Kadın erkek eşitliği hakkında federal kanun
advertisement
Önsöz/Vorwort İÇİNDEKİLER Ücret ayrımcılığı 4 Ücret eşitliği 9 Kadın erkek eşitliği 11 Daha az maaş 17 Büyük işletmelerde yoğun ücret ayrımcılığı 19 Eşitlik kontrolü 23 Ayrımcılıktan uzak ücret sistemleri 26 Eşit işe eşit ücret 30 ZPO İsviçre Hukuk mahkemeleri düzeninin ilkeleri 33 Maaş ayrımcılığı 34 Çalışma alanları 35 Kadın erkek eşitliği hakkında federal kanun 42 Eşitlik kanununun içeriği 44 Christoph Neuhaus Regierungspräsident Bern Kantonu Hükümet Başkanı Christoph Neuhaus’un önsözü Hukuksal eşitlik hukuk düzenimizin en yüce varlıklarından biridir. Bu konuda insanın aklına öncelikle „one man – one vote“, öğrenim ve mesleğe eşit erişim veya genel olarak hukuk düzeninin “adil” uygulanması gibi manevi yönler gelir. Tabii ki Maaş eşitliği de önemli bir konu, hatta insanların günlük hayatında manevi konulardan daha önemlidir. Bertolt Brecht “Önce yemek gelir, sonra ahlak” derken bunu çok güzel özetlemiştir. Sadece bu yüzden bile elimizdeki belgenin maaş eşitliğinin çeşitli bakış açılarıyla ilgilenmesi olumlu bir unsurdur. İsviçre son yıllarda ve onyıllarda önemli ilerlemeler kaydetmiştir, özellikle kamu çalışanlarının işe alımı ile ilgili. Bunu memnuniyetle söyleyebiliriz. Fakat yine de, kadın ve erkeklerin eşit maaş almalarına doğal olarak bakılması ve özellikle belirtilmesine veya hatta hukuk düzeninde özel olarak belirtilmesine gerek kalmaması için hala yapılacak çok şey var. 2 Vorwort von Christoph Neuhaus, Regierungspräsident des Kantons Bern Die Rechtsgleichheit ist eines der höchsten Güter unserer Rechtsordnung. In erster Linie denkt man dabei an ideelle Aspekte wie z.B. „one man – one vote“, den rechtsgleichen Zugang zu Ausbildungen und Berufen oder die „gerechte“ Ausgestaltung der Rechtsordnung überhaupt. Selbstverständlich ist aber auch die Lohngleichheit ein bedeutsames Anliegen, ja im gelebten Alltag der Menschen dürfte es sogar die eher ideellen Gehalte bei weitem überragen. „Erst kommt das Fressen, dann kommt die Moral“, so hat es Bertolt Brecht treffend formuliert. Schon deshalb ist zu begrüssen, wenn sich die vorliegende Dokumentation mit verschiedenen Aspekten der Lohngleichheit befasst. Die Schweiz hat in den vergangenen Jahren und Jahrzehnten bedeutende Fortschritte erzielt, insbesondere was die Anstellungsverhältnisse der öffentlichen Hand betrifft. Dies darf mit Befriedigung festgestellt werden. Einiges bleibt aber nach wie vor zu tun, bevor die gleiche Entlöhnung von Frauen und Männern definitiv als selbstverständlich bezeichnet werden kann und keiner besonderen Erwähnung oder gar expliziten Verankerung in der Rechtsordnung mehr bedarf. 3 Ücret ayrımcılığı bir gerçek Sevgili okuyucu Çok az kazandığınızı mı düşünüyorsunuz? Çalışma arkadaşlarınızın ne kazandığını hiç düşündünüz mü? Hiç aynı ya da eş değer bir iş yapan çalışma arkadaşlarınızın daha çok kazandığından şüphelendiniz mi? Ya da önemi daha az olan bir iş için sizinle aynı parayı aldıklarından? Böyle şüpheleriniz varsa, bir temele dayandırmalısınız. Şüpheleriniz doğrulanırsa, birşeyleri değiştirmek mümkündür. Bu broşürle size böyle bir durumda neler yapabileceğinizi göstermek istiyoruz. Hakettiğinizden daha düşük ücret aldığınızdan gizlice şüpheleniyorsanız, iyi bir şirkettesiniz: bir çok kadın bu düşünceye sahip, ancak bunu dile getirmeye ve bu konuda aktif olarak bir şeyler yapma cesaretini bulamıyor. Bu konuda şüphelerinizde haklı olup olmadığınızı gösterecek bir çok destek noktası bulunmaktadır. Ücret ayrımcılığı bir gerçek Araştırma ve istatistikler kadınların erkeklere göre yaklaşık %25 (özel sektörde) daha az kazandığını göstermektedir. Bunun farklı nedenleri var; kadınların çalışma hayatlarını sık sık ara vermeleri ya da erkeklere oranla yüksek pozisyonlarda bulunan kadınların sayısının daha az olması gibi... ancak şüphesiz bir neden de kadınların aynı ya da eş değerdeki bir iş için daha az ücret alıyor olmaları. Bu aslında olmamalı. 1981’den beri şu federal anayasa maddesiyle düzenleme yapılmış: “Erkek ve kadın eş değerdeki iş için aynı ücreti alma hakkına sahiptir.” Ancak bu cümle kadınların hemen daha yüksek ücret almalarını sağlamıyor. Bu eşit ücret hakkını mahkemeden önce geçerli kılma imkanı sağlıyor. Ücret ayrımcılığı hakkına somut şüphelerle ilgili ne yapılmalı? Temel olarak ücret ayrımcılığının iki şekli vardır; • Aynı iş için farklı ücret, ve • Farklı ama eş değerde iş için farklı ücret. Ikisi de anayasa ve kanunlarda yasaklanmıştır. Buna rağmen hala mevcuttur. Aynı iş için farklı ücret ödenirse, bunu saptamak ve kanıtlamak diğerine göre 4 daha kolaydır. Bu öncelikle ücretlerin kişisel olarak belirlendiği yerlerde olur. Büyük işletmelerde ve özellikle kamusal işverenlerle (federal yönetim, kantonal yönetim, SBB, PTT gibi) ücret ayrımcılığının bu şekline artık pek rastlanmıyor. Kural olarak bu alanlarda polikacı diğer politkacılarla aynı, öğretmen diğer öğretmenlerle aynı ücreti alıyor. Burada bir problem söz konusu, bir şirketteki kadınlar sıklıkla erkeklerle tam olarak aynı işi yapmıyorlar ve eş değerde ya da karşılaştırılabilir işlerde erkeklere göre daha düşük ücret aldıkları ortaya çıkıyor. Ayrımcılığın bu şekli çok net değildir ve bu nedenle de kanıtlamak daha zordur. Burada hangi işlerin eş değerli sayılacağı sorusu ortaya çıkıyor. Bir işin değerini ölçmek çok kolay olmadığı için bu derecelendirme şirketin norm ve değerlerinden etkilenir. Bir işin çoğunlukla ya da yalnızca kadınlar tarafından yapılıyor olması gerçeği daha düşük ücret ödendiği anlamına geliyor. Bu tabii ki adil değil ve değiştirilmesi gerekiyor. Iki işbilimcisi, Federal Eşitlik Bürosu’nun görevlendirmesiyle, aynı ve eş değer işler için eşit ücret prensibinin çiğnenip çiğnenmediğini kontrol eden bir araç geliştirdi. Bu araç kadınlara ücret ayrımcılığı şüphesini doğrulama ve ücret artışı çabalarıyla başarı sağlanıp sağlanmadığını belirleme imkanı veriyor. Takip eden sayfalarda bu aracın temel oluşturduğu bir anket bulacaksınız. Çalışma arkadaşlarınızın yardımıyla doldurabilirsiniz. Bu anket size ücret ayrımcılığının ne kadar mümkün olduğunu, bunun için birşeyler yapmak gerekip gerekmediğini belirleme imkanı sağlar. İş arkadaşım ne kadar kazanıyor? Bir çok işletmede, ücret soruları bir tabu olduğu için, bu belirlemeyi yapmak kolay değildir. Ancak bu nedenle vazgeçmeyin ve iş arkadaşlarınızla bu konuda cesurca konuşun. Ücretler bilindiği zaman ücret eşitliği uygulanabilir. En iyisi eşit konumdaki iki bayan çalışma arkadaşı bulmanız ve birlikte ücret ayrımcılığına karşı harekete geçmeniz. Böylece diğer çalışma arkadaşlarıyla ilgili gerekli bilgileri edinme imkanı olur. Her durumda ücret bilgilerinizin güvenilir ellerde olduğundan emin olmalısınız. • sizinle aynı işi yapan, ya da • başka, benzer talepte bir işi yapan ve bu nedenle sizden fazla kazanan, ya da • daha az talep edilen bir iş yapan ve sizinle aynı parayı kazanan bir ya da iki iş arkadaşınızla ücret hesaplamaları ve detaylı bilgiler gereklidir. Ücretin genellikle farklı bölümlerden oluştuğuna dikkat etmelisiniz: • Temel ücret yürütülen işe göre belirlenir. • Yaşlılık hakları için kıdeminiz gözönüne alınır. • Hizmetartırımı o işletmedeki hizmet yılınıza ya da mesleki deneyimine bağlıdır. • Çocuk ve Aile ek haklar medeni halinize ve çocuklarınızın sayısına göre hesaplanır. • Sıkıntı ödenekleri için düzensiz çalışma süreleri, vardiyalar ve diğer zorluklar göz önünde bulundurulur. • Performans primler, provizyonlar, temettüler, ikramiyeler verimliliğiniz ya da diğer kriterlere (firma cirosu) göre hesaplanır. • Sosyal haklar için kesintilerin bir kısmı genel geçer ve bir kısmı da bireysel anlaşmalara göre yapılır. 1. Aynı iş için farklı ücret İlk sorular sizinle aynı işi yapan bir ya da daha çok iş arkadaşınızla ilgili. (Eğer bu durum size uymuyorsa, eş değerdeki iş için farklı ücret başlığının altını okuyun) Bu durumda ücretleri karşılaştırmak istediğinizde, toplam ücret bölümlerini de karşılaştırmaya dahil edin. Farklı bölümlerdeki belirsizliklerle ilgili olarak şirketinizin personel müdürlüğü size gerekli açıklama ve bilgileri verebilir. 2. Eş değer iş için farklı ücret Karşılaştırmak için sizinle aynı işi yapan bir iş arkadaşı bulamazsanız, başka bir iş yapan bir iş arkadaşınızla ücretinizi karşılaştırma imkanınız var. Bu arkadaşlarınız sizinle benzer talebe sahip bir görevde çalışıp daha çok kazanıyor ya da sizinkinden daha az talep edilen bir görevde çalışıp sizinle aynı ücreti alıyor olabilir. İdeal durum bu her iki tipte de karşılaştırma yapabileceğiniz iş arkadaşları bulmanız. Ücret ayrımcılığı tüm ücret bölümleriyle ilgili olabilir. En çok temel ücrette belirgindir. Diğer bölümler ya daha net düzenlenmiş ve hesaplanmış (Yaşlılık ve Çocuk yardımı, sosyal kesintiler) ya da daha zor kontrol edilebilirdir. 5 Hangi merkezler size yardım edebilirler? Ücret ayrımcılığına uğradığınıza ve iş yerinizin taleplerinize kulak asmadığına dair nedensel şüpheleriniz varsa, diğer adımları ciddi bir şekilde düşünmelisiniz. Böyle bir durumda mutlaka uzman örgüt ve kişilerden yardım ve destek almalısınız. • Kadın erkek eşitliği konusunda işletmenizde uzman bir kişi ya da bir komite olup olmadığını araştırın. Genellikle bu merkezlerin adı kadın- ya da eşitlik görevlisidir ve görevleri işletmede meydana gelebilecek eşitsizlik durumlarıyla mücadele etmektir. • (Bir eşitlik bürosu aracılığyla) sizin için hangi sendika ya da mesleki birliğin uygun olduğunu araştırın. Bu örgütler karşılıksız hukuki danışmanlık sunarlar ya da talebinizle ilgili başvurabileceğiniz bir eşitlik görevlisi bulundururlar. • Bölgenizde, kadınların işyerindeki ücret sorunlarıyla ilgili destek veren kadın örgütlerinin bir danışmanlık merkezi olup olmadığını araştırın. • Uzlaşma bürosunun kantonunuzda ücret ayrımcılığı ve diğer ayrımcılık durumları için danışmanlık hizmeti sunup sunmadığını araştırın. Sunuyorsa, sizin olayınızda hangi süreçlerin önerildiği ile ilgili bilgi alabilirsiniz. • Size yardım edecek bir merkez bulmakta zorluk çekerseniz, eşitlik bürolarından birine gidebilirsiniz (adres aşağıdadır). Burada gerekli bilgiyi alabilir ve sürecin devamıyla ilgili danışabilirsiniz. Şüpheler doğrulandığında ne yapılır? Anketle, ücret ayrımcılığının mümkün ya da muhtemel olup olmadığıyla ilgili kabaca ve görece subjektiflikte tahminler elde edersiniz. Muhtemelen ayrımcılığa uğradığınızı saptarsanız, bir sonraki adım olarak yöneticinizle ya da personel sorumlunuzla görüşmelisiniz. Problem hakkında konuşmalı ve çalışma arkadaşlarınızın aldığı ücreti almayı talep etmelisiniz. Iş yerinizde kadınlar ya da eşitlik danışmanı ya da bir grup varsa, isteğinizle ilgili bu kişilere de başvurabilirsiniz. Yöneticinizle görüşmenizin sonunda istediğiniz sonucu elde edemezseniz, işletme dışından bir merkezle bağlantı kurmalısınız. Eğer bir birlik ya da sendikaya üyeyseniz, bu örgütler ücret talebinizin 6 yerine getirilmesi için yardımcı olur.Ayrıca sürecin devamının planlanmasında yardım almak için bir kadın örgütüne ya da bir eşitlik bürosuna da başvurabilirsiniz. Eş değerdeki iş için farklı ücret konusu, gerekli açıklamaları almak için uygundur. Ücretinizin nasıl hesaplandığını, hangiücret sisteminin ve hangi iş değerlendirme sisteminin kullanıldığını bulmak gereklidir. Bunun için daha çok bilgiye ve uzman desteğine ihtiyacınız bulunmaktadır. Bazen yalnızca hukuki yolun faydası olur Yasal adımların bildirilmesi çoğunlukla etkili olur. Işverenler açıkça böyle bir sürecin içinde olmaktan çekinirler. Bu durumda ücret artışının yanında, geçmişte çok düşük ücret almış olduğunuz için ek bir tutar daha almayı talep etmelisiniz. Ücret talebiniz zamanaşımına uğramadıysa, lehinize bir mahkeme kararıyla işveren bugüne kadar görevinizi yerine getirdiğiniz bütün süre için ödeme yapmalıdır. Bu süreç gerçekleşmeden geriye yönelik bir ücret telafisi almanız her zaman daha uygun olur. Ücret eşitliği ilkesinin anayasada yer alması işverenlerin kadın ve erkeklere aynı ücreti ödemelerini sağlamak için yeterli olmuyor. Ve ayrıca kadınlar eşit ücret için haklarını aradıklarında her zaman başarıya ulaşamıyorlar. Bu yasanın uygulanabilmesi için de hukuki araçlara başvurmak gerekiyor. Bu araçlardan biri ücret davaları. Kadınlar için bu yasal yolu kolaylaştırmak içini yeni bir yasa çıkarıldı. Eşitlik yasası (1 Temmuz 1996’da yürürlüğe girdi) yalnızca ücret ayrımcılığını yasaklamakla kalmaz, aynı zamanda iş yaşamında cinsiyet nedeniyle ortaya çıkabilecek her türlü ayrımcı davranışları yasaklar (görevlendirme, eğitime devam etme, terfi gibi...). Eskiye nazaran kadınların elinde haklarını savunabilmek için daha iyi araçlar bulunuyor. Ücret eşitliğinin uygulanması için gerçekleştirilen en önemli yeniliklerden kısaca bahsedeceğiz. Eşitlik yasasıyla ilgili daha fazla bilgi edinmek isterseniz, size Federal Kadın Erkek Eşitliği Bürosu’nca yayınlanan ve oradan edinebileceğiniz «İş yaşamında eşitlik» adlı broşürü öneririz (adres aşağıdadır). ketlerin yardımıyla – ayrımcılık olduğuna işaret eden yeterli kriterleri değerlendirebilirsiniz. Bunun üzerine mahkeme işletmeden ayrımcılık durumunun söz konusu olmadığına dair bir kanıt talep edecektir. Bu kanıt yeterli bulunmazsa, mahkeme size hak verecektir ve işletmeniz size uygun yükseklikte bir ücret ödemekle yükümlü kılınacaktır. Bir ücret davasının somut işleyişi, bulunulan kantondaki düzenlemelere bağlıdır. Eşitlik yasasına göre, kantonlar ücret ayrımcılığı ve diğer ayrımcılık olaylarında işletmeler ve çalışanlar arasında arabuluculuk yapan uzlaşma büroları açmalıdırlar. Arabuluculuğun amacı, iki tarafın da kabul ettiği bir çözüm bulmaktır. Bu yeterli olmazsa, yani arabuluculuk işe yaramazsa, yalnızca bir ücret davası yardımcı olabilir. Bazı kantonlarda uzlaşma bürosuna başvurmak zorunlu, bazılarında isteğe bağlıdır. Bu süreç ne kadara mal olur? Eşitlik yasası, mahkeme sürecini ücretsiz olarak belirlemiştir. Bunun anlamı, mahkeme masrafları ve diğer giderler (örn. bilirkişi ücreti), mahkemeyi kaybetse de davacı kadından alınmaz. Davacının ödemesi gereken tek ücret avukat ücretidir. Bu nedenle de bir ücret davası için mesleki bir birliğin, bir sendikanın ya da bir kadın örgütünün desteğini almak ve böyle bir örgütün masrafları üzerine alıp alamayacağını öğrenmek en iyisidir. Bu koşullarda masraflarınızı üstlenecek bir Hukuki giderler Sigortası sahibi olursunuz. Bu soruların sürecin başlamasından önce cevaplandırılması gerekir. İspat yükümlülüğü kolaylığı, davacıların durumunda önemli bir iyileştirme sağlıyor. Yani, örneğin ücret ayrımcılığı nedeniyle şirketinize karşı dava açmak istiyorsanız, bu ayrımcılığı mahkemeden önce kanıtlamak zorunda değilsiniz, yalnızca inanılır nedenleriniz olmalıdır. Ayrıca – örneğin bu broşürdeki an7 Diğer bir imkan: Birliğin dava açması Eşitlik yasasının sağladığı kolaylıklara rağmen hala bir ücret davası açıp açmamakta kararsızsanız, başka bir seçeneğiniz var. Çünkü bu davanın sonucu çok sayıda çalışanı etkiliyor. Şüpheniz ve bilgilerinizle sendikanıza, mesleki birliğinize ya da bir kadın örgütüne gidin. Eşitlik kanunu ile, bu örgütlerin uzlaşma bürosuna başvurma ya da ücret davası açma hakkı bulunuyor. Bu yöntemin bir deazvantajı var; mahkeme mevcut bir ayrımcılık saptar, ancak işverenin size ve arkadaşlarınıza gereken ücreti vermesine hükmedilmez. Diğer yandan avantajı da bulunmaktadır: kimliğiniz açıklanmak zorunda değildir, aksine anonim kalabilir. Kural olarak, mahkeme tarafından ücret ayrımcılığı yaptığına karar verilen bir işletme ücretleri uygun hale getirecektir. Bu gerçekleşmezse, iş arkadaşlarınızla birlikte kişisel dava açabilirsiniz. Kafa dengi iş arkadaşlarınızla, işyerinizde ücret eşitliği ve genel kadın erkek eşitliği konusuyla ilgilenen bir grup kurun. Eğer böyle bir grup mevcutsa, siz de katılın ve aktif rol alın. Bir kadın, ücret ayrımcılığına karşı hakkını savunduğu için işten çıkarılabilir mi? Bir çok kadın, iş yerinden eşit ücret talep ettiğinde işini kaybetmekten korkar. Eşitlik yasasına göre, bir şikayet ya da bir ücret davasının ardından, başka bir neden olmaksızın gerçekleşen bir işten çıkarma tartışmaya açıktır. Bu durumda kesinlikle mesleki birliğinize ya da bir avukata başvurmalısınız. Işten çıkarma yalnızca kadın hakkını savunduğu için gerçekleştiyse, mahkeme tarafından iptal edilebilir. Bu işten çıkarılma koruması süreç boyunca geçerlidir, yani ücret ayrımcılığı ile ilgili işletmenize şikayette bulunduğunuz tarihten başlayarak, her türlü mahkeme sürecinin sonuna kadar ve bunun üzerine de bir altı ay daha. Eğer işyerinizdeki çalışma ortamı bu davadan sonra sizin işten çıkmayı istemenizi sağlayacak kadar kötüleşirse, bunun için en fazla altı aylık ücret kadar bir tazminat alarak işten ayrılma hakkına sahipsiniz. Çevrenin negatif tepkilerini engelleyebilmek için diğer çalışma arkadaşlarınızla bir grup kurmanız iyi olur. Böylece tek başınıza “yaygaracı” bir çalışan olarak tepki görmez ve dışlanmazsınız. Böyle ortak bir hareketle dışlayıcı davranışları engellemiş ve birbirinize sırtınızı dayamış olursunuz. 8 Siz genel olarak ücret eşitliği için ne yapabilirsiniz? Mahkemeden önceki gidişat masraflıdır ve zaman, sinir ve para harcattırır. Bu her kadının yapabileceği bir şey değildir. Ancak bir iş gününüzde kadın ve erkek arasında ücret eşitliğine öncülük edebilecek sayısız şey yapma imkanınız var. • Görev ve sorumluluk alanlarınızın belirlenmesini sağlayın. Böylece her zaman sorumluluklarınız ve aldığınız ücret kapsamını diğer faaliyet alanlarındaki çalışma arkadaşlarınızla karşılaştırma imkanınız olur. • Spesifikasyonlarınızın düzenli olarak denetlenmesini -eğer otomatik olarak yapılmıyorsa- talep edin ve işyerinizdeki talepleriniz ya da yükünüz artarsa ücretin ona uydurulmasını sağlayın. • Bir sendika ya da mesleki birliğe üye olun. Bu örgütler üyelerine, işverenleriyle yaşadıkları anlaşmazlıklarda destek olurlar. • Ücret konusundaki suskunluğu bozmayı deneyin. Iş arkadaşlarınızla bu konuda konuşun. Işyerinizde ücretlerin hangi kriterlere göre ve hangi araçlara belirlendiğini araştırın. • Kafa dengi iş arkadaşlarınızla, işyerinizde ücret eşitliği ve genel kadın erkek eşitliği konusuyla ilgilenen bir grup kurun. Eğer böyle bir grup mevcutsa, siz de katılın ve aktif rol alın. • İşyerinde cinsel tacize karşı hakkını savunan iş arkadaşlarınızı destekleyin. Kadınların anayasal ve kanuni haklarının gerçekten uygulanması için uğraşın. Ücret eşitliği Kadın ve erkek için ücret eşitliği temel ilkesi federal anayasada ve eşit kılma yasasında gömülüdür. Eşit ve eşit değerdeki iş iki cinsiyet içinde aynı fiyatlandırılmalıdır. Buna rağmen İsviçre’de ücret farkları hala büyük. Kadınlar erkeklere oranla ortalama %20 daha az kazanıyor. Bu farkın yaklaşık %40’ı farklı muameleye dayanıyor. Hatta uzman kadrodaki kadınlar erkeklerden %30 daha az kazanıyor. İş hayatında tipik erkek ve kadın meslekleri var. Tipik erkek mesleklerinde ücret seviyesi kadın mesleklerine kıyasla oldukça yüksek. 