PDF versiyonunu bilgisayarınıza indirmek için
advertisement
Ulusal Rapor: İngiltere’de Engellilerin Çalışma Hakkının Hukuki Değerlendirmesi Yazarlar: Dr. Bob Bates Ian Henshaw 2015 Çalışabilirim! Projesi* Raporları Serisi Ulusal Rapor: İngiltere’de Engellilerin Çalışma Hakkının Hukuki Değerlendirmesi Yazarlar: Dr. Bob Bates Ian Henshaw * Çalışabilirim! Projesi, T.C. Avrupa Birliği Bakanlığı tarafından uygulanan Sivil Toplum Diyaloğu III – Siyasi Kriterler Hibe Programı tarafından desteklenmektedir. TOFD’un koordinatörlüğünde 15 Ekim 2014 – 14 Aralık 2015 tarihleri arasında Sağlık-Sen İstanbul 1 No’lu Şube, ROSCOS (Romanya Omurilik Felçlileri Derneği) ve Praxis Europe (İngiltere) ortağında yürütülmektedir. Projenin amacı; engelli bireylerin çalışma haklarının ulusal ve uluslararası hukukta mevcut durumunun değerlendirilmesidir. “Bu yayın Avrupa Birliği’nin yardımıyla hazırlanmıştır. Bu yayının içeriğinden yalnızca Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği sorumlu olup, herhangi bir şekilde AB’nin görüşlerini yansıttığı şeklinde yorumlanamaz.” Ekim 2015 © 2015, Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği Adres: Ataköy 7-8. Kısım, Mimar Sinan Villaları Karşısı, Rekreasyon Alanı, 34750 Bakırköy / İstanbul – Türkiye Telefon: +90 212 661 1 661 www.tofd.org.tr [email protected] Kapak Tasarım: Fulya Hocaoğlu Dizgi: Bahadır Çınar 2 ÇALIŞABİLİRİM! PROJESİ Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği olarak Sivil Toplum Diyaloğu Programı kapsamında hibe desteği aldığımız Çalışabilirim! Projemizi, Türkiye'den Sağlık-Sen İstanbul 1 Nolu Şubesi; Romanya'dan Omurilik Felçlileri Derneği (Roscos) ve İngiltere’den de Praxis Europe ortaklığında Ekim 2014 yılında başlayıp bir yıl süreyle uyguladık. Projemizle, engelli bireylerin istihdamı alanında gerek Türkiye, gerekse diğer Avrupa Birliği üye ülkelerinde politika düzeyinde yapılan çalışmaları araştırmak istedik. Bu nedenle Romanya ve İngiltere’ye çalışma ziyaretleri düzenledik. Bu çalışma ziyaretleri boyunca hem ülkelerin ilgili alandaki politikalarını öğrenme şansımız oldu hem de çeşitli alanlarda çalışmalar yapan kurumları ziyaret ederek, bu politikaların gündelik hayata yansımalarını gözlemleme şansımız oldu. Projenin en sonunda, engelli istihdamıyla ilgili politikaların değerlendirildiği, kamuyla sivil toplumu bir araya getirdiğimiz seminerimizde, bir yandan AB ülkelerinin sistem felsefelerini öğrendik; diğer yandan ise Türkiye’deki düzeni çeşitli atölye çalışmalarında masaya yatırarak, güncel politikalara katkı sağlamak amacıyla politika önerileri geliştirdik. Bu projenin en önemli ayaklarından birisi de proje kapsamında hazırlanan raporlardı. Bu raporların alanda ciddi bir eksiği karşılayacak olması bizleri çok heyecanlandırıyor. Umarım Türkiye, İngiltere ve Romanya’nın sistemlerini derinlemesine inceleyen raporlarımız ve ayrıca Türkiye’yi Avrupa Birliği ülkeleriyle karşılaştıran raporumuz, bu konularda çalışmak isteyen tüm herkese ışık tutar. Bu alanda ortaklarımızla geliştirdiğimiz diyaloğumuzun ilerleyen dönemdeki çalışmalarımızda da devam etmesini de gönülden arzu ediyoruz. Burak Keskin – Proje Koordinatörü www.calisabilirimprojesi.com 3 SİVİL TOPLUM DİYALOĞU AVRUPA BİRLİĞİ ve TÜRKİYE’DEN TOPLUMLARARASI DİYALOĞA TAM DESTEK Türkiye ve Avrupa Birliği üye ülkelerindeki toplumların birbirini daha iyi tanımları, toplumsal değerleri, yargıları ve yaşantıları konusunda bilgi alışverişinde bulunup yakınlaşmaları üyelik sürecinin vazgeçilmez bir parçasını oluşturuyor. İşte tam bu noktada, hem Avrupa Birliği hem de Türkiye bu yakınlaşmaya zemin oluşturan projelere farklı programlar çerçevesinde destek oluyor. Avrupa Birliği Bakanlığı tarafından 2008 yılından beri yürütülen ve üçüncü dönemi devam eden Sivil Toplum Diyaloğu Programı da bu girişimlerin başında yer alıyor. Program kapsamında Avrupa ve Türkiye’den sivil toplum kuruluşları her bir dönem için belirlenen konu başlıklarına yönelik ortak projeler geliştiriyor. Toplumlar arasında güçlü bir diyaloğun başlamasında önemli bir yere sahip bu projeler kapsamında ise, hem Avrupa hem de Türkiye’de birçok çalışma yürütülüyor. 2014 Ekim ayında başlayan yeni dönemde kimi Avrupa Birliği üyesi bir ülkede kimi de Türkiye’de faaliyet gösteren sivil toplum ve medya kuruluşları tarafından geliştirilen 55 diyalog projesine hibe desteği sağlanıyor. Bu 55 projenin, 39’u gerek Türkiye gerekse AB’nin gündeminde olan ayrımcılıkla mücadele, insan hakları, demokrasi ve hukukun üstünlüğü ana başlıkları altında tasarlanan projeler. Programın bir diğer ayağı olan medya konusundaysa, 16 proje hayata geçiriliyor. Bu projelerle kamuoyunun AB-Türkiye ilişkileri konusunda bilgilendirilmesi, üyelik sürecinde atılan adımlar ve elde edilen sonuçlar hakkında aydınlatılması ve AB-Türkiye kamuoyları arasında karşılıklı anlayışın güçlendirilmesi hedefleniyor. www.siviltoplumdiyalogu.org 4 ÖNSÖZ Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği, kurulduğu ilk günden itibaren, hizmet kalitesinin artması, bünyesinde görev yapan ekibin ve farklı sivil toplum örgütlerinin, kurum ve kuruluş çalışanlarının ve yöneticilerinin vizyonlarının geliştirilmesi konusunda önemli bir rol oynayan, merkezi yönetim, yerel yönetimler, üniversiteler, STK’lar ile işbirliği içerisinde gerçekleştirilen ulusal ve uluslararası projelerin oluşturulmasına büyük özen göstermiş ve bütün projeleri başarı ile tamamlamıştır. Projeler kapsamında, yurtdışında gerçekleştirilen çalışma ziyaretlerinde, raporlanan pek çok gelişmiş örneklerin ülkemizde de uygulanabilirliği konusunda ciddi çalışmalar yapılmış; ülkemizde gelişmiş ancak proje ortaklarımızda eksik olan bilgi, işleyiş ve engelli bireylerin yaşam kalitelerinin arttırılması konuları kapsamında bazı bilgilerin de proje ortaklarımıza aktarılabilmesine rehberlik edilmiştir. Çalışma hakkının, her birey için en temel unsurlardan biri olduğu bir gerçektir. 15-20 yıl öncesinde yaptığımız araştırmalarda kamu sektöründe bile çalışabilen engelli bireylerin istihdam oranının çok düşük olduğu gözlemlenmişti. Uyguladığımız pilot projeler üzerinden, engellinin çalışabileceği iş analizlerini, kapasitesini, koşullarını, sorunlarını içermesi sonucunda, üretim hayatına katılabilmelerinin ne kadar önemli olduğu tespit edilmiş ve engelli bireyin önündeki bariyerlerin kalkmasına öncülük edilerek, toplumda saygın bir şekilde yerlerini alabilmelerinin yolu açılmıştır. Tüm yapılan projeler, kamusivil toplum örgütleri diyaloğunun ne kadar önemli olduğunu göstermiştir. “Çalışabilirim!” Projesinde yurtdışı ortaklarımız olan ROSCOS ve Praxis Europe’un çalışma konumuzla ilgili daha evvelki tecrübeleri ve araştırmaları bizi onlarla işbirliğine yöneltmiştir. Türkiye’den de engelli istihdamıyla ilgili çalışmalar yapan Sağlık-Sen İstanbul 1 No’lu Şube’yi de proje ortağı yaparak uluslararası platformda ortak çalışmamızı başarı ve en yüksek fayda ile tamamlamış bulunmaktayız. Projemiz kapsamında oluşturulan ülke ve karşılaştırmalı raporlarımız, tarafımızca belirlenen, alanında deneyimli uzmanlar/akademisyenler tarafından hazırlanmıştır. İnanıyorum ki, proje sonuç raporlarından, proje ortağı olan kurum ve kuruluşlar, ilgili bakanlıklar, barolar, üniversiteler, yerel yönetimler, sendikalar, iş dünyası ve sivil toplum örgütleri gibi farklı perspektiflerden konuyla ilgili çalışmalar yapan tüm kurum ve kuruluşlar en verimli şekilde faydalanabilir. 5 Projenin her aşamasında bizi destekleyen AB Bakanlığı’na teşekkür ediyor; kurmuş olduğumuz Kamu-STK diyaloğunun bundan sonra da devam etmesini diliyorum. Ramazan BAŞ - TOFD Genel Başkanı 6 Özet Bu rapor, Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği (TOFD) isteği ile Türkiye, Romanya ve Birleşik Krallık’taki engelli çalışanların mevcut durumunu karşılaştırmak adına hazırlanan üç rapordan biridir. Raporun yazarları (bkz. Ek 1 yazarların özgeçmişleri) ezilen grupları ve politikaları etkileyen unsurları araştırarak Birleşik Krallık hükümetinin istihdam hizmetlerinde çalışma deneyimine sahip olmuşlardır.Raporda öncelikle çalışma ortamı bağlamındaki engellilik tanımı yapılmış ve çalışma ortamındaki engelli kişiler ve işsizler ile ilgili istatistiklere yer verilmiştir. Daha sonra engelli kişilerin istihdamı ile ilgili hükümet politikasının itaat kültüründen ikna ve eğitim kültürüne doğru değişimi değerlendirilmiş ve bunun etkileri incelenmiştir. Raporun sonunda engelli kişilere yönelik etkin istihdam hizmetlerinin temellerini oluşturacak 7 maddelik bir öneri planı ana hatlarıyla belirlenmiştir. 7 İçindekiler Sayfa Araştırma Yöntemi ve Teşekkür………………………………………………………….9 Birinci Bölüm: Engelli Kişi ve Engelli Çalışan Kavramı………………………...12 İkinci Bölüm: Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına ilişkin Anayasal Hükümler ve Uluslararası Sözleşmeler……………….15 Üçüncü Bölüm: Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına İlişkin Yasal Mevzuatın İncelenmesi: İtaat Kültüründen İkna ve Eğitime…………………………………………………………29 Dördüncü Bölüm: Engelli Kişilerin İstihdamını Destekleyecek Mevcut Müdahale Tedbirlerinin Bir Değerlendirmesi…………………...33 Beşinci Bölüm: Sonuç ve Öneri: İşe Yarayanlar ve Yaramayanlar………….....50 Kaynakça………………………………………………………………………………….59 Ek 1: Yazarların Özgeçmişleri…………………………………………………………..61 8 Araştırma Yöntemi, Teşekkür ve Kısaltmalar Sözlüğü Bu araştırma iki açıdan ele alınmıştır. İlk olarak, 1944’ten mevcut mevzuata kadar Birleşik Krallık’taki engelli kişilerin çalışma koşulları ve istihdamına ilişkin uygulamalar ve politikaların ikincil değerlendirmesi yapılmış, daha sonra engelli kişileri ve bu kişileri destekleyen kurumları içeren birincil araştırma yapılmıştır. Uzman istihdam memurlarının dahil olduğu iki çalıştay yapılmıştır. Bu çalıştayların ana fikri, 70 yıllık hükümet müdahalesi boyunca politika ve uygulamaların ne kadar işe yaradığını keşfetmek olmuştur. Çalıştaylar engelli kişilerle, destek kuruluşları ve grupları ile yapılan röportajlar ile desteklenmiştir. Birincil araştırmada desteklerini esirgemeyenlere teşekkürü borç biliriz: Roy Cadman: Walsall Bağımsız Yaşam Birimi (Walsall Independent Living Unit) Amy Carter: Lancaster Bağımsız Yaşam Merkezi (Lancaster Independent Living Support) Pete Middleton: Birmingham Engelli Kaynak Merkezi (Birmingham Disability Resource Centre) Clive Thomas: Remploy (Batı Midlands) Conrad Roe, Tricia Hatton, John Mc Connell: Engelli İstihdamı Eski Memurları (DRO) Rose Jenkins ve Sharon Harper: Engelli İstihdamı Danışmanları (DEA) Alan Shaw ve Barbara Naylor: Çalışanlar Moira Kelly: Batı Midlands Hükümet Ofisi Warren Dabbs: Engelli Meslek Kulübü Danışmanı (Disabled Persons Jobclub Advisor) Len Hardy: Gazi İrtibat Noktası (Veterans Contact Point) David Rathbone, Chris Jeffries, Anneka Goodyear, Sumiah Habib, Basil Vasilou ve Joe Kanard: Engelli kişiler. 9 Raporda kullanılan kısaltmalar: 10 BASE Birleşik Krallık Destekli İstihdam Birliği CRPD Engelli Hakları Sözleşmesi DAS Engelli Tavsiye Hizmetleri DDA Engelli Ayrımcılığı Kanunu DEA Engelli İstihdamı Danışmanı DHP İsteğe Bağlı Konut Ödemesi DRO Engelli Yerleştirme Memuru DRS Engelli Yerleştirme Hizmeti DWA Engelli Çalışma Ödeneği DWP Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı CJEU Avrupa Birliği Adalet Divanı ESF Avrupa Sosyal Fonu FE İleri Eğitim GOV.UK Hükümet Web Sitesi NDDP Engelli Kişilere Yönelik Yeni Düzen ODI Engelli Sorunları Ofisi ONS Ulusal İstatistik Ofisi PACT Yerleştirme, Tavsiye ve Danışmanlık Ekipleri RTC Yatılı Eğitim Okulları SME Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler SROI Yatırımın Sosyal Getirisi UC Evrensel Kredi UK Birleşik Krallık UN Birleşmiş Milletler WCA İş Kapasitesi Değerlendirmesi 11 1. Engelli Kişi ve Engelli Çalışan Kavramı 1.1 2010 tarihli Eşitlik Kanununa göre engelli kişi sınıfına girmesi için kişinin, fiziksel ya da ruhsal bozukluğa sahip olması ve bu bozukluğun normal günlük aktivitelerin yürütülmesi yeteneği üzerinde önemli ve uzun vadeli etkileri olması gerekir. Bu sebeple, kanun engellilik üzerinde değil birey üzerinde durmaktadır. Kanun kapsamında otomatik olarak kişiyi engeli ile engelli olarak kategorize edecek engeller listesi bulunmamaktadır. Ancak belirli bir takım durumlar belirtilmiştir; örneğin Kanuna göre HIV enfeksiyonu, Kanser ya da Çoklu Skleroz sahibi kişiler tanı unsuru açısından engelli sayılmakta ve bu sebeple Kanun tarafından korunmaktadırlar. Buna ek olarak uzman bir göz hekimi tarafından ileri derece ya da kısmi görme engeli ile görme engelli olduğu kanıtlanan kişiler de engelli sayılır (Eşitlik Kanunu, 2010, Liste 1) 1.2 Family Resources Survey (Aile Kaynakları Anketi) adlı anket sonucunda 2014 yılında yayınlanan Birleşik Krallık engellilik istatistiklerine göre Birleşik Krallık’ta 12 milyonun üzerinde engelli bulunmaktadır. Bu rakam Birleşik Krallık toplam nüfusunun yaklaşık beşte birini oluşturmaktadır. Engelli kişilerin yaklaşık %80’i doğduktan sonra engelli olmakta ve bunun sonucunda çoğu hayatlarında ciddi değişiklikler yapmak zorunda kalmaktadır. 1.3 Hükümet rakamlarına göre (GOV.UK) %44’ü ekonomik olarak faal olan, çalışma yaşına gelmiş engellilerin 6.9 milyon kişi olduğu tahmin edilmektedir. Bu rakam herhangi bir engeli bulunmayan kişi sayısı ile karşılaştırıldığında yaklaşık dörtte birine karşılık gelmektedir (Papworth Trust; 2013, Rowntree Foundation; 2014). 1.4 Bozuklukların %50’den fazlası kaldırma ve taşımanın sınırlı olması ile ilgili olup 1 milyonun üzerinde tekerlekli sandalye kullanıcısı bulunmaktadır (İngiltere Engelliler Spor Federasyonu 2014). Buna ek olarak öğrenme engeli ya da akıl hastalığı gibi bir gizli engele sahip olan yaklaşık 2 milyon yetişkin bulunmakta ve bunların yaklaşık dörtte biri ileri derecede engeli bulunan kişiler sınıfına girmektedir (Papworth Trust; 2013). Gizli engeli bulunan kişilerin istihdam olanakları, öğrenme engelli olan kişilerin yaklaşık %35’inin, akıl hastalığı olanların %22’sinin çalışması şeklinde önemli ölçüde değişiklik gösterir. 1.5 Duyusal bozukluklar kapsamında Birleşik Krallık’ta 1.87 milyonun üzerinde kişi yaşamlarını önemli derecede etkileyebilecek kısıtlı görüşe ya da tam körlüğe sahip olmakla birlikte (Ulusal Sağlık Hizmeti Bilgi Merkezi (NHS); 2014) 10 milyona yakını belli bir 12 derecede duyma bozukluğu ya da sağırlık yaşamaktadır (Action on Hearing Loss; 2014).Görme ya da duyma bozukluğuna sahip olan kişilerin yaklaşık %30’u çalışma yaşındadır. İstihdam oranının duyusal bozukluğa sahip kişiler için %50’den; ileri derecede görme ya da duyma bozukluğu olan kişiler için ise %33’den az olduğu tahmin edilmektedir. 1.6 Çalışma hayatına hazırlık kapsamında engelli yetişkinlerin öğretim fırsatlarında engellerle karşılaşma olasılığı %33, eğitim fırsatlarında engellerle karşılaşma olasılığı %16 daha fazladır (Ulusal İstatistik Ofisi). Bunun sonucunda engelli yetişkinlerin resmi niteliklere sahip olmama olasılığı, herhangi bir engeli bulunmayan yetişkinlerden iki ya da üç kat daha fazladır (Papworth Trust; 2013 ve Engelli Sorunları Ofisi; 2012), %28.1 ulusal ortalama ile kıyaslandığında çalışma yaşındaki engelli kişilerin %14.9’u derece seviyesinde niteliklere sahiptir (GOV.UK). 1.7 Engelli kişiler çalışma ortamında daha çok düşük statülü ve vasıfsız çalışan konumunda olup sağlıklı işçilerin profesyonel ya da yönetim pozisyonlarında olan %21’lik oranına kıyasla %12 ile bu pozisyonlarda yer almaktadırlar. Engeli olmayan kişilere göre %10 daha az ödeme aldıkları tahmin edilmekte (Scope 2014) ve çalışma ortamında engelli olanların altıda biri engelli olduğu yıl içerisinde işini kaybetmektedir (Papworth Trust; 2013). 