çalışan kadınların tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesi
advertisement
T.C. TRAKYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS PROJESİ ÇALIŞAN KADINLARIN TÜKENMİŞLİK DÜZEYLERİNİN BELİRLENMESİ: EDİRNE ÖRNEĞİ AYŞEGÜL CEYLAN PROJE DANIŞMANI YRD. DOÇ. DR. SEYHAN BİLİR GÜLER EDİRNE 2013 I Projenin Adı: „Çalışan Kadınların Tükenmişlik Düzeylerinin BelirlenmesiEdirne Örneği‟. Hazırlayan: Ayşegül CEYLAN ÖZET Tükenmişlik kavramı ilk olarak Freudenberger (1974) tarafından tanımlanmıştır. Freudenberger tükenmişliği; başarısız olma, yıpranma, enerji ve güç kaybı veya karşılanamayan istekler sonucu bireyin iç kaynaklarında tükenme durumu şeklinde ifade etmiştir. Daha sonra Maslach‟ın geliştirmiş olduğu model kabul görmüştür. Maslach tükenmişliği üç alt boyutuyla tanımlamıştır: Duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık. Kadınlar iş hayatında; ücret eşitsizliği, cinsel taciz, eğitimde ve yükselmede fırsat eşitsizliği, mobbing gibi sorunlar, ev hayatları ile ilgili olarak da; iş-aile çatışması, çocuk bakımı sorunu, ev ve iş yaşamının bir arada yürütülmesinin zorlukları gibi sorunlar yaşamaktadırlar. Bu da çalışan kadınların tükenmişlik yaşamasına neden olmaktadır. Tükenmişlikle mücadelede geliştirilmiş pek çok yöntem vardır. Bunlar kişinin kendi kendine uygulayabileceği yöntemler olabileceği gibi örgütün çalışanlar için yapabileceği uygulamalar da olabilir. Bu çalışmada Edirne ilinde yaşayan ve değişik sektörlerde çalışan kadınların tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesi hedeflenmiştir. Bu amaçla tesadüfî yöntemle seçilen 259 çalışan kadına Maslach Tükenmişlik Düzeyini Belirleme Anketi uygulanmıştır. Sonuç olarak; Edirne ilinde yaşayan ve ankete konu olan 259 çalışan kadının tükenmişlik yaşadıkları sonucuna ulaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: Çalışan Kadın, Toplumsal Cinsiyet, Tükenmişlik II Name of Project: ‘ Determining the Burnout Levels of Working Women- Edirne Example‟ Prepared By: Ayşegül Ceylan ABSTRACT Freudenberger ( 1974 ) is the first person to define the term “ burnout”. Freudenberger defined burnout as failure, wearing out, loss of energy and strength or as the state of the run out of inner resources of the person because of unsatisfied wants. Afterwards the model which Christiana Maslach developed was accepted. Maslach defined burnout under three sub dimensions namely; Emotional Exhaustion, Depersonalisation and Personal Accomplishment. Women who work face many problems in their work environment such as inequality of wages, sexual abuse, inequality of opportunities regarding education and promotion, mobbing and etc. Working women also face many problems in their family lives such as work-family conflicts, care of children, difficulties in being able to continue family and work life together, and etc. And all of these cause burnout on working women. There are many methods of coping with burnout. These can be both methods that the person can apply himself or herself, and methods that the organisation can apply for their staff. In this study the aim was to determine the burnout levels of women working in various sectors in the city of Edirne-Turkey. For this purpose the Maslach Burnout Inventory has been applied to 259 working women who have been chosen randomly. As a result, it was obtained that the 259 working women in Edirne on whom the Maslach Burnout Inventory was applied experience a high level of burnout. Key Words : Working Women, Societal Gender, Burnout Syndrome III ÖNSÖZ “Çalışan Kadınların Tükenmişlik Düzeylerinin Belirlenmesi-Edirne Örneği” isimli araştırma, Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Ġşletme Ana Bilim Dalı, Yönetim Organizasyon Bilim Dalı Yüksek Lisans Programı’nda proje olarak hazırlanmıştır. Proje çalışmasında; Tükenmişlik sendromu açıklanmaya çalışılmış, çalışma hayatındaki sorunların tükenmişlik üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Fizyolojik ve toplumsal cinsiyet rolleri nedeniyle kadınların, çalışma yaşamının özellikle işe seçim, ücret ve kariyer gelişimi alanlarında ne ölçüde ayrımcılıkla karsılaştıkları; iş-aile çatışması konuları ve farklı demografik değişkenlerin bu konuda etkili olup olmadığı saptanmaya çalışılmıştır. Proje çalışmamın konusunun belirlenmesi ve çalışmanın oluşturulmasında sürekli tavsiyelerde bulunan, çalışma süresince görüş ve önerileriyle beni yönlendiren danışman hocam Sayın Yrd. Doç. Dr. Seyhan BĠLĠR GÜLER‟ e, Yüksek Lisans ders aşamamdaki katkılarından dolayı tüm hocalarıma, yardımları ve destekleri için Sayın Yrd. Doç. Dr. Adil OĞUZHAN‟ a ve Trakya Üniversitesi‟nde bana yüksek lisans eğitimi alma fırsatını sunan Sayın Prof.Dr. Derman KÜÇÜKALTAN‟a teşekkürlerimi ve saygılarımı sunarım. Ayrıca hayatımın yükünü omuzlarımdan alan ANNEM‟e ve bu araştırmayı gerçekleştirmemde yardımını esirgemeyen eşim Hüsnü CEYLAN‟a sonsuz teşekkürler… Edirne 2013 Ayşegül CEYLAN IV İÇİNDEKİLER ÖZET.........................................................................................................................I ABSTRACT ..............................................................................................................II ÖNSÖZ ......................................................................................................................III İÇİNDEKİLER ........................................................................................................IV TABLOLAR LİSTESİ .............................................................................................IX GİRİŞ ........................................................................................................................1 BÖLÜM I 1. TÜKENMİŞLİK KAVRAMI, BELİRTİLERİ VE NEDENLERİ ..............3 1.1. Tükenmişliğin Tanımı .........................................................................................3 1.2.Stres ve Tükenmişlik ............................................................................................6 1.3. Tükenmişliğin Boyutları .....................................................................................8 1.3.1. Duygusal Tükenme .......................................................................................8 1.3.2. Duyarsızlaşma ...............................................................................................9 1.3.3.Kişisel Başarı .................................................................................................10 1.4.Tükenmişliğin Belirtileri ....................................................................................11 1.4.1. Fiziksel Belirtiler .........................................................................................11 1.4.2.Zihinsel Belirtiler .........................................................................................12 V 1.4.3. Duygusal Belirtiler ......................................................................................13 1.4.4. Davranışsal Belirtiler ..................................................................................14 1.4.5. Motivasyonel Belirtiler ...............................................................................15 1.5.Tükenmişliğin Nedenleri .....................................................................................15 1.5.1. Bireysel Nedenler ........................................................................................15 1.5.1.1.Demografik Özellikler ...........................................................................16 1.5.1.2. Kişilik Özellikleri ..................................................................................17 1.5.1.3.Beklentiler ve Bireysel Ġhtiyaçlar...........................................................17 1.5.1.4. Kendilik Kavramı ..................................................................................18 1.5.1.5. Duygusal Kontrol ..................................................................................18 1.5.1.6. Empati ...................................................................................................18 1.5.1.7.Ġş Doyumu ..............................................................................................19 1.5.2.Ġnsanlar Arası Ġlişkilerden Kaynaklanan Nedenler .......................................19 1.5.3. Ġş Ortamından Kaynaklanan Nedenler .........................................................19 1.6.Tükenmişliğin Sonuçları ......................................................................................20 1.6.1. Tükenmişliğin Birey Üzerindeki Olumsuz Etkileri ......................................20 VI 1.6.2. Tükenmişliğin Çalışma Hayatı Üzerindeki Olumsuz Etkileri ......................21 1.6.3. Tükenmişliğin Aile Hayatı Üzerindeki Olumsuz Etkileri.............................22 1.7.Tükenmişliği Önleme Yolları ..............................................................................23 1.7.1.Tükenmişliği Önleyebilecek Başlıca Etmenler ..............................................24 1.7.2. Tükenmişliğin Gelişimini Durdurmanın Yolları ..........................................25 BÖLÜM II 2. ÇALIŞAN KADIN VE TÜKENMİŞLİK ...........................................................26 2.1. Toplumsal Cinsiyet Kavramı ..............................................................................26 2.2. Çalışma Hayatında Kadın ...................................................................................27 2.3. Çalışan Kadının Tükenmişlik Yaşamasının Nedenleri .......................................28 2.4.Çalışan Kadının Ġş Yaşamındaki Sorunları ..........................................................29 2.4.1. Eğitimde Kadın Erkek Eşitsizliği ...................................................................31 2.4.2. Mesleki Cinsiyet Ayrımcılığı .........................................................................33 2.4.3. Cam Tavan Sendromu ..................................................................................34 2.4.3.1. Cam Tavan‟ın Üç Boyutu ve Kadınların Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerinde Karşılaştıkları Engeller .............................................36 VII 2.4.3.1.1. Erkek Yöneticiler Tarafından konulan Engeller ................................36 2.4.3.1.2. Kadın Yöneticiler Tarafından Konulan Engeller ...............................36 2.4.3.1.3. Kişinin Kendi Kendine Koyduğu Engeller ........................................37 2.4.4 Kadınlarda Ücret Eşitsizliği ..........................................................................37 2.4.5. Kadınlara Basit Ġşlerin Verilmesi .................................................................38 2.4.6. Çalışma Ortamı Riskleri...............................................................................39 2.4.7.Mobbing ........................................................................................................40 2.4.8.Cinsel Taciz ...................................................................................................42 2.5.Çalışan Kadının Aile Hayatındaki Sorunları........................................................43 2.5.1.Ġş-Aile, Aile-iş Çatışması ...............................................................................45 2.5.2.Çalışan Kadında Oluşan Rol Çatışması .........................................................47 2.5.3. Ev Ġşleri ve Çocuk Bakımı ............................................................................49 2.5.4. Çalışan Kadınlarda Gebelik ve Emzirme ......................................................50 BÖLÜM III 3. EDİRNE’DE ÇALIŞAN KADINLARIN TÜKENMİŞLİK DÜZEYLERİNİN BELİRLENMESİ .................................................................................................52 VIII 3.1. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı ........................................................................52 3.2. Ölçüm Aracı (Maslach Tükenmişlik Ölçeği) ......................................................52 3.3. Örneklem .............................................................................................................55 3.4. Uygulama ............................................................................................................55 3.5. Araştırmanın Hipotezleri.....................................................................................56 3.6. Kullanılan Ġstatistikî Teknikler ...........................................................................56 3.7. Sınırlılıklar ..........................................................................................................56 3.8. Bulgular ...............................................................................................................57 3.8.1.Demografik Özellikler ....................................................................................57 SONUÇ ......................................................................................................................65 KAYNAKÇA ............................................................................................................66 EKLER Ek-1:Demografik Özellikler.......................................................................................74 Ek-2:Çalışan Kadınların Tükenmişlik Düzeylerini Belirleme Anketi .......................75 IX TABLO LİSTESİ Tablo1: Çalışan Kadınların Mesleklerine Göre Dağılımı ..........................................58 Tablo 2: Çalışan Kadınların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı ............................58 Tablo 3: Çalışan Kadınların Çocuk Sayılarına Göre Dağılımı ..................................59 Tablo 4: Çalışan Kadınların Yaş Aralıklarına Göre Dağılımı ...................................59 Tablo 5: Çalışan Kadınların Yetişme Yerlerine Göre Dağılımı.................................60 Tablo 6: Çalışan Kadınların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı ..............................60 Tablo 7: Çalışan Kadınların Eşlerinin Mesleklerine Göre Dağılımı ..........................61 Tablo 8: Çalışan Kadınların Eşlerinin Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı .............61 Tablo 9: Çalışan Kadınların Aylık Gelir Düzeyine Göre Dağılımı ...........................62 Tablo 10: Tükenmişlik Ölçeğinin Maddelerine ilişkin Frekans Dağılımı .................63 1 GĠRĠġ Tükenmişlik günümüzde sıklıkla duyduğumuz bir kavramdır. Stres ve hızlı yaşam şartları ile dolu 21. y.y.‟ın öne çıkan bir gerçeği haline gelmektedir. İnsanlar hayatın her evresinde tükenmişliği yaşamaktadırlar ve çoğu kişi işini, sağlığını hatta ailesini bu yüzden kaybedebilmektedir. Kadın iş görenler her türlü çalışma ortamında erkek iş görenlerin yaşadığı sorunları yaşamakla birlikte, kadın olmalarından kaynaklanan birçok farklı sorunla da mücadele etmek zorunda bırakılmaktadırlar. Nitelikli işgücü gerektirmeyen üretim şartlarında, uzun çalışma saatleri ve düşük ücretle erkek iş görenlerin alternatifi olarak görülen kadın iş görenler, işe alınmada eşitlik ilkesinin uygulanmaması, işaile çatışması yaşanması sonucunda kadının çalışmasını engellemesi, çocuklu kadınlar için kreş problemlerinin yaşanması, eşit işe eşit ücret ödenmemesi, kadına yönelik cinsel taciz gibi cinsiyete dayalı ayrımcılık ile de karşı karşıya kalmaktadırlar. Türkiye‟de kadınların, tüm olumsuzluklara rağmen, ev ve aile sorumluluklarının yanı sıra iş yaşamının sorumluluğunu üzerinde taşıması, erkek egemen bir toplumda başarılı olması, toplumumuz için övünç kaynağıdır. Çünkü günümüzde çalışmak, kadınlar için sadece ekonomi ile ilgili de değildir, kendi öz güvenini kazanarak ayakta durabilmek çok önemlidir. Kadınların iş dünyasında karşılaştıkları sorunların ayrıntılı bir şekilde analiz edilmesi ve kadınların gelecekte daha iyi koşullara kavuşmaları açısından büyük önem taşımaktadır. Proje genel olarak üç bölümden oluşmaktadır: Çalışmanın birinci bölümünde tükenmişlik kavramı, tükenmişliğin boyutları, belirtileri, tükenmişliğe etki eden faktörler, tükenmişliğin iş ve aile hayatı ile ilgili sonuçları ve tükenmişlikle mücadele teknikleri konuları üzerinde durulmuştur. 