedir. İlke, temel fikir, değer ve inançlar; kurallar ise bir sanata, bir bilime, bir düşünce ve davranış sistemine esas olarak, yön veren ilke ya da nizam olarak ifade edilmektedir. Etik problemler ahlaki bir yargıda bulunma konusunu ve seçim yapmayı mecburi hale getiren durumlarda, kesin bir biçimde doğru ya da yanlış olarak bakılabilecek kadar basit ve net çözümler vermeyen, oldukça karışık ve insanı karmaşaya sürükleyen problemler var olabilmektedir. Bu sebeple etik problemlerin çözüme kavuşturulmasına yönelik uygun olgular hususunda hemşirelerin rehberlik konularına ve desteğe ihtiyaçları vardır. Sağlık personeli ve hizmet sağlamış oldukları bireyler arasındaki bir diğer ilke de yarar sağlamadır. Eğer yararı mevcut değilse zarar vermeme ilkesi göz önünde bulundurulmak mecburiyetindedir. “Kuralların mevcut olduğu ve dayanağı; ahlak, hukuk, din, örf ve adetler, gelenekler olarak karşımıza çıkabilir. Hukuk ve gelenek kurallarının kaynağı farklıdır ve her iki kuralda da önemli olan husus, kaynağı da emir ve ceza gibi yaptırım içermesi olmaktadır. Gelenekler, örf ve adetlerden kaynaklı kurallar kapsamında ise, herhangi bir toplumun kültürel 1 S. Duygulu, “Hemşirelik Uygulamalarında Yasal Profesyonel Etik Konular” Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Hemşirelik Bölümü Sempozyumu, Çankırı, 2012, s.8 65 özelliklerinden köken alan ve sosyal yaşamda kabullenilmiş, kısmen manevi yaptırımları kapsayan (kınama, ayıplama vb.) kurallar olmaktadırlar.”1 Bu kurallar ayrıca o toplumun genel olarak ahlaki değer ve davranış kurallarını da oluşturmaktadır. Etik sorunlar ahlaki bir yargıda bulunma durumunu ve seçim yapmayı zorunlu kılan durumlarda, mutlak olarak doğru veya yanlış olarak görülebilecek kadar basit ve kesin çözüm önerileri sunmayan, karmaşık ve insanı karmaşada bırakan sorunlar olmaktadırlar. “Bu nedenle etik sorunların çözülmesine yönelik uygun yaklaşımlar konusunda hemşirelerin rehberlik durumlarına ve desteğine gereksinim bulunmaktadır Hemşireler, hastaya en yakın sağlık meslek gruplarındandır ve bakım fiziksel ve psikolojik açıdan yakın iletişimi gerektirdiği için hemşireler hastalarının en hassas, güçsüz, mahrem ve özel olgularına ulaşabilmekte; onların acılı, kederli, yalnızlık, umutsuzluk duygularıyla karşılaşabilmektedirler.”2 Bu tanıklık kimi durumlarda onlar adına karar verme durumunu ve faaliyette bulunmayı gerekli olarak sunmakta; çok basit bir kararla, ahlaki bir yargıya ulaşılabilmektedir. Hemşirelerin etik sorunlarını barındıran kodlar ya da ilkelerin gayesi mesleği en iyi şekilde yerine getirebilmektir. Bahsedilen gayeler kapsamında özellikli hizmet sunulması ve mesleki gelişim konusu da mühimdir. 2.2. Yönetici Hemşireler İçin Etik İlkeler 2.2.1. Hemşirelikte Genel Etik İlkeler Etik ilkeler yapısı gereği normatif bir durumdur, yani buyruk özelliği kapsamındadır ve meslek üyesinden belli olan tipte tutum ve davranışlar arzu edilmektedir. “Hemşirelerin etik problemlerini kapsayan kodlar veya ilkelerin amacı mesleğin ideallerinin toplum ve meslek üyeleri kapsamında dağıtılması hemşirelerin hizmet sunduğu kişi ve gruplara ve mesleğine karşı sorumluluklarına açıklık 1 2 K. Gözler, Hukukun Temel Kavramları, Bursa, 2008, s.17 Duygulu, s.9 66 getirmesi ve hizmetin profesyonel ve etik kurallara uyularak verilmesi durumudur.”1 Sözü edilen amaçlar, nitelikli hizmet arz edilmesi ve mesleki gelişim hususunda önemli olmaktadır. Mesleki etik ilkeler genel olarak detaylı, idealist ve soyut olarak nitelendirilmektedirler. “Etik