Belirli Süreli Sözleşmenin Riski: Bakiye Süre Ücreti İş

Belirli Süreli Sözleşmenin Riski: Bakiye Süre Ücreti
İş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin belirtilmesi halinde “belirli süreli iş
sözleşmesi”, sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin belirtilmemesi halinde de “belirsiz süreli iş
sözleşmesi” söz konusudur.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi
objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli
iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü
olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Özellikle hem süre sonunda ihbar ve kıdem tazminatının doğmaması ve hem de iş güvencesi
uygulaması dışında olması nedeniyle belirli süreli iş sözleşmelerinin tercih edildiği görülmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde en önemli sorun, sözleşmenin belirlenen süreden önce sona erdirilmesi
halinde işçiye bakiye süre ücretinin ödenmesidir. Bakiye süre ücretinin ödenebilmesi için iş
sözleşmesi, işverence feshedilmiş olmalıdır. Ancak, işverenin feshi haklı bir nedene dayanmakta ise
işçiye sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ödenmesi gerekmeyecektir. Haklı bir neden olmadığı
takdirde ise bakiye süre ücreti gündeme gelebilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı bir neden bulunmaksızın feshi durumunda işçinin
bakiye sözleşme süresine ilişkin ücreti tutarında tazminata hak kazanacağı gibi kıdem tazminatı hakkı
da doğacaktır. Ancak, Borçlar Kanunu’nun 408. maddesinde bakiye süreye ilişkin ücret tutarında
“işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler” “başka bir iş yaparak kazandığı veya
kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar” ücretinden indirilir. Yargıtay’a göre, işçiye belirli süreli iş
sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse, bu tutarın, bakiye süre ücretinden hak
kazanılan miktardan indirilmesi gerekir. Daha açık bir ifadeyle mahsup işlemi, bakiye süre ücretinden
gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan tutar üzerinden gerçekleştirilmelidir.
Yine Yargıtay’a göre, dava açan çalışanın sözleşmenin kalan süresi içinde statüsüne uygun iş arayıp
aramadığı da araştırılmalı gerekirse bu husus meslek örgütlerinden araştırılarak ne kadar sürede iş
bulabileceği ve bu süre içinde kasten elde etmekten feragat ettiği gelirlerinin olup olmadığı
belirlenmelidir. Yine dava açan çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki işi yapmamaktan dolayı tasarruf
ettiği miktar belirlenmeli, sonucuna göre Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre indirime
gidilmelidir.
En çok sorun yaşanan konulardan birisi de, belirli süreli iş sözleşmesinin sonunda kıdem tazminatı
ödenip ödenmeyeceğidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi
durumunda kıdem tazminatı talep edilemez. Zira, belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden son
bulduğundan, herhangi bir fesih söz konusu olmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi süre dolduğunda
(eğer zımnen tecdit-yenileme yoksa) kendiliğinden sona erecektir ve bu tür bir sona erme kanunda
kıdem tazminatına hak kazandıran son bulma halleri içinde sayılmamıştır. Bu durumda, belirli süreli iş
sözleşmesinin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi halinde işçiye kıdem tazminatının
ödenmeyecektir. Genel kural bu olmakla birlikte, özellikle iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin
bildirilmesini, Yargıtay, iş sözleşmesinin feshi olarak değerlendirmekte olup kıdem tazminatına
hükmedilmektedir.
18.06.2014
İbrahim IŞIKLI
Dünya Gazetesi