CEDAW Komitesinin RKB başvurusu hakkında verdiği karar.
advertisement
CEDAW/C/51/D/28/2010 Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi Dağıtım: Genel 13 Nisan 2012 Orijinal: İngilizce Kadınlara Karşı Ayrımcılığın Önlenmesi Komitesi Başvuru No. 28/2010 13 Şubat-2 Mart 2012 Tarihli 51. Oturumda Komite Tarafından Kabul Edilen Görüşler GE.12- Başvuru sahibi: R.K.B. (Vekili Özge Yıldız Arslan tarafından temsil edilmiştir.) Mağdur Olduğu İddia Edilen Kişi: Başvuru sahibi Taraf Devlet: Türkiye Başvuru Tarihi: 14 Temmuz 2009 (İlk Başvuru) Referanslar: Taraf Devlete 28 Ekim 2010’da iletilmiştir. (Belge formatında yayımlanmamıştır.) Karar Kabul Tarihi: 24 Şubat 2012 CEDAW/C/51/D/28/2010 Ek Kadınlara Karşı Ayrımcılığın Önlenmesi Komitesinin Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’nin İhtiyari Protokolü’nün 7. Madde 3. Fıkrası Uyarınca Aşağıdaki Başvuruya İlişkin Kabul Etmiş Olduğu Görüşler (51. Oturum) Başvuru No. 28/2010* ** Başvuru Sahibi: R.K.B. (Vekili Özge Yıldız Arslan tarafından temsil edilmiştir.) Mağdur Olduğu İddia Edilen Kişi: Başvuru sahibi Taraf Devlet: Türkiye Tebliğ Tarihi: 14 Temmuz 2009 (İlk Başvuru) Referanslar: Taraf Devlete 28 Ekim 2010’da iletilmiştir. (Belge formatında yayımlanmamıştır.) Karar Kabul Tarihi: 24 Şubat 2012 Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’nin 17. Maddesi Uyarınca Kurulan Kadınlara Karşı Ayrımcılığın Önlenmesi Komitesi, 24 Şubat 2012 tarihinde toplanarak, Aşağıdaki görüşleri kabul etmiştir: İhtiyari Protokol’ün 7. Madde 3. Fıkrası Doğrultusundaki Görüşler 1. Başvuru sahibi 1 Ocak 1969 doğumlu T.C. Vatandaşı R.K.B’dir. Kendisi Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’nin (Sözleşme) 1. maddesi; 2. Maddesinin (a) ve (c) fıkraları; 5. maddesinin (a) fıkrası; ve 11. maddesinin 1 (a) ve (d) fıkraları uyarınca Türkiye’de hak ihlallerinin mağduru olduğunu iddia etmektedir. Başvuru sahibi, vekili Özge Yıldız Arslan tarafından temsil edilmektedir. Sözleşme ve İhtiyari Protokol Türkiye için 19 Ocak 1986 ve 29 Ocak 2003 tarihlerinde yürürlüğe girmiştir. __________________ * Komitenin şu üyeleri işbu başvurunun kabul edilmesi sürecinde rol oynamıştır: Nicole Ameline, Magalys Arocha Domínguez, Violet Tsisiga Awori, Barbara Evelyn Bailey, Olinda Bareiro Bobadilla, Niklas Bruun, Náela Mohamed Gabr Soledad Murillo de la Vega, Violeta Neubauer, Pramila Patten, Victoria Popescu, Zohra Rasekh, Patricia Schulz, Dubravka Šimonović ve Zou Xiaoqiao. ** Pramila Patten tarafından imzalanan bir bireysel görüşün (Aynı görüşte) metni de işbu belgeye dahildir. 2 CEDAW/C/51/D/28/2010 Olay 2.1 Başvuru sahibi Haziran 2000’den itibaren Kocaeli’de bulunan, hem kadın hem erkek müşterilere hizmet veren kuaförde kasiyer, ön muhasebe personeli ve makyöz olarak çalışmıştır. 8 Şubat 2006’da sözleşmesi bir müşterinin hakkında şikayette bulunduğu gerekçesiyle feshedilmiştir. İşten çıkarılmasının nedenleriyle ilgili bunun dışında herhangi bir bilgi almamıştır. Başvuru sahibi Komite’ye yaptığı ilk başvuruda kuafördeki yöneticilerden birisinin kendisi işyerinden ayrılmadan önce ona tüm haklarından yararlandığını gösteren bir belgeyi imzalamaya mecbur ettiğini teyit eden G.D.’nin tanıklığına başvurmuştur. Aynı tanık ifadesine göre, yönetici başvuru sahibini belgeyi imzalamaması halinde ‘‘diğer erkeklerle ilişkilerine dair söylentiler yayacağı’’ şeklinde tehdit etmiştir. Evli bir kadın olan başvuru sahibi her ne kadar imzalamaması halinde zarar göreceğinden ‘‘çok korkmuş’’ olsa da söz konusu belgeyi imzalamayı reddetmiştir. 2.2 Başvuru sahibi, 10 Şubat 2006’da sözleşmesi geçerli sebep olmaksızın feshedildiği için kıdem tazminatı ve diğer iş tazminatı ödemeleri talebiyle Kocaeli 3. İş Mahkemesi’ne ilk başvurusunu yapmıştır. Başvuru sahibi İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre işverenin çalışanın sözleşmesini feshetme nedenlerini açıkça belirtme yükümlülüğü olduğunu belirtmektedir. Başvuru sahibi Kocaeli 3. İş Mahkemesinde 1.715 TL tazminat talebinde bulunmuştur. Islah dilekçesiyle tazminat istemini 19.424,14 TL’ye artırmıştır. 2.3 Başvuru sahibinin işvereni 1 Mayıs 2006’daki savunmasında Kocaeli 3. İş Mahkemesi’ne bir cevap dilekçesi ve belirtilmemiş bir tarihte 8 Şubat 2006 tarihli fesih bildiriminin bir nüshasını göndermiş ve Başvuru sahibinin birçok defa iş etiğine ters düşen davranışlarından dolayı sözlü olarak uyarıldığını ve bu davranışlarına yönelik açıklama yapmadığını iddia etmiştir. Söz konusu belgelerde işveren başvuru sahibinin sıradan arkadaşlığın ötesinde ‘‘iş yerinde karşı cinsten şahıslarla cinsel eğilimli olduğu görülen bir ilişkiler sergileyerek’’ söylentilere sebep olduğunu iddia etmiştir. İşveren kendi faaliyet alanlarında çalışanların ahlaka aykırı en ufak hareketten dahi kaçınmalarının hayati öneme sahip olduğunu Kocaeli 3. İş Mahkemesi’ne belirtmiş ve davanın reddi talebinde bulunmuştur. İşveren aynı zamanda Başvuru sahibinin kıdem tazminatı veya bildirim tazminatı hakkına sahip olmadığını; iş tazminatının tamamının ödendiğini; tüm talepleriyle ilgili sürenin geçtiğini; başvuru sahibinin tüm bordroları itirazsız imzaladığını ve Şubat 2006 için maaşının kendisine postayla gönderildiğini iddia etmiştir. 2.4 Mahkeme sürecinde Kocaeli 3. İş Mahkemesi her iki tarafın tanıklarını da dinlemiştir. Başvuru sahibinin eşi, Kocaeli 3. İş Mahkemesi önünde eşinin ahlaki bütünlüğüne ve başvuru sahibinin ilişkisi olduğuna dair söylentiler olan iş arkadaşının yalnızca bir aile dostu olduğuna dair tanıklık etmiştir. Aynı zamanda, kuaförde çalışan evli erkeklerin çoğunun evlilik dışı ilişkileri olduğu ve bazen eşinin bu durumdan tiksintiyle söz ettiği yönünde tanıklık etmiştir. Başvuru sahibinin eski iş arkadaşı G.D. başvuru sahibinin versiyonunu teyit etmiş ve başvuru sahibinin işten çıkarılmasını takiben D.U.’nun kendisinden davadan vazgeçmesini istediğini, aksi takdirde işverenin kendisini M.Y. adlı bir erkekle ilişki yaşamakla suçlayacağını söylediğini belirtmiştir. G.D. aynı zamanda başvuru sahibinin D.U. ile ilişkisi olmadığını doğrulamış ve sorunların evli bir erkek olmasına karşın kız arkadaşını başvuru sahibinin evine götürmek üzere başvuru sahibinin evinin anahtarlarını isteyen kuaförün ikinci yöneticisi M.A.’ya evinin anahtarlarını vermeyi reddetmesiyle başladığını düşündüğünü ifade etmiştir. 2.5 Kocaeli 3. İş Mahkemesi işverenin tanıklarını da dinlemiştir. Başvuru sahibinin işten çıkarılmasıyla ilgili öne sürülen nedenler açısından işverenin tanığı H.U. başvuru sahibi hakkında bir müşterinin şikayette bulunduğunu ifade etmiş ve işverenin başka bir tanığı, kuaförün yöneticisi M.A. Başvuru sahibinin yöneticilerden birisi D.U. ile ilişkisi olduğunu 3 CEDAW/C/51/D/28/2010 belirtmiştir. Ayrıca D.U. ve başvuru sahibinin bekarken de ilişkilerinin olduğunu ve ilişkilerinin Başvuru sahibinin işten çıkarılmasından iki ya da üç sene önce her biri evlendikten sonra da devam ettiğini eklemiştir. M.A. ayrıca başvuru sahibi ve D.U. arasındaki ilişkinin işini etkilediğini belirtmiştir. Bu durumun özellikle D.U.’nun kadın müşterilerle ilgilendiği zaman yaşandığını; başvuru sahibinin bu duruma kıskançlık belirtileri göstererek ve meslektaşlarına ve müşterilere rahatsızlık vererek tepki gösterdiğini ifade etmiştir. Aynı zamanda başvuru sahibinin ve D.U.’nun işyerinden ayrılıp işyeri dışında yemek yediklerini ve başvuru sahibinin D.U. ile ilişkisinden faydalanarak işe sık sık geç geldiğini eklemiştir. başvuru sahibinin son beş sene içerisinde hoşlanmadığı müşterilere makyaj yapmadığını fakat bu davranışına göz yumulduğunu belirtmiştir. M.A. aynı zamanda Başvuru sahibinin işten çıkarılmasından kısa bir süre önce A.A. adlı bir müşterinin işyeri sahibi A.G.’ye başvuru sahibinin iş arkadaşıyla ‘‘uygunsuz bir ilişki’’ yaşadığına dair şikayette bulunduğu yönünde tanıklık etmiştir. M.A. Başvuru sahibinden açıklama yapması istendiğini; başvuru sahibinin açıklama yapmadığını ve işten çıkarıldığını belirtmiştir. M.A. aynı zamanda meslektaşının ev anahtarlarını talep etmesinin (Bkz. 2.4 numaralı paragraf) yalnızca kendi özel hayatıyla ilgili olduğunu ve başvuru sahibiyle hiçbir ilgisi olmadığını ifade etmiştir. 