toplumsal cinsiyet eşitliğine açılan kapılar
advertisement
Türkiye’de Çalışma Hayatında TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİNE AÇILAN KAPILAR AB EŞLEŞTİRME PROJESİ Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi AB Eşleştirme Projesi TR 08 IB SO 01 “Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi” AB Eşleştirme Siyasi Proje Liderleri: Namık ATAMarkus LOEBBERT ÇSGBAlman Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı AB Eşleştirme Proje Liderleri: Rudolf ANZİNGER Ali Kemal SAYIN ÇSGBGVG TürkiyeAlmanya AB Eşleştirme Küçük Ortak Üye Ülke Lideri: Karin LUKAS Ludwig Boltzmann İnsan Hakları Enstitüsü Avusturya Yerleşik Eşleştirme Danışmanı Yerleşik Eşleştirme Danışmanı Muadili Lütfi İNCİROĞLU Monika OELS ÇSGBBerlin Eyalet Hükümeti Konsept : Gundel Köbke & Nükhet Demirkazik Katkı Sağlayanlar : Aynur BİLGİN – AKİKAD, Başak SÖYLEMEZ – TÜSİAD, Bilgehan ANDİÇ – SGK, Ceren Seda ERDEM – CSGB, Demet ERDEMİR – Türk Kadınlar Birliği, Ender TAN – ÇSGB, Nedret EROĞLU – ÇSGB, Saadet GÜLTEPE – ÇSGB, Sedat SADİOĞLU – KOSGEB, Selin DÜNDAR – GAP İdaresi Başkanlığı, Serpil TOKSOY – ÇSGB Tasarım: 3E Tanıtım Hizmetleri - www.3etanitim.com Bu yayından alıntı yaptığınız takdirde lütfen yayın evinin adı, eserin basım tarihi gibi bilgileri eksiksiz olarak belirtiniz ve yaptığınız alıntının bir örneğini orijinal yayıncıya fakslayınız. Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Ö N S ÖZ - AB Türk iy e D el e g a sy o n u Artık her yerde, daha fazla toplumsal cinsiyet eşitliği vakti geldi… Avrupa Birliği’nde kadınlar ekonomik krizin sonuçlardan olumsuz yönde etkilenmektedir. Bu kapsamda genel olarak kadın işsizlik oranı yükselirken, cinsiyete dayalı ücret farkının da %17 civarında olduğu tahmin edilmektedir. Krizden çıkılabilmesi ve AB’nin 2020 yılı hedefi olan kadın ve erkek istihdamında %75 seviyesine ulaşılması amacıyla, ekonomik karar mekanizmalarındaki kadın sayısının arttırılması ve üst düzey görevlerde daha fazla kadına yer verilmesi de dâhil olmak üzere, toplumsal cinsiyet eşitliği konusunun ana politikaların bir parçası haline getirilmesi her zamankinden çok daha önemli bir hâl almıştır. Türkiye işgücü piyasasının en belirgin özelliği kadınların aktivite düzeyinin düşüklüğüdür. Her ne kadar geçtiğimiz birkaç yıl içinde kadının işgücü piyasasına katılım oranında az da olsa bir artış sağlansa da, aşılması gereken birçok güçlük bulunmaktadır. İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet konusu diğer meselelerden ayrışık olarak değerlendirilemez. Bu duruma etkisi olan diğer unsurlar arasında uygun maliyetli bakım hizmetleri ve sosyal hizmetlerin eksikliğini, kadınların kayıt dışı ve ücretsiz aile işçisi olarak çalıştırılmasını, kadına yönelik şiddet, erken yaşta evlilik, küçük yaşta okulu terk ile toplumsal cinsiyette yaratılan klişeleşmiş düşünce biçimlerini sayabiliriz. Bununla birlikte klasik anlamda yerleşmiş erkek işi - kadın işi anlayışı da işgücü piyasasının bölünmüşlüğünü arttırmaktadır. Hem Türkiye’nin hem de AB’nin karşı karşıya kaldığı bir başka güçlük ise, kadınları sadece istihdam konularında hedef grubu tayin etmek yerine cinsiyet eşitliğini ana akımlaştıran politika ve uygulamaların geliştirilmesidir. Nüfusun %50’sini dışlamaya devam ettiğimiz sürece hakiki ve sürdürülebilir bir kalkınmadan bahsedemeyiz. İşte bu sebepten dolayı AB Türkiye’de toplumsal cinsiyet eşitliğinin ve kadın haklarının desteklenmesine büyük önem atfetmiş ve bu alanda geçtiğimiz yıllar içerisinde yaklaşık olarak 72 milyon Avro’luk mali yardım sağlamıştır. AB kız çocuklarının okullaşması, kadınların iş piyasasına katılımı, kadına yönelik aile içi şiddetle mücadele, sosyal hizmetlere erişim ve siyasi katılım gibi alanları desteklemiştir. AB’nin cinsiyetler arası farklılıkların azaltılması ve kadın haklarının iyileştirilmesi için Türkiye’ye verdiği destek devam edecektir. Öte yandan toplumsal cinsiyete yönelik olmayan her türlü faaliyette de bu konunun dikkate alınmasını ve kadın ve erkekler için olumlu sonuçlar doğurmasını sağlamamız gereklidir. Türkiye ve Almanya’nın Çalışma Bakanlıkları ile Avusturya Ludwig Boltzmann İnsan Hakları Enstitüsü arasında örnek bir işbirliği olan bu AB Eşleştirme Projesi, toplumsal cinsiyet eşitliğinin daha güçlü şekilde teşvik edilmesi için benzersiz bir imkân sunmaktadır. Çalışma ve sosyal güvenlik mevzuatının gözden geçirilmesi için ayrıntılı çalışmaların yapıldığı ve her seviyedeki çalışanın eğitimden geçirildiği bu dönem Türk makamları için oldukça yoğun geçmiştir. Proje kapsamında ayrıca, uzun soluklu bir gelenek olmasını umduğumuz, Türk şirketlerine yönelik, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilecek “Toplumsal Cinsiyet Ödülü” girişimi başlatılmıştır. Projede yer alan tüm taraflara teşekkür ediyor ve bu yayının karar alıcılar, uygulayıcılar ve eşitlilik alanında faaliyet gösteren aktivistler için “şimdi ve her yerde” daha fazla toplumsal cinsiyet eşitliğine erişmede yararlı olmasını umuyoruz. Javier Menendez Bonilla Ekonomik ve Sosyal Kalkınma Bölümü Başkanı AB Türkiye Delegasyonu 1 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi 2 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Ö N S ÖZ - Ç a lışma v e S o sya l Güv enlik Ba k a nlı ğ ı “Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar” adlı broşürü sizlere sunmaktan gurur duyarız. Bu broşür Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sosyal Güvenlik Kurumu, Devlet Personel Başkanlığı ve Türkiye İş Kurumu’nda yürütülen toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik faaliyetleri desteklemeyi amaçlamaktadır. Broşür, Avrupa Birliği Katılım Öncesi Mali Yardım Aracı, Geçiş Dönemi Desteği ve Kurumsal Yapılanma Bileşeni kapsamında hazırlanan Almanya Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı ve Avusturya Ludwig Boltzman İnsan Hakları Enstitüsü ile birlikte yürütülen, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü’nün ana yararlanıcısı, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı ve Devlet Personel Başkanlığı’nın ise eş yararlanıcıları olduğu “Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Eşleştirme Projesi” kapsamında hazırlanmıştır. Türkiye’nin AB’ye üyelik sürecinde, Türkiye’nin mevzuatını, AB’nin çalışma hayatında toplumsal cinsiyet eşitliği mevzuatı ile desteklemek, toplumsal cinsiyet eşitliği müktesebatı ile uyumlaştırmak, bu eşitliği uygulamaktan sorumlu kurumların kapasitelerini geliştirme ve konuya dair bilinci ve hassasiyeti arttırmak amacıyla geliştirilmiştir. AB toplumsal cinsiyet eşitliği müktesebatına uyum çalışmaları kapsamında, çalışma hayatında kadın ve erkeklerin herhangi bir ayrımcılığa maruz kalmamaları, eşit düzeyde iş ve mesleki eğitimleri almaları, insana yakışır eşit iş koşullarında çalışmaları, eşit ücret ve kariyer fırsatlarına sahip olmaları ve yeni bir iş – yaşam dengesine yönelik olarak bakım yükümlülüklerini paylaşmalarının