9 Ücret, yaş, eğitim, tecrübe veya işletme aidiyeti gibi kişisel değerlendirme vasıflarına bağlıdır. Çalışma yerinin talep seviyesi ve mesleki düzey ücretin yüksekliğine etki eder. Dolaylı ücret fark gözetimi Dolaylı ücret fark gözetimi, cinsiyet direk ücret ölçüm kriteri değilse, fakat söz konusu ücret ölçümü bir işletme içinde bir cinsiyet diğer bir cinsiyete oranla haksızlık ediyorsa söz konusudur. Mesela: eğer kısmi çalışanlar daha düşük ücret alıyorsa, daha fazla oranda kadın çalışıyorsa, kadınlara fark gözetilir. Her ücret farkı fark gözetmez Kadınlar ve erkekler arasındaki ücret farklarının bir kısmı objektif faktörlerle açıklanabilir: Sıklıkla kadınların daha kısa eğitimi ve iş tecrübesi vardır. Yüksek fonksiyonlarda daha az bulunurlar ve çoğunlukla daha düşük ücret seviyesi sunan tipik kadın mesleklerini seçerler. Bunun için bir sebep, kadınların eskiden beri temel olarak ev- , aile çocuk yetişmesinde sorumlu olmasıdır. Buna ilaveten cinsiyete özel rol beklentileri ve örnekler gelir. Bu çıkış noktası pazarda eşit kılmama tanımı ile açıklanır ve kadınların erkeklerle aynı şekilde iş piyasasına uyum sağlayamamasına yol açar. Ücret eşitliği nedir? Kanun 1981’den beri federal anayasada, kadınların ve erkeklerin eşit değerli işe eşit ücret hakları olduğu, temel ilkede gömülüdür (BV Mad. 8 Par. 3). Bu temel ilke 1996’da eşit kılma yasasında onaylandı. (GlG Mad. 3). Pazarda eşit kılınmama iş şanslarıyla ve aynı işletme içinde ücretle ilgilidir. Eğer burada kadınla erkek arasında farklı davranışa yol açarsa, bu eşit kılma yasasına göre fark gözetimidir. Ücret Ücret, yaş, eğitim, tecrübe veya işletme aidiyeti gibi kişisel değerlendirme vasıflarına bağlıdır. Çalışma yerinin talep seviyesi ve mesleki düzey ücretin yüksekliğine etki eder. Ücret, temel ücret ve 13. ay ücreti, yer-, çocuk-ve aile katkısı ve bonus, ikramiye veya tabii ödemeler gibi diğer ücret bileşlenlerden oluşur. Verim katkısı ve başarı ortaklığı gitgide önem kazanmaktadır. Ücret eşitliğine uyulup uyulmayacağının kararında bütün ücret bölümlerinin değerlerdirilmesi gerekir. Direk ücret fark gözetimi Direk ücret fark gözetimi, ücretin veya belli bir ücret bölümünün ölçümü direk cinsiyete bağlanıyorsa, mesela aynı işletme içinde yardımcı kadın ve erkek işçiler için değişik en az ücretler ödeniyorsa veya eşit yetenek ve verimde farklı ücret ödeniyorsa bulunur. 10 İsviçre konfederasyonu kadın ve erkek eşit kılınması bürosu EBG Schwarztorstrasse 51, CH-3003 Bern Tel. +41 31 32 26843, Fax +41 31 32 29281 [email protected] www. gleichstellung-schweiz.ch Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG Schwarztorstrasse 51, CH-3003 Bern Tel. +41 31 32 26843, Fax +41 31 32 29281 [email protected] www. gleichstellung-schweiz.ch Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmesi Olumlu gelişmeler ve ilerleme potansiyeli Kadınların ve erkeklerin eğitim seviyeleri eğilime göre birbirine yaklaşıyorlar, halen meslek ve üniversite öğrenimi seçiminde cinsiyete göre karar veriliyor. Kadınların çalışma oranı açık bir şekilde artmıştır, özellikle parttime çalışmaları yüzünden. Ancak yönetici pozisyonlarında kadınların oranı 1/3te kaldı. Erkekler, kamu alanında daha sık şiddet mağduru olurlarken, kadınlar hanede şiddet vakalarında daha çok kurban rolünde oluyorlar. Bunu, Federal İstatistik Makamının (BFS) kadın erkek eşitliği konusunda, 8. Mart Dünya kadın günü ile ilgili verdiği endikatörler göstermektedir, bu sayede İsviçre’deki durum değerlendirilebiliyor ve 2011 yılında 15 ila 64 yaşları arasındaki kadınlar için % 76,7 idi. (Erkekler: %88,7). 1991 yılında bu rakam% 68,2 idi (Erkekler: 91,1%). Bugün gayet yüksek olan çalışma oranı kadınların çoğu parttime çalıştığından dolayı oluştu: 10 çalışan kadının 6’sı parttime çalışıyor (1991: 10’dan 5). Erkeklerde ise çalışma oranı son 10 yılda pek değişmedi, fakat parttime çalışma oranı % 7,8’den % 13,6’ya çıktı. Eğitim konusunda kadınlar arayı kapattı 25 ila 64 yaşında olup üniversite mezunu olan kadınların oranı 1999’den beri ikiye katlandı: %9,0 dan 2011 yılında % 21,7’ye. Daha düşük bir ölçüde erkeklerde de bu oran artmıştır %20,1den % 27,6’ya. Gitgide daha az kadının sadece mecbur okul diplomaları var. Sadece 25-34 yaşında olan daha genç yaş grubuna bakılırsa, asgari ve azami eğitim durumu ile ilgili cinsiyetler arasında bir fark kalmadı. Erkekler daha çok kamusal alanda şiddet mağduru oluyorlar, kadınlar ise evde Hem suçlanan hem de mağdur kişilerde erkekler kadınlara göre daha çok şiddet suçları ile ilgili polis kayıtlarında yer alıyorlar (erkek oranı 2011: 83,4% ve 57,2%). Hanede şiddet ile sınırlandırıldığında ise (şiddet suçlarının %38), tüm mağdur kişilerin % 76’sı kadın. 2011 yılında 10’000 erkek nüfusu başına 4,9 erkek hanede şiddet mağduru olarak polis tarafından kaydedilmiştir. Kadınlarda bu oran 15,4 kişi idi. Polisin suç istatistiğine (PKS) göre kadınlar erkeklerden 3,1 kat daha fazla hanede şiddet mağduru olmuştur. Buna karşın meslek ve üniversite öğrenimi seçiminin cinsiyete göre yapılması konusunda pek bir şey değişmedi. Son 20 yıldır bu seçimler biraz yumuşamıştır. Genç erkekler genç kadınlara göre daha çok ve daha sık teknik meslekler seçiyor ve mühendislik, mimarlık ve inşaat, teknik ve IT gibi teknik branşlar ile ilgili bölümlerde okuyorlar. Genç kadınlar ise genç erkeklere göre daha sık veya çok sağlık alanında, ruhsal ve sosyal bilimler, sosyal çalışmalar ve öğretmenlik gibi branşlarda mesleklerini seçip okuyorlar. Genç kadınlar geçmişe göre daha sık erkekler için tipik meslek alanlarını ve üniversite bölümlerini seçiyorlar: Orta eğitim seviyesinde ve meslek okullarında tüm üniversite uzmanlık alanlarında ve erkeklere özgü eğitim alanlarında kadınların oranı yükselmiştir. Buna karşın genç erkekler halen daha sık kadınlara özgü eğitim alanlarını seçmiyorlar. Yönetim pozisyonlarında çalışanlar arasında - yani yönetici olarak veya şirket yönetiminde - 2011 yılında kadınlar üçte bir oranında çalışıyordu. Bu oran 1996’dan beri önemli ölçüde değişmedi. Suçlanan kişilerde cinsiyet oranı tam tersi: 10’000 kişide suçlanan 15,7 erkeğe karşı 3,8 kadın. PKSye göre erkekler kadınlardan 4,1 kat daha fazla hanede şiddet uyguluyor. Kadınların çalışma oranı arttı, ama yönetici pozisyonlarında kadınların oranı hala az Kadınların çalışma oranı İsviçre’de yüksektir 11 Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri - veriler, anne ve babaların çalışma oranları ile ilgili endikatörler 25 yaşın altında ve çocuklu babaların yaklaşık %88’i ve annelerin % 17’si tam gün çalışıyor, diğer taraftan annelerin %61’i parttime çalışıyor ve babaların % 7,8’i. En küçük çocuğun yaşı ve aile durumu annelerin çalışma durumunu çok etkiliyor. Partneri olan ve en küçük çocuğu 7 yaşından küçük olan anneler, en küçük çocuğu 7 ile 14 yaşları arasında olan annelere göre daha çok işsizler, ancak tek başına çocuk büyüten kadınlardan da daha sık işsizlerdir. Tek başına çocuk büyüten kadınlar partneri olan kadınlara göre daha sık çalışıyorlar ve çalışma oranları daha yüksek. 1992’den beri çalışmayan annelerin oranı yaklaşık % 40’tan % 22’ye düşmüştür. Buna göre aynı oranda parttime çalışanların da payı arttı, yüksek parttime saatleri düşük olanlara göre daha çok arttı. Babalar bugün 1992’ye göre daha az tam zamanlı çalışıyorlar, burada parttime çalışanların oranı hiç çalışmayanların oranına göre biraz daha fazla artmıştır. İsviçre ücret yapısı artırımları 2010 Erkekler ve kadınlar arasındaki maaş farkları ve ayrımcılıkları 2008’den 2010’a kadar hafif gerilemiştir Neuchâtel, 21.12.2012 (BFS) - 2010 yılında brüt maaşı ayda 3500 franktan daha az olan iş yerinden 3/2’si kadınlarla doluydu. Genel ekonomide cinsiyetler arasındaki maaş farklılıkları 2008 ile 2010 arasında aşamalı olarak azalmıştır. Özel sektörde kadınların lehine ayrımcı maaş farkları da azalmıştır, 2008 yılında ortalama ayda 745 Franktan 2010 yılında 677 Franka. Düşük maaşlı işlerde çoğunlukla kadınlar çalışıyor 2010 yılında brüt maaşı ayda 3500 franktan daha az olan iş yerlerinde çoğunlukla kadınlar çalıştı (%67). Bunun dışında ayda 4000 franktan daha az olan iş yerlerinde kadınların oranı %64,5 idi (erkek payı %35,5). Brüt maaşın ayda 8000 Franktan fazla olduğu işlerde %78,1 erkekler ve % 21,9 kadınlar çalışıyordu. Brüt maaşın ayda 16’000 Franktan fazla olduğu işlerde kadın oranı sadece %13,4 idi ve erkek oranı % 86,6 . Cinsiyetler arasındaki maaş farklılıkları azalmaya devam ediyor Özel sektörde kadınlar 2010 yılında erkeklere göre 12 Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler, endikatörler, ev işleri için ana sorumluluk Partnerleri ile birlikte 15 yaşından küçük çocuklarla aynı evde yaşayan kadınların yaklaşık dörtte üçü ev işlerinin ana sorumluluğunu tek başlarına taşıyorlar, burada en küçük çocuğun yaşına bağlı bir fark tespit edilmemiştir. 1997 yılında bu oran onda dokuz idi. 1997 ile 2010 yılları arasında partnerleri ile birlikte 15 yaşından küçük çocuklarla aynı evde yaşayan kadınlar için ev işleri için alınan ortak sorumluluk payı ikiye katlandı. Ev idaresinin ortaklaşarak yürütmek orta yaşlı çiftlerde, bazen henüz çocuğu olmayan genç çiftlere göre çok daha nadirdir. Ev idaresinin ortaklaşarak yürütülmesi ancak emeklilik yaşına gelince tekrar çoğalıyor. % 23,6 daha az kazanmışlar (2008: 25,0%). Bu fark kısmen yapısal faktörlerle açıklanabilir, örneğin eğitim durumundaki farklılıklarla, çalışma süresi veya şirket içerisindeki kadro pozisyonunun konumu ile. Ancak, pozisyonun veya kadro konumunun talep seviyesi ne kadar yüksekse, kadın ve erkek arasındaki maaş farkının da aynı oranda yüksek olduğunu da söylemek gerekir. Sektöre göre de cinsiyetler arasındaki maaş farkları çok fark gösteriyor. Turizm konusunda mesela fark % 8,2 idi, kimyasal sanayide % 13,3, perakende satışta % 20,9 ve tekstil sanayinde% 31,8 ve kredi ve sigorta branşında % 38,8. Kamu sektöründe (Federasyon) 2010 yılında kadınlarla erkekler arasındaki ortalama maaş farkı %14,7 idi (2008: %16,5). Maaş ayrımcılığı sektörlere göre çok değişken Kadınlar ve erkekler arasındaki maaş farklılıkları kısmen yapısal faktörlerle açıklanabilir, bunlar aynı şekilde kişisel özelliklerle (yaş, eğitim, çalışma süresi), çalışılan konum ve çalışma alanına bağlıdır. Maaş farkının objektif faktörlerle açıklanamayan kısmı, ayrımcılık sayılıyor. Özel sektörde ayrımcı faktörlere bağlı olan maaş farkı 2008 yılında ayda 745 Frank idi ve 2010 yılında ayda 677 Franka düştü. Bu gelişme ile 2000’li yıllardan beri gözetlenen genel eğilim devam ediyor: Genel ekonomide cinsiyetler arası maaş farkı fenomeni yavaş yavaş geriliyor. Sektörlere tek tek bakılırsa, çok büyük farklar var. Örneğin sağlık alanında ayrımcı faktörlere bağlı olan maaş farkı ayda 388 idi. Başka kelimelerle, bu sektörlerde erkeklerle aynı yapısal özelliklere sahip olan kadınlar erkeklerden ayda 388 Frank daha az kazanıyorlar. Turizm alanında kadınların lehine ayrımcı faktörlere bağlı olan maaş farkı ayda 187 Frank idi, perakende satışta ayda 633 Frank ve ulaşım ve depolama alanında ayda 666 Frank idi, bilgi ve iletişim konusunda ise ayda 802 Frank, gıda endüstrisinde ayda 862 Frank, kimyasal sanayide ayda 878 Frank, tekstil sanayinde ayda 1150 Frank ve kredi ve sigorta branşında ayda 1397 Frank. Kamu sektöründe kadınların aleyhine ayrımcı faktörlere bağlı olan maaş farkı 2010 yılında ayda 259 Franktı, 2008 yılında ayda 254 Frank idi. Daha detaylı sonuçlar, Federal Kadın Erkek eşitliği bürosunun ve Federal İstatistik makamının ortaklaşarak hazırladıkları bir yayın ile açıklanacaktır. Bu araştırma ile ilgili broşür tahminen 2013 yılının ilkbahar aylarında yayınlanacaktır. 13 Çocuklu olup her ikisi de parttime çalışan çiftler, ikiye katlanmasına rağmen hala çok az sayıdadır. Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler, endikatörler, çift olarak yaşanan hanelerde çalışma modelleri Çiftlerin yaşadığı evlerde ev ve aile işlerinin dışında gelir sağlayan işler de eşitsiz dağılmış durumda; bu, özellikle aile evleri için geçerlidir. Çoğunlukla evde yaşayan çocuklar varsa, kadın gelir sağlayan işini azaltır veya (geçici olarak) tamamen feragat ediyor. En çok tam çalışan baba ve parttime çalışan anne modeli seçiliyor: En küçük çocuğun 7 yaşından küçük olduğu her ikinci aile evi ve en küçük çocuğun 7 -14 yaşında olduğu nerededeyse her ikinci aile evi bu modeli seçiyor (%50 veya % 58). Tam gün çalışan baba ile hiç çalışmayan anne olan aile evi oranı, en küçük çocuk 7 yaşından küçükse %29’dur. Çocukların yaşı büyüdükçe bir yandan çalışmayan anne evlerinin azaldığı, diğer yandan çalışma süresi daha yüksek olan annelerin arttığı görülmüştür. (Parttime %50-89 veya tam zamanlı). Çiftlerin yaşadığı evlerden sadece %4,5’i her iki partnerin parttime çalıştıkları bir model seçiyorlar; bu konuda evde çocukların olup olmadığına veya yaşlarına göre önemli bir fark gözetlenmemiştir. 1992 ile 2012 yılları arasında çift evlerinde tam gün çalışan erkek ve çalışmayan kadın modeli çok azalmıştır. En küçük çocuğun 7 yaşından küçük olduğu çift evlerinde bu oran %62’den %29’a gerilemiştir. Bunun yerine çoğunlukla tam gün çalışan erkek ve parttime çalışan kadın modeli geçmiştir. Çocuklu olup her ikisi de parttime çalışan çiftler, ikiye katlanmasına rağmen hala çok az sayıdadır. Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler, endikatörler, gelir sağlayan iş ve ev/aile işinden dolayı yüklenme 15 yaşından küçük çocukları olan anne ve babalar çoğu zaman gelir sağlayan işler, ev ve aile işlerinden dolayı büyük bir zaman stresine girerler; özellikle en küçük çocuk 7 yaşından küçükse. Toplumumuzda meslek ve aile konusunda roller eşitsiz dağıtılmışsa da, toplamda kıyaslanabilir aile durumlarında erkek ve kadınların çalışma süreleri neredeyse eşit. Çift olarak evde yaşayan ve en küçük çocuğun 7 yaşından küçük olanlar haftada ortalama 67.4 veya 69.5 saat çalışıyorlar. Tek başına çocuk büyütenler için de bu rakamlar benzer. 1997 ile 2010 yılları arasında çift olarak evde yaşayanlarda süresel toplam yüklenmede bir artış görülmüştür. Anneler kısmen ev ve aile işlerinde biraz daha az süre çalışıp biraz daha fazla gelir getiren bir işte çalışıyorlar. Babalar yaklaşık aynı gelir getiren işlerinin yanında açık bir şekilde ev ve aile işlerinde daha fazla zaman harcıyorlar. 14 15 Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler, endikatörler, evin gelirine katkı Evin toplam gelirine tekil katkılar ev halkının farklı oranda gelir getirmelerine ve ve almalarına bağlıdır. Tek bir gelire tamamen veya çoğunlukla bağlı kalmak önemli sosyal ve ekonomik risklere bağlıdır. Çiftlerin yaşadığı evlerde kadınlar genelde evin toplam gelirine yaklaşık dörtte bir oranında katkıda bulunuyorlar. Aile durumuna bağlı olarak bu dengesizlik az veya çok olabiliyor. Çiftlerin yaşadığı hanelerde başka hane mensubu yoksa kadın yaklaşık evin gelirinin 1/3’ünü tedarik ederken 3 veya daha fazla çocuk varsa %17 ile en düşüktür. Çiftlerin yaşadığı çocuklu veya çocuksuz evlerde bu farklar daha detaylı incelenirse daha da belirginleşiyor. Çocuklu evlerin beşte birinde kadının kendi geliri yok. Diğer %46’sında kadının geliri evin gelirinin en fazla dörtte biri. Sadece 100 aile evinden 7’sinde kadın en az aile gelirinin yarısı kadar katkıda bulunuyor. DAHA AZ MAAŞ Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler, endikatörler gelir katkıları 90’lı yılların sonunda kadınların çalışma oranı hafif yükselmiştir ve bu yüzyılın başından beri yaklaşık % 60’ta kaldı. 16 90’lı yılların sonunda kadınların çalışma oranı hafif yükselmiştir ve bu yüzyılın başından beri yaklaşık % 60’ta kaldı. Aynı zaman aralığında erkeklerin çalışma oranı hafif ama sabit gerilemiştir ve 2005’te yaklaşık %75’te sabit kaldı. Ancak kadınların çalışma oranından hala çok yüksek: 15 yaşından itibaren erkeklerin %75’i çalışırken veya iş ararken kadınlarda bu oran % 61. Olağan emeklilik yaşından önceki yaşlarda (55-64 yaş) ve de aile kurma yaşlarında (30-44 yaş) kadın ve erkeklerin çalışma oranında en büyük farklılıklar mevcut: yaklaşık 25 yaşlarından itibaren kadınların çalışma oranı erkeklere oranla çok düşük. Bunun sebebi, bu yaşlarda kadınların (geçici olarak) çalışma hayatından çekilip çocuk eğitimi ile ilgilenmeleridir. Kadınlar iddialı pozisyonlarda ve kadrolu işlerde yeterince mevcut değiller ve daha çok düşük maaşlı işlerde/branşlarda çalışıyorlar. 2006 yılında özel sektörde çalışan yaklaşık 1,1 Milyon kadın tam zamanlı işlerde erkeklere göre yaklaşık %25 oranında daha az para kazandılar. Bu fark yavaş, ama istikrarlı bir şekilde azalıyor: Kadınlar ve erkekler arasındaki maaş farkı sekiz senede (1998-2006) sadece %0,5 oranında azalmıştır. Bu düşüş daha ziyade ayrımcı faktörlerin azalmasına bağlıdır. belirlenmesinde çeşitli faktörler çeşitli önemde roller oynar. Kadın ve erkek maaşları arasındaki bazı önemli farkların açıklaması mevcuttur ve ayrımcılık olarak değerlendirilemez. Örneğin kadınlar, iddialı pozisyonlarda ve kadrolu işlerde daha az çalıştıklarından ve düşük maaşlı işlerde çalıştıklarından dolayı erkeklerden daha az kazanıyorlar. Diğer sebepler: Kadınlar erkeklerden daha az eğitimliler, daha düşük maaşlı branşlarda çalışıyorlar, daha gençler ve işletmeye ait tecrübeleri daha az. BRÜT MAAŞLARIN VE MAAŞ FARKLARININ GELİŞİMİ (1998-2006) Kadınlar 2006 yılında ortalamada erkeklerden %24,3 oranında daha az para kazandılar. Bu açıklanabilir faktörler de maaşın belirlenmesinde bir rol oynar: 1. Kişisel kalifikasyon özellikleri Yaş, iş süresi eğitim çalışan kadınların ortalama olarak tecrübeleri erkeklerden daha az ve eğitimleri daha kötü. Bu farklar maaş farkının bir kısmını açıklayabilir. Maaş farkı yaş ile birlikte yükseliyor: Erkeklerin tecrübe birikimleri kadınlardan daha fazla, çünkü genellikle MAAŞ FARKLARI Bir kişi, bir iş, bir maaş – çalışma hayatında böyle bir şey yok. Her kişinin yükü ayrı, ve iş yerindeki gereklilikler ve şirketlerdeki koşullar da değişkendir. Maaşın 17 ara vermeden mesleğe devam ediyorlar. Çoğu kadın – örneğin ailevi sebeplerden dolayı – süreli olarak veya tamamen iş piyasasından ayrılıyorlar. Bu durum ise onların kazanç imkanlarını azaltıyor. Meslek tecrübesi 20 yıldan fazla olan kişilerin arasında çok az kadın var.Bu grupta kadınların aleyhine maaş farkı %27 civarındadır. Eğitim ne kadar fazlaysa, maaş da aynı oranda artar. Bu doğru. Fakat özellikle akademisyenler arasında maaş farkları ortalamanın üstünde çok yüksek: Ortalama olarak erkek iş arkadaşlarından %30 daha az kazanıyorlar. ÖZEL SEKTÖRDE KADINLAR ERKEKLERDEN ORTALAMA %24 DAHA AZ KAZANIYORLAR ÇEŞİTLİ BRANŞLARIN İÇERİSİNDEKİ MAAŞ AYRIMCILIĞI 2. İşyerine bağlı olan özellikler mesleki konum, beklentilerin seviyesi, çalışma alanı, çalışma kapsamı, maaş şekli Pozisyon ve talepler ne kadar yüksek ise maaş o kadar yüksek, kadın oranı o kadar düşük, erkek ve kadın arasındaki maaş farkı o kadar yüksek. Bir kişi hangi hiyerarşi basamağında çalışır, hangi beklentileri karşılamalı ve hangi alanda çalışıyor? Bunlar kişisel maaşın belirlenmesinde önemli faktörler. Özel sektörde çalışanların %43’ü kadındır, onların yaklaşık dörtte üçü kadrosuz olarak çalışıyor. Burada ortalama olarak %14 daha az kazanıyorlar. En yüksek yönetim katında kadınların oranı %6, ancak erkeklerden yaklaşık %31 daha az kazanıyorlar. erkek elindedir. Sanayi, endüstri veya hizmet sektörü, maaş farklarının yelpazesi geniş. Örneğin inşaat ve gastronomi branşlarında kadınlar erkeklerden “sadece” %9 daha az maaş alıyorlar. Buna karşın kadınların çalışmaları tekstil ve deri sanayinde %29 ve finans branşında hatta %37 oranında daha kötü ücretlendiriliyor. Ancak finans alanındaki maaş farklarının daha ziyade açıklanabilir sebepleri mevcut, maaş ayrımcılığı konusunda en iyi 2. branştır halbuki. Ortalama olarak maaş farklarının %60’ı açıklanabilir, %40’ı ise açıklanamaz. Ayrımcılığa bağlı olan payda branşlar arasında çok büyük farklar mevcut. Örneğin Eğitim alanında %51 ve böylece ülke ortalamasının %12’si kadar üstünde. %100’den fazla bir ayrımcılık payı, o branşlarda aslında kalifikasyonları ve işin türünden dolayı erkeklerden daha fazla kazanmaları anlamına geliyor. 