Untitled - Gazi Üniversitesi Açık Arşiv
advertisement
REFAH REJİMLERİ SINIFLANDIRMALARI EKSENİNDE TÜRKİYE’DE İŞ-AİLE YAŞAMINI UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARI VE KADIN İSTİHDAMI Nursel KARAMAN YÜKSEK LİSANS TEZİ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI SOSYAL YAPI VE SOSYAL ÇALIŞMA BİLİM DALI GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ AĞUSTOS 2015 iv REFAH REJİMLERİ SINIFLANDIRMALARI EKSENİNDE TÜRKİYE’DE İŞ-AİLE YAŞAMINI UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARI VE KADIN İSTİHDAMI (Yüksek Lisans Tezi) NURSEL KARAMAN GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ AĞUSTOS 2015 ÖZET İş ve iş dışı yaşam alanları arasında denge sağlamak günümüz modern toplumlarında çalışan tüm bireyler için önemli bir sorun alanı haline gelmiştir. İşin ve ailenin bireyin hayatında iki önemli unsur olması ve bireyin üstlendiği rollerin ve sorumlulukların büyük ölçüde bu iki temel alandan kaynaklanması sebebiyle, iş-aile dengesinin sağlanması iş-yaşam dengesinin sağlanmasında önemli bir paya sahiptir. İş-aile dengesinin sağlanması ise bir başka deyişle çalışan bireyler için iş ve aile yaşamlarının uyumlaştırılması anlamına gelmektedir. Geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri doğrultusunda ev içi hizmet ve bakım sorumluluklarının halen büyük ölçüde kadınlar tarafından yerine getirildiği düşünüldüğünde, artan sorumluluklar doğrultusunda iş-aile yaşamının uyumlaştırılması ücretli bir işte çalışan ya da çalışmak isteyen kadınlar açısından daha zorlu olmaktadır. İşaile yaşamının uyumlaştırılması sorununun çözümüne ilişkin aile, piyasa ve devlet arasındaki sorumluluk paylaşımına yönelik modelleme çalışmalarının ve toplumsal cinsiyet perspektifinden getirilen refah rejimi sınıflandırmalarının, iş-aile yaşamının uyumlaştırılması konusunu refah rejimi tartışmalarının da kapsamına soktuğu görülmektedir. Bu bağlamda hâkim refah rejiminin özellikleri, ülkelerin iş-aile yaşamının uyumlaştırılması sorununa da bakış açılarını belirleyen bir faktör olmakta ve hâkim rejim doğrultusunda bu konuda izlenen politikalar farklılaşabilmektedir. Türkiye işgücü piyasasına bakıldığında, özellikle son on yılda kadın istihdamının gelişme trendi içinde olduğu görülmektedir. Ancak bu gelişme trendi ile birlikte, Türkiye’de kadın istihdamı halen nicelik ve nitelik açısından gelişmiş ülkelerin gerisinde kalan sorunlu bir alanı teşkil etmektedir. Kadın istihdamının artırılmasında önemli bir politika aracı olarak görülen iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları, Türkiye’de hâkim refah rejimi ile etkileşim içerisinde kadın istihdamını etkileyen bir faktör olmaktadır. Tez çalışmasında, Türkiye’de hâkim refah rejimi ekseninde kadın istihdamının gelişimi bakımından mevcut iş-aile yaşamının uyumlaştırılması politikalarının etkinliği analiz edilmeye çalışılmıştır. Bilim Kodu : 1135 Anahtar Kelimeler : İş-yaşam dengesi, iş-aile yaşamı dengesi, iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları, refah rejimi, kadın istihdamı Sayfa Adedi : 176 Tez Danışmanı : Doç. Dr. Mehmet Merve ÖZAYDIN v WORK-FAMILY LIFE HARMONIZATION POLICIES AND WOMEN’S EMPLOYMENT IN TURKEY IN THE CONTEXT OF WELFARE REGIMES CLASSIFICATIONS (M.S. Thesis) Nursel KARAMAN GAZİ UNIVERSITY GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES AUGUST 2015 ABSTRACT Balancing worklife and non-worklife has become an important issue for whole working people in present-day modern societies. On account of work and family are two important items in individual’s life and the main roles and responsibilities of individual are largely related to those items, balancing work-family life underlies work-life balance. Balancing work-family life, put another way, means that harmonizing work and family life for working people. Women have already done housework and care services mainly in accordance with traditional gender roles. Hence, because of growing responsibilities, work-family life harmonization is harder in terms of women that work or want to work as paid. Work-family life harmonization oriented modeling studies which try to share responsibilities family, market and state and welfare regimes classifications based on gender put work-family life harmonization into context of welfare regimes discussions. In this context, the characteristics of dominant welfare regimes is a factor that identify the viewpoints of states’ about workfamily life harmonization and according to dominant welfare regimes work-family life harmonization policies can be changed. In Turkey’s labor market the women’s employment has been in a development trend particularly for the last ten years. On the other hand, women’s employment in Turkey is a poor field compared with developed countries in terms of both quantity and qualification. Work-family life harmonization policies that are important instrument to increase women’s employment affect women’s employment interaction with dominant welfare regimes in Turkey. In this thesis, the efficiency of present work-family life harmonization policies is tried to analyse in terms of development of women’s employment in the context of dominant welfare regime in Turkey. Science Key Words Page Supervisor : 1135 : Work-life balance, work-family life balance, work-family life harmonization policies, welfare regime, women’s employment : 176 : Assoc. Prof. Mehmet Merve ÖZAYDIN vi TEŞEKKÜR Çalışmalarım boyunca yardım ve katkılarıyla beni yönlendiren, tecrübelerinden faydalandığım değerli danışman hocam Doç. Dr. Mehmet Merve ÖZAYDIN’a teşekkürlerimi sunuyorum. Doç. Dr. Türker TOPALHAN ve Yrd. Doç. Dr. Nazlı YÜCEL BATMAZ hocalarıma da yapmış oldukları katkılardan dolayı teşekkür ederim. Son olarak çalışmam süresince desteklerini benden esirgemeyen sevgili aileme ve arkadaşlarıma da teşekkürü bir borç bilirim. vii İÇİNDEKİLER Sayfa ÖZET .............................................................................................................................. iv ABSTRACT ................................................................................................................... v TEŞEKKÜR ................................................................................................................... vi İÇİNDEKİLER .............................................................................................................. vii ÇİZELGELERİN LİSTESİ............................................................................................. x ŞEKİLLERİN LİSTESİ .................................................................................................. xi KISALTMALAR ............................................................................................................ xii 1. GİRİŞ....................................................................................................... 1 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE: İŞ-YAŞAM VE İŞ-AİLE YAŞAMI DENGESİ ........................................................................................................................................................... 5 2.1. İş-Yaşam Dengesi Kavramı ................................................................................ 5 2.2. İş-Yaşam Dengesinin Ortaya Çıkışı ve Belirleyicileri ........................................ 8 2.2.1. İş-yaşam dengesinin ortaya çıkışı ............................................................. 8 2.2.2. İş-yaşam dengesinin belirleyicileri ........................................................... 12 2.3. İş-Yaşam Dengesine İlişkin Kuramsal Yaklaşımlar ........................................... 15 2.3.1. Rol kuramı................................................................................................. 16 2.3.2. Bölünme kuramı ........................................................................................ 18 2.3.3. Taşma kuramı ............................................................................................ 19 2.3.4. Telafi kuramı ............................................................................................ 22 2.3.5. Araçsallık kuramı ..................................................................................... 24 2.3.6. Çatışma kuramı ........................................................................................ 24 2.3.7. Sınır kuramı .............................................................................................. 26 2.4. İş-Aile Yaşamı Çatışması/Dengesi Kavramları .................................................. 31 viii 2.4.1. İş-aile yaşamı çatışması............................................................................. 31 2.4.1.1. Çatışmanın türleri ......................................................................... 33 2.4.1.2. Çatışmanın nedenleri .................................................................... 35 2.4.1.3. Çatışmanın sonuçları .................................................................... 39 2.4.2. İş-aile yaşamı dengesi .............................................................................. 43 3. REFAH REJİMİ SINIFLANDIRMALARI VE İŞ-AİLE YAŞAMINI UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARI ............................................................. 47 3.1. Refah ve Refaha İlişkin Kavramlar ....................................................................... 47 3.1.1. Tanım ve tarihsel gelişim ............................................................................ 47 3.1.2. Refah rejimlerini sınıflandırma çalışmaları .............................................. 53 3.1.3. Gosta Esping Andersen’ın temel üçlü refah rejimi sınıflandırması .......... 57 3.1.3.1. Liberal refah rejimi ....................................................................... 59 3.1.3.2. Muhafazakâr-korporatist refah rejimi ........................................... 60 3.1.3.3. Sosyal demokrat refah rejimi ........................................................ 61 3.1.4. Gosta Esping Andersen’a getirilen eleştiriler ve yeni sınıflandırma çalışmaları ........................................................................................................ 62 3.1.4.1. Refah rejimi sınıflandırmalarına ilişkin yeni öneriler .................. 64 3.1.4.2. Toplumsal cinsiyet temelli refah eleştirileri ve sınıflandırmaları ............................................................................ 69 3.2. Farklı Refah Rejimleri Ekseninde İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma Politikaları Uygulamaları ............................................................................................................. 75 3.2.1. Liberal refah rejimi ................................................................................... 76 3.2.2. Muhafazakâr/korporatist refah rejimi ....................................................... 79 3.2.3. Sosyal demokrat refah rejimi .................................................................... 82 3.2.4. Güney Avrupa refah rejimi ....................................................................... 85 3.3. İş-Aile Yaşamının Uyumlaştırılması Politikalarına Yönelik Eleştiriler ............ 87 ix 4. TÜRKİYE REFAH REJİMİ EKSENİNDE İŞ-AİLE YAŞAMINI UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARININ KADIN İSTİHDAMINA ETKİSİ ......................................................................................................................... 95 4.1. Refah Rejimleri Sınıflandırmaları Ekseninde Türkiye Refah Rejimi ................. 95 4.1.1. Türkiye refah rejiminin tarihsel kodları .................................................... 95 4.1.2. Türkiye refah rejiminin genel özellikleri .................................................. 97 4.2. Türkiye’de İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma Politikaları .................................... 100 4.2.1. İzinler ........................................................................................................ 101 4.2.2. Çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim hizmetleri ........................................ 106 4.2.3. Çalışma sürelerinin düzenlenmesi ............................................................ 114 4.2.4. Nakit transferleri ...................................................................................... 118 4.3. Türkiye’de Kadın İstihdamı ................................................................................ 122 4.3.1. Kadın istihdamının genel görünümü ......................................................... 122 4.3.2. Kadın istihdamını etkileyen temel faktörler .............................................. 132 4.3.3. İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının kadın istihdamına etkisi ... 145 5. SONUÇ .................................................................................................................... 153 KAYNAKLAR ............................................................................................................... 163 ÖZGEÇMİŞ ........................................................................................................................ 175 x ÇİZELGELERİN LİSTESİ Çizelge Çizelge 3.1. ........................................................................................................................ Sayfa 88 Çizelge 4.1. .................................................................................................................... 109 Çizelge 4.2. .................................................................................................................... 110 Çizelge 4.3. .................................................................................................................... 111 Çizelge 4.4. .................................................................................................................... 113 Çizelge 4.5. .................................................................................................................... 123 Çizelge 4.6. .................................................................................................................... 124 Çizelge 4.7. .................................................................................................................... 126 Çizelge 4.8. .................................................................................................................... 127 Çizelge 4.9. .................................................................................................................... 129 Çizelge 4.10. .................................................................................................................. 133 Çizelge 4.11. .................................................................................................................. 136 Çizelge 4.12. .................................................................................................................. 137 Çizelge 4.13. .................................................................................................................. 142 Çizelge 4.14. .................................................................................................................. 143 Çizelge 4.15. .................................................................................................................. 144 xi ŞEKİLLERİN LİSTESİ Şekil Sayfa Şekil 2.1. ........................................................................................................................ 13 Şekil 2.2. ........................................................................................................................ 39 Şekil 3.1. ........................................................................................................................ 59 xii KISALTMALAR Bu çalışmada kullanılmış kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur. Kısaltmalar Açıklamalar AB Avrupa Birliği ABD Amerika Birleşik Devletleri AÇEV Anne Çocuk Eğitim Vakfı AKP Adalet ve Kalkınma Partisi ASPB Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı BETAM Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomik ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi BM Birleşmiş Milletler ÇHGM Çocuk Hizmetleri Genel Müdürlüğü DPT Devlet Planlama Teşkilatı EUROSTAT Avrupa İstatistik Ofisi ILO Uluslararası Çalışma Örgütü KEDV Kadın Emeğini Değerlendirme Vakfı KEİG Kadın Emeği ve İstihdamı Girişimi Platformu KSGM Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü MEB Milli Eğitim Bakanlığı OECD Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü SSCB Sovyet Sosyalist Cumhuriyetler Birliği TBMM Türkiye Büyük Millet Meclisi TÜİK Türkiye İstatistik Kurumu 1 1. GİRİŞ Günümüz modern toplumlarında bireylerin günlük yaşantılarını, iş, aile ve kişisel alan olmak üzere üç temel alan üzerinden şekillenen roller ve sorumluluklar çerçevesinde sürdürdüklerini söyleyebilmek mümkündür. Bireylerin üstlenmiş oldukları çoklu roller, sahip oldukları mevcut zaman dilimi içerisinde birbirleriyle çakışabilmekte ya da çelişebilmekte; dolayısıyla üç alanın sorumluluklarını yerine getirebilmek ve beklentilerini karşılayabilmek her zaman mümkün olmamaktadır. Böyle bir durumda birey, yaşamının farklı alanları arasında “denge” sağlayamadığı hissine kapılarak, bu durumun fiziksel, ruhsal ve psikolojik çeşitli olumsuz sonuçları ile karşı karşıya kalabilmektedir. En genel anlamda, iş ve iş dışı yaşamın çatışma halinden uzak olması olarak tanımlanabilecek iş-yaşam dengesi, bireyin çalışma yaşamından, ailesinden, kendi kişisel ihtiyaçlarından kaynaklanan taleplerin birbirleriyle uyumlu biçimde karşılanarak bireyde tatmin duygusu yaratmasıyla sağlanmaktadır. İş-yaşam dengesini daha dar bir biçimde, denge bileşenlerinin “iş” ve “aile” olmak üzere iki temel boyutunu gözeterek ele aldığımızda ise karşımıza işaile yaşamı dengesi kavramı çıkmaktadır. İş ve aile yaşamı arasında uyumun sağlanması, iş-yaşam dengesinin önemli bir boyutunu oluşturmaktadır. Zira bir aile içerisinde doğup büyüyen ve yaşamının belli bir döneminden sonra iş sahibi olan bireylerin, yaşamla ilgili beklentileri de genellikle işleri ve aileleri etrafında şekillenmektedir. Dolayısıyla iş ve aile hemen her insanın yaşamında en önemli iki unsur olup, iş ve aile ile ilgili roller de kişinin yaşamı boyunca üstlendiği en belirgin roller olmaktadır. İş-aile yaşamının uyumlaştırılamadığı durumlarda bireyin yaşadığı kişisel sıkıntılar, kaçınılmaz olarak, iş ve aile yaşamını da etkilemekte; dolayısıyla iş-aile yaşamı dengesi, organizasyonları ve toplumu doğrudan ilgilendiren bir konu haline gelmektedir. Günümüz modern toplumlarında organizasyonlar ve hükümetler, işaile yaşamı dengesini sağlamaya çalışan bireyi, kendi kişisel kaynaklarıyla ya da ailevi destek ve kaynaklarla baş başa bırakmanın yeterli gelmeyeceğini anlamış durumdadırlar. Günümüzde hükümetlerin iş-aile yaşamı dengesini sağlamak ve/veya korumak için uyguladıkları, çeşitli uluslararası kuruluşların ise uygulanmasını önerdikleri politikalar da artık “iş-aile yaşamını uyumlaştırma 2 politikaları” adı altında ulusal ve uluslararası sosyal politikanın bir parçasını oluşturmaktadır. Öte yandan gerek iş yaşamında gerekse iş dışı yaşam alanında artan roller ve sorumluluklar, genel olarak çalışan tüm bireyler için iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasını önemli bir sorun alanı haline getirmiş olsa da yapılan pek çok araştırma, bu konuda cinsiyetler arasında önemli farklar olduğuna ve kadınların bu sorunu erkeklere nispeten daha yoğun biçimde yaşadıklarına işaret etmektedir. Kültürel çevrede biçimlenen geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri dikkate alındığında, ev işleri, çocuk, yaşlı bakımı vb. ev içi sorumlulukların erkeklerden ziyade kadınlara atfedildiği görülmektedir. Bu bakımdan artan rollerin ve sorumlulukların fazlalığı sebebiyle çalışan kadınlar, çalışan erkeklere nazaran işaile yaşamını uyumlaştırma konusunda daha fazla zorluk çekebilmektedirler. Bu durum ise kadınların işgücü piyasasına katılıp katılmama kararlarını etkileyen önemli bir faktör uyumlaştırılamaması olarak karşımıza sorununun, çıkmaktadır. işgücü Zira piyasasında iş-aile toplumsal yaşamının cinsiyet eşitsizliklerini derinleştiren bir yapı ortaya çıkardığı gözlemlenmektedir. İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının yokluğu ya da eksikliği, geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri çerçevesinde ev içi sorumlulukları üstlenen kadınların işgücü piyasasından dışlanmasına ya da bu kadınlar işgücü piyasasına girebilseler dahi erkeklerle eşit fırsatlara erişememelerine yol açmaktadır. İş-aile yaşamının uyumlaştırılması, son yıllarda artan bir şekilde ülkelerin ve uluslararası kuruluşların sosyal gündeminde yer almakta ve içerdiği hedeflerin çeşitliliği doğrultusunda bu konunun öneminin arttığı görülmektedir. İş-aile yaşamının uyumlaştırılması, insan hakları ve insana yaraşır iş koşullarının sağlanması açısından vazgeçilmez bir unsur olarak değerlendirilmekle birlikte; toplumsal cinsiyet eşitliği, üretkenlik, büyüme, tam istihdam ve sosyal bütünleşme açısından da gerekli bir ön koşul olarak değerlendirilmektedir. Öte yandan kadın istihdamının artırılmasının, emek potansiyelinin tam olarak kullanılarak ülkenin büyüme ve refah seviyesine doğrudan etki edeceği, üzerinde görüş birliğine varılan bir konudur. Bu bağlamda iş-aile yaşamının uyumlaştırılması sorununun çözümüne ilişkin aile, piyasa ve devlet arasındaki sorumluluk paylaşımına dayalı modelleme 3 çalışmaları, konunun refah tartışmalarının da gündemine oturmasına neden olmuştur (Özaydın, 2013). Bireyin toplumsal olarak korunmasının sağlanmasına yönelik aile, piyasa ve devlet arasındaki toplumlara özgü eklemlenmeyi ifade eden refah rejimi (Buğra, 2012: 47); aile yapısına, kadınların ve erkeklerin toplum içindeki rollerine ilişkin bir dizi varsayım üzerinde kurgulandığı gibi, kurumsal yapısı ve politik uygulamaları ile bir toplumda var olan toplumsal cinsiyet rollerini korumak veya onları etkileyip değiştirmek olanağına da sahiptir (Dedeoğlu, 2012: 211). Yani refah rejimleri ve toplumsal cinsiyet rolleri arasında çift yönlü bir ilişki olduğu ve başlangıçta var olan toplumsal cinsiyet rolleri üzerinden inşa edilen refah rejimleri içerisinde, daha sonra uygulanan kimi politikaların toplumsal cinsiyet rollerinin dönüşümüne hizmet ettiği görülmektedir. Dolayısıyla hâkim refah rejimi, özellikle aileye ve kadına refah sağlamada atfedilen roller, iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının da içeriğini, kapsamını ve etkisini belirleyen önemli bir unsur olmaktadır. Türkiye’de özellikle son dönemlerde kadın istihdamı, akademik ve politik alanda sıklıkla ön plana çıkarılan bir konu olmuştur. Gelişmiş ülkelerle kıyaslandığında düşük kadın istihdamı oranlarına sahip olan Türkiye’de son on yılda bu alanda önemli gelişmelerin olduğu görülmektedir. Kadın istihdamının artırılması ile doğrudan ilişkilendirilen iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları da bu çerçevede sıklıkla gündeme gelmeye başlamıştır. Söz konusu politikalar ile kadın istihdamı arasındaki ilişkinin ise Türkiye’nin hâkim refah rejimi ve refah bileşenleri ile etkileşim içerisinde şekillendiği düşünülmektedir. Yüksek lisans tezi olarak planlanan bu çalışmanın konusunu, refah rejimleri tartışmaları ekseninde, Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının uygulanışı ve bu uygulamaların kadın istihdamı üzerindeki etkisinin değerlendirilmesi oluşturmaktadır. Ev içi bakım yükümlülüklerinin temel olarak kadın istihdamını olumsuz etkilediği varsayımından hareketle, iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikaların, Türkiye işgücü piyasasında kadın istihdamının artırılmasında ne derece etkili olduğunun belirlenmesi tezin temel amacını oluşturmaktadır. Farklı refah rejimlerinde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının nasıl bir görünüm arz ettiğinin ve Türkiye’nin refah rejiminin bu 4 politikaların belirlenmesinde ve uygulanmasında nasıl bir etki gösterdiğinin saptanması ise tezin bir diğer amacını oluşturmaktadır. Tez çalışması birinci bölüm giriş olmak üzere dört bölümden oluşmaktadır. Tezin kuramsal çerçevesi üç ana bölümde biçimlendirilmeye çalışılmıştır. Bu bağlamda ilk bölüm kavramsal çerçeveyi oluşturmuş ve bu bölümde iş-yaşam dengesi, iş-aile yaşamı çatışması, iş-aile yaşamı dengesi kavramları açıklanmaya çalışılmıştır. Literatürde tartışılan iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki ilişkiye yönelik kuramsal yaklaşımlara da bu bölümde yer verilmiş olup tezin dayanağını oluşturacak kuramsal yaklaşım ya da yaklaşımlar saptanmaya çalışılmıştır. Tezin ikinci bölümü, farklı refah rejimlerinde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının nasıl bir görünüm arz ettiğini ve rejimler arasında ne derece farklılık gösterdiğini saptamayı amaçlamaktadır. Bu bölümde farklı refah rejimleri ekseninde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları değerlendirilirken, Gosta Esping Andersen’ın (1990) üçlüliberal, muhafazakâr/korporatist, sosyal demokrat- refah rejimi sınıflandırması esas alınmıştır. Tezin son bölümünde ise öncelikle, ikinci bölümde yapılan refah rejimi tanımı ve sınıflandırmalarından hareketle, Türkiye’de hâlihazırdaki refah rejimine dair bir analiz yapılmaya çalışılmıştır. Sonrasında yapılan bu analiz ekseninde, Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının uygulamasına değinilmiş ve Türkiye’de kadın istihdamının genel görünümüne yer verilerek, kadın istihdamının bu politika uygulamalarından ne şekilde etkilendiği analiz edilmeye çalışılmıştır. 5 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE: İŞ-YAŞAM VE İŞ-AİLE YAŞAMI DENGESİ 2.1. İş-Yaşam Dengesi Kavramı İnsanların günlük yaşamlarını genel olarak farklı etkinlikleri içeren üç ana zaman dilimine ayırmak mümkündür. Bu zaman dilimlerinden birincisi, yaklaşık sekiz saatlik çalışma etkinliğine ayrılan süreden; ikincisi ise aileye, akrabalara, arkadaşlara ya da çeşitli sosyal etkinliklere ayrılan yine yaklaşık sekiz saatlik süreden oluşmaktadır. Üçüncü ve son dilim ise herhangi bir sosyal etkinliğin gerçekleşmediği, uykuya ayrılan süre olarak düşünüldüğünde; insan yaşamının, çalışma ve çalışma dışı yaşam etkinliklerinin, ilişkilerinin yaşandığı iki ayrı zaman dilimine ayrıldığı görülmektedir. Sosyal etkinliklerin ve ilişkilerin yaşandığı bu iki alan, bireylerin sosyal yaşam alanını oluşturmaktadır (Savcı, 1999). Sosyal yaşam ise bir dengeleme faaliyetidir ve hemen herkes, iş ve iş dışı yaşamı arasında bir denge sağlamayı istemekte ve bu denge sağlanamadığı takdirde çeşitli sorunlarla karşı karşıya gelmektedir (Kağnıcıoğlu, 2013). İş-yaşam dengesi; kişiden kişiye farklılık gösterebilen, özellikle günümüzde kapsamı sürekli değişen ve genişleyen bir kavramdır. Hem akademik hem de profesyonel yaşamda kullanılan iş-yaşam dengesi kavramı, en genel anlamda, iş ve özel yaşamın çatışma halinden uzak olması olarak tanımlanmaktadır. İş-yaşam dengesi, bireyin çalışma yaşamından ve ailesinin ihtiyaçlarından kaynaklanan taleplerle birlikte kendi kişisel ihtiyaçlarının da uyumlu hale gelmesiyle sağlanmaktadır. İş, aile ve birey olmak üzere bu üç ayrı alandan birisi üzerinde sahip olunan amaç, hedef ve talepler, diğerlerine ayrılan zamandan kısıntı yapmayı gerektirmediğinde “denge” oluşmakta ve bu durum “üç boyutlu denge” olarak da ifade edilmektedir (Kuzulu, Kurtuldu ve Vural Özkan, 2013). İş-yaşam dengesi kavramı, farklı gruplar açısından farklı anlamlar taşıyabilmektedir. Çalışanlar açısından bu kavram, iş ve iş dışı sorumluluklar arasında bir denge sağlama problemiyken; işverenler açısından ise çalışanlarının işyerindeyken 6 işlerine odaklanabilmelerini sağlayan destekleyici bir örgüt kültürü yaratma çabasını çağrıştırmaktadır (Lockwood, 2003). İş-yaşam dengesi, çalışma yaşamında kontrol sahibi olmayı ve iş ve iş dışındaki aktiviteler üzerinde esnekliği, sosyalliği ve bireyselliği kapsamaktadır. Bir diğer tanım, bu dengenin, bireyin iş ve iş dışındaki yaşamında üstlendiği roller arasındaki çatışmanın en alt düzeyde olmasıyla sağlandığını ifade etmektedir (Doğrul ve Tekeli, 2010). İş-yaşam dengesi, kişinin iş ve özel yaşam rolleriyle aynı düzeyde meşgul olması ve bu rollerden aynı düzeyde tatmin olması olarak da tanımlanmaktadır. Buna göre iş-yaşam dengesi; zaman, bağlılık ve tatmin olmak üzere üç unsur üzerinden değerlendirilmektedir. Zaman dengesi, iş ve yaşam rollerine eşit miktarda zaman ayırmayı; bağlılık dengesi, iş ve yaşam rollerine eşit düzeyde psikolojik bağlılık duymayı; tatmin olma dengesi ise iş ve yaşam rollerinden eşit düzeyde tatmin olmayı ifade etmektedir (Greenhaus, Collins ve Shaw, 2003). İş-yaşam dengesini kavramak için geliştirilen ve test edilen “bilişsel yaklaşım”, işyaşam dengesinin yalnızca fiziksel olarak tüm taleplere yetecek zamana sahip olma ile ilgili olmadığını ifade etmektedir. İşin genel olarak bilgi temelli, zihinsel ve akışkan bir hale geldiği günümüz dünyasında çalışanların zihinleri; çalışmadıkları, aileleriyle ve sevdikleriyle vakit geçirdikleri zamanlarda dahi işleriyle meşgul olmakta; dolayısıyla iş, çoğu insan için zihinsel olarak işgal edici bir hal almaktadır. Bu bağlamda denge açısından daha önemli olan şey, karmaşık bir yaşam içerisinde farklı talepleri organize edebilmek ve bunları karşılayabilmek için gerekli bilişsel bir alana sahip olabilmektir (Lockwood, 2003). Brown’a göre, iş-yaşam dengesi kavramının hem maddi hem kültürel boyutu bulunmaktadır. Maddi boyut ile zamanın sınırlılığı ve bireylerin bu sınırlı zamanı neye harcayacakları konusunda karar verme zorunlulukları ifade edilmektedir. Kültürel boyutta ise annelik, çok çalışma, tükenme gibi farklı unsurlar arasındaki etkileşim daha geniş kapsamda düşünülmektedir (Brown, 2004). Burada da bilişsel 7 yaklaşımda olduğu gibi iş-yaşam dengesinin yalnızca zaman boyutunda ele alınmadığı görülmektedir. İş-yaşam dengesi, iş ve yaşam arasındaki dengeyi bulmak ve hem iş hem de aile bağlılığı hakkında kendini rahat hissetmek ya da daha açık bir ifadeyle ücretli iş, ücretsiz çalışma ve kişisel zaman gibi üç bileşen arasındaki denge olarak da tanımlanabilmektedir (Demirer, 2011:5). Aycan ve diğerleri, farklı iş-yaşam dengesi tanımları ve bakış açılarından hareketle, iş-yaşam dengesindeki “denge” kavramının ortak noktalarını şu şekilde özetlemektedirler (Aycan, Eskin ve Yavuz, 2007: 36): Denge bir algıdır ve nesnel ve öznel değerlendirmeler bu algıyı etkilese de asıl belirleyici öznel olarak kişinin kendi görüşüdür. Denge, yaşamın her alanındaki farklı taleplerin karşılanmasını içerir. Denge, bireyin toplumda oynadığı önemli rolleri (ebeveyn rolü, evlat rolü, çalışan rolü vb.) yerine getirmekten duyduğu memnuniyet derecesini içerir. Buna göre yaşam dengesi, yaşamın üç temel alanı olan iş, aile ve kişisel alandaki taleplerin kişiyi tatmin edecek oranda karşılanması olarak ifade edilmektedir. Bazı araştırmacılar ise iş-yaşam dengesi kavramının kişiden kişiye değişmesi, hatta kişinin günlük beklentilerinin bile değişken olması nedeniyle kavramın ne olduğunu değil ne olmadığını açıklamayı daha uygun bulmuşlardır (Bird 2003’ten aktaran Demirer, 2011: 4): İş-yaşam dengesi eşit bir denge anlamı taşımaz. İş ve kişisel aktiviteler için eşit miktarda zaman ayırmak gerçekçi değildir; yaşam bundan daha akışkandır ve böyle de olmalıdır. En iyi kişisel iş-yaşam dengesi zamanla değişecektir. Bugün doğru olan yarın muhtemelen farklı olacaktır. Bekârken edinilen denge evlenildiğinde ve/veya çocuk sahibi olunduğunda farklı olacak, yeni bir kariyer başlangıcındaki denge de emekliliğe yaklaşıldığında farklı algılanacaktır. 8 Ulaşmaya çalıştığımız mükemmel denge herkese uyan denge değildir. Mükemmel denge herkes için farklıdır; çünkü herkesin farklı yaşamları ve farklı öncelikleri vardır. İş-yaşam dengesini konu alan çalışmaların ortaya çıkış amacı, yöneltilen sorular ve sahip olunan fikirler farklılık gösterse de ulaşılan sonuçlar birbirleriyle benzerlik göstermektedir. Buna göre çalışanlar işlerinde geçirdikleri zamanın yoğunluğu nedeniyle ebeveynlik rollerini gerektiği gibi yerine getiremiyorlar, aile ve ev sorumluluklarını geciktiriyorlar ya da kişisel ihtiyaçlarına yeterince zaman ayıramıyorlarsa iş-yaşam dengesinin tehlikeye girdiği görülmektedir (Doğrul ve Tekeli, 2010). Ailevi ya da iş dışı sorumlulukların fazlalığı nedeniyle çalışanın işinin gereklerini tam anlamıyla yerine getirememesi ve işine yeterince yoğunlaşamaması da iş-yaşam dengesini olumsuz etkilemektedir. Ancak pratikte genellikle çatışmanın yaşam-iş yönlü değil, iş-yaşam yönlü yaşandığı görülmekte ve çözümler de bu yönde tartışılmaktadır. 2.2. İş-Yaşam Dengesinin Ortaya Çıkışı ve Belirleyicileri İş-yaşam dengesinin özellikle son yıllarda daha fazla tartışılır bir konu haline gelmesinde çeşitli faktörler etkili olmuştur. Kavramın daha iyi anlaşılabilmesi için ortaya çıkışı ve belirleyicileri üzerinde durmak faydalı olacaktır. 2.2.1. İş-yaşam dengesinin ortaya çıkışı İş-yaşam dengesi kavramından söz edilirken işin yaşamın geri kalanından ayrı bir alan olarak düşünüldüğü göz önüne alınırsa iş-yaşam dengesi kavramının ortaya çıkışını, daha genel hatlarıyla, çalışma ve boş zaman arasındaki ilişkilere dair tartışmalara kadar götürebilmek mümkün olmaktadır. Wilensky, çalışma ve boş zaman, iş ve yaşam arasındaki ilişkilerin araştırmacıların dikkatini Yunan ve Roma çağlarından beri çeken bir konu olduğunu, ancak Endüstri Devrimi ile beraber bu konunun sosyal ve entelektüel bir sorun haline geldiğini belirtmektedir (Wilensky, 1960). 9 Feodal dönemde, ev ve iş alanlarının aynı yerde olduğu, kadının ve erkeğin ailenin ekonomik çıkarları için birlikte emek harcadıkları görülmektedir. Ev ile işin, üretim ile tüketimin bu birlikteliği, değişen ekonomik ve sosyal değişmeyle aşınmış; önce erkeğin, sonra da kadının ücretli işgücü olarak hane dışına çıkmasıyla ev ve iş alanları ayrılmıştır (Savcı, 1999). 1930’ların başlarından itibaren iş-yaşam programlarının* ortaya çıkışıyla günlük yaşamda seyrek de olsa kullanılmaya başlayan iş-yaşam dengesi kavramı, 1980’li yıllardan itibaren literatürde sıkça kullanılan bir kavram haline gelmiştir (Lockwood, 2003). İş-yaşam dengesi programlarıyla ilgili olarak II. Dünya Savaşı’ndan sonra W. K. Kellogg Şirketi’nin, çalışanlarının etkinliğini ve moralini yükseltmek amacıyla geleneksel üç adet sekiz saatlik vardiya sistemini dört adet altı saatlik vardiya sistemine dönüştürmesi, ilk aktif harekete örnek olarak gösterilebilmektedir. Rosabeth Moss Kanter’ın “Work and Family in the United States: A Critical Review and Agenda for Research and Policy (1977)- Amerika Birleşik Devletleri’nde İş ve Aile: Araştırma ve Politikaya Yönelik Eleştirel Bir İnceleme” isimli çalışması, işyaşam dengesi konusuna araştırmacıların ve örgütlerin dikkatini çeken bir çalışma olmuştur. 1980’li ve 1990’lı yıllardan itibaren, birçok şirket iş-yaşam dengesine yönelik programlar ve politikalar ortaya koymaya başlamıştır. Bu programların ilk örnekleri, daha çok çocuk sahibi çalışan kadınları desteklemeye yönelikken, günümüzde bu programların daha az cinsiyet odaklı olup aileye yönelik daha geniş vaatlerde bulunduğu görülmektedir. Ayrıca günümüzde bu programlara yönelik ilginin yalnızca ABD ve Batı Avrupa ülkeleri gibi gelişmiş ülkelerle sınırlı kalmadığı, pek çok ülkede çalışanların daha fazla esnekliği ve iş ve özel yaşamları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmayı talep ettikleri görülmektedir (Lockwood, 2003). Lewis, Gambles ve Rapoport, iş-yaşam dengesinin kökenlerinin belli bir zaman dilimi içerisinde Batı kültüründe yeşerdiğini ve iş ve yaşam arasındaki ikilemin bireyin işinin ve yaşamının diğer alanlarının, özellikle ailesinin, yönetimiyle ilgili İş-yaşam programları: İşverenler tarafından çalışanlara, işle ilgili ve kişisel sorumluluklarını yerine getirebilmeleri için genellikle çalışılan zaman ya da ücret açısından seçenekler sunan programlar (Lockwood, 2003). Bu programlar esnek çalışma düzenlemeleri, ücretli ya da ücretsiz izinler, nakit teşvikler vb. içerebildiği gibi kişinin ailesi ile birlikte örgüte bağlılığını artıracak sosyal aktiviteleri de (gönüllü topluluklar, özel günlerde hediye uygulaması vb.) içerebilmektedir (www.worldatwork.org, erişim tarihi: 01.05.2015). * 10 ikilemlerden kaynaklandığını ifade etmektedirler. Bu konudaki araştırmalar sosyal, ekonomik ve iş dünyasındaki gelişmelerle de yakından ilgili olmaktadır. Hatta yazarlara göre son yıllarda teorik ve pratik alanda ifadesini bulan iş-yaşam dengesine dair çalışmaların bu denli yoğun olması, sosyal ve ekonomik gelişmelerin işin doğasında yarattığı temel değişikliklere dayanmaktadır. Küreselleşme, örgütlerin yeniden yapılandırılması ve etkinliklerinin sürdürülmesi, serbestleşme, ilerleyen teknolojiye uyum sağlama gereksinimi, 7/24 çalışma gibi pek çok faktör, örgütlerin, bünyelerinde değişimler yaşamasına neden olmuştur. Bu hızlı değişime uyum sağlama baskısı altında kalan örgütlerin ve bireylerin ise iş ve iş dışı dengesizlik hissi yaşadıkları ve çalışma desenlerinde değişiklikler yaptıkları ifade edilmektedir (Lewis, Gambles ve Rapoport, 2007). Mclntosh’a göre iş-yaşam dengesi, 1970’li yıllarda çok sayıda kadının işgücüne katılımıyla önemli bir sorun alanı haline gelmiştir. Artık ev içi iş yükü ve çocuk bakımı, yalnızca haneyle ilgili konular olarak algılanmamaya ve değişen endüstri ilişkilerinin ve iş-yaşam dengesinin ortaya çıkardığı yeni sorun alanları olarak görülmeye başlanmıştır. Öte yandan nüfusun yaşlanması gibi demografik değişimler, kadınların çalışma yaşamına artan oranda katılımı gibi işgücü piyasasındaki değişimlerle birleşince, çalışan bireylerin ev ve işe yönelik talepler arasında sıkışmaları kaçınılmaz olmuştur. Yazar, iş-yaşam dengesinin yalnızca kadınlara yönelik bir sorun alanı olarak görülmesinin de yanlış olduğunu ifade etmektedir. 2007 yılında İngiltere’de yayımlanmış bir araştırma, İngiliz erkeklerinin eve ve aileye ilişkin yaklaşımlarında kuşaklar arası bir değişiklik olduğunu ortaya koymuştur. Araştırmaya katılan erkeklerin yaklaşık 2/3’si, ev içi sorumluluklarını ihmal ettiklerinde kendi babalarından daha fazla suçluluk duyduklarını ve % 24’ü, son zamanlarda çocuklarını ihmal ettiklerini düşündüklerini belirtmişlerdir. Katılımcıların % 30’u işlerinin ciddi biçimde özel yaşamlarını etkilediğini, % 41’i ise aile dostu uygulamalara sahip olmayan örgütler için çalıştıklarını belirtmişlerdir (Mclntosh, 2003). Rantanen ve arkadaşlarına göre (2011: 28), iş-yaşam dengesi araştırmalarının başlangıç noktası, kadınların üstlenmiş olduğu çeşitli roller üzerine yapılan çalışmalara dayandırılabilmektedir. Barnett ve Baruch, kadınların çalışan, eş ya da 11 anne olarak üstlendikleri çeşitli rollerin getirmiş olduğu sorumluluklar ve tatmin arasındaki denge ile stres düzeyi arasında bir ilişki bulmuşlardır. Buna göre, belirli bir rolden sağlanan tatminin üstlenilen sorumluluklardan fazla olduğu olumlu rol kalitesi durumunda, aşırı rol yükü, rol çatışması ve kaygı durumlarına daha seyrek rastlanmaktadır (Barnett ve Baruch 1985’ten aktaran Rantanen, Kinnunen, Mauno ve Tillemann, 2011: 28). İş-yaşam dengesi kavramının modern toplumlarda ortaya çıkışı, işin yaşamın kalanından ayrı bir alan olarak tanımlanmasına da bağlanmaktadır (Felstead, Jewson, Phizacklea ve Walters, 2002). Özellikle bazı Marksist yazarlar, modern toplumu karakterize eden kamusal ve özel dünyalar arasındaki aşırı kopmayı yaratanın kapitalizmin yükselişi olduğunu iddia etmişlerdir. Zaretsky’e göre endüstrinin yükselmesi ile birlikte, kapitalizm maddi üretimi, onun toplumsallaşmış biçimleri ile esas olarak evde kadınlarca yerine getirilen özel alan arasında parçalamıştır. Sonuçta ise iş ve yaşam ayrılmıştır. Ancak Zaretsky ailedeki kadınlar için iş ve yaşamın birbirinden ayrılamadığını, tersine birbirlerinin üzerine çöktüğünü belirtmektedir (Zaretsky 1976’dan aktaran Donovan, 2014: 154). Lewis’e göre ise “iş ve aile” kavramı, 1990’lı yıllardan itibaren kadın meselesi olmaktan çıkıp “iş-yaşam dengesi” kavramı altında genişletilerek incelenmeye başlanmıştır. Böylece her iki cinsiyetin gereksinimleri, aile sorumlulukları ve yükümlülükleri ile iş arasındaki etkileşim, iş-yaşam dengesi kavramı altında ele alınmıştır (Lewis 2003’ten aktaran Apaydın, 2011: 52). İş-yaşam dengesi kavramının ortaya çıkışı ve gelişimini açıklayan yaklaşımlara bakıldığında, iki temel ve genellikle ortak noktanın göze çarptığı görülmektedir. Bunlardan ilki, kavramın modern toplumlarda iş ve iş dışı alanın ayrışmasıyla ve özellikle kadınların işgücüne katılımlarının artmasıyla çarpıcı hale gelmiş olmasıdır. Ancak günümüzde değişen iş ve yaşam koşulları, cinsiyet boyutu hala iş-yaşam dengesinin önemli bir bileşeni olmakla birlikte, bu kavramı tüm çalışanları kapsayacak şekilde daha geniş biçimde ele almayı gerektirmektedir. 12 2.2.2. İş-yaşam dengesinin belirleyicileri İş-yaşam dengesi kavramı, “iş” ve “iş dışı yaşam” olmak üzere sahip olduğu iki temel bileşen üzerinden, bu bileşenleri etkileyebilecek çeşitli faktörler tarafından belirlenmektedir. Başka bir deyişle, iş-yaşam dengesinin belirleyicileri bireyin işi ve işi dışında kalan yaşamının niteliksel özellikleri olmaktadır. Guest, “Perspectives on the Study of Work-Life Balance (2002)- İş-Yaşam Dengesine Dair Perspektifler” adlı çalışmasında, iş-yaşam dengesinin belirleyicilerini örgütsel faktörler ve bireysel faktörler olmak üzere ikiye ayırmaktadır. Örgütsel faktörler kendi içerisinde iş talepleri, iş kültürü, ev talepleri ve ev kültürü olarak ayrılmaktadır. İşe uyumluluk, kişilik, enerji, kişisel kontrol, cinsiyet, yaş ve yaşam-kariyer evresi ise iş-yaşam dengesinin bireysel belirleyicileri arasında sayılmaktadır. Örgütsel faktörler içerisinde “iş talepleri” yüksek veya düşük düzeyde olabilmektedir. “İş kültürü” kavramı ise esnek çalışma saatleri gibi uygun politikalarla desteklenen örgütsel kültür anlayışını ifade etmek için kullanılmaktadır. “Ev talepleri”; aile, topluluk ve boş zaman aktiviteleri olarak açıklanabilecek iş dışındaki bağlılık ve zorunlulukları açıklarken, “ev kültürü” ise bu bağlılık ve zorunluluklarla ilgili beklentileri açıklamaktadır. İş-yaşam dengesi algısını etkileyen bireysel faktörler, işin ya da evin bireyin yaşamında ne denli merkezi bir konumda bulunduğuyla da ilgilidir. Bireyin enerjisi her ne kadar ihmal edilen bir faktör olsa da aslında hesaba katılması gerekmektedir. Bu faktör, kişisel kontrol ve farklı taleplerin getirdiği baskıyla mücadele etmeyle ilişkilendirilebilmektedir. Son olarak ev içinde kadınlardan beklenen taleplerin fazlalığı, iş-yaşam dengesinin sağlanması açısından cinsiyet faktörünü öne çıkarırken; yaş, yaşam-kariyer evresi, işteki ve evdeki belli sorumluluklara katlanma düzeyini etkileyebilmektedir. Modele göre iş-yaşam dengesinin hem öznel hem nesnel dayanakları bulunmaktadır. Nesnel ölçütler, çalışmaya ayrılan zaman dilimi ve çalışma dışında ev ya da dışarıda arta kalan zaman dilimleri üzerinden değerlendirilmektedir. Aile içindeki roller eve ilişkin sorumlulukların nasıl paylaşıldığını belirlemektedir. Öznel 13 ölçütler ise daha çok bireydeki denge ya da dengesizlik hissini ifade etmektedir. Denge durumu, hem iş hem de evdeki rollere eşit ağırlık verildiği ve bunlar arasında ciddi bir çatışmanın görülmediği durumu ifade edebileceği gibi, işin ya da evin bireyin seçimine bağlı olarak ağırlık kazandığı bir durumu da ifade edebilmektedir. Örneğin dışarıdan bakıldığında, dengesizlik yaratabileceği öngörülen haftalık 55 saatlik çalışma süresi, iş ve ev arasındaki dengeyi, işine öncelik vererek sağlamayı tercih etmiş bir birey için sorun teşkil etmeyebilmektedir (Guest, 2002). Belirleyiciler Örgütsel Faktörler Dengenin Yapısı Sonuçlar/Etki Bireysel Göstergeler İş tatmini Denge- işe ve eve İş talepleri Yaşam tatmini eşit vurgu İş kültürü Denge-ev merkezli Ruh sağlığı/iyi hissetme Ev talepleri Denge- iş merkezli Stres/hastalık Ev kültürü Taşma- evden işe aktarım Bireysel Faktörler Taşma- işten eve aktarım Davranış- işteki performans Davranış- aile rollerindeki İşe uyumluluk Nesnel Göstergeler performans Kişilik Çalışma saatleri Enerji Boş zaman İşteki kişilerle etkileşim Kişisel kontrol ve Aile rolleri Evdeki kişilerle etkileşim başa çıkma Cinsiyet Yaş Yaşam ve kariyer evresi Şekil 2.1. İş-Yaşam Dengesinin Yapısı, Belirleyicileri ve Sonuçları (Guest, 2002). Örgüt içerisinde çalışanların örgütten kaynaklı iş-yaşam dengelerini etkileyen örgütsel faktörler arasında rol belirsizliği, rol çatışması, kişiler arası çatışma, iş güvenliği, yönetim tarzı, fiziki mekân ve çevre şartları, aşırı iş yükü ve kariyer engeli gibi faktörler sayılabilmektedir (Ballıca, 2010: 10). Brown (2004), bireylerin iş-yaşam dengesini sağlama becerilerinin hem iş hem de iş dışı taleplerle ilişkili olduğu varsayımı üzerinden hareket etmektedir. Bu talepler ise “sözleşmeye dayanan zaman”, “bağlı zaman” ve “boş zaman” olmak üzere üç farklı zaman diliminde ortaya çıkmaktadır. Sözleşmeye dayanan bir işle meşgul 14 olanlar için işte harcanan zaman, diğer uğraşlar için ayrılan zamanı sınırlamakta ve bir çalışanın diğer aktiviteler için kendisine ve yakınlarına ne ölçüde ekonomik destek sağlayacağını belirlemektedir. Bağlı zaman, başka kişilere bağlı olarak harcanan, ev işleriyle ilgili sorumlulukları, çocuk bakımını, gönüllü faaliyetleri vb. içeren zaman dilimidir. Boş zaman ise yukarıdaki zaman dilimleri çıkarıldığında arta kalan zaman dilimini ifade etmektedir. Bu zaman dilimi, sözleşmeye dayanan zaman ve bağlı zaman dilimleri arasındaki çatışma nedeniyle iki dilim arasındaki sıkışmış zaman dilimidir. Brown, iş-yaşam dengesi konusundaki çeşitli araştırmaların bu dengeye etki eden çeşitli faktörleri şu şekilde ortaya koyduğunu belirtmektedir (Brown, 2004): İş yükü: Zaman ve enerji gerektiren çeşitli aktivite ve rollerin fazlalığı, bunların gerekliliklerinin tam olarak ve rahat bir şekilde yerine getirilmesini engelleyebilmektedir. İş-aile alanı sınırı: İşle ilgili özellikler (örneğin uzun çalışma saatleri, esnek olmayan çalışma programı, ağır iş yükü, iş seyahatleri), bir çalışanın aile içindeki rollerini ve işlevlerini tam olarak yerine getirmesini sınırlandırabilmektedir. İş nedeniyle taşınma durumu da aileleri olumsuz etkileyebilmektedir. Aile-iş alanı sınırı: Aileyle ilgili özel durumlar (örneğin hasta çocuğun bakımı), işte dikkat dağıtabilmekte, işe geç kalmaları artırabilmekte ya da tam tersi evdeki sorunlardan kaçmak için çalışanların tamamen işe odaklanmalarına neden olabilmektedir. Bakım yükü: Yaşlı ya da engelli aile bireylerinin bakım zorunluluğu bireylerde stres ve gerginlik yaratabilmektedir. Brown ayrıca “boş zaman” perspektifinden bakıldığında yukarıdaki faktörlere kişisel zaman şeklinde bir faktör daha eklenebileceğini belirtmektedir. Bireylerin işlerine ya da ailelerine karşı duydukları suçluluk ya da eksiklik hissi onların kişisel ihtiyaçlarına zaman ayırmalarını engelleyebilmektedir. 15 2.3. İş-Yaşam Dengesine İlişkin Kuramsal Yaklaşımlar İş-yaşam dengesi kavramı literatürdeki yerini almadan önce klasik örgüt kuramcıları, iş-yaşam arasındaki ilişkiyi ve etkileşimi fark etmişler ve bu alana yönelik çalışmalara başlamışlardır. Örneğin Hawthorne Çalışmaları (1927-1932), iş ortamında daha önce hesaba katılmayan sosyal ve duygusal gereksinimlerin varlığı üzerinde durarak bunların etkisini ortaya koymuştur. Bu çalışmalar sonucunda, işyerindeki fiziksel koşulların iyileştirilmesinin yanı sıra duygusal gereksinimlerin karşılanması ile verimliliğin arttığı gözlemlenmiştir. Daha sonra Herzberg, insan ihtiyaçları, iş doyumu, iş zenginleştirme gibi konuları ele alarak çalışanların zihinsel sağlığını geliştirmeye yönelik çalışmalar yapmıştır. Bu çalışmalar aynı zamanda, genel yaşam kalitesini geliştirmeye yönelik çalışmalar olmuştur (Küçükusta, 2007: 38). İş ve iş dışı yaşam alanı arasındaki ilişkilerin araştırılmasına yönelik ilginin, özellikle, bir yandan çalışan kadınların sayısındaki artış nedeniyle diğer yandan erkeğin mesleğinin ya da yaptığı işin aile rollerine etkisini belirlemek amacıyla arttığı görülmüştür. İki alan arasında başlangıçta pek de fark edilmeyen ilişki, araştırmalar ilerledikçe belirginleşmeye başlamıştır. İş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki bağların, bireylerin kişisel özellikleri de dikkate alındığında çok yönlü olması, iki alan arasındaki ilişkiye giderek daha titiz bir bakış açısıyla eğilmeyi gerektirmiştir (Savcı, 1999). İş ve iş dışı yaşam alanı etkileşimine ilişkin araştırmalarda kullanılan yöntem incelendiğinde, başlangıçta herhangi bir kuramdan hareket edilmediği ve istatistiksel ölçümlerde de sadece korelasyonlara dayalı yorumlar yapıldığı görülmüştür (Savcı, 1999). Bu bağlamda kuramların gelişimini inceleyen araştırmacılar, konuya ilişkin iki ana yaklaşım olduğunu belirtmektedirler. Birincisi, kurama dayanmayan, daha çok pratiğe yönelik bir yaklaşım olup iş-yaşam dengesinin örgütsel bağlılık, işe devamsızlık, işten ayrılma eğilimi ve performans gibi verimlilik çıktıları üzerindeki etkisine odaklanmaktadır. İkinci yaklaşım ise kurama dayalı akademik yaklaşım olup bu yaklaşımda, iş-yaşam yapılarının birbirleriyle ilişkili mekanizmaları ve daha çok rol kuramı çatısı altında diğer bağlantılı yapılar incelenmektedir (Küçükusta, 2007: 38). Yayılma, bölünme, telafi 16 gibi bu mekanizmalar aşağıda genel hatlarıyla ele alınmaya ve kuramsal olarak tartışılmaya çalışılmıştır. 