2 İkinci bölümde toplumsal cinsiyet kavramı, çalışan kadınların çalışma hayatında karşılaştığı sorunlar, çalışan kadınların aile hayatlarıyla ilgi sorunları konuları ele alınmıştır. Projenin son bölümü uygulama kısmından oluşmaktadır. Bu bölümde çalışan kadınların tükenmişlik yaşayıp yaşamadıkları araştırılmış, tükenmişlik düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır. Tükenmişlik düzeylerini belirleme anketi olarak; tükenmişliğin saptanması ve ölçülmesi amacıyla; Maslach tarafından geliştirilmiş bir araç olan “Maslach Burnout Inventory” (Maslach Tükenmişlik Envanteri) kullanılmıştır. Maslach Tükenmişlik Envanteri üç alt ölçekten oluşmaktadır: Çalışmanın son bölümünde; çalışan kadının tükenmişlik düzeyini belirlemeye yönelik anket sorularının, SPSS.14.0 istatistik programı veri analizi yöntemi ile bulunan sonuçları tablolar halinde gösterilmiş ve yorumlanmıştır. 3 BÖLÜM I 1.TÜKENMĠġLĠK KAVRAMI, BELĠRTĠLERĠ VE NEDENLERĠ 1.1.TükenmiĢliğin Tanımı Tükenmişlik kavramı ilk defa 1970‟li yılların sonları ve 1980‟li yılların başlarında ortaya çıkan yeni sayılan bir kavramdır. Tükenmişlik kavramının birçok tanımı yapılmıştır. İlk defa “Herbert Freudenberger tarafından tanımlanmıştır. Bir sağlık hizmeti kuruluşunda psikolog olarak çalışan Herbert Freudenberger sağlık çalışanları arasında görülen yorgunluk, hayal kırıklığı ve işi bırakmayla ilgili bir durumu„‟Mesleki bir tehlike” olarak nitelemiş ve bunun için tükenmişlik kavramı kullanmıştır. Freudenberger (1974)tükenmişliği; “Başarısız olma, yıpranma enerji ve güç kaybı veya karşılanamayan istekler sonucu bireyin iç kaynaklarında tükenme durumu” seklinde ifade etmiştir (Budak ve Sürvegil, 2005: 96) Cherniss (1980) ise tükenmişliği; „kaynaklar ve talepler arasındaki dengesizlikten doyumsuzluğa karşı işinden soğuması şeklinde gösterdiği bir tepki‟ olarak tanımlamaktadır. Maslach (2003) a göre tükenmişlik „ işyerindeki stres artırıcı unsurlara karşı bir tepki olarak uzun sürede ortaya çıkan psikolojik bir sendromdur. Pines ve Aranson(1988) tükenmişliği; „duygusal talepler gerektiren durumlara uzun süre maruz kalmanın neden olduğu fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme durumu ‟olarak tanımlamaktadırlar. 4 Edelwich ve Brodsky (1980) tükenmişliği; “iş koşullarına bağlı olarak enerjinin ve amacın giderek yitirilmesi”, Pines ve Aranson (1981) ise “duygusal yükü ağır işlerde uzun süre çalışma sonucunda fiziksel, ruhsal ve zihinsel tükenme” olarak tanımlamaktadır (Kunt, 2001:50). Frank Minirth‟e göre; tükenmişlik kişinin işini sadece bir iş olarak görmesiyle başlar. Bireyler enerji eksikliği yaşadıklarında başkalarının kendilerini alt ettiğini hissettiklerinde tükenmişlik sendromu, sonucunda duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme olur. Özellikle insanlarla yüz yüze çalışılan işlerde karşılaşılır. Tükenmişlik şu şekilde de tanımlanmaktadır. İsteksizlik Enerji kaybı İdealizm eksikliği Amaç eksikliği Fikir (görüş) belirtmeme Tükenmişlik aşırı derecede ve uzun süreli stresin sonucunda zihinsel, fiziksel, ruhsal tükenme olarak da tanımlanabilir. Tükenmişlik bir kısırdöngüdür. Çünkü kişiler arası ilişkiyi en aza indirme arzusu duygusal tükenme duygusuyla birleşir ve kişisel başarıda azalma ile sonuçlanır. O da kişisel yetersizlik duygusuna sebep olur. O da başarıyı düşürür. Birçok kişinin yaşadığı tükenmişlik kısırdöngüsü budur (Mogler,2008:4). 5 Maher‟e göre tükenmişlik, „Psikosomatik hastalığı, uykusuzluğu, iş ve müşterilere karşı negatif tutumu, işe gelmemeyi, alkol ya da ilaç kullanımını, suçluluğu, kötümserliği, ilgisizliği ve depresyonu içeren kompleks bir sendromdur‟ ve enerjinin bol kullanımı sonucu önemli düzeyde enerji eksikliği yaşanması şeklinde görülmektedir (Çam.1992:155). Günümüzde yapılan birçok araştırma, insanların büyük bir çoğunluğunun kendilerini „iş‟ leri ile var ettiklerini göstermektedir. Kendilerini işleriyle var eden insanlar; çalışma yaşamlarından bütün hayatlarına ilişkin anlamlar çıkartmaya çalışmaktadırlar. Bu çaba bireylerin işlerine neden yüksek umutlar, yüksek idealle ve önemli bir motivasyonla girdiklerini ve neden işlerine büyük bir hevesle bağlı olduklarını göstermektedir. Bu insanlar işlerinde başarısız olduklarını, işlerinin önemsiz olduğunu, dünya için hiçbir katkı yaratmadıklarını düşündüklerinde; kendilerini çaresiz, umutsuz ve tükenmiş hissetmeye başlamaktadırlar. Nitekim Freudenberger‟in de belirttiği gibi, kendilerini tamamen işlerine adamış ve işlerini sosyal yaşamlarının ikamesi ve kendileri için vazgeçilmez olan bireyler, tükenmişlik riski altındadır (Sürvegil,2006:5). Hayatının büyük bir bölümünü „işkolik‟ olarak geçiren ve yoğun iş yükü altında yaşayan kişiler „tükenme‟ durumuyla karşı karşıya kalabilir ve yoğun olarak hayat çekilmez duygusu yaşayabilirler. Bu duygu, genellikle „çok başarılı‟ olmak için yoğun bir şekilde çalışan ve her çalışmada kendi üzerine düşenden fazlasını yapan, çalışma konusunda sınır tanımayan kişilerde sıklıkla görülmektedir. Nitekim tükenmişliğin katlanılması en zor maliyeti; işinde en başarılı ve en parlak olan insanların kaybedilmesidir (Baltaş, 2002: 77). 6 İncelemeler tükenmişliğin bireysel düzeyde yaşanan bir olgu olduğunu; olumsuz bir duygusal yaşantıyı içerdiğini ve kronik, kesintisiz süren bir duyguya dayandığını göstermektedir. Örgütsel kökenli stres yapıcı durumlara gösterilen bir tepki niteliği taşıyan tükenmişlik, bireylerin enerji kaynaklarını yok etmektedir. Çalışma ortamındaki bu stres yaratan koşulların en önemli özelliği ise yapılan işin kişilerarası yoğun ilişkilere dayanmasıdır. Tükenmişlikle ilgili olarak yapılan çalışmalarda hemşirelik, sosyal hizmet uzmanlığı, öğretmenlik gibi iş tanımları gereği başkalarına sosyal yardımda bulunma gereği başkalarına sosyal yardımda bulunmakla yükümlü meslekler üzerinde durulmuştur. Daha sonraları subaylık, polislik, gardiyanlık, kütüphanecilik, yöneticilik gibi işleri diğer kişilerle sıkı etkileşim gerektiren meslek grupları da tükenmişlik araştırmaları kısmına alınmıştır (Torun,1995:6-9). 1.2. Stres ve TükenmiĢlik Stres, organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanmasıyla ortaya çıkan bir durumdur. İş ve özel hayatı zorlaştıran, mücadele etmeyi gerektiren birçok talep ve olay vardır. Bunların yanında çalışanların bilerek ya da bilmeyerek sebep oldukları; strese yol açacak zorluklar vardır. Bu zorluklarla başa çıkabilmek için zengin kaynak ve donanımlara sahip olunsa bile, her zaman başarı sağlanamaz ve strese teslim olunur(Batlaş,2002:5). Stres, basit bir tanımla bazı olaylara verilen bir tepki olarak tanımlanır. Aslında bu konudaki araştırmalara ve kavramsal literatüre bakıldığında stresin tanımını yapmak zor görünmektedir. Genelde olumsuz bir durum olarak algılanan stres, araştırmacı ve bilim adamlarına göre kısaca bireyin, tehdit edici çevre özelliklerine karşı gösterdiği bir tepki olarak tanımlanmaktadır. Açıkçası stres, bireyle çevresi arasında zayıf bir 7 uyumun varlığını göstermektedir. Çevrenin bireyden aşırı isteklerinin olması ya da bireyin kapasitesinin üstünde istekleri olması, bu durumun nedeni olabilir (Aytaç, 2002: 2). İş ortamı strese her zaman elverişlidir. Ancak stres etkileri bireylerde farklılıklar gösterebilir. Örneğin aynı mesleğe sahip bireylerin stresli bir durum karşısında aynı tepkiyi vermesi beklenemez. Yüksek başarı güdüsü olan biri için işle ilgili gerilimler onun başarı güdüsünü kamçılarken, bir başkası bu durumla başa çıkabilme yetersizliğinden stres duyabilir. Kısaca stres kişisel özelliklere göre farklılık gösteren bir olgudur. Stres iş yaşamının bir parçasıdır. Ancak kontrol edilemeyen stres sonucu, kişi kendini tükenmişlik içinde bulabilir. Bu konu ile ilgili yapılan araştırmaların çoğunda, tükenmişlik sendromunun gelişmesinde stresin bir biçimde anahtar rol oynadığını ileri sürülmektedir. İş yerinde yaşanan iç çelişki ve bu çelişkinin doğurduğu stres çalışanları tükenmişliğe eğilimli hale getirmektedir. Özellikle hizmet sektöründe çalışanlar, genellikle oldukça yoğun ve süreklilik gösteren bir tempoda çok sayıda insanla diyalog halindedir. Bu tür görevlerin hizmet sunanlar açısından oldukça sıkıntılı yanları bulunmaktadır, çünkü bu tür mesleki etkileşimler, hizmet sunan kişiye zarar verebilecek bazı streslere ve duygulara neden olabilmektedir. Hizmet verilen bireylere karşı mesafeli davranmak, sadece sunulacak hizmeti yerine getirerek hizmet alan bireylerle duygusal niteliği de olan ilişkilere girmekten kaçınmak daha kolaydır. Bu kaçınma, zaman içerisinde hizmet sunulanlara karşı duyarsızlaşmayı beraberinde getirmektedir. İşyerindeki stres, günlük iş taleplerinin bir parçası olarak kabul edilebilir. Hizmet veren birey, bu iş talepleri ile kendisini ortaya koyma fırsatı buluyor ve teşvik oluyorsa; stres, iş hayatının faydalı bir boyutunu oluşturabilir. Ancak, uzun süreli stresle baş etmede başarısızlık yaşanıyorsa, stres tükenmişliğe dönüşür ve tükenmişlik bireyin kendisini ortaya koymasına fırsat vermez (Çiper,2006:14-15 ). 8 1.3.TükenmiĢliğin Boyutları Tükenmişliğin boyutları dediğimizde Maslach tükenmişliği üç boyutlu olarak nitelendirmiştir. Bunlar; Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı Noksanlığıdır. Aşağıda bunlar kısaca açıklanmıştır. 1.3.1.Duygusal Tükenme Maslach‟a göre tükenmişliğin en önemli bileşeni duygusal tükenmişliktir. Çalışanların örgütsel ve kişisel yöndeki beklentilerinin duygusal tükenmişlikle doğrudan ilişkili olduğu bilinmektedir. Araştırmalar yoğun ilişkilerin uzun süre devam ettirilmesinin gerekli olduğu işlerde çalışanlarda gözlenen duygusal tükenmişliğin, rutin işlerde çalışanlarda gözlenen duygusal tükenmişlikten daha fazla olduğu belirtilmektedir (Tuğrul ve Çelik , 2002: 1-2). Bu üç boyutlu tükenmişlik kavramının temelinde "duygusal tükenme" boyutunun yer aldığı, diğer iki boyutun ise bunu tamamlayan boyutlar olduğu ileri sürülmektedir (Ergin, 1992, s.145). Duygusal tükenme, insanlara yardım ederken, istenen psikolojik ve duygusal taleplerin aşırılığı yüzünden ortaya çıkan, enerji eksikliği ve bireyin duygusal kaynaklarının bittiği duygusuna kapılması durumudur (Özyurt ve diğ., 2004:22). Bu duygusal yoğunluğu yaşayan kişi, hizmet verdiği kişilere daha önceki kadar verici ve sorumlu davranamadığını ve hizmeti vermekte yetersiz olduğunu düşünmektedir. (Aslan, 2000:427). Gergindir ve engellenmişlik duyguları yaşamaktadır. Ertesi gün işe gitme zorunluluğu kişide büyük bir sıkıntı yaratmaktadır (Maraşlı, 2003: 24). 9 Duygusal tükenmişlik yaşayan çalışanlar duygusal anlamda kendilerini işlerine verememektedirler. Kişinin mesleği tarafından tüketilmiş ya da aşırı yüklenilmiş olma durumu sonucu oluşan duygusal tükenme, çalışanların hizmet verdikleri kişilere karşı duygudan yoksun ve umursamaz bir şekilde davranmalarına yol açar (Aslan ve diğ. 2005:1). Duygusal tükenme, daha çok insanlarla yüz yüze ilişkinin yoğun olduğu sektörlerde çalışanlar üzerinde görülür, kişideki aşırı psikolojik ve duygusal yüklenmeden kaynaklanır. Duygusal tükenme, tükenmişlik sendromunun başlangıcı ve merkezidir. Duygusal yönden yoğun bir çalışma temposu içerisinde bulunan kişi kendini zorlar ve diğer insanların talepleri altında ezilir. Duygusal tükenme bu duruma bir tepkidir. Bu duruma yakalananlar kendilerini yeni bir güne başlayacak enerjiden yoksun hissederler. Duygusal kaynakları tamamen tükenmiştir, tekrar doldurmak için kaynak bulamazlar (Dursun, 2000:15). 1.3.2. DuyarsızlaĢma Maslach ve Jackson‟a (1981) göre duyarsızlaşma, tükenmişliğin üç boyutu arasındaki en problemli boyuttur. Kişilerarası ilişkilerde meydana gelen bozulmalar, tükenmişliği bireysel bir problem olmaktan çıkarıp, örgüt geneline yayılan salgın bir hastalık haline getirmektedir. Duyarsızlaşan birey bütün hayatının başkaları tarafından ele geçirildiğini düşünür ve bu nedenle insanları hayatından çıkarıp, tek basına kalmak ister. Duyarsızlaşma bir açıdan insanların kendilerini, tükenme ve hayal kırıklığından koruma ve yaşadıkları psikolojik gerginlikten bilinçli bir şekilde uzaklaştırabilmek için uyguladıkları bir savunma stratejisidir. Duyarsızlaşma yaşayan birey, psikolojik açıdan aldığı zararı azaltabilmek için insanlarla arasına bir tür “duygusal tampon” oluşturmaktadır. Ancak bu derece negatif tavırlar sergilemek, bireyin olumlu bakış açısına ve isteki etkinliğine ciddi anlamda zarar vermektedir. 10 1.3.3.KiĢisel BaĢarı Maslach‟ın tükenmişlik modelinin üçüncü boyutu olan düşük kişisel basarı en yalın haliyle “kişinin kendisini olumsuz değerlendirme eğiliminde olmasını ifade etmektedir (Maslach, Schaufeli ve Leiter, 2001). Kişinin işindeki yeterlilik ve başarı duygularını tanımlar. Bireyin başkaları hakkında geliştirdiği olumsuz düşünce tarzı, kişinin kendisi hakkında da negatif düşünmesine yol açar. Kişi, bu düşünce ve yanlış davranışları nedeniyle kendini suçlu hisseder. Kendisi hakkında "başarısız" hükmünü verir. Bu durumda tükenmişliğin üçüncü aşaması olan düşük kişisel başarı hissi ortaya çıkar, işinde ilerleme kaydetmediğini, hatta gerilediğini düşünen bu tür kişiler kendilerini suçlu hisseder ve harcadıkları çabanın bir işe yaramayacağına inanırlar. Bunun sonucunda ise kişi kendine olan saygısını kaybedip, depresyona girebilir (Dursun, 2000:17). İşe ve hizmet verilen kişilerle ilişkilere bağlı başarı ve yeterlilik duygularında azalma görülür. Kişinin işe karşı motivasyonu düşmüştür, kontrol eksikliği ve çaresizlik hisseder. Kişisel başarısızlık hissi düşük moral, kişiler arası anlaşmazlık, düşük üretkenlik, sorunlarla başa çıkmada yetersizlik, benlik saygısında azalma gibi belirtileri içerir (Baysal, 1995:23). (Çiper,2006:13). Tükenmişlik sendromunun üç boyutu arasındaki farkı belirlemek çok önemlidir. Tükenmişlik üzerine yapılan araştırmalar da bu üç boyutun farklı sebeplerle ortaya çıktığını ve farklı sonuçlar doğurduğunu ispatlamıştır. Buna göre duygusal tükenme, işle ilgili aşırı yüklenme, manevi talepler ve olumsuz çalışma koşulları gibi gerekliliklerden kaynaklanırken; duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme genellikle otorite, sosyal destek, performans değerleme ve geri besleme gibi işten kaynaklanan eksiklikler dolayısıyla oluşmaktadır. Diğer yandan duygusal tükenme, ise 11 devamsızlık yapmaya (absenteeism) neden olurken, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme işten ayrılmaların ve müşteri memnuniyetsizliğinin temel nedeni olarak ortaya çıkmaktadır (Polatçı,2007:42-43). 1.4.TükenmiĢliğin Belirtileri Tükenmişliği yaşayan birey, genelde, kişisel mesleki doyumsuzluk ve yorgunluğun karmaşık bir duygulanımını yaşadığının farkına varır. Ancak bu duyguların dile getirilmesinin zorluğu ve belirgin belirtilerinin olmayışı, bu durumun sıklıkla göz ardı edilmesine neden olur. Bunun sonucu ise, gittikçe artan bir şekilde işten soğumadır( Çam,1991) Tükenme belirtisi, genellikle “çok başarılı” olmak için yoğun ve dolu bir programla çalışan, kendi üzerine düşenden fazlasını yapan ve sınırlarını tanımayan kişilerde görülür(Baltaş, 2004). Bireyde tükenme durumunda ortaya çıkabilecek başlıca belirtiler şunlardır: 1.4.1. Fiziksel Belirtiler Fiziksel belirtileri kendi içlerinde üçe ayrılmışlardır. Fiziksel yakınmalar; baş ağrısı, kas ve eklem ağrıları, sinirlerde çekilmeler, yorgunluk ve sık hastalanma ve hastalanma endişeleri, sık fiziksel muayeneler, boğaz kurulukları, nefes daralmaları, kilo kayıpları, uyku ve cinsel problemlerdir. Psikosomatik yakınmalar; kalp rahatsızlıkları, ülser, gastrointestinal rahatsızlıklar, solunum ve nefes almada güçlükler, şeker hastalığı ve astım belirtileridir. Fizyolojik tepkiler; kalp çarpıntılı hipertansiyon, serum kolesterol düzeyinde artma ve aşırı terlemeden dolayı deride duyu kaybıdır. Dikkat dağınıklığı Başarısızlık 12 Hayal kırıklığı Kızgınlık Sinirlilik Negatif olma- olumsuzluk- kötümserlik Çabuk sinirlenmek Ümitsizlik Şüphecilik Suçluluk Sorumsuzluk Apati Sonucunda depresyon (Mogler,2008:4). 