iş-aile yaşam çatışması

İŞ YAŞAM DENGESİ
İş yaşam dengesi en geniş tanımıyla, bireyin işiyle ilgili talepleri ve kişisel
yaşam taleplerinin dengede olması durumudur. İş yaşam dengesi kavramı, hem
akademik hem de profesyonel hayatta kullanılmasına rağmen, belirgin bir tanımı
bulunmamakla birlikte denge yaklaşımı, iş ve aile yaşamının (ya da özel yaşamın)
çatışma halinden uzak olması olarak tanımlanmaktadır İş yaşam dengesi, ancak
bireyin çalışma alanından ve ailesinin ihtiyaçlarından kaynaklanan taleplerin
yanında kendi kişisel ihtiyaçlarının da uyumlu hale gelmesiyle sağlanmaktadır.
İş, aile ve birey olmak üzere bu üç ayrı alandan birisi üzerinde sahip olunan amaç,
hedef ve talepler diğerlerine ayrılan zamandan kısıntı yapmayı gerektirmediğinde
“denge” oluşmakta ve bu durum “üç boyutlu denge” olarak da ifade edilmektedir.
İş yaşam dengesi, bireyin iş ve aile hayatı rolleriyle aynı düzeyde meşgul
olması ve bu rollerden aynı düzeyde tatmin olması olarak da tanımlanır . İş yaşam
dengesinin zaman, bağlılık ve tatmin olmak üzere üç unsuru bulunmaktadır.
Zaman dengesi, iş ve aile yaşamı rollerine eşit miktarda zaman ayırmayı, bağlılık
dengesi iş ve aile yaşamı rollerine eşit düzeyde psikolojik bağlılık duymayı,
tatmin olma dengesi iş ve aile yaşamı rollerinden eşit düzeyde tatmin olmayı ifade
etmektedir. İş yaşam dengesi kavramı akla en çok iş ve aile alanlarındaki dengeyi
ya da çatışmayı getirmektedir. İş ve aile yaşamları arasındaki ilişki iki yönlüdür.
Buna göre, kişinin aile yaşamı iş yaşamını etkileyebileceği gibi, iş yaşamı da aile
yaşamını etkileyebilir . Kişinin iş rolü, aile rolünü yerine getirmeyi engellediğinde
iş aile çatışması meydana gelirken; aile rolü işin gereklerini yerine getirmeyi
engellediğinde ise aile iş çatışması ortaya çıkmaktadır. Bununla birlikte iş yaşam
dengesi başlığı altında işten kişisel yaşama yönelik iş kişisel yaşam çatışması ve
kişisel yaşamdan işe yönelik kişisel yaşam iş çatışması kavramları da yer
almaktadır .
Çalışanın iş-yaşam alanlarının dengede olması demek her iki alandaki rollerine
eşit zaman ve ilgi ayırması ve eşit taahhütlerde bulunmasını ifade etmektedir. Bu
denge pozitif ya da negatif olabilmektedir. Pozitif denge, yüksek seviyede eşit
ilgi, alaka ve zamanı ifade ederken; negatif denge de düşük seviyede eşit ilgi,
alaka ve zamanı belirtmektedir. Bireyin iş ve yaşam arasında algıladığı denge
özneldir. Başka bir ifadeyle, iş ve yaşam dengesi bireye göre farklılık
gösterebilmekte ve herhangi bir birey için geçerli olan denge başka bir birey için
dengesizlik olarak algılanabilmektedir.
Aile hayatına daha fazla önem veren bir birey için iş hayatından gelen yoğun
talepler bireyin iş-yaşam denge algısına ters düşerek rol gerginliği yaşamasına
sebep olurken; iş hayatına daha fazla önem veren birey içinse aileye daha az
zaman ayırıyor olması bu bireyin dengeden uzaklaştığı anlamına gelmemektedir.
Bu bireyin dengeyi iş hayatını merkez alarak kurduğu ve kendi isteği ile ortaya
çıkan durumu dengesizlik olarak görmediği söylenebilmektedir.
