Pozitif Ayirimcilik Ise Yariyor mu

Pozitif Ayrımcılık İşe Yarıyor mu?
Francine D. Blau
Anne E. Winkler
Çeviren: Tuba Kaya
“Kırk yılın sonunda hala pozitif
ayrımcılığın iş alanındaki fırsatlar
ve sonuçlar üzerinde ne kadar
etkisi olabileceğini ve olması
gerektiğini tartışıyoruz.”
Amerika’da fırsat eşitliğinin nasıl gerçekleştirilebileceği tartışmasında tüm şimşekleri
üzerine çeken konu pozitif ayrımcılık olmuştur. Bazıları, genel anlamda ayrımcılığın
varlığını sorguladıkları için pozitif ayrımcılığa karşı çıkıyor. Kimileri ise ayrımcılığın
varlığını kabul ediyor fakat ayrımcılık karşıtı yasalar görevini yerine getiriyorsa
kadınlara ve azınlıklara yardım için aktif adımlar atmaya gerek olmadığını düşünüyor.
Bazıları pozitif ayrımcılığa olumlu yaklaşıyor, fakat bu sefer de nasıl uygulanacağı
konusunda anlaşmazlıklar ortaya çıkıyor. Kimileri aday havuzlarını genişletmenin
yeterli olacağı kanısında; kimileriyse bunun biraz daha ötesine gidilerek kadınlara ve
azınlıklara ayrıcalık gösterilmesi gerektiğine inanıyor. Bazıları kadınların ve azınlıkların
istihdamında konulan belirli hedeflerin pratikte kotaya dönüşebileceği kaygısını taşıyor.
Fakat bütün bu hırslı ve hararetli tartışmalar esnasında nadiren sorulan ve neredeyse hiç
cevaplanmayan bir soru var: İşe alımlarda pozitif ayrımcılık gerçekten işe yarıyor mu?
Pozitif ayrımcılık, işgücü piyasasında kadınlara ve azınlıklara karşı uygulanan
ayrımcılığa çözüm oluşturmayı amaçlamıştır. Kadınlara karşı uygulanan ayrımcılık
azalmış gibi görünse de, araştırma bulguları kadınların ve azınlıkların işgücü
piyasasında önemli sorunlarla karşılaşmaya devam ettiklerini göstermektedir. Örneğin
eğitim, deneyim, meslek, endüstri konuları ile kadınlar ve azınlıkların neden beyaz
erkeklerden daha az kazandığını açıklayabilecek diğer faktörler göz önünde
bulundurulduğunda bile, kazanç bilgilerinin istatistiksel analizi genel olarak, hâlâ
cinsiyet ve ırkla ilgili büyük bir ücret uçurumunun var olduğunu göstermektedir. Buna
ek olarak mahkemeler de cinsiyet ve ırk ayrımcılığına kanıt bulmaya devam ediyor;
2004’te Morgan Stanley’e cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle açılan ve 54 milyon dolar ceza
karşılığı kapanan dava, yakın tarihli dikkat çeken davalardan sadece biridir. Bunun
yanında araştırmacıların aynı işe başvuran, eşit niteliklere sahip kişilerin işe alım
sonuçlarını karşılaştırdığı denetleme çalışmalarına göre, başvuranlar arasında kadınlar
ve azınlıklar aynı niteliklerdeki erkekler ve beyazlara göre daha az sayıda mülakata
çağrılıyor ve daha az iş teklifi alıyor.
Birçok insanın pozitif ayrımcılık olarak bahsettiği şey aslında başkan Lyndon B.
Johnson’un 1965’te imzaladığı ve 1967’de kadınları da içerecek şekilde düzeltilen bir
uygulama hükmüdür. Elli veya üzeri çalışanı bulunan federal sözleşmecilerden veya elli
bin dolar üzerindeki miktarlarda sözleşme imzalayanlardan “başvuranların işe alımında
ve çalışanların gördüğü muamelede ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal kökene
bakılmaksızın davranılmasını sağlayacak pozitif ayrımcılıkta bulunmalarını” talep eder.
Kadınları ve azınlıkları “gereğinden az kullanan” sigortalı iş sahipleri, kadınları ve
azınlıkları işe almak için yıllık hedefler ve programlar sunmalıdırlar –ama daha da
önemlisi, kotalar değil. Bazı istisnai durumlarda ise, işverenlerden ayrımcılık
konusunda dava kaybetmiş veya ceza ödemiş olmalarından dolayı pozitif ayrımcılık
programları edinmeleri talebinde bulunulabilir. Ayrıca bazı işverenler de bu
sözleşmenin kimi unsurlarını veya tamamını gönüllü olarak kabul etmişlerdir.
