**gören e*itimi

Çalışan Eğitimi
 İş görenlerin işle ilgili bilgi, beceri ve diğer özellikleri
öğrenmesine yardımcı olacak planlı örgütsel
çabalardır.
 İş gören eğitimi sadece yeni iş görenler için değil, tüm
iş görenlerin kariyerlerinin her aşamasında eğitim ve
gelişim programı sunar.
Sunum Planı
 İş gören eğitim alanlarının neler olduğu?
 Öğrenme sürecinin temelleri ve öğrenmenin iş gören




eğitimi ve gelişiminde nasıl uygulandığı?
Eğitim programlarının başarısına etki eden faktörler
neler olduğu?
İş görenlerin eğitim ihtiyaçlarının nasıl
değerlendirildiği?
Genel eğitim yöntemleri?
Eğitim programlarının nasıl değerlendirildiği?
İş gören Eğitim Alanları
 Yeni iş gören eğitimi ve oryantasyonu
 Yeniden eğitim ve sürekli eğitim programları
 Emeklilik planlama ve hazırlık
 İş gören kariyer gelişimi
 Uluslar arası görevler için çalışanların eğitimi
 Farklılık sorunları, taciz ve etik davranış eğitimi
 Takım eğitimi
Yeni İş Gören Eğitimi ve
Oryantasyonu
 Örgüt ve hedeflerini, felsefe, politika ve




prosedürlerini iş
görenlere tanıtmak için tasarlanmıştır
Örgütün hem fiziksel hem de personel yapısı hakkında
bilgi verir.
Ücret, yan ödemeler, güvenlik kuralları ve prosedürler
hakkında bilgi verilir.
Yeni gelen iş görenlerin yeni çalışma ortamına uyum stresi
ile başa çıkmasına yardım eder.
Bulgular işin ilk altı ayında yeterli başlangıç eğitimi alan
çalışanların daha az alanlara göre daha memnun
olduklarını ve daha uzun süre işte kaldıklarını
göstermektedir.
Yeniden Eğitim ve Sürekli Eğitim
Programları
 Çalışanlar bilgi ve becerilerinin belirli bir miktarının iş
hayatları boyunca unutmaktadırlar.
 Çalışanlara yeni bilgi sağlayan sürekli eğitim
programları yanında mutlaka temel “bilgi tazeleme
kursları” da uygulanmalıdır.
Emeklilik Planlama ve Hazırlık
 Bu programlar da emeklilik kararının verilmesi,
emeklilik planları ve seçenekleri, yatırım-para
yönetimi ve hizmetleri ile emekliler ve yaşlılar için
fırsatlar gibi konularda verilir.
 Çalışma hayatı dışındaki yaşam tarzına uyum
sağlanmasına yardımcı olmayı amaçlamaktadır.
İş gören Kariyer Gelişimi
 Kariyer danışmanlığı, kariyer planlama kursları ve iş
görenlerin kariyerlerini yönetmelerine yardımcı olmak
için araç ve teknikler sağlayan atölye çalışmaları da
dahil çeşitli programlar sunar.
Uluslararası Görevler İçin
Çalışanların Eğitimi
 Başka bir kültürde çalışmak için gerekli; yabancı dil
becerileri, merkezi ülkenin genel kültürü hakkında
bilgi, o ülkenin özel iş kültürü ve çalışma kuralları
hakkında bilgiyi içerir.
Farklılık Sorunları, Taciz ve Etik
Davranış Eğitimi
 Çeşitlilik eğitim programları; Çeşitlilik sorunları ile ilgili
iş görenleri bilinçlendirmeyi, başka sosyal çevre ve
kültürlerden gelen insanların anlayışını artırmayı ve
olumsuz tutum ve davranışları değiştirmeyi amaçlar.
 Taciz eğitimi; Amerika’da kadınların ¼’ünün işyerinde
cinsel tacize uğradığı, yarıdan fazlasının da potansiyel taciz
davranışları gördükleri raporlanmıştır.
Taciz davranışları ile ilgili bilincin artırılması, tacizi teşvik
eden ya da buna izin veren kültürler ya da durumları
etkisizleştirmeye odaklanmıştır.
 Etik davranış eğitimi; Mesleki etik ve işyerinde etik
eğitimlerinin olumlu etkilerinin olduğuna dair araştırma
bulguları vardır.
Takım Eğitimi
 Grup üyelerinin her birinin tek tek bilgi ve beceri
anlayışı kazanması
 Takım çalışması becerileri eğitimi (faaliyetlerin nasıl
koordine edileceği, iş yükünün nasıl adil olarak
dağıtılacağı, grup olarak problem çözme ve karar
verme)
 Ortak çalışma prosedürleri ve paylaşılan hedefler
geliştirme konularına yönelir.
İş gören Eğitiminde Öğrenme
Teorileri
 İş gören eğitimi için en uygun öğrenme teorileri
sosyal öğrenme kuramı ve bilişsel öğrenme
teorileridir.
İş gören Eğitiminde Öğrenme
Teorileri
 Sosyal öğrenme teorisi; Davranışın gözlemsel
öğrenilmesini vurgular. Temel süreç modellemedir.
 Modelleme; Başka bir kişinin hareketlerini
gözlemleyerek ve kopyalayarak gerçekleşen gözlemsel
öğrenmedir.
İş gören Eğitiminde Öğrenme
Teorileri
 Bilişsel öğrenme teorileri; Yeni bilginin nasıl
düzenlendiğine ve depolandığına ve bu bilginin
verimli iş davranışı üretmek için nasıl kullanıldığına
odaklanır.
İş gören Eğitiminde Sorunlar
 Eğitim sırasında gerçekleşen öğrenmenin gerçekten
işletmedeki yeni davranışlara transfer edilip
edilmediği,
 Eğitilenlerin öğrenmeye hazır ve istekli olup
olmadıkları,
 Eğitim programının yapısı; eğitimin ne zaman, nerede
ve nasıl gerçekleşeceği önemlidir.
Eğitimin Transferi
 Eğitimin çalışma ortamında uygulanır olup olmadığını