sağlanması için birçok çaba harcanmıştır. Broşür, çalışma hayatında toplumsal cinsiyet eşitliğinin en anlaşılır şekilde anlatılması, başarıların elde edilmesi ve zorlukların üstesinden gelinmesi için bilincin oluşturulması, konunun derinlemesine ele alınması, Türkiye’deki ve Türkiye dışındaki kişilere konuyla ilgili bilgi ve rehberlik sunulması için Bakanlığımızın, AB proje partnerlerinin sosyal tarafların, sivil toplum örgütlerinin ve diğer kuruluşların temsilcilerinden oluşan çalışma grubunun katkılarıyla oluşturulmuştur. Ayrıca, uzman temini, tasarım ve basım konularında verdikleri nazik destekleri için Almanya Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığına (BMAS) ve Avusturya Ludwig Boltzmann İnsan Hakları Enstitüsüne teşekkür ederiz. Çalışma Genel Müdürlüğü Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 3 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi “Bu yayın Avrupa Birliği desteği ile oluşturulmuştur. Yayın içeriğinin tüm sorumluluğu yalnızca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na aittir ve yayın Avrupa Birliği’nin görüşlerini yansıtan bir belge olarak değerlendirilmemelidir.” 4 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar İÇİNDEKİLER Önsöz - AB Türkiye Delegasyonu 1 Önsöz - Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 3 İçindekiler5 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği 6-7 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Getirileri 8-9 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine İlişkin Önyargılar 10-11 Daha Fazla Kadına İnsana Yakışır İş 12-13 Türkiye’de Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Kısa Tarihçesi 14-15 Ulusal ve Uluslararası Düzenlemeler 16-17 İş Kanununa Göre Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği 18-19 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Sosyal Güvenlik Sistemi 20-21 İş Yerinde Şiddet, Zorbalık, Psikolojik veya Cinsel Taciz 22-23 5 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınların ve erkeklerin toplumsal yaşamın her alanına eşit katılımlarıdır. Toplumsal cinsiyet eşitliği kadın ve erkeklerin eşit hak, imkan ve olanaklara sahip oldukları durumdur. Böyle bir eşitliğin mevcut olması halinde, cinsiyete dayalı herhangi bir ayrımcılık olmayacaktır. Toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınların ve erkeklerin aynı oldukları anlamına gelmez, ancak eşit değerde olduklarını ve eşit şekilde muamele görmeleri gerektiğini belirtir. Birleşmiş Milletler toplumsal cinsiyet eşitliğini insan hakkı olarak ele alır. Toplumsal cinsiyet eşitliği sadece kadınlarla ilgili bir konu değildir. Toplumsal cinsiyet eşitliği, tüm insanların kendi kişisel yetilerini geliştirmekte ve kalıplaşmış yargılarca dayatılan herhangi bir sınırlama olmaksızın seçim yapmakta özgür olduğu kavramı tanımlar. Kadınlar ve erkekler arasındaki eşitlik demokratik toplumların temel ilkesidir. Ancak yine de kadınlar ve erkekler arasında eşitsizlikler bulunmaktadır. Çalışma hayatının önde gelen eşitsizliklerinden biri, kadınlar ve erkekler arasındaki ücret farklarıdır. Genellikle kadınlar kendileriyle aynı işi yapan erkeklerden daha az ücret almaktadırlar. Cinsiyetlere göre ücret farkı, ekonomi içerisinde bir bütün olarak kadınların ve erkeklerin saatlik kazançları arasındaki ortalama fark olarak tanımlanmaktadır ve uygulamada özellikle kadınları etkileyen ayrımcılığı yansıtmaktadır. Avrupa’da kadınlar erkeklerden ortalama %17.5 daha az gelir elde etmektedir.. Türkiye’de cinsiyetlere göre ücret farkı Avrupa ülkelerindekinden daha azdır. Türkiye’de çalışma hayatında genel olarak daha az kadının bulunduğunun bilinmesi bu açıdan önemlidir. Ayrıca, az sayıda kadının karar verme merciinde, kamu idaresinde ve ticaret alanında çalıştığı görülmektedir. İşyerinde toplumsal cinsiyet eşitliği kadın ve erkek çalışanlara her durumda eşit muamele edilmesi ve ayrımcılık yapılmaması anlamına gelmektedir. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması öncelikle işverenin sorumluluğudur. Ancak çalışan her kişi toplumsal cinsiyet eşitliğine katkıda bulunmakla yükümlüdür. 6 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Toplumsal cinsiyet eşitliği alanındaki bazı terimler ve tanımları: “Cinsiyet” bir bireyin erkek veya kadın olarak sahip olduğu genetik, fizyolojik, psikolojik ve biyolojik özelliklerdir. Cinsiyet doğa tarafından belirlenirken toplumsal cinsiyet kültür tarafından belirlenir. Toplumsal cinsiyet kadın ve erkeğin kültüre göre tanımlanmasıdır. Diğer bir ifadeyle kadınlık ve erkeklik, erkek ve kız çocuklara atfedilen ve onlar tarafından yüklenilen sosyal olarak oluşturulmuş cinsiyet farklarıdır. Bunun anlamı gerek kamu hayatı gerekse de özel hayat içerisinde kadınlara ve erkeklere, kız ve erkek çocuklara atfedilen görevler ve işlevlerin belirlediği toplum içerisindeki insanların farklı hak, imkân ve sorumluluklarıdır. Toplumsal cinsiyet toplum içerisindeki cinsiyetler arasında sosyal olarak oluşturulmuş ilişkilerdir. Toplumsal cinsiyet eşitliği kadın ve erkekler için eşit statü ve imkanların oluşturulması ve bunların kanunlar, diğer normlar ve/veya siyasi uygulamalar yoluyla yaşam modellerine, yeteneklere ve faaliyetlere yerleştirilmesidir. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin birçok alanı kapsayan bir konu olduğunun unutulmaması gerekmektedir. Kadın ve erkeklerin eşitliği -kadın ve erkeğin, kız ve erkek çocuğun- yani her bireyin tüm sosyal ve ekonomik alanlarda aynı hak, yükümlülük ve imkanlara sahip olması anlamına gelmektedir. Eşit imkanlar ise; her bireyin tüm toplumun ve ekonominin her alanında aynı imkanlara sahip olması demektir. Eşit imkanlar işyerinde ırk, renk, yaş, cinsiyet, ulusal köken, din veya zihinsel ya da fiziksel bir engele dayalı olarak ayrımcılık olmaması anlamına gelmektedir. Doğrudan ayrımcılık: Kişinin cinsiyetine dayalı olarak aynı durumda olan veya olabilecek bir diğer kişiye kıyasla daha kötü bir muameleye maruz kalmasıdır. Dolaylı ayrımcılık: Görünüşte tarafsız olan bir hüküm, kriter ya da uygulama, bir cinsiyetten kişileri diğer cinsiyetten kişilere göre dezavantajlı duruma düşürüyorsa ve bu hüküm, kriter ya da uygulama meşru bir amaçla veya nesnel olarak gerekçelendirilemiyorsa, gerekçelendirme gereksiz ve uygunsuzsa dolaylı ayrımcılık ortaya çıkmaktadır. Taciz: Kişinin cinsiyetiyle ilgili istenmeyen davranışın, kişinin haysiyetine saldırma ve kişinin gözünü korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı ve küçük düşürücü ya da saldırgan bir çevre yaratma amacıyla yapılmasıdır. 