gazi üniversitesi eğitim bilimleri enstitüsü büro yönetimi eğitimi ana
advertisement
GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Merve RODOPLU Ankara Temmuz, 2011 GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Merve RODOPLU Danışman: Doç. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ Ankara Temmuz, 2011 ii Merve RODOPLU‘ nun “İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA” başlıklı tezi 21/07/2011 tarihinde, jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir. Adı Soyadı İmza Başkan: Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU .................................... .............................. Üye (Tez Danışmanı): Doç. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ ....................... .............................. Üye : Yrd. Doç. Dr. Eriman TOPBAŞ ............................................... .............................. ii ÖNSÖZ Bu araştırmada ayrımcılık türlerinden biri olan hemşehricilik ayrımcılığının işgören seçiminde ve iş yaşamındaki var olma durumu beş farklı sektördeki üretim işletmeleri ile ele alınmıştır. Türkiye’de sıklıkla görülen, ancak işgören seçimi ve örgüt içi iş yaşamı alanında kavramsal olarak yeni gelişen bir konu olmasından dolayı bu çalışmanın gelecekteki çalışmalara ışık tutacağı ve uygulayıcılara yol göstereceği umulmaktadır. Çalışmanın sonunda sunulan, hemşehricilik ayrımcılığından korunmak için sunulan öneriler de bu kapsamda dikkate alınmalıdır. Tez hazırlama dönemim boyunca benden akademik bilgi ve tecrübelerini esirgemeyen, her zaman yanımda olan, beni yönlendiren ve çalışmamdaki çıkmazları ortadan kaldıran çok değerli danışmanım Doç. Dr. Mehmet Yeşiltaş’ a teşekkürü bir borç bilirim. Bu çalışmanın gerçekleşmesinde çok değerli zamanlarını ayırarak anket formlarını ilgiyle dolduran ve deneyimlerini sunan Bursa Organize Sanayi Bölgesindeki araştırma kapsamına dâhil olan tüm işletmelere göstermiş oldukları destekten dolayı, sevgili arkadaşlarım ve değerli meslektaşlarım Öğr. Gör. Pınar ÖZDEMİR KARACA’ ya ve Öğr. Gör. M. Sezer PEHLİVAN’ a ise zaman ve enerjilerini ayırarak çalışmamın çeşitli aşamalarında bana destek oldukları için sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Akademik bilgi ve tecrübeleri ve sonsuz sabrı ile daima yanımda olan ve desteğini hiç esirgemeyen sevgili eşim Murat TURPÇU’ ya ve varlıklarını her an yanımda hissettiğim babam Fahrettin RODOPLU’ ya, annem Havva RODOPLU’ ya ve kardeşim Mustafa RODOPLU’ ya en içten teşekkürlerimi sunarım. Merve RODOPLU iii ÖZET İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA RODOPLU, Merve Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Doç. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ Temmuz–2011, 199 sayfa Bu araştırmanın amacı, işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığının var olup olmadığını, var ise hangi düzeyde ve sektörde var olduğunu işgören ve yönetici gözüyle ortaya koymaktır. Araştırmanın evrenini, Bursa ili Nilüfer Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerde çalışan işgören ve yöneticiler oluşturmaktadır. Buradaki evren, sınırlandırılmış evrendir. Bu doğrultuda araştırmanın örneklemini beş farklı sektörden (metal, otomotiv, tekstil, çelik-döküm, enerji) 5’er işletmede (121 işgören, 50 yönetici), toplamda 25 işletme oluşturmaktadır. Bu anlamda genel tarama modellerinden olan tekil tarama modelinden yararlanılmıştır. Araştırmada, örneklemden elde edilen verilerin toplanmasında da anket tekniğinden yararlanılmıştır. Her işletmede beş işgören ve iki yöneticiye anket uygulanmıştır. Buna yönelik olarak aynı ifadelerden oluşan iki ayrı (işgören ve yöneticilere yönelik) anket hazırlanmıştır. Araştırma amacına yönelik olarak uygulanan yönetici anketi üç, işgören anketi ise iki bölümden oluşmaktadır. Her iki anketin birinci bölümünde katılımcıların demografik yapı ve çalıştıkları işletmeye ilişkin sorular mevcuttur. Yönetici anketinde işgören anketinden farklı olarak yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğu düşünülen kriterlerin önemlilik düzeylerine ilişkin ifadeler yer almaktadır. İşgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığı düşünülen hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik (A bölümü: 5 ve B bölümü: 15) toplam 20 ifade bulunmaktadır. Araştırmada katılımcıların demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri frekans ve yüzde dağılımları ile analiz edilmiştir. Yöneticilerin görüşleri, işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlerin önem düzeyine yönelik istatistikler iv aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanarak çözümlenmiştir. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlere ilişkin görüşlerinin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği bağımsız örneklemler için t-Testi, ikiden fazla grup için ise varyans analizi kullanılarak analiz edilmiştir. Bulgular, yöneticiler için “Hemşehrilik Durumu” nun işgören seçim sürecinde dikkate alınan kriterleri içerisinde “az düzeyde” de olsa önemli olduğunu göstermektedir. Katılımcıların işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik ifadelere verdikleri cevaplar bu ayrımcılık türünün az düzeyde de olsa yapıldığını düşündüklerini ortaya koymuştur. Bulgulara dayanarak, işletmelerde hemşehricilik ayrımcılığının ortadan kaldırılmasına yönelik ve ileride yapılabilecek bilimsel çalışmalara dair öneriler sunulmuştur. Anahtar Kelimeler: ayrımcılık, hemşehricilik ayrımcılığı, işgören seçim süreci, örgüt içi iş yaşamı. v ABSTRACT A RESEARCH ON THE ROLE OF HOMETOWN AS A DISCRIMINATION FACTOR IN EMPLOYEE SELECTION RODOPLU, Merve Thesis in Partial Fulfillment of the Requirement for Graduate Program of Office Management Education Supervisor: Associate Prof. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ July- 2011, 199 pages In this research, it is aimed to expose whether hometown discrimination directed to employees exists in organizations’ employee selection and within organization’s working life in scope of employee and manager. The Population of this research is formed from employees and managers in establishments operating in Bursa Nilüfer Organized Zone. Here the population is limited. In this context, a survey was realized with 121 employee and 50 manager from 5 different sectors (metal, automotive, textile, steel-casting and energy), total 25 establishments, in Bursa Organized Industry Zone. As a result of this, individual survey model is used which is one of the general survey models. Questionnaire technique is used in order to collect the data from the sample. The questionnaire is applied to 5 employees and 2 managers from each establishment. Two different questionnaires (for employees and managers) are prepared having same statements. The questionnaire applied to managers consists of third and the questionnaire applied to employees consists of two parts. There are questions related to demographic structure and establishments in which they work in both questionnaires. But, differ from the employee questionnaire, manager questionnaire has statements directed to determine importance degree of effective criteria for managers in organizations’ employee selection and within organization’s working life. 20 questions (Part A:5, Part B: 15) exist in the questionnaire directed to determine hometown discrimination in organizations’ employee selection and within organization’s working life. Demographic and establishment properties of participants are analyzed with frequency and percentage dispersion of this research. Opinions of the managers are vi analyzed by calculating statistics, median and standard deviation directed to determine importance degree of effective criteria in organizations’ employee selection and within organization’s working life. T-Test for independent samples is used whether Opinions of the managers related to determine importance degree of effective criteria in organizations’ employee selection and within organization’s working life show a meaningful variation according to demographic and properties of establishments. Variation analyses are used to examine the group more than two. Findings show that hometown status is still important in spite of being less important for both employee selection process and organization working life. Responds directed to determine the hometown discrimination in organizations’ employee selection and within organization’s working put forward that it is thought that this type of discrimination exists even if it is less. Leaning on the findings, some solutions are proposed to eliminate hometown discrimination at establishments. Keywords: discrimination, hometown discrimination, process of employee recruitment, work-life in the organization. vii İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ .................................................................................................................. iii ÖZET ..................................................................................................................... iv ABSTRACT .......................................................................................................... vi İÇİNDEKİLER ................................................................................................... viii TABLOLAR LİSTESİ ........................................................................................ xii ŞEKİLLER LİSTESİ .......................................................................................... xv KISALTMALAR LİSTESİ ............................................................................... xvi I. BÖLÜM ............................................................................................................ 17 1. GİRİŞ ................................................................................................................17 1.1. Problem Durumu ............................................................................................ 18 1.2. Araştırmanın Amacı ....................................................................................... 25 1.3. Araştırmanın Önemi....................................................................................... 26 1.4. Araştırmanın Varsayımları............................................................................. 29 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları .............................................................................. 30 1.6. Tanımlar ve Semboller ................................................................................... 31 II. BÖLÜM ........................................................................................................... 32 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ............................................................................ 32 2.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde İşgören Bulma ve İşgören Seçim Süreci.......32 2.1.1. İnsan Kaynağının Sağlanması ................................................................. 34 2.1.1.1. İş Tanımı .......................................................................................... 34 2.1.1.2. İş Gerekleri....................................................................................... 35 2.1.2. İşgören Seçim İşlevini Etkileyen Faktörler............................................. 36 2.1.3. İşgören Seçim Sürecinde Başvurulan Çeşitli Kaynaklar ........................ 37 2.1.3.1. İç Kaynaklar ..................................................................................... 38 2.1.3.2. Dış Kaynaklar .................................................................................. 39 2.1.4. İnsan Kaynağını Seçme Süreci ............................................................... 43 viii 2.1.4.1. Başlangıç Görüşmesi ....................................................................... 44 2.1.4.2. Başvuru Formları ............................................................................. 44 2.1.4.3. Testler (Psikolojik Testler) .............................................................. 45 2.1.4.4. İş Görüşmesi (Mülakat) ................................................................... 50 2.1.4.5. Görüşme Süreci ................................................................................ 51 2.1.4.6. Değerlendirme.................................................................................. 53 2.1.4.7. Geçmişin Araştırılması (Referansların Kontrolü) ............................ 57 2.1.4.8. Ön Seçim –İlk Amirin Onayının Alınması ...................................... 58 2.1.4.9. Bedensel (Tıbbi) Muayene ............................................................... 58 2.1.4.10. Teklif Verme .................................................................................. 59 2.1.4.11. İşe Giriş İşlemleri ........................................................................... 59 2.1.4.12. İşe Yerleştirme ............................................................................... 60 2.1.5. Örgüt İçi İş Yaşamı ................................................................................. 61 2.1.5.1. İnsan Kaynakları Planlaması............................................................ 61 2.1.5.2. Performans Değerleme (Başarı Değerleme) .................................... 62 2.1.5.3. Terfi ve Nakil ................................................................................... 63 2.1.5.4. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi ....................................................... 64 2.1.5.5. Ücret Eşitliği ve Ödüllendirme ........................................................ 64 2.1.5.6. Örgüt İklimi Ve İş Yaşamı ............................................................... 65 2.2. Çeşitlilik ve Ayrımcılık ..................................................................................66 2.2.1. Çeşitlilik .................................................................................................. 67 2.2.2. Ayrımcılık ............................................................................................... 71 2.2.3. Ayrımcılık Alanları ................................................................................. 72 2.2.3.1. Cinsiyet Ayrımcılığı......................................................................... 73 2.2.3.2. Özürlülük Ayrımcılığı ...................................................................... 85 2.2.3.3. Yaş Ayrımcılığı ................................................................................ 86 2.2.3.4. Irk ve Etnik Köken Ayrımcılığı ....................................................... 88 2.2.3.5. Din Ayrımcılığı ................................................................................ 89 2.2.3.6. Cinsel Tercihe Dayalı Ayrımcılık .................................................... 90 2.2.3.7. Sendikal Nedenlere Dayalı Ayrımcılık ............................................ 91 2.2.3.8. Kısmi Süreli Çalışanlara Yönelik Ayrımcılık .................................. 92 2.2.4. Pozitif Ayrımcılık ................................................................................... 93 ix 2.2.5. Eşit İstihdam Fırsatı ................................................................................ 97 2.2.6. Çeşitliliklerin Yönetimi .......................................................................... 99 2.3. Göç, Kentleşme ve Hemşehricilik ................................................................101 2.3.1. Göç ve Kentleşme ................................................................................. 101 2.3.2. Memleket ve Hemşehrilik ..................................................................... 104 2.3.2.1. Memleket ....................................................................................... 104 2.3.2.2. Hemşehri ........................................................................................ 105 2.3.2.3. Hemşehrilik .................................................................................... 106 2.3.3. Hemşehriliğin Tampon Mekanizma Olarak Ortaya Çıkması ............... 107 2.3.3.1. Tampon Bir Mekanizma Olarak Hemşehrilik................................ 107 2.3.3.2. Hemşehriliğe Dayalı İlişki Ağları ve Örgütlenmeler ..................... 110 2.3.4. Hemşehricilik Tanımı ve Toplumsal İlişkiler Bağ. Hemşehricilik ....... 114 2.3.5. Hemşehricilik ve İş Yaşamı İlişkisi ...................................................... 118 III. BÖLÜM ....................................................................................................... 120 3. YÖNTEM .......................................................................................................120 3.1. Araştırma Modeli ......................................................................................... 120 3.2. Araştırma Evreni .......................................................................................... 121 3.3. Örneklem.......................................................................................................121 3.4. Verilerin Toplanması ................................................................................... 122 3.5. Verilerin Analizi .......................................................................................... 123 IV. BÖLÜM ....................................................................................................... 126 4. BULGULAR VE YORUMLAR ..................................................................126 4.1. Katılımcıların Demografik ve İşletme Özelliklerine İlişkin Bulgular ..........126 4.2. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Alınan Kriterlerin Önem Düzeyine Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular .....132 4.3. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Alınan Kriterlere İlişkin Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular .................................................136 4.4. Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular ......................................146 x 4.5. Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular .................................................151 4.6. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular...............160 4.7. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular..........................165 4.8. Yöneticilerin ve İşgörenlerin İşgören Seçiminde ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşleri Arasında Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular...................................................................173 SONUÇ VE ÖNERİLER .................................................................................. 175 KAYNAKÇA ..................................................................................................... 185 EKLER ............................................................................................................... 196 EK- 1: Üretim İşletmeleri İşgörenlerine Uygulanan Hemşehricilik Anketi ....... 196 EK- 2: Üretim İşletmeleri Yöneticilerine Uygulanan Hemşehricilik Anketi ..... 198 xi TABLOLAR LİSTESİ Tablo 1. Görüşme Değerlendirme Formundan Bir Örnek ............................................. 53 Tablo 2. Seçilmiş Ülkelerde Kadın CEO Oranları ......................................................... 84 Tablo 3. Değerlendirme Ölçeği Grup Aralığı .............................................................. 124 Tablo 4. Yöneticilerin Demografik Ve İşletmeye İliş. Özellik. Göre Dağılımları ...... 127 Tablo 5. İşgörenlerin Demografik Ve İşletmeye İliş. Özelliklerine Göre Dağılımları 130 Tablo 6. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları ........................................................................................................ 133 Tablo 7. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları ........................................................................................................ 134 Tablo 8. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci Ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Al. Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı ............. 136 Tablo 9. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Al. Faktörlere Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı ... 137 Tablo 10. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Al. Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerin Eğitim Durumuna Göre Farkı .. 138 Tablo 11. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Fak. Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin İkamete Göre Farkı........... 139 Tablo 12. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Al. Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin İşletmelerin Hukuki Yapısına Göre Farkı ..................................................................................................................... 140 Tablo 13. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İliş. T. Değerlerinin Statü Durumuna Göre Farkı ...... 141 Tablo 14. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi Durumuna Göre Farkı ..................................................................................................................... 141 Tablo 15. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İliş. T. Değerlerinin Personel Sayısı Durumuna Göre Farkı .............................................................................................................................. 143 xii Tablo 16. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışılan Sektöre Göre Farkı .............................................................................................................................. 144 Tablo 17. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Alınan Faktörlere İlişkin Görüşleri Arasında Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Fark Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo ............................................................................ 145 Tablo 18. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İliş. Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 147 Tablo 19. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İliş. Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 149 Tablo 20. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı................................ 151 Tablo 21. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı .................... 152 Tablo 22. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı .................. 153 Tablo 23. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İkamete Göre Farkı .................................. 154 Tablo 24. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin T. Değerlerinin İşletmelerin Hukuki Yapısına Göre Farkı ........ 155 Tablo 25. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Statü Durumuna Göre Farkı .................... 156 Tablo 26. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi Durumuna Göre Farkı ......... 156 Tablo 27. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Top. Değerlerinin Personel Sayısı Durumuna Göre Farkı ......... 158 Tablo 28. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektöre Göre Farkı .................................. 158 Tablo 29. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo ............................................................................ 159 Tablo 30. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 161 xiii Tablo 31. İşgörenlerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 163 Tablo 32. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı................................ 165 Tablo 33. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı .................... 166 Tablo 34. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı .................. 167 Tablo 35. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Süresi Düzeylerine Göre Farkı .. 168 Tablo 36. İşgörenlerin İşg. Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değ. Çalışma Pozisyonu Durumuna Göre Farkı .......... 169 Tablo 37. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Pozisyonunda Çalışma Süresi Düzeylerine Göre Farkı ................................................................................................ 170 Tablo 38. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektör Durumuna Göre Farkı .................. 171 Tablo 39. İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam değerlerin Yönetici veya İşgören Olma Durumuna Göre Farkı ................................... 173 Tablo 40. Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam değerlerin Yönetici veya İşgören Olma Durumuna Göre Farkı ................................... 174 xiv ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 1. İşgören Seçim Süreci ......................................................................................... 28 Şekil 2. Psikolojik Test Türleri ...................................................................................... 33 Şekil 3. İş Görüşmesi Yöntemleri .................................................................................. 41 Şekil 4. Çeşitliliğin Boyutları ........................................................................................ 53 Şekil 5. Çeşitliliklerin Yönetimi, Eşit İstihdam Fırsatı, Pozitif Ayrımcılık ................... 81 xv KISALTMALAR LİSTESİ ADEA: The Age Discrimination in Employment Act AİHS: Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi AK: Avrupa Konseyi BBKŞ: Bayındırlık Bakanlığı Kentleşme Şurâsı BKSGM: Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü EU: European Union ILO: International Labour Organization ( Uluslar arası Çalışma Örgütü) İK: İş Kanunu İKY: İnsan Kaynakları Yönetimi KGEK: Kamu Görevlileri Etik Kurulu MÇÖ: Milletlerarası Çalışma Örgütü MSB: Milli Savunma Bakanlığı STK: Sivil Toplum Kuruluşları TBMM: Türkiye Büyük Millet Meclisi U.S. EEOC: United States Equal Employment Oppurtunity Commission xvi I. BÖLÜM 1. GİRİŞ Ayrımcılık, yüzyıllardan beri karşılaşılan, tartışılan, belki de tartışılmadan doğrudan kabul etmek zorunda bırakılan bir olgudur. Öyle çok ve farklı alanlarda yapılmaktadır ki bugüne kadar bu konuya ilişkin birçok araştırma yapılmıştır. Ancak bu çalışmaların birçoğu uluslararası literatürde mevcuttur ve genellikle işgören ayrımcılığı üzerinde odaklanmıştır. Buradan yola çıkılarak araştırmada, işletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlere hemşehricilik yapılıp yapılmadığı incelenmiştir. Araştırmada öncelikle literatür taraması yapılarak konu ile ilgili araştırmalar hakkında bilgi verilmiştir. Araştırmanın problem durumu, amacı, önemi, varsayımları ve sınırlılıkları ile araştırmada kullanılan tanım ve semboller ortaya konulmuştur. Araştırmanın ikinci bölümü olan kavramsal çerçevede ise ayrımcılık kavramına değinilerek, cinsiyete, özürlülüğe, yaşa, ırk ve etnik kökene, dine, cinsel yönelime ve kısmi süreli çalışanlara ilişkin ayrımcılık türleri tanımlanmış ve uygulamadan örneklere yer verilmiştir. Bunun yanı sıra çeşitlilik ve çeşitlilik yönetimi ile pozitif ayrımcılık kavramlarına da değinilmiş ve benzer kavramlardan olan eşit istihdam fırsatından da bahsedilmiştir. Bu çalışmanın konusu olan hemşehricilik kavramını tanımlamamıza yardımcı olacak göç ve kentleşme süreçlerinden bahsedilmiştir. Birbiri ile karıştırılan, hep kavram kargaşası yaratan memleket, hemşehri ve hemşehrilik kavramları ortaya konularak hemşehriliğin tampon bir mekânizma olarak ortaya çıkması, yine buna dayalı ilişki ağları ve dernek, vakıf gibi formel örgütlenmelerle, kahve gibi enformel örgütlenmeler yine bu çalışmanın değindiği konular arasında yer almıştır. Bu bölümün sonunda ise “Hemşehricilik” in tanımı yapılmış olup toplumsal yaşam ve iş yaşamı arasındaki ilişkiler ele alınmıştır. 18 Kavramsal çerçeve bölümü içerisinde son olarak alan araştırmasının yapıldığı üretim işletmelerinde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehriciliğin etkisi ortaya konulmaya çalışılmıştır. Literatür taramasının yapılmasının ardından uygulama sırasında seçilen örneklemden elde edilen veriler analiz edilerek araştırma hipotezleri test edilmiş ve bu çalışma kapsamında yapılan araştırmada sorulan sorular değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Ortaya çıkan sonuçların analizinin ardından çözüm önerileri sunulmuştur. 1.1. Problem Durumu Yaşadığımız toplum içerisinde bireyler insanları, benzersiz ve eşsiz varlıklar olarak görmektense, çeşitli açılardan farklılıklarını bulmaya çalışarak sınıflandırma yaparlar. İlk sınıflandırma doğumla, kız-erkek, cinsiyete dayalı olarak yapılır. Bu ilerleyen dönemlerde uzun-kısa, güzel-çirkin veya güçlü-zayıf diye devam eder. Bu sınıflandırma da kişilerin diğer özelliklerinin göz ardı edilmesine ve sadece bu atfedilen özellikleriyle öne çıkmalarına neden olur ki bu da ayrımcılığa sebebiyet verir. Önemine binaen birçok uluslararası belgede tanımını bulan ayrımcılık, 111 Sayılı İş ve Meslek Yönünden Ayrıma İlişkin 1958 tarihli ILO Sözleşmesi'nin 1. maddesinde “ayrımcılık” şu şekilde tanımlanmıştır: “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma” dır. Ayrımcılık, kişilerin sahip oldukları veya olamadıkları bir takım niteliklerden dolayı yaşadıkları ortamın imkânlarından eşit miktarda yararlanmalarına engel olunmasıdır. Kişilerin doğuştan veya sonradan sahip oldukları bu nitelikler toplum içinde kategorize edilmelerine neden olup kişileri sosyal dışlanmanın bir parçası haline getirmektedir. Ancak toplumdan dışlanmışlığın getirdiği sorunları yine topluma aykırı bir şekilde çözmeye çalışan bu gruplar (kadınlar, yaşlılar, engelliler….) yeni bir takım sosyal ve ekonomik sorunların da ortaya çıkmasına neden olmaktadırlar. Öyle ki toplumdaki kutuplaşmaların nedeni olabilecek bu tür sorunların ortadan kaldırılması 19 sadece devlet kurumlarının çabasıyla değil aynı zaman da sivil toplum örgütlerinin de katılımıyla mümkün olabilecektir. Bu konuda sosyal devlet ilkesi çerçevesinde ortaya konan sosyal içerme programları, toplumdan herhangi bir nedenle dışlanmış olanların yeniden topluma kazandırılmasına neden olacaktır. Birçok ülkede işgücü pazarında ayrımcılık – üretkenliği eşit olan kişilere yalnızca belirli bir gruba ait olduklarından dolayı eşit davranılmaması – istihdam ve iş olanaklarının kalitesi bakımından eşitsizliklerin artmasında hâlâ çok önemli bir faktördür (OECD, 2008:3). İşe alma ve yerleştirme aşamasında (iş ilanları, iş başvuru formları, testler ve mülakat) ortaya çıkan ayrımcılık unsurları, iş yaşamına geçince terfi, nakil, performans değerlendirme ve kariyer basamaklarında da kendisini göstermektedir. Tüm bu aşamalarda işgörenler din, dil, ırk, cinsiyet, etnik veya ulusal köken, yaş, engellilik, siyasi düşünce veya bölgesel ya da şehir ayrımcılığı unsurlarıyla başa çıkmak zorunda kalmaktadırlar. Oysaki kişinin iş yaşamına dâhil olmasında, ilerlemesinde, ücret almasında ve işten ayrılmasında eşit olanaklara sahip olması gerekir. Türkiye’deki literatür incelendiğinde cinsiyet ayrımcılığı üzerine birçok çalışma yapıldığı görülmektedir. Burada cinsiyet ayrımcılığı denildiğinde akla öncelikle kadınlara yapılan ayrımcılık gelir. Turpçu’ nun da (2004:4) sözünü ettiği gibi, EğitimÖğretim, mesleki eğitim, iş hayatı gibi pek çok alandaki imkânlardan en az yararlanan, erkeklere nazaran daha az nitelikli, düşük ücretli işlerde istihdam edilen grup kadınlardır. 2010 yılının başında Amerika’da ilaç şirketi Novartis, kadınlara karşı ayrımcılıktan 250 milyon dolar para cezasına çarptırılmıştır. Mahkeme, firmayı erkeklere göre daha az maaş ve promosyon vererek kadınlara karşı ayrımcılık yapmaktan suçlu bulmuş ve şirketi 5 bin 600 kadına 250 milyon dolar ödemeye mahkum etmiştir. Bu kararla işletme bugüne kadar ayrımcılık konusunda verilmiş en yüksek cezaya çarptırılmıştır (www.isteinsan.com.tr 02.11.2010). Kadınların aile sorumluluklarının daha fazla olması, özellikle Türkiye’de aile yapısı içinde bir eş ve anne rolünün daha etkin olması, iş yaşamında erkeklerle rekabette 20 dezavantaj yaratabilmektedir. Küçük çocuğu olan bir annenin tercih edilmemesi kadın açısından negatif bir ayrımcılıkta gerekçe olarak kullanılabilirken, diğer yandan alkol bağımlılığı, kumar alışkanlığı ve benzeri kötü alışkanlıklara sahip bir erkek kadınlar kadar engellerle karşılaşmayabilmektedir. Bu bakımdan da cinsiyet ayrımcılığında bir eşitsizlik oluşmaktadır (Demir, 2011:767). İşyerindeki çalışma barışını olumsuz etkileyen ve ayrımcılığın kurnaz bir şekli olarak ortaya çıkan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) de iş yaşamında çözüm bekleyen güncel sorunlardan bir tanesidir. Resmi Gazete’nin 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayısında yayınlanan tebliğe göre, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Psikolojik taciz mağdurunun iç dünyasında meydana gelen bozukluklar daha sonra fiziksel bütünlüğüne ve sağlığına da zarar vermektedir. Bir başka deyişle mağdurda hem fiziksel hem de duygusal açıdan bozukluklar meydana gelse de faildeki asıl amaç onu fiziksel olarak zarara uğratarak alt etmek değil, kişiye içten içe zarar vererek, psikolojik sağlığını bozarak karşı koyacak fiziksel gücünü de dolaylı yönden sona erdirmektir (Savaş, 2007:8). Konunun önemine binaen yukarıda da atıfta bulunulan 2011/2 sayılı 19 Mart 2011 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Başbakanlık Genelgesinde hem kamu kurum ve kuruluşlarında hem de özel sektör işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin gerekli tedbirlerin alınması istenmiştir. Bu kapsamda bu tür davranışlardan uzak durulması, toplu iş sözleşmelerine hüküm konulması, özel danışma hatlarından (ALO 170) destek alınması, “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun kurulması, şikâyetlerin kısa sürede sonuçlandırılması, bilgilendirme toplantıları ve seminerlerin düzenlenmesi öngörülmüştür. Baybora’ya göre (2010:34) yaş ayrımcılığında, kişilere yaşları nedeniyle diğer kişilerden farklı davranılması söz konusu olmaktadır. Çalışma yaşamında her yaş grubundan olan kişilerin yaş ayrımcılığı ile karşılaşması mümkün olmakla birlikte yaşlı işçilerin yaş ayrımcılığıyla genç işçilere kıyasla daha fazla karşılaştıkları görülmektedir. 21 Hatta yaş ayrımcılığı, zaman zaman diğer ayrımcılık türlerinin de önüne geçerek en çok öne sürülen işe kabul edilmeme gerekçelerinden birisi olarak görülmektedir. Örneğin; etnik ayrımcılık yaparak tepki çekmek istemeyen bir işverenin yaş unsurunu işe almama gerekçesi olarak öne sürmesinin temelinde aslında başka nedenler olabilmektedir (Demir, 2011:769). Ancak ırk ayrımcılığı ve cinsiyet ayrımcılığı, kişileri derilerinin rengine veya cinsiyetlerine göre ayırırken, yaş ayrımcılığı kişileri sadece yaşlı oldukları için sistemli olarak bir ayırıma tabi tutma ve kalıplara sokma süreci olarak ifade edilmektedir (Onur, 1991:194; Akt: Baybora, 2010: 38). Irka dayalı ayrımcılığın tarihi, sosyolojik ve ekonomik nedenleri vardır. Bunlardan birisi kültürel simgeler olarak beyaz ile siyah arasındaki karşıtlığın, Avrupa kültüründe de yerleşmiş olmasıdır. Beyaz uzun süreden beri saflıkla, siyah ise kötülükle eşleştirilmiştir. Bir diğeri ise ırk kavramının kendisinin icat edilip yayılmasıdır. Irk kavramı 18. ve 19. y.y. düşüncesinden kaynaklanmaktadır. Kimi zaman çağcıl ırkçılığın babası diye adlandırılan Kont Joseph Arthur De Gobinau (1816-1882), pek çok çevrede etkili duruma gelen düşünceler ortaya atmıştır. Çağcıl ırkçılığın ortaya çıkmasına neden olan üçüncü bir neden ise, Avrupalıların beyaz olmayan insanlar üzerinde kurduğu sömürü ilişkilerinde yatmaktadır. Eğer Avrupalılar tarafından siyahların daha aşağı, hatta insandan bile aşağı, bir ırk olduğuna inanılmasaydı köle ticareti yürütülemezdi. Irkçılık beyaz olmayan insanlar üzerindeki sömürge yönetimini haklı çıkarılmasına ve Avrupalıların kendi yurtlarında kazanıyor oldukları politik katılımın onlardan esirgenmesine yardımcı olmuştur (Giddens, 2000: 232-233). Yukarıda bahsedilen ayrımcılık türlerinin istihdam alanında da olumsuz birçok sonucu ortaya çıkmaktadır. İşsizlik bunların en başında yer almaktadır. Öyle ki işsizlik, toplumsal cinsiyet bölünmesinin ve etnik gerilimlerin artmasında da önemli bir nedendir. Yaratılan işlerin az olduğu ve bu işlerin dağıtımında etnik ayrımcılıkların yaşandığı toplumlarda önemli gerginlikler yaşanabilmektedir (Sen, 2000: 19-22; Akt: Sapancalı, 2003:142). Konunun önemine binaen yapılan hukuki düzenlemelerin ilk yasal kaynağı Anayasamızda yer alan “sosyal devlet” ilkesidir. Bu ilke devlete vatandaşlarının sosyal ve ekonomik ihtiyaçlarını karşılama, bunlara ilişkin düzenleme yapma yükümlülüğünün 22 getirilmesidir. Bu kapsamda temel haklar ve özgürlükler, eğitim, kültür, sağlık, çalışma yaşamı gibi konularda devletin yerine getirmek zorunda olduğu yükümlülükler vardır. Bunu takiben Anayasamızın 10. maddesinde yer alan “eşitlik ilkesi” gereği herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Bu hüküm çocuklar, yaşlılar ve özürlüler için de geçerlidir. Yine Anayasanın “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığında yer alan “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti”(m.48), “Çalışma Hakkı ve Ödevi” (m.49), “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı”(m. 50) ve devamında yer alan maddeler çalışma yaşamına ilişkin iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işgöreni korumaya, çalışma yaşamını düzenlemeye ilişkin hükümler içermektedir. Sadece anayasamızda değil aynı zamanda çıkarılan diğer kanun, tüzük ve yönetmelik gibi hukuki kaynaklarda da konuya ilişkin düzenlemeler yapılmaktadır. TCK' nın 122. maddesinde düzenlenen “Ayrımcılık” suçuyla, insanlar arasında, yürürlükteki kanun ve nizamların izin vermediği ayırımlar yapılarak, bazı kişilerin hukukun sağladığı olanaklardan yoksun hâle getirilmeleri önlenmek istenmiştir. Bu maddede suçun maddî unsurları, üç bentte ayrı ayrı belirtilmiştir. Bu fiiller, maddede sayılan ayırım nedenlerine dayanılarak bir taşınır veya taşınmaz malın satılmaması, devredilmemesi veya bir hizmetin icra olunmaması, hizmetten yararlanmanın engellenmesi, kişinin işe alınması veya alınmamasının bu ayırım nedenlerine bağlanması, besin maddelerinin verilmemesi, kamuya arz edilmiş bir hizmetin yapılmasından kaçınılması, kişinin herhangi bir ekonomik faaliyette bulunmasının engellenmesidir. Suçun manevi unsuruna baktığımızda ise, bu suç ancak kasten (bilerek ve istenerek) işlenebilecek bir suçtur. Çünkü taksirle (dikkatsizlikle, özensizlikle) işlenebileceği belirtilmemiştir. Ancak menfi nitelik arz eden ve ihmal tabiatında bulunan bütün bu hareketler maddenin birinci fıkrasında gösterilen sebeplere bağlı olarak gerçekleştirilecektir; maddede belirtilen olumsuz hareketler, kişilere karşı kökenleri, cinsiyetleri, aile durumları, örf ve âdetleri, kişilerin değişik felsefî inançları, 23 ayrı bir etnik gruba mensup bulunmaları, farklı ırk, din, mezhep mensubu bulunmaları nedeni ile gerçekleştirilmiş olacaktır. Yoksa söz gelimi iş sahiplerinin beğenmedikleri kişileri işe almamalarının cezalandırılması söz konusu değildir. Amaç, vatandaşlar arasında çeşitli etmenlere dayanan grup mensubiyeti nedeniyle ayrım yaptırmamaktır. Madde böylece aslında millet bireyleri arasında bölücülük yapılmasını önlemek amacını gütmektedir. Bu çalışmanın konusu açısından özellikle 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi önem arz etmektedir. Buna göre, İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Daha önce de belirtildiği gibi hukukumuzun genelinde ve özellikle iş hukukunda iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan iş görenin korunmasına yönelik bir ilke vardır. Personel temin ve seçiminde uyulması gereken yasal düzenlemeler genellikle kamu kurumları için bağlayıcı olmakla beraber özel işletmeler için de bağlayıcı yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Belirli alanlarda faaliyette bulunan özel kurumların da personel temini ve seçimi sırasında uyması gereken yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Son yıllarda yaygınlaşan özel güvenlik kurumlarına seçilecek adayların bu yasal şartları yerine getirmesi gerekmektedir. Bu noktada, kurumun uyması gereken yasal düzenlemeleri dikkate alarak temin ve seçim işlevlerini gerçekleştirmesi gelecekte karşılaşabileceği sorunları ortadan kaldırır (Ertürk, 2011:103). Toplumun her tabakasında karşılaşılabilen ayrımcılığın genel olarak nedenleri şunlardır: dil, dini ve felsefi inanç, ırk ve etnik köken, cinsiyet, yaş, yabancılık, cinsel yönelim ve engelliliktir (Turpçu, 2004). Ancak fiziksel, sosyal veya ekonomik farklılıklar bunlarla sınırlandırılamaz. Dolayısıyla farklı zaman ve mekânlarda farklı ayrımcılık nedenlerinin de ortaya çıkması mümkündür. Bunlardan birisi de bu çalışmanın konusu olan “hemşehricilik” tir. Aynı yöreden olanların birbirlerini herhangi bir konuda kayırmaları anlamına gelen hemşehriciliği, sınırları bazı noktalarda 24 örtüşmese de aslında genelde aynı bölgenin insanlarını ifade eden ırk ve etnik köken ayrımcılığı içerisinde değerlendirmekte de bir sakınca yoktur. “Hemşehri”, kentsel ortamda eksik kalan akraba ilişkilerinin yerine ikame edilebilecek bir noktada durmaktadır. Öyle ki, kente yeni gelmiş birisi için çevreyi iyi tanıyan hemşehri, güvenilirlik bakımından önemli görülmekte, ilişkileri etkileyerek hemşehri kimliğini ve ilişki ağlarını besleyebilmektedir (Yılmaz, 2008:15). Köyden kente göçün de yoğun bir şekilde yaşanmaya başladığı 1950’lerden bugüne hala kentsel bir yaşam tarzına tam anlamıyla kavuşulamamıştır. Göçmenlerin hemşehrilik bağlarına dayanarak geliştirdikleri, aidiyet bilinci, gurbete uyumu kolaylaştıran, gelenekleri ve memleketiyle olan bağları ayakta tutan, kendine özgü toplumsal ve kültürel öz örgütlenme biçimleri yaratmıştır. Türkiye’nin metropollerinde beraber yaşanan mahalleler, kültür ve dayanışma dernekleri, kahvehaneler, spor kulüpleri, dini dernekler ve siyasi partiler, göçmenlerin hemşehrilik temelinde örgütlendikleri sosyal ağların önemli kurumsal çerçeveleridir. Öncelikle ekonomik temele dayalı kuruluşlarda kooperatiflerde, inşaat kooperatiflerinde ve sanayi dallarında da bu öz örgütlenme biçimlerine rastlanmaktadır (Schüler, 2002:191-192). Bunu destekleyecek bir başka çalışma olan Taş’a (1999:32) göre de ırka dayalı ayrımcılık yüzünden iş bulamayan yabancıların küçük bir grubu azınlık gruplarının etkin olduğu bölgelerde küçük işletmeler kurarak “etnik ekonomi” denilen yeni bir sektör oluşturmaktadırlar. Bu da genelde gıda, lokantacılık, tekstil, bakkallık ve benzeri işleri tercih eden yabancılar, mesleki eğitimlerden ve bankaların kredi olanaklarından dışlandıkları için aile şirketleri kurarak başarılı olmaya çalışmaktadırlar (Akt: Sapancalı, 2003:102). Tezin ana konusu olan “Hemşehricilik” konusunda ise literatürde bu başlıkta veya benzer başlıklarda bir esere yahut makaleye rastlanmamıştır. Sosyoloji kitapları arasında yapılan taramada Hemşehrilik ve Hemşehrilik-Siyaset ilişkilerini işleyen en kapsamlı eserler “Hemşehrilik ve Şehirde Siyaset” Ayça Kurtoğlu, “Kentleşme Sürecinde Bir Tampon Mekânizma Olarak Hemşehrilik: Ankara’daki Malatyalılar Örneği” ise Adnan Tekşen tarafından kaleme alınmıştır. 