Yönetim Teorileri
advertisement
"Ne kadar uzun sırıklara sahip olursak olalım, kendi ayaklarımızla yürürüz." Montaigne YÖNETİM TEORİLERİ (KURAMLARI) KLASİK ÖRGÜT (YÖNETİM) TEORİLERİ Bilimsel Yaklaşımlar İnsan mühendisleri, verim mühendisleri, rasyonalizm, Taylorizm ve Klasikler gibi isimlerle anılan bu akım 1900-1930 yılları arasında Amerika Birleşik Devletlerinde ve Avrupa’da etkili olmuştur. Bu akıma bilimsel yaklaşım denmesinin nedeni, bu akımın temsilcilerinin, dönemin bilimsel bulgularından ve teknoloji ürünlerinden yararlanmaları olmuştur. İnsana bakış açıları Bilimsel yaklaşımın insan bakış açısı MCGregor Douglas’ın X Teorisi sayıltıları ile tutarlılık göstermektedir. Bu teoriye göre insan: − Doğuştan tembeldir. − Çalışmamak için bahaneler arar. − Sorumluluk almaktan kaçınır. − Paraya önem verir, bundan dolayı para ile güdülenir. − Sıkı bir biçimde denetlenmelidir. − Kapasitesi sınırlıdır. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı (Akımı) [Bilimsel İşletme Teorisi] I. Frederick W. Taylor (1856-1915) – Endüstri Mühendisi Taylorizm Taylor çalışana değil yapılan işe odaklandı. “Soldiering” (Askerlik yapma”) Yöneticilerin görevi bilimsel araştırma yoluyla bir işi en etkili (en iyi yol) şekilde yapmanın yöntemlerini bulmaktır. Zaman ve Hareket (Time and Motion). Belli zaman aralığında ne kadar iş yapılabilir. Taylor’un Yönetimle İlgili 4 Temel İlkesi − Bilimsel İş Analizi: Gözlem, veri toplama ve dikkatli ölçümlerle yönetim her bir işi gerçekleştirmek için “en iyi yolu” belirler. − Personel Seçimi: İş bilimsel olarak analiz edildikten sonra personel seçilir, eğitilir, ve geliştirilir. − Yönetim İş-birliği: Yöneticiler tüm işlerin belirlenmiş bilimsel ilkelere uygun olarak çalışıp çalışmadığından emin olmak için işçilerle iş birliği yapmalıdır. − Fonksiyonel Denetim: Yöneticiler, planlamayı, örgütleme ve karar verme gibi konularla ilgilenirken işçiler sadece yöneticilerin verdiği işleri yapmalıdır. Bu ilkelerin amacı çalışanların (personel) iş verimliliğini artırmaktı. Taylor görevsel ustabaşılığı getirmek istedi ancak; bu durumun hiyerarşinin etkisini azaltacağını düşünen yöneticiler bu karara karşı çıktılar. Taylorizm’de iki önemli soru yanıtlanmaya çalışılır: Verimlilik nasıl artırılabilir? İş-görenler nasıl güdülenebilir? Taylor çalışanları maaş artışı, ikramiye gibi yöntemlerle güdüleyeceğini düşündü. Buna “özendirici ödeme sistemi” denir. − Soru: Sizce bu uygulamanın sakıncaları nelerdir? Taylor’un Bilimsel Yönetim Teorisinin Olumsuz Yönleri − Taylor işin “zaman ve ihtiyaçlarını ihmal etti. hareket” yönleriyle ilgilenip işçilerin − Taylor işi mekanik bir bakış açısıyla işçileri makine gibi algıladı. Yüksek k â r ve verim iyi yönetimin ölçüsü sayıldı. Bu da işçilerin motivasyonunu düşürdü (sosyal ve psikolojik unsurlar ihmal edildi). − Birey çevresinden soyutlanmış bir varlık olarak ele alınmıştır. − Yönetim için uygun olanın işgören için de iyi olacağına inanılmıştır. Yüksek verimin k â ra, bunun da daha yüksek ücrete olanak vereceği düşünülmüştür. İnsan açlık korkusu ile harekete geçen ve k â r peşinde koşan bir varlık olarak görüldü (en basit bir ifadeyle çalışan parayla kandırılmaya çalışıldı). − Böyle bir yönetim anlayışında yönetilenle yöneten arasında kaçınılmaz bir çıkar çatışmasının dikkate alınmadığı görülmektedir (uzun vadede “tükenmişlik duygusu”na sebebiyet verebileceği düşünülmedi). − Günümüz uygulamaları: Hapisaneler, Akıl hastaneleri vb. − Soru1: Siz sürekli yönetilmeyi kabul eder misiniz? − Soru2: Sürekli yönetilmek siz de nasıl bir duygu yaratır? − Ana Soru: Böyle bir yönetim anlayışı sizce okullarda uygulanabilir mi? Taylor’un Bilimsel Yönetim Teorisinin Olumlu Yönleri − Taylor’un çalışması dar bir fizyolojik bakış açısına sahip olmasına, psikolojik ve sosyolojik değişkenleri göz ardı etmesine karşın, birçok işin daha etkili olarak gerçekleştirilebileceğini göstermiştir. − Taylor niteliksiz işçilerin üretkenliklerini artırıp, onların nitelikli işçiler kadar ücret almalarını sağlayarak niteliksiz işçilere yardım etmiştir. − Belki de en önemlisi Taylor “Endüstri Mühendisliği”ni yaratmıştır. Bir değerlendirme: Taylorizm Anlayışında İnsan Boyutu Prof.Dr.C.Can Aktan Yönetim konusunu ilk kez bilimsel bir araştırma alanı olarak inceleyen kişi olarak anılan Taylor’ un görüşleri literatürde Bilimsel Yönetim Teorisi olarak adlandırılmaktadır. Taylor’un yönetim konusundaki düşünceleri bir çok bilim adamı ve araştırmacıyı önemli ölçüde etkilemiştir. Taylor’un yönetim konusundaki görüşleri uzun yıllar gerek özel sektörde ve gerekse kamu sektöründe uygulama alanı bulmuştur. Ancak görüşlerine büyük değer verilen Taylor’un yönetim konusundaki ilkeleri ve yaklaşımı bir o kadar da yerli-yersiz eleştirilere uğramıştır. Bir kısım yazarlar Taylor’u çalışanları bir makine gibi gören “Yönetim Mühendisi” olmakla suçlamışlardır. Taylor’un insan kaynağına değer vermeyen ve sadece üretimi ve sonucu düşünen bir kimse olduğu iddiaları yaygınlaşmıştır. Ayrıca Taylor’un üretim sürecindeki görev ve fonksiyonların birbirinden kesin çizgilerle ayrılması ve bu şekilde organizasyonda işbölümü ve uzmanlaşma sağlanarak etkinliğe ulaşılabileceği konusundaki görüşleri de eleştirilmiştir. Taylor’un görüşleri literatürde “Taylorizm” olarak adlandırılmaktadır. Taylorizm, genel olarak Taylor’un yönetim alanındaki tüm düşüncelerine verilen isimdir. Daha özel olarak, Taylorizm, bir organizasyonda mühendis ve uzmanların teknik standartları ve iş standartlarını formüle etmesini önerir. İşçilerin yapması gereken sadece kendilerine verilen görevleri yapmak ve konulan teknik ve iş standartlarını izlemektir. Taylorizm’e yöneltilen eleştiriler esasen burada yoğunluk kazanmaktadır. Taylor’un bu görüşleri yukarıda da belirtildiği üzere insana makine gibi davranıldığı iddiasıyla eleştirilmiştir. Taylor’un “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” kitabını yazdığı dönemdeki özellikler ile günümüz şartları birbirinden tamamen farklıdır. O dönemde eğitilmiş işgücü sayısının parmakla gösterilecek kadar az olduğu unutulmamalıdır. Taylor’un yaşadığı dönemde mühendis ve uzmanların ilkokul eğitimi dahi almamış işçilere verdikleri görevleri o günün şartları içerisinde değerlendirmek doğru olur. Öte yandan, bir kısım yazarlar Taylor’u ücreti tek motivasyon kaynağı olarak gören bir kişi olarak yorumlamışlar ve eleştiriler yöneltmişlerdir. (Aktan, 1997; 21) Taylor’un “Bilimsel Yönetim” olarak bilinen yönetim teorisi incelendiğinde insan kaynakları konusunda başlıca şu tespitler yapılabilmektedir (Bkz: Taylor, 1947): - Organizasyonda işbölümü ve uzmanlaşma şarttır. - İşe uygun eleman seçimine önem verilmelidir. - Eğitime gereken önem verilmelidir. - Görev ve sorumluluk alanı önceden belirlenmeli ve çalışanlar bu çerçevede hareket etmelidirler. - Organizasyonda disiplin için hiyerarşik bir örgütlenme gerekmektedir. Hemen belirtelim ki, Taylorizm felsefesinde organizasyonda sistem ve donanım düzenlendikten sonra, insanın öngörülen doğrultuda hareket edeceği varsayılmaktadır. Taylor’un bilimsel yönetim adı altında formüle ettiği ilkelerin bir kısmının bugün dahi önemini muhafaza ettiğini söyleyebiliriz. Taylor’ un bazı görüş ve ilkeleri ise günümüzde önemini kaybetmiştir. Taylor’ un özellikle “işin bireyselleştirilmesi” ve bu şekilde etkinliğe ulaşılacağı görüşü ciddi bir şekilde eleştirilmektedir. Bunun yerine yönetim felsefesinde giderek grup çalışmasının önemi üzerinde durulmaktadır. Bu arada organizasyonda departmanlar arasında ilişkinin kesin çizgilerle ayrılması ve her ünitenin kendi işinde uzmanlaşması görüşü de eleştirilmektedir (Aktan, 1997; 23). Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999. İdari Yönetim Yaklaşımı (Akımı) [Yönetim Süreçleri] II. Bilimsel yönetim tek tek işçilerin görevlerine odaklanırken, idari yönetim tüm örgütün yönetimine odaklanmaktadır. İdari yönetim alanına katkıda bulunan en önemli kişiler Henri Fayol, Luther Gulick ve Max Weber olmuştur. Taylor’un işçilerden beklediğini Fayol, Gulick ve Weber yöneticilerden bekledi. Henri Fayol (Mühendis, sanayici) [1841-1925] – Yönetsel Kuram Fayol yönetimi kesintisiz bir süreç olarak tanımlayan ilk kişidir. Henri Fayol‘da Taylor gibi yönetime bilimsel açıdan yaklaşmıştır. Bir Fransız maden mühendisi olan Fayol işletme faaliyetlerini ana bölümler açısından inceleyerek ticari, teknik, finansal, güvenlik, muhasebe ve yönetsel faaliyetler biçiminde altı örgütsel eylem grubunda toplamıştır. − Teknik Eylemler: Örgütün üretimiyle ilgilidir. − Ticari Eylemler: Satma, satın alma ve değiş–tokuş gibi eylemleri içerir. − Mali Eylemler: Ana paranın en iyi biçimde kullanılması ve bu doğrultuda araştırma yapılmasıyla ilgili eylemlerdir. − Güvenlik Eylemleri: İnsan ve madde kaynaklarının çeşitli tehlikelere karşı korunması için gerekli önlemlerin alınması eylemleridir. − Muhasebe Eylemleri: Örgütün ekonomik durumuna ilişkin veri toplama eylemleridir. − Yönetsel Eylemler: Fayol, tüm yöneticilerin beş temel fonksiyonu yerine getirdiğini öne sürmüştür. Bunlar: Planlama: Gelecek üzerinde çalışmak ve eylem planları yapmaktır. Örgütleme: İnsan ve madde kaynaklarını örgütlemektir. Komuta etme: Personele işlerini yaptırmaktır. Eş güdümleme: birleştirmektir. Kontrol: Örgütte her şeyin belirlenmiş kurallara ve verilmiş emirlere uygun yapılıp yapılmadığını kontrol etmektir. Tüm eylemleri ilişkilendirmek ve Fayol ayrıca örgüt yöneticilerine rehberlik etmesi gerektiğine inandığı 14 yönetim ilkesi üzerinde durmaktadır. Bunlar: İş-bölümü: Fayol'a göre iş-bölümü (veya uzmanlaşma), aynı çaba ile daha iyi ve daha fazla üretimde bulunabilmek için gereklidir. Yetki: Fayol yetkiyi emir verme hakkı ve itaat ettirme gücü olarak tanımlar. Yetkinin doğal sonucu olan sorumluluk, verilen görevi yerine getirme zorunluluğudur. Disiplin: Fayol'a göre işin düzgün gidişi için disiplin mutlak şarttır; disiplinsiz bir işletmenin gelişmesi