1.4.5.Zihinsel Belirtiler Zihinsel yetilerde yavaşlama, dikkat eksikliği, unutkanlık, plansızlık, sık hata yapma, bağımlı ve sınırlı düşünce kapasitesi, kalıplaşmış düşünce tarzı, kişiler arası iletişim ve karar verme becerisinde azalmalar görülmektedir. Yalnız kalma neticesinde oluşan durumların üstesinden gelme yetilerinde gerilemeler meydana gelmektedir. Kişiler arası iletişimin azalması tükenmişlik sendromunun önemli bir karakteristiğidir. Bu durum bilişsel açıdan olumsuz, kötümser, empatiden uzak, zayıf ve kalıplaşmış bir iletişimi ifade etmektedir. Bu iletişim tarzı kişiyi çevreden uzaklaştırmaktadır, kişinin çevreye olan güvenini sarsmaktadır ve aynı zamanda kişinin çevresindekilerden şüphe etmesine neden olmaktadır. Mesleki açıdan, bu kişiler iş ortamında kendilerini güçsüz hissetmektedirler ve destekten yoksundurlar. Kendilerini şanssız olarak tanımlamaktadırlar. Benlik saygılarındaki azalma onları beceriksizleştirmektedir ve iş performanslarını düşürmektedir. İş arkadaşlarına ve üstlerine karşı öfkeli ve kırıcı olmaktadırlar. Sonunda sürekli çevreyi ve çevredekileri suçlamaya başlamaktadırlar. 13 1.4.2. Duygusal Belirtiler Kişisel düzeyde, endişe, hüzün, karamsarlık ve anlık olarak değişen duygu durumu hakimdir. Kişi kaygılı ve gergindir. Duygu kontrolü zayıftır ve nedensiz ağlamalar görülmektedir. Kişiler arası düzeyde, bireyler karşıdakini dinleme ve anlamaya kapalı, durgun, mesafeli ve duygudan uzak bir iletişimi tercih etmektedirler. Mesleki açıdan, işten memnuniyetsizlik ve yetersizlik duygusu yüksek düzeydedir. Tükenmişlik; kaygı, depresyon gibi ruhsal açıdan tehlikeli durumlara da yol açabilmektedir. Bu gibi durumlar; alınganlık, belirgin üzüntü, apatik (duygusuz, ilgisiz)görünüm, asılsız şüpheler ve paranoya, öz saygı ve özgüvende azalma, başarısızlık hissi, suçluluk, içerlemişlik, çaresizlik vb. duygularla karakterize edilmektedir. Çeşitli araştırmacılar (Baysal, 1995; Izgar, 2000; Tümkaya, 1996) tarafından ortaya konan tükenmişliğin psikolojik belirtilerine ilişkin görüşler aşağıdaki gibi gruplandırılabilir. - Diğer insanları eleştirme - İlgisizlik - Düşük kişisel başarı hissi - Öz güvende azalma - Kendi kendine zihinsel uğraş içinde olma - Yansıtma - Hayal kırıklığı - İç sıkıntısı - Depresyon - Endişe 14 - Umutsuzluk - Zayıf konsantrasyon - Alınganlık - Yalnızlık - Çaresizlik - Engellenmişlik - İntihar - Aile içi sorunlarda artış - Uyku düzensizliği Tükenmişlikte duygular ve davranışlarla ilgili belirtiler daha önce ortaya çıkmakta ve daha kolay tanınmaktadır. Bu belirtilerle birlikte; Tükenmişlik sürecinin gelişimi Freudenberger (1974) tarafından şu şekilde açıklanmaktadır: Tükenmişlikte çabuk ve ani öfkelenmeler olmaktadır. Tükenmişlik yasayan kişiler duygularını içlerinde saklamakta zorlanmakta, çabuk ağlamalar, bağırmalar, kendisine aşırı yüklenildiği düşüncesi, kuşkuculuk oluşmaktadır ve kişi aşırı gergin, inatçı, değişime kapalı bir hale gelebilmektedir. Değişiklik yeniden uyum sağlamak demektir ve kişinin buna ayıracak enerjisi kalmamıştır. Diğer kişiler bireydeki değişimin farkındadırlar. Çoğu kez ise ayrılan zamana karsın başarı beklenilen düzeyde olmamaktadır (Gürses,2006:24). 1.4.3. DavranıĢsal Belirtiler Davranışsal belirtiler için aşırı hareketlilik ve taşkınlıktan dolayı dikkati yoğunlaştırma güçlükleri, kararsızlık, sigara ve alkol kullanımında artışlar, dengesiz beslenme, sakarlık ve kaza yapma riskinin yükselmesi kişisel düzeyde olan belirtilerdir. Kişiler arası düzeyde iki önemli davranış örüntüsü dikkat çekmektedir; öfkeli ve saldırgan davranışlar ile ani parlamalar ilişkileri zedelerken, kişilerin 15 kendilerini ortamdan çeken, mesafeli, duygudan yoksun ve mekanik tutumları da onları çevreden izole etmektedir. Bu kişiler sözel ifadelerinde de olumsuz ve kırıcı bir üslup kullanabilmektedirler. Mesleki açıdan, bu kişiler, çalışanlarla veya üstleriyle sık tartışmaktadırlar, iş performansları düşüktür, yaptıkları işin niteliği ve niceliğinde azalmalar olmaktadır, iş hataları artmaktadır, sınırlı ve monoton çalışmaya başlamaktadırlar ve en önemlisi iş ortamında daha az zaman geçirmeye başlamaktadırlar. 1.4.4. Motivasyonel Belirtiler Kişisel düzeyde, bu kişilerin ilgi, merak ve ideallerinde azalma vardır, hayal kırıklıkları ve şaşkınlıkları üst düzeydedir. Sık sık memnuniyetsizliklerini dile getirmektedirler. Yeni durumlar için cesaretlerini kaybetmişlerdir. Kişiler arası düzeyde, diğerlerinin ne düşündükleri ve ne yaptıkları onları ilgilendirmemektedir. Mesleki açıdan ise işe gelme konusunda oldukça isteksizdirler. 1.5.TükenmiĢliğin Nedenleri Yapılan araştırmalar tükenmişlik sendromuna yol açan pek çok neden ortaya çıkarmıştır. Bu nedenler araştırmacılara göre farklı gruplara ayrılmıştır. Ama temel olarak bireysel ve örgütsel etmenler olarak ikiye ayırabiliriz. Bunlar da kendi aralarında farklı gruplara ayrılabilir. Bunları ayrı ayrı incelemek sendromu anlayabilmek açısından fayda sağlayacaktır. 1.5.1. Bireysel Nedenler Bireyi çevreleyen ortamın yanı sıra, kişinin ortama getirdikleri de tükenmişlikte önemli rol oynar. Bireyin demografik özellikleri, motivasyonu, ihtiyaçları, değerleri, kendilik değeri, duygusal ifadeleri ve kontrolü gibi bireysel özellikler önemlidir. Bu 16 içsel özellikler, dışsal uyaranların nasıl bir duygusal stres haline geldiğini ve bir kişi iş yerinde tükenmişlik yaşarken diğer bir kişinin aynı işyerinde neden tükenmişlik yasamadığını açıklar. 1.5.1.1.Demografik Özellikler Tükenmişlikle yaş arasında açık bir ilişki vardır. Genç ve deneyimsiz olanlarda tükenmişlik daha yüksektir. İşe yeni başlayanlar yeni isin getirdiği roller ve sorumluluklarla karsı karsıyadır. Bu da tükenmişlik için risktir. Aynı doğrultuda otuz yaşından genç olanların da risk grubu olduğu belirtilmektedir. Kadınlar ve erkekler tükenmişlik sendromunda birbirine benzer bir deneyim yaşarlar ama bir takım farklılıklar vardır. Kadınlar duygusal tükenmeye daha yatkındırlar ve bunu erkeklerden daha yoğun yaşarlar. Erkekler ise duyarsızlaşmaya yatkındır ve birlikte çalıştıkları insanlara karşı daha katıdırlar. Eğitim seviyesi ve tükenmişlik arasındaki ilişki çok açık değildir. Profesyonel yardım verilenlerin çoğu üniversite mezunu ve uzmanlık eğitimi almış insanlardır. Tükenmişliğin en yüksek bulunduğu grup lisans eğitimini almış ama lisansüstü eğitim yapmamış olanlardır. Bu grupta duyarsızlaşma puanları yüksek, kişisel başarısızlık puanları düşüktür, duygusal tükenmeye eğilim daha fazladır. Tükenmişliğin medeni durumla da sıkı bir ilişkisi vardır. En çok tükenmişliği bekarlar yaşarken evliler ise en az tükenmişliği yasayan gruptur. Boşanmış olanlar genellikle bu iki grup arasında yer almakla birlikte duygusal tükenmede bekarlara, duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık puanlarında ise evlilerin sonuçlarına daha yakındırlar. Ayrıca iş deneyimi birkaç yıllık olanlarda bir yıldan az ve beş yıldan uzun süredir çalışanlara göre daha yüksek düzeyde tükenmişlik görüldüğü ifade edilmiştir. 17 1.5.1.2. KiĢilik Özellikleri Her şeyi kusursuz yapma isteği Hayır deme zorlukları Aşırı gelişmiş görev duygusu Bu özellikleri belirgin olan kişiler çabalarını her zaman yetersiz bulur, kendilerinden daha fazlasını isterler, kendilerini yaptıklarından dolayı ödüllendirmez, aksine yapamadıkları şeyler için cezalandırırlar. Kendilerine karşı beklentileri abartılı olmadığından gerçekleşemez. Bu nedenle de kendilerini çaresiz, tıkanmış, hissederler. İşe karşı ilgilerini, coşkularını yitirirler, kafalarını toplamakta güçlük çekmeye başlarlar, işle ilgili ertelemeler hoşlarına gitmeye başlar. Giderek işe karşı olumsuz, hatta düşmanca tutumlar artar, sıkıcı görünür. Sabırsız ve öfkeli bir hal alırlar ve tükenmeye başladıklarını hissederler (Mestçi,2012:2). 1.5.1.3.Beklentiler ve Bireysel Ġhtiyaçlar Herkesin tatmin etmek istediği bir takım temel psikolojik ihtiyaçları vardır. Sevilmek, saygı görmek, beğenilmek gibi. Bu ihtiyaçların şiddeti ve karşılanma yolları tükenmişlik için önemlidir. Freudenberger ve Richelson, Edelwich ve Brodsky profesyonelleri gerçekçi olmayan, hırslı beklentileri konusunda uyarmışlardır. Wessells, kişinin kendinden ve isinden gerçek dışı beklentilerinin olması ve mükemmeliyetçi olmasının iş başarısı tanımının bu beklentiler doğrultusunda yapılmasında risk olduğunu bildirmiştir. Başarıyı sonuca göre değerlendiren profesyoneller tükenmişlik için eğilimlidirler. 18 1.5.1.4. Kendilik Kavramı İnsanın kim olduğu, kendisini nasıl değerlendirdiğine, çevresindeki insanlarla ilişkilerinde önemli rol oynar. Kendini tanımak ve sevmek, kendini diğerlerine açmada önemli bir noktadır. Eğer kişinin kendine güveni yok ise insanlarla ilişkilerinde daha güçsüz ve daha az girişkendir. Aktif ve bağımsız olmak yerine pasif ve bağımlı olur. İçinde bulunulan ortamı yönetmek yerine onun tarafından yönetilmeye başlar. Bunun sonucunda tükenmişlik yaşamak kaçınılmazdır. 1.5.1.5. Duygusal Kontrol Duyguların gösterilmesi ve kontrolü tükenmişlikle ilişkili bir faktördür. Yardım ilişkisi de zor bir iştir. Kızgınlık ve huzursuzluk sıktır. Bu duygularıyla başa çıkamayan kişi bu öfkesini yardım alana, meslektaşlarına, ailesine ve arkadaşlarına yöneltir. 1.5.1.6. Empati Diğer insanı tam olarak anlayıp empati kurabilmek oldukça zordur. Empati kurarken bir insan diğer insanı kabul eder, onunla iletişim kurar ve onu anlamaya çaba gösterir. Empatim iletişim sırasında bir insan diğer insanı samimi bir şekilde kabul eder, onun bakısı ile bakar, onun ile birlikte hisseder. 19 1.5.1.7.ĠĢ Doyumu Çalışma yaşamındaki bu olumsuz etkenler çalışanların iş verimini, sağlığını ve sosyal yaşantısını etkilemekte, bu etkilinim de çalışanlarda iş doyumunda azalmaya ve tükenmişlik sendromunun oluşmasına neden olabilmektedir. Ergin, duygusal tükenmenin, işin bireyin yaşamında önemli bir yer tutmasıyla ve işle ilgili konuları boş zamanlarında da kendisine sıkıntı etmesiyle ilişkili olduğunu belirtirken, işin aile yaşamına olumsuz etkisi, iş yetenek uyuşması, çalışma süresi ve iş değiştirme isteğinin iş doyumunu etkilediğini bildirmektedir (Çağlıyan,2007:25-27). .1.5.2.Ġnsanlar Arası ĠliĢkilerden Kaynaklanan Nedenler İnsanları Olumsuz Olarak Değerlendirmek Probleme Odaklanmak Pozitif Geribildirim Eksikliği Duygusal Stres Düzeyi Değişim İhtimalinin Zayıflığı 1.5.3. ĠĢ Ortamından Kaynaklanan Nedenler Sorumluluk ve yetki arasında dengesizlik Profesyonel olmayan bir yönetim anlayışı Etkin bir denetimin olmaması, geribildirimin verilmemesi İş ortamında arkadaşça olmayan, rekabete dayalı ilişkiler Mola vermeye uygun olmayan ortamların olmaması Yönetici kadronun gerçekçi olmayan beklentileri İş ortamının güvenilir olmaması İş ortamında çalışanlara karşı eşitsiz davranılması 20 İş arkadaşları arasında paylaşımın az olması Çalışanların karar verme, insiyatif kullanma yetkilerinin olmaması(Mestçi,2012:2). 1.6.TükenmiĢliğin Sonuçları Literatürde tükenmişliğin belirtilerinin yanı sıra sonuçları üzerinde de çeşitli araştırmacılar tarafından durulduğu görülmektedir. Tükenmişliğin belirtileri olarak ifade edilen çeşitli faktörlerin bazen tükenmişliğin sonuçları olarak ifade edildiği gözlenmektedir. Yapılan araştırmalar tükenmişliğin birçok olumsuz sonucu olduğunu ortaya koymuştur. Bu bölümde tükenmişliğin sonuçlarından bazıları üzerinde durulmaktadır. 1.6.1. TükenmiĢliğin Birey Üzerindeki Olumsuz Etkileri Tükenmişlik yaşayan bireyin yaşadığı duygusal yorgunluk beraberinde fiziksel yorgunluğu da getirmektedir. Bu durumda olan çalışanlar için sabah kalkıp yeni bir güne başlamak, çok zor olmaktadır. Bu yorgunluk hissini esas kaynağı bireyin yaşadığı gerginliktir. Yaşadığı yoğun gerginlik, bireyin gevşemesine ya da gece uyuyabilmesine imkan vermemektedir. Kronikleşen yorgunluk ve gerginlik; grip, soğuk algınlığı gibi hastalıklara yakalanma olasılığını, baş ağrılarını ve psikosomatik şikayetleri arttırmakta; bu tip rahatsızlıkları uzun süre atlatılamamasına neden olmaktadır. Freudenberger‟e göre tükenmişliğin en önemli ve bireye en çok ipucu veren belirtilerinden veya sonuçlarından biri; bireyin enerji seviyesindeki azalmadır. Birey yaşadığı problemlerle baş edebilmek için; ağrı kesici, uyku ilaçları, sakinleştirici veya alkole yönelmektedir. 21 Tükenmişlik aynı zamanda bireyin ruh sağlığıyla da ilgilidir. Tükenmişlik, kişisel başarı duygusunda ve bireyin benlik saygısında azalmayı beraberinde getirir. Tükenmişlik yaşayan kişi; kendisi ve işi hakkında „kötü‟ hissetmektedir. Kişinin kendisini kötü hissetmesi; işini kötü yapmasına neden olur. Bu noktada, kişide kendisini suçlama eğilimi başlar. Bu eğilim, bireyin insanlardan kopmasına ve kendisine zarar vermesine; bunların sonucu olarak da izole bir hayat sürmesine neden olmaktadır (Sürvegil,2006: 89–90). Tükenmişliğin daha çok iş stresinin bir sonucu olduğu düşünülürse davranışsal etkileri isteki etkileri de içerecektir. Tükenmişlik yasayan birey insanlara karşı olumsuz duygular içindedir. Bu yüzden davranışları da olumsuzdur. İnsanlara karşı ilgisiz, alaycıdır; ilişkileri çok yüzeysel, mesafelidir; insanları sürekli olumsuz olarak değerlendirir. Bu duyguları yüzünden kendini de olumsuz değerlendirir. Kendisine saygısı ve güveni azalır. Ayrıca, bu kişiler, her şeye güçlerinin yettiğini, eskiden beri her şeyi bildiklerini düşünmeye başlayabilirler. Bu, son çare olarak zaafları, kusurları ya da başarısızlığı kendilerinden uzak görmeye çalışmaya neden olabilir. Hizmet veren kişiler kendilerini ve başkalarını işe yaradıklarını kanıtlamak için hem işte hem de özel hayatlarında gereksiz riske atabilirler (Çağlıyan,2007:42). 1.6.2. TükenmiĢliğin ÇalıĢma Hayatı Üzerindeki Olumsuz Etkileri Tükenmişliğin belki de en görünür etkisi, bireylerin iş performansındaki değişimdir. Temel olarak tükenmiş kişiler, daha „kötü‟ iş yaparlar. Motivasyonları azalmış ve kendilerini engellenmiş hisseden bu kişiler, yaptıkları işi „umursamazlar‟. Artık daha yaratıcı daha başarılı olmak gibi bir kaygıları yoktur, sonuçlarla çok fazla ilgilenmezler. 22 Tükenmişliğin çalışma hayatı üzerinde yarattığı bir diğer olumsuz etki; hizmet sunulan insanlara/ müşterilere yetersiz ilgi gösterilmesidir. İnsanlarla çalışmanın yarattığı duygusal gerginlik, bireylerin diğerleriyle daha az iletişim kurmalarına neden olur. Tükenmiş kişi, etkileşim süreci içinde, fiziksel olarak oradadır; ancak diğer kişi orada değilmiş gibi davranır. Daha az göz teması kurar, sorulan sorulara homurdanarak cevap verir, el sıkma ya da sarılma gibi fiziksel temaslardan uzak durur. Psikolojik olarak işten uzak durma bir süre sonra fiziksel olarak da işten uzak durmaya yol açabilir(Maslach,2003:121). 1.6.3. TükenmiĢliğin Aile Hayatı Üzerindeki Olumsuz Etkileri Tükenmişliğin etkileri sadece bireye iş yaşamına verdiği zararla sınırlı kalmamakta, aile yaşamına da ciddi zararları olmaktadır. Ev yaşamında da, iş yaşamında olduğu gibi takdir edilmeme tükenmişliğin gelişmesi açısından önemli bir yere sahiptir. Bütün sorumluluklarını fazlasıyla yerine getiren birey, diğer aile bireyleri tarafından takdir edilmedikçe, sorumlulukları paylaşılmadıkça tükenmişliğe doğru yol alır (Ertekin,2006:1). Tükenmişlik bireyin özel yaşamını da çöküntüye uğratabilir. Duygusal tükenme ve bireylere karşı duyarsızlaşma işten kaynaklanabilir; fakat etkileri tükenmişlik yasayan kişinin ailesi ve arkadaşları tarafından güçlü bir şekilde hissedilir. Duygusal açıdan yorgun olan kişi, evine de gergin, rahatsız ve fiziksel olarak yorgun gelecektir. Evde geçirdiği zamanın büyük bir kısmını, işi ile ilgili şikayetlerini anlatmakla geçirecektir. Bu da ailesinin bireyden beklediği zaman ve ilginin azalmasına neden olacaktır. Aile üyeleri kendilerini kırılmış, yalnız ve ihmal edilmiş hissedeceklerdir. Mesleki rollerle ailedeki roller arasında bocalayan ve bu iki alan arasında doyurucu bir denge kuramayan bireylerde bu sorunun tükenmişliğe yol açtığı görülmüştür(Maslach,2003:122). 