işgücü arz ve talebini dengelemeye yönelik eylemlerin
advertisement
İŞGÜCÜ ARZ VE TALEBİNİ DENGELEMEYE YÖNELİK EYLEMLERİN PLANLANMASI İnsan kaynakları ihtiyaçları belirlendikten sonra, istenen sonuçlara ulaşmak için eylem planlaması yapmak gerekmektedir. Eylem planlaması, duruma göre işgücü açığını kapatmak veya işgücü fazlalığını gidermek suretiyle emek arz ve talebini eşitlemeyi, eğer eşitlik durumu söz konusu ise bunun devamını sağlayacak eylemleri veya önlemleri karşılaştırmayı içermektedir. Bu süreç “eylem planlaması” olarak da adlandırılabilir. Yine bu süreç insan kaynakları planlamasının insan kaynakları yönetimi işlevlerine ilişkin faaliyetlerin işletmenin amaç, strateji ve planlarıyla bütünleştirilmesi işlevini yansıtmaktadır. Bu duruma ilişkin eylem planlarını 3 başlık altında toplamak mümkündür. • 1)İşgücü arzı ile işgücü talebinin eşit olması • 2)İşletme içi işgücü arzı, işgücü talebinden büyükse işletmede işgören fazlalığı var demektir. • 3)İşletmenin işgücü talebi mevcut işgücü arzından fazla ise “işgücü açığı” veya “personel ihtiyacı” var demektir. 1) İşgücü arzı ile işgücü talebinin eşit olması: Bu durum insan kaynakları planlaması sürecinde ulaşılmak istenen temel hedefi ifade etmektedir. Bu anlamda yapılması gereken eşitliğin korunmasına yönelik planları hazırlamak ve uygulamaktır. Ancak örgüt düzeyinde böyle bir eşitliğe rağmen birimler ve işler düzeyinde fazlalık yada eksiklik olabilir. Bu fazlalık durumunda belirli iş ve birimlerle sınırlı işgören açığı ve fazlalığı iç personel hareketleriyle (terfi, nakil vb…) giderilerek eşitlik sağlanmalıdır. İnsan kaynakları açısından eşitlik veya denge durağan değil dinamik bir durumdur. 2) Eğer işletme içi işgücü arzı, işgücü talebinden fazla ise işletmede işgören fazlalığı var demektir (ya da olacak). Bu durumda bu fazlalığın büyüklüğüne, niteliğine ve ne zaman nerede ortaya çıkacağına göre dengeyi sağlayıcı “azaltmaya ve küçültmeye” yönelik bazı önlemlerin alınması gerekecektir. Bu durumda şu önlemler alınabilir: • Yeni işgören alımlarını durdurmak veya kısıtlamak • Çalışma saatlerini kısaltmak, izin ve tatilleri arttırmak • Kısmi süreli esnek çalışma programlarını uygulayarak kişi başına düşen çalışma süresini azaltmak • Mümkünse, fazlalık olan bölümlerden eksiklik olan birimlere işgören kaydırmak • İşgörenleri yeniden sınıflandırma yoluna gitmek • İşten ayrılma ve erken emekliliği teşvik etmek • Geçici işten çıkarmaya gitmek • Sürekli işten çıkarma yoluna gitmek 3) İşletmenin işgücü talebi mevcut işgücü arzından fazla ise “işgücü açığı” veya “personel ihtiyacı” var demektir. Başka bir ifade ile işletmenin var olan personeli, geçerli çalışma koşulları içinde işgören talebini karşılamamaktadır. İşgücü açığı olması durumunda, gereksinmenin miktarına zamanına süresine ve niteliğine göre alınabilecek önlemler şu şekildedir: • A) Eldeki işgücü ile işgücü eksikliğini karşılamak: Eğer eksiklik az ve kısa süreli ise ortaya çıkan ihtiyaç eldeki personelin emek