PLANLAMA KAVRAMI: Planlama, yönetim işinin birinci ve en önemli

PLANLAMA KAVRAMI:
Planlama, yönetim işinin birinci ve en önemli safhasıdır. Planlama organizasyonların etkin yönetimi
için oldukça önemlidir. Bu nedenle bütün örgütler ve kurumlar geleceklerini düşünüp, bazı
planlamalar yapmaktadır. Ancak yapılan planların büyük bir kısmı başarıya ulaşamamakta bazı
örgütler ve kurumlar istemedikleri sonuçlarla karşılaşmaktadırlar. Bu nedenle planlama yapmak kolay
iyi planlama yapmak oldukça zor bir iştir.
Planlama yönetimin fonksiyonlarından olup, geleceğe yönelik karar verme, örgütün geleceği ile ilgili
sağlıklı ve gerçekçi tahminlerde bulunma amacına yönelik çalışmaları kapsamaktadır.
Planlama, örgüt için amaç geliştirme, bu amaçlara ulaşmak için çeşitli alternatiflerin değerlemelerini
kapsayan süreçleri içerir.
Plan bir karardır veya kararlar toplamıdır. Bu karar ya da kararlar gelecekte ulaşılmak istenen belli
nokta ve durumları işaret ediyor olmalıdır.
Bu bağlamda plan bugünden gelecekte ulaşılmak istenen yeri, nelerin gerçekleşmesinin
hedeflendiğinin ortaya konmasıdır.
Planlama organizasyonun nereye nasıl gideceğinin belirlenmesidir. Planlama herhangi bir konuyla
ilgili olarak ne, ne zaman, nasıl, nerede, kim tarafından, neden, hangi maliyette ve hangi sürede
sorularına cevap aranması sürecidir. Özetle planlama sadece ekonomik olmayıp aynı zamanda
toplumsal bir olgudur ve “amaçlı hareket etme eylemi” olarak tanımlanabilir.
Yöneticiler işletmenin elindeki finansal ve insan kaynaklarını en iyi biçimde kullanarak belirlenen
amaçları gerçekleştirmeye çalışmalıdır.
Günümüzde sağlıklı bir planlama için birçok veriye ihtiyaç duyulmaktadır buna paralel olarak
planlamada bilgi sistemleri desteğinin önemli bir yer edindiğini söyleyebiliriz.
Sosyal, ekonomik, siyasal gelişmeler örgütleri her geçen gün mal ve hizmet üretiminde daha değişken
teknikler kullanmaya zorlamaktadır. Özellikle küreselleşmenin de etkisiyle mevcut rekabet
koşullarının artması, yeni yöntem ve teknolojilerin kullanılması, kalitenin ön plana çıkarak üretimin
belirli standartlara bağlanması ve bu standartların kriterlerinin her geçen gün daha zorlayıcı olması
örgütleri amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesi için daha dikkatli davranmaya zorlamaktadır. Bu
bağlamda bir örgütün amaç ve beklentilerinin karşılanması anlamına gelen planlama örgütler için çok
önemli bir hale gelmiştir. Örgütler ne yapacaklarını önceden düşünme imkanını ancak planlama
faaliyetleri sayesinde bulabilirler. En önemli özelliği geleceğe yönelmek olan planlama örgüte
öngörülen hedefe ulaşması için kendi içinde bir değerlendirme yapma imkanı da sunmaktadır.
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI KAVRAMI
Örgütler mal ya da hizmet üretip örgütsel amaçlarına ulaşmak için sermaye, hammadde, makine, bilgi
ve insan faktörünü doğru zamanda doğru yerde, doğru miktarda, doğru nitelikte temin etmeleri
gerekmektedir. Buradan hareketle bir örgütün gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç
duyulacak personelin tam sayısını ve niteliğini sağlayacak programları planlama süreci insan
kaynakları planlaması olarak tanımlanmaktadır. Bilindiği üzere ihtiyaç duyulan personelin nitelik ve
niceliklerinin tam olarak önceden belirlenmesi oldukça zor bir süreçtir.
