Pozitif Ayirimcilik Ise Yariyor mu

Pozitif Ayrımcılık İşe Yarıyor mu?
Francine D. Blau
Anne E. Winkler
Çeviren: Tuba Kaya
Kırk yılın sonunda hala pozitif
ayrımcılığın iş alanındaki fırsatlar
ve sonuçlar üzerinde ne kadar
etkisi olabileceği ve olması
gerektiğini tartışıyoruz.
Amerika’da fırsat eşitliğinin nasıl gerçekleştirilebileceği tartışmasında tüm şimşekleri
üzerine çeken konu pozitif ayrımcılık olmuştur. Bazıları, ayrımcılığın varlığına kuşkuyla
baktıkları için pozitif ayrımcılığa karşı çıkıyor. Bazıları ayrımcılığın varlığını kabul
ediyor fakat ayrımcılık karşıtı yasalar görevini yerine getiriyorsa kadınlara ve azınlıklara
yardım için aktif adımlar atmaya gerek olmadığını düşünüyor. Başkaları pozitif
ayrımcılığa olumlu yaklaşıyor fakat nasıl uygulanacağı konusunda anlaşmazlıklar
bulunuyor. Bazıları, bir is için aday havuzunu genişletmenin yeterli olacağı kanısında;
bazılarıysa bunun ötesine gidilerek kadınlara ve azınlıklara ayrıcalık gösterilmesi
gerektiğine inanıyor. Bazıları kadınların ve azınlıkların istihdamında konulan belirli
hedeflerin pratikte kotaya dönüşebileceği kaygısını taşıyor. Fakat bütün bu hararetli
tartışmalar arasında bir soru ve cevabi güme gidiyor: İşe alımlarda kullanılan pozitif
ayrımcılık gerçekten işe yarıyor mu?
Pozitif ayrımcılık, iş pazarında kadınlara ve azınlıklara karşı yapılan ayrımın etkileri
için bir çare olarak tasarlanmıştır. Kadınlara karşı ayrımcılık azalmış gibi görünse de,
yapılan araştırmalara göre kadınlar ve azınlıklar iş pazarı alanında önemli sorunlarla
karşılaşmaya devam ediyor. Örneğin eğitim, deneyim, meslek, endüstri ve kadınlar ve
azınlıkların neden beyaz erkeklerden daha az kazandığını açıklayabilecek diğer faktörler
göz önünde bulundurulduğunda bile, kazanç bilgilerinin istatistiksel analizi genel olarak
gösteriyor ki, hala cinsiyet ve ırkla ilgili büyük bir ücret uçurumu var. Buna ek olarak
mahkemeler de cinsiyet ve ırk ayrımcılığına kanıt bulmaya devam ediyor; 2004’te
Morgan Stanley’e cinsiyet ayrımcılığı yüzünden açılan ve 54 milyon dolar ceza karşılığı
kapanan dava, yakın tarihli yüksek-profilli davalardan sadece biridir. Ve araştırmacıların
aynı işe başvuran eşit niteliklere sahip kişilerin işe alım sonuçlarını karşılaştırdığı
denetleme çalışmalarına göre, başvuranlar arasında kadınlar ve azınlıklar erkekler ve
beyazlara göre daha az sayıda mülakata kabul ediliyor ve iş teklifi alıyor.
Birçok insanın pozitif ayrımcılık olarak bahsettiği şey aslında başkan Lyndon B.
Johnson’un 1965’te imzaladığı ve 1967’de kadınları da içerecek şekilde düzeltilen bir
yürütme emridir; ve 50 veya üzeri çalışanı bulunan federal sözleşmecilerden veya
50.000$ üzeri sözleşme yapanlardan “başvuranların işe alımında ve çalışanların gördüğü
muamelede ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal kökene bakılmaksızın davranılmasını
sağlayacak pozitif ayrımcılıkta bulunmalarını” talep eder. Kadınları ve azınlıkları
“gereğinden az kullanan” sigortalı iş sahipleri, kadınları ve azınlıkları işe almak için
yıllık hedefler ve programlar sunmalıdırlar –ama önemli olarak, kotalar değil. Bazı
durumlarda ise, işverenlerden ayrımcılık konusunda dava kaybetmiş veya ceza ödemiş
olmalarından dolayı pozitif ayrımcılık programları edinmeleri talebinde bulunulabilir.