1.8 Engellilerin engelli olmaları sebebiyle yüzde otuzunun iş ortamında zorbalık ya da taciz gibi adil olmayan davranışlarla karşılaştıkları (İstihdam ve Beceriler Birleşik Krallık Komisyonu) bildirilmiştir. Buna ek olarak çalışma ortamlarının ihtiyaçları doğrultusunda esnek olmadığını belirtmişlerdir. 1.9 İş yerine ve iş yerinden ulaşım bağlamında, engelli kişilerin %60’ının (toplam nüfusun %27’si ile kıyaslandığında) kendilerini işe götürecek araçlara ulaşımları çok kısıtlı olmakta ya da hiç bulunmamaktadır ve %75’i(toplam nüfusun %60’ı ile kıyaslandığında) toplu taşımayı kullanmada engellerle karşılaşmaktadır. Birleşik Krallık’taki 78,000 lisanslı taksinin %58’i tekerlekli sandalye ile ulaşıma uygundur ve Ulaştırma Bakanlığı’na göre, 2017 yılı itibariyle tüm toplu taşıma otobüsleri fiziksel engeli olan tüm bireylerin kullanımına uygun olacaktır (Papworth Trust; 2013). 1.10 Eğitim bağlamında fiziksel ya da ruhsal engelleri sebebiyle özel eğitime ihtiyaç duyan yaklaşık 1.5 milyon öğrenci (okul çağındaki toplam çocuk sayısının %17.9’u) 13 bulunmaktadır (Eğitim Bakanlığı; 2014).5-16 yaş arası engelli çocukların yaklaşık %50’sinin ruhsal sağlık problemleri bulunmakta ve bu rakamın %10’dan azı otistik spektrum bozukluğuna sahip olan çocuklardan oluşmaktadır (Papworth Trust; 2013). Özel eğitim ihtiyacı (SEN) olan öğrenciler arasındaki eğitim başarısı ilave öğrenim desteği olmadan (beyan) A-C seviyelerinde beş ya da daha fazla GCSE (Birleşik Krallık genel eğitim sertifikası)ile %19,8’den %59,2 oranına yükselerek, beyanlı (ihtiyacı bildirilmiş) SEN öğrencilerine ilişkin başarı ise %8,7’den %24,9 oranına yükselerekson 10 yılda ilerleme kaydetmiştir. Bu özel eğitim ihtiyacı olmayan öğrencilerde %66.3’ten %88.9’a bir artışa karşılık gelmektedir (GOV.UK). 1.11 Pan Avrupa Birliği açısından engelli kişiler Avrupa Birliği’nde 80 milyonu temsil etmektedir (AB nüfusunun %15’inden daha fazla). Bu sayı Belçika, Çek Cumhuriyeti, Yunanistan, Macaristan ve Hollanda nüfuslarının toplamına eşittir. Engelin derecesi ne kadar büyük olursa, işgücüne katılım o kadar az olmaktadır (İleri derecede engeli olan kişilerin sadece %20’sine kıyasla engeli olmayan kişilerin %68’i işgücüne katılıyor). Engelli kişiler engeli bulunmayan kişilere kıyasla üçüncü derece eğitime %50 oranında daha az ulaşmaktadır ve Avrupa’daki genç engellilerin %38’i (16-34 yaş aralığı) daha önce hiç ücret karşılığı çalışmamıştır ya da şu anda çalışmamaktadır. (http://ec.europa.eu/news/justice/101115_en.htm) 14 2. Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına ilişkin Anayasal Hükümler ve Uluslararası Sözleşmeler Birleşik Krallık’taki Hukuki Yapı 2.1 Raporun bu bölümünde engelli kanununa ve engelli kişilerin çalışma ortamındaki haklarına yönelik Birleşik Krallık hükümet politikasının değerlendirmesi yapılmıştır.Mevcut Birleşik Krallık hükümleri; engelli kanununun neden gerekli olduğu, bunun uluslararası sözleşmedeki karşılığı ve engelli kişilerin çalışma ortamında ne tür haklara sahip olduğu bağlamsal çerçevesinde incelenmiştir. Engelli kanunundaki gelişmeleri anlayabilmek için öncelikle kanunun aşağıdaki iki ana kaynaktan elde edildiğini anlamak gerekmektedir: • Parlamento Kararları ve Destekleyici Yasalar Kanun yetkileri ile yasalaşmışlardır. Bunlar kanun hükmünde kaynaklar olarak bilinmekte ve Avrupa Topluluğu Mevzuatını kapsamaktadır. • Ortak Hukuk – daha çok dava hukuku olarak bilinir. Her zaman olmasa da sıklıkla kanun hükmünde kaynakların yorumları olan bireysel davalardaki hakim kararlarını kapsamaktadır. Ortak Hukuk Mahkeme kararlarını kapsayabilir. Ortak Hukuk dahilinde Mahkemelerin hiyerarşisine dayalı, Anayasa Mahkemesinin en yüksek Birleşik Krallık mahkemesi olduğu bir üstünlük sistemi bulunmaktadır. Anayasa Mahkemesi, Avrupa Adalet Divanı’nın ilgili kararlarına tabidir. İngiltere, Galler ve İskoçya’da istihdam sorunlarına ilişkin davaların çoğu öncelikle İstihdam Mahkemelerinde (eski Endüstri Mahkemeleri) görülür. Temyiz edenlerin davalarının İstihdam Temyiz Mahkemesi (EAT) ve gerekirse İngiltere ve Galler’deki Temyiz Mahkemesi ve İskoçya’daki Hususi Hukuk Yüksek Mahkemesi’nde görülebileceği bir temyiz prosedürü bulunmaktadır. Kuzey İrlanda’da davalar öncelikle Endüstri Mahkemeleri’nde, temyizler de Kuzey İrlanda Temyiz Mahkemesi’nde görülür. Bütün ülkelerde yurt içi nihai mahkeme Anayasa Mahkemesi’dir. Avrupa Birliği Adalet Divanı (CJEU), ulusal Anayasa Mahkemelerinin üstünde olup Avrupa Birliği’ndeki en yüksek mahkemedir. Avrupa Birliği Adalet Divanı tüm Avrupa Birliği ülkelerinde aynı şekilde uygulandığından emin olmak adına Avrupa Birliği kanununu yorumlamaktadır. Ayrıca AB hükümetleri ve AB kurumları arasındaki hukuki ihtilafları da çözmektedir. Kişiler, şirketler ya da kuruluşlar da bir AB Kurumu tarafından haklarının ihlal edildiğini düşündüklerinde bu Mahkemede dava açabilmektedirler. 15 2.2 1944 Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu Modern bağlama uygunluk açısından 1944 yılında Birleşik Krallık’ta engelli kişilerin istihdam haklarına sahip çıkmak adına bir tüzük ile başlayan mevzuata göz atacağız. Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu, İkinci Dünya Savaşı’nın sonlarına doğru savaştan çıkan engelli askerlerin iş bulması için çıkarılan bir tedbirdir. Bu Kanunda engelli kişilerin kaydının yapılmasına, rehabilitasyon ve eğitimlerinin sağlanmasına yönelik hükümler bulunmaktadır. Bu hükümler özellikle engelli kişilere yönelik olup 20 kişiden fazla çalışanı bulunan işverenlerin kayıtlı engelli kişilerin %3’ü kadarını istihdam etme yükümlülüğü getirmiştir. Kamu sektörü, Kanun kapsamındaki herhangi bir yasal yükümlülükten muaf olmasına rağmen aynı hükümlere uyulacağı konusunda genel bir fikir birliği bulunmaktaydı ve kota programının geçerli olduğu süre boyunca, kamu sektörünün özel sektörden daha fazla engelli kişi istihdamı yaptığı belirlendi. 1944 Kanunu ayrıca Çalışma Bakanına belli mesleklerin engelli kişilere ayrılmasının düzenlenmesi hakkını vermiştir. Elektrikli insan asansörü operatörü ve otopark görevlisi meslekleri engelli kişilere ayrılmış mesleklerdendi. Çalışma Bakanlığının izni olmadan sağlıklı bir işçinin ayrılmış işler için istihdam edilmesi hakaret olarak algılanıyordu. Ayrılmış meslek sistemi diğer Avrupa ülkelerinde de yaygındır; örneğin Danimarka ve Yunanistan’da görme bozukluğu olan kişilere telefon operatörlüğü istihdamında, İtalya’da öğretmenlik ve fizyoterapistlikte öncelik verilmektedir. 1944 Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu kapsamında engelli kişi olarak kayıt yaptırmak isteğe bağlıydı. İşverenlerin kayıtlı engelli başvuru sahiplerine tercih edilen muameleyi göstermesi bekleniyordu. Kanun kapsamına giriyorlarsa (Kamu kuruluşu olmayıp 20’den fazla kişi istihdam ediyorlarsa) Çalışma Bakanlığına sağlıklı işçi çalıştırabilmek için başvurmaları gerekiyordu. Uzman memurlar, Engelli Yerleştirme Memurları (DRO) çalışanlara yükümlülükleri ile ilgili tavsiyelerde bulunmak, işe uygun nitelikte engelli kişilerin işe alınmasını sağlamak ve kanun hükümlerine uymayı reddeden işverenlere karşı yaptırım uygulanmasını teşvik etmek amacıyla istihdam edilmişti. 2.3 1995 Engelli Ayrımcılığı Kanunu 1970 ortalarından itibaren hükümetlerin kota sistemini yürürlükten kaldırması isteklerine rağmen, Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu 1995 yılına kadar Birleşik Krallık’ta engelli haklarına ilişkin temel tedbir olarak yürürlükte kaldı; ancak daha sonra 18 yasa tasarısı 16 meclise sunulup kabul edilmeyince, hükümet Engelli Ayrımcılığı Kanununu (DDA) çıkardı. Kanun ilk çıkarıldığı zaman var olan cinsiyet ve ırk ayrımı açısından çığır açıcı olarak görülüyordu. Şu anda engelli hakları için mücadele veren kişilere ve Avrupa Komisyonu Avrupa Sosyal Politikasına ilişkin Yeşil Kitaba yönelik doğrudan bir cevap olarak görülebilir (http://uk.qatrain2.eu/european-policy-on-disabled-people-and-the- position-of-disabled-people). Engelli Ayrımcılığı Kanunu altındaki temel dürtü yaptırım politikalarını ikna ya da eğitim ile değiştirmek yani, engelli kişilere yönelik iş fırsatlarına teşvik etmenin en etkili yolunun engelli kişilerin yeteneklerini farkına varabilecek ve onları işe almak için olurluk incelemesi sunabilecek işverenlere sahip olmak olduğuna inanmaktı. O zamanlar hala 20 ya da daha fazla çalışanı olan işverenlerle sınırlı olan Kanun, işverenlere girişimlerde bulunma yükümlülüğü getirdi; çünkü çalışma koşullarının ya da çalışma ortamının teşhis edilebilir engeli olan bir kişinin istihdamını sağlamak adına düzenlenmesinin makul olduğu düşünülüyordu.1995 ve 2010 yılları arasında Engelli Ayrımcılığı Kanununa çeşitli eklemeler yapıldı; ancak kanunda büyük değişiklik 2005 yılında küçük işletme istisnasının kaldırılması (istisnanın Birleşik Krallık’taki işletmelerin %95’ini dışarıda bıraktığı tahmin ediliyor) ve engelli kişilerin kamu hizmetlerine ulaşımı bağlamında daha kapsamlı bir koruma altına alınması konularında yapıldı. 2010 Eşitlik Kanunu 2.4 1 Ekim 2010 tarihi itibariyle Eşitlik Kanunu, Engelli Ayrımcılığı Kanununun yerini almıştır. Eşitlik Kanunu engelli kişiler için istihdamdan ziyade daha geniş bir içeriğe sahiptir. Engelli kişilerin ürünler, hizmetler, olanaklar ve tesislerdeki haklarını kapsamış ve işverenlerin engelli kişilere karşı ayrımcılık yapmasını ya da onları taciz etmesini yasaklamıştır. Bu kapsamda: • Başvuru formları • Mülakat düzenlemeleri • Uygunluk ya da yeterlik testleri • İş teklifleri • İstihdam koşulları (ödeme dahil) • Terfi, transfer ve eğitim fırsatları • İşten çıkarma ya da işçiye gereksinim duyulmaması hali • Disiplin ve şikayet prosedürleri 17 bulunmaktadır. Kanun kapsamında ayrıca işverenlerin engelli kişilerin işlerine yardımcı olmak amacıyla tesislerinde ya da uygulamalarında makul düzenlemeler yapması zorunlu kılınmıştır. Bu zorunluluk işverenin kişinin engeli ve herhangi bir engeli bulunmayan kişilere kıyasla azımsanmayacak derecede zarara uğrayacakları gerçeği hakkında bilgi sahibi olmasını gerektirmektedir. Birleşik Krallık’taki ayrımcılık karşıtı mevcut yasa Eşitlik Kanunudur. Tarihe göre bakıldığında bu kanun Birleşik Krallık hükümeti tarafından geliştirilmiş cinsiyet ayrımcılığı (1975) ve ırk ayrımcılığı (1976) yasaları ve cinsel yönelim (2003), dini inançlar (2003) ve yaş (2006) konulu Avrupa Birliği kanunlarının sonuçları olan yasaları izlemektedir. Eşitlik Kanunundaki engelli kişilerin istihdamına ilişkin mevzuatın çoğu Engelli Ayrımcılığı Yasasına dayanmakta ve cinsiyet ve ırk ayrımcılığı yasalarından istifade edilen birkaç önemli özelliği kapsamaktadır. Bunlar: • Doğrudan Ayrımcılık: Engeli yüzünden engelli bir kişiye yapılan doğrudan ayrımcılıktır. Epilepsi hastası bir kadının terfi başvurusu; firmanın, kadının hastalığının yönettiği ekibin saygısını kazanmasını engelleyeceği düşüncesi sebebiyle reddedildi. • Dolaylı Ayrımcılık: Ayrımcılık yapma amacı güdülmeden ortaya konulmasına rağmen engelli kişiyi ciddi şekilde zarara uğratacak hareketlerdir. Çalışanlardan birinin düzenli olarak hastaneye gidip diyalize girmesi gerekiyor. Bu tedavi işte zaman kaybetmemek adına hafta sonu yapılıyor. Firma acil sipariş alıyor ve tüm çalışanların ikinci bir emre kadar hafta sonu da çalışacağını söylüyor. Bu durum çalışanın tedavisini ciddi şekilde etkileyecektir. • İlişki Sebepli Ayrımcılık: Kişinin engelli bir birey ile ilişkili olması sebebiyle ayrımcılık yapılmasıdır. Firma bir çalışanının hem annesi hem de babasının ciddi hastalık sahibi olduklarını öğreniyor. Aynı hastalığın kendilerine bulaşmasından çekindiği için çalışanı işten kovuyor. • Algı Ayrımcılığı: Bir kişiye çalışma arkadaşlarından farklı göründüğü için kötü davranarak ayrımcılık yapılmasıdır. Down Sendromlu kişi müşterilere servis yapmaktan alınıyor çünkü müşterilerin kişiyi gördükten sonra satışların azalacağından korkuluyor. 18 • Üçüncü Şahısların Tacizi: Çalışanlar bizzat tacizde bulunmasalar da mağdura karşı verdikleri olumsuz tepkiler kanun kapsamında üçüncü şahıs tacizi olarak düşünülebilir. Bir mağazanın çalışanları hidrosefali hastası çalışma arkadaşlarının görünüşü hakkında insanlardan gelen yorumlardan bıktıklarını söylüyorlar. Mağaza müdüründen kişiyi mağazanın arka tarafında görevlendirmesini istiyorlar. • Mağdur Etme: Bir çalışana, kendisine ayrımcılık yapıldığını şikayet etmesi sebebiyle kötü davranmak. Çalışan, engeli sebebiyle amirinin kendisine kötü davranmasından şikayetçi oluyor. Amirin disiplini sağlanıyor ancak personel şikayetçi olan çalışana düşman kesilerek onunla çalışmayı reddediyor. Kanun engelliliğe değil, bireye odaklanıyor. Bu bakımdan günlük aktivitelerini yürütme yeteneğine önemli ve uzun vadeli olumsuz etkileri olan fiziksel ya da ruhsal bozukluklarını kanıtlamak bireyin sorumluluğudur. Çoğu milletvekili; fiziksel ya da ruhsal bozukluk, önemli ve uzun vadeli olumsuz etkiler ve normal günlük aktiviteler gibi dört temel unsurun tanımının belirsizliği sebebiyle kanunun belli yönlerini uygulamaya koymanın zor olacağını düşünüyor. Birincisi, kanun fiziksel ya da ruhsal bozukluk hakkında bir tanım önermiyor. Engelli Sorunları Ofisi (ODI) tarafından sunulan kılavuzda yasadaki bozukluklar için tıbbi bir anlam bulunmadığı ve terime normal anlamının verilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu durum, bozuklukları kanıtlama sorumluluğuna sahip müracaatçı için hem kafa karıştırıcı hem de zordur. Bu bölümde kullanılan vaka çalışmaları gerçek yaşam vakalarına dayanmaktadır. Alkol bağımlılığı bir bozukluk sayılmamaktadır. Müracaatçı A, alkol bağımlılığından kaynaklanan bir karaciğer hastalığına sahip olup düzenli olarak tedavi olması gerekmektedir. Karaciğer hastalığı kanun kapsamında bir bozukluk sayılmaktadır. A kişisi engelli kişi olarak tanınma müracaatı yaptığında bozukluğun sebebi olarak ne sunmaktadır? İkincisi, önemli teriminin “ikincil önemden ya da önemsizden mühim”şeklindeki tanımının bireyin bozukluk sonucunda yapabildiği ve yapamadığı şeyler bağlamında düşünülmesi gerekir. Müracaatçı B bir kozmetik firmasında model olarak çalışmaktadır. Yüz yaralanması geçirdikten sonra sol yanağında küçük bir yara izi kalmıştır. Yüzün bütün olarak kadraja 19 alındığı fotoğraf çekimlerinin artık yapılmaması sebebiyle bu durum önemli bir bozukluk olarak düşünülebilir. Ayrıca ikincil öneme sahip ya da önemsiz olarak da düşünülebilir; çünkü yüzün sağ tarafının çekildiği profil çekimlerinin yapılması mümkündür ve B kişisi modellik dışında bir alandan kolayca iş bulabilir. Yukarıdaki vakada göz önünde bulundurulması gereken bir diğer husus ise yaralanmadan kaynaklanabilecek psikolojik hasardır. Bu hususta her bozukluk engellilik olarak düşünülmese bile bozukluklar kanun kapsamında bir engellilik oluşturabilmektedir. Üçüncüsü, kanunda uzun vade; 12 ay ya da daha fazla süren ya da başvuran kişi bu süre içinde yaşamını yitirecekse 12 ay ya da daha az sürmesi muhtemel olan olarak tanımlanmaktadır. Bozukluğun aralıklı ya da düzensiz olduğu ruhsal hastalık ya da epilepsi gibi durumlar müracaatçının hastalığı başvuru sırasında hafiflemiş olsa bile uzun vadeli sayılmaktadır. Müracaatçı C’ye Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) tanısı konmuştur. Belirtileri uykusuzluk, yorgunluk, endişe hali ve depresyon olarak tanımlanmıştır. Bu belirtilerin hiçbiri uzun vadeli olarak adlandırılamasa bile, PTSD’de daha engelleyici olan başka belirtiler bu belirtilerin yerini alabilmektedir. Engelliliğin uzun vadeli olduğunun net bir göstergesi olmadan engelli olarak kayıt yaptırmak mümkün olmamıştır. Eşitlik Kanunu ile Engelli Ayrımcılığı Kanunundaki normal günlük aktiviteler listesi kaldırılmıştır. Hareket özgürlüğü, kaldırma ve taşıma kabiliyeti, dışkı veya idrar tutma ve el becerisi gibi şeyleri içeren liste, normal günlük aktivitelerin nelerden oluştuğunu belirlemeye yönelik iyi bir referans sağlamıştır. Engelli Sorunları Ofisi bu konu hakkında rehberlik sağlamakta ve geliştirilen içtihat buna devamlı eklemeler yapmaktadır. Müracaatçı D hidrosefali hastalığına sahiptir. Bir bahçe merkezinde asistan olarak çalışmaktadır. Engeli sebebiyle toprak çuvallarını eğilip taşımada zorlanmaktadır. Ancak dolu tencere ya da yüklü tepsi taşıma gibi normal günlük aktiviteleri yapabilmektedir. 