3. Şirketlere bağlı olan özellikler Şirketin büyüklüğü, branşı, şehri/bölgesi Maaş farkları büyük şirketlerde ve banka, sigorta ve iletişim teknolojiler alanında en yüksektir: kadınlar bu alanlarda %31 ila %37 daha az kazanıyorlar. En düşük maaş farkları ise (%9 ila %10 arasında) inşaat, gastronomi, ulaşım ve nakliye branşlarında tespit edilmiştir. 500’den fazla çalışanı olan büyük şirketlerde ortalamanın çok üstünde maaş farkları mevcut. Bu şirketlerde meslek içi eğitimlerde ve maaşlarda en büyük hareket alanı mevcut. Büyük şirketlerde kadrolu pozisyonlar için çok yüksek maaşlar ödenirken bu işler genelde Bölgeler arası karşılaştırmada Zürih ve çevresi %29 ile özel sektördeki maaşları arasında en yüksek farkı kaydetmektedir. Burada ülke bazında çalışanların neredeyse dörtte biri çalışıyor. Zürih ve çevresinde maaş seviyesi de en yüksek, Tessin’de ise en düşük. Yaklaşık %22 ile Espace Mittelland’da kadın ve erkek maaşları arasında en düşük fark mevcuttur. 4. Medeni durum da köken gibi kişisel bir özelliktir, bunların maaşı etkilememesi gerekir. Buna rağmen: Evli kadınlarda maaş farkı göze çarpıyor. Ortalamada evli erkeklere göre %31 daha az maaş alıyorlar, bunun sebepleri arasında mesleğe ara verip tekrar başlarken veya part-time çalışırken daha az ücretli işlerde çalışmak zorunda kalmaları da yer alıyor. Buna karşın bekar kadınlar ortalama olarak “sadece” erkeklerden %10 daha az kazanıyorlar. MAAŞ AYRIMCILIĞI 2006 yılında kadınlar ortalama olarak erkeklerden 1747 Frank daha az kazanmışlar. Bu asgari ücretin – yaklaşık 700 Frank – yaklaşık %40’ı için makul bir açıklama yoktur (örneğin yeterlilik, konum, branş). Bu durumlarda cinsiyetten dolayı yapılan bir maaş ayrımcılığı varsayılıyor, yani erkeklerle aynı koşullarda çalışan kadınlar kısmen daha az para alıyorlar. Bu ayrımcılığın yarısından fazlası kadınların “temel ücretinden” kaynaklanıyor. Hiçbir tecrübesi, kalifikasyonu v.b. olmayanlar için belirlenen bu ücret kadınlar için erkeklerden %6 daha düşüktür. Ayrımcı maaş farkının kalan kısmı ise tekil faktörlerin farklı ücretlendirilmesinden dolayı oluşuyor. 18 Genel olarak gelişmeler olumlu: Ortalama maaş ayrımcılığı azalmıştır. Ancak maaş ayrımcılığının çeşitli branşlardaki gelişimi çok farklı: *İnşaat, ulaşım ve nakliye alanlarında ayrımcı maaş farkları ortalamanın çok üstündedir. Kadınların bu alanlarda yetkinliklerinden dolayı aslında erkeklerden daha çok kazanmaları gerekir. Gerçekte ise maaş ayrımcılığı 2002 ila 2006 arasında artmıştır. *En düşük maaş ayrımcılığı bilgi işlem, sağlık, sosyal alanlarda ve finans hizmetlerinde. Ancak finans hizmetlerinde açıklanabilir sebeplerden dolayı maaş farkları en yüksektir. *Perakende satış, tekstil ve kimya sanayinde ise en büyük iyileştirmeler kaydedilmiştir. OLUMLU ADIMLAR Erkek ve kadın maaşları arasındaki farkın ayrımcılığa bağlı olan kısmı 2000 yılında bir yükselme gösterdikten sonra düzenli olarak azalmıştır. 2006 yılında %38,6 idi. Erkek ve kadın arasındaki ortalama maaş farkı Açıklanabilir farkın payı: Açıklanabilir özelliklerden kaynaklanıyor Maaş ayrımcılığına bağlı olan pay: Bu fark için açıklanabilir bir sebep yok, yasal değildir *Daha kolay anlaşılabilmesi için bu yayında %60 ve %40 olarak iki değer kullanılmaktadır. NET 3000 FRANKIN ALTINDA DÜŞÜK MAAŞ ALAN ÇALIŞANLAR PAYININ GELİŞİMİ Temeli: Tam zamanlı çalışma (haftada 40 saat) olarak standart haline getirilen maaşlar DÜŞÜK MAAŞ ALANINDA DURUM TOPLAMDA İYİYE DOĞRU GELİŞME GÖSTERMİŞTİR Günümüzde artık ciddi ölçüde daha az kadın ve erkek ayda net 3000 Franktan daha düşük maaşlarla geçinmek zorunda kalıyorlar. Düşük maaş alanında bu genel iyileşme ile hem maaş farkları hem de maaş ayrımcılığı azalmıştır. Mutlak sayılarla bakarsak düşük maaş alan erkekler daha az sayıda: düşük maaşla çalışan üç kişinin ikisi kadındır. BRANŞIN ORTALAMA MAAŞ FARKINA ORANLA AÇIKLANAMAYACAK (AYRIMCI) SEBEPLERİN PAYI Gıda maddeleri/İçecekler, tütün üretimi Tekstil/deri ürünleri üretimi Yayınevi, baskı Kimya Sanayi Makine ve cihaz üretimi Ürün işlemede/sanayide diğer kollar İnşaat sanayi Perakende satış Gastronomi Ulaşım/Nakliye Posta, telekomünikasyon Bankalar, sigortalar Bilişim teknolojileri Eğitim Sağlık/Sosyal branşları Diğer hizmet sektörleri Diğerler Toplam %63 %53 %57 %44 %47 %79 %148 %55 %57 %110 %36 %23 %20 %51 %23 %36 %64 %39 KADROLU KADINLAR Çok iyi işlerde çalışan kadınlar iyi de kazanıyorlar ama 19 her zaman yeterince iyi değil: Hizmet sektöründe en yüksek idari pozisyonlarda sadece ortalama olarak en yüksek maaş farkını (%31) kabul etmek zorunda değiller, aynı zamanda açıklanamaz, yani ayrımcı faktörler de en fazla. Bunun sebepleri aşağıdaki gibi olabilir: *Eşit derecede yetkin olan kadın ve erkekler için, net olarak açıklanmayan, farklı yükselme koşulları: bu şekilde sadece ortalamanın çok üstünde yetenekleri olan kadınlar mesleklerinde yükselebiliyorlar. *“Glass Ceilings”/saydam tavan fenomeni: Kadınlar, maaş hiyerarşisinde bir noktaya varıyorlar, o noktadan sonra ilerlemek çok zor. *“Sticky floors”/yapışkan zeminler fenomeni: Kadınlar, meslek hayatına girdikten sonra yükselmek veya maaşlarına zam alabilmek için daha uzun bekleme sürelerine maruz kalıyorlar. Bunun sebebi ise: İşverenler, kadınların ne kadar süre ile işletmede çalışacakları konusunda emin değiller. Aynı sebeplerden dolayı kadınlar için meslek içi eğitim alabilmek de erkeklerden daha uzun sürüyor. MAAŞLARIN ARASINDAKİ FARK AYRICA ÖZEL ÖDEMELERDEN DOLAYI DA BÜYÜYOR Başarılı olan daha çok kazanır! Başarıya bağlı olan ödemeler çok arttı. Bu düzensiz olarak ödenen özel ödemelere primler, provizyonlar, satış ve kar payları ve ikramiyeler de dahil. Günümüzde artış gösteren bu akım yüksek maaşlardaki eşitsizliğin büyümesine sebep veriyor. Ortalama olarak on çalışandan üçü özel ödemeler alıyor, bunlardan erkekler daha sık faydalandıkları gibi, Frank olarak ciddi miktarda daha çok para da alıyorlar. ÖZEL ÖDEMELER 2006 yılında erkekler kadınlardan özel ödeme şeklinde ortalama olarak 732 Frank daha fazla para almışlardır. “ÖZEL ÖDEMELERİN” BRÜT MAAŞLARDAKİ PAYI % OLARAK Başarıya bağlı olan özel ödemeler özellikle erkeklerde gitgide büyüyen bir gelir payı haline gelmiştir. 2006 yılında erkekler brüt maaşlarının %5’inden biraz daha fazlasını özel ödeme olarak almışlardır, kadınlarda ise bu oran %2’den biraz daha fazla. FEDERAL DEVLETTEKİ DURUM Federal Devlet idaresinde ve Federal Devlet işletmelerinde maaş eşitliğinin sağlanması ne durumdadır? 2006 yılındaki yaklaşık 120000 çalışanın yaklaşık üçte biri kadındır, ortalama çalışma dereceleri %67. Ortalama maaşlar, özellikle kadınlarda, özel sektörden daha yüksek. 2006 yılı için yapılan Federal Devlet ve özel sektör maaşlarının karşılaştırılması sonucunda, kamu sektöründe de maaş eşitliğine henüz ulaşılamadığı, ama aradaki farkların daha düşük olduğu ortaya çıktı. Aşağıda bazı gerçekler verilmiştir: *Kadınlar Federal Devlette erkeklerden yaklaşık %18 daha az kazanıyorlar, özel sektörde bu fark yaklaşık %24. *40 yaşının üzerindeki çalışanlarda maaş farkları ortalamanın çok üstünde. *Yüksek idarede kadınlar özel sektörden daha az. *Maaş farklarındaki açıklanamayan, yani ayrımcı olan kısım Federal Devlette yaklaşık %18 ile özel sektörden daha düşük, orada bu pay yaklaşık %40. EŞİT MAAŞ KARLI BİR HUSUS Eşit ve eşdeğer işler için eşit maaş veren şirketler, *Yasaya uygun hareket ediyorlar; *İş piyasasında adil olarak algılanırlar; *Federal devletten iş alma şansları yükseliyor. İŞVERENLER İÇİN TAVSİYELER Maaş politikanızı kolay ve hızlı bir şekilde denetleyin. Erkek ve kadın arasındaki maaş eşitliğine tabi kalınıp kalınmadığını işverenler kolayca maaş politikalarının konum belirlemesi ile denetleyebilirler. Bunun için gerekli olan yazılımın ismi Logib ve en az 50 çalışanı olan işletmeler için uygundur. Açıklanamayan maaş farklarını tespit edenler daha derin öncelikli analizler yapabilirler. EGB’de uzman kişilerin listesi mevcut. ÇALIŞANLAR İÇİN TAVSİYELER Maaşınızın yasaya uygun olmadığından mı şüpheleniyorsunuz? Eşitlik yasasından dolayı eşdeğer işler için eşit maaş talep etme hakkınız var. Bunu adım adım yapın: Mahkemede dava açmadan önce Federal Devlet ofisinin kadın erkek eşitliği hakkındaki broşürleri inceleyin, üstlerinizle konuşun, uzmanlara danışın ve her halükarda Kantonların uzlaşma merkezlerinin ücretsiz hizmetlerinden yararlanın. Maaş eşitliği ve maaş politikasının denetlenmesi için araçlar hakkında bilgilerwww.gleichstellung-schweiz.ch Konular: İş hayatı > maaş eşitliği www.bfs.admin.ch Konular: 03 iş, gelir> maaşlar, iş geliri www.bfs.admin.ch Konular: Halkın 20 ekonomik ve sosyal durumu > Kadın ve erkeğin eşit duruma getirilmesi Branş Literatürü Uzmanlar için bu kısa özete kaynak olan araştırmanın okunması ilginç olabilir: 1998-2006 Ücret yapısı denetlemesi bakımından kadın ve erkek maaşlarının karşılaştırmalı analizi. Son rapor 2008. Federal İstatistik makamının web sayfasında pdf olarak mevcut: www.bfs.admin.ch Konular: 03 iş, gelir> maaşlar, iş geliri > indikatörler, Cinsiyete göre maaş seviyesi, Derinleştirilmiş analiz 20 Büyük işletmelerde yoğun ücret ayrımcılığı İsviçre’de kadınlar erkeklerden yaklaşık %20 daha düşük ücret alıyor. Şimdiye kadar bu büyük ücret ayrımcılığı konusunda ne 25 yıldır federal anayasada bulunan eşitlik maddesi ne de 10 yıl önce yürürlüğe giren eşitlik yasası (GIG) çok değişti. Yeni ücret yapısı verileri değerlendirmesi Esas problem yapısal kadın ayrımcılığında yatıyor. Federal meclis tarafından yayınlanan GIG değerlendirmesi, dolaylı ayrımcılığın kolay anlaşılmadığını ve bu yüzden mücadele edilmediğini gösteriyor. Kadınlar –işten çıkarılma ya da can sıkıcı yöntemler korkusuyla – haklarını çok ender arıyorlar, işletmeler sözünü tutmuyor ve resmi kurumlar pasif kalıyor. GIG’in uygulanması teoride kalıyor ve yaş arttıkça kadın ve erkekler arasındaki ücret farkı da artıyor. 2006 Ücret kampanyasıyla sendikalar ücret eşitliğini bir adım ileriye götürecek bir atılım başlattılar. SGB, SGB-Kadınlar kongresiyle bir öneri sundu ve 2006 yılının ücret eşitliği yılı olarak açıkladı. Unia özel sektör dallarında somut bir eşitlik çalışmasına önem veriyor: Toplu iş sözleşmeleri kapsamında: *İşlev, eğitim ve deneyimi ayırteden ve şeffaf bir (asgari)ücret sistemi; *İş ve ailenin uyumu için daha iyi çalışma koşulları; *Etkili eşitlik kontrolü talep ediyoruz. Örneğin genel olarak iş gücünün düşük değerlendirildiği ve çalışanların yarısının 4200 Frank’tan daha az kazandığı perakendecilik sektörü. Ayrıca kadınların ücretleri erkeklerinkinden %20 daha düşük. Faliyet gösterdiği alan, hiyerarşideki konumu, talep seviyesi, yaş ve hizmet yılı faktörleri gözardı edildiğinde bu fark %13 (Fairpay-Lohnrechner des SGB’ye göre). Mesleki eğitimi olmayan ve yönetici pozisyonunda bulunmayan erkekler, işletmedeki beşinci yıldan ve on yıllık tecrübeden sonra ortalama 4160 Frank (13. Maaş ikramiyesi de dahil) alırken aynı posizyondaki bir kadın yalnızca 3600 Frank alıyor! Bu ayrımcılıktan yalnızca perakendecilik sektöründeki küçük işletmeler sorumlu değil. Yeni ücret yapısı verileri değerlendirmesine göre, 2500’den fazla çalışanı olan büyük perakende işletmelerinde de ortalama %13’lük bir ücret farkı söz konusu. Yani: ortalama ücret farkı profesyonel insan kaynakları departmanına rağmen büyük işletmelerde de büyük! Unia’nın perakende sektöründeki büyük işletmelerden isteği: *İşlev, eğitim ve deneyimi ayırteden ve şeffaf bir (asgari)ücret sistemi *Sendikalarla birlikte eşitlik komisyonları kurulması *Her işletmenin ücret gününde tarafsız bir uzmanın ücret eşitliğini denetlemesi Eşitlik kanununun temeli Federal Anayasa (http://www.admin.ch/ch/d/sr/101/) 1981’den beri kadın erkek eşitliğini ve aynı değerdeki işte aynı ücret talebini güvence altına alır. Bu yeni anayasa maddesi fikri, kadın erkek eşitliğinin anayasada yer alması girişiminin bağlamasına karar verilen dördüncü İsviçreli kadın kongresinin UNO-kadın yılı ilan ettiği 1975’te ortaya çıktı. Girişim başlatıldı ve 1976’da sunuldu. Federal meclis karşı tasarı hazırladı. Bu baskı nedeniyle girişimciler girişimi geri çektiler ve karşı öneri 14 Haziran 1981’de kabul edildi. Ücret eşitliği konusu bu dönemde pek ilerlemedi. 1981 ve 1990 yılları arasında kadın erkek ücretleri arasındaki fark %1 gerileyerek oratalama %29’dan %28’e geriledi. Vallee de Joux çalışanları bu durumu somut olarak hissettiler: kadınların %90’ı dar gelirli çalışan statüsündeydi ve 20 yıllık tecrübeli bir kadının iş öğrettiği yeni işe başlayan birinden daha az kazanması da pek ender rastlanan bir durum değildi. Artık kadınlar bu duruma katlanamaz hale geldiğinde sendikaların örgütlediği kadınların akşam toplantılarında kadın grevleri fikri doğdu. SMUV sendikası ve öncelikle o zamanki şefleri Christiane Brunner sayesinde grev fikri sendikaların ulusal düzeyine taşındı. 50’den fazla organizasyon grubu ve yüzbinlerce kadın 14 Haziran 1991’de kadın grevine katıldı. Burda başlayan hareket bir yıl sonra eyalet meclisinde bir kadının seçilmesine ve bugünkü şekline 1995’te kavuşan ve 1996’da yürürlüğe giren eşitlik yasasının konulmasına öncülük etmiştir. 21 Eşitlik kontrolü Ücret eşitliğine yönelik toplu iş sözleşmesi (GAV) düzenlemeleri Toplu iş sözleşmeleri kadın erkek arasında ücret eşitliğinin sağlanması için büyük bir potansiyel taşıyor. Şeffaf ve ayırtedici ücret sistemini GAV’a koymak önemli bir gelişme. Somut ücret sistemine paralel olarak GAV diğer önlemlerle önemli ücret eşitliğine yönelik düzenlemeleri yapabilir. Önemli düzenlemeler listesi Esas: Kadın erkek eşitliği, aynı iş ve aynı değerdeki işler için kadın erkek arasında ücret eşitliğini ve kadınların tüm meslek alanlarında ve işletmenin tüm hiyerarşik kademesinde yer alabileceği garantisini net bir şekilde amaç edinmek. Kapsam: Tüm çalışanları GAV kapsamına almak; özellikle yarı zamanlı çalışanları, geçici işçileri, saat ücretiyle çalışanları, evden çalışanları ve her dalda, ödemede, fazla mesai ve olağandışı başarı ücretlendirmesinde, eğitimde ve terfide... Denetleme mercisi oluşturmak: eşitlikçi (işveren - işgören) ve en az kadınların alandaki payına uygun sayıda kadının oluşturduğu ve denetleme yetkisinin bulunduğu bir eşitlik komisyonu oluşturmak. Denetleme araçlarının tanımı: ücret sisteminin ve ücret belirleme araçlarının içerik açısından denetlenmesi; kadın ve erkeklerin ücretlerinin ve ücret artışlarının ölçülmesi için periyodik anketler ve istatistikler. Zaman kapsamı: alanda ve işletmede ayrımcı ücret farkının nereye kadar azaltılması gerektiğini net bir şekilde belirlemek. Yaptırımlar: hedefe ulaşılamazsa, iyileştirme önlemleri ve yaptırımlar tasarlamak (örn. Geleneksel cezalar). Teşvik önlemleri: Eşitlik taraftarlarının yayılması için özel teşvik edici önlemler alınması. Müzakere delegeleri: eşitlik bilinci ve müzakere ve anlaşma delegelerinde, hem işveren hem de çalışan katılımında sabit bir kadın oranı sağlamak. Asgari ücret: her GAV, işlev ve kalifikasyonlara göre şeffaf bir şekilde derecelendirilen asgari ücreti kapsamalıdır. Bu asgari ücret o branşta yaygın olan ortalama ücretin %10’dan fazla altına düşemez (standart değer). 22 Ücret şeffaflığını teşvik etmek Ücret şeffaflığının sağlanması ücret eşitliği yolunda önemli bir adımdır. Var olan ücret sistemi temel olarak incelenmeli ve gerekirse iyileştirilmelidir. Eğer bir ücret sistemi yoksa oluşturulmalıdır. İdeal uygulama ücret listelerinin açıklanmasıdır. Bu mümkün değilse, eşitlikçi bir kurul düzenli olarak ücret listesini kontrol etmeli ve cinsiyete göre değerlendirmeli. Periyodik ücret kontrolleri ayrımcılığı önlemek için önemlidir. Özellikle bireysel ücret artışları ve verim ücretleri (primler) eşitliği bozan unsurlardır. Ücret ve ücret artışlarının da düzenli bir şekilde değerlendirilmesi önerilir. Bu yolla cinsiyete göre farklar analiz edilebilir. Sonuçlar çalışanlar ve sendikalara açık olmalıdır. Periyodik (genellikle yıllık) gerçekleşen ücret belirlemelerinin farklı ücret gruplarında farklı etkileri vardır. Çoğunluk olarak kadınların çalıştığı ücret gruplarında ayrımcılık tehlikesi özellikle bulunur. Salt yüzde olarak ücret artışı farklı ücret sınıfları arasında kesin açıklığı artırır. Sabit tutarlarda artış kadınların çoğunluk olduğu gruplarda genellikle yararlı olur. Yüzde artış ve belirli tutar karışımı kombinasyon ve yüksekliğe göre farklı etkilidir. Hangi görüşme sonucunda, hangi ücret gruplarına hangi etkilerin ortaya çıktığı ve cinsiyete göre farklı etkilerin olup olmadığı bir kez denenmelidir. Spesifik ücret belirlemelerinde GAV düzenlemeleri GAV ile belirlenen ücret sistemleri için temel olarak ayrımsız ücret sistemleri bölümünde bahsedilen öneriler geçerlidir. Bir ücret sisteminin kontrol edilmesi ya/ya da revizyonu sendikanın konu ile ilgili uzmanı tarafından yapılmalıdır. En önemli noktalar kısaca şu şekilde özetlenebilir: *Bir ücret sistemi tüm ücret gruplarında (maaş sınıfı, ücret seviyesi...) kendi değerlendirme kriterlerini uygulamalıdır (örneğin “sorumluluk” kriteri sadece şef için olmayabilir). *Tüm işlevler ya da ücret grupları için asgari ücret görüşülmeli ve belirlenmeli. *Farklı alanlar için farklı ücret sistemleri Kontrol yalnızca kontrol etme anlamına değil, planlama, amaç belirleme ve yönetme anlamına da gelmektedir. Eşitlik kontrolü, bir işletmenin genel planlama ve strateji sürecine eşitlik teşviki ve uygulamasının entegre edildiği bir yönetim konseptidir. Bundan tüm yönetim sorumludur, yalnızca personel yönetimi ya da eşitlik görevlilileri değil. Mevcut durumun ilk analiz aşamasından sonra, 2-5 yıllık bir zaman aralığı için üst hedefler belirlenir. Bu üst hedefler tematik olarak farklı olabilir: örn. Kadrodaki kadın oranını yükseltmek ya da kadın ve erkekler arasındaki ücret farkının yeniden düzenlenmesi gibi. Bunun ardından somut yıllık hedefler geliştirilir (örn. “kadın ve erkekler arasındaki ücret farkı yılda %20 azalacak”) ve hedefe ulaşmayı sağlayacak yöntemler tanımlanır (örn. Bayan çalışanlara uygun olarak kadronun yeniden düzenlenmesi.) Yılda bir ya da iki kez işletmenin her bölümünün hedeflere ne kadar yaklaştığı incelenir. Bu sonuçlar şeffaf ve karşılaştırılabilirdir. Gerektiğinde hedefe ulaşmak için yeni yöntemler belirlenebilir. Bu konseptle işletmede diğer eşitlikle ilgili iyileştirmeler yanında ücret eşitliğinin de sağlanması mümkündür. GAV kapsamında ücret eşitliği kontrolü konusunda anlaşmak zorunluluk sağlamak için ideal yoldur. İşletmenin bu sorumluluğu alması için bu yapıldığında, hedef ve yöntem belirleme için sosyal partnerlerle işbirliği sağlanmış olur. kullanılmamalı (örneğin üretim ile yönetim ya da farklı hiyerarşi dereceleri arasında). *Bir ücret sistemi ya da kullanılan kriterler tüm işlerin gereklerine ve yüklerine uygun olmalıdır (örneğin fiziksel yük olarak yalnızca kas kullanımı anlamındaki fiziksel işler değil, gözlere yük, uzun süre oturmaktan ya da ayakta durmaktan dolayı fiziksel yük de göz önünde bulundurulmalıdır). *Sistem kontrol edilebilir, anlaşılabilir ve çalışanlar ve işverenler tarafından ulaşılabilir olmalıdır. Ücret şeffaflığını teşvik etmek 1981’den beri federal anayasa kadın ve erkeklerin aynı ve eşit değerdeki iş için eşit ücret almaları güvence altına alınmıştır. 