örgütsel değişimin gerçekleştirilmesinde dönüştürücü liderliğin

ÖRGÜTSEL DEĞİŞİMİN GERÇEKLEŞTİRİLMESİNDE
DÖNÜŞTÜRÜCÜ LİDERLİĞİN ENTROPİ ÜZERİNDEKİ
ETKİLERİ ( 2 )
Sosyal Entropinin Nedeni
Termodinamik yasasında olduğu gibi sosyal entropi kuramında da entropinin temel nedeni
düzensizliktir. Entropi, düzensizlikle doğru orantılı olarak artmaktadır. Çünkü her türlü ‘iş’,
enerjinin ögeler arasındaki akışıyla ortaya çıkmaktadır (örneğin üretim miktarı yalnız
hammadde, sermaye ve işgücüne değil aynı zamanda mal’ın-hizmet’in, üreticilerle tüketiciler
arasındaki akışına bağlıdır). Bu akışın gerçekleşebilmesini sağlayan ise, ögeler arasındaki
bağlanmalardır. Düzensizlik, ögeler arasındaki bağlanmalara ve etkileşimlere sınırlandırmalar
getirerek sistemin kurulmasını ve işlemesini engellediğinden enerjinin işe dönüşmesini
engellemektedir. Bu sosyal entropinin artması anlamına gelmektedir. “Sosyal düzensizlik”,
birçok düşünürün üzerinde önemle durdukları, tanımlamaya, anlamaya ve açıklamaya
çalıştıkları bir olgudur. Örneğin, A. Comte’a göre düzensizliğin nedeni, ortak inanç ve
düşüncelerin kaybolmasıdır. Çünkü; “dünyayı yöneten de alt üst eden de fikirlerdir” (Bruhl,
1970;233). Dolayısıyla A. Comte’a göre” gerçek bir sosyal düzenin ilk koşulu, fikirlerdeki
durulmadır” (Bruhl, 1970). Hatta ona göre “eğer toplumun bütün üyeleri ortaklaşa inançlar
sistemine ve değerlere sahip değillerse, hiçbir toplum varlığını sürdüremez” (Bruhl, 1970).
Toplumsal düzensizliği “evrimleşmeyen karmaşıklık” olarak kavramlaştıran düşünürler de
bulunmaktadır (Akşit, 1985). Evrimleşmeyen karmaşıklık,” toplumsal ilişkilerin, kurumların ve
değerlerin farklılaşma, ihtisaslaşma örgütleşme veya kökten yapısal değişimlere uğramayarak
kendi içinde çeşitlenip karmaşıklaşması” olarak tanımlanmaktadır (Akşit, 1985).
Yukarıda değinilen görüşler de dikkate alınarak sosyal düzensizlik, entropi yasasıyla da
bağdaşacak şekilde şu şekilde tanımlanabilir: Sosyal düzensizlik, bir toplumu oluşturan birey ve
ögeler arasında kurulması olası ilişki sayısının, mevcut normatif sistemle denetlenemeyecek
düzeyde artması olarak tanımlanabilir.
Kurulması olası ilişki sayısındaki artışlar, belirsizliğe yol açacaktır. Belirsizlik ise toplumsal
düzensizliğin önemli nedenlerinden birisidir. Nitekim sosyal düzen kavramından da, “belirli bir
toplumda karşılıklı münasebet halinde bulunan toplum kurumlarının bütünü” anlaşılmaktadır
(Ülken, 1969). Diğer bir deyişle sosyal düzen, bir toplumsal yapıda toplumsal parça ve
bütünlerin sistem oluşturacak şekilde etkileşimde bulunmaları halidir. Oysa belirsizlik, belli bir
sistemin oluşmasını ve işlemesini engellemektedir. Dolayısıyla sosyal düzensizlik, bir sosyal
sistem içerisinde yer alan toplumsal parça ve bütünler arasındaki bağlanmaların ve etkileşimin
zayıf olması durumunu ifade etmektedir. Daha kısa ve öz bir ifadeyle düzensizlik,
toplumun(işletmelerin) örgütlenemeyişini ifade eden bir kavramdır.