23 Öte yandan, evlilik ve aile hayatından alınan doyumun ve aile yapısının uyumlu olarak algılanmasının düşük düzeyde tükenmişlikle ilişkili olduğu bulunmuştur. Araştırmalar, sosyal destek kaynaklarından yararlanabilen bireylerde düşük, bu kaynaktan yoksun kişilerde ise yüksek düzeyde tükenmişlik bulunduğunu ortaya koymaktadır (Sürvegil, 2006:9). 1.7.TükenmiĢliği Önleme Yolları Zihinsel sağlık tam bir duygusal denge gerektirir. Bunlar kendini kontrol edebilme, kendini zor durumlara hızlı bir şekilde adapte edebilme becerisi ve duygusal dengeyi kısa bir süre içinde onarabilme ve durumu atlatabilme yeteneği gerektirir. Öz kontrol, öz değerlendirme ve strese dayanıklılık özellikleri fiziksel olarak hazır olma, kendine telkinlerde bulunma, duygularını kontrol edebilme yeteneği ve dikkati değiştirme özellikleri önemlidir. Psikolojide duygusal ve sosyal olgunluğun belirtisi olarak görülen kendini kontrol edebilme büyük önem taşımaktadır. Kendini kontrol edebilmenin sadece kişinin özelliklerinden birini olmadığı ve bunun ekstrem durumlarda kişini davranışlarını yönlendirdiği de belirtilmelidir. Tükenmişlik sendromu ile ilgili profesyonel yardım iki tür terapi ile gerçekleştirilebilir: 1-Tükenmişlik sendromu riskleri taşıyan insanlarla tanışmak 2-Olumsuz kurumsal faktörlerin en alt düzeye indirilmesi Dahası tükenmişlik sendromunu önlemenin önemli ilkelerinden biri de çalışanın kendi psikolojik hijyeninin devamlılığını sağlamasıdır. Profesyonel ve kişisel senoryalar birbiriyle sıkı bir şekilde ilişkilidir. Kariyer-istenilen statüye doğru bilinçli 24 bir seçim yapma ve bu yolda profesyonel olarak ilerlemektir. Kişinin kendisini profesyonel ve sosyal açıda kabul ettirmesini sağlar. Dıştan gelen etmenler kariyeri etkileyebilir. Profesyonel çevre profesyonel gelişimi ve kariyeri ve kurum da bunun hızını etkileyebilir. Kariyer gelişimini etkileyecek belirsiz çevre etkilerini dikkate almak önemlidir. Kişisel gelişim kritelerini seçmek ve kendi öz değerlendirmenizi iş arkadaşlarınızla karşılaştırmak önemlidir. Sağlık (zihinsel ve fiziksel), yeterlik ve profesyonellik çoğu alandaki aktivite üyeleri için en çok değer verilen özelliklerdir. Bir uzmanın yeterliliği onun müşterisini sorunlarını hızlı ve etkili bir şekilde halledebilme yeteneği profesyonelliğin devam ettirilebilmesi için önemli faktörlerdendir. Bu yüzden profesyonellik seviyesini uygulamaya dayalı aktivitelerle kendi kendini eğiterek arttırmak, iş arkadaşlarıyla deneyimlerini paylaşarak arttırmak, kısa süreli eğitim aktivitelerine katılarak arttırmak(kurslar, seminerler, bir defaya mahsus programlar) önemlidir. Yeterliği arttırmanın temel etmenlerinden biri de kişinin kendi bilişsel motivasyonudur (Yarın bugünden daha iyi bilme ve aha iyi performans gösterme). 1.7.1.TükenmiĢliğin GeliĢimini Önleyebilecek BaĢlıca Etmenler: Beceri ve bilginin arttırılması Çalışma ve dinlenme şartlarının geliştirilmesi İş içeriğinin geliştirilmesi Motivasyonun geliştirilmesi Çalışma ücretlerinin değiştirilmesi Sosyal destek Psikolojik deşarj sistemi, çalışma günüden sonra stres atma Toplu alanlarda psikolojik atmosferin geliştirilmesi 25 1.7.2.TükenmiĢliğin GeliĢimini Durdurmanın Yolları: Başka ilgi alanları oluşturmak Kişinin kendi işinde yenilikler yapması (Yeni projeler üretmesi ve liderlerinin onayını beklemeden bunları uygulaması ) Kişisel sağlığın sürdürülmesi (düzenli uyku ve beslenme alışkanlığı ve meditasyon teknikleri edinme) Yeterli sosyal hayat Değişik mesleklerden farklı arkadaşlıklar edinmek Her seferinde galip kişi olmasa da bir şeyleri başarma isteği (kendini küçük düşürmeden ve saldırganlaşamadan kaybetmeyi de bilme) Sadece başkalarının durumunu düşünmeden öz değerlendirme yapabilme Yeni deneyimlere açık olma İşte ve yaşamda olumlu sonuçlara varabilmek için aceleci davranmayıp kendine yeterli zaman tanıyabilme İyi ölçülüp biçilmiş sorumluluklar alma Sadece işle ilgili okuma değil diğer alanlarla ilgili yazınlar da okuma Yeni insanlarla tanışma ve deneyimleri paylaşma olanaklarının olduğu seminerlere ve konferanslara katılma Düzenli bir şekilde hem profesyonel açıdan hem de kişisel açıdan kendinden farklı olan iş arkadaşları ile çalışma Kişisel danışma gerektiren sorunları tartışılabileceği profesyonel gruplara katılma Memnuniyet ve mutluluk veren hobiler edinme Bu yüzden kişi tükenmişlik sendromunu önlemek için kendi hayatını zaman zaman değerlendirmeli ve istediği bir şekilde bir hayat sürdürüp sürdürmediğine bakmalıdır. Mevcut hayat şartları kişiyi memnun etmiyorsa kişi olumlu sonuçlara ulaşmak için neler yapılması gerektiğine karar vermelidir. 26 BÖLÜM II 2. ÇALIġAN KADIN VE TÜKENMĠġLĠK 2.1. Toplumsal Cinsiyet Kavramı Toplumsal cinsiyet, biyolojik cinsiyetin sosyal bir olgu olarak kurumlaşmış biçimidir. Bu kavram sadece cinsler arası eşitsizlikleri vurgulayanlarca değil, cinsler arası farklılaşmanın sosyal olarak inşa edildiğini savunanlar tarafından da kullanılmaktadır. Friedle‟a göre (1975), ”Kadının ve erkeğin biyolojik doğaları bir yasak alan olarak algılanmamalı toplumsal rollerin inşasının üzerine gerçekleştiği bir temel olarak algılanmalıdır” Toplumsal cinsiyet biyolojik cinsiyetten farklı bir kavramdır. Erkek ya da dişi olarak dünyaya gelinir, toplumsal cinsiyet ise bu biyolojik yapının şekillendirilmesiyle ilgilidir. Bu enteraktif süreç sonunda maskelenen ya da efeminen olunur. Önceden belirlenmiş bir takım davranış kalıpları toplumsal cinsiyet rollerini oluşturur. Roller ise doğumdan hemen sonra öğrenilmeye başlanır. Toplumsal cinsiyet rolleri zaman içinde ve kültürden kültüre değişiklik gösterebilir. Kadın ve erkek farklı kültürlerde farklı görevler üstlenmişlerdir. Farklı statülere ve farklı güce sahiptirler. Toplumsal cinsiyet teriminin bir yararı da hem erkek hem kadın rollerini kapsamasıdır. Kadınlar ve erkekler arasındaki ilişkinin nitelikleri toplumdaki pozisyonlarının belirlenmesinde önemlidir. Cinsiyete bağlı farklılıklar, biyolojiktir; fakat toplumsal cinsiyet, bir kültürün kadına ve erkeğe atfettiği tüm özellikleri kapsar (Aksoy,2006:16). 27 2.2.ÇalıĢma Hayatında Kadın Kadınların çalışma yaşamına katılma oranları erkek nüfus ile kıyaslandığında oldukça düşüktür. Bunun en önemli nedenlerinden birisi kadınlar ve erkekler arasındaki eğitim farklılığıdır. Erkekler kadınlara oranla daha fazla eğitim almakta ve sonuçta da iş piyasasındaki rekabet ortamında kadınlara göre daha avantajlı konuma sahip olmaktadır. Fakat kadın işgücünün düşük olmasının tek nedeni eğitim olmayıp, kadının çalışmasına ilişkin toplumsal değer ve normlar, cinsiyete dayalı işbölümü gibi faktörlerde kadınların çalışma hayatına katılmalarında önemli rol oynamaktadır. Kadınların birçok azgelişmiş ülkede en yoksul grupların başında yer almalarının nedenleri, özünde işgücü piyasalarına katılımlarını ve katıldıktan sonra bu piyasalar içindeki konumlarını olumsuz yönde etkileyen temel etkenlerle ilişkilendirilebilir. Kadınlara işgücü piyasalarında gözlenen ayırımcılık, işgücüne katıldıktan sonra da enformel sektör ağırlıklı ve genelde düşük kaliteli ve düşük ücretli işlerde çalışmalarıyla ve bazı durumlarda aynı işi yapmalarına karşın erkeklere oranla daha düşük ücret almalarıyla sürmektedir (Şenses, 2001: 176–177). Hızlı bir kentleşmenin yaşandığı Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde kırdan kente taşınan geleneksel değer ve normların etkisi, eğitim düzeyinin yetersizliği, ev dışında çalışma deneyiminin olmaması kadının iş bulma olanaklarını daraltmakta, kentteki çalışma yaşamıyla bütünleşmesini engellemektedir. Nitekim kadınların örgütlü, düzenli gelir getiren, sosyal güvence sağlayan işlerde çalışma olanakları son derece sınırlıdır. Kadınlar daha çok örgütsüz, düşük gelir ve prestije sahip fazla vasıf ve beceri gerektirmeyen marjinal işerde istihdam edilmektedir (Adak,2007:140). 28 2.1.ÇalıĢan Kadının TükenmiĢlik YaĢamasının Nedenleri Kadının çalışması ve para kazanması özgürlüğün ilk adımıdır. Buna karşın, genel olarak kadına ilişkin görevler ya da işler söz konusu olduğunda, ilk akla gelenler onun geleneksel görevleri olan annelik ve ev kadınlığı olmaktadır (Koca,2008:1). Bu nedenlerle kadını eve, erkeği ise; dış dünyaya yönelik değerlerle tanımlama anlayışı; kadınların çalışma yaşamında da ayrımcılıkla karşılaşmaları sonucunu doğurmaktadır. Kadın ve erkek arasındaki cinsiyet ayırımının bütün toplumlarda bir rol ayırımına yol açtığı, bu rol bölüşümü nedeni ile kadının ev ve özel yaşamla sınırlandığı, erkeğin ise toplumda evin ekmeğini kazanan, aile gelirini temin eden, kararlarda söz sahibi olan bir güç olarak etkin bir rol oynadığı görülmektedir. Kadının eğitim, çalışma ve çalışmasının karşılığını alması, toplumsal etkinliklere katılması çoğu zaman kadın olduğu için engellenmiş ve sınırlanmıştır. Cinsiyet faktörüne bağlı olarak kadınlar iş yaşamında; eğitim ve mesleki eğitimde eşitsizlik, iş bulma ve yükseltilmede eşitsizlik, ücretlendirmede eşitsizlik ve sosyal haklardan yararlanmada eşitsizlik gibi sorunlarla karşılaşmaktadırlar. Kadınların çalışma yaşamına katılmasıyla meydana gelen ekonomik, hukuksal ve siyasal değişime paralel olarak kadının statüsünde ve rollerinde de farklılaşmalar yaşanmaktadır. Kadın açısından yaşanan toplumsal değişim bu noktada önem kazanmaktadır. Kadının anne ve eş olmaktan doğan geleneksel görevlerinin ötesinde ne kadar bağımsız olabildiği öne çıkmaktadır. Ancak yine de kadının toplumsal rolleri, onun bağımsızlık kazanmasını engelleyebilmekte ve çeşitli nedenlerle çalışma yaşamına katılan kadın, aile yaşamında da bir dizi sorunla karşı karşıya kalmaktadır (Çarıkçı, 2001:337). 29 Kadınların aile kaynaklı yaşadığı en büyük sorun rol çatışmasıdır. Bireyin birden fazla üstlendiği rolle aynı anda buluşması ve bu roller arasındaki uyumsuzluk, rol gerginliğine sebep olmaktadır. Cinsiyetçi iş bölümünün değişmemesi ve ev işleri ile çocuk bakımının daha çok kadına kalması, kadının bu iki alan ve farklı rolü üstlenmesi sonucunu doğurmaktadır. Ev işlerine yeterli zaman ayıramadığı, iyi bir eş ve anne olamadığı için kadın, çoğu zaman kendisi de dahil olmak üzere bir çok kişi tarafından suçlanmakta, işte ise yeterince çalışkan ve özverili olmadığı için kariyer ilerlemesinde gözden düşmektedir. Her iki alanda yaşadığı gerilim nedeniyle kadının hem işten hem evlilikten aldığı doyum azalmakta ve birçok fiziksel ve ruhsal bunalımla karşılaşmaktadır (Carlson,2000). 2.4.ÇalıĢan Kadının ĠĢ YaĢamındaki Sorunları Çalışma yaşamında kadın istihdamının sanayi devrimi sonrası ve özellikle 1950'li yılların ardından giderek artması olumlu bir gelişme olarak görülürken, bu artış beraberinde pek çok sorunu da getirmiştir. Bu konuda yapılan araştırmalar kadınların çalışma yaşamında bulunmalarının ve karşılaştıkları sorunların olumlu ve olumsuz yanlarını tartışmaktadır. Çok yönlü sorumluluklar ve sorunlarla yalnız başına mücadele etmek durumunda kalan çalışan kadınların, yasal düzenlemelerle korunmaları kısmen sağlanmış olsa da bunun yeterli olmadığı açıktır. Bu yönde yapılan çeşitli araştırmalarda çalışma yaşamına atılan kadınların aynı sorumluluklarını (ev işleri, çocuk bakımı vb.) aralıksız sürdürmeye devam ettiklerini göstermektedir (Güner,2008:11). 30 Çalışma yaşamına katılan kadınların öncelikli olarak hem ev kadını hem de anne olarak sorumluluklarını yerine getirmeye devam etmesi çalışan kadınlara çifte yükümlülük getirmektedir. Çalışma yaşamıyla beraber yükü daha çok artan kadınlar olumsuz iş koşulları ve toplumsal baskılarla da başa çıkmak durumunda kalmaktadır (Öztürk, 2007:47). Ayrıca kadınlar belirli mesleklerden bilerek dışlanmakta, daha çok “kadın işi” olarak görülen düşük ücretli ve düşük itibarlı işlerde yoğunlaşmaktadırlar. Kadınların kariyerlerinde yükselmeleri de pek olağan karşılanmamakta, çocuk sahibi olmalarıyla birlikte kariyerleri tehlikeye girebilmektedir. Sosyal güvenlik mekanizmalarına yeterince dahil olamadıkları gibi, eşit işe eşit ücret alamamakta ve erkeklerden daha az kazanmaktadırlar (Toksöz, 2001:5). Toplum içerisinde öncelikle eş ya da anne olarak görülen kadınları çalışma yaşamına iten neden ekonomik ve toplumsal etmenlerdir. Kadınlar, geçmişte ailelerinin geçimini sağlamada tek gelir kaynağının yetersizliği nedeniyle aileye ek gelir sağlamak için çalışma yaşamına girerken, son yıllarda ekonomik etmenlerin yanında, ekonomik özgürlüklerini kazanmak ve mesleki tatmin gibi nedenleri de göz önünde bulundurmaktadırlar (Arat, 1991: 11). Uzun çalışma saatleri ve düşük ücretle erkek işgörenlerin alternatifi olarak görülen kadın işgörenler, çalışma yaşamı içerisinde işe alınmada eşitlik ilkesinin uygulanmaması, analık ve aile yaşamının kadının çalışmasını engellemesi, çocuklu kadınlar için kreş problemlerinin yaşanması, eşit işe eşit ücret ödenmemesi ve kadına yönelik cinsel taciz gibi sırf kadın olmaktan dolayı birçok sorunla karşı karşıyadırlar. 31 Kadın iş görenlerin çalışma yaşamında karşılarına çıkan en önemli sorun, tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de cinsiyete dayalı ayrımcılıktır. Kadınlar çocukluk yıllarından itibaren çalışma yaşamında yer almayacakmış gibi yönlendirilmekte ve eğitim almaları aileleri tarafından engellenerek işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu niteliklerde yetişmelerine fırsat tanınmamaktadır. Çalışan kadınların büyük bir çoğunluğunun, evlendikten ya da çocuk sahibi olduktan sonra işten ayrıldığı ülkemizde kadın iş görenlerin işgücüne katılımları ile ilgili istatistiklere bakıldığında bu durum daha net biçimde anlaşılmaktadır. Kadın iş görenlerin işgücüne katılımı ile ilgili istatistikler incelendiğinde, çoğunluğunu bekâr kadınların oluşturduğu 12–19 yaş grubu kadınlarda işgücüne katılımın yüksek olduğu, 20–24 yaş arasında katılımın en yüksek düzeye ulaştığı ve evlilik ile çocuk doğumuna bağlı olarak 30'lu yaşlarda işgücüne katılımın düştüğü görülmektedir. Kadınların çocuklarını büyüttüğü dönem olarak algılanan 35–44 yaşları arasında işgücüne katılım oranının bir kez daha yükseldiğini ve emeklilik döneminin başladığı 50'li yaşlardan itibaren de sürekli olarak düştüğünü söylemek mümkündür (Türkiye’de Kadın 2001, 2001: 78) .