Nelson K Neocleus, ΜΑ(Çalışma ve

İŞ HUKUKU: FESİH ALACAKLARI VE İSTİHDAM
AÇISINDAN İSTİHDAMIN KORUNMASI
TÜM KIBRIS SENDİKAL FORUMU
MAYIS 2015, LEFKOŞA, KIBRIS
Nelson K Neocleus, ΜΑ (Çalışma ve
Geliştirme)
UluslararasıSosyal Bilgiler Enstitüsü,
Erasmus Universitesi Roterdam
TEŞEKKÜRLER VE TEBRİKLER
• Sizininle olmak sevindirici …
• Foruma çok teşekkürler …
Yasal korumanın Önemi
• Geleneksel emek ilişkileri sistemi ve
kuruluşlarının rolü : Toplu pazarlık savunmasız sınıfların ve tamamlayıcı
grupların korunması
• Olumsuz ekonomik ve işgücü
piyasası koşulları gerekli yasal
korumayı daha da gerekli kılmaktaır
• Çalışanları koruyan mevzuatın küçük
bir bölümünün sunumu
Mevzuat Alanları
• Ben aşağıdaki koruma alanları
mevzuatına atıfda bulunacağım
–Istihdamın Sonlandırılması
– Çalışma Zamanı
– Özel İstihdam Forumları
– İflas
– Ücretlerin korunması
ISTİHDAMIN SONLANDIRILMASI
• İhtiyaç fazlalığı veya diğer
nedenlerden kaynaklanan işten
çıkarmalar
• Haklı ve haksız işten çıkarma
Kuralları
• Tazminat, yeniden istihdam, İhbar
Tazminatı
• Kollektif ihbar tazminatı
ISTİHDAMIN SONLANDIRILMASI(1)
• Temel olgular : haksız ve haklı işten
çıkarma
• İhbar Tazminatı
• Haklı işten çıkarma nedenleri:
– İhtiyaç fazlalığı
– Geçerli sebep
– Süreli istihdamda sürenin sona ermesi
– Performans / Davranış
ISTİHDAMIN SONLANDIRILMASI(2)
• Bir çok durumda bildirim gereklidir
• Bildirim suistimal durumunda gerekli
değildir
• Bunun dışında kalan işten çıkarmalar
haksız durdurmadır. işten çıkarma,
temel insan haklarını ilgilendiriyorsa
ISTİHDAMIN SONLANDIRILMASI(3)
• Zorla istifa : işverenin görevi kötüye
kullanması durumunda, çalışan istifa ve
tazminat talep etme hakkına sahiptir
• Böyle bir durumda çalışan ispat
yükümlülüğü taşır.
•
Çalışan haksız işten çıkarma durumlarında, ispat
yükümlülüğünü taşımaktadır.
ISTİHDAMIN SONLANDIRILMASI(4)
• Tazminat Miktarı
– Kapsama temelinde İhbar tazminat Fonu
Ödemeleri(sosyal sigorta katkıları)
– Tazminat (ve ihbar) hızmet yıllarına göre değişir
– Ücrete göre değişir
• Deneme süresi ve 65 yaş üstü İstisnadır
• Yeniden istihdam mümkündür, ancak nadiren
talep edilir
Toplu işçi çıkarma
• Toplu işten çıkarma, iş akdinin feshi de
demektirbir , (işten çıkarma yasası dışında
özel bir yasadır).
• Yasa 20'den az çalışanı olan küçük
işletmelerde geçerli değildir
• .
• 30 gün içinde personelin% 10' işten
çıkarmalar, toplu çıkarma olarak
nitelendirilir(alt limit 10 üst 30 kişidir).