1996’dan beri yürürlükte olan eşitlik kanunu (GIG), bunun için gereken önemli araç ve yöntemleri tanımlar. Ayrımcı ücretleri dava etmek mümkün. Düzenlemeler davacı için yöntemleri kolaylaştırıyor ve bu sırada ve devamındaki 6 ay boyunca davacıyı koruyor. Birden fazla ayrımcılık olayı söz konusuysa birlikler de ücret ayrımcılığını dava edebilir. Önemli düzenlemeler *Eşitlik kanununa göre dava yöntemleri ücretsizdir. *Davacı ayrımcılığı kanıtlamak zorunda değildir ancak inanılır olmalıdır. Yalnızca iddia yeterli değildir, somut kanıtlar sunulmalıdır: iş arkadaşlarının ücret belgeleri, şahitler ya da “ücretim mercek altında” soruşturmasıyla bilgi toplama. Kantona bağlı olarak, mahkemeye paralel olarak uzlaşma zorunlu olabilir. Burada amaç rızaya dayalı bir düzenleme sağlamak. Uzlaşma bürosundan önce imzalanan bir anlaşma mahkeme sonucu ile aynı geçerliliktedir. *GIG, GAV kapsamında sosyal partnerlerle uzlaşma ve katılım görevini yerine alacak kendi komitesini kurma imkanı sunuyor. *GIG’de tüm süreç ve süreç bitiminden itibaren altı ay boyunca davacının korunması da düzenlenmiştir. Bu, bir kadın işletme içi şikayette bulunduysa ve bunu belgeleyebiliyorsa da geçerlidir. Ancak şikayetçi koruması otomatik olarak başlamaz, mahkemeye şikayetle başlar. *Birlikler ve örgütlerin de dava yetkisi vardır. *Tüm kamusal ve özel işveren, hatta ayrımcı toplu iş sözleşmesine katılan ya da sorumlu olan tüm birlikler dava edilebilir. *Bir şikayet işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde yapılabilir, diğer bir deyişle şikayet geriye dönük 5 yıl için geçerlidir. Ne kadar erken harekete geçilirse, mahkemenin istediği inceleme ve araştırmaların uygulanması açısından, başarı şansı o kadar yüksek olur. 23 Bireysel dava Her durumda önce kendi birliğinin hukuk departmanıyla iletişim kurulmalı. Her birlikteki yetki ve süreçler farklıdır. Sendika tarafından desteklenen bir şikayetin hazırlanması için genel olarak şu unsurlar gereklidir: *Ayrımcılık düşüncesini inanılır kılan yeterli bilgi temeli: şirketin tanımı, şikayetçinin işyerindeki görevi ve talebi, ücretlerle ilgili ifadeler... *Sendika içi açıklamalar: kendi hukuk hizmetleri, hukuk danışmanı ya da uzman bir avukat vekaleti üstleniyor mu? Sendika bu süreçte şikayetçiyi korumaya, desteklemeye ve şikayetçiye refakat etmeye hazır mı? Bunu garanti ediyor mu? Masraflar konusu düzenlenmiş mi? Birliğin şikayeti durumunda: sendika İlk başvurulan yer olarak uzlaştırma bürosu Her kantonda ayrımcılık sorunları için uzlaştırma büroları bulunur. Eşitlik kanununun yürürlüğe girmesinden sonra yeniden düzenlendiler. Ancak her yerde mahkemeden önce uzlaşma bürosuna başvurmak zorunlu değil. Her çalışan yazılı bir dilekçeyle ve bazı kantonlarda da sözlü olarak uzlaşma bürosuna başvurabilir. Ayrımcılık şüphesi olan olayı izah etmeli ve işverenden istediğini belirtmelidir. Bundan sonra Uzlaşma bürosu karşı taraftan (işveren) kendi ifadesini vermesini ister ve uzlaşma görüşmeleri için süre kararlaştırır. Uzlaşma bürosu taraflara danışmanlık yapar, yasal durum ve riskleri değerlendirmelerine yardım eder ve mahkemesiz bir uzlaşma sağlamaya çalışır. Uzlaşma bürosu tarafsızdır ve hem işvereni hem de çalışanı temsil eder. Uzlaşma bürosuna başvurmak ücretsizdir. Görüşmeler uzlaşmayla sonuçlanmazsa ya da uzlaşma bürosunun uzlaşma teklifleri kabul edilmezse uzlaşma bürosu uzlaşılamadığını belirler ve mahkeme için bir talimatname hazırlar. Şikayetçi bunun üzerine 3 ay içerisinde mahkemeye başvurabilir. Tarafların uzlaşma görüşmelerine katılmayı reddetmesi durumunda da aynı süreç uygulanır. adına bir ücret şikayeti davası açmak için kim yetkili? *Şikayetçinin açıkça bilgilendirilmesi: şikayetçi hem hakları (işten çıkarılmaya karşı korunma) hem de sürecin zorlukları (süresi, psikolojik yükü, işyerinde yaşanabilecek problemler) konusunda bilgilendirilir. *Potansiyel şikayetçilerin işyerinde desteklenmesi: çalışanların işyerinde yaşanabilecek ücret ayrımcılığı konusunda açıkça bilgilendirilmesi. Bunun amacı yalnızca çalışanların bilgilenmesi sendikaya güvenmesini sağlamak değil, ayrımcılık olaylarını gündeme getirmektir. Aynı zamanda farklı şikayetler desteklenirse şikayetçiler için deneyimlerini paylaşma ve karşılıklı destek verme imkanı doğar. *Halkla ilişkilerin hazırlanması: kişi olayı ne zaman ve nasıl kamuya açmak ister? Kendi kendine mi yoksa halkın önünde mi korunmak ister? Davanın sunulması İlgili mahkemeye şikayette bulunmak için bir avukatın temsili, ücret davaları ile ilgili deneyimler ve GIG’e göre şikayet çok önemlidir. Eşitlik kanunu ilk 10 yıldır geçerlidir. Bu nedenle bir çok mahkemede bu konuda tecrübe fazla değildir ve bu konuda ilk kez karar verilecek olabilir. Bu yüzden avukatın deneyiminin sürecin gidişatında çok önemli bir etkisi bulunmaktadır. Eksikler süreci uzatacak ve masrafları artıracaktır. Mahkeme yönteminin kendisi ücretsizdir. Harici bilirkişi raporu Mahkeme sıklıkla yalnızca sunulan bilgilerle ve tarafların ifadeleriyle karar vermez, dışarıdan bir bilirkişi raporu düzenletir. Bu bilirkişi raporunu almanın bilinen iki yolu psikolojik iş değerlendirme yöntemi ve istatistiki ücret profili analizidir. Bu kişilerin konusu ayrımcılıkla ilgili olduğu için kullanılan metodlar hakkında az da olsa bilgi sahibi olması gerekir. Geçmişte ücret ayrımcılığını biyolojik farklara ya da başka saçma iddialara dayandırarak haklı çıkartmaya çalışan bilirkişi raporları olmuştur. Bilirkişi raporunun türü ve bilirkişi mahkeme tarafından belirlenir. Kusurlu raporları reddetmek zordur ve büyük zaman ve enerji sarfetmek gerekir, ancak ayrımcı bir rapor söz konusu olduğunda kesinlikle gereklidir. Esas olarak bilirkişinin metodlar ve çalışma şekli hakkında hemen bilgi edinmek ve ayrımcı bir raporsa mahkemeden önce raporu edinip mümkün olduğu kadar hızlı şekilde tepki gösterebilmek gereklidir. Birliklerin davası Statülerine göre eşitliği teşvik eden birlik ve örgütler, ayrımcılık tek bir olayda değil de büyük bir grupta yaşanıyorsa şikayette bulunabilirler. Bir birlik davasının hazırlanması için şu unsurlar gereklidir: *Toplanan bilgiler: iş tanımları, talepler, ücretler ya/ya da ücret sistemi. *Karşılaştırma gruplarının, işler ve bunların ücretleri arasındaki farkların belirlenmesi. *GAV’daki ilgili düzenlemelerin açıklanması. *Hangi çalışanların teşhir edilmek istediği ya da edilebileceğinin önceden açıklanması. *Hangi birlik ya da örgütlerin benzer şikayetlerde bulunduğu ve hangi avukatlarla işbirliği yapılabileceğinin önceden açıklanması. *Diğer hangi meslek-, kişi- ya da kadın örgütleriyle işbirliğinde bulunulabileceğinin açıklanması. Bu hem masrafların paylaşılması hem de tarafların çoğalması açısından anlamlıdır. *Stratejinin hazırlanması: uzlaşma mümkünse ne kadar ileri gidilecek? *Halkla ilişkiler imkanlarının açıklanması: olay ne zaman ve nasıl kamuya duyurulacak? İşverenle direkt görüşme sağlanamıyorsa, sonraki adım uzlaşma bürosuna başvurmaktır. Eğer bu 24 yolla da uzlaşma sağlanamazsa mahkeme süreci başlatılabilir. Ücret ve birlik davaları konusunda uzman bir avukatın vekaleti gereklidir. Birlik davası her zaman bir tespit davasıdır, yani ayrımcılık hukuki olarak tespit edilir. Bir çok vakada iş verenin ücretleri uygun hale getirmesi ya da ek ödeme yapması sağlanır. Genellikle birlik davaları ve bireysel davalar birlikte görülür. Birlik davası hakkı şu nedenlerle önemli bir unsurdur: *Ayrımcılık adli olarak saptanır *Sonraki olaylar daha hızlı ele alınabilir *Birlik davası yöntemleri sırasında çalışanlar teşhir edilmek zorunda değildir ve isimsiz kalabilirler *Tehdit edici olan ve süren birlik davaları işletme üzerinde olumlu bir etki gösterebilir ya da her bir olay için görüşmeler sağlanabilir *Bu yöntemle ispat yükümlülüğü yön değiştirir (işveren ayrımcılık yapmadığını ispatlamak zorundadır) *Bu yöntem ücretsizdir (avukat masrafları dışında!) *Şikayetçi birlik çalışanların temsilcisi olarak atanır ve kendi profilini çıkarır. Küçük şirketlerde mağdur kadınların isimsiz kalmasını sağlamanın pek mümkün olmadığı açıktır. Bu nedenle sendikanın mağdurun yanında olarak ve çalışma arkadaşlarının da bilgileriyle baskı denemelerini absorbe etmesi çok önemlidir. 25 İşletme ve branş anketleri Ayrımcılıktan uzak ücret sistemleri Bir çok şirkette sistematik bir ücret sistemi bulunmuyor ya da açık değil. Ücret şeffaflığı isteği her zaman sistematik işlev ve ücret sistemi uygulaması isteğini de içeriyor. Bunun sağlandığı ya da varolan ücret sisteminin yeniden düzenlendiği yerlerde, bunun ayrımcılıktan uzak olmasına dikkat etmek gerekir. Ücret sisteminin kurulması Özetleme yönteminde kriterlerin hangilerinin yüksek değerlendirildiği net değildir: eğitim mi bağımsızlıktan daha önemlidir? Tecrübe mi eğitimden daha önemlidir? Bu kararlar ve değerlendirmeler şeffaf ve anlaşılır değildir. Yanıtların dönüşü ve ifadelerin kalitesi konularında başarı sağlanması için önem verilen konular: • İşletme yapısına uygun bir anket (fonksiyonlar, görevler, eğitimler) • Kısa ve kolay anlaşılır bir anket • İyi bir bilgilendirme çalışması: sendika neden ücretleri öğrenmek istiyor, bu ifadelerle ne yapacak, bu verileri kimler görecek, ne zaman ve ne şekilde? • Mahremiyet ve isimsizlik güvencesi veren, kolay bir cevaplandırma prosedürü (cevapları işletmede bir kaba atmak, cevapların toplanacağı zamanı bilmek, cevapları bir sendika görevlisi ya da güvenilir birine vermek, e-maille yollamak gibi. Gerekirse daha başka cevap yolları bulmak) • Cevaplar için net bir süre, tarih ve şeklin, değerlendirmenin ne zaman ve nasıl açıklanacağının Ücret sistemi mantığı temel olarak ya özetleme ya da analitiktir. Özetleme sisteminde özellikle görev ve eğitim düzeyindeki farklı gerekçelere göre sınırlandırılmış gruplar oluşturulur. Bu grupların oluşturulmasından sonra her biri işletmedeki iş bölümlerine uygulanır. Bir sistemin seçilmesinde önemli bakış açıları Örnek: Görev gruplarının oluşturulması Grup 1: bilgi ve yeterlilik gerektiren, en fazla 6 aylık göreve alışma süresini tamamlamak gereken ve emirle yerine getirilen görevler. Grup 2: mesleki eğitim mezuniyet ve bağımsız çalışma gerektiren görevler. Özetleme sistemi daha kolaydır ve düşük bir maliyetle uygulanabilir. Anlaşmazlık ve ücret davası vakalarında maliyet çok daha yüksektir. İş bölümlerine uygulanması: Grup 1: Makine operatörleri, temizlik görevlilileri Grup 2: Lojistik asistanları, uzman yöneticiler Analitik sistemde görevlerin düzenlenmesi analitik bir iş değerlendirmesine dayanır. Her bölüm kendi kriterlerine göre sistematik olarak değerlendirilir. Her bölüm için kesin bir değer belirlenir ve bu değere göre ücret skalası belirlenir. İki sistemde de ayrımcılık riskleri Temel olarak analitik sistem, her görev tek olduğu, kendi kriterlerine göre değerlendirildiği ve değerlendirme şeffaf ve anlaşılır olduğu için daha az ayrımcıdır. Buna rağmen ayrımcılık sorunu ortadan kalkmış değildir. Özetleme yöntemi cinsiyet yargısı içerebileceği için daha tehlikelidir. Örneğin: *“Zor işler” ve “kolay işler” genellikle erkek ve kadın işlerinin yeni adı olabilir ve ücret sisteminde buna göre bir düzenleme yapılabilir. *Temizlik görevlisinden eğitim talep edilirken, kadının “doğal” olarak bildiği bir iş olduğu için eğitim gerektirmeyen iş olarak görülebilir. 26 *Genellikle kadınların çoğunlukta olduğu görevlerde istenen „Sosyal yeterlilikler“, hiçbir yerde biçimsel olarak öğretilmez ve bir diplomayla belgelenemez. Ücret şeffaflığının ve ücret tabularının eksikliği problemini araştırmak ve çalışanlara karşılaştırma imkanı sağlayabilmek için, farklı sendika ve personel birlikleri işletmelerde ve tüm branşlarda anketler yaptılar. Küçük ve orta büyüklükteki işletmeler için özetleme sistemini uygulamak daha kolaydır. Az sayıdaki bölümlere analitik yöntem uygulamanın maliyeti göreceli olarak daha yüksektir. Analitik sistem belge objektifliği yaratmak ve taraflar arasında ücret görüşmesinin politik karakterini saptırma riski taşır. Özetleme sisteminde her zaman subjektif olan ve tarafların güç ilişkisine bağlı olan değerlendirme soruları bulunur. Analitik sistemde, görevlerin detaylı değerlendirmesi bölüm profillerinin her büyük değişiminde, doğru düzenlenebilmesi için baştan alınmalıdır. Uygulamada böyle bir uyarlama neredeyse mümkün değildir. Özetleme sistemi ise daha esnektir. Her iki sisteminde kullanımında avantajlar ve dezavantajlar vardır. Her durumda iç ya da dış uzmanların danışmanlığında itinalı çalışmalar yapmak, ayrımcılık riskini görmek ve önlemler almak önemlidir. İki sistemde de şu iki bakış açısı önemlidir: Hangi faaliyet grubunun (özetleme sisteminde) ya da bir faaliyetin hangi değerlendirmesinin (analitik sistemde) hangi ücret seviyesini gerektirdiği direkt olarak sisteme bağlı değildir. Bu para birimine dönüştürme karar veren kişilerin ücret politikası kararıdır. Burda kesinlikle ücret sisteminden bağımsız olan büyük bir ayrımcılık potansiyeli bulunmaktadır. İki sistem de, ücret artışlarının ücret içeriği, verimlilik oranı ve bonuslarla ilgili olarak kadınların aleyhine olmaması için düzenli kontrol edilmelidir. Avantajlar *Anketler isimsiz yapılabilir. *Anketler işverenin direnişine karşı yapılabilir: çalışanların ücretleri hakkında konuşmasını yasaklayan herhangi bir yasal düzenleme yoktur! Çalışanların ayrımcılıktan uzak değerlendirmeleri Periyodik çalışan değerlendirmeleri bugün çoğu yerde standart. Amaç değişebilir: pozisyon belirleme, kariyer ve eğitim planlama ya da verimliliğe bağlı bireysel ücret artışı. Araştırmalar, uygulama eşitliğini güvence altına alması gereken değerlendirme araçlarına rağmen, kadınların değerlendirme konuşmalarında başarısız olduklarını gösteriyor. En iyi değerlendirme şansı kadrolu ve yüksek ücret kesiminde bulunan erkeklerde. En iyi değerlendirme aracı her durumda ayrımcı olabilir. Değerlendirme araçları Değerlendirme araçları anketler, görüşme özetleri, kriter katalogları ve değerlendirme şemalarının bir kombinasyonudur. Temel olarak her araç benzer yollar izler. *Anketin hazırlanması ve duyurulması ücret şeffaflığı konusunun farkında olunmasını sağlar. Dezavantajlar *İsimsiz cevapların ayrıntılarda doğruluğu kontrol edilemez *Büyük şirketlerde uygulamak daha kolaydır (şirket komisyonuyla işbirliği, her bir cevabın isimsizliğinin garanti edilmesi) *İşveren işletmede ankete izin vermezse daha büyük örgütsel masraf gerekir (cevap kapları ya da şirkette güvenilir birinin cevapları toplaması yerine postayla gönderilen Rückantwortcouverts) Farklı sendikalar ve meslek birlikleri düzenli olarak üyelerine ücret anketleri düzenlemektedir, tecrübeleri olumludur. Asıl amaç sıradaki görüşme turları için ücret önerilerinin yayınlanmasıdır. Anketin cinsiyete göre ücret farklarını göz önüne alması, buna yönelik soru sorması ve verilerin değerlendirilmesi sırasında bu tür ayrımcılık ihtimallerine dikkat edilmesi gerekir. Cinsiyetlere göre analiz yapılabilmesi için şu soruların bulunması önemlidir: 1. Temel ücret ve diğer ücret bileşkenleri (prim gibi) 2. Uzun zamandaki ücret artışı 3. Çalışanların değerlendirme sonuçları ve ücret artışına etkisi Değerlendirilenler: İş sonuçları: görev tanımları vasıtasıyla, kalite, nicelik, sürelere uyulması gibi genel görevler. Hedefe ulaşma: kararlaştırılan verim hedefi vasıtasıyla Yetkiler: mesleki yetkiler, sosyal yetkiler, yönetim yetkileri Davranış: çalışma davranışı, bağımsızlık, bağlılık. Kural olarak bu alanlar tek tek değerlendirilmez, hepsinin bir karışımı değerlendirilir. Ayrımcılığa mümkün olduğu kadar engel olabilmek için şunlara dikkat etmek gerekir: Yalnızca bu formülde verilenler değerlendirilir: ayrıca çalışanın görevi için önemli bakış açıları, görevler ve verim unsurlarınının kapsanıp kapsanmadığı da incelenmeli. Yalnızca görülür olanlar değerlendirilir: bütün çalışmalar direkt görülebilir ve ölçülebilir değildir. 