T.C. İSTANBUL AREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İşletme Anabilim Dalı Yönetim Organizasyon Programı ÖRGÜTSEL SEMBOLLERİN BİLGİ YÖNETİM SÜRECİ VE PERFORMANSI İLE FİRMA YENİLİKÇİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİNİN ARAŞTIRILMASI DOKTORA TEZİ Selçuk SEZEN 125600121 Danışman: Prof. Dr. Ali Ekber AKGÜN İstanbul, 2019 T.C. İSTANBUL AREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İşletme Anabilim Dalı Yönetim Organizasyon Programı ÖRGÜTSEL SEMBOLLERİN BİLGİ YÖNETİM SÜRECİ VE PERFORMANSI İLE FİRMA YENİLİKÇİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİNİN ARAŞTIRILMASI Doktora Tezi Tezi Hazırlayan: Selçuk SEZEN YEMİN METNİ Doktora tezi olarak sunduğum “Örgütsel Sembollerin Bilgi Yönetimi Süreci ve Performansı ile Firma Yenilikçiliği Üzerindeki Etkisi” başlıklı bu çalışmanın, bilimsel ahlak ve geleneklere uygun şekilde tarafımdan yazıldığını, yararlandığım eserlerin tamamının kaynaklarda gösterildiğini ve çalışmanın içinde kullanıldıkları her yerde bunlara atıf yapıldığını belirtir ve bunu onurumla doğrularım. 23.02.2019 Selçuk SEZEN ONAY Tezimin kâğıt ve elektronik kopyalarının İstanbul Arel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü arşivlerinde aşağıda belirttiğim koşullarda saklanmasına izin verdiğimi onaylarım: □ Tezimin tamamı her yerden erişime açılabilir. □ Tezim sadece İstanbul Arel yerleşkelerinden erişime açılabilir. ◙ Tezimin 3 yıl süreyle erişime açılmasını istemiyorum. Bu sürenin sonunda uzatma için başvuruda bulunmadığım takdirde, tezimin tamamı her yerden erişime açılabilir. 23.02.2019 Selçuk SEZEN ÖZET ÖRGÜTSEL SEMBOLLERİN BİLGİ YÖNETİM SÜRECİ VE PERFORMANSI İLE FİRMA YENİLİKÇİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİNİN ARAŞTIRILMASI Selçuk SEZEN Doktora Tezi, İşletme Anabilim Dalı Danışman: Prof. Dr. Ali Ekber AKGÜN ŞUBAT, 2019- 207 sayfa Bu çalışmanın amacı, kurumlarda kullanılan gerek fiziksel gerek davranışsal sembollerin bu kurumlardaki bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetmi performansı ve firma yenilikçiliği üzerindeki etkisinin belirlenmesi üzerinedir. Bu çalışmanın uygulama bölümü, İstanbul ilindeki Gebze ve İkitelli Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren firmalar üzerinde gerçekleştirilmiştir. Bu bağlamda söz konusu kurumlardaki personelin düşünce ve algıları temel alınmıştır. Araştırma kapsamında 740 firma ile iletişim kurulmuş ve bu kurumlarda görev yapan 33 farklı ünvana sahip toplamda 400 çalışandan alınan cevaplar araştırmaya dahil edilmiştir. Araştırma bulgularına göre değişkenler arasında pozitif yönlü korelasyon olduğu tespit edilşmiştir. Davranışsal sembollerin bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetimi performansı ve firma yenilikçiliği üzerindeki etkisi istatistiksel olarak anlamlıdır.Araştırma değişkenleri cinsyete göre anlamlı bir farklılığa sahip olmamakla birlikte Eğtim durumuna göre anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Bu çalışmanın literatüre katkısı, örgütsel semboller bağlamında kurum kültürünün, işletmeler için her geçen gün artan öneme sahip bilgi yönetimi süreci ve performansı ile firma düzeyinde yenilikçilik çalışmaları üzerindeki etkilerinin özgün olarak geliştirilen ölçüm aracı ile incelenmesi şeklindedir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Semboller, Fiziksel Semboller, Davranışsal Semboller, Bilgi Yönetimi Süreci, Bilgi Yönetimi Performansı, Firma Yenilikçiliği. V ABSTRACT EXAMINING THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL SYMBOLS ON THE INFORMATION MANAGEMENT PROCESS, PERFORMANCE AND CORPORATE INNOVATION Selçuk SEZEN Doctorate Thesis, Business Department Supervisor: Prof. Dr. Ali Ekber AKGÜN FEB, 2019 - 207 pages The aim of this study is to determine the effect of both physical and behavioral symbols used in organizations on the knowledge management process, knowledge management performance and firm innovation in these organizations. The field search supporting this study was carried out on the firms operating in Gebze and İkitelli Organized Industrial Zones in Istanbul. In this context, the thoughts and perceptions of the personnel in these firms are taken as basis. Within the scope of the research, 740 firms were contacted, and the answers of 400 employees with 33 different titles working in these firms were included in the study. Research findings suggest that a positive correlation was found between the variables.The effect of behavioral symbols on knowledge management process, information management performance and firm innovation is statistically significant. Although the research variables did not have a significant difference according to the gender, significant differences were determined according to the education status. The contribution of this study to the literature is to examine the effects of corporate culture in the context of organizational symbols on the knowledge management process, performance and on the firm level innovation which is increasingly important for enterprises with the original developed instrument. Key Words: Organizational Symbols, Physical Symbols, Behavioral Symbols, Knowledge Management Performance, Firm Level Innovation. VI Process, Knowledge Management ÖNSÖZ Bu araştırma öncelikle bilimin tetikleyicilerinden biri olan kişisel ihtiyaçlar üzerine doğmuştur. Yeni teknolojiler ve yeni iş yapış teknikleri gelişimini ne kadar durmaksızın sürdürüyor olsa da örgüt yapısı içerisinde insan unsurunun değeri hiçbir zaman kaybolmayacaktır. Kurum içerisinde insan öğesi var olduğu ve kurumları yaşayan birer organizma olarak kabul ettiğimiz sürece semboller ve bilgi kavramı daima var olacaktır. Bu sebeplerden dolayı örgütsel semboller işletmelerin hayatı boyunca karşısına çıkacak olan en önemli kavram olacaktır. Bu kavramın yanında bilgi ve yönetimi günümüzün en önemli örgüt gerekliliklerinden biridir. Çünkü örgütler bilgiye ne kadar hakim olurlar ise o kadar başarılı olacaklardır. Bu başarı ihtiyacı ve sembollerin günümüzde giderek yaygınlaşması sebebiyle bu tez çalışmasına konu olmuştur. Yoğun akademik çalışmaları arasında zamanını ayırarak bana yol gösteren, yardımcı olan tez danışmanım Prof. Dr. Ali Ekber AKGÜN’ e ilgi ve desteğinden ötürü teşekkürlerimi sunarım. Ayrıca, yardımlarını ve desteklerini esirgemeyen Prof. Dr. Hüseyin İNCE’ ye, Doç. Dr. Fahriye Oben ÜRÜ SANI’ ya, teşekkürü bir borç bilirim. Ayrıca çalışmanın her aşamasında gerek akademik yönden gerekse moral desteği ile varlığını hissettiren Ahmet Barış SOLMAZTÜRK’ e ve ismini buraya sığdıramadığım ancak araştırmanın gerçekleşmesinde emeği olan, destek veren, zaman ayıran tüm arkadaşlarıma teşekkür ederim. Doktora eğitimime devam etmemde ve çalışmalarımın bu aşamaya gelmesinde maddi manevi desteklerini esirgemeyen, sabır ve anlayış gösteren kıymetli babam Mehmet Vedat SEZEN’ e, değerli annem Hacer SEZEN’ e ve sevgili eşim Suzan SEZEN’ e sonsuz teşekkür ederim. İSTANBUL, 2019 Selçuk SEZEN VII İÇİNDEKİLER ÖZET ........................................................................................................................... V ABSTRACT................................................................................................................ VI ÖNSÖZ ..................................................................................................................... VII KISALTMALAR LİSTESİ ......................................................................... XII TABLOLAR LİSTESİ ................................................................................XIII ŞEKİLLER LİSTESİ ................................................................................... XV EKLER LİSTESİ ......................................................................................... XVI GİRİŞ ................................................................................................................. 1 1.BÖLÜM: ÖRGÜTSEL SEMBOLLER VE SEMBOLİZM ....................... 4 1.1. Sembol Kavramı ........................................................................................ 4 1.2. Sembolizm Kavramı .................................................................................. 7 1.3. Örgütsel Sembolizm................................................................................... 9 1.4.Örgütlerin Analizinde Semboller ............................................................ 11 1.4.1. Fiziksel Semboller ................................................................................. 13 1.4.2.Davranışsal Semboller ........................................................................... 15 2.BÖLÜM: BİLGİ, BİLGİ YÖNETİMİ VE PERFORMANS ................... 19 2.1.Bilgi Kavramı ............................................................................................ 19 2.2. Bilgi Türleri .............................................................................................. 25 2.2.1. Gündelik Bilgi ....................................................................................... 25 2.2.2. Teknik Bilgi ........................................................................................... 26 2.2.3. Sanat Bilgisi ........................................................................................... 26 2.2.4. Dini Bilgi ................................................................................................ 26 2.2.5. Bilimsel Bilgi ......................................................................................... 26 2.2.6. Felsefî Bilgi ............................................................................................ 28 2.2.7. Yönetsel Bilgi......................................................................................... 29 2.2.8. Bilişimsel Bilgi ....................................................................................... 29 2.2.9. Dışsal Bilgi ............................................................................................. 30 2.3. Kaynağına Göre Bilginin Sınıflandırılması ........................................... 30 2.3.1. Açık Bilgi ve Örtülü Bilgi ..................................................................... 30 2.3.2. Örgütsel Bilgi ve Bireysel Bilgi ............................................................ 34 VIII 2.4. Düzenlenme ve Kullanma Tarzına Göre Bilginin Sınıflandırılması ... 35 2.4.1. İdealist Bilgi........................................................................................... 35 2.4.2. Sistematik Bilgi ..................................................................................... 36 2.4.3. Pragmatik Bilgi ..................................................................................... 36 2.4.4. Otomatik Bilgi ....................................................................................... 36 2.5. Niteliğine Göre Bilginin Sınıflandırılması ............................................. 37 2.5.1. Kişisel Bilgi ............................................................................................ 37 2.5.2.Yapısal Bilgi ........................................................................................... 37 2.5.3. Müşteri Bilgisi ....................................................................................... 38 2.6. Bilgi Yönetimi........................................................................................... 38 2.7. Bilgi Yönetimi Düzeyleri ......................................................................... 43 2.7.1. Veri Yönetimi ........................................................................................ 44 2.7.2.Bilgi Yönetimi......................................................................................... 44 2.7.3.Üst Bilgi Yönetimi .................................................................................. 44 2.7.4. Akıl Yönetimi ........................................................................................ 44 2.8. Bilgi Yönetimi Yaklaşımları .................................................................. 45 2.8.1. Kaldıraç Etkisi Yaklaşımı .................................................................... 46 2.8.2. Uzaysal Yaklaşım .................................................................................. 47 2.8.2.1. Görsel Bilgi Yönetimi ........................................................................ 47 2.8.2.2. Mesleki Bilgi Yönetimi ...................................................................... 48 2.8.2.3. Ortaya Çıkış Bilgi Yönetimi Stratejisi ............................................. 48 2.8.3. Kurumsal Performans Yaklaşımı ....................................................... 49 2.8.3.1. Yukarıdan Aşağıya Bilgi Yönetimi .................................................. 49 2.8.3.2. Aşağıdan Yukarıya Bilgi Yönetimi .................................................. 49 2.8.3.3. Ortadan Üste ve Alta Bilgi Yönetimi ............................................... 50 2.9. Bilgi Yönetimi Süreçleri .......................................................................... 50 2.9.1. Bilginin Üretilmesi ve Geliştirlmesi .................................................... 50 2.9.2. Bilginin Tasnif Edilmesi ve Saklanması ............................................. 51 2.9.3. Bilginin Transfer Edilmesi ve Paylaşması .......................................... 52 2.9.4. Bilginin Kullanılması ve Değerlendirilmesi........................................ 53 2.10. Bilgi Yönetiminin İlkeleri ..................................................................... 54 2.11. Bilgi Yönetimin Önemi .......................................................................... 55 2.12. Bilgi Yönetimi Performansı .................................................................. 56 2.13. Performansın Değerlendirilmesi .......................................................... 58 IX 2.13.1. Performans Değerlemenin Amaçları ve Yararları .......................... 59 2.13.2. Performans Değerleme Yöntemleri................................................... 61 2.13.2.1. Grafik Değerlendirme Ölçeği ......................................................... 61 2.13.2.2. Davranışa Dayalı Sıralama Ölçeği ................................................. 61 2.13.2.3. Davranışsal Gözlem Ölçeği ............................................................. 61 2.13.2.4. 360 Derece Değerleme ..................................................................... 62 2.14. Performans Yönetimi ............................................................................ 62 2.15. Bilgi Yönetimi ve Performans Arasındaki İlişki ................................. 63 2.16. Performans ve Örgütsel Ritüeller ........................................................ 63 3.BÖLÜM: FİRMA YENİLİKÇİLİĞİ ......................................................... 70 3.1. Kavramsal Çerçeve .................................................................................. 70 3.2. Tarihsel Gelişim ....................................................................................... 75 3.3. Yenilikçiliğin Firmalar Üzerindeki Etkisi ............................................. 88 3.4. Firma Yenilikçiliğini Belirleyen Unsurlar ............................................. 95 3.4.1. Örgütsel Faktörler ................................................................................ 96 3.4.1.1. Firma Büyüklüğü ............................................................................... 97 3.4.1.2. Örgüt Yapısı ve Kültürü ................................................................... 98 3.4.1.3. Bilgi Yönetimi .................................................................................... 99 3.4.1.4. Örgütsel Öğrenme ........................................................................... 100 3.4.1.5. Pazar Odaklılık ................................................................................ 101 3.4.1.6. İletişim .............................................................................................. 101 3.4.1.7. İş Modelleri....................................................................................... 102 3.4.1.8. Diğer Faktörler ................................................................................ 103 3.4.2. Bireysel Faktörler ............................................................................... 104 3.4.2.1. Vizyon ............................................................................................... 104 3.4.2.2. Liderlik ............................................................................................. 105 3.4.3. Çevresel Faktörler .............................................................................. 105 3.4.3.1. Rekabet Yoğunluğu ......................................................................... 108 3.4.3.2.Talep Belirsizliği ............................................................................... 109 3.4.3.3. Teknolojik Belirsizlik ...................................................................... 110 X 4.BÖLÜM: RGÜTSEL SEMBOLLERİN BİLGİ YÖNETİMİ SÜRECİ VE PERFORMANSI İLE FİRMA YENİLİKÇİLİĞİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN ARAŞTIRILMASI ................................................................. 111 4.1. Araştırmanın Amaç, Kapsam ve Önemi ............................................. 111 4.2. Araştırmanın Modeli ............................................................................. 114 4.3. Araştırmanın Hipotezleri ...................................................................... 114 4.3.1. Bilgi Yönetim Süreci ve Bilgi Yönetim Performansı İlişkisi ........... 116 4.3.2. Bilgi Yönetimi Süreci ve Firma Yenilikçiliği İlşkisi ........................ 117 4.3.3. Bilgi Yönetimi Performansı ve Firma Yenilikçiliği İlişkisi ............. 117 4.3.4. Örgütsel Semboller İle Bilgi Yönetim Süreci İlişkisi ....................... 118 4.3.5. Örgütsel Semboller ve Bilgi Yönetimi Performansı İlişkisi ............ 119 4.3.6. Örgütsel Semboller ve Firma Yenilikçiliği İlişkisi........................... 120 4.4. Veri Toplama Yöntemi .......................................................................... 121 4.5. Araştırmanın Örneklemi ...................................................................... 122 4.6. Demografik Bilgiler ............................................................................... 123 4.7. Araştırmada Kullanılan Ölçekler ........................................................ 124 4.8. Ölçüm Araçlarının Güvenilirlik ve Geçerlilik Analizleri .................. 125 4.8.1.Örgütsel Semboller Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi ......................................................................................................... 125 4.8.2.Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi ......................................................................................................... 130 4.8.3.Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi ................................................................................................. 134 4.8.4.Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi ......................................................................................................... 139 4.9. Kullanılan İstatistiksel Analiz Teknikleri ........................................... 143 4.10. Araştırma Bulguları ve Hipotezlerin Test Edilmesi ......................... 145 SONUÇ .......................................................................................................... 153 KAYNAKÇA ................................................................................................. 159 EKLER .......................................................................................................... 178 ÖZGEÇMİŞ .................................................................................................. 190 XI KISALTMALAR LİSTESİ A.B.D. : Amerika Birleşik Devletleri akt. : Aktaran ANOVA : Analysis of Variance (Varyans Analizi) Çev. : Çeviren DFA : Doğrulayıcı Faktör Analizi Ed. : Editör Eurostat : Avrupa İstatistik Ofisi İİBF : İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi OECD : Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü SBE : Sosyal Bilimler Enstitüsü SEM (YEM) : Structural Equation Modelling (Yapısal Eşitlik Modeli) STK : Sivil Toplum Kuruluşu TDK : Türk Dil Kurumu TÜBİTAK : Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu vb. : Ve benzeri VIF : Variance Inflation Factor (Varyans Enflasyon Faktörü) XII TABLOLAR LİSTESİ Tablo 2.1. Örgütlerde Açık ve Örtük Bilginin Kullanımı ........................... 32 Tablo 2.2. Açık ve Örtülü Bilgi Arasındaki Etkileşim ................................ 34 Tablo 2.3 . Veri, Bilgi, Üst Bilgi ve Akıl Yönetimi ....................................... 45 Tablo.2.4 . Örgütsel Ritüeller ........................................................................ 65 Tablo 4.1.Alan Araştırmasında Ulaşılan İşletme Sayıları ....................... 122 Tablo 4.2. Araştırmaya Katılanların Unvanları....................................... 123 Tablo 4.3.Araştırmaya Katılanların Cinsiyet Dağılımları ...................... 124 Tablo 4.4. Araştırmaya Katılanların Eğitim Durumu Dağılımları. ....... 124 Tablo 4.5. Örgütsel Semboller Ölçeğinin Faktör Analizi için Hesaplanan KMO Değeri ve Gerçekleştirilen Barttles Küresellik Testi Sonuçları ..... 125 Tablo 4.6. Örgütsel Semboller Ölçeğinin Faktör Yapısı ........................... 127 Tablo 4.7. Örgütsel Semboller Ölçeğinin Üç Faktörlü Yapısına Ait Uyum Değerleri ........................................................................................................ 128 Tablo 4.8. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin Faktör Analizi için Hesaplanan KMO Değeri ve Gerçekleştirilen Barttles Küresellik Testi Sonuçları..... 130 Tablo 4.9. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin Faktör Yapısı ....................... 131 Tablo 4.10. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin Tek Faktörlü Yapısına Ait Uyum Değerleri ............................................................................................. 133 Tablo 4.11. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin Faktör Analizi için Hesaplanan KMO Değeri ve Gerçekleştirilen Barttles Küresellik Testi Sonuçları ........................................................................................................ 135 Tablo 4.12. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin Faktör Yapısı ........... 135 Tablo 4.13. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin Tek Faktörlü Yapısına Ait Uyum Değerleri....................................................................................... 138 Tablo 4.14.Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin Faktör Analizi için Hesaplanan KMO Değeri ve Gerçekleştirilen Barttles Küresellik Testi Sonuçları ..... 140 Tablo 4.15. Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin Faktör Yapısı .......................... 140 Tablo 4.16. Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin Tek Faktörlü Yapısına Ait Uyum Değerleri ........................................................................................................ 142 Tablo 4.17. Değişkenlere Ait Çarpıklık ve Basıklık Değerleri ................. 144 XIII Tablo 4.18. Örgütsel Semboller ile Bilgi Yönetim Süreci, Bilgi Yönetim Performansı ve Firma Yenilikçiliği Arasındaki İlişkilere Ait Korelasyon Katsayıları ..................................................................................................... 145 Tablo 4.19. Bilgi Yönetim Süreci ile Bilgi Yönetim Performansı Arasındaki İlişkilere Ait Korelasyon Katsayıları .......................................................... 146 Tablo 4.20. Bilgi Yönetim Süreci ile Firma Yenilikçiliği Arasındaki İlişkilere Ait Korelasyon Katsayıları .......................................................... 146 Tablo 4.21 Bilgi Yönetim Performansı ile Firma Yenilikçiliği Arasındaki İlişkilere Ait Korelasyon Katsayıları .......................................................... 147 Tablo 4.22.Örgütsel Sembollerin Bilgi Yönetim Süreci Üzerindeki Etkisini Test Etmek İçin Gerçekleştirilen Regresyon Analizi Sonuçları ............... 147 Tablo 4.23. Örgütsel Sembollerin Bilgi Yönetim Performansı Üzerindeki Etkisini Test Etmek İçin Gerçekleştirilen Regresyon Analizi Sonuçları . 148 Tablo 4.24. Örgütsel Sembollerin Firma Yenilikçiliği Üzerindeki Etkisini Test Etmek İçin Gerçekleştirilen Regresyon Analizi Sonuçları ............... 149 Tablo 4.25. Örgütsel Semboller Ölçeğinden Elde Edilen Puanların Cinsiyete Göre Karşılaştırılması .................................................................................. 149 Tablo 4.26. Bilgi Yönetim Süreci, Bilgi Yönetim Performansı ve Firma Yenilikçiliği Ölçeklerinden Elde Edilen Puanların Cinsiyete Göre Karşılaştırılması ............................................................................................ 150 Tablo 4.27. Örgütsel Semboller Ölçeğinden Elde Edilen Puanların Eğitim Durumuna Göre Karşılaştırılması .............................................................. 151 Tablo 4.28. Bilgi Yönetim Süreci, Bilgi Yönetim Performansı ve Firma Yenilikçiliği Ölçeklerinden Elde Edilen Puanların Eğitim Durumuna Göre Karşılaştırılması ............................................................................................ 152 XIV ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 2.1. Anlam Şeması ................................................................................. 22 Şekil 2.2. Bilgi Düzeyleri ................................................................................ 24 Şekil 2.3. Noel Çamı Rituel İletişim Modeli ................................................. 69 Şekil 4.1. Araştırmanın Modeli ................................................................... 114 Şekil 4.2. Örgütsel Semboller Ölçeğinin DFA Diyagramı ........................ 129 Şekil 4.3. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin DFA Diyagramı ..................... 134 Şekil 4.4. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin DFA Diyagramı ........... 139 Şekil 4.5. Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin DFA Diyagramı .......................... 143 XV EKLER LİSTESİ Ek 1. Anket Formu…………………………………………..…………. 178 Ek 2. Araştırmaya Katılan Firmaların Listesi…………….…………. 180 XVI GİRİŞ Günümüzde, gelişmekte olan bilim, sanayi ve teknoloji alanlarındaki yenilikleri ve değişimleri takip ederek, gerek rekabet avantajı gerek üstünlük kurmak amacıyla örgütlerin veya bireylerin ihtiyaç duydukları temel kavram olarak bilgi karşımıza çıkmaktadır. Bilgi kavramı sanayi devrimine geçişte ve ilerleyen dönemlerde sanayileşmenin gelişmesinde en önemli faktörlerden biri olmuştur. Geçmişten başlayan yenilenme ve sürekli gelişme özelliği sayesinde bilgi, her dönemde aranılan ve kullanılan bir kavram haline gelmiştir. Gündelik yaşamın tüm alanlarında, iş ve insan arasındaki ilişkilerde uzun yıllardan beri kullanılmakta olan ve her geçen gün önemini daha da arttıran bir konuma sahip olarak ön plana çıkan ve insan faktörünün hayatının her evresinde ihtiyaç duyulan bir kavram olarak bilgiden söz edilebilir. Eski çağlardan günümüze kadar bilgi sahibi kişiler sahip oldukları birikim ve tecrübeler sayesinde hep yüceltilmiş ve her devirde bilgi ile ilgili olan kavramlar, çalışmalar hep korunmuş ve bu kaynaklar değerini yitirmemesi için özenle saklanmıştır. Bilgiyi edinme sürecinde geçmişten günümüze kadar üniversiteler ve kitaplar önemli roller üstlenmişlerdir. Gelişen teknoloji ile birlikte en uzaktaki verilere en hızlı ve kolay şekilde ulaşımı sağlayan internet ile birlikte bilginin elde edilmesi daha da kolaylaşmıştır. Böylelikle bilgi çağının kapıları tüm dünya insanlarına açılmıştır. Bilgi yönetimi ise, bilginin saf halinden yola çıkarak, işlenmesi sonucu değer yaratacağı düşünülen konu hakkında verinin sentezlenerek, elde edilen sonuçlarla çözüme ihtiyaç duyulan konunun ilgili çözüm yolları ve gerekli alternatiflerin sunulmasını ve bu sürecin yönetilmesini sağlayan kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Bilgi yönetimi alanında yapılan bu çalışmalar ışığında işletme bir bütün olarak ele alındığında, en önemli faktörün insan faktörü olduğunu, insan olmadan otomasyon ne kadar gelişirse gelişsin düğmeye basacak bir el 1 olmadıkça sistemin harekete geçemeyeceği düşünüldüğünde, insan faktörünün önemi bir kez daha ortaya çıkmaktadır. Bu doğrultuda bireylerin kendi aralarında anlaşmaları, bu anlaşma için bir dil kullanmaları, formel veya informel yollarla çalışma hayatını geçirmeleri ve sürdürmeleri örgütsel sembollerin doğmasına, bu sembollerin günümüzde neredeyse birer görünmeyen ve yazılmayan kural haline gelmesine olanak sağlamıştır. Bilgi çağında örgütler arasındaki rekabet kesinleşmekte ve acımasız hale gelmekte, belirlisizliklerin ortaya çıkışı ve yaşamın değişim hızı artmaktadır. Buna bağlı olarak kurumların sahip oldukları bilgi birikimleri stratejik önem arz etmektedir (Öğüt, 2001: 7). Rekabetin giderek artmakta olduğu endüstrilerde avantaj yaratacak yenilikler ile üstünlük sağlamak günümüz örgütleri için hayati öneme sahiptir. Bu noktada ortaya çıkan bilgi, hem yenilik yaratması hem de örgütlerin iş süreçlerinde zaman ve maliyet tasarrufu sağlaması nedeniyle, önce rekabetin yoğun olduğu sektörlerde sonra da diğer endüstrilerde yoğun ilgi görmüştür. Bunun sonucunda bilginin sürekli ve sürdürülebilir bir avantaj sağladığı görülmüş, örgütlerin bilgi üretim ve paylaşım süreçlerini etkin bir şekilde yönetmek arzusu artmıştır. Bilgiye duyarlı olan teknoloji örgütlerinin bilgi yönetimine verdikleri bu önem, birincil hammaddeleri veya ürünleri bilgi olmayan diğer endüstrilerdeki örgütler tarafından da ilgi ile incelenmiş ve kendi örgütlerine uygulanmıştır. Başarılı sonuçlar alınması bilgi yönetiminin birçok endüstride etkin bir şekilde uygulanabileceğini ortaya koymuştur. Bilginin kullanıldıkça tükenmeyip değerinin artması, örgütlerin kendi içlerine dönerek bilgi kavramının kurumsal olarak sentezlenip tekrarlanarak kullanılmasını sağlamıştır. Bireylerde ise bilgi saklı olan ve deneyimler sonucu elde edilmiş bilginin açığa çıkmasını teşvik ederek kişisel gelişimi sağlamıştır. Bilgi yönetimi kültürün, organizasyonlarda bilgi yönetimini ve paylaşımını destekleyecek şekilde tasarlanması sağlanmıştır. Kültürel olarak kabul edilen bilgi paylaşımı, örgütlerde yaratıcılığın ve bilgi üretiminin artmasına sebep olmuştur. 2 Ayrıca günümüzde firmalar kendilerini geliştirmek ve rekabet avantajı sağlamak için üniversitelerin kaynaklarından çok fazla miktarda yararlanarak, bilgi alanında yeterli veriye ulaşabilmektedirler. Örgütler faaliyetlerini sürdürürken, odaklandıkları pazar hedefleri, rekabet gibi örgütsel sorunlar sebebiyle bilgi kullanımı yani bilgi yönetimi konularını es geçebilmekte ve buna bağlı olarak oluşan gerek biçimsel ve gerekse biçimsel olmayan sembolleri göz ardı edebilmektedirler. Bu da kurumların aslında en önemli temel taşı olan personelin kendi arasında oluşturduğu bu sembollerin anlamını yitirmesine sebep olmaktadır. İşletmeler, örgütsel sembollerin bilgi yönetimi performansına etkisini bildikleri durumlarda, iç ve dış çevrelerinde örgütler üzerinde etkili olan tüm faktörler hakkında bilgi sahibi olarak, oluşabilecek tüm durumlara karşı kendilerini savunur hale geleceklerdir. Yapılan bu çalışmada; işletmelerin bilgi kavramı hakkındaki bildiklerinin neler olduğu, bilgi kullanımlarının sınırlarını, örgütlerin bilgi kavramı ile etkileşimde bulunan örgütsel sembolleri, sembollerin tarihsel gelişimini, sembollerin kurum açısından sahip oldukları önemi ve bu önemin örgüt içerisinde nasıl kullanılacağını, bilgi ve semboller arasındaki ilişkinin boyutlarını ve literatürde yer alan konuyla ilgili kavramların performansı nasıl etkileyeceğini ve performans kavramının tanımları yapılarak, bilgi ile sembol arasındaki ilişkinin ne yönde olacağı ve son olarak ta firma yenilikçiliği kavramı üzerinde durularak bu kavrama sembollerin nasıl katkı sağlayacağı açıklanmaya çalışılmıştır. Bu çalışma, örgütsel sembollerin bilgi yönetimi performansına etkisi araştırılarak elde edilen veriler ışığında örgüt içinde ve dışında oluşan sembollerin nasıl okunması gerektiği, örgütlerin yenilik sürecinde nasıl davranış sergileyeceği yani firma yenilikçiliğine ihtiyacı olup olmadığını belirleyerek iyi bir yöneticinin bu sembolleri bir yol haritası kabul edip örgütleri nasıl ileriye taşıyabileceği konularına ışık tutması amacıyla yapılmıştır. 3 1.Bölüm ÖRGÜTSEL SEMBOLLER VE SEMBOLİZM 1.1. Sembol Kavramı Sembol; bir gayeyi, bir fikri temsil eden ve ortak bir anlamı olan harf, kelime, bitki ve şekillerin tamamı ile ifade edilir. Matematik ve kimya gibi bilimlerde ise sembolden, “bazı varlıkları belirtmek için kullanılan harflerle, elementlerin kısa bir şekilde tanıtılması amacıyla, kabul edilen harf toplulukları” olarak bahsedilmektedir. Ayrıca sembol; Latince “symbolom” ve “sumbolos”, Fransızca “symbole”, İngilizce “symbol” kelimeleri ile ifade edilen ve “remiz, misal, âlem ve alamet” karşılığında kullanılmaktadır. Sembol; “duyu organları ile idraki mümkün olmayan herhangi bir şeyi, doğal bir münasebet yoluyla hatıra getiren ya da belirtilen her türlü işaret” olarak tanımlanmaktadır (Atasağun, 2016: 369). Ancak burada duyu organları ile idraki mümkün olmayan ifadesine katılma konusu tartışılabilir. Örneğin bir ses de bir sembol olabilir. Yukarıda anlatılan tanımlara ek olarak semboller kişilerin hayatları boyunca gördükleri, yaşadıkları olaylar veya nesneler karşısında takındıkları tavırları ve unsurları da temsil etmektedir. Ayrıca sembollerin gelişimi insanoğlunun hayatı boyunca kullandığı dil ve diyaloglara kadar uzanmaktadır. Sembollerin bireyler arasında kabul ediliyor olması, bireylerin ortak bir dile, anlayışa ve örgüt içerisinde veya dışarısında oluşturmuş olduğu informel veya formel bir yapıya dikkat çekmektedir. Dolayısıyla semboller kültürel seviye ve yaşayışlara bağlı olarak farklı anlamlar yüklenerek, değişik anlam ve şekillerde bu grupları temsil eder. Yani kısacası her insan topluluğunda veya birey grubunda kendine has bir sembol dili yani sembolizmi olduğu söylenebilir. 4 Bir olay, bir nesne, bir ilişki temelinde anlam ileten şey veya anlam taşıyıcısı olarak karşımıza çıkan sembol (Pratt ve Rafaeli, 1997: 864); soyut şeylerin gösterilmesinde de araç olarak kullanılabilmektedir. Bazı durumlarda resim, sembol ve sayı olurken bazı durumlarda ise şekil, ses, renk, olay ve bir kişi de olabilmektedir. Sembol kavramına çağdaş düşüncenin ilgisi ele alınmak istendiğinde ise, ilkel insan zihnine ait çalışmalarda köklü biçimdeki etkisi karşımıza çıkmaktadır (Levi -Straus, 2013). Sembollerin gelişimine bakıldığında, Fransız İhtilali sonrası oluşan aydınlanma çağı ve bu çağa bağlı olarak ortaya çıkan özgürlük ortamının etkili olduğu görülmektedir. Sanatçılar sembol kavramının geliştiği bu dönemde, ortaya çıkardıkları eserlerde aklıcı davranışı benimseyerek ilerlemişlerdir. Ayrıca sanatçıların elle tutulur öğelere ilgisinin yönelmesi bu dönemin belirlieyici kıstasıdır. Böylelikle dönemin sanatçıları, eserlerinde somut öğelere yer vererek ile birlikte diğer yaklaşımların aksine, insanın ruh dünyasının sınırlanmadığını, bu durumun tam tersi olarak insanın iç dünyasına ve hislerine yöneldiğini diğer akımları reddederek ortaya koymuşlardır. Sembolleri açıklamaya çalışan araştırmacılar her bir bireyin dünyayı görüş şeklinin farklı olabilceğini vurgularlar. Sembolizm, bahsi geçen bu farklılıkların dışa vurumu veya tanımlanmasıdır. Dünyanın algılanışı ve duygulara yön verişi, sembolizm ile ilgilenen sanakarlar tarafından sembollere dayalı olarak aktarılmaktadır. Bilindiği gibi sembollizm özellikle yazın alanında sıkça duyulan bir kavramdır. Bir şiir türü olarak ele alınmasının başında şiir’ in geçmişten günümüze kadar olan dönemde ve belkide ileride insanlığın duygularını aktarması için kullandığı ve kullanacağı bir araç olması ile alakalıdır. Stéphane Mallarmé fransız bir şairdir, Sembolizm ile ilgili bir dizi ilkeleri ortaya çıkarmıştır. Fakat Charles Baudelairein genel olarak edebi alanda semboller ile ismi anılan kişidir. Şairin kaleme aldığı şiirlerin ülkemizde de çevirileri yapılmış ve tanınmıştır 5 Sembollere daha yakından örneklerle bakılacak olursa, genellikle bir fikri, hizmeti veya herhangi bir nesneyi tanıtmaya yaran işaretlerden oluştuğu görülmektedir. Kullanılan bu işaretler toplumsal olarak benimsenmiş ve bireylerin kendi aralarında kullandıkları ve herkes tarafından anlaşılabilen evrensel bir özelliğe sahip olması bakımından önem arz eder. Bu önem sayesinde bireyler hayatın her alanında, örneğin trafikte kullanılan işaretlerde bile birbirlerini anlayacak hale geleceklerdir. Ancak burada önemli olan, ilk olarak sembolün ne anlama geldiğinin açık ve net olarak kişiler tarafından anlaşılmasıdır. Trafik örneğinden yola çıkılacak olursa kırmızı ışıkta durulması gerektiği tüm dünyada bilinir. Ancak kırmızı ışık sembolünün bilinebilmesi için kişilerin daha önceden bu bilgiye sahip olmaları gerekmektedir. Diğer bir ifade ile kırmızı ışıkta durulması gerektiği sadece trafikle ilgili bir durumdur. Belli bir şekli ve yeri vardır. Trafik haricinde ses kayıt stüdyolarında yanan kırmızı ışık ise ortam ve şekil açısından farklıdır ve “kayıt yapılmaktadır ya da başlamıştır” anlamına gelir ve “sessiz olunması gerekir” şeklinde anlaşılır. Sembolleri araştıran yazarlar açısından ise, Ersoy (2000: 12)’a göre insanlar bir semboller evreninde yaşamaktadırlar. İnsanların etrafını saran her şey birer sembolden ibarettir. Yazara göre insanlar yazıdan önce sembolü bulmuşlardır. Etrafındaki şeyleri semboller ile anlatabileceğini düşünmüştür. Yine Ersoy (2000: 12) sembol kavramını; “Belirli bir insan, nesne, grup ya da düşünceyi veya bunların birleşimini temsil eden ya da bunların yerine geçen iletişim öğesidir. Bir başka deyişle, bir nesnenin imajı olan veya soyut bir şeyi göz önüne seren bir nesne veya canlıdır. Örneğin köpek sadakatin, terazi adaletin sembolüdür” şeklinde tanımlamıştır. Konuyu araştıran diğer yazarlara göre ise semboller; bir gerçekliğin yerine ikame edilen duyusal ve hayali bir nesne ya da var olmayan bir durumu düşleyebilmek için kullanılabilen doğrudan tecrübe edilebilen herhangi bir kavramdır. Buna göre sembol, herhangi bir nedenden dolayı duyularla algılanamayan bir duruma insanları yönlendiren algılanabilir olan somut veya soyut nesnelerdir. Diğer bir ifade ile semboller, “doğal bir ilişki 6 aracılığı ile var olmayan ya da algılanması olanaksız olan bir şeyi çağrıştıran somut işaretlerdir” diyerek tanımlamışlardır (Uluç, 2005: 22). Yazarların yukarıdaki tanımları doğrultusunda sembol kavramına işletmeler açısından bakıldığında ise semboller basit ve anlaşılabilir kavramlardır. Bu özelliğinden dolayı örgütleri, kurumları ve çalışanları temsil etme özelliğine sahiptirler. Ayrıca semboller somut kavramları veya olayları veya deneyimleri zihinsel yolla yeniden değerleme yaparak bu somut kavramları yeniden kullanılabilir hale getirebilmektedir. Buna bağlı olarak semboller mutlaka mantık çerçevesi içerisinde düşünülmeli ve buna göre hareket edilmelidir. Ayrıca semboller, yönetim ve örgüt alanındaki çalışmalarda da ele alınmaktadır. Bu alanlar içersinde genel olarak vizyon ve hedefler koyarken veya ulaşılması amaçlanan bir gayenin tanımlanmasında sembollere başvurulduğu görülmektedir. Bu sebeple sembolizm konusu gerek örgütsel davranış açısından gerkse örgüt psikolojisi açsından ele alınan konulardan birisidir. 1.2. Sembolizm Kavramı Sembolizm; İngilizce “symbolizm”, Fransızca “symbolisme” ve Almanca “symbolismus” olarak telaffuz edilen ve “bir şeyi sembolle anlatma veya gösterme” şeklinde tanımlanmaktadır (Atasağun, 2016: 381). Sembolizm, felsefede “sembole dayalı anlatım biçimi” olarak tanımlanmaktadır (Turan, 2006: 4). Buna göre sembolizm “semboller sistemi” şeklinde nitelendirilebilir. Sembol kelime kökeni bakımından eski Mısır dilindeki “symbolon” sözcüğünün dayanır. Bu sözcüğün latince diline geçişi ise “symballein” dir. Latince karşılığı olarak bir eylemi vurgular. Bu eylem “birlikte tartışmak, birlikte birleştirmek ve bir arada toplayıp bağlamak" şeklinde dilimize tercüme edilebilir. Sözcük hali ise “symbolum” şeklinde yazılmaktadır (Kesken, 2016: 707). Tarihsel gelişimine bakıldığında sembolizm ya da simgecilik, 1800’ lü yılların sonunda yukarıda değnildiği gibi bir edebi eser akımı şeklinde ilk olarak Fransa’ da ortaya çıkmıştır. Şiir ile ifade açısından farklı bir çığır açmış ve popüler olmuşturç. Belirli ögeleri direkt olarak değil de semboller 7 vasıtasıyla dolaylı olarak anlatıldığında bu şiire farklı bir anlam katmaktadır. Romantizm, realizm gibi edebi akımlardan ayrılan yönleri olduğunu söylemek mümkündür. Öncelikle sembolizmin diper akımlarda olduğu gibi bir düzen veya plan kalıpları bulunmamaktadır. Hatta orataya çıkış anlamı itibarıyla realizm ile ilgli tüm akımlara karşı olarak ort aya çıktığıda da söylenebilir Bu edebi akımının sadece şiir ile sınırlı kalmadığı ve sembollerin ele alınabildiği resim, müzik gibi hemen hemen her alanda ortaya çıktğı söylenebilir. Sembolizm hakkında yapılan araştırmalarda bu kavramın genellikle belli başlı sınıflara ayrıldığı (dini sembolizm, mimari sembolizm, siyasi sembolizm, sanatsal ve edebiyat sembolizmi gb.) görülmektedir. Hatta sanatsal sembolizm kavramı hakkında, yukarıda bahsi geçtiği üzere realist görüşün sıradan ve mütevazi oluşuna karşı durmak amacıyla ortaya çıkmıştır Jean Moreas 1800’ lü yılların sonunda Fransa’ da Sembolist Manifestosunu yayınlamıştır. Bu sanatta doğadan görüntüler, insan yaşantıları ve diğer tüm dünyevi fenomenleri yalnızca kendilerini anlatan nesneler olmanın dışında gizlemli bağlantıları ezelden beri var olan idealler ile temsil eden algılanabilir yüzeylerdir” (Kesken, 2016: 708). Burada sözcüklerden tarif edilenlerin ötesine geçilerek bahsi geçen nesnelerin daha derin bir anlamda ortaya çıkmasına neden olmuştur. Neticede daha önce vurgulandığı gibi bu bir realist paradigmaya bir tepkidir.(Kesken, 2016: 709). Türkiye de ise sembolizme bakıldığında, Serveti Fünun döneminde yani 19. yüzyılda Cenap Şahabettin ilk ve en önemli katkıyı sağlamıştır. Dönemin en başarılı şairi Ahmet Haşim olarak gösterilmektedir. Tanımlarla ise kısaca sembolizm, “evrensel bilgi ve gerçeklerin basit ve sade öğelere indirgenerek ifade edilmesi” olarak görülmektedir. Bir sembol, anlatmak istediği şeyi en kesin, en belirli, en sade ve en doğal şekilde ifade eden işarettir. Yine sembolizm; “semboller tarafından temsil edilen unsurların, bireyden çok birey grupları arasında genel geçer olarak kabul edilen dili” olarak ifade edilebilir. Ayrıca sembolizm kavramına birçok felsefi yaklaşım bulunmasına rağmen, bu konuda araştırma yapan kişilerin ortak görüşe vardığı belli başlı en önemli özellik, sembollerin 8 birçok farklı kavramı bir araya getirerek birleştirici özelliğe sahip olup düzeni sağlayarak karmaşayı engelleyici özelliğinin bulunmasıdır. 1.3. Örgütsel Sembolizm Sembolizmin örgütsel alanda ele alınması ise eski yunan tarihine, sosyolojiye, sembolik etkileşim- interactionism, etnik yöntem bilimsel araştırmalara, sosyal bilimlerin niceliksel araştırma geleneğine ve örgütlenmenin psikolojik süreçlerine dayanır. Örgütsel açıdan sembolizm yöntemleri etnografya ve antropoloji alanlarına ağırlık vermektedir. Dolayısıyla yöntem olarak hermenötik ve yorumsamacıdır (Kesken, 2016: 710). Örgütler üzerindeki sembolist yaklaşımlar, örgütsel yaşamın logos, ethos ve pathos’u üzerine dikkatini yöneltmiştir. Bu yaklaşım bağlamında çalışmalar yapan uzmanlar, üzerinde durulan örgütsel teorilerden farklı olarak örgütsel yapıyı tek bir parça olarak görmemektedirler. Örgütsel yapının sembolistler tarafınadn algılanış biçimi daha çok bir topluluğu andırmaktadır. Bu yönden yaklaşıldığında örgütlerin ne şekilde izl endiği, örgütsel konuların hangi açılardan tartışıldığı, örgütsel yaşamın nasıl seyrettiği ve nasıl oluşturulduğu üzerine incelemeler yapılmıştır (Kesken, 2016: 710). Peters ve Pfeffer belirttiği gibi semboller, yönetim sürecinde önemli bir yere sahiptir. Semboller hem yönetim davranışının açıklanmasında hemde yönetimin uygulanmasında bir aracı rol üstlenmişlerdir. Burada vurgulanan nokta hangi kurumda çalışıyor olurlarsa olsunlar yöneticiler aslında sadece sembollerden oluşan bir süreci idare etmek için uğraşılar. Örgütsel alanın semboller ile olan ilişkisi daha fazla anlaşılmaya başladıkça Bu alandaki pek çok konuya farklı açılardan bakılma imkanı doğmaktadır. Hem düşüncelerin aktarımının sağlanması hem de sosyal yapı içersindeki yaratıcılık öğelerinin paylaşılması semboller ile mümkündür (Kesken, 2016: 710) 9 Günümüze gelindiğinde ise örgütsel sembolizm kavramı ilk olarak Dandridge vd. tarafından 1980 yılıdaki çalışmaları ile ele alınmıştır. Bu makalenin ardından aynı konuyu ele alan birçok makale ve Örgütsel Sembolizm adlı bir kitap da kısa süre içerisinde yayınlanmıştır. Kavram ilk ortaya çıktığından itibaren tüm araştırmacılar tarafından gerçekliğin keşfine yardımcı olması açısından değerlendirilmiş ve çalışmalar bu yönde yapılmıştır. Örgütsel sembolizmin açıklamaya çalıştığı hususlar, örgüt ideolojisi, karakteri ve değerler sistemidir. Diğer bir ifade ile örgütsel sembolizm, örgütün soyut yapılarını açıklamaya çalışır. Sembolik yaklaşım, mitleri, hikayeleri, örgüt içi törenleri uygulamaları ve örgüt logosunu kapsamaktadır. Örgütsel sembolizm; örgüt kültüründen doğan bir kavram olup, sembolik tartışmaların yorumunu, konuların açıklanmasını ve eylemlerin anlamlarının açıklanmasını sağlar (Kesken, 2011: 89; Kesken Nazlı 2016: 708; Çelik, 2004). Örgütsel semboller örgütün soyut yönlerinin somutlaştırılmış halidir denilebilir. Örgütsel sembolizm genel olarak, örgüt içerisindeki üyelerde, çalışanlarda, yönetim konusunda eğitimi ve kontrolü sağlamaya yardımcı olarak, örgütün üyelerinin var olan kültür hakkında bilgi sahibi olmalarını ve böylelikle ortak hedef ortak amaç duygusunu oluşturmaktadır. Örgütsel sembolizm örgüt içerisindeki bireylerin, faaliyet gösterdikleri bu ortamda aldıkları hissi, aidiyet duygusunu ve değerleri anlamak için kullanılan bir ögedir. Ayrıca örgütsel sembolizm, var olan örgütün karakter olarak hangi özelliklere sahip olduğunun anlaşılması için ve örgütsel hayatın incelenmesinde kullanılan bir yöntemdir. “Sembolizm” ve “Örgütsel Sembolizm” kavramları literatüre kurum kültürü araştırıldığında ortaya çıkan kavramlar olarak geçmiş ve bu özelliği ile kurum kültürüne yakından bağlı olarak günümüze kadar gelmiştir. Sembolizm kavramı örgütün içerisinde yatan karakterini ideolojisini ve değer verdiği kavramlar bütününü temsil eder ve açığa çıkartır. Bu açığa çıkartmada gerekli yönleri savunur ve bu yönleri destekler. Bu karakterler ve kavramlar bütünü genel olarak bakıldığında; hikayeler, mitler, örgütün bilerek veya bilmeyerek oluşturduğu örgüte dair gerçekler, örgüt içerisinde fenomen olmuş kişiler, seremoniler, 10 ritüeller şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Örneğin örgüt içerisinde verilen yemekler, uyum programları, kahve mollaları gibi gündelik iş yaşamında her an yaşanan olaylar birer örgütsel sembolizm olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca örgütsel semboller, örgütsel var oluşu tüm ayrıntısı ile ortaya çıkaran ve yine örgütlerin izlenmesini sağlayan yanları olarak kabul edilmektedir. Literatürde örgütsel semboller arasında; binalar, ofisler, taşıtlar, renkler, şekiller, teknolojik araçlar, giysiler ve aksesuarlar ile diğer sembolik nesnelerin kullanıldığı ifade edilmektedir (Sağlam Arı, 2014: 8). Buna göre örneğin; askerlerin giydiği elbiseler ve aksesuarlar, hem renkleri ve hem de şekilleri itibariyle örgütsel bir sembol niteliği taşımaktadır. Örgütsel sembolizm üzerine yapılan tüm çalışmalarda, örgütlerin yaşayan birer organizma olduğu ve canlı varlıklarda görülen karakter yapısının analiz edilerek anlaşılması gerektiği ve bu analizden sonrada bu karakter özelliklerinin örgüt yapısını nasıl etkileyeceği belirlenerek hareket edilmesi gereği vurgulanmaktadır. Yapılan bu çalışmalardan dolayı örgütsel sembolizmin nitel bir yaklaşım olduğu da ortaya çıkmaktadır. 