2.6 Başvuru sahibi sözleşmesinin ‘‘karşı cinsten şahıslarla cinsel eğilimli olduğu görünen ilişkiler sergilemek’’ nedeniyle feshedildiğini ‘‘ilk defa işverenin cevap dilekçesinde ve dava sırasında sunulan feshi bildiriminden öğrendiğini’’ belirtmektedir. 6 Haziran 2007’de başvuru sahibi haksız yere işten çıkarılmasıyla ilgili ek bir dava açmıştır. Başvuru sahibi, işverenin başvuru sahibinin işten çıkarılma sebebinin D.U. ile ilişkisi olduğunu iddia etmiş olması ve D.U.’nun işine son verilmemesi sebebiyle işverenin davranışının İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca ‘‘işyerinde toplumsal cinsiyet ayrımcılığı yapıldığının göstergesi’’ olduğunu belirtmiştir.1 Bu yüzden mahkemeden ilgili hüküm doğrultusunda 4.446 TL (Dört aylık brüt maaş kadar) tazminat talebinde bulunmuştur. 5 Temmuz 2007’de Kocaeli 3. İş Mahkemesi (a) kıdem tazminatı ve işsizlik tazminatı ve (b) cinsiyete dayalı ayrımcılıkla ilgili davaları birleştirmiştir. 14 Eylül 2007’de Kocaeli 3. İş Mahkemesi sözleşmenin feshedilmesinin geçerli bir sebebi bulunmadığı kararını almıştır. 8 Şubat 2006 tarihli fesih bildirimini ve tarafların tanıklarının ifadelerini inceledikten sonra Mahkeme işverenin başvuru sahibinin ‘‘karşı cinsten şahıslarla cinsel eğilimli ilişkiler’’ sergilediğine dair herhangi bir somut kanıt sunamadığına karar vermiştir. Mahkeme başvuru sahibinin D.U. ile ‘‘beraber yemek yemek ve işe birlikte gelip birlikte işten ayrılmak’’ gibi eylemlerinin iş etiğini ihlal ettiğini ve derhal sözleşmenin sonlandırılmasını gerektirdiğini iddia etmenin mümkün olmadığı iddiasını kabul etmiştir. Müşteri A.A.’nın Başvuru sahibine yönelik şikayetin içeriğiyle ilgili olarak, Kocaeli 3. İş 2.7 __________________ 1 4 4857 sayılı İş Kanunu’nun (2003) 5. Maddesi ‘‘Eşit Davranma İlkesi’’ aşağıdaki gibidir: İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükümleri saklıdır. 20. madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. CEDAW/C/51/D/28/2010 Mahkemesi tanıkların birbirine ters düşen ifadeler verdiklerine karar vermiştir. Mahkeme başvuru sahibinin çalışma süresi düşünüldüğünde işten çıkarılmasının haksız olduğuna karar vermiştir. Mahkeme, kurulu iş faaliyetine göre bilirkişi tarafından yapılan prim ödemeleri değerlendirmesinin ardından işverenin başvuru sahibine toplam 15.295,04 TL kıdem tazminatı ödemesi ve ihbar tazminatı ödemesine karar vermiştir. 2.8 Başvuru sahibinin sözleşmesinin cinsiyete dayalı ayrımcılık sebebiyle feshedildiği iddiasına ve bu sebeple İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca tazminat alma istemine ilişkin olarak, Kocaeli 3. İş Mahkemesi başvuru sahibinin ‘‘kadın’’ olması sebebiyle işten çıkarıldığını iddia etmenin mümkün olmadığına karar vermiştir. Mahkeme D.U.’nun hala kuafördeki işine devam ediyor olmasını cinsiyete dayalı ayrımcılık yapıldığını kanıtlamak için yeterli bulmamıştır. Aynı zamanda işverenin başvuru sahibinin D.U. ile ‘‘duygusal ilişkisi’’ konusunda eşit muamele ilkesini ihlal ettiği sonucunu çıkarmak da mümkün değildir. Bu tür bir ilişki başvuru sahibinin işten çıkarılması için sebep gösterilmiş olsa da ne işveren tarafından kanıtlanmış ne de başvuru sahibi tarafından kabul edilmiştir. Her ne kadar başvuru sahibi işverenin yukarıdaki savunması sonucunda bir başka yasal dayanak nedeniyle tazminat talep etme hakkına sahipse de işverenin tutumunun İş Kanunu’nun 5. Maddesinde belirtilen eşit davranma ilkesine aykırı olduğu düşünülemez. Kocaeli 3. İş Mahkemesi bu kararı alırken Başvuru sahibinin işten çıkarılma biçimini; işten çıkarılmasından önce gerçekleşen olayları; tarafların tanıklarının ifadelerini; ‘‘karşı cinsten şahıslarla’’ ifadesinde çoğul kişi ifadesi kullanılmış olmasını, Başvuru sahibinden açıklama talep edilmesini; işten çıkarılmasıyla ilgili müşterinin hakkında şikayette bulunmuş olmasıns atıfta bulunulmuş olmasını; Başvuru sahibinin D.U. ile herhangi bir ‘duygusal veya gayri ahlaki’’ ilişkisi olduğunu reddetmiş olmasını ve kuaförün özellikle kadınların işe alınması gerekliliğini ortaya koymuş olmasını dikkate almıştır. 2.9 14 Temmuz 2006’da başvuru sahibi kuaförün yöneticisine, M.A. ve Başvuru sahibinin işyerinde karşı cinsten şahıslarla cinsel eğilimli ilişkiler sergileyerek etik dışı davrandığını belirten fesih bildirimini hazırlayan iki çalışana karşı hakaret davası açmıştır. 5 Eylül 2007’de Kocaeli Cumhuriyet Başsavcısı kuaförün yöneticisine, M.A. ve fesih bildirimini yazan diğer iki çalışana karşı iftira davası açmıştır. İddianame başvuru sahibi tarafından Kocaeli 3. İş Mahkemesi’ne kanıt olarak sunulmuştur. 1 Nisan 2008 tarihli kararıyla Kocaeli 1. Sulh Ceza Mahkemesi kuaförün yöneticisini, M.A.’yı ve diğer bir çalışanı iftira suçundan suçlu bulmuş ve 8 Şubat 2006 tarihli fesih bildirimindeki tanık ifadesinin tamamen Başvuru sahibinin özel hayatıyla ilgili olduğu kararını almıştır. 2.10 Başvuru sahibi Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin kararını Yargıtay’da temyize götürmüştür ve ilgili kararın yalnızca İş Kanunu’ndaki eşit davranma ilkesine aykırı olmakla kalmayarak Türkiye’nin Sözleşme doğrultusundaki yükümlülüklerine de aykırı olduğunu belirtmiştir. Temyiz başvurusunda Başvuru sahibi işten çıkarılmasıyla ilgili olarak öne sürülen sebeplerin cinsiyete dayalı ayrımcılık olduğunu iddia etmiş ve Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin kararının bozulmasını talep etmiştir. Yargıtay, 2 Nisan 2009’da başvuru sahibinin Sözleşme uyarınca cinsiyete dayalı ayrımcılık yapıldığına ilişkin iddialarına herhangi bir gönderme yapmaksızın temyiz başvurusunu reddetmiştir. Şikayet 3.1 Başvuru sahibi, Sözleşme’nin 2. Maddesinin (a) fıkrasının ihlalinin mağduru olduğunu iddia etmektedir. Her ne kadar kadın ve erkeklere eşit davranılması İş Kanunu’nun 5. maddesiyle teminat altına alınıyor olsa da ne Kocaeli 3. İş Mahkemesi ne de Yargıtay bu ilkeyi uygulamıştır. Başvuru sahibi, yerel mahkemeler nezdinde Türkiye’nin Sözleşme’ye taraf olduğu ve Anayasa’nın 90. maddesi uyarınca Sözleşme’nin iç hukukun bir parçası olduğunu ve mahkemelerin Sözleşme’nin hükümlerini uygulamış olmaları gerektiğini 5 CEDAW/C/51/D/28/2010 savunduğunu belirtmektedir. Ancak, mahkemeler başvuru sahibinin iddialarını dikkate almamış ve cinsiyete dayalı ayrımcılıkla ilgili sunmuş olduğu kanıtları göz önünde bulundurmamıştır. Ayrıca, Yargıtay başvuru sahibinin başvurusunun neden reddedildiğine ilişkin herhangi bir gerekçe göstermemiş veya açıklamama getirmemiştir. 