ifade eder.
Eğitim transferi, eğitim görevi ve gerçek iş görevleri
arasındaki benzerliğin derecesinden etkilenir.
En yararlı eğitim programları doğrudan işin üzerinde
gerçekleştirilen fiili görevlerdir.
Eğitimde ve çalışma durumunda aynı uyarıcılar ve tepki
unsurları bulunduğunda öğrenilen görevlerin pozitif
transferinin daha fazla olduğu bulunmuştur.
Eğitim hedefleri belirleme ve hedeflere ulaşmak için geri
bildirim ve destek alma da eğitim transferini olumlu etkiler.
Eğitilenlerin İstekliliği
 Eğitilecekler öğrenme için hazır mı?
 Eğitilecekler eğitime ihtiyaç duyuyor mu?
 Öğreneceklerinin faydalarını görebiliyor mu?
 Eğitilenlerin eğitilebilirliği var mı? (öğrenme için
temel ön koşullara sahip mi?)
 Araştırmalar eğitim programının ne olduğu hakkında
iş görenlere bilgi vermenin, eğitimin kariyer ve kişisel
faydalarının ne olduğunun anlatılmasının eğitilenlerin
programa karşı tepkileri üzerinde olumlu etkilerinin
olduğunu göstermiştir.
Eğitim Programının Yapısı
 Eğitim ne zaman ve ne sıklıkta gerçekleşir?
 Eğitim oturumları ne kadar sürer?
 Eğitime katılanların öğrendiklerini uygulayabilmesi
için ne kadar fırsat vardır?
 Her eğitilen ne kadar rehberlik alır ve bireysel ilgi
görür?
Eğitim Programının Yapısı
 Eğitilenlerin bilişsel yeteneklerinin yüksek düzeyde
olması halinde, bütün öğrenmenin parçalı
öğrenmeden daha iyi olduğu gösterilmiştir.
 Eğitilenlere geribildirim verilmesi eğitimin başarısını
artırmaktadır.
Etkili geribildirim hemen yapılandır.
Olumlu geri bildirim olumsuzdan daha etkili
olmaktadır.
 Öğrenilecek materyallerin anlamlılığının
artırılmasında eğitim programlarının çok iyi
yapılandırılmış olması etkili olmaktadır.
Başarılı Eğitim Programı Modeli
 Eğitim programlarının başarılı olabilmesi için
yapılandırılmış, adım adım modeli takip etmeleri
gerekir
1) Eğitim ihtiyaçlarının değerlendirilmesi
2) Eğitim amaçlarının belirlenmesi
3) Eğitim materyallerinin geliştirilmesi ve test
edilmesi
4) Eğitim programının uygulanması
5) Eğitim programının değerlendirilmesi
Eğitim İhtiyaçlarının
Değerlendirilmesi
 Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi örgütsel düzeyde, görev