İş hayatının talepleri ve aile hayatının sorumlulukları tüm dünyada birçok
çalışanın sağlığını ve mutluluğunu olumsuz yönde etkilemektedir. Şirket
yöneticileri ve işverenler, iş-yaşam alanlarını dengeleyerek çalışanları yaşadıkları
stresi ve çatışmaları ortadan kaldırmak için çeşitli programlar ve stratejiler hayata
geçirmektedir. Batı‟da hayata geçirilen bu programların başında esnek çalışma
saatleri, iş paylaşımı, evde çalışma, azaltılmış çalışma saatleri gibi iş
düzenlemeleri ile işyerinde kreş, hasta ya da yaşlı aile üyelerinin bakımı gibi
uygulamalar gelirken bazı örgütlerde de yöneticiler zaman zaman işe geç gelme,
işten erken ayrılma ya da uzun öğle yemeği saatleri gibi uygulamalarla
çalışanların ihtiyaç duydukları esnekliği sağlamaktadır.
İŞ YAŞAM DENGESİNİN BELİRLEYİCİLERİ
Bağlamsal Belirleyiciler; Bağlamsal belirleyicilerin ilki iş talepleri olarak
belirtilmektedir. Pek çok yazar uzun çalışma saatlerinin iş yaşam dengesinin
bozduğunu ve çatışmayı doğurduğunu ifade etmektedir (Clark, 2001). Uzun
çalışma saatleri çalışanların iş yaşam dengesini sarsmakta ve strese neden
olmaktadır. İş seyahatlerinin sık oluşu da iş yaşam dengesini etkileyebilecek
unsurlardan biri olarak değerlendirilebilir. Dolayısıyla iş taleplerini iş yaşam
dengesinin belirleyicilerinden biri olarak kabul etmek yerinde olacaktır. Diğer bir
belirleyici ise iş kültürüdür.
Guest modelinde, iş kültürünün iş yaşam dengesinin belirleyicilerinden biri
olduğunu öne sürerken literatürde örgüt kültüründen de bahsedilmektedir (Çarıkçı
ve Çelikkol, 2009). Örgüt kültürü bir örgüttün sahip olduğu değerler ve kuralların
tamamı o örgütün kültürünü oluşturmaktadır. Örgütün çalışanların iş dışındaki
yaşamına duyarlılığı ve desteği örgüt kültürü ile doğrudan ilişkilidir. Dolayısıyla
örgüt kültürü iş yaşam dengesinin bileşenlerinden biri olarak kabul edilmektedir.
Guest’in (2001) oluşturduğu modele göre ev talepleri ve ev kültürü de diğer
bağlamsal belirleyiciler arasındadır.
Bireysel Faktörler; İş oryantasyonu, iş yaşam dengesinin belirleyicilerinden
kabul edilen bireysel faktörlerdendir. Bunu kişilik izlemektedir. İş-yaşam algısı
kişilik değişkeninden önemli ölçüde etkilenmektedir. Strese dayanıklı bir birey,
dayanıklı olmayan bir bireye kıyasla iş-yaşam çatışmasını daha alt seviyelerde
hissedebilmektedir. Kişiler hayatlarının belli evrelerinde çoklu roller üstlenmek
durumunda kalabilirler (Çarıkçı et al. 2010), buna örnek olarak hem çalışan hem
eş hem baba hem de oğul rolü üstlenmek verilebilir. Kişi, bu rollerin tümünün
gereklerini yerine getirmekte zorlandığında iş yaşam dengesi bozulmaktadır.
Diğer bir bireysel faktör ise Guest (2001) tarafından kişisel kontrol ve başa çıkma
olarak ortaya atılmıştır. İş yaşam dengesinin belirleyicilerinden bir diğeri de
bireysel faktörler arasında yer alan yaş, yaşam ve kariyer evresidir.
Araştırmacılara göre kişilikten sonra yaş da iş yaşam dengesini etkileyen önemli
faktörlerdendir.
Genç ve bekâr olan çalışanların iş rollerinin gereklerini yerine getirmede
çoğunlukla sorun yaşamadıkları belirtilmektedir (Çarıkçı ve Çelikkol, 2009).