2.3.1. Rol kuramı (Role theories) İş yaşamı ve iş dışı yaşam alanlarının ilişkisi, bu alanlarda sosyal etkinlik gösteren bireylerin oynadıkları çeşitli sosyal roller aracılığıyla kurulmaya çalışılmaktadır. Yapısal-işlevselci yaklaşım altında geliştirilen ve iki yaşam alanı arasındaki ilişkinin niteliğini çözümlemeyi amaçlayan rol kuramı, kuramsal hareket noktası olarak “sosyal rol” kavramını seçmiştir (Savcı, 1999). Rol kuramı ilk olarak 1950’lerde sosyologlar T. Parsons ve R.K. Merton tarafından ortaya konmuştur. Merton, sosyal rolü sosyal statülere bağlı olarak “başkalarının kalıplaşmış beklentilerine yönelmiş davranış” şeklinde tanımlamaktadır. Ancak her sosyal pozisyon bir değil, birden fazla statü ve rolü kapsayabilmektedir. Bu nedenle Merton, belirli bir pozisyonla ilgili rollerin tümü için “rol seti” kavramını kullanmıştır. Örneğin çalışma pozisyonu, çalışma rolü altında bir rol seti oluşturmaktadır. Çalışma rol seti; çalışan, meslektaş, iş arkadaşı, ast ve üst rolleri, sendika üyeliği, işyeri spor takımı üyeliği gibi çok sayıda resmi ve resmi olmayan rolleri bir kişinin üzerinde toplamaktadır. Aynı bireyin çalışma dışı yaşamında da bir rol seti (eş, ebeveyn, evlat, kardeş vb.) olduğu düşünüldüğünde, çok sayıda rolün üstlenilmesinden kaynaklanan rol yükünün, rol gerginliğinin ve rol çatışmasının ortaya çıkması muhtemeldir (Merton 1970’ten aktaran Savcı, 1999). Örgütleri rol sistemleri olarak tanımlayan ve rol kavramını çalışmalarına konu edinen Katz ve Kahn ise sosyal psikoloji ve örgütsel davranış alanında günümüzde hala sıklıkla başvurulan rol modelini oluşturmuşlardır. Katz ve Kahn’a göre toplumsal olarak karşılıklı ilişkiler kalıbını tanımlayan en genel kavram rol sistemidir. Bir örgütün biçimsel yapısını oluşturan da yine standartlaşmış rol davranışları ağıdır (Katz ve Kahn, 1977: 56-57). Katz ve Kahn tarafından geliştirilen örgütsel rol süreci modeli, hem örgüt üyesinin rolünü nasıl gerçekleştirdiğini hem de rol çatışmasının ve rol belirsizliğinin nasıl 17 meydana geldiğini anlamaya yardımcı olan bir modeldir. Modele göre örgütteki rol süreci devresel bir faaliyettir. Model; gönderilen rol, alınan rol, odak kişi ve rol davranışı kavramları üzerinden işlemektedir. Gönderilen rol, örgütün her üyesine statüsü (işçi, ustabaşı, yönetici gibi) ile ilgili yapması ya da yapmaması gerekenlerin iletildiği araçtır. Ancak pek çok durumda kişilerin, gönderilen rolün aksine davranması mümkün olabilmektedir. Örneğin, üretimin artırılmasına ilişkin baskılar iş yavaşlatmalarla sonuçlanabilmektedir. Bu nedenle, gönderilen rol kişinin işteki davranışının kısmi belirleyicisi olmaktadır. Alınan rol, bir bireyin kendi statüsü ile ilgili olarak inandığı ya da gerçekleştirmeyi düşündüğü eylemler ışığında gönderilen rolü değerlendirmesiyle ortaya çıkmaktadır. Odak kişi, örgüt içinde belli bir pozisyonda bulunan ve o pozisyona ait işlerin tüm rollerini yerine getirmesi beklenen kişidir. Rol davranışı, gerçekleşen davranıştır. Rol ile rol davranışı arasındaki farklılık, beklenen davranış ile gerçekleşen davranış arasındaki farktan kaynaklanmaktadır. Odak kişi, rolünü algılamakta ve rol davranışında bulunmaktadır. Bu davranış, rol gönderici tarafından tekrar değerlendirilmekte ve örgütsel rol süreci devresel olarak devam etmektedir (Katz ve Kahn, 1977: 202-215). Zengin bir literatüre sahip olan rol kuramı, çeşitli yönlerden tartışılmış ve kuram içerisinde özellikle rol dengesi ve rol çatışması, üzerinde durulan iki kavram olmuştur. Barnett ve Baruch rol dengesini, belirli bir rol üzerinden o rolün getirilerinden yükümlülükleri çıkarıldığı takdirde elde edilen ve pozitiften negatife doğru değişebilen bir değer olarak tanımlamışlardır (Barnett ve Baruch 1985’ten aktaran Rantanen ve diğerleri, 2011: 28). Marks ve McDermid’e göre çeşitli roller, olumlu rol dengesi ya da olumsuz rol dengesi sağlanarak iki yoldan yerine getirilebilmektedir. Olumlu rol dengesi, birey tarafından her bir role atfedilen eşit çaba, bağlılık, dikkat ve önem düzeylerine işaret ederken, bireyin bu rollerden duyduğu tatmin düzeyinin de yüksek olması anlamına gelmektedir. Olumsuz rol dengesi ise bireyin farklı rollere yönelttiği ilgi, çaba ve dikkat düzeyinin birbirine yakın ancak aynı zamanda düşük olduğuna işaret etmektedir (Marks ve McDermid, 1996). 18 Rol kuramı, bireyin iş yaşamı ve iş dışı yaşamındaki çeşitli rollerinin varlığına dayanırken, rol çatışması ise bireyin bir alanda sahip olduğu rollerden herhangi birisinin diğer alan üzerinde yarattığı baskı sonucu ortaya çıkmaktadır (Küçükusta, 2007: 42). Örneğin rol çatışması kavramını açıklamaya çalışan Duxbury ve Higgins’a göre herkes iş gören, işveren, eş, ebeveyn, çocuk, kardeş, arkadaş vb. olarak toplum içerisinde belirli rollere sahiptir. Bütün bu rolleri yüklenmek zaman, enerji ve bağlılık gerektirmektedir. İş-yaşam çatışması ise bu iş ve/veya iş dışı rollerden gelen kümülatif isteklerde uyuşmazlıklar olduğunda, kısaca bir rolden diğer role geçişte zorluklar yaşandığında ortaya çıkmaktadır (Duxbury ve Higgens, 2001: 3). 2.3.2. Bölünme kuramı (Segmentation theory) Bölünme kuramına göre iş ve iş dışı yaşam alanları, iki ayrı ilgi alanı olup bir etkileşim içerisinde bulunmamaktadırlar (Guest, 2002). Yaklaşım temel olarak, bireylerin herhangi bir şekilde mesleki tecrübe ve alışkanlıklarının etkisi altında kalmadan, özel yaşamlarında serbest zamanlarını geçirebileceklerini ifade etmektedir (Ballıca, 2010: 8). Kuramın altında yatan varsayım, iş ve iş dışı yaşam alanlarının özündeki zamansal, alansal ve işlevsel farklılıkların bireyin yaşamını düzenli parçalara ayırmasına olanak vermesidir (Edwards ve Rothbard, 2000). Gerek bilim insanları gerekse çalışan kişilerin, iş ve iş dışı yaşam alanlarını birbirinden bağımsız sistemler olarak kabul etmelerinin nedenlerinden biri, iş ve aile etkinliklerinin çoğunlukla farklı zamanlarda ve farklı yerlerde olmasıydı. Ancak günümüzde değişen çalışma koşulları, iş ve aile aktivitelerinin önceden ayrı olarak belirlenmiş zamanlarda ya da mekânlarda yapılmasını gerektirmemektedir. Örneğin, şirketlerin bilgisayarla evden çalışma sistemi uygulaması, işle ilgili faaliyetlerin gün içinde evden yapılmasına olanak sağlamaktadır. Zaman ve mekân geçişkenliği sayesinde iş ve ailenin birbirinden bağımsız değil, birbirini etkileyen iki kurum haline dönüştüğü görülmektedir. İş ve iş dışı yaşam alanlarının birbirinden bağımsız düşünülmesinin bir diğer sebebi ise genellikle erkeklerin öncelikli sorumluluğunun iş, kadınların ise aile olduğu varsayımıdır (Aycan ve diğerleri, 2007: 30-31). Dolayısıyla, iş ve iş dışı 19 yaşam alanlarının birbirlerinden bağımsız sistemler olarak değerlendirilmesinin, erkeğin geleneksel olarak “evi geçindiren-ekmeği kazanan”, kadının ise “ev kadını” olduğu geleneksel aile modeline uygun bir yapı olduğu görülmektedir (Demirer, 2011: 16). Ancak değişen sosyal dinamikler ve çok sayıda kadının ve erkeğin hem evde hem de işte önemli sorumluluklar almaya başlamasıyla iş-yaşam dengesinin yalnızca kadınları değil, hem kadınları hem de erkekleri etkileyen bir konu haline geldiği görülmekte ve işin ve iş dışı alanların birbirinden bağımsızlığı sorgulanmaktadır. Bölünme kuramında sürecin, birey iş dışı yaşamın etki alanı içerisindeyken (örneğin ailesiyle birlikteyken) işle ilgili duygularını, düşüncelerini ve davranışlarını bastırmasıyla ya da işteyken tam tersi şekilde iş dışı yaşamı göz ardı etmesiyle işlediği düşünülmektedir. Böylelikle bölünme, stresle başa çıkmanın farklı bir yöntemi olarak da düşünülebilmektedir (Edwards ve Rothbard, 2000). Bölünme kuramını destekleyen bir başka açıklamaya göre ise günümüzün modern toplumları, bireylerin iş ve iş dışı yaşamlarını keskin hatlarla birbirlerinden ayırmalarına olanak vermektedir. Dolayısıyla bu iki yaşam arasındaki ilişkinin değeri sıfırdır. Bireylerin iki yaşam alanını birbirinden ayrı tutma eğiliminin oldukça güçlü olduğunun saptandığı Tınar vd. nın gerçekleştirmiş olduğu araştırma sonuçları da bu yaklaşımı desteklemektedir (Tınar 1997’den aktaran Keser, 2005). Ancak Guest’e göre bölünme kuramı, ampirik çalışmalarla desteklenen bir model olmaktan çok teorik bir olasılığı ifade etmektedir (Guest, 2002). 2.3.3. Taşma kuramı (Spillover theory) İş ve iş dışı yaşam arasındaki ilişkiyi açıklayan en popüler kuram olan taşma kuramı Wilensky tarafından geliştirilmiştir. Kurama göre temel olarak bireyler, iş yaşamındaki alışkanlıkları, davranışları, heyecanları vb. aile yaşamına, aile yaşamındaki benzer özellikleri ise iş yaşamına taşımaktadırlar (Wilensky, 1960). Taşma kuramı, bölünme kuramının aksine iş ve iş dışı yaşam alanlarının keskin çizgilerle ayrılmadığını ve sınırlarının geçirgen olduğunu, iş ve iş dışında üstlenilen 20 hiçbir rolün diğerinden izole edilmiş deneyimler olmadığını, bir alandaki deneyimlerin diğer alandaki tutumları ve davranışları etkileyebileceğini savunmaktadır (Küçükusta, 2007: 43). Taşma kuramında iki yaşam alanından birinde yaşanan ilişki, beklenti ve bunların gerçekleşme düzeyinin sonuçları olarak tutumların, diğer yaşam alanındaki deneyimleri aynı yönde etkilediği varsayılmaktadır. Örneğin, bir yaşam alanındaki beklentilerin gerçekleşme düzeyi düşükse, bunun sonucu olarak düşük tatmin düzeyi, diğer yaşam alanlarındaki tatmin düzeyini de aynı yönde etkileyecektir (Keser, 2005). Edwards ve Rothbard, taşma kuramının iş ve iş dışı yaşam ilişkisinde iki yaklaşım çerçevesinde tartışıldığını belirtmektedirler. Birinci yaklaşım, iş ve iş dışı yaşam alanlarının birey tarafından benzer şekilde inşa edilmesi sonucu, iki yaşam alanındaki değerlerin ve tatmin düzeylerinin benzeşmesi noktasından hareket etmektedir. İkinci yaklaşım ise taşmayı bağlayıcı bir mekanizma olarak ifade etmemektedir. Çünkü taşma tek başına, iş ve iş dışı yaşam alanları arasında bir ilişkinin kurulmasını gerektirmez (Edwards ve Rothbard, 2000). Örneğin, yoğun bir iş gününün ardından kişinin o gün evde de yorgun ve bitkin olması, iş dışı yaşam alanlarının kalıcı olarak etkilenmesi anlamına gelmeyebilir. Ancak ne zaman ki iş yaşamı, aile ve eve ilişkin rollerin yerine getirilmesini sürekli biçimde kısıtlıyorsa, o zaman iki yaşam alanı arasında bir ilişkinin kurulduğu söylenebilmektedir. Taşma, olumlu ve olumsuz olmak üzere iki şekilde gerçekleşebilmekte ve iş alanından iş dışı yaşam alanlarına doğru olabildiği gibi ters yönde de olabilmektedir (Kirchmeyer, 1993; Guest, 2002). Olumlu işten taşma, işteki yüksek enerji ve tatmin düzeyinin bireyin iş dışındaki yaşam alanında da enerjik olması ve tatmin elde etmesi ile sonuçlanmasıdır. Olumlu evden taşma ise iş dışı yaşam alanlarında huzur bulan bireyin, bu sayede iş ortamında veriminin artması ve işinin kolaylaşması şeklinde gerçekleşmektedir. Olumlu etkileşimler, duygusal ya da araçsal olumlu taşma olarak iki şekilde oluşmaktadır. Duygusal olumlu taşma, bir rolün getirdiği olumlu duygu ve tutumların 21 diğer rolle bütünleşmesi şeklinde gerçekleşmektedir. Araçsal olumlu taşma ise işle ilgili bir role katılımla ilişkili yararlı kaynakların ve bağlantıların iş alanı dışındaki bir role katılımı kolaylaştırmasıdır. Ayrıca bir rol ile elde edilen itibar ve kazanımlar, diğer roldeki gücün ve statünün artmasını sağlayabilmektedir (Küçükusta, 2007: 44). Olumlu taşma durumuna örnek olarak, yapılan bir çalışmada işyerinde yöneticilerinden destek gören ve kontrolleri artan çalışanların bununla ilgili olumlu duyguları işten eve aktardıkları bulunmuştur. Bunun yanı sıra, ailesinde destek gören ve aile sorumlulukları konusunda kendine daha güvenli olan çalışanların da bu deneyimlerini işlerine, işte gösterdikleri çabayı artırarak yansıttıkları saptanmıştır (Hammer, Cullen, Neal, Sinclair ve Shafiro, 2005). Olumsuz işten taşma, işteki stres ve gerilimin bireyin iş dışındaki yaşam alanlarına, özellikle aile yaşamına, yeterince katılımını engellemesi durumunda ortaya çıkmaktadır (Kirchmeyer, 1993). Özellikle iş alanından aile alanına olumsuz taşma, farklı boyutlarda görülebilmektedir. Bunlardan ilki zaman boyutudur. Bireyin işinde harcadığı zamanın artması, doğrudan, iş dışında ya da evinde harcayacağı zamanın azalması anlamına gelmektedir. Olumsuz işten taşmanın diğer boyutu zihinsel olarak gerçekleşmektedir. İşle ilgili zihinsel meşguliyetler, birey fiilen çalışmadığında dahi onu psikolojik olarak etkileyerek iş dışı yaşama yoğunlaşmasını zorlaştırabilmektedir. Son olarak, işle ilgili fiziksel ve psikolojik süreçler bireyi yorarak iş dışı aktiviteler için gereken enerjinin azalmasına neden olabilmektedir (Small ve Riley, 1990). Evden ya da iş dışındaki yaşamdan iş yaşamına doğru bir olumsuz taşma durumunun görülmesi de mümkündür. Örneğin, özellikle kadın çalışanlar için ev rollerinin yüklediği sorumluluklar, iş rollerini aksatmalarına ya da bu rollere yeterince odaklanamamalarına neden olabilmektedir (Küçükusta, 2007: 44). Bu alanda yapılan araştırmalar sonucu, taşma kuramına göre, iş ve iş dışı yaşam alanlarının birbirlerini en çok ruh hali, değerler, beceriler ve davranışlar olmak üzere dört unsur üzerinden etkiledikleri görülmüştür (Edwards ve Rothbard, 2000). Bir alandaki ruh halinin diğer alandaki ruh halini etkilemesi sonucu taşma durumu ruh halinde görülebilir. Olumlu ruh halinin; kavrayış düzeyini, kişilerle etkileşimi, etkinlik 22 ve direnci geliştirmesi mümkünken; olumsuz ruh hali, karamsarlık düzeyini yükseltebilmekte, enerji düşüklüğü ve ihmalkârlığı ortaya çıkarabilmektedir. İş ve iş dışı yaşam arasında değerlerin taşması doğrudan ve dolaylı olmak üzere iki şekilde ortaya çıkabilmektedir. Öncelikle, bireyin bir yaşam alanında sahip olduğu değerler diğer yaşam alanlarını doğrudan etkileyebilmektedir. Örneğin iş yaşamında kendi başına hareket etmekten ziyade kurallara uymaya önem veren bir kişi, çocuklarını da onlara inisiyatif vermek yerine kendi kurallarına göre yetiştirmeye eğilimli olabilmektedir. İkinci olarak, işin ve ailenin bireyin bir bütün olarak yaşama bakış açısını oluşturan temel sosyal yapılar olması, bu iki alana yönelik değerler arasında dolaylı bir ilişkinin olmasını da beraberinde getirmektedir. Benzer biçimde iş ve iş dışı becerilerin taşması da iki şekilde gerçekleşebilmektedir. İlk olarak, bir alanda elde edilen beceriler genel bilgi birikimini ve beceri düzeyini güçlendirebilmektedir. İkinci olarak, bir alandaki beceriler diğer alanlara doğrudan taşınabilmektedir. Bir alanda geliştirilen davranışların da diğer alanlarda kendini göstermesi mümkündür. Örneğin bu alanda yapılan bazı çalışmalar, öğrencileriyle interaktif ilişkiler geliştiren öğretmenlerin ebeveyn olarak da benzer davranışlar sergilediklerini göstermiştir. Taşma kuramı literatürde yayılma/saçılma kuramı gibi adlarla da anılmaktadır. 2.3.4. Telafi kuramı (Compensation theory) Bireyin iş ve iş dışı yaşam ilişkisini anlamaya yönelik ortaya konulan modellerden bir tanesi de telafi kuramıdır. Kurama göre, bireyin iş ve iş dışı yaşam alanları arasında ters yönlü bir ilişki bulunmaktadır ve genel olarak birey, bir alanda hissettiği eksikliği diğer alandaki başka bir şeyle telafi etmeye çalışmaktadır (Apaydın, 2011: 65). İki yaşam alanından birinde beklentiler düşük düzeyde gerçekleşerek düşük tatmine neden oluyorsa, bireyler bu olumsuzluğu dengelemek amacıyla, diğer yaşam alanlarındaki beklentilerini gerçekleştirme çabası içine girmekte, yani yaşamın diğer alanlarında daha etkin olmaya çalışmaktadırlar. Örneğin iş yaşamında beklediklerini bulamayan bireylerin, iş dışı yaşamlarında aile, akrabalık, arkadaşlık ilişkilerinin daha yoğun olacağı ve bu yaşam alanlarındaki tatmin düzeylerini yükseltmeye 23 çalışacakları varsayılmaktadır (Savcı, 1999). Benzer biçimde, aile yaşamında beklentileri doğrultusunda yeterince doyum sağlayamayan birey, iş yaşamından duyduğu doyum düzeyini artırmak için çaba gösterebilmektedir (Apaydın, 2011: 66). İş-yaşam ilişkisi çalışmalarında telafi kuramının iki yönlü değerlendirildiği görülmektedir (Edwards ve Rothbard, 2000). İlk olarak birey, bir yandan doyumsuzluk yaşadığı alana yönelik ilgisini azaltırken diğer yandan potansiyel olarak doyum alabileceği alanlara ilgisini artırabilmektedir. Telafinin bu biçimi; bireyin zamanının, ilgisinin ve dikkatinin doyum sağlayamadığı alandan potansiyel olarak doyum sağlayabileceğini düşündüğü alana yeniden dağıtımı olarak düşünülebilmektedir. İkinci olarak birey, bir yaşam alanındaki tatminsizliği, diğer yaşam alanlarındaki ödüllerin peşinden giderek telafi etmeye çalışabilmektedir. Burada ödülden kastedilen, bireyin isteklerini karşılayarak onun tatmin düzeyini artıran deneyimlerdir. Telafinin bu biçimi ise “tamamlayıcı” ve “ikame edici” telafi olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Tamamlayıcı telafi, bir yaşam alanındaki ödüller yetersiz geldiğinde bireyin diğer yaşam alanlarına yönelmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Örneğin iş ortamında düşük düzeyde özerkliğe sahip bir birey, iş dışındaki ortamlarda özerklik arayışına girebilmektedir. İkame edici telafi ise bireyin bir yaşam alanında istenmeyen deneyimler yaşadığında, diğer yaşam alanlarında bunu telafi edecek istediği ve hoşlandığı yaşantıları tercih etmesi durumudur. Örneğin bireyin yorucu bir iş gününün ardından evde dinlenmeyi tercih etmesi ya da ailevi problemlerden kaçınmak için kendini işine vermesi gibi. Bir alanda yaşanan düşük tatminin diğer alandaki yüksek tatminle dengelenmesi durumunu destekleyen çeşitli araştırmalar bulunmaktadır. Örneğin, Barling (1986Father’s Work Experiences, The Father Child Relationship and Children’s Behavior) tarafından yapılan bir araştırmada, çalışma yaşamından düşük tatmin sağlayan ve olumsuz çalışma tutumuna sahip babaların, çocukları ile yakın ilişkiler kurarak ve birçok etkinliği paylaşarak iki yaşam alanı arasında denge sağlamaya çalıştıkları gözlemlenmiştir. Savcı’nın bilgisayarla veri girişi işinde çalışanlar üzerinde yaptığı bir başka araştırmada (1997- İşyerlerinde Yoğun Bilgisayar Kullanımının Çalışanların Sosyal İlişkileri Üzerindeki Etkileri) ise yoğun teknoloji kullanımının yarattığı düşük nitelikli ve monoton bir çalışma biçimi getiren çalışma ortamında çalışanların, çalışma dışı yaşamlarında aile yaşamlarının aktif olduğu, akraba ve 24 arkadaşlarıyla görüşme sıklıklarının kontrol grubuna oranla fazla olduğu saptanmıştır (Savcı, 1999). 2.3.5. Araçsallık kuramı (Instrumentality theory) Araçsallık kuramı basit bir şekilde bireyin yaşamının bir alanındaki faaliyetlerinin, diğer alanlarındaki başarının ve tatminin sağlanmasında aracı olarak görülmesi şeklinde ifade edilmektedir (Guest, 2002). Bu kurama verilebilecek klasik bir örnek, ailesi için bir ev ya da arabaya sahip olmak isteyen bir çalışanın, rutin ya da uzun çalışma saatleri olan bir işte çalışmaya katlanmasıdır. Bireyin bir yaşam alanında başarıya ulaşabilmek ve doyum sağlayabilmek için, diğer yaşam alanını araç olarak kullandığı durumda araçsallık ortaya çıkmış demektir. Bu durum ise genellikle birey için bir yaşam alanının diğerine göre öncelik taşıdığı anlamına gelmektedir (Keser, 2005). Örneğin iş yaşamındaki etkinliklerini bilinçli olarak geliştiren bir çalışanın bu davranışı, iş yaşamına atfettiği önemden değil, iş dışı yaşamında maddi olarak doyum sağlama amacından kaynaklanabilmektedir. Araçsal yaklaşımda genel olarak iş dışı yaşamın iş yaşamına tercih edildiği ve bireyin daha çok değerli bir yaşam biçimini destekleyecek geliri elde etmek amacıyla iş yaşamında yer aldığı düşünülmektedir. Bu şekilde bir araçsal yönelimde çalışanların işleri, merkezi yaşam ilgilerinin bir parçası olarak belirmemekte; iş, çalışanların duygusal olarak sosyal ilişkilerinin ve önemli deneyimlerinin kaynağı olmadığı gibi kendilerini gerçekleştirmeye olanak sağlayan bir kaynak olarak da düşünülmemektedir (Savcı, 1999). 2.3.6. Çatışma kuramı (Conflict theory) Çatışma kuramına göre iş ve iş dışı yaşam alanları arasında uzlaştırılması mümkün olmayan bir çatışma söz konusudur. Ancak iş yaşamındaki ve iş dışı yaşamdaki roller aracılığıyla gerçekleşen bu çatışmanın, “gerçek” bir çatışma mı yoksa “algılanan” bir çatışma mı olduğu üzerinde durulması gerektiği belirtilmektedir (Savcı, 1999). Çatışma kuramı, bireyin iş ya da iş dışı yaşamda üstlendiği rollerin tek başına çatışmaya yol açmadığı; çatışmaya yol açan faktörün, bu rollerin gereği 25 olarak üstlenilen sorumlulukların birey üzerinde birbiriyle uyumsuz talepler oluşturması olduğu şeklinde de değerlendirilmektedir (Apaydın, 2011: 67). Çatışma kuramına göre yaşamının farklı alanlarında çeşitli taleplerle karşı karşıya kalan birey, zorlu seçimler yapmak ve bazı fedakârlıklarda bulunmak zorunda kalabilmektedir (Guest, 2002). Greenhaus ve Beutell, kişilerin karşı karşıya kalabilecekleri çatışma türlerini üç gruba ayırmışlardır (Greenhaus ve Beutell, 1985): Zamana dayalı çatışma (time-based conflict) Gerginliğe dayalı çatışma (strain-based conflict) Davranışa dayalı çatışma (behavior-based conflict) Zamana dayalı çatışma, genel olarak, bireyin bir alana ayırdığı zamandan dolayı diğer alanlara yeterince zaman ayıramamasından kaynaklanmaktadır ve uzun mesai saatleri, rol yüklerinin fazlalığı vb. ile yakın ilişki içerisindedir. Zamana dayalı çatışma iki şekilde ortaya çıkabilmektedir. Bir role ayrılan zaman, diğer rolle ilgili beklentileri karşılamayı fiziksel olarak imkânsız kılabileceği gibi, diğer rolle ilgili beklentileri karşılamak fiziksel olarak mümkün olsa dahi zaman baskısı bireyde kaygı ve stres yaratabilmektedir. Gerginliğe dayalı çatışma, bireyin bir rolle ilgili yaşadığı gerginliğin diğer roldeki performansını etkilemesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu durumda bireyin bir rolle ilgili olarak yaşadığı gerginlik, diğer rolüyle ilgili beklenti ve taleplere odaklanmasına da engel olmaktadır. Gerginliğe dayalı çatışma durumunda bireyler sıklıkla kaygı, yorgunluk, ilgisizlik, öfke vb. durumlar içinde olabilmektedirler. Çocuğunun hastalığı yüzünden kaygılı olan bir annenin ya da babanın işine konsantre olamaması gerginliğe dayalı çatışma durumuna örnek gösterilebilmektedir. Bireyin bir role ilişkin davranışlarının diğer rolle ilgili beklentilerle uyuşmaması durumunda ise davranışa dayalı çatışma ortaya çıkmaktadır. Bu çatışma tipi, bir rolde işlevsel olan davranışların diğer rolde olumsuz işlevsel olmaları şeklinde de tanımlanabilmektedir (Savcı, 1999). Örneğin, iş yaşamında üst düzey bir yöneticiden otoriter, girişimci, duygusallığa yer vermeyen davranışlar beklenirken; 26 aynı kişiden aile üyeleri kendileriyle olan ilişkilerinde ılımlı, duygusal davranışlar sergilemesini bekleyebilmektedirler. Birey davranışlarını bu farklı beklentilere göre ayarlamakta yetersiz kaldığında davranışa dayalı çatışma yaşaması muhtemel olacaktır. 2.3.7. Sınır kuramı (Border theory) İş-yaşam dengesini açıklamaya yönelik yakın zamanlarda ortaya konulan bir diğer teori de sınır teorisidir. Teori, yukarıda açıklanmaya çalışılan diğer teoriler gibi, bireyin denge durumuna erişebilmek için iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki sınırları nasıl belirlediğini ve yönettiğini açıklamayı amaçlamaktadır. Teorinin merkezindeki varsayım, iş ve ailenin farklı yaşam alanları olmakla birlikte birbirlerini etkileyen yapılar olduğudur (Clark, 2000). Bireyin farklı rolleri arasındaki çatışmaların doğasına odaklanan araştırmacılar olduğu gibi bu roller arasındaki geçişlere odaklanan araştırmacılar da bulunmaktadır. Bir rolden diğerine geçerken bireyin yaşadığı psikolojik ve fiziksel değişimler olarak tanımlanan rol geçişlerine, sabah bebek bezi değiştiren bir annenin/babanın öğleden sonra işyerinde önemli bir toplantıyı yönetmesi ya da bir yöneticinin astına karşı büründüğü rolden daha sonra karşılaştığı üstüne karşı büründüğü role geçişi örnek olarak gösterilebilmektedir (Ashforth, Kreiner ve Fugate, 2000). Rol geçişlerinden hareket eden Clark’a göre, iş ve aile sistemleri arasındaki başlıca ilişki duygusal değil insanidir. Bireyler bu alanların sınırlarını biçimlendiren ve alanlar arasında günlük geçişler yapan sınır geçicilerdir (Clark, 2000). Sınır teorisi, sınır geçiciler ve onların farklı yaşam alanları arasındaki karmaşık etkileşimi açıklamaya çalışmaktadır (Kapız, 2002). Sınır teorisinin temel kavramları dört başlık altında incelenmektedir: Alanlar: Farklı kurallar, düşünce kalıpları ve davranışların biçimlendirdiği iki farklı yaşam alanı olarak “iş” ve “ev”, amaçlar ve araçlar açısından farklılık göstermektedir. Yapılan bir araştırmada bireylerin; iş yaşamına öncelikle 27 gelir ve başarı duygusu sağlama amaçlarına yönelik olarak yaklaşırken, ev yaşamına yakın ilişkiler kurma ve kişisel mutluluk amaçlarına yönelik olarak yaklaştıkları görülmüştür. İki yaşam alanının amaçları her zaman birbiriyle uyumlu olmayabilmektedir. Clark bunun temel nedenini; iş yaşamında bireyden beklenen ana özelliklerin sorumlu ve yetenekli olmak, ev yaşamında beklenen ana özelliklerin ise şefkatli ve minnettar olmak olmasına bağlamaktadır (Clark, 2000). İş ve ev yaşamına hâkim olan kültürler sıklıkla farklılık göstermektedir. İş ve aile sorumluluklarıyla ilgili 150 kişi ile yapılan bir çalışmada, katılımcılar iş yaşamında hâkim kültürün ev yaşamında hâkim olana göre genellikle daha resmi, hiyerarşik, maddi odaklı ve daha az samimi ve müşterek olduğunu ifade etmişlerdir. Bu farklılıklara rağmen bireyler genel olarak iki şekilde, “bütünleştirme” ve “bölünme”, iki yaşam alanını belli düzeylerde birleştirmeye çalışmaktadırlar (Clark, 2000). Bireylerin iş ve ev alanlarını nasıl bütünleştirecekleri ya da ayıracakları ise iki alan arasındaki sınırların tanımlanması ile ilgilidir. Sınırlar: Sınırlar, bir alanla ilgili davranışın başladığı ve bittiği noktalar olarak tanımlanmaktadır. Sınırlar; fiziksel, zamansal ve psikolojik olarak üç şekilde gruplandırılmaktadırlar. Fiziksel sınırlar, bir işyerinin ya da bir evin duvarları gibi, o alanla ilgili davranışın nerede meydana geldiğini tanımlamaktadır. Zamansal sınırlar, çalışma saatleri gibi, işle ilgili zamanı aile sorumluluklarıyla ilgili zamandan ayırmaktadır. Psikolojik sınırlar ise bireylerin zihinlerinde bir alana uyup diğerine uymadığını düşünerek oluşturdukları düşünce kalıplarını, davranış kalıplarını ve duyguları ifade etmektedir. Sınırları karakterize eden dört temel özellik bulunmaktadır: geçirgenlik, esneklik, kaynaşma ve dayanıklılık (Clark, 2000). Geçirgenlik, bir alandaki unsurların diğer alana girebilme derecesidir. Örneğin evde çalışan bir birey için çalıştığı odanın kapıları ve duvarları bir tür fiziksel sınır yaratmakla birlikte, aile üyelerinin sık sık bu mekâna girmesi 28 ve bireyle konuşması durumunda sınırlar geçirgen hale gelmektedir. Fiziksel, zamansal ya da psikolojik sızıntılar, diğer alanı hatırlatıcı bir unsur olarak bazen olumlu bazen ise olumsuz olarak algılanabilmektedir. Clark’ın burada sınırların geçirgenliği ile duyguların ve davranışların işten eve ya da evden işe olumlu ya da olumsuz yayılma olasılığına değinerek taşma teorisine girdiği görülmektedir (Kapız, 2002). Esneklik ise bir alanın taleplerine bağlı olarak sınırın daralma veya genişleme derecesidir. Örneğin bireyler esnek çalışma saatlerine sahipse iş ve ev alanlarını ayıran zamansal sınır esnektir. Bireyler çalışacakları yeri seçme imkânına sahipse bu durumda fiziksel sınır esnektir. Benzer biçimde psikolojik sınır esnek olduğunda ise bireyler evdeyken işi, işteyken evi düşünebilmekte ve alanlar arasındaki düşünceler, sezgiler, duygular daha geçirgen hale gelmektedir. Sınırlar arasında çok önemli ölçüde geçirgenlik ve esneklik meydana geldiğinde kaynaşma ortaya çıkmaktadır. Psikolojik kaynaşma, birey kişisel ve ailevi deneyimlerini iş yaşamını zenginleştirmek için ya da iş yaşamındaki deneyimlerini aile yaşamını zenginleştirmek için kullandığında ortaya çıkmaktadır. Yukarıdaki üç özellik bir araya geldiğinde ise sınırların dayanıklılığını belirlemektedir. Bu bağlamda geçirgen olmayan, esnek olmayan ve kaynaşmaya izin vermeyen sınırlar “güçlü” sınırlardır. Tam tersi geçirgen olan, esnek olan ve kaynaşmaya olanak veren sınırlar ise “zayıf” sınırlardır. İş-yaşam dengesi ile ilgili yazında genellikle zayıf sınırların bireyler için daha işlevsel olduğu düşünülmektedir. Bununla birlikte bazı yazarlar ise iş ve ev arasındaki sınırlar daha belirsiz hale geldiğinde, çalışanların iş ve ev sorumluluklarının ne zaman ve nerede yerine getirileceğine dair daha fazla güçlük çekeceklerini ve dengeyi sağlamakta daha fazla zorlanacaklarını düşünmektedirler (Hall ve Richter, 1988). Örneğin teknolojik gelişmeler sınırları zayıflatan faktörler olarak karşımıza çıkabilmekte ve günün 24 saatini çalışma zamanı haline getirirken, bireyin kendine özgü “serbest” ya 29 da “boş zaman”ını da işgal edebilmektedir. Bu bağlamda özellikle teknoloji yoğun çalışılan sektörlerde, teknolojik gelişmelere bağlı olarak, çalışma zamanı ile çalışma dışı zamanın iç içe geçtiği ve hangi zaman diliminin çalışma zamanı, hangi zaman diliminin çalışma dışı zaman olduğunun belirsizleştiği görülmektedir. Ev bilgisayarları, tabletler, akıllı telefonlar her yeri bireyler için çalışma ofisine dönüştürmekte, bu nedenle çalışma ve çalışma dışı alan belirsizleşmekte ya da birleşmektedir. Dolayısıyla teknolojik gelişmelerin her ne kadar bireye bir özgürlük ortamı (esneklik) yarattığı algılansa da, pratikte bireyi çalışmaya daha fazla bağımlı hale getirdiği de düşünülmekte ve tartışılmaktadır (Keser, 2014). Sınır geçiciler: Sınır geçiciler her bir alanda merkezi katılımcılar ve çevresel katılımcılar şeklinde tanımlanabilmektedir. Merkezi katılımcı bir alanın kültürünü, değerlerini içselleştiren, sorumluluklarını yerine getiren, diğer merkezi katılımcılarla iletişim halinde bulunan bir kişiliğe sahiptir. Çevresel katılımcıların kişilikleri ise ilgili alanın değerlerinden ve kültürel normlarından daha uzak, sorumluluklarıyla az ilgili olan ya da hiç ilgili olmayan kişiliklerdir. Örneğin evde ev sorumluluklarıyla belirlenmiş bir kişiliğe sahip olan kadın merkezi katılımcıyken, erkek çevresel katılımcı olarak bu sorumluluklardan daha uzaktır (Clark, 2000). Sınır koruyucular: Sınır koruyucular, sınır geçicilere alan ve sınırları tanımlamak konusunda büyük ölçüde yardımcı olan diğer alan üyeleridir. İşte yöneticiler, evde ise eşler sınır koruyuculara genel bir örnek olarak verilebilmektedirler. Sınır geçicilerin çatışan taleplere karşılık veremediği durumlarda, sınır geçiciler ve sınır koruyucular arasındaki devamlı ve yoğun iletişim bu durumun üstesinden gelmeye yardımcı olmaktadır. Bu kişiler arasındaki iletişimin sıklığı, sınır koruyucuların sınır geçicilerin farklı alanlardaki sorumluluklarının da farkına varmalarını sağlayan, bir alana yönelik aşırı taleplerden kaynaklanan rol çatışmalarının yaşanmasını hafifletici bir etkendir (Clark, 2000). İş-yaşam dengesini açıklamakta öne çıkan temel kuramsal yaklaşımlar yukarıda başlıklar altında değerlendirilmeye çalışılmıştır; ancak bu konuya yönelik akademik 30 yaklaşımlar bunlarla sınırlı kalmamıştır. Literatürde yer alan uygunluk, genişleme/rol artışı, kaynakları koruma kuramları iş-yaşam dengesini tartışan diğer yaklaşımlardır. Örneğin genişleme ya da rol artışı olarak adlandırılan yaklaşım, bireyin sahip olduğu çoklu rollerin faydası üzerinde durmaktadır. Bu yaklaşıma göre çoklu rol üstlenmek, kadın ve erkeğin hem zihinsel hem fiziksel yapılarına hem de sosyal ilişkilerine yarar sağlamaktadır ve bir role duyulan bağlılık diğer role duyulan bağlılığı engellememektedir (Apaydın, 2011: 67). Farklı roller; bireye kazanç, artan özsaygı, sosyal ilişki fırsatları, başarı gibi ödüller getirebilmektedir. Bu açıdan bakıldığında genel olarak, farklı rollerin birleşiminin bireyin mutluluğu üzerinde olumsuzdan ziyade olumlu etkileri bulunmaktadır (Marks ve McDermid, 1996). Uygunluk kuramı ise taşma kuramı gibi iş ve iş dışı yaşam alanlarının birbirlerine etkisi üzerine odaklanmakta; ancak bu etkiyi her iki alanı etkileyen üçüncü bir bağımsız değişken üzerinden tanımlamaktadır. Örneğin olumlu bir kişilik yapısı ya da olumsuz duygu durumu, hem iş hem de yaşam tatminini etkileyerek bu değişkenler arasında bir bağ yaratmaktadır (Demirer, 2011: 20). Hobfoll’un stresle ilgili yeni bir kuram olarak önerdiği kaynakları koruma kuramı da bireyin iş ve iş dışındaki yaşamını dengeleme sürecinde roller arası stresin sonuçlarını açıklamada yararlanılan bir kuram olmuştur. Kaynakları koruma kuramı, bireylerin kaynaklarını niceliksel ve niteliksel olarak korumaya yönelik, doğuştan ya da sonradan kazanılmış güdülerine dayanmaktadır. Burada kaynak; bireye destek olabilecek nesneler, kişisel özellikler (duygu, düşünce, davranış), durumlar (bireyin ihtiyaç duyabileceği durumlar, örneğin sosyal destek) ve enerjiler (zaman, bilgi ve fiziksel enerji) olarak ele alınmaktadır. Kurama göre kaynağın tehlike altında olması ya da herhangi bir şekilde kaynak kaybının yaşanması bireyde stres sürecinin başlamasına neden olmaktadır. Bu durumda bireyin iş ve iş dışı yaşam alanlarındaki roller arasında yaşadığı çatışma da bireyin kaynaklarını tehdit etme vasıtasıyla onu “olumsuz olma durumu (negative state of being)” na sürükleyebilmektedir (Hobfoll 1988’den aktaran Küçükusta, 2007: 46-47). Görüldüğü üzere iş-yaşam dengesini tek bir kuram üzerinden açıklamak mümkün görünmemektedir. Nitekim araştırmacılar arasında da bu konuda bir görüş birliği bulunmamaktadır. Bu durum, iş-yaşam dengesinin günümüzde araştırmaya ve tartışmaya açık bir konu olarak gündemini koruduğuna işaret etmektedir. Kanımızca 31 iş ve yaşam arasındaki ilişkiyi değerlendirirken tek bir kuram çerçevesinden bakmak yerine farklı kuramsal yaklaşımları göz önünde tutarak bir sentez oluşturmak, konuya daha geniş ve çok boyutlu bir biçimde bakabilmek açısından önemli olacaktır. Ancak iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarını, bireyin iş ve iş dışı yaşam alanları arasında bir ilişki olduğu varsayımından hareketle birey, bu ilişkiyi kendi çabalarıyla dengeli kurabilmekte yetersiz kaldığı için ona destek sağlayacak politikalar olarak düşünmek mümkün olduğundan, iş ve iş dışı yaşam alanlarını keskin çizgilerle birbirinden ayıran ve ikisi arasında bir ilişki olmadığını varsayan bölünme kuramına yalnızca teorik bir kuram olarak yer verilmiş olup pratikteki uygulamaları açıklarken bu kuram göz ardı edilecektir. 2.4. İş-Aile Yaşamı Çatışması/Dengesi Kavramları 2.4.1. İş-aile yaşamı çatışması İş ve aile yaşamı arasındaki ilişkinin, iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki ilişkinin en önemli boyutunu oluşturduğunu söylemek mümkündür. Genel olarak insanlar bir aile içerisinde doğup büyümekte ve yaşamlarının belli bir döneminden sonra da iş sahibi olmaktadırlar. Dolayısıyla günün çok büyük bir kısmını ya işlerinde ya da evlerinde aileleriyle birlikte geçirmektedirler. Bu nedenle kişilerin yaşamla ilgili beklentileri de genellikle işleri ya da aileleri ile ilgili olmaktadır. Benzer şekilde kişiden beklenenler denilince de çoğunlukla iş çevresinin ve aile fertlerinin ondan beklentileri kastedilmektedir. Dolayısıyla iş ve aile, hemen her insanın yaşamındaki en önemli iki unsurdur. Bu nedenle iş ve aile ile ilgili roller de kişinin yaşamı boyunca üstlendiği en belirgin rollerdir. Çoğu zaman eş anlı olarak yerine getirilmesi gereken iş ve aile ile ilgili rollerin üstesinden gelebilmek içinse bireylerin sahip olduğu zaman ve enerji kısıtlıdır. Bu noktada birbirine bağımlı olan ve birbirini etkileyen iş ve aile rollerinin gerekleri arasında denge kurmaya çalışan, ancak zaman zaman da olsa bunu başaramayan bireyin iş-aile çatışması yaşaması kaçınılmaz olmaktadır (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). İş ve aile yaşamı çatışmasını konu alan çalışmaların geçmişi Kahn ve arkadaşları (1964) tarafından rol kuramı üzerine yapılan araştırmaya kadar uzanmaktadır (Greenhaus ve Beutell, 1985; Özmete ve Eker, 2012). Rol çatışması, en genel 32 ifadeyle, bir rolün beklentilerinin diğer rolün beklentilerini karşılamaması durumunda ortaya çıkan roller arası çatışma şeklinde tanımlanmaktadır. Bir rolün genel talepleri, o rolün kendisiyle bütünleşen sorumlulukları, istekleri, beklentileri, görevleri ve bağlılıklarıdır. Böylece rol çatışması, bir alandaki taleplerin diğer alandaki taleplerle rekabet edemediği durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda çatışma, yaşam alanları arasındaki uyuşmazlığın rol sorumluluklarına yansıma düzeyini göstermektedir (Öcal, 2008: 4). Konu ile ilgili yapılan literatür çalışmasında iş-aile çatışmasının tanımı olarak pek çok araştırmacının temel aldığı tanımlamanın Greenhaus ve Beutell (1985) tarafından yapılan tanımlama olduğu görülmektedir (Lu, Kao, Chang, Wu, Cooper, 2008; Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009; Ansari, 2011; Grönlund ve Öun, 2013). Buna göre iş-aile çatışması, iş ve aile alanlarından kaynaklanan rol taleplerinin bazı yönlerden birbirleriyle uyumsuz olması durumu olarak tanımlanmaktadır (Greenhaus ve Beutell, 1985). Duxbury ve Higgens’a göre iş-aile çatışması, iş ve aile yaşamının gerektirdiği rollerin fazlalığı nedeniyle, kişinin bir rolün gereklerini yerine getirmesinin diğer rollerin gereklerini yerine getirmesini zorlaştırdığı durumlarda ortaya çıkmaktadır (Duxbury ve Higgens, 2001: 3). Parasuraman ve Simmers’a göre iş-aile çatışması, iş ve aile rollerinin eş zamanlı olarak ortaya çıkması nedeniyle yaşanan uyumsuzluk durumudur (Parasuraman ve Simmers, 2001). Bir başka deyişle iş ve aile rollerinin gereklerinin aynı anda yerine getirilmesi gerektiğinde, bireyin içine düştüğü çelişkili durum yaşanan çatışmayı ifade etmektedir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Literatürde kişilerin iş ve aile dengesini kuramaması, işteki ve ailedeki talepleri kendilerini ve çevrelerini tatmin edecek düzeyde karşılayamaması iş-aile çatışması olarak ifade edilmekle birlikte “çatışma”nın genellikle olumsuz bir çağrışım yaptığı belirtilmektedir. Buna göre zaman içinde geçici bir süreyle bir alandaki taleplerin karşılanmasıyla uğraşılırken diğer alanın ihmal edilmesi mümkün olabilmektedir. Ancak bu her zaman iki alan arasında çatışma olduğu anlamına gelmemektedir. Bu 33 nedenle bazı yazarlar “çatışma” kelimesi yerine “dengenin bozulması” veya “dengesizlik” ifadelerini kullanmayı tercih etmişlerdir (Aycan ve diğerleri, 2007: 29). Bu bağlamda denge kavramı, iş ve aile arasında daha pozitif bir ilişkiyi ifade etmekte ve bu ilişkinin bozulması da dengenin bozulması şeklinde ifade edilmektedir. İş-aile çatışması ile ilgili tanımların; bireylerin ebeveyn, eş, çalışan, yönetici, evlat vb. çeşitli rollere sahip olması ve bu rolleri gereği gibi yerine getiremediğini düşünüyor olması ortak noktasından hareket ettiği görülmektedir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Elbette çatışmanın düzeyi ve ortaya çıkış biçimi her bireyde farklılık gösterebilmektedir. İş-aile yaşamı çatışmasına yönelik yapılan araştırmaların sayısı arttıkça yaşanan çatışma türlerine, çatışmanın belirleyicilerine ve sonuçlarına yönelik bulgular da artmaya ve çeşitlenmeye başlamıştır. 2.4.1.1. Çatışmanın türleri 1980’li yıllardan itibaren yapılan çalışmalarda iş-aile çatışması kapsamında çatışmayı yaratan ilişkinin yönünün de belirlenmeye çalışıldığı görülmektedir. Bir grup araştırmacının (Gutek, Searla ve Klapa, 1991; Williams ve Alliger,1994; Matsui, Ohsawa ve Onglotco, 1995; Netemeyer, Boles ve McMurrian, 1996; Eagle, Miles ve Icenogle, 1997; Frone, Yardley ve Markel, 1997; Eagle, Icenogle ve Maes, 1998; Carlson ve Kacmar, 2000; Greenhaus ve Powell, 2003) hemfikir olduğu nokta iş-aile çatışmasının iki boyutlu olduğudur (aktaran Ansari, 2011). Örneğin Frone ve arkadaşları yaptıkları bir çalışmada oldukça kapsamlı bir iş-aile çatışması modeli geliştirmişlerdir. Model, esas olarak daha önce yapılan çalışmalara dayanmakla birlikte, öncekilerden farklı olarak iş yaşamının aile yaşamını ve aile yaşamının iş yaşamını etkileyerek farklı biçimlerde çatışmanın doğabileceğini ortaya koymuştur. Böylece bireyin iş yaşamı aile yaşamını etkileyebileceği gibi aile yaşamı da iş yaşamını etkileyebilmektedir (Frone ve arkadaşları 1992’den aktaran Özmete ve Eker, 2012). İş-aile çatışması, bireyin sahip olduğu iş sorumluluklarının aile sorumluluklarını yerine getirmesini engellemesi sonucu ortaya çıkan çatışma şeklinde açıklanabilirken; aile-iş çatışması ise bireyin aile içindeki sorumluluklarının işle ilgili sorumluluklarını olumsuz etkilemesi sonucu ortaya çıkan çatışma olarak 34 açıklanabilmektedir. Birey bu çatışma türlerinden sadece birini yaşayabileceği gibi içinde bulunduğu koşullara bağlı olarak aynı anda ikisini de yaşayabilmektedir (Öcal, 2008: 6-7). Literatürde iş-aile çatışması iki boyutlu olarak tartışılsa da günlük kullanımda hala iş-aile ve aile-iş çatışmasının aynı anlamda kullanılabildiği görülmektedir. Bunun nedeni, her ne kadar iki çatışmanın tetikleyicileri farklı olsa da aralarında yakın ilişki bulunmasına bağlanabilmektedir (Şişman ve Topgül, 2013). Aile-iş çatışması genel olarak çatışma sürecinin daha az incelenen boyutunu temsil etmektedir. Kişinin sahip olduğu ailenin özelliklerinin ve ailevi durumunun; kişinin iş davranışlarını, motivasyonunu, işe bağlılığını, işe devamını, performansını etkilediğine dair görüşler olmakla birlikte aile-iş çatışması iş-aile çatışması kadar araştırılmamıştır. Bunun önemli nedenlerinden biri, aile-iş çatışmasının daha ziyade psikoloji, sosyoloji ve aile danışmanlığı gibi alanlarda inceleme konusu yapılmasından kaynaklanmaktadır. Öte yandan yapılan araştırmalar, iş-aile çatışmasının aile-iş çatışmasına göre daha sık yaşandığını göstermektedir. Bireylerin aile-iş çatışmasını daha az yaşamalarının ve/veya algılamalarının en önemli nedeni; ev işlerinin daha esnek olması, bireylerin ev ve aile üzerindeki kontrollerinin daha fazla olması ve işe ilişkin sorumlulukların ailevi sorumluluklardan daha kolay belirlenebilir nitelikte olmasıdır. Ayrıca ailenin işe ve gelire muhtaç olması, bu nedenle işin her zaman önceliğinin bulunması, aile-iş çatışmasının daha az algılanmasının diğer bir önemli sebebi olarak görülmektedir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Tüm bu nedenlerden ötürü bu çalışmada da iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları daha çok aile-iş çatışmasını değil, iş-aile çatışmasını önleme ve azaltma işlevleri bağlamında ele alınıp değerlendirilmeye çalışılacak ve karışıklığa yol açmaması için ilerleyen bölümlerde “iş-aile çatışması” kavramı kullanılacaktır. İş ve aile arasındaki çatışmanın iki yönlü olması çatışmanın kaynakları ve sonuçları açısından da önem taşımaktadır. Başka bir deyişle iş-aile ya da aile-iş çatışması, esas olarak bir rol çatışması olsa da ve bireyin genel yaşam tatminini olumsuz 35 etkilese de çatışmanın tetikleyicileri ve birey üzerindeki olumsuz sonuçları açısından farklılaşabilmektedir. 2.4.1.2. Çatışmanın nedenleri Greenhaus ve Beutell iş-aile çatışmasını, çatışmaya neden olan temel özellikler bakımından zaman esaslı, gerginlik esaslı ve davranış esaslı olmak üzere üç grupta ele almışlardır (Greenhaus ve Beutell, 1985). Zaman esaslı çatışma, bir rolün gereği yerine getirilirken zamanın kısıtlı olmasından dolayı diğer rolün gereklerinin tam anlamıyla yerine getirilememesinden kaynaklanan çatışmayı ifade etmektedir (Şişman ve Topgül, 2013). Bir başka deyişle, bir rolün yerine getirilmesiyle ilgili zaman baskısı, diğer rollerin taleplerini ve beklentilerini engellemekte ve bazen olanaksız hale getirmektedir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Burada çatışmanın temel nedeni, bireyin farklı rolleri yerine getirebilmek için yeterince zamana sahip olmaması ya da olmadığını düşünmesidir. Zamana dayalı çatışmaya verilebilecek temel bir örnek, uzun çalışma saatlerinin ailedeki görevlerin yerine getirilmesini sınırlamasıdır. Bu doğrultuda zaman esaslı çatışmanın işe ilişkin kaynakları; toplam çalışma saatleri, fazla çalışmanın sıklığı, çalışma programlarının esnek olmaması vb. olarak belirtilmektedir. Aileden kaynaklanan zaman esaslı çatışmalar ise aile içi rollere ayrılacak zamanın daha fazla olması gereken durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bu durumlar aile üyelerinin hastalığı, bakımı gibi özel durumlar olabileceği gibi; genel olarak evli çalışanların bekâr çalışanlara göre, çocuklu evli çalışanların da çocuk sahibi olmayanlara göre daha fazla iş-aile çatışması yaşadıkları söylenebilmektedir (Öcal, 2008: 7-8). Psikolojik çatışma olarak da nitelendirilen gerginliğe bağlı çatışmada ise işle ya da aileyle ilgili rollerin neden olduğu olumsuz psikolojik sonuçlar diğer rollerin sağlıklı bir biçimde yerine getirilmesini engellemektedir. Yani bireyin işi ya da ailesi ile ilgili olarak yaşadığı gerginlikler, hayal kırıklıkları, üzüntüler, endişeler, tahammülsüzlükler vb., bireyin diğer rolleri ile ilgili performansını olumsuz etkileyebilmektedir (Özmete ve Eker, 2012). Örneğin iş yaşamında aşırı iş yükü, iş rolü içindeki belirsizlik ve/veya çatışma, işe duyulan aşırı bağlılık, kişiler arası zayıf ilişkiler, kontrol ve yönetme fırsatlarının yokluğu gibi olumsuz deneyimler; aile içi 36 etkileşime olumsuz yansıyan, kendine saygının azalması, kararsızlık duygusu, enerji kaybı gibi sonuçlar doğurabilmektedir. Özellikle bir role yüksek düzeyde bağlılık, o role ayrılan zaman miktarını da artırmakta, diğer rollerin beklentilerinin karşılanmasını güçleştirmektedir. Bir role yönelik bilişsel ve duygusal bağlılık, üstlenilen diğer rollere ilişkin talepler fiziksel olarak karşılanmaya çalışılsa bile, zihinsel bir meşguliyete neden olabilmektedir. Ayrıca temel olarak zaman esaslı çatışmaya neden olan uzun ve esnek olmayan çalışma saatleri, fazla çalışma vb. dolaylı olarak gerginlik esaslı çatışmayı da etkilemektedir (Öcal, 2008:8). İşten eve sinirli ve yorgun dönen bir birey ailesiyle ilgilenirken sıkıntı yaşayabileceği gibi, benzer şekilde evinde eşi ile tartışan ya da çocuğu ile ilgili olarak sinirlenen bir bireyin bu durumu işine, yöneticisine ya da iş arkadaşlarına olumsuz şekilde yansıtması da söz konusu olabilmektedir. Ancak günlük yaşamda daha ziyade işle ilgili gerginliklerin eve yansımasının daha sık rastlanır bir durum olduğu görülmektedir. Bireyin işle ilgili gerginliğini eve yansıtması durumunda göreceği anlayış ve sabrın, evle ilgili sorunlarını işine yansıttığında göreceği anlayıştan genellikle daha fazla olması, bu durum üzerinde etkili bir faktör olarak düşünülebilmektedir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Davranış esaslı çatışma ise bir rolde gerçekleştirilen davranış biçimlerinin diğer rolün beklenen davranışlarıyla uyuşmaması durumudur (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). İş ve ailenin yapısal özellikleri gereği farklı davranış biçimlerini onayladığı görülmektedir. Örneğin bir çalışanın iş ortamında başarılı iş performansı göstermesi kişinin saldırgan, hırslı, çalışkan ve işe yönelimli olması gibi davranışsal özelliklerle bağdaştırılırken; pozitif bir aile yaşamının varlığı ise aile ortamında müşfik, destekleyici, uyumlu ve aileye yönelimli olmasıyla bağdaştırılmaktadır. Bu karşıt davranışsal beklentiler bir alandan diğerine geçiş yaparken bireylerde uyumsuzluk yaratarak roller arası çatışmaya neden olabilmektedir (Özen ve Uzun, 2005). Örneğin iş yaşamında son derece otoriter ve disiplinli olan bir kişinin, bu tavrını diğer bir alan olan ailesinde devam ettirmesi durumunda çeşitli huzursuzluklar ortaya çıkabilmektedir (Şişman ve Topgül, 2013). İş-aile çatışmasına neden olan faktörler zaman, gerilim ya da davranış esaslı değerlendirildiği gibi, bunları kapsamakla birlikte, kişisel faktörler, iş kaynaklı 37 faktörler ve aile kaynaklı faktörler olarak da değerlendirilebilmektedir. Bu durumda cinsiyet, kişilik yapısı, yaş vb. faktörler kişisel faktörler olup, iş-aile çatışmasının ortaya çıkma nedenini ve şiddetini belirleyebilmektedir (Önel, 2006: 14). Günümüze değin iş-aile çatışmasına neden olan belirleyicilerden biri olarak çoğu çalışmada cinsiyete odaklanılmaktadır. Cinsiyetin etkilerini inceleyen araştırmaların önemli bir bölümünde, kadınların erkeklere göre iş ve aile yaşamı arasında daha yüksek düzeyde çatışma yaşadıkları belirtilmektedir (Özmete ve Eker, 2012). Kanada’da yapılan bir araştırmada iş ve aile yaşamını dengelemede kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha fazla sorun yaşadıkları saptanmıştır. Ayrıca aile ile ilgili sorumluluklar nedeniyle işle ilgili sorumluluklarını yeterince yerine getiremeyen kadın çalışanların oranının erkek çalışanlardan daha fazla olduğu belirlenmiştir (Tremblay, 2004). Lo ve Stone tarafından yapılan bir araştırmada da çalışan kadınların erkeklere göre daha fazla çatışma yaşadıkları ve eşin desteği azaldığında yaşanan çatışma düzeyinin arttığı saptanmıştır (Lo ve Stone, 2003). Özen ve Uzun da polis memurlarına yönelik yaptıkları bir araştırmada kadınların, işlerinin aile yaşamlarını olumsuz etkilediğini erkeklerden daha fazla düşündükleri sonucuna ulaşmışlardır (Özen ve Uzun, 2005). Çarıkçı ve diğerleri tarafından yapılan bir araştırmada ise iş-aile çatışması bakımından cinsiyetler arası farklılıklar gözlemlenirken, aile-iş çatışması bakımından önemli düzeyde bir farklılık gözlemlenmemiştir (Çarıkçı, Antalyalı ve Oksay, 2014). İş-aile çatışmasının nedeni olarak değerlendirilen bir başka faktör kişiliktir. Buna göre genel olarak mükemmeliyetçi, aceleci, tez canlı, coşkulu, kinci gibi özellikleriyle tanınan ve sosyal ilişkilerinde çoğu zaman sorun yaşayan A tipi kişilik özelliği gösteren bireylerin daha yüksek seviyede çatışma yaşamaları beklenmektedir. Bireyin yaşı ilerledikçe iş ve aile ile ilgili rollerin artarak/azalarak değişmesi nedeniyle yaş faktörü de dolaylı bir çatışma nedeni olarak değerlendirilebilmektedir (Eker, 2011: 20). Örneğin Aycan ve diğerleri, iş-aile dengesizliğinin belirginliğinin orta yaşa kadar arttığını ifade etmektedirler. Yazarlar birçok iş-aile dengesizliği araştırmasının katılımcı kitlesinin, genelde orta yaş ve orta yaşın altındaki kişilerden oluşmasını bu durumun uzantısı olarak değerlendirmektedirler. Çünkü orta yaşlara kadar kişilerin kendilerini genellikle işleri ve aileleriyle tanımladıkları ve onların bir uzantısı olarak gördükleri görülmektedir. Orta yaşlardan sonra ortaya çıkan sağlığa yönelik 38 endişeler vb. ise kişiyi yaşamını sorgulamaya yönlendirmektedir. Bu sorgulama sonucunda kişinin “ben”e yönelmesi, iş ve aile rollerinin belirginliğini azaltıp, işten ve aileden daha bağımsız bir “ben” kimliğinin oluşmasına neden olabilmektedir. Bunun sonucunda da artık “ben” ile iş arasında ve “ben” ile aile arasındaki denge daha ön plana çıkabilmektedir (Aycan ve diğerleri, 2007: 28-29). Bunların yanı sıra bireylerin sahip olduğu çocukların sayısının fazla ve yaşlarının küçük olması, eşlerin her ikisinin de çalışması, eşlerin birbirlerine yeteri kadar destek ol(a)mamaları, çocukların bakımı ve sorumluluklarının ağırlıklı olarak eşlerden biri tarafından üstlenilmiş olması gibi aile kaynaklı faktörlerin iş-aile çatışmasına neden olduğu belirtilmektedir (Çelik ve Turunç, 2010). İş-aile çatışmasına neden olan iş kaynaklı faktörlere ise temel olarak çalışma saatlerinin fazlalığı ve düzensizliği, yöneticilerin tutumu, işten sağlanan gelir düzeyi, işle ilgili rol belirsizliği örnek olarak verilmektedir (Önel, 2006: 20-23). Bazı yazarlar iş-aile çatışmasının nedenlerini irdelerken, çatışmanın iş-aile ya da aile-iş yönlü olması üzerinde durarak, iş-aile çatışmasını ortaya çıkaran temel özelliklerin işle ilgili özellikler, aile-iş çatışmasını ortaya çıkaran temel özelliklerin ise aileyle ilgili özellikler olduğunu belirtmişlerdir. Buna göre kişinin evli, bekâr ya da dul olması, çocukların sayısı ve yaşları, okul öncesi çağdaki çocukların varlığı, bakımı üstlenilen yaşlıların varlığı gibi faktörler aile-iş çatışmasına neden olabilmektedir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Lu ve arkadaşları tarafından Çin’de gerçekleştirilen bir araştırmada, işten gelen talepler ile iş-aile çatışması arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunurken, hem işten hem de aileden gelen taleplerle aile-iş çatışması arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur (Lu ve diğerleri, 2008). Luk ve Shaffer tarafından yapılan bir araştırmada ise ailevi talepler, aileye bağlılık ve aile rolü beklentileri ile aile-iş çatışması arasında pozitif, eşin ve yöneticinin desteği ile aile-iş çatışması arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur (Luk ve Shaffer 2005’ten aktaran Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Diğer yandan işten ya da aileden kaynaklanan çatışma biçiminin cinsiyet rollerine göre değişebildiği de vurgulanmıştır. Geleneksel cinsiyet rollerine bakıldığında, 39 erkekler için iş sorumluluklarının kadınlar içinse aile sorumluluklarının ön plana çıkarıldığı görülmektedir. Böylelikle iş rolü özelliklerine bağlı olarak yaşanan iş-aile çatışmasının erkekler arasında, ailenin özelliklerinden kaynaklanan iş-aile çatışmasının ise kadınlar arasında daha yaygın görüldüğü belirtilmektedir (Özen ve Uzun, 2005). Kim ve Ling’in iş-aile çatışmasının şemasını çizdikleri çalışmalarında iş-aile çatışmasının nedenlerinin iş kaynaklı nedenler ve aile kaynaklı nedenler olarak iki gruba ayrıldığı görülmektedir: İş Kaynaklı Nedenler Çalışma saatlerinin sayısı İş-Aile Çatışması İş Tatmini Çalışma programının esnekliği İş-eş çatışması İş stresi İş-ebeveyn çatışması Aile Kaynaklı Nedenler İş-ev sorumlulukları çatışması Çocuk sayısı Evlilik Tatmini Çocukların yaşı Aile desteği Şekil 2.2. İş-Aile Çatışması (Kim and Ling, 2001). 