3.2 Başvuru sahibi ayrıca Taraf Devlet’in İş Kanunu’nun 5. maddesinde toplumsal cinsiyet eşitliği ilkesinin yer almasına rağmen kendisini cinsiyete dayalı ayrımcılıktan koruma yükümlülüğünü yerine getiremediği için Sözleşme’nin 2. maddesinin (c) fıkrasının ihlalinden de mağdur olduğunu belirtmektedir. 3.3 Başvuru sahibi Sözleşme’nin 5. maddesinin (a) fıkrasının da ihlal edildiğini iddia etmektedir. İş Kanunu’nun 5. maddesine rağmen mahkemeler kararlarında genel olarak geçmişten gelen çizgileri takip etmektedir. Başvuru sahibinin cinsiyete dayalı ayrımcılık iddiası göz ardı edilmiştir; mahkemeler toplumsal önyargıyla hareket etmiştir; ve başvuru sahibinin ahlakının ve mahremiyetinin işvereni tarafından kadın olduğu için sorgulanıp erkek çalışanların davranışlarının hiçbir zaman ahlak açısından incelenmemesine itiraz etmemiştir. Erkek çalışanların gayrimeşru hareketleri göz ardı edilirken, başvuru sahibinin gayrimeşru hareketlerinin olduğu iddiası işine son verilmesi için geçerli bir neden olarak görülmektedir; çünkü Kocaeli 3. İş Mahkemesi başvuru sahibinin işten çıkarılmasının yalnızca işverenin başvuru sahibinin karşı cinsten şahıslarla cinsel eğilimli olduğu görülen ilişkiler yaşadığına dair somut kanıt göstermediği için hukuka aykırı olduğuna karar vermiştir. 3.4 Başvuru sahibi Sözleşme’nin 11. maddesinin 1 (a) ve (d) fıkraları uyarınca mağdur olduğunu belirtmektedir. Başvuru sahibinin işvereni Başvuru sahibinin kendisini dava etmesini engellemek üzere Başvuru sahibine tüm haklarından faydalandığını belirten bir belge imzalatmaya çalışmıştır. Başvuru sahibini imzalamaması halinde diğer erkeklerle ilişkisi olduğuna ilişkin söylentiler yaymakla tehdit etmiştir. Bu şekilde işveren tarafından cinsiyete dayalı ayrımcılığa –‘‘mobbing’’- maruz bırakılmış, mahkemeler bu durumu çözüme kavuşturamamış ve başvuru sahibinin tazminat alması yönünde karar vermemiştir. Aynı zamanda kadın bir çalışanın işyerinde evlilik dışı ilişki yaşadığı iddiası üzerine işten çıkarılmasıyla eşit davranma ilkesi de ihlal edilmiştir. 3.5 Son olarak, Başvuru sahibi Sözleşme’nin 1. maddesinin de ihlal edildiğini iddia etmektedir. Başvuru sahibi Taraf Devlet’in Sözleşme’nin birçok hükmünün ihlal edilmesine izin vererek Sözleşme’nin 1. maddesindeki yükümlülüklerini de yerine getirmediğini iddia etmektedir. Taraf Devlet’in Kabul Edilebilirlik ve Esasla İlgili Gözlemleri 4.1 Taraf Devlet 28 Nisan 2011’de Sözleşme’nin İhtiyari Protokolü’nün 4. maddesi 2 (b) ve (c) fıkraları uyarınca dosyanın kabul edilebilirliğine itiraz etmiştir. Olaylara ilişkin olarak Taraf Devlet, işverenin ifadesiyle Başvuru sahibinin sıklıkla işe geç geldiğini ve görevlerinden bazılarını yerine getirmeye itiraz ettiğini belirtmiştir. Ancak bu durum müşterilerden birisinin başvuru sahibi hakkında şikayette bulunmasına kadar tolere edilmiştir. Başvuru sahibinden bu şikayete ilişkin açıklama yapması istenmiş ancak Başvuru sahibi bu açıklamayı yapmayı reddetmiş ve takip eden günlerde işe gelmeme kararı almıştır. 4.2 Taraf Devlet Sözleşme’nin 2. maddesinin (a) fıkrasının ihlal edildiği iddiasının Başvuru sahibi başvurusunda herhangi bir yasal boşluğa gönderme yapmadığı ve Taraf Devlet 90’lardan bu yana kadın hakları ve toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili önemli yasalar yürürlüğe koyduğu için Sözleşme’nin hükümlerine uymadığı, açıkça temelsiz olduğu ve doğruluğunun yeterince kanıtlanmadığını belirtmiştir. Taraf Devlet spesifik olarak 6 CEDAW/C/51/D/28/2010 Sözleşme’nin 2. maddesinin 2004 yılında Anayasası’nın 10. maddesine derç edilmesine atıfta bulunmaktadır.2 Taraf Devlet yalnızca cinsiyete dayalı ayrımcılığı önlemek üzere değil aynı zamanda kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olmaları ve bu haklardan yararlanmak için eşit araçlara sahip olabilmeleri için ihtiyaç duyulan tüm tedbirleri alma ve politikaları kabul etme yükümlülüğünü de üstlendiğini eklemiştir. 4.3 Taraf Devlet, Sözleşme’nin 5. Maddesinin (a) fıkrasının ihlal edildiği iddiasının başvuru sahibi Taraf Devlet’in değiştirmek için uygun tedbirleri almadığı herhangi bir sosyal ya da kültürel bir davranış biçimine gönderme yapmadığı için Sözleşmenin hükümlerine aykırı, temelsiz ve doğruluğu yeterince kanıtlanmamış bir iddia olduğunu belirtmiştir. Bu yüzden, Başvuru sahibinin işten çıkarılması ve bir sosyal ve kültürel davranış biçimi arasında açık bir bağ bulunmamaktadır. 4.4 Taraf Devlet ayrıca Sözleşme’nin 11. Maddesinin 1. fıkrasının ihlal edildiği iddiasının açıkça temelsiz ve doğruluğu yeterince kanıtlanmamış bir iddia olduğunu belirtmektedir. Başvuru sahibinin işten çıkarılması ve D.U. ile ilişkisi olduğu iddiası veya D.U. ve kendisi arasında herhangi bir muhtemel bağ kurmayı başaramadığını eklemektedir. Taraf Devlet başvuru sahibinin işe düzenli gelmemesi ve iş etiğine uygun hareket etmemesi nedeniyle işten çıkarıldığını D.U.’nun ise işe devam konusunda herhangi bir sorunu olmadığını ve kendisi hakkında herhangi bir müşterinin şikayette bulunmadığını belirtmektedir. 4.5 Başvurunun esasıyla ilgili olarak Taraf Devlet Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin ‘‘davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından geçersiz bir neden olmaksızın feshedildiğine’’ ve davalıya yaklaşık 15.000 TL para tazminatı ödenmesine atıfta bulunmaktadır. Kocaeli 3. İş Mahkemesi ‘‘D.U.’nun işveren tarafından işten çıkarılmaması cinsiyete dayalı ayrımcılık yapıldığını kanıtlamak için yeterli değildir ... bu yüzden, ek tazminat için dayanak bulunmamaktadır.’’ kararını almıştır. Taraf Devlet Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca almış olduğu karar uyarınca ve başvuru sahibinin iddialarının aksine başvuru sahibinin D.U. ile ilişkisinin sonucunda değil düzenli işe gelmediği ve iş etiğine aykırı hareket ettiği için işten çıkarıldığını belirtmektedir. Bu yüzden, Taraf Devlet başvuru sahibinin iddiasında Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin kararından farklı bir karar için temel oluşturacak herhangi yeni bir unsur olmadığı sonucuna varmaktadır. Başvuru sahibinin Taraf Devlet’in Gözlemlerine Dair Yorumları 5.1 3 Haziran 2011’de Başvuru sahibi Taraf Devlet’in Komite nezdindeki iddialarını ve yerel mahkemelerin kararlarını yanlış anladığını iddia etmiştir. Başvuru sahibi Taraf Devlet’in toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda mevzuatında ve Anayasası’nda bazı yenilikçi ve önemli değişiklikler gerçekleştirdiğini kabul etmektedir. Ancak bu yeni hükümlerin uygulanmadığını iddia etmektedir. Bu yüzden, başvuru sahibi bir mevzuat eksikliği değil toplumsal cinsiyet eşitliği ilkesinin uygulanması konusundaki bir eksikliğin mevcudiyetini iddia etmektedir. 5.2 Sözleşme’nin 11. maddesinin 1 (d) fıkrasının ihlali iddialarına yönelik olarak Başvuru sahibi Taraf Devlet’in davanın her iki tarafının Kocaeli 3. İş Mahkemesi’ndeki iddialarını yanlış anladığını iddia etmektedir. Başvuru sahibi, böylece, işten çıkarıldığı sırada işverenin kendisine işten çıkarılma nedeninin müşteri şikayeti olduğunu belirttiğini ve başka açıklama getirmediğini tekrar etmektedir. Başvuru sahibi kendi adına tanıklık yapan G.D.’nin tanıklığına gönderme yaparak yöneticilerden birisinin kendisine tüm haklarından __________________ 2 Anayasa’nın 10. Maddesine göre ‘‘Kadın ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.’’