Deneme süresini başarılı olarak geçiren bir işçinin iş sözleşmesi

İŞVEREN AÇISINDAN DENEME SÜRESİ
ASLINDA 2 AY DEĞİL 6 AYDIR
Zeki DEMİR
Avukat
Bilindiği üzere 1475 sayılı ESKİ İŞ KANUNUN yürürlükte olduğu dönemde işveren,
herhangi bir çalışanını HİÇBİR SEBEP BELİRTMEDEN nedensiz olarak fakat kıdem
ve ihbar tazminatını ödeyerek işten çıkartabilirdi. Bu durumda işçi, çıkarken kıdem ve
ihbar tazminatını alamamışsa bu tazminatlarını alabilmek dava açabilirdi. Fakat işveren, işçiyi
işten çıkartırken kıdem ve ihbar tazminatını ödemişse işçinin açabileceği hiçbir dava ve yeni
bir iş aramaktan başka çaresi YOKTU.
Fakat YENİ İŞ KANUNU ile çalışanlar için “İŞE İADE-İŞ GARANTİSİ” kurumu
getirilmiştir. Artık işverenin bazı şartların varlığı, işçiden kaynaklanan bazı
olumsuzluklar veya işletmenin zor durumda kalması halleri dışında HİÇ BİR İŞÇİYİ
İŞTEN ÇIKARMASININ İMKÂNI KALMAMIŞTIR.
4857 sayılı YENİ İŞ KANUNU ile getirilen “İŞ GÜVENCESİ” hükümlerine göre
işverenin bir çalışanını işten çıkartabilmesi ancak iki fesih sebebinden birinin
gerçekleşmesi halinde mümkündür;
a. Ya İş kanunu madde 25/2 de “”Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri”” başlığı altında düzenlenen “HAKLI FESİH” sebeplerinden biri
gerçekleşmeli (kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden)
b. Veya iş kanunu madde 18 vd. “”işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep”” başlığı
altında düzenlenen “GEÇERLİ FESİH” sebeplerinden biri (kıdem ve ihbar
tazminatını da ödeyerek) gerçekleşmeli ki
İşveren işçiyi işten ÇIKARTABİLSİN.
Şayet kanunda belirtilen bu iki sebepten biri gerçekleşmeden işçi işten çıkarılırsa işçi,
“İŞE İADE DAVASI” açarak MAHKEME KARARIYLA ve İŞVERENE RAĞMEN
işyerine, işe dönebilmektedir.
Mahkemenin İŞE İADE kararıyla işveren, işçiyi İŞE DAVET ETMEK, işyerinde
ÇALIŞTIRMAK ve işçiye İŞ VERMEK ZORUNDADIR.
İşveren, mahkemenin işe iade kararına rağmen işçiyi işe davet etmez veya çalıştırmazsa,
işçinin çalıştığı aylara ilişkin işçilik alacağı (maaşı) HARİÇ en az 8 AYLIK ÜCRETİ
tutarında
en
çok
12
AYLIK
ÜCRETİ
tutarında
tazminatı
işçiye
ödemek
ZORUNDADIR. Bu konuyu düzenleyen madde hükmü (AYNEN);
4857 sayılı İŞ KANUNU MADDE 21:
“”“””” İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı
mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye EN AZ DÖRT AYLIK VE EN ÇOK SEKİZ
AYLIK ÜCRETİ TUTARINDA TAZMİNAT ödemekle yükümlü olur. (Ayrıca) Kararın
kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye EN ÇOK DÖRT AYA KADAR doğmuş
bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.””””””
Yani iş yerinde 7 ay çalışan bir işçinin, işveren tarafından kanunda belirtilen sebepler
yok iken iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işten çıkarılması halinde, işçi tarafından
mahkemede “işe iade davası” açılır ve mahkeme işçinin işe iadesine karar verir, işveren
de işçiyi işe davet etmez veya çalıştırmazsa bu işçinin işletmeye MALİYETİ;
Daha önce ödenen 7 aylık maaşın dışında, En az 8 aylık, en çok 12 aylık maaşı tutarında,
TOPLAM; EN AZ 15 AYLIK, EN ÇOK 19 AYLIK ÜCRETİ tutarındaki TAZMİNATI
İŞÇİYE ÖDEMEK ZORUNDADIR.
Şayet ödenmezse işçi, mahkeme kararını takibe koyarak bu tutardaki alacağını icra
daireleri vasıtasıyla işverenden alabilir.