7 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Getirileri İşyerinde fırsat eşitliğinin anlamı ırk, renk, yaş, toplumsal cinsiyet, ulusal köken, din veya zihinsel, fiziksel engelden ötürü ayrımcılık yapılmamasıdır. Bunun anlamı tüm çalışanlara adil muamelede bulunmak ve işyerinde ayrımcılığın ya da tacizin önlenmesine katkıda bulunmaktır. İş hayatı ve aile hayatının uzlaştırılması (iş-yaşam dengesi) toplumsal cinsiyet eşitliği için esastır. Kadınların evle ilgili sorumlulukları dengelenmelidir. Ev işi ve çocukların, yaşlıların, özürlülerin ya da hastaların bakımı neredeyse tamamen evde sunulan hizmetlerdir. Bu hizmetler kadınların ücretsiz yaptıkları işler aracılığıyla sağlanmaktadır. İşverenlerin erkeklerin daha fazla ev işi yapmasını cesaretlendiren, bunu mümkün kılan ve erkeklerin sorumlulukları paylaşmalarını sağlayan aile koşulları yaratmaları gerekir. Bunun için işverenler esnek çalışma saatlerini mümkün kılmalı ve işten geçici bir süre ile ayrılanların işe herhangi bir dezavantaja maruz kalmadan dönmelerini sağlamalılardır. İş-yaşam dengesi bekâr, çocuksuz çalışanlara da önceliklerini ve arzularını dengeleme imkânı veren dolayısıyla onları da ilgilendiren bir konudur. İş, kadınların hakkıdır, onların cezası değil. Cinsiyet temelli iş ayrımı toplumsal cinsiyet eşitliğine engel olmaktadır. İşin cinsiyet temelli olarak ayrılması işgücü piyasasında kadınlara olan talebin önüne geçen temel engeldir. Sürdürülebilir ekonomik büyüme ve dengeli bir sosyal gelişim için kadın istihdamı son derece önemlidir. Aynı zamanda bu istihdam, ekonomik bağımsızlığa da katkıda bulunmakta ve kadının sosyal statüsünün yükselmesini sağlamaktadır. İşyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin geliştirilmesi için, kadın ve erkeklere aynı kariyer imkânlarının sunulması, çalışma koşullarının eşit olarak geliştirilmesi, eşit iş için eşit ücretin verilmesi, eşit sosyal güvenlik koşullarının sağlanması ve toplumsal cinsiyet ayrımcılığından kaçınılması gerekmektedir. 8 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Getirileri Toplumsal cinsiyet eşitliğini geliştirme yoluyla ekonomi nasıl gelişir? Toplumsal cinsiyet eşitliği, üretkenliği ve performansı iyileştirerek ekonomik kazanç sağlar. Toplumsal cinsiyet eşitliği bir yatırım ve aynı zamanda işgücünün tüm potansiyelinin geliştirilip, işletilebileceği bir üretkenlik öğesi olarak görülebilir. Birçok çalışmada toplumsal cinsiyet eşitliği ile ekonomik büyüme ve istihdam arasında bağlantı olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Toplumsal cinsiyet eşitliği arttığı zaman, büyüme de artacak ve böylelikle daha fazla kişi iş sahibi olarak piyasaya dahil olacaktır. Bu da gayri safi milli hasılaya yansıyacaktır. Özetle söylemek gerekirse, kadın ve erkeklerin eşit kazançla istihdam edildiği cinsiyet açısından dengeli bir işgücü piyasasında, devletler gayri safi milli hasılalarını kayda değer bir şekilde yükseltebileceklerdir. Toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının uygulanması, işletmelere ne fayda sağlar? Toplumsal cinsiyet eşitliği, şirketlerin kâr oranlarının ve performanslarının artmasını sağlar. İhtiyaçlarının göz önünde bulundurulduğunu hisseden çalışanlar (kadın ya da erkek) daha verimli çalışırlar ve daha üretken olurlar. Bazı sektör ve mesleklerde daha dengeli bir kadın-erkek oranın yakalanmasının daha iyi bir çalışma ortamı yarattığı gözlemlenmiştir. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması için çeşitli insan kaynakları politikalarının gözden geçirilmesi ve düzeltilmesi genellikle daha büyük bir ekonomik verimlilik sağlar. Ancak bir o kadar da önemli olarak, toplumsal cinsiyet eşitliği stratejileri uygulayan şirketler genellikle medyanın da dikkatini çekmekte ve basında köşe yazılarına konu olmaktadırlar. Ayrıca ödül vermek üzere kimi şirketler de seçilmekte (iş dünyası ödülleri ya da ulusal ödüller) ve böylelikle firmalar kamuoyunun olumlu yönde dikkatini çekebilmektedirler. Bu türdeki tüm pozitif reklamlar, firmanın marka imajı, üst düzey müşteri ve yatırımcıları kendine çekmesi ve potansiyel müşterilere karşı cazip gelmesi açısından faydalı olabilmektedir. 9 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine İlişkin Önyargılar Toplumsal cinsiyete dair kalıplaşmış yargılar, toplumda hangi rol ve görevlerin geleneksel olarak “erkeksi” ya da “kadınsı” şeklinde addedildiğini gösteren kültürel ve sosyal yaklaşımlardır. Bu kalıplaşmış yargılar kadın ve erkeklerin tercihlerini, davranışlarını şekillendirirken toplumsal cinsiyet eşitliğinin elde edilmesi yolunda görünmez birer engel teşkil ederler. Diğer bir değişle; toplumsal cinsiyete dair kalıplaşmış yargılar, belirli bir sosyal bağlamda kadın ve erkeklerden neyin beklendiğine ilişkin yapılan genellemelerdir. Toplumsal cinsiyete dair kalıplaşmış yargılar kadın ve erkeklerin hayatlarının her alanında nasıl davranmaları gerektiğine yönelik inançlardır. Bu nedenle, mesleki toplumsal cinsiyete ilişkin önyargılar, kadınların kariyerlerinde ilerlemelerinin önünde birer engel teşkil edebilir ve çalışanların cinsiyetleri nedeniyle ayrımcılığa uğramalarına yol açabilir. Mesleklerle ilgili toplumsal cinsiyete dair kalıplaşmış yargılar Önyargılara örnek olarak “bazı mesleklerin kadınlara veya erkeklere özgü olarak değerlendirilmesi veya kadınların başkalarının bakımı ile ilgilenmek için doğuştan gelen içgüdülerinin olması” verilebilir. Bu gibi önyargılar kalıplaşmış yargıları oluştururlar. Bu görüşleri benimsemek ise, bazı işlerin zorlu fiziksel ve psikolojik yapıları neden gösterilerek kadınlar için erişilmez olması sonucunu doğurur. Türkiye’de hemşireliğin, ev hizmetinin kadın mesleği olarak görülmesi, polisliğin ya da mühendislik gibi teknik işlerin genellikle erkeklere atfedilmesi bu kalıplaşmış yargılara en basit örnekleri oluşturur. Türkiye’deki 21 milyonluk işgücünün 9 milyonu kadındır. Kadınlar eğitimlerine ve yaşlarına bakılmaksızın halen çoğunlukla daha alt kademelerde ve mesleklerde yoğunlaşmışlardır. İşgücü piyasasında kadın ve erkeklerin eşit statüye sahip olmamaları kadınların ya da erkeklerin gerçek yeteneklerini görmezden gelen kalıplaşmış yargıları kuvvetlendirme eğilimindedir. Bu durum da toplumsal cinsiyet eşitliğinin geliştirilmesi için arzu edilen bir durum değildir. Kırsal alanlarda özellikle tarım sektöründe çalışan kadın oranı son derece yüksektir. Ancak, kadınlar bu sektörde çalışırken, ev işlerinden de sorumludur ve bu da kadınların yükünü iki kat arttırır. Türkiye’nin kentsel alanlarında kadınların işgücüne katılım oranları kırsal alanlardan kentsel alanlara göç ile çarpıcı biçimde azalmıştır. Kentsel alanlarda bazı kadınlar gerek kamu gerekse de özel sektörde önemli mevkidedirler. Politika geliştirme ve idarede, iş hayatı ve sivil toplumda Türkiye’deki bazı eğitimli kadınlar lider konumuna ulaşmıştır. Kadınlar, banka müdürü, hakim, gazeteci, pilot, diplomat, polis memuru, mühendis, sanatçı ve bilim insanı gibi önemli görevlerde bulunmaktadırlar. Avukat, doktor ve akademik personelin yaklaşık %30’unu kadınlar oluşturmaktadır. 