2.4.1.3. Çatışmanın sonuçları İş yaşamının aile yaşamını etkilemesi sonucu ortaya çıkan iş ve aile yaşamı çatışmasının sonuçlarını irdeleyen çalışmalar, iş-aile çatışmasının, aile yaşamı tatmini, evlilik tatmini, genel yaşam tatmini, işten ayrılma niyeti, işten ayrılma durumu üzerinde etkili olduğunu ortaya koymaktadırlar. Diğer yandan aile yaşamının iş yaşamını etkilemesi sonucu ortaya çıkan iş ve aile yaşamı çatışmasının sonuçlarını irdeleyen çalışmalarda da aile-iş çatışmasının, iş tatmini, işe geç kalma, işe devamsızlık ve performans üzerinde etkili olduğu bulunmuştur (Özmete ve Eker, 2012). İş-aile çatışması çok boyutlu ve çok yönlü bir süreçte gerçekleşmekle birlikte, bu çatışmanın en genel boyutta yaşam tatminini olumsuz etkilediği belirtilmektedir (Özmete ve Eker, 2012). Yaşam tatmini hem bir tepki hem de bir tutum olarak 40 değerlendirilebilmekte ve bireyin yaşamı hakkındaki genel duygusal tepkisi olarak tanımlanabilmektedir. Bireyin genel olarak yaşamından duyduğu memnuniyeti ifade etme noktasında yaşam tatminine atıfta bulunulduğu görülmektedir. Yaşamı kabaca iş ve iş dışı zaman olarak ayırmak mümkün olduğuna göre yaşam tatmininde iş tatmininin de önemi büyüktür. Zira yapılan araştırmalar iş tatmini ve yaşam tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu da göstermektedir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk tarafından yapılan bir araştırmada hem iş-aile hem de aile-iş çatışmasının yaşam tatminini olumsuz etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Ancak iş-aile çatışmasının iş tatminini olumsuz etkilediği sonucuna ulaşılırken, aileiş çatışmasının iş tatmini üzerinde anlamlı bir etkisine rastlanmamıştır (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Kim ve Ling’in gerçekleştirmiş olduğu çalışmada iş tatmini, evlilik tatmini ve yaşam tatmini ile iş-aile çatışması arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur (Kim ve Ling, 2001). Marshall ve Lang’a göre iş-aile çatışması ve depresyon arasında pozitif yönlü, işaile çatışması ve yaşam tatmini arasında ise negatif yönlü bir ilişki bulunmaktadır (Marshall ve Lang 1990’dan aktaran Öcal, 2008: 9). Lu ve diğerlerinin yapmış olduğu araştırma sonucunda ise iş-aile çatışması ile iş tatmini, aile-iş çatışması ile de örgütsel bağlılık arasında negatif yönlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Lu ve diğerleri, 2008). Mustafayeva ve Bayraktaroğlu’nun İngiltere ve Türkiye’deki akademisyenler üzerinde yapmış oldukları araştırma sonucuna göre ise İngiltere’deki katılımcıların iş-aile çatışması düzeylerinin yaşam tatmini üzerinde negatif yönde etkisi saptandığı halde, aile-iş çatışması düzeylerinin yaşam tatmini düzeyleri üzerinde anlamlı bir etkisi bulunamamıştır. Türkiye’deki katılımcıların ise ne iş-aile çatışması ne de aileiş çatışması düzeylerinin yaşam tatmini düzeyleri üzerinde anlamlı bir etkisine rastlanmıştır. Bu konuda yapılan çalışmaların genellikle her iki çatışma türünün 41 yaşam tatminini düşürdüğünü belirtmesine rağmen, bu araştırmada özellikle Türkiye bazında böyle bir sonuca ulaşılmasının nedenini yazarlar; ekonomik, sosyo-kültürel ve teknolojik olmak üzere bazı faktörler çerçevesinde yorumlamaya çalışmışlardır. Buna göre İngiltere ile kıyaslandığında daha düşük bir gelire sahip olan Türkiye’de çalışanların ekonomik sebeplerden dolayı işlerine öncelik vermeleri ve bunu olağan görmeleri, bireyci kültürden ziyade toplulukçu kültürün hâkim olduğu Türkiye’de bireye sağlanan aile desteğinin daha fazla olması ve teknolojik imkânların da etkisiyle Türkiye’deki akademisyenlerde İngiltere’deki meslektaşlarına kıyasla işlerini eve taşıma alışkanlığına daha seyrek rastlanması, Türkiye’deki akademisyenlerde iş-aile çatışmasının yaşam tatmini üzerindeki olası olumsuz etkisini törpülemektedir (Mustafayeva ve Bayraktaroğlu, 2014). Yapılan araştırmalar iş-aile çatışmasının stres, gerginlik, endişe gibi sorunlarla da yakından ilgili olduğunu göstermektedir. Hatta iş-aile çatışmasının sonucu olarak yaşanan duygusal, zihinsel ve fiziksel yorgunlukların bütününün kişiyi tükenmişliğe kadar götürebildiği görülmektedir (Lo ve Stone, 2003). Rani ve Muzhumathi’nin beyaz yakalı kadın çalışanlar arasında gerçekleştirmiş oldukları bir araştırmada, araştırmaya katılan kadın çalışanların stres kaynağının büyük ölçüde iş-aile yaşamı çatışması olduğu belirlenmiştir (Rani ve Muzhumathi, 2012). Çelik ve Turunç’un aile-iş çatışması, iş stresi, örgütsel sadakat ve iş performansı arasındaki ilişkileri ve etkileri inceledikleri ve savunma sektöründe çalışanlar üzerinde gerçekleştirdikleri araştırmada, evden iş yaşamına yansıyan olumsuz etkilerin genellikle performansı düşüreceği öngörüsü doğrultusunda aile-iş çatışması ve iş performansı arasında anlamlı ve negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Ancak çalışmada iş stresi ve örgütsel sadakat ile aile-iş çatışması arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (Çelik ve Turunç, 2009). İş-aile çatışmasının ortaya çıktığı durumlarda yaşanan sorunların kişisel alan, aileye ilişkin alan ve işe ilişkin alan olmak üzere üç alanda sınıflandırıldığı da görülmektedir. Aycan ve diğerleri, yaşam dengesini iş, aile ve bireyin kendi dengesi olmak üzere üçlü bir sacayağı üzerinde değerlendirdikleri için (Aycan ve diğerleri, 2007: 26-75), iş-aile çatışmasının ortaya çıkardığı sıkıntıları aynı zamanda genel yaşam dengesini bozan sıkıntılar olarak da değerlendirmektedirler. 42 İş-aile dengesinin ve genel olarak yaşam dengesinin bozulmasının yol açtığı kişisel sıkıntılar üç ana başlık altında gruplandırılmaktadır: Psikolojik sıkıntılar (stres, tükenmişlik, depresif duygu durumu, yalnızlık hissi ve huzursuzluk, suçluluk duygusu, yaşam doyumunda azalma, kaygı) Psikosomatik sıkıntılar (psikolojik sıkıntıların yol açtığı fiziksel sıkıntılar) Kişinin kendine ayırdığı zamandan duyduğu tatminsizlik Kişisel sıkıntıların ortaya çıkmasının temel nedeni, kişisel yaşamın kişilerin yaşantılarında iş ve aile boyutu kadar önem taşımasına rağmen, ona daha az öncelik verilmesi olarak düşünülmektedir. Bireylerin, iş ve aile yaşamlarını dengelemeye çalışırken zaman zaman, kendilerine ve kişisel taleplerine zaman ayırmanın değer verdikleri kişilere karşı haksızlık olduğunu düşünme eğilimine girdikleri görülmektedir (Aycan ve diğerleri, 2007: 55). İş-aile çatışmasının ailevi/ilişkisel alanda yarattığı sıkıntılar ise aşağıdaki başlıklar altında toplanmaktadır: Evlilik doyumunda azalma Çocuklarla ilişkilerde yaşanan problemler Rol tatmininde azalma Ebeveynlerle, arkadaş ve sosyal çevreyle ilişkilerde yaşanan problemler Son olarak iş-aile/yaşam dengesinin bozulması sonucunda iş yaşanabilecek sıkıntılar ise şu şekilde gruplandırılabilmektedir: İşe devamsızlık ve işi bırakma eğiliminde artış İş tatmininde ve kuruma bağlılıkta azalma Rol tatmininde azalma Motivasyonda azalma Takım çalışmasında verimsizlik ve iş performansında düşüş alanında 43 İş-aile çatışması sonucu ortaya çıkabilecek bu sorunları farklı bireyler farklı düzeylerde yaşayabilmekte ve farklı mücadele stratejileri geliştirebilmektedirler. Aynı zamanda bir alandaki sıkıntılar birbirleriyle bağlantılı olabileceği gibi, farklı alanlardaki sıkıntıların birbirlerini etkileyip zamanla diğerlerinin şiddetini artırmasına neden olması da mümkündür. Örneğin işinde motivasyon problemi yaşayan bir bireyin işe gelmek istemeyip devamsızlık göstermesi ya da evde eşle ya da çocuklarla yaşanan sıkıntıların kişiye kendini suçlu ya da yalnız hissettirmesi olasıdır. 2.4.2. İş-aile yaşamı dengesi Kişinin iş, aile ve kişisel alan olmak üzere üç ayrı alandan birisine yönelik beklenti ve sorumlulukları diğerleri ile çatışma içinde değilse “iş-yaşam dengesi”nin sağlandığından söz edilebilmektedir. Üç boyutlu denge olarak da tanımlayabileceğimiz bu duruma ilişkin, kişinin iş-aile dengesini sağlamasının yanında kendi ile ilgili bireysel gelişim ve sosyalleşme konusunda da dengeyi sağlamasının gerekli olduğu görülmektedir (Şişman ve Topgül, 2013). İş-yaşam dengesini biraz daha dar bir biçimde, iş-yaşam dengesinin iş ve aile olmak üzere temel iki boyutunu gözeterek ele aldığımızda ise iş-aile dengesi kavramı karşımıza çıkmaktadır. İş-aile dengesi, en kısa tanımıyla, iş ve aile arasında çatışmanın olmaması şeklinde ifade edilebilmektedir (Aycan ve diğerleri, 2007: 55). Ancak daha önce de belirttiğimiz gibi literatürde iki alan arasında denge durumunun olmamasının her zaman çatışma olduğu anlamına gelmeyeceğini ileri süren görüşler de bulunmaktadır. İş-aile dengesi, bireyin iş ve aile alanlarındaki farklı rollerin gerekliliklerine uyum sağlayabilmesiyle bağlantılı bir durumdur (Marks ve McDermid, 1996). Marks ve Mcdermid, iş-aile dengesi tanımını yaparken “rol dengesi” üzerinden hareket etmişlerdir. Yazarlara göre “pozitif rol dengesi”, bireyin, sahip olduğu her bir rolün üstesinden gelebilme ve o rollere ilişkin aktivitelere ve kişilere gerekli dikkat ve özeni gösterebilme eğiliminde olmasıdır. Başka bir ifadeyle bu, bireyin üstlendiği her bir role ilişkin farkındalığının yüksek olması demektir. Ancak yazarlar rol dengesini 44 açıklarken dengenin yalnızca pozitif şekilde değil negatif şekilde de ortaya çıkabileceğinin altını çizmişlerdir. Bu durumda negatif rol dengesi, her bir rolün gerekliliklerinin benzer düzeyde karşılanamaması ve/veya her bir rolden benzer düzeyde duyulan tatminsizlik olarak ifade edilebilmektedir (Marks ve McDermid, 1996). Her ne kadar literatürde “denge” kavramına genellikle olumlu bir anlam atfedildiği ve iş-aile dengesi denildiğinde pozitif bir dengeden söz edildiği varsayılsa da, bu pozitif/negatif denge ayrımının altını çizmek önemli görülmüştür (Greenhaus ve diğerleri, 2003). İş-aile dengesi, bireyin iş ve aile rolleriyle aynı düzeyde meşgul olması ve bu rollerden aynı düzeyde tatmin olması olarak da tanımlanan bir durumdur. Bu denge durumunun ise zaman, bağlılık ve tatmin olma dengesi olarak üç ayrı bileşen üzerinden değerlendirilmesi mümkündür (Greenhaus ve diğerleri, 2003). Zaman dengesi, iş ve aile rollerine eşit miktarda zaman ayırmayı; bağlılık dengesi, iş ve aile rollerine eşit düzeyde psikolojik bağlılık duymayı; tatmin olma dengesi ise iş ve aile rollerinden eşit düzeyde tatmin olmayı karşılamaktadır. Buna göre iş-aile dengesini bir doğru üzerinde düşünürsek; ailedeki rollere ağırlık verilmesi sonucu oluşan dengesizliğin doğrunun bir ucunu, işteki rollere ağırlık verilmesi sonucu oluşan dengesizliğin doğrunun diğer ucunu, orta noktanın ise denge durumunu temsil ettiği söylenebilmektedir. İş-aile dengesi dolaylı olarak eşitliğin iki unsuruna işaret etmektedir: girdiler ve çıktılar (Kirchmeyer 2000’den aktaran Greenhaus ve diğerleri, 2003). Girdiler, her bir rolün karşılanmasına ilişkin kişisel kaynakları ifade ederken; çıktılar ise o rolü gerçekleştiren bireyin karşı karşıya kaldığı sonuçları ifade etmektedir. İş-aile dengesini sağlayabilmek için her bir role eşit ya da eşite yakın düzeyde ayrılması gereken kişisel kaynaklar; zaman, dikkat, ilgi ve bağlılık şeklinde sıralanabilmektedir. Bu kaynaklardan birini ya da birkaçını bir alana açık biçimde, az ya da çok yönelten bir kişinin iş-aile yaşamının dengeli olduğunu söylemek mümkün olmayacaktır. Dengenin diğer bir unsuru olan çıktılara en sık verilen örnek ise tatmin düzeyidir. Pozitif denge, iş ve aile rollerinden eşit ve yüksek düzeyde duyulan tatmini ifade ederken; negatif denge, her bir rolden eşit ama düşük düzeyde tatmin duyulmasını ifade etmektedir. Eğer kişi bir alandaki rolünden diğerine kıyasla 45 daha fazla tatmin duyuyorsa dengeden söz etmek yine güç olacaktır (Kirchmeyer 2000’den aktaran Greenhaus ve diğerleri, 2003; Aycan ve diğerleri, 2007: 34-35). İş-aile dengesi tanımlanırken yukarıda belirtilen belli başlı ölçütler temel alınmakla birlikte, algılanan dengenin bireyden bireye değişebilmesi ve birisi için geçerli olan denge durumunun bir başkası için doğrudan kabul edilememesi bu kavramı tanımlamakta sorun yaratabilmektedir. Örneğin merkezi yaşam ilgisi iş olan bir birey, kişisel tercihi doğrultusunda bu alanın taleplerinin karşılanmasına öncelik veriyor ve ortaya çıkan bu durumu dengesizlik ya da çatışma olarak algılamıyor olabilir (Kapız, 2002). Guest’e göre de denge durumunun, hem işteki hem de ailedeki rollere eşit ya da eşite yakın ağırlık verilen ve çatışmanın görülmediği bir durumu ifade etmesi mümkün olduğu gibi, işin ya da ailenin bireyin seçimine bağlı olarak ağırlık kazandığı bir durumu ifade etmesi de mümkündür (Guest, 2002). Bu durumda iş-aile dengesi tartışılırken iş ve aile rollerinin bireye yüklediği sorumlulukların fazlalığı, zaman kısıtı gibi unsurlar dikkate alınmakla birlikte bireyin denge algısının göz ardı edilmemesi gerektiği düşünülmektedir. Aynı zamanda dengesizlik ya da çatışma durumundan söz ederken de bunun bireyin tercihi doğrultusunda değil, bireyin kontrolü dışındaki iş, aile vb. alanlardaki çevresel koşullar doğrultusunda ortaya çıktığı varsayımıyla hareket etmek kanımızca bu kavramların özünü açıklamaya daha uygun olacaktır. İş-aile dengesi, bireysel mutluluğun yanında bir bütün olarak toplumsal huzurun sağlanması açısından da büyük önem taşımaktadır. İş-aile çatışmasının sonuçlarında belirtildiği üzere dengenin sağlanamadığı durumlarda bireyin yaşadığı kişisel sıkıntılar kaçınılmaz olarak aile ve iş yaşamını da etkilemekte, dolayısıyla işaile dengesi organizasyonları ve toplumu doğrudan ilgilendiren bir konu haline gelmektedir. Bu bağlamda günümüz modern toplumlarında organizasyonlar ve hükümetler, iş-aile dengesini sağlamaya çalışan bireyi kendi kişisel kaynaklarıyla ya da ailevi destek ve kaynaklarla baş başa bırakmanın yeterli gelmeyeceğini anlamış durumdadırlar. Günümüzde hükümetlerin iş-aile dengesini sağlamak ve korumak için uyguladıkları politikalar da artık ulusal sosyal politikanın bir parçası durumundadır. Bu doğrultuda tezin ikinci bölümünde bir sosyal politika aracı olarak iş-aile yaşamını uyumlaştırmaya ve dengelemeye yönelik temel mekanizmalar refah rejimi sınıflandırmaları ekseninde açıklanmaya çalışılacaktır. 46 47 3. REFAH REJİMİ SINIFLANDIRMALARI VE İŞ-AİLE YAŞAMINI UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARI 3.1. Refah ve Refaha İlişkin Kavramlar 3.1.1. Tanım ve tarihsel gelişim Refah kelimesinin etimolojik kökeni incelendiğinde net bir tanımlamanın yapılamadığı görülmektedir. Sözlük anlamı olarak Türkçede “varlık, bolluk, rahatlık, gönenç” karşılıklarını bulan refah kelimesine İngilizce sözlüklerde atfedilen anlamlara bakıldığında bu kavramın, “sıhhatli olma; sağlık, başarı ve mutluluk hali; konforlu bir yaşam sürme” şeklinde daha geniş anlamlara bürünebildiği görülmektedir. Bu haliyle refah tanımı bireye özgü bir nitelemeyi ifade ederken, sosyal bilimler içerisinde ise daha çok devlete ilişkin bir işlevi ortaya koymak amacıyla kullanılmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 9). Ancak “refah” ve “devlet” kelimelerinin yan yana gelmesinden oluşan “refah devleti” kavramının anlamına bakıldığında, literatürde üzerinde fikir birliğine varılan bir tanımlamadan söz edilememektedir. Refah devletine ilişkin tanımlamaların refah devletinin tarihsel kökenleri, amaçları ve işlevleri bağlamında farklı görüşlere paralellik gösteren bir çeşitlilik arz ettiği görülmektedir. Devletin sosyal sorumluluklarla ilişkilendirilmesi uzun bir tarihsel geçmişe sahipken, “refah” ile “devlet” kelimelerinin bir arada kullanılması nispeten yakın bir geçmişe sahiptir (Metin ve Özaydın, 2014: 9). Terimin ilk kez Başpiskopos Temple tarafından 1941 yılında telaffuz edildiği belirtilmektedir. Bazı yazarlar ise terimin ilk kez 1934 yılında Oxfordlu Alfred Zimmern tarafından kullanıldığını, ancak Temple tarafından 1940 yılında yazılan “Citizen and Churchman” adlı kitapla popüler hale geldiğini ifade etmektedirler. Ancak “refah” ve “devlet” kavramları 20. yüzyılın büyük bir kısmında ve ondan önceki yüzyıllarda bir arada kullanılmamış ve refah devleti teriminin kullanımının yaygınlaşması 1942 yılında hazırlanan Beveridge Raporu ile gerçekleşmiştir (Özdemir, 2007: 16-17). 48 Refah devleti kavramı ile ilgili literatürde ortak ya da farklı noktaları bulunan çeşitli tanımlamalar bulunmaktadır. Flora ve Heidenheimer’a (1981- “The Development of Welfare States in Europe and America- Avrupa ve Amerika’da Refah Devletlerinin Gelişimi”) göre, refah devleti bireylere ve ailelere asgari bir gelir güvencesi veren, onları toplumsal tehlikelere karşı koruyan, sosyal güvenlik olanağı sağlayan, toplumsal konumları ne olursa olsun tüm yurttaşlarına eğitim, sağlık, barınma gibi alanlarda belli bir standart getiren devlettir (Şenkal, 2011: 270). Modern toplumsal yaşamın risklerine karşı bireyleri korumak, herkese insan onuruna yaraşır bir yaşam olanağı sunmak, yoksulluğu, sosyal dışlanmayı, sınıfsal ya da toplumsal çatışmayı engellemek, sosyal barışı ve sosyal adaleti tesis etmek, sosyal bütünleşmeyi sağlamak refah devletinin başlıca hedefleri arasında gösterilmektedir (Yücel Dericiler, 2010: 58). Yani refah devleti, bireylerin refahlarının sağlanmasını devletin sorumluluğunda gören bir anlayışı ifade etmektedir. Ruggie (1984- “The State and Working Women: A Comparative Study of Britain and Sweden- Devlet ve Çalışan Kadınlar: İsveç ve Britanya’ya İlişkin Karşılaştırmalı Bir Analiz”) refah devletini, bir toplumda daha fazla eşitlik yaratmak ya da var olan eşitsizlikleri ortadan kaldırmak için sosyal aktörlerin ve piyasa aktörlerinin olumsuz etkilerini ortadan kaldırmayı hedefleyen bir devlet biçimi olarak tanımlamaktadır (Bütün, 2010: 26). Esping-Andersen’a (1990- “The Three Worlds of Welfare Capitalism- Refah Kapitalizminin Üç Dünyası”) göre refah devleti, bir devletin önereceği sosyal politikalardan fazla bir şey ve devletin ne olduğunun açık bir yeniden tanımlanması olarak ifade edilmelidir. Sosyal politikalar refah devleti olmadan var olabilirken, refah devleti sosyal politikalar olmadan var olamaz (Bütün, 2010: 26). Esping-Andersen’ın refah devletine ilişkin yaklaşımı dar ve geniş boyutlu iki perspektifi içermektedir. Dar boyutlu perspektif, gelir transferleri ve sosyal hizmetler gibi kamusal uygulamaları kapsamakta ve refah devletini geleneksel sosyal iyileştirme alanı ile sınırlayarak tanımlamaktadır. Geniş anlamda refah devleti ise ekonominin yönetiminde devletin 49 daha etkin bir rol oynaması anlamına gelmektedir. Dolayısıyla geniş bakış açısı refah devletini politik ekonomi ile ilişkilendirmektedir. Bu anlayış, makroekonomik unsurları refah devletinin bütünleyici bileşenleri olarak görmektedir. Bu yaklaşımda refah devletini tanımlamada “Keynesyen refah devleti” ya da “refah kapitalizmi” terimlerinin kullanıldığı da görülmektedir (Metin ve Özaydın, 2014: 9). Bu kavramlaştırma ise tarihsel süreçte refah devletinin büyüme-yayılma dönemi ya da altın çağı olarak nitelendirilen II. Dünya Savaşı sonrasından 1970’lerin ortalarına kadar süren döneme denk düşmektedir. Birçok çalışmada referans gösterilen Briggs’in (1999- “The Welfare State at Historical Perspective- Tarihsel Perspektiften Refah Devleti”) tanımına göre refah devleti, piyasa güçlerinin rolünü azaltmak amacıyla bilinçli bir şekilde örgütlü kamu gücünün kullanıldığı bir devlet türüdür. Briggs’e göre refah devleti üç temel alanda faaliyet göstermektedir. İlk olarak refah devleti, bireylere ve ailelere minimum düzeyde bir gelir garantisi sağlamaktadır. İkinci olarak kişilerin, hastalık, yaşlılık, işsizlik gibi belirli sosyal risklerin üstesinden gelmelerine yardımcı olmaktadır. Üçüncü olarak ise sosyal refah hizmetleri aracılığıyla tüm vatandaşlarına en iyi yaşam standartlarını sağlamaya çalışmaktadır (Özdemir, 2007: 19). Bu tanımlamadan Briggs’in refah devletini geleneksel sosyal iyileştirme işlevi üzerinden ifade ettiği söylenebilmektedir. Giddens’a (1994- “Beyond Left and Right: The Future of Radical Politics- Sağın ve Solun Ötesinde: Radikal Politikaların Geleceği”) göre ise refah devleti, toplumsal düzenin daha adil hale getirilmesi için devletin ekonomiye müdahale ederek refahı getirme çabasıdır (Özkök, 2010: 65). Bir başka tanımlamaya göre refah devletini, vatandaşların iyilik halinin sağlanmasını kendine görev edinen ya da ekonomik ve siyasal hakların yanında sosyal hakları da inşa etmek suretiyle, birey ve toplum için iyilik halini hedef olarak seçen devlet şeklinde tanımlayabilmek mümkündür (Metin ve Özaydın, 2014: 9). Yukarıdaki tanımlamalara bakıldığında, devletin çeşitli düzenleme ve uygulamalarla kötü ekonomik ve sosyal koşullar altında bulunan bireyleri koruma amacı taşımasının refah devleti tanımlarının ortak noktasını oluşturduğu görülmektedir. 50 Ancak refah devletinin görev alanı tanımlara göre farklılık gösterebilmektedir. Buna göre tanımlar, refah devletine minimum sorumluluk verenlerden, bireysel sosyal hizmetlerden makroekonomik politikalara kadar geniş bir faaliyet alanı tanıyanlara kadar çeşitlenmektedir (Özdemir, 2007: 18-21). Gough’a göre refah devletinin amaçlarını tam olarak belirlemenin kolay olmaması, refah devletinin tanımlamasındaki zorlukların ve farklılıkların da nedenini oluşturmaktadır. Nitekim Wilensky ve Lebeaux (1965- “Industrial Society and Social Welfare- Endüstri Toplumu ve Sosyal Refah (genişletilmiş baskı)”), refah devletini, ihtiyaçların sadece minimum düzeyde karşılanması ya da belirli ihtiyaçlarda minimum standartların sağlanması şeklinde ele alırken, Flora ve Heidenheimer (1981) ise refah devletinin eğitim politikaları gibi başka amaçlara da hizmet edebileceğini vurgulamaktadırlar. Gough ise refah devletini işgücünün yeniden üretilmesi ve kapitalist toplumda çalış(a)mayan nüfusun korunması için kamu gücünün kullanılması şeklinde tanımlamaktadır (Gough, 1998: 895-897). Refah devleti kavramındaki belirsizlik, konunun anlaşılması bakımından başka kavramların da incelenmesini gerekli kılmaktadır. Bu bağlamda zaman zaman refah devleti yerine kullanılan “sosyal devlet” ve “refah rejimi” kavramlarına değinmenin yararlı olacağı düşünülmektedir. Sosyal devlet ve refah devleti sıklıkla birbirlerinin yerine kullanılan kavramlar olsalar da ikisine farklı anlamlar yükleyen görüşler de bulunmaktadır. Bazı yazarlara göre her iki kavram aynı şeyi ifade ederken bazı yazarlarca ise sosyal devlet, refah devletini kapsayan bir çerçeve kavram olarak benimsenmektedir (Özdemir, 2007: 12). İkinci görüşe göre hareket edenler, refah uygulamalarının refah devleti ile başlatılamayacağını ve bu doğrultuda daha geniş bir perspektiften refah uygulamalarını içeren sosyal devletin, refah devletinden daha öncelere uzanan bir geçmişi olduğunu ifade etmektedirler. En genel ifadesiyle sosyal devlet, Almanya’da Bismarck döneminde başlayan reformlar gibi, sosyal haklar ve yurttaşlık haklarının gelişmesi ve bunların anayasal güvencelere kavuşması perspektifinden ele alınabilirken, refah devleti ise çoğunlukla 1942 yılında hazırlanan Beveridge Raporu ve bu tarihten sonraki Keynesyen ekonomi politikalarıyla anılmaktadır. Bu yaklaşım içerisinde refah devletinin, tarihsel kökenleri daha geriye dayanan ve daha geniş bir 51 çerçevede ele alınabilecek sosyal devletin, II. Dünya Savaşı sonrasına özgü bir biçimi olarak ele alındığı görülmektedir (Şahin Taşğın, 2010: 15-18). Dolayısıyla bu yaklaşım refah devletini, sosyal devletin politikaları, kurumları ve uygulamaları ile belli bir kurumsallık ve gelişmişlik düzeyine ulaştığı durum ile sınırlayarak açıklamaktadır. Refah rejimi kavramı ise Esping-Andersen’ın tanımından hareketle, refah devletinden farklı olarak refahın devlet, piyasa ve aile arasında karşılıklı bağımlılık içinde ve eşgüdümlü olarak üretilmesi ve paylaştırılması olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca bu üçlemeye ek olarak refah sunumuna kar amacı gütmeyen/gönüllü kuruluşların da dâhil edilmesinin faydalı olacağı ifade edilmektedir (Bütün, 2010: 26). Bu bağlamda refah rejimi, refah devleti kavramının eksikliklerinden yola çıkarak daha kapsamlı bir yaklaşım ortaya koymak üzere geliştirilmiş bir kavramdır. Refah devleti kavramından yola çıkan yaklaşımlar, bireylerin yaşamlarında karşılaşabilecekleri sosyal risklerle baş etmelerini sağlayacak mekanizmaların merkezine devleti yerleştirirken; refah rejiminden söz eden yaklaşımlar ise kurallı ve formel devlet müdahalesinin yanı sıra hem piyasa ilişkilerinin hem de kişisel ve enformel nitelikli aile, cemaat, komşuluk gibi ilişkilerin işsizlik, hastalık, yaşlılık gibi durumlarda bireylerin yaşamlarını idame ettirmesini sağlamadaki rollerini dikkate almaktadırlar (Buğra, 2001). Bu sebeple refah kavramını rejim yönüyle incelemenin refahın sunumunda farklı aktörlerin karşılıklı ilişkilerini ve fonksiyonlarını daha kapsamlı olarak göz önünde bulundurması bakımından daha işlevsel olacağı söylenebilmektedir. Bu çalışmada da ilerleyen bölümlerde bu sebepten ötürü “rejim” kavramının kullanılması tercih edilmiştir. Refah devleti kavramının ortaya çıkışında, özellikle Sanayi Devrimi’nden sonra insanların çalışma ve yaşam haklarının hiçbir güvence kapsamı altında olmaması ve genellikle bir başkasının iyi niyeti ve keyfine tabi olması rol oynamış ve sosyal politika uygulamalarıyla bu gidişe müdahale edilmeye başlanmıştır (Özdemir, 2007: 22). İlk ortaya çıktığında sınırlı bir hedef ve kapsamı olan refah devleti, sosyal politikanın gelişmesine paralel olarak zamanla yaygınlaşıp genişlemiştir. Refah devletinin gelişim sürecini devletin toplumsal refah alanında düzenlemeler yapmasıyla başlatan ve genel kabul gören yaklaşım çerçevesinde refah devletinin 52 gelişim sürecinde temel olarak dört aşamadan bahsedilmektedir (Koray, 2012: 73, Özdemir, 2007: 177, Şenkal, 2011: 271). Başlangıç ve deneyim kazanma dönemi olarak nitelendirilen ilk dönemin 1870’lerde başladığı kabul edilmektedir. Bu dönem işçi sınıfı ve işçi hareketinin büyüme sürecine girdiği ve sorunların çözümüne yönelik olarak siyasal haklar üzerinde durulmaya başlandığı bir dönem olmuştur. İlk sosyal sigorta uygulamalarının görüldüğü 1880’lerin başındaki Bismarck Almanya’sında refah devleti uygulamalarının temellerinin atıldığı ifade edilmektedir. 1930’lardan 1940’ların sonuna kadar uzanan ikinci dönem, refah devletinin pekişme-sağlamlaşma dönemi olarak görülmektedir. Bu dönemde yaşanan dünya savaşları nedeniyle ağırlaşmış olan ekonomik ve sosyal sorunlar, toplumsal güçler arasında dayanışma ve uzlaşmanın önemini de ön plana çıkarmıştır. Bu dönemde hemen hemen bütün hükümetler tarafından toplumsal uzlaşma yönündeki politikalar sürdürülmüştür. 1950’lerden 1970’lerin ortalarına dek uzanan büyüme ve yayılma döneminde ise Keynesyen ekonomi politikalarının güç kazandığı görülmektedir. Yaygın kabule göre refah devleti kavramı günümüzdeki anlam ve içeriğini, 1929 Dünya ekonomik bunalımından sonra geliştirilen devletçi ya da Keynesçi politikaların bir ürünü olarak kazanmıştır. Bu dönemde sosyal sigortalara ek olarak refah devletinin fonksiyonları, kurumları, kapsamına aldığı riskler ve gruplar genişlemiş; gelirin devamlılığını sağlama ve yaşam standartlarını yükseltme bir amaç haline gelmiştir. Sosyal politikanın ve refah devletinin yayılma dönemi olan bu dönemde, yüksek bir istihdam düzeyi sağlandığı gibi ücret ve çalışma koşulları yükselmiş, sosyal güvenlik uygulamaları genişlemiştir. Ancak olumlu görünen bu gelişmeler, 1970’lerin ortalarına gelindiğinde bazı tehlike ve kısıtlamalarla karşılaşmıştır. Yaşanan ekonomik durgunluk, ulaşılan refah düzeyinin getirmiş olduğu rahatlık ve maliyet artışı, küreselleşen piyasa koşullarında artan rekabet gibi faktörler sosyal politika uygulamalarında daralmalara gidilmesine neden olmuştur. Refah devletinin krizi olarak nitelendirilen bu dönem, refah devleti için bir sorgulanma ve yeniden yapılanma dönemi olmuştur. Günümüze değin uzanan bu dönemde refah devletinin geleceği ile ilgili tartışmalar sıklıkla dile getirilmektedir (Koray, 2012: 74, Şenkal, 2011: 271-272). 53 Özellikle refah devletinin büyüme-yayılma döneminden itibaren akademik alanda bu konuya ilgi artmış ve farklı refah rejimlerinin özellikleri belirlenerek sınıflandırma çalışmaları yapılmaya başlanmıştır. Sınıflandırma çalışmaları, özellikle refah rejimleri bakımından ülke karşılaştırmalarına imkân sağlayarak somut verilerin ortaya konabilmesine katkıda bulunmuştur. 3.1.2. Refah rejimlerini sınıflandırma çalışmaları II. Dünya Savaşı’nın ardından giderek gelişen refah devletlerine paralel bir şekilde refah devleti ile ilgili çalışmaların da artmaya başladığı ve özellikle küreselleşme sürecinin başladığı 1970’li ve 1980’li yıllarda bu çalışmaların hız kazandığı görülmektedir. Refah devletleri incelendiğinde uygulamada birbirinden farklı kriterlere sahip oldukları görülmektedir. Yapılan çalışmalar gelişmiş ülkelerin belirli nitelik ve kriterlere göre sınıflandırılmış farklı refah rejimi kategorilerine girdiğini göstermiştir (Özdemir, 2005). Ülkelerin birbirinden farklı refah seviyeleri, refah rejimleri ile ilgili bazı sınıflandırmalar yapılmasını gerekli kılmıştır. Refah rejimlerinin sınıflandırılmasına ilişkin bilim insanları ve araştırmacılar tarafından en çok benimsenen tasnif, Gosta Esping Andersen’ın “Three Worlds of Welfare Capitalism - Refah Kapitalizminin Üç Dünyası” adlı kitabında temel hatlarını çizdiği sınıflandırma olmuştur (Özdemir, 2005). Ancak Andersen’ın bu çalışmasından önce farklı kişilerce değişik açılardan refah rejimlerini sınıflandırma çalışmaları yapılmıştır. Bu konudaki ilk çalışmalar Wilensky ve Lebeaux’nun 1958’de yazdığı ve refah devletlerini iki türe ayırdığı çalışmaya (Industrial Society and Social WelfareEndüstri Toplumu ve Sosyal Refah) kadar götürülebilmektedir. Wilensky ve Lebeaux çalışmalarında refah devletlerini kurumsal (institutional) ve kalıntı (residual) olmak üzere ikili bir ayrıma tabi tutmuşlardır. Bu sınıflandırmada kurumsal refah devleti, devletin refah sağlama görevini yerine getirdiği modele tekabül etmektedir. Kalıntı refah devletinde ise refahı asıl sağlaması gereken kurumlar olan aile ve piyasa yetersiz kaldığı takdirde devletin devreye girdiği görülmektedir 54 (Abrahamson, 1999). Yazarlara göre, kalıntı ve kurumsal refah devletlerinden her biri, geniş anlamda kültürel ve sosyal koşulların bir yansımasıdır ve sanayileşmenin ilerlemesiyle birlikte, modern sanayi toplumunun sonucu olarak kurumsal refah devleti yaygınlık kazanacaktır (Metin ve Özaydın, 2014: 41). Bazı araştırmacılara göre ise refah rejimlerini sınıflandırma çalışmalarının asıl kökeni Titmuss’un 1958 yılında yayımladığı “Essays on the Welfare State- Refah Devleti Üzerine Denemeler” adlı eserine gitmektedir. Sosyal politika alanında öncü çalışmalarıyla tanınan Titmuss, refah rejimlerine bu çerçeveden yaklaşmış ve üç tip model geliştirmiştir (Titmuss, 1974: 30-32): Kalıntı refah modeli (Residual welfare model) : Bu modelde bireyler ihtiyaçlarını temel olarak aile ve piyasa üzerinden karşılamaktadırlar. Ancak bu mekanizmalar yetersiz kaldığı takdirde sosyal refah kurumları açığı kapatmak amacıyla geçici olarak devreye girmektedirler. Titmuss, bu modelin teorik temellerinin İngiliz Yoksullar Yasası’na kadar götürülebileceğini ve toplumları organik-mekanik-biyolojik bir yapı olarak kurgulayan Spencer ve Radcliffe-Brown gibi sosyologlardan ve Friedman ve Hayek gibi ekonomistlerden destek bulunabileceğini belirtmektedir. Endüstriyel başarı-performans modeli (The industrial achievement- performance model): Bu modelde sosyal refah kurumları ekonominin tamamlayıcısı olarak önemli bir işlev görmektedirler. Sosyal ihtiyaçların karşılanması performans ve verimlilik temeline dayanmaktadır. Güdülerle, çaba ve ödül ilişkisiyle, sınıf ve grup bağlılıklarıyla ilgili çeşitli ekonomik ve psikolojik teorilerden türetilen bu modelin sosyal sigorta ilkesi ile bağdaştırıldığı görülmektedir (Özdemir, 2007: 128). Bireylerin ekonomik yaşama aktif katılımları, sosyal refah hizmetlerinden yararlanmalarının bir ön koşulu olarak ortaya çıkmaktadır. Kurumsal yeniden dağıtıcı model (The institutional redistributive model): Bu model sosyal refahın toplumla bütünleşmiş bir kurum olarak ihtiyaçların piyasa dışında evrensel olarak karşılanmasını ifade etmektedir. Teorik çerçevesi sosyal eşitlik ilkesine dayanmaktadır. Devletin yeniden dağıtıcı sosyal hizmetlerinden yararlanmanın tek kriteri vatandaşlıktır. 55 Titmuss’a göre bu modellerden her biri, modern toplumun çalışma etiğinin ve aile kurumunun dikkate alınmasını da gerektirmektedir. Ayrıca farklı disiplin alanlarından gelen farklı teoriler doğrultusunda bu modellerin çeşitlendirilmesi mümkündür (Titmuss, 1974: 32). Aslında Titmuss’un sınıflandırmasında yer alan kalıntı ve kurumsal modeller, öncesinde Wilensky ve Lebeaux’nun sınıflandırmasında da yer almıştır. Ancak Abrahamson’a göre bu iki sınıflandırma arasında bir fark bulunmaktadır. Wilensky ve Lebeaux’nun sınıflandırması, refah modellerini refah kurumlarının daha az ya da daha çok gelişmiş biçimleri olarak görme eğilimindedir ve yazarlar, zaman içerisinde kalıntı refah modelinden kurumsal refah modeline doğru bir geçişin olacağını ifade etmektedirler. Ancak Titmuss refah modellerini farklı bir unsur üzerinden tanımlamakta ve bir modeli belirleyen esas unsurun gelişim düzeyi değil ideoloji olduğunu belirtmektedir (Abrahamson, 1999). Refah rejimlerinin sınıflandırılması konusunda bir başka çalışma Furniss ve Tilton’a (1977) aittir. Furniss ve Tilton’ın “The Case for the Welfare State- Refah Devleti Sorunu” adlı çalışmalarında refah devleti; pozitif devlet (the positive state), sosyal güvenlik devleti (the social security state) ve sosyal refah devleti (the social welfare state) olmak üzere üç başlık altında incelenmiştir. Sınıflandırmada yer alan pozitif devletin Titmuss’un kalıntı refah modeliyle, sosyal güvenlik modelinin endüstriyel başarı-performans modeliyle, sosyal refah modelinin ise kurumsal yeniden dağıtıcı model ile benzerlikler taşıdığı görülmektedir. Bu modellerden her biri farklı araçlara, müdahale biçimlerine, yararlanıcı gruplara ve kamu politikasına yön veren bakış açılarına sahiptir. Her üç refah modeline örnek ülke olarak Furniss ve Tilton sırasıyla ABD, İngiltere ve İsveç’i göstermişlerdir (Metin ve Özaydın, 2014: 43). Refah rejimlerinin sınıflandırılmasında kullanılan bir diğer ayrım sosyal korumanın finansmanını kimin üstlendiğine dayanmaktadır. Bu yaklaşımda refah rejimleri Bismarck modeli (Bismarckian model), Beveridge modeli (Beveridgian model) ve Karma model (Hybrid model) olarak üç grupta incelenmektedir. Bismarck modeli, her çalışanın sosyal refah hakkını kendisinin ya da işvereninin ödediği katkıya bağlı kılarken; Beveridge modeli, bir ülkenin tüm nüfusuna yönelik genel bir sigortayı ifade etmektedir. Karma model ise bu ikisinin karışımından oluşmakta olup hem tüm 56 vatandaşları kapsayan hem de ayrıca çalışan gruplara yönelik sigorta sistemini barındırmaktadır (Özdemir, 2007: 128-129). Bir başka sınıflama çalışması Therborn (1987) tarafından yapılmıştır. Therborn refah devletini, sınıfsal güç dengelerine göre değerlendirerek “burjuva refah devleti” ve “proleter refah devleti” olarak ikili bir ayrım yapmıştır. İlkinde sermaye birikiminin sağlanması, ikincisinde ise işçilerin yaşam düzeyinin yükseltilmesi öne çıkmaktadır. Bu iki model içerisinde ise sosyal hakların korunma düzeyi, işgücü piyasasının işleyişi ve istihdamın yapısından yola çıkılarak dört alt başlığın oluşturulduğu görülmektedir (Therborn, 1987): Güçlü-müdahaleci refah devletleri: Sosyal hakların standardının yüksek olduğu ve tam istihdamın hedeflendiği refah devletleridir. İsveç, Norveç, Avusturya ve Finlandiya bu devletlere örnek olarak gösterilebilmektedir. Yumuşak telafi edici refah devletleri: Sosyal hakların standardı yüksek olmakla birlikte tam istihdam hedefinin öne çıkmadığı, devletin daha ziyade telafi edici bir rol üstlendiği görülmektedir. Tipik örnekleri Belçika, Danimarka, Hollanda, İrlanda ve İtalya’dır. Tam istihdam odaklı küçük refah devletleri: Sosyal hakların düzeyinin nispeten düşük kaldığı, tam istihdam hedefinin ise ön plana çıktığı refah devletleridir. İsviçre ve Japonya örnek olarak gösterilmektedir. Piyasa odaklı küçük refah devletleri: Sosyal ihtiyaçların karşılanması noktasında aile ve piyasanın öne çıktığı görülmektedir. Devlet son başvuru mercii olarak gelmekte ve “muhtaçlık” kriteri esas alınmaktadır. Avustralya, Yeni Zelanda, İngiltere, ABD, Kanada tipik örnekleridir. Refah rejimlerine ilişkin sınıflandırma çalışmalarının temel örneklerini teşkil eden bu çalışmaların ardından refah rejimlerine ilişkin en etkili ve sık kullanılan sınıflandırma Gosta Esping Andersen tarafından yapılmıştır. 1990 (The Three Worlds of Welfare Capitalism- Refah Kapitalizminin Üç Dünyası) ve 1999 (Social Foundations of Postindustrial Economies- Postendüstriyel Ekonomilerin Sosyal Temelleri) yıllarında yaptığı iki farklı çalışma ile refah rejimlerini sınıflandıran Esping-Andersen, bu alana yönelik önemli ve tartışma yaratan katkılarda bulunmuştur. 57 Refah rejimleri sınıflandırılmaya çalışılırken karşılaşılan önemli sorunlardan biri, bu sınıflandırmanın hangi ölçü ya da ölçülere dayanarak yapıldığıdır. Anglo-Sakson gelenekte refah rejimleri sınıflandırılırken esas olarak miktarda yoğunlaşıldığı, yani devletin ne miktarda refah hizmeti sunduğunun dikkate alındığı görülmektedir. Kıta Avrupası’nda ise daha ziyade refah hizmetlerinin sunulma şekli üzerinde durulmaktadır (Bonoli, 1997). En sık rastlanan sınıflandırmaların ülkelerin sosyal refah harcamaları düzeyine eğilerek, devletin yapmış olduğu refah harcamalarının miktarını baz alan sınıflandırmalar olduğu görülmektedir. Bazı analizler ise toplam harcama miktarından ziyade refah devletinin nasıl yapılandırıldığının önemli olduğunu vurgulamaktadırlar. Sonuç itibariyle, tek bir değişkeni dikkate alan sınıflandırmalardan ziyade, hem nitel hem nicel farklı değişkenleri dikkate alan sınıflandırma çalışmalarının refah rejimlerinin mukayesesi açısından daha etkin sonuçlar doğurabileceği söylenebilmektedir. Öte yandan realitede hiçbir ülkenin mükemmel şekilde bir kategoriye girmeyebileceği de gözden kaçırılmamalıdır. Çünkü ülkelerin sosyo-ekonomik yapısı zaman içerisinde dinamik özellikler gösterebilmekte, dolayısıyla her ülkenin farklı zamanlarda farklı rejim türleri içerisinde değerlendirilebilme olasılığı bulunmaktadır. Diğer yandan bir ülkenin aynı zamanda birden fazla kategoriye uygun özellikler göstermesi de mümkündür (Özdemir, 2005). Bu durumda ülkenin ağırlıklı olarak hangi refah rejiminin özelliklerini taşıdığı önemli olmaktadır. 3.1.3. Gosta Esping Andersen’ın temel üçlü refah rejimi sınıflandırması Esping-Andersen’ın 1990 yılında yapmış olduğu refah rejimlerine ilişkin sınıflandırma bu alanda büyük ilgi uyandırmış ve temel başvuru kaynaklarından biri haline gelmiştir. Daha önce belirtildiği gibi Esping-Andersen “refah rejimi” ifadesiyle, refah kavramına devlet-piyasa bağını içerecek şekilde geniş bir pencereden bakmaya çalışmıştır. Esping-Andersen, konu ile ilgili daha önceki çalışmaların refah devletini genellikle sosyal harcamalar yönünden dar bir bakış açısıyla kavramsallaştırdığını, ancak bu bakış açısının yeterli olmadığını belirterek refah devletini, sosyal iyileştirmenin geleneksel alanı olarak gören yaklaşımın ötesine geçirmeye çalışmıştır (Metin ve Özaydın, 2014: 44). 58 Refah devletini savaş sonrası kapitalizmin asli kurumlarından kabul eden EspingAndersen, refah devletine yönelik iki tip yaklaşımdan bahsetmektedir. İlki refah devletine ilişkin sistemleri vurgulayan yapısalcı yaklaşım, diğeri ise refah devletine ilişkin kurumları ve aktörleri vurgulayan kurumsalcı yaklaşımdır. Yapısalcı yaklaşımda ülkeler arasındaki farklılıklardan çok benzerlikler üzerinde durularak sistemin gerekliliği ve mantığı formüle edilmeye çalışılmaktadır. Bu yaklaşıma göre refah kurumları, toplumun ve ekonominin yeniden üretilmesi gerekliliğinin bir sonucudur. Kurumsalcı yaklaşımda ise bireylerin piyasanın ortaya çıkardığı risklerden korunmak için toplumsal bir bölüşümden yana oldukları vurgulanmaktadır (Esping-Andersen, 1990: 12-16). Esping-Andersen, refah rejimi sınıflandırmalarının sosyal harcama düzeyleri yerine refah devletlerinin “dekomodifikasyon” düzeylerine göre yapılmasını önermiştir. Dekomodifikasyon yani “meta olmaktan çıkarma”, bireylerin ya da ailelerin toplumsal açıdan kabul edilebilir bir yaşam standardını piyasa katılımından bağımsız olarak gerçekleştirebilme dereceleri olarak tanımlanmaktadır (EspingAndersen, 1990: 37). Esping-Andersen, dekomodifikasyon ölçütünü Polanyi’nin piyasanın emek gücünü metalaştırıcı etkisine karşı toplumun kendini koruma kalkanı olarak ifade ettiği çift yönlü hareket kavramından geliştirmiştir. EspingAndersen refah devletinin öncelikle işsizlik, iş göremezlik, hastalık ve yaşlılık gibi temel sosyal risklere karşı bir koruma sağlaması gerektiğini belirterek incelediği 18 OECD ülkesi üzerinden bir dekomodifikasyon endeksi oluşturmuştur. Bu endekste ülkeler, refah programlarından yararlanmak için gereken koşullar, programların ya da yardımların süreleri ve miktarları gibi kriterlere göre puanlamaya tabi tutulmuşlardır. Bu doğrultuda yapmış olduğu analiz sonucunda Esping-Andersen, Anglo-Sakson ülkelerde dekomodifikasyon düzeyinin düşük, İskandinav ülkelerinde yüksek, Kıta Avrupası ülkelerinde ise orta düzeyde olduğu sonucuna ulaşmıştır (Esping-Andersen, 1990: 49-50, Metin ve Özaydın, 2014: 45). Esping-Andersen’a göre üç temel politik gelenek refah rejimleri arasındaki en temel farklılığın kaynağını oluşturmaktadır. Buna göre Hristiyan demokrat ve muhafazakâr görüş sahipleri “parasal destekleme (subsidiarity)” anlayışını, liberal görüş sahipleri “kalıntı (residual)” refah devleti anlayışını, sosyal demokrat görüş sahipleri ise 59 “yeniden dağıtıcı-evrensel (redistributive)” refah devleti anlayışını ön planda tutmaktadırlar (Özdemir, 2007: 133). Bu üç farklı politik gelenek doğrultusunda Esping-Andersen refah rejimlerini üç farklı grupta sınıflandırmaktadır. Şekil 3.1’de temel özellikleri özetlenen bu refah rejimleri aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmaya çalışılmıştır. Rejim Önde gelen örnekleri Felsefi temeli Dekomodifikasyon Sosyal haklar Refah önlemleri Haklar Sosyal politika sağlayan kurumlar Liberal ABD, İngiltere Muhafazakar Sosyal Demokrat Almanya İsveç Muhafazakar Klasik liberalizm Sosyalizm/Marksizm sosyal politika Düşük Orta Yüksek Gereksinim temelli Katkıya dayalı Evrensel Karma hizmetler Transfer ödemeleri Kamu hizmetleri Düz oranlı ödenekler Katkıya dayalı Yeniden dağıtıcı Piyasa (kalıntısal) Devlet (mesleksel) Devlet (evrensel) Şekil 3.1. Esping-Andersen’ın 3 Tür Refah Kapitalizmi (Özdemir, 2007: 132). 3.1.3.1. Liberal refah rejimi Devletin vatandaşlarına sağlamış olduğu yararların asgari düzeyde olduğu ve gelir araştırmasına bağlı olduğu bu rejim türünde devlet son başvuru mercii olarak görülmektedir (Özkök, 2010: 86). Bu modelde vatandaşlar kendi refahlarını piyasada aramaya teşvik edilmekte, sosyal yardımlar büyük ölçüde düşük gelirli bireylerin ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Sosyal yardımı hak etme kuralları katıdır ve genellikle damgalayıcı niteliktedir (Esping-Andersen, 1990: 26-27, Metin ve Özaydın, 2014: 45). Sosyal yardım programlarının geliri telafi edici özelliğinin oldukça sınırlı olduğu bu modelde devlet, zaman zaman “gece bekçisi devleti” olarak da nitelendirilmektedir (Özdemir, 2005). Anglo-Sakson refah devleti olarak da adlandırılan liberal refah devleti, bireysel kendi kendine yardım ve piyasa kazançlarına müdahale etmemek için bütün vatandaşlarına görece düşük düz oranlı yararlar sunmakta ve dolayısıyla düşük dekomodifikasyon düzeyine sahip olmaktadır (Özdemir, 2005). 60 Liberal refah rejimi kapsamındaki ülkelerde kamu sektörü istihdamının düşük, özel sektör istihdamının ise OECD ortalamasının üzerinde seyrettiği görülmektedir. Kadınların işgücüne katılım oranları görece yüksektir. Vergi oranları düşük düzeydedir. Sendikaların genel olarak etkin olmadığı bu ülkelerde ücretler arasında farklılıklar, gelir dağılımında ise adaletsizlikler olduğu görülmektedir. Dolayısıyla geniş çaplı sosyal eşitsizlik ve yoksulluk bu ülkelerin temel problemlerini oluşturmaktadır (Özdemir, 2007: 135). ABD, Kanada ve Avustralya bu rejim türünün önde gelen örnekleri arasında sayılmakta olup İngiltere ve Yeni Zelanda’nın da kısmi olarak bu rejim türünün özelliklerini taşıdığı belirtilmektedir (Esping-Andersen, 1990: 27). 