. 7 CEDAW/C/51/D/28/2010 faydalandığını gösteren bir belge imzalamaya zorlayarak imzalamadığı takdirde kendisi hakkında başka bir müşteriyle ilişkisi olduğuna dair söylentiler yaymakla tehdit ettiğini hatırlatmaktadır. Başvuru sahibi söz konusu belgeyi imzalamayı reddetmiş ve Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nde kıdem tazminatı ve diğer çalışma tazminatlarını alma istemiyle dava açmıştır. 5.3 Ancak dava sırasında işveren Kocaeli 3. İş Mahkemesi’ne bir cevap dilekçesi ve bir fesih bildirimi sunmuştur. Bu belgede işveren başvuru sahibinin erkek bir çalışanla ilişkisi olduğu, cinsel eğilimli davranış sergilediği, iş etiğine aykırı hareket ettiği ve işyerinde söylentilere yol açtığı iddiaları yer almaktaydı. İşverenin tanığı M.A. da başvuru sahibinin işvereni D.U. ile ilişkisi olduğu yönünde tanıklık etmiştir. Bu yüzden, başvuru sahibi Taraf Devlet’in iddiasının aksine bu iddiaların işveren tarafından yöneltildiğini vurgulamaktadır. Başvuru sahibi, işverenin iddialarını göz önünde bulundurarak Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nde işyerinde cinsiyete dayalı ayrımcılıkla ilgili ek bir dava açmış, bu dava diğer davayla birleştirilmiştir. Başvuru sahibi, işverenin kendisinden açıklama talep ettiği, başvuru sahibinin açıklama yapmadığı, işe düzenli gelmediği ve iş etiğine aykırı hareket ettiği iddialarının Kocaeli 3. İş Mahkemesi tarafından kabul edilmediğini belirtmektedir. Tam olarak da bu sebepten dolayı Kocaeli 3. İş Mahkemesi işverenin başvuru sahibine kıdem tazminatı ve diğer çalışmayla ilgili ödemeleri ödemesi kararı almıştır. 5.4 Ayrıca, Başvuru sahibine göre Taraf Devlet’in mahkemelerinin işverenin Başvuru sahibi hakkındaki meslektaşıyla ilişkisi olduğuna dair iddiasını, işveren tarafından verilen fesih bildirimini ve tanıkların ifadelerini dikkate alması gerekirdi. Bu unsurlar birlikte dikkate alındığında çalışanlara uygulanan kuralların çalışanın cinsiyetine göre değişiklik gösterdiği, kadın ve erkek çalışanların özellikle performanslarının değerlendirilmesi konusunda eşit muameleye tabi tutulmadığını göstermektedir. Ayrıca, Taraf Devlet’in mahkemeleri başvuru sahibi tarafından kanıt olarak sunulan, Cumhuriyet Başsavcısı’nın 5 Eylül 2007 tarihli suç duyurusunu da dikkate (Bkz. Paragraf 2.9) almamıştır. Kocaeli 3. İş Mahkemesi Başvuru sahibinin cinsiyete dayalı ayrımcılık iddiasıyla ilgili olarak bu unsurları dikkate almamıştır. Yargıtay, temyizde Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin kararını onama kararı konusunda herhangi bir gerekçe vermemiştir. Bu yüzden, mahkemeler başvuru sahibinin Sözleşme’nin 11. maddesinin 1 (d) fıkrası uyarınca eşit muameleye tabi tutulma hakkını ihlal etmiştir. 5.5 Başvuru sahibi, aynı zamanda Taraf Devlet’in İş Kanunu’nun 5. maddesini uygulamamasından dolayı Sözleşme’nin 2. maddesinin (a) fıkrası uyarınca da bir ihlal olduğunu belirtmektedir. Ayrıca, Başvuru sahibi Taraf Devlet’in kadınların haklarını erkeklerle eşit temelde koruyamamasından ve yetkili yerel mahkemeler yoluyla kadınların her türlü ayrımcılığa karşı etkin bir şekilde korunmasını sağlayamamasından dolayı 2. maddenin (c) fıkrasının da ihlal ettiğini belirtmektedir. 5.6 Başvuru sahibi, Sözleşme’nin 5. Maddesinin (a) fıkrasının ihlali iddiasına ilişkin olarak hem Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin hem de Yargıtay’ın kararlarını eski uygulama ve alışkanlıklara göre aldıklarını ortaya koyduğunu düşünmektedir. Başvuru sahibi, her ne kadar İş Kanunu’nun 5. maddesine göre mahkemelerin işverenlerin cinsiyete dayalı ayrımcılık yapıp yapmadıklarını araştırma yükümlülükleri bulunsa da kendi davasında Başvuru sahibinin cinsiyete dayalı ayrımcılıkla ilgili sunmuş olduğu tüm olay ve kanıtları dikkate almayarak başvuru sahibine karşı basmakalıp erkek egemen rol ve davranışları onayladıklarını tekrar belirtmektedir. Ayrıca, Kocaeli 3. İş Mahkemesi kararında başvuru sahibinin işyerinin genelde kadınları istihdam ettiğini belirtmiştir. Bu iddia duruşmalarda dile getirilmeyen ve gerçeklerle uyuşmayan bir iddiadır. Bu yüzden, Başvuru sahibinin düşüncesine göre bu tür bir iddia da önyargı teşkil etmektedir. 8 CEDAW/C/51/D/28/2010 Taraf Devlet’in Diğer Yorumları 6.1 Taraf Devlet, 26 Temmuz 2011’de esaslar ve kabul edilebilirlikle ilgili 28 Nisan 2011’de yapmış olduğu yorumları tekrarlamaktadır. Esasa ilişkin olarak, Taraf Devlet Başvuru sahibinin iddiasının aksine Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin kararının İş Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan eşitlik ilkesi uyarınca alındığını savunmaktadır. Başvuru sahibi D.U.’yla ilişkisi sebebiyle değil işe düzenli devam etmemesi ve iş etiğine aykırı hareket etmesi sebebiyle işten çıkarılmıştır. 6.2 25 Ekim 2011’de Taraf Devlet Komite’nin talebi üzerine Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin ve Yargıtay’ın kararlarının orijinal dilinde ve İngilizce çevirisiyle birer nüshasını göndermiştir. Komite Önündeki Hususlar ve Görüşmeler Kabul Edilebilirliğin Değerlendirilmesi 7.1 Tüzüğü’nün 64. kuralı doğrultusunda, Komite dosyanın İhtiyari Protokol çerçevesinde kabul edilebilir olup olmadığını inceler. 7.2 Gönderilen bilgiler temelinde ve Taraf Devlet’in herhangi bir itirazda bulunmaması halinde Komite Başvuru sahibinin tüm iç hukuk yollarını tükettiği ve İhtiyari Protokol’ün 4. maddesinin 1. fıkrasında yer alan gerekliliklerin yerine getirildiğine karar verir. 7.3 İhtiyari Protokol’ün 4. Maddesinin 2 (a) fıkrası uyarınca Komite dosyanın herhangi başka bir uluslararası soruşturma veya çözüm süreci dahilinde inceleniyor olmadığından emin olur. 7.4 Komite Taraf Devlet’in Başvuru sahibinin Sözleşme’nin 2., 5., ve 11. maddelerine göre yönelttiği iddiaların Sözleşme’nin hükümleriyle uyumsuz, açıkça temelsiz ve doğruluğu yeterince kanıtlanmamış olduğu için İhtiyari Protokol’ün 4. maddesinin 2 (b) ve (c) fıkralarına göre dosyanın kabul edilmez olarak düşünülmesi gerektiğini savunduğunu kaydetmektedir. Komite, aynı zamanda Taraf Devlet’in Başvuru sahibinin dosyasında herhangi bir yasal eksikliğe; Taraf Devlet’in değiştirmekte başarısız olduğu herhangi bir sosyal ve kültürel davranış biçimine gönderme yapmadığını; ve başvuru sahibinin işten çıkarılması ve D.U.’yla ilişkisi olduğu iddiası arasındaki muhtemel bağlantı veya D.U. ve kendisi arasında ayrımcılık yapıldığına dair yeterli bilgi sağlayamadığını ifade ettiğini kaydetmektedir. 7.5 Komite, başvuru sahibinin söz konusu iddialara cevaben Taraf Devlet’in Komite nezdindeki iddiaları ve yerel mahkemelerin kararlarını yanlış anladığını savunduğunu kaydetmektedir. Başvuru sahibi bir mevzuat eksikliği değil toplumsal cinsiyet eşitliği ilkesinin pratikte uygulanmasıyla ilgili bir eksiklik olduğunu ve Taraf Devlet’in kadınların haklarının yasalarla korunmasını erkeklerle eşit zeminde gerçekleştiremediğini ve yetkin yerel mahkemeler aracılığıyla kadınların herhangi bir ayrımcılığa karşı etkin bir şekilde korunmasını sağlayamadığını iddia etmektedir. 7.6 Bu bağlamda, Komite Başvuru sahibinin cinsiyete dayalı ayrımcılık iddialarının işveren ve/veya temsilcileri tarafından ‘‘işyerinde karşı cinsten kişilerle cinsel eğilimli olduğu görülen ilişkileri’’ sergilediği savunması; kendisinin sözleşmesi feshedilirken kendisiyle ilişkisi olduğu iddia edilen erkek meslektaşının kuaförde çalışmaya devam etmesiyle; ve erkek çalışanların evlilik dışı ilişkilerine göz yumulması ve bu ilişkilerin ahlak açısından değerlendirilmemesi varsayımı temelinde yapıldığını kaydetmektedir. 