Buradan yola çıkarak çalışanın yaşının ve yaşam evresinin iş yaşam dengesinin
belirleyicilerinden olduğu sonucuna varılır. Çalışanın yaşının ilerlemesi ile
birlikte iş dışındaki rolleri değişmekte ve iş yaşam dengesi de bu durumdan
etkilenebilmektedir. Cinsiyet de, çalışan kişilerin iş yaşamını ve iş dışındaki
yaşam algısını doğrudan etkilemektedir. Duxbury ve Higgins (2001) de çalışanın
iş yaşam dengesini etkileyen faktörlerden biri olarak cinsiyet üzerinde
durmaktadır. Kadın çalışanların erkek çalışanlara kıyasla iş-yaşam çatışmasını
daha fazla deneyimlediği araştırmalar tarafından öne sürülmektedir.
Kadın çalışanlar erkek çalışanlara göre daha fazla stres oluşturan unsurla
karşılaşmaktadır. Bunun nedeni, kadın çalışanların çocuk bakımı ve/veya yaşlı
bakımı gibi yükümlülükleri dolayısıyla iş dışında erkeklere oranla daha fazla
sorumluluğunun olması şeklinde belirtilebilir. İşyerinin cinsiyetçi yapısı ve
normatif, cinsiyete dayalı düşünceler ve beklentiler kadın ve erkeğin algıladığı iş
ve aile baskısının farklı olduğunu göstermektedir. Erkeklerin iş rollerine olan
fazla bağlılığı aile rollerine harcayacak daha az enerji vezaman kalmasına neden
olmaktadır. (Parasuraman ve Simmers, 2001). Cinsiyet rolü teorisine göre
erkekler ve kadınlar iş ve aile rollerinin çift yönlü taleplerine ayırdıkları zaman
bakımından birbirlerinden ayrılırlar (Lobel, 1991). Guest’in modelinden yola
çıkarak sıraladığımız iş yaşam dengesi belirleyicilerine ek olarak Duxbury ve
Higgins’den (2001) ilham alarak işin türü de ilave edilmelidir. Yazarlar işi
profesyonel olan ve olmayan iş şeklinde ikiye ayırmaktadırlar. Mali müşavirlik,
mühendislik gibi işler profesyonel ve esnek çalışma koşullarına uygun iş
kontrolünün kişinin elinde olduğu işlerdir.
Yönetici asistanlığı,resepsiyonistlikgibi işler profesyonel olmayan ve kişinin
kontrolünün az olduğu ve esnek olmayan işlerdir. Kişiler profesyonel ya da
profesyonel olmayan işlerde çalışmalarına göre iş yaşam dengesini farklı
şekillerde deneyimlemektedirler.
İŞ- YAŞAM DENGESİNİ KOLAYLAŞTIRICI ETKENLER
• İdeal hayatınızı gözünüzde canlandırın-hayal kurmaya çalışın ve "hayat
listenizde" gerçekleştirmek istediğiniz ilk on şeyi yazın.
• Kişisel vizyon ve misyon ifadelerinizi yazın; hayatınızda ne yöne gittiğinizi
görmenize yardımcı olacaktır.
• İyi bir iş-yaşam dengesi kurabilmenin yolu, iyi bir planlama ve
organizasyon yapabilmekten geçer. Yaşam tarzı da önemlidir.
• Zamanlama önemli bir konudur, bu dengeyi kurmada doğru zamanlama
işleri kolaylaştırır.
• Zamanı iyi kullanabilme iş-özel yaşam dengesini koruyabilmenin en
önemli etkenlerindendir.
• Gerek iş yerinde gerekse özel yaşamda etkili iletişim becerilerine sahip
olmak, kendimizi doğru ifade edebilmek bizi yanlış anlaşılmalardan
kurtaracaktır.
• Kişinin karşılaşılan güçlükler karşısında kendisinin farkında olması gün
içinde yaşadığı durumları, bu durumlar karşısında oluşan düşünce, duygu
ve davranışlarını yalnız kalarak ele alması yararlı bir alışkanlıktır.
• Son bir etken de başımıza gelen her olayı olumluya çevirebilme becerisidir.
