AB MEVZUATI İŞ KANUNU GÖRÜŞLER 97/80/EC SAYILI DİREKTİF

AB MEVZUATI
İŞ KANUNU
GÖRÜŞLER
97/80/EC SAYILI DİREKTİF: CİNSİYETE DAYALI
AYRIMCILIK HALLERİNDE KANIT
YÜKÜMLÜLÜĞÜ
MADDE 1
AMAÇ
Bu direktif, işlem eşitliği ilkesinin
uygulanmasında duruma göre diğer yetkili
mercilere başvuruda bulunduktan sonra
kendisine işlem eşitliği ilkesinin
uygulanmamasından zarar gördüğünü düşünen
her kişiye haklarından yargı yoluyla yararlanma
olanağını sağlayan üye devletlerce alınan
önlemlerin daha etkili olmasını garanti etmeyi
amaçlar.
MADDE 2
4857 Sayılı İş Kanunu Md:/5
TANIMLAR
1. Bu direktifin uygulanmasında, “işlem eşitliği
ilkesi” deyimi, “cinsiyet dayalı doğrudan veya
dolaylı her nevi ayrımcılığın yokluğu” anlamına
gelir.
Eşit davranma ilkesi
MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet,
siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve
mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım
yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam
süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli
1
İlgili yasa maddesinde iş ilişkisinde cinsiyet
nedeniyle ayrım yapılamayacağı hüküm altına
alınmış olmakla birlikte direktifte öngörüldüğü
şekliyle doğrudan ve dolaylı ayrımcılık ayrı ayrı
düzenlenmediği gibi hangi durumlarda bu
ayrımcılığın ortaya çıkmış olduğuna dair bir
düzenlemede mevcut değildir.Direktif ile kısmen
uyum sağlanmıştır.
AB MEVZUATI
2. 1.fıkrada sözü edilen işlem eşitliği ilkesinin
uygulanmasında, tarafsız olduğu izlenimini
veren bir hüküm, bir ölçüt veya bir
uygulamanın bir cinsten kişilerinkine kıyasla
somut olarak daha yüksek düzeyde bir nispeti
etkilemesi halinde dolaylı ayrımcılık mevcuttur;
şu kadar ki, bu hüküm, bu ölçüt veya bu
uygulama ilgililerin cinsiyeti ile bağımlı olmayan
objektif unsurlar çerçevesinde uygun, gerekli ve
adil sayılmamalıdır.
İŞ KANUNU
çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi
karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı
işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin
sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının
oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle
doğrudan veya dolaylı farklı işlem
yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet
nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu
hükümlerin uygulanması, daha düşük bir
ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde
yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti
tutarındaki uygun bir tazminattan başka
yoksun bırakıldığı haklarını da talep
edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun
31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere
işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine
aykırı davrandığını işçi ispat etmekle
yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı
ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir
durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle
bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle
yükümlü olur.
2
GÖRÜŞLER
AB MEVZUATI
MADDE 3
İŞ KANUNU
5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu Md:1
GÖRÜŞLER
Direktif ile Uyumludur.
UYGULAMA ALANI
1. Bu direktif:
Kurucu Antlaşmanın 119.maddesi ve 75/117,
76/102 ve cinsiyete dayalı ayrımcılığın
sözkonusu olması ölçüsünde 92/85 sayılı AET
Konsey direktifleri kapsamına giren
durumlarda;
(a) fıkrasında sözü edilen hükümlerin
uygulanmasında ulusal hukuka göre itirazları
öngören (kamu kesimini veya özel kesimi
ilgilendiren) adli veya idari her türlü dava
çerçevesinde, isteğe bağlı nitelikte veya ulusal
hukukta öngörülen parasız nitelikte davalar
hariç olmak üzere, uygulanır.
