TC GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA
advertisement
1 T.C. GAZĐ ÜNĐVERSĐTESĐ SOSYAL BĐLĐMLER ENSTĐTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMĐSĐ ve ENDÜSTRĐ ĐLĐŞKĐLERĐ ANABĐLĐM DALI ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN TÜRK HUKUKU VE ULUSLARARASI HUKUK AÇISINDAN ĐNCELENMESĐ: “KAVRAM, KÖKEN, TARĐHSEL SÜREÇ VE BUGÜNÜ’’ YÜKSEK LĐSANS TEZĐ Hazırlayan Duygu ASLANBUMĐN Tez Danışmanı Prof. Dr. A. Nizamettin AKTAY ANKARA – 2011 2 3 i ĐÇĐNDEKĐLER ĐÇĐNDEKĐLER ..................................................................................................i KISALTMALAR .............................................................................................ix GĐRĐŞ ..............................................................................................................1 BĐRĐNCĐ BÖLÜM ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN KAYNAKLARI, YAKLAŞIMLARI, TÜRLERĐ, TARĐHĐ TEMELLERĐ VE UYGULANMA ŞEKĐLLERĐ 1.1.KAVRAM OLARAK CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK.............................5 1.1.1. Ayrımcılık Kavramı .....................................................................5 1.1.2. Biyolojik Cinsiyet ve Toplumsal Cinsiyet Kavramı ......................6 1.1.3. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Kavramı...........................................8 1.2.CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN KAYNAKLARI...............................10 1.2.1. Sosyal Kökenli Kaynaklar ......................................................10 1.2.1.1.Ataerkil Yapı................................................................11 1.2.1.2. Cinsiyete Dayalı Đş Bölümü .....................................13 1.2.1.3. Toplumsal Kurumlar ................................................15 1.2.1.3.1. Aile ..............................................................15 1.2.1.3.2. Din..............................................................16 1.2.1.3.3. Eğitim Sistemi ............................................16 1.2.2.2.4. Kitle Đletişim Araçları..................................18 1.2.2. Psikolojik Kökenli Kaynaklar ....................................................20 1.2.2.1. Cinsiyete Dayalı Kalıpyargılar ................................20 1.2.2.2. Cinsiyete Dayalı Önyargının Varlığı .......................24 1.2.2.3. Yetersizlik Hissi......................................................27 1.3.CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIKLA ĐLGĐLĐ YAKLAŞIMLAR .................29 1.3.1. Fonksiyonalist Yaklaşım ........................................................29 ii 1.3.2. Çatışmacı Yaklaşım..................................................................30 1.3.3.Etkileşimci Yaklaşım..................................................................31 1.3.4.Feminist Yaklaşımlar .................................................................32 1.3.4.1. Liberal Feminizm.........................................................33 1.3.4.2. Marksist Feminizm ......................................................33 1.3.4.3. Radikal Feminizm .......................................................34 1.4.CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN TÜRLERĐ ......................................35 1.4.1. Doğrudan Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık...................................35 1.4.2. Dolaylı Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık .......................................36 1.4.3. Olumlu Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık .......................................37 1.5. TARĐHSEL SÜREÇ ĐÇERĐSĐNDE KADIN, KADININ ÇALIŞMA HAYATI ve CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK38 1.5.1. Sanayileşme Öncesi Dönem....................................................39 1.5.2. Sanayileşme Dönemi ve Sonrası ............................................42 1.5.3. Küreselleşme Süreci ve Çalışma Hayatında Kadın.................46 1.6. GÜNÜMÜZDE DÜNYADA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK ..............50 1.7.GÜNÜMÜZDE TÜRKĐYE’DE CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK............54 1.8.ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN GÖRÜNÜŞ ŞEKĐLLERĐ.................................................................................56 1.8.1. Đşe Alma ve Yerleştirmede Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık ............58 1.8.2. Kariyer Yönetiminde Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık......................64 1.8.3. Örgütsel Eğitim Olanaklarında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık............................................................................................70 1.8.4. Ücretler Açısından Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık72 1.8.5. Performans Değerlemede Sürecinde Cinsiyet Dayalı Ayrımcılık ................................................................................76 1.8.6. Đşyerinde Tutumlarda Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık ....................78 1.8.6.1. Cinsel Taciz.................................................................78 1.8.6.2. Duygusal Yıldırma (mobbing)......................................82 iii ĐKĐNCĐ BÖLÜM ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞA KARŞI ULUSLAR ARASI HUKUKĐ KAYNAKLAR 2.1. ULUSLARARASI HUKUKĐ KAYNAKALAR ........................................86 2.1.1. Birleşmiş Milletler......................................................................87 2.1.1.1. Đnsan Hakları Evrensel Beyannamesi .........................87 2.1.1.2. Birleşmiş Milletler Antlaşması .....................................88 2.1.1.3. Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi ...................................................................88 2.1.1.4. Birleşmiş Milletler Siyasi ve Medeni Haklar Sözleşmesi ..............................................................................89 2.1.1.5. Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW)...............90 2.1.2. UÇÖ Sözleşmeleri ....................................................................93 2.1.2.1. 100 Nolu Sözleşme Eşit Değerde Đş Đçin Erkek ve Kadın Đşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme...................93 2.1.2.2. 158 Nolu Sözleşme Hizmet Đlişkisine Đşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme ...........95 2.1.2.3. 111 Nolu Ayrımcılık (Đş ve Meslek) Sözleşmesi ..........95 2.1.2.4. 156 Nolu Aile Sorumluluğu Olan Kadın ve Erkek Đşçilere Eşit Fırsat ve Muamele Sözleşmesi.............................97 2.1.2.5. 171 Nolu Gece Çalışması Hakkında Sözleşme ..........98 2.1.2.6. 45 Nolu Her Nevi Maden Ocaklarında, Yeraltı Đşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında Sözleşme .....................98 2.1.2.7. 183 Nolu Anneliğin Korunması Sözleşmesi ................99 2.1.2.8. 178 Nolu Kısmi Süreli Çalışma Sözleşmesi ..............100 2.1.2.9. 177 Nolu Evde Çalışma Sözleşmesi .........................100 2.1.3. Avrupa Đnsan Hakları Sözleşmesi...........................................101 2.1.4. Avrupa Sosyal Şartı................................................................102 2.1.5. Avrupa Birliği Mevzuatı...........................................................104 iv 2.1.5.1. Roma Antlaşması......................................................105 2.1.5.2. Maastricht ve Amsterdam Antlaşmaları ....................106 2.1.5.3. Çalışanların Temel Sosyal Hakları Avrupa Topluluğu Şartı.......................................................................107 2.1.5.4. Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı ..............................107 2.1.5.5. AB Direktifleri ve Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık ............108 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞA KARŞI ULUSAL HUKUKĐ KAYNAKLAR VE KORUYUCU ÖNLEMLER, SOSYAL TARAFLARIN KONUYA YAKLAŞIMI 3.1. ULUSAL HUKUKĐ KAYNAKLAR ..........................................................117 3.1.1. 1982 Anayasasındaki Düzenlemeler Açısından .....................117 3.1.2. 4857 Sayılı Đş Kanunu Açısından............................................119 3.1.2.1. Ayrımcılığa Karşı Koruma (Eşit Davranma Đlkesi) .....119 3.1.2.2. Đşin Düzenlenmesinde Koruma .................................122 3.1.2.2.1. Yer ve Su Altında Çalışma Yasağı...................122 3.1.2.2.2. Ağır ve Tehlikeli Đşlerde Çalışma Yasağı .........123 3.1.2.2.3. Gece Çalışması ...............................................125 3.1.2.3. Kıdem Tazminatı Yönünden Koruma ........................127 3.1.2.4. Hamilelik ve Analık Durumunda Koruma...................128 3.1.2.5.Cinsel Taciz Dolayısıyla Koruma ...............................132 3.1.3.Basın Đş Kanunu .....................................................................134 3.2. GENEL ÖNLEMLER ............................................................................135 3.2.1. Ücret Bakımından Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Yasağı ...........135 3.2.2. Çalışma Düzeni Bakımından Ayrımcılık Yasağı .....................138 3.2.3. Đş Đlişkisine Son Verilmesi Bakımından ...................................139 3.3. CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK YASAĞINA AYKIRILIĞIN YAPTIRIMI ..................................................................................................141 3.3.1. Ayrımcılık Tazminatı ve Diğer Tazminatlar .............................143 3.3.2. Đdari ve Cezai Yaptırımlar .......................................................144 v 3.3.3. Đspat Yükü ..............................................................................145 3.4. SENDĐKALARIN ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞA KARŞI TUTUMLARI ..............................................146 3.5. ĐNSAN KAYNAKLARI YÖNETĐMLERĐNĐN ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN ÖNLENMESĐNDEKĐ ROLÜ ..............149 SONUÇ .......................................................................................................151 KAYNAKÇA ...............................................................................................153 ÖZET ..........................................................................................................170 ABSTRACT ................................................................................................171 vi KISALTMALAR a.g.e. : Adı Geçen Eser a.g.m. : Adı Geçen Makale AB : Avrupa Birliği BM : Birleşmiş Milletler BK : Borçlar Kanunu CEEP : European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Interest ETUC : The European Trade Union Confederation (Avrupa Đşçi Sendikaları Konfederasyonu) ĐK : Đş Kanunu MK : Medeni Kanunu KSSGM : T.C.Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü TBMM : Türkiye Büyük Millet Meclisi TÜSĐAD : Türk Sanayicileri ve Đş Adamları Derneği UNICE : Union of Industrial and Employers Confederations of Europe (Avrupa Sanayi ve Đşverenler Konfederasyonları Birliği) GĐRĐŞ Kadınlar tarihin ilk döneminden beri ekonomik faaliyetlerde ve çalışma hayatında yer almışlardır; fakat bu yer alış erkeklere oranla daha zorlu süreçlerden geçmiştir. Bu durum hemen her dönem gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde kadınların işgücüne katılım oranlarının erkeklere göre daha düşük olmasıyla açık şekilde görülmüştür. Sanayi devrimi ile ortaya çıkan yeni ekonomik üretim sistemi, işverenlerin en düşük maliyetle en yüksek üretimi hedeflemelerini dolayısıyla ‘’ucuz işgücü’’ kavramını yaratarak kadınların erkeklerle beraber işgücü piyasalarında yer almaları sürecini başlatmıştır. Böylelikle kapitalizmin olağan döngüsü içerisinde ücretli kadın işgücü ortaya çıkmıştır. Gebelik, doğum gibi nedenlerle aralıklı çalışan kadınlara daha az ücret verilmesi, evli kadınların çocuklarını geçindirmek için para kazanmak zorunda kalmalarının onları daha kolay ikna edilebilir hale getirmesi, uzun çalışma saatlerine karşı direnmiyor olmaları işverenin kadın işgücü talebinin nedenlerinden olmuştur. Đşçi sınıfının çalışma koşullarının iyileştirilmesi mücadelesi içerisinde değerlendirilecek olduğunda kadın çalışanların erkeklere göre ağır çalışma koşulları ve çok daha düşük ücretlerle çalıştırılıyor olmaları günümüzde gelinen noktadan çok daha geride olsa da bu sorunların tam anlamıyla yok edildiğini söylemek güçtür. Đşgücüne katılım oranlarının erkeklere göre daha düşük olması ve kadın işsizlik oranlarının yüksekliği günümüz modern dünyasında dünya nüfusunun yarısını oluşturan kadınların hayat alanlarını kısıtlayan, fırsat eşitliğini yok eden bir sorunsal olarak karşımızda durmaktadır. kadın işgücü tarihte örnekleri görüldüğü gibi savaş dönemlerinde hızla çalışma hayatına entegre edilmekte; fakat kriz dönemlerinde öncelikli olarak işten çıkarılmaktadır. Bu noktada çalışma hayatında ve diğer yaşam alanlarında kadını ikincil konuma gerileten ayrımcı uygulama ve davranışlar, ortaya çıkardığı sonuçlar bakımından oldukça önem taşıyan bir konudur. Böylelikle 2 çalışmamızın temel konusu cinsiyete dayalı ayrımcılığın bir kavram olarak incelenmesi, tarihsel kökenlerinin ortaya konmaya çalışılması ve hangi psikolojik ve sosyal kaynaklardan beslendiğinin belirlenmesiyle, çalışma hayatında ortaya çıkan cinsiyet ayrımı içeren uygulamaların ortaya konulmasıdır. Çalışmamız hukuksal anlamda sorunun çözümüne yönelik uluslar arası hukuksal düzenlemeler ışığında ülkemizin yasal düzenlemeler açısından bulunduğu noktayı tespit etmek ve eksikliklerin ortaya konulmasını sağlamak amacını da taşımaktadır. Ayrımcılık, bir bireyin sadece belirli bir gruba aidiyeti dolayısıyla olumsuz sayılabilecek davranışlara maruz kalması olarak tanımlanabilmektedir1. Bu davranışlar bireyin cinsiyet, dil, din, sahip olduğu felsefi inanç, deri rengi veya ırkı gibi niteliklerinden kaynaklanabilmektedir. Karşı karşıya kalınan olumsuz uygulama veya davranışlar ise bireylerin istihdam, eğitim, sağlık, barınak gibi yaşamsal önem taşıyan toplumsal kaynaklara ulaşmasına engel olabilmektedir. Bu noktada kadınlar cinsiyetlerinden dolayı ayrımcı davranışlara maruz kalan en kalabalık grubu oluşturmaktadırlar. Çalışma hayatında cinsiyete dayalı ayrımcılık ise işin yapılmasında herhangi bir etkisi olmadığı halde kadınların çalışma hayatından dışlanması ve örgütsel güç, tatmin düzeyi ve gelirin erkekler arasında paylaştırılmasıdır ve böylece cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamaların en çok yaşandığı alanlardan birini oluşturmaktadır2. Çalışmamızda öncelikle kavram olarak ayrımcılık, biyolojik ve toplumsal cinsiyet, cinsiyete dayalı ayrımcılık, çalışma hayatında cinsiyete dayalı ayrımcılık açıklanmış, cinsiyete dayalı ayrımcılığın kaynakları ve türleri ortaya konulmuştur. Tarihsel süreçte ataerkil aile yapısının gelişimi ve toplumsal hayata yerleşerek erkek egemen toplumların temelini yaratması, 1 Nuri Bilgin, Sosyal Psikoloji Sözlüğü Kavramlar Yaklaşımlar, Bağlam Yayıncılık, 2003,Đstanbul, s.40. 2 Murat Kasımoğlu, Ali Halıcı, Đnsan Kaynaklarına Yönelik Ayrımcılığa Đlişkin Ölçek Geliştirilmesi, Erciyes Üniversitesi Yayını, 8.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler,25-27 Mayıs 2000, s.374. 3 ekonomik faaliyetlerin değişip dönüşerek cinsiyetçi işbölümüne doğru evrilmesi ve ilerleyen aşamalarda aile, eğitim, din gibi toplumsal kurumların cinsiyete dayalı ayrımcılığı içinde barındıran yapılar haline gelmesi ayrımcılığın kaynaklarını oluşturmaktadır. Ayrımcı davranışların temelinde yatan önyargı ve kalıpyargılar ise psikolojik kökenli kaynaklardır. Yukarıda da açıklandığı üzere kadının toplumdaki yerinin şekillenmesinde sanayi devrimi dönüm noktasını oluşturmaktadır. Bu nedenle sanayi devrimi öncesi ve sonrasında kadının toplumdaki yerini ortaya koymak konumuz açısından önem taşımaktadır. Günümüzde çalışma hayatında işe alma, ücretlendirme, mesleki eğitim, performans değerlendirme, kariyer ilerlemesi ve iş ilişkisinin sona ermesi aşamalarında ortaya çıkan ayrımcı davranışlar cinsel ve psikolojik taciz çalışmamızın ana eksenini oluşturmakta ve var olan ayrımcı uygulamalar bilimsel bir çerçeve içerisinde değerlendirilmektedir. Eşit değerde işe eşit ücret kavramı, kadınların kariyer yollarında engel teşkil eden kadın yönetici sayısının düşüklüğünü açıklayan ‘’cam tavan sendromu’’ ayrıntılı şekilde incelenmektedir. Çalışmamızın ikinci bölümü hukuksal alanda kadın erkek eşitliğinin sağlamaya ve cinsiyete dayalı ayrımcılığı önlemeye yönelik düzenlemeleri uluslar arası anlaşma ve belgeler ışığında değerlendirmektedir. Hem UÇÖ hem de AB mevzuatı insan hakları çerçevesinde değerlendirilmesi gereken ayrımcılığın önlenmesi ve kadın erkek fırsat eşitliğinin yaratılması konusunda önemli düzenlemelere yer vermektedir. Ülkemiz de AB’ne üyelik süreci içerisinde konuyla ilgili gelişmeleri yakından takip ederek gerekli değişiklikleri hukuksal mevzuat anlamında yerine getirmektedir. Bu yönüyle 10.06.2003 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı Đş Kanunu 1475 sayılı Đş Kanunu’nda karşılığı olmayan eşit davranma ilkesini mevzuatımıza yasaklanmıştır. dahil etmiş, böylelikle cinsiyete dayalı ayrımcılık 4 Hukuksal düzenlemeler çerçevesinde çalışmamızda 4857 sayılı Đş Kanunundaki cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik ve kadınları çalışma hayatında karşılaşacakları ayrımcı uygulamalara karşı korumaya yönelik düzenlemeler incelenmiş, ayrımcılığa karşı koruyucu düzenlemeler, yasaklar ve yaptırımlar ayrıntılarıyla incelenmiştir. Bu inceleme dahilinde uluslar arası hukuksal düzenlemelerle uyum göstermeyen ve eksiklik taşıyan noktalar ortaya konulmuştur. Son olarak kadının geleneksel aile yapısının bir sonucu olarak ev içi sorumlulukların tümünü ve çocukların bakımını üstlenmesi ve aynı zamanda çalışma hayatında yer almasının yarattığı handikapların yasal düzenlemelerin yanında sendikalar ve günümüz çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası olan insan kaynakları yönetimlerinin de konuyla ilgili duyarlıklarının varlığıyla çözüme kavuşabileceği ortaya konulmuştur. BĐRĐNCĐ BÖLÜM ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN KAYNAKLARI, YAKLAŞIMLARI, TÜRLERĐ, TARĐHĐ TEMELLERĐ VE UYGULANMA ŞEKĐLLERĐ 1.1. KAVRAM OLARAK CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK Cinsiyete dayalı ayrımcılık bir kavram olarak açıklanmadan önce konuyla ilgili olarak ayrımcılık kavramının genel olarak tanımlanması ve ardından biyolojik cinsiyet ve toplumsal cinsiyet kavramlarının ne ifade ettiğinin ortaya konulması gerekmektedir. 1.1.1. Ayrımcılık Kavramı Sözcük anlamı olarak Latince’de ayırma anlamına gelen ‘’ discriminatio’’ sözcüğünden gelmiş olan ayrımcılık terim olarak felsefede doğruyu yanlıştan ayırma, ekonomide fiyatların ayrımı gibi kullanımlarının dışında toplum alanına aktarıldığında bazı sosyal kesimlerin deri rengi, isim farkı, cinsiyet, din gibi nedenlerle ayrımını ifade etmektedir, bu açıdan bir bireyin sadece belirli bir gruba aidiyeti dolayısıyla olumsuz sayılabilecek davranışlara maruz kalması olarak tanımlanabilmektedir3. Bireylerin sadece belli bir gruba aidiyetleri nedeniyle olumsuz muamele ve davranışlara maruz kalmaları, üyesi sayıldıkları gruptan dolayı toplumsal kaynaklara eşit ulaşımlarının engellenmesi durumunu ortaya çıkarmaktadır4. Bu toplumsal kaynaklar istihdam, eğitim, barınak gibi yaşamsal önem taşıyan alanlara işaret etmekte, bireyler ayrımcılığa uğramaları nedeniyle toplumun diğer gruplarına üye bireylerden farklı olarak kaynaklara ulaşmada, kamusal 3 Bilgin, a.g.e., s.40. Erhan Arda, Necla Kılıçgedik, Đsmail Bakan, Barbaros Kemer, Selahattin Bakan, Sosyal Bilimler El Sözlüğü, Alfa Yayınları, 1. Baskı, 2003, Đstanbul, s.58. , Melinda Jones, Social Psychology of Prejudice, Pearson Education, , 2002, New Jersey, s.8. 4 6 mallardan yararlanmada sorunlarla karşılaşmaktadırlar. Böylece bireyler arası eşitsizliklerin kurulması söz konusu olmaktadır. Daha genel bir ifade şekliyle ise herhangi bir bireyin önyargılı olduğu birey ya da gruplara karşı gösterdiği olumsuz davranışlar ayrımcılık olarak nitelendirilebilir5. Önyargının neden olduğu ayrımcı davranışlar bir sonraki bölümde ayrıntılarıyla incelenecektir. Kavram bireysel açıdan ele alınacak olduğunda bir kimseye sahip olduğu herhangi bir özelliği nedeniyle diğer kimselerden farklı davranışlarda bulunularak mağdur edilmesi ve bu davranış şeklinin de pozitif ayrımcılık bir kenara bırakılacak olursa olumsuz anlamda bir farklı davranış şeklinde gerçekleşerek ayrımcılığı ortaya çıkardığı belirtilmelidir6. Başka bir deyişle aynı koşullar altında aynı biçimde davranılması gereken iki kişiye farklı davranışlar gösterilmesi ayrımcılık olarak tanımlanmaktadır7 Özet olarak cinsiyete dayalı ayrımcılığı da içine alan bir kavram olarak ayrımcılık, insanların cinsiyet, dil, din, renk, ırk ya da etnik köken gibi nedenlerle farklı muameleye tabi tutularak işe almada, ücret ödemede, okula kabul edilmede ve diğer kamusal haklardan yararlanmada farklı muameleye tabi tutulmalarıdır8. 1.1.2. Biyolojik Cinsiyet ve Toplumsal Cinsiyet Kavramları Ayrımcılık kavramı açıklandıktan sonra cinsiyete dayalı ayrımcılığın tüm yönleriyle ortaya konulabilmesi için cinsiyet kavramına da değinmek yerinde olacaktır. Burada karşımıza 1960’lardan bu yana sıkça tartışılan ve 5 Hacer Harlak, Önyargılar Psiko-Sosyal Bir Đnceleme, Sistem Yayıncılık, Aralık, 2000, Đstanbul, s.10. 6 Melek Yüksel Onaran,Karşılaştırmalı Hukuk Işığında Türk Đş Hukukunda Kadın Erkek Eşitliği, 2000, Đstanbul,s.38. 7 Doğan Cüceloğlu, Đnsan Davranışı Psikolojinin Temel Kavramları, Remzi Kitapevi, Đstanbul, 2000, s.543. 8 Ruşen Keleş, Kentbilim Terimleri Sözlüğü, Türk Dil Kurumu Yayınları:474, Seçim Basımevi, 1980, Ankara, s.22. 7 kullanılan bir kavram olarak toplumsal cinsiyet çıkmaktadır. Biyolojik cinsiyetle toplumsal cinsiyet günümüzde değişen toplumsal, ekonomik ve siyasal oluşumlar sonucu farklı anlamlar taşımaktadır. Kadın ve erkeğin biyolojik farklılıklarına işaret eden biyolojik cinsiyet, bu biyolojik farklılıklar dışında kadın ve erkek olmanın toplumsal anlamlarını içermektedir. Oysa toplumsal cinsiyet kavramı kadın veya erkek olmaya toplumun ve kültürün yüklediği anlamları ve beklentileri ifade etmektedir; ingilizcede toplumsal anlamını da karşılayan ve içeren ‘’gender’’ sözcüğü kullanılırken türkçede bu anlamı veren ayrı bir sözcük olmadığından toplumsal cinsiyet ifadesi kullanılmaktadır9. Toplumsal cinsiyet bir bakıma toplumun bizi tanımlama şeklidir; yaşanılan zaman, coğrafya ve kültüre göre değişen, farklı cinsiyetlere sahip insanlardan beklenen sosyal rol, davranış ve fiziksel görünüşün bütünün ifade etmektedir. Bu yönüyle kavram biyolojik olarak kadın ve erkek olma ile kadın ve erkek olmanın psikolojik ve sosyokültürel uzantıları arasındaki bir ayrımı ifade etmektedir10. Bütün toplumlarda doğuştan gelen biyolojik farklılıklar kültürel olarak yorumlanıp değerlendirilir. Böylece hangi davranış ve faaliyetlerin kadınlar ve erkekler için uygun olduğuna, bu iki cinsin hangi kaynaklara, haklara ve güce ne derece sahip olduğuna ya da olması gerektiğine ilişkin toplumsal beklentiler geliştirilir11. Bu beklentiler doğrultusunda toplumsal cinsiyet düzeni tüm toplumsal sistemde, örgütsel düzeyde, çalışma ilişkilerinde işler12. Bu noktadan hareketle toplumun cinsiyete yüklediği anlamlar ve roller cinsiyete dayalı ayrımcı davranışlara neden teşkil edebilmektedir. 9 Zehra Dökmen, Toplumsal Cinsiyet, Remzi Kitapevi,1. Baskı, Đstanbul,2010,s. 11. Harlak, a.g.e. , s.109. 11 Yıldız Ecevit, Toplumsal Cinsiyetle Yoksulluk Đlişkisi Nasıl Kurulabilir, Cumhuriyet Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi, C.4, S.25,2003,s.83. , Dökmen, a.g.e.,s.20. 12 Đlkay Savcı, Toplumsal Cinsiyet ve Teknoloji, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, C.54, S. 1, 1999, s.131. 10 8 Ayrıca Türkçe kullanımına baktığımız zaman yukarıda da açıklandığı üzere cinsiyet kavramı çoğu kez toplumsal cinsiyet anlamında kullanılmaktadır. Çalışmamızın temelini oluşturan cinsiyete dayalı ayrımcılık kavramı içerisinde de cinsiyet sözcüğü biyolojik cinsiyet kavramının yanı sıra yukarıda da açıklanan haliyle toplumsal cinsiyet kavramını da içermektedir. 1.1.3. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Kavramı Cinsiyete dayalı ayrımcılık bir kişinin bir kadına, cinsiyetine dayalı olarak bir erkeğe davrandığı ya da davranacağından daha olumsuz ya da daha az olumlu davranması ve/veya biçimsel olarak eşitlikçi görünen uygulamaların sonradan kadın üzerinde ayrımcı etkiler yaratması olarak tanımlanabilir13. Bu tanımdan hareket ederek kadınların yukarıda açıklanan ayrımcı uygulamalara maruz kalan toplumsal gruplardan birisi olduğunu söylememiz yanlış olmayacaktır. Erkek egemen toplumlarda kadın cinsiyetine ilişkin olumsuz tutumların varlığı ve bu tutumların davranışlarla yaşama ayrımcılık olarak yansıması ile kadının sosyal, kültürel,politik ve ekonomik alanlarda erkeğe göre düşük konumlarda tutulması cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak ifade edilmelidir14. Dünya nüfusunun yaklaşık olarak yarısını oluşturan bu toplumsal grup görüldüğü üzere sayısal olarak azımsanmayacak niteliktedir. Buna rağmen kadın nüfusunun tarihin hemen her döneminde toplumsal kaynaklara ulaşmada zorluklarla karşılaşması konunun önemini ortaya koymaktadır. Cinsiyete dayanan ayrımcı davranışlar temel yaşamsal hakların kullanılması ve ihtiyaçların karşılanmasında, kamusal haklardan yararlanmada dolayısıyla eğitim, sağlık, siyaset ve çalışma hayatı, ekonomik katılım ve fırsatlardan 13 Kadın ve Çalışma Yaşamı,Türkiye Harb-iş Sendikası, http://www.harb-is.org.tr/news.asp?id=116, s.1. 14 Nuray Sakallı- Uğurlu, Çelişik Duygulu Cinsiyetçilik Örneği; Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması, Türk Psikoloji Dergisi, C. 17, S.49, Haziran,2002,s.48. 