3.1.3.2. Muhafazakâr-korporatist refah rejimi Muhafazakâr refah rejimi literatürde “Kıta Avrupası modeli”, “sosyal sigorta modeli”, “Alman modeli”, “Bismarck ülkeleri modeli”, “kurumsal refah rejimi” ve “Hristiyan demokrat refah rejimi” gibi farklı isimlerle anılmaktadır. Muhafazakâr refah rejimi, evrensel bir sistemin aksine varlık araştırması ve sigorta sistemine dayanmaktadır (Özdemir, 2005). Almanya, Avusturya, Fransa ve Belçika bu rejim türünde yer alan devletler arasında gösterilmektedir. Tarihsel korporatist anlayışın güçlü olduğu bu refah devletlerinde, piyasanın etkinliği ile ilgili liberal ütopyanın hiçbir zaman tam olarak gerçekleşmediği düşünülmekte ve bu nedenle sosyal hakların sağlanmasının gerekliliği kabul edilmektedir (Şahin Taşğın, 2010: 49). Bu devletler bir yandan piyasanın önceliğini reddeden diğer yandan devlet yardımına ve müdahalesine vurgu yapan ve sosyal refahın merkezi olarak ailenin önceliğini esas alan Hristiyan demokratik doktrinlerden güçlü bir şekilde etkilenmişlerdir (Özdemir, 2005). Bu modeli benimseyen ülkelerde devlet çeşitli nedenlerle gelir kaybına uğrayan vatandaşlarına yönelik çözümü yeni istihdam olanaklarında değil, tazmin ve telafi edici politikalarda aramaktadır. Muhafazakâr refah devletlerinde piyasayla irtibat 61 liberal refah devletlerine göre daha az olmakla birlikte, vatandaşlara sağlanan yararlar bakımından kademeli bir sürecin söz konusu olduğu ve gelirin yeniden dağıtımının çok etkin olmadığı görülmektedir. Devlet ancak diğer ara kurumların (özellikle aile ve Kilise) sağlayamadığı refah hizmeti biçimlerini desteklemekte ve sunmakta, dolayısıyla telafi edici nitelik taşımaktadır. Dekomodifikasyon düzeyi orta düzeydedir. Bu devletlerde finansal refah olanakları, vergilerden ziyade sosyal sigorta ilkesine dayanmaktadır (Özdemir, 2007: 138, Şahin Taşğın, 2010: 50). Bu refah rejiminin tarihsel olarak Kilise gelenekleri ile olan yakınlığı, aileye ve cinsiyete karşı muhafazakâr tutumlarını belirlemede etkili olmuştur. Bu bağlamda ailenin muhafazakârlar için toplumsal yaşamdaki en temel ve en önemli kurum olduğu görülmektedir. Dolayısıyla aile içindeki geleneksel rollerin muhafaza edilerek aile yapısının korunması önemli hale gelmektedir. Bu doğrultuda “ekmeği kazanan erkek” işgücü piyasasında geniş ölçüde yer bulurken, kadınların işgücü piyasasına katılımları teşvik görmemektedir (Özdemir, 2007: 138-139). Bu nedenle aile yardımlarının anneliği destekler nitelikte olduğu, kreş vb. çocuk bakım hizmetlerinin kurumsal olarak çok gelişmediği görülmektedir. Devlet özellikle, ailenin kendi üyelerine hizmet sunma kapasitesi tükendiğinde tamamlayıcı bir rolle devreye girmektedir (Metin ve Özaydın, 2014: 46). Bu refah rejiminin temel özelliklerini üç maddede aşağıdaki şekilde özetlemek mümkün görünmektedir (Şahin Taşğın, 2010: 50): Piyasa başarısızlıklarını gidermede aileye ve korporatizme verilen önem, Statü farklılıklarının sürdürülmesi, Risklerin evrensel temelde ve tüm vatandaşları kapsayıcı olmaktan ziyade belirli meslek grupları/toplumsal tabakalar içerisinde toplanması. 3.1.3.3. Sosyal demokrat refah rejimi Esping-Andersen’ın refah rejimleri sınıflandırmasındaki son refah rejimi, evrensellik ve sosyal hakların metalaştırılmaması ilkelerinin hâkim olduğu sosyal demokrat refah rejimidir. Bu modele dâhil ülkelerde sosyal demokrasi, sosyal reformların arkasındaki hâkim güç olduğu için, rejim, sosyal demokrat olarak adlandırılmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 46). 62 Dekomodifikasyon düzeyinin yüksek olduğu bu refah rejiminde, tüm vatandaşlara eşit ve en yüksek standartların devlet tarafından sağlanması hedeflenmektedir. “Evrensel refah rejimleri”, “İskandinav modeli”, “modern refah rejimleri” olarak da adlandırılan bu refah rejiminin önde gelen ülkesi İsveç’tir. Diğer ülkeler arasında Norveç, Danimarka, Finlandiya ve Hollanda sayılabilmektedir. İşsizlik, yaşlılık ve diğer refah önlemi gerektiren durumlarda cömert bir sosyal refah anlayışı ile hareket edilen bu devletlerde, tam istihdam politikalarının da öncelikli olduğu ve toplam istihdam düzeyinin yüksek olduğu görülmektedir. Kamu sektörünün istihdamdaki payı ve kadınların işgücüne katılım oranları yüksektir. Sosyal refah programlarının finansmanı esas olarak vergilerle sağlandığı için yüksek vergi oranları söz konusudur (Esping-Andersen, 1990: 27-28, Özdemir, 2007: 140-141). Bu modelin üç temel karakteristiği şu şekilde sıralanabilmektedir (Özdemir, 2007: 141): Evrensel gelir garantisi, Sosyal sigorta, Çocuklara, yaşlılara ve engellilere yönelik gelişmiş hizmetler. Esping-Andersen’ın üçlü sınıflandırma çalışması, 1990’ların karşılaştırmalı refah devleti literatürü içinde yer alan çalışmaların çoğuna temel teşkil etmiştir. Temel üçlü sınıflandırma ile yetinmeyen araştırmacılar, Esping-Andersen’ın analizinde gördükleri boşlukları doldurmaya çalışmışlar; böylelikle yeni sınıflandırma çalışmaları ortaya çıkmaya devam etmiştir. 3.1.4. Gosta Esping Andersen’a getirilen eleştiriler ve yeni sınıflandırma çalışmaları Esping-Andersen’ın yapmış olduğu refah rejimi sınıflandırmasından itibaren sosyal politika disiplininde bu konuya yönelik çeşitli tartışmalar devam etmiştir. EspingAndersen’ın sınırlı sayıda ülke üzerinde çalışarak bir sınıflandırma yapmaya çalışması ve bunun sonucunda sınıflandırmanın yeterince kapsayıcı olmayarak bazı refah rejimlerini dışarıda bırakması, dekomodifikasyon düzeyi belirlenirken 63 kullanılan ölçütler, kadının refah sağlamadaki rolünün göz ardı edilmesi EspingAndersen’a yöneltilen temel eleştiri başlıkları olmuştur. Bambra (2007- “Going Beyond the Three Worlds of Welfare Capitalism- Refah Kapitalizminin Üç Dünyasının Ötesine Geçerken”), Esping-Andersen’ın analizlerine yönelik eleştirilerin teorik, metodolojik ve ampirik olmak üzere üç ana grupta toplanabileceğini belirtmektedir. Teorik alandaki eleştirilerin bir kısmı, rejimlerin ve rejim sınıflandırmasına dayanak oluşturan ülkelerin çeşitliliğine ilişkin olarak ortaya çıkmaktadır. Öte yandan Esping-Andersen’ın refahın sağlanmasında kadının ve ailenin rolünü göz ardı etmesi, “cinsiyet körü” bir yaklaşım içinde bulunması şeklinde eleştirilmiş ve bu konu üzerinde de başta feminist yazarlarca olmak üzere çeşitli teorik tartışmalar ortaya konmuştur. Metodolojik alandaki eleştiriler ise dekomodifikasyon endeksi ve bu endeks içindeki ağırlıklandırma gibi rejim sınıflandırmasında kullanılan yöntemlerin istatistiksel alanda yeterince güçlü olmadığı yönündedir. Bu durumun ampirik alanda da sıkıntı yaratacağı ve rejim sınıflandırmasının geçerliliği konusunda kuşku uyandıracağı belirtilmektedir (Metin ve Özaydın, 2014: 50-51). Esping-Andersen’a yapılan eleştirilerin önemli bir bölümü refah rejimlerine göre ülkelerin yanlış ya da eksik sınıflandırıldıkları düşüncesinden kaynaklanmaktadır. Örneğin araştırmacılar İtalya’nın daha sonra belirtileceği gibi ayrı bir grup olarak ele alınabilecek Güney Avrupa refah rejimine dâhil edilebileceğini, İngiltere’nin İskandinav modeline yakın bir evrensel ulusal sağlık sistemine sahip olması nedeniyle tam olarak liberal modelde yer almadığını ve karma bir model kapsamına girebileceğini belirtmektedirler. Ayrıca Japonya, Avustralya ve Yeni Zelanda’nın da yanlış gruplara dâhil edildiğini eklemektedirler (Arcanjo, 2009). Esping-Andersen’ın analizinde refah sunumunu değerlendirirken nakdi yardımlar üzerine odaklandığını söyleyen bazı araştırmacılar, devletin sağladığı nakdi olmayan sosyal hizmetlerin sınıflandırmaya esas konu içinde yer almamasının yanıltıcı sonuçlar yaratabileceğini belirtmektedirler. Örneğin Pereirinha, Esping-Andersen’da olduğu gibi, refah rejimi modellemelerinde sosyal güvenlik sistemine odaklanmanın yoksulluk ve sosyal dışlanma ile mücadelede yetersiz kalacağını belirtmektedir. Pereirinha ayrıca Esping-Andersen’ın refah rejimi yaklaşımındaki iki sınıra dikkat çekmektedir. İlk olarak Esping-Andersen’ın modelinde formel işgücü piyasasına 64 odaklanılırken kayıt dışı sektör göz ardı edilmektedir. İkinci olarak da sivil toplumun dayanışma mekanizmalarının başarısızlığına bakılırken, enformel kurumların yoksullukla ve sosyal dışlanmayla mücadelesi önemsiz kılınmaktadır (Pereirinha, 1996). Esping-Andersen’ın temel üçlü sınıflandırmasına getirilen teorik eleştiriler yeni sınıflandırma çalışmalarının da temelini oluşturmuştur. Bu bağlamda bu yeni sınıflandırma çalışmalarının, Esping-Andersen’ın sınıflandırmasını eksik ya da hatalı bularak farklı bir rejim modeli ortaya atan sınıflandırmalar ve toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifinden bakan sınıflandırmalar olmak üzere iki temel başlık altında incelenmesi mümkün görünmektedir. 3.1.4.1. Refah rejimi sınıflandırmalarına ilişkin yeni öneriler Esping-Andersen’ın üçlü sınıflandırmasının yetersizliği düşüncesi üzerine inşa edilen dördüncü bir refah rejimi tanımlaması konusunda öne çıkan çalışmalardan biri Leibfried tarafından yapılmıştır. Esping-Andersen’dan farklı bir yaklaşım geliştiren Leibfried, sınıflandırmasının temeline Sosyal Avrupa’nın inşasını oturtmaktadır. Ona göre Avrupa yalnızca coğrafi bir varlık ya da ortak bir pazar olmayıp, bundan çok daha fazlasını ifade etmektedir. Avrupa; sosyal, kültürel, ekonomik ve siyasi yapı etrafında şekillenmiş refah devletçiliğine dayalı bir yapıdır. Leibfried, “Sosyal Avrupa” yaklaşımı çerçevesinde bölge genelinde aşağıdan yukarıya doğru bir bütünleşme sağlandığı düşünülse de, bu yapının ancak AB’ye üye ülkelerin yoksulluk rejimlerinin açıklanması ile çözümlenebileceğini ileri sürmüştür. Bu çerçevede Leibfried’in yaklaşımı, yoksulluk, yoksulluk politikaları ve sosyal sigortaya odaklanmaktadır (Güler, 2015). Leibfried, 1993 yılında yayımladığı makalesinde “refah kapitalizminin dört dünyası” olarak adlandırdığı dört farklı refah devletinden söz etmektedir (Metin ve Özaydın, 2014: 52): İskandinav refah modeli (Modern refah devleti) 65 Bismarck ülkeleri modeli (Kurumsal refah modeli) Anglo-Sakson ülkeleri modeli (Kalıntı refah devleti) Latin Havzası ülkeleri modeli-Güney Avrupa refah modeli (Tam oluşmamış refah devleti) Leibfried’in sınıflandırmasında yer alan İskandinav, Bismarck ve Anglo-Sakson refah modelleri genel özellikleri itibariyle, sırasıyla Esping-Andersen’ın sınıflandırmasındaki sosyal demokrat, muhafazakâr ve liberal refah rejimlerine denk düşmektedir. Dolayısıyla Latin Havzası ülkeleri dördüncü bir sınıflama türü olarak öne çıkmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 52). Latin çevresi ülkeleri, İspanya, Portekiz, Yunanistan ve bir ölçüde İtalya’nın yer aldığı bu refah rejimindeki ülkelerde devletin refah hizmetleri konusundaki rolü sınırlıyken bireyleri işgücü piyasasına girmeye zorlayıcı özellikleri dikkat çekicidir. Bu nitelikleriyle Anglo-Sakson refah modeline benzerlik gösteren Güney Avrupa refah modelinin ayırt edici özelliği, Anglo-Sakson ülkelerde ve Kuzey Avrupa’da öne çıkmayan, özellikle Katolik Kilisesi ile ilişkili olan eski refah geleneklerinin varlığını sürdürmesidir (Metin ve Özaydın, 2014: 52). Geleneksel yardım hizmetlerinin ve aile dayanışmasının refah sunumunda ağırlıklı olduğu bu modelde, refah devletinin kurumsal yapısı ve sosyal koşullarının oldukça yetersiz olduğu görülmektedir. Bu rejime dâhil olan ülkelerin anayasalarında ve yasalarında modern refah devletine yönelik vaatler yer almakla birlikte, bunların uygulamaya geçirilememesi nedeniyle bu ülkeler genellikle “kurumsallaşmış vaatler devleti” olarak adlandırılmaktadır (Koray, 2012: 95). Bunun yanı sıra bu ülkelerde işgücü piyasasının yapısı ve istihdamın sektörel dağılımının da hayli farklı olduğu görülmektedir. Bir tam istihdam geleneğinden söz edilemeyen bu ülkelerde, tarım sektörü işgücü piyasasındaki ağırlığını korumakta; kadın istihdamının göreli düşüklüğü ise dikkat çekmektedir (Güler, 2015). Daha yakın bir zamanda ise Ferrera, Güney Avrupa refah modelini tanımlamaya yardımcı olacak ayırıcı özellikler ortaya koymaya çalışmıştır. Ferrara, Güney Avrupa ülkelerinin refah programlarının gelişmemişliğine ve Kilise’nin bu ülkelerdeki önemli 66 rolüne ilişkin Leibfried’in analizlerine katılmakla birlikte, bu unsurların bütünü analiz etmek için yeterli olmadığı görüşündedir (Metin ve Özaydın, 2014: 53). Güney Avrupa refah rejiminin ayırt edici özellikleri; son derece parçalı ve çarpık gelir koruma sistemleri, gelişmemiş devlet kuruluşları yoluyla kısmen işleyen ulusal sağlık sistemleri ve hizmet sunumudur. Güney Avrupa ülkelerindeki programlar, kurumsal nitelikteki işgücü piyasası içinde yer alanlara cömert bir sosyal koruma sağlarken, kurumsal olmayan piyasalarda yer alanlara çok az destek sağlamaktadır (Ferrera, 2006: 196-208, Metin ve Özaydın, 2014: 53, Özdemir, 2007: 151). Bu refah rejiminin önemli özelliklerinden bir diğeri de genellikle “klientalist (kayırmacı)” bir yapı üzerinden şekillenmesidir. Bu yapı içerisinde “oy karşılığı” refah hizmeti sağlama söz konusudur. Buna göre seçimlerde oy desteğinin olmasına ve oy beklentisine göre refah dağıtımı söz konusu olmaktadır. Sınırlı refah kaynaklarının kayırmacı bir yapı çerçevesinde dağıtılıyor olması ise bu refah rejiminin hâkim olduğu ülkelerde politik ve ekonomik krizlerin önünü açabilmektedir (Ferrera, 2006: 210-211). Güney Avrupa refah modellemesi üzerinde çalışan araştırmacıların ortak görüşü, tüm bu özelliklerin Güney Avrupa ülkelerini ayrı bir refah rejimi sınıflandırması içinde ele almayı zorunlu kıldığıdır. Bir diğer yeni sınıflandırma çalışması ise Eski Sovyetler Birliği’nin geçiş halindeki refah devletlerine, özellikle Doğu Avrupa ülkelerine, ilişkin bir sınıflandırmadır. Letonya, Litvanya ve Estonya’nın bağımsızlıklarını ilan ederek BM üyesi olmaları ve ardından Ukrayna’da referandum sonucu bağımsızlık kararı çıkmasıyla 21 Aralık 1991’de Sovyet Sosyalist Cumhuriyetler Birliği (SSCB) resmen dağılmıştır. Böylelikle sosyalist sistemden kapitalist ekonomik düzene geçen eski Doğu Bloku ülkeleri her anlamda büyük bir dönüşüm yaşamışlardır. AB’nin doğuya doğru genişlemesiyle 2004 yılında Çek Cumhuriyeti, Estonya, Macaristan, Litvanya, Letonya, Polonya, Slovakya ve Slovenya Birliğe katılırken; 2007 yılında ise Bulgaristan ve Romanya Birliğe katılmışlardır. Sosyalist sistemin terk edilmesiyle bu ülkeler, ekonomik ve siyasal anlamda reformlar yaparak Birliğin sosyal müktesebatına uymaya çalışmışlardır. Kıyaslama yapıldığında refah seviyesinin bir hayli yukarıda olduğunun görüldüğü Batı Avrupa ülkeleriyle benzer bir ekonomik ve sosyal refah seviyesini yakalamak isteyen Doğu Avrupa ülkeleri, kendilerine özgü 67 politikalarla bunu sağlamaya çalışmışlardır (Kavukçu, 2008: 10-11). EspingAndersen’ın 1990’da çizdiği sınıflandırma ise Doğu Avrupa’da ortaya çıkan bu değişimleri içermekten uzak kalmıştır. Dolayısıyla ilerleyen dönemlerde araştırmacılar, refah rejimleri bağlamında Doğu Avrupa ülkelerini incelemeye de yönelmişler ve yeni bir rejim türü olarak “Doğu Avrupa refah rejimleri” ortaya çıkmıştır. Fenger yapmış olduğu sayısal refah analizinde Doğu Avrupa ülkelerini üç gruba ayırmaktadır. Birinci grup; Belarus, Estonya, Letonya, Litvanya ve Ukrayna’nın dâhil olduğu ve kamu harcamaları bakımından Esping-Andersen’ın muhafazakâr refah rejimi modeline benzerlik gösteren gruptur. İkinci grup; Bulgaristan, Çek Cumhuriyeti, Macaristan, Polonya, Slovakya’nın dâhil olduğu; yüksek enflasyona rağmen, ekonomilerinde büyüme gerçekleştirebilmiş ve sağlık sistemi ve sosyal refah bakımından daha iyi durumda olan ülkelerden oluşmaktadır. Son grup ise Gürcistan, Romanya ve Moldova’yı içermekte ve bu ülkelerde her açıdan yukarıdaki grupların gerisinde kalan sosyal refah düzeyi skorlarına rastlanmaktadır (Fenger, 2007). 1990’ların başında tüm eski Doğu Bloku ülkelerinin en büyük sorunu artan yoksulluk oranları olmuştur. Bu dönemde ortaya çıkan yüksek enflasyon ve işsizlik, yoksulluğu tetiklemiş; dönem başında bunu tazmin amacıyla işsizlik sigortaları ve sosyal yardımlar uygulamaya konulmuşsa da yoksulluğun önüne geçilememiştir. Başlangıçta uygulanan cömert işsizlik sigortaları ve sosyal yardımlar, yüksek maliyetler nedeniyle sürdürülebilir olamamıştır (Fenger, 2007). Inglot, Polonya, Çek Cumhuriyeti, Slovakya ve Macaristan’ı analiz ettiği çalışmasında bu ülkeleri “post-komünist yeniden yapılandırılmış refah devletleri” olarak adlandırmış ve dönemin ilk özelliğinin devletlerin bütünüyle kapsayıcı bir sosyal politika üretmede ve uygulamada gösterdikleri başarısızlık olduğunu belirtmiştir (Inglot, 2008: 30). Esping-Andersen’a yöneltilen eleştirilerden biri de sınıflandırmasının Batılı ülkelere yönelik bir analiz olması ve özellikle Doğu Asya’nın yükselen ekonomilerini göz ardı etmiş olmasıdır. Doğu Asya refah modellemelerine yönelik ilk çalışmalardan birinde 68 Jones, Doğu Asya refah rejimlerinin, birebir olmasa da, düşük kamu harcamaları, ailenin sosyal güvenlikte ve sosyal hizmetlere erişimde önemli bir role sahip olması gibi özellikleri dolayısıyla Esping-Andersen’ın muhafazakâr refah rejimine benzerlik gösterdiğini belirtmiştir (Fenger, 2007). Doğu Asya ülkelerinde, devletlerin refah programlarını doğrudan finanse etmek yerine, dolaylı olarak ekonomik büyüme yoluyla ülkenin refahını artırma prensibi izledikleri görülmektedir. Devlet sosyal harcamaları finanse etmekten çok düzenleyici bir kurum olarak öne çıkmaktadır. Bu refah rejimlerinde sivil toplum kuruluşlarının refahın sağlanmasında önemli bir payı vardır. Sivil toplum kuruluşları ile kastedilen, şirketler (firmalar), toplum ve ailedir. Geleneksel hâkim anlayışa göre, refahın sağlanması ve dağıtımında bunların aktif rol oynamaları beklenmektedir. Bu geleneksel hâkim anlayış Konfüçyenizm ile de ilişkilendirilmektedir. Konfüçyenizmin iki yoldan sosyal sistemi etkilediği belirtilmektedir. Birincisi, bireylerin, devletin ve toplumun refahını/iyiliğini, kendi istek ve ihtiyaçlarından üstün tutma eğilimleri olarak ortaya çıkmaktadır. İkincisi de her ne yapılıyor olursa olsun, mutlaka bir sosyal mutabakat (uzlaşı) sağlama alışkanlığının yerleşmesi olarak ifade edilmektedir (Goodman ve White, 2001: 8-14). Japonya, Güney Kore, Tayvan, Hong Kong ve Singapur’u içeren ve Doğu Asya refah rejiminin temel özelliklerini ortaya koyan çalışmasında Aspalter, Doğu Asya tecrübesini birleştiren şeyin, ekonomik ve sosyal gelişme arasındaki uyumlu ilişki olduğunu belirtmektedir. Bu refah modeli temelde, refahın piyasa ve aile tarafından sağlanmasını kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Piyasa ve aile, refahın sağlanmasında hayati bir öneme sahipken, devlet düzenleyici bir işlev görmektedir. Devletin doğrudan refah finansörü olmadığı bu modelde dekomodifikasyon düzeyi düşük, liberal refah rejimindeki ülkelerle karşılaştırıldığında ise sosyal koruma düzeyi oldukça yüksektir. Bu husus Doğu Asya refah modelinin kendine has bir özelliği olarak ortaya çıkmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 54-55). Diğer bir sınıflandırma kategorisi ise Castles ve Mitchell’in, Esping-Andersen’ın orijinal sınıflandırmasını yeniden yorumlaması ile ortaya çıkmıştır. Araştırmacılar, Esping-Andersen’ın tipolojisini hem teorik hem de ampirik açıdan incelemiş ve bu 69 üçlü sınıflandırmaya “radikal rejim” olarak dördüncü bir kategorinin eklenebileceğini belirtmişlerdir. Castles ve Mitchell’in sınıflandırmasında ilk üç rejimin büyük oranda Esping-Andersen’ın sınıflandırması ile örtüştüğü görülmektedir. A rejimi düşük transferler-düşük yarar ilişkisi ile liberal refah rejimine, B rejimi yüksek transferlerdüşük yarar ilişkisi ile muhafazakâr refah rejimine, D rejimi yüksek transferleryüksek yarar ilişkisi ile sosyal demokrat refah rejimine denk düşmektedir. Bunların yanı sıra dördüncü bir rejim türü olan ve Esping-Andersen’ın sınıflandırmasında liberal refah rejimi içerisinde yer alan Avustralya, Yeni Zelanda ve İngiltere’yi kapsayan C refah rejimi ise düşük transferler-yüksek yeniden dağıtım düzeyine karşılık gelmekte ve ayrı bir kategoride değerlendirilmektedir (Özdemir, 2007: 154). Arts ve Gellisen de (2002- “Three Worlds of Welfare Capitalism or More?- Refah Kapitalizminin Üç Dünyası ve Fazlası”) Avustralya ve Yeni Zelanda’nın standart liberal modelden farklı olarak, sosyal korumaya yönelik daha kapsayıcı bir yaklaşıma sahip olmaları nedeniyle ayrı bir refah modelini temsil ettiklerini ifade etmektedirler. Söz konusu ülkelerde sosyal yardımlardan yararlanmak için gerekli alt sınırlar, görece düşük düzeyde belirlenmekte ve nüfusun çoğunluğu bu yardımlardan yararlanma imkânına sahip olmaktadır. Kapsayıcı ihtiyaç testine dayalı bir sosyal koruma sistemine sahip bu ülkelerde, ücret kontrollerine ve istihdam güvencesinin sağlanmasına da gelirin yeniden dağıtılmasında etkin yollar olarak başvurulmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 55). Buraya kadar incelenen Güney Avrupa, Doğu Avrupa, Doğu Asya ve Radikal refah rejimleri Esping-Andersen tarafından bir “katkı” olarak görülmemektedir (Güler, 2015: 59). Esping-Andersen kendisinden sonra ortaya konan sınıflandırmaların ayrı bir rejim türü oluşturmaktan ziyade, belirgin bir sınıflandırma mantığı içerisindeki çeşitlilikler olduğunu belirtmektedir (Metin ve Özaydın, 2014: 56). Ancak 1999 yılında yapmış olduğu sonraki çalışmasında, eleştirilen kimi noktaları dikkate alarak (aileye yönelik analizler gibi) refah rejimlerine daha kapsamlı yaklaşmaya çalıştığı görülmektedir. 70 3.1.4.2. Toplumsal cinsiyet temelli refah eleştirileri ve sınıflandırmaları Esping-Andersen’ın refah rejimlerine yönelik sınıflandırması, refah rejimlerinin toplumsal cinsiyetle alakalı yönünü dikkate almadığı gerekçesiyle özellikle feminist bakış açısına sahip yazarlarca eleştiriye tabi tutulmuştur. Bu eleştirileri dikkate alan Esping-Andersen, 1999 yılındaki yeni çalışmasında refah rejimlerini “aileden bağımsızlık (defamilialization)” derecelerine göre de sınıflandırmıştır. Bu terimin anlamı, aileleri yükten kurtarmak ve bireylerin yakınları üzerindeki refah bağımlılığını azaltmaktır (Özdemir, 2007: 148). Başka bir deyişle, yetişkinlerin bireysel olarak aile ilişkilerinden bağımsız bir şekilde, ücretli bir iş ya da sosyal güvenlik hizmetleri aracılığıyla, sosyal kabul görmüş standartlarda yaşamlarını devam ettirme derecesidir (Bütün, 2010: 29). Bu bağlamda Esping-Andersen, özellikle Akdeniz ülkelerinde (örneğin İtalya, İspanya, Portekiz) aile bağlarının diğer ülkelere göre daha kuvvetli olduğunu kabul etmektedir (Özdemir, 2007: 148). Dolayısıyla bu ülkelerde refahın sunumunda ailenin, özellikle de aile içinde kadınların, rolü göz ardı edilemez düzeyde önemli olmaktadır. Esping-Andersen yine muhafazakâr/korporatist, sosyal demokrat ve liberal olarak üçe ayırdığı farklı refah rejimlerinde, bu defa ailenin rolünün ve kamu ya da piyasadan sağlanan bakım hizmetlerinin kadın emeğini istihdama yönlendirmede önemli bir araç olduğunu vurgulamıştır. Esping-Andersen, daha çok sanayi sonrası toplumlarda ortaya çıkan, ev kadınlığının ortadan kaybolması ile işgücü piyasalarının yeniden düzenlenmesini ve kadınların işgücü piyasalarına katılımlarını sağlayan sosyal politikaların aynı zamanda ortaya çıkışını “yeni toplumsal cinsiyet ilişkileri sözleşmesi” olarak adlandırmaktadır. Fakat bu yeni koşullara karşın var olan ataerkil sistemler, kadınlar ve erkekler arasında bakım hizmetlerinin nasıl paylaşıldığını belirleyerek, kadınları işgücü piyasasına kanalize eden kamusal bakım hizmetlerinin düzeyini etkileyebilmektedir (Dedeoğlu, 2012: 214-216). Esping-Andersen, 2009 yılında yayımlamış olduğu çalışmasında da (The Incomplete Revolution: Adapting to Women’s New Roles- Tamamlanmamış Devrim: Kadınların Yeni Rollerine Uymak) spesifik olarak toplumsal alanda kadınların değişen rollerine refah devletinin nasıl uyarlanması gerektiği üzerinde durmaktadır. Esping-Andersen’a göre bir toplumsal cinsiyet eşitliği dengesinin olgunlaşması için 71 iç dinamikler yeterli gelmemekte ve bu durumda dışsal bir girdiye ihtiyaç duyulmaktadır. İşte bu dışsal girdi de dönüşüme uyarlanmış olan refah devleti politikaları olacaktır (Esping-Andersen, 2011: 227). Esping-Andersen ayrıca toplumsal cinsiyet rollerinde ve kadınların konumundaki mevcut dönüşümlerin; eğitim seviyesi yüksek, imtiyazlı sosyal sınıflara mensup kadınları kapsadığı ve toplumun alt kesimlerine yayılmadığı sürece, “tamamlanmamışlığına” dikkat çekmektedir. Başka bir deyişle toplumsal cinsiyet eşitliği arayışı, bir orta sınıf meselesi olarak kaldığı sürece toplumsal eşitsizlikler süregelmeye mahkûm olacaktır (Esping-Andersen, 2011: 221). 1990’lı yıllarda toplumsal cinsiyet perspektifinden geliştirilen alternatif refah rejimleri modellemeleri de literatürde sıkça tartışılmaya başlamıştır. Esping-Andersen’ın sınıflandırmasına getirilen eleştirilerin odağında, kadınların işgücü piyasasındaki rolleri ile ev hizmetleri bağlamındaki toplumsal sorumlulukları arasındaki etkileşimin görmezlikten gelinmesi olduğu söylenebilmektedir (Özaydın, 2013). Bu çerçevede, kadınların ev içi hizmet ve bakım sağlamaktaki rollerinin ne kadarının devlet yardım ve hizmetleri ile üstlenildiği ve bunun karşılığında kadınların ne kadarının çalışan olarak işgücü piyasasına katılmasına olanak sağlandığı cevap aranan temel sorular haline gelmiştir (Dedeoğlu, 2012: 214). Farklı kriterler üzerinden geliştirilen toplumsal cinsiyet temelli sınıflandırmaların ortak noktası da genellikle devletin çocuk ve yaşlı bakımındaki rolü ve yardım programları olmuştur (Dedeoğlu, 2009). Pateman’ın (1986- “The Patriarchal Welfare State- Patriarkal Refah Devleti”) Amerikan refah devletini toplumsal cinsiyet normlarını taşıyan ve sürdüren bir oluşum olarak değerlendiren analizine göre, kadınlar bu ortamda öncelikle refah uygulamalarının “yararlanıcıları” konumundadırlar (Buğra, 2014: 144). Modern vatandaşlık kavramının kadın ve erkeğin istihdam durumuna göre tanımlandığını ve sosyal hakların işgücü piyasasındaki konuma bağlandığını ileri süren bu yaklaşıma göre, sosyal haklardan yararlanan ve sosyal görevleri olan tam vatandaşlık tanımı, tüm vatandaşları kapsamaktan ziyade yetişkin erkeklere atıfta bulunmaktadır (Dedeoğlu, 2012: 212). Pateman analizinde, tarihsel süreç içerisinde ekonomik ve sosyal haklar açısından “bağımlı vatandaş” konumunda bulunan kadınların bu konumlarını, refah devletinin de değiştiremediğini hatta çeşitli uygulamalarıyla pekiştirdiğini belirtmektedir. 72 Toplumsal cinsiyet temelli yaklaşım çerçevesinde en popüler olan refah rejimi sınıflandırmalarından biri Lewis’in (1992- “Gender and the Development of Welfare Regimes- Toplumsal Cinsiyet ve Refah Rejimlerinin Gelişimi”) erkek hane reisinin rolünü esas alarak yaptığı sınıflandırma olmuştur. “Erkek hane reisi (male breadwinner)” olarak adlandırılan bu model, hane içerisinde temel olarak erkeğe para kazanma ve evi geçindirme, kadına ise ev içi hizmet ve bakım sorumluluklarını yükleyen bir dizi varsayım üzerine kurulmuştur. Bu modelde hane içi bakım sorumluluğu kadının, kadının ekonomik sorumluluğu ise erkeğin üzerindedir. Kadınlar ve çocuklar, çalışan erkek üzerinden sosyal sigorta programlarından yararlanmaktadırlar. Lewis, bu modelin baskınlığının ülkelere göre farklılık gösterebildiğini belirtmektedir. Buna göre ülkeler, kadının ev hizmetlerinden tamamen sorumlu olduğu ve çalışmadığı modelden, erkekle birlikte çalıştığı (çift gelir kazanan) ve bakım sorumluluğunu paylaştığı bir modele doğru sınıflandırılabilmektedir. Lewis erkek hane reisini güçlü, orta ve zayıf olarak sınıflandırdığı yapı içerisinde İngiltere ve İrlanda’yı güçlü hane reisi modeline, Fransa’yı orta hane reisi modeline, İsveç’i ise düşük hane reisi modeline örnek göstermektedir. Lewis’e göre özellikle II. Dünya Savaşı’ndan sonra kadınların işgücü piyasasına zorunlu katılımları, birçok ülkede hâkim olan erkek hane reisi modelini aşındırmıştır. Özellikle 1970’li yıllardan itibaren İsveç, çift-gelir kazanan ailelerin yaygınlaşması ile giderek bu modelden uzaklaşan ülkelere temel bir örnek teşkil etmektedir (Lewis, 2001). Lewis’in bu çalışmasına farklı feminist yazarların katkısıyla refah devletleri, toplumsal cinsiyet bakış açısından geçim sağlayan (breadwinner), liberal ya da nötr cinsiyetçi (liberal or neutral gender) ve cinsiyet eşitlikçi (gender egalitarian) olarak üçlü bir sınıflandırmaya tabi tutulmuştur. Geçim sağlayan modeldeki refah devletleri kadınların ücret geliri olan eşlerine ekonomik bağımlılıklarına dayanmaktadır. Bu refah devletlerinde bağımlı vatandaş konumunda bulunan kadın öncelikle hane içindeki rolleri üzerinden tanımlanmaktadır. Bu tip refah devletleri, ücretin çok az bir kısmının karşılandığı ya da hiç karşılanmadığı uzun süreli izinler ve çok az sübvansiyonlu çocuk bakımı sunma eğilimindedirler. Liberal devletler kadının işgücüne katılımı konusunda aktif bir tutum sergilememektedirler. Bu ülkeler ücretli 73 ya da ücretsiz kısa süreli izinler ve düşük kamu finansmanlı çocuk bakımı ile karakterize olmuşlardır. Cinsiyet eşitlikçi refah devletlerinin ise cömert izin politikaları ve kapsamlı ve ekonomik çocuk bakım sistemleri aracılığıyla aktif olarak kadın istihdamını teşvik ettikleri görülmektedir (Bütün, 2010: 31). Orloff (1993- “Gender and the Social Rights of Citizenship- Toplumsal Cinsiyet ve Sosyal Haklar”), Hobson (1994- Solo Mothers, Social Policy Regimes, and the Logics of Gender- Yalnız Anneler, Sosyal Politika Rejimleri ve Toplumsal Cinsiyetin Mantığı”), Sainsbury (1996- “Gender, Equality and Welfare States- Toplumsal Cinsiyet, Eşitlik ve Refah Devletleri”) ve Jenson’ın (1997) sınıflandırmaları da benzer biçimde refah rejimleri ve kadın istihdamı/bakım hizmetleri arasındaki ilişkiyi ele alan modeller olmuşlardır. Orloff’a göre refah rejimlerinin toplumsal cinsiyet eşitliğine katkısını anlamlandırabilmek için bazı soruların cevaplandırılması gerekmektedir. Kadınların işgücü piyasasına kolaylıkla girmelerini engelleyen ayrımcı yasal uygulamalar var mıdır? Devletin sağlamış olduğu bakım hizmetleri sayesinde kadınların azalan hane içi bakım sorumlulukları, onların ücretli işgücü piyasasına katılımlarına ne derece olanak sağlamaktadır? Bu yaklaşıma göre, kadınları çalışan erkek hane reisi bağımlılığından kurtaran ve onlara kendi başlarına bir yaşam kurma imkânı veren refah devleti uygulamaları ve istihdam alanındaki düzenlemeler refah rejimlerinin ayırıcı noktasını oluşturmaktadır (Orloff, 1997). Ancak Orloff uygulamada refah rejimlerinin, kadınlara kendi başına bir yaşam kurma imkânı sağlamadaki yetersizliğine ve kadınların işgücü piyasasındaki eşitsiz konumlarını pekiştirdiğine dikkat çekmektedir. Refah rejimlerinin erkeklerden farklı olarak kadınlara aile ya da evlilik statüsü üzerinden tanıdığı refah hizmetlerinin düşük miktarlarda ve sıkı hak ediş kriterlerine bağlı olduğu görülmektedir (Özaydın, 2013). Hobson’a göre refah devletlerinin bakım hizmetlerini sunarken seçtiği metotlar kadın istihdamı açısından önemli olmaktadır. Bu çerçevede Hobson, bakım hizmetlerinin kadınların evde kalarak işgücü piyasasından çekilmelerine neden olabilecek doğrudan ve sürekli para yardımı şeklinde mi yoksa kadınların ücretli çalışmalarına olanak veren kurumsal bakım hizmetleri şeklinde mi sağlandığının önemine dikkat çekmektedir (Orloff, 1997). 74 Jenson, bakım hizmetlerinin kim tarafından ve ne kalitede verildiğine odaklanarak bu çerçevede bir refah sınıflandırması gerçekleştirmiştir. Buna göre evde bakım hizmetleri, erken çocukluk eğitimi, sosyal vatandaşlığın gereği olarak temel hak haline getirilmelidir. Kurumsal hizmetlerde ve emeklilik aylıklarında yapılan iyileştirmeler ile yaşlı insanların yakınlarına olan bağımlılığının azaltılması da mümkündür (Jenson, 1997). Walby’nin (2004- “The European Union and Gender Equality- Avrupa Birliği ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği”) analizine göre ise refah devletlerinin kadın erkek eşitliğini sağlamaya yönelik politikaları nasıl uyguladıkları, özel ataerkil sistemlerden kamusal ataerkil sistemlere doğru olan evrimin yönünü belirlemektedir. Buna göre bu evrim üç farklı çerçevede gerçekleşmektedir. Refah devleti merkezli dönüşüm (welfare state-led) ile İskandinav modelinde devlet eliyle sağlanan bakım hizmetleri desteğiyle kadınların işgücü piyasasına katılımlarının sağlandığı görülmüştür. Amerikan modeline vurgu yapan piyasa merkezli dönüşüm (market-led), kadınların işgücüne katılımını daha çok piyasa mekanizması tarafından sağlanan hizmetler ile mümkün kılmaktadır. AB tarafından geliştirilen düzenleyici politika merkezli dönüşüm (regulatory policy-led) ise ayrımcılığa ilişkin yasal düzenlemelerin kaldırılmasını, çalışma saatlerinin uyumlaştırılarak kadınların zamanının hem bakım hem de çalışma için ayarlanmasını ve sosyal içerilme politikalarının uygulanmasını amaçlamaktadır (Dedeoğlu, 2012: 215). Ejrnaes ve Boje (2008- “Family Policy and Welfare Regimes- Aile Politikaları ve Refah Rejimleri”) ise Avrupa refah yapılarında aile politikaları üzerinden bir sınıflandırmaya gitmiştir. Buna göre, çalışma süreleri, doğum izni ve çocuk bakımı ekseninde ortaya çıkan aile politikaları beş temel grupta toplanmaktadır. Birinci grupta, yüksek düzeyde çocuk bakımı, yüksek doğum izni ödemeleri ve yarı zamanlı çalışma modeli ile geniş aile politikaları yer almaktadır. Kısa dönemli doğum izni ve yarı zamanlı çalışma temelli politikalar ise doğum izni sürelerinin sınırlı olduğu ve çocuk bakım hizmetlerinin yetersizliğinden dolayı annelerin genellikle yarı zamanlı işleri tercih ettiği ya da işgücü piyasasından çekildiği bir modellemeye karşılık gelmektedir. Uzun dönemli doğum izni ve yarı zamanlı çalışma modelinde ise uzun izin süreleri ardından düşük saatlerde düşük ücretlerle çalışma imkânları 75 sunulmaktadır. Aile bakım modelinde, düşük doğum izni süreleri sonrasında işgücü piyasasından çekilen annelerin yoğunlukta olduğu görülmektedir. Son grubu oluşturan genişletilmiş ebeveyn izni modelinde ise annelerin bakım hizmetlerini uzun dönemli izinlerle geçirmelerinin ardından tam zamanlı istihdama döndüğü ve bakım hizmetlerinin enformel şekilde sürdürüldüğü bir yapı söz konusudur. Bu sınıflandırma dâhilinde en yüksek maliyetli seçenek olarak öne çıkan geniş aile politikaları uygulayan ülkeler içinde İsveç, Danimarka, Belçika ve Fransa’yı; kısa dönemli doğum izni ve yarı zamanlı çalışma modelinde İngiltere ve Hollanda’yı; uzun dönemli doğum izni ve yarı zamanlı çalışma modelinde Almanya ve Avusturya’yı; aile bakım modelinde İspanya, Yunanistan ve İtalya’yı ve son olarak genişletilmiş ebeveyn izni modelinde de Macaristan, Polonya ve Finlandiya’yı sayabilmek mümkündür (Kurnaz ve Atalay, 2013: 32-35, Özaydın, 2013). Refah rejimi sınıflandırmalarına toplumsal cinsiyet temelli yaklaşımlar, refah rejimi ile toplumsal cinsiyet ilişkisinin ve geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinin özellikle kadınlar bakımından refahtan alınan payı ne ölçüde etkilediğinin anlaşılması açısından önem taşımaktadır. Bireyin toplumsal olarak korunmasının sağlanmasına yönelik devlet, piyasa ve aile arasındaki toplumlara özgü eklemlenmeyi ifade eden refah rejimi; aile yapısına, kadınların ve erkeklerin toplum içindeki rollerine ilişkin bir dizi varsayım üzerinde kurgulandığı gibi, kurumsal yapısı ve politik uygulamaları ile bir toplumda var olan toplumsal cinsiyet rollerini korumak veya onları etkileyip değiştirmek olanağına da sahiptir (Dedeoğlu, 2012: 211). Yani refah rejimleri ve toplumsal cinsiyet rolleri arasında çift yönlü bir ilişki olduğu ve başlangıçta var olan toplumsal cinsiyet rolleri üzerinden inşa edilen refah rejimleri içerisinde, daha sonra uygulanan kimi politikaların toplumsal cinsiyet rollerinin dönüşümüne hizmet ettiği görülmektedir. Bu politikalar içerisinde yer alan kurumsal bakım hizmetleri, çalışma süreleri ve doğum izinleri vb. ile ilgili düzenlemeler ise doğrudan iş-aile yaşamının uyumlaştırılması ile ilişkilidir. 3.2. Farklı Refah Rejimleri Ekseninde İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma Politikaları Uygulamaları Hükümetler ve politika yapıcılar refah rejimlerine ve endüstri ilişkileri sistemine bağlı olarak iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik farklı çözümler getirmektedirler. 76 İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları giderek artan biçimde hem ulusal hükümetlerin hem de AB, BM gibi çeşitli uluslararası kuruluşların gündemine girmekle birlikte, bu politikaların kapsamı ve içeriğinde ülkelere göre büyük farklılıklar olduğu görülmektedir. Bu farklılığı ortaya çıkaran temel nedenlerden biri ise ülkelerin hâkim refah rejimleri olarak gösterilebilmektedir (Kağnıcıoğlu, 2013). Refah rejimlerinin ekonomik, sosyal ve siyasi farklılıklardan beslenen doğası, iş ve aile yaşamı arasındaki ilişkinin belirlenmesinde farklı politika seçeneklerini gündeme getirmektedir (Özaydın, 2013). Bu çalışmada da Esping-Andersen’ın temel üçlü refah rejimi sınıflandırmasından hareketle farklı refah rejimlerinde uygulanan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının kuramsal bir çerçeve içinde benzerlik ve farklılıklarını ortaya koyabilmek amaçlanmaktadır. İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları refah rejimleri ekseninde değerlendirilirken, ideolojik bir perspektiften ziyade sosyal politika perspektifinden bir analiz yapabilmeye daha fazla olanak sağlayacağı düşüncesiyle ve literatürde nispeten yaygın kabul görmesi nedeniyle EspingAndersen’ın üçlü refah rejimi tipolojisi -liberal, muhafazakâr/korporatist, sosyal demokrat- esas alınmıştır. Ayrıca bu tipolojiye Esping-Andersen’a getirilen eleştiriler doğrultusunda daha sonra Leibfried ve Ferrera tarafından geliştirilen ve EspingAndersen’ın da sonraki dönemlerdeki çalışmalarında üzerinde durduğu Güney Avrupa refah rejimi eklenmiştir. Refah rejimleri ekseninde uygulanan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları değerlendirilirken, her bir rejimin genel çerçevesini çizmeye olanak sağlayacak tipik ülke örnekleri üzerinden hareket edilmiştir. 3.2.1. Liberal refah rejimi Bireylerin kendi refahlarını sağlamaktan sorumlu tutulduğu ve bu sorumluluğun piyasa koşullarına göre yerine getirildiği liberal refah rejiminde, devletin refaha ancak zorunlu durumlarda ve asgari şartlarda katkı sağlaması esastır. Devletin sosyal ve ekonomik alana karşı bu tarafsız tutumu, iş-aile yaşamının uyumlaştırılması politikalarına da yansımakta ve iş-aile yaşamının uyumlaştırılması noktasında kamusal destek mekanizmalarının yetersiz olduğu görülmektedir. 77 Bakım hizmetlerinin devletten ziyade bireylerin sorumluluğunda görüldüğü liberal refah rejiminde, bu hizmetlerin kurumsal karakteri diğer refah rejimlerine oranla daha sınırlıdır. Görece yüksek istihdam oranlarının hâkim olduğu liberal refah rejimi ülkelerinde, esnek çalışma fırsatlarının iş-aile yaşamının uyumlaştırılması ve kadın istihdamının artırılmasında önemli bir araç olarak görüldüğü gözlemlenmektedir (Özaydın, 2013). Örneğin İngiltere’de kısa süreli ve düşük ücretli doğum iznine paralel olarak, kadınlar daha çok yarı zamanlı çalışma olanaklarıyla işgücü piyasasında yer bulabilmektedirler (Kurnaz ve Atalay, 2013: 33). Son yıllarda liberal refah rejiminin hâkim olduğu ABD, İngiltere, Kanada gibi ülkelerde istihdam ve aile konusunda ebeveynleri destekleyen politikalarda önemli gelişmeler olduğu görülmektedir. Aile yapısında meydana gelen değişimlerin bu gelişmelerin arkasında yer alan önemli bir etken olduğu belirtilmektedir. Örneğin, II. Dünya Savaşı sonrası İngiliz refah devletinin temeli, erkeğin tam zamanlı çalışan kadının ise tam zamanlı bakıcı olduğu bir aile modeline dayanmaktadır. İstikrarlı bir geleneksel çekirdek aile varsayımı altında, kadın ve erkeğin aile içindeki rolleri birbirlerinden oldukça farklı kabul edilmiştir. Ancak son 30 yılda aile ve istihdam eğilimleri “ekmeği kazananın erkek olduğu” aile tipindeki düşüşle değişmeye başlamıştır. Giderek daha fazla sayıda çocuğun evlilik dışı doğması, daha fazla çiftin birlikte yaşamaya başlaması, ilk evliliklerin daha geç yaşanması, kürtajın yaygınlaşması, kadınların daha az çocuk sahibi olmaya başlaması ve boşanma oranlarının artması bu dönemde yaşanan gelişmelerdir. Sonuç olarak daha fazla tek ebeveynli aile, daha çok yalnız yaşayan insan ve daha küçük ortalama hane halkı genişliği ortaya çıkmıştır. Bu ise geçmiş döneme göre “çalışan anne” oranının yükselmesine yol açmıştır. Birçok çalışan anne ise, gerek evli gerek tek başına olsun, bakım işleri ile çalışma yaşamını kolayca uzlaştırabilmeleri nedeniyle kısmi ya da esnek zamanlı işleri tercih etmektedir. Fakat bu tarz bir çalışma, işgücü piyasasının belirli bölümleriyle kısıtlanma eğilimindedir ve bu tip işlere daha düşük ücret ödenmektedir. Buna rağmen kadının aile gelirine katkıda bulunduğu kazançlar, yaşam standartlarının sürdürülmesi ve aile yoksulluğunun önlenmesinde gittikçe önem kazanmaktadır (Millar, 2011: 223-225). İngiltere’dekine benzer bir biçimde 1960’ta Amerikalı ailelerin % 61’inde kadınların aile gelirine hiç katkısı 78 yokken bugün çift gelirli aile modelinin bir norm halini aldığı görülmektedir (EspingAndersen, 2011: 36). Esping-Andersen, bir kadının anneliği seçmeseydi yaşam boyu gelirinin potansiyel olarak geleceği seviyeyi çocuğun fırsat maliyeti ya da çocuk cezası (child penalty) olarak tanımlamaktadır. Annelerin davranışları, annelik iznine yönelik politikalar ve karşılanabilir çocuk bakımına erişim vb. faktörler tarafından belirlenen çocuk cezasının, geçtiğimiz on yılda İngiltere’de eğitim düzeyi yüksek kadınlar arasında ciddi bir biçimde düştüğü, ancak daha az eğitimli kadınlar arasında işgücü piyasasında geçirilen sürenin uzadığı belirtilmektedir (Esping-Andersen, 2011: 112). Buradan hâkim refah rejimi doğrultusunda piyasadan karşılanmaya teşvik edilen bakım hizmetlerinin, farklı gelir düzeyine sahip kadınlar arasında bir kutuplaşma yarattığı da söylenebilmektedir. Öte yandan Esping-Andersen, Amerikalı kadınların kamusal çocuk bakım hizmetlerinin eksikliği yüzünden iş-aile yaşamının uyumlaştırılması ve çocuk cezasının düşürülmesi konusunda daha zorlu bir ortamla karşı karşıya olduklarını belirtmektedir (Esping-Andersen, 2011: 113). Bu ülkelerde annelik ve ebeveyn izninin yasal koşulları genellikle yarı zamanlı çalışma, saat kısıtlaması gibi esnek düzenlemeleri içermemekte ve doğum izni sonrasında çocuk bakımında sıkıntı yaşanmaktadır. Meyers ve arkadaşlarının 14 ülkede 3 yaş altı çocuk bakım politikaları konusunda yapmış oldukları karşılaştırmalı çalışmada İngiltere, Avustralya ve ABD gibi liberal geleneği olan devletlerin ölçeğin en alt düzeyinde yer alması dikkat çekicidir. Bu durum liberal refah rejiminde annelere işgücü piyasasına girişte kolaylık sağlayacak önlemlerin yeterince desteklenmediğini göstermektedir. Özellikle 3 yaş altı çocuklar için formel bakım hizmetleri sınırlı olduğundan kadınların çoğu işgücü piyasasından çıkmak durumunda kalmaktadır. Araştırmalar kadınların doğumdan sonra çocuk bakım harcamalarından çekinip işlerine dönmekten vazgeçtiklerini, eğer işverenler esneklik ve aile odaklı istihdam uygulamaları sağlarlarsa işlerine dönmeyi tercih ettiklerini göstermektedir (Oktay Yılmaz, 2009: 171-176). Her ne kadar yaşanan demografik gelişmelerin bu ülkelerde iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yardım edecek önlemleri de kapsayan “daha açık, evrensel ve 79 çocuk merkezli bir aile politikası” izlenmesini teşvik ettiği ileri sürülse de (Millar, 2011: 228) hâkim refah rejimi ekseninde iş-aile yaşamının uyumlaştırılması noktasında piyasanın ve ailenin hükmünü yitirmediği görülmektedir. Devletin iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasındaki görece düşük etkinliği yasal düzenlemelere de yansımaktadır. İngiltere’de ebeveynlere 13 haftalık ücretli ebeveyn izni hakkı tanınırken, ABD’nin tanımış olduğu 12 haftalık izin ise ücretli değildir. Bu bağlamda ABD, dünyada halen yeni bebek sahibi ebeveynlere ücretli izin hakkı tanımayan iki ülkeden biridir (Ray, Gornick ve Schmitt, 2009: 7). Diğer yandan liberal rejimlerde iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının piyasa koşullarına bırakılması, bu ülkelerde işletmelerin gönüllü uygulamalarını artırmakta ancak bu uygulamaların aynı zamanda işçi ve işverenler arasında pazarlık konusu olmasına yol açmaktadır. Küçük çocukların ya da yaşlıların bakım ihtiyaçları, daha çok özel ve kar amacı gütmeyen kurumlarca işletilen kreşler ve huzurevleri tarafından karşılanırken, annelik izinleri işverenler ile kadın çalışanlar arasındaki anlaşmalar yoluyla belirlenmektedir (Beneria ve Martinez-Iglesias, 2010: 202, Kağnıcıoğlu, 2013). Bu durum ise iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik herkese eşit koşullarda ve belli standartlarda sağlanan haklar ve hizmetler yerine, tarafların pazarlık güçlerine göre elde ettikleri hakları ve hizmetleri ortaya çıkarabilmekte ve bireyler ve aileler arasında eşitsizlikler yaratabilmektedir. 3.2.2. Muhafazakâr/korporatist refah rejimi Geleneksel olarak tek kazananlı hane modelinin (evi geçindiren erkek) egemen olduğu muhafazakâr/korporatist refah rejiminde, sosyal politika alanında kadınerkek fırsat eşitliğine yönelik önlemlerin hem daha yavaş hem de daha zayıf olduğu görülmektedir. Çünkü bu refah rejiminde kadınlara erkeklerden farklı davranmak, kadınların anne olmaktan doğan konumlarından dolayı “kadınları koruyucu” bir hareket olarak görülmektedir. Devletin zaman zaman kadını korumak adına yaptığı düzenlemeler ise başlangıçta kadınlar lehine görünse de zaman zaman işgücü piyasasına girişte kadınlar aleyhine sonuçlar yaratabilmektedir (Oktay Yılmaz, 2009: 180). 80 Refahın sağlanmasında aileye ve geleneksel dayanışmacı kurumlara oldukça önem atfedilen muhafazakâr/korporatist refah rejiminde, kadınların öncelikli rollerinin eş ve anne olduğuna ilişkin geleneksel bakış açısı ve kadınların istihdamının ailelerinin refahını olumsuz etkileyeceği inancı iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikaları olumsuz etkilemektedir. Geleneksel aile yapısı içinde tüm vatandaşların işgücü piyasasına katılımını sağlamaya yönelik bir tam istihdam hedefi olmayan bu rejimde, çocuk bakımı ve ebeveyn izni uygulamalarının çok gelişmediği ve sosyal demokrat refah rejimindeki ülkelerle kıyaslandığında kadınların istihdama katılım oranlarının düşük kaldığı görülmektedir. Muhafazakâr/korporatist refah rejiminde yer alan ülkeler arasında, iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikalar açısından Almanya ve Avusturya birbirine yakın, aileci politikaları destekleyen bir görünüm arz ederken; Fransa ve Belçika’nın ise daha iyi durumdaki kamusal bakım olanaklarıyla İskandinav ülkelerine yakın bir görünüm sergilediği görülmektedir (Kağnıcıoğlu, 2013). Dolayısıyla muhafazakâr/korporatist refah rejiminde iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikalar konusunda, bir çatı altında değerlendirme yapabilmeyi zorlaştıracak ülkeler arası ciddi farklılıkların ve özgün yanların bulunduğunu söylemek mümkündür. Muhafazakar/korporatist refah rejiminin tipik bir örneğini temsil eden Almanya’da çocuk bakımı geleneksel olarak ailelere ait bir sorumluluk sayılmakta ve 0-3 yaş arası çocuklar için formel çocuk bakımı, ancak evde bakımın çocuğa zarar verecek olması gibi çok ciddi koşullara bağlanmaktadır. Bu nedenle bu yaş grubundaki çocukların ancak %10’u gibi sınırlı bir oranının bakımı, formel bakım hizmetleriyle sağlanabilmektedir. Bununla birlikte Almanya’da 1999’dan bu yana üç yaşından okul çağına kadar her çocuğa bakım ve eğitim alma hakkının sağlandığı ve bu yaş grubundaki çocukların yarısından fazlasının bu hizmetlerden yararlandığı görülmektedir (Koray, 2012: 273). Bu çerçevede son dönemde yürütülen bazı politikaların, çift gelirli aile modelini ve geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinde dönüşüm sağlayarak toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklemeye yönelik olduğu söylenebilmektedir. Baba tarafından kullanıldığı takdirde ebeveyn iznine iki ay daha ilave edilmesi teşvik edici bu politikalara örnek olarak gösterilebilmektedir (Ray, Gornick ve Schmitt, 2009: 16). 