olanaksızdır. Komuta Birliği: Bir çalışan yalnızca bir amirden emir almalıdır. Bu ilkeye bağlılık, disiplin ve yetkideki bozulmaları önler. Yön/Yönerge Birliği: Birbiriyle ilgili iş veya görevler ortak bir temele göre bir yöneticinin altında gruplalandırılmalıdır. Genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü: Bir örgüt içinde grupların ve bireylerin çıkarları, bir bütün olarak örgütün çıkarlarından önde olmamalıdır. Ücret: İşgörenlerin emekleri karşılığında adil bir ücret olmalı; hem onları hem de örgütü tatmin etmelidir. Merkezileşme: Son yetki ve sorumluluk yöneticide yöneticide olmalıdır, ancak yönetici çalışanlarına görevini en etkili şekilde yapabilmeleri için gerekli yetkiyi vermelidir. Emir komuta zinciri: Fayol bu ilkeyle her astın bir yöneticiye bağlı olması, bir yöneticiden emir alması ve ona rapor vermesini sağlayacak bir kumanda birliği oluşturmayı kastedmiştir. Düzen: İnsan ve madde kaynakları doğru zamanda ve doğru yerde koordine edilmelidir. Eşitlik: Fayol "hakkaniyet" prensibini, çalışanların görevlerini "işlerine bağlılık ve sadakat" esaslarına göre yürütebilmeleri için gerekli güdülemenin belirleyici faktörlerinden biri olarak görmektedir. Personelin sürekliliği (istikrarı): Başarılı örgütlerin sürekli iş gücüne ihtiyacı vardır. Yönetsel uygulamalar çalışanların örgüte yönelik uzun vadeli bağlılığını teşvik etmelidir. Başlatıcılık (insiyatif): İşletmenin her basamağında gayret ve enerjiye inisiyatif eklenmelidir. Örgüt üyelerinin teşebbüs ruhunu ve yaratıcılıklarını teşvik edebilmek için yöneticide belirli hünerlerin bulunması ve bu konunun öneminin anlaşılması gerekir. Birlik Ruhu (Esprit de Corps): Fayol "birlik duygusu"nu çıkarların uyuşturulmasına yönelik eylem birliği olarak tanımlamaktadır. Birlik duygusuna ulaşmanın en etkili yolu bir yandan komuta birliğini oluştururken, diğer yandan da yazılı haberleşme yerine yüz-yüze haberleşmeyi öncellemek olmalıdır. Bir değerlendirme: Fayol Anlayışında İnsan Boyutu Prof.Dr.C.Can Aktan Taylor’u takiben yönetim bilimi alanında önemli katkıları olan bir diğer isim Henri Fayol’dur. Taylor esasen küçük organizasyonlarda üretimde etkinlik için bilimsel yönetimin ilkelerini ortaya koyarken, Fayol daha büyük ve kompleks organizasyon yapılarında yönetimin nasıl olması gerektiği ile ilgilenmiştir. Fayol yönetimde; planlama, örgütleme, komuta etme, eşgüdümleme ve kontrol fonksiyonlarının önemi üzerinde durmuştur. Fayol, yönetim ile ilgili başlıca şu temel ilkeleri de ortaya koymuştur (Fayol, 1949). İşbölümü ve uzmanlaşmaya dayalı organizasyon ve yönetim yapısı; yönetimin otorite ve sorumluluğa sahip olması; disiplin; çalışanların bir kişiden emir almaları ve o çerçevede çalışmalarını sürdürmeleri; organizasyonda birimlerin tek bir amaç ve planının mevcut olması; organizasyonun çıkarlarının herşeyin üstünde tutulması; çalışanlara adil bir ücret ödemesi yapılması; organizasyonda kararların merkezden alınması; organizasyonda herşeyin yerli yerinde ve düzen içinde yapılması; çalışanlara adalet ve eşitlik ilkeleri çerçevesinde davranılması; personelin istihdamında ve yönetiminde istikrarlı olunması, sık sık işten çıkarmaların sözkonusu olmaması; çalışanların teşebbüs gücü ve yaratıcılığının ön plana çıkarılması; organizasyonda birlik duygusu içerisinde birlikte çalışma isteğidir. Henri Fayol’un bilimsel yönetim konusundaki ilkeleri incelendiğinde insana bakış açısının şu temeller üzerine inşa edildiğini tespit etmek mümkündür: − İnsan, genel olarak tembeldir. − İnsan, genel olarak yönetmek değil, yönetilmek ister. − İnsan, iş yapmaktan ve sorumluluk almaktan genellikle kaçınma eğilimindedir. Bu nedenle organizasyonda sıkı kontrol yapılmasında yarar vardır. − İnsanın iş yapmasını sağlamak için kontrol sistemi kadar ceza sisteminin de varlığı gereklidir. Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999. Luther Gulick (1892-?) (Franklin D. Roosevelt’in devlet yönetimi komitesine hizmet vermiştir.) – Yönetim Süreçleri Kuramı Gulick, işbölümünün örgütün temel öğesi ve nedenini oluşturduğunu belirtmiş, bu ilkenin eşgüdüm zorunluluğunu ortaya çıkardığını ve eşgüdümünde örgütleme ve düşünceleri etkileme yoluyla sağlanabileceğini ileri sürmüştür. Gulick ve Urwick Fayol'un beş yönetim sürecini geliştirip “POSDCoRB” denilen yönetim sürecini oluşturdu. − Planning (Planlama): Yapılacak işlerin planlanması, yerine getirilmesi ve bunun için yeni yöntemlerin bulunması eylemidir. − Organizing (Örgütleme): Formal bir örgüt yapısını öngörür. Alt kademeler oluşturulur, tanımlanır ve planı yerine getirebilmek için koordine edilir. − Staffing (Kadrolama): Personel işe alınır, eğitilir ve işe uygun hale getirilir. − Directing (Yöneltme): Liderlik etme ile yakından ilgili olan yöneltme, kesintisiz karar verme görevi, kararların iletimi ve uygulanması ve astların uygun bir biçimde değerlendirilmesini içerir. − Coordinating (Eş-güdümleme): Ortak amacın yerine getirilmesi ve örgütü bir arada tutabilmek için yapılan tüm çabaları ve işleri kapsar. − Reporting (Rapor Etme) [Belgeleme]: Örgütteki gelişim araştırma, kayıtlar ve denetim sonucu elde edilen verilerle takip edilir. − Budgeting (Bütçeleme): Örgütün bütçe planlamasıyla ilgili yapılan tüm çalışmaları kapsar. Örgüt İlkeleri − Üyeleri yapıya uydurmak − Komite çalışmalarından kaçınıp tek adam yönetimine güvenmek − Emir birliğinden vazgeçmemek − Genel ve özel olmak üzere iki tür maiyet kurmak ve ikinci grupta uzmanları kullanmak − Görevleri üyelere dağıtırken homojenlik ilkesini gözetmek − Yetki ile sorumluluğu dengeleştirmek − Yetki devrini gerçekleştirmek − Kontrol alanını dar tutmak (5-10 ast) Dezavantajı: Formal yanı ağır ancak insane ilişkilerine yer vermeyen bir yönetim anlayışı. Max Weber (1864-1920) (Alman Sosyolog) – Bürokrasi Kuramı Max Weber’in Bürokratik Modeli İdeal Bürokrasi. Weber’e gore bürokrasi ideal bir yönetim yapısıdır. Bürokrasinin oluşmasının temelinde kurtulma isteği yatmaktadır. Klasik Örgüt Teorisi’ne en etkili katkıyı sağladı. Weber’in bürokrasi ilkelerinin (Fayol’un 14 ilkesine benzemekle birlikte,) örgütsel etkililik için ideal bir yapı oluşturduğuna inanılır. Weber’in ideal bürokrasisi ve Fayol’un on dört ilkesi çağdaş örgütsel teorinin temelini oluşturmuştur. Weber’e göre ideal bürokrasi aşağıdaki özelliklere sahiptir. − karışıklıktan ve karasızlıktan İş bölümü: Örgütte yapılması gereken işler, bireyler arasında sabit bir biçimde resmi görevler (yetki verilmesi) olarak dağıtılmıştır. Çoğu örgütte, görevler tek bir bireyin yapamayacağı kadar zor olduğundan, pozisyonlar arasında iş-bölümü yapmak, örgütün verimliliğini artırır. Örneğin öğretmenlerin branşlara ayrılması. Aynı işi yapan bireyler konularının uzmanı olurlar. Uzmanlaşma, örgütlere alınacak bireylerin teknik nitelikler temelinde alınmasına zemin hazırlar. − Kurallar: Bürokraside kasıtlı olarak konulmuş kurallar ve düzenlemeler vardır. Bunlar örgütteki birey ve grupların görevlerini, davranışlarını ve haklarını tanımlar. Bu kurallar iş-görenler değişse bile, örgütün aynı biçimde üretim yapmasına neden olur. − Yetki (Otorite) Hiyerarşisi: Weber’e göre, bürokrasinin etkili ve verimli olabilmesi, belirsizliği ortadan kaldıran ve örgüt içindeki görevler arasındaki ilişkilerin niteliğini belirleyen iyi tanımlanmış bir yetki hiyerarşisinin bulunmasına bağlıdır. Yetki hiyerarşisinde, herhangi bir düzeydeki işgören, bir üstündeki amirinin denetimi altındadır. Bu durum örgütün şemasında gösterilir. Hiyerarşi, modern bürokrasinin en çarpıcı özelliğidir. − Kişisel Olmama (Impersonality) [Nesnel Yönelim]: Weber’in bürokrasisinde bireyler kişiliklerine göre değil, örgütte işgal ettikleri konuma göre algılanır. Diğer bir deyişle bireylerden çok işgal ettikleri konumlar daha önemlidir. Bu da yöneticilerin duygusal kararlar yerine rasyonel kararlar vermelerine neden olur. Yöneticiler karar verirken, bireylerden çok bireylerin örgüt içindeki rollerini göz önünde bulundururlar. − Yeterlik (Meslek Yönelimi): Bürokratik örgütlerde çalışmak bireylerin teknik becerilerine dayalı olduğundan, burada çalışan bireyler işlerini bir kariyer olarak görürler. Weber’e göre, bürokratik örgütler yetenekli işgörenlerine kariyer yolunu açar. Yeterli ve yetenekli bireyler, keyfi işten çıkarmalardan ve nedensiz terfi engellemelerinden kurtarılmalıdır. Çalışanlara performansa dayalı olarak terfi verilmelidir. Bireyin terfi ettirilmesi onu örgüte bağlayan yollardan birisidir. Bu yönetim modeli büyük şirketlerde halen Günümüzde General Motors, Xerox, Amerikan Weber’in Bürokratik Modeliyle yönetilmektedir. Amerikan Okul Bölgesinde Bürokratik Yönetim Yapısı (bkz. Şema) Merkeziyetçi yaklaşımı yumuşatmak için bölgeselleştirildi. uygulanmaktadır. Ordusu, Vatikan − Soru: KKTC’de ve/veya TC’de yerelleştirmeye bakış açınız nasıldır? − Ödev: Siz de DAÜ’nün ya da bir okulun örgüt yapısını çıkarın. Okul bölgesi müdürü (superintendent) işe almaya yetkilidir. ABD’de Bir Okul Bölgesinde Bürokratik Yönetim Şeması Okul Bölgesi Müdürü Hukuk Danışmanı Okul Bölgesi Müdür Yardımcısı (O.B.M.Y.) Personelden Sorumlu O.B.M.Y. Öğretimden Sorumlu O.B.M.Y. Çalışmadan Sorumlu O.B.M.Y. İlköğretim Müdürü Ortaöğretim Müdürü İlkokul Müdürleri Ortaokul Müdürleri Öğretmenler Öğretmenler Araştırma ve Geliştirmeden Sorumlu O.B.M.Y. Bürokratik Modelin Eleştirisi Bürokratik özellikler İşlevler Olumsuz Sonuçlar İş-bölümü Uzmanlaşma Can sıkıntısı Kurallar Süreklilik ve benzerlik Katılık ve amaçların yer değiştirmesi Yetki hiyerarşisi Disiplinli uyum ve eşgüdüm İletişimin tıkanması Kişisel olmama (Nesnel yönelim) Ussallık Moral düşmesi Yeterlik (Kariyer yönelimi) Özendirme Başarı ve kıdem arasındaki çatışma − Aşırı bir görev dağılımı uzmanlık yaratsa bile yeni şeyler denenmesini engeller ve bu da performansta düşüşü sağlar. Sonuçta personelin işten kaytarmasına hatta işi bırakmasına neden olabilir. − Bürokratik kurallara aşırı bağlılık randıman düşüklüğü sağlar. Çünkü bürokratik yönetimin tavandan tabana bir komuta özelliği olduğundan karar verme mekanizmalarına astlar pek katılmaz. Bu da motivasyonu olumsuz etkiler. Astlar kendilerini üstlerinin gözünde kötü gösterecek enformasyonu üstlerine iletme konusunda isteksiz davranırlar. Gerçekte astlar kendilerini üstlerine iyi gösterici nitelikteki bilgiyi iletme eğilimi gösterirler. − Nesnellik akılcı karar vermeyi sağlar; ama öylesine kısır bir iklim yaratır ki insanlar bu atmosfer içinde mekanik bir etkileşim içine girer. Sonuçta moralin düştüğü görülür. Bir değerlendirme: Fayol Anlayışında İnsan Boyutu Prof.Dr.C.Can Aktan Yönetim biliminin kurucularından birisi olarak kabul edilen Max Weber de, Frederick Taylor ve Henri Fayol gibi organizasyonlarda uzmanlaşma, hiyerarşi ve kuralların önemi üzerinde durmaktaydı. Weber’in yönetim modelinde de “insan” boyutunun günümüzdeki anlayıştan çok farklı olarak ele alındığını söyleyebiliriz. Weber’in yönetim ilkelerine göre özellikle organizasyonda yazılı kuralların oluşturulması, yönetici ve çalışanların bu kurallar çerçevesinde hareket etmesi öngörülüyordu. Yine bugün genel kabul gören insan kaynakları yönetimi felsefesinden farklı olarak Weberyen yönetim felsefesinde altüst ilişkilerinin hakim olduğu bir hiyerarşik-bürokratik model öngörülüyordu. Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4): İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999. Klasik Örgüt Teorisine Genel Bir Bakış Temel Özellikleri − Bir görev en yürütülmelidir. az çabayı ve zamanı gerektirecek şekilde − Etkililik, herhangi bir işin temel öğelerine ayrılmasıyla elde edilebilir. − Görevleri parçalara ayırmak performansın rutinleşmesine yardım eder. − Örgütü eşgüdümlemek için, karar verme yukarıdan aşağıya aktarılan sorumluluk ile birlikte merkezileştirilir. − Kumanda birliği ve eşgüdüm, ancak herhangi bir düzeydeki her denetmenin emri altındaki sınırlı sayıda (5-10) astın bulunduğu durumlarda olanaklıdır. − Örgütün bir bölümü, yapmamalıdır. − Formal örgüt yapısı analiz edilmelidir (yarı formal ve informal yapılar analiz edilmez). diğer bölümlerin yaptığı işleri tekrar Katkıları − Yönetim bilimini büyük ölçüde zenginleştirmişlerdir. − Planlama, yöneltme, örgütleme, koordinasyon, personel seçimi gibi süreçlere önem verdiler. − Verimliliğe ve etkililiğe büyük önem verdiler. bütçeleme ve Sınırlılıkları − Görev odaklıdır. ilgilenmişlerdir. Örgütteki − İnsanları makinenin birer çarkı gibi görmüşlerdir. Bu nedenle insanların duygu, düşünce, özlem, çoşku ve korkularını, aralarındaki etkileşimin davranışlar üzerindeki etkilerini ihmal etmişlerdir. Bir başka ifadeyle psikolojik ve sosyal faktörleri yok saymışlardır. − Motivasyonu yalnızca maddi olarak sağlama yönüne gitmişlerdir. − İnsanı, insan çalışmışlardır. − Örgütteki informal gruplar ve içinde yer aldığı çevre göz ardı edilmiştir. olarak yok insanla sayan sadece örgüt verim kuramları açısından geliştirmeye Genel Değerlendirme Klasik kuramcıların görev odaklı bir bakış açısıyla insanı yalnızca bir verim makinesi olarak görmelerine karşın yöneticiliği bir meslek durumuna getirme ve onu onurlu bir iş olarak tanımlama, yöneticileri çeşitli ilke ve tekniklerle destekleme, yöneticilere yön verme, başarının anahtarlarını gösterme ve kamuoyunda yöneticiliği belli bir yere koymada önemli katkıları olmuştur. Eğitim Yönetimine Etkileri − Eğitim ve okul yöneticisi bir verim uzmanı olarak düşünülmeye başlanmıştır. Bu anlayış bir bakıma okulu fabrika, öğrenciyi hammadde durumuna getirmiştir. − Eğitim yönetiminde verimlilik ve etkilik önem kazanmaya başladı. Böylece verim eğitimde son amaç olmaktan çıkıp eğitimle birlikte düşünülür oldu. − Entelektüel yetiştiren klasik eğitim anlayışından üretici yetiştiren eğitim anlayışına geçilmiştir. − Eğitime yatırım olarak bakılmaya başlanmıştır. − Klasik yönetim ilke ve yöntemleri eğitime ve eğitim yönetimine uygulanırken eğitimin sosyal ve psikolojik yönü unutulmuştur. Eğitim kurumlarının kendine özgü yanları dikkate alınmamıştır. Klasik görüşleri eğitime uygulayan eğitim yöneticileri doğal grupları görmezlikten geldikleri için çatışmalara neden olmuşlardır. NEO-KLASİK ÖRGÜT (YÖNETİM) TEORİLERİ İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMLARI Taylor’un “bilimsel işletmecilik ilkeleri”, işçi ve yönetici kuruluşlarının eleştirilerine uğradı. Fayol, Gulick ve Urwick’in ilkeleri öğretici ve uygulayıcılar tarafından katı ve dar bulundu. Mary Parker Follet (1868-1933) öncülüğünde “insan ilişkileri yaklaşımı” başladı. Özellikle Elton Mayo’nun yaptığı “Hawthorne Araştırmaları” insan ilişkileri yaklaşımını geliştirdi. İnsan İlişkileri Yaklaşımı (Kuramı) Psikoloji ve felsefe alanlarında yetişmiş bir üniversite profesörü olan Elton Mayo ve arkadaşlarının Chicago yakınlarında Western Elektrik Hawthorne Fabrikasında 1927-1933 yılları arasında süren meşhur “Hawthorne Araştırmaları”, ışık koşullarının işçi üretimi üzerindeki etkisini ölçmek amacıyla başlamıştı. Daha sonra işçi davranışlarının fizyolojik, psikolojik, ekonomik ve diğer yönleriyle incelenmesi yoluna gidilmiş ve elde edilen sonuçların sosyal örgütler ve yönetim üzerindeki etkileri izlenmiştir. Hawthorne Araştırmaları bir dizi deneyden oluşur. Bunlardan ikisi öne çıkar. Röle Montaj Test Odası Deneyi: − İki kadın işçi grubu (bir deney bir de kontrol grubu) oluşturuldu. − Deney grubunun ışıklandırma ve çevresel faktörlerinde değişiklik yapıldı. − İki grubun da sonrasında verimliliği ölçüldü ve analiz edildi. − Işık düzeyi veya dinlenme sürelerindeki değişiklikler ile çalışma günü ve çalışma haftası uzunluklarına bakılmaksızın, hem kontrol grubunda hem de deney grubunda verimliliğin arttığı; hatta, şartlar daha kötü sunuldukça daha yüksek verimlilik elde edildiği görüldü. Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyleri: − Dokuz kişiye parka başına ödeme yapıldı. − Zaman içinde verimliliğin artması beklendi. − Beklenmedik sonuçlar elde edildi. − Grup Normu (İnformal): Standart verimlilik düzeyini ifade eder. “Teşvik edici ücret sistemi”ne itibar edilmedi. − Normalden Sapanlar: Grup tarafından disipline edilmişlerdir. “Oran-kırıcı” “Üç kağıtçılar” Sonuçlar: − Deneylere katılan 20000’den fazla işçi ile görüşmeler yapıldı. − Karmaşık ve şaşırtıcı sonuç örüntüleri elde edildi. − Performans artışının sebebinin aslında ışık değil kendilerine verilen önemi farketmelerinden kaynaklandığı anlaşıldı. − Deneyler sırasında yapılan gözlem ve görüşmeler, iş yerinde insansosyal unsurun etkili olduğunu gösterdi. − Verimlilikteki artış grubun dinamikleri ve etkili yönetimin bir sonucu olarak değerlendirildi. İnsan-sosyal faktörler: Moral, ait olma vb. Motivasyon, liderlik, katılımcı karar verme ve etkili iletişimin kullanıldığı kişiler arası becerilerden kaynaklandığını fark ettiler. “Teşvik edici ödeme sistemi deneyi”nin sonucuna göre informal çalışma gruplarının, grup üyelerinin davranışlarına uygun, kendilerine ait normlar ile ortaya çıktığı sonucuna vardılar. Başka dir deyişle üretim miktarı formal değil informal grubun normlarına göre belirleniyordu. İnformal liderlerin çoğunlukla formal denetmenler kadar önemli olduğu gerçeği vurgulandı. Özetle Mayo ve arkadaşları organizasyonda insan davranışları ve insan ilişkilerinin önemi üzerinde durmuşlardır. Performansı ya da verimliliği artıran faktör, fiziki unsurlardan (ışıklandırma, ısıtma, çalışma süresi vs.) ziyade sosyal unsurlardır. Çalışanların motivasyonu, ödüllendirilmesi, iş tatmini vs. unsurlar verimliliği artıran esas faktörlerdir. İnsana değer verilmesi, takdir edilmesi, bir arada çalışma isteği, işbirliği düzeyi, organizasyondaki saygı, sevgi ve güven ortamı, insan davranışları vs. verimlilik ve kalitenin belirleyici unsurlarıdır. Araştırmacılara göre, organizasyonda çalışanların psikolojik ve fiziksel yorgunluğunu giderecek önlemler alınmalı, ekip çalışması ve birarada çalışma ortamı yaratılmalı, yönetici ve çalışanlar arasındaki iletişim güçlendirilmelidir (1999, Aktan). Yönetim bilimine önemli katkılarda bulunan bir teorisyen olan Kurt Levin geliştirdiği ve literatürde “Güç Alanı Analizi” olarak bilinen yaklaşımını, yönetimde insan ilişkileri alanına uygulayabiliriz. − Kurt Levin ve arkadaşları grup dinamikleri (dinamizmi) üzerine araştırmalar yaptı. − Demokratik (aktif katılımcılar) ve yetkeci gruplar üzerinde çalışmalar yapıldı. Demokratik gruplar insan memnuniyeti ve grup amaçlarına ulaşma açısından daha verimli olmuşlardır. − Grup dinamikleri yoluyla değişim için bireysel ve örgütsel yaklaşımlar -duyarlılık eğitimi, takım kurma, alkolle mücadele derneği, zayıflama derneği- gibi günümüzdeki çalışmaların çoğu ve örgütsel gelişme için “Eylem Araştırması Yaklaşımı” Levin’in öncü çalışmasına dayanmaktadır. − Özetle, demokratik gruplarda grup üyeleri karar alma sürecine katılırlar ve yaptıkları işe motive olurlar. Dolayısıyla bu tür gruplarda çalışanlar otoriter gruplara nazaran daha üretici olurlar. Bir değerlendirme: Levin’in Güç Analizi Güç alanı analizine göre organizasyonda birbirine zıt iki güç bulunmaktadır: (1) Sürükleyici güçler, (2) Engelleyici güçler. Levin’e göre sürükleyici güçler, üst yönetimin alt yönetim kademeleri üzerindeki olumlu ve/veya olumsuz etkileridir. Engelleyici güçler ise, organizasyonun daha yüksek performansla çalışmasını sınırlayan faktörlerdir. Örneğin, her organizasyonda tembellik, işden kaçma, hata yapma korkusu vs. nedenlerden dolayı organizasyonun performansının artmasına engel teşkil eden faktörler mevcuttur. Bu engelleyici güçlerin ortadan kaldırılmasında iki farklı yönetim modeli sözkonusu olabilir. Organizasyonda takdir ve ödüllendirmeye dayalı bir motivasyon sistemi, yetki ve sorumluluk devri, katılımcı yönetim teknikleri (ekip çalışması, öneri sistemleri vs.), yatay iletişim, ortak vizyon ve misyona sahip olma vs. faktörler organizasyonun gelişmesini “engelleyici faktörler” in ortadan kalkmasına