1.4.Örgütlerin Analizinde Semboller Örgütlerin sahip oldukları kültürün gerek kendi içinde ve gerekse dış çerçevede anlaşılabilmesi, örgüte ait olan bireylerin duygularının, tepkilerinin, düşüncelerinin, algılarının ve davranışlarının neler olduğunun bilinmesi ile mümkün olmaktadır. Bu durumun oluşabilmesi içinde örgütün sahip olduğu sembollerin iyi analiz edilerek anlaşılması gerekir. Bu saye de örgütün sahip olduğu kültür net bir şekilde tasvir edilmiş olur. Örgütlerin analizinde semboller önemli bir yere sahiptirler. Çünkü semboller bizlere örgütle ilgili bilinmesi gerekenleri aktarırlar. Örgütsel analiz aşamasında bireylerin davranışları ile örgütün durumu hakkında köprü görevini semboller görür. Ayrıca semboller örgüt üyelerinin enerjilerini, pozitif veya negatif yönde etkileyerek, çalışanların iş ve isteklendirme dengesini kontrol edebilme özelliğine sahiptir. Bu özellik sayesinde çalışanların işe bağlılığı ve iş analizleri kısa sürede yapılabilmektedir. Bir örgütün içerisinde var olan semboller sadece var 11 olduğu örgütü etkiler ve o örgüt içerisinde anlam kazanır. Yani her örgütün kendine has sembolleri mevcuttur. Konuyla ilgili Pettigrew (1979: 575)’e göre örgütlerde “semboller kültürel ve sosyal etkileşimlerce oluşmaktadır. Buna göre semboller, bir örgütte üyelerin özel anlamlar yüklediği şekiller, sözcükler, davranışlar, kıyafetler, aksesuarlar, nesneler, dil ve dış çevreyi uyarmaya yarayan her şey olabilir”. Örgütsel sembolizm ile ilgili literatür incelendiği zaman, örgütsel sembollerle alakalı farklı çalışmalarda farklı bakış açıları sonucu ortaya çıkmış pek çok sınıflandırmaya rastlanmaktadır. Örgütsel semboller genel olarak iki şekilde sınıflandırılmıştır (Sargut, 2001: 98): 1. “Kişinin karşılaştığı anda algılayabildiği basit semboller” birinci sınıfa girmektedir. Mobilyalar, odanın şekli, kıyafetler, park yerleri, kimin ne kadar önemli olduğu ya da ne kadar eşitlik sağlandığı ve tasvip edilen davranışların neler olduğu gibi konularda fikir vermektedir. Bunlar, aynı zamanda örgütteki statü ve güç farklılıklarını da belli etmektedir (Berberoğlu, 1990: 158). Örgütsel semboller ilk bakışta örgüt hakkında izlenimlerin toplamıdır denilebilir. 2. “Örgütsel hayatın derinliklerine inen karmaşık semboller” ise ikinci sınıfa girmektedir. Bunlar, mitler, hikâyeler, törenler, efsaneler, dil, kahramanlar ve liderler gibi örgüt hayatını zenginleştiren sembollerdir (Yıldız, 1997: 159). Bunlar kişinin ilk bakışta anlayamayacağı, anlayabilmek için örgüt hakkında daha fazla bilgi sahibi olunmasını, örgütte zaman geçirilmesini ve iyi bir gözlem yapılmasını gerekli kılmaktadır. Örgüte yeni dahil olan üyelerin sosyalleşmesinde, örgüt kültürünü anlamalarında ve öğrenmelerinde sembol haline gelmiş nesneler ya da davranışlar önemli bir yer tutmaktadır (Sabuncoğlu ve Tüz, 1998: 38). Gerçekten de öğrenme stilleri ile ilgili yapılan çalışmalar görselliğin, görsel 12 materyallerin öğrenmeyi kolaylaştırdığı ve hafızada kalıcılığını artırdığını göstermektedir (Kaf Hasırcı, 2005). Örgütlerde sembollerin örgüt hakkında çok sayıda bilgiyi örgüte yeni giren bireye vermesi bir anlamda yeni üye için harcanacak bilgilendirme, örgüte uyum, enformasyon ve işe alıştırma uygulamalarından önemli tasarruflar sağlayacağı düşünülebilir. Şişman (2007: 97) ise yaptığı bir sınıflandırmada örgütler açısından sembolleri fiziksel ve sözel/davranışsal olarak iki grupta toplamıştır. Aşağıda bu sınıflandırmaya da kısaca değinilmiştir. 1.4.1. Fiziksel Semboller “Örgütler açısından gözle görülebilen semboller ” fiziksel sembolleri oluşturmaktadır. Fiziksel semboller, örgüt kültürü ve üyeleri bakımından özel anlamlar içermektedir. Bunlar arasında örgüt binasının mimarisi, ofislerin ve diğer mekanların düzenlenmesinde kullanılan mobilyalar, araç gereçler, taşıtlar, kullanılan teknolojiler, üniformalar, logolar, etiketler, rozetler, amblemler, posterler ve afişler sayılabilir (Şişman, 2007: 97). Örneğin örgütte bulunan iki odanın fiziksel özellikleri incelendiğinde hangisinin genel müdür odası, hangisinin personellere ait bir oda olduğu kolaylıkla anlaşılabilir. Fiziksel semboller bu yönüyle örgütteki hiyerarşinin de anlaşılmasına yardımcı olmaktadır. Fiziksel semboller denildiğinde akla ilk gelen giysiler ve aksesuarlardır. Örgütlerin giyim kuralları, örgütün değerlerini sembolize eder. (Arı, 2014: 8) Bu yüzden giysiler ve aksesuarlar işi yapan işçiler tarafından giyilen ve iş yerindeki kıdeme göre değişen ilk ve en önemli fiziksel semboldür. Giysiler ve aksesuarlar gerek özel sektörde ve gerekse kamu sektöründe hemen hemen her faaliyet alanında görülen sembollerdendir. Kamu ve özel sektörün dışında askeriyede de üniforma kavramı fiziksel sembollerin başında gelmektedir. Fiziksel sembol denildiğinde akla gelen diğer bir sembol türü de binalar ve ofislerdir. Binaların yerleşimi, ofislerin çalışma koşullarına uygun 13 şekilde dizayn edilmesi, ofis içerisindeki iletişim kanalları, binaların dış cephelerinin giydirilme tarzı gibi kavramlar personelin çalışma ortamına gelme ve burada istekli çalışma veya çalışmaktan kaçınma, işyerine gelmeme gibi kavramları etkileyen fiziksel sembollerin başında gelmektedir. Ayrıca ofis içerisindeki fiziksel hareketi kısıtlayan duvar tarzları da personelin işe verimini düşürecek şekilde sorunlara yol açabilmektedir. Ofislerin içerisinde kullanılan masa sandelye ve diğer iletişim araçları da fiziksel sembolleri etkileyen bir diğer önemli faktördür. Bu eşyalar modüler olduğunda işyerinde çalışan personelin veriminin daha yüksek olduğu gözlemlenmiştir. Buna bağlı olarakta mobilya ve oturma düzenlerinin tasarlanma şekli de semboliktir. (Arı, 2014: 9) Ofislerin açık veya kapalı ofis şeklinde dizayn edilmesi de fiziksel sembollerin personel üzerine etkisini olumlu ya da olumsuz şekilde ortaya çıkarmaktadır. Açık olarak dizay edilen ofis alanları, iletişimin kuvvetlendirilmesini ve verimliliği hedeflemektedir. Ancak araştırmalardan edinilen sonuçlara göre tam tersi kişilerin iş tatminleri azalmakta ve verimililikleri de aynı şekilde düşmektedir. Burada ofisin açık olması kişisel mahremiyeti engellemektedir. Çünkü insanlar her ne kadar sosyal varlıklar olsa da mahremiyet konusundaki kontrolü yine de ellerinde tutmak isterler. Açık ofislerde bu bir miktar engellenmiş olmaktadır (Arı, 2014: 10) Ofisler iş yerindeki kıdemi, imajı ve statüyü de ortaya çıkarmaktadır. Ast - üst arasındaki ilişkiyi ve bu ilişkiden doğan mesaj alışverişini de etkilemektedir. Ayrıca ofislerin sıcak renklerle ve kaliteli eşyalar ile dizayn edilerek düzenlenmesi her zaman iş yerinde olumlu ve pozitif olarak karşılanmaktadir. Fiziksel sembollerle ilgili günümüzdeki son trend ise teknolojik cihazlardır. Gelişen ve yaygınlaşan akıllı cihazların kullanımı sayesinde işyerlerinde çalışan personelin ast - üst ayrımı olmaksızın etkilenmesine yol açmıştır. Her şeyin bir anlam karşılığı vardır. Örneğin kurumda kullanılan bilgi işlem cihazları, iletişim cihazları, ulaşım araçları, görüntüleme araçları her 14 biri bireyler için bir anlam ifade etmektedir (Arı, 2014: 10) Bu tarz ürünlerin son model olması ve marka değeri yüksek olması kişiler için statü değeri taşımaktadır. Ancak bu tip ürünler kişisel olarak iş yerinde kullanılmasının dışında sosyal hayatta da kullanılmasından ötürü kişisel yaşamı kısıtlayan birer fiziksel sembol haline gelmektedir. Fiziksel semboller örgütsel analizde önemli bir yere sahiptir. Ayrıca bu semboller örgütün içerisindeki resmi veya resmi olmayan dile anlam kazandırır. Bu anlam yüklü dil örgüt içerisinde çalışanlar ile yöneticiler arsında bir köprü oluşturmaktadır. Fiziksel semboller, çalışan-yönetici ilişkilerini yansıtır ve çalışanların işe ve yöneticilerine karşı tavırlarını, aidiyetlerini, zayıflatır ya da güçlendirir. (Arı, 2014: 11) 1.4.2.Davranışsal Semboller Sözel/davranışsal semboller; örgüt dili, hikayeler ve efsaneler kahramanlar ve tören/seromoniler/ritüellerden oluşmaktadır. Bu kavramları açıklayacak olursak: Sözel/davranışsal sembollerde karşımıza ilk olarak örgüt dili çıkmaktadır. Örgüt dili; sembol denilince akla ilk gelen öğelerden biridir. Dil, bir iletişim aracı olarak doğal, sembolik bir sistemdir. Dil, insan toplulukları arasında canlı, dinamik, zaman içinde gelişen ve değişen, varlığını sürdüren bir varlıktır. Konuşmalar, insan eylemlerinin bir parçasını oluşturmakla birlikte, bir örgütte bulunan sözlü ve yazılı dil de örgütsel davranışın bir parçasını oluşturur. Bir örgütte farklı birimlerin ve mesleklerin kullandığı farklı terminolojiler, deyimler, mecazlar, argo sözcükler, şarkı ve marşlar, sloganlar, selamlaşmalarda kullanılan şekiller, sözel/davranışsal sembollerdendir (Şişman, 2007: 98). Örneğin askerlerin birbirlerine selam vermek için sağ ellerini parmakları birbirine bitişik halde sağ kaşlarının kenarına koymaları örgütsel bir sembol olarak nitelendirilebilir. Sözel davranışsal sembolleri açıklamada kullanılan ikinci öğe ise hikâyeler ve efsanelerdir. Hikayeler ve efsaneler örgütün geçmişinde 15 yaşanmış olan bazı olaylara dair anlatılan ve böylece aktarılan sözel sembollerdendir. İnsanlar hayatlarında karşılaştıkları bazı görüşleri anlamada ve anlatmada çeşitli hikayelerden, fıkralardan, anekdotlardan, atasözlerinden, deyimlerden ve bazı örneklerden yararlanırlar. Bu kapsamda bir örgütün tarihi örgütün üyeleri için önem taşır (Dandridge, 1983). Aynı zamanda örgüt içerisinde aktarılan ve anlatılan hikaye ve efsaneler çalışanların örgütle bütünleşmelerine, örgütsel vatandaşlık duygularının artmasına, örgütle özdeşleşmelerine ve kendilerini örgütlerinin bir parçası gibi görmelerinde de etkili olabilir. Sözel/davranışsal sembolleri açıklarken başvurulan üçüncü kavram ise kahramanlardır. Kahramanlar, bir örgüt içerisinde takdir gören özellikleri olan, yaşayan ya da ölmüş, gerçekten yaşamış ya da hayal ürünü olan kişilerden olabilir (Hofstede vd, 1990). Kahramanlar örgüt tarihinde önemli ve büyük işler başarmış olabilirler. Kahramanların bir lider olması gerekmez. Örneğin bir atölyede kimsenin yapamayacağı bir üretimi gerçekleştirebilme yeteneğine sahip olmak da o kişinin kahraman olarak anılmasında yeterli olabilir. Kahramanlar örgütlerde ideal özellikleri olan, diğerlerine örnek olabilecek davranışlar sergileyen kişilerdir. Örgütün yeni üyeleri, örgüt değerlerini, kahramanlar hakkında aktarılan hikayelerle öğrenebilirler. Pek çok örgütte geçmişinde başarıları ile takdir edilmiş üyeler vardır. Köklü kültürleri olan örgütler, davranış, düşünce, kişilik ve başarıları ile örgütün değerlerini temsil eden örgütsel kahramanları sürekli olarak anarlar ve kutlarlar (Şişman, 2007: 99). Buna örnek olarak siyasi parti örgütlerinin kurucu liderleri ya da partinin siyasi hayatında önemli başarılar gösteren kişiler bunlara örnek olarak verilebilir. Sözel/davranışsal sembolleri açıklamada kullanılan son kavram ise törenler/seremoniler/ritüellerdir. Toplumların yaşayış tarzlarına bakıldığında, törenlerin büyük bir yere ve öneme sahip olduğu görülmektedir. Bununla birlikte toplumların içerisinde olan organizasyonlarda da törenler, seremoniler önemli bir yere sahiptir. Çünkü örgütü temsil eden bireylerin içlerinden geldikleri toplumu ifade eden bu organizasyonlar bireylerin kendilerini örgütten hissetmelerini sağl ar. Törenler ile bahsedilen sembolik bir değeri olan ve gelenekselleşmiş, 16 planlanarak hareket edilen davranışlardır. Bu davranışlar genellikle belirli kişi ve grupları içine alacak şekilde tüm organizasyonu kaplayacak şekilde yapılan eylemlerdir. Örneğin örgüte yeni katılan kişilere yönelik bazı davranışlar bu şekilde nitelendirilebilir. Aynı şekilde üniversite topluluklarında mezuniyetler veya mevki statü, konum yükselmeleri geleneksel, kalıplaşmış bir şekilde törenlerle kutlanmaktadır. Kurumlarda uygulanan bir takım törenleri Örücü, (2006) şöyle sıralamaktadır: 1. Statü törenleri, çalışan kişinin statüsünün değişiminde yapılır. Kıdemde yükselme, emeklilik vb. için örneğin pasta kesilmesi, yemek verilmesi gibi sıralanabilir. 2. Teşvik törenleri, kişinin elde ettiği başarının hem desteklenmesi hem de ödüllendirilmesi ile ilgilidir. Örneğin ayın elemanı olan kişinin ödüllendirilmesi ve herkes içinde tebrik edilmesi. 3. Yenileme töreni, kurum ile ilgili olarak önemli bir değişimle ilgili olarak tören düzenlenmesidir. Yeni makinelerin üretime katılması, yeni bir iş anlaşmasının imzalanması vb. buna örnek verilebilir. 4. Bütünleşme törenleri, farklılıkların yönetimi çerçvesinde kurum içersinde farklı özellik ve görüşlere sahip bireyler çalışıyor olabilir. Bu gibi etkinlikler ile onların biraraya gelmesi sağlanır. Yıllık piknikler, sene sonu yemekleri vb. buna örnek olabilir. 5. Çatışmayı azaltıcı törenler, adındanda belli olduğu gibi anlaşmazlık ve çatışmaların belli bir düzeyde tutulmasına yönelik etkinliklerdir. Haftalık iş süreçlerinin görüşülmesi, yıllık plan toplantıları, sene açılışları, şirket birleşme toplantıları vb. buna örnek verilebilir. 6. Derece indirme, bir anlamda caydırıcı özellikde olması açısından başarısız olan bireylerin kurumsal ortam içersinde 17 sergilenmesini amaçlamaktadır. İşine son verilen birinin güvenlik eşliğinde çıkarılması, başarısız olan çalışana veya yöneticiye kademe düşürülmesi, ifşa edilmesi vb. buna örnektir. Örgütler birer canlı organizmalar olduğu için fiziksel semboller bu canlılık için ne kadar gerekli olduğunu ve yadsınamaz nitelikte kavramlar olduğunu ispatlamıştır. Sözel semboller de örgüt içerisinde yer alan bireylerin kullanacakları dilin birbirleriyle aralarındaki iletişim için gerekli olan en önemli unsur olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca örgüt içerisinde gerçekleşen törenler, organizasyonlar ve gelenekler fiziksel semboller kadar davranışsal sembollerin de yadsınamaz niteliktedir. Sonuç olarak örgütsel sembollerin analizinde kullanılan fiziksel ve sözel/davranışsal semboller kavramları örgütün içerisinde yer alan bireylere ait olan davranışların sembolleri nasıl etkilediğini, bu etkileşimin neden, nasıl ve ne biçimde sonuçlar ortaya çıkardığını, bu çıkarım sonucunda elde edilen sonuçların iyi analiz edilmezse örgütün ne gibi sıkıntılar içerisinde olacağını açıklamaya çalışan kavramlar olarak ortaya çıkmaktadır. 18 2. Bölüm BİLGİ, BİLGİ YÖNETİMİ VE PERFORMANS 2.1.Bilgi Kavramı Bilgi olgusu bütün teşkil eden bir olgu gibi görünse de kendi içerisinde barındırmış olduğu alanlar nedeniyle birçok yere dağılmaktadır ve anlamı karmaşık bir yapıya dönüşmektedir (Pears, 2003: 10). Bilgi olgusuna ait tanımlamalar yapılırken, bazı uzmanların bir şeyi bilgi olarak nitelendirirken onun doğru olması gerektiğini savundukları bilinmektedir. Bu durum da bilgiyi nitelik manasında tartışmaya açmaktadır (Irzık, 2002). Bilgi kavramı, köken olarak Latince “informatio” kökünden gelmektedir. Anlamı ise “biçim” ya da “haber vermedir” (Öğüt, 2001:9). Bilgi; “süje ile obje arasındaki ilişkiden doğan her türlü üründür” olarak da tanımlanabilir. Felsefe ise bilgiyi; “genel olarak ve ilk sezi durumunda zihnin kavradığı temel düşünceler, malumat, bilişim açısından da, kurallardan yararlanarak kişinin veriye yönelttiği anlam” olarak tarif etmektedir. Bu tarife göre felsefede, bilginin doğası, kökenleri ve boyutları ile ilgilenen dala “epistemoloji” adı verilir. Türk Dil Kurumu online sözlüğü ise bilgiyi, “insan aklının erebileceği olgu, gerçek ve ilkelerin bütünü, malumat” olarak tanımlamaktadır (www.tdk.gov.tr). Klasik biçimiyle bilgi kavramı “gerekçeleri gösterilmiş, bir şekilde kanıtlanmış yani gerekçelendirilmiş doğru inanç” (justified true belief) olarak bahsedilmektedir. Buna göre bireyin epistemolojik bir düşünce yapısı olmalıdır. Ayrıca bu inandığı şey doğru nitelikte olmalı ve aynı zamanda gerçeğe dönüşebilme yetisine de sahip olmalıdır (Yalçın 2002: 123) Bilgi kavramı, “hem alımı ve hem de satımı yapılabilen, karar vermede her alanda kullanılabilen ve bir değeri olan veri” olarak tanımlanabilir. Ayrıca bilgi; “toplanmış, sınıflandırılmış, sınıflarına göre yorumlanmış, toplanma aşaması belirli teknikler ile yapılmış ve karar verme organlarına iletilmiş, bu iletim 19 sonucunda anlamlı hale getirilmiş ve bu anlam sayesinde değer kazanmış verilerin tamamına verilen ad” olarak açıklanabilir. Ayrıca bilgi; bir yapı içerisinde sahip olunan deneyim ve kazanımların belli bir sebep çerçevesinde kişisel deneyimlerin süzgecinden de geçerek bir araya getirilmiş verilerin belirli bir düzen içinde orataya çıkarılabilme yeteneği olarak da tanımlanmaktadır (Akgün vd., 2009: 22). Bilgi ve bilgi yönetiminin temel açıklayıcılarından biri sayılan Nonanka ve Takeuchi ise bilginin açık ve örtük bilgi olarak ele alınabileceğini belirtmektedir. Buna göe açık bilgi herkes için ulaşılabilir olduğundan bu bilginin iletilmesi ve kodlanması da doğası gereği kolaydır. Örtük bilgi ise yine doğası gereği kişiye veya gruba özgü olmakta dolayısıyla açık bilgiye göre kodlanması ve iletilmesi ve anlaşılması daha zordur (Nonaka I. 1991: p.96104; Aktan, 2005) Bilgi kavramının tanımını tam olarak ortaya koyabilmek için bu kavramın tanımının benzer kavramlar ile ilgi tanımlardan ayrı tutarak incelemede fayda vardır. Aktan (2005) bu duruma şöyle değinmektedir: Bilgi içerisinde; veri ve enformasyon gibi işlenmemiş ham formlar ile anlayış̧ - kavrayış̧ ve akılbilgelik gibi daha karmaşık ve işlenmiş̧ anlam formlarını barındırır. Veri; “gözlemlenebilir, ölçülebilir veya hesaplanabilir bir davranış̧ ya da tutuma ait değer” olarak tanımlanabilir. Veri, kavramsal bir çerçeve ve yapı içerisinde bulunan bir tür enformasyondur. Enformasyon ise verilerin yorumlanmış ve işlenmiş halini oluşturmaktadır. Bilgi ise genellikle deneyler, tecrübeler ve yorum ya da fikrin bir araya gelmesi ile oluşan kişisel olarak kabul edilen enformasyondur. Anlam şemasının en üstünde yer alan akıl ve bilgelik ise, sosyal olaylarda doğru ya da yanlış̧ olanı ayırt etmemize yarayan bütün bilgileri kapsar. Sosyal olayların nedenlerinin doğru bir şekilde kavranmasına ve en doğru ya da en güzelinin seçilmesine yardımcı olan anlama, kavrama ve akıl yürütme aşamalarında isabetli karar alınması bilginin sistematik bir biçimde işlenmesi, gözlem ve tecrübelerle yeniden şekillendirilmesi halinde mümkün olabilir. Bu aşama anlam şemasındaki son aşamayı, yani “Akıl Bilgelik” aşamasını simgeler. 20 Aşağıdaki şekli dikkate aldığımızda bilgi ile ilgili temel bir takım özellikler şu şekilde sıralanabilir:(Aktan, 2005): (1) Bilgi öncelikle diğer değerler gibi örneğin mali bir değer gibi elde tutulamaz veya birikim yapılıp bir yerde kolayca saklanamaz. Bilgi veriden farklıdır. Kişinin beyninde olan bilgi kodlanmış veridir. Anlamlı şekilde bir araya gelen veri ancak bilgiyi oluşturur. Bir hammaddenin temin edilerek kullanılması gibi bilginin kullanıldığı değer yaratma sürecinde bilgi her ihtiyaç duyulduğunda elde edilemeyebilir veya daha sonra kullanılmak üzere bir kenarda tutulamayabilir (2) Kişinin zihninde bir değerlendirme süzgecinden geçmedikçe eldeki verinin değeri yoktur. Kişinin süzgecinden geçerek eldeki veri bilgiye dönüşür. Önce bilginin genel çerçevesi oluşturulur, daha sonra ihtiyaca göre şekillenir ve filtrelenir, belirli bir düzene ve yapıya kavuşur. Bu elde edilen değer kişi tarafından içselleştirilir ve bilgiye dönüşür. (3) Bilgi, hem deneyimleri hemde öznel bilgileri ve mevcut duırumu içinde barındıran bir değerdir. Bu sayede kişiye ulaştığı zaman farklı bir bakış açışından değerlendirmesini karşı tarafa kazandırmış olur. (4) Bilgi, aktif olarak hareket etmediğinden zamanında kullanılmadığında hiçbir değere sahip değildir. Bu bağlamda bilgi zamanı geçmeden alınacak karar veya yapılacak çerçevesinde dikkate alınmalı ve kullanılmalıdır. 21 eylemler olarak da tanımlanmaktadır.19 Şekil 1 de bilginin gelişimi özetlenmiştir. Sistematik Akıl- Bilgelik-(Wisdom) Nedenini Bilmek (Know-Why) Anlayış-Vukuf(Understanding) Bilgi (Knoowledge) Nasılı Bilmek( Know-How) Keşfetme,buluş, muhakeme, sezgi,soyutlama,değerler Enformasyon işleme, yeniden şekillendirme, öğrenme,kümeleme,yapma Enformasyon Veri işleme, düzenleme, ayıklama,hesaplama,raporla ma Neyi Bilmek (Know-What İndirgeyici Veri (Data) Gerçek Varlıklar Simgeleme,kaydetme,depolama Şekil 1- Anlam Şeması Kaynak: Aktan, 2005: 6 Kaynak: C.C Aktan, İ.Y. Vural, “Bilgi Çağında Bilginin Yönetimi”, Bilgi Çağı ve Bilgi ŞekilŞubat 2.1.2005, Anlam Yönetimi ve Bilgi sistemleri ,Çizgi Kitapevi, 1. Baskı ,s:Şeması 6, 17 Bilgi ışığında ve kullanım alanlarına Ackoffkavramını; R.L., “From Datayapılan to Wisdom”,araştırmalar Journal of Applied System Analysis, 1989, Vol.16,, p:3-9sınıflandırmak istendiğinde ise veri, bilgi ve üst bilgi ayrımına tabi bakarak 18 Hey J., “The DIKW Chain: The Metaphorical Link”, 2004, http://www.metatorial.com/downloads/Boiko_Wp_FromDatatoWisdom.pdf (Erişim Tarihi: Kasım kavramların birbirleriyle karıştırılması ve aslında bilginin çok boyutlu 2006) 19 Montano B., Bahsi “Innovations of Knowledge Management”, IRMiçinde Press, 2004, s: 302,aşamalarda olmasındandır. geçen bu kavramlar bir süreç değişik tutularak açıklanabilir. Böyle bir ayrıma gidilmesinin sebebi sözü edilen bu ortaya çıkarlar (Bensghir, 1996: 15). 11 Yukarıda bahsedilen bu süreç daha detaylı anlatılmak istenirse, bilgiyi oluşturan kavramların, bilginin oluşumunu etkileyen faktörlerin ve bu bilgi akışının etkileşim içerisinde bulunduğu durumların neler olduğu sürekli bir ilgi odağı olarak çekiciliğini devam ettirir. Bu hususu açıklamak için; veri, enformasyon, bilgi ve bilgelik-akıl arasındaki farklılıkları belirlemek daha yardımcı olacaktır. Veri, enformasyon, bilgi ve bilgelik yukarı doğru bir sıradüzen içinde en çok alıntı yapılan ve veriden bilgeliğe (VEBB - VeriEnformasyon-Bilgi-Bilgelik) uzanan bir zincirdir (Ackoff, 1989: 3-9). Bir araştırmada elde edilen değerler, rakamlar veya kelimeler veriyi temsil etmektedir. Araştırma sonucu elde edilen veriye birşeyler eklendiğinde, diğer bir ifade ile bir katkı sağlandığında ancak bilgiye dönüşüm sağlanmaktadır. Dolayısıyla bireylerin tecrübe ve görüşleri çerçevesinde ele alınan veri bilgiyi oluşturmaktadır. Bilgelik ise, farklı durumlar karşısında öngörüde bulunabilme 22 yeteneği olarak tanımlanabilir. Bilgelik, tecrübe birikimidir. Ve doğru değerlendirme ve karara bağlama hususunda nasıl hareket edileceğini biliyor olmaktır (Montano, 2004: 302). Veri, sürecin hammaddesi, tanımlanamayan sembol, rakam, harf, resim, gözlem gibi her an karşımıza çıkan kavramların tamamını ifade etmektedir.. Üzerinde kesin bir yargıya varılmış olan, anlam kazanmış her türlü sembol, değer, rakam, harf, resim, gözlem vb. ise bilgidir. Veriler bilgilerin kaynağını oluştururlar ve veri setleri bir araya gelerek anlamlı bilgi çıktıları oluşmasına sebep olurlar. Örneğin; “TRN21245-8687” şeklinde yazılmış harfler ve rakamlar herhangi bir anlam içermediklerinden sadece veridirler. Fakat “Seri no: TRN21245-8687” şeklindeki bir tanım ise anlam ve kesinlik içerdiğinden bir bilgidir. Bu kavramının açıklanmasına ek olarak “üst bilgi” kavramı da kullanılmaktadır. Üst bilgi, bilgiyi kullanan kullanıcısına yol göstermeye yarayan bir bilgidir. Bu bilgiye sahip olan kişi ne yapacağını bilmiyor olsa dahi, puslu havada yönünü bulmakta zorlanan bir kaptanın ihtiyaç duyduğu radar sistemini kullanarak yönünü bulması gibi neticeye ulaşabilir. 23 Kaynak: Öğüt, 2001: 12. Şekil 2.2. Bilgi Düzeyleri 24 Şekil 2.2 de verinin üst bilgiye dönüşmesine ilişkin aşamalara yer verilmiştir. Buna göre ham veri belli bir hazırlık aşamasından sonra işlenmekte, iletilmekte, ardından veriler kullanıcıları tarafından yorumlanarak bilgiye dönüştürülmektedir. Bilgi ise yine kullanıcının yorumlarıyla birlikte üst bilgiye dönüşmektedir. Yukarıda anlatılanlar doğrultusunda işletmelerin doğru kararları verilmesi etkili yönetilebilmesi için bilginin iyi analizi edilmesi son derece önemlidir. Doğru ve yerinde karar verebilen örgütler, bilgiyi iyi analiz ederek, elde ettikleri sonuçları etkili ve verimli şekilde kullanmış sayılırlar. Örgütlerde karar verme mekanizmasının en etkili unsuru ise bilgi ve bilgi sistemleridir. Bu sebepledir ki bilgi, verilerin işlenmiş halidir. Bilginin karar verme konusunda bir anlam ifade etmesi bazı niteliklere sahip olmasına bağlıdır. Bu nitelikler; ilgililik, doğruluk, tamlık, anlaşılabilirlik, ulaşılabilirlik, güvenilirlik, zamanında ulaşma ve etkin maliyet olarak sıralanabilir (Yozgat, 1998: 45-47). Bu yüzdendir ki örgütlerde bilgi ve bilgi yönetim sistemleri tüm departmanlarda önemli bir yere sahiptir. 2.2. Bilgi Türleri İlk kısımda bilgi ve bilgi kavramı hakkında detaylı bilgiler verilmiştir. Bu kısımda ise anlatılan bilgi kavramının türleri üzerinde durulacaktır. Nesneler doğada çok farklı şekillerde ve özelliklerde bulunabilir. Bilgi de nesne ile alakalı olduğundan aynı şekilde sahip olunması, yaratılması farklı farklıdır. Bu sebeple bilginin de türleri vardır. Aşağıda bu bilgi türlerine değinilmiştir. 2.2.1. Gündelik Bilgi Bu bilgi türünde amaçlanan salt bir şekilde duyu organlarımız vasıtasıyla, dışımızda cereyan eden dünyanın gözlemlenmesi ve zihin süzgecimizde açıklanması ile alakalıdır. Tecrübelerimiz, tüm deneyimlerimiz ve gözlemlerimiz sonucu elde edilmişlerdir. Bu sebeple spesifik olarak bir yöntem çerçevesinde oluşturulmamışlardır. Nesnel değildir, sübjektiftir. Dolayısıyla nedensel de değildir ve sonuçları genellenemez. 25 2.2.2. Teknik Bilgi Teknik bilgi; İnsanın temel ihtiyaçlarını karşılamak ve günlük yaşamını kolaylaştırmak amacıyla araç gereç yapımı ile ilgili bilgidir. Teknik bilginin bilgiye aktramı yarar sağlar. Teknik bilginin iki türü vardır: Gündelik bilgi vasıtası ile teknik bilgi: Günlük gereksinim ve deneyimlerin sonucunda bir ürün ortaya koyulmasıdır Örneğin araç gereç tasarlama. Bilimsel bilgi vasıtası ile teknik bilgi: Genel geçer verilerin ışığında bir ürün ortaya çıkarılmasıdır. Örneğin tıp bilimi. 2.2.3. Sanat Bilgisi Sanat bilgisinin kaynağı diğer bilgi türlerinden farklı olmaktadır. Hislere tercüman olan bir bilgi türüdür. Ağırlıklı olarak duygulara dayanır. Sanatı icra eden kişi ile sanatına konu olan nesne arasındaki etkileşim bu bilgiyi yaratır. Sanat bilgisi farklıdır çünkü her sanatçının kullandığı ifade etme yeteneği ve araçları farklıdır. Sanatçı duyuları, sesleri renkeleri vs. kullanır. Bazıları sadece kendisi tarafından anlatılabilen çıkarımlara sahiptir. Bir nesne sanatçı tarafından anlatıldğında o artık bir özneye dönüşmüştür. 2.2.4. Dini Bilgi Allah’ın insanlara peygamberler aracılığıyla, vahiy yoluyla doğru olan yaşam tarzını bildirmesi şeklindeki bilgidir. Kutsal değerleri bildirir ve buna karşı çıkanlar ile bunu savunanların ayırt edilmesini sağlar. Dini bilgide koşulsuz inanç temeli vardır. Bu bilgiyi kabullenmek için herhangi bir gözlem veya deneyim gerekmeyecektir. Dini bilgi inanca dayanmaktadır. 2.2.5. Bilimsel Bilgi Adından belli olacağı gibi bilimsel bilgi ise öncelikle kişinin akılsal süzgecinden geçerek elde edilen bilgi türüdür. Nedensellik ilkesine dayanmaktadır. Bilimsel bilgi ile hipotezler kurulur ve bunlardan yola çıkarak farklı çıkarımlarda bulunulabilir. Bilimsel bilgi herkes için aynı sembolü zihinde oluşturmaktadır. Bilimsel bilgi, herkes tarafından genel kabul görmüş ilkeler ve kurallardan meydana gelir. Ayrıca bilimsel bilgi tüm insanlığa mal olmuştur. Din - dil 26 ırk ayrımı yapmaz. Tüm bilimlerde olduğu gibi akıl ve mantıksal süzgece bağlıdır. Sistematik ve birikimli olarak ilerler ve her gün yeni veriler eklenerek büyümesine devam eder. En son olarak bilimsel bilgi eleştiriye açıktır. Aksi ispatlandığı durumlarda geçerliliğini ve güvenilirliğini kaybedebilme özelliğine sahiptir. Bilimsel bilginin üç ana kategoriye ayrıldığı görülmektedir. Bunlar arasında (Sezer, 2016: 8); Biçimsel bilimler: İdeal bilimler olarak da tabir edilmektedir. Mantık ve matematik gibi bilimler örnek olarak kabul edilmektedir. Doğa bilimleri: İçerikle alakalı bilimlerdir. Fizik, astronomi, kimya, biyoloji ve jeoloji örnek olarak kabul edilmektedir. İnsan bilimleri: İnsanı değişik yönleri açısından ele alan bilimlerdir. Sosyoloji, tarih, antropoloji, psikoloji ve coğrafya örnek teşkil etmektedir. 27 2.2.6. Felsefî Bilgi Felsefi düşüncenin özü bildiği gibi şüpheciliktir. Her bilimsel gelişim şüphe ve araştırma hissi ile başlar. Son noktada ise kesin ve şüphe götürmeze ulaşmayı amaçlar. Felsefi anlamda bilgi; Eflatun’ un Theatetus diyalogundan bu yana gerekçelendirilmiş doğru inanç kalıbı ile tanım bulmaktadır. Gerçek bilgi doğru veya yanlış olduğu tam olarak bilinemeyen hayallerden farklıdır. Doğru olması ile ilgili yeteri düzeyde kanıt bulunması durumunda bu bilgi gerçektir denebilir. Yine de tam kesinlik mümkün değildir. Felsefi bilgi özelliklerine bakıldığında, kişiden kişiye değişir. Yani sübjektiftir. Aksi ispatlanmadığı sürece kişilerin sahip oldukları bilgi onları bağlar. Bu bağlama sebebiyle de eleştirel bir yaklaşımı kabul etmiş olur. Kişilerin kabul etmiş oldukları felsefi bilgi akla dayanmaktadır. Yani karşılaşılan her sorun mantık çerçevesinde çözülmeye ve açıklanmaya çalışılır. Bu açıklamada bitmişlik ve kesinlikten söz edilemez. Son olarak felsefi bilgi sistematik ve birikimli olarak ilerler. Bilgi çeşitlerine bir bütün olarak bakıldığında ise; bilimler üç grup altında incelenebilir. a) Bunlardan ilki biçimsel bilimlerdir. Formel bilimler matematik mantık gibi bilimsel verilerden oluşur. b) Diğer bir grup bilimde doğa bilimleridir. Doğa bilimleri, fizik kimya coğrafya gibi araştırma alanı doğadaki olaylara dayanan bilimselliği içerir. c) Son bilim türü ise insan bilimleridir. En derin ve kapsamlı bilim türü olan bu bilim psikoloji, sosyoloji, antropoloji gibi temeli insan olan bilimsel verileri işler. Bilgi çeşitleri genel olarak yukarıda anlatılan çeşitlerinin yanı sıra, yönetsel bilgi, bilişimsel bilgi ve dışsal bilgi olarak da sınıflandırılabilir. 28 2.2.7. Yönetsel Bilgi Yönetsel bilgi, örgütlerin işleyişine dair unsurları ve gözlemleri kapsar. Diğer bir deyişle önceden tespit edilmiş amaçlara ulaşmak amacıyla verilerin işlenmesiyle karar vericiler için anlamlandırılmış halidir. Yönetsel bilginin en temel kaynağı tecrübelerdir. Ayrıca çerçeveler, modeller, şemalar, somut örneklerden de faydalanılmaktadır. Karar vericilerin bilgiye olan gereksinimleri bulundukları konumlara göre farklılık göstermektedir. Üst düzeyde karar vericiler uzun vadede ve planlanmamış bilgilere gereksinim duyarlarken alt düzeyde karar vericiler tahmin edilebilir ve detaylı bilgilere gereksinim duyarlar (Öğüt, 2001: 15) . Yönetsel bilginin belli başlı özellikleri aşağıdaki gibidir: Kullanıldığı zaman bir değer ve yarar sağlar. Yönetimin tüm kademelerinin gereksinimlerini karşılar. Sürekli kendini günceller. Genel kabul görmüş ilkelerden oluşarak belirli bir doğruluk düzeyindedir. Doğru zaman doğru yer ve doğru işe, doğru kişilere ulaşabilecek şekildedir. Bunları yerine getirirken düşük maliyette olması, net olması ve gereksiz tekrarlardan arındırılmış olmasıdır. 2.2.8. Bilişimsel Bilgi Günümüzde örgütlerin en önemli bilgi kaynakları bilgi sistemleridir. Bilişimsel bilgi; bilgi teknolojilerini ve bilgi sistemlerini kullanarak bilimsel yöntemler ile elde edildiği için bireysel yaklaşımlardan uzaktır ve nesnel nitelikler gösterirler. Bilişimsel bilgi genel olarak sorgulayan bir özelliğe sahiptir. Yani bilginin doğru olup olmadığını irdeler. Ayrıca bilişimsel bilgi yeniliklere açık bir yapıya sahiptir. Bu yapı sayesinde var olan doğruların ve bilgi düzeylerinin artmasına ve yenilerinin eklenmesine sebep olur. 29 2.2.9. Dışsal Bilgi Dışsal bilgiler; örgüt dışında ortaya çıkan ekonomik, sosyal, hukuki, teknolojik, kültürel ve uluslararası şartlar ve gelişmeler karşısında örgütü etkilemesi olasılık dahilinde olan tehditlere ve fırsatlara dair bilgilerdir. Yani dışsal bilgi, rakipleri ve pazar paylarını, yeni pazarları, iç ve dış pazarlardaki büyüme oranlarını ve potansiyellerini, insan kaynaklarını ve örgüt içindeki personeli ve dış çevredeki personel kaynaklarını, içerisinde bulunduğu ülkenin siyasal risklerini, hükümetleri, teknik ve teknolojik kaynakları, yapılan işle ilgili fiyatların nasıl olacağını, küresel piyasaları, iç ve dış pazarda hakim olan hukuksal düzenlemeleri içermek zorundadır. Bu çeşitlere ek olarak araştırmacılar tarafından eklenen ve bilginin yönetim açısından kullanımını kolaylaştıran türleri de mevcuttur. Bu türler, kaynağına, kullanma ve düzenlenme tarzına ve niteliğine göre sınıflandırılabilir. 2.3. Kaynağına Göre Bilginin Sınıflandırılması Kaynağı bağlamında bilgi türleri, bilginin elde ediliş kaynağının nasıl olduğuna dayanarak yapılan sınıflandırmaları içerir. Bu bilgi türleri açık bilgi - örtülü bilgi ve örgütsel bilgi - bireysel bilgi olarak sınıflandırılabilir. 2.3.1. Açık Bilgi ve Örtülü Bilgi Bilgi yönetimi literatüründe bilginin türlerinin belirlenmesi konusunda en iyi bilinen ve kabul göre sınıflama billginin açık durumda mı yoksa örtük durumda mı olması ile ilgilidir. Buna göre kelimeler ile ifade edilen, formüllerle, şekillerle veya rakamlarla anlatılma imkanı olan, öznel olmayan yani herkes için geçerli olan ve bilgiyi veren kişiden bağımsız olark da her zaman var olan bilgi açık bilgi olarak ele alınmaktadır (Chua, 2002: 70-75), kişilerin aklında olan, bildikleri ancak ifade edilmesi ve aktarılması açık bilgi kadar kolay olmayan bilgi türü örtük (zımmi) olarak isimlendirilmektedir (Dixon, 2000:26). Açık bilgi, çeşitli araçlar ile anlatılabilir bir yapıdadır. Örneğin patentler, telif hakları, eserler, teknik çizimler vb. bir şeylerin nasıl yapıldığı ile ilgili 30 tarifleri içeren değerlerin tümü açık bilgidir. Herkes tarafından anlaşılabilir. Ancak teknik bilginin anlaşılması bir eğtim almayı gerektirir. Örtük bilgi, içimizde, beynimizde taşıdığımız bilgidir. (Barutçugil 1981: 62) Örtük bilgi, bireysel değer, anlam ve duygular ile fikirleri, deneyimleri üzerinden can bulan, kişiye bağlı olan, öznel olan, dil ile anlatılması zor ya da imkansız bir bilgi türüdür (Goulay S 2002: 2) Örtük bilgi, kendi içimizde ne olduğunu bildiğimiz veya nasıl yaptığmızı bildiğimiz bir şeyi karşı tarafa kolayça açıklayamıyorsak bu örtük bilgidir. Buna göre Polanyi’nin örtük bilgi hakkındaki görüşü üç aşamalıdır (Smith, 2001: 314): (1) Herhangi bir bilinen yöntem ile ne olduğu yanıtlanayamayan gerçek buluş veya eser,. (2) Neredeyse tamamen öznel. (3) Tüm bilgi düzeyi örtük bilgidir veya çoğunluğu örtük bilgiye dayalıdır. Kısaca örtük bilgi kolayca aktarılamayan bilgidir. Varlığını biz biliriz ama anlatılması açık bilgi kadar kolay değildir. Açık bilgi kolayca şekillendirilebilir, iletişim araçları ve bilgisayarlar yardımıyla transfer edilebilir, kaydedilebilir ve saklanabilirken örtülü bilginin kişiden ayrılarak kağıda dökülmesi, iletişim araçlarıyla transfer edilmesi ve saklanması kolay değildir (Nonaka, 1999). Örgütlerde kullanılan açık ve örtük bilginin akış süreçleri, iş uygulamaları, öğrenme, öğretme, düşünüş şekli, bilgi paylaşımı, güdüleme, ödül, ilişkiler, teknoloji ve değerlendirme açısından karşılaştırılması Tablo 2.1’de detaylı olarak verilmiştir. 31 Tablo 2.1. Örgütlerde Açık ve Örtük Bilginin Kullanımı Açık Bilgi: İnsandan dokümana yaklaşımını kullanan, iş süreçlerinde kurulmuş olma esaslı, genellikle elektronik ortam veya basılı ortamda olan resmi dille tanımlanan, neyin bilindiği bilgisi veya akademik bilgidir. Örtük Bilgi: Uygulamalı, hareket yönelimli bilgi veya genellikle sezgiye benzeyen, nadiren açıkça ifade edilen, kişisel tecrübeyle edinilmiş uygulama esaslı yapma bilgisidir. İş süreci: Düzenlenmiş işler, yöntemler şeklindedir. Doğrusal, tahmin edilebilir bir çevrede kodlanmış bilginin tekrar kullanımı söz konusu olduğu bir iş süreci vardır. İş uygulaması: Kendiliğinden, doğaçlama şeklindedir. Değişime cevap veren ve tahmin edilemeyen bir çevrede bireysel tecrübeyi yöneten ve bilgi yaratan bir iş uygulaması vardır. Öğrenme: İş üstünde, deneme yanılma Öğrenme: İş değerlemesini bilgi ile yapılır. Örgüt tarafından belirlenmiş paylaşımını arttırmak için güveni, açıklığı amaç ve hedefleri karşılama gözetilir. güçlendiren ve kolaylaştıran bir ekip lideri veya amir aracılığıyla gerçekleşir. Öğretme: Müfredat kullanan tasarlanmış eğitim ile örgüt tarafından seçilmiş biçimleri kullanma veya dış kaynak kullanımı olarak alınma şeklindedir. Öğretme: Birebir, akıl hocası veya antrenör ile bire bir olarak stajyer veya çıraklık şeklinde iş başında öğretmedir. Beyin fırtınası yöntemi de kullanılabilir. 32 Tablo 2.1.Örgütlerde Açık ve Örtük Bilginin Kullanımı (Devam) Düşünüş Şekli: Mantıksal, gerçeklere Düşünüş Şekli: Yaratıcı, esnek, iç dayalı, ispatlanmış metotları kullanan, bir görü geliştiren, aykırı düşünüşe önderlik noktada birleşen düşünüş şekli söz eden bir düşünüş şekli söz konusudur. konusudur. Bilgi paylaşımı: Bilginin kodlanması ve bilgi depolarından çıkarılması ile e posta gibi elektronik görüşme aracılığıyla yapılması şeklindedir. Bilgi paylaşımı: Özverili paylaşım söz konusudur. Ağ yapılı, yüz yüze temas, video konferans, hikâye anlatımı, sohbet etme gibi yöntemler kullanılarak yapılması şeklindedir. Güdüleme: Genellikle belirtilen Güdüleme: Çalışanlarla sıkça görüşme, amaçları karşılamayı esas alan güdüleme liderleri aracılığıyla ilham verme söz konusudur. şeklindedir. Ödül: İş amaçlarına bağlı, iş yerinde rekabetçi, nadir verilen ödül için mücadele söz konusudur. Enformasyon paylaşımı için ödüllendirilmeyen bir özellik taşır. Ödül: Parasal olmayan güdüleyiciler, doğal iş birliği ve enformasyonun doğrudan paylaşılmasının ödüllendirilmesi söz konusudur. Yenilikçiliğin ve yaratıcılığın takdir edilmesi vardır. İlişkiler: Amirden astlara veya ekip İlişkiler: Bilginin kendiliğinden liderinden ekip üyelerine doğru üst – alt paylaşımı, açıklığa dayalı olma, dostluk şeklinde olabilir. şeklinde bir ilişki söz konusudur. Teknoloji: Mevcut bilgiyi kullanarak oluşturulan hiyerarşik veri tabanlı bir profesyonel kitaplık geliştirmek için bilgi ve iletişim teknolojisine büyük miktarda yatırım söz konusudur. Teknoloji: Kişiselleşmiş enformasyonu ortaya çıkaran, karşılıklı konuşmayı kolaylaştıran, insanların birbirlerine kolayca erişimini sağlayan, makul bilgi ve iletişim teknolojisi yatırımı söz konusudur. Değerlendirme: Bilgi yaratılması ve paylaşımı gerektirmeyen, elle tutulabilir iş başarıları değerlendirilir. Değerlendirme: Örnekle kanıtlanmış başarıyı göstermeye dayalı, kendiliğinden ve sürekli olan bir değerlendirme söz konusudur. Kaynak: Smith, 2002: 314. 33 Açık ve örtülü bilgi birbirini tamamlamakta olup, kişilerin yaratıcı eylemlilik süreçlerinde birbirleri ile etkileşim halindedirler. Bilginin oluşumu açık ve kapalı bilgi arasındaki etkileşim ile oluşmaktadır. Bu etkileşim sonucunda bilginin dönüşümü meydana gelir. Bu dönüşüm aşağıdaki tabloda verimiştir. (Bayram, 2010: 297). Tablo 2.1. Açık ve Örtülü Bilgi Arasındaki Etkileşim Örtülü Bilgi’ye Açık Bilgi’ye Örtülü Bilgi’den Sosyalleştirme Dışsallaştırma Açık Bilgi’den İçselleştirme Birleştirme Kaynak: (Bayram 2010: 297). 2.3.2. Örgütsel Bilgi ve Bireysel Bilgi Bir örgütte bilgi -şahıs, bölüm, ekip, bölüm ya da örgüt düzeyinde- çeşitli düzeylerde bulunmaktadır. Örgüt seviyesindeki bilgi ya da başka ifade ile örgütsel bilgi; “özetle bir kurumun sahip olduğu, o kuruma mal olan bilgi türüdür” anlamına gelmektedir. Bireysel bilgiyse sadece belli bir kişiye ait bilgidir. Bu bilgi açık ya da örtülü bilgi olabilir. Kurumun sahip olduğu bilgi, bireysel olarak edinilen bilgiden daha falza güvenilirdir. Kurum yönünden stratejik değeri yüksektir. Kurumların günümüzde pek çok prosedürsel uygulamaya geçmesinin altında işte bu bireysel bilginin kurumsal bilgi olarak dünüştürülmesinin amacı yatmaktadır (Chua, 2002: 75). Örgütsel bilgi, kişilerin kendi bilgilerinin toplam değerinden daha fazla değerlidir. Burada örgüt açısından önemli olan husus örgütün sahip olduğu entelektüel varlıklardan bireylerin entelektüel birikiminden sistematik biçimde bütüncül bir değer yaratması durumudur. Söz konusu kolektif değerin üretilmesi ve geliştirilmesi günümüz örgütlerinin başarısı açısından hayati önem taşımaktadır. Kurumlar verileri bir girdiymiş gibi ele alırlar onu kendi iç 34 dinamiklerinde işlerler ve kendileri için değer yaratacak bilgi haline dönüştürürler. Diğer önemli nokta çalşanların bilgileri ne kadar düzeyde örgütsel bilgi olarak kurumlarına kazandırabildikleridir (Maula, 2000: 158). Aksi takdirde kişilerin sahip oldukları bilgi örgüte aktarılamamakta ve bunun neticesinde bilgi sahibi kişiler örgütten ayrıldığında, örgüt bilgi sermayesinin bir kısmını kaybetmektedir (Zaim, 2005: 77). 2.4. Düzenlenme ve Kullanma Tarzına Göre Bilginin Sınıflandırılması Bilginin kullanılış şekli, bilginin nasıl algılandığına ve organize edildiğine bağlı olarak değişim gösterir. Ayrıca bilgi sürekliliği ifade ettiği için düzenli bir şekilde birikerek ilerler. Bu ilerleme ne kadar düzenli olursa bilgiye o kadar kolay erişilir ve bilgi kullanım alanını kolay bir şekilde bulur. Bu bakımdan bilgi düzenlenme ve kullanım tarzına göre sınıflandırıldığında, ideale dayalı olan bilgi, sisteme dayalı olan bilgi, fayda merkezli bilgi ve kendiliğinde oluşan bilgi karşımıza çıkar. 2.4.1. İdealist Bilgi Bu bilgi türü vizyon oluşturulmasını, hedef saptanmasını, değer ve inançların yönlendirilmesini ve direktif verilmesini sağlamaktadır. Zihinsel süreçlerden geçirme veya elde edebileceğin en güzelini düşünme şeklindedir. İdealist bilgi iki yolla değerlendirilmektedir. Bunlar; motivasyonumuzu yönlendirmek ve referans noktalarının yeniden çerçeveleyerek tamamın görebilmektir. (Aydın, 2007: 40). İdealist bilgi kaynağını okunan, araştırılan ve tartışılan durumlardan alır. Bu durumlar örgüt içinde genellikle kurumun kendini geliştirme amacıyla yaptığı toplantılarda veya sempozyumlarda ortaya çıkar ve yenileri eklenir. Ayrıca örgütler idealist bilgiye sahip organizasyonları kıyaslama yoluna giderek de bu bilgiyi geliştirebilirler. 35 2.4.2. Sistematik Bilgi Sistematik bilgi bireyin neler olup bittiğini anlamasını sağlamaktadır. Sorunlar ile boğuşurken harfiyen uyulması gereken bir takım talimatlar ve yönergeler bu tarz bir bilgi türüne işaret etmektedir. Diğer bir şekilde belirtmek gerekirse bu bilgi ile var olan bir sistemin nasıl işler halde olduğu anlatılmaktadır. Dolayısıyla böyle bir sistemsel duruma müdahale edilirken neler yapılacağı veya hangi durumlarla karşılaşılacağının öngörülmesi için sistematik bilgi bir çözüm yolu göstereceketir (Aydın, 2007: 40). 2.4.3. Pragmatik Bilgi Bu bilgi türü çerçevesinde bir süreç icra edilirken ki bu bir karar alma süreci de olabilir kişinin isteyerek ve bilinçi şekilde dikkate aldığı kavramsal gerçekler ve kurallar bütünüdür. Progmatik bilgi işin nasıl yapılacağına dair olan bilgiyi ifade eder. Örneğin yönetim kademesinde görevli bir çalışanan bu görevi yapması için ne gibi eylemerde bulunması gerektiğini belirtir. Birey özellikle kendi bilinci vasıtası ile karar alırken mantık süzgecine başvurur ve neyi tercih edeceğini veya etmeyeceğini seçerken bu bilgi türü fayda sağlar. Pragmatik bilgi sınıfının bireye kazandırıldığı yerler ise öncelikle bireyin eğitimi sırasında aldıkları, görevi nedeniyle kendisine verilen direktifler ve son olarak da kişinin kendi başına tespit ettikleridir. (Aydın, 2007: 40). 