27 Ayrıca değerlendirme araçlarının bir ekibe dahil olan çalışanın rolü ya da arka planda çalışan bir kişinin rolü gibi dolaylı ve az görünür çalışmaları da kapsayıp kapsamadığına bakılmalıdır. Hasta bakımı gibi çoğunlukla kadınların çalıştığı meslekler erkekler tarafından övülür ve olumlu değerlendirilir. Hedeflere ulaşma ölçülür: burada bir yandan geriye dönüp hedeflerin nasıl konulduğuna da bakmak gereklidir: kim için belirlendi? Gerçekçi mi? Çalışan görevini yerine getirerek doğrudan hedefe ulaşabilir mi? Tutarsızlıklar söz konusuysa gelecek yıl için hedef tanımları netleştirilmeli. Değerlendirilecek unsurlar net tanımlanmalı: örneğin “işgücü etkinliği” her şeyden önce bir işin zamanında bitirilmesine ve/veya işi özenle yerine getirmeye ve/veya yeni fikirler bulmaya odaklanabilir. Değerlendirme ölçütü mümkün olduğu kadar net tanımlanmalı: geniş bir aralıkta “düşük”, “orta”, “yüksek” derecelendirme. Mümkünse “düşük” ve “ yüksek”in ne anlama geldiği açıkça belirtilmeli. Verim, ulaşılan hedefler ve kişisel davranışlar ölçülür ama kişisel özellikler ölçülmez. Müşterinin ihtiyaçlarını anlama ölçülebilir ancak “nezaket” ölçülemez. Değerlendirme geniş yapılmalı: her değerlendirme eninde sonunda nesneldir. Değerlendirmeye çok kişi katılıyorsa aşırı çarpıtmalar ve “mahkumiyetler” her bir amir tarafından dengelenmeli. Görüşme için hazırlık Değerlendirme aracı bilgisi: kullanılan değerlendirme aracı çalışanlar tarafından bilinmeli, böylece hazırlanabilirler ve kendi düşüncelerini ortaya koyabilirler. İstatistiksel ücret analizi Erkekler ve kadınlar arasında ücret eşitliği için çeşitli sebepler bulunuyor: diğer yandan kadın ve erkek arasında iş piyasasına girmeden önce de farklar bulunuyor: örneğin farklı eğitimler ya da hizmet yılı ve deneyim süresindeki farklar (yarı zamanlı işler, annelik izni). Aynı ücretlerin ödenmediği, meslek ve alanlardaki farklı dağılım da büyük bir rol oynuyor. İstatistiksel ücret profili analizi (regresyon analizi de denir) işletmenin kadın ve erkekler arasındaki ücret farkının hangi oranının bahsedilen objektif kriterlere göre (farklı eğitim düzeyi, yaş, hizmet yılı ve işletmedeki hiyerarşik seviye gibi) olduğunu, hangi 28 Hazırlanma süresi: görüşme tarihinin ve değerlendirme aracının açıklanması ile görüşme arasında çalışanın hazırlanabilmesi için yeterli süre olmalıdır. En az iki hafta gereklidir. Hedef belirleme ve görüşme sonuçları: görüşmenin ana amacı her iki taraf için de açık olmalıdır. Ücreti, terfiyi ya da yeri belirleyecek mi? Eğer görüşme amacı net açık değilse, önceden sorulmalıdır! Çalışmaların dökümanlaştırılması: değerlendirme aracının sorularına göre (ve hatta eksik sorular ve alanlar için) çalışan, çalışmalarını mümkün olduğu kadar eksiksiz listeleyebilmelidir ve mevcut belgeleri yanında getirebilmelidir (proje sonu raporları, iş protokolleri, ürünler gibi...). İş arkadaşlarıyla birlikte hazırlanma: bilgilerin, deneyimlerin ve kısıtlamaların genel değiş tokuşu optimal bir hazırlanma için gereklidir. Böyle bir ortak hazırlık ayrıca ücret şeffaflığını da destekler. Görüşmede eşlik etmek: çalışan kendini daha güvenli hissedecekse ya da bir ayrımcılık şüphesi varsa, (bir iş arkadaşı, işletme komisyonundan bir temsilci, sendika çalışanı gibi) güvenilir bir insanın görüşmede çalışana eşlik etme imkanı sağlanmalıdır. Önemli: düzenli denetleme! Çalışmalar, kadınların değerlendirme görüşmelerinin erkeklere göre sistematik olarak daha kötü geçtiğini gösteriyor. Bu yüzden „Qualis“ denen çalışan değerlendirmelerinin sonuçları düzenli olarak kadın erkek arasındaki farka göre denetlenmeli. Bunun için sendikalar, işletme komisyonları ve personel birlikleri görevlendirilebilir. Ayrımcılık olduğuna hükmedilebilecek açık bir fark söz konusuysa, önlemler alınmalıdır (eğitim, değerlendirme aracının kontrolü). oranının sadece cinsiyet nedeniyle ortaya çıktığını ve ayrımcı olduğunu belirlemesine olanak sağlar. Yöntem İstatistiksel analiz en az 30 çalışanı ve iki cinsiyetten de en az 10 temsilci bulunan işletmelerde uygulanabilir. “Düzenli” ücret ödemesi yapılmayan kişiler (stajyerler, öğrenciler, Malülen emekliler gibi) göz önüne alınmaz. Her çalışan için gerekli veriler hazırlanmalı: en azından eğitim, hizmet yılı, yaş, deneyim, işletmedeki konum, faaliyet oranı, görevin derecesi. İşverenin bakış açısına göre ücret belirleyici ek kriterler de vardır. Ne kadar detaylı olursa o kadar genel bir analiz yapılabilir. Hesaplamalar her zaman yalnızca uzmanlar (istatistikçiler) tarafından yapılmalıdır. Analiz, işletmedeki ücret belirlemede nelerin etkili olduğunu gösterebilir: kişinin cinsiyetinin bir rolü olup olmadığı gibi. Kimin ne kadar kazanması gerektiği ücret düzenlemesinde tanımlanırsa, kadın ve erkeklerin arasında ücret artışında fark olup olmadığı da uygulamada görülür. İstatistiksel analizle bir işletmenin “gerçek” ücret uygulaması analiz edilebilir. Bir ayrımcılık durumu istatistiksel olarak belgelenebilirse, söz konusu ücreti aynı ya da eşit değerdeki bir işteki erkeğin kazandığı ücretle karşılaştırmak mümkündür. Bu herşeyden önce başarılı bir ücret davasında ödemelerin (geriye dönük 5 yıl için mümkün) ve yeni ücretin belirlenmesinde önemlidir. Analizin gücü *Bir ücret ayrımcılığını saptamak için benzer bir görevdeki bir erkekle karşılaştırmaya gerek yoktur. Çünkü tek bir olay için analiz yapılmaz, işletmenin tüm ücret politikası analiz edilir. *Bir kadın çalışanın erkek çalışandan daha farklı muamele gördüğünü göstermek için teorik olarak yeterlidir. *Doğrudan ücret ayrımcılığının analizine ek olarak çalışan ayrımcılığını da gösterebilir. *Teorik olarak ayrımcılıktan uzak ücret sisteminin gerçek bir uygulaması sağlanabilir. *Analiz tüm branşlara uygulanabilir (İstatistik kurumunun ücret yapısı anketi verilerine dayanarak). Ya da her bir işletme referans alanıyla (kendi bölgesindeki aynı alanlar) karşılaştırılabilir. *Hesaplanan rakamlar kadınların başka (daha az) eğitim aldığı ve daha düşük seviyelerde çalıştığı için daha düşük ücret aldığına dair iddiaları çürütebilir. Bu kriterlerin ne kadar etkili olduğunun da hesaplanmasını sağlar. Uygulamanın sınırları *Bir işletmedeki uygulama verilerin iş veren tarafından yayınlanmasına bağlıdır. Bir işletme böyle bir araştırmayı gönüllü olarak yapmak istemezse, bir ücret davası kapsamında verilerin açıklanması yasal olarak mecbur tutulabilir. *Genel olarak kadınların çalıştığı ve hemen hemen her zaman düşük ücret kesiminde yer alan meslek ve alanların değerini yükseltme sorunu için bu analiz katkıda bulunmaz. Bu, bir işletmenin ya da bir alanın varolan ücret politikasının bir analizidir. *İstatistikten anlamayanlar için hesaplanan sonuçlar çok anlaşılır değildir. Kimin ne kadar kazanması gerektiği ücret düzenlemesinde tanımlanırsa, kadın ve erkeklerin arasında ücret artışında fark olup olmadığı da uygulamada görülür. İstatistiksel analizle bir işletmenin “gerçek” ücret uygulaması analiz edilebilir. *İşlevlerin ya da görev alanlarının tanımlarına göre her yöntemde olduğu gibi bunda da ayrımcılık hatası olabilir. Bu yüzden mutlaka istatistiksel bilginin yanında eşitlik uzmanlığı da gereklidir. Uygulama alanı İsviçre’de bu yöntem ücret eşitliği gereğini yerine getirmek isteyen işletmeler tarafından uygulanıyor. Bu yöntem federal meclis tarafından ücret davasında bilirkişi için bir yöntem olarak onaylanır. Yöntem esas olarak bir işletmede ya da bir işveren tarafından uygulanıyorsa, eşitlik kanununa göre bir işletme ya da bir işveren kadın erkek ayrımcılığı şüphesine itiraz edilebilir. Ayrıca bu yöntem farklı işletmelerin ya da tüm branşların karşılaştırılmasında kullanılabilir. 29 EŞİT İŞE EŞİT ÜÇRET Eşitlik yasası iş hayatındaki ayrımcılıkla ilgilidir ve özel sektörde ve de kamu idarelerinde ve kurumlarındaki tüm çalışma ilişkileri için geçerlidir. Temeli Federal Anayasanın eşitlik maddesidir (Federal Anayasa 8. Madde, 3. Fıkra). Bu yasanın amacı olarak açıkça “Kadın ve erkek arasındaki gerçek eşitlik” belirtilmiştir. Aşağıda bu yasanın önemli içerikleri açıklanmaktadır. Ayrımcılık Bkz. Eşitlik yasası 3. maddesi Cinsiyet temelli ayrımcılık özellikle çalışma ilişkilerinde, görev dağılımında, çalışma koşullarının şekillendirilmesinde, ücretlendirmesinde, eğitiminde, meslek içi eğitimde, terfilerde ve işten çıkarılmalarda yasaktır. Burada özellikle sadece açık ve alenen yapılan ayrımcılık değil, dolaylı hemen ayırt edilemeyecek ayrımcılık da kapsanmaktadır. Dolaylı ayrımcılık olarak şeklen her iki cinsiyet için de geçerli olan, fakat uygulamada eşit olmayan önlemler kastediliyor. Bu, örneğin, bazı avantajların sadece tam zamanlı çalışanlar için geçerli olduğu, ancak kadınların çoğunlukla yarım gün çalışanlar olduğu zaman meydana gelen bir durum. Cinsiyet bazında uygulanan farklı davranışlar sadece çok az meslekte ayrımcılık sayılmaz, örneğin oyuncularda, şarkıcılarda veya mankenlerde, onlar için cinsiyet önemli bir karakteristiktir. Maaş Eşitliği Bkz. Eşitlik yasası 3. maddesi Kişisel maaş eşitleme davalarında genelde, karşılaştırma amacıyla diğer cinsiyetten aynı veya eşdeğer bir iş için objektif bir sebep olmaksızın (örneğin eğitim/kalifikasyon, mesleki tecrübe, başarı) daha fazla para kazanan bir kişi yeterlidir. Eşitsizliği meydana geldiği tüm süre için maaş farkı dava ile alınabilir (genelde en fazla son beş yıl için) ve gelecek için aynı durumun meydana gelmesi önlenebilir. İki farklı işin eşdeğer olduğu iddia ediliyorsa, bu durum mahkeme tarafından genelde sadece masraflı bir meslek değerlendirmesi ile denetlenebilir. Değişik sıralamalar için daha önce yapılmış bir meslek değerlendirmesi mevcut ise - örneğin kamu sektöründeki yapısal ücret revizyonlarında olduğu gibi - mahkeme bu değerlendirme yöntemini ve pratik uygulanmasını ayrımcı unsurların olup olmadığına dair inceleyecektir. 30 Hamilelik ve ailevi sorumluluklar bir suç işleyenler, bir çok durumda mağdurun ekonomik açıdan bağlı olduğu kişilerdir. Bu durum da suçu bildirme çekincesini daha da arttırıyor. Bkz. Eşitlik yasası 3. maddesi Eşitlik yasası, gerçek eşitliğin sağlanması için alınan önlemlerin ayrımcılık olmadığını açık bir şekilde ifade ediyor. Öncelikle konuşarak çözme veya iş değiştirme yoluna gidilmektedir. Fakat o zamana kadar dava açılması için verilen üç aylık süre de çoğunlukla geçmiş oluyor. Dava dilekçesi verildikten sonra da, ispatın çok zor olduğundan dolayı mahkeme araştırmaları çok uzun sürebiliyor. Ancak bu arada zaman aşımı süreleri işliyor: Federal Ceza Kanununun 198. ve 109. maddesine göre cinsel tacizin ve cezasının zaman aşımı üç yıldır. Bu durumda zaman tacizcinin lehine işlemektedir. Bazen asli bir karara hızlı zaman aşımından dolayı itiraz edilemeyebilir. Cinsel taciz Eşitlik Yasasına göre davalar Bkz. Eşitlik yasası 3. maddesi Eşitlik yasası iş yerinde medeni durumuna, ailevi duruma veya hamilelik durumuna göre yapılan ayrımcılıkları da özellikle yasaklamaktadır. Kadınların desteklenmesi Bkz. Eşitlik yasası 4. maddesi Cinsel taciz teriminin neler kapsadığını yasa açık olarak tarif etmiyor ve hukuki yayınlarda da tam müşterek bir şekilde yorumlanmamaktadır. Sıkça başvurulan bir tarif ise (Vögeli 1996) aşağıdaki davranış biçimlerini sıralamaktadır: fiziki meziyetler veya kusurlar hakkında yorum yapmak; müstehcen ve cinsel içerikli konuşmalar; ısrarla bakmak, ıslık çalmak, ölçen bakışlar; istenmeyen yakınlaşmalar, hareketler ve sulanmalar; iş yerinde pornografik malzeme; cinsel uzuvların gösterilmesi ve cinsel zorlama, tehdit ve tecavüz. Ceza Davaları Eşitlik yasası çıkmadan önce de mağdurlar tacizcilere karşı kendileri dava açabiliyorlardı (Federal Ceza Kanununun 198. maddesine göre). Bu tip ceza davaları günümüzde çoğunlukla, tacizcilere doğrudan dava açılmayıp işveren sorumluluğundan dolayı dava açılmasını öngören eşitlik kanununa göre açılan davaya paralel olarak yürütülüyor. Federal Ceza Kanununa göre cinsel taciz, takibi şikayete bağlı olan bir suçtur. Bunun anlamı, suç unsurundan sonra üç aylık bir başvurma süresi mevcut, bu süreyi geçirmemek gerekiyor. Ayrıca taciz kesin bir şekilde ispatlanabilir olmalı, zira şüpheli durumlarda - cinsel tacizin meydana gelmiş olması çok büyük bir olasılık içerse bile - “şüpheden sanık istifade eder” prensibi geçerlidir. Ancak özellikle cinsel tacizi bu bağlamda kesin bir şekilde ispatlamak zordur, zira genelde olası şahitlerin önünde yapılmamaktadır. Bir diğer sorun da cinsel tacizcilere karşı yürütülen ceza davalarında geçerli olan dar başvurma ve zaman aşımı süreleridir. Bu tip Eşitlik yasasına göre açılan davalarda cinsel tacize uğrayanlar için durumlar daha olumlu. Eşitlik yasasına göre açılan davaların başlatılması da daha kolaydır, çünkü dava öncelikle bir uzlaştırma merkezine taşınabilir ve mağdur o durumda hemen polis sorgusu ile uğraşmak zorunda kalmamaktadır. Ancak eşitlik yasasına göre açılan davalar işverene karşı açılmaktadır, tacizcinin kendisine karşı değil. İşverenler, eğer cinsel tacizlerin önlenmesi için gerekli ve uygun önlemleri aldıklarını ispatlayamadıkları takdirde tazminat ödemek zorundalar. Mahkemeler burada önlem olarak öncelikle çalışanların bilgilendirilmesi ve sonra da işletmenin cinsel tacizi hoş görmeyeceğini ve yapıldığında iş hukukuna göre dava açılacağına dair açık bir mesajı ve üçüncü olarak da tacize uğrayanların başvurabileceği bir güvenilir kişinin belirlenmesini algılıyor. Mağdur, cinsel tacizi ispatlamak zorundadır (Medeni Kanun Madde 8), ancak burada ceza davalarının tersine neredeyse kesinlikle olması yeterlidir, bunun anlamı ise, ip uçlarına dayalı suç delillerinin (doktor raporları, tacizin kendisini görmeyen diğer çalışanların genel gözlemleri, günlük kayıtları, mağdurunun olayı anlattığı arkadaşlarının ifadeleri v.b.) geçerli olmasıdır. Cinsel tacizin neredeyse hiç bir zaman şahidi olmadığı için, ip uçlarına dayalı suç delilleri cinsel tacizden dolayı yapılan ayrımcılık davaları için önemlidir ve mahkeme önünde tüm katılanların ifadelerinin güvenilirliğin araştırılması da merkezi önem taşır. Bu yüzden her zaman, tüm ip uçlarına dayalı suç delillerini toplamakta yarar vardır. Cinsel taciz mağdurları bir ceza davası ila eşitlik davası arasında karar vermek zorunda değiller. Her ikisini de paralel olarak yürütmek mümkündür. Ayrıca, ceza davası ret edilirse aynı şekilde eşitlik davası da ret edilecek diye bir durum yok. İspat zorunluluğu eşitlik davasında o kadar kati olamadığı için mağdurların şansı eşitlik davasında daha fazladır. Aynı zamanda eşitlik yasasına göre beş yıla kadar bir zaman aşımı süresi her zaman için mümkündür. Burada tanıtılan cinsel taciz davalarının çoğunda mağdurun davasını derhal suçlanan kişi tarafından açılan bir hakaret davası takip ediyor. Bu dava, genelde ceza davası ve/veya eşitlik yasasına göre açılan dava sonuçlanana kadar durdurulup sonrasında diğer davanın sonucuna göre karara bağlanıyor. Mahkeme eşitlik yasasına göre açılan davada cinsel taciz durumunu teyit etmese bile, eğer mağdurun kesin şartlardan dolayı cinsel tacizin var olduğuna inanması için sebepler mevcutsa, bunun sonucunda mutlaka hakaret davası tanınacak diye bir sonuç çıkmıyor. Sadece açıkça yanıltıcı olan suçlamalar hakaret olarak kabul ediliyor. Mağdur destek yasasına (OHG) göre cinsel tacize maruz kalanların ayrıca, fiziksel, cinsel veya ruhsal kişilikleri zedelendiği takdirde ve Ceza Kanununa (StGB) göre bir işlenen bir suç varsa, mağdur yardımı almaya hakları var. İşlenen suçun dar manada ispatlanmış olmasına gerek yoktur: Mağdur yardımını almak için bir ceza davasının yürütülmesi veya başlatılmış olması zorunlu olarak gerekmiyor. Mağdura ücretsiz danışmanlık ve acil yardım, ceza davasından korunma yardımı ve bir tazminat ve/veya manevi tazminat veriliyor. Tazminat, zararın karşılanması ve manevi tazminat Bkz. Eşitlik yasası 5. maddesi Eğer ayrımcılık işe alınmama şeklinde yapılıyorsa, mağdurlar en fazla kaçırılan üç aylık maaş tutarında tazminat talep edebilirler. Ayrımcılığa bağlı olan işten çıkarılmalarda ise özel hukuka bağlı iş ilişkilerinde düzenleme aynı, ancak burada üst sınır 6 aylık maaş şeklindedir. Kamu çalışanları ise (Kamu idarelerinde ve kurumlarında çalışanlar) bazen çalışmaya devam etmeyi talep edebilirler. İşverenler, uygun önlemler aldıklarını ispatlayamadıkları takdirde cinsel taciz durumlarında da tazminat ödemek zorundalar. Buradaki üst sınır ise altı ortalama İsviçre aylık maaştır. Tazminata zararın karşılanması ve manevi tazminatlar da eklenebilir. 31 İşten çıkarılmaya karşı koruma Bkz. Eşitlik yasası 10. maddesi Özel sektörde de eşitlik yasasına göre bir dava açan çalışan dava süresince ve bitiminden sonra altı ay için intikam amaçlı işten çıkarılmalardan (sebepsiz işten çıkarılma) korunuyor. Bu durum, eşitlik davalarında tanık veya güvenilir kişi olarak ifade verenler için de geçerlidir. Ancak bu koruma otomatik olarak devreye girmeyip işten çıkarılmaya karşı, ihbar süresi bitmeden dava açılmalı. Kamu çalışanları intikam amaçlı işten çıkarılmalardan başka hukuki temellerden dolayı da korunmuş durumdalar. İş yerinde cinsiyetlerinden ZPO İsviçre Hukuk mahkemeleri düzeninin ilkeleri Kanıtlama zorunluluğunun hafifletilmesi Bkz. Eşitlik yasası 6. maddesi Her şeyden önce maaş eşitliği davalarında çalışanlara ve onların sendikalarına genelde önemli bilgilere erişim verilmiyor. Bu durumu eşitlik yasası düzenliyor, zira sadece ayrımcılığı inandırıcı bir şekilde ortaya çıkarmalarını öngörüyor, ispatlamalarını değil. Ancak bu, sadece iddia etmek yeterli olacak demek değildir. Ayrımcılığı en olası durum olarak gösterecek gerçeklerin gösterilmesi gerekiyor. Eğer bu yapılabilirse, bu durumda işveren tarafının yine de cinsiyet ayrımcılığından dolayı bir ayrımcılığın mevcut olmadığını, eşitsiz davranışın sebeplerinin farklı olduğunu ispatlaması gerekiyor. İşe almada yapılan ayrımcılıklar ve cinsel taciz kanıtlama zorunluluğunun hafifletilmesi koşuluna girmemektedir. Müşterek hak davaları Bkz. Eşitlik yasası 7. maddesi En az iki seneden beri faal olan ve statülere göre kadın erkek eşitliğini destekleyen veya çalışanların menfaatlerini savunan sendikalar, meslek birlikleri, işçi birlikleri ve kadın organizasyonları, mağdurların onayı olmasa bile, eğer davanın sonucu büyük bir olasılıkla büyük sayıda iş ilişkisini etkileyecekse, dava açma hakkına sahipler. Ancak birlikler ayrımcılığı sadece mahkeme tarafından tespit ettirebilirler. Ayrımcılık mağdurlarına maddi destek talep edemezler. Bunun için mağdurların sonuç itibariyle kendileri uzlaşma merkezine başvuru yapmak zorundalar. Uzlaşma Davaları Ayrımcılık tartışmalarında mahkemeye gidilmeden önce danışılabilecek bir uzlaşma merkezi mevcuttur. 1.1.2011 tarihinden beri özel hukukla ilgili çalışma ilişkilerinde uzlaşma davası Medeni Usul Hukuku (ZPO) 197. ve takip eden maddelerde düzenlenmiştir. 32 dolayı ayrımcılığa uğradıklarını hisseden kadın ve erkekler uzlaşma merkezine başvurabilirler. Bu dava ücretsizdir (Medeni Usul Hukuku madde 113 ve 114). Uzlaşma merkezi durumu ortaya çıkarıp her iki taraf için kabul edilebilir bir çözüm bulunmasında yardım ediyor. Buradaki amaç, bir mahkeme davasını önlemektir. Uzlaşma başarılı olursa, bu karar resmi bir karar niteliğindedir. Uzlaşamama durumunda ise dava açılabilir onayı yazılır (Medeni Usul Hukuku madde 208/209). 2.000 Frank’lık bir dava değerine kadar uzlaşma makamı, davacı bununla ilgili bir dilekçe verdiği sürece, karar verebilir (Medeni Usul Hukuku madde 212). Davacı taraf için bir uzlaşma davasının başlatılması isteğe bağlıdır, davalı taraf ise kabul etmek zorundadır (Medeni Usul Hukuku madde 199, 2. fıkra c harfi). Dava süreçleri 1 Ocak 2011 tarihinde yeni İsviçre boyunca geçerli olan Medeni Usul Hukuku düzeni yürürlüğe girdi. Şu ana kadar geçerli olan, Kantonların Medeni Usul Hukukunun yerine geçmektedir. Yeni Medeni Usul Hukuku uzlaşma davası ve eşitlik yasası için bazı değişiklikler beraberinde getirmektedir. Medeni Usul Hukukunun dava hükümleri, özel hukuka bağlı olan iş ilişkileri için tüm 1 Ocak 2011 itibariyle yeni başlatılmış davalar için geçerlidir. (Medeni Usul Hukuku madde 404). Şu ana dek geçerli olan dava süreçleri bu tarihten önce başlatılan davalar için ilgili makam tarafından kapatılana kadar halen geçerlidir. 