yardımcı olabilir. Buna karşın organizasyonda korkuya ve cezalandırmaya dayalı bir sistemin aynı zamanda, merkeziyetçi-hiyerarşik bir yönetim yapısının mevcut olması durumunda ise organizasyonun önündeki engelleyici güçlerin ortadan kaldırılması zor olabilir. Bu durumda organizasyona karşı duyulan güven ortamı yok olur ve organizasyona karşı düşmanlık daha da artabilir. Kurt Levin’in Güç Alanı Analizi, özet olarak organizasyon yapısı ve kültürünün çalışanlar üzerindeki olumlu ve olumsuz etkilerini görmemize imkan sağlamaktadır. Kurt Levin, organizasyonda insan ilişkilerini ve davranışlarını etkilemede liderlik tipinin de belirleyici rol oynadığını açıklamaktadır. Levin’e göre üç tür liderlik sözkonusudur: (1) Otoriter, (2) Liberal, (3) Demokratik/Katılımcı. Levin’e göre otoriter lider çalışanlar üzerinde baskı kuran, emir ve talimatlar veren, tüm güç ve yetkileri kendisinde toplayan kimsedir. Bunun aksine, liberal lider çalışanları kararlarında ve yapacağı işlerinde tamamen serbest bırakan bir liderdir. Demokratik/katılımcı liderlik türünde ise lider, çalışanlara rehberlik ve öncülük etmekte, organizasyonda karar alma sürecine çalışanların katılımını teşvik etmektedir. Levin, organizasyonda çalışanlardan en yüksek performans elde edebilmek için demokratik/katılımcı liderlik anlayışının gerekli olduğuna inanmaktadır (Dinçer, 1996; 158-159, Eren, 1984; 22 vd.). Yönetim bilimine önemli katkılarda bulunan bir teorisyen olan Kurt Levin geliştirdiği ve literatürde “Güç Alanı Analizi” olarak bilinen yaklaşımını, yönetimde insan ilişkileri alanına uygulayabiliriz. Carl Rogers – Mayo ve arkadaşları ile Western Elektrik şirketinde çalıştı. − Endüstri danışmanlığı için bir “danışan merkezli terapi” yöntemi geliştirdi. − Onun danışan merkezli terapisinin dayalı olduğu metapsikolojik varsayımlar aynı zamanda insan ilişkileri yaklaşımının inşa edildiği iskelet çerçeveyi oluşturdu. Jacob Moreno – Gruplar içerisindeki insan ilişkilerini inceledi. Araştırma Sonucu: Benzer ilgi alanlarına sahip kişilerin bir arada bulunduğu grupların benzer özelliklere sahip olmayan gruplardan daha verimli çalıştığını keşfetti. İnsan İlişkileri Teorisinin Temel Sayıltıları − Çalışanlar sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarla güdülenirler. − Kabul görme, bir yere ait olma ve güvende hissetme gibi ihtiyaçlar insan moralini yükseltmede fiziksel şartlardan daha önemli rol oynarlar. − Bir kişinin algıları, inançları, güdüleri, kavrayışı, değerleri ve buna benzer faktörler kişinin çalışma ortamındaki davranışını etkiler. − İş yerinde informal gruplar kendi davranış normlarını ve şekillerini oluştururlar. Takım ruhu, gruplar arası çatışma, sosyal uyum, gruba bağlılık, iletişim bir kişinin ferdi ve grup içerisindeki davranışlarını etkiler. (Örgüt İklimi) − Hiyerarşide yer alan tüm katmanlar arasında etkili bir iletişim ağı kurulmalıdır. İnsan ilişkileri kuramcıları otoriter değil demokratik liderliği vurgularlar. İşbirliği Yaklaşımı (Davranış Bilimi Yaklaşımı) Davranış bilimciler, hem klasik yaklaşımcıların rasyonel-ekonomik modelini hem de insan ilişkileri yaklaşımcılarının sosyal modelini, iş ortamında çalışanların tamamlanmamış rolü olarak düşündüler. Birçok yazar klasik ve insan ilişkileri teorilerini uzlaştırmaya veya bunlar arasındaki çatışma noktalarını göstermeye çalıştı; böylece davranış bilimi yaklaşımı ortaya çıktı. Chester Barnard – İş-birliği Sistemi Teorisi Uzun yıllar New Jersey Telefon Şirketinin genel müdürü olarak çalışan Barnard davranış bilimi yaklaşımını ele alan ilk yazarlardandır. Barnard’ın insan ilişkileri ve klasik yönetim ilkelerini, tek bir çerçevede bütünleştime girişimi iş-birliği sistemini doğurmuştur. Barnard’a göre örgütün ömrü verime dayanır. Verime örgüt amaçlarının gerçekleşmesi ve üye ihtiyaçlarının karşılanması şeklinde iki açıdan bakılır. İkisi birden sağlanınca örgütün ömrü daha uzun olur. Örgüt amaçlarının gerçekleşmesi (klasik teori) Üye ihtiyaçlarının karşılanması (insan ilişkileri) Chester Barnard’a göre örgütün öğeleri ortak amaç, hizmet isteği ve iletişimdir. Bunlar birbirine bağımlı ve etkileşimlidir. Barnard, örgütü bilinçli şekilde koordine edilmiş eylemlere dayalı bir işbirliği sistemi olarak kabul etmiştir. Böyle bir örgütün varlığı, üyenin örgüte katkısı ile, örgütün üye ihtiyaçlarını karşılaması arasındaki dengeye bağlıdır. Bu ihtiyaçlar maddi, kişisel ve ideal teşvik öğeleri ile karşılanır. Yöneticinin görevlerinden biri de bu teşvik öğelerini düzenlemektir. Barnard’ın yetki görüşü, yetkinin kullanılmasından etkilenen kimseyi de dikkate alan, çift yönlü iletişime dayalıdır. Verilen bir emrin yetkiden destek görüp görmediği, emri alan kimsenin kabul edip etmemesi ile anlaşılır. Örgütte yetkinin kabulünü kolaylaştıran “kabul alanı” kavramıdır. Yani her üyenin emirleri isteyerek kabul edebileceği bir alan vardır. Barnard’a göre sorumluluk, bir yandan yetkiyi kullanma zorunluluğudur. Diğer yandan da bundan kaçınma ve yanlış kullanma durumlarında, suçlama görevi yapar. Fakat hiyerarşinin üst kademelerine doğru bu suçlama güçleşir. Sorumluluk aynı zamanda örgüte sadakatin bir ifadesidir. Genel bakımdan sorumluluk yöneticiyi, değerlere aykırı zayıflık ve isteklerine karşı koruyan bir kavramdır. E. Wight Bakke – Füzyon (Kaynaşma Süreci) Teorisi Davranış bilimi yaklaşımına önemli katkısı olan bir diğer kişi Yale Üniversitesi iş ve yönetim merkezinden Bakke’dir. Örgütler bir füzyon (birleşim) içerisindedir. Yani kişi kendi hedeflerini gerçekleştirmek için örgütü kullanırken örgüt de kendi hedeflerini gerçekleştirmek için kişiyi kullanır. Chris Argyris - “Olgunluk Teorisi” Yönetimde insan boyutunu ilk ele alan uzmanlardan bir diğeri Chris Argyris’dir. Bu yönetim uzmanı, 1957 yılında İnsanın Kişiliği ve Organizasyon (Personality and Organization), 1960 yılında Organizasyonel Davranışı Anlamak (Understanding Organizational Behaviour), 1964 yılında ise Bireyi ve Organizasyonu Bütünleştirmek (Intergrating the Individual and Organization) adlı eserlerini yayınlamıştır. Argyris, literatürde “Olgunluk Teorisi” olarak adlandırılan bir teori geliştirmiştir. Argyris’ e göre kişi ve örgüt arasında her zaman bir çatışma vardır. Bu çatışmanın kaynağı da kişinin örgüt içerisinde zamanla olgunlaşması ve birçok örgütün de bunu kontrol altına almak istemesi olarak görülür. (Ergen ile evebeyn ilişkisi) Kişinin örgüt içerisindeki gelişme süreci Toyluk ve örgüte bağımlılık Olgunluk ve bağımsızlık Argyris’e göre olgunluk ve bağımsızlık çoğu zaman örgütlerin temel prensipleriyle bağdaşmaz. Kişi ve örgüt arasındaki bu uyumsuzluk iş yerinde çatışmaya, hayal kırıklığına ve başarısızlığa sebep olur. Kişi bu duruma nasıl adapte olur? Hiyerarşide yükselerek, savunma mekanizmasını kullanarak ya da yaptığı işe kayıtsız kalarak. Bu da örgütün hedeflerinin gerçekleşmesini engeller. Jacob Getzels ve Egon Guba – Sosyal Sistem İncelemesi (Modeli) Eğitimciler için geliştirilen sosyal sistem incelemesi, kullanışlı teorik bir yapıdır. Sosyal sistemde iki önemli boyut vardır: Kurum Boyutu: Roller ve beklentiler Birey Boyutu: Kişilikler ve ihtiyaçlar Eğitim yöneticisi bu iki boyuttan birine ağırlık vermeden durumsal bir tutum izlemesi gerekir. Kurumsal beklentilerin yerine gelmesi için çalışan güdülenmeli ve grup birliği sağlanmalıdır. Eğitim yöneticisi, eğitim kurumlarında öğretmenler görevlerini ihmal ediyorsa onlar arasında grup birliğinden yararlanarak onları etki yoluyla çalıştırmayı denemelidir. Abraham Maslow – İhtiyaç Hiyerarşisi Kuramı Davranışçı yaklaşım büyük ölçüde, ihtiyaç hiyerarşisini Abraham Maslow’un çalışmasına dayanmaktadır. geliştiren Maslow’un İhtiyaç Hiyerarşisi Teorisi Genel Faktörler Komplike İhtiyaçlar Temel İhtiyaçlar İhtiyaç Düzeyleri Örgütsel Faktörler Kendini Gerçekleştirme Örgütlerde başarılması zor işleri başarma Kendine saygı Başkalarından saygı görme İtibar Ünvanlar Statü Terfiler Sevgi Kabul görme Arkadaşlık Sosyal Uyumlu çalışma grupları İş arkadaşlıkları Güven Stabilite Emniyet Güvenli çalışma koşulları İş güvencesi Emeklilik garantisi Fizyolojik Isınma ve klima Maaş Çalışma koşulları Gelişme İlerleme Büyüme Su Yiyecek Barınma Örgütün hedeflerini gerçekleştimek için yöneticinin görevi çalışanlarının ihtiyaçlarını yerine getirmesidir. Douglas McGregor - X ve Y Teorisi Neo-klasik yönetim teorisyenlerinden bir diğeri Douglas McGregor’dur. McGregor 1960 yılında İşletmenin İnsan Boyutu (Human Side of Enterprise) adlı kitabı yayınlamıştır. Maslow’un çalışmasına dayalı olarak bu yönetim uzmanı X ve Y olmak üzere iki farklı insan tipini ele almış ve karşılaştırmıştır. McGregor’un senaryolaştırdığı iki farklı insan tipinin özellikleri şu şekildedir: − − X Teorisi ve Varsayımları: İnsan, doğuşu itibariyle çalışmayı sevmez ve mümkün olduğu ölçüde işten kaçar. İnsan çalışmayı doğası gereği pek sevmediği için onun çalışmasını motive etmek, ödüllendirmek, kontrol etmek, yerine göre de cezalandırmak gerekir. Genellikle insanlar sorumluluktan kaçma eğilimindedir ve yönetmektense yönetilmeyi arzular. Birey işinde özellikle güvence arar. Y Teorisi ve Varsayımları: Her insan için çalışmak, dinlenmek ve eğlenmek kadar doğal bir istek ve arzudur. Çalışmak birey için başlıbaşına bir tatmin kaynağı olabilir. Sadece dışarıdan kontrol etmek ve cezalandırmak bireyi organizasyon amaçlarını gerçekleştirmeye yöneltmeyebilir. İnsan, kendi kendini yöneterek ve denetleyerek de amaçlara ulaşılmasını sağlayabilir. İnsana yetki ve sorumluluk devri, onun benliğini ve kişisel becerilerini ortaya koymak için fırsat yaratır. Dolayısıyla bu tür bir tatmin netice olarak organizasyon amaçlarının gerçekleşmesine imkan sağlar. İnsan sadece sorumluluk yüklenmeyi değil, sorumluluk aramayı da uygun şartlar olduğunda öğrenebilir. Sorumluluktan kaçmak, insanın doğasında sabit olan bir özellik değildir. Organizasyonda sorunların çözümü için yaratıcılık, yüksek kapasitede bir hayal