Ücret Sistemleri

ÜCRET
-Ücretleme konusu bir çok kesimi
ilgilendirmesi
-sletme açısından, isletmenin kendi çıkarı
açısından konuya bakması
- Çalısanların ücretleri arasında bir
dengenin saglanması
ÜCRET
Ücretleme konusuna devletin el atması
Sendikaların kurulusu ve sendikaların
özellikle ücret konusu üzerinde durmaları
gibi
konular ücret konusunun önemini
göstermektedir
ÜCRET
İşletme yöneticisini en çok düsündüren
ve yoran konulardan biri de ücretlemedir.
Ücretleme için üç alanda çalısmak
gerekmektedir.
1. İşletme dısı ücret arastırmaları; Ücret piyasa
arastırması
2. İşlerin güçlük derecelerinin tespiti; iş
değerlemesi
3. İşi yapanın başarısının ölçülmesi
ÜCRET
Ücret: Belirli bir hizmet için insan emeğine
ödenen bedeldir
Ücretlemenin Amaçları
isletmede üretkenlik ve verimi arttıran bir
araç
işgöreni isletmeye baglayan ekonomik
motivasyon aracıdır.
işgörenin isletmeye giris nedeni
işletmede sürekli çalısma nedeni
sosyal statüsü yükselmekte ve saygınlık
Ücretlemenin İşletme Açısından
Amaçları
Ücretlemenin İşletme açısından amaçlarını
söyle sıralayabiliriz:
İşletmeye nitelikli insan gücü çekmek
İşgörenin isletmede devamlılıgını
saglamak
İşgöreni görevinde motive etmek
İşgöreni yükseltmeye özendirmek
İşgöreni kendini gerçeklestirmesi için
cesaretlendirmek
Ücret Politikası
ücret politikasında evrensel ilkeler:
– Bir görev için yapılan ödeme, benzer
isletmelerde aynı nitelikte görev için yapılan
ödeme digerinden az olmamalıdır.
– Bir işletmede bir görev için yapılan ödeme,
aynı nitelikte olan baska görevlere yapılan
ödemeye denk olmalıdır.
– Ödeme isgörenler tarafından adil bulunmalı.
Ücret Politikası
Normal sartlarda bir isgören bir üst
makama geçmekte ise bu yeni görevde
aldıgı ücret eskisinden daha yüksek
olmalıdır.
Ücret objektif olarak herkese hak ettigi
ölçüde verilmelidir.
Ücret Politikası
İşletmenin ücret politikası degisen çevre
sartlarına göre uyum saglayabilecek
esneklikte olmalıdır
Uygulanan ücret düzeni işletmede bulunan
her işgören tarafından kolayca anlasılır
nitelikte ve açıklıkta olması gerekir.
ÜCRET SİSTEMLERİ
A ) Ana-baz Ücret Sistemleri
1. Zamana göre ücret
2. Parça basına ücret
3. Götürü ücret
ÜCRET SİSTEMLERİ
B ) Tesvik Edici Ücret Sistemleri
1. Halsey Sistemi
2. Rowan Sistemi
3. York Sistemi
4. Taylor Sistemi
5. Emerson Sistemi
6. Gantt Sistemi
7. Michelin Sistemi
8. Bedeaux Sistemi
ÜCRET SİSTEMLERİ
C) İşçilerin Kardan Pay Alması Sistemi
ANA – BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ
Zamana görə ücret sistemi
– isçi, saat basına gündelik, haftalık, aylık olarak
önceden tespit edilen bir ücreti alır.
Bu ücret sistemi genellikle su durumlarda
kullanılır :
- İşgörenden çesitli islerin yapılması istenildiginde.
- Sürat yerine, daha çok özen ve dikkat isteyen
işlerde
- Denetim, bekçilik gibi islerde yani işgörenin
sadece işyerinde bulunma durumlarında.
ANA – BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ
Parça Başına Ücret Sistemi
– Ücrret üretilen parça miktarına göre
hesaplanır.
