ÖRGÜTSELSTRESİYÖNETMEDE ETKİLİ KİŞİLERARASI
advertisement
ÖRGÜTSELSTRESİYÖNETMEDE ETKİLİ KİŞİLERARASI İLETİşİM STRATEJİLERİ Gaye ÖZDEMİR YAYLACI'; Özet: İş yaşamında stresi yönetmek, başlı başına çalışma konusudur. Stresin maddi, manevi ciddi anlamda kayıplannı yaşayan işletmeler artık stresi tanımak ve yönetmek için pek çok teknik ve yöntem geliştirmektedirler. Günlük yaşamda bireyleri tehdit edip strese yöneltebilecek pek çok faktör söz konusu­ dur. İnsan ilişkilerinden kaynaklanabilen çatışma ve problemler (çatışmaların sıklığı, bölümler arası yarışma, yöneticilerin antidemokratik liderlik tarzlan, takımların sayısı­ nın artmasıyla yaşanan sorunlar, statü uyuşmazlıkları, çalışanların farklı kişilik yapıla­ rı gibi) örgütselortamda stresi en fazla tetikleyen faktörler arasında sıralanmaktadır Bu çalışmada, son yıllarda en etkili stres kaynaklanndan biri olarak görülen ve aynı nedenle stresi önlemede en çok üzerinde çalışılan konulardan birisi olan kurum içi ileti­ şim stratejileri ve programları üzerinde durulmaktadır. Anahtar Sözcükler: İletişim, stres, yönetim, çatışma, kişilerarası iletişim. GİRİş İşletmeler yönetsel çalışmalarını sürdürürken çalışmalarını engelleyen pek çok sorunla karşı karşıya kalmaktadırlar. Stres; işe devamsızlık, sağlık sorunlan ve dolayısıyla yoğun sağlık giderleri, işte verimlilik kaybı, düşük performans, yüksek çatışma düzeyi gibi olumsuz sonuçlanyla bu sorunlardan birisi olarak karşımıza çıkmaktadır. İş yaşamında stresi yönetmek başlı başına bir çalışma konusu olup, işletme yönetimi içinde değerlendirilmektedir. Stresin maddi ve manevi olarak ciddi an­ lamda kayıplannı yaşayan işletmeler, stresi tanımak ve bu konuyu yönetmek i­ çin pek çok teknik ve yöntem geliştirmektedirler. Bu çalışmada son yıllarda en etkili stres kaynaklanndan birisi olarak görülen ve aynı nedenle stresi önlemede en çok üzerinde çalışılan konulardan birisi olan kişilerarası ve örgütsel iletişim stratejileri ve programlan üzerinde durulmaktadır. • Yrd. Doç. Dr., Ege Üniversitesi İletişim Fakültesi Ö~etim Üyesi. Amme İdaresi Dergisi, Cüt 38 Sayı 1 Haziran 1005, s. 51-59. 52 Amme İdaresi Dergisi STRES, STRESİN KAYNAKLARI VE SONUÇLARI Stres, "algılanan çevresel tehditlere bireyin gösterdiği psikolojik ve fiziksel tepkiler" (Nahavandi, 1999: 534) olarak tanımlanabilir. Bir başka tanımda stres "bireyin gergin veya sinirli hissetmesine neden olan potansiyel stresorun özün­ de var olan taleplere gösterilen psikolojik reaksiyonlardır" (Johns, 1999: 463). Strese neden olan potansiyel çevresel tehditler veya koşullar ise stres kaynakla­ n-stresor (stressor) olarak tanımlanmaktadır. 