81 Almanya’da aileye yönelik desteklere daha çok sosyal güvenlik politikaları içinde yer verilmektedir. Bu politikalar içinde ailelere yönelik ayni ve nakdi yardımlar, vergi kolaylıkları, iş akdinden kaynaklanan düzenlemeler, çocuk yardımı, çocuk bakımı için iş dışında geçirilen sürelerin emeklilik hesabında dikkate alınması ve ebeveyn izninin kullanıldığı dönemde aileye yapılan katkılar sayılabilmektedir (Özaydın, 2013). Ejrneas ve Boje, Almanya ve Avusturya’yı, uzun süreli ve göreli olarak daha yüksek ücretli doğum iznini takiben işgücü piyasasına dönme durumunda, genellikle düşük çalışma süreleri ve düşük ücretlerle şekillenen yarı zamanlı çalışmaya dayalı “uzun süreli doğum izni-yarı zamanlı çalışma” politikaları kapsamında değerlendirmektedir (Kurnaz ve Atalay, 2013: 33). Birçok kadın, çocuğun hayatının birinci yılında evde kalmakta, sonrasında ise yarı zamanlı olarak çalışmaktadır. Özellikle izin süresince ödenen ücretlerin düşük kalması nedeniyle ise babaların ebeveyn izni kullanım oranları % 5 civarında kalmaktadır (Bütün, 2010: 52). Aynı zamanda Almanya’da 1980’lerden itibaren bakımın enformel aile ve akrabalık ilişkileri çerçevesinde sağlanmasını teşvik edici nakit transferlerinin de önemli bir politika aracı olduğu bilinmektedir (Kalfa, 2010). Muhafazakâr/korporatist rejimde yer alan ülkelerde genellikle 3 yaşın altındaki çocuklar için bakım olanakları oldukça sınırlı, ebeveyn izni ödenekleri ise düşüktür. Ancak Fransa, 0-3 yaş arası çocuklar için sağladığı görece yeterli formel bakım hizmetleri dolayısıyla bu noktada bir farklılık teşkil etmektedir (Koray, 2012: 272). Fransa’da 3 yaşın altındaki çocuklar için çocuk bakımı uygulamaları çeşitli ve karmaşıktır. Devletin aile kreşi gibi yöntemlerle bu alanda varlığını gösterdiği görülmektedir (Silvera, 2010: 157). Fransa’da kadın istihdamında görülen artışa yüksek doğurganlık oranlarının eşlik etmesi, kurumsal bakım hizmetleri başta olmak üzere iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının bir sonucu olarak değerlendirilmektedir. Öte yandan babalık izninin kullanımının giderek artması ve neredeyse % 70’lere varması, iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları ile beraber gelen önemli bir zihniyet değişimine de işaret etmektedir. Ancak uygulanan politikaların sınıflar arası eşitsizliklerle beslenen bir yapı arz ettiği, bunun ise bu politikaların temel zayıf noktalarından biri olduğu belirtilmektedir. Daha az nitelikli ve eğitimli olan kadınlar, çoğu zaman kısa kısmi zamanlı çalışmayla, düşük ücretlerle, atipik çalışma zamanlarıyla ve çocuk bakımı 82 hizmetlerinden mahrumiyetle karşı karşıya kalmaktadırlar. Kadın istihdamını desteklemek amacıyla yaratılan kişisel hizmet işleri, güvencesiz iş statülerini yeniden yaratmakta ve bu pozisyonlarda da genellikle kadınlar, özellikle de göçmen kadınlar çalışmaktadır (Silvera, 2010: 152-174). Düşük eğitimli kadınlar aleyhine şekillenen istihdam örüntüleri ise başka alanlardaki eşitsizlik ve kutuplaşmaları da beraberinde getirmektedir. Örneğin Fransa’da en üst gelir dilimindeki kadınların geliri en alttakilerden dokuz kat fazladır. Çünkü en alt gelir diliminde yer alanlar, hem düşük oranda hem de düşük ücretlerle istihdam edilmektedirler (Esping-Andersen, 2011: 158). Dolayısıyla muhafazakâr/korporatist refah rejiminde liberal refah rejimine göre işaile yaşamının uyumlaştırılmasının piyasa şartlarına bağlanmadığı ve görece uzun süreli izinler ve yerleştirilmeye çalışılan formel bakım hizmetleri ile devletin bu alana müdahale ettiği görülmektedir. Ancak uygulanan politikalar genellikle, kadının asıl rolünün ev içinde olduğu varsayımından hareket etmekte, en iyi ihtimalle yüksek gelirli ve yüksek eğitimli kadınlar için bir alternatif sunmakta, geri kalan kesim için ise iş-aile yaşamının dengelenmesinde yeterince etkin olamamaktadır. 3.2.3. Sosyal demokrat refah rejimi Sınıf veya statüye bakılmaksızın bütün vatandaşların aynı haklar ve faydalardan yararlanmasının esas olduğu sosyal demokrat refah rejimi, iş-aile çatışmasını çözme yükümlülüğünü ailelerden alarak kamu sektörüne aktaran politikaları teşvik etmektedir. Bu ülkeler ileri düzeyde kamusal bakım hizmetleri, doğum izni süresince yüksek ödemeler ve esnek çalışma düzenlemeleri ile işgücü piyasasına girişte sağlanan kolaylıklarla en iyi iş-aile yaşamını uyumlaştırma düzenlemelerine sahip ülkeler olarak kabul edilmektedir (Kağnıcıoğlu, 2013). İskandinav ülkelerinin geneli bu refah rejimi kapsamında değerlendirilirken, Kıta Avrupası ülkeleri arasında yer alan Hollanda’nın da bu refah rejimine yakın özellikler taşıdığı belirtilmektedir (Metin ve Özaydın, 2014: 45). Bu rejimin uygulandığı ülkelerde devlet, özellikle kadınların yaygın bir biçimde çalıştığı hizmet sektöründe işveren olarak oldukça önemli bir rol oynamaktadır 83 (Kağnıcıoğlu, 2013). Esping-Andersen, genellikle daha fazla güvenlik ve esneklik sağlayan kamu sektöründeki işlerin, belirsizliği asgariye indirmek ve uyumluluğu azamiye çıkarmak suretiyle sosyal demokrat refah rejiminde istihdam edilen kadınların doğurganlığını artıran bir faktör olduğunu belirtmektedir. Öte yandan İskandinav ülkelerinde anne olan kadınların, anne olmayan kadınlarla neredeyse aynı istihdam düzeyine sahip olmaları dikkat çekmektedir. Okul öncesi yaşta çocuğu olan kadınların doğum öncesi ve sonrası istihdam oranı farkına bakıldığında, İskandinavya’da bu fark neredeyse sıfırda kalırken, ABD’de % 16’ya, Almanya’da % 20’ye, İngiltere’de ise % 23’e yükselmektedir. Başka bir deyişle, İskandinav kadınların annelik izinleri biter bitmez işe geri döndüğü söylenebilmektedir (EspingAndersen, 2011: 113-118). Bakım sorumluluğunun ailelerin üzerinden ve özel sektörden alınıp kamu hizmeti haline getirilmesi nedeniyle bu refah rejimine sahip devletler “hizmet devleti” olarak da nitelendirilmektedir (Oktay Yılmaz, 2009: 196). Sosyal demokrat refah rejimi içerisinde yer alan İsveç, özellikle ilk kez uyguladığı ücretli ebeveyn izni düzenlemesiyle, Hollanda ise yüksek kısmi süreli çalışma oranlarıyla dikkat çekmektedir. Çifte kazananlı/çifte bakıcılı aile modelinin yerleştirilmesinin temel yapı taşlarından birini oluşturan ebeveyn izni düzenlemesinin ilk örneklerinden biri İsveç’te görülmüştür. 1974’te annelik izni yasasının ebeveyn izni yasasına dönüştürülmesiyle babalara da tanınan izin hakkı ilk haliyle annelere devredilebilme özelliği taşıyorken, 1995’te uygulanmaya başlanan “baba ayı” ile ebeveyn izninin bir ayı ebeveynler arasında devredilemez hale gelmiştir. Yapılan son düzenlemelerle bugün İsveç’te ebeveyn izni 16 aydır ve bunun en az 2 ayının babalar tarafından kullanılması gerekmektedir. 1995’te yürürlüğe konulan baba ayı uygulamasından sonra ebeveyn izni kullanan babaların oranında önemli ölçüde bir artış olduğu görülmektedir (Nyberg, 2010: 129-131). Yine 1995’ten bu yana yalnız çalışanlar için değil, tüm kadınlar için sağlanan çocuk bakım güvencesi ile İsveç’te altı yaşın altındaki çocukların % 70’inin kamusal çocuk bakım hizmetlerinden yararlandığı görülmektedir (Koray, 2011). Hollanda işgücü piyasasına bakıldığında ise en çarpıcı özelliklerinden birinin kısmi zamanlı çalışmanın yaygınlığı olduğu görülmektedir. Hollanda’da kısmi süreli 84 çalışma, evli ve çocuklu kadınların yani bakım hizmeti sorumluluğu bulunan kadınların işgücü piyasasına katılımlarının bir yolu olarak görülmüştür (Kapar, 2011). Yani kısmi zamanlı çalışma, sadece Hollanda istihdam politikası için değil, Hollanda eşitlik programı için de bir araç olarak görülmüştür. Özellikle 1990’lardan itibaren uygulamadaki aksaklıklara rağmen, Hollanda hükümetinin emek ve bakım alanındaki temel politikası olarak kabul edilen “kombinasyon modeli”, ücretli (ev dışı) ve ücretsiz (ev içi) işbölümünün iki cins arasında eşit olarak dengelenmesini sağlamayı amaçlamaktadır (Plantenga, 2010: 179). Bu bağlamda Hollanda, Avrupa ülkeleri içinde en yüksek kısmi zamanlı istihdam oranına sahip ülkeler arasındayken aynı zamanda en yüksek kadın istihdam oranına sahip ülkeler arasında da yer almaktadır. Kısmi zamanlı çalışma, iş-aile yaşamının uyumlaştırılması noktasında kadın istihdamını niteliksiz ve düşük ücretli işlerde çalışmaya teşvik edebildiği ve genel olarak işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini derinleştirebildiği iddiasıyla eleştiri konusu olan bir uygulama olagelmiştir. Ancak Hollanda örneği, tam zamanlı ile kısmi zamanlı çalışanlar arasındaki ayrımcılığı asgari seviyeye indirecek şekilde kısmi zamanlı çalışmayı uygulamaya çalışması nedeniyle farklı bir örnek teşkil etmektedir (Beneria ve Martinez-Iglesias, 2010: 221). Gelinen noktada Hollanda’da kısmi zamanlı çalışmanın toplam istihdamın yarısını oluşturması itibariyle atipik olmaktan çıktığı ve kuralsız ve esnek bir çalışma biçimi olarak değerlendirilemediği görülmektedir. Hollanda’da kısmi zamanlı çalışmaya ilişkin ayrıntılı bir yasal çerçevenin bulunması, bu tür çalışmanın yaygınlaşmasını ve çalışanlar, sendikalar ve kamuoyu tarafından kabul edilmesini sağlayan en önemli etmendir (Kapar, 2011). Silvera da Fransa’da kısmi zamanlı çalışmanın genellikle kadınlar üzerinde maliyet yarattığını belirttiği çalışmasında, Fransa’daki kısmi zamanlı çalışma modelinin, her iki ebeveynin de kısmi zamanlı çalışmasının teşvik edildiği ve tam zamanlı çalışmanın tek değer olarak kabul edilmediği Hollanda modelinden oldukça farklı olduğunu ifade etmektedir (Silvera, 2010: 155). Bununla birlikte iş-aile yaşamının uyumlaştırılması noktasında son dönemlere kadar etkin ve yaygın bir sosyal bakım sisteminin oluşturulamadığı Hollanda’da, çocuk bakım hizmetlerindeki yetersizliğin kısmi zamanlı çalışmanın yaygınlaşmasının nedenlerinden birini oluşturduğu ve kısmi zamanlı çalışma stratejisinin bu açığı 85 kapattığı da belirtilmektedir (Kapar, 2011, Plantenga, 2010: 184). Bir başka deyişle bakım sorumluluğu değişmeden annede kaldığı ve formel bakım hizmetleri yetersiz olduğu sürece, kadın istihdamında sağlanan artış ancak kısmi zamanlı çalışma ile mümkün olabilmektedir. Sosyal demokrat refah rejimindeki ülkeler, Avrupa ülkeleri içerisinde genellikle yüksek kadın istihdam oranları ile dikkat çekmektedirler. Şüphesiz düşük maliyetli ve nitelikli çocuk bakım hizmetleri ve işgücü piyasasına girmeyi kolaylaştırıcı düzenlemeler bu noktada oldukça önemli olmuştur. Bu ülkelerde uygulanan iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikaların ayırt edici bir noktası, yalnızca istihdamı artırma değil toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama kaygısı da taşımasıdır. Bu ülkelerdeki yüksek destek sisteminin arkasında çocuk eğitimi, ebeveyn özerkliği ve toplumsal cinsiyet eşitliği gibi farklı hedeflerin bir arada gerçekleştirilebilmesi amaçlanmaktadır (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 83). Ev içi sorumluluk bu ülkelerde dahi hala büyük ölçüde kadının üzerinde olsa da, diğer Avrupa ülkeleri ile kıyaslandığında, babalık durumuna verilen önem ve çocuk bakımının kadın-erkek arasında eşit şekilde paylaştırılmaya çalışılması sosyal demokrat refah rejiminin en önemli özelliği olmaktadır (Kağnıcıoğlu, 2013). 3.2.4. Güney Avrupa refah rejimi Refah devletinin kurumsal yapısı ve sosyal koşullarının yetersiz bir görünüm sergilediği Güney Avrupa refah rejiminde, bir yandan hane içindeki cinsiyet rollerine ilişkin oldukça geleneksel ve muhafazakâr bir algı söz konusuyken diğer yandan katı iş düzenlemeleri nedeniyle kadınların işgücü piyasasına girişlerinde ciddi engeller bulunduğu görülmektedir. Bu iki boyut bir araya geldiğinde ise hem kadın istihdamının düşük olması sonucunu doğurmakta hem de işgücü piyasasına girmek isteyen ya da girebilen kadınlar açısından iş-aile yaşamının uyumlaştırılması noktasında sorun yaratmaktadır (Kağnıcıoğlu, 2013). Bu ülkelerin siyasi atmosferi ile birleşen kendine has ekonomik ve sosyal dönüşümü, kadın istihdamının yükseldiği durumlarda dahi aileciliğin Güney Avrupa refah rejiminin önemli bir unsuru olarak kalmasına neden olmuştur. 86 Bu refah rejiminin en önemli karakteristik özelliklerinden bir tanesi, ailenin bir kurum gibi refahın üretilmesinde ve dağıtılmasında önemli rol oynamasıdır. Bu refah rejimine sahip ülkelerde, ailelerin geleneksel olarak özellikle bakım konusunda birincil rolü üstlenmiş oldukları görülmektedir (Oktay Yılmaz, 2009: 189). 1970’li yıllardan itibaren çift kazananlı hane modelinin yaygınlaşmasıyla ev kadınlığından yaşam boyu istihdama geçiş, tüm dünyada genel bir eğilim olarak yaşansa da, Güney Avrupa ülkelerinde bu geçişi hızlandıran ve destekleyen bir politika demetine rastlanmamaktadır. Doğrudan iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikaların 1990 sonrasına kadar yaşama geçirilmediği, gecikmiş bir dönüşüm örneği sergileyen Güney Avrupa ülkelerinden İtalya ve İspanya’da evli kadınların istihdam oranının ancak son zamanlarda % 50 sınırını aştığı görülmektedir (Esping-Andersen, 2011: 35). İş-aile yaşamının uyumlaştırılmasında genel olarak aile bakımı modelinin esas alındığı Güney Avrupa ülkelerinde doğum izni süreleri farklılık göstermekle birlikte (genel olarak 14-22 hafta arası) izin süresince yapılan ödemeler düşük kalmaktadır. Bu modelde, doğum izninin ardından işgücü piyasasına dönen ve çocuk bakımı konusunda diğer aile üyelerinden yardım alan anneler ile çocuk bakımı nedeniyle işgücü piyasasından tamamen ayrılan anneler arasında bir kutuplaşma ortaya çıkmaktadır (Kurnaz ve Atalay, 2013: 33-34). Bu refah rejiminin “kurumsal vaat” olarak nitelendirilen özelliği, yani yasal düzenlemelerin etkin biçimde uygulamaya geçirilememesi, iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasında da temel bir sorun alanı olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin Beneria ve Martinez-Iglesias’a göre, İspanya’da son on yılda iş-aile yaşamını uyumlaştırmaya yönelik önemli haklar getirilmiş ve kadınlarla erkeklerin ortak sorumluluk almaları gerektiği yönünde önemli söylemsel ve stratejik değişimler gerçekleştirilmiştir. Ancak bunun gerçek bir dönüşümden ziyade kâğıt üzerinde kalan bir dönüşüm olduğu belirtilmektedir. Genel politikaların ve federal yasaların uygulamaya geçirilmesinde -çalışan annelere teşvik verilmesi, izin süresindeki artışlar ve firmalara verilen mali teşvikler gibi- somut uygulamalar, çalışan anneleri hedef almaya devam etmekte, çalışan babaları veya işgücüne katılmayan anneleri 87 dışarıda bırakmaktadır (Beneria ve Martinez-Iglesias, 2010: 216). Uyumlaştırma politikalarının toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaktan ziyade kadınların işgücüne katılım oranlarını artırmak amacıyla ve AB’nin belirlediği hedefleri gerçekleştirmek üzere siyasi programın bir parçası olarak benimsenmesi, bu politikaların erkeklerin bakım sorumluluklarını üstlenmesinde ve devletin bağımlı vatandaşlarına karşı olan sorumluluklarında istenen düzeyde bir değişiklik yaratmamıştır (Beneria ve Martinez-Iglesias, 2010: 222). 3.3. İş-Aile Yaşamının Uyumlaştırılması Politikalarına Yönelik Eleştiriler Son yıllarda toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları içinde giderek önem kazanan işaile yaşamını uyumlaştırma politikaları, kadınların istihdam düzeyini etkileyen politika önlemleri olarak karşımıza çıkmakta ve refah rejimi ile kadın istihdamı arasındaki ilişkinin eksenini belirleyen unsurlardan biri olmaktadır. Yüksek düzeyli ücretlerle desteklenen ve her iki ebeveyn tarafından kullanılması teşvik edilen uzun dönemli doğum izinleri (annelik, babalık ya da ebeveyn izni), nitelikli, yaygın ve maliyetsiz/az maliyetli formel bakım hizmetleri ve yasalarla güvence altına alınan esnek çalışma düzenlemeleri, gelişmiş iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları olarak ilk akla gelen düzenlemelerdir. Bu tarz düzenlemelerin uygulanma şansı bulduğu sosyal demokrat refah rejimine sahip ülkelerde, kadın istihdamının da oldukça yüksek oranlarda seyrettiği görülmektedir. Başta bakım hizmetleri olmak üzere iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik araçların öncelikle piyasadan ya da aileden, aile içinde de kadından, karşılanmasının teşvik edildiği liberal, muhafazakâr/korporatist ya da Güney Avrupa refah rejimine sahip ülkelerde ise bu durum, kadın istihdamının niceliği ve/veya niteliği önünde ciddi bir engel olarak karşımıza çıkmaktadır. 88 Çizelge 3.1. Refah Rejimi Sınıflandırmalarına Göre 15-64 Yaş Arası Kadın-Erkek İstihdam Oranı (%) (EUROSTAT) Ülke Danimarka Sosyal Demokrat İsveç Refah Rejimi Finlandiya Hollanda Belçika Muhafazakar/ Almanya Korporatist Fransa Refah Rejimi Avusturya Liberal İngiltere Refah Rejimi ABD İtalya Güney Avrupa İspanya Refah Rejimi Yunanistan Portekiz Erkek (15-64) 2003 2008 2013 79,6 81,6 75 74,2 76,7 76,3 69,7 73,1 69,9 81,1 83,2 78,7 67,3 68,6 66,4 70,9 75,8 77,7 69,9 69,5 67,9 76,4 78,5 77,1 77,8 77,3 75,6 76,9 76,4 72,3 69,6 70,3 64,8 73,2 73,3 59,2 73,4 75 58,4 75 74 64 Kadın (15-64) 2003 2008 2013 70,5 74,1 70 71,5 71,8 72,5 65,7 69 67,8 66 71,1 69,9 51,8 56,2 57,2 58,9 64,3 68,8 58,2 60,2 60,4 61,6 65,8 67,6 65,3 65,8 65,9 65,7 65,5 62,2 42,7 47,2 46,5 46,3 55,4 50,3 44,3 48,7 40,1 61,4 62,5 58,2 Çizelge 3.1. incelendiğinde, yüksek kadın istihdam oranlarının görüldüğü sosyal demokrat refah rejimine sahip ülkelerde kadın-erkek istihdam oranları arasındaki farkın da göreli olarak en düşük düzeyde olduğu görülmektedir. Muhafazakâr/korporatist ve liberal refah rejiminde yer alan ülkelere bakıldığında ise bu ülkelerde kadın istihdam oranları, Güney Avrupa refah rejiminde yer alan ülkelerdeki kadın istihdam oranlarından yüksek olmakla birlikte, kadın-erkek istihdam oranları arasındaki fark, sosyal demokrat refah rejimindeki ülkelere kıyasla daha açıktır. Ayrıca bu ülkelerde geniş kapsamlı ve etkin iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının eksikliğinin kadın istihdamının niceliğinden ziyade niteliğine yansıdığı belirtilmelidir. Kadın istihdamındaki artışın önemli bir kısmının kısmi zamanlı işler kaynaklı olmasıyla, azalmakta olan, kadınların istihdama katılımı değil; kazançlı ve güvenceli işlerden yararlanma imkânlarıdır. İşgücü piyasasına girmeyi başarabilen kadınlar için devamlı ve istikrarlı bir kariyer sürdürebilmek zorlaşmaktadır. Aynı zamanda bu durum, işgücü piyasasında kadın-erkek arası ücret ve meslek eşitsizliklerinin de kaynaklarından birini oluşturmaktadır. Güney Avrupa refah rejimleri ise mevcut refah rejimleri arasında görece en düşük kadın 89 istihdam oranları ile dikkat çekmektedir. Bu refah rejimlerinde kadınlar için en başta işgücü piyasasına girmenin sıkıntılı bir süreç olduğu söylenebilmektedir. Uyumlaştırma politikaları ile kadınların işgücü piyasasına eşit koşullarda entegrasyonu arasındaki neden-sonuç ilişkisinin çift yönlü değerlendirilmesi mümkündür. Gelişmiş ekonomilerde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının ağırlıklı olarak kadın istihdamındaki artışa paralel olarak geliştiği gözlemlenirken diğer yandan bu politikaların gelişmesinin ise kadınların işgücü piyasasına katılımını güçlendirdiği gözlemlenmektedir. Etkin şekilde uygulanan uyumlaştırma politikalarından, kadın istihdamını belirleyen kültürel tavırları ve eğitim unsurunu dönüştürücü olumlu etkiler beklenmektedir. Toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak yönündeki önemli işlevi ile birlikte, iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının farklı sosyal ve ekonomik amaçları içerdiği de ifade edilmektedir (İlkkaracan, 2010a: 1718): Bakım hizmetleri sektörüne yatırımlarla büyümeyi teşvik etmek, istihdam yaratmak ve işsizlik sorununu hafifletmek, Tek kazananlı hanelerden çift kazananlı hanelere dönüşümü destekleyerek yoksulluğa karşı mücadele etmek ve ailelerin ekonomik krizler karşısındaki kırılganlığını azaltmak, Okul öncesi eğitimi yaygınlaştırarak çocuklar arasındaki fırsat eşitsizliklerini azaltmak, Okul öncesi eğitime yatırımlarla insan kaynağı kalitesini ve işgücü verimliliğini yükseltmek, Uyumlaştırmanın mümkün olduğu bir iş ortamı sağlayarak çalışanların işyerinde verimliliğini artırmak, Demografik dönüşüm ile yaşlanan toplumların getirdiği işgücü arzı kısıtlarını ve doğurganlıktaki düşüşü toplumsal cinsiyet eşitliğinden ödün vermeden bertaraf etmek. Ülkelerin uyguladığı iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları hâkim refah rejimlerine, toplumsal cinsiyet yaklaşımlarına, istihdam ve nüfus politikalarına göre farklı bir renge bürünse de bu politikalar genel olarak doğum sonrası izinler, esnek 90 çalışma, bakım hizmetleri ve nakit transferleri olmak üzere dört temel politika ayağı üzerinde şekillenmektedir (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 82). Kadın istihdamı karşılanabilir çocuk bakımına erişime doğrudan bağlı olup kamu destekli çocuk bakımı, hem işgücü piyasasında hem de hane içinde toplumsal cinsiyet eşitliğini etkileyen önemli bir faktör olarak görülmektedir. Bunun nedeni, tam zamanlı ebeveyn bakımına kabul edilebilir ve karşılanabilir bir alternatif bulunmaması halinde, evde kalanın ve çalışma süresini azaltanın genellikle anne olmasıdır (Nyberg, 2010: 139). Öte yandan çocuk bakımı hizmetinden genellikle kısmi zamanlı faydalanılması, çocuk bakımı sisteminin, çalışma zamanı sistemini tamamlayıcı bir rol oynadığını ortaya koymaktadır (Plantenga, 2010: 196). Çocuk bakım hizmetlerinin yaygınlığının yanı sıra bu hizmetlerin tam gün olması, özellikle annelerin işgücü piyasasına daha eşit şartlarda katılımı açısından önemli olmaktadır (Oktay Yılmaz, 2009: 184). Dolayısıyla çocuk bakımı sistemi politikalarının oluşmasında işgücü piyasası sonuçları belirleyici olmaktadır. Kadınların işgücüne katılımlarının artmasıyla birlikte, iş-aile yaşamının uyumlaştırılması noktasında işgücü piyasasında görülen temel eğilimlerden biri esnek çalışma biçimlerinin oldukça önem kazanması olmuştur. Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümünün bir sonucu olarak aile sorumluluklarından ötürü sürekli bir istihdam şansına sahip olamayan kadın işgücünün alternatif bir çalışma şekli olarak esnek çalışma, birçok gelişmiş ülkede kadın istihdamının artırılmasında önemli bir araç olarak kullanılmaktadır (Özaydın, 2013). Ayrıca Fransa’da yapılan bir araştırma, küçük çocuk sahibi ebeveynlerin % 60’ının 35 saatlik çalışma haftasının iş-aile yaşamı dengesi açısından olumlu etkileri olduğunu düşündüklerini göstermiştir. Ancak çalışanların bu yargıları işin yapısına, çalışma saatlerinin düzenli ya da düzensiz olmasına bağlı olarak değişmektedir. Yapılan çalışmada korunaklı sektörlerde ve aile dostu şirketlerde çalışanlarla, çalışma saatlerinin düşmesi karşılığında sosyal açıdan problemli ve esnek çalışma saatlerini kabul etmek zorunda kalanlar arasındaki eşitsizliklerin gün yüzüne çıktığı belirtilmektedir (Silvera, 2010: 169). Dolayısıyla kadınların iş ve aile yaşamına ilişkin rolleri arasında denge sağlanmasının bir aracı olarak önerilen esnek çalışma uygulamaları, yetersiz yasal düzenlemeler ve rekabet endişeleri içinde ucuz emek elde etmenin yöntemi 91 olarak görüldüğü takdirde, iş-aile yaşamı arasında dengenin sağlanmasından ziyade, emeğin, özellikle de kadın emeğinin değersizleşmesi sonucuna yol açabilmektedir (Özaydın, 2013). Bu nedenle yalnızca kadın emeğine özgü görülmeyen güvenceli esneklik uygulamalarının yanında, çalışma sürelerinin düzenlenmesi itibariyle iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının alternatif bir yolu olarak çalışma sürelerinin kısaltılması önerisinin getirildiği görülmektedir (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 80). Çalışma saatlerini kısaltmanın, çoğu zaman niteliksiz ve düşük ücretli işlerin kadın işgücü ile özdeşleştirilmesine neden olan ve kadınların sosyal güvenlik haklarından yararlanmalarını engelleyen esnek çalışma uygulamaları ile kıyaslandığında, yalnız kadın işgücü için değil erkek işgücü için de iş-aile sorumluluklarını dengelemeye olanak sağlayarak toplumsal cinsiyet eşitliğine daha fazla katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Son dönemde birçok ülkede uygulamaya konulan bakım için nakit uygulaması konusunda ise birçok feminist yazarın, bu politikanın geleneksel işbölümüne dayalı “ekmeği kazanan baba-bakımdan sorumlu anne” modelini destekleyeceği konusunda hemfikir oldukları görülmektedir (Nyberg, 2010: 140). Zira bakım yükümlülüklerine yönelik nakit destekleri bir kişinin, genellikle de kadının, evde kalıp devletten alınan nakit transferi desteğiyle çocuk, yaşlı ya da engelli bakımından sorumlu olması anlamına geldiğinden, kadınları işgücü piyasasından dışlayıcı etkisi ağır basmaktadır (İlkkaracan, 2010a: 8). Doğum sonrası izinlerin kadın istihdamını ve toplumsal cinsiyet eşitliğini destekleyip desteklemediğini öngörmek ise daha güç olmaktadır. Doğum sonrası izinlerin annelik izni mi yoksa ebeveynlerin her ikisini de kapsayan ebeveyn izni şeklinde mi düzenleneceği ve izin süresinin belirlenmesi bu politikalara ilişkin temel tartışma konularıdır. Son dönemde annelik izni yerine babaların da bakım sorumluluklarını paylaşmalarına olanak veren ebeveyn izni uygulaması, iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yardımcı olurken aynı zamanda geleneksel toplumsal cinsiyet rollerini dönüştürücü etkide bulunması nedeniyle daha etkin bir politika olarak değerlendirilmektedir. Ancak buradaki sorunlardan biri ebeveyn izninin ne kadar süre ile belirleneceğidir. Uzun bir dönem için alınan ebeveyn izni, izin sonrası işe geri dönme hakkı olduğu sürece, kadınların işgücü piyasasına bağlılığı açısından olumsuz bir faktör olarak değerlendirilmemektedir. Ancak uzun dönemli ebeveyn 92 izninin sadece annelerce kullanılması, işgücü piyasasının cinsiyet ayrımcı yapısı ve ücret eşitsizliği açısından sorun teşkil etmektedir. Bilginin çok çabuk eskidiği işlerde veya amacın kariyer ve maaş yükselişi olması halinde uzun dönem işten uzak kalmak önerilmemektedir. Ancak kısa süreli bir ebeveyn izni de annenin dinlenmesi, işe dönmeye hazır hissetmesi ve çocuğun sağlıklı gelişimi açısından yeterli olmayacağı gibi, babanın ebeveyn izninden faydalanma ihtimalini de düşürmektedir. Öte yandan izin süresince gelirin yeterli oranda ya da hiç telafi edilmemesi, babaların izin kullanma düzeylerini yine olumsuz etkilemektedir (Nyberg, 2010: 140). Ebeveyn izinleri ile ilgili olarak babaların, annelerden daha kısa süreli izin kullansalar da, kendileri için devredilemeyen bir izin süresinin öngörülmesi ve izin sırasında ödemelerin yeterli olması durumunda izin kullanma konusunda daha istekli olabildikleri görülmektedir (Bütün, 2010: 49). Dolayısıyla annelik iznine getirilen feminist eleştirilerden hareketle hâlihazırda uygulanmakta olan ebeveyn izinleri, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak yönünde önemli bir adım olsa da, bakım ve ev işlerinde eşit paylaşım sağlamak için bazı değişikliklere ve bakım hizmetlerinin sağlanması ve çalışma sürelerinin düzenlenmesi gibi farklı politikalarla desteklenmeye ihtiyaç duymaktadır. İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının toplumsal cinsiyet eşitliğine katkısı değerlendirilirken dikkate alınması gereken bir husus da bu politikaların temel olarak ne amaçla ortaya konmuş olduğudur. Bir görüşe göre bu politikalar temelde üretkenliği ve istihdamı artırmanın bir yolu olarak görüldüğü takdirde pragmatik bir hal almakta ve toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama amacından uzaklaşmaktadır (Beneria ve Martinez-Iglesias, 2010: 203). Feminist yazarlar, bu bakış içinde gelişen politikaların AB’nin neo-liberal ajandasının bir parçası olduğuna ve erkeklerin davranışlarını değiştirme hedefinin ufuktan kaybolduğuna işaret etmektedirler. Örneğin Stratigaki (2004- “The Cooptation of Gender Concepts in EU Policies- AB Politikalarında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin İşlenmesi”) iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının 1990’ların sonlarından itibaren AB’nin istihdam politikasının bir parçası olmasına rağmen, aile içindeki toplumsal cinsiyet ilişkilerini değiştirmekten çok, esnek çalışma düzenlemelerini meşru hale getirmeyi amaçladığını savunmaktadır. Lewis ise “uyumlaştırma” teriminin toplumsal cinsiyet eşitliği karşısında tarafsız bir dil ifade ettiğini ve kadın-erkek arasında ev ile ilgili 93 sorumlulukları paylaştırmaktan ziyade, kadınların ücretli ve ücretsiz işlere uyumu anlamına geldiğini ifade etmektedir (Bakırcı, 2014: 78). Del Re, kadınlara itibar gösteren refah politikalarını çoğunlukla anneliğe ilişkin olması nedeniyle eleştirmektedir. Bu politikalar emeğin düzenlenmesini (azaltılmış programlar, izin kâğıtları, gece işinin ve ağır işlerin yasaklanması), hizmetlerin oluşturulmasını (bakım odaları, anne klinikleri, anne ve çocuğu koruma kurumları) ve gelir dağılımını (refah desteklemeleri) içermektedir. Del Re, bu politikaları iş-aile yaşamının uyumlaştırılması başlığı altında değil de anneliğin korunmasına ilişkin politikalar içerisinde değerlendirse de söz konusu politikaların içerikleri itibariyle birbirlerine denk düştüğü görülmektedir. Del Re’ye göre aslında bu politikalar belli sosyal hakları oluşturmamakta; pek çok durumda, bir engeli temsil etmediklerinde dahi, sadece ücretli emekle yeniden üretim emeğini uyumlu hale getirmeye meyilli olmaktadır (Del Re, 2005: 201-203). Del Re, aslında refah sisteminin genelinin, esas olarak ücretli erkek işçilere hitap eden ve herhangi bir sosyal politika düzenlenmesinde kadınlardan her zaman gizli bir biçimde ev işlerini yerine getirmeleri beklenen bir yapı üzerine kurgulandığını belirtmektedir. Bu nedenle kadınların istihdam oranlarının yüksek olduğu İskandinav ülkelerinde dahi, kadınlarla devlet arasında ev içi yeniden üretim emeğine odaklanan ilişki çözülmemiş olarak kalmaktadır (Del Re, 2005: 193). Baachi (1999- “Women, Policy and Politics- Kadın, Politika ve Siyaset”) ise iş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının cinsiyet rollerini değiştirmekten çok kadınların istihdama girişlerini sağlayan bir araç olduğunu belirtmektedir (Dedeoğlu, 2012: 216). Dolayısıyla kadınların işgücüne katılımlarını artırmak için onların özel durumlarının değerlendirildiği ve desteklendiği politikalar olarak karşımıza çıkan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları, temelde toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin kaynağıyla ilgilenmediği ve eşitsizliğe neden olan kurum ve kültürleri değiştirme kaygısı taşımadığı gerekçesiyle eleştirilmektedir. Öte yandan kimi yazarlar, hangi amaç doğrultusunda uygulanırsa uygulansın, bu politikaların tüm hedef kitlesine eşit fırsatlarla sunulamadığına ve sınıf ya da gelir durumuna göre eşitsizlik yaratabildiğine dikkat çekmektedirler. Örneğin, kamusal çocuk bakım hizmetlerine erişebilirlik konusunda çeşitli gelir gruplarındaki aileler arasındaki eşitsizlikler önemli bir sorun alanı olarak görülmektedir. Yapılan çeşitli araştırmalar, daha yüksek eğitimli ve/veya daha yüksek gelirli ebeveynlerin diğer ebeveynlerle karşılaştırıldığında, kamu destekli çocuk bakımından daha çok 94 faydalanabildiklerini doğrulamaktadır (Nyberg, 2010: 129). Savran’a göre de istihdam alanıyla sınırlı kalan düzenlemeler, kendi içinde kadınları bölmekte ve özellikle düşük statülü işlerde çalışan kadınlar, göçmen kadınlar, yalnız anneler, siyahlar vb. kadın grupları açısından iş ve yaşam koşullarını iyileştirici etkin sonuçlar doğuramamaktadır (Savran 2006’dan aktaran Sayın, 2008). 1990’lı yıllardan itibaren toplumsal cinsiyet temelli refah rejimi tartışmaları ve uluslararası kuruluşların gündemine gelen toplumsal cinsiyet eşitliğinin tüm plan ve programlara uygulanarak ana akımlaştırılması hedefi doğrultusunda, kadın istihdamı konusunda iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının öne çıkan bir alan olduğu görülmektedir. Öncesinde sosyal devletin gereği olarak devlet tarafından sağlanan veya işgücü piyasasının koşullarına göre uygulanan bazı politikalar, bu dönem itibariyle iş-aile yaşamının uyumlaştırılması hedefi doğrultusunda bütüncül bir politika demeti haline getirilmeye çalışılmıştır. Sosyal demokrat refah rejimine sahip ülkeler, bu politikaların yaşama geçirilmesinde kapsam ve etkinlik açısından diğer refah rejimlerine göre daha ileri düzeyde görülseler de, bu ülkelerde dahi bu politikalar halen uygulanma tarzı, amacı, işgücü piyasasına ya da toplumsal cinsiyet eşitliğine etkisi gibi boyutlarda tartışılmaya devam etmektedir. Bu bağlamda son yıllarda Türkiye’de de gündeme gelen iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikaların, hâkim refah rejimi ekseninde kadın istihdamını etkilediği/etkileyebileceği bir sonraki bölümde ele alınmaya çalışılmıştır. ne yönde 95 4. TÜRKİYE REFAH REJİMİ EKSENİNDE İŞ-AİLE YAŞAMINI UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARININ KADIN İSTİHDAMINA ETKİSİ 4.1. Refah Rejimleri Sınıflandırmaları Ekseninde Türkiye Refah Rejimi Refah rejimleri sınıflandırmaları ekseninde Türkiye’ye ilişkin bir değerlendirme yapabilmek için, Türkiye’nin sosyal politika geçmişine ve bu politikaları etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasi gelişmelere bakmak önem arz etmektedir. Osmanlı Devleti’nden sınırlı bir sanayi kapasitesi devralan devletin, Cumhuriyetin kuruluşundan bu yana kendine özgü bir “sosyal devlet” geleneği olsa da kurumsallaşmış ve istikrarlı bir sosyal politika anlayışına sahip olamadığı görülmektedir. Türkiye’de devletin sosyal anlayışı ve niteliğini şekillendiren temel bir faktör, geç sanayileşme olgusu ekseninde toplumun ekonomik ve sosyal gelişmesinin geç başlaması ve yavaş ilerlemesi nedeniyle, siyasal otorite karşısında sivil toplumu ve toplumsal güçleri dengeleyecek gelişmelerin ortaya çıkmasının gecikmesidir (Koray, 2012: 109). Bu nedenle pek çok alanda olduğu gibi sosyal politika alanında da toplumsal güçler tarafından şekillendirilen hak temelli bir anlayış yerine devletin baskın rolüyle şekillenen bir anlayış hâkim olmuştur. Kendi iç dinamiklerinin yetersizliği nedeniyle sosyal politika alanındaki gelişmeleri Batı ülkelerini referans alarak takip eden Türkiye’nin, buna paralel olarak Batı’dakine benzer tarihsel ve toplumsal olguları yaşamamış olması ise devletin sosyal politika alanında yaşadığı bir başka çelişkili durumu oluşturmaktadır. 4.1.1. Türkiye refah rejiminin tarihsel kodları Türkiye’nin kendine özgü tarihsel, kültürel, siyasal ve ekonomik yapısı çerçevesinde şekillenen refah rejiminin ve sosyal politikaların temel özelliklerini kavrayabilmek için Osmanlı geleneğiyle gelişen zihniyet yapısına değinmek faydalı görünmektedir. Osmanlı Devleti döneminde bireylerin sosyal ve mesleki risklere karşı geleceklerini güvenceye almalarında aile, meslek kuruluşları ve vakıflar olmak üzere üç toplumsal kurumun temel rol oynadığı görülmektedir. Temel üretim biçimi tarım olan ve savaş 96 ekonomisine dayanan Osmanlı Devleti’nde, toplumsal yardımlaşma ve dayanışma ilişkilerinin temelini aile ve geleneksel akrabalık ilişkileri oluşturmuştur. Basit tekniklere ve aile emeğine dayalı olarak yapılan tarımsal üretim, geleneksel geniş aile ilişkilerinin getirdiği organik bağlar, üyelerinin ihtiyaçlarını karşılama ve zor anlarında destek olma gibi özelliklerinden dolayı geleneksel dayanışma kurumları, sosyal güvenliğin sağlanmasında belirleyici unsurlar olmuşlardır. Aile kurumunun yanında, dinsel nitelikte olan zekât ve sadaka uygulaması, toplumda ihtiyaç içinde olanlara ve yoksullara yardım yapılmasını dini ve ahlaki bir sorumluluk haline getirmiştir. Zenginlerin dini ve vicdani görevleri olarak yoksullara yardım etmeleri gerektiği düşüncesi, özellikle dini bayramlar, dinsel törenler ve değerlerle desteklenmiş; ancak bu tür yardımlar daha sınırlı düzeyde kalmıştır. Benzer biçimde vakıflar, yoksullara yardım konusunda önemli rol oynayan kuruluşlar olmuştur. Yoksullara yemek temini, yolculuk edenlerin barınmaları için kervansaraylarda kalma olanağı, hac yolunda parasız kalanlara konaklama ve parasal yardım, dul ve yetimlerin geçimlerinde maddi destek, yaşlıların ve kimsesizlerin barındırılması ve ihtiyaçlarının karşılanması, o dönemde vakıflar tarafından yerine getirilen pek çok işlev arasında sayılabilmektedir. Vakıflarla birlikte hastaneler ve bazı büyük kentlerdeki güçsüz ve yetim yurtları ile Kızılay gibi kuruluşlar, muhtaçlara, hastalık ve geçim sıkıntısı içinde olanlara yardım etmişlerdir. Ayrıca çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması ve karşılaştıkları risklere karşı korunmaları konusu çoğu kez meslek kuruluşları bünyesinde ele alınmıştır. Bunlar içerisinde en yaygın kuruluşlardan biri olan Ahi birlikleri 13. yüzyıldan beri Anadolu’da etkin faaliyet göstermişlerdir (Sallan Gül, 2006: 261). Bu doğrultuda Osmanlı Devleti’nde sosyal politikalara ilişkin işlevlerin ağırlıklı olarak devlet dışında örgütlenmiş kurumlarca gerçekleştirildiği ve devletin sosyal alana müdahale ederek refah sağlama sorumluluğunu üstlenmediği söylenebilmektedir (Sallan Gül, 2006: 261, Özaydın, 2007: 206). Bununla birlikte Osmanlı Devleti’nde Tanzimat Dönemi ile birlikte devletin özellikle eğitim ve sağlık alanlarında daha aktif rol aldığı bir süreç yaşanmıştır (Kalfa, 2010). Ancak bu süreç içinde de Türk devlet yapısının kendine özgü niteliğinin, dinin devlete ve yöneticilere kutsallık atfetmesi ve devletin, halkın ve bireylerin her türlü ihtiyacını kendiliğinden karşılama geleneğinin sosyal politika uygulamalarını şekillendirdiği görülmektedir. Bu gelenek 97 sosyo-ekonomik ve siyasi krizler olmadığı sürece Avrupa toplumlarında gözlenen birey-devlet çatışmasının aksine bir denge durumunu ortaya çıkarmış ve hakların çatışma ya da mücadele yolu ile elde edilebilmesinin önüne geçmiştir. 4.1.2. Türkiye refah rejiminin genel özellikleri Kendi ekonomik ve toplumsal yapısı içinde sanayileşme dönüşümünü gerçekleştiremeyen Türk toplumu, Batıda sanayileşme ile ortaya çıkan modern sosyal politika kurumlarına ancak II. Dünya Savaşı sonrası süreçteki demokratik gelişmeler sonucunda sahip olabilmiştir (Koray, 2012: 130, Özaydın, 2007: 206). Geç gelen bu süreç ve ülkenin kendine özgü sosyal koşulları nedeniyle Türkiye’de sosyal politikalar paternalist* devlet geleneğinin etkisinde gelişmiştir. Bu geleneğe sahip toplumlarda siyasetin bireyle ilişkileri “tepeden inmeci-jakoben” bir biçimde düzenlediği görülmektedir. 19. yüzyılın başından itibaren çözülen devlet ve toplum yapısını yeniden inşa etmeye yönelik yaklaşımların modernleşme ve batılılaşma karakteri, geleneksel yapıyla çatışan bir niteliğe sahip olmuş; tepeden inmeci modernleşme uygulamaları karşısında önemli toplumsal tepkiler geliştirilmiştir. Geleneksel kurumlar, bir yandan modern toplum hayatının önünde önemli bir engel olarak görülüp eleştirilirken, diğer yandan bu alanda üretilen faydalardan da vazgeçilememiş, geleneksel ve modern kurumların bir arada bulunduğu yapıda sorun çözme çelişkisi refah yaratma politikalarının önünde bir tartışma konusu olarak süregelmiştir (Metin ve Özaydın, 2014: 231). Sosyal politika uygulamaları da bu çerçevede devletin kendiliğinden üstlendiği bir görev olarak ihtiyaç analizlerine dayanmayan şekilde bireylere ve halka iletilmiştir. Aynı zamanda otoriter ve vesayetçi devlet anlayışının popülist politikalarla, toplumdan aldığı reaksiyonlarla değişken sosyal politika uygulamalarına başvurduğunu görmek de mümkündür. Dolayısıyla refah devleti uygulamalarının evrensel ve bürokratik belirli kurallarından söz etmek mümkün olmamaktadır. Paternalist devlet geleneği, devletin vatandaşlarını korumak ve onlara yardım sağlamak rolünü üstlendiği refah ideolojisinden meydana gelmektedir. Paternalizm, ikili ilişkilerin niteliğini daha çok astın ve üstün görev ve sorumlulukları çerçevesinde ortaya koyan bir kavramdır. Paternalist toplumlarda ast ile üst arasındaki ilişki ebeveyn ve evlat arasındaki ilişkiye benzetilmektedir. Bu ilişkide üstün görevi, astı korumak, yönlendirmek, yol göstermek ve onun iyiliğine olacağına inandığı kararları onun adına vermektir. Bunun karşılığında da asttan beklenen, üstüne kayıtsız şartsız itaat etmesi ve bağlılık göstermesidir. Ayrıntılı bilgi için bkz. Köksal, 2011. * 98 Türkiye’de sosyal devletin sınırlı kalmasının arkasında geç endüstrileşmeden paternalist devlet anlayışına ve sosyal tarafların etkisinin sınırlı tutulmasına kadar birçok neden olduğu öngörülmektedir. Ancak özellikle 1980 sonrasında uygulamaya konan neo-liberal politikalar ile devletin koruyucu ve dengeleyici rolünden uzaklaşarak daha çok “baba devletten seyirci devlet” konumuna geldiği ifade edilmektedir. Bu süreçte zaten sınırlı olan sosyal devlet yardım ve hizmetleri daha da kısıtlı ve sınırlı bir hale gelmiştir (Dedeoğlu, 2009). Pek çok refah devletinde, refah programlarının çalışma eksenli dönüştürülmesine yönelik piyasa merkezli yaklaşımlar Türkiye’de de uygulama alanı bulmuştur. Türkiye’de sosyal güvenlik kapsamında koruma, öncelikle, istihdamda yer alan hane halkı reisine sunulan sağlık ve emeklilik güvencesini içermekte, ailenin geri kalan üyeleri ise genelde erkek olan hane reisi üzerinden bağımlı statüde sosyal güvenlik sisteminden yararlanmaktadır. Sosyal güvenlik sisteminin sosyal sigortalar dışında kalan ikinci ayağı olan sosyal yardımlara ve hizmetlere bakıldığında ise Türkiye’de güvence ve sürdürülebilirlik açısından kurumsal olarak yeterli düzeyde bir sosyal güvenlik sisteminin varlığından söz edilemediği görülmektedir. Sosyal yardım harcamalarında gözlenen artışların ise refah devleti temelinde sosyal vatandaşlık hakları bağlamından ziyade, yoksulluğu kontrol altında tutmak ve sisteme zarar gelmesini önlemek bağlamında geliştirilen “yoksulluğun yönetimi” olarak tanımlanan bir strateji içerisinde değerlendirilebilmesi mümkün görünmektedir (Gökbayrak, 2009). Kapsayıcı bir sosyal güvenlik ve yardım sisteminin yokluğunda, aile ve akrabalık bağları birçok kişi için sosyal devletin sağladığı güvenlik ve yardımın yerini almaktadır. Toplumsal yapının devamlılığında ve yeniden üretilmesinde ailenin böyle merkezi bir konumda olması, kadınların toplum içindeki başat rollerinin eş ve anne olması ile sonuçlanmaktadır. Kadınların sistem içindeki rolleri sadece ev içi hizmetler ve bakım hizmetleri ile sınırlı kalmamakta, ailenin içinde bulunduğu akrabalık ve hemşerilik üzerinden kurulan dayanışma ağlarının devamı anlamında da önemli görevleri bulunmaktadır. Bu sistemin olası sonucu olarak ise kadınların ekonomik yaşama katılımı düşük düzeyde kalmakta ya da bu katılım daha ziyade enformel ve ev eksenli çalışma biçiminde gerçekleşmektedir (Dedeoğlu, 2009). 99 Bu noktada mevcut refah rejimi sınıflandırmaları çerçevesinde Türkiye’nin yeri konusunda farklı görüşler mevcuttur. Bir grup yazar, Türk refah sistemini tartışmak adına en kullanışlı analitik bakış açısı sunan modelin Güney Avrupa refah modeli olduğunu ifade etmektedir (Buğra, 2012: 51, Dedeoğlu, 2012: 218, Gökbayrak, 2009, Kalfa, 2010). Türkiye’de refah rejiminin formel ve enformel istihdamdan kaynaklı olarak hiyerarşik, parçalı ve karmaşık bir yapı sergilemesi ve toplumsal sorunlar karşısında güvence sağlanırken esas olarak ailenin ve geleneksel dayanışma ağlarının dikkate alınması, Türkiye’nin Güney Avrupa refah rejimlerine yakın olduğu kanaatini uyandırmıştır. Buğra, Türkiye refah rejiminin yukarıda bahsedilen özelliklerinden dolayı Güney Avrupa modelinin birçok özelliği ile bağdaştığını belirtmekle birlikte, Türkiye örneğine özgü addedilebilecek bir farklılık bulunduğunun altını çizmektedir. Türkiye’de köylü tarımı ve sonuç olarak tarım sektöründeki istihdam, diğer Güney Avrupa ülkelerinin herhangi biriyle kıyaslanamayacak kadar uzun bir dönem boyunca önemini korumuştur (Buğra, 2012: 53). Tarımda istihdamın 1990’lı yılların sonunda dahi Türkiye’de önemini koruması, Buğra’ya göre Türkiye’nin ayırt edici bir özelliği olarak ortaya çıkmaktadır (Buğra, 2001). Ulusal bir gelir güvencesi ağının olmaması, gruplara özgü sosyal yardım uygulamaları, âdem-i merkeziyetçi ve düzensiz yardımlar, sıkı ve enformel ihtiyaç tespiti ve düşük yardım miktarları ile Güney Avrupa refah rejimi içerisinde sayılabilen Türkiye’de bunlarla birlikte sosyal güvenlik sisteminin mesleki farklılaşma temeline dayalı korporatist bir yapıda şekillendirilmesine yönelik çabalar ve sosyal güvenlik sisteminin ailenin toplumsal yapıdaki korumacı rolüne yaptığı vurgu dikkat çekmektedir. Bu niteliği ise Türkiye’yi muhafazakâr refah rejimine yakınlaştırmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 223). Öte yandan Türkiye’deki refah rejimi modelini, devletin yetkin ve otoriter rolünden ötürü eski Doğu Bloku rejimlerine benzetenler de bulunmaktadır (Kalfa, 2010). 1980’li yıllarla başlayan neo-liberal dönüşüm sürecinde eğitim, sağlık ve sosyal güvenlik alanındaki refah politikalarının bireysel ve rasyonel yaklaşımlarla ele alınmasının ve bu hizmetlerin piyasalaşması sürecinde önemli gelişmelerin 100 yaşanmasının ise Türkiye refah rejiminin liberal karakterini ifade ettiğine dair görüşler bulunmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 223, Kalfa, 2010). Arın’a göre, Esping-Andersen’ın temel üçlü sınıflandırmasındaki üç tür refah rejimi ve bunlarla bütünleşmiş üç tür sosyal güvenlik sistemi olduğu varsayımından hareketle Türkiye, liberal sosyal güvenlik rejiminde yer almaktadır. Türkiye’nin de dâhil olduğu bu sosyal güvenlik rejiminin şu temel unsurlar üzerinden yapılandığı görülmektedir (Arın, 2013: 325-327): Sosyal güvenliğin bütün nüfusu kapsaması, ücretlileri ve kendi işinde çalışanları ve bunlara bağımlı nüfusu da kapsamına alması, Sosyal güvenlik sistemine katılımın zorunlu olması, Gelir kaybına yol açan bütün temel riskleri kapsaması, Sosyal güvenlik sisteminin katılanların ödediği primlerle finanse edilmesi, katkıların ve prim ödemesinin yararlanmanın otomatik olmasını sağlaması, Sosyal güvenliğin sınırlı bir asgari geçim düzeyi sağlaması, Katkıların, yani prim ödemelerinin tek oranlı olması. Dolayısıyla bu perspektiften, Türkiye’nin tek bir refah rejimi kapsamında değerlendirilmek yerine farklı rejimlerin özelliklerini taşıyan karma bir refah modeli kapsamında değerlendirilebildiği de görülmektedir. 4.2. Türkiye’de İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma Politikaları Uluslararası hukuk ve AB hukuku incelendiğinde iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının genel olarak şu politikaları içerdiği görülmektedir (Bakırcı, 2014: 65): Çocuk sahibi ebeveynlere tanınan izinler (annelik izni, babalık izni, ebeveyn izni, yasal iş izinleri), Çocuk, yaşlı, engelli ve hasta bakım hizmetlerinin ücretsiz olarak veya çalışanların gelirleriyle uyumlu makul bir ücretle sağlanması ve yaygınlaştırılması, Aile yükümlülükleri olanlar için esnek çalışma düzenlemelerinin öngörülmesi, Çoğu kadın olan atipik işçilerin ayrımcılığa karşı korunması, 101 Aile yükümlülükleri olanların istihdama katılımlarında ve istihdam edilmeye devam etmelerinde ayrımcılığa uğramamaları, özellikle feshe karşı korunmaları, Aile yükümlülükleri olan çalışanların yasal izin sürelerinin sonunda hak kaybı olmadan eski işlerine dönebilmeleri, Aile yükümlülükleri nedeniyle işten ayrılanların yeniden istihdam edilmesi, Devlet ve/veya işverenler tarafından ailedeki çocuklara, engellilere ve yaşlılara bakım için parasal yardım yapılması, Aile yükümlülükleri olanların sosyal güvenliğe ilişkin gereksinimlerinin dikkate alınması. Geniş bir yelpazede yer alan bu politikalar, Türkiye’de yasal mevzuat çerçevesinde değerlendirilirken, kapsam ve süre sınırı nedeniyle dört temel başlık altında incelenmesi uygun görülmüştür: İzinler Çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim hizmetleri Çalışma sürelerinin düzenlenmesi Nakit transferleri 4.2.1. İzinler 2003 yılında yürürlüğe girmiş bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun “analık halinde çalışma ve süt izni” başlığını taşıyan 74. maddesinde: “Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir” ifadesi yer almaktadır. 74. maddenin 6. fıkrasına göre ise: “… günde toplam bir buçuk saat süt izninin hangi saatler arasında kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler” denilmektedir. 102 Böylece yeni İş Kanunu ile kadınların daha önce sahip oldukları 12 haftalık doğum izni, doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere 16 haftaya çıkarılmıştır. Ayrıca kadın işçiye doğumdan sonraki 8 haftadan sonra, isteği halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verileceği hükme bağlanmıştır. Böylelikle Türkiye, 1992 yılında çıkarılan ve doğumdan önce ve doğumdan sonra toplam en az 14 haftalık doğum izni öngören 92/85/EEC sayılı Gebe, Yeni Doğum Yapmış ve Emziren Kadınlara Yönelik Avrupa Birliği Yönergesine uyum sağlamış bulunmaktadır (Özdamar, 2006). Ancak Avrupa Parlamentosu 2010 yılında aldığı bir Tavsiye Kararı ile tam ücretli doğum izni için asgari standardı 20 hafta olarak belirlemiştir. Bu öneri hâlihazırda AB Konseyi tarafından kabul edilmiş olmasa da, Türkiye’nin mevcut düzenleme itibariyle bu asgari standardın altında kaldığı görülmektedir (Bakırcı, 2014: 69). 26 Ocak 2015 tarihli “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı” nda daha önce 18-19 haftaya çıkarılması planlanan annelik izni süresinde bir değişiklik yapılmadığı, yalnızca kadın memurlarda prematüre doğumlarda annelik izin hakkını genişletecek sınırlı bir düzenlemeye gidildiği görülmektedir (Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı, https://www2.tbmm.gov.tr/d24/1/1-1013.pdf, erişim tarihi: 10.04.2015).* Devlet Memurları Kanunu madde 104/A uyarınca kadın işçiyle benzer şekilde kadın memura da doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta süreyle aylıklı izin verilmesi öngörülmüştür. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki 8 haftalık süreye yine 2 hafta eklenmesi söz konusudur. Ayrıca aynı madde uyarınca memurlara, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat ücretli süt izni verilmesi ve bu iznin kullanımında anneye saat seçimi hakkı tanınması öngörülmüştür. Doğum izni ve süt izni süresi Madde 3/3: Bununla birlikte; memurlara, doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihten önce gerçekleşen doğumlarda, doğumdan analık izninin başladığı tarihe kadarki süre doğum sonrası analık iznine ilave edilecektir. Örneğin; normalden 10 hafta önce gerçekleşen doğumlarda mevcut düzenlemeye göre doğum sonrası izne 8 hafta ilave edilebilmektedir. Yapılan düzenleme ile 8 haftadan önce gerçekleşen doğumlarda, aradaki süre (örnekte olduğu gibi 2 hafta) 8 haftaya ek olarak doğum sonrası izne eklenecektir. * 103 bakımından kadın işçi ve kadın memur arasında paralellik olsa da doğum izni süresince ödenecek ücret tutarı bakımından bu iki kesim arasında farklılıklar bulunması dikkat çekicidir. Öyle ki kadın memurlar doğum izni süresince aylıklı izinli sayıldıkları için hiçbir gelir kaybına uğramazken, kadın işçilere 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun “geçici iş göremezlik ödeneği” başlıklı 18/1(c) maddesi uyarınca, doğum izni süresince günlük kazancın en fazla üçte ikisi kadar geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi öngörülmektedir. Kadın işçilere yönelik söz konusu düzenlemeye göre, doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün analık sigortası primi ödemiş olan kadınlara, yatarak tedavilerde günlük kazancın yarısı, ayakta tedavilerde ise günlük kazancın üçte ikisi ödenecektir. Türkiye tarafından onaylanmamış olan 183 sayılı “Anneliğin Korunması Hakkındaki ILO Sözleşmesi” hiçbir istisnaya yer vermeksizin doğum halinde yapılacak parasal yardım tutarının kadın çalışanın ücretinin veya kazancının üçte ikisinden az olmaması gerektiğini öngörmektedir. Dolayısıyla kadın işçilere yönelik mevcut düzenleme hem uluslararası normlara hem de Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmektedir (Bakırcı, 2010: 64). Kadın işçiler ve kadın memurlar arasındaki bir başka uygulama farklılığı, ücretli doğum izninin sonrasında alınan ücretsiz izin noktasında ortaya çıkmaktadır. Ücretli doğum izni süresinin bitiminin ardından İş Kanunu uyarınca isteği halinde kadın işçiye 6 aya kadar ücretsiz izin verilmesi öngörülürken, Devlet Memurları Kanunu uyarınca kadın memura ise 24 aya kadar aylıksız izin verilmesi öngörülmektedir. Son zamanlarda izinler ile ilgili olarak İş Kanunu’nda yapılan en önemli değişikliklerden biri işçi babalara tanınan izin hakkı olmuştur. Çok kısa zaman öncesine kadar İş Kanunu’nda kadının doğum yapması halinde eşe babalık izni öngören bir düzenleme bulunmamaktadır. Yalnızca istisna bir düzenleme olarak Basın İş Kanunu’nda “… gazateci çocuğu dünyaya geldiği zaman üç…gün olağanüstü ücretli izne hak kazanır. Bu izinler senelik izinden sayılmaz” hükmü bulunmaktadır. Ancak 23 Nisan 2015 tarihinde yürürlüğe giren “6645 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile eşi doğum yapan erkek işçiye 5 günlük ücretli izin verilmesi yasal olarak güvence altına alınmıştır. Devlet Memurları Kanunu’nda 104 2011 yılında yapılan değişiklikle, eşinin doğum yapması halinde erkek memura daha önce 3 gün olarak tanınan ücretli babalık izni hakkı 10 güne çıkarılmış ancak erkek işçilere yönelik böyle bir hakkın bulunmaması eşitlik prensibi açısından sorun yaratan ve kamuoyunun tepkisini çeken bir durum olmuştur. Yeni düzenleme bu bakımdan eskiye nispeten ileri bir adım olsa da gelişmiş ülkelerle kıyaslandığında izin süresinin halen çok yetersiz olduğu ve erkek işçi ile erkek memur arasında ayrımcılık yaratan farklı uygulamanın giderilmediği görülmektedir. 657 sayılı kanun ile eşi doğum yapan memura doğumdan itibaren isteği üzerine 24 aya kadar aylıksız izin hakkı tanınırken, aynı hakkın eşi doğum yapan işçiye tanınmamış olması eşitsizlik yaratan uygulamaların bir diğer örneğidir. Babalık izni ile yakından ilişkili olan bir diğer izin politikası ebeveyn iznidir. Çünkü bazı ülkelerde babalık izni ayrı bir hak olarak düzenlenmekten ziyade ebeveyn izni düzenlemelerinin içinde yer almaktadır. Ebeveyn izni en genel anlatımla, belirli bir yaşa gelinceye dek çocukların bakımı için her iki ebeveyne de belirli bir süre izin verilmesi olarak tanımlanabilmektedir (Işığıçok, 2005). Bu gibi durumlarda toplam ebeveyn izni süresi içinde yalnızca babalar tarafından kullanılabilecek “babalık izni kotaları” belirlenmektedir (OECD, 2013). Ülkemizde hâlihazırda mevcut yasal düzenlemelerde ebeveyn izni yer almamaktadır. Önceki yıllarda geçmiş hükümetler tarafından ele alınmış ve çeşitli yasa tasarıları hazırlanmış olmasına rağmen bu konuya ilişkin bir düzenleme yaşama geçirilememiştir. 2008 yılında TBMM’ye sevk edilen 2004 tarihli “Devlet Memurları Kanunu ile İş Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı”nda annelik izin süresinin bitiminden itibaren, çalışan her iki ebeveynin kullanabileceği 6 ay süreli ücretsiz izin hakkı “ebeveyn izni” olarak düzenlenmiş ve bu sürenin talep halinde 12 aya kadar uzatılabileceği öngörülmüştür (Işığıçok, 2005). Uygulamaya geçmeyen bu düzenleme ile ilgili olarak dikkat çeken hususlar, ebeveyn izninin ücretsiz olarak düzenlenmesi ve erkekler tarafından kullanılmasını sağlayacak herhangi bir ebeveynler arasında devredilemeyen izin süresinin öngörülmemiş olmasıdır. 105 Ailenin ve nüfus yapısının korunmasına yönelik güncel kanun tasarısına bakıldığında ise aradan geçen uzun bir süreye rağmen ebeveyn iznine yönelik dişe dokunur bir gelişme kaydedilemediği ortaya çıkmaktadır. Son tasarıda her iki ebeveyn tarafından tam zamanlı ve ücretli olarak kullanılabilecek bir ebeveyn izninden kendi başına bir politika unsuru olarak söz edilmediği, kısmi çalışmaya ilişkin düzenlemelerle bu açığın kapatılmaya çalışıldığı görülmektedir. Her iki tasarının da olumlu sayılabilecek bir yönü, daha önce mevzuatta yer almayan evlat edinme halinde de izin haklarını düzenlemiş olmasıdır. Ancak bu düzenlemenin hala tasarı halinde kaldığı da tekrar belirtilmelidir. Mevzuatımızda bakım izni ise işçiler açısından yalnızca kendi çocukları için öngörülmüş, aile bireylerine bakım izin hakkı memurlara tanınırken işçilere tanınmamıştır (Bakırcı, 2014: 73). Devlet Memurları Kanunu’nun 105. ve 108. maddeleri uyarınca “memurun bakmakla yükümlü olduğu veya memur refakat etmediği takdirde ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hallerinde, bu hallerin sağlık kurulu raporuyla belgelenmesi şartıyla, aylık ve özlük hakları korunarak 3 aya kadar (gerektiğinde bu süre bir katına kadar uzatılır), istekleri üzerine aylıksız olarak ise 18 aya kadar izin verilebilir” denilmektedir. İş Kanunu’nda ise işçilere böyle bir hak tanınmamıştır. İzinlere ilişkin genel bir değerlendirme yapmak gerekirse, mevzuatımızda bakım sorumluluğunu cinsiyetler arasında paylaştırmaya yönelik yeterli ve gelir bakımından güvenceli bir izin politikasından söz edilemediği görülmektedir. Gelişmiş ülkelerde 1970’li yıllardan itibaren uygulanmaya başlanan ebeveyn izninin, Türkiye’de hala yaşama geçirilememesi ve özellikle konuya ilişkin son tasarıda spesifik olarak tartışma konusu dahi edilmemesi dikkat çekicidir. Mevcut düzenlemelerde izin hükümleri açısından bir diğer olumsuz nokta, işçi ve memur çalışanlar arasında farklı ve ayrımcılık yaratan hükümlerin uygulanmaya devam ediyor oluşudur. Babalık izni süresi, doğum izni süresince elde edilen ücret, çocuk dışında bakmakla yükümlü olunanlara yönelik tanınan izin hakkı, eşitsizlik yaratan düzenlemelerden birkaçıdır. Dolayısıyla eşitsizlik yaratan bu hükümlerin giderilmesinin izin politikalarına yönelik olarak atılması gereken ilk adım olduğu düşünülmektedir. 106 4.2.2. Çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim hizmetleri Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları konusunda en ciddi darboğazın erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetlerinde yaşandığı görülmektedir. Bu alana yönelik genel kanı, bu hizmetlerin Türkiye’de hala ev merkezli, aile odaklı hizmetler olarak sunulmakta olduğu ve kurumsallaşmakta geç kalındığıdır (Ecevit: 2010a: 88). Mevzuatımızda çocuk bakımına ve erken çocukluk eğitimine ilişkin kurumsal hizmetler temel olarak: İşverenler ve kamu kurum ve kuruluşlarının kendi personeli için açtıkları kreşler ve gündüz bakımevleri/oda ve yurtlar, Diğer kurum ve kuruluşlara (Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Çocuk Hizmetleri Genel Müdürlüğü, belediyeler) ait kreş ve gündüz bakımevleri, Özel kreş ve gündüz bakımevleri aracılığıyla yerine getirilmektedir (Bakırcı, 2010: 70-74, KEİG, 2014: 23). Konuyla ilgili mevzuata bakıldığında, Türkiye’de çocuk bakım hizmetleriyle ilgili önemli bir yasal belgenin İş Kanunu olduğu görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak yürürlüğe giren yönetmeliklerde işyerlerinde işverenlerin kreş ve emzirme odası açma yükümlülükleri düzenlenmiştir (Kalfa, 2010). 2004 tarihli “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” uyarınca 100-150 kadın işçi çalıştıran işyerlerinde işverenin bir yaşından küçük çocuklar için emzirme odası (çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 m uzaklıkta) açma sorumluluğu bulunmaktadır. İşçi sayısı 150’yi geçtiğinde ise işveren 0-6 yaş arası çocuklar için bir yurt açmak zorundadır. Yurdun içinde 3-6 yaş grubu için anaokulu bulunması da gerekmektedir (Ecevit, 2010a: 96). 2013 yılında yürürlüğe giren ve 2004 tarihli yönetmeliği yürürlükten kaldıran “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki “kadın çalışan” çalıştıran işyerlerine uygulanmaktadır. Eski yönetmelikte 6 yaşına kadar olan çocuklar kreşlere bırakılabilirken, yeni 107 yönetmelikte zorunlu eğitime başlama yaşında 2012 yılında yapılan değişikliklere paralel olarak, zorunlu eğitime başlamamış olmak koşuluyla 5,5 yaşına kadar olan çocuklar kreşlere bırakılabilecektir. Bununla birlikte MEB İlköğretim Kurumları Yönetmeliği’nde 2012 yılında yapılan değişiklikle 66 ay olan zorunlu eğitime başlama yaş sınırı, 2013 yılında yapılan değişiklikle 72 aya çıkarılmıştır. Dolayısıyla çocuğunu 72 ayını doldurana kadar okula göndermeyen çalışan ebeveynler, 66 ayını dolduran çocuklarını kreşten almak zorunda kalacaklardır. Bu nedenle ebeveynlerin, çocukları zorunlu eğitime başlayana kadar 6 ay süreyle alternatif yollar bulmalarını gerektiren bu durumun düzeltilmesi ve 2013 yılında yürürlüğe giren yeni Gebe EKY’nin İlköğretim Kurumları Yönetmeliği’ne paralel hale getirilmesi gerektiği ifade edilmektedir (Bakırcı, 2014: 75-76). Eski Gebe EKY’de mevcut olan yurt açma yükümlülüğü bulunan işverenlerin yurt içinde anaokulu da açmak zorunda olduklarını öngören fıkranın yeni Gebe EKY ile yürürlükten kaldırılması dikkat çeken bir başka husustur (Bakırcı, 2014: 76). Öte yandan eski Gebe EKY döneminde işverenin emzirme odası ve bakım yurdu açması koşulunda yalnızca kadın işçi sayısının esas alınması, işverenlerin bu yükümlülükten kaçınmak için kadın işçi sayısını öngörülen rakamların altında tutmasına yol açabileceği, dolayısıyla kadınların çalışma hak ve özgürlüğünü kısıtlayabileceği gerekçesiyle eleştirilen bir husus olmuştur. Bu nedenle işverenlerin emzirme odası ve yurt açma yükümlülüğünün medeni halleri ne olursa olsun kadın ve erkek işçi sayısının toplamı dikkate alınarak belirlenmesi gerektiği savunulmasına rağmen, yeni yönetmelikte eski yönetmelikten farklı olarak yalnızca, “emzirme odası ve/veya yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına, erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayetin babaya verilmiş olanların dâhil edilmesi” öngörülmüştür. Dolayısıyla yine kadın ve erkek toplam çalışan sayısı dikkate alınmamıştır (Bakırcı, 2014: 76). Bu haliyle mevcut yasal düzenleme, 150’den fazla kadın çalışanın bulunduğu işyerlerinde 0-5,5 yaş arası çocuklar için bakım hizmeti sunulmasını gerektirmektedir. Türkiye’de ise hâlihazırda küçük işletmelerin ağırlık taşıması ve toplam işçi sayısının bile 150’nin üstünde olduğu işyeri sayısının sınırlı olması nedeniyle bu düzenlemenin fiilen uygulamaya geçmesinin zor olduğu ve 108 uygulamada pek bir değerinin kalmadığı ifade edilmektedir (Koray, 2011, Kurnaz ve Atalay, 2013: 41). Kadın çalışan sayısının yeterli olduğu işletmelerde bile bu hizmetlerin sağlanmadığı, işletmelerin herhangi bir teftiş halinde kendilerine verilecek cezayı ödemeyi tercih ettikleri vurgulanmaktadır. Hatta 2008 yılında yürürlüğe giren İstihdam Yasası ile işverenler, kreş ve emzirme odası açma yükümlülüklerini, bu hizmetleri özel sektörden satın alarak karşılama imkânına sahip olmuşlardır (Dedeoğlu, 2015b: 274). Ayrıca bu zorunluluğun sayı şartına bağlanması, işverenlerin fason ve taşeron üretim yolu ile üretimi parçalayarak bu zorunluluktan kurtulma çabalarını da beraberinde getirebilmektedir (Gökbayrak, 2009). Kamu kurumlarında çalışan personelin çocuklarına bakım ve eğitim hizmetleri sağlanmasına yönelik karar ise özel sektörde çalışan işçiler hakkında yapılan ilk düzenlemeyle kıyaslandığında oldukça geç alınmış bir karardır. Zira işverenler tarafından çocuk bakımevleri kurulması zorunluluğunu getiren ilk tüzük 1953 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu nedenle memurlar için 657 sayılı Kanuna 1984 yılında eklenen bu düzenlemenin, hukuki düzenleme olarak İş Kanunu’nun gerisinde kaldığını ve memurlar ile işçiler arasında, ücretler ve sosyal haklar açısından uzun yıllar boyunca işçiler aleyhine devam etmiş olan farklılığın çocuk bakımıyla ilgili kurumların oluşmasında tersine döndüğünü, sonuç olarak mevzuatta ve uygulamada uzun bir süre yine eşitliğin sağlanamadığını söyleyebilmek mümkündür. Ayrıca Devlet Memurları Kanunu’nun 191. maddesindeki “devlet memurları için lüzum ve ihtiyaç görülen yerlerde çocuk bakımevi kurulabilir” ibaresi, kamu kuruluşlarına bu yönde bir zorunluluk yüklememektedir. Bu durumda çocuk bakımevlerinin kurulması, kurum bütçesinin yeterli olup olmaması, yöneticinin konuya olumlu ya da olumsuz yaklaşması gibi faktörlere bağlı olarak kurumdan kuruma farklılık gösterebilmektedir (Ecevit, 2010a: 93). Türkiye’de kamusal alanda erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetleri, Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) ve Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı (ASPB) Çocuk Hizmetleri Genel Müdürlüğü (ÇHGM)’ne bağlı olarak yürütülmektedir. ÇHGM’ye bağlı okullarda 0-14 yaş arası çocuklara farklı yaş gruplarını içerecek şekilde farklılaşan hizmetler verilirken, MEB’e bağlı okul öncesi eğitim kurumları 3-5 yaş arası çocukları 109 kapsamaktadır (KEİG, 2014: 23). MEB, okul öncesi eğitimin “isteğe bağlı olarak zorunlu ilköğretim çağına gelmemiş, 3-5 yaş grubundaki çocukların eğitimini kapsadığını” belirterek, 0-3 yaş arasındaki çocukların bakımını dışarıda bırakmaktadır. Diğer yandan 3-5 yaş arası çocukların okullaşma oranlarına dair veriler ancak 2009 yılından itibaren elde edilebilmektedir. Çizelge 4.1. Öğretim Yılına Göre 3-5 Yaş Arası Çocukların Okullaşma Oranları (MEB) Öğretim Yılı 2009-2010 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 Yaş 3-5 yaş 4-5 yaş 3-5 yaş 4-5 yaş 3-5 yaş 4-5 yaş 3-5 yaş 4-5 yaş 3-5 yaş 4-5 yaş 3-5 yaş 4-5 yaş Okul Öncesi Toplam Erkek 26,92 27,34 38,55 39,17 29,85 30,25 43,1 43,7 30,87 31,23 44,04 44,56 26,63 26,94 37,36 37,88 27,71 28,23 37,46 38,28 32,68 33,11 41,57 42,73 Kadın 26,48 37,91 29,43 42,47 30,49 43,5 26,31 36,8 27,15 36,58 32,22 40,87 MEB 2010-2014 Strateji Planı’nda, plan dönemi sonunda okul öncesi eğitimde okullaşma oranını % 70’in üstüne çıkarmak hedefinden bahsedilmektedir. Ancak çizelge 4.1. incelendiğinde, 2013-2014 istatistiklerine göre bu hedefe yaklaşılamadığı gibi 2011-2012 ve 2012-2013 yıllarına göre düşüş yaşandığı görülmektedir. 110 Çizelge 4.2. Türüne Göre Okul Öncesi Eğitim Kurum Sayılarında Değişim (MEB) Kurum Türü Resmi Anaokulu Özel Anaokulu Anaokulu Toplam Resmi Anasınıfı Özel Anasınıfı Anasınıfı Toplam Kamu Kuruluşlarınca Açılan Kreş ve Gündüz Bakımevleri Özel Kreş ve Gündüz Bakımevleri Toplam 2009-2010 1.248 928 2.176 22.225 579 22.804 2010-2011 1.452 1.054 2.506 22.813 584 23.397 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 1.669 1.884 2.087 2.259 1.247 1.403 1.642 1.908 2.916 3.287 3.729 4.167 23.373 21.551 20.575 20.220 605 628 693 817 23.978 22.179 21.268 21.037 148 118 130 121 109 121 1.553 1.585 1.601 1.610 1.592 1.647 26.681 27.606 28.625 27.197 26.698 26.972 Çizelge 4.2.’ye bakıldığında ise kamu kuruluşlarınca açılan kreş ve gündüz bakımevlerinin sayısında son beş yılda ciddi bir gelişme olmadığı gibi, aksine toplam sayıya bakıldığında son dört yılda gerilemelerin yaşandığı görülmektedir. Düşük gelirli ailelerin de yararlanabileceği kamusal bakım hizmetlerinin yetersizliği, toplumda var olan genel geçer algının paralelinde aile yanında bakımın teşvik edilmesi, var olan hizmetlere dair bilgi eksikliği ve başvuru prosedürü, kişilerin kurum bakımını tercih etmemesinde etkin rol oynayan faktörler olarak görülmektedir (KEİG, 2014: 29). Türkiye’de özel kreş ve gündüz bakımevleri aracılığıyla yerine getirilen bakım hizmetleri ise en son 30 Nisan 2015 tarihinde yeniden düzenlenerek Resmi Gazete’de yayımlanan “Özel Kreş ve Gündüz Bakımevleri ile Özel Çocuk Kulüplerinin Kuruluş ve İşleyiş Esasları Hakkında Yönetmelik” ile düzenlenmektedir. Türkiye’de erken çocukluk bakımı ve eğitimi sunan tüm resmi ve özel kurumların içinde 0-3 yaş arası çocukların bakılabildiği yerler, özel gündüz bakımevleri ve işverenlerin açmakla yükümlü oldukları emzirme odaları ve yuvalardır. İkinci tür bakım hizmeti sunan yerlerin sayısı ve çocuk kapasitesi hakkında net veri elde edilemediği için, 0-3 yaş grubu çocuklarla ilgili olarak kurum bakımından söz edilirken yalnızca özel kreşler üzerinden yorum yapılabilmektedir. Ayrıca bu kurumlar sayıları dikkate alınarak yapılan bir sıralamada anasınıfları ve anaokullarından sonra üçüncü sırada gelseler de (bkz. Çizelge 4.2.) barındırdıkları çocuk sayısı açısından bakıldığında erken çocukluk bakımı ve eğitiminden 111 yararlanan çocukların yalnızca % 4’ünü kapsamaktadırlar (bkz. Çizelge 4.3.) (Ecevit, 2010a: 94-95). Çizelge 4.3. Okul Öncesi Eğitim Kurumlarında Öğrenci Sayıları, 2014/2015 (MEB) Kurum Türü Resmi Anaokulu Özel Anaokulu Anaokulu Toplam Resmi Anasınıfı Özel Anasınıfı Anasınıfı Toplam Kamu Kuruluşlarınca Açılan Kreş ve Gündüz Bakımevleri Özel Kreş ve Gündüz Bakımevleri Toplam 2014-2015 öğrenci (sayı) 280.256 88.917 369.173 696.040 33.386 729.426 2014-2015 öğrenci (%) 8.717 0,7 49.345 1.156.661 4,2 100 32 63 Türkiye’de erken çocukluk bakım ve eğitim kurumlarının esas olarak MEB’e bağlı okullar bünyesinde açıldıkları ve bakımdan ziyade eğitim amaçlı, 3-5 yaş arası çocukların ağırlıkta olduğu kurumlar oldukları görülmektedir. Erken çocukluk bakım ve eğitim kurumlarının çeşitliliğindeki sınırlılık, farklı toplumsal kesimlerden aileleri alternatifsiz bırakmaktadır. Çocukları resmi anaokullarına ve anasınıflarına gidemeyen aileler için, özel anaokulları ve özel kreş ve gündüz bakımevi alternatifleri varsa da bu kurumların maliyeti yüksek olmakta ve ancak bu maliyeti karşılayabilen aileler tarafından kullanılabilmektedirler. Geriye kalan iki hizmet türü, kamu kuruluşları tarafından ihtiyaç duyulduğunda açılan, bu nedenle de kamu çalışanlarının pek azının yararlanabildiği çocuk yuvaları ile haklarında net bir verinin elde edilemediği işverenlerce açılan çocuk yuvalarıdır (Ecevit, 2010a: 100). Okul öncesi eğitimin yetersizliğinin yanı sıra var olan hizmetlerin saatleri ile çalışma saatleri arasındaki uyuşmazlık da ailelerin büyük çoğunluğunun sıkıntı yaşamasına neden olmakta ve kadınların bakım yüklerini hafifletecek ve onları iş yaşamına yönlendirecek etkiyi yaratmamaktadır (Dedeoğlu, 2015a). Son yıllarda bu yetersizliğin farkında olan sivil toplum kuruluşlarının, mevcut çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim hizmetlerine alternatif hizmet modelleri geliştirmekte olduğu görülmektedir. Bu modellerin başlıca özellikleri, Türkiye’deki toplumsal ve ekonomik yapıyı dikkate alan özgünlükleri ve başta insan kaynağı olmak üzere yerel ve topluluk düzeyindeki kaynakların kullanılmasına gösterdikleri özendir. Bu 112 modeller genellikle süreleri dolunca bitecek projeler olarak başlatıldıkları ve deneme ve geliştirilme evresinde oldukları için henüz “kurumsallaşmış” hizmetler olarak nitelendirilemese de bu alanda çeşitlilik yaratmaları ve aynı zamanda kamuoyunun dikkatini çekmeleri açısından önem taşımaktadırlar. Bunlardan bazıları MEB ve ASPB işbirliğiyle gerçekleştirilmektedir. Anne Çocuk Eğitim Vakfı (AÇEV) tarafından geliştirilen Anne-Çocuk, Okul Öncesi Veli-Çocuk ve Okul Öncesi Eğitim Programları, Kadın Emeğini Değerlendirme Vakfı (KEDV) tarafından açılan Kadın ve Çocuk Merkezleri bu hizmetlerin başlıcaları arasında sayılabilmektedir (Ecevit, 2010a: 100-103). 2013 yılında Türkiye geneli 43 kadın örgütünün yer aldığı “Kreş Haktır Platformu” ise 14 ilde yapılan kreş atölyelerinin sonucunda ortaya çıkan verileri bir basın toplantısında açıklayarak kuruluşunu ilan etmiş ve yaşamın her alanında eşitlik, bakım hizmetlerinin ortak sorumluluğu ve çocukların yaşadığı her yerde onlara uygun kreş ilkeleri altında bu konuya kamuoyunun dikkatini çeken önemli bir sivil toplum hareketi olmuştur (www.kreshaktir.org, erişim tarihi: 26.05.2015). Kurumsal erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetlerinin yetersizliğinde, çalışan ve gelir düzeyi yüksek olan ailelerin bakım hizmetlerini piyasadan satın alma yoluna gitmeleri, bakım hizmetlerinde göçmen kadın emeğinin kullanılması yolu ile farklı bir alternatifi de ortaya çıkarmıştır (Gökbayrak, 2009). Özellikle Sovyetler Birliği’nin çöküşüyle Türkiye’ye yönelen göçmen kadınlar yüksek eğitim düzeyleriyle bu alanda tercih edilir olmuşlardır (Kalfa, 2010). Bakım hizmetlerinde göçmen kadınlar, her ne kadar belirli bir grup ile sınırlı olsa da, Türkiye’de refah rejimine belirli ölçüde katkıda bulunmaktadırlar. Ancak bakım hizmetlerinde kaçak kadın göçmen istihdamı, bu hizmetlere en fazla gereksinim duyan geniş nüfus gruplarının bakım gereksinimini karşılamaktan uzak olduğu gibi, bu kadınların kaçak göç kapsamında, oldukça zor çalışma ve yaşam koşulları içerisinde yer almaları, bu kadınlara yönelik koruyucu sosyal politikalara olan gereksinimi de beraberinde getirmektedir (Gökbayrak, 2009). Türkiye’de erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetleri açısından genel olarak ortaya çıkan tablo, Türkiye’nin refah rejiminin özelliklerine bağlı olarak, bu alanda, her ne kadar süreç içerisinde bazı gelişmeler olsa da, kamunun etkin bir rolünün olmadığını 113 ve bakım hizmetlerinin esas olarak ailenin sorumluluğunda, aile içinde ise kadının sorumluluğunda kaldığını göstermektedir (Gökbayrak, 2009). Çizelge 4.4. Çalışan Kadınlarda Çocuk Bakımı (Hacettepe Üniversitesi Nüfus Etütleri, 2013: 185). 6 Yaşından Küçük Çocuk Yok Temel Özellikler Yerleşim Yeri Kent Kır Hanehalkı Refah Düzeyi En Düşük Düşük Orta Yüksek En Yüksek Kadın Çalışırken En Küçük Çocuğa Bakan Kişi Bir Son Veya Kız Kadının Erkeğin Erkek Diğer Kurumsal Doğumdan Kadın Daha Kendi Eşi Bakıcı Diğer Cevapsız Toplam Çocuklar Annesi Annesi Çocuklar Akrabalar Bakım Beri Sayısı Fazla Çalışmıyor Çocuk 70 70 30 30 24,6 2,2 34,3 1,4 5,1 10,4 19 9,1 13,1 26 1,3 1,6 4,6 8,1 7,3 3 18,3 4,3 2,2 0 1 1,8 1,4 0 100 1.670 100 578 64,9 70,9 74,5 74,7 66,5 35,1 29,1 25,5 25,3 33,5 39,6 38 35,5 32,1 9,1 16,9 5,3 10,8 5,6 0,1 5,6 16,1 16 13,5 23,9 26,2 21,1 9,9 13,4 13,3 1 5 2,2 0,3 0 5,6 6,6 9 2,3 4,9 0 0,6 3,1 6 13,7 1 1,2 4,6 22,1 29,3 0 0,2 0,7 3,7 2,5 2,1 1,3 2,5 1 0,2 0 1,8 3,1 0,2 0,6 100 100 100 100 100 2 2,8 2,6 0 2,3 343 382 401 435 687 Çizelge 4.4. incelendiğinde kurumsal bakım hizmetlerinden yararlanan kadın çalışanların oranının kentte tüm seçeneklerin toplamının yaklaşık ¼’ü düzeyinde kaldığı, kırda ise çok daha düşük düzeyde kalarak, halen bakımın, geleneksel dayanışma biçimleri üzerinden ve ağırlıklı olarak kadınlar tarafından yürütüldüğü (kendi/kız çocuklar/kadının annesi/erkeğin annesi) görülmektedir. Kurumsal bakım hizmetlerinden yararlanma oranları, hane halkı refah düzeyi bakımından da farklılaşmakta ve düşük refah düzeylerinde bu oran % 2’ye dahi ulaşmamaktadır. Son dönemde “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı” kapsamında sunulan kanun tasarısına bakıldığında ise iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları içinde en az dikkat çeken düzenlemelerin kurumsal bakım hizmetlerine ilişkin olduğu görülmektedir. Tasarıda kurumsal bakıma ilişkin iki temel düzenlemeden ilki, özel kreş ve gündüz bakımevlerinin kazançlarını beş dönem gelir ve kurumlar vergilerinden muaf tutarak fiyatlarını düşürmeyi öngörmektedir. 114 Türkiye’de özel kreş ve gündüz bakımevlerinden yararlanabilenlerin ancak hane refahının yüksek olduğu hanelerde çalışan kadınlar olduğu düşünüldüğünde, söz konusu düzenlemenin bu hizmetten yararlanma kapasitesi olan üst gelir gruplarına yönelik olarak kalabileceği düşünülmektedir. İkinci olarak tasarıda büyükşehir belediyeleri ile nüfusu 50.000’i geçen belediyelerin kadınlar ve çocukları için koruma evleri, çocuklar için kreş ve gündüz bakımevleri açması öngörülmektedir. Belediyelerin bu hizmetler içerisinde olması yerinde bir düzenleme olmakla birlikte, bu hükme uymayan belediyelere ne tür bir yaptırım uygulanacağına açıklık getirilmemesi bu hükümlerin uygulanma ihtimalini düşürmektedir (Toksöz, 2015). Bu çerçevede, Türkiye’de kurumsal erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetlerinde sadece yasal düzenlemeler temelinde değil; kurulan kurumların devamlılık göstermesi, yaygınlaşması, bu alana düzenli kaynak ayrılması, toplum tarafından kabul görüp benimsenmesi ve yokluğu/yetersizliği durumunda toplum tarafından talep ediliyor olması anlamında da bir kurumsallaşmadan (Ecevit, 2010a: 110) söz etmek henüz mümkün görünmemektedir. 4.2.3. Çalışma sürelerinin düzenlenmesi İş-aile yaşamının uyumlaştırılması çerçevesinde önerilen çözüm yollarından bir diğeri, ebeveynler için esnek çalışma düzenlemelerinin öngörülmesi ve esnek çalışmalarının kolaylaştırılmasıdır. Ülkemizde esnek çalışma modellerinin bir bölümü İş Kanununda tanımlanmış olmakla birlikte, işverenlerin esnek çalışma modelleri ve bu modelleri nasıl uygulayacakları konusunda bilgi sahibi olmadıkları ve özellikle kadın işgücünün aleyhine olabilecek, özellikle hamilelik ve doğum sonrasında mağduriyete yol açabilecek örneklerin olabildiği görülmektedir (Kurnaz ve Atalay, 2013: 18). Türk mevzuatında aile yükümlülükleri olanların başvurabileceği esnek çalışma biçimlerinden evden çalışma (m. 461) Borçlar Kanununda düzenlenmiş; kayan iş süresi (m. 67), yoğunlaştırılmış (sıkıştırılmış) iş haftası (m. 63), telafi çalışması (m. 64), vardiyalı çalışma (m. 73), çağrı üzerine çalışma (m.14), kısmi zamanlı çalışma (m. 13) İş Kanununda düzenlenmiştir (Bakırcı, 2014: 78). 115 Özellikle kısmi zamanlı çalışmanın son dönemlerde işgücü piyasasının esnekleştirilmesi hedefi kapsamında yaygınlaştırılmaya çalışılan bir çalışma şekli olduğu ifade edilmektedir (Sayın, 2007: 113). İş Kanunu m.13’te yer alan düzenleme uyarınca “işyerinde çalışan işçilerin niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda, kısmi zamanlıdan tam zamanlıya veya tam zamanlıdan kısmi zamanlıya geçme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur”. Kanun işçilerin kısmi zamanlı çalışmadan tam zamanlıya veya tam zamanlı çalışmadan kısmi zamanlı çalışmaya geçmelerine izin vermektedir. Ancak bu tür taleplerin reddi işçi için haklı fesih nedeni oluşturmamaktadır (Bakırcı, 2014: 78). Kanunda kısmi zamanlı çalışanlar ile tam zamanlı çalışanlar arasında sigortalı olma yönünden bir ayrıma gidilmemiştir. Bu bağlamda, koşullarını sağlama halinde kısmi zamanlı çalışanlar da kısa vadeli ve uzun vadeli sigorta kollarından yararlanacaklardır. Ancak sosyal güvenlik edimlerine ulaşmada genellikle kısmi zamanlı çalışanlar mağduriyet yaşamaktadırlar. Tam zamanlı çalışan bir sigortalının, fiilen çalışmadığı halde bazı hal ve durumlarda ücret hak etmesi nedeniyle, sigorta primi ödenecek gün sayısı daha fazla olmaktadır. Kısmi zamanlı çalışanlarda ise fiilen çalışma günü sayıları sigortalı günü sayısından fazla olmaktadır (Bakırcı, 2010: 82). Bununla birlikte örneğin, çocuk, engelli, hasta ve yaşlı bakımı yükümlülüğü olanlara çalıştıkları saatlerde değişiklik yapma hakkının, yoğunlaştırılmış iş haftası veya evden çalışmayı talep etme hakkının, işverene bu tür talepleri karşılama zorunluluğunun ve bu tür taleplerin reddi durumunda işçiye iş mahkemesine başvuru olanağı tanınmamasının, esnek çalışmaya ilişkin düzenlemelerin esas olarak iş-aile yaşamının uyumlaştırılması hedefiyle yapılmadığını gösterdiği belirtilmektedir (Bakırcı, 2010: 82). Ülkemizde esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaştırılması ile kadın işgücü arzının buna paralel olarak da talebinin artacağı varsayılmaktadır (Kurnaz ve Atalay, 2013: 18). Günümüzde Türkiye’de iş-aile yaşamı dengesine dair temel gerilimin kadın istihdamını artırma hedefi ile doğurganlığı artırma ve muhafazakâr aile yapısını uyumlaştırma hedefi arasında yaşandığı, bu noktada ise esnek istihdam 116 olanaklarının kadınların hem istihdam içinde hem de evde olabilmesini sağlayan sihirli bir formül işlevi gördüğü ileri sürülmektedir (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 86). Öte yandan esnek çalışma biçimlerinin, iş ve aile sorumlulukları nedeniyle dünyanın hemen her tarafında daha çok kadınlara özgü çalışma biçimleri olarak ortaya çıktığı görülmektedir. Erkeğe kıyasla daha ucuz olan, daha kolay kontrol edilebilen, uzun çalışma saatlerine, sıkıcı ve monoton işlere, güvencesiz olabilen kötü çalışma koşullarına daha kolay rıza gösteren kadınlar, yarı zamanlı ve esnek saatleri olan işleri kabul etmeleriyle kadın istihdamını artırmışlardır. Ancak bunun sonucunda uygulamada bu çalışma biçimleri, daha çok “kadına uygun iş” olarak tanımlanmakta ve kadınların ikincil işgücü olarak kalma durumlarını pekiştirme potansiyeli taşımaktadırlar. Bu doğrultuda ülkemizde bu düzenlemelere yöneltilen temel eleştiri noktalarını şu şekilde sıralamak mümkündür (Kurnaz ve Atalay, 2013: 18): Kadınların çalışma koşullarını ve iş yüklerini iyice ağırlaştırabileceği, Esnek çalışma biçimlerinin toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini dönüştürmek yerine sürdürülebilir kılabileceği, AB ülkelerindeki uygulamalarda asgari korumaların yaygın olmasına ve sürekli uygulanmasına karşın Türkiye’deki düzenlemelerde bu koşulların yeterince açık tanımlanmaması, Esnek çalışma şekillerinin kadınlar için tek alternatif haline gelebileceği ve kadınların bu işlerde yoğunlaşabileceği. Türkiye’de son dönemde tartışılan 2014-2018 dönemini kapsayan 10. Kalkınma Planı’nın kapsamında yer alan “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı”nın içeriği incelendiğinde de iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politika demetinin temel ayağının işgücü piyasasının esnekleştirilmesi olduğu görülmektedir. Bu program kapsamında TBMM’ye sunulan kanun tasarısı, esas olarak memur ve işçi kadınların yarı zamanlı çalışmalarının ayrıntılarıyla düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemelerin “ebeveyn izni” kapsamında değerlendirilmesi ayrıca dikkat çeken bir husustur (Toksöz, 2015). Tasarının ilgili maddelerinde memur kadınlara annelik izni ertesinde birinci doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay, üçüncü doğumda altı ay yarı zamanlı 117 çalışma imkânı getirilmektedir. Ayrıca çalışan ebeveynlere çocuk mecburi ilköğretim çağına (5,5 yaş) gelinceye kadar haftalık çalışma saatlerini yarısı kadar azaltarak çalışma imkânı sunulmaktadır. Doğum ertesinde 8 hafta olan annelik izni bittikten sonra bir çocuk sahibi kadının çalışma yaşamına iki ay süreyle yarı zamanlı çalışarak dönmesi yumuşak geçiş sağlayan olumlu bir düzenleme olarak değerlendirilebilmektedir (Toksöz, 2015). Ancak çocuk okul çağına gelinceye kadar sunulan yarı zamanlı çalışma imkânının, yüksek eğitimli kesimin çalıştığı güvenceli istihdama sahip kamu sektöründeki çalışanlara yönelik olarak sınırlı bir gruba hitap eden bir alternatif olarak kalacağına dair görüşler bulunmaktadır. Eşin kazancının ve refahın yüksek olduğu hanelerde kimi memur kadınların böylesi bir düzenlemeden yararlanacağı düşünülebilmektedir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken noktanın, cam tavan olarak değerlendirilen ve kadınların yönetici pozisyonlarda nadir olarak bulunmasını ifade eden durumun bu uygulama ile daha da yaygınlaşabileceğidir. Zira uzatılmış yarı zamanlı çalışma, kadın çalışanların teşviklerini ve görevde yükseltilmelerini olumsuz etkileyecektir (Toksöz, 2015, Dedeoğlu, 2015a). Sonuç olarak, kadınların hâlihazırda yoğun olarak kayıt dışı ya da güvencesiz, niteliksiz ve düşük ücretli işlerde çalıştığı Türkiye işgücü piyasasında, aile sorumlulukları ve bakım yükümlülükleri nedeniyle ortaya atılan esnek çalışma formlarının, kısa vadede bir hak kaybına yol açmayacak ve kadın istihdamını kolaylaştıracak gibi görünse de uzun vadede kadınları tam zamanlı ve tam güvenceli istihdam olanaklarından uzaklaştırarak işgücü piyasasındaki toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini besleyebilme potansiyeli taşıdığı göz ardı edilmemelidir. Ayrıca Türkiye’de hâkim olan uzun çalışma saatleri ve düşük ücretler göz önüne alındığında esnek çalışma uygulamalarının üst gelir grubundan ebeveynlerin tercih edebileceği bir alternatif olarak kalması beklenmektedir (KEİG, 2014: 26). AB ve OECD ülkeleri arasında yıllık ortalama çalışma süresinin yüksekliğiyle dikkat çeken Türkiye’de, bu bağlamda, çalışma sürelerinin düzenlenmesi aracılığıyla iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının tek yolunun esnek istihdam biçimleri olmadığı da belirtilmektedir. OECD’nin 2012 yılı için hazırladığı rapora göre Türkiye’de 1.855 olan yıllık çalışma saati OECD ülkeleri ortalamasında 1.765 saattir. Ayrıca 118 çalışanların % 43’ü, OECD’de en yüksek çalışma saatleri ile çalışan % 9’luk kitleden daha uzun çalışmaktadır. Bu veriler ise çalışma saatlerinin hem bireylerin sağlıklarını ve güvenliklerini tehdit edecek kadar uzun hem de stresli bir yaşamın göstergesi olması şeklinde yorumlanabilmektedir (Dedeoğlu, 2015a). Dolayısıyla gerek kadınlar gerekse erkekler için ortalama çalışma saatlerinin önce yasal sınırlara çekilmesi, ardından daha da düşürülmesi bu noktada getirilen önerilerden bir diğeridir (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 88). Özellikle feminist bakış açısından idealleştirilen günlük ve haftalık çalışma sürelerinin bütün çalışanlar için kısaltılması uygulamasının, hem iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasında hem de işsizliğin azaltılmasında bir çözüm oluşturacağı düşünülmektedir (Bakırcı, 2010: 84). 4.2.4. Nakit transferleri İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarından bir diğeri, bakım hizmetlerinin karşılanması amacıyla bireylere/ailelere yapılan nakit transferleridir. Nakit transferlerine dayalı uygulamalar, kadının geleneksel toplumsal cinsiyet rolüne dayanan ataerkil aile yapısını destekleme, cinsiyet ayrımcılığını pekiştirme, kadını işgücü piyasasından dışlayabilme ve asgari gelir düzeyinde yoksulluğu kurumsallaştırabilme potansiyeli taşıdıkları için eleştirilmekle birlikte (Özaydın, 2013), Türkiye’de özellikle son dönemde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları içerisinde esnek çalışma düzenlemeleri ile birlikte bu transferlerin yoğunlaştırıldığı görülmektedir. Türkiye’de periyodik aile yardımlarından toplumun geneli yararlanamamakta, çalışan ebeveynlerden yalnızca memurlar, farklı koşullar ve sürelerle çocuk için yapılan aile yardımlarından yararlanmaktadırlar (Bakırcı, 2010: 77). Devlet Memurları Kanunu (m.202-206) uyarınca, aylık (periyodik) çocuk için aile yardımı ödeneği, devlet memurlarına her ay aylıklarıyla birlikte ödenir. Eşlerden ikisi de memursa bu ödenek yalnızca “kocaya” ödenir. Dolayısıyla bu maddede, 2002 yılında yürürlüğe giren yeni Medeni Kanun’dan çıkarılmış olmasına rağmen “koca” sözcüğünün varlığını koruduğu ve erkeğin “aile reisi” olduğu anlayışın devam ettiği söylenebilmektedir. Devlet memurlarına yalnızca iki çocuk için aile yardımı ödeneği 119 verilmektedir. Ödenek kural olarak, çocuk 25 yaşını dolduruncaya kadar ödenmektedir; ancak 25 yaşını doldurduğu halde evlenmemiş kız çocukları ve 25 yaşını doldurduğu halde çalışamayacak derecede malullükleri resmi sağlık kurulu raporuyla tespit edilenler için ödeneğin verilmesine süresiz olarak devam edilir. Memurlar ayrıca bir kerelik yapılan doğum yardımından da yararlanmaktadırlar (Bakırcı, 2010: 77). 7 Nisan 2015 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren ve içeriğinde pek çok yeni düzenlemeyi barındırması sebebiyle kamuoyunda “Torba Kanun” olarak bilinen “Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile “Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkındaki 633 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamesi”ne yeni bir madde eklenerek “doğum yardımı” uygulaması yasalaşmıştır. Çocuğu olan ailelere yönelik olarak ilk kez gerçekleştirilecek bu uygulama ile ailelere canlı doğan birinci çocuk için 300 TL, ikinci çocuk için 400 TL, üçüncü ve sonraki çocuklar için ise 600 TL tutarında doğum yardımı yapılması öngörülmektedir. Kanunda tutarların bu miktarlarda kalmayacağı ve ilerleyen zamanlarda Aile ve Sosyal Politikalar ve Maliye Bakanlığı’nın kararıyla arttırılabileceği belirtilmektedir. Kanuna göre kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam edilen işçilerden kapsamında bulundukları bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre işçiye bir ödeme yapılması kararlaştırılmışsa, kararlaştırılan tutarın bu madde uyarınca yapılacak ödeme tutarından daha az olması halinde sadece aradaki fark ödenecektir. Doğum yardımı annenin sağ olması durumunda anneye yapılacaktır. Bu yardım Bakanlıkça belirlenen zorunlu hallerde babaya ödenebilecektir (Doğum Yardımı Yönetmeliği, http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2015/05/20150523-51.pdf, erişim tarihi: 20.05.2015). Doğum yardımının doğum izni sonrasında kısmi çalışma düzenlemeleri ile birlikte yer aldığı, Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması amacıyla Ocak 2015’te TBMM’ye sunulan kanun tasarısının genel gerekçesine bakıldığında, vurgunun demografik yapıya ve nüfusun yaşlanması olgusuna yapıldığı görülmektedir. Gerekçede kadın-erkek eşitliğinden ve iş-aile yaşamı dengesinden söz edilse de asıl hedefin doğurganlığı artırmak olduğu bazı çevrelerce özellikle vurgulanmaktadır 120 (Toksöz, 2015). Nitekim yukarıda bahsi geçen Torba Kanun’da, tasarıda yer alan, ebeveynlere belirli bir süreye kadar “ebeveyn izni” kapsamında tanınan kısmi çalışma imkânına ve çocuk bakım hizmetlerine ilişkin sınırlı düzenlemelere yer verilmeyerek yalnızca doğum yardımı uygulamasının kendine yer bulması bu savı güçlendirmektedir. Mevzuatımızda ayrıca engelli yakınlarının bakımını üstlenen bireylere belli bir bakım ücreti ödenmesine ilişkin düzenlemeler de mevcuttur. 2022 sayılı “65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun” ile 2007 yılında başlatılan “Evde Bakım Hizmeti Programı” doğrultusunda Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından engelli bireylere evde bakan yakınlarına aylık bağlanmaya başlanmıştır. İlgili kanuna göre, “Nafaka bağlanan veya nafaka bağlanması mümkün olanlar ile sosyal güvenlik kuruluşlarının herhangi birinden her ne nam altında olursa olsun gelir veya aylık hakkından yararlanan durumunda ya da uzun vadeli sigorta kolları açısından zorunlu olarak sigortalı olunması gereken bir işte çalışan kendisine bakmakla yükümlü bir yakını bulunan engelli çocuklar hariç olmak kaydıyla; Türk vatandaşı olan, 18 yaşını tamamlamamış ve ilgili mevzuatı çerçevesinde alınacak sağlık kurulu raporu ile engelli oldukları kanıtlanmış durumundaki engelli yakınlarının bakımını üstlenen Türk vatandaşlarından, her ne nam altında olursa olsun her türlü gelirler toplamı esas alınmak suretiyle hane içinde kişi başına düşen ortalama aylık gelir tutarı 16 yaşından büyükler için belirlenmiş asgari ücretin aylık net tutarının 1/3’ünden daha az olan ve Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıfları tarafından muhtaç olduğuna karar verilenlere muhtaçlık hali devam ettiği müddetçe ve bakım ilişkisini fiilen gerçekleştirmeleri kaydıyla, gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımından bulunacak tutarda aylık bağlanır.” Bu uygulama öncesinde düşük gelirli hanelerde yaşayan engelli bireylere evde bakım hizmeti vererek karşılığı ödenmeyen bir emek sunan aile yakınlarının, sorumlulukları nedeniyle hane dışında gelir getirici bir faaliyette bulunamadıkları düşünüldüğünde yapılan bu ödemenin en azından emeği görünür kıldığı söylenebilmektedir. Ancak öte yandan devletin aylık ödediği bu kişiler, herhangi bir sosyal güvence kapsamında olmadıkları için bir nevi devlet tarafından kayıt dışı 121 istihdam edilmiş olmaktadırlar. Ayrıca bu kişilerin diğer istihdam alternatiflerine erişimleri de düşük kalmaktadır (KEİG, 2014: 31). Uzun süreli parasal yardımların özellikle düşük ücretli işlerde çalışan kadınları iş yaşamına dönmekten caydırabilmesi nedeniyle, para yardımından ziyade çalışan çiftlere vergi indirimi uygulanması daha yerinde bir uygulama olarak değerlendirilebilmektedir. Nitekim 2008 yılında 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nda yapılan değişiklikle çalışanın medeni hali ve aile durumu dikkate alınarak, çalışanların elde ettikleri ücret gelirlerine uygulanmak üzere “asgari geçim indirimi” uygulaması getirilmiştir. Bu uygulamaya göre, çalışanların aile durumuna göre belirlenecek belli bir meblağ gelir vergisinden indirilmekte, böylece, çalışanlardan daha az vergi kesilmek suretiyle asgari geçim indirimi sağlanmış olmaktadır (Bakırcı, 2010: 77-78).* Türkiye’de son dönemde getirilen yasal düzenlemelerle birlikte, nakit transferlerinin iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasında bir araç olarak görülmekten ziyade temel olarak nüfus artışını desteklemek gibi farklı amaçlara hizmet ettiği söylenebilmektedir. Bu doğrultuda çalışanların annelik haklarının korunması ise koruyucu yasalar ve sembolik nitelikli çocuk ve çalışmayan eşe yönelik yardımlar kapsamında görülmüştür. Türkiye’de kadınlar, özellikle yoksul kadınlar, var olan sosyal yardımların temel yararlanıcı kategorileri arasında ilk sıralarda yer alagelmişlerdir. Ancak bunların kadınlara temel bir sosyal hak olmaktan çok aile refahını korumak amacıyla verilmesi dikkat çekmektedir (Sallan Gül, 2009). Dolayısıyla iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının ve kadının işgücü piyasasında yer almasının desteklenmesinin amaç edinilmediği nakit transferleri ve sosyal yardımların bu sonuçları doğurması da beklenememektedir. Asgari geçim indirimi, ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgari ücretin yıllık brüt tutarının, mükellefin kendisi için % 50’si, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi için % 10’u, çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere, ilk iki çocuk için % 7,5, üçüncü çocuk için % 10, diğer çocuklar için % 5’dir. İndirimin uygulanmasında “çocuk” tabiri, mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları, “eş” tabiri ise aralarında yasal evlilik bağı bulunan kişileri ifade etmektedir. * 122 4.3. Türkiye’de Kadın İstihdamı 4.3.1. Kadın istihdamının genel görünümü Türkiye işgücü piyasası toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin net bir şekilde varlığını gösterdiği bir alan olarak karşımıza çıkmaktadır. Türkiye’de kadın istihdamının genel özellikleri; işgücüne katılım oranlarının düşüklüğü, enformel istihdamın yaygınlığı ve çalışma çağındaki önemli oranda kadının ev kadını olarak istihdam dışı kalıyor olması olarak sıralanabilmektedir. Çalışan kadınların önemli bir bölümü, tarımsal alanlarda ücretsiz aile işçisi olarak çalışırken, son yıllarda kentsel alanlarda da kadınların enformel hizmet sektöründe yoğunlaştıkları tespit edilmektedir (Dedeoğlu, 2012: 220). Türkiye işgücü piyasasında en temel veriler dahi kadın-erkek eşitliğinden uzak kalındığını göstermektedir. Türkiye işgücü piyasasına bakıldığında toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin yansıması olarak, kadınların genellikle ucuz emek olarak görüldüğü, erkeklerden daha az sürekli istihdam edildiği, daha düşük statülü işlerde sosyal güvencesiz olarak çalıştırıldığı ve daha düşük ücret kazandığı görülmektedir (Demirbilek, 2007). Bu bağlamda Türkiye işgücü piyasasında kadınlar aleyhine olan kadın-erkek işgücü arasındaki mevcut farklılıkların “istihdam oranları, işsizlik oranları, sektörel farklılıklar ve meslek farklılıkları, işteki durum, kayıt dışılık ve kazanç farklılıkları” olmak üzere bazı temel göstergeler üzerinden değerlendirilmesi mümkündür. 123 Çizelge 4.5. Kurumsal Olmayan Sivil Nüfusun Yıllar ve Cinsiyete Göre İşgücü Durumu (TÜİK) 2005 15 ve yukarı yaş grubundaki nüfus 24.686 Kadın İşgücüne katılma oranı 23,3 İstihdam oranı 20,7 İşsizlik oranı 11,2 15 ve yukarı yaş grubundaki nüfus 23.673 Erkek İşgücüne katılma oranı 70,6 İstihdam oranı 63,2 İşsizlik oranı 10,5 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 25.080 23,6 21 11,1 25.480 23,6 21 11 25.855 24,5 21,6 11,6 26.317 26 22,3 14,3 26.740 27,6 24 13 27.273 28,8 25,6 11,3 27.773 29,5 26,3 10,8 28.197 30,8 27,1 11,9 28.841 33,6 29,5 11,9 24.094 69,9 62,9 9,9 24.513 69,8 62,7 10 24.917 70,1 62,6 10,7 25.369 70,5 60,7 13,9 25.801 70,8 62,7 11,4 26.320 71,7 65,1 9,2 26.951 71 65 8,5 27.411 71,5 65,2 8,7 28.145 71,3 64,8 9 Türkiye’de işgücü piyasası açısından söylenebilecek ilk özellik, kadınların işgücü piyasasına katılımının çok düşük olmasıdır. Çizelge 4.5. incelendiğinde 15 ve yukarı yaş grubundaki nüfus dağılımının kadın ve erkek açısından dengeli bir görünüm arz ettiği görülürken; işgücüne katılma, istihdam ve işsizlik oranları bakımından aynı denge durumundan söz edilememektedir. Şüphesiz kadın-erkek işgücü arasında önemli derecede farklılaşan bu göstergeleri tek bir etkene bağlamak söz konusu değildir. Bir sonraki bölümde ayrıntılı olarak değinilecek olan kadınların istihdamını engelleyen faktörleri iki temel grupta toplamak gerekirse, bu faktörlerden ilkinin kadınların emeklerini ev dışında ücretli bir işte çalışmak için sunamamalarına yol açan arz yönlü faktörler, ikincisinin ise kadınların emeklerini talep edecek bir piyasanın yokluğu ya da zayıflığı ile bağdaştırılabilecek talep yönlü faktörler olduğu söylenebilmektedir (Ecevit, 2010b: 10). Düşük eğitim düzeyi, geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri doğrultusunda ev içi sorumluluklar ve bakım sorumluluklarının büyük ölçüde kadınların üzerinde olması kadınların ücretli bir işte çalışıp çalışmamalarını etkileyen önemli faktörlerdendir. Öte yandan ekonominin büyüyüp büyümediği, büyüme varsa bunun istihdam yaratan bir büyüme olup olmadığı ve kadın istihdamının hangi sektörlerde ve mesleklerde yoğunlaştığı işgücü piyasasında kadın istihdamına talebi doğrudan etkileyen unsurlar olmaktadır. İstihdamın sektörel dağılımı da kadınların işgücü piyasasındaki konumlarına ve çalışma biçimlerine dair önemli düzeyde fikir vermektedir. Zira bir ekonomide istihdamın hangi sektörlerde gerçekleştiğini gösteren istihdamın sektörel dağılımı, 124 bir ülkenin gelişmişlik ve kalkınmışlık düzeylerinin önemli göstergelerinden biri olarak, ekonominin istihdam sağlama kapasitesinin değerlendirilmesinde önemli bir boyutu oluşturmaktadır. Gelişmiş ülkelerde ekonomik kalkınmaya bağlı olarak istihdamın sektörel dağılımında tarımdan, sanayi ve hizmetler sektörüne geçiş yönünde değişimler meydana gelmektedir. Bu bağlamda gelişmiş ekonomilerde kalkınma ile birlikte sanayi ve hizmetler sektöründe istihdam artarken, tarım sektöründe istihdamın azaldığı gözlenmektedir. Tarımsal alandaki çözülme ve işgücünün kente göçü, bu durumun arkasındaki temel nedenler olarak ifade edilebilmektedir. Bu süreç tarımda ücretsiz aile işçisi sayılan kadınları, “ev kadını” konumuna getirmiş, çalışma yaşamına katılabilenleri ise vasıfsız işgücüne ihtiyaç duyulan kayıt dışı hizmet alanlarında toplamıştır (Karabıyık, 2012, Toksöz, 2012: 234, Dedeoğlu, 2015b: 264). Çizelge 4.6. Yıllar ve Cinsiyete Göre İstihdamın Sektörel Dağılımı (%) (KSGM) Kadın Erkek Tarım Sanayi İnşaat Hizmetler Tarım Sanayi İnşaat Hizmetler 2005 46 16 1 37 19 22 7 52 2006 44 16 1 40 17 23 8 52 2007 43 15 1 41 17 23 8 53 2008 42 15 1 42 17 23 8 52 2009 42 15 1 43 18 21 8 53 2010 42 15 1 42 18 22 9 51 2011 42 14 1 43 19 22 9 50 2012 39 14 1 46 18 21 9 51 2013 37 15 1 48 18 22 10 51 Çizelge 4.6.’da yer alan veriler incelendiğinde, son yıllarda kadın istihdamında hizmetler sektörünün ağırlığının artıp tarım sektörünün görece gerileme kaydettiği görülse de, halen tarım sektöründe kadın istihdam oranının erkek istihdam oranının çok ilerisinde olması dikkat çekmektedir. Tarım üretiminin dayanışmayı zorunlu kılan karakteri, kadınların sadece bakım hizmetlerini yerine getirmekle kalmayıp ücretsiz aile işçisi olarak da istihdamda yer almalarına neden olmuştur (Özaydın, 2013). Kentlerde ise istihdam edilen kadınların yaklaşık ¾’ünün çalıştığı hizmetler sektöründe "kadın işi-erkek işi” ayrımı kendini belli etmekte, bu sektördeki iş alanlarından bazıları “kadınlar için uygun alanlar” olarak toplumsal kabul görmektedir (Ecevit, 2010b: 8, Karabıyık, 2012). Hizmetler sektöründe kadınlar en 125 fazla toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler alanında istihdam edilmekte; bu alanları toptan ve perakende ticaret, lokanta ve oteller ile mali kurumlar vb. alanlar izlemektedir. Toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler kendi içinde kamusal sağlık ve eğitim hizmetleri gibi kadınlara toplumca uygun görülen öğretmenlik, hemşirelik vb. işleri barındırırken, aynı zamanda kadınlarca yerine getirilen ev ve bakım işleri gibi enformel işleri de barındırmaktadır. Türkiye’de genel olarak hizmetler sektörünün toplam istihdam içindeki payının Akdeniz ülkelerine kıyasla (% 70-80’ler) düşük kalmasının yanında, sektör içinde kadınlara düzgün işlerde çalışma şansı sunan mali kurumlar vb. ile sosyal hizmetler gibi alt dalların payının da görece düşük kaldığı görülmektedir (Toksöz, 2012: 236-237). Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümünün çalışma yaşamında kadın-erkek arasında sektörel bazda yansımaları olduğu gibi mesleksel bazda da yansımaları olmaktadır. Kadınların aile içindeki sorumlulukları nedeniyle daha az ve esnek çalışma saatlerini ve koşullarını, kısmi zamanlı çalışmayı, seyahat etmemeyi ya da daha az seyahat etmeyi vb. tercih etmeleri, kadınları iş tanımları açısından bu özelliklere uygun sektörlere, mesleklere ve pozisyonlara yöneltmektedir. Zaman içerisinde kadınların çoğunluğu tarafından tercih edilen sektörler/meslekler/pozisyonlar kadın meslekleri/kadın işleri olarak tanımlanırken, geride kalanlar erkeklere özgü olarak kabul edilmeye başlamaktadır. Bu durum ise çoğunlukla işgücü piyasasının mesleki ve sektörel cinsiyet ayrımcılığına dayalı yapısının, kadınların üst pozisyonlarda yer alamamasını ifade eden “cam tavan” olgusunun, ücret eşitsizliklerinin ve kendi cinsiyetlerinden beklenenden farklı tercihlerde bulunmaya yeltenen kadınlara (bazen de erkeklere) karşı ayrımcılığın temelini oluşturmaktadır (İlkkaracan, 2010b: 42). Türkiye işgücü piyasasına bakıldığında kadınların gerek toplumsal cinsiyet rolleri gerekse işverenlerin tutumu nedeniyle hem özel sektörde hem de kamu sektöründe belli meslek ve pozisyonlarda yoğunlaştıkları, erkeklere oranla sayılarının oldukça az olduğu ve yönetim kademelerinde çoğunlukla yer alamadıkları görülmektedir (KEİG, 2013: 30). Çizelge 4.7. bazı meslek grupları açısından bu durumu örneklendirmektedir. Söz konusu çizelge incelendiğinde toplam üst düzey memur, hâkim ve büyükelçi arasında, kadınların bu mesleklerin çok küçük bir bölümünü oluşturduğu ve yıllara göre kadın-erkek arasındaki büyük farkın devam ettiği 126 görülmektedir. Okul öncesi öğretmenlikte durum tersine dönmekte, kadınlar bu meslek içerisinde ağırlıklı olarak yer almaktadırlar. Ortaöğretim öğretmenlerinde ise kadın-erkek sayısının birbirine yaklaştığı, hatta yine kadınlar açısından dezavantajlı bir durumun ortaya çıktığı söylenebilmektedir. Çizelge 4.7. Yıllara ve Cinsiyete Göre Seçilmiş Mesleklerin Oranı (TÜİK) Meslek 2008 Üst Düzey Memur 5.954 Hakim 6.444 Büyükelçi 157 Öğretmen Toplam (okul öncesi 25.901 eğitim) Öğretmen 191.041 (ortaöğretim) Üst Düzey Memur 487 Hakim 1.790 Büyükelçi 17 Öğretmen Kadın (okul öncesi 24.683 eğitim) Öğretmen 79.083 (ortaöğretim) Üst Düzey Memur 5.461 Hakim 4.654 Büyükelçi 140 Öğretmen Erkek (okul öncesi 1.218 eğitim) Öğretmen 111.958 (ortaöğretim) 2009 6.021 6.609 157 2010 5.666 6.499 190 2011 5.330 7.604 193 2012 6.480 8.126 189 2013 6.986 8.904 214 2014 7.139 9.222 230 29.342 42.716 48.330 55.883 62.933 63.327 196.713 206.862 222.705 235.764 254.895 278.641 527 1.909 17 498 1.998 21 464 2.558 23 579 2.794 22 611 3.232 26 639 3.400 32 27.698 40.647 44.916 52.929 59.313 59.940 81.683 86.688 94.612 101.611 112.996 127.028 5.478 4.700 140 5.168 4.501 169 4.866 5.046 170 5.901 5.332 167 6.375 5.672 188 6.500 5.822 198 1.644 2.069 3.414 2.954 3.620 3.387 115.030 120.174 128.093 134.153 141.899 151.613 Türkiye’de istihdamın sektörel dağılımı, çalışanların işteki konumu üzerinde de belirleyici bir unsur olmaktadır. Bu noktada tarımın özellikle kadın istihdamı üzerinde ağırlığını koruması ve sanayinin yeterince gelişmemiş olması, bir yandan ücretli olarak çalışanların sayısını azaltırken diğer yandan gelişmiş ekonomilerde oldukça sınırlı olan ücretsiz aile işçilerinin istihdamdaki payını artırmaktadır (Karabıyık, 2012). Yıllar içerisinde kadınlar arasında ücretsiz aile işçiliğinin giderek azalmasıyla birlikte ücretli, maaşlı ve yevmiyeli çalışmanın yaygınlaştığı görülmektedir. Ancak 127 halen ücretsiz aile işçisi olarak çalışanlar içerisinde kadınlar, erkeklere nispeten tartışmasız ağırlığa sahiptir. Çizelge 4.8. Yıllara ve Cinsiyete Göre İşteki Durum (Sosyal-İş Sendikası, 2010: 42) Yıl 1989 1999 2004 2009 2013 Ücretli, maaşlı, yevmiyeli Kadın Erkek 20,8 46,5 29,8 51,1 44,8 57,8 51,1 63,4 56,6 67,3 İşveren Kadın 0,3 0,6 1 1,3 1,2 Erkek 4,9 7 6,5 7,3 6,1 Kendi Hesabına Kadın 7,8 9,6 9,7 12,8 10,7 Ücretsiz Aile İşçisi Erkek 35,3 29,3 28 23,9 22,1 Kadın 71,2 60 44,5 34,8 31,5 Erkek 13,3 12,7 7,7 5,4 4,5 Çeşitli sektörlerde ve biçimlerde istihdam edilen kadınların önemli bir oranının ise herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı olmadan (kayıt dışı) istihdam edildikleri görülmektedir. Sosyal güvence yoksunluğunun yaygınlığı işteki durum açısından ele alındığında, kadınlarda ilk sıraları ücretsiz aile işçiliği almaktadır. Ücretsiz aile işçiliği, yevmiyeli çalışma, kendi hesabına çalışma, gelir yokluğu ya da düzensiz gelir nedeniyle yüksek oranda sosyal koruma yoksunluğu anlamına gelmektedir (Toksöz, 2007: 36). Türkiye’de kadın istihdamı içinde kayıt dışı çalışma oranının bir hayli yüksek olması, kadınlar arasında ücretsiz aile işçiliğinin ve ev eksenli çalışmanın yaygın olması, ucuz ve esnek işgücü olarak çoğu zaman kadınların tercih edilmesi, kadınların düşük düzeyde ve düzensiz de olsa gelir elde etmeye muhtaç olmaları ve çalışılacak alan bakımından başka alternatiflerinin bulunmaması ve özellikle çocuklu kadınlar üzerindeki bakım sorumluluğu gibi etmenler ile açıklanabilmektedir (Karabıyık, 2012, KEİG, 2013: 28). 1989 yılı itibariyle Türkiye’de istihdam edilen kadınların % 83’ü esas işlerinden dolayı herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı değil iken, bu oran 1999’a gelindiğinde % 75’e, 2008’e gelindiğinde % 58’e düşmüş, 2013 yılı itibariyle % 52 olmuştur. 2013 yılı itibariyle erkekler arasında kayıt dışılık oranı ise % 30,2’dir. Türkiye’de kadınların kayıt dışı çalışmasında yaşanan düşüşün temel nedeni, ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınların toplam kadın istihdamı içindeki payının düşmesi olarak ifade edilmektedir (Sosyal-İş Sendikası, 2010: 25). 128 Çalışma yaşamında kadın-erkek eşitsizliğinin kendisini açık bir şekilde ortaya koyduğu bir başka alan, kadınlar ve erkekler arasındaki kazanç farklılıklarıdır. Eşit değerde işe eşit ücret ödenmemesi bunun bir nedeni olabildiği gibi, cinsiyete dayalı mesleki ayrışma sonucu kadınların düşük ücretli işlerde yoğunlaşması ise bir başka neden olabilmektedir. Aileyi asıl geçindirenin erkek olduğu ve kadının aileye ek gelir sağladığı şeklindeki ataerkil zihniyetin ise kadınlara daha düşük ücret ödenmesini toplum nezdinde meşrulaştırdığı görülmektedir (Toksöz, 2007: 44). Geçmiş dönemde Türkiye’de kadın-erkek arasındaki kazanç farklılıklarını ele alan bazı araştırmalar yapılmış olmakla birlikte, TÜİK tarafından 2006 ve 2010 yıllarında gerçekleştirilen Kazanç Yapısı Anketleri, son dönemde bu konuda fikir veren güncel çalışmalardandır. Kazanç Yapısı Anketlerinde cinsiyete dayalı ücret farkı, erkek ve kadın arasındaki ücret farkının erkek ücreti içindeki yüzdesi olarak tanımlanmaktadır. Cinsiyete dayalı ücret farkı 2006’da aylık ortalama brüt ücret itibariyle % 1,4 ve yıllık ortalama brüt kazanç itibariyle % 2 erkek ücretinin lehine iken, söz konusu oranlar 2010’da sırasıyla % 0,6 ve % 0,2 kadın ücretinin lehine olmuştur. Her iki yılda kadınların ve erkeklerin aylık brüt ücretlerinin ve yıllık brüt kazançlarının hemen hemen aynı olması, ücretli çalışanların eğitim durumuna göre dağılımının incelenmesi ile açıklığa kavuşmaktadır (Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, KSGM, 2014: 80). 129 Çizelge 4.9. Cinsiyet ve Eğitim Durumuna Göre Aylık Ortalama Brüt Ücret ve Yıllık Ortalama Brüt Kazanç (KSGM, 2014: 81). Aylık ortalama brüt ücret Erkek Kadın 2006 Toplam İlkokul ve altı İlköğretim ve ortaokul Lise Meslek lisesi Yüksekokul ve üstü 1.107 784 788 943 1.298 2.231 1.091 650 640 870 944 1.837 Ücret farkı (%) 1,4 17,1 18,8 7,7 27,2 17,7 2010 Toplam İlkokul ve altı İlköğretim ve ortaokul Lise Meslek lisesi Yüksekokul ve üstü 1.510 1.066 1.061 1.317 1.649 2.842 1.519 874 870 1.177 1.336 2.380 -0,6 18 18 10,6 19 16,3 Yıllık ortalama brüt kazanç Kazanç Erkek Kadın farkı (%) 14.316 14.036 2 9.952 8.159 18 9.999 8.064 19,4 12.042 11.182 7,1 17.312 11.990 31 29.258 23.899 18,3 19.683 13.526 13.505 16.907 22.195 37.878 19.728 11.065 10.949 15.049 17.109 31.437 -0,2 18,2 18,9 11 22,9 17 Toplamda kadınların ve erkeklerin ücret düzeyleri birbirine yakın iken, eğitim düzeyleri itibariyle karşılaştırma yapıldığında her eğitim düzeyinde ücret farkının kadınların aleyhine olduğu görülmektedir. Bu fark lise mezunlarında en düşük olmakla birlikte, meslek lisesi mezunlarında çok daha yüksektir. Yüksekokul ve üstü eğitim düzeyine sahip kadınlarda bile ücretler ve kazançlar erkeklerinkinden % 1618 oranında düşüktür. Bu oran, farkın % 26,1 olduğu AB-27 ortalamasından düşük olmakla birlikte, yine de ciddi derecede yüksektir (Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, KSGM, 2014: 81). Yukarıda yer verilen temel göstergeler üzerinden Türkiye’de kadın istihdamının gerek nicelik gerekse nitelik açısından gelişmiş ülkelerin oldukça gerisinde kaldığını söyleyebilmek mümkündür. Ancak hâlihazırda geliştirilmesi gereken durum ile birlikte, özellikle son on yılda Türkiye’de kadın istihdamına yönelik politikaların ve teşviklerin ön plana çıktığı ve bu alanda ciddi bir gelişme de kaydedildiği görülmektedir. Bu nedenle bazı çalışmalar, kadın istihdamındaki söz konusu artış göz ardı edilemeyeceği için, bu artışı gerçekleştiren yapısal ya da politik faktörler 130 üzerine odaklanarak bu artışın nasıl devam ettirilebileceği sorusuna cevap aramaktadırlar. Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranlarının 2004 yılına kadar düşme eğilimi göstermekle birlikte, son on yıldır artış eğilimine girdiği söylenebilmektedir. 2004 yılına kadar olan düşüşün en belirgin nedenleri arasında kırsal kesimden kente gelen kadın işgücünün, ev kadını niteliği kazanarak ya da kayıt dışı çalışmaya başlayarak işgücü kapsamından çıkması gösterilmektedir. Bu dönemden sonra, özellikle 2007-2012 yılları arasında, kadın istihdamında yaşanan artışın arkasında ise kadın istihdamının artırılması ve kadın çalışanların korunmasına yönelik yapılan mevzuat çalışmaları, 18 yaş üstü kadın çalıştıran işverenleri kapsayan sosyal güvenlik prim teşvikleri ve kadınların iş yaşamında yer almalarının önemini vurgulayan farkındalık yaratıcı çalışmaların etkili olduğu belirtilmektedir (Önder, 2013). Çizelge 4.5, 2005 yılında % 20’lerin başında seyreden kadın istihdam oranlarının 2014 yılında % 30’lara ulaştığını göstermektedir. Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomik ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi’nin (BETAM) 2013 yılında gerçekleştirmiş olduğu bir araştırma, özellikle kadının işgücüne katılımını daha iyi yansıttığı düşünülen kentsel alanlardaki kadınlara odaklanarak son on yılda meydana gelen istihdam artışına dikkat çekmektedir. Söz konusu araştırmada belirtilen dönem içerisinde işgücüne katılım oranlarındaki artışa rağmen, kentlerde kadınların işsizlik oranlarında düşüş görülmesi işgücü piyasasına giren kadınların istihdam edilebildikleri anlamına gelmektedir. Aynı süre zarfında eğitim seviyesi ve buna paralel olarak ilk evlilik ile ilk doğum yaşlarının artması gibi yapısal özelliklerin bir bileşen etkisi yaratarak söz konusu artışta pay sahibi olduğu belirtilmektedir. Ancak araştırmada özellikle vurgulanan sonuç, bu yapısal faktörler dikkate alındığında dahi, söz konusu dönemde kadınların işgücüne katılım oranlarında önemli bir artışın ortaya çıkmasıdır (Uysal, 2013a). Özellikle düşük eğitimli kadınlarda görülen işgücüne katılım oranlarındaki artışın, eğitim faktöründen bağımsız açıklanması gerektiği düşünülmektedir. 131 Bu artışta 2008 yılında kadın istihdamını artırmak amacıyla başlatılan sigorta prim teşviklerinin* etkili bir faktör olduğu belirtilmektedir. BETAM’ın ilk defa 2008 yılında uygulanmaya başlanan ve zaman içerisinde farklı düzenlemelerle devam ettirilen kadın ve genç istihdamına verilen sigorta prim teşviklerinin 30-44 yaş aralığındaki kayıtlı kadın istihdamı üzerindeki etkilerini incelediği araştırma sonuçları, söz konusu teşviklerin özellikle lise mezunu olmayan, evli kadınların kayıtlı istihdamını olumlu etkilediğini göstermektedir. Teşviklerden özellikle sanayi sektöründe, nitelik gerektiren el becerisi işlerinde çalışan kadınların istihdamında ve nispeten büyük firmalarda faydalanıldığı ve özellikle lise düzeyinin altında eğitime sahip kadınların istihdamının görece arttığı belirtilmektedir. 2008 yılında küresel ekonomik krizle birlikte ek çalışan etkisinin de devreye girmesinin teşviklerle birleştiğinde evli kadınların kayıtlı istihdamında görece bir iyileşme sağladığı ifade edilmektedir. Ancak aynı süre zarfında benzer teşviklerin yaş ya da cinsiyet ayrımı yapılmadan, tüm yeni çalışanlara genişletilmesinin kadın ve genç istihdamı teşviklerinin etkilerini oldukça sınırlandırdığı, bu nedenle politika yapıcıların teşvikler arasındaki etkileşimleri göz önünde bulundurarak politikaları tasarlamaları gerektiğinin altı çizilmektedir (Uysal, 2013b). Dolayısıyla Türkiye işgücü piyasasında kadın istihdamında son on yılda meydana gelen dikkate değer artış göz ardı edilememektedir. Ancak bu artışın nicel bir artıştan ziyade nitel bir gelişmeyi de barındırıp barındırmadığı ve işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğine anlamlı bir katkı sağlayıp sağlayamadığı üzerinde tartışılmaya devam edilen hususlardır. Öte yandan gelişmiş ülkelerle kıyaslandığında Türkiye’de kadın istihdam oranlarının oldukça gerilerde seyretmesi, kadın istihdamındaki artışın devamlılığının gerekliliğine işaret etmektedir. Bu devamlılığı gerçekleştirebilmek içinse öncelikle Türkiye’de kadın istihdamını etkileyen temel faktörlerin analiz edilmesi gerekmektedir. * Türkiye’de istihdama verilen sigorta prim teşvikleri ile ilgili ayrıntılı bilgi hakkında bakınız Uysal 2013b. 132 4.3.2. Kadın İstihdamını Etkileyen Temel Faktörler Türkiye’de, bir kısmı birbiri ile bağlantılı çok sayıda faktörün kadınların istihdama katılımını doğrudan veya dolaylı olarak etkileyebildiği görülmektedir. Bu başlık altında bunlardan önemli görülen bazılarının kadın istihdamını ne yönde etkileyebildikleri tartışılacaktır. Eğitim: Eğitim düzeyi, kadınların işgücüne katılımında ve toplumsal statülerinin belirlenmesinde önemli faktörlerden biridir. Teorik açıdan eğitim seviyesi, işgücüne katılma oranını iki yönden etkilemektedir. İlk olarak daha eğitimli çalışanlar işgücü piyasalarında daha yüksek gelir elde edebileceklerinden, bu durumda işgücü piyasası dışında kalmanın maliyeti yükselecek ve işgücüne katılım oranları artacaktır. İkinci olarak eğitim; doğrudan, dolaylı ve psikolojik maliyetleri olan bir yatırım olduğundan, yatırımın getirisini elde edip maliyetini karşılamak ancak işgücü piyasalarında çalışmak ile mümkün olacaktır (Özer ve Biçerli, 2003-2004). Dolayısıyla hem kadınlarda hem de erkeklerde eğitimle birlikte ücretler (yani işgücüne katılmamanın fırsat maliyeti) de arttığından, işgücüne katılma olasılığı yükselmektedir. Ancak işgücüne katılımeğitim ilişkisinin kadınlarda erkeklere oranla daha güçlü ve belirleyici olduğu görülmektedir. 133 Çizelge 4.10.Cinsiyet ve Eğitim Düzeyine Göre İşgücüne Katılım Oranları (%) (KSGM, 2014: 30) 2004 Bir okul bitirmeyen İlköğretim Lise Yüksekokul ve üniversite 2009 Bir okul bitirmeyen İlköğretim Lise Yüksekokul ve üniversite 2013 Bir okul bitirmeyen İlköğretim Lise Yüksekokul ve üniversite Kadın Erkek 16,9 20,4 30 70,3 46,5 71,6 71,6 84,2 16,4 22,2 33,7 70,8 46,6 70,5 74,5 83,1 18,5 27,3 35 72,2 47,6 70 75,3 86,1 Çizelge 4.10.’a göre her eğitim seviyesinde kadın ve erkek işgücüne katılım oranları arasında fark olmasına rağmen, eğitimle kadınların işgücüne katılımı arasında doğru ve güçlü bir orantı olduğu görülmektedir. Yüksekokul ve üniversite mezunu kadınlar ile daha düşük eğitim seviyesindeki kadınların işgücüne katılımları arasındaki fark, aynı gruptaki erkekler ile kıyaslandığında daha fazladır. Aynı zamanda yüksekokul ve üniversite mezunu kadınlar ile erkekler arasındaki işgücüne katılım oranları arasındaki farkın, diğer eğitim seviyelerindeki kadın-erkek işgücüne katılım oranları arasındaki farklara kıyasla en düşük seviyede olduğu görülmektedir. Kadınlar için eğitim-işgücüne katılım ilişkisini erkeklerden farklı olarak, eğitimle birlikte iş-aile yaşamını uyumlaştırma olanaklarının farklılaşması da belirlemektedir. Yüksek eğitimli, özellikle üniversite mezunu kadınlar açısından iş-aile yaşamını uyumlaştırmak, düşük eğitimli kadınlara göre iki sebepten ötürü daha mümkün olmaktadır. İlk olarak yüksek eğitimli kadınların aldıkları nispeten yüksek ücretler, piyasa üzerinden sunulan çocuk bakımı ve ev işi hizmetlerine erişimi olanaklı kılmaktadır. İkincisi, yüksek eğitimlilerin istihdam edildikleri formel sektör işleri, yasalarda öngörülen doğum ve emzirme izinlerinden faydalanabilmelerini, doğum yapsalar bile işlerine geri dönmelerini, kesintisiz çalışma yaşamını sürdürerek emeklilik hakkını sağlamaktadır. Daha düşük eğitim seviyelerindeki kadınlar içinse, gerek ücretlerin düşüklüğü gerekse enformel istihdam olasılığının yüksek olması benzer olanakları dışlamaktadır (İlkkaracan, 2010b: 35). 134 Türkiye’de kadınlar arasında yaygın olan, özellikle kentsel alanlardaki, düşük eğitim düzeyi, “yetersiz katılım çıkmazı” olarak adlandırılabilecek bir olguyu ortaya çıkarmaktadır. Kentlerde yaşayan eğitim düzeyi düşük kadınların sosyal güvencesi olmayan/kayıt dışı işlerde çalışma olasılığı çok yüksek olmaktadır. Bu tür işlerin kadınlara sunduğu ücretler, yukarıda da belirtildiği gibi, genellikle kadınların çocuk bakımı ve ev işleri için tutmaları gereken başka birine ödeyecekleri paradan daha düşük kalmaktadır. Sonuç olarak, sadece kayıt dışı sektörde çalışma şansı olabilecek kadınlar arasındaki istihdama katılım düşük olmaktadır. Düşük ücretler ve düşük eğitim getirisi düzeyleri, ailelerin kızlarının eğitimine yetersiz yatırım yapmasına yol açabilmektedir; çünkü büyüdüklerinde işgücü piyasasına katılma şanslarının çok az olacağını düşünmektedirler. Bu durum, işgücü piyasası üzerinde de etkili olmakta ve ücretlerin düşük kalmasına katkıda bulunmaktadır. Genellikle yetersiz katılım çıkmazı olarak bilinen bu döngü durumunda da işgücü arzı düşük kalmaktadır (DPT ve Dünya Bankası, 2009: 22). Son yıllarda Türkiye’de kadınların eğitim düzeyinde meydana gelen önemli artışın, uzun vadede, mezun olunan okula göre eğitim düzeyi göstergelerindeki kadınlar ve erkekler arasındaki farkı kapatması beklenmektedir. Ancak her ne kadar eğitim, işgücüne katılım oranlarının artırılması için en önemli faktörlerden biri olsa da kadınların işgücüne katılımlarının artırılmasında tek başına yeterli görünmemektedir. Yaş ve medeni durum: Kadınların işgücüne katılımları yaş grupları itibariyle incelendiğinde, çoğu ülkede bunun “M” harfine benzer bir trende sahip olduğu görülmektedir. 20-24 yaş gruplarında artarak maksimuma ulaşan oran, 30’lu yaşların başından itibaren düşüp 40’lı yaşların başlarında tekrar artış sürecine girmekte, 40-54 yaşları arasında tekrar tavan yapmaktadır. 30’lu yaşlarda işgücüne katılım oranlarındaki düşüşün temel nedeni olarak ise kadınların bu yaşta yakın ebeveyn kontrolü gerektiren çocuklarını büyütmek amacıyla işgücü piyasası dışına çıkmaları görülmektedir (Özer ve Biçerli, 2003-2004). Türkiye’de kadınların işgücüne katılımına yaş grupları itibariyle bakıldığında, 25-34 yaş gruplarında maksimum düzeye ulaşan oranın 30’lu yaşların ortalarından itibaren 135 sürekli düşmeye başladığı görülmektedir. Bu bağlamda Türkiye’de kadın-yaş katılım profilinin “M” şeklinden ziyade ters “J” şeklinde bir örüntü içerdiği söylenebilmektedir (İlkkaracan, 2010b: 40). Bu durum ise belli bir yaşta işgücü piyasasından ayrılan kadınların, sonrasında yeniden işe dönmede sıkıntı yaşadıkları şeklinde yorumlanabilmektedir. Kadınların yaş gruplarına göre işgücüne katılım profilleri incelendiğinde, en yüksek katılım yaşının 1988-2008 döneminde, eğitim ve ilk evlilik/doğum yaşındaki artışa paralel olarak 20-24 yaş grubundan 25-34 yaş grubuna kaydığı görülmektedir (İlkkaracan, 2010b: 40). Türkiye’de önümüzdeki yıllarda da okullaşma oranının artacağı düşüncesi ile hem erkeklerde hem de kadınlarda 15-19 ve 20-24 yaş gruplarındaki fertlerin işgücüne katılım oranlarının kademeli olarak azalması beklenmektedir (Ceritoğlu ve Eren, 2015: 7). 136 Çizelge 4.11. Cinsiyet ve Yaş Gruplarına Göre İşgücüne Katılım Oranları (%) (KSGM, 2014: 31) Yaş Grubu 2004 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 ve üstü 2009 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 ve üstü 2013 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 ve üstü Türkiye Kadın Erkek 25 29,3 27,6 21,1 16,7 7,3 51,3 94 94,4 72,7 45,9 23,3 25,8 35,3 33,1 23,9 16,3 5,9 52,2 93,7 94,3 74,5 44,8 19,6 27,5 41,3 42,1 31,3 18,7 6,2 51,9 93,5 94,5 79,5 48,2 20,5 Yaş grupları itibariyle yapılan karşılaştırmaya göre kadınların işgücüne katılım oranları, yukarıda da ifade edildiği gibi 25-34 yaş aralığında maksimum düzeye ulaşmakta, sonraki yaş gruplarında giderek azalmaktadır. 2009-2013 döneminde 35-44 yaş aralığındaki kadınların işgücüne katılımında önemli düzeyde gerçekleşen artışa paralel olarak, 2013 yılında 35-44 yaş aralığındaki kadınların işgücüne katılım oranlarının maksimum düzeye ulaştığı görülmektedir. Bu durum evli ve çocuklu kadınlar arasında istihdam oranlarının artıyor olmasına işaret edebileceği gibi, aynı yaş grubundaki erkek işgücüne katılım oranı ile kadın işgücüne katılım oranı arasındaki mevcut büyük farklılık halen dikkat çekicidir. 137 Kadınların işgücüne katılımları açısından yaşa paralel olarak medeni durumları da toplumsal cinsiyet ve istihdam arasında kurulan ilişkinin en açık izlenebildiği verileri sunmaktadır. Evli kadınların evli olmayan kadınlara nazaran istihdamının sağlanması daha sıkıntılı ve zahmetli olmaktadır. Evli kadınların çalışmasını engelleyen spesifik nedenlerin bulunduğu ve bunların başında toplumun kendisine yüklediği rolü üstlenmesinin, sahip olduğu çocuk sayısının ve özellikle çocukların yaş grubu aralığının ve varsa yaşlı bakımı gibi görevlerin geldiği söylenebilmektedir (Korkmaz ve Korkut, 2012). Çizelge 4.12. Medeni Duruma Göre İşgücüne Katılma Oranları (%) (KSGM, 2014: 33) 2004 Bekar Evli Boşandı Eşi Öldü 2009 Bekar Evli Boşandı Eşi Öldü 2013 Bekar Evli Boşandı Eşi Öldü Türkiye Kadın Erkek Kadın Kent Erkek Kadın Kır Erkek 33,2 21,6 40,9 9,1 56,3 77,5 73,3 23,5 32,2 13,8 40,9 5,4 54,9 76,5 74,2 16,6 36 39,9 41 16,9 60,2 80,1 69,4 32,1 36,2 24,3 45,8 9 59,5 76,5 71,1 20,7 37,3 18 46,5 5,5 59,4 75,6 72,7 17,1 33,1 38,1 42,2 15,3 59,7 78,3 65,9 24,8 37,9 30,5 50,9 9 61,4 77,3 72,9 19,5 39,6 25,1 52,6 6,2 61,7 77,2 73,5 18,8 33,6 41,8 41,5 13,1 60,7 77,7 70,8 20,1 Türkiye’de bekâr ve boşanmış kadınlar arasında işgücüne katılım yüksek seyrederken, evli kadınların işgücüne katılım oranları göreli olarak düşüktür. Öte yandan bekâr kadınlar arasında işgücüne katılım yüksek oranlardayken, bekâr erkeklerde işgücüne katılım en düşük orandadır. Yani kadınlar evlilikle işgücü 138 piyasalarını terk ederken, erkekler evlilikle en yüksek işgücüne katılım oranlarına erişmektedirler. Boşanmış kadınların işgücüne katılım oranlarının gerek Türkiye ortalamasından gerekse “bekâr”, “evli” ve “eşi öldü” kategorilerinde yer alan kadınların işgücüne katılım oranlarından daha yüksek olması, boşanmanın kadınlar üzerinde çoğu zaman ekonomik bakımdan yıkıcı etkileri olan bir olay olmasıyla açıklanmaktadır (Özer ve Biçerli, 2003-2004). Kadınların genelde eski eşlerinden yeterli nafaka alamamaları, onları ekonomik olarak sıkıntı içine düşürebilmekte, bu durum işgücüne katılım kararlarını pozitif yönde etkileyebilmektedir. Bu sıkıntının yaşam maliyetlerinin daha yüksek olduğu kentlerde daha fazla hissedilmesi ise kentlerde boşanmış kadınların işgücüne katılımlarının daha fazla artmasının nedeni olarak değerlendirilmektedir. Medeni duruma göre kadının işgücüne katılımı incelenirken kent-kır ayrımına dikkat edilmesi de önem arz etmektedir. Kentte yaşayan evli kadın ile kırsal alanda yaşayan evli kadının ya da kırsal alanda ücretsiz aile işçisi olarak çalışan ve çocuk sahibi olan kadın ile kentte yaşayan ve çocuk sahibi olan kadının işgücüne katılımının farklı olması beklenmektedir. Çünkü kırsalda ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadın, çalışmaya giderken çocuğunu da yanında götürebilecek iken, kentte çalışan kadın çocuğu için bakıcı bulmak zorunda kalabilecektir. Çocuğu için bakıcı bulmak zorunda kalan kentli kadın ise çalışıp çalışmama kararını genellikle elde edeceği ücret ile bakım hizmetine vereceği ücreti karşılaştırarak vermektedir (Korkmaz ve Korkut, 2012). Dolayısıyla çizelgeden de anlaşıldığı üzere özellikle evli kentli kadınların işgücüne katılım oranları diğerlerine nazaran daha düşük seviyelerde dolaşmaktadır. Bununla birlikte, çizelgede dikkat çeken bir başka nokta “bekâr”, “evli” ve “boşanmış” her üç grubun da işgücüne katılma oranında son yıllarda artış gözlemlenmesidir. Bu durum, işgücü piyasası dışında kalan kadınların istihdamlarının sağlanarak gittikçe işgücü piyasasına çekilmeleri olarak yorumlanabilmektedir. Bu ise kadın istihdamında yaş, evlilik gibi yapısal özelliklerden bağımsız bir istihdam artışının da görülebildiği ve dolayısıyla bu artışı sağlayan faktörlerin tespit edilerek geliştirilmesi gerektiği anlamına gelmektedir. Devlet ve çeşitli sivil toplum kuruluşları tarafından kadın istihdamına yönelik 139 toplumsal farkındalık yaratan çalışmalar ve kadın istihdamını teşvik eden yasal düzenlemeler bu faktörler arasında gösterilebilmektedir. Emek talebi ve kayıt dışı istihdam: Türkiye’de kadın istihdamını etkileyen ya da engelleyen faktörler arasında kadınların bizzat emeklerini ücretli bir işte çalışmak için sunmalarını engelleyen arz yönlü faktörler yanında, kadınların emeklerini talep edecek bir piyasanın zayıflığı ile açıklanabilecek talep yönlü faktörler de dikkate alınmalıdır (Ecevit, 2010b: 10). Her şeyden önce ekonominin büyüyüp büyümediği, büyüme varsa bunun ne tür bir büyüme olduğu, hangi sektörlerin kadın istihdamına elverişli olduğu ve kadınların yoğunlaştığı sektörlerin gelişmişlik düzeyi ve büyüklüğü kadın istihdamına talebi doğrudan etkileyen unsurlar olmaktadır (Ecevit, 2010b: 11). Türkiye’de makroekonomik politikalara bağlı olarak yeni yatırımların yetersiz düzeyde kalması ve sanayileşmenin gelişmemesi, ihracata yönelik sanayileşmenin temel tüketim mallarına odaklanan birinci aşamasından ikinci aşamasına geçilmesini geciktirmiştir. Halen dayanıklı tüketim mallarını temel alan aşamada bulunulması ve başta elektronik olmak üzere ileri teknoloji alanlarına geçilememesi kadın işgücü açısından talebin düşük kalmasında etkili olmaktadır. İhracat yönelimli sanayileşmenin kentlerde kadınların işgücüne katılımı üzerine etkilerini araştıran bir çalışma, eğer bir ekonominin büyüme performansı, yüksek düzeyde ekonomik faaliyet yaratmıyor ve yatırım performansı zayıf kalıyorsa ihracata yönelmenin istihdam üzerinde tek başına pozitif ve sürdürülebilir bir etki yaratmadığını ve dolayısıyla işgücünde kadınların payında artış sağlamadığını ortaya koymaktadır (Toksöz, 2012: 229). Toksöz’e göre (2012: 229-230) kamusal patriarkanın yansıması olarak işgücü piyasasındaki toplumsal cinsiyete dayalı yapılanma, işverenler ve çalışanlardaki patriarkal zihniyet ve erkek ağırlıklı üretim örgütlenmeleri de kadın işgücüne talebi etkileyen önemli unsurlardandır. Hangi sektörlerin, hangi işletmelerin kadınlara uygun olduğuna dair patriarkal bir zihniyet yapısı, işverenlerin işe alım tutumlarını belirlemekte ve kadınlar açısından istihdam fırsatlarını sınırlamaktadır. Öte yandan işveren tercihlerinin erkek işgücünden yana olması, sadece cinsiyetçi zihniyet ve 140 tutumlara dayanmamakta; geniş bir erkek işgücü arzı da buna maddi temelleri sunmaktadır. Her koşul altında ve her tür işte çalışmaya hazır genç bir erkek işgücü arzı, kadın işgücüne talebin düşük kalmasında etkili olmaktadır. İşverenler, kadınların başta hamilelik, doğum izni, çocuk bakımı gibi durumlarla ilgili maliyetleri üstlenmek istemedikleri, ayrıca uzun çalışma saatleri gibi koşullar evli kadınların aile sorumluluklarıyla bağdaşmadığı için kadın işçi istihdam etmekten kaçınılmaktadır. Kadın işçinin gerekli görüldüğü durumlarda ise herhangi bir yasal yükümlülük getirmemesi için kayıt dışı olarak çalıştırma tercih edilen bir yoldur. Türkiye’de kadının işgücüne katılımını etkileyen ve özellikle kentsel işgücü piyasalarında kadın işgücüne katılma oranlarının düşük olmasına neden olan önemli bir unsur kayıt dışı ekonomidir. İstatistiklerde “çalışmıyor” olarak görülen bir kısım kentli kadının, özellikle tekstil sektöründe fason üretim yapan işletmelerden ve toptancılardan parça başına iş aldığı, bunun dışında iğne oyası, dikiş, gündelikçi işçilik, örgü işleri gibi işlerde de çalıştıkları bilinmektedir (Özer ve Biçerli, 20032004). Kentlerde kayıt dışı kadın istihdamının artmasında, 1980’li yılların ikinci yarısından itibaren hız kazanan kırsal bölgelerden kentlere olan göçün etkili olduğu düşünülmektedir. Kırdan kente yaşanan göçle birlikte, önceleri ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınlar, kentlerde işgücü piyasasında kayıtlı olarak yer edinememişler ve bu durum genel olarak kadınların işgücü piyasasına katılım oranlarının düşmesine neden olmuştur (Kılıç ve Öztürk, 2014). Kentlerde kadın istihdamının kayıtlara geçmeyişinin bir ölçüde kadınların tutumundan da kaynaklandığı ifade edilmektedir. Örneğin evlere gündelikçi olarak giden kadınların, yaptıkları işin statüsünü düşük gördükleri için, sayımlarda kendilerini çoğunlukla “ev kadını” olarak tanıtmayı tercih ettikleri gözlemlenmektedir. Bu durumda olan erkekler en azından kendilerini “işsiz” olarak tanıttıkları için faal nüfus içinde kaydedilirken, kadınların bu şekilde yanlış beyanları kadın-erkek işgücüne katılım oranları arasındaki farkın açılmasına sebep olmaktadır (Özer ve Biçerli, 2003-2004). Öte yandan kayıt dışı istihdam, kadınları ev dışındaki yaşamdan tecrit eden ve sömürünün yoğun olduğu bir istihdam biçimi olmakla birlikte; ev işlerinin 141 aksamaması, ulaşım, iş yerine uyum sağlama, işyerinde cinsel tacize uğrama ve çalışmak için aileden izin alma gibi pek çok sorunu ortadan kaldırarak kadınların aile bütçelerine katkıda bulunmalarını sağlaması açısından “yararlı” olarak düşünülebilmektedir (Özer ve Biçerli, 2003-2004). Zira sağladığı istihdam olanakları her ne kadar düşük verimlilikte olsa da kayıt dışı istihdam pek çok kişi için, büyük kitlelerin işsiz kalmasına ve devletin kendilerine iş imkânları sunmasını beklemeye nazaran daha iyi bir alternatif anlamına gelmektedir. Kayıt dışı istihdamda elde edilen gelir düşük olmakla birlikte, çoğunlukla geçimlik düzeyde yaşamaya elverişli miktardadır. Bu da hem yaşamı sürdürmeye hem de gelecek için umut beslemeye kâfi gelmektedir. Enformel alan, hem emeğin maliyetini ucuzlatmakta hem de yaşam standardını ve kalitesini düşürerek ve aynı zamanda ekonomi ötesi değerlerden olan doğal çevre, kentsel çevre ve tarihsel dokuyu hiçe sayarak negatif ekonomileri de üretmektedir (Korkmaz ve Korkut, 2012). Enformel ekonominin bu işleyişinin en önemli vasıtası ise “potansiyel vasıfsız işgücü” olarak değerlendirilen düşük eğitimli kadın işgücü olmaktadır. Sosyal ve kültürel faktörler: Sosyo-kültürel faktörler ve içinde bulunulan toplumun değer yargıları kadınların işgücüne katılımını doğrudan etkilemektedir. Dolayısıyla Türkiye’de kadınların işgücü piyasasına katılma fırsatlarını sınırlayan ekonomik kısıtlar yanında sosyal ve kültürel kısıtlar da bulunmaktadır. Toplumsal cinsiyet, 1960’lı ve 1970’li yıllarda kendini gösteren ikinci feminist dalganın cinsiyet ayrımcılığı konusunda topluma yönelttiği kapsamlı eleştirilerin ve bu anlamda kadınların toplumdaki konumunun, biyolojik farklılıklardan ziyade her toplumda kök salmış cinsiyetçi ayrımlardan kaynaklandığını ileri sürmektedir (Korkmaz ve Korkut, 2012). Dedeoğlu’na göre (2000), kadın ve erkek arasındaki işbölümünün derecesi her toplumdaki özel kültürel, tarihsel oluşuma göre farklılık göstermekle birlikte, her toplumda cinsler arasında, kadını çocuk bakımı ve ev işleri gibi yeniden üretim faaliyetlerinin yapıldığı özel alana kapatan bir görev bölüşümünün olduğu geniş kabul görmektedir. Böylece doğurganlık oranının, çocuk bakımının eşler arasında dağılımının ve bu işlerin yoğunluğunun kadın istihdamı üzerinde önemli etkileri olmaktadır. 142 Bu bağlamda toplumsal cinsiyet temelli işbölümü doğrultusunda ev işleri ve bakım hizmetlerinin ağırlıklı olarak kadınlar tarafından üstlenildiği Türk toplumunda bu durumun kadın istihdamını önemli derecede sınırlandıran bir faktör olduğu görülmektedir. Kadınlar ev dışında çalışma veya çalışmama kararı alırken, evde yapmakta oldukları işlerin aksama olasılığını, çocuk, yaşlı ya da engellilerin kimler tarafından bakılacağını, çalışma saatleri dışında evdeki işler için ayırabilecekleri zamanı düşünmek zorunda kalmaktadırlar. Kadınların işgücüne katılımında yasal açıdan herhangi bir ayrım olmamasına rağmen, aile yaşamındaki sorumlulukları onları çalışma yaşamından uzaklaştırmakta, çalışma yaşamına girebilen kadınların da işlerinden ayrılmasına neden olmakta ya da kariyerlerinde yükselebilmelerinin ve potansiyellerini ortaya koyabilmelerinin önünde engel oluşturmaktadır (Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, 2008: 14). Benzer şekilde çalışma yaşamına girmeye ya da işinde yükselmeye karar veren kadınlar ise çocuk sahibi olmayı ertelemek ya da daha az sayıda çocuk sahibi olmaya karar vermek durumunda kalabilmektedirler (European Commission, 2014: 29). Çizelge 4.13. Kadınların Çalışmama Nedenleri (%) (Hacettepe Üniversitesi Nüfus Etütleri, 2013: 183) Temel Çalışmama Nedeni Hasta Yaşlı Çocuk Temel Özellikler Öğrenci Ev Kadını Emekli /Engelli Bakımı Bakımı İhtiyacı Hamile/ İş Arıyor/ Eşi/Ailesi Taşındı Yoktu Yeni İşsiz İzin Diğer Cevapsız Sayı /Göç Etti /Çalışmak Doğum Vermiyor İstemedi Yaptı Yaş 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 Medeni Durum Hiç Evlenmemiş Evli Boşanmış/Ayrı Yaşıyor/Eşi Ölmüş 65,9 20,6 3,4 0,7 0,2 0,5 0 3,1 12,1 19 23,4 30,7 38,7 41,5 0 0 0 0 0 0,4 6,3 0,7 1,4 0,6 2 4,8 8,2 13,8 0,7 0,4 1 2,3 3 2,8 3,3 1,9 17,9 34,8 37,9 26,6 9,9 1,6 3,3 11,2 7,6 5,3 5,3 7 4,7 11,5 17,2 17 15,4 16,2 15,4 10,5 0 0,6 0,2 0,3 0 0,2 0 7,5 8,4 8,7 5,8 7,3 10,5 13,1 0,5 4 3,8 3,1 1,7 0,1 0 4,8 5,9 3,3 3,8 3,7 6,1 4,4 0,1 0,2 0,6 0,1 0,6 0,1 0,7 1.306 970 1.022 1.062 935 779 645 57,2 0,4 3 29,4 0,3 0,8 1,5 4,2 2,1 1,5 0 27,6 10,5 4,1 9,7 17,4 0 0,3 9,2 7,6 0 2,9 6,4 3,6 0,1 0,3 1.903 4.592 0,9 22,8 0,3 13,1 4,6 10,4 14,5 4,9 0 17,2 1,3 8,6 1,2 223 143 Çizelge 4.14. Kadınların İşten Ayrılma Nedenleri (%) (Hacettepe Üniversitesi Nüfus Etütleri, 2013: 183) İşten Ayrılma Nedeni Gebe Eşi/ Kalma/ Taşındı/ Temel Özellikler Evlilik Büyükleri Çocuk Göç Etti Karşı Bakımı Yaş 15-19 14,1 1,7 7,9 4,7 20-24 25,6 13,4 4,6 3,4 25-29 35 11,5 2,1 3,9 30-34 27,1 22,9 4,9 4,1 35-39 24,8 19 4,8 3,4 40-44 19,7 13,3 7,7 0,9 45-49 15,4 5,8 8,3 1,8 Medeni Durum Hiç Evlenmemiş 2,4 0,3 6 2,4 Evli 29,6 17,1 5,1 3,1 Boşanmış/Ayrı Yaşıyor/Eşi 10,5 7,9 6,2 6,4 Ölmüş Ailede Daha İşyeri İle Çalışması İşyeri İşten Mevsimlik/ Yaşlı/ Hasta/ Çalışmak İyi Bir İlgili Emeklilik Gerekme Eğitim Diğer Cevapsız Sayı Kapandı Çıkarıldı Geçici İş Hasta Engelli İstemedi İş Buldu Problemler di Bakımı 0,2 9,3 4,3 5,8 5,5 9,6 12,7 0,6 1 2,3 3,2 2,7 1,6 5 1,3 2,5 1,8 2,3 2,4 1,4 0 7,3 12,4 11,4 6,3 10,3 8,8 5,7 20,1 3,6 4 3 1,3 2,2 2,1 0 0,8 2,6 0,6 2,2 0,5 3,3 0,5 4,1 5,2 5,5 9,4 15,1 16,4 0 0 0 0 0 1,6 6,9 1,9 2,2 1,4 1,4 1,8 4,1 6,3 16,7 8,8 10,1 8,3 8,9 9,5 7,4 17,8 6,1 2,6 0,9 0 0,2 0 9,7 6,2 2,4 2,5 5 1,2 17,2 7,3 11,5 2,5 4 1,1 1,9 9,4 0,4 1,1 2,6 2,5 15,9 8 14,9 3,3 0,5 2,7 10,6 3,5 2,5 15,3 1,8 3,2 7,8 2,6 3,4 12,8 0 5,2 2 1,8 3,6 3,3 3,2 2,8 5,5 0 0,2 0,1 0,2 0,3 0,4 0 134 298 436 456 423 302 286 0 319 0,2 1.888 0 127 Çizelge 4.13. ve 4.14. incelendiğinde özellikle 25-39 yaş aralığında aktif işgücüne katılabilecek kadınlar için evlilik ve çocuk bakımının, çalışmama ya da işten ayrılma yönünden önemli oranda kadın tarafından geçerli neden olarak ileri sürüldüğü görülmektedir. Kurumsal bakım hizmetlerinin yetersizliğinde, kırda yaşayan kadınlara göre aile ya da yakınların sağlamış olduğu bakım desteğinden görece mahrum kalan kentteki kadınlar için, çocuk bakımı işgücü piyasasına girme önünde daha önemli bir sorun teşkil etmektedir. 2013 yılında Hacettepe Üniversitesi tarafından gerçekleştirilen Nüfus ve Sağlık Araştırması sonuçlarına göre, yerleşim yeri kent olan kadınlar için temel çalışmama nedenleri arasında çocuk bakımının oranı % 20,2 iken, yerleşim yeri kır olan kadınlar için bu oran % 14,3’tür. Hanede küçük çocukların varlığının kadın istihdamını ne şekilde etkilediğine ilişkin daha net bir analiz, hane tipine göre işgücü durumu göstergeleri üzerinden de yapılabilmektedir. 144 Çizelge 4.15. Hane Tipine Göre İşgücü Durumu Göstergeleri, 2013 (%) (KSGM, 2014: 34). 25-49 yaş, çocuksuz haneler İstihdam oranı İşsizlik oranı İşgücüne katılım oranı 25-49 yaş, çocuklu haneler İstihdam oranı İşsizlik oranı İşgücüne katılım oranı Türkiye Kadın Erkek Kent Kır Kadın Erkek Kadın Erkek 40,2 11,7 45,5 84 8,3 91,6 36,8 14,8 43,2 84,2 8,7 92,2 49,8 4,5 52,2 83,4 7,1 89,8 26,8 9,4 29,6 89,7 6,3 95,7 22,1 13 25,4 91 6 96,7 38,6 3,7 40,1 86,3 7,2 93 Çizelge 4.15.’e göre kentte küçük çocuk sahibi olan hanelerde yaşayan 25-49 yaş grubundaki kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranları ile söz konusu yaş grubundaki çocuksuz hanelerden kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranları arasında önemli fark vardır. Bu durum kentlerde çocuk sahibi olmanın, kadınları işgücü ve istihdama katılmaktan büyük ölçüde alıkoyduğunu göstermektedir. Buna karşılık bu yaş grubu erkeklerde katılım oranları en üst seviyededir. Kırda ise söz konusu yaş grubundaki kadınların katılım oranları hanedeki çocukların varlığından kısmen bağımsız olarak artmaktadır. Kırda üretken çağdaki yaşlara denk düşen bu yaş kategorisindeki katılım, çocuklu ve çocuksuz hanelerden kadınlar için kente kıyasla yüksektir; ancak yine de çocuksuz hanelerdeki oranlar daha yüksektir. Bu durumu kırsal alanda daha hâkim olan geniş aile yapısının, ailede sunulabilecek olası bakım hizmetlerini artırmasıyla kadınların işgücüne katılım oranında kısmi bir artış sağlaması olarak değerlendirmek mümkün görünmektedir. Türkiye’de son yıllarda kadınların işgücüne katılımını kolaylaştırması beklenebilecek önemli yapısal ve sosyal değişimler yaşandığı söylenebilmektedir. Türkiye son yıllarda kadın istihdamının kabul görmesi bakımından önemli bir mesafe kat etmiştir. Yapılan bir araştırmada kadın katılımcılar, günümüzde insanların çalışan kadınlara bakışının 15 yıl öncesine göre daha hoşgörülü olduğunu belirtmiştir. Değişen sosyal ve ekonomik koşullar ile birlikte hane halklarının tek bir gelir ile giderlerini karşılamaları daha zor hale gelmiştir. Sonuç olarak baba, yani 145 genellikle eve ekmek getiren kişi, dışındaki aile fertlerinin aileye destek olmak için işgücü piyasasına katılması (tamamen olmasa da) daha kabul edilebilir hale gelmiştir. Aynı araştırmaya katılan erkek katılımcıların, özellikle işsizlik oranlarının yüksek olduğu dönemler olmak üzere ekonomik zorluk dönemlerinde eşlerinin çalışmasını pek dert etmedikleri görülmüştür (DPT ve Dünya Bankası, 2009: 6). Krizin kadın emeği üzerindeki etkilerine kısaca bakıldığında, kadınların işgücüne katılım oranlarını artırdığı, erkeklerin işsiz kalmasıyla azalan hane gelirlerini telafi etmek için giderek daha çok sayıda kadının gelir getirici çalışmaya yöneldiği görülmektedir. Ancak azalan hane gelirlerine katkı için çalışmaya başlayan kadınlar açısından geleneksel üretim alanı olan tarım yine başlıca istihdam alanıdır. Dolayısıyla kadınların artan istihdamı esas olarak, kayıt dışı ve korunmasız istihdam alanında olmaktadır (Toksöz, 2012: 232). Sonuç olarak, toplum içinde kadın istihdamına yönelik, gerek sosyal gerekse ekonomik faktörlerden kaynaklanan ve olumsuzdan olumluya doğru bir değişim gösteren algının, işgücü piyasasında yapısal değişimler meydana gelmediği ve kadın istihdamının artırılmasına yönelik etkin politikalarla desteklenmediği sürece, kadın istihdamında nicel ve nitel olarak gözle görülür bir iyileşme yaratamayacağı düşünülmektedir. Bu bağlamda bir sonraki bölümde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının kadın istihdamının artışı üzerindeki etkinliği değerlendirilmeye çalışılacaktır. 4.3.3. İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma Politikalarının Kadın İstihdamına Etkisi Ülkemizde kadın ve erkeklerin işgücü piyasasına katılımlarında ulusal mevzuat açısından eşitsizliğe yol açacak bir hüküm bulunmamakla birlikte, kadın istihdamının istenilen düzeylerde olmadığı açıktır. Ülkemizde kadın istihdamının artmasının önündeki temel engellerin başında iş-aile yaşamının uyumlaştırılamaması sorununun geldiği söylenebilmektedir. Zira kadınların üzerindeki ev işi ve bakım sorumluluklarının yaratmış olduğu iş-aile yaşamının uyumlaştırılamaması sorunu, ülkemizde kadın istihdamını etkileyen başka faktörlerle birlikte değerlendirildiğinde, bu durum net bir şekilde ortaya 146 çıkmaktadır. Bu durumu ortaya koyan birkaç temel gösterge şu şekilde sıralanabilmektedir: Yaş grupları itibariyle değerlendirildiğinde, kadın istihdamının 25-34 yaş aralığında yoğunlaşarak, çoğu kadın için evlilik ve çocuk sahibi olmanın gerçekleştiği bu yaş aralığından sonra giderek azalması (bkz. Çizelge 4.11.), Medeni duruma göre işgücüne katılım oranlarının kentli evli kadınlarda kentli bekâr kadınlara oranla düşük kalması (bkz. Çizelge 4.12.), Geleneksel dayanışma ağlarının varlığını sürdürdüğü kırsal bölgelerde medeni durumun, kadının işgücüne katılım oranlarını nispeten daha az etkilemesi (bkz. Çizelge 4.12.), Düşük nitelik gerektirmekle birlikte aile sorumluluklarıyla bağdaştırılması daha mümkün görünen kayıt dışı istihdamın, özellikle düşük eğitimli kentli kadınların yoğunlaştığı bir istihdam biçimi olması, Bakım sorumluluklarının kadınların temel çalışmama ya da işten ayrılma nedenlerinden birini oluşturması (bkz. Çizelge 4.13. ve Çizelge 4.14.), Çocuklu hanelerdeki kadın istihdam ve işgücüne katılım oranlarının, özellikle kentsel bölgelerde, çocuksuz hanelerdeki kadın istihdam ve işgücüne katılım oranlarının oldukça gerisinde kalması (bkz. Çizelge 4.15.), Yüksek ücretli işlerde çalışma imkânı bulan yüksek eğitimli kadınların düşük eğitimli kadınlara nispeten işgücüne katılım oranlarının yüksek olması ve kurumsal bakım hizmetlerinden yararlanma oranlarının hane halkı refah düzeyleri bakımından farklılaşması (en düşük refah düzeyinde % 1 iken en yüksek refah düzeyinde % 29,3) (bkz. Çizelge 4.10. ve Çizelge 4.4.). Bu veriler bize Türkiye’de iş-aile yaşamının uyumlaştırılamamasının, başka etmenlerden bağımsız biçimde ya da onlarla etkileşim haline girerek kadın istihdamını sınırlandıran önemli bir faktör olduğunu göstermektedir. İş-aile yaşamının uyumlaştırılamaması sorunu, fiziksel ve psikolojik yönden tüm çalışanları etkileyen bir sorun olmakla birlikte, Türkiye işgücü piyasasına bakıldığında, hâkim refah rejimi doğrultusunda ev içi sorumlulukların kadına yüklenmesi ve erkeğe ekonomik ve toplumsal alanda bir rol biçilirken, kadına daha ziyade hane içinde bir rol biçilmesi nedeniyle bu sorunla esasen kadınların yüz yüze kaldığı görülmektedir. 147 Zira yaş, medeni durum ya da çocuk sahibi olmak gibi faktörler, erkeklerin işgücüne katılımında önemli düzeyde bir farklılık yaratmamakta; her hâlükârda erkeklerin işgücüne katılım ve istihdam oranlarının kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranlarından yüksek olduğu görülmektedir. Bu durum göz önünde bulundurulmakla birlikte, iş-aile yaşamının uyumlaştırılması yalnızca “kadınların sorunu” olarak algılanıp bu yönde tartışıldığı sürece, kadınların korunmaya muhtaç bir kesim olarak görülüp onların işgücü piyasasındaki zayıf konumunu güçlendirmek yerine tam tersine beslemek potansiyeli taşıyabilmektedir (TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu, 2013: 37). Nitekim ülkemizde böyle bir bakış açısından tasarlanan işaile yaşamını uyumlaştırma politikalarının, asıl amacından ziyade doğurganlık oranlarını artırmak ve kadının aile sorumluluklarını yerine getirmesine yardımcı olarak mevcut aile yapısını korumak gibi yan amaçlara hizmet ettiği söylenebilmektedir. Dolayısıyla, Türkiye’de AB ülkelerine kıyasla yakın bir dönemde tartışılmaya başlanan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının kadın istihdamına etkisini tam olarak değerlendirebilmek için bu politikalara toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifinden bakmanın gerekli olduğu düşünülmektedir. İş-aile yaşamını uyumlaştırmaya yönelik politikalar değerlendirilirken, dikkat edilmesi gereken bir başka husus Türkiye’deki hâkim bakım rejimidir. Türkiye’deki bakım rejimi, üniversite mezunlarından oluşan azınlık arasında büyük ölçüde çifte kazananlı hanelere dayalı iken, lise ve altı eğitim düzeylerinde egemen model tek (erkek) kazananlı ataerkil aile modelidir (İlkkaracan, 2010a: 11). Bu bağlamda uygulanacak politikaların hâkim rejimi destekleyecek nitelikte mi yoksa tek kazananlı hanelerden çifte kazananlı hanelere dönüşümü destekleyecek nitelikte mi olduğu kadın istihdamına etkisi bakımından önem taşımaktadır. Türkiye’de son dönemde planlanan iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politika setiyle ilgili düzenlemelerin içeriğine en ayrıntılı şekilde “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı” kapsamında ulaşılabildiği görülmektedir. Bu pakette yer alan düzenlemeler ise daha önceki bölümlerde ayrıntılı şekilde aktarıldığı üzere iki temel önlem setine odaklanmıştır: esnek istihdam ve doğurganlığı artırmaya yönelik doğum yardımları (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 85). 148 İşgücü piyasasının esnekleşmesinin kadın istihdamını artırdığı, birçok AB ülkesinde tecrübe edilmiş bir gerçektir. İş-aile yaşamının uyumlaştırılması bağlamında esnek çalışma olumlu bir yaklaşım olarak kabul görse de kadınların çalışma yaşamına daha çok katılımı ve uzun yıllar işgücü piyasasında kalmaları açısından tartışmalı bir konudur (Kurnaz ve Atalay, 2013: 43). Türkiye’de esnek çalışma ve kadın istihdamı kavramları yan yana geldiğinde akla gelen ilk çalışma biçimi kısmi zamanlı çalışma olmaktadır. Kısmi zamanlı çalışma, son dönemlerde Türkiye’de kadın istihdamının artırılmasının en önemli aracı olarak öne sürülmektedir. Ancak esnek çalışma saatlerinin getirilmesinin büyük ölçüde kadınların geleneksel rollerini daha rahat yerine getirmelerinin bir vesilesi olarak algılanması sonucu, bir tercihten ziyade bir zorunluluk olarak kadınları çok nitelikli işlerin olmadığı kısmi zamanlı çalışma sistemine kaydırdığı görülmektedir. Bu çalışma biçimi, kadınların belli alanlarda yoğunlaşmasına yol açıp onları standart istihdam biçimlerinden uzaklaştırabileceği gibi yüksek kayıt dışılık potansiyeli ile de dikkat çekmekte; dolayısıyla sadece kadın istihdamının niceliği değil niteliği de göz önünde bulundurularak daha geniş bir perspektiften değerlendirilmeyi gerektirmektedir. Türkiye’de iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik en büyük eksikliklerden biri, birçok Avrupa ülkesinde uygulamaya geçirilmiş olan ücretli ve ebeveynler arasında devredilemeyen bir ebeveyn izni uygulamasının olmamasıdır. Çocuk bakımının sadece kadının sorumluluğunda olmadığı fikrinin bir ürünü olan bu politika, iş-aile yaşamı uyumlaştırılırken, toplumsal cinsiyet rollerini dönüştürerek toplumsal cinsiyet eşitliğine hizmet etmek gibi bir işleve de sahip olmaktadır. “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı”nda, “ebeveyn izni” kapsamında değerlendirilen kısmi çalışmaya ilişkin düzenlemelerin uluslararası alanda uygulanan ebeveyn izni politikalarına denk düşmediği açıktır. Türkiye’deki hâkim bakım rejimi ve aile yapısı ve aynı zamanda annelere ve babalara tanınan mevcut yasal izin süreleri dikkate alındığında, izin politikalarının kadın istihdamını destekleyici olduğuna dair bir sonuca ulaşılamamaktadır. Bu politikalar formel alanda istihdam edilen sınırlı bir kesimi kapsamakla birlikte, bu kesimde dahi her bir çalışan için mutlak iş güvencesi anlamına gelmemektedir. Doğum öncesi ve sonrası her iki ebeveyne de belli bir süre tanınacak izinler, hem ebeveynlerin hem de çocukların fiziksel ve ruhsal sağlıklarını korumak ve ebeveynlerin işe dönüşlerini kolaylaştırmak bakımından 149 gerekli olsa da, ülkemizde olduğu gibi özellikle kurumsal bakım hizmetleriyle desteklenmediği sürece kadın istihdamı açısından elle tutulur olumlu bir sonuç yaratmamaktadır. Geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri sebebiyle çocuk bakımının asli olarak kadına yüklenen bir sorumluluk olarak algılanması, çocuk bakımı sebebiyle erkeklerin değil daha çok kadınların işgücü piyasasından çıkmalarına sebep olmaktadır. Kadınlar, kaliteli ve maddi anlamda ulaşılabilir bir çocuk bakım hizmeti edinemediklerinde “kreşe vermektense çocuğuma kendim bakarım” diyerek çalışmamayı ya da işten ayrılmayı tercih eder görünmektedirler (TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu, 2013: 37). Doğum sonrası yapılan nakit transferlerinin de bu kararın alınmasında bir ölçüde etkili olduğu düşünülmektedir. Her ne kadar Türkiye’de son dönemlerde kadınların işgücüne ve istihdama katılımlarının artırılması amacıyla çocuk ve diğer bakım hizmetlerine erişimlerinin kolaylaştırılması yönünde bir irade gösterildiği belirtilse de “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı” kapsamında ele alınan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları içerisinde en az değinilen hususun bu olması dikkat çekicidir. Yasal mevzuatta hâlihazırda yer alan ve işverenlere bu konuda yükümlülük getiren bazı düzenlemelerin ise denetim açısından ne kadar eksik kaldığı, bu alana dair net bir veri elde edilememesi ile açığa çıkmaktadır. Dedeoğlu (2015b: 269), 2002’de AKP’nin iktidar yılları ile başlayan süreçte dönemin sosyal politikasının en önemli hedefinin, kadınlara işgücü piyasasına eklemleneceği becerileri kazandırmak olduğunu belirtmektedir. Bu süreçte kadınlar, piyasa için birer ucuz ve esnek işgücü potansiyeline dönüşürken, muhafazakâr söylemler ve uygulamalarla kadınların esas rolünün annelik ve eşlik olduğu vurgulanmaktadır. Bu süreçte kadınlara düşen rol ise enformel ve güvencesiz işlerde çalışmaları ve aynı zamanda ev içi rollerini yerine getirmeleri olmuştur. Dedeoğlu’na göre (2015b: 276), ev eksenli çalışma bir anlamda sosyal politika alanında bir türlü gelişme fırsatı bulamayan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları olarak işlev görmekte; kadınlar ev eksenli ve enformel işler yaparak iş-aile yaşamını uyumlu hale getirmeye çalışmaktadırlar. 