Son 30 yılda pozitif ayrımcılık programlarının kadınların ve azınlıkların istihdamında
artışa ve gelişmeye yol açıp açmadığını değerlendirmek amacıyla bir takım araştırmalar
yapıldı. Pozitif ayrımcılık birçok farklı işverenin uygulamalarının birleşiminden
oluştuğu için, etkisi hakkında doğru bilgi edinmek zordur. Fakat kadınların ve
azınlıkların pozitif ayrımcılıktan az da olsa faydalandıkları konusunda genel olarak
görüş birliği sağlanmıştır. Örneğin Jonathan Leonard’in konu üzerindeki 1989 tarihli
çalışması, federal sözleşmeleri bulunan (böylelikle pozitif ayrımcılık uygulamasına
mecbur bırakılan) şirketlerde kadınların ve azınlıkların işe alım oranlarının, böyle
sözleşmeleri olmayan fakat aynı koşullardaki firmalara göre daha hızlı yükseldiğini
gösteriyor. Aynı şekilde, William J. Carrington, Kristin McCue ve Brooks Pierce de 2000
yılında yaptıkları çalışmada, ayrım karşıtı kanun ve yönetmeliklerin uygulanma
olasılığının yüksek olduğu büyük kuruluşlarda çalışan kadınların ve azınlıkların
sayılarında, Medeni Haklar Kanunu’nun 7. maddesinin geçirildiği ve uygulama
hükümlerinin uygulandığı 1960’ların ortalarından sonra bir artış olduğunu
gözlemliyorlar.
Harry Holzer ve David Neumark, yaptıkları bir dizi yeni çalışmada değerli kanıtlar
sunuyorlar (bkz. Önerilen Okumalar). İşverenlere, son dönemlerde pozitif ayrımcılık
veya fırsat eşitliği kanununun herhangi bir etkisi olup olmadığını sormuşlar. Önceki
çalışmaların sonuçlarıyla tutarlı olarak, Holzer ve Neumark pozitif ayrımcılık
uygulayan şirketlerin işgüçlerinde azınlıkların ve kadınların payının daha büyük
olduğunu görüyorlar. Dahası, şirketler işe alımlarda pozitif ayrımcılık uyguladığı
zaman –mesela daha çok iş ilanı vererek veya başvuranlardan, nitelikleri ve
potansiyelleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmak için, daha çok sayıda personel
seçme testi doldurmalarını isteyerek- yeni işe alınan kadın ve azınlıkların beyaz
erkeklerle eşit derecede nitelikli oldukları ortaya çıkmış. İşe alındıktan sonra da
performans oranlarında eşit başarı gösterdikleri görülüyor, bu da eşit derecede üretken
olduklarını ortaya koyuyor. Yine Holzer ve Neumark’in çalışmaları, işe alım sürecinde
pozitif ayrımcılık uygulandığında, yeni işe alınan kadınların erkeklerle benzer
niteliklere ve iş performansına sahip olduğunu göstermektedir. Azınlıkların daha az
nitelikli olduklarını gösterir kanıtlar “kâğıt üzerinde” görüldüyse de bir kere işe
alındıktan sonra çoğu azınlık grubu, beyaz erkek iş arkadaşlarıyla eşit performans
göstermişlerdir. Holzer ve Neumark’in çalışmaları ayrıca pozitif ayrımcılık programları
kullanan işverenlerin, olası terfiler için kadın ve azınlıkları değerlendirirken daha nesnel
bilgiler elde etmeye yarayacak resmi insan kaynakları uygulamalarına sahip olmaya
daha yatkın olduklarını göstermiştir. Başka bir deyişle, bu araştırma pozitif ayrımcılık
politikalarının şirket personel yönetimi uygulamalarını daha sistematik ve tarafsız hale
getirdiğini ileri sürmektedir; bu da Reskin’in gerekliliğini savunduğu çözümlerden
biridir.
Pozitif ayrımcılığın kadınların ABD’de, hükümette ve akademide yüksek kademelere
ulaşabilmeleri üzerindeki etkisi bu bağlamda ayrıcalıklı öneme sahiptir. Ne yazık ki,
özellikle pozitif ayırımcılığın kadınlar üzerindeki etkisini araştıran çalışmalardan hiçbiri
kariyer merdiveninin en yüksek basamaklarındaki kadınlar üzerine odaklanmamıştır.