düzeyinde, kişi düzeyinde ve demografik seviyede analizi gerekir.
Örgütsel analiz; Uzun ve kısa dönem örgütsel hedefleri ve bu
hedeflerin eğitim üzerindeki etkileri, mevcut eğitim kaynakları
ve eğitim için genel iklim gibi konuları dikkate alır.
Görev analizi; Çalışanların spesifik işleri gerçekleştirmek için
ihtiyaç duydukları bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler ile
ilgilidir.
Kişi analizi; Ne tür eğitime ihtiyaç olduğunu belirlemek için
çalışanların yeteneklerini inceler. Çalışanlar için performans
değerlendirme sonuçlarına ve yeni başlayanlar için iş gören
tarama sonuçlarına göre belirlenen eksikliklere dayanır.
Demografik analiz; Kadın ve erkekler, bazı etnik azınlıklar ve
farklı yaş aralıklarında ki çalışanlar gibi çeşitli demografik
grupların spesifik eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesini içerir.
Eğitim Amaçlarının Belirlenmesi
 Eğitim amaçları, eğitim programının tamamlanması
durumunda eğitime katılanların neyi başarıyla
gerçekleştirmesi gerektiğini belirtmelidir.
 Özel ve ölçülebilir eğitim amaçlarının belirlenmesi
ilerde eğitim programının değerlendirmesinde
özellikle önemli olacaktır.
Eğitim Materyallerinin
Geliştirilmesi ve Test Edilmesi
Eğitim yöntemleri
1.
İşletme içi yöntemler
2. İşletme dışı yöntemler
İşletme İçi Yöntemler
 İşbaşı eğitimi
 Çıraklık
 Geçiş eğitimi
 İş rotasyonu
İşbaşı Eğitimi
 Deneyimsiz çalışanların işyerine yerleştirilmesini ve





daha deneyimli çalışanların bu çalışanları işleri ile
ilgili eğitmesini içerir.
Modelleme ilkelerine dayanır.
Çalışan anında geribildirim alabilir.
Çok az hazırlık gerektirir
Zamandan başka, örgüte maliyeti düşüktür.
Eğitmenler özenle seçilmeli (sabır ve iletişim becerisi)
ve motivasyonları düşünülerek bu görevleri için
ödüllendirilmelidir.
Çıraklık
 Genellikle sınıf eğitimi ile denetimli işbaşı deneyimini




(en az 2000 saat) bir arada sunar
Sınıf eğitimi; Meslekle ilgili düzenlemeler, özel
bilişsel beceriler ve kuralları öğretir.
İş deneyimi; Mesleğin mekaniğinin öğrenilmesini
sağlar.
En büyük avantajı; öğrenme sürecinin detaylı, uzun
süreli yapıda olmasıdır
Mentorluk (akıl hocalığından) farklıdır.
Geçiş Eğitimi
 Gerçek çalışma alanına benzer, ayrılmış bir eğitim




alanı kullanılır.
Profesyonel eğitmenler simülasyon alanında yeni
çalışanlara uygulama yapmalarını sağlayarak işin tüm
yönlerini öğretir.
Temel avantajı gerçek üretimin aksamamasıdır.
Dezavantajı ise maliyetli oluşudur.
Geçiş eğitimi işbaşı eğitimi sırasında karşılaşılan
müşteri gecikmelerini ortadan kaldırmak amacıyla
oluşturulur.
İş Rotasyonu
 Çalışanların her birine belirli bir süre harcayarak