1944 engelli kişiler kayıt şeması kapsamında kaydı kabul edilmekteydi ancak bunu Eşitlik Kanunu kapsamında kanıtlamada zorluk yaşayabilir. Birleşik Krallığın normal günlük aktivite tanımının Avrupa Birliği yasalarıyla bu konuda uyumlu olup olmadığı hakkında tartışmalar devam etmektedir. Avrupa Birliği Adalet Divanı, bozukluk “ilgili kişinin profesyonel yaşama uzun bir süre boyunca katılımını 20 engelliyorsa” kişi engelli sayılır tanımını yapmıştır. Bu tanım Birleşik Krallık hukukunda kullanılan tanımdan çok daha geniş kapsamlı olmakla birlikte sürecin uzunluğu hakkında net bir ifade içermemektedir. Ancak D kişisinin vakasında AB yasasına göre “profesyonel yaşam” çalışma yaşamını kapsadığı için kişi açık bir şekilde kayıt edilebilir durumda olurdu. 2.5 Makul Düzenlemeler İşverenin çalışma düzeni ve tesislerde makul düzenlemeler yapma yükümlülüğü, Eşitlik Kanununun özellikle engellilik ile ilgili muhtemelen en önemli yönü olmakla birlikte Birleşik Krallık hukukundaki engelli hakları fikrinin temelidir. Kanun engelli çalışanları ilgilendirmekte ve engelli çalışan ile bağlantılı olan bakıcı ve işverenler ile ilgili herhangi bir hükmü bulunmamaktadır. Müracaatçı E bir tekerlekli sandalye kullanıcısıdır. Aynı zamanda bakıcısı olan erkek kardeşi sağırdır. İşverenin yangın alarmının çalması durumunda yanıp sönecek uyarı ışığı yerleştirme zorunluluğu yoktur. Bir işvereni makul düzenlemeler yapmak zorunda bırakmak için engelli çalışanın ilgili düzenlemeler yapılmadan “önemli derecede dezavantaj sahibi” olduğunun kanıtlanması gerekmektedir.Neyin makul olduğunun belirlenmesinde masraf ve etkinlik gibi faktörlerin belirleyici olacağı düşünülmemekle birlikte işverenler bunu makul adımlar atmamaları durumunda savunma olarak kullanamamaktadırlar. Makul görülebilecek düzenlemeler, çalışma ortamında ve ekipmanda yapılacak uyarlamalar ve iş uygulamaları ve görev tanımlarında yapılacak değişiklikleri içermektedir. Engelli çalışanın aleyhine bir durum oluşmaması adına düzenlemelerin bir kombinasyonu gerekli olabilir. Çalışanın aleyhine bir durum yaşadığını göstermesi gerekli olmayıp düzenlemelerin masraflarını karşılaması beklenmez. Düzenlemelerin çoğu nispeten basit ve masrafsızdır. Müracaatçı F bir devlet dairesinde daire işleri asistanı olarak çalışmaktadır. Sırttaki bir yaralanmayı takiben uzun süreler boyunca oturamamaya başlamıştır. İşverenleri kişi görevini tam olarak yerine getirmeye devam edene kadar çalışma saatlerini azaltmıştır. Çalışma saatlerindeki değişim kalıcı olmadığı için düzenlemeler kabul edilmiştir. Bazı vakalar daha karmaşıktır: 21 Müracaatçı G, ses telleri kalıcı olarak hasar görmüş olan bir öğretmendir. İşverenleri kişinin görevlerini yerine getirme kapasitesinin artık bulunmadığını düşünmüş ve onu tıbbi sebeplerden ötürü emekli etmişlerdir. Mahkeme makul düzenlemeler yapmak adına herhangi bir teşebbüste bulunmadıklarına ve bu yüzden engelli ayrımcılığı suçu işlediklerine karar vermiştir. İşverenin ek sınıf desteği sağlamanın çok pahalı olduğu savunması Mahkeme tarafından reddedilmiştir. Müracaatçı H, sokak temizlik işçisi olarak çalışmaktadır. İş sırasında düştükten sonra hareket kabiliyeti ciddi anlamda kısıtlanmıştır. İşveren kişiye ofis içi iş önererek makul düzenlemeler yapmaya çalışmış ancak bu iş fazla yüksek seviyeli olarak görülmüştür. Mahkeme işverenin daha nitelikli işçiler olsa bile yine de bu kişiye ofis içi iş teklifi yapması gerektiği kararını vermiştir. H vakasında karar engelli bir çalışana engeli bulunmayan bir çalışandan daha iyi davranılması gerektiği yönündeydi. Birleşik Krallık hukukunda ‘iyi davranış’ H kişisinin doğrudan diğer adaya tercih edileceği anlamına gelmemekte; ancak H kişisi ile diğer aday benzer seviyedelerse H kişisinin tercih edilmesinin kabul edilebilir olduğu anlamına gelmektedir. Kabul gören tercihli davranış yerine H kişisi vakasında işverenden Birleşik Krallık hukukunda kabul edilmeyen pozitif ayrımcılık uygulaması istenmiştir. Bu sebeple mahkemenin kararı mevzuatla çelişmektedir. 2.6 Pozitif Ayrımcılık Pozitif ayrımcılık anlaşmazlığa neden olan ve genellikle hararetli tartışmalara sebep olan bir kavramdır. Pozitif ayrımcılığa karşı çıkanlar ayrımcılığın her türünün yasalara aykırı ve yanlış olduğu gerçeğini vurgulamaktadır. Bu kişiler belli azınlık gruplarına geçmişte önyargılı davranılmasının talihsiz bir durum olduğunu düşünürken pozitif ayrımcılığa yönelik bir sistem kurmanın problemi çözmediğini iddia etmektedirler. Pozitif ayrımcılığa karşı olanlar kişileri geçmişlerine bakarak kayırmanın tamamen haksız olduğunu ve aynı zamanda tüm sürecin toplumda daha çok bölünmeye yol açtığını savunmaktadırlar. Bunun nedeni ise pozitif ayrımcılık sebebiyle iş bulmada başarısız olan kişilerin ya da hatta başardığını düşünüp başaramayanların toplumun kayırılan belli kesimlerine karşı içerlemesi ve bunun sonucunda toplumun tamamının durumdan muzdarip olmasıdır. 22 Pozitif ayrımcılık ya da ABD’deki adı ile olumlayıcı eylem yanlıları en iyi ya da en azından en yüksek maaşlı işlerin toplumda çoğunluğu oluşturan sosyal gruptan insanlara gitme eğiliminde olduğuna işaret etmektedirler. Daha önceden ayrımcılığa uğramış grupların nüfusları artarken, bu kişilerin küçük bir kısmı üst seviye işlerde temsil edilmektedirler. Bu hala ayrımcılığa uğradıklarını göstermektedir. Pozitif ayrımcılık destekçileri bunun üst seviye işlerde işe alım ile ilgili bir sorun olduğunu ve bu yüzden benzer yeteneklere sahip iki aday arasında kalındığı zaman uygulanan pozitif ayrımcılığın bunu çözmenin en iyi yolu olduğunu düşünmektedirler. Açıklama 2.7 Kanun kapsamında engelli bir çalışanın işverenini (ya da olası işverenini) engellilik durumundan haberdar etme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu şekilde davranmayı seçmeleri haline “İşe alım süreci ile ne tür bir ilgisi var?” sorusunu sorma hakları bulunmaktadır. Engelliliği açıklamama sebepleri genellikle şu şekildedir: • Engelin bireyin mesleğinin icrasında bir etkisi bulunmamakta ve bu yüzden açıklanması gerek duyulmamaktadır. • Gereksiz merak ve endişeye, duyarsız soruların sorulmasına neden olabilir. Engelliliği açıklama sebepleri şu şekildedir: • Yapılan açıklama güven yaratarak kişi ve işvereni arasında açık bir ilişkiye olanak verir. En etkin iş yeri düzenleme stratejilerinin tartışılmasına imkan sağlar. • Engel gözle görülür ise, kişi yanlış kanıların üstesinden gelebilir ve bir engel ile çalışmanın nasıl ‘olağan bir şey’ olabileceğini gösterebilir. • Engelliliğe bağlı bir kriz meydana gelirse engellilik açıklanmadıkça iş düzenlemelerinin hızlıca yapılması zor olacaktır. • Eğer engellilik kişinin mesleğini etkiliyorsa, işveren bunu yetersiz çalışma performansı olarak algılayabilir. • Eğer engellilik iş yerindeki diğer kişilerin sağlık ve güvenliği açısından risk teşkil ediyorsa, bu riski açıklamamak çalışanın iş sağlığı ve güvenliği mevzuatını ihlali anlamına gelir. 23 Yasal yükümlülükler ve mevzuat bir kenara bırakıldığında insanların açıklama yapabildiğini hissettiği kültürün bir parçası olmanın bunu yapma kararı üzerinde büyük bir etkisi bulunmaktadır.“Engelini açıklama konusunda kendine daha çok güvenmeni ne sağlardı?” sorusu sorulduğunda engelli bir kişi soruyu şu şekilde yanıtlamıştır: “Başkalarının engelini açıklayarak ortaya çıktığını ve gelişim gösterdiğini görmek mevzuat dışındaki en önemli faktördür. Eğer siz önayak olursanız, diğerleri de büyük ihtimalle size takip edecektir”. Bireyler ve işverenler bu kültürün şekillendirilmesinde benzer roller oynamaktadırlar. İşverenler bu şekilde hareket ederek daha mutlu ve etkin iş gücü yaratacaklarının farkında olmalıdırlar. Düzenlemeleri planlamak, beklenmedik hataların düzeltilmesinden uzun vadede daha uygun maliyetlidir. Kişilerin, engelliliklerini açıklamanın istihdam şanslarını etkileyip etkilemeyeceği ve engelli olma durumlarının daha sonraki bir aşamada ortaya çıktığında bunun sonucunda oluşabilecek güven kaybı arasında bir seçim yapmaları gerekmektedir. 2.8 2012 Refah Reformu Kanunu 2012 Refah Reformu Kanunu 8 Mart 2012 tarihinde Kraliyet tarafından onaylanmıştır. Kanun Birleşik Krallık’taki yardım sisteminin 60 yıl içindeki en büyük uyanışına sebep olmuştur. Kanunda yardımların ödenmesi de dahil yardımların hemen hemen her türünde yapılan değişiklikler bulunmaktadır. Kanun kapsamı; sadelik ve şeffaflığa ulaşma, çalışma programıyla birlikte işte ilerlemeyi teşvik etme (ve düzeltme) ve başlangıçta 18 milyar Sterlin tasarruf sağlanmasına katkıda bulunma amacıyla Birleşik Krallık’taki yardım sistemi modelini değiştirmektedir. 7 yardımı tek bir ödemede birleştirmenin yanı sıra, engelli kişiler üzerinde etkisi olabilecek birkaç süreç değişikliği yaşanmıştır. Bunlar: • Evrensel Krediye online erişim • Bankaya doğrudan ödeme • Kişilere (ev sahibi yerine) doğrudan konut yardımı ödemesi • Sosyal konutlarda bulunan kişilere yönelik fazladan oda bedeli (Yatak Odası Vergisi) 24 Kriz kredisi ve toplum sağlığı bağışlarının kaldırılması ve yerine yerel yönetim • temelinde ‘Sosyal Fon’ şemasının getirilmesi • Prim Üst Sınırı • Belediye vergisi yardımı ile Konut Yardımının ayrılması Kanun ve uygulanması refah ve engelli hakları sektörü genelinde engelli kişiler üzerindeki etkisi büyük olduğu için kayda değer endişeleri, kınama ve kaygıları ortaya çıkarmıştır. Mevcut yardım sistemi hükümetin hepsi kendi kural ve kriterleri olan çeşitli yardımlara dikkat çeken 2010 Beyaz Kitap Evrensel Kredi: İşe Yarayan Refah ile karmaşık görünmekteydi. Bunu ele almak amacıyla hükümet yardım sistemini kolaylaştırmak ve daha anlaşılır hale getirmek için adımlar atmıştır. Sistemin karmaşıklığını çalışmaya engel olarak görmüştür. Birçok yardım ve yönetim organı dahil olduğu için yardım alanlar ekstra çalışma saatleri konusunda istekli değildi çünkü yardım primlerindeki değişiklikten emin olamıyorlardı. Hükümet mevcut sistemin yardım alan insanları tuzağa düşürdüğüne inanmaktadır. Yardımları kazanılan her ekstra sterlin için bir sterlin düşürmenin çalışmak için teşvik yaratmayacağını çünkü bireyin ekstra efor sarf etmesinin bir amacı olmadığının doğruluğunu kabul etmektedir. Pratikte mevcut sistemin yüzde 95’in üzerindeki marjinal kesinti oranlarını arttırabileceği iddia edilmektedir. Bu yüzden iş teşvikleri sisteme dahil edilmelidir. Bununla birlikte yardımlara bağlı olan hiçbir hanenin medyan çalışma gelirinden daha yüksek bir gelire sahip olmaması gerektiği siyasi açıdan belirlenmiş ve bu prim üst sınırının ortaya çıkmasına yol açmıştır: • Çiftler için haftalık 500 sterlin (677 Avro) (çocuklarıyla birlikte yaşayan ya da yaşamayan çiftler) • Çocuklarıyla yaşayan boşanmış bir ebeveyn için haftalık 500 sterlin (677 Avro) • Çocukları olmayan ya da çocuklarıyla birlikte yaşamayan bir yetişkin için haftalık 350 sterlin (474 Avro) Konut Yardımı prim değerlerini aşanlar için düzenlenmiş bir unsur olacaktır. Çalışma vergisi kredisi alanlar ya da engelli kişileri de kapsayan savunmasız gruplar gibi bir takım istisnalar bulunmaktadır. 25 Hükümet yardım ödemelerinin haftalık ya da aylık maaşların ödenmesine benzer şekilde olmasını öngörmüştür. Evrensel Kredi bu sebeple talep sahiplerinin banka hesaplarına aylık olarak yatırılacaktır. Hükümet, bunun ücretli işlere sorunsuz bir geçiş sağlayacağını ve haftalık ya da iki haftada bir yapılan yardım ödemesinin bitmesi ve yoksulluğun başlaması ile ortaya çıkan engelin yeni işçiler haftalık ya da aylıklarının ilk ödemesini beklerken ortadan kalkacağını savunmaktadır. Talep sahiplerine yapılacak doğrudan ödeme olasılıklarında istisnalar olacaktır ve talep sahibinin evinin korunması Evrensel Kredi (UC) danışmanının farklı ödeme metotları/programları geliştirirken önceliği olacaktır. Engelli kişiler gibi ‘savunmasız’ kişilere doğrudan ödeme yapılması ayrıcalığının korunması beklenmektedir. 2.9 Avrupa Sosyal Fonu- Engelli Kişileri Öğrenim ve İstihdam ile Destekleme Avrupa Sosyal Fonu (ESF) her yıl milyonlarca Avrupalıya yeni beceriler kazanmada, işlerini güvence altına almada ve yeni iş bularak yaşamlarını geliştirmelerinde yardımcı olmaktadır. ESF iş piyasasında ezilen gruplardan olan, açıkça diğer öncelikli gruplar kapsamına da giren engellilere öncelik vermektedir. Birleşik Krallık’ta Avrupa’da olduğu gibi engelli kişiler genelde yaygın istihdamı ve beceri hizmetlerini öne çıkaran ve çoğu insana aksi durumda bulunamayacak fırsatlar sunan fonlardan yararlanmışlardır. ESF sadece engelli kişiler için tasarlanan projeleri özel destek sağlamak adına desteklemiştir. Buna ek olarak, işsizlere yönelik diğer proje ve hizmetlerin kapsayıcı bir yaklaşımla engelli kişilerin de katılım sağlamasına olanak vermesi gerekir; engellilikleri öğrenim ya da istihdamın önündeki en önemli engel olmayabilir. ESF desteğiyle geliştirilen birçok proje örneği bulunmaktadır. Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı Avrupa Sosyal Fonu Bölümü, Birleşik Krallık’taki etkili uygulama örneklerinin bulunduğu bir uygulama rehberi hazırlamıştır: https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/314974/esfgood-practice-disabled-people.pdf 2.10 Mevzuat ve Avrupa Birliği Eşitlik prensibi ilk günden itibaren AB amaçlarının, mevzuatının ve kurumlarının önemli bir unsuru olmuş ve öncelikle cinsiyet eşitliği bağlamında geliştirilmiştir. 1957 Roma Antlaşması erkek ve kadına eşit ücret verilmesini şart koşmuş ve istihdama, mesleki eğitim 26 ve terfiye ve çalışma koşullarına erişimde cinsiyet tabanlı ayrımcılığı engelleyen ilk Eşitlik Yönergelerinin (1975 Eşit Ücret Yönergesi ve 1976 Eşit Muamele Yönergesi) geliştirilmesini sağlamıştır. 1997 Amsterdam Anlaşmasından sonra AB cinsiyet, ırk ya da etnik köken, din ya da inanç, engellilik, yaş ya da cinsel eğilim temellerinde ayrımcılıkla mücadeleye yönelik özel bir yetkiyi uygulamaya koymuştur. Bu yetki Avrupa Topluluğu Antlaşması’nın 13. Maddesinde belirtilmiş olup önemli bir etkiye sahiptir. Yeni Eşitlik Yönergelerinin uygulamaya konulmasının yanı sıra mevcut Cinsiyet Eşitliği Yönergelerinin de yenilenmesine yol açmıştır. Son yıllarda AB’de ayrımcılık karşıtı yasalarda iki büyük değişiklik daha olmuştur. İlk olarak, eşitlik ve diğer insan haklarına ilişkin AB’nin yetki ve işlevleri, 1 Aralık 2009 tarihinde yürürlüğe giren ve AB’nin anayasal çerçevesinde büyük değişiklikler yapan Lizbon Antlaşması’nın onayı ile yakın zamanda değiştirilmiş ve güçlendirilmiştir. İkincisi, Lizbon Antlaşması ve AB kurumlarının diğer önemli kararları sonucunda, AB insan hakları çerçeveleri ve Avrupa Konseyi ve Birleşmiş Milletlerin diğer hükümetler arası insan hakları çerçeveleri arasında giderek artan bir yakınlaşma olmuştur. Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi (CRPD) AB hukukunda özel bir konumdadır; çünkü bu Sözleşme, Avrupa Birliği tarafından bizzat 23 Aralık 2010 tarihinde kabul edilmiş ve AB tarihte ilk kez BM Sözleşmesini AB hukukunun merkezine koyan ve AB’nin tüm ulus devletleri arasındaki yorumlamaya yardımcı olarak kullanılan ve güvenilen bir uluslararası insan hakları sözleşmesinde taraf olmuştur. Bu sözleşmenin amacı “tüm insan haklarının ve temel özgürlüklerinin teşvik edilmesi, korunması ve tüm engellilerin yurttaşlık hayatının geniş kapsamında bu haklardan yararlanmasıdır”. Sadece istihdam değil; oy hakkı, özgür yaşam, yaşam standartları, sosyal koruma ve hareketlilik gibi geniş bir kapsama sahiptir. Engelli Hakları Sözleşmesi engelliliğe daha geniş bir tanım sunmuştur. Bu tanım bir bozukluğun varlığını ve bu bozukluğun“fiziksel, ruhsal, zihinsel ya da duyusal” olması gerektiğini kapsamaktadır. “Uzun vadeli” olması ve “kişinin topluma diğer insanlar gibi tam ve etkin katılımını engellemesi” gerekir. Bu tanımda ayrıca “çeşitli engellerle etkileşimleri” kapsamındaki bozukluklar da açıklanmıştır. BM Sözleşmesi’nin tanımı bu sebeple tıbbi bir modele dayanmakta (fiziksel, ruhsal ve zihinsel bozukluk) ancak sonra 27 ilgili kişinin topluma etkin katılımını engelleyen çeşitli engellerle etkileşimine dayanan sosyal model ile tıbbi modeli birleştirmektedir. Bir başka deyişle çalışma biçim ve türlerinin düzenlendiği yönde toplum ve çevrenin fiziksel özellikleri tarafından yaratılan engellere odaklanıp bunları bireyin sorunu olarak görmek yerine sorunun bir parçası olarak görmektedir. Engelliliğe bireyci değil kolektif bir açıdan bakmaktadır. BM Sözleşmesinin iki önemli yönü daha bulunmaktadır. İlk olarak ülkelerdeki partilerin Sözleşmenin yürütülmesi için mevzuat ve politikaların geliştirilmesi ve uygulanmasında engelli kişilere danışılmasını ve bu kişilerin aktif olarak dahil edilmesini şart koşmuştur. Bu başlı başına çok önemlidir çünkü engelli kişilere kendilerini etkileyecek politikaların oluşturulmasında yetki verir. İkincisi, kanuni ehliyet sorunlarına ve engelli kişileri şiddet, taciz ve nefret suçu saldırılarına karşı acil koruma ihtiyacı özellikle vurgulanarak Sözleşme ile etkili kanunların yürürlüğe girmesi şansı artmıştır. Engelli Hakları Sözleşmesinin onayı ile tüm AB kurumlarının (Avrupa Komisyonu ve AB Adalet Divanı dahil) AB hukukunu geliştirmede, uygulamada ve yorumlamada Engelli Hakları Sözleşmesi ile uyum içinde olması gerekmektedir. Uygulamada bu, AB kurumlarının ve Üye Ülkelerinin Çerçeve Yönergesini sürekli olarak Engelli Hakları Sözleşmesi tarafından savunulan sosyal model ile engelli kişilerin haysiyetine; bağımsızlığına, topluma katılımına ve tam olarak dahil olmasına ve ayrımcılığa uğramamalarına dayalı temel insan hakları prensipleri ile sürekli olarak yorumlaması ve uygulaması gerektiği anlamına gelir. 28 3. Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına İlişkin Yasal Mevzuatın İncelenmesi : İtaat Kültüründen İkna ve Eğitime İtaat yoluyla nisbi temsili başarmayı amaçlayan kota projesi gibi tedbirler engelli olarak geri dönen eski askerlerin duygularına karşı iyi niyet ile uygulamaya koyulmuş olabilir,ancak engelli kişilerin anlamlı bir istihdama erişimi ve bunu korumada karşılaştığı engellere hitap edememiştir. Etkili olması için herhangi bir yaptırım prosedürünün belli bir derecede niyet ile yürürlüğe girmesi gerekmektedir. 1949’dan 1975’e kadar Çalışma Bakanlığı kota düzenlemelerine uymayan sadece altı işverene dava açmış, bu durum beş kişinin hüküm giymesi ve 284 sterlin para cezasına çarptırılması ile sonuçlanmıştır. Kota sistemi destekçilerinin kanunun değil yaptırım tehdidinin önemli olduğunu savunmasına rağmen gerçeğe bakıldığında %3’lük kota hedefini gerçekleştiren işverenlerin oranı 1961’de (geçen yıl ortalama Birleşik Krallık rakamları %3’ü karşıladığında) %61,4 iken 1971’de (ortalama rakam %2,2 iken) %41,8’e, 1981’de (ortalama rakam %1,4 iken) %33,6’ya ve1991 yılında (ortalama rakam %0,7 iken) %20,4’e gerilemiştir. 1960’lardan sonra izin işlemek rutin bir uygulama haline gelmişti. Kendilerini 6 ay boyunca kapsayacak olan toplu izin için başvuran işverenler başvurularını yaptıktan sonra kota sistemi istismarı göz ardı ediliyordu. “Tüm açık pozisyonları görüntüleyecek ve uygun engelli adaylarını önerebileceğimiz kaynaklarımız yoktu. Bu kendi içinde işverenlere her 6 ayda bir toplu izin başvurularını göndermelerinin hatırlatılacağı bir meslekti. Bazen kendilerine engelli kişileri göz önünde bulundurmaları yükümlülüğünü hatırlatıyorduk; ancak bunu daha ileri götürmeye hiç yeltenmedik”(Eski bir engelli yerleştirme memuru). İşverenlerin kota düzenlemelerine uyma zorunluluğu yeterince duyurulmamıştı. Çoğu gerçekten izne başvurmak için gerekli olan şeylerin farkında değildi ki, bu, sıklıkla genç ofis personelinin idari fonksiyonuydu. 1990 yılında hükümet tarafından hazırlanan bir raporda, firmaların dörtte birinin ve 100 kişiden az kişiyi istihdam eden daha küçük firmaların %40’ının şemadan haberdar olmadığı ortaya konulmuştur. Bu sıralarda Çalışma Bakanlığı, İstihdam Hizmetleri İş ve İşçi Bulma Kurumunun kurulmasıyla işverenlerin açık pozisyonlarını doldurmak ve işsiz insanlara iş bulmak amacıyla yapısal değişikliğe gitmekteydi. Bu süreçte özel iş bulma kurumlarının artışıyla 29 birlikte, İş ve İşçi Bulma Kurumları açık pozisyonlar için rekabete girip işverenleri mutlu etmek için ellerinden geleni yapıyorlardı. “Gerçek şu ki işbirliği içine girmek isteyen bir işveren olduğunda, açık pozisyonlarını dolduracak uygun engelli aday bulamadık. Zamanımın çoğunda park kartı almak isteyen kişilerle ilgilendim. İstihdam amacıyla kayıtlı engelli olmanın bu duruma uygun olduğu anlamına gelmediğini anlamamışlardı. Düşünüldüğünde kişi ne kadar yetenekliyse, kayıt olma olasılıkları bu konuya vurulan damga sebebiyle daha az olacaktır” (Eski bir Engelli Yerleştirme Memuru). Çalışma Bakanlığı tarafından 1990 yılında engelli kişilerin neden kayıt olmadığını ortaya koymak için hazırlanan bir raporda, %40’tan fazlasının kayıt süreci hakkında bilgi sahibi olmadığı ve benzer bir oranın kayıt olmanın iş bulmalarına yardımcı olacağını düşünmediği ortaya çıkmıştır. Bu görüş engelli katılımcıların engelli hakları hakkında genel nüfustan daha az bilgi sahibi olduğunu bildiren Avrupa Komisyonu Özel Avrupa Barometresi raporu 393 ile doğrulanmıştır. Engelli olarak kayıt olan kişi sayısındaki uzun vadeli düşüş, işverenlerin açık pozisyonlarını doldurmayı daha da zorlaştırmış ve dolayısıyla kota sistemi yaptırımını imkansızlığa sürüklemiştir. Kota sistemi yalnızca Birleşik Krallık tarafından kullanılan bir sistem değildir. Yunanistan’da kamu sektöründeki açık pozisyonların bir kısmının engelli kişilerle doldurulması gerekmekteydi. İtalya’da engelli kişiler öğretmen ya da fizyoterapist olarak başvurduklarında öncelik sağlanmakta, Fransa’da kota %6 olup belli kategorilerdeki engelli kişilerin kota hesaplandığında daha fazla sayıldığı ağırlıklandırma sistemi bulunmaktaydı. Almanya’da tüm işverenlerin engelli çalışanların ekonomik etkileşimine katkıda bulunma prensibine dayalı benzer bir ağırlıklandırma sistemi vardı. Kota projesi türleri arasında İsveç’te 1989 yılında uygulanmaya başlanan; işverenleri şirketin ücretler toplamının %1.5’i ile işte rehabilitasyon ve engelli kişilerin işlevlerini etkili bir şekilde göstermeleri amaçlı iş yeri ve uygulamaları düzenlemeleri için geri dağıtılan Çalışma Yaşamı Fonuna (Working Life Fund) katkıda bulunmaya mecbur tutan geçici vergi de bulunmaktadır. Kota projesi Birleşik Krallık’ta engelli kişilerin istihdamını teşvik etmede açıkça etkisiz olmuştur. 1973 ve 1991 yılları arasında o zamanın hükümetleri kota projesinin etkisizliğini doğrulayan denetimlerde bulunup yürürlükten kaldırılmasını önermişlerdir. Daha güçlü 30 yaptırım önlemleri isteyen kota sistemi destekleyicilerinin baskısı ve uygun bir alternatif bulunamaması hükümeti, sistemi yürürlükten kaldırma planlarını ertelemeye ve bunun yerine 1970’lerin sonunda Fit for Work (Çalışmaya Uygun) kampanyası ile Engelli Kişilere yönelik İş Tanıtımı Projesi (Kuzey İrlanda’da hala kullanılmaktadır) çözümünü bulmaya mecbur etti. “Fit for Work bir şakaydı. Engelli kişilerin işe alımında iyi uygulamalar sergileyen işverenlere verilecek bir dolu kağıt ağırlığımız ve bardak altlığımız vardı. Aynı zamanda ulusal ödül için işveren adayı göstermemiz yönünde üzerimizde baskı vardı. Gerçek şu ki ödüllerden kurtulmakta zorlanıyorduk ve aday gösterdiğimiz tek firma tesislerinde engelli çalışanların iş alanlarına erişimini sağlayacak küçük uyarlamalar yapan firmaydı” (Eski bir engelli yerleştirme memuru). Fit for Work kampanyasının engelli kişilerin iş bulma olasılığını arttırmada küçük bir etkisi olsa da, hükümet politikasında itaatten eğitim ve iknaya doğru bir değişiklik yaratmıştır. Programda vurgulanan şey engelli kişinin yapamadığı şeyler değil, yapabildiği şeylerdir. Engelli kişilere üretken olmalarını sağlamak amacıyla ekstra desteğe ihtiyaç duyan özel vakalarmış gibi davranmak yerine, engellinin bir kuruluşa sağlayabileceği ekstra becerilerin ve kişisel niteliklerin kapsamında bir olurluk incelemesi yapma düşüncesinden istifade edilmiştir. “‘Bu şahıs engelli olduğu için bir yıldan fazla bir süredir çalışmıyor. Ona bir fırsat verin, işi yapabildiğini kanıtlamak adına ekstra efor sarf edecektir’ şeklinde cümleler duyarak sürdürdüğüm bir işim vardı. Engelli birini deneme süreci için işe almasına yönelik firmalara finansal teşvik verebiliyorduk. Küçük bir miktar da olsa, özellikle küçük firmalar için kar kardır. Adil olmam gerekirse bu yaklaşımda başarı elde edebildik” (Eski bir engelli yerleştirme memuru) 1990’ların ortalarından itibaren istihdama karşı hükümet politikası; pazar uygulamalarına müdahale etmekten kaçınmak, özel girişim masraflarını en aza indirmek ve kamu hizmetlerinin hacmini küçültmek amacıyla kişi ve işletmelerin özgürlüklerini en yüksek düzeye çıkarma arzuları ile engellendi. Kota sistemi gibi miadını doldurmuş sistemlere yönelik zaman ve para maliyetlerinin bir yana atılması ve eğitim ve ikna programlarının bağıl başarısı (çoğu insanın istediği derecede olmasa da) Engelli Ayrımcılığı Kanunu’nun öncüsü olmuştur. 31 Engelli Ayrımcılığı Kanunu’na kadar engelli kişiler iş ararken ya da çalışırken ayrımcılığa karşı korunmamaktaydı. Kanun ile birlikte normal günlük aktivitelerini yürütmekte ciddi zorluk çekmesine sebep olan bir engeli bulunan kişileri koruyacak bir mevzuat yürürlüğe girmiştir. Engelli Ayrımcılığı Kanununun en çok eleştirilen yanı ise etkili ve stratejik yaptırım hükmü olmadan kanunnamede yer almasıydı. Bir Komisyon gibi, ayrımcılık şikayeti olan engelli kişilere fon ya da destek sağlayabilen önemli bir yaptırım organı olmadan Engelli Ayrımcılığı Kanunu’nun hiçbir yaptırım gücü yoktu. Hükümetin iddiasına göre Ulusal Engelli Konseyi (NDC) gibi sivil toplum kuruluşları, Engelli Ayrımcılığı Kanunu’nun yetkisine güven telkin etmek için çok az şey yapan ırk ve cinsiyet ayrımcılığı şikayetleri ile ilgilenmek amacıyla kurulan benzer Komisyonlardan engelli ayrımcılığı ile daha iyi ilgilenecekti. Engelli Ayrımcılığı Kanunu kapsamında genişletilen hakların engelli kişilerin istihdam edilmesi ve bunu sürdürmesi şansını önemli derecede arttıracağı umulmaktadır. Bir diğer yandan mevzuatın işverenlerden ilave ücretler talep etmesinin engelli kişilerin istihdam olanaklarını arttırmasından ziyade düşürdüğü yönünde eleştiriler bulunmaktadır. Bazı eleştirmenler Engelli Ayrımcılığı Kanunu kapsamında “ikinci en iyi” mevzuatın oluşturulması ve muafiyet maddelerinin yaygınlığının, uygulamada bazı ayrımcılıkların hoş görülmeyeceği ancak bağışlanacağı anlamına geldiğini düşünmektedir. 1 Ekim 2010’da Eşitlik Kanunu 2010’un temel hükümleri yürürlüğe girmiştir. Ayrımcılık kanununa ilişkin büyük bir adım olarak duyurulan kanunda amaç; bireyleri sade, modern ve erişilebilir çerçevede haksız davranışlara karşı korumak ve adil ve daha eşit bir topluma teşvik etmekti. Kanunu eleştirenler Kanunda çok az yeni şey olduğunu ve çalışanları korumaya yönelik büyük adımların kaçırıldığını savunmuşlardır. Elbette, işe alım ve terfi sürecindeki birleşik ayrımcılık, cinsiyet raporu isteği ve pozitif ayrımcılık gibi Kanunun daha tartışmalı hükümlerinin bazıları işverenin "bekle ve gör" sepetinde gelecekte ne zaman yürürlüğe gireceğine dair net bir belirti olmadan çürümektedir. Kanun birçok amaca yönelik düzenlenmiştir ancak çoğu işveren politika ve davranışlarda büyük değişiklikler yapmadan devam edebilir. Ancak istihdam yasasında, her zamanki gibi tedbirsiz olanları suçüstü yakalayacak ince değişiklikler bulunmakta ve bazı işverenler için ‘ilişki sebepli ayrımcılık’, ‘algı ayrımcılığı’ ya da ‘üçüncü şahısların davranışlarının sorumluluğu’ ile ilgilenme gerekliliği tamamen şok edici olabilir. 32 4. Engelli Kişilerin İstihdamını Destekleyecek Mevcut Müdahale Tedbirlerinin Bir Değerlendirmesi Engelli kişilerin istihdamını destekleyecek müdahale tedbirlerine yönelik en geniş oranda fon sağlama yolu Jobcentre Plus (İş ve İşçi Bulma Kurumu) ve Work Programme (Çalışma Programı) sağlayıcılarıdır. Raporun bu bölümünde 1944 tarihli Engelli (İstihdam) Kanunundan bu yana artarda gelen hükümetler tarafından denenmiş ve yürürlükte olan müdahale programları değerlendirilmiştir. 4.1 Engelli Tavsiye Hizmetleri Engelli Tavsiye Hizmetleri (DAS) Jobcentre Plus olarak bilinen ofis ağlarında yer almaktadır. Jobcentre Plus, Birleşik Krallık’taki çalışma-yaşı destek hizmetlerine Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı tarafından verilen yeni bir isimdir. 2002 yılında İstihdam Hizmetleri (Employment Service) (İş ve İşçi Bulma Kurumunu -Jobcentre- yönetmiş olan kurum) ve Yardım Kuruluşu’nun (Benefits Agency) (işsizlik yardımı ödemelerini yöneten kurum) birleşimi ile kurulmuştur. Doğrudan İstihdamdan Sorumlu Devlet Bakanına bağlıdır. Jobcentre Plus, öncelikli olarak iş arayışında olan kişilere ve devletin işsizlik yardımlarına ulaşmaya çalışanlara hizmet sağlayan bir yürütme ajansıdır. İş bulmak kişinin çabalarına ya da diğer tüm durumlarda hastalık ya da yetersizlik sebebiyle iş bulamadığı için geliri olmayanların sosyal güvenlik yardım fonu ödeneği almasına bağlıdır. İşverenlerin açık pozisyonları Jobcentre Plus ofislerinin her birinde yayınlanır. Ofisler iş arayanların iş bulabileceği ve işverenlerin kendi ilanlarını yayınlayıp yönetirken çalışan arayabileceği Universal Jobmatch isimli hükümet web sitesini kullanmaktadır. Hizmetler ilk olarak kadrolu danışmanlar ve telefon yoluyla ulaşılabilen danışmanlar tarafından sağlanmaktadır. Müşteriler açık pozisyonlarla ilgili bilgilere Jobpoints (dokunmatik bilgisayarlar), web sitesi ve Jobseeker Direct adıyla bilinen bir telefon hizmeti yoluyla ulaşabilmektedir. Tam istihdamın yaşandığı ve işgücü talebinin azaldığı savaş sonrası süreçten sonra, kota projesi ile birlikte özel yerleştirme hizmetleri kurulmasına daha çok ihtiyaç duyulmuştur. Engelli Yerleştirme Hizmeti memurları engelli ve işsiz kişileri, hedeflenen işveren fırsatlarıyla sürekli eşleştirmeye çalışmaktaydı. Engelli Yerleştirme Memurlarının bir rolü 33 de engeli işçileri işe almaları için yerel işverenlerle ilişki kurmaktı. Bu eğitim ve ikna politikası memurların kota projesini yerine getirme görevleriyle uyum sağlamamıştır. İşletmeler için özel yardım sunan ve işletmeleri ‘iyi istihdam uygulamaları’ geliştirmeye teşvik eden Engelli Tavsiye Hizmetleri’nin 1980’lerin başında kurulması Engelli Yerleştirme Hizmetleri’nin ayrı bir hizmet olmasına ve engelli kişilerle çalışma hizmetlerinin kısıtlanmasına sebep olmuştur. 