En olumsuz durumu bile "Ben bundan ne öğrenebilirim?" şeklinde
değerlendirmek zor anlarda sakin kalabilmeyi, olumlu düşünebilmeyi ve
fırsatları değerlendirebilmeyi beraberinde getirecektir.
İŞ-YAŞAM DENGESİ PROGRAMLARI
Bireyin mutlu ve verimli çalışmasının sağlanması, kendisine, ailesine ve
çevresine zaman ayırabileceği koşulların oluşturulması amaçlanmıştır. Bu amaçla
uygulanan programlarla çalışanlara şu tür olanaklar sunulmaktadır; çeşitli çocuk
bakım programları, esnek çalışma düzenlemeleri (esnek çalışma saatleri, iş
paylaşımı, sıkıştırılmış iş günleri, yarı zamanlı iş, evde çalışma, vb.).
Bu tür programlarla, çalışanın iş dışındaki özel yaşam konuları daha rahat
yönetilebilir hale getirilerek, çalışanın işine daha fazla odaklanması sağlanmaya
çalışılmıştır.
İŞ-YAŞAM DENGESİ PROGRAMLARININ GETİRİLERİ
İş -özel yaşam dengesi programlarındaki yenilikçi yaklaşımların sonucu olarak
çalışanlar iş yaşamları ile özel yaşamlarını daha başarılı bir biçimde entegre
edebiliyorlar. Bunun sonucunda da çalışanların stres düzeyi düşüyor,
motivasyonları yükseliyor, iş ortamında daha sağlıklı ilişkiler gelişiyor. İşyerinde
sağlanan esneklikle çalışanlar daha fazla inisiyatif kullanabiliyorlar.
Verimlilikleri ve iş doyumları artıyor.
Öte yandan daha mutlu ve verimli çalışma ortamında işten ayrılmalarda ve
devamsızlık oranlarında ciddi düşüşler sağlanıyor. Söz konusu getiriler doğrudan
şirketlerin iş sonuçlarına yansıyarak önemli iş kazançları elde edilmesini sağlıyor.
Gerek çalışana sunulan sosyal olanaklar, gerekse bu programların uygulanmasıyla
ahenkli, doyurucu ve verimli bir işyeri niteliği kazanan şirketler yeni yeteneklerin
şirkete çekilmesinde bir cazibe merkezi haline geliyorlar.
İŞ-YAŞAM DENGESİNDE ESNEK ÇALIŞMANIN ÖNEMİ
Küreselleşme, teknolojik gelişmeler, ekonomideki konjonktürel dalgalanmalar,
iç ve dış piyasadaki rekabet artışı işletmelerin yaşanan değişimlere uyumunu
zorunlu hale getirmektedir. Bu değişimler çalışma yaşamında istihdam yapıları ile
üretim biçimi, süresi ve üretim yerinde değişimleri de beraberinde getirmiştir.
Bunun sonucunda artık klasik istihdam ve üretim biçimlerinden uzaklaşılarak
çalışma yaşamında esneklik uygulamalarına başlanmıştır. Bu uygulama hem
çalışanlara hem de işverenlere yardımcı olmaktadır nitekim çalışma yaşamında
üretimin kalitesi ve işverenlerin memnuniyeti tek başına yeterli olmamaktadır.
Üzerinde durulması ve dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta da çalışanların
İYD’yi sağlamalarıdır. İşyerinde esnek çalışma uygulamalarına geçilmesi sözü
edilen dengenin sağlanması için gerekli olmaktadır. Ekonomik ve sosyal anlamda
gelişimini tamamlamış olan ülkelerin çoğunda esneklik, istihdamın artmasını ve
çalışanların iş hayatları ile kişisel hayatları arasında denge kurmalarını sağlayan
olumlu bir unsur olarak kabul edilmektedir. Çalışma hayatında üretim sürecinde
genellikle “yalın üretim”, “esnek üretim”, “postfordist üretim” kavramları ile
ifade edilmek istenilen esneklik ile değişen müşteri ve pazar taleplerine bağlı, sıfır
stok ve sıfır hatalı, tam zamanında ve kaliteli bir üretim amaçlanmaktadır. Başka
bir deyişle esnek üretim sistemleri rekabet koşulları içerisinde ara veya son
tüketicilerin farklı talep ve gereksinimlerini karşılamak amacıyla, yapılacak
küçük değişikliklerle farklı mal ve hizmetlerin üretilebileceği sistemler olarak
tanımlanmaktadır.