1900'lü yıllarda Harvard fizyoloğu olan Walter B. Cannon ve Paul Bard "sa­ vaş/kaç" tepkisi adıyla bilinen bir bedensel reaksiyonu keşfetmişlerdir. Buna göre; stresle karşılaştığımızda zihnimiz, bize tehlikeli bir durumun var olduğunu ve bununla savaşmayı veya kaçıp uzaklaşmayı söylemektedir. Bu "savaş veya kaç" tepkisi insan türünün yaşamını garanti altına almak için yaptığı içgüdüsel bir süreç olarak kabul edilmektedir. (Stern - Zemke, 1990: 47) İlkel toplumlarda tehlikeli bir hayvan, ateş bulamamak, stres kaynağı iken, modem toplumlarda stres kaynaklan çok farklı boyutlara ulaşmışbr. Günümüzde fazla sorumluluk altına girmek, fiziksel görüntü konusunda endişeli olmak, yetersiz kişisel per­ formans, mesleki başanyla ilgili endişeler, iş tatminsizliği, dinlenme ve eğlen­ meye fazla vakit ayırarnamak, çok fazla iş yükünün olması, yalnızlık duygusu, reddedilme korkusu, günlük yaşamdaki değişim süreci ile birlikte yapmak zo­ runda olduğumuz sorumluluk ve görevler (anne baba rolü, patron veya çalışan rolü, arkadaş rolü, eş rolü vb.) stresin kaynaklan olarak gösterilmektedir. Gide­ rek artan ve çeşitlenen stres kaynaklanna karşı bedenimiz, tüm bunlara -yok e­ dilme tehlikesiyle karşı karşıya kaldığı ilkel dönemlerdeki gibi- yoğun bir tepki göstermektedir. Stresin tanımından da anlaşılacağı gibi; günlük yaşamda bireyleri tehdit e­ dip, strese yöneltebilecek pek çok faktör söz konusu olabilir. Bu noktada önce­ likle vurgulanması gereken; toplumlarda modernleşme, teknolojik gelişim ve değişim ile stres olgusu arasında doğru orantılı ve yakın bir korelasyonun söz konusu olmasıdır. Dolayısıyla değişimin hızının diğer zamanlara göre yüksek olduğu günümüzde, daha çok sayıda kişi ve kurum, stres ve yarattığı etkilerle başa çıkmak durumunda kalmaktadır. Literatürde strese neden olan faktörler incelendiğinde farklı başlıklar altında stres kaynaklannın sıralandığı görülmektedir. Bu kaynaklan 3 başlık altında ö­ zetlemek mümkündür: A. Bireyin kendisi ile ilgili faktörler B. Genel çevrenin yarattığı stres faktörleri (değişim, yeni iletişim teknoloji­ leri vb.) C. Örgütsel faktörler Örgütsel Stresi Yönetmede Etkili Kişilerarası Jletişim Stratejileri 53 Bireysel Faktörler ve Strese Etkileri: Stres tamamen bireyin kendisinden kaynaklanan süreçlerle ilgili olabilir. örneğin, özel yaşamda yaşanan süreçler -evlilik, evlilik sorunlan, çocuklann eğitim, sağlık vb. sorunlan, boşanma, aile­ den birinin hastalanması, ölüm vb.- kişilik yapısı, algılama farklılıklan, ekono­ mik sıkıntılar, yeni bir işe girme, başka bir yere taşınma, yaşam tarzı, yaş (özel­ likle menopoz, andropoz dönemleri, lohusalık ve ergenlik dönemleri gibi) vb. Bu noktada bireyi strese yöneIten stres faktörlerinin tanımlanması ve uzmanlar tarafından önerilen doğru stres yönetim tekniklerinin izlenmesi gereklidir. çevresel Faktörler ve Stres: Yaşamımızı sürdürdüğümüz genel çevrede olu­ şan değişimler, belirsizlikler de stres kaynağı olabilir. örneğin; ülkenin ekono­ mik sisteminde yaşanan dalgalanmalar, politik alanda yaşanan krizler, iktidar değişikliği dönemleri; doğal afetler, savaş, teknolojik gelişimler, globalizasyon ve değişen rekabet anlayışı, ulaşım ve konaklama sorunlan, çevre kirliliği, sosyo-kültürel değerlerin değişimi vb. çevresel faktörler bireylerin özel yaşam­ lannı veya kariyer gelişimlerini yakından etkileyip strese neden olabilmektedir. Örgütsel Faktörler ve Stres: Örgütsel stres; çalışma ortamında karşılaştığı­ mız stres faktörlerini