Bu yüzden, terfi etmede yardımı olduğu görülse de, kariyerlerinin erken safhalarında
pozitif ayrımcılıktan yararlanmış olmanın son kertede kadınların üst liderlik
pozisyonları elde edebilmelerinde yardımcı olup olmadığını hala bilmiyoruz. Pozitif
ayrımcılık ve ayrımcılık karşıtı siyasetin işe alınan belirli bireylere katkısından öte genel
olarak daha geniş sosyal faydaları da olabilir, örneğin kadınlar ve azınlıklar için
danışmanlar oluşturulması ve genişleyen iletişim ağı fırsatları gibi.
Öyleyse istihdamda pozitif ayırımcılığın etkileri kadınlar ve azınlıklar için az çok
olumludur. Bununla birlikte bazı insanlar pozitif ayrımcılığın büyük bedellerinin
olduğunu düşünüyor; pozitif ayrımcılık politikalarını bu kadar tartışmalı hale getiren ve
etkisini tehdit edebilecek olan şey de bu. Pozitif ayrımcılığın pratikte kotalar
oluşturduğu dile getirilen endişelerden biridir. Fakat Jonathan Leonard’ın çalışması
federal işverenlerin kadınlar ve azınlıklar için, bunu kota değil hedef olarak
koyduklarını belirttikleri istihdam rakamlarına genelde ulaşamadığını göstermiştir.
Fakat daha sık dile getirilen endişe, pozitif ayrımcılığın, kadınlara ve azınlıklara daha
çok fırsat sağlamak adına beyaz erkeklerin kasıtlı olarak dışlanması sonucunda tersine
bir ayrımı teşvik ettiğidir. Bu tür endişeler özellikle ekonominin düşüşte olduğu ve
işlerin seyrekleştiği dönemlerde artabilir. Fakat Holzer ve Neumark’in sunduğu kanıtlar
daha az üretken kadın veya azınlıklar lehine daha üretken erkek veya beyazların ihmal
edilmesi olasılığının düşük olduğunu gösteriyor. Kadınların ve azınlıkların başka her
bakımdan eşit oldukları erkeklere ve beyazlara göre hâlâ daha az kazanmaları durumu
da tersine bir ayrımcılığın söz konusu olmadığını göstermektedir.
Pozitif ayrımcılık hakkındaki endişeler, programı politik olarak hassaslaştırmakla
kalmıyor, aynı zamanda bundan yararlanması gereken insanlar için de sorunlar
yaratabiliyor. Eşit derecede nitelikli, eşit üretkenlikte çalışanlar olarak görülmek yerine
“pozitif ayrımcılık çalışanları” olarak görülebiliyorlar. Bu da söylene söylene
gerçekleşen bir kehanete dönüşerek özgüvenlerini azaltıyor. Diğer yandan da, büyük
olasılıkla, pozitif ayrımcılık olmadan kadınların ve azınlıkların ellerinde daha az fırsat
olacak veya karşılığını alamayacaklarını düşündüklerinden eğitim ve öğretim için daha
az yatırım yapacaklar. İleriye baktığımızda, herkesin başarılı olma fırsatına eşit derecede
sahip olması için “oyun alanını” adilce düzenlemenin yolunu bulma mücadelesi sürecek
gibi görünüyor.
Önerilen Okumalar:
 “Pozitif Ayrımcılık Ne Yapar?” (“What Does Affirmative Action Do?”), Harry J.
Holzer ve David Neumark, Industrial and Labor Relations Review, 2000
 “Pozitif Ayrımcılığın Değerlendirmesi” (“Assessing Affirmative Action”), Harry
J. Holzer ve David Neumark, Journal of Economic Literature, 2000



“Pozitif Ayrımcılığa Hala İhtiyaç Var” (“The Continuing Need for Affirmative
Action”), Barbara Bergman, Quarterly Review of Economics and Finance, 1999
“Kadınlar ve Pozitif Ayrımcılık” (“Women and Affirmative Action”), Jonathan
Leonard, Journal of Economic Perspectives, 1989
“Kadınlar, Erkekler ve İşin Ekonomisi” (The Economics of Women, Men and
Work”), Francine D. Blau, Marianne A. Ferber, Anne E. Winkler, Prentice-Hall,
2002