gücü, hünerlilik çalışanlarda mevcuttur. Çağdaş endüstriyel yaşamın koşulları altında insanlardaki mevcut potansiyelin çok az bir kısmından yararlanılmaktadır. McGregor’un X ve Y teorileri özünde organizasyonda insan ilişkilerinin önemini vurgulamaktadır. McGregor’a göre organizasyonal performansın artırılması için iletişime, motivasyon ve ödüllendirmeye, yetki ve sorumluluk devrine önem veren Y teorisinin benimsenmesi gereklidir. Frederick Herzberg – Çift-faktör Motivasyon Teorisi Maslow’un çalışmasını genişleten Herzberg, çift-faktör motivasyon teorisini geliştirdi. Hijyen Faktörler (Dışsal faktörler): Bu faktörlerin varlığı motivasyonu artırmaz ancak eksikliği düşürür. Bunlar Maslow’un düşük düzeydeki ihtiyaçlarına karşılık gelir. Motivasyon (Güdüleme) Faktörler [İçsel faktörler]: Bunların varlığı motivasyonu artırır, yokluğu da azaltır. Maslow’un yüksek düzeydeki ihtiyaçlarına karşılık gelir. Rensis Likert – Sistem 1-4 Likert de örgüt hedefleriyle birey hedeflerinin bir arada ele alınmasını savundu. Likert’e göre dört çeşit yönetim sistemi vardır. Otoriter-hiyerarşik Yönetim Sistemi Katılımcı Yönetim Sistemi Her bir system örgüt ikliminin özelliğini yansıtır. Likert’e göre “sistem 4” en ideal yönetim modelidir. Amitai Etzioni – Örgütte Uyum Teorisi (Compliance Theory) Uyum, kuvvet sahibi olanlar ile bu kuvveti uyguladıkları kimseler arasındaki ilişkidir. Örgütlerde uygulanan üç tür kuvvet vardır: Zora dayalı kuvvet (coercive power): Güç kullanma ve korku yoluyla alt kademelerde çalışan kişileri control altına alma. Örnek: Hapisaneler, ordu, akıl hastaneleri. Kara dayalı kuvvet (utilitarian power): Çalışanlar için dışsal ödüllendirmeyi kullanma (maaş, emeklilik ve iş güvencesi vb.). Örnek: Fabrikalar, işletmeler, daireler, bankalar. Değerlere Dayalı Kuvvet (normative power): İçsel ödüllendirmeyi kullanır (Rütbe, prestij, statü, vb.). Örnek: Dini ve politik kurumlar, yardım kuruluşları, hastaneler. Etzioni eğitim kurumları için de görüş bildirmiştir. − Üniversitelerde değerlere dayalı kuvvetin kullanılması gerektiğini ifade eder. − Okullarda ise zora dayalı kuvvet yönteminin geçerli olduğunu düşünür. Neoklasik Kuramların Genel Değerlendirmesi Katkıları − İnformal grupların güdüleme ve üretkenlik üzerindeki etkilerini açıklamışlardır. − Bireye ve informal gruplara verilen anlayışının doğmasına neden olmuştur. önem katılımcı yönetim − Üretimi artırır düşüncesi ile işgörenlerin karara katılmalarına fırsat verilmiştir. Sınırlılıkları − Klasik teoriler nasıl örgüt boyutuna ağırlık vermişlerse neoklasik kuramlarda birey (işgören) ve informal grup boyutlarına ağırlık vermişlerdir. − Örgütün içinde edilmiştir. bulunduğu çevreyle olan etkileşimi göz ardı Neoklasik Kuramlarin Eğitim Yönetimine Etkileri − Neoklasik kuramlar eğitim örgütlerinin verimliliğini değerlendirme sorumluluğunu hafifletti. − Diğer yandan verimsiz okulların başarısızlığı, insan ilişkileri ön planda tutulduğu ileri sürülerek kolayca kapatma yoluna gidildi. − Okulların yönetimi kadar programları da etkiledi. Çocuğu hayata hazırlama ve hayata uyumunun sağlanması programların genel amacı oldu. − Denetim sürecini etkileyerek müfettişin görev ve rollerinde önemli yeniliklere yol açtı. Denetimin teknik yanı kadar psikolojik ve sosyal yanı da önemlidir anlayışı gelişti. “Müfettiş teftiş etmez, rehberlik eder” görüşü ağırlık kazandı. − Okul örgütünde informal grupların varlığı kabul edildi ve yöneticiler tarafından dikkate alınmaya başlandı. − Okul öğrencilerin sayılmıştır. − Tatminkar (doyurucu) çözüm önerisi okulun yapısına ve havasına uygun düşmüştür. − Okul çevreden gelecek hizmetleri kabul etmede bu hizmetlere cevap vermeyecekse seçici olmuştur. − Okullar değere dayalı kurumlar olarak yorumlanmıştır. ilgi ve ihtiyaçlarını karşıladığı oranda başarılı Üç Yönetim Teorisine Karşılaştırmalı Bir Bakış Teori Yönetsel Unsurlar Prosedürler Kuramcılar Klasik Yönetim Teorisi Liderlik Örgüt Üretim Süreç Yetki Yönetim Ödül Yapı Tavandan tabana Makine Ferdi Tahmin edilebilir sonuçlar Kurallar; zorlayıcı Lider uzak Ekonomik Formal Taylor Fayol Gulick Weber Diğerleri İnsan İlişkileri Teorisi Liderlik Örgüt Üretim Süreç Yetki Yönetim Ödül Yapı Tüm yönden Organizma Grup Tahmin edilemiyen sonuçlar Grup normları Katılımcı Sosyal ve psikolojik İnformal Mayo Levin Moreno Diğerleri İşbirliği Yaklaşımı Yukarıdaki tüm Unsurları içerir. Durum liderliği, kültür, dönüşümcü liderlik ve sistem teorisi konularına ağırlık verir. Barnard Bakke Argyris Getzels ve Guba Maslow Herzberg Likert Etzioni Diğerleri ÇAĞDAŞ KURAMLAR SİSTEM YAKLAŞIMI (SİSTEM KURAMI) Sistem yaklaşımları olarak bilinen yeni yaklaşımlar örgütü ve içinde yer aldığı çevresini (örgütün iç ve dış çevresini ve bu öğelerin birbiriyle etkileşmesini) inceleyerek örgütsel ve yönetsel sorunların temel nedenlerini açıklamaya çalıştılar. Sistem yaklaşımları klasik ve neoklasik yaklaşımların bir sentezi olarak düşünülebilir. Yapısalcı (statikocudur ve dış çevreye ayak uydurma niyeti yoktur.) kuram, sistemleri durağan olarak algılamaktadır. Buna karşılık sistem kuramına temel teşkil eden işlevselcilik kuramı ortaya atıldı. İşlevselcilik kuramı biyoloji bilminden etkilenmiş ve organizma imgesini yaygın olarak sistemlere adapte etmiştir. Her birim sistem daha büyük sistemler silsilesi içerisinde yer alır. Bu sistemler silsilesi içerisinde genellikle bir sıralama ya da düzen vardır. Açık sistemler kendi dışındaki sistemlerde oluşan değişikliklere yavaş yavaş uymak zorundadır. − Önemli bir açık sistem kavramı olan entropi, sistemde enerji kaybını ifade eder. Zamanla bütün sistemler entropi geçirirler. Gerek sistem içinde gerekse sistemin dışında olsun sistemin uyumlu ve verimli çalışmasına engel olan her etken entropiye neden olabilir. Bu uyumun sağlanması için negativ entropi oluşturulması gerekmektedir. − Örneğin okullarda, bakanlıkla okullar arasındaki zayıf iletişim, okulun teknolojik gelişimleri takip edememesi, yeni öğretim yöntemlerini kullanmayan bir öğretmen entropi yaratabilir. Sistemler arasındaki en istendik durum denge durumudur. Herhangi bir sistemdeki değişiklik bu denge durumunu bozar. Diğer sistemler ayakta kalabilmek için yeni duruma uygun davranışlar geliştirerek belli bir denge durumunu yaratmak zorundadır. Yani her sistem çevresel koşullardan (diğer sistemlerden) kaynaklanan değişime ayak uydurmalıdır, aksi takdirde yaşama ve ayakta kalma şansını azaltmış olur. − Bu durumu biyolojik bir kavram olan homeostasiz’le açıklamak mümkündür. Homeostasiz, iç ve dış sistemdeki dengenin oluşturulmasıdır. Bir organizma sıcak bir ortamdan soğuk bir ortama geçtiğinde homeostatik (mekanizmalar) düzenlemeler vücudun sıcaklığını korumak için tepkide bulunur. Benzer biçimde bir okulda yer alan öğeler ya da alt sistemler ve etkinlikler korunarak genel kararlılık sürdürlür. − “Haşlanmış Kurbağa” örneği: Bir kurbağayı kaynar suyun içine koyarsanız, kendini hemen dışarı atmaya çalışacaktır. Ama eğer kurbağayı oda sıcaklığında bir suyun içine koyarsanıznve korkutmazsanız öylece kımıldamadan duracaktır. Bu arada su sıcaklığını yavaş yavaş artırırsanız çok ilginç bir gelişme yaşanır. Sıcaklık yükselirken kurbağa hiçbir şey yapmaz. Tersine halinden keyfi çok yerinde gibi görünmektedir. Sıcaklık tedricen arttıkça, kurbağa gittikçe daha çok sersemleyecektir, ta ki kaptan dışarı çıkacak hali kalmayana kadar. Onu dışarı fırlamaktan alıkoyacak hiçbir şey olmamasına rağmen, kurbağa orada oturup haşlanmayı bekleyecektir. Niye? Çünkü kurbağanın hayatına yönelen tehditleri algılayan dahili aygıtı, onun çevresindeki ani değişmelere programlanmıştır. Tedrici değişmelere değil. İşlevselci ve sistem yaklaşımı içinde yer alan örgüt kuramları değişime, klasik işlevselci yaklaşımda iddia edildiği gibi yavaş yavaş aşamalı olarak uyum sağlamak yerine radikal veya sıçramalı değişim yöntemleriyle uyum sağlaması gerektiğini ortaya atmışlardır. Darwin’in “survival of the fittest” yaklaşımını temel alır. ABD’de petrol krizi ile birlikte değişim kavramı önem kazanmıştır. “Toplam Kalite Yönetimine” bu dönemde ağırlık verilmiştir. TKY, sistem yaklaşımından doğmuştur. Süreç odaklı ve çevrimseldir. Claude Shannon-Warren Weaver - İnformasyon (İletişim) Teorisi Shannon ve Weaver’in öncülüğünü yaptığı bu alanda çalışan elektrik mühendisleri telefon, telgraf ve radyo aracılığıyla verilen iletişim sürecini incelemişlerdir. İletişim teorisinde enformasyon bilinenden bilinmeyenin azaltılmasına ilişkindir. İletişimin öğeleri çok bilinmeyene ve − İletişim sürecini kaynak, verici, kanal, alıcı ve amaç olarak beş öğeye ayırmışlardır. − İletişim teorisi ile informasyon kavramı ölçülebilir hale gelmiştir. İnformasyonun vericiden alıcıya kadar geçtiği aşamalardaki kayıp derecesi ölçülebilmektedir. İletişim − İnformasyon teorisinin bulunmasından sonra iletişim kavramı daha iyi açıklanmış, yönetim süreçlerinden karar ve kontrol süreçlerinin etkisi artmıştır. − İletişim sistemi bu teori ile örgütün formal yapısı içine girmiştir. − Ayrıca iletişim yoluyla etkili bir geri bildirim (besleme) mekanizmasının kurulması ve işlemesi sağlanmıştır. Geri bildirim (besleme) geçmişte yapılanların sonuçlarından yararlanarak sistemi kontrol etme yöntemidir. Norbert Wiener - Sibernetik Teorisi Canlı ve cansız sistemlerin iletişim ve kontrol süreçlerini inceleyen bu alan özellikle büyük işletmelerde, otomatik kontrol sistemleri geliştirme çabalarına yol açmıştır. Bütün sistemler kendilerini informasyon kumanda yoluyla kontrol ederler. Elektronik makinelerden yararlanan bu yeni kontrol sistemleri, sistemdeki birçok değişkeni kolayca izlemekte ve düzenlemektedir. Sibernetik kavramının temelinde sistemdeki giriş-çıkış hareketleri ve bunları amaçların gerçekleşmesine yönelten geri bildirim (besleme) süreci bulunur. Örgüt ve yönetim açısından bakıldığında sibernetik başlıca iki yarar sağlar. En değişik sistem türlerini bile tanımlamak için tek