ifade eder. Örgütsel ortamlar ve bu ortamlarda yaşanan ge­ lişimler (yeniden yapılanma dönemleri, iş yoğunluğu, görev karmaşıklıklan, statü uyuşmazlıklan vb.) bireyleri yoğun biçimde strese sokmaktadır. Yates, iş­ letmelerdeki stres kaynaklannı; "kişiler arası çatışmalar, rollerdeki belirsizlik, sorumluluk, yoğun iş yükü, mekan ve yer sorunları, kaynakların dağılımında dengesizlikler, katılım, zaman darlığı ve iş yetiştirme telaşı, iş güvensizliği, ye­ tersiz veya hızlı terfi" (Jere, 1989: 100) gibi faktörler olarak sıralamaktadır. İş­ letmelerde hiyerarşi resmi, katı iletişime dayalı yapılar kadar, yeni organizasyon yapılannın beraberinde getirdiği yeni oluşumlar -yeniden yapılanma, yeni ileti­ şim teknolojileri ve iş görme biçimlerinde değişimler, sanal çalışma vb.- da bi­ reylerin strese girmelerine neden olabilmektedir. Örgütsel stresin belirli bir dü­ zeyde çalışanlar için yararlı olduğu bilinmektedir. Bununla birlikte kontrol altı­ na alınmadığında; işletmelere çalışanlann motivasyon kaybı, performans eksik­ liği, üretim hatalan, iş kazalan gibi maddi ve manevi kayıplar getirebilmektedir. Stresin kaynağı ne olursa olsun, strese karşı verilen tepkiler uzun zaman di­ limi içinde kronik hastalıklann gelişimine zemin hazırlamaktadır. Bu hastalık­ lar; baş ağnsı, yüksek tansiyon, kalp hastalıklan, mide rahatsızlıklan (gastrit, ülser gibi) gibi bedensel hastalıklar olabildikleri gibi psikolojik ya da zihinsel hastalıklar da olabilmektedir. Strese karşı gösterilen psikolojik tepkiler; geri çe­ kilme, kabunenme, yansıtma, karşı koyma, korku, endişe, depresyon vb. iken zihinsel tepkiler ise; dikkatin dağılması, konsantrasyon güçlüğü, algılama güç­ lükleri, aşın unutkanlık, obsesif (takıntılı) düşünceler şeklinde ortaya çıkabil­ mektedir. Özetle stres yönetilemediği taktirde, fıziksel, psikolojik ve davranışsal sorunlar ve hastalıklann nedeni olabilmekte ve bireylerin yaşam kalitesini o­ lumsuz yönde etkileyebilmektedir. 54 Amme idaresi Dergisi KişİLERARAsı İLETİşİM VE STRES İşletmelerde diğer insanlarla birarada yaşamak olgusu stres kaynaklanndan biridir. Bir işletmede çalışanlar, çalışma gruplan arasındaki iyi ilişkiler; bireysel ve örgütsel sağlığı sağlamada önemli bir faktör olarak gösterilmektedir. İşteki zayıf, düşük düzeyde güvene ve desteğe dayalı ve çatışma ağırlıklı ilişkiler ise; verimli ve sağlıklı çalışma ortamını tehdit ederek, kaliteli çalışma, problem çözme ve iyi hizmet sağlama konulannda isteksizliği beraberinde getirmektedir. Bu şekilde insan ilişkilerinden kaynaklanan verimsiz çalışma ortamı, daha çok sayıda bireyi strese sokmakta, bir kısır döngü içinde sorunlar ve stres düzeyi katlanarak artmaktadır. örgütsel stres yönetiminde çalışanlar, yöneticiler arası ilişkilerin gözden ge­ çirilmesi ve bireylerin kişilerarası iletişim becerilerinin geliştirilmesi etkili yön­ temlerden birisidir. Aktif dinleme, etkili iletişim, çatışma yönetimi, takım ça­ lışmalan ve kurum içi destek ağlan oluşturma, geliştirme ve sürekliliğini sağ­ lamak, stresi yönetmede gerekli olan kişilerarası