1. Uzlaşma davası: Özet: Özel hukuka bağlı olan iş ilişkileri için uzlaşma davası Medeni Usul Hukukunun 197. ve takip eden maddelerinde düzenlenmiştir. Medeni Usul Hukukunun 1 Ocak 2011 tarihinde yürürlüğe girmesiyle birlikte İsviçre boyunca çoğunlukla standart haline getirilmiştir. GIG’e göre Kantonlar uzlaşma makamını yine de kamu iş ilişkileri için sorumlu olarak ilan edebilirler. Bu durumda bu dava için yine, başka bir ayarlama mevcut değilse, anlam itibariyle Medeni Usul Hukuku uygulanacaktır. GIG’e göre uzlaşma makamının düzenlenmesi için Medeni Usul Hukukunun 200. maddesi fıkra 2’de çift eşit bileşim öngörülmektedir, yani hem her iki cinsiyet hem de kamu ve özel sektörden hem çalışan hem de işveren tarafının temsil edilmesi gerektiğini. Uzlaşma makamının dava dışında da hukuk danışmanlığı görevi bulunmaktadır (Medeni Usul Hukuku madde 201 fıkra 2). Medeni Usul Hukukunun dava hükümleri 1 Ocak 2011 itibariyle tüm yeni başlatılmış olan uzlaşma davaları için geçerlidir (Medeni Usul Hukuku madde 404). Bu tarihte zaten devam eden davalar için uzlaşma davası sonuçlanana kadar GIG madde 11 ve 12, OR madde 343 ve o ana kadar geçerli olan Kanton dava hükümleri ile bağlantılı olarak geçerlidir. Ücretsizlik: Uzlaşma davası ücretsizdir (Medeni Usul Hukuku madde 113, fıkra 2). Bu durum karar davası için de geçerlidir (Medeni Usul Hukuku madde 114). Ancak art niyetli veya kasten dava açılması durumu bunun dışındadır (Medeni Usul Hukuku madde 115). Dava açan taraf için tek taraflı istekli uzlaşma davası: Dava açan taraf için bir uzlaşma davasının başlatılması isteğe bağlıdır, davalı taraf ise mecbur katılıyor (Madde 199 fıkra 2, harf c Medeni Usul Hukuku). Uzlaşma talebi ve davası: Dava, uzlaşma talebi ile başlatılıyor, sözlü olarak da talepte bulunulabiliyor. Talepte karşı taraf, hukuki talep ve dava konusu belirtilmeli. Uzlaşma makamı basit bir yazışma yapabilir (Madde 202 Medeni Usul Hukuku). Uzlaşma talebi hukuka bağlı olma durumunu getiriyor (Medeni Usul Hukuku Madde 62 fıkra 1). Oturum resmi değildir ve amacı, tarafları barıştırmaktır. Davanın dışında kalan tartışma hususları da tarafların arasındaki uzlaşmaya dahil edilebilir (Medeni Usul Hukuku madde 201 fıkra 1). Tarafların şahsen oturuma gelmeleri koşulu var, fakat bir hukuk temsilcisi ve/ veya güvendikleri bir kişi onlara refakat edebilir (Medeni Usul Hukuku madde 204). Dava ilke olarak gizli tutulup ve sadece istisna olarak kamuya açık şekilde uygulanır (Medeni Usul Hukuku madde 203 fıkra 3 ve madde 205). Durum tespiti ve deliller: Araştırma ilkeleri geçerlidir ve taraflar delil toplanmasına aktif katılmaya mecburdur (Medeni Usul Hukuku madde 153 ve 160, Medeni Usul Hukuku madde 243 fıkra 2, harf a ve madde 247 ile bağlantılı olarak). Delil olarak sözlü sorgulama, sertifikalar ve mahallinde keşif kabul ediliyor; bazen, eğer davayı çok geciktirmeyecekse, farklı deliller de kabul edilebilir (Medeni Usul Hukuku madde 203 fıkra 2). Davanın bitirilmesi: Oturumun sonucu protokol ile kaydediliyor. Eğer bir uzlaşma sağlanırsa, bu uzlaşma her iki taraftan imzalanacak. Bir uzlaşma, bir dava kabulü veya koşulsuz olarak davanın geri çekilmesi kesinleşmiş karar niteliğini taşırlar. Uzlaşma sağlanamadığı takdirde dava yetkisi veriliyor (Medeni Usul Hukuku madde 208 ve takip eden maddeler). Uzlaşma makamı taraflara bir karar önerisi de sunabilir. Eğer taraflardan herhangi biri yazılı açıklamadan sonra 20 gün içerisinde ret etmez ise bu karar kabul edilmiş sayılır (Medeni Usul Hukuku madde 210 ve takip eden maddeler). 2’000 Frank’a kadar olan bir dava değerinde, dava açmak isteyen taraf ilgili talepte bulunduğu takdirde uzlaştırma dairesi kendisi karar vermek yetkisine sahiptir (Medeni Usul Hukuku madde 212). Bu karara itiraz makamına talepte bulunularak itiraz edilebilir (Medeni Usul Hukuku madde 319). 2. Mahkeme davası: Özel hukuka bağlı olan iş ilişkileri için Medeni Usul Hukuku madde 243 ve takip eden maddelere göre dava değerini dikkate almaksızın basitleştirilmiş dava usulü geçerlidir (Medeni Usul Hukuku madde 243 fıkra 2 harf a ile karşılaştırınız). Dava ücretsizdir ve araştırma ilkeleri uygulanacaktır (Medeni Usul Hukuku madde 114 ve 247). Kamu hukukuna bağlı iş ilişkileri için dava usulleri Kantona bağlı olarak değişebilir. Her durumda en yüksek ve en son makam Federal Mahkemedir. 33 Maaş ayrımcılığı İNSANLAR VE ÇALIŞMA ALANLARI Kadınlar ortalama olarak aynı iş için erkeklerden oldukça daha az para kazanıyorlar. Bu farkın yaklaşık yarısı yaş, eğitim, meslek tecrübesi veya mesleki konum gibi faktörler ile açıklanabilir. Diğer yarısının açıklaması yoktur - ve böylece ayrımcılık olarak değerlendirilmeli. Yasalar bu konuda ne diyor? 1981’den beri Federal Anayasaya, kadınların eşit işler için erkeklerle eşit maaş almaları gerektiği ilkesi dahildir: «(...) Erkeklerin ve kadınların eşit değerdeki iş için eşit maaş almaya hakları vardır.» (Federal Anayasa BV madde 8 fıkra 3) 1996 tarihli eşitlik kanunu da İsviçre’deki tüm işverenleri, maaş ayrımcılığına son vermeleri konusunda mecbur tutuyor: «Çalışan kadın ve erkekler cinsiyetlerinden dolayı dolaylı veya dolaysız olarak mağdur edilemezler, (...).» (Eşitlik yasası GIG madde 3 fıkra 1) Maaş ayrımcılığının sebepleri nelerdir? Maaş ayrımcılığı genellikle kasten meydana getirilen bir durum değildir. Çeşitli sebepler, kadınların eşit değerdeki bir iş için daha az para almalarına yol açabilir: *Bir işin değeri, o işi yapan kişiye göre değerlendiriliyorsa. *Maaş özel pazarlıklar yapılarak belirleniyorsa. Maaş talebinde kadınlar genelde erkeklerden daha mütevazı davranıyorlar. *Meslek dışı tecrübeler değerlendirmeye alınmıyorsa. *Genelde kadınlar tarafından yapılan bir iş için istenilen performansın ulaşılması genelde erkekler tarafından yapılan bir iş için istenilen performansın ulaşılmasından daha zor ise. *Performans ödülleri ve başarı yüzdeleri, performansları daha çok göze çarptığından dolayı genelde erkeklere veriliyorsa. *Belirli maaş ilaveleri tam gün çalışanlara veriliyorsa ve kadınlar genelde part-time çalışıyorlarsa. Konunu Özeti 34 2007 YILI İÇİN SAAT/HAFTA VE CİNSİYET AÇISINDAN BAKIM İÇİN HARCANAN ZAMAN Hanelerde çocuklarla ve bakıma muhtaç yetişkinlerle doğrudan bakım işleri Kadınlar Erkekler Çocukları yedirmek, yıkamak ve yatırmak 9 4.8 Çocuklarla oynamak, ödev yapmak 10.2 7.3 Çocuklara refakat etmek, onları götürmek 1.3 0.9 Toplam çocuk bakımı 20.5 13 10.7 7.6 Kadınlar ve erkekler tarafından hanelerde ve kuruluşlarda yapılan bakım işleri Bakım işlerinin çok büyük bir kısmı ücretsiz olarak hanelerde yapılıyor: Çocuk bakımı söz konusu olunca bakım işlerinin %90’ı ücretsiz olarak yapılıyor, hasta ve bakıma muhtaç yetişkinlerin bakımında ise yaklaşık üçte biri. Ücretli bakım işleri bir yandan devlet kuruluşlarında (kreşler, gündüz bakım evleri, çocuk bakım yerlerinde, gündüz okullarında, hastanelerde, yurtlarda v.b.), diğer yandan evdeki bakım desteklerinde (ev işlerinde yardımcı personel, özel bakım personeli v.b.) yapılıyor. Çok sayıda kar amacı gütmeyen bakım tedarikçileri de önemlidir (örneğin Spitex, Pro Senecute), onlar kısmen ücretli personel çalıştırıyor, kısmen de kurumsallaşmış gönüllü çalışanlarla (ödev yardımı, ev ziyareti ve refakat hizmetleri, yemek servisleri v.b.) bakımı sağlıyorlar. İşveren ve işçi konfederasyonları bu yüzden maaş eşitliği diyalogunu başlatmışlardır. Tüm İsviçreli şirketler, idari birimler ve kamu kurumları bu diyaloga gönüllü olarak katılabilirler. İlke doğal olarak şu şekilde: Kadınlar eşit değerdeki işler için erkeklerle aynı maaşı alırlar. Federal Anayasa ve eşitlik kanunu işverenleri buna mecbur ediyor. Maaş eşitliği diyalogunun amacı aşağıdaki gibidir: Şirketiniz, maaşların eşitlik kanununa uygun olup olmadığını kontrol eder. Eğer eşitsizlikler tespit ederseniz, bunları dört yılı içerisinde gidereceksiniz. Ancak çoğu kadın hala maaş konusunda mağdurlar. Genelde bu kasten meydana getirilen bir durum değildir, şirketin kadın ve erkeklerin maaşlarının karşılaştırmamış olmasından kaynaklanıyor. Siz de katılın. Şirketinizi bu diyaloga kaydedin. Kadın ve erkeklerin eşit maaş almaları için siz de katkıda bulunun. Ve bundan istifade edin - zira eşit maaş şirketinizin yararına olur. Toplam yetişkin bakımı Kaynak: Federal İstatistik Makamı, SAKE 2007 ÇOCUKLARIN BAKIMI Hanelerde bakım işlerini kim yapıyor? Hane tipine göre her hafta bakım işlerine harcanan zaman çok değişken. Ebeveynlerin genelde bakım çalışmaları çocuksuz insanlara göre daha fazla. Toplamda çalışabilir yaşlardaki kadınlar ve erkekler haftada yaklaşık eşit süre çalışıyorlar – ortalama 53 saat. Ancak burada ücretli ve ücretsiz işlere harcanan zaman bakımından büyük farklar var. Ücretli işlerin ve aile/ev işlerinin dağılımı Erkekler – aile durumundan bağımsız olarak – neredeyse tamamen tam gün çalışıyorlar veya tam günlük iş arıyorlar. Kadınlarda ise ücretli çalışma oranı genelde daha düşük ve aile durumuna göre çok değişebiliyor. (Küçük) çocuklara bakılması gerekiyorsa farklar en büyük: O durumda kadınlar meslek hayatlarını önemli bir ölçüde kısıtlayıp ev ve aile işlerinin büyük bir kısmını üstleniyorlar. Çocuklar büyüdükçe kadınların meslek hayatına katılımları tekrar artıyor. Çocuklar küçükken erkekler de aile işlerinin daha büyük bir kısmını üstleniyorlar, ancak bu dönemde meslek hayatlarındaki çalışmayı da genişletiyorlar (Federal İstatistik Makamı BFS ve Federal Kadın Erkek eşitliği bürosu EGB 2008, s. 15 ve 18). Çocuk bakımımın dağılımı Çocukların olduğu hanelerde kadınlar haftada çocukların bakımı için 20.5 saat çalışıyor, erkekler ise 13 saat (tablo s. 9). Bunlar aile tipine ve çocukların yaşına göre çok değişebilecek verilerdir. Çocukların yaşı büyüdükçe bakım gerekliliği önemli ölçüde azalıyor. Çocuklu ailelerde ev işleri: kadın işi Doğrudan bakım işleri için harcanan zamana kadınlar için ev işlerine harcadıkları ortalama 12.6 saat ekleniyor. Bu ek iş genelde tamamen kadınlar tarafından yapılıyor, babalar bu konuda çok az katkıda bulunuyorlar (Madörin, Schnegg ve Baghdadi 2010). Artık günümüzde çocuk bakımına önemli ölçüde daha fazla katılsalar da, çocuk bakımına harcadıkları saatler farklı ve daha yoğun, yani daha ziyade akşamları ve hafta sonlarında. Annelerin işi tüm hafta içi günlerine dağılmış durumda ve daha çok bölünüyor (Federal İstatistik Makamı BFS ve Federal Kadın Erkek eşitliği bürosu EGB 2008, s. 68 ve takip eden sayfa). İlave ev işi tüm aile hayatı boyunca aynı seviyede kalır – çocuklar büyüdükçe azalan bakım işinin tersine. ÜCRETLİ BAKIM İŞLERİ Hanelerde ücretli bakım işleri İstatistiksel bakımdan sadece İsviçre’de yasal olarak hanelerde çalışan personel değerlendirilmektedir. Yasal oturma izni olmayanların (sans papiers) sayısı 100 000 veya daha fazla diye tahmin edilmektedir (Longchamp et al. 2005). Onların arasında kadınlar çoğunlukta, onlar sıkça ev işlerinde yardımcı olarak çalışıyorlar. Yasal ve saydam olmayışından dolayı bu bakım çalışanları özellikle çok korumasız ve sömürülebilir durumdalar. Yabancı kadınlar çocuk bakımında ve artarak özel yaşlı bakımında da kullanılmaktadırlar: Ev yardımcısı ve yaşlı bakım personeli olarak genelde çok düşük maaşla konaklama ve yemek karşılığında. SECO Ekonomi Devlet Müsteşarlığı adına yaptırılan bir araştırmaya göre, inşaat branşının dışında en fazla sömürücü maaş (çok düşük ücret) ödenen branş ev işleridir (Observatoire Universitaire de l’Emploi 2009). İşverenler için avantajlar açık: aynı, esnek kullanılabilecek kişi tarafından gece gündüz ucuz 35 bakım. İsviçreli bir bakım personeli çok daha pahalı olurdu ve çoğu kişi için hatta ödenemez. Kurumlarda ücretli bakım işleri: kadın yüzdesi yüksek Ücretli bakım işleri eğitim, öğretim ve sağlık branşlarının özel ve kamusal kurumları (okullar, gündüz bakım kurumları, yurtlar, hastaneler) tarafından tedarik ediliyor.Bu iş alanlarında kadınların yüzdesi yüksek: okul öncesi eğitimde %95, zorunlu okul eğitiminde toplam %66, ilk öğretimde yaklaşık %80, orta öğretimde yaklaşık %50 (Federal İstatistik Makamı BFS 2010). Küçük çocuklar için gündüz bakım evlerinde personelin yaklaşık %93’ü kadın (Federal İstatistik Makamı BFS 2008). bakım ve terapi alanında ise (Hastaneler, bakım ve yaşlı evleri, Spitex) yaklaşık 195 000 kişi çalışıyor, tüm çalışanları %8’i, bunun %80’i kadındır. Yabancıların yüzdesi de ortalamanın üstünde: Hastanelerde %34, yurtlarda tahminen daha da yüksektir (az eğitimli bakım personelinde yüzdeler önemli ölçüde daha yüksek) (İsviçre Sağlık Denetim Kurumu 2009). Ücretli bakım işleri: yabancı personel sayısı artıyor Tahminlere göre sağlık alanında genel olarak personel ihtiyacı artmaktadır, özellikle bakım alanında ve o alanda ise özellikle uzun süreli bakımda. İhtiyaç yerel bakım personeli ile karşılanamıyor (İsviçre Sağlık Denetim Kurumu 2009). Buna ilave olarak son yıllarda çok az yeni eleman yetiştirilmiştir (sağlık Meslekleri için ulusal bakım raporu 2009). Eğer hem kuruluşlarda hem de hanelerde yapılacak bakım işleri için gitgide daha fazla ekonomisi zayıf ülkelerden personel işe alınırsa, bu personel kendi ülkelerinde eksik kalacak ve icabında daha da fakir ülkelerden sağlanacaktır. Bu bakım-zinciri adı verilen durum (Hochschild 2000 ile karşılaştırınız) dünyanın en fakir ülkelerinde son bulacaktır, orada ise bakım işlerinde çalışanlarının eksikliği yüzünden hayat şartları çok kötüleşecektir. Çalışma koşulları ikilemi Yerel personel bulma ve eğitme zorluğu sağlık alanındaki çalışma koşullarına da bağlıdır. Kurumlardaki bakım işleri hem fiziksel hem ruhsal olarak zordur. Meslek bilgisinin yanında dayanma gücü, empati ve sabır gerekir. Ayrıca vardiya, gece ve hafta sonu çalışmaları da zor oluyor. Çalışanlar için, mesleklerini aile ve bakım işleri ile bir arada yürütmeyi zorlaştırıyor. Tasarruf ve rasyonelleştirme işlemlerinden dolayı bakım çalışanları için çalışma koşulları son 20 yıldır kötüleşmiştir (Wiederkehr 2009, s. 97 ve takip eden 36 sayfa). Bakımı yapılan kişilerin iyi hissetmeleri ve iyileşmeleri için onlarla bir ilişkinin kurulması, insani yakınlık, kaygıları ve korkuları hakkında konuşulması önemlidir. Bunun için gitgide zaman azalıyor. Bakım işlerinde çalışanların çoğu bunu rahatsız edici bulup meslek değiştirmektedir. Tasarruf baskısı: Bakım işler konum değiştiriyor Özel ve kamusal bakım kuruluşlarının tasarruf önlemleri aileleri ve özel haneleri de etkiliyor: Hastalar hastanelerden daha çabuk taburcu olup tamamen iyileşene kadar evde bakılmaları gerekir çoğunlukla. Spitexin sundukları gitgide bakım ile sınırlandırılıp ev yardımı desteği azaltılırsa, akrabalar bu ilave ev işlerini üstlenmek zorunda kalıyorlar ve – eğer maddi imkanları müsait ise – bu işleri özel bakım şirketlerine devrediyorlar. Böylece bakım işlerinde tasarruf yapılmamaktadır, sadece konum değiştiriliyor. KİM NE KADAR BAKIM İŞİ ÜSTLENİYOR? Çocuklar, hastalar, engelliler, yaşlı insanlar – bakım ihtiyacı hayatın çeşitli aşamalarında konu olabiliyor. Çocuk bakımı: Nasıl bölüşülmeli? Veya devredilmeli mi? Çocuk sahibi olan çiftler ilave işleri nasıl yapacaklarına karar vermek zorundalar. Meslek hayatı sürekli olarak azaltılabilir mi? Kendi aralarında meslek hayatını ve bakım işlerini nasıl bölüştürmeliler? İlave ev işleri ve bakım işleri kısmen devredilebilir mi? Evet ise, kime? Bu kararlarda birçok faktör dikkate alınmalı ve değerlendirilmeli. Bu kararların sonuçlarının sonraki etkileri de düşünülmeli, örneğin ara verdikten sonra iş bulma olasılığı, olası emeklilik maaşı kesintileri veya bir boşanmanın sonuçları (bkz. sonuçlar bölümü sayfa 22’den itibaren). Gelir: Farklılıklar kararı değiştiriyor Ebeveynlerin mesleki koşulları farklıdır, bunlar iş piyasasındaki şanslarını da etkiler. Elde edilebilir gelir eğitime ve mesleğe göre çok değişkendir, ayrıca cinsiyet de bir rol oynar. Kadınlar özel sektörde yaptıkları eşdeğer iş için erkeklerden %10 az kazanmakla kalmayıp (Strub et al. 2008, s. 83), çoğunlukla ücretleri çok daha az olan mesleklerde ve branşlarda çalışıyorlar. Bir kadının aylık maaşı (özel sektör ve kamusal işler beraber) 2008 yılında tam günlük çalışmalarda ortalama 5040 Franktı – erkekler ise 6248 Frank kazanmış (Federal İstatistik Makamı BFS 2009a, s.6). Kadınların daha düşük kazanç imkanları ve erkeklerin kariyerdeki (yaşa bağlı) önceliği, erkeğin çoğunlukla gelirden ve kadının tamamen veya çoğunlukla bakım işlerinden sorumlu olduğu çözümleri destekliyor. Günümüzde annelerin çalışmaları (küçük çocuklarla dahi) daha yaygın ve toplumda büyük ölçüde kabul edilmektedir. Ancak babaların ev ve aile işlerinde verdikleri uğraş aynı ölçüde artmamıştır, onlar genelde tam gün çalışmaya devam ederler. İsviçre’de yapılan bazı araştırmalar göstermiştir ki, küçük çocukları olan çiftlerde ikinci ebeveynin daha kapsamlı olarak meslek hayatına girmesi çoğunlukla maddi açıdan cazip değildir: İkinci maaşın kullanılabilir kısmı iş kapsamı arttıkça azalıyor (Bütler 2007, Bütler/Rüsch 2009, Knupfer ve Knöpfel 2005). İlave gelirin büyük bir kısmı ilave masraflar için kullanılmalıdır. Bunun sebepleri bir yandan ikinci gelirden yapılan kesintiler ve vergilerdeki yükselmeler. Diğer yandan gelir yükseldikçe bakım kuruluşlarında yapılan indirimler azalmaktadır. Haftada birkaç gün bakım ihtiyacı varsa bu fark hissedilir ölçüde oluyor. Bakım işlerini bizzat üstlenmek: Hesap kitap işi Bir veya daha çok çocuğu olan bir çift çeşitli ek masrafları hesaba katmalı: daha yüksek tüketim masrafları (doğrudan çocuklara bağlı olan masraflar) ve çocuklardan dolayı oluşan ilave aile ve ev işleri için daha fazla zaman ihtiyacı (dolayı çocuk masrafları). Bunlar ücretli işin azaltılmasından dolayı oluşan azalan gelirden ve/veya ev ve bakım işlerinin üçüncü şahıslar tarafından yaptırılmasından dolayı yükselen masraflardan ileri geliyorlar (Gerfin et al. 2009, s. VI.). İlave dolaylı veya doğrudan masraflar sadece düşük bir oranda annelik sigortasının tedarik ettiği gelir tazminatı ve aile destekleri ile karşılanmaktadır. Ortalama bir geliri olan ailelere üstelik kreş masrafları ve vergiler konusunda çok az kolaylık tanınıyor. Ailenin geçimini sağlamak için bu yüzden orta gelirliler ve hatta orta gelirlilerin üst sınırı için iki veya en azından bir buçuk gelir gerekmektedir. Düşük gelirli aileler için çocuklara evde bakma imkanı zaten yok, çünkü zorunlu olarak iki maaşa ihtiyaç duyarlar. Aileye destekçi çocuk bakımı: Arz, talepten daha büyük Son yıllarda, Federasyonun destek önlemlerine de bağlı olarak, aile dışından gelen ücretli çocuk bakımı arzı önemli ölçüde çoğaltılmıştır. Ancak hala artan talebe cevap verilemiyor ve çok eşitsiz dağılmıştır. Örneğin kırsal alanlarda çocuk sayısı düşük olduğundan küçük çocuklar için bakım evlerinin gerçekleştirilmesi zor. Genelde şehirlerde daha çok imkan var: küçük çocuklar için bakım evleri, kreşler, günlük aileler, öğle yemeği masaları veya günlük okullar. Ancak yer sayısı ve bakım çeşidi sınırlıdır, örneğin sadece hafta arası saat 7 veya 8’den saat 18’e kadar açık olabiliyor veya kısmen tatillerde kapanabiliyor. Hasta çocuklara genel olarak bakılmıyor. Her iki ebeveynin de mesleki hırsları varsa Çoğu zaman meslek hayatındaki önemli adımlar (meslekte ilerleme, meslek içi eğitim, daha yüksek pozisyonlara yükselme) aile döneminin başlaması ile aynı zaman dilimine girer. 