Esnek üretimin uygulanmaya başlanması, süreklilik ve kalite açısından
işletmelerde yeni organizasyon anlayışlarını oluşturan kavram ve uygulamaları da
beraberinde getirmiştir. Böylece klasik organizasyon yapısı yerini uzmanlığı ve
mobilitesi yüksek olan organizasyon yapılarına bırakmaya başlamıştır. Bunun
sonucunda da müşteri odaklı, kademe sayısı azaltılmış basit organizasyonlar
oluşmuştur. İş yaşamında esneklik, işletme bakımından işgücünün işletme
içerisinde gerekli zaman ve sayıda kullanılmasını ifade ederken; işçi bakımından
ise çalışma süresinin, kendisinin ve işyerinin anlaşması sonucunda işçinin
koşullarına uygun hale getirilmesidir.
İNSAN KAYNAKLARI VE İŞ-ÖZEL YAŞAM DENGESİ
Başlangıçta çalışanların sadece fiziksel güçlerini dikkate alan yönetim anlayışı,
geçirdiği evrim sonucunda çalışanların fizik ve gönül gücü ile birlikte beyin
gücünü de dikkate alan bir noktaya doğru gelişim gösterdi. İş-özel yaşam
dengesine ilişkin uygulamalar, insan kaynakları yönetimi anlayışının bugün
gelmiş olduğu nokta açısından "iki önemli eğilimin habercisi" niteliğini taşıyor.
Birincisi insan kaynağına yönelik uygulamaların artık daha bütünsel bir nitelik
kazanıyor olması. Şöyle ki, bugüne kadar insan kaynağının etken yönetimini
sağlamaya yönelik uygulamalarda daha çok "çalışanın işyerindeki yaşamı"yla
ilgili uygulamalara odaklanıldı. Bu çerçevede "işyerindeki bireyin" ekonomik ve
psikolojik gereksinimlerinin giderilmesine yönelik yaklaşım ve yöntemler
kullanıldı. İş-özel yaşam dengesi programları ile artık bireyin özel yaşamının,
sosyal gereksinimlerinin de dikkate alındığını görüyoruz. Dolayısıyla insan
kaynağının etken yönetimine ilişkin çabaları giderek daha "bütünsel" bir bakış
açısı biçimlendirmeye başlamış oluyor.
İkinci eğilim ise, insan kaynağının sorunlarının çözümünde giderek bireysel
çabalara daha çok önem verilmesi, bireylerin bu sorunları çözecek becerilerinin
geliştirilmesine odaklanılması. Şöyle ki, işgücünün niteliğinin değişmesi
nedeniyle, bireyin performansını arttırmada, geliştirmede ya da iş-özel yaşam
dengesini kurmasında sadece dışsal müdahalelerle başarılı olunamıyor. Diğer bir
ifadeyle "taşıma suyla değirmen dönmüyor". Bu nedenle giderek çalışanlarda bu
konularda "bireysel farkındalık yaratılması" önem kazanıyor. Bireyin kendi
performans gelişimi ya da iş-özel yaşam dengesini kurmasında farkındalığının ve
becerilerinin artırılmasına yönelik eğilimler ağırlık kazanıyor. Son tahlilde bunun
anlamı; çalışanların organizasyon içinde daha etken bir rol üstlenmelerinin
beklenmesidir.
Dolayısıyla, insan kaynağının etken yönetimi uygulamalarındaki yaklaşım
ve bakış açılarındaki bu değişiklikler şirketlerin insan kaynakları fonksiyonlarına
doğrudan yansımakta, İnsan Kaynakları Bölümlerinin rollerinde önemli
değişikliklere yol açmaktadır. İnsan kaynağına yönelik anlayış ve
uygulamalardaki değişikliklerin izlenmesi, bu değişikliklerin gereği olan rollerin
yerine getirilmesi için yakın bir gelecekte gereksinim duyulacak yetkinliklerin
geliştirilmesi İnsan Kaynakları Bölümleri için kritik bir önem taşımaktadır.