iletişim becerileri olarak sıra­ i anmaktadır. Sözü edilen konularda, yani kişilerarası iletişim becerileri yüksek olan bir bireyin stres düzeyinin daha düşük olduğu bilinmektedir. İnsanlann bir çoğu aslında kendi kişilik özelliklerinin ve buna bağlı -iletişim tarzlannın stres kaynağı olabileceğinin farkında değillerdir. Gergin, sinirli bir kişilik yapısına sahip bir bireyin çoğunlukla iş ilişkileri kurup geliştirmeye vakti yoktur ve bu tür kişiler kişilerarası ilişkilerin duygusallık boyutunu ve sosyal etkileşimi red­ dederler (Cooper, 1990: 266). Dolayısıyla bu tür kişilik yapısına sahip bir bire­ yin; daha optimist, kişilerarası ilişkilere önem veren bir bireye oranla, yaşaya­ cağı stres düzeyi de daha yüksek olabilmektedir. Kişilik ve stres ilişkisi konusunda pek çok analizler yapılmış olup bu iki ko­ nu arasındaki ilişkiyi detaylı, ciddi biçimde ele alan ve ilginç bulgular ortaya çı­ karan araştırmalardan birisi, 1974 yılında Rosenman ve Friedman tarafından yapılmıştır. Friedman ve Rosenman'ın "A ve B Tipi" kişilik olarak belirlediği iki kişilik yapısı incelendiğinde şu sonuçlar ortaya çıkmıştır: A tipinin hareketli, atılımcı, hırslı, sabırsız, saldırgan, çabuk öfkelenen kişilik özellikleri; bir güne bir çok işi sıkıştırma, insan ilişkilerinin zayıf oluşu, planlama yapmayı sevme­ yen, işleri hemen bitirme eğilimi, dinlemeyi sevmeme olarak ifade edilebilecek davranışlan bulunmaktadır. B tipinin kişilik özellikleri ise; iş konusunda rahat, başkalanyla yanşmayan, ivedilik ve sabırsızlık düşüncesinden uzak, iyi bir din­ leyici, kendinden emin, çevreye açık ve duyarlı olma, sosyal yaşamı sevme gibi özellikler olarak sıralanmıştır. Buna göre A tipi kişilik yapısına sahip olan bi­ reylerin strese bağlı hastalıklara yakalanma düzeylerinin (kalp hastalıklan, koroner yetmezliği, ruhsal kökenli rahatsızlıklar gibi) B tipi kişilik yapısına o­ ranla çok daha yüksek olduğu ortaya konmuştur (Can, 1999: 299). Örgütsel Stresi Yönetmede Etkili Kişilerarası İletişim Stratejileri 55 İnsan ilişkilerinden kaynaklanabilen çatışma ve problemler de örgütsel or­ tamda stresi tetikleyebilmektedir. Çatışmalann sıklığı, bölümler arası yanşma, yöneticilerin katı, antidemokratik liderlik tarzlan, takımlann sayısının artmasıy­ la yaşanan sorunlar, statü uyuşmazlıklan, çalışanların farklı kişilik yapılan ve beraberinde farklı talepler, sosyal yoğunluk ve hizmet ağırlıklı işler, çalışanlar­ da stres yaratan faktörler arasındadır. Günümüzde takımlann artması, hizmet ağırlıklı ekonomi çalışanlarda kişilerarası iletişime yönelik taleplerin artmasına neden olmuştur. Bu talepleri karşılamak konusu -müşteri memnuniyeti, daha ka­ liteli hizmet sunumu, müşteri odaklı çalışma vb.