2.4.4. Otomatik Bilgi Bireylerin içlerinde olan yani içselleştirilmiş bilgi türdür. İnsanların, bireylerin sorgulamadan gerçekleştirdikleri bilgi türüdür. Daha önce yaşanmış olaylara karşı verilen tavır ve tutumların benzer ve aynı olaylarda tekrar takınılması anlamına gelir. Genellikle düşünülmeden gerçekleşir. Birey bu bilgiyi otomatik olarak edinmiştir. Organizasyonlarda rutin işler bu bilgi türüne verilebilecek en güzel örnektir. Ayrıca alışkanlıklar, prosedürlerde otomatik bilgi kategorisi içerisinde yer alır. 36 2.5. Niteliğine Göre Bilginin Sınıflandırılması Örgütlerin varlıkları dikkate alındığında, bilgi üç farklı sınıfa ayrılmaktadır. Birincisi, bireyin kendisine ait olan bilgi, ikincisi, müşterinin sahip olduğu öznel bilgi ve üçüncü olarak ise kurumun sahip olduğu yapısal varlıklara dair bilgidir. 2.5.1. Kişisel Bilgi Bu bilgi türü tamamen insanın sahip olduğu değerleri ifade eder. Bilgi yönetiminin temeli insandır. Bilgi de insanda mevcut olduğundan örgütler kişisel birikimlere ihtiyaç duymaktadırlar. Bireyler sahip oldukları birikimler ve donanımlar ile yeni iş fikirleri, yeni ürünler, iş süreçlerinde yenilikler geliştirebilirler. Ancak kişiler işten ayrıldıklarında sahip oldukları bu bilgi donanımını da beraberinde götürdükleriden örgütler tüm bu yeni gelişmelerden mahrum kalırlar. Bu bakımdan kişilerin örgütlerde uzun soluklu var oluşu sahip oldukları bilgiyi örgüt lehine kullanmalarına sabep olacaktır. Kişisel bilgiyi biriktirmek için örgütler, ilk iş olarak gerçekten iyi bir bilgi birikimine sahip çaışanları işe almalıdır. Diğer bir seçenek ise bilgisine başvurulmak üzere bir takım bilgi kişileri kısa sureli olarak örneğin bir tür danışman gibi görev verilebilir. Bunun yanı sıra hali hazırdaki çalışan kitlenin de eğitime tabi tutulması gerekmektedir. Eşit düzeylere gelmeleri adına zaten işini iyi yapan çalışanların ise kurumda devam etmeleri yönünde çalışmalarda bulunulmalıdır (Aydın, 2007: 40). 2.5.2.Yapısal Bilgi Yapısal bilgi işletmelerde artık birer sermaye haline dönüşmüş, kurum tarafından gerçekleştirilen eylemlerde kullanılan ve kar elde ettiren bilgiyi ifade eder. Yapısal bilgi; dahili yapılar, fikirler, patentler, modeller, bilgisayar ve idari yapıların geniş bir bileşiminden oluşmaktadır. Yapısal bilgi işletme içerisinden elde edilebileceği gibi işletme dışından da elde edilerek değer yaratması sağlanabilir. 37 2.5.3. Müşteri Bilgisi İşletmenin müşterileri hakkında sahip oldukları bilgi sınıfıdır. Bu bilgi sınıfı içersinde tedarikçiler, Pazar içinde çalıştığı firmalar da yer almaktadır. Kısacası bu bilgi türü işletmenin yakın temas içerisinde bulunduğu insanlarla, örgütlerle ilişkilerini kapsar. Bu bakımdan yöneticiler bu bilgi türüne gerekli önemi ve özeni göstererek başarıya daha kolay ulaşabilirler. Müşterilerin ne istediği her zaman örgütler için ilk planda olması gereken bir kavramdır. Çünkü iyi analiz edilmiş müşteri, işletmeye, rekabet avantajı, pazarda liderlik gibi temel hedefleri kısa sürede kazandırabilir. Kısacası tedarikçi, müşteri, pazar bilgisi konularında donanımı ve bilgisi yüksek olan işletmeler her zaman rakiplerine karşı üstünlüğünü ilan eder. Bu yüzden müşteri bilgisi işletmeler için can damarı niteliğindedir. İşletmler iyi oluşturacakları veri kontrol mekanizmalarıyla müşteri sermayelerini kısa sürede zengin hale getirebilirler. Bilgi, en geniş tanımı ve türleriyle analatıldığı üzere, veri ile başlayan ve işletmenin ihtiyaçları doğrultusunda yön bularak, tedarikçieri, müşterileri, rakipleri kısacası iç ve dış çevresinde yer alan tüm dtayları içine alabilecek kadar büyük ve önemli bir kavramdır. Büyüklüğü ve önemi göz önüne alındığında bilgi yöneticiler tarafından dikkatli ve özenli bir şekilde kullanılmalıdır. Yöneticiler bilginin boyutları sebebiyle kontrol altına alabilmek için yönetilmesine ihtiyaç duyacaklardır. Bu noktada karşımıza bilgi yönetimi kavramı çıkacaktır. 2.6. Bilgi Yönetimi Bilgi yaşamın her noktasında önemlidir. Geçmişten günümüze bu değişmemiştir. Özellikle toplumsal işleyişte ve iletişimde bilginin yeri tartışılamaz. Aynı şekilde bilginin kurumsal alanda da ön plana çıktığını görmekteyiz. Özellikle yakın çağımızla birlikte bilginin önemi işlenmesi ve yönetilmesi ile ilgili kaygılar istekler ve sorunlar daha da ön plana gelmiştir. 38 Bilgi ile kültürümüzü aktarırız. Kişiler düşündüklerini, bakış açılarını, bilimsel değerleri örneğin hukuk ile ilgili tanımları felsefi düşünceleri hep bilgi sayesinde elde ederiz. Dolayısıyla bilgi geçmişteki klasik değerleri ve günümüzün son trendlerine kadar tüm alanı kapsayan bir değerdir (Yeniçeri. İnce. , 2005: 23). Kurumların rekabet yetisi kazanabilmesi ve bunu kullanabilmesi onları diğer benzerleri içerisinden ön plana çıkaracaktır. Sürdürülebilir rekabet avantajı bilginin en gelişmiş teknoloji ile harmanlanarak kullanılması ile sağlanmaktadır. Fiziki açıdan bakıldığında bir kurumun işlemesi için örneğin hammade olmalıdır, parasal sermaye ve bunları çekip çevirecek beşeri güç olmalıdır ancak bunları önem derecesi olarak aşağıya itip onların üzerine geçen bir diğer husus da hiç şaşırtıcı olmamakla birlikte bilgidir. Bilgi bu bağlamda kaynak listesinin başına geçmiştir. Kurumsal isteklerin ve vizyonun sağlanması bilgi ile bilginin değerlendirilmesi ve yönetilebilmesi ile mümkün olacaktır. Kurumlarda ihtiyaç duyulan bilginin ne tipte olacağı ise ilgili kurumun özelliklerine ve yapısına göre değişiklik gösterebilir (Bensghir, 1996: 17). Yukarıda değnildiği gibi bilgi kavramı hayati önemde bir kavramdır. Ancak bilginin bir kurum veya kişi tarafından sahip olunması bu gününü açıklamamaktadır. Bilgi ancak kullanılırsa veya gerekli şekilde paylaşılırsa bir güce sahip olunur. Bunu yaparken de bilgi yönetimi ile ilgili süreçler ön plana çıkmaktadır (Yeniçeri, İnce, 2005). Bilginin yönetilir olması onun tek elde kalmasını da önler, paylaşılmak istendiğinde bilgi artık topluma mal edilebilir ve diğer kurum ve kişilerce ulaşılabilir hale gelecektir (Aktan, Vural, 2005: 1) Bilgi yönetimi, günümüzde yükselen değer olarak ortaya çıkan, bilgiyi örgüt çatısının odak noktası olarak alan, disiplinler arası bir işletme modelidir. Bilgi yönetimi kökenini işletme, iktisat, psikoloji ve enformasyon yönetimini içeren birçok disiplinden almıştır. Günümüz işletmelerine mükemmel rekabet avantajı sağlamaktadır. Bu yönetim biçimi insanları, teknolojiyi ve onunla örtüşen kısımlardaki süreçleri içerir (Awad ve Ghaziri, 2004: 2-3). 39 Bilgi yönetiminin net bir şekilde tanımını yapmak kolay değildir. Bu yüzden bilgi yönetiminin işletmeler tarafından benimsenmesi, doğru ve verimli şekilde kullanılmasında zorluk çekilmektedir. Çünkü bilgi yönetiminin ihtiyaç duyduğu teknoloji gibi günümüzde öne çıkan kavramlar bilgi yönetimini tek başına oluşturamazlar. Ayrıca yönetim anlayışı olarak baktığımızda ise bilgi yönetimini kontrol edebilmek için iyi bir stratejik lider olma özelliğine sahip olunması gerekse de bu tek başına yetmeyecek bir liderlik olacaktır. Çünkü bilgi yönetimi emir komuta ile yönetilebilecek yapıda değildir. Buna bağlı olarak bilgi yönetimi işletme için önemli bir kavram olarak ön plana çıksa bile bir işletme stratejisi olamaz. Ayrıca kurum kültürü olarak benimsense bile işletmelerde hayati bir öneme sahip olmayacaktır. Bilgi yönetimi sayesinde kurumların belirli kararları alırken daha az zorlandıkları, bilgi yönetiminin bu süreçleri olumlu etkilediği söylenebilir. Bu pazar ortamı koşullarında ve rakiplerin yer aldığı bir ortamda çoğu şirket bilgisini geliştirerek rekabet edebilme çabasındadır. Bilgi yönetimi, işletmelerin ve devletlerin karşı karşıya geldikleri rekabet sorunları karşısında bu sorunlar ile başa çıkabilmek için gerekli potansiyeli sağlamaktadır. Bilgi yönetimi, her kurumsal yapıya rekabet edebilme ve hayatta kalmayı deneme konusunda bir şans verecektir. Bilgi yönetimi bu şansı elde etmede kullanılan her türlü strateji, karar ve süreçlerin bütününü oluşturur. Bayram (2010: 27)’a göre bilgi yönetimi; “örgütsel verilerin ve kişisel bilgilere ve tecrübelere dayanan birikimlerin toplanarak, düzenlenerek, kayıt altına alınarak yararlı bilgiler haline dönüştürülerek bu bilgilerin doğru zamanda, doğru kişilerin, istedikleri her yerden ulaşabilmelerini sağlayarak, örgütün entelektüel birikimini artırmak, yinelenen işlemlerin tümünün teknolojik araçlar ile yapılmasını sağlayıp ve bunun neticesinde pozitif iş çıktıları sağlamak için yapılan teknolojik ve kültürel faaliyetlerdir” olarak açıklanmaktadır. 40 İşletme literatürü açısından bilgi yönetilir olması, yine kurumsal bir takım eylemler ile meydana gelen ve işletmenin her noktasında her sürecinde, gerektiği şekilde verimlilik esasına ve belirli bir düzene göre cereyaneden bir durumu ifade etmektedir (Bensghir, 2011: 77). Bilginin elde edilmesi, saklanması ve gerektiğinde tekrar kullanılmak üzere kataloglanması kurumlar açısından hayati bir önem taşımaktadır. Çünkü iş süreçleri, kullanılan teknolojilerin niteliği, personel ilişkileri, gelecek ile ilgili planların başka işletmeler tarafından bilinmesi, işletmeye önemli zararlar verebilir. Bu nedenle işletmeler açısından bilginin yönetimi son derece önemlidir. Ayrıca bilginin yazılı veya kayıtlı hale getirilmesi de önemlidir. Çünkü bazı işleri yapan kişilerin bildiği bilgiler işten ayrılmaları durumunda yerine gelecek olan kişinin söz konusu işi başarıyla yürütmesini engelleyebileceğinden kayıtlı halde olmalı ve gerektiği zaman ilgili kişilerin ulaşabilmesi için doğru yönetilmesi gereklidir. Bilgi yönetimi; aslında örgüt içindeki bilgiyle ilgili bütün faaliyetlerin yönetimi işidir. Bilgi yönetimi çok yönlü teorik yaklaşımların yanı sıra, bilgi ile ilgili tüm uygulamaları ve bu uygulamalarda kullanılan ölçü ve teknolojileri de kapsamaktadır. Bir örgütün, ayrıntılı iş stratejisinin parçası olarak çok yönlü bir bilgi yönetimi stratejisi izlemesi de gerekmektedir (Akgün, Keskin ve Günsel, 2009: 47). Bununla berber bilgi yönetimi, işletmenin hedeflerine daha iyi bir şekilde ulaşılabilmesi için çalışanlara, iş gruplarına, kurumun tamamına, bilginin kolektif ve sistematik yöntemler ile üretimi, paylaşımı sağlayan ve adapte eden bir çalışma felsefesidir. Ayrıca bilgi yönetimi; “organizasyondaki tüm bilgi türlerinin, değer üretmeye ve rekabet avantajı sağlamaya yönelik olarak, etkili biçimde kullanılması ve yönetilmesi ile ilgili faaliyetlerin tamamıdır” (Zaim, 2005: 81). Barutçugil (2002: 49) ise bilgi yönetimini; basit bakış açısı ile bilginin meydana getirilmesi, sürdürülmesi, başkalarına aktarılması ve daha iyi bir hale getilmek için tercih edilecek olan köklü süreçleri içeren yöntemler olarak tanımlamaktadır. Bilgi yönetimi, günümüzde yaygın olarak kullanılan teknolojik kaynakların bilgi ve bilgiyi işleme alanlarında kullanılarak, örgüte değer katma 41 amacına hizmet etmesine katkı sağlayan süreçler bütünüdür. Yine bilgi yönetimi örgütlerde var olan mevcut tecrübeleri, veri tabanlarını, prosedürleri, işletemnin sahip olduğu tüm bilgi kaynaklarını ve varlıklarını belirlemek, yönetmek ve bunları örgüt içerisinde paylaşmak amacıyla yürütülen sistematik yaklaşımdır. Bilgi yönetimi, bilginin var edilmesi, bir güç orataya koyması amacı ile gerçekten iyi bir zamanlama içersinde, iletilmesi gereken yöne doğru göndermek ve tüm bunları belrili bir sistemsel düzen içersinde ele almaktır (Buckman, 2004: 17). Diğer bir açıdan çevremizdeki bilgi yoğunluğunu kontrol eden, bu bilgileri düzenleyerek istediğimiz zaman kullanmamızı sağlayan ve kurumsal alan içersinde bilginin transferi ile göreli sistemdir. (Harrison ve Kessels, 2004: 39). Yukarıda anlatılanlar ışığında, tarih boyunca insanlık, bilgiden yararlanmak istemiş ve bu nedenle bilgi yönetiminin gün geçtikçe önemli hale gelmesine sebep olmuştur. Bilgi toplumu bilgiye değer verip, üretebilen, kullanabilendir. Yukarıda değnildiği gibi artık bilgi, kaynalarda üst sırada yer almaktadır. Eski sanayi toplumundan farklı olarak bilgi toplumu içinde var olan çalışanlar kurumsal süreçlerin devam ettirilmesinde, yenilik yapılmasında ve hatta diğer kurumlar ile olan çekişmelerde bilgiye salt olarak gereksinim duymaktadır. Öyleki kimi kaynaklarda bilgi yönetimi ile ilgili süreçler birer işletme fonksiyonu olarak ayrıca ele alınmaktadır. Bilgi yönetimini literatürdeki diğer tanımları da içine alacak şekilde açıklamak gerekirse, sistemleri, süreçleri, kültürü içeren, bilgiyi koruyan, elde tutan, paylaşan, geliştiren ve yenisini yaratmayı hedefleyen, örgüt içerisinde enformasyonu sağlayan, karar verme aşamasında yöneticilere yol gösteren, amaçları gerçekleştirmek ve performans artışı sağlamak için kullanılan, örgütün faaliyetlerinin devamlılığı uygun zamanlamayı ve uygun şekilde paylaşımı tesis eden, pazar hedeflerinde uyum ve rekabet avantajı sağlamanın bir aracı olarak kullanılan, modern dünyaya ayak uydurmamıza yardımcı olan, örgütün maddi olmayan varlıklarına değer katan, sahip olunan beceri ve yeteneklerin tecrübe ile birleştirerek kullanıma sunmayı sağlayan, zihinsel sermayeyi işletmeye, örgüte katan, değer yaratan, geliştiren, örgütler arasında iletişim kurmaya yarayan ve know - how sürecini yöneten, açık bilgi ve örtük bilgiyi 42 önümüze koyan, çalışanların işlerini etkin ve verimli şekilde yapmalarını sağlamak, en önemli faktör olarak insanı gören ve savunan radikal değişim süreçlerinin tamamını bilgi yönetimi olarak tanımlayabiliriz. Kurumların içinde bulundukları durumlar aynı zamanda onların kısıtlandığı alanları da oluşturmaktadır. Buna göre mali açıdan, hukuksal açıdan, siyasi açıdan, teknik açıdan vb. pek çok konuda kurumlar aslında belirli yükümlülüklere uymak zorundadır. İşte bu kısıtlar altında bilgi yönetiminin etkin olarak ele alınması halinde rekabet açısından avantaj oluşturmaktadır. Bu sebeple bilgi yönetimini her geçen gün kendini yenileyen, canlı bir varlık yapısına sahip bir kavram olarak açıklayabiliriz. Ayrıca bilgi yönetimi örtük ve açık bilgiye, kurum içindeki ve dışındaki bilgiye dair işlemlerden oluştuğunu, ayrıca bilgi yönetiminin örgüt alanı dahilinde tüm bilgi ile ilgili işlemleri ele alma faaliyeti olduğunu, örgüt içerisinde heralanda entegre olarak kendini geliştirdiğini, bu geliştirme neticesinde kurumsal verimliliği, etkinliği ve yüksek öngörürüye ulaştırmayı sağlamaya, kurumun rakipleri ile karşı karşıya olduğu, sürekli tehtidler ve riskler altındaki piyasa koşullarında yaşamını sürdürmesnie yönelik faaliyetleri kapsamayı hedeflediğini,bu kavramları yerine getiriken bir disiplinler arası görev üstlendiğini, örgüt kültürünü geliştirmeyi ve örgütsel sembollerin gelişimi açısından önem taşıdığını,ve en önemli olarakta bir kerelik kullanılıp bırakılacak bir kavram olmadığını süreklilik arz ettiğini söylenebilir. 2.7. Bilgi Yönetimi Düzeyleri Günümüz dünyasında yoğun rekabetin sürdürüldüğü bir ortamda başarıya ulaşma arzusunda olan örgütler için var olan bilgi yönetimi uygulamalarını kökten değiştirecek farklı seçenekler ortaya çıkmaktadır. Bu seçeneklere aşağıda yer verilmiştir. 43 2.7.1. Veri Yönetimi Veri yönetimi genel olarak, verinin elde edilip bilgiye dönüştürülmesi süreci içerisinde gerçekleştirilen, veriyi koruma, güncelleme ve gereksiz bulunan ya da yenilik katmayan kavramların geri alınıp sürece tekrar sokulma aşamalarını içerir. Ayrıca veri yönetimi “ Ne “ sorusuna cevap aramak için yürütülen süreçtir. 2.7.2.Bilgi Yönetimi Bilginin yönetilmesi başlangıç noktası olarak ne sorusu ile ilgilenir. Elde edilen veriler, bilgi yönetiminin hammaddesidir. Bu veriler işlenerek farklı sonuçlara ve çıkarımlara ulaşılmaya çalışılır. Daha detaylı değinileceği üzere bilgi yönetimi sonucunda elde edilen bilgilerin kurumlar açısından özellikle karar alma aşamalarında büyük katkısı vardır. 2.7.3.Üst Bilgi Yönetimi Üst bilginin yönetilmesi öncelikle bir şeylerin nasıl olması gerektiği ile ilgili kavramsallaştırma ile başlamaktadır. Bu şekillenmenin özü ise bilgi yönetiminden gelmektedir. Bilgi yönetmi ile desteklenen sonuçlar çerçevesinde üst bilgi yönetimi kapsamında bilgierin kalıplar halinde incelenmesi ve ilişkisel boyutları ele alınarak ileride kullanılması için saklanmaktadır. Bu bilgisel ilişkilerin tespiti, kurumsal süreçlerin etkileşimini ve bilgilerin bu süreçlerde ne şekilde değerlendirildiğini de vermektedir. Bunlara verilecek en iyi örnek iş akış diyagramlarıdır. 2.7.4. Akıl Yönetimi Akıl yönetimi açısından durum ise bir şeylerin neden olduğu ile ilgili kavramsallaştırmalar ile başlamaktadır. Bu düzeyde, üst bilgi yönetimi tarafından tanımlanmış olan işlemlerin gerçekleştirilme sebepleri açıklanmaktadır. İçinde bulunduğumuz zamanda akıl yönetimi araçları henüz geliştirilme aşamasındadır. Akıl yönetiminin öngördüğü yöntemler arasında her türlü bilgi ve belge yönetimi yapıları, içeriğe odaklanmış bilgi yapıları, delphi tekniği ile bilgi yönetimi, iş akışı için gerekli diğer araçlar sıralanabilir. 44 Tablo 2.2 . Veri, Bilgi, Üst Bilgi ve Akıl Yönetimi Soru Veri Türü Temel Nitelikler Amaç Veri Bilgi Üst Bilgi Akıl Ne? Ne? Nasıl? Neden? Yapısal veri Yapısal Yapısal tabanı ve bazı olmayan olmayan Yapısal Veri yapısal belgeler ve belgeler ve tabanı olmayan yapısal veri yapısal veri belgeler tabanı tabanı Yeniden Üst bilgiler Veri saklama Elde etme ve kullanım ve arası ilişkiler ve sunumu yeniden temin sunum sağlama Örgüt Karar verme Öngörülemeye Kesintisiz kayıt prosedürlerinin sürecine destek n durumları sağlama işleyişini sağlama yönetme yönetmek Kaynak: (Bayram,2010: 69) 2.8. Bilgi Yönetimi Yaklaşımları Bilgi ve bilgi yönetimi üzerine değişik görüşler bilginin dinamik karakterini ortaya koymaktadır. Bilgi yönetimi birçok süreçle ilgilidir ve bu süreçleri olabilecek en etkin şekilde tasarlamayı ve yönetmeyi hedefler. Weggeman’m Bilgi Değer Zinciri’nde altı bilgi süreci tanımlanmıştır (Van Vliet, 2011). 1. Örgütün stratejisini fark etmek için hangi bilginin gerekli olduğunu belirlemek, 2. Örgütte hangi bilginin mevcut olduğunu saptamak, 3. Gerekli olan yerlerde bilgiyi geliştirmek, 4. Yeni ve mevcut olan bilgiyi paylaşmak, 5. Örgütsel süreçlerde bilgiyi kullanmak, 6. Bilgiyi değerlendirmek, mevcut bilgiyi örgütün amaç ve vizyonları ile bağdaştırmak, bilgi ihtiyacını giderecek yeni giriş sağlamak. 45 Ancak, sadece bu süreçlere bakmak örgütün bilgi yönetme faaliyetlerine odaklanmak için yetersiz kalır. Etkili bilgi yönetimi için bu süreçleri örgütün misyonu, vizyonu, stratejisi ve hedefleri ile ilişkilendirmek gerekir. Dahası, bu süreçlerin örgütlenmesi ve yönetimi, elbette ki hayatidir. Literatürde bilgi yönetimi hakkında birçok tanım yer aldığı gibi bilgi yönetiminin nasıl uygulanacağına ilişkin birçok yaklaşım mevcuttur. Bu yaklaşımları aşağıda başlıklar halinde incelenmiştir. 2.8.1. Kaldıraç Etkisi Yaklaşımı Kaldıraç yaklaşımı, çevre içindeki unsurlarda bulunan bilginin açığa çıkartılmasını ve kullanılmasını hedef almaktadır. Açığa çıkan bilginin firmaya kaldıraç etkisi sağlayacağı düşünülmüştür. Çevre içinde yedi unsur belirlenmiştir. Bu unsurlar içindeki bilgi yoluyla firmanın stratejik avantajlarını nasıl koruyabileceği sorusuna cevap aramaktadır. (Skyrme, 1999: 52) Bu yedi unsur: 1) Müşteri bilgisi: Müşteri ilişkileriyle geliştirilen derin bilgi, ilerletilmiş ürün ve servislerle müşteri başarısını arttırmak için kullanır. 2) Ürün ve servislere yüklü bilgi: Ürüne eklenilen bilgi ve ürünün bilgi ağırlıklı servislerle çevrelenmesidir. 3) İnsanlardaki bilgi: İnsanın yeteneklerinin geliştirilmesiyle öğrenime değer veren ve bilgiyi paylasan yaratıcı bir kültürünün oluşumunu sağlamak. 4) İş süreçlerindeki bilgi: İş süreçlerine yüklenen bilgidir. Uzmanlara kritik noktalarda bilgiye erişimlerini sağlamaktadır. 5) Kurumsal Hafıza: Güncel tecrübelerin ileride kullanılması için kayıtlara geçirilen herkese açık bilgi deposu, yol gösterici deneyimler. 6) İlişkilerdeki Bilgi: Mal sağlayıcılar, Müşteri ve çalışanlardan oluşan sınırlar içindeki bilgi akımının geliştirilmesi ile elde edilen bilgi. 7) Bilgi varlıkları: Entelektüel sermayenin ölçülmesi ve bunun üretimi ve geliştirilmesinin gerçekleşmektedir. 46 yönetilmesini sağlamak olarak 2.8.2. Uzaysal Yaklaşım Bilginin yönetilmesi son zamanlarda yönetim literatüründe en çok konuşulan konulardan biridir. Bilgiyi oluşturmada temel koşulların neler olduğu, bilginin nerede oluştuğu, gerçekten diğer kaynaklar gibi kontrol edilebilir olup olmadığı gibi sorulara yanıt bulabilmek için Japon düşüncesi “Ba”yı anlamak gerekir. “Ba” yaklaşık olarak uzaysal konum anlamına gelmektedir. “Ba”yı bilgi oluşumuna zemin hazırlayan ve paylaşılan yer olarak tanımlanabilir. Nonaka’ya göre “Ba”; ilişkilerin oluşumunu meydana getiren, paylaşılan ortak uzaydır. Bu yer fiziki, fiili veya bunların hepsinin karışımı olabilir. “Ba” kişisel veya ortak bilginin gelişimine platform hazırlar (Nonaka ve Konno, 1998). Hedef, içerik ve bilgi açılarından bakıldığında, üç çeşit bilgi yönetimi olduğu görülmektedir. Bunlar “Görsel Bilgi Yönetimi” “Mesleki Bilgi Yönetimi” ve “Ortaya Çıkış Bilgi Yönetimi” dir. Bilgi Stratejisi olarak adlandırılan bu üç tür bilgi yönetimi hedeflerin nasıl ortaya çıkacağını, içeriğin nasıl ortaya çıkacağını ve bilginin nasıl ortaya çıkacağını gösteren niteliklere sahiptir. Başarılı bir bilgi yönetimi tanıtımını başlatmak için bir stratejinin seçilmesi gerekir. Her stratejinin iş mantığı birbirinden tamamen farklıdır. 2.8.2.1. Görsel Bilgi Yönetimi Görsel bilgi yönetimi konsepti Toyota, Askul, BP, Buckman Laboratories ve Northrop Grumman’in çalışmalarında görülmüştür. Bu tür bilgi yönetimi stratejisi, problem çözümünde kullanılmasına yönelik birçok insanın ortak bilgisi ile meydana getirilmiştir. En önemlisi bir kurumun tamamının takip edeceği yolu açık bir şekilde göstermesidir. Ayrıca, kurumun tamamı tarafından problemlerin hızla paylaşılmasını sağlayan fiziksel ve görsel Ba’yi meydana getiren stratejiyi bütün kurumlar bilginin önemini problemler ortaya çıkmadan önce bilemedikleri için takip ederler. 47 2.8.2.2. Mesleki Bilgi Yönetimi “Mesleki bilgi yönetimi” stratejisi genellikle profesyonel hizmet veren firmalar içindir. Bilgi yönetimi stratejisi PwC Danışmanlık Firması, Nippon, Roche, Recruit ve Dünya Bankası örneklerinde görülebilir. Bilgi yönetimi stratejisini uygulayan bu şirketler bireysel kabiliyetleri sürekli bir şekilde geliştirerek rekabet yeteneğini elde ederler. Görsel bilgi yönetimi ile kıyaslanırsa, profesyonellerin daha derin ve kapalı bilgiye ihtiyaçları vardır. Böylece mesleki bilgi yönetimi stratejisinde şirketler profesyonel bilgileri dışsallaştırmaya ve bu bilgileri kullanarak yeni metotlar geliştirmeye çalışırlar. Sözle ifade edilemeyen bilgi doğrudan bilgiye sahip olan kişilerle paylaşıldığı için bilgi simsarlarını insanlar arasında bağlantıyı ve Ba’yı de gayri resmi iletişimi kurması için sağlarlar. 2.8.2.3. Ortaya Çıkış Bilgi Yönetimi Stratejisi Üçüncü Bilgi yönetimi stratejisi yaratıcılığı müşterilerin ve çalışanların bilgisini dinamik bir şekilde kullanarak takip eder. Kao ve Sumitomo 3M bu stratejiyi benimsediler çünkü yaratıcılığın kaynağının farklı bölümlerden gelen insanlar arasında yattığını biliyorlardı. Üst düzey yöneticiler yukarıdan aşağı gelen spesifik talimatlar yerine günlük görevler dışında yapılan çalışmaların önemi üzerinde daha fazla dururlar. Ortaya Çıkış Bilgi Yönetimi stratejisini benimseyen şirketler çalışanların olası yaratıcıklarını kısıtlamamaları hatta onları kendi başlarına yeni görüş açılan bulmaları için teşvik etmeleri gerekmektedir (Nomura, 2002: 269-270). 48 2.8.3. Kurumsal Performans Yaklaşımı Kurumlar için en fazla kullanılan ve bilgi yönetimi stratejilerinden en çok karşılaşılan üç yaklaşım bulunmaktadır. Bunlar; “yukarıdan aşağı”, “aşağıdan yukarı”, “ortadan yukarı ve aşağı” bilgi yönetimidir (Groff ve Jones, 2003: 134 - 135). 2.8.3.1. Yukarıdan Aşağıya Bilgi Yönetimi Zaman içinde birçok bilgi yönetimi stratejisi yukarıdan aşağı yaklaşımı “bilgi yeterli organizasyon olunacaktır” gibi yüksek düzeyli görevlerin belirlenmesinde kullanılmıştır. Küçük bir anlayışla böyle görevler kültür değişimi ve süreç değişimi içindeki çalışanlara oldukça zor gelmiştir. Bunun sonucunda bu tür görevler ve sorumlulukların çok azı organizasyonlarda uzun süreli ayakta kalmıştır (Robertson, 2004). Bir başka açıdan bakıldığında, müşteriler ve hissedarların katılımıyla bilgi yönetimi tepeden başlamalıdır görüşü ileri sürülebilir. Hissedar ve müşterilerin ihtiyaçları kaliteyi arttırır ve üretimi hızlandırır. Bu tabana yayılarak maliyetler azaltılabilir. Bu stratejinin uygulanması için iş süreçlerinin değişmesi gereklidir. Enformasyon gereksinimi bilginin depolanmasını ve alımını değiştireceğinden akışın alt yapısı da değişecektir. Teknoloji bu depolama ve ulaştırma görevlerinde kullanılabilecek en uygun araçtır. Yeni iş süreçlerinde yeni veriler ile etkileşime giren yeni stratejiyi müşterilerin ve hissedarların yararını arttırır. 2.8.3.2. Aşağıdan Yukarıya Bilgi Yönetimi Alttan üste bilgi yönetimi modelinde bilgi paylaşımı taktiksel bilgisi olan insanlar arasında başlar ve biter. Genel olarak, basamak (1) İşyerinin belli bir problemiyle başlar (2) çözümler (3) yatırımın geri dönüşünü gösterir ve (4) inisiyatifi arttırır. 49 Ön büro çalışanları herhangi bir iş elde etmek için yapılan değişik kurumsal çalışmalara en fazla dahil edilirler fakat bu strateji yüksek masrafı ve yüksek sayıda işten çıkarımı arttıracak çok az gücü olan bölümlenmiş bilginin çoğalmasına yol açabilir (Groff ve Jones, 2003: 134 - 135). 2.8.3.3. Ortadan Üste ve Alta Bilgi Yönetimi Ikujiro Nonaka ve Hirotaka Takeuchi’nin ortadan üste ve alta bilgi yönetimi modeline üst düzey yöneticiler bilgi yönetimi modelinin görüşünü yaratırken orta düzey yöneticiler ise ön masa çalışanlarının uyguladığı daha spesifik inisiyatifler geliştirirler. Yöneticiler ortayı, üst düzey yöneticilerinin görüşleriyle şimdiki zaman içindeki kısıtlamalar içinde nelerin gerçekten mümkün olabileceğini bulmaya çalışırlar. Takımlar ise ortaya bilgi içeriğini paylaşılabileceği forumlar hazırlarlar. Kişiler kendi görüşlerini tartışıp müzakeresini yaparlar. Bu strateji içerisinde orta düzey yöneticiler, ideal üst yönetimle karmaşıklık yani ön masa çalışanlarını sürekli değişen gerçeklikleri arasında birbirini bağlayan bir zincir olurlar. 2.9. Bilgi Yönetimi Süreçleri İçinde bulunduğumuz bilgi ve teknoloji çağında, işletmeler rekabet avantajı sağlamak, uzun vadede sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde etmek için bilgiyi etkin ve verimli şekilde kullanmak zorundadırlar. Bu zorunlulk bilginin etkili ve verimli yönetilmesi sürecini ortaya çıkarmaktadır. Hatta bu süreç işletmelerin temel bir yeteneği olarak kabul edilmelidir. Bu yüzden bilgiyi yönetmek ile ilgili olarak dört temel süreç karşımıza çıkmaktadır. Bunlar, bilginin oluşturulması ile geliştirlmesi, düzene sokulması ve korunması, başka yere gönderilmesi, kullanılması ve de değerlendirilmesi şeklinde açıklanabilir. 2.9.1. Bilginin Üretilmesi ve Geliştirlmesi Günümüzde piyasa şartlarının belirsizliği, rekabet avantajı kurma isteği gibi organizasyonları bilinmezliğe götüren konular sebebiyle, bilgi üretme kavramı önemli hale gelmiştir. 50 Bilginin orataya çıkarılması demek kurumun değer kazanacağı buluşlar yapması, sorunlara çözüm önerisi getirmesi kabiliyetini açıklamaktadır. Bilgi üretimi işletmelerin kurumsal bilgi birikimini arttırmak ve geliştirmek amacıyla yaptığı sistemli çalışmaları ifade eder. İşletmeler içlerinde bulundukları çevrede eskiden kabul edilen yavaş ancak sürekli değişimi günümüzde artık yapamaz hale gelmişlerdir. Bunun yerine sürekli yenilik, radikal değişim ve maksimum uyumu benimser hale gelmişlerdir. Bu benimsede insan merkezli zihinsel güce dayandığında yeni bir dönemi başlatmıştır. Örgütler bilgiyi üretmenin yanında farklı yollar kullanarak da bilgiye sahip olabilirler. En çok kullanılan yöntemler arasında, bilgi edinilmek istenen ürünleri veya kurumların veya yöntemlerin taklit edilmesi, bilgiyi elde etmek için büyük işletmenin küçük işletmeyi bünyesine katması, rakipler ile süreçlerin kıyaslanması, sahip olunmayan bir bilgi için dışarıdan hizmet alınması, var olan bilgiler kullanılarak ihtiyaç durulan bilginin meydana geitrilmesi, faklı bilgi edinme yöntemlerine örnek olarak gösterilebilir. (Bayram, 2010: 133) 2.9.2. Bilginin Tasnif Edilmesi ve Saklanması Kurumsal açıdan sahip olunan bilginin sadece varlığı bir şey ifade etmemektedir. Bu bilgi ihtiyaç olunduğunda kolayca kullanılabilmek amacıyla sıralanmalı ve belli bir düzene sokularak tasnifi yapılmaldır. Bilgi düzenli bir şekilde tasnif edildiğinde ve saklandığında ihtiyaç duyulduğunda, talep eden tarafından erişim sağlanabilir hale gelmektedir. Ayrıca bu özelliklere sahip olması, bilginin ileride kullanılmasına olanak sağlar ve bilgi bu haliyle kişilerin zihinlerinde ki yerinden çıkarak, örgüte mal olur. Bilginin türüne, kullanım amacına ve organizasyonun hedeflerine uygun olarak tasnif edilmesi ve personelin günümüzde ve gelecekte ihtiyaç duyacakları şekilde kullanımına hazır bir şekilde depolanmasıdır. Bilginin tasnif edilmesi, toplanması, tanımlanması, tasvir edilmesi ve kullanıma hazır hale getirilerek, ihtiyaç duyulduğunda kolay erişim sağlanacak şekilde sınıflandırılması bilgi yönetim sürecinde en çok kullanılan ve ihtiyaç duyulan aşamadır. 51 Organizasyonlar açısında en güvenilir bilgi, örgüt personeli tarafından benimsenmiş ve kaynağı genel olarak sosyal temellere dayandırılmış türde olan bilgidir. Tasnifi yapılmış bilgi örgütün ihtiyaç duyduğu bilgiye kolayca ulaşmasını sağlayan güvenilir bilgilerden oluşur. Bu da örgütlerde bilgi kirliliğini ve ihtiyaç duyulmayan, kullanılmayan bilgilerin işletmeden arındırılmasını sağlar. Kısacası bilginin tasnifi bir nevi filtreleme fonksiyonu görür. Bilginin tasnifi uzmanlık gerektiren bir konudur. Çünkü kurumsal ortamda pek çok birim ve çalışanın sahip olduğu bilgiler bu birimlerin farklı lokasyonlarda olması gibi ayrı ve dağınık olarak yer almakta olması tasnif işini zorlaştırmaktadır. Hatta dağınıklık sahip olunan bilginin farkına bile varılamamasına sebep olabilmektedir. Bilginin tasnifinde en zor tasnif şekli örtülü bilginn tasnifidir. Açık bilginin aksine örtük bilgi sübjektif ve kişiden kişiye değiştiği için tasnif aşamasında zorluk çıkarmaktadır. 2.9.3. Bilginin Transfer Edilmesi ve Paylaşması Bilginin transfer edilmesi ve paylaşılması kısaca, çalışanların ihtiyaç duydukları bilgiye mümkün olabildiğince kolay ve hızlı bir biçimde erişebilmelerini temin etmeye yönelik sistem, uygulama ve süreçlerin tamamını anlatmaktadır. (Bayram, 2010: 139) Bilgi transfer ile hedeflenen tek yönlü bir bilgi akışı değil, iki yönlü yani bilgiyi vereninde alanında paylaşım içinde bulunduğu bir akıştır. Bilgi transferinde birçok yöntem kullanılmaktadır. Bunlardan en çok bilinen yöntem Dixon tarafından geliştirilen, tüm faktörleri göz önüne alarak beş çeşit bilgi transferi yöntemi olduğunu vurgulayan yöntemdir. Transfer yöntemi olarak da sadece bir tanesi seçilmelidir savını savunmaktadır. Dixon’un transfer yöntemleri ise, seri transfer, yakın transfer, uzak transfer, stratejik transfer ve uzmanlık transferidir. (Bayram, 2010: 140) 52 Bilgi transferi konusuna örgüt kültürü ve teknoloji açısından baktığımızda ise, bilginin iletiminin sağlanmasında teknik alt yapıların gerkliliğini savunan çalışmalar, kültürel ve sosyal değerlerin önemi çerçevesinde ele alınan çalışmalar ve teknololij alt yapının bu değerler ile birlikte değerlendirildiği çalışmalar olduğu görülmektedir (Bayram, 2010: 140) 2.9.4. Bilginin Kullanılması ve Değerlendirilmesi Bilgi yönetim süreci içerisinde yer alan aşamalar önemli olsa dahi, bilgi kullanılmadıkça ve değer yaratmadıkça bu süreç hiç bir anlam ifade etmez. Bilginin değer yaratması için, bilgi yönetimi uygulamalarının, örgütün personelinden, iş tanımlarına kadar her aşamada faydalı fikirlere yol açması,, bu fikirlerin örgüt tarafından benimsenmesi kısacası, bir katma değer yaratması gerekmektedir. Bilgi yönetimi faaliyetleri sonucunda, yani bu aşamaların her biri tek tek uygulandığında sonuçta elimize geçen çıktıyı bilgi değer zincir olarak tanımlamak mümkündür (Bayram, 2010: 143). Bilgi değer zinciri kavramı, işletme içeresindeki bilgi yönetimi ile ilgili tüm faaliyetlerin birbiriyle mutlak bir ilişkisi olduğunu, bu süreçlerin aslında birleştiğinde bütünü meydsana getirdiklerini söylemek mümkündür. Bu bakış açısına dayanarak, genel olarak bilgi yönetimi uygulamaları sonucu üretilen toplam değer bilgi yönetimi uygulamalarına katlanmamız sonucunda üstlendiğimiz maliyeti geçiyorsa bilgi yönetimi performansı olumlu, şayet maliyeti geçmiyorsa performans olumsuz olarak değerlendirilmektedir. Son olarak bilgi yönetimi süreçleri yani bilgi yönetimi faaliyetlerinin değerlendirilmesi konusu karşımıza çıkmaktadır. Bu konu ile anlatılmak istenen ise, bilgi yönetimi kazanımlarından kurumsal açıdan daha iyi fayda elde etmek için mevcut çıkarımların analiz edilip bilgi yönetiminin performansının ne düzeyde olduğunun belirlenmesine ihtiyaç vardır.. Bunun içinde literatürde kullanılan yöntemler olmakla beraber, elde edilen sonuçlara bakıldığında örgütün performansının bilgi yönetimi performansından ayrı ya da bağımız ele alınması henüz mümkün değildir. Sonuç olarak bilgi yönetimi süreçleri, birbiriyle iç içe geçmiş, bütünleşik, ayrı ayrı düşünülemeyen, bir araya geldiklerinde anlam ifade edebilen, 53 uygulama aşamasında işletmenin hedeflerine, misyon, vizyon, stratejilerine uygun olacak şekilde yürütülen ve en önemli özelliği ise tıpkı diğer bölümlerde de anlatıldığı gibi, insan faktörüne dayanan, gönüllü olarak bu aşamalara katılacak bireylerin önemli olduğu süreçlerden oluşmaktadır. 2.10. Bilgi Yönetiminin İlkeleri Bilgi yönetimi ile ilgili olarak kurumların birden bire derinlemesine detayları olan bir konunun içine dahil olmaları mümkün değildir. Konuyu ele almanın en uygun yolu, detaylı taktiklerden çok, üst düzey ilkelerin öncelikle belirlenmesi olmalıdır. Bir örgüt, bilgi yönetimiyle ilgili olarak önce temel gereksinimleri sağlamalı ve sonrasında ileri planlamaları bu temel değerlerden kazanılan ilke ve eylemleri kullanarak ortaya çıkarmalıdır. Bu ilkeler aşağıdaki gibi sıralanabilir (Barutçugil, 2002: 85): Bilgi yönetimi süreklilik arz eden bir süreci ifade eder. Her eylemin olduğu gibi bilgi yönetimi ile ilgili uygulamaların da bir finansal karşılığı bulunmaktaır. Bilgi yönetiminin etkili olarak çalışabilmesi için hem beşeri unsurların desteği hem de teknik imkanların yeterliliği gerekmekredir. Her konuda olduğu gibi bilgi yönetimi ile ilgili elde edilecek başarının ardına kurumun ve bireylerin kendisine duygukları güven ve başarıya olan inançları yer almaktadır. Kurum içinde bilgi yönetimi süreçlerinin tesis edilmesi finans kaynaklar ile birlikte çeşitli düzeylerde ve belirli sayıda uzaman personelin de istihdam edilmesini gerektirir. Bilginin kullanımı ile ilgli olarak iş süreçlerinin yaratılmasını gerekli kılmaktadır. Kişinin sahip olduğu bir bilgi değerini paylaşıma sunması veya bunu aktif şekilde kullanması kendiliğinde olmaz, bunn için irade gereklidir. Bilgi yönetimi açısından kademelerin ve bilinen yapısal formların bir önemi yoktur. Bunun yerine kurumsal açıdan bilginin haritalandırılması ve bilginin paylaşıldığı ağlar mevcuttur. 54 Bilgi yönetimi biranda gerçekleşebilecek bir süreç değildir. İstekle başlar ancak tamamlanması için belirli bir zahmet altına girmek ve zaman harcamak gerekir. Ayrıca bilgiyi elde etmek sadec küçük bir adımdır onu ilerletmek ise tecrübe gerektirir. Her ne kadar bilgi yönetimini tanımı kadar ilkelri açısından da belirli bir kıstas olmasa da yukarıda bahsedilen bu ilkelerin uygulanmasının kuruma fayda getireceği ve bilgi süreci içinde kurumu belirli bir seviyeye taşıyacağı söylenebilir. 2.11. Bilgi Yönetimin Önemi Son yıllarda bilgi yönetiminin önemi konusundaki tartışmalar yoğunluk kazanırken bu tartışmalara, işletme, iktisat, sosyoloji, yönetim bilimi vb. çeşitli bilim dallarından uzmanların katıldığı görülmektedir. Hangi bilim dalından olursa olsun uzmanların ortak fikri, yakın geçmişte başlayıp günümüzde devam etmekte olan, bilgi merkezli bir ekonomik ve sosyal dönüşüm sürecinin yaşanmakta olduğudur. Bu çerçevede uzmanların görüş birliğine vardığı ortak fikir bilgi yönetiminin kurumların yaşamlarını sürdürmesi için vazgeçilemez bir önemi olduğu yönündedir (Martensson, 2000: 204). Bu durumu Nonaka’ nın ifadesi ile belitmek gerekirse:: “Kesin olan tek şeyin belirsizlik olduğu bir ekonomide sürekli rekabet üstünlüğünün tek güvenilir kaynağı bilgidir. Piyasalar değiştiğinde, teknolojiler çoğaldığında, rakipler fazlalaştığında ve ürünler neredeyse bir gecede eskidiğinde başarılı firmalar, istikrarlı biçimde yeni bilgi üretebilen, bu bilgiyi organizasyonun her yerine geniş ölçüde yayabilen ve yeni teknolojilerde ve ürünlerde hızla kullanabilen firmalardır.” (Nonaka, 1999: 29-50’den Akt. Zaim, 2003: 84). Bilgi yönetmi, yeni ekonomik sistem içinde belli bir noktaya gelmek isteyen işletmeler açısından ileri düzeylere taşınması gereken bir yetenek olarak görülmektedir (Storey ve Barnett, 2000: 146). Zira bilgi ekonomilerinde firmaların sahip oldukları en önemli varlık -fiziki varlıklar değil- bilgidir. Bilgi, hem makroekonomiler açısından hem de işletmeler açısından günümüzde refahın gerçek kaynağı olarak değerlendirilmektedir. İşletme 55 düzeyinde üretim faktörleri arasında bilginin katma değerini ölçmeyi hedefleyen bir araştırma sonuçlarına göre işletmelerin üçte ikisi, üretimlerinde bilginin katma değerinin %60’tan fazla olduğunu ifade etmişlerdir. 2.12. Bilgi Yönetimi Performansı Peformasn kelime kökeni olarak yabancı kaynaklıdır. Türkçe karşılığı olarak edim kelimesi bulunsa da gerek günlük kullanımda gerekse akademik yazılarda kelimenin orijinal halinin kullanıldığı görülmektedir (Çalık, 2003: 7). Performansı tanımlamaya devam edersek, daha önceden nasıl yapılacağı belirlenmiş olan bir eylemler çevesinde ortaya çıkan kazanımları açıklamakla yükümlü bir kavramdır. Kurumsal açıdan bu kavramın tanımlanması ile ilgili çalışmalar bulunsa da genel ve kesin açıdan fikir birliğine varılan bir tanımının olmadığını söylemek mümkündür. Kurumlar ile ilgili olarak performans dendiğinde belirli bir zaman aralığı içerisinde, bir iş neticesinde ortaya konulan değerlerin toplamı olarak kabul edilebilir. Şimşek (2007: 289)’ ,n belirttiği gibi elde edilen bu değerler kurumsal açıdan konulan hedeflerin ve amaçların ne ölçüde yerine getirildiğinin düzeyini vermektedir. Kurum performansı, kurumsal çabaların bir göstergesidir. Kalay (2002: 18) ise çalışmasında performansı belirli bir kriter çerçevesinde yapılmakla yükümlü olunan işin yapılabilme düzeyi şeklinde tanımlamaktadır. Farklı bir tanımda ise performans, kurum çalışanı açısından yine önceden tespit edilen bir süre aralığı içinde sorumlu olduğu işleri yaparak bunlardan belirli çıkarımla sağlamasıdır (Özgen vd., 2002: 209). Elde edilen bu çıkarımların iyi veya kötü olmasına göre de Bingöl (2014: 367)’ ün belirttiği gibi performansın yüksek veya düşük olduğu belirtileblir. 56 Burda bahsi geçen performans ile ilgili tanımlarından hareketle bilgi yönetim performansı da “bir örgütte bilginin istenilen yer ve zamanda, istenilen miktarda ve doğru olarak elde edilmesi, kaydedilmesi, sınıflandırılması ve iletilmesinin etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi” olarak tanımlanabilir. Bir örgütte bilgi yönetiminin etkin bir şekilde uygulanabilmesi, öncelikle güçlü bir altyapının varlığıyla mümkün olabilir (Zaim, 2010: 55). Bu altyapı ise örgüt kültürü, liderlik, teknoloji, insan sermayesi ve örgüt yapısı gibi faktörlerden oluşmaktadır. Bilgi yönetiminin etkin bir şekilde kullanımını sağlayan ve alt yapısını oluşturan ilk faktör olan örgüt kültürü, Gümüştekin (2008)’e göre, bilgi yönetiminin başarısını etkileyen en önemli faktör olarak ifade edilmektedir. Çakar vd. (2010: 73)’a göre bilgi yönetiminin verimli hale getirilmesinde kurum kültürü bir katkı sağlarken, öte yandan da örgütsel yapıda üretilen bilginin kullanılmasında çalışanları teşvik etmektedir. Bilgi yönetiminin alt yapısını oluşturan faktörlerden liderlik de bilgi yönetiminin performansı bakımından büyük önem taşımaktadır. İş görenlerin bilgi üretme ve paylaşma konusundaki istekleri ve tutumları, liderler tarafından algılanan somut desteğin hissedilmesiyle pekişmekte ve onların motivasyonlarını arttırmaktadır (Zaim, 2010: 55). Bir diğer alt yapı faktörü ise teknolojidir. Bilgi yönetimi tüm katmaların üzerinde olduğu için teknoloji katmanının da üstünde olmakla birlikte teknolojik destekler bilginin yönetilebilmesinde ayrılmaz ve vazgeçilmez bir parçasıdır. Teknolojide yaşanan gelişmeler bilgi yönetiminin uygulanmasını olanaklı kılar ve pek çok kişiye göre de bilgi yönetiminin en heyecan verici yönünü oluşturmaktadır. Bunun yanında bilgi yönetimi uygulamalarında teknolojiden farklı biçimlerde yararlanılmaktadır (Zaim, 2010: 55). Örneğin, bilgisayarlarda kaydetme, yazıcılardan çıktı alma, fotokopi cihazları ile çoğaltma, internet yoluyla iletme vb. 57 İnsan sermayesi de bilgi yönetimin alt yapısı oluşturan faktörlerden biridir. Piyasaların belirsiz olduğu, yoğun rekabetin yaşandığı, ürünlerin ve hizmetlerin birbirlerine giderek benzemeye başladığı günümüzde, örgütlere farklılık kazandıran ve rekabet avantajı sağlayan en önemli faktör sahip olunan insan gücüdür. Dolayısıyla bilgi yönetiminin amaçlarından bir tanesi de örgütün insan sermayesinin en etkin şekilde kullanılmasıdır. Bu nedenle insan sermayesinin niteliği bilgi yönetiminin performansı açısından oldukça önemlidir (Marr, 2004). Bilgi yönetiminin temelindeki faktörlerin bir diğeri ise örgütsel sistemdir. Bilgi yönetiminin performansında, örgütlerin sosyal, kültürel, teknolojik insan sermayesinin niteliği kadar örgütsel temel de önemlidir. Genel bakımdan bilgi yönetiminin tesis edilmesine yönelik bir örgüt sisteminin oluşturulmuş olması önemlidir. Fakat bilgi yönetiminin performansı için uygun örgüt yapısının nasıl olması gerektiği ve söz konusu örgüt yapısında hangi niteliklerin bulunması gerektiği konusunda belli bir ölçü bulunmamaktadır. Buna karşılık, merkezi, kontrole dayanan, sert hiyerarşi yapısı yerine esnek, insanın merkezde olduğu ve güvene dayanan örgüt yapısının bilgi yönetiminin performansı açısından uygun olduğu yönünde görüş birliği vardır (Bhatt, 2001). 2.13. Performansın Değerlendirilmesi Performans değerlendirme kendi içinde tutarlı ve dinamik bir yaklaşım ifade eder. Hem çalışanların hem de yönetimin katkısını gerektirir. Elde edilen başarıların ve başarısızlıkların da aynı şekilde ortak payda da ele alınmasını ve üstlenilmesini, gözden geçirilerek deneyim elde edilmesini kolaylaştırır (Barutçugil, 2004: 426) Ayrıca performans değerlendirme sayesinde bireyin sahip olduğu başarı düzeyinin ve işine olan yaklaşımının kurumun bütünü üzerinde ne gibi bir etki oluşturuduğunu belirlemeye olanak tanır (Barutçugil, 2004: 427) Belirli bir dönemi kapsayan ölçümler kişilerin performasnsını ölçmede ele alınmaktadır. Bu verilerin incelenmesi ise gerek ücretler olsun gerekse kıdemlerinin arttırılması olsun bu gibi durumlarda ele alınması performansın değerlendirilmesidir. Performans yönetimi ise daha geniş bir 58 anlamı ifade eder, örneğin performans ile ilgil plan ve programların da değerlemeye dahil edilmesi yönetim yapsını oluşturabilir. (Akdemir, 2014: 465). Performans değerlendirme; örgütteki insan gücünü tespit etmek, izlemek ve daha iyiye gitmesi için mevcut durumu tespit etme sürecidir ( Bingöl, 2013: 368). Bu bakımdan performans işletmeler açısından gün geçtikçe önemli bir kavram haline gelmekte ve işletmelerin elde ettiği bilgileri yönetirken performansına göre bilgi kullanımı, gerek zaman gerek maliyet açısından işletmelerin rakipleri ile arasında fark yaratmasına ve maliyetlerinde etkin rol oynayan faktör haline gelmektedir. 2.13.1. Performans Değerlemenin Amaçları ve Yararları Performans değerlendirmenin amaçları yazında oldukça fazla yer almaktadır. Barutçugil, (2004: 428-429) kitabında bu amaçlara şu şekilde yer vermektedir: Öncelikle bireyin ve yapmış olduğu görevin ne olduğunu doğru olarak görmek. Daha iyisi için neler yapılabilir bunları sunmak. Kurumdaki çalışanların verimli olmalarını ve işlerini kaldırarak kişinin sevmelerini sağlamak. Var olan belirsiz durumları ortadan beklentilerine cevap verebilmek. İşini iyi yapan çalışanları daha iyi noktalara getirmek. Başarı elde edildiğinde bunun ödülünün adil olarak verilmesini tesis etmek. İşi iyi yapmayanları belirlemek, onların neden kötü olduklarını tespit edip, durumu kendileri ile de paylaşmak. İşe odaklanmayı arttırmak. Belirli kademelerdeki çalışanların yönetsel olarak gelişimini sağlamak. Kademeler arasındaki iletişimi ve huzuru sağlamak. 59 Doğru şekilde ele alınan bir performans değerlendirmenin faydaları oldukça fazladır. Bu faydaların kurumsal açıdan ve çalışanlar açısından neler olabilceği şöyle belirtilebilir: Yöneticiler bu sistem ile işin mahiyeti ve işi yapan bireyin özellikleri hakkında bilgi edinmiş olmaktadır. Mevcut işin ve bu işte çalışan bireyin reel düzeyde anlaşılır bir hale gelmesini temin eder. İşin özü ile ilgili konularda çalışanlar ve yöneticiler doğru şekilde iletişime girdiklerinde bu yaratıcılığı arttıracak ve yeni fikirlerin çıkmasını sağlayacaktır. Birey bir işi yapaken kendisinin iyi bir şekilde bunu yapıp yapmadığını öznel olarak bilir ancak performans değerleme ile nesnel sonuçlar eline geldiğinde bu onu daha bilinçil kılmakta ve kendisi ile ilgili olarak alınması gereken dönüşümleri daha iyi yapmaktadır. Kişinin performansının takibi ve kendisine bildirilmesi doğru zamanda olmalıdır. Doğru zamanda yapılan dönüşler bireyin kendisni gözden geçirerek çalışma verimini arttırıcaktır. Kurumdaki çalışanlar ile etkileşim kurulurken bu sürecin karşılıklı olması yani üstün astını aynı şekilde dinlemesi gerekir. Bu hareket bireyin işine odaklanması ve işini sahiplenmesini sağlar. Birey işinde başarılı olmuş mudur? Bunun derecesi nedir? Gibi soruların yanıtları bireyle paylaşılır. Bu durum süreci daha nesnel ve meşru kılar. 