arzını arttırıcı bazı önlemler ile giderilebilir. Örneğin; yasal imkanlar ölçüsünde fazla mesai uygulaması, çalışma sürelerinin uzatılması, izin ve tatillerin kısaltılması, vardiya sayısının arttırılması. • B) Geçici veya sürekli statüde yeni personel istihdamı yoluna gitmek: Eldeki personel ile işgören açığını kapatmak yeterli, uygun yada mümkün olmadığında işletme geçici yada sürekli çalıştırma üzere yeni personel alımına gidebilir. Bu konuda izlenebilecek iki yol vardır: İlk olarak işletme kendisi geçici olarak personel sağlama yoluna gidebilir. İkinci olarak da, son zamanlarda yaygınlaşan işgören kiralama (leasing) veya işgören taşeronluğu hizmeti veren örgütlerin işgörenlerinden kısa yada uzun süreli olarak yararlanabilir. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜRECİNDE PERSONELİ İŞE ALMAK VE ELDE TUTMAK İnsan Kaynakları Planlamasının diğer faaliyetleri gibi işe alım ve personelin elde tutulması da bir planlama sürecidir. Bu süreç iş tanımının yapılması için gerekli olan bilgilerin toplanması ile başlar. İşin Gereklerinin Bilinmesi: İş ile ilgili esas görev ve sorumlulukların işi yapacak kişinin sahip olması gereken eğitim, tecrübe gibi özellikler, kişisel özellikler, örgüt kültürü gibi gereklerin bilinmesi gerekmektedir. Örgütlerin tam olarak ne istediklerine karar verememiş olmaları, örgütlerin işe alma süreçlerinin aksamasına neden olacaktır. Böyle bir aksamayı önlemek sadece Planlama ile mümkündür. Nitelikli Adaylara Ulaşmak: İşe alım sürecinin başarılı olabilmesi için mutlaka İnsan Kaynakları Planlamasının yapılması gerekir. Planlama sürecinde işletmenin amaçlarına uygun nitelikli adaylar nasıl bulunurdan hareketle nitelikli adaylardan bir havuz oluşturulmalıdır. Bu süreçte hangi nitelikte ve sayıda insan kaynağına ihtiyaç olduğunun tespit edilmesi gereklidir. Uygun İnsan Kaynağını Bulma Yolları • Mevcut çalışanlar gözden geçirilmelidir. • Yeni yaklaşımlara, yetenek ve tecrübelere ulaşabilmek için örgüt dışına bakılmalıdır. • Bir kişinin geçmiş performansı gelecek konusunda bilgi verir. • Objektif bir değerlendirme (Kişisel görüşlerimizi ön planda tutmadan adayın özelliklerine odaklanmak) ÇALIŞANLARI ELDE TUTABİLMEK İşe alım ve elde tutum süreci birbiri ile ilişkili aşamalardır. Birbirlerini tanımlar ve her ikisinin de başarılı uygulanması halinde başarı her kurum için başarı gelir. Mevcut personelin korunması süreci günümüzde en büyük örgütsel sorunların başında gelmektedir. ÇALIŞANLARI ELDE TUTMAK NEDEN ÖNEMLİDİR? Çalışanları elde tutmak 3 nedenle oldukça önemlidir. 