- ise çalışanlar açısından büyük bir stres kaynağı haline gelmiştir Kişilerarası iletişim-stres ilişkisinde liderlik tarzlan da stres kaynaklanndan biri olabilmektedir. İşletme yöneticilerinin iletişim tarzlan ve buna bağlı olarak yansıtlığı liderlik stiııeri çalışanlan büyük ölçüde etkilemektedir. Katılımcı ol­ mayan, performans, hedefler belirleme vb. pek çok konuda çalışanlanna geri­ bildirimler vermeyen bir yöneticinin çalışanlarla güven ve desteğe dayalı ilişki­ ler geliştiremeyeceği açıktır. Otoriter, cezalandıncı bir yönetim tarzı, işte düş­ manlık ve baskı ile negatif biçimde sonuçlanan stres ortamını yaratır. Bu orta­ mın çalışanlarda yaratacağı en belirgin tepkiler; gerilim, görünüşte sakinlik, pa­ sif olma, tansiyonu yükselten ve psikolojik olarak baskı altındaki tutumlar, sal­ dırganlık, agresif olma vb. Bu şekilde liderlik tarzına bağlı olarak korku kültürü egemen olan bir ortamda stres düzeyi de yüksek olacaktır. Benzer biçimde tek­ nik formasyona sahip bir yönetici- oryantasyonunun insandan çok, sistem odak­ lı olması nedeniyle- işteki ilişkileri önemsiz, zaman alıcı, gereksiz ve işin ya­ pılmasını engelleyen bir süreç olarak görüp bu konuya daha az öncelik ve önem verebilir. Formasyonu ne olursa olsun her yöneticinin bu konuya önem vermesi ve gerekli iletişim çalışmalannı planlaması gereklidir. Yöneticilerin çalışanlann görüşlerine başvurmalan ve çalışanlan karar alma sürecine dahil etmeleri (katılımcı yönetim anlayışı) onlann stres düzeyini a­ zaltmakta, güven ve destek ortamını sağlamakta ve kendini gerçekleştirme ihti­ yacına yanıt vermektedir. Bireyi karara katmanın temel amacı onda "bu kararda benim de iradem var ve sorumluluğunu üstleniyorum" deme bilincini oluştur­ maktadır. (Tutar, 2000: 245) Aşağıdan yukanya doğru iletişimin etkin biçimde yapılandınldığı kurumlarda çalışanlar ile yöneticiler arasında kurulacak yakın diyaloglar sayesinde çalışanlann yaratıcılığının yükselmesi, moral artışı, çatış­ malann azalması sağlandığı gibi çalışanlann görüşlerini, tepkilerini, e1eştirileri­ ni ifade etmesiyle gerçekleşen geribesleme sayesinde katılımcı yönetim anlayışı da gerçekleştirilmiş olur. Kişilerarası iletişim sürecini yansıtan bir başka gösterge de takım çalışmalan ve takım üyeleri arasındaki ilişkiler olup, bu ilişkiler bireysel ve örgütsel sağlı­ ğın kilit faktörlerin birisi olarak kabul edilmektedir. Takım çalışmalan yöntemi, iş ortamlannda kişilerarası iletişimde, sosyal destek ve etkileşim ortamlannın 56 Amme İdaresi Dergisi yaratılmasında etkin olarak kullanılmaktadır, ancak iyi yönetilmediğinde tersine stres kaynağı da olabilmektedir. Örneğin üretim oranlan, statü ilişkileri ve ça­ lışma stilleri gibi konularda belirlenmiş grup normlanna uyma, takım liderleri­ nin seçimi, takım liderlerinin etkinliği, takımlann performans değerlendirmele­ ri, ödüllendirme vb. konularda sıkıntılar yaşanabilir. Özellikle takım çalışması yönteminin yoğun kullanıldığı üretim ağırlıklı işletmelerde takım üyelerinin motivasyon ve iş tatmini düzeyi, grup üyeleri arasındaki ilişkiler düzenli olarak takip edilmelidir. Bu tür çalışma ortamlannda stres, ilk aşamada farkedilmediği taktirde, sonradan yapılacak iyileştirmeler yetersiz kalacak ve işletmeye getire­ ceği olumsuz maliyet düzeyi de (iş kazalan, düşük kaliteli üretim, verimsizlik, işe devamsızlık vb.) yüksek olacaktır. İşte çalışma arkadaşlanyla, yöneticilerle