ilkelerin varlığı uygulama konusunda yüz yüze gelinen etik sorunların çözümleneceği konusunda yanlış bir olgu meydana gelmesine sebep olabilmektedir. Tüm bunlarla beraber etik sorunların her biri kendine has olmakta ve koşulları kapsayan kompleks ve belirsiz bir problem olarak ortaya çıkmıştır. Etik sorunların yaşandığı belirli bir durum kapsamında, kişisel ve mesleki değerler ile beraber, etik kuralların birbiriyle olan ilişkisinde, hatta herhangi bir etik ilkeyle yasal sorumluluk kapsamında çelişkiyi gösteren bir durum olmaktadır.”2 Bu durumda etik ilkeler, mevcut olan bazı değer, ilke veya sorumluluğa öncelik tanınacağına dair yol gösteren bir durumda olmaktadır. “Faaliyetlerin ahlakilik durumu, ilkelere uygun olup olmaması veya faaliyetin sonucuna göre değerlendirme kapsamına alınmaktadır. Faaliyetin doğru bir şekilde gerçekleşmesi ve faydalı bir sonuca kavuşması, faaliyeti gerçekleştirenin iyi niteliklere sahip olmasından daha öncelikli bir durum olmaktadır. Bu bakımdan incelendiğinde aslında etik kurallar “iyi” olarak tanımlanan hemşirenin nasıl olması gerektiğini belli olan kurallarla tasvir ederek, hemşireyi ahlaki açıdan ontolojik bir varlık olarak belirtmekte hemşirenin de birey olarak mevcut olan hataları, yanılgıları ve sezgilerini önemsemektedir.”3 Daha önemli bir konu ise bakımın bel kemiği olabilecek hasta-hemşire ilişki durumunun duyuşsal boyutunu, her bir ilişkinin kendisiyle ilgili olarak özelliklerini dikkate almamaktadır. “Etik kurallar genel olarak meslek üyelerinin uygulama kapsamında yaşamış oldukları problemleri ve gereksinimleri dikkate alınmadan genel olarak bir mesleki örgüt veya kurum tarafından uluslararası belgeler kapsamında ya da direktiflere dayanılarak hazır duruma getirmekte, hizmetin özelliğini geliştirmek ve hizmet arz edenleri korumaktan ziyade mesleğin kurumsallaşmasına yönelik olarak ve Gözler, s.17 A. Elçigil, v.diğ., “Hemşirelerin Karşılaştıkları Etik İkilemlerin İncelenmesi” Anadolu Hemşirelik ve Sağlık Bilimleri Dergisi, C.14 S.2, İzmir, 2011, s.53 3 Eşer- Hakverdioğlu, s.40 1 2 67 toplumsal itibarını yükseltme gayesine yönelik bir işlev taşıdığı görülen bir gerçektir.”1 Etik ilkeler hasta ile ilgili olarak yasal haklarının en iyi şekilde korunması ve hasta güvenliğinin sağlanması bakımından hemşirelere uyulması gereken kurallara dayalı ana bir çerçeve yaratmaktadır. Örgütsel etik, yasal bir alanda araştırıldığında personellerde aynı tür tutum ve hareketlerin sergilendiği ve örgütün topluma karşı üstlenmiş olduğu hizmetleri veren, kimi toplumsal hususların üstlenildiğini belirten ilkeler dizisi olarak söylenebilmektedir. Örgütsel etik iklim hususu ise ahlaki tutum ve hareketler ile alakalı olan örgütsel prosedür, politika ve uygulamaların yansımış bir örgütsel iklim çeşidi olarak söylenebilmektedir. Başka bir söylem ile örgütsel etik iklim, örgütte hangi hususların doğru, hangi hususların yanlış olarak bakıldığını açıklayan kurumsallaşma konumuna gelmiş örgütsel uygulama ve etkinlikler olarak görülmektedir. Literatürde çoklukla kullanılan etik iklim durumları Victor ve Cullen tarafından meydana çıkartılan ve iki boyutta araştırma kapsamına giren etik iklim matriksi durumundadır. Bu aşamalardan ilk durum olan karar alma kısmında kullanılan etik kıstaslardır. Hemşirelik mesleğinde belirlenmiş olan bu yeni etik kodlar kapsamında, hemşireliğin özü olarak belirlenen hemşirelik bakımını insan onurunun korunmasının öncelikli olduğu düşüncesi kapsamında değerlendirerek, insan bakımı hemşireliğin ahlaklı bir yönü olarak kabul görmüştür.