(Yılmaz; Bozkurt; İzci,2008:92–93). Çalışma yaşamında kadınların karşılaştıkları sorunların ele alındığı bu çalışmada sorunlar yedi başlık altında toplanmıştır. Bu sorunlar; 2.4.1. Eğitimde Kadın Erkek EĢitsizliği Eğitim, birçok alanda hatta hayatta kadının ilerlemesi için bir başlangıç noktasıdır ve kadının toplum içindeki konumu ve istihdam olanakları üzerinde etkili olan en önemli unsurdur. Ama araştırmalar kadının eğitimli olmasının sosyo-kültürel yapı ile başa çıkabilmesi için her zaman yeterli olmadığını göstermektedir (Özgen ve Ufuk, 2000;118). Çünkü toplumda geleneksel bir kadın imajının ve sosyal bir baskı bulunmaktadır. Bunu ortadan kaldırmak için ilk olarak kadının eğitim alması ve 32 meslek edinmesi sağlanmalı ve bunun yanında toplumsal cinsiyet rollerinin ayrımcılıktan kurtarılması gerekmektedir. Kadınlar, eğitim düzeyleri ile bağlantılı olarak daha çok emek yoğun ve düşük ücretli işlerde yoğunlaşmışlardır. İşverenlerin kadınları niteliksiz işçi olarak algılamaları ve kadınların kazançlarının ek gelir olarak görülmesi, kadınların düşük ücretli işlerde istihdamını kolaylaştırmaktadır. Kadın işgücü, ucuz emek olarak görülmesi neticesinde emek-yoğun işkolları olan tekstil, gıda, hazır giyim, tütün gibi sanayi dallarında yoğunlaşmaktadır. Kentsel kadın istihdamının çoğunluğu enformal sektörde yer almaya başlamıştır. Türkiye'de kadının çalışmasına etki eden nedenler gözden geçirildiğinde öncelikli olarak eğitim eksikliği, eşlerin yaklaşımları, çocuk bakımı ve ev işlerinin önemli olduğu gözlenmektedir (Güner, 2008:15). Erkeklere göre sınırlı iş alanlarında iş bulabilen kadınlar, genellikle öğretmenlik, hemşirelik, sekreterlik, tezgahtarlık, kuaförlük, hizmetçilik türü işlerde çalışmaktadırlar. Görüldüğü gibi kadının ev içindeki rolleriyle özdeşleşen bu işler genellikle düşük ücretli ve düşük statülü işler olmaktadır. Yani kadınların yoğun olarak istihdam edildiği işler iş güvencesinden yoksun, meslek içi eğitim ve meslekte yükselme olanakları sınırlı, sosyal güvenceden yoksun olduğu türden işler olmaktadır (Toksöz, 2001). Bugün yükselen teknolojilerle açılan yeni iş alanlarında kadınların şansı, gördükleri eğitimlere göre azalıp çoğalmaktadır. Ancak diğer iş alanları ile kıyaslandığında ileri derecelerde mesleki eğitim almış kadın çalışanların yüksek ve hassas teknoloji alanlarında şansları giderek artmaktadır. 33 2.4.2.Mesleki Cinsiyet Ayrımı Kadın ve erkeğe ait islerin ne olduğuna yönelik kültürel ve sosyal tutumlar ile eğitimde cinsiyet eşitsizliği, kadın ve erkek işgücünün farklı mesleklere yönelmesine yol açarak, ülkeden ülkeye ve işten işe değişebilen bir mesleki cinsiyet ayırımı meydana getirmektedir. Bu anlamda kadınlar hemşirelik ve öğretmenlik –özellikle ilkokul öğretmenliği- gibi feminize olmuş işlerde yoğunlaşırken yatay bir mesleki ayırım, diğer taraftan erkeklerden daha düşük iş kollarında kalarak dikey bir mesleki ayırım sergilemektedirler(Wirth, 2004: 2,13). Yönetsel pozisyonlar incelendiğinde, kadınların erkeklere göre daha alt kademe yönetsel pozisyonlarda yoğunlaştığı; erkeklerin ise, üst kademe profesyonel çalışanlar anlamında çoğunluğu oluşturduğu görülmektedir. Kadınların egemen olduğu ve daha çok kadın yöneticilerin mevcut olduğu sektörlerde bile, kadınlarla karsılaştırıldığında orantısız biçimde erkekler daha üst kademelere yükselmektedir (Wirth, 2004: 2,13). Kadın yönetici özellikle de üst düzey kadın yönetici- ve kadın girişimcilerin görece azlığı ise, kadının iş yaşamına geç katılımı, yönetim akımlarının yöneticinin cinsiyeti üzerinde durmaması ve uzun bir dönem “tek cinsiyetli” yönetici görünümünün hakim olmasına bağlanabilir (Barutçugil,2003). Kadınlar işten çıkarmalara maruz kalma konusunda erkeklere göre dezavantajlı durumdadır. İşçi çıkarmalarda daha çok vasıfsız ve yeri kolay doldurulabilecek işçilerin tercih edilmesi ve kadınların ailenin temel geçindiricileri olmayıp, babaları ve kocaları tarafından geçindirilen kişiler oldukları yönündeki ataerkil ideoloji böyle bir sonuç yaşanmasında önemli etkenler olarak görülebilir. Buna göre ev içinde olduğu kadar, işgücü piyasasındaki ataerkil ilişkiler ve yaklaşım da kadınların 34 çalışma yaşamından dışlanması olgusunu açıklamak bakımından önemli göstergelere sahiptir. Bunlar; • Kadının formel eğitim düzeyinin düşük tutulması ve kendisine beceri isteyen işlere hazırlayıcı özel eğitimin sağlanmaması, • Belli iş ve mesleklere kadınların daha az oranda kabul edilmesi (müfettişlik, kaymakamlık vergi kontrolörlüğü gibi), • İşe alışta ve iş yerinde ayrımcı uygulamalar (bekar kadınların evli kadınlar yerine, çocuksuz kadınların, çocuklular yerine tercih edilmesi)(Çakır,2008;34). 2.4.3. Cam Tavan Sendromu Cam tavan 1970‟li yıllarda ABD de ortaya çıkan bir kavramdır. Örgütsel önyargılar ve kalıplar tarafından yaratılan, kadınların üst düzey yönetim pozisyonlarına gelmelerini engelleyen görünmez, yapay engeller olarak tanımlanmıştır (Wirth, 2001:1). Yasaların kadınları korumak için koyduğu, bazı işlerde kadınları çalıştırmama yasağı da yine kadınların aleyhine olmakta ve onların bazı meslek dallarına girmelerini engellemektedir. Bunların yanı sıra kadınların ailevi sorumluluklarından dolayı işlerine yeterince önem vermeyeceği ya da kadınların evleninceye kadar geçici olarak çalışacağı düşüncesi kadınlara karsı işe girişte ayrımcılık yapılmasına neden olmaktadır. İşe girişte ayrımcılığın yanında girilen işte, yapılan iş ayni dahi olsa kadın ve erkeğe farklı ücret ödenmesi de ayrımcılığa neden olmaktadır. Kadınlar üst düzey yönetimlere gelebilmek için çok çalışsalar ve gayret etseler de bir yerde yukarı çıkmalarını engelleyen görünmez bir cam tavana çarpmaktadır (Tüllük, 2006:50-51). 35 Cam tavan; devlette, şirketlerde, eğitim kurumlarında veya kar amacı gütmeyen kuruluşlarda yüksek mevkilere gelmeyi arzulayan ve bunun için çabalayan kadınların karsılaştıkları engellerdir. Cam tavan terimi ile anlatılmak istenen, karşılaşılan sorunların belirsizliğidir (Aycan, 2004). Yönetici pozisyonunda çalışan kadınların, belirli bir aşamadan sonra yükselmelerini engelleyen faktörlerin toplamına "Cam Tavan" ya da "Cam Tavan Sendromu" adı verilir. Cam Tavan adından da anlaşılacağı gibi görünmez bir engeli tanımlamaktadır. Cam tavan, bir kadın yönetici olarak belirli bir noktaya kadar yükseldikten sonra önemli bir terfi beklediği anda adını tam olarak ortaya koyamadığı nedenlerden ötürü istediği terfiyi alamama durumu şeklinde de açıklanmaktadır. Kadınların iş hayatında giderek artan oranlarda yer almaları, çalışma yaşamında ve yönetimde kadınlarla ilgili araştırmaların da artmasını beraberinde getirmiştir. Yapılan araştırma sonuçları, özel sektördeki kadın yöneticilerin ancak orta kademeye kadar ilerlediklerini ve orada durduklarını göstermiştir. Yönetim seviyeleri bakımından bakıldığında kadın yöneticilerin sayısı açısından olumsuz sayılabilecek sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Fortune 1000‟deki (Fortune 1000 listesi, toplam gelirler temel alınarak oluşturulan en büyük 1000 Amerikan şirketinden meydana gelmektedir.) firmaların sadece ikisinin en tepe yöneticisinin (CEO) kadın olduğu belirtilmektedir. Bu durum, kadınların yükselmesini engelleyen bir cam tavan (glass ceiling) olduğu iddiası ile açıklanmaktadır. Cam tavanın oluşum nedenleri olarak; kadınların çalışma yaşamında kısa sayılacak bir süredir yönetici durumunda bulunmaları, işgücüne aralıklı olarak katılmaları, geleneksel olarak kadınların çalıştıkları belli alanların bulunması. Örneğin; halkla ilişkiler, insan kaynakları yönetimi gibi yükselme olasılığının düşük olduğu alanlarda ve son olarak da üst yönetimin işe alma ve terfi politikalarında ayrım yapmaları gösterilmektedir. 36 2.4.3.1. Cam Tavan’ın Üç Boyutu ve Kadınların Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerinde KarĢılaĢtıkları Engeller İşyerinde kadınların karsılaştıkları „Cam Tavan‟ın boyutu üzerinde durulmaktadır. Kadınların iş yaşamında üst düzey yönetici pozisyonlarına gelememelerinin önünde üç engelin olduğu belirtilmektedir. Bu engeller şunlardır (Aycan ,2006): 2.4.3.1.1. Erkek Yöneticiler Tarafından Konulan Engeller Bu engellerden en önemlisi kadınlara yönelik önyargılardır. Çoğu negatif olan bu önyargılar kadınların verilen üst düzey işleri yapamayacağına dair görüşleri içerir. Kişilik, kararlılık ve azim açısından yetersiz olarak değerlendirilirler. Erkek yöneticiler tarafından oluşturulan diğer engeller ise “kadınlarla iletişim kurmanın zorluğu” ve “erkeklerin gücü elde tutma” isteğidir. 2.4.3.1.2. Kadın Yöneticiler Tarafından Konulan Engeller Daha çok erkek yöneticilerin koyduğu engeller tartışılırken kadın yöneticilerin koyduğu engeller göz ardı edilmektedir. Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller de şu başlıklar altında sıralanmaktadır: Kendini referans alma yanılgısı; Kadın yöneticilerin bilinçaltındaki “Ben bu noktaya nasıl geldiysem, herkes aynı şekilde gelebilir. Özel bir çabaya gerek yok mantığıdır. “Kraliçe arı” sendromu (Kadınların birbirlerini çekememeleri); Tepe yönetimde görülen „tek kadın‟ olmanın bir başarı ve ayrıcalık göstergesi olduğu inancıdır. 37 2.4.3.1.3. KiĢinin Kendi Kendine Koyduğu Engeller Cinsiyet rollerine ilişkin tutumlar; “Kadının yeri neresi?” sorusunun cevabını bulamayışı. Toplumsal değerleri sorgulamadan içselleştirmek. Kadınlara karşı olan negatif önyargıları kabul etme, benimseme. İş-aile çatışması ve suçluluk duygusu ile başa çıkamamak; Özgüven eksikliği, kararsızlık, ne istediğini bilememek; Kendini geliştirme, koşullarını değiştirme isteği, inancı veya imkânı olmamak; Sistemin değiştirilemeyeceğine duyulan inanç, sistemi destekleme zorunluluğu hissetmek; Kariyerde yükselmeyi tercih etmemek / kariyer yönelimli olmamak, kariyerde yükselmenin gerekliliklerini ve zorunluluklarını göze almamak; kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna yükselme konusunda kendi kendilerine koydukları engeller içerisindedir (Örücü; Kılıç; Kılıç,2007:2–4). 2.4.4.Kadınlarda Ücret EĢitsizliği Dünyada olduğu gibi, ülkemizde de kadının emeği erkeğe göre daha önemsiz görülmektedir. Kadınlar aynı işi yaptıkları erkek arkadaşlarından daha düşük ücretle çalışmakta, dolayısıyla emeklerinin tam olarak karşılığını alamamaktadırlar (Öztürk,2007:50). Kadın çalışanların göreceli olarak ücretleri düşüktür. Ülkeler arasında farklılık olsa da genellikle erkeklerin elde ettikleri kazancın yarısı ile dörtte üçü arasında bir ücret almaktadırlar. Eşit ise eşit ücret uygulamalarının, bu durumu tam anlamıyla düzeltici bir etkisi olmamaktadır. Ekonomik kriz dönemlerinde isten ilk çıkartılan genellikle kadın çalışanlar olmaktadır. Bir araştırmaya göre, yerleşik sosyal ve kültürel tutumlar ile eğitim ve işe alımdaki cinsiyet eşitsizliği, daha önce değinildiği gibi yatay ve dikey mesleki 38 cinsiyet ayırımına yol açarak, kadın ve erkek işgücü arasında sürekli bir ücret farkını beraberinde getirmektedir. Bu ücret farkının bir nedeni olarak da, aynı yaştaki erkeklerle karşılaştırıldığında kadınların daha kısa kariyere sahip olmaları gösterilebilir. Çeşitli ülkelerde gerçekleştirilen son çalışmalar, kadın ve erkek işgücü arasındaki artan ücret farkının büyük bir kısmının, kadının hamilelik ve çocuk yetiştirme döneminden kaynaklandığını göstermiştir. Çoğu kadın çalışanın 25–35 yaş aşamasında çocuk yetiştirmek için işten ayrıldığı veya part-time işlerde çalıştığı; bu dönemi geçiren kadınlardan bazılarının ise, daha sonra tam zamanlı işlere geri döndükleri görülmektedir. Bu durum doğal olarak, daha yavaş terfi ve daha az kazanmaya yol açmaktadır. Aynı zamanda bu, işyerinde ve bir bütün olarak bakıldığında toplumda, anneyi destekleyecek politikalar ile uygulamaların eksikliğine de dikkat çekmektedir (Wirth, 2004: 29,32). 2.4.5.Kadınlara Basit ĠĢlerin Verilmesi İş piyasasında iş ve mesleklerin cinsiyet temelinde ayrımlaşmış yapısı içinde kadınlar daha çok geleneksel kadın mesleklerinde yoğunlaşmakta, açık pozisyon olmasına rağmen erkek işi olarak kabul gören işlere başvuramamaktadırlar. Böylece kadınlar, daha düşük statülü ve daha düşük ücretli işlerde çalışmaya razı olmaktadırlar. Bu durum kadın emeğinin ikincil bir emek olarak değerlendirilmesine ve kadının çalışmasının toplumsal boyutunun algılanmamasına neden olmaktadır. Böylece düşük statülü işler; düşük ücretleri, süreksiz ve geçici çalışma ile sosyal güvencesizliği beraberinde getirmektedir. Bu işler genelde yukarıda tanımlanan mevsimlik işler arasındadır. Bütün dünyada olduğu gibi ülkemizde de kadınlar genellikle en az ücret ödenen işleri yapmakta, düşük statülü işlerde yoğunlaşmaktadırlar. Kadınların, mensup olduğu hane fakir olduğu ölçüde düşük ücretli işlere katılımları artmaktadır. 39 Kadınların geleneksel rollerine uygun olarak çocuk bakımı, evin temizliği vb. işlerin kadının sorumluluğuna yüklenmesi, kadının ev dışında iş sahibi olmasını güçleştirmektedir. Kadınlar bu sorumlulukları yerine getirebilmek için yarı zamanlı ve düşük işleri tercih etmek zorunda kalmaktadır. Dolayısıyla kadınlar iş güvencesi, yükselme ve eğitim gibi birçok olanaktan faydalanamamaktadır. Sorumluluk isteyen işlerde, genellikle kadınlara verilmemekte, bu konumlarda erkekler görevlendirilmektedir. Ayrıca işten çıkarmalarda da öncelikle kadınlar işlerini kaybetmektedir. 2.4.6.ÇalıĢma Ortamı Riskleri Birçok çalışma alanı içerisindeki aletler, makineler, çalışma alanının kendisi, araç ve gereçleri çalışan için değişik düzeylerde riskler ve tehlikeler içermektedir. Buna karşın çok az yerde uygun araç gerecin, sağlıklı ve güvenli ortamın tanımı, kişisel koruyucuların özellik ve standartları net ve açık bir şekilde ifade edilmektedir. Bu önlemler ve tanımlar, standartlar risklerin birincil düzeyde önlenmesinde önemlidir. Oysa tüm araç ve gereçler, kıyafetler ve kişisel koruyucu malzemeler erkeklerin bedensel ölçüleri göz önünde bulundurularak yapılmaktadır. Tekrarlayan fiziksel güç gerektiren ve bu işlerin yapılması sürecinde kullanılan araç gereçler kas iskelet sistemi hastalıklarına neden olmaktadır. Bu duruma ergonomik uyumsuzluk ve etkenler de eklendiğinde oluşan sağlık sorunları çok daha ciddi boyutlara ulaşmaktadır. Örneğin ağır yük kaldırmayı gerektiren bakım hizmetlerinde ve hemşirelerde bel ve sırt ağrıları sıklıkla görülmektedir. Kadınların ağırlıklı olarak çalıştığı işler genellikle boyun, omuz, kol, bel, sırt, bacak ve bileklerde dejenerasyon, inflamasyon vb önemli sağlık sorunları oluşturmaktadır. Bu işlerden bazıları; sekreterlik, bilgisayar ve telefon operatörlüğü, hesap makinesi ile çalışma, masa başı işleri ve konfeksiyon işkolundaki işlerdir. 40 Tenosinovit(kiriş kılıfı iltihabı) gıda sanayinde çalışan kadınlar arasında, carpal tunnel(el, bilek kanalı hastalığı) sendromu konfeksiyon, otel çalışanları ve hizmetçilerde sıklıkla görülmektedir. Paketleme işinde çalışanlarda tekrarlayan hareketler nedeniyle kas iskelet sistemi problemleri çok daha sık görülmektedir (Esin, Öztürk,2005:4). 2.4.7. Mobbing Avrupa Birliği‟nin 2002/73 Sayılı direktifi cinsel tacizi, insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan ve cinsel nitelikte fiziksel veya özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır. Mobbing (duygusal-psikolojik taciz), işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama, sindirme gibi davranışları ifade etmektedir. Avrupa Dördüncü Çalışma Koşulları anketi sonuçlarına göre kadınlar bu tür eylemlerle erkeklerden üç kat fazla karsılaşmaktadır (Çakır, 2008:36). Mobbing sendromu, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler ve/veya psikolojik terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir. Kişinin yöneticilerinden, örgütünden, üstleri, eşitleri veya astlarından birinin diğerlerini sistemli, uzun süre ile ve sıkça zorbaca davranışlar için örgütlemesi ve kişiye karşı cephe (çete) oluşturmasıdır. Mobbing, örgütler içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa örgütün bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar ile örgüt arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. 41 Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Saldırgan, kişiye yönelik cinsiyet, yaş, din, uyruk, özürlü olmak gibi herhangi bir nedene dayalı belirli bir ayırımcılıktan çok, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla kasıtlı hareketler sergiler. Mobbing yapılan kişi, her sabah güne iş stresi ile başlar ve işe gitmek istemez. İçinde bulunduğu çaresiz durum kişinin sağlığını ciddi anlamda tehdit eder. Mağdurları en fazla etkileyen mobbing‟in sıklığı, tekrarı ve süresidir. Herkesin dayanma süresi farklı olduğu için vereceği zararın etkisi de kişiye göre değişmektedir. Yapılan araştırmalar, mobbing‟e maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur. Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır. (http://www.alomaliye.com/sule_soyer_mobbing.htm) Türkiye‟ de iş yerinde duygusal taciz Avrupa ülkelerine göre çok daha fazla yaşanmaktadır. Mobbing; yıldırma, yok sayma, psikoterör veya soyut şiddet olarak gerçekleşmektedir. Tüm sektörlerde görülebilen mobbing mağdurlarının %77’sinin kadın olduğu görülmektedir. Kadınlar iş ortamına girdiğinde, bir başka erkeğin işine engel oluyormuş gibi algılanmakta ve erkekler kendi aralarında “bir adam kendi evini, ailesini doyurur, o kadın olduğu için ona bakacak bir erkek vardır düşüncesiyle kadınlara karşı daha çok şiddet uygulamaktadırlar (Öztürk,2006:57). 42 2.4.8. Cinsel Taciz Çalışma yaşamında emeğini daha fazla katma fırsatları büyüyen kadınların karşı karşıya kaldıkları ciddi sorunlardan birisi de cinsel tacize maruz kalmalarıdır. Cinsel taciz, işyerinde karsı cinsten gelen, çoğunlukla beklenmedik ve istenmeyen, cinsellik içeren sözlü ya da fiziksel hareketler olarak tanımlanabilir. Cinsel tacizin onur kırma, yıldırma, incitme ve düşmanlık etme amaçlarıyla gerçekleştirilen her türlü cinsel içerikli davranış olduğu kabul edilmektedir. Çalışma ortamında kadınların maruz kaldığı taciz olayları aile içi taciz olaylarına göre daha yüksek orandadır. Tüm taciz olaylarının %46 sı işyerinde gerçekleşmekte ve bunların %8 i ölümle sonuçlanmaktadır. Erkeklerin ağırlıkta olduğu ağır sanayi iş kollarında çalışan kadınlara yapılan tacizler işyeri tacizlerinin %24 ünü oluşturmaktadır. Hemşirelik gibi bakım veren mesleklerde taciz genellikle davranışsal olarak dokunma, dövme, vurma, tartaklama şeklinde olmaktadır(Esin, Öztürk;2005:3). Bu konuda yapılan bir araştırmada, “tanıdıklarınız arasında çalıştığı işyerinde erkekler tarafından sözle veya hareketle rahatsız edilmiş genç kız veya kadın var mı?”sorusu sorulmuştur. Araştırmaya katılanların %14‟ü soruya olumlu yanıt vermiştir.“Bu kişinin herhangi bir kimseye veya makama şikayetçi olup olmadığın biliyormuşsunuz?” sorunsuna bu %14‟ün %20‟si ancak şikayetçi olduğunu belirtmiştir. “Bu şikayetten bir sonuç alınabildi mi?” sorusuna yanıt verenlerin yarıya yakını alındığını, yarısı alınmadığını, iki kişi ise cinsel tacize uğrayan kadına kimse inanmadığı için intihar ettiğini belirtmiştir. Ayrıca işyerinde cinsel tacize uğramış kadın tanıdıklarının yarıdan fazlasının işten ayrılmak zorunda kaldığı belirtilmiştir. Bunun yanı sıra büyük çoğunluk, işyerinde taciz vakalarının şu veya bu şekilde kadınların çalışma savunmuşlardır. hayatında yükselmelerine engel teşkil ettiği görüşünü 43 Araştırmanın ortaya koyduğu gibi, cinsel tacizle kadınların büyük çoğunluğu çevrenin tepkisinden kaynaklı sessiz kalmayı tercih etmektedirler. Bu da çalışma yaşamında kadına yönelik ciddi bir sorun olarak kendini gösterir (Topoğlu,2007:5152). 2.5.ÇalıĢan Kadının Aile Hayatındaki Sorunları İş ve aile ilişkisi çift yönlü bir ilişkidir. İş yaşamı aileyi etkilediği gibi aile yaşamı da iş yaşamını etkilemektedir. Bu makale, çalışma yaşamının aileye etkileri konusuyla sınırlandırıldığı için bu ilişkinin sadece tek yönü irdelenmeye çalışılacaktır. Kadınların ev içi ilişkileri, ev dışında ücret karşılığı çalışmaya başlamalarına, çalıştıkları işin özelliklerine, işten elde edilen gelire bağlı olarak yeni düzenlemelere ihtiyaç duymaktadır. Bu yeni düzenlemelerden aile olumlu veya olumsuz etkilenmektedir. Kadının çalışma yaşamına katılımın olumlu etkilerinden birisi, belki de en önemlisi kadının ekonomik bağımsızlığını kazanmasıdır. Ekonomik güce kavuşan kadının özgüveni artmakta, hayatı üzerinde daha fazla kontrol duygusuna sahip olmaktadır. Ayrıca kadının ev içindeki statüsü değişime uğramakta, geleneksel cinsiyet rollerinde gevşeme gözlenmektedir. Özellikle ev içi işlerin kadın-erkek arasında paylaşımında demokratikleşmeye gidiş görüldüğü düşünülmektedir. Ayrıca çalışma yaşamına atılan kadının sosyal çevresi genişlemekte, daha fazla sosyal ve psikolojik desteğe sahip olmaktadır. Kadının ücretli bir işte çalışması ile erkeğin ev işlerinde sorumluluk alması arasında pozitif bir ilişki olduğu araştırma sonuçlarınca desteklenmektedir. Yapılan bazı çalışmalar kadının çalışması ile erkeğin ev işlerinde katkısının arttığını, bazı çalışmalar ise, kadının ev işlerine ayırdığı zamanda bir azalma olduğunu kabul 44 etmekle birlikte bu boşluğu erkeğin değil geleneksel dayanışma örüntüleri içinde akrabaların yardımı ya da paralı hizmet alımı ile çözüldüğü sonucu bulunmuştur (Ersöz, 1999: 38). Kısacası, kadının aile içi görevlerinden affedilmesi bunları erkeklerin yerine getirdiği anlamına gelmemektedir. Paralı hizmet alımına ise ancak üst gelir grubuna mensup ya da az sayıda profesyonel mesleklerde çalışan kadınların gücü yetmektedir. Çoğu zaman kadınların işgücüne katılması olumlu bir gelişme olarak değerlendirilerek kadının ekonomik olarak özgürleşmesine neden olduğu düşünülmektedir. Ancak kadının çalışması her zaman bu sonucu doğurmamaktadır. Kadının konumundaki gözlenebilen nicel değişmeler, henüz daha nitel sıçramaya yol açacak yapısal bir birikime ulaşmadığı, çalışan kadının konumunda kendisini yansıtmaktadır. Çocukluğundan itibaren devam eden toplumsallaşma süreci içinde kadına aktarılan değer ve normlar ağırlıklı olarak geleneksel nitelik taşımaktadır. Aile içindeki rolleriyle çalışma yaşamındaki rollerini aynı ölçüde yerine getirme zorunluluğu, ailede ve işlerinde ataerkil eğilimler, işgücüne katılımın niteliği ve düzeyi, mesleksel düzeyde kadın-erkek ayrımı veya‘kadınsı işler’ vurgulaması, kadın ve erkek arasında ücret farklılığı, özetle, erkek istihdamının kadın istihdamını belirlemesi veya cinsiyete dayalı işbölümünün hissedilir düzeyde olması, çalışan kadın açısından bu sözde özgürleşmenin somut belirtileridir (Oskay, 1994: 119). Greenhaus ve Beutell (1985: 78) iş ve aile rolleri arasındaki üç çatışma türü tanımlar: Davranış temelli çatışma: Bir rol tarafından ihtiyaç duyulan davranışlar diğer rolün gereksinim duyduğu davranışlarla çatıştığı zaman ortaya çıkan çatışma 45 Zaman kaynaklı çatışma: Bir rol için harcanan zaman sıklıkla diğer role ilişkin kullanılacak zamanı engeller. Sonuçta bir rolü yerine getirmeye ilişkin zaman baskısını diğer rolün beklentileriyle uzlaştırmak güç olduğunda veya bir rol yerine getirilirken diğer role ilişkin endişe oluştuğunda Gerilim temelli çatışma: Kişinin bir role ilişkin, diğer alandaki görevlerini yerine getirmesini etkilediği zaman artan yorgunluk ve gerilime neden olan gerilim temelli çatışma Çalışan kadın hem iş hem de aileye ilişkin sorumluluklarını yerine getirebilmek için üzerinde baskı hissetmekte, iyi bir eş ve anne olmak için çabalarken, işte bazı statü ve yükselme fırsatlarını kaçırabilmektedir. Evde duygulu, yumuşak çok zaman ikinci planda davranması istenen kadından iş ortamında aklını işine vermesi istenmekte, bazen hırslı ve aktif, girişken olması beklenmektedir. Sonuçta kadın tüm bu çelişki ve çatışmaların yarattığı iş-aile gerilimini yaşamaktadır. İş-aile çatışması olarak adlandırılan bu olgu Greenhaus ve Beutell (1985) tarafından “bir role katılımın diğer bir role katılımdan dolayı daha güç yapılır hale gelmesi‟ şeklinde tanımlanmıştır(Adak,2007:6). 2.5.1. ĠĢ-Aile, Aile-ĠĢ ÇatıĢması Birbiriyle çakışan rol talepleri ve istekleri sonuçta iş-aile ve aile-iş çatışması ile sonuçlanabilir. Coser (1974)‟ın ifade ettiği gibi iş ile ilgili rol ve evlilikle ilgili rolün her ikisi de zaman, enerji ve adanmışlık gerektirdiğinden çatışmaya yol açmaktadır. İş-aile çatışması iş ile ilgili taleplerin aile hayatı ile ilgili taleplerin kesiştiğinde ortaya çıkan çatışmayı yansıtmaktadır ve bunun tam tersi de aile-iş çatışması için geçerlidir. Bu tür çatışmalar araştırmaların da gösterdiği gibi daha düşük zihinsel sağlık, hayattan memnuniyette azalma, moralsizlik, üretkenlikte düşüş, iş hacminde 46 azalma ve işe gelmeme gibi fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklara sebep olabilir (Greenhouse:Beutell,1985:Kelly:Voydanoff,1985). İşte yaşanan çatışma iş-aile çatışmasının daha güçlü bir belirtisi olarak görülmektedir. Çünkü insanların iş hayatı üzerinde aile hayatına göre daha az kontrolleri vardır. Başlarda bu kavram tek yönlü bir olgu olarak ele alınmıştır. Fakat daha sonra araştırmacılar iş-aile çatışmasının çift yönlü bir doğaya sahip olduğunu saptamışlardır. Ailede ortaya çıkan çatışmalar işyeri için olumsuz sonuçlar doğurabildiği gibi işyerindeki çatışmalar da aile hayatını etkileyebilir( Tubin,2007:21) ĠĢ Memnuniyeti İş memnuniyeti kişinin yapmakta olduğu işten ne derece memnun olduğuyla ifade edilebilir. Kişinin kendi işine yönelik bilişsel, duyuşsal ve değerlendirmeye yönelik tepkileri olarak tanımlanabilir. Başka teoriler insanların değer verdiği işlerin sonucuna odaklanmaktadır. İş ile ilgili memnuniyet kişinin ihtiyaçları ile işten elde edilen sonuçların iyi uyum sağladığı durum olarak tanımlanmaktadır. İş memnuniyeti kavramı örgütsel davranış alanında üzerine birçok araştırmanın yapıldığı bir kavramdır. Heackmean ve Oldham (1975) (Job Characteristics Model) ‟ İş Karektistiği Modeli‟ olarak adlandırdıkları bir model geliştirmişlerdir. Bu model birçok etmenden oluşmaktadır: İş çeşitliliği İş kimliği İş önemi İş otonomisi İş dönütü(Geribildirimi) 47 İş karakteristiğinin iş memnuniyetinin bir ön belirtkeni olduğunu gösteren birçok çalışma vardır. İş memnuniyeti yüksek olan kişilerin işlerini değiştirmedikleri, işe vaktinde geldikleri ve daha düşük iş memnuniyeti olanlara göre daha yüksek iş performansı gösterdikleri saptanmıştır. Bunun tam tersine düşük iş memnuniyetinin işe gelmeme ve işe geç gelme gibi sonuçlarının olduğu saptanmıştır. Bu konuyla ilgili araştırmaların çoğunluğu kişinin işin kendisinden duyduğu memnuniyete, iş ortamına, ücrete, yan kazançlara, iş arkadaşlarına ve denetime odaklanmıştır. Kısacası, iş memnuniyeti ile araştırmalar aileden uzakta işte geçirilen zamanın değerlendirilmesi ile ilgilenmiştir. Son zamanlarda yapılan araştırmalar iş memnuniyetini değerlendirirken iş hayatıyla aile hayatı arasındaki denge üzerine odaklanmaya başlamıştır. Araştırmalar bu dengenin ne kadar önemli olabileceğini göstermektedir. Bu iki alan birbirine girişik ve birbirini etkiler durumda olduğu için iş memnuniyeti çalışmalarının ön çalışmaları olarak kabul edilmelidir. Bazı kişiler az ücret alsalar bile şirket-iş-aile dengesinden duydukları memnuniyeti dile getirmişlerdir. İş-aile çatışması ve iş memnuniyeti ile ilk çalışmalar ikisi arasında hemen hemen önemsiz bir ilişki olduğunu fakat daha sonraki çalışmalar ise insanların bu ikisi arasında ne kadar fazla çatışma yaşarsa o kadar iş memnuniyeti seviyesinin düşeceğini göstermektedir( Tubin,2007: 28). 2.5.2. ÇalıĢan Kadında OluĢan Rol ÇatıĢması Rol “bir iste bir kimse veya şeyin üstüne düsen görev”dir. Rol bir sosyal işlev çevresinde kümelenen birbiriyle ilişkili davranış örüntüsü olarak tanımlanabilmektedir: (< http /sozluk.yenimakale.com/rol.html Rol Nedir.> 2011). da 48 Kadının birçok rolü vardır. Bunlar: annelik, eşlik, ev kadınlığı, akrabalık, topluluk, mesleki ve bireylik rolleri olarak sıralanmaktadır. Ev kadınlığı rolü dışarıda ücretli bir iste çalışmayan kadınlara ait olan bir roldür. Ev islerinin yapılması bu rolün sorumlukları içerisindedir. Ama dışarıda çalışan kadın bu rolü de gerçekleştirmek zorunda kaldığı için hem çalışan, hem de ev kadını kimliğini aynı anda yürütmek zorunda kalmaktadır (Gönüllü ve İçli,2001;81–100). Mesleki rol kadının ev dışında, aile grubu dışında, başka bir sosyal alanda oynadığı bir rol olup, kadının temel rolleri arasına girmesi oldukça yenidir. Bu rol kadının gelir getirici, ekonomik bir faaliyete katılmasıyla ortaya çıkmaktadır. Kadının mesleki rolüyle ev içi rollerinin çatışması kadında tükenmişlik yaratabilir (Gönüllü ve İçli,2001;85–86). Rol çatışması bireyin birden fazla üstlendiği rolle aynı anda buluşmasını ifade eder ve bireylerin bu rolleri arasındaki yaşadığı uyumsuzluk ve rol gerginliğine de denir. Çalışan kadınlar rol çatışmasını sıklıkla çok yasamaktadırlar. Daha önce de söylendiği gibi çalışan kadınların rolleri ev kadınlarından fazladır. Çalışan kadınlar hem kendilerini ispat etmek, hem de isin gerektirdiği sorumlulukları yerine getirmek durumundadırlar. Ama bunların yanı sıra geleneksel rollerini de gerçekleştirmek zorunda kalabilmektedirler. Her iki ortam ve bu ortamların sorumlulukları arasındaki uyumsuzluk, kadınlarda rol çatışmasına neden olmaktadır (Kunt,2011;36–37). Çalışan kadınlarda aile ve iş çatışmalarının en belirgin özelliği, iki yönlü oluşudur. İş-aile çatışması; isin aile rolünün yerine getirilmesini engellemesi ile ortaya çıkan çatışmadır. Aile-is çatışması ise, ailenin is rolünün yerine getirilmesini engellemesi sonucu meydana gelmektedir. İş ve aile çatışmasının; çalışan kadınların, anne, es aynı zamanda is kadını olmaktan kaynaklanan rollerinin çatışması sonucu 49 gerçekleştiği söylenebilir. Her bir rol, kendine zaman ayrılmasını ister. Bu da çalışan kadının ağır bir yük altında kalmasına ve rollerin birbirlerine karıştırılmasına rol açar. Önemli olan önceliğin hangisine verileceğidir (Adak,2007;143). 2.5.2. Ev ĠĢleri ve Çocuk Bakımı Cinsiyetçi iş bölümünün değişmemesi ve ev işleri ile çocuk bakımının daha çok kadına kalması, kadının bu iki alan ve farklı rolü üstlenmesi sonucunu doğurmaktadır. Ev işlerine yeterli zaman ayıramadığı, iyi bir eş ve anne olamadığı için kadın, çoğu zaman kendisi de dahil olmak üzere bir çok kişi tarafından suçlanmakta, işte ise yeterince çalışkan ve özverili olmadığı için kariyer ilerlemesinde gözden düşmektedir. Her iki alanda yaşadığı gerilim nedeniyle kadının hem işten hem evlilikten aldığı doyum azalmakta ve birçok fiziksel ve ruhsal bunalımla karşılaşmaktadır. Araştırmalar, iş ve aile çatışması arttıkça, iş ve aile doyumunun azaldığını göstermektedir. İş ve evdeki rollerin kadın için üç tür gerilim ve çatışmaya yol açtığı belirtilmektedir (Carlson,2000). Kadınlar işten sonra evde ikinci bir işgünü, iş zamanı yaşamaktadırlar. Kadınların evde yaşadıkları ikinci işgününün nedeni, çalışan kadın olmanın yanı sıra üstlenmek zorunda oldukları ev kadınlığı sorumluluğudur. Bu sorumluluklar; bulaşık yıkamak, çamaşır yıkamak, yemek pişirmek, ütü ve çocuk bakımı gibi kadınların yapması gerektiği düşünülen işlerdir. Bu açıdan kadın için yapılan iş ve çalışma koşulları aile yaşamını etkilediği gibi, aile yapısı ve sorumlulukları da kadını iş yaşamını erkekten daha fazla etkilemektedir. Bu nedenle çalışan kadının iş doyumu işini ve ev/aile yaşamını iyi bir biçimde organize edebilmesiyle ilgili olmaktadır. Çalışan kadınların sorun yaşadığı en önemli konu ise; çocuk bakımıdır. Ülkemizde iş yerlerine bağlı olan ya da devletin açtığı kreş sayılarının azlığı, özel 50 kurumların veya özel bakıcıların pahalı olması, çalışan anneyi başka çözümler aramaya itmektedir. Bazı kadınlar yarı zamanlı çalışma, evde çalışma gibi kısa süreli çözümleri benimserken, çözüm bulamayan kadınların nihai kararı ise çocukları büyüyene kadar iş hayatından çekilmek olmaktadır. Çocukları büyüdükten sonra çalışma yaşamına geri dönmek isteyen kadınlar ise yine sorunlarla karşılaşmaktadırlar; sigortasız her türlü güvenceden yoksun, düşük ücretli işlerde çalışmak zorunda olmak gibi(Aydın,2008;21). 2.5.3. ÇalıĢan Kadınlarda Gebelik ve Emzirme Çalışan kadının gebe kalması durumunda iş yeri riskinin gebelik açısından değerlendirilmesi gerekmektedir. Riskler için maruz kalınan doz, maruziyet süresi, gebeliğin hangi dönemde olduğu önemlidir. İlk üç aylık dönemde toksik madde maruziyeti olduğunda doğuştan şekil bozuklukları ve kendiliğinden düşük beklenirken, ikinci üç aylık dönemde olan maruziyetlerde büyüme ve gelişme anomalileri beklenebilmektedir. Çalışan kadınların gebeliğinde işle ilgili riskler yanında ayrıca gebeliği riske sokabilecek başka bir sistemik hastalığın gelişebileceği de düşünülmektedir. Bunların ötesinde çalışan kadının adet dönemlerindeki rahatsızlıkları, iş gününde %10‟luk azalmaya ve kısa süreli işten kalmalara neden olmaktadır. Evlilik ve çocuk sahibi olma, kadınların çalışma yaşamında belirleyici rol oynamaktadır. Çocuk sayısındaki artışa rağmen kadının çalışmak zorunda olması, annenin fiziksel ve ruhsal olarak yıpranmasına, iş veriminin düşmesine ve iş kazalarına yol açabilmektedir. Evlilik ve doğum, kadın işçilerin işten ayrılma nedenlerinin % 70‟ini, işverenin işten çıkarma nedenlerinin % 20‟sini oluşturduğu gösterilmiştir. 