25 Hemşehricilik konusunun işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında karşılaşılabilen bir ayrımcılık türü olabileceği bilindiğinden literatür taramasında ayrımcılık taraması da yapılmıştır. Literatürde çok sınırlı olmasına rağmen iş yaşamında görülebilen işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamındaki hemşehricilik ayrımcılığı Demir (2011) tarafından “İş yaşamında ayrımcılık: turizm sektörü örneği” araştırmasında bölge ve şehir ayrımcılığı, hemşericilik şeklinde ele alınmıştır. Yukarıdaki dayanak ve açıklamalardan yola çıkılarak, “İşletmelerde işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığı yapılmakta mıdır?” sorusu bu araştırmanın problemini oluşturmaktadır. 1.2. Araştırmanın Amacı İşletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı yapılıp yapılmadığını belirlemeyi amaçlayan bu araştırma iki temel araştırma hipotezi üzerine inşa edilmiştir. H0: İşletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik yapılmamaktadır. H1:İşletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik yapılmaktadır. Yukarıda verilen araştırma hipotezleri doğrultusunda, işletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı olup olmadığı, yönetici ve işgören algılamaları çerçevesinde değerlendirilmiştir. Bu kapsamda, yukarıda verilen araştırma hipotezleri doğrultusunda, şu sorulara cevap aranmıştır: 1. Araştırmaya katılan yöneticilerin bağımsız değişkenlere göre dağılımları nedir? 2. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde dikkate alınan faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşleri nelerdir? 26 3. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri nelerdir? 4. Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşleri nelerdir? 5. Yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan faktörlerin önem derecelerine yönelik görüşleri ile demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri arasında anlamlı farklılık var mıdır? 6. Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri nelerdir? 7. Yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” ayrımcılığına yönelik görüşleri ile demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri arasında anlamlı farklılık var mıdır? 8. Araştırmaya katılan işgörenlerin bağımsız değişkenlere göre dağılımları nedir? 9. İşgörenlerin işgören seçim sürecinde “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri nelerdir? 10. İşgörenlerin örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri nelerdir? 11. İşgörenlerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” ayrımcılığına yönelik görüşleri ile demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri arasında anlamlı farklılık var mıdır? 12. Yönetici ve işgörenlerin işgören seçim sürecindeki “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri arasında anlamlı farklılık var mıdır? 13. Yönetici ve işgörenlerin örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri arasında anlamlı farklılık var mıdır? 1.3. Araştırmanın Önemi Bilgi teknolojileri insanoğlunun yetişemeyeceği hızla her geçen gün bir yenilik ortaya koymaktadır. Bu yüzden rekabet piyasasında artık sadece sağlam ve kaliteli ürün üretmek yetmemekte, bunun yanında müşteri ile birebir ilişkide olmak, %100 müşteri 27 memnuniyetini sağlamak ve müşteri ile ilişkileri sürdürebilmek gerekmektedir. Bunu sağlayabilmek için de işletmeler bilgi teknolojilerine uyum sağlayabilen, bilgi okuryazarı kişileri istihdam etmek zorundadırlar. Çünkü işgören yoksa işletme de yoktur. İşletmelerin başarılı olabilmeleri ve rakiplerine karşı ayakta kalabilmeleri için yerine getirmeleri gereken birçok etmen vardır. Bunlardan bir tanesi de işe ve işyerine uygun personeli bulmak ve işletmede istihdamının devamlılığını sağlamaktır. Bunun içinde işgören seçim aşamasında dikkatli olunması gerekmektedir. Dünyada yaşanan gelişmeler, örgütsel ve yönetsel faaliyetler gibi, işgören temin ve seçimini de etkilemektedir. Örneğin artan rekabet, stratejik bir yaklaşımla örgütlerin uygun büyüklüğe gelmek (rightsizing) için genellikle küçülmelerini (downsizing) gerektirebilmektedir. Bu durumda, bir yandan işten çıkarılacak işgörenlerin seçimi önem kazanırken; diğer yandan belki sayısal olarak daha az ama stratejik olarak daha önemli ve nitelikli işgörenlerin seçilmesi gereği ortaya çıkmaktadır. Bu arada, bazı alanlarda “diğer işverenlerin işgörenlerinden yararlanma” ve “seçim işini başkalarına yaptırma” gibi dış kaynaklardan yararlanma uygulamalarının denetlenmesi ve değerlenmesi, önem kazanan yeni konular ortaya çıkmaktadır (Sadullah, 2008:180). Kurumdaki eleman ihtiyacının öncelikle terfi, iş değiştirme, iş zenginleştirme, iş genişletme, rotasyon gibi yöntemlerle kurum içinden karşılanması gereklidir. İnsan Kaynakları Müdürü, işyerinde yaptığı araştırma, incelemeler sonucunda insan kaynağı planını oluşturduktan sonra eleman ihtiyacı belirginleşir. Bu ihtiyacın giderilmesi için yeni elemanların konuyu duymaları ve kuruma başvurmaları gerekir. Bunun için eleman ihtiyacı uygun yollarla duyurulmalıdır. Gerekli duyuru yapıldıktan sonra kuruma çeşitli yollarla gelerek başvuranların en iyi biçimde kabul edilmesi, insanlara saygı duyulması, kurumla ilişkileri sırasında rahat etmeleri için gerekli düzenlemelerin yapılması önemlidir (Fındıkçı, 2002:214-215). İşgören seçim aşamasında adaya yöneltilen soruların, işle ilgili olmasına özellikle dikkat edilmelidir. Unutulmamalı ki, seçim süreci aslında iki yönlüdür. İşletmenin çalışanı seçmesinin yanında çalışanında işletmeyi tercih etmesi söz konusudur. İşletme 28 imajını zedeleyecek ilgisiz ve önyargılı sorulardan kaçınılmalıdır. Eğer soru adayın nitelikleri ya da iş yeterliliği ile ilgili değilse, bu tip sorular sormanın herhangi bir amacı da yoktur. Gelişmiş ülkelerin çoğunda adaylar konusunda ayrımcılığa neden olabilecek yaş, cinsiyet, medeni durum, ırk ve etnik köken gibi sorular hoş görülmemektedir (Çolak, 2007:101). Dünyanın birçok ülkesinde ve Türkiye’de de işe alım aşamasında bazı ayrımcılık faktörleri etkili olmaktadır. Bunlar bazen cinsiyet bazen ise ırk ayrımı olabilmektedir. Çünkü insanlar kendilerini özdeşleştirdikleri gruplara olumlu, ötekilere karşı ise olumsuz önyargılar besleyebilirler. Belirli bir gruba karşı önyargı besleyen birisi, bu gruba tarafsız yaklaşamazlar. Ayrımcılık, öteki gruba karşı gerçekleşen davranışa göndermede bulunmaktadır. Ayrımcılık, başkalarına açık olan fırsatların bir grubun üyelerine kapatılması etkinliklerinde görülebilir; bir siyah İngiliz’e, beyaz bir kişiye açık olan bir işin verilmemesi örneğinde olduğu gibi (Giddens, 2000:227). Hangi sektörde olursa olsun yapılan ayrımcılık, işe ve işyerine en uygun personel alımını engellemekte, aynı zamanda da diğer işgörenlerde işverene karşı bir güvensizlik oluşturmaktadır. Türkiye’de İş Kanunu ile düzenlenen “ayrımcılık” unsurları Türk Ceza Kanunu’nun 122.maddesinde yerini bulmuştur. Bu maddenin (a) bendinde yer alan üçüncü hareket kimsenin işe alınması veya alınmaması kararının maddede örneklendirilen hallerden birine dayandırılmasıdır. Kanun koyucu iki hususu bir arada düzenlemiştir: • Ayırımcılık yaparak keyfi şekilde sadece belirli özelliklere sahip kişilerin işe alınması ya da, • Bu düşünceyle bir takım kimselerin işe alınmamaları. Bu madde kapsamında her iki davranış da suç niteliğindedir. Türk Ceza Kanunu, ayrımcılık yasağını keyfi ayrımlarla ilgili olarak değerlendirmiştir. Bu açıdan bir takım sosyal hakların aynı anda herkese tanınamaması ya da bazı kimselerin eşyanın tabiatından kaynaklanan sebeplerle bir takım hizmetlerden tam olarak (Yenidünya, 2006:115). yararlanamamaları bu kapsamda değerlendirilemez 29 Mesleki ve teknik eğitimde şeffaflığın sağlanabilmesi, ulusal meslek standartlarını temel alarak, mesleki ve teknik alanlarda ulusal yeterliliklerin belirlenmesi, bu yeterlilikleri kazandıracak eğitim kurum ve programların akredite edilmesi, sınav ve belgelendirme faaliyetlerinin yürütülmesi sonucunda mesleki eğitim seviyesi yükseltilecek, eğitim - istihdam ilişkisi sağlamlaşacaktır (Engin, 2008:151). Bunun sonucunda kişiler daha bilinçli olarak sahip oldukları yetenekleri bilebilecek ve işletmeler de tüm bu özelliklere sahip işgörenleri, ayrımcılık yapmadan elde etmeye çalışacaklardır. Gelişmekte olan ülkelerde sosyal dışlanmanın en önemli gerekçesini ülke içi kırdan kente doğru yaşanan göç olgusu oluşturmaktadır. Bu durum sosyal dışlanmanın mekânsal yer değişimi olarak da ifade edilebilir. Kırsal alanda yaşanan dışlanmışlıkların kentsel alanlara taşınması ve biçim değiştirmesi söz konusudur (Sapancalı, 2003:104). Literatürde çeşitli ayrımcılık türlerine ilişkin çalışmalar mevcutken hemşehricilik ayrımcılığına yönelik özellikle işletmeler açısından pek fazla çalışma bulunmamaktadır. Üretim işletmelerinde işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı durumunun incelenmesi içinde bu durum geçerlidir. Bu açıdan araştırma literatürdeki bu boşluğun doldurulabilmesi noktasındaki katkılardan birisidir. Özetle, Türkiye’de üretim işletmeleri düzeyindeki işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığının incelenmesi ve sonuçların ayrımcılığın önlenmesi için kullanımı hem insan kaynakları yönetimi, hem sosyoloji hem de eğitim bilimleri açısından büyük önem taşımaktadır. 1.4. Araştırmanın Varsayımları Bu çalışma, konuya yönelik, sınırlı sayıda işgörenden ve yöneticiden bilgi toplanması yoluyla oluşturulmuştur. Çalışma ile ilgili olarak varsayımlar aşağıdaki şekilde sıralanabilir: • Araştırmada seçilen örneklem evreni temsil etme yeteneğine sahiptir. • Kullanılan ölçü aracı/ anket formu amaçlarımıza uygun veri toplama niteliğine sahiptir. 30 • Araştırmanın veri toplama aracı olan anket, anketin uygulandığı tüm katılımcılar tarafından anlaşılabilir ifadelerden oluşmaktadır. • Araştırmacı tarafından sorulan sorularla ilgili katılımcılara herhangi bir yönlendirme olmamıştır. • Katılımcılar, ankette kendilerine sorulacak sorulara samimi olarak, doğru cevap vermişlerdir. 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları Yapılan araştırmanın alan araştırması olması ve bu tür araştırmalarda genelde verilerin toplanmasının zaman ve maliyet vb. gibi bir takım güçlükler taşıdığı göz önüne alınarak, veri toplamada bazı sınırlılıklara göre hareket edilmiştir. Sınırlılıklar şu şekilde sıralanabilir: • Araştırmada zaman ve maliyet unsurları göz önüne alınarak, konuya yönelik, sınırlı sayıda işgörenden ve çeşitli kademelerdeki yöneticilerden (Üst Düzey Yönetici, İKY Müdürü, Müdür, Müdür Yardımcısı, Orta Düzey Yönetici ve Diğer) ayrı ayrı bilgi toplanması yoluyla gerçekleştirilmiştir. • Araştırmadaki en önemli kısıtlamalar, araştırmacının zaman ve maddi kısıtlarıdır. Çalışma bu yüzden sadece Bursa Organize Sanayi Müdürlüğü’nden alınan işletme isim listesi ve 2009 yılında sağlanan işveren sayıları listeleri göz önüne alınarak beş farklı sektörden (metal, çelik-döküm, tekstil, otomotiv, enerji) toplam 25 adet firma ile sınırlandırılmıştır. • Anket çalışması (Bursa ili Organize Sanayi Bölgesinde, rastgele seçilen firmalarda çeşitli düzeylerde çalışan işgören ve yönetici düzeyindeki kişilerden) çalışma grubundan elde edilen veriler ile sınırlıdır. • Araştırmaya katılanların öznel görüşleri ile sınırlıdır ve bu kişilerin anket sorularına doğru ve içten yanıt verdikleri varsayılmıştır. • Konunun katılımcılar değinilmemiştir. açısından sosyal ve psikolojik boyutlarına 31 1.6. Tanımlar ve Semboller Hemşehri: 1 Aynı ilden olan kimse, memleketli, 2 Arkadaş, ahbap şeklinde bir seslenme sözü (TDK, 2003:1). Hemşehricilik: Hemşehrinin korunmasını ve/veya kollanmasını, kayrılmasını tanımlar (Kurtoğlu, 2004:149). Ayrımcılık: Bir kişi veya gruba yaş, ırk, renk, milliyet veya etnik köken; cinsiyet, hamilelik ya da medeni durum; özürlülük; dini inanç; cinsel tercih veya diğer kişisel özelliklerden dolayı diğer kişi veya gruplara göre farklı davranılmasıdır. İşgören Seçimi: İşletmenin ihtiyacı olan, işe ve işyerine uygun işgören bulunmasıdır. Örgüt İklimi: Örgütün genel durumu ile ilgili işgörenlerin genel algılarıdır (Tesone, 2004:234). İş Tanımı: Her işin kapsamına giren eylem ve işlemler, sorumluluk ve ödevler ile çalışma koşullarının özet bir şekilde yazılı olarak ifade edilmesine denir (Yüksel, 2003: 87) İş Gerekleri: Bir işin başarılabilmesi için kişilerin sahip olmaları gereken nitelikler (Yüksel, 2003: 89). KOBİ: Küçük ve Orta Ölçekli İşletme, Sanayi ve Ticaret Bakanlığına göre personel sayısı bakımından 0- 249 arasında çalışanı olan işletmeler. 32 II. BÖLÜM 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE Bu bölümde araştırma hakkında literatür bilgisi ve konu ile ilgili yapılan araştırmalar hakkında bilgiler verilmiştir. Bu çerçevede, işgören seçim süreci, örgüt içi iş yaşamı unsurları, ayrımcılık kavramı ve ayrımcılık türleri ile bir ayrımcılık türü olan hemşehriciliğe yer verilmiştir. 2.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde İşgören Bulma ve Seçim Süreci Türk Dil Kurumunun sözlüğüne göre iş, geçim sağlamak için herhangi bir alanda yapılan çalışma veya meslektir (TDK, 2005: 992). Bu işin yürütüldüğü işletmenin başarılı olmasında etkili olan üretim fonksiyonlarının en önemlilerinden biri de çalışandır. İşe ve işletmeye göre eleman temin etmek çok önemlidir. Çünkü işe eleman alımı sırasında işletme birçok masraf yapmakta ve bunun için sermaye ayırmaktadır. İşe ve işyerine uygun eleman alınmadığında bu masraflar o işe bir başka eleman alımı için tekrarlanacak ve boş yere işletmenin kısıtlı kaynakları bir kez daha kullanılacaktır. Kaynak israfını önlemek, işe uygun eleman seçmek, personel devir oranını düşük tutabilmek ve işletme amaçlarına kolaylıkla ulaşabilmek için iş tanımlarına ve iş gereklerine uygun personel seçmek çok önemlidir. Burada öncelikli amaç, örgütün gerçekten ihtiyaç duyduğu ve katma değer yaratabilecek işgören/işgörenlerin işe alınmasıdır. Çünkü etkin bir eleman seçim süreci işgören devir hızını azaltacak ve çalışanların moralini yükseltecektir. Aksi bir durumda ise işgücü kaybı, işgören devir hızının yükselmesi, iş kazalarının artması ve verimlilikte düşüşler yaşanması gibi istenmeyen durumlar yaşanabilmektedir. İşgören temin ve seçimi, esas olarak üç temel evreyi içerir: İnsan kaynakları planlaması, aday araştırma ve bulma, işgören seçimi. İlk evre, işgücü ihtiyacının işgören temin ve seçimi gerektirip gerektirmediğini belirlemek, gerektiriyorsa hangi niteliklerde kaç kişiye gereksinme olduğunu saptamak için gereklidir. İkinci aşamada, iç ve dış 33 kaynaklardan, içinden uygun sayı ve nitelikte işgörenlerin seçilebileceği bir “aday havuzu” nun oluşturulmasına çalışılır. Son aşama ise adaylar içinden en uygun işgörenlerin çeşitli yöntemlerle seçilmesi ve işe yerleştirilmesini içerir. İşgören ihtiyacının en uygun biçimde karşılanması için, her üç aşamadaki faaliyetlerin gereğince yerine getirilmesi gerekir. Hangi yol ve yöntemlerle, nasıl işgören sağlanıp seçileceği, duruma göre değişebilmektedir. Her işletme, yarar ve maliyetini de tartarak, kendisi için en uygun olan yöntemleri seçip uygulamalıdır (Sadullah, 2008: 179). Her örgüt iş isteyen insanları çekmek ve işe yerleştirmek durumundadır. Dahası, örgütlerin başarısını belirlemede en önemli faktörün işgörenlerinin niteliği olduğu kabul edilmektedir. Öyle ki Peter Drucker da; “Her örgütün rekabet ortamındaki en önemli kaynağı; nitelikli, bilgili insanlardır.” diyerek bugünün iş dünyasında tedarik işlevinin önemini vurgulamıştır (Drucker, 1992: 95- 104 Akt: Bingöl, 2006: 152). İşgören seçimi ve işe alımı sürecinin başarılı bir şekilde tamamlanması için bazı özelliklere sahip olması gerekir (Barutçugil, 2004: 258): • Tutarlılık: Sürecin standart hale getirilmesi, tüm adaylar için aynı işe alma, eleme, mülakat işlemlerinin yerine getirilmesi, adaylara eşit muamele edilmesi ve aynı kriterlerle değerlendirilmesi. • İş tanımları: Adaylara verilmek ve görüşmelerde temel alınmak üzere iş tanımlarının yapılmış olması. • İşle ilgililik: Gerek aranan özelliklerin ve istenen belgelerin, gerek görüşmelerdeki konuların yalnızca işle ilgili olması. • Performansla bağlantılılık: Seçme ve işe alma kararlarının adayın performansı ile ilgili öngörülere dayandırılması. • Yatırımın getirisi: Doğru kişilerin işe alınmasının sağlanmasıyla bu sürece yapılan yatırımın geri dönüşünün sağlanması, yanlış işe alma kararları ile anlamsız yatırımların engellenmesi. • Yasalara uygunluk: Süreç içinde yasal olmayan, dava açma hakkı doğuracak herhangi bir unsurun bulunmaması. 34 2.1.1. İnsan Kaynağının Sağlanması Örgütte insan kaynağının sağlanması faaliyetleri, örgüte ve yapılacak işe uygun nitelikte insanların bulunacağı yerlerin tespit edilmesi, bunların örgüte çekilmesi ve seçme işleminin yapılmasına ilişkin ilkelerin ve teknik çalışmaların tümüdür (Yüksel, 2003:63). Çünkü son dönemlerde örgütlerin en önemli unsurunun insan faaliyetleri, olduğu ve etkin olarak yönetildiği takdirde örgütün verimliliği ve performansının artacağı kabul edilen bir düşüncedir (Silah, 2005:178). Örgütsel işlevlerin gerçekleştirilmesi ve gerekli yönetsel becerilerin sağlanabilmesi için de örgütler eğitimli ve nitelikli işgörenlere sahip olmak zorundadırlar (Can, 1999: 49). Bu açıdan insan kaynağının sağlanması aşaması şu iki basamakta gerçekleşmektedir (Yüksel, 2003:63): • İşletmenin üretmekte olduğu ürün veya hizmeti ve emek pazarındaki hareketleri de göz önüne bulundurarak, işletmenin bugünkü insan kaynakları hakkında durum değerlendirmesi yapmak. • Örgüt yapısının ve örgütte mevcut iş kalıplarının incelenerek geliştirilmesi yoluyla insan kaynaklarından optimal yararlanmayı sağlamak: bu amaçla iş analizi, iş tanımı, iş gerekleri vb. teknik işlemleri hazırlamak ve uygulamak. Bu çalışmalar sonucunda ortaya çıkan personel ihtiyaçlarını karşılayabilmek için insan kaynağının bulunması ve seçimi konularında yöntemler ve teknikler geliştirmek ve uygulamak. 2.1.1.1. İş Tanımı İşgören seçiminde ele alınması gereken önemli kriterlerden bir tanesi de iş tanımlarıdır. İş tanımları, iş analizi ile elde edilen bilgiler sonucunda her iş ile ilgili işin kimliği ve konumu, amacı ve özeti, görev ve sorumlulukları, ilişkileri, bilgi, beceri, yetenek gerekleri, problem çözme, yetki, işte kullanılan araç-gereçler ve performans standartlarının özet bir şekilde raporlanmış halidir (Bingöl, 2006: 98- 99). Bu tanımlar sonucunda işgörenin yaptığı şeyi, işin nasıl yapıldığını ve işin nerede ve ne zaman yapıldığını düzenli bir şekilde hazırlanmış form üzerinde kolay bir şekilde öğrenmemiz mümkün hale gelmektedir. Buradaki asıl amaç, işin özelliklerini belirlemektir. 35 İş analizinin bir uzanımı olan iş tanımlarının amaçları aşağıdaki şekilde ifade edilebilir (Ünsalan ve Şimşeker, 2006: 79): • İşin yapılış amacını saptamak, • Gerekli olan yetenek ve sorumlulukları belirlemek, • İşin diğer işlerle olan ilişkisini belirlemek ve iş şartlarını çalışanlar için belirli bir hale getirmektir. Yönetici ve astlar arasındaki ilişkiler zayıfladığında astlar savunma silahı olarak iş tanımlarını kullanabilmektedirler. İşgörenler, iş tanımlarında belirtilmeyen yeni görevleri ve sorumlulukları reddedebilmektedirler (Graham ve Bennett, 1990: 158 Akt: Bingöl, 2006:100). Çünkü iş tanımları işgören seçim süreci, terfi, performans değerlemesi, başarı standartlarını oluşturma, iş değerlemesi ve eğitim alanlarında kullanılmaktadır. Bu yüzden de iş tanımlarının “geçerliliğinden” de söz etmek gerekir. Eksik ve hatalı iş tanımları ileride istenmeyen sonuçlar yaratacağından iş tanımları oluşturulurken en üst düzeyde dikkat ve özen gösterilmelidir (Bingöl, 2006: 100). 2.1.1.2. İş Gerekleri İş tanımları belirlendikten sonra sıra işi yapacak kişilerde bulunması gereken niteliklerin belirlenmesi safhasına gelir. İş gerekleri, bir işle ilgili görev, sorumluluk, çalışma koşulları ve aktiviteleri tanımlar. Basit bir iş gereği formu, tecrübe, bilgi, beceri veya yetenekler, eğitim, kişisel özellikler ve el becerileri gibi gerekli işgören niteliklerinden oluşmaktadır (Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 221). İş analizi sırasında uygulanan yöntemler ve elde edilen bilgilerin iş gerekleri formlarına ayrıntılı bir şekilde işlenmesi ile iş gerekleri formları elde edilir. İş gerekleri birçok sebepten dolayı önemlidir. İlk olarak, güvenilir işler kanun tarafından belirlenen bazı niteliklere sahiptirler. Örneğin, pilotların, hukuk danışmanlarının ve tıp doktorlarının alanlarıyla ilgili lisansa sahip olmaları gerekmektedir. İkinci olarak, iş gerekleri profesyonel gelenek temeline dayanmaktadır. Örneğin, üniversite profesörleri daimi pozisyonda olacaklarsa mutlaka doktora yapmış veya buna eşdeğer dereceye 36 sahip olmalıdırlar. Sonuç olarak, başarılı bir performans için iş gereklerinin yayınlanmış genel standartlar veya kriterleri içermesi gerekmektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 91; Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 221). 2.1.2. İşgören Seçim İşlevini Etkileyen Faktörler İşgören seçimi tabii ki öncelikle işletmenin şimdi ihtiyacı olan veya gelecekte ihtiyacı olabilecek nitelikli personeli seçmek için yapılır. Ancak bu seçim sürecini, seçimin niteliğini ve kapsamını belirleyen birçok faktör vardır. Bunları kısaca sıralayacak olursak (Bingöl, 2006;187- 188): Yasal düzenlemeler: Mahkeme kararları, yasal düzenlemeler vs. insan kaynakları yönetiminin kararlarını etkilemekte veya bu kararlara bazı sınırlamalar getirebilmektedir. Mesela 4857 sayılı İş Yasasında “Eşit davranma ilkesi” ne (madde 5) ve “ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” hükmü yer almaktadır. Aynı yasanın 30. maddesinde işyerlerinde işgören sayısına göre belirli oranlarda özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu getirilmiştir (Acar, Aydınlı ve Yıldırım, 2004). Bunlar, İK yetkililerinin işgören seçiminde mutlaka göz önünde bulundurması gereken hükümlerdir. Karar alma hızı: İşgören seçim kararı almak için gerekli zaman, seçim sürecini etkilemektedir. Olağanüstü bir durumda, mesela kritik bir göreve sahip bir işgörenin işten ayrılmasıyla üretimin durmaması için, hızlı bir şekilde seçim sürecini gerçekleştirmek gerekebilir. Bir iki telefon görüşmesi veya çok kısa bir iş görüşmesi yapmak suretiyle seçim işlevi gerçekleşebilir. Diğer yandan ise, bir üst düzey yöneticiyi seçmek aylar sürebilir. Bürokrasilerdeki seçim süreci de genellikle uzun zaman gerektirmektedir. Örgütsel hiyerarşi: Örgütte bir üst düzey yönetici kadrosu için uygulanan seçim yöntemi ile daha alt düzeydeki bir işgören için uygulanan seçim yaklaşımları ve süreleri 37 farklıdır. Üst düzey yöneticinin seçim sürecinde daha sıkı özgeçmiş kontrolleri ve görüşme yapılırken bir alt kademe için basit bir teste tutulmaları yeterli olabilecektir. Aday havuzu: Seçim aşamasında nitelikli aday sayısı da seçim eylemini etkileyebilir. Eğer iş için başvuran aday sayısı kısıtlı ise nitelikli eleman bulmak zorlaşacaktır. Ayrıca işgücü piyasasının genişliği ve darlığı da süreci etkileyebilir. İşsizlik oranının çok düşük olduğu durumlarda, adayların sayısını artırma güçleşir. Seçimin etkili bir şekilde yapılabilmesi için firmanın yeterli sayıda aday tedarik etmesi gerekecektir. Örgütün türü: İşgören tedarik yöntemleri kamu ve özel sektörde farklılaşmaktadır. Özel sektörler, kâr amaçlı olduklarından işgörenin işletmeye katkıda bulunup bulunmayacaklarına ve ne derece katkı sağlayacaklarına göre elemeye önem verirler. Kamu örgütlerinde ise yarışma sınavları aracılığı ile nitelikli eleman belirlemesi yapılır. Bu sınavlar da yazılı olarak yapılır ve binlerce aday arasından en yüksek puanı alanlar seçilmektedir. Deneme dönemi: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15.maddesinde, taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar çıkarılabilir. İş sözleşmesi deneme süresi içerisinde bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedilebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır, hükmüne yer verilmiştir. Yeni işgören, bu süre içerisinde kendisinden beklenen başarıyı gösteremediğinde hizmet akdi feshedilebilecektir. 2.1.3. İşgören Seçim Sürecinde Başvurulan Çeşitli Kaynaklar İşgören ihtiyacının belirlenmesinin ardından, gerek duyulan bu personelin nasıl ve nerelerden sağlanacağı sorusuyla karşı karşıya kalınır. Bunun için çeşitli kaynaklar vardır. Örneğin; işletme personeli kariyer basamağı olarak boşalan o kadroyu bekliyor olabilir. Bu durumda eğer işletme, çalışanlarına kariyer vaadinde bulunmuşsa bu kadro için iç kaynak olan kendi personeli içinden seçim yapacaktır. Çünkü kariyer planlama, 38 kişinin kendi problemi olmaktan çıkmış, işletmelerin sorumluluk alması gereken bir iş haline gelmiştir (Kitapçı ve Sezen, 2002: 221). Örgütün, insan kaynakları planlaması, terfi politikaları ve akraba kayırma uygulama ve politikaları da işgören tedarik faaliyetleri etkilemektedir. Ancak her zaman iç kaynak kullanılamayabilir. Dış kaynaklardan yararlanma yoluna da gidilmesi olağan bir durumdur. İşletmelerin insan kaynakları politikası bu aşamada devreye girmektedir. Tutarlı bir insan kaynakları politikasına sahip bir işletmede boş olan pozisyona, işletmeye ve işin gereklerine uygun personel seçimi yapılır. Böylelikle hem işletme hem de işgören kazanmış olacaktır (Bingöl, 2006: 157-158). 2.1.3.1. İç Kaynaklar İşletmenin ihtiyacı ve mevcut kaynakları çerçevesinde bazen eleman seçimi iç kaynaklardan yararlanılarak da yapılabilir. Bunun için işletmenin planlarını işgören seçim sürecinden önce başlatması, işleyen bir terfi politikası oluşturması ve tüm işgörenlere eşit şartlar altında uygulaması ile mümkün olabilir (Bingöl, 2006: 157). İşletmenin iç kaynaklarından yararlanmanın başlıca yararları şu şekilde sıralanabilir (Sabuncuoğlu, 2005: 82): • Herhangi bir dış harcama yapılmadığı için diğer yöntemlere göre daha ucuzdur. • Boşluk oluşan göreve işletme içerisinden birinin atanması, işgörenin yeni işinde becerilerinin daha kolay ölçümü ve geliştirilmesini kolaylaştırır. • Yöntemin uygulanması oldukça hızlıdır. Bu da çalışanlar açısından işletmenin kendilerine gelişme olanağı vermesi dolayısıyla motivasyon sağlayıcıdır. • İşgörenlerin farklı pozisyonlarda çalışmalarına olanak verdiği için geleceğin yöneticilerinin yetiştirilmesini kolaylaştırır. 39 Ayrıca iç kaynaklardan yararlanma işletme çalışanlarının motivasyonlarını arttırıp işletmeye bağlılıklarını kuvvetlendirdiği gibi işletmenin de dış çevreye karşı güvenilirliğini de arttırmaktadır. 2.1.3.2. Dış Kaynaklar İşletmenin ihtiyacı olan, boş kadroya eleman alımı için her zaman iç kaynaklardan yararlanılamayabilinir. Ya işletmede bu kadroya uygun niteliklere sahip işgören yoktur ya da belirli standartlarda bir eğitimi almış işgörene ihtiyaç vardır. Bu gibi durumlarda dış kaynaklardan eleman sağlama yoluna gidilecektir. Burada amaç, işe ve işletmeye en iyi fayda sağlayabilecek elemanı bulup en az masrafla işletme bünyesine dâhil edebilmektir. Ancak bunun kolaylıkla gerçekleşebilmesi için işletmenin dış çevredeki imajı da çok önemlidir. İyi bir imaja sahip işletmenin en yüksek kalitede işgöreni seçip bünyesine katması gayet hızlı olacaktır (Bingöl, 2006: 155-157). İşletmelerin dış kaynaklardan yararlanmak istemelerinin çeşitli nedenleri vardır (Sabuncuoğlu, 2005: 85): • İşletmelerin dış kaynaklara başvurmalarının bir nedeni psikolojik olabilir. İşletmeye yeni katılan işgörenler kendilerini işletmeye kabul ettirebilmek için olağanüstü bir çalışma göstererek verimliliği ve üretimi şahsi olarak arttırmalarının yanında, diğer işgörenleri de çalışmaya ve yarışmaya yönlendirerek grup verimliliğini arttırmaktadırlar. • Dış kaynaklara işgücü arzının bol ve ucuz olduğu dönemlerde ekonomik nedenlerde başvurulabilir. Firmaların bir kısmı yüksek ücretli işgöreni işten çıkartarak yerine ucuz işgücü sağlayarak işçilik maliyetlerini düşürmek amacıyla dış kaynaklardan yararlanma yolunu seçebilir. • İç kaynaklardan yararlanma konusunda ısrar edildiğinde tabandan gelen bir işgörenin yüksek düzeyde bir eğitim ve bilgiyi gerektiren üst basamak yöneticiliğe kadar yükselmesi gerekecektir. Ancak deneyim ve bilginin yükselmek için yeterli olmayacağı açıktır. Bu durumda dış kaynak tercihi kaçınılmazdır. 40 • İç kaynaklardan yararlanmak bazen çatışmaya yol açabilir. Aynı pozisyon için bekleyen birden çok aday varsa ve bunlar arasında birinin tercih edilmesi diğerlerinin moral açısından olumsuz yönde etkileyecekse dış kaynaklardan yararlanmak yeğlenebilir. • Dış kaynaklardan eleman sağlamak işletmeye geniş bir seçim olanağı sağlar. İşin gereklerine en uygun kişiyi bulmak ve en etkili şekilde yararlanmak ancak geniş bir aday kitlesi arasından en iyi işgöreni seçmek olasıdır. Dış kaynaklardan işgören seçimi yapılırken başvurulacak yollar şu şekilde sıralanabilir (Bingöl, 2006: 163-171): Duyurular: İşletmeler şirket politikalarına göre işgören tedarik etmeleri gerektiğinde kadronun uygunluk durumuna göre duyuruda bulunma yolunu tercih edebilirler. Örneğin; alt düzeydeki kadrolar için yerel gazetelere, daha üst düzey kadrolar için ise ulusal yayından veya mesleki dergilere ilan vermek yoluyla işgören ilanında bulunabilirler. İlan verilirken işletmelerin bir kısmı açık adreslerini belirtirken, bazı işletmeler ise sadece posta kutusu numarasını ve telefon numarasını belirtmektedir. Bu tarzda verilen duyurulara “kapalı duyuru” denilmektedir. Böylelikle işletmeler istedikleri niteliklere sahip olmayan başvuru sahiplerine cevap vermek zorunda kalmayacak, aynı zamanda da işletme içinden işinden memnun olmayan ve iş değiştirmek isteyen çalışanların tespitini yapmış olacaklardır. Ayrıca bu yöntem ile daha fazla kişiye ulaşılabilmesine karşılık, diğer yöntemlerden daha masraflıdır. İşgören seçiminde duyurulardan yararlanırken radyo ve televizyon reklamları da kullanılabilir. Ancak bu yöntemde çok pahalı olması ve işletme imajı üzerinde olumsuz etki bırakabileceği düşüncesiyle çok fazla tercih edilmemektedir. Sanal Başvurular: Günümüzde organizasyonun her alanında bilgi ve iletişim teknolojileri kullanılmaktadır. Bu teknolojilerin başında da internet gelmektedir. Örgütler, tüm işlerini artık internet üzerinden yaptığı ve birçok bilgiye bu kaynaktan ulaşabildiği için artık iş başvuruları da bu kanaldan yapılabilmektedir. İşletme istediği niteliklere sahip işgören talebini internet üzerinden çeşitli kanallar aracılığıyla ilan eder. Böylelikle iş arayanlar bu niteliklere sahip olduklarına inandıkları pozisyonlara 41 başvurabilecek, işletmenin de kolay oluşturulmuş, geniş bir işgören seçme havuzu olacaktır. Kamu İş Kurumları ve Özel İstihdam Büroları: İş ve işçi bulma kurumu eski imajına rağmen, günümüzde teknik ve mesleki personel bulma konusunda önemli bir role sahiptir. Nitelikli veya niteliksiz iş gücü arz ve talebinin karşılanmasında ülke çapında hizmet vermektedir. Kamu iş ve işçi bulma kurumuna hem iş hem de eleman arayan işverenler başvurmaktadırlar. İş arayan kişilerin niteliklerini, ne gibi işler aradıklarını kaydeder ve işgören arayan firmalarında hangi tür işlere hangi niteliklere sahip işgören aradıklarını öğrenir. Türkiye’de istihdamın korunması, iş piyasasının düzenlenmesi, istihdamın geliştirilmesi, yaygınlaştırılması ve işsizliğin önlenmesine yardımcı olmakla görevli en yetkili kurum Türkiye İş Kurumu’dur. Bu kurumun yapısı, işleyişi ve görevleri 25 Haziran 2003 tarih ve 4904 sayılı yasa ile kanunda belirlenmiştir. Özel istihdam büroları ise, Türkiye’de Türkiye İş Kurumunun 17. Maddesine göre düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; “İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık etme görevi, Kurum ve bu amaçla gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulan özel istihdam bürolarınca yapılır. Özel istihdam büroları, Kurumca iş piyasasının ihtiyaçları dikkate alınarak belirlenecek sayıda ve aranan koşullar çerçevesinde seçilmek ve izim verilmek kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşları dışında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunabilirler”. Yasanın 19. maddesine göre ise, büroların iş arayanlardan hiçbir ücret talep etmeyecekleri, sadece işe yerleştirme karşılığında işverenlerden ücret alabileceği belirtilmiştir. Ancak, yönetmelikle belirlenecek meslekler ve üst düzey yöneticiler için işe yerleştirilenlerden ücret alınmasına izin verilebilir. Eğitim Kuruluşları: Yurtdışında yaygın kullanılan bir yöntem olan eğitim kuruluşlarından işgören tedariki son yıllarda Türkiye’de de uygulanmaya başlanmıştır. İşletmeler, üniversitelerde düzenlenen kariyer günleri ile aradıkları özelliklere sahip işgörenleri bulabilirler. Öğrenciler ise geleceklerini planladıkları işlere ve işletmelere ilişkin bilgi sahibi olurlar. Aynı zamanda işletmeler bazen öğrencilere işletme gezileri 42 düzenleyebilir, burs sağlayabilir veya başarılı öğrencilerle yakından ilgilenerek onları bünyesine kazandırmaya çalışabilirler (Sabuncuoğlu, 2005: 92). Özel Olaylar: Tek bir işletme veya işverenler grubu tarafından çok sayıda işgören elde etmek için yapılan çabayı ifade eden bir tedarik yöntemidir. Türkiye’de düzenlenen istihdam fuarları, adayları ve çeşitli şirket temsilcilerini bir araya getirmek amacıyla düzenlenmektedir. Bir işveren açısından istihdam fuarlarının başlıca üstünlüğü, kısa sürede çok sayıda işgören adayıyla karşılaşma imkânı tanımasıdır. Burada işgören temsilcileri işgören adaylarıyla yüz yüze görüşerek karşılıklı bilgi alırlar. Bu görüşme sonucunda işgören tedariki için önemli gelişmelerde sağlanabilmektedir. Diğer geleneksel yaklaşımlara göre ise, daha düşük maliyetle istihdam olanağı sağlamaktadır (Bingöl, 2006:168). Diğer Kaynaklar: İşletmenin ihtiyacı olan işgörenin tedariki bazen bizzat işletmeye gelip başvuru yapılarak da gerçekleşebilir. İşgören adayları, işsizlik oranlarının yüksek olduğu dönemlerde yahut değişik dönemlerde kendileri bizzat işletmeye gelerek iş taleplerini bildirebilirler. Bu durumlar her zaman olumsuz karşılanmayacaktır. İşgören adayının başvurusu alınarak ihtiyaç olduğunda kendilerine haber verilir. Dış kaynaklardan yararlanma da diğer işgören tedarik yöntemlerinden biridir. Ancak bu konuda eleman alma işlemi ve seçimi dışında, performans yönetimi, bordro işlemleri, eğitim ve insan kaynakları bilgi sistemi gibi insan kaynakları faaliyetleri için kullanılmaktadır. İş kanunu ise sakat ve eski hükümlüleri topluma yeniden kazandırabilmek için, işletmelere bu statüye giren kişileri bünyelerinde istihdam etmeleri için bazı yasalar uygulamaya koymuştur. Bu çerçevede sakat ve eski hükümlüler de işgören tedarikinde kullanılmaktadır denilebilir. 43 2.1.4. İnsan Kaynağını Seçme Süreci Yukarıda da belirtildiği üzere insan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi, bu ihtiyacın nereden ve ne şekilde temin edileceğinin tespitinden sonra sıra insan kaynağını seçme aşamasına gelmektedir. Bu aşamada işgören seçimi, mevcut boş kadro veya kadrolar için mevcut veya başvuran adaylar arasından iş tanımı, iş gerekleri ve örgüt kültürüne en uygun kişiyi seçme sürecidir. İnsan kaynağını arama, bulma süreci işgören adaylarının başvurmasıyla sona erer, başvurunun yapılmasıyla işgören seçim süreci başlar (Yüksel:2003:108). Seçim süreci, kalifiye elemanların seçilerek işe yerleştirilmesinin yanı sıra çok önemli bir halkla ilişkiler ölçütüdür. Ayrımcı işe alma denemeleri, kaba ön görüşmeler, gereksiz bekletmeler ve yakışıksız test prosedürleri işgören üzerinde istenmeyen bir etki yaratabilir (Mathis ve Jackson, 2000: 286). Başvuru Formları ve Özgeçmişler İşe Giriş Testleri Ön Görüşmeler Referansların Kontrolü İş Teklifi Fiziksel Muayene İşe Yerleştirme Şekil 1. İşgören Seçim Süreci (Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002, s. 251) 44 2.1.4.1. Başlangıç Görüşmesi İş başvurusu yapılırken birçok firma işgörenler ile bizzat görüşerek bir ön eleme de bulunmak ister. Bunun için başlangıç görüşmesi uygun bir aşamayı oluşturmaktadır. Böylelikle işgören olarak başvuru yapacak kişilerin onurlarını kırmadan, yaş, eğitim, medeni hali veya lisan bilgisi hakkında bilgi sahibi olarak bir ön eleme yapılabilir. Bu görüşmeler daha çok masa başı değil ayaküstü sohbet tarzında yapılabilen görüşmeleri ifade etmektedir. Bazı büyük firmalarda bu ön görüşme işlemi İnsan Kaynakları yetkilisi bir personel tarafından yapılmaktadır. Bu aşamadan sonra işin niteliklerine uygun olmayan kişiler elenerek diğerlerinin başvuru formunu doldurması sağlanır (Bingöl, 2006: 190-191). 2.1.4.2. Başvuru Formları Birçok işletme, iş başvurularını alırken genellikle başvuru formlarını kullanır. Bu formlar bir veya birden fazla olabilir. Bu, başvurulan kadronun niteliğiyle alakalı olarak değişkenlik gösterebilir. Mathis ve Jackson’a göre (2000:288) başvuru formlarının dört temel amacı vardır: • Bir pozisyona yerleştirilecek başvuran isteklerinin bir kaydıdır. • Görüşmeciye başvuranın görüşme sürecinde kullanılabilecek bir profil sağlar. • İşe yerleştirilecek başvuran için basit bir işgören kaydıdır. • İşgören seçiminin etkisi üzerine yapılacak bir araştırmada kullanılabilir. İşgören nitelikleri, iş deneyimi ve işle ilgili diğer tüm bilgileri içeren istihdam bilgisinin kaynağı başvuru formlarıdır (Bingöl, 2006:192). İşletmelerin çoğu, farklı konularda oldukça hızlı ve sistematik bilgi sağlamaya yarayan başvuru formlarını doldurulmasını isterler. Araştırmalar da göstermektedir ki, başvuru formlarındaki soruların birçoğu kadınlara ve azınlıklara karşı orantısız bir ayrımcılık yapmakta ve genellikle de 45 yapılacak işle ilgisi olmamaktadır. Bu yüzden başvuru formları ihtiyaç olduğu ölçüde büyük bir dikkatle geliştirilmeli ve gözden geçirilmelidir (Sherman ve Bohlander, 2007:175). İş tanımı ve iş gerekleri göz önüne alınarak işletmenin şimdiki gereksinimleri ve gelecekteki beklentilerini karşılayacak bilgiler formda oluşturulmalıdır. 2.1.4.3. Testler (Psikolojik Testler) İşgören seçim testleri, potansiyel işgören adayıyla ilgili edinilmiş standartlaşmış bilgileri ifade eder. Standartlaşmış demekle testin her bir başvuru için aynı içeriği kapsadığını ve herkes için aynı yolla puanlandığı kastedilmektedir. İşgören seçiminde test yapılmasının ana nedeni objektifliği sağlamaktır. Çünkü testlerde herhangi bir subjektif ortam oluşması söz konusu değildir. Aynı zamanda yaşadığımız teknoloji ve bilgi ortamında her türlü çalışan adayını tek tip bir sınava tabi tutmak uygun olmayacaktır. Bu yapılacak olan değişik türdeki sınavlarla işgören adaylarının yeteneklerinin yanında bilgi seviyeleri ve ilgi alanları ile ilgili önemli bilgiler elde edilecektir (Bingöl, 2006: 195-197). İşgören seçiminde kullanılan en yaygın yöntem psikolojik testlerdir. Bunlara psikoteknik testler de denilmektedir. Bu testlerin amacı, bireylerin istenilen özelliklere sahip, bilgi ve becerilerini ortaya koymak ve aralarından en iyi ve işletme için en uygun olanını seçmektir. Kişilerin bedensel ve düşünsel yeteneklerini, kişilik yapılarını, bilgi düzeylerini ve ilgi alanlarını analiz etmek, ölçümlemek ve işletmedeki iş ile birey arasındaki uyumu kolaylaştırmak psikotekniğin özünü oluşturmaktadır (Sabuncuoğlu, 2005: 99). İşgörenleri mesleklerine yönlendirmek, iş rotasyonunu sağlamak, işgörenlerin terfi etmesine olanak sağlamak, eğitim programlarının etkinliğini arttırmak ve eğitim için gerekli ihtiyaçları belirlemek ve işgörenlere tavsiyelerde bulunmak gibi amaçlarla da psikoteknik testler uygulanmaktadır (Eren, 1984: 251). Yukarıda da belirtildiği gibi belirli psikolojik faktörlerin ölçülebilmesi için psikolojik testlerden yararlanılmaktadır. Ölçümün amacı, bir işgörenin işini yaptığında hangi yeteneklerini kullanması ve ne gibi davranışlar göstermesi gerekiyorsa, test 46 uygulanırken de aynı sonuçları verip vermeyeceğini tespit edebilmektir. Diğer bir deyişle, kişinin gelecekte işiyle ilgili olarak ne yapabileceğini ve bu işteki başarı derecesini tahmin edebilmektir (Bingöl, 2006: 196). 2.1.4.3.1. İnsan Testlerde Bulunması Gereken Özellikler kaynakları yönetiminin çeşitli aşamalarından kullanılan testlerin, güvenilirlik, geçerlilik, iş analizi ile ilgili olmak ve homojenlik gibi özelliklere sahip olması gerekmektedir. Güvenilirlik: Test güvenirliği, bir testin tutarlı ölçüm sonucunu içermesi anlamına gelmektedir. Bir test için ölçüm sonucunun tutarlı olması hatadan sıyrılmış olmasını ifade etmektedir (Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 253). Güvenirlilik, testlerin birkaç kez tekrarlanması durumunda çıkan sonuçların tutarlılık derecesini göstermektedir. Güvenirlilik, işgören seçiminde testlerin dışında uygulanan yöntemlerinde tutarlılığını da belirlemede kullanılır. Güvenirliliği örneklendirecek olursak, bir kişi elindeki kavanozun ağırlığını öğrenmek için elektronik bir tartıyı kullanırsa onun güvenilir olması gerekir. Yani arka arkaya veya farklı zamanlarda tarttığında aynı değeri göstermelidir. Sonuç olarak, kullanılan testler gibi seçim yöntemleri de farklı aralıklarla veya farklı kişiler tarafından kullanıldıklarında aynı puanlar veya sonuçlar elde edilirse o seçim yöntemi güvenilir kabul edilir ve sonraki seçimlerde aynı yöntem kullanılır. Ancak farklı farklı sonuçlar elde edilirse, test güvenilir kabul edilmez ve gelecek değerlendirmelerde ölçüt olarak kullanılmaz (Bingöl, 2006: 197-198). Geçerlilik: Eğer bir test geçerliliğe sahip ise, kesin ve sürekli olarak her ölçümde aynı sonucu vermelidir. Yani işgören seçim sürecinde elde edilen puan ile daha sonra işgören işe başladıktan sonraki performansına bakılarak karşılaştırma yapıldığında bu iki sonuç birbiri ile uyumlu ise kullanılan seçim yönteminin geçerliliğinden söz edilebilir (Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 254). 47 Şöyle ki bir seçim ölçeğinin geçerli olması, o ölçeğin sistematik ve tesadüfî hatalardan arındırılmış olmasını ifade etmektedir (Çabuk, 2005: 62). Sonuç olarak sistematik ve tesadüfî hatalardan arındırılmış bir seçim yönteminden istenilen başarı elde edileceği için gelecek dönemlerde de bu yöntemin kullanımına devam edilir. Eğer sonuçlar tutarlı değilse o yöntemin kullanımından vazgeçilecektir (Bingöl, 2006: 198). İş Analizi ile İlgili Olmak: İşgören seçiminde kullanılan testler, işe alınacak kişinin o işte ne derecede başarılı olabileceği ölçmektedir. Bunun için de testlerin iş analizi ve iş gerekleri göz önünde bulundurularak hazırlanmış olması gerekmektedir (Bingöl, 2006: 197). Homojenlik: Testin içindeki tüm bölümler aynı yetenek yahut özelliği değerlendirecek türde olmalıdır. Aksi halde yorumlamada güçlükler ortaya çıkabilecektir. Bu açıdan testlerin homojen niteliğe sahip olması zorunludur (Bingöl, 2006:199). Bu özelliklerin dışında uygulanacak testlerin maliyetlerinin düşük olması, standartlaşmış olmaları, bireysel farklılıkları ölçebilecek duyarlılıkta olmaları ve daha önceden belirlenen amaçlara göre kullanım olanağı sağlaması gibi diğer özelliklere de sahip olmaları beklenir. 2.1.4.3.2. Psikolojik Test Türleri Psikolojik testler, birçok alanda uygulama bulmaktadır ve birçok türü mevcuttur. İşgören seçiminde yaygın olarak kullanılan birkaç test türüne aşağıda değinilmiştir. 