“Tüm bunlarla beraber mesleğin mevcut olan konumunda oluşan yeni değişimlerle birlikte, mesleğe bakış kapsamında değişikliklere neden olmakla beraber ve mesleğin gayesinin temelinde mevcut olan etik değerlerin baştan bir şekilde tespit edilmesini gerekli kılmıştır. Bu hedefle beraber de özellikle 1960 ve 1968 yıllarında Amerikan Hemşireler Birliği (ANA), 1965 ve 1975 senelerinde de Uluslararası Hemşirelik Konseyi (ICN) ve 1985 - 1986 yıllarında da Amerikan Hemşirelik Okulları Derneği; hastanın sağlığının en üstün yarar olduğunu vurgulayarak esas olarak mevcut olan değerin 1 Eşer- Hakverdioğlu, s.40 68 yararlılık olduğunu kabul etmişlerdir.”1 Hemşirelerin, etik karar alma kısmında kendilerini çoklukla hazırlıksız ve yetersiz olarak düşündükleri durumları söylemektedir. Hemşirelerin burun buruna geldikleri etik problemlerle alakalı birçok inceleme gerçekleşmiştir. “Hemşirelik etiğiyle ilgili yapılmış olan araştırmalar sonucunda belirlenen yedi değer şu şekildedir; Fedakârlık (Alturism) Estetik Eşitlik Özgürlük İnsan Onuru Adalet Gerçekliktir”2 Hemşirelik olgusunun bu yeni - çağdaş gayesi geleneksel kapsamda hemşirelik modelinin değişmesinde en büyük neden olarak görülmektedir. “Bu durumun temel sebebi geleneksel hemşirelik modeli kapsamında; hemşire, doktora itaat etme, gibi pasif iyilikler adına sorumlu tutulmaktayken, çağdaş olarak hemşirelik modeli kapsamında; hemşireliğin çağdaş gayesi kapsamında uygun olarak hemşirenin, hastasına saygılı, cesur ve vicdanlı davranması kapsamında gibi aktif iyilikler adına mesul olduğu bilinmektedir. Bu aktif erdemler kapsamında, çağdaş hemşirelik için önem arz etmektedir. Özellikle de hemşirenin "hastanın savunucusu" rolünü üstlenen durumda çok etkili olduğu görülmektedir.”3 Doğal olarak hastayla devamlı iletişim kapsamında olan bir hemşirenin olası bir etik sorunu daha hızlı bir şekilde fark edeceği görülmektedir. Hemşire bu olası karşılaşabileceği etik sorunları doktora söyleme sorumluluğuna sahip olduğu gibi, hekim arzusunun hastaya zarar verebileceğine H. Öztürk, Yönetici Hemşirelerin Etik Davranışları ve Bir Araştırma, İstanbul Üniversitesi, SBE, YYLT, İstanbul, 2010, s.141 2 Öztürk, s.141 3 Eşer- Hakverdioğlu, s.41 1 69 inanıyorsa bu istemi uygulamama sorumluluk durumuna da sahip olduğu anlamına gelmektedir. “Günümüz koşullarında hemşireliğin dayanmış olduğu bu etik ilkeler, hemşireleri bazı etik ödevler kapsamında yükümlü kılmakta ve meslekleri adına rehber kurallar getirmektedir. Örneğin faydalılık ilkesi; hemşireye hastası adına iyi olanı yapma görevini yükleyen bir durumdur. Bu durumun temel sebebi hemşirelerin özelleştirilmiş eğitim olgusunun olması, onları hastaları için iyi olanı yaptırabilmek ve hastanın içinde bulunmuş olduğu durumu yükseltmek konusunda yeterli olarak gündeme getirmiştir.”1 Kötü davranmama ilkesi kapsamında; hiç kimseye zarar verme durumunun olmaması, zarar vermekten kaçınmak adına bir şey yapmamak anlamı taşımaktadır. Aşağıdaki şekilde hemşirelik hizmetlerinde genel etik ilkelere yer verilmiştir. Görüldüğü üzere hemşirelerin yeterli düzeyde eğitime sahip olmaları, bir disiplin sürecinde çalışmaları, kurumsal değerlere saygı gösterilmesi ve hekim ilişkisindeki olumlu iletişimin etik ilkelerin sağlıklı bir şekilde işlemesine neden olmaktadır. 