9 yararlanma gibi hemen her alanda karşımıza çıkabilmektedir15. Ayrıca cinsiyete dayalı ayrımcığın toplumların gelişmişlik düzeylerine bağlı olarak farklı görünümler sergilese de küresel bir nitelik taşıdığı bilinen bir gerçektir16. Çalışma hayatında ayrımcılık, Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) (ILO:International Labour Organization ) tarafından hazırlanan 1958 tarihli ILO Ayrımcılık (Đş ve Meslek) Sözleşmesinde şöyle tanımlanmaktadır: “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı veya üstün tutma, ilgili üye, memleketin, varsa temsilci, işçi ve işveren teşekkülleri ve diğer ilgili makamlarla istişare etmek suretiyle tespit edeceği, meslek veya iş edinmede veya edilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan bütün diğer ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma” olarak tanımlanmaktadır17. Çalışma hayatında cinsiyete dayalı ayrımcılık ise işin yapılmasında herhangi bir etkisi olmadığı halde kadınların çalışma yaşamından dışlanması ve örgütsel güç, tatmin düzeyi ve gelirin erkekler arasında paylaştırılması olarak tanımlanabilmekte ve böylece cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamaların en çok yaşandığı alanlardan birini oluşturmaktadır18. Çalışma hayatında ortaya çıkan ayrımcı uygulamalar kadınların iş yaşamına girmesinde, meslek seçiminde, ücretlendirilmesinde, kariyer yönetiminde, performans değerleme sürecinde, işyerinde karşı karşıya kaldığı olumsuz tutum ve davranışlarda ve iş ilişkisinin sona erme sürecinde ortaya çıkabilmektedir. Görüldüğü gibi bu uygulamalar çalışma ilişkileri, iş ve 15 Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği: Sorular, Öncelikler ve Çözüm Önerileri, TÜSĐAD Yayını, Temmuz,2008, Đstanbul,s.116. 16 Gaye Burcu Yıldız, Đşverenin Eşit Đşlem Yapma Borcu,Yetkin Yayınları, 2008, Ankara,s.88. 17 111 Sayılı ILO Ayrımcılık (Đş ve Meslek) Sözleşmesi Madde 1,Tankut Centel, Türkiye’nin Onayladığı ILO Sözleşmeleri, Mess Yayını, Đstanbul, 1999, s.281. 18 Kasımoğlu Halıcı, s a.g.m.,.374. 10 meslek düzeyinde işlemektedir19. Bu yönüyle psikolojik, ekonomik ve sosyal açıdan önemli sorunlara neden olmaktadır. 1.2. CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN KAYNAKLARI Çalışma hayatında kadınların karşı karşıya kaldığı ayrımcı davranışlar tüm boyutlarıyla incelenmeden önce bu ayrımcı davranışların kaynaklarının ortaya konulması yerinde olacaktır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık sosyal ve bu kaynaklardan beslenerek ortaya çıkan psikolojik kökenli davranışlara bağlı olarak ortaya çıkabilmektedir. Öncelikli olarak sosyal kökenli kaynaklar dahilinde ataerkil toplum yapısı, cinsiyete dayalı iş bölümü ve toplumsal kurumların cinsiyete dayalı ayrımcılığa nasıl kaynak teşkil ettiği açıklanmaya çalışılacaktır. 1.2.1. Sosyal Kökenli Kaynaklar Toplumsal cinsiyet toplumsal hayatı diğer alanlarıyla bağlantı içinde olan bir kavram olarak bir nesne değil daha çok bir süreç olma eğilimindedir; dolayısıyla katı bir biçimde toplumsaldır, toplumsal kurumlardan ve toplumsal normlardan doğmuş bir fenomendir20. Bu yönüyle içinde yaşadığımız toplumda var olan cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamalar o toplumun temel katmanlarını oluşturan kurumların barındırdığı inanış, ritüel ve çeşitli uygulamalardan doğmakta ya da yeniden üretilmektedir. Ataerkil yapı içerisinde bu yeniden üretilmeye örnek olarak cinsiyetçi iş bölümünü işaret edebiliriz. Aşağıda ayrıntılarıyla açıklanacağı üzere toplumsal kurumlar bütün bu süreçte bizlere döngüsel bir pratik sunarlar. Parçası olduğumuz ailenin, benimsediğimiz dine bağlı olarak yapmamız gereken ya da yapmamamız gereken eylemlerin, toplumsallaşma sürecinin 19 20 Savcı, a.g.m., s.130. R. W. Connell, Toplumsal Cinsiyet ve Đktidar, Ayrıntı Yayınları, Mart,Đstanbul, 1998,s.191. 11 önemli parçalarından olan eğitim sisteminin, günlük yaşantımızı sürdürürken farkında olmadan bilinç altımıza yerleşen imgelerin oluşmasında oldukça etkili olan televizyon programları, reklamlar, gazete haberleri gibi kitle iletişim araçlarının tüm bu süreçte payının çok büyük olduğu yadsınamaz bir gerçektir. 1.2.1.1. Ataerkil Yapı Bir toplumda var olan ataerkil yapılanma erkeklerin iktidar ilişkileri doğrultusunda toplumsal ortamı örgütledikleri ve ürettikleri bir süreci ifade etmektedir; dolayısıyla erkeklerin ortaya koydukları bu iktidar ilişkileri bağlamında kadınların bu süreçten nasıl etkilendikleri ve hangi noktada Bu yapının ayrımcı davranışlara yol açtığı ve onları meşrulaştırdığı önem taşımaktadır21. Ataerkil yapı erkeğin koşulsuz egemenliğine ve iktidarı elinde bulundurmasına karşılık gelmektedir22. Tarihin ilk dönemlerinde avcı toplayıcı toplumlarda var olan anaerkil toplum yapısının çeşitli nedenlerle değişmesi ve aile, miras, mülkiyet ilişkilerini yeniden düzenleyerek kendi kurallarını oluşturan ataerkil yapının tarihsel başlangıcı bir anlamda erkeğin doğanın ve kadının üzerinde tahakküm kurma sürecini de başlatmıştır23. Tarım ve hayvancılığın gelişmesiyle yeni ve daha fazla işgücüne ihtiyaç duyulması yer edinme savaşlarında esir alınarak öldürülen erkeklerin artık köle olarak kullanılması sürecini başlatmıştır, özel mülkiyet anlayışının hızla geliştiği bu dönemde mülkiyeti ve köleleri ellerinde bulunduran erkelerin durumu eskiye göre önem kazanmış, miras konusu ortaya çıkmış mülkiyeti 21 Hasan Şankır, Eril Tahakküm ve Üstün Erillik Olgusunun Plâstik Sanatlar Alanında Toplumsal Cinsiyet Rollerinin Oluşumuna Etkileri Üzerine Sosyolojik Bir Değerlendirme, http://www.sdergi.hacettepe.edu.tr/hasan_sankir_2_1010.pdf, s.3. 22 Max Weber, Sosyolojinin Temel Kavramları, Bakış Yayınları, 6. Baskı, Nisan,2007, Đstanbul,s.45. 23 John Zerzan, Ataerkillik, Uygarlık ve Toplumsal Cinsiyetin Kökenleri, http://yabanil.net/ataerkillik-uygarlik-ve-toplumsal-cinsiyetin-kokenleri/ ,s.1. 12 elinde bulunduran erkeklerin varlıklarını kendi çocuklarına bırakma istekleri ile yavaş yavaş yeni bir aile düzeni ve toplumsal yapıya geçiş başlamıştır. Bu şekilde anaerkil aile yapısında ataerkil yapıya geçilmiştir. Evde söz sahibi olan ve soyun ondan devam ettiği baba toplumsal anlamda güçlenirken, kadın hiyerarşik olarak gerilemiştir. Bu yapı anaerkil aile düzeninden tek eşli evliliğe giden süreçte kölelik düzeni, feodal yapı aşamalarını geçmiş bugün ki şeklini almıştır24. Bu döneminin başlangıcının yazılı döneme geçişle aynı zamana tekabül etmesi ataerkil yapının kurallarını daha kolay ve daha köklü bir biçimde koymasını da sağlamıştır. Diğer taraftan yakın tarihte hala anaerkil toplum yapısına bağlı olarak yaşayan topluluklar bulunmaktadır. 1990’lı yıllarda bu topluluklardan birini inceleyen Bronislaw Malinowski Trobriand yerlilerinin toplumsal yaşamlarını inceleyerek soyun, akrabalık ve miras ilişkilerinin koymaktadır25. anaya göre Trobriandlılarda şekillendiği akrabalık toplum düzeni ana yapısını ortaya soyu üzerine kurulmuştur, bu yüzden mal-mülk, kabile reisliği, herşey ana soyundan aktarılmaktadır ve evlilik kurallara bağlanmıştır; evlenmelerin kabile içinden ve çapraz kuzenlerle olması gerekmektedir, çapraz kuzen, dayı kızı ya da oğlu, hala kızı ya da oğludur. Bu topluluklarda bir erkeğin birçok kadınla evlenmesi doğaldır. Kadınlar çocukları ile birlikte erkeklerden ayrı evlerde yaşamaktadırlar. Bütün bunların sonucunda bu topluluklardaki üremeyi yalnızca annenin sağladığına olan inanç, kadının ailedeki konumu ve ekonomik yaşama önemli katkısı kadının toplumsal yaşamda önemli bir rol oynamasını beraberinde getirmektedir ve bu topluluklarda kadının rolü hiçbir biçimde aşağı ya da önemsiz olamamaktadır26. Değişen ekonomik yapıyla beraber cinsiyetçi iş bölümünün de temellerinin atıldığı bu dönemde kadın ev içinde konumlanmış, erkekler ise ekonomik 24 gelişmeleri yönlendirmişlerdir. Erkeklerin kamusal alanla Frederic Engels, Ailenin Özel Mülkiyetin ve Devletin Kökeni, Çev:Kenan Somer, Sol Yayınları, Ankara, 1990,s.52. 25 Bronislaw Malinowski, Đlkel Toplumlarda Cinsellik ve Baskı, Kabalcı Yayınları, Đstanbul, 1989, s.186. 26 Bronislaw Malinowski, Vahşilerin Cinsel Yaşamı, Kabalcı Yayınları, Đstanbul, 1992, s.39. 13 özdeşleştirilmesi kadınların ise özel alana hapsedilmesi süreci toplumsal yapıdaki bu dönüşümle açıklanabilmektedir. Erkeklerin kendi aralarında kurdukları mekanizmalar zamanla üretim süreçlerini ellerinde bulundurmak, devamlılığını sağlamak ve kontrol altında tutmak üzerine olmuştur27. Dolayısıyla toplumun tüm önemli kurumlarında iktidarı ellerinde bulunduran erkekler bugün kadınlara karşı ayrımcı davranışlara kaynak gösterilecek bir toplumsal yapıda bu tür davranış, norm ve inanışları yeniden üretme sürecinde de temel yapılanmayı gerçekleştirmişlerdir. 1.2.1.2. Cinsiyete Dayalı Đşbölümü Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü kadın ve erkeklerin yapacakları ya da yapabilecekleri işleri ifade etmektedir. Bu işbölümü tıpkı toplumsal cinsiyet kavramı gibi biyolojik farklılıklar çoğu kez nedenmiş gibi gösterilse de temelini toplumun işleyiş biçiminden, var olan ataerkil yapı içerisindeki gerekliliklerden alarak yeniden ve yeniden üretilmekte yalnızca işleri kadın ve erkekler için sınıflandırmakla kalmayıp iş tasarımları da sunmaktadır 28. Toplumun işbölümüyle bir bütün haline gelmesi gibi, ailede yüzyıllardır cinsiyetçi iş bölümüyle bir bütün haline getirilmiş ve kendisinden beklenen işlevi yerine getirmesi bu yolla sağlanmıştır29. Tarımsal üretime geçilmesiyle birlikte tarım alanlarını genişletmek için savaşan erkekler toplumsal ilişkileri kontrol edici duruma gelirken, kadınlar doğurganlık sebebiyle çocuk bakımına ilişkin görevleri üstlenmişlerdir, bu durum kadının doğası gereği ev işlerine yatkın olduğu görüşünü ortaya çıkarmış ve cinsiyete dayalı iş bölümü yüzyıllarca biçim değiştirerek varlığını 27 Çağdaş Dermen, Erkeklik,Ataerkillik ve www.huksam.hacettepe.edu.tr/Turkce/.../erkeklik_ataerklik.pdf ,s.2. 28 Connell, a.g.e., 148. 29 Dermen, a.g.m., s.17. Đktidar Đlişkileri, 14 sürdürmüştür30. Günümüzde çalışma hayatında yer almaları her açıdan kaçınılmaz olan kadınlar bu iş bölümünü hem evdeki sorumluluğun yalnızca kendilerine yüklenmesiyle hem de iş yaşamında kadın işi erkek işi şeklindeki ayrımcı bir sınıflama zihniyetiyle yaşamaya devam etmektedirler. Kız ve erkek çocuklara bu temelde oluşmuş kalıpyargılara göre farklı görevler verilmesi süreci ileri aşamalarda kadın ve erkeklerden yapmaları beklenen işleri de etkilemektedir. Giderek bu iş bölümü, yeteneklerin toplumsal cinsiyete göre taksim edilmesine yol açmaktadır. Erkekler ve kadınlar, kız ve erkek çocuklar, yalnızca kendi toplumsal cinsiyetlerine uygun olduğu varsayılan becerileri öğrenip bu konularda uzmanlaşmaktadırlar. Böylece kadın ve erkeklerde, kız ve erkek çocuklarda farklı beceri ve yetenekler yaratılmakta, sonra bunlar birine ya da diğerine (kadın–erkek) atfedilmektedir31. Basit bir tanımlamayla belirli iş tiplerinin belirli insan kategorilerine bölüştürülmesi anlamını gelen cinsiyete dayanan bir iş bölümü bu bölüştürmenin daha sonraki aşaması olan toplumsal bir kurala dönüşerek belli işler içinde kısıtlama getiren yapıyı önleyememektedir32. Geleneksel işbölümü varlığını güçlü kültürel destekleyicilerle sağlamlaştırmıştır. Dolayısıyla cinsiyete dayalı rol dağılımı olgusu toplumsal, kültürel ve dinsel öğelere bağlı olarak yer yer iyice belirginleşmiştir33.Günlük yaşamda son derece basit ve uygulamalarla olağan karşı görünen karşıya birçok kalmaları ayrıntı sonucunu kadınların ayrımcı doğurmaya neden olmaktadır. 30 Şengül Atlan Arslan, Ders Kitaplarında Cinsiyetçilik, T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü,Aralık, 2000,Ankara, , s.2. 31 Özlem Çelik, Ataerkil Sistem Bağlamında Toplumsal Cinsiyet ve Cinsiyet Rollerinin Benimsenmesi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi,Ankara,2008,s.133. 32 Connell, a.g.e., s.141. 33 Popüler Kültür Ürünlerinde Kadın Đstihdamını Etkileyebilecek Ögeler, T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Nisan, 2000, Ankara, s.25. 15 1.2.1.3. Toplumsal Kurumlar Ataerkil toplum yapısı içerisinde erkeğin kesin olarak iktidarı elinde bulundurması ve cinsiyetçi geleneksel iş bölümünün varlığını sürdürmesi noktasında toplumun yapı taşlarını oluşturan kurumların işlevi incelenmeye değerdir. Kadınların erkelerle eşit haklara sahip olarak çalışma yaşamında varlık göstermeleri ancak bu kurumsal yapılardaki anlayışın ve ayrımcı uygulamaları yeniden üreten süreçlerin yok edilmesiyle mümkün olacaktır. 1.2.1.3.1. Aile Aileden ‘’toplumun temeli’’ olarak söz edilir, sosyolojik açıdan bakıldığında ise toplumsal kurumların en basiti, ayrıntılı yapıların yapıtaşı olarak görülür34. Toplumsallaşma sürecinin ilk basamağı olması dolayısıyla biyolojik cinsiyetten sonra toplumsal cinsiyet ayrımının fark edildiği ve böylelikle kadın ve erkeklere ilişkin kalıpyargıların ve önyargıların geliştirildiği kurumdur. Tarihsel süreçte incelendiğinde yukarıda açıklandığı üzere avcı toplayı toplumdan tarım devrimiyle birlikte yerleşik düzene geçilmesi, ekonomik gelişmelerin yaşanması, özel mülkiyet ilişkisinin ortaya çıkması zamanla ataerkil aile yapısına geçiş yaşanmasını yol açmıştır. Böylelikle bir arada yaşayan geniş ailelerde iktidar sahibi erkekler olmuştur. Günümüz çekirdek aile yapısı teknolojik ve ekonomik değişimle birçok noktada farklılıklar gösterse de cinsiyetçi geleneksel iş bölümünün modern aile yapısı içinde hala devam ettiği ve yeniden üretildiği bilinen bir gerçektir. Çağdaş şehir ailelerinin belirli iş tiplerini ev içi, ücretsiz ve genellikle kadınlara ait;öbür işleri de kamusal, ücretli ve genellikle erkeklere ait olarak tanımlayan bir işbölümü tarafından kurulduğu da bilinmektedir35. 34 35 Connell, a.g.e., s.167. Connell, a.g.e., s.169. 16 1.2.1.3.2. Din Dinsel inanışların özellikle tek tanrılı dinlerin inanç sistemleri içinde toplumsal hayat düzenleyen ve toplumsal hayata ilişkin hemen her konuda düzenlemeler getiren işlevleri olması kadınların toplumsal hayatta konumlandırılışlarını da etkilemelerine yol açmaktadır. Mülkiyet ve miras, evlilik ve aile içinde kadının yerini belirleyen dini kurallar var oldukları zamandan beri en az hukuk kuraları kadar etkili olmuşlardır. Örneğin orta çağ Avrupa’sında Hristiyanlık inancı ataerkil toplum yapısının kök salmasına yardımcı olmuş ve kilisenin kadınları kocalarına itaat etmelerini salık veren, boşanmayı yasaklayan uygulamaları kadınların toplumsal yaşamdan dışlanmalarına yol açmıştır. 1.2.1.3.3. Eğitim Sistemi Cinsiyete dayalı ayrımcılık ve eğitim sistemi arasındaki ilişki iki yönlü açıklanabilir. Bilindiği gibi eğitim kadınların ayrımcı uygulamalarla karşılaştıkları en önemli alanlardan birisidir. Ülkemizde ve gelişmiş ülkelerde eğitim hakkına ulaşmanın tarihçesine bakıldığında erkeklerin eğitime ulaşmalarından çok daha zorlu bir süreç söz konusu olmuştur. Günümüzde de özellikle kırsal kesimlerde okula gidemeyen kız çocuklarının sayısı oldukça fazladır. Eğitime erişim ve süreklilikte var olan toplumsal cinsiyet eşitsizlikleri okur yazarlık oranı,okullaşma oranı yüksek öğretimde kadınların belli düzeyde ve alanlarda sınırlı katılımları oldukça önemli sorunlardır. Bu konu her açıdan oldukça önemli ve ayrı bir tartışma alanı olan bir konudur. Cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamaların kaynağı olması bakımından ise eğitim sistemi cinsiyetçi işbölümüne dair kalıpyargı ve önyargıların yerleştirildiği ve yeniden üretildiği bir kurum, bir yapı olarak ortaya çıkmaktadır. Başka bir açıdan baktığımızda ise ayrımcı uygulamaları ortadan kaldırmak kamusal alanda kadın ve erkeklerin eşit haklara sahip olmasını 17 sağlamak için gerekli bilinci oluşturmak eğitim sistemiyle doğru yönlendirmelerin yapılması ile mümkün olabilecektir. Eğitim sisteminin kadın ve erkeklere ilişkin kalıplaşmış imajlarını yaymayan bir sosyal ortam yaratması oldukça önem taşımaktadır. Öncelikli olarak eğitim kaynaklarının ve materyallerinin cinsiyetçi kalıp yargılardan uzaklaştırılması gerekmektedir. Yine müfredatın cinsiyetçi öğelerden ayıklanması geleneksel kadın ve erkek rollerinin pekiştirilmesinin önlenmesini sağlayacaktır36. Sosyalleşme sürecinde etkili olan normlar okul ve kitle iletişim araçları yoluyla da çocuklara aktarılmaktadır; bu bağlamda ders kitaplarında kız erkek resimlerinin sayıları, sınıf yükseldikçe resimlerde bir azalma olup olmadığı, metin başlıklarının ne kadarının cinsiyetle ilişkili olduğu, temel karakterleri kimlerin oluşturduğu, erkeklere önerilen işlerle kadınlara önerilen işler arasında ne gibi farklılıklar olduğu, erkekler ve kadınların hangi mekanlarda gösterildiği önem taşımaktadır37. Kadınlar için tanımlanan mesleklerin sınırlı olması, kadınların ev içi mekanlarda anne ve eş rolüyle sınırlandırılmış bir biçimde tanıtılması ve tüm mekanlarda erkek temsilinin fazla olması erkeklerin toplumsal yaşamda etkin kadınların ise edilgen bir yapıya bürünmesinde destekleyici rol oynamaktadır. Bu durumun cumhuriyetin ilk yıllarında böyle olmadığı ders kitaplarında kız çocuklarının fen bilimi deneyleri yaparken resmedildiği, okulda eğitim gören öğrenciler olarak yansıtıldığı bilinmektedir38. Daha sonraki dönemlerde ise yavaş yavaş türk kadının toplumda her alanda hak ve özgürlüklerine sahip olma hedefinden uzaklaşılması, ders kitaplarında anne rolünün mutfakta yemek pişiren kadın rolüyle özdeşleştirilmesi şeklinde kendini göstermiştir39. 36 Eğitim Materyallerinde Cinsiyetçi Ögeler, T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü,Mayıs, Ankara, 2001,s.5. 37 Arslan, a.g.e., s.85. 38 Firdevs Gümüşoğlu, Cumhuriyet Döneminin Ders Kitaplarında Cinsiyet Rolleri 1928-1998, 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler,Tarih Vakfı Matbaası, Ekim,1998 Đstanbul, s. 101-128. 39 Gümüşoğlu, a.g.e., s.123. 18 Konuyla ilgili Şengül Atlan Arslan’nın yaptığı bir araştırmada ders kitaplarındaki metinler ve ikinci aşamada yine ders kitaplarındaki görsel materyaller değerlendirmeye alınmıştır. Sonuçlara bakıldığında ders kitaplarındaki temel karakterlerin %82.9’nun erkek olduğu, ders kitaplarındaki metinlerde toplam 44 meslekten 42’sinin erkeklere uygun görüldüğü, kadınların yalnızca %6.4 oranında dış mekanlarda gösterildiği sonucuna ulaşılmıştır40. 1.2.1.3.4. Kitle Đletişim Araçları Gelişen teknolojiyle birlikte yaşamımıza giren kitle iletişim araçları tutum ve davranışların oluşması ve üretilmesi sürecinde etkili olduğundan dolayı cinsiyetçi bakış açısı kazanılmasında yani cinsiyete dayalı kalıpyargı ve önyargıların kazanılması ve üretilmesi sürecinde son derece etkili olmakta ve bu davranışlara önemli bir kaynak teşkil etmektedir41. Televizyon programlarının, kitaplarının, karikatürlerin reklamların, konuyla gazete ilgili haberlerinin, yaklaşımları çocuk yönlendirici olabilmektedir. Bu durum sosyal öğrenme kuramında gözlenen davranışların öğrenilmesi ya da taklit edilmesiyle, model alınmasıyla açıklanabilir; diğer taraftan kitle iletişim araçlarının kadın ve erkeği, kız ve erkek çocuğu resmediş şekli çocuklarda, gençlerde ve hatta yetişkinlerde standart olarak kabul edilebilmekte, toplumsal hayatta nelerin normal ve istenir olduğuna dair referanslar geliştirmede kullanılabilmektedir42. Kitle iletişim araçlarının en etkilisi olarak gösterebileceğimiz televizyon programları ve haber bültenlerinin ayrımcı davranışlara kadınları yok sayarak ya da sınırlı bir biçimde yer vererek veya olumsuzların konusu yaparak 40 Arslan, a.g.e., s.55. Olcay Đmamoğlu, Yeşim Yasak-Gültekin, Gazatelerde Kadının ve Erkeğin Temsil Edilişi, Türk Psikoloji Dergisi, Haziran, 1993,C.8, S.29, s.23. 42 Dökmen, a.g.e., s.133. 41 19 neden olduğu bilinmektedir43. Diğer yandan kadınlar kaynak olarak kullanıldıkları haberlerin çoğunda kamusal bir tartışmanın bir parçası, tarafı değillerdir; daha çok tartışmanın bir tarafını destekleyecek kanıt olarak yansıtılmaktadır44.Televizyon programlarında kadınların erkeklere oranla daha az görünmesi ya da cinsel obje olarak sunulması, gazete haberlerinde de genellikle vücutlarıyla tasvir edilen fotoğraf karelerinde yer almaları durumu söz konusu olmaktadır45. Zaman içerisinde medya sektöründe kadın çalışanların artması cinsiyete dayalı ayrımcılığın yok olmasını 46 sağlayamamıştır . Gazetelerin çeşitli bölümlerinin resim, dil ve metin içeriklerinde kadının nasıl sunulduğunu inceleyen araştırmalar göstermiştir ki, kadın özellikle iş yaşamı ve spor sayfaları ile baş sayfalarda çok az yer almaktadır, ayrıca erkekler meslekleriyle ya da spor etkinlikleriyle ilgili olarak haberlere konu olurken, zaten çok az temsil edilen kadınlar ev işleriyle ilgili alanlarda ya da cinsel obje olarak sunulmaktadır47. Reklamların cinsiyetçi kalıpyargıları yansıtma ve üretme süreci zamana ve kültüre göre değişirken, kadınların reklamlarda daha az gösterilmesi ve ikincil rollerde sunulması yani daha çok tüketici, ev ortamında bulunan şeklinde tasvir etmesi söz konusudur; fakat araştırmalar eşitlikçi reklamların sayılarında artış olduğunu da ortaya koymaktadır48. Reklamlarda kadınların gerçeklikten uzak sanal bir dünya içinde yansıtılması yani gerçek ile medyada tanıtılan kadın portresinin birbirinden farklı olması durumu da söz konusudur49. Konuyla ilgili araştırmalar günümüzde durumun daha eşitlikçi bir yapıya dönüşmeye başladığının sinyallerini verseler de bu sürecin 43 Sevilay Çelenk, Ayrımcılık ve Medya, www.nuveforum.net/.../54456d1291278826-sevilay-celenkayrimcilik-medya-pdf, s.9., 44 Yasemin Đnceoğlu, Medyada Kadın Đmajı, Kadın Çalışmalarında Disiplinlerarası Buluşma 1. Cilt, Yeditepe Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi, 1. Baskı, Ağustos, 2004, Đstanbul, s.11-29. 45 Hogg., a.g.e.,s.385, Dökmen, a.g.e., s.135. 46 Popüler Kültür Ürünlerinde Kadın Đstihdamını Etkileyebilecek Ögeler, s.38. 47 Đmamoğlu, Gültekin, a.g.m.,s.23. 48 Dökmen, a.g.e., s.136. 49 Đnceoğlu, a.g.e., s.12. 20 yavaş olması cinsiyet rollerindeki değişiminde yavaş yaşanmasına neden olmaktadır50. 1.2.2. Psikolojik Kökenli Kaynaklar Psikolojik kökenli kaynaklar dahilinde kalıpyargı, önyargı ve yetersizlik hissi kavramları açıklanmaya çalışılacaktır. 1.2.2.1. Cinsiyete Dayalı Kalıpyargılar Cinsiyet kalıpyargıları (stereotipler) her birimizin cinsler konusunda sahip olduğumuz genel, yaygın ve kalıcı imgelerdir51. Đngilizce karşılığı stereotip olan kalıpyargı sözcüğü latincede stereos (katı) ve typos (tip, nitelik) sözcüklerinin birleşmesinden oluşmuştur ve ilk kez Lippman tarafından kafamızdaki imgelere işaret etmek üzere kullanılmıştır52. Toplum, içinde barındırdığı gruplarla ilgili olarak bir takım özellikler belirlemekte ve bu şekilde belirlediği özellikleri belleğinden silmede oldukça yavaş hareket etmektedir53. Bu özelliklerin oluşturulmasında şüphesiz birçok etken vardır, bunlar sosyal psikoloji alanında araştırma konusu olagelmiştir. Kadın ve erkekler hakkında oluşmuş olan kalıpyargılar ayrımcı davranışlara zemin hazırlaması bakımından önem taşımaktadır. Diğer insanları içine yerleştirdiğimiz basitleştirilmiş betimsel kategorileri oluşturan bu tip yargıların hedefinde yaş, cinsiyet, azınlık grupları, meslek grupları ve milliyetler yer almaktadır54. Gruplara bu şekilde özellikler yüklemek onları bu özelliklere göre tanımlamak sosyal kategorizasyon sürecinin bir parçasıdır. Đnsanlar 50 Đmamoğlu, Gültekin, a.g.m.,s.30. Kılıçgedik, Bakan, Kemer, Selahattin Bakan, a.g.e., s.58. 52 Dökmen, a.g.e., s.96, Harlak, a.g.e., s.42. 53 Dökmen, a.g.e., s.95. 54 Olcay Sürgevil, Farklılık Kavramına ve Farklılıkların Yönetimine Temel Oluşturan Sosyo Psikolojik Kuramlar ve Yaklaşımlar, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C. 11, S. 20, Aralık,2008, s.117. 51 21 böylece yaşadıkları karmaşık çevrede yoğun olarak işlevde bulunabilmek için o çevreyi gruplara ayırır ve basitleştirilmiş resimlerini zihinlerinde taşırlar55. Böylelikle bireysel farklılıkları göz ardı ederek o grubun üyeleri hakkında aynı düşüncelere sahip olmamızı sağlarlar. Tanımlanan özellikler negatif ya da pozitif olabilmektedir; fakat bir gruba atfedilen özellikler negatif olduğunda önyargılı ve ayrımcı davranışlara kaynak teşkil eden bir durum ortaya çıkmaktadır56. Kalıpyargılar, içinde sosyalleştiğimiz kültürden edinilmektedir; dolayısıyla gruplar arasındaki farklılıkları bazı gerçek kültürel ve sosyo ekonomik farklılıklara dayanarak ortaya koyarken diğer yandan gruplar ile bazı özelliklerin birlikte görünme ilişkisine dair bilişsel yanlılıklar ve bunun sonucu olarak yanlışlar yaratmaktadırlar57. Bu ikilem kategorilendirme sürecinin kişinin kendi grubu ve diğer gruplar hakkında edindiği bilgileri düzenlerken aynılaştırma, genel bir kalıba sokma işlevinden kaynaklanmaktadır. Đnsanların çeşitli uyaranların bulunduğu karmaşık bir sosyal ortamda yaşarken dünyayı ve içinde yaşadıkları çevreyi daha iyi anlayabilmek ve üzerinde düşünerek öngörülerde bulunabilmek istemeleri son derece doğaldır. Bu şekilde her uyaranın ayrı ayrı değil, sınıflama ya da gruplamaya tabi tutarak değerlendirme, tepkilerini bu duruma göre oluşturarak sınıflandırma süreci kategorilendirme olarak adlandırılmaktadır ve Allport’a göre içinde fikir ve duygu yanı olan, gündelik uyumumuzu yol gösterecek sınıflar oluşturan, nesneleri daha kolay tanımamızı sağlayacak ve onları mümkün olduğunca bir sınıfın içinde eritecek, az ya da çok rasyonel olan sınıflama ve gruplar ortaya çıkacaktır58. Kalıpyargılar söz konusu olduğunda ise belli bir grubun üyelerine belli olumlu ya da olumsuz özellikler diğer grupların üyelerine ise farklı olumlu ya da olumsuz özellikler yüklenecektir. Dolayısıyla psikolojik yönden bir sınıfın 55 Harlak, a.g.e., s.42. Stephen L. Franzoi, Social Phsychology, 3. Edition, Mc Graw Hill, 2003, s.236. 57 Dökmen, a.g.e., s.95. 58 Harlak, a.g.e., s.50. 56 22 içindeki farklılıkların en aza indirilmesi durumu ortaya çıkacaktır59. Konu kadın ve erkekler açısından düşünüldüğünde sıkça duyduğumuz ‘’bütün erkekler aynıdır’’ ya da ‘’bütün kadınlar birbirlerine benzer ‘’gibi ifadeler aynı grubun üyelerine aynı özelliklerin atfedilmesi şeklinde ifade bulabilecektir60. Yukarıda açıklanan süreçten geçerek oluşan kalıpyargıların çeşitli işlevleri ve ortaya çıkardığı birtakım sonuçları vardır. Herşeyden önce kalıpyargılar gruplar arası farklılıkları ortaya koyup onları pekiştirirken, içinde bulunulan grubun ciddiyetini güçlendirir. Bireysel açıdan baktığımızda ise bireylere tam farklılaştırılmış ve odaklandırılmış bir dünya sunar. Kendilerini olumlu şekilde değerlendirmelerini, bireysel kendilik değerlerini artırmayı ya da olumlu sosyal kimlik oluşturmayı sağlamaya yararlar61. Fakat objektif ve dengeli bir şekilde değerlendirmeyi engelleyen kör noktalar olarak değerlendirilmeleri de konumuz açısından bakıldığında yanlış olmayacaktır. Toplumsal sonuçlarına bakıldığında karmaşık sosyal ya da sosyal olmayan olayları anlamada kolaylık sağlarken, belli bir gruba karşı planlı bazı eylemleri meşrulaştırmak için belli kalıpyargıların o grupla birleştirilmesi ve sosyal farklılaştırmaya neden olmaktadır62. Bu şekilde olumsuz tutumları haklı çıkartmak için belli gruplarla ilgili oluşturulmuş olumsuz kalıpyargılar destekleyici, neden gösterici olarak kullanılabilmektedir. Kalıpyargılar kolayca değişmezler. Bir grubu betimlemek için kullanılan olumlu ya da olumsuz özellikler yukarıda da anlatıldığı gibi kültürel süreçlerden geçerek oluşurlar. Bu yönleriyle grupların homojenleştirilmesine yol açarlar. Dolayısıyla bir kalıpyargının değişmesi ancak onun zamanla işlevini yitirmesi, artık kullanılmak istenmemesi sonucunda olacaktır. Bu değişim ya da ortadan kalkma sürecide şüphesiz kısa bir zaman diliminde gerçekleşmeyecektir. 