48 Genel Yetenek Testleri Sekreterlik/ Büro Psikolojik/ İşleri Testi Kişilik Testleri Yönetim İş Örneği Testi Becerisi Testi İşgören Adayı Bilgi Testi Mekanik Yetenek Testi El Doğruluk Testi Becerisi Testleri Değerlendirme Merkezleri Endüstriyel Beceri Testi Şekil . Psikolojik Test Türleri (Mathis ve Jackson, 2000, s. 293) Not: Genel Yetenek Testleri, zihinsel yetenek testleri olarak da bilinmektedir. Zeka Testleri: Kavram ve algılar aracılığıyla soyut veya somut nesneler arasındaki ilişkiyi kavrayabilme, soyut düşünebilme, muhakeme etme ve bu zihinsel işlevleri uyumlu olarak ve amaca yönelik şekilde kullanabilme yeteneğine “zekâ” denilmektedir (http://ogrenci.hacettepe.edu.tr/~b0145575/baglantilar/zeka.html 20.03.10). Bu test türünün işgören seçiminde tercih edilmesinin nedeni, başvuranlar arasındaki zihinsel farklılıklarını ayırt edebilmektir. Ancak işin özelliğine göre zekâ beklenti düzeyi değişik (http://muratkarakurt.spaces.live.com/blog/cns!42BA56ECC2071064!1271.entry 15.08.09). olabilir 49 İşgören seçiminde bütün işler için zekâ testlerinden yararlanılması uygun değildir. Örneğin; rutin işlerde çalışan personele bu testi uygulamak doğru olmayacaktır. Ancak zihinsel ve yönetsel işlerde çalışacaklar için bu testten yararlanılması yoluna gidilecektir (Bingöl, 2006: 200). Yetenek Testleri: Yetenek, bireylerin davranışlarını düzenlemede kullanılan zihinsel ve bedensel kapasitenin tamamını ifade etmektedir. Yetenekler, eğitim ve tecrübe ile zaman içinde gelişebilme özelliğine sahiptirler. Buna göre yeteneğin kişinin yaşıyla ilgili olduğu ve öğrenme kapasitesi ve öğrenme isteğine bağlı olarak da geliştiği söylenilebilir (Budak vd., 2004: 151). Yetenek testleri, bireylerin zihinsel ve bedensel yeteneklerini ölçmek amacıyla kullanılan testlerdir. Bu testler aracılığıyla bireylerin sadece mevcut yapabilirlikleri değil, gelecekteki yapısal durumları da ölçülmeye çalışılmaktadır (Bingöl, 2006: 200). Adayın el ve parmak becerisi, görme, koku alma, tat ve renk ayırt edebilme ve güç kullanma gibi özellikleri bedensel yetenekleridir. Zihinsel yetenekleri ise, işlem yapma hızı, kavrama, ayrıntıları görme, yanlışları bulma, analiz ve sentez etme gibi özelliklerdir (Sabuncuoğlu, 2005: 102). Başarı Testleri: Bireyin performans düzeyini ölçmek amacıyla hazırlanmış testlerdir(http://www.cetinozbey.com/index.php?option=com_content&task=view&id= 179&Itemid=2 20.03.10) ve en yaygın olarak kullanılan test türüdür. İşgören adayının iyi bildiği, yaptığını iddia ettiği işlerde başarı derecesini ölçmeye yarar. İşin türüne göre sözlü, yazılı yahut uygulamalı olabilir. Örneğin; bir sekreter kadrosu için, kişiye iki ya da üç sayfalık istenilebilecekken, bir yazı verilerek bunu kurallara uygun olarak yazması bir mimarın içinde bulunulan bina ile ilgili yorumu istenilerek mesleğindeki başarı düzeyi belirlenebilir. Sonuç olarak başarı testleri ile kişilerin, iş bilgisi ve bunu uygulama becerisi ortaya çıkartılabilir ve iddiasının doğruluğu test edilebilir (Bingöl, 2006: 201). Kişilik Testleri: Kişilik testleri ile bireyin sahip olduğu kişilik ve psikolojik özelliklerin neler olduğu ve bu özellikleri bakımından işe uygun olup olmadığı anlaşılmaya çalışılır. Bu testler özellikle yönetim kademesinde çalışacak adaylar için 50 tercih edilmektedir. Kişilik testlerinden doğru sonuçlar alabilmek için ilgi testlerinde olduğu gibi, kişinin sorulan sorulara doğru ve içten yanıtlar vermesi de önemli bir konudur (Bingöl, 2006: 202). İlgi Testleri: İlgi testleri, bireylerin kendilerini tanımaları, yetenek ve ilgilerini belirleyebilmeleri için geliştirilmiştir. Bireylerin seçtikleri işte ne kadar başarılı olacağından çok, ne kadar tatmin olacağını kestirmeyi amaçlamaktadır (Yüksel, 2000:114). Kişilerin ilgi duydukları alanları belirlemek ve içerik olarak pratik, estetik ve zihinsel farklı değerleri ölçebilmek amacıyla soru çizelgeleri oluşturulur. Bu çizelgeler ile bireyin eğitim ve kariyeri hakkında önemli bulgular elde edilmiş olur (Anastasi, 1990:563). Dolayısıyla bu testlerden mesleğe yönlendirme çalışmalarında büyük ölçüde yararlanılmaktadır (Bingöl, 2006: 201). Simülasyonlar: İşgören adayının temsili bir işin görevlerini yerine getirmesini gerektiren testlerdir. Niteliği gereği bu testler işin kendisi ile ilgilidir. Bu aşamada adayın sanal bir işin görevleri yerine getirmesi beklenir. Bilgisayar ortamında söz konusu görevleri ne derecede gerçekleştirdiği belirlenmeye çalışılır (Bingöl, 2006:202). Uyuşturucu ve Alkol Testi: Uyuşturucu ve alkol kullanımını tespit edebilmek amacıyla uygulanan testlerdir. İşyeri güvenliği ve huzuru, işteki başarı ve uyumun sağlanması açısından bunların önceden belirlenmesi ve gerekli tedbirlerin alınması önemlidir. Ancak gene de bu tip uygulamaların kişilerin özel hayatına tecavüz kabul edilerek tartışmalara neden olması doğaldır (Bingöl, 2006: 202). 2.1.4.4. İş Görüşmesi (Mülakat) Birçok örgüt, işgören seçim metodu olarak mülakat yöntemini kullanılmaktadır. İlk görüşmenin aksine bu görüşme uzun, kapsamlı ve seçime yönelik bir görüşmedir. Bu nedenle bu görüşmeye seçim görüşmesi yahut son görüşme de denilebilir (Sabuncuoğlu,2005:106). 51 Mülakat, aday hakkındaki bilgileri tanımlamak ve diğer kaynaklardan elde edilen bilgileri açığa kavuşturmak amacıyla tasarlanmıştır Görüşmenin herhangi bir karşılıklı konuşmadan farkı, yer ve zaman ayarlanması ile “işe alma, işe yerleştirme ve çalışanlar arasındaki davranış problemlerine çözüm bulma…” gibi amaçlardan oluşmasıdır (Yüksel,2000:116). Görüşme, seçicinin işgören hakkında bilgi sahibi olmasına ve bu bilginin doğruluk oranının iş başvuru formunda, sınav kağıtlarında veya diğer kaynaklarda yer aldığının denetlemesinde yardımcı olur. Görüşmeci için önemli olan, ne, nerede, ne zaman, nasıl, niçin, kimin için yahut kiminle gibi sorularının karşılığını alabilmesidir (Budak vd., 2004:135) . İşe alma kararının yalnızca iş görüşmesinde elde edilen bilgiler ışığında verilmesi uygun olmayacaktır. Diğer seçme araçlarıyla elde edilen bilgilerle birleştirilerek bir karara varılması gerekir. Aksi bir karar hatalı olacaktır (Bingöl, 2006:204). Nitekim görüşme süresince elde edilecek sözlü veriler tatminden uzak olabileceği gibi, işgören adayının o anki durumu sağlıklı bir karar alınmasına engel olabilir. 2.1.4.5. 2.1.4.5.1. Görüşme Süreci Hazırlık Görüşmeci tarafından yapılması gereken ön hazırlıkları içermektedir. Bu aşamada görüşmenin nerede, nasıl, ne zaman, kim veya kimler tarafından yapılacağı ve hangi görüşme türünün uygulanacağı belirlenmelidir. Aynı zamanda görüşmenin özel amaçlarının belirlenmesi de uygun olacaktır. Görüşme süresinin belirlenmesi ile de görüşmeci hazırlığını ve soracağı soruların dağılımını buna uygun olarak yapacaktır. Kendisinin önemli gördüğü bir soruya daha fazla zaman ayırırken, diğer sorulara da normal bir süre ayırması yeterli olabilecektir. Tüm ayarlamalar yapıldıktan sonra yazılı veya telefonla adaya görüşmenin yeri ve zamanı bildirilir. Burada önem verilmesi gereken husus, bildirilen yer ve zamanda daha sonra bir değişikliğe gidilmemesidir. Ayrıca görüşme yapılan yerin fiziksel koşullar bakımından görüşmeye olanak verecek şekilde düzenlenmiş olmasına dikkat edilmelidir (Bingöl, 2006: 205). 52 2.1.4.5.2. Görüşmenin Uygulanması Görüşmenin en kritik dakikaları ilk dakikalardır. Bu aşamada görüşmeciye düşen görev, adayın kendini rahat hissetmesini sağlamaktır. Bunun içinde görüşmenin ilk dakikalarında havadan sudan konulardan bahsedilebilir. Daha sonra adayın özgeçmişi, kişiliği, psikolojisi ve diğer özellikleri öğrenilmeye çalışılır. Adaya yöneltilecek etkili ve ustalıkla sorulan sorular yardımıyla çok yönlü olarak aday tanınmaya çalışılır. Görüşmeci, adayı konuşmaya teşvik edici sorular yöneltmelidir. Tartışmayı genel bir konudan başlatarak aday için en önemli olan düşünceleri ortaya çıkartmaya çalışmalıdır. Bu aşama adayın kişiliği ve değerleri açısından önemli ipuçları verebilir (Sabuncuoğlu, 2005:109; Bingöl,2006:206). Soruların sorulmasına uygulanabilecek yöntemlerden birkaçı aşağıda sıralanmıştır (Gürer, 1990:49-51). • Huni Şeklinde Sıralama: bu sıralama türünde genel sorulardan başlanılarak özel ve kısıtlayıcı sorulara doğru gidilir. Genellikle açık uçlu sorularla başlayıp, kapalı uçlu sorularla son bulur. • Piramit Biçimi Sıralama: Öznel sorularla başlayıp açık uçlu sorulara hareket edilerek tümevarım yöntemi uygulanır. • Tünel Biçimi Sıralama: Ya tamamıyla açık uçlu ya da kapalı uçlu sorulardan oluşur. 2.1.4.5.3. Görüşmenin Sona Erdirilmesi Görüşmeci, görüşmenin sona erdiğini belirtmek amacıyla açık bir işaret kullanmalıdır. Bunun sonucunda, görüşme yapılan işgören adayı odayı terk ederek görüşmeciyi yalnız bırakır (Bingöl,2006:206). 53 2.1.4.6. Değerlendirme Aday görüşme salonundan çıktıktan sonra görüşmeci aklındaki fikirler ve izlenimler daha yeniyken tüm bilgileri göz önünde bulundurarak adayın değerlendirmesini yapmalıdır. Ses kayıt cihazı, formlar, yahut görüşmede kullanılan bilgi ifade eden tüm kaynaklar birleştirilerek bir bütün olarak dikkate alınır ve adayla ilgili bir karara varılır (Bingöl, 2006: 206). Tablo 1. Görüşme Değerlendirme Formundan Bir Örnek GÖRÜŞME DEĞERLENDİRME FORMU Adayın Adı, Soyadı: Özellikler İş Bilgisi Tecrübe İletişim Yeteneği İşe İlgi Düzeyi Davranış ve İlişkiler Kavrama, Algı ve Tepki Yeteneği İnisiyatif ve Karar Verme Konuşma ve İkna Yeteneği Kendine Güven Aktif Görünüş İş Değiştirme Sıklığı Stresli İşe Dayanıklılık Şeffaflık Olgunluk Dış Görünüş Toplam Puan (Sabuncuoğlu, 2005, s.113). Tarih: Yetersiz Ortanın Orta İyi Çok İyi Puan (1) Altı (2) (3) (4) (5) 1-5 54 2.1.4.6.1. Görüşmelerde Yaşanan Sorunlar Mülakat, adaylar için başlı başına bir stres kaynağıdır. Buna ortamdan ve görüşmeciden kaynaklanan sıkıntıların eklenebileceği düşünülürse bazı sorunların yaşanması kaçınılmazdır. Görüşmelerde yaşanan başlıca problemler aşağıda ele alınmaktadır (Budak vd., 2004: 136-137). İlk İzlenim Hatası: Adayın dış görünüşü veya aday hakkında görüşme öncesinde elde edilen bilgiler, görüşmeci üzerinde etkili olabilir. Benzerlik Hatası: Görüşmeciler, ilgi alanları, düşünceleri ve hatta görünüşü açısından kendilerine benzeyen adaylara yakınlık gösterebilirler. Diğer yandan kendileri ile uyuşmayan adaylara da olumsuz yaklaştıkları görülmektedir. Hale Etkisi: Görüşmecinin, aday hakkında olumlu veya olumsuz fikir sahibi olmak isterken, adayın sadece bir yönünü ele alması ve genel tutum ve davranışlarını sadece bu yöne bakarak değerlendirme eğilimine girmesidir. Irk, Cinsiyet Ve Yaşla İlgili Önyargılar: Görüşmeciler, kendine ırk, cinsiyet ve yaş olarak benzeyen adaylar hakkında daha olumlu davranma eğilimi içerisinde olabilirler. Zıtlık İlkesi: Aynı pozisyon için başvuran birçok adayla görüşme yapıldığında onları birbirleri ile karşılaştırmak çok sık karşılaşılan bir durumdur. Ancak burada yapılması gereken adayları birbirleri ile değil, işletmenin standartları bakımından karşılaştırmaktır. Bazen birbiri ile karşılaştırılan iki yetersiz adayın ardından vasat bir aday görüşmeciye mükemmel gelebilecektir. Bu tür yanlış bir değerlendirmeye ise zıtlık hatası denilmektedir. Kalıp Yargılar: Görüşmecinin belirli bir zümre hakkında zihninde bir görüş oluştuktan sonra o zümredeki herkesi bu görüşe göre genellemesidir. Sarışın kadınlar, kısa boylu erkekler, bir futbol takımına mensup kişiler vb. gruplar hakkında görüşme sırasında kalıp görüşlere var olabilir. 55 2.1.4.6.2. İş Görüşmesi Yöntemleri Seçilen görüşme türü, görüşmeciye veya işletmenin yapısına göre değişiklik gösterebilir. Bu açıdan işgören seçiminde yararlanılan bazı iş görüşmesi türlerine aşağıda yer verilmiştir. İş Görüşmesi Kalıplı Serbest Baskılı Grup Komisyon Şekil 2ARABIC |2. İş Görüşmesi Yöntemleri (Yazar tarafından oluşturulmuştur.) Kalıplı (Standart) Görüşme: Birçok adayın başvurduğu durumlarda sıklıkla uygulanan bir yöntemdir. Bu önceden belirlenmiş sabit sorular vardır ve belli bir plana göre tüm adaylara bu sorular yöneltilir. Soruların önceden hazırlanmış olması hem tüm adaylara karşı objektif yaklaşılmasına hem de zamandan tasarruf sağlanmasına olanak vermektedir. Ancak sorular belirli kalıplar içerisinde sıkıştığı için adayla ilgili öznel bir bilgi elde edilemeyecektir. Adayın kişiliğini saptamada yetersiz kalması bu yöntemin eleştirilen yönüdür (Sabuncuoğlu, 2004: 107). Serbest Görüşme: Bu görüşme yönteminde önceden hazırlanmış herhangi bir soru yoktur. Görüşmeci adayın öznel duygu ve düşüncelerini açıklamasına olanak tanımaktadır. Kalıplı görüşmeye göre daha esnek ve daha canlıdır. Ancak bu görüşme türünde görüşmecinin geniş bilgi birikimine sahip olması beklenmektedir. Aksi halde, 56 adayın davranış ve kişiliği hakkında yanlış yorumlamalara gidilebilir (Sabuncuoğlu, 2005:107). Baskılı Görüşme: Bu görüşme yönteminde stresli bir ortam özellikle yaratılır. Buradaki amaç, adayın beklenmeyen olaylar karşısında nasıl davrandığını ve ortama uyumunu nasıl koruduğunu görmektir. Özellikle üst düzey yönetici seçim görüşmelerinde kullanılan bu yöntemde, adayın kendi kendini kontrol düzeyi ve olaylar karşısındaki tutumu ölçülmektedir. Ancak bu yöntemde de görüşmecinin konuyu saptırmaması ve adayın üzerine gereğinden fazla gitmemesi gerekmektedir (Sabuncuoğlu, 2004: 107). Grup Görüşmesi: Yönetici seçiminde sıklıkla kullanılan grup görüşmeleri, adayın kişisel gelişimi, saldırganlık, denge, yeni koşullara ayak uydurabilme, kişilerle iyi geçinebilme gibi özelliklerinin gözetilmesine olanak sağlayan bir yöntemdir (Sabuncuoğlu, 2004: 107-108). Bu görüşme türünde genellikle iki yol izlenebilir. Birincisinde görüşmeci 10-15 kişilik grupları karşısına alır ve sınav niteliğinde çeşitli sorular yöneltir. Sorulara en doğru cevap verenler ve uygun kadronun niteliğine uygun olanlar seçilir. İkinci yöntemde ise, görüşmeci yerine salonda bir gözlemci bulunur. Adayların kendi aralarında belirli bir konu üzerinde tartışmaları istenir. Bu sırada görüşmeci önderlik yeteneğine sahip, kavrama, algılama ve yargılama yetenekleri güçlü, en düzgün konuşan adayı belirler. Verimli bir görüşme için sürenin bir saati aşmaması, görüşmeci sayısının ise 7’yi geçmemesi sağlanmalıdır (Sabuncuoğlu, 2005: 108). Komisyon Görüşmesi: İşgören adayları, teker teker ortak bir komisyonun karşısına veya jüri önüne görüşmeye çıkarlar. Komisyon üyeleri, tek tek veya karışık olarak adaylara sorular yöneltirler. Komite ortak değerlendirme yaparak karara varır. Değerlendirmenin kolay yapılabilmesi için değerlendirme formları da kullanılabilir. Komisyon üye sayısı üç kişiden fazla olmamalıdır (Sabuncuoğlu, 2005: 108). 57 2.1.4.7. Geçmişin Araştırılması (Referansların Kontrolü) Bu aşamaya kadar geçilen bütün aşamalar olumlu sonuçlanmış ise sıra adayın başvuru formunda ve görüşme sırasında belirtmiş olduğu iş geçmişinin kontrolüne gelmektedir. Bu kısımda adayı en yakından tanıyabilecek kişiler olan; • Eski işverenlerinden, • En son mezun oldukları okuldaki yöneticilerden yahut öğretim üyeleri ve öğretmenlerden, • Adayı herhangi bir nedenden dolayı tanıyan diğer kişilerden adayın karakteri, kişiliği, çalışma durumu ile öğrenimi sırasındaki öğrencilik durumları hakkında doğru bilgiler elde edilmeye çalışılır veya adayın verdiği bilgilerin doğruluğu kontrol edilir (Bingöl, 2006: 214, Budak, 2008: 191). Harvey ve Bowin’e (1996:129) göre ise seçim sürecindeki en önemli aşamalardan bir tanesi de referansların kontrolüdür ve genellikle telefon aracılığıyla yapılan referans kontrolleri tercih edilir. Çünkü bu yöntem hem zaman kazandırır hem de başvuranın çalışma düzeni ve performansı ile ilgili önceki işvereninden daha sağlıklı bilgi elde edilir. Bu araştırmalar telefon, e-mail yahut yüz yüze birebir görüşme yöntemiyle gerçekleşebilir. Ancak adayın referansında öğrenilen tüm bilgilerin doğruluğuna güvenmemek gerekir. Çünkü bazen referans bilgileri kişileri yüceltmek amacıyla abartılır, ya da bir husumet durumu varsa olumsuz görüşler bildirilebilir. Bilginin doğru olduğu kanısına ancak birkaç yerden aynı görüş alındığında varmak daha doğru olacaktır. Yapılan araştırmalarda (Harvey ve Bowin, 1996: 129) işe başvuran adaylardan %15’inin referans olarak verdikleri işverenlerle daha önce hiç çalışmadıkları ortaya çıkmıştır. 58 2.1.4.8. Ön Seçim –İlk Amirin Onayının Alınması İşgören seçim süreci aşamalarında olumlu olarak değerlendirilen adayın işe alınması için bir ön seçimin yapılması gerekmektedir. Bu aşamada kurmay ilişki gereği insan kaynakları departmanının adayı bizzat yönetecek ve doğrudan çalıştıracak kişi olan ilk amirin onayını alması gerekmektedir (Bingöl, 2006: 215). Yapılacak işi teknik olarak daha iyi bilen, işe alınacak kişi ile çalışacak ve onun başarısından sorumlu olacak kişi ilk amir olacağı için onun görüşü bu aşamada büyük önem arz etmektedir. Böylece, ilk amirin görüş ve düşünceleri alınarak, adayın ilgili bölümlere veya birime uygun olup olmadığına işi iyi bir şekilde yapıp yapamayacağına ilişkin daha sıhhatli kararların verilmesi sağlanır (Özgen, Öztürk ve Yalçın, 2002: 124). 2.1.4.9. Bedensel (Tıbbi) Muayene Genellikle istihdam öncesi işgören adaylarının bedensel veya tıbbi muayene edilmesi yasal bir zorunluluk olmasının yanında seçim sürecinde önemli bir role sahiptir. Masraflı olması ve işe başlamadan hemen önce yapılması gibi nedenlerle seçim sürecinin en son aşamalarından birini oluşturmaktadır (Bingöl, 2006: 215). Özellikle bedensel ağırlıklı çalışılacak işlerde işgörenin istenilen sağlık koşullarına sahip olup olmadığı araştırılmalıdır. Formalite olarak görülmemesi ve ciddiye alınarak yapılması gerekmektedir. Ayrıca kişinin fiziksel açıdan olduğu kadar psikolojik açıdan da sağlıklı olup olmadığının belirlenmesi gerekmektedir (Sabuncuoğlu, 2005:116). Bingöl’e göre (2006:215- 216) örgüt, kendi sağlık personeline ve teçhizatına sahipse, görme, işitme vb. muayeneler hemen yapılabilir. Sahip olmadığı koşullarda ise, masraflarını örgütün karşılaması koşuluyla adaylar gerekli muayenelerini yaptırabilirler. İstihdam öncesi bedensel muayene yaptırılmasının değişik amaçları vardır. Bunlar: • Adayın işe uygunluğunu değerlendirmek, • İşin gerekleriyle fiziksel olanakları uyuşmayan adayları reddetmek, 59 • İleride oluşabilecek bir kaza nedeniyle işgören tazminat isteğinde bulunduğunda işe alma sırasındaki fiziksel durumunu belirlemek, • Bulaşıcı hastalık taşıyan kişilerin istihdam edilmesini önlemek, • İstihdam edilebilir olanları işe yerleştirmek, sakatları ise sadece belirli işlere kabullerini sağlamaktır. Türkiye’de özel sektörde sağlık raporuyla ilgili değişik uygulamalar olmasına karşın, kamu sektöründe özellikle memur alımında sağlık raporu istenmekte ve hatta her yıl yenilenmesi talep edilmektedir (Bingöl, 2006: 215- 216). 2.1.4.10. Teklif Verme Sağlık kontrolü de tamamlandıktan ve nihai işe alma kararı verilen adaya bu bilgi geciktirilmeden iletilmelidir. Gecikme halinde işgörenin başka bir firma ile anlaşması hem zaman hem de maliyet kaybına neden olabilecektir. Aynı zamanda, halen boş olan kadronun bir süre daha boş kalması bir ek maliyet daha getirecektir. Başvuruları uygun görülmeyen adaylara da işletme, red nedenini belirten kısa bir mektupla durumu bildirmeli, bilgi, deneyim ve isteğine uygun bir kadronun boşalması halinde aranacaklarını nazik bir dille bildirmelidir. Bu işletmenin halkla ilişkiler politikasının bir uzantısını içerir (Sabuncuoğlu, 2005: 117). Aswathappa’ya (2009:184) göre de, yaygın görüşün aksine seçim süreci iş sözleşmesinin imzalanması ile sona ermez. Burada duyarlı ve önemli bir aşama daha mevcuttur ki o da seçilemeyen adaylara güven verilmesidir. Bu adaylara seçilemedikleri muhakkak bildirilmeli ve bunun kişisel eksikliklerinden değil, profillerinin işletme ihtiyaçlarını karşılamamasından kaynaklandığı belirtilmelidir. 2.1.4.11. İşe Giriş İşlemleri Seçim sürecini başarı ile tamamlayarak işgören kabul edilen kişilerin işe başlatılabilmeleri için yerine getirmeleri gereken bir dizi işlem mevcuttur. Bunlar, yasa 60 ve yönetmeliklerdeki değişikliklere göre yasaya uygun olacak biçimde değişiklik göstermektedir. İşe giriş işlemlerini üç ana başlık altında toplamak mümkündür (Budak vd.,2004: 155): • İş giriş belgesinin tedariki • Hizmet sözleşmesinin imzalanması • SSK İş bildirgesinin hazırlanması Kamu kurumları ve özel sektörde bazı büyüklük ve alanlarda faaliyet gösteren kurumlar adayları hakkında güvenlik soruşturması da uygulayabilirler. Bu durum yasal bir zorunluluktan kaynaklanabileceği gibi kuruma özel durumlardan da kaynaklanabilir (Ertürk, 2011:110). 2.1.4.12. İşe Yerleştirme Seçim sürecini başarıyla geçip işe alınmalarının kararı verilenlerin işe yerleştirilme aşamaları da ayrı bir öneme sahiptir (Bingöl, 2006:217). Sağlık kontrolünde herhangi bir sorunla karşılaşmayan aday, belirli bir deneme süresinden sonra işe yerleştirilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15.maddesi gereğince iş sözleşmesine deneme şartı eklendiği takdirde bunun süresi iki ayı geçemez. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya çıkarılabilir. Ancak işçinin ücret ve diğer hakları saklıdır. İşe yerleştirme aşaması, yeni işgörenin örgüte sunulması ve işe yöneltme sorunuyla alakalıdır. İşe yerleştirme, insanların işlerle uyumunu sağlamalarıyla ilgilidir. Bu aşamada, yeni bir işe başlayan kişinin tedirgin olması olağan karşılanmalıdır. İlk gün mesai arkadaşlarıyla tanıştırılan işgörene yakın davranılmalıdır. İşletmenin yapısını, misyon ve vizyonunu, kendi yapacağı işin görev tanımını ve iş gereklerini anlatan kısa bilgiler verilmelidir. Bu sayede işgörenin tedirginliğini üzerinden atabilmesi sağlanabilir (Sabuncuoğlu, 2005:117). Ayrıca bölüm amiri veya şefine işe alıştırma ve eğitme sürecinin etkili olabilmesi için yeni başlayan personelle ilgili bilgiler verilmelidir. Böylece amir, kişi hakkında gerekli bilgileri öğrenir ve eğitim programını buna uygun olarak yürütür. İşe alıştırma aşamalarından sonra işgöreninin işe uyum sağlayıp sağlamadığını belli bir süre daha 61 kontrol etmek gerekebilir. Yapılan uygulamalar, işe uyum sürecinin uzun olabildiğini göstermektedir. Bu yüzden bu aşamanın belirli sıklıklarla kontrol edilmesi, ancak sorunların devamı halinde ya işgören ile görüşülüp halledilmesi ya da iş değişikliğine gidilebilmesi olasıdır (Bingöl, 2006:217). Sonuç olarak yönetici ve işgören arasında yapılan bir akit-sözleşme mevcuttur. Uzun vadede beklentilerinin karşılanmayacağını anlayan taraflardan birisi veya her ikisi tarafından bu akdi umulmadık bir zamanda sona erdirmek zorunda kalabilir. Bu yüzden dolayı da bir işgöreni işe almanın kolay, işten çıkartmanın zor olacağını da düşünerek işe alma konusunda titiz davranmak gerekmektedir (Ertürk, 2011:111). 2.1.5. Örgüt İçi çi İş Yaşamı Bu bölümde örgüt içi iş yaşamı başlığı altında, insan kaynaklarının planlanması, performans değerleme, terfi ve nakil, işgören eğitim ihtiyacının belirlenmesi, ücret eşitliği ve ödüllendirme konularına değinilmiş ve son olarak da örgüt iklimi ve iş yaşamından bahsedilmiştir. 2.1.5.1. İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlaması, işletmenin verimliliğini ve kârlılığını doğrudan etkileyen bir etkinliktir. Bu etkinlik, sadece işgören sayısından tasarruf ederek gider azaltıcı bir rol oynamaz, aynı zamanda işin özelliğine uygun işgören seçimini ve bunların göreve yerleştirilmesini sağlayarak üretim sürecinin etkinliğini de gerçekleştirir. İnsan kaynakları planlamasını bütünsel bir içerikle ele alırsak; işgücü gereksiniminin, işgören yerleştirilmesinin ve sağlanmasının, çıkarılmasının geliştirilmesinin, planlanması gibi yetiştirilmesinin, konulardan oluştuğunu görmekteyiz (Ertürk, 2011: 61). Yüksel’e (2003:69) göre de insan kaynakları planlaması, geleceğe ait bir çalışma olduğu için büyük ölçüde örgüt içi ve örgüt dışı değişkenlere ilişkin tahminlere 62 dayanmaktadır. Örgüt içi personel hareketleri (emekli olma, terfiler, işten ayrılmalar, yer değiştirmeler vb.), örgütün geleceğe ilişkin yatırım, büyüme, küçülme planları, ürün çeşitlendirmesi, insan kaynaklarının istihdamı ve geliştirilmesi için finansal kaynaklardan ayrılabilen pay gibi örgüt içi değişkenler, örgüte alınacak veya örgütten çıkarılacak personelin nitelik ve sayısı hakkında karar vermeyi etkilemektedir. Örgüt dışı değişkenler ise, örneğin emek piyasasındaki arz ve talep durumu, eğitim düzeyinde meydana gelen gelişmeler, teknolojik yenilikler, toplumda işe ilişkin tutum ve değerlerin değişmesi, genel ekonomik durum, rekabet koşullarındaki değişmeler gibi çeşitli makro ekonomik ve sosyo-kültürel değişkenler olabilmektedir. 2.1.5.2. Performans Değerleme (Başarı Değerleme) Performans, işgörenin göreve atanmadaki başarısını belirtmektedir. Performans yönetimi ise örgütteki insan sermayesinin sürekli yüksek performans düzeylerinde çalışmasını sağlamak, insanların tam kapasite ve potansiyele ulaşmalarını sağlamak, örgütün kültürünü güçlendirmek veya onu değiştirmek gibi insan kaynakları yönetimi içerisinde bir takım işlevleri yerine getirmektedir (Erdil, Alpkan ve Biber, 2004: 103). Mathis ve Jackson’a (2000:380) göre de, işgörenlerin işlerinde gösterdikleri performans önemlidir, ancak arzu edilen performans otomatik olarak gerçekleşmez, iyi bir performans yönetim sistemi gereklidir. Bir performans yönetim sistemi, işgörenlerin işteki performansını tanımlayan, cesaretlendiren, ölçen, değerlendiren, geliştiren ve ödüllendiren süreçlerden oluşmaktadır. Söz konusu sistem, örgütsel strateji ve örgütsel sonuçlar arasında bir bağlantı oluşturmalıdır. Performans değerlendirmesi ya da diğer bir deyişle başarı değerlendirmesi örgütlerde, ücret artışları, terfi kararları, eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi, güvenilir eleman seçim sistemlerinin kurulması ve benzeri amaçlarla gerçekleştirilmektedir. (Erdil, Alpkan ve Biber, 2004: 102). İşletmelerde çeşitli nedenlerle yapılan performans (başarı) değerleme süreci, bir işgöreni örgüte daha sıkı sıkıya da bağlayabilir, örgütten uzaklaşmasını sağlayıp istifaya 63 kadar da götürebilir. Bunun için başarı değerlendirme aşamasında bazı faktörlere dikkat edilmelidir. Dürüstlük, açıklık, adalet ve disiplin bir başarı değerlendirme sistemini etkileyen unsurlardır (Ertürk, 2011:189). Açıklık, performans yönetim sisteminin işleyişinin işgörenlerce iyi anlaşılması ve onlara iyice anlatılmasını ifade eder. Böylelikle herkes süreçteki rolünü bilebilir. Dürüstlük, sistemin sadece yukarıdan aşağıya işleyen merkeziyetçi bir sistem olmaması gerektiğini anlatır ki böyle bir sistem dürüst bir tutum ve davranış algılanmamalıdır. Disiplin ise, başarı yönetimi için tanımlanan usul ve ölçütlere uyulmasıdır. Son olarak açıklanacak olan adalet, tezin konusu ile uyum içindedir. Buna göre, performans (başarı) yönetimi adilce uygulanmalıdır. Bunun için şu hususlara dikkat edilmelidir (Ertürk, 2011:189): • Cinsiyet başta olmak üzere her türlü ayrımcılıktan kaçınmak gereklidir. • Çalışan ile ilgili her türlü önyargıdan kaçınmak gerekir. • Değerlendirme ölçütleri somut ve belirli olmalıdır. Değerlemeyi yapanların sonuçları bir üst pozisyon tarafından gözden geçirilmelidir. • Baskı kurma ve nüfuz altına alma davranışlarından kaçınılmalıdır. • Değerlendirme süreci açık ve karşılıklı görüşmeyle yürütülmelidir. • Değerlendirmeler yazılı olmalıdır. 2.1.5.3. Terfi ve Nakil Örgütlerin birçoğu işletmede oluşan işgören boşluklarını kolaylıkla giderebilmek ve mevcut işgörenlerinin örgüte bağlılığını arttırmak amacıyla terfi veya nakli yolunu tercih eder. Ancak bir personelin belirli bir işi başarıyla yürütmesi, daha üst düzeyde yetenek ve başarı gerektirecek bir işi de başarıyla yürütebileceği anlamına gelmez. Çünkü her iş, kendi içinde bazı farklı özellikler içerir. Bu yüzden de terfi ve nakil politikaları her zaman istenilen başarıyı getiremeyebilir. Noe,Hollenbeck, Gerhart ve Wright’a göre de, (2003:105) eşit olmayan (farklı) muamele ayrımcılığı, benzer durumlarda bireylere farklı davranılması ve farklılık gösteren davranışın bireylerin ırk, renk, din, cinsiyet, ulusal köken, yaş veya engellilik durumuna bağlı olarak yapılması durumlarında ortaya çıkmaktadır. Örneğin, nitelikleri 64 aynı olan ve terfi için başvuran iki kişiden terfi ettirilen kişi, dini inançları veya cinsiyeti nedeniyle terfi ettirilmişse, terfi ettirilmeyen eşit olmayan ayrımcılığın mağduru olmuştur. 2.1.5.4. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Ertürk’e göre (2011) insan kaynağını bulma, seçme ve işe yerleştirme insan kaynağından yararlanmada yalnızca bir başlangıçtır. Çalışanlardan etkin bir biçimde yararlanılmak isteniyorsa, sürekli geliştirme çabalarına ihtiyaç vardır. Çalışanların geliştirilmesi, iş becerilerini arttıracak eğitim programlarının hazırlanması, iş başarılarının değerlendirilmesi ve gerektiğinde danışmanlık sağlanması ile mümkün olabilecektir. Eğitim ihtiyaç ve amaçlarını saptamak için a) örgütsel düzeyde b) faaliyetler düzeyinde, c) bireysel düzeyde analizler yapılır. Örgütsel analizlerde örgütün etkinliğini arttırmak için işgücü maliyeti, çıktının miktarı ve kalitesi gibi çeşitli etkinlik ölçütleri göz önüne alınarak eğitim ihtiyacı duyulan alanlar saptanır. Örgütsel düzeyde ayrıca örgüt iklimini de incelemek gerekir. Örgüt iklimi, örgütteki değerler sistemi veya örgüt üyelerinin duygu ve tutumlarıdır. Eğitim ve geliştirme programları örgütte mevcut davranış kalıplarının sürdürülmesi için kullanılabileceği gibi davranışların değiştirilmesine yönelik de olabilir. Örgüt iklimi, yeni tutumu ve davranışlara, örgütte uygulanma fırsatı tanıyıp tanımamasıyla da eğitim programının başarısını etkileyebilmektedir (Yüksel, 2003:198- 203). 2.1.5.5. Ücret Eşitliği ve Ödüllendirme Ücret eşitliği, işverenin iş sözleşmesinin önemli bir unsuru olan ücret konusunda çalışanların kadın erkek olduklarına bakılmaksızın eşit işte veya eşit değerde işte eşit davranması, eşit ödenmesi anlamına gelir. Ücrette eşitliği düzenleyen yasalar kadın ve erkeği birbiriyle rekabet eden eşit bireyler olarak görür. Oysa kadınlar iş piyasasında 65 erkeklerle eşit koşulda rekabet edecek hak ve fırsat eşitliğine sahip değildirler. Ücret eşitsizliği, istihdamda fırsat eşitsizliğinden doğan cinsiyet ayrımcılığının bir sonucudur. Bu nedenle ücret eşitliği ilkesi çok geniş bir alana yer alır. Günümüzde birçok işletme, kamu ve özel sektör, işgörenine aylık ücretin yanında bazı ek ücretler de ödemektedir. Bunlar prim, ikramiye, kârdan pay alma, komisyon ve kamu da döner sermaye payları şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bunun yanı sıra terfi ve işletmeye ortak etme davranışı da özel sektör için ödüllendirme vasıtaları olarak kullanılmaktadır. Bu tür ödüllendirmeler, işçinin yaptığı işi sahiplenip örgüt bağlılığını arttırmasında ve yaptığı işi özenle yerine getirmesinde etkili olur. Ünsalan ve Şimşeker’e göre (2010:140) işletmenin, kâr ya da zararına bakılmaksızın yapılan bu ikramiye ödemeleri, işgören bulmada ve güdülemede ücret kadar etkili olmaktadır. İkramiye ödemelerinin genellikle dönem sonlarında yapılması, işletme maliyetlerinin de dönem sonlarında artmasına yol açması nedeni ile bazı örgütler bu ikramiyeleri aylık veya yılın belirli dönemlerinde ödeyerek gideri yıla yayma çabasındadır. İkramiyeler, üretim hacmine ve verimliliğe bağlı olmadığı için üretimde ve verimlilikte herhangi bir artış sağlamaz. 2.1.5.6. Örgüt İklimi Ve İş Yaşamı Örgüt kültürü, örgütsel yaşam hakkındaki inanç ve beklentilerin doğasını temsil etmektedir. Örgüt iklimi ise, bu inanç ve beklentilerin gerçekleşip gerçekleşmediğinin göstergesidir. Bir birimde çalışmanın bireylere kendilerini nasıl hissettirdiği konusundaki çalışanların algısıdır ve bireylerin işi almasını sağlayan yeteneklerini doğrudan etkileyen çevrenin özel yönlerini de içerir. Bir yöneticinin gayretleri çalışanları özellikle de verimli bir örgütsel iklimin yaradılışını etkiler (Mullins, 2005:218). Richard M. Hodgett örgütsel iklimi iki etmen olarak sınıflandırmıştır: • Açık Etmenler: Hiyerarşi, Örgütün Amaçları, Mali Kaynaklar, İşgörenlerin beceri ve yetenekleri, Örgütün teknolojik durumu, Benimsenen Performans Standartları, Etkinlik Ölçümü 66 • Gizli Etmenler: Değerler, Tutum, Kurallar, Duygular, Etkileşim, Destekleme, Memnuniyet Açık etmenler, ölçülebilir ve uygun örgütsel iklimi inşa etme çabaları ve yönetim amaçları hakkında adil bir değerlendirme yapılabilir niteliktedirler. Ancak diğer taraftan, gizli etmenler öznel niteliklerinden dolayı ölçümlenebilir nitelikte değildirler (Akt: Kondalkar, 2007:342- 343). Tesone’ye (2004:231) göre işgörenlerin çalışma çevresi ile ilgili genel algılarından oluşan örgütsel iklimi ölçmek için bazı teknikler kullanılmaktadır. Örgütsel iklimin göstergelerinden biri işgören moralidir. Çünkü örgütsel iklim, çalışanların moral seviyesi ve davranışlarını etkiler. Bununla birlikte moral objektif olarak ölçülmesi zor bir genel kavramdır. İnsan kaynakları uygulayıcıları, iş görenlerin morallerini günlük olarak gayri resmi şekilde gözlemleyip sürekli olarak çalışma gruplarıyla etkileşim içinde bulunmalıdırlar. İş görenlerin yaptığı işin miktarı da bir başka işgören memnuniyeti göstergesidir. Büyük ölçüde ayrımcılıkla ilgili olan örgütsel iklimin önemli bir türü de “örgütsel çeşitlilik iklimi”dir. Çeşitli işgücünü yönetim konusunda sahip oldukları güçlü duyarlılık ve sorumluluktan dolayı çeşitlilik için olumlu bir iklime sahip olan örgütler, düşük seviyelerde ayrımcılıkla karşılaşırlar. Uygulamada örgütler olumlu bir çeşitlilik iklimine sahipse, bütün çalışanlar örgüt bünyesine uyum sağlar ve grup kimliklerinden bağımsız olarak tam potansiyellerine ulaşma konusunda cesaretlendirilmiş olurlar (Dipboye ve Colella, 2005:104). 2.2. Çeşitlilik ve Ayrımcılık Yaşamın doğasından kaynaklanan ve benzer türden şeyler arasındaki farklılıkları ifade eden çeşitlilik ve bu çeşitliliğin yol açtığı ve kişiler arasında bazen olumlu ve çoğu zamanda olumsuz muamelelerin ortaya konma gereğine çalışmamızın bu kısmında değinilme zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. Bu kapsamda çeşitlilik kavramının literatürde yer alma biçimi, ortaya çıkış alanları, sonuçları ve bu sonuçların kısaca 67 değerlendirilmesi yoluna başvurulmuştur. Yine bu başlık altında yer alan “ayrımcılık” kavramının tanımı yapılarak, uygulamada karşılaşılan cinsiyet, özürlülük, yaş, ırk ve etnik köken, din, cinsel tercih, sendikal ayrımcılık alanları gibi konulara yer verilerek pozitif ayrımcılık ve eşit istihdam fırsatı konularına da değinilmiştir. Son olarak özellikle istihdam hayatındaki çalışma barışını engelleyecek, fırsatlardan eşit şekilde yararlanmayı engelleyecek ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik çeşitliliklerin yönetiminden bahsedilmiştir. 2.2.1. Çeşitlilik Hayatın bize sunmuş olduğu en önemli hediyelerden biri olan “çeşitliliğin” aynı türden olan şeyler arasındaki farklılıkları temsil ettiğini söylemek mümkündür. Konuyla ilgili dilimize çevrilen kaynak ve atıfların birçoğunun kaynağı olan İngilizce “diversity” kelimesinin bazı kaynaklarda “farklılık” olarak çevrildiğine rastlanmaktaysa da biz bu çalışmamızda “çeşitlilik” ifadesini kullanacağız. Thomas’a göre (1996) çeşitlilik; çalışanlar, rakip firmalar, örgütsel fonksiyonlar, ürünler vb. bir karışım içinde yer alan “ bireyler arasındaki benzerlik ve çeşitlilikler” işaret etmektedir. Buna göre, karışımın içindeki bileşenlerin sayısı ve çeşitliliği arttıkça, çeşitlilikler de artmaktadır. Çalışma yaşamı göz önüne alınarak yapılan bazı çeşitlilik tanımlarında; “insanlar arasındaki işe kabul edilme, iş performansı, iş doyumu ya da örgütteki ilerleme gibi kararları etkileyebilecek farklar” anlatılmak istenmektedir (Hays-Thomas, 2004:10-12). Sonnenschein’e göre (1997) ise çeşitlilik kavramı, herkesi ve insanların tüm özelliklerini içermektedir. Ona göre, Amerika’da çoğunluğu oluşturduğu düşünülen beyazlar da bu tanımın dışında tutulmamaktadır. Aksine çeşitliliklerin yönetimi anlayışında, onlar da yönetilmesi gereken çeşitliliklerin bir parçası olmaktadır (Akt: Sürgevil, 2010:9). Mathis ve Jackson’a göre de (2000:142-143) çeşitlilik, iş yaşamında görülen demografik farklılıklardır. Önümüzdeki birkaç yıl içerisinde kadınların geçmişe göre 68 işgücü içerisinde daha geniş bir bölüm meydana getirebileceği, ırkçı ve etnik azınlık grupların işçi büyüme payı oranının artacağı, ortalama işçi yaşının artmasıyla beraber emeklilerin yarı zamanlı işlerde çalışmasının beklendiği ve bunun gibi değişikliklere bağlı olarak da endüstrideki çeşitliliğin işverenleri kalifiye çalışan kıtlığıyla karşı karşıya getirmesi beklenmektedir. İnsanlar çeşitli biçim, boyut ve renkte dünyaya gelirler ki bu çeşitlilik onları birbirlerinden (veya diğerlerinden) ayıran şeydir (Sürgevil, 2010:8). Birçok yazar da (çeşitliliği) değişik boyutlarıyla sıralamışlardır. Esty, Griffin ve Hirsch (1995) çalışma yaşamında oldukça önemli olduğuna inandıkları on çeşitlilik boyutu üzerinde durmuşlardır. Bunlar; sınıf, etnik köken, yaş, ırk, hiyerarşi ve sınıflar, cinsiyet, din, fiziksel yeterlilik/ engellilik, aile durumu ve cinsel yönelimdir. Seçilmiş olan bu boyutlar grup kimliğinin oluşumuna katkı sağlayan özelliklerdir. Fakat yazarlar, birçok kişi için bu boyutların özel anlamlar taşıdığını belirtmektedirler (Akt: Sürgevil, 2010:8). Şekil 4’te görüldüğü üzere Mathis ve Jackson (2000:143) çeşitliliğin temelde beş boyutu olduğunu belirtmektedir. Bunlar; ırk, yaş, cinsel yönelim, fiziksel dezavantaj ve cinsiyettir. 69 Irk / Etnik Köken|Hata! Yer işareti tanımlanmamış Yaş Cinsiyet ÇEŞİTLİLİK Cinsel Yönelim Fiziksel Dezavantaj Şekil 3. Çeşitliliğin Boyutları (Mathis ve Jackson, 2000, s. 143) İşyerinde çeşitliliğin, işyerinde yönetim açısından olumlu ve olumsuz yanları vardır. Yıllardır sosyal psikoloji alanında yapılan birçok çalışma farklı insanlardan oluşan grupların bir konunun farklı yönlerinin tümünü görebildiklerini ve daha etkili olabildiklerini göstermektedir. Daha geniş tabanlı ve çeşitli gruplardan kişilerin örgüte dahil olması, yeni ve farklı fikirler ve deneyimler kazanma imkanı sağlaması açısından (çeşitlilik) olumlu etkileri olan bir olgudur. Bu durumda, pazarın ve/veya müşterilerin çeşitliliğine cevap vermek kolaylaşacağından, işletmeler açısından (çeşitlilik) büyük önem taşımaktadır. Ancak işgücü arzında oluşan çeşitliliğin çalışan işgücüne yansımasında güçlüklerle karşılaşılabilir. Örneğin; bazı örgütlerde, benzer geçmişe ve etnik kökene sahip olan, iyi organize edilmiş bazı gruplar kendilerinden farklı olanları kabul etmekte isteksiz olabilirler. İşyerinde farklılığın olduğu durumlarda tansiyonun yükselmesi kaçınılmaz gibi görünmektedir. İstihdam edilenler arasındaki farklılıklar ne kadar büyürse, iletişim zorlukları ve çatışma çıkma ihtimalinin o kadar artacağı 70 düşünülebilir. Yine de, işyerinde açıkça düşmanlık ve fiziksel müdahalenin söz konusu olduğu çok az sayıda durumla karşılaşılmaktadır. Belki de, çeşitlilik konusunda takınılacak en kötü tavır onu dikkate almamaktır. Çeşitliliğin bütün boyutlarının dikkate alınması gerekmektedir. Bu boyutlar çatışmalara sebep olabilmesine rağmen farklı fikirlerin ve bakış açılarının sağlayacağı avantajları da beraberinde getirmektedir. Bu yüzden örgütler farklılığı bir stratejik insan kaynakları yönetimi konusu olarak dikkate almak zorundadırlar (Mathis ve Jackson, 2000: 142:146 Akt: Temizkan, 2010: 24). Türkiye’deki işgücü yapısındaki değişiklikler incelendiğinde aşağıdaki sonuçlarla karşı karşıya kalınacağı görülmektedir (Özer, 2007:112 Akt: Sürgevil, 2010: 190): • Çalışan kadın sayısı artmakta ve doğum yapan kadınlar kariyerleriyle birlikte anneliklerini de sürdürmektedirler. • İşgücünün eğitim düzeyi yükselmekte ve yeni bir nesil (1980 sonrası doğumlular) iş hayatına katılmaktadır. • Çalışan yaş ortalaması emeklilik yaşının yükseltilmesi ile birlikte değişmekte ve bu durum yaşlı istihdamını gündeme getirmektedir. • Cinsel tabular azalmakta, kişilerin cinsel tercihlerine sahip çıkma isteği artmaktadır. • Azınlıklarla ilgili duyarlılıklar artmaktadır. • Avrupa Birliği süreci, iş yaşamı ile ilgili ayrımcılık gibi konuların tekrar düşünülmesini gerektirmektedir. Bireyin insan ilişkileri çerçevesinde sosyalleşmesi ve kimliğinin şekillenmesi tek bir grup içinde ve kapalı bir ortamda gerçekleşmemektedir. İçinde yaşadığı bir semt, bir kent veya ülkenin farklı sosyo-demografik kesimler barındırdığı, nüfusun heterojen bir yapı gösterdiği ve farklı kökenlerden insanların bir arada yaşadığı sosyolojik bir dengeden söz etmek mümkündür. En azından kentleşme sürecinin belirli bir aşamasına kadar ilerlemiş toplumlarda büyük kentler, çeşitli sosyal kesimleri ve çeşitli yerlerden gelmiş nüfus gruplarını barındırmaktadır. Bu heterojen nüfus, caddelerde, meydanlarda, parklarda, eğlence yerlerinde, mağazalarda, hizmet kurumlarında ve çeşitli örgütlerde bir araya gelmektedir. Mesela İzmir gibi bir şehirde, genç, yaşlı, kadın, erkek, Bergamalı, Afyonlu, Laz, Çingene, Amerikalı, Çerkez, Kürt vb. kimi zaman aynı 71 mekânı paylaşmaktadır. Bir olay, bir kıvılcım bu insanlarda bazı tutum ve davranışları ortaya çıkartarak sosyal barışı bozabilir. O güne kadar içlerinde gizli kalmış, bilinçaltı, gizil veya bastırılmış bazı eğilimleri su yüzüne çıkarabilir. Bu eğilimler, gruplar arası farklılaşma davranışlarına, önyargı ve kalıp yargılara hatta ayrımcılığa kadar varan çeşitli oluşumlara yol açabilir (Bilgin, 1994: 157-158 Akt: Sürgevil, 2010: 50). 2.2.2. Ayrımcılık Sosyal, kültürel, ekonomik yaşamda ve günümüzde yürürlükte bulunan birçok anayasada vazgeçilmez olan “çalışma özgürlüğü” ilkesinin gerçekleşmesinin önündeki en büyük engellerden biri “Ayrımcılık” tır. Türk Dil Kurumu Sözlüğü’ne (2005) göre ise “ayrım yapmak”, eşit davranmamak, fark gözetmek anlamına gelmektedir. “Ayrımcılık” ise ayrımcı olma durumunu anlatmaktadır. Messmer, Bogardus ve Isbell’e (2007: 23) göre ayrımcılık, önyargıya dayalı olarak bir kişi ya da gruba haksız davranış sergilemektir. Ayrımcılık yasaları da ırk ve etnik kökenden görünüşe kadar birçok konuyu kapsar. Burada önemli tüm ayrımcılık türlerinin kabul edilmez olması ve ayrımcılığı vurgulayan tüm yasalara uyma sorumluluğunun işverene ait olmadır. Sosyal psikoloji alanında, “bir bireyin sadece belli bir gruba aidiyeti nedeniyle olumsuz muamele ve davranışlara maruz kalmasını” anlatan ayrımcılık; “önyargıların davranışlara dönüşmesi” şeklinde tanımlanabilir (Bilgin, 2003: 40). Ayrımcılık olmadan ön yargılar olabileceği gibi, ön yargılar olmadan da ayrımcılık var olabilir (Bilgin, 2007: 30 Akt: Sürgevil, 2010:50). Kişilerin sahip olduğu veya olmadığı niteliklerden dolayı farklı muameleye tabi tutulması anlamına gelen ayrımcılık, farklı düzlemlerde farklı şekillerde karşımıza çıkmaktadır. Bu, kişinin doğuştan sahip olduğu bir takım niteliklere göre yapılabileceği gibi sonradan sahip oldukları veya olamadıkları arasında da olabilir. İşte bu doğuştan veya sonradan ortaya çıkan unsurlar, bazen toplumsal uyuşmazlığa neden olmaktadır. 72 Ayrımcılık da kişilerin toplumda yer alan imkânlardan eşit bir şekilde yararlanmalarına engel olmaktadır. Bugün gelişen teknolojiyle ve ortaya çıkan ihtiyaçlarla artan insan hareketliliği, kişileri içinde bulunduğu homojen toplumdan farklı kültür ve toplumlarla muhatap olmasına neden olmuştur. Bu da din, inanç, etnik köken, cinsiyet, dil, yabancılık, engellilik, yaş vb. konularda ayrımcı davranışlarda artışa yol açmıştır. İşte bir arada yaşamayı zorlaştıran bu davranışlar uluslararası toplum tarafından da dikkate alınarak çeşitli düzenlemeler yapılmıştır. Başta Birleşmiş Milletler olmak üzere, Avrupa Birliği, Avrupa Konseyi ve ILO gibi uluslar arası örgütlerin belgelerinde ayrıntılı düzenlemelerle karşılaşılmaktadır. Bizim hukukumuzda da gerek anayasada gerekse iş yaşamını düzenleyen mevzuatta uluslararası belgelerle uyum içerisinde bir düzenleme yapılmaya çalışılmıştır. Daha önce belirtildiği gibi ayrımcılık pek çok konuda sınırları çizilemeyen, bazen kurnazca yapılan, her zaman tespit edilmesi ve ispatlanması kolay olmayan bir yapı ve türde olabileceği gibi bazen de çok belirgin ve tespiti mümkün olan bir hal almaktadır. Bunlardan birincisine dolaylı ayrımcılık, ikincisine de doğrudan ayrımcılık denir. Genel olarak negatif ayrımcılıktan bahsedilse de toplumsal yaşam alanlarından dışlananların tekrar topluma kazandırılması anlamına gelen pozitif ayrımcılığın da bir tür olarak karşımıza çıktığını söylememiz gerekir. Tabi sosyal, kültürel ve ekonomik yaşamın zenginliği, çeşitliliği ve farklılığı konularına göre, dil, din ve inanç, etnik köken, yabancılık, engellilik, yaş, cinsiyet vb. ayrımcılık türlerini de ortaya çıkarmaktadır. 