9 CEDAW/C/51/D/28/2010 7.7 Ayrıca, Komite Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin başvuru sahibinin sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayanmaksızın yapıldığı kararını aldığı ve işverenin başvuru sahibine kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemesine karar verdiğini kaydetmektedir. Ancak, mahkeme kanıtların cinsiyete dayalı ayrımcılık yapıldığını belirlemek için yeterli olmadığı kararını vermiştir. Komite, aynı zamanda Kocaeli 1. Sulh Ceza Mahkemesi’nin kuaförün yöneticisi M.A.’yı ve bir başka çalışanı fesih bildiriminde Başvuru sahibinin karşı cinsten kişilerle cinsel ilişki yaşayarak etik dışı harekette bulunduğunu belirterek yalnızca özel hayatla ilgili konular ele aldıkları için iftira etmekten suçlu bulduğunu da kaydetmektedir. 7.8 Komite, bu olayların oluşturduğu arka plan ışığında başvuru sahibinin iddialarının açıkça temelsiz olarak düşünülemeyeceğini; ancak başvuru sahibinin iddialarının Sözleşme’nin İhtiyari Protokolü uyarında kabul edilebilirliğine ilişkin konuların ve mevcut başvuruda bu iddialarla ilgili sunulan kanıtların davanın esasıyla çok yakından bağlantılı olmasından dolayı bu iddiaları duruşmanın esası aşamasında değerlendirmenin uygun olacağı yönünde karar vermiştir. Bu yüzden, Komite Başvuru sahibinin Sözleşme’nin 1. maddesi, 2. maddenin (a) ve (c) fıkraları; 5. maddesinin (a) fıkrası; 11. maddesinin 1 (a) ve (d) fıkraları doğrultusundaki iddialarının kabul edilebilirlik açısından yeterince kanıtlanmış olduğunu düşünerek dosyanın kabul edilebilir olduğunu beyan etmektedir. Esasa İlişkin Değerlendirme 8.1 Komite işbu başvuruyu Başvuru sahibinin ve Taraf Devlet’in Komite’ye sunduğu tüm bilgiler ışığında İhtiyari Protokol’ün 7. Maddesinin 1. fıkrası uyarınca değerlendirmektedir. 8.2 Komite, Taraf Devlet’in Sözleşme’nin 2. maddesinin (a) ve (c) fıkraları uyarınca yasalar ve yetkili yerel mahkemeler yoluyla kadınların her türlü ayrımcılığa karşı etkin bir şekilde korunmasını sağlama yükümlülüğünün ihlal edildiği iddiasına ilişkin olarak, başvuru sahibinin herhangi bir yasal boşluk olduğunu iddia etmediğini; 90’lardan bu yana kadın hakları ve toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda önemli yasalar kabul ettiğini; ve 2004’te Sözleşme’nin 2. maddesini Anayasası’nın 10. maddesine derç ettiğini vurguladığını kaydetmektedir. Taraf Devlet, ayrıca yalnızca cinsiyete dayalı ayrımcılığı cezalandırma yükümlülüğünü yerine getirmekle kalmayarak kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olması ve bu hakları kullanmak için eşit araçlara sahip olması için tüm gerekli tedbirleri aldığını belirtmiştir. 8.3 İşbu başvuruda Komite Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nde görülen davada, işverenin cevap dilekçesinde ve fesih bildiriminde başvuru sahibinin işten çıkarılmasına yönelik ortaya koyduğu temel iddianın Başvuru sahibinin ‘‘karşı cinsten şahıslarla cinsel eğilimli olduğu görülen ilişkiler sergileyerek söylentilere yol açtığı’’ iddiası olduğunu kaydetmektedir. Kuaförün yöneticisi M.A. da Başvuru sahibinin yöneticilerden D.U.’yla ilişkisi olduğunu iddia etmiş ve bu ilişkinin Başvuru sahibi ve D.U. bekarken başladığı ve her ikisi de evlendikten sonra da devam ettiğini belirtmiştir. Öte yandan, tanıklar başvuru sahibinin ahlaki bütünlüğüne tanıklık etmiş, kuafördeki erkeklerin çoğunun evlilik dışı ilişkileri olduğu ve başvuru sahibinin bu durumu tasvip etmeyerek bu durumdan tiksintiyle söz ettiğini belirtmiştir. Ayrıca, Komite başvuru sahibinin yerel mahkemelerde işveren tarafından yapılan toplumsal cinsiyete ilişkin önyargı içeren savunmanın İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesini ihlal ettiğini iddia ettiğini kaydetmektedir. Bu itibarla, Komite, işbu maddeye göre çalışanın eşitlik ilkesinin ihlal edildiğine dair güçlü bir ihtimal göstermesi durumunda iddia edilen ihlalin gerçekleşmediğinin ispatlanması yükünün işverene ait olduğu görüşündedir. 10 CEDAW/C/51/D/28/2010 8.4 Komite gördükleri davalarda olayların ve kanıtların değerlendirilmesi yükümlülüğünün Taraf Devlet mahkemelerine ait olduğunu kabul etmektedir ve işbu davada kanıtları dinledikten ve inceledikten sonra Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin başvuru sahibinin işine son verilmesinin haksız ve hukuka aykırı olduğuna ve başvuru sahibine kıdem tazminatı ödenmesine karar verdiğini kaydetmektedir. Ayrıca, Komite mahkemenin İş Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan eşit davranma ilkesinin ihlalinin söz konusu olmadığı; Başvuru sahibinin ‘‘kadın’’ olduğu için işten çıkarıldığının söylenmesinin mümkün olmadığı; ve Başvuru sahibinin ilişkisi olduğu iddia edilen D.U.’nun hala işyerinde çalışıyor olmasının cinsiyete dayalı ayrımcılık yapıldığını kanıtlamak için yeterli olmadığı yönünde karar aldığını kaydetmektedir. Aynı zamanda, Komite dava sürecinde işverenin kendi faaliyet alanlarında ‘‘çalışanların ahlaka aykırı en küçük bir hareketten dahi kaçınmaları gerekliliğinin hayati öneme sahip olduğunu’’ iddia ettiğini kaydetmektedir. Ayrıca, Komite Başvuru sahibinin işyerindeki erkek çalışanların çoğunun evlilik dışı ilişkilerinin olduğu ve sıklıkla bu durumdan tiksintiyle söz ettiği; ve evlilik dışı ilişki yaşadığı iddia edilen D.U.’nun hala çalışıyor olduğu iddiasına karşı çıkılmadığını kaydetmektedir. 8.5 Ayrıca, Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nde görülen dava sırasında bir tanığın M.A. ile sorunların başvuru sahibinin M.A.’ya evine kız arkadaşını getirmesi için evinin anahtarlarını vermeyi reddetmesiyle başladığı yönünde tanıklık etmesinin ardından Mahkeme’de Başvuru sahibinin ahlaka aykırı hareket ettiğini iddia eden M.A. bu ifadeye itiraz etmemiş ve diğer meslektaşlarının evlerinin anahtarlarını istemesinin yalnızca kendi özel hayatıyla ilgili olduğunu ve başvuru sahibiyle ilgisi olmadığını belirtmiştir. Komite, Mahkemenin başvuru sahibinin haksız yere işten çıkarıldığı ve başvuru sahibine kıdem tazminatı ödenmesi kararını almış olmasına rağmen başvuru sahibinin yönelttiği cinsiyete dayalı ayrımcılık iddiasını ve bununla ilgili kanıtları yeterince değerlendirmediği görüşündedir. Komite mahkemenin Başvuru sahibinin yalnızca kadın olması sebebiyle işten çıkarıldığını iddia etmenin mümkün olmadığı ve D.U’nun hala kuaförde çalışıyor olmasının cinsiyete dayalı ayrımcılık yapıldığını kanıtlamak için yeterli olmadığı kararını alırken İş Kanunu’nun 5. maddesindeki ‘‘eşit davranma’’ ilkesini çok dar bir biçimde yorumladığı görüşündedir. Komite, Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin işverenin iddialarının başvuru sahibinin örnek davranış sergileme ve elbette ‘‘ahlaka aykırı en ufak bir hareketten dahi kaçınma’’ görevi olan otorite konumundaki yönetici D.U. ile ilişkisine dayandığı gerçeğini dikkate almadığı görüşündedir. Komite Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin başvuru sahibinin D.U’nun kendisinden işverene karşı şikayetini geri almasını istediğini aksi takdirde Başvuru sahibini bir başka kişi M.Y. ile ilişki yaşamakla suçlayacağını belirttiği yönünde sunduğu kanıtları dikkate almadığını gözlemlemektedir. 