Ayrıca bazı işverenler de bu kuralın kimi unsurlarını veya tamamını gönüllü olarak kabul
etmişlerdir.
Son 30 yılda pozitif ayrımcılık programlarının kadınların ve azınlıkların istihdamında
artışa ve gelişmeye yol açıp açmadığını değerlendirmek amacıyla bir takım araştırmalar
yapılmıştır. Pozitif ayrımcılık birçok farklı işverenin uygulamalarının birleşiminden
oluştuğu için, etkisi hakkında doğru bilgi edinmek zor olmuştur. Fakat kadınların ve
azınlıkların pozitif ayrımcılıktan az da olsa faydalandıkları konusunda genel olarak görüş
birliği sağlanmıştır. Örneğin Jonathan Leonard’in konu üzerindeki 1989 tarihli çalışması,
federal sözleşmeleri bulunan (ve böylece pozitif ayrımcılık uygulamasına mecbur
bırakılan) şirketlerde kadınların ve azınlıkların işe alim oranlarının, böyle sözleşmeleri
olmayan fakat diğer bakımlardan eşit firmalara göre daha hızlı yükseldiğini göstermiştir.
Ayni şekilde, William J. Carrington, Kristin McCue ve Brooks Pierce de 2000 tarihli
çalışmalarında, ayrım karşıtı kanun ve yönetmeliklerin uygulanmasının en olası olduğu
büyük kuruluşlarda çalışan kadın ve azınlıkların hisselerinde, Medeni Haklar
Kanunu’nun 7. maddesinin geçirildiği ve Yürütme Emirleri’nin uygulandığı 1960’larin
ortalarından sonra bir artış olduğunu gözlemlemişlerdir.
Harry Holzer ve David Neumark, yaptıkları bir dizi yeni çalışmada değerli kanıtlar
sunmuşlardır. (bkz. Önerilen Okumalar). İşverenlere en yakın tarihli işe alımlarında
pozitif ayrımcılık veya eşit fırsat kanununun etkisi olup olmadığını sormuşlardır. Önceki
çalışmaların sonuçlarıyla tutarlı olarak, Holzer ve Neumark pozitif ayrımcılık uygulayan
şirketlerin işgüçlerinde azınlık ve kadınların payının daha büyük olduğunu bulmuşlardır.
Dahası, şirketler işe alımlarda pozitif ayrımcılık uyguladığı zaman –mesela daha çok iş
ilanı vererek veya başvuranlardan, nitelikleri ve potansiyelleri hakkında daha fazla bilgi
sahibi olmak için, daha çok sayıda personel seçme testi doldurmalarını isteyerek—yeni
işe alınan kadın ve azınlıkların beyaz erkeklerle eşit derecede nitelikli oldukları
görülmüştür. İşe alındıktan sonra da performans oranlarında eşit basari gösterdikleri
görülmüştür, bu da eşit derecede üretken olduklarını gösterir. Yine Holzer ve Neumark’in
çalışmalarının gösterdiğine göre yeni ise alınan kadınlar erkeklerle benzer niteliklere ve
iş performansına sahiptir. Azınlıkların daha az nitelikli olduklarını gösterir kanıtlar “kağıt
üzerinde” görüldüyse de bir kere işe alındıktan sonra çoğu azınlık grubu beyaz erkek iş
arkadaşlarıyla eşit performans göstermişlerdir. Holzer ve Neumark’in çalışmaları ayrıca
pozitif ayrımcılık programları kullanan işverenlerin, olası terfiler için kadın ve azınlıkları
değerlendirirken daha nesnel bilgiler elde etmeye yarayacak resmi insan kaynakları
uygulamalarına sahip olmaya daha yatkın olduklarını göstermiştir. Baksa bir deyişle, bu
araştırma pozitif ayrımcılık siyasetlerinin şirket personel yönetimi uygulamalarını daha
sistematik ve tarafsız hale getirdiğini ileri sürüyor; bu da Reskin’in gerekliliğini
savunduğu çözümlerden biridir.