1 H. Öztürk- F. Yılmaz- N. Demir, “Hastanede Çalışan Yönetici Hemşirelerin Sorunları” Atatürk Üniversitesi HYD, S.12/2, Erzurum, 2009, s.57 70 Şekil 5. Hemşirelikte Etik İlkeler Farklı düzeylerde olan hemşirelik eğitiminin yeterliliği Hemşireliğin iyi tanımlanmış bir disiplin olmaktan yoksun oluşu Sağlık hizmetlerinin dağılımında kurumsal bürokrasinin etkin rol oynaması Hekim - hemşire ilişkilerindeki çatışmaların devam etmesidir. Kaynak: İ. Eşer -G. Hakverdioğlu, Fiziksel Tespit Uygulamaya Karar Verme, Sivas, s.42. 2.2.2. Yönetici Hemşirelerin Uygulaması Gereken Etik İlkeler Yönetici hemşireden hemşirelik bakımına ilişkin olarak gereksinim duyulan; kişi, aile ve gruplara etkili hizmet arz edebilmesi adına, bu hizmetleri planlaması, planı uygulamaya koyacak güç ve kaynak durumlarını örgütlemesi, parasal ve insan gücü kaynaklarını incelemesi, tespit ettiği amaçlarla meydana gelen sonuçları karşılaştırarak incelemesi, tüm bu durumları öngörürken kaynaklar arası organizasyonu sağlaması beklenen bir durum olmaktadır. “Yönetici hemşirelerin temel etik sorumluluğu, hastaları güvenlik kapsamında garanti altına almak ve hassasiyet durumundan dolayı bakımı arz eden ve planlayan hemşireler adına kişisel ve mesleki (uygun destek ve kabul) hemşireliğin güvenlik uygulama durumlarını ve uygulama tölerans risklerini belirlemektedir. Yönetici hemşirelerin mevcut olan sınırlı kaynaklarla uygulaması durumunda gereken sorumluluklarıyla ilgili olan rolü onların ikili temel taraflarını düzenlemekle yükümlüdür. Hastanede görev yapan hemşirelik hizmetleri yönetimi, hastalara hemşirelik bakımı sunan ve gerekli her 71 türlü imkanı sağlayan hastanenin gaye ve stratejilerinin yerine getirilmesine yönelik olarak koordineli bir faaliyet olmaktadır. Bu nedenle hemşirelik hizmetleri yöneticilik görevi de özel bilgi, yetenek ve bireyler için ilişkilerde ileri anlayış gerektiren bir süreç olmaktadır.”1 Yönetici hemşirelerin etik tutum ve davranışlarını uygulayıp uygulamama durumlarına bakılarak hastanenin düzenini koruma yetkisi verilmektedir. Etiksel durum kapsamında karar alma ve faaliyetlerde hemşire liderlerin hitap biçimleri, güvenin kurulmasına ve ilgili araştırmalarla işbirliğine yardım etmektedir. Güven ve işbirliğine olan duyarlılık, devamlılığı bozan engelleyici kızgınlık durumu, uzaklaşma ve güvenli hasta/müşteri durumunun garantisi kapsamındadır. “Curtin üniversal değerlere esas olarak alınan ve hemşire liderlerin sorumlulukları ile uyumlu olan 10 temel etik ilke ileri sürmüştür. Bu ilkeler şu şekildedir: -Tutumluluk ve Terapötik/İyileştirici İncelik/Zarafet: Çok iyi sağlanacak olan bakımı garanti altına almak adına kaynakları doğru miktarda değerlendirme ve bununla birlikte ekonomik gelişimi kapsamaktadır (yaşama saygı, bilgelik, kararlılık ve doğruluk). -Örgütsel Beceriler İçinde Klinik Güvenirlilik: Uygulama rehberi kapsamında, bireysel ve akran değerlendirmesi, öğretim ve danışmanlık, çalışanın refahını geliştirme stratejileri ve güvenli müşteri bakımı sağlamak adına dengeli olmaya gereksinim duyulmaktadır. -Huzur Sağlama: Kişisel kararlarda iletişim sağlayarak ve gerektiği gibi onları farklılaştırarak akranlar, meslektaş, müşteriler/hastalar, aileler ve genel ifadeyle halk ile güvenilir ve yararlı ilişkiler geliştirmeyi kapsayan niteliktedir (sevgi, sorumluluk ve birliktelik). -Etik Meseleleri Tanımlama: Örgütsel karar durumlarının en yüksek derecesinde duyulan hemşirelerin klinik ve etik sorunlarını kesinleştirmektir (cesaret, doğruluk ve adalet). 