çeşitli işler arasında döndürülmesidir.
Çalışanlar çeşitli işlerin ne olduğu ve birbiri ile
uyumunu öğrenir.
Çalışanın yokluğunda veya ayrılmasında başka
çalışanın yerine geçmesini olanaklı kılar.
Giriş düzeyindeki çalışanların kendilerine uygun
pozisyonu bulmalarını kolaylaştırır.
Yöneticileri üst düzey pozisyonlara hazırlamak içinde
kullanılabilir.
İşletme Dışı Yöntemler
 Seminer
 Görsel işitsel eğitim
 Davranış modelleme eğitimi
 Simülasyon teknikleri
 Web tabanlı eğitim
Seminer
 Sınıfa benzer bir ortamda işle ilgili sözlü bilgi veren bazı






uzmanları içerir.
Çok sayıda çalışanın daha az maliyetle eğitilmesine olanak
sağlar.
Tek yönlü bir iletişim olduğundan iş görenler öğrenme
sürecine çok fazla dahil olmayabilir.
Öğrenilenlerin gerçek iş performansına transfer edilip
edilmediği belirsizdir.
Sunan kişi kadar iyidir.
İş gören eğitimi yöntemleri arasında en az etkililerden
biridir.
Yönetsel ve liderlik gibi eğitimli çalışanların eğitimlerinde
etkili bir öğrenme stratejisi olduğu kabul edilir.
Görsel-İşitsel Eğitim
 Çalışanları eğitmek için video ve benzeri görsel ve
işitsel eğitim materyali kullanılır.
 Farklı bir biçimde sunulan bir seminerdir.
 Daha eğlenceli ve dikkat çekici olabilir.
 Anlık tekrar, hareketi durdurma, ağır çekimde izletme
gibi fonksiyonları olması ve eğitim bütünlüğü
sağlaması nedeniyle seminerden daha üstün özellikleri
vardır.
Davranış Modelleme Eğitimi
 Sosyal öğrenme teorisine dayanan davranış modelleme
eğitiminde, eğitime katılanlar hem uygun hem de
uygunsuz çalışma davranışlarının yanı sıra başarılı ya
da başarısız iş sonuçlarını gösteren video çekimleri ya
da rol modellerle karşı karşıya kalmaktadır.
 Karmaşık etiksel ve ahlaki karar ile eylemlerin
gösterildiği etik eğitim için etkili bir strateji olabilir.
Simülasyon Teknikleri
 Gerçek çalışma şartlarının kopyalanarak gerçek iş
ortamına yerleştirmeden çalışanların iş
operasyonlarına uygun olarak bilgilendirildiği bir
eğitim yöntemidir.
 Genellikle çok pahalıdır.
 Uygulama deneyimine fırsat vermesi, anında geri
bildirim ve tekrar pratik yapabilmesi simülasyonu çok
etkili bir teknik haline getirir.
Web Tabanlı Eğitim
 Web tabanlı seminerler, seminer ve görsel-işitsel
programların yerini almaktadır.
 Esnekliği, kapsamı, talep üzerine hemen
ulaşılabilmesi, düşük maliyetli olması bu eğitim
modeline yönelimi artırmaktadır.
 Web tabanlı eğitim ile programlı öğretim
yapılabilmektedir.
Programlı Öğretim
 Bireyselleştirilmiş katılımcı kontrollü eğitimdir.
 Programlı eğitimde her eğitilene öğrenmek ya da ne kadar
öğrenme meydana geldiğini ölçen bir dizi soruyu
cevaplamak için basılı yayınlar ya da yaygın olarak web