51 Doğum izni iş kanununun 70. maddesine göre, doğumdan sonra 8 hafta olarak belirtilmiştir. Devlet memurları kanununun 194. maddesinde ise 8 hafta izin verilmektedir. Her iki yasada belirtilen izinlerin yetersizliği gerek tıbbi gerek sosyal endikasyonlu raporlarla ortaya çıkmaktadır (Hıdıroğlu, 2006:16). 52 BÖLÜM III 3. EDĠRNE’DE ÇALIġAN KADINLARIN TÜKENMĠġLĠK DÜZEYLERĠNĠN BELĠRLENMESĠ 3.1.AraĢtırmanın Amacı ve Kapsamı Bu çalışma çalışan kadınların tükenmişlik yaşayıp yaşamadığını araştıran, yaşıyorsa tükenmişlik düzeyini belirlemeye çalışan bir araştırmadır. Araştırmada genel olarak çalışan kadınların iş hayatında karşılaştığı sorunlar ve çalışan kadın olmanın getirdiği aile hayatı ile ilgili sorunlarının tükenmişlik yaşamasına yol açıp açmadığı ortaya konmaya çalışılmıştır. 3.2.Ölçüm Aracı (Maslach TükenmiĢlik Ölçeği) İnsanların isleriyle olan ilişkileri ve bu ilişkiden kaynaklanan sorunlar üzerinde pek çok çalışma yapılmıştır. Tükenmişlik sendromu da bu çalışmalar sonucunda ortaya çıkmış olan, modern çağın en önemli fenomenlerinden birisidir. Tükenmişlik kavramı ilk kez 1970‟li yıllarda Amerika‟da, müşteri hizmetlerinde çalışan personelin yasadığı mesleki bunalımı tanımlamak için kullanılmıştır. Ancak tükenmişlik kelimesinin ilk kullanımı 1970‟lerden daha eskidir. Greene‟nin 1961 yılında yayınladığı, bir mimarın ruhsal sıkıntı ve hayal kırıklıkları yüzünden isini terk edip Afrika ormanlarına kaçışını anlatan kitabı “Bir Tükenmişlik Olayı” (A Burn-Out Case) adını taşımaktadır. Tükenmişlik kelimesinin ilk kez kullanıldığı bu kitapta, kavram “büyük bir bıkkınlık ve kişinin isine duyduğu bağlılık ile idealizminin sönmesi” şeklinde tanımlanmıştır. 53 Buradan çıkan sonuç, tükenmişliğin araştırmacılar tarafından önemli bir çalışma konusu yapılmasından çok önceleri, uygulayıcılar ve sosyal eleştirmenler tarafından, “sosyal bir problem” olarak öneminin anlaşılmış olmasıdır (Maslach, Schaufeli ve Leiter, 2001). Tükenmişlik kavramı, ilk kez 1974 yılında Herbert Freudenberger tarafından tanımlanmıştır. Önceleri daha çok sağlık sektörü çalışanları üzerinde çalışılan (Bakker, Demerouti ve Schaufeli, 2002) bu kavram, 1970‟li yıllardan günümüze kadar hemşireler, doktorlar, hasta bakıcılar, diş hekimleri, çocuk bakıcıları, öğretmenler, akademisyenler, banka çalışanları, polisler, avukatlar, psikologlar ve yöneticiler gibi pek çok meslek grubu üzerinde incelenmiştir. Yurt dışında tükenmişlik sendromu ile ilgili geniş bir literatür mevcuttur. 1974‟te Freudenberger ile başlayan çalışmalar Christina Maslach‟ın oluşturduğu Tükenmişlik Ölçeği (Maslach Burnout Inventory-MBI) ile getirilmiş ve günümüze kadar önemini koruyarak gelmiştir. Türkiye‟de ise 1992 yılında Canan Ergin tarafından Maslach Tükenmişlik Ölçeği Türkçeye çevrilmiş, geçerlilik ve güvenilirliği test edilmiştir. MBI‟nın geçerlilik ve güvenilirlik testlerinden tatmin edici sonuçlar alınmasının üzerine tükenmişlik sendromu Türkiye‟de de popüler bir kavram haline gelmiş, konu ile ilgili çalışmalar yapılmıştır. Daha somut bir hale getirilmiş ve günümüze kadar önemini koruyarak gelmiştir (Polatçı, 2008:97). Bu çalışmada ölçüm aracı olarak 5‟li likert ölçeğine sahip Maslach Tükenmişlik Düzeyi Belirleme Anketi kullanılmıştır. Anket 2 kısımdan oluşmaktadır: Birinci grup sorular, cevaplayıcının demografik özelliklerini belirlemek amacıyla hazırlanmıştır. Cevaplayıcıların; mesleğini, medeni durumunu, çocuk sayısını, yaşını, 54 yetişme yerini, eğitim durumunu, varsa eşinin mesleğini, eşinin eğitim durumunu, aylık gelir düzeylerini belirtmeleri istenmiştir. İkinci grup sorular, cevaplayıcıların iş hayatlarında tükenmişlik yaşayıp yaşamadıklarını belirmek amacıyla hazırlanmıştır. Tükenmişlik düzeylerini belirleme anketi olarak; tükenmişliğin saptanması ve ölçülmesi amacıyla; Maslach tarafından geliştirilmiş bir araç olan “Maslach Burnout Inventory” (Maslach Tükenmişlik Envanteri) kullanılmıştır. Maslach Tükenmişlik Envanteri üç alt ölçekten oluşmaktadır: Bunlardan birincisi, 9 maddeden oluşan “Emotional Exhaustion” (Duygusal Tükenme alt ölçeğidir. "ikincisi 5 maddeden oluşan “Depersonalization” (Duyarsızlaşma) alt ölçegi ve üçüncüsü ise, 8 maddeden oluşan “Personal Accomplishment” (Kişisel Başarı alt ölçeğidir). Duygusal tükenme alt ölçeği”, kişinin mesleği ya da kişi tarafından tüketilmiş ve aşırı yüklenilmiş olma duygularını tanımlar. “Duyarsızlaşma alt ölçeği” kişinin bakım ve hizmet verdiklerine karşı, bireylerin kendilerine özgü birer varlık olduklarını dikkate almaksızın ve duygudan yoksun şekildeki davranımlarını tanımlar. “Kişisel basarı alt ölçeği” insanlarla çalışan bir kimsede yeterlilik ve başarıyla üstesinden gelme duygularını tanımlar. Bu projede kullanılan tükenmişlik düzeyini belirleme anketi, Özlem Burnak (2007) tarafından hazırlanan „Örgütsel Tükenmişlik Kamu ve Özel İşletmelerdeki Çalışanlara Yönelik Bir Uygulama‟ adlı yüksek lisans tezinden alınmıştır. 55 3.3.Örneklem Araştırma kapsamında Edirne‟de ikamet eden ve tesadüfî yollarla ulaşılan sektör ayrımı gözetmeksizin (memur, işçi, esnaf) 259 çalışan kadına anket uygulanmıştır. Elde edilecek bilgilerin sağlıklı olmasını sağlamak amacıyla görüşmeler yüz yüze yapılmış ve anket ile ilgili gerekli açıklamalar yapıldıktan sonra anket soru-cevap şeklinde doldurulmuştur. Anket formlarının uygulanması öncesinde, veri toplama ölçeğindeki ifadelere verilecek cevapların sadece araştırmanın amacına uygun olarak kullanılacağı açıklanmış, toplanacak verilerin örgütlere zarar verecek biçimde, başka kişi ve kurumlarca kullanılmayacağı konusunda güvence verilmiştir. Kişilere çalışmanın amacı anlatılarak ankete katılmaları istenmiş ve katılmak istemeyenlere veya zamanı olmayan kişilere teşekkür edilerek herhangi bir ısrarda bulunulmamıştır. Bu nedenle, girişimcilerin, anket formlarındaki ifadeleri doğru biçimde algılayıp, yorumladıkları ve içten yanıt verdikleri varsayılmaktadır. 270 çalışan kadına anket uygulanmış, yanlış ve eksik doldurulan anketler elenmiş, toplam 259 anket değerlendirmeye alınmıştır. 3.4.Uygulama Edirne ilinde yaşayan ve tesadüfî olarak ulaşılan değişik sektörlerde çalışan kadınlara „Tükenmişlik Düzeyi Belirleme‟ anketi uygulanmıştır. Anket uygulamasına 2012 Nisan ayı içerisinde başlanmış ve 2012 Haziran ayında tamamlanmıştır. 56 3.5. AraĢtırmanın Hipotezleri Araştırmanın amacı doğrultusunda hipotezler şu şekilde belirlenmiştir: H1: ÇalıĢan kadınlar tükenmiĢlik düzey yüksektir. H2: ÇalıĢma hayatı kadınlarda duygusal tükenmiĢliğe yol açmaktadır. H3: ÇalıĢan kadınlar tükenmiĢlik düzeylerinin yüksek olması onların kiĢisel baĢarılarını olumsuz yönde etkilemektedir. H4: ÇalıĢan kadınların tükenmiĢlik düzeylerinin yüksek olması onların iĢlerine ve insanlara karĢı duyarsızlaĢma yaĢamalarına sebep olmaktadır. 3.6. Kullanılan Ġstatistikî Teknikler Toplanan anketler bilgisayar ortamında kodlanarak, analizler betimsel istatistik yöntemiyle yapılmıştır. Analizlerde frekans dağılımı, ortalama ve standart sapma SPSS 14.0 bilgisayar programı kullanılarak hesaplanmıştır. 3.7. Sınırlılıklar Bu araştırma ekonomik ve diğer faktörler göz önünde bulundurularak Edirne merkezde değişik sektörlerde çalışan kadınlara anket yöntemi kullanılarak yapılmıştır. Ölçülmek istenen konu anket soruları ile sınırlıdır. Tüm bu sınırlılıklar dışında, araştırma kapsamındaki tüm soruların dikkatlice okunduğu, verilen yanıtların doğru olduğu ve gerçeği yansıttığı kabul edilmiştir. Ayrıca ankette yer alan soru ve ifadelerin çalışan kadınların tükenmişlik düzeylerini belirleyebilecek niteliğe sahip olduğu kabul edilmektedir. 57 3.8. Bulgular Anket formunda kendi içlerinde gruplandırılmış olan sorular bölüm bazında istatistikî analize tabi tutularak değerlendirilmiştir. Analizler sonucunda elde edilen bulgular aşağıda verilmiştir. 3.8.1. Demografik Özellikler Anket formunda kendi içlerinde gruplandırılmış olan sorular bölüm bazında İstatistikî analize tabi tutularak değerlendirilmiştir. Analizler sonucunda elde edilen bulgular aşağıda verilmiştir. Araştırmaya katılan deneklere ilişkin veriler incelendiğinde; 259 deneğin tamamı çalışan kadındır. Deneklerin demografik özelliklerine ilişkin dağılımları Tablo 1-2-34-5-6-7-8-9‟da verilmiştir. 58 Tablo1: ÇalıĢan Kadınların Mesleklerine Göre Dağılımı Frekans Memur Yüzde Geçerli Kümülatif Yüzde Yüzde 137 52.9 52.9 52.9 İşçi 87 33.6 33.6 86.5 Esnaf 35 13.5 13.5 100.0 259 100.0 100.0 Toplam Yukarıdaki tablo 1de ankete söz konusu olan çalışan kadınların %52,9‟u memur iken,%33,6 sı işçi, %13,5‟i ise esnaf olarak görülmüştür. Tablo 2: Çalışan Kadınların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı Kümülatif Yüzde Frekans Bekar Evli Diğer Toplam Geçerli Yüzde Yüzde 63 24.3 24.3 24.3 191 73.7 73.7 98.1 5 1.9 1.9 100.0 259 100.0 100.0 Yukarıdaki tablo 2 de ankete söz konusu olan çalışan kadınların %24,3‟ü bekar iken, %73,7‟si evli ve diğer 1,9‟u eşinden ayrılmış ya da eşini kaybetmiş olduğu görülmüştür. 59 Tablo 3: Çalışan Kadınların Çocuk Sayılarına Göre Dağılımı Kümülatif Yüzde Frekans Geçerli Yüzde Yüzde 0 çocuk 96 37.1 37.1 37.1 1 çocuk 90 34.7 34.7 71.8 2 çocuk 70 27.0 27.0 98.8 3 çocuk 3 1.2 1.2 100.0 Toplam 259 100.0 100.0 Yukarıdaki tablo 3 de ankete söz konusu olan çalışan kadınların % 37,1‟inin çocuk sahibi olmadığı, %34,7 sinin tek çocuk sahibi olduğu, %27,0‟ının 2 çocuk sahibi olduğu, %1,2 sinin 3 çocuk sahibi olduğu görülmüştür. Tablo 4: Çalışan Kadınların Yaş Aralıklarına Göre Dağılımı Kümülatif Yüzde Frekans Geçerli Yüzde Yüzde 20–29 arası 83 32.0 32.0 32.0 30–39 arası 113 43.6 43.6 75.7 40–49 arası 54 20.8 20.8 96.5 50 ve üzeri 9 3.5 3.5 100.0 259 100.0 100.0 Toplam Yukarıdaki tablo 4 de ankete söz konusu olan çalışan kadınların %32,0‟ının 20–29 yaş aralığında, % 43,6 sının 30–39 yaş aralığında, %20,8‟inin 40–49 yaş aralığında, % 3,5‟inin ise 50 yaş ve üzerinde olduğu görülmüştür. 60 Tablo 5: Çalışan Kadınların Yetişme Yerlerine Göre Dağılımı Kümülatif Yüzde Frekans Geçerli Yüzde Yüzde Köy 39 15.1 15.1 15.1 Kasaba 49 18.9 18.9 34.0 138 53.3 53.3 87.3 33 12.7 12.7 100.0 259 100.0 100.0 Şehir Büyük şehir Toplam Yukarıdaki tablo 5 de ankete söz konusu olan çalışan kadınların %15,1‟inin köyde, %18,9‟unun kasabada, %53,3‟ünün şehirde, %12,7 sinin ise büyük şehirde yetişmiş olduğu görülmüştür. Tablo 6: ÇalıĢan Kadınların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı Kümülatif Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Yüzde İlköğretim 16 6.2 6.2 6.2 Lise 92 35.5 35.5 41.7 116 44.8 44.8 86.5 Yüksek lisans 22 8.5 8.5 95.0 Doktora 13 5.0 5.0 100.0 Toplam 259 100.0 100.0 Üniversite Yukarıdaki tablo 6 da ankete söz konusu olan çalışan kadınların %6,2 sinin ilköğretim, %35,5‟inin lise, %44,8‟inin üniversite, %8,5‟inin yüksek lisans, % 5,0‟ının ise doktora mezunu olduğu görülmüştür. 61 Tablo 7: ÇalıĢan Kadınların EĢlerinin Mesleklerine Göre Dağılımı Kümülatif Yüzde Frekans Memur Yüzde 107 41.3 53.2 53.2 İşçi 47 18.1 23.4 76.6 Esnaf 47 18.1 23.4 100.0 201 77.6 100.0 58 22.4 259 100.0 Toplam Cevap Geçerli Yüzde Sistem vermeyenler ve Evli olmayanlar Yukarıdaki tablo 7 de ankete söz konusu olan çalışan kadınların eşlerinin %41,3‟ünün memur, %18,1‟inin işçi, %18,1‟inin ise esnaf olduğu görülmüştü Tablo 8: Çalışan Kadınların Eşlerinin Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı Kümülatif Frekans 24 9.3 11.8 11.8 62 23.9 30.5 42.4 Üniversite 87 33.6 42.9 85.2 17 6.6 8.4 93.6 13 5.0 6.4 100.0 203 78.4 100.0 56 21.6 259 100.0 Doktora Total ve Eşi Yüzde Lise lisans vermeyenler Geçerli Yüzde İlköğretim Yüksek Cevap Yüzde Sistem olmayanlar Yukarıdaki tablo 8 de ankete söz konusu olan çalışan kadınların eşlerinin %9,3‟ünün, %23,9‟unun lise, %33,6 sının üniversite, %6,6 sının yüksek lisans, %5,0‟ının ise doktora mezunu olduğu görülmüştür. 62 Tablo 9: Çalışan Kadınların Aylık Gelir Düzeyine Göre Dağılımı Kümülatif Frekans 1000 tl' den az Yüzde Geçerli Yüzde Yüzde 39 15.1 15.1 15.1 1000–1999 arası 106 40.9 40.9 56.0 2000–2999 arası 61 23.6 23.6 79.5 3000 ve üzeri 53 20.5 20.5 100.0 259 100.0 100.0 Toplam Yukarıdaki tablo 9 da ankete söz konusu olan çalışan kadınların eşlerinin aylık gelir düzeylerinin %15,1‟inin 1000 tl‟ den az, %40,9‟unun 1000–1999 tl arası, %23,6 sının2000–2999 tl arası, %20,5‟ inin ise 3000 tl ve üzeri olduğu görülmüştür. 63 Tablo 10: TükenmiĢlik Ölçeğinin Maddelerine iliĢkin Frekans Dağılımı Ortalama Standart Sapma 1.489 2.34 1.461 3.76 1.265 1.98 1.470 3.14 1.489 3.73 1.307 2.53 1.538 3.94 1.374 2.51 1.503 36 2.50 1.511 13.9 115 4.02 1.179 33.2 84 44.4 59 3.09 1.575 3.9 32.4 22.8 24 11 79 96 3.58 1.522 9.3 4.2 30.5 37.1 159 38 18 20 24 1.89 1.349 61.4 14.7 6.9 7.7 9.3 Frekans % Frekans 63 42 9 111 34 3.04 1.447 24.3 16.2 3.5 42.9 13.1 17-İşim gereği karsılaştığım insanlarla aramda rahat bir hava yaratamıyorum. Frekans % Frekans 15 24 17 98 105 3.98 1.170 5.8 9.3 6.6 37.8 40.5 18-İnsanlarla yakın bir çalışmadan sonra kendimi canlanmış hissetmem. Frekans % Frekans 25 22 26 84 102 3.83 1.297 9.7 8.5 10.0 32.4 39.4 19-Bu işte birçok kayda değer başarı elde etmedim. Frekans % Frekans 27 25 36 94 77 3.65 1.283 10.4 9.7 13.9 36.3 29.7 Frekans % Frekans 170 21 22 27 19 1.86 1.344 65.6 8.1 8.5 10.4 7.3 21-İşimdeki duygusal sorunlara serinkanlılıkla yaklaşamam. Frekans % Frekans 28 43 16 100 72 3.56 1.338 10.8 16.6 6.2 38.6 27.8 22-İşim gereği karsılaştığım insanların, bazı problemlerini sanki ben yaratmışım gibi davrandıklarını hissediyorum. Frekans 106 35 30 57 31 2.51 1.495 % Frekans 40.9 13.5 11.6 22.0 12.0 Kısmen Katılıyorum 3.24 Kararsızım 1.557 Katılmıyorum 2.71 Tamamen Katılmıyorum 38 Frekans / % Frekans Tamamen Katılıyorum ÇALIġAN KADINLARIN TÜKENMĠġLĠK DÜZEYLERĠNĠ BELĠRLEME ANKETĠ Frekans 95 38 11 77 % Frekans 36.7 14.7 4.2 29.7 14.7 Frekans 51 48 8 91 61 % Frekans 19.7 18.5 3.1 35.1 23.6 3-Sabah kalktığımda bir gün daha bu işi kaldıramayacağımı hissediyorum. Frekans % Frekans 113 52 11 58 25 43.6 20.1 4.2 22.4 9.7 4-İşim gereği karsılaştığım insanların; ne hissettiğini hemen anlayamam. Frekans % Frekans 19 37 19 95 88 7.3 14.3 7.3 36.7 34.0 5-İşim gereği karsılaştığım bazı kimselere sanki insan değillermiş gibi davrandığımı fark ediyorum. Frekans % Frekans 166 19 18 26 30 64.1 7.3 6.9 10.0 11.6 6-Bütün gün insanlarla uğraşmak benim için gerçekten çok yıpratıcı. Frekans % Frekans 60 41 12 96 50 23.2 15.8 4.6 37.1 19.3 7-İşim gereği karsılaştığım insanların sorunlarına en uygun çözüm yollarını bulamam. Frekans % Frekans 27 28 18 100 86 10.4 1.08 6.9 38.6 33.2 8-Yaptığım işten yıldığımı hissediyorum. Frekans % Frekans 104 48 8 64 35 40.2 18.5 3.1 24.7 13.5 9-Yaptığım iş sayesinde insanların yaşamına katkıda bulunduğuma inanmıyorum. Frekans % Frekans 31 14 24 61 129 12.0 5.4 9.3 23.6 49.8 10-Bu işte çalışmaya başladığımdan beri insanlara karsı sertleştim. Frekans % Frekans 102 47 21 55 34 39.4 18.1 8.1 21.2 13.1 11-Bu işin beni giderek katılaştırmasından korkuyorum. Frekans 104 43 26 50 % Frekans 40.2 15 16.6 22 10.0 21 19.3 86 Frekans 5.8 72 8.5 34 8.1 10 % Frekans 27.8 13.1 Frekans % Frekans 49 18.9 15-İşim gereği karsılaştığım insanlara ne olduğu umurumda değil. Frekans % Frekans 16-Doğrudan doğruya insanlarla çalışmak bende çok fazla stres yaratıyor. 1-İşimden soğuduğumu hissediyorum. 2-İş dönüsü kendimi ruhen tükenmiş hissediyorum. 