İşyerinde eşitlik ilkesini uygula, ayrımcılık yapma

7. ADIM
Eşitlik İlkesini Uygula
Eşitlik İlkesi
Eşit davranma ilkesi, tüm hukuk alanında
geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene
işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve
objektif bir neden olmadıkça farklı
davranmama borcu yüklemektedir. Bu
bakımdan işverenin yönetim hakkı
sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle
işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan
işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını
yasaklamaktadır.
2
Eşitlik İlkesi
Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm
işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin
aynı duruma getirilmesini
gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit
durumdaki işçilerin farklı işleme tabi
tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Öte yandan anılan ilke hakların
sınırlandırılmasına yerine korunmasına
hizmet eder.
3
Eşitlik İlkesi
Anayasanın 10. maddesinde; Herkesin, dil, ırk,
renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din,
mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım
gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu,
hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa
imtiyaz
tanınamayacağı
hükmüne
yer
verilmiştir.
Anayasada temel ilke olarak düzenlenmiş olan
«eşitlik ilkesi» 4857 sayılı İş Kanununun 5.
maddesinde de yerini almıştır.
4
Eşitlik İlkesi
• Mevcut iş ilişkisinde, işçiler arasında dil, ırk,
cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve
mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamaz.
• Esaslı bir neden olmadan tam süreli- kısmi
süreli, belirli süreli- belirsiz süreli sözleşme ile
çalışanlar arasında farklı işlem yapılamaz.
• Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin esaslı sebep
olmadan iş sözleşmesinin yapılması ve sona
erdirilmesi veya çalışma şartlarının (ücret,
çalışma süresi vb.) oluşturulması ve uygulanması
gibi konularda farklı işlem yapılamaz.
5
Eşitlik İlkesi
• Cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudandolaylı ayrımcılık yapılamaz.
• Aynı veya eşit değerde bir iş için, salt işçinin
cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
• Diğer yandan, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel
koruyucu hükümlerin (analık izni, gece çalışma
yasağı vb.) uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasına dayanak oluşturmayacaktır.
6
Eşitlik İlkesi
• Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu md. 25: “Sendika
özgürlüğünün güvencesi”
• 5378 Sayılı Kanun md.14:
özürlülük nedeniyle yapılan
ayırımcılık yasaklanmıştır
7
Eşitlik İlkesi
İşe alımlarda ayrımcılık yasağına ilişkin en açık ve
geniş düzenleme 5378 sayılı Kanunda yer
almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında
“İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim
süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma
süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların
hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı
uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer
verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona
erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.
8
Bu ilkeye aykırılık halinde sonuç
ne olacaktır?
• İş ilişkisi sona ermiş ya da devam ediyor
olsa bile işçi, dört aya kadar ücreti
tutarındaki uygun bir tazminatı,
• Başka yoksun bırakıldığı haklarını
(ikramiye, sosyal yardım vb.) da talep
edebilir.
9
İspat yükümlülüğü kime ait olacaktır?
Kural olarak eşitlik ilkesine aykırılık iddiasının ispat külfeti işçiye
aittir.
Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren
bir durumu ortaya koyduğunda böyle bir ihlalin mevcut
olmadığının ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır.
Diğer yandan, bu ilkeye aykırılık iddiasının iş sözleşmesinin
işverence feshine karşı açılan davalarda ileri sürülmesi halinde
ispat yükümlülüğü konusunda 20’inci madde hükmü
uygulanacaktır. Bu durumda; ispat yükümlüğüne ilişkin genel kural
(herkes iddiasını ispatla yükümlüdür)
çerçevesinde işveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını, buna
karşılık feshin başka bir sebebe dayandığı iddia eden işçi de bu
iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.
10
Eşitlik ilkesine dair yargı kararları
Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma
borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı
nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine
ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün
bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008
gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi
yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem
borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD.
2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).
11