1 Öztürk, s.141 72 -Sadakat/Bağlılık: Bireylerin sahip olduğu kariyeri geliştirmeleri adına bireysel ve örgütsel durumları yasaklamaktır (adalet, sorumluluk, sevgi ve istikrarlılık). -Etiksel Yetki Devri/Delegasyon: Hemşire olan liderler görevleri devir ettiği zaman yeterli yetkide devrettiğinde güven ve talep durumlarıyla ilgili anlaşma gerekmektedir (doğruluk, birliktelik ve cesaret). -Sorumlulukları İyileştirme: Uygulama öncesinde çalışanların moraline ve hasta ya da müşterinin bakımına ilişkin olarak etki ettiği için örgütsel değişimler araştırılması gereken bir durumdur (yaşama saygı, sorumluluk ve konukseverlik). -İtibari Sorumluluk: Müşteri ya da hastaların paralarına uygun bir şekilde, kaliteli ve güvenli hizmete erişmesini garanti altına almaktır. -Kişisel Disiplin: İfade etmeye öfke, korku, intikam ya da öç ile ilgili karar alımını yasak hale getirilmesidir. -Sürekli Eğitim: Örgütsel performans durumunun mükemmelliğini ve çok iyi bakımın sürekliliğini garantilemek adına kaynaklara ve zamana yatırım yapılmasını ifade etmektedir.”1 Bu ilkeler ışığında amacı iyiyi ve doğruyu göstermek olan etik, sağlık hizmetlerinde özellikle hemşirelik bakımında da oldukça önemlidir. Çünkü, sağlık hizmeti verilen kişi sağlığını kaybetmiş, duygusal çöküntü içerisinde yardıma ihtiyaç duyan kişidir ve özellikli, özenli davranış ve yaklaşım gerektirir. 1 Öztürk, s.58 73 SONUÇ Sağlık hizmetleri toplumun vazgeçilmez sektörlerinden birini oluşturmaktadır. Sağlık hizmeti eylemlerinin önemli bir bölümünü ise hemşirelik hizmetleri oluşturmaktadır. Bu nedenle hemşirelik hizmetlerinin görev ve yetkileri sağlık sektörü içinde önemli bir paya sahiptir. Hemşirelerin görev ve yetkilerini sağlıklı bir şekilde yerine getirebilmelerin de ise etik kurulların ve yönetimin etkisi büyüktür. Ancak yönetimin etik davranışlar sergilemesi durumunda, hemşireler görev ve yetkilerini sağlıklı bir şekilde yerine getirebilmektedir. Sağlık sektöründe görev yapan yönetici hemşireler, diğer hemşirelerden farklı olarak etik yükümlülüğe sahip olmaktadırlar. Hemşireler etik olguları bir zorunluluk olarak algılamamakta bunun yanı sıra mesleğin bir gerekliliği olarak içselleştirmektedirler. Bununla beraber yönetici hemşirelerin etik tutum ve davranışlar sergilemeleri, hemşirelerin işe olan bağlılıklarını olumlu yönde etkileyecek ve iş verimliliklerini arttıracaktır. Bu çalışmada yönetim, hemşirelik mesleği ve etik kavramları ilişkilendirilmiştir. Bu kapsamda hemşirelik mesleğinde ve yönetiminde etik olgusunun önemli olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca etiğin zorunlu olduğu bilincinin her kademede görev yapan hemşireler tarafından bilinmesi üzerinde çalışmalar yapılmalıdır. -Sağlık hizmetleri sunumunda hemşirelerin etik davranışları önemlidir.” Hasta sağlığının önemi ve kurum itibarının sağlanması adına sağlık çalışanlarının sergilemiş oldukları etik davranışlar önem kazanmaktadır. Yönetici hemşireler kadar hemşirelerin kendisinin de etik yaklaşımı son derece önemlidir. Bakım verdiği her bireyin kendine özgü özelliklere sahip olduğunu unutmadan, bütüncül bir yaklaşımla sağlık bakımını uygulamalıdır. Kaliteli sağlık bakımı; etik kurallara uygun davranan, mesleki anlamda sürekli kendini geliştiren hemşirelerle mümkün olmaktadır. -Etik davranışların sağlanmasında sürekli eğitim önemlidir. Sürekli eğitim hemşirelerin daha kaliteli hizmet sunmalarında önemli bir faktördür. Özellikle hemşirelerin eksik oldukları konularda eğitim gereksinimin giderilmesi, daha etkin 74 çalışmalarını sağlayacaktır. Bu durum aynı zamanda hemşirelerin kendine olan güvenini arttırırken etik algılarını da yükseltmiş olacaktır. Bazı durumlarda hemşireler etik ikilemde