İŞ DEGERLENDİRME VE İŞ ANALİZİ DANIŞMANLIK HİZMETLERİ

İŞ DEGERLENDİRME VE İŞ ANALİZİ DANIŞMANLIK HİZMETLERİ
İş değerlemesi ve performans değerlemesi; endüstri devrimi ile birlikte artan maliyetleri düşürmek ve
verimlilik artışı sağlamak amacıyla gelişmiştir. Üretim yönetimi tekniklerinin istatistik ve yöneylem
teknikleriyle birlikte kullanılması sonucu, iş analizi bünyesinde hareket ve zaman etüdleri ile iş ölçümü
kavramı gelişmiş, bunlar çerçevesinde de iş değerlemesi ve performans değerlemesi kavramları
ortaya çıkmıştır .
İş değerlemesi; çeşitli işlerde ortaklaşa bulunan yeterlik, çaba, sorumluluk, iş koşulları gibi faktörleri
temel alarak, işlerin içerik ve önem bakımından karşılaştırılmasıyla işlere değer biçilmesidir. İş
değerlemesi kişilerin başarısı üzerinde değil, yanlızca işlerin yapılışı ile ilgili koşullar üzerinde
durmaktadır. İş değerlemesi, işletmelerde ücret yapısının oluşturulmasında adil bir iş baremi
kurulmasına yardım eden bir yöntemdir. İşlerin göreli değerini güvenle belirlemek amacını güder ve
dengeli bir ücret yapısının kurulmasına temel oluşturur. İş değerlemesinde çoğunlukla kullanılan
faktörler öğrenim durumu, tecrübe, sorumluluk yükü, mesleki bilgi, iş tehlikeleri ve çalışma
koşullarıdır.
Turizm işletmeleri, iş değerlemesini; işlerin ücretlerinin belirlenmesinde, işgören seçiminde, toplu iş
sözleşmelerinde ücret pazarlıklarında kullanabilirler .
İş değerleme sistemlerinde özellikle işin yapılışındaki performans ve kalite göz ardı edilmektedir.
Özellikle değişen ekonomik koşullara ve teknolojik değişimlere karşı iş değerleme sistemlerinin
yetersizliği üzerinde durulmalıdır. Çünkü bu sistemlerin hazırlanması uzun süreler aldığından dış çevre
değişikliklerine karşı sistemin sürekli güncellenmesi çok zordur. İş değerlemesinin bu eksik
yönlerinden dolayı performans değerlemesinin işletmelerde önemi gittikçe artmaktadır.
İnsandan daha etkin olarak faydalanabilmenin yollarını araştıran, örgütsel amaçlar ile bireyin
amaçlarını eşleyebilen, çalışanlarda sürekli heyecan yaratabilen organizasyonlar gelecekte farkı
yaratabileceklerdir. İşletmelerde kabul gören bir performans yönetim sisteminin kurulması ve
işletilmesi çok önemlidir. Performans yönetim sisteminin amacı; sadece geçmişte gösterilen
performansın seviyesini ortaya çıkarmak değil, kişi ve kurumların geleceğe yönelik potansiyel
performanslarını da yükseltmek olmalıdır.Performans değerlemesi; bireyin görevdeki başarısı, işteki
tutum ve davranışları, ahlak durumunu ve özelliklerini ayrıntılayan ve bütünleyen bireyin kuruluşun
başarısına dair katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır. Performans değerlemenin amacı;
organizasyondaki çalışanların iyiden kötüye doğru sıralanması değil; örgütsel amaçların astlar
tarafından öncelikle anlaşılma ve benimsenmek derecesinin ortaya çıkarılması, amaçların herkes
tarafından asgari seviyede yerine getirilmesinin temin edilmesi ve herkesin mutlu olduğu dinamik
çalışma ortamının sürekli muhafaza edilmesidir. Performans değerlemesinin işçilik maliyetleri
açısından yararları şöyle sıralanabilir:
1- İnsan kaynağının daha etkin, verimli ve yararlı kullanılmasını sağlayacak verilere ulaşılır.