10 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine İlişkin Önyargılar Ayrıca iş kadınlarının mevcudiyetleri genellikle göz ardı edilmektedir. Türkiye’deki en büyük 11 ortaklıktan 3’ü kadınlar tarafından yönetilmektedir. Ulusal ve çokuluslu şirketlerdeki en üst düzey yönetim kademesinde önemli oranda kadın bulunmaktadır. Aile hayatına ilişkin toplumsal cinsiyet kalıp yargıları Aileye ilişkin kalıplaşmış yargılar çalışma hayatında önemli etkiye sahiptir ve işe giriş sürecinde ve istihdamda toplumsal cinsiyet eşitsizliği yaratır. Aileler sosyal, ekonomik ve yerel koşullara göre çeşitlilik arzederler. Bunlardan en yaygın olanları geniş aile ve çekirdek aile modelleridir. Geleneksel geniş aile genellikle 3 neslin birlikte yaşaması anlamına gelir: büyükanne ve büyükbaba, yetişkin erkek evlatlar ve onların aileleri ve evlenmemiş kızlar. Evlenmiş bir kız ise kocasının ailesinin bir üyesi olur ve orada yaşar. Ortak mala ek olarak üretim ve tüketim birliği vardır. Bu türden ailelere günümüzde gitgide daha az rastlanmaktadır. Çekirdek aile, sanayileşme ve kentleşmeye paralel olarak geleneksel ailelerin yerini almaktadır. Çekirdek aile koca, kocanın eşi ve evlenmemiş çocuklardan oluşur. Klişeleri yaratan gelenek ise babayı ailenin lideri konumuna koyar ancak annenin kimi belirli hakları vardır. Baba ailenin temsilcisi ve koruyucusuyken anne günlük işlerle ilgilenir. Kalıplaşmış yargılar değil, cinsiyete dayalı işbölümü kadınların iş piyasasına girmelerini engeller; çünkü kadınlar kariyerleri ile aile hayatlarını dengelemede zorluk yaşarlar. Çünkü bakım hizmetleri kadınlardan beklenir ve devlet kamusal bakım hizmetleri sunma konusunda hiçbir girişimde bulunmaz. Erkekler aile içinde hiçbir sorumluluk üstlenmez. Toplumsal cinsiyet rolleri işte ve evde değişmelidir Kadınların ücretli işe ve iş piyasasına geçişlerini kolaylaştırmak için bakış açısının değişmesi gerekmektedir. Değişiklikler kızların okula gitmelerini desteklemek için eğitim sistemini de kapsamalıdır. İstihdamda kadınerkek eşitliğinin ve sosyal güvenliğin sağlanması ile kadınların ekonomik bağımsızlığının kazanılmasına öncülük edecektir. 11 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Daha Fazla Kadına İnsana Yakışır İş Toplumun yararı için kadınların güçlerinin arttırılması Gerek Türkiye’de, gerekse Avrupa’da ve Dünya çapındaki politikalarda ortaya konduğu üzere, kadınların işgücü piyasasına katılımlarının arttırılması yalnızca kadınların yararına değil, aynı zamanda tüm toplumun yararınadır. Halen Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranı erkeklerin yarısından az olup, (TÜİK Ağustos 2011 verilerine göre erkekler %72.8, kadınlar %30) birçok Avrupa ülkesinin çok aşağısındadır. Öte yandan kadınların daha fazla istihdam edilmesi, daha çok ekonomik büyüme ve daha az yoksulluk olması anlamına gelmektedir. Türkiye’de işgücü piyasasında toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılık birçok nedenden kaynaklanmaktadır. Bu ayrımcılık, ayrımcılık karşıtı mevzuat, pozitif faaliyet ve eşit istihdam imkânına yönelik stratejilerle ortadan kaldırılabilir. Kadın istihdamının desteklenmesi, yalnızca bir istihdam oranı meselesi değildir. Aynı zamanda eğitim, istihdam kalitesi, bakım ve ev işlerinin paylaşılmasını da içerir. Türkiye’deki kadınlar için daha fazla ve daha iyi iş imkânının yaratılması nasıl desteklenebilir? Tarihi sebepler ve sosyal kurallardan ötürü birçok meslekte toplumsal cinsiyet ayrımı bulunmaktadır. Kadınlar, yaptıkları işlerin çoğunun ücretlerinin düşük olması, prestijli olsa da çok az terfi imkânı sağlamasından dolayı dezavantajlı konumda bulunmaktadırlar. Erkek egemen işlerde, kadınların yüksek kademelere gelmeleri çok zordur. Ayrıca, kadınlar genellikle hiçbir sosyal güvenceleri olmadan ya da ücretsiz aile işçisi olarak istikrarsız işlerde çalışmaktadırlar. Eğitim kilit noktasıdır. Eğitim politikaları diğer her türlü politikadan daha geniş ve etkilidir. Bir kişi ne kadar iyi eğitimli ise işgücü piyasasında o kadar çok şansa sahip olacaktır. Eğitimin etkisi, kadınların hem iş yaşamına hem de özel yaşamdaki durumlarının iyileştirilmesinde son derece önemlidir. Eğitimli kişiler daha iyi işlere girer ve işsizlik riskinden daha az etkilenirler. İşte bu yüzden kadın istihdamının kalitesini ve oranını arttırmak için kızların eğitimi çok önemlidir. Mesleki eğitimde ise erkeğin çoğunlukta olduğu meslek dallarında kadın oranının arttırılmasına ve kadının çoğunlukta olduğu meslek dallarında ise tam tersinin yapılmasına özel bir önem verilmelidir. Daha iyi eğitimli kadınlar yalnızca kadınların işgücüne katılım oranlarını ve erkek egemen mesleklere kadınların da erişim oranlarını arttırmayacak, ayrıca toplum içerisindeki sosyal normları değiştirerek kadınlara karşı yapılan ayrımcılığın azaltılmasını da sağlayacaktır. 12 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Daha Fazla Kadına İnsana Yakışır İş Ücretli ve ücretsiz işin dengelenmesi: Kadınlar, bakım hizmeti ve ev işlerinin çoğunu üstlenmektedir. Türkiye’de yarı zamanlı çalışma ve esnek çalışma yaygın olmadığından kadınların çalışması zorlaşmaktadır. Kadın istihdamının desteklenmesi için hem çocuklar hem de yaşlılara yönelik bakım hizmetleri sunulması güçlendirilmelidir. Aynı zamanda, bakım ve ev işlerinin kadınlar ve erkekler arasında paylaşılmasına ihtiyaç duyulmaktadır ki bu da sosyal değişim gerektirmektedir. Etkin bir istihdam politikasının desteklenmesi: Eğitim kadın işgücü arzının niteliğini yükseltir. Ancak istihdam artışı için bu arza yönelik talep olması gerekir. Talep artışı için kamu ve özel sektörde kadın istihdamını artıracak teşvikler gereklidir. Ayrıca, işgücü piyasası politikaları da kadın istihdamının arttırılmasına yardımcı olabilir. Türk Hükümeti yeni bir İstihdam Stratejisi hazırlamaktadır. 2010 yılının Mayıs ayında Başbakanlık tarafından çıkarılan “Kadın İstihdamının Arttırılması ve Fırsat Eşitliğinin Sağlanması Genelgesi” ile işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması, mesleki eğitimlerin uygun hale getirilmesi ve çalışan annelerin çocuk bakım hizmetlerine erişiminin arttırılması planlanmaktadır. İlk defa istihdam edilen kadın ve gençler için işverenin ödeyeceği sosyal güvenlik priminin 3 yıl süreyle yüzde 100 indirime tabi tutulması kadın istihdamının desteklenmesine yönelik politikaların güzel bir örneğidir. 2011 yılının Şubat ayında, hükümet, kadınları işe alan işverenler, kendi nam ve hesabına çalışan kadınlar ile yarı zamanlı çalışan kadınlara yönelik teşvikleri arttırmıştır. Ayrıca Türkiye İş Kurumu kadınların öncelikle işe yerleştirilmesi konusunda çalışmalar yürütmektedir. Kısaca, kadınlara yönelik daha fazla miktarda ve daha nitelikli işlerin yaratılması için, öncelikle kızların okul öncesi, ilköğretim, lise ve yüksekokula erişimlerinin sağlanması gerekmektedir. Kısa ve orta vadede uygun fiyatlı ve nitelikli bakım hizmetleri ile esnek çalışma düzenlemeleri ise kadınların aile ve iş sorumluluklarının uzlaştırılmasına yardımcı olabilir. İkinci bir şansın verilmesine imkân sağlayan programlar da temel becerilere sahip olmayan çalışma çağındaki birçok kadının iş bulmasına yardımcı olabilir. Ücretsiz bakım ve ev işlerinin daha iyi bir şekilde dengelenmesi ise kadınların aile bütçesine, büyümeye ve kalkınmaya katılmalarına yardımcı olacağı gibi, aynı zamanda kadının güçlenmesine de katkı sağlayacaktır. 