Avantajları:
– çok parça üreten isçiler diger isçilere göre
daha
fazla ücret alma imkânı vardır.
– verimlilik artmaktadır.
Parça Başına Ücret Sistemi
Dezavantajları:
– sayımı kolay olan üretimler için geçerli olabilir.
– kalitenin düşme riski sözkonusudur
– iş kazarlarının artmasına ve sağlık sorunları sık
rastlaır
– rekabet, sürtüşme ve huzursuzluk meydana getirebilir
– Uzun süre stres altında çalısma işçinin moralini bozar
– Makinaların bozulması veya hammadde gecikmesi
– Parça basına ödenen ücret bazen çok düsük olabilir.
ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ
1. Halsey Sistemi
– Mesela bir işçi 6 saatte yapacağı işi 4
– saatte yapmış ise, tasarruf ettigi 2 saatin
yüzdeliğini alır.
Fakat bu sistemde tenkit edilen nokta:
– Standart zamanların kısa tutulması
ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ
2. Rowan Sistemi
– Belirli bir işin yapılması için standart bir
zaman tespit edilmekte, bu standart zaman
üzerinden yapılan zaman tasarrufu için ayrıca
bir prim ödenmektedir.
ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ
3. Bedeaux Sistemi
– Halsey sisteminden farkı, yapılan tasarrufun
bir kısmını işçilere ve diğer kısmının da
memur ve hizmetlilere dağıtılmasıdır.
ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ
4. Taylor Sistemi
– daha çok parça başına prim verme düzenini
getirmiştir.
– Uygulamada, parça başına iki ücret tarifesi
vardır.
– Standartlara ulaşanlara yüksek,
ulaşamayanlara düşük...
– ana-baz ücret söz konusu degildir.
– Standartlar genelde yüksek tutulur
5. Gantt Sistemi
– Bu sistemde her işçiye göre saat başı olarak
çalışma ücreti garanti edilmiştir. Bundan
başka işçinin verimliliği standartların % 63'nü
aştığında ödenen ücret belli bir miktar
arttırılmaktadır.
– Eger verim standardın % 100'ne ulaştığında
veya bunu aşarsa o zaman işçiye saat başına
ödenen baz ücretin % 20 ile % 80'nine kadar
varan ayrıca bir prim ödenmektedir.
ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ
7. Emerson Sistemi
– Emerson sisteminde üç durum söz konusudur:
1. Verim standardın %66'sına erişinceye kadar
sadece baz ücreti verilmektedir.
2. Verim standardın %66'sını aştığı taktirde bu
standardın tamamına kadar (%100'üne) işçiye belirli
bir barem üzerinden prim ödenmektedir.
3. Verim standardın tamamını (%100'ünü) asarsa
prim %20 ile sınırlandırılmakta fakat tasarruf edilen
zaman baz ücreti miktarı üzerinden ayrıca
ödenmektedir.
İşçilerin Kardan Pay Alması veya Kara
Katılma
Sistemin hedefi:
– İşçi ile işveren arasında bir nevi ortaklığı
özendirerek personelin işletmeye karşı olan
ilgisini arttırmak.
– Personelin işletmenin kârını arttırma yolunda
fazla çaba sarf etmeye özendirmek.
– Personelin mali güvenliğinin sağlanmasına
katkıda bulunmak.
İşçilerin Kardan Pay Alması veya Kara
Katılma
Sistemin dezavantajları:
– Personel çok çalışmış olabilir, işletme kar
sağlayamamış da olabilir.
– Kârın oluşmasıyla her işgörenin doğrudan doğruya
işe gösterdiği ilgi çaba arasında ilişki kurmak kolay
degildir.
– Kâr payını beklemek için bazen altı ay, bazen de daha
uzun süre beklemek gerekecektir.
– İşletme zarar ettiğinde işçiler bunun sorumluluğunu iş
sahibine yüklerler veya kendilerini aldatılmış sayarlar