2- Başarılı ve başarılı olmayan personelin adil olarak objektif biçimde ayırdedilir. Personelin eğitim
ihtiyacının belirlenir. İşletmeye gerekli işgücünü niteliği belirlenir.
3- Ücret yönetimi ve ücret ayarlarında yardımcı olarak veriler sağlanır. Performans değerlemenin
özellikle bu yararı sayesinde kişilere yönelik ücret ve diğer maddi motivasyonlar kadar manevi ve
sosyal motivasyonlar içinde veriler elde edilmiş olur.
Genel olarak ücreti , iş değerleme çalışmaları sonucunda elde edilen kök ücret ile çalışanın
performansı ve sahip olduğu yetenek becerilerini yansıtan ek ödemeler toplamı olarak ele alarak
toplam kalite felsefesi ile ücretleme sistemi unsurları arasındaki ilişkileri aşağıdaki gibi tartışmak
mümkündür:
Bilindiği gibi adil ve objektif bir ücretleme sistemi , işlerin göreli önemlerini ortaya koyan iş değerleme
çalışmalarına dayanmak zorundadır. Toplam kalite bilincinin çalışanlar tarafından benimsenmesi
açısından, iş değerleme çalışmalarında işin önem derecesini ortaya koyan faktörler arasında kaliteye
ilişkin parametrelerin yeralması gerekmektedir. Sözgelimi sorumluluk faktörüne ürün veya hizmet
kalitesinden sorumluluk, ilk kademe amirlik konumlarından başlayarak astlarının ekip çalışması içinde
faaliyette bulunmalarını sağlama sorumluluğunun ön plana çıkarılması gerekmektedir. Çaba
faktörüne gelince en alt kademede yeralan işler için bile sorunları tespit etme, inceleme ve çözümler
üretmeye yönelik zihinsel çabanın puan değeri itibariyle vurgulanması gerekmektedir. Bunun doğal
sonucu olarak yetenek faktöründe analitik düşünme, analiz ve sentez yapabilme becerisi, insyatif
kullanma becerisi gibi faktörlere yer verilmesi önem taşımaktadır. Eğitim ve deneyim faktörlerine
kaliteye ilişkin eğitimin ve kalite uygulamaları içinde yer alma deneyiminin alt faktörler olarak
eklenmesi mümkündür.
İşletmeler izledikleri insan kaynakları politikası gereği kendi yapısal özellikleri ve geleneklerine göre
birbirinden oldukça farklı ücret sistemleri uygularlar. Bazı işletmeler iş değerleme sonuçlarına göre
ücreti saptayarak; işe göre ücret sistemini uygularlar. Fakat iş temeline dayalı olarak uygulanan bu
geleneksel ücret yapıları; özellikle görev tanımlarının değişken ve geniş tanımlandığı, değişime hızla
adapte olma gerekliliği olan hizmet sektöründeki işletmelerin ihtiyaçlarını karşılayamaz olmuştur.
Hizmet sektöründeki işletmeler özellikle turizm işletmeleri geleneksel ücret yapıları yerine çalışanların
yetkinliklerini potansiyellerini ve performanslarını göz önünde bulundurarak işgören odaklı yeni ücret
politikaları belirlemelidirler. Yeni ücret yapılarının özelliği temel ücret yanında, değişken ücret ve ek
kazançlardan oluşan ücret paketinin stratejik olarak yöneltilmesidir.
Ek kazaçlarda yenileşmenin odak noktası; diğer işletmelerde sağlanan faydanın benzerlerini vermek
yerine bireysel ihtiyaçlara ve isteklere cevap veren esnek kazançların çalışanlara sunulmasıdır (ev
kredisi, eğitim bursu, hediye çekleri, tatil kredisi gibi).