13 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Türkiye’de Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Kısa Tarihçesi 1926: 17 Şubat 1926’da kabul edilen Türk Medeni Kanunu ile erkeğin çok eşliliği ve tek taraflı boşanmasına ilişkin düzenlemeler kaldırılmış, kadınlara boşanma hakkı, velayet hakkı ve malları üzerinde tasarruf hakkı tanınmıştır. 1930: Türkiye’de kadınlara belediye seçimlerinde oy verme hakkı 1930 tarihinde verilmiştir. 5 Aralık 1934 tarihinde Anayasada yapılan bir değişiklik ile kadınlara milletvekili seçimlerinde seçme ve seçilme hakkı verilmiştir. İlk defa 8 Şubat 1935 tarihindeki genel seçimlere katılmış olan Türk kadınları, mecliste 18 sandalye elde etmişlerdir. 1985: Türkiye, Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Birleşmiş Milletler Sözleşmesini (CEDAW) imzalamıştır. 1989: Türkiye Avrupa Sosyal Şartının bazı maddelerini imzalamıştır. 2002: Yeni Türk Medeni Kanunu 2002 yılında yürürlüğe girmiştir. Yeni Medeni Kanun ile erkeğin üstünlüğü ortadan kaldırılmakta ve böylece ailede kadın ve erkeğin tam eşitliği sağlanmaktadır. 2003: 2003 yılında yürürlüğe giren İş Kanununda, işveren ile işçi arasında cinsiyet de dâhil olmak üzere insan hakları ile ilgili hiçbir ayrıma müsaade edilmemektedir. 2004: Cinsiyet eşitliği Avrupa düzeyinde uzun zamandan beri önemli bir hedeftir. Avrupa Komisyonu, yapılan hukuki değişiklikleri esas almak sureti ile 6 Ekim 2004 tarihinde yayınladığı İlerleme Raporunda, Türkiye’nin AB tarafından belirlenmiş olan politik kriterleri artık karşıladığı ve bu nedenle üyelik görüşmelerine başlamaya hazır bulunduğu belirtilmiştir. 3 Ekim 2005 tarihinde Türkiye’nin tam üyelik müzakereleri başlamıştır. 2004: 2004 yılı içinde Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 10 uncu maddesine cinsiyet eşitliği ile ilgili bir hüküm ilave edilmiştir. Bu hüküm erkeklerin ve kadınların eşit haklara sahip olduğunu, erkekler ve erkek ve kadınlar arasında bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamak için devletin gereken tüm önlemleri almakla yükümlü olduğu ifade edilmektedir. 2004 yılında Anayasada yapılan kapsamlı değişiklikler sayesinde, kadınlar ile erkekler arasındaki Anayasal eşitlik prensibi güçlendirilmiştir. 2005: 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu 1 Haziran 2005 tarihinde yürürlüğe girmiş ve kadın ve erkekler arasındaki eşitliğin sağlanması yönünde önemli bir adımı oluşturmuştur. 2006: Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü 2006 yılında bir tebliğ yayınlayarak kamu sektöründe kurumsal işverenlerin istihdam ilişkisinde cinsiyet konusunda herhangi bir ayrım yapmasını yasaklamıştır. 14 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Türkiye’de Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Kısa Tarihçesi 2007: Bu yıl içinde Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB), Türkiye Kadın Girişimciler Derneği, “İl Kadın Girişimciler Komiteleri” vasıtası ile 73 ilde teşkilatlanmasını tamamlamış olup, kadın girişimciliğinin teşvik edilmesi ve desteklenmesi ile birlikte, kadın girişimciliğinin karşısındaki engellerin ortadan kaldırılmasında da önemli roller üstlenecektir. 2008: 2008 yılında Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) tarafından başlatılan “Destek Programı (Can Suyu Kredisi)” ile reel sektöre destek verilmeye başlanmıştır. Böylece üreticilere, esnaf ve sanatkârlara % 0 faiz ile kredi imkanı sağlanmıştır. Ayrıca, girişimcilik eğitimleri ve kadın girişimciliği daha fazla desteklenmektedir. İl Özel İdaresi kaynaklarından da yararlanmak sureti ile kadınların fakirliği ile mücadele etmek için, mikro kredi uygulamaları yaygınlaştırılmıştır. Program, günümüzde kapsamı genişletilerek sürdürülmektedir. 2009: Bu yıl içinde ilk kez Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu kurulmuştur. Komisyon, Türkiye‘nin demokratik alanlarda açılım yapmasında ve politikaların oluşturulmasında, cinsiyet eşitliği bakış açısının yerleşmesinde ileriye yönelik büyük bir adım olarak ifade edilmiştir. Erkekler ile kadınlar arasındaki eşitliğe yeni bir kurumsal boyut kazandırmış bulunmaktadır. 2010: 25.05.2010 tarihinde kadınların sosyo-ekonomik konumlarının güçlendirilmesi, toplumsal yaşamda kadın erkek eşitliğinin sağlanması, sürdürülebilir ekonomik büyüme ve sosyal kalkınma amaçlarına ulaşılabilmesi için kadınların istihdamının artırılması ve eşit işe eşit ücret imkânının sağlanmasını amaçlayan bir Başbakanlık Genelgesi (2010/14) yayımlanmıştır. 2011: “İş Yerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı bir Başbakanlık Genelgesi (2011/2) yayımlanmıştır. 2011: Şubat ayında çıkarılan ve Torba Yasa olarak bilinen 6111 sayılı Kanunla, doğum yapan memura verilen doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden, eşi doğum yapan memura ise doğum tarihinden itibaren istekleri üzerine 24 aya kadar aylıksız izin verileceği hükmü getirilmiştir. Yine aynı Kanuna göre, 3 yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen memurlar, 24 aya kadar aylıksız izne ayrılabilecektir. Kadın memurlara, doktor raporunda belirtilmesi halinde hamileliğin 24. haftasından önce ve her halde hamileliğin 24. haftasından itibaren ve doğumdan sonraki 1 yıl süreyle gece nöbeti ve gece vardiyası görevi verilmeyecektir. Erken doğum yapan kadın işçi doğumdan önce kullanamadığı izni doğum sonrasında kullanabilecek, 8 hafta olan iznin kullanılmayan süresi yine 8 hafta olan doğum sonrası izne eklenecektir. 15 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Ulusal ve Uluslararası Düzenlemeler Türkiye, toplumsal cinsiyet eşitliğinin ve kadın istihdamının iyileştirilmesine ilişkin Uluslararası Çalışma Örgütü’nün sözleşmelerinin büyük bir çoğunluğunu onaylamıştır. Türkiye Cumhuriyeti, toplumsal cinsiyet eşitliğini ve kadın istihdamını iyileştirmeyi öncelik alanlarından biri haline getiren Ülkelerin Kabul Edilebilir Çalışma Öncelikleri üzerine hazırlanan mutabakat belgesini imzalamıştır. Türkiye, Birleşmiş Milletlerin Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesini (CEDAW) imzalamıştır. CEDAW Sözleşmesi, 1985’ten bu yana kadınlar ve erkekler arasındaki toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin uluslararası düzeydeki tek yasal bağlayıcı dokümandır. Aynı zamanda CEDAW, Türkiye’de birçok düzenlemeye öncülük etmiştir. CEDAW’ın esas amacı, önyargıları içeren ve kalıplaşmış önyargılar haline gelen kadın-erkek rollerine dayalı olan her türlü uygulamayı yok etmekle birlikte, sosyal yaşamın her alanında kadın-erkek eşitliğinin güvenceye alınması için her türlü ayrımcılığın kaldırılmasıdır. Aynı zamanda Türkiye, Avrupa Sosyal Şartı’nın bazı maddelerini de onaylamıştır. Avrupa Sosyal Şartının 4-(3)üncü maddesi “kadın ve erkek işçilerin yaptıkları eşit işe eşit ücret vermeyi, 8 inci maddesi “çalışan kadınların analık süresince korunmasını” ve 16 ncı maddesi ise “ailenin sosyal, yasal ve ekonomik açıdan korunması hakkını” düzenler. Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Türkiye’de kadın-erkek arasındaki eşitlik, başta Anayasa olmak üzere her türlü yasal düzenleme ile garanti altına alınmıştır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10 uncu maddesi kanun önünde eşitlik hakkında şöyle demektedir: “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” Türk Medeni Kanunu ve kadın - erkek eşitliği Kadın-erkek eşitliği konusunda vatandaşların hak ve yükümlülüklerini düzenleyen esas kanun olan Türk Medeni Kanunu, Türkiye ve dünyadaki önemli gelişmeler doğrultusunda yeniden düzenlenmiştir. 16 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Ulusal ve Uluslararası Düzenlemeler Kanunun 192 nci maddesine göre; “Eşlerden her biri, meslek veya iş seçiminde diğerinin iznini almak zorunda değildir. Ancak, meslek ve iş seçiminde ve bunların yürütülmesinde evlilik birliğinin huzur ve yararı göz önünde tutulur.” Türk Ceza Kanununda yapılan son değişiklikler kadın erkek eşitliği yönündeki önemli bir adım oluşturmuştur. 1 Haziran 2005 tarihinde yürürlüğe giren 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu, kadın-erkek eşitliğini sağlamaya yönelik atılan önemli adımlardan biridir. Bu kanunla, çoğunlukla kadınların maruz kaldığı saldırılar topluma karşı suç bölümü altında sınıflandırılmak yerine, “bireye karşı suç” olarak sınıflandırılmış ve verilen cezalar arttırılmıştır. Bu kapsamda, işyerinde cinsel taciz ve tecavüz cezalandırılmaktadır. Bu eylemin neticesinde işsiz kalarak mağdur olma sonucunda, ceza arttırılmaktadır. Kadın İstihdamının Geliştirilmesine ve Fırsat Eşitliğinin Sağlanmasına İlişkin Başbakanlık Genelgesi Kadın istihdamını arttırma ve fırsat eşitliğini sağlamaya yönelik Başbakanlık Genelgesinin amacı; “Kadınların sosyo-ekonomik konumlarını güçlendirmek, sosyal yaşamda kadın ve erkek eşitliğini sağlamak, sürdürülebilir ekonomik büyümenin ve sosyal kalkınma hedeflerinin elde edilebilmesi için kadın istihdamını arttırmak ve eşit işe eşit ücret verilmesini sağlamaktır.” Kurum bazında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması 2011 yılı Haziran ayından itibaren toplumsal cinsiyet eşitliğinin elde edilmesi için etkin bir kurum olarak geliştirilmiş olan Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü (KSGM), 2011 yılı Haziran ayında Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın şemsiyesi altına alınmıştır. KSGM 7 kritik alana ilişkin bir Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Ulusal Eylem Planı Taslağı (2008-2013) oluşturmuştur. Bu alanlar şunlardır: Eğitim, sağlık, ekonomi, yetki ve karar alma mekanizmaları, yoksulluk, kamu politikalarına temel teşkil eden medya ile çevre ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin geliştirilmesi. 17 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar İş Kanununa Göre Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği 4857 sayılı İş Kanununda eşit muamele ilkesinde “Dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak iş ilişkisinde ayrımcılık yapılamaz.” ifadesi yer almaktadır. Kanuna göre, işveren bir çalışanın iş sözleşmesinin koşullarının belirlenmesinde, imzalanmasında, yürütülmesinde ve feshinde çalışanın cinsiyeti veya analığından dolayı gerek doğrudan gerekse dolaylı olarak ayrımcılık yapamaz. Benzer iş veya eşit değerdeki iş için ayrımcı bir ücretlendirmeye izin verilemez. İş Kanununda kadınların hamileliklerinde ve emzirme dönemlerinde çalışma şartlarına, ağır ve tehlikeli işlerde çalışmalarına, gece ve belirli dönemlerde çalışmalarının yasaklanmasına, kadın işçilerin fiziksel güçlerine uygun olmayan işlerde çalıştırılmalarının önlenmesine ilişkin koruyucu düzenlemeler bulunmaktadır. Kanuna göre maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması da yasaktır. İş Kanunu’nun temel anlayışı, cinsiyet de dahil olmak üzere temel insan haklarına ilişkin olarak işveren - işçi ilişkilerinde hiçbir ayrımcılığa izin verilmemesidir. Kanuna göre, aynı veya eşit değerdeki iş için cinsiyete dayalı olarak daha düşük ücret verilmesi söz konusu olamaz. Ayrımcılığa uğradığını düşünen bir işçinin ispat yükümlülüğü kendisine aittir. Ancak, işçi bir ayrımcılık ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ayrımcılığın mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. Cinsel tacize ilişkin olarak İş Kanunu şöyle der: Cinsel olarak tacize uğramış olan çalışanlar iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Çalışma yaşamındaki analık izni ve ebeveyn iznine ilişkin düzenlemeler: Türkiye’deki analık izni düzenlemelerine göre, kadın çalışanlara doğumun 8 hafta öncesinde ve 8 hafta sonrasında olmak üzere toplamda 16 hafta doğum izni verilmektedir. Çoğul gebelik durumunda, 8 hafta olan doğum öncesi izne 2 hafta daha eklenir. Ancak bir hekim raporu ile sağlık durumunun beklenen doğum tarihinden önceki 8 haftadan daha kısa bir süreye kadar çalışmaya elverişli olduğunu ispat eden bir kadın çalışan, iş yerinde kendi isteği üzerine doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilir. Böyle durumlarda, 18 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar İş Kanununa Göre Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği doğumdan önce yazılmış olan rapordaki fiili çalışma süresine dayalı olarak, kullanılmamış çalışma süresi analık izninin doğum sonrası bölümüne eklenir. Erken doğum nedeniyle analık izninin doğumdan önce kullanılamayan bölümleri analık izninin doğum sonrası bölümüne eklenir. Eşlerinin doğum yapması halinde devlet memurlarına, kendi talepleri üzerine 10 günlük bir babalık izni verilir. Kadın devlet memurlarına çocuklarını emzirebilmeleri için doğum sonrası analık izninin bitişinden sonraki ilk 6 ayda günde 3 saatlik ve ikinci 6 ayda ise günde 1,5 saatlik süt izni verilir. İş Kanununda ise, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Çocuk bakım hizmeti: İş Kanununa dayalı olarak çıkarılan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Odalarına Dair Yönetmeliğe göre, yaşına ve medeni durumuna bakılmaksızın yüz ile yüz elli arası kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde bir yaşından küçük çocukların bakılması, bırakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından çalışma yerinden ayrı ve işyerine en çok iki yüz elli metre uzaklıkta bir emzirme odası kurulması zorunludur. Aynı Yönetmelikle getirilen diğer bir düzenlemeye göre, yaşına ve medeni durumuna bakılmaksızın yüz elliden çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde 0-6 yaş aralığındaki çocukların bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından çalışma yerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurt ve anaokulu kurulması zorunludur. Oda ve yurt açma yükümlülüğünde işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın işçilerin sayısı dikkate alınır. Yurt, iki yüz elli metreden uzakta ise işveren ücretsiz taşıt sağlamak zorundadır. İşveren işyerinde yurt açmak yerine başka işverenlerle ortak bir yurt açabilir veya bir yurtla da anlaşabilir. Mali haklar ve sosyal yardımlar yıllık izinlerde ve mazeret izinlerinde korunur. 