kalmaktadır. Bu ikilemleri çözmek için de etik eğitimine ihtiyaç vardır. Hemşireliğin çağdaşlaşması, kaliteli hasta bakımı uygulanması ve meslek statüsünün gerçekleştirilmesi için etik eğitimi önemlidir. Etik eğitimiyle hemşirelerde oluşturulması istenen etik ilkeler; bireye saygı, dürüstlük, adalet, sadakat, yararlılık ve kötü davranmamadır. Günümüzde de hemşirelerin bağımsız rollerini sahiplenerek, profesyonel bir meslek olarak görülmeleri adına, etik ilkelere ilgilerinin arttığı ve bunları sahiplenmeye çalıştıkları görülmektedir. Çünkü bir mesleğin meslek olarak kabul edilmesi için profesyonel olarak mesleki etiğe sahip olması gerekmektedir. Hemşirelerin günümüzde dahi yardımcı sağlık personeli olarak nitelendirilmesi onlarda mutsuzluk oluşturmakta dolayısıyla meslek etiğine sarılarak, motive olmaya çalışmaktadırlar. Meslek etiği ile hemşireler kendilerini hastalarına karşı daha sorumlu, daha bilinçli ve dolayısıyla daha mutlu hissedeceklerdir. -Etik davranışların sağlanmasında kişisel disiplin önemlidir. Hemşirelerin çalışma ortamlarında iyileştirilmesi adına benimsenmesine gösterdikleri yöneticilerden neden olmaktadır. disiplin anlayışı aldıkları Yönetici disiplin ve çalışma algısı, hemşirelerin ortamının etik etik ilkelerin davranışlar sergileyebilmelerinde ise kişisel disiplin potansiyelleri ve bu konuda aldıkları eğitimler önem taşımaktadır. -Yönetici hemşirelerin etik davranışlar sergilemeleri, hemşirelerin daha huzurlu çalışmalarını sağlayarak bağlılıklarını arttıracaktır. Yönetici hemşirelerin her çalışana karşı aynı mesafede yaklaşması, çalışanlar arasındaki huzursuzluk ortamını ortadan kaldıracaktır. Çalışanlar eşit şartlarda çalıştıklarının bilinciyle işlerine daha bağlı çalışacaklardır. Bu durum hasta memnuniyetini ve tedavi kalitesini olumlu yönde etkileyen en önemli faktörlerden biridir. -Yönetici hemşirelerin etik davranışlar sergilemeleri, itibari sorumlulukları açısından önemlidir, tüm çalışanların gözünde itibarlarını yükseltecektir. Bu durum 75 yöneticilerin daha etkin çalışmasını sağlarken onları iyi bir lider konumuna getirecektir. Yönetici hemşirelerin çalışma ortamlarında sergiledikleri etik davranışlar, diğer hemşirelerin örgüte olan bağlılıklarını arttırmada da önemli rol oynamaktadır. -Kurum idari amirlerinin ve yöneticilerinin ise hemşirelik mesleğine bakış açılarını tekrar gözden geçirmeleri gerekmektedir. Hemşirelik mesleği, tanımı ve görev sınırlarının bilinmesi, birimler arasında; hakkaniyet, liyakat, eğitim, beceri ve ilgi alanları dikkate alınarak dağılım yapılması, itiraz etme yollarını kapatmak için servis/birim/görev yeri değiştirilmesi tehditlerini ortadan kaldırması ve sağlık ekibi içinde en az diğer meslek grupları kadar saygın bir meslek olan hemşireliğe hak ettiği değeri vermesi idareci ve yöneticilerin etik davranmalarının koşuludur. -Sağlık hizmeti sunmada görev alan her meslek grubunun kendi içinde bağımsız rolleri vardır ama bu kendi başlarına kararlar almalarını ve diğer meslek gruplarından da alınan bu kararlara körü körüne bağlı kalmalarını isteme hakkı vermemektedir. Tıp etiği; sağlık hizmeti verilecek bireyin yararına olacak her konuda bu meslek gruplarını birlikte düşünmeye, birlikte tartışmaya ve birlikte kararlar almaya davet etmektedir. Sonuç olarak yönetim, hemşirelik ve etik kavramları ilişkilendirildiğinde; hemşireler açısından eğitimin önemli olduğu ve kendisinden hizmet bekleyen her bireye sağduyulu ve saygılı yaklaşması, yönetici hemşireler açısından hakkaniyet ve etik yaklaşım, diğer üst düzey yönetici ve idareciler açısından ise; mesleğin görev alanları dahilinde hemşireleri çalıştırmaları, adaletli ve dinleyici olmaları, etik kurallara uygun, kaliteli ve verimli bir sağlık hizmetinin en önemli unsurlarındandır. 