2.2.3. Ayrımcılık Alanları Bu başlık altında ayrımcılık alanlarından olan cinsiyet ayrımcılığı, özürlülük ayrımcılığı, yaş ayrımcılığı, ırk ve etnik köken ayrımcılığı, din ayrımcılığı, cinsel tercih ayrımcılığı, sendikal nedenlere dayalı ayrımcılık ve kısmi süreli ayrımcılık konularına değinilmiştir. 73 2.2.3.1. Cinsiyet Ayrımcılığı Ayrımcılık türleri içerisinde en fazla göze çarpanlardan bir tanesi de cinsiyet ayrımcılığıdır. Somut ve sıklıkla karşılaşılan bir olgu olması cinsiyet ayrımcılığının, ayrımcılık türlerinden biri olmasını kolaylaştırmıştır. Cinsiyet ayrımı, işe almada, iş ortamında ve işgörenin çalışma koşullarında kadın veya erkeğe farklı davranılmasıdır (Türker, 1997: 75). Cinsiyet ayrımcılığı, belli bir varlığın karakteristik özelliklerinin her zaman kendine özgü sınırlar içinde kalmaya zorlandığı düşüncesine dayanmaktadır. Erkeğe, kadına, çift cinsiyetli olana ve cinsiyet değiştirene karşı yapılan ayrımcılık olarak kendi içerisinde bölümlendirilebilir (Yalçın, 2008: 10). Türkiye’de kadın işgücünün en belirgin özelliği marjinalliğidir. Marjinallik, kavram olarak, sosyolojik anlamda, bütünleşememeyi, dışarıda kalıp, bütünleşememeyi ifade eder. Başka bir deyişle, bir tür “katılamama” durumudur (Ecevit, 1992: 15). Kadınların ilkel toplumdaki merkezi unsur olmaktan ataerkil toplumsal ilişkiler aracılığıyla erkeğin hâkimiyeti altındaki ikincil bir unsur olmaya doğru yaşadıkları dönüşüm sınıfsal hâkimiyetin ve genelde sömürünün ortaya çıkışına ait bir sorundur. Sonrasında, 18.yüzyılda tesis edilmiş olan Kapitalizm ve Kapitalist üretim ilişkileri, genişleyen bir sermaye birikimi sürecindeki Kapitalist sınıfın çıkarlarını geliştirmek amacıyla kullanılan ucuz emek ve ülke içindeki çalışma hayatı aracılığıyla kadınların ezilmesi sürecine katkıda bulunur (Berberoğlu, 1994/2008: 147) Kadınlara yapılan ayrımcılık cinsiyet ayrımcılığına dâhil edileceği gibi cinsiyet ayrımcılığı kavramı da öncelikle kadını çağrıştırmaktadır. Eğitim-öğretim, mesleki eğitim ve iş hayatı gibi birçok alandaki imkânlardan en az yararlanan, erkeklere nazaran daha az nitelikli, düşük ücretli işlerde istihdam edilen grup kadınlardır (Turpçu, 2004:4). Erkek egemen sistemlerin varlığı nedeniyle kadınlar daha çok orta kademedeki pozisyonlarda takılmakta ve üst pozisyonlara ulaşmaları mümkün olmamaktadır (Temel, Yakın ve Misci, 2006:36). 74 KSGM’ye (1999:6) göre, cinsiyete dayalı ayrımcılık, toplumun hemen her kesiminde yer alan kişi ve kurumların yanında temelde anne-babaların, yakın akraba ve komşuların kız çocuklarına küçük yaşlardan itibaren erkek çocuklarına olduğundan farklı davranmaları ile başlamaktadır. Örneğin, kız çocuklarının canları yandığında ağlamaları göz yumulurken, aynı davranışı gösteren erkek çocuğunun ağlamaları bastırılır, kabul görmez. Bu farklılaşma, kadınların ve erkeklerin temelde farklı ve değişmez birtakım psikolojik özellikler taşımalarıyla bir ölçüde açıklanabilir. Cinsiyete dayalı ayrımcılık çoğunlukla iş ve çalışma yaşamı ile bu yaşama başlama koşullarının sağlandığı eğitim ortamlarında tartışılmaktadır. Çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılığın ortaya çıktığı temel alanlar, sırasıyla: • Mesleklere yönlendirme, • İşe eleman alımı • Örgütlerdeki tutum, davranış ve değerlendirmeler (eşit ücret ödeme, cinsel taciz, hamilelik ve terfi vb.) başlıkları altında gruplandırmak mümkündür (KSGM, 1999: 6-7). Kadının çalışan olması ve ücret alması süreci ilk olarak Sanayi Devrimi ile başlamıştır. Bu dönemde işgören ihtiyacının artması kadınlarında artık evlerden çıkıp iş hayatında yerlerini almalarını sağlamıştır. Bundan dolayı ilk kez ve bugünkü anlamı ile ücretli kadın işgücü kavramının doğmasını sağlayan en önemli tarihsel gelişme olarak Sanayi Devrimi kabul edilmektedir (Kocacık ve Gökkaya, 2005: 196). Eğitimli kadının ev dışında iş sahibi olması ve kamusal alana katılımı sonucu ilerleme gösteren kadın hakları, 20. Yüzyılın yarısından itibaren Birleşmiş Milletler tarafından ele alınarak şekillendirilmiştir. Kadın haklarıyla ilgili asıl dönüm noktası ise, kadın delege ve STK’ların etkisi ile, Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından, 1979 yılında kabul edilen “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Kaldırılması Sözleşmesi” olarak Türkçeye çevrilen sözleşmedir (Dinçkol, 2005: 102). Ayrıca insan haklarının temel kaynaklarından olan Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin ilk kısmında Bildirge’nin ilan sebepleri sıralanırken, uluslararası bir belgede kadın-erkek eşitliği ilk olarak şöyle yer almaktadır: 75 “Birleşmiş Milletler halkları, temel insan haklarına, insanlık onuruna ve değerine erkek ve kadınların eşit haklara sahip olduklarına olan inançlarını Birleşmiş Milletler Şartında teyit ederek, daha geniş özgürlükler düzeni içinde toplumsal ilerlemeye ve yüksek standartlara ulaşmaya karar verdiklerinden (...)” (Dinçkol, 2005:106). ABD’de son yirmi yılda, işyerinde cinsiyet ayrımcılığına yönelik oldukça önemli gelişmeler ve iyileşmeler sağlanmıştır. Bu gelişmeler sayesinde 1998’de büyük işletmelerin orta ve üst kademe yöneticilerinin %11,2’ sini kadınların oluşturduğu saptanmıştır. Türkiye’de de özellikle son yirmi yılda kadın ayrımcılığını önlemeye yönelik önemli adımlar atılmış ve iş dünyasında kadın istihdamının artması sağlanmıştır (Erçen, 2008:6). 2004 yılında gene Amerika’da yapılan başka bir araştırmada, kadınların üst yönetimdeki yerinin sadece %5 civarında olduğu tespit edilmiştir. Burada sözü geçen üst yönetim kadroları şirketlerin ülke başkanlarını, genel müdürlerini ve CEO benzeri üst yönetim pozisyonlarını içermektedir. 2004 yılında Fortune 500 şirketleri içinde kadınların üst yönetimdeki oranı %8 civarındadır. Türkiye’de ise kadınların üst yönetimdeki oranı Amerika’nın çok gerisindedir (Erçen, 2008:6). Avrupa’daki kadın işgücü oranlarına bakacak olursak; İngiltere’de işgücü içerisindeki kadınların %26’sı yönetim kademelerinde yer almasına karşın bunların %2’si üst yönetimde, Fransa’da %25’i yönetim kademesinde %10’u tepe yönetimde Almanya’da ise kamu sektöründe tepe yöneticilerin %11.2’ si kadınlardan oluşmaktadır (Aytaç, 2000:906-907). Ancak bu üç büyük ülkede tepe yönetiminde çalışan kadınlarında sektör olarak, eğitim, sağlık, sosyal hizmetler alanında oldukları görülmektedir. Dünyadaki bu gelişmeleri kendisine ilk örnek alan ülkelerden biri de Türkiye’dir. Cumhuriyetin kurulduğu ilk on yıl içerisinde gerçekleştirilen reformlar ile kadın bir yandan yurttaşlık haklarını kazanırken, diğer yandan Türk toplumunun yeniden yapılanmasını sağlamıştır. Böylece de geniş çaplı bir toplumsal değişim gerçekleşmiştir (KSGM, 2009:1). Ancak bu hakların kadınlar tarafından uygulanması değil de sadece 76 korunmuş olması nedeniyle kadının iş yaşamına girişi 1950’li yıllara kadar uzamıştır (Kocacık ve Gökkaya, 2005:196). Göç durumunda ise kendine ve ailesine yeni bir hayat kurmaya çalışan kadın, bu aşamada da gene bazı engeller ile karşılaşır. White’ ye göre (1994/1999), kadının işgücüne katılımı, göçle birlikte daha önemli hale gelen akrabalık-hemşehrilik ilişkilerinin işçi-işveren ilişkilerini düzenlemede kilit olduğu enformel sektörde yoğunlaşmakta ve iş ilişkileri akrabalık normlarını ve değerlerini taşır hale gelmektedir. Kadının iş yaşamına girişi her ne kadar 1950’li yıllarda başlamıştır dense de, toplumsal alanda ağırlıklı tavır ve düşünceler, kadının ev yaşamının dışında çalışmaya başlamasına sınırlamalar koymuştur (Kocacık ve Gökkaya, 2005:196). Bu nedenledir ki kadın haklarının yasal çerçevesini ilk oluşturan ülkelerden biri olan Türkiye, yasal alanda vermiş olduğu haklara, fiilen işlerlik kazandıramamıştır. Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü tarafından hazırlanan “Türkiye’de Kadının Durumu” raporunda, 2009 yılında kadınların işgücüne katılım oranının yaklaşık sekiz puan azaldığı belirtilmiştir. Rapora göre, yasalarda işlere göre ayrımcılık olmasa da toplumun geleneksel olarak “kadın işleri-erkek işleri” ayrımı yaptığı ve kadınların çalışabileceği alanların sınırlı kaldığı tespitine yer verilmiştir (www.tisk.org.tr 22.10.10). Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2010 yılının Haziran dönemi sonuçlarına göre, Türkiye’deki işsizler’ in % 30,9’u "eş-dost" vasıtasıyla iş aradıklarını beyan etmişlerdir. Gene aynı araştırma sonuçlarına göre, Lise altı eğitimlilerde işgücüne katılım oranı erkekler için %70,3, kadınlar için %25,6’dır. Bu durum yükseköğretim mezunu erkeklerde %83,8 iken kadınlar da %70’dir. Yükseköğretimde kadınların işgücüne katılım oranı yüksek görünmesine rağmen yine aynı dönemde istihdam edilenlerin %70,7’si erkektir (TÜİK, 2010). Avrupa komisyonu, Avrupa’da kadın-erkek eşitliğinin teşviki için 5 yıllık stratejiyi içeren, “2010- 2015 Kadın-Erkek Eşitliği Yol Haritasını onaylamıştır. Buradaki strateji, kadınların potansiyellerinin daha iyi değerlendirilerek, AB’nin ekonomik ve sosyal hedeflerine erişimine katkı sağlanmasını öngörmektedir. Yeni Yol 77 Haritası kapsamında Avrupa Komisyonu aynı zamanda, Avrupa Parlamentosu, Konsey Başkanları, Avrupa Sosyal Ortakları ve sivil toplum temsilcilerinden oluşan üst düzey bir Cinsiyet Eşitliği Diyalog Komitesi oluşturarak, yıllık toplantılarla stratejinin uygulanışına ilişkin ilerlemeler konusunda bilgilendirme sağlamayı hedeflemektedir (www.tisk.org.tr 22.10.10). Tüm bu bilgiler ışığında kadınlar, özel hayatlarında cinsiyet ayrımcılığına, iş hayatında ise işe alım süreci, ücret, terfi, tayin ve atama, cinsel taciz, cam tavan gibi ayrımcılık türleri ile karşılaşabilirler. 2.2.3.1.1. Eşit İşe Eşit Ücret İş Kanununun 32.maddesinin 1. Fıkrasına göre “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Avrupa Birliği’nin 10 Şubat 1975 tarihinde, 119. Maddenin açıklanması amacıyla kabul ettiği 117 sayılı “Ücrette Eşitlik Yönergesinin” birinci maddesinde, eşit iş ya da eşit değer verilen işler için “ödenecek ücretin tüm ekleri ve koşullarına ilişkin cinsiyete dayalı her türlü ayrımın ortadan kaldırılması” gerektiği belirtilmiştir. 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren Yeni İş Kanununun getirmiş olduğu en önemli ilerleme, işveren-işçi ilişkisinde cinsiyet dâhil hiçbir nedenle temel insan hakları bakımından ayrım yapılamayacağı, bu kapsamda da “cinsiyet nedeniyle eşit değerde iş için daha düşük ücret verilemeyeceğidir”. Öyleyse bir örgütteki çalışanların sadece cinsiyetlerine dayanarak aynı nitelikte ve aynı verimle çalışan işçiler arasında farkı ücret, yani bir kadın işçiye sırf kadın olduğu için erkek işçiden daha az, erkek işçiye de erkek olduğu için kadın işçiden daha yüksek ücret ödenemez (Senyen-Kaplan, 1999: 66). Ancak tüm bu düzenlemelere rağmen görülen şudur ki, kadın işgücü hala erkek işgücüne göre daha az kazanmaktadır (Palmer, 1995: 43). Çünkü kadınlara verilen işler 78 daha sıradan ve az sorumluluk gerektiren işler olmakta ve ilerleme olanakları belli çerçeveler içinde sıkışıp kalmaktadır. Örneğin, İngiltere’de basit büro işlerinde çalışan kadınlar, aynı işte çalışan erkeklerin aldığı ücretin %60’ını, kadın satış elemanları ise aynı işte çalışan erkeklerin %57’sini almaktadır (Giddens, 2000: 345). 2.2.3.1.2. Cinsel Taciz Cinsel Taciz; saldırgan, utanç duyuran, korkutup sindiren, gözdağı veren veya alçaltıcı olan, istenmeyen veya davet edilmeyen bir cinsel davranıştır (KSGM, 1999: 16). Cinsel taciz, sözlü sarkıntılık, ahlaksız teklifler, cinsel içerikli fotoğraf veya filmlerin gösterilmesi, açık-saçık espri yapma ya da fıkra anlatma gibi eylemlerdir. Tengilimoğlu’na (2004: 33) göre cinsel taciz, istenmedik fiziksel temas, sözlü cinsel yaklaşımlar, aşağılayıcı konuşmalar, cinsel ayrım güden sözler, dokunma, müstehcen fotoğraflar ve cinsel ilişkide bulunma talebidir. DeNisi ve Griffin (2005: 91)’e göre ise, cinsel tacizin örgütlerde karşılaşılan iki türü vardır, “quid pro quo harassment” (bir şey için bir şey) ve “hostile work environment” (düşmanca iş çevresi)’dir. Bunlardan ilki “Quid pro quo harassment” (bir şeye için bir şey)’e göre tacizci, taciz ettiği kişiden cinsel kayırma isteği için değerli olabilecek bazı şeyler önerir. Örneğin, bir amir, çalışanına kendisiyle yakın ilişkide bulunmasına karşılık olarak maaşında yükselme yahut promosyon önerisinde bulunabilir. Çalışan bu teklifi kabul etmeye boyun eğerse, istediği iş düzenlemelerini alabilir veya maaşında yükselme olabilir. “Hostile work environment” (Düşmanca iş çevresi) ise, tanımlanması zor bir durumdur. Noe ve diğerleri (2003:117) tarafından yapılan bir araştırmaya göre de, cinsel taciz davalarındaki şikâyetçilerin çoğu erkeklerin parmaklarıyla davacının saçlarına dokunduğu, kışkırtıcı hareketlerde bulunduğu ve vücutlarının mahrem yerlerine dokunarak fiziksel saldırıda bulunduklarını iddia etmektedirler. Bu konudaki diğer örnekler ise, işyerlerinde çıplak kadın resimlerinin gönderilmesi, saldırgan cinsel bir dil kullanmaları veya cinsel içerikli şakalar yapmalarıdır. 79 Amerikan Eşit İş Fırsatları Komisyonu (EEOC)’nun cinsel taciz tanımında yer verilen ilk iki madde “bir şey için bir şey”, üçüncü madde ise düşmanca iş çevresi ile ilgilidir. (Anthony, Kacmer ve Perrewe, 2002: 165). Günümüz ihtiyaçları doğrultusunda hazırlanan Türk Ceza Kanunu Tasarısı 26 Eylül 2004 tarihinde TBMM tarafından kabul edilmiştir. Reform niteliğinde düzenlemeler içeren Kanun 1 Haziran 2005 tarihinde de yürürlüğe girmiştir. Buna göre işyerinde cinsel taciz kavramı getirilmiş, cinsel taciz suçunun nitelikli halleri belirlenmiş buna göre hiyerarşi ve hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak kişiye karşı cinsel tacizde bulunulması suçun temel şekline göre daha ağır ceza ile cezalandırılmıştır. Bu düzenleme ile sadece üst değil çalışanlar arasında da cinsel taciz suçu düzenlenmiştir. 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren Yeni İş Kanununda “İşyerinde işçinin, işveren, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçinin haklı nedenle işi derhal fesih hakkına sahip olduğuna ilişkin hüküm yer almaktadır. Cinsel taciz ayrımcılığının çözüme ulaştırılmasını sağlayacak en iyi şey toplumsal zihniyet değişikliğinin sağlanmasıdır, bu da ancak eğitim ile mümkün olabilir. Üzerinde durulması gereken diğer nokta da, bütün çalışmaların cinsel tacizin önlenmesine yönelik olması gerekliliğidir. Çünkü cinsel taciz mağdurlarının tüm istekleri tacizin meydana gelmemesi ya da meydana geldikten sonra hemen sona erdirilmesidir. Sonuç olarak, cinsel tacizin ayrımcılık ile kökleri koparılmamalı ve cinsel tacizi önlemeye ilişkin önlemler ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik önlemlerle birlikte yürütülmelidir. Bu konuda gerek çalışanlara gerekse yöneticilere önemli sorumluluklar yüklendiği de ortadadır (Baypınar, 2005: 419). 80 2.2.3.1.3. Hamilelik Ayrımcılığı Bir örgüte iş başvurusu yaparken yahut bir işletmede işgören pozisyonunda olan kadınlara, hamilelikle ilgili olarak ilişkin test uygulanabilmekte, sonucunda da işe alma, terfi, yükselme ve atanma gibi koşullarda diğerlerinden farklı davranılabilmektedir. Bu farklı davranılma durumuna ise hamilelik ayrımcılığı denilmektedir (Mathis ve Jackson,2004). Özel sektörde kendini fazlasıyla gösteren bu alanda, iş görüşmelerinde bayan adaylara “evlenmeyi yahut çocuk sahibi olmayı” düşünüp düşünmedikleri sorulmakta hatta bu konu ile ilgili bazı taahhütlerde bulunmaları dahi beklenebilmektedir. ILO tarafından 1981 tarihli Çalışanların Aile Sorumlulukları Sözleşmesi (Workers with Family Responsibilities Convention) ve 2000 tarihli “Gebelikte Koruma Sözleşmesi” (Maternity Protection Convention C183) mevcuttur. 183 no’ lu Gebelikte Koruma Sözleşmesinin II. bölümünün sekizinci maddesinde, işverenin bir kadının hamileliği veya yasal olarak hakkı olan süre boyunca yokluğundan dolayı işine son vermesinin yasadışı sayılacağı ve işe son verme durumunun hamilelik ya da doğumdan kaynaklanmadığını ispat etme sorumluluğunun işverende olduğu belirtilmektedir. Türkiye’de ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun hem 74. maddesinde hem de 88. Maddesine dayanılarak çıkarılan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” te (14.07.2004 tarih ve 25522 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanmıştır.) konuya ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir. Bu yönetmeliğin 8.maddesine göre hekim tarafından gerekli görülen hallerde hamile işçi, işçi sağlığına uygun olan daha hafif işlerde çalıştırılabilirler. Bu durumdan dolayı işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapılamaz. Başka bir işe aktarılması mümkün değilse; işçinin güvenlik ve sağlığının korunması için gerekli süre içinde isteği halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında dikkate alınmaz. 81 Çalışan kadın işçiye hamilelik dönemi boyunca periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Doğumdan sonra bir yaşından küçük çocuğunu emzirmek isteyen kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bunun hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını kadın belirler ve kullanılan bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Kadınların doğum izni aldıklarında yönetim tarafından çalışma yerlerinin değiştirilmesi de sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İzni bitip örgüte yeniden dönen kadın çalışanın kaldığı yerden işine ve kariyerine devam edebilmesi mümkün olamamaktadır. Ancak, İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” ile ilgili olan 5.maddesi, hamilelik ve doğum nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin 18. maddesi, yasal süt izni olarak belirtilecek sürelerin iş süresinden sayılacağını ve çalışma süresi içerisinde kadın işçilerin bebeklerine bakabileceğini öngören 66.maddesi ile hamilelik ayrımcılığı yapılması engellenmeye çalışılmıştır. 2.2.3.1.4. İşe Alma, Terfi Fırsatları ve Cam Tavanlar Cinsiyet ayrımcılığı, kadın işgörenlerin işe başvuru aşamasından başlamak üzere işgören seçim sürecinin tüm aşamalarında kendisini hissettirmektedir. Öyle ki kadın ve erkeklerin iş mülakatlarında farklı değerlendirildikleri bilinmektedir. Çeşitli uzmanlık pozisyonları için girdikleri mülakatlarda kadın adaylara özel yaşamları ile ilgili sorular sorulması ve çocuk sahibi olmalarının zamanlaması konusunda baskılar yapılması bu tür uygulamalara örnektir (KSGM, 1999: 9). Kadın istihdamını Geliştirme Projesi kapsamında kadın çalışanları inceleyen çalışmalarda işgören seçim sürecinde bariz biçimde ayrımcı uygulamaların var olduğu görülmüştür. Projede kadınların rutin işleri yapan kişiler gözüyle, erkeklerin ise yönetim mevkilerine terfi şansının daha fazla olduğu uzman mevkilerde işe alındıkları tespit edilmiştir. Rutin işlere kadınların tercih edilme nedenini işverenler, onların daha sabırlı bir yapıya sahip olmalarıyla açıklamaktadır. Ayrıca fiziksel olarak güzel bayanları vitrin 82 olarak resepsiyona yerleştirmek ve onları cinsel bir obje olarak kullanmak işgören seçim sürecinde tercih konusu olmaktadır. Oysaki yüksek oranda kontrol ve sabır gerektiren bankalarda, prestiji yüksek olan müfettişlik mesleğine kadın çalışan almama eğilimi oldukça yüksektir (Güler, 2005: 47). MESS tarafından 2006 yılında yayınlanan Harvard Business Review Dizisi’nden Seçmeler “İş Yaşamında Kadınlar” kitabında yer alan bir araştırmaya göre, kadınların işten ayrılmalarının ilk nedeninin aileye zaman ayırma, son nedeninin ise kariyer değişimi olduğu ortaya koyulmaktadır. Erkeklerde ise durumun tam tersi olduğu görülmektedir. Erkekler öncelikle meslek değişim için işten ayrılıyorlar. Aileye zaman ayırma ise işten ayrılma nedenleri arasında son sırada yer alıyor. Sonuçlardan da anlaşılacağı üzere; erkekler kariyer değişikliği için işten ayrılırken, kadınlar evdeki sorumluluklar nedeniyle çalışma hayatından uzaklaşıyorlar (İçli, 2008: 173). Kadınlara karşı ayrımcılığın örgütlerde en çok yaşanan şekli ise “cam tavan”lardır. Cam tavan kavramı ilk olarak 1970’li yıllarda Amerika’da ortaya çıkmıştır. Adından da anlaşılacağı üzere görünmez bir engeli ifade etmektedir. 1986 yılında ise Wall Street Journal’da “Corporate Women” köşesinde iki yazar tarafından kadınların ilerlemelerini engelleyen görünmeyen engelleri tanımlamak amacıyla kullanılmıştır (Irmak, 2007: 167). Mayatürk’e (2006: 91) göre ise, cam tavan terimi bireysel bir yetersizlik nedeniyle yükselememeyi değil, sadece kadın olmaktan dolayı yükseltilmemeyi ifade etmektedir. Garland ve Price (1977) ile Stevens ve DeNisi (1980) tarafından yapılan araştırmalara göre de; kadının kariyer gelişimini etkileyen en önemli unsurlar, iş ve aileye yönelik değerler, cinsiyet rollerine ilişkin tutumlar ve yönetici kadınlarla ilgili düşüncelerdir (Akt: Aycan, 2001: 174). Lobel ve St.Clair (1992) tarafından yapılan araştırmada, ailesini, okul öncesi çağdaki çocuğunu ve kariyerini ön planda tutan kadın yöneticilerin aynı konumu paylaştıkları erkek yöneticilere nazaran daha az liyakat, yani daha az terfi ve ödül aldıkları sonucuna ulaşılmıştır (Akt: KSGM, 1999:11). 83 Üst yönetim pozisyonlarına yakın konumda olan bir kadının, işletmesini dava etmesi durumunda kariyer yaşamına son vermek olduğunu, cam tavan ve ayrımcılık davalarının güçlükle mahkemeye taşındığı belirtilmiştir (www.cyberworks.com 03.09.09). Cannings ve Montmarquette (1991) tarafından yapılan araştırma, Amerikan işgücü piyasasında kurum içi kaynaklardan üst düzey pozisyonlara yükseltmelerde, kurum içinde öne çıkan kadınları erkek meslektaşlarından daha az olumlu değerlendirme ve yapılan işi erkeklerinki kadar değerli algılamama eğilimi nedeniyle kadınların dezavantajlı durumda olduklarını ve bunun da cam tavanın korunmasına katkıda bulunarak, kadınları üst yönetimden uzak tuttuğunu ifade etmektedir. 90’lı yılların başında büyük bir Kanada firmasında yapılan bir başka araştırmada, kadınların yükselme fırsatlarını değerlendirmek için erkeklerden daha fazla biçimsel yükselme prosedürlerine başvurmalarının onları yönetsel hareketlilikten mahrum bıraktığı sonucuna ulaşılmıştır (Akt: Anafarta, Sarvan ve Yapıcı, 2008:118). Dünya Ekonomik Forumu tarafından yayınlanan ve çeşitli ülkelerde özel sektörde görev yapan kadınların durumunu ekonomik katılım ve fırsatlar yönüyle değerlendiren “İş Dünyasında Küresel Cinsiyet Eşitsizliği 2010 Raporu”, OECD’ye üye 30 ülke ile Brezilya, Çin, Hindistan ve Rusya kapsamında her ülkeden seçilen en büyük 100 işletme arasından toplam 3,400 işletmeye gönderilen anketler sonucunda erişilen kritik kütle ve en büyük 20 ekonomiden gelen verileri ((http://www.tisk.org.tr/duyurular.asp?ayrinti=True&id=3190 22.10.10). içermektedir 84 Tablo 2. Seçilmiş Ülkelerde Kadın CEO Oranları Ülkeler Kadın CEO Oranı Finlandiya % 13 Türkiye % 12 Norveç % 12 Brezilya % 11 İtalya % 11 İspanya %9 Almanya %6 Avusturya %4 Japonya %4 ABD %0 Belçika %0 Çek C. %0 Fransa %0 Hindistan %0 Hollanda %0 İngiltere %0 İsviçre %0 Kanada %0 Meksika %0 Yunanistan %0 (The Corporate Gender Gap Report,World Economic Forum,2010). Buna göre seçilmiş ülkelerde CEO olarak çalışan kadınların dağılımı yukarıdaki tabloda gösterilmiştir. Tablodan da anlaşılacağı üzere, Türkiye CEO, yani üst düzey yönetici olarak çalışan kadın yönetici sayısı Finlandiya (%13)’ dan sonra %12’lik oranla en yüksek ülkeler arasındadır. Aynı anket sonuçlarına göre, İtalya %11, Almanya ise %6’lık oranlara sahip olmasına karşılık ABD, İngiltere ve Fransa %0 oranlarıyla şaşırtıcı bir görünüm sergilemektedir. 85 Bu rapordan da çıkarılacak sonuç şudur ki, Cam tavan ile ilgili yapılan birçok çalışmaya rağmen Türkiye’de ve dünyada kadınlar iş hayatının birçok alanında engellerle karşılaşmaktadır. Bu engeller, hem kamu hem de özel sektörde farklı zamanlarda ve farklı isimlerle kendilerini göstermektedir. Ve kadınların bu engelleri aşabilmeleri için hala, birçok yasal düzenleme ve gelişmeye ihtiyaçları vardır. 2.2.3.2. Özürlülük Ayrımcılığı İş hayatında sıklıkla karşılaşılan ayrımcılık türlerinden bir tanesi de özürlülük diğer adıyla engelli ayrımcılığıdır. Toplum içerisindeki kişiler çevresindeki insanların da hep kendileri gibi olmasını isterler ve de beklerler. Sanki dünya, tabiat, var olan her şey kendileri ve kendine benzer kişiler için yapılmış gibi davranırlar. Oysaki tüm dünya hepimiz içindir. Ortak kullanım alanıdır. Bu saydığımız sebeplerden dolayıdır ki, özürlüler gündelik yaşamlarında, işe girişte, çalışma ortamında, eğitimde, sağlık kurumlarında, aile içinde, evlilikte, sokakta, ulaşımda, alışverişte, eğlencede, kendi aralarında, ev kiralarken ve daha birçok konuda sayısız ayrımcılık örnekleri yaşamaktadırlar (Karataş, 2002). Özürlülük ayrımcılığı, işin yapılışı ve başarılı biçimde yerine getirilmesi ile bir ilişkisi olmamasına rağmen, özürlü bireylere karşı bu durumları sebebiyle işe alımda ya da işe alımdan sonraki iş ilişkilerinde yapılan ayrımcılıktır (Ulusoy, 2007: 29) . AIDS ve diğer ölümcül hastalıkları taşıyan kişiler de farklı olma özelliklerinden ötürü özürlü kapsamı içerisine girmektedirler (Mathis ve Jackson, 2000:145). Basser ve Jones (1992:268- 269)’e göre özürlülere yönelik yapılan ayrımcılık doğrudan ve dolaylı ayrımcılık olmak üzere ikiye ayrılır. Doğrudan ayrımcılıkta engelli kişi, engelsiz kişiden daha az ilgi görmektedir. Dolaylı ayrımcılık ise “engelli kişilerin baş edemeyecekleri koşullar sonucu ortaya çıkan ve onları toplumdan haksız yere eşit katılımdan dışlayan durum” olarak karşımıza çıkmaktadır. 86 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı Yeni İş Kanunu, özürlülerin işe alım aşamasında ayrımcılığa maruz kalmalarını önlemek amacıyla bazı koruyucu hükümler getirmiştir. Kanun’un 30. Maddesine göre “İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır. Avrupa Birliği tarafından 27 Kasım 2000 tarih ve 2000/78/EC sayılı direktif engellilerin maruz kalabileceği ayrımcılık da dâhil her türlü ayrımcılığı yasaklama ve ayrımcılıkla mücadele için uygun önlemleri almak için çıkarılmış olup, iş ve meslekte eşit muamele yapılmasına ilişkin genel bir çerçeve çizmektedir. Engellilikle ilgili olarak direktif, işyerinde makul bir düzenleme sağlama konusunda başarısız olunması halinde bunun ayrımcılığa yol açacağını belirtmektedir. Pratikte engellilerin işe kabul edilmelerini kolaylaştıracak çalışma saatlerinin düzenlenmesi, asıl işyeri eklentileri, iş alet ve makinelerinin uyarlanması bu düzenlemelere birer örnek teşkil edebilir (Turpçu, 2004: 114) Ayrıca, Avrupa Birliği bu konudaki çabalarını somutlaştırabilmek amacıyla 2001/903/EC sayılı Konsey kararı ile 2003 yılını “Avrupa Özürlüler Yılı” olarak kabul etmiştir. Aralık 2001 tarihli bu Konsey direktifi, özürlü bireylerin ayrımcılığa karşı korunmalarını ve toplumda özürlülük algılarının olumlu bir tutum kazandırılmasını hedeflemiştir (http://www.ozida.gov.tr/ozveri/ov3/ov3ayrimveozurlu.htm 22.10.10). 2.2.3.3. Yaş Ayrımcılığı İşe alım aşamasında veya iş yaşamı içerisindeki ilişki ve süreçlerde bireylere karşı, işin yapılması ve başarılı şekilde yerine getirilmesi ile hiçbir ilişkisi olmamasına rağmen, sadece yaşları dolayısıyla ayrımcılık yapılmasıdır (Ulusoy, 2007: 33). Diğer ayrımcılık türlerine nazaran yaş ayrımcılığı, toplumun büyük bir kesiminin hayatının belirli bir sürecinde karşılaştığı bir ayrımcılık türüdür. 87 Alacaoğlu’ na göre, yaş ayrımcılığı, toplumun bir kesimini oluşturan bu insanları sırf genç oldukları için fikirlerini önemsiz görmek ya da yaşlarından ötürü belli davranışları sergileyeceklerini varsaymaktan, yine yaşlı oldukları için üretime katılamayan insanları sosyal bir yük olarak görmek ve onları hem ekonomik hem de sosyal hayattan dışlamaktır (http://www.kaosgl.com/content/ageizm-yas-ayrimciligi 22.10.10). İş ilanlarına bakıldığında genellikle “25 yaşından büyük” veya “45 yaşından küçük” gibi ibareler görülmektedir. Burada ifade edilen 25 yaşından küçüklerin yaşları dolayısıyla tecrübesiz olabilecekleri, 45 yaşından büyüklerin ise değişime ayak uydurmada zorluk çekebilecekleri düşüncesinden dolayı işe alımlarında ayrımcılığa maruz kalmalarıdır (Ulusoy, 2007: 33). Yaş ayrımcılığının diğer bir boyutu olan yaşlı ayrımcılığı terimini 1969 yılında Amerika’da ilk kez Ulusal Yaşlılık Enstitüsü Başkanı Robert Butler, yaşlı insanlara yönelik önyargı ve ayrımcılığı tanımlamak amacıyla kullanmıştır. Butler, yaşlı ayrımcılığının, yaşlı insanlara yönelik bir ayrımcılık, ırk ayrımcılığı ve cinsiyet ayrımcılığı gibi eyleme dönüşebilen bir ideoloji türü olarak tanımlamıştır. Ancak “ageism” kavramı diğer ayrımcılıklardan farklıdır. Irk, cinsiyet ayrımcılığına ilişkin tutum ve eylemleri bulunan bir kişi kendi ırk veya cinsiyetinin değişmeyeceğinden emindir. Oysaki yaşlı ve yaşlılara karşı olumsuz tutumları olan bir kişi yaşam döngüsü içerisinde kendisinin de yaşlanacağını ve erken yaşta ölmedikçe bütün yaş gruplarından geçeceğini bilir (Akdemir, Çınar ve Görgülü, 2007:219). Yaşlılıkla ilgili birçok stereo tiplemeler, önyargılar vardır. Örnek verecek olursak (Akdemir, Çınar ve Görgülü, 2007:217): • İşe yaramazlar. Yaşlılar fiziksel ve mental hastalıklar dolayısıyla sakattırlar ve çalışmayı bırakırlar, az bir kısmı çalışsa da verimsizdirler. • Yaşlılıkta akıl, mental yetenekler, öğrenme ve hatırlama azalır. • Yaşlılar yalnız yaşarlar ve sosyal olarak izole edilmişlerdir. Oysaki yaşlıların büyük bir oranı gençler kadar etkin çalışmaktadırlar. İşe gelmeme ya da kariyer hırsıyla sürekli iş değiştirme gibi davranışlarda bulunmazlar ve 88 iş kazası yapma oranları da gençlerden daha azdır (Akdemir, Çınar ve Görgülü, 2007:217). Ancak Turpçu’ nun da (2004:104) dediği gibi, ayrımcılık yaşlı işçilere olduğu kadar genç işçilere karşı da yapılmaktadır. Her iki grubun da yaşa dayalı ayrımcılık konusunda olumsuz davranış tecrübesinin varlığı söz konusudur. Çoğunlukla 40 yaş altındakiler genç yaşlarından dolayı ayrımcılığa maruz kalmaktadır ve şikâyetleri de çoğunlukla ücret ve diğer parasal haklar çevresinde odaklanmaktadır. 40 yaş üstündekilerin ise değişen teknolojiye oranla kendilerini yenileyememeleri, yeniden örgütlenme durumunda bir işletmede göz ardı edilmeleri, yeni teknolojik uygulamalardan dışlanmaları, terfilerde ayrımcılıkla karşılaşmaları, yaşlarına ilişkin şakaların yapılması bu ayrımcılık türüne ilişkin karşılaşılan durumlardır. “The Age Discrimination in Employment Act” (ADEA) 1967 yılında, 40 ila 69 yaş arasındaki bireylerin, iş yaşamındaki yaş temelli ayrımcılığa karşı güvence altına alınması amacıyla kabul edilmiştir. Varlığını günümüze kadar sürdüren ADEA, bugün de, çalışan bireyleri ve iş başvurusu yapanları, çalışma koşulları, işe alım, işten kovulma, terfi, ücret, özlük hakları, iş sözleşmesi vs. ile ilgili ayrımcılığa karşı korumakla görevlidir (Byars and Rue, 2000: 46). 2.2.3.4. Irk ve Etnik Köken Ayrımcılığı Irk ayrımcılığı, bir kişinin ırkı veya ten rengini esas alarak iş kararlarının verilmesidir (Ulusoy, 2007:34). Etnik köken ayrımcılığı da, ırk ayrımcılığını kapsamı içerisine almaktadır. Kanunumuzda açıkça belirtilmemişse de, Avrupa Birliği belgelerine bakıldığında etnik ayrımcılık ile ırk ayrımcılığı birlikte değerlendirilmiştir. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin 2. Maddesi “Herkes ırk, renk, cins, dil, din, politik düşünce, ulusal ya da sosyal köken, mülk ya da diğer nedenlere bakılmaksızın bu beyannamedeki tüm hak ve özgürlüklere sahiptir” ifadesiyle etnik köken ayrımcılığını yasaklamıştır. 89 Irk ayrımcılığı, yasalarda yer alan ilk ayrımcılık türüdür (Şeşen, 2006:13). Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından 21 Aralık 1965 yılında yüz altı oya karşılık sıfır oyla kabul edilen Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesine Yönelik Uluslar arası Sözleşme’ye göre ırk ayrımcılığı; “Siyasal, ekonomik, toplumsal, kültürel yada herhangi bir başka alanda, insan hakları ve temel özgürlüklerin eşitlik temeli üzerinde tanınmasını, kullanılmasını ya da bunlardan yararlanılmasını önlemek ya da zedelemek amaç ya da sonucuyla ırk, renk,soy, ulusal ya da etnik kökene bağlı ayrım, dışlama, kısıtlama ya da yeğlemede bulunma”’dır. Birleşmiş Milletler Genel Kurulu, 1973- 1983 yılları arasını “Irkçılık ve Irk Ayrımı ile Savaşım İçin On Yıllık Eylem Dönemi” olarak ilan etmiştir. 1978 ve 1983 yılları arasında ise bu konuyla ilgili dünya konferansları düzenlenmiştir. İkinci konferansın sonucu olarak, BM Genel Kurulu 1983-1993 aralığını “Irkçılık ve Irk Ayrımcılığı İle Savaşımda İkinci On-yıllık Dönem” olarak ilan etmiştir. İkinci On-yıllık Eylem Döneminin başlıca gayesi, ırk, renk, soy ya da ulusal etnik köken açısından ayrım gözetmeksizin, herkesin haklarını geliştirme, ırk ayrımını ve ırkçılık üzerine dayalı rejim ve politikaları ortadan kaldırmaktır (Ataöv, 1996: 4). Resmi Gazetede 10.06.2003 tarihinde yayınlanarak yürürlüğe giren 4853 sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesine göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz”. 18.maddesi’ ne göre ise, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenleri fesih için geçerli bir neden olarak sunamaz. 2.2.3.5. Din Ayrımcılığı Türk Dil Kurumu Sözlüğü’ne (2005) göre din, Tanrı’ya, doğaüstü güçlere, çeşitli kutsal varlıklara inanmayı ve tapınmayı sistemleştiren toplumsal kurum ve diyanettir. 90 Din kavramı, dünya dinlerinden daha kapsamlı olarak anlaşılmakta ve ateizm, farmasonluk ve aynı din içerisindeki farklı inançları da kapsamaktadır. Avrupa Birliği üyesi ülkelerin büyük bir kısmında dine bağlı ayrımcılık ulusal hukukları tarafından yasaklanmakta, diğer ülkelerde ise ayrımcılık unsurları içerisine dine dayalı ayrımcılık da dahil edilmektedir (Turpçu, 2004: 100). Din ayrımcılığı, bir işgöreni iş fırsatlarından yahut temel inançlarından vazgeçmek arasında seçim yapmaya zorlandığı anda meydana gelmektedir (Anthony, Kacmer, Perrewe, 2002: 174). Ancak bu ayrımcılık Birleşmiş Milletler Genel Kurulu’nun 1981 yılında yürürlüğe giren “Din veya İnanca dayalı Her Türlü Hoşgörüsüzlük ve Ayrımcılığın Kaldırılması” bildirisi ile yasaklanmıştır. Bildiri’ye göre, “din ya da inanca dayalı hoşgörüsüzlük ve ayrımcılık” terimi, “insan hakları ve temel özgürlüklerin din yahut inanca dayalı olarak eşitlik temeli üzerinde taşınmasını, kullanılmasını, bu hak ve özgürlüklerden yararlanılmasını önlemek veya zedelemek amacı veya sonucuyla yapılan bir ayrım, dışlama, kısıtlama yahut ayrıcalık tanıma anlamına gelmektedir. Turpçu (2004:101) Avrupa istihdam politikasında bazı işlerde yabancılara yönelik olarak yapılan ayrımcılığın yasaklanmasına karşılık, nerdeyse tüm Avrupa ülkelerinde kalıcı Müslüman göçmenlerin devlet okullarından özel sektöre kadar pek çok kilit noktalarda görev alamamalarından bahsetmektedir. Buradan çıkacak sonuçta Müslümanların diğer yabancılara göre daha az vasıf gerektiren işlerde görev aldıkları ve bunun sonucu olarak daha az gelir elde ettikleridir. Özellikle 11 Eylül saldırılarından sonra bu yöndeki durumların daha da arttığı ve alınan tüm tedbirlere rağmen bu ayrımcılığın önüne geçilemediği resmi belgelere yansımıştır. 2.2.3.6. Cinsel Tercihe Dayalı Ayrımcılık Bir kişinin cinsel eğilimleri sonucunda işe alma ve örgüt içi iş yaşamı içerisinde kişiye uygulanan farklı davranış veya davranışlar bütününe cinsel tercih ayrımcılığı denilmektedir. Cinsel tercih konusundaki ayrımcılık, kadın veya erkek cinsiyetleri dışındaki bireylere yönelik olarak ayrımcılık yapılmasını ifade eder. 91 Amerika Birleşik Devletleri’nde 1960’lı yıllardan sonra başlayan cinsel tercih ayrımcılığına karşı yapılan mücadele günümüzde hala, dünyanın birçok ülkesinde devam etmekte olan önemli bir sorundur. Bu ayrımcılık katletmekten, işkenceye, itilip kakılmaktan özel hayatın işgaline, eğitimsiz ya da işsiz bırakılmaktan hayatını istediği insanla paylaşamamaya kadar birçok insan hakları ihlaline sebep olmaktadır. İnsan hakları ihlali ile vurgulanan bu ayrımcılık; homofobidir. Böylece cinsel tercihi diğerlerinden farklı olanlar toplumun en alt tabakasını oluşturur. İş bulamaz, eğitim hakkı elinden alınır (http://blog.adresgezgini.com/uluslararasi-homofobi-karsiti- bulusma/ 22.10.10). Avrupa Birliğine üye olan ülkelerden hiçbirinin anayasasında cinsel tercih ayrımcılığıyla ilgili açıkça bir madde mevcut değildir. Sadece İspanya, Hollanda ve Finlandiya gibi ülkelerin anayasalarında dolaylı olarak belirtilmiş olup geniş bir yorumla cinsel tercih ayrımcılığının yasaklandığı sonucuna ulaşılabilmektedir. Burada adı geçen cinsel tercih (cinsel yönelme); homoseksüel, heteroseksüel ve biseksüel yönelmeler olarak kabul edilmektedir (Turpçu, 2004: 110). Cinsel tercihe dayalı ayrımcılığın yasaklanmasını da içine alan tasarılar Topluluk kurumlarına sıklıkla sunulmaktadır. Avrupa Birliği’ne üye ülkelerde iltica başvurularının alınmasında asgari standartların yürürlüğe konulması hakkındaki taslakta da üye ülkelerin cinsel tercihe dayalı ayrımcılık yapılmasına engel olacak hükümleri yürürlüğe koymaları gerektiği belirtilmektedir. MÇÖ (Milletlerarası Çalışma Örgütü) sözleşmeleri ve Kurucu Antlaşma’ nın 13. Maddesine dayalı olarak “toplumda cinsel tercih ayrımcılığı da dâhil her türlü ayrımcılığı ortadan kaldırmak amacıyla ulusal ve topluluk düzeyinde gerek hukuki tedbirler, gerekse örnek uygulamalar yürürlüğe konulmalıdır” denilmiştir. 2001-2006 yılları arasında uygulanan olan programa göre cinsel tercihe dayalı ayrımcılığa karsı mücadele de dahil edilmiştir (Turpçu, 2004: 112). 2.2.3.7. Sendikal Nedenlere Dayalı Ayrımcılık Bir sendikaya üye olmak, her çalışanın yasayla korunmaya alınmış bir hakkıdır. Ancak bu hak işverenler tarafından sabote edilebilir. Sendika üyeliği ayrımcılığı, 92 kişilerin sendikal faaliyetlere katıldıkları, sendikaya üye oldukları veya olmadıkları için işgören tarafından ayrımcılığa maruz kalmalarıdır. Bu ayrımcılık türü İş Kanunumuzda da belirtilmiştir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. Maddesi’nin 1. Fıkrası’na göre, “İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.” Bu hükmün amacı, işgörenlerin işe alınma aşamasında sendikal bir ayrımcılık yapılamayacağını belirtmektir. Yine aynı maddenin altıncı fıkrasında, işçilere karşı yapılan bu tür bir ayrımcılık halinde ödenecek tazminatın işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamayacağına da yer verilmiştir. Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine bu hükme aykırı kayıtlar konulamaz. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz. Anlaşılacağı üzere, kanun koyucu birinci fıkrada işe alma sırasında işçiler arasında ayrım yapılamayacağını belirtmekle yetinmemiş, işe girdikten sonra da sendika, ücret, terfi yahut sosyal yardım fırsatlarından yararlanma konusunda da ayrımcılık yapılamayacağını belirtmiştir. Ancak bu kanunun 21.maddesinde, “Askeri şahıslar (MSB ile Jandarma Genel Komutanlığı, Sahil Güvenlik Komutanlığı’na bağlı işyerlerine bu kanun anlamında işçi olarak çalışanlar hariç) işçi veya işveren sendikalarına üye olamazlar ve sendika kuramazlar” şeklinde sendikal faaliyette bulunma yasağı getirilmiştir. 2.2.3.8. Kısmi Süreli Çalışanlara Yönelik Ayrımcılık 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 13.maddesine göre, kısmi süreli çalışanlara yapılan ayrımcılık yasaklanmıştır. Kanun’a göre, “ Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından 93 dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” Aynı madde hükmünde “İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.” Bu hükümden de anlaşılacağı gibi işgörenler arasında kısmi süreli veya tam süreli gibi ayrım söz konusu olamaz ve bu ayrım kanunla yasaklanmıştır. 