19 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Sosyal Güvenlik Sistemi Türkiye’de sosyal güvenlik sisteminde norm birliğinin sağlanması ve sürdürülebilir bir sosyal güvenlik sisteminin oluşturulması amacıyla geniş çaplı bir reformun yapılması kaçınılmaz olmuştur. Bu doğrultuda, Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı, T.C. Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü ve Bağ-Kur Genel Müdürlüğünü aynı çatı altında toplayan Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı, 16.05.2006 tarihli ve 5502 sayılı Kanunla kurulmuştur. Bu reformla sigortalı hak ve yükümlülüklerinin eşitlendiği, mali olarak sürdürülebilir tek bir emeklilik ve sağlık sigortası sisteminin kurulması öngörülmüştür. Reform ile aynı zamanda nüfusun tamamına eşit, kolay ulaşılabilir ve kaliteli sağlık hizmeti sunumunu amaçlayan genel sağlık sigortası sisteminin oluşturulması hedeflenmiştir. Bu itibarla, 31.05.2006 tarihinde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kabul edilmiş ve 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe girmiştir. 5510 sayılı Kanun ile sosyal sigortalar alanında birçok konuda norm ve standart birliği sağlanmış ve uygulamaya geçirilmiştir. Bu sistem özel sektörde ve kamu sektöründe çalışanlarla kendi nam ve hesabına çalışanları kapsamaktadır. Yaşlılık, malullük ve ölüm sigortalılığı; iş kazası ve meslek hastalığı; hastalık ve analık hali durumları sosyal güvenlik sistemi içindedir. Türkiye’de sosyal güvenlik ve yardım hizmetleri üç farklı şekilde sunulmaktadır: 1- Sigortalıyı ve bakmakla yükümlü olduğu kişileri, yasayla tanımlanan risklere karşı, zorunlu olarak ödenen primlere dayanan bir sistemle koruyan sosyal sigortalar 2- Muhtaçlık ölçütlerine bağlı olarak prim karşılığı olmaksızın bireye ve aileye yapılan nakit yardımlardan oluşan sosyal yardımlar 3- Muhtaçlık ölçütlerine bağlı olarak bireye, aileye veya gruplara sunulan sosyal hizmetler Bu üçlü ayrım arasındaki temel fark, kişilerin prim ödeme yükümlülüğü olup olmamasına dayanmaktadır. Sosyal sigortalılıkta prim ödeme yükümlülüğü var iken sosyal hizmet ve yardımlardan faydalanmak için muhtaçlık durumu dikkate alınmakta, prim ödeme şartı aranmamaktadır. Primler, brüt maaşın belirli bir yüzdesi şeklinde hesaplanarak belirli oranlarla çalışanlar ve işverenler tarafından birlikte ödenmektedir. Ayrıntılı olarak hazırlanmış sisteme rağmen, aralarında ücretli olarak çalışanların da olduğu birçok kişi kayıt dışı istihdamın son derece yaygın olması nedeniyle sosyal güvenlik sisteminde yer alamamaktadır. Ayrıca, kayıt dışı sektörde kadınlar daha yoğun çalıştıkları için, sosyal güvenlik sisteminden yararlanma açısından daha dezavantajlı durumda kalabilmektedir. 20 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Sosyal Güvenlik Sistemi Sosyal güvenlikle ilgili toplumsal cinsiyet eşitliği konuları: Sosyal güvenlik sistemi içerisinde haklara sahip olmak kayıtlı işgücü piyasasına katılıma bağlıdır. Bu nedenle işgücü piyasasındaki herhangi bir toplumsal cinsiyete ilişkin eşitsizlik doğrudan sosyal güvenliğe yansımaktadır. Türk işgücü piyasası bu bağlamda birçok örnek içermektedir. Kadınların işgücü piyasasına düşük düzeyde katılmaları veya hiç katılmamaları çalışmayan kadını başkalarına bağımlı kılmakta ve bu durum sosyal güvenlik gelir-gider dengesinin sağlanması açısından da olumsuz etki yaratmaktadır. Diğer birçok ülkede olduğu gibi, ülkemizde de kadınlar erkeklere nazaran daha düşük ücretle çalışmakta ve bu nedenle emeklilik sistemi gibi haklardan daha az faydalanmaktadırlar. Kayıt dışı istihdam yaygındır. Dolayısıyla, kayıt dışı çalışmanın, düşük ücret almanın yanı sıra, sosyal güvencenin sağladığı yaşılık, malullük ve ölüm sigortalılığı; iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık hali, evlenme ve cenaze ödeneği ile emeklilik imkanlarından yararlanamama gibi diğer bir olumsuz etkisinden de bahsetmek mümkündür. Kadınların büyük bir çoğunluğu Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sunulan hizmetlere istenilen oranda ulaşamamaktadır. Ev kadınlarına sunulan isteğe bağlı emeklilik sistemi düşük düzeyde kullanılmaktadır. Çünkü ev kadınlarının büyük bir kısmının bu sistemin gerektirdiği primleri ödeyecek geliri yoktur ve kocalarına mali açıdan bağımlıdırlar. Sosyal Güvenlik Mevzuatında Erkeklerin Aleyhine Ayrımcılık İçeren Hükümler: - Emzirme ödeneği, yalnızca kadın sigortalılara ya da sigortasız eşinin doğum yapması halinde erkek sigortalılara verilir. Çocuğunun bakımını sağlayan ve çocuğuna zaman ayıran bir babaya bu ödenek verilmemektedir. Bu durum Avrupa Adalet Divanı’nın içtihat hukuku ile uyum içerisinde değildir. - Dul ve yetim aylığı yaşları ne olursa olsun hiç evlenmemiş, boşanmış ya da dul olan kız evlatlara yöneliktir. Erkek çocuklar ise aynı hakka sahip değillerdir. Kanun yalnızca kız çocuklara evlenme ödeneği verilmesini öngörmektedir. - Emeklilik veya yaşlılık aylığı bağlanması talebinde bulunan kadın sigortalılardan başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğu bulunanların, prim ödeme gün sayılarının dörtte biri, prim ödeme gün sayıları toplamına eklenir ve eklenen bu süreler emeklilik yaş hadlerinden indirilir. Aynı hak benzer durumdaki erkeklere verilmemektedir. - Kadınların, ücretsiz doğum ya da analık izni sürelerini (iki defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla), borçlanma hakkı vardır. Ancak bu imkandan baba faydalanamamaktadır. Pozitif Ayrımcılık ve Pozitif Faaliyetler: Pozitif faaliyet, dezavantajlı grupları desteklemek ve dezavantajı ortadan kaldırmak ya da dengesizliğin üstesinden gelmek için yapılabilir. Örneğin, kadın girişimciliği çeşitli teşviklerle devlet tarafından desteklenmektedir. İŞKUR ve KOSGEB’in bu alanlarda birçok uygulaması mevcuttur. 