1992 yılında hem engelli başvuru sahipleriyle hem de işverenlerle çalışan Yerleştirme, Tavsiye ve Danışmanlık Ekipleri (PACT) şeklinde birleştirilmiş bir hizmet tekrar yürürlüğe girmiştir. Bu sırada eğilim iş arayan engelli kişileri yaygın hizmetlere yönlendirme şeklinde gelişmişti. Çalışma Bakanlığı’nın 1990’lar stratejisinin temel unsuru engelli kişilere yönelik etkili ve ulaşılabilir koşulların mümkün olduğunca Bakanlığın yaygın şema ve hizmetlerinde oluşturulduğundan emin olmaktı. Şu anda İstihdam Hizmetlerinin yardımını alan engelli kişilerin çoğu birleştirilmiş yaygın hizmetleri kullanmaktadırlar. İlave yardıma ihtiyaç duyan kişilere yaygın hizmette çalışan Yerleştirme, Tavsiye ve Danışmanlık Ekipleri ve Engelli İstihdamı Danışmanları hizmet etmektedir. Engelli kişilerin bir kısmı bu sistem kapsamında olmaktan mutlu değildir. “İş bulma kurumundan biriyle iletişim kurmak kolay değildi. Bana bir çağrı merkezi numarası verdiler. Sorular sorup benimle ilgili birkaç detayı öğrendikten sonra birini bana dönüş yapacağını söylediler. 3 gün sonra aradılar. Bana işlere ulaşabilmem için bilgisayarı nasıl kullanmam gerektiğiyle ilgili bir sürü bilgi verdiler ancak benim gerçekten bundan daha fazlasına ihtiyacım vardı. Ben birinin beni dinlemesini ve ne gibi seçeneklerim olduğu konusunda konuşmayı istemiştim”(engelli bir bireyin açıklamaları). 4.2 Engelli Kişilere Yönelik Yeni Düzen 1997’deki yeni İşçi Partisi Hükümeti, Yeni Düzen ve Çalışma Refahı adlarıyla anılan, engelli kişiler dahil olmak üzere işgücü pazarında dezavantajlarla karşılaşan insanlar için yürütülen aktif işgücü pazar müdahalelerini görecek birkaç refah reformunu uygulamaya koymuştur. İşçi Partisi’nin Engelli Kişilere yönelik Yeni Düzen taslağı (NDDP) Maliye Bakanı Gordon Brown tarafından 2 Temmuz 1997 tarihli bütçe konuşmasında açıklanmıştır: 34 “Toplumumuzda çalışmak isteyen hiçbir kimse engellilik ya da yetersizlik sebebiyle çalışma hakkından mahrum edilemez. Bu sebeple Çalışma Refahı stratejimizin son elemanı olarak engelli olan ya da iş görmezlik yardımı alan ve eğitim almak ya da çalışmak isteyenlere yardım etmek amacıyla bazı tekliflerde bulunacağız. Bu program için fondan 200 milyon sterlinlik bir bütçe ayırdık” (Hansard). Proje genel olarak iyi karşılanırken engelli hakları savunucuları, sınırlamaları ve hem engelli kişiler hem de işverenlere yönelik yeterli teşviki sağlayacak fonların azlığından dolayı programı eleştirmişlerdi. NDDP, Çalışma ve Emeklilik Komitesi ve 2003 tarihli raporları Herkes için İstihdam (Employment for All) tarafından çeyrek milyondan fazla işsiz ve engelli insanın ihtiyacını karşılamak için çok az kaynak sağlanması sebebiyle eleştirilmiştir. Çoğunluk NDDP’nin engelli kişilerin istihdama katılım oranlarına etkisinin kanıtlarını inandırıcı bulmamıştır. Programa ilişkin yapılan araştırmada Engelli İstihdamı Danışmanlarının işgücü pazarına en yakın olan ve işe çok az bir destekle ya da desteğe ihtiyacı olmadan başlayabileceklere öncelik tanıdığını ortaya çıkarmış ve istihdam danışmanlarına ayrılan kısıtlı kaynaklar bu sorunu daha da büyütmüştür (DWP Araştırma Makalesi 05/61). Ancak NDDP, genelde engelli katılımcılar ve onu destekleyen danışmanlar tarafından iyi karşılanmaktaydı ve kanıtlar bu durumun artmış motivasyon ve güven düzeyleri, daha az sosyal izolasyon ve aktif iş arama gibi konuları kapsayan ‘daha yumuşak sonuçlar’ olarak adlandırılan başarılara yardım ettiğini göstermiştir. 4.3 Çalışma Programı ve Evrensel Kredi Çalışma Programı mevcut hükümet tarafından 2011 yılında uygulamaya konulmuş ve yakın zamanda yürürlüğe giren Evrensel Kredi ile birlikte Birleşik Krallık’taki refah reformu için temel politika etmeni olmuştur. Program, hükümet programlarını düzene koymak ve işsiz kişilerin bireysel ihtiyaçlarına destek sunmak için tasarlanmıştır. Çalışma Programının rekabetçi tedariki yoluyla seçilmiş doğrudan ya da Gönüllülük, Toplum ve Sosyal Girişim sektörlerinden yararlanılmış tedarik zinciri düzenlemeleriyle hizmet veren birkaç Ana Yüklenicisi bulunmaktadır. Hükümet, Ana Yüklenicileri işgücü piyasasındaki en yoksunlar ile çalışacak uzmanlık ve becerileri içeren çeşitli tedarik zincirleri geliştirmeleri yönünde teşvik etmiştir. Geçmişteki istihdam 35 programlarından farklı olarak Çalışma Programı, sağlayıcıları ‘kara kutu’ yaklaşımını benimseyerek hizmet çözümleri sunma ve ‘mucit’ olmaya teşvik etmektedir. Çalışma Programı genel olarak olumsuz yorumlar almıştır. Özellikle programın bazı yönlerinin etik olarak tartışmaya açık olduğu tespit edilmiştir. Katılımcıların yardım almaya devam edebilmek için ücretsiz çalışma deneyimi edindiği programın “çalışma refahı” boyutu bazı eleştirmenler tarafından eleştirilmiştir. Sağlayıcılara ilişkin ödeme yapısı da sözleşme bedelinin sağlayıcılara katılımcı iş bulduğunda ve belli süre boyunca işe devam ettiğinde ödenmesi sebebiyle sorun olarak görülmüştü. Çalışma Programı sağlayıcıları nitelikli seçim, yani işgücü piyasasına en yakın olan insanlara odaklanmayı seçme sorumluluğuna açıktırlar. Ödeme mekanizması farklı kategorilerdeki çalışma programı katılımcılarının arasındaki farkları farklı ödeme gruplarına ayırırken, genelde zorlayıcı performans hedefleri koymada sorumlu olan ön saflarda çalışanların davranışlarını değiştirmek için çok az şey yapmıştır. Engelli kişiler diğer Çalışma Programı katılımcıları ile kıyaslandığında zayıf kalmıştır. 3 Ocak 2014 tarihinde Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı çalışma programının yayınlanan son istatistiklerinde haftada 500’den fazla engellinin iş ya da eğitime yönelik desteklendiğini savundu. Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği bu rakamları bir bağlam kapsamına aldı: “Bu iddianın tam resmi istatistikler çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir. Görünen o ki Haziran 2013’e kadar 1.31 milyon kişi programa yönlendirilmiştir. Bu kişilerin %14.7’si ‘iş çıktısı ödemesi’ almıştır. Bu sayının %3.19’unun engelli olduğu düşünülmektedir.” Evrensel Kredi’nin Çalışma Programı ile birlikte uygulamaya konulması, kısmen Refah için yapılan hükümet harcamalarını azaltmak ve ayrıca istihdama erişimi teşvik etmek olan hükümetin ekonomik önceliklerinin temeliydi. Refah reformu programlarına yapılan olumsuz eleştirileri takip eden hükümet derin endişelere hitap etmek adına harekete geçmiştir. Bu hareketlerden biri isteğe bağlı konut ödemesine (DHP) ilişkin bütçenin savunmasız grupların sıkıntı çekmesini önlemek amacıyla arttırılmasıydı. Ancak bu ödemeler uygulamada hükümeti engellilere yönelik yetersiz fonlama ve yetersiz yardım açısından eleştiren engelli hakları grupları ile ilgili amaçları gerçekleştirmemiştir. 36 The Guardian gazetesindeki bir raporda (19/12/13) Patrick Butler, hükümetin kendi rakamlarının 420,000 engelli kişinin Evrensel Krediden etkilendiği ve isteğe bağlı konut ödemesi için yapılan engelli başvurularının üçte birinin reddedildiği şeklinde olduğunu belirtmişti. 4.4 İş Kapasitesi Değerlendirmesi ya da “Fit for Work Testi” İş Kapasitesi Değerlendirmesi (WCA) ya da genelde Fit for Work Testi olarak bilinen test Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı tarafından engelli yardım müracaatçılarının İstihdam ve Destek Ödeneği için uygun olup olmadığını belirlemek için kullanılır. Testler 2007’de eski İşgücü yönetimi kapsamında uygulamaya konulmuştur. Ancak, mevcut hükümet İş Kapasitesi Değerlendirmesi kapsamını 2011’de genişletmiştir. Hükümet ve Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı, İş Kapasitesi Değerlendirmesini engelli kişilerin istihdamının geliştirilmesine bir araç olarak teşvik etmiş ancak bu görüşe engelli haklarında çalışanlar büyük ölçüde karşı çıkmıştır. 2011 yılında The Guardian gazetesinde yazan SCOPE (Beyin felçli kişilerin haklarını savunan Birleşik Krallık’taki bir yardım derneği) Genel Müdürü Richard Hawkes, engelli kişilerin istihdamındaki boşluğu daraltmaya çabalama ilkesinin doğru olduğunu ancak politika ve zamanlamanın yanlış olduğunu belirtmiştir. “İnsanları iş piyasasına itmek için çok yanlış bir zaman. Yakın zamandaki hükümet rakamlarına göre, ülkedeki iki milyon işsiz insan 500,000 boş pozisyon için rekabet halindeler. Ve şu anda engelli kişileri iş piyasasına itmek gerçekten çok yanlış. Mesleğe uygun bulunma ihtimali olan iş göremezlik yardımı alan engelli kişiler ve milyonlar çok büyük dezavantaj sahibi olacaklardır”(GuardianBlog01/04/11). Bir takım sorunlar İş Kapasitesi Değerlendirmesinin peşini bırakmamakta ve ona zarar vermektedir ve bunlar; sadece test edilerek işe uygun bulunanların sayılarının fazlalığı değil, empati ve engelli kişilerin ihtiyaçlarını anlamaktan yoksun sağlayıcıların yetersiz muamelesi ve değerlendirilmelerin yürütülmesindeki ‘fabrika yaklaşımıdır’. Değerlendirme başlı başına aşırı tekrarlı olduğu ve kişisel olmadığı yönünde eleştirilmektedir. İş Kapasitesi Değerlendirmesi sadece engelli hakları savunucuları tarafından değil, ayrıca Birleşik Krallık hükümetinin kendi kontrol ve denetim kurulu tarafından da eleştirilmiştir. 37 2013 yılında Kamu Hesapları Komitesi,2011-12 yıllarındaİş Kapasitesi Değerlendirmesini yapması için Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı ile sözleşme imzalayan kurum Atos Healthcare’in 738,000 değerlendirme yapmak için 112.4 milyon sterlin ödeme aldığını öğrenmiştir. Çalışma ve Emeklilik Bakanlığına karşı yapılan itiraz başvurularının %38’i başarıya ulaşmıştır. Komite çok fazla yanlış kararla sonuçlanan İş Kapasitesi Değerlendirmelerinin iptaline karar vermiştir. Atos’a değerlendirmeleri yapması için ödeme yapılırken Komite hükümetin mahkeme itirazlarını mükellefe maliyeti olan 500 milyon sterlin ile ödediğini söylemiştir. Komite şu karara varmıştır: "Bakanlığın Atos’a karşı müşterilerinin çoğunun hassasiyeti, sözleşmenin büyüklüğü ve monopol tedarikçisi rolü göz önünde tutulursa yeteri kadar titizlik gösterdiği ya da mücadele ettiğini gösteren bir kanıt yoktur. Sözleşmenin karlılığının yüklenicinin katlandığı sınırlı risklere orantısız olmasından endişe ediyoruz." (BBC News 09/02/2013). 4.5 Engelli Çalışma Ödeneği Engelli istihdamı politikasındaki önemli bir gelişme Engelli Çalışma Ödeneğinin (DWA) Nisan 1992’de yürürlüğe girmesi ile olmuştur. Bu ödenek engelli kişileri düşük kazançları arttırarak çalışmaya teşvik etme ve özellikle düşük ücretli işleri karşılamak için maluliyet yardımı ve engelli ödeneği alan kişilere yardım etme amaçlı bir ödemeydi. Yürürlüğe girmesi, geliştirilen teşviklerin artan ekonomik aktivitede bulunma sınırında olanları teşvik edeceği inancını yansıtmıştır. Yardım gerekli görülmüştür; çünkü işten caydırıcı faktörlerin düşük ücret ve nispeten yüksek engelli yardımlarının olduğu kanıtlanmıştır. Engelli Çalışma Ödeneğinin yürürlüğe girmesinden önce sosyal güvenlik sistemi engelli kişileri işe girmekten caydıran faktörlerin oluşumuna iki şekilde sebep oluyordu. Birincisi yardım sistemi yoluyla çalışmaya ilişkin kısmi kapasitenin oluşturulma ihtimali çok azdı. İkincisi, engelli kişiler uzun vadeli yardım haklarını kaybetmeden iş ile ilgili kapasitelerini test edemiyorlardı. “Neden çalışmalıyım; motivasyonum nerede? Her yıl devletten 19,000 sterlin yardım alıyorum. Üniversite mezunuyum ancak bazı günler yataktan nadiren çıkıyorum. Bu parayı bana kim ödeyecek? (engelli bir bireyin açıklaması). Engelli Çalışma Ödeneğinin yapısı saat ve kazancı kısıtlayarak kişinin çalışma kapasitesini yansıtan ancak gelir testi limiti ile kapasiteyi yok eden kısmi kapasite yardımı ile karşılaştırılabilir. Dahası Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yürütülen detaylı araştırma 38 aynı zamanda bu arz yanlı tepkinin sınırlarına işaret etmiştir. 50,000 kişinin Engelli Çalışma Ödeneği talebinde bulunacağı hesaplanmış ancak 1994 itibariyle bu rakam tahmin edilenin onda birinden azına denk gelmiştir. Engelli Çalışma Ödeneğinin yerini 1999 yılında Çalışan Aile Vergi İndirimi almıştır. İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri 4.6 İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri (ERC) 1943 yılında kurulmuş olup 1978 itibariyle 27 merkeze ulaşmıştır. Engelli kişilerin mesleki yapısını kalıcı hale getiren el becerilerine ya da düşük becerilere odaklandığı için eleştirilmiştir (Londsdale, 1986). Merkezler, engelli olmayan kişiler de dahil uzun süredir çalışmayan müşterilere giderek artan bir oranla hizmet vermeye başlamış, 1992’nin sonunda tüm İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri kapanmıştır. Destekli İstihdam 4.7 Destekli istihdam, ciddi engelleri olan insanları işe olan özlemlerini giderebilecekleri ve sosyal ve ekonomik dahiliyet kazanacakları gerçek mesleklere yönelik destekleyen, delile dayalı ve kişiselleştirilmiş bir yaklaşımdır. Destekli istihdam aşağıdaki sonuçları elde etmeyi amaçlar: • İnsanların adil maaşlar aldığı ve çalışmanın diğer faydalarına ulaşma imkanının bulunduğu gerçek meslekler. • Yeni becerilerin geliştirilmesi. • Sosyal hayata ve ekonomiye dahil olma. • Özerklik, seçim ve özgürlüğün artması. • Artan öz saygı. • İnsanların adil ve saygılı muamele gördüğü artmış yaşam kalitesi. Destekli istihdamın kapsayıcı ve yol gösterici ilkesi, geleneksel ‘mesleğe hazır oluş’ ya da ‘iş verilebilirlik’ kriterine uymayan bireyleri desteklemek için tasarlanmış olmasıdır. Destekli istihdamın temelinde herkesin doğru meslekte doğru destekle çalışabileceği inancı yatmaktadır. Destekli istihdam kurumları ‘herkes çalışıp topluma katkıda bulunma fırsatına sahip olmalıdır’ kapsayıcı ilkesi ile sıfır ret politikası sunmaya teşvik edilmişlerdir. 14 yaş üstü kişiler destekli istihdamdan yararlanabilmektedir. Amaç eğitimden mesleğe ve gerekirse meslek içinde sürekli olarak kolay ve sorunsuz geçişe destek vermektir. Destek 39 bir bütün halinde ya da kısmi olarak okullar, ileri eğitim sağlayıcıları, Yetişkin ve Toplum Öğrenimi (Adult and Community Learning), Kariyer Hizmetleri, destekten mesleğe (welfare-to-work) kurumları, Jobcentre Plus kurumları, aile bakıcıları, gündüz bakım hizmetleri ve toplum destekleri ile sağlanabilmektedir. Destek sağlayanlar; meslek koçları, iş bulma rehberleri, iş bulma danışmanları ve istihdam destek memurları gibi çeşitli unvanlara sahip kişilerdir. Jobcentre Plus personeli ve Engelli İstihdamı Danışmanları genellikle destekli istihdam yönünde başvurulacak kilit kişilerdir. Ancak destekli istihdam sağlayan herkesin bu ilkelerde belirtilen delile dayalı yaklaşımı anlaması ve uygulaması yönünde uygun bir biçimde eğitilmesi önemlidir. Destekli istihdam sürecine ilişkin tüm bilgilerin (süreci ilerletecek olmaları nedeniyle) kişiye uyduğundan emin olmak için desteği kim verirse versin yürürlükteki protokollerin açık olması gerekir. 4.8 Korumalı İstihdam Korumalı istihdamın temel amacı engelli ve karmaşık ihtiyaçları olan kişilerin yaşamlarını çalışmanın gücü ile ve gerçek meslek fırsatları yaratarak geliştirmektir. Korumalı istihdamın Birleşik Krallık’taki temel sağlayıcısı Remploy’dur. Remploy 1945 yılında engelli eski askerlerin sorunlarıyla ilgilenmek için kurulmuştur. Birleşik Krallık’ta 64 merkezi bulunan Remploy, ‘herkesin dünyaya sunabileceği bir şeyler vardır’ inancına dayanan bir kuruluştur. Bu sebeple, engelli çalışanın güçlü yönlerini bulmaya ve bunları, başarmada kendilerine yardımcı olan dikkatle seçilmiş işverenlerle birlikte uygun mesleklerle eşleştirmeye odaklanmışlardır. Remploy’un amacı sadece kısa vadeli pozisyonların doldurulması değil; insanların hazırlanmasına ve işe girmesine birçok şekilde yardım etmek ve müşterilere uzun dönemli destek ve tavsiye sağlayarak yardım etmeye devam ederek kariyer oluşturmaktır.