ve astlarla kurulacak etkin iletişim; işteki gerginliği, sorunlan, tatminsizliği ve olası dirençleri büyük ölçüde azaltmaktadır. Düşük düzeyde güven ve destek gösteren zayıf ilişkiler; zayıf iletişimin, yüksek düzeyde rol karmaşasının, iş tatminsizliği ve iş baskılannın kaynağıdır. İşletmelerdeki çatışmalan, anlaşmaz­ lıklan, azaltmanın etkili yollanndan biri olarak takım çalışması yöntemi göste­ rilmektedir. Bu yöntem yoluyla bir kişinin işi üstlenirken alacağı sorumluluk ve stres takım üyeleri arasında paylaşılmakta ve fikirlerin aktanmı, grup üyelerinin etkileşimi bakımından kurum içindeki iletişim düzeyi artmaktadır. İŞLETMELERİN STRESİ YÖNETMELERİNDE ÖNERİLEN İLETİşİM TEKNİKLERİ İşletmelerin stres yönetmede kullanabileceği pek çok yöntem ve yaklaşım söz konusudur. Bu yöntemler içinde günümüzde en sıklıkla kullanılan üç yakla­ şım şöyledir (Way, 2001): • Bireyi eğitmek ve yetkilendirmek stres yönetimi kurslanndan geçer. • Danışmanlık ve çalışan yardım programlan (EAP-employee assistance programs) ev yaşamı, sosyal yaşam ve iş yaşamıyla ilgili zorluklann üste­ sinden gelirken bireylere yardımcı olabilmek için oluşturulmuştur. • Yüksek riskli gruplan ve uygun olmayan organizasyonel uygulamalan or­ taya çıkarmak için stres denetimeileri istihdam edilmelidir. Kurum içinde çalışan bireylere yönelik olarak yapılandınlan iletişim çalış­ malan ve iletişim stratejileri de işletme yöneticilerinin stresi yönetmede en etki­ li araçlardan birisi olarak önerilmektedir. Örgütsel stresi yönetmede çalışanlar için kişilerarası iletişimi güçlendirecek sosyal destek ortamlanmn artınıması gereklidir. Çalışanlann kendilerini özgür­ ce ifade edecekleri, sorunlan tartışacaklan veya öneri geliştirebilecekleri bu tür ortamlan sağlamanın yolu ise kurum içi iletişim tekniklerinden yararlanmaktır. Kurum içi iletişim teknikleri; hem katılımcı yönetim anlayışının yerleşmesinde, hem de iş monotonluğu, aşın iş yükü, ekonomik kriz gibi dönemlerde çalışan­ Örgütsel Stresi Yönetmede Etkili Kişilerarası İletişim Stratejileri 57 larda rahatlama yaratmada, moral artınnada etkili olmaktadır. Bununla birlikte kurum içi iletişim tekniklerinin istenilen yaran elde etmesi; tekniklerin düzenli aralıklarla uygulanması ve belli bir periyoda bağlanması, etkinliklerin bir amaca yönelik -açık iletişim, karşılıklı güven gibi, moral artışı, daha verimli çalışma gibi- olması ve bu amaçlara ulaşılıp ulaşılmadığının test edilmesi, etkinliklere katılım konusunda zorlayıcılık değil, gönüllük ilkesinin esas olması ile müm­ kündür. Yapılan inceleme ve araştırmalann ışığında işletmeler; çalışanlannın yüzyüze iletişime olanak veren sosyalortamlara ihtiyaç duyduğu ve dolayısıyla bu tür ortamlan yaratmak gerçeği ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Otomasyo­ nun bireyler üzerindeki olumsuz etkilerini farkeden bazı kuruluşlar, yüzyüze iletişim ile vakit bulamayıp daha çok bilgisayar ortamlannda mesai saatlerini geçiren bireylere yönelik olarak, özel animasyon destekli programlar hazırlaya­ rak teknolojinin yapaylığını azaltmaya