76 KAYNAKÇA Aktan, C.C.- Saran, U., Sağlık Ekonomisi ve Sağlık Yönetimi, Ankara, 2007 Alayoğlu, N., “Aile İşletmelerinin Stratejik Yönetimi ve İşletme Felsefelerine Göre Stratejik Yaklaşım Farklılıklarının Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, 2. Aile İşletmeleri Kongresi, İstanbul, 2006 Barutçugil, İ., Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, 2004 Bursalıoğlu, Z., Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış, Ankara, 2004 Büken N. Ö., “Tıbbi Malpraktis Konusunda Tartışmalar”, Klinik Tıp Etiği-HukukuTarihi Dergisi, Ankara, 2003 Bingöl, M. İşletmelerde Bilişim Teknolojileri ve Yenilikçilik: Erzurum, Erzincan ve Bayburt’taki İmalat İşletmeleri Üzerinde Bir Araştırma, Atatürk Üniversitesi, SBE, YYLT, Erzurum, 2006 Cevizci, A., Etiğe Giriş, İstanbul, 2002 Devebakan, N., Sağlık İşletmelerinde Algılanan Hizmet Kalitesi ve Ölçümü, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, YYLT, İzmir, 2005 Dinç, L., “Hemşirelik Hizmetlerinde Etik Yükümlülükler” Hacettepe Tıp Dergisi, S.40, Ankara, 2009 Dinçer, Ö., Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, İstanbul, 2003 Doğan, S., Vizyona Dayalı Liderlik, İstanbul, 2001 Dursun, Y.- Çerçi, M. “Algılanan Sağlık Hizmeti Kalitesi, Algılanan Değer, Hasta Tatmini ve Davranışsal Niyet İlişkileri Üzerine Bir Araştırma”, Erciyes Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, S.23, Kayseri, 2004 77 Duygulu, S., “Hemşirelik Uygulamalarında Yasal Profesyonel Etik Konular” Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Hemşirelik Bölümü Sempozyumu, Çankırı, 2012 Ecerkale, K.- Kovancı, A., ‘’İnsan Kaynaklarında Dış Kaynak Kullanımı’’, Havacılık Ve Uzay Teknolojileri Dergisi, C.2, S. 2, 2005 Elçigil, A. ve diğ., “Hemşirelerin Karşılaştıkları Etik İkilemlerin İncelenmesi” Anadolu Hemşirelik ve Sağlık Bilimleri Dergisi, C.14 S.2, İzmir, 2011 Ersoy, N., “Onkoloji Hemşireliğinde Etik” Türk Onkoloji Dergisi, C.24, S.4, İstanbul, 2009 Eşer, İ.- Hakverdioğlu, G., “Fiziksel Tespit Uygulamaya Karar Verme” Cumhuriyet Üniversitesi, HYD, C.10, S.1, Sivas, 2006 Etiler, N.- Ergin, I. “Kentlerde Sağlık Örgütlenmesinin İlkeleri ve Entegrasyon”, Kentlerde Sağlık Hizmetlerinin Örgütlenmesi, Ankara, 2007 Genç, N., Yönetim ve Organizasyon Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar, Ankara, 2005 Genç, N.- O.Demirdöğen Yönetim El Kitabı, Erzurum, 1994 Göktepe, E. “Aile İşletmelerinde Dinamikler”, I. Aile İşletmeleri Sempozyumu, İzmir, 2003 Gözler, K., Hukukun Temel Kavramları, Bursa, 2008 Halis, M. Toplam Kalite Yönetimi: Kapsam, İlkeler ve Uygulamalar, Ankara, 2004 İşcan, Ö. F. “Stratejik Yönetim ve İşgören Eğitimi” Atatürk Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.14, S.1, Erzurum, 2000 Karadağ, G.-Uçan, Ö. “Hemşirelik Eğitimi ve Kalite”, Fırat Sağlık Hizmetleri Dergisi, S.1, 2006 Karagözoğlu Ş., “Bilim, Bilimsel Araştırma Süreci ve Hemşirelik”, HYD, S.13, 2006 78 Kavuncubaşı, Ş., Hastane ve Sağlık Kurumları Yönetimi, Ankara, 2000 Kaya, S., Sağlık Hizmetlerinde Sürekli Kalite İyileştirme, Ankara, 2005 Koçel, T. İşletme Yöneticiliği, İstanbul, 2003 Ömür, Ş., İlköğretim Denetmenlerinin Denetim Sürecinde Karşılaştıkları Etik Sorunları Algılama Düzeyleri, Fırat Üniversitesi, SBE, YYLT, Elazığ, 2005 Öncü, A., Plandan Uygulamaya Değişim Yönetimi, Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları, İstanbul, 2002 Özgen, H.