Fakat bir işçinin kendisine sağlanan bu haktan, “İŞ GÜVENCESİ” hükümlerinden
istifade edebilmesinin iki ön koşulu vardır;
a. İşletmede 30’dan fazla işçi çalışıyor olmalı
b. İş güvencesi hükümlerinden istifade edecek işçi 6 aydan fazla süredir işyerinde
çalışıyor olmalıdır (aynı işyerinde 6 aydan daha az çalışma süresi olan işçi, iş
güvencesi hükümlerinden istifade edemez. Yani işe iade davası açamaz)
Bu iki durumun dışındaki çalışanlar için (30 işçiden az işçinin çalıştığı işyerlerinin işçileri,
6 aydan az kıdemi olan işçiler) hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.
6 ay dolduktan sonra
İŞVERENİN KARŞI KARŞIYA BULUNDUĞU DURUM
 Hakkındaki iddialara karşı SAVUNMASI alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı
saklıdır.
 İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren BİR AY içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
 İşçin
açtığı
davada
feshin
geçerli
bir
sebebe
dayandığını
İSPAT
YÜKÜMLÜLÜĞÜ İŞVERENE AİTTİR. İşçi, feshin başka bir sebebe
dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
 İşçi işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok
dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik
sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi ve
bu sürelerin hizmetten sayılması gerekmektedir.
İŞ HUKUKUNDA
DENEME SÜRESİ
Deneme süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenmektedir. Bu madde
gereğince
şayet
işveren
ve
işçi
tarafından,
işin
başında
iş
sözleşmesi
ile
KARARLAŞTIRILIRSA en fazla iki aylık deneme süresi konulabilir.
Deneme süresinin amacı, kararlaştırılan deneme süresi içinde tarafların, bildirim süresine
gerek olmaksızın işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklı kalmak kaydıyla
hiçbir tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini feshedebilmeleri imkânıdır. Deneme süresi
ile taraflar, karşılıklı olarak işin, çalışma ortamının, işçinin ve çalışmasının değerlendirilmesi ile
kararlaştırılan deneme süresi sonunda iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetme
imkânına sahiplerdir.
1475 sayılı eski İş Kanununda en çok 1 ay olan deneme süresi, 4857 sayılı YENİ İŞ
KANUNUNDA 2 ay olarak hükme bağlanmıştır (toplu iş sözleşmesiyle dört ay). Yeni
Kanunun 15. maddesinde belirtilen bu hükme göre
 Deneme süresinin kabul edilebilmesi için sözleşmenin YAZILI yapılması ve
deneme süresinin KARARLAŞTIRILMIŞ olması gereklidir.
 506 sayılı SSK’na göre deneme süreli ile deneme süresiz işe alınan işçi arasında bir
fark yoktur. Her ikisi de işe başlamadan bir gün önce SSK’na bildirilmek
zorundadır.
Deneme süresinden kasıt, kararlaştırılan iki aylık süre içinde tarafların birbirlerini
değerlendirerek işin ve işçinin performansına göre iş sözleşmesinin kurulup kurulmayacağına
her iki tarafın da karar vermesini sağlamaktadır. Şayet iki ay içinde taraflardan biri çalışma
ilişkisini kabul etmezse hiçbir tazminat ödemeden iş ilişkisi bitirilebilir.
Yukarıda 6 aylık kıdemi olan çalışanların “GEÇERSİZ SEBEPLE” işten çıkarılmaları halinde
daha önce hak edilen ve ödenen maaşın dışında, En az 8 aylık en çok 12 aylık maaşı
tutarında Tazminatı TOPLAM; EN AZ 15 AYLIK, EN ÇOK 19 AYLIK ÜCRETİ
tutarındaki miktarın işveren tarafından İŞÇİYE ÖDENMEK ZORUNDA olduğu
belirtilmiş idi.
SONUÇ; Açıklanan bu hadiseler ışığında taraflar arasında deneme süresi kararlaştırılsın
veya KARARLAŞTIRILMASIN işveren, ilk 6 ay içinde yalnızca 15 gün önceden bildirerek;
 HİÇBİR SEBEP GÖSTERMEDEN ve
 HİÇBİR TAZMİNAT, ÜCRET vs… ÖDEMEDEN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA
ERDİREBİLİR.
 Bu şekilde iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatına da hak kazanması için
geçmesi gereken süre olan 1 yılı doldurmadığından KIDEM TAZMİNATINA DA
HAK KAZANMAZ.