Şu anda küresel kuruluşlardan küçük işletme sahiplerine, 2500’den fazla işverenle, bu ortaklıkların engelli kişilerin ihtiyaçlarını daha kapsamlı ve daha derinden anlamayı sağlayacağı ve yeni sosyal ve ekonomik değerden yarar sağlayacak işlere olanak vereceği inancı ile çalışmaktadırlar. 2010 yılından beri 100,000’den fazla kişinin gerçek bir iş sahibi olmasını sağladıklarını iddia etmektedirler. “Remploy olmasaydı ne yapardım bilmiyorum. Burada iş bulmadan önce üç yıldır işsizdim. Sekiz yıldır buradayım. Tüm arkadaşlarım burada. Şuradaki makineyi 40 çalıştırıyorum (işaret ediyor). Burayı kapatsalardı, ne yapacağımı bilemezdim”(bir Remploy çalışanının sözleri). 2011 yılında Remploy fabrikaları yıllık 63 milyon sterlin (kişi başı yaklaşık 22,700 sterlin) gider ile 2800 engelli personeli işe almıştır. İşçiler ve onları destekleyen işçi sendikaları Remploy’un sunduğu fırsatlara olumlu yaklaşırken, birkaç engelli kuruluşu ve yardım derneği finanse edilmiş fabrikaların kayda değer zararlara uğramasının 21. Yüzyıla uygun bir model olmadığını ve hükümet fonlamasının bireylere yönelik etkin desteklere yatırılması gerektiğini savunmuştur (Sayce 2011). 7 Nisan 2015 tarihinde, kuruluşundan 70 yıl sonra Remploy, üç kıtada sağlık ve istihdam hizmetleri sunan uluslararası şirket MAXIMUS ile ortak girişim sonrasında devletin mülkiyeti olmaktan çıkmıştır. Remploy hükümetten bağımsız olmanın artık genişleyebilecekleri bir kapsama sahip oldukları, yeni pazarlara girebilecekleri ve büyümeye yönelik borçlanıp uluslararası fırsatları takip etmek anlamına geldiğini düşünmektedir. MAXIMUS şirketinin iş ortaklığına ve Remploy’un var olan başarısının üstüne koymak için Remploy ile çalışmalarında ticari bilgi ve uzmanlık sağlayacağına inanmaktadırlar. İşe Erişim 4.9 İşe Erişim (Access to Work) Jobcentre tarafından geliştirilen uzmanlık engelli hizmetidir. Engelli kişilere pratik tavsiye ve destekler sunar. Tavsiye ve destekler çalışan, kendi işinde çalışan ya da iş arayan tüm uygun müşterilere verilmektedir. Kişi işverenlerin Eşitlik Kanunu kapsamında yasal olarak yükümlü olduğu makul düzenlemelerin ötesinde desteğe ya da adaptasyona ihtiyaç duyduğunda destek sağlanmaktadır. İşe Erişime uygun sayılabilmesi için kişinin: • Uzun vadeli ve mesleğini icra etme yeteneği üzerinde önemli etkisi olan bir sağlık ya da engellilik durumuna sahip olması, • 16 yaşın üzerinde olması, • Normalde Birleşik Krallık sınırları içinde yaşıyor ve çalışıyor olması, • Ücretli bir işte (ya da kendi işinde) çalışıyor ya da çalışmak üzere olması, • Çalışmaya başladığında Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı İş Göremezlik Yardımı ya da İstihdam Desteği Ödeneği almıyor olması gerekmektedir. 41 İşe Erişim desteğin masraflarına yönelik hibe sunmaktadır. Bu hibe kapsamına; • Özel yardım ya da ekipman, ya da mevcut ekipmanda yapılacak değişiklikler, • İşe ulaşım ve işte seyahat, • Görüşmelerde iletişim desteği (ör. sağırlara yönelik imzacılar), • Ruhsal sağlık desteği işçileri dahil olabilir. İşe Erişim, kendi işinde çalışanlara ya da yeni (6 haftadan önce) atanmış olanlara destek için masrafların %100’ünün karşılanmasını düşünmektedir. Diğer başvuru sahipleri için ise işverenlerin masrafların %20’sine katkıda bulunması beklenmektedir. Bu rakam 50 kişiden fazlasını istihdam eden firmalarda artmaktadır. İşe Erişimin amacı firmaların engelli bir kişiyi işe almalarına, sonradan engelli olan bir çalışanı elde tutmalarına, iyi istihdam politikaları ve uygulamaları sunarak fiziksel ya da ruhsal bozukluğa sahip çalışanlarını desteklemelerine yardımcı olmaktır. Hükümetin en iyi saklanan sırlarından biri olduğu düşünülmektedir (Sayce 2011). 2009-10 yıllarında yaklaşık 2,600 sterlin devlet maliyeti ile 37,300 kişiye yardım edilmiştir. Eğer bu iş bulması ve sürdürmesini desteklediği insanların sadece %10’u ile sonuçlanmış olsaydı, devlet tasarrufu harcanan her 1 sterlin için 2.5 sterlin olacaktı. İşe Erişime yapılan tek eleştiri yeterince tanıtılmamasıydı. İşveren kulaktan kulağa İşe Erişim desteklerinden haberdar olmuş olabilir. Ayrıca program destekten en çok yararlanacak insanlar; küçük işletmeler ve ruhsal sağlık problemleri ya da öğrenme engelleri yaşayan kişiler tarafından az kullanılma eğilimdedir. “İşe Erişim ile işletmemi destekleyebileceğimi öğrendiğimde iş toplantısında kahvaltıdaydım. Yaklaşık 20 yıldır benimle olan Büro Müdürüm kötü bir dönemden geçiyordu. Onu kaybetmek istemiyordum. Ruh Sağlığı Destek Merkezinden bir danışman ikimizle de çalışarak hastalığı anlamamızı sağlamak ve müdürümün tam zamanlı işine dönmesini desteklemek için bir plan geliştirdi. Biraz zaman aldı ancak buna değdi(bir işverenin açıklaması). 4.10 İş Seçimi Ekim 2010’da iş bulma ve devam ettirmede daha çok yardıma ihtiyaç duyan engelli kişiler için bir uzmanlık istihdam programı yürürlüğe girmiştir. İş Seçimi (Work Choice) Çalışma 42 ve Emeklilik Bakanlığı adına Remploy tarafından oluşturulan bir sözleşme vasıtasıyla yürütülmekteydi. Program gönüllü olup aşağıdaki destekleri sağlamaktaydı: • İş bulmaya ve işe alınmaya yönelik yardım, • İşte kalmaya yönelik yardım, • Kendi işini açmak isteyenlere yönelik yardım. İşverenler İş Seçimi programı yoluyla 18-24 yaş arası genç bir bireyi işe aldıklarında maaş teşviki ile 26 haftadan fazla süren işlerde işe alınan genç bireyin maaşına yönelik İş Seçimi programından yardım almaktadırlar. İş Seçimi olumlu eleştiriler alsa da Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği gibi engelli haklarını savunan gruplar hükümet programlarını kaynak ve hedef yetersizliği yönünden eleştirmişlerdir. İş Seçimi (Work Choice) bağlamında Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği, sağlayıcılara yönelik ödeme teşvik sisteminin daha karmaşık ihtiyaçları olan kişilerin desteklerden daha az yararlanmalarına sebep olduğunu belirtmişlerdir. 4.11 Yatılı Eğitim Okulları Yatılı Eğitim Okulları (RTC) çalışmaya engel teşkil eden bir bozukluğu/sağlık problemi olan kişilere uzman engelli istihdamı eğitimi sağlamaktadır. Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı (DWP)ve daha öncekiler Yatılı Eğitim hizmetlerini 1980’in ortalarından beri kullanmaktaydı. Yatılı Eğitim Okulları sağlayıcı ağının kurulma amaçları değişiklik göstermiştir. Bazıları savaş gazilerine yönelik rehabilitasyon amacıyla, bazıları İkinci Dünya Savaşı’ndan önce hayır kuruluşu olarak ve bazıları da engelli çocuklara yönelik okullar olarak açılarak sonradan engelli yetişkinler için eğitim merkezlerine dönüşmüştür. Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı’nın 9 Yatılı Eğitim Okulları sağlayıcısı ile sözleşmesi bulunmaktadır. Aşağıda Yatılı Eğitim sağlayıcıları ve hizmet alanları listelenmiştir: • Queen Elizabeth’s Foundation for Disabled People (Kraliçe Elizabeth Engelliler Vakfı- Tüm engel türleri) • Doncaster College for the Deaf (İşitme Engelliler için Doncaster Koleji- Duyma Bozukluğu) • Finchale Training College (Finchale Okulu- Tüm engel türleri) • Queen Alexandra College (Kraliçe Alexandra Koleji- Görme Bozukluğu) 43 • Royal National College for the Blind(Görme Engelliler için Ulusal Kraliyet Koleji Görme Bozukluğu) • RNIB College (RNIB Koleji-Görme Bozukluğu) • Portland College (Portland Koleji- Tüm engel türleri) • Enham (Tüm engel türleri) • St. Loye’s Foundation (St. Loye Vakfı- Tüm engel türleri) Yatılı Eğitim sağlayıcıları bağımsız kuruluşlar olup hükümetin doğrudan kontrolü altına girmemektedir. Bu sebeple okullar hükümete müracaatta bulunmadan hizmetlerini geliştirme özgürlüğüne sahiptir. Tüm Yatılı Eğitim sağlayıcıları ya kayıtlı yardım kuruluşlarıdır, ya da daha büyük bir ana yardım kuruluşunun bir parçasıdır. Okulların verdiği dersler sağlayıcılara göre değişiklik göstermektedir; ancak genellikle masörlük, marangozluktan muhasebeciliğe kadar birçok niteliksel eğitim sağlamaktadırlar. Derslerin süresi değişmekle birlikte ortalama 35 haftalık bir süre eğitim verilmektedir. Çalışma ve Emeklilik Bakanlığının sağladığı kaynaklar her Yatılı Eğitim sağlayıcısının tam yıllık fon oranını karşılamaktadır. 2009 ve 2010 yıllarında Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı yatılı eğitimle 840 kişiye destek sağlamıştır. Bu rakam İşgücü Araştırması ile (Labour Force Survey) belirlenen İleri Eğitimdeki 110,000 engelli kişi ile karşılaştırıldığında oldukça küçük kalmaktadır. Eğitim yıllık 18 milyon sterlin masraf ile üçte ikisi 6 ay işinde sabit kalan yaklaşık 230 kişinin iş bulmasına sebep olmuştur. A kişisi 21 yaşında olup kendisine Skolyoz, Astım, Otizm, Asperger Sendromu, ADHD (Dikkat eksikliği ve Hiperaktivite bozukluğu) ve Depresyon tanısı konulmuştur. Örgün ortaokulu dört GCSE( genel orta öğretim sertifikası, D ve E sınıfları), altı Giriş Seviyesi 3 geçerli notu ve ASDAN(Ödül Programı Geliştirme ve Akreditasyon Ağı) ödülü ile bırakmıştır. Evde sosyal ortamdan izole olarak yaşamış ve uzun vadeli istihdam becerileri geliştirememiştir. Engelli İstihdamı Danışmanı vasıtasıyla Muhasebeci olarak istihdam edilmesine yardımcı olacak mesleki eğitim dersleri alması için Yatılı Eğitim Okullarına yönlenmiştir. Tam mesleki eğitim programına ek olarak Muhasebede AAT(Muhasebe Teknisyenleri Kuruluşu) Seviye 2 Sertifikasını almaya hak kazandıktan ve C&G Okuryazarlık Seviye 1’e ulaştıktan sonra özel programının bir parçası olarak sağlığını ve ruhsal sağlık durumunu profesyonel danışmanlık ve sağlık desteği yoluyla nasıl yönetebileceğini öğrenmiştir. 44 A kişisi sosyal ve davranışsal sorunlarına ilişkin destek almış ve yatılı eğitime katılarak hayatını geliştirme ve yaşam becerilerinde ilerleme sağlayabilmiştir. Özgüven ve istihdam becerilerine hitap eden güçlü yönlerini geliştirmiş ve evine yakın bir muhitte bir Muhasebe Şirketinde deneme sürecine girmiştir. A kişisi Temmuz 2012 tarihinden beri kadrolu Muhasebe Asistanı olarak çalışmaktadır.(Remploy Tanıtımı) B kişisi yetenekli bir ressam ve tasarımcıdır ancak hayatı boyunca zayıf düşüren stres ve kaygı sorunları yaşamıştır. Okulu hiçbir yeterlik almadan bırakmış ve anksiyete ataklarıyla kendini eve hapsetmiştir. Queen Elizabeth’s Foundation yatılı eğitim okulunda dokuz aylık bir eğitim almak görüşlerini önemli ölçüde değiştirmiştir. Bilgisayar destekli tasarım dersleri görüp matematik sertifikası almış ve sağlık problemiyle mücadele edebilecek ve işyerinin taleplerinin üstesinden gelebilecek güveni önemli ölçüde kazanmıştır. B kişisi şu anda bir otomotiv tasarım şirketinde deneme sürecinde olup kadrolu çalışan olmayı beklemektedir. Yatılı eğitimin değerini anlamış ve "Evden uzak olmak insanı umudun olmadığı bir dünyadan da uzaklaştırıyor" demiştir. (Remploy Tanıtımı) İki vaka örneğinde de görüldüğü gibi Yatılı Eğitim Okullarının uzman engelli eğitiminde, özellikle de bütünsel yaklaşım ve eğitimin yoğunluğunun kullanımında önemli ve sürekli bir rolü bulunmaktadır. Eğitim masraflı (iş bulan her engelli için yaklaşık 49,000 sterlin) olmasına rağmen son değerlendirmeye göre başarı oranı diğer engelli istihdamı şemaları ile kıyaslandığında oldukça yüksektir. 10 Yatılı Eğitim öğrencisinin 4’ü altı aydır çalışmaktadır. 4.12 Serbest Çalışma Serbest çalışma engelli kişiler için önemlidir; çünkü daha rahat ve esnek çalışma yöntemleri sunabilir. 1994 yılında işgücünün yüzde 12,4’ünün kendi işinde çalıştığı (İstihdam Bakanlığı; 1994) görülmüş olup engelli kişilerin toplam nüfusa oranla daha çok kendi işinde çalışma eğilimde olduğu düşünülmektedir. “Serbest meslek ile en azından kendinize ayrımcılık yapamıyorsunuz. Personel güçlendirmenin ilk unsuru olan kontrol, sizde oluyor” (Serbest meslek çalışanı bir engellinin açıklaması). 45 Birleşik Krallık İstihdam Bakanlığı bu durumun engelli kişilere yönelik politikaların önemli bir unsuru olduğunun farkına varmıştır. Engelli kişileri serbest mesleğe teşvik etmek için sadece az sayıda işçiye uygulanan uzmanlık şemaları bulunmaktaydı. Kendi işinde çalışan kişilere yardım ve adaptasyonlar İşe Erişim şemasında bulunmaktadır. Ancak Girişim Ödeneği ve İş Kurma Şemaları gibi serbest mesleği teşvik edecek yaygın şemaların kaç tane engelli tarafından kullanıldığını ölçmek zordur. 4.13 Birleşik Krallık Destekli İstihdam Birliği Birleşik Krallık Destekli İstihdam Birliği (BASE) engelli kişilere yönelik istihdamın güvence altına alınması kapsamında bulunan yüzlerce kurumu temsil eden ulusal ticaret birliğidir. Birliğin amacı destekli istihdam farkındalığı yaratmak, sektörü ortak bir temelde temsil etmek, üyelerini bilgilendirmek ve en iyi uygulamalara teşvik etmektir. BASE’ye göre Destekli İstihdam, ciddi engelleri olan insanların ücretli istihdamı güvence altına almaları ve sürdürmelerine yönelik desteklemede yıllar boyunca başarılı bir şekilde model olarak kullanılmıştır. BASE modeli, engelli kişilerin sürdürülebilir ve uzun dönemli istihdama ulaşmaları ve işletmelerin değerli işçileri istihdam etmeleri için ortaklık stratejisini kullanmaktadır. Destekli istihdam teknikleri gittikçe artan bir oranda evinden ayrılan genç bireyler, eski failler ve alkol ve uyuşturucu madde bağımlılığı tedavisi görmüş kişiler gibi diğer ezilen grupları desteklemek için de kullanılmaktadır. BASE hizmetleri işverenlerle ve tüm ilgililerle ortaklık içerisinde çalışarak engelli kişilere istihdam edilmeleri yönünde destek sağlamakta ve yeterli destek verildiğinde ve ücretli çalışmak istenildiğinde herkesin istihdam edilebileceği görüşüne yürekten inanmaktadırlar. Yaklaşımları öngörülen tüm ihtiyaçları karşılamak için tasarlanmış esnek ve sürekli bir süreçtir. Avrupa Destekli İstihdam Birliği, destekli istihdam modeline ilişkin yazılı görüş ve kılavuzlar hazırlamıştır. “İşverenlerin çoğu önemli bir engeli olan kişileri istihdam etmekten endişe duyuyor; ancak, bu olayda korkulacak bir şey yok. Bir kere denediklerinde genel olarak kendilerini geleneksel işe alım ve seçim bariyerlerini aşmaları için insanlara yardım etmeye adıyorlar. Geleneksel işe alım tekniklerinin fazla katı olduğunu ve mülakatların nadiren işe alım ile sonuçlandığını biliyoruz. İşverenler; kişilere çalışma ortamında becerilerini göstermeye, işverenlere de resmi mülakatlardan elde edilmeye çalışılan türde kanıtları elde etmeye 46 olanak sağlayan çalışma ortamında yapılan mülakatların değerini giderek anlıyorlar” (BASE Tanıtımı). BASE’nin genel amacı ‘önce eğitim sonra iş’ anlayışından ziyade ‘iş ve eğitim’ anlayışını korumaktır. Bu da bir katılımcının işi en başta alması anlamına gelmektedir. “Çoğu insanın becerileri suni ortamlar yerine asıl iş ortamında daha iyi öğrendiğini biliyoruz. Bunu yaparak insanların sürekli eğitim sürecinde tıkanıp kaldığı “mesleğe hazır olma” engelinin üstesinden geliyoruz. Buna ek olarak insanların motivasyonu en baştan işe alındıklarını gördükleri için önemli derecede artıyor” (BASE Tanıtımı). BASE’nin her şeyden daha önemli amacı katılımcının iş yerindeki sosyal dahiliyetini desteklemektir. Tüm çalışanların işveren tarafından belirlenen üretkenlik, kalite ve sosyal standartlara ulaşacağını ve bazı insanların tüm çalışma yaşamları boyunca aynı işte kalmayacağını kabul etmektedirler. Bu sebeple aşağıdaki görüşü savunmaktadırlar: “Engelli kişiler de değişen iş piyasalarına adapte olmada ve çalışma yaşamlarını geliştirmek istemede farklı değildirler. Destekli istihdam eğitim fırsatları sunarak ve artan sorumluluklara ilişkin seçenekleri araştırarak bireyleri kariyerlerini ilerletmelerine teşvik etmelidir” (BASE Tanıtımı). 