- Öztürk, A.- Yalçın, A, Temel İşletmecilik Bilgisi, Adana, 2005 Öztürk, H., Yönetici Hemşirelerin Etik Davranışları ve Bir Araştırma, İstanbul Ü. SBE,YYLT, İstanbul, 2010 Öztürk, H.- Yılmaz, F.- Demir, N. “Hastanede Çalışan Yönetici Hemşirelerin Sorunları” Atatürk Üniversitesi, HYD , C.12, S.2, Erzurum, 2009 Pehlivan, İ.-Aydın, İ., Yönetsel Mesleki ve Örgütsel Etik, Ankara, 1998 Pelit, E., “İşletmelerde Dış Kaynak Kullanımı Ve Etkinliği: Otel İşletmeleri Açısından Kavramsal Bir İnceleme”, MPM Verimlilik Dergisi, Sayı 3, 2007 Sabuncuoğlu, Z., İnsan Kaynakları Yönetimi, Bursa, 2001 Sabuncuoğlu, Z.- Tokol, T., İşletme, Bursa, 2001 Sabuncuoğlu, Z.- Tuz M., Örgütsel Psikoloji, Bursa, 2003 Şimşek, M. Ş., Yönetim Ve Organizasyon, Konya, 2001 Tekin, M.- Akolaş, D.A., “Hizmet İşletmelerinde Bilişim Teknolojisinin Stratejik Kullanımına İlişkin Bir Hastane Uygulaması”, V. Ulusal Üretim Araştırmaları Sempozyumu, İstanbul Ticaret Üniversitesi, İstanbul, 2005 T.C. Sağlık Bakanlığı, Özel Hastaneler Hizmet Kalite Standartları, Ankara, 2012 79 Türk, M., Stratejik İnsan Kaynakları Yaklaşımı Olarak Doğru Ölçeği Bulma (Rightsizing), Adana, 2006 Ülgen, H.- Mirze, S. K., İşletmelerde Stratejik Yönetim, İstanbul, 2004 Velioğlu B., Hemşirelik Eğitiminde Esaslar II. Ulusal Hemşirelik Eğitimi Sempozyumu, İstanbul, 1998 Velioğlu, P.- Babadağ, K., Hemşirelik Tarihi ve Deontolojisi, Eskişehir, 1992 Yaman, Z., Organizasyonlarda Değişim Yönetimi ve İşletmelerde Değişim Yönetimi Uygulamalarının Etkileri Üzerine Bir Araştırma, Maltepe Üniversitesi, SBE, YYLT, 2007 Yeniçeri, Ö., Örgütsel Değişmenin Yönetimi, Ankara, 2002 Yıldırım, G. Kadıoğlu, S., Etik ve Tıp Etiği Temel Kavramları” Cumhuriyet Üniversitesi, Tıp Fakültesi Dergisi , S. 29, Sivas, 2007 Aras, G., Müslümov, Uygulamalarında A., Etik “Türkiye‟de Davranışları Muhasebe Etkileyen ve Finansal Yönetim Faktörlerin Analizi”; http://www3.dogus.edu.tr/amuslumov/research/chapters/Etik_Muslumov_A ras_Turkce.pdf, (15.10.2014) Ünaldı, H., “Stratejik Yönetim”; http://www.danismend.com/kategori/altkategori/stratejik-yönetim-nedir-nedegildir/, 18.09.2014. 80 ÖZGEÇMİŞ 27.02.1974 Kars ili Kağızman ilçesi doğumluyum. İlkokulu İstanbul’da, ortaokulu Adıyaman ili Kâhta İlçesinde, lise eğitimimi Kayseri’de tamamladım. 1997 yılında Atatürk Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulundan mezun oldum. 2012-2013 yılında Beykent Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Yönetimi Anabilim Dalı, Hastane ve Sağlık Kurumları Yönetimi bölümünde Yüksek Lisans eğitimine başladım. 21.11.1997 tarihinde Kayseri Erciyes Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesinde Hemşire olarak göreve başladım. 2003 yılında Ankara Abdurrahman Yurtarslan Onkoloji Eğitim Araştırma Hastanesinde Hemşire olarak çalıştım. 2003-2009 tarihleri arasında İzmir’de Balçova Toplum Sağlığı Merkezinde Hemşire ve Aile Sağlığı Elemanı olarak görev yaptım. 2009 yılında Karaman İl Sağlık Müdürlüğünde göreve başladım. 2012 yılında Karaman Devlet Hastanesine resen atanarak, eczane sorumlu hemşiresi olarak bir yıl görev yaptım. 06.2015 tarihinde kendi isteğimle Bursa İl Sağlık Müdürlüğüne tayin oldum, halen Bursa İl Sağlık Müdürlüğünde çalışmaktayım. Özel ilgi alanlarım; Hemşirelik mesleğindeki gelişmeleri takip etmek, sağlık kurumları yönetimi, eğitmenlik ve iletişimdir. Evli ve iki çocuk annesiyim Aday: Berna ERDOĞAN DURAN 81