İnsan kaynakları planlaması bir organizasyonun sadece gerekli işgücünün sayısının ve niteliğinin
belirlenmesi olarak ele alınmamalıdır. İnsan kaynakları planlaması çok daha kapsamlı bir anlamda
değerlendirilmelidir. Kurumsal kaynak planlamasının iş gücü boyutunu, personel hareketinin
planlamasını, yükseltimin planlamasını, işe alma ve emekliliklerinin planlanmasını hatta eğitimin
planlamasını kapsamaktadır. İnsan kaynakları planlaması, bir örgütün gelecekteki personel ihtiyacını
tahmin etme ve ihtiyaç duyulan personelin tam sayısını ve niteliğini gösterecek programların
planlanması sürecidir.
Buna paralel olarak son yıllarda küreselleşme ve küreselleşmenin getirdiği rekabet ortamı içinde
örgütlerin giderek her alanda yaygın ve etkin bir planlama süreci içersine girdiğini görmekteyiz.
Aslında insan kaynakları belirli bir zaman öncesine kadar her büyüklükteki örgüt için nitel ve nicel
olarak yeterlilik göstermekteydi. Oysa günümüzün değişen şartlarında bilgiye dayalı yeni iş alanlarına
bilgi becerisi yüksek nitelikli kalifiyeli eleman sayısına fazlaca ihtiyaç duyulmaktadır. Bu bağlamda
nitelikli insan kaynakları nadir bulunan çok değerli bir hale geldiği için insan kaynakları planlaması da
diğer kaynaklardan daha öncelikli bir hale gelerek bir zorunluluk olmuştur. Organizasyonların
içlerinde ve dışlarında meydana gelen değişmeler neticesinde organizasyonların devamlılıklarını
sürdürebilmeleri insan kaynakları planlamasını en iyi şekilde yapmalarını gerektirmektedir. Belirli ve
gerçekleştirilmesi muhtemel hedefler tespit edildikten sonra bu hedeflere ulaşmak için yapılması
gereken ilk iş, genel planlama ve insan kaynakları planlamasıdır.
Şüphesiz örgütlerin insan ihtiyaçlarını karşılamak için en önemli üretim girdisi “işgücü”dür.
İnsan Kaynakları Yönetimi’nin (İKY) örgüt içindeki uygulamalarında ilk adım planlamadır. Örgüt
açısından planlama yapılacak çalışmaların uyacağı esaslar ve işin akış planının önceden kestirilmesini
içeren hazırlık sürecidir.
İKY açısından bakıldığında ne yazık ki diğer işletme fonksiyonlarına göre planlama sürecinin çok kolay
işlemediğini söylemek doğru olacaktır. Bunun başta gelen nedeni insanın tanımında ve
tanınmasındaki zorluklardır. Çünkü insan örgütlerdeki diğer girdiler gibi belirli standartlara kolay
adapte edilemez; yine kalitesini ölçmek sanıldığı kadar kolay değildir ve onun bir makine gibi
programlanması mümkün değildir. Bütün bu zorluluklara rağmen örgütler diğer bölümlerde olduğu
gibi bir planlamaya giderler ve diğer fonksiyonlarla da bir bütünlük içinde çalışmalarını
gerçekleştirirler.
İnsan kaynakları planlaması sürecinde temel güçlülük planlanacak olan şeyin insanla ilgili olmasında
yatar. Diğer bir ifade ile işgücü fizyolojik ve psikososyal nitelikleriyle ölçülmesi çok zor olan ve
homojen özellikler göstermeyen bir üretim girdisidir. İnsan kaynakları planlamasında 2 temel boyut
ön plana çıkmaktadır.
1) Konunun teknik yönü, sayısal matematik boyutu
2) Davranışsal yönü, psikolojik ve sosyal boyutu
İnsan Kaynakları Planlamasının Temel Cevap Aradığı Sorular:
1) Örgütün hedeflerine ulaşması için hangi sayıda ve nitelikte personel ihtiyacı vardır?
2) Ne tür özelliklere sahip personel, örgütün amaçlarına ulaşmasına en verimli şekilde hizmet
ederler?