2.2.4. Pozitif Ayrımcılık Ayrımcılık özünde bir olumsuzluğu ifade etmektedir. Pozitif kelimesinin ayrımcılıkla birlikte yer alması her ne kadar bir tezat gibi görünse de aslında herhangi bir nedenle toplumdan dışlanan kişilerin korunması amacını güden faaliyetler olarak tanımlanabilir. Pozitif ayrımcılık, toplumdaki diğer kişiler ile eşit koşullarda yaşamadığı düşünülen belli gruplara çeşitli ayrıcalıklar tanıyarak onları destekle anlamına gelmektedir (TDK, 2005:1624). Belli grupların istihdama kazandırılması amacıyla onlara yönelik teşvik, planlı ve hedefi belirlenmiş faaliyetler, çeşitli destekleri de kapsayabilir (Korkut, 2009:27). Eşitlik ve eşitlik politikaları sahip oldukları diğerlerinden farklı özelliklerinden dolayı, ayrımcılıkla karşılaşan insanları bu durumdan kurtarmayı amaçlamaktadır. Denisi ve Griffin’e göre (2005:88-89) pozitif ayrımcılık, işgücü içerisindeki daha az temsil edilen işçi grupları arasından daha nitelikli işçiler bulabilmek için işletmelerin olumlu adımlar atmaları anlamına gelir. Üç etken pozitif ayrımcılık programını oluşturmaktadır. Bunlardan birincisine “kullanım analizi” denilmektedir. İşverenlerin sahip olduğu işgücünün ırk, cinsiyet ve etnik durumunun mevcut insan kaynağı ile karşılaştırılmasıdır. Pozitif ayrımcılık planının ikinci bölümü ise, özellikle düşük kullanımın var olduğu yerlerde bu karakterlerle ilgili işgücünde dengeyi sağlamak için amaç ve zaman çizelgelerini geliştirmektir. Üçüncü bölüm ise, atılacak adımların bir 94 listesini yapmaktır. Bu adımlar düşük kullanımı azaltmak için işletmenin neler yapacağını belirler. Ayrımcılık uygulamalarını ortadan kaldırmaya hizmet eden düzenlemeler olumlu eylemler ya da pozitif ayrımcılık olarak tanımlanmaktadır. Şöyle ki pozitif ayrımcılık, gönüllü ya da zorunlu yasalar altında, genellikle ırk veya cinsiyetle tanımlanmış belli grupların statülerini yeniden düzenlemek yahut geliştirmek için bazı önceliklerin ele alınmasını öngören programlara verilen genel bir terimdir (Karakuş, 2006:7). Pozitif ayrımcılık (Affirmative Action) kavramına ilk kez 1965 yılında ABD Başkanı Lyndon B. Jackson döneminde çıkartılan 11246 no’ lu yasada rastlanmaktadır. “İstihdamda ırk,din, ten rengi, ulusal köken gibi özelliklere yönelik ayrımcılığın önlenmesi ve tüm yönetsel kurum ve bölümlerde eşit istihdam fırsatının sürekli bir program haline gelmesi için tüm kalifiye insanların eşit fırsatlara sahip olmasını sağlamak (Executive Order, 1965:11246).” Amerika’da “Affirmative Action”, Avrupa’da ise “Positive Action” olarak kullanılan pozitif ayrımcılık (olumlu eylem) kavramının, ABD’de 1950’li yıllarda ilk olarak siyah ırk ayrımcılığına karşı geliştirilen politikalar aracılığıyla gündeme geldiği görülür. Kamu ve özel sektördeki uygulamalarla siyahlar ve beyaz kadınların kamusal yaşama katılmalarını sağlayan işlevsel bir mekânizma (Holmes, 2005:175) olarak yaygınlık kazanan pozitif ayrımcılık, 1970 ve 1980’li yıllarda ise engellilik ve ırk bağlamlarında şekillenmiştir. Kavram, geçmişte toplum tarafından ayrımcılığa ve eşitsizliğe maruz kalmışlıkları telafi etmek için amacıyla atılmıştır. İş ortamında düşünüldüğünde işverenlerin koruma altındaki grup üyelerini işe alma zorunluluğunu ifade etmektedir. Pozitif ayrımcılık, adayların bireysel temelde değerlendirilmesi ve koruma altındaki gruplara dâhil olmayan insanların eşit rekabete girmesini engelleyen keskin kotalar koyulmaması durumunda kabul edilebilir (Woods, 2006:9). Pozitif ayrımcılık, fırsat eşitliğini hedefleyen süreç içinde kullanılan ara bir basamaktır. Pozitif ayrımcılık eşitsizliğin ve bunu yaratan koşulların sürüp gitmesinde 95 her ne kadar son ve kesin bir çözüm sağlamasa da ayrımcılığa maruz kalan, geri planda kalmak zorunda olan, kanunen güvence altına alınmış ancak uygulamada sorunlar yaşayan, eşitlik ilkesinin işe yaramadığı alanlarda ve vakitlerde, bu dezavantajlı grubun bir adım öne çıkarılması ve belirli bir süreç dâhilinde önceliğe alınması anlamına gelir. Kadınların erkeklere, engellilerin fiziksel engeli bulunmayanlara, zencilerin beyazlara ve azınlıkların çoğunluğa göre olumlu yönde seçilmeye ve fırsat önceliğine sahip olmalarını içeren bu uygulamanın hedefi iş bulmakta, eğitimde, bir mevkie atanmakta ya da benzer bir seçime maruz kalan iki tür arasında görece toplum içinde yeri daha zayıf olanı kollamaktır. Pozitif ayrımcılık, esas amacı toplumun her kesimini kaynaştırmak ve fırsat eşitliğini sağlamak olan ve süreli olarak kullanılan bir araçtır (Ünlü, 2009: 18-19). Pozitif ayrımcılık, herkese eşit davranmanın ötesine geçen bir kavramdır. “Eşit muamele”, bir işe başvuran tüm adaylara ayrımcı olmayan bir tarzda davranışta bulunmak anlamına gelirken; “pozitif ayrımcılık” azınlık veya dışlanmış grupların istihdamını teşvik etmek için ek çaba göstermek anlamına gelmektedir. Başka bir ifadeyle, pozitif ayrımcılık aslında, dışlanmış azınlıklar için, toplumun geneli için yapılmayan ekstra şeyler yapmaktır (Wrench, 2007: 81-82). Pozitif ayrımcılık, din, dil, renk, ırk, sağlık durumu, sosyal statü, cinsiyet gibi birçok nedenden dolayı yapılabilir. Cinsiyet nedeniyle yapılan pozitif ayrımcılık iş yaşamında sıklıkla karşılaşılan bir ayrımcılık uygulamasıdır. Kadın çalışanların sıkça iş seyahatlerine gönderilmemeleri, çok riskli görevlerin kadın çalışanlara verilmemesi, aile düzenini olumsuz etkileyebilecek görevlere kadın yönetici atanmaması gibi pozitif ayrımcılık uygulamalarını işletmelerde görmek mümkündür. Avrupa Birliği ve özelikle Kuzey Avrupa ülkelerinde; siyasal parti ve sendikaların yönetiminde, işyeri (işçi) kurullarında kadınlar için kota konulması, bir üst göreve yükseltilmede ya da mesleki eğitim olanaklarından yararlandırılmada kadınlara öncelik tanınması olumlu ayrımcılık uygulamalarına örnek olarak gösterilebilir (Altan, 1997:163 Akt: Turpçu, 2004:6-7). Artık gerek uluslararası belgelerde, gerekse ulusal hukukta hukuksal eşitliğin yanı sıra fiilî eşitliğin de sağlanması amacıyla, kadınlar için özel düzenlemeler yer 96 almaktadır. Pozitif ayrımcılık olarak anılan bu düzenlemeler, demokratik eşitlik anlayışına aykırı değil, bilakis eşitliği gerçekleştirici önlemlerdir (Dinçkol, 2005:115). Bir örgütte istihdam edilen koruma altındaki grup üyelerinin sayısı söz konusu grupların nüfusunun toplumdaki genel nüfusa olan oranlarını temsil edecek sayıya yakın değilse o örgütün ayrımcılık suçu işlediği düşünülebilir. Lakin belirli kotalara göre işgören seçmek, adayların bazılarının iş konusunda daha az kalifiye olmasına rağmen koruma altında olması nedeniyle daha kalifiye olan fakat koruma altındaki gruplardan herhangi birine mensup olmayan adayların “karşı ayrımcılığa (reverse discrimination)” maruz kalmaları anlamına gelebilir. Kota ifadesi yerine, pozitif ayrımcılığın amacına uygun olarak “dengeli işgücü” ve “uygun temsil” gibi toplumu ikna edici ifadeler kullanılması daha uygun olacaktır (Mathis ve Jackson, 2000: 151 Akt: Temizkan,2010: 51). Mathis ve Jackson’a (2000) göre pozitif ayrımcılığa ihtiyaç duyulmasının nedenleri: • Pozitif ayrımcılık uygulamaları geçmişte yapılmış olan adaletsizlikleri veya bu adaletsizliklerin etkilerini ortadan kaldırmak için gereklidir. • Kadınlar ve diğer azınlıklar geçmişte eşitsizliğe maruz kalmıştır. Ancak, günümüzde bazıları için adaletsizlikle sonuçlansa bile daha fazla eşitlik oluşturulabilir. Zaman içinde denge sağlandıktan sonra rakipler aynı çizgiden başlayarak rekabete girebilirler. • Kadınlar ve diğer azınlıkların işgücüne katılma oranlarının arttırılması uzun vadede topluma faydalı olacaktır. En eğitimsiz ve ekonomik yönden zayıf kesimlerin eğitilmesi ve ekonomik açıdan güçlenmesi sağlanmış olacaktır. • Pozitif ayrımcılık, doğru kullanıldığında azınlık olmayanlara karşı ayrımcılık olmaz. İşe başvuran herkes işin temel gereklerini yerine getirebilmelidir. Dolayısıyla kalifiye bir kadın veya koruma altındaki herhangi bir grup mensubunun işe alınmasının kapısı açılmış olur. Pozitif ayrımcılıkta kotalar yoktur hedefler vardır. Kotalar ulaşılması zorunlu olan sayılardır. Fakat hedefler koruma altındaki gruplara dâhil bireylerin işle ilgili kararlarda tam 97 olarak dikkate alındığını gösteren iyi niyet çabalarıdır (Akt: Temizkan, 2010: 52). Bir Hukuk Devleti olan Türkiye’de de eşitlik ilkesi ve pozitif ayrımcılık kavramları birçok hukuki düzenlemede yer almakta ve yargı makamlarınca bu ilkeye dayanılarak kararlar verilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi de, elli ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde çalıştırılması zorunlu özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru işçilerini hangi işlerde çalıştırabileceklerini, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olabilecekleri özel çalışma hükümlerini ve mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işveren tarafından nasıl işe alınacakları ve bunun denetimi ile bu hükümlere uymayan işverenler hakkında yapılacak işlemleri düzenlemektedir. Bu hüküm de pozitif ayrımcılık uygulaması doğrultusunda İş Kanunda yer almış önemli bir düzenlemedir. Böylece, eşit davranma ilkesi ile pozitif ayrımcılık uygulamaları Avrupa çalışma hukuku normlarına uygun olarak pozitif hukuk boyutuyla, Türk çalışma hukukunda yerini almıştır (Ünlü, 2009: 81). 2.2.5. Eşit İstihdam Fırsatı “Eşit İstihdam” kavramı insanların işle alakalı faaliyetlerde eşit muamele görme hakkını anlatan geniş bir kavramdır. Eşit İstihdam Fırsatı (Equal Employment Opportunity), İnsan Kaynakları’nın yeteneklerini kullanmaya odaklandığı ve ayrımcılıktan dolayı suçlu bulunmanın maliyetinin çok yüksek olması nedeniyle etkili bir yönetimin parçasıdır (Mathis ve Jackson, 2000:150). Yakura’ya (1996) göre, “Eşit İstihdam Fırsatı” farklı gruplardan insanlara “eşit” davranılması, ödüllerin “adaletli” bir şekilde dağıtılması ve karar verici konumunda olan insanların, çalışanların ve iş başvurusu yapan adayların cinsiyetleri ya da etnik kökenlerine karşı tam anlamıyla “kör” olmaları gerektiğini vurgulamaktadır (HaysThomas, 2004:4). Eşit Fırsatlara sahip olabilmenin İş Hukuku’ndaki yeri, temelde çalışma ilişkilerinde dezavantajlı diyebileceğimiz grupların haklarını toplumsal konum ve 98 fırsatları kendi lehlerine olabilecek şekilde yeniden düzenlemektir. Bu anlamda ayrımcılığı ortadan kaldırmak, fırsat eşitliği tesis etmenin ön koşulu olarak görülmektedir (Kaya, 2009: 53). 1964 yılında ABD’de vatandaş hakları yasasıyla beraber eşit istihdam fırsatı komisyonu adında bir komisyon kurulmuştur. Komisyon, üyeleri 5 yılda bir ABD başkanı tarafından atanan 5 üyeden oluşmaktadır. Bağımsız olan bu komisyon, vatandaşlık yasasının ayrımcılıkla ilgili 7. maddesini yorumlar ve güçlendirmeye çalışır. Komisyon 3 temel rol oynar (Woods, 2006:4 Akt: Temizkan, 2010: 49): • EEO kanun ve düzenlemelerini gözlemler ve yönetir. Yerel EEO ajanslarına danışmanlık eder. • 7. madde ile ilgili yönetmelikler yayınlar. • Bilgi toplar. ABD’de 100’den fazla sayıda işçi çalıştıran her işletme EEO komisyonuna yıllık rapor vermek zorundadır. Bu raporlar kadınların ve diğer azınlık grupların iş kollarındaki istihdam rakamlarının ortaya çıkarılmasını ve işletmelerde ayrımcılık yapılıp yapılmadığının tespitini sağlar. İşle ilgili her türlü faaliyette bireylere eşit davranılması gerektiği “Eşit İstihdam Fırsatı (Equal Employement Opportunity) ” kavramı ile ifade edilmektedir. Eşit istihdamı sağlamaya yönelik çıkartılan kanunlarla sahip oldukları ırk, yaş, cinsiyet gibi özelliklerden dolayı yasa dışı ayrımcılığa karşı koruma altına alınmış bireylerin ait oldukları grupla koruma altındaki grup veya sınıf olarak isimlendirilmektedir. Irk, yaş, cinsiyet gibi bazı ortak özelliklere sahip olan bu gruplar geçmişten günümüze çoğunlukla yasadışı ayrımcılığa maruz kalmışlardır (Temizkan, 2010: 49). United States Government Accountability Office, 2005 yılı Araştırma Raporuna göre, Eşit İstihdam Fırsatı (Equal Employment Opportunity), hukuki açıdan ayrımcılıktan korunan gruplara odaklanmaktadır. Hukuk sayesinde, istihdam sürecinde ırk, renk, din, cinsiyet, ulusal köken, yaş ya da engellilik gibi özelliklere ilişkin ayrımcılık yasaklanmıştır (Sürgevil, 2010: 98). 99 2.2.6. Çeşitliliklerin Yönetimi Çeşitliliklerin yönetimi anlayışının temelleri Amerika’da atılmıştır (Esty, Griffin ve Hirsch,1995:1). Bu anlayış; Amerika’daki işyerlerinde eşitliği sağlamak için yaygın olarak paylaşılan “ayrımcılık karşıtı uygulamalar, eşit fırsatlar ve olumlu eylem” gibi yaklaşımlardan sonra ortaya atılmıştır. Araştırmacıların birçoğu, bu “işletmecilik olayını” destekleyen temel neden olarak, demografik özelliklerdeki değişiklikleri göstermektedir (Litvin,2002; Cavanagh, 1997; Kelly ve Dobbin, 1998’den akt. Kamp ve Hagedorn-Rasmussen, 2004:532). Mondy ve Noe’ye (2005:50) göre ise çeşitlilik, insanlar arasında, yaş, ırk, din, işlevsel özellik, meslek, cinsel yönelim, coğrafi köken, yaşam tarzı, kurumdaki çalışma süresi, mevki veya algılanan diğer farklara yönelik algıları işaret eder. Çeşitlilik, eşit istihdam veya pozitif ayrımcılıktan daha da öte bir kavramdır. Çeşitlilik yönetimi ise, azami verimliliği elde etmek için işçiler arasındaki bu mevcut ve algılanan farklılıkları bir araya getirerek işgücü çeşidinin gelişiminin devamını teşvik ve tedarik etmek için etkenlerin bulunmasını sağlamaktır. İşletmelerde çeşitlilikleri yönetmenin örgüte sağladığı faydalar birçok araştırmaya konu olmuştur. Sürgevil (2010)’e göre çeşitlilik yönetimi: • Personel seçimini geniş bir yetenek havuzundan yapma şansı yaratır. • İşgücü devrinin ve işe devamsızlığın yarattığı maliyetleri düşürür. • Çalışan esnekliğinin artmasına ve duyarlılığın gelişmesine katkı sağlar. • Çalışan bağlılığını ve moralini artırır ve çalışanların isteğe bağlı çaba göstermelerini sağlar. • Küreselleşmenin ve teknolojik değişikliklerin etkilerini daha iyi yönetmeyi sağlar. • Yenilik ve yaratıcılığı artırır. • Farklı kültürlerde nasıl çalışıldığına ilişkin bilgi sahibi olmayı sağlar. • Var olan müşterilerin ihtiyaçlarını daha iyi anlamayı sağlar. • Yeni ürünlerin, servislerin ve pazarlama stratejilerinin geliştirilmesine destek olur. 100 • Dışarıdaki sosyal paydaşlara karşı, örgütün itibarını ve imajını güçlendirir. • Dezavantajlı gruplara fırsat yaratır ve sosyal uyumun sağlanmasına katkı verir. Reichenberg’e (2001) göre, örgütler çalışanlarının farklılıklarını yansıtan özelliklerini yöneterek güç sahibi olabilirler. Araştırmalara göre, üst yönetim gruplarının yaş, etnik köken ve cinsiyet açısından farklı kişilerden oluşmasının, yüksek performans üzerinde olumlu etkileri vardır. “Farklı” işgücü aynı zamanda, örgütsel yaratıcılığı ve verimliliği artırabilir. Farklı geçmiş birikimleri olan insanlar, işyerlerinde bir araya geldiklerinde başarıya ulaşmak için önemli bir potansiyel oluşabilir. Ancak bu ortam iyi yönetilmezse çatışmaların çıkması da kaçınılmazdır (Akt: Sürgevil, 2010:129). Hata! Yer işareti tanımlanmamış.}Çşitliliklerin Yönetimi Eşit İstihdam Fırsatı Pozitif Ayr|ımcılık Şekil Hata! Yer işareti tanımlanmamış.itliliklerin Yönetimi, Eşit İstihdam Fırsatı, Kaynak: (Mathis ve Jackson, 2005, s.36) 101 2.3. Göç, Kentleşme ve Hemşehricilik Bu başlık altında, göç ve kentleşme kavramlarından, memleketin ne olduğundan, hemşehri ve hemşehrilik kavramından, hemşehriliğin tampon bir mekanizma olarak ortaya çıkmasından, hemşehriliğe dayalı ilişki ağlarından ve son olarak toplumsal ilişkiler bağlamında hemşehricilik ve hemşehriciliğin iş yaşamı ilişkisinden bahsedilmiştir. 2.3.1. Göç ve Kentleşme TDK (2005:769) sözlüğüne göre göç, ekonomik, toplumsal, siyasi sebeplerle bireylerin veya toplulukların bir ülkeden başka bir ülkeye, bir yerleşim yerinden başka bir yerleşim yerine gitme işi, taşınma, hicret, muhaceret’tir. Basit anlamıyla ise bir yerden bir başka yere gitmek yahut taşınmak olarak tanımlanan göç, toplumun karakteristiğini değiştiren hareketleri içermektedir. Göç bir yerden diğerine hareketi, yani alan değiştirmeyi ve bunun için bir mesafe kat etmeyi içermektedir. Bu konuda farklı yaklaşımlar olmakla birlikte genellikle yer değiştiren alanın sınırları idari bölünmeler esas alınarak belirlenir (Özcan, 1998: 78-79). Karmaşık ve uzun bir süreç olan göç, göç veren yerleşim birimi, göç eden kişiler ve göç alan birim olarak üç temel değişken etrafında incelenmektedir. Göç bireylerin kendi istekleriyle olabileceği gibi, bireylerin kendi istekleri dışında, çok farklı zorlayıcı unsur sebebiyle gönülsüz de olabilmektedir (Kurtbeyoğlu, 2005: 29). Bireysel göç, kitlesel göç ve zincirleme göç olarak göç tiplerini belirleyenler mevcuttur. Ancak göç konusuyla ilgili çalışmalarda en sık rastlanan göç tiplerini şu şekilde sınıflandırmak mümkündür (Özcan, 1998: 83): • Geçici Göçler: Mevsimlik, Günlük ve kısa dönem • Transferler: Tayin ve görev nedeniyle göç edenler • Uzun dönem göçleri: İş/çalışma nedeni ile göç edenler (Bunlar kendi içlerinde ilk defa göç edenler, birden fazla göç edenler ve dönenler şeklinde 102 ayrılmaktadır.), Hayat-boyu göçmenler, İskân ve çeşitli nedenlerle göç ettirilenler. • Göçmen olmayanlar: Hiçbir zaman göç etmeyenler, Potansiyel göçmenler. Göçe yol açan faktörler itici ve çekici olmak üzere ikiye ayrılarak ele alınmaktadır. Tarımsal mekanizasyon itici faktörlerin başında gelmektedir. 1947 yılında Türkiye’ye 40 bin den fazla traktörün girmesiyle tarımda makineleşme hızla artmıştır. Bunun sonucunda çok sayıda tarım işçisi ya da çiftçi geçimini sağlamak için tarım dışı alanlara yönelmek zorunda kalmıştır (Tekşen, 2003: 42). Atalay’a (1983) göre, nüfus artışına paralel olarak ticaret sektörüne duyulan ihtiyacın artması, hizmet sektöründeki gelişme ve sanayileşmenin getirdiği işgücü talebi göçün çekici faktörleridir (Akt: Kurtbeyoğlu, 2005: 31). Ulaşım ve haberleşme alanındaki büyük gelişmelerle birlikte, kent ve kentin imkânları hakkındaki bilgilendirmeyi arttırıcı ve kente göçü teşvik edici bir rol oynamasını da çekici faktörler içinde değerlendirenler mevcuttur. İlk göç edenlerin akraba ve hemşehrilerine verdikleri bilgi ve destekler de kimi toplum bilimciler tarafından çekici faktörler arasında sayılmaktadır (Tekşen, 2003: 43). Türkiye’de tarım alanlarının daralması, tarım arazi işletmelerinin küçülmesi, üretimde verim düşüklüğü ve tarımda makineleşme sonucu insan gücüne gereksinimin azalması gibi etkenlere ilaveten kentlerin eğitim, sağlık, istihdam, sosyal ve kültürel imkânlar yönünden çekiciliği ile birleştiğinde kırsal alandaki yerleşim yerlerinden kentlere yoğun bir göç yaşanmaktadır (BBKŞ, 2009:7). Köy ve kent yaşam biçimleri arasındaki ayrımlardan kaynaklanan kentlere göç, genellikle kentlerin çekici özellikleri nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Gerçekten kentlerin sahip bulunduğu birçok toplumsal ve kültürel olanak ve hizmetler çok çekicidir. Kentlerin özgür havası, daha geniş bir kümenin üyesi olma duygusu, kentli olmanın gururunu paylaşma bu etmenlerin başlıcalarıdır. Kimi yerlerde ise köyden kente göç etmeye, belirli bir toplumsal aşağılık duygusunu ortadan kaldıran bir yükseliş gözüyle bakılır (Keleş, 2004: 33). 103 Kent Bilim Terimleri Sözlüğü kenti, “Sürekli toplumsal gelişme içinde bulunan ve toplumun, yerleşme, barınma, gidiş-geliş, çalışma, dinlenme, eğlenme gibi gereksinmelerinin karşılandığı, pek az kimsenin tarımsal uğraşlarda bulunduğu, köylere bakarak nüfus yönünden daha yoğun olan ve küçük komşuluk birimlerinden oluşan yerleşme birimi” olarak tanımlamaktadır (Keleş, 1998: 75). Bayındırlık ve İskân Bakanlığı tarafından yayınlanan Kentsel Yoksulluk, Göç ve Sosyal Politikalar Komisyonu Raporu’na (2009:7) göre kentler, kapsadığı alanda yaşayan nüfusun geçim kaynaklarını tarım ve hayvancılık dışı uğraşıların oluşturduğu, toplumsal ilişkiler, kültürel alanlar, nüfus yoğunluğu gibi yönlerden kırsal alanlardan farklılık arz eden kırsal alanların dışında kalan yerleşim yerleridir. Sezal’a (2002) göre ise Kent; sosyal bilimciler tarafından çok farklı şekilde tanımlanmıştır. Kent tanımlanırken her bilim dalı veya her yaklaşım ayrı bir ölçüt alarak kenti tanımlamışlardır. Sosyoloji, ekonomi, coğrafya, politika ve sosyal antropoloji gibi bilim dalları kendilerine göre farklı tanımlar yapmışlardır (Akt: İnat, 2006: 25). Kent tanımlarında kimi demografik yapıyı (nüfusu) ölçüt olarak almış; kimi yaşam koşullarını (sosyal boyutunu) bazıları da mekânsal özellikleri (şehir planlamacıları) üzerinde durmuşlardır (İnat, 2006: 25). Kentleşme ise Suher’e (1991:3) göre, nüfusun kentlerde toplanması ve kentin büyümesini içeren bir demografik olay, bunun da ötesinde, nüfusun tarımdan endüstri ve hizmet sektörüne kayması, fiziksel çevre ve yaşam koşullarında değişim yaşanması, sosyal değişme ve yeni bir biçimlenme süreci yaratan yönetimsel örgütlenme sürecidir (Akt: BBKŞ, 2009:9). Kaya’ya (2004: 92) göre kentleşme ile üç farklı dönüşüm gelişmektedir. Kırdan kente doğru yaşanan göçlerle beslenen nüfus yoğunluğu “demografik açıdan kentleşme” yi ifade etmektedir. Farklılaşma, uzmanlaşma, örgütlenme sürecini kapsayan bir dönüşüm ve davranış biçimini sosyal açıdan kentleşme, tarım dışı faaliyetlerin (sanayi ve hizmetler sektöründe) yoğunlaşması ise ekonomik açıdan kentleşmeyi ifade etmektedir. Kentleşmenin tam anlamıyla gerçekleşebilmesi için ise bu üç dönüşümün aynı anda gerçekleşmesi gerekmektedir. 104 Tekşen’e (2003:43) göre ise, günümüzde kentleşmeyi önceki dönemlerden ayıran temel faktör sanayileşmedir. Sanayi öncesi kentleşme ile sanayi sonrası kentleşme arasında biçimi, nitelikleri ve hızı bakımından kıyaslanamayacak kadar farklıdır. Bir başka yazara göre de sanayileşme, kentleşmenin en büyük nedenidir. Buna bağlı olarak Türkiye’de kentleşmenin en yoğun olduğu yerler, gelişmiş ve sanayileşmiş batı ve kıyı bölgeleridir. 1927 yılında %25 civarında olan kentleşme oranının 2000 yılında neredeyse %65’e ulaşması bunun en iyi göstergesidir (Öztürk, 2010: 248). Ancak hızlı kentleşmenin sonucunda göç eden kişilerin tüm gereklilikleri karşılanamamıştır. Göç, kent tarafından istenilen şekilde emilememiştir. Bunun sonucunda göç edenler, düşük ücretli ve sosyal güvencesiz işlerde çalışmaya başlamışlar, konut ihtiyaçlarını ise gecekondular yaparak gidermeye çalışmışlardır. Gittikçe heterojen bir hal alan nüfus yapısı ise kentle ilgili sorunlara yenilerini eklemiştir. Türkiye, gelişmekte olan birçok ülke gibi kentleşmeyi, gelişmiş ülkeler gibi sanayileşme sonrası zamana yayarak değil kısa bir zaman diliminde yaşamak zorunda kalmıştır. Bu da gelişmiş ülkelerin zamana yayarak çözdükleri sorunların Türkiye açısından acil çözüm gerektiren sorunlar yumağı haline gelmesine neden olmuştur. 2.3.2. Memleket ve Hemşehrilik 2.3.2.1. Memleket Memleket, üzerinde vatandaşlarının yaşamını sürdürdüğü, vatanın ve ulusun toprağıdır. Türk Dil Kurumu Sözlüğü’ne göre de, bir devletin egemenliği altında bulunan toprakların bütünü, ülke demektir. “Memleket”in ikinci anlamı ise, bir kimsenin doğup büyüdüğü yer, şehir, yurt’tur (TDK, 2005:1366). Bu anlamıyla memleket ailenin yerleşip köklerini saldığı coğrafyayı anlatır. Aile toprağında memleket “erildir”, çünkü aile toprağı, babanın/ananın toprağıdır. Ata toprağı anlamında “memleket” anavatanın içinde yahut dışındadır, ancak anavatan sembolünden daha dar 105 bir coğrafi alana gönderme yapar. Memleketin hemşehri ve hemşehrilik olgularıyla ilişkisi bu ikinci anlamdadır (Kurtoğlu, 2005:5). Göç etme şekli, yeri veya nedeni ne olursa olsun, istenilmeyen bir olay olmasından dolayı, “yurt” veya “memleket” imgesi ortaya çıkar. Yurt veya memleket, mutluluk resminin yer(ler)i olarak romantikçe veya oralardaki yerel ilişkilere ve bağlara kimi nitelikleri atfederek daha gerçekçi olarak tahayyül edilebilir. Ayrıca memleket teriminin nasıl kullanıldığı ve anlaşıldığı, konuşma konusuna ve kimlerin konuştuğuna göre değişebilmektedir. Bu anlamda terim, durumsal ve bağlamsaldır. Mesela Türkiye Cumhuriyeti’nin vatandaş olarak tanımladığı ve kaydettiği herkesin, resmi olarak kabul edilen bir memleketi vardır. Burası kişinin babasının veya evli bayanlar için eşinin nüfusa kayıtlı olduğu yerdir (Kurtoğlu, 2004:147). 2.3.2.2. Hemşehri Türk Dil Kurumu Sözlüğü’ne (2005:877) göre hemşehri kelimesi “aynı ilden olan kimse, memleketli” olarak belirtilmiştir. İkinci anlamı ise “arkadaş, ahbap şeklinde bir seslenme sözü” olarak tarif edilmiştir. Bu anlamı bireyler, tanımadıkları kişilere seslenmek veya iletişim kurmak amacıyla kullanırlar. Hemşehri, bir kişiyi ve o kişinin bir toplumsal durumunu tanımlamakla birlikte bu durumun oluşması için en az iki kişinin var olması gerekir. Yani hemşehri tanımı gereği ilişkiseldir. İlişki, aile kökeni aynı coğrafi alan olan ve kendisiyle hemşehrilik bağı tanımlanan kişidir ( http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Tekşen’e göre ise (2003: 64) hemşehri, aynı köyden, aynı ilçeden, aynı ilden bazen de aynı ülkeden gelen kişileri tanımlamak için kullanılır. Hemşehri, memleketi aynı yer olan kişileri ifade etmekte kullanılır. Buna bağlı olarak da, memleketi olan yerden uzak olmakla yani göçle yakından bağlantılı bir terimdir (Kurtoğlu, 2004:147). Kullanımda “hemşehri” ve “hemşeri” olarak iki türde kullanımı mevcuttur ve her ikisinin de sözcük anlamı aynıdır. 106 2.3.2.3. Hemşehrilik Hemşehrilik, ilk anlamı hemşehri olma durumunu ifade etmektedir ki, kişiler arasında aynı memleketli olma durumundan doğan ilişkileri tanımlar. Hemşehri olma durumu öznel olarak tanımlanır ve hemşehri olarak tanımlanan bireyle hemşehrilik bağı olduğu düşünülür. Bu bağın atfedildiği kişinin pozisyonu akraba ve arkadaştan daha uzaktır (Kurtoğlu, 2004). Memleket algısıyla yakından alakalı olan hemşehrilik, devletin kayıtlarında “nüfusa kayıtlı olunan yer” olarak geçmektedir. Gündelik yaşamda ise hemşehrilik öncelikle toplumsal bir kimlik kavramıdır. Önceden planlanmamış, geçici karşılaşmalarda ve/veya kişilerarası iletişimin başlangıcında önceden tanışmayan bireylerin “nerelisin?” sorusuna verdikleri cevaba göre yaptıkları bir sınıflandırmadır. Göç ve kentleşme bağlamında bakıldığında ise, birbirlerini daha önceden tanımayan bireylerin birbirlerini sınıflandırmasını tarif etmektedir. Kavram, bir coğrafi alana ait olayı bildiren kimlik ve kimlikleri tanımlar ve kentsel mekânlar bağlamında memleketi aynı yer olan kişilerin paylaştıkları ortak kültür özellikleri temelinde kurulmuş olan ilişki ağlarını ve bu ilişki ağları aracılığıyla geliştirilmiş örgütsel ve birleştirici/ilişkilendirici pratikleri ifade eder (Kurtoğlu, 2004: 18-19). Hemşehrilik kişilerin öznel olarak hissettikleri ego kimliğini de tanımlar. Bu durumda kişi kendisini öznel olarak “biz” ve “onlar” ayrımında coğrafi mekânla ve oraya ait olan diğer insanlarla, oranın kültürü ve çevresiyle özdeşleştirir. Yani, ego kimlik bireysel ve az çok hemşehriliğe dayalı cemaatler ve ilişki ağlarının varlığından bağımsızdır. Yani, düşünsel olarak bir kişi kendisini memlekete ait hissedebilir. Bu durumda tanımlanacak olan ego kimlik hemşehrilik değil, memleket bağlantılı olacaktır. Ancak, memleket bağlantısının ötesine geçildiğinde ve hemşehrilik ile ilişkilendiğinde, ego kimlik hemşehrilerle kurulan ilişkilerden doğar. Yani, ilişkiseldir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Hemşehrilik terimi, göçe bağlı olarak ortaya çıkan bir durum olduğundan “türeyen” bir olgudur. Türkiye’de izlenen etnisite siyasetinden ötürü hemşehri aynı zamanda aynı etnik kategoriye mensup kişi olarak da tanımlanabilmektedir (Kurtoğlu, 2004:148). 107 Türkiye’de görülen hemşehrilik ilişkisi daha çok Türk işçilerin dışarıya göçü ile beraber ortaya çıkan hemşehrilik ilişkisine benzemektedir. Öyle ki, Türkiye’de görülen kırdan kente göçün temel özelliği, Türkiye’den Avrupa’ya doğru yönelen dış göçün temel özelliği ile çoğu bakımdan aynıdır. Zira her iki göç de, ekonomik nedenlere bağlı olarak ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla göç sürecinde yaşanılan gelişmeler de birbirine benzemektedir (Yılmaz, 2008: 11). Hemşehrilik ilişkileri, etnik grup ilişkileriyle benzer yanları olmasına rağmen tam anlamıyla bu anlamda tanımlanamaz. Etnik gruplarda kan bağından öte ortak inanç ve değerlerin önemi birçok araştırmada vurgulanmıştır. Ayrıca, hemşerilik başlı başına bir sınıf veya tabaka değildir. Öyle ki, hemşehriler farklı sınıf veya tabakalarda bulunabilirler. Ancak hemşehricilik bu anlamda toplumsal yapıda birincil grup ilişkilerini sağlar ve toplulukla bütünleşme için zemin oluşturur. Dolayısıyla hemşehrilik, az çok gönüllü ve biçimsel olmayan bir toplumsal gruplaşmayı ifade etmektedir (Tekşen, 2003: 57-58). 2.3.3. Hemşehriliğin Tampon Mekanizma Olarak Ortaya Çıkması 2.3.3.1. Tampon Bir Mekanizma Olarak Hemşehrilik Tampon mekanizmalar veya tampon kurumlar hızlı ve kapsamlı bir değişim yapılması gerektiğinde ortaya çıkarlar. Değişimin bunalımsız ve kolayca atlatılmasına yardım ederler. Ancak süreç sonunda bu kurumlar artık ne eski yapıya ne de yeni yapıya ait geçici kurumlar olacaklardır. Kısacası sadece değişimin yaşandığı zamanda var olan ve değişim bittikten sonra önemini kaybeden kurum ve ilişkiler olarak kalacaklardır (Tekşen, 2003:63). Kıray, tampon mekanizmaları geçiş halindeki toplumların değişme süreçlerinde farklı hızlarda değişen kurum ve değerler arasında bağlantıyı sağlayan ve dengeyi kuran bir ara form olarak tarif etmiştir. Buna göre sosyal değişme süreci, sosyal çözülme ve anomi olmadan dengeli bir biçimde sonuçlanabilecektir (Akt: Karaman, 2003:111). 108 Kongar’a (1972:39) göre ise, “tampon mekânizmalar makro düzeyde toplum için yeni bir bütünleşme ve denge fırsatı oluştururken yaptıkları en önemli fonksiyon, değişen bir toplumun koşulları içinde güvenliği sağlamaktır. Daha özel olarak bu tampon mekanizmalar ailenin ve kişinin güvenliğini sağlamaya çalışır.” (Akt: Tekşen, 2003:63) Tampon mekanizma kavramını Kıray şu şekilde açıklamaktadır: “Göreli olarak daha hızlı ve daha şumullü değişme hallerinde, her iki temel yapıda da görünmeyen, fakat oluşum içerisinde beliren ve bütünleşmeyi mümkün kılan kurumlar ve ilintiler ortaya çıkar ya da eski müesseseler yeni fonksiyonlar kazanır. Bu hal, sosyal yapının her müessesi, ilintisi ya da bunlarla ilgili değerlerin hepsinin aynı anda ve aynı hızla değişip, aynı süre içerisinde yeni bir yapı haline gelmemesinden doğar. Toplumsal değişmenin buhransız olmasını sağlayan, çözülmenin önüne geçen ve her iki sosyal yapıya da ait olmayan bu yeni beliren müesseseler, ilintiler, değerler ve fonksiyonları biz “tampon mekanizmalar” terimi ifade ediyoruz. Bu tampon mekanizmalar sayesinde, sosyal yapının çeşitli yönleri ile birbiri ile bağlanır, fonksiyonel bütünün parçası olmayan taraflar kaybolur. Bu şekilde toplumun orta hızda bir değişme oluşumunda da göreli bir denge halinde kalması mümkün olur” (Akt: Tekşen, 2003: 62-63). Tampon mekanizmalar, birçok çalışmada kendine has özellikleriyle kentleşme döneminde ortaya çıkan gecekondulaşma olgularıdır. Mesela Kongar’ a göre tampon mekanizma gecekonduda köy ile kenti, köylülük ile kentliliği, çalışan işgücü ile işsizler ordusunu bütünleştirici bir işleve sahiptir (Tekşen, 2003:63). Karaman ise araştırmasında (2003:113) gecekondulaşmayı, bir “tampon mekanizma” olarak şehirleşme açısından ele alan bir yaklaşımdan bahseder. Buna göre, tarımda makineleşme ve toprağın fazla küçük birimlere bölünmesi sonucunda açığa çıkan iş gücünün, şehirlerdeki hizmetler ve ücretlerin çekiciliği ve kırın iticiliği ile şehirlere göç etmeleri üzerinde yoğunlaşır. Tüm bunlara bağlı olarak şehirlere gelen göçmenler, ilk olarak konut ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla gecekondu mahallelerine yerleşmişler ve bu alandaki yerleşmeler, “bir hayat tarzı” haline dönüşmüştür. Böylelikle gecekondu, tampon mekanizma olarak, bireyi yabancı şehir hayatından koruyarak, şehirle bütünleşmesini kolaylaştırmıştır. Üstelik bu bütünleşme sırasında, 109 gecekonduda yaşayanlar, köy ile bağları bütünüyle koparmamaktadırlar. Böylece tampon mekanizma yaklaşımına göre gecekondu, şehir bütünleşmesinden öte ulusal düzeyde de bir bütünleşme aracı olarak işlev görmektedir (Karaman, 2003: 113). Bunun yanında tampon kurumlar, toplum bütünlüğünü sağlamakla beraber, toplumların gelişme çizgisinin iki ucundaki toplum tipleri bakımından gözlenebilen ve bu yüzden de arzulanan nitelikte değildir. Tipolojiler bakımından oldukça yapay ve anormal nitelik taşırlar. Öyle ki, değişmekte olan toplumlara modern toplumlar açısından bakan toplum bilimcileri yanıltan nokta da budur (Kongar, 1972: 223). Akrabamsı ilişkiler de geleneksel enformel cemaat ilişkilerinden kent ortamındaki zorunlu birincil formel ilişkilere yumuşak geçişi sağlayan bir tampon mekânizma biçiminde ortaya çıkar. İhtiyaçların zorlayıcılığı karşısında tampon mekanizmalar, kolaylıkla dönüştürülme esnekliği taşıdıkları için ortaya çıkmaları için gerekli temel sağlanmış olmaktadır. Bu akrabamsı ilişkilerden biri de, kentte yeniden biçimlenen hemşehrilik ilişkileridir (Tekşen, 2003: 57). Hemşehrilik ilişkisi yalnızca köyden yeni gelenlerin kullandığı bir iş ve kalacak yer bulma aracı olarak düşünülemez. Hemşehri ilişkileri, bir “kimlik” kazanma mekanizmasıdır. Memleketlerinden ayrılmak zorunda kalan insanların yeni geldikleri kent hayatına uyum sağlayabilmek için hemşehrileri ile ilişkiye girmek ve kentlerde kendi yaşamlarını devam ettirmek istemeleri sonucu dayanışmaya girerler (Ayata, 19901991: 89). Başka bir görüşe göre de, hemşehriliğin temelinde dürüstlük yatmaktadır ve göç eden kişilerin hayatını düzenlemektedir. Bu şekilde akrabamsı ilişkiler kurdukları görülmektedir ki kentte tutunabilme ve ayakta kalabilme sürecinde hayati bir öneme sahiptir. Bu anlamda göçmenlerin ailelerinin yaşam mekânlarını seçim yerlerinden, kentteki iş olanaklarına ulaşmalarına kadar pek çok alanda etkili olduğu görülmektedir (Dedeoğlu, 2000: 156). Görüldüğü üzere tampon mekanizma olarak hemşehrilik, kırsaldan kente göç ile ortaya çıkmakta, kişilerin bulundukları yeni toplumda kimlik bulma, güven duyma, ayakta kalma ve uyum sağlama ihtiyaçlarını gidermektedir. Ancak bu yapılar kente 110 uyum sürecinden sonra ne geldikleri yere ne de şu an yaşanılan yere ait olacaklardır. Kent yaşamına uyum süreci birkaç nesil sonra sağlanabilir. 2.3.3.2. 2.3.3.2.1. Hemşehriliğe Dayalı İlişki Ağları ve Örgütlenmeler İlişki Ağları Hemşehri olma durumu ve hemşehrilik ilişkileri kendi başlarına birbirlerine zıt ikili kavramlar aracılığıyla incelendiklerinde, modern öncesinden gelen, orada uzantıları olan olgular gibi görünür, çünkü bir kişi bir diğerini ata toprağının aynı coğrafi yer olması temelinde hemşehri olarak tanımlar ve bu kişilerin birbirleriyle ilişkilerinde ve ortak toplumsal eylemlerinde yönelimleri cemiyetsel değil, cemaatseldir. Yani, hemşehrilik bağlamında kişileri harekete geçiren saik, tamamen ve sadece toplumsal iş bölümü içindeki ortak nitelikler temelinde ve rasyonel çıkarlar etrafında bir araya gelmek şeklinde tanımlanamaz. Aksine, doğada/kültürde aynılık fikri hemşehri tanımlamasının temeli ve hemşehrilik ilişkilerinin yapıştırıcı unsurudur. Hemşehriliğe dayalı ilişki ağları patronaj ilişkileri veya hemşehri kahvehaneleri örneklerinde olduğu gibi yüz yüze ve/veya teke tek ilişkilerden, komşuluk ilişkileri örneğinde olduğu gibi enformel grup ve cemaat ilişkilerine; enformel grup ve cemaat ilişkilerinden, Kızılcahamamlı dolmuşçular örneğinde olduğu gibi aynı iş kolunda yoğunlaşmış olmak nedeniyle iş kolundaki hemşehrilerin ortak çıkarlarını korumaya yönelik örgütlenmelere kadar, tamamen enformelle tamamen formel arasında çok çeşitlilik gösterir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Kurtoğlu’na göre (1989: 35) seçkin kişilerle geleneksel kitleler arasında önemli toplumsal mesafelerin olduğu, gelişmekte olan ülkelerde hemşehrilikte anlam bulan topluluklar önem kazanmaktadır. Örgütlü kesimlerle kitleler arasında kopukluk vardır ve halk arasında sorunları çözmede en etkili yolun “torpil” olduğu şeklinde bir görüş hâkimdir. Hemşehriler bunu gerçekleştirecek, güçlü iletişim ağlarına sahip kişilerdir. Böylelikle kentle geniş çaplı bir bütünleşme yerine topluluk içinde ve birbirine yakın topluluklar arasında bir bütünleşme ve işbirliği sağlanır (Akt: Akarslan, 2003: 30). 111 Erder’e göre (1997: 33), “Geleneksel” toplumlarda kişiler arası güven ilişkisi, kan bağına dayalı akrabalık yahut akrabalık benzeri ilişkiler şeklinde kurumsallaşır. “Modern” toplumlarda ise güven ilişkisinin daha az kurumsallaşmış bir şekilde ve çeşitli enformel arkadaşlık ilişkileri olarak gerçekleştiği görülür (Akt: İnat, 2006:43). Kırsal alanlardan gelen göçmen grupların, kentin zorluklarıyla baş etme mücadelesi uyarınca kırsal örgütlenmenin kimi imkânlarından faydalanması kaçınılmazdır (Yılmaz, 2008:9). Örneğin Afrika’daki kabile örgütlenmeleri, Afrika kentlerine gelen göçmenlere kentteki zorluklarla baş etme mekanizmaları sağlamaktadır. Sosyal kulüpler, etnik ve cenaze dernekleri, mesleki ve dinsel grupları içeren kentsel gruplaşmalar Afrika kentlerinde önemli destek ağları olarak görev yapmaktadır. Göçmenler, klan bağları ve geldikleri kırsal bölge temelinde örgütlenerek kentte karşılaşılan problemleri aşmaya çalışmaktadırlar (Kottak, 2001:545). Yapılan araştırmalar, kente gelen kişilerin bir süre sonra hemşehrilerini yanlarına aldıklarını göstermektedir. Bu da doğal olarak insanların bir arada yaşamasına neden olmaktadır ( İnat, 2006: 43). Sonuç olarak kişilerin yeni bulundukları ortamda ihtiyaç duydukları fiziksel ve psikolojik korunma veya bir gruba ait olma gereksinmeleri hemşehrilik ağları tarafından giderilmektedir. Bu ilişki de toplumsal yardımlaşma ve dayanışmaya neden olarak kişilerin içinde bulundukları topluma uyum sağlamalarına kolaylaştırır. 2.3.3.2.2. Hemşehri Dernekleri, Kahveler ve Vakıflar Hemşehrilik ilişkileri göç eden kişilerin memleketlerinden ayrılmasıyla ortaya çıkan bir aidiyet tanımlamasıdır. Kişiler memleketlerindeyken birbirlerini tanımlamada akraba, dost veya arkadaş gibi terimler kullanırlarken, ayrıldıklarında hemşehri kavramı gibi birbirlerini tanımayı kolaylaştırıcı bir terim kullanma gereği duyarlar. Böylelikle kendilerini yalnız ve kimsesiz değil, sanki aileleriyle birlikteymiş gibi hissederler. 112 Tekşen’e göre (2003:132) kentte hemşehrilik dayanışmasının formel ve informel mekânları vardır. Hemşehri kahveleri informel mekânlar iken dernekler formel mekânlar kapsamına girer. Kahveler, boş zamanları değerlendirme ile ilgili önemli erkek mekânlarıdır. Daha çok gelir düzeyi düşük kesimleri kendine çeker ve başlangıçta kente uyumlarını kolaylaştırmada bir tampon mekanizma rolü oynar. Sokak aralarında veya cadde üzerlerinde bulunan kahvehaneler, erkeklerin boş zamanlarını geçirdikleri veya buluştukları etkileşim mekânlarından birisidir. Buralara gitmek derneklere göre kendiliğinden olmaktadır. Kişiler üye olsunlar veya olmasınlar kahvehanelere istedikleri gibi gidip vakit geçirebilirler. Oysaki dernekler, ayak altında, cadde üstünde yer almamanın yanında formaliteler gerektirmeleri dolayısıyla daha kapalıdır. İşletme olarak ise kahvehanelerin amacı para kazanmakken, derneklerin yerine getirmek zorunda oldukları formaliteler ve kuruluşunda ilan ettiği amaçları vardır (Kurtoğlu, 2004: 197- 198). Hemşehri dernekleri, nüfusla birlikte değişen ve dönüşen yapılardır. Hemşehri dernekleri aynı zamanda hemşehrilik cemaatleri içerisinde liderlerin veya lider olmak isteyenlerin kendi aralarında yarıştıkları toplumsal mekânları da ifade eder (Kurtoğlu, 2004: 196). Şayet bireyler, grupları içinde ön plana çıkmaya çalışırken diğer taraftan da yerel veya genel seçimlerde siyasal partilerde potansiyel bir aday olma yolunu bulmaya çalışırlar (Kurtbeyoğlu, 2005: 49). Çünkü lider olmak isteyen kişilerin diğer adaylar arasından sıyrılıp ün elde edebilmesi hemşehri dernekleri sayesinde daha mümkündür (Kurtoğlu, 2004: 197). Hemşehrilerini, seçimlerde oy verecekleri aday ya da siyasi parti konusundan, alışveriş yapacakları hemşehri işyerleri konusuna kadar etkilemeye çalışan hemşehri dernekleri, bunun yanında memleketlerinin tanıtımını yapmak gibi faaliyetleri de üstlenirler. İhtiyaç sahipleri hemşehri ve öğrencilere maddi yardım, üye toplantıları, gezi ve piknikler, kitap-broşür, dergi, bülten gibi kendi aralarında iletişimi sağlayıcı ve memleketlerini tanıtıcı yayınlar yapmak, yatırımcılarını memleketlerine yönlendirmek ve memleketlerindeki bazı ihtiyaçlarını karşılamak da hemşehri derneklerinin en sık karşılaşılan çalışmalarıdır (Kurtbeyoğlu, 2005: 50). 113 Sosyal ve kültürel faaliyetlerinin yanı sıra dernekler, siyasi partiler ile etkileşime girerek, seçim zamanlarında milletvekili adayları ile temas kurarak üyelerinin çıkarlarını korumak ve siyasi girdi yapabilmek için faaliyete geçerler (http://bianet.org/bianet/toplum/8376-ilksel-baglar-hemsehrilik-gettolasma 15.08.09). Kırıkkale ilinden bir dernek yöneticisi, seçimlerde aşırı bölgecilik yapıldığından ve siyasi görüşleri uyuşmasa da kişilerin hemşehri olduğu için desteklendiğinden şikâyet etmiştir. Hatta öyle ki başka bir yönetici de bir görüşmesinde “Seçimlerde hangi parti hemşehrimizi aday gösterirse oylar ona gidecek, hangi parti önemli değil.” diyerek açıkça fikrini beyan etmiştir. Sosyal bütünleşmesini tamamlayamamış kentlerde “bölgecilik” yapılması normaldir ancak uygun değildir. Bu da kente yeni yerleşen kişilerin kendilerini dışlanmış hissetmelerine ve adaptasyon zorluğu yaşamalarına neden olacaktır (Kurtbeyoğlu, 2005: 115). Erder’ in Ümraniye gecekondu bölgesinde yaptığı bir araştırmada buradaki kahvehanelerin çoğunluğunun mesleki dayanışmaya ev sahipliği yaptığı ortaya konmuştur. Hemşehri grupları, ortamdaki dayanışma ile kendi beceri ve hünerlerini birleştirerek uygun meslek kollarında çalışmaya başlarlar. Bolu’ lu aşçıların, Şile’li parkecilerin ve Ordu’lu plastikçilerin ilişkileri bu türe örnektir (Akt: Altay, 2009: 91). Kurtoğlu’na (2004) göre hemşehrilik vakıfları, işadamı çevresini bir araya getirmesi ve üyelik maliyetlerinin yüksek olması nedeniyle derneklere göre dışarıya daha kapalı yapılardır. Derneklere çok benzemelerine rağmen vakıflar sadece il düzeyinde örgütlenmezler, ilçe düzeyinde örgütlenenleri de vardır. Derneklerle aralarındaki en önemli fark vakıflara katılımın bağış aracılığıyla olmasıdır. Kurtoğlu’ nun meclis üyeleriyle yaptığı bir araştırmada (20004:199) meclis üyelerine göre siyasi partilerin, derneklerin ve vakıfların faaliyetlerine katılmak çok parası, boş vakti olan ve çalışmak zorunda olmayan kişilerin işidir. Buraya kadar anlatılan gruplaşmalar (kahvehaneler, dernekler ve vakıflar) hemşehri kategorisi içerisinde sınıfsal farklılıklara göre ayrışma ve tabakalaşma olduğunu göstermektedir (Kurtoğlu, 2004: 207). Yani tüm bu ilişki ağları da kendi içlerinde kategorilere ayrılmaktadırlar. 