bir kavramlar dizisinin kullanılmasıdır. Karmaşıklık niteliği ihmal edilemeyecek kadar önemli olan sistemlerin, bilimsel olarak incelenmesi için uygun bir yöntem olmasıdır. Büyük çapta bir eğitim sisteminin özellikle merkez örgütünde yatırım planlaması, program değerlendirmesi ve personel işleri bilimsel prosedürlere bağlanırsa örgütte otomatik kontrol sürecinin işlemesi kolaylaşır. Wiener örgütsel bir ortamda insanların daha insanca kullanılmasına gerek olduğunu savunmaktadır. Russel Ackoff & West Churcman - Operasyonel Araştırma Teorisi [Operasyonel İşletme (Yönetim) Sistemi] Operasyonel araştırma çeşitli bilimlerin bulgularından yararlanmayı amaçlayan disiplinlerarası bir çalışmadır. Operasyonel araştırma rasyonel kararlar alınmasını kolaylaştıran çözümlerin karşılaştırılmasında yöneticiye rasyonel çözümü gösteren, büyük örgütlerin amaç-eylem kontrolüne yarayan bir yöntemdir. Operasyonel araştırmanın genel amacı, karar verme durumunda olan yöneticiye yardım etmektir. Uzmanlar problemi tanımladıktan sonra, incelenmekte olan sistemi temsil edecek matematiksel bir model kurarlar. Sonra bu modelden bir çözüm yolu çıkarıp, hem modeli hem de çözümü denerler. Bunun sonucunda karar verecek yöneticiye rasyonel takdir hakkını kullanabileceği alanı gösterirler. Ludwig Von Bertalanffy - Genel Sistem Teorisi Genel sistem teorisini 1951’de Ludwig Von Bertalanffy ortaya atmış, sonra gelenler ise geliştirmişlerdir. Bu teori, bilimler arası genel ilişkilerin oluşturulabileceği teorik ve sistemli bir çerçeve kurmak amacındadır. Çeşitli disiplinlerin teorik yapısındaki benzerlikleri arar, değişik bilimlere uyabilecek modeller geliştirir, bunları anlamlı ilişkiler ile bağlayacak bir sistemler sistemi kurmaya çalışır. Sistem, karmaşık ve etkileşimli parçaların bütünleşmiş bir topluluğudur. Bir başka ifadeyle örgütün bir bütün olarak ele alınması gerektiği görüşünü savunur. Örgütler hem kendi içerisindeki ünitelerin birbiriyle olan etkileşimi hem de çevreyle olan etkileşimleriyle ele alınmalıdır. Başka bir deyişle örgütler bir sistemdir. Genel sistem teorileri fizik, biyoloji ve insan sistemleri arasında yapısal benzerlikler arar. Genel sistem teorisinin önemi, genel sistem teorisine paralel olarak yönetime sistem yaklaşımı ile yaklaşılması ve yönetime sistem yaklaşımının uygulanmasıdır. Örgütlerin Temel Sistemler Kuramı Şeması Çevre Örgüt Girdi Dönüşüm Süreci Dönüt Çıktı − Girdi: Mal veya hizmet üretimi için girdiler insan, madde, finansal, veya bilgi kaynaklarıdır. − Dönüşüm Süreci: Girdiler bir takım süreçlerden (teknolojik ve idari faaliyetler [fonksiyonlar]) geçirilerek çıktı haline dönüştürülürler. Bu dönüşüm süreci örgütün işleyişiyle ilgili bir süreçtir. Okul örgütünden bahsediyorsak, öğrenciler ve öğretmenler arasındaki etkileşimi ya da öğrencileri topluma yararlı, eğitimli birer vatandaş olarak yetiştirmeyi hedefleyen öğrenme sürecini bu dönüşüm sürecinin bir parçası olarak ifade edebiliriz. − Çıktı: Örgüt üretimini ve hizmetini içerir. Bir eğitim örgütü bilgi üretir ve dağıtır. − Dönüt: Diğer adıyla geri bildirim, çıktılara ilişkin bilgi veya bir sonraki döngüde girdilerin seçimini etkileyen süreçtir. Böylesine bir bilgi hem dönüştürme sürecinde hem de gelecek çıktılarda değişime neden olabilir. − Çevre: Örgütü sarıp sarmalayan çevre örgütü etkileyen, baskı altında tutan toplumsal, politik, ve ekonomik güçlerden oluşur. Sistem yaklaşımı okulun sistem içerisindeki parçaların (alt sistemlerin) bir bütün olarak ele alınmamasına karşı ortaya çıkmış bir yaklaşımdır. Peter Senge ve Bela Banathy’a göre okulun yeniden yapılanmasında okul bir bütün olarak ele alınmalıdır. Sistemler kuramının en önemli kavramlarından biri örgütün açık bir sistem olarak kavramsallaştırılmasıdır. Muhtemelen bütün okul örgütleride açık sistemlerdir. Daniel Katz & Robert Kahn - Açık Sistem Teorisi Yaşayan bir organizmanın, örgüt ve bütünlük nitelikleri ona bir sistem özelliği kazandırır. Bu organizma, aldığı madde ve enerjiyi değiştiren, dinamik bir dengesi olan, açık bir sistemdir. Bu anlamda örgüt kendi kendini besleyen ve üretimde bulunabilen açık bir sistemdir. Örgüt açık bir sistem olarak görüldüğünde, örgüte giriş ve çıkış süreçleri örgüt-çevre etkileşimini meydana getirmektedir. Enerji girişli ve dayanmaktadır. Sosyal örgütler (okul), çıktılarının bir kısmının tekrar girdiye dönüşümü ve çevre ile olan etkileşimleri dolayısıyla açık sistem teorisine uygun düşmektedirler. çıkışlı sistem modeli açık sistem teorisine Sosyal örgütler diğer örgütlerden, insanlardan, yahut maddi çevreden enerji almadan yaşayamazlar. Okullara Açık Sistem Kuramı Açısından Bir Bakış Dış Çevre Girdiler Personel Finansman MEB İl ve İlçe Müdürlükleri (TC) Teori ve Bilgi Yasal Yapı Diğer Gruplar (Dönüt) Dönüşüm Süreci Yapı Kültür Motivasyon Karar-verme İletişim Değişim Müfredat Öğretimi Geliştirme Kariyer Gelişimi Liderlik Çıktılar Öğrenci Başarısı Öğretmen Performansı Öğrenci Gelişimi − Personel Gelişimi Öğrenci Terk Personel (Değişim) Fire Öğrenci Devamsızlığı Personel Devamsızlığı Personel-yönetim İlişkileri Okul-toplum işbirliği Öğrencinin Okula Yönelik Tutumları Personel İş Doyumu Girdiler: Okulun çevresi okula girdi olarak personel, finansal kaynak, ve kuram veya bilgi sağlar. Buna ek olarak MEB eğitim politikaları oluşturarak okulların işleyişlerini düzenler. Diğer grupların (öğrencilerin iş dünyasına veya yükseköğretime hazırlanmaları için daha geçerli ve yararlı program (müfredat) talepleri; Öğretmenlerin daha yüksek maaş, daha iyi çalışma koşulları ve iş güvenliği talepleri; okul yöneticilerinin kaliteli eğitim için yeterli bütçe talepleri; toplumun harçlara herhangi bir zam yapılmaksızın kaliteli eğitim talebi; ve diğer ilgili grupların genelde farklı talepler içeren ajandaları.) talepleri de hiç kuşkusuz sosyal bir sistem olan okulun diğer girdileridir. Her grubun genelde diğerleriyle çakışan kendine özgü hedefleri vardır. Okul yöneticisinin işi işte bu çeşitlilik gösteren amaçları yürütülebilir bir eylem planıyla entegre etmektir. − Dönüşüm Süreci: Örgütler dış çevreden gelen girdileri bir takım süreçlerden geçirerek çıktı haline dönüştürürler. Bu dönüşüm süreci örgütün işleyişiyle ilgili bir süreçtir. Bu işleyişe okul yöneticisinin teknik bilgisi, karar alma, iletişim, planlama ve değişime adapte olabilme becerileri dahildir. Bu sürecin etkililik derecesi çıktıyı da etkiler. − Çıktılar: Okul yöneticisinin görevi dış çevreden aldığı girdileri bir takım yönetsel süreçlerden (uygun yapı, örgüt kültürü, motivasyon, liderlik, karar verme, iletişim, değişim sürecine adaptasyon, uygun müfredat, kariyer gelişimi) geçirerek çıktı sağlamaktır. Okullarda çıktı öğrenci başarısı, öğretmen performansı, öğrencilerin gelişim düzeyleri, işe girebilme düzeyi, öğrencinin okulu bırakması, personelin işi bırakması, öğrenci ve personel devamsızlığı, personel yönetici ilşkileri, okul-toplum ilişkileri, öğrencilerin okula yönelik tutumları ve personelin iş doyumu sayılabilir. − Dönüt: Dış çevre bu çıktılara kısa sürede tepki verip sisteme bir dönüt sağlar. Okulun başarılı yönetilmesi için dönüte ihtiyaç vardır. Örneğin olumsuz bir dönüt okulun çalışma planının yeniden düzenlenmesinde yararlı olabilir. Açık Sistemin Özellikleri − Çevreden enerji alırlar. − Aldıkları enerjiyi çeşitli biçimlere dönüştürürler. − Dönüştürülen enerjiyi çevreye çıktı olarak verirler. − Dönüştürme süreci dairesel bir döngüdür. Çıktılar çeşitli biçimde tekrar girdi olarak girebilir. − Negatif entropi vardır. Örgütler verdikleri enerjiden daha fazlasını alırlar. Yani sistemler dönüştürme sürecinde bir miktar enerji harcar ve bir miktar enerjiyi de gelecekte kullanmak üzere depolar. Böylelikle entropiye direnirler. Çünkü entropi sistemin enerji yitirerek yok olması demektir. − Açık sistemlerde bilgi kontrol mekanizması vardır. Sistem kendi yapısına uygun informasyonu kabul görür, her türlü informasyona tepki göstermez. − Açık sistemlerde farklı roller ve uzmanlaşma vardır. − Sistemler genellikle farklı araçlar kullansalar bile aynı sonuca ulaşabilirler (eşit sonuç). Bu kavram, çoğu örgütte bulunan esneklik ve uyum sağlamayı vurgular. Açık Sistem-Çevre Etkileşimi − Açık sistemin çevresiyle etkileşimi çevrenin tanımını gerektirmektedir. Sistemin çevresi onu etkileyen ve onun tarafından etkilenen başka sistemlerden meydana gelir. − Sistem ile çevresi arasındaki etkileşim enerji ve informasyon alışverişi biçiminde olur. − Çevresi ile böyle etkileşimde bulunan sistemler açık sistemlerdir. Sosyal sistemler genellikle açık sistemlerdir. Soru: KKTC’de okulları açık sistem değerlendirirsiniz? Tarihsel, ekonomik, okullarımızı nasıl etkilemiştir? teorisine göre nasıl sosyolojik değişimler Toplam Kalite Yönetimi Temel Sayıltı: İnsanlar yaptığı işin en iyisini yapmak isterler ve bunu da gerçekleştirmek yönetimin görevidir. Yönetim bunu ancak içinde bulundukları sistemi sürekli geliştirerek sağlayabilir. ABD’nin YKY ye yönelmesi Japonya’nın endüstriyel başarıları ve ABD’nin ekonomideki düşüşünden kaynaklanmıştır. Yapılan araştırmalar Japonya’nın niteliğe ve uzun vadeli k â ra önem verdiği ABD’nin ise tam tersine niceliğe ve kısa vadeli k â ra önem verdiğini ortaya koymuştur. TKY’nin her türlü k â r amaçlı örgütlere uyarlanabileceği söylendi. Diğer hizmet örgütlerine, üniversitelere ve okullara uyarlanıp uyarlanamayacağı tartışma konusu oldu. W. Edwards Deming’in TKY ile ilgili oluşturduğu görüşler eğitimciler tarafından benimsenmiş ve okullara uyarlanması yönünde çalışmalar yapılmış; yapılmaktadır. Deming’in okullara uyarlanmasına çalışılan kavramları: Takım çalışması, okul-merkezli eğitim, işbirlikçi öğrenme, sonuç hedefli eğitim Deming’in 14 Temel TKY İlkeleri Hizmet ve ürünlerin geliştirilmesi için amaçlarda süreklilik yaratmak. Amaçların belli olup diğer kişilerin de nasıl faydalanacağını belirlemek. Yeni bir toplam benimsemek. Kaliteyi yakalamak için bütün