KÜLTÜREL ENTROPİ
Bir organizasyonda aşırı kontrol, kafa karışıklığı, bürokrasi, hiyerarji, kişiler arası rekabet,
suçlama, silo zihniyeti, yansıtma, halo-horn etkisi vs gibi faktörlerin etkisiyle fonksiyon
bozukluğu ve düzensizlik var ise, çalışanların belirli bir işi tamamlayabilmek için gereken enerji
ihtiyaçları artıyor. İşte bu gibi durumlarda gereken bu ilave enerji, kurumsal kültür ve değerler
konusunda önde gelen bir uzman ve yazar olan Richard Barrett tarafından “kültürel entropi”
olarak adlandırılıyor. Sonuçta kültürel entropinin yüksek olduğu kurumlarda çalışanların katma
değeri olumsuz olarak etkileneceği için performans da düşüyor.
Motivasyon eksikliği bulunan organizasyonlarda çalışanların mesai saatleri dahilinde internette
gezindiklerini, mesajlaştıkları, fırsat buldukça çay kahve molası için ofisten-iş alanından
uzaklaştıkları, iş esnasında dedikodu yaptıkları, kendilerine sıkıcı gelen iş ortamından
uzaklaşmak ve zamanın çabuk geçmesini sağlamak için ellerinden geleni yaptıkları bilinen bir
olgudur. Tam tersi çalışanların yeterince motive olduğu kurumlarda ise mesai saatleri dışında
bile çalışma özverisi, işte olunmasa bile işe katkıda bulunma ve çözümler geliştirme arzusu
artıyor. Motive edici bir ortama ve kurumsal kültüre sahip organizasyonlarda; verimlilik,
motivasyon seviyesinin entropinin yüksek olduğu kurumlara göre iki kat fazla olabiliyor.
Kültürel entropi derecesinin yüksek olduğu organizasyonlarda verimsiz çalışma tüketildiğinden
ve bu organizasyonda enerji miktarının nasıl etkili bir şekilde kullanılacağı işletme körlüğü ile
bağıntılıdır. İşletme körlüğü, bir şirkette kullanılan yöntem ve uygulamalardaki hataların ve
gelecekteki olası fırsatların ve risklerin çalışanlar tarafından algılanamaması sorunudur. Çünkü
çalışanlar, zamanla şirketteki uygulamalara ve iş yapış şekillerine alıştıkları için sorunları, riskleri
ve fırsatları görmeleri zorlaşır. Bu durum, yöneticiler için çok daha sıkıntılı olabilmektedir.
Günlük problemlerle meşgul olan yöneticiler, işletme körlüğü nedeniyle, halledilmesi son
derece kolay olan problemlere bile çözüm bulmakta zorlanabilmekte ve özellikle
şirketin(departmanın) geleceğini ilgilendirecek konularda, oluşabilecek fırsatları fark
edemeyerek veya riskleri öngöremeyerek şirkete(departmana) önemli kayıplar yaratabilmekte
veya şirketi(departmanı) yüksek kazanımlardan mahrum bırakabilmektedirler.
Organizasyon içinde var olan çatışmanın, sürtünmenin ve hayal kırıklığının vs ölçüsü(Protagoras,
İnsan her şeyin, var olan şeylerin var olduklarının ve var olmayan şeylerin var olmadıklarının,
ölçüsüdür.) çalışan olmakla birlikte çalışan enerjisinin olması gereken düzeyde kullanılması hem
işletme körlüğünü hem de kültürel entropinin düşük derecede kendini göstermesine bağlıdır.
Bir organizasyonda Kültürel entropinin düşük derecede seyretmesi ve dönüştürücü liderlerinin
kişisel entropisinin düşüş derecede seyretmesi ile doğru orantılıdır. Kurumsallaşmış
organizasyonlarda mevcut dönüştürücü liderlerin kişisel entropisi önemli bir fonksiyonudur.
Kültürel entropi gerektiren bürokratik sistemlerde süreçlerin tanıtılmasıyla bir organizasyonda
kurumsallaşma olabilir. Sert hiyerarşik karar verme veya sert silo odaklı yapılarda, dönüştürücü
liderlerin kültürel entropiyi uygulama çabalarında genellikle aşırı kontrollü ve bilinçli bir şekilde
suçlamalar, iç rekabet, konfüzyon ve boşa geçen uzun saatler kendini gösterir.