4.14 Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği (Disability Rights UK);Engelli Birliği (Disability Alliance), RADAR (Engelli Hakları Kraliyet Vakfı) ve Ulusal Bağımsız Yaşam Merkezi’nin (National Centre for Independent Living) Ocak 2012’de birleşimi ile kurulmuştur. Amaçları engelliler liderliğinde etkili ulusal bir kuruluş yaratmak için engelli kişilerin seslerini yükseltip; • Özgür yaşama gerçekte ulaşmak, • Engellilik ve yoksulluk arasındaki bağlantıyı koparmak, • Engelli eşitliği ve insan haklarını toplumda uygulamaya koymak için mücadele etmektir. Dernek birtakım destekler sunar. Bunlar: • Engelli kişilere yönelik yardımlar hakkında bilgilendirme, 47 • İngiltere’de 16 yaşın üstünde okuyan, ya da okumak isteyen, tam zamanlı ya da yarı zamanlı eğitimin herhangi bir seviyesinde ya da eğitim kurslarında olan engelli öğrencilere yönelik destek ve bilgilendirme, • Engelli öğrencilere yönelik ücretsiz eğitim, öğretim ve istihdam yardım hattı • Engelli kişiler için daha kapsayıcı çıraklık eğitimi sunmayı amaçlayan Çıraklık Projeleri hakkında bilgilendirme, • İş ile ilgili bilgi formu ve yayınlar, • Kişiselleştirme/öz yönlendirmeli desteği kapsayan özgür yaşamın farklı yönleri ile ilgili kuruluşlara ve bireylere yönelik bilgilendirme 4.15 Engelli Kişilerin İstihdamına ilişkin Olurluk İncelemesi Raporun üçüncü bölümünde kota şeması ile tanımlanan itaat kültüründen mevcut ikna ve eğitim programına geçiş üzerinde durulmuştur. Bu bölümde engelli kişilerin istihdamına ilişkin olurluk incelemesini destekleyen birtakım müdahalelere dikkat çekilmiştir. Müdahale kuruluşlarının engelli bir kişiyi istihdam etmenin faydası ile ilgili işverenlere söylediklerinin bir kısmı aşağıdadır: • Engelli kişiler başarıya katkıda bulunur. • Yarım milyondan fazla engelli işçi şu anda başarılı küçük işletmelerde çalışıyor. • Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerin (SME) onda dokuzu engelli çalışanların engelli olmayan çalışanlar kadar üretken olduğunu düşünüyor. • Önemli olan şey doğru insanlara doğru destekle doğru görevlerin verilmesini sağlamaktır. Yersiz varsayımlar olmazsa, bir işveren olarak ihtiyacınız olan bir yeteneği ya da desteği de kaçırmazsınız. • Engellilerin çoğu çalışabiliyor ve çalışmak istiyor. Birleşik Krallık’ta engelli ya da uzun vadeli sağlık problemi olan 3.4 milyon kişi çalışıyor. 1.3 milyonun üzerinde engelli de çalışarak bu kişilere katılmak istiyor. • Çoğu engelli hiç düzenleme yapılmadan ya da çok az bir düzenleme ile engelli olmayan çalışanlar ile birlikte çalışıyor. Başka engellilerin düzenlemelere ihtiyacı olabilir ancak bunlar genelde basit düzenlemelerdir. Gereken çoğu düzenleme genelde sudan ucuz ya da ücretsizdir. • İşe Erişim; ekipman, ulaşım ve birçok türde destek sağlar. İşe Erişim hibesi sizinle çalışmaya başlayan kişiye yönelik onaylanmış masrafların yüzde 100’e kadar karşılanmasını sağlar. 48 • Engelli kişileri istihdam etmezseniz müşteri tabanınızın altıda birinin ihtiyaçlarını nasıl karşılayacaksınız? Birleşik Krallık’ta hizmetlerinizi kullanma ya da müşteriniz olabilme ihtimali olan 11 milyon engelli bulunuyor. İşgücünde çeşitlilik size çok çeşitli müşterilerin ihtiyacını karşılama şansı verir. • Hizmetlerinizin ve işinizin toplumun temsilcisi olmasını sağlayın ve güvenilir bir işveren olarak daha iyi bir imaj çizin. • Yüksek Öğrenimdeki öğrencilerin yaklaşık %7’si (13,960) bir engelinin ya da öğrenme güçlüğünün olduğunu düşünüyor. İlanlarınızın engelli mezunlara ulaştığından ve her zamankinden daha seçici olan mezunları etkilediğinden emin olun. • Personelinizin moralini yüksek tutun ve temsilci ya da kapsayıcı olan işverene sadakati arttırın. 49 5. Sonuç Ve Öneri: İşe Yarayanlar ve Yaramayanlar Bu rapor; hükümet politikasının son 70 yıldaki etkilerini ve engelli kişilerin istihdam/çalışma koşullarına yönelik mevcut hükümet politikasına ilişkin değişikler önermek için ne tür derslerin çıkarılabileceğini bulmak amacıyla kaleme alınmıştır. Birleşik Krallık’taki sorunun kapsamı açıktır. Eşitlik Kanunundaki tanıma göre Birleşik Krallık’ta 5 milyonu çalışma yaşında olan yaklaşık 12 milyon engelli kişi bulunmaktadır. Engelli kişilerin diğer sağlıklı kişilere göre çalışma şansı %40 daha azdır. 50 yıl boyunca (1944-1995) uygulamaya konulamayan kota şeması engelli kişilerin istihdam beklentilerini çok az arttırmıştır. 1995 yılında Engelli Ayrımcılığı Kanunu yürürlüğe girdiğinde “çığır açacak mevzuat” şeklinde müjdelenmiştir. Toplumun korunan tüm üyelerinin haklarını tek bir mevzuatta bir araya getirme çabasıyla Engelli Ayrımcılığı Kanunu 2010 yılında Eşitlik Kanunu kapsamına alınmıştır. Çoğuna göre bu mevzuat insanları daha önce korunmadıkları ayrımcılık türlerine karşı koruması ve Birleşik Krallık yasalarının BM ve AB yasalarına uyumunu sağlaması sebebiyle önemlidir. Diğerlerine göre tanımlar Engelli Ayrımcılığı Kanununda olduğundan daha belirsizdi ve yasada işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemeleri halinde muaf olabilecekleri istismar edilecek boşluklar bulunuyordu. Neyin işe yarayıp, neyin yaramadığını ve gelecekte neyin işe yarayacağını tamamen değerlendirebilmek için politika ve uygulamaları etkileyen trendleri gözden geçirmek gerekmektedir. 5.1 Baskın destekten mesleğe (welfare-to-work) stratejisinin ortaya çıkışı ve ekonomik olarak aktif olmayan gruplar üzerindeki vurgunun artması, son zamanlarda Birleşik Krallık iş piyasası politika portföyünün içeriği ve biçiminde önemli etkiler bırakmıştır. Son Birleşik Krallık iş piyasası politikasında birkaç önemli gelişme olduğu söylenebilir. Bu gelişmeler özellikle engelli kişilere yönelik politikalarda görülmektedir; çünkü engelliler Birleşik Krallık’ta ekonomik olarak aktif olmayan çalışma yaşındaki kişilerin önemli bir kısmını oluşturmaktadır. İlk olarak arz yönlü tedbirler üzerindeki vurgu artmıştır. Bu uzun süreli trend engelli kişilere ilişkin politikalarda belirgin olup geleneksel talep yönlü müdahalelerin (ör. yeni iş alanları yaratma programları ve işverenlere yönelik işe alım yardımları, vb.) Birleşik Krallığın politika portföyünün tamamı kapsamında daha az önem arz ettiği yöne doğru gelişme göstermiştir. Bu vurgu iş piyasasında engelli kişilerin karşılaştığı dezavantajların 50 baskın olarak iş piyasasının arz yönündeki engellerin sebebi olması fikrine dayanmakta ve bu dezavantajla baş edebilmek için politika tedbirlerinin bu tür engelleri azaltma ya da yok etmeye odaklanması gerekmektedir. İkincisi, making work pay (işi gelir getirici kılma)üzerindeki vurgu esasen düşük seviyeli işlerdeki maaşların, iş piyasasına giriş riskini düşünemeyecek kadar yardımları karşılamadığını düşünen birçok engelli yardımı alan insanın yüzleştiği işsizlik tuzağını azaltan ya da yok eden bir endişeyi yansıtmaktadır. Buradaki politikalar kapsamında yardım düzenlemeleri ve çalışma yardımlarının (Birleşik Krallık’ta ‘vergi kredileri’ olarak biliniyor) arttırılması ya da yürürlüğe girmesi gibi reformların karmaşık bir karması bulunmaktaydı. Üçüncüsü, işsiz grupların çeşitli aktif iş piyasası tedbirlerine daha yüksek derecede zorunlu olması ve mecburi katılım yolu ile politikaların uygulanmasında artan etkinleşme seviyeleri gözlenmiştir. Engelli kişiler ve diğer ekonomik olarak aktif olmayan gruplara ilişkin tedbirlerin çoğunun, katılımın genellikle yardım yaptırımı yoluyla zorla kabul ettirildiği işsizlere ilişkin tedbirlerden farklı olarak gönüllü bir yönü bulunmaktadır. Ancak baskı ve zorunluluk dereceleri zamanla artış göstermiştir. Bu yüzden bir programda katılım gönüllü olsa bile uygun gruptakiler için en azından kamu istihdamı hizmeti (Jobcentre Plus) ile yapılan mülakatlara, programa katılım seçeneklerini konuşmak için katılımın zorunlu olmasına giderek alışılmıştır. Benzer olarak iş göremezlik ile ilgili yardımları almak için uygunluk kriterleri giderek sıkılaştırılmış ve 2006 yılında Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı iş göremezlik yardımını, yardım oranının ve bireye iş araması için ne derece baskının uygulanacağının çalışma kabiliyetinin değerlendirmesine bağlı olarak belirlendiği yeni bir yardım (İstihdam Desteği Ödeneği) ile değiştirmiştir. Dördüncüsü, engelli kişilere aktif tedbirler yoluyla sunulan destek paketlerindeki daha yüksek oranda kişiselleştirmedir. Diğer gelişmelerle birlikte bu da engelli kişilere yönelik tedbirlere hapsedilmemiş ancak ayrıca diğer işsiz gruplara hedeflenen girişimlerde bulunan uzun süreli bir trend olmuştur. Bu durum tek bir kurumda birleştirilen (Jobcentre Plus) kamu istihdamı hizmeti ve yardım idaresi sistemi kültüründe büyük bir değişiklik olarak görülmüştür. Jobcentre Plus’ın ön saflardaki personeli giderek yardım yönetimi görevinden alınarak iş arayan bireye kişiselleştirilmiş destek, tavsiye ve rehberlik sunan daha kapsamlı ‘kişisel danışman’ görevine atanmaktadır. 51 Sonuncusu özel eğitim sağlayıcılarının ve gönüllü sektörlerin engelli kişilere yönelik aktif eğitim vermeye ve iş piyasası tedbirlerine artan dahiliyetidir. Bu görev son yıllarda çalışma programının yürürlüğe girmesi ile yoğunlaştırılmıştır. Kamu istihdamı hizmeti, hizmet dağıtımında başrol oyuncusu olduğu halde birçok programda özel ya da gönüllü sektör kurumları ile ortaklığında da (ya da rekabetinde de) aynı rolü oynamaktadır. Bu kurumlar genel olarak kamu istihdamı hizmeti ile yapılan sözleşme kapsamında kurumlara yapılan ödemenin bir kısmının ya da tümünün işe yerleştirmeler gibi belli ‘sonuçlar’ elde etmeye bağlı olduğu performans fonlama rejimi yoluyla çalışmaktadırlar. Birleşik Krallık’ta bu konuya dahil olan kurumların davranışları üzerinde bu tür fon sağlama rejimlerinin etkisine ya da kurumlara sağlanan finansal teşvikler ile ‘yerleşmesi en kolay’ olanı (ör. Daha az problemi olan engelli kişileri ya da ruhsal bozukluk yerine fiziksel bozukluğu olanları) seçip ‘kaymağını alma’ eğilimine teşvik edip etmediği ilişkin uzun zamandır süregelen bir tartışma devam etmektedir. 5.2 Engelli kişilere yönelik mevcut istihdam hizmeti, engelli kişilerin iş aramak için Jobpoint ve Jobseeker Direct gibi imkanları kullanabileceği ve Engelli İstihdamı Danışmanlarının engelli kişilerle etkin bir şekilde çalışabilecek beceri ve bilgi sahibi olduğu inancını doğrulamaktadır. Tüm engellilerin bu tür bir kabiliyetten yoksun olması ve tüm Engelli İstihdamı Danışmanlarının gereken beceri ve bilgiden yoksun olması gibi bir durum yok iken engelli kişileri yaygın bir ödenek kapsamına almak engelli kişilerin çoğunluğunu olmasa da kesinlikle birçok engelliyi ötekileştirecektir. Uzman engelli hizmeti ilk kurulduğunda Engelli Yerleştirme Memurları bu alanda çalışma arzusu ile işe alındılar ve 7 haftalık kapsamlı eğitim programı İstihdam Hizmetlerinin kalite koşullarına bağlılığını kanıtlamış oldu. “Engelli Yerleştirme Memurları alanda uzman sayılıyorlardı. Ben de onlardan biri olma şansına eriştim. Engelli Yerleştirme Memuru olarak yaklaşık 8 yıl çalıştım. Ofisimizde 2 asistan memur, 2 Engelli Yerleştirme Memuru bulunuyordu. Ayrıca bölge sorumlusu olan kıdemli bir memur da mevcuttu. Küçük kariyer yapımızı oluşturmuştuk. Ayrıca Engelli Danışma Komitesi (DAC) ve önemli şirket ve ticaret birliği temsilcilerinin bulunduğu bir alan bulunmaktaydı. Oldukça üst düzey bir meslekti. (Eski bir Engelli Yerleştirme Memurunun açıklamaları). Bu Engelli İstihdamı Danışmanının mevcut göreviyle tamamen benzeşmektedir. 52 “Sadece engelli kişiler ile ilgilenmiyoruz. Kapsamımız artık çok daha geniş. Daha büyük iş ve işçi bulma kurumlarındaki Engelli İstihdamı Danışmanlarının elinde engelli kişiler ile daha çok vaka olabilir ancak ben tüm iş arayanlar ile ilgileniyorum. (Bir Engelli İstihdamı Memurunun açıklamaları). Kota düzenlemelerinin kaldırılması ile birlikte 80’li yılların sonuna doğru Engelli Yerleştirme Memurlarının sayıları azaltılmıştır. Kota yaptırımı görevlerinden muaf olduklarında geri kalan Engelli Yerleştirme Memurları istihdam koçu rolünü üstlenmiştir. Esnek, ihtiyaç duyulduğunda ulaşılabilen ve iş aramaya hızla odaklanan kişiselleştirilmiş hizmet sunabiliyorlardı. Öneri 1: Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı’nın engelli kişileri yaygın ödeneklere yönlendirme eğilimini tersine çevirmeyi düşünmesi gerekmekte ve Engelli İstihdamı Danışmanları personelinin uygun danışmanlık ve rehberlik rolü sağlamak için düzey eğitimi ve statü verilmesi gerekmektedir. Destekli istihdamın onu diğer hizmetlerden ayıran ve engelli kişilere çeşitli çalışma 5.3 engellerini aşmada fayda sağlayan temel unsurları aşağıdakileri kapsamaktadır: • Kişinin ihtiyaç ve tercihlerine dayanan destek ile sürecin merkezinde olduğu birey merkezli yaklaşım. • Amaç eğitim ya da gönüllülük değil, rekabetçi açık istihdamdır. • İş içi destek, istihdamı sürdürmek ve bireye ilişkin kariyer geliştirmek amacıyla kişi işe başladığında önemlidir. • Kişi ile çalışan destek kuruluşlarının (ör. Engelli İstihdamı Danışmanları personeli ve eğitim, öğretim, sosyal bakım ve/veya sağlık profesyonellerinin) ortak çalışmaları önemlidir. • Engellilere yardım ve istihdama yönelik finansal planlama üzerine verilen tavsiyeler destekli istihdam sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. Son maddenin değerini anlayabilmek önemlidir. Engelli kişinin iş bulduğunda yardımlardan ve gelirden mahrum kalma korkularını azaltarak iş bulması ve işini sürdürmesini sağlamak ve iş arayan ya da çalışan kişilerin gelirlerini en üst düzeye çıkarmak çok önemlidir. 53 Öneri 2: Destekli istihdam ilkeleri Engelli İstihdamı Danışmanlığı hizmetini daha birey merkezli ve hem engelliler hem de işverenlere destekleyici olması yönünde geliştirmelidir. 5.4 Mesleki ve kişisel gelişim eğitimi destekli istihdam sürecinin önemli bir parçasıdır. Bu duruma karşı tedbirlerin değeri hakkında zıt görüşler bulunmaktaydı. Yatılı Eğitim Okulları vasıtasıyla yapılan Yatılı Eğitim yaklaşımının destekçileri katılımcılara çok taraflı girdi sağlaması ve sağladığı sosyalleşme fırsatı açısından değerinin yüksek olduğunu belirtmişlerdir. Tedbirin yüksek masraflarından (yaratılan her bir iş başına yaklaşık 80,000 sterlin) ve İngiltere’nin güneyi ve iç kısımlarına olan coğrafi odaktan da bahsedilmiştir. Tedbir, bireyi evinin yakınındaki istihdam fırsatlarından koparabilecek engelli kişinin evinden çok uzakta yapılan daha uzun programlara odaklanma eğilimindedir. Yatılı Eğitim Okulları ayrıca tek başlarına çalışma eğiliminde ve aynı çeşmeden su içme rekabeti içindedirler. Tedbirde mükemmel ancak saklı örnekler bulunsa da uzmanlığın ya da deneyimlerin paylaşıldığının kanıtına çok az rastlanmaktadır. Öneri 3: Yatılı Eğitim Okulları seçenek ve erişilebilirlik açısından daha esnek eğitim tedbirleri sunmalıdır. Kaynakları ve uzmanlığı paylaşan bölgesel merkezler geliştirme ihtimalini keşfetmelidirler. Yerel Girişim Ortaklığı (LEP), Ulusal Sağlık Hizmetleri (NHS) vasıtasıyla ve ileri eğitim okulları ve iş sağlayıcıları ile işbirliği içinde Yatılı Eğitim Okullarına yönelik alternatif fon sağlama kaynakları araştırılmalıdır. 