59 Harlak, a.g.e., s.50. Franzoi, a.g.e. ,s.236. 61 Harlak, a.g.e., s.61, Dökmen, a.g.e., s.97, Çiğdem Kağıtçıbaşı, Yeni Đnsan ve Đnsanlar,10. Basım, Evrim Yayınları, Đstanbul, 2000,s.124. 62 Harlak, a.g.e., s.62, Kağıtçıbaşı, a.g.e., s.124. 60 23 Yerleşik kalıplaşmış yargıların çoğu zaman gerçek bilgi eksikliğini kapatıp kişiye basma kalıp bilgi sağlamaya yaradığından, değişimi onu geçersiz kılacak gerçek bilgi gibi mümkün olabilecektir63. Daha öncede belirtildiği gibi kadın ve erkeklerin sahip olduğu özellikler olarak oluşturulan kalıpyargılar önyargıların oluşmasına ve bu şekilde ayrımcı davranışların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Cinsiyetçi kalıpyargılar kapsamında değerlendirme yapıldığı zaman kültürden kültüre farklılıklar gösterse de hemen hemen her toplumda kadın ve erkeklere özgü bir takım kalıpyargılar mevcuttur. Bunlar toplumun bir grup olarak kadınlardan ve erkeklerden bekledikleri davranışları da şekillendirmektedir; kadınlar ev içinde bakım verici, ilgi ve şefkat verici, duyarlı, sıcak, nazik; erkekler ise iş dünyasında yarışmacı ve başarılı yönelimli olmaktadırlar64. Konuyla ilgili olarak yapılan araştırmalar genellikle erkeklere ilişkin kalıpyargılara daha fazla değer verildiğini ortaya koymaktadır. Fiske ve Stevens cinsiyet kalıpyargılarının kadınları becerikli, pasif ve yumuşak başlı olmalarını; erkekleri ise farklı bir güç ve statü yükleyerek objektif, atılgan, rekabetçi özellikler yükleyerek bu yönlü davranış beklentilerine yol açtığını belirtmişlerdir65. Çocukluk döneminde öğrenilmeye ve içselleştirilmeye başlanılan kalıpyargılar bireyleri kadın ve erkek davranışlarıyla ilgili önceden belirlenen kalıpların etki alanına çekmekle kalmayıp bu kalıplara iyi ve kötü nitelikler yüklememize de neden olmaktadır66. 63 Kağıtçıbaşı, a.g.e., s.133. Dökmen, a.g.e., s.104. 65 Micheal A. Hogg, Graham Vaughan, Sosyal Psikoloji,1. Basım, Ankara, 2007,s.106., Dökmen, a.g.e., s.106. 66 Cüceloğlu, a.g.e.,s.392. 64 24 Diğer kalıpyargılar gibi zaman içinde değişmeleri oldukça zor olan cinsiyetçi kalıpyargılar yol açtıkları davranış beklentileriyle kadın ve erkekler arasında rol dağılımı yapılmasına neden olarak cinsiyete dayalı iş bölümünü pekiştirmekte ya da onlardan beslenmektedirler. Bilimsel alanda tartışılan kişilik farklılıklarının mı yoksa biyolojik farklılıkların mı kalıplaşmış yargılara ve kadın erkeklere biçilen rollere neden olduğu konusu oldukça göreceli olarak değerlendirilebilir. Buna karşın dünyanın birçok farklı kültüründe benzerlik gösteren kadın ve erkeklere yüklenmiş özelliklerinin meslek seçimi ve meslekte yükselme gibi alanlarda da son derece etkili olmaktadır. Kadınların genellikle hemşire, sekreter, öğretmen, bebek bakıcısı olarak çalıştıklarını ve bu tip mesleklerin kadın mesleği olarak nitelendirildiğini söylememiz yanlış olmayacaktır. Ülkemizde yapılan bir araştırmada katılımcılardan kendilerine verilen makaleleri puanlayarak çeşitli kriterlere göre değerlendirmeleri istenmiştir. Makalelerin yazarları ise gerçeğe uygun olmayacak şekilde kadın ve erkek isimleriyle belirtilmiştir. Katılımcıların hepsi kadınlardan oluştuğu halde çoğu makaleye erkek bir yazar belirtilmişse yüksek bir puan verilmiş, kadınlara uygun olduğu düşünülen mesleki alanlarda ise (örneğin öğretmenlik, psikologluk) durum farklılık göstermiştir67. 1.2.2.2. Cinsiyete Dayalı Önyargının Varlığı Önyargı ya da peşin hüküm, belirli bir grubun üyelerine, sadece bu gruplara cinsiyetleri dolayısıyla ve toptan gösterilen olumsuz tutumdur; bu olumsuz tutum her türlü gerçek kanıttan yoksun olarak peşinen üretilmiştir ve 67 Ali Dönmez,Kadınlar Kadınlara Karşı Önyargılı mı?, Ankara Üniversitesi Dil Tarih Coğrafya Fakültesi Dergisi, C.33,1-2,1990,ss. 103-122. 25 bireyden ziyade gruba yöneliktir68. Goldstein, bir grup veya o grubun üyeleri hakkında olumsuz değerlendirme yapmayı önyargı olarak tanımlarken, ötekini olumsuz değerlendirme ve ötekine karşı olumsuz bir davranış şeklinde ortaya çıkabileceğinden söz etmiştir69. Bir dış grup hakkında dogmatik kanaatleri içeren önyargıların davranışa dönüşmüş şekli ayrımcılık olarak adlandırılır; bu anlamda aslında yaşamın bir parçası olan ve farkında olmadan duygu, düşünce ve davranışlarımızda yer alan önyargılar toplumsal açıdan değerlendirildiğinde birçok farklı biçime bürünmekte ve sonuçları itibariyle de insanlığın karşı karşıya olduğu en büyük sorunlardan biri sayılmaktadır70. Irk ve cinsiyet önyargıları, en güçlü önyargı beslenilen gruplardan ikisidir. Dolayısıyla cinsiyete dayalı ayrımcı davranışların kaynakları arasında değerlendirilmekte kadınlara karşı önyargılı olunması ayrımcı davranışları beraberinde getirmektedir. Kadınlar ve erkekler hakkında sahip olduğumuz genel, yaygın ve çoğu zaman kalıcı imgeler olarak değerlendirdiğimiz kalıpyargılar her iki cinsiyete dair önyargıların hem nedeni hem de sonucu olarak görülmelidir71. Önyargıların üç kaynağa bağlı olarak ortaya çıkmaktadır; güdüsel kaynaklar, bilişsel faktörler ve sosyo kültürel faktörler72. Bir grubun üyeleri kendi durumlarını bir dış gruptan daha olumsuz olarak algıladığında o gruba ilişkin olumsuz tutumlar yani önyargılar geliştirecektir; sosyal kimlik kuramını destekleyen bu süreç insanın ait olduğu grubu diğer gruplara göre daha olumlu değerlendirme isteğinden doğmaktadır73. Bilişsel süreçlere bakıldığında dış grup iç grup ayrımına dayalı olarak dış gruptakilere karşı değişmesi oldukça güç olan tutumlar geliştirmemizin 68 Bilgin, a.g.e,s.270. Đbrahim Gürses, Önyargının Nedenleri, http://www.nuveforum.net/1178-psikoloji/188941onyarginin-nedenleri7 , s.1. 70 Cüceloğlu, a.g.e.,s.543, Hogg, a.g.e.,s.382. 71 Dökmen, a.g.e., s.98. 72 Dökmen, a.g.e., s.98. 73 Cüceloğlu, a.g.e.,s.545, Dökmen, a.g.e., s.99. 69 26 yarattığı önyargıları görülmektedir74. Günümüzde toplum tarafından hoş karşılanmayan önyargılı davranışlar, toplumsal yaşama nüfüz ettiği için değişik şekillerde ortaya çıkmaktadır. Örneğin kadınlara karşı sahip olunan önyargılar davranışlara dönüşme noktasında, ileride görüleceği üzere, artık dolaylı olarak ortaya çıkmakta ya da görünürde eşitlikçi sayılabilecek uygulamaların içinde varlığını sürdürmektedir. Önyargıların ortaya çıkışında içinde yaşanılan kültürün, sosyo kültürel faktörlerin etkisi de yadsınamayacak bir gerçektir. Bu önyargılı tutum ve davranışların toplumsal yönünü ifade etmektedir. Đleride açıklanacağı üzere toplumsal kurumların bu davranış ve tutumlara kaynaklık ettiği bilinmektedir. Konu sosyo kültürel kökenleri açısından incelenmeye devam edildiğinde önyargılar ve ayrımcılığın nasıl geliştiği sorusunu yanıtlamaya çalışan ’’kısırdöngü’’ kavramına değinmek faydalı olacaktır75. Toplumda baskın grupların geleneksel önyargıları azınlık gruplarını ya da toplumsal alanda çeşitli nedenlerle dezavantajlı grupları sosyo ekonomik açıdan sınırlı bir yaşam sürmeye zorlarken bu durum gruplar arasında var olan iletişimi zamanla azaltacaktır; ortak sosyal değerlerin oluşturulmasını engelleyen bu süreç gruplar arası farklılıkları artıracak ve böylelikle baskın grupların önyargılı ve hatta ayrımcı davranışlarında kendilerini haklı çıkaran bir süreç, bir kısırdöngü yaşanacaktır76. Cinsiyet önyargıları açısından düşünüldüğünde kadınların çalışma yaşamına girmeleri geleneksel önyargılarla uzun zaman ötelenmiştir, engellenmiştir. Böylelikle sınırlı sosyo-ekonomik yaşam şansı sınırlılıktan öte yok sayılmıştır. Değişen konjonktür kadınları işgücü piyasalarına dahil ettiğinde ise evde yüklendiği sorumlulukları da devam ettiren ve göreli olarak 74 Hogg, a.g.e., s.383. Harlak,a.g.e., s.9. 76 Harlak,a.g.e., s.9. 75 27 çalışma hayatına daha yabancı olan yeni çalışan kadın modeliyle ilgili yeni önyargılar oluşmaya başlamış, varolanlar ise pekiştirilmiştir. Cinsiyet önyargıları kadın ve erkeklere yönelik önyargıları barındırmaktadır; fakat kadınlara karşı sadece kadın oldukları için beslenilen olumsuz tutum davranışların göreli olarak daha yaygın olduğu da bilinen bir gerçektir. Ayrıca kadınlarında kadınlara karşı önyargılı olmaları durumu söz konusudur ve bu durum ayrımcı uygulamaların sürdürülmesinde şüphesiz etkili olmaktadır. Ülkemizde yapılan bir araştırma kadınların kadınlara karşı önyargılı olduğunu ortaya koymuştur. Bu çalışmada daha öncede açıklandığı üzere kadın ve erkekler için uygun görüldüğü belirlenen dört meslek alanı belirlenmiş ve bu alanlarda kadın ve erkek yazarlar tarafından yazıldığı söylenen makalelere bir grup deneğe kadın yazar, bir grup deneğe erkek yazar tarafından Deneklerin de yazıldığı kadın söylenerek katılımcılardan değerlendirmeleri oluştuğu araştırmada istenmiştir. sonuçlar şaşırtıcıdır. Katılımcılar her iki meslek alanında da erkek yazarların yazdığı makaleleri daha yüksek puanlar vererek değerlendirmişlerdir77. 1990 yılında yapılan bu çalışmadan sonraki yıllarda yapılan araştırmalarda durumun kısmen farklılaştığı görülmektedir, bunda kadınların toplumsal konumlarının iyileşmesinin önyargılarının değişmesine yardımcı olmuştur78. 1.2.2.3. Cinsiyete Dayalı Yetersizlik Hissi Önyargı grupları ve gruplara ait insanları, onların sosyal kimliklerini zedeleyici bir şekilde damgalamaktadır79. 77 Dönmez, a.g.m., ss. 103-122. Dökmen, a.g.e., s.120. 79 Hogg,a.g.e., s. 403. 78 28 Kadınlara ilişkin önyargılar ayrımcı davranışlara dönüşerek çalışma yaşamında, işe almada, işte terfi etmede karşılarına çıkmaktadır. Bu durum birçok araştırmayla bilimsel açıdan kanıtlanmıştır. Örneğin 1993 yılında yapılan bir kamu oyu yoklamasıyla yirmi iki ülkedeki kadın ve erkek çalışanların hala başlarında amir olarak bir erkeği görmeyi tercih ettiklerini belirtmiştir; fakat son yıllara gelindiğinde batı toplumlarında artık kadınların yaptığı işlerin küçük görülmesi gibi bir durumun söz konusu olmadığı da ileri sürülmektedir80. Önyargı ve kalıp yargıların ayrımcı davranışlara yol açtığını daha öncede ifade etmiştik. Bu davranışlara maruz kalan bir grup olarak kadınların genellikle kendilerini bu önyargı ve kalıpyargılara baz olarak değerlendirdikleri ve cinsiyetin, benlik algısının temeli olarak göze battığı koşullarda öz saygılarının düşerek yetersizlik hissinin ortaya çıktığı ve kendilerini baştan yenik hissetmeleri durumunun ortaya çıktığı 81 bilinmektedir . Bunun yanında erkeklerle aynı başarı düzeyine ulaşmış kadınların kendilerine buna daha az layık gördükleri de belirtilmelidir. Bunun nedeni bir işin başarıyla yerine getirilmesi sonunda işi yapan erkekse yetenek ve yüksek çabasına atıfta bulunulması, kadın olduğunda ise genellikle şans veya işin kolaylığı gibi faktörlerin öne sürülmesi gibi önyargılarla ilişkisi olduğu gözden kaçırılmamalıdır82. 80 Hogg,a.g.e., s. 392. Sürgevil, a.g.m, s.117. 82 Hogg,a.g.e., s. 391. 81 29 1.3. CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIKLA ĐLGĐLĐ YAKLAŞIMLAR Toplumsal cinsiyetin kadın ve erkeklere toplum tarafından yüklenen rolleri ifade ettiğini biliyoruz. Yüklenen bu rollerin beklentilere dönüştüğü yani kalıpyargı ve önyargılara bürünüp kadınların yaşam alanını sınırlandırdığı noktada, ayrımcı davranışlara paralel olarak kadın erkek eşitsizliği bir sorunsal olarak karşımıza çıkmıştır. Bundan dolayı konuyla ilgili olarak ortaya konulmuş olan sosyolojik yaklaşımların incelenmesi farklı bakış açılarının ortaya konulması bakımından yerinde olacaktır. 1.3.1. Fonksiyonalist Yaklaşım Fonksiyonalist yaklaşım cinsiyete dayalı ayrımcılığa cinsiyetçi iş bölümü noktasından bakarak yorum getirmektedir. Fonksiyonalistler, kadınların duygusal rollerde erkeklerin ise araçsal, evin dışında genellikle aile bütünlüğünü sağlayıcı rollerde uzmanlaştıklarını ve bu nedenle cinsiyet ayırımcılığının var olduğunu ileri sürmüşlerdir83. Fonksiyonalist yaklaşımı benimseyenler endüstri öncesi toplumlarda bazı görevlerin erkeklere bazı görevlerin ise kadınlara tahsis edilmesini erkeklerin fiziksel olarak kadınlardan daha güçlü olmalarına bağlamakta ve böylece erkeklerin çocuk bakma yükümlülüğünden kurtulduklarını kadınların ise bu görev için doğuştan istekli ve yetenekli olduklarını savunurlar. Böylece kadın ve erkeğin ilkel toplum yaşamından başlayarak değişik alanlardaki rol farklılaşması (örneğin; kadın toplayıcı, erkek avcı), kadının ev işleri ve çocuk bakımında; erkeğin ise ailenin ekonomik fonksiyonunun yerine getirilmesinde uzmanlaşması biçiminde bir işbölümü oluşturmaktadır. Kuramın en önemli temsilcilerinden olan Parsons, sosyalleşme sürecinde her iki cinse uygun cinsel kimlik ve yetişkinlik yaşamında ihtiyaç duyulacak becerilerin öğretildiğini belirtmiştir, Parsons’a göre bu özellikler araçsal nitelik taşımakta ve toplum erkeklere 83 Nimet Önür, Ayşe Çatalcalı, Medya Dilinin Cinsiyeti: Köşe Yazılarında Eril ve Dişil Sunumlarda Toplumsal Cinsiyetin Konumlandırılması, http://aysesoyer.wordpress.com/makale-1ulusal/%E2%80%9Cmedya-dilinin-cinsiyeti-kose-yazilmedya-dilinin-cinsiyeti-koseyazilarinda-erilve-disil-sunumlarla-toplumsal-cinsiyetin-konumlandirilmasi%E2%80%9D/, s.2. 30 rasyonel ve rekabetçi olmayı ve kendine güvenmeyi öğretmekte; kız çocukları ise çocuk yetiştirme, duygusal sorumluluk gibi özellikleri ile duygusal özelliklere sahip olarak yetişmektedir84. Bu şekliyle fonksiyonalist kuram içerisinde Parsons 1960’lı yıllarda ciddi eleştirilere maruz kalacak yaklaşımı ile aile içindeki iş bölümüne dikkat çekmiştir. Erkeklere atfettiği araçsal rolleri toplumla bağ kurmanın bir yolu olarak değerlendirmiş ailede cinsiyete dayalı bir iş bölümü geliştirmiştir85. Sanayi devrimiyle birlikte yaşanan ekonomik ve sosyal değişiklikler şüphesiz kadın ve erkeklere ait iş bölümünü yeniden şekillendirmiştir. Artık kadınlar yalnızca ev işleri ve çocuk bakımıyla değil, ev dışındaki çalışma yaşamıyla da tanışmışlardır. Bu süreç kadına çifte yükümlülük getirirken toplumsal cinsiyete ilişkin rol ve beklentilerin sosyal ve ekonomik süreçten daha yavaş değişmesi ayrımcılık sorununu doğurmuştur; bu süreçte fonksiyonalist yaklaşımı benimseyenler ekonomik rekabet gücünü ve başarıyı sağlamak için kadın rollerinin yeniden yapılandırılmasını ve cinsiyet eşitliğini bütünüyle sağlamaya yönelik bir değişime ihtiyaç duyulduğunu kabul etmektedirler. Bu değişime paralel olarak temel kurumlar, cinsiyet 86 ayırımcılığını ortadan kaldırmak üzere yeniden biçimlendirilmelidir . 1.3.2. Çatışmacı Yaklaşım Çatışma yaklaşımı erkek ve kadın arasındaki güç dağılımına dikkat çekmektedir. Buna bağlı olarak Engels konuyu ekonomik kaynaklara sahip olma açısından değerlendirmiştir. Mülkiyet sahibi olan ya da miras yoluyla servet elde eden erkekler bu şekilde güc sahibi olmuşlardır. Kapitalist üretim sürecinde ise erkeklere ödenen ücret kadınlara ödenen ücretten her zaman yüksek olmuştur; ki kapitalist sistemde üretim süreçlerini yönetenler kadın 84 Sevda Demirbilek, Cinsiyet Ayrımcılığının Sosyolojik Açıdan Đncelenmesi, Finans, Politik,Ekonomik Yorumlar Dergisi, C.44, S.511,s.16. 85 Gönül Đçalp, Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi,Feminist Kuramın Aileye Bakışı, S:1, 1996, s.53. 86 Demirbilek, a.g.m., s.17. 31 işgücünü erkek işgücüne göre daha ucuz ve değersiz bir kaçış yolu olarak görmüşlerdir87. Çatışma yaklaşımına göre istismar, baskı ve zulüm gibi evrensel insani sorunlar ortaya çıktığından beri, kadınlara yönelik önyargı ve ayırımcılığın oluşması sürpriz değildir, buna göre egemen grup erkekler, istismar edilen grup kadınlardır, toplumdaki diğer baskın gruplar gibi erkekler de güç ve otoritelerini sürdürmelerine hizmet edecek kurumlar 88 oluşturmuşlardır . Erkekler, siyasi güç ve ekonomik kontrol olanağını veren konumlardan kadınları dışlayarak ve kadınlara daha düşük ücret ödenmesini sağlayarak ekonomik avantajlar elde etmeye çalışmışlardır. Aynı zamanda erkekler, kadınların ailedeki ikincil rolünden faydalanmışlardır. Kadınların özgürlüğüne ilişkin esas engeller, erkek egemenliğini oluşturan davranışlar ve kurumlardır. Çatışmacı yaklaşımı benimseyenler kadınların sayısal olarak artışı bu gerçeği algılamalarını ve söz konusu engelleri ortadan kaldırmak için örgütlenmelerini ve siyasi gücü kullanmalarını gerektirdiğini, bunun da ancak adil toplum ve sosyal değişimi sağlayacak sosyal eylem ile mümkün olacağını vurgularlar89. 1.3.3. Etkileşimci Yaklaşım Toplumsal cinsiyet sosyal ve kültürel öğeler içerdiğinden sonradan öğrenilen; fakat biyolojik cinsiyet doğuştan kazanılan bir formdur. Etkileşimci yaklaşımcılar cinsiyete dayalı ayrımcılığa daha çok psikolojik açıdan yaklaşmıştır. 87 Engels, a.g.e, s.95-125. James William Coleman, Herald Kerbo, Linda Ramos, Social Problems, Prentice Hall,8. Edition, New Jersey, 2002, s.351. 89 Coleman, Kerbo, Ramos, a.g.e.,s.351. 88 32 Etkileşimcilere göre kadın ve erkeğin nasıl tanımladığı ve aralarındaki davranışa yönelik beklentiler, paylaşılan anlamlar temelinde grup etkileşimi olarak ortaya çıkmaktadır, bu etkileşimin rolleri de değiştireceği varsayılmaktadır. Etkileşimciler, cinsiyet rollerinin kimlik duygusundan türediğini belirtmişlerdir, onlar cinsel kimliğin çocukluğun ilk yıllarında ebeveynler, yaşıtlar, öğretmenler ve medya ile etkileşim sonucunda geliştiğini ileri sürerler ve kadınlara yönelik ayırımcılığın ve önyargının sosyalleşmedeki farklılıklardan ortaya çıktığına işaret ederler90. Lewis ve Schwartz ise erkek ve kadının birbiri için dizayn edilmiş etkileşim setlerinin oldukça yaygın olduğunu, her birinin davranışının diğerinin rolünün yerine getirmeye izin verdiğini; aksi halde benliğin kendini gerçekleştiremeyeceğini, kültürel ortama karşı olma yabancılaşma, rekabet..vb ortaya çıkacağını vurgulamaktadır91. Etkileşimci yaklaşıma göre bireyler, herhangi bir kültür ya da topluma göre temel sembollere sosyal anlamlar yükledikleri için bu sosyal içerik ya da anlamlar, bireylerin günlük yaşamlarında diğer bireylerle ilişkilerinden ortaya çıkmış, yaygınlaşmış ve derinleştirilmiştir92. Böylece, bireyler cinsiyete dayalı ayrımcılığın ortaya çıkması ve sürmesi hakkında birçok bilgiyi kadınlar ve erkekler arasındaki etkileşimi gözlemleyerek elde edebilmektedirler. Onlara cinsiyete dayalı ayrımcılığın engellenmesi ancak içinde bulunulan sosyal sürecin değişmesiyle mümkün olacaktır93. 1.3.4. Feminist Yaklaşımlar Feminizm, cinsiyet ayırımcılığına ve ataerkilliğe karşı koyma 94 konusunda cinsler arasında sosyal eşitliği savunma hareketidir . Đngiliz ve Fransız Devrimlerindeki kökleriyle feminist hareketin ilk dalgası Mary Wollstonecraft’ın “A Vindication of the Rights of Woman” (1792) adlı eseriyle 90 Coleman, Kerbo, Ramos, a.g.e.,s.349. Önür, Çatalcalı, a.g.m., s.2. 92 Demirbilek, a.g.m., s.20. 93 Demirbilek, a.g.m., s.20. 94 Demirbilek, a.g.m., s.18. 91 33 başlamış ve liberal klasik John Stuart Mill ve Harriet Taylor Mill’in “The Subjection of Woman” (1869) adlı eseriyle devam etmiştir. Feminizm hareketinin ikinci dalgası ise 1960larda ortaya çıkmış ve 1980lere kadar sürmüştür. Kadın sorununa yaklaşımları ve çözüm yolları geliştirme açısından farklı feminist yaklaşımların incelenmesi yerinde olacaktır. 1.3.4.1. Liberal Feminizm Liberal öğreti bireysel hak ve özgürlükleri savunan yönüyle feminist akım içerisinde de birey olarak kadınların hak ve özgürlüklerinin de erkeklerle aynı derecede önem taşıdığını savunmaktadır. Bu yaklaşımda ilk yazarlar olarak kabul edilen M. Wollsttonecraft ve J. S. Mill gibi yazarlar zihinsel kapasite açısından kadınlarla erkekler arasında bir fark olmadığına vurgu yaparlar95. Mill’e göre kadının zihinsel kapasitesini tam olarak kullanamaması tamamen eğitimde fırsat eşitliği sağlanamamasıyla ilgilidir96. Bu noktada liberal feministler kadın erkek eşitliğini sağlamada eğitim olanaklarının aynı olmasından geçtiğini ve kadın ile erkeğin aynı ekonomik sosyal haklara sahip olarak kamusal alana çıkması gereğinden söz ederler97. Liberal feministler, toplumun temel bir organizasyon olduğunu kabul etmekte ve bu organizasyon içerisinde kadının hak ve olanaklarını geliştirmeye çalışmaktadırlar. Ayrıca, kadın istek ve beklentilerini engelleyen ön yargılara ve ayırımcılığa karşı çıkmakta, eşit hakları desteklemektedirler98. 1.3.4.2. Marksist Feminizm Marksist öğretide ekonomik süreçler hemen hemen tüm toplumsal sorunların temeli olarak görüldüğünden üretim araçlarının mülkiyeti ve 95 Çelik, a.g.e., s.71. John Suart Mill, Hürriyet Üstüne, Liberte Yayınları, 2. Baskı, Mart,2009,Ankara,s.88. 97 Mill, a.g.e., s.71. 98 Demirbilek, a.g.m., s.18. 96 34 kapitalist sistemin işleyişi kadın sorununa yaklaşımda da hareket noktasını oluşturmaktadır. Onlara göre sınıflı toplumlarda gerçek anlamda fırsat eşitliği olmayacaktır ve kadının baskı altında oluş nedeni olarak kapitalizmdir, tüm diğer ezilenler gibi kadınlarda ancak bu sistemden kurtulup sosyalist sisteme geçilince ekonomik bağımsızlıklarını kazanacaklar,erkeklerden bağımsız ve dolayısıyla onlara eşit olacaktır99. Engels’e göre tek eşli evlilik kadınları bağımlı hale getiren temel unsurdur dolayısıyla sınıflı toplumun bir dayatması olan tek eşli evlilikten kurtulma süreci kadınlara eşitliğe giden yolun kapısını açacaktır 100. Marksistlere göre sınıfsız toplum idealinden bağımsız olarak düşünülmemesi gereken kadın erkek eşitliği ancak sınıfsız bir topluma ulaşıldığında mümkün olabilecektir. Sosyalist feminizm ise Marksist feminizmden farklı bir alt yapıda kendini geliştirmiştir. Şöyle ki kadın sorunu sınıflı toplum yapısının bir sonucu ve aslında tek başına bir sorun olarak değerlendirmeyen Marksist feministlerin aksine ataerkil toplum yapısı ve cinsiyetçi işbölümü doğrultusunda kadın erkek eşitsizliğini başlı başına bir sorunsal olarak gören sosyalist feministler bu toplumsal yapının yalnızca ekonomik ilişkiler temelinde açıklanmasının mümkün olamayacağını savunmuşlardır. 1.3.4.3. Radikal Feminizm 1960ların sonlarına doğru kadın özgürlüğü taraftarlarınca ortaya çıkan radikal feminizm daha çok sosyal alana odaklaşır ve erkek egemen, ataerkil toplumun yerini alacak kadın merkezli kültürün gerekliliğini vurgular101. Radikal feministlere göre her toplumda iki kültür vardır birincisi ulusal erkek kültürü ikincisi ise görünmeyen evrensel kadın kültürü, liberal feministler ile marksist 99 feministler Çelik, a.g.e., s.72. Engels,a.g.e., s.65. 101 Demirbilek, a.g.m., s.19. 100 erkek kültürünü ve değerlerini benimsedikleri 35 içselleştirdikleri için, kadınlarında erkek kültürünü içeren bir dünyada yaşamalarını istemektedirler; oysa onlara göre kadının erkek eşitliğini sağlayacak temel nokta kadının erkekten farklılaşmasıdır102. Bu yüzden kendilerinin erkek kültürüne meydan okudukları ve kadının erkeğe benzemesini istemediklerini savunmaktadırlar. Bu yaklaşıma göre kadınlar ve erkekler farklı biyolojik özelliklere dolayısıyla farklı tarzlara ve farklı bir üsluba sahiptirler, önemli olan kadın tarzının yani kadının merkezde yer aldığı kurumların toplumda yaratılmasıdır103. 1.4. CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN TÜRLERĐ Cinsiyete dayalı ayrımcılık farklı görünümlerde, doğrudan ya da dolaylı şekilde ortaya çıkabilmektedir. Bunun yanında olumlu (pozitif) ayrımcılıkta cinsiyete dayalı ayrımcılığın türlerinden birisidir. 1.4.1. Doğrudan Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Cinsiyet dayalı doğrudan ayrımcılık, bir kişinin diğer bir kişiye cinsiyetine dayalı olarak, bir diğerine davrandığı veya davranacağından daha olumsuz ya da daha az olumlu davranmasıdır104. Kişinin sırf cinsiyeti nedeniyle iş ilişkisinin her aşamasında ve iş ilişkisini ilgilendiren her konuda işe alınma, mesleki eğitim, mesleki ilerleme, ücret ve iş ilişkisinin sona erdirilmesinde mağdur edilmesi veya farklı koşullar uygulanması doğrudan ayrımcılıktır105. 102 Çelik, a.g.e., s.73. Önür, Çatalcalı, a.g.m., s.2. 104 Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Eğitim Sektörü Örneği, T.C Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Aralık 1999,s.6. 105 Yüksel, a.g.e. s.96. 103 36 Örneğin, işverenin işyerine işçi alırken askerlik yapma şartını koyması, o işe kadınların alınmayacağını gösterir, işverenin yanında çalışanlar arasından sadece erkek işçileri yurtdışına eğitime göndermesi kadın işçilere doğrudan ayrımcılık uygulanmasıdır106. 1.4.2. Dolaylı Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Görünüşte tarafsız bir ölçüte dayalı bir hükmün, uygulamanın ya da ölçütün sonuçlarının belli bir gruba mensup kişileri diğer karşılaştırıldığında olumsuz etkilediği, ortaya çıkan bu olumsuz durumunda haklı bir gerekçeyle açıklanamadığı durumları ifade eden dolaylı ayrımcılık kavramı 1970’li yıllarda karşımıza çıkmıştır107. Dolaylı ayrımcılık fark edilmesi güç olan imalar ve dolaylı ifadeler aracılığıyla işleyen ya da bazen görünürde hiçbir sorun yaratmamasına karşın sonuçları bakımından belli kesimleri ayrımcılığa maruz bırakan tutumları içerir108. Cinsiyet dayalı dolaylı ayrımcılık ise tarafsız kural, kriter veya yaratılmasıdır uygulamaların icrasında bir cinsin üyelerine dezavantaj 109 . Cinsiyete dayalı dolaylı ayrımcılığın unsurları işveren tarafından görünüşte hem erkekler hem de kadınlar tarafından gerçekleştirilmesi mümkün olan bir koşulun ileri sürülmesi veya her iki cins içinde görünüşte objektif bir uygulamanın yapılması, bu uygulamadan olumsuz etkilenen kadınların sayısının erkeklere oranla fazla olması, bu olumsuz etkilenmenin cinsiyete dayalı geleneksel görevlerle açıklanması yani objektif haklı nedenlere dayanmaması sonuç olarak uygulamadan cinsiyete özgü nedenle mağdur kalınması olarak belirtilebilir110. 106 Özgü Kurşun, Đş Hukukunda Eşit Davranma Đlkesi ve Cinsiyet Temelli Ayrımcılık, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, Şubat, 2006, s.65. 107 Yıldız, a.g.e., s.75. 108 Çelenk, a.g.m, s.3. 109 Kurşun, a.g.e, s.66. 110 Yüksel,a.g.e.,s.111-126. 37 Örneğin, işçilerinin ulaşımını servis ile sağlayan işveren günlük ücret olarak 20X bedel ödemektedir. Üç kadın on erkek işçisi bulunan işveren gece mesai uygulamasına geçmiş, mesaiye gelen işçilere 30X bedel ödeme belirlemiştir. Fakat gece mesaisi için servisle ulaşımı kaldırmıştır. Gece ulaşımı zor yerlerde oturan üç kadın işçi bu uygulamadan yararlanamamaktadır. Bu uygulamadan yararlanamayan kadın işçiler için dolaylı ayrımcılık vardır111. 