tabanlı içerik sağlanır.
 Sınav sorularının cevapları büyük oranda doğru olduğunda
eğitilene bir sonraki üniteye geçmesi talimatı verilir.
 Bireylerin kendi hızlarıyla ilerlemesi ve anında geribildirim
sağlaması üstünlükleridir.
 Ancak teknolojide hızlı değişimlerin olduğu alanlarda
programların güncel tutulması gerekiyorsa problem ortaya
çıkabilir.
Bilgisayar Destekli Öğretim
 Bireyselleştirilmiş iş gören eğitiminde daha karmaşık
bir yaklaşımdır.
 Aslında programlı bir öğretim türü olmasına rağmen,
öğretim programlarını değiştirmek ve sürekli olarak
güncellemek için esneklik sunar.
Yönetim/liderlik Eğitim Yöntemleri
 Çeşitli özel teknikler neredeyse yalnızca yönetim
eğitiminde kullanılır.
Problem çözümlü örnek olay yöntemi; Eğitilenlere
gerçek ya da varsayıma dayalı örgütsel problemlerin yazılı
olarak sunulduğu sık kullanılan bir yöntemdir.
 Bu eğitimin amacı karmaşık problemlerin tek ya da kolay
çözümleri olmadığını eğitilenlere göstermek, eğitilenlerin
örgütsel problemleri teşhis etmek ve onlarla başa çıkmak
ile ilgili becerilerini geliştirmektir.
 Bu yöntemin daha kapsamlısı; eğitilenlerin belli bir
yönetim durumunda rol oynamaları ile ilgilidir.
 Eğitilenlerin canlandırmaları halinde, problem durumuna
daha fazla dahil olacakları rol oynamanın temel fikridir.
Yönetim/liderlik Eğitim Yöntemleri
Örgütün simülasyonlarının ya da yönetim oyunlarının
kullanılması; Bir diğer yönetim eğitimi yöntemidir,
genellikle örgütlerin yönetimine ilişkin mevzuat
azaltılmıştır.
 Katılımcılar gruplar halinde oynayabilir, diğer takımlara
karşı rekabet edecek yönetim ekipleri oluşturabilir ya da
bireysel olarak birbirine karşı oynayabilir.
Konferans ya da grup tartışması; Başka bir yönetim
eğitimi tekniğidir.
 Konferanslar katılımcıların fikirlerini ve bilgilerini
paylaşmak ve bazı ortak yönetim sorunlarını çözmek için
bir araya geldikleri yapılandırılmış bir eğitim türüdür.
Yönetim/liderlik Eğitim Yöntemleri
Faaliyet öğrenme; Karmaşık bir yönetsel eğitim türüdür
 Faaliyet öğrenme, bir işletme ile ilgili sorun ya da konular
üzerinde çalışmak için toplanmış çalışan ekiplerinden
oluşur.
 Faaliyet öğrenme, simülasyon olmaktan ziyade yeni bir
ürün geliştirme ya da örgütsel problemi çözme gibi gerçek
görevler üzerinde takım çalışmasıdır.
 Faaliyet öğrenmenin arkasındaki fikir, yöneticiler yaparak
öğrenirken örgütün öğrenme takımlarının proje
sonuçlarından yararlanmasıdır.
360 derece geri bildirim; Eğer yönetici potansiyel kritik
geri bildirimleri kabul ederse ve bunlara açıksa etkin bir
yönetim geliştirme aracı olabilir.
Yönetim/liderlik Eğitim Yöntemleri
 Mentorluk; Yeni yöneticiler için giderek daha popüler hale