İŞ-AİLE YAŞAM ÇATIŞMASI
Çalışanların, iş yaşamları ile aile yaşamları arasında denge kurmalarının iş
hayatlarındaki kişisel başarılarına ve özel yaşamlarındaki mutluluklarına etkileri
araştırmacıların uzun süredir ilgisini çekmektedir. Özellikle araştırmaların;
çalışanların iş ve aile yaşam alanlarında üstlendikleri farklı rollerin çalışanlar
açısından yarattığı çatışma ve yaşanan çatışmaların çalışanların işleri, işletmelere
karşı tutumları ve işyerlerindeki davranışları üzerinde yoğunlaştığı görülmektedir.
İş-aile yaşam çatışması, bireyin aynı anda, çalışan anne-baba ve eş gibi birden
fazla role sahip olduğunda ortaya çıkmaktadır. Esas itibariyle bir tür roller arası
çatışma olan iş-aile yaşam çatışması, “iş ve aile alanlarından kaynaklanan rol
taleplerinin bazı yönleriyle birbirleriyle uyumsuz olması durumu” olarak
tanımlanabilir.
İş-aile yaşam çatışmasının birinci boyutunu oluşturan iş-aile çatışması, bireyin
işi ile ilgili üstlendiği rolün, ailesi ile ilgili yükümlülüklerini yerine getirmesini
engellemesinden dolayı meydana gelen çatışma veya işten aileye yönelik olan
çatışma türüdür İkinci boyut olarak değerlendirilen aile-iş çatışması ise, ailenin iş
ile ilgili görevlerin yerine getirilmesini engellemesinden dolayı meydana gelen
çatışma veya aileden işe yönelik olan çatışma durumlarını ifade eder . Konu ile
ilgili yapılan araştırmalar; iş-aile çatışmasının, aile-iş çatışmasından daha fazla
yaşandığını ortaya koymuştur.
Uzun ve düzensiz çalışma saatleri, fazla mesai, özerklik durumu, örgütün
büyüklüğü, düşük ücret, üst yönetimin olumsuz tavrı, iş ilişkileri, kişinin işte
bulunma süresinin uzunluğu, terfi, aile ilişkileri, aile beklentileri, sağlık durumu,
çocuk sayısı, yaş, gelir, çalışan performansı gibi çeşitli iş ve kişisel özellikler işaile yaşam çatışmasının en önemli nedenleri arasındadır. Çalışanların yaşadığı işaile yaşam çatışması, demografik faktörler ve sahip oldukları değerlere göre de
farklılık gösterebilmektedir. Cinsiyetin iş-aile yaşam çatışması üzerindeki etkisini
inceleyen çalışmalarda da kadınların erkeklerden daha fazla çatışma yaşadıkları
ifade edilmektedir. Bunun yanı sıra bireylerin sahip olduğu çocuk sayısının fazla
ve küçük yaşta olması, eşlerin her ikisinin de çalışması, eşlerin birbirlerine destek
olmamaları, çocukların bakımı ve sorumluluklarının eşlerden biri tarafından
üstlenilmiş olması gibi çeşitli aile özelliklerinin iş-aile yaşam çatışmalarına neden
olduğu belirtilmektedir.
Sonuç olarak; bireyler için yaşam; kişisel, çalışma ve aile yaşantısı anlamında
bir bütünlüğü ifade etmektedir. Bu nedenle bir denge kurulması bireyin nitelikli
bir yaşam sürmesini, ailesi ve sosyal çevresiyle olumlu bir etkileşimde
bulunmasını, işverenin beklentilerinin karşılanmasını sağlayacaktır.
Şüphesiz bu etkiler toplumsal düzeyde de olumlu bir takım gelişmeleri
tetikleyeceği gibi ülke olarak uluslar arası arenada rekabetçiliğin inşasına da
zemin hazırlayabilecektir. Bu nedenle İYD’nin sağlanmasında tüm taraflara bir
takım görevler düşmektedir.