60 2.13.2. Performans Değerleme Yöntemleri Performans değerlemede birçok ve farklı yöntem kullanılmaktadır. Bu yöntemler ve farklılıklar örgütlerin özelliklerine göre farklılık göstermektedir. Yöntem seçilirken örgüt yapısı, çalışanlar, amaçlar kullanılan yöntemin belirlenmesinde etkili faktör olarak öne çıkmaktadır. Bu yöntemler aşağıdaki şekilde açıklanabilir; (Akdemir, 2014: 466 – 470). 2.13.2.1. Grafik Değerlendirme Ölçeği Bu yöntemde çalışanlar, genel olarak analiz edilebileceği gibi bireysel değerlendirmede yapılabilir. Bu teknikte ölçüm aracı verileri girilirken likert gibi sayısal bir yöntem kullanılabileceği gibi, tamamen öznel olarak belirtilmiş kavramlar ile de sınıflandırma yapılabilir. Bu işin ne olduğuna bağlı olarak değişir. Örneğin bir eylem ise doğru yanlış, şeklinde sözel ifadelerde kullanılabilir. Değerlendirmeyi yapacak olanlar uygun gördüğü noktayı işaretler. 2.13.2.2. Davranışa Dayalı Sıralama Ölçeği Bunun için öncelikle bir işin gerçekleşmesinde önem arz eden hareket ve işlemler belirlenirler. Buna göre değerlendirilen kişinin başarılı olup olmadığı bu faktörlere dayalı olarak tespit edilecektir. Bu yöntemde grafik değerlenme yöntemi ile çalışan davranışlarının belirlenen yönlerinin birleşiminde oluşmuştur. 2.13.2.3. Davranışsal Gözlem Ölçeği Bu değerleme işlemi yapılırken yöneticiye büyük bir pay düşmektedir. Yönetici, kendi sorumlu alanı içindeki olayları gözlemlerken çalışanlarının davranışlarını da dikkate almaktadır. Özel olarak her bir çalışanan işlerini yaparken ne şekilde bir davranışta bulunduğunu gözlemler. Bu gözlemlerini iyi, olumlu veya iyi olmayan olumsuz gibi şekillerde sınıflayarak not edecektir. Sonuçta belirli dönemlerde bu veriler incelenecektir. Örneğin 61 kıdem artışı, maaş yükseltme gibi zamanlarda bu dosyalar ortaya çıkarılarak çalışan ile karşılıklı olarak değerlendirmesi yapılmaktadır. 2.13.2.4. 360 Derece Değerleme Bu yöntemde, performans değerlemede fikirler sayıca artmalı ve ön plana çıkmalıdır. Bu yoldan hareket ile bir sistemin farklı düzeydeki paydaşları örneğin çalışanlar, yöneticiler ve hatta müşteriler bir araya gelelerek bu değerlendirmeye katılır. Böylelikle değerlendirilen kişi de pek çok açıdan kendisi ile ilgili geri dönüşleri edinmiş olacaktır. 2.14. Performans Yönetimi Performans değerleme yapılan örgütün elde edilen sonuçlar doğrultusunda, bu sonuçların nasıl değerlendirileceği hususunda başvurulan ve örgütün performans kavramıyla nasıl bir yol haritası çizeceğinin belirlenmesi ve bu çizelgenin uygulanması sürecinde performans yönetimine ihtiyaç duyulacaktır. Performans yönetimi, kurumdaki çalışan bireylerin performansının gözlemlenmesi, bir plana dahil edilmesi, arttırılması yönünden işlev gören bir kurumsal sistemdir. Aynı zamanda performansın değerlenmesi kavramına nazaran daha etkin bir şekilde işleyen bir süreci ifade etmektedir ( Bingöl, 2013: 369) Performansın yönetilebilir olmasında öncelikle belirli hedefler üzerinde fikir birliği sağlanmalıdır. Bunlar belirlendikten sonra performansın yönetilmesi ve istenildiği sekilde gözlemlenmesi mümkündür ( Bingöl, 2013: 370). Performans yönetimi aynı zamanda bireyin kendisinin sahip olduğu yeteneği de görmesini sağlayacaktır. Performansın belirlenmesi kişide bir heves bir hırs ve istek yaratacak ve onu çalışması yönünde motive edecektir ( Bingöl, 2013: 370). Performans yönetimi yukarıda açıklanan tanımlar doğrultusunda anlaşılacağı gibi amaç olarak, örgütün etkinliğini iyileştirmek, iş görenlerin, çalışanların motivasyonunu yükseltmek ve örgüt içinde ki eğitim ve geliştirmeyi en iyi düzeye çıkartmak olarak belirlenebilir. 62 2.15. Bilgi Yönetimi ve Performans Arasındaki İlişki Yukarıdaki anlatılanlar ışığında bilgi yönetimi ve performans arasındaki ilişkiye bakacak olursak, iyi bir bilgi yönetim sistemine sahip işletmelerde performans kriterleri yerine geleceğinden başarı kaçınılmaz olacaktır. Bilginin kolay elde edilmesi, kullanılması, yönetilmesi sayesinde performans kriterleri sağlanacak ve örgütlerin başarısı ortaya çıkacaktır. Ayrıca performans işletmeler için birer ölçek olarak nitelendirildiği için, bilgi yönetimini aktif ve sürekli güncel tutan örgütlerde bu ölçek yüksek çıkacaktır. Günümüzde sürekli değişen şartlara hızlıca ayak uydurmak zorunda olan işletmeler, bilgi yönetim süreçlerini en iyi şekilde kontrol etmek isteyeceklerdir. Bu kontrol eğer doğru ve yerinde yapılırsa iyi bir bilgi yönetim sürecine sahip olacaklardır. Bilgi yönetim sistemlerine hakim olan işletmeler rakiplerine karşı üstünlük sağlayacaktır. Sonuç olarak iyi bir yönetim sistemi ne sahip olan işletmeler performansı yüksek olan işletmeler olarak karşımıza çıkacaktır. Bu performans başarısı örgütlere globalleşen dünya da gerek rekabet üstünlüğü gerekse kendi bünyesinde başarılı olma fırsatını verecektir. 2.16. Performans ve Örgütsel Ritüeller Günümüzde performans ve örgütsel ritüeller, şirketlerin verimliliğini artırabilmek adına dikkatle yönetmesi gereken süreçler bütünü olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu süreçler, salt kişi bazında bir verimlilik artışından ziyade takım oyununa dayanan, çoklu katılım gerektiren süreçlerdir (Bytheway, 2014: 4). Dolayısıyla bu süreçlerin içerisine ister istemez sosyal problemler de dahil olmaktadır. Çalışmanın bu bölümü, bir örgüt ya da kurum içinde yapılan performans ve bilgi yönetimi süreçlerine örgütsel ritüellerin etkisinin önemini vurgulamaktır. Kabul edilmedir ki, örgütsel ritüeller birer sosyalizasyon süreçleridir ve çeşitli yönetim faaliyetlerini doğrudan ve/ya dolaylı olarak etkilemektedir. 63 Öncelikle performans yönetimi, hedeflerin etkin ve verimli bir şekilde sürekli olarak yerine getirilmesini sağlayan faaliyetleri içerir (Aguinis, 2005: 1). Performans yönetimi, bir kuruluşun, bir bölümün, çalışanın veya hatta bir ürün veya hizmet üretmek için kullanılan işlemlerin yanı sıra diğer alanların sayısının ölçülmesine odaklanabilir (Mettler & Rohner, 2009: 5). Dünyada bulunan çeşitli örgütler bahsedilen performans yönetimini kendi örgütsel kültürü içerisinde gerçekleştirmeye çalışmaktadırlar. Bu bağlamda geliştirilen örgüt ritüellerine bakmadan önce, bu ritüelleri oluşturan örgüt kültürünün ne olduğunun açıklanması gerekir. Örgüt kültürü 1970’lerin sonu ile 1980’lerin başında gündeme gelmeye başlamış bir kavram olup, dönemin ünlü İngiliz sosyoloğu olan Pettigrew tarafından şu şekilde tanımlanmıştır: “Günlük amaç ve konuların peşindeyken daha az araçsal olanlar kolay unutulur, etrafımızdaki bu konulara daha kuvvetli toplumsal doku anlam kazandım. Yine de bireylerin verili bir ortamda işlev görebilmeleri için devamlı olarak üzerinde hareket edebilecekleri gerçeklik duygusuna sahip olmaları gerekir. Kültür belirli bir grup için belli bir zaman diliminde geçerli olan, kabul edilmiş anlamlar bütünüdür ve bence kültürün tezahürü sembol, dil ideoloji, inanç, ritüel ve millerdir." (Pettigrew, 1979: 574)” Ritüeller kurumdaki kültür birikimini artırmaktadır, bu açıdan belirli bir öneme sahip olup, genellikle kendini tekrarlayan ve kanıksanmış eylemler bütünüdür. Bakan vd. (2004) vurguladığı gibi Shermerhom ritüeller ile ilgili olarak kurumdaki çalışanların algı ve davranış açısından etkilenebilmesi amacıyla bilinçli olarak tekrarlı şekilde yapılan çalışmalardır. Bunlar kişinin kendisinde içselleşerek kendi isteği doğrultusunda kurumun beklediği davranışları gösterirler. Kurumun sahip olduğu değerleri aktarmasında bir takım seremoniler ve ritüellerin de kullanıldığı bilinmektedir (Ergün, 2003: 37). Aşağıdaki tabloda örgütsel ritüellere örnekler ve amaçları verilmiştir. 64 Tablo.2.3 . Örgütsel Ritüeller Kaynak: (Ergün, 2003: 37). Performans yönetimi, hedeflerin etkin ve verimli bir şekilde sürekli olarak yerine getirilmesini sağlayan faaliyetleri içerir (Aguinis, 2005: 1). Bunula birlikte performans yönetimi, bir kuruluşun, bir bölümün, çalışanın veya hatta bir ürün veya hizmet üretmek için kullanılan işlemlerin yanı sıra diğer alanların sayısının ölçülmesine odaklanabilir (Mettler & Rohner, 2009: 5). Bilgi yönetimi ise, bir ya da daha fazla kaynaktaki bilgilerin edinimi, saklaması ve bu bilginin ona ihtiyaç duyan kişilere dağıtılması ve arşivleme ya da silme yoluyla nihai eğilimi ile ilgili bir örgütsel faaliyet döngüsü ile ilgilidir. Bilgi yönetimi, aşağıdakiler de dahil olmak üzere yönetimin bütün jenerik kavramlarını kapsar: Organizasyonel roller veya fonksiyonlara sahip olanların ihtiyaçlarını karşılamak için hepsine ihtiyaç duyulan bilgi faaliyetlerinin planlanması, organize edilmesi, yapılandırılması, işlenmesi, kontrol edilmesi, değerlendirilmesi ve raporlanması (Bytheway, 2014: 7). Tanımlardan da anlaşılabileceği gibi her iki süreç de birden fazla bireyin dahil olduğu süreçlerdir. Dolayısıyla iş hayatında bu süreçlere katılan bireyler arasındaki ilişkinin kalitesi doğrudan yapılmakta olan işin verimliliğini de etkilemektedir. Aynı iş çevresindeki bireylerin profesyonel kimliklerinin dışında taşıdıkları kimlikler ile iş hayatında var oldukları en önemli süreçler örgütsel ritüellerin yapıldığı süreçlerdir. Her organizasyonda sıradan günlük rutinler (kahve molaları, çay saati) ve yıllık toplantılar ve emeklilik partileri gibi daha seyrek olaylara kadar birçok 65 ritüel vardır. Bununla birlikte, akıllı liderler, bu gibi ritüellerin ve diğerlerinin ritüelleri organizasyonun performansını iyileştirmek için kullandığı ve ritüellerin yaratılışı ve beslenmesini ciddiye aldığını kabul etmektedir. Bu, özellikle spor dünyasından iş dünyası liderleri için bulunabilecek derslere odaklanarak yakından incelenmesi gereken bir konudur. Bu işten ritüellerin ekip performansında dört şekilde hareket ettiği gözlemlenebilir: İlk olarak ritüeller, herkes tarafından paylaşılan ortak bir kimlik yaratır (Guenzi, 2013). Başarılı spor antrenörleri tipik olarak ekip üyeleri arasında sosyal bağlar kurmak için ritüelleri kullanırlar. Premier League Chelsea'nin eski oyuncusu ve baş antrenörü olan Gianluca Vialli'nin bize söylediği gibi: "Chelsea'de yeni gelenler için bir 'başlatma ayini' vardı. Sezon başında eğitim kampında, yeni oyuncular bir takım arkadaşlarının önünde bir masaya çıkmak ve ülkelerini temsil eden bir şarkı söylemek zorunda kaldılar. Örneğin, Roberto di Matteo ve ben 'Volare' diyorduk... Farklı kültürlerden gelen oyuncuları bir araya getirmenin bir yoluydu. Başlangıçtaki utanç duygusunu aştıktan sonra, kabullenildiğini hissettik ve gerçekten grubun bir parçası olduk "dedi (Ruta & Guenzi, 2013: 312). Kurumsal dünyada kimlik oluşturma ritüeline aşırı bir örnek, merkezi Danimarka'nın Bjerringbro kentinde bulunan dünyanın önde gelen pompa üreticilerinden Grundfos'tan gelmektedir. Teambuild'i teşvik etmek için, şirket periyodik olarak 55 ülkeden 1.000 çalışanın yer aldığı bir "Grundfos Olimpiyatları" düzenliyor. Bu spor olayı Olimpiyatlara benzeyen bir açılış töreni, yerel halkın katıldığı "Milletler Geçit Töreni" ve Grand Finale Partisi'ni içeriyor. Şirket, aynı zamanda, güçlü kişiler arası tahvillerin oluşturulması ve anahtar kurumsal değerleri tüm Grup genelinde iletmenin inanılmaz derecede etkili bir yolu olduğu ispatlanan beş günlük etkinlik sırasında yabancı meslektaşlarının Danimarkalı meslektaşlarının sağlamaktadır. 66 evinde bulunmasını İkinci olarak bu ritüeller ekip üyelerinin harici ağlarını katılımcıların ailelerine getirmektedir getirir. İyi antrenörler, takım performansının dış taraflardan büyük ölçüde etkilenebileceğini biliyorlar. AS Roma'nın eski teknik direktörü ve FC Juventus'tan Gigi Delneri'nin anlayışlı bir fıkra: "Ben bir oyuncu olduğumda takım ruhunu yaratmak için özel bir yeteneğe sahip bir antrenörüm vardı. Onun sırrı? Karısı. Takım uyumunun en büyük düşmanlarının gıpta ve kıskanç olduğunu anladı. Oyuncuların eşleri ve kızlarının bu hisleri tetiklediğini anladı. Sıklıkla diğer takım arkadaşlarının kaç dakika oynadıklarını, ne kadar kazandıklarını... ve sonunda takımın iklimi bozguna uğratma eğilimindeler. Bu nedenle eşinden toplantılar düzenlemelerini ve bu kadınlarla periyodik toplantılar düzenlemelerini istedi. Haftada bir, çoğunlukla çay saatinde düzenli olarak toplandılar, arkadaş oldular ve sonunda tüm ekip üyeleri büyük arkadaş oldular "dedi (Ruta & Guenzi, 2013: 156). Bu uygulama, bazı kurumsal ritüellerde yansıtılır. İncelenen bazı şirketler, ilgili paydaşları şirketin "evine" getiren "Açık Kapı Günleri" ne ev sahipliği yapıyor. Yukarıdaki spor örneğinde olduğu gibi bu tür ritüeller, firma dışındaki performanslarını veya şirketteki insanların performansını etkileyebilecek şerefiye yaratabilirler. Üçüncü olarak bu ritüeller duyguları uyarır ve endişeyi azaltır. Sporda uyarı olarak ritüelin önde gelen örneği efsanevi Haka, Yeni Zelanda rugby takımının maçlarından önce yaptığı Maori duruş dansıdır. Ekibin mirasları ve takım arkadaşları hakkındaki gururunu ifade eder. Nörobilimsel araştırmalar, Haka gibi ritüellerin zihinsel akışı teşvik eden bağlantı, zamansızlık ve anlam duygularını tetiklediğini gösteriyor. Bunlar sırayla endişeyi azaltır ve enerji ve odaklanmayı artırır (Ruta & Guenzi, 2013: 196). Birkaç şirket de bu şekilde çok stilize ritüelleri kullanıyor. Fransız Saint Gobain Grubundan bir pazarlama müdürü bizimle oldukça olağanüstü bir örnek paylaştı: 67 "Ekibimizle birlikte, Yönetim Kuruluna pazarlama planlarımızı sunmadan önce hep çok gerginim. Kötü şansın önüne geçmek için bir nüsha olarak kullanılan komik bir ayin icat ettik: birbirimizin kıçlarına dokunduk ve hep birlikte çığlık attık! Bunun iyi sonuç verdiğine inanıyoruz, o zaman hepimiz gülümsüyor ve daha rahat hissedeceğiz ! " (Ruta & Guenzi, 2013: 2). Son olarak bu ritueller istenilen davranışları güçlendirir. Bosch Otomotiv Satış Sonrası'nın son satış stratejisi değişikliğinin bir ayağı, Anahtar Hesap Yöneticileri arasında girişimciliği ve risk almayı teşvik etmekti. Bunu yapmak için şirket, satış müdürlerinin raporladığı haftalık toplantıyı KAM'larla ritüelleştirdi: "Tarihsel olarak, şirket, en başarılı Alman organizasyonları gibi, her zaman çok hiyerarşik olmuştu. KAM'lar, yöneticilerinin söylediklerini yerine getirmek için elinden gelenin en iyisini yapardı, ancak inisiyatif kullanmadılar. Sonuç olarak, çoğu KAM'ın hiçbir şey söylemediği toplantılar yaptık. Böylece, sarı / kırmızı kart oyunu ile karakterize edilen, beyin fırtınası toplantısının bir bölümünü başlattık: bir KAM hiçbir şey söylemiyorsa, sarı kartı alıyor ve odadan çıkmak zorunda kaldı. Ve tekrar yaparsa, kırmızı kart alır ve önümüzdeki hafta toplantıya katılamaz. Buradaki mesaj şu: Bir şey söyleyemezsen bir dahaki sefere gelme. Bu ritüelin tanıtılmasıyla, yaratıcılığı uyandırdık ve o zamana kadar sessiz kalmış insanlar konuşmaya zorlandıklarında çoğu kez en iyi fikirlere katkıda bulunacaktı. " (Guenzi, 2013) Genel olarak bakıldığında tüm yüksek performanslı spor takımları ve şirketlerde, ritüelleri yoğun şekilde kullanan liderler bulunmaktadır. Gerçekten de, spor bağlamında, kulüp ritüellerini yaratmanın veya canlandırmanın yeni bir teknik direktörün neredeyse yapacağı ilk şey olduğunu görülür - özellikle takımda bir dönüş durumunda. Akıllı işletme liderleri aynı şeyi yapar ve performansınız şirketinizde zorlanıyorsa, paylaştığınız kimliğin, paydaş taahhüdünün, duygusal enerjinin ve aradığınız üretken davranış duygusunu sunmak için biraz daha fazla ritüel olabilir (Ruta & Guenzi, 2013: 232). En küçük topluluk veya kurumlar kendi içerisinde bir hiyerarşi ve ritüeller sahiptir. Otorite, sorumluluk, hiyerarşi ve ritüeller hepsi birer sistemlilik arz eder. Örgütsel bağlılık da ritüeller ile birlikten örgüt içerisindeki performans 68 yönetimi etkiler. Çözümleme ve yöntem, içerisinde barındırdığı birçok kavram ile performans yönetimine etki eder ve bir model oluşur. Kutlamacı ve tüketici niteliğe sahip Noel Çamı Ritüel İletişim Modeli ortaya çıkar. ( McQuail ve Windahl,2005: s 75) Kaynak: Ritüel İletişim Çam Modeli. ( McQuail ve Windahl,2005: 75) Şekil 2.3. Noel Çamı Rituel İletişim Modeli Sonuç olarak, ritüellerin ortak bir kimlik yaratması performans ve bilgi yönetimi sürecindeki bireylerin algılarını tanımlarını sağlayarak empati yeteneklerini artırır (Aguinis, 2005: 9-10). Bu durum hızlı ve etkili bir iş için gereklidir. Ayrıca ritüellerin ailevi bir boyutunun olması kişileri daha güvende ve mutlu hissettirerek bu süreçlere dolaylı bir katkı da sunmaktadır. Bu duruma katkı olarak, ritüellerin psikolojik rahatlatma işlevi de gösterilebilir. Ritüellerin istenilen davranışı desteklenebilme kapasitesi, örgüt yönetimini pürüzsüzleştiren en önemli etmenlerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. 69 3. Bölüm FİRMA YENİLİKÇİLİĞİ 3.1. Kavramsal Çerçeve Değişim günümüzün önemli konularının başında gelmektedir. Bu açıdan bakıldığında teknolojik gelişmeler de bu teknolojiyi tükenten toplum içindeki bireylerin de gereksinimlerinin değişime uğradığı görülmektedir. Hangi ürün ile ilgili pazar seçeneklerine bakarsak bakalım pek çok alanda ortaya konulan ürünlerin ve hizmetlerin aslında birbirine oldukça benzediği ve biribirinden farklılaşma konusunda bir takım sorunlarının olduğu farkedilebilir. Bulut ve Arbak (2012) çalışmalarında değinmiş oldukları üzere pazardaki pek çok ürünün özelliklerinin benzerliği artık başka konularda farklı olma yolunun seçilmesini gerektirmektedir. Firmaların bu bağlamda ürünün daha hızlı teslim edilmesi, satış sonrasında daha iyi hizmet verme gibi seçenekler ile farklılaşmaya çalıştıkları, dolayısıyla günümüzde farklılık yaratabilmenin bir seçenek değil bir zorunluluk olduğu görülmektedir. Dünyada bölgesel ekonomilerin ağırlığının artması, ülkelerarası sınırların zayıflaması, ticari korumacılığın azalması, üretim miktarlarının artması, kar oranlarında yaşanan düşüşler gibi gelişmeler sonucu küresel rekabetin niteliği değişmekte ve gittikçe daha karmaşık hale gelmektedir. Bugün artık küresel pazarlarda rekabette üstünlük sağlamak isteyen işletmelerin yalnız kendi ülkelerinin en iyisi olmaları yetmemekte, dünyanın en iyisi olmak için çalışmaları gerekmektedir. Dünyanın en iyisi olan işletmeler; pazara sürekli yeni ürün ve hizmetler sunmaktadırlar. Bu anlamda yenilik, rekabet avantajı elde etmenin temel kaynaklarından biridir. Kaliteli ürün sunabilmenin ötesinde ürün, hizmet ve süreçlerine artı değer ilave edebilen ve bunları rakiplerinden farklı ve üstün hale getirebilen işletmeler küresel rekabet ortamında kazananlar olmaktadır (İraz ve Yıldırım; 2004: 85-86). Farklı olma durumu aslında yeni olmayı veya yenilik içinde olabilmeyi vurgulamaktadır. İşletmecilik alanına, bakıldığında günümüzün önemli başlıklarından bir tanesinin yenilik olduğu görülmektedir. Yenilik kavramının bu alanla sınırlı kalmayıp, akademik çevrelerde gün geçtikçe daha önemli bir şekilde ele alındığı yaşamın her noktasında, yaratıcılığın bulunduğu, farklılaşma 70 gereksiniminin olduğu her alanda öneminin arttığını görmekteyiz. Taymaz (2016)’ nın vurguladığı gibi yenilik düşüncesinin bu kavramsal bağlamda ele alınıyor olması kavramın kapsam bakımında gelişmesini ve genişlemesini sağlamakla birlikte, onu bir tür çözümsel araç olarak ele alınmasının da önünü açmaktadır(Taymaz, 2016). Firma yenilikçiliğinden önce inovasyon olgusu üzerinde durulmasında fayda görülmektedir. Şüphesiz bu kavramı en iyi tanımlayan araştırmacı Schumpeter’ dir. Koç, ve Mente, (2015) aktardığı gibi yenilikçilik: Hem ürün çeşitliliği bağlamında yenilik yapma, Hem üretim aşaması ile ilgili olarak yenilik yapma, Hem kurumun iç işleyişi yapısı bakımından yenilik yapma, Hem de müşteriye verilen hizmetin kapsam ve özelliği açısından yenilik yapmayı içinde barındırmaktadır. “Innovation” kavramı için Türkçede “yenileşim” ve “yenilik” olmak üzere iki terim olarak kullanılmaktadır. Modern sözlük tanımı bakımından ise değişimi, yakalayabilmek amacıyla toplumsal alanda, kültürel alanda ve hatta yönetsel alanda mevcuttan farklı olarak adlandırılabilecek çözüm ve yöntemlerin ortaya konulması; bir şeyin yeni olarak adlandırılabilmesi, daha önceden var olan özelliklerin yerini başka özelliklerin alması, eski ve sorunlu yanlardan kurtulunması bunlar yetine daha yararlı olanların getirilmesi şeklinde tanımlamaktadır. Dolayısıyla Taymaz (2016)’ nın vurguladığı gibi yenileşim ve yenilik aslında birbiri ile aynı anlamda ele alınabilecek iki kavramdır. Akalın (2007)’ ın da değindiği gibi “innovation” kavramı yenileşmenin yanı sıra daha iyi hale getirme durumunu da barındığıdığından yenileşim kavramının daha uygun olabilceğini söylemek mümkündür. İnovasyon olarak da dilimize geçen bu kelimenin asıl geliş noktası latince kökenlidir ve innovatus olarak okunmaktadır (Bulut ve Arbak, 2012). Aslında inovasyon kavram bağlamında bir süreci de çağrıştırmaktadır. Diğer bir ifade ile bu kavram yenilemenin yanısıra yenilenmeyi vurgulamaktadır. Bu sürecin sonucunda ise elbette yenilik durumu oluşmaktadır. Her türlü değişim yenilik ile ilgili olmaktadır. İraz ve Yıldırım, 2004 ve TÜSİAD (2003)’ ün örnek olarak verdiği gibi bilgi de yeniliğie açık bir kavramdır. Dolayısıyla gerekli ortam ve 71 unsurlar sağlanarak bilginin dönüşerek bir ürüne, hizmete, sürece dönüşmesi form olarak farklı bir yapıya gelmesi de yeniliktir. Kavak (2009)’ un vurguladığı gibi benzer yönde bir yenilik tanımının Avrupa Birliği ve OECD mevzuatında da bulunmaktadır. Ercan (2018)’ in bu tanaımda vurguladığı naktalarından bir tanesi yenilik ile ortaya çıkan şeyin pazarlanabilir yönünün bulunup bulunmadığının önemidir. Kılınç (2011) çalışmasında Lowe ve Mariot’ un da vurgulamış olduğu yazındaki belli başlı önemli yenilikçlilk tanımlarını aşağıdaki gibi sıralamaktadır: İnavasyon özünde salt yeniliğin yanı sıra yukarıda bahsedilen süreç dahilinde başarı da sağlamayı içermektedir. İnovasyonun bulunduğu bir çevre içerisinde çekişme ve yarış oluşması kaçınılmaz olup bu da beraberinde sıkı rakipler ve bu rakipler ile rekabet ortamı oluşturacaktır. Yenilikçilik tek başında bir anlam ifade etmemektedir. Bu bir süreçtir ve bu süreç içerisinde doğru hareket edilmesi, hatalardan ders çıkarılarak yeni bilgiler öğrenilmesi ve bu bilgiler ışığında uygulama adımlarının belirlenmesini İnovasyon, öğrenme ve uygulama yeteneğidir gibi tanımlar yer almaktadır. Topal ve Kurt (2004) ile İraz ve Yıldırım (2004: 87) belirttiği gibi yenilik demek farklı bir fikrin, farklı bir ürünün veya hizmetin ortaya konulduğu bir süreçtir. Bununla birlikte yenilik sadece yeniyi elde etmek amacıyla ortaya konulan eylem faaliyetinden ibaret değildir. Dolayısıyla yeniliğinin olağan dışı bir sürüm ortaya çıkarması gerekmektedir. Rutin bir şekilde yapılan işlemler yenilik olarak gösterilemez. Diğer bir ifade ile gerçek anlamda yenilik demek örneğin yeni bir ürün geliştirmek, bir soruna tamamen farklı bir yöntemle yaklaşmak demektir. Yenilik düşünce yapısındaki köklü değişimdir. Bunun bir yaşam görüşü olarak ele alınması sonucunda ancak yenilik konusunda başarı sağlamak mümkündür. 72 Gürkan ve Gürkan (2017: 213) tarafından yapılan çalışmada, yenilik kavramının firmaların başarısı, varlıklarını devam ettirebilmeleri ve sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmeleri açısından önemli faktörlerden birisi olduğu belirtilmiştir. Yenilik kavramı ile ilgili yapılan kesin bir tanım olmamakla birlikte; klasik iktisatçı Schumpeter gelişmenin itici gücü olarak yenilik kavramını ilk kez tanımlamıştır (Atalay vd., 2013: 227). Yenilik kavramı bir süreç ve çıktı olarak çeşitli şekillerde kavramsallaştırılmıştır. Ancak yenilik kavramı ile ilgili yapılan tanımların birçoğu, yeniliğin yeni bir fikrin veya davranışın benimsenmesi anlamına geldiği konusundaki düşünceyi paylaşmaktadır (Jimenez ve Sanz-Valle, 2011: 408). Araştırmacılar rekabetçi ve hızlı değişimlerin yaşandığı çevrede yeniliğin firmalar yönünden yaşamsal değeri olan bir kavram olduğunu ileri sürmektedir. Çünkü yenilik demek yukarıda bahsedildiği gibi hem rekabetçi bir ortamın olmasını desteklemekte hem de mevcut ortam içerisinde işletmelerin rekabet edebilme gücüne sahip olmalarını, bu güçlerinin devamlılığını ve gelişimini sağlamaktadır. Yenlik aynı zamanda rekabet konusunda üstünlük elde edebilmede firmaların kullanabileceği bir malzeme veya araçtır (Standing ve Kiniti, 2011: 289). Yenilik kavramı işletmenin varlığını sürdürebilmesi, pazarda lider konumuna gelmesi ve karın arttırılması açısından işletmeye uzun dönemde katkı sağlamaktadır. Diğerleri üzerinde üstünlük sağlama sadece işletme harcamalarının kısılmasıyla olmamaktadır. Pazarın beklentileri de aynı hızda karşılanmalı ve yanıtlanabilmelidir. Mevcuttaki hizmet ve malların kalite durumu, bu hizmet ve mallara yenilerinin eklenmesi, işletmenin mal ve hizmet sağladığı kişilerin beklentilerini de gözeterek yeni şeyler geliştirmesi gibi pek çok faktör de ön plana çıkmaktadır. Günümüzde bu faktörler maliyetlerden daha da önemli olarak ortaya çıkmakta ve işletmelerin yeni pazarlara girebilmesinde, mevcut piyasa sahipliğinin yükseltebilmesinde, diğer firmalar ile baş etme gücünün artırabilmesinde kritik bir rol oynamaktadır (Çiçek ve Onat, 2012: 4748; akt. Gürkan ve Gürkan, 2017: 214). Yenilik kavramı ile sıkı bir bağlantıya sahip olduğu mantıksal ve yazınsal örneklerle sabit bir diğer kavramında yaratıcılık olduğunu söylemek mümkündür. Bir fikrin veya fiziki olmayan bir değerin, bir düşüncenin ortaya çıkarılması yaratıcılık olarak tanımlanabilir. Yenilik dediğimiz kavram bu 73 noktada fiziki olmayan bu fikri değerlerin elle tutulur bir ürün, gözle görülür bir hizmete dönüşmesidir. Şimşek, (1999: 290) ve İraz ve Yıldırım, (2004: 87)’ ın çalışmalarında vurguladıkları anlamsal farklılık kısaca yaratıcılığın düşünsel boyutta şekillenen yeni değerlerin üretilmesidir. Yenilik ise yaratıcılık sonucu zihinde oluşan değerler ile birlikte fiziki olarak yeni ürünlerin elde edilmesidir. Barker, 2002 yılındaki çalışmasında yaratıcılık kavramı ile ilgili olarak aynı şekilde bir tanımlama yaparak, kavramı bir anlamda yeni zihinsel değerlerin ortaya konulması ile alakalı insani bir yetenek olarak ele almıştır. Barker aynı çalışmasında yenilikçilği ise yaratıcı düşüncenin sahip olunması ile sürdürülebilcek olan bir çeşit süreç bütünü olarak tanımlamıştır. İraz ve Yıldırım (2004: 87)’ın da vurgulamış olduğu gibi yaratma süreci sonucunda yeninin elde edildiği, bireyin zihninde ortaya çıkan ve gelişen bir süreçtir. Genel olarak düşünüldüğünde yaratıcılık da tıpkı yenilik gibi hali hazırdaki sürecin daha iyiye getirilmesi için gereklidir. Konunun içine değişim ve gelişim de ilave edildiğinde yaratıcılık süreci ile harmanlanan yenilik sonucunda işletmerde köklü değişimler meydana gelmektedir. Yıldırım, (1998: 121) belirttiği gibi değişim sonucunda yeni bir takım şeyler üretilmektedir. Yeniliğin sonucunda ise mevcut süreçte gelişmektedir. Yine Barker (2002) yeniliğin, stratejik hareket etme ile ilişkisini de vurgulamaktadır. Aslında kurumsal açıdan yeniliği ele aldığımızda sadece stratejik hareket etme ve planlama değil aynı zamanda kurumdaki ekip çalışmasının, pazarlamaya verilen önemin, ürünler ile ilgili süreçlerinin doğru yönetilmesinin, araştırmaya ve geliştirmeye yönelik olarak daha fazla kaynak aktarılmasının da önemi vurgulanmaktadır. Çünkü bunlar bir firma içinde bir bütün olarak uygulandığında başarı elde edilebilmektedir. Sümer (2003) ise çalışmasında özellikle günümüz işletme alanında yenlik faaliyetlerinin üretim süreçleri ile olan yakın ilişkisini vurgulamaktadır. Çünkü yenilik demek sadece farklı bir şeyler bulmak değil, yukarıda bahsedildiği gibi yaratıcılığın etkisi ile ortaya çıkarılan değerin bir de ekonomik ve toplumsal yönlerden fayda sağlayabilir hale dönüşmesidir. Diğer bir ifade ile yenilik demek ürünlerin ortaya çıkmasının yanı sıra bu ürünlerin satılabilir, pazarlanabilir, faydalanılabilir şekilde ortaya çıkalmasını da vurgulamaktdadır. 74 Aynı zamanda yenilik, mevcuttaki ürün ve hizmetler ile de ilişkilendirilebilir. Bu durumda mevcut ürün ve hizmetlerdeki süreçlerin ve bu ürün ve hizmetlerden elde edilebilecek faydaların arttılmasına yönelik çabaların bütünü olarak vurgulanacaktır. Yenilikçilik, gerek hizmet gerekse mal üreten firmalarda yeni ürünlerin ortaya çıkarılması veya ilgili bu işletmelerde geliştirmeler yapılmasıdır (Cezlan, 2014). İşletmelerin var oldukları ortamdaki rekabetçi çevre koşulları ve maruz kaldıkları yüksek derecede kendini yenileme, ileriye taşıma baskısı sebebiyle örgütler çalışma süreçlerini, hizmetlerini ve ürünlerini aralıksız olarak değiştirmeleri günümüzde yenilikçilik kavramının bir şartı haline gelmiştir. Örgütlerde yenilikçilik fikri genellikle yeni bir süreç ve yeni bir buluş olarak algılanmaktadır. Yenilikçilik; “üretkenliği ve rekabet üstünlüğünü sağlamanın yanında işletmeler açısından gelişimin ve uzun süreler var olabilmenin temel yapı taşı” olarak adlandırılabilir. Örgütlerin yönetim süreçlerinde önemli bir yere sahip olan rekabet edebilme gücü işletmelerin var oldukları ve işlem yaptıkları piyasada yaşamsal öneme sahip hale gelmiştir. Ayrıca yenilikçilik ile elde edilen veriler paylaşıldığı sürece rekabet üstünlüğünden bahsedilebilir. Bu sebeptendir ki mal, hizmet ve yönetim süreçlerinde sürekli olarak iyileştirme ve yenilik yapma gereği bir mecburiyet haline gelmiştir. 3.2. Tarihsel Gelişim Taymaz (2016) çalışmasında, “yenilik” kavramının evrimini detaylı bir şekilde açıklamış olup bu kavramın kullanılmasının geçmişinin çok eski yıllara dayandığını belirtmiştir. Öyle ki yenilik ilk olarak hukuk ile ilgili konularda kullanılmaya başlamıştır. Bu bağlamda kavramın ortaya çıkışı 1200’ lü yıllar Avrupası’na kadar uzanır. Bu dönemde yenilik kavramının var olan bir borç durumunun vadesinin yenilenmesi anlamında kullanıldığı görülmektedir. Yenilik kavramının yönetsel literatüre girişi ise daha yakın tarihimizdedir. 75 Özellikle buhar gücünün bulunması dolayısıyla gerçekleşen sanayi devrimi 18 ve 19 yüzyıllarda ortaya çıkmaktadır. Avrupa bölgesinden Amerikaya kadar uzanan devrimin sonucunda daha önceleri gerek kilise gerekse diğer güç odakları sebebiyle kötü olarak algılanan yeni olgusu ve değişime olan bakış açısı olumlu yönde değişmeye başlamıştır. Buna bu dönemde damgasını vuran yeni buluşlar ve gelişmeler de etki etmiştir. Ekonomi konusunda klasik düşüncenin temelinde yer alan özellikle Adam Smith, Karl Marx iktisadi bilimler açısından önemli çıkarını ortaya koymuşlardır. Bu dönemin teorisyenleri özellikle gelişim, teknik ilerleme ve yenilik getirme ile ilgili konuları ekonominin sağlıklı olması için gereklilik olarak vurgulamışlardır. Yenilikçilik veya inovasyon ile ilgili olarak kavramın önemini vurgulayan çalışmaların temelini bunlar oluştursa da yazında da sıkça bahsedildiği gibi yenilikçilik kavramını günümüz anlamıyla ele almış olan teorisyen Schumpeter dir. Schumpeter 1900’ lü yılların başında çıkardığı eseri yenilikçilik kavramını ekonomi ile ilgili konuların en önemli noktasına taşımaktadır. Taymaz (2016) belirttiği gibi Schumpeter yenilik ile ilgili tanımını bir dizi birleşim olarak tanımlar. Bunlar ise şöyledir: Yeni, mal hizmet ve ürünlerin tasarlanması ve üretime sokulması, Bu ürünlerin üretilmesinde yine mevcuttan farklı yöntemler izlenmesi, Üretim yapan kurumların, işletmelerin bu yeni durum karşısında kendi örgütsel yapılarını değiştirmeleri, Yeni ürünlerin ortaya çıkması sonucunda genel anlamda yeni piyasaların da ortaya çıkıyor olması, Son olarak her şey yeni kavramına bağlı olarak geliştiği gibi yeni ürünlerin üretilmesinde yine üretim maddelerinin ortaya çıkışı olarak tanımlamıştır. Schumpeter 1942’de yayımladığı “Capitalism, Socialism and Democracy” isimli eserinde belirttiği yenilikçilik düşüncesine göre büyük çaplı işletmelerin yenilik konusuna bakışlarıın zaman içerisinde süreklilik halini alacağı ve bu sebeple artık sıradan veya rutin bir hale dönüşeceni tezini savunmuştur. 76 Bunun başlıca sebebi büyük işletmelerin ellerindeki kaynak miktarı da büyük olduğundan küçük işletmelere nazaran daha fazla yenilik yapma gücüne sahip olmaları ile ilgilidir. Savunulan bu düşünce Taymaz (2016) belirttiği gibi yakın tarihimize kadar akademik yazında inceleme ve araştırma konusu yapılmıştır. Yenilikçilik kavramının yazında yer almaya başlaması ve çeşitli çevrelerce benimsenmesi 1945’ li yıllardan sonra diğer bir ifade ile ikinci dünya savaşından sonraya dayanır. Yukarıda daha detaylı anlatıldığı gibi yenilikçiliğin bu dönemdeki yayılışı öncelikle bilimsel faaliyetlerin artması ve bunun sonucunda yeni gelişmelerin ve buluşların ortaya çıkması ile başlar. Bundan sonraki süreçte ise öncü geliştiriciler tarafından ortaya konulan bu buluşlar ilgili sektör ve pazarlarda yayılacaktır ve toplumun kullanımına sunulacaktır. Burada öncü buluşların ortaya konulmasında kamusal gücün başlangıç oluşturması ve devamını ise özel teşebbüslerin getirmesi gerekecektir (Taymaz, 2016). Yenilik kavramının tanımlanması açısından da tarihsel süreç ele alındığında bunun önemli bir sorun olarak ele alındığı görülmektedir. OECD ve Eurostat (2006) çalışmaında belirtildiği gibi yenilikçilik kavramı ile ilgili en önemli çalışmalardan bir tanesi OECD bünyesinde yapılmıştır. Oslo Kılavuzu olarak adlandırılan bu çalışma yenilikçiliği ele almaktadır. İlgili çalışmanın Türkçe olarak da kullanılması amacıyla TÜBİTAK tarafından çevirisi yapılmış ve yayınlanmıştır (Taymaz, 2016). Hiç şüphesiz ki bu kılavuzun en önemli noktası yenilik ile ilgili soru formlarıdır. Yenilikçiliğin OECD kapsamında çeşitli ülkelerde aynı ölçüm aracı ile ölçülmesi sağlanmıştır. Bu çalışmalara Türkiye de dahildir. Bu anket çalışması hem ülkeler bazında hemde iş kolları bazında yenilikçiliği ölçmektedir. Ayrıca bu anket çalışması geçmişte yapılan yenlikçilik ile ilgili ölçüm araçlarının birleştirilmesini de sağlamıştır. 77 Bu ölçüm aracının kuvvetli yönü özellikle sektörel bazda ve işletme özelliklerineözgü soru formları barındırmasıdır. Bu özel soru formları hem yeniliğin düzeyinin hem de etkilerinin daha doğru ölçülmesini sağlamaktadır. Zayuf yanları ise her anket te olduğu gibi belirli bir zaman aralığını kapsıyor olması ve cevaplayan kişilerin öznel düşüncelerini içerebilme riskidir (Taymaz, 2016). Oslo Kılavuzu, yeniliği firma/girişim düzeyine tanımlamaktadır. Bir başka deyişle, firma kendisi için yeni bir uygulamayı gerçekleştirdiğinde (o uygulama aynı veya başka sektörlerdeki firmalar tarafından halihazırda uygulanmakta olsa da), bu yenilik olarak kabul edilmektedir: Bir yenilik, işletme içi uygulamalarda, işyeri organizasyonunda veya dışı ilişkilerde yeni veya önemli derecede iyileştirilmiş bir ürün (mal veya hizmet), veya süreç, yeni bir pazarlama yöntemi ya da yeni bir organizasyonel yöntemin gerçekleştirilmesidir (OECD ve Eurostat, 2006: 50). Bu tanım, tüm firmaların tam bilgiye sahip olduğunu varsayan neo-klasik yaklaşımın aksine, firmaların yerel (local) bilgiye sahip olduğunu varsayan evrimci/Schumpeterci yaklaşıma yakındır. Bu yaklaşıma göre, bir firmanın kendisi için yeni bir uygulamaya geçmesi, yeni bilgi edinmesini gerektirmektedir. Bir uygulama başka firmalar tarafından bilinmekte ve uygulanmakta olsa bile, söz konusu firma açısından bir çabayı gerektirmekte ve firmanın bilgi setinin genişlemesini sağlamaktadır. Bu nedenle firma için yeni olan yenilik olarak kabul edilmiştir (Taymaz, 2016). Yenilik tanımı ile uygun şekilde yenilik faaliyetleri; “yeniliklerin uygulanmasına yol açan veya yol açması öngörülen tüm bilimsel, teknolojik, organizasyonel, finansal ve ticari adımlardır” şeklinde tanımlanmıştır Bazı yenilik faaliyetleri kendi başlarına yenilikçi iken, diğerleri yeni faaliyetler olmamakla birlikte yeniliklerin gerçekleştirilmesi için gereklidir. Yenilik faaliyetleri aynı zamanda, özel bir yeniliğin geliştirilmesi ile doğrudan ilişkili olmayan Ar-Ge’yi de içermektedir (OECD ve Eurostat, 2006: 51; akt. Taymaz, 2016). 78 Bahsi geçen bu Oslo kılavuzu yenilikçilik ile ilgili olarak dörtlü yapıda bir ayrıma gitmektedir. Bu dörtlü ayrım Schumpeter’ in orijinal ayrımına benzer niteliktedir (OECD ve Eurostat, 2006: 52-55; akt. Taymaz, 2016): Mal ve hizmet yeniliği, şu anki duruma göre daha iyi bir ürün meydana getirilmesidir. Bu iyileştirme ürünün ne olduğu ile alakalı olarak örneğin üretim malzemesindeki bir iyileştirme olabileceği gibi, elektronik bir ürünün yazılımı ile ilgili olabilir. Süreçlerin yeniliği, bir ürünün tasarımından müşteriye teslimine kadarki tüm aşamalardaki süreçler buna dahil olabilir. Önemli olan ise mevcut sürecin daha iyi bir şekilde değiştirilmesidir. Pazarlama yeniliği, tüm pazarlama aşamalarını kapsamaktadır. Öyle ki ürünün dış kabından, reklamına, fiyatından, rengine her şey dahil edilebilir. Kurum olarak yenilenme, işletmenin kendisini gerek örgüt yapısı açısından gerek iç ve dış çevresi ile olan ilişkileri açısından yenileyebilmesidir. Yenilikçiliğin bu denli önemli olduğunu vurguladıktan sonra işletmelerin kendi içerisinde yeniliği yönetebilmelerinin önemini de vurgulamak yararlı olacaktır. İşletmenin kendi içerisinde yeniliği yönetebilmesi için öncelikle yeterli düzeyde teknolojik alt yapıya sahip olması gerekmektedir. Bununla birlikte araştırma ve geliştirme faaliyetlerine de aynı şekilde azami özen gösterilmelidir. İraz ve Yıldırım, (2004: 88)’ ın belirttiği gibi teknolojik yenilik getirme yeni mal ve hizmetlerin yaratılmasını sağlayan geliştirme sürecini kapsaamaktadır. Tech-push kavramı meydana gelen yenliğin teknoloji ile ilgili olması durumunda kullanılmaktadır. Market-pull ise sözkonusu olan pazarın bir ihtiyacını karşılamaya yönelik ortaya atılan yenilik durumunda kullanılan bir kavramdır. Hangi özellik ağır basarak oluşturulmuş olursa olsun burada önemli olan yenilik sonucunda rekabet açısından bir avantaj yakalanabilmesidir Yenilik süreçlerinin farklı bir sınıflandırmasını da Freeman ve Perez (1988) tarafından gerçekleştirildiği görülmektedir. Dört şekilde yenilik sınıflandırması yapmışlardır. Buna göre: 79 Katlanarak artan yenilik tipi: Bu tipte gerçekleşen yenilikler kendi başına ele alındığında her birisi aslında ufak değişikler içermektedir. Örneğin üretim alanında bir mal ile ilgili ufak değişimler yapıldığını düşünebiliriz. Bu değişim ve yenilikler belirli bir sıklıkta ve süreklilik arz ettiği zaman genel toplamda kayda değer bir yenilik sağlanmış olacaktır. Bu tarz yenililkler görünüş itibarıyla da sistemli ve planlı yapılan yenlikler değildir. Daha çok deneme yanılmalar, müşteri önerileri vb. şekillerle gelen istekler çerçevesinde yapılırlar. Köklü şekilde yapılan yenilik tipi: Bu şekilde yapılan yenilikler bir önceki tipten farklı olarak belirli bir plan doğrultusunda gerçekleştirilmektedir. Diğer bir ifade ile bir öncekinde olduğu gibi belirli bir zamana yayılmaktansa bunun planlanarak bir defada ancak büyük miktarlarda yenilik getirme şeklinde uygulandığını düşünebiliriz. Bir üretim hattının tamamen yenilenmesi köklü yeniliğe örnek olabilir. Diğer bir örnek olarak bir işletmenin kullandığı yazılım sistemini ufak güncellemeler yerine tamamen farklı bir sürüme geçirmesi yine köklü yapılan bir yeniliktir. Teknoloji kaynaklı yenilik tipi: Bu tipteki yenilikler genelde işletmenin tek başına karar vermediği ancak genel anlamda sektörel veya ülke çapında gerçekleşen teknolojik değişimler karşısında yapılan zorunlu değişim ve yenilemelerdir. Örneğin bir kargo dağıtım firmasının araçlarının takibi için kullandığı sistemi ileride 3g teknolojisi kullanılmayacağı için yavaş yavaş 4g ye güncellemesi veya tek seferde tamamen 4g ye geçmesi buna örnek olarak verilebilir. Büyük devrimsel yenilikler: Bu gibi yenilikler aynı zamanda tarihsel birer dönüm noktası olarak tanımlanırlar. Gerçekleştirilen yenilikler öyle büyük çapta etkilidir ki tüm dünyayı ilgilendirmektedir. Örneğin buhar makinesinin icadı ve bunun getirdiği yenilikler tüm dünyayı etkilemiş ve pek çok sektörün bu 80 gücü kullanmak amacıyla üretim vb. konularda değişimler yapmasına neden olmuştur. Büyük devrimsel yenilikler bu bağlamda aynı zamanda toplumsal gelişimi ve yaratıcılığı da tetiklemektedir. Yeniliğin sınıflandırılmasında yazında ele alınan çalışmalardan bir diğeri Henderson ve Clark (1990) tarafından gerçekleştirilmiştir. Taymaz (2016)’ nın vurguladığı gibi bu sınıflamaya göre yenilikler ortaya konulan ürün düzeyinde olabileceği gibi herhangi bir konudaki sürecin geliştirilmesinde veya bir işletmenin kurumsal yapısı ile ilgili olabilir. Gerçekleşen yenilikler bir yapının parçaları üzerinde veya temel yapı taşları üzerinde olabilir ya da yapının kendisi veya diğer yapılar ile ilişkisel düzeyleri üzerinde olabilir. Yenilik tipleri ise yazarlarca şöyle sıralanmıştır. Bu yenilik tiplerinden ilki diğer çalışmalarda da vurgulandığı gibi belirli bir artış sonucu oluşan yenilik tipine karşılık gelmekte ve ufak yeniliklerin zamanla artarak belirli bir düzeyi ifade etmesini vurgulamaktadır Diğer yenilik tipi ise yine yazında karşılaşıldığı üzere köklü bir şekilde yapılan yenilikerdir. Örneğin bir arabanın daha az yakıt tüketmesini sağlayacak zamana yayılmış değişimler ilk tipe örnek olurken bir aracın elektrik motoru ile kullanılması köklü bir yeniliğe örnektir. Üçüncü tip olarak sınıflandırılan yenilik türü ise mevcut sistemin değil de onun alt sistemlerinin yenilenmesi ile ilgilidir. Örneğin bir işletmenin ana yapısı korunurken belirli departmanlarda yapılan yenilikler bu şekilde ifade edilecektir. Modüler yeniliklerde sistemde bir değişiklik yoktur, clockwork radio modüler yeniliğe örnek olarak gösterilebilir. Son olarak vurgulanan yenilik şekli ise tasarıma yönelik yeniliklerdir. Yenilik yapılan ürünün genel olarak işlevi aynı kalmakla birlikte değişen kısmı tasarımı olmaktadır. Bu gibi ürünlere en güzel örnek kol saati şeklindeki telefonlardır. Özellikle 81 çocuklar için tasarlanan bu telefonların özünde yaptığı işlev iletişimi sürdürmektir ancak tasarım olarak saat şekline sahiptir. Hiç şüphesiz ki günümüzde teknolojik olarak yeni bir şeyler ortaya koymak bunu başarabilen kurumlar için rekabetçi bir üstünlük meydana getirmektedir. Dolayısıyla işletmelerin kendi teknolojilerini geliştirmeye yönelik olan çabaları. Araştırma ve geliştirme faaliyetlerine bakış açışları oldukça önemlidir. Bu gibi çalışmalar için gerçekleştirilen yatırımlar başlarda büyük maliyetler doğrusada bir kez yeniliğe ulaşıldığında artık kara geçiş başlamış demektir. İşletmeler bu başarıyı sağlamaya yönelik olarak çeşitli stratejileri uygulamaya çalışmaktadır. Bunlar Sarıhan (1997) ‘ın belirttiği gibi yenlilik yapmak, yeni ürünleri sağlamak veya eldeki ürünlere yeni şeyler eklemek, çeşitli maliyet kalemlerini düşürmek vb. olarak sırlanabilir (İraz ve Yıldırım, 2004: 89). Ar-Ge faaliyetlerinin önemi her ne kadar günden güne artış sağlamış olsa da işletmerin birçoğu bu gibi faaliyetlere uygun örgüt yapılarına henüz yapılanmadıkları görülmektedir. Oysa ar-ge için uygun örgüt yapısı elbette klasik örgüt yapısı olmamalıdır. Yönetim anlayışı açısından işlerin yürümesi ile ilgili olarak esnek olabilen, elindeki bilgiye ve veriye hükmedebilen işletmeler ar-ge faaliyetlerinde daha fazla başarı sağlayacaklardır. (Öğüt, 2001: 172; akt. İraz ve Yıldırım, 2004: 89). Geçmişe oranla rekabetin arttığı bir piyasa ortamında yer alsak da aslında bu durumun avantajlı kısımları da vardır. Teknlojik gelişmeler o kadar hızlı ilermektedir ki bir işletmenin veya bir girişimcinin yenilik ile ilgili ipuçlarını kovalaması daha kolay olacaktır. Yine de yenilik peşinde ilerlemek sadece yeterli değildir. Bu konuda başarıya ulaşmanın sırrı hem birey düzeyinde hem de kurum düzeyinde bilgiye olan ulaşma isteğidir. Bilgiye ulaşma konusundaki istek beraberinde iyi işleyen bir bilgi sistemini de getirecektir. Ayrıca yenilik ile uğraşan işletmelerin bilgiye ulaşma ile ilgili son trendleri de yakından izlemesi, faaliyette bulunduğu sektörü iyi tanıması ve modern yönetim tekniklerini benimsemiş olması gerekecektir. (TİSK, t.y.). Genel olarak yenilikçilik ile ilgili bu gerekliliklerin bütününü bir değerler bütünü bir yaklaşım tarzı olarak nitelenebilir. Dolayısıyla tüm bu yapıyı yenilik kültürü olarak tanımlamak mümkündür. Bu kültüre belli oranda sahip olabilen 82 işletmeler bu rekabet ortamında hayatta kalmayı başarabilenler olacaktır. İşletmelerin kendilerini çıkmazdan kurtarmaya yönelik çabalarının başında yenilik yapabilme ile ilgili çalışmalar ön plana çıkmaktadır (İraz ve Yıldırım, 2004: 89). Yenilikçiliğin bir diğer bağlantısı da girişimcilik ile olan ilişkisidir. Çünkü yenilikçilik aynı zamanda girişimci olma eğilimi içinde olan bireylerin veya kurumların bir özelliğidir. Bu çerçevede Lumpkin ve Dessn (1996: 142), bir girişimcilik eğilimi olarak yenilikçi olma kavramını, kurumlar tarafından desteklenmek suretiyle bir takım yeni ürünlerin oluşturulması, aynı şekilde yeni hizmetlerin meydana getirilmesi, teknolojik gelişmelere katkı sağlayacak fikir, düşünce ve bilgilerin geliştirilmesinin desteklenmesi olarak ele almışlardır. Yenilikçilik kavramı stratejik yönetim literatüründe ön plana çıkan ve dikkat çeken bir kavram haline gelmiştir. Günümüzde de işletmelerin kendilerine rekabet üstünlüğü elde etmelerine imkân verdiğini ve performanslarına katkı sağladığını düşündükleri yenilikçiliği daha fazla önem vermekte olup, yeni ürün ve hizmet geliştirmeye, yeni teknolojiler kullanmaya olan eğilimleri de gittikçe artmaktadır (Gürkan ve Gürkan, 2017: 214). İşletmelerin üretim süreçleri gözönüne alındığında yenilikçilik kavramının öneminin bir kez daha arttığı ortaya çıkmaktadır. Çünkü üretim sürecinde yeni mal ve hizmet üretilirken, çalışma koşullarında, kullanılan araç ve gereçlerde, personelde yenilikçi yöntemlerin kullanılması ve geliştirilmesi örgüt içerisinde değerli ve faydalı gelişmelerin ortaya çıkmasını sağlayacaktır. Ayrıca işletmeler rekabet avantajı sağlamak için farklılık yaratmak zorunda olduklarından içinde bulundukları faaliyet alanı ve dışında da teknolojik değişimleri özümseyerek yenilik yapmak zorundadırlar. Bu süreçte başarı elde edilmek isteniyorsa teknolojik değişimlerle ilgili tüm yenilikler yakından takip edilmeli ve bu takip bilgi yönetimi temeline oturtularak kullanılıp tüm çalışanlar tarafından özümsenmelidir. Aksi halde teknoloji işletmelerin birer düşmanı haline