5.5 Bazı engelliler uzun dönemli yetersizlikten mesleki eğitim ya da istihdama geçişi ürkütücü bulmaktadır. Bireyi bu tür fırsatlarla ilgilenmeye hazırlamak için genellikle bir ara sürece ihtiyaç duyulmaktadır. İstihdam rehabilitasyonu ya da korumalı istihdam gibi eski programlar bu konuda faydalı bir rol oynamıştır. İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri özellikle yeteneklerin ve psikolojik durumun kapsamlı bir değerlendirmesi ve mesleki eğitim sunmaktadırlar. Maalesef çok pahalı oldukları düşünülmüş ve 90’ların başında ortadan kaybolmuşlardır. Ancak bu ilkeler gerçekten önemliydi. Engelli kişilerin ihtiyaçları ve kabiliyetlerinin kısa dönemli kalite değerlendirmesine açıkça ihtiyaç duyulmaktadır. Remploy ve Yetişkin Eğitimi Merkezleri (ATC) gibi korumalı istihdam olanakları benzer bir hizmet sunmuşlardı, ancak tedbirler ücretli istihdama sınırlı geçişi uzun dönemde sağlamaktaydı. 54 Öneri 4: Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı;bilgiye dayanan kariyer seçimi ve istihdama erişim olanaklarında ilave desteğe ihtiyacı olabilecek, istihdamda birtakım engellerle karşılaşan insanlara yönelik istihdam değerlendirme merkezleri ve uzlaşma tesisleri geliştirmeye teşvik edilmelidir. 5.6 Hükümet uzman engelli istihdamı desteğine yaptığı harcamanın 20 kat fazlasını kişilere yönelik işsiz yardımına yapmaktadır. Buna rağmen İşe Erişim gibi programlara Yatırımın Sosyal Getirisi (SROI) hükümetin harcadığı 1 sterline karşılık yaklaşık 2.5 sterlin getiri sağlamaktadır ve yine buna rağmen İşe Erişim Çalışma ve Emeklilik Bakanlığının en iyi saklanan sırlarından biri olarak kalacak ve tanıtım ve reklam eksikliği sebebiyle kesinlikle dağıtılacaktır. “Görme yetimi kaybedene kadar bir restoran işletiyordum. İşe Erişim hakkında bilgim olsaydı 40,000 sterlinimi saklardım”.(Engelli bir bireyin açıklaması). Bu tür deneyimler genellikle gizlidir. Kişilerin mevcut desteğin varlığından haberdar olmaması sebebiyle istihdam şansını kaybetmesi korkunç bir kabiliyet israfıdır. Öneri 5: İşe Erişim Programı en iyi uygulamaları tanıtıp deneyimleri paylaşarak daha çok duyurulmalıdır. Bu tanıtım mevcut destekler hakkında bilgi veren web tabanlı bir portal vasıtasıyla yapılabilir. Jobcentre Plus Engelli İstihdamı Danışmanları ayrıca engelli bir kişiyi işe almak isteyen işverenleri İşe Erişim vasıtasıyla verilen destekler hakkında bilgilendirmeye yönelik eğitilmelidir. 5.7 İstihdam Mahkemelerine yapılan başvurularda ücret alınmasının 2003 yılında uygulamaya konulması engellilik başvurularının sayısını %75 oranında azaltmıştır. Kamu hizmetleri sağlayan Ticaret Birliği UNISON tarafından engelli kişilerin sağlıklı kişilerden daha yoksul olma ihtimali olduğu için Eşitlik Kanunu kapsamında ayrımcılığa uğradıklarında şikayet etme haklarını kullanmada dezavantajlı olmalarına dayanılarak ücret alınmasına karşı çıkan bir iddia üzerine sürmekte olan adli bir inceleme yapılmaktadır. Ayrımcılık karşıtı mevzuatı kota sistemleriyle bağdaştırmanın zorlukları AB genelinde makul kılınamamıştır. Ayrımcılık karşıtı mevzuat eşit muamele görmek anlamına gelirken AB kota şemalarının çoğu eşit olmayan muamele anlamına gelmekteydi. Birleşik Krallık kota şeması kotanın altında kalan işverenlerin kayıtlı bir engelliyi sağlıklı bir başvuru sahibine tercih etmesini gerektiriyordu. İşverenin bu yüzden engelli kişinin 55 lehine ayrımcılık yapması gerekiyordu. Bir diğer yandan ayrımcılık karşıtı yasalar da engelli ve engelli olmayan başvuru sahiplerine eşit muamele arayışındaydı. Başvuru sahipleri eğer aynı derecede mesleki kabiliyete sahiplerse, uygun düzenlemeler göz önünde bulundurulduğunda birinin lehine diğerine ayrımcılık yapılmaması gerekir. Öneri 6: Hükümet engelli kişilerin istihdamını ortak bakanlık sorumluluğu ile hükümetler arası bir amaç olarak belirlemelidir. Bu amaç kapsamında istihdamı etkileyen tüm bakanlıklar (İstihdam, Sağlık, Eğitim, vb.) kamu, özel ve gönüllü sektör organlarıyla iç içe çalışan yeni bir stratejik yaklaşım oluşturma sorumluluğu ile dahil olmalıdır. Ayrımcı yasalar da bu yüzden bu bağlamda ele alınmalıdır. 5.8 Düşük seviyeli işlerdeki maaşların, iş piyasasına giriş riskini düşünemeyecek kadar yardımları karşılamadığını düşünen birçok engelli yardımı alan insanın yüzleştiği yardım tuzağını yok etmek için uygulamaya konulmuş Çalışma Programı ve Evrensel Kredi vasıtasıyla ‘işi gelir getirici kılma’ (making work pay) üzerindeki vurgu engelli destek grupları tarafından eleştirilmiştir. Başlıca eleştiriler sistemin uygulanmasının zor olduğu ve ihtiyaç duyulan yardım ve desteğe erişimin zorlaştığı şeklindedir. Öneri 7: Hükümet Çalışma Programı ve Evrensel Kredi programlarını daha anlaşılır ve erişilebilir hale getirmelidir. 5.9 Yukarıdaki değişikliklere fon sağlamak, bedelini ödeyecek olanlara iyi niyetle yaklaşılmasını gerektirmektedir. Vergiye bağlanmak hiçbir zaman sevilen bir durum olmamıştır. Ancak nispeten şanssız sayılan kişilerin refahına katkıda bulunmaya yönelik iş teşviki için destekler, Bill Gates ve Warren Buffet gibi hayırseverler tarafından aniden arttırılmıştır. Eğer bu trend devam ederse şirketin ücretler toplamının %1.5’inin engelli kişilerin işlevlerini etkin bir biçimde kullanmalarına yönelik iş rehabilitasyonu ve işyeri ve uygulamalarının düzenlemesi için geri dağıtılan İsveç modeli Çalışma Yaşamı Fonu’na ödenmesi, bu raporda verilen tüm önerilerin karşılığı olacaktır. ABD’de popüler olan bir yaklaşım ise sözleşmeye riayet edilmesidir. Bu yaklaşımda, ürün ya da hizmet sağlamak için ihaleye giren işletmelerin engellilik de dahil koruma statüsü altında olan kişilere ilişkin işe alım ya da destek politikaları ya da uygulamaları olduğunu göstermesi gerekmektedir. Bu ABD’de minimum müdahale ile maksimum etki şeklinde tanımlanmaktadır. Ancak bu durum sözde destekten daha fazlasını gerektirmektedir. Vaatlerini gerçekleştirmeyen işverenlere ceza yaptırımı uygulanmalıdır. Bazıları bunun 56 yaptırım çağına yönelik geriye doğru bir adım olduğunu düşünse de, yasal bir yükümlülüğü yerine getirmeme cezası ve verilen sözlerin tutulmaması cezası arasında belirgin bir fark bulunmaktadır. 5.10 • Bu yeni stratejik yaklaşımın yerine getirilmesi için gerekenler aşağıdadır: İstihdam fırsatlarını değerlendirme kabiliyetini bireylere sağlayan ve işverenlere yetenekli engelli kişileri geliştirmeye yönelik destek veren ve bu kişilerin iş yerinde ezilmediğinden emin olabilecek kaynaklara sahip bir devlet. • Kendilerine uygun olan kariyer seçimlerini yapabilecek kendine güvenen ve bilgi sahibi engelliler ve bu seçimleri gerçeğe dönüştürecek destek. • Engelli başvuru sahiplerinin ve çalışanların iş yerinde başarılı olmak için her türlü imkana sahip olduğundan emin olmaya kendini adamış işverenler. • Engelli kişilere kariyer seçenekleri hakkında ve işverenlere iş tedbirlerine erişim konusunda yüksek seviyede tavsiye ve rehberlik verebilen Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı personeli. Bu rapor engelli kişilere yönelik etkin bir istihdam hizmetinin temellerinin bu tür durumlara olanak sağlayan kişi ve kurumlar ile aşağıdakiler vasıtasıyla olmasını önermektedir: • Engelli kişilerin isteklerini arttıracak ve onları sürdürülebilir istihdama başarılı bir geçişe hazırlayacak istihdam, eğitim, sağlık ve sosyal bakım sistemi. • İhtiyaçların ve yeteneklerin, eğitim ve öğretimin, iş deneyimi ve iş içi desteğin uygun değerlendirmesi ile artmış istihdam erişimi. • Engellilerin ayrımcılığa karşı zararının karşılanmasını öneren mevzuat. • Engelli kişilerin her zaman çalışırken daha iyi durumda olduğu bir yardım sistemi. • Engelli kişilerin örnek bir işvereni olarak ışık tutan bir kamu sektörü. • Politika ve uygulamalarıyla engelli kişilerin istihdamını destekleyen tedarikçileri destekleyen tedarik yaklaşımları. • Engelli kişilerin haklarını savunan kuruluşlar arasındaki koordineli yaklaşım ve sınırlı kaynaklara ilişkin anlaşmazlıkların sona ermesi. • Engelli kişilerin istihdamına ilişkin olurluk incelemesini vurgulayan ve işverenleri teşvik etmek için kaldıracı destekleyerek engelli kişilerin işe alımını daha kolay hale getiren etkili işveren katılımı. 57 5.11 Bu raporda engelli kişilere grup olarak istihdamı teşvik eden ortak amacı olan politikalar ve engelli bir bireyin istihdamını teşvik eden politikalar arasındaki farklar tartışılmıştır. Birleşik Krallık engellilik politikasının istihdam sorunlarının çözümünde bireysel telafi sistemi ile desteklenen ayrımcılığa uğramamaya karşı kişilik hakkı ile birlikte bireysel tabanda ağır bastığı sonucuna varılabilir. Politikaların lehtarlarını düşünmenin yanı sıra uygulamadaki sorumluluğun kimde olduğu tartışılmıştır. Bu doğrultuda kamu, özel ve gönüllü sektörlerin oynamaları gereken roller gözden geçirilmiştir. Hükümetin rolünün kanunu kontrol altında tutma ve yaptırım uygulamadan eğitim ve iknaya geçişi tartışılmıştır. Bunun da ötesinde işverenlerin uygulamalarının değiştiğinden emin olma sorumluluğu bir tarafta işverenlerin kuruluşlarına ve mahkemeye devredilirken, diğer tarafta destek grupları ve yakınan engelli kişilere devredilmiştir. Ayrımcılık karşıtı mevzuat Birleşik Krallık’ta engellilerin istihdamdaki tek yasal koruması olup bazı bireylerin istihdamı ile ilgili olanlar dışında işverenlere yönelik yasal yükümlülükler bulunmamaktadır. Ayrımcılık karşıtı mevzuatın bu derece soyutlandığı bir ülkeden haberdar olmadığımız için bu tür tek hedefli bir politikanın daha geniş çapta etkileri sadece tahmin edilebilir. Ayrımcılık karşıtı yasalar işverenlerin suçlu bulunmaya karşı tetikte bulunup işe alım ve istihdam uygulamalarına dikkat etmesine sebep olabilir. Ancak eğer bu tür politikalar sadece birey tarafından kontrol edilirse değişime yönelik o kadar az teşvik olacaktır. Yasal Uygulama İlkelerinin yürürlüğe girmesi ve Engelli Komisyonunun kurulması uygulamaların denetlenmiş olmasının sağlanması anlamına gelecektir. Alternatif bir tehdit ise ‘engelli kişilere pozitif yaklaşan’ “iyi” bir işverenin aksine “kötü” işveren damgası yiyerek işverenin imajına (ve karına) gelecek zarardır. Değişim zordur ve bu rapordaki bazı öneriler devlete olduğu kadar bireylere ve kuruluşlara da gerçek zorluklar yaşatacaktır. Ancak şunu göz önünde bulundurmak gerekir; değişim sadece ilgililerin tümünün dahil olmasıyla meydana gelecektir. Bu taahhüt olmadan engelli kişiler devlete yük olarak görülmeye ve ülkenin gelecekteki refahına bulunacakları katkılara ilişkin değerlendirilmemeye devam edecektir. 58 Kaynakça Action on Hearing Loss (2014) Statistical Report Bell, D. And Heitmueller, A. (2005) The Disability Discrimination Act in the UK: Helping or hindering employment amongst the disabled. ForshugsinstituzurZukunft der Arbeit. Borsay, A (2004) Disability and Social Policy in Britain Since 1750. Palgrave; Basingstoke. Department for Education (2014) Special Educational Needs in England Department for Work & Pensions (2014) Disability Audit Department for Work & Pensions (2014) Employer’s Guide to Access to Work Department for Work & Pensions (2014) Access to Work: The official statistics Jefferson, M. (2014) Placing Disability and Employment Law in Context. The Web Journal of Current Legal Issues. Lonsdale, S. (1986) Work and Inequality. Longman: London. Mencap (2013) Factsabout Learning Disability Office for Disability Issues (2012) Measuring National Well-Being; Education & Skills Office fo r National Statistics (2011) People with disabilities in the labour market Pope, D and Bamba, C. (2005) Has the Disability Discrimination Act Closed the Employment Gap? Disability and Rehabilitation, 27(20) pp 1261-1266. Durham Univerisity; Durham UK Royal National Institute for the Blind (2014) Knowledge & Research Sayce, L. (2011) Getting in, staying in and getting on: Disability employment support; fit for the future. Department for Work & Pensions Scope (2013) Living Standards Survey Scope (2014) Disability Facts & Figures 59 The Action Group (2010) The Social Return of Real Jobs. The English Federation of Disability Sports (2014) Facts & Statistics The Epilepsy Society (2014) Fact Sheet No.5. November The Papworth Trust (2013) Disability in the United Kingdom: Facts and figures Thornton, P. And Lunt, N (1993) Employment Policies for Disabled People: A review of legislation and services in 15 countries. ED Research Series No.16. Sheffield University: Employment Department. https:/www.gov.uk/government publications/disability-facts-and-figures http://ec.europa.eu/news/justice/101115_en.htm http://uk.qatrain2.eu/european-policy-on-disabled-people-and-the-position-of-disabledpeople 60 Ek 1: Yazarların Özgeçmişleri Bob Bates İstihdam Bakanlığında Üst Düzey İcra Memuru olarak çalışmaktaydı. Engelli Yerleştirme Memuru olmadan önce kariyerine İstihdam Danışmanı olarak başlamış ve daha sonra Engelli Tavsiye Hizmetleri Müdürü olarak görevine devam etmiştir. Engelli Hizmetlerinde geçirdiği 10 yıl boyunca Bob, farklı türde engeli olan 1000’den fazla kişiye danışmanlık yapmış, Engelli Yerleştirme Memurlarına eğitim vermiş ve hizmete ilişkin politika ve uygulama tebliğlerinin yazılmasına yardım etmiştir. Bob, Birmingham City Üniversitesi’nde kadrolu Kıdemli Okutman olarak çalışmak için Kamu Görevini bırakmadan önce hükümetin Wolverhampton ve Birmingham’daki Şehir İçi İş Gücü ekiplerinde yaklaşık 8 yıl çalışmıştır. Farklılıkların yönetimi, Fırsat Eşitliği ve Yönetim üzerine dersler vermiştir. Üniversiteden 2005 yılında ayrılmasından bu yana bir Sosyal Konutlandırma Sağlayıcısında Proje Müdürü olarak ve ikili öğrenim yapan bir bölge üniversitesinde Öğretmen Eğitimcisi olarak çalışmaktadır. Bob, Kamu Sektörü Yönetimi ve Eğitim alanında Yüksek Lisans ve Temel Sağlık Hizmeti Yönetimi alanında Doktora derecesine sahiptir. Son üç yılda engelli kişiler, eski kadın ve erkek askerler, çocuk bakıcıları, suçlular ve öğrenme güçlüğü bulunan çocuklar ile ilgili proje yatırımlarının sosyal getirileri ile ilgili birtakım raporları kaleme almıştır. Öğrenme Teorileri üzerine yazdığı üçüncü kitabını henüz tamamlamıştır. Yönetim Teorileri üzerine yazdığı ilk kitabı 2014 yılında Yılın En Pratik Yönetim Kitabı adayı olmuş ve WH Smiths en çok satanlar listesinde yaklaşık altı ay kalarak Çince, Korece ve Rusça dahil 12 dile çevrilmiştir. 61 Ian Henshaw İstihdam Bakanlığında İcra Memuru olarak çalıştıktan sonra istihdam edilebilirliği geliştirmek için ötekileştirilmiş grupları destekleme hedefli birçok proje ve girişimlerde çalışmıştır. Baş Sorumlu Yardımcısı konumunda suçlu istihdamında milli politika lideri olarak çalışan Ian, istihdam ve eğitim hedeflerine ulaşma ve gelir elde etme amacıyla Denetimli Serbestlik kurumunda üst düzey yöneticilerin gelişimini desteklemiştir. Fon sağlamak ve uygulamayı geliştirmek için denetimli serbestlik kurumları ile çalışmıştır. Aynı zamanda bazı görüşmelere yol açmış ve Ulusal Suçlu Yönetimi Hizmetlerinin (NOMS) İngiltere’deki Avrupa Sosyal Fonu’nun ortak finansman kuruluşu olduğunu gören müracaatı hazırlamıştır. Ian şu anda serbest danışman olarak çalışmakta ve suçluların istihdam edilmesini destekleyen sosyal bir girişim olan Ubique Partnerships Ltd.’nin yöneticiliği görevini yapmaktadır. Portföyündeki son çalışmalar şunlardır: • Avrupa Sosyal Fonu, fon sağlama fırsatları üzerine tavsiyeler • Gazi İstihdamı Girişimine ilişkin Yatırımın Sosyal Getirisi • Sorunlu ailelerin istihdamı hizmetinin dağıtılması • Mağdur hizmetlerinin denetlenmesi ve değerlendirilmesi • Değerlendirme çerçevesinin kullanımına ilişkin bir araştırma projesi • Uluslararası adalet programlarına ilişkin iş geliştirme bölgelerinin ilerletilmesi Ian, Birmingham Üniversitesi Cezai Adalet Yönetimi alanında yüksek lisans derecesine, Middlesex Üniversitesi Avrupa Fonlu Projelerin Yönetimi dalında yüksek lisans sertifikasına, Central England Üniversitesi Hükümet alanında Lisans (ikinci derece şeref öğrencisi) derecesine ve Warwick Üniversitesi İstihdam ve İş Gücü Araştırmaları Sertifikasına sahiptir. 62