Kültürel entropi örgütsel bilinçte üç düzeyde gösterilir:
Seviye 3: Benlik Saygısı Bilinç: organizasyon yavaşlar, bürokrasi vardır, hızlı karar verme yavaştır,
karışıklık gibi faktörler.
Seviye 2: İlişki Bilinç: İç rekabet, suçlama ve sindirme gibi çalışanlar arasındaki çatışma ve
sürtünme gibi faktörler.
Seviye 1: Survival Bilinç: kendi işini yapar, yangınla mücadele eder, çalışanlar işlerini yaparken
yeteneklerinin önlenmesi gibi faktörler. (micro management)
Bir Kültürel Değerler Değerlendirmesi (SVO) yaparak organizasyonun kültürel entropisi ölçülür.
Kültür entropi değerlendirmesinde katılımcıların örgütte geçerli bir kültürel entropi tanımlaması
sağlanır.
Kültürel entropi doğrudan örgütün yönetici ve liderlerin kişisel entropisi ile ilgilidir.
Farklı bilinç düzeylerinde en sık meydana gelen potansiyel sınır değerleri tablosu:
Seviye 3: Özsaygı
*Bürokrasi, Uzun Saat, Silo Zihniyeti, Hiyerarşi
Seviye 2: İlişki
*Suçlama, İç rekabet, Empire bina
Seviye 1: Hayatta Kalma
*Kontrolü, Dikkat, Kısa vadeli odak
Kültürel Entropi Farklı Düzeylerle İlgili Düzeltici Önlemler:
0 -10% Sağlıklı Kültür: Bu kültürel entropi düşük ve sağlıklı seviyededir.
11-20% Küçük Sorunlar: Kültürel entropi bu düzeyde kültürel ve yapısal uyum gerektiren
sorunları yansıtır. Performansı artırmak için kültürel entropi düzeyini azaltmak için önemlidir.
21-30% Önemli Sorunlar: Kültürel entropi bu düzeyde kültürel ve yapısal dönüşüm ve
liderlik, koçluk gerektiren önemli sorunları yansıtır.
31-40% Ciddi Sorunlar: Kültürel entropi bu düzeyde kültürel ve yapısal dönüşüm, liderlik gelişimi
ve koçluk gerektiren ciddi sorunlar yansıtır.
41% + Kritik Sorunlar: Kültürel entropi bu düzeyde kültürel ve yapısal dönüşüm, liderlik seçici
değişiklikler, liderlik gelişimi ve koçluk gerektiren kritik sorunları yansıtır.
Not: Kültürel ve yapısal dönüşüm tüm sistemin değişiminin organizasyon çapında olması
gerektiğini ifade eder.
Kültürel Entropiye Yol Açan Faktörler
Kültürel Entropiye Yol Açan Faktörler Üç Grupta Toplanır:

Organizasyonu Yavaşlatan ve Çabuk Karar Almayı Engelleyen Faktörler; bürokrasi, hiyerarşi,
katılık, sürekli yangın söndürme

Çalışanlar Arasında Sürtüşme Yaratan Faktörler; rekabet, suçlama, manipülasyon

Çalışanların Verimli Çalışmasını Etkileyen Faktörler; kontrol, mikro yönetim, kısa dönemli odak,
iş güvenliği olmaması.
Organizasyonlarda Kültürel Entropi Nasıl Teşhis Edilir
IKEDA Consulting tarafından da kullanılan, Richard Barrett tarafından geliştirilen Kültürel
Değerler
Değerlendirme
Ölçeği
(Cultural
Values
Assessment),
organizasyonlarda kültürel entropi yaşanan alanları tespit etmeye ve şiddetini ölçme
imkanı sağlar. Şu şekilde; bu çalışmada yukarıda üç başlık altında örnekleri verilen ve entropiye
yol açan sınırlayıcı faktörler, o kurumdaki toplam çalışma değerlerine oranlanarak
organizasyondaki entropi şiddeti ölçülür. Bu ölçüm sonrasında elde edilen detaylı raporlar
organizasyonda yaşanan entropi türlerini ve hangi fonksiyonları nasıl etkilediğini gösterir.
Tarih: 25.05.2016
adana evrim gazetesi
http://adanaevrimgazetesi.com/