12-Çok şeyler yapabilecek güçte değilim. Frekans % Frekans 13-İşimin beni kısıtladığını hissediyorum. 14-İşimde çok fazla çalıştığımı hissediyorum. 20-Yolun sonuna geldiğimi hissediyorum. 64 Tablo 10 incelendiğinde tükenmişlik ölçeğinin en önemli maddeleri, verilen ortalama puanlar dikkate alındığında 4.02 ortalama ile çalışan kadınların tükenmişliklerini belirleyen „çok şeyler yapabilecek güçte olmadıkları‟ maddesidir. Tükenmişliği belirleyen ikinci en önemli madde ise „ çalışan kadınların iş gereği karşılaştığı insanlarla aralarında rahat bir hava yaratamadıkları‟ maddesidir. Benzer şekilde üçüncü sıradaki tükenmişlikle ilgili madde „çalışan kadınların yaptıkları iş sayesinde insanların yaşamına katkıda bulunduklarına inanmadıkları maddesidir. Bu maddeyi takip eden 4. sırada yer alan madde; „çalışan kadınların insanlarla yakın bir çalışmadan sonra kendilerini canlanmış hissetmemeleri maddesidir. Beşinci sırada yer alan madde çalışan kadınların işleri gereği karşılaştıkları insanların ne hissettiklerini hemen anlayamadıkları maddesidir. Altıncı sırada yer alan madde çalışan kadınların „işleri gereği karşılaştıkları insanların sorunlarına en uygun çözüm yollarını hemen bulamadıkları‟ maddesidir. Yedinci sırada yer alan madde çalışan kadınların‟ çalıştıkları işte birçok kayda değer başarı elde etmediklerini düşündükleri ‟ maddesidir. Sekizinci sırada yer alan madde çalışan kadınların „işlerinde çok fazla çalıştıklarını hissettikleri‟ maddesidir. Dokuzuncu sıradaki madde ise çalışan kadınların maddesidir. „işlerindeki duygusal sorunlara serinkanlılıkla yaklaşamadıkları 65 SONUÇ Çalışan kadınların tükenmişlik düzeylerini belirlemek amacıyla yapılan bu çalışma pek çok açıdan değerlendirilmeye çalışılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde tükenmişlik kavramı, tükenmişliğin boyutları, belirtileri, tükenmişliğe etki eden faktörler, tükenmişliğin iş ve aile hayatı ile ilgili sonuçları ve tükenmişlikle mücadele teknikleri konuları üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde toplumsal cinsiyet kavramı, çalışan kadınların çalışma hayatında karşılaştığı sorunlar, çalışan kadınların aile hayatlarıyla ilgi sorunları konuları ele alınmıştır. Projenin son bölümü uygulama kısmından oluşmaktadır. Bu bölümde çalışan kadınların tükenmişlik yaşayıp yaşamadıkları araştırılmış, tükenmişlik düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır. Uygulama bölümünden elde edilen bulgular ve ulaşılan genel sonuçlar aşağıdaki gibi özetlenebilir: Sektör farkı gözetilmeden 259 çalışan kadınla yapılan „Tükenmişlik Düzeyini Belirleme‟ anketi sonuçları istatistiksel olarak değerlendirildiğinde çalışan kadınların en çok önem verdikleri maddeler incelendiğinde; Edirne ilinde yaşayan ankete konu olan çalışan kadınların kendilerini çok şeyler yapabilecek güçte hissetmedikleri, işlerinde çok fazla çalıştıklarını hissettikleri, bunun sonucu olarak duyarsızlaşma yaşadıkları; işleri gereği karşılaştıkları insanlarla aralarında rahat bir hava yaratamadıkları ve insanlarla yakın bir çalışmadan sonra kendilerini canlanmış hissetmedikleri, çalıştıkları işte önemli başarılar elde etmediklerini düşündükleri dolayısıyla kişisel başarı eksikliği yaşadıkları; işleri gereği karşılaştıkları insanların ne hissettiklerini hemen anlayamadıkları, işleri gereği karşılaştıkları insanların sorunlarına en uygun çözüm yollarını hemen bulamadıkları, yaptıkları iş sayesinde insanların yaşamına katkıda bulunduklarına inanmadıkları bunun sonucu olarak duygusal tükenme yaşadıkları sonucuna ulaşılmıştır. 66 KAYNAKÇA TEZLER Akatlı Merthan, A. (2009). „Kadın Danışma Merkezlerinde Çalışan Kadınların Ruhsal Travma ve İlişkili Sorunları‟ Kocaeli Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi -Kocaeli. Aksoy, C.(2006). „İstanbul Teşvikiye Mahallesi‟ndeki Çalışan Kadınların ve Ev Kadınlarının Aile Yaşantılarının Karşılaştırmalı Olarak Sosyal Antropolojik Açıdan İncelenmesi‟ Yüksek Lisans Tezi -Ankara. Aydın, E. (2008). „Formel ve Enformel Kadın Çalışanların İstihdam Edilme Biçimlerinin iş Doyumu Düzeyleri Üzerindeki Etkisi‟ Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi -Ankara. Baysal, A. (1995). „Lise Ve Dengi Okul Öğretmenlerinde Meslekte Tükenmişliğe Etki Eden Faktörler ‟Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınlanmamış Doktora Tezi- İzmir. Burnak, Ö . (2007). „Örgütsel Tükenmişlik: Kamu ve Özel İşletmelerdeki Çalışanlara Yönelik Bir Uygulama‟ Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme A.B.D. Yüksek Lisans Tezi- Kütahya. Çam, O. (1991).‟Hemşirelerde Tükenmişlik(Burnout)Sendromunun Araştırılması‟ Ege Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Hemşirelik Programı Doktora Tezi- İzmir. 67 Çağlıyan, Y.(2007).‟Tükenmişlik Sendromu ve İş Doyumuna Etkisi: Devlet ve Vakıf Üniversitelerindeki Akademisyenlere Yönelik Alan Araştırması‟ Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi A.B.D.Yüksek Lisans TeziKocaeli. Çiper, A. (2006). „Tükenmişlik Sendromunun Hizmet Kalitesine Etkisi ve Çağrı Merkezi Uygulaması‟ Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme A.B.D.Uluslararası Kalite Yönetimi Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi-İstanbul. Dursun, S.2000.‟ Öğretmenlerde Tükenmişlik ile Yükleme Biçimi, Cinsiyet, Eğitim Düzeyi ve Hizmet Süresi Değişkenleri Arasındaki Yordayıcı İlişkilerin İncelenmesi‟, Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi -Trabzon. Güner, A. (2008). „Üniversitede Çalışan Kadınların Kadının Çalışma Yaşamındaki Sorunlarına Yönelik Algıları‟ Marmara Üniversitesi sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri A.B.D. Yönetim ve Çalışma Psikolojisi Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi- İstanbul. Hıdıroğlu, S. (2006). „Sağlık İş Kolunda Çalışan Kadınların Çalışma Yaşamı İle İlgili Sorunlarının Değerlendirilmesi‟ Marmara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Doktora Tezi -İstanbul. Kunt, E. (2011). „Çalışma Yaşamında Kadınların Tükenmişliği: Süleyman Demirel Üniversitesi Örneği‟ Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi A.B.D. Yüksek Lisans Tezi- Isparta. Mayatürk, E. (2006). „Çalışma Yaşamında Cinsiyete Göre Ayrımcılık: Bir Uygulama‟ Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme A.B.D. Yüksek Lisans Tezi -İzmir. 68 Maraşlı, M.(2003). „Lise Öğretmenlerinin Bazı Özelliklerine ve Öğrenilmiş Güçlülük Düzeylerine göre Tükenmişlik Düzeyleri‟ Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Doktora Tezi -Ankara. Olaş, Ö.(2006). „Kadın Yöneticinin Çalışma Yaşamında Değişen Karakteristiği Üzerine Bir Saha Çalışması: Sakarya Örneği‟ Sakarya Üniversitesi sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi- Sakarya. Önel, N. (2006). „İş-Aile Çatışmasının Çalışan Kadının Aile İçi İlişkiler Üzerine Etkileri‟ Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi- Sakarya. Öztürk, T. (2007). „Türkiye‟de Kadın Çalışanların İş Yaşamındaki Yerinin Analizi: İzmir‟de Bir Alan Çalışması‟ Yaşar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi -İzmir. Polatçı, S.(2007).‟Tükenmişlik Sendromu ve Tükenmişlik Sendromuna Etki eden Faktörler(Gaziosmanpaşa Üniversitesi Akademik Personeli Üzerine Bir Araştırma)‟İşletme A.B.D. Yüksek Lisans Tezi- Tokat. Sinat, Ö. (2007). „Psikiyatri Kliniklerinde Çalışan Hemşirelerin Tükenmişlik Düzelerinin Araştırılması‟ İstanbul Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Psikiyatri Hemşireliği A.B.D. Yüksek Lisans Tezi- İstanbul. Topoğlu, S. (2007). „Kadın İstihdamında Fırsat Eşitsizliği Toplumsal Dışlanmışlık: Türkiye AB Karşılaştırması‟ İstanbul üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İktisat Politikaları Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi- İstanbul. Torun, A. (1995). „Tükenmişlik Aile Yapısı ve Sosyal Destek İlişkileri Üzerine Bir İnceleme‟ Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İngilizce İşletme Bölümü Örgütsel Davranış A.B.D. Doktora Tezi- İstanbul. 69 Tubin, R. (2007). „Multiple Roles, Work-Family Conflict and Related Outcomes‟ Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İngilizce İşletme A.B.D. Doktora Tezi- İstanbul. KĠTAP Arat, Necla,‟Kentli Kadınların İş Yaşamındaki Sorunları ve Çözüm Önerileri‟ İstanbul, 1991. Baltaş, Acar, Baltaş, Zuhal, „Stres ve Basa Çıkma Yolları‟ Remzi Kitabevi, İstanbul 2004. „Burnout Syndrome Prevention and Management „Handbook for Workers of Harm Reduction Programs Central of Eastern European Harm Reduction Network 2006. Barutçugil, İsmet,“21. Yüzyılda Yönetim ve Kadın Yönetici”2003. Can, Halil,‟Organizasyon ve Yönetim,‟Siyasal Kitabevi, 2002- Ankara. Christina, Maslach,‟Burnout Syndrome‟2003 http://books.google.com.tr/books?id=Pigg1pJhgC&printsec=frontcover&hl=tr#v=onepage&q&f=false ( e.t.25.10.2012) Ergin, Canan,‟ İnsan Kaynakları Yönetimi‟ Academiplus Yayınevi, 2002- Ankara Izgar, Hüseyin,‟Okul Yöneticilerinde Tükenmişlik‟, Nobel Yayıncılık,Eylül 2001Ankara. Sürvegil, Olca, „ Çalışma Hayatında Tükenmişlik Sendromu ve Tükenmişlikle Mücadele teknikleri ‟ Nobel yayın Dağıtım 2006- Ankara. 70 Şenses, F, „Küreselleşmenin Öteki Yüzü Yoksulluk‟ İletişim Yayınları 2001İstanbul DERGĠLER Adak, Nurşen, „Kadınların İkilemi: İş ve Aile Yaşamı‟ Sosyoloji Dergisi Ülgen Oskay‟a Armağan Özel Sayısı 2001. Ardıç, Kadir, Polatçı, Sema,‟Tükenmişlik Sendromu ve Madalyonun Öbür Yüzü İle Bütünleşme‟ Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi 32 Ocak-Haziran Sayısı 2009 Aytaç, Serpil, „İş Yerindeki Kronik Stres Kaynakları‟, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt: 4, Sayı:1 2002 Web: http:www.isguc.org./saytac3.html , (e.t. 15.11.2012) Balcıoğlu, İbrahim, Memetali, Seyfi, Rozant, Rakel „Tükenmişlik Sendromu‟ Dirim Tıp Dergisi Sayı:83 2008. Budak, Gülay, Sürgevil, Olca, “Tükenmişlik ve Tükenmişliği Etkileyen Örgütsel Faktörlerin Analizine İlişkin Akademik Personel Üzerine Bir Uygulama” Dokuz Eylül Üniversitesi İBF Dergisi Cilt: 21,Sayı:1, İzmir 2006. Çakır, Özlem, „ Türkiye‟de Kadının Dışlanması‟ Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. Kayseri 2003. Carlson, Dawn,‟Family Conflict in the Organization: Do Life Dole Values Make a Difference?‟, Journal of Management, September, 2000. Esin, M. Nihal, Öztürk, Nilüfer,‟Çalışma Yaşamı ve Kadın Sağlığı‟ İstanbul Üniversitesi Florance Nightingale Hemşirelik Yüksekokulu Türk Tabipleri Birliği Mesleki Sağlık Güvenlik Dergisi 2005. 71 Gönüllü, Müzeyyen, İçli, Gönül,„Çalışma Yaşamında Kadınlar: Aile ve İş İlişkileri ‟Cumhuriyet. Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Cilt: 25 No: 1, Mayıs 2001. Tuğrul, Belma, Çelik, Eylem, „Normal Gelişim Gösteren Çocuklarla Çalışan Anaokulu Öğretmenlerinde Tükenmişlik‟, Journal Of Qafqaz University , Number 9, Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı 11 2002 Wirth , Linda, „Breaking Through The Glass Ceiling Women In Management‟ International Labour Office, Geneva- 2001. Wirth, Linda,‟ Breaking Through The Glass Ceiling Women In Management‟ International Labour Office, Geneva -2004. Yılmaz, Abdullah; Bozkurt, Yavuz; İzci, Ferit. (2006). „Kamu Örgütlerinde Çalışan Kadın İşgörenlerin Çalışma Yaşamlarında Karşılaştıkları Sorunlar Üzerine Bir Araştırma‟ Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 9(2). Eskişehir. 72 MAKALE Aslan, Dilek, Kiper, Nural, Karaağaoğlu, Ergun, Topal, Ferda, Güdük, Mehmet, Cengiz, Özgür, Sema, „Türkiye‟de Tabip Odalarına Kayıtlı olan Bir Grup Hekimde Tükenmişlik Sendromu ve Etkileyen Faktörler‟2005 Ankara. Web: www.ttb.org.tr/kutuphane/tukenmislik.pdf - (e.t.10.10. 20012) Aycan, Zeynep,‟ Kadınların Kariyer Gelişimini Etkileyen Bireysel, Ailevi, Kurumsal ve Toplumsal Tutumlar ve Destek Mekanizmaları.‟9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 2001 İstanbul. Çarıkçı, İlker, „İş-Aile Çatışmaları, Etkileşim, Süreç ve Nedenler: Türkiye‟de Banka Çalışanlarında Bir Uygulama' 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, 2001 İstanbul. Ersöz, Günindi,Aysel, „Yönetici Kadınların ve Eşlerinin Ev İçi İş Bölümü Konusundaki Tutum ve Davranışlarına İlişkin Sosyolojik Bir Araştırma‟. Hacettepe Üniversitesi Edebiyat Fakültesi; 1993- Ankara Ersöz, Günindi, Aysel,‟ Cinsiyet Rollerine İlişkin Beklenti, Tutum, Davranışlar ve Eşler Arası Sorumluluk Paylaşımı: Kamuda Çalışan Yönetici Kadınlar Örneği, Kültür Bakanlığı Yayınları 1999- Ankara. Koca, Binnur, „Çalışma Hayatı ve Kadın‟ İnönü Üniversitesi Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksekokulu 2008 Malatya. Mestçioğlu, Özlem, „Tükenmişlik Sendromu‟ Tükenmişlik Sendromu: http://www.psikonet.com/konu.asp?kid=203 (e.t.03.05.2012) Öğüt, Adem.‟ Türkiye‟de Kadın Girişimciliğin ve Yöneticiliğin Önündeki Güçlükler: Cam Tavan Sendromu 73 Soyer, Şule,‟Mobbing nedir?‟ http://www.alomaliye.com/sule_soyer_mobbing.htm(2003) (e.t. 22.11.2012) Toksöz, Gülay, Özkazanç Alev, Poyraz Bedriye, “Kadınlar, Kalkınma ve Sosyal Adalet”, Ankara Üniversitesi Kadın Sorunları Araştırma ve Uygulama Merkezi, Ankara, 2001. Tuğrul, Belma, Çelik, Eylem‟ Normal Çocuklarda Çalışan Anaokulu Öğretmenlerinde Tükenmişlik‟ www.gafgaz.edu.tr.az/journal/g. (e.t.15.11.2012) 74 EKLER Ek-1: DEMOGRAFĠK ÖZELLĠKLER Sayın Katılımcı, Bu araştırmada ilişlikte hazırlanmış sorular, çalışan kadınların tükenmişlik düzeylerinin ölçülmesi ile ilgili bir araştırmada kullanılacaktır. Soruları lütfen mümkün olduğunca tam ve doğru olarak cevaplandırınız. Vermiş olduğunuz bütün bilgiler saklı kalacak ve sadece araştırma yapan araştırmacı tarafından görülecektir. Bu anketi doldurmak üzere ayıracağınız zaman ve çabanız için teşekkür ederim. Araştırmayı yapan kişi: Ayşegül Ceylan Araştırmanın konusu: Çalışan Kadınlarla Çalışmayan Kadınların Tükenmişlik Düzeylerinin Karşılaştırılması: Uygulamalı Bir Araştırma Çalışmanın Düzeyi: İşletme Anabilim Dalında Yüksek Lisans Çalışması Çalışmanın yeri: Trakya Üniversitesi Mesleği: Medeni Durum Çocuk Sayısı Bekar Evli Diğer 0 1 2 3 Yaş 20-29 Yetişme Yeri Köy Kasaba İlköğretim Lise Eğitim Durumu 30-39 4 Daha Fazla 50‟den fazla 40-49 Şehir Büyükşehir Üniversite Yüksek Lisans Doktora Eşinizin Mesleği: Eşinizin Eğitim Durumu Eşinizin Gelir Düzeyi İlköğretim 1000 TL‟den az Lise Üniversite 1000-1999 Ek-2: MASLACH TÜKENMĠġLĠK ÖLÇEĞĠ Yüksek Lisans 2000-2999 Doktora 3000 TL‟den çok 1-İşimden soğuduğumu hissediyorum. 2-İş dönüsü kendimi ruhen tükenmiş hissediyorum. 3-Sabah kalktığımda bir gün daha bu işi kaldıramayacağımı hissediyorum. 4-İşim gereği karsılaştığım insanların; ne hissettiğini hemen anlayamam. 5-İşim gereği karsılaştığım bazı kimselere sanki insan değillermiş gibi davrandığımı fark ediyorum. 6-Bütün gün insanlarla uğraşmak benim için gerçekten çok yıpratıcı. 7-İşim gereği karsılaştığım insanların sorunlarına en uygun çözüm yollarını bulamam. 8-Yaptığım işten yıldığımı hissediyorum. 9-Yaptığım iş sayesinde insanların yaşamına katkıda bulunduğuma inanmıyorum. 10-Bu işte çalışmaya başladığımdan beri insanlara karsı sertleştim. 11-Bu işin beni giderek katılaştırmasından korkuyorum. 12-Çok şeyler yapabilecek güçte değilim. 13-İşimin beni kısıtladığını hissediyorum. 14-İşimde çok fazla çalıştığımı hissediyorum. 15-İşim gereği karsılaştığım insanlara ne olduğu umurumda değil. 16-Doğrudan doğruya insanlarla çalışmak bende çok fazla stres yaratıyor. 17-İşim gereği karsılaştığım insanlarla aramda rahat bir hava yaratamıyorum. 18-İnsanlarla yakın bir çalışmadan sonra kendimi canlanmış hissetmem. 19-Bu işte birçok kayda değer başarı elde etmedim. 20-Yolun sonuna geldiğimi hissediyorum. 21-İşimdeki duygusal sorunlara serinkanlılıkla yaklaşamam. 22-İşim gereği karsılaştığım insanların, bazı problemlerini sanki ben yaratmışım gibi davrandıklarını hissediyorum. Tamamen Katılmıyorum Kısmen Katılmıyorum Fikrim Yok ÇALIġAN KADINLARIN TÜKENMĠġLĠK DÜZEYLERĠNĠ BELĠRLEME ANKETĠ Tamamen Katılıyorum Kısmen Katılıyorum 75