8.6 Komite ne Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin ne de Yargıtay’ın İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca başvuru sahibinin karşılaştığı ayrımcılığı çözümlemediğini ve bu şekilde toplumsal cinsiyete duyarlı hareket etmediklerinin ortaya çıktığı görüşündedir. Mahkemeler istihdam alanında eşit muamele yükümlülüğünün ihlali yönündeki ilk bakıştaki göstergeyi yeterince değerlendirmemiştir. Komite, özellikle Yargıtay’ın başvuru sahibinin temyiz başvurusunu kararını gerekçelendirmeksizin reddetmesi hususunda endişelidir. Mahkeme aynı zamanda işverenin ana tanığı M.A. ve bir başka çalışanın Kocaeli 1. Sulh Ceza Mahkemesi tarafından iftira etmekten suçlu bulunduğunu ve Kocaeli 1. Sulh Ceza Mahkemesi’nin fesih bildirimindeki iddiaların Başvuru sahibinin özel hayatını ilgilendirendirdiği kararını aldığını da dikkate almamıştır. Komite, Taraf Devletlerin Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’nin 2. maddesi doğrultusundaki yükümlülükleriyle ilgili 28. Genel tavsiyesindeki (2010) ‘‘(c) bendine göre Taraf Devletler mahkemelerin Sözleşme’de yer aldığı şekliyle eşitlik ilkesinin uygulamaları ve yasaları mümkün olduğunca Taraf Devletlerin Sözleşme doğrultusundaki yükümlülükleriyle uyumlu olarak yorumlamaları gerekir’’ gözlemlerini anımsar. Bu şartlar 11 CEDAW/C/51/D/28/2010 altında, Komite Taraf Devlet’in İş Kanunu’nda yer alan eşit muamele ilkesinin pratikte uygulanmasını ve kadınların her türlü cinsiyete dayalı ayrımcılıktan etkin bir şekilde korunmasını sağlamayarak Sözleşme’nin 1. maddesiyle bağlantılı olarak 2. Maddesi (a) ve (c) fıkralarını ihlal ettiği görüşündedir. 8.7 Komite, başvuru sahibinin 5. maddenin (a) fıkrasının ihlaliyle ilgili iddiasına ilişkin olarak Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin işverenin Başvuru sahibinin ‘‘karşı cinsten şahıslarla cinsel eğilimli ilişkileri’’ olduğu iddiasına ilişkin herhangi somut bir kanıt sunamadığı için başvuru sahibinin işten çıkarılması haksız bir gerekçeye dayanmakta olduğu ve tanıkların ifadelerinde çelişkiler bulunduğu yönündeki kararını kaydetmektedir. Komite Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin işveren adına sunulan kanıtın toplumsal cinsiyet açısından önyargılı ve ayrımcı doğası konusunda hiçbir noktada olumsuz bir yorumda bulunmamış olmasını endişeyle karşılamaktadır. Mahkeme işverenin eşit davranma ilkesine aykırı olarak başvuru sahibine karşı cinsiyete dayalı ayrımcılık teşkil eden bu savunmasını doğrudan reddetmek yerine işverenin sunduğu kanıtları ve erkek çalışanlar M.A. ve D.U.’nun değil yalnızca ‘‘kadın’’ çalışan olan başvuru sahibinin ahlaki bütünlüğünü incelemiştir. Kocaeli 1. Sulh Ceza Mahkemesi’nden farklı olarak Kocaeli 3. İş Mahkemesi ve Yargıtay hiçbir zaman işverenin sunduğu kanıtları ‘‘tamamen Başvuru sahibinin özel hayatıyla ilgili olduğu’’ gerekçesiyle reddetmemiştir. Komite, Taraf Devlet’in Başvuru sahibinin Taraf Devlet’in değiştirmek için uygun tedbirleri almadığı herhangi bir sosyal veya kültürel davranış biçimine gönderme yapmaması sebebiyle iddiasının açıkça temelsiz ve yeterince doğruluğu kanıtlanmamış olduğu iddiasını reddetmektedir. Komite, işbu davada mahkeme sürecinin basmakalıp algılar teşkil eden daha çok evlilik dışı ilişkilerin kadınlar için daha ağır olduğu, erkeklerin evlilik dışı ilişki yaşamasının kabul edilebilir olduğu, kadınlar içinse bu durumun kabul edilemez olduğu ve yalnızca kadınların ‘‘ahlaka aykırı en ufak hareketten dahi kaçınmaları gerektiği’’ algıları temelinde gerçekleştiği görüşündedir. 8.8 Komite Sözleşme’nin tam olarak uygulanmasının yalnızca Taraf Devletlerin doğrudan ve dolaylı ayrımcılığı önlemek ve kadınların de facto konumlarını iyileştirmek değil aynı zamanda kadınlara karşı ayrımcılığın temel sebeplerinden birisi olan toplumsal cinsiyetle ilgili basmakalıp fikirleri değiştirmek ve dönüştürmek ve haksız yere toplumsal cinsiyetle ilgili basmakalıp fikirlerin oluşmasını engellemelerini de gerektirdiğini vurgulamaktadır. Komite toplumsal cinsiyetle ilgili basmakalıp düşüncelerin yasaların ve hukuk sistemlerinin de içinde bulunduğu çeşitli araç ve kurumlarla devam ettirildiğini ve bu tür düşüncelerin Devletlerce hükümetin tüm kol ve kademelerinde ve özel sektör aktörleri tarafından devam ettirildiği görüşündedir. Sözkonusu davada Komite Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin açıkça yasalar ve olaylar temelinde alınması gereken kararın basmakalıp fikirlerden etkilenmesine izin vermiş ve Yargıtay toplumsal cinsiyet yönünü hiç ele almayarak erkeklerin evlilik dışı ilişki yaşamalarının kabul edilebilir olduğu düşüncesiyle kadın ve erkeklerin rolleri hakkındaki basmakalıp düşünceleri devam ettirmiştir. Bu yüzden, Komite, Taraf Devlet’in Sözleşme’nin 5. maddesinin (a) fıkrasını ihlal ettiği görüşündedir. 8.9 Başvuru sahibinin Taraf Devletçe 11. maddenin 1 (a) ve (d) fıkraları doğrultusundaki haklarını ihlal ettiği iddiasına yönelik olarak Komite Başvuru sahibinin işyerinden ayrılmadan önce işveren adına hareket eden kuaförün yöneticilerinden birisi tarafından ‘‘mobbing’e’’ maruz bırakıldığı veya rahatsız edildiği; tüm alacaklarını aldığı ve tüm haklarından faydalandığına dair bir belge imzalamaya zorlandığı; imzalamaması halinde ‘‘diğer erkeklerle evlilik dışı ilişkisi olduğuna’’ dair söylentiler yaymakla tehdit edildiğine dair iddialarını kaydetmiştir. Komite Başvuru sahibinin kendisine yapılan baskı neticesinde belgeyi imzalamış olsaydı işverenini dava etmesinin engelleneceğini kaydetmektedir. Komite aynı zamanda evli bir kadın olarak başvuru sahibinin tehditler karşısında çok korktuğunu belirttiğini kaydetmektedir. Komite Başvuru sahibine yapılan baskı, tehdit ve tacizin 12 CEDAW/C/51/D/28/2010 doğasının kadın olması ve evli bir kadın olmasından kaynaklanmasının eşit davranma ilkesine aykırı olduğu görüşündedir. Ayrıca Komite aynı zamanda işverenin taciz de dahil olmak üzere cinsiyete dayalı ayrımcılıktan kaçınma yükümlülüğünün iş sözleşmesinin sona ermesiyle sonlanmadığı görüşündedir. İşbu davada, Komite işverenin yalnızca Başvuru sahibini evlilik dışı ilişkiler yaşadığı söylentisini yaymakla tehdit etmekle kalmayarak Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nde ‘‘işyerinde karşı cinsten şahıslarla cinsel eğilimli olduğu görülen ilişkiler sergilediğini’’ iddia ettiğini kaydetmektedir. Komite, aynı zamanda kuaförün yöneticisinin ve başka bir çalışanın Kocaeli 1. Sulh Ceza Mahkemesi tarafından fesih bildiriminde başvuru sahibinin karşı cinsten şahıslarla cinsel ilişki yaşayarak etik dışı davranış sergilediğini belirtmelerinden dolayı iftira etmekten suçlu bulunduklarını kaydetmektedir. Yukarıda belirtilenler ışığında, Komite eski işvereninin Başvuru sahibine karşı iş sözleşmesinin Başvuru sahibinin çalışma ve eşit muamele görme hakkını ihlal ederek haksız yere sonlandırmakla gösterdiği tutumun Sözleşme’nin 11. maddesinin 1 (a) ve (d) fıkraları uyarınca cinsiyete dayalı ayrımcılık teşkil ettiği ve bu yüzden başvuru sahibinin bu hükümler doğrultusundaki haklarının ihlal edildiği ve Taraf Devlet mahkemelerinin kararlarında bu ihlali karşılamadığı kararını almıştır. 