25 ila 35 yaşları arasında aileleri için meslek hayatını ikinci plana iten kadınlar bu yüzden kariyer merdiveninde geride kalırlar. Bu, özellikle bilimsel kariyerler ve ekonomi ve idari işlerin üst mertebeleri için geçerlidir. Bu durum, İsviçre’de akademisyen kadınların %40’ının çocuk doğurmamasının sebeplerinden biri olabilir (Aile İşleri için Federal Koordinasyon Komisyonu EKFF 2008, s. 25). Ayrıca, çoğu kariyer için hareket kabiliyetinin (yurt dışı kalışları, iş değişimi) de gerekli olması ve çiftler için iki farklı kariyerin idare edilmesi mecburiyeti de bu durumu zorlaştırıyor. Diğer OECD ülkelere kıyasla İsviçre’de çocuk bakım kuruluşlarının sayısı az (UNICEF 2008). 15 yaşının altına çocukları olan annelerin %30’u eksik dış bakım imkanlarından dolayı mesleki faaliyetlerini kısıtlıyorlar, babaların ise %7’si (2005 yılına ait tahminler). Tahmini değerler gösteriyor ki, yaklaşık 21 000 kadın, çocuk bakımında yeterli imkan olmadığından dolayı çalışmamayı seçiyorlar. Diğer yaklaşık 54 000 çalışan anneler daha fazla çalışmayı istiyorlar. Toplamda burada tahmin edilen yaklaşık yıllık 44.7 Milyon saatlik bir çalışma potansiyeli var, veya 20 000 tam günlük çalışan, bu potansiyelin eksik çocuk bakımından dolayı iş piyasasına faydası dokunamıyor (MecopInfras 2007). Eşit iş bölümü: Her şey uygun olmalı Ebeveynlerin arasında bakım işlerinin dengeli olarak bölünmesi için çoğu durumun uygun olması gerekir: maaşı birbirine yakın olan işler, part-time çalışabilme süreleri ve işin bölünmesinde ve düzenlenmesinde esneklik çok önemli (Ekonomi Devlet Müsteşarlığı SECO 2007). Bu tip çalışma koşulları günümüzde çok olağan değil ve eşitsiz dağılmışlardır. İş hayatında anneler babalardan daha nadir blokaj zamanı, esnek iş saatleri, aylık veya sezonluk işler gibi esnek iş saatleri modellerinden faydalanabiliyorlar (Federal İstatistik Makamı BFS 200, s. 73). Çocuğun hastalanması halinde veya planlanmayan terminlere gidilmesi gerektiğinde ihtiyaç halinde kullanılabilecek ilave bakım imkanları 37 olmalı. Eşit iş bölümü yapan çoğu çiftin ilave olarak dışarıdan bakım ihtiyacı var, çünkü çoğu zaman her iki ebeveyn de %50’den fazla çalışmak zorundalar veya bunu kendileri istiyorlar. Tek ebeveynli aileler: zamansal ve maddi olarak sınırda Tek ebeveynli aileler için iş yükü çok fazla. Geçim, ev idaresi ve çocuk bakımı için gerekli olan masraflar iki ebeveynli ailelerinki ile neredeyse eşit, ancak iki kişiye dağıtılamıyor. Tek başına çocuk büyütenler neredeyse her zaman çalışmaya muhtaç, zira alınan tazminat veya dul veya yetim maaşı çok düşük ve emeklilik sigortası aidatlarını kendileri ödüyorlar (Federal Kadın Sorunları Komisyonu EKF 2007). Tek başına çocuk yetiştiren babalar genelde tam gün çalışıp bakım işlerinden sadece çok az bir kısmını üstleniyorlar. Tek başına çocuk yetiştiren anneler ise çoğunlukla part-time olarak çalışıyorlar, ancak bir partner ile yaşayan annelere göre daha sık ve daha yüksek bir iş yükü ile. Çocuklarının bakımının büyük çoğunluğunu kendileri üstlenirler. SONUÇLAR ÜCRETSİZ BAKIM İŞLERİNİN DEZAVANTAJLARI Seçilen iş bölüşmesinin zorlaştırılması Bakım ve meslek hayatını bir süre sonra farklı bölüşmek isteyen çiftler çoğunlukla kabul etmeleri gereken dezavantajlardan dolayı bu konuda başarısız oluyorlar. Bir ebeveyn o zamana kadar tam olarak mesleğine yoğunlaşabildiyse, farklı bölüşme yapıldığında onun maddi ve statüsüne bağlı kayıpları çok fazla. Bu kayıplar çoğunlukla diğer ebeveyn tarafından dengelenemez. Sadece meslek hayatında değil, aile içerisinde de iş bölünmesi eşitsiz dengelere sebep veriyor: O zamana kadar evdeki bakım işlerini yapmak zorunda olmayan taraf bu konudaki beceriler konusunda eksik kalmıştır. Bu tek taraflı beceriler de ilk başta seçilen iş bölüşmesine sadık kalmak için bir etken olabilir. Bu şekilde iş bölünmesi ve bağlılıklar aynı derecede pekişiyorlar. Toplumsal açıdan bu istenilen bir gelişme değildir. Çoklu mesleki, sosyal ve günlük becerisi olan insanlar daha esnek ve daha bağımsızdır. İş hayatı ve özel günlük hayattaki ortak yaşam için aynı derecede ehliler ve sosyal güvenceleri daha iyidir. Bu durum yüksek boşanma oranları karşısında daha da önem kazanıyor. Tek ebeveynli ve çok çocuklu aileler için fakirlik riski Evliliklerin %50’sinden fazlası boşanma ile sona eri 38 ÇOK ŞEY VEREN ÇOK ŞEY KAZANABİLİR, AMA KAYBETME İHTİMALİ DE VAR yor, boşanmaların yaklaşık yarısında çocuklar da var (Federal İstatistik Makamı BFS 2008, s. 10). Çocuklar genelde annelerinin yanında yaşarlar. Tek başına çocuk yetiştiren babalar tek ebeveynli ailelerinden %15’inden azını temsil ediyorlar. Tek ebeveynli aileler ortalamadan daha fazla fakirlik riski taşırlar: Geçim ve bakım sorumluluğu iki yetişkine bölünmemesine rağmen masraflar iki ebeveynli aileler ile nerdeyse aynı. 2007 yılında tek ebeveynli ailelerin %25’inden çoğunun geliri fakirlik sınırının altındaydı. Tek ebeveynli ailelerin toplamda %18’i 2006 yılında sosyal yardıma muhtaç kalmıştır. Fakat iki veya daha fazla çocuğu olan aileler de ortalamadan daha sık geliri fakirlik riski altındadır. Üç veya daha fazla çocuklu ailelerin hatta %25’i. Onlarda working poor, yani en az haftada 36 saatlik bir işte çalışılmasına rağmen fakirlik sınırının altına düşen hanelerin oranı özellikle çok yüksek. Çoğunlukla ebeveynlerin mesleki kalifikasyonları düşük ve buna göre düşük maaş alıyorlar. Ortalamadan çok yüksek bir oranının İsviçre pasaportu bulunmamaktadır. Buna rağmen: Bu ailelerin ancak %2.6’sı sosyal yardım alıyorlar. Kadın ve erkekler arasında daha dengeli bir dağılımı engelleyen unsurlar Gitgide daha çok genç çift ücretsiz bakım işlerini dengeli bir şekilde bölüşmek istiyorlar. Fakat bu isteğin gerçekleştirilmesi her zaman kolay olmuyor. Engeller nelerdir? Hangi çerçeve koşulları engel teşkil ediyor? DAHA DENGELİ DAĞILMIŞ ÜCRETSİZ BAKIM İŞLERİNİN ÖNÜNDEKİ ENGELLER Alan Engel/Sorun Etkiler İş piyasası Cinsiyetler arasında maaş farklılıkları Eşit dağılımda aile gelirinin azalması Kısmen geçimi sağlayamayan maaşlar İki yarım gelir aile geçimi için yetersiz, working poor Yüksek (normal) iş saatleri İdare problemleri, zaman sorunları Çok az esnek iş saatleri düzenleri, düzensiz iş saatleri İdare problemleri, zaman sorunları Çok az kalifiye part-time çalışma imkanı, özellikle “erkek” mesleklerinde ve yüksek pozisyonlarda Erkeklerin bakım işlerine katılımı zorlaştırılıyor İş piyasasının bölünmesi (kadın ve erkek meslekleri diye) Farklı gelir ve kariyer imkanları geleneksel rol dağılımını destekler, bakım sorumlulukları tek taraflı dağılmıştır Okul Blokajlı zamanlarda, öğle yemeklerinde ve gündüz okullarında sınırlama Ebeveynlerin daha çok varlığı gerekiyor, meslek hayatı bu yüzden kısıtlanmak zorunda Kuruluşlarda bakım faaliyetleri Arz, talebe uygun değil Bakımı sağlayan kişilerin yükünün hafifletilmesi zorlaştırılmıştır, bakımı sağlayan kişiler (çoğunlukla kadınlar) meslek hayatını kısıtlıyor veya tamamen bırakıyor Yüksek masraflar Bakımı sağlayan kişilerin yükünün hafifletilmesi zorlaştırılmıştır, bakımı sağlayan kişiler (çoğunlukla kadınlar) meslek hayatını kısıtlıyor veya tamamen bırakıyor Uygunsuz tarife yapısı (küçük çocukların bakım evlerinde) İkinci bir gelir dışarıdan tedarik edilecek bakımın masraflarını yükseltir Evli çiftlerin bir arada değerlendirilmesi, çift gelir muafiyetinin sınırlandırılması İkinci gelir daha yüksek vergilere sebep olur Bakım masrafları muafiyetinin sınırlandırılması Dışarıdan tedarik edilecek bakım çoğu aileler için çok pahalı Kısa annelik izni, babalık/ebeveynlik izni yok Çoğunlukla (ve çoğunlukla anneleri) meslek hayatına ara vermeye mecbur eder, babalar tarafından küçük çocukların bakımının üstlenilmesini zorlaştırır Akraba bakımı için ücretli izin yok Bakım sorumluluğunun çalışanlar tarafından üstlenilmesini zorlaştırır Vergiler Sosyal Sigorta HAREKET ALANLARI Bakım görevleri olan tek başına yaşayanların özel durumları dikkate alınıyor – hem destek tekliflerinde hem de nafaka ve bakım desteği düzenlemelerinde. Maaşlı işler ve bakım işlerinde en büyük yükü tek ebeveynler ve akrabalarına bakan tek başına yaşayan kişiler taşıyor. Geçimlerini ve emeklilik sigortalarını çoğunlukla kendileri üstleniyorlar: onlar için yeterli gelir sağlayan bir maaşlı iş ve uygun bir sosyal güvence çok önemlidir. Özel bakım işlerinin hafifletilmesi ve desteklenmesi için sunulan kurumsal bakım imkanları tek başına yaşayanların maddi durumlarına destek oluyor.Nafaka düzenlemeleri (asgari geçim) ve nafaka avansları bakım görevlerini ve bunlara bağlı olan çalışma sınırlamaları dikkate alıyor. Bakım yükümlülüklerinden dolayı çalışmaları veya tam çalışmaları beklenemeyecek boşanmış kişiler için vergi açısından avantajlı bir yaşlılık önlem imkanı bulunuyor. Bakım işleri cinsiyetlere daha dengeli dağılmış. Günümüzde kadınlar bakım işlerinin çok büyük bir kısmını yapıyorlar. Ücretli bakım işlerinde de kadın çalışanlar çoğunlukta. Kadınlar özellikle ücretsiz bakım işlerinin neredeyse üçte ikisini üstleniyorlar. Dezavantajların yok edilmesine ilaveten erkekler için bakım işlerine girişinin kolaylaştırılması için önlemler gerekiyor. Erkeklerin daha çok bakım işleri ile uğraşmalarını kolaylaştıracak belirli amaçlı koşullar yaratılıyor, örneğin babalık/ebeveynlik izni. Belirli amaçlı önlemler erkekler için de bakım mesleklerinin cazibesini arttıracak. Kurumsal bakım işleri ödenebilir ve faydalananların ihtiyaçlarına göre uyarlanmışlardır. 39 Kurumsal bakım işlerinin bir fiyatı var. Kreşler, günlük aileler, evde bakım vb. gibi bakım imkanları bu yüzden çoğunlukla maddi imkanları buna yeten kişilere ayrılmış durumda. Bunun dışında bu kuruluşların sundukları bazen maaşlı çalışanların zorunlulukları ile bir arada zor idare ediliyor. Bu durum örneğin çocuk bakım evlerinin açılış-kapanış saatleri için geçerlidir. Bu şekilde bakım işleri ve maaşlı işler arasında amaç çelişkileri doğuyor. *Kamu idaresi özel sektörle ortak bir çalışma ile çocukların ve bakıma muhtaç yetişkinlerin temel bakımı için imkanlar yaratmaya çalışıyor. Bu imkanlar talebe uygun olacak ve maddi olarak karşılanabilir olacak. *Çocukların ve bakıma muhtaç yetişkinlerin bakımı için çalışan kuruluşlar, özel bakım işlerini yapanları mükemmel bir şekilde tamamlayıp destekleyecek şekilde imkanlarını sunacaklar. Bunun için yeni, esnek ve karşılanabilir imkanlar geliştiriliyor (genişletilmiş kreş süreleri, bakıma muhtaç olanlar için gündüz klinikleri). Ücretli bakım işlerinde çalışma koşulları adil ve bu işin özelliklerine göre uyarlanmışlardır. Yeterince personel yetiştiriliyor. Özellikle özel hanelerde bakım işlerinde çalışanlar bazen kötü çalışma koşulları, düşük maaşlar ve karşı çıkamadıkları müdahaleler ile karşılaşıyorlar. Sosyal ve Sağlık Kurumları kuruluşlarının çoğunda da tasarruf baskıları yüzünden çalışma koşulları kötüleşmiştir. Daha az bakım personeli daha çok bakıma muhtaç kişiye bakmak zorunda. Eğitimli personelde acil bir eksik var. İş yoğunlaşıyor, iletişim kurma imkanı azalıyor. Gece ve hafta sonu çalışmaları da ilave bir yük oluyor. *Özel hanelerdeki ücretli bakım işleri çalışma hukuku açısından ve maddi açıdan emniyet altına alınacak. – Ekonomi Devlet Müsteşarlığı SECO’nun bu işler için normal bir iş sözleşmesini getirme konusunda devam eden çalışmaları bu yöne doğru atılan önemli bir adımı temsil ediyor. *Kalifiye personeli elde tutabilmek ve kurumsal bakım işlerinin kalitesini garantilemek için adil çalışma koşullarına (uygun ücret, gelişme imkanı v.b.) dikkat ediliyor. Buna, iş yükünün ve iş yoğunluğunun (belirli bir sürede yapılması gereken işler) uzun süreli olarak da sağlığa zarar vermeden çalışanlar tarafından kaldırılabilmesi de dahildir. *Bakım alanındaki kuruluşlar esnek ve aile yapısına uygun çalışma koşulları ile çalışanların yaptıkları işi kendi özel bakım görevleri ile kombine edebilmelerine imkan veriyorlar. 40 *Federasyon, Kantonlar ve Sağlık alanındaki kurumlar, yeterince kalifiye personelin eğitilmesini ve personelin sürekli ilave eğitimler görmesini sağlıyorlar. EŞİTLİK BAKIMINDAN EN ÖNEMLİ UNSURLAR Maaşlı işlerin bakım sorumlulukları ile uyum sağlanması Aslında bu bir çıkmaz: İş piyasasının kadın ve erkek mesleklerine mevcut bölünmesi ve buna eklenen eşitsiz maaşlar, kadınlar tarafından tek yönlü olarak üstlenilen bakım işlerinin rasyonel ve ekonomik olarak yansıtılmasına sebep veriyor (Bauer 2000). Bakım işlerinin erkeklerden ziyade kadınlar tarafından üstlenilmesi gerçeği ise maaş ayrımcılığını destekliyor. Kadınlar çoğunlukla tipik kadın mesleklerini seçiyorlar, çünkü bu mesleklerde aile ve meslek daha iyi bir arada idare edilebiliyor. Diğer tarafta erkekler çoğunlukla zaman açısından büyük bir esneklik gerektiren meslekler ve işler seçiyorlar ve bunlar bakım işleri ile zor bir arada yapılabiliyor. Bu durumu değiştirmek için aşağıda en önemli önlemler listelenmiştir: *Erkeklerin ve kadınların meslek seçiminde spektrumun genişletilmesi *Eşit maaş uygulamasının kabul ettirilmesi *Eğitim kurumları ve işverenler tarafından ücretsiz bakım işlerinde edinilen niteliklerin tanınması *Esnek çalışma saatleri ve hasta ve bakıma muhtaç yakınların bakımı için getirilen düzenlemeler ile ücretsiz bakım işleri ile mesleğin bir arada idare edilmesi için destekler (bir bakım süresi yasasının çıkartılması) Bakım işlerinin kadın ve erkekler arasında daha dengeli bölüşülmesi Günümüzde çoğu çift daha dengeli bir iş bölünmesini tercih ediyorlar; anneler meslekte kalmak istiyor, babalar ise çocuklarının bakımı için daha çok sorumluluk üstlenmek istiyorlar, erkek evlatları ebeveynlerinin bakımını üstlenmek istiyorlar. Ancak bunun için ücretsiz bakım işlerini yapanlar için geçerli olan dezavantajlarının ortadan kaldırılması gerekmektedir, hem erkekler hem de kadınlar için. En önemli önlemler aşağıdaki gibidir: *Kurumsal bakım imkanlarının talebi karşılaması, karşılanabilir, esnek ve kaliteli olması için devam eden çalışmaların geliştirilmesi. Bunun için özel inisiyatiflerin yanında kamusal idare tarafından güçlü ve devamlı bir destek gereklidir. *Kısmen babalar tarafından kullanılacak bir ebeveyn izninin başlatılması. *Bakım sorumlulukları olan haneler için ilave vergi kolaylıkları *Evli çiftlerin dezavantajlarını kaldırmak için ve kişisel vergilendirmeye doğru atılan adımlar. DESTEK OLACAK ÇERÇEVE KOŞULLARI: SINIRIN ÖTESİNE BİR BAKIŞ Ebeveynlik izni İsveç çocuk başına 480 gün ebeveynlik izni veriyor, bu iznin 60 günü diğer ebeveyn tarafından kullanılmalı. Bu izin ayrıca çocuğun 8. yaşına kadar part-time çalışarak da kullanılabiliyor. Bunun dışında çocuğun hastalık hali için geniş kapsamlı izin düzenlemeleri mevcut. 390 gün için o zamana dek alınan brüt maaşın %80’i maaş tazminatı olarak ödeniyor. Diğer 90 gün için, gelire bağlı olmaksızın, günlük 180 SEK’luk sabit bir miktar ödeniyor. zamanda ailede oluşacak olası bir bakım ihtiyacı için bakım süresi için bir zaman hesabında zaman biriktirebilirler. Bu zaman sonra bakım süresindeki tazminat ödemeleri ile hesaplanır. Bu modelin avantajları: çalışanlarda çok fazla maaş kesintileri oluşmaz, işverenlerin ilave masrafları olmaz ve aile yapısına uygun çalışma koşulları ile rekabet piyasasında iyi bir yer edinirler. İzlanda’da dokuz aylık ücretli bebek izni almaya hak var. Bunun üç ayını ebeveynler aralarında serbest bölüşebilirler. Genç babaların yaklaşık %90’ı bu imkandan yararlanıyor, ve genelde tüm üç ay için. İzlanda’da son maaşın %80’i tüm dokuz ay boyunca ödenmektedir. Almanya 12 aylık bir ebeveyn iznine izin veriyor. Bu izni en az iki ay için diğer ebeveyn kullanırsa, süreyi iki ay uzatmak mümkün. En fazla 1800 Euro’ya kadar ortalama aylık gelirin eksik kısmının %67’si gelir tazminatı olarak ödeniyor. çalışmayan ebeveynler de en az 300 Euro alıyorlar. Az kazananlar, çok çocuklu aileler ve çoğul doğum yapan aileler için ebeveyn parası çoğaltılıyor. Bakım süresi yasası / Aile bakım süresi modeli 2008 yılında Almanya’da yürürlüğe giren Bakım Süresi Yasası ile çalışanlar için, bakıma muhtaç yakınlarına bakmak için işlerinden izin almaları mümkün. Kişinin yakını beklenmedik ve ani bir şekilde bakıma muhtaç kalırsa, çalışanların on güne kadar işlerinden uzak kalmaya hakları bulunmaktadır. Bir yakınlarına evde bakabilmek için altı aya kadar tamamen izin alabilirler. Bu durumda maaş ödenmesi öngörülmemektedir, ancak işten çıkarılamazlar ve sosyal güvence kısmen devam eder. Almanya’da bir aile bakım süresinin getirilmesi hususu ise halen tartışılmaktadır. Modele göre çalışanlar çalışma saatlerini en fazla iki yıllık bir süre için %50 oranında azaltabilirler, fakat bu arada maaşlarının %75’ini almaya devam ederler. Bunu dengelemek için sonrasında tam zamanlı çalışmak zorundalar, ancak yine maaşlarının %75’ini almaya devam ederler – zaman hesabı dengeye girene kadar. Çalışanlar aynı 41 Kadın erkek eşitliği hakkında federal kanun 24 Mart 1995 (18 Nisan 2006) İsviçre Ant Kardeşliğinin Federal Kurultayı, Federal Meclis’in 24 Şubat 1993 oturumundaki incelemesinden sonra federal anayasanın1 madde 4 fıkra 2, fıkra 34 harf a, 64 ve 85 rakam 3’e dayanarak, karar verdi: 1. Bölüm: Amaç Madde 1 Bu yasa kadın ve erkeğin fiili (gerçek) eşitliğini teşvik etmeyi amaçlar. 2. Bölüm: Çalışma hayatında eşitlik Madde 2 Esas Bu bölüm Borçlar Hukuku’na göre tüm iş ilişkileri için ve federasyon, kanton ve belediyelerdeki kamusal iş ilişkileri için geçerlidir. Madde 3 Ayrımcılık yasağı 1 Çalışanlar cinsiyetleri nedeniyle ne doğrudan ne de dolaylı olarak haksızlığa uğrayabilirler, özellikle medeni halleri, ailevi durumları ya da hamilelikleri nedeniyle mesleklerinde. 2 Bu yasak özellikle istihdam edilme, görev dağılımı, çalışma koşullarının oluşumu, ücretlendirme, dışarıdan eğitim ya da eğitime devam etme, terfi ve işten çıkış için geçerlidir. 