21 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar İş Yerinde Şiddet, Zorbalık, Psikolojik veya Cinsel Taciz Çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlıklarının korunması bir işverenin hukuki görevlerindendir. Bunun anlamı, çalışanların şiddet, yıldırma, mobbing ve tacizden korunmasıdır. İşyerinde şiddet, bir kişi tarafından işyerindeki bir çalışana karşı fiziksel bir zarara sebep olan ya da olabilecek nitelikte fiziksel şiddet uygulanması ya da fiziksel bir şiddet uygulanmaya teşebbüs edilmesi anlamına gelir. İşyerinde şiddet bir kereye mahsus ya da artarak devam eden bir şekilde gerçekleşebilir. Çalışanların haysiyetleri, fiziksel veya duygusal güvenlikleri, sağlıkları, iş performansları ve sosyal gelişimlerini etkileyen koşullar doğurabilen fiziksel tacize veya şiddete maruz kalmaları şeklinde ortaya çıkabilir. İşyerinde şiddet, çalışanların duygusal suistimale, baskıya, tacize uğramaları ya da işyerinde açıkça, üstü kapalı bir şekilde, doğrudan veya dolaylı olarak tehdit edilmelerini de kapsar. İşyerinde şiddet, taciz veya saldırı gibi her türlü fiziksel şiddeti ve tehtidi, suistimali, yıldırmayı/mobbingi, cinsel ve ırk kökenli taciz gibi her türlü duygusal veya psikolojik tacizi kapsar. İşyerinde yıldırma bir çalışana ya da çalışan grubuna karşı sağlık ve güvenlik açısından risk yaratan nitelikte olup, tekrar eden, mantık dışı ya da uygunsuz davranıştır. İşyerinde yıldırma bireylerin ya da grupların iş arkadaşları ya da kendi altlarında çalışanlara karşı sürekli olarak saldırgan ya da makul olmayan davranışta bulunma eğilimi olarak tanımlanmaktadır. İşyerinde yıldırma sözlü, sözsüz, psikolojik, fiziksel taciz veya küçük düşürmeyi kapsar. Karşılaşılan vakaların çoğunda, işyerinde yıldırma yönetim tarafından yapılmakta ve birçok şekilde olabilmektedir. Yıldırma üstü örtülü veya açık olabilir. İşyeri tacizi, bir bireyi veya çalışan gruplarını yaralama amaçlı olarak yapılan kinci, acımasız, kötü niyetli veya aşağılayıcı davranışlardan oluşur. Yıldırma; akademiler, fabrikalar, bilgi teknolojileri alanı, tıp alanı, hemşirelik, öğretmenlik ve kamu hizmetleri gibi birçok farklı meslek dalında ortaya çıkmaktadır. Toplumsal cinsiyet açısından, yıldırmaya en fazla hedef olma riskine sahip kesim olarak kadınlar görülmektedir. Erkekler daha ziyade saldırgan yıldırma davranışına katılmaya yatkınken, kadınlar ise bu davranışı gösterdiklerinde genellikle hedefleri yine kadınlardır. İşyerinde mobbing, bir bireyin kendi meslektaşına karşı sürekli ve sistemli olarak yıldırma yapmasıdır. İşyerinde mobbing, bir grup işçinin bir çalışana karşı birlik olması ve bu kişiyi psikolojik tacize maruz bırakmasını da kapsar. Mobbing, sürekli olarak negatif uyarılar ya da eleştirilerde bulunma, kişiyi soyutlama, hakkında dedikodu yapma ya da kişiyi alay konusu etme gibi davranışları içerir. Örneğin, işyerinizde özellikle bir kişi ofise girdiği anda o sırada sürmekte olan konuşma bir anda duruyorsa ya da biri normalde dahil edilmesi gereken bir toplantıya dahil edilmiyorsa veya kişinin iş performansı için gerekli olan bilgiler o kişiden saklanıyorsa, mobbing sizin işyerinizde de yapılıyor olabilir. İşyerinde mobbing açıkça ve kasıtlı olabileceği gibi kabalık ve fiziksel gözdağı verme halini de alabilir. Ancak genellikle, mobbing ilk bakışta hemen fark edilmez ve bilinçli olarak yapılmaz, sosyal bağlamda toplum dışına itme 22 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Açılan Kapılar İş Yerinde Şiddet, Zorbalık, Psikolojik veya Cinsel Taciz ve dolayısıyla dışlamayı da içerisinde barındırır. Aslında, kişinin başına gelen olayların her biri tek başına önemsiz görülebilir ancak zaman içerisinde mobbing, mobbinge maruz kalan kişinin kendine güvenini ve kendine inancını sarsar. İşyerinde taciz, işyerinde istenmediği bilinen veya istenmediği makul karşılanabilecek bir çalışana karşı, tamamen zarar verme amaçlı yorumlarda veya davranışta bulunmaktır. Taciz, kişinin cinsiyetine ilişkin istenmeyen eylem, bu kişinin haysiyetine saldırmayı hedefleyen, gözünü korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı, gülünç duruma düşürücü ve saldırgan bir ortam yaratma amacıyla ortaya çıkar. Taciz iki öğeden oluşur: özel olarak taciz şeklinde algılanan davranış ve bu davranışın çalışan üzerinde negatif etkiye sahip olması. Kişinin cinsiyetine ilişkin taciz ve cinsel taciz kadın ve erkeğe eşit muamele ilkesine aykırıdır. Bu sebepten ötürü bu tür kavramların tanımlanması ve bu tür ayrımcılıkların önlenmesi önemlidir. Bu amaçla, bu türden ayrımcılıkların yalnızca işyerinde değil; aynı zamanda işe erişim ve mesleki eğitim, işe alım ve çalışma sırasında da ortaya çıktığının altını çizmek gerekir. Mağdurlarda yarattığı sonuçlar: Bazı kurbanlar üzerinde anlaşılması güç fiziksel belirtiler gelişirken, bazıları depresyon, kendine inanç eksikliği, uykusuzluktan yakınırlar ve bazılarında ise düşmanlık, hafıza eksikliği ve sosyal olarak kendini geri çekme baş gösterir. Firmalarda yarattığı sonuçlar: Eğer firmalar kendi işyerleri içerisinde şiddet, yıldırma, mobbing ve tacize karşı net bir duruş sergilemezlerse, haklarında yapılacak şikayetler, yönetim biçimleri ve insan kaynakları idareleri konularında soruşturmalarla, duruşmalarla, potansiyel sağlık ve strese neden olma iddialarıyla, kendileri için iyi olacak kişileri kaybetme riskiyle ve daha az motivasyon, verimlilik sağlanmasıyla karşılaşırlar. “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı bir Başbakanlık Genelgesi 2011 yılı Mart ayında yayımlanmıştır. Genelge, psikolojik tacizin ister kamu ister özel sektördeki işyerlerinde gerçekleşsin, birey üzerinde negatif etki yarattığını belirtmekte olup, mobbingi engellemeye yönelik önlemler alır ve bunları listeler. Bu haliyle, işverenler işyerlerinde birincil sorumluluğu alırlar ve kendi çalışanlarına karşı yapılabilecek psikolojik tacizi engelleyici tedbirler almak durumunda olurlar. Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (Alo 170) de telefon başındaki psikologları ile çalışanlara destek ve danışmanlık sağlayan bir yardım hattıdır. Çalışanların maruz kaldıkları psikolojik şiddet olaylarını denetlemek, değerlendirmek ve bunlara çözüm üretmek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı altında bir komisyon oluşturulacaktır. Komisyon, tüm psikolojik taciz şikayetlerini ayrıntılarıyla değerlendirecek ve bunları mümkün olduğunda kısa sürede sona erdirecektir. 23 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi 24 Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi “Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi“ AB Eşleştirme Projesi “Federal Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı”nın işbirliği ile Basım - Redaksiyon : 53107 Bonn, Almanya Basım tarihi : 02/2012 Almanya’dan sipariş vermek için: Sipariş numarası: A 811 Telefon: 01805 / 77 80 90* Faks: 01805 / 77 80 94* *Konuşma ücreti: Sabit hat üzerinden 14 Cent/dk. (Cep telefonu üzerinden azami 42 Cent/dk. ) Yazılı irtibat için : Publikationsversand der Bundesregierung (Federal Hükümet Yayınları) Postfach 48 10 09 (Posta Kutusu no.) 18132 Rostock E-mail: [email protected] Internet: http://www.bmas.de Türkiye’den sipariş için: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü İnönü Bulvarı No:42 Emek/ANKARA www.csgb.gov.tr Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Bu proje Almanya, Avusturya ve Türkiye arasında yürütülen bir eşleştirme projesidir. Avrupa Birliği ve Türkiye Cumhuriyeti tarafından finanse edilmektedir. Gesellschaft für Versicherungswissenschaft und -gestaltung e. V. GVG