1.4.3. Olumlu (Pozitif) Cinsiyet Ayrımcılığı Olumlu ayrımcılık belli alanlarda az temsil edilen gruplara fırsat eşitliği sağlayabilmek için olumlu anlamda bazı ayrıcalıklar yapılmasını sağlayan program veya politikalardır112. Bu uygulama ve politikalar 1960lı yıllarda Amerika ve Avrupa’da ikinci dalga kadın hareketi ile güçlenmeye başlamış Avrupa Birliği ve Avrupa Konseyinin cinsiyet eşitliğini gerçekleştirme yönündeki politika ve uygulamaları, fırsat eşitliği anlayışının ötesinde, “Fırsat Önceliği” ve “Olumlu Ayrımcılık” doğrultusunda gelişmiştir. Olumlu ayrımcılıktaki amaç geçmişteki ayrımcılığın etkilerini hafifleterek var olan eşitsizlikleri ortadan kaldırmak ve fırsat eşitliği yaratmaktır, bu amaç olumlu ayrımcılık uygulamalarının sınırını da oluşturmaktadır113. Bu amaçlara ulaşmak için kullanılan yöntemler şu şekilde sıralanabilir: • Đstihdamda veya iş ararken, kadınlar ve erkekler arasında ideal rol bölüşümü hakkındaki kemikleşmiş anlayışlara dayanan tavır, uygulama ve yapılaşmalardan doğan ayrımcı etkilerin, karşı eylem yoluyla etkisizleştirilmesi, • Geleneksel olarak kadınların yaptığı işlere yeniden değer biçilmesi, 111 Kurşun, a.g.e, s.67. Yıldız, a.g.e., s.83. 113 Kurşun, a.g.e, s.66, Yıldız, a.g.e., s.84. 112 38 • Kadınların geleneksel olmayan işlere ve üst sorumluluk düzeylerinde katılımlarının teşvik edilmesidir114. Kota uygulamaları kadınların çalışma yaşamında işe alınma sırasında karşılaştıkları ayrımcılığı önlemeye yönelik olumlu ayrımcılık politikaları olarak uygulanmaktadır. 1.5. TARĐHSEL SÜREÇ ĐÇERĐSĐNDE KADININ ÇALIŞMA YAŞAMI VE CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK Kadının tarihsel süreçte her dönem üretim faaliyetlerine katıldığı bilinmektedir. Bu katılım toplumsal değişim ve dönüşümlerle birlikte farklı evrelerden geçmiştir. Günümüzde kadının çalışma hayatındaki yerini anlamada ve var olan sorunları belirlemede bu sürecin incelenmesi faydalı olacaktır. Kadının ücretli işçi olarak çalışmaya başlamasında ise sanayi devrimini başlangıç noktası olarak düşünülmek durumundadır. Sanayi devrimi bir toplumsal sınıf olarak işçi sınıfını tarih sahnesine çıkarmış bunu da tüm ekonomik ilişkiler sistemini değiştirerek yapmıştır. Bu noktadan sonra çalışma hayatı hem kadın hem de erkekler için mekan, yapı ve içerik olarak eskisinden çok daha farklı bir noktaya taşınmıştır. Bu nedenle kadınların çalışma hayatında neden ayrımcı davranışlarla karşı karşıya kaldıklarını anlamak için mercek altına aldığımız tarihsel gelişim süreci içerisinde bu büyük dönüşüm öncesi sonrası ve bugün kadın işgücünü getirdiği nokta açısından incelenmelidir. 114 Olumlu Eylem Sendikalar Đçin Politikalar Ve Anahatlar, TÜRK-ĐŞ Kadın Đşçiler Bürosu ,s.12. 39 1.5.1. Sanayileşme Öncesi Dönem Tarihin bilinen ilk toplumlarına yani ilkel toplumlara baktığımız zaman var olan ekonomik faaliyetlerin kadın erkek ilişkilerini ve yine bugünkünden çok farklı olan aile yapısının toplumsal yapıyı ve kadının konumunu belirlediğini söyleyebiliriz. Bu değerlendirme bizi ilkel toplumlarda kadının daha eşit bir konumda olduğu gerçeğine götürmektedir. Basit ilişkiler sistemine sahip bu toplumlarda cinsiyetler arası ilişkiler eşitlikçidir; özel mülkiyetin, toplumsal tabakalaşmanın oluşması ve devlet yapılanmasına geçiş kadının durumundaki değişim sürecini başlatmıştır115. Avcı toplayıcı toplumlar ilk büyük değişim ve dönüşümü toprağı geçim aracı haline getirerek yani tarım devrimini gerçekleştirerek yaşamışlardır, bunu izleyen aşamalar tarımsal üretime geçmenin ve nüfus artışlarının sonucu olarak yerleşik hayata geçilmesi, oluşan birikimlerin miras olgusunu ortaya çıkarması, özel mülkiyetin ortaya çıkması şeklinde yüzyıllar boyu sürmüş ekonomik ve sosyal yapı hep aynı yöne doğru evrilmiştir. Đlk dönemlerdeki aile yapılarında sürekli bir değişim ve hareketliliğin var olduğunu ortak noktanın ise ataerkil aile yapısına kadar geçen sürede kadınların herkesten saygı gören, ev işlerinin yanı sıra aşiret işlerinde görüşleri sorulan, dini ibadetleri yöneten, egemen bir güç olarak yer almakta olduğunu söyleyebiliriz116. En erken insan toplulukları hayatlarını sürdürebilmek için avcılık ve toplayıcılık yapmışlardır. Buradaki örgütleniş biçimi esnek iş düzenlemeleri, paylaşım ve işbirliği ilkelerine dayanmaktadır; mevcut iş bölümü kadınları yerleşik ya da hareketsiz kılmayıp uzak mesafelerde ticaret yapan, avda çoğu zaman erkeklere eşlik eden ve toplayıcılık yapan bir yaşam biçimine 115 Gülnur Acar-Savran, Nesrin Tura Demiryontan, Kadının Görünmeyen Emeği, Yordam Kitap, 1. Basım, Ekim, 2008, Đstanbul, s. 29. 116 August Bebel, Kadın ve Sosyalizm, Toplum Yayınevi, 1975, Ankara, s.31. 40 sahiptir117. Đnsanlar doğayı biçimlendirmeye ve toprak onlara besin üretebilen bir araç haline dönüştüğünde hayvanların evcilleştirilmeye başlanması, etlerinden ve sütlerinden yararlanılması üretici bir ekonominin başlangıcı olmuş aileler toprağa bağlı olduklarından üretim birimi haline gelmişlerdir118. Üretim faaliyetlerinin giderek çoğalması işbölümünü giderek belirgin hale getirmiş, kadınlar yiyecek ve yakıt toplama, tohum öğütme, su taşıma, yiyecekleri koruma, yemek pişirme, kap kacak yapma, dokuma, kumaş ve sepet imalatı, süt ürünlerinin üretimi gibi işleri yaparken; erkekler ise sürü gütme, balıkçılık, büyük hayvan avı, ağaç kesme, kapan kurma, madencilik, taş ocağından taş çıkarma ve savaş işleriyle uğraşmışlardır119. Bu şekliyle ortaya çıkan cinsiyetçi iş bölümünde kaçınılmaz ve keskin eşitsizlik olduğu söylenemezken; toplumsal yapı değiştikçe bu eşitsizlik kadınların üretim faaliyetlerinden giderek soyutlanmasına yol açmıştır. Yerleşik hayata geçilmesi, nüfusun giderek artması tarım ve çobanlık için daha geniş topraklar elde etme ihtiyacı toplumları kavgalara sürüklemiş ve işgücüne olan ihtiyacı giderek artırmıştır. Egemen olma isteği giderek baskınlaşmış, mübadele ekonomisi ticarete dönüşmüştür. Fiziksel güç önem kazandığı için erkekler giderek güç sahibi haline dönüşmüş mülkiyet ilişkilerinde sahip olan konumuna taşınmışlardır. Burada erkekler tarafından tarım aletleri, silahlar ve çeşitli araç gereçler yapılmasını etkili olmuş böylece sürülere, tutsaklara, silah ve üretilen ürünlere sahip olan bir baba figürü ortaya çıkmıştır120. Burada yeni sorunsal sahip olan konumundaki erkeğin sahip olduklarını kime bırakacağıdır. Ortaya çıkan mülkiyet ve miras ilişkileri anaerkil aile yapısını yavaş yavaş soyun babadan devam ettiği ataerkil aile yapısına doğru hareket ettirmiştir. Bir diğer değişim kölelik düzeninin ortaya çıkması ile olmuştur. Đşgücüne olan ihtiyaç savaşlarda tutsak edilenlerin köle olarak alınıp satıldığı bir dönemi başlatmış bu ilişki sisteminde kadın ve erkek 117 Savran, Demiryontan, a.g.e, s.36. Emre Caner, Kutsal Fahişeden Bakire Meryeme Toprak ve Kadın, Su Yayınları, 2004, Đstanbul, s.39. 119 Savran, Demiryontan, a.g.e, s.36. 120 Bebel, a.g.e, s.36. 118 41 köleler mevcutken, köle sahipleri erkekler olmuştur. Ataerkil yapı bir kez daha erkek iktidarını onaylamıştır. Anaerkil yapı yerine geçen bu yeni yapıda sahip olduklarını kendi öz çocuklarına bırakma isteği kadının başka erkeklerle ilişkide bulunmasının yasaklandığı ve ona mülkiyet zincirinin devamını sağlamak için erkeğe yasal mirasçılar yetiştirme yaşamsal görev olarak sunulmuştur. Evliliğin bu şekilde bir işbölümü haline getirilmesi evin geçindirilmesi görevini de erkeğe sunmuştur121. Bireysel mülkiyetin buna bağlı olarak verasetin doğması sınıf ayrılıkları ve sınıfsal çatışmaları meydana getirmiş, borç ilişkisinin ortaya çıkması maliyeciliği zorunlu hale getirmiş, mülkiyet sahipleri mülksüzlere karşı birleşirken yönetimleri ele geçirme istekleri doğmuş ve böylece ortak çıkarlar birleşerek toplumsal düzenin bir ürünü olan ‘’devlet’’ ortaya çıkmıştır122. Devletin gelişimi erkek iktidarını her yönden onaylarken kadınların otorite hiyerarşisi massedilmiş ve yüzyıllar içinde feodal düzende, eskiden aileye dayalı politik sistemlerde hazinedar ya da yargıç olarak görev alabilen kadınların yerini erkek yöneticiler almış, kadınların etkinlikleri evle ve batı toplumlarında manastırla sınırlı kalmıştır123. Ortaçağ Avrupasına hakim olan feodal düzen derebeylerin ve senyörlerin egemen güç olduğu ve yine kilisenin etkisinin yoğun hissedildiği bir dönem olmuştur, bu dönemde serfler senyörlerin topraklarında tarımsal faaliyetler gerçekleştirirken, kentlerde zanaat mensuplarının oluşturdukları loncaların üretim ilişkilerinde etkin olduğunu söylemek gerekmektedir124. Dönemin özelliği olarak ev ve işyeri ayrımının olmaması üretimin dokuma tezgahlarında yapıldığı dönemde ve yine tarımın yoğun olarak üretim biçimi olması nedeniyle kadınların her iki ekonomik faaliyette bulunduklarını belirtmeliyiz. Hatta kadınlar ustabaşı olarak çırak yetiştirebilmekte, yün, halı ve elbise dokumacısı, nalbant, terzi olarak çalışabilmekte ve yaygın olarak 121 Caner, a.g.e, s.41. Bebel, a.g.e, s.40. 123 Savran, Demiryontan, a.g.e, s.74. 124 Çelik, a.g.e, s.116. 122 42 fırıncılık işiyle uğraşmaktadırlar125. Dönemin sonlarına doğru ise ekonomik durum kötüleşmeye başladığında erkeklerin kadın rakiplerine savaş açtıkları ve onları ticaretten uzaklaştırdıkları bir süreç yaşanmıştır126. Yine bu dönemde devlet ve toplum yapısı üzerinde son derece etkin rol oynayan kilise kadının ikincil konuma yerleştirilmesine dayanak sağlamıştır. Orta sınıfın evli kadını ağır işlerle sorumlu tutulmuştur, evde yapılan işler o kadar çoktur ki bilinçli bir ev kadını ancak sabahtan akşama kadar çalışarak ev işlerinin tamamlayabilmektedir127. Kadınlar uzun dönemler hiçbir karşılık almadan evlerde hizmetçi olarak çalıştırılmıştır; fakat daha sonra bu işlerin ücret karşılığı yapılmaya başlanması söz konusu olmuştur128. Dokuma tezgahlarında yapılan üretimden ticaretin gelişmeye başlaması ve servet birikiminden doğan yeni bir sınıfın, burjuvazinin doğuşu ortaçağın bütün üretim ilişkilerini değiştirmiş böylelikle kadın işgücü erkeklerle beraber fabrikalardaki üretim sürecinde yerini almıştır. 1.5.2. Sanayileşme Dönemi ve Sonrası Sanayi devrimi 18. yüzyılın sonlarında Đngiltere’de başlamış ve giderek diğer Avrupa ülkelerinde de varlığını göstermiştir. Tarihin bilinen ilk topluluklarından beri ekonomik faaliyetlerde yer alan kadın, yaşanan bu büyük ekonomik ve sosyal dönüşümle yepyeni bir döneme adım atmıştır. Đşçi sınıfın doğuşu yeni ekonomik sistemin ihtiyaçları doğrultusunda evlerde, çiftliklerde, tarlada, dokuma tezgahlarında çalışan kadınları ücretli işgücü sınıfına dahil ederken; öte yandan kötü çalışma koşullarında karşılığı alınamayan bir emek talep etmiştir. 125 Bebel, a.g.e, s.53. Çelik, a.g.e, s.117. 127 Bebel, a.g.e, s.64. 128 Leonore Davidoff, Feminist Tarih Yazımında Sınıf ve Cinsiyet, Đletişim Yayınları, 2002, Đstanbul, s.128. 126 43 Feodal düzen ticaret zengini burjuva sınıfının toprak sahibi soylulara karşı hızla büyümesi ve onların egemenlik alanlarını daraltmasıyla sarsılmış, sermaye kentlerde toplanmaya ve sanayi hızla ilerlemeye başlamıştır129. Eski üretim yöntemleri yerini buhar makinesinin bulunuşuyla yerini fabrikalarda makinelerle yapılan üretime bırakmıştır. Üretim sürecinde emek ve makineyi birleştiren sanayi devrimi öncelikle dokuma, demir ve kömür gibi sektörlerde yoğunlaşmıştır130. Ev ve iş hayatı hızla birbirinden ayrılmış, işgücüne olan ihtiyaç insanların hızla büyük sanayi merkezi haline dönüşen kentlere göç etmesine yol açmıştır. Değişim şüphesiz yalnızca üretim biçimlerinde olmamıştır, kültürel ve sosyal bir dönüşümde sanayi devriminin ayrılmaz bir parçası olarak ona eşlik etmiştir. Ailenin üretim birimi olmaktan çıkması ve ücretli işçi kavramı kapitalizmin olağan döngüsü içerisinde birey kavramını ortaya çıkarmıştır. Şüphesiz bu durum zamanla kadının toplumdaki konumunda da değişikliklere yol açmıştır. Kentlere göç eden insanların bekledikleri yaşam koşullarıyla karşılaşıp karşılaşamadıkları tartışmaya açık bir konudur. Bilinen gerçek işçilerin günde 14 saati aşan çalışma süreleri, yer darlığı, ısı ve ışık sorunu, ara dinlenmesiz çalışma gibi koşullarda emeklerini arz edip karşılığında çok düşük ücretler aldıkları bir sürece dahil olmalarıdır131. Sanayi devriminin yeni ekonomik üretim sistemi, işverenlerin en düşük maliyetle en yüksek üretimi hedeflemelerini dolayısıyla ‘’ucuz işgücü’’ kavramını yaratarak,sözleşme serbestisi içerisinde, serbest piyasa koşulları altında emek arz ve talebinin mümkün olan en düşük ücrette kalmasını istemektedir. Bu açıdan bakıldığında kadın işgücünün tarih sahnesine çıkışı işverenlerin kadınların erkeklerden daha az ücret alarak çalışmalarını sağlamak ve kadın emeği talep ederek karlarını maksimize etme yolunda büyük adımlarla ilerleme hedefinden doğmuştur. Gebelik, doğum gibi 129 Bebel, a.g.e, s.63. Caner, a.g.e, s.97. 131 Caner, a.g.e, s.99. 130 44 nedenlerle aralıklı çalışan kadınlara daha az ücret verilmesi, evli kadınların çocuklarını geçindirmek için para kazanmak zorunda kalmalarının onları daha kolay ikna edilebilir hale getirmesi, uzun çalışma saatlerine karşı direnmiyor olmaları işverenin kadın işgücü talebinin nedenlerinden olmuştur ve 1861 yılında Đngiltere’de ücretli emeğin üçte birini oluşturan kadınların aldıkları ücretler, erkeklerin aldıkları ücretlerin yarısı bile olamamıştır132. Asgari düzeyde geçinebilmek için günde on iki – on altı saat çalışmak zorunda olan kadınlar doğum yapacakları güne hatta saate kadar çalıştırılmışlar ve doğumdan sonra en fazla iki hafta içinde fabrikaya geri dönen kadınlar yetersiz beslenme koşullarından dolayı çocuklarını emziremedikleri gibi evde kalan bebeklerine afyon vererek onların sakin durmasını sağlamaya çalışmışlar, bir süre sonra ilk olarak Đngiltere’de ortaya çıkan bebek yurtları çocuklarına bakamayan yoksul işçi kadınlarının çocuklarını bıraktıkları yurtlar olarak yaygınlaşmıştır133. Birkaç gün dışında ardı ardına birkaç hafta , iki saatten az bir yemek paydosu ile sabah altıdan gece yarısına kadar çalışan ve böylece günde kendilerine uyumak ve dinlenmek için yalnızca altı saat kalan kadın çalışanlar kadın emeğinin bağımsızlaşmasını sağlayacak sürecin ilk adımlarını bu zor koşullar altında atmışlardır134. Böylece 19. yüzyıl işçi kadının yüzyılı olmuştur; fakat kadın Eugene Buret’in yorumuyla noksan bir işçi sayılmıştır135. Sanayi devriminin ilk yıllarında içinde bulunulan bu koşullar elbetteki yalnızca kadın çalışanlar için geçerli değildir. Kadın ve erkek işçilerin yasalarla korunma altına alınması çalışma koşullarının iyileştirilmesi bilindiği üzere büyük mücadeleler sonunda olmuştur. O dönemde yapılan araştırmalarda işverenlerin kadınlara daha az ücret vermelerini kadınlarının ihtiyaçlarının daha az olması, kadın kazançlarının kocalarının ya da babalarının kazançlarına bir ek kazanç niteliği taşıması ve kadın çalışmasının 132 Bebel, a.g.e, s.107, Caner, a.g.e, s.99. Gisela Bock,,Avrupa Tarihinde Kadınlar, Literatür Yayınları, 1. Basım, Kasım, 2004, Đstanbul, s.113. 134 Bock, a.g.e, s.103, Caner, a.g.e, s.99, Savran, Demiryontan, a.g.e, s.146. 135 Bock, a.g.e, s.122. 133 45 geçici bir süreç olarak görülmesi kadının ücretini düşüren ve iş saatlerini uzatan nedenler olarak değerlendirilmiş, ‘’yasalar kadınları korumasa işverenler kadınları insafsızca çalıştırırlar’’ şeklinde yorumlar yapılmıştır 136. Nihayet 1800’lü yılların sonlarına doğru çalışma koşullarının iyileştirilmesi ile ilgili düzenlemeler yapılmaya başlanmıştır. 1891’de Almanya’da çıkan fabrika yasası, çalışan yaşlı ve evli kadınların on bir saatten fazla çalışmasını ve gece çalışmasını yasaklamıştır ve 1908’de çıkan bir yasa on kişiden çok işçi çalıştıran fabrikalarda kadınların iş saatlerini 10’a, cumartesi ve bayram günlerinde ise sekiz saate indirmiştir, aynı yasa kadınları doğum öncesi ve sonrası sekiz hafta işten uzak tutmuştur, kadınların kömür sanayinde ve yapı işçiliğinde çalıştırılmasını, kadın ve çocukların gündüz fabrikalarda bitiremedikleri işleri evlerine götürüp bitirmelerini de yasaklamıştır 137. 1900’lere gelindiğinde kadınlar çeşitli dergiler ve gazeteler aracılığıyla seslerini duyurmaya başlamışlardır; 1903’te Đngiltere’de tekstil işçisi kadınların grevi büyük yankı uyandırmış, 1925 yılında hamile kadınların gösterisi onların yaşadıklarının bir kitap olarak yayınlanmasını sağlamıştır138. Erkeklerin yüzyıllardır sahip oldukları haklar yükselen Avrupa ülkelerinde yükselen sosyal ve refah toplumlarıyla birlikte ücretli çalışamama durumunda risklere karşı sosyal hakların geliştirilmesi ve sosyal güvence haklarını beraberinde getirirken; kadınlar tüm bunlar için mücadele etmek durumunda kalmıştır. Yine bu dönemde gittikçe yükselen aile ücreti adı altında kadınları yeniden çalışma yaşamının dışında bırakarak eve hapsetme talepleri, erkek çalışanların kurdukları sendikalarda da bu yaklaşım gayet olumlu karşılanmıştır, erkeklere bir aile ücreti ödenerek kadın rakiplerin saf dışı bırakılmasını bir çözüm olarak göstermiştir139. Kadın hareketleri ve örgütleri arasında ise koruma yasasına karşı fikir birliği sağlanamamıştır. Kadınların içinde bulundukları durumdan bir çıkış 136 Bebel, a.g.e, s.109. Bebel, a.g.e, s.109. 138 Bock, a.g.e, s.114. 139 Savran, Demiryontan, a.g.e, s.181. 137 46 yolu olarak görenler yasayı olumlu karşılarken bu tip bir pozitif ayrımcılığın kadınları ikincil konuma sürükleyeceğine inananlar özellikle feminist yaklaşımcılar şiddetle karşı çıkmışlardır. Buna rağmen 1883’te Almanya’da sigortalı işçi kadınların doğumdan dolayı uğradıkları ücret kaybı sağlık sigortasından mütevazı bir ücretle telafi edilmeye başlamıştır, 1890’da Berlin’de yapılan Uluslararası Đşçi Konferansından sonra annelik izni Đngiltere, Portekiz ve Đsveç’te dört haftalık, Norveç’te ise altı haftalık annelik izni yürürlüğe girmiştir, başlangıçta yalnızca Almanya ve Avusturya’da ödenen annelik parasının miktarı ise ücretin yarısına bile tekabül etmeyecek kadar azdır140. Bütün bunlara rağmen kadınların çıktıkları bu mücadele onların çalışma hayatında erkeklerle eşit koşullarda yer alabilmeleri için bir başlangıç olmuş, sanayi devriminin başlangıcından 2. Dünya Savaşına kadar artan kadın istihdamı savaş döneminde ve sonrasında daha büyük bir ivme kazanmıştır. 1.5.3. Küreselleşme Süreci ve Çalışma Hayatında Kadın Sanayi devrimi şüphesiz on dokuzuncu yüzyıla damgasını vurmuş yarattığı değişim ve dönüşüm yirminci yüzyılda da devam etmiştir. Sanayileşen ülkelerde yaşanan ekonomik değişme kapitalist sistemin tüm kurumlarıyla yeni bir yapı oluşturması süreci büyüyen dev ekonomiler yaratmış, teknolojik gelişim ise bu yüzyılda ona eşlik etmeye başlamıştır. Birinci ve ikinci dünya savaşları ve 1929 krizinin etkileriyle sekteye uğrasa da 1980’lere gelindiğinde teknolojik gelişmeler tüm dünyayı iyi ya da kötü etkileyecek bir takım değişiklikler yaratmaya hazırlanmıştır. Her iki savaş dönemi de kadın işçi sayısının yüksek oranlarda arttığı dönemler olmuştur. Birinci dünya savaşı öncesinde ve yine 1929’da yaşanan ekonomik durgunluk dönemlerinde tüm Avrupa’da kadınların ev hayatında var olmaları gerektiği gibi inanışlarla yalnızca erkeklere kapılarını açmaya doğru yol alan 140 Bock, a.g.e, s.197. 47 işgücü piyasaları savaş dönemlerinde savaşmaya giden erkekler yerine kadınları istihdam etmeye bir anlamda mecbur kalmıştır. Metal sanayinde ve makine araçları sanayinde yalnızca kadın işçiler çalışmış, gece işini yasaklamak gibi kadın işçileri koruyan bütün yasalar, savaş döneminde nerdeyse hiç uygulanmamıştır ve işverenler kadın emeğinden yüksek oranlarda kar elde etmeye devam etmişlerdir141.1960’lardan sonraki süreçte dünya farklı bir yöne doğru evrilmeye başlamış yaşanan ekonomik gelişmeler sanayi sektörünün tahtını hizmetler sektörüne kaptırmasıyla kadın işgücünün giderek artan oranlarda hizmetler sektöründe var olmaya başlaması sürecini getirmiştir. 1970’lerdeki petrol krizi sanayi toplumunun da krizi haline gelmiş iletişim teknolojileri alanındaki gelişmeler toplumsal dönüşüm derin etkiler yapmaya başlamışlardır142. Küreselleşme bu tarihten sonra iletişim teknolojilerindeki hızlı değişme ve gelişmeyle beraber hızla dünyanın bütün köşelerini birbirine bağlayan bilgi ve kültür aktarımı sağlayan bir zemin üzerinde yükselmiştir;sermaye hareketleri gelişmiş ülkeler arasında oluşan bir ağ içerisinde hareket etmeye başlamış, üretim teknolojileri küçük aralıklarla değişmeye başlamış endüstri merkezli üretim bu değişimden fazlasıyla etkilenmiştir143.Hizmetler sektörü hızla genişlerken dünya ticareti artmış, ulusal pazarlar önemini yitirmeye başlamıştır144 Bu süreç ülkelerin bütünleşmesi, ulaşım ve iletişim maliyetlerinin azaltılması; ayrıca mallar, hizmetler, sermaye bilgi ve insanların sınırları aşmasının önündeki yapay engellerin kaldırılması olarak değerlendirilse de, ilerleyen zaman içerisinde uluslararası sermayenin çok uluslu şirketler üzerinde yükselen tek bir ekonomi ve tek bir kültür yaratma hedefinin bir tanımlaması olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır145. 141 Çelik, a.g.e, s.124. Veysel Bozkurt, Değişen Dünyada Sosyoloji, Alfa Yayınları, 2. Baskı, Ocak, 2004, Đstanbul, s.322. 143 Vedat Bilgin, Türkiye’de Değişimin Dinamikleri, Lotus Yayınevi, Nisan, 2007, Ankara, ss. 189193. 144 Bozkurt, a.g.e, s.326. 145 Mehmet Hüseyin Bilgin, Yeni Teknolojiler ve Üretim Sistemlerindeki Değişimin Emek ve 142 48 Tarihsel sürece bakılacak olduğunda 1960’ lardan itibaren, üretimdeki emek yoğun ilerlemelerin, sanayi merkezlerinden düşük ücret ödenen çevre ülkelere, Kuzey Avrupa’ dan Kuzey Afrika’ ya, Japonya’ dan Güney ve Güneydoğu Asya’ ya, ABD’ den Orta Amerika’ya kaymaya başlaması ortaya çıkan yeni uluslararası işbölümünü açıkça haber vermiştir146. Bu süreç emek yoğun teknolojiler kullanan ülkelerde büyük ölçüde işgücü maliyetlerinin düşürülmesi amacıyla, ucuz emek sayılan kadın işgücünün kullanımını artırmıştır. 1970’ lerden beride güneydeki ihracata yönelik üretim yapan fabrikalara kadar, her zaman kadın-yoğun bir üretim faaliyeti olmuştur, 1970 ile 1990 yılları arasında ihracatta en fazla artış, en yüksek büyüme hızını gerçekleştiren ülkelerde, kadınların toplam işgücü içindeki payı da yükselmiş, Güneydoğu Asya’ da kadın istihdamı %25’ den %44’e çıkmıştır ve böylece ihracat için üretim ile serbest ticaret bir anlamda kadın istihdamının motoru olmuştur147. Bu istihdam artışı gelişmemiş ve gelişmekte olan bir çok ülkede kadınların ucuz işgücü olarak sosyal güvence haklarından, asgari yaşam seviyesi için gerekli ücretten yoksun, sağlıksız koşullarda ve çok uzun saatler çalışıyor olduğu gerçeğini de içinde barındırmaktadır. Diğer yandan gelişmiş ülkelerde emek yoğun teknoloji yerine bilgi yoğun teknolojiler kullanılması, işgücünün büyük ölçüde hizmetler sektöründe toplanması, fordist üretim sistemi içinde fabrikalarda işbölümü içerisinde üzerine düşeni yapan mavi yakalı işçilerin yerini beyaz yakalı, bilgiye sahip olan ve onu kullanabilen, örgütlenme ihtiyacı duymayan, rekabetçi çalışanların alması ve artık makinelerinde işgücünün yerine geçmesi sanayi devriminin yarattığı işgücünü devre dışı bırakmıştır148. Bu anlamda kadınların bu yeni sistemdeki varlığını Bebel’in değerlendirmesi oldukça iyi özetlemektedir: Đstihdam Üzerindeki Etkileri, Kamu Đş Yayınları, 1.Baskı, 2000, s. 52, Bilgin, a.g.e, ss. 189-193. 146 Şerife Nihal Kapucu, Kadınların Đstihdama Katılımını Etkileyen Faktörler, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2008, Ankara, s.44. 147 Christa Wichterich, Küreselleştirilen Kadın, Türk Sosyal Bilimleri Derneği, Mayıs, 2004, Ankara, s.24. 148 Yücel Uyanık, Neoliberal Küreselleşme Sürecinde Đşgücü Piyasaları, Gazi Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.10, S.2, 2008, S.218. 49 ‘’Kadınlar daha sabırlı, daha enerjik, daha zevkli oldukları için birçok işi erkeklerden daha iyi başarmaktadırlar. Akıllı kapitalistler, kadınların bu yönlerini çok iyi bilmekte ve sanayi geliştikçe kadınların çalıştıkları iş alanları da yıldan yıla genişlemektedir; fakat patronun işçi olarak kadını seçmesi, onu aldatmak için bir tuzaktır. Kadının toplumsal koşullarını yükseltmeden, kadına fazla maddi çıkar göstermeden onu işe çekmektedir. Kadın işçi kullanılan yerlerde çoğunlukla erkek işçi azalmaktadır. Oysa işsiz kalan işçi hayatını kazanmak zorundadır. Đşte bu yüzden erkek işçi emeğini daha ucuza satmak zorunda kalmaktadır. Sanayi gelişmesi içinde ücretlerin azalması, bir dalga halinde yayılmakta, iş tasarrufu amacıyla sanayide yapılan her devrim, birçok kadın işçiyi açıkta bırakmaktadır. Böylece boşta kalan işgücü bir kat daha çoğalarak yeni açılan sanayi dallarının bu işgücünün bir kısmını yutmasına sebep olmaktadır. Fakat iş için daha elverişli koşullar sağlamayı düşünmemektedir. Yeni açılan sanayi kollarında, örneğin elektrik sanayinde, kadın işçiler erkeklerin yerini almaktadır. Ücretlerin artması, kapitalisti makinelerini daha çok geliştirmeye yöneltmiştir. Bu suretle insan dimağı ve insan eli yerine, otomatik makineler kullanılmıştır. Kapitalist dönemin başlangıcında, iş pazarında birbirleriyle yarışanlar yalnız erkek işçilerken bugün, erkek kadın ayrıca genç-ihtiyar birbirlerine rakip duruma gelmişlerdir. Kadınlar erkeklerin yerini, gençler ve çocuklar da ihtiyarların yerini almışlardır. Modern sanayin getirdiği ahlak rejimi işte budur149. ‘’ Bebel’in açıkladığı bu sistematik içerisinde ortaya çıkan esnek çalışma süreleri ve yarı zamanlı çalışma sanayileşmiş ülkelerde işsizliğe ve durgunluk dönemlerine bir çözüm olarak geliştirilmiş, kadınların işgücü piyasalarında tutunmalarına yardımcı olurken diğer yandan sosyal güvenlik haklarından yoksun çalışma ve ataerkil düşünce yapısının kadının evdeki görevlerini de ihmal etmeme yükümlülüğünü hatırlattığı için eleştirilere maruz kalmıştır. Yine sosyal devlet yapısının güçlü olduğu ülkelerde çocuk bakımı için olanaklar yaratılması gibi ücretli kadın emeğini artıran mekanizmalar 149 Bebel, a.g.e, s.102. 50 küreselleşme sürecinde özelleştirme politikaları çerçevesinde bu hizmetlerinde para ile satılmasını gündeme getirmiş, bu durum kadın işgücünü olumsuz etkilemiştir. Küreselleşme süreci kadınların iş piyasalarındaki oranını arttırdıysa da küresel emek pazarı kadınlara özgü ayrımları içinde barındırmaktadır. Bu süreç hem yeni işgücü modelinde donanımlı işçiler olarak çalışma yaşamında yer almalarını sağlayarak, hem de kendi handikapları içerisinde cinsiyete dayalı ayrımcılığı bir yapısal öğe olarak yeniden üreterek ataerkil sistemin izlerini taşımaya devam etmektedir150. 1.6. GÜNÜMÜZDE DÜNYADA ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK Ayrımcı uygulamalarla yaşamın birçok alanında karşı karşıya gelen kadınlar ekonomik faaliyetlere dahil olma sürecinde de yukarıda açıklanmaya çalışıldığı üzere zorluklarla karşılaşmaktadırlar. Đçinde bulunduğumuz ekonomik ve sosyal koşullar geçmişe oranla bu zorlukları azaltmış görünse de kadınlar yine de hem çalışma hayatında yer almada hem de sonraki süreçte birçok farklı sorunla karşı karşıya kalmaktadırlar. Bu durumun temelinde ise sosyal ve psikolojik kökenli kaynaklar yer almakta ve toplumların yaşadığı değişimlere rağmen bu kaynaklardaki değişim çok yavaş olmaktadır. Diğer taraftan gelişmiş ülkelerde özellikle AB ülkelerinde kadınların işgücü piyasalarında yer almaları ve sosyal hak ve güvencelerine sahip olarak istihdam edilmeleri konusunda tarihsel perspektifte önemli gelişmeler yaşanmıştır. AB ülkelerinde ayrımcılığı önleyerek kadın çalışanları korumaya, fırsat ve davranış eşitliğini sağlamaya yönelik çalışmalar topluluğun kuruluşundan bu yana var olmuştur ve bu amaçla pek çok 150 Wicterich, a.g.e., s.88. 