150 Kadınların aile içi bakım yüklerinde herhangi bir hafifletmeye gidilmeden işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması mümkün görünmemektedir. Ekonomik koşulları uygun olan, daha eğitimli ve profesyonel işler yapan kadınlar için piyasadan bakım hizmeti edinmek mümkünken, düşük gelirli ailelerde kadınlar için çocuk bakımı ancak enformel yollarla aile içinde çözülmeye çalışılmakta ya da ev eksenli kayıt dışı işler yapılarak bakım işleri de yine kadın tarafından üstlenilmektedir. Eşitliği teşvik yönündeki yasalar, çoğunlukla kadınların yaşamını doğrudan etkilemekten uzak, soyut düzenlemeler olarak kalmakta, uygulamada kadınlara karşı var olan ayrımcı ya da dışlayıcı tutumlarda bir dönüşüm yaratamamaktadırlar. Türkiye’de kadınların anne ve eş olarak kabulü üzerine kurulu hâkim refah rejimi yapısının, son yıllarda uygulamaya konan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarından fazlaca etkilenmediği söylenebilmektedir (Dedeoğlu, 2015b: 277). Bunda bu politikaların toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaktan ziyade, doğurganlığı artırarak nüfus yapısını etkilemek, kadınların aile sorumluluklarını gerçekleştirmelerine yardımcı olarak geleneksel aile yapısının korunmasını sağlamak, potansiyel esnek işgücü yaratarak verimliliği ve rekabeti artırmak gibi amaçlara yönelik olması etkili olmaktadır. Refah devletinin temel taşıyıcısı kabul edilen aile kurumunun devamlılığının, özellikle kadınların ev içindeki rolleri üzerinden tanımlanması, kadınları refah uygulamalarının öncelikli “yararlanıcıları” konumuna getirmektedir. Buğra’ya göre (2014: 144), Türkiye’de kadınların vatandaşlık hakları, istihdam ilişkileri bağlamından ziyade refah ekseninde tanımlanmaktadır. Düzensiz işgücü piyasası koşullarının eşlik ettiği bu durumda, kadınlar işgücü piyasasında anlamlı bir varlık gösterememektedirler. Güvenceli ve nitelikli esnek çalışma süreleri ya da kaliteli ve düşük maliyetli kurumsal bakım hizmetleri yerine, doğum sonrası nakit yardımları üzerinden yürütülen iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının ise bu yapıyı dönüştürmek yerine desteklediği ifade edilebilmektedir. Bununla birlikte, daha önceki bölümlerde vurgulandığı gibi, özellikle son on yılda Türkiye’de kadın istihdamının artışında önemli bir gelişme kaydedildiği görülmektedir. Bu bağlamda yukarıdaki eleştirilerin önemli bir bölümünün kadın 151 istihdamının artışına paralel bir şekilde dile getirildiği ve nicel bir artıştan ziyade nitel bir gelişmenin yetersizliğini vurguladığı göz ardı edilmemelidir. Kadın istihdamını teşvik eden yasal düzenlemeler ve kamuoyunda farkındalık yaratan uygulamaların kadın istihdamındaki söz konusu artışta önemli bir paya sahip olduğu düşünülmektedir. İş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politika tartışmalarının ise daha fazla gündeme gelmesi umut verici bir gelişme olmakla birlikte, bu politikaların kadın istihdamının artışında kalıcı ve istikrarlı bir paya sahip olması için sadece istihdam odaklı geçici çözümler çerçevesinde değil, toplumsal cinsiyet eşitliği odaklı daha bütüncül bir refah politikası çerçevesinde ele alınması gerektiği düşünülmektedir. 152 153 5. SONUÇ Günümüz modern toplumlarında bireylerin günlük hayatta üstlenmiş oldukları çeşitli roller ve sorumluluklar genel olarak iş, aile ve kişisel alan olmak üzere üç temel alan çerçevesinde şekillenmektedir. Bir alandan kaynaklanan rollerin ve sorumlulukların fazlalığı, diğer alandaki rollerin ve sorumlulukların yerine getirilmesini engellediğinde, bireyin yaşamış olduğu “denge sağlayamama hissi”, bireyin yaşam tatminini olumsuz etkilemekte ve içsel bir çatışma yaşamasına neden olabilmektedir. “Denge” kavramı, kişiden kişiye değişebilen bir kavramdır ve herhangi bir alanın, zaman zaman bireyin yaşamında daha fazla ağırlık taşıması her zaman “çatışma” olarak adlandırılmayabilmektedir. Nitekim bireyin bir yaşam alanına öncelik verip diğerlerini geri planda tutarak kendi yaşam dengesini sağlaması mümkündür. Ancak birey kendi kişisel tercihi dışında, bir alandan kaynaklanan rolleri ve sorumlulukları yerine getirirken, diğer alanlara zamansal ve bilişsel olarak gereken özeni gösteremiyor ya da gösteremediğini düşünüyorsa, o vakit farklı yaşam alanları arasında bir “çatışma” durumundan söz etmek mümkün hale gelmektedir. Çalışma ve bir işe sahip olma, genel olarak, yüzyıllar boyunca bireylerin yaşamında merkezi bir konuma sahip olagelmiştir. Ancak sanayi öncesi dönemde ev ile iş yaşamının fiziksel olarak aynı ya da çok yakın mekânlarda sürdürülmesi, bu iki yaşam alanını iç içe geçirmiş durumdayken, sanayi sonrası modern toplumlarda ev ve iş alanlarının ayrışması, işin yaşamın geri kalanından ayrı bir alan olarak tanımlanmasına neden olmuştur. Öte yandan bu toplumlarda, çalışmaya ve işe atfedilen anlamlarda gözlenen değişimlere paralel olarak, bireylerin yaşamlarını iş odaklı kurmayıp ailelerine ve kendilerine daha fazla zaman ayırmaya eğilimli ve istekli oldukları da görülmektedir. Bu nedenle “yaşam dengesi” denildiğinde, iş ve iş dışı yaşam alanları arasında var olan denge durumuna atıfta bulunularak “iş-yaşam dengesi” kastedilmekte, iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki çatışma durumu ise “iş-yaşam çatışması” olarak adlandırılmaktadır. Bu kavramları bireyin kişisel ihtiyaç ve beklentilerini bir kenara koyarak, iş ve aile olmak üzere iki alanın rolleri, sorumlulukları ve beklentileri ile sınırlandırdığımızda ise karşımıza iş-aile yaşamı dengesi ve iş-aile yaşamı çatışması kavramları çıkmaktadır. 154 İş ve aile yaşamı arasındaki ilişki, iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki ilişkinin temel boyutunu oluşturmaktadır. İş ve aile ile ilgili roller, genel olarak, bireylerin yaşamları boyunca üstlendiği en belirgin rollerdir ve eş anlı olarak yerine getirilmesi beklenmektedir. Ancak bireylerin sahip oldukları zaman ve enerjinin kısıtlı olması, onların iş ve aile rollerinin gerekleri arasında denge kurmasına her zaman olanak vermemektedir. Literatürde bireylerin işten ve aileden kaynaklanan talepleri, eş anlı olarak, kendilerini ve çevrelerini tatmin edecek düzeyde karşılayamaması iş-aile yaşamı çatışması olarak nitelendirilmektedir. Ancak bazı yazarlar, zaman içinde geçici bir süreyle bir alandaki taleplerin karşılanmasıyla uğraşılırken diğer alanın ihmal edilmesinin mümkün olabileceğini belirtmekte, bu nedenle “çatışma” gibi olumsuz çağrışım yapan bir kavram yerine “dengesizlik” ya da “dengenin bozulması” kavramlarını kullanmayı tercih etmektedirler (Aycan ve diğerleri, 2007: 29). Kanımızca bireylerin yaşamlarının her anında iş-aile yaşamının rolleri ve sorumlulukları arasında mutlak bir denge sağlayabilmeleri söz konusu olmamakla birlikte, geçici dengesizlik durumunun bireyin kontrolü dışındaki koşullar dolayısıyla kronik hale gelmesi ve iş/yaşam tatminini olumsuz etkilemesi sebebiyle “iş-aile yaşamı çatışması” olarak adlandırılması mümkündür. Aynı zamanda literatürde bu çatışmanın iki yönlü olabileceği, aile yaşamından kaynaklanan rollerin bireyin iş yaşamını olumsuz etkilemesi nedeniyle yaşanan çatışmanın “aile-iş çatışması”, iş yaşamından kaynaklanan rollerin bireyin aile yaşamını olumsuz etkilemesi nedeniyle yaşanan çatışmanın ise “iş-aile çatışması” olarak tanımlanabileceği belirtilmektedir. Ancak pratikte aralarındaki yakın ilişki dolayısıyla bu iki çatışma türünü net bir biçimde ayrıştırmanın zor olduğu ve bireylerin bu iki çatışma türünü genel olarak eş anlı şekilde yaşadıkları görülmektedir. Bu nedenle sosyal politika disiplininde hâkim kavram olarak “iş-aile yaşamı çatışması” kavramının kullanılması da dikkate alındığında, çalışmamızda bu kavram üzerinden hareket edilmiş ve sonucu itibariyle bu sorunun “iş-aile yaşamının uyumlaştırılamaması” olarak değerIendirilmesi uygun görülmüştür. Günümüzde iş-aile yaşamının uyumlaştırılamaması, tüm çalışanlar için önemli bir sorun alanı teşkil etse de; cinsiyet, iş-aile yaşamı çatışması/dengesinin belirleyicileri arasında yer alan önemli bir faktör olarak görülmektedir. İş-aile yaşamının uyumlaştırılamaması sorununun belirginlik kazanmasında, özellikle II. Dünya 155 Savaşı sonrası, kadınların işgücü piyasasına katılımlarının önemli ölçüde artması etkili olmuştur. Kadınların işgücü piyasasına katılımlarının artmasıyla modern aile yapısı, tek kazananlı, yani evi geçindirenin erkek olduğu aile yapısından çift kazananlı aile yapısına doğru bir dönüşüm geçirmeye başlamıştır. Ancak bu süreçte, ev içi sorumlulukların ve bakım hizmetlerinin çok büyük ölçüde kadına atfedildiği geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinde paralel bir dönüşüm meydana gelmemiştir. Dolayısıyla günümüzde halen ev içi sorumlulukların ağırlıklı olarak kadınlar tarafından üstlenilmesi, kadınların aile ile ilgili sorumluluklarını doğrudan artırarak iş-aile yaşamı çatışmasını erkeklere nispeten daha yoğun yaşayabilmelerine neden olmaktadır. Bu durum, kadınların işgücüne katılım kararlarını da doğrudan etkileyen bir unsur olmakta; erkeğin istihdamda yer aldığı bir durumda kadın, aile sorumluluklarını düşünerek çalışmamayı ya da işinden ayrılmayı tercih edebilmektedir. Her iki işgücünün de istihdamda yer alması durumunda ise yine söz konusu sorumlulukların büyük ölçüde kadında olmasından dolayı, kadınlar çoğu zaman işgücü piyasasında erkeklerle eşit fırsatlardan yararlanamamakta veya iş-aile yaşamını nispeten daha kolay uyumlaştırabilecekleri esnek zamanlı, düşük güvenceli, düşük ücretli işlere yönelmektedirler. İş-aile yaşamının uyumlaştırılması bu bakımdan toplumsal cinsiyet eşitliği ile de doğrudan ilişkili bir konu haline gelmektedir. Toplumsal cinsiyete ilişkin kuşaktan kuşağa aktarılan geleneksel roller, temel olarak hane içinde öğrenilse de, çoğu zaman toplumsal cinsiyet eşitliği açısından hareketsiz kalan veya daha ileri giderek yanlı davranan piyasa ve kurumlar tarafından pekiştirilmektedir (Karaman, 2014). Bireyin toplumsal olarak korunmasının sağlanmasına yönelik devlet, piyasa ve aile arasındaki toplumlara özgü eklemlenmeyi ifade eden refah rejimi (Buğra, 2012: 47) ile toplumsal cinsiyet rolleri arasındaki ilişki ise çift yönlü işlemektedir. Refah hizmetlerinin sunumunda ailenin, aile içinde de her iki cinsiyetin rolünü ve payını belirleyen toplumsal cinsiyet rolleri, bir yandan hâkim refah rejiminin dayanaklarından birini teşkil etmektedir. Ancak bu dayanak üzerinden biçimlenen refah rejimi içerisinde, özellikle devlete atfedilen sorumluluklar doğrultusunda izlenen çeşitli politikalarla mevcut toplumsal cinsiyet rollerinin dönüştürülmesi, böylelikle kadının toplum içerisindeki konumuna ve toplumsal cinsiyet konusuna müdahale edilmesi olanaklı hale gelmektedir. 156 1990’lı yıllardan itibaren iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının, öncelikle kadın istihdamının artırılmasının bir yolu olarak görülerek üretkenliği ve verimliliği teşvik etmek, sonrasında ise toplumsal cinsiyet eşitliğini, sosyal bütünleşmeyi sağlamak, insana yaraşır iş koşullarını tesis etmek vb. amaçlar doğrultusunda giderek artan biçimde uluslararası kuruluşların ve ulusal hükümetlerin sosyal politika gündemine girdiği görülmektedir. Gerek iş-aile yaşamının uyumlaştırılması sorununun çözümüne yönelik aile, piyasa ve devlet arasındaki sorumluluk paylaşımına yönelik modelleme çalışmaları gerekse toplumsal cinsiyet perspektifinden getirilen refah rejimi tartışmaları, iş-aile yaşamının uyumlaştırılması konusunun da refah rejimi tartışmalarının kapsamına girmesini sağlamıştır. Bu bağlamda hâkim refah rejiminin özellikleri, ülkelerin iş-aile yaşamının uyumlaştırılması sorununa bakış açılarını belirleyen bir faktör olmakta ve hâkim rejim doğrultusunda bu konuda izlenen politikalar farklılaşabilmektedir. G. Esping Andersen’ın (1990) temel üçlü –liberal, muhafazakâr/korporatist, sosyal demokrat- refah rejimi sınıflandırması esas alındığında, iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının bu rejimlerin söz konusu olduğu ülkelerde bazı genel ve ortak özelliklere sahip olduğu görülmektedir. Refah hizmetlerinin sunumunda piyasanın ön plana çıktığı ve bireylerin kendi refahlarını kendilerinin sağlamalarının teşvik edildiği liberal refah rejimine sahip ülkelerde, iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının da büyük ölçüde piyasa koşullarına bırakıldığı ve bu alanda kamusal destek mekanizmalarının yetersiz kaldığı görülmektedir. Ebeveynlere yasalarla tanınan standart hakların ve güvencelerin, sağlanan kurumsal hizmetlerin sınırlılığı, iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasını çoğu zaman işverenler ve çalışanlar arasında pazarlık konusu haline getirmekte; dolayısıyla herkese eşit koşullarda ve belli standartlarda sağlanan haklar ve hizmetler yerine, tarafların pazarlık güçlerine göre elde ettikleri haklar ve hizmetler ortaya çıkmaktadır. Refahın sağlanmasında aileye ve geleneksel dayanışmacı kurumlara oldukça önem atfedilen muhafazakâr/korporatist refah rejiminde ise, aile yapısının korunması ve devamlılığının sağlanması bakımından kadınların öncelikli rollerinin eş ve anne olarak konumlandırıldığı görülmektedir. Bu refah rejiminde iş-aile yaşamının uyumlaştırılması, liberal refah rejiminde olduğu gibi piyasa şartlarına bırakılmasa da ve devletlerin görece uzun süreli izin politikaları ve kurumsal bakım hizmetleri ile bu 157 alana müdahalede bulundukları görülse de, kadının asıl rolünün ev içinde olduğu varsayımı, bu rejimde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının yeterince teşvik edilmesini engellemektedir. İş-aile yaşamının uyumlaştırılması konusunda izlenen en ileri politikalar ise sosyal devlet anlayışının kurumsallaştığı sosyal demokrat refah rejiminde görülmektedir. Bu refah rejimine sahip ülkeler, ileri düzeyde kurumsal bakım hizmetleri, doğum izni süresince yüksek ödemeler ve güvenceliesnek çalışma düzenlemeleri ile işgücü piyasasına girişte sağlanan kolaylıklarla en iyi iş-aile yaşamını uyumlaştırma düzenlemelerine sahip ülkeler olarak kabul edilmektedir. Aynı zamanda bu refah rejimine sahip ülkeler, diğer refah rejiminde yer alan ülkelere kıyasla en yüksek kadın istihdam oranlarına sahip olan ülkelerdir. Kadın istihdamının artırılmasının ülkelerin ekonomik büyüme ve kalkınmaları açısından taşıdığı önemin fark edilerek, potansiyel kadın işgücünün işgücü piyasasına çekilmeye çalışılması ve aile yapısında meydana gelen değişimler (çift kazananlı aile yapısının yaygınlaşması, boşanma oranlarının artması, tek ebeveynli ailelerin çoğalması, nüfusun yaşlanması) ile kadının aile gelirine katkısının artması sonucu, kadın istihdamını teşvik amacıyla son dönemlerde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının liberal ve muhafazakâr refah rejimlerinde dahi daha çok gündeme getirildiği görülmektedir. Pek çok gelişmiş ülkede kadın istihdamı yüzde % 50 sınırını aşarak 2000’li yılların başından itibaren ülkelere göre değişen oranlarda artış göstermeye devam etmiştir (bkz. Çizelge 3.1.). Ancak iş-aile yaşamını uyumlaştırmaya yönelik politikaların, kadın istihdamının niteliğinden ziyade niceliğinin ön planda tutulduğu liberal ve muhafazakâr/korporatist refah rejimlerinde, öncelikle istihdam ve verimlilik kaygısıyla ortaya konulduğu ve toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama amacından uzak olduğu görülmektedir. Bu ülkelerde kadın istihdamında sağlanan artış da genelde kısmi zamanlı işler kaynaklı olup, kadınlar işgücü piyasasına girebilseler dahi ücret eşitsizliği, belli mesleklerde yoğunlaşma gibi çeşitli toplumsal cinsiyet eşitsizlikleri ile karşılaşmaya devam etmektedirler. Bu durum, özellikle feminist perspektiften, iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının gerekçelerinin ve etkinliklerinin sorgulanmasını beraberinde getirmektedir. Babalık durumuna verilen önem ve çocuk bakım sorumluluklarının ebeveynler arasında eşit paylaştırılmaya çalışılması nedeniyle, sosyal demokrat refah rejiminde izlenen iş-aile yaşamını uyumlaştırma 158 politikalarının, toplumsal cinsiyet rollerini dönüştürerek toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama noktasında daha aktif olduğu söylenebilmektedir. Andersen’ın temel üçlü refah rejimi sınıflandırmasına getirilen eleştiriler ve katkılar doğrultusunda ortaya atılan refah rejimlerinden bir diğeri Güney Avrupa refah rejimidir. Çalışmamızda iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları konusunda Güney Avrupa refah rejiminin dördüncü bir refah rejimi olarak incelemeye dâhil edilmesinin en önemli nedeni, literatürde, genel olarak, Türkiye refah rejiminin genel özellikleri itibariyle bu refah rejimi kapsamında değerlendirilebileceğine dair görüşlerde birleşilmesidir. Refahın sağlanmasında aileye ve geleneksel dayanışmacı kurumlara atfedilen önem, parçalı ve hiyerarşik sosyal yardım uygulamaları, sıkı ve enformel ihtiyaç tespiti, erkek hane reisi üzerinden işleyen sosyal güvenlik sistemi Türkiye’yi Güney Avrupa refah rejimi ekseninde analiz eden görüşlerin en temel dayanaklarını oluşturmaktadır. Bununla birlikte Türkiye refah rejiminin, Osmanlı geleneğinden başlayarak Cumhuriyet dönemine kadar uzanan geç sanayileşme olgusu, paternalist devlet anlayışı gibi kendine özgü tarihsel kodları, onun özgün yanlarını ortaya koymakta ve bu yönden Türkiye belli bir sınıflandırmaya dâhil edilmek yerine karma bir refah modeli olarak da değerlendirilebilmektedir. Kanımızca Türkiye refah rejiminin genel özellikleri itibariyle, Güney Avrupa refah rejimi ile yakın özellikler gösterdiği görülse de, özellikle 1980’li yıllarla başlayan neo-liberal dönüşüm sürecinde temel refah politikalarının bireysel yaklaşımlarla ele alınarak hizmetlerin piyasa ekseninde şekillendirilmesi, ailenin toplumsal yapının koruyucusu olduğu varsayımıyla şekillenen aile politikaları, onun sırasıyla liberal ve muhafazakâr karakterine de işaret etmektedir. Dolayısıyla Türkiye refah rejiminin analizinde bu farklı göstergelerin bir arada değerlendirilmesinin fayda sağlayacağı düşünülmektedir. Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları son dönemlere kadar bütüncül bir politika demeti dâhilinde gündeme gelen bir konu olmamıştır. Ülkemizde henüz gelişmiş, uluslararası standartlara sahip bir yasal mevzuata ulaşılamadığı gibi (örneğin ebeveyn iznine ilişkin bir düzenleme bulunmaması), mevcut yasal düzenlemeler de uygulamaya geçirilemediği takdirde hukuk metinleri üzerinde kalıyor görünmektedir. Mevcut yasal düzenlemeler açısından temel sorun alanları; 159 farklı çalışan kesimleri için farklı düzenlemeler içeren, dolayısıyla standart birliğinin sağlanamadığı, çalışanlar arasında eşitsizlikler yaratabilen bir mevzuatın bulunması ve ülkemizdeki kayıt dışı istihdam oranlarının yüksekliği göz önünde bulundurulduğu takdirde de hâlihazırda zaten büyük bir kesimin bu formel düzenlemelerin dışında kalıyor olmasıdır. Türkiye işgücü piyasasının yapısal özellikleri ve hâkim refah rejimi birbirleriyle karşılıklı ilişki içerisinde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarını şekillendiren temel yapısal faktörlerdir. Türkiye’de refahın sağlanmasında ailenin merkezi konumda bulunması, kadının da esas olarak eş ve annelik rollerini yerine getirerek ailenin devamlılığını sağlayacak asli unsur olarak görülmesi, kadının işgücü piyasasına katılımını engelleyen ya da daha düşük ücretli, güvencesiz, niteliksiz işlerde ikincil işgücü olarak kalmasına neden olan önemli bir etkendir. Medeni durum ve bakım sorumlulukları ile kadınların işgücüne katılımını ilişkilendirmeyi sağlayan çeşitli veriler, evli kadınlarda istihdam oranlarının düştüğünü göstermekte ya da bakım sorumluluğunun yüksek düzeyde kadın için temel çalışmama ya da işten ayrılma nedenini oluşturduğuna işaret etmektedir. Ucuz, nitelikli ve erişilebilir kurumsal bakım hizmetlerinin eksikliği/yokluğu, bu konuda en ciddi darboğazı oluşturarak mevcut yapıyı güçlendirmektedir. Gelişmiş iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarına sahip ülkelerde dahi, bu politikalar hala toplumun dezavantajlı kesimlerini kapsama konusunda eksik kalırken, Türkiye’de bu ayrım çok daha keskin biçimde kendini göstermektedir. Eğitimli ve yüksek gelirli kesimler, mevcut hizmetlere ulaşmada sıkıntı yaşamamakta, hatta çoğu zaman piyasadan yüksek maliyetlerle karşılayabildikleri hizmetler sayesinde kamusal hizmetlere ihtiyaç duymamaktadırlar. Ancak toplumun düşük gelirli kesimleri, kendi imkânlarıyla piyasadan sunulan hizmetleri satın alamadıkları gibi, kamusal hizmetlere ulaşmada da zorluk çekmektedirler. Dolayısıyla özellikle eğitim düzeyi düşük, alt ve orta gelir grubunda ev içi bakım hizmetleri alanında, kadının ağırlık gösterdiği geleneksel bakım rejimi büyük ölçüde varlığını devam ettirmektedir (Karaman, 2014). Böylelikle geleneksel bakım rejimi ve kadının işgücü piyasasındaki zayıf konumu, iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının yokluğunda birbirini besler hale gelmektedir. 160 Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının son dönemde “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı” kapsamında geniş şekilde yer bulması, bu politikaların esas amaçlarının sorgulanmasını da beraberinde getirmiştir. Zira gelir güvenceli izin politikaları, kurumsal bakım hizmetlerinden ziyade doğum yardımı şeklinde nakit transferleri, çocuk belli bir yaşa gelinceye dek ebeveynlere tanınan kısmi zamanlı çalışma hakkı gibi politikalar üzerinden şekillenen bu program, esas olarak doğurganlık oranlarının artırılmasında ve esnek çalışmanın yaygınlaştırılmasında iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarını araç olarak gördüğü ve bu politikaları esas amacından uzaklaştırdığı gerekçesiyle eleştirilmektedir. Türkiye’de kadınların istihdama katılımlarına bakıldığı takdirde, halen AB ve OECD ülkelerinin gerisinde seyrettiği ancak son yıllarda önemli bir gelişim trendi yakaladığı söylenebilmektedir. Kadın istihdamında yaşanan artışın arkasındaki temel faktörler arasında eğitim düzeylerinin yükselmesi, ilk evlilik ve doğum yaşlarının yükselmesi, kadın çalışanların korunmasına yönelik yapılan mevzuat çalışmaları, 18 yaş üstü kadın çalıştıran işverenleri kapsayan sosyal güvenlik prim teşvikleri ve kadınların iş hayatında yer almalarının önemini vurgulayan farkındalık yaratıcı çalışmalar sayılabilmektedir. Nispeten düşük eğitimli kadınların istihdamında görülen artışın, hâlihazırda istihdamda bulunan kadınlar arasında en iyi istihdam biçimi olarak kabul edilebilecek kayıtlı ve ücretli istihdamın payının artmasının, kadın istihdamına yönelik değişen algının ve teşvik edici politikaların bir yansıması olarak değerlendirilebilmesi mümkün görünmektedir. Mevcut iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları ise özellikle bu gelişmeleri destekleyecek potansiyeli tam olarak gösteremediği gerekçesiyle eleştirilebilmektedir. Türkiye’de iş-aile yaşamının uyumlaştırılması, erkek çalışanlardan ziyade ağırlıklı olarak kadın çalışanları etkileyen bir sorun alanı olmakla birlikte, bu alana yönelik politikaların kadınların korunmaya muhtaç olduğu varsayımından hareket eden ve onları işgücü piyasasında kırılgan hale getiren bir şekil almamasına dikkat edilmelidir. Kanımızca iş-aile yaşamını uyumlaştırmaya yönelik politikalar, toplumsal cinsiyet rollerini dönüştürerek toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama kaygısıyla ortaya konulduğu takdirde kadın istihdamı açısından daha etkin sonuçlar verebilecek ve kadın 161 istihdamının gelişimini yalnızca nicel yönden değil nitel yönden de destekler hale gelebilecektir. 162 163 KAYNAKLAR Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı. (2008). Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Ulusal Eylem Planı 2008-2013, Ankara. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, KSGM. (2014). Türkiye’de Kadın İşgücü Profili ve İstatistiklerinin Analizi. Ankara. Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanunlarda ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı. https://www2.tbmm.gov.tr/d24/1/1-1013.pdf 10 Nisan 2015’te alınmıştır. Abrahamson, P. (1999). The Welfare Policy&Administration, 33(4), 394-415. Modelling Business. Social Ansari, S.A. (2011). Gender Difference: Work and Family Conflicts and Family-Work Conflicts. Pakistan Business Review, 13(2), 315-331. Apaydın, Ç. (2011). Öğretim Üyelerinin İşe Bağımlılık Düzeyi ile İş-Yaşam Dengesi ve İş-Aile Yaşam Dengesi Arasındaki İlişki, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 52-67. Arcanjo, M. (2009). Regimes and Reform of Welfare State: The Classification of the European Countries in 1990 and 2006. Technical University of Lisbon School of Economics and Management Working Papers, 1-18. Arın, T. (2013). Kriz, Devlet, İktisat ve Sosyal Güvenlik Politikaları: Seçilmiş Yazılar. (der. C. Arın). İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 325-327. Ashforth, B.E., Kreiner, G.E. and Fugate, M. (2000). All in a Day’s Work: Boundaries and Micro Role Transitions. The Academy of Management Review, 25(3), 472491. Aycan, Z., Eskin M. ve Yavuz, S. (2007). Hayat Dengesi- İş, Aile ve Özel Hayatı Dengeleme Sanatı. (1. Baskı). İstanbul: Sistem Yayıncılık, 26-75. Bakırcı, K. (2010). Türk Hukukunda İş ve Aile Sorumluluklarının Uzlaştırılması: Uluslararası Hukuk ve AB Hukuku Çerçevesinde Bir Değerlendirme. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 60-86. Bakırcı, K. (2014). Hangi Çalışma Hukuku: Aile Dostu mu Kadın Dostu mu?., N. Boztekin. (Editör). Başka Bir Aile Anlayışı Mümkün mü?. (1. Baskı). İstanbul. Heinrich Böll Stiftung Derneği, 65-73. Ballıca, S. (2010). İş Görenlerin İş-Yaşam Dengesi Algılamaları ile Cinsiyet Rolleri ve Bireysel Özelliklerinin İlişkisi, Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana, 8-10. 164 Beneria, L. ve Martinez-Iglesias, M. (2010). Yeni Toplumsal Cinsiyet Düzeni Ve İşAile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları: İspanya Örneği. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 201-225. Bonoli, G. (1997). Classifying Welfare States: A Two-Dimension Approach. Journal of Social Policy, 26(3), 351-372. Brown, P. (2004). Promoting Work/Life Balance in a “Hurry Culture”: Issues and Challanges, Web: www.griffith.edu.au/__data/.../brownp04.pdf 8 Ekim 2014’te alınmıştır. Buğra, A. (2001). Kriz ve Geleneksel Refah Rejimi. Web: http://bianet.org/biamag/bianet/1916-kriz-ve-geleneksel-refah-rejimi 2 Şubat 2015’te alınmıştır. Buğra, A. (2012). Türkiye’nin Değişen Refah Rejimi: Neoliberalizm, Kültürel Muhafazakârlık ve Yeniden Tanımlanan Toplumsal Dayanışma. S. Dedeoğlu ve A.Y. Elveren. (der.) Türkiye’de Refah Devleti ve Kadın. İstanbul: İletişim Yayınları, 47-69. Buğra, A. (2014). Türkiye’nin Ekonomik Kalkınma Sürecinde Modernleşme, Dini Muhafazakârlık ve Kadın İstihdamı. A. Buğra ve Y. Özkan. (der.) Akdeniz’de Kadın İstihdamının Seyri. İstanbul: İletişim Yayınları, 125-153. Bütün, M. (2010). Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Perspektifinden Çocuk Bakım Hizmetleri: Farklı Ülke Uygulamaları, Uzmanlık Tezi, T.C Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, Ankara, 26-52. Ceritoğlu, E. ve Eren, O. (2015). İşgücüne Katılım Oranı Öngörüleri. TC Merkez Bankası Ekonomi Notları, 2015-07, 1-10. Clark, S.C. (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance. Human Relations, 53(6), 747-770. Çarıkçı, İ., Antalyalı, Ö.L. ve Oksay, A. (2014, Mayıs). Gender Differences in WorkFamily Conflict Among Managers in Turkey: A Non-Western Perspective. Paper presented First International Conference on Management and Economics, Tiran. Çelik, M. ve Turunç, Ö. (2010). Aile-İş Çatışması, İş Stresi ve Örgütsel Sadakatin İş Performansına Etkisi: Savunma Sektöründe Ampirik Bir Çalışma. Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Dergisi, 8(2), 217-245. Dedeoğlu, S. (2000). Toplumsal Cinsiyet Rolleri Açısından Türkiye’de Aile ve Kadın Emeği. Toplum ve Bilim, 86, 139-171. Dedeoğlu, S. (2009). Eşitlik mi Ayrımcılık mı? Türkiye’de Sosyal Devlet, Cinsiyet Eşitliği Politikaları ve Kadın İstihdamı. Çalışma ve Toplum, 2, 41-54. 165 Dedeoğlu, S. (2012). Türkiye’de Refah Devleti, Toplumsal Cinsiyet ve Kadın İstihdamı. S. Dedeoğlu ve A.Y. Elveren. (der.). Türkiye’de Refah Devleti ve Kadın.. İstanbul: İletişim Yayınları, 211-229. Dedeoğlu, S. (2015a). Annelik ve İstihdam Kıskacında Sosyal Politika. http://www.keig.org/okumaOnerisi.aspx?id=22 20 Mayıs 2015’te alınmıştır. Dedeoğlu, S. (2015b). 2000’li Yıllarda Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Politikaları: Muhafazakârlığın ve Neo-Liberalizmin Gölgesinde mi?. Himmet, Fıtrat, Piyasa- AKP Döneminde Sosyal Politika. (Der. M. Koray ve A. Çelik). İstanbul: İletişim Yayınları, 259-277. Del Re, A. (2005). Kadınlar ve Refah: Jocasta Nerede?. S. Göbelez ve S. Özer. (der. ve çev.). İtalya’da Radikal Düşünce ve Kurucu Politika. İstanbul: Otonom Yayıncılık, 187-208. Demirbilek, S. (2007). Cinsiyet Ayrımcılığının Sosyolojik Açıdan İncelenmesi. Finans Politik&Ekonomik Yorumlar, 44(511), 12-27. Demirer, S. (2011). İş-Yaşam Dengesi: Antalya’daki A Grubu Seyahat Acentelerinde Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya, 4-20. Doğum Yardımı Yönetmeliği. http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2015/05/20150523-5-1.pdf 20 Mayıs 2015’te alınmıştır. Doğrul, B.Ş. ve Tekeli, S. (2010). İş-Yaşam Dengesinin Sağlanmasında Esnek Çalışma. Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, 2(2), 11-18. Donovan, J. (2014). Feminist Teori. (Çev. A. Bora, M. Ağduk Gevrek ve F. Sayılan). İstanbul: İletişim Yayınları. (Eserin orijinali 1992’de yayımlandı), 154. DPT ve Dünya Bankası. (2009). Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı: Eğilimler, Belirleyici Faktörler ve Politika Çerçevesi. Rapor No: 48508-TR. Duxbury, L. and Higgens, C. (2001). Work-Life Balance in the New Millennium: Where Are We?, Where Do We Need to Go?. Canadian Policy Research Networks, Discussion Paper No W/12, 3. Ecevit, Y. (2010a). İş Ve Aile Yaşamının Uzlaştırılması Bağlamında Türkiye’de Erken Çocukluk Bakımı Ve Eğitimi. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları. İTÜ BMTKAUM, İstanbul. 87-115. Ecevit, Y. (2010b). İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği El Kitabı. Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü, Ankara, 10. 166 Edwards, J.R. and Rothbard, N.P. (2000). Mechanisms Linking Work and Family: Clarifying the Relationship between Work and Family Constructs. The Academy of Management Review, 25(1), 178-199. Eker, I. (2011). İş, Aile ve Bireysel Yaşam Uyumu: Yaşamın Dengesine Bazı Değişkenlerin Etkisinin İncelenmesi, Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 20. Esping-Andersen, G. (1990). The Three Worlds of Welfare Capitalism. New Jersey: Princeton University Press, 12-50. Esping-Andersen, G. (2011). Tamamlanmamış Devrim. (Çev. S. Çağatay). İstanbul: İletişim Yayınları. (Eserin orijinali 2009’da yayımlandı), 35-227. European Commission. (2014). Gender Equality in the Workforce: Reconciling Work, Private and Family Life in Europe. Eurostat. Employment Statistics. Web: http://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php/Employment_statistics 25 Mart 2015’te alınmıştır. Felstead, A., Jewson, N., Phizacklea A. and Walters, S. (2002). Opportunities to Work at Home in the Context of Work-Life Balance. Human Resource Management Journal, 12(1), 54-76. Fenger, H. J. M. (2007). Welfare Regimes in Central and Eastern Europe: Incorporating Post-Communist Countries in a Welfare Regime Typology. Contemporary Issues and Ideas in Social Sciences, August, 1-30. Ferrera, M. (2006). Sosyal Avrupa’da Güney Avrupa Refah Modeli. (Çev. B.Y. Çağlar ve U.B. Balaban). Sosyal Politika Yazıları. A. Buğra ve Ç. Keyder. (der.). İstanbul: İletişim Yayınları, 195-229. Goodman, R. and White, G. (2001). Welfare Orientalism and the Search for an East Asian Welfare Model. R. Goodman, G. White and H. Kwon (eds.). The East Asian Welfare Model, Routledge, 8-14. Gough, I. (1998). Welfare State. J. Eatwell, M. Milgate, P. Newman (eds.). The New Palgrave: A Dictionary of Economics, Volume 4, New York: Stocktan Press, 895-897. Gökbayrak, Ş. (2009). Refah Devletinin Dönüşümü ve Bakım Hizmetlerinin Görünmez Emekçileri Göçmen Kadınlar. Çalışma ve Toplum, 2, 55-82. Greenhaus, J.H. and Beutell, N.J. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. The Academy of Management Review, 10(1), 76-88. Greenhaus, J.H., Collins, K. and Shaw, J. (2003). The Relation Between WorkFamily Balance and Quality of Life. Journal of Vocational Behavior, 63, 510531. 167 Grönlund, A. and Öun, I. (2010). Rethinking Work-Family Conflict: Dual-earner Policies, Role Conflict and Role Expansion in Western Europe. Journal of European Social Policy, 20(3), 179-195. Guest, D.E. (2002). Perspectives on the Study of Work-Life Balance. Social Science Information, 41(2), 255-279. Güler, M. A. (2015). Güney Avrupa Refah Rejiminde Sosyal Dışlanma. İş ve Hayat Dergisi, 1(1), 57-96. Hacettepe Üniversitesi Nüfus Etütleri, Nüfus ve Sağlık Araştırması 2013. Yayın No: NEE-HÜ.14.01. Hall, D.T. and Richter, J. (1988). Balancing Work Life and Home Life: What Can Organizations Do to Help?. Academy of Management Executive, 11, 213-223. Hammer, L.B., Cullen, J.C., Neal, M.B., Sinclair, R.R. and Shafiro, M.V. (2005). The Longitudinal Effects of Work-Family Conflict and Positive Spillover on Depressive Symptoms among Dual-Earner Couples. Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), 138-154. Inglot, T. (2008). Welfare States in East Central Europe, 1919-2004. Cambridge: Cambridge University Press, 30. Işığıçok, Ö. (2005). İstihdamda Eşitlik Politikaları Kapsamında Avrupa Birliği’nde ve Türkiye’de Ebeveyn İzni. İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Mecmuası, 55(1), 777-789. İlkkaracan, İ. (2010a). Giriş. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 8-18. İlkkaracan, İ. (2010b). Uzlaştırma Politikalarının Yokluğunda Türkiye Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitsizlikleri. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 21-57. Jenson, J. (1997). Who Cares? Gender and Welfare Regimes. Social Politics, Summer, 182-187. Kağnıcıoğlu, D. (2013). Refah Devleti Modellerine Göre Avrupa Birliği’nde İş-Yaşam Çatışması ve İş-Yaşam Dengesi Politikaları. Çimento İşveren, 27(1), 22-39. Kalfa, A. (2010). Refah Rejimi Bağlamında Çocuk Bakımı Hizmetleri. Çalışma ve Toplum, 3, 191-220. Kapar, R. (2011). Hollanda’da Kadınların Kısmi Süreli İstihdamı ve Etkileri. Çalışma ve Toplum, 2, 129-163. 168 Kapız, S. (2002). İş-Aile Yaşamı Dengesi ve Dengeye Yönelik Yeni Bir Yaklaşım: Sınır Teorisi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4(3), 139-153. Karabıyık, İ. (2012). Türkiye’de Çalışma Hayatında Kadın İstihdamı. Marmara Üniversitesi İİBF Dergisi, 32(1), 231-260. Karaman, N. (2014). Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Kavramı Çerçevesinde İş-Aile Yaşamı Uyum Politikaları ve Türkiye. Üçüncü Sektör Sosyal Ekonomi, 49(1), 86-108. Katz, D. and Kahn, R.L. (1977). The Social Psychology of Organizations. New York: Wiley, 56-215. Kavukçu, M. (2008). Merkezi ve Doğu Avrupa Ülkelerinin Avrupa Birliği’ne Ekonomik Entegrasyonu: Çek Cumhuriyeti Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 10-11. KEİG. (2013). Türkiye’de Kadın Emeği Ve İstihdamına Yönelik Politikalar: Kadın Emeği Ve İstihdamına Dair Politika Ve Faaliyetlerin 12 İlde Değerlendirilmesi. KEİG Platformu, İstanbul. KEİG. (2014). Esnekleşme Ve Enformelleşme Kıskacında Türkiye’de Kadın Emeği Ve İstihdamı: Politika Metinleri Çerçevesinde Bir Analiz, KEİG Platformu, İstanbul. Keser, A. (2005). Çalışma Yaşamı ile Yaşam Doyumu İlişkisine Teorik Bakış. İktisat Fakültesi Mecmuası (Prof. Dr. Toker Dereli’ye Armağan Özel Sayısı), 55(1), 897-913. Keser, A. (2014). Azalan Çalışma Saatleri ve Artmayan Serbest Zaman. Türk-Metal, 181, 42-54. Kılıç, D. ve Öztürk, S. (2014). Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı Önündeki Engeller ve Çözüm Yolları: Bir Ampirik Uygulama. Amme İdaresi Dergisi, 47(1), 107-130. Kim, J. and Ling, C. (2001). Work-Family Conflict of Women Entrepreneurs in Singapore. Women in Management Review, 16(5), 204-221. Kirchmeyer, C. (1993). Non-Work to Work Spillover: A More Balanced View of the Experiences and Coping of Professional Women and Men. Sex Roles, 28, 531-552. Koray, M. (2011). Avrupa Birliği ve Türkiye’de “Cinsiyet” Eşitliği Politikaları: SolFeminist Bir Eleştiri. Çalışma ve Toplum, 2, 13-54. Koray, M. (2012). Sosyal Politika. Ankara: İmge Kitabevi, 73-273. 169 Korkmaz, A. ve Korkut, G. (2012). Türkiye’de Kadının İşgücüne Katılımının Belirleyicileri. Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF Dergisi, 17(2), 41-65. Köksal, O. (2011). Bir Kültürel Liderlik Paradoksu: Paternalizm. Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Üniversitesi Dergisi, 8(15), 101-122. Kurnaz, I. ve Atalay, D. (2013). İş-Aile Yaşamının Uyumlaştırılması: Türkiye’de Güncel Tartışmalar. Rapor No: 2013/2, Anka Kadın Araştırma Merkezi, Ankara, 18-43. Kuzulu, E., Kurtuldu, S. ve Vural Özkan, G. (2013). İş-Yaşam Dengesi ile Yaşam Doyumu İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Sakarya İktisat Dergisi, 5, 88-127. Küçükusta, D. (2007). Konaklama İşletmelerinde İş-Yaşam Dengesinin Çalışma Yaşamı Kalitesi Üzerindeki Etkisi, Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 38-47. Lewis, J. (2001). The Decline of the Male Breadwinner Model: Implications for Work and Care. Social Politics, Summer, 152-169. Lewis, S., Gambles, R. and Rapoport, R. (2007). The Constraints of a “Work-Life Balance” Approach: An International Perspective, The International Journal of Human Resource Management, 18(3), 360-373. Lo, S. and Stone, R. (2003). Work-Family Conflict and Coping Strategies Adopted by Female Married Professionals in Hong Kong. Women in Management Review, 18(4), 182-190. Lockwood, N.R. (2003). Work/Life Balance Challanges and Solutions. Society for Human Resource Management Research Quarterly, 1-10. Lu, L., Kao, S., Chang, T., Wu, H. and Cooper, C.L. (2008). Work/Family Demands, Work Flexibility, Work/Family Conflict and Their Consequences at Work: A National Probability Sample in Taiwan. International Journal of Stress Management, 15(1), 1-21. Marks, S.R. and McDermid, S.M. (1996). Multiple Roles and the Self: A Theory of Role Balance. Journal of Marriage and the Family, 58(2), 417-432. McIntosh, S. (2003). Work-Life Balance: How Life Coaching Can Help. Business Information Review, 20(4), 181-189. MEB, Örgün Eğitim İstatistikleri, http://sgb.meb.gov.tr/www/resmiistatistikler/icerik/64 10 Nisan 2015’te alınmıştır. Metin, B. ve Özaydın, M. M. (2014). Çalışma ve Refah. Ankara: Gazi Kitabevi, 9231. 170 Millar, J. (2011). Sosyal Politika ve Aile Politikası. (çev. B.A. Mercan). P. Alcock, M. May ve K. Rowlingson (der.). Sosyal Politika Kuramlar ve Uygulamalar. Ankara: Siyasal Kitabevi, 222-230. Mustafayeva, L. ve Bayraktaroğlu, S. (2014). İş-Aile Çatışmaları ve Yaşam Tatmini Arasındaki İlişki: Türkiye ve İngiltere’deki Akademisyenlerin Karşılaştırılması. İşletme Bilimi Dergisi, 2(1), 127-145. Nyberg, A. (2010). Çocuk Bakımına Kamu Desteği ve Ebeveyn İzni İsveç’te Ne Dereceye Kadar Etkili Oldu?. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 115-145. OECD. (2013). Key Characteristics of Parental Leave System. (Last updated 1/5/2014). www.oecd.org/social/family/database 29 Aralık 2014’te alınmıştır. Oktay Yılmaz, B. (2009). Avrupa Birliği’nin Toplumsal Cinsiyet Politikalarının Değerlendirilmesi, Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 171-196. Orloff, A. S. (1997). Comment on Jane Lewis’s “Gender and Welfare Regimes: Further Thoughts”. Social Politics, Summer, 188-202. Öcal, Ö. (2008). İş-Aile Çatışması, İş Tatmini ve Yaşam Tatmini İlişkisini Belirlemeye Yönelik Tekstil İşletmesi Çalışanlarında Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya, 4-9. Önder, N. (2013). Türkiye’de Kadın İşgücünün Görünümü. Çalışma Dünyası Dergisi, 1(1), 35-61. Önel, N. (2006). İş-Aile Çatışmasının Çalışan Kadının Aile İçi İlişkileri Üzerine Etkileri, Yüksek Lisans Tezi, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sakarya, 14-23. Özaydın, M. M. (2007). Küreselleşme Sürecinde Türkiye ve Avrupa Birliğinde Sosyal Politikalarda Yaşanan Değişimin Analizi, Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 206. Özaydın, M. M. (2013). Cinsiyete Dayalı Refah Sınıflandırmaları Temelinde İş ve Aile Yaşamının Uyumlaştırılması Sorunu. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 15(3), 47-72. Özdamar, D. (2006). Pozitif Ayrımcılık Yönü İle Avrupa Birliği’nde ve Türkiye’de Kadının Hukuki Konumuna İlişkin Son Gelişmeler. Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 14(2), 11-67. Özdemir, S. (2005). Sosyal Gelişim Düzeyi Farklı Refah Devletlerinin Sınıflandırılması Üzerine Bir İnceleme. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi (Prof. Dr. Turan Yazgan’a Armağan Özel Sayısı), 49, 231-266. 171 Özdemir, S. (2007). Küreselleşme Sürecinde Refah Devleti. (2. Baskı). İstanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayınları, 12-177. Özdevecioğlu, M. ve Çakmak Doruk, N. (2009). Organizasyonlarda İş-Aile ve Aileİş Çatışmalarının Çalışanların İş ve Yaşam Tatminleri Üzerindeki Etkisi. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 33, 69-99. Özen, S. ve Uzun, T. (2005). İşyerinde Çalışanın Yaşadığı Çatışmanın Azaltılmasında Örgütün ve Ailenin Rolü: Polis Memurlarına Yönelik Bir Uygulama. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 7(3), 128-147. Özer, M. ve Biçerli, K. (2003-2004). Türkiye’de Kadın İşgücünün Panel Veri Analizi. Sosyal Bilimler Dergisi, 55-86. Özkök, Ö. (2010). Müdahaleci Devletten Piyasa Ekonomisine Değişen Refah Devleti Anlayışı, Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 65-86. Özmete, E. ve Eker, I. (2012). İş-Aile Yaşamı Çatışması ve Roller: Kamu Sektörü Örneğinde Bir Değerlendirme. Çalışma İlişkileri Dergisi, 3(2), 1-23. Parasuraman, S. and Simmers, C.A. (2011). Type of Employment, Work-Family Conflict and Well-Being. Journal of Organizational Behavior, 22, 551-568. Pereirinha, J. (1996). Welfare States and Anti-Poverty Regimes. South European Society&Politics, 1(3), 198-218. Plantenga, J. (2010). Hollanda’da İş ve Aile Yaşamının Uzlaştırılması: Kısmi Zamanlı Çalışma Stratejisinin Faydaları ve Maliyetleri. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 177-199. Rani, K.J. and Muzhumathi, R. (2012). Examining the Relationship between WorkFamily Conflict and Organisational Role Stress on Life Satisfaction among Women Professionals in Chennai City. European Journal of Business and Management, 4 (15), 11-22. Rantanen, J., Kinnunen, U., Mauno, S. and Tillemann, K. (2011). Introducing Theoretical Approaches to Work-Life Balance and Testing a New Typology Among Professionals. In Kaiser, S., Ringlstetter M.J., Eikhof, D.R. and Pina e Cunha, M.(eds.) Creating Balance?: International Perspectives on the WorkLife Integration of Professionals, Berlin: Springer, 27-46. Ray, R., Gornick, J. C. and Schmitt, J. (2009). Parental Leave Policies in 21 Countries. Washington: Center for Economic and Policy Research, 7-16. Sallan Gül, S. (2006). Sosyal Devlet Bitti Yaşasın Piyasa. Ankara: Ebabil Yayıncılık, 261. 172 Sallan Gül, S. (2009). Refah Devletinin Dönüşümünde Kadın Haklarında Annelik Hakkından Çalışma ve Aile Sorumluluğuna Geçiş. İnsan Hakları Yıllığı, 27, 4974. Savcı, İ. (1999). Çalışma Yaşamı ile Çalışma Dışı Yaşam Alanlarının İlişkisi Üzerine Kuramsal Yaklaşımlar. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 54(4), 145-166. Sayın, A. (2007). Avrupa Birliği’nde Çalışma Yaşamında Kadın-Erkek Eşitliği: Türkiye Açısından Bir İnceleme, Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 113. Sayın, A. (2008). Avrupa Birliği’nin Kadın-Erkek Eşitliği Politikalarına Feminist Perspektiften Bakış. Toplum ve Demokrasi, 2(4), 1-24. Silvera, R. (2010). Fransa’da İş ve Aile Yaşamının Uzlaştırılması: Toplumsal Cinsiyet Eşitliği İçin Yeni Bir Yaklaşım Olarak “Parentalizm”. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 145-177. Small, S.A. and Riley, D. (1990). Toward a Multidimensional Assessment of Work Spillover into Family Life. Journal of Marriage and the Family, 52(1), 51-61. Sosyal-İş Sendikası. (2010). 8 Mart’ın 100. Yıldönümünde Türkiye’de ve Dünyada Kadın Emeği ve İstihdamı Raporu, 25-42. Şahin Taşğın, N. (2010). Refah Devleti ve İnsan Hakları Açısından Yoksulluk ve Sosyal Dışlanma, Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 15-50. Şenkal, A. (2011). Küreselleşme Sürecinde Sosyal Politika. (3. Baskı). İstanbul: Alfa Yayınları, 270-272. Şişman, Y. ve Topgül, S. (2013). Polislerin İş ve Aile Yaşamı Arasında Dengenin Sağlanmasına İlişkin Görüşleri: Eskişehir İl Merkezinde Görevli Polisler Üzerinde Bir Araştırma. Tunceli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 1(2), 93133. TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu. (2013). Her Alandaki Kadın İstihdamının Artırılması ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu. Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları No: 12, Ankara. Therborn, G. (1987). Welfare States and Capitalist Markets. Acta Sociologica, 30 (3/4), 237-254. Titmuss, R. (1974). What is Social Policy?. S. Leibfried and S. Mau (eds.). Welfare States: Construction, Deconstruction, Reconstruction Volume I, Massachusetts: Edward Elgar Publishing, 23-32. 173 Toksöz, G. (2007). Türkiye’de Kadın İstihdamının Durumu. Ankara: Uluslararası Çalışma Örgütü, 36-44. Toksöz, G. (2012). Kalkınmada Kadın Emeği. İstanbul: Varlık Yayınları, 229-237. Toksöz, G. (2015). Yeni Aile Nüfus Yasasının Amacı Doğurganlığı Artırmak. http://www.keig.org/okumaOnerisi.aspx?id=23, 20 Mayıs 2015’te alınmıştır. Tremblay, D.G. (2004, July). Work-Family Balance: What Are the Sources of Difficulties and What Could Be Done?. Paper presented at Society for the Advancement of Socio-Economics Conference, Washington D.C. TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları, 8 Mart 2015’te alınmıştır. TÜİK, Toplumsal Yapı ve Cinsiyet İstatistikleri, 19 Mayıs 2015’te alınmıştır. Ulutürk Ünlütaş, Ç. (2014). Türkiye’de İş-Aile Yaşamının Uyumlaştırılması Mı? Esnek Kadın İstihdamı Mı?. N. Boztekin. (Editör). Başka Bir Aile Anlayışı Mümkün mü?. (1. Baskı). İstanbul. Heinrich Böll Stiftung Derneği, 80-90. Uysal, G. (2013a). Kentlerde Kadınların İşgücüne Katılımı Artıyor. BETAM Araştırma Notu, 13/143. Uysal, G. (2013b). Kadın İstihdamına Verilen Teşvikler İşe Yarıyor. BETAM Araştırma Notu, 13/151. Wilensky, H.L. (1960). Work, Careers and Social Integration. International Social Science Journal, 12, 543-560. www.kreshaktir.org, 26 Mayıs 2015’te alınmıştır. www.worldatwork.org, 01 Mayıs 2015’te alınmıştır. Yücel Dericiler, Ö. (2010). Refah Devletinin Krizi Kıskacında Ekonomik-Sosyal Haklar ve Devletin Yükümlülükleri, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 58. 174 175 ÖZGEÇMİŞ Kişisel Bilgiler Soyadı, adı : Karaman, Nursel Uyruğu : T.C. Doğum tarihi ve yeri : 29.10.1987, Ankara Medeni hali : Bekâr e-mail : [email protected] Eğitim Derece Eğitim Birimi Mezuniyet tarihi Yüksek lisans Gazi Üniversitesi 2015 (Halen) Lisans Ankara Üniversitesi 2009 Lise Ankara Aydınlıkevler Lisesi 2005 Yabancı Dil İngilizce 176 177 GAZİ GELECEKTİR...