ve neşe, eğlence gibi duygulan yaşatma­ ya çalışmaktadırlar. Özetle iş yaşamının bir gerçeği olan stresi yönetmede, kişilerarası ve örgüt­ sel düzeydeki iletişim süreçleri gözden geçirilmeli ve gerekli düzenlemeler ya­ pılmalıdır. Bu konuda pratikte yararlı sonuçlar getirdiği bilinen iletişim strateji­ lerinden bazılan aşağıda maddeler halinde sıralanmaktadır: • Çalışanlann kendilerini daha serbest ve rahat hissedebilecekleri informel iletişim ortamlan yaratmak; çalışma gruplan, esnek çalışma saati, esnek giyinme (haftanın bir günü serbest giyim gibi) uygulaması gibi. • Çalışanlann yaptıklan işten, yöneticilerinden, çalışma arkadaşlanndan veya kurumlanndan kaynaklanan sorunlannı "öneriler geliştirme, eleş­ tirme, öğüt verme, rehberlik etme" gibi profesyonel hizmetler yoluyla çö­ zecek kariyer rehberlerini, koçlan, endüstriyel psikologlan veya risk yö­ neticilerini istihdam etmek, stres danışmanlık sistemini uygulamak. Bu yöneticiler ile strese neden olan faktörleri, yüzyüze iletişim, sık aralıklarla toplantılar, şikayet-dilek kutulan, çalışanlar için tutum ve/veya iş tatmini anketleri vb. yöntemlerle derinlemesine araştırmak ve uzun dönemli stres programlannı geliştirmek. • Kurum kültürünü güçlendirici faaliyetleri organize etmek (personel gece­ leri, serbest sohbete dayalı grup terapi programlan, geziler, kuruluş yıldö­ nümü ve doğum günü kutlamalan, kültürel faaliyetlere katılım gibi). • Çalışanlann elde ettikleri başanlan, ulaştıklan hedefleri, bu süreçte yaşa­ dıklan zorluklan ve başanlannı tüm kurumla paylaşmalannı ve böylece rahatlamalannı sağlayacak ödül ve kutlama toplantılannın organize edil­ mesı. 58 Amme İdaresi Dergisi • Verimsiz zaman tuzağı toplantılannın sayısını azaltma veya gündemi et­ kin bir toplantı yönetimi kullanma (Eren, 1998: 241). • Astlan yetkilendirme, görüşlerini, yaratıcılıklannı önerilerini dile getir­ melerine olanak veren interaktifbir ortam sağlamak. • Etkin iletişime olanak veren bir yöntem olan uygulamak. açık kapı açık ofis sistemini • Kurum içinde birbirleriyle anlaşamayan, çatışma yaşayan çalışanlann bir­ birleriyle olan sorunlanm çözmelerine yardımcı olacak sosyal destek or­ tamlan oluşturmak. • Çalışanlar için geliştirilen ve kısaca EAP (Employee assistance programme) olarak adlandınlan çalışanlara yardım programlannı düzen­ lemek (bu programlar gevşeme yöntemleri, biyolojik geribildirim yön­ temleri ve algılama becerilerini kapsamakta olup, bu yöntemler sonucun­ da çalışanlardaki strese ilişkin belirtilerin azaldığı saptanmıştır (Ertekin, 1993). • Strese neden olan konularda çalışanlara yönelik iletişim ağırlıklı eğitim prograrrılan düzenlemek; roloynama, grup terapileri, örnek olay çözme gibi eğitim tekniklerini kullanarak bireylerin kendi faaliyetlerinde sorum­ luluk almalanm sağlayacak biçimde; zaman yönetimi (hedeflere ulaşma, zamanı etkin kullanma vb.) kariyer planlama (çift kariyerli eşlerin yöne­ timi, kariyer planlama ve geliştirme, özel yaşam-iş planlama vb.), kişilerarası iletişim, etkin dinleme, empati, liderlik vb. birebir iletişim