Toplu işçi çıkarma(2)
• Yasa işveren ve işçi temsilcileri arasında
görüşme yapılmasına müsaittir
• Görüşme zamanında yapılmalıdır
• İşten çıkarma 30 gün önceden geçerli
değildir
• İşveren şunlar hakkında bilgi vermek
zorundadır : seçilen kişi hakında
,kriter,süre ve ödemeler
• Çözüm kararı MWLSI a bildirilmelidir
ÇALIŞMA ZAMANI
Çalışma Süresi Kanun minumum
dinlenme ve maksimum çalışma
saatlerini ayarlar. Kapsam alanı:
• Haftalı ve günlük çalışma saatleri ile
günlük araları;
• Haftalık ve yıllık tatileri
• Gece çalışması, vardiyalı çalışma ve
çalışma mekanını
•
Diğer kanunlar ile tamamlanmaktadır
ÇALIŞMA ZAMANI ÇERÇEVE YASASI (2)
• MESAİLER DAHİL MAKSİMUM HAFTADA
48 SAAT;
– 48 SAAT ORTALAMA OLABİLİR
• Kesintisiz gece çalışma 11 saat
dinlenme buna ek olarak haftada 24
saat dinlenme (veya 2 haftada 48saat )
• Yılda dört hafta izin (nakite çevrilemez)
• Gece ve vardiyalı çalışma sınırlamaları
Ek ÇALIŞMA ZAMANI Kanunları
• Mağazalar – İşletme ve Çalışanları
• İstihdam Saatleri (ofisler ve
hizmetler
• Kara Taşımacılığı (sürücüler)
• Denizcilik / Deniz İşçileri
• Oteller, Yiyecek içecek sağlayanlar,
Eğlence
ÇALIŞMA ZAMANI KANUNLARI(3)
• İstisnalar : kendi yasaları olan polis ve silahlı
kuvvetler mensupları
• Kabul edilen başka istisnalar doktorlar kilise ve
ulaşım çalışanları yöneticiler aile üyeleri
• Çalışanlar için daha elverişli koşullar
sağladığından çoğu toplu sözleşmelidir.
ÇALIŞMA ZAMANI(son)
Çerçeve yasası istisnaları kabul
eder(derogasyon) şartı ile:
–İlgili toplu sözleşmeler vardır ve/veya
işçi temsilcileri ile antlaşmalar
– ve bu belirli koşullar geçerlidir.
ÖZEL İSTİHDAM FORUMLARI
Mevzutta kabul edilen ve
korunan atipik olarak bilinen iki
ıstihdam formu :
• YarıZamanlı istihdam
• Süreli istihdam
YARI ZMANLI ÇALIŞMA YASASI(1/2)
• Karşılaştırılabilir tam zamanlı
çalışanlar bazında Yarı-zamanlı
işçilere karşı ayrımcılık ortadan
kaldırılmalıdır.
• Tam zamanlı çalışanlar karşısındaYarı
zamanlı çalışanlar orantılı ve / veya
eşit muameleye tabbi tutulmalıdırlar.
örgütlenme özgürlüğü, cinsiyet eşitliği ve
işçi temsilciliği ;ödenekli en az dört haftatatil hakkı
daha az çalıştıkları için daha az ödenek .
Örneğin,
YARI ZMANLI ÇALIŞMA YASASI(2/2)
• Toplu sözleşmeler yarı zamanlı işçilere karşı
ayrımcı olmamalı– Bakanlık sosyal ortaklardan
ayrımcılığın kaldırılmasını talep etmeli
• Tam zamanlı işten yarı zamanlı işe geçme veya
tersi gönüllülük esesına bağlı olmalıdır.
• Kısmi işsiz kalan tam zamanlı çalışanlar yarı
zamanlı çalışan oplarak kabul edilmemelidir
• Bazı istisnalar, örneğin sosyal sigorta
programları vesaire .
SÜRELİ İSTİHDAM YASASIFI
• Sabit zamanlı çalışanlar ile tam zamanlı
çalışan veya ucu açık zamanlı çalışanlar
ara ayrımcılık olmamalı:
• Karşılaştırılabilir ucu açık işçiler
• İstisna kapsam
• Ardışık başarılı 30 aydan sonra,
sözleşme açık uçlu hale.
• İstisna projenin sona ermesi
NO MORE TIME FOR NOW
• I don’t think that I’m allowed to
continue;
• but I would like to hear comments or
answer questions later.
• Thank you for your attention!