Konuya performans değerlemesi alt sistemi açısından yaklaştığımızda da benzer düzenlemelerin
yapılması gerekmektedir. Performans değerlemesi sisteminin bireysel olmak yerine ekip ve süreç
performansının ölçülmesine dayandırılması önem taşımaktadır. Süreçlerde sağlanan iyileşme
oranlarına ve ekibin performans hedeflerine ulaşmada bireylerin katkısı bir alt unsur olarak dikkate
alınması mümkündür. Öte yandan performans değerlemede kullanılan değerleme faktörlerinin de
gözden geçirilmesi ve toplam kalite felsefesi ile uyumlaştırılması kaçınılmazdır. Bu yeni yaklaşımda
sözgelimi bir amirin performansını değerlendirirken kendisine bağlı olarak çalışan astlardan gelen
öneri sayısı, içinde yeraldığı kalite iyileştirme ekiplerinin sayısı, kendisine bağlı birimde yürütülen ekip
çalışmalarının ve iyileştirme projelerinin sayısı gibi faktörler ön plana çıkabilmektedir.
Örneğin Xerox şirketinde yöneticilerin somut şekilde şirketin kalite hedeflerini desteklemedikçe,
kalite proses ve araçlarını bizzat kullanır hale gelmedikçe, kararlarında müşteri tatmini ölçüm
sonuçlarını kullanmadıkça, gönüllü olarak tedarikçi ve müşterisi konumundaki meslektaşlarından geri
bildirim almadıkça, astlarını kalite çalışmaları nedeniyle ödüllendirip takdir etmedikçe ve onlara
rehberlik etmedikçe terfi etmesi mümkün değildir.
Performansın ölçülmesi
Performans ölçümü, kuruluşun performans düzeyinin belirlenmesi yani örgütün faaliyetlerinde ve
kaynak kullanımında ekonomiklik, etkenlik, verimlilik vb ilkelere ne düzeyde ulaşılabildiğinin
ölçülmesi, sorunların tespiti ve iyileştirme için gerekli önlemlerin alınmasına temel oluşturan bir
yaklaşımdır.
Performansın sistematik olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi gerekir.Bunun için öncelikle amaçların
ve optimum performans göstergelerinin ve standartların karşılaştırmaya dayalı nesnel bir
değerlendirmeye olanak verecek şekilde belirlenmesi, bunlarla ilgili verilerin toplanması ve bu
verilerle ölçme işlemlerinin yapılması gerekir.
Performans ölçümleri "performansı geliştirmeye yönelik amaçlara ulaşmak için önceden belirlenen
performans göstergelerine göre, kurumun kendi içinde gerçekleştirdiği sonuçları/çıktıları ölçmek için
kullanılan yöntemlerdir”
Performans yönetimi anlayışında ölçüm sistemleri, performansı geliştirmeye yönelik işletme
planlarının ürünü olan uzun ve kısa dönemli hedefleri temel alarak kurulur; işletme performansını,
hızla değişen yeni rekabet ortamında önem kazanan değişik performans boyutlarına, örneğin kalite,
etkenlik, çalışma yaşamının kalitesi, yenilik, müşteri doyumu, şeffaflık, hesap verebilme, sorumluluk
vb. göre ölçerler.
Başarılı bir performans ölçüm sistemi son derece güçlü bir yönetim ve iletişim aracıdır, çünkü;
1. Stratejilerin belirlenmesi ve uygulanmasını kolaylaştırır.
2.Yönetimin planlama yeteneğini artırır.
3.Yönetim bilgi sistemleri, karar destek sistemlerinin başarısını etkilerler.
4.Performansın geliştirilmesini desteklerler.
5.Ödüllendirici ve özendiricidirler.
6.Önceden belirleyici ve önleyicidir.
7.Performansı izleyicidir.
8.Düzeltici ve geliştiricidir.
9.Değerlendirme ve denetimi kolaylaştırır.
Bireysel Performans Değerlendirme Sistemleri
Performans yönetimi, süreçlere ve örgütsel davranışlara yönelik olarak kurumsal düzeyde
uygulanacağı gibi ve bireysel düzeyde de (bölüm , takım ve çalışan) çalışanların davranışlarının,
yetenek ve becerilerinin geliştirilmesi amacıyla da kullanılmaktadır.
Bireysel düzeyde kullanıldığında kurumsal beklentiler ile bireyden beklenenler arasında bir ilişki
kurulmaktadır.
Performans değerlendirmesi dar anlamda “çalışanların değerlendirilmesi, derecelendirilmesi,
ücretlendirilmesi ve geliştirilmesi sürecinin alt yapısını oluşturan bir insan kaynağı fonksiyonudur”.