Pozitif ayrımcılığın kadınların ABD’de, hükümette ve akademide yüksek kademelere
ulaşabilmeleri üzerindeki etkisi bu bağlamda ayrıcalıklı öneme sahiptir. Ne yazık ki özel
olarak pozitif ayırımcılığın kadınlar üzerindeki etkisini araştıran çalışmalardan hiçbiri
kariyer merdiveninin en yüksek basamaklarındaki kadınlar üzerine odaklanmamıştır. Bu
yüzden, terfi elde etmede yardımı olduğu görülse de, kariyerlerinin erken safhalarında
pozitif ayrımcılıktan yararlanmış olmanın kadınların üst liderlik pozisyonları elde
edebilmelerinde yardımcı olup olmadığını hala bilmiyoruz. Pozitif ayrımcılık ve
ayrımcılık karşıtı siyasetin işe alınan belirli bireylere katkısından öte genel olarak daha
geniş sosyal faydaları da olabilir, örneğin kadınlar ve azınlıklar için danışmanlar
oluşturulması ve genişleyen iletişim ağı fırsatları gibi.
Öyleyse istihdamda pozitif ayırımcılığın etkileri kadınlar ve azınlıklar için az çok
olumludur. Bununla birlikte bazı insanlar pozitif ayrımcılığın büyük bedellerinin
olduğunu düşünüyor; pozitif ayrımcılık politikalarını bu kadar tartışmalı hale getiren ve
etkililiğini tehdit edebilecek olan şey de bu. Dile getirilen bir endişe, pozitif ayrımcılığın
pratikte kotalar oluşturduğudur. Fakat Jonathan Leonard’in çalışması federal
sözleşmecilerin kadınlar ve azınlıklar için koydukları istihdam hedeflerine genelde
ulaşamadığını göstermiştir, bu da onların kota değil gerçekten hedefler olduklarını ortaya
koyar. Fakat daha sık dile getirilen endişe, pozitif ayrımcılığın, kadınlar ve azınlıklar için
daha çok fırsat sağlamak için beyaz erkeklerin kasıtlı olarak dışlanmasıyla ters ayrımı
teşvik ettiğidir. Böyle endişeler özellikle ekonominin düşüşte olduğu ve işlerin
seyrekleştiği dönemlerde artabilir. Fakat Holzer ve Neumark’in sunduğu kanıtlar
gösteriyor ki daha az üretken kadın veya azınlıklar lehine daha üretken erkek veya
beyazların ihmal edilmesi olasılığı düşüktür. Kadın ve azınlıkların diğer her bakımdan
eşit oldukları erkek ve beyazlara göre hala daha az kazanmaları da ters ayrımcılığın sık
rastlanan bir durum olmadığını gösteriyor.
Pozitif ayrımcılık hakkındaki endişeler programı politik olarak hassas hale getirmekle
kalmıyor, aynı zamanda ondan yararlanması gereken insanlar için de sorunlar
yaratabiliyor. Eşit derecede nitelikli, eşit üretkenlikte çalışanlar olarak görülmek yerine
“pozitif ayrımcılık çalışanları” olarak görülebiliyorlar. Bu da söylene söylene gerçeklesen
bir kehanete dönüşerek onların özgüvenlerini azaltıyor. Diğer yandan büyük olasılıkla,
pozitif ayrımcılık olmadan kadınlar ve azınlıkların ellerinde daha az fırsat olacak veya
karşılığını alamayacaklarını düşündüklerinden eğitim ve öğretim için daha az yatırım
yapacaklar. İleriye baktığımızda, herkesin eşit basarili olma fırsatına sahip olması için
“oyun alanını” adilce düzenlemenin yolunu bulmak zorluğu sürecek gibi görünüyor.