8.10 Komite, Sözleşme’nin İhtiyari Protokolü’nün 7. maddesinin 1. fıkrası doğrultusunda hareket ederek ve yukarıda belirtilen değerlendirmeler ışığında Taraf Devlet’in Sözleşme’nin 1. Maddesiyle bağlantılı olarak okunarak 2. Madde (a) ve (c) fıkrasının ve 5. Maddenin (a) fıkrası ve 11. maddesinin (a) ve (d) fıkralarını ihlal ettiği görüşündedir ve Taraf Devlet’e aşağıdaki tavsiyelerde bulunmaktadır: (a) Başvuru sahibiyle ilgili olarak: Yeterli maddi tazminat da dahil olmak üzere İş Kanunu’nun 5. maddesine uygun olarak yeterli tazminatın sağlanması; (b) Genel: (i) Kadınların işte cinsiyete dayalı her türlü ayrımcılık karşısında etkin bir şekilde korunmalarını sağlamak için İş Kanunu’nun 5. maddesinin ve Sözleşme’nin pratikte ilgili ulusal mahkemeler ve diğer kamu kurum ve kuruluşları tarafından uygulanması yönünde tedbir almak; (ii) Sözleşme, Sözleşme’nin İhtiyari Protokolü ve genel tavsiyeler üzerine hakimler, avukatlar ve kolluk güçlerine yönelik olarak toplumsal cinsiyete duyarlı olacak şekilde, basmakalıp önyargıların ve değerlerin karar alım süreçlerini etkilememesini sağlamak amacıyla uygun ve düzenli eğitim sağlamak. 8.11 İhtiyari Protokol’ün 7. maddesi 4. fıkrası doğrultusunda Taraf Devlet Komite’nin görüşlerini ve tavsiyelerini gerektiği gibi değerlendirecektir ve Komite’ye altı ay içerisinde Komite’nin görüş ve tavsiyeleri doğrultusunda aldığı tüm tedbirleri de içeren bilgilerin de yer aldığı yazılı bir cevap sunacaktır. Ayrıca, Taraf Devlet’ten Komite’nin görüş ve tavsiyelerini yayımlaması, resmi dile çevirmesi ve toplumun tüm ilgili çevrelerine ulaşması için dağıtımının sağlanması istenmektedir. [İngilizce orijinal versiyon olmak üzere Arapça, Çince, İngilizce, Fransızca, Rusça dillerinde kabul edilmiştir.] 13 CEDAW/C/51/D/28/2010 Ek Komite Üyesi Pramila Patten’in Bireysel Görüşü (Aynı Görüşte) Her ne kadar Komite’nin Taraf Devlet’in Sözleşme’nin 1. Maddesiyle bağlantılı olarak okunan 2. Maddesinin (a) ve (c) fıkraları doğrultusundaki yükümlülüklerini ihlal ettiği yönünde ifade ettiği çoğunluk görüşüne katılıyor olsam da gerekçeye ilişkin olarak eklemek istediğim başka hususlar da bulunuyor. Öncelikle, 2. maddenin (c) fıkrasının ihlaline ilişkin olarak Taraf Devlet’in ulusal sistemler içerisinde kadınların insan haklarının ‘‘etkin olarak korunmasını sağlama yükümlülüğünün’’ bağlayıcı bir sonuç olduğunu vurgulamak isterim. 2. maddenin (c) fıkrası uyarınca ‘‘etkin’’ koruma hem hak ihlali karşısında hukuki olarak bağlayıcı ve etkin bir çözüm hem de bu çözümün uygulamada mevcut olmasıyla ilgilidir. İşbu davada, İş Kanunu’nun 5. maddesinin başvuru sahibine etkin koruma sağladığını söylemek mümkün değildir. Aynı zamanda her ne kadar Taraf Devlet’in İş Kanunu’nda eşit davranma ilkesini içeren spesifik bir hüküm bulunuyor olsa da Kanun’un 5. maddesinin yalnızca 5 aylık maaş tutarında tazminat öngördüğü ve eski göreve yeniden getirilmeyle ilgili herhangi bir hüküm içermediğini de belirtmek gerekir. Aynı zamanda aynı hüküm çerçevesinde ihlale ilişki ispat yükünün çalışana ait olduğunu ve ispat yükünün yalnızca çalışanın ‘‘bu tür bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda’’ işverene geçtiğini kaydediyorum. Komite birçok kez yasal hükümlerin mevcut olmasının yeterli olmadığını ve Sözleşme’nin eşitlik ilkesinin biçimsel olarak değil somut olarak uygulanmasıyla ilgili olduğunu anımsatmıştır. 2. maddenin (c) fıkrası uyarınca Taraf Devletler mahkemelerin eşitlik ilkesini Sözleşme’de yer aldığı şekilde uygulamalarını sağlamak ve mümkün olduğunca yasaların Taraf Devlet’lerin Sözleşme doğrultusundaki yükümlülükleri doğrultusunda yorumlanmasını sağlamakla yükümlüdür. İşbu davada, yerel mahkemelerde görülen dava sırasında başvuru sahibi cinsiyete dayalı ayrımcılığa maruz kaldığını ve eşit muamele ilkesinin ihlal edildiğini iddia etmiştir. Başvuru sahibi, kendisine yöneltilen cevap dilekçesinde ve fesih bildiriminde yer alan iddialardan haberdar olmasının hemen ardından hiçbir işverenin iş sözleşmesinin imzalanması, koşulları, uygulanması veya feshi sırasında ‘‘doğrudan veya dolaylı olarak’’ çalışanı cinsiyet ya da gebelik durumu temelli hiçbir ayrımcılığa maruz bırakmayacağını belirten 4857 sayılı İş Kanunu’nun (2003) 5. maddesi uyarınca ikinci bir dava açmıştır. Mahkeme başvuru sahibi tarafından açılan iki davayı birleştirdiği için başvuru sahibinin iddiaları tamamen maruz kaldığı cinsiyete dayalı ayrımcılık ve cinsiyeti sebebiyle işten çıkarılması üzerine kuruluydu. Başvuru sahibi kendisine karşı iddialar içeren fesih bildirimini kaleme alan M.A. ve diğer iki çalışana karşı iftira davası dahi açmıştır. İşbu davada Kocaeli 3. İş Mahkemesi ve Yargıtay Başvuru sahibi tarafından yöneltilen cinsiyete dayalı ayrımcılık iddiası ve bu iddiayı destekleyen güçlü kanıtların varlığına rağmen bu iddiayı olması gerektiği kadar dikkate almamıştır. Mahkemeler İş Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan ‘‘eşit davranma’’ ilkesini çok dar bir şekilde yorumlamış ve başvuru sahibinin İş Kanunu’nun 5. maddesi doğrultusundaki iddiasını reddetmiştir. Başvuru sahibinin 2. maddenin (a) fıkrası uyarınca maruz kaldığı hak ihlaline ilişkin olarak başvuru sahibi bir mevzuat eksikliği olduğunu değil cinsiyet eşitliği ilkesinin pratikte 14 CEDAW/C/51/D/28/2010 uygulanmadığını iddia etmiştir. Taraf Devlet’in eşitlik ilkesinin pratikte uygulanması yükümlülüğünü açık olarak anlamadığı kanaatindeyim. Taraf Devlet Komite’ye kadın hakları ve toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda önemli yasalar kabul ettiğini ve cinsiyete dayalı ayrımcılığı cezalandırılması yükümlülüğünü yerine getirdiğini tekrarlamış; ancak yasalarında ve Anayasası’nda toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili bazı yenilikçi ve önemli değişiklikler olduğunu kabul eden ancak bu hükümlerin pratikte uygulanmadığını vurgulayan başvuru sahibinin gözlemlerini dikkate almamıştır. 2. maddenin (a) fıkrası hakların kullanılmasının öneminin ve resmi olarak Komite’nin açıkça ve düzenli olarak belirttiği bir farkın altını çizmektedir. Komite anlaşmaya özel raporlama ilkelerinde Taraf Devletlerin daha analitik olan raporlarında yasaların yarattığı etki konusunda da bilgi vermesini talep etmektedir. Bu şartlar altında, Taraf Devlet’in İş Kanunu’nda belirtilen eşitlik ilkesinin pratikte uygulanmasını ve kadınların cinsiyete dayalı her türlü ayrımcılığa karşı etkin olarak korunmasını sağlamayarak Sözleşme’nin 1. maddesiyle bağlantılı olarak 2. maddesinin (a) ve (c) fıkralarını ihlal ettiği görüşündeyim. Komite’nin aldığı Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nin açıkça yasalar ve olaylar temelinde karar almak yerine kararının basmakalıp fikirlerden etkilenmesine izin verdiği ve Yargıtay’ın alt mahkemenin kararını bozmak yerine erkeklerin evlilik dışı ilişki yaşamalarının kabul edilebilir olduğu düşüncesiyle kadın ve erkeklerin rolleri hakkındaki basmakalıp düşünceleri devam ettirdiği yönündeki çoğunluk görüşünü tamamen destekliyorum. Buna göre, Taraf Devlet’in Sözleşme’nin 5. maddesinin (a) fıkrasını da ihlal ettiği görüşündeyim. Komite’nin aldığı, 11. Maddenin 1(a) ve (d) fıkraları uyarınca başvuru sahibinin haklarının Taraf Devlet tarafından ihlal edildiği yönündeki çoğunluk görüşüne katılıyorum. Ancak, sözkonusu ihlallere ilişkin çoğunluk görüşünde belirtilen gerekçeye katılmıyorum. Başvuru sahibi, Sözleşme’nin 11. Maddesinin 1 (a) ve (d) fıkraları doğrultusundaki haklarının ihlaline ilişkin olarak