1)Bilgi birikiminin giderek artan önemi 2)İşinden memnun çalışan ile müşteri memnuniyeti arasındaki neden-sonuç ilişkisi 3)İşten ayrılmanın yüksek maliyeti Artık herkes bir kuruluşun faaliyetini devam ettirebilmesi için en önemli koşulun müşteri memnuniyeti olduğunu bilmektedir. Bu durum da çalışanları elde tutmanın önemini daha da arttırmaktadır. Temel olarak,işinden çalıştığı kuruluştan memnun olan çalışan, hoşnut müşteriler demektir. İşletme için yapılan yanlış planlamanın maliyeti de yüksek olacaktır. Aslında bu maliyet her biri kuruluşun karlılığını doğrudan etkileyecek üç farklı maliyetin toplamından oluşmaktadır. Bunlar; • 1) Yanlış planlama sonucunda yeni birini işe alma ve onu yetiştirme sürecinde harcanan emeğin, zamanı ve yapılan masrafları kapsayan doğrudan maliyet. • 2)İş yükünün artmasının moral ve müşteri memnuniyeti üzerindeki olumsuz etkilerinden kaynaklanabilecek dolaylı maliyet • 3)Yöneticiler ve diğer çalışanlar işten ayrılanın yerini doldurmaya çalışırken yada yanlış planlama sonucunda yapılacak yanlış tercihlerden kaynaklanabilecek maliyet. İK PLANLAMASINDA BEKLENMEYEN NEDENLERLE İŞTEN AYRILAN ÇALIŞANLARI ELDE TUTMAK NEDEN BU KADAR ZORDUR? İyi çalışanları elde tutabilmeyi daha da zorlaştıran üç önemli unsur vardır. Bu üç unsuru Nüfus yapısı, beklentiler ve iş dünyasındaki değişimler şeklinde ifade edebiliriz. NÜFUS YAPISI: Bazı ülkelerde özellikle de Amerika Birleşik Devletleri’nde nüfus yapısındaki değişimler kuruluşların vasıflı, değerli çalışanlarını ellerinde tutmalarını zorlaştırmaktadır.Nüfus arttıkça nüfus içindeki vasıflı işgücünün oranı düşmektedir. BEKLENTİLER, TOPLUMSAL DEĞER YARGILARI: İnsanların çalışma hayatından beklentileri, kuruluşların etkin çalışanlarını elde tutup tutamayacağını belirleyen çok önemli bir unsurdur. Beklentileri de büyük oranda toplumsal değer yargıları şekillendirir. Örneğin bazı ülkelerde bir çalışanın emeklilik sürecine kadar aynı kurumda çalışması karşılaşılan bir durumdur. İŞ DÜNYASINDAKİ DEĞİŞİMLER: Ekonomik durum, toplumun değer yargılarındaki değişimler iş dünyasında da ciddi değişimlerin yaşanmasına neden olabilir. Bunlardan bazıları; Serbest Çalışmaya Yönelim: Serbest meslek sahipleri yani birden fazla müşteriye geçici veya sözleşme bazında hizmet veren kişilerin sayısında artışlar yaşanmaktadır. İşveren-Çalışan Arasında Zayıflayan Bağlar: Paternalizm (işverenin babacanlığı) ve çalışanın sadakati gibi kavramlar giderek anlamını kaybetmiştir. Bugün gelinen noktada birçok çalışan iş değiştirmeyi kariyer yapmak olarak görmektedir. Teknik Beceriye Giderek Artan Gereksinim: Dünyada yaşanan ekonomik gelişme, internet ekonomisinin ortaya çıkışı ve teknolojik ilerleme, teknik bilgi ve birikime sahip çalışanlara olan gereksinimi büyük oranda arttırmıştır. İnternet Üzerinden Eleman Alımındaki Artış: Giderek daha fazla çalışan internet sayesinde küresel işgücü pazarından haberdar olmaya başlayınca, çalıştığı kuruluşların dışındaki fırsatları da değerlendirebilir hale gelmiştir. İş ve Boş Zaman Arasındaki Dengedeki Değişim: Günümüzde artık çalışma – boş zaman arasındaki ilişki boş zamana yönelik bir kayma göstermektedir. Tüm bu eğilimler bir araya getirildiğinde bir çalışanın hayatı boyunca bir kuruluşa bağlı kalmasının ne kadar zor olduğu anlaşılmaktadır. Bunun için kuruluşların tüm bu faktörleri dikkate alarak bir İnsan Kaynakları Planlaması süreci oluşturmaları gerekmektedir.