halinde teftiş bağımlılığına son vermek. İş süreç halindeyken doğru zamanda teftiş yapmak. Yapılan işi sadece para ile ödüllendirmeye son vermek. kalite ve sürekli gelişim (Kaizen) felsefesi Hizmet ve üretim sistemlerini sürekli geliştirmek. Kurumda mesleki eğitim vermek. Liderliği tesis etmek. Sistem içerisinde çok çeşitliliği azaltıp herkesi mükemmelliğe ulaşma hedefine kanalize etmek. Mesela okullarda çeşitliliği, mükemmelliğe uymayan kişileri okuldan çıkarma ile azaltabiliriz. Bu ABD’de uyulan TKY anlayışına uymamaktadır. Orda “çeşitliliği azaltma yerine sistemi çeşitliliğe adapte edebilmek için yeniden düzenlemeliyiz” görüşü hakim. Korkuyu yenmek: Kurumlarda birçok çalışan sırf işi tehlikeye girmesin ya da suçlanmasın diye örgüt içerisindeki problemleri dile getirmekten çekinir. Yöneticiler çalışanlarının görüşlerine değer verdiklerini onlara hissettirmelidirler. Bölümler arasındaki engelleri kaldırmak: Deming’e göre iş uzmanlığı, gruplaşmayı ve şubelenmeyi getirir. Bu da şubeler ve gruplar arasındaki iletişimi ve koordinasyonu engeller. Bu da çalışanın sistemin bütünlüğünü algılamasına engel olur. Slogan ve nasihatları ortadan kaldırmak: Bunların kullanılmasındaki temel inanış “personel daha fazla çaba gösterirse daha iyi iş çıkarır”dır. Bu inanış personeli heveslendireceğine daha fazla kızdırır. Çünkü bu inanışa göre başarısızlığın faturası çalışana kesilir. Halbuki TKY’ye göre başarısızlığın sebebi çalışan değildir. Sistemin kendisi düzenlenmelidir. İş kotalarını kaldırmak. Yapılan işe göre maaşın artırılması. Bu uygulama Deming’e göre sistemlerde yıkım getirir. Çünkü performansa göre maaş takım çalışmasını öldürür ve kişide korku yaratır. Çalışanların elde ettikleri bireysel başarılarla gurur duymalarını engelleyen unsurları ortadan kaldırmak. Zengin bir eğitim ve kendini yenileme programı kurmak. Değişimi sağlayacak tedbirler almak. Örgütte çalışan herkesi kaliteye ulaşma felsefesine kanalize etmek. Bu da ancak değişimle olur. Bu değişim herkesin görevidir. Soru: TKY Okullara Nasıl Uygulanabilir? Çağdaş Kuramların (Sistem Kuramının) Genel Değerlendirmesi Katkıları-Faydaları − Örgüt çevresiyle olan ilişkileriyle (tarihsel, politik, ekonomik, sosyal değişimlerle) değerlendirilir. − Örgüt bağımlı değişkenler bütünü olarak kabul edilmiştir. Bu yaklaşım örgüte ilişkin bir sorunun örgütün sadece bir parçası açısından incelenmesini önler. − Örgüt insan, formal örgüt, informal gruplar, rol, statü, ortam gibi birbirine bağımlı alt sistemlerden oluşur. − Örgüt ve örgütü işleten yönetim alt ve üst sistemlerle ve diğer sistemlerle sürekli etkileşim halindedir. − Örgüt ve onu işleten yönetim toplumsal, ekonomik, siyasal çevrenin sürekli etkisi altında olduğuna ve bu çevreyi etkilediğine göre, amaçlarına ulaşabilmek için çevredeki değişeme ve dinamizme uymak zorundadır. − Örgütün çevresindeki değişme ve dinamizme uyabilmesi için etkili bir iletişim sistemine sahip olmalıdır. − Alt sistemler arasındaki iletişim sürtüşmelerinden dolayı, sistemde bir enerji kaybı olur. Sistem ne kadar iyi işlerse enerji kaybı o kadar az olur. Bu açıdan başarılı yönetici örgütü en az enerji kaybı ile iyi işleten yöneticidir. − Örgütsel sorunları çözme, bilgiye dayanmaktadır. Bu nedenle bilgileri sağlamak için sistematik yöntemler geliştirmek gerekmektedir. Zararları − Sistem yaklaşımının bir zararı uygulamaya konulduktan sonar aşırı bir güven uyandırmasındandır. Bir örgütten sistem kurulur kurulmaz her zaman geçerli ve herşeye yeterli olduğu izlenimi bırakması problem yaratabilir. − Sistem modelcisi doğal sistemler kadar kuvvetli sistemler kuramayacağını unutmamalı ve aşırı güven duymamalıdır. Yönetici de böyle düşünmemelidir. Çünkü hiçbir örgüt mükemmel değildir, ve böyle sayıldığı anda gerilemeye başlar. Sınırlılıkları − Bilginin gerektiği zaman ve çabuklukta bulunması bir problemdir. Çağdaş Kuramların Eğitim Yönetimine Etkileri Eğitim kurumları başlanmıştır. açık toplumsal bir sistem olarak incelenmeye Öğrenci, öğretmen, yönetim, sınıf, rol, statü, gibi alt sistemleri olan okullar eğitim müdürlüğü ve merkez örgütü gibi üst sistemlere bağlıdır. Toplumdaki bütün öteki sistemler eğitim sisteminin (ve eğitim sistemini oluşturan eğitim kurumlarının) çevresini oluşturur. Eğitim örgütlerinde informal iletişim formal iletişim kadar önemli rol oynamaktadır. Okulun çevresi ve bu çevrede yaşayan halk ile olan ilişkilerinde değişiklik yaratan etkenlerden başlıcaları bilim ve teknolojideki değişmeler, hızlı sanayileşme, nüfus akımları, sosyal hareketlilik, baskı ve yarar gruplarıdır. Eğitim sistemlerinin çevreyle etkileşmesi kadar, çevreden farklılaşması da beklenir. Ekler: − İzlenecek film1: Guguk kuşu − İzlenecek film2: Ölü Ozanlar Derneği − İzlenecek film3: Rıhtımlar Üzerinde Gukuk Kuşu: Ken Kesey’in aynı isimli romanından, Bo Goldman’ın katkılarıyla senaryolaştırılan, Milos Forman’ın 1975 tarihli kült filmi, Türkçe’si ile “Guguk Kuşu”… 9 dalda Oscar adayı olmuş ve 5 dalda Oscar kazanmış gerçekten çok önemli, nitelikli, mesaj verme kaygısı güden unutulmaz bir film. Filmin kazandığı Oscar’lar arasında en iyi yönetmen (Milos Forman), en iyi kadın oyuncu (Louise Fletcher) ve en iyi erkek oyuncu (Jack Nicholson) ödülleri de vardır. Gerçekten Randle Patrick McMurphy rolündeki Jack Nicholson ve hemşire Mildred Ratched rolündeki Louise Fletcher kazandıkları ödülleri hak eden unutulmaz performanslar sergilemektedir. Bu performansların ortaya çıkmasında dahi yönetmen Milos Forman’ın katkıları da göz ardı edilemeyecek ölçüdedir. Ayrıca William Redfield, Danny DeVito ve Christopher Lloyd gibi tanıdık simaları da görmekteyiz filmin oyuncu kadrosunda. Chief rolündeki Will Sampson’u da unutmamak lazım. Filmin kısa bir özetini yapacak olursak; Randle Patrick McMurphy isimli esas oğlanımız otoriteyle ciddi problemler yaşayan, çalışmayı sevmeyen ve kızdığı zaman şiddete meyilli ancak aslında oldukça eğlenceli, hayattan zevk alan bir adamdır. Daha önce çeşitli nedenlerle 5 saldırı olayına adı karışmış ve dahası ergen olmayan bir kızla yaşadığı ilişki nedeniyle tutuklanmıştır. Ciddi bir suç işlememesine rağmen hapishane yerine gönderildiği çalışma kampında gösterdiği disiplinsiz tavırlar McMurphy’nin deli olabileceği şüphesiyle kendisinin bir kliniğe gönderilmesine yol açmıştır. McMurphy de hapishane yerine akıl hastanesinin daha eğlenceli ve güvenceli olacağını düşünmüş ve bu nedenle karara itiraz etmemiştir. Kısa bir süre hastanede yatacak ve daha sonra yeniden özgürlüğüne kavuşabilecektir. Ancak klinik günleri McMurphy’nin hayal ettiği gibi geçmeyecektir. McMurphy ilk günlerde çeşitli ruhsal sorunları olan arkadaşlarıyla kafa bularak eğlenmekte, onlarla kart oynayarak paralarına ve sigaralarına el koymakta ve oldukça güzel günler geçirmektedir. Ancak McMurphy kısa sürede özgürlüğünün elinden alındığını fark edecektir. İlk kriz McMurphy’nin Amerikan futbolu finallerini izlemek için hemşire Ratched’dan izin istemesiyle olacaktır. Hemşire Ratched olaya soğuk yaklaşsa da, hastalar üzerindeki tartışmasız otoritesine de güvenerek televizyonun açılıp açılamayacağı konusunda bir oylamaya razı olmuştur. Oylamada McMurphy’e yalnız 2 destek oyu çıkar ve finallerin ilk maçı izlenilmez. Ertesi gün arkadaşlarının gözünde değeri ve karizması hızla yükselen McMurphy onların oy vereceğine inanarak yeni bir oylama teklif eder. Gerçekten de oylamaya katılan 9 kişi de “evet” oyu kullanmış ve hemşire Ratched’ı şoke etmiştir. Ancak hemşire Ratched oylamaya katılamayacak durumda olan ağır hastaları da sayarak 18 kişiden çıkan 9 oyun bir karar alınması için yeterli olamayacağını söyler. McMurphy sağır ve dilsiz olduğu düşünülen iri yarı Kızılderili Chief’i daha sonra elini kaldırarak oy vermesi konusunda ikna etmesine karşın hemşire Ratched otoritesinden taviz vermeyerek oylama zamanının geçtiğini ve televizyonun açılmayacağını belirtir. Bu olaydan sonra artık McMurphy ve Ratched arasında acımasız bir rekabet başlamıştır. Hastalara daha yakın olan ve onların kendilerine güvenlerini sürekli deli olmadıklarını, gönüllü olarak burada kalmalarına inanamadığını söyleyerek ve kurallar haricinde şeyler yaptırarak (hastaneden kaçarak yaptıkları unutulmaz otobüs ve bot gezisi ve tabii ki filmin sonundaki hastane alemi) yerine getiren ve onlar üzerindeki olumlu etkisi gözle görülür bir biçimde hissedilen McMurphy’e karşı, hemşire Ratched hastalar üzerinde baskı kurmakta ve onların üstüne giderek iyileşmeleri konusunda olumsuz etki yapmaktadır. Mesela kekemelik ve özgüven problemi olan Billy Bibbit isimli hasta için bu durum çok açıktır. McMurphy Billy’e unutulmaz bir akşam geçirtmiş (!) ve Billy’nin kekemeliği bir anda düzelmeye başlamıştır. Ancak hemşire Ratched Billy’e zayıf karnı olan annesi konusunda saldırıya geçmiş ve Billy hemen eski pısırık haline bürünerek, hastane alemi olayının sorumlusu olarak McMurphy’i ispiyonlamıştır. Hemşire Ratched’ın agresif yaklaşımı Billy’i intihara kadar sürükleyecektir. Filmin sonu ise gerçekten unutulmazdır. Kısa sürede hastaneden çıkarak özgürlüğüne kavuşacağını düşünen McMurphy oraya tıkılı kaldığını anlamaya başlamış ve özgürlüğünün elinden alınması nedeniyle giderek agresifleşmiştir. Bu nedenle elektroşok tedavisine başlanan McMurphy’nin sağlıklı beyni ve ruhsal durumu elektroşok işkencesi sonrası cidden bozulmuş ve kendisi adeta bir sebzeye dönüştürülmüştür. McMurphy’nin bu haline dayanamayan Chief, onu boğarak kendi inancına göre onun ruhunu özgürleştirir ve camları kırarak bu baskı yuvası olan hastaneden kaçar. Filmi izleyince akla ilk gelen şey özellikle modern toplum düzenini ayakta tutan ve köleleştirici söylemler üreten çeşitli kurumlar (hapishane, hastane, akıl hastanesi, genelev vs) üzerine yaptığı çalışmalar nedeniyle ünlü Fransız post-yapısalcı düşünür Michel Foucault’dur. Gerçekten özellikle Foucault’nun “Panopticism” ve “The Body of the Condemned” makaleleriyle film arasında