işvereninin kendisini tüm haklarından yararlandığına dair bir belge imzalamaya mecbur bıraktığını ve imzalamaması halinde başka erkeklerle ilişki yaşadığına dair söylentiler yaymakla tehdit ettiğini iddia etmiştir. Başvuru sahibi, bu haliyle işvereni tarafından cinsiyete dayalı ayrımcılığa –mobbing- maruz kaldığını ve mahkemelerin çözüm getiremediğini ve kendisine tazminat verilmesi kararını alamadığını iddia etmiştir. Başvuru sahibi, aynı zamanda kadın bir çalışanın işte iddia edilen evlilik dışı ilişkisi nedeniyle işten çıkarılmasıyla eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini belirtmiştir. Taraf Devlet’in 11. maddenin 1. fıkrasının ihlal edildiği iddiasının açıkça temelsiz ve doğruluğu yeterince kanıtlanmamış bir iddia olduğu; Başvuru sahibinin işten çıkarılması ve D.U. ile yaşadığı iddia edilen ilişki veya D.U. ve kendisi arasında ayrımcılık yapılması arasında bağlantı olduğu ihtimali hakkında yeterli somut bilgi sağlayamadığı; ve Başvuru sahibinin işe düzenli gelmediği ve iş etiğine aykırı hareket ettiği; D.U.’nun ise işe devam sorunu bulunmadığı ve kendisi hakkında herhangi bir müşteri şikayeti bulunmadığı yönündeki iddiasına katılmıyorum. Başvuru sahibinin Taraf Devlet’in her bir tarafın Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nde görülen davada savundukları iddiaları yanlış anladığı iddiasına katılıyorum. Başvuru sahibi, haksız yere işten çıkarmayla ilgili davada işverenin başvuru sahibinin erkek bir iş arkadaşıyla ilişkisi olduğu, cinsel eğilimli ilişki sergilediği, iş etiğine aykırı davranışlar sergilediği ve iş yerinde söylentilere sebep olduğunu iddia ettiğini tekrar ifade etmiştir. İşverenin adına tanıklık eden M.A. başvuru sahibinin iş arkadaşı D.U. ile ilişkisi olduğuna dair tanıklık dahi etmiştir. Ayrıca, başvuru sahibi Taraf Devlet’in iddiasının aksine bu iddiaların işveren tarafından yöneltildiğini ve işverenin iddialarının temelini oluşturduklarını belirtmiştir. Başvuru sahibi, 15 CEDAW/C/51/D/28/2010 işverenin bu tür iddialar yöneltmesi üzerine Kocaeli 3. İş Mahkemesi’nde ek olarak cinsiyete dayalı ayrımcılık davası açtığını belirtmiştir. Daha sonra, Kocaeli 3. İş Mahkemesi bu iki davayı birleştirmiştir. Başvuru sahibi işverenin yönelttiği başvuru sahibinin açıklama talebini reddettiği, işe düzenli gelmediği ve iş etiğine uygun olarak hareket etmediği yönündeki iddialarının tamamının Kocaeli 3. İş Mahkemesi tarafından reddedildiğini eklemiştir. Mahkeme, Başvuru sahibinin işten çıkarılmasının haksız gerekçelere dayandığına ve başvuru sahibine işveren tarafından kıdem tazminatı ile diğer işle ilgili diğer ödemelerin yapılmasına karar vermiştir. Başvuru sahibinin iddiasına göre hiçbir işverenin çalışanlar arasında iş sözleşmesinin imzalanması, koşulları, uygulanması ve feshinde çalışanın cinsiyeti veya gebelik durumuna göre ‘‘doğrudan ya da dolaylı olarak’’ ayrımcılık yapmamasını öngören 4857 sayılı İş Kanunu’nun (2003) 5. maddesi doğrultusunda mahkemelerin işverenler tarafından yapılan hem doğrudan hem de dolaylı yapıdaki ayrımcılığı soruşturma yükümlülükleri bulunmaktadır. Mahkeme tarafından Başvuru sahibinin açtığı iki davanın birleştirilmesiyle dava tamamen cinsiyete dayalı ayrımcılık ve cinsiyeti sebebiyle Başvuru sahibinin işine son verilmesi üzerine kurulmuştur. Başvuru sahibi mahkemelerin taciz ve başka erkeklerle ilişkisi olduğuna dair söylentiler yayma tehdidi yönelterek hakları ve ödemelerle ilgili bir belge imzalaması için kendisine uygulanan baskı da dahil olmak üzere cinsiyete dayalı ayrımcılıkla ilgili olarak sunduğu hiçbir olay ve kanıtı dikkate almadığını iddia etmiştir. Sonuç olarak, başvuru sahibinin İş Kanunu’nun 5. maddesine ilişkin iddiası reddedilmiş ve başvuru sahibinin bu madde uyarınca tazminat almayacağı yönünde karar alınmıştır. 11. maddenin (d) fıkrası primler de dahil olmak üzere eşit değerde işe eşit maaş ve eşit muamelenin yanı sıra performansın değerlendirilmesinde eşit muameleyle ilgilidir. 11. Madenin 1(d) fıkrasında yer alan ‘‘maaş’’ sözcüğü 100 sayılı ILO Sözleşmesi’ndeki ödemenin geniş tanımını içerecek şekilde ‘‘travaux preparatoires’da’’ (Hazırlık çalışmalarında) mutabık kalındığı şekliyle kullanılmaktadır. Buna göre ödeme ‘‘işveren tarafından çalışanın çalışması karşılığında doğrudan ya da dolaylı, ayni ya da nakdi olarak ödenen olağan, temel asgari ücret ya da maaş ve her türlü ek ücret’’ olarak tanımlanmıştır. Bu tür geniş bir tanım içerisine diğer ödemelerin yanı sıra kıdem tazminatı ve haksız yere işten çıkarma tazminatı da girmektedir. Her ne kadar Kocaeli 3. İş Mahkemesi Başvuru sahibinin işten çıkarılmasının haksız ve hukuka aykırı olduğuna karar vermiş olsa da haksız işten çıkarma için başvuru sahibine yalnızca kıdem tazminatı ve bildirim tazminatı ödemesi yapılmasına karar verilmiş ve başvuru sahibi altı yıldır çalıştığı işini kaybetmiştir. Kocaeli 3. İş Mahkemesi ve Yargıtay başvuru sahibinin cinsiyete dayalı ayrımcılığa maruz kaldığına dair iddiasını da reddetmiştir. Bu nedenle, Başvuru sahibinin İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca yaptığı tazminat talebi reddedilmiştir. Ne Kocaeli 3. İş Mahkemesi ne de Yargıtay Başvuru sahibinin işten çıkarılmasının keyfiyetini; işverenin haksız eylemlerinin ve cinsiyete dayalı ayrımcılığın Başvuru sahibinin kariyeri üzerindeki etkisini ele almıştır. Şikayette bulunduğu 2009 yılında 40 yaşında bir kadın olan başvuru sahibi için yeni bir iş bulmak kolay olmayabilir. Taraf Devlet’in İş Kanunu’nda başvuru sahibine eski görevinin iadesi veya başvuru sahibinin işine yeniden entegre edilmesi ihtimaline ilişkin herhangi bir hüküm bulunmadığı için başvuru sahibinin çalışma hakkının uluslararası hukukta güçlü bir şekilde ortaya koyulmuş ve evrensel insan haklarının kökeninde bulunan temel br insan hakkı olduğunu vurgulamak isterim. Sözleşme’nin 11. maddesi kadınların çalışma haklarıyla ilgili en kapsamlı hükmü içermektedir ve 1. ve 3. fıkralarda iş güvencesi, eşit prim ve yapılan işin kalitesinin değerlendirilmesinde eşit muamele hakkını da içeren çalışma hakkının temel unsurları belirlenmiştir. 11. madde Taraf Devletlerin özellikle meslek ve iş seçiminde seçim özgürlüğü, terfi hakkı, iş güvencesi ve tüm haklar ve çalışma koşullarında eşit hakların sağlanması için istihdam alanında kadınlara karşı ayrımcılığın erkekler ve kadınlar arasındaki eşitlik temelinde 16 CEDAW/C/51/D/28/2010 önlenmesine yönelik her türlü tedbiri almalarını gerektirir. Komite, çalışmanın kadınların hayatı üzerindeki merkezi rolünü birçok kez vurgulamıştır; ancak, işbu davada başvuru sahibi mahkemenin işten çıkarılmasının haksız ve hukuka aykırı olduğu yönünde karar almasına karşın işini kaybetmiştir. Bu yüzden Taraf Devlet’in başvuru sahibinin çalışma hayatında eşit olmasını sağlayamadığını; işverenin ve temsilcilerinin eylem ve hareketlerinin başvuru sahibinin çalışma ve iş güvencesi hakkını ihlal ettiği görüşündeyim. Yukarıda belirtilenler ışığında Başvuru sahibinin Sözleşme’nin 11. maddesinin 1(a) ve (d) fıkraları doğrultusundaki haklarının da ihlal edildiği görüşündeyim. Komite’nin çoğunluk kararıyla benimsediği tavsiyeleri destekliyorum.. (İmza) Pramila Patten [İngilizce hazırlanmıştır. Komite’nin Genel Kurul’a sunduğu yıllık raporun bir parçası olarak Arapça, Çince, Rusça ve İspanyolca versiyonları da yayımlanacaktır.] 17