Madde 1 - İş Kanununa göre işçi sayılan
kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci
maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna
edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya
işveren vekilleri arasında iş akdinden veya
iş Kanununa dayanan her türlü hak
iddialarından doğan hukuk
uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli
olarak lüzum görülen yerlerde iş
mahkemeleri kurulur
MADDE 4
4857 Sayılı İş Kanunu Md:5
KANIT YÜKÜMLÜLÜĞÜ
MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet,
siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve
3
5.maddede biyolojik veya işin niteliğine ilişkin
sebepler zorunlu kılmadıkça,bir işçiye iş
AB MEVZUATI
İŞ KANUNU
GÖRÜŞLER
mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım
yapılamaz.
sözleşmesinin yapılmasında,şartların
oluşturulmasında,uygulanmasında ve sona
ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle
Üye devletler, adli sistemlerine uygun olarak,
İşveren,
esaslı
sebepler
olmadıkça
tam
doğrudan veya dolaylı farklı işlem
bir kimsenin işlem eşitliği ilkesinin kendisi için
süreli
çalışan
işçi
karşısında
kısmî
süreli
yapılamayacağı iş ilişkisinde veya sona
uygulanmamasından zarar gördüğü kanısına
ermesinde bu hükme aykırılık halinde işçinin
varması ve doğrudan veya dolaylı bir ayrımcılık çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi
karşısında
belirli
süreli
çalışan
işçiye
farklı
dört aya kadar ücreti tutarındaki bir tazminattan
yapıldığının varsayılmasına imkan veren olayları
işlem
yapamaz.
başka yoksun bırakıldığı haklarınıda
tespit etmesi halinde, gerekli önlemleri alırlar;
talebedebileceği,bu durumda ispat külfetinin
işlem eşitliği ilkesinin ihlal edilmediğini
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin
işçiye ait olmakla beraber işçinin bir ihlalin
kanıtlamak davalı tarafa aittir.
sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
varlığı ihtimalini güçlü bir durumu ortaya
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının
koyduğunda ispat külfetinin işverene ait
oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
olduğunu,
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle
Bu direktif üye devletlerin davacı tarafa daha
elverişli bir kanıtlama rejimi kabul ettirmelerine doğrudan veya dolaylı farklı işlem
18.19.20.maddeler ise cinsiyet nedeniyle iş
yapamaz.
engel olmaz.
sözleşmesinin feshinin haklı sebep
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet
nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
Üye devletler, olayları işleme koyma
yükümlülüğünün adli yargıya veya idari merciye
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu
ait olduğu davalarda, 1.fıkrayı
hükümlerin uygulanması, daha düşük bir
uygulamayabilirler.
ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde
yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti
tutarındaki uygun bir tazminattan başka
yoksun bırakıldığı haklarını da talep
edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun
31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere
işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine
aykırı davrandığını işçi ispat etmekle
yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı
4
oluşturmayacağı,bu durumda ispat külfetinin
işverene ait olduğu,
hususlarını hüküm altına almıştır.
5.madde direktif ile uyumlu şekilde iş ilişkisinde
cinsiyet nedeniyle ayrımcılık halini kapsamakla
beraber ispat külfetini işçiye bırakmış,ancak işçi
böyle bir ihlali güçlü bir şekilde ortaya
koyduğunda ispat külfetinin işverene
bırakmış,dolayısıyla direktif ile kısmen uyum
sağlanmıştır.18.19.20.maddeler ise sadece
sözleşmenin feshinde cinsiyetin fesih için haklı
sebep oluşturmayacağını bu durumda ispat
külfetinin işverene ait olduğunu hüküm altına
almıştır.
AB MEVZUATI
İŞ KANUNU
ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir
durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle
bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle
yükümlü olur.
MADDE 18. - Otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi
olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden
veya davranışlarından ya da işletmenin,
işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66
ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için
geçerli bir sebep oluşturmaz:
Sendika üyeliği veya çalışma saatleri
dışında veya işverenin rızası ile çalışma
saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak.
İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
Mevzuattan veya sözleşmeden doğan
haklarını takip için işveren aleyhine idari
veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususta başlatılmış sürece katılmak.
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din,
siyasi görüş ve benzeri nedenler.
74 üncü maddede öngörülen ve kadın
5
GÖRÜŞLER
AB MEVZUATI
İŞ KANUNU
işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu
sürelerde işe gelmemek.
Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci
maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt
bendinde öngörülen bekleme süresinde işe
geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir
veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı
işkolunda birden fazla işyerinin bulunması
halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu
işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına
göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden
işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe
alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan
işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve
21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son
fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
MADDE 19. - İşveren fesih bildirimini yazılı
olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını
almadan bir işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi
ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak,
işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı
bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
6
GÖRÜŞLER
AB MEVZUATI
İŞ KANUNU
GÖRÜŞLER
MADDE 20. - İş sözleşmesi feshedilen işçi,
fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep
olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde iş
mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş
sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar
anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel
hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat
yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin
başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği
takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay
içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen
kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay
içinde kesin olarak karar verir.
Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve
usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle
belirlenir.
MADDE 5
BİLGİLENDİRME
Üye devletler, bu direktifin uygulanmasında
alınan önlemlerin ve bu konuda evvelce
yürürlükte olan hükümlerin uygun bir usul
dahilinde ilgili tüm kişilerin bilgilerine
2821 Sayılı Sendikalar Kanunu Md:35
İlgili madde ile direktif uyarınca alınan önlemler
toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde
İşyeri Sendika Temsilcilerinin Görevi:
sendika temsilcisi vasıtasıyla
yapılabilecektir.Sendika temsilcisi olmayan
İşyeri Sendika temsilcileri ve baş
işyerlerinde bu bilgilerin aktarılma mekanizması
temsilcisi,işyerine münhasır kalmak şartıyla
bulunmamakla birlikte,sendika temsilcisi
işçilerin dileklerini dinlemek ve şikayetlerini
vasıtasıyla olmaksızın bu husus örneğin
çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki
işyerlerinde ilan edilmesini öngören
işbirliği ve çalışma ahengi ile çalışma
yönetmelikile düzenlenebilir.
7
AB MEVZUATI
aktarılmasını gözetlerler.
İŞ KANUNU
barışını devam ettirmek,işçilerin hak ve
menfaatlerini gözetmek, iş kanunları ve
toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma
şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla
görevlidir.Temsilcilerin görevi, sendikanın
yetkisi süresince devam eder.İşyeri sendika
temsilcileri bu görevlerini, işyerindeki
işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı
olmamak şartıyla yerine getirirler.
MADDE 6
KORUMA DÜZEYİNİN MUHAFAZASI
Bu direktif hükümlerinin uygulamaya konması,
hiçbir durumda, bu direktif kapsamına giren
alanlarda (üye devletlerin, bu direktifte
öngörülen asgari icaplara uyulmak koşulu ile
durumun gelişmesi çerçevesinde, bu direktifin
bildirim tarihinde mevcut olan düzenlemelerden
farklı kanun ve tüzük hükümleri ile idari
hükümleri kabul etme haklarına
dokunulmaksızın) çalışanların genel korunma
düzeyinde bir indirim yapılmasını haklı
göstermede yeterli bir gerekçe oluşturmaz.
MADDE 7
UYGULAMAYA KOYMA
Üye devletler, bu direktife uyum sağlamak
üzere, gerekli kanun ve tüzük hükümleri ile
8
GÖRÜŞLER
AB MEVZUATI
İŞ KANUNU
idari hükümleri en geç 1 Ocak 2000 tarihinde
kabul ederler. Durumdan hemen Komisyonu
bilgilendirirler.
Üye devletler bu hükümleri kabul ettikleri
takdirde bu hükümlerde bu direktife
göndermede bulunurlar veya hükümlerin resmi
yayımında bu göndermeye yer verirler. Bu
göndermenin yapılma usulleri üye devletlerce
belirlenir.
Üye devletler, bu direktifin uygulamaya
konmasından en geç 2 yıl sonra Komisyonun bu
direktife ilişkin uygulama üzerinde Avrupa
Parlamentosuna ve Konseye sunulmak üzere
düzenleyeceği rapor için yararlı tüm bilgileri
Komisyona aktarırlar.
MADDE 8
Üye devletler bu direktifin muhatabıdırlar. 15
Aralık 1997 tarihinde Brüksel’de düzenlenmiştir.
9
GÖRÜŞLER