ve kişilerarası iletişim ile ilgili konularda çalışanlara ve yöneticilere yönelik eğitim programlannı düzenlemek ve yürütmek; böylece çalışanlann sözü edilen konularda iletişim becerilerini ve doğru davranış biçimlerini geliş­ tirmelerini sağlamak. SONUÇ Örgütsel stres; günümüzde işletme yöneticilerinin göz ardı edemeyecekleri ve giderek yönetilmesi güçleşen bir konu haline gelmiştir. Örgütsel stres etkili biçimde yönetilmediğinde çalışanlar ve yöneticiler pek çok sorunla karşı karşıya kalmaktadırlar; çalışma isteksizliği, düşük performans ve verimsizlik, işe de­ vamsızlık, işten ayrılma, kalitesizlik, üretim hatalarının artması, fiziksel ve psi­ kolojik rahatsızlıklar vb. İş yaşamında strese neden olan faktörleri tamamen ortadan kaldırmak müm­ kün değildir. Hatta belirli bir düzeyde tutulduğunda stresin çalışanlan motive etmesi, rekabeti artırması gibi pek çok yaranndan da söz edilebilir. İş ortamla­ nnda her zaman iletişime engelotoriter yöneticiler olacak ve zor görevler, deği­ şimin yarattığı belirsizlik dönemleri, kişilerarası çatışmalar ve anlaşmazlıklar yaşanacaktır. Önemli olan strese neden olan ve çoğunun kökeninde iletişim so­ Örgütsel Stresi Yönetmede Etkili Kişilerarası iletişim Stratejileri 59 runlannın yer aldığı bu faktörleri tespit edebilmek ve sorunlar büyümeden ge­ rekli önlemleri almaktır. Kişilerarası iletişim ve örgütsel düzeylerdeki iletişim süreçlerinin yapılan­ dınlması, bilinçli ve proaktif iletişim stratejilerinin oluşturulması örgütsel stre­ sin yönetilmesinde etkilidir. Stresi yönetmede; kişilerarası iletişim boyutunda açık, güvene dayalı, empatik iletişim, etkin takım çalışmalan, katılımcı ve de­ mokratik liderlik tarzları; örgütsel iletişim boyutunda da yukandan aşağıya ol­ duğu kadar aşağıdan yukanya, yatay ve çapraz yönlerde çok yönlü iletişim ve geribildirim sisteminin etkin olduğu iletişim yapılan oluşturulmalıdır. KAYNAKÇA C~ Halil (1999), Organizasyon ve Yönetim, Cem Web Ofset, S.Baskı, Ankara. Cooper, Cary (1990), Understanding Stress: A Psychological Perspectivefor Health Professionals, Cogınand and Hall Ine., Great Britain. Eren, Erol (1998), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayım, 5. Baskı, İstanbuL. Ertekİn, Yüeel (1993), Stres ve Yönetim, TODAİE Yayınları No: 253, Ankara. Gateway, Bad (2001), "Stres Yönetimi", http://www.insankaynaldari.eom. Jere, Yates E. (1989), Gerilim Altında Yönetici, (Çev: Fatoş Dilber), İstanbul İlgi Yayın­ lan, İstanbuL. Johns, Gary (1999), Organizational Behavior Understanding and Managing Life at Work, Haıper Collins Publishers Ine., U.S.A. Lutfans, F. (1992), Organizational Behavior, Me Graw Hill Ine., New York'dan aktaran Hasan Tutar, Kriz ve Stres Ortamında Yönetici, Hayat Yayınlan, İstanbul 2000. Nahavandi, Afsaneh-Malekzadeh, Ali R (1999), Organizational Behavior- The Person, Pentiee Hall Ine, New Jersey, U.S.A. Stern, Franees M.- Ron, Zemke (1990), Stressiz Satış, (Çev: Cüneyt Başbu), Rota Ya­ yınları, İstanbuL. Tutar, Hasan (2000), Kriz ve Stres Ortamında Yönetim, Hayat Yayınlan, İstanbuL.