gelerek onların kısa sure içerisinde yok olmasınına neden olacaktır. Yenilik işletmenin tüm bölüm ve departmanları tarafından kabul gördüğünde asıl olarak istenilen başarıya ulaşılmış olunacaktır. Bir örgütün yenilikçi sayılabilmesi için; kendi içerisinde sadelik, esneklik ve yerleşik olma, 83 çalışanlarını güçlendirme ve eğitme, örgüt içi iletişim, örgütün misyon ve vizyonlarının tüm çalışanlar ile paylaşılması, liderlik yaklaşımlarının tüm personel tarafından benimsenmesi, sürekli olarak eğitim ve iş başında yenilik eğitiminin verilmesi, yeni her türlü fikir, inovasyona açık olunması, hata yapan personele tolerans gösterme, rakipleri iyi analiz ve kıyas etme, dışa açıklık, içe kapanık bir örgüt yapısı benimsememe gibi günümüz modern yaklaşımlarına sahip olması gerekmektedir. Örgütlerde örtük halde bulunan bilgiyi paylaşabilen ve bu bilgiyi kullanan çalışanlar genellikle zorlu rakiplerine göre bulundukları yapıyı başarılı hale getireceklerdir. Bu sebepten dolayı firmalarda yenilikçilik başarısı çalışanların eğitimi, motive edilmesi, risk alabilme seviyelerinin yüksek tutulmasına, kısacası personele ve ar-ge çalışmalarına yapılan yatırıma bağlıdır. Ayrıca yeniliçilik süreç olarak bakıldığında yeni iş süreçleri ve hizmetlerin uygulanmasını içerdiği için çok katmanlı bir yapıya sahiptir. Kurumdaki rekabet potansiyelinin en iyi seviyeye getirilebilmes için kurum içerisinde yenilik yapmak için çaba sarf eden çalışanların desteklenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda tüm çalışanların da geçmiş süreçleri gözden geçirerek yeni bir şeyler ortaya koymaya çalışan meslektaşlarını izlemeleri ve örnek almaları avantaj sağlayacaktır. Yenilik ve değişime olan bakış açısının olumsuz olduğu kurumlar kaybetmeye mahkumdurlar. Çünkü bu düşünce yapısı eski çağların düşüncesini yansıtmaktadır. Yenilik kötü ve korkulması gereken bir şey değil tam tersine desteklenmesi ve heveslendirilmesi gereken bir konudur. İraz ve Yıldırım (2004: 92)’ ın değindiği gibi kurum içerisinde yeni yollar bulmaya çalışanlara farklı çözümler öneren kişilere karşı destekleyici olunmalıdır. Yenilik hayatın her alanında karşımıza çıksada aslında onu elde etmek belirli bir efor sarfetmeden mümkün değildir. Bu çabayı sarf eden bireyler, kurumlar, sektörler ve hatta ülkeler sonunda başarıyı elde etmektedirler İşletmeler için yenilik yapmak; rekabet avantajı elde edebilmek, daha etkili süreçler uygulayabilmek, pazarda daha iyi olabilmek veya iyi bir imaj yaratabilmek açılarından önemlidir. İşletmelerin yenilikçilik eğilimi, yatırım yapılmaya başlanması ve iç kaynak kullanılması nedeniyle kısa dönemde birtakım kayıplar meydana getirebilmektedir. Ancak yenilik uzun dönemde 84 işletmelerin satışlarında ve pazar paylarında artış ve işletmelere rekabetçi üstünlük sağlamakta olup; işletmelerin finansal performansına olumlu bir etki yapmaktadır (Gürkan ve Gürkan, 2017: 214). İşletmelerin yenilikçilik başarısına bakıldığında genellikle bu başarının ar– ge çalışmalarına yapılan yatırımın ne kadar kısa sürede geri dönüş sağladığına bakılarak anlaşılmaktadır. Ayrıca yenilikçiliğin başarısının temelinde; firmada iyi bir bilgi yönetimi sürecinin olması da yatmaktadır. Bilgi ve bilgi yönetimine önem veren işletmeler genellikle tüm alanlarda bilginin kullanılması sayesinde başarıya ulaşmışlardır. İşte bu sebepten dolayı yenilikçilik kavramı da örgütlerde bilginin kullanılması ile doğrudan ilgilidir. Koç vd. (2018: 79) çalışmalarında vurgulamış olduğu gibi işletmelerin rekabet konusunda üstün duruma gelebilmeleri için benzer durumdaki firmalardan belirli ölçüde hızlı hareket kabiliyetlerinin olması ve yenilik ortaya koyabilmeleri gerekmektedir. Ancak rekabet sırasında üstlere çıkabilmek için yeniliğin aynı zamanda devamlı bir şekilde yapılabilmesi de önemlidir. Tek veya bir kaç yeni şey ortaya koymak geçici bir çözümden başka birşey değildir. Firmalar yenilik ile mücadele ederken aslında geçmişten bu yana sahip oldukları değerleri korumakla mükelleftirler. Bu durum proaktif olma ile de ilgilidir. Diğer bir ifade ile günümüz iş ortamında bir firmanın yaşamını sürdürebilmesi proaktif bir şekilde hareket etmesine bağlıdır. Özellikle stratejik planların doğru yapılarak işletmenin daha iyi bir rekabet konumuna sahip olduğu marketlere yönelmesi önem arz etmektedir. Proaktif olmayı vurgulayan diğer bir çalışmada Calantone vd., (2002: 517) kurumların çevresel durumlar karşısında devamlılığının sağlanmasında yenilikçi olma zorunluluğunu vurgulanmaktadır. (Koç vd., 2018: 79). Yenilikçi olmanın, bir işletmenin kendisini büyütebilmesi için en iyi yöntem olduğunu belirten Ercan (2018), bunu gerçekleştiremeyen kurumların her durumda zamanı geldiğinde faaliyetlerini durdurmak zorunda kalacaklarını vurgulamaktadır. Elbette hiçbir işletmenin kesin kez yok olmayacağını söylemek imkansızdır. Aslında bunun imkansızlığı sebebiyle zaten yenilikçilik ve kendini yenilime konularındaki çalışmarın bu kadar üzerinde durulmaktadır. Bu bağlamda bir işletmenin kendisini sürekli olarak yenileyebiliyor olması onun 85 yaşam süresini sürekli olarak uzattığı anlamına gelmektedir. Çünkü stabil kalındıkça değişen çevre koşulları bir süre sonra kurum yapısının duvarlarını inceltecek ve kurumun yok olmasına neden olacaktır. Günümüzde bu faaliyetleri gerçekleştirebilen veya gerçekleştiremediği için zor durumlara düşen büyük küresel firmalar hemen göze çarpacaktır. Apple, Samsung, Toyota vb. başarılı olanlara örnek verilebilirken. Hiç şüphesiz ki Kodak, Atari, Sega gibi firmaların bunu istenildiği şekilde başaramadıkları görünmektedir. Kimi zaman zarar farkedilse de iş işten geçmiş olmakta ve firmaların almış olduğu zararları düzeltmesi için oldukça fazla bir şekilde küçülmeye gitmeleri ve mevcut durumlarından seneler öncesine dönmeleri gerekmektedir. Her firma müşterilerine sıkıca bağlı olmalıdır. Çünkü aslında işletmelerin straejik kararlarını müşterileri belirlemektedir. Toplumsal yaşam içerisinde değişen trendler, alışkanlıklar ve teknoloji kullanım oranları müşterilerinin isteklerine hızlı bir şekilde cevap veremeyen işletmeleri ne yazık ki oldukça kötü bir şekilde cezalandırmaktadır. Bu bağlamda yenilikçi olabilmek aslında değişen müşteri isteklerine karşı yeni çözümler üretebilmekten geçmektedir. Kurumlar kendi içlerinde yeniliği planlarlarken yeniliğin önünde engel oluşturabilecek tüm kişi, süreç, ekipman vb. unsurları saf dışı bırakmak ile işe başlamalıdırlar. Elbette kurumda bu iradeyi gösterebilmesi için hem kurumsal kültürün hem de kurumun başındaki karar alıcıların bun konuya doğru şekilde yaklaşmaları şarttır. Modası geçmiş yönetim teknikleri ve liderlik vasfı bulunmayan yönetici kadrolarıyla bir işletmenin yenilikten söz etmesi imkansızdır. Önce görülecektir ki yöneticiler bir takım değişikliklere karşı çıkacaklardır. İşte tüm bu sebepler çerçevesinde firma yenilik yapmak istiyorsa değişimeyeceği düşünülen ne varsa değiştirmeye hazır ve istekli olmalıdır. Ercan (2018)’ in çalışmasında vurguladığı gibi yenilikçiliğin insanla ilgili bir yönü mevcuttur ve bu açıdan sosyal bir kavram olarak ele alınabilir. Yeniliğin istenilen düzeye getirilebilmesi de yine çalışanların gayreti ve istekli bir şekilde yardım etmelerine ve iş birliği içinde çalışmalarına bağlıdır. Çalışanların bu gayretli tavırları ellerindeki gizli bilginin de paylaşıma çıkmasını sağlayarak kurum içersindeki bilgi paylaşımına katkı sağlanacaktır. Öteyandan 86 elde edilen ve kullanıma çıkan bu yeni bilgileri kurum içersindeki dinamiklerin etkisi ile yenilik potasiyeline dönüşecektir. Odak noktasını bilgi yönetimi ile ilgili kısma kaydıracak olursak kurum içindeki bilgi paylaşımının ve bilgi yönetim sisteminin formal ve informal unsurlar ve yollar ile birbirine sıkıca bağlanması, bilginin kurum içersinde gizli olmayan bir şekilde dolaşıma sokulması tek bir unsur olarak yeniliği veya yenilikçi yaklaşımı değil, o kurumun top yekün çalışma tarzını olumlu yönde etkileyecektir. Bilgi yönetim unsurlarının etkin kullanımı kurumlardaki yenilikçilik faaliyetlerinin eksik olan kısımlarını tamamlarlar. Örneğin yaratıcılığın ve ürün geliştirmenin desteklenmesi bilgi yönetimi ile sağlanabilir, öte yandan stratejik kararların alınması ve kurumun dış çevresi ile ilişkilerinde doğru hamlelerin yapılması yine etkin bir bilgi yönetim sistemi ile mümkündür. Kısaca bilgiyi, yeni unsurundan ayırmak mümkün değildir. Elde depolanan veri eğer işlenip yeni bir bilgiye dönüşürse ve bu bilgi eğer kurumsal süreçlerde etkin ve zamanında kullanılabilirse anlamlıdır. Bu bağlamda kurumlar işleyen birer mekanizma olarak gördüğümüzde bir taraftan bakıldığında yenilikçilik, diğer taraftan bakıldığında bilgi yönetimi, bir diğer taraftan bakıldığında birleştirici unsur olarak kurum kültürü görünmektedir. İşte kurumsal düzeydeki yenilik anlayışının tayinin de de Ercan (2018)’ in değindiği gibi stratejiler, süreçler, yeniden yapılandırmalar ve beceri sahibi olma gibi dört adet ana nokta mevcuttur. Bu bağlamda kurum içerisinde hem büyük çapta planlı yenilikler hemde orta ve küçük çapta plansız yenilikler gerçekleşir, tüm bunlar birbiri ile bağlıdır ve sonuçta büyük resmi oluştururlar. Firma yenilikçiliği farklı şekillerde tanımlanmaktadır. Firma yenilikçiliği kısaca işletmelerin gelişen ve sürekli değişen rekabet ortamında kendilerini ne kadar yenileyebildiği, geliştirebildiği, teknolojik değişimleri yakalayıp yakalayamadığı, bilgi yönetiminden faydalanarak kendi yapısında neleri değiştirebildiği ile ilgili olan bir kavramdır. Gerek ülkemizdeki mevzuat uyarınca gerekse Avrupa Birliği mevzuatı uyarınca bir firmanın yenilikçi olarak adledilebilmesi için yaklaşık üç yıllık bir geçmiş dönemi de kapsayacak şekilde yeni ürün ve hizmetler üretebilmiş olması gerekmektedir (teknolojiekosistemi.com, t.y.). 87 Ancak yazında yer aldığı gibi aslında yenilenme süreci hem teknolojik kökenli olabileceği gibi hem de yönetimsel açından olabilir (Cezlan, 2014).Her durumda yenilik süreci kurumdan kuruma farklılık gösterir kimisi için yenilikler küçük ve belirli sıklıklarla yapılır ve toplamda büyük bir yenilik ortaya çıkar kimisi için ise yenilik süreci planlı ve büyük çaptadır. Firma yenilikçiliği makro anlamda ekonomik büyümeye de katkı sağlamaktadır (Akyos, 2018). İş gücünün, teknoloji düzeyinin ve ürün verimliliğinin arttırılması ile ilgili 1996 yılında sunulan bir OECD raporunda işletmelerin yenilik yapma konusunda istekli, kararlı olmaları durumunda bunun etkilerini uzun vadede gördükleri vugulanmaktadır. Öteyandan bunu sağlayan işletmeler çalışanları için de daha iyi imkanlar sundukları gibi tercih ettikleri iş gücü kalitesi de daha yüksek düzeyde olmaktadır. Yine Akyos (2018)’ un belirttiği gibi aynı raporda yenilikçi işletmelerin üretim düzeyi yerine, piyasa şartları içerisinde en iyi olmaya odaklandıkları vurgulanmaktadır. Zaten bu yönelim sebebiyle yenilikçilik hem ülke içinde hem de ülkeler arası alanda yer alan piyasalarda ekonomik gelişimi de desteklemektedir (OECD, 2005: 32). Hurley ve Hult (1998)’ un da değindiği gibi kurum kültürü unsurları bakımından yenilikçiliği de kapsamaktadır. Dolayısıyla yenilikçilik bir kurum kültürü olarak ele alınmaktadır. 3.3. Yenilikçiliğin Firmalar Üzerindeki Etkisi Bilindiği üzere inovatif faaliyetlerin genel olarak etkileri her ne kadar konunun merkezinde yer alıyor da olsa (Akyos, 2018) sadece o faaliyeti gösteren kurum ile sınırlı kalmamaktadır. Gerek oluşan toplumsal fayda gerekse yeni buluşların diğer yeni buluşların önünü açması ve aynı şekilde yeni ürünlerinde kendi pazarını yaratarak benzer yeni ürünlerin tasarlanmasını sağlama gibi sürükleyici ve zincirleme bir etkisi bulunmaktadır. Yönetim ve ekonomi gurusu Michael porter (1990) da yayınladığı eserinde yenilikçilik yaklaşımlarının işletmeler üzerindeki etkilerine değinmiştir. Porter öncelikle yenilikçi tasarımlar ve ürünler ortaya koyan işletmelerin diğerlerine oranla ön planda olduğunu belirtmektedir (Konsolas, 1999: 81). 88 Bakaouros ve Samara (2010: 81)’ in belirttiği gibi işletmeler yenilik yapma suretiyle kendilerine müşteri kazandırabilirler. Bunanla birlikte mevcut müşterilerinin de daha fazla bağlanmalarını sağlamış olurlar. Gündoğdu ve Sunay (2012: 62) ise çalışmalarında yenilik yapma hedefi olan işletmenin yapısal olarak buna hazır olması gerektiğini vurgulamışlardır. Ayrıca yenilikler gelip geçici ve kısa sureli değil, kalıcı ve süreklilik arz etmelidir. Müşterilerin gözünde de ufak yenilikler hoş görünmeyecektir. Öte yandan yapısal uyum çerçevesinde firmalarda çalışan kişilerin de bu yenilikçi anlayışa uygun özellikleride olması gerekmektedir. İşletmeler inovasyon sayesinde müşteri sayısını arttırmaya yönelirken aynı zamanda piyasadaki sahip olduğu payı da arttırmış olacaklardır. Yapılan yenilik adı altındaki uygulamaların gerçekten yenilik olarak ele alınabilmesi için müşteriler ve işletmelerin diğer etkileşim kurduğu tedarikçiler vb. Unsurlarında yapılan bu düzenlemeierin yenilik olarak algılamaları gerekmektedir. Sadece işletme özünde ele alınan ve algılanan değişimler yenilik olarak Kabul edilemezler (Beise-Zee ve Rammer, 2006: 208). Yeniliği belirleyen ve firmaların yenilikçilik ortamına etki eden birçok faktör bulunmaktadır. Montes ve arkadaşları (2004) bu faktörleri üçlü yapıda ele almıştır. Bunlar öncelikle yeniliği kişi açısından ele almakta ve daha sonra örgüt yapısı içerisinde ve çevresel sistemi içinde ele almaktadır. Keizer ve arkadaşlarının. (2002) çalışmalarında ise konuyu ikili yapıda incelemişler ve içsel değişkenler (firmaların özellikleri ve politikaları) ve dışsal değişkenler (firmaların çevrelerinde yakalayabilecekleri fırsatlar) olarak sıralamışlardır. İçsel değişkenlerin birincisi ödüllendirmedir. Buna göre çalışanı iyi hissetirecek ve yenilik yapmasına uygun içsel ortamı tayin edecek birinci factör ödül alacağını düşünecektir. Yazın incelendiğinde Kuratko ve diğerlerinin (1990) Amabile (1997) ve Hitt ve diğerlerinin (2005) yayınladıkları eserlerinde ödüllendirmeyi içsel bir faktör olarak ele alan çalışmalar yaptıkları görülmektedir. Ödüllendirmenin işe yarayabilmesi için öncelikle bireylere buna yönelik doğru hedefler verilmelidir. Eren ve Kılıç (2013)’ ın değindiği gibi kişi bu hedeflere ulaşabilmek için aynı zamanda doğru oranda sorumluluk da almalıdır. Son olarak bireyden alınacak geri dönüşler ile yenilik yapmaları 89 durumunda ödüllendirilecekleri konusunda bir zihinsel ilişki yaratılmalıdır. Bu bir motivasyon ilişkisi olarak da görülebilir İkinci içsel değişken ise kurum desteği, örgütsel destek veya yönetim desteğidir. Eisenberger tarafından ortaya atılan bu kurama göre kişiler çalıştıkları kurum tarafından ne ölçüde gözeltildiklerini ve dikkate alındıklarını hissederlerse bu onların gerek işe olan bakış açılarıni gerek performanslarını gerekse yaratıcılık ve bağlılıklarını artırmaktadır. Kuratko ve diğerleri (1990), Scott ve Bruce (1994), Amabile ve diğerlerinin (1996) çalışmaları incelendiğinde yönetim desteğinin sağlandığı bir ortam içinde çalışanların yeni bir şeyler ortaya koyma konusundaki isteklerinin ve cesaretlerinin arttığı vurgulanmaktadır. Kuratko vd. (1990) ve Kanter (2006) in çalışmalarında değindiği üzere yenilik yapma ile ilgili olarak kurumsal yapı içinde bir takım sorunların giderilmesi gerekmektedir. Bu sorunların başında öncelikle yukarıda bahsedildiği gibi çalışanların yeni bir şeyler üretmesi için desteklenmesi gelmektedir. Ayrıca kurum içinde yeniliğin engellenmesine neden olan süreç ve yöntemlerden kurtulunmalıdır. Bürakratik işlemlerin kalabalık olması yeni bir şeyler yapmaktan bireylerin kaçınmasına neden olabilir. Oysaki günümüzde en ufak yaratıcı düşüncenin dahi açığa çıkması oldukça önemlidir ve desteklenmelidir. Üst yönetime de bu açından büyük sorumluluk düşmektedir. Vizyonu geniş tutarak yeniliğin desteklendiği kurumsal bir hava oluşturmak, teşvik etmek, engelleri kaldırmak için gerekli esneklik ve düzenlemelere izin vermek kısaca yönetim desteği sağlamak, üst yönetimin görevidir (Eren ve Kılıç, 2013: 225). Üçüncü içsel değişken ise şüphesizdir ki yeniliğin ortaya çıkmasında kullanılacak yeterli düzeyde kaynağın yaratılması ve kurumsal aktiviteler için kullanılabilir olmasıdıır (Kanter, 1983; Kuratko vd., 1990; Amabile vd., 1996; Kumar vd., 2012). Bu kaynaklar sadece parasal olarak düşünülmemelidir. Örneğin bireyin yaratıcılığa ayıracak zamana da ihtiyacı vardır. Bu ayrılan zaman üretim dışı faaliyet olarak bir eksiklik gibi görülmemeli aksine yönetim tarafından ilerisi düşünülerek kurumsal imkanlarla desteklenmelidir. Yeniliğin finansal olarak desteğini sağlanması da yine üst yönetimin stratejik olarak konuya yaklaşması ile gerekli finansal kaynakları çeşitli şekillerde sağlamasına bağlıdır (Eren ve Kılıç, 2013: 225). 90 Dördüncü içsel değişken ise otonomi veya kendi başına hareket edebilme olanağıdır. Scott ve Bruce, (1994), Tidd ve diğerleri (2005), Van de Ven ve diğerleri (1999) ve Amabile (1997)’ nin çalışmalarında vurguladıkları gibi otonomiye izin veren bir kurumsal yapının tayin edilmesi yenilikçilik açısından olmazsa olmazlardan birisidir. Çünkü çalışan eğer klasik yaklaşımda olduğu gibi sadece yapması gereken iş ile ilgilenmek durumunda kalırsa, bu onun hareket kabiliyetini oldukça azaltacaktır. Birey çevresinde olup bitenleri inceleyecek, sorgulayacak derecede serbestiye, yorum yapma hakkında, geri bildirimde bulunma hakkına ve çözüm üretme hakkına sahip olmalıdır ki yaratıcı düşüncesini kullanabilsin ve yenilik yapabilsin (Kanter, 1983). Kurum içerisinde otonomi çabaları ile ilgili olarak yazındaki öncü çalışmalardan Lumpkin ve Dess (1996) ve Antoncic ve Hisrich (2001)’ in belirttiği gibi kurumsal düzeyde yenilik, firmaların kurumsal olarak birer girişimci gibi hareket etmesinde oldukça önemlidir. Ayrıca bu otonomi düzeyi çalışanların yaptıkları iş ile ilgili olarak yeni fikirler ileri sürmesine, süreçleri iyileştirmesine, yeni yöntemler ortaya koymasına ve en önemlisi tüm bu iyileştirme ve yenilikleri yaşama geçirebilmelerine olanak sağlamaktadır. Martins ve Terblanche (2003: 71)’ nin vurguladığı gibi bu özerklik çerçevesinin bir ayağını da elbette yetkilendirme ve var olan yetkinin alt birimlere doğru devredilmesi ile mümkün olmaktadır. Çalışanlar üzerindeki kontrol düzeyi ile alakalı olarak Jamrog ve diğerlerinin 2006 yılındaki çalışmalarında vurguladıkları nokta, bir çalışanın üzerindeki kontrol ağırlığı ne kadar artasa yani bir çalışan gerekli düzenlemeler ve yöneticilerce ne kadar fazla kontrol altında tutulursa yaratıcılık düşüncesi ve yenilikçi olma durumları o denli azalmaktadır. Bu sebeple çalışanların daha serbest bir ortamda çalışmalarının önemi vurgulanmaktadır. Çalışanların davranışları açsından da durum farklı değildir. Yenilikçiliğin desteklendiği, özerkliğin sağlandığı kurumlardaki çalışanlar, daha çok birer özel çalışma grubu gibi hareklet etmektedirler. Öte yandan diğer firmalar ise kendi yönetim anlayışları ışığında bürokrasi içerisinde belirli yapısal engeller ile mücadale halindedirler. Çalışanların davranışları da yine bu bürokratik yapılara uygun şekilde cereyan etmektedir 91 Sonuç olarak yenilikçi olmak istiyen firmaların örgüt yapılırının genel anlamda yatay bir yapıda şekilenmesi, kurumsal şemalarının olabildiğince basit bir piramidi andırması tavsiye edilmektedir. Böylelikle yukarıda bahsedildiği gibi yeniliğe yönelik kriterler olabildiğince sağlanmış olacaktır. Grando ve Belverede (2006: 86)’ nin vurguladığı gibi çalışanların formal dışı iletişimi oldukça önemlidir. Çünkü insan özünde formal bir varlık değildir. Dolayısıyla yaratıcı yönün ortaya çıkması için insanların informel ilişkiler kurması ve sosyalleşmesi gerekmektedir. Starbek ve Grum (2002)’ ın vurguladığı gibi bu gibi örgüt yapıları uzun süreç içerisinde başarının anahtarı olmaktadır. Hornsby ve diğeri (2002), Kanter (2006), Kuratko ve diğerleri (1990), Scott ve Bruce (1994) ve Van de Ven ve diğerleri (1999)’ nin çalışmaları incelendiğinde çalışanların işlerini yaparken hata yapma durumları karşısında esneklik sağlanması, cezalandırmadan kaçınılması, onların hata yapma pahasına yeni şeyler denemesine izin verilmesi inovasyonun kalbini oluşturmaktadır. Son içsel değişken olarak risk alabilme ve hatalar karşısında toleransa sahip olma yenilik kültürünün bir parçasıdır. İnsanlar bir iş ile ilgili olarak yeni bir şeyler denerlerken kurumlarının onların arkasında olduğunu ve desteklendikerini bilmeye ihtiyaç duyarlar (Ahmed, 1998). Elbette risk almanın da bir sınırı olmalıdır ancak çalşan berlirli ölçüde risk alabilceğini de bilmelidir. Eren ve Kılıç (2013: 225)’ ın vurguladığı gibi salt bir şekilde fayda sağlamak için yapılan eylemlerden doğabilecek zararlar veya ortaya çıkan olumsuz durumların kurum tarafından kişinin niyeti göz önüne alınarak telafi edilebilmelidir. Ayrıca hatalar deneyim kazanmanın en iyi yolu olmakta, dolayısıyla yapılan hatalardan ders çıkarılması kurumsal benliğin yaratılmasında da önem taşımaktadır. Keizer ve diğeleri (2002) deki çalışamalarında ise dışsal faktörler üzerinde durmuşlardır. Buna bağlı olarak bu yapıyı üç değişken üzerinden incelemişlerdir. Bunlar, piyasadaki paydaş kurumlar ile yardımlaşma ve iş birliği içinde olma, bilginin sağlandığı odak noktaları ile olan iletişim ve ilişki durumu ve elde olan parasal kaynak ve değerler ile buna bağlı yardımcı olanakların kullanımı şeklinde sıralamışlardır. 92 Kurumların müşterileri ile olan iletişim ve ilişkileri kadar, beraber çalıştıkları diğer kurumlarla ve malzeme ve hizmet tedariğinde bulundukları firmalar ile olan ilişkileri de yeniliçilik faaliyetleri üzerinde etkili olmaktadır Kiper (2010)’ in belirtiği gibi bilgi yönetimi konusunda eğilim gösteren kurumların, eğitim kurumlarıi üniversiteler ve diğer paydaşlar ile olan bilgi ve teknoloji geçişkenlikleri sağlayabildiği bilinmektedir. Örneğin MacPherson (1997) ABD’ de gerçekleştirdiği çalışmasında kurumların dış çevreleri ile olan etkin iletişim ve kurmuş oldukları bağlar ile daha fazla yenilik yapabildiklerini gösterniştir. Üniversitler, enstitüler vb. Eğitim kurumlarının, özellikle endüstüriyel alanlarda faaliyet gösteren kurumlara gerek araştırma geliştirme bağlamında gerekse iş gücü bağlamında profesyonel destek sağladıkları bilinmektedir (Eren ve Kılıç, 2013: 227). Yukarıda daha önce değinildiliği gibi yeniliğin sırrı veya başarı sadece üretimi arttırmak ile ilgli değildir. Bu sadece bir özelliği olarak ele alınabilir. Burada yenilik yapmanın özü zaten kurumun yaşamını sürdürmesi ile alakalıdır. Dolayısıyla Ercan (2018)’in vurguladığı gibi üretime yoğunlaşmanın yanı sıra bu ürünlerin müşteriler için pazarlanabilirliği, üretimi sağlamak için gerekli ekonomik kaynakların temini ve ürünlerin piyasaya dağıtımında kullanılan yöntem ve işlemelerdeki yenilik faaliyetleri de bu konunun içine dahil edilmelidir. Bu bağlamda yapılması gereken hususlar aşağıdaki gibidir (Ercan, 2018): Süreç: Genel anlamda tüm süreçler esneklik payı olacak şekilde düzenlenmelidir. Özellikle planlama ve kontrol edilme aşamalarında esneklik olması bir miktar risk almayı da arttırsa da sonuçta bir takım sorunların daha az ortaya çıkmasını sağlayacaktır. Planlar elbette uyulmak için yapılsa da bir plana tamamıyla sağdık kalma konunun özüne aykırıdır. Planlar yapıldığı an eskime eğilimindedirler bu sebeple planlama esnekliği önemlidir. 93 Yapılanma: Klasik örgüt yapıları, özellikle üretim süreçleri göz önüne alındığında sıkı kurallara tabidir. Burada amaçlanan en iyi yapının kurulduğu düşüncesi çerçevesinde mevcut durumun değişmez şekilde korunmak istenmesi ile alakalıdır. Zaten bu tarz bir düşünce yapısında yeniliğe de yer olmamaktadır. Ancak biliyoruz ki günümüzde bu durumun tam tersi geçerli olmaktadır. Yeniliğin teşvik edilmesine yönelik olarak örgüt yapılarının yatay bir şekilde oluşturulması gerekmektedir. Esnek örgüt yapısı altında çalışma gruplarının oluşması, çalışan bireylerin bu gruplar içersinde görevler alması üretkenliği ve yeniliği artacaktır. Beceri: Kurum geliştirilmesine içindeki yönelik çalışanların olarak çeşitli becerilerinin uygulamalara başvurulabilir. Bunlardan en iyi bilinenler iş rotasyonu, iş zenginleştirme vb. dir. Özellikle proje bazlı çalışmanın arttığı kurumlarda bir bireyden birden fazla nitelikte iş çıkarması farklı gruplarda talep edilebilir. Kişinin kendisi geliştirmesi konusunda bir teşvik de yaratan bu durum aynı zamanda gerek kariyer gelişimleri açısından gerekse kişinin kendisine olan güveninin pekiştirmesi açısından destek verici niteliktedir. Bu sistemlerin desteklenmesi kurum içinde sürekli olarak yeni şeyler öğrenme ve yeni beceriler kazanma konusunda bir ikilim de oluşturacaktır. Yenilikçi firmaların ortak yanı “yüksek etkinlikte öğrenme sistemleri” ne sahip olmalarıdır. Bu sistemlerde “orta kademe yöneticiler kurumsal bilgi üretme sürecinde kilit rol oynamaktadırlar”. Batının yapılanmalarda olumsuz gözle baktığı orta kademe yöneticiler, bu yaklaşımda ilişkisel bilgilere sahip olup köprü görevi görürler (Akyos, 2018). Yenilikçi firma dendiğinde; hem kendi içinde hem de aralarında anlaşma olan firmaların oluşturduğu ağ içinde bahsedilen anlamda yenilik faaliyetlerini gösteren işletme örgütü anlaşılmalıdır. Yenilikçi firmalar çevresinde etki yaratan firmalardır. Bir başka deyişle yenilikçi olmak büyümeyi beraberinde getirir. 94 Bunu yapmak için firmaların kendi analizlerini çok iyi yapmış olmaları, stratejik açıdan nerede olduklarını bilmeleri, işbirliğine önem veriyor olmaları kritik noktalar arasında yer almaktadır. Tabi bir firmada yeniliğin ortaya çıkmasını sağlayan faktörler vardır. Bu faktörler genel olarak iki madde de toplanabilir (Güvenenler, 2018): Şirket içi belirleyiciler: Şirketin yaşı, büyüklüğü, sahiplik statüsü gibi genel şirket özelliklerini; entelektüel sermaye, firma kültürü ve firma içi iletişim kanallarının açıklığını, idari özellikler ve liderlik gibi firma yapısı unsurlarını ve işbirlikleri, bilgi yönetimi, yatırım ve maliyet stratejileri, rekabet unsurlarının baskısı gibi firma stratejilerini içermektedir. Şirket dışı belirleyiciler: Yapılan çalışmalar, analizler neticesinde firma için en önemli engellerin iç direnç ve iç eksikliklerden kaynaklandığı anlaşılmıştır. Dış engellerin ise firmanın yenilikçiliğine doğrudan olumsuz bir etkiden ziyade diğer engelleri zamanla besleyen ve onları artıran bir altyapı teşkil ettiği görülmüştür. Yine de yenilikçi olmak isteyen bir firmanın öncelikle iç engelleri ortadan kaldırmaya odaklanması gerektiği aşikârdır. Sektör ve pazar yapısı, kamu düzenleme ve teşvikleri, dışsal mali fonlar, yeniliği engelleyici şirket dışı unsurlar gibi dış kaynaklı belirleyiciler ise sektörlerle ilgili koşullar ve ilişkilerdir. 3.4. Firma Yenilikçiliğini Belirleyen Unsurlar Literatürde firma yenilikçiliğini etkileyen faktörler hakkındaki çalışmalar incelendiğinde, yenilikçiliği etkileyen birçok firma içi ve firma dışı faktör olduğu görülmektedir. Firma yenilikçiliğini ölçmeye yönelik gerçekleştirilen çalışmalarda, araştırmacıların kullandıkları yöntemler farklılık göstermektedir. Örneğin, Schumpeter‟e göre, işletme büyüklüğü ve piyasa yoğunluğu, yenilikçilik faaliyetleri ile doğru orantılıdır. Schumpeter‟in geleneksel hipotezlerinden biri olan bu düşünceye göre, işletme büyüklüğü ve piyasa gücü arttıkça, yenilikçilik faaliyetleri de artmaktadır. Böylece yenilikçilik faaliyetleri artan bir firma daha güçlü bir rekabet yapısına sahip olmaktadır. 95 Farklı çalışmalarda firmaların yenilikçilik seviyesini ölçmek amacıyla, sahip olunan tescilli patent sayısı, Ar-Ge harcamalarının miktarı ve Ar-Ge personel sayısı gibi değişkenler ele alınmıştır. Ancak bu veriler ile sağlıklı sonuçlara ulaşılamayabilir. Çünkü bir çok firma Ar-Ge harcamalarını ve ArGe‟de çalışan personel sayısını detaylı ve düzenli takip etmeyebilir. Ayrıca tüm Ar-Ge faaliyetleri firma içerisinde değil firma dışında da gerçekleştirilebilir. Firma dışında gerçekleştirilen Ar-Ge faaliyetleri, firma içinde gerçekleştirilen faaliyetlere dahil edilmeyebilir. Diğer bir veri olarak kullanılan firmanın tescilli patent sayısı da doğru sonucu vermeyebilir. Çünkü patentler endüstriler arasında patent alma eğilimi bakımından farklılık göstermektedir. Ayrıca ekonomik ve niteliksel değer anlamında da farklılık göstermeleri söz konusudur (Symeonidis, 1996). Yapılan araştırmalar sonucu genel olarak firma yenilikçiliğini etkileyen faktörler örgütsel, bireysel ve çevresel faktörler olmak üzere üç gurup altında toplanmıştır. 3.4.1. Örgütsel Faktörler Boatwright ve diğerleri (2006)’ nin belirttiği gibi yenilikçiliğin varlığı zamansız ve belirsiz durumlarda da gözlenebilir. Ancak yenilikçilik ile ilgili eylemler aslında planlı programı ve üzerinde çalışmış şekilde ortaya konulmalıdır. Yenilikçiliğin, köklü bir farklılaşma ve bakış açısı değişimi gerektirmekte olduğunu, bu bakış açısının da pazarlamanın, mühendisliğin ve tasarımın birbiri ile entegre edilebilecek bir özelliğe sahip olması gerektiğini vurgulamışlardır. Yenilikçilik ileri düzeyde Ar-Ge faaliyeti gerektirmektedir. Bu Ar-Ge faaliyetleri içinde belirli bir firma sermayesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra yenilikçiliğin gerçekleştirilebilmesi için yöneticilerin vizyon sahibi olmaları ve tüm çalışanları yenilikçiliğe teşvik etmeleri gerekir (Salaman ve Storey, 2002). Günümüzde, yenilikçiliği kolaylaştıran ve çalışanları yenilikçilik konusunda motive eden bilgi temelli bazı uygulama ve yaklaşımların olduğu söylenebilir. Bu uygulama ve yaklaşımlar bilgi yönetimi, örgütsel öğrenme, pazar odaklılık, iletişim ve iş modelleri şeklinde sıralanabilmektedir. (Uzkurt, 2008). 96 Ayrıca yenilikçilik teknik konular, mal ve hizmet meydana getirme, bunları müşterilere tanıtma, onlara ürünleri ulaştırma, kurum içindeki beşeri değerlerin temini vb. alanlardaki yapılanmaya da bağlıdır. Yenilikçi bir firma için yeterli bir teknik altyapı ve yenilikçi bir örgüt kültürü şarttır (Burgelman vd., 2004). Yukarıda da bahsedildiği üzere firma yenilikçiliğini etkileyen birçok örgütsel faktör bulunmaktadır. Bunlardan bazıları öne çıkmaktadır. Aşağıda bu faktörlerden öne çıkanlar açıklanmaktadır. 3.4.1.1. Firma Büyüklüğü İşletme büyüklüğü ile yenilikçilik arasındaki ilişki, uzun yıllardır üzerinde durulan bir konudur. Bu konudaki tartışma ve araştırmalar 1930‟lu yıllarda Schumpeter‟in öne sürdüğü bir hipotez ile başlamıştır. Bu hipoteze göre; büyük firmalar, küçük firmalara göre daha fazla yenilikçilik faaliyetinde bulunma kapasitesine sahiptirler. Bunun nedenleri ise aşağıda belirtilmektedir (Symeonidis, 1996): Genellikle Ar-Ge projeleri yüksek maliyet gerektirmektedir. Bu maliyeti de ancak yüksek satış rakamlarına sahip firmalar karşılayabilirler. Yenilikçilik üretiminde ölçek ekonomileri ve geniş-kapsamlı ekonomiler bulunmaktadır. Üretim çeşidini geniş bir alana yayabilen büyük firmalar, tahmin edilemeyen yenilikçilik faaliyetlerinden yararlanma konusunda daha iyi bir konumdadırlar. Büyük firmalar birçok Ar-Ge projesini ve risklerini yüklenebilirler. Büyük firmalar dış finansal kaynaklara daha kolay ulaşabilirler. Yenilikçilik sürecinde işletme büyüklüğünün önemi üzerine pek çok uygulamalı çalışma yapılmıştır. Örneğin, Pavit vd. (1987) firma büyüklüğü ve yenilikçilik arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Çalışmada 1945 ile 1983 yılları arasında gerçekleştirilen 4.000 önemli yenilikçilik ele alınmıştır. Bu çalışma sonucunda görülmüştür ki işletmelerin hacimsel olarak sahip oldukları değerler yenililikçilik açısından yaptıkları eylemler ile aynı yönde seyretmektedir. Yani aralarında benzer yönlü bir korelasyon söz konusudur. 97 Genellikle hacmen yüksek ölçekli firmalar süreç yenilikçiliğinde, küçük ölçekli firmalar da ürün yenlikçiliğinde daha başarılıdırlar. Çünkü süreç yenilikçiliğine göre ürün yenilikçiliğine daha kolay patent alınabilmektedir. Bu nedenle küçük ölçekli firmalar, büyük ölçekli firmalara göre daha fazla patente sahip olabilmektedir. Bu da yenilikçilik kriteri olarak patent sayısının esas alındığı bazı çalışmalarda, küçük ölçekli firmaların daha yenilikçi olduğunu ortaya çıkartmaktadır (Terzioğlu ve diğ., 2008). Çünkü büyük ölçekli firmaların bazı üstünlükleri olduğu gibi, firma büyüklüğü arttıkça da karşılarına yenilikçilik faaliyetlerini önleyecek bazı engeller çıkmaktadır. Örneğin, firmanın kendine aşırı güvenmesi ve bu nedenle yapılan bazı yenilikçilik faaliyetlerini görmezden gelmesi, girişimcileri firmaya çekememesi, risk alamaması gibi nedenler yenilikçiliği engellemektedir. Öte yandan küçük ölçekli işletmeler risk alma konusunda daha girişkendirler. Yenilikçilik küçük de olsa bu yenilikçiliğin üstüne gidebilirler. Kısacası küçük ölçekli firmalar, küçük olmalarının sağlamış olduğu avantajlardan faydalanarak, yenilikçilik konusunda başarı elde edebilmektedirler (Barutçugil, 1981). 3.4.1.2. Örgüt Yapısı ve Kültürü Yenilikçilik, firma içerisinde farklı bir örgüt yapısı ve kültürü gerektirir. Yenilikçi firmalarda örgüt yapısı, yenilikçiliği uygulayıp sürdürebilecek şekilde düzenlenmelidir. Bu yapının firmaların yenilikçi yetenekleri üzerinde etkisi büyüktür. Örgüt kültürünün de merkezinde yenilikçilik olmalıdır. Ayrıca bu kültür yapısı tüm firma çalışanları arasında benimsenmelidir. Örgüt kültürü, firma yenilikçiliğinin temelini oluşturmaktadır. Örgüt kültürü sayesinde yaratıcılık ve yenilikçilik ile ilgili sosyal sorumluluk alma, öğrenilen bilgilerin faaliyete dönüştürülebilmesi, yenilikçi davranışların kazanılması gibi konular geliştirilebilmektedir (Martins ve Terblanche, 2003) Firmaların başarıya ulaşabilmeleri için yenilikçi kültür yapısını benimsemeleri gerekmektedir. Bu yapı da ancak geniş bir vizyona sahip liderler ile dinamik ve yaratıcı bir yönetim ekibi ile gerçekleştirilebilir (Aygen, 2006). Firmalar böyle bir ekip oluşturabilmek için personel güçlendirmesi yoluna gitmelidirler. Güçlendirme, genel olarak yapılacak görevler dahilinde bireyin 98 kendi seçimlerini yapabilme hakkını, dolayısıyla ve bu hakkında dair sonuçları üstlenmesi anlamına gelmektedir. Bu hakkı elde eden birey, iş yaptığı kişilerin beklentilerini ve beklentilerinin karşılanabilmesinde, sorunların üstesinden gelinmesinde daha başarılı olabilmektedirler. Çalışanlar güçlendirilerek işlerine daha fazla adapte olmaları sağlanabilir (Chow v.d., 2006). Tüm bunların yanı sıra örgütlerin benimsemeleri gereken bazı uygulamalar vardır. Bunlar, farklı bir bakış açısına sahip olmak, risk alabilmek, yaratıcı olmak, müşteri değerini bilmek, merak ile araştırıp sorgulamak, başarısız olunduğunda bunu hoş görebilmek, çalışanlar arasında işbirliğinin sağlanması ve yurt içinden ve dışından farklı kişi ve kurumlar ile güçlü ilişkiler kurulabilmesi olarak sıralanabilir (Elçi, 2006). 3.4.1.3. Bilgi Yönetimi Bilgi, bir örgütün kapasite ve etkinliği üzerinde, önemli bir etkiye sahiptir. Özellikle teknolojik üretimler için bilgi ön şart olduğunu söylememiz yanlış olmayacaktır (Sawhney, 2001). Bilginin dizginlerine sahip olunması yani onun istenildiği şekilde kullanılıp yönlendirilmesi ve yönetilmesi ile bu bilgiye çeşitli vasıtalar ile sahip olunması, organize edilmesi, sınıflandırılması, kurumsal bilinç süzgecinden geçirilerek yorumlanması ve paylaşılmasının sağlandığı bir süreç olarak tanımlanabilir (Malhotra, 2001). Diğer bir tanıma göre de doğru zamanda, doğru insanlara ulaşarak, bilginin üretilmesini ve değer yaratmasını sağlayan sistematik yaklaşıma bilgi yönetimi denilmektedir (Buckman, 2004). Örgütün öğrenme yöntemine göre bilgi beş kategoriye ayrılmaktadır. Bunlar; Zeki bilgi; öğrenme potansiyelini ifade eder ve çalışanların becerilerinden oluşan bilgi, Gözle görülür bilgi; deneyimler ile tespit edilen ve bir anda akla gelebilecek bilgi, Kültür bilgisi; insaların bir arada yaşamaları neticesinde birbirleri ile etkileşimleri ve paylaşımları sonucu ortaya çıkan hikayelerin içerdiği bilgi, Hali hazırda sahip olunan bilgi; aynı şekilde normalde işimizi yaparken kullanılan kullanılan bilgidir, 99 Kodlanmış bilgi; sembol ve işaretler ile gizlenen ve genel itibariyle kurumların çeşitli amaçlar için kullandıkları basılı materyallerde kullanılan bilgidir (Amin ve Cohendet, 2004) Yenilikçilik bilgi temelli bir süreçtir. Çünkü yenilikçilik, birçok farklı bilginin bir araya gelmesiyle ortaya çıkmaktadır. Bu bilgiler açık ve gizli bilgiler olabilir. Farklı yapıdaki bu bilgiler bir araya gelerek yenilikçiliği oluşturabilirler. Bu noktada firma etkin bir yenilikçilik yönetimi sağlayarak farklı yapıdaki bilgileri firmaya fayda sağlayacak yeni mal, hizmet veya süreç oluşturma yolunda yönlendirmelidir (Tidd vd., 2005) Firma içerisinde var olan ancak paylaşılmayan bilgiler bir süre sonra kaybolabilmektedir. Bilgi yönetimi sayesinde, sahip olunan bilginin değeri yükselecektir, kullanımda kaldığı için o bilgi aktif durumda olacaktır. Ayrıca bu yöntemle firma çalışanlarının bireysel bilgileri ve firmanın sahip olduğu bilgiler paylaşılmakta, firmanın bilmediği bilgilere ulaşılmaya çalışılarak araştırmacı bir ortam yaratılmaktadır (Uzkurt, 2008). Bilgi yönetimi temel olarak, bilgiyi üretmenin yanı sıra bu bilginin gerekli görüldüğü şekliyle dağıtılması, bu bağlamda dağıtımı yapılan bilginin işlenmesi ve bir sonuç ortaya çıkarması olmak üzere üç boyuttan oluşmaktadır. Bu üç boyut doğrultusunda bilgi yönetiminin, firmanın yenilikçilik faaliyetleri ve firma performansı üzerinde olumlu etkisinin olduğu yapılan bazı çalışmalarda ortaya çıkmıştır (Darroch, 2005). 3.4.1.4. Örgütsel Öğrenme Peter Senge, 1990 yılında yayınladığı “The Fifth Discipline” adlı kitabında yenilikçi firmaların aynı zamanda öğrenen örgütler olduğu düşüncesi üzerinde durmuştur. Öğrenen örgüt kavramı, bir firmanın yaşanan olaylardan devamlı şekilde çıkarımlarda bulunması, bu çıkarımları ve sonuçları çalışanlarını geliştirebileceği bir sisteme oturtması, sürekli olarak değişen, gelişen ve kendini yenileyen bir firma olması anlamına gelmektedir. Yenilikçi ortam için, öğrenen örgüt yapısına sahip olmak gerekmektedir. Öğrenen örgütler sürekli gelişime, öğrenmeye, eğitime, iletişime ve öğrenme sürecinin işin olağan bir parçası haline gelmesine önem vermektedirler 100 Öğrenmenin yenilikçilik sürecinde etkili olabilmesi için bazı eylemlerin işletme içerisinde benimsenip uygulanması gerekmektedir. Bu eylemler; deneyimlerin paylaşılması, yeni kavramlara açık olma, deneyim edinilmesi ve yenilikçiliğin nasıl yönetilmesi gerektiği konusunda yapılacak analizlerdir (Tid vd., 2005) Örgüt içerisinde çalışanların yenilikçilik sürecinde aktif rol oynamaları sağlanmalıdır. Bunun için de çalışanların öğrenme konusunda motivasyonunu arttırıcı, onları teşvik edici, yol gösterici bir ortam yaratılmalıdır. 3.4.1.5. Pazar Odaklılık Pazar odaklılık, müşterilerden, rakiplerden ve pazardan toplanan bilgilerin paylaşılması, yorumlanması ve bu bilgiler doğrultusunda fonksiyonlar arası koordinasyon sağlanarak üstün müşteri değeri yaratmanın amaçlanmasıdır. Bu amaç sonucunda da rekabet üstünlüğünün elde edilmesi beklenmektedir. Yani pazar odaklılık, firma çıkarları doğrultusunda üstün müşteri değeri yaratmayı amaçlamaktadır (Uzkurt, 2008). Bir firmanın pazar odaklılığını üst yönetimin desteği, bölümler arası hareketlilik, örgütsel yapı ve ödüllendirme sistemi belirlemektedir (Kohli ve Jaworski, 1990). Firmada, yönetimin pazar odaklılığı desteklemesi çok önemlidir. Çünkü pazar odaklı firmalar farklı bir kültür ve organizasyon yapısına sahiptirler. Pazar odaklılık, firmanın yenilikçi bir yapıya sahip olmasını gerektirmektedir. Firmanın iç ve dış çevresiyle bilgi temeline dayanan bir iletişimi olmalıdır. Firma içerisinde yeni bilgilerin üretilmesine, paylaşılmasına ve geliştirilmesine olanak sağlanmalıdır. Firma dış çevresi kapsamında olan müşteriler, pazar ve rakipler ile de sürekli bilgi paylaşımı gerçekleştirilmelidir. Çünkü yenilikçilik için sayılan tüm bu süreçler gereklidir. Bu da ancak pazar odaklı bir anlayışa sahip firmalarda gerçekleştirilebilir. 3.4.1.6. İletişim Örgütlerin yenilikçi bir yapıya sahip olmalarının ön şartlarından biri şüphesiz etkin bir iletişim sistemine sahip olmalarıdır. Bu iletişim sistemi hem örgüt içini hem de örgüt dışını kapsamalıdır. Örgüt dışı iletişim özellikle müşterileri, kurum ve kuruluşları kapsamaktadır ve dışarıdan alınan objektif bilgiler sayesinde yenilikçilik faaliyetleri arttırılabilmektedir. Örgüt içerisinde 101 ise iyi ve etkin işleyen bir iletişim sistemi sayesinde kişiler fikirlerini kolayca dile getirebilirler. Ayrıca yeni fikirler daha hızlı yayılır ve bu fikirler daha kısa sürede ürüne veya hizmete dönüştürülebilir. Bu şekilde yenilikçiliği kolaylaştıran bir iletişim sistemi, kişileri yeni fikirler üretme konusunda motive edecek ve böylece kurum içerisinde yenilikçiliğin önemi artacaktır (Uzkurt, 2008). Örgütsel iletişim, firmaların örgüt içi ve dışı bilgi alışverişini sağlayarak, amaçlarına ulaşabilmelerini kolaylaştıran bir süreçtir. Örgütsel iletişimin firmalara sağladığı faydalar aşağıdaki gibi sıralanabilir (Kocabaş,2005): Tüm çalışanlara örgütün amaç ve hedeflerinin duyurulabilmesi, Bilgi akışının zamanında yapılabilmesi, İş yönetimi ve süreçler hakkında bilgi verilebilmesi, Alınan kararların tüm çalışanlar tarafından anlaşılıp uygulanabilmesi, İş tatmini, motivasyon ve örgütsel bağlılığının arttırılarak ortak vizyon ve takım çalışması olgularının güçlendirilmesi, Çalışanların yaratıcılıklarını ortaya çıkarabilmeleri, Örgütsel değişim ve yenilikçiliğin hızlı ve doğru yapılabilmesi. 3.4.1.7. İş Modelleri İş modeli, firmanın iş mantığını ortaya koyan bir kavramdır. Firmalar oluşturdukları iş modelleriyle yenilikçilik, pazarlama, dağıtma ve sermaye ortaklığı gibi faaliyetlerde bulunurlar. Bu sayede de kendilerine, müşterilerine, tedarikçilerine, karlı ve sürdürülebilir bir iş ortamı yaratmaktadırlar (Osterwalder vd., 2005). Aynı zamanda iş modeli geliştiren firmalar her zaman radikal yenilikçilik yapmak zorunda kalmazlar. Çünkü uygun iş modelleri sayesinde süreç yenilikçiliği yaratarak, bunları ticari değere dönüştürüp rekabet avantajı sağlamaları mümkündür (Uzkurt, 2008). Firmaların, günümüz rekabet koşullarında yenilikçilik faaliyetlerini kontrollü bir şekilde yapabilmeleri çok önemlidir. Geliştirmiş oldukları yeni fikirleri sistemli bir şekilde ürün veya 102 hizmete dönüştürebilen bir yapıya sahip olmaları gerekmektedir. Bu da ancak iş modelleri geliştirilerek yapılabilmektedir. 3.4.1.8. Diğer Faktörler Bunların yanı sıra, pazarlama ve müşteriye karşı ürünlerin tutundurulması ile ilgili tüm faaliyetler, bunların sıklığı, ekonomik değerler ve gereksinimlerin karşılanabilirliği ile ilgili sınırlar, çeşitli kurumsal ittifaklara katılım düzeyleri, yatırımlar içinde firmaların öz değerlerinden katkı sağlama düzeyleri, talep eden ve arz edenlerin birlikte olduğu yerler ve hizmetler, kurumun yaşam çizgisinde hangi aşamada yer aldığı, kurumun sahip olduğu ürün ve hizmetlerin ne kadarını iç piyasaya ne kadarını dış piayasaya yönelttiği, kurumun sahipliği bakımından bir ortaklı durumu var ise bu ortaklığın bileşimi gibi faktörler de yenilikçiliği etkilemektedir. Kurumun ortaklık yapısı içerisinde farklı ülkelerden paydaşların bulunması ile kurumun gelişim ve yeni ürünlerin araştırılması sebebiyle gösterdiği faaliyetler arasındaki ilişkiyi Lee Malezya‟daki firmalar üzerinde ve Sanguinetti (2005) Arjantin‟deki firmalar üzerinde ölçmüştür. Bu çalışmalar sonucunda bu tipte bir ortaklık yapısı ile araştırma faaliyetlerinin düzeyleri arasında aynı yönlü ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Lee‟nin çalışmasından başka veriler de elde edilmiştir. Bu veriler, firmaların yaşı ve satışlardaki ihracat payı arttıkça yenilik yetenekleri azalmaktadır şeklindedir Yenilikçiliği istenmeyen yönde etkileyen bir durumu Dolfsma ve Panne (2006) çalışmalarında belirtmiştir. Buna göre kurumsal bir araya gelmeler ve bunlara dahil olma durumu ile ortaya konulan öz değerlerin oranı ve pazarlama ve reklama yönelik olarak gerçekleştirilen harcama miktarlarının yenilikçilik düzeylerini düşürebildiği sonucuna varmışlardır. Almanya’ da faaliyet gösteren firmalar üzerinde yapılmış bir çalışmaya göre, birliklere katılım oranının yenilikçiliği pozitif yönde etkilediğini tespit etmişlerdir. Ayrıca yapmış oldukları çalışmaya göre üretici tüketici ağları da yenilikçiliği olumlu yönde etkilemektedir (Roelandt vd., 2003)’ 103 3.4.2. Bireysel Faktörler Firmaların temelini, firma çalışanları oluşturmaktadır. Bu nedenle de çalışanların tutum ve davranışları yenilikçiliği etkilemektedir. Yenilik konusunu kapsamı dahilinde büyük öneme sahip olduğu düşünülen bireye yönelik bileşenlerden biri öne çıkan bir ölçüde çeşitli yetilere sahip olmak ve bunları kullanabilme gücünü taşımaktır (Czinkota v.d., 1996). Bu yetenek ve becerilerin ortaya çıkartılabilmesi içinde firma içerisinde etkin iletişimin ve bilginin rahatça paylaşılabildiği bir ortam yaratılmalıdır Özel olarak üretmiş oldukları ürünlere yönelik yenilik faaliyetlerinde bulunma isteği olan kurumlara yönelik olarak Jassawalla ve Sashittal (2003) belirttiği gibi bu faaliyetlere dahil olan bireyler arasında herkesin düşüncelerini açıkça ifade edebileceği açık bir ortamın, birbirine güvenin, işbirliğinin, farklılıklara açıklığın, sorumlulukların ortak paylaşımının, belirsizliklere karşı hoşgörünün olduğu, çatışmaların yapıcı olduğu bir ortamın olması gerektiğini belirtmişlerdir. Yenilikçiliği etkileyen bireysel faktörler incelendiğinde vizyon ve liderliğin öne çıkan faktörler olduğu görülmektedir. Bu nedenle bu çalışmada bireysel faktörlerden vizyon ve liderlik açıklanmaktadır. 