3 Fiili eşitliğin gerçekleştirilmesi için ölçülebilir önlemler ayrımcılık oluşturmaz. Temel Haklar Madde 4 Cinsel taciz yoluyla ayrımcılık Cinsel doğa ile ilgili her türlü tacizci davranış ya da işyerindeki kadın ya da erkeklerin onurunu zedeleyen, cinsiyetleri nedeniyle karşılaştıkları diğer davranışlar ayrımcılıktır. Özellikle tehditler, menfaat sözü vermek, baskı empoze etmek ve cinsel açıdan bir karşılık alabilmek için baskı kurmaya çalışmak. Madde 5 Yasal haklar 1 Madde 3 ve 4’teki anlamda ayrımcılığa uğrayan kişi, a. bir ayrımcılık tehdidini yasaklamak ya da kaçınmak; b. varolan bir ayrımcılığı ortadan kaldırmak; c. rahatsız edici etkisi olan bir durumda ayrımcılığı tespit ettirmek; d. ücretler rakamlarının düzenlenmesi için mahkemeye ya da idari makamlara başvurabilir. 2 Bir görevin verilmesinin reddi ya da borçlar hukukuna tabi bir iş ilişkisinin sonlandırılmadında ayrımcılık 42 söz konusuysa, ayrımcılığa uğrayan kişi tazminat talep edebilir. Tazminat için tüm durumların değerlendirilmesi gerekir ve muhtemel ya da gerçek ücret bazında hesaplanır. 3 Cinsel taciz yoluyla ayrımcılık durumunda, işveren cinsel tacizin önlenmesi için gerekli olan ve kendisinden beklenen önlemleri aldığını kanıtlayamazsa, mahkeme ya da idari makamlar mağdur kişiye tazminat ödenmesine hükmedebilir. Tazminat için tüm durumların değerlendirilmesi gerekir ve İsviçre’deki ortalama ücretler bazında hesaplanır. 4 Fıkra 2’de bahsedilen bir görevin verilmesinin reddinde ayrımcılık durumunda tazminat üç aylık ücret tutarından yüksek olamaz. Eğer birden çok kişinin bu nedenle tazminat talebi geçerliyse, tazminatların toplamı bu tutarı geçemez. Fıkra 2’de bahsedilen borçlar hukukuna tabi bir iş ilişkisinin sonlandırılmadında ve fıkra 3’te bahsedilen cinsel taciz yoluyla ayrımcılık olması durumunda tazminat altı aylık ücret tutarından yüksek olamaz. 5 Tazminat ve “mağdura yapılan haksızlık sonucu zedelenen hak ve adalet duygusunun tatmin edilmesi” hakkı ve sözleşmeden doğan haklar saklıdır. Eşitlik Kanunu Madde 6 İspat yükümlülüğünde kolaylık Mağdur kişi tarafından inanılıyorsa, görev dağılımı, çalışma koşullarının oluşturulması, ücretlendirme, dışarıdan eğitim ya da eğitimin devamı, terfi ve işten çıkış konusunda ayrımcılıktan şüphelenilir. Madde 7 Örgütler tarafından dava ve şikayet Statüleri gereği kadın erkek eşitliğine teşvik eden ya da çalışanların haklarını koruyan ve en az iki yıldır varolan örgütler, uygulanan bir yöntem çalışanların muhtemelen büyük bir sayısını etkiliyorsa, bir ayrımcılık durumunun söz konusu olduğunun saptanmasını kendileri adına sağlayabilirler. Örgütler, bir uzlaşma bürosuna başvurmadan ya da bir dava açmadan önce ilgili işverene kendi görüşünü sunma imkanı vermelidirler. Bunun yanında yasa kuralları özel kişilerin dava ve şikayetleri için de geçerlidir. 3. Bölüm: Borçlar hukuna göre iş ilişkileri için özel kurallar Madde 8 Bir görevin verilmesinin reddinde ayrımcılık için yöntem 1 Bir göreve başvurusu göz önüne alınmayan ve bir ayrımcılığın söz konusu olduğunu düşünen kişiler, işverenden yazılı bir gerekçe talep edebilirler. 2 Madde 5 Fıkra 2’ye göre tazminat hakkı, iş verenin görevin verilmesinin reddini açıklamasından sonraki üç ay içerisinde dava açılmazsa ortadan kalkar. Madde 9 Ayrımcı işten çıkarma için yöntem Çalışan ayrımcı bir şekilde işten çıkarılıyorsa, Borçlar Hukuku madde 336b uygulanır. Madde 10 İşten çıkarılmaya karşı korunma 1 İşletme içi bir ayrımcılık şikayetine ya da uzlaşma bürosu ya da mahkemenin çağrısından dolayı bir gerekçe sunulmadan, iş ilişkisinin sona erdirilmesi durumu iptal edilebilir. 2 İşten çıkarılmaya karşı koruma, işletme içi bir şikayet, uzlaşma bürosu ya da mahkeme süreci süresince ve bunun üzerine altı ay geçerlidir. 3 İşten çıkarılma mahkemeye şikayet edilmelidir. Çıkış süresi sonundan önce, işten çıkarılmanın iptali için gerekli şartların sağlandığı ortadaysa, mahkeme çalışanın geçici istihdamını mahkeme süresince düzenler. 4 Çalışan, süreç devam ederken iş ilişkisinin sürdürülmesini reddedebilir ve bunun yerine Borçlar Hukuku madde 336a’ya göre tazminat talep edebilir. 5 Bu madde, madde 7’de bahsedilen örgütlerin davası nedeniyle olabilecek işten çıkarmalar için de geçerlidir. 4. Bölüm: Kamusal iş ilişkilerinde yasal korunma Madde 11 1 Kamusal iş ilişkilerinde yasal koruma, federal yasa ile ilgili genel hükümlere göredir. Devlet çalışanlarının şikayetleri için ayrıca 30 Haziran 19279 tarihli Memurlar Kanunu madde 58 de geçerlidir. 2 Kişi, bir iş ilişkisi için başvurusunun reddedilmesiyle ayrımcılığa uğrarsa, madde 5 fıkra 2 uygulanır. Reddedilme kararına karşı doğrudan şikayetle tazminat talep edilebilir. 3 Devlet çalışanları yönetim usülleriyle ilgili 20 Aralık Dezember 1968 tarihli federal yasanın 50. Maddesine göre şikayet süresi içerisinde uzlaşma komisyonuna başvurabilir. Komisyon taraflara danışmanlık yapar ve aralarında uzlaşma sağlamaya çalışır. 4 Bu yöntem ücretsizdir; gereksiz meşguliyet dışında. Federal mahkemelerdeki davalar maliyet yükümlülüğü 17. Juni 2005 tarihli Federal Mahkeme Kanunu‘na göre düzenlenmiştir. 5. Bölüm: Mali yardım Madde 12 Teşvik programları 1 Federasyon, kadın erkek eşitliğini teşviki için programlar uygulayan kamusal ya da özel enstitülere mali yardım sunabilir. Federasyon kendi programını uygulayabilir. 2 Program şunlara hizmet edebilir: a. şirket içi ya da şirket dışı eğitimi teşvik etmek; b. farklı meslekler, görevler ve yönetim kademelerinde cinsiyetlerin temsil edilme durumunu iyileştirmek; c. mesleki ve ailevi görevlerin uyumunu iyileştirmek; d. eşitliği destekleyen çalışma örgütleri ve işyeri altyapılarını teşvik etmek. 3 Öncelikle yeni ve örnek nitelikte içeriği olan programlar desteklenir. Madde 13 Danışma merkezleri Şu amaçlarla federasyon özel enstitülere mali yardım sunabilir: a. çalışma yaşamında kadınlara danışmanlık ve bilgilendirme hizmeti vermek; b. ailevi görevleri nedeniyle mesleki görevine ara veren kadın ve erkeklerin tekrar adapte olmalarını teşvik etmek. 6. Bölüm: Federal kadın erkek eşitliği bürosu Madde 14 1 Federal kadın erkek eşitliği bürosu tüm yaşam alanlarında cinsiyetlerin eşitliğini teşvik eder ve doğrudan ya da dolaylı ayrımcılığın her türlü şeklinin ortadan kalkması için mücadele eder. 2 Bu amaç için özellikle şu görevler yerine getirilir: a. kamuyu bilgilendirir; b. resmi ve özel makamlara danışmanlık yapar; c. araştırmalar yapar ve resmi ve özel makamlara uygun önlemleri önerir; d. tüm İsviçre’yi baz alan projelere katılır; e. Federasyonun eşitlikle ilgili kararları için yapılan çalışmalara katılır; f. madde 14 ve 15’te bahsedilen maddi yardım dilekçesini inceler ve teşvik programlarının uygulanmasını denetler. 7. Bölüm: Sonuç hükümler Madde 15 Geçiş hükümleri Medeni kanun davası yasa yürürlüğe girdikten sonra başladıysa ya da ilgili makam bu zamana kadar hala karar vermediyse madde 5 fıkra 1 harf d’ye göre taleplerde yeni yasaya göre hükmedilir. Madde 18 Referandum ve yürürlüğe girme 1 Bu kanun seçimli referanduma tabidir. 2 Yürürlüğe girmeye federal meclis karar verir. Yürürlüğe girme tarihi: 1 Temmuz 1996 43 Eşitlik Kanunu’nun içeriği 1 Temmuz 1996’da kadın ve erkek eşitliği hakkında federal yasa (Eşitlik Kanunu, GIG, SR 151) yürürlüğe girdi. Borçlar Hukuku’na göre iş ilişkilerinde ve federasyon ve kantonlarda kamusal iş ilişkilerinde uygulanıyor. Kanun kadın ve erkek arasındaki fiili eşitliği (Mad. 1 GlG) teşvik etmeyi amaçlıyor ve bu amaç için çalışanların cinsiyetleri nedeniyle ayrımcılığa uğramasını yasaklıyor. Cinsel taciz yoluyla ayrımcılık yasağının yanında (mad. 4 GIG) mad. 3 GIG öncelikle önemlidir. Ayrımcılık ve ispat yükümlülüğünde kolaylık Madde 3 fıkra 1 GIG’e göre çalışanlar cinsiyetleri nedeniyle ne doğrudan ne de dolaylı olarak haksızlığa uğrayabilirler, özellikle medeni halleri, ailevi durumları ya da hamilelikleri nedeniyle mesleklerinde. Bu yasak özellikle istihdam edilme, görev dağılımı, çalışma koşullarının oluşumu, ücretlendirme, dışarıdan eğitim ya da eğitime devam etme, terfi ve işten çıkış için geçerlidir. Bu durumların tümünde (istihdam edilme dışında) mağdur kişi tarafından inanılıyorsa ve işveren ayrımcılık olmadığını kanıtlayamıyorsa ayrımcılık şüphesi vardır (mad. Haklar Madde 3 ve 4’teki anlamda ayrımcılığa uğrayan kişi, bir ayrımcılık tehdidini yasaklamak ya da kaçınmak, varolan bir ayrımcılığı ortadan kaldırmak, bir ayrımcılığı tespit ettirmek ya da ücretlerin düzenlenmesi için ilgili mahkemeye ya da ilgili idari makamlara başvurabilir (mad. 5 fık. 1 GlG). Belli durumlarda cinsel taciz yoluyla ayrımcılık nedeniyle bir tazminat hakkı bulunur Uzlaşma Yöntemi Borçlar Hukuku’na tabi iş ilişkilerinde bazı kantonlarda zorunlu tutulabilecek, gönüllü uzlaşma yöntemi öngörülebilir (mad. 11 fık. 1 ve 2 GlG). Birliklerin dava hakkı Mesleki birlikler, bir ayrımcılığın saptanması için dava açabilir ya da uzlaşma bürosuna başvurabilirler (mad. 7 fık. 1 GlG). Birlikler, bir uzlaşma bürosuna başvurmadan ya da bir dava 44 açmadan önce ilgili işverene kendi görüşünü sunma imkanı vermelidirler. Eşitlik Kanunu’nun veri koruma hakkına etkileri Eşitlik Kanunu genel olarak (şu anki ya da gelecekteki) çalışanlarla ilgili ifadelerin alınmasının meşruluğu ve ayrımcılığın kınanmasıyla ilgili bu tür ifadelerin beyanının meşruluğu üzerinde etkilidir. Kişisel bilgilerin alınması Bilgilerin gizli olmasıyla ilgili federal yasaya göre (DSG; SR 235.1) kişisel bilgiler yalnızca yasal olarak alınabilir (mad. 4 fık. 1 DSG). Bilgi toplama eşitlik kanununa göre ayrımcılığa öncülük ediyorsa, yasa dışıdır ve mad.4 fık.1 DSG’yi ihlal etmektir. Yalnızca ayrımcılık sayılan davranışlar değil, ayrımcı bir amaca hizmet eden bilgi alma ve değerlendirme de yasaktır. Bu şu anlama gelir: • İşveren açık bir pozisyonun başvurular ya da terfi ile doldurulmasında yasal olarak geçerli bir sebebi yoksa medeni hal, ailevi durumlar ya da hamileliği bir engel olarak göremez. Aile durumu ya da planlaması (evlenme, çocuk yapma, varolan ya da planlanan hamilelik...) nedeniyle işten çıkarılma, yalnızca iş açısından bir önemi varsa uygundur ( örneğin, iş yeri hamileler ya da doğacak bebek için sağlıksız bir ortamsa ya da dans ya da modellikte olduğu gibi hamile bir kadın işin gereğini yerine getiremiyorsa). Aynısı ordudaki hizmet kademelerinde ve askeri hizmetlerde de geçerlidir. Bu düzenleme işveren tarafından personel bilgilerinin edinilmesi için de geçerlidir. Özellikle başvuranın medeni hal, ailevi durum ya da hamilelik hakkında bilgi vermesi isteğe bağlıdır. Ayrıca daha sonra dolaylı olarak zarar verebilecek beyanların alınması da (cinsiyete bağlı olmayan ama fiili olarak daha çok cinsiyetle ilgili olan, yarı zamanlı çalışmak gibi) şayet geçerli bir sebep yoksa ayrımcılıktır. Özellikle kadın işi olarak görüldüğü için iş saatlerinde çocukların bakımının organize edilme sorunu da buna dahildir. Bir kişinin görevlendirilmesi ya da terfisi nedeniyle yakınlarının sıkıntıya düşmesi uygun değildir. • Uygulamada istenilen bilgiyi tam olarak tanımlamak ve soruyu uygun olarak formule etmek gerekir. İleride olabilecek yer ya da mesai değişikliği için baştan gelecekle ilili sorular sorulmalıdır („ileride iş yerini değiştirebileceğinizi düşünüyor musunuz?“, „gece çalışabileceğinizi düşünüyor musunuz?“ gibi). Aynı şey çocuk bakımı için de geçerlidir („Gerektiğinde fazla mesai yapabilir misiniz?“). • Olası ayrımcılık durumlarını önlemek için, işveren çalışanlarına vereceği görevlerin neye hizmet ettiğini ve cinsiyetlerin eşitliğini koruyup korumadığını düşünmesi gerekir. Kişisel bilgilerin açıklanması a) Problematik • Madde 7 fık. 1’in 2. cümlesine göre örgütler, bir uzlaşma bürosuna baçvurmadan ya da bir dava açmadan önce ilgili işverene kendi görüşünü sunma imkanı vermelidirler. • Bir göreve başvurusu göz önüne alınmayan ve bir ayrımcılığın söz konusu olduğunu düşünen kişiler, işverenden yazılı bir gerekçe talep edebilirler (Mad. 8 Fık. 1 GlG). • Son olarak mad.11 GIG, taraflar için -kantonlar tarafından zorunlu tutulabilecek- temelde gönüllü olarak bir uzlaşma yöntemi öngörür. Son iki durum yalnızca Borçlar Hukuku’na tabi olan iş ilişkileri için geçerlidir. b) Açıklamanın yasallığı Yukarıda bahsedilen durumlarda ve mahkemenin iddiasında ya da diğer ayrımcılık iddialarında iş veren ayrımcı olmayan önlemler aldığını kanıtlamalıdır. Ancak bu amaçla diğer çalışanların bilgilerini açıklamak çok gerekli değildir. Kişisel bilgiler ancak ayrımcılık iddialarının reddedilmesi için gerçekten gerekli ve ikna ediciyse açıklanabilir. Bir ayrımcılık iddiasını çürütmek için özellikle anonim bilgilerin açıklanması gerekir. Bu uzlaşma süreci ve buna bağlı diğer süreçler için de geçerlidir. Böyle durumlarda bilgilerinin açıklanmasından önce kişi kendini savunabilmesi için kapsamlı bir şekilde bilgilendirilmelidir. Şu durumlarda bilgilerin açıklanmasına karar verilir: İlgili süreç hükümleri uygulanabilir olarak açıklandığında DSG uygulanılır. Madde 2 Fıkra 2 lit. c DSG Art. 2 Abs. 2 lit. c DSG, ikinci merci olan idari mahkeme süreci için geçerlidir. Bu durumlarda federal yasa yükümlüğüğü hakkındaki genel hükümler uygulanabilir (Madde 13 GlG). Bir şikayetin konusu kantonsal bir kararsa, ilk olarak kantonal yasalara (kantonsal süreç hakkının kullanılmasında) başvurulur. Madde 2 fıkra 2 lit c DSG yalnızca medeni ya da iradi hukuk sürecinde yer alan makamlar için kullanılabilir. Süreçte yer almayan, ancak süreç kapsamında kişisel bilgileri açıklanan üçüncü kişiler DSG‘nin koruması altındadır. Ayrımcılık iddialarını çürütmek için üçüncü kişilerin kişisel bilgilerini açıklayan işveren, DSG’nin bilgi koruma kurallarına tabidir. Benzer örnekler göstererek bir ayrımcılığı kanıtlamak isteyen dava tarafları için de aynısı geçerlidir. 45 Diğer durumlarda (Madde 7 Fıkra 1 ve Madde 8 Fıkra 1 GlG) Yasal bir süreç dışında bir görüş ya da bir sebep çerçevesinde iş verenin bilgileri açıklaması esas olarak şu durumda geçerlidir: Bilgileri açıklanan kişi rıza gösteriyorsa, her durumda uygundur. Bu, özel kuruluşlar ve devlet organları aracılığıyla verilerin açıklanması için de geçerlidir (madde 13 fıkra 1 ve madde 19 fıkra 1 lit. b DSG). Kantonal makamlar aracılığıyla verilerin açıklanması kantonal bilgi koruma yasasına göre düzenlenir. Bilgi koruma hakkında federal yasa, kantonal meselelerde yalnızca istisna durumlarında kullanılır (madde 37 DSG). Rıza gösterilmemesi durumunda şu geçerlidir: Özel bir iş veren aracılığıyla bilgilerin açıklanması Iş veren özel bir kişiyse (yani bir federal organ ya da kantonal bir makam değilse), DSG madde 12 ve 13 uygulanır. Bu hükümlere göre bilgilerin açıklanması, bilgilerinin açıklanmaması gereken kişinin çıkarı, ayrımcılık iddiasına karşı bilgileri açıklamak isteyen iverenin çıkarlarına daha ağır basıyorsa kanuna aykırı ve uygunsuzdur (Madde 13 fıkra 1 DSG). Bunun için olaya göre karar vermek gerekir. Bilgilerin açıklanması iddiaların çürütülmesi için gerekliyse, açıklama sınırlandırılabilir. Bir federal organ aracılığıyla bilgilerin açıklanması Bilgilerin açıklanmasının uygunluğuna made 19 DSG’ye göre karar verilir. Buna göre yasal bir temel bulunuyorsa, federal organ kişi bilgilerini açıklayabilir (madde 17 ve 19 fıkra 1 DSG). Bu hükümlere göre federal organlar özellikle kişisel bilgileri yalnızca, bir yasa açık bir şekilde ön görüyorsa ya da istisnai bir şekilde bir yasada açıkça yer alan bir görev için bilgi açıklanması kaçınılmazsa açıklayabilir. Ancak madde 12 fıkra 1 GIG ve idari mahkemeler hakkında federal yasada madde 35, özellikle hassas kişisel bilgilerin açıklanması için hiç bir yeterli yasal esas oluşturmaz. Bahsedilen hükümler nedeniyle bilgi açıklama yalnızca bu bilgiler madde 3 lit c ve d DSG anlamında özellikle hassas kişisel bilgileri içermiyorsa uygundur (Madde 17 fıkra 2 i. V. m. madde 19 fıkra 1 DSG). Ayrıca genel için, ayrımcılık iddialarını çürütmek için gerekli olmayan kişisel bilgilerin açıklanmasının (örneğin yeni atanma ya da terfilerin beyanıyla ücret sınıflarının sistematik açıklanması için) ne eşitlik kanununda ne de memurlar kanununda yasal bir temeli bulunmaktadır. Bu tür bilgi açıklamaları kişilerin rızası olması durumunda yasal bir dayanak olmasa da eşitlik kanununun amacına uyar (Madde 1 GlG). Genel belgelere (örn. ücret sınıflandırma şeması) ya da anonim ifadelere dayanarak ayrımcılık iddialarını çürütmek için kişisel bilgilerin açıklanması hukuki değildir. Bu yalnızca uygun ve gerekli olan bilgileri aktarmak, tartışmaya açılan iddiaları çürütmek ya da kanıtlamak içindir. Bilgilerin açıklanma koşullarının sağlanıp sağlanmadığı, her durumda federal organlar tarafından denetlenir. Genel belgelere (örn. ücret sınıflandırma şeması) ya da anonim ifadelere dayanarak ayrımcılık iddialarını çürütmek için kişisel bilgilerin açıklanması hukuki değildir. Bu yalnızca uygun ve gerekli olan bilgileri aktarmak, tartışmaya açılan iddiaları çürütmek ya da kanıtlamak içindir. Bilgilerin açıklanma koşullarının sağlanıp sağlanmadığı, her durumda federal organlar tarafından denetlenir. 46 Bu Broşürdeki tüm bilgiler “Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF”, “Staatssekretariat für Wirtschaft SECO`nun” ve İsviçre konfederasyonu kadın ve erkek eşit kılınması bürosu EBG`nin çıkardığı Almanca Broşürlerden Türkçeye çevrilmiştir. “Die in dieser Broschüre enthaltenen Informationen wurden aus der deutschsprachigen vom Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF, Staatssekretariat fürWirtschaft SECO und Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG herausgegebenen Broschüre entnommen und ins Türkische übersetzt.” Önemli Adresler: www.equality.ch ebg.admin.ch www.lohngleichheit.chwww.lohnrechner.ch www.gleichstellungsgesetz.ch www.leg.ch www.equality.ch www.equality-lohn.ch www.ebg.admin.ch www.lohngleichheit.www.sks-coc.ch www.lohnrechner.ch www.lohnrechner.bfs.admin.ch www.logib.ch www.seco.admin.ch www.bj.admin.ch www.lohngleichheitsdialog.ch www.ekf.admin.ch www.equalsalary.orgwww.topbox.ch www.equality-lohn.ch www.unia.ch www.vpod.ch www.ssm-site.ch www.familienplattform.ch www.sev-online.chwww.kapers.ch www.garanto.ch www.gewerkschaftkom.ch www.avenirsocial.ch www.travailsuisse.ch www.syna.ch www.hotelgastrounion.ch www.angestellte.cwww.transfair.ch www.ocst.com www.droga-helvetica.ch www.sciv.ch www.aaid.ch www.zentral.ch www.kvschweiz.chwww.sko.chwww.sbpv.chwww.sgv-usam.ch www.sbk-asi.ch www.lch.ch www.alliancef.ch www.arbeitgeber.ch www.economiesuisse.ch Herausgeber und Übersetzungen: Verein Schweiz Merhaba Postfach 597 CH-4005 Basel WEB: www.e-merhaba.com e-Mail: [email protected] Proje ve tasarım yönetmeni: Mazlum Kılınç Grafik: Hallo Schweiz Merhaba / Gökhan Pahlı Fotos: Jörg Brandt-Winterhur - Tercüme: Anja Neptun Deniz Druck/Baskı: Müller Offset Druck GmbH - Auflage/Baskı sayısı: 17 000 Erscheinungsdatum/Yayım tarihi: Juli/Temmuz 2013 47 destekleyenler / Unterstützung 48