51 yönerge yayınlanmış ve karar alınmıştır. Bu gelişmeler konunun hukuksal boyutu açıklanırken ortaya konulacaktır. Birlik üyesi ülkelerde kadın işgücünün istihdam olanaklarının artması ve işgücüne katılımlarının özendirilmesi amaçlanmaktadır. Kadın ve erkeklere eşit davranılması AB sosyal politikasının temel amaçlarından biridir. Bu nedenle üye ülkelerle ve sivil toplum kuruluşlarıyla birlikte çalışmalar yürüten AB Komisyonu, cinsiyetler arası eşitliği bir insan hakları, sosyal adalet ve demokratik temel sorunu olarak görmektedir. AB fırsat eşitliğini ve istihdamı birbirine bağlamıştır. Kadınlara yeterince istihdam yaratmayan bir Avrupa’da kadınlara iş bulmanın olanaksız olduğunu bilen Birlik, üye devletlerin Avrupa’da rekabetçi bir emek piyasası oluşturmalarını desteklemek amacıyla bir ‘Avrupa Đstihdam Stratejisi ‘ belirlenmiştir151. Amerika Birleşik Devletleri’nde ise kadınların istihdamda yer almalarının düzenli bir gelişme göstermesi yapılan yasal düzenlemelerle sağlanmıştır; 1963 yılında çıkartılan Eşit Ücret Yasası (Egual Pay Act.), 1964’de çıkartılan Yurttaş Hakları Yasası ( Civik Right Act ) bu konudaki ilk yasal düzenlemeler olup yasalardaki hükümlerin uygulanmasında da Đstihdamda Fırsat Eşitliği Komisyonu (EEOC) yetkili kılınmıştır ve devletin işgücü piyasasına ve istihdam yapısına müdahale etmesi anlamına gelen ‘’Olumlu Eylem Programları’’ ile istihdamda kadın aleyhine olan eşitsizliği kadının bireysel sorunu olmaktan çıkarıp toplumsal düzeyde ele almıştır152 . Bütün bu uygulamalar gelişmiş ülkelerin de işsizlik sorunuyla karşı karşıya kalmasını engelleyememiş ve işsizlik oranlarının yükselmesi kadınların işgücü piyasasında yer almasını zorlaştıran bir etmen olmuştur. Yine kadın işgücünün kayıt dışı sektörlerde ev içi ve ev dışı alanlarda çalışmasının erkeklere oranla daha yüksek olduğu da bilinmektedir. Küresel 151 Güler Yılmaz, Küreselleşme ve Küreselleşmenin Kadınların Çalışma Yaşamına Etkisi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2006, Đstanbul, s.55. 152 Yüksel, a.g.e., s.19. 52 ekonominin getirdiği sorunlar gelişmiş ülkelerle birlikte ve daha yüksek oranda yukarıda da açıklandığı üzere kadın işgücünü daha fazla etkilemiş yaşanan ekonomik kriz dönemlerinde evlerine dönmeleri için çalışma yaşamında hep ikincil konumda yer alan kadınlar ücret, kariyer yönetimi, kurum içi eğitim gibi alanlarda ayrımcılığa uğrarken, psikolojik ve cinsel tacizle karşı karşıya kalmaktadırlar. Gelişmemiş ülkelerde ise durum çok daha farklıdır; buradaki ayrımcılık sağlık, eğitim gibi en temel insan haklarına ulaşmada ortaya çıkmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ), iş fırsatları ve istihdamın niteliği açısından erkek ve kadın arasındaki cinsiyet eşitsizliği üzerine yayınladığı raporda 1980-2008 yılları arasında erkeklerin işgücüne katılım oranı % 82.0’dan 77.7’ye düşerken kadınların işgücüne katılım oranları % 50.2’den 51.7’ye yükseldiğini belirlemiştir153. 15 yaşın üstündeki kadın nüfusunun yaklaşık yarısı (yüzde 48.4), ekonomik olarak etkisizliğini sürdürdüğü, erkeklerde ise bu oranın yüzde 22.3 olduğu, bazı bölgelerde karşılaştırma yapıldığında sayısal olarak ekonomik olarak etkin olan erkek sayısı 10 olduğunda etkin kadın sayısı 4 ve daha az sayıda olmaya devam ettiği, bir kadın çalışmak isteyip iş aradığında bir erkeğe göre daha fazla zorlukla karşı karşı kaldığı ve kadınlar buldukları işlerde erkeklerle benzer pozisyonlarda daha az ücret ve sosyal hakkı kabul etmek zorunda olduğu belirtilmiştir. Küresel ölçekte erkek işsizlik oranı yüzde 5.5 (2007)’ten yüzde 6.3 (2009) oranına, kadın işsizlik oranı ise biraz daha fazla olarak yüzde 6’dan yüzde 7’ye yükselmiştir154. Raporu hazırlayan UÇÖ Đstihdam Eğilimleri Birimi, rapordaki verilerden hareketle erkeklerden daha düşük ücretlerde ve belli işlerde çalışmayı tercih eden kadınların sayısının hala çok fazla olduğunu, bu durumun kadınların 153 154 ILO Cinsiyet Eşitsizliği Küresel Bir Sorun, http://www.harb-is.org.tr/news.asp?id=315, s.1 ILO Cinsiyet Eşitsizliği Küresel Bir Sorun, http://www.harb-is.org.tr/news.asp?id=315, s.1 53 aile yaşamı ile çalıştıkları iş arasında denge kurmak zorunda kalmalarından kaynaklandığını belirtmiştir155. Yine UÇÖ’nün 2007 yılında yayınladığı Kadın Đstihdamında Küresel Eğilimler Adlı Rapor önemli bilgiler içermektedir. Rapora göre son on yılda kadının işgücüne katılım oranındaki büyüme durmuştur, istihdamdaki kadınların oranında son on yılda bir değişme olmamıştır, geçmişe kıyasla bugün daha fazla işsiz kadın vardır, kadınlar düşük verim elde edilen tarım ve hizmet gibi sektörlerde daha çok çalışmakta, ücretleri erkeklerin ücretlerinden daha düşük olmakta ve çalışma yaşamı boyunca becerilerini geliştirme şansları daha düşük olmaktadır156. Tarihsel olarak süregelen bütün bu ayrımcı uygulamaların sonucu olarak tüm insanlık için temel bir sorun olmakla birlikte yoksulluktan etkilenen en geniş kesimi de oluşturan yine kadınlar olmaktadır. Kadınlar beslenme, barınma, eğitim gibi temel kaynaklara ulaşmakta zorluk çekmektedirler. Đlk kez 1995’te 4. Dünya Kadın Konferansı Eylem Planı’nda “Yoksulluğun Kadınlaşması” ifadesiyle yer almıştır. Yoksulluk içinde yaşayan kadınların sayısı son yıllarda, özellikle gelişmekte olan ülkelerde, erkeklerin sayısıyla karşılaştırıldığında önemli oranda artmıştır. Ekonomik unsurlara ek olarak, cinsiyet rollerinin katılığı ve kadınların yetki ve karar alma mekanizmaları ile eğitim, öğrenim ve üretim kaynaklarına kısıtlı ulaşımının yanı sıra ailenin güvenliğini tehdit edebilecek diğer unsurların ortaya çıkması da bu durumun sorumlusu olan unsurlardır157. Ülkemizde hanehalkı fertlerinin cinsiyet ve eğitim durumuna göre yoksulluk oranlarına bakıldığında; 2002 yılında erkekler için yoksulluk oranı %26,72 iken; kadınlar için bu oran %27,19’dur. 2006 yılında bu oranlar sırasıyla %17,32 ve %18,27’dir. Bu oranlardan da anlaşılacağı gibi her iki yılda da kadın yoksulluk oranı erkek yoksulluk oranından yüksektir. Yine dünya ölçeğinde yapılan araştırmalar bakımından da durum farklı değildir. UÇÖ tarafından yapılan bir çalışmada dünyada 550 155 ILO Cinsiyet Eşitsizliği Küresel Bir Sorun, http://www.harb-is.org.tr/news.asp?id=315, s.1. Tüsiad Yayını, a.g.e, s.139. 157 Kadın ve Yoksulluk, T.C. Başbakanlık KSGGM, Ankara, 2008, s.5. 156 54 milyon çalışan yoksulun olduğu ve bunların 330 milyonunu kadınların oluşturduğu ortaya konulmuştur. AB’de yoksulluğun cinsiyeti incelendiğinde her alanda olduğu gibi burada da kadınlar için daha olumsuz (Hollanda hariç) bir tablo ortaya çıkmaktadır. Erkeklerin yoksulluk oranı riski %14 iken, bu oran kadınlar arasında %17 düzeyindedir. Özellikle Avusturya ve Finlandiya gibi yoksulluk oranının AB ortalamasının altında olduğu ülkelerde erkek yoksulluk oranı ile kadın yoksulluk oranı arasındaki açığın daha büyük olması ise dikkat çekicidir158. 1.7. GÜNÜMÜZDE TÜRKĐYE’DE ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK Ülkemizde yüzyıllardır hakim olan ataerkil toplum yapısı, sosyal ve kültürel değerlerimiz şüphesiz kadının toplum içindeki yerini belirlemede etkili olmuştur. Cumhuriyetin kuruluşu ile yapılan devrimler Türk kadını içinde bir dönüm noktası olmuş, kadının kamusal alana çıkışı ve bir birey olarak özgürce her alanda varlık gösterebilmesi hedeflenmiştir. Bu anlamda kadınların çalışma yaşamında yer almaları diğer ülkelerde olduğu gibi ülkemizde de konuyla ilgili önemli bir gösterge olmuştur. Çalışma hayatının işe alma ve yerleştirme, ücretlendirme, kariyer yönetimi, eğitim ve işyerindeki tutum ve davranışlar gibi birçok aşamasında ortaya çıkan ayrımcı uygulamalar konu dikkatle incelendiğinde anlaşılacağı üzere kadınların çalışma hayatında yer almalarını engelleyen bir faktör olmasının yanında asıl olarak kadının çalışmasını gereksiz gören, yalnızca belli meslekleri kadınlara yaftalayan anlayışın bir sonucudur. Bu anlayış ülkemizde namus cinayetlerinin işlenmesine, kız çocuklarının okula gönderilmesinin engellenmesine, kadınların şiddet görmesine neden olan anlayışla aynı kaynaklardan beslenmektedir. 2004 Birleşmiş Milletler Đnsani Kalkınma Raporuna göre ilk, orta ve yüksek öğrenimde kız çocuklarının 158 Mustafa Öztürk, Başak Işıl Çetin, Dünyada ve Türkiye’de Yoksul Kadınlar, Journal of Yaşar University,C.3, S.11, s.2668. 55 okullaşma oranı %68’dir ve bu oran Türkiye’yi dünya sıralamasında 110. sıraya itmiştir159. Araştırmalar eğitim ile çalışma hayatına dahil olma arasında doğrusal bir ilişki olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla kadınların işgücü piyasasında hangi oranda var oldukları oldukça önem taşımaktadır. Ayrımcı uygulamaların önüne geçilmesi ancak bu yolla gerçekleşebilecektir. Buna karşılık son yıllarda düşük eğitim düzeyindeki kadınların işgücü piyasasına girme eğiliminde olması tarımdan kopan işgücünün kente göç etmesiyle düşük eğitimli niteliksiz kadın işgücü oranının artmasına yol açması ve artan geçim zorluklarının bu kadınları işgücü piyasasına girmeye zorlamasına yol açmaktadır160. Piyasadaki genel işsizlik sorunu, eğitim ve işgücü piyasasındaki dengenin kurulamamış olması eğitim ve çalışma yaşamını birbirinden kopuklaştırmakta ve eğitimli kadın işgücünün çalışma yaşamına dahil olmasını zorlaştırmaktadır. Ülkemizde hemen her dönem işgücü piyasasında kadın çalışanların erkeklere oranla oldukça az olması birçok farklı nedenden kaynaklanmıştır. Özellikle günümüz ekonomik konjonktürü içerisinde gelişmekte olan bir ülke olarak yaşanılan ekonomik sorunlar önemli bir neden olarak karşımıza çıkmaktadır. Çok sayıda araştırma kadınların işgücüne katılımlarındaki düşüşün nedenlerinden birinin kırdan kente göç olduğunu göstermektedir161. Ülkemizde tarım sektörünün geniş yer tutması ve kadınların ücretsiz aile işçileri olarak bu alanda varlık göstermeleri tarım sektörünün diğer sektörler arasındaki payının düşüşü ve kırdan kente göçle kırsal alanda ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınların çalışma hayatından kopmasıyla ya da kentlerde kayıt dışı ekonomi dahilinde sosyal güvencesiz, düşük ve eşit olmayan ücretlerle, olumsuz çalışma koşullarında istihdam edilmesiyle açıklanmaktadır. Diğer taraftan ise çalışan kadınlara çocuk bakma ve ev işlerinin yapılması için başka birini tutmanın yüksek maliyeti kadınların 159 Sibel Öbudun, Cahide Sarı, Temel Demirer, Küreselleşme, Kadın ve Yeni Ataerki, Ütopya Yayınları, 1. Baskı, Mart, 2007, Ankara, s.15. 160 Tüsiad Yayını, a.g.e, s.130. 161 Tüsiad Yayını, a.g.e, s.121. 56 çalışma hayatına girmelerini engelleyen bir diğer etmendir162. Ülkemizde Ocak- Şubat- Mart 2011 dönemi TÜĐK verilerine göre istihdam edilenlerin %71.9’u erkek nüfustur, lise altı eğitimlilerde işgücüne katılma oranı; erkekler için % 68,6, kadınlar için % 23,1’dir, Yükseköğretim mezunu erkeklerde % 85,6 olan işgücüne katılma oranı, kadınlarda % 72,1'dir 163 . Bu veriler kadınların çalışma yaşamında erkeklere oranla çok daha az yer alabildiklerini göstermektedir. Yukarıda da açıklandığı üzere ülkemizde erkeklere oranla yoksullukla daha fazla karşı karşıya kalan kadınlardır. Kadın yoksulluğunun önlenmesi bakımından 9. Kalkınma planı dahilinde kadınlara mikro kredi verilmesi söz konusu olmuştur. Özel Đdaresi Kanununun 6’ncı maddesinin (a) bendinde Đl Özel Đdaresinin görev ve yetkileri arasında yoksullara mikrokredi verilmesinin de yer alması nedeniyle, bu kanunun söz konusu maddesinin özellikle pozitif ayrımcılık içerecek şekilde kadın yoksulluğunu azaltmaya yönelik olarak 81 Đl Valiliği tarafından uygulanması KSSGM’den talep edilmiştir. Bu kapsamda, mikro kredi uygulamasının ilki Van ilinde başlatılmış ve 709 kadın bu imkândan yararlandırılmıştır. Mersin ilinde ise hedef kitlesi yoksul kadınlar ve genç işsizler olan “Yoksullar Đçin Mikro Kredi Projesi” kapsamında 144 kadına mikro kredi verilmiştir164. 1.8. ÇALIŞMA HAYATINDA CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN GÖRÜNÜŞ ŞEKĐLLERĐ Çalışma hayatında da cinsiyete dayalı ayrımcılık işin yapılmasında herhangi bir etkisi olmadığı halde kadınların çalışma yaşamından dışlanması ve örgütsel güç, tatmin düzeyi ve gelirin erkekler arasında paylaştırılması olarak tanımlanabilmektedir165. Tarihsel süreç içerisinde değerlendirildiğinde hemen hemen tüm toplumlarda kadınların karşı karşıya kaldıkları sorunlar 162 Türkiye’de Kadınların Đşgücüne Katılımı: Eğilimler, Belirleyici Faktörler ve Politika Çerçevesi, T.C. Başbakanlık Devlet Planlama Teşkilatı ve Dünya Bankası Raporu, 2009. 163 Türkiye Đstatistik Kurumu (TÜĐK), http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=8507 . 164 T.C. Başbakanlık KSGGM, a.g.e, s.16. 165 Kasımoğlu, Halıcı, a.g.e., s.374. 57 var olan önyargılar, kalıpyargılar gibi psikolojik kökenli kaynaklara dayanırken ataerkil aile ve toplum yapısının konuyla bağlantısı da yadsınamaz bir gerçeklik olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu anlamda kadının ücretli işgücü olarak işgücü piyasalarında yer alması yani çalışma yaşamında var olması erkeklere göre çok daha uzun zaman alarak zorlu süreçlerden geçmiştir. Yukarıda da açıklandığı üzere bugün içinde bulunduğumuz ekonomik ve sosyal yapı bir yandan kadının çalışmasını olağan ve hatta zorunlu hale getirirken diğer yandan kadınların işgücü piyasalarına dahil olmada yaşadıkları zorluklar ülkelerin gelişmişlik düzeylerine göre değişiklik gösterse de varlığını büyük ölçüde korumaktadır. Çalışma hayatında yer alan kadınlar ise kariyer gelişimlerinde, örgüt içi eğitim ve sosyal haklardan yaralanmada, işyerinde karşılaştıkları olumsuz tutum ve davranışlarla ve sanayi devriminden bu yana değişmeyen bir sorun olarak ücret eşitliğinin sağlanmasında ayrımcı uygulamalara karşı karşıya kalmaktadırlar. Bu yanıyla çalışma hayatında cinsiyete dayalı ayrımcılık gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde sıkça tartışılan, yasal düzenlemelerle yok edilmeye çalışılan bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. 1980’lerden sonra hızla değişen örgüt yapıları işletmelerin işgücünden maksimum faydayı sağlama anlayışını değiştirmemiş fakat;örgütsel hedeflere ulaşabilmek için insanı organizasyonun merkezine koyan bir yaklaşım benimsenmiştir. Küresel rekabet, teknolojide dönüşüm beraberinde nitelikli işgücüne olan ihtiyaç, işgücü piyasasındaki çeşitlilik, toplam kalitedeki müşteri memnuniyeti yaklaşımı gibi yenilikleri gerekli kılarken; örgütlerin organizasyonlarında değişikliğe giderek piyasada daha üst konumlarda yer alma beklentilerindeki artış, insan kaynakları yönetiminin önemi artırmıştır. Örgütte insan kaynağı her çeşit iş veya meslekte çalışanlardır, insan kaynağının yönetimi ise bu kaynağın rekabetçi ortamlarda üstünlük sağlamak için kullanılabilecek temel bir potansiyel olarak ele alınması ve en etkin, etkili ve verimli bir şekilde değerlendirilmesidir166. Bu durum örgüt içi uyumun ve 166 Öznur Yüksel, Đnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitapevi,6. Baskı, 2007, Ankara, s. 3. 58 motivasyonun sağlanması için ayrımcı uygulamaları yok etmeye yönelik politikaları gündeme getirdiyse de yine de erkek çalışanların daha yüksek verimle çalıştığı algısının ve bu algının sonuçlarının aşılmadığı belirtilmelidir. Kadınların çalışma hayatında karşılaştıkları ayrımcı davranış ve uygulamalar tarihsel bir sorunun yansımalarıdır. Kadınlara yüklenen cinsiyete dayalı roller ve iş bölümünden payına düşen ev içi emek harcama ve annelik rolü, diğer taraftan kadını güçsüz, korunmaya muhtaç bir varlık olarak gören düşünce yapısı günümüzün modern örgüt yapısında da varlığını koruduğunu göstermektedir. 1.8.1. Đşe Alma ve Yerleştirmede Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Cinsiyete dayalı ayrımcılığın çeşitli mekanizmalarla varlığını hissettirdiği çalışma yaşamı belki de en temel ayrımı kadınları bu alana kabul etmede ortaya çıkarmıştır. Cinsiyetin işe ve işin başarılı bir şekilde yerine getirilmesiyle hiçbir ilgisi olmamasına karşın, bir örgütte iş süreçlerinde alınan karalarda iş başvurusu yapanlara karşı, cinsiyetleri nedeniyle yapılan ayrımcılık işe alma ve yerleştirmede ayrımcılık olarak tanımlanabilmektedir167. Kadın çalışması olgusunun kabul edilmesi birçok nedenden kaynaklanarak zaman almıştır. Dünyada ve ülkemizde özellikle 1970 ve 1990’lı yıllarda artan kadın işgücü ekonomik ulusal ve uluslar arası ekonomik krizlerin varlığından erkeklere oranla çok daha fazla etkilenmiştir. Bu anlamda kadın işgücü oranlarının erkeklere oranla her dönemde düşük olması kadınların yedek işgücü olarak görülmesi anlayışının devamı olarak hem işe alma ve yerleştirmede cinsiyetçi uygulamalara kaynaklık etmiş böylece ev içi çalışmayı yani ücretsiz emek harcamayı salık veren yapıyı 167 Ezgi Ulusoy, Örgütlerde Đşgücü Çeşitliliği ve Đnsan Kaynaklarına Yönelik Ayrımcılık Uygulamaları: Ankara’da Faaliyet Gösteren 4 ve 5 Yıldızlı Otel Đşletmelerinde Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi,Ankara,2007, s.13. 59 desteklemiştir. Diğer yandan bakıldığında kökleşmiş bu anlayışın sonucu olarak işverenlerin kadın işgücü istihdamındaki ayrımcı uygulamaları sorunun daha da büyümesine yol açmıştır. Bunlardan ilk aşamayı oluşturan işe almada ayrımcılık kadınların evlilik, hamile kalma ve anne olma olasılıkları ve bu durumun gerçekleşmesinden itibaren iş başında daha az bulunacakları varsayımından hareketle işe alınmalarının reddedilmesidir168. Đşe alma ve yerleştirmede ayrımcı uygulamaların bir diğer önemli yönü yine kadın çalışanların işgücü piyasalarına erkek çalışanlardan çok sonra dahil olmaları ile yalnızca kendileri için tanımlanmış işleri yapmaya, bu iş alanlarına yönelmeye mecbur bırakılmalarıdır. Böylelikle bazı alanlarda kadınların işe alınması erkeklere oranla daha zor olmaktadır, aslında kadınlar her alanda çalışabilecekken yalnızca bazı alanların kadınların çalışması için uygun görülmesi söz konusudur169. Öğretmenlik, psikologluk, eczacılık gibi meslekler kadınlar için uygun görülen mesleklere örnek olarak gösterilebilmektedir. Đşlerin bu şekilde cinsiyet temeline göre belirlenmesi önce meslek seçiminde daha sonra daha sonra ise işe almada ve daha sonra bütün çalışma hayatında kadını olumsuz etkilemektedir170. Ülkemizde kamu sektöründe bazı mesleklerde kadınların istihdam edilmesi uzun zaman almıştır; uzun yıllar bazı mesleklerde kadınlar için sınırlayıcı bir kontenjan konulmuş ve işe almada açık eşitsizlikler uygulanmıştır. Örneğin 1990 yılında hukuk öğrenimi yapan kız öğrenci oranı %36,4 olduğu halde yargıçlık ve savcılık mesleğine alınacaklar arasında bir kota uygulanmış ve bu kota 19801990 döneminde %10 iken, 1990’da % 5’e düşürülmüştür; polis meslek yüksek okuluna alınacak kadın polis kontenjanı %5 ile sınırlıdır, benzer şekilde Đş Bankası müfettiş yardımcılığı sınavı kadınlara yıllarca kapalı tutulmuştur, gerekçe olarak ise çok fazla seyahat gerektiren bir iş olması 168 William Anthony, K. M. Kacmer , P. L. Perrewe, Human Resource Management A Strategic Approach, South-Western / Thomson Learning, 4th Edition, 2002, USA,s.163. 169 Dökmen, a.g.e., s.203. 170 Dilek Eyuboğlu, Gülten Đncir, Nurdan Ilgaz, Erdemir Fidan, Yücel Đnce, Bankacılık Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık, T.C Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Ocak, 2000, Ankara, s.13. 60 dolayısıyla kadınlara uygun olmadığı iddia edilmiştir171. Tüm bankacılık sektöründe uzun yıllar devam eden bu uygulama günümüzde ortadan kalkmıştır; fakat bu uygulamanın sonucu olarak kadınların bankacılık sektöründe istihdam edilmelerinin yoğun olmasına rağmen yönetim kademelerinde yer almalarının son derece düşük oranlarda seyretmektedir. Dolayısıyla ilk bakışta kadınları korumak adına var olmuş gibi görünen bu uygulama uzun vadede hiçte olumlu sonuçlar yaratmamıştır172. Eski tarihli araştırmalar kimi Amerikan üniversitelerinde doktorasını vermiş kadınların akademik kadro için başvurduklarında erkek akranlarının onlara akademik kadro vermeye yanaşmadıklarını, bir yanlılığın söz konusu olduğuna tanıklık etmiştir173. Bu durum cinsiyetçi rol dağılımının yol açtığı bir sonuç olarak günümüze kadar olan süreçte önemli değişikliklere uğramıştır. Artık kadınların yalnızca çalışacakları işi değil aynı zamanda, kişinin çalıştığı kurum içindeki yerini, mesleki gelişimini belirten kariyerlerini de seçmeleri, kariyer gelişimlerini yönlendirebilmeleri konusu eğitim oranlarındaki artışa bağlı olarak önem kazanmıştır174. Böylelikle mesleki farklılaşmayı aşmaya başlayan işgücü piyasalarında buna rağmen işe alma ve yerleştirme aşamasında cinsiyetçi uygulamalarla karşılaşılmaktadır. Örgütlerin işe alma ve yerleştirme uygulamaları insan kaynakları birimleri tarafından gerçekleştirilmekte ve bu süreç çeşitli aşamalardan oluşmaktadır. Đş ilanları, adayların görüşmeye çağrılması ve bu görüşmelerin gerçekleştirilmesi ve sonrasında uygun adayın işe alınması bu aşamaları oluşturmaktadır. Bu süreçte doğrudan ya da dolaylı olarak ortaya çıkan ayrımcı uygulamalar söz konusudur. Đş ilanlarında doğrudan ayrımcılığın sıkça rastlandığı ülkemizde gazete, ‘’erkek eleman aranıyor’’, ‘’bay eleman’’ gibi 171 ifadelerle o işe kadınların başvurmaları daha baştan Feride Acar, Ayşe Ayata, Demet Varoğlu, Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık: Türkiye’de Eğitim Sektörü Örneği, T.C Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Aralık, 1999,Ankara, s.9. 172 Eyuboğlu vd., a.g.e ,s.17. 173 Hogg,a.g.e., s. 388. 174 Serpil Aytaç, Mustafa Sevüktekin, Çağdaş Sanayi Merkezlerinde Kadın Đşgücünün Konumu: Bursa Örneği, Türkiye Đşçi Sendikaları Konfederasyonu, 2002, s.26. 61 engellenebilmektedir. Burada işverenlerin iş ortamını ya da yapılan işin kadınlara uygun olmadığını gerekçe olarak göstermeleri ayrımcılığın bir başka boyutudur. Đş ilanlarında ”erkek olma” koşuluna ilişkin olarak örnek verecek olursak, 2004 yılı KPSS ek yerleştirme kılavuzunda Maden Tetkik Arama Genel Müdürlüğünün 100 adet mühendis kadrosu yer almıştır; fakat Maden Tetkik Arama Genel Müdürlüğü bu 100 adet mühendis kadrosundan 88 adeti için "cinsiyeti erkek olmak" koşulunu aramıştır. Bu koşul Türkiye Mühendisler ve Mimarlar Odası tarafından dava edilmiş, dava ise Danıştay 12. Dairesinde görüşülmüştür. Danıştay 12. Dairesi tarafından söz konusu bu koşulun yürürlüğü durdurulmuştur175. Kamusal alanda bu tip bir uygulamanın var olmuş olması son derece dikkate değerdir. Yine 2007 yılında Ezgi Ulusoy tarafından dört ve beş yıldızlı otellerde insan kaynaklarına yönelik ayrımcılık uygulamalarını inceleyen çalışmada iş başvurularının değerlendirilmesi yani özgeçmişlerin değerlendirilmesi ve mülakat aşamaları cinsiyetçi ayrımcılığın algılandığı alanlardan birisi olarak belirlenmiş ve örgütlerin bu yöndeki beklentilerinin açıkça ortaya konulduğu bulgulanmıştır176. Đş ilanlarında karşılan işe alınacak olan bireyin askerlikle ilişiğinin olmamasının koşul olarak sunulması dolaylı ayrımcılığa örnek olarak gösterilebilmektedir. Bilindiği gibi dolaylı ayrımcılık örtülü ayrımcılık olarak da adlandırılabilmektedir; kadınların askerlikle herhangi bir ilişkilerinin olma olasılığının bulunmaması ayrımcılığın doğrudan değil gizli bir şekilde ortaya çıktığını göstermektedir. işe alınacak bireyde aranılan niteliklerin kadınlar tarafından yerine getirilmesinin daha zor olması, örneğin asgari olarak 1.80 cm boy şartı getirilmesi ilk bakışta hem erkekler hem kadınlar tarafından yerine getirilebilecek bir koşul olarak görünse de dolaylı yani örtülü ayrımcılığa örnek gösterilebilecek bir koşuldur177. 175 Cinsiyet Ayrımcılığı Yargıdan Döndü, 26 Nisan 2005,http://www.memurlar.net/haber/20370/. Ulusoy, a.g.e.,126. 177 Yıldız, a.g.e., s.79. 176 62 Đşe eleman alınımında bir diğer aşama olan görüşmeye çağrılma ve görüşmenin gerçekleşmesi sırasında da ayrımcılık ortaya çıkabilmekte; kadın ve erkeklerin farklı kriterlere dayanarak değerlendirilmesi söz konusu olmaktadır. Örneğin çeşitli uzmanlık pozisyonları için girdikleri mülakatlarda kadın adaylara özel yaşantılarıyla ilgili soruların sıkça sorulmaları onların çocuk sahibi olup olmayı düşünüp düşünmediklerinin ya da medeni durumlarının irdelenmesi yine ayrımcı uygulamalara kaynaklık etmektedir178. Bu anlamda kadınların işe alınırken çalışmaya ilişkin kendi görüşleri ve geleceklerine ilişkin amaçları ve planları da araştırılmaktadır179. Evli olmayan kadınlara evlilik ve çocuk sahibi olmaya ilişkin görüşleri sorulmaktadır. Bu durum çalışma yaşamında yer alan kadınların büyütülmesi gereken çocuklar, bakılması gereken yaşlılar gibi nedenlerle işi bırakmak istemelerinin bir sonucu olarak gösterilmektedir180. Bir diğer neden ise kadınların ev işleri için harcadıkları görünmeyen emeklerinin onların çalışma yaşamında erkekler kadar başarılı olamamalarına yol açıyor olması olarak belirtilmektedir, hem uzun çalışma saatleri hem de ev işleriyle meşgul olan kadın çalışanların aile ve iş hayatını uzlaştırma çabaları motivasyon bölünmesinin önüne geçemezken, geçse değerlendirebilmektedir. bile örgüt Bu yöneticileri noktada bunu çalışmanın bir risk başından olarak itibaren açıklanmaya çalışılan toplumsal normlar, cinsiyetçi iş bölümü yine devreye girerek günümüzün ekonomik koşullarında çalışmak ve gelir elde etmek aynı zamanda kariyer hedeflerine ulaşmak isteyen kadınların karşısına çıkmaktadır. Çocuk sahibi olmak biyolojik olarak kadınlara özgü bir özelliktir; fakat sorumlulukların ve ev içi görevlerin dağılımı geçmişten günümüze kadınların tek başına altından kalkmaya uğraştığı konulardır. Đşte bu alt yapı kadınların işe alınmasında önyargılı yaklaşımların oluşmasına neden olmuştur. Diğer taraftan çocuk sahibi olan çalışan kadınları korumak adına yapılan yasal düzenlemeler işverenler tarafından artı bir maliyet olarak algılanmakta bu noktada sorun iki kat daha büyümektedir. 178 Acar, Ayata, Varoğlu, a.g.e., s.9. Eyuboğlu vd., a.g.e ,s.17. 180 Sylvia Ann Hevlett, Carolyn Buck Luce,Đşten Mola Alma- Đşe Geri Dönme, Đş Yaşamında Kadınlar, Harward Business Review, Mess Yayını, Mart,2006, Đstanbul, s.17. 179 63 Kadın çalışanı korumaya yönelik olarak geliştirilmiş bazı yasal düzenlemeler de işverenler uygulamasına neden tarafından kadınlara olabilmektedir. Gebe veya karşı ayrımcılık Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’ in 15. Maddesi “Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150 den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. Đşverenler, ortaklasa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, bu Yönetmelikte öngörülen nitelikleri taşıyan yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler. Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın isçilerin toplam sayısı dikkate alınır.’’ Bu zorunluluğun, bazı kamu kuruluşlarını, kadın çalışan sayısını belli bir sayının (100’ün) altında tutmaya yönelttiği bilinmektedir181. Bunların sonucunda gelinen nokta çalışmak isteyen kadınların iş bulma süreçlerinin erkeklere kıyasla uzun olması ve ev ve çocuk sahibi olma gibi sorumluluklarının çalışma yaşamında onlara destek değil engel olmasıdır. Ayrıca örgütsel açıdan değerlendirildiğinde kadın işgücü potansiyelinden yeterince yararlanılamaması durumu da söz konusu olmaktadır. Oysa günümüzün rekabet koşullarında yüksek vasıflı ve işine bağlı çok sayıda kadının işgücüne katılmalarını sağlamak önem taşımaktadır. 181 Acar, Ayata, Varoğlu, a.g.e., s.9. 64 1.8.2. Kariyer Yönetiminde Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Çalışma uygulamalar hayatında kariyer kadınların hedeflerine karşı ulaşmada karşıya da kaldıkları ortaya ayrımcı çıkmaktadır. Günümüzde kadınlar çalışma hayatına giderek artan oranda katılmakta ancak üst düzey yönetim kadrolarında yeterince yer alamamakta ya da üst pozisyonlara ulaşmak için daha yüksek maliyetlere (emek, zaman, baskılar, önyargılar) katlanmaları gerekmektedir182. Bu duruma yol açan pek çok neden olmakla birlikte, yapılan araştırmalarda kadınların ötesine geçemedikleri bir ‘’cam tavan’’ın altında çalışmak zorunda kaldıkları belirtilmektedir183. Çeşitli sektörlerde çalışan kadınların yıllar içinde erkek çalışanlara oranla yönetim kademelerinde yer almaları daha zor olmaktadır. Oysa örgütlerin başarısı için kadın işgücünün geliştirilmesi bir gereklilik haline gelmiştir; ancak işe alma ve yerleştirme aşamasında yaşanan önyargıların çalışma yaşamında terfii ettirilmede de kadınların karşısına çıktığı bilinen bir gerçektir ve kadınların örgütlerin üst yönetim düzeylerine ilerlemelerini durduran engeller ‘’ cam tavan ( glass ceiling) ‘’ olarak adlandırılmaktadır184. 1970’li yıllarda Amerika’da ortaya çıkan cam tavan kavramı genellikle, kadınların örgütteki üst basamaklara tırmanmalarını engelleyen bariyerleri yaratan önyargıları ve tutumları ifade etmekte, bu örgütsel önyargılar ve kalıpyargılar kadın çalışanların üst yönetim pozisyonlarında görev almalarını engellemekte, ortalama olarak benzer deneyime ve çalışma geçmişine sahip olan erkek meslektaşlarına göre daha az terfi ve daha düşük hiyerarşik düzeyler kazanmalarına neden olmaktadır 182 185 . Gaye Özdemir Yaylacı, Kadın Yöneticiler Đçin Kariyer Gelişimlerinde Örgüt Đçi Kişilerarası Đletişim Ağlarını Yöntemek, Kadın Çalışmalarında Disiplinlerarası Buluşma, 1. Cilt, Yeditepe Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi, 1. Baskı, Ağustos, Đstanbul, 2004, s.75. 183 Rozi Mızrahi, Hakan Aracı, Kadın Yöneticiler ve Cam Tavan Üzerine Bir Araştırma, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 2, Sayı 1, 2010, s.150. 184 Aytaç, Sevüktekin, a.g.e., s.27. 185 Anthony, Kacmer, Perrewe, a.g.e., s.186., Ceren Akçamete, Kadın ve Erkek Yöneticilerin Kadınların Üst Düzey Yönetici Olmalarına Yönelik Tutumlarının ve Cam Tavan Sorununun 65 Kavramsal olarak örgüt içerisinde kadınların dikey hareketlerini engelleyen bir mekanizma olarak cam tavan erkeklerin terfilerindeki engeller içinde kullanılsa da bu ayrımcı uygulamalarla karşılaşan genellikle kadınlar olmaktadır. Orta kademelerde yöneticilik yaparken en üst pozisyona ulaşmalarına hiçbir engel bulunmayan kadın yönetici adaylarının görünmez bir tavana çarpmalarına benzetilmektedir186. Cam tavan kavramını nedenleri incelendiğinde karşımıza diğer ayrımcı tutum ve davranışların nedenlerine benzer nedenler çıkmaktadır. Bu nedenlerden bazıları: • Cinsiyet rol kalıpyargıları, • Kadınların kendilerine yeterince güvenmemeleri, • Kadınların eş ve anne olarak üstlendikleri sorumluluklar, • Kadınların iş yaşamında erkeklerin kurduğu ilişki ağının dışında kalmaları, • Đyi eğitim görmüş nitelikli çalışan kadın sayısının, iyi eğitim görmüş nitelikli çalışan erkek sayısı kadar yüksek olmaması, • Kadınların güç kavramına olumsuz yaklaşımları, • Đşyerlerinin, erkek yöneticileri doğrudan tercih etmesi, • Yönetici ve astların kadın yöneticilere olumsuz tutumları , • Erken işten ayrılma nedeniyle kıdemli kadınların daha az olması, • Yönetici rol modelinin erkek olması nedeniyle işverenin erkeği tercih etmesi olarak sıralanabilir187. Yukarıda sayılan nedenlere kadın çalışanların hemcinslerini sürekli olumsuzlamaları ve yapılan araştırmalarda bir çok kadın çalışanın kadın Đncelenmesi: Bankalarda Bir Uygulama, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi,Ankara,2004, s.50. 186 Hogg,a.g.e., s. 389. 187 Semra Arıkan, Kadın Yöneticilerin Liderlik Davranışları ve Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama, Gazi Üniversitesi, Đktisadi Đdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C. 1, S. 5, 2003,Ankara, s.3. 66 yöneticiyle çalışmak istemediğini vurguladığını da eklemek durumundayız188. Kadın yöneticilerin diğer kadınları desteklememesi “kraliçe arı sendromu” olarak ifade edilmektedir189. Kadınların erkek tutum ve davranışlarını benimseyerek kadınlara karşı kullanmak, diğer kadınların rekabetini yok etmeye çalışmak, ayrımcı davranışları görmezden gelerek, kadınların terfii edilmemelerindeki olumsuzluğu kendi yetersizliklerine bağlamaları şeklindeki bir yaklaşımı ifade etmektedir. Diğer yandan yapılan çalışmalar cam tavan uygulamalarının nedenlerini örgüt içi yapı ve örgüt dışından kaynaklanan nedenler olarak da sınıflandırmışlardır. Yine bireysel nedenler de yukarıda belirtildiği gibi birçoğu toplumsal önyargılar tarafından oluşturulmuş olsa da ayrı bir sınıf olarak değerlendirilebilir. Aşağıdaki tabloda saydığımız bu nedenler bireysel, örgütsel ve toplumsal olarak sınıflandırılmıştır190: Tablo 1: Kadınların Cam Tavan Engeline Takılmalarının Nedenleri Bireysel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller Toplumsal Faktörlerden Kaynaklanan Engeller • Çoklu Rol Üstlenme • Örgüt Kültürü • Mesleki Ayrım • Kadınların Kişisel Tercih ve Algıları •Stereotipler(Cinsiyetle Bağdaştırılan Kalıplaşmış Önyargılar) • Örgüt Politikaları • Mentor Eksikliği • Informal Đletişim Ağlarına Katılamama Kaynak: 1995 yılında Pekin'de gerçekleşen IV. Dünya Kadın Konferansı sonuçlarının uygulanması ve izlenmesine ilişkin ulusal eylem planı, T.C Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü. 188 Eyuboğlu, Đncir, Fidan, a.g.e., s. 203. Uğur Zel, Đş Arenasında Kadın Yöneticilerin Algılanması ve Kraliçe Arı Sendromu, Todaie, C..35, S. 2, 2002, s.43. 189 190 1995 yılında Pekin'de gerçekleşen IV. Dünya Kadın Konferansı sonuçlarının uygulanması ve izlenmesine ilişkin ulusal eylem planı, T.C Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, 1998, Ankara, s 53. 67 Bireysel nedenlere baktığımız zaman işe alma ve yerleştirme aşamalarında saydığımız uygulanan kadın ayrımcı çalışanların uygulamaların anne ve eş nedenleri olarak sahip arasında oldukları sorumlulukların onların çalışma yaşamında başarıya götürmeye bir engel olarak algılanması söz konusudur. Sözünü ettiğimiz çoklu rol üstlenme durumu yönetici adayı kadın çalışanların yönetici olduktan sonra görev ve sorumluluklarının artacak olmasından dolayı bu durumun altından başarıyla kalkılamayacağının bireyin kendisi tarafından da düşünülmesi durumunu ifade eder ki kadınların ev içinde tek başlarına üstlendikleri görev ve sorumluluklar karşılanmalıdır. düşünülecek Bunun olursa bu sonucunda endişe kadınların son derece kendilerine olağan yeterince güvenmemeleri, kadınların iş hayatında erkeklerin kurduğu ilişki ağının dışında kalmaları, güç kavramına olumsuz yaklaşımları ortaya çıkar. Ülkemizdeki üst düzey kadın yönetici profiline baktığımızda çoğunun evli ve çocuklu olduğunu gösteren araştırmalar mevcuttur; fakat Türkiye’deki durumun tersine Henning ve Jardim’in araştırması Amerikalı 25 üst düzey kadın yöneticinin hiçbirinin orta yaştan önce evlenmediğini, bir kısmının 35 yaşından sonra evlenmekle birlikte aralarında çocuk sahibi olan bir yöneticinin bulunmadığını göstermiştir191. Toplumsal faktörlere baktığımızda bütün cinsiyetçi uygulamalara kaynaklık eden önyargı ve buna bağlı oluşmuş kalıpyargılardan söz edilmesi gerekmektedir. Mesleki ayrımın yani kadın ve erkeklere uygun görülen mesleklerin farklı olması aslında kadınların iyi bir yönetici olamayacakları, yönetici olmak için gerekli nitelikleri taşımadıkları kalıpyargısını yaratmıştır, yetkinlik ve liderlik için yapılan örgütsel tanımlar erkeklere atfedilen sıkı, saldırgan, kararlı gibi niteliklerle yüklüdür192. Oysa araştırmalar yönetici 191 Hayat Kabasakal, Türkiye’de Kadın Yöneticilerin Profili, 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, Tarih Vakfı Yayınları, Ekim, 1998, Đstanbul,s.311. 192 Dökmen, a.g.e., s. 205, Debra Meyerson, Joyce Fletcher, Cam Tavanı Parçalamak Đçin Olumlu Bir Manifesto, Đş Yaşamında Kadınlar, Harward Business Review, Mess Yayını, Mart,2006, Đstanbul, s.81. 68 profesyonel kadın ve erkekler arasında nitelikler, yetenekler ve eğitim açısından çok az sayıda veya hiç fark olmadığını ortaya koymaktadır193. Kadınların üst yönetimlerde daha az görülmelerinin önemli bir kısmı da örgütsel yapıdan kaynaklanan nedenlere dayanmaktadır. Örgüt içerisinde terfii ve ödüllendirmedeki eşitsiz davranışların yanı sıra erkeklerin kendi kurdukları iletişim ağlarına kadınları dahil etmemeleri ve kadınların üst yönetim pozisyonlarına ulaşma konusunda desteklenmemesi gibi nedenler kadınların örgüt içinde motivasyonlarının kırılmasına ve yönetici olma konusundaki inançlarının zedelenmesine yol açmaktadır194. Kadınları izole eden ve yabancılaştıran bir örgüt iklimi kendilerine örnek alacakları rol modelleri bulamamalarına, astlar ve üstler tarafından kabul görmeme, arkadaşlık eksikliği gibi durumların yaşanmasına neden olmaktadır195. Erkeklerin kadın yöneticiler hakkındaki endişeleri ve geleneksel şirket kültürüne bağlılıkları, orta kademede çalışan erkek yöneticilerin astları olan kadın yönetici adaylarının kariyer yollarını seçme ve yönetme aşamasında etkili olduğu bilinmektedir ve erkeklerin yönetim tarzının örgütsel başarı için daha elverişli olduğu genel kanısı gerçek olmasa da kadın çalışanlar için bir engel haline gelebilmektedir196. Bu anlayışlar doğrultusunda oluşturulmuş örgüt politikaları üst yönetimler için ilerleme fırsatı olmayan işlerde kadınların istihdam edilmesini sağlayarak kariyerlerinin devamlı aynı çizgide ilerlemesini sağlamaktadır197. Deneyimli bir yöneticinin daha az deneyimli bir çalışanla iletişim halinde olarak bilgi alışverişinde bulunması böylece hem bireysel hem de örgütsel yarar sağlanması anlamına gelen mentörlük, formal veya informal örgüt politikası olarak uygulanabilmektedir; fakat kadın çalışanlar mentör 193 Dökmen, a.g.e., s. 205, Aylin Ataay, Kadın Yöneticilerin Kariyer Boyutları ve Etmenleri, 20. Yüzyılın Sonunda Kadınlar ve Gelecek, Todaie, 1. Baskı,1998, Ankara, s.247. 194 Akçamete, a.g.e., s. 52. 195 Ataay, a.g.e., s. 249. 196 Ataay, a.g.e., s. 249., Dökmen, a.g.e., s. 205. 197 Anthony, Kacmer, Perrewe, a.g.e., s.188. 69 eksikliğini yaşamaktadırlar198. Kadın mentörlerin diğer kadın çalışanlar için iyi birer rol model oluşturacağı kuşkusuzdur. Kadın yöneticilerin az sayıda bulunduğu örgütler de bu şans yakalayamamaktadır. Diğer yandan kadın çalışanların erkek mentörlerle iletişim halinde olması da yine kadın yönetici adaylarının kabullenilmemesi dolayısıyla çok sık karşılaşılan bir iletişim şekli olmamaktadır. Bütün bu engellemeler sonucu hem ülkemizde hem de Amerika ve Avrupa ülkelerinde kadın yönetici oranları her dönem erkeklere göre düşük sayıda olmuştur. Örneğin Avrupa Komisyonu’nun Đstihdam ve Sosyal Đşler Bürosunun yayın organı Social Agenda dergisindeki bir araştırma, çalışan kadınların durumunda iyileşmeler yaşansa da bu iyileşmelerin biçimsel kalabildiğini ve engellerin farklı sonuçlarla karşılarına çıkmaya devam ettiğini vurguluyor. Araştırmaya göre birçok kadın, erkek egemenliği altındaki yüksek yöneticilik pozisyonlarına yükselmede çaba harcasa da sonunda cam tavandan bir engelle karşılaşıyor. Araştırmada, 2000 yılından bu yana AB’de 12 milyondan fazla yeni işin yaratıldığı ve bu işlerin 7.5 milyonunun kadınlar tarafından doldurulduğu, daha önce olmadığı kadar kadınların emek piyasasında yer bulduğu belirtilirken bu durumun örgütlerin %97’sinin yönetimlerinde erkeklerin yer aldığı gerçeğini değiştirmediği vurgulanıyor199. Diğer yandan Amerika’da, Fortune 1000 ve Fortune 500 şirketlerinin yönetiminin %95’ini erkekler oluşturmaya devam etmektedir200. Örgüt içindeki cinsiyet eşitsizliğini ve cam tavan engelini ortadan kaldırmak için Meyerson ve Fletcher üç yaklaşım ortaya koymuşlardır. Birincisi kadınları asimile ederek daha eril tavırlar sergilemeye teşvik etmek yani kadınlardan erkekler gibi davranmalarını beklemek, ikincisi örgütleri kadınların 198 ihtiyaçlarına uyumlu hale getirmek, üçüncüsü kadınların Ataay, a.g.e., s. 250. Çalışan Kadın: Engelli Koşuya Devam, http://www.harb-is.org.tr/news.asp?id=159 . 200 Meyerson, Fletcher, a.g.m., s. 75,Ayşe Esmeray Yoğun Erçen, Kadınların Cam Tavanı Aşma Stratejileri: Büyük Ölçekli Türk Đşletmelerinde Bir Đnceleme,Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Adana, 2008,s.29. 199 70 farklılıklarını kabullenip, değerini vurgulayarak onları başarılı olacakları alanlarda çalıştırmaktır201. Tüm bu yaklaşımların sağladığı yarar tartışmaya açık olmakla birlikte çalışma yaşamında artık açıkça değil daha büyük bir ustalıkla fark ettirmeden uygulanan ayrımcı uygulamalara karşı geliştirilen bir diğer yaklaşım küçük kazanımlar stratejisidir. Bu strateji sorunu fark etmekte teşhis aşamasında insanların bir araya gelerek uygulamaları tartışmasını ve değiştirmeye çalışmasını öngörerek; amaç davranış değişikliliklerini anlayış değişiklikleri ile birleştirmektedir202. Bütün bu yaklaşımlar cam tavan engellerini tamamen ortadan kaldırmasa da sorunun adının konması bakımından dahi yararlı olmuştur. Örgütsel açıdan bakıldığında da cam tavan engelleriyle örgütün en iyi çalışanlarını yönetim için seferber edememesi, kaliteyi bütün düzeylerde koruyamamış olması, çalışanların önemli bir kısmına işe yaramaz bir yük muamelesi yapılmasına, yapılacak bireysel katkıların azaltılmasına, gelecek vaat eden çalışanlarının öz güvenlerinin yıkılmasına, işe alma ve yerleştirme aşamasında harcanan paranın ve zamanın israf edilmesine işe başlayan yeni kadın çalışanlar için yol işaretleri konulamamasına ve daha bir çok olumsuz sonuca doğru yol alınmasına neden olmaktadır203. 1.8.3. Örgütsel Eğitim Olanaklarında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Günümüzün rekabet koşullarında modern örgüt yapılarının yalnızca yasal çekincelerle değil, çalışanlardan daha yüksek verim ve motivasyon elde etmek için ayrımcı uygulamalardan kaçınarak her alanda eşit fırsatların yaratıldığı bir çalışma ortamı sağlamaları zorunlu hale gelmiştir. Çalışanların programlarının 201 geliştirilmesi, hazırlanması, iş iş becerilerini başarılarının artıracak eğitim değerlendirilmesi ve Ulusoy, a.g.e., s. 27. Meyerson, Fletcher, a.g.m., s. 88. 203 Felice N. Schwartz, Kadınlar: Đş Yaşamının Kaçınılmaz Bir Buyruğu, Đş Yaşamında Kadınlar, Harward Business Review, Mess Yayını, Mart,2006, Đstanbul,s. 165. 202 71 gerektiğinde danışmanlık hizmeti sağlanması gibi faaliyetler hem çalışanlar hem de örgütsel başarı için önem taşımaktadır. Örgütsel açıdan eğitim, örgütün etkililik, etkinlik ve verimlilik açısından mevcut başarısını geliştirmeyi amaçlayan yönetim araçlarının tümüdür; bu yönüyle yeni işe başlayanların işe alıştırılma sürecini kapsayan sosyalleştirme eğitimi, çalışanların işlem ve tekniklerde yaşanan değişikliklere uyum sağlaması için yapılan eğitimler, bilgi tazeleme eğitimleri, yöneticilik niteliklerinin geliştirilmesi için yapılan eğitimleri içeren oldukça kapsamlı bir süreçtir204. Bu eğitim hizmetlerinden yararlanma sürecinde ortaya çıkan cinsiyetçi uygulamalar yani kadın ve erkek çalışanlara uygun ve eşit hizmet içi eğitim olanaklarının sunulmaması ise çalışma hayatında ortaya çıkan bir başka ayrımcılık alanıdır ve bu yönüyle kadın yöneticilerin sayısının az olmasına da zemin hazırlamakta ve cam tavan engeli etkisi yaratmaktadır. Kadınların kariyerleri boyunca erkeklerle eşit fırsatlarla karşılaşmıyor olması tesadüf değildir. Oysa geliştirici iş görevlendirmeleri ve hizmet içi eğitimler çalışanları üst yönetime hazırlayan önemli faktörlerdendir. Bir çok örgüt bu eğitimleri organize ederken informal bir katılım sürecini uygulamakta dolayısıyla eğitim kalabilmektedir205. için Bu uygun bireyleri fırsatlardan erkek seçmek kişisel çalışanların tercihlere daha fazla yaralandırılmasının nedenleri kadınların yönetici olmalarının önündeki engellerle aynı nedenlerden kaynaklanmaktadır. Yapılan eğitimlere katılmada kadınların daha çekimser davranmaları ise şüphesiz ebeveynlik rolünün kadınlar ve erkekler için farklı tanımlanmış olmasıyla yakından ilgilidir, yani örgütsel uygulamalar aslında toplumsal normları yansıtmaktadır206. Kadının kariyer ve aile arasında yaşadığı rol çatışması ve erkeklere göre sahip olduğu iki kat sorumluluk ve harcanan emek bu alanda da karşısına çıkmaktadır. Örneğin yapılacak eğitimin şehir dışında olması durumunda kadın çalışanların bu eğitimlere katılma konusunda isteksiz oldukları 204 Yüksel, a.g.e., s.200-208. Ataay, a.g.e., s. 250. 206 Aytaç, Sevüktekin, a.g.e ,s.27. 205 72 bilinmektedir207. Böylelikle örgütsel yapı yönetici adaylarını belirlemede cinsiyetçi uygulamalara gidiyor ise eğitim olanaklarından yararlandırmak isteyeceği çalışanlar da erkek çalışanlar arasından seçilecek yönetici adayları olacaktır. 1.8.4. Ücretler Açısından Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Ücret genel olarak çalışanın, bir işi gerçekleştirmek üzere zihinsel, bedensel ya da her iki şekilde de sunduğu emek karşılığında aldığı bedeldir208. Đşçi kesimi için çoğunlukla tek ve biricik gelir kaynağı olarak çalışma hayatının ilk ve en önemli ögesi olma özelliğine de sahiptir. Yaşamsal ihtiyaçlarını, kazandıkları bu gelirle karşılayan bireyler aynı zamanda bu gelir vasıtasıyla toplumsal statü, saygınlık gibi kazanımlar sağlarlar. Ücretin düzeyi işgören için toplumsal alanda bir statü göstergesidir, çünkü bireyler kendi ücretlerini, sosyal yapıdaki konumlarını görebilmek amacıyla , diğer bireylerle karşılaştırma yoluna gitmektedirler209. Yani ücret ekonomik ve toplumsal boyutlarıyla çalışanlar açısından yaşamsal bir öneme sahiptir. Bunun yanında çalışma hayatında, çalışanların işe ve iş yerlerine ilişkin tutumlarını da etkileyen ücretin, psikolojik etkileri örgütsel verimlilik için önem taşımaktadır. Şöyle ki diğer bütün koşullar olumlu olsa dahi adil bir ücret dağılımı olmayan çalışanda iş memnuniyeti anlamında olumsuzluklar ortaya çıkacaktır. Ücret adaletine ilişkin sorunlar çalışanların fiziksel ve ruhsal sorunlar yaşamasına ve genel olarak yaşam doyumlarının azalmasına yol açması dolayısıyla hem çalışanlar hem de örgütsel yapılar açısından oldukça büyük önem taşımaktadır210. 207 Eyuboğlu vd., a.g.e ,s.19. Özlem Çakır, Ücret Adaletinin Đş Davranışları Üzerindeki Etkileri, Kamu iş Yayını , 2006, Ankara, s.14. 209 Dursun Bingöl,Personel Yönetimi ve Beşeri Đlişkileri ,Erzurum, 1990,s.341. 210 Çakır,a.g.e., giriş bölümü. 208 73 Ücret adaletini olumsuz etkileyen bir uygulama şekli cinsiyete dayalı olarak ücretlerin farklılaştırılmasıdır. Đdeal bir iş piyasasında aynı işi yapan ve etkinliği aynı olan iki kişinin aynı ücreti alması gerekirken uygulamada, cinsiyet nedeniyle farklı ücretler ödenmesi söz konusu olabilmektedir211. Son yıllarda kadın çalışanların ücretleri işgücü içindeki payları artmış olsa da kadınların erkeklerden daha az kazandığı gerçeği hala varlığını korumaktadır212. Geleneksel ücretsiz aile işçiliğinden sanayide ucuz ya da noksan işçi olarak değerlendirilen kadın işgücü günümüzde tarım, sanayi ya da hizmetler sektöründe ücretler konusunda da ayrımcı uygulamalarla karşılaşmaktadır. Ücreti belirleyen faktörlerden biri olarak sayılamayacak olan cinsiyetin kadın çalışanın ücretini etkilediği noktada bu ayrımcılık ortaya çıkmaktadır. Diğer yandan konunun bir başka önemli noktası kadınların düşük ücret ödenen sektörlerde istihdam edilmeleri dolayısıyla kazançlarının erkeklere oranla hemen her dönemde düşük olmasıdır213. Daha önce de belirtildiği üzere serbest ticaret yapılan gelişmemiş ülkelerde kadın işgücünün çok düşük ücretlerle, sağlıksız ortamlarda güvencesiz olarak çalıştırılması ne yazık ki yüzyılımızın bir gerçeğidir. Kadın işgücünün düşük ücretli işlerde istihdam edilmesi ise kadın işgücünün kalitesinin uzun süreçte düşmesine kadın işsizliği oranlarının artmasına neden olmaktadır214. Yüksek ücretli işlerde erkeklerin istihdam edilmesi ise kadın işgücünün verimsizliğinin kabul edildiği anlamına gelmekte olup böylece dolaylı olarak ücrette cinsiyete dayalı ayrımcılığı da kapı aralanmış olmaktadır215. Cinsiyetçi iş bölümü tarihsel süreçte her alanda karşımıza çıktığı gibi günümüz işgücü piyasalarında da kadın ve erkek işlerinin bu şekilde ayrışmasında ortaya çıkmakta adaletsiz ücret dağılımına neden olmaktadır. 211 Aysen Tokol, Sosyal Politika, Uludağ Üniversitesi Güçlendirme Vakfı Yayın No:163, 2000, Bursa, s.133. 212 Elaine Sorasen, The Crowding Hypothesis Comparable Worth, Women In The Labor Market Volume 2,Edit By Marianne Ferber, 1998, U.S.A, s.50. 213 TÜSĐAD Yayını, a.g.e., s.178. 214 Aytaç, Sevüktekin, a.g.e, s.31. 215 Çakır,a.g.e, 76. 74 Cinsiyete dayalı ayrımcılığın yaşandığı en önemli alanlardan olan eğitim olanaklarından yararlanmada özellikle ülkemizde ve gelişmekte olan diğer ülkelerde mağdur olan kadınlar buna bağlı olarak düşük ücretli işlerde çalışmak zorunda kalmaktadırlar. Bu durum ayrımcı uygulamaların bir sonucu olarak değerlendirilebileceği gibi kadınların bireysel tercihlerine de dayanmaktadır. Günümüzde esnek çalışma şekillerinin daha çok kadınlar tarafından tercih edilmesi, yani kadınların daha az çalışma saati, daha az fiziksel güç, daha az sorumluluk gerektiren işleri tercih etmeleri söz konusu olabilir. Bu yöndeki tercihlerin nedeni ise ev yaşamı ve çalışma yaşamı arasında sıkışıp kalan kadın çalışanların kariyer hedeflerinden feragat etmelerinden kaynaklanmaktadır. Çocukların bakımı, eğitimi gibi ailevi sorumluluklar nedeniyle kadın çalışma hayatına olumsuz rekabet koşulları ile katılmaktadır216. Sanayi devriminden bu yana yani ücretli işçi kavramının ortaya çıkışıyla ortaya çıkan erkeklere aile ücretini verilmesi uygulaması şekil değiştirse de işverenlerin aynı mantıkla hareket ettikleri gerçeğine ulaşılmaktadır. Aileye bakma yükümlülüğü özellikle bizim gibi geleneksel değerlere bağlı toplumlarda hala erkeğe ait olduğu için ücret dağılımında daha yüksek payı erkekler alabilmektedir. Yapılan bir araştırma evli erkeklerin bekarlara göre daha yüksek ücret aldığını ve bekar kadınların ise evlilere oranla daha yüksek ücret alma eğiliminde olduğunu göstermiştir217. Kadınların medeni durumları ve çocuk sahibi olup olmaları görüldüğü üzere işe alma aşamasında olduğu gibi ücretlerin belirlenmesinde de etkili olabilmektedir. Avrupa Yaşama ve Çalışma Koşullarını Đyileştirme Vakfının cinsiyetler arası ücret eşitsizliğini ortaya koyan raporuna göre Avrupa’da cinsiyetler 216 Özlem Çakır, Đşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler, Seçkin Yayıncılık, 2001, Ankara, s.109. 217 Ulusoy, a.g.e, 27. 75 arasındaki ücret farkı yaklaşık %17,6 oranında olup, bu oran kadınların saatlik ücretinin erkeklerinkinden ortalama neredeyse beş kat daha az olduğu anlamına gelmektedir218. Bu durum kadınların genellikle daha sıklıkla yarı zamanlı işlerde çalışmaları, kariyerlerine daha fazla ve daha uzun süreli ara vermeleri ki bu kadınların çalışma deneyiminin genel uzunluğunu azaltmaktadır, daha düşük ücretli endüstrilerde ve daha az toplu temsil ve pazarlık gücüne sahip endüstrilerde çalışmalarıyla açıklanmıştır. Kadınların yarı zamanlarda işlerde çalışmaları, çalışma hayatlarına evlilik ve çocuk sahibi olma gibi nedenlerle ara vermeleri harcadıkları ‘’ görünmeyen emek’’ düşünüldüğünde oldukça olağan bir sonuç olarak değerlendirilmelidir. Sorumlulukların eşit olarak paylaşılmadığı bir yaşam tarzı kadınların çalışma yaşamında engellerle karşılaşmalarının asıl sebebi olarak değerlendirilmelidir. Cinsiyetler arasındaki ‘düzeltilmiş’ ücret farkına ilişkin ulusal araştırmalar eşleştirildiğinde, düzeylerin Danimarka’da %4’ten Kıbrıs’ta %30 arasında değiştiği görülmektedir219. Burada yasal mevzuatların yanında gelişmiş Avrupa oluşturulması, ülkelerinde babalık rolünün yasal mevzuatı yeniden ele izleme alınarak kurumlarının sorumlulukların paylaşılmasında eşitliği öngören spesifik mevzuatın kabul edilmiş olmasının önemi büyüktür. Ülkemizde ise 2006 yılında dünya bankasının hazırladığı rapora göre 2002 yılında kentlerde erkek ve ücretleri arasındaki fark %22 düzeyindeyken, bu oran 1988’den beri fark edilir bir azalma göstermemiştir, Selim ve Đlkkaracan tarafından 2003 tarihli hane halkı bütçe verileri kullanılarak yapılan bir araştırmada özel sektörde tüm faktörler sabit tutulduğunda erkeklerin kadınlardan %21 oranında daha fazla ücret aldıkları belirtilmiştir220. 218 Avrupa Yaşamı ve Çalışma Koşullarını Đyileştirme Vakfı Cinsiyetler Arasındaki Ücret Farkının Ele Alınması: Hükümet ve Sosyal Ortakların Eylemleri, Yönetici Özeti, www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/181/tr/1/EF10181TR.pdf, s.1. 220 TÜSĐAD Yayını, a.g.e., s.180. 76 1.8.5. Performans Değerleme Sürecinde Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Çalışanların başarılarını değerlendirme yöntemi olarak performans değerlendirme insan kaynakları yönetimleri tarafından birçok amaç için kullanılabilmektedir: •Aylık belirlemeler ve yükselme durumlarının saptanmasında ölçüt alınması, •Yöneticilerin çalışanları tanımasına yardımcı olmak, •Çalışanların kendi eksik yönlerini değerlendirmelerine yardımcı olma, •Hizmet içi eğitim programlarının hazırlanmasına yardımcı olmak221. Tüm bu amaçların gerçekleşebilmesi için değerlemenin gerçek performansı yansıtması son derece önemlidir; fakat yapılan araştırmalar performans değerleme yönteminin ortaya çıkışıyla beraber değerleyenle değerlendirilenler arasındaki ilişkileri incelemiş bu noktada yaşanan sorunların nedenlerinden birinin de cinsiyetçi yaklaşımlar olduğunu ortaya koymuştur222. Örgütsel yapılarda toplumsal normların uygulama alanları haline gelebildiğine göre çalışma yaşamının tüm mekanizmalarında aynı anlayışla hareket eden yönetimler performans değerleme sürecinde de sadece kadın oldukları için çalışanlarının başarılarını görmezden gelebileceklerdir. Toplumsal yapıda genellikle erkeğin başarılarının yetenek, kadının başarılarının ise şans faktörü ile açıklanması kadın çalışanların yetenek ve başarı düzeylerinin onaylanmamasına neden olabilecektir.Bu süreç ücret eşitsizliklerine ve cam tavan engellerine bahane olabilecektir. Kadın çalışanlar erkek işi olarak düşünülen işlerde düşük başarı göstermiş kabul edilirken, kadın işi olarak nitelendirilen işlerde ise erkeklerin performansı düşük değerlendirilebilmektedir223. Kadının üzerinde bir performans baskısı oluşması durumu erkek egemen bir iş alanında kadın çalışandan ortalamanın altında bir başarı düzeyi beklenmesidir. Böylece 221 Yüksel, a.g.e., s.181. Ataay, a.g.e., s. 251. 