3.4.2.1. Vizyon Vizyon, firmaların ya da bireylerin gelecekte firmalarının veya kendilerinin olmasını istedikleri durumu ifade etmektedir (Ülgen, 2004). Yani vizyon, firmaların gelecek hedeflerini kapsayan ve bu doğrultuda hareket etmelerini sağlayan bir kavramdır. Bu nedenle bir firmanın vizyonunun olması ve bu vizyonu çalışanlarına aşılayabilmesi çok önemlidir. Firma vizyonunun oluşturulmasında çalışan profilinin rolü büyüktür. Firmalar, geniş bir vizyonu olan, değişime ve gelişime açık, yaratıcı ve risk alabilen ve yöneticiler ve çalışanlardan oluşurlar ise yenilik yapabilirler. Yani yenilik, firmaların farklı bir kültür ve anlayışa sahip olmalarını gerektirmektedir. (Köksal, 2008). Örneğin, yeniliklere açık olmak risk almayı gerektirmektedir. Gerçekleştirilecek olan yenilik başarılı veya başarısız olabilir. Burada amaç risk faktörünün farkında olup çalışmaları riski en aza düşürecek şekilde gerçekleştirmek olmalıdır. Bunun yanı sıra yenilikçilik farklılaşmayı ve yaratıcılığı gerektirmektedir. Yenilik süreci yaratıcı bir fikir ile başlamaktadır. 104 Farklılaşmak da görülemeyen, tahmin edilemeyen şeyleri farklı bir bakış açısıyla görebilmektir. Yaratıcılık farklı bir bakış açısı sağlamakta ve böylece sürekli olarak yenilikleri, piyasayı, rakipleri takip eden, araştırmacı ve sorgulayıcı bir çalışma prensibi sağlanabilmektedir. Bu başarıldığı takdirde rakiplerin göremediği fırsatlar değerlendirilebilir. 3.4.2.2. Liderlik Yenilikçi firmalarda liderlerin önemi yüksektir. Firma lideri, yenilikçilik faaliyetlerine öncülük edebilen, ortaya yenilikler atabilen, yeniliğin sürekliliğini sağlayabilen ve başından sonuna kadar süreci takip edebilen kişiler olmalıdır (Aygen, 2006). Liderler, yenilikçilik faaliyetlerinin rekabet için sürdürülmesi gerekliliği konusunda yol gösterici olmalıdırlar. Yenilikçiliğin firma çalışanları arasında bir felsefe olarak benimsenebilmesi liderler tarafından sağlanmalıdır. Penzias‟a göre yenilikçi liderliğin bir parçası yaratıcı düşüncedir. Ona göre liderler, değişim için çabalayan, mevcut aksaklıkları değiştirme kabiliyeti olan, araştırmacı kişiliğe sahip ve etkileyici değişimler gerçekleştirebilen kişilerdir (Aygen, 2006). Firmalarda yenilikçilik kültürünün yaratılabilmesi için yenilikçi düşünce yapısına sahip yöneticilerin önemi büyüktür. Yenilikçi bir firma, iyi bir bakış açısına ve öngörü ile donatılmış, farklılşamaya sıcak bakan ve gelişimi destekleyen liderler ile çalışanlardan oluşturulabilir. Yenilikçi bir bakış açısının kurum içerisinde kabullenilmesi amacıyla firmanın aynı şekilde hisseden liderlere ihtiyacı vardır. En önemlisi de, yenilikçilik faaliyetleri ile rekabet avantajı sağlanabilmeli, firmanın stratejik hedefi yani vizyonu olmalı ve liderler bu vizyonu sahiplenmelidirler. 3.4.3. Çevresel Faktörler Yenilikçiliğin bir çözüm olarak ele alınmasında kurumsal değerler ve çalışanların bireysel değerleri ile çevrenin etkileri de belirleyici olmaktadır (Damanpour, 1996). Çevre tanım olarak kesin bir sınırı ifade etmemekle birlikte işletmenin faaliyetleri sınırı dışında kalan kısım olarak ele alınabilir. Bu bağlamda işletmeler çevrelerine bağlı olarak değişim içindedirler.(Dixon v.d., 1994). Kurumlar yapı ve işleyişlerini çevrelerine düzenlemektedirler (Kanter ve Brinkerhoff, 1981). 105 uyumlu şekilde Çok çeşitli faktörler örneğin örgüte yönelik, ekonomiye yönelik, sosyal alana yönelik vb. ve devletlerin sahip olduğu ve uyguladığı politik izlenceler, çalışılan sektör, hedeflenen Pazar dahil pek çok etmen firmanın çevresini oluşturmaktadır. Buradan hareket ile kurumların faaliyetlerinin çevresel etkileşimler sonucu farklılaşabildiğini söylemek mümkündür. Sistem yaklaşımında aslında kurumlar çevreleri ile bağlantılı olmak durumundadır. Bu da uyumcu görüş açısından kurumların çevreleri ile uyum içinde olmasını gerekli kılmaktadır (Dev ve Brown, 1995). Dolayısıyla işletmeler genellikle tüm süreçerini ve işleyiş şekillerini çevreye uygun olarak yapılandırmaktadır (Daft v.d., 1988). Yazında yer alan çalışmalara bakıldığında kurumların çevresel durumlar ile karşı karşıya kalmaları onların yaşam sürelerini de direkt olarak etkilemektedir (Galbraith, 2002). Kurumun dış çevresinde olan biten gelişmeler yine de firma performansını etkilemektedir. Çalışmalr incelendiğinde çevresel faktörlerdeki karışıklıkların Ansoff (1987) tarafından ortaya konulan stratejik başarı paradigması çerçevesinde tanımlandığı görülmektedir. Bu bağlamda yazar, çevresel durumlardaki sorunların işletmelerin iş yapış şekillerini ve performansını etkileyebildiği ile ilgili ilk çalışmaları yapan kişidir. Ansoff’ un çalışmaları incelendiğinde kurumların çevresel problemler karşısında saldırganlık vb. şekillerde nasıl bir tutum içinde olduklarını buna nasıl bir tepki verdiklerini incelemiştir. 106 Kurumun performansını etkileyen bir etmen olarak çevreyi ele almak mümkündür. Bunun nedeni açıktır. Kurumun meydana getirdiği tüm ürün ve hizmetler bu çevre içerisinde sunulmakta ve kimi zaman kabul görmekte kimi zaman ise kabul görmemektedir.(Damanpour, Gopalakhishnan, 1998). Özellikle çevre koşulları firmalar için müdahale edemedikleri bir usurdur. Bu unsurdaki hızlı değişimlere her firma istenildiği gibi yanıt vermeyebilir. Durumu gerçekten iyi olan firmalar bile kimi zaman çevresel etkilerden olumsuz şekilde payını alabilmektedir. Konunun çözümü ise yenilikçilik faalilyetlerine dayanmaktadır (Güleş ve Bülbül, 2003). Çevresel faktörler, piyasaya yönelik olan veya bu bağlamda teknik alt yapıyı kapsayan, rakipleri de içinde alan, kurumun içinde bulunduğu sektör ile bağlantılı ve makro ekonomik düzey ile alakalı değişkenleri içinde barındırmaktadır. Bu değişkenlerin belirsiz oluşu kurumların yeniliğe olan görüşlerini ve düzenini de etkilemektedir. (Uzkurt, 2008). Jones‟e göre (2004) çevresel belirsizlik; çevresel dinamizm, çevresel zenginlik ve çevresel komplekslik faktörlerinden kaynaklanmaktadır (Özer ve Akça, 2007). Çevresel dinamizm, çevresel faktörlerin değişme sıklığını tanımlamaktadır. Çevresel dinamizm arttıkça çevresel belirsizlik de artacaktır (Li ve Simerly, 1998). Dinamik bir çevrede bulunan firmalar, müşteri istek ve ihtiyaçlarına daha hızlı cevap vermek isteyeceklerdir. Çünkü çevresel belirsizlik durumunda firmaların başarısı değişime ve müşteri ihtiyaçlarına verdikleri öneme bağlıdır. (Fuentes v.d., 2004). Çevresel zenginlik, çevrenin firmanın büyümesini sağlayacak yeterlilikte olmasını ifade etmektedir (Dess ve Origer, 1987). Zenginliğin düşük olduğu çevrelerde kaynaklar kıt olduğu için belirsizlik yüksek ve rekabet yoğundur (Özer ve Akça, 2007). Bunların yanı sıra çevresel komplekslik yüksek ise bu durum çok sayıda müşteri ve rakibin olduğu anlamına gelmektedir. Çevresel komplekslik yüksek olduğunda firmalar bu duruma tepki olarak faaliyetlerini çeşitlendirirler, sorunlar için çözüm yöntemleri ararlar ve yeni ürün ve teknolojiler geliştirirler (Fuentes v.d., 2004). 107 3.4.3.1. Rekabet Yoğunluğu Rekabet, doğrudan veya dolaylı olarak firmaların faaliyetlerini etkileyen ortam ve koşulların tümünü kapsamaktadır. Rekabet, firmanın ürün ve süreç yeniliklerini gerçekleştirmesini sağlamaktadır (Boone, 2000). Firmalar arası rekabet yeni ürün, hizmet, fiyat, kalite vb. faktörlere dayanmakta ve firmaların amaçlarını gerçekleştirmelerinde etkili olmaktadır. Levin ve arkadaşlarının (1987) yapmış oldukları araştırma sonuçlarına göre; pazarda rekabet yoğunluğu arttıkça firmaların yenilikçiliğe eğilimleri de artmaktadır. Bir diğer araştırma da Lichtenthaler (2009) tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu araştırmaya göre de, çevresel belirsizlik faktörlerinden rekabet yoğunluğunun, firma yenilikçiliği üzerinde pozitif bir etkisi bulunmaktadır. Rekabet yoğunluğu arttığında, firmanın piyasaya yönelme ihtiyacı da artacaktır (Grewal v.d., 2001). Bu nedenle rekabetin yüksek olduğu çevre koşullarında, firmaların yüksek performans elde etmek amacıyla piyasaya yönelmeleri gerekmektedir (Kohli ve Jaworski, 1990). Firmalar, yüksek rekabet ortamında oldukça dikkatli biçimde rakiplerine odaklanırlar. Bu nedenle de rekabetin yüksek olduğu piyasalarda firmalar, rakiplerinin faaliyetlerini taklit ederler. Ayrıca firmalar rakiplerine odaklandıklarında onların ne düşündüklerini düşünerek bir süre sonra kurumsallaşmaya başlarlar. (Grewal v.d., 2001). Turban ve arkadaşları (1995) yapmış oldukları çalışmalar sonrasında, rekabet altındaki çevre koşullarında belirsizliğin firmaları daha az kaynak kullanarak, daha fazla ürün çıkarabilmeye zorladığını belirtmişlerdir. Çünkü küresel ekonomik koşullar ile artan rekabet ve yenilikçilik faaliyetleri, beraberinde düşük maliyet taleplerini getirmiştir (Chew ve Sharma, 2005). Rekabet yoğunluğu firmaları ürün, hizmet veya süreçlerde yeni yöntemler uygulamaya yönlendirmektedir. Dolayısıyla firmalar, piyasa içerisinde rekabet ederek hayatta kalabilmek için sürekli yenilikçilik faaliyetlerde bulunmak zorundadırlar. 108 Houston (1986) ile Jaworski ve Kohli‟nin (1990) incelemeleri sonucunda, rekebetin olmadığı durumlarda firmaların pazar odaklı olmamalarına rağmen başarılı olabileceklerini ancak bunun nedeninin tüketicilerin firmanın ürün ve hizmetlerini tüketmeye mecbur kalmalarının neden olduğu ortaya çıkmıştır. Bunun aksine rekabet yoğunluğunun yüksek olduğu durumlarda tüketiciler ihtiyaçlarını karşılayabilecek birçok ürün ve hizmet alternatifi ile karşı karşıyadırlar. Böyle bir durumda da firmalar eğer pazar odaklı davranmayıp yani rekabet etmelerini sağlayacak bir yenilikçilik gerçekleştirmezler ise müşterilerin kaybedeceklerdir (Jaworski and Kohli, 1993). 3.4.3.2.Talep Belirsizliği Talep belirsizliği, tüketicilerin yapılarındaki değişimi ve onların beklentilerini belirlemenin yanı sıra, hızla değişen ürünlerin çeşitlerini, modellerini ve yaşam sürelerini belirlemektedir. Bu nedenle talep belirsizliği, firmanın bulunduğu pazarın belirsizliği ve tüketicileri istikrarsızlığı ile ilgilidir (Jaworski ve Kohli, 1993). Firmalar bu hızlı değişime ve belirsizliğe cevap vermek zorundadırlar. Çevresel faktörler firmalara bazı fırsatlar sunmaktadır. Firmalar, bulundukları çevrenin talep belirsizliği durumundan faydalanarak yenilikçiliği benimseyebilirler (Damanpour ve Schneider, 2006). Çünkü çevredeki değişime cevap vermenin yolu yine değişimden geçmektedir. Firmaların talep belirsizliğinin olduğu bir çevrede değişiklik yaratmak adına yenilikçiliği organizasyon yapıları içerisinde benimsemeleri ve bunu olağan faaliyetlerinden biri haline getirmeleri başarılı olmalarını sağlayacaktır. Talep belirsizliği firmalar açısından müşteri sayısında ve müşterilerin tercihlerinde değişime neden olmaktadır. Bu nedenle firmalar ürünlerini, hizmetlerini, planlarını ve stratejilerini değişen talep koşullarına uydurmak zorundadırlar. Talebin değişmesi durumunda, bu belirsizliği yönetmek için piyasaya yönelmek, tüketici istekleri doğrultusunda ürün, hizmet ve süreçleri yenilemek, firmaların başarılı olmalarına yardımcı olacaktır (Grewal ve Tansuhaj, 2001). 109 Talep belirsizliğinin yüksek olduğu pazarlarda, talebin yapısı oldukça karmaşıktır. Bu karmaşık yapı içerisinde firmalar, tüketici istek ve ihtiyaçlarını doğru analiz etmeli ve bu analizler sonucunda değişen taleplere doğru cevaplar verebilmelidirler. Bu da ancak ürün, hizmet veya süreçlerde gerçekleştirilecek bir değişim ile yani yenilikçilik ile sağlanabilmektedir. Bu nedenle literatürdeki araştırmalar, talep belirsizliğinin yüksek olduğu durumlarda, firmaların pazar yönelimi ve firma performansı arasında pozitif bir ilişkinin olduğunu göstermektedir (Grewal ve Tansuhaj, 2001). 3.4.3.3. Teknolojik Belirsizlik Hızla gelişen teknoloji karşısında tüketicilerin ihtiyaçları ve beklentileri değişmektedir. Tüketicilerin değişen ihtiyaçlarının yanı sıra artan rekabet koşulları, firmaları farklı hizmet ve ürünler sunabilmek için yenilikçi olma yönünde zorlamaktadır. Bu koşullar altında rekabetçi üstünlüğün belirleyicilerinden biri de teknolojik gelişimdir. Teknoloji sürekli değişim gösterdiği için, yenilikçilik faaliyetleri ile kaynak yaratma teknolojik gelişim için hayati öneme sahiptir (Lall, 2002) Dünya ekonomisinde başarı elde etmek isteyen ülkeler yenilikçiliğe ve ileri teknolojiye sahip olmaya büyük önem vermektedirler. Yenilikçilik ülkeler için ekonomik büyüme, siyasi istikrar, özel sektör performansında artış gibi önemli sonuçlar doğurmaktadır. Bu nedenle ürün, hizmet ve süreçlerde teknoloji kullanılarak yenilikçilik elde edilemez ise tüm bu kazançlar sağlanamaz hale gelir (Napier v.d., 2004).Kohli ve Jaworski‟ye (1990) göre, teknolojideki yenilikler ve değişimler teknolojik belirsizliğe neden olmaktadır. Firmalar rekabet avantajını sürdürülebilir kılmak için pazara yönelmek yerine sık sık teknolojiye yönelmektedirler. Buna rağmen firmalar bu ikisi arasında bir denge kurabilmektedirler. Ancak, firmalar ileri teknoloji pazarlarına yöneldiklerinde teknolojik değişimlerin yarattığı belirsizlikleri yönetmek için çok büyük kaynaklar ayırmaktadırlar (Glazer, 1991; Slater ve Narver, 1994). Bu nedenle de firmalar, hızla değişen teknolojik yenilikçilik karşısında rekabet edebilmek için pazara yönelmek yerine tam olgunlaşmamış teknoloji ile çalışmaktadırlar. Yani firmanın teknolojik değişiminin önemi yeterli sonuç alınamamasına rağmen önde gelmektir. (Jaworski ve Kohli, 1993) 110 4. Bölüm ÖRGÜTSEL SEMBOLLERİN BİLGİ YÖNETİMİ SÜRECİ VE PERFORMANSI İLE FİRMA YENİLİKÇİLİĞİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN ARAŞTIRILMASI Bu bölümde, araştırmanın; amaç, kapsam ve önemi, modeli, hipotezleri, veri toplama yöntemi ve örneklemi ile araştırmada kullanılan ölçekler, analiz yöntemleri ve bunlar dahilinde edinilen çıkarımlar hakkında bilgiler verilmiştir. 4.1. Araştırmanın Amaç, Kapsam ve Önemi Bu araştırma ile gerek hizmet gerek üretim alanında faaliyet gösteren işletmelerde kullanılan sembollerin insan faktörü ile birleşerek, nasıl bir gösterim sergilediğine bakılması amaçlanmaktadır. Bu gösterimde sembollerin örgüt içersinde nasıl bir dil kullandığı, bu dilin gerek formal gerek informal olarak personel tarafından nasıl benimsendiği, bu benimsenme sonucunda oluşan sembol ve sembolizm kavramının, örgüt içi şartlar ile beraber ikiye ayrılarak hem fiziksel hemde davranışsal olarak ayrışmasının sebepleri detaylı bir şeklide ortaya konacaktır. Ayrıca bu anlatım ile beraber bilgi yönetimi kavramı üzerinde durularak, bilginin süreçleri, yönetimi ve en son olarakta bilgi yönetiminin performans üzerine nasıl bir etkisi olacağı bu etkininde firma yenilikçiliğine (inovasyon) katkısının nasıl olacağının anlatılması amaçlanmaktadır. Sembol ve sembolizm kavramının tarihsel gelişimi araştırıldığında başlangıcının Fransız ihtilalinin sonrasında başlayan aydınlanma çağına kadar uzandığını görmekteyiz. Bu dönemde oluşan özgürlük ortamı sembolizmin gelişmesinde önemli rol oynamıştır. Örgütsel açıdan sembollere baktığımızda ise, genellikle bu kavramın ulaşılması istenen vizyon doğrultusunda yönetimsel bir ekipman şeklinde algılandığı ve algılandığı şekliyle de kullanılmak istendiği gözlemlenmiştir. Semboller genellikle bir fikri, hizmeti veya herhangi bir nesneyi tanıtmaya yarayan işaretlerden oluşmaktadır. Örgütsel sembolizm olarak konuya baktığımızda ise örgütlerin var oluş sebeplerini açıklamak, örgüt içersisindeki çalışanları var oluş sebebiyle bütünleştirmek kısacası örgütün ne olduğunu anlatmak için kullanılan her şeye 111 örgütsel sembolizm adının verildiği görülmektedir. Örgütsel semboller konusuyla açıklanan her türlü kavramdan sonra, başarı hedefleyen işletmeler bilgi ve bilgi ili ilgili tüm konularda kendilerini geliştirme çabası içerisine girmektedir. Bu bağlamda bilgi işletmeler için önemli bir konuma yükselmektedir. Günümüzde örgütler bilgi kavramına oldukça önem vermektedir. Hatta bilgi kavramının geliştirlmesi için özel departmanlar kurularak bilgiyi, önemini ve gelişimini üst seviyede sağlamaya çalışmaktadırlar. Bu çalışma küreselleşen dünyada rekabetin artması, hızlı değişim, teknolojideki sürekli hızlı gelişim sebebiyle her geçen gün önemini daha da arttırmaktadır. Değişen, gelişen ve yaşayan organizmalar haline gelen örgütler günümüzde varlıklarını sürdürebilmekte ve gelecekte var olabilecek işletmeler haline gelmektedir. Varlıklarını sürdüren ve sürekli gelişmeye ayak uydurabilen örgütler bunu her zaman sürdürelebilir kılmak amacıyla bilgi ve bilgi yönetim süreçlerine gerektiğinden fazla önem vermek zorundadırlar. Bu bakımdan bu süreçleri en iyi hale getirebilmek için bilgi yönetiminin performansını ölçmek zorundadırlar. Performans genellikle çoğu işletme için aslında ne yaptık sorusunun bir cevabı olarak karşımıza çıkmaktadır. Çünkü işletmeler performans yüksekse başarı da yüksektir, dolasıyla elde ettiğimiz karda yüksek olacaktır bakış açısıyla olaylara yaklaşmaktadır. Bu sebeplerden dolayıdır ki günümüz işletmeleri bilgi ile elde ettikleri başarının mutlaka ne kadar performans sağladığını ölçmek zorundadırlar. Performansı ölçülen ve bilgi yönetimi süreci sonunda başarıya ulaşan işletmeler genellikle kendilerini daha da çok yenileme sürecine girerek firmalarına neler kattıklarını katacaklarını görmek isterler. Burda da bu sebepten dolayı firma yenilikçiliği ön plana çıkmaktadır. Eğer bilgi yönetimi süreci tam ve eksiksiz olarak yerine getirildiyse ve bu da performans ölçme yöntemleri kullanılarak ispatlandıysa firmalar artık yeniliçi yaklaşımlar benimseme yoluna gitmelidir. Firma yenilikçiliği günümüz rekabetçi ve zor koşullarında örgüte üstünlük sağlacak ve başarısını arttırarak rakpleri karşısında avantajlı durumua gelmesini sağlayacaktır. 112 İşte bu çalışmada örgütsel sembollerin neler olduğu, bu sembollerin bilgi ve bilgi yönetimi sürecine katkısının nasıl olduğu bu katkının geçekten var olup olmadığının ölçülebilmesi için performans kriterinin devreye girdiği ve bu kriterler neticesinde firma yenilikçiliğinin gerçekten benimsenip benimsenemeyeceğinin ülkemizde özel sektördeki firmalara uygulanıp sonuçlarının gösterilmesini amaçlamaktadır. Elde edilen araştırma bulguları ile davranışsal ve fiziksel sembollerin bilgi yönetimi performansına nasıl bir etki sağlayacağı ortaya konulacaktır. Elde edilen bu sonuçların örgütlerin bilgi yönetimi süreçleri konusunda alacakları kararlara da etki edeceği beklenmektedir. Yukarıda anlatılanlar doğrultusunda bu çalışmada ortaya konulması hedef alınan amaç, “örgütsel sembollerin bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetimi performansı ve firma yenilikçiliği üzerindeki etkisini tespit etmektir”. Çalışmaın amacı bahisinde yanıtlanması öngörülen araştırma soruları ise şöylelidr: 1. Örgütsel semboller ile bilgi yönetimi süreci arasında her hangi bir ilişki var mıdır? 2. Örgütsel semboller ile bilgi yönetimi performansı arasında her hangi bir ilişki var mıdır? 3. Örgütsel semboller ile firma yenilikçiliği arasında her hangi bir ilişki var mıdır? 4. Bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetimi performansı ve firma yenilikçiliği arasında her hangi bir ilişki var mıdır? 5. İş görenlerin; örgütsel semboller, bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetimi performansı ve firma yenilikçiliği ile ilgili algıları cinsiyet ve eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermekte midir? 113 4.2. Araştırmanın Modeli Bu araştırma ilişkisel durumların incelenmesi çerçevesinde icara edilmiştir. İlişkisel durumların incelenmesi, ilişkisel tarama modeli olarak adlandırılmaktadır. Karasar, (2016: 81)’ in belirttiği gibi bu model değişkenler arasında aynı anda bir değişim yaşanıp yaşanmadığını, böyle bir değişim var ise bu değişimin büyüklüğünün belirlenmesinden ibarettir. Buna göre izlenen model Şekil 4.1’de verilmiştir. Bilgi Yönetimi Süreci Örgütsel Semboller Fiziksel Semboller Davranışsal Semboller Bilgi Yönetimi Performansı Kontrol Değişkenleri Cinsiyet Eğitim Durumu Firma Yenilikçiliği Şekil 4.1. Araştırmanın Modeli 4.3. Araştırmanın Hipotezleri Örgütsel semboller, bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetimi performansı ve firma yenilikçiliği birbiri ile yakından ilişkili ve birbirini pozitif biçimde etkileyen değişkenlerdir Dolayısıyla araştırmanın hipotezleri aşağıdaki gibi belirlenmiştir: 114 H1: Örgütsel sembollerin bilgi yönetimi süreci üzerinde etkisi bulunmaktadır. H2: Örgütsel sembollerin bilgi yönetimi performansı üzerinde etkisi bulunmaktadır. H3: Örgütsel sembollerin firma yenilikçiliği üzerinde etkisi bulunmaktadır. Semboller işletme içerinde çalışan personelin ve işletmenin kendine has özelliklerinin anlatılmasında kullanılan bir yöntemdir. Semboller genellikle işletmelerin kendine has yapılarını bize aktarmada kullanılan yöntemdir. Fiziksel ve davranışsal olarak sınıflandırılan semboller örgütün yapısına göre anlamlandırılmaktadır. Sembollerin ayrımı yapıldıktan sonra karşımıza çıkan diğer bir kavramda bilgi ve bilgi yönetimi sürecidir. Bu kavram örgütler açısından oldukça önemli olduğu söylenebilir. Başarılı ve sürekli gelişen bir biligi yönetimi süreci işletmenin var oluşunu ve gelişimini, rekabet üstünlüğü sağlamasını, değişen teknolojik şartlarda dahil olmak üzere tüm koşullara ayak uydurabilmesini sağlayan en önemli unsurudur. Bilgi yönetimi süreci işletmede bilgi kavramının ortaya çıkarılmasından başlayarak, onun geliştirilmesi, işletme için faydalı olacak alanlarda kullanılabilmesi, fayda sağlandıktan sonar bile tekrar geliştirilmesi gibi aşamaları içine alan sürekli hareket halinde olan bir sistem olarak tanımlanabilir. Bu süreç genellikle bilgi yönetimine önem veren işletmelerde her departmanda kullanılanılır. Bilgi yönetimi süreci temelinde bilginin geliştirilmesi ve bu gelişimin sürekli olarak yapılarak maksimum fayda elde edilmesi yatmaktadır. Maksimum fayda ile çelışan bilgi yönetim süreci sonuçlarına bakıldığında firma yenilikçiliği karşımıza çıkmaktadır. Firma yenilikçiliği işletmenin elde ettiği bilgi yönetimi ve bilgi yönetimi süreçleri çıktılarının yorumlanarak ne kadar yenilik yapabileceğini kapsar. Bilgi yönetim performansı literatürde de değinildiği üzere bilgi yönetimi sürecinde elde edilen verilerin örgüt içerisinde ne kadar kullanıldığı, bu 115 kullanımın örgüte faydasının ne kadar olduğunu anlamamıza yarayan sistemler bütünüdür. Performans günümüzde işletmeler açısından önemi büyük kavramlar arasında yer almaktadır. Bu yüzden işletmeler performans kavramına her geçen gün daha da önem vermektedirler. Bilgi yönetimi sonucunda firmamının ne kadar başarılı veya başarısız olduğunu anlamamıza yarayan tek kavram performans olarak belirlenebilir. Firma yenilikçiliği ise globalleşen dünyada örgütler açsından en önemli kavramlardan biri haline gelmiştir. Öyle ki firma yenilikçiliği ile kendini yenilemeyi başaran işletmeler değişime direnç gösteren işletmelere göre daha başarılı olduğu yapılan çalışmalar ile karşımıza çıkmaktadır. 4.3.1. Bilgi Yönetim Süreci ve Bilgi Yönetim Performansı İlişkisi Bilgi yönetim süreci günümüzün globalleşen dünyasında işletmeler açısndan önemli bir konumda yer almaktadır. Gelişen teknoloji ve ticaretin artık bir cep telefonu ile bile yönetilir halde olması sebebiyle firmalar oluşturacakları basit ve bir o kadar da etkili bilgi yönetim süreçleri ile gelişime ayak uydurmak isteyeceklerdir. Bilgi yönetim sürecini tam ve etkili bir şekilde kullanmayı başarabilen işletmeler genellikle başarıya kolay ve hızlı bir şekilde ulaşabilecek olan işletmeler olarak kayda geçecektir. Ayrıca başarılı bir yönetim süreci örgütün tüm kademelerine yansıyacak ve başarı, rekabet daha kolay ve hızlı bir şekilde işletmeye geri dönüş yapacaktır. Bilgi yönetimi süreci kadar önemli olan bir diğer faktörde bilgi yönetimi performansı kavramıdır. Bu kavram aslında işletmelerin kendilerini en net şekilde görmelerini sağlar. Performansı bir ölçü olarak kabul edersek işletmelerin tüm bölümlerinde uygulanmasının faydalı sonuçları olacaktır. Performans örgütlerdeki çalışanlardan başlayarak, rakiplerin analizi işletme içi ve işletme dışı faktörlerin analizi ve bu faktörlerin örgüte ne kadar katksı veya zararı olduğunu ölçmeye yarayan en anlaşılır kavram olarak nitelendirilebilir. Bu sayede elde edilen veriler ile örgütler kendilerinin nerede olduğunu, rakiplerinin nerede olduğunu, onlarla baş edebilmek için neler yapmaları gerektiğini görmelerini sağlayan yönlendirici bir faktör olarak kullanılabilir. 116 Yine performans kavramı çalışan personel üzerinde kullanılarak örgüt içerisinde en verimli personel yönetimi sağlanabilir. Yukarıda anlatılanlardan da anlaşılacağı üzere bilgi yönetimi süreci ve bilgi yönetimi performansı arasında ilişkiye genellikle işletmelerde bakılarak sonuçlar doğrultusuda işlemler yapılmaktadır. 4.3.2. Bilgi Yönetimi Süreci ve Firma Yenilikçiliği İlşkisi Bilgi Yönetim süreci diğer hipotezlerin anlatılmasında da bahsedildiği üzere örgütler açısından önemli bir yere sahiptir. Bu süreç iyi yönetildiğinde başarılı olunarak rekabet üstünlüğü sağlanması ve globalleşen dünyada örgütün yer bulması hiç de zor olmayacaktır. Bilgi yönetim süreci tüm aşamaları ile örgütlerde benimsendiğinde gerek rakipler gerekse tüm çalışanlar yani hem içeride hem de dışarıda üstünlük sağlanacaktır. Üstünlük sağlamak günümüz işletmeleri için en önemli faktölerden biri olduğu düşünüldüğünde iyi bir bilgi yönetim süreci hatta iyi bir bilgi işleme sistemine sahip olan örgütlerin başarısı kaçınılmaz olacaktır. Firma yenilikçiliği ise günümüzde hantallaşan işletmelerin veya sürekli olarak değişen işletmelerin başvurduğu yollardan biri olarak gözüksede tüm işletmelerin kullanması gereken bir kavram olduğu açıkça ortadadır. Sebebi ise firmalar ne kadar çok yenilik ve geliştirme yaparlarsa günümüzün hızla değişen şartlarına ayak uydurmaları o kadar kolay ve hızlı olacaktır. Firma yenilikçiliği örgütlerde zor ve direnç ile karşılaşsa da bu değişimi başarabilen, direnci kırabilen örgütlerin global pazarda söz sahibi olduğu örneklerle karşımızdadır. Değişime direnç gösteren ve hantal yapılarını bir türlü değiştirmek istemeyen örgütler ise ya oldukları yerde kalmakta ya da kısa süre içerinde rakipleri tarafından yok edilmektedir. 4.3.3. Bilgi Yönetimi Performansı ve Firma Yenilikçiliği İlişkisi Bilgi yönetim performansı, örgütleri açsından yapılan tüm faaliyetlerin kendilerine ne kadar katkı sağladığını veya sağlamadığını ölçmelerine yarayan bir değerleme ölçütü olarak karşımıza çıkmaktadır. Performans kriterleri açısından bakıldığında tüm kademeleri ile bu kriterlere uygun olan örgütler 117 genellikle rekabet üstünlüğü sağlayan ve gerek örgüt içerisinde gerekse örgüt dışında başarıya ulaşan işletmeler olarak değerlendirlir. Firma yenilikçiliği ise literatürde ve diğer hipotezlerin açıklanmasında bahsedildiği üzere kendini yenileyen, gerek tüm kademeleriye, gerekse ürettikleri ürün veya hizmet ile kendini yenileyen işletmeler olarak karşımıza çıkmaktadır. Kendini veya ürettikleri mal veya hizmeti yenileyen işletmeler daima günümüz şartlarına ayak uyduran başarılı işletmeler olarak nitelendirilmektedir. 4.3.4. Örgütsel Semboller İle Bilgi Yönetim Süreci İlişkisi Sembolizm kavramı örgütün içerisinde yatan karakterini ideolojisini ve değer verdiği kavramlar bütününü temsil eder ve açığa çıkartır. Bu açığa çıkartmada gerekli yönleri savunur ve bu yönleri destekler. Bu karakterler ve kavramlar bütünü genel olarak bakıldığında hikayeler, mitler, örgütün bilerek veya bilmeyerek oluşturduğu örgüte dair gerçekler, örgüt içerisinde fenomen olmuş kişiler, seremoniler, ritüeller şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Örgütsel semboller gerek fiziksel gerek davranışsal olarak ikiye ayrılmış gözükse de temelinde bu açığa çıkarma bulunmaktadır. Bu açığa çıkarma örgütün sembollerine yani değerlerine ne kadar bağımlı olduğunu, bu bağımlılığın örgüt içerisisnde çalışan personele ne kadar geçip geçmediğinin ölçülmesini gerektirmektedir. Akıllara gelen bu ölçme gerekliliğini biraz detaylandırmak gerekirse, örgütün sahip haberleşmeler, olduğu kullanılan seromoniler, dil bize törenler, burada örgüt yardımcı içerisindeki olacak olan kavramlardır. Bu kavramların bilgi ve bilgi yönetim sürecine sağladıkları katkılar bize örgütsel sembollerinden bu sürecin nasıl etkilendiğini gösterecektir. Bu etkilenmeyi daha iyi anlayabilmek için bilgi yönetimi sürecine biraz açıklık getirmek gerekirse, bilgi günüzde globelleşen dünyada önemi ve gerekliliği vurgulanmış ve yadsınamayacak kadar gerekli bir kavram haline gelmiştir. Bu yüzden var olmak isteyen işletmeler bilgi ve bilgi yönetim süreçlerine tamamen hakim olmaları gerekir haldedirler. 118 Bilginin yarattığı değer sadece ona sahip olunması sonucunda edillmemektedir. Kurum içinde bu değerlerin paylaşılması esastır. Kurumsal süreçlerde, stratejik aşamalarda bilginin uygun şekilde ele alınabilmesi de iyi bir bilgi sistemi ile sağlanabilir. Bu sistem eğer düzenli ve başarılı bir şekilde işlenirse bilgi örgüt açısından faydalı ve sürekli kullanılabilir bir kavram haline gelecektir. Bu sistemin başarısı sayesinde bilgi yönetimi süreci düzenli, olarak veri akışı sağlayarak işletmeye globalleşen ve sürekli gelişen dünya da rekabet avantajı üstünlük sağlayacaktır. Örgütsel semboller ile bilgi yönetim sürecinin ilişkisine baktığımızda ise, gerek fiziksel gerekse davranışsal sembollerin iyi analizi ve örgüt için ne anlam ifade ettiği iyi anlaşılır olur ise bilgi yönetimi sürecide başarılı bir şekilde gerçkeleşebilir. Bu sebeple bu tez çalışmasında ilk hipotez olarak örgütsel semboller ile bilgi yönetimi süreci arasındaki ilişki tartışılacaktır. Hipotez 1: Örgütsel sembollerin bilgi yönetimi süreci üzerinde etkisi bulunmaktadır. 4.3.5. Örgütsel Semboller ve Bilgi Yönetimi Performansı İlişkisi Örgütsel sembolizm genel olarak, örgüt içerisindeki üyelerde, çalışanlarda, yönetim konusunda eğitimi ve kontrolü sağlamaya yardımcı olarak, örgütün üyelerinin var olan kültür hakkında bilgi sahibi olmalarını ve böylelikle ortak hedef ortak amaç duygusunu oluşturmaktadır. Bu sebeptendir ki örgütsel sembollerin iyi analiz edilmesi ve her birinin ne anlam içerdiğinin bilinmesi bilgi ve bilgi yönetimi kavramları açısından oldukça önem taşımaktadır. Bilgi yönetiminde gizli bilginin ortaya çıkarılmasındaki zorluklarla örgütsel sembollerin bilinmesi ve uygulanabilir olası arasındaki zorluk derecesi neredeyse eşit denecek kadar tutarlı bir yaklaşım olacaktır. Çünkü örgütsel sembollerin açıkça ne ifade ettiği ve kişiler üzerinde bıraktığı etkinin ne olduğunu tespit etmek ve tespit edilen bu durumun kişiler üzerinde nasıl bir iz bıraktığını belirleyebilmek oldukça zor ve uzun süreler alan bir durumdur. 119 Bu kadar karmaşık ve anlaşılması gerçekten zor olan sembollere işletmeler açısından baktığımızda, günümüzde her alanda bir rekabetin içerisinde olan yapılarda bu kavramın tam anlamıyla kullanılıp kullanılmadığı tartışma konusu halindedir. Çünkü örgüt içerisinde çalışan personel kendine verilen işleri yaparak örgüte bir şeyleri katmanın yanında birde örgütün kendine has sembolleri ile tanışarak tam anlamıyla bir kafa karışıklığı yaşamaktadır. Örgütsel sembolleri benimsemeye çalışan personel her zaman sorunlar ile karşı karşıya kalmaktadır. Çünkü örgütler yaşayan yapılar olduklarından sembollerde örgütle birlikte artık sabit birer yapı taşı haline gelmişlerdir. İşte bu ve benzeri sebeplerden ötürü örgütsel sembollerin bilgi yönetimi performansına etkisi tartışma konusu olmuştur. Çünkü performans işletmeler için günümüzde en önemli rekabet kriteti haline gelmiştir. Performası yüksek olan işletmeler elde ettikleri başarısı da yüksek olacağından rekabet avantajı sağlayacaktır. Bu sebepten ötürüdür ki işletmenin her alanında maksimum performans hedefi vardır. Bu sebeple bu tez çalışmasının ikinci hipotezinde örgütsel sembollerin bilgi yönetimi performansını etkileyip etkilemediği tartışılmaktadır. Hipotez 2: Örgütsel sembollerin bilgi yönetimi performansı üzerinde etkisi bulunmaktadır. 4.3.6. Örgütsel Semboller ve Firma Yenilikçiliği İlişkisi Örgütsel sembolerden diğer hipotezleri açıklarken bahsedildiği üzere, örgüt içerisinde var olan kurum kimliğinin bir yansıması olarak ortay çıkan kavramlar bütünü olarak açıklanabilir. Örgütsel semboller kendi içerisinde fiziksel ve davranışsal semboller olarak ikiye ayrılmaktadır. Bu ayrım sembollerin örgüt içerisinde çalışan personel tarafından nasıl algılandığının gözlemlenmesi sonucunda yapılmaktadır. Bu ayrımın sonunda sembol kavramının örgüt içerisinde önemi ortaya çıkmaktadır. Ortaya çıkan bu önem bir diğer gerekli ve hayati nitelikte olan bilgi kavramı ile birleşerek örgütlerin temel yapı taşı haline gelmektedir. 120 Bilindiği üzere örgütlerin başarısı bilgi kavramını ve bu kavramla ilgili süreçlerin iyi yönetilmesi ile yakından ilgilidir. Bilgi ve bilgi yönetimi kavramları işletmelerin var olabilmesi için kullandıkları süreçler bütünüdür. Bilgi yönetimi kavramı örgütlerdeki tüm birimlerdeki falliyetleri etkileyen bir süreçtir. Ayrıca bilgi yönetimi işletmelere iç ve dış çevrede üstünlük kazanmasını sağlar. Bilgi yönetimini iyi bir şekilde kullanan işletmeler günümüz dünyasında değişen her türlü dış çevre koşuluna kolayca uyum sağlar. Bilgi yönetimi sistemi aktif bir şekilde çalışan örgütlerde çalışan personele son derece güvenen ve personelin risk alabilmesine fırsat veren bir yapı hakimdir. Bilgi yönetimi günümüzde bu kadar yüksek önem sahip iken bu kavramın göz ardı edilmesi işletmelerin kısa süre içerisinde yok olmasına sebep verecektir. Firma yenilikçiliği ise tam da bu noktada devreye girecektir. Yüksek seviyede başarılı olan bilgi yönetimi sistemi sayesinde firmalar yenilikçiliğe daha yatkın olarak pazarda bulunacaklardır. Firma yenilikçiliği örgütlerin kendilerini yenileyerek günümüz koşullarını ayak uydurmasını sağlayan en önemli kavramlardan biridir. Yenilikçilik yapan ve kendini sürekli değiştiren örgütler her daim başarıya daha yakın olacak olan işletmeler olarak karşımıza çıkmaktadır. İşte bu tez çalışmasınında üçüncü hipotez olarak, örgütsel sembollerin firma yeniliçiliği ile arasındaki ilişki tartışılacaktır. Hipotez 3: Örgütsel sembollerin firma yenilikçiliği üzerinde etkisi bulunmaktadır. Ayrıca değişkenler arasındaki korelasyon düzeyleri incelenecektir. Son olarak kontrol değişkenlerine göre ortalamalar arasında farklılık oluşup oluşmadığı kontrol edilecektir. 4.4. Veri Toplama Yöntemi Araştırma verilerinin toplanmasında birincil elden veri toplama yöntemi olan anket tercih edilmiştir. Soru formu araştırma hakkında kısa bilgiyi içeren bir giriş ile başlamakta ve demografik soruları ile ölçek sorularını içermektedir. Soru formlarının iletilmesi, çevrimiçi anket yazılımları kullanılarak birim yöneticilerine veya kişilerin kendilerine e-posta göndermek suretiyle; bazı 121 katılımcılara soru formlarının çıktısı alınarak elden teslim edilmiştir. Formların geri dönüşünü arttırmaya yönelik olarak formların takip edilmesi, hatırlatılması, denekler ile iletişim halinde olunması, soru formunun kolay doldurulabilir olması vb. dikkat edilmiştir. 4.5. Araştırmanın Örneklemi Araştırmanın evrenini özel sektör çalışanları oluşturmaktadır. İl ayrımı yapılmaksızın evren oluşturulmuştur. Alan araştırması İstanbul ilinde Gebze ve ikitelli organize sanayi bölgelerindeki işletmelerde gerçekleştirilmiştir. Tablo 4.1.Alan Araştırmasında Ulaşılan İşletme Sayıları Bölge Ulaşılan Reddedilen Yarım Bırakılan Analiz Dışında Bırakılan Kabul Edilen Firma Sayısı Anket Formları Anket Formları Anket Formları Anketler Gebze OSB 170 33 5 2 130 İkitelli OSB 570 250 9 41 270 Toplam 740 283 14 43 400 Alan araştırması kapsamında gebze organize sanayi bölgesinde 170 firmaya ulaşılmıştır. Ulaşılan firmaların 33 tanesi araştırmaya katılmayı redderken yapılan inceleme sonucunda 5 anket formunun yarım bırakıldığüı ve 2 anket formunun ise uygun doldurulmadığı tespit edilerek analiz dışı bırakılmıştır. Gebze bölgesinde toplanan geçerli anket sayısı 130’ dur. İkitelli organize sanayi bölgesinde ise 570 firmaya ulaşılmıştır. Ulaşılan firmaların 250 tanesi araştırmaya katılmayı redderken yapılan inceleme sonucunda 14 anket formunun yarım bırakıldığüı ve 43 anket formunun ise uygun doldurulmadığı tespit edilerek analiz dışı bırakılmıştır. İkitelli bölgesinde toplanan geçerli anket sayısı 270 dir. Nihayetinde alan araştırması için geçerli örneklem sayısı olarak toplamda 400 işletmeye ulaşılmıştır. 122 4.6. Demografik Bilgiler Araştırma kapsamında 740 işletmeye ulaşılmıştır. Bu bağlamda görüşme sağlanan işletmelerin listesi EK-2 de yer almaktadır. Bu kısımda araştırmaya katılan bireylerin emografik özelliklerine yer verilecektir. Tablo 4.2. Araştırmaya Katılanların Unvanları Frekans % Kümülatif % Ar-ge Müdür Yardımcısı Ar-ge Müdürü Ar-ge Sorumlusu Bölüm Sorumlusu Desinatör Elektirik Mühendisi Elektronik Uzmanı Finans Danışmanı Finans Müdürü Genel Müdür Genel Müdür Yardımcısı İdari Sekreter İhracat Müdürü İnsan Kaynakları İnşaat Mühendisi İş Güvenliği Uzmanı İşveren Kimya Mühendisi Kimyager Kurucu Müdür Makina Mühendisi Muhasebe Sorumlusu Müdür Pazarlama Müdürü Personel Müdürü Personel Müdürü Personel Sorumlusu Planlama Müdürü Tasarım Sorumlusu Teknik Destek Teknisyen Ulaştırma Müdürü Üretim Sorumlusu 1 2 2 1 1 2 2 1 7 2 8 2 4 8 1 1 41 2 3 1 7 15 2 5 11 1 255 4 1 3 1 1 2 ,3 ,5 ,5 ,3 ,3 ,5 ,5 ,3 1,8 ,5 2,0 ,5 1,0 2,0 ,3 ,3 10,3 ,5 ,8 ,3 1,8 3,8 ,5 1,3 2,8 ,3 63,8 1,0 ,3 ,8 ,3 ,3 ,5 ,3 ,8 1,3 1,5 1,8 2,3 2,8 3,0 4,8 5,3 7,3 7,8 8,8 10,8 11,0 11,3 21,5 22,0 22,8 23,0 24,8 28,5 29,0 30,3 33,0 33,3 97,0 98,0 98,3 99,0 99,3 99,5 100,0 Toplam 400 100,0 Unvan 123 Tablo incelendiğinde araştırmaya katılanların mühendis, müdür, uzman, sorumlu, sorumlu müdür, teknisyen vb ünvanlara sahip oldukları görülmektedir. Bu bağlamda en yüksek orana sahip üç unvan %63,8 oranı ile personel sorumlusu ünvanı. %10,3 oranı ile İşveren unvanı ve %3,8 oranı ile muhasebe sorumlusu ünvanıdır. Diğer unvanlara ait frekans dağılımı ve yüzdeleri tabloda görmek mümkündür. Tablo 4.3.Araştırmaya Katılanların Cinsiyet Dağılımları Frekans % Kümülatif % Kadın Erkek 167 41,8 41,8 233 58,3 100,0 Toplam 400 100,0 Cinsiyet Araştırmaya katılanların cinsiyet dağılımı yukarıdaki tabloda yer almaktadır. Buna göre katılımcıların %41,8’i kadın ve %58,3’ü erkeklerden oluşmaktadır. Tablo 4.4. Araştırmaya Katılanların Eğitim Durumu Dağılımları. Eğitim Durumu İlkokul Ortaokul Lise Ön Lisans Lisans Lisansüstü Toplam Frekans % Kümülatif % 5 110 165 75 42 1,3 27,5 41,3 18,8 10,5 1,3 28,8 70,0 88,8 99,3 3 ,8 100,0 400 100,0 Araştırmaya katılanların eğitim durumuna göre dağılımı yukarıdaki tabloda yer almaktadır. Buna göre katılımcıların çoğunluğunu lise mzeunları oluşturmaktadır. %41,3’ lük orana sahip lise mzeunlarını %27,5 ile ortaokul ve %18,8 ile ön lisans mezunları izlemektedir. 4.7. Araştırmada Kullanılan Ölçekler Bu çalışmada değişkenler arasındaki ilişkileri ölçmede kullanılan soru formları, alan yazında gerçekleştirilen literatür taraması ve uzman akademisyenlerin katkıları ile oluşturulmuştur. Özgün olarak oluşturulan bu soru 124 formları ilk olarak bu araştırma için kullanılmıştır. Aşağıda güvenilirlik ve geçerlilik düzeylerine detaylıca değinilecek olup genel anlamda örgütsel sembollerin ölçümesi için oluşturulan yapı fiziksel ve davranışsal semboller olmak üzere iki alt boyuttan ve x maddeden oluşmaktadır. Bilgi yönetim sürecinin ölçülmesi için oluşturulan soru formu tek faktörlü yapıya sahiptir ve x maddenen meydana gelmektedir. Bilgi yönetimi performansı için oluşturulan soru formu da tek faktörlü olup x maddeden oluşmaktadır. Son olarak firma yenilikçiğinin ölçülmesinde kullanılan soru formu tek faktörlü yapıya sahip olup x maddeden oluşmaktadır. . 4.8. Ölçüm Araçlarının Güvenilirlik ve Geçerlilik Analizleri Bu kısımda araştırma değişkenleri ile ilgili ölçümların yapılabilmesi için oluşturulan soru formlarının güvenilirlik ve geçerliliğine dair analizlere yer verilmiştir. 4.8.1.Örgütsel Semboller Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi Bu araştırmada, Örgütsel Semboller ölçeğinin geçerliğini belirlemek için hem açımlayıcı hem de doğrulayıcı faktör analizi uygunlanmıştır. Ölçeğin iç tutarlılığa bağlı güvenirliğinin tespitinde Cronbach Alfa katsayısı hesaplanmış ve yorumlanmıştır. Faktör analizinin gerçekleştirilebilmesi için bazı varsayımların karşılanması gerekmektedir. Faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olması ve veri setinin faktör analizine uygun olması gerekmektedir. KMO değeri hesaplanarak ve Bartlett Küresellik Testi gerçekleştirilerek bu varsayımlar kontrol edilmiştir. Tablo 4.5. Örgütsel Semboller Ölçeğinin Faktör Analizi için Hesaplanan KMO Değeri ve Gerçekleştirilen Barttles Küresellik Testi Sonuçları KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure) Bartlett Küresellik Testi 0,83 χ2 3545,13 Sd 210 p 0 125 Tablo incelendiğinde, KMO değerinin 0,83 olarak hesaplandığı anlaşılmaktadır. KMO değerinin 0,7 ve daha yüksek olması faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olduğunu ifade etmektedir. Barttles Küresellik Testi, veri setinin faktör analizine uygun olup olmadığını belirlemek için kullanılmaktadır. Bu test ile hesaplanan p anlamlılık değerinin 0,05’den küçük olması; faktör analizine dahil edilecek maddeler arası ilişkilerin olduğu matrisin, ilişkilerin olmadığı birim matrisinden farklı olduğunu, dolayısı ile verilerin faktör analizine uygun olduğunu göstermektedir (Can, 2013). Hesaplanan KMO değeri faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olduğunu, Bartlett Küresellik Testi sonucu elde edilen p anlamlılık değerinin ise verilerin faktör analizine uygun olduğunu göstermiştir. Gerekli varsayımlar kontrol edildikten sonra açımlayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Örgütsel Semboller ölçeğinin özgün yapısı iki faktörlü olduğundan, ölçek maddeleri iki faktöre zorlanarak faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Faktör analizi sonuçlarını daha iyi yorumlamak için döndürme işlemi gerçekleştirilmiştir. Döndürme yöntemine karar verirken Component Correlation Matrix tablosundaki korelasyon değerleri dikkate alınmıştır. Bu tabloda, 0,30’un altında değer bulunması durumunda varimax dik döndürme yönteminin kullanılması tavsiye edilmektedir (Tabachnick ve Fidell, 2007). Elde edilen Component Correlation Matrix tablosu incelendiğinde faktörler arasındaki ilişkilere ait katsayının 0,30’un üzerinde olduğu anlaşılmıştır. Faktörler arasında ilişki bulunduğundan Promax döndürme yöntemi kullanılarak faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Faktör yükleri genel anlamda her bir madde için en az 0,30 olmalıdır. Bu değer genel olarak yazında kabul görmektedir. Bir maddenin 0,30 düzeyinde faktör yüküne sahip olması, açıkladığı varyans %9 civarında olduğunu göstermektedir. Bu varyans değeri dikkate alınması gereken önemli bir değerdir (Çokluk vd., 2012). Bu araştırmada faktör yükü kesim noktası 0,30 olarak alınmıştır. Faktör analizi sonucunda faktör yük kesim değeri dikkate alınarak bazı maddeler (m1, m13, m16, m17, m20 ve m21) ölçekten çıkarılmıştır. Örgütsel Semboller Ölçeğinin faktör yapısı Tablo 4.6’da gösterilmiştir. 126 Tablo 4.6. Örgütsel Semboller Ölçeğinin Faktör Yapısı Faktör Yükü Madde No 1 Davranışsal Semboller 2 Fiziksel Semboller m11 0,925 0,027 m14 0,898 0,052 m10 0,87 -0,003 m12 0,852 0,034 m15 0,728 -0,053 m19 0,587 -0,172 m8 0,568 0,123 m18 0,562 0,05 m9 0,491 -0,053 m4 -0,143 0,806 m6 0,085 0,711 m3 -0,03 0,707 m7 -0,025 0,67 m5 0,024 0,542 m2 0,065 0,454 Öz değer Açıklanan Cronbach varyans Alfa (%) 5,36 35,7 0,87 2,23 14,84 0,71 Faktör analizi sonucunda, birinci faktörde 9, ikinci faktörde ise 6 maddenin bulunduğu anlaşılmıştır. Ölçeğin özgün yapısında olduğu gibi birinci faktör davranışsal semboller ikinci faktör ise fiziksel semboller olarak isimlendirilmiştir. Bu faktörlerdeki maddelerin faktör yük değer aralıkları 0,4910,925 ve 0,454-0,806 olarak hesaplanmıştır. İki faktörlü ölçek toplam varyansın yaklaşık %51’ini açıklamaktadır. Örgütsel Semboller Ölçeğinin güvenirliği Cronba Alfa güvenirlik katsayısı hesaplanarak incelenmiştir. Yeterli olarak sayılabilecek bir güvenilirlik düzeyi için bahsi geçen bu katsayı değerinin 0,70 ve üzerinde olması beklenmektedir (Tavşancıl, 2005). 127 Bu araştırmada, ölçeğin davranışsal semboller ve fiziksel semboller faktörlerine ait Alfa katsayıları sırasıyla 0,87 ve 0,71 olarak hesaplanmıştır. Elde edilen katsayılar ölçeğin iç tutarlılığa bağlı güvenirliğinin yeterli düzeyde olduğunu göstermiştir. Örgütsel Semboller Ölçeğinin keşfedilen iki faktörlü yapısı için doğrulayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir. DFA, genel olarak ölçüm aracı geliştirilirken yapı geçerliliğinin hesaplanması amacıyla ya da mevcut bir ölçüm aracının geçerliliğin hesaplanmasında kullanılmaktadır (Kline, 2011). DFA sonucunda uyum değerleri ile ilgili olarak modifikasyon index sayılarına bakılmıştır. Bu bağlamda örtük değişkenler içinde yer alan bir kısım maddeler incelenerek hata terimleri ile korelasyon bağları eklenmiştir. İki faktörlü modeli değerlendirmek için bazı uyum değerleri hesaplanmış ve incelenmiştir. Tablo 4.7. Örgütsel Semboller Ölçeğinin İki Faktörlü Yapısına Ait Uyum Değerleri Ölçüt İyi Uyum Sonuç Referans İyi uyum Byrne, 1989 ≤ 4-5 2,61 RMSEA ≤ 0,05 0,06-0,08 0,06 SRMR ≤ 0,05 0,06-0,08 0,05 Kabul edilebilir Browne ve Cudeck, 1993; Hu ve Bentler, 1993 İyi uyum CFI ≥ 0,95 0,90-0,94 0,95 İyi uyum McDonald ve Marsh, 1990 GFI ≥ 0,90 0,89-0,85 0,93 İyi uyum Tanaka and Huba, 1985; AGFI ≥ 0,90 0,89-0,80 0,9 İyi uyum Jöreskog ve Sörbom, 1984 2 (χ /sd) ≤3 Kabul Elde Edilebilir Edilen Uyum Değerler 128 Örgütsel Semboller Ölçeğinin DFA ile hesaplanan, standart hale getirilmiş tahmin sonuçlarına göre, modelin istatistiksel olarak anlamlılık düzeyinin yeterli olduğu ve modele ait değerlerin uyum kriterlerini karşıladığı anlaşılmıştır. Ölçeğin iki faktörlü yapısının eldeki veriler ile genel olarak iyi düzeyde uyum gösterdiği ve iki faktörlü yapısının doğrulandığı anlaşılmıştır. DFA sonucunda davranışsal semboller ve fiziksel semboller faktörlerinde bulunan maddelerin faktör yüklerine ilişkin değerler 0,37-0,97 ve 0,40-0,66 arasında değişen değerler almıştır. Teste tabi tutulan iki faktörlü model aşağıdaki şekilde yer almaktadır. Buna göre belirtilen tüm yol katsayıları p<0,001 düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Şekil 4.2. Örgütsel Semboller Ölçeğinin DFA Diyagramı, 𝐱2=216,33; Sd=83; p<0,0015 129 4.8.2.Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi Bu araştırmada, Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin geçerliğini belirlemek için hem açımlayıcı hem de doğrulayıcı faktör analizi kullanılmıştır. Ölçüm aracının iç tutarlılığa bağlı güvenirliğini değerlerinin hesaplanmasında Cronbach’s Alfa katsayısı hesaplanmış ve yorumlanmıştır Faktör analizinin gerçekleştirilebilmesi için bazı varsayımların karşılanması gerekmektedir. Faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olması ve veri setinin faktör analizine uygun olması gerekmektedir. KMO değeri hesaplanarak ve Barttles Küresellik Testi gerçekleştirilerek bu varsayımlar kontrol edilmiştir. Tablo 4.8. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin Faktör Analizi için Hesaplanan KMO Değeri ve Gerçekleştirilen Barttles Küresellik Testi Sonuçları KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure) Bartlett Küresellik Testi Tablo incelendiğinde, KMO 0,88 χ2 2956,31 Sd 120 p 0 değerinin 0,88 olarak hesaplandığı anlaşılmaktadır. KMO değerinin 0,70 değerinde ya da daha yüksek bir değerde olması faktör analizi için örneklem sayısının uygun düzeyde olduğunu ifade etmektedir. Barttles Küresellik Testi, veri setinin faktör analizine uygun olup olmadığını belirlemek için kullanılmaktadır. Bu test ile hesaplanan p anlamlılık değerinin 0,05’den küçük olması; faktör analizine dahil edilecek maddeler arası ilişkilerin olduğu matrisin, ilişkilerin olmadığı birim matrisinden farklı olduğunu, dolayısı ile verilerin faktör analizine uygun olunduğunu göstermektedir (Can, 2013). Hesaplanan KMO değeri faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olduğunu, Bartlett Küresellik Testi sonucu elde edilen p anlamlılık değerinin ise verilerin faktör analizine uygun olduğunu göstermiştir. Gerekli varsayımlar kontrol edildikten sonra açımlayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin özgün yapısı tek boyutludur. Bu doğrultuda ölçek maddeleri tek faktöre zorlanarak açımlayıcı 130 faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Her bir madde açısından sahip olduğu faktör yüklerine ait değerlerin 0,30 ve üzerinde olmasına dikkat edilmiştir. Bir maddenin 0,30 değerinde faktör yüküne sahip olması, açıklanan varyans değerini toplamda %9 civarında değiştirmektedir. Bu değerlerdeki varyans dikkate alınması gereken önemli bir değerdir (Çokluk vd., 2012). Bu araştırmada faktör yükü kesim noktası 0,30 olarak alınmıştır. Faktör analizi sonucunda ölçekten herhangi bir madde çıkarılmamıştır. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin faktör yapısı Tablo 4.9’ da gösterilmiştir. Tablo 4.9. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin Faktör Yapısı Madde No Faktör Yükü 1 Bilgi Yöneitmi Süreci m3 0,754 m4 0,753 m2 0,739 m1 0,697 m5 0,684 m15 0,674 m6 0,641 m16 0,64 m14 0,629 m10 0,606 m7 0,591 m13 0,565 m9 0,521 m11 0,505 m8 0,477 m12 0,464 Öz değer Açıklanan varyans (%) Cronbach Alfa 6,31 39,44 0,88 Faktör analizi sonucunda, tek faktörlü ölçekte 16 maddenin bulunduğu anlaşılmıştır. Tek faktörlü ölçek toplam varyansın yaklaşık %39’unu açıklamaktadır. Tek faktörlü ölçüm aracı ile ilgili olarak genel anlamda 131 açıklanan toplam varyansı %30’ un üzerinde ise yeterli düzeyde olduğu söylenebilir (Büyüköztürk, 2006). Bu ölçüm aracında yer alan maddelerin yük değer aralığı 0,464-0,754 arasındadır. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin güvenirliği Cronbach Alfa güvenirlik katsayısı hesaplanarak incelenmiştir. Yeterli olarak sayılabilecek bir güvenilirlik düzeyi için bahsi geçen bu katsayı değerinin 0,70 ve üzerinde olması beklenmektedir (Tavşancıl, 2005). Bu araştırmada, ölçeğin Alfa katsayısı sırasıyla 0,88 olarak hesaplanmıştır. Elde edilen bu değer, ölçeğin iç tutarlılığa bağlı güvenirliğinin yeterli düzeyde olduğunu göstermiştir. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin keşfedilen tek faktörlü yapısı doğrulayıcı faktör analizi (DFA) ile test edilmiştir. DFA, genel olarak ölçüm aracı geliştirilirken yapı geçerliliğinin hesaplanması amacıyla ya da mevcut bir ölçüm aracının geçerliliğin hesaplanmasında kullanılmaktadır (Kline, 2011). DFA sonucunda uyum değerleri ile ilgili olarak modifikasyon index sayılarına bakılmıştır. Bu bağlamda örtük değişkenler içinde yer alan bir kısım maddeler incelenerek hata terimleri ile korelasyon bağları eklenmiştir. Tek faktörlü modeli değerlendirmek için bazı uyum değerleri hesaplanmış ve incelenmiştir. 132 Tablo 4.10. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin Tek Faktörlü Yapısına Ait Uyum Değerleri Ölçüt İyi Uyum Kabul Elde Edilebilir Edilen Uyum Değerler Sonuç Referans Kabul edilebilir Byrne, 1989 (χ /sd) ≤3 ≤ 4-5 3,27 RMSEA ≤ 0,05 0,06-0,08 0,07 SRMR ≤ 0,05 0,06-0,08 0,04 Kabul edilebilir Browne ve Cudeck, 1993; Hu ve Bentler, 1993 İyi uyum CFI ≥ 0,95 0,90-0,94 0,98 İyi uyum GFI ≥ 0,90 0,89-0,85 0,99 İyi uyum AGFI ≥ 0,90 0,89-0,80 0,95 İyi uyum 2 McDonald ve Marsh, 1990 Tanaka and Huba, 1985; Jöreskog ve Sörbom, 1984 Bilgi Yönetimi Süreci Düzeyini Belirleme Ölçüm aracının DFA ile hesaplanan, standart hale getirilmiş tahmin değerlerine göre, modelin istatistiksel olarak anlamlı düzeydedir. Modele ait değerlerin uyum kriterlerini karşıladığı anlaşılmıştır. Ölçeğin tek faktörlü yapısının eldeki veriler ile genel olarak iyi düzeyde uyum gösterdiği ve tek faktörlü yapısının doğrulandığı anlaşılmıştır. DFA sonucunda ölçek maddelerinin faktör yük değerlerinin 0,340,82 arasında değişen değerler almıştır. Test edilen tek faktörlü model aşağıdaki şekilde yer almaktadır. Burada yer alan tüm yol katsayıları p<0,001 düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. 133 Şekil 4.3. Bilgi Yönetimi Süreci Ölçeğinin DFA Diyagramı, 𝐱2=13,08; Sd=4; p<0,001 6 4.8.3.Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi Bu araştırmada, Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin geçerliğini belirlemek için hem açımlayıcı hem de doğrulayıcı faktör analizi yöntemleri tercih edilmiştir. Ölçeğin iç tutarlılığa bağlı güvenirlik düzeylerinin sağlanmasında Cronbach’s Alfa katsayısı hesaplanmış ve yorumlanmıştır Faktör analizinin gerçekleştirilebilmesi için bazı varsayımların karşılanması gerekmektedir. Faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olması ve veri setinin faktör analizine uygun olması gerekmektedir. KMO değeri hesaplanarak ve Barttles Küresellik Testi gerçekleştirilerek bu varsayımlar kontrol edilmiştir. 134 Tablo 4.11. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin Faktör Analizi için Hesaplanan KMO Değeri ve Gerçekleştirilen Barttles Küresellik Testi Sonuçları KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure) Bartlett Küresellik Testi Tablo incelendiğinde, KMO 0,88 χ2 3067,57 Sd 105 p 0 değerinin 0,88 olarak hesaplandığı anlaşılmaktadır. KMO değerinin 0,70 veya üzerinde çıkması faktör analizi açısından örneklem sayısının uygun düzeyde olduğunu ifade etmektedir. Barttles Küresellik Testi, veri setinin faktör analizine uygun olup olmadığını belirlemek için kullanılmaktadır. Bu test ile hesaplanan p anlamlılık değerinin 0,05’den küçük olması; faktör analizine dahil edilecek maddeler arası ilişkilerin olduğu matrisin, ilişkilerin olmadığı birim matrisinden farklı olduğunu, dolayısı ile verilerin faktör analizine uygun olunduğunu göstermektedir (Can, 2013). Hesaplanan KMO değeri faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olduğunu, Bartlett Küresellik Testi sonucu elde edilen p anlamlılık değerinin ise verilerin faktör analizine uygun olduğunu göstermiştir. Gerekli varsayımlar kontrol edildikten sonra açımlayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin özgün yapısı tek boyutludur. Bu doğrultuda ölçek maddeleri tek faktöre zorlanarak açımlayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Genel olarak faktör yük değerlerinin her bir madde için en az 0,30 veya üzerinde olmasına dikkat edilmiştir. Bir maddenin 0,30 oranında bir faktör yüküne sahip olması, açıklanan varyans oranını %9 civarında etkilemektedir. Bu düzeydeki varyans dikkate alınması gereken önemli bir değerdir (Çokluk vd., 2012). Bu araştırmada faktör yükü kesim noktası 0,30 olarak alınmıştır. Faktör analizi sonucunda ölçekten herhangi bir madde çıkarılmamıştır. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin faktör yapısı Tablo 4.12’de gösterilmiştir. Tablo 4.12. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin Faktör Yapısı 135 Madde No Faktör Yükü 1 Bilgi Yöneitmi Performansı m9 0,754 m10 0,723 m12 0,72 m13 0,71 m6 0,705 m7 0,699 m8 0,676 m1 0,662 m3 0,64 m5 0,631 m11 0,622 m2 0,611 m14 0,6 m15 0,575 m4 0,552 Öz değer Açıklanan varyans (%) Cronbach Alfa 6,56 43,72 0,9 136 Faktör analizi sonucunda, tek faktörlü ölçekte 15 maddenin bulunduğu anlaşılmıştır. Tek faktörlü ölçek toplam varyansın yaklaşık %44’ünü açıklamaktadır. Tek faktörlü ölçüm aracı ile ilgili olarak genel anlamda açıklanan toplam varyansı %30’ un üzerinde ise yeterli düzeyde olduğu söylenebilir (Büyüköztürk, 2006). Ölçekte bulunan maddelerin faktör yükleri 0,552-0,754 arasında değerler almıştır. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin güvenirliği Cronbach Alfa güvenirlik katsayısı hesaplanarak incelenmiştir. Yeterli olarak sayılabilecek bir güvenilirlik düzeyi için bahsi geçen bu katsayı değerinin 0,70 ve üzerinde olması beklenmektedir (Tavşancıl, 2005). Bu araştırmada, ölçeğin Alfa katsayısı sırasıyla 0,90 olarak hesaplanmıştır. Elde edilen bu değer, ölçeğin iç tutarlılığa bağlı güvenirliğinin yüksek düzeyde olduğunu göstermiştir. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin keşfedilen tek faktörlü yapısı doğrulayıcı faktör analizi (DFA) ile test edilmiştir. DFA, genel olarak ölçüm aracı geliştirilirken yapı geçerliliğinin hesaplanması amacıyla ya da mevcut bir ölçüm aracının geçerliliğin hesaplanmasında kullanılmaktadır (Kline, 2011). DFA sonucunda uyum değerleri ile ilgili olarak modifikasyon index sayılarına bakılmıştır. Bu bağlamda örtük değişkenler içinde yer alan bir kısım maddeler incelenerek hata terimleri ile korelasyon bağları eklenmiştirTek faktörlü modeli değerlendirmek için bazı uyum değerleri hesaplanmış ve incelenmiştir (Tablo 4.9). 137 Tablo 4.13. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin Tek Faktörlü Yapısına Ait Uyum Değerleri Ölçüt Kabul Elde Edilebilir Edilen Uyum Değerler İyi Uyum ≤ 4-5 3,34 RMSEA ≤ 0,05 0,06-0,08 0,08 SRMR ≤ 0,05 0,06-0,08 0,05 CFI ≥ 0,95 0,90-0,94 0,94 GFI ≥ 0,90 0,89-0,85 0,92 AGFI ≥ 0,90 0,89-0,80 0,88 2 (χ /sd) ≤3 Sonuç Referans Kabul edilebilir Byrne, 1989 Kabul edilebilir Browne ve Cudeck, 1993; Hu ve Bentler, 1993 İyi uyum Kabul edilebilir İyi uyum Kabul edilebilir McDonald ve Marsh, 1990 Tanaka and Huba, 1985; Jöreskog ve Sörbom, 1984 Bilgi Yönetimi Performansı Düzeyini Belirleme Ölçeğinin DFA ile elde edilen standart hale getirilmiş tahmin sonuçlarına göre, modelin istatistiksel olarak uygun durumda olduğu görülmektedir. Modele ait değerlerin uyum kriterlerini karşıladığı anlaşılmıştır. Ölçeğin tek faktörlü yapısının eldeki veriler ile genel olarak kabul edilebilir düzeyde uyum gösterdiği ve tek faktörlü yapısının doğrulandığı anlaşılmıştır. DFA sonucunda ölçek maddelerinin faktör yük değerlerinin 0,45-0,74 arasında değişen değerler almıştır. Test edilen tek faktörlü modele aşağıdaki şekilde yer verilmektedir. Şekilde görülmekte olan tüm yol katsayıları p<0,001 düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. 138 Şekil 4.4. Bilgi Yönetimi Performansı Ölçeğinin DFA Diyagramı, 𝐱2=253,94; Sd=76; p<0,0017 4.8.4.Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi Bu araştırmada, Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin geçerliğini belirlemek için hem açımlayıcı hem de doğrulayıcı faktör analizi kullanılmıştır. Ölçeğin iç tutarlılığa bağlı güvenirliğini belirlemek için ise Cronbach Alfa katsayısı hesaplanmış ve yorumlanmıştır Faktör analizinin gerçekleştirilebilmesi için bazı varsayımların karşılanması gerekmektedir. Faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olması ve veri 139 setinin faktör analizine uygun olması gerekmektedir. KMO değeri hesaplanarak ve Barttles Küresellik Testi gerçekleştirilerek bu varsayımlar kontrol edilmiştir. Tablo 4.14.Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin Faktör Analizi için Hesaplanan KMO Değeri ve Gerçekleştirilen Barttles Küresellik Testi Sonuçları KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure) Bartlett Küresellik Testi Tablo incelendiğinde, KMO 0,88 χ2 1604,1 Sd 36 p 0 değerinin 0,88 olarak hesaplandığı anlaşılmaktadır. KMO değerinin 0,70 değerinde veya üstünde olması faktör analizi için örneklem sayısının uygun düzeyde olduğunu ifade etmektedir. Barttles Küresellik Testi, veri setinin faktör analizine uygun olup olmadığını belirlemek için kullanılmaktadır. Bu test ile hesaplanan p anlamlılık değerinin 0,05’den küçük olması; faktör analizine dahil edilecek maddeler arası ilişkilerin olduğu matrisin, ilişkilerin olmadığı birim matrisinden farklı olduğunu, dolayısı ile verilerin faktör analizine uygun olunduğunu göstermektedir (Can, 2013). Hesaplanan KMO değeri faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olduğunu, Bartlett Küresellik Testi sonucu elde edilen p anlamlılık değerinin ise verilerin faktör analizine uygun olduğunu göstermiştir. Gerekli varsayımlar kontrol edildikten sonra açımlayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin özgün yapısı tek boyutludur. Bu doğrultuda ölçek maddeleri tek faktöre zorlanarak açımlayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Genel olarak faktör yük değerlerinin her bir madde için en az 0,30 veya üzerinde olmasına dikkat edilmiştir. Bir maddenin 0,30 oranında bir faktör yüküne sahip olması, açıklanan varyans oranını %9 civarında etkilemektedir (Çokluk vd., 2012). Bu araştırmada faktör yükü kesim noktası 0,30 olarak alınmıştır. Faktör analizi sonucunda ölçekten herhangi bir madde çıkarılmamıştır. Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin faktör yapısı Tablo 4.15’ de gösterilmiştir. Tablo 4.15. Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin Faktör Yapısı 140 Madde No Faktör Yükü 1 Firma Yenilikçiliği m8 0,862 m9 0,802 m2 0,777 m4 0,758 m1 0,754 m7 0,714 m5 0,594 m6 0,583 m3 0,538 Öz değer Açıklanan varyans (%) Cronbach Alfa 4,63 51,4 0,82 Faktör analizi sonucunda, tek faktörlü ölçekte 9 maddenin bulunduğu anlaşılmıştır. Tek faktörlü ölçek toplam varyansın yaklaşık %51’ini açıklamaktadır. Tek faktörlü ölçüm aracı ile ilgili olarak genel anlamda açıklanan toplam varyansı %30’ un üzerinde ise yeterli düzeyde olduğu söylenebilir (Büyüköztürk, 2006). Ölçekte bulunan maddelerin faktör yükleri 0,538-0,862 arasında değerler almıştır. Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin güvenirliği Cronbach Alfa güvenirlik katsayısı hesaplanarak incelenmiştir. Yeterli olarak sayılabilecek bir güvenilirlik düzeyi için bahsi geçen bu katsayı değerinin 0,70 ve üzerinde olması beklenmektedir (Tavşancıl, 2005). Bu araştırmada, ölçeğin Alfa katsayısı sırasıyla 0,82 olarak hesaplanmıştır. Elde edilen bu değer, ölçeğin iç tutarlılığa bağlı güvenirliğinin yüksek düzeyde olduğunu göstermiştir. 141 Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin keşfedilen tek faktörlü yapısı doğrulayıcı faktör analizi (DFA) ile test edilmiştir. DFA, genel olarak ölçüm aracı geliştirilirken yapı geçerliliğinin hesaplanması amacıyla ya da mevcut bir ölçüm aracının geçerliliğin hesaplanmasında kullanılmaktadır (Kline, 2011). DFA sonucunda uyum değerleri ile ilgili olarak modifikasyon index sayılarına bakılmıştır. Bu bağlamda örtük değişkenler içinde yer alan bir kısım maddeler incelenerek hata terimleri ile korelasyon bağları eklenmiştir. Tek faktörlü modeli değerlendirmek için bazı uyum değerleri hesaplanmış ve incelenmiştir. Tablo 4.16. Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin Tek Faktörlü Yapısına Ait Uyum Değerleri Ölçüt İyi Uyum Kabul Elde Edilebilir Edilen Uyum Değerler Sonuç Referans İyi uyum Byrne, 1989 (χ /sd) ≤3 ≤ 4-5 2,65 RMSEA ≤ 0,05 0,06-0,08 0,06 SRMR ≤ 0,05 0,06-0,08 0,03 Kabul edilebilir Browne ve Cudeck, 1993; Hu ve Bentler, 1993 İyi uyum CFI ≥ 0,95 0,90-0,94 0,98 İyi uyum GFI ≥ 0,90 0,89-0,85 0,97 İyi uyum AGFI ≥ 0,90 0,89-0,80 0,94 İyi uyum 2 McDonald ve Marsh, 1990 Tanaka and Huba, 1985; Jöreskog ve Sörbom, 1984 Firma Yenilikçiliği Düzeyini Belirleme Ölçeğinin DFA ile elde edilen standart hale getirilmiş tahmin sonuçlarına göre, modelin istatistiksel olarak uygu düzeyde olduğu görülmektedir. Modele ait değerlerin uyum kriterlerini karşıladığı anlaşılmıştır. Ölçeğin tek faktörlü yapısının eldeki veriler ile genel olarak iyi düzeyde uyum gösterdiği ve tek faktörlü yapısının doğrulandığı anlaşılmıştır. DFA sonucunda ölçek maddelerinin faktör yük değerlerinin 0,470,85 arasında değişen değerler almıştır. Test edilen tek faktörlü model aşağıdaki şekilde yer almaktadır. Şekilde belirtilen tüm yol katsayıları p<0,001 düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. 142 Şekil 4.5. Firma Yenilikçiliği Ölçeğinin DFA Diyagramı, 𝐱2=60,89; Sd=23; p<0,0018 4.9. Kullanılan İstatistiksel Analiz Teknikleri Araştırmanın amacı doğrultusunda Örgütsel Semboller, Bilgi Yönetimi Süreci, Bilgi Yönetimi Performansı ve Firma Yenilikçiliği Ölçeklerinden elde edilen puanları cinsiyet ve eğitim durumu değişkenlerine göre karşılaştırarak incelemek için tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır. Analizler gerçekleştirilmeden önce normal dağılım varsayımı kontrol edilmiştir. Verilerin normal dağılıma sahip olup olmadığı çarpıklık ve basıklık değerleri hesaplanarak incelenmiştir. Çarpıklık değerinin ±2 Aralığında bulunması (George ve Mallery, 2010) ve basıklık değerinin ise 3 (Sposito, Hand ve Skarpness, 1983) hatta 10 (Kline, 2011) değerinden küçük olması normal dağılım düzeyinin sağlanması açısından uygun olduğu söylenebilir. Araştırmada değişkenlerinin çarpıklık ve basıklık değerlerinin belirtilen aralıklarda yer aldığı, verilerin normal dağılım varsayımını karşıladığı anlaşılmaktadır. 143 Tablo 4.17. Değişkenlere Ait Çarpıklık ve Basıklık Değerleri Değişkenler Çarpıklık Basıklık NormaL Dağılım Değer Std. Hata Değer Std. Hata Fiziksel Semboller -0,071 0,122 0,322 0,243 Uygun Davranışsal Semboller 1,12 0,122 -0,105 0,243 Uygun Bilgi Yönetimi Süreci 1,067 0,122 2,314 0,243 Uygun Bilgi Yönetimi Performansı 1,437 0,122 2,785 0,243 Uygun Firma Yenilikçiliği 1,321 0,122 1,826 0,243 Uygun Araştırmada Örgütsel Semboller, Bilgi Yönetimi Süreci, Bilgi Yönetimi Performansı ve Firma Yenilikçiliği değerlerinin ilişkisel açıdan incelenmesinde Pearson Korelasyon Katsayıları hesaplanmıştır. Çokluk vd. (2012) belitmiş olduğu gibi korelasyon katsayı değer aralıkları 0-0.29 ise düşük düzey ilişki, 0.30- 0.69 ise orta düzeyde ilişki, 0.70-1.0 ise yüksek düzey ilişkinin var olduğunu söylemek mümkündür. Araştırma kapsamında örgütsel sembollerin bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetimi performansı ve firma yenilikçiliği üzerindeki etkisinin incelenmesi amacıyla çoklu doğrusal regresyon analizi uygulanmıştır. Regresyon analizi uygulanmadan evvel değişkenler arası çoklu bağlantı durumu oluşup oluşmadığı kontrol edilmiştir. Buna göre Varyans Enflasyon Faktörü (VIF) katsayılarının 10’dan küçük olması beklenmektedir. Ayrıca Durbin-Watson (D-W) katsayısı değerlerinin ise 1,50-2,50 Aralığında bulunması değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun bulunmadığını belirtmektedir. (Çokluk vd., 2012). Bu hesaplamada D-W katsayıları 1,54 ile 1,74 arasında, VIF değerleri ise 1,11 olarak tespit edilmiştir. Dolayısıyla değişkenler arasında çoklu bağlantının bulunmadığını söylemek mümkündür. Gerekli varsayımlar karşılandıktan sonra veriler SPSS programı kullanılarak incelemeye tabi tutulmuştur. Bu bağlamda analizlerin anlamlılık düzeyleri p<0,05 olacak şekilde ayarlanmıştır. 144 4.10. Araştırma Bulguları ve Hipotezlerin Test Edilmesi Bu kısımda araştırma hipotezlerinin test edilmesi için yapılması öngörülen analizler gerçekleştirilmiştir. Tablo 4.18. Örgütsel Semboller ile Bilgi Yönetim Süreci, Bilgi Yönetim Performansı ve Firma Yenilikçiliği Arasındaki İlişkilere Ait Korelasyon Katsayıları Bilgi Yönetimi Süreci Bilgi Yönetimi Performansı Firma Yenilikçiliği r ,220** ,190** ,256** p 0 0 0 N 400 400 400 r ,687** ,670** ,667** p 0 0 0 N 400 400 400 Değişkenler Fiziksel Semboller Davranışsal Semboller **p<0,01 Tablo incelendiğinde, fiziksel semboller puanları ile bilgi yönetim süreci (r=0,220; p<0,01), bilgi yönetimi performansı (r=0,190; p<0,01) ve firma yenilikçiliği (r=0,256; p<0,01) arasında düşük düzeyde pozitif yönlü ve istatistiksel açıdan anlamlı ilişkilerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Katılımcıların algılarına göre, kurumlarda kullanılan fiziksel semboller arttıkça, bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetimi performansı ve firma yenilikçiliği düzeyi de artış göstermektedir. Davranışsal semboller puanları ile bilgi yönetim süreci (r=0,687; p<0,01), bilgi yönetimi performansı (r=0,670; p<0,01) ve firma yenilikçiliği (r=0,667; p<0,01) arasında orta düzeyde pozitif yönlü ve istatistiksel açıdan anlamlı ilişkilerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Katılımcıların algılarına göre, kurumlarda kullanılan davranışsal semboller arttıkça, bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetimi performansı ve firma yenilikçiliği düzeyi de artış göstermektedir. 145 Tablo 4.19. Bilgi Yönetim Süreci ile Bilgi Yönetim Performansı Arasındaki İlişkilere Ait Korelasyon Katsayıları Değişkenler Bilgi Yönetimi Süreci Bilgi Yönetimi Performansı ** r ,722 p 0 N 400 **p<0,01 Tablo incelendiğinde, bilgi yönetim süreci ile bilgi yönetim performansı arasındaki ilişki yüksek düzeyde pozitif yönlü ve istatistiksel olarak anlamlıdır. (r=0,722; p<0,01). Katılımcıların algılarına göre kurumların bilgi yönetim süreci becerileri arttıkça bilgi yönetimi performansı da artış göstermektedir. Tablo 4.20. Bilgi Yönetim Süreci ile Firma Yenilikçiliği Arasındaki İlişkilere Ait Korelasyon Katsayıları Değişkenler Bilgi Yönetimi Süreci Firma Yenilikçiliği r ,716** p 0 N 400 **p<0,01 Tablo incelendiğinde, bilgi yönetim süreci ile firma yenilikçiliği arasındaki ilişki yüksek düzeyde pozitif yönlü ve istatistiksel olarak anlamlıdır (r=0,716; p<0,01). Katılımcıların algılarına göre kurumların yönetim süreci becerileri arttıkça firma yenilikçiliği düzeyleri de artış göstermektedir. 146 Tablo 4.21 Bilgi Yönetim Performansı ile Firma Yenilikçiliği Arasındaki İlişkilere Ait Korelasyon Katsayıları Değişkenler Firma Yenilikçiliği Bilgi Yönetimi Performansı r ,656** p 0 N 400 **p<0,01 Tablo incelendiğinde, bilgi yönetim performansı ile firma yenilikçiliği arasındaki ilişki orta düzeyde pozitif yönlü ve istatistiksel olarak anlamlıdır (r=0,656; p<0,01). Katılımcıların algılarına göre kurumların bilgi yönetim performansı arttıkça firma yenilikçiliği düzeyi de artış göstermektedir. Tablo 4.22.Örgütsel Sembollerin Bilgi Yönetim Süreci Üzerindeki Etkisini Test Etmek İçin Gerçekleştirilen Regresyon Analizi Sonuçları Değişken Sabit Fiziksel Semboller Davranışsal Semboller R=0,687 B Standart Hata 3,41 0,06 0 0,02 0,26 0,02 R2=0,472 β t p 61,09 0 0,01 0,13 0,9 0,69 17,83 0 F=177,16 p< 0,001 Tablo incelendiğinde, fiziksel semboller ve davranışsa semboller birlikte bilgi yönetim süreci ile arasındaki ilişki anlamlı düzeydedir. (R= 0,687; R2= 0,472; F=177,16; p<0,001). Bu değişkenler bilgi yönetim süresindeki toplam varyansın yaklaşık %47’sini açıklamaktadır. Katsayılar çerçevesinde anlamlılık düzeylerine bakıldığında yordayıcı değişkenler içinde yalnızca davranışsal sembollerin bilgi yönetim sürecinin anlamlı yordayıcısı olduğu anlaşılmaktadır. Fiziksel sembollerden ziyade davranışsal sembollerin bilgi yönetim süreci üzerinde daha çok etkili olduğu anlaşılmıştır. Örgüt içinde davranışsal semboller arttıkça bilgi yönetim süreci ile ilişkili performans da artış göstermektedir. Bu 147 bağlamda H1 hipotezi (Örgütsel sembollerin bilgi yönetimi süreci üzerinde etkisi bulunmaktadır) kısmen sağlanmaktadır. Tablo 4.23. Örgütsel Sembollerin Bilgi Yönetim Performansı Üzerindeki Etkisini Test Etmek İçin Gerçekleştirilen Regresyon Analizi Sonuçları B Standart Hata Sabit 3,44 0,06 Fiziksel Semboller -0,01 0,02 Davranışsal Semboller 0,27 0,02 Değişken β t p 57,78 0 -0,02 -0,57 0,57 0,68 17,27 0 R2=0,450 R=0,671 F=162,19 p< 0,001 Tablo incelendiğinde, fiziksel semboller ve davranışsa semboller birlikte bilgi yönetim performansı ile ilişkisi anlamlı düzeydedir. (R= 0,671; R2= 0,450; F=162,19; p<0,001). Bu değişkenler bilgi yönetim performansındaki toplam varyansın yaklaşık %45’ini açıklamaktadır. Katsayılara değişkenler yönelik içinden performansının anlamlılık yalnızca anlamlı düzeyleri davranışsal yordayıcısı incelendiğinde sembollerin olduğu yordayıcı bilgi yönetim anlaşılmaktadır. Fiziksel sembollerden ziyade davranışsal sembollerin bilgi yönetim performansı üzerinde daha çok etkili olduğu anlaşılmıştır. Örgüt içinde davranışsal semboller arttıkça bilgi yönetim performansı da artış göstermektedir. Bu bağlamda H2 hipotezi (Örgütsel sembollerin bilgi yönetimi performansı üzerinde etkisi bulunmaktadır) kısmen sağlanmaktadır. 148 Tablo 4.24. Örgütsel Sembollerin Firma Yenilikçiliği Üzerindeki Etkisini Test Etmek İçin Gerçekleştirilen Regresyon Analizi Sonuçları B Standart Hata Sabit 2,96 0,08 Fiziksel Semboller 0,03 0,03 Davranışsal Semboller 0,36 0,02 Değişken R2=0,447 R=0,668 β t p 35,93 0 0,05 1,32 0,19 0,65 16,54 0 F=160,32 p< 0,001 Tablo incelendiğinde, fiziksel semboller ve davranışsal semboller birlikte bilgi firma yenilikçiliği ile ilşkisi anlamlı düzeydedir (R= 0,668; R2= 0,447; F=160,32; p<0,001). Bu değişkenler firma yenilikçiliğindeki toplam varyansın yaklaşık %45’ini açıklamaktadır. Katsayılara yönelik anlamlılık düzeylerine bakıldığında, yordayıcı değişkenler içinden yalnızca davranışsal sembollerin firma yenilikçiliğinin anlamlı yordayıcısı olduğu anlaşılmaktadır. Fiziksel sembollerden ziyade davranışsal sembollerin firma yenilikçiliği üzerinde daha çok etkili olduğu anlaşılmıştır. Örgüt içinde davranışsal semboller attıkça firma yenilikçiliği ile ilgili davranışlar da artış göstermektedir. Bu bağlamda H3 hipotezi (Örgütsel sembollerin firma yenilikçiliği üzerinde etkisi bulunmaktadır) kısmen sağlanmaktadır. Tablo 4.25. Örgütsel Semboller Ölçeğinden Elde Edilen Puanların Cinsiyete Göre Karşılaştırılması Değişken Cinsiyet N Fiziksel Semboller Kadın 167 3,32 0,53 Erkek 233 3,24 0,6 Kadın 167 2,41 0,6 Erkek 233 2,52 0,67 Davranışsal Semboller Ss t p 1,46 0,14 -1,67 0,1 Tablo incelendiğinde, katılımcıların fiziksel sembollerin ve davranışsal sembollerin ortalamaları incelendiğinde cinsiyete göre gruplandırılan değerlerin istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık düzeyinde sahip olmadıkları 149 görülmektedir. (p>0,05). Kurumların fiziksel ve davranışsal sembolleri kullanma düzeyi çalışanların cinsiyetine bağlı olarak farklılık göstermediği belirlenmiştir. Tablo 4.26. Bilgi Yönetim Süreci, Bilgi Yönetim Performansı ve Firma Yenilikçiliği Ölçeklerinden Elde Edilen Puanların Cinsiyete Göre Karşılaştırılması Değişken Cinsiyet N Bilgi Yönetimi Süreci Kadın 167 4,05 0,22 Erkek 233 4,08 0,27 Kadın 167 4,08 0,25 Erkek 233 4,08 0,27 Kadın 167 3,93 0,33 Erkek 233 3,97 0,37 Bilgi Yönetimi Performansı Firma Yenilikçiliği Ss t p -1,23 0,22 -0,21 0,84 -0,92 0,36 Tablo incelendiğinde, katılımcıların; bilgi yönetim süreci, bilgi yönetim performansı ve firma yenilikçiliğinin ortalamaları incelendiğinde cinsiyete göre gruplandırılmış ortalamaların istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık düzeyine sahip olmadıkları görülmektedir (p>0,05). Kurumların; bilgi yönetim süreci, bilgi yönetim performansı ve firma yenilikçiliği düzeyleri çalışanların cinsiyetine bağlı olarak farklılık göstermediği belirlenmiştir. 150 Tablo 4.27. Örgütsel Semboller Ölçeğinden Elde Edilen Puanların Eğitim Durumuna Göre Karşılaştırılması Değişken Eğitim durumu Fiziksel Semboller Davranışsal Semboller N Ss 1 İlk & Orta 115 3,16 0,5 2 Lise 165 3,23 0,56 F 75 3,33 0,64 4 Lisans & YL 45 3,63 0,57 1 İlk & Orta 115 2,12 0,3 2 Lise 165 2,26 0,46 4>3; 75 2,91 0,68 4 Lisans & YL 45 3,38 0,58 0 4>1, 4>2, 4>3; 3>1, 3>2; 102,3 3 Ön Lisans Fark 4>1, 4>2, 8,37 3 Ön Lisans p 0 Tablo incelendiğinde, katılımcıların fiziksel semboller ve davranışsal sembollerin ortalamalarının incelendiğinde eğitim durumuna göre gruplandırılmış değerlerin istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermiş oldukları anlaşılmaktadır (p<0,05). Lisans & YL mezunu olan çalışanlar çalıştıkları kurumlarda fiziksel sembollerin, ilk & ortaokul, lise ve ön lisans mezunu çalışanlara göre, daha çok kullanıldığını düşünmektedir. Ayrıca, lisans & YL mezunu ve ön lisans mezunu olan çalışanlar çalıştıkları kurumlarda davranışsal sembollerin, ilk & ortaokul ve lise mezunu çalışanlara göre, daha çok kullanıldığını düşünmektedir. 151 Tablo 4.28. Bilgi Yönetim Süreci, Bilgi Yönetim Performansı ve Firma Yenilikçiliği Ölçeklerinden Elde Edilen Puanların Eğitim Durumuna Göre Karşılaştırılması Değişken Bilgi Yönetimi Süreci Bilgi Yönetimi Performansı Firma Yenilikçiliği Eğitim durumu N Ss 1 İlk & Orta 115 3,93 0,14 2 Lise 165 4 0,15 F 75 4,23 0,31 4 Lisans & YL 45 4,37 0,23 1 İlk & Orta 115 3,96 0,12 2 Lise 165 4,01 0,16 4>3; 3>1, 3>2; 75 4,24 0,34 4 Lisans & YL 45 4,38 0,3 1 İlk & Orta 115 3,77 0,18 2 Lise 165 3,86 0,22 4>3; 3>1, 3>2; 75 4,19 0,42 4 Lisans & YL 45 4,37 0,44 0 4>1, 4>2, 4>3; 3>1, 3>2; 68,45 3 Ön Lisans 0 4>1, 4>2, 58,88 3 Ön Lisans Fark 4>1, 4>2, 75,74 3 Ön Lisans p 0 Tablo incelendiğinde, katılımcıların; bilgi yönetim süreci, bilgi yönetim performansı ve firma yenilikçiliğinin ortalamaları incelendiğinde eğitim durumuna göre gruplandırılmış ortalamaların istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermiş olduğu tespit edilmiştir. (p<0,05). Lisans & YL mezunu ve ön lisans mezunu olan çalışanlar çalıştıkları kurumların bilgi yönetimi süreci becerilerini, bilgi yönetimi performansını ve firma yenilikçilik düzeyini, ilk & ortaokul ve lise mezunu çalışanlara göre, daha yüksek bulmaktadır. . 152 SONUÇ Yaşam süreci içerisinde insanlar karşılaştıkları olaylardan çeşitli deneyimler elde etmektedir. Elde edilen bu deneyimler sonucunda tecrübe sahibi olunmaktadır. Yaşam içinde her konuda bu kazanımların var olduğunu ve hatta insan oğlunun varlığından bu yana kendini geliştirmek yeni şeyler üretmek ve yaşamını devam ettirmek için deneyimlerinden faydalandığını ve deneyimlerini çeşitli yollarla aktardığını söylemek mümkün olacaktır. Genel anlamda ele aldığımızda kişinin deneyimler sonucu elde ettiği şey salt bilgidir. Bu bilgi daha sonra benzer durumlarda tekrar kullanılmak üzere tecrübe olarak saklanmış olmaktadır. İşletmeler için de durum farklı değildir. İşletmeler de her şeyden önce birer canlı organizmalardır. Faaliyet süreleri boyunca çeşitli fırsat ve tehtitlere maruz kalırlar. Bu fırsat ve tehtitler kimi zaman benzeri olmayan bir yapıda tekrardan oluşabileceği gibi kimi zaman da kısmen ya da tamamen benzer şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Özellikle günümüzün küreselleşen ekonomik, toplumsal ve siyasal yapısı içerisinde işletmelerin yaşamlarını sürdürebilmeleri için çevresel etmenleri iyi gözlemesi, bunlardan tecrübe elde etmesi ve gerektiğinde bu tecrübelerini doğru zamanda kullanabilme yetisine sahip olması gerekmektedir. Bu sebepledir ki işletmelerde kullanılan, depolanan, üretilen, işlenerek yeni formlara dönüştürülen bilginin yönetilmesi güncel ve önemli bir sorunsaldır. Çünkü işletme yönetim biçimi ne olursa olsun doğru ve zamanında veri akışına sahip değilse, ihtiyacı olan bilgiye ulaşamıyorsa, bunu işleyerek bir karar alma sürecinde kullanamıyorsa bu büyük bir sorun anlamına gelecektir. Özellikle güncel yönetim anlayışı içerisinde yetkinin dağıtılması yaratıcılığın ve yenilikçiliğin desteklenmesi, kararlar alınırken durumsal ve adaptif olarak hareket kabiliyetine sahip olunması kurumlar için yaşamsal önem arz etmektedir. Daha net bir ifade ile kurumlarda bilgi yönetimi ile ilgili çalışmaların var olması isteğe bağlı bir durum değil artık bir gerekliliktir. Her kurumda istense de istenmese de bir takım veriler elde edilmekte bunlar işlenmekte ve bu işlenen veriler kullanılabilir verilere dönüştürülmektedir. Bilgi yönetimi bu bağlamda bu bilgi sürecini sistematik bir şekilde ele almakla yükümlü bir yapının varlığını ve konuya olan bilimsel bakış açısını ifade etmektedir. 153 Bir zanaatkarı veya tek kişilik bir girişimi dahi ele aldığınızda orada bilgi yönetiminde söz edilebilir. Kişinin veya bir işletmenin sahip olduğu çekirdek yetenekler o yapının en değerli bilgi birikimlerinden birisidir. Büyük bir tedarik işletmesinde örneğin birimler ile iletişim ağının kurulması ve yönetilebilmesi de bu değerli birikime bir örnek teşkil edebilir. Bu bağlamda bilginin yönetilme zorunluluğu işletmenin büyük veya küçük olmasından da bağımsız olarak bir gerekliliği ifade etmektedir. Günümüzde bilginin depolanması ve işlenmesinde, yeninden çağırılmasında, gözden geçirilmesinde ve güncellenmesinde teknolojik imkanların yeterliliği de ön plana çıkmaktadır. Bu açıdan değerlendirildiğinde bilgi yönetimi performansı bilgi yönetim sürecinin ne denli etkin şekilde kullanıldığı ile ilgilenmektedir. Özellikle yenilikçi, kendini sürekli yenileyen ve mevcut düzene ayak uyduran işletmeler kazanmış oldukları bu ivme ile bilgi yönetimi ile ilgili unsurlara da kaçınılmaz olarak yenilikçi bir anlayış ile bakmak durumundadır. Bilginin işletmeler için olan önemi daha uzun açıklamaları gerektirse de bu araştırmada ele alınış sebebi açısından yukarıda vurgulandığı üzere işletmeler için olmazsa olmaz gereksinimlerden bir tanesidir. Bu çalışmada ele alınan ve işletmeler için önemli olduğu düşünülen bir diğer unsur ise sembollerdir. Semboller öncelikle sadece işletmeler açısından değil yine insanlığın gelişimi açısından da çok önemli bir noktada yer almaktadır. Ayrıca sembollerin bilgi yönetimi ile olan ilişkisi de oldukça kuvvetlidir. En basit ifade ile bir verinin bir noktadan diğerine iletilmesi o verinin ilgili iletim formuna dönüştürülmesini, kodlanmasını gerektirmektedir. İşte bu kodlama süreci semboller vasıtası ile gerçekleştirilir. Örneğin ağızımızdan çıkan kelimeler kağıda dökülürken harfler vasıtası ile kodlanmaktadır. Ses dalgaları dijital bir ses dosyasına dönüşürken yine kodlama aşamasından geçmekte ve makine diline kodlanmaktadır. Tekrar dinlenmek istendiğindede kodlanan bu veri tersi şekilde geri kodlanmakta ve sese dönüşmektedir. Özellikle en eski çağlardan günümüze aktarılan bilgi semboller vasıtasıyla elimize ulaşmaktadır. Bu bağlamda sembollerin varlığı insanın iletişimi için yaşamsal bir gereklilikltir. 154 İşletmeler birer canlı organizma gibi faaliyet gösterdiğinden yukarıda bahsedildiği gibi sembollerin işletmeler için bir diğer önemi kurumsal kültür ile de ilgilidir. Günümüzde çalışanların iş yerleri ve yaptıkları iş ile ilgili duymuş oldukları doyum düzeyi, memnuniyet, bağlılık vb. pek çok konu bir kurumsal kültürün varlığını gerekli kılmaktadır. Kişi kendisini bir topluluğun, yazılı veya yazılı olmayan kuralları olan bir düzenin parçası olarak görme eğilimindedir. İnsanın sosyal bir varlık olması ile de tanımlanabilecek bu durum kurum içerisinde çalışan bireyin zamanının büyük çoğunluğunu geçirdiği bu alanda bir kültürel yapının ve belirli bir düzenin içinde olmayı beraberinde getirecektir. İşte semboller olarak ele aldığım kavram kurumsal kültürün yapı taşı olarak da karşımıza çıkmaktadır. Önceki bölümde detaylı olarak değinildiği üzere örgütsel semboller sadece fiziki semboller değildir. Aynı zamanda fiziki olmayan sembollerden de söz edilebilir. Bunlar davranışsal sembollerdir. Semboller hem işletmenin dış çevresi ile olan ilişkisinde örneğin müşteriler ile bir bağ kurmayı sağlarken hem de kurum içerisindeki çalışanların işletme ile olan bağlarınıda sağlama görevi üstlenmektedirler. Semboller kimi zaman bir logo, bir resim, kimi zaman bir slogan, kimi zaman bir hikaye formunda olabilir. Bunlar bir işin nasıl yapılacağı veya bir müşteri ile nasıl iletişim kurulacağını anlatan yazısız veya sözsüz bilgiyi de içerebilmektedir. Tüm bunlar topluca ele alındığında kurumlar içerisinde kullanılan sembollerin kurumsal kültürü oluşturan birer bilgi dağarcıkları olduklarını da söylemek mümkündür. Bu çalışmada araştırma konusu edilen değişkenlerden bir diğeri ise firma yenilikçiliği veya yenlikçiliğin firma düzeyinde ele alınması hususudur. Öncelikle yenilik var olan bir şeyden farklı bir şey elde etme olabileceği gibi örneğin bir ressamın bir eser ortaya çıkarması gibi salt bir yaratıcılık olarak da düşünülebilir. İnsanla ilgili dinamiklerini örneğin toplumsal yapınını sürekli değiştiğini gözlemleriz. Bu bağlamda toplumsal kurallara yenilerinin eklendiğini veya mevcut kuralların değişime uğradığını görürüz. Farklı bir açıdan örnek vermek gerekirse işletmenin veya girişimciliğin tanımı dahi ilk yapıldığı halinde günümüzdeki haline kadar oldukça değişime uğramıştır. Bir kısmı ise halen eski ile bağlantılıdır ancak sonuçta yeni bir tanımdır. Bu örnek bize eski ve yeninin arasındaki farkı ve aynı zamanda aralarındaki ilişkiyide göstermektedir. Firma yenilikçiliğinin de özünde işletmelerin sürekli yenilik 155 yaparak rakiplerinden farklılaşmasını ve rekabet avantajı oluşturmasını sağlamayı amaçlayan stratejik bir unsur olarak ortaya çıktığı söylenebilir. Sürekli yenilenme fikri sadece üretim ile ilgili konuları kapsamamaktadır. Sürekli yenilenme aynı zamanda işletmenin topyekün çalışma sisteminin kendini canlı tutması ile ifade edilebilir. Diğer bir deyişle yenilikçilik düşüncesinin bir kurum kültürü olarak vurgulanmasını içermektedir. Aslen firmanın yenilikçiliği, o kurumda çalışan her kademedeki çalışanın yaratıcı ve yeni fikirlerini ortaya koyması, bunu yaparken zorluk yaşamaması, hata yaptığı zaman ceza almaması, kendini yeni bir şeyler ortaya koymaktan alı koymaması anlamına gelmektedir. Dolayısıyla firma yenilikçiliği bir stratejik hamle olmakla birlikte aynı zamanda bir kurumsal kültür yaklaşımı olarak da düşünülebilir. Genel olarak toparladığımızda bilgi, bilginin her türlü kullanımı, işlenmesi vb. bağlamında bilgi yönetimi, bu bilginin yönetilmesinin sistematik bir süreç içerisinde var olması, ancak bu sistematik yapınını katılıktan uzak, esnek ve yeniliğe açık olması, aynı esneklik düşüncesi bağlamında kurum kültürünün varlığı ve kurumsal semboller ile bu kültürel yapının desteklenmesi ve tüm bu vurgulananların birbiri ile mantıksal olarak ilişkili olduğu şüphe götürmez bir şekilde ortadadır. Kurumlar açısından önemi vurgulanan bu değişkenlerin ölçülebilmesi, aralarındaki ilişkinin tespit edilmesi bu çalışmanın amacını ve önemini göstermektedir. Alan çalışmaları incelendiğinde, ülkemizde kurumsal semboller ile ilgili çalışmaların çok fazla olmadığı, bu konudaki ölçüm araçlarının da sayısının aynı oranda az olduğu görülmektedir. Bu çalışmada oluşturulan soru formları geçmiş çalışmaların da referansı ile kurumsal semboller, bilgi yönetimi ve kurumsal yenililkçilik ile ilgili olarak özgün bir ölçüm yapılabilmesi amaçlanmıştır. Ayrıca ileriye dönük olarak konu ile ilgili yapılacak yeni çalışmalar için bir farkındalık yaratılması, bir başlangıç noktası sağlaması da bununla beraber amaçlanmıştır. 156 Bu bağlamda alan araştırması ülkemizde sanayinin en yoğun olduğu İstanbul ilinde iki büyük organize sanayi bölgesinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma bulgularının gösterdiği üzere ve beklendiği gibi örgütsel sembollerin varlığı bilgi yönetimi süreci, bilgi yönetimi performansı ve firma yenilikçiliği ile doğru orantılı ve pozitif yönlü bir ilişkiye sahiptir. Öte yandan alt boyutlar bağlamında ele alındığında davranışsal sembollerin bilgi yönetimi ve firma yenilikçiliği değişkenleri üzerindeki doğrusal etkisi istatistiksel olarak da tespit edilmiştir. Bu araştırmanın bulguları açısından bir diğer çarpıcı nokta ise fiziksel sembollere nazaran davranışsal sembollerin etkisinin anlamlı olarak tespit edilmesidir. Bu da göstermektedir ki özellikle kurumsal kültür açısından ve kurumunun işleyişi açısından yazılı kural ve mekanizmalardan ziyade yazılı olmayan düzen belirleyicileri daha ön plana çıkmaktadır. Davranışsal sembollerin bir diğer avantajlı yönünün fiziksel sembollere oranla daha esnek yapıda bulunması olduğunu da burada söylemek mümkün olacaktır. Özellikle davranışsal sembollerin etkinliğinin arttırılmasının kurumsal yapının stratejik gerekliliklerini destekleyeceği, yaratıcılığı ve yenilikçiliği arttıracağı, yönetim süreçlerinde esneklik kazandıracağı ve bu bağlamda işletmelere rakipleri karşısında üstünlük sağlamada destek olacağı düşünülmektedir. Araştırmada bulguları açısında vurgulanabilecek bir diğer husus demografik farklılıkların araştırma değişkenlerinde anlamlı bir değişim yaratıp yaratmadığı hususudur. Bu bağlamda cinsiyet farklılığının gerek örgütsel semboller, gerek bilgi yönetimi gerekse firma yenilikçiliği açısından bir farklılık meydana getirmediğini söylemek mümkündür. Genel oalrak cinsiyet farklılığı örgütsel yapı ile ilgili çalışmalarda sıkça ele alınan ve farklılık olup olmadığı araştırılan bir parametre olarak karşımıza çıkmaktadır. Diğer benzer örgütsel davranış ve yönetim konularında olduğu gibi bu çalışmada da cinsiyet farklılığı araştırma değişenleri üzerinde farklılaştırıcı bir etkinin ortaya çıkarması konusunda belirleyici olmamıştır. Öte yandan eğitim durumu açısından yapılan analizlerde gerek örgütsel semboller gerek bilgi yönetimi gerekse firma yenilikçiliği konusunda çeşitli düzeylerde farklılık oluştuğu gözlemlenmiştir. Farklılığın hangi gruplarda oluştuğu da tespitedilmekle bilrlikte burada üzerinde durulması gerektiği düşünülen nokta bir farklılığın var olmasıdır. Bilindiği üzere kişilerin eğitim düzeyleri, yaşamları içerisinde aldıkları karalardan, yaşam standartlarına, 157 entelektüel bakış açısılarından, kariyer hedeflerine kadar pek çok konuda belirleyici olabilmektedir. Ancak her zaman belirleyici olmadığını da söylemek mümkündür. Örneğin yine örgütsel davranış konularında örnek vermek gerekirse tükenmişlik sendromu ile ilgili çalışmalarda eğitim durumunun kimi zaman anlamlı bir farklılık gösterdiği ve bunu destekeler şekilde yorumlandığı kimi zaman da anlamlı bir farklılık göstermediği ve bu bağlamda yorumlandığı görülmektedir. Benzer şekilde bu çalışmada da elde edilen sonuçlar bağlamında kişilerin eğitim durumlarındaki farklılığın araştırma değişkenlerine ait ortalamalarda farklılığa neden olması yukarıda değinildiği gibi mantık çerçevesinde açıklanabilmektedir. Öte yandan benzer bir çalışmada sonucun farklı bir şekilde çıkmasının da muhtemel olacağı göz önünde tutulmalıdır. Son olarak örgütsel konular ile ilgili çalışmaların genel olarak desteklenmesi sadece işletmecilik açısından bir kazanım yaratmamaktadır. İşletmelerindeki insan faktörünün gerek çalışma koşullarının iyileşmesi, gerekse diğer beşeri unsurlar ile ilgili iyileştirmelerin yapılması yine bu çalışmalar ile sağlanmaktadır. Bu araştırma özelinde ele alınan örgütsel semboller, bilgi yönetimi süreci ve firma yenilikçiliği konuları da aynı şekilde hem kurumlar açısından önemlidir hem de kurumda çalışan bireyler açısından önemlidir. Dolayısıyla ileride benzer çalışmaların yapılması, kapsamlı karşılaştırmaların yapılması hem ilgili yazın sürenin ilerlemesine katkı sağlayacak hem de genel anlamda toplumsal ve sosyal süreçlerin de dönülmesinde, tespit edilmesinde ve anlaşılmasında katkı sağlayacaktır. 158 KAYNAKÇA Ackoff R.L. (1989). From Data to Wisdom, Journal of Applied System Analysis, 16: 3-9. Adler, P.S., Shenbar, A. (1990). Adapting Your Technological Base: The Organizational Challenge, Sloan Management Review, 25: 25-37. Aguinis, H. (2005). Performance Management, Edinburgh Business School, 1-53. Ahmed, P. K. (1998). Culture and Climate for Innovation, European Journal of Innovation Management, 1(1): 30-43. Akalın, Ş. H. (2007). Innovation, İnovasyon: Yenileşim, Türk Dili Dil ve Edebiyat Dergisi, 93(666): 483-486. Akgün, A. E.; Keskin, H. ve Günsel, A. (2009). Bilgi Yönetimi ve Öğrenen Örgütler, Ankara: Eflatun Yayınevi. Akdemir, Ali (2014). Yeni Ekonomide ve Yeni Dünyada İşletmecilik, 1. Baskı, Kocaeli, İstanbul: Umut Tepe Yayınları. Akyos, M. (2018). Firma Düzeyinde Yenilikçilik (Yenilik) ve Bilgi Yönetimi. http://www.sistems.org/know_info1.htm (31.08.2018) Aktan C. C., Vural İ. Y. (2005). Bilgi Çağı,Bilgi Yönetimi ve Bilgi Sistemleri, 1. Baskı, İstanbul: Çizgi Kitabevi. Alavi M.,Leider D.,”Knowledge Management Systems: issues,challenges, and benefits,”, Communications of AIS 1(17),1999. Amabile, T.M., Conti R., Coon H., Lazenby J. ve Herron M. (1996). Assessing The Work Environment for Creativity, Academy of Management Journal, 39(5): 1154-1184 Amabile, T.M. (1997), Entrepreneurial Creativity Through Motivational Synergy, Journal of Creative Behavior, 31: 18-26. 159 Âmin, A., Cohendet P. (2004). Architectures of Knowledge: Firms, Capabilities and Communities. Oxford: Oxford University Press. Ansoff, H. I. (1987). The Emerging Paradigm of Strategic Behavior. Strategic Management Journal, 8: 501-515. Antoncic, B., Hisrich R.D. (2001). Intrapreneurship Construct Refinement and Cross-Cultural Validation. Journal of Business Venturing, 16: 495-527. Sağlam, A. G. (2014). Örgütlerde Fiziksel Semboller ve Psikolojik Güçlendirme İlişkisi Üzerine Kavramsal Bir Çalışma, Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 32(2): 1-25 Atalay, M., Anafarta, N. ve Sarvan, F. (2013). The relationship between innovation and firm performance: An empirical evidence from Turkish automotive supplier industry. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 75: 226-235. Atasagun, Y . (1997). Sembol ve Sembolizm. Necmettin Erbakan Üniversitesi İlahiyat Fakültesi Dergisi, 7(7): 369-387. Awad, E., Ghaziri. H. M. (2004). Knowledge Management. ABD: Pearson Prentice Hall. Aygen, S. (2006). İşletmelerde Yenilik Yönetimi Sürecinde Örgüt Yapılarında ve Hizmet Tasarımlarında Yaşanan Dönüşümler: Antalya İli Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Ampirik Bir Araştırma ve Hizmet Tasarımı Önerisi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi. Bakan, İ.; Büyükbeşe, T. ve Bedestenci, Ç. (2004). Örgüt Sırlarının Çözümünde Örgüt Kültürü, İstanbul: Alfa Akademi Basım Yayım Dağıtım Ltd. Şti. Bakaouros, Y., Samara, E. (2010). Innovation Management Techniques: A Strategic Tool for SMEs in An Innovative Region. International Journal of Innovation Science, 2(2), 81-90. 160 Baker, W. E., Sinkula, J. M. (2002). Market Orientation, Learning Orientation and Product Innovation. Delving into the Organization‟s Black Box. Journal of Market-Focused Management, 5: 5-23. Barker, A. (2002). Yenilikçiliğin Simyası, Çev: Ahmet Kardam, İstanbul: MESS Yayınları. Barutçugil, İ. S. (1981). Teknolojik Yenilik ve Araştırma – Geliştirme Yönetimi, Bursa: Bursa Üniversitesi Basım Evi, Yayın No: 3-014-0042. Barutçugil, İ. (2002). Bilgi Yönetimi. İstanbul: Kariyer Yayıncılık. Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul, Kariyer Yayıncılık. Bayram Hakan. (2010). Bigi Toplumu ve Bilgi Yönetimi, İstanbul: Etap Yayınevi Beise-Zee, R., Rammer, C. (2006). Local User-Producer Interaction in Innovation and Export Performance of Firms. Small Business Economics, 27(2), 207-222. Boatwright, P., Cagan, J. ve Vogel, C. M. (2006). Innovate or Else: The New Imperative, Ivey Business Journal, Berberoğlu, G. (1990), Örgüt Kültürü ve Yönetsel Etkinlige Katkisi. Anadolu Üniversitesi İİBF Dergisi, VII(1-2) Bhatt, G. D. (2001). Knowledge Management in Organizations: examining the interaction between technologies,tecnique and people. Jornal of Knowledge Management, 5(1): 68-75. Bensghir T. K. (1996). Bilgi Teknolojileri ve Örgütsel Değişim, Birinci Baskı, Ankara: TODAİE Yayın No=274. Bensghir, T. K. (2011). Bilgi Sistemleri ve Bilgi Yönetimi. TODAİE e-Devlet Merkezi Bilgi Yönetimi Seminer Notları. 161 Bhatt, G. (2001), Knowledge Management in Organizations : Examining the Interaction between Technologies, Techniques and People, Journal of Knowledge Management, 5(1): 68–75. Bingöl, D. (2013). İnsan Kaynakları Yönetimi, Genişletilmiş ve Güncellenmiş 8. Baskı, İstanbul: Beta Yayınları. Bingöl, D. (2014). İnsan Kaynakları Yönetimi, Genişletilmiş ve Güncellenmiş 9. Baskı, İstanbul: Beta Yayınları. Boatwright, P., Cagan, J. ve Vogel, C. M. (2006). Innovate or Else: The New Imperative, Ivey Business Journal, Boone, J. (2000). Competitive Pressure: The Effects on Investments in Product and Process Innovation, The RAND Journal of Economics, 31(3): 549-569. Bounfour A. (2003). The Management of Intangibles, The Organizastions Most Valuable Assets, London: Roudledge. Browne, M. W., Cudeck, R. (1992). Alternative ways of assessing model fit. Sociological Methods & Research, 21(2): 230-258 Buckman, R. (2004). Building a Knowledge – Driven Organization. U.S.A.: McGraw-Hill Companies Pub. Bulut, Ç., Arbak, H. (2012). İnovasyon, Direnç ve İletişim: Kavramsal Bir Tartışma. Yenilik, Yenileşim, İnovasyon Dünyasına Bir Yolculuk içinde. Ed: Selçuk Karaata, İzmir: EGİAD Yayınları. Burgelman, R.A., Christensen, C.M., Wheelwright, S. C. (2004), Strategic Management of Technology and Innovation, Boston: McGraw-Hill Irvin. Büyüköztürk, Ş. (2006). Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı. Ankara: Pegem Yayıncılık. Byrne, B. (1989). A Primer of LISREL, Basic Assumptions and Programming for Confirmatory Factor Analysis Models. New York: Springer. Bytheway, A. (2014). The Information Management Body of Knowledge. Geneva: Springer International Publishing. 162 Calantone, R., Cavusgil, S. ve Zhao, Y. (2002). Learning Orientation, Firm Innovation Capability, and Firm Performance. Industrial Marketing Management, 31(6): 515-524. Can, A. (2013). SPSS ile nicel veri analizi. Ankara: Pegem A Yayıncılık. Cezlan, Çiğdem Esra, (2014),”Entellektüel Sermayenin Firma Yenilikçiliği ve Firma Performansına Etkisi: Sağlık İşletmelerine Yönelik Bir Uygulama”, Doktora Tezi, İstanbul. Chew, I. K. H., Sharma, B. (2005). The Effects of Culture and HRM Practices on Firm Performance, Empirical Evidence From Singapore, International Journal of Manpower, 26(6): 560-581. Chua, A. (2002). Taxonomy of Organizational Knowledge, Singapore Management Review, 24(2): 70-75. Chow, I. H., Lo, T. W., Sha, Z., Hong, J. (2006). The Impact of Development Experience, Empowerment and Organizational Support on Catering Service Staff Performance, Hospitality Management, 25(3): 478-495. Cong X., Pandya K. V. (2003). Issues of Knowledge Management in Public Sector, Academic Conferences. Czinkota, M. R., Ronkainen, I. A., Moffet, M. H. (1996). International Business, London: The Dryden Press, Harcourt Brace Collee Publishers. Çakar, N. D.; Yıldız, S. ve Dur, S. (2010). Bilgi Yönetimi ve Örgütsel Etkinlik İlişkisi: Örgüt Kültürü ve Örgüt Yapısının Temel Etkileri, Ege Akademik Bakış Dergisi, 10(1): 71-93. Çalık, T. (2003). Performans Yönetimi: Tanımlar, Kavramlar, İlkeler, Ankara: Gündüz Eğitim ve Yayıncılık. Çelik, V. (2004). Örgütsel Hikayeler ve Okul Kültürünün Analizi, XIII. Ulusal Eğitim Bilimleri Kurultayı Bildiri Kitabı, Malatya: İnönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Çiçek, H., Onat, O. K. (2012). İnovasyon Odaklı Faaliyetlerin Firma Performansına Etkisinin Veri Zarflama Analizi İle Belirlenmesi; İMKB 163 Üzerine Bir Araştırma. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4(7): 46-53. Çokluk, O., Şekercioğlu, G., Büyüköztürk, Ş. (2012). Sosyal bilimler için çok değişkenli SPSS ve LISREL uygulamaları. Ankara: Pegem Akademi Yayıncılık. Daft, R.L., Sormunen, J., Parks, D. (1988). Chief Executive Scanning, Environmental Characteristics and Company Performance: an Empirical Study, Strategic Management Journal, 9(2): 123-139. Damanpour, F. (1991). Organizational Innovation: A Meta-Analysis of Effects of Determinants and Moderators, Academy of Management Journal, 34(3): 550-590. Damanpour, F. (1996). Organizational Complexity and Innovation: Developing Testing Multiple Contingency Models, Management Science, 42(5): 693716. Damanpour, F, Gopalakrishnan, S. (1998), Theories of Organizational Structure and Innovation Adoption: The Role of Environmental Change, Journal of Engineering and Technology Management, 15: 1-24. Damanpour, F. ve Schneider, M. (2006). Phases of The Adoption of Innovation in Organizations: Effects of Environment, Organization and Top Managers. British Journal of Management, 17: 215-236. Dandridge, T. C. (1983). Symbol’s Function And Use, Organizational Symbolism, Greenwich: CT JAI Press. Dandridge. T. C, Mitroff. I., Joyce.W. F. (1980). Organizational symbolism: a topic to expand organizational analysis, The Academy Of Management Review, 5(1). Darroch, J. (2005), Knowledge Management, Innovation and Firm Performance, Journal of Knowledge Management, 9(3): 101-115. Davenport T. H., Prusak L. (1998). Working Knowledge: Managing What Your Organisation Knows, Boston,MA: Harvard Business School Press. 164 Davenport T. H., Delong D. W, Beers M. C. (1998). Succesful Knowledge Management Projects. Sloan Management Review, 39(2): 43-57 Dess, G. G., Origer, N. K. (1987). Environment, Structure, and Consensus in Strategy Formulation: A Conceptual Integration, Academy of Management Review, 12(2): 313-330. Dev, C. S., Brown, J. R. (1995). Measuring Environmental Uncertainty, The International Review of Retail, Distribution and Consumer Research, 5(2): 219-247. Dixon, J. R., Arnold, P., Heineke, J., Kim, J. S., Mulligan, P. (1994). Business Process Reengineering: Improving in New Strategic Directions”, California Management Review, 93-108. Dixon, N. (2000). Common Knowledge, Boston: Harward Business School Press. Dolfsma, W., Panne, G. (2006). Currents and Sub-Currents in the River of Innovations: Announcements, Explaining Innovativeness Rotterdam: ERIM Report Using Series New-Product Research in Management, Erasmus Research Institute of Management. Durna, U. (2002). Yenilik Yönetimi, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Elçi, Ş. (2006). İnovasyon Kalkınmanın ve Rekabetin Anahtarı. Ankara: Nova Basın Yayın Dağıtım. Ercan, S. (t.y.). Yenilikçilik (İnovasyon). http://dd.com.tr/index.php/makalea rastirmaroportaj/makaleler/yenilikcilik-inovasyon, E.T.: 31 Ağustos 2018. Eren, H., Kılıç, A., (2013). Örgütlerde Yenilikçilik Ortamı: Özellikli Bir Sektör Olarak Savunma Sanayiinde Durum, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 27(3): 221-244. Ergün, E. (2003). İşletmelerdeki Kültürel Özelliklerin Örgüt Performansına Etkisi Üzerine Bir Uygulama, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü, Gebze. Ersoy, N. (2000). Semboller ve Yorumları. İstanbul: Zafer Matbaası. 165 Fuentes, M. M., Albacete-Saez, C. A., Llorens-Montes, F. J. (2004). The Impact of Environmental Characteristics on TQM Principles and Organizational Performance, Omega The International Journal of Management Science, 32: 425-442. Firestone, J. (2005). Has Knowledge Management Been Done?. Bradford, UK: Emerald Group Publishing Limited. Freeman, C., Perez, C. (1988). Structural Crises of Adjustment, G. Dosi vd. (der.), Technical Change and Economic Theory içinde, Londra: Pinter, 3866. Galbraith, J. R. (2002). Designing Organizations, An Executive Guide to Strategy, Structure and Process, San Francisco: Jossey – Bass A Wiley Imprint. George, D., Mallery, M. (2010). SPSS for Windows Step by Step: A Simple Guide and Reference, 17.0 update (10a ed.) Boston: Pearson. Glazer, R. (1991). Marketing in an Information Intensive Environment: Strategic Implications of Knowledge as an Asset, Journal of Marketing, 55: 1-19. Goulay S. (2002). Tacit Knowledge, tacit knowing or behaving?. Athens: OKLC. Guan, J., Ma, N. (2003). Innovation Capability and Export Performance of Chinese Firms, Technovation, 23:737-747. Guenzi, P. (2013). How Ritual Delivers Performance, https://hbr.org/2013/02/how-ritual-delivers-performance, E.T:12 Ağustos 2018. Güleş, H. K., Bülbül, H. (2003). İşletmelerde Proaktif Bir Strateji Olarak Yenilikçilik: 500 Büyük Sanayi İşletmesi Üzerine Bir Uygulama, Dokuz Eylül Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 4(1):42-60. Güleş, H. K. Bülbül, H. (2004). Yenilikçilik İşletmeler İçin Stratejik Rekabet Aracı, Ankara: Nobel Yayınları. 166 Gürkan, N., Gürkan, S. (2017). Yenilikçilik Kavramının İşletmelerin Finansal Performansı Üzerindeki Etkisi. Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Kongresi – ICMEB17 Özel Sayısı: 213-226. Gündoğdu, F., Sunay, H. (2012). İnovasyon ve Türk Spor Yönetiminde İnovasyon Uygulamaları. Spormetre Beden Eğitimi ve Spor Bilimleri Dergisi, 10(2): 61-66. Grando, A., Belvedere V. (2006). District’s Manufacturing Performances: A Comparison Among Large, Small-to-Medium-Sized and District Enterprises, International Journal of Production Economics, 104: 85-99. Grewal, R., Tansuhaj, P. (2001). Building Organizational Capabilities for Managing Economic Crisis: The Role of Market Orientation and Strategic Flexibility, Journal of Marketing, 65(2): 67-80. Güvenenler, Ö. (2018). Yenilikçi Firma ve Teknolojik Gelişim. http://ebiltem.blogspot.com/2013/04/yenilikci-firma-ve-teknolojikgelisim.html, E.T.: 31 Ağustos 2018 Harrison, R., Kessels, J. (2004). Human Resource Development in a Knowledge Economy. New York: Palgrave Macmillan Pub. Henderson, R. M., Clark, K. B. (1990). Architectural Innovation: The Reconfiguration of Existing Product Technologies and the Failure of Established Firms, Administrative Science Quarterly, 35: 9-30. Herrgard, T. H. (2000). Difficulties in Diffusion of Tacit Knowledge in Organizations, Journal of Intellectual Capital, 1(4). Hitt, M. A., Black J. S., Porter L. W. (2005). Management, New Jersey: Pearson Prentice-Hall. Hofstede, G. (1990). Measuring Organization Cultures A Qualitative and Quantitatvive Study Across Twenty Cases. Administrative Science Quarterly, 35. Hooff, B. V. D. (2003). Foundations and Applications of a Knowledge Management Scan, European Management Journal, 21(2). 167 Hornsby, J. S., Kuratko D. F., Zahra S. A. (2002). Middle Managers’ Perception of the Internal Environment for Corporate Entrepreneurship: Assessing a Measurement Scale. Journal of Business Venturing, 17: 253-273. Houston, F. S. (1986). The Marketing Concept: What It Is and What It Is Not. Journal of Marketing, 50(2): 81-87. Irzık, G., (2002). Bilgi Toplumu mu Enformasyon Toplumu mu?, Analitik ve Eleştirel Bir Yaklaşım, Ankara: Türkiye Bilimler Akademisi Yayınları. İraz, F., Yıldırım, E. (2004). İşletmelerde Stratejik Bilgi Yönetiminin Yenilikçi Faaliyetlerin Sürdürülebilirliğine Etkisi. Selçuk Üniversitesi İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 8: 79-95. Jamrog, J., Vickers M., Bear D. (2006). Building and Sustaining a Culture That Supports Innovation, Human Resource Planning, 29(3): 9-19. Jassawalla, A. R., Sashittal, H. C. (2003), The DNA of Cultures That Promote Product Innovation, London: Ivey Business Journal. Jaworski, B.J., Kohli, A. K. (1993), Market Orientation: Antecedents and Consequences, Journal of Marketing, 57(3): 53-71. Jimenez-Jimenez, D. ve Sanz-Valle, R. (2011). Innovation, Organizational Learning and Performance, Journal of Business Research, 64: 408-417. Kaf Hasırcı, Ö. (2005). Görsel Öğrenme Stillerine Göre Düzenlenen Öğretimin Akademik Başarı ve Kalıcılığa Etkisi, Ç. Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14(2): 299-314. Kalay, F. (2002). İşletmelerde Performans Değerleme ve Bir Uygulama Örneği, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Erzurum. Kanter, R.M., Brinkerhoff, D. (1981). Organizational Performance: Recent Developments in Measurement, Annual Review of Sociology, 7: 321-349 Kanter, R. M. (1983). The Change Masters: Innovations for Productivity in The American Corporation, New York: Simon and Schuster. 168 Karasar, N. (2016). Bilimsel Araştırma Yöntemi: Kavramlar, İlkeler, Teknikler. Ankara: Nobel Yayıncılık. Kavak, Ç. (2009). Bilgi Ekonomisinde İnovasyon Kavramı ve Temel Göstergeleri. Akademik Bilişim’09 - XI. Akademik Bilişim Konferansı Bildiri Kitabı, Şanlıurfa: Harran Üniversitesi Yayını. Keizer J. A, Dijkstra L., Halman J. I. M. (2002). Explaining Innovative Efforts of SMEs. An Exploratory Survey Among SMEs in the Mechanical and Electrical Engineering Sector in The Netherlands, Technovation, 22(1): 113. Kesken N. R. (2016). Örgütsel Sembolizm Kavramı Üzerine Notlar, Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 4(30): 705-720. Kesken, R. (2011). Kurum Kültürü ve Örgütsel Sembolizm: Bir Uygulama, Ege Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İzmir. Kılınç, E. C. (2011). İnovasyon Ve Ulusal Kalkınma: Ab Ülkeleri Ve Türkiye Üzerine Bir İnceleme. Yüksek Lisans Tezi, Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi. Kiper, M. (2010). Dünyada ve Türkiye’de Üniversite-Sanayi İşbirliği ve Bu Kapsamda Üniversite-Sanayi Ortak Araştırma Merkezleri Programı (USAMP), Ankara: İşkur Matbaacılık. Kline, R. B. (2011). Convergence of structural equation modeling and multilevel modeling. Handbook of methodological innovation içinde, Ed: M. Williams, W. P. Vogt, 562–589, Thousand Oaks, CA:Sage Publishing. Kline, R. B. (2011). Principles and practice of structural equation modeling (3rd ed.). New York, NY: Guilford publications Kocabaş, F. (2005). Değişime Uyum Sürecinde İç ve Dış Örgütsel İletişim Çabalarının Entegrasyonu Gerekliliği, Sosyal Bilimler Dergisi, 247-252, Kohli, A. K., Jaworski, B. J., (1990). Market Orientation: The Construct, Research Propositions and Managerial Implications, Journal of Marketing, 54(2): 1-18. 169 Koç, K., Mente, A. (2007). İnovasyon kavramı ve üniversite-sanayi-devlet işbirliğinde üçlü sarmal modeli. Hacettepe Üniversitesi Sosyolojik Araştırmalar e-dergisi, 1-18. Koç, F., Biçimveren, L., Çinar, B., (2018). Firma Yenilikçiliği ve İhracat Performansı Arasındaki İlişki Üzerinde Rekabet Yoğunluğunun Düzenleyici Etkisi. Pazarlama ve Pazarlama Araştırmaları Dergisi, 21: 7797. Kohli, A. K., Jaworski, B. J., (1990). Market Orientation: The Construct, Research Propositions and Managerial Implications, Journal of Marketing, 54(2): 1-18. Konsolas, I. (1999). The Competitive Advantage of Nations: The Case of Greece, http://etheses.lse.ac.uk/2514/1/U615463.pdf, E.T.: 27 Ağustos 2018. Köksal, A. S. (2008). Pazarlamada Yenilik ve Uygulama Örnekleri, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi. Kreiner, K. (2002). Tacit Knowledge Management: The Role of Artifacts, Journal of Knowledge Management, 6(2): 112-123. Kumar K., Boesso G., Favotto F., Menini A. (2012). Strategic Orientation, Innovation Patterns and Performances of SMEs and Large Companies, J. of Small Business and Enterprise Development, 19(1): 132-145. Kuratko, D. F., Montagno R. V., Hornsby J. S. (1990). Developing an Intrapreneurial Assessment Instrument for an Effective Corporate Entrepreneurship, Strategic Management Journal, 11(5): 49-56. Lall, S. (2002). The Employment Impact of Globalisation In Developing Countries, QEH Working Paper Series, QEHWPS93. Levin, G., Levin, L., Meisel, J. B. (1987). A Dynamic Analysis of The Adoption of a New Technology: The Case of Optical Scanners, Review of Economics and Statistics, 69(1): 12-17. Levi-Straus, C., (2013). Mit ve Anlam, (Çev.) Gökhan Yavuz Demir, İstanbul: İthaki Yayınları. 170 Lichtenthaler, U. (2009). Outbound Open Innovation and Its Effect on Firm Performance: Examining Environmental Influences, R&D Management, 39(4): 317-330. Li, M., Simerly, R. L. (1998). The Moderating Effect of Environmental Dynamism on the Ownership and Performance Relationship, Strategic Management Journal, 19(2): 169-179. Linde, C. (2001). Narrative and Social Knowledge, Journal of Knovvledge Management, 5(2): 160-161. Luk, C. L., Yau, O. H. M., Sin, L. Y. M., Tse, A. C. B., Chow, R. P. M., Lee, J. S. Y. (2008). The Effects of Social Capital and Organizational Innovativeness in Different Institutional Contexts. Journal of International Business Studies, 39: 589-612. Lumpkin, G. T., Gregory, G. D. (1996). Clarifying The Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performance. The Academy of Management Review, 21(1): 135-172. Macpherson, A.D. (1997). A Comparison of Within-Firm and External Sources of Product Innovation, Growth and Change, 28: 289-308. Malhotra, Y. (2001). Knowledge Management and Business Model Innovation, Idea Group Publishing. Marr, B. (2004), Measuring and Benchmarking Intellectual Capital, Benchmarking: An International Journal, 11(6):75-85. Martins, E. C., Terblanche, F. (2003). Building Organisational Culture that Sitimulates Creativitiy and Innovation, Europen Journal of Innovation Management, 6(1): 64-74. Maula, M. (2000). The Senses and Memory of a Firm, Journal of Knowledge Management, 4(2) McDonald, R. P., Marsh, H. W. (1990). Choosing a multivariate model: Noncentrality and goodness of fit. Psychological bulletin, 107(2): 247-270. 171 McQuail, D., Windahl, S. (2005). İletişim Modelleri. (çev.) Konca Yumlu, Anakara: İmge Kitabevi Yayınları. Mettler, T., & Rohner, P. (2009, 01 01). Performance Management in Health Care: The Past, The Present, and The Future, https://www.alexandria.unisg.ch/214579/1/WI2009.pdf, E.T.:10 Ağustos 2018. Montano B. (2004). Innovations of Knowledge Management, IRM Press. Montes, F. J., Moreno A. R. ve Fernandez L. M. (2004). Assessing the Organizational Climate and Contractual Relationship for Perceptions of Support for Innovation, International Journal of Manpower, 25(2): 167-180. Napier, G., Serger, S. S., Hansson, E. W. (2004). Strengthening Innovation and Technology Policies For SME Devolopment in Turkey - Opportunities For Private Sector Involvement, IKED. Nomura, T. (2002). Design of ‘Ba’ for Successful Knowledge Management How Enterprises Should Design The Places Of Interaction To Gain Competitive Advantage, Journal of Network and Computer Applications, 25: 269-270. Nonaka I. (1991). The Knowledge Creating Company, Harvard Business Review, Nov-Dec: 96-104 Nonaka, I. (1998). Tthe Knowledge Creating Compnay, Harvard Business Review On Knowledge Management, U.S.A: Harvard, Business School. OECD. (2005). Proposed Guidelines for Collecting and Interpreting Technological Innovation Data. OECD, Eurostat (2006). Oslo Kılavuzu: Yenilik Verilerinin Toplanması ve Yorumlanması için İlkeler (3. baskı), Ankara: TUBİTAK. Osterwalder, A., Pigneur, Y., Tucci, C. L. (2005), Clarifying Business Models: Origins, Present, and Future of the Concept, Communications of AIS, 15: 1-40. Öğüt A. (2001). Bilgi Çağında Yönetim, Anakara: Nobel Yayın Evi. 172 Örücü E. (2006). Farklı Örgüt Kültürü Olan İşletmelerde Zaman Yönetı̇ mi Üzerı̇ ne Ampı̇ rik Bir Araştırma: Bursa İli Örneği, Yüksek Lı̇ sans Tezı̇ , Sosyal Bilimler Enstitüsü, Balıkesir Üniversitesi. Özer, G. ve Akça, Y. (2007), Çevresel Özelliklerin Kurumsal Kaynak Planlaması (KKP) Uygulama Başarısı ve Algılanan Organizasyonel Performans Üzerindeki Etkisi, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(3): 1-26. Özgen, H., Öztürk, A., Yalçın, A. (2002). İnsan Kaynakları Yönetimi, Adana: Nobel Yayıncılık. Pavitt, K., Robson, M., Townsend, J. (1987), The Size Distribution of Innovating Firms İn the UK: 1945-1983, The Journal of Industrial Economics, 35(3): 81-99. Pears, D., (2003). Bilgi Nedir?, (Çev.) A. Güçlü, Ankara: Bilim ve Sanat Yayonları Pettigrew, A. M. (1979). On studying Organizational Cultures. Administrative Science Quarterly 24(4): 570-581. Porter, M. (1990). The Competitive Advantage of Nations. New York: The Free Press. Roelandt, T. J. A., Gerbrands, P. W. L., Bergeijk, P. A. G. (2003). Markets and Innovativeness: Does Structure Influence Innovation Performance?, Research Memorandum 9902, OCFEB Rotterdam: Erasmus University. Ruta, D., Guenzi, P. (2013). Leading Teams: Tools and Techniques for Successful Team Leadership from the Sports World. London: John Wiley & Sons. Sabuncuoğlu Z.İ Tüz M. (1996). Örgütsel Psikolji, Anakra: Ezgi Kitapevi. Salaman, G., Storey, J. (2002), Manager‟s Teories About The Process of Innovation, Journal of Management Studies, 39(2): 147-165. 173 Salleh Y. Y, Goh W. K. (2002). Managing Human Resources Toward Achieving Knowledge Management. Journal of Knowledge Management,6(5): 457468. Sağlam Arı, G. (2014). Örgütlerde Fiziksel Semboller ve Psikolojik Güçlendirme İlişkisi Üzerine Kavramsal Bir Çalışma, H. Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 32(:2): 1-25. Sanguinetti P. (2005). Innovation and R&D Expenditures in Argentina: Evidence From a Firm Level Survey, Sarıhan H.İ.(1998), Teknoloji Yönetimi, Desnet Yayınları, İstanbul. Sargut S. (2001). Kültürler Arası Farklılaşma ve Yönetim, Neva Kitapevi. Sawhney, M. (2001). Don’t Homogenize, Synchronize. Hardvard Business Review, 100-108. Scott, S.G., Bruce R.A. (1994). Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in The Workplace, Academy of Management Journal, 37(3): 580-607. Sen, F. K., Egelhoff, W. G. (2000). Innovative Capabilities of a Firm and the Use of Technical Alliances, IEEE Transactions on Engineering Management, 47(2): 174-183. Sezer, H., (2016). Felsefe 1 Ders Notları, T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Açık Öğretim Okulları, Ankara. Şimşek, M. Ş. (1999) .Yönetim ve Organizasyon, 5. Baskı, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım, Skyrme, J. D. (1999). Knowledge Networking, Creating the Collaborative Enterprise, Butterworth-Heinemann Publishing. Slater, S.F., Narver, J. C. (1994), Does Competitive Environment Moderate the Market Orientation-Performance Relationship?, Journal of Marketing, 58(1): 46-55. 174 Smith E.A. (2001). The role of tacit and expliicit knowledge in the work place, Jounal of Knowledge Management 5(4):31-34. Smith P. (2002). A Performance based Approach to Knowledge Management, Journal of Knowledge Management Practice, March. Sposito, V. A., Hand, M. L., & Skarpness, B. (1983). On the efficiency of using the sample kurtosis in selecting optimal lpestimators. Communications in Statistics-simulation and Computation, 12(3): 265-272. Starbek, M., Grum J. (2002). Concurrent Engineering in Small Companies, International J. of Machine Tools&Manufacture, 42(3): 417-426. Storey, J. ve Barnett, E. (2000). Knowledge Management Initiatives, Journal of Knowledge Management, 4: 1-46. Sümer, B. (2003). Yerli Bilgi (Indıgenous Knowledge), http://www.ceterisparibus.net/arsiv/b_sumer2.doc.yenilik.htm,E.T.: 11.06.2018. Standing, C. ve Kiniti, S. (2011). How can organizations use wikis for innovation?. Technovation, 31: 287-295. Symeonidis, G. (1996). Innovation Firm Size and Market Structure: Schumpeterian Hypotheses and Some New Themes, No:161, Paris: OECD Economic Department Working Papers. Şimşek, M. (2007). Toplam Kalite Yönetimi, 5. Basım, İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd. Şti. Şişman M. (2007). Örgütler ve Kültürler, Ankara: Pegem Akademi Yayıncılık. Tabachnick, B. G., Fidell, L. S. (2007). Using multivariate statistics. Allyn & Bacon/Pearson Education. Tanaka, J. S., & Huba, G. J. (1985). A fit index for covariance structure models under arbitrary GLS estimation. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 38(2), 197-201. Tavşancıl, E. (2005). Tutumların ölçülmesi ve SPSS ile veri analizi. Ankara: Nobel Yayıncılık, 175 Taymaz, E. (2016). Yenilik Kavramı ve Yenilik Politikaları. http://users.metu.edu.tr/etaymaz/papers/yenilik-kavrami.html Terzioğlu, M., Avcı, M., Gökovalı, U. (2008), İşletmelerde Yenilik Yeteneği: Denizli Tekstil ve Hazır Giyim Sektörü Örneği, Ç. Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(3): 377-388. Turan, M. (2006), Kur’an’ın Anlaşılmasında Sembolizm Tartışmaları, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Konya. Turban, E., McLean, E. ve Wetherbe, J. (1995). Information Technology for Management, 2nd Ed., New York: John Wiley & Sons Inc. Tidd, J., Bessant, J. ve Pavitt, K. (2005), Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change, Wiley. TİSK (t.y.). Türkiye’nin Bilgi Ekonomisi Yarışındaki Yeri: Yenilikçilik ve Öncü Teknolojiler. Groff T. R., Jones T. P. (2003). Introduction to Knowledge Management: USA.: KM in Business. Topal, Y., Kurt, M. (2004). Avrupa Birliği Sürecinde Kobi’lerin Rekabet Stratejileri: Yenilik Stratejisi, Ankara: ODTÜ VII.Uluslar arası Ekonomi Kongresi Bildiri Kitabı. Turban, E., McLean, E., Wetherbe, J. (1995). Information Technology for Management, 2nd Ed., New York: John Wiley & Sons Inc. TÜSİAD (2003). Ulusal İnovasyon Sistemi, Yayın No. TÜSİAD-T\ 2003\ 10\362, İstanbul: TÜSİAD Yayınları. Uluç, T. (2005), İbn Arabi’de Mistik Sembolizm, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Konya. Uzkurt, C. (2008). Yenilik Yönetimi ve Yenilikçi Örgüt Kültürü, İstanbul: Beta Basım A.Ş. Ülgen, H., Mirze, S. K. (2004), İşletmelerde Stratejik Yönetim, No:113, İstanbul: Literatür Yayınları. 176 Van De Ven, A., Polley D.E., Garud R., Venkataraman S. (1999). The Innovation Journey, New York, Oxford University Press. Van Vliet, V. (2011). Knowledge Management Value Chain, https://www.toolshero.com/management/knowledge-management-valuechain/, E.T.: 10 Eylül 2018. Yalçın Ş. (2002). Bilginin Normatif Yönü, Bilgi ve Değer- Bilgi ve Değer Sempozyumu Bildirileri, 1. Basım, İstanbul: Vadi Yayınları, Yeniçeri Ö., İnce M. (2005). Bilgi Yönetim Stratejileri ve Girişimcilik, 1. Basım, İstanbul: IQ Kültür Sanat Yayıncılık. Yeniçeri Ö. (2002). Örgütleri Etkinleştirme Aracı Olarak Bilgi Ve Bilgi Yönetim”, 2023 Dergisi, 28 Aralık 2002. Yıldırım, R. (1998). Yaratıcılık ve Yenilik, , 1.Baskı, İstanbul: Sistem Yayıncılık. Zaim, H. (2010). Bilgi Yönetiminin Alt Yapısı ve Bilgi Yönetimi Performansı: Türkiye’de Bir Saha Çalışması, Sosyal Siyaset Konferansları, 59(2): 5167. 177 EKLER EK-1 ANKET FORMU 178 179 EK-2: ARAŞTIRMAYA KATILAN FİRMALARIN LİSTESİ # 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Araştırmaya Katılan Firma Listesi 2A MATBAACILIK SAN.VE TİC.LTD.ŞTİ. Afra Metal Mobilya Aks. İth. İhr. San. Tic. Ltd. Şti. AGCO Tarım Makineleri Ticaret Ltd. Şti. AHM Ayakkabı ve Hazır Giyim Metal Aksesuarları San AKARÇAY YÜZEY İŞLEMLERİ SAN.ANONİM ŞİRKETİ Akay Plastik San. ve Tic A.Ş. AKBİLGE YÜZEY İŞLEM SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. AKSA METAL KAPLAMA İNŞ. VE TEKS. SAN.TİC.LTD.ŞTİ Aksistem Elektromekanik San. ve Tic. Ltd. Şti. Aksoy Plastik San. ve Tic. A.Ş. AKYÜZLER DEMİR ÇELİK SAN.VE TİC.A.Ş. Alaettin Aksesuar San. Tic. Ltd. Şti. Alarko Carrier San. ve Tic. A.Ş. (I) ALBİ LATEKS ÜRÜN. SAN. TİC. LTD. ŞTİ. ALİ KOLAY - GÜÇLÜ MAKİNA Alperen Metal Kaplama San. Tic. Ltd. Şti. ALTAS HIRDAVAT-MUTEBER DUTAL Anadolu Flygt Pompa Paz. ve Tic. A.Ş. ANADOLU ISIL İŞLEM SAN. VE TİC. A. Ş. Aperam Paslanmaz Çelik San. Tic. A.Ş. Aplus Hastane Otelcilik Hizmetleri A.Ş. Arçelik-LG Klima San. ve Tic. A.Ş. Arfesan Arkan Fren Elemanları San. ve Tic. A.Ş. armara Isıl İşlem Ltd. Şti. Aromsa Besin Aroma ve Katkı Maddeleri San. ve Tic. A.Ş. 1 Arsal Turistik Eşya İmlt. - İhsan SOYSAL Artemis İnş. San. ve İnş. Malz. Paz. Tic. A. Ş. ARTI AKSESUAR - CEVDET KARADAŞ Asen Metal Endüstri Ürünleri San. ve Ticaret Ltd. Şti. ASLAN METAL KAPLAMA -MUHSİN ASLAN ATA ÇELİK METAL SAN.VE TİC.LTD.ŞTİ. ATA TOKA KAPLAMA SAN.TİC.LTD.ŞTİ. ATF KİMYA SAN.PAZ.DIŞ TİC.LTD.ŞTİ. Autoliv Cankor Otomotiv Emniyet Sistemleri San. ve Tic. A.Ş. Avon Kozmetik Ürünleri San. ve Tic. A.Ş. AVRASYA ISIL İŞLEM SAN. VE TİC.LTD.ŞTİ. AYAN ÇELİK SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. Ayçiçek Eloksal San. Tic. Ltd. Şti. Aydınlar Ref. San. ve Tic. A.Ş. 1 Aydınlar Ref. San. ve Tic. A.Ş. 2 180 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 Aygaz A.Ş Bahri Kunduracıoğlu-Baktam San. Ve Tic. Bando Kayış Sanayi ve Ticaret (Türkiye) A.Ş. Bant Boru San. ve Tic. A.Ş. Bant Boru San. ve Tic. A.Ş. (Gebze Şubesi) BASF Türk Kimya San. ve Tic. Ltd. Şti. (Gebze Üretim Tesisi Şubesi) Belgin Madeni Yağlar Tic. ve San. A.Ş. Bemag Makine Elk. San. Tic. A.Ş. Berfino Mobilya Aksesuarları İhr.İth.San.Tic.Ltd. Şti. BERK KAPL.-SAİME AŞKIN Betek Boya ve Kimya San. A.Ş. 1 Bilaks Metal Mobilya Aks.San.Ve Dış Tic.Ltd.Şti. Bilgin Kromaj-Mehmet BİLGİ Bilim İlaç San. ve Tic. A.Ş. BİLTAR END.ÜRÜN İÇ VE DIŞ TİC.LTD.ŞTİ. Bimeks Bilgi İşlem ve Dış Ticaret A.Ş. BİRİKİM MAKİNA TORNA SAN. TİC. LTD. ŞTİ. Birlik Kromaj San. Tic. Ltd. Şti. Biyoner Yağ ve Kimya Ürünleri San. ve Tic. A.Ş. BMA Teknoloji A.Ş. Boehlerit Sert Metal ve Takım San. ve Tic. A.Ş. Borusan Makina ve Güç Sistemleri San. ve Tic A.Ş. Boyut Endüstri Makinaları San Tic. Ltd. Şti. BPW Otomotiv A.Ş. CAN KAPLAMA Cemfa Optik Sanayi ve Ticaret A.Ş. Cemhan Madeni Eşya San. Tic. Ltd. Şti. Cemkar Dülgeroğlu Galvanoplas Mad.Kapl.San.Tic.Ltd.Şti. CEYLAN GALVANO-BEKİR CEYLAN CEYLAN METAL - MEHMET CEYRAN CİVAN BEKTAŞ Clariant (Turkey) Plastik Boya ve Kimyevi Maddeler San. ve Tic. A.Ş. Coatcoil Boyalı Metal ve Taşıt Araçları Üretim Pazarlama A.Ş. Colgate-Palmolive Temizlik Ürünleri San. ve Tic. A.Ş. Conta Elastik Ürünler Sanayi ve Ticaret A.Ş. Corning Optik İletişim San. Ltd. Şti. -CÜNEYT ÇINAR Çelik Metal Ltd. Şti. ÇINAR GALVANO Çınar Nikalaj - Galip ELUZ ÇİNKOSAN YÜZEY KAPL.TEKN.SAN.TİC.LTD.ŞTİ. Çinkosan Yüzey Kaplama Teknolojileri San. Tic. Ltd. Şti. Dal Lunapark Makineleri San. ve Tic. A.Ş. 181 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 Dalsan Daldırma San. Tic. Ltd. Şti. DAMLA METAL LTD. ŞTİ. DANİL BOGUS - KARAKAŞ TORNA DAVUT SESLİKAYA - SESLİKAYA OTOM. YED. PAR. DEHA GALVANO SAN.VE TİC.LTD.ŞTİ. Dekor Ahşap Ürünleri San. A.Ş. DELTA GALVANOTEKNİK KİMYEVİ MAD.SAN TİC LTD ŞTİ Demir Kromaj - Cihat Demir DENGE HAVALİMANI EKİPMANLARI SAN.VE TİC.A.Ş. DENİZ 1 KROMAJ OTO.GIDA İNŞ.SAN.TİC.LTD.ŞTİ. DENİZER SAÇ. VE METAL SAN. TİC. LTD. ŞTİ. DENMAK İNŞAAT MAKİNA KAUÇUK VE YEDEK PARÇA SAN. TİC. LTD. ŞTİ. DES SOĞUTMA SİS. TİC. LTD. ŞTİ. DOĞAN HİDROLİK PNÖMATİK İTH. İHR. SAN. TİC. LTD. ŞTİ. Doğuş Metal Kaplama-Gökçen Korkmaz Doruk Eloksal Metal San. Tic. Ltd. Şti. Dostel Makine San. ve Tic. A.Ş. 1 DSM Besin Maddeleri Ltd.Şti. Dülgeroğulları Galvanoplast Mad. Kapl. San. Eczacıbaşı Tüketim Ürünleri San. ve Tic. A.Ş. Gebze Fabrika 1 Şubesi Eczacıbaşı Tüketim Ürünleri San. ve. Tic. A.Ş. Gebze Fabrika 2 Şubesi EJDER BAHAR - BAHAR MAKİNA SANAYİ E-Kart Elektronik Kart Sistemleri San. ve Tic. A.Ş. Ekin Eloksal - Niyazi Ekin Elastron Kimya San. ve Tic. A.Ş. ELBİ ULUSLARARASI SAN TİC.AŞ Elektrolize Metal Kaplama San. Tic. Ltd. Şti. Em Metal San. Tic. Ltd. Şti. EMİN KALIP Emiroğlu Lamba San. Dış Tic. Ltd. Şti. EMRAH SARIMSAKLI - YİĞİT ELEKTROSTATİK BOYA Endaş Endüstriyel Ekipman ve Otomotiv San. Ve Tic. A.Ş. Ender Kromaj - Semiye Memnun Engin Metal Tic. ve San. A.Ş. Enka Civata İmalat ve Sanayi Mam. Paz. A.Ş. 1 Enka Civata İmalat ve Sanayi Mam. Paz. A.Ş. 2 ERCAN KARAKURT - POYRAZ KOZMETİK ERDEM MAKİNA VE PARÇALARI SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. Erdemir Çelik Servis Merkezi San. ve Tic. A.Ş. ERDOĞAN METAL TEL IZGARA MUTFAK VE BANYO GEREÇLERİ Eren Madeni Eşya Alm. A.Ş. ERGÜN ENDÜSTRİ İNŞAAT SAN. VE TİC.LTD.ŞTİ. 182 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 Erkap Yüzey İşlem Tekn. San. Tic. Ltd. Şti. Erkim Kimya Galvanometal San. Tic. Ltd. Şti. EROL BİLGİN ERSOY METAL Ersan Galvano ve Kimya San.Tic.Ltd.Şti. Eser Kimya San. Tic. Ltd. Şti. ESMAN ÇEGA ESMAN ÇEV. EKİP. GÜV. ARAÇ. VE SİST. SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. ESME MERT - DM METAL ESMER BİJUTERİ HEDİYELİ EŞYA TESTİL VE SAN.TİC.LTD.ŞTİ. Etol Aroma ve Baharat Gıda Ürünleri San. ve Tic. A.Ş. ETS ELEKTRONİK TARTI SİS. SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. EZGİ SOĞUK ÇEKME DEMİR ÇELİK MAKİNA TİC.LTD.ŞTİ. Faruk Galvano - Metin Çimendağ FATİH İLKUN VE ORTAKLIĞI FATİH KROMAJ-FATİH PALAZ Fikssan Fikstür San. ve Tic. A.Ş. 1 Galtek Kimya San. ve Tic. Ltd. Şti. Galtrans A.Ş. Galvano Şimşek - Mıgırdiç SERTŞİMŞEK Galvanotez Metal Kaplama-Güler Küçükterzi Gamtaş Galvano Plastik Ve Mak.San.Tic.A.Ş. Gezer Endüstri İnşaat San. ve Tic. A.Ş. GMŞ YAPI HAFR. ABS KAP. GIDA VE TAŞ. SAN TİC.LTD.ŞTİ. GOLD VAKUM SİST. MAK. SAN. TİC. LTD. ŞTİ. GÖKTEM KİMYA VE MET.TİC.LTD.ŞTİ GÖRKEM TEL ÇEKME İNŞ. SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. Greif Mimaysan Ambalaj San. A.Ş. Grundfos Pompa San. ve Tic. Ltd. Şti. Gülçiçek Kimya ve Uçan Yağlar San. ve Tic. A.Ş. GÜLSÜM YAŞAR - YAŞAR MAKİNA Gümüş Sert Krom Kaplama San. - Oğuz Gümüş GÜNDOĞA METAL KALP.TEKSTİL SAN.TİC.LTD.ŞTİ. GÜNDOĞAR ABİYES KAPL.PLAS.KİMYA SAN.TİC.LTD.ŞTİ Güngör Otomobil Yan San. A.Ş. Gür Metal Metal Kaplama İmalat San. Tic. Ltd. Şti. Gürden Toka Tekstil San. Tic. Ltd. Şti. GÜVEN MADENİ AKS.SAN.DIŞ TİC.LTD.ŞTİ. GÜZEL METAL İNŞ.MALZ.SAN TİC LTD.ŞTİ. Habaş Endüstri Tesisleri A.Ş. (Gebze Şubesi) HAMLE İNŞAAT TAH.MÜH.A.Ş. Hanon Otomotiv İklimlendirme Sistemleri Üretim San. ve Tic. A.Ş. Has Alüminyum San. ve Tic. A.Ş. Has Galvano San. Tic. Ltd. Şti. 183 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 Hasan Yılmaz Selimoğlu - Güçlü Galvano HASIR TEKSTİL TURİZM BALIKÇILIK SAN.VE TİC.LTD.ŞTİ Has-Metal Tic. ve San. A.Ş. Hektaş Tic. T.A.Ş. HK TASARIM MOBİLYA DEK. TEKS. MERMER PAZ. İML. İTH. İHR. SAN. TİC. LTD. ŞTİ. HOSMETAL ANAHTARLIK AKS.SAN.VE TİC.LTD.ŞTİ. HÜR METAL-DURSUN GELİŞÇİ IFF Aroma Esans Sanayi ve Ticaret A.Ş. (I) Ilgaz Metal Kaplama San. - Emin YİĞİT ISCAR Kesici Takım Ticareti ve İmalatı Ltd. Şti. Isystems Petrol ve Doğalgaz Mühendislik A.Ş. Işık Plastik San. ve Dış Tic. Paz. A.Ş. 1 Işın Oluklu Mukavva ve Ambalaj Gıda, Tekstil San. ve Tic. Ltd. Şti. İ. REFİK YURDAKUL - ALPER MAKİNA İbrahim Galvano Dolap Nikel - Mustafa Soykurt İBRAHİM GALVANO DOLAP NİKEL-MUSTAFA SOYKURT İHSAN ÇAKIR - VİSTA REKLAM İMAMOĞLU SOĞUTMA CİHZ.SAN.VE TİC.LTD.ŞTİ. İNCİ ÇELİK - BROŞSAN BROŞ İMAL. SAN. İSTANBUL METAL İSTANBUL METAL SAN TİC LTD.ŞTİ. İtimat Ticaret - A. Haydar Özkan İTİMAT TİCARET-A.HAYDAR ÖZKAN KAFKAS ALÜMİNYUM-CAHİT BİRDAL Kahraman Galvano - Kahraman ÇEBE KAHRAMANOĞLU GALVANO METAL KAPL.SAN. Kale Kimya Kimyevi Maddeler San. Tic. A.Ş. Kamasan Kalıp Makine San. ve Tic. A.Ş. Kanaatkar Kaplama - Bekir Mahmut Bekar Kanaatkar Metal Kaplama - Ramazan Bekar Karaca Galvano Metal Kaplama İç ve Dış Tic.Ltd. Şti. Karakaya 86 Katoforez Kaplama Kim. Mad. Mak. İnş. San. Tic. Ltd. Şti. KARAKAYA KUYUMCULUK SAN.İÇ VE DIŞ TİC.LTD.ŞTİ. Karataş Traktör Tic. A.Ş. KARDEŞLER ÇELİK PANO SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. Kardeşler Metal Kaplama - Yunus YİĞİT KARDEŞLER TOKA KEMER GIDA SAN.TİC.LTD.ŞTİ. KASKAŞ KALIPÇILIK SERT KROM SAN. VE TİC. A. Ş. Kaya Yapı İç Mimarlık Tasarım İnşaat Deniz Taahhüt San. ve Tic. A.Ş. KAYA YÜZEY İŞLEM VE KAPL.SAN.TİC.LTD.ŞTİ. KAYSER ALÜMİNYUM METAL DÖKÜM BOYA KAPLAMA VE KA KCC Boya San. ve Tic. Ltd. Şti. 184 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 Keskinkılıç Gıda San. ve Tic. A.Ş. KESTAKSAN KESİCİ TAKIMLAR SAN. TİC. LTD. ŞTİ. Kılıç Metal Ltd. Şti. KIYASETTİN EMREM-EMREM GALVANO KIZILCAN TEKSTİL BOYA VE KİMY. OTOM. SAN. TİC. LTD. ŞTİ. Kimar Kimyasal Ara Mad. San. Tic. A.Ş. Kireç ve Tuğla Kimya San. A.Ş. Klöckner Pentaplast Gebze Ambalaj Maddeleri A.Ş. Koçak Madeni Dekorasyon San. Tic. Ltd. Şti. Koçel Çelik Eşya San. ve Tic. A.Ş. KOLMAN KİMYEVİ MADDELER PAZARLAMA VE TİCARET A.Ş. Komet Metal A.Ş. KOMPOSAN OFİS AKSAMLARI SAN.VE TİC.LTD.ŞTİ. KOMTAŞ KROM MAK.SAN.TİC.LTD.ŞTİ. Kosan Kozmetik Pazarlama ve Tic. A.Ş. KUESTA DIŞ TİC. LTD. ŞTİ. Kuhne und Nagel Nakliyat Ltd. Şti. lasmik Kauçuk San. ve Tic. A.Ş. 1 Legor Group Tr Maden Alışım San. Tic. Ltd. Şti. Legrand Elektrik Sanayi A.Ş. LİDER KROMAJ VE NİKELAJ-HÜSEYİN ÇIKRIKÇIOĞLU Lider Matbaa Mürekkepleri ve Kimyasalları Amb. San. ve Tic. A.Ş. Linde Gaz A.Ş. (Gebze İhsan Dede Şubesi) Linde Gaz A.Ş. (Gebze Şubesi) Link Yapı San. ve Tic. A.Ş. LİZ KIRTASİYE TAN. MAM. SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. M. OLCAY KAKÜLLÜ - CANTEL SANAYİ VE TİCARET MARLATEKS TEKN.TEKS.MAK.VE KİMYA SAN.LTD. MARLATEKS TEKNOLOJİ TEKSTİL MAKİNE Mass Arıtma Sistemleri İnş. San. ve Tic. A.Ş. MAZMAL ÇELİK YAY SAN.TİC.LTD.ŞTİ MEBOSA MAKİNE KİMYA SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. MEHMET SELAMET - FATİH OTOMAT YED. PAR. SAN. MENTOR END. İHR. İTH. LTD. ŞTİ. Mersen İstanbul Sanayi Ürünleri A.Ş. MESEL MAKİNA İTH. İHR. SAN. TİC. LTD. ŞTİ. META KİMYA GALVANO SAN.-KÖKSAL BATTAL Meta Kimya Galvano Sanayi - Köksal Battal METAL RULMAN HIRDAVAT SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. METİKS KİMYA SANAYİ VE TİCARET A.Ş Metin Toka Aksesuar San. Ltd. Şti. Migros Ticaret A.Ş. Mikro Metal Kaplama - Hulusi Kaya 185 257 Miksplast Kimya San. ve Tic. A.Ş. Mitsuba Teklas Turkey Otomotiv A.Ş. MNG KARGO YURT İÇİ VE YURT DIŞI TAŞIMACILIK A. Ş. MOB Mobilya Dekorasyon A.Ş. MTM Holografi Güvenlikli Basım ve Bilişim Teknolojileri San. Ve Tic. A.Ş. 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 MUHAMMET HANİFİ POLAT VE LOKMAN KÜRKÜT ORTAKLIĞI / ÖZKERVANLI ET LOKANTASI Multiplan Enerji ve Su Yalıtım Sistemleri San. A.Ş. Murat Avize Aydınlatma San. Tic. Ltd. Şti. MURAT GÜLEÇ MURAT RULMAN TEK. HIRD. VE GIDA SAN. TİC. LTD. ŞTİ. NANOCAN KİMYA SAN TİC LTD. ŞTİ NECDET AYDIN - ANS MAKİNA Nuh İnşaat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. Nuhpanel Yapı Elemanları San. ve Tic. A.Ş. 3 Oba Perdesan Perde Sanayi A.Ş. OĞUZ AYGÜL Onko İlaç San. ve Tic. A.Ş. Ortam Metal Kimya San. Ltd. Şti. OTOMATÇILAR METAL SAN. TİC. LTD. ŞTİ. ÖZ ANADOLU KİMYA SAN VE TİC.AŞ Özbek Plastik San. Tic. Ltd. Şti. ÖZEN METAL İNŞ.SAN.VE TİC.LTD.ŞTİ. ÖZER FERMUAR-İSMET ÖZER ÖZGÜ KALIP MAKİNA SAN. TİC. LTD. ŞTİ. Özkardeş Metal - Hasan Özkardeş Özkim Kimyevi Maddeler Ltd. Şti. Özkoçak Metal - Hakan KOÇAK ÖZKURSAN OTOMOTİV VE METAL MAKİNA PAZ.TİC.LTD.ŞTİ. Özmer Pastacılık ve İç. Ür. San. Paz. Tur. ve Dış Tic. A.Ş. Özmetal Paslanmaz Çelik San. ve Tic. Ltd. Şti. ÖZNUR ELOKSAL METAL KİMYA SAN.TİC.LTD.ŞTİ. Öznur Kaplama Kimya Elk. İnş. Gıda San tic. Ltd. Şti. Öztürk Galvano - Metin Öztürk Özyıldırım Kromaj - Aleksan ÖZBERBERYAN Parlak Eloksal - Mülayim Akay PEGASUSU METAL TASARIM SAN.TİC.LTD.ŞTİ. Petek Kimya Metal San. Tic. Ltd. Şti. Petro Yağ ve Kimyasallar San. ve Tic. A.Ş. Plaş Plastik Ambalaj San. ve Tic. A.Ş. POLAT GROUP REDÜKTÖR SANAYİ VE TİCARET A.Ş. PORÇUMA KOZMETİK MET.KAPL.SAN.TİC.RAMAZAN ÇATAKLI 253 254 255 256 186 294 295 296 297 298 299 300 301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 Procter & Gamble Tüketim Malları San. A.Ş. PROFİTAŞ MAKİNE SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. Promar Endüstri Kimyasalları Ltd. Şti. PROTECT KİMYA SAN. TİC. LTD. ŞTİ. PRYM FASHİON GLOBAL TEKSTİL ÜRÜNLERİ SAN.VE TİC.A.Ş. Pulver Kimya San. ve Tic. A.Ş. (I) Pürplast Poliüretan Plastik Kimya San. ve Tic. A.Ş. 1 QUANTUM TAKIM SANAYİ ÜRÜN. ÇELİK TİC. A. Ş. Raman Kromaj - Kemal Yaşar RAMAZAN ÖZKAN - SOM TAKIM Robotek Otomasyon Tekn. San. Tic. Ltd. Şti. Rota Kimya San. Tic. A.Ş. ROTOMAK MAKİNE SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. Rözmaş Çelik San. ve Tic. A.Ş. Rözmaş Metal San. ve Tic. A.Ş. RSM ELEKTRİK TİC. LTD. ŞTİ. RUMELİ DAĞITIM PAZAR. VE DIŞ. TİC. ŞTİ. Safetykleen Parça Tem. Hizm. Ltd. Şti. Sağlam Metal - Hakan Sağlam Saint Gobain Weber Yapı Kimyasalları San. ve Tic. A.Ş. Salkım Tekstil San Tic. Ltd. Şti. SAM METAL TOKA VE AKS.SAN.TİC.LTD.ŞTİ. SAMM Teknoloji İletişim San. ve Tic. A.Ş. SAN TEKSTİL METAL GIDA KUYUM.NAK.SAN.TİC.LTD.ŞTİ. Sandoz Grup Sağlık Ürünleri İlaçları San. ve Tic. A.Ş. Sarıtaş Çelik Sanayi ve Ticaret A.Ş. Sarmaşık Mak. San. ve Tic. A.Ş. SATILMIŞ DEMİR-ÇAVUŞ KROMAJ Saybolt Gözetim ve Laboratuvar Hizmetleri A.Ş. SAYKO TEKN. ENDÜSTRİ MALZ. MAK. TİC. VE SAN. LTD. ŞTİ. SELAMİ ÖZCAN - ILGIN BÜFE Senapa Stampa Ambalaj San. ve Tic. A.Ş. SEVKULU TEKSTİL SAN. TİC. LTD. ŞTİ. Sew Eurodrive Hareket Sistemleri San. ve Tic. Ltd. Şti. SİBOR PLASTİK ELEKTRİK MALZEMELERİ SANAYİ VE DIŞ TİC. LTD. ŞTİ. Siemens San. ve Tic. A.Ş. SİMGEM MÜHENDİSLİK TAAH. SAN. TİC. LTD. ŞTİ. SİNAN METAL İTH.İHR.LTD.ŞTİ. Smart Güneş Enerjisi Teknolojileri Araştırma Geliştirme Üretim San. Ve Sor Kimya San Tic. Ltd. Şti. Sorak Galvanoplatik Döküm San.Tic.Ltd.Şti. Sorak Kaplama - Vahit Çınar 187 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345 346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 Söylemez Kauçuk Otomotiv San. Tic. Ltd. Şti. STAR KROMAJ POLİSAJ NİKEL-KROM-KAPL-MEHMET KOÇAK SUÇİNLER İNŞAAT KAPLAMA OTOM.SAN.TİC.LTD.ŞTİ Süleyman İshakoğlu İshakol Boya San. A.Ş. ŞAFAK YARAR - ŞAFAK DEMİR ŞELALE KİMYASAL ÜR. AMB. İTH. İHR. SAN. TİC. LTD. ŞTİ. Şen Kromaj - Bayram İnce ŞENGÜN TEKSTİL MAK. VE PLASTİK SAN. TİC. LTD. ŞTİ. TAÇ FERMUAR SAN VE TİC.LTD.ŞTİ. Tadım Gıda Maddeleri Sanayi ve Tic. A.Ş. Taş Metal Kimya San Ltd. Şti. TAYAŞ Gıda San. ve Tic. A.Ş. Tek Dekorasyon San Ltd. Şti. Teklas Kauçuk San. ve Tic. A.Ş. 2 Teklas Kauçuk San. ve Tic. A.Ş. 3 Teknik Kromaj San.Tic.Ltd. Şti. TEKNİK KROMAJ SAN.TİC.LTD.ŞTİ. Tekno Kauçuk Sanayii A.Ş. Telsan Tel. Mam. ve Galv. San. A.Ş. (I) Tem Plastik Ltd. Şti. Temiz İş Metal Kaplama - Abdullah AYAR Temiz Kromaj Metal Kaplama San. Tic. Ltd. Şti. Tez Trans Lojistik A.Ş. Tezcan Toka - Emre Tezcan TFM Makine San. Ve Tic.Ltd.Şti. Thyssenkrupp Materials Turkey Metal San. ve Tic. A.Ş. TI Otomotiv San. ve Tic. Ltd. Şti. TİN METAL KAPL.SAN.TİC.LTD.ŞTİ. Tomflaş Avize İğne Makina Kalıp San. Tic. Ltd. Şti. TORAMAN OTOMASYON SAN. TİC. LTD. ŞTİ. Torun Bakır Alaşımları Metal San. ve Tic. A.Ş. Transport Tesisleri İmalat ve Tic. A.Ş. Tuna Metal Kaplama ve Kimya San. Tic. Ltd. Şti. Tunç Bilge Galvano Ltdi Şti. Turkcell İletişim Hizmetleri A.Ş. Türker Galvanoteknik Plastik San.Tic.Ltd. Şti. Türker Lojistik Taş. ve Tur. Destek Hiz. San ve Tic. A.Ş. 2 Türker Lojistik Taş. ve Tur. Destek Hiz. San ve Tic. A.Ş. 3 UBS Galvano Metal Kaplama San. - Selim Şişman UFUK ÇELİK PAZ. SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. Uğur Galvano Metal Kaplama Ltd. Şti. Ulus Metal San. ve Tic. A.Ş. Umur Basım San. ve Tic. A.Ş. 188 379 380 381 382 383 384 385 386 387 388 389 390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 Unifo Gıda San. ve Tic. A.Ş. Unigum Gıda Maddeleri San. Tic. A.Ş. UNİVERSAL KAZAN PAZ. VE TAAH. LTD. ŞTİ. Urçel Tic.Koll.Şti.-İlhan Uran Ve Ortağı UTS Universal Takım Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. Uzar Mühendislik Kimya San.Ve Dış Tic.Ltd.Şti. Uzman Elektrostatik Toz Boyama San.-Kaya Karakoç Üçler Galvano San. Tic. Ltd. Şti. ÜÇLER KROMAJ NİKEL KAP.SAN.TİC.LTD.ŞTİ. Ülker Bisküvi San. A.Ş. Vanterm Isı ve Makine San. Tic. A.Ş. 1 Vedarko Metal Yüzey İşlem Teknolojileri San. Tic. Ltd. Şti. VİLMEKS DIŞ VE İÇ TİCARET VİLMEKS İÇ VE DIŞ TİC METAL SAN. A.Ş. VİSAN VİNÇ VE HAREKET SİSTEMLERİ. SAN. VE TİC. LTD. ŞTİ. WERTHER SERVİS EKİP. SAN. TİC. LTD. ŞTİ. YAKUT METAL PARLATMA VE METAL KAPLAMA -A.SUAT UĞUZ Yeniçağ Kimya San. Tic. Ltd. Şti. YILDIZ KROMAJ-RAMAZAN BOZ YILDIZLAR KİMYA-RAMAZAN YILDIZ Yılmaz Çelik Yay San. Tic. Ltd. Şti. Zirve Metal Kaplama - Ahmet Kara 189 ÖZGEÇMİŞ KİŞİSEL BİLGİLER ADI VE SOYADI : SELÇUK SEZEN DOĞUM YERİ VE TARİHİ : İSTANBUL, 08.01.1986 MEDENİ HALİ : Evli E-MAIL : [email protected] ADRES (EV) : Atakent Mahallesi 16. Çıkmaz Sokak Mesa Evleri Sitesi A – 3 Blok Kat: 6 D:29 Küçükçekmece/ İSTANBUL ADRES (İŞ) : - TELEFON (CEP) : 0534 595 93 20 TELEFON (İŞ) : - EĞİTİM DURUMU 2014 - 2019 İSTANBUL AREL ÜNİVERSİTESİ İşletme Yönetimi-Yönetim Organizasyon (Doktora) 2010 – 2012 İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ İşletme Yöneticiliği ( Yüksek Lisans) 2007 - 2010 KARADENİZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ İşletme (Lisans) 2004 - 2006 ÇANAKKALE ON SEKİZ MART ÜNİVERSİTESİ Muhasebe ( Ön Lisans) 190