gelen bir eğitim programı olup, işbaşı eğitim unsurlarını
bileştiren ve gayrı resmi bir “çıraklık” türüdür.
Deneyimsiz çalışanın kariyer gelişimini desteklemek için
deneyimli bir çalışan ile ilişki geliştirdiği bir süreçtir.
Modelleme mentorlukta kilit bir öğrenme sürecidir.
Çoklukla iyi mentorluk ilişkilerinin olumlu sonuçları vardır.
Mentorluk programı yalnızca mentor ve çırak arasında iyi
ilişkiler varsa ve mentorluk programı daha güçlü kullanılırsa
başarılı olur.
Kıdemli mentorların eş düzeydeki mentorluk programlarından
daha etkili olduğu görülmektedir.
Gayri resmi olarak belirlenen mentorluk ilişkileri genellikle
resmi olanlardan daha başarılı olmaktadır.
Yönetim/liderlik eğitim yöntemleri
 Yönetici koçluğu; Genellikle üst düzey yöneticinin
profesyonel performansını iyileştirmek ve geliştirmek
için tasarlanmış, kilit üst düzey yönetici/müdür ve
danışman arasındaki bire bir ilişkidir.
 Bu yöntemde çok çeşitli yöntemler kullanılmasına
rağmen en önemli fonksiyonları üst düzey yöneticilere
ve müdürlere dürüst geribildirim sağlamak ve gelişim
hedeflerini belirlemede yardımcı olmaktır.
 Yapısı göz önüne alındığında psikolojik uygulama etiği
ile ilgili konular son derece önem taşımaktadır.
Eğitim Programlarının
Değerlendirilmesi
 Bir eğitim programının değerlendirilmesinde öncelikle
programın başarısını gösteren kriterler ana
hatlarıyla belirlenmeli ve bu kriterleri ölçmek için
araçlar geliştirmelidir.
 Bir programın etkinliğini değerlendirmek için dört tip
kriter vardır.
Eğitim Programı Değerlendirme
Kriterleri
1) Tepki kriteri; Eğitilenlerin izlenimlerini, öğrenme miktarlarını ve
programla ilgili beğenilerini ölçer.
 Genellikle eğitimden hemen sonra verilen eğitim değerlendirme
anketleri ile değerlendirilir.
 Herhangi bir öğrenmenin gerçekleşmiş olup olmadığını ölçmez,
eğitime katılanların eğitim ve öğrendikleri hakkında görüşleri
değerlendirilir.
2) Öğrenme kriterleri; meydana gelen öğrenme miktarını ölçer.
3) Davranış kriterleri; eğitilen işe döndükten sonra, gösterdiği yeni
öğrenilen becerilerin miktarını ölçer. Daha çok gözlemsel ölçme
yöntemleri kullanılır.
4) Sonuç kriterleri; üretim oranları, satış rakamları ya da iş kalitesi gibi
iş çıktılarını ölçer.
 Sonuç kriterleri kullanılarak maliyet-fayda analizi programın maliyeti
ile sonuçların parasal değeri karşılaştırılarak gerçekleştirilebilir.
Eğitim Programlarının
Değerlendirilmesi
 Kriterlerde ölçülen herhangi bir değişikliğin gerçekten
eğitimin sonucu olup olmadığı önemlidir.
 Eğitimin belli sonuçlara neden olduğunu kesin olarak
gösteren resmi bir değerlendirme, deneysel
tasarımlara dayanmalıdır.
 Son test tasarımı eğitim programının
tamamlanmasından sonraki kriterleri basitçe ölçer.
Eğitimin etkinliği hakkında kesin bir şey söylemez.
Karşılaştırmanın herhangi bir türü için dayanağı
bulunmamaktadır.
Eğitim Programlarının
Değerlendirilmesi
 Ön test-son test tasarımı yetersiz bir deney tasarımıdır.
Eğitim programı nedeniyle ön testten son teste
farklılıkların olduğundan emin olamayız.
 Bir eğitim programının etkinliğinden emin olmak için,
eğitim alan en az bir işlem grubu ve herhangi bir eğitim
görmeyen bir kontrol grubunun kullanıldığı daha
karmaşık, doğru deneysel tasarım uygulanması gerekir.
 Eğitime katılan üyelerde ve kontrol gruplarında
beklenmeyen farklar olmadığından emin olmak için iş
görenler rastgele iki guruba ayrılır. Daha sonra ön test ve
son test puanları karşılaştırılır.
Eğitim Programlarının
Değerlendirilmesi
 Daha karmaşık bir deneysel tasarım Solomon’un dört grup




tasarımıdır.
Bu yöntemde ikisi eğitim almış, ikisi eğitim almamış dört grup
kullanılır.
Bir eğitim grubu ve bir kontrol grubu eğitim programı öncesi ve
sonrası ölçülür.
Ancak ilave eğitim ve kontrol grubu , programın ne yapmak için
tasarlandığı ile ilgili çalışanların daha duyarlı hale gelmesi için,
eğitim öncesi yapılan ölçümleri ortadan kaldırmak niyetiyle
tasarlanan program sonrasında ölçülür. Böylece kriter
ölçümlerinde eğitimin yararı olmadan meydana gelen bazı
değişiklikler ortaya çıkabilir.
Solomon tasarımı etkili bir tasarım olmasına rağmen , çok sayıda
katılımcı ve grup olmasını gerektirdiği için gereken şekilde
kullanılmamaktadır.