223 Ataay, a.g.e., s. 251. 222 77 kadın çalışan ya gereğinden çok çaba göstererek üstün bir başarı sağlama yoluna ya da durumu kabullenerek işten atılmayı gerektirmeyecek düzeyde bir performansla çalışmaktadır224. Kadınların erkek işi olarak kabul edilen birçok işte değerlendirenlerin de genellikle erkek olması sorun yaratabilmektedir. Oysa yukarıda da belirtildiği gibi performans değerleme süreçleri çalışanlar açısından eksikliklerini gidererek kariyer hedeflerine ulaşabilmelerinin bir basamağıdır. Başarılı olanların başarılarının onaylanması motivasyon açısından önem taşımaktadır225. Tersi durumda ise yalnızca kadın olduğu için başarının görmezden gelinmesi bireyin motivasyon ve verimliliğini olumsuz etkileyecektir. Burada da yine örgütsel bir kayıp ortaya çıkacaktır. Konuyla ilgili bir başka önemli nokta performans değerleme süresince kadın çalışanların daha çok izin alıp rapor kullandıkları, ev içi sorumlulukları nedeniyle erkeklere oranla daha düşük verimle çalışmaları gibi nedenlerle performanslarının düşük olmasıdır. Bu noktada çalışan kadınlardan beklenen tam anlamıyla ‘’süper kadın’’ modeline benzemeye çabalamalarıdır226. Ev ve çocuklarıyla ilgili sorumluklarını yerine getirirken diğer yandan çalışma yaşamında en yüksek verimle çalışmalarıdır. Bu durumda başarının onaylanıp onaylanmayacağı ise tartışma konusu olabilecektir. Ayrıca kadın çalışanların eşlerinin çalışma saatleriyle ilgili onlara baskı yapmaları da kadınların kariyer hedeflerinden vazgeçmelerine ve daha düşük performansla çalışmalarına yol açabilmektedir. Bir diğer neden ise ücret eşitsizliği olarak karşımıza çıkabilmektedir. Erkek çalışanlarla aynı işi yaptığı halde daha düşük ücret alan bir kadın çalışan motivasyon kaybına uğrayarak daha az verimle çalışacaktır. Bu noktada özel sektörde yaşanan ücret eşitsizlikleri 224 Acar, Ayata, Varoğlu, a.g.e., s.14. Şevki Özgener, Đş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım, Nobel Yayın, Nisan, 2004, Ankara, s.103. 226 Margaret Palmer, Beverly Hyman, Yönetimde Kadınlar, Rota Yayın, 1. Baskı, 1993, Đstanbul, s.41. 225 78 kamu sektörüne göre daha yüksek olduğundan bu durumun ortaya çıkması özek sektör işletmelerinde daha sık karşılaşılan bir durum olabilecektir. 1.8.6. Đşyerindeki Tutum ve Davranışlarda Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Đşyerinde cinsiyete dayalı ayrımcı tutum ve davranışlar, bireysel ve örgütsel anlamda önemli sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. Cinsel taciz ya da psikolojik taciz (mobbing) olmak üzere iki şekilde görülen ayrımcı tutum ve davranışlara maruz kalan performansın düşmesi ve bireylerde işten stres, fiziksel sağlık sorunları, ayrılmaya kadar varan sonuçlar yaratabilmektedir. 1.8.6.1. Cinsel Taciz Örgütsel yapılarda cinsiyete dayalı ayrımcılığın ortaya çıktığı bir diğer alan cinsel tacizdir. Cinsel taciz kadınlar için çalışma hayatını güçleştiren ve hatta sorun haline getiren bir faktör olabilmektedir. Giddens cinsel tacizi bir birey tarafından bir başkasına, karşı taraf istemediği hatta açıkça reddettiği halde ısrarla cinsel nitelikteki iyiliklerin yapılmasını bekleme şeklinde tanımlamıştır227. Cinsel tacize maruz kalan taraf erkeklerde olabilmektedir. Ancak araştırmalar genellikle cinsel tacize maruz kalan tarafın kadınlar olduğunu ortaya koymaktadır. Cinsel tacize uğrayan kadın ve erkek oranlarında ülkelerarası farklar olmakla birlikte ortak sonuç daha çok kadınların taciz edildikleri şeklindedir. Amerika’da yapılan bir araştırmada bir şirketin 782 çalışanıyla görüşülmüş ve bu çalışanlar arasından kadın çalışanların %31’i cinsel tacize uğradığını belirtmiştir ve kadınların hepsi cinsel tacize bir erkek tarafından maruz kalmıştır. Cinsel tacize maruz kalan 227 Anthony Giddens, Sosyoloji, Araç Yayınevi, 2005, Ankara, s.672. 79 erkek çalışanlar ise % 7 oranındadır ve bu çalışanların %59’u kadınlar tarafından tacize uğradığını belirtmiştir228. Đşyerinde cinsel taciz, kişinin istenmeyen sözlü ya da fiziksel cinsel davranışlara çalışma ortamında maruz kalmasıdır229. Amerikan Eşit Đstihdam Olanakları Komisyonu yaygın olarak kullanılan tanımında cinsel tacizi işe başvurmuş adayının iş başvurusunun kabulü ya da işe alınması için bir ön koşul olarak değerlendiren, kabulünü ya da reddini insan kaynakları yönetimi ve performans değerlendirme süreci için temel bir koşul olarak görülen çalışanın performansını önemli ölçüde etkileyen veya rahatsız edici olan ve düşmanca bir iş çevresinin oluşmasına yol açan cinsel içerikli, hoşlanılmayan bir istek, söz veya davranış olarak tanımlamıştır230. Bir diğer tanım, cinsel tacizin kişinin işe alınması veya işinde yükselebilmesi için kendisinden cinsel ödünde bulunulmasının beklenmesi ve bu amaçla karşıt, korkutucu veya tehdit edici bir iş ortamı yaratılması olduğunu vurgulamıştır231. Bu tanımlardan yola çıkarak cinsel tacizin istihdam ilişkisinin bir koşulu olarak ya da çalışma ortamını bozucu bir şekilde ortaya çıktığını belirtebiliriz. Birincisi Latince ‘quid pro quo’ olarak isimlendirilen türkçeye ‘bir şeyin karşılığında bir şey’ olarak çevirebilecek yetkiyi elinde bulunduranların çalışanlarından cinsel isteklerini yerine getirmesi karşılığında onlara bir şeyler sunması veya tehdit etmesidir. Örneğin, bir patronun sekreterinden cinsel isteklerini karşılaması durumunda maaşına zam yapacağını veya karşılamaması durumunda ise işten atmakla tehdit etmesi gibi. ‘’Bir şeyin karşılığında bir şey’’ deyimi adeta bir alışverişi anımsatmakta bir kişiden istihdam ettirilmesi, ücret zammı, terfi ettirilmesi karşılığında cinsel bir faydalanma beklenmektedir232. Bu durumda 228 Sexual Harasment In The Workplace,http://www.sexualharassmentsupport.org/SHworkplace.html. Đşyerinde Cinsel Taciz, http://www.bilgiacikkapi.com/toplumsal/is-yerinde-cinsel-taciz-2/ . 230 Muzaffer Aydemir, Đşyerinde Cinsel Taciz Davranışı 1. Baskı, Ekin Basım Yayın, 2007, Bursa, s.4. 231 Ali Gürol, Türkiye’de Kadın Girişimci ve Küçük Đşletmesi, Atılım Üniversitesi Đşletme Fakültesi Yayını No: 1, 2000, Ankara, s.56. 232 Mehmet Yeşiltaş, Đnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Bir Sorun Olarak Đşyerinde Cinsel Taciz, http://yordam.manas.kg/ekitap/pdf/Manasdergi/sbd/sbd13/sbd-13-14.pdf , s.148. 229 80 tehditler ters yönlüde olabilmekte yani istenilen yapılmaz ise terfiyi dondurma, geriye doğru terfi ya da işten çıkarma şeklinde olabilmektedir. Đkinci cinsel taciz biçimi düşmanca bir iş ortamının oluşturulmasıdır ki kişinin çalışmasını engelleyici ve iş verimini düşürücü bir işyeri ortamına neden olabilecek cinsel içerikli her türlü davranışlar bu kapsama girmektedir233. Cinsel taciz davranışı işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediğinde ve mağdurun performansı bundan zarar gördüğünde düşmanca bir iş ortamı yaratılmış olmaktadır. Oluşturulan bu ortam cinsel tacizi görmezden gelmekte ve artmasına yol açacak bir ortamın oluşmasına yol açmaktadır. Gerçekleşme biçimine baktığımızda cinsel tacizin çalışma ortamında pek çok farklı şekilde ortaya çıktığını söyleyebiliriz. Örneğin erkeğin kadına duyduğu doğal ilginin abartıldığı durumlar yani istenmeyen bir cinsel ilgi durumunun söz konusu olması, göz teması ile gerçekleştirilen cinsel taciz yani bir kimsenin vücuduna ya da vücudunun bir kısmına rahatsız edici bir biçimde bakmak, o kişiyi baştan aşağı süzmek gibi, bu şekilde gözle gerçekleşen tacizlerin söze dönüşmesi de cinsel tacizin bir şeklidir234. Çalışma ortamında cinsel içerikli hoş olmayan şakaların yapılması, fıkraların anlatılması, bir kişinin kıyafeti vücudu ya da vücudunun bir kısmıyla ilgili yorumlar yapılması, yakıştırmalar yapılması, cinsel yaşam ile ilgili sorular sorulması ve karşının cinsiyetine ilişkin olumsuz ve uygunsuz imalarda bulunma sözle cinsel taciz olarak değerlendirilmektedir. Yine ısrarlı flört teklifleri ve cinsel ilişki teklifleri, el ve vücut teması ile gerçekleşen tacizler de cinsel tacizdir. Burada istenmeyen, kaza eseri olmayan ve iki tarafın rızasının olmadığı gereksiz şekilde dokunma, okşama, sırtını sıvazlama, kucaklama gibi fiziksel temaslar kastedilmektedir235. Bütün bu saydığımız davranış şekilleri, söz ya da sözsüz bir şekilde ortaya çıkan unsurlar doğrudan ya da dolaylı olarak kişinin işte kalmasının bir koşulu ise, bu davranışa boyun 233 Yeşiltaş, a.g.m., s.149. 234 Aydemir, a.g.e., ss.9-24, Sexual http://humanresources.about.com/od/glossarys/a/sexualharassdef.htm . 235 Aydemir, a.g.e., ss.9-24. Harassment, 81 eğmek ya da reddetmek, bu kişinin işe alınma kararının temelini oluşturuyorsa, ve bu tip bir hareket amacı ya da sonucu itibariyle kişinin performansını düşürüyor ya da düşman, göz korkutan ya da saldırgan bir iş ortamı yaratıyorsa cinsel tacizin varlığı kabul edilmelidir236. Yapılan araştırmalar ve özellikle 1970’lerden sonra cinsel taciz konusunun Amerika ve Avrupa ülkelerinde tartışılmaya başlaması işyerinde cinsel tacize yol açan nedenlerin ortaya konulması gerekliliğini yaratmıştır. Cinsel taciz davranışına maruz kalan çalışanların genç ve deneyimsiz olmaları, öğrenilmiş çaresizlik sendromu yaşamaları yani cinsel tacizi özellikle kadın çalışanların erkek egemen çalışma dünyasında kaçınılmaz olarak görmeleri, işlerini kaybetme korkusu ya da çalışma ortamında olumsuz davranışlarla karşılaşmalarının artması gibi nedenlerle şikayet etmekten kaçınmaları; diğer taraftan örgütsel güç dengesizlikleri yani çalıştıkları işyerleri içerisinde daha güçsüz konumda bulunmaları ve çalışan kadın ve erkek sayısındaki dengesizlik, bu türlü davranışlara duyarsız hatta meydan verici bir örgüt kültürünün bulunması, yine çalışanlar arasında romantik ilişkilerin fazlalığı, örgüt yönetiminin cinsel tacize maruz kalanları görmezden gelmesi, konuyla ilgili şikayet mekanizmalarının olmayışı ya da herhangi bir rehberlik hizmetinin verilmeyişi gibi birçok bireysel ve örgütsel neden cinsel tacize neden olabilmektedir237. Yine sonuçları bakımından da incelendiğinde bireysel anlamda birçok psikolojik veya fiziksel rahatsızlığın ortaya çıkması durumu söz konusudur. Stres ve depresyon, kaygı, engellenme, öfke, özgüvenin yitirilmesi, utanç ve suçluluk duygusu yaşanmasına ve sosyal ilişki bozukluklarına neden olan cinsel taciz bireyin iş performansının ve iş tatminin düşmesine neden olarak kişilerin işten ayrılmalarına yol açabilmektedir 238. Örgütsel açıdan baktığımızda ise iş görenlerin performansının düşmesiyle ürün ya da hizmet kalitesinde düşme, çalışma ortamının olumsuz etkilenerek 236 Garry Dessler, Human Resource Management, Prentice Hall, 9th Edition, USA, s.29, Yeşiltaş, a.g.m., s.149. 237 Aydemir, a.g.e., ss. 100-122. 238 Mine Gerni, Đşyerinde Cinsel Taciz: Erzurum Đlinde Bankacılık Sektörü Üzerine Bir Uygulama, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilimler Fakültesi Dergisi, C.56, S.3, 2001,s.28 82 örgüt içi sosyal ilişkilerin zedelenmesine neden olmaktadır239. Bütün bu olumsuz sonuçların ortaya çıkmasını önlemek için insan kaynakları yönetimlerinin konuyla ilgili bir politika oluşturarak, etkin bir şikayet mekanizması oluşturmak, eğitim programları düzenlemek gibi önlemler alması gerekmektedir240. Cinsel tacizin ortaya çıktığı durumlarda ise mağdur açısından yasal mevzuata uygun bir şekilde gerekenin yapılmasını sağlamak yine örgüt içerisindeki insan kaynakları ve diğer yönetim birimlerinin takınacağı tavır olmalıdır. 1.8.6.2. Psikolojik Taciz (Duygusal Yıldırma) Đşyerinde psikolojik tacizi tanımlamak üzere literatürde kullanılan birçok kavram bulunmaktadır. Mobbing, işyeri zorbalığı, duygusal taciz bunlardan bazılarıdır. Çalışma hayatında ayrımcılık uygulamalarının önemli bir bölümünü oluşturan işyerinde psikolojik taciz bir veya birden fazla kişiye yöneltilen ve tekrar eden olumsuz davranışları ifade etmektedir241. Gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde yaşanan bu sorun sektör, pozisyon, yaş, cinsiyet değişkenlerini dikkate almadan birçok çalışanın maruz kaldığı bir sorundur. Diğer yandan kadınların çalışma hayatında cinsiyetlerine bağlı olarak karşılaştıkları baskı ve zorlukların önemli bir bölümünü oluşturdukları için konumuz açısından önem taşımaktadır. Yaşanan bu baskı süreci kadınların çalışma hayatından uzaklaşmasını sağlamaya yönelik sürecin bir unsuru olarak değerlendirilmelidir. Đngiltere’de 1996’da Institute of Personel and Development (IPD) tarafından yapılan araştırmaya göre her 8 çalışandan biri (3 milyon kişi) son beş yılda işyerinde psikolojik tacize maruz kalmıştır ve ABD’de Gary Namie başkanlığında yapılan araştırmaya göre her 6 çalışandan biri 18 ay boyunca psikolojik tacize maruz kalıyor (%16) , yine 239 Aydemir, a.g.e., ss. 100-122, Yeşiltaş, a.g.m., s.151, Know Your Rights: Sexual Harassment At Work, http://www.equalrights.org/publications/kyr/shwork.asp . 241 Pınar Tınaz, Işıl Karatuna, Đşyerinde Psikolojik Taciz Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma, Türk-Đş Yayını,Şubat, 2010, Ankara, s.9. 240 83 Đspanyol University of Alcal de Henares tarafından Avrupa Birliği bazında yapılan başka bir araştırmaya göre ise, bu oran %15 olarak belirlenmiştir242. Alman araştırmacı Leymann işyerinde yaşanan psikolojik taciz olgusunu ilk araştıran ve mobbing kavramını ortaya koyan sosyal bilimci olarak psikolojik tacizi şu şekilde ortaya koymuştur: Çalışma hayatındaki psikolojik terör ya da mobbing daha ziyade yardımsız ve savunmasız bir pozisyona itilerek mobbinge maruz kalan bir bireye, sistematik bir şekilde, çok sık bir esasa (istatistiksel tanım; haftada en azından 1 kez) ve uzunca bir zaman dilimi (istatistiksel tanım; en azından 6 ay) boyunca uygulanan eylemlerdir243. Đşyerinde psikolojik taciz olgusu çalışanın iş arkadaşı ya da iş arkadaşları ya da yöneticisi tarafından hatta bir çalışanın yöneticisine karşı gerçekleşebilmektedir244. Yöneticilerinde psikolojik taciz sürecine dahil olmaları genellikle o çalışanın işten çıkarılması sonucuna doğru alınan bir yol şeklinde olmaktadır. Yine cinsiyet açısından incelendiğinde yapılan araştırmalar erkeklerin kadınlar tarafından daha az psikolojik tacize maruz kaldığı, kadınların ise hemcinslerinden ve erkeklerden aynı oranda psikolojik tacize maruz kaldığı görülmektedir. Ayrıca kadınların erkeklere oranla daha fazla psikolojik tacize maruz kaldığı ve psikolojik etkilerini daha yoğun yaşadıkları görülmektedir245. Psikolojik taciz yani duygusal yıldırma sürecinin içeriğine baktığımızda bireyi engelleyen, hiçe sayan davranışlar, birey hakkında dedikodu yapma, söylenti çıkarma, sürekli tartışmaların yaratılması,yardım taleplerinin reddedilmesi,görüş ve katkıların dikkate alınmaması, kaba, saygısız ve düşmanca davranışlar,azarlama, bağırıp çağırma, küçümseme, sert bir dille 242 Đş Yerinde Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz, http://mobbingyardim.wordpress.com/isyerinde-stresin-gizli-kaynagi-zorbalik-ve-duygusal-taciz/. 243 Hülya Aksakal Kaymakçı, Çalışma Hayatında Mobbing (Sakarya Đmalat Sektöründe Bir Araştırma), Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Haziran, 2008, s.15. 244 Roderick Ramage, Mobbing In The Workplace, http://www.lawoffice.demon.co.uk/art%20mobbing-1.htm . 245 Işıl Tutar, Mehmet Can Başlama, Nihan Kütahnecioğlu, Özge Dereli, Đşyerinde MobbingDuygusal Taciz Đzmir’de Bir Uygulama Örneği, www.mskongre.org/doc/isiltutar.doc , s.4. 84 sürekli eleştirme, hakaret ve kişisel saldırılar ve işle ilgili terfi ya da ücret artışını engelleme, gereğinden fazla ve yetiştirilemeyecek iş yükü gibi davranış biçimlerine tanık olunmaktadır246. Bu tip davranış biçimlerinin nedenlerine baktığımızda daha fazla çalışan ve daha başarılı bir çalışana karşı kıskançlık ve çekememezlik, psikolojik taciz uygulanan kişinin psikolojik taciz uygulayıcısına sevimsiz gelmesi, kendisinden daha genç ve yetenekli, gelişime açık kişinin varlığı, yönetici konumundaki daha genç ise kendisinden daha yaşlı ve deneyimli olan kişiyi tehdit unsuru olarak algılaması ve böylece astına psikolojik tacizde bulunması, politik görüş ve tercihler, inançlar gibi birçok nedenle karşılaşmak mümkündür247. Yine örgütsel yapılarda psikolojik taciz sürecinin yaşanmasına zemin hazırlayan etmenleri taşıyabilirler, işyerinde mevcut hiyerarşik düzenin, çalışma ortamının, yöneticilerin çalışanlara olan davranış şekillerinin önemi büyüktür. Bu davranışlara maruz kalan çalışanlarda psikosomatik şikâyetler,depresyon anksiyete (endişe), post-travmatik stres bozukluğu, saplantı gibi fiziksel rahatsızlar ortaya çıkabilmekte; kişinin işe geç kalma, verimlilik düşüşü, devamsızlık ve işten ayrılma gibi kaçış yollarına başvurmasına neden olmaktadır248. Örgütsel açıdan ise zaman kaybı, performansta azalma, işin niteliği ve niceliğinde düşme, çalışanların işten ayrılması, yükselen işgücü devri, yeni personel eğitim ve adaptasyon maliyetleri, tazminat talepleri,sigorta, sağlık maliyetlerinde artma,hastalık izinlerinde artma, işe gelememe nedeniyle yükselen kayıplar ,takım çalışmalarında bozulma, çalışanların arasındaki ilişkilerin bozulması sonucu müşterilerle ilişkilerin olumsuz etkilenmesi, doğurmaktadır 246 örgüt isminde aşınma gibi olumsuz sonuçlar 249 . Tınaz, Karatuna, a.g.e., ss. 34-35. Kaymakçı, a.g.e., s. 105. 248 Tutar, Başlama, Kütahnecioğlu, Dereli, a.g.m. , s.6, Michael Sheehan, Workplace Mobbing: a Proactive Response, http://www.lindas.internetbasedfamily.com/f/MobMS.pdf, s.6. 249 Đş Yerinde Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz, http://mobbingyardim.wordpress.com/isyerinde-stresin-gizli-kaynagi-zorbalik-ve-duygusal-taciz/. 247 85 Đşyerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin uluslar arası ve ulusal düzenlemelere bir sonraki bölümde yer verilecektir. Bunun dışında örgüt yönetimlerinin ve çalışanların tutum ve davranışlarının konuya yaklaşımı oldukça büyük önem taşımaktadır. Çalışma ortamında olumsuz tutum ve davranışlardan tüm çalışanların ayrıcalıksız bir şekilde korunması, psikolojik tacizin tanımlanması bu davranış tiplerinin belirlenmesi, tüm çalışanları kapsayan bir soruşturma yöntemin belirlenmesi ve işverenin tepkisinin zamanında ve psikolojik tacizde bulunan kişiyi cezalandırmaya yönelik olması, maddi ve manevi zararların tazmin edilmesi gibi önlemler alınmalıdır250. Ayrıca çalışma yaşamında psikolojik tacize uğrayanların başvurabileceği birimlerin hem işyeri bünyesinde hem de ülke genelinde oluşturulması bu konuda oldukça önemli bir adım olmaktadır. Örneğin Almanya’da psikolojik tacize uğrayanların destek alabileceği kamusal merkezler bulunmaktadır251 250 251 Tınaz, Karatuna, a.g.e., s98. Pınar Tınaz, Đşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, 1.Baskı, Đstanbul, 2006, s.5. ĐKĐNCĐ BÖLÜM CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞA KARŞI ULUSLARARASI HUKUKĐ KAYNAKLAR 2.1. ULUSLARARASI HUKUKĐ KAYNAKLAR Son yıllarda insan haklarına vurgu yapan uluslararası sözleşmelerin ve Avrupa devletlerinin katılımıyla oluşturulmuş sözleşmelerin ayrımcılık kavramı üzerinde önemle durması, bu kavramın açıklanması ve ortadan kaldırılması için düzenlemeler yapma yoluna gitmesi bu sözleşmelerin hukuki birer kaynak olarak incelenmesi gereğini ortaya koymaktadır. Anayasanın 90. maddesine göre Türkiye Cumhuriyeti adına yabancı devletlerle ve uluslar arası kuruluşlarla yapılacak olan antlaşmaların onaylanması, TBMM’nin onaylamayı bir kanunla uygun bulmasına bağlıdır. Diğer taraftan usulüne göre yürürlüğe konulmuş uluslar arası antlaşmaların kanun hükmünde olduğu, bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiasıyla Anayasa Mahkemesine başvurulamayacağı 90. maddenin son fıkrasında hükme bağlanmıştır 252 . Buradan hareketle Đş Hukukunun temel normlarının belirlenmesinde uluslar arası sözleşmelerin etkili olduğunu ve sözleşmelerin TBMM tarafından onaylanmasıyla iç hukuk sınırları arasına girdiği sonucu çıkarılmaktadır. Yine 90. maddenin son fıkrasında ‘’ usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası anlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeni ile çıkabilecek uyuşmazlıklarda, uluslararası anlaşma hükümleri esas alınır ‘’ ifadesi ile bu sözleşmelerin hiyerarşik anlamda üstünlüğü ortaya konulmuştur. 252 Nizamettin Aktay, Kadir Arıcı, E. Tuncay Kaplan, Đş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, 1. Baskı, Mart, 2006, Ankara, s.55. 87 2.1.1. Birleşmiş Milletler Belgeleri Uluslararası bir kuruluş olarak 1945’te kurulan Birleşmiş Milletler (BM) bugüne kadar cinsiyete dayalı ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik anlaşmalar yapmış veya çeşitli anlaşma maddelerinde konuyla ilgili hükümlere yer vermiştir. 2.1.1.1. Đnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Đnsan hakları evrensel bildirgesi BM tarafından 1948 yılında kabul edilmiştir. Türkiye ise bu bildirgeyi 1949 yılında kabul etmiştir. Kadın hakları hareket noktasını insan haklarından almaktadır253. Kadınların toplumsal yaşamın her alanında erkeklerle eşit haklara sahip olmaları, cinsiyetleri nedeniyle temel haklarından mahrum kalmamaları temelde insan haklarının temel prensiplerindendir. Bu nedenle insan hakları evrensel bildirgesinin; bütün insanların özgür ve haklar bakımından eşit oldukları (madde 1), herkesin ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal ya da başka türden kanaat, ulusal ya da toplumsal köken, mülkiyet, doğuş veya başka türden statü gibi herhangi bir ayrım gözetilmeksizin, bildirgede belirtilen bütün hak ve özgürlüklere sahip olması (madde 2), herkesin yasa önünde eşit olması ve ayrım gözetilmeksizin yasa tarafından eşit korunmaya hakkı olması, bu bildirgeye aykırı herhangi bir ayrımcılığa ve ayrımcı kışkırtmalara karşı eşit korunma hakkına sahip olması (madde 7), herkesin çalışma, işini özgürce seçme, adil ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkına sahip olması, herhangi bir ayrım gözetilmeksizin, eşit iş için eşit ücrete hakkının bulunması, çalışan herkesin, kendisi ve ailesi için insan onuruna yaraşır bir yaşam sağlayacak düzeyde, adil ve elverişli ücretlendirilmeye hakkının bulunması (madde 23), herkesin kendisinin ve 253 Yüksel, a.g.e., s.57. 88 ailesinin sağlığı ve iyiliği için beslenme, giyinme, konut, tıbbi bakım ve gerekli sosyal hizmetlerden yararlanmayı da içeren yeterli bir yaşam standardı hakkına ve işsizlik, hastalık, sakatlık, dulluk, yaşlılık durumu veya kendi iradesi dışında geçim vasıtalarından yoksun kaldığı diğer haller için bir güvenceye sahip olma hakkına sahip olması, annelik ve çocukluğun özel bakımdan ve yardımdan yararlanması (madde 25) ile ilgili hükümleri ayrımcılığı yasaklayan hükümleridir254. 2.1.1.2. Birleşmiş Milletler Antlaşması BM Antlaşması Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 51 ülke tarafından 26 Haziran 1945 tarihinde imzalanmıştır. Bu antlaşma pek çok hükmünde ayrımcılık yasağına değinmektedir. Đlk madde de ekonomik, sosyal, kültürel ve insancıl nitelikteki uluslararası sorunları çözmede ve ırk, cinsiyet, dil ya da din ayrımı gözetmeksizin herkesin insan haklarına ve temel özgürlüklerine saygının geliştirilip güçlendirilmesinde uluslararası işbirliğinin sağlanması hedeflenmiştir (madde 1/3)255. 2.1.1.3. Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi 1966 yılında kabul edilen ve 1976 yılında yürürlüğe giren bu sözleşme Türkiye tarafından 15 Ağustos 2000 tarihinde imzalanmıştır. Sözleşmenin ikinci maddesinde sözleşme hükümlerinin sözleşmeyi onaylayan ülkelerin iç hukuklarında uygulanmasını hükme bağlarken ayrımcılık yasağına da yer vermiştir. Đlgili madde şöyledir: Bu Sözleşmeye taraf her devlet, gerek kendi basına ve gerekse uluslar arası alanda özellikle ekonomik ve teknik yardım ve işbirliği vasıtasıyla bu sözleşmede tanınan hakları mevcut kaynakları ölçüsünde giderek artan bir şekilde tam olarak gerçekleştirmek için, özellikle 254 Đnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, http://www.ihd.org.tr/index.php?option=com_content&view=article&id=156:insan-haklari-evrenselbeyannames&catid=37 . 255 Birleşmiş Milletler Antlaşması, http://www.belgenet.com/arsiv/sozlesme/bmsarti.html . 89 yasal tedbirlerin alınması da dahil, gerekli her türlü tedbiri almayı taahhüt eder (madde 2). Sözleşmenin 3. maddesi, cinsiyet eşitliği başlığı ile, sözleşmeye taraf devletlerin, bu sözleşmede yer alan bütün ekonomik, sosyal ve kültürel hakların kullanılmasında erkeklere ve kadınlara eşit haklar sağlamayı taahhüt edeceği hükme bağlamıştır. Çalışma hakkı sözleşmenin 6. maddesinde düzenlenirken, Sözleşmenin 7. maddesi ise adil ve uygun işte çalışma koşullarını düzenlemektedir. Taraf Devletler herkese adil ve elverişli koşullarda çalışma hakkı tanır. Taraf devletler, bütün çalışanlara sağlanan asgari bir gelir ile birlikte en azından hiç bir ayrıma tabi tutulmaksızın özellikle kadınların erkeklerin çalışma koşullarından daha alt düzeyde olmayan koşullarda çalışmalarını güvence altına alınarak, eşit işe eşit ve adil ücret; bu sözleşmenin hükümlerine uygun olarak, kendisi ve ailesi için nezih bir yaşam;güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları; herkesin işinde daha yüksek mevkilere atanma sırasında, kıdem ve ehliyetten başka bir ölçüye tabi olmaksızın, eşit olanaklar; dinlenme, çalışma arası, çalışma saatlerinin makul ölçüde sınırlandırılması ile ücretli yıllık izin ve resmi tatillerde ücret verilmesi konularını da güvence altına almıştır (madde 7) . Yine 10. madde de doğum öncesi ve sonrasında annelere makul bir süre izin verilmesi, bu süre içerisinde de çalışan annelere ücretli izin verilerek ya da yeterli sosyal güvenlik haklarının sağlanarak annelik durumlarının korunması güvence altına alınmıştır256. 