İKY’nin amacı, insan kaynaklarının örgütün temel hedeflerini gerçekleştirme yolunda etkin biçimde
organize edilmesidir. Bunun yapılabilmesi için her şeyden önce örgütün ihtiyaç duyduğu insan
kaynağının belirlenmesi ve örgütün uzun ve kısa vadeli amaç ve planlarının bilinmesi ve belirlenmesi
gerekmektedir.
İnsan kaynakları planlaması şimdiki ve gelecekteki insan kaynağı ihtiyaçlarının analizini ortaya
koymaktadır. Örneğin: işe alma gerçek bir ihtiyaca dayanmalıdır. Hangi birimlerde, ne tür işlere hangi
nitelikte ve ne kadar sayıda işgörenin alınacağının önceden saptanması gerekir.
İnsan kaynakları planlaması:
-Örgütün amaçlarına ulaşması sürecinde ihtiyaç duyulan özelliklerde personelin belirlenmesi ile
ilgilenir.
-Geleceğe yönelik tahminlerde bulunmayı gerektiren bir süreçtir.
-Doğrudan doğruya örgütün insan kaynağı ile ilgilenir.
-Örgütün mevcut insan kaynakları potansiyelinin bir envanterinin çıkarılmasını gerektirir.
-Değişen politik, ekonomik vb. alandaki toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek insan
gücünün sağlanmasına, yetiştirilmesine ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasını gerekli
kılar.
-Yeter sayıda, türde ve nitelikte elemanın gerekli zaman ve yerde hazır bulundurulmasına olanak
verir.
-İnsan kaynakları talebi, insan kaynakları arzı, personel bilgi sistemleri, personelin eğitimi ve elde
edilen sonuçların değerlendirilmesi gibi konuları kapsar.
-Planlamanın uzun dönemi kapsaması ve daha çok üst düzey yönetimin görevleri kapsamında yer alan
faaliyetler ile ilgili olmasından dolayı stratejik planlama biçiminde yapılması gerekir.
-Örgütün sahip olduğu insan kaynaklarından daha etkin yararlanılması için insan kaynakları
planlaması örgütteki insan kaynaklarını bir maliyet unsuru olmaktan çıkarıp bir üretim faktörü haline
dönüştürür.
İnsan Kaynakları Planlamasının Nedenleri:
-İnsan kaynaklarındaki iç deşiklikler
-Çalışanların eğitim ve geliştirilmesi
-Boş kadroların zamanında ilanı
-Yeni çalışanların tedariki ve işe alım süreçleri
-Teknolojik değişimlere ayak uydurmak
-Yasal düzenlemelere bağlı kalmak
İnsan Kaynakları Planlamasının Süreçleri:
1.Aşama:
-Analiz (işgücü, prodüktivite, organizasyon)
-İnsan Kaynaklarına Olan Talebin Tahmini
-Bütçenin Gözden Geçirilmesi
-İnsan Kaynakları Arzının Tahmini
2.Aşama:
-İnsan Kaynakları Politikaları ve Amaçları
-Üst Yönetimin Onayı
3.Aşama:
-Programlama (işe uygun eleman seçimi, elemanların işe yerleştirilmesi, ödeme eğitim, emeklilik,
ödüllendirme
4. Aşama:
-Kontrol ve değerlendirme
Yararlanılan Kaynaklar (Okuma Önerileri)
Akçakaya, Murat (2010), İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Planlaması Norm Kadro
Uygulamaları, Adalet, Ankara (Planlama konusu s.91-105).
Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları, İnsan Kaynakları Yönetimi (2004), (Planlama
konusu s.45-48).
Bayraktaroğlu, Serkan (2003), İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Kitabevi, Sakarya (Planlama konusu
s.32-40).
Uyargil, Cavide, Zeki Adal, İsmail Durak Ataay, Ahmet Cevat Acar, A. Oya Özçelik, Ömer Sadullah,
Gönen Dündar, Lale Tüzüner (2008), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul Üniversitesi İşletme
Fakültesi, Beta, İstanbul