114 2.3.4. Hemşehricilik Tanımı ve Toplumsal İlişkiler Bağlamında Hemşehricilik Hemşehrilik ilişki ağlarına dayalı örgütlenmeler, formelliğin kentsellikle özdeşleştirilmesi nedeniyle kentsel bir olgu olarak değerlendirilmiştir. Ayrıca bu örgütlenmelerin bazı cemaatsel duygusallıkları da barındırmasından dolayı gelip geçici oldukları düşünülmüştür. Oysa ki bütünüyle cemiyetsel çıkarlara dayalı pek çok örgütlenme devamlılık arzetmeye bilmekte, buna karşın duyguda aynılığa dayalı örgütlenmeler süreklilik gösterebilmektedirler. Her ikisinin de nedenleri örgütlenmeler içine giren kişilerin ortak kültürlerinde aranabilir. Ancak bunun yanı sıra ve ötesinde siyasal toplumun tarihsel olarak nasıl yapılanıp devam ettirildiği ve sivil toplumun siyasal topluma göre nasıl konumlandığı gibi konular, kültür ögeleri kadar ve aslında ondan daha önemlidir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Cumhuriyet’in kurulmasının hemen ardından formüle edilen ve ulus-devlet ve vatandaş inşa etme sürecinin bir parçası olan ‘farklılaşmamış ve bütünleşmiş bir kitleyiz’ tabirindeki ‘farklılaşmamış’ olma nitelemesi, gelişme, kalkınma ve eşitlik açısından kişilerin yaşamlarında karşılığını tam anlamıyla bulamamıştır. Türkiye’de bölgeler, toplumsal kategoriler ve kişiler arası eşitsizlikler daima var olmuştur. Fakat bu eşitsizlikleri ortadan kaldıracak veya yumuşatacak devlet kurumları yeterince gelişmemiştir. Bu bakımdan farklılaşmamışlığın, toplumsal farklılaşmamışlık eşitsizlikleri söz konusudur. artırdığı Bu tür bilinmektedir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Heper’e göre (1982) devletin topluma sunduğu hizmetlerdeki eksiklikleri gidermenin yolu taleplerin devlete ve onun bürokratik örgütlerine iletilmesi yoluyla mümkündür, ancak bürokratik örgütlerin vatandaşlara yaklaşımı hemen hemen her zaman yabancılaştırıcı olmuştur. Güneş-Ayata (1992) ve Schüler (1999) araştırmalarında aynı nedenle, eyleme yöneliminde cemaatsel olan (hemşehri ilişkileri ve örgütlenmeleri de dahil olmak üzere) çeşitli oluşumlar eşitsizliklerin cemaat veya kişi yararına giderilmesinin ana araçlardan birisi olduğunu belirtmişlerdir. Bunun hemşehrilik ilişkilerinin kurgulanması bağlamındaki önemi, hemşehriliğe dayalı ilişki ağlarının hem kişisel olarak girilen patronaj ilişkilerinde, hem de grup veya cemaat 115 olarak girilen klientelist ilişkilerde yeterince anlamlı ve önemli olmasıdır (akt: http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Bundan dolayı, hemşehrilik bağına dayalı ilişkiler devlet ve onun kurumlarıyla sorunsuz olarak ilişkiye girmek, devletin kaynaklarını kişi veya grup yararına dağıtılmasını sağlamak isteyenler için kolaylaştırıcı bir tema veya ilişki türü olmakta ve yoğun olarak kullanılmaktadır. Erder’e göre (1996:268-270) kente yeni göçenler için, akraba ve hemşehriler iş konusunda haber etme ya da doğrudan işe aldırma gibi roller üstlenmektedirler. Ancak, kente sermayesiz ve hünersiz gelmiş olanlar arasında bu yardımla işe girenlerin oranı yüksektir. Böylece, hemşehrisini işe yerleştiren onun yükünden kurtulmuş olmaktadır. Daha güvenceli ve sürekli işlerde akrabalar işe alınmada haber verme ya da aracılıkta, ya da küçük girişimcilikte birlikte çalışma şeklinde tercih edilmektedir (Akt: Tekşen, 2003:114). Bununla alakalı olarak, hemşehrilik ilişkilerinin dışarıdan kollamacılık ile özdeşleştirilmesi, bir başka uzantısı da hemşehrilik bağlarının grup/cemaat içinde işlevselliğiyle algılanması ve böylesi bir nitelik kazanmasıdır. Her iki durumun bir sonucu, hemşehrilik temalı toplumsal ilişkilerin yeniden üretimine yeni bir boyutun eklenmesi yoluyla devamlılık ve sürekliliğinin pekişmesidir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Hemşehriler arası ilişki, formel siyaset ve vatandaşın devletle kurduğu ilişki bağlamına sıkıştırılacak olursa, devlet kademelerinde, siyasi partilerde, mecliste ve hükümette bir hemşehrinin olması iktidar sahibi bir kişiye, hemşehricilik temelinde ulaşabilmek anlamına gelir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Öyle ki, hemşehricilik, hemşehrinin korunmasını ve/veya kollanmasını, kayırılmasını tanımlar (Kurtoğlu, 2004: 149). Kurtbeyoğlu’ na göre (2006: 45) kente gelen göçmenlerin yüz yüze geldiği en önemli sorun şüphesiz iş bulabilme problemidir. Göçün en önemli sebeplerinden biri olan bu sorunu aşabilmenin en iyi yolu istihdam kaynaklarına, sahip olunan 116 yeteneklerin yanında yeteri kadar referansla başvurmak olarak görülür. Bu durumda da işsiz göçmenlerin başvuracakları ilk kişiler hemşehrileri olacaktır. Nitekim Aras’a göre (2001), meslek dağılımının “hemşehrilik kriteri” ne göre şekillendiği İstanbul’da 130 bin kapıcının büyük bir kısmının Sivaslı ve Kastamonulu göçmenlerden oluştuğu düşünülmektedir. Kayırmacılıkla alakalı olan bu yoğunlaşma, rekabet durumlarında korunan kişilere avantaj sağlarken diğerlerinin önlerine birer engel oluşturabilir. Özel’e göre de birçok kişi ve çevre cinsiyet, din, ırk, akrabalık ve hemşehrilik gibi ekonomi dışı faktörleri kazanç sağladığı için önemsemektedir (Özel, 2002:115 Akt: Yılmaz, 2008: 21- 22). Sosyal yaşamda karşılaşılan sorunlar, iktidar sahibi olan kişilerin kendisinin alacağı veya başkalarını etkilemek suretiyle aldıracağı bir kararla sorunların çözümüne ve kaynakların kişilerin yararına dağıtımına aracı olacaktır. Bu bilinen patronaj ilişkisi anlamına gelir. Buna eklenebilecek bir nokta, hem coğrafi mekân olarak memleket, hem kişisel ilişkiler anlamında hemşehrilik, hem de memlekete ve hemşehriliğe ilişkin anlamların bu kişisel ilişkilere girmek yoluyla yeniden üretildiğidir. Kısacası, “öznel ait olma hissi”nin kollamacılık ilişkilerine girenler bakımından, kollamacılıktan tamamen bağımsız olması beklenmemelidir. Yani, hemşehrilik siyaset anlayışı gibi araçsal bir nitelik kazanır ve hemşehriciliği ortaya çıkartır (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Hemşehriciliğin kökeni kayırmacılıktan gelmektedir. Kayırmacılık da en çok kamu alanında karşılaşılan bir sorundur. Yukarıda da anlatıldığı gibi şehre yeni göç eden kişilerin birincil sorunu iş bulmadır. Tarhan, Gençkaya ve Ergül’ün yaptıkları bir araştırmaya göre (2006: 30) kamudaki kayırmacılık beceri, yetenek, başarı ve eğitimi dikkate alınmaksızın işe adam alınması ve terfi ettirilmesi şeklinde kendisini göstermektedir. Akraba kayırmacılığı (nepotizm) ve eş-dost kayırmacılığı (kronizm) olarak isimlendirilen bu tür kayırmacılık Türkiye’de hemşehri kayırmacılığı olarak sıklıkla görülmektedir. Kurtbeyoğlu’nun (2005:45) yaptığı bir başka araştırmaya göre ise, Büyükşehirlerde ve Kırıkkale gibi göçlerle oluşmuş şehirlerde bu tür ilişkilerin 117 yansıması seçimlerde kendini gösterir. Kırıkkale’de özellikle yerel seçimlerde yaşanan Keskinli-Obalı-yabancılar rekabeti tam anlamıyla hemşehricilik ilişkilerinin yansımasıdır. Bu durum büyük şehirlerde de benzer şekilde cereyan etmekte ve yerel seçimlerde “hemşehricilik” faktörü öne çıkmaktadır. Gene yapılan başka bir araştırmaya göre de, yerel yönetimlerdeki planlama konusunda iki temel ayrımcılık türü - hemşehricilik ve cinsiyet ayrımcılığı- öne çıkmaktadır. Araştırmada ankete katılanların %44,2’si yerel yönetimlerde hemşehricilik ve cinsiyet ayrımcılığı yapılmadığı görüşünde olsalar da %37,7’lik büyük bir oran da bu tür ayrımcılıkların yapıldığını ifade etmiştir (KGEK ve AK, 2009:245). Siyasi kariyer yapmak isteyen ve kendisi için bir hemşehri cemaati tanımlayabilen siyasetçiler bakımından hemşehrilik örgütlenmeleri oldukça cezbedici, kişisel kariyerlerini kolaylaştırıcı yapılardır. Çünkü hemşehri ilişki ağlarıyla bağlantı, ağ içinde olanlara kolay erişim ve dolayısıyla daha fazla oy anlamına gelir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Yerel seçimler öncesi aday seçimi aşamasında başlayan “kendi hemşehrisini aday yaptırma“ rekabetinin temelinde partili olmanın aksine “hemşehriye kayıtsız destek“ anlayışının etkili olduğu gerçektir (Kurtbeyoğlu, 2005: 45). Hemşehriliğe bağlı olarak ortaya çıkan ilişki ağlarının siyaseti etkilemesi konusunda Kurtoğlu’nun 2004 yılında, Ankara’nın Keçiören ilçesinde belediye meclis üyeleriyle yaptığı bir araştırmada, iki meclis üyesi hemşehrilik ilişkilerinin mevcudiyetini reddetmiştir. “Siyasetçinin zekâsı hemşehri desteğinden daha önemlidir. Keçiören’de hemşehricilik bulamazsınız. Eğer varsa, gereksizdir ve yasaklanmalıdır.” diyerek bu konudaki görüşünü belirtmiştir. Ancak, hemşehrilik ilişkilerinin siyasetteki varlığını reddeden bir kişinin sözcük dağarcığında hemşehricilik sözcüğü mevcutsa, bu tür ilişkilerin mevcudiyetinin reddini haklılaştırması gerekir. Aynı araştırmadaki diğer üç meclis üyesi ise siyasette hemşehrilik ilişkilerinin var olduğunu kabul ediyor, ancak kendilerinin bu tür ilişkiler içinde olmadığını ileri sürüyordu. Bu meclis üyelerine göre, “Hemşehricilik yapmadan da seçilmek mümkün. Ben hemşehriciliğe karşıyım. Keçiören’de Ankaracılık var.” Burada “Ankaracılık” ın Ankaralı olmayanları 118 ayrımcılığa uğratması veya Ankaralılar tarafından dışlanması ifade edilmektedir (Kurtoğlu, 2004:306-307). Aynı araştırmaya katılan beş kişiden oluşan başka bir gruba göre hemşehricilik, kişiyi başarıya götüren, kolay elde edilebilir araçlardan bir tanesidir. Son grup ise, hemşehrilerin desteğinin siyasette çok önemli olmasının nedeninin kendilerinden önceki meclis üyelerinden kaynaklandığını düşünmektedir. Bundan dolayı kendileri için de hemşehricilik önemli hale gelmek zorunda olmuştur (Kurtoğlu, 2004: 307-311). Sonuç olarak hemşehrilerin kayırılması (hemşehricilik) siyasete ilişkin, siyasetin özünde olan bir özellik değil, siyaset süreçleri içinde inşa edilen bir özelliktir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). 2.3.5. Hemşehricilik ve İş Yaşamı İlişkisi İşletmelerin rekabet etme koşullarının zorlaşması, maliyetin düşürülmesi kaygısıyla iş ilişkilerine yansımakta ve işçi haklarının korunmasını sağlayan mekanizmalar önem kazanmaktadır. Üretim şekillerinin ve üretilen mal veya hizmetin çeşitlenmesi, işçinin mesleki bilgi ve becerisi, eğitim düzeyi gibi kriterlerin önemini arttırmış; aynı zamanda farklı iş tanımlarının yapılması ihtiyacını doğurmuştur. Tarım ve hayvancılığa dayalı üretimin yanında, sanayileşme sürecinin meydana getirdiği üretim biçimlerinde de kadın işçi istihdamı zaman içerisinde artmıştır. Bu kapsamda iş ilişkisinde cinsiyet, yaş, eğitim, tecrübe gibi kriterlere sonuç bağlanması, genel anlamda ayrımcılık kavramının varlığını tartışmaya açık tutmaktadır (Aydınöz, 2009:163). Yukarıda anlatılanlar göz önüne alındığında hemşehricilik ayrımcılık alanlarından bir tanesi olarak karşımıza çıkmakta ve işgören seçimi, başvuru formları, mülakat, test ve örgüt içi iş yaşamında (terfi, nakil, performans değerleme ve ödüllendirme vs) hemşehri olanlar lehine pozitif ayrımcılığı ortaya koymaktadır. Öyle ki hemşehricilik bu süreçlerde subjektif bir ölçüttür. 119 Hemşehriciliğin yaşandığı tek alan sadece kamu değildir, özel sektörde de bu tür kayırmacılığa/kollamacılığa sıklıkla rastlanmaktadır. 2007 yılında yapılan bir araştırmaya göre (Buğra, Adaman ve İnsel, 2007 Akt: Yılmaz, 2008: 22), iş bulmak ve sahip olunan işi kaybetmemek için en temel etken tanışıklık, akrabalık ve hemşehriliktir. Aynı araştırmada sorulan “Çalıştığınız sektördeki işçi alımlarında aşağıdaki unsurların ne denli etkisi vardır?” sorusunda en çok “tanışıklık, hemşehrilik, akrabalık seçenekleri işaretlenmiştir. İş bulma veya mevcut pozisyonu korumada mezhepsel ve etnik yakınlık; çalışanların vasfı; benzer politik görüşlere sahip olma ve sendikaların önerileri gibi seçeneklerin ise daha sonra geldiği görülmektedir Başka bir araştırma ise, hemşehriciliği bölgesel ya da şehir ayrımcılığı şeklinde ifade etmektedir. Bu araştırmaya göre, bölgesel ya da şehir ayrımcılığı, diğer bir ifade ile hemşehricilik, işgören seçiminde olduğu kadar sonraki aşamada kadroya geçirme ya da terfi işlemlerinde de rol oynayan bir ayrımcılık örneğidir. Özellikle aynı kültür, çevre ya da mezhebe ait olmanın işyerinde birlikte hareket etme adına diğerlerine karşı oluşturulan bir gruplaşma örneği olarak değerlendirilmesi, hem çalışanlar hem de örgüt geleceği açısından son derece risk taşıyan bir yaklaşımdır. Her ne şekilde olursa olsun bu tür ayrımcılık örgüt yapısının bozulmasına işgören verimliliğinin düşmesine, örgütsel sapma davranışının ve buna bağlı olarak işten ayrılma eğiliminin artmasına neden olabilmektedir (Demir, 2010: 764). 120 III. BÖLÜM 3. YÖNTEM Bu bölümde araştırmanın yürütülmesinde izlenen araştırma modeli, araştırmanın evren ve örneklemi, araştırma verilerinin toplanması ve analizi konularına yer verilmiştir. 3.1. Araştırma Modeli Bu araştırma, işgören seçiminde bir ayrımcılık faktörü olarak hemşehriciliğin rolü üzerine işgörenlerin ve yöneticilerin görüşlerini belirlemek amacı ile gerçekleştirilmiştir. Bu anlamda genel tarama modellerinden olan tekil tarama modelinden yararlanılmıştır. Bir grubun belirli özelliklerini belirlemek için verilerin toplanmasını amaçlayan araştırmalara tarama (survey) araştırması denir. Genel tarama modelleri çok sayıda elemandan oluşan bir evrende, evren hakkında genel bir yargıya varmak amacı ile evrenin tümü ya da ondan alınacak bir grup, örnek ya da örneklem üzerinde yapılan tarama modelleridir. Değişkenlerin, tek tek, tür ya da miktar olarak oluşumlarının belirlenmesi amacı ile yapılan araştırma modellerine tekil tarama modelleri denir. Bu tür yaklaşımda ilgilenilen olay madde, birey, grup, konu vb. birim ve duruma ait değişkenler, ayrı ayrı betimlenmeye (tanımlanmaya) çalışılır. Bu betimleme, geçmiş ya da şimdiki zamanla sınırlı olabileceği gibi, zamanın bir fonksiyonu olarak gelişimsel de olabilir (Karasar, 2004). Kaptan’a (1998) göre olayların, objelerin, varlıkların, kurumların, grupların ve çeşitli alanların "ne" olduğunu betimlenmeye, açıklamaya çalışan çalışmalar betimsel çalışmalardır. Betimleme çalışmaları, mevcut olayların daha önceki olay ve koşullarla ilişkilerini de dikkate alarak, durumlar arasındaki etkileşimi açıklamayı hedef alır. Araştırmanın, durumlar arasındaki etkileşim konusunda görüşlerin neler olduğu ve bunlar arasında bir ilişkinin olup olmadığı temeline dayanması, araştırmada betimsel (survey) yönteminin kullanılmasını gerektirmektedir. 121 Bu yöntemler deneysel çalışmalardan farklılaşmaktadır. Deneysel çalışmalarda olduğu gibi herhangi bir uygulamanın (yöntem, teknik, strateji, vb.) katılımcılar üzerindeki etkililiği test edilmez. Deneysel çalışmalarda olduğu gibi araştırmanın içinde bulunduğu şartlar manipüle edilemez. Bu tarz bir çalışma yürüten araştırmacı var olan durumun neden ve sonuçlarını açıklayamaz. Bunun yerine bu tarz araştırmalar çok detaylı açıklamalar yapmak yerine var olan durumu betimsel olarak ortaya koyar (Creswell, 2005). Bu araştırmada da veriler analiz edilirken bu hususlar göz önünde bulundurulmuştur. 3.2. Araştırma Evreni Araştırmada sınırlandırılmış evren kullanılmıştır. Buna çalışma evreni de denilmektedir (Karasar, 2004). Çalışma evreni ulaşılabilen evrendir. Araştırmacının ya doğrudan gözleyerek ya da ondan seçilmiş bir örnek küme üzerinde yapılan gözlemlerden yararlanarak hakkında görüş bildirebileceği evren çalışma evrenidir. Pratikte araştırmalar çalışma evreni üzerinde yapılmakta olup sonuçların da yalnızca bu sınırlı evrene genellenmesi kaçınılmazdır. Bu tanıma göre araştırma evrenini, Bursa ilindeki Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerde çalışan işgören ve çeşitli düzeylerdeki (üst düzey yönetici, İKY müdürü, müdür, müdür yrd., orta düzey yönetici vd.) yöneticiler oluşturmaktadır. 3.3. Örneklem Araştırmada eleman örnekleme yöntemlerinden oransız eleman örneklemeden faydalanılmıştır. Bu örneklem türüne göre evrendeki tüm elemanlar eşit seçilme şansına sahiptirler. Buna “basit tesadüfi örnekleme”, “yalın örnekleme” ya da “yansız örnekleme” de denmektedir. Bu örneklem yönteminde evrendeki elemen türlerinden her birinden örnekleme girenlerin sayısı tümü ile şansa bırakılmıştır (Karasar, 2004). Bu doğrultuda araştırmanın örneklemini beş farklı sektörden beşer işletme, toplamda 25 işletme oluşturmaktadır. Her işletmede beş işgören ve iki yöneticiye anket 122 uygulanmıştır. Hep aynı sektördeki firmalarla yapılacak araştırmanın yanıltıcı olabileceği düşüncesiyle farklı sektörlerde çalışan işçi-usta ve çeşitli düzeylerde yöneticilerle bu çalışma yürütülmüştür. Soru formları, her işletmeye bizzat gidilerek uygulanmıştır. Özetle 25 firmadan 121 işgören ve 50 yöneticiyle anket çalışmaları gerçekleştirilmiştir. 3.4. Verilerin Toplanması İşletmelerde işgören seçimi ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” yapılıp yapılmadığını belirlemeyi amaçlayan araştırmada örneklemden elde edilecek verilerin toplanmasında anket tekniğinden yararlanılmıştır. İşletmelerde işgören seçimi ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” ayrımcılığının var olup olmadığı, işgören ve yönetici algılamaları çerçevesinde değerlendirilmiştir. Buna yönelik olarak aynı ifadelerden oluşan iki ayrı (işgören ve yöneticilere yönelik) anket hazırlanmıştır. Veri toplama yöntemi olarak hazırlanan işgören anketi ve yönetici anketi yukarıda da bahsedildiği gibi aynı ifadelerden oluşmaktadır. İşgören anketi iki, yönetici anketi ise üç bölüm olarak hazırlanmıştır. Yönetici anketinde işgören anketinden farklı olarak, ayrımcılık türlerinin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında yöneticiler için önem derecesini belirlemeye yönelik ifadeler mevcuttur. İşgören anketinin birinci bölümü katılımcıların demografik özelliklerini ve işletmeye ilişkin durumlarını (cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, memleketi, işyerinde çalışma süresi, pozisyonu, bu pozisyonda çalışma süresi) saptamak amacıyla hazırlanmış yedi kapalı uçlu sorudan oluşmaktadır. Yönetici anketinin birinci bölümünde ise katılımcıların demografik özelliklerini ve işletmeye ilişkin durumlarını (cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, memleketi, iş deneyimi süresi, kentte ikamet süresi, statüsü, çalışılan sektör, işletmenin hukuki yapısı, işletmede çalışan personel sayısı) saptamak amacıyla hazırlanmış on kapalı uçlu sorudan oluşmaktadır. Yönetici anketinin ikinci bölümünde, yöneticilerin işgören seçim sürecinde ve işe girdikten sonraki çalışma yaşamında (örgüt içi iş yaşamı) etkili olduğunu düşündükleri kriterlerin önem derecelerine ilişkin görüşleri araştırılmıştır. İkinci bölümde yer alan her 123 bir ifadenin önem düzeyi Likert tipi beş’li ölçek ile (Kesinlikle önemli değil, Az önemli, Orta Derecede Önemli, Çok Önemli, Kesinlikle Önemli) derecelendirilmiştir. İşgören anketinin ikinci, yönetici anketinin ise üçüncü bölümünde katılımcılardan, işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığı düşünülen “Hemşehricilik” ayrımcılığını belirlemeye yönelik olarak, A kısmında (işgören seçim süreci) beş, B kısmında ise (örgüt içi iş yaşamı) on beş ifade olmak üzere toplam yirmi ifadeyle ilgili katılım düzeylerini işaretlemeleri istenmiştir. Burada yer alan her bir ifadenin katılım düzeyi likert tipi beşli ölçek ile (Hiç katılmıyorum, Katılmıyorum, Az katılıyorum, Katılıyorum, Tamamen katılıyorum) derecelendirilmiştir. İşgörenlere ve yöneticilere yapılan uygulamalardan elde edilen veriler üzerinde Cronbach Alpha güvenirlik değerleri hesaplanmıştır. İşgörenlerden elde edilen verilerden 5 madde (işgören seçim sürecinde hemşehricilik) için güvenirlik katsayısı α= .67 olarak hesaplanırken yöneticiler için bu değer 5 madde (işgören seçim sürecinde hemşehricilik) için .76 olarak hesaplanmıştır. İşgörenlerden elde edilen verilerden 15 madde (örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik) için güvenirlik katsayısı α= .81 olarak hesaplanırken yöneticiler için bu değer 15 madde (örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik) için .82 olarak hesaplanmıştır. Bu değerlerde anket elde edilen verilerin kendi içinde tutarlı olduğunu göstermektedir. 3.5. Verilerin Analizi Araştırmaya katılan 121 işgören ve 50 yönetici olmak üzere toplam 171 katılımcıdan elde edilen veriler, öncelikle istatistiksel işlemlerin yapılması için SPSS 17.0 (Statistical Packages for the Social Sciences; Sosyal Bilimler için İstatistik Paketi) paket programı veri kayıt desenine aktarılmıştır. Araştırmada katılımcıların (işgörenler ve yöneticiler) demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri frekans ve yüzde dağılımları alınarak analiz edilmiştir. Aynı zamanda, yönetici anketinin ikinci ve üçüncü bölümleri (A ve B kısımları), işgören anketinin ise 124 ikinci bölümü (A ve B kısımları) frekans ve yüzde dağılımlarının yanı sıra aritmetik ortalama ve standart sapma değeri de hesaplanarak çözümlenmiştir. Araştırmadaki yönetici anketinin ikinci bölümünde yer alan her bir ifadenin önem düzeyi Kesinlikle Önemli Değil=1, Az Önemli=2, Orta Derecede Önemli=3, Çok Önemli=4, Kesinlikle Önemli=5 şeklinde; yönetici anketinin üçüncü ve işgören anketinin ikinci bölümünde yer alan her bir ifadeye örneklem grubunun katılım düzeyi Hiç Katılmıyorum=1, Katılmıyorum=2, Az Katılıyorum=3, Katılıyorum=4, Tamamen Katılıyorum=5 şeklinde puanlandırılarak analizler gerçekleştirilmiş ve amaca uygun olarak yorumlanmıştır. Maddelerin yorumlanmasında beşli değerlendirme ölçeği kullanılmıştır. Değerlendirme ölçeği grup değer aralığının tespitinde; “a= Ranj/ Yapılacak Grup Sayısı” formülü kullanılmıştır (Taşdemir, 2003). Buna göre değerlendirme ölçeği Tablo 3‘ te sunulmuştur. Tablo 3. Değerlendirme Ölçeği Grup Aralığı Tamamen Katılıyorum 5.00- 4.20 Katılıyorum 4.19- 3.40 Az katılıyorum 3.39- 2.60 Katılmıyorum 2.59- 1.80 Hiç Katılmıyorum 1.79- 1.00 (Taşdemir,2003). Katılımcı anketlerinden işgören anketinin ikinci bölümünün A kısmındaki 4. ifade ve B kısmındaki 2. ve 5. ifadeler olumsuzluk ifade ettiği için değerlendirmede ters çevrilmiştir. Aynı şekilde yönetici anketinde de üçüncü bölümün A kısmındaki 4. ifade ve B kısmındaki 2. ve 5. ifadeler olumsuzluk ifade ettiği için değerlendirmede ters çevrilmiştir. 125 Analizler öncelikle hem işgören hem de yönetici anketleri için ayrı ayrı gerçekleştirilmiştir. Daha sonra karşılaştırmaları yapabilmek için tüm anketler birleştirilerek analiz edilmiştir. Tüm anketler (işgören ve yönetici) birleştirilerek yapılan analizler için yönetici anketinin üçüncü bölümünde (A ve B bölümünde) yer alan ifadeler (işgören anketleriyle aynı doğrultuda olması için) tersten kodlanmıştır. İşletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” yapılıp yapılmadığına ilişkin işgören ve yönetici görüşleri arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı Bağımsız örneklemler için t-Testi (Independent Samples t-Test) ile analiz edilmiştir. Yönetici ve işgörenlerin işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” yapılıp yapılmadığına ilişkin görüşlerinin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklerine (cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, çalışma süresi vb.) göre farklılık gösterip göstermediği, iki grup için Bağımsız örneklemler için t-Testi (t), ikiden fazla grup için ise Varyans analizi (One Way-Anova) (F) kullanılarak çözümlenmiştir. IV. BÖLÜM 4. BULGULAR VE YORUMLAR Bu bölümde işgörenlerin ve yöneticilerin, demografik ve işletmeye ilişkin özelliklerine ilişkin bulgulara, işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlerin önem düzeyine yönelik yönetici görüşlerine ve bu görüşlerin süreçler arası karşılaştırılmasına, yöneticilerin görüşlerinin demografik özellikleri açısından anlamlı farklılık olup olmadığı açısından karşılaştırılmasına, ayrıca işgören ve yöneticilerin, işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına yönelik görüşlerine ilişkin bulgulara ve işgören-yönetici görüşlerinin karşılaştırılmasına, son olarak da katılımcıların işgören seçimi ve örgüt içi iş yaşamındaki hemşehricilik ayrımcılığı görüşlerinin demografik özellikleri ile anlamlı bir fark olup olmadığının karşılaştırılmasına ilişkin bulgulara yer verilmiştir. Ayrıca tüm bu bulgular değerlendirilerek yorumlar yapılmıştır. 4.1. Katılımcıların Demografik ve İşletmeye İlişkin Özelliklerine İlişkin Bulgular Bu başlık altında öncelikle yöneticilerin, daha sonra ise işgörenlerin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklerine ilişkin bulgulara yer verilmiştir. İlk olarak araştırmaya katılan yöneticilerin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklerine göre frekans (f) ve yüzde (%) değerleri hesaplanmış, elde edilen bulgular aşağıdaki tabloda sunulmuştur. 127 Tablo 4. Yöneticilerin Demografik Ve İşletmeye İlişkin Özelliklerine Göre Dağılımları Değişkenler Gruplar Cinsiyet Bay 41 82,0 Bayan 9 18,0 25-34 7 14,0 35-44 20 40,0 45-54 15 30,0 55 ve üzeri 8 16,0 Lise 3 6,0 Y.Okul 4 8,0 Lisans 37 74,0 Y.Lisans-Doktora 6 12,0 Marmara 24 48 Ege 4 8 Akdeniz 4 8 Doğu Anadolu 12 24 Batı Trakya 6 12 0-2 yıl 4 8,0 3-6 yıl 9 18,0 7-10 yıl 5 10,0 11-14 yıl 8 16,0 15 ve üzeri 24 48,0 6-10 yıl 5 10,0 10 yıldan fazla 45 90,0 Üst Düzey Yönetici 14 28,0 Müdür 11 22,0 Müdür Yrd. 3 6,0 Orta Düzey Yönetici 22 44,0 Anonim Sti. 33 66,0 Ltd. Sti. 17 34,0 0-9 10 20,0 10-49 12 24,0 50-259 20 40,0 250 ve üzeri 8 16,0 Yaş Eğitim Memleket (Bulunduğu coğrafi bölgeler) İş Deneyimi Süresi Kentte İkamet Süresi Statü Hukuki Yapı Personel Sayısı İşletmelerde işgörenlere f yönelik yapılan % hemşehricilik ayrımcılığını belirleyebilmeye yönelik Bursa Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’nın personel sayısı bakımından KOBİ (0- 250 çalışan) tanımına 128 uyan, 5 ayrı sektörde, 5’er işletmenin çeşitli düzeylerinde görev yapan (üst düzey yönetici, İnsan Kaynakları Müdürü, Müdür, Müdür Yardımcısı, Orta Düzey Yönetici vb.) 50 yönetici tarafından doldurulmuştur. Tablo 4’te görüldüğü üzere ankete katılan yöneticilerin %82’si (f:41) erkek, %18’si (f:9) ise kadındır. Bu oran, araştırma içerisinde söylenmiş olunan kadınların işgücüne katılım oranının Türkiye genelindeki gibi düşük olduğunu göstermektedir. Bunun sebebi ise, kadınların hala ev işlerini yapan ve çocuk yetiştiren, üst düzey yükümlülükleri yerine getiremeyecek bireyler olarak görülmeleridir. Araştırmaya katılan yöneticilerin yaş düzeylerine bakıldığında, yaşlarının 35-44 %40 (f:20) ile 45-54 %30 (f:15) yaş aralıklarında yoğunlaştığı görülmektedir. Diğer oranlar, 25-34 yaş %14 (f:7), 55 yaş ve üzeri (f:8) %16 şeklindedir. Yöneticilik mesleğinin bilgi, deneyim ve tecrübe gerektiren bir özelliğe sahip olmasından dolayı üretim işletmelerindeki yöneticilerin yaş düzeyleri orta-üst seviyededir. Yöneticilerin eğitim düzeylerinin ise %74 (f:37) ile Lisans düzeyinde yoğunlaştığı görülmektedir. Ayrıca Yüksek Lisans-Doktora mezunu %12 (f:6) oranında yöneticide mevcuttur. Diğer oranlar ise %6 (f:3) ve %8 (f:4) dir. Oranlara bakılarak üretim işletmelerindeki yöneticilerin iyi eğitim almış kişilerden seçilmiş oldukları yargısına varılabilir. Ankete katılan yöneticilerin memleket sorusuna verdikleri cevaplar, il sayılarının çokluğundan dolayı, Marmara Bölgesi (Bursa, Balıkesir), Ege Bölgesi (Manisa, Aydın, Afyon), Akdeniz Bölgesi (K.Maraş, Isparta), Doğu Anadolu (Malatya, Tunceli) ve Batı Trakya (Bulgaristan) şeklinde bölgesel olarak gruplandırılmıştır. Buna göre, yöneticilerin %48’inin (f:24) Marmara Bölgesi, %8’inin (f:4) Ege Bölgesi, %24’ünün Doğu Anadolu Bölgesi, %8’inin (f:4) Akdeniz Bölgesi ve geriye kalan %12’sinin ise Batı Trakya Bölgesinden geldikleri sonucuna ulaşılmıştır. Buradan çıkarılacak sonuç araştırma yapılan bölgenin yoğun iç göç alan bir bölge olduğudur. Ayrıca yöneticilerin %24’ü gibi büyük bir oranının Doğu Anadolu Bölgesinden gelmiş olması ve bu bölgenin yüksek işsizlik oranına sahip olması da yöneticilerin çeşitli düzeylerdeki işlerde “hemşehricilik” yapabileceği düşüncesini desteklemektedir. 129 İş deneyimi sürelerinin frekans ve yüzde oranları incelendiğinde, %8 (f:4)’inin 02 yıl, %18’inin 3-6 yıl, %10’unun 7-10 yıl, %16’sının ise 11-14 yıllık iş deneyimi mevcuttur. Ankete katılan yöneticilerin neredeyse yarısının ise, %48’inin, 15 yıl ve üzerinde iş deneyimine sahip olduğu söylenebilir. Kentte ikamet süresi sorusuna verilen cevaplar incelendiğinde yöneticilerin %90’ının 10 yıldan fazla süredir Bursa’da ikamet ettikleri, ancak %10 gibi küçük bir grubun 6-10 yıldır burada bulundukları söylenebilir. Yöneticilerin, işletmedeki statülerine bakıldığında, %44’ünün orta düzey yönetici, %28’inin üst düzey yönetici, % 22’sinin müdür, %6’sının ise Müdür Yardımcısı kademesinde bulunduğu görülmektedir. Bu yöneticilerin çalıştıkları işletmelerin %66’sının (f:33) Anonim Şirket ve %34’ünün (f:17) Limited Şirket’ ten oluşmakta olduğu gene Tablo 4 incelendiğinde görülebilir. Son olarak ankete katılan yöneticilerin %20’sinin 0-9 çalışanı, %24’ünün 10-49 çalışanı, %40’ının 50-249 çalışanı ve % 16’sının ise 250 ve üzeri çalışanı olan işletmelerde çalışmakta olduğu görülebilir. Katılımcıların demografik ve işletmeye ilişkin özelliklerine ilişkin bulgular başlığı altında ikinci olarak, Tablo 5’ te ankete cevap veren işgörenlerin demografik ve işletmeyle ilgili özelliklerine ait (cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, memleketi, iş deneyimi süresi, pozisyonu) frekans ve yüzde dağılımlarına ilişkin elde edilen bulgulara yer verilmiştir. 130 Tablo 5. İşgörenlerin Demografik Ve İşletmeye İlişkin Özelliklerine Göre Dağılımları Değişkenler Gruplar Cinsiyet Yaş Eğitim Memleket (Bulunduğu coğrafi bölgeler) Çalışma Süresi Pozisyon Bu Pozisyondaki Çalışma Süresi Sektör İşletmelerde f % Bay 91 75,2 Bayan 30 24,8 15-18 3 2,5 19-24 7 5,8 25-34 44 36,4 35-44 43 35,5 45-54 22 18,2 55 ve üzeri 2 1,7 İlkokul 8 6,6 Ortaokul 22 18,2 Lise 46 38,0 Y.Okul 24 19,8 Lisans 16 13,2 Y.Lisans/Doktora 5 4,1 Marmara 77 63,7 Ege 11 9,1 İç Anadolu 5 4,1 Doğu Anadolu 7 5,9 Karadeniz 10 8,2 Batı Trakya (Bulgaristan ve Yunanistan) 11 9,1 1 yıldan az 16 13,2 1-2 yıl 13 10,7 3-5 yıl 22 18,2 6-10 yıl 21 17,4 11-15 yıl 21 17,4 İşçi 57 47,1 Usta 19 15,7 Vardiya Teknisyeni 6 5,0 Gündüz Teknisyeni 2 1,7 Şef 17 14,0 1 yıldan az 14 11,6 1-2 yıl 17 14,0 3-5 yıl 21 17,4 6-10 yıl 23 19,0 11-15 yıl 28 23,1 Metal 25 20,7 Tekstil 24 19,8 Otomotiv 25 20,7 Celik-Döküm 26 21,5 Enerji 21 17,4 işgörenlere yönelik yapılan hemşehricilik ayrımcılığını belirleyebilme amacına yönelik Bursa Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’nın personel sayısı bakımından KOBİ (0- 250 çalışan) 131 tanımına uyan, 5 ayrı sektörde, 5’er işletme işgörenlerine uygulanan anket formları bu işletmelerin değişik birimlerinde görev yapan 121 işgören tarafından doldurulmuştur. Tablo 5’de görüldüğü gibi ankete cevap veren işgörenlerin %75,2’si (f:91) erkek ve %24,8’i (f:30) ise kadındır. Tablo 5. incelendiğinde işgörenlerin %2,5’u (f: 3) 15-18 yaş aralığında, %5,8’i (f:7) 19-24 yaş aralığında, %36,4’ü (f:44) 25-34 yaş aralığında, %35’i (f:43) 35-44 yaş aralığında, %18,2’si (f:22) 45-54 yaş aralığında ve %1,7’si (f:2) 55 ve yaş üzerinde 24 yaş ve altı aralığında, %36,4’ü (f:44) 25-34 yaş aralığında, %35,5’i (f:43) 35-44 yaş aralığında, %18,2’si (f:22) 45-54 yaş aralığında, %1,7’si (f:2) ise 55 yaş ve üzeri yaş aralığında olduğu görülmektedir. Tablo 5’ te görüldüğü gibi en yüksek oran, 25-34 ve 35-44 yaş aralığındaki işgörenlerden oluşmaktadır. Bu bulguya göre işletme çalışanlarının çoğunluğunun genç-orta yaş seviyesinde olduğu söylenebilir. Buradan çıkarılacak sonuç üretim işletmelerinde genç ve yaşlı çalışanların istihdam edilmedikleri ve yaş ayrımcılığı çerçevesinde istihdam edilmek istenmedikleri olabilir. İşgörenlerin eğitim düzeylerine bakıldığında, %,8’i İlkokul, %18,2 Ortaokul, %38,0 lise, 19,8’i Yüksekokul, %13,2’si Lisans ve %4,1’inin ise Y.Lisans veya Doktora mezunlarından oluşmaktadır. Tablo 5’e göre anketi cevaplayan işgörenlerin eğitim düzeyi lise düzeyinde yoğunlaşmaktadır. İşgörenlerin memleketlerinin bulundukları coğrafi bölgeler değerlendirildiğinde %63,7’sininin (f:77) Marmara, %9,1’inin (f:11) Ege, %4,1’inin (f:5) İç Anadolu, %5,9’unun (f:7) Doğu Anadolu, %8,2’sinin (f:10) Karadeniz ve %9,1’inin (f:11) Batı Trakya bölgesinden oldukları anlaşılmıştır. Tablo 5’e göre, işgörenlerin %23,1’i gibi bir oranı 15 yıldan fazla süredir işletmede çalışanlardan oluşmaktadır. Diğer işgörenlerin, %13,2’si 1 yıldan az, %10,7’si 1-2 yıl, %18,2’si 3-5 yıl, %17,4’ü 6-10 yıl ve %21’i 11-15 yıldır işletmede çalışan katılımcılardan oluşmaktadır. Ankete katılanların büyük çoğunluğu, %47,1’i (f:57), işçilerden oluşmaktadır. Geriye kalanların %15,7’si usta, %5’i vardiya teknisyeni, %1,7’si gündüz teknisyeni, %17’si şef ve %16,5’i ise diğer konumlardaki işgörenlerden oluşmaktadır. İşgörenlerin 132 bu pozisyonlardaki çalışma sürelerine bakıldığında ise normal çalışma süreleri ile benzerlik gösterdiği görülmektedir. Öyle ki, işgörenlerin %11,6’sı 1 yıldan az, %14’ü 12 yıl, %17, 4’ü 3-5 yıl, %19’u 6-10 yıl, %23,1’i 11-15 yıl ve %14’9’u ise 15 yıldan fazla süredir bulundukları pozisyonda çalışmaktadır. Buradan çıkarılacak sonuç, bu işletmelerde terfi ve yükselme olanaklarının zor, katı bir hiyerarşik yapının var olduğu şeklinde olabilir. Son olarak çalıştıkları sektörler göz önünde bulundurulduğunda işgörörenlerin %20,7’ sinin (f:25) metal, %19,8’ i (f:24) tekstil, %20,7’sinin (f:25) otomotiv, %21,5’ inin (f:26) çelik-döküm ve %17,4’ünün (f:21) ise enerji sektöründe görev almakta olduğu görülmektedir. 4.2. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Alınan Kriterlerin Önem Düzeyine Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular Araştırmaya katılan yöneticilerin işgören seçim sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 6’ da verilmiştir. 133 Az Önemli Orta Derecede Önemli Çok Önemli Kesinlikle Önemli İfadeler Kesinlikle Önemli Değil Tablo 6. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları (1) (2) (3) (4) (5) X ss f % f % f % f % f % Yaşı -- -- 3 6,0 31 62,0 12 24,0 4 8,0 3.34 .72 Cinsiyeti 4 8,0 21 42,0 11 22,0 1 2,0 13 26,0 2.96 1.35 Eğitim Düzeyi -- -- -- -- 19 38,0 25 50,0 6 12,0 3.74 .66 İş Tecrübesi -- -- 1 2,0 18 36,0 16 32,0 15 30,0 3.90 .86 Dini 18 36,0 22 44,0 3 6,0 -- -- 7 14,0 2.12 1.30 Doğum Yeri 24 48,0 11 22,0 15 30,0 -- -- -- -- 1.82 .87 Hemşehrilik Durumu 16 32,0 4 8,0 30 60,0 -- -- -- -- 2.28 .93 Referanslar -- -- 5 10,0 24 48,0 17 34,0 4 8,0 3.40 .78 Engellilik Durumu 2 4,0 1 2,0 19 38,0 19 38,0 9 18,0 3.64 .94 Sosyal Aktiviteleri 11 22,0 17 34,0 22 44,0 -- -- -- -- 2.22 .79 Üye Olduğu dernek ve kuruluşlar 16 32,0 21 42,0 7 14,0 4 8,0 2 4,0 2.10 1.07 Medeni Hali 21 42,0 15 30,0 4 8,0 8 16,0 2 4,0 2.10 1.23 Etnik Kökeni 12 24,0 16 32,0 5 10,0 8 16,0 9 18,0 2.08 1.05 Sigara, Alkol vb. Kullanımı 10 20,0 4 8,0 18 36,0 16 32,0 2 4,0 2.72 1.46 Tablo 6. incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “iş tecrübesi” olduğu ( X =3.90= Çok Önemli), bu maddeyi “eğitim düzeyi” nin takip ettiği ( X = 3.74= Çok Önemli) görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “engellilik durumu” ( X = 3.64= Çok Önemli), “referanslar” ( X = 3.40= Çok Önemli), “yaşı” ( X = 3.34= Orta Derecede Önemli), “cinsiyeti” ( X = 2.96= Orta Derecede Önemli), “sigara, alkol vb. kullanımı” ( X = 2.72= Orta Derecede Önemli), “hemşehrilik durumu” ( X = 2.28= Az önemli), “sosyal aktiviteleri” ( X = 2.22= Az önemli), “dini” ( X = 2.12= Az önemli), “Üye Olduğu dernek ve kuruluşlar” ( X = 2.10= Az önemli), “Medeni Hali” ( X = 2.10= Az önemli) ve “Etnik Kökeni” ( X = 2.08= Az önemli) takip etmektedir. Tablo 6. incelendiğinde en düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin ise “Doğum Yeri” ( X = 1.82= Az önemli) olduğu görülmektedir. Buna göre, yöneticilerin işgören seçim 134 sürecinde dikkate aldıkları faktörler arasında “Hemşehrilik Durumu” 8. sırada yer almaktadır. Yöneticilerin bu faktörü az da olsa önemsedikleri X = 2.28 oranındaki aritmetik ortalamaya bakılarak da görülebilir. Ancak, ilgili kritere ilişkin frekanslar ve yüzdeler incelendiğinde işgören seçim sürecinde yöneticilerin %60’ı (f:30) “orta derecede önemli” olduğunu belirtmiş ve “Hemşehrilik Durumu” kriterinin önemli olduğunu düşünmüştür. Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 7’de verilmiştir. Az Önemli Orta Derecede Önemli Çok Önemli Kesinlikle Önemli İfadeler Kesinlikle Önemli Değil Tablo 7. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları (1) (2) (3) (4) (5) X ss f % f % f % f % f % Yaşı 10 20,0 4 8,0 18 36,0 16 32,0 2 4,0 2.92 1.18 Cinsiyeti 22 44,0 12 24,0 12 44,0 1 2,0 3 6,0 2.02 1.15 Eğitim Düzeyi -- -- -- -- 20 40,0 24 48,0 6 12,0 3.72 .67 İş Tecrübesi -- -- -- -- 4 8,0 31 62,0 15 30,0 4.22 .58 Dini 30 60,0 13 16,0 1 2,0 -- -- 6 12,0 1.78 1.30 Doğum Yeri 29 58,0 9 18,0 12 24,0 -- -- -- -- 1.66 .85 Hemşehrilik Durumu 23 46,0 12 24,0 13 26,0 2 4,0 -- -- 1.88 .94 Referanslar 10 20,0 10 20,0 7 14,0 23 46,0 -- -- 2.86 1.21 Engellilik Durumu 6 12,0 18 36,0 7 14,0 16 32,0 3 6,0 2.84 1.18 Sosyal Aktiviteleri 14 28,0 10 20,0 24 48,0 -- -- 2 4,0 2.32 1.02 Üye Olduğu dernek ve kuruluşlar 21 42,0 10 20,0 18 36,0 1 2,0 -- -- 1.98 .94 Medeni Hali 21 42,0 2 4,0 20 40,0 7 14,0 -- -- 2.26 1.16 Etnik Kökeni 26 52,0 15 30,0 6 12,0 3 6,0 -- -- 1.72 .90 Sigara, Alkol vb. Kullanımı 14 28,0 10 20,0 12 24,0 12 24,0 2 4,0 2.56 1.25 135 Tablo 7 incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “iş tecrübesi” olduğu ( X =4.22= Kesinlikle önemli), bu maddeyi “eğitim düzeyi” nin takip ettiği ( X = 3.72= Çok önemli) görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “yaşı” ( X = 2.92= Orta Derecede Önemli), “referanslar” ( X = 2.86= Orta Derecede Önemli), “engellilik durumu” ( X = 2.84= Orta Derecede Önemli), “sigara, alkol kullanımı” ( X = 2.56= Orta Derecede Önemli), “Sosyal Aktiviteleri” ( X = 2.32= Az önemli), “Medeni hali” ( X = 2.26= Az önemli), “cinsiyeti” ( X = 2.02= Az önemli), “Üye Olduğu dernek ve kuruluşlar” ( X = 1.98= Az önemli), “Hemşehrilik Durumu” ( X = 1.88= Az önemli), “Dini” ( X = 1.78= Hiç önemli Değil) ve “Etnik Kökeni” ( X = 1.72= Hiç önemli Değil) takip etmektedir. En düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin ise “Doğum Yeri” ( X = 1.66= Hiç önemli Değil) olduğu görülmektedir. Yöneticilerin “Hemşehrilik Durumu” faktörünün önem düzeyine ilişkin cevaplar incelendiğinde aritmetik ortalamanın X : 1,88 ile çok fazla önemli gördükleri söylenemez. Bu süreçte, iş tecrübesi ile eğitim düzeyi X =4,22/ X =3,72 faktörünü “çok önemli” ve “önemli” düzeyde gördükleri yorumu yapılabilir. Her bir ifadeye ilişkin aritmetik ortalamalar incelendiğinde ise yöneticiler için referanslar, cinsiyet ve engellilik durumunun işgören seçim sürecindeki önem düzeyi, örgüt içi iş yaşamındaki önem düzeyine göre daha yüksektir. Yöneticilerin “Hemşehrilik Durumu” faktörünün önem düzeyine ilişkin verdikleri cevaplar incelendiğinde ise işgören seçim süreci açısından ortalamanın X =2,28 ve örgüt içi iş yaşamı açısından incelendiğinde ortalamanın X =1,88 olduğu görülmektedir. Buna göre, yöneticilerin hem işgören seçim süreci hem de örgüt içi iş yaşamında bu faktörü az da olsa önemli görmektedirler şeklinde bir yorum yapılabilir. 136 4.3. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Alınan Kriterlere İlişkin Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular Bu başlık altında yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlere ilişkin görüşlerinin demografik özelliklerine göre (cinsiyet, yaş, eğitim durumu, statü, kentte ikamet süresi, hukuki yapı, sektör, personel sayısı vb. ) anlamlı bir farklılığın olup olmadığına ilişkin bulgulara yer verilmiştir. 4.3.1. Cinsiyet Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 8’de verilmiştir. Tablo 8. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci Ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı Cinsiyet N X ss sd t p Erkek Kadın 41 9 50 41 9 50 2,71 2,90 5,61 2,49 2,44 4,93 ,35 ,49 ,84 ,63 ,74 1,37 48 -1,41 ,165 48 ,188 ,851 İşgören Seçim Süreci Toplam Örgüt İçi İş Yaşamı Toplam Erkek Kadın Anlamlı Fark YOK YOK Tablo 8 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre farkı anlamlı değildir (t(48)=-1,41,p>.05;t(48)=,188, p>.05). 137 4.3.2. Yaş Düzeyi Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin yaş düzeyine göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 9’da verilmiştir. Tablo 9. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlere Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Varyansın Kaynağı Gruplararası Kareler Toplamı 1.017 6.106 3 46 7,123 49 Gruplararası 7.197 3 2.399 Gruplariçi 13.118 46 .285 20.314 49 Gruplariçi Toplam Örgüt İçi İş Yaşamı Toplam sd Kareler Ortalaması .339 .133 F p 2.553 .067 Anlamlı Fark YOK 8.412 .000 45-54 ile 25-34, 3544 ve 55 ve üzeri arasında 45-54 lehine Tablo 9’ daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim sürecinde etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile yaş düzeyleri arasındaki fark anlamlı değilken (F(3-46)= 2,553, p>.05) örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile yaş düzeyleri arasındaki fark anlamlıdır (F(3-46)= 8,412,p<.05). Örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin hangi yaş düzeyleri arasında olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; 45-54 ( X =3,03) yaş düzeyindeki yöneticiler ile 25-34 ( X =2,31), 34-44 ( X =2,34) ve 55 ve yukarı ( X =1,97) yaş düzeyindeki yöneticiler arasında 45-54 yaş arasındaki yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre 45-54 yaş arasındaki yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri diğer üç düzeydeki (25-34; 34-44; 55 ve yukarı) yöneticilere göre daha yüksektir. 138 4.3.3. Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin eğitim durumuna göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 10’ da verilmiştir. Tablo 10. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerin Eğitim Durumuna Göre Farkı Varyansın Kaynağı Gruplararası İşgören Seçim Süreci Gruplariçi Toplam Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplararası Gruplariçi Toplam Kareler Toplamı .840 3 Kareler Ortalaması .280 6.283 46 .137 7.123 49 3.797 3 1.266 16.518 20.314 46 49 .359 sd F p 2.051 .120 Anlamlı Fark Yok 3.524 .022 Yüksek Okul ile Lise arasında Yüksekokul lehine Tablo 10’daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim sürecinde etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile eğitim düzeyleri arasındaki fark anlamlı değilken (F(3-46)= 2,051, p>.05) örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile eğitim düzeyleri arasındaki fark anlamlıdır (F(3-46)= 3,524,p<.05). Örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin hangi eğitim düzeyleri arasında olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; yüksekokul mezunları ( X =3,21) ile lise mezunları ( X =1,76) arasında yüksekokul mezunu yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre yüksekokul mezunu yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri lise mezunu yöneticilere göre daha yüksektir. 139 4.3.4. İkamet Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin ikamete göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 11’de verilmiştir. Tablo 11. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin İkamete Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Toplam Örgüt İçi İş Yaşamı Toplam İkamet N 6-10 yıl 10 yıldan fazla 5 45 50 5 45 50 6-10 yıl 10 yıldan fazla X ss sd t 2.83 .38 48 .517 2.73 .38 5.56 .76 2.19 .55 48 --1,084 2.51 .65 4.60 1.20 p Anlamlı Fark .607 YOK .284 YOK Tablo 11. incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin ikamet süresine göre farkı anlamlı değildir (t(48)=,517,p>.05;t(48)=-1.084, p>.05). 4.3.5. İşletmelerin Hukuki Yapısına İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinde işletmelerin hukuki yapısına göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 12’de verilmiştir. 140 Tablo 12. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin İşletmelerin Hukuki Yapısına Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Toplam Örgüt İçi İş Yaşamı Toplam Hukuki Yapı N Anonim Sti. Ltd. Sti. 33 17 50 33 17 50 Anonim Sti. Ltd. Sti. X ss sd 2.74 .34 48 2.75 .46 5.49 .80 2.46 .64 48 2.52 .66 4.98 1.30 t p Anlamlı Fark -.103 .918 YOK -,093 .927 YOK Tablo 12 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin işletmelerin hukuki yapısına göre farkı anlamlı değildir (t(48)=-,103,p>.05;t(48)=-.093, p>.05). 4.3.6. Statü Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin statüye göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 13’de verilmiştir. 141 Tablo 13. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Statü Durumuna Göre Farkı Varyansın Kaynağı Gruplararası İşgören Seçim Süreci Gruplariçi Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi Toplam Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F p .810 3 .270 1.967 .132 6.314 7.123 3.923 16.391 46 49 3 46 .137 20.314 49 1.308 .356 Anlamlı Fark YOK 3.670 .019 YOK Tablo 13’deki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile statü durumları arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= 1,967, p>.05; F(3-46)= 3,670, p>.05). 4.3.7. İş Deneyimi Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin iş deneyimine göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 14’te verilmiştir. Tablo 14. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi Durumuna Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Varyansın Kaynağı Gruplararası Kareler Toplamı 1.576 Gruplariçi 4 Kareler Ortalaması .394 5.547 45 .123 sd Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi 7.123 4.145 49 4 1.036 16.170 45 .359 Toplam 20.314 49 F p 3.196 .022 2.884 .033 Anlamlı Fark 0-2 yıl ile 3-6 yıl arasında 0-2 yıl lehine YOK 142 Tablo 14’ teki verilere göre, yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile iş deneyimi durumları arasındaki fark anlamlı değilken (F(4-45)= 2,884, p>.05) işgören seçim sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile iş deneyimi durumları arasındaki fark anlamlıdır (F(4-45)= 3,196,p<.05). Başka bir ifadeyle, işgören seçim sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerler iş deneyimi durumuna göre değişmektedir. Anlamlı farkın hangi iş deneyimi sürelerinde farklılaştığını tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; 0-2 yıl ( X = 3,30) iş deneyimine sahip yöneticiler ile 3- 6 yıl ( X = 2,56) iş deneyimine sahip yöneticiler arasında 0-2 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilerin işgören seçim sürecinde ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre 02 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri 3-6 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilere göre daha yüksektir. 4.3.8. Personel Sayısı Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin personel sayısına göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 15’te verilmiştir. 143 Tablo 15. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Personel Sayısı Durumuna Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Gruplararası 1.277 Kareler sd Ortalamas F ı 3 .426 3.349 Gruplariçi 5.846 46 .127 Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi 7.123 .840 49 3 .280 19.475 46 .423 Toplam 20.314 49 p Anlamlı Fark .027 YOK .661 .580 YOK Tablo 15’teki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile personel sayıları arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= 3,349, p>.05; F(3-46)= ,661, p>.05). 4.3.9. Sektör Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin çalışılan sektöre göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 16’da verilmiştir. 144 Tablo 16. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışılan Sektöre Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Varyansın Kaynağı Gruplararası Kareler Toplamı 3.204 Gruplariçi Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi Toplam 4 Kareler Ortalaması .801 3.919 45 .087 7.123 10.661 49 4 2.665 9.654 45 .215 20.314 49 sd F P Anlamlı Fark 9.199 .000 Metal, tekstil ve otomotiv sektörü lehine 12.424 .000 Tekstil ve otomotiv sektörü lehine Tablo 16’daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile çalışılan sektör arasındaki fark anlamlıdır (F(4-45)= 1,269, p>.05; F(4-45)= 2,149, p>.05). Başka bir ifadeyle, dikkate alınan faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerler her iki süreçte de çalışılan sektöre göre değişmektedir. İşgören seçim sürecinde dikkate alınan faktörlerin önem derecelerinin hangi sektörler arasında olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; metal sektöründe ( X = 2,84) yöneticilik yapanlarla enerji sektöründe ( X = 2,34) yöneticilik yapanlar arasında metal sektöründeki yöneticilerin; tekstil sektöründe ( X = 2,90) yöneticilik yapanlar ile enerji sektöründe ( X = 2,34) yöneticilik yapanlar arasında tekstil sektöründeki yöneticilerin; otomotiv sektöründeki ( X = 3,06) yöneticiler ile çelikdöküm ( X =2,58) ve enerji sektöründe X = 2,34) görev yapanlar arasında otomotiv sektöründeki yöneticilerin ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Öyle ki bu sektörlerin işgören seçim sürecinde diğer sektörlere nazaran ayrımcılığı daha fazla düşündükleri söylenebilir. Örgüt içi iş yaşamı açısından değerlendirildiğinde metal sektörü ( X = 2,44) ile tekstil sektörü arasında ( X = 3,13) tekstil sektöründeki yöneticilerin; tekstil sektörü ( X = 3,13) ile çelik-döküm ( X = 1,96) ve enerji sektörü ( X = 2,01) arasında tekstil 145 sektöründeki yöneticilerin; otomotiv sektörü ( X = 2,87) ile çelik-döküm ( X = 1,96) ve enerji sektörü ( X = 2,01) arasında ise otomotiv sektöründeki yöneticilerin ayrımcılığı düşünme düzeyleri diğerlerine göre anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Örgüt içi iş yaşamında ankete katılan yöneticiler arasından tekstil ve otomotiv sektöründekilerin aritmetik ortalamalarının diğerlerine göre anlamlı düzeyde yüksek olduğu görülmektedir. Buna göre tekstil ve otomotiv sektörlerindeki yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında diğer sektörlere göre ayrımcılığı daha fazla düşündükleri söylenebilir. Tablo 17. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Alınan Faktörlere İlişkin Görüşleri Arasında Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Fark Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo Anlamlı Fark İşgören Seçim Süreci Örgüt İçi İş Yaşamı Cinsiyet YOK Yaş YOK Eğitim YOK İkamet Edilen Yer YOK Hukuki Yapı YOK YOK Statü YOK YOK İş Deneyimi Personel Sayısı Sektör 0-2 yıl ile 3-6 yıl arasında 0-2 yıl lehine YOK Metal, Tekstil ve Otomotiv sektörü lehine YOK 45-54 yaş aralığı ile 25-34,35-44 ve 55 ve üzeri arasında 45-54 yaş lehine Yüksekokul ile Lise arasında Yüksekokul lehine YOK YOK YOK Tekstil ve Otomotiv sektörü lehine 146 4.4.Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 18’de verilmiştir. 147 Katılmıyorum Az Katılıyorum Katılıyorum Tamamen Katılıyorum İfadeler Hiç Katılmıyorum Tablo 18. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları (1) (2) (3) (4) (5) % f Hemşehri yönlendirmeleri işgören bulmada etkili bir faktördür. 8 16,0 5 İş başvuru formlarında yer alan “Referanslar” bölümü etkili bir işgören seçim aracıdır. 2 4,0 4 İşe başvuran adaylarla hemşehri olmak işe alımlarında etkilidir. 10 20,0 12 24,0 22 44,0 4 12,0 -- -- 2.48 .95 6 12,0 15 30,0 22 44,0 5 10,0 2 4,0 2.64 .96 10 20,0 23 46,0 11 22,0 3 6,0 3 6,0 2.32 1.06 azaldığına inanıyorum. Başvuran adayların üye olduğum hemşehri derneklerine üye olmalarının işe başvuru ve kabul aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum. Toplam f % f % ss f İşveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça hemşehricilik oranının % X f % 10,0 15 30,0 20 40,0 2 4,0 3.0 1.15 8,0 6 12,0 3.64 .94 10 20,0 28 56,0 2,82 1,01 148 Tablo 18. incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “İş başvuru formlarında yer alan “Referanslar” bölümü etkili bir işgören seçim aracıdır.” olduğu ( X =3.64= katılıyorum), bu maddeyi “Hemşehri yönlendirmeleri işgören bulmada etkili bir faktördür. ”maddesinin takip ettiği ( X = 3.0= az katılıyorum) görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “İşveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum.” ( X = 2.64= az katılıyorum) maddesi ve “İşe başvuran adaylarla hemşehri olmak işe alımlarında etkilidir.” ( X = 2.48= katılmıyorum) maddesi takip etmektedir. Tablo incelendiğinde en düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin ise “Başvuran adayların üye olduğum hemşehri derneklerine üye olmalarının işe başvuru ve kabul aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum.” ( X = 2.32= katılmıyorum) olduğu görülmektedir. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 2,82 ile “az katılıyorum” düzeyindedir. Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 19’da verilmiştir. 149 Katılmıyorum Az Katılıyorum Katılıyorum Tamamen Katılıyorum İfadeler Hiç Katılmıyorum Tablo 19. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları (1) (2) (3) (4) (5) X ss f % f % f % f % f % Çalışma ortamında hemşehrilerin olması iş yaşamını kolaylaştırmaktadır. 6 12,0 6 12,0 21 42,0 17 34,0 -- -- 2.98 .98 Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki bağlar zayıftır. İşletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik hemşehrilere verilir. -18 -36,0 7 23 14,0 46,0 20 9 40,0 18,0 21 -- 42,0 -- 2 -- 4,0 -- 3.36 1.82 .78 .72 İşletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir. 13 26,0 24 48,0 8 16,0 5 10,0 -- -- 2.10 .91 Bazı çalışanlar işletmede memleketleri dolayısıyla diğer çalışanlardan farklı muamele görmezler. Çalışanlarla hemşehri olmak performans değerlendirme aşamasında olumlu etki yaratabilir. İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır. İşletmedeki hemşehrilerin varlığı işe yeni başlayan çalışanların işe ve işyerine uyum sürecini hızlandırmaktadır. İşle ilgili önemli bir sorunla karşılaştığımda yardım isteyebileceğim ilk kişi hemşehrilerimdir. Çalışanlar, çalışma gruplarını seçerlerken hemşehrilerinin oldukları grupları tercih ederler. 4 11 12 8,0 22,0 24,0 43 31 26 66,0 62,0 52,0 -8 12 -16,0 24,0 ---- ---- 3 --- 6,0 --- 2.10 1.94 2.00 .79 .62 .70 -- -- 8 16,0 19 38,0 23 46,0 -- -- 3.30 .74 8 2 16,0 4,0 26 7 52,0 14,0 7 24 14,0 48,0 9 14 18,0 28,0 -3 2.34 3.18 .96 .90 Kendi işyerim olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik verirdim. 13 26,0 8 16,0 22 44,0 1 2,0 6 2.58 1.2 Yönetici veya grup başkanı seçiminde adayın hemşehrim olması seçim kararımı etkiler. İşletmede hemşehri olanların sayısı oldukça yüksektir. İşletmedeki hemşehrilerimle memlekette de görüşürdük. Bu işletmeyi tercih sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada çalışmasıdır. Toplam 12 -18 27 24,0 -36,0 54,0 10 16 25 9 20,0 32,0 50,0 18,0 25 6 6 3 50,0 12,0 12,0 6,0 3 27 -10 6,0 54,0 -20,0 -1 1 1 -6,0 12, 0 -2,0 2,0 2,0 2.38 3.26 1.82 1.98 2,48 .92 .94 .80 1.27 0,88 150 Tablo 19. incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki bağlar zayıftır.” olduğu ( X =3.36= az katılıyorum), bu maddeyi “İşletmedeki hemşehrilerin varlığı işe yeni başlayan çalışanların işe ve işyerine uyum sürecini hızlandırmaktadır.”in takip ettiği ( X = 3.30= az katılıyorum) görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “Çalışanlar, çalışma gruplarını seçerlerken hemşehrilerinin oldukları grupları tercih ederler. ” ( X = 3.18= az katılıyorum), “İşletmede hemşehri olanların sayısı oldukça yüksektir.” ( X = 3.26= az katılıyorum), “Çalışma ortamında hemşehrilerin olması iş yaşamını kolaylaştırmaktadır.” ( X = 2.98= az katılıyorum), “Kendi işyerim olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik verirdim.” ( X = 2.58= katılmıyorum), “Yönetici veya grup başkanı seçiminde adayın hemşehrim olması seçim kararımı etkiler.” ( X = 2.38= katılmıyorum), “İşle ilgili önemli bir sorunla karşılaştığımda yardım isteyebileceğim ilk kişi hemşehrilerimdir.” ( X = 2.34= katılmıyorum), “İşletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir.” ( X = 2.10= katılmıyorum) “Bazı çalışanlar işletmede memleketleri dolayısıyla diğer çalışanlardan farklı muamele görmezler.” ( X = 2.10= katılmıyorum), “İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır.” ( X = 2.00= katılmıyorum), “Bu işletmeyi tercih sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada çalışmasıdır.” ( X = 1.98= katılmıyorum) ve “Çalışanlarla hemşehri olmak performans değerlendirme aşamasında olumlu etki yaratabilir.” ( X = 1.94= katılmıyorum) takip etmektedir. Tablo incelendiğinde en düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddelerin ise “İşletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik hemşehrilere verilir. ” ve “İşletmedeki hemşehrilerimle memlekette de görüşürdük.” ( X = 1.82= katılmıyorum) olduğu görülmektedir. Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 2,48 ile “katılmıyorum” düzeyindedir. 151 4.5. Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular Bu başlık altında yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” ayrımcılığına yönelik görüşlerinin demografik özelliklerine göre (cinsiyet, yaş, eğitim durumu, statü, kentte ikamet süresi, hukuki yapı, sektör, personel sayısı vb. ) anlamlı bir farklılığın olup olmadığına ilişkin bulgulara yer verilmiştir. 4.5.1. Cinsiyet Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 20’ de verilmiştir. Tablo 20. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı Cinsiyet N İşgören Seçim Süreci Erkek Kadın Toplam Örgüt İçi İş Yaşamı Toplam Erkek Kadın 41 9 50 41 9 50 X 2,83 2,82 5,65 2,50 2,37 4,87 ss sd t p Anlamlı Fark ,74 ,73 48 0,26 ,979 YOK ,48 ,51 48 ,715 ,478 YOK Tablo 20 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre farkı anlamlı değildir (t(48)=,026 p>.05;t(48)=,715, p>.05). 152 4.5.2. Yaş Düzeyi Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin yaş düzeyine göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 21’de verilmiştir. Tablo 21. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı Varyansın Kaynağı Gruplararası Kareler Toplamı 7.291 Gruplariçi 19.029 46 Toplam 26.321 49 Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi Toplam 3.443 8.193 11.636 3 46 49 İşgören Seçim Süreci sd 3 Kareler F p Ortalaması 2.430 5.875 .002 .414 1.148 .178 6.443 .001 Anlamlı Fark 45-54 ve 55 ve yukarı yaş arasındaki yöneticiler lehine 45-54 yaş arası yöneticiler lehine Tablo 21’deki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile yaş düzeyleri arasındaki farkın anlamlı olduğu görülmektedir (F(3-46)= 5,875, p<.05;F(3-46)= 6,443 p<.05). Başka bir ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerler yaş düzeyine göre değişmektedir. İşgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığın hangi yaş düzeyleri arasında olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; işgören seçim sürecinde 25-34 yaş ( X =2,20) düzeyindeki yöneticiler ile 45-54 ( X =3,23) yaş düzeyindeki yöneticiler ve 55 ve yukarı yaş ( X =3,20) düzeyindeki yöneticiler arasında 45-54 yaş düzeyindeki ve 55 ve yukarı yaş düzeyindeki yöneticilerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde yüksektir. Buna göre 45-54 yaş düzeyindeki yöneticiler ile 55 ve yukarı yaş düzeyindeki yöneticilerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik 153 ayrımcılığını düşünme düzeyleri 25-34 yaş düzeyindeki yöneticilere göre daha yüksektir. Örgüt içi iş yaşamında ise, 45-54 yaş düzeyindeki yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri diğer yaş düzeyindeki yöneticilere göre anlamlı düzeyde yüksektir. Bu bağlamda 45-54 yaş düzeyindeki yöneticiler örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri diğer yaş düzeyindeki yöneticilere göre daha yüksektir. 4.5.3. Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin eğitim durumuna göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 22’de verilmiştir. Tablo 22. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Varyansın Kaynağı Gruplararası Kareler Toplamı 1.764 Gruplar içi Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplar içi Toplam 3 Kareler Ortalaması .588 24.556 46 .534 26.321 1.249 10.387 11.636 49 3 46 49 .416 .226 sd F p 1.102 .358 Anlamlı Fark YOK 1.844 .152 YOK Tablo 22’deki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile eğitim düzeyleri arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= 1,102, p>.05; F(3-46)= 1,844, p>.05). 154 4.5.4. İkamet Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinde ikamete göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 23’te verilmiştir. Tablo 23. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İkamete Göre Farkı İşgören Seçim Süreci İkamet N X ss 6-10 yıl 5 2.12 .66 10 yıldan fazla 45 2.91 .70 6-10 yıl 50 5 5.03 1.36 1.95 .12 Toplam Örgüt İçi İş Yaşamı 10 yıldan fazla Toplam 45 2.53 .48 50 4.48 .60 sd t p Anlamlı Fark 48 -2.383 .021 10 yıldan fazla ikamet süresi olanların lehine 48 -2.723 .009 10 yıldan fazla ikamet süresi olanların lehine Tablo 23 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin ikamet süresine göre farkı anlamlıdır (t(48)=-2,383 p<.05;t(48)=-2,723, p<.05). Tablo incelendiğinde; hem işgören seçim sürecinde hem de örgüt içi iş yaşamı açısından 10 yıldan fazla ikamet süresi bulunan yöneticiler ile 6-10 yıl ikamet süresi bulunan yöneticiler arasında 10 yıldan fazla ikamet süresi bulunan yöneticilerin hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde yüksek bulunmuştur. Buna göre 10 yıldan fazla ikamet süresi bulunan yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı düşünme düzeyleri 6-10 yıl ikamet süresi bulunan yöneticilere göre daha yüksektir. 155 4.5.5. İşletmelerin Hukuki Yapısı Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinde işletmelerin hukuki yapısına göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (IndependentSamples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 24’ te verilmiştir. Tablo 24. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İşletmelerin Hukuki Yapısına Göre Farkı Hukuki Yapı Anonim Sti. İşgören Seçim Süreci Ltd. Sti. Toplam Anonim Sti. Örgüt İçi İş Yaşamı Ltd. Sti. Toplam N X 33 17 50 33 17 50 2.87 2.74 5.61 2.53 2.37 4.90 ss sd t p Anlamlı Fark .78 48 .63 .597 .553 YOK .49 48 .47 1.079 .286 YOK Tablo 24 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin işletmelerin hukuki yapısına göre farkı anlamlı değildir (t(48)=,597 p>.05;t(48)=1,079, p>.05). 4.5.6. Statü Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin statüye göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 25’ te verilmiştir. 156 Tablo 25. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Statü Durumuna Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Varyansın Kaynağı Gruplararası Kareler Toplamı 1.039 Gruplariçi Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi Toplam 3 Kareler Ortalaması .346 25.282 46 .550 26.321 .217 11.418 11.636 49 3 46 49 .072 .248 sd F p Anlamlı Fark .630 .599 YOK .292 .831 YOK Tablo 25’ teki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile statü durumları arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= ,630, p>.05; F(3-46)= ,292, p>.05). 4.5.7. İş Deneyimi Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin Toplam Değerlerinin iş deneyimine göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 26’da verilmiştir. Tablo 26. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi Durumuna Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Varyansın Kareler Kaynağı Toplamı Gruplararası 7.264 Gruplariçi 4 Kareler F p Anlamlı Fark Ortalaması 1.816 4.289 .005 3-6 yıl ile 15 yıl ve üzeri arasında 15 yıl ve üzeri deneyime sahip olanların .423 lehine 19.056 45 26.321 49 Gruplararası 4.521 4 1.130 Gruplariçi 7.114 45 .158 11.636 49 Toplam Örgüt İçi İş Yaşamı sd Toplam 3-6 yıl ile 7-10 yıl, 11-14 yıl ve 15 yıl ve üzeri arasında 7.150 .000 7-10 yıl, 11-14 yıl ve 15 yıl ve üzeri deneyime sahip olanların lehine 157 Tablo 26’daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile iş deneyimleri arasındaki farkın anlamlı olduğu görülmektedir (F(4-45)= 4,289, p<.05;F(4-45)= 7,150, p<.05). Başka bir ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam puanlar iş deneyimi süresi durumuna göre değişmektedir. İşgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığının hangi iş deneyimi sürelerinde farklılaştığını tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; 3-6 yıl ( X = 2,33) iş deneyimi olan yöneticiler ile 15 ve üzeri yıl ( X = 3,20) arası deneyime sahip olan yöneticiler arasında 15 ve üzeri yıl deneyimi olan yöneticiler işe alım sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre işgören seçim sürecinde 15 ve üzeri yıl deneyimine sahip olan yöneticilerin hemşehricilik ayrımcılığı düşünme düzeyleri 3-6 yıl deneyime sahip olan yöneticilere göre daha yüksektir. Örgüt içi iş yaşamı açısından değerlendirildiğinde ise 3-6 yıl ( X = 1,85) arasında deneyime sahip olan yöneticiler ile 7-10 yıl ( X = 2,70) deneyime sahip olan yöneticiler, 11-14 yıl ( X = 2,56) deneyime sahip olan yöneticiler ve 15 ve üzeri yıl ( X = 2,64) deneyime sahip olan yöneticiler arasında 7-10 yıl, 11-14 yıl ve 15 yıl ve üzerinde deneyime sahip olan yöneticilerin hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre 7-10 yıl, 11-14 yıl ve 15 yıl ve üzerinde deneyime sahip olan yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri 3-6 yıl deneyime sahip yöneticilere göre daha yüksektir. 4.5.8. Personel Sayısı Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin personel sayısına göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 27’da verilmiştir. 158 Tablo 27. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Personel Sayısı Durumuna Göre Farkı Varyansın Kaynağı Gruplararası İşgören Seçim Süreci Gruplariçi Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi Toplam Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F p 2.146 3 .715 1.361 .266 24.175 26.321 1.544 10.092 11.636 46 49 3 46 49 .526 .515 .219 Anlamlı Fark YOK 2.346 .085 YOK Tablo 27’daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile personel sayıları arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= 1,361, p>.05; F(3-46)= 2,346, p>.05). 4.5.9. Sektör Değişkenine İlişkin Bulgular Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin Çalışılan Sektöre göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 28’ de verilmiştir. Tablo 28. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektöre Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Varyansın Kaynağı Gruplararası Kareler Toplamı 2.669 Gruplariçi Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi Toplam 4 Kareler Ortalaması .667 23.652 45 .526 26.321 1.866 9.769 11.636 49 4 45 49 .467 .217 sd F p 1.269 .296 Anlamlı Fark YOK 2.149 .090 YOK 159 Tablo 28’deki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile çalışılan sektör arasındaki fark anlamlı değildir (F(4-45)= 1,269, p>.05; F(4-45)= 2,149, p>.05). Tablo 29. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo Anlamlı Fark İşgören Seçim Süreci Cinsiyet Yaş Eğitim İkamet Edilen Yer Hukuki Yapı Statü İş Deneyimi YOK 45-54 ve 55 ve yukarı yaş arasındaki yöneticiler lehine YOK 10 yıldan fazla ikamet süresi olanların lehine YOK YOK 3-6 yıl ile 15 yıl ve üzeri arasında 15 yıl ve üzeri deneyime sahip olanların lehine Personel Sayısı YOK Sektör YOK Örgüt İçi İş Yaşamı YOK 45-54 yaş arası yöneticiler lehine YOK 10 yıldan fazla ikamet süresi olanların lehine YOK YOK 3-6 yıl ile 7-10 yıl, 11-14 yıl ve 15 yıl ve üzeri arasında 7-10 yıl, 11-14 yıl ve 15 yıl ve üzeri deneyime sahip olanların lehine YOK YOK 160 4.6.İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular İşgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 30’da verilmiştir. 161 Bu işi bulmamda hemşehrilerimin yönlendirmeleri etkili olmuştur. İş başvuru formunda yer alan “Referanslar” bölümünde bu işletmede çalışan hemşehrilerimin ismini belirtmem işe alınmamda etkili olmuştur. Bu işletmede işverenlerle hemşehri olmanın çalışanların işe alımında etkili olduğunu düşünüyorum. Bu işletmede işveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum. Üye olduğum hemşehri derneklerinin işe başvuru ve kabul aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum. Toplam Katılmıyorum Az Katılıyorum Katılıyorum Tamamen Katılıyorum İfadeler Hiç Katılmıyorum Tablo 30. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları (1) (2) (3) (4) (5) X ss f % f % f % f % f % 51 42,1 10 8,3 18 14,9 31 25,6 11 9,1 2.51 1.47 51 42,1 16 13,2 10 8,3 36 29,8 8 6,6 2.45 1.45 40 33,1 26 21,5 23 19,0 26 21,5 6 5,0 2.44 1.28 21 17,4 63 52,1 23 19,0 12 9,9 2 1,7 2.26 .92 62 51,2 33 27,3 4 3,3 21 17,4 1 0,8 1.89 1.15 2,31 1,25 162 Tablo 30 incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “Bu işi bulmamda hemşehrilerimin yönlendirmeleri etkili olmuştur.” olduğu ( X =2.51=katılmıyorum), bu maddeyi “İş başvuru formunda yer alan “Referanslar” bölümünde bu işletmede çalışan hemşehrilerimin ismini belirtmem işe alınmamda etkili olmuştur.”un takip ettiği ( X = 2.45= katılmıyorum) görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “Bu işletmede işverenlerle hemşehri olmanın çalışanların işe alımında etkili olduğunu düşünüyorum.” ( X = 2.44= katılmıyorum) ve “Bu işletmede işveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum.” ( X = 2.26= katılmıyorum) takip etmektedir. Tablo incelendiğinde en düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin ise “Üye olduğum hemşehri derneklerinin işe başvuru ve kabul aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum.” ( X = 1.89= katılmıyorum) olduğu görülmektedir. İşgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 2,31 ile “katılmıyorum” düzeyindedir. İşgörenlerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 31’ de verilmiştir. 163 Katılmıyorum Az Katılıyorum Katılıyorum Tamamen Katılıyorum İfadeler Hiç Katılmıyorum Tablo 31. İşgörenlerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları (1) (2) (3) (4) (5) f Çalıştığım ortamda hemşehrilerimin olması iş yaşamımı kolaylaştırmaktadır. Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki ilişki bağları daha zayıftır. Bu işletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik işverenin hemşehrilerine verilir. Bu işletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir. Bu işletmede memleketlerimiz dolayısıyla diğer çalışanlardan farklı muamele görmüyoruz. İşverenlerle hemşehri olmanın performans değerlendirme aşamasında olumlu etki yarattığını düşünüyorum. İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır. Bu işyerindeki hemşehrilerimin varlığı işe ve işyerine uyum sürecimi hızlandırmaktadır. İşle ilgili bir sorunla karşılaştığımda yardım edecek ilk kişi hemşehrilerimdir. Çalışma grubumu seçmede hemşehrilerimin gruptaki varlığı etkili olur. Kendi işletmem olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik verirdim. Bu işletmede yönetici veya grup başkanı olmada adayın işverenin hemşehrisi olması etkilidir. Çalıştığım işletmede hemşehri olanların sayısı oldukça yüksektir. Çalıştığım işletmedeki hemşehrilerimle memlekette de görüşürdük. Bu işletmeyi tercih etme sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada çalışmasıdır. Toplam % f % f % f % f X ss % 39 32,2 24 19,8 34 28,1 19 15,7 5 4,1 2.40 1.21 2 1,7 25 20,7 20 16,5 53 43,8 21 17,4 3.55 1.06 44 36,4 36 29,8 21 17,4 11 9,1 9 7,4 2.21 1.24 49 40,5 40 33,1 17 14,0 11 9,1 4 40 33,1 50 41,3 10 8,3 16 13,2 2.27 1.35 62 51,2 24 19,8 20 16,5 12 9,9 3 2,5 1.93 1.14 9,1 8 6,6 3 27,3 26 21,5 10 18,2 13 10,7 -13,2 9 7,4 -23,1 10 8,3 6 2,5 8,3 --5,0 1.79 2.66 1.96 1.79 2.18 1.03 1.32 1.03 .94 1.16 .97 62 35 53 59 44 51,2 28,9 43,8 48,8 36,4 37 17 33 37 33 30,6 14,0 27,3 30,6 27,3 5 11 33 22 16 28 4,1 46 38,0 50 41,3 14 11,6 9 3,3 2.02 1.10 7,4 2 1,7 1.93 21 17,4 31 25,6 35 28,9 27 22,3 49 40,5 34 28,1 20 16,5 13 10,7 77 63,6 32 26,4 10 8,3 1 0,8 7 5 1 5,8 4,1 0,8 2.74 1.16 2.10 1.17 1.49 .75 2,20 1,11 164 Tablo 31 incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki ilişki bağları daha zayıftır.” olduğu ( X =3.55=katılıyorum), bu maddeyi “Bu işyerindeki hemşehrilerimin varlığı işe ve işyerine uyum sürecimi hızlandırmaktadır.”in takip ettiği ( X = 2.66= az katılıyorum) görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “Bu işletmede yönetici veya grup başkanı olmada adayın işverenin hemşehrisi olması etkilidir.” ( X = 2.74= az katılıyorum), “Çalıştığım ortamda hemşehrilerimin olması iş yaşamımı kolaylaştırmaktadır.” ( X = 2.40= katılmıyorum), “Bu işletmede memleketlerimiz dolayısıyla diğer çalışanlardan farklı muamele görmüyoruz.” ( X = 2.27= katılmıyorum), “Bu işletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik işverenin hemşehrilerine verilir.” ( X = 2.21= katılmıyorum), “Kendi işletmem olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik verirdim.” ( X = 2.18= katılmıyorum), “Çalışma grubumu seçmede hemşehrilerimin gruptaki varlığı etkili olur.” ( X = 2.14= katılmıyorum), “Bu işletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir.” ( X = 2.02= katılmıyorum), “İşle ilgili bir sorunla karşılaştığımda yardım edecek ilk kişi hemşehrilerimdir.” ( X = 1.96= katılmıyorum), “İşverenlerle hemşehri olmanın performans değerlendirme aşamasında olumlu etki yarattığını düşünüyorum.” ( X = 1.93= katılmıyorum), “Bu işletmede yönetici veya grup başkanı olmada adayın işverenin hemşehrisi olması etkilidir.” ( X = 1.93= katılmıyorum), “İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır.” ( X = 1.79= hiç katılmıyorum) ve “Çalışma grubumu seçmede hemşehrilerimin gruptaki varlığı etkili olur.” ( X = 1.79= hiç katılmıyorum) takip etmektedir. Tablo incelendiğinde en düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin ise “Bu işletmeyi tercih etme sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada çalışmasıdır.” ( X = 1.49= hiç katılmıyorum) olduğu görülmektedir. İşgörenlerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 2,20 ile “katılmıyorum” düzeyindedir. 165 4.7. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular Bu başlık altında işgörenlerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” ayrımcılığına yönelik görüşlerinin demografik özelliklerine göre (cinsiyet, yaş, eğitim durumu, memleketi, pozisyonu, bulundukları pozisyonda çalışma süresi, hukuki yapı, sektör vb. ) anlamlı bir farklılığın olup olmadığına ilişkin bulgulara yer verilmiştir. 4.7.1. Cinsiyet Değişkenine İlişkin Bulgular İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 32’de verilmiştir. Tablo 32. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Cinsiyet N X ss sd t p Anlamlı Fark Erkek Kadın 91 30 121 91 30 121 2.39 2.07 4.46 2.22 2.13 4.35 .83 .82 119 1,877 ,063 YOK .61 .52 119 .719 ,473 YOK Toplam Erkek Örgüt İçi İş Yaşamı Kadın Toplam Tablo 32 incelendiğinde, İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre farkı anlamlı değildir (t(119)=1,877, p>.05;t(119)=,719, p>.05). Buna göre İşgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin sorulara verdikleri cevapların 166 aritmetik ortalaması ( X =2,39), kadınların cevaplarının aritmetik ortalamasından ( X =2,07) 0,25 puan fazladır, fakat bu fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır. Bununla birlikte, İşgörenlerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin sorulara verdikleri cevapların aritmetik ortalaması ( X =2,22), kadınların cevaplarının aritmetik ortalamasından ( X =2,13) 0,09 puan fazladır, fakat bu fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır. Bu bağlamda İşgörenlerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin görüşleri cinsiyet farkı gözetilmeksizin paralel olduğu sonucuna varılabilir. 4.7.2. Yaş Düzeyi Değişkenine İlişkin Bulgular İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin yaş düzeyine göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 33’te verilmiştir. Tablo 33. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı Varyansın Kaynağı Gruplararası İşgören Seçim Süreci Gruplariçi Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi Toplam Kareler Toplamı .846 82.905 83.751 2.727 38.904 41.631 sd 5 115 120 5 115 120 Kareler Ortalaması .169 .721 .545 .338 F p .235 .946 1.612 .162 Anlamlı Fark YOK YOK Tablo 33’teki verilere göre, İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile yaş düzeyleri 167 arasındaki fark anlam değildir (F(5-115)= ,235, p>.05;F(5-115)= ,1,612, p>.05). Başka bir ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam puanlar yaş düzeyine göre değişmemektedir. 4.7.3. Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin eğitim durumuna göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 34’te verilmiştir. Tablo 34. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı Varyansın Kaynağı İşgören Seçim Süreci Gruplararası Kareler Toplamı 9.988 Gruplariçi 73.763 115 .641 sd 5 Kareler F p Ortalaması 1.998 3.114 .011 Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi 83.751 2.484 120 5 .497 39.147 115 .340 Toplam 41.631 120 Anlamlı Fark Ortaokul ile Lisans Mezunları Arasında Ortaokul Mezunları Lehine 1.459 .209 YOK Tablo 34’ teki verilere göre, işgörenlerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile eğitim düzeyleri arasındaki fark anlam değilken (F(5-115)= 1,459, p>.05) işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile eğitim düzeyleri arasındaki fark anlamlıdır (F(5-115)= 3,114,p<.05). Başka bir ifadeyle, hemşericilik ayrımına ilişkin toplam puanlar eğitim düzeyine göre değişmektedir. Anlamlı farkın hangi eğitim düzeyleri arasında olduğunu 168 tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre ortaokul mezunu ( X =2,75) işgörenler ile lisans mezunu ( X =1,76) işgörenler arasında ortaokul mezunu işgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksektir. Buna göre, işgören seçim sürecinde ortaokul mezunu işgörenlerin hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri lise mezunu işgörenlere göre daha yüksektir. 4.7.4. Çalışma Süresi Değişkenine İlişkin Bulgular İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin çalışma süresi düzeyine göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 35’ te verilmiştir. Tablo 35. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Süresi Düzeylerine Göre Farkı İşgören Seçim Süreci Varyansın Kaynağı Gruplararası Kareler Toplamı 2.579 Gruplariçi 5 Kareler Ortalaması .516 81.172 115 .706 sd Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi 83.751 2.581 120 5 .516 39.050 115 .340 Toplam 41.631 120 F p .731 .602 Anlamlı Fark YOK 1.520 .189 YOK Tablo 35’teki verilere göre, İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile çalışma süresi düzeyleri arasındaki fark anlamlı değildir (F(5-115)= ,731, p>.05;F(5-115)= 1,520, p>.05). 169 Başka bir ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam puanlar çalışma süresi düzeyine göre değişmemektedir. 4.7.5. Çalışma Pozisyonu Değişkenine İlişkin Bulgular İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin çalışma pozisyonu durumuna göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 36’ da verilmiştir. Tablo 36. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Pozisyonu Durumuna Göre Farkı Varyansın Kaynağı İşgören Gruplararası Seçim Süreci Gruplariçi Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi Toplam Kareler Toplamı 14.795 sd 5 68.956 83.751 5.728 35.903 115 120 5 115 41.631 120 Kareler Ortalaması 2.959 F Anlamlı Fark 4.935 .000 İşçi ile Diğer ve Usta ile Diğer Arasında Birinciler Lehine 3.670 .004 .600 1.146 .312 p İşçi ile Diğer Arasında İşçi Lehine Tablo 36’ daki verilere göre, İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile çalışma pozisyonu durumları arasındaki fark anlamlıdır (F(5-115)= 4,935,p<.05; F(5-115)= 3,670,p<.05).Başka bir ifadeyle, hemşericilik ayrımına ilişkin toplam puanlar çalışma pozisyonu durumuna göre değişmektedir. İşgören seçim sürecinde anlamlı farkın hangi çalışma pozisyonları arasında olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; işçi pozisyonunda ( X =2,48) olanlar ile diğer pozisyonda olanlar ( X =1,61) arasında işçi pozisyonunda olanların işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri 170 anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Yine usta pozisyonunda ( X =2,60) olanlar ile diğer pozisyon ( X =1,61) arasında usta pozisyonunda olanların işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Örgüt içi iş yaşamında ise işçi pozisyonunda ( X =2,33) olanlar ile diğer pozisyonda ( X =1,76) olanlar arasında işçi pozisyonunda olanların işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. 4.7.6. Çalışma Pozisyonunda Çalışma Süresi Değişkenine İlişkin Bulgular İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin çalışma pozisyonunda çalışma süresi düzeyine göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 37’ de verilmiştir. Tablo 37. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Pozisyonunda Çalışma Süresi Düzeylerine Göre Farkı Varyansın Kaynağı Gruplararası Kareler Toplamı 1.869 Gruplariçi 5 Kareler Ortalaması .374 81.883 115 .712 Toplam Gruplararası Örgüt İçi İş Yaşamı Gruplariçi 83.751 2.323 39.308 120 5 115 .465 .342 Toplam 41.631 120 İşgören Seçim Süreci sd F p .525 .757 Anlamlı Fark YOK 1.359 .245 YOK 171 Tablo 37’deki verilere göre, İşgörenlerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile çalışma pozisyonunda çalışma süresi düzeyleri arasındaki fark anlamlı değildir (F(5-115)= ,525, p>.05;F(5-115)= 1,359, p>.05). Başka bir ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam puanlar çalışma pozisyonunda çalışma süresi düzeyine göre değişmemektedir. 4.7.7. Sektör Değişkenine İlişkin Bulgular İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin Toplam Değerlerinin sektör durumuna göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 38’de verilmiştir. Tablo 38. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektör Durumuna Göre Farkı Varyansın Kaynağı İşgören Gruplararası Seçim Süreci Gruplariçi Toplam Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F p Anlamlı Fark 10.444 4 2.611 4.132 .004 73.307 83.751 116 120 .632 Metal ile Tekstil Arasında Metal Lehine Gruplararası 15.521 4 3.880 Gruplariçi 26.110 116 .225 41.631 120 Örgüt İçi İş Yaşamı Toplam Metal ile tekstil, otomotiv ve enerji 17.240 .000 arasında metal lehine ve çelik döküm ile tekstil ve otomotiv arasında çelik döküm lehine Tablo 38’ deki verilere göre, işgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile sektör durumları 172 arasındaki fark anlamlıdır (F(5-115)= 4,132,p<.05;F(5-115)= 17,240,p<.05). Başka bir ifadeyle, hemşericilik ayrımına ilişkin toplam puanlar sektör durumuna göre değişmektedir. İşgören seçim sürecinde anlamlı farkın hangi sektörler arasında olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; metal sektörü ( X =2,79) ile tekstil sektörü ( X =1,89) arasında metal sektöründe olanların işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Örgüt içi iş yaşamında ise metal sektörü ( X =2,72) ile tekstil sektörü ( X =1,78), otomotiv sektörü ( X =1,86) ve enerji sektörü ( X =2,15) arasında metal sektöründe olanların örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Yine çelik döküm sektörü ( X =2,45) ile tekstil sektörü ( X =1,78) ve otomotiv sektörü ( X =1,86) arasında çelik döküm sektöründe olanların örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Anlamlı Fark İşgören Seçim Süreci Örgüt İçi İş Yaşamı Cinsiyet YOK YOK Yaş YOK YOK Eğitim Çalışma Süresi Pozisyon Pozisyonda Süresi Sektör Ortaokul ile Lisans mezunları arasında Ortaokul mezunları lehine YOK İşçi ile Diğer ve Usta ile Diğer arasında Birinciler lehine YOK Çalışma YOK YOK İşçi ile Diğer arasında İşçi lehine YOK Metal ile tekstil arasında Metal ile tekstil, otomotiv ve enerji arasında metal lehine metal lehine ve çelik-döküm ile tekstil ve otomotiv arasında çelik-döküm lehine 173 4.8. Yöneticilerin ve İşgörenlerin İşgören Seçiminde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşleri Arasında Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular Bu başlık altında, katılımcıların (yönetici ve işgörenlerin) işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına yönelik görüşlerinin yönetici veya işgören olma durumuna göre anlamlı bir şekilde değişip değişmediğine ilişkin bulgular sunulmaktadır. 4.8.1. İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığının Yönetici veya İşgören Olma Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular Çalışmadaki katılımcıların işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin yönetici veya işgören olma durumuna göre anlamlı bir şekilde farklılaşıp farklılaşmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 39’ da verilmiştir. Tablo 39. İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam değerlerin Yönetici veya İşgören Olma Durumuna Göre Farkı Yönetici İşgören Seçim Süreci İşgören Toplam N X ss 50 121 171 2.83 2.31 5.14 .73 .83 1.56 sd t p Anlamlı Fark 169 3.800 ,000 Yöneticiler lehine Tablo 39 incelendiğinde işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkim toplam değerlerin yönetici veya işgören olma durumuna göre farklılaştığı 174 görülmektedir (t(169)=3,800, p<.05). Bir başka deyişle yöneticilerin ( X = 2,83) işgören seçim sürecinde işgörenlerle ( X = 2,31) karşılaştırıldığında daha fazla hemşehricilik ayrımcılığını düşündükleri anlaşılmaktadır. 4.8.2. Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığının Yönetici veya İşgören Olma Durumu Değişkeni Anlamlı Farkı Çalışmadaki katılımcıların örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin yönetici veya iş gören olma durumuna göre anlamlı bir şekilde farklılaşıp farklılaşmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 40’ ta verilmiştir. Tablo 40. Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam değerlerin Yönetici veya İşgören Olma Durumuna Göre Farkı Görev Örgüt içi İş Yönetici Yaşamı İşgören Toplam N 50 121 171 X 2.48 2.20 4.68 ss Sd .49 169 .59 t p Anlamlı Fark 2.918 ,004 Yöneticiler lehine Tablo 40 incelendiğinde örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkim toplam değerlerin yönetici veya işgören olma durumuna göre farklılaştığı görülmektedir (t(169)=2,918, p<.05). Bir başka deyişle yöneticilerin ( X = 2,48) örgüt içi iş yaşamında işgörenlerle ( X = 2,20) karşılaştırıldığında daha fazla hemşehricilik ayrımcılığını düşündükleri anlaşılmaktadır. 175 SONUÇ VE ÖNERİLER İş yaşamında ayrımcılık, işgörenin sahip olduğu veya sahip olmadığı bir nitelikten dolayı farklı muameleye tabi tutulması, mevcut fırsatlardan eşit bir şekilde yararlanamaması anlamına gelir. Bu işgören seçim süreci aşamasından başlayarak insan kaynaklarının tüm süreçlerinde çeşitli şekillerde kendini gösterebilir. Ayrımcılığın bir türü olan hemşehricilik ayrımcılığı bu araştırma kapsamında ele alınmıştır. Öyle ki işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığının var olup olmadığı yönetici ve işgören algılamalarıyla ortaya koymayı amaçlamaktadır. Bu çerçevede araştırmanın örneklem grubunu Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’nın KOBİ tanımına uyan, Bursa Organize Sanayi Bölgesinde 5 farklı sektörde, 5’er işletmede çalışan 121 işgören ve 50 yönetici oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklem grubunu oluşturan beş farklı sektördeki beş farklı işletmede çalışan işgörenlerin çoğunluğunu cinsiyeti erkek, 25- 44 yaş aralığında olan, 10 yıldan fazladır işletmede çalışan ve işçi pozisyonunda olan bireyler oluşturmaktadır. Ayrıca örneklem grubu içerisinde lise düzeyinde eğitim alan, bulundukları pozisyonda 10 yıldan fazla süredir çalışan ve Marmaralı olan işgören sayısı çoğunluktadır. Araştırmanın bir diğer örneklem grubunu oluşturan işletmelerdeki yöneticilerin çoğunluğunu cinsiyeti erkek, 35- 55 yaş aralığında olan, lisans mezunu ve Marmaralı bireyler oluşturmaktadır. 15 yıldan fazla iş deneyimine sahip, 10 yıldan fazla süredir kentte ikamet eden, orta düzey yönetici konumunda olan yöneticiler çoğunluktadır. Yöneticilerin verdikleri cevaplara bakılarak araştırma yapılan işletmelerin büyük bir kısmının 50 ila 249 personel sayısına sahip, Anonim şirketler oldukları görülebilir. Araştırmadan elde edilen bulgular yöneticilerin işgören seçiminde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin en yüksek ortalamaya faktörün “İş tecrübesi” olduğu, yöneticilerin görüşleri doğrultusunda en düşük ortalamaya sahip faktörün ise “Doğum Yeri” olduğu anlaşılmıştır. Örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşlerinde ise en yüksek ortalamaya sahip faktörün işgören seçiminde olduğu gibi “İş tecrübesi” olduğu, yöneticilerin görüşleri doğrultusunda en 176 düşük ortalamaya sahip faktörün ise “Doğum Yeri” olduğu görülmüştür. Yöneticiler için engellilik durumunun, referansların, yaşın ve cinsiyetin işgören seçim sürecindeki önem düzeyi örgüt içi iş yaşamındaki önem düzeyinden daha yüksektir. Ayrıca yöneticilerin, iş tecrübesini (X =3,90/4,22) ve eğitimi (X =3,74/3,72) hem işgören seçim sürecinde hem de örgüt içi iş yaşamında çok önemli ve kesinlikle önemli düzeylerde gördükleri söylenebilir. Engellilik durumu ve referansları işgören seçim sürecinde çok önemli düzeyde, örgüt içi iş yaşamında ise orta derecede önemli gördükleri belirlenebilir. Ayrıca, yasalarla mücadele edilerek engellenmeye çalışılsa ve toplum tarafından çoğu kez inkar edilse de cinsiyet faktörü yöneticiler için işgören seçim sürecinde “orta derecede önemli”, örgüt içi iş yaşamında ise “az önemli” olduğu aritmetik ortalamalara bakılarak (X =2,96/2,02) saptanmıştır. Buna karşın yöneticilerin, işgören seçim sürecinde “az önemli” düzeyinde gördükleri dini, etnik kökeni ve doğum yeri faktörlerini ise örgüt içi iş yaşamında “kesinlikle önemli değil” olarak gördükleri bulgulanmıştır. Yöneticiler, “Hemşehrilik Durumu” kriterini her iki süreç açısından da “az önemli” olarak görmelerine rağmen, işgören seçim sürecindeki yüzdeler incelendiğinde yöneticilerin %60’ı gibi büyük bir oranının “orta derecede önemli” gördüğü saptanmıştır. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşleri cinsiyete, yaş düzeyine, eğitim durumuna, ikamet sürelerine, hukuki yapıya, statüye ve personel sayısına göre değişmemektedir. Ancak yöneticilerin işgören seçim sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamaları “iş deneyimine” ve “sektöre” göre anlamlı bir şekilde farklılaşmaktadır. Başka bir ifadeyle, işgören seçim sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam puanlar iş deneyimi durumuna göre değişmektedir. 0-2 yıl iş deneyime sahip yöneticiler ile 3- 6 yıl iş deneyime sahip yöneticiler arasında 0-2 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilerin işgören seçim sürecinde ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre 3-6 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilerin işgören seçim sürecinde ayrımcılığı düşünme düzeyleri 0-2 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilere göre daha yüksektir. İşgören seçim sürecinde sektörler açısından bakıldığında, metal sektöründe yöneticilik yapanlarla enerji sektöründe yöneticilik yapanlar arasında metal 177 sektöründeki yöneticilerin; tekstil sektöründe yöneticilik yapanlar ile enerji sektöründe yöneticilik yapanlar arasında tekstil sektöründeki yöneticilerin; otomotiv sektöründeki yöneticiler ile çelik-döküm ve enerji sektöründe görev yapanlar arasında otomotiv sektöründeki yöneticilerin ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Öyle ki bu sektörlerin işgören seçim sürecinde diğer sektörlere nazaran ayrımcılığı daha fazla düşündükleri söylenebilir. Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamındaki dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşleri ise cinsiyete, ikamet sürelerine, hukuki yapıya, statüye, iş deneyimine ve personel sayısına göre değişmemektedir. Bununla birlikte yaş düzeyi, eğitim durumu ve sektöre göre değişmektedir. Buna rağmen yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamalarının “yaşa” göre anlamlı bir şekilde değiştiği görülmüştür. Buna göre 45-54 yaş arasındaki yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri diğer üç düzeydeki (25-34; 34-44; 55 ve yukarı) yöneticilere göre daha yüksektir. Bu bağlamda bu yaş grubunun ayrımcılığı daha yüksek düzeyde düşündükleri sonucuna ulaşılabilir. Örgüt içi iş yaşamında eğitim durumuna göre incelendiğinde yüksekokul mezunları ile lise mezunları arasında yüksekokul mezunu yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre yüksekokul mezunu yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri lise mezunu yöneticilere göre daha yüksektir. Sektör açısından ise metal sektörü ile tekstil sektörü arasında tekstil sektöründeki yöneticilerin; tekstil sektörü ile çelik-döküm ve enerji sektörü arasında tekstil sektöründeki yöneticilerin; otomotiv sektörü ile çelik-döküm ve enerji sektörü arasında ise otomotiv sektöründeki yöneticilerin ayrımcılığı düşünme düzeyleri diğerlerine göre anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Örgüt içi iş yaşamında ankete katılan yöneticiler arasından tekstil ve otomotiv sektöründekilerin aritmetik ortalamalarının diğerlerine göre anlamlı düzeyde yüksek olduğu görülmektedir. Buna göre tekstil ve otomotiv sektörlerindeki yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında diğer sektörlere göre ayrımcılığı daha fazla düşündükleri söylenebilir. 178 Yöneticilerin hem işgören seçim sürecinde hem de örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı yapılıp yapılmadığına ilişkin ifadelere verdikleri cevapların ortalamaları düşüktür. Ancak “hemşehricilik” gibi kolaylıkla itiraf edilemeyen bir konuda, ifadelere verilen cevapların yüzde ve frekanslarına bakıldığında genel olarak yöneticilerin işgören seçiminde “az katılıyorum” düzeyinde hemşehricilik ayrımcılığı yapıldığını düşündükleri bulgulanmıştır. Ayrıca “katılmıyorum” veya “hiç katılmıyorum” şeklinde cevap vermemeleri bile bu düşüncede olabileceklerine kanıt niteliğinde olabilir. İfadeler içerisinde en yüksek ortalamaya sahip olanlar, işgören seçiminde hemşehri yönlendirmelerinin ve referans bölümünün etkili olduğunu belirten ifadelerdir. Öyle ki işgören seçiminde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin işgören ve yönetici görüşleri arasında anlamlı bir farklılık mevcuttur. Bir başka deyişle, yöneticilerin (X =2,83) karşılaştırıldığında daha işgören fazla seçim sürecinde hemşehricilik işgörenlerle ayrımcılığına (X =2,31) başvurdukları anlaşılmaktadır. Örgüt içi iş yaşamına bakıldığında ise ifadeler içerisinde en yüksek ortalamaya sahip olanların, hemşehrilerin işe yeni başlayanları işe ve işyerine yönelik olumlu etkilediği, iş yaşamını kolaylaştırdığı ve grup tercihlerinde hemşehrilerinin olduğu grupları tercih ettiklerini anlatan ifadeler olduğu görülmektedir. Ayrıca işletmelerdeki hemşehrilerin sayısının yüksek ve uzun yıllardır işletmelerde çalışanların arasındaki bağların zayıf olduğu yönündedir. Aynı zamanda, örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin işgören ve yönetici görüşleri arasında anlamlı bir farklılık mevcuttur. Bir başka deyişle yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında iş görenlerle karşılaştırıldığında daha fazla hemşehricilik ayrımcılığı yapıldığını düşünme düzeylerinin daha yüksek olduğu anlaşılmaktadır. İşgörenlerin hem işgören seçim sürecinde hem de örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı yapılıp yapılmadığına ilişkin ifadelere verdikleri cevapların ortalamaları düşüktür. Lakin hemşehricilik gibi varlığı bilinen, itirafı güç olan bir ayrımcılık türünde, işten atılma veya dışlanma/yıldırılma gibi kötü muameleye maruz kalabilecek bir grup olan işgörenler için bu ortalamalar oldukça normaldir. Ancak işgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığı ile ilgili ifadelerinin frekans ve yüzde oranlarına bakıldığında %25- 35 ve üzerinde bir kitlenin 179 işgören seçim sürecinde hemşehrilerinin varlığının ve yönlendirmelerinin etkili olduğunu düşündüğünü söyleyebiliriz. Ayrıca %69,5 gibi büyük bir oran ise “Bu işletmede işveren veya insan kaynakları yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum.” ifadesine “Hiç katılmıyorum” ve “Katılmıyorum” şeklinde yanıt vermiştir. Buna göre işgörenler eğitim düzeyleri artsa bile yöneticilerinin hemşehricilik ayrımcılığına başvurabileceklerini düşünmektedirler. Örgüt içi iş yaşamındaki ifadeler incelendiğinde ise yöneticilerde olduğu gibi işgörenler de “Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki ilişki bağları daha zayıftır.” İfadesine yüksek oranda katılmaktadırlar. Ayrıca işgörenlerin yarısına yakını çalıştıkları ortamda hemşehrilerinin olmasının iş yaşamlarını kolaylaştırdığını düşünmektedir. Bu da işgörenlerin birçoğunun itiraf etmekten korksa da hemşehricilik ayrımcılığını olumlu düşünebilecekleri sonucuna ulaşmayı sağlayabilir. Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamalarının “cinsiyete”, “eğitime”, “işletmelerin hukuki yapısına”, “statüye”, “personel sayısına”, “sektöre” göre anlamlı bir şekilde değişmediği saptanmıştır. Buna rağmen, “yaşa”, “ikamet süresine” ve “iş deneyimine” göre anlamlı bir şekilde değiştiği görülmüştür. Bu bulgulara göre, hem işgören seçim sürecinde hem de örgüt içi iş yaşamında yöneticilerin yaşı, kentte ikamet süresi ve iş deneyimi arttıkça hemşehricilik yapıldığını düşünme düzeylerinin arttığı sonuçlarına ulaşılmıştır. İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamalarının “cinsiyete”, “yaşa”, “çalışma süresine”, “çalışma pozisyonunda çalışma sürelerine” anlamlı bir şekilde değişmediği saptanmıştır. Ancak işgörenlerin, işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamalarının “eğitim durumuna” göre anlamlı bir şekilde farklılaştığı görülmüştür. Ortaokul mezunu işgörenler ile lisans mezunu işgörenler arasında ortaokul mezunu işgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksektir. Buna göre, işgören seçim sürecinde ortaokul mezunu 180 işgörenlerin hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri lise mezunu işgörenlere göre daha yüksektir. İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamalarının “çalışma pozisyonuna” ve “sektöre” göre anlamlı bir şekilde değişmektedir. Buna göre, işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlerin pozisyonu yükseldikçe hemşehricilik yapıldığını düşünme düzeylerinin arttığı sonucuna ulaşılmaktadır. Sektörler arasında ise, işgören seçim sürecinde, metal sektörü ile tekstil sektörü arasında metal sektöründeki işgörenlerin hemşehricilik ayrımcılığı yapıldığını düşünme düzeylerinin arttığı görülmektedir. Örgüt içi iş yaşamına bakıldığında, metal sektörü ile tekstil sektörü, otomotiv sektörü ve enerji sektörü arasında metal sektöründe çalışan işgörenlerin, çelik-döküm sektörü ile tekstil sektörü ve otomotiv sektörü arasında ise çelik-döküm sektöründe çalışan işgörenlerin hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeylerinin yüksek olduğu bulgulanmıştır. Ayrıca örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkim toplam değerlerin yönetici veya iş gören olma durumuna göre farklılaştığı görülmüştür. Buna göre, yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında işgörenlerle karşılaştırıldığında daha fazla hemşehricilik ayrımcılığına başvurdukları anlaşılmaktadır. Bu sonuçları araştırmanın amacı açısından özetlemek gerekirse, yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında az düzeyde de olsa hemşehricilik yapıldığını düşündükleri ve her iki süreç açısından da “hemşehrilik durumu” kriterini az düzeyde önemli gördükleri bulgulanmıştır. Anket çalışmasında, işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan on dört faktör içerisinde hemşehricilik ayrımcılığı, işgören seçim sürecinde sekizinci, örgüt içi iş yaşamında on birinci sırada yer almaktadır. Literatürde sıklıkla yer bulan din ayrımcılığı onuncu, etnik ayrımcılık ise on üçüncü sırada yer alarak hemşehricilik ayrımcılığının gerisinde kalmışlardır. İşgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında ayrımcılık yapılıp yapılmadığı ve gerçekte var olup olmadığı ancak işgörenlerin ve yönetici kademesindeki bireylerin bu konuyla ilgili 181 nasıl bir algılamaya ve düşünceye sahip olduklarıyla doğrudan alakalıdır. Bundan dolayı, hemşehricilik ayrımcılığı gibi varlığı bilinen ancak araştırmacılar tarafından gözlenmesi ve çalışanlar tarafından da açıkça ifade edilmesi güç olan bir konuda elde edilen bu bulgular, az düzeyde de olsa işletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığını göstermektedir. İşletmelerde işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik olarak yapılan araştırmada, geliştirilen araştırma hipotezleri ve soruları bağlamında, gerçekleştirilen analizler ve yukarıda sunulan bulgulara ve yorumlara göre, “H1: İşletmelerde işgören seçim sürecinde hemşehricilik yapılmaktadır.” ve “H2:İşletmelerde örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik yapılmaktadır.” hipotezleri desteklenmiştir. Hemşehricilik ayrımcılığını araştırmaya yönelik olarak yapılan çalışma sayısı yok denecek kadar azdır. Literatürde yer alan çalışmalarda özellikle işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığının var olup olmadığını detaylı olarak incelenmemiş olmakla beraber genellikle hemşehriciliğin birlik, beraberliği sağlayıcı bir tampon ve siyasi yaşamda ise siyasi başarıyı sağlayıcı bir unsur olması açısından sosyal eşitsizlikler ve ayrımlar vurgulanmıştır. Bu yüzden araştırma işletmelerde işgören seçim sürecinden başlayarak işgörenlerin örgütteki tüm ilişkili olduğu süreçleri (terfi, nakil, eğitim, performans değerleme vb) ele alan bir çalışma olmasından ve elde edilen analizler sonucunda işgörenlerin hemşehricilik düşüncesi ve davranışının işletmelerde ayrımcılığa konu olabilecek bir olgu olabileceği sonucuna ulaşması dolayısıyla önemlidir. Kişilerin içinde yaşadıkları toplumdaki sosyal, ekonomik ve kültürel ihtiyaçlarını giderme fonksiyonu bulunan hemşehricilik içinde ayrımcılığı barındırdığı için olumsuzluk içerse de Türkiye’de aile, akrabalık ve komşuluk ilişkilerinin önemli olmasından dolayı bazı olumlu nitelikleri de içerisinde barındırabilir. Bunlar kişinin yeni başladığı örgüte uyum sağlamasını ve verimliliğini arttırmasını sağlayabilir. Ancak araştırmada konunun bu boyutlarına değinilmemiştir. İşletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamı sürecinde hemşehricilik ayrımcılığı yapılıp yapılmadığını belirlemeye yönelik olarak yapılan üretim işletmeleri 182 işgörenleri ve yöneticileri üzerinde gerçekleştirilen bu araştırmadan çıkan sonuçlar paralelinde, işletme yöneticilerinin uygulamalarında göz önüne almasının faydalı olacağı düşünülen önerileri şöyle sıralamak mümkündür: • İş ilanları, ayrımcılık faktörleri içermeyecek şekilde dikkat edilerek hazırlanmalıdır. İşgören seçim süreci ise adil ve tarafsız bir uzman tarafından yapılmalıdır. Mülakat ve testlerdeki sorular işle ilgili ve işgörenin becerilerini ölçmeye yönelik olmalıdır. Referanslar incelenirken, işe ve işletmeye uygunluk aranmalıdır. • İşgören seçim sürecinde değerlendirme yapılırken işgörenlerin, yöneticilerin hemşehrisi olması veya olmaması bakımından değerlendirilmelerine imkân verilmemelidir. Liyakat sistemine uygun olarak, iş tanımı ve iş gerekleri çerçevesinde işgörenler seçilip örgüte uyumu sağlanmalıdır. • İşgörenlerin işe alım sürecinden itibaren kariyer planlaması yapılmalı, işgören ve işletmenin çıkarları çerçevesinde performans değerleme sonucunda terfi, nakil, ödüllendirme gibi süreçlerin değerlendirilmesi işgörenlerin hemşehrisi olma, hemşehricilik düşünceleri vs. gibi işle ilgili olmayan özelliklerine göre yapılmamalıdır. İşgören devir hızı düşük kalmasına dikkat edilmelidir. • İşletmelerde, genelde ayrımcılığın ve özelde ise hemşehricilik ayrımcılığının ne olduğuna, işletmeye ve işletme çalışanlarına vereceği zararlara ve bu konudaki yasal yaptırımlara ilişkin işletme yönetici ve işgörenlerine yönelik olarak seminer, hizmet içi eğitim ve konferans gibi dönemsel eğitim programları düzenlenmelidir. Konunun önemi sıklıkla vurgulanmalıdır. • Ayrımcılığı bir sorun olarak gören devlet, işveren ve işgörenlerden oluşan sosyal tarafların, işletmelerin yerel, bölgesel veya ulusal farklılıklarını göz önüne alarak uyum içinde yürütülebilecek bir istihdam politikası yaratması gerekmektedir. Bu hem iş yaşamında hem de toplumsal yaşamda olumlu sonuçlar doğuracaktır. • İnsan Kaynakları Departmanları, insan kaynakları yönetimi süreçlerinde hemşehricilik ayrımcılığının var olabileceğine ilişkin bulguları değerlendirmeli, bunları ortadan kaldıracak stratejik çözümleri sunmalı ve 183 gelecek için yasal ve örgütsel tüm tedbirleri almalıdır. Ayrımcılığa karşı ve çalışma barışının korunmasına ilişkin işletmelerde işler tarafsız bir mekanizmanın kurulması sağlanmalıdır. • Ayrımcılık suçu kapsamına giren eylemler hakkında bilgili işgörenlerin, hemşehricilik ve diğer ayrımcılık türlerini uygulayanları dava edebilmeleri ve bu konuda mahkeme kararlarının oluşması işletmelerin konuyu daha fazla ciddiye almalarını sağlayacaktır. • Uzun süren yargılama süreçleri, ayrımcılık ve özellikle de hemşehricilik ayrımcılığının itirafı ve ispatındaki güçlükler mağdurlar için cesaret kırıcı bir durumdur. Bu durumun ortaya çıkmasını istemeyen mağdurlar için uzmanlaşmış, hakemlik veya arabuluculuk kurumlarının devreye girmesi sorunun çözümünü taraflarca kabul edilebilecek bir şekilde sonlandıracaktır. Bu sayede taraflar hem yargılama sürecinin dışında kalacak hem de daha hızlı ve barışçıl bir çözüme kavuşacaklardır. • Çalışma barışının önündeki en önemli engellerden biri olan ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik yasal düzenlemelerin, toplumsal bilinçlendirme kampanyaları ile de desteklenmesi gerekir. • İşletmelerde karşılaşılan ayrımcılık karşıtı iyi uygulamaların da yaygınlaştırılması için gerekli atılımlar yapılmalıdır. Ayrımcılığın özellikle verilerin toplanması aşamasında yetki sahibinin objektif davranmaması, bilgileri saklaması ve bu tür uygulamaların varlığını kabul etmemesi nedeniyle ölçülmesi zordur. Öyle ki bir kişinin yetenek ve potansiyelini göz ardı ederek diğerlerinden farklı davranış ve uygulamalarda bulunulması somut verilere dayandırılamadığı ya da kanıtları ortaya konulamadığı sürece ispat edilmesi kolay değildir. Hemşehricilik, yapılan araştırmalara katılanlar tarafından açıkça ifade edilmeyen, dile getirilmekten, itiraf edilmekten çekinilen bir kavramdır. Yani toplum tarafından bilinen, zaman zaman uygulanan ancak varlığı hiç kabul edilmeyen tampon bir mekanizmadır. Buna dayanılarak araştırmanın sonucunda da ortaya çıktığı gibi, 184 yöneticiler “hemşehrilik durumu” gibi var olan, ancak varlığı itiraf edilmeyen bir olguyu önemli düzeyde kabul etmemişlerdir. Bu araştırma, işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında bir ayrımcılık faktörü olarak hemşehriciliğin var olup olmadığını yönetici ve işgören algılamalarıyla belirlemeyi esas almıştır. Gelecekte yapılacak çalışmalarda hemşehriciliğin işgören seçim sürecinin (iş ilanları, mülakat, testler vb. ) ve örgüt içi iş yaşamının hangi aşamalarında sıklıkla uygulandığı, işgörenlerin bu konuyla ilgili kendilerini rahatlıkla ifade edebilmeleri için yapılması gereken hukuki ve örgütsel değişiklikler ile işletmeye ve işgörenlere yönelik psikolojik ve sosyolojik zararlarının neler olabileceği ayrıntılı olarak işlenebilir. Benzer çalışmaların kamu işletmelerinde de yapılması uygun olacaktır. Bunlardan elde edilen bulguların da iş yaşamına geçirilmesi için çaba sarf edilmesi gereklidir. 185 KAYNAKÇA Acar, A. C. , Aydınlı, F. ve Yıldırım, O. (2004, 27- 29 Mayıs). 4857 sayılı kanununda yer alan başlıca yeni düzenlemeler ve bu düzenlemelerin insan kaynakları yönetimine etkisi. 12. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresinde sunuldu, Bursa. Akarslan, M. E. (2003). Küreselleşme Sürecinde Hemşehri Dernekleri. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Akdemir, N., Çınar, F. İ. ve Görgülü, Ü. (2007). Yaşlılığın Algılanması ve Yaşlı Ayrımcılığı. Türk Geriatri Derneği Dergisi, 10 (4): 215- 222. Altay, N. (2009). İzmir’de Hemşehri Dayanışmasının Kent Kültürü Üzerindeki Etkileri. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, İzmir. Anafarta, N., Sarvan, F., Yapıcı, N. (2008). Konaklama İşletmelerinde Kadın Yöneticilerin Cam Tavan Algısı: Antalya İlinde Bir Araştırma. Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi, (15) 2008, 111-137. Anastasi, A. (1990). Psychological Testing, Social Sciences, Humanities, Education Social,.New York: MacMillan Andrews. Ataöv, T. (1996). Çatışmaların Kaynağı olarak Ayrımcılık. Ankara: İnsan Hakları Merkezi Yayınları. Anthony, William P., Kacmer, K.M. and Perrewe, P.L. (2002). Human Resource Management A Strategic Approach (4th Edition). USA: South-Western/Thomson Learning Aras, Y. (2001). Hemşo Gettoları. Aksiyon Haftalık Haber Dergisi. 325. Arslan, Ö. (2010). İşgören Seçiminde Siyasi Ayrımcılık: Otel İşletmelerinde Bir Araştırma. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara. Aswathappa, K. (2009). Human Resource Management Text And Cases. (5th Edition). New Delhi:Tata McGraw-Hill Companies. Ayata, A. G. (1991), Gecekondularda Kimlik Sorunu, Dayanışma Örüntüleri ve Hemşehrilik. Toplum ve Bilim, 51/52: 89-101. Aycan, Z. (2001, 24-26 Mayıs). Kadınların Kariyer Gelişimini Etkileyen Bireysel, Ailevi, Kurumsal ve Toplumsal Tutumlar ve Destek Mekanizmaları. 9.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresinde sunuldu, Ankara. 186 Aydınöz, G. (2009). Avrupa Birliği Direktifleri ile ATAD Kararları Çerçevesinde Ayrımcılık Yasağı ve Ayrımcılığın İspatı. Çalışma ve Toplum Dergisi, 3: 163192. Aytaç, S. (2005). Çalışma Yaşamında Kadının Kariyer Sorunu. Web: www.tuhis.org.tr/yayinlar/nekinarmagan.pdf adresinden 10 Ağustos 2009 tarihinde alınmıştır. Basser, L.A. and Jones, M. (2002). “The Disability Discrimination Act 1992 (CTH): A Three Dimensional Approach To Operationalising Human Rights”. Melbourne University Law Review, 26 (2002), 254-284. Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu ve Avrupa Konseyi (2009). Yolsuzluğun Önlenmesi İçin Etik Projesi. Kamu Etiği Akademik Araştırmaları (Cilt.1), Ankara: Ferza Ofset Baskı Tesisleri. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü (1999). Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık: Türkiye’de Eğitim Sektörü Örneği. Ankara: T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü. (2000). Sağlık Sektöründe Kadın: Sağlık Sektöründe Kadınlara Yönelik Tutum ve Davranışlar, Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık. Ankara: T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü. Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Kariyer Yayıncılık. Baybora, D. (2010). “Çalışma Yaşamında Yaş Ayrımcılığı ve Amerika Birleşik Devletleri’nde Yaş Ayrımcılığı Düzenlemesi Üzerine”. Çalışma ve Toplum Dergisi. (1), 33-58. Baypınar, B. (2005). İşyerinde Cinsel Taciz., A. Keser (Editör). Çalışma Yaşamında Dönüşümler. İkinci Basım. Nobel Yayıncılık, ss. 417-427. Berberoğlu, B. (2008). Sınıfsal Yapı Ve Toplumsal Dönüşüm. (Çev: Erhan Baltacı). İstanbul: Kawa Yayınları. (Eserin orjinali 1994’te yayımlandı.) Bilgin, N. (1994). Sosyal Bilimlerin Kavşağında Kimlik Sorunu.İzmir: Ege Yayıncılık, İnceleme Dizisi. Bilgin, L. (2007). İnsan Kaynakları Yönetimi. R. Geylan (Editör). Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları. Bingöl, D. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Arıkan Basımevi. Budak, G., Ataol A. ve Aldemir C. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi. İzmir: Barış Yayınları. 187 Budak, G. (2008). Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi. İzmir: Fakülteler Kitabevi Barış Yayınları. Byars, L.L. and Rue, L.W. (2000). Management: Skills and Application. (9th Edition). Irwin: McGraw-Hill. Can, H. (1999). Organizasyon ve Yönetim. Ankara: Siyasal Kitabevi. Cannings, K. and Montmarquette, C. (1991) Managerial Momentum: A Simultaneous Model of Career Progress of Male and Female Managers, Industrial and Labor Relations Review, 44(2), 212-228. Cascio, W.F. (1989). Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life. Profits. 2.B, Denver, USA: Mc Graw Hill Book Company. Creswell, J. W. (2005). Educational research: Planning, conducting, and evaluating quantitative and qualitative research. New Jersey: Pearson Education Inc. Çabuk, S. (2005). Otel İşletmelerinde İşgören Seçimi Ve Bir Alan Çalışması. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Balıkesir. Çolak, A. (2007). İnsan Kaynağı Seçim Süreci., U. Dolgun. (Editör). İnsan Kaynakları Yönetimi. Bursa. Ekin Kitabevi, ss. 90-109. Dedeoğlu, S. (2000). Toplumsal cinsiyet rolleri açısından Türkiye’de aile ve kadın emeği. Toplum Bilim, 86, 139- 170. Demir, M. (2010). Örgütsel Sapma Davranışının Kontrolünde Duygusal Zekanın Rolü: Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 26(1): 196-207. Demir, M. (2011). İş Yaşamında Ayrımcılık: Turizm Sektörü Örneği. Uluslarası İnsan Bilimleri Dergisi. [bağlantıda]. 8:1. Erişim: http://www.InsanBilimleri.com adresinden 10.04.2011 tarihinde alınmıştır. DeNisi, A.S. and Griffin, R. W. (2005). Human Resource Management. (2th Edition). Boston,USA: Houghton Mifflin Company. Dinçkol, B. (2005). Kadın-Erkek Eşitliği İçin Pozitif Ayrımcılık. İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 4 (8): 101-117. Dipboye, R. L. and Colella, A. (2005). Discrimination at workplace– The physicological and organizational bases (10th Edition). New Jersey, USA: Lawrence Erlbaum Associates. 188 Ecevit, Y. (1992). Türkiye’ de Kadın İşgücünün Marjinalliği. Türk Demokrasi Vakfı Bülten Dergisi, 11, 15- 22. Engin, A. (2008). Eğitim ve İstihdam Sarmalında Yeni Ufuklar. MESS Mercek Dergisi: 50 (2008): 150- 155. Erder, S. (1997). İstanbul’a bir kent kondu:” Ümraniye”. İstanbul: İletişim Yayınları. Erdil, O., Alpkan, L. H. ve Biber, L. (2004). İnsan Kaynakları Uygulamalarıyla Örgütsel Performans Arasındaki İlişkileri Araştırmaya Yönelik Bir İnceleme. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 19 (2): 101-122. Eren, E. (1984). Yönetim Psikolojisi. (2.Baskı). İstanbul: İ.Ü.İ.F. İ.İ..E. Yayını. Ertürk, M. (2011). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Yayım Esty, K., Griffin, R. and Hirsch, S. (1995). A Manager’s Guide to Solving Problems and Turning Diversity into a Competitive Advantage Workplace Diversity. Canada: Adams Media Fındıkçı, İ. (2002). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Alfa Yayınları. Giddens, A. (2000). Sosyoloji. (Çev: H. Özel ve C. Güzel). Ankara: Ayraç Yayınevi. Giddens, A. (2003). Sosyolojik Yöntemin Yeni Kuralları: Yorumcu Sosyolojilerin Pozitif Eleştirisi. İstanbul: Paradigma Graham, H.T. and Bennett, R. (1990). Human Resources Management (6th edition). London: Pitman Publishing. Güler, S.B. (2005). Örgüt Kültürü içinde Cinsiyet Ayrımcılığı ve Kadınların İşyerinde Karşılaştıkları Mesleki Baskılar: Trakya Bölgesi İmalat Sektöründe Kadın Çalışanlar Üzerine Bir Araştırma. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Gürer, C.Ç. (1990). Personel Seçiminde Görüşme. İstanbul: Çağlayan Kitabevi. Harvey, D. and Bowin. R.B. (1996). Human Resource Management: An Experiential Approach. New Jersey, USA: Prentice Hall. Hays-Thomas, R. (2004). Why Now? The Contemporary Focus on Managing Diversity. In M. S. Stockdale, , F. J. Crosby (Eds.), The Psychology and Management of Workplace Diversity (pp. 3-30). USA: Blackwell Publishing. 189 Irmak, E. (2007). Cinsiyet Esaslı Ayrımcılığın İnsan Kaynakları Yönetimine Etkileri, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. İçli, E. (2008). Çağdaş ve Başarılı Kadınların Ülkesi. Mess Mercek Dergisi, 50 (2008): 170-173. İnat, Ş. (2006). Sivil Toplum Kurulusu olarak Hemşehri Derrnekleri ve Kentlileşme Süreci (Antalya Örneği). Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta. Kaas, L. and Manger, M. (2010). Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment. Germany: IZA DP No: 47/41. Discussion Paper Series. Kamp, A. and Hagedorn-Rasmussen, P. (2004). Diversity Management in a Danish Context: Towards a Multi-Cultural or Segregated Working Life, Economic and Industrial Democracy, 25 (4), 525-540. Kaptan, S. (1998). Bilimsel araştırma ve istatistik teknikleri. Ankara: Tekışık Web Ofset. Karakuş, Y.(2006). Türkiye’de ve Avrupa’da Pozitif Ayrımcılık: Karşılaştırmalı. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Karaman, K. (2003). Türkiye’de Şehirleşme Olgusu ve Gecekondu Sorunu, Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları 4, Web: www.firat.edu.tr adresinden 22 Ekim 2010 tarihinde alınmıştır. Karasar, N. (2004). Bilimsel araştırma yöntemi. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Karasar, N. (2008). Bilimsel Araştırma Yöntemi (Kavramlar-İlkeler-Teknikler). (On sekizinci Baskı). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Karataş, K. (2002). Özürlülere Yönelik Ayrımcılık Ve Ayrımcılıkla Savaşım. Ufkun Ötesi Bilim Dergisi, 2 (1). Kaya, E. (2004). Kentleşme ve Kentlileşme, İstanbul: İlke Yayıncılık. Keleş, R. (1998) Kentbilim Terimleri Sözlüğü (2. Baskı), Ankara: İmge Yayınları. Keleş, R. (2004). Kentleşme Politikası, (8.Basım). Ankara: İmge Kitabevi. 190 Kitapçı, H. ve Sezen, B. (2002). “Çalışanların Tatminini belirleyici unsurlar üzerine bir araştırma: kariyer süreci örneği”. Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 12 (1), 219- 230. Kocacık, F. ve Gökkaya, V.B. (2005). “Türkiye’de Çalışan Kadınlar ve Sorunları”. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 6 (1): 195-219. Kondalkar, V.G. (2007). Organizational Behaviour. New Delhi, India: New Age International (P) Limited Publishers. Kongar, E. (1972). Toplumsal Değişme (Kuramlar-İlkeler). Ankara: Bilgi Yayınevi. Korkut, L. (2009). Ayrımcılık Karşıtı Hukuk. Ankara: İnsan Hakları Gündemi Derneği Kottak, C.P. (2001). Atropoloji: İnsan Çeşitliliğine dair bir bakış. Ankara: Ütopya Yayınları. Kurtoğlu, A. (2004). Hemşehrilik ve Şehirde Siyaset. İstanbul: İletişim Yayınları. Kurtoğlu, A. (2005). Mekânsal bir olgu olarak Hemşehrilik ve bir Hemşehrilik mekânı olarak dernekler. European Journal of Turkish Studies. Thematic Issue No:2, hometown organisations in turkey, http://www.ejts.org/document375.html adresinden 05.04.2010 tarihinde alınmıştır. Kurtbeyoğlu, T. (2005). Kırıkkale İl Merkezinde Faaliyet Gösteren Hemşehri Dernekleri Ve Bu Derneklerin İlin Sosyal, Kültürel Ve Siyasal Yapısına Etkileri. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kırıkkale. Mathis, R. L. and Jackson, J. H. (1994). Human Resource Management (7th Edition). USA: West Publishing Corporation. Mathis, R. L. and Jackson, J. H. (2000). Human Resource Management. (9th Edition). USA: Thompson South-Western. Mathis, R. L. and Jackson, J. H. (2005). Human Resource Management Essential Perspectives. (3th Edition). Canada: Thompson South-Western. Mayatürk, E. (2006). Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık ve Bir Uygulama. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Messmer, M., Bogardus, A., and Isbell, C. (2007). Human Resource Management. USA:Wiley &Sons Co. 191 Mondy, R. W., Noe, R. M. and Premeaux, S. R. (2002). Human Resource Management .(8th Edition). New Jersey: Prentice Hall. Mondy, R. W. and Noe, R.M.(2005). Human Resource Management.(4th Edition). New Jersey, USA: Pearson Prentice Hall. Mullins, L. J. (2005). Management and Organisational Behaviour. (7th Edition). England: Prentice Hall. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B. and Wright, P. M. (2003). Human Resource Management.( 4th Edition). USA: The Mc Graw-Hill. OECD. (2008). Employment Outlook 2008. Web: http://www.oecd.org/dataoecd/8/34/40938087.pdf. adresinden 22 Aralık 2010 tarihinde alınmıştır. Onur, B. (1991). Gelişim Psikolojisi, Yaşlılık, Ölüm. (İkinci Basım). Ankara: Verso Yayınları. Özcan, Y. Z. (1998). “İç Göçün Tanımı Ve Verileri İle İlgili Bazı Sorunlar” Türkiye’de İç Göç. İstanbul: Tarih Vakfı Yayınları. Özel, H. (2002). Liberalizmin Ütopyacı Toplum Tasarımı. Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 26(1), 101-123. Özer, S. P. (2007). Çeşitliliği Yeniden Düşünmek ve Çeşitliliklerin Yönetimi. M. Kurt, , S. Bayraktaroglu, (Editörler) Türkiye’de İşletmecilikte Yeni Perspektifler. Ankara: Gazi Kitapevi. ss.97-122. Özgen, H., Öztürk, A., Yalçın, A. (2002). İnsan Kaynakları Yönetimi. Adana: Nobel Kitabevi. Öztürk, M. (2010). Türkiye’de İç Göçe Katılanların Kent Yaşamına ve Kentsel Emek Piyasalarına Etkileri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Web: www.iudergi.com adresinden 02 Şubat 2011 tarihinde alınmıştır. Palmer, E. (1995). Everything You Need To Know About Discrimination The Need To Know Library. New York, USA: The Rosen Publishing Group, Inc. Ronce, A. (1991). Three Levels of The Glass Ceiling: Sorcerer’s Apprentice to Through the Looking Glass. Web: http:/cyberworks.com adresinden 3 Eylül 2009’de alınmıştır. Sabuncuoğlu, Z. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. Bursa: Alfa Aktüel Basım Yayıncılık. 192 Sabuncuoğlu, Z. (2005). Uygulamalı İnsan Kaynakları Yönetimi (İkinci Baskı), Bursa: Alfa Aktüel Basım Yayım Dağıtım. Sapancalı, F. (2003). Sosyal Dışlanma. İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yayını. Savaş, F.B. (2007). İşyerinde Manevi Taciz, İstanbul: Beta Basım. Schüler, H. (2002). Türkiye’de Sosyal Demokrasi; Particilik, Hemşehrilik, Alevilik (2. Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları Sen, A. (2000). Social Exclusion Concept, Application and Serutuni. Manila, Philippines: Social Development Paper No:1.:Asian Development Bank. Senyen Kaplan, E. T. (1999). Türk İş Hukuku ile Uluslararası Sözleşmeler ve Mukayeseli İş Hukuku Açısından Kadın İşçinin İş İlişkisinden Doğan Hakları ve Korunması. Ankara: Sözkesen. Sherman, A. W. and Bohlander, G.W. (2007). Managing Human Resources. (9th Edition). Ohio,USA: South Western Publishing Co. Silah, M. (2005). “İşletmelerde Personel Seçme Ve İşe Yerleştirmede Psiko-Teknik Bir Uygulama Örneği: Giyim Sanayii Konfeksiyon Atölyelerinde Çalışacakların Seçiminde From Lege Testi Uygulaması”. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Dergisi, 6 (1), 178-195. Sürgevil, O. (2010). Çalışma Yaşamında Farklılıkların Yönetimi. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Şeşen, E., (2006). Gazetelerde Yayımlanan İş İlanlarında Ayrımcılık ve Fırsat Eşitliği: Türkiye-İngiltere Karşılaştırması. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Tarhan, B., Gençkaya, Ö. F., Ergül,E. (2006). Bir olgu olarak Yolsuzluk: Nedenler, Etkiler ve Çözüm Önerileri, TBMM Yolsuzlukla Mücadele Raporu. Ankara: TEPAV Yayınları. Taş. M. (1999). Avrupa Irkçılık: Göçmenler ve Aşır Sağ Partiler. Ankara: İmge Kitabevi. Taşdemir, M. (2003). Eğitimde planlama ve değerlendirme (2. Basım). Ankara: Ocak Yayınları. Tekşen, A. (2003). Kentleşme Sürecinde Bir Tampon Mekânizma Olarak Hemşehrilik Ankara’daki Malatyalılar Örneği. Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı. 193 Temel, A., Yakın, M. ve Misci, S. (2006). Örgütsel Cinsiyetlerin Örgütsel Davranısa Yansıması. Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 13 (1):27- 38. Temizkan, R. (2010). İşgören Seçim Sürecinde İş Başvuru Formlarında Ayrımcılık: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara. Tengilimoğlu, D. (2004). Büro Etik Kuralları ve Bürolarda Yaşanan Cinsel Taciz Olaylarının Cinsiyete Göre Algılanma biçimi: Bir Alan Çalışması, Gazi Üniversitesi Endüstriyel Sanatlar Eğitim Fakültesi Dergisi, 15: 30-44. Tesone, D. V. (2004). Development of a sustainable tourism hospitality human resources management module: a template for teaching sustainability across the curriculum. Web: http:/elsevier.com/locate/ijhosman adresinden 6 Kasım 2009’da alınmıştır. TISK (2010). Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (Turkish Confederation Of Employer Associations) Web: www.tisk.gov.tr adresinden 22 Ekim 2010 tarihinde alınmıştır. Turpçu, M. (2004). Avrupa Birliği Hukuku’nda İşyerinde Ayrımcılık, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Türk Dil Kurumu. (2005). Türkçe sözlük (Onuncu baskı). Ankara: TDK. Türker, N. (1997). Konaklama İşletmelerinde Cinsel Taciz ve Cinsiyet Ayrımı. Anatolia Turizm Araştırmaları Dergisi, 8 (1-2): 74-76 TÜİK (2010) Türkiye İstatistik Kurumu Haber Bülteni Haziran Dönemi Hane Halkı İşgücü Sonuçları, Web: http:// tuik.gov.tr adresinden 15 Eylül 2010 tarihinde alınmıştır. Ulusoy, E. (2007). Örgütlerde İşgücü Çeşitliliği ve İnsan Kaynaklarına Yönelik Ayrımcılık Uygulamaları: Ankara’da Faaliyet Gösteren 4 ve 5 Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Uyargil, C., Adal, Z., Ataay, İ.D., Acar, A.C., Özçelik, A.O., Sadullah, Ö., Dündar, G., Tüzüner, L. (2008). İnsan Kaynakları Yönetimi (3. Baskı). İstanbul: Beta Basım. Ünlü, T. (2009). Eşitlik İlkesi ve Pozitif Ayrımcılık, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. 194 Ünsalan, E. ve Şimşeker, B. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Detay Yayıncılık. Ünsalan, E. ve Şimşeker, B. (2010). Meslek Yüksekokulları için METEP’e göre hazırlanmış İnsan Kaynakları Yönetimi (3. Baskı). Ankara: Detay Yayıncılık. White, J.B. (1999) Money Makes us Relatives: Women’s Labour in Urban Turkey [Türkçesi: Para ile Akraba] (çev: A. Bora). İletişim Yayınları, İstanbul (Eserin orjinali 1994’te yayımlandı). Woods, R. H. (2006). Managing Hospitality Human Resources. Michigan: Educational Institude of American Hotel and Lodging Association. Wrench, J. (2002, 9-13 September). A Critical Analysis Of Critiques Of Diversity Management. at Seventh International Metropolis Conference “Togetherness in Difference: Citizenship and Belonging” konferansında sunuldu, Oslo. Wrench, J. (2007). Diversity Management and Discrimination Immigrants and Ethnic Minorities in the EU. England: Ashgate Publishing Limited. Yalçın, N. (2008). Muhasebe Meslek Mensubu Kadınların Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Nedeni ile Yaşadığı Mesleki Sorunlar ve İstanbul İli Saha Araştırması. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya. Yenidünya, A.C. (2006). “5237 Sayılı Ceza Kanunu’nda Ayrımcılık Suçu”. Çalışma ve Toplum Dergisi. 4, 97-116. Yılmaz, N. Farklılaştıran ve Ayrıştıran Bir Mekânizma Olarak Kentleşme. İstanbul Üniversitesi Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 249-267. Web: http://.iudergi.com/tr/index.php/sosyalsiyaset/article/view/219/207 adresinden 27 Aralık 2010’da alınmıştır. Yılmaz, N. (2008). Hemşehri Kimliği “Kastamonulular Kimliği”. İstanbul: Beta Yayım-Dağıtım. Yoğun Erçen, A. E. (2008). Kadınların Cam Tavanı Aşma Stratejileri: Büyük Ölçekli Türk İşletmelerinde Bir İnceleme. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana. Yüksel, Ö. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi. Yüksel, Ö. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi (5.Baskı). Ankara: Gazi Kitabevi. Web:http://bianet.org/bianet/toplum/8376-ilksel-baglar-hemsehrilik-gettolasma adresinden 15 Ağustos 2009 tarihinde alınmıştır. 195 Web: http://muratkarakurt.spaces.live.com/blog/cns!42BA56ECC2071064!1271.entry adresinden 15 Ağustos 2009 tarihinde alınmıştır. Web: http://ogrenci.hacettepe.edu.tr/~b0145575/baglantilar/zeka.html adresinden 20 Mart 2010 tarihinde alınmıştır. Web:http://www.cetinozbey.com/index.php?option=com_content&task=view&id=179 &Itemid=2 adresinden 20 Mart 2010 tarihinde alınmıştır. Web: http://www.tisk.org.tr/duyurular.asp?ayrinti=True&id=3190 adresinden 22 Ekim 2010 tarihinde alınmıştır. Web: http://www.tisk.org.tr/duyurular.asp?ayrinti=True&id=3190 adresinden 22 Ekim 2010 tarihinde alınmıştır. Web: http://www.ozida.gov.tr/ozveri/ov3/ov3ayrimveozurlu.htm adresinden 22 Ekim 2010 tarihinde alınmıştır. Web: http://www.kaosgl.com/content/ageizm-yas-ayrimciligi adresinden 22 Ekim 2010 tarihinde alınmıştır. 196 EKLER EK- 1: Üretim İşletmeleri İşgörenlerine Uygulanan Hemşehricilik Anketi Sayın Katılımcı, Bu anket formu işgörenin işe alım sürecinde ve iş yaşamında bir ayrımcılık türü olan “Hemşehricilik” ayrımcılığına maruz kalma düzeyini belirlemek amacıyla hazırlanmıştır. Bu ankette vermiş olduğunuz bilgiler bilimsel bir çalışmada veri toplama aracı olarak kullanılacak olup başka bir amaca hizmet etmeyecektir. Soruları dikkatlice okuyup, sizin için en uygun olan seçeneğe ( X ) işareti koymanız yeterli olacaktır. Lütfen hiçbir maddeyi işaretlemeden geçmeyiniz. Katkılarınızdan dolayı şimdiden teşekkür ederim. Merve TURPÇU (Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Ens. Büro Yönetimi Eğitimi) [email protected] Tez Danışmanı: Doç.Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ I. BÖLÜM Cinsiyet: ( ) Bay ( ) Kadın Yaş: ( ) 15-18 ( ) 18-24 ( ) 25-34 ( )35-44 ( )45-54 ( ) 55 ve üzeri Eğitim Düzeyi: ( ) Okuryazar ( ) İlkokul ( ) Ortaokul ( ) Lise ( ) Y.Okul ( ) Lisans ( ) Y. Lisans/Doktora Memleketiniz:……………………….. İşyerindeki Çalışma Süreniz: ( ) 1 yıldan az ( ) 1-2 yıl ( ) 3-5 yıl ( ) 6-10 yıl ( ) 11-15 yıl ( ) 15 yıldan fazla Pozisyonunuz: ( ) İşçi ( ) Usta ( )Vardiya Teknisyeni ( ) Gündüz Teknisyeni ( ) Şef ( ) Diğer Bu Pozisyondaki Çalışma Süreniz: ( ) 1 yıldan az ( ) 1-2 yıl ( ) 3-5 yıl ( ) 6-10 yıl ( ) 11-15 yıl ( ) 15 yıldan fazla II. BÖLÜM Aşağıdaki işgören seçim sürecinde ve iş yaşamında (çalışma ortamı, performans değerlendirme, terfi, nakil, ödüllendirme vs.) karşılaşılması muhtemel “Hemşehricilik” ayrımcılığı unsurlarına yer verilmiştir. Her bir ifadeye ilişkin görüşünüzü karşısında bulunan kutucuğu işaretleyerek belirtiniz. A-1) Bu işi bulmamda hemşehrilerimin yönlendirmeleri etkili olmuştur. A-2) İş başvuru formunda yer alan “Referanslar” bölümünde bu işletmede çalışan hemşehrilerimin ismini belirtmem işe alınmamda etkili olmuştur. A-3) Bu işletmede işverenlerle hemşehri olmanın çalışanların işe alımında etkili olduğunu düşünüyorum. A-4) Bu işletmede işveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum. A-5) Üye olduğum hemşehri derneklerinin işe başvuru ve kabul aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum. Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Az Katılıyorum Katılmıyorum İfadeler Hiç Katılmıyorum A- İşe Alım Süreci (iş başvurusu, sınav, mülakat vs.) 197 B-1) Çalıştığım ortamda hemşehrilerimin olması iş yaşamımı kolaylaştırmaktadır. B-2) Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki ilişki bağları daha zayıftır. B-3) Bu işletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik işverenin hemşehrilerine verilir. B-4) Bu işletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir. B-5) Bu işletmede memleketlerimiz dolayısıyla diğer çalışanlardan farklı muamele görmüyoruz. B-6) İşverenlerle hemşehri olmanın performans değerlendirme aşamasında olumlu etki yarattığını düşünüyorum. B-7) İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır. B-8) Bu işyerindeki hemşehrilerimin varlığı işe ve işyerine uyum sürecimi hızlandırmaktadır. B-9) İşle ilgili bir sorunla karşılaştığımda yardım edecek ilk kişi hemşehrilerimdir. B-10) Çalışma grubumu seçmede hemşehrilerimin gruptaki varlığı etkili olur. B-11) Kendi işletmem olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik verirdim. B-12) Bu işletmede yönetici veya grup başkanı olmada adayın işverenin hemşehrisi olması etkilidir. B-13) Çalıştığım işletmede hemşehri olanların sayısı oldukça yüksektir. B-14) Çalıştığım işletmedeki hemşehrilerimle memlekette de görüşürdük. B-15) Bu işletmeyi tercih etme sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada çalışmasıdır. Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Az Katılıyorum Katılmıyorum İfadeler Hiç Katılmıyorum B- İş Yaşamı (Çalışma ortamı, performans değerleme, terfi, nakil, ödüllendirme vs.) 198 EK- 2: Üretim İşletmeleri Yöneticilerine Uygulanan Hemşehricilik Anketi Kesinlikle Önemli Çok Önemli Orta Derecede Önemli Az Önemli Kesinlikle Önemli Değil Kesinlikle Önemli Çok Önemli Orta Derecede Önemli Az Önemli İfadeler Kesinlikle Önemli Değil Sayın Yönetici, Bu anket formu işgörenin işe alım sürecinde ve iş yaşamında bir ayrımcılık türü olan “Hemşehricilik” ayrımcılığına maruz kalma düzeyini belirlemek amacıyla hazırlanmıştır. Bu ankette vermiş olduğunuz bilgiler bilimsel bir çalışmada veri toplama aracı olarak kullanılacak olup başka bir amaca hizmet etmeyecektir. Soruları dikkatlice okuyup, sizin için en uygun olan seçeneğe ( X ) işareti koymanız yeterli olacaktır. Lütfen hiçbir maddeyi işaretlemeden geçmeyiniz. Katkılarınızdan dolayı şimdiden teşekkür ederim. Merve TURPÇU (Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Ens. Büro Yönetimi Eğitimi) Tez Danışmanı: Doç.Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ İş Yaşamı (Çalışma ortamı, İşe Alım Süreci (iş başvurusu, sınav, performans değerleme, terfi, nakil, mülakat vs.) ödüllendirme vs.) Yaşı Cinsiyeti Eğitim Düzeyi İş Tecrübesi Dini Doğum Yeri Hemşehrilik Durumu Referanslar Engellilik Durumu Sosyal Aktiviteleri Üye Olduğu dernek ve kuruluşlar Medeni Hali Etnik Kökeni Sigara, Alkol vb. Kullanımı II. BÖLÜM A-1) Hemşehri yönlendirmeleri işgören bulmada etkili bir faktördür. A-2) İş başvuru formlarında yer alan “Referanslar” bölümü etkili bir işgören seçim aracıdır. A-3) İşe başvuran adaylarla hemşehri olmak işe alımlarında etkilidir. A-4) İşveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum. A-5) Başvuran adayların üye olduğum hemşehri derneklerine üye Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Az Katılıyorum Katılmıyorum İfadeler Hiç Katılmıyorum Aşağıda işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında (çalışma ortamı, performans değerlendirme, terfi, nakil, ödüllendirme vs.) karşılaşılması muhtemel “Hemşehricilik” ayrımcılığı unsurlarına yer verilmiştir. Her bir ifadeye ilişkin görüşünüzü karşısında bulunan kutucuğu işaretleyerek belirtiniz. 199 olmalarının işe başvuru ve kabul aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum. B-1) Çalışma ortamında hemşehrilerin olması iş yaşamını kolaylaştırmaktadır. B-2) Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki bağlar zayıftır. B-3) İşletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik hemşehrilere verilir. B-4) İşletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir. B-5) Bazı çalışanlar işletmede memleketleri dolayısıyla diğer çalışanlardan farklı muamele görmezler. B-6) Çalışanlarla hemşehri olmak performans değerlendirme aşamasında olumlu etki yaratabilir. B-7) İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır. B-8) İşletmedeki hemşehrilerin varlığı işe yeni başlayan çalışanların işe ve işyerine uyum sürecini hızlandırmaktadır. B-9) İşle ilgili önemli bir sorunla karşılaştığımda yardım isteyebileceğim ilk kişi hemşehrilerimdir. B-10) Çalışanlar, çalışma gruplarını seçerlerken hemşehrilerinin oldukları grupları tercih ederler. B-11) Kendi işyerim olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik verirdim. B-12) Yönetici veya grup başkanı seçiminde adayın hemşehrim olması seçim kararımı etkiler. B-13) İşletmede hemşehri olanların sayısı oldukça yüksektir. B-14) İşletmedeki hemşehrilerimle memlekette de görüşürdük. B-15) Bu işletmeyi tercih sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada çalışmasıdır. Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Az Katılıyorum Katılmıyorum İfadeler Hiç Katılmıyorum B-İş Yaşamı (Çalışma ortamı, performans değerleme, terfi, nakil, ödüllendirme vs.)