Geniş anlamda ise “ performans yönetimine dayalı, çalışanların işe odaklanması, yeteneklerinin
geliştirilmesi ve kuruma bağlılığın sağlanması için amaçların belirlenmesi ve bunlara ne oranda
ulaşıldığının ölçülmesidir.”
“Performans değerlendirmesi çalışanın performansının, potansiyelinin ve gelişme gerektiren
yönlerinin belirlenmesidir. Bu değerlendirme , çalışanın iş yükü, iş performansı, kişisel yetenekleri ve
değerlendirme dönemindeki katkısı ve gelişme potansiyeli hakkında, düzenli ve sistematik bilgi verme
sürecidir.”
Performans Değerlendirmesinin Amaçları
• Yönetimin ve çalışanın çabalarını ortak bir amaca yönlendirerek çalışanların performansını
dolayısıyla kurumun performansını artırmak,
• Örgütsel amaçlara uygun örgütsel/ bireysel performans hedeflerini saptamak,
• Çalışanların potansiyelini değerlendirmek, gelişme gerektiren yönlerini ile ilgili eğitim ihtiyaçlarını
belirlemek,
• Çalışanların kariyer planlamasını düzenlemek, terfi, transfer ve işten çıkarma kararlarını adil ve
gerçekçi temellere dayandırmak,
• Çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesine, çalışanlara performanslarına göre ücret
ödenmesine olanak sağlamak,
• Yönetici ile çalışan arasında etkin bir iletişim, anlayış ve güven ortamını oluşturmak.
Performans yönetimi sistemlerinde olduğu gibi, performans değerlendirme sistemlerinde de
odaklanılacak birimin tespiti ve sınırlarının çizilmesi çok önemlidir. Performansı değerlendirilecek
birim , bir işçi, bir grup, bir bölüm ya da tüm organizasyon olabilir.
1-Yöntemin Seçimi
2-İş Analizlerinin Yapılması ve İş Tanımlarının Hazırlanması
3-Performans Değerlendirme Faktörlerinin Seçimi ve Tanımlanması
Faktörler seçilirken etkinliklere değil sonuçlara odaklanmak gerekir. Önemli olan araçlar ya da izlenen
yol değil elde edilen sonuçlardır. Etkinlikleri değerlendirmek için sürekli bir izleme gerekir, oysa
Sonuçların belirlenmesi daha az zaman alır, daha az masraflıdır.
Değerlendirmeye alınabilecek her sonucun göreli önemi, zaman ya da işin önemi açısından
belirlenmelidir. Bu ağırlıkların çalışanlarca bilinmesi yönlendirilmelerine çok yardımcı olur.
Performans değerlendirmelerinde uygulanan yönteme göre Hedefler-Sonuçlar ve Davranışsal olmak
üzere 2 tür değerlendirme faktörü kullanılmaktadır.
• Hedefler genellikle sayısal olarak belirlenir. Sayısal hedeflerin tanımlanması ve ölçülmesi çok daha
kolaydır. Bu hedefler örgüt , bölüm ve birey bazında olabilir. Hedefler beklenen sonuçlardır ve
gerçekleştirilen sonuçlarla karşılaştırılır. Örneğin baskı sayısı, katıldığı eğitimlerde aldığı not düzeyi,
Kalite çemberlerine katılma sayısı,satışlarda artış %'si gibi.
• Davranışsal faktörler niteliksel göstergelerdir ve bunlar Yetkinlikler olarak adlandırılır. Çalışanın işini
yaparken kullanmakta olduğu ya da sahip olması gereken özelliklerdir. Bunlar sadece kişilik özellikleri
değil, bilgi, beceri, deneyimden ortaya çıkan özelliklerdir ve çalışanların işlerinde gerçekleştirdikleri
eylemlerle gözlemlenirler. Yetkinlikler belirlenirken, çalışanın daha kaliteli, daha yaratıcı ve takım
çalışmasına yönelik bir çalışma gerçekleştirmesi için önemli olan faktörler üzerinde durulmalıdır.
Yetkinlikler örgütsel öncelikleri ve değerleri yansıtmalıdır.