bağlantı kurulabilir. Panopticism makalesiyle başlarsak, Foucault’ya göre üç değişik tip güç vardır. Birinci güç tipi klasik disipline etme yöntemi olan cezalandırmaya dayalı sistemdir. Buna göre hata yapanın fiziksel cezalandırılması ve bu yolla disipline edilmesi, kontrol altına alınması güç uygulamasının eski ve halen yaygın bir türüdür. Filmde de hastabakıcıların ve güvenlik görevlilerin kendilerine direnen hastalara karşı zaman zaman fiziksel güç kullandıkları ve bu zorlama yolla onları normalleştirmeye çalıştıkları görülecektir. Ancak modern toplumların karmaşık yapısında artık bu birinci açık güç kullanımı yerini “panoptik” güç kullanımına bırakmıştır. Panopticon, Jeremy Bentham’ın geliştirdiği bir hapishane mimarisi tipi ve genel anlamıyla modern toplum düzeni modelidir. Bentham’a göre içerisi görünmeyen bir kule etrafında yan yana dizilmiş hücrelerde bulunan mahkûmlar, bu kule vasıtasıyla gözetlendiklerini daima bilecekler ve bu gözetlenme korkusunu, güdüsünü içselleştirerek toplumsal hayatta da istenmeyen hareketlerden uzak duracaklardır. Bu sayede mesela işçiler çok düşük bir ücret karşılığı günde 16 saat çalışmayı kabul edecekler ve yerleşik düzen; sindirilmiş ve kontrol altında tutulan bireyler sayesinde ayakta duracaktır. Bentham’ın tasarladığı Panoptik düzende, çeşitli ışık oyunlarıyla kulenin içerisi görünmez yapılırken, modern toplumda kameralar vasıtasıyla bu zorluk ortadan kaldırılmıştır. Bir faydacı (utilitarian) olan Bentham’a göre, bu sayede kulenin içerisi boş bırakılsa dahi mahkumlar gözetlendikleri hissine kapılacak ve hareketlerine dikkat etmek zorunda kalacaklardır. Bu içselleştirilmiş korku hapishane çıkışı da etkilerini gösterecek ve toplumsal normlara, devlet kurallarına uygun hareket eden bireyler yaratılacaktır. Modern toplum da çeşitli mekanizmalarıyla (kamera sistemi, mahkemeler, polis gücü vs) bireyi sarıp sarmalamış ve her hareketini kontrol altında tutmaktadır. Filmde de akıl hastanesinde yatan tüm hastaları ve özellikle de yatakhaneyi görecek şekilde ortaya yerleştirilmiş görevli odası panoptik güç uygulamasına bir örnektir. Hastalar her zaman hemşireler ve görevliler tarafından gözetlendiklerini bilmektedir ve gözetlenme korkusunu içselleştirmişlerdir. Bu panoptik güç uygulaması kameralar vasıtasıyla daha da etkili olmaktadır. Koridorlar ve diğer odalar kameralar vasıtasıyla görevliler tarafından izlenmekte ve hastaların her hareketi kontrol altında tutulmaktadır. Hastalar da bir şey yaparken farkında olarak veya olmayarak gözetlendikleri güdüsünü bilerek hareket etmekte ve kendilerini kısıtlamaktadırlar. Panoptik gücü destekleyen bir diğer güç uygulaması da Foucault’nun plague power (veba gücü) ismini verdiği sistemdir. Bu sistem ismini Avrupa toplumlarında Orta Çağ’dan başlayarak vebalı ve cüzamlı hastaların kayıtlarının tutulması ve toplumdan ayrı konutlarda kontrol altında bulundurulmasından almaktadır. Modern toplumda da bireylerin sürekli kayıtları alınmakta ve her hareketleri izlenmektedir. Kimlik numaranız, nüfus cüzdanınız, banka ve kredi kartlarınız, su. Kaydınız, ehliyetiniz, ikametgah belgeniz, savcılık kaydınız, maaş bordronuz derken her türlü hareketiniz gözlenebilmekte ve söylem sizi kayıtlarınız sayesinde kolaylıkla takip edebilmektedir. Guguk Kuşu filminde de hastaların hastanede detaylı kayıtları ve bilgileri bulunmakta dahası yapılan terapi seansları nedeniyle hastaların zayıf yönleri bilinmektedir. Mesela McMurphy karşısında gücü gitgide eriyen hemşire Ratched, Billy’i yeniden otoritesi altına alabilmek için onun önceden bildiği annesine olan zayıflığını kullanmaktadır. Filme Foucault’cu bir bakış açısıyla yaklaşmaya devam edelim... İlgi çekici bir diğer konu, Foucault’nun düşüncesinde karşımıza çıkan, söyleme karşı tavır alan ya da söylemden farklı hareket eden birey ve grupların toplumdan dışlanması ve deli, suçlu, farklı, zanlı, ahlaksız, sapık, hasta gibi damgalarla özgür ve toplumsal yaşamdan uzaklaştırılmaları olayıdır. Bu nedenle Foucault, “Kliniğin Doğuşu” ve “Deliliğin Tarihi” isimli eserlerinde Thomas Kuhn’un düşüncelerinden etkilenerek insanlık tarihinde değişik zamanlarda fikirleri nedeniyle hangi insanların (mesela Socrates ve Galileo) deli olarak adlandırıldığını, değişik zamanlarda hangilerinin normal, hangilerinin anormal olarak değerlendirildiğini inceler. Filmde de karşımıza çıkan akıl hastası olarak damgalanmış kahramanlarımıza baktığımızda birçoğunun ciddi problemleri olmadığını görüyoruz. Mesela McMurphy zaten hasta olmadığı açık bir şekilde belli, hayat dolu bir adamdır. Ancak hastanede geçirdiği birkaç ay onu iyileştireceği yerde daha beter rahatsızlıklara yol açmakta ve kendi bedeni üzerindeki hakkı elinden alınmaktadır. Billy’nin rahatlıkla çözülebilecek bir anne fobisi ve özgüven problemi olmasına karşın tedavi sistemi onu iyileştirmek yerine bu açıklar yoluyla kontrol altına almaya çalışmaktadır. Chief karakteri McMurphy’nin dostça yaklaşımı sayesinde kısa sürede iyileşebilirken, hastanede geçen yıllar boyunca hiç tepki vermemiş ve herkes tarafından sağır ve dilsiz olarak bilinmektedir. Örnekleri çoğaltmak mümkün… Ancak temel sorun Foucault’cu güç anlayışına paralel şekilde modern toplum düzeninin çeşitli küçük kusurları (asosyallik, tembellik, özgüven problemi, aşırı duygusallık vs) “hastalıklı” olarak kabul etmesi ve bu insanları ne derece olduğu tartışılabilir özgür sosyal yaşamdan soyutlamasıdır. Söylem öylesine güçlüdür ki, hastaların birçoğu zorunluluktan değil gönüllü olarak hastanede yatmaktadırlar. Daha önemlisi de hastane onları iyileştirmek yerine, hastalıklı olduklarını sürekli onlara hatırlatmakta, soyutlayıcı etkisiyle hastalar üzerinde olumsuz etki yapmaktadır. Foucault’nun büyük önem verdiği ve “The Body of the Condemned” makalesinde özellikle işlenen modern toplumun bedenleri esir alması konusu da filmle oldukça alakalıdır. Foucault’ya göre egemen söylem cinsellik ve daha bir çok konuda kendine uygun bedenler yaratmakta ve bunun aksi hareket edenleri ahlaksız, farklı, hastalıklı gibi sıfatlarla dışlamaktadır. Mesela cinsiyet kavramının oluşması üzerine kafa yoralım. Burada Judith Butler’ın da sık sık dile getirdiği biyolojik farklılıkların ötesinde, önceden kabullenilmiş cinsiyet rollerinden (gender) bahsediyorum. Örneğin bir bebek henüz daha doğmadan bile cinsiyetinin belli olması sonrası “he” veya “she” şeklinde adlandırılmaya başlanmakta ve odası cinsiyetine uygun şekilde düzenlenmektedir. Dünyada çok yaygın olan bir uygulama bebek erkek ise mavi giysiler ve oyuncaklar, kız ise pembe giysi ve oyuncakların alınmasıdır. Bu şekilde bebek henüz doğmadan bir söylemin içerisine hapsedilmektedir. Erkek çocuklarına araba, silah, robot alınırken kız çocuklarına daha çok oyuncak ev seti ve oyuncak bebekler hediye edilmektedir. Bu yolla cinsel kimlikler konusunda büyük bir kısıtlayıcılık empoze edilmekte ve mesela homoseksüellik ya da biseksüellik ahlak dışı, mantık dışı, anormal şeyler olarak kurgulanmaktadır. Cinsiyet kavramını bırakarak modern toplumun beden üzerindeki kısıtlayıcı etkilerine odaklanırsak, mesela bir doktor-hasta ilişkisinde gözlemleyebileceğimiz kişinin kendi bedeni hakkında karar verme hakkının elinden alınması, aslında büyük bir sektör de olan ilaç kullanımının devreye girmesi akıl karıştırıcı konulardır. Foucault, sistemi bu noktalardan eleştirmekte ve bir insanın hiç tanımadığı yalnızca meslek diploması olduğu için güvendiği birine bedenini özgürce kesip biçme hakkını vermesini söylem dahilinde değerlendirmektedir. Filmde de hastalar istemedikleri ve etkileri rahatsız edici olduğu halde, çeşitli hapları almaya zorlanmakta ve dahası adeta bir işkence seansı şeklinde gelişen elektroşok tedavisine tabi tutulmaktadırlar. Hastalar istemeseler dahi doktorların vücutları hakkında verdikleri kararlara uymak zorundadırlar. Ve elektroşok tedavisi nedeniyle sağlıklı bir birey gerçekten hasta durumuna düşürülebilmektedir. Guguk Kuşu filmi üzerine söylenebilecek daha pek çok şey var muhakkak. Dahi bir yönetmen olmasının yanı sıra ciddi bir entelektüel olan Forman’ın filmi çekerken Foucault’nun etkisinde kalmış olduğu kanımca açıktır. Yazımı filmden güzel bir alıntıyla bitirmek istiyorum; “Which one of you nuts has got any guts (Siz delilerden hangisinin cesareti var) ?”… KAYNAKLAR - Foucault, Michel, “Panopticism”, “Discipline and Pınish: The Birth of the Prison” kitabından, 1979, New York: Vintage, 195-228 - Foucault, Michel, “The Body of the Condemned”, “Discipline and Pınish: The Birth of the Prison” kitabından, 1979, New York: Vintage, 130 Ozan Örmeci Bu makale Ozan Örmeci'nin "Popüler Kültür" adlı kitabından alınmıştır. Ölü Ozanlar Derneği: Ölü Ozanlar Derneği, N.H. Kleinbaum'un roman olarak yazdığı ve Tom Schulman'ın senaryosuyla 1989 yılı En İyi Senaryo Akademi Ödülü'nü kazandığı klasik eserdir. 1959 yılı Welton Akademisinde geçen eserde ergenlik çağındaki 7 gencin aşırı disiplinli bir yatılı okulda geçen hikayelerinde, okul ve aileler tarafından üstlerine yüklenen başarılı olma sorumluluğu ve ailelerinin seçtikleri geleceği yaşamakla kendi istediklerini yapabilmenin önündeki engeller ve bunlarla başa çıkma yöntemleri anlatılıyor. Okula yeni atanan John Keating önlerinde yeni vizyonlar açarak, şiir dünyasına girmelerini, günü değerlendirebilmelerini ve Walt Whitman'ın dediği gibi hayata "kendi dizeleri ile katılabilmeleri" için farkındalıklarını artırmaya çalışır. Rıhtımlar Üzerinde: Oscar ödülü kazanmış 1954 yapımı bir Amerikan filmidir. Filmin senaryosu Budd Schulberg tarafından yazılmış ve Elia Kazan tarafından yönetilmiştir. Baş rollerinde Marlon Brando, Eva Marie Saint, Rod Steiger, Karl Malden ve Lee J. Cobb. Film müzikleri Leonard Bernstein tarafından bestelenmiştir. Film işçi sınıfının organize olmasıyla gelişen sosyal konuları ele almaktadır. New York Sun muhabiri Malcolm Johnson tarafından yazılan bir dizi öykü temel alınmıştır.