2.1.1.4. Birleşmiş Milletler Siyasi ve Medeni Haklar Sözleşmesi Đnsan hakları ve demokratikleşme konusunda evrensel normlar içeren bu sözleşmeyi Türkiye 15 Ağustos 2000 tarihinde imzalamıştır. Sözleşme 17 256 Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal http://www.belgenet.com/arsiv/bm/bmekohak.html. ve Kültürel Haklar Sözleşmesi, 90 Haziran 2003 tarihinde Cumhurbaşkanı tarafından onandıktan sonra Resmi Gazete'de yayınlanmıştır. Sözleşmeye göre taraf her devlet, bu sözleşmede tanınan hakları ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya diğer bir fikir, ulusal veya sosyal köken, mülkiyet, doğum veya diğer bir statü gibi herhangi bir nedenle ayrımcılık yapılmaksızın, kendi toprakları üzerinde bulunan ve egemenlik yetkisine tabi olan bütün bireyler için güvence altına almayı bu ve haklara saygı göstermeyi taahhüt eder (madde 2). Bu sözleşmeye taraf devletler, bu sözleşmede yer alan bütün kişisel ve siyasal hakların kullanılmasında eşit haklar sağlamayı taahhüt eder (madde 3). 26. madde de ise herkesin, hukuk önünde eşit ve hiç bir ayrımcılığa tabi tutulmaksızın hukuk tarafından eşit olarak korunma hakkı, hukukun bu alanda her türlü ayrımcılığı yasaklanması ve herkese ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya başka bir fikir, ulusal veya toplumsal köken, milliyet, doğum veya başka bir statü ile yapılan ayrımcılığa karşı etkili ve eşit koruma sağlaması hükme bağlanmıştır257. 2.1.1.5. Birleşmiş Milletler Kadınlara Karsı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW) BM genel kurulunun 18 Aralık 1979 tarihli ve 34/180 tarihli kararıyla kabul edilen bu sözleşme 1981 yılında yürürlüğe girmiş ve Türkiye tarafından 1985 yılında onaylanmıştır, kadınlara sosyal, ekonomik, kültürel ve siyasal haklar alanında erkeklerle hak ve fırsat eşitliği sağlaması yönünde hedefler belirleyen ve tavsiyeler içeren temel belge niteliği taşımaktadır258. Sözleşmenin ilk maddesi kadınlara karşı ayrımcılığın tanımı başlığını taşımaktadır. Bu tanıma göre siyasal, ekonomik, sosyal, kültürel, kişisel veya diğer alanlardaki kadın erkek eşitliğine dayanan insan haklarının ve temel 257 Birleşmiş Milletler Siyasi ve Medeni Haklar Sözleşmesi, http://www.belgenet.com/arsiv/bm/bmsiyasihak.html . 258 Yüksel, a.g.e., s.43, Eğitim Sen. 1. Kadın Kurultayı ‘’Sorgulamak ve Değiştirmek Đçin’’, Eğitim Sen. Yayınları, Mart, 2005, Ankara, s.315. 91 özgürlüklerin, medeni durumları ne olursa olsun kadınlara tanınmasını, kadınların bu haklardan yaralanmalarını engelleme veya hükümsüz kılma amacını taşıyan veya bu sonucu doğuran cinsiyete dayalı herhangi bir ayrım, dışlama veya kısıtlama kadına karşı ayrımcılık teriminin karşılığı olarak belirlenmiştir259. Sözleşmeyi onaylayan taraf devletlere hukuki alanda tedbirler alma yükümlülüğü getiren 2. madde, geçici olarak alınan özel tedbirler başlığını taşıyan 3. maddeyle ayrımcılığı önlemek ve kadınların tarihsel süreçte maruz kaldıkları hak kayıplarının engellenmesini sağlamak amacı ile uygulanan olumlu ayrımcılık uygulamalarının ve anneliği korumak amacıyla devletlerin aldığı özel tedbirlerin ayrımcılık olarak nitelendirilemeyeceğini hükme bağlar. Aynı madde fırsat ve muamele eşitliğini sağlama amacı gerçekleştiğinde bu özel tedbirlerin artık uygulanmayacağını da belirtmektedir. Yine tarihsel süreçte yaratılmış olan kalıpyargı ve önyargıların cinsiyete dayalı ayrımcılığın kaynağı olması dolayısıyla sözleşmenin 5. maddesi bu önyargılara dayanan uygulamaların tasfiyesini sağlamak amacıyla ailede verilen eğitimin erkek ve kadınların ortak sorumluluğunu destekleyici yönde olması gereğini vurgulamaktadır260. Kadınların çalışma hayatında karşılaştıkları ayrımcılığın önlenmesine ilişkin sözleşmenin 11. maddesi ayrıntılı hükümlere yer vermiştir. Bu maddeye göre: 1. Taraf Devletler, istihdam alanında kadınlara karşı ayrımı önlemek ve kadın-erkek eşitliği esasına dayanarak eşit haklar sağlamak için özellikle aşağıda belirtilen konularda bütün uygun önlemleri alacaklardır: a- Bütün insanların vazgeçilmez hakkı olan çalışma hakkı. b- Đstihdam konularında eşit seçim kıstaslarının uygulanması da dahil erkeklerle eşit istihdam imkanlarına sahip olma hakkı. 259 260 Eğitim Sen. Yayını, a.g.e., s. 317. Esra Koç, Ayşegül Kaya, Kadının El Kitabı Yasalardaki Haklarımız, 2006, Đstanbul, s.162. 92 c- Serbest olarak meslek ve iş seçme hakkı, terfi, iş güvenliği, hizmetin tüm şartları ve avantajlarından faydalanma hakkı, çıraklık ileri mesleki eğitim ve bilgi yenileme eğitimi dahil, mesleki eğitim ve sürekli eğitim görme hakkı. d- Sosyal yardımlar dahil eşit ücret hakkı, eşdeğerdeki işte eşit muamele ve işin cinsinin değerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı, e- Ücretli izinle birlikte, özellikle emeklilik, işsizlik hastalık, sakatlık, yaşlılık ve diğer çalışamama hallerinde sosyal güvenlik hakkı. f -Güvenli şartlar içinde çalışma hakkı ve sağlığın ve bu arada doğurganlığın korunması hakkı. 2. Evlilik ve analık sebebiyle kadınlara karşı olan ayrımı önlemek ve etkin çalışma hakkını sağlamak amacıyla, taraf devletler uygun önlemleri alacaklardır. a- Hamilelik ve analık izni sebebiyle veya evliliğe bağlı olarak işten çıkarma ayrımını yasaklamak, bu ayrımı yapanları cezalandırmak, b- Önceki iş, kıdem ve sosyal haklar kaybedilmeksizin, ücretli olarak analık izni veya benzeri sosyal içerikli tazminatlar vermek, c- Özellikle çocuk bakımevleri ağının tesisi ve geliştirilmesi yoluyla anne ve babanın aile yükümlülüklerini; görev sorumlulukları ve kamu yaşamına katılma ile birleştirmeyi mümkün kılan destekleyici sosyal hizmetlerin sağlanmasını teşvik etmek, d- Hamilelik süresince zararlı olduğu kanıtlanan işlerde kadınlara özel koruma sağlamak, 3. Bu maddede yer alan konulara ilişkin koruyucu yasalar bilimsel ve teknik bilgi ışığı altında periyodik olarak yeniden gözden geçirilecek ve gerekirse değiştirilecek, kaldıracak veya uzatılacaktır261. Görüldüğü üzere maddede yer alan hükümler çalışma hayatında kadınların karşılaştıkları ayrımcı uygulamaları tasfiye etmek için ayrıntılı çözüm önerileri içermektedir. Yine sözleşme hükümleri uyarınca taraf devletler 261 kaydedilen ilerlemeleri Eğitim Sen. Yayını, a.g.e., s. 322-323. belirtmek amacıyla yaptıkları yasal 93 düzenleme ya da konuyla ilgili diğer önlem ve uygulamaları açıklayan raporu her dört yılda bir ileride de Komitenin talep ettiği zamanlarda BM Genel Sekreterine sunmayı taahhüt ederler (madde 18/1). Görevi sözleşmenin uygulanmasındaki gelişmeleri takip etmek olan bu Komite üye devletleri sözleşme hükümlerini uygulamak konusunda en azından manevi bir baskı altında tutmaktadır262. 2.1.2. Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmeleri Uluslararası Çalışma Örgütü 1919 yılından itibaren insan haklarının korunması, yaşam ve çalışma koşullarının düzeltilmesi ve tam istihdamın sağlanması amacı ile çalışmalarını sürdürmektedir. Türkiye 1932 yılında BM Cemiyetine üye olması nedeniyle UÇÖ’ ne de doğal üye olmuştur, UÇÖ sosyal adalet temelinde sürekli bir barış sağlanması amacının çalışma koşullarının iyileştirilmesi gereksinimini ortaya çıkarması ile uluslararası çalışma normlarını belirleyerek bunlara ilişkin sözleşme ve tavsiye kararları hazırlayarak bütün üye ülkelerde uygulanmasını sağlamak üzere çalışmalar yapmaktadır263. 2.1.2.1. 100 Nolu Sözleşme: Eşit Değerde Đş Đçin Erkek Ve Kadın Đşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme 1951 tarihinde kabul edilen bu sözleşme eşit ücret kavramı ve eşit ücretin belirlenmesi konusu üzerinde durmaktadır. Türkiye bu sözleşmeyi13 Aralık 1966’da 810 sayılı kanun ile kabul etmiştir. Sözleşmenin ilk maddesinde ücret ‘’işçinin çalıştırılması nedeniyle işveren tarafından kendisine nakdi veya ayni olarak doğrudan doğruya veya bilvasıta ödenen normal, kök veya asgari ücret veya aylıkla, sağlanan bütün 262 Aysel Çelikel, Uluslararası Sözleşmelerde Kadın, Her Yönüyle Türkiye’de Kadın Olgusu, Hazırlayan Necla Arat, 1992, Đstanbul, s.193. 263 Aktay, Arıcı, Kaplan, a.g.e., s. 54. 94 diğer menfaatleri içine alır; şeklinde tanımlanmış ve ücret eşitliği deyimi cinsiyet esasına dayanan bir ayırım gözetmeksizin tesbit edilmiş bulunan ücret hadlerini ifade eder’’ şeklinde açıklanmıştır (madde 1). Ücret eşitliği ilkesinin tüm işçilere uygulanması gerektiği ve bu ilkenin ulusal mevzuat, ulusal mevzuatta tanınmış herhangi bir ücret düzeni, toplu iş sözleşmeleri veya bütün bu usullerin birleştirilmesi yoluyla yürürlüğe girebileceği sözleşmenin ikinci maddesinde belirtilmiştir. Đşlerin objektif bir biçimde değerlendirilmesinin ücret hadlerini belirlemeye yetkili makamlar veya toplu sözleşme taraflarınca kararlaştırılabileceğini ve iş farklılıklarından dolayı ortaya çıkacak ücret farklılıklarının eşit değerdeki iş için eşit ücret ödenmesi ilkesine aykırı bir unsur içermeyeceği vurgulanmıştır (madde 3). Her üye ülkenin sözleşme hükümlerinin tatbikinin sağlanması açısından ilgili işçi ve işveren kuruluşları ile işbirliği yapması da salık verilmiştir (madde 4)264. UÇÖ bu sözleşmenin yanı sıra 1951 yılında çıkarılan 90 sayılı tavsiye kararı ile kadın ve erkekler arasında eşit değerdeki iş için eşit ücret ödenmesi ilkesi üzerinde durmuştur265. Üye devletlere, kamu ve özel sektörde eşit değerde iş için kadın ve erkeklere eşit ücret ödenmesinin sağlanması konusunda işçi sendikalarının da görüsü alındıktan sonra gerekli tedbirlerin alınması; iş analizleri veya diğer metotlarla iş değerlendirmesi yapılması sırasında, cinsiyet esasına dayalı olmayan sınıflandırma yapılması ve bu iş değerlendirmesi yapılırken işçi ve işveren sendikaları ile mutabık olunması; kadınlara ve erkeklere eşit değerde iş için eşit ücret ödenebilmesi için mesleki eğitim ve mesleki yönlendirme ve rehberlik konusunda kadınlara erkeklere benzer kolaylıklar sağlanması ve bu konuda gerekli tedbirlerin alınması, özellikle aile sorumlulukları olan kadınlar sosyal ve refah hizmetleri götürülmesi, bu tür servislerin genel kamu, sosyal güvenlik ve endüstriyel refah fonlarından karşılanması ve bu yardımların cinsiyet esasına bağlı olmaksızın yapılması, ulusal ve uluslararası düzenlemelerde yer alan ve 264 Ilo Türkiye Ofisi, 100 Nolu http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/about/ilo_100.htm . 265 Yıldız, a.g.e., s. 39. Sözleşme, 95 kadınlara karsı önyargıları ve kadının sağlığını ve refahını koruyan özel koruyucu düzenlemeleri dikkate almaksızın işe ve mesleğe girişte kadınlara ve erkeklere eşit fırsatlar sağlanması konularında eylem programlar önerilmiştir266. 2.1.2.3. 158 Nolu Sözleşme: Hizmet Đlişkisine Đşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşmesi 1982 yılında kabul edilen bu sözleşme ülkemiz tarafından 1994 yılında 3999 sayılı kanun ile onaylamıştır267. Ülkemizin de iş hukuku mevzuatında bulunan iş güvencesi kavramı uluslararası düzeyde kaynağını UÇÖ’ nün bu sözleşmesinden almaktadır. Bu sözleşmenin fesih için geçerli neden saymadığı durumlar arasında cinsiyete dayalı ayrımcılık yasağının bir sonucu ve eşit davranma borcunun yansıması olarak cinsiyetin, medeni halin, aile sorumluluklarının, hamileliğinin ve doğum esnasında işe gelmemenin hizmet aktini sona erdirmek için geçerli bir neden sayılmayacağı düzenlenmiştir (madde 5). Sözleşme bu hususla ilgili olarak ispat yükünü de işverene bırakmıştır (madde 9). UÇÖ’ nün 119 sayılı Hizmet Đlişkisine Đşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkındaki Tavsiye kararı, işçinin cinsiyetinin iş ilişkisinin sona erdirilmesinde geçerli bir sebep olarak gösterilemeyeceğini belirtmiştir268. 2.1.2.3. 111 Nolu Ayrımcılık (Đş ve Meslek) Sözleşmesi Türkiye tarafından 1966 yılında onaylanan bu sözleşmenin UÇÖ tarafından kabulü 1958 yılında olmuştur. Sözleşme iş ve meslek edinmede ve çalışma yaşamının diğer alanlarında her türlü ayrımcılığın yasaklanmasını içermektedir. Konumuz açısından bakıldığında sözleşmenin ilk maddesinde 266 Yüksel, a.g.e., s.49. Centel, a.g.e., s.387. 268 Yüksel, a.g.e., s.52. 267 96 yer alan ayrımcılık tanımı şu şekildedir: ‘’Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı ve ilgili üye, memleketin, varsa temsilci, işçi ve işveren teşekkülleri ve diğer ilgili makamlarla istişare etmek suretiyle tespit edeceği, meslek veya iş edinmede veya edilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan bütün diğer ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı ifade eder ( madde 1).’’ Maddenin devamında işin içeriği gereği gözetilen ayrı uygulamaların ayrımcılık kapsamında sayılamayacağı da belirtilmiştir. Yine sözleşmeyi onaylayan ülkelerin ulusal politikalarında çalışma hayatında her türlü ayrımcılığı ortadan kaldırmak üzere gerekli düzenlemeleri yapmaları gerektiği sözleşmenin ikinci maddesinde belirtilirken, ilerleyen maddelerde bu politikaların nasıl oluşturulacağı, bunun için işçi ve işveren kuruluşlarının işbirliğinin gerekli olduğunu vurgulanırken gerekli yasal düzenlemelerin yapılması ve eşitlik ilkesine aykırı yasal düzenlemelerin yürürlükten kaldırılması gerektiği vurgulanmıştır (madde 3)269. Diğer uluslararası sözleşmelerde de belirtilen bir husus olarak cinsiyet, yaş, sakatlık, aile sorumlulukları veya sosyal ve kültürel durumları nedeniyle özel tedbirlerin alınmasıyla korunan kimselerin ihtiyaçlarının karşılanmasının ayrımcılık sayılmayacağı da sözleşmede vurgulanan önemli noktalardan birisidir (madde 5). Aynı yılda yine UÇÖ tarafından yayınlanan 111 nolu tavsiye kararında ayrımcılık kavramının çerçevesi çalışma hayatı ve çalışma hayatına giriş bakımından çizilmiş, işin özelliği sebebi ile bir cinsi ayrık tutmanın ayrımcılık sayılamayacağı, her ülkenin konuyla ilgili ulusal politikalar izlemesi gerektiği 269 Centel, a.g.e., s.281. 97 ve bu politikaların yasal düzenlemeler ve toplu iş sözleşmeleri ile uygulamaya geçirilmesi gerektiği belirtilmiştir270. 2.1.2.4. 156 Nolu Aile Sorumluluğu Olan Kadın ve Erkek Đşçilere Eşit Fırsat ve Muamele Sözleşmesi UÇÖ bu sözleşmeyi 1981 yılında kabul etmiştir. Sözleşme ülkemiz tarafından onaylanmamış bir sözleşmedir. Bu sözleşme aile içinde sahip oldukları sorumluluklar, bakılması gereken çocuklar ve bakıma muhtaç diğer aile bireyleri nedeniyle ekonomik katılımı engellenen ya da sınırlanan çalışanlar ile ilgilidir. Bu yönüyle ayrımcılık uygulamalarının kaynaklandığı noktayı işaret etmektedir. Şüphesiz sözleşmede vurgulanan yolun izlenmesi sorunun çözümü için son derece önemlidir. Sözleşmenin 3.maddesinde “her üye devletin kadınlar ve erkekler arasında gerçek bir davranış ve fırsat eşitliği sağlanması bakımından aile sorumlulukları olan çalışanların ayrımcı uygulamalara maruz kalmaksızın çalışma yaşamına katılımını sağlamak, bu kişilere karşı ayrımcı uygulamaları kaldırmak ve aile sorumlulukları ile çalışma hayatını bağdaştırabilmeleri amacıyla ulusal politikalar izlemeleri (madde 3)” gereği düzenlenmiştir. Bu yönüyle sözleşme kadın çalışanları çalışma hayatı ve aile hayatları arasında bir tercih yapmak zorunda kalmamaları için gerekli önlemlerin alınmasını öngörmektedir. Sözleşme ayrıca aile sorumlulukları olanların ihtiyaçlarına uygun olarak toplum planlaması ya da çocuk bakımı ya da aile hizmetleri gibi alınacak önlemleri de öngörmektedir. Đş ortamında yeterli sayıda çocuk bakım ünitelerinin yer alması, aile sorumluluklarına ilişkin sosyal destek hizmetlerinin sağlanması, doğum sonrasında babaya da çocuğun bakımı için izin verilmesi, aile sorumlulukları sebebiyle işten ayrılanlara tekrar işe dönebilme imkanının getirilmesi gibi düzenlemelerle kadını ve aileyi koruyucu 270 Yüksel, a.g.e., s.46. 98 ve istihdam güvencesi getirici hükümler içermektedir271. Hizmet sözleşmelerinin sona erdirilmelerinde aile sorumluluklarının bir neden olarak gösterilemeyeceği de belirtilerek (madde 8) yine gerekli politikalar oluşturulurken işçi ve işveren kuruluşlarının görüşlerinin alınmasının ve katılımlarının sağlanmasının gereği vurgulanmıştır (madde 11)272. 2.1.2.5. 171 Nolu Gece Çalışması Hakkında Sözleşme UÇÖ tarafından 1948 yılında kabul edilen; fakat 1990 yılında 89 sayılı Kadınlarla Đlgili Gece Çalışması Sözleşmesinden sonra tekrar gözden geçirilerek ortaya çıkan bu sözleşme gece çalışmasını kadın erkek ayrımı yapmaksızın düzenlerken; hamile, yeni doğum yapmış ve emziren kadınların gece çalışmasına alternatif olarak çalışma olanağının haklarında herhangi bir azalmaya ya da iş sözleşmesinin feshine neden olmayacak şekilde sağlanması gerektiği yönünde bir düzenleme yer almaktadır (madde 7)273. 2.1.2.6. 45 Nolu Her Nevi Maden Ocaklarında, Yeraltı Đşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında Sözleşme Türkiye’nin onayladığı ilk UÇÖ sözleşmesidir. Sözleşmenin ikinci maddesi “Kadın cinsinden hiçbir şahıs, yaşı ne olursa olsun maden ocaklarında, yeraltı işlerinde çalıştırılamaz.” hükmünü getirmiştir. Sözleşme maden ocağı terimini de yeraltında mevcut herhangi bir maddenin çıkarıldığı kamuya veya özel sektöre ait yer olarak tanımlamaktadır. Değişen kadın hakları kavramına paralel olarak 13 ülke fırsat ve muamele eşitliğine aykırı olduğu gerekçesiyle bu sözleşmeyi feshetmişlerdir274. 271 Tamer Soysal, Uluslararası Sözleşmeler Işığında 4857 Sayılı Đş Kanununda Kadın Đşçiyi Koruyan Hükümler, Kamu-iş, C.8, S.4, 2006, s.17. 272 Yüksel, a.g.e., s.51. 273 Yıldız, a.g.e., s. 285, Soysal, a.g.m., s.16. 274 Centel, a.g.e., s.80. 99 2.1.2.7. 183 Nolu Anneliğin Korunması Sözleşmesi Sözleşme 15 Haziran 2000 tarihinde kabul edilmiştir, Türkiye’nin onaylamadığı sözleşmeler arasındadır. Kadın çalışanların hamilelik ve annelik durumunda haklarının korunması konusunu içermektedir275. Sözleşmeye göre her üye devlet işverenlerin ve işçilerin temsili örgütleri ile görüştükten sonra hamile ve emziren kadınların yetkili otorite tarafından annenin ya da çocuğun sağlığına zararlı olarak belirlenmiş olan veya bir değerlendirme sonucu annenin veya çocuğunun sağlığı için önemli bir riski barındırdığı belirlenen işleri yapmak zorunda bırakılmamasını sağlayan uygun önlemleri kabul edecektir276. 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum sonrası verilecek iznin ulusal mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda dönebilmesi olanağı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir. Ayrıca sözleşmede doğum sonrasında kadına hastalık yardımı yapılması ve kadınların hamilelik ve doğum nedeniyle işten çıkarılmalarının yasaklanması gibi hükümler yer almaktadır277. UÇÖ hamile kadınlar veya yeni doğum yapan çalışan anneler için iş güvencesini standartlarını bu sözleşmeyle yükseltmiştir. 12 hafta olan doğum izni en az 14 hafta şeklinde belirtilmiştir ve 6 haftalık zorunlu izin, yine doğum izni sırasında ücret, maaş ve diğer ödemelerin doğum öncesindeki gelirin en az üçte ikisi kadar olması, hastalık yardımı garantisi, işten çıkarılmaya karşı 275 Kadın Konusunda ILO Sözleşmeleri ve www.keig.org/raporlar/KADINKONUSUNDAILOsozlesmeleri.doc . 276 Kurşun, a.g.e., s.31. 277 Soysal, a.g.m., s.17, Yüksel, a.g.e., s.56. Tavsiye Kararları, 100 koruma gibi maddeler üye ülkeler tarafından fazlaca çekimser oy kullanılmasına neden olmuştur278. 2.1.2.8. 178 Nolu Kısmi Süreli Çalışma Sözleşmesi Kısmi süreli çalışma, çalışma saatlerinin tam gün çalışma süresine göre daha az olmasından dolayı genellikle kadınların tercih ettikleri son yıllarda yaygınlaşan esnek çalışma biçimlerinden birisidir. Bu çalışma şeklini tercih edenlerin genellikle kadınlar olması kısmi süreli çalışanların haklarını koruyan yasal düzenlemelerin yapılmaması halinde daha çok kadın çalışanların mağduriyetini yaratmaktadır. Bu sözleşme kısmi süreli çalışanların haklarını tam gün çalışanlarla eşit kılmayı amaçlamaktadır. Böylece bu çalışma şeklini tercih edenlerin çalışma ilişkilerinde ayrımcılığı önlemek ve sosyal güvenlik haklarını korumak için gerekli adım atılmıştır. Sözleşmenin 4. maddesinde, kısmi süreli çalışanların tam gün çalışanlarla çalışma ve meslekte ayrımcılığa karsı eşit korumadan yararlanacakları belirtilmiştir. 5. maddeye göre, kısmi süreli çalışanlara saat başına verime göre, parça başına temeli esas alınarak hesaplanan temel ücrete ödenen tutar, aynı metotla hesaplanan tam gün çalışana ödenen tutardan az olmayacaktır. Sözleşme, kısmi süreli çalışanlara dair ücret, sosyal güvenlik hakları,analık koruması gibi ve bu haklara ilişkin parasal konuların, çalışma süresi ve kazanç ile doğru orantılı olarak hesaplanmasını öngörmektedir279. 2.1.2.9. 177 Sayılı Evde Çalışma Sözleşmesi Evde çalışma genellikle kadınlar tarafından tercih edilen bir çalışma şeklidir. Böylece kadın çalışanlar hem aile hayatlarına ait sorumlulukları 278 279 Yüksel, a.g.e., s.57. Kurşun, a.g.e., s.31. 101 yerine getirmeye hem de çalışma hayatında yer almaya devam etmektedirler. Bu çalışma biçimi çalışanların ücret, soysal güvenlik ve diğer hakları açısından mağdur olmalarına neden olabildiğinden gerek uluslar arası gerekse ulusal yasal düzenlemelerin yapılması oldukça önem taşımaktadır. 1996 yılında kabul edilen bu sözleşmede genellikle kadın çalışanların tercih ettiği evde çalışma evde çalışan olarak anılacak olan bir kimse tarafından, kendi evinde veya işverenin işyeri hariç kendi seçtiği bir başka mekanda; ödeme karşılığında yapılan, söz konusu kişinin ulusal kanunlar, yönetmelikler ve mahkeme kararları uyarınca bağımsız işçi sayılmasını gerektirecek ölçüde özerkliğe ve ekonomik bağımsızlığa sahip olmaması kaydıyla; teçhizatı, malzemeyi ve kullanılan diğer girdileri kimin sağladığı önemli olmaksızın, işveren tarafından belirlenen bir ürün veya hizmetle sonuçlanan iş anlamına gelir. Evde çalışanların diğer çalışanlarla şu yönden eşit muamele görmeleri gerektiği vurgulanmıştır280: • Evde çalışanların kendi seçtikleri örgütleri kurma ya da bunlara üye olma ve faaliyetlerine katılma hakları; • Faaliyet ve istihdama ilişkin ayrımcılığa karşı koruma; • Đşçi sağlığı ve iş güvenliği alanında koruma; • Ödeme; • Yasal sosyal güvenlik koruması; • Mesleki yetiştirmeye katılım; • Đstihdam ya da çalışmaya kabulde asgari yaş • Analık koruması. 2.1.3. Avrupa Đnsan Hakları Sözleşmesi Avrupa Đnsan Hakları Sözleşmesi insan haklarının gerçek bir hukuk disiplini haline gelmesini sağlaması açısından önem taşımaktadır; fakat kadın erkek eşitliği temel olarak sözleşmede yer almamakta, sözleşme klasik hak 280 Kurşun, a.g.e., s.31. 102 ve özgürlükleri içeren şekliyle 1950 yılında kabul edilmiş ve Türkiye tarafından 1954 yılında onaylanmıştır281. Sözleşmenin konumuz açısından önem taşıyan hükmü 14. maddedir. Bu madde de ayrımcılık yasağı başlığı ile tanınan hak ve özgürlüklerden yararlanmanın; cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya sosyal köken, ulusal bir azınlığa mensupluk, servet, doğum veya herhangi başka bir durum bakımından hiçbir ayırımcılık yapılmadan sağlanacağı belirtilmiştir (madde 14)282 . Ülkemiz açısından bakıldığında sözleşmenin Anayasa Mahkemesinin bazı kararlarında sözleşme ve eklerini göz önünde tuttuğunu belirtmek gerekir. Bu yönüyle sözleşme temel insan haklarını koruyan bir güvence yaratmaktadır283. 2.1.4. Avrupa Sosyal Şartı 1961 yılında imzalanan ve 1965 yılında yürürlüğe giren bu belge temel sosyal ve ekonomik hakları koruyan, medeni ve politik hakları garanti eden Avrupa Đnsan Hakları Sözleşmesini takviye eden bir Avrupa sözleşmesidir ve asıl olarak çalışanları koruma amacı gütmektedir284. Avrupa Sosyal Şartı bir AB belgesi değildir, ancak AB bu belgeyi de ana başvuru kaynaklarından biri olarak kabul etmektedir285. 281 Yüksel, a.g.e., s.59. Avrupa Đnsan Hakları Sözleşmesi, http://www.belgenet.com/arsiv/sozlesme/aihs_01.html . 283 Yüksel, a.g.e., s.59. 284 Yıldız, a.g.e., s. 45, Çev: Bülent Çiçekli, Avrupa Sosyal Şartı- Temel Rehber, Seçkin Yayıncılık, Ankara, s.19. 285 Aysun Sayın, Avrupa Birliği’nde Çalışma Yaşamında Kadın Erkek Eşitliği: Türkiye Açısından Bir Đnceleme,Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2007, s.54. 282 103 Şartın birinci bölümünde tüm çalışanların adil çalışma koşullarına sahip olma hakkı, kadın çalışanların analık durumunda ve öteki çalışanların gerektiğinde korunma hakkına sahip olması, tüm çalışanların sosyal güvenlik hakkına sahip olması gerektiğini ifade eden hükümler getirilmiş; madde 4’te çalışan kadınlara erkeklerle eşit ücret hakkını tanıması gerektiği ifade edilmiştir. Şartın yine 2. bölümünün 8. maddesi çalışan kadınların korunma hakkını içermektedir. Bu maddeye göre: 1. Kadınlara doğumdan önce ve sonra, ücretli izin veya yeterli sosyal güvenlik yardımı veya kamu kaynaklarından yararlandırma yoluyla toplam en az 12 haftalık izin sağlamayı; 2. Çalıştıranın, bir kadına doğum izni sırasında işten çıkarma bildiriminde bulunmasını veya doğum nedeniyle izinli olduğu sırada süresi sona erecek bir bildirimde bulunmasını kanun dışı saymayı; 3. Emzirme döneminde analara, bu amaçla yeterli bir süre işe ara verme hakkı sağlamayı; 4.a. Endüstride çalışan kadınların gece işlerinde çalışmalarını düzenlemeyi, 4.b. Çalışan kadınların yeraltı madenlerinde ve gerektiğinde tehlikeli, sağlığa aykırı ve ağır niteliği nedeniyle uygun düşmeyen tüm öteki işlerde çalışmalarını yasaklamayı taahhüt ederler286. Avrupa Sosyal Şartı Ek Protokolü ise 1988 yılında Avrupa Konseyine üye devletlerin imzasına açılmış ve 4 Eylül 1992 tarihinde onaylanmıştır. Ek protokolde 1. bölümde fırsat eşitliği iş ve meslek alanlarında cinsiyete dayalı ayrım yapılmaması şeklinde 1. madde de yer almış ve bu başlık altında ikinci bölümde konuyla ilgili daha detaylı düzenlemeler yer verilmiştir: Đşe giriş, işten çıkarılmaya karşı koruma, yeniden işe yerleştirilme, mesleki yönlendirilme, eğitim, yeniden eğitim ve rehabilitasyon, istihdam koşulları, ücret ve diğer çalışma koşulları, mesleki ilerleme şeklinde çalışma hayatının bütün alanları ve aşamaları tek tek belirtilerek cinsiyete dayalı ayrımcılık 286 Avrupa Sosyal Şartı, http://www.ihop.org.tr/dosya/coe/avrupa_sosyal_sarti.pdf . 104 yasaklanmış, gebelik ve annelik halinde alınan önlemlerin ayrımcılık sayılamayacağı da belirtilmiştir287. 1999 yılında ise Avrupa Sosyal Şartı ve ek protokolüne yeni haklar eklenerek Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı yürürlüğe girmiştir. Değişiklikten sonra madde 8’de çalışan kadınların annelik haklarının düzenlemesi başlığı altında doğum izni en az 14 hafta şeklinde belirlenmiş, hamile kadınlara işten çıkarma uzatılması, hamile, emzikli postalarında ve yer altı bildiriminin yapılamayacağı dönemin ve yeni doğum yapan kadınların gece madenlerde ve kendine ve çocuğuna karşı bir tehdit içeren unsurların bulunduğu ortamlarda çalıştırılmasının yasaklanması hüküm altına alınmıştır. Emziren anne çalışanlar için yeterli süre işe ara verilmesi gerektiği de 8. madde de belirtilmiştir.27. madde ile de istihdamda kadın ve erkekler için eşit fırsatlar yaratmanın temel konusu olan iş yaşamı ve aile hayatının uyumlaştırılması bağlamında ele alınabilecek çocuk bakımı, ebeveyn izni ve işten bu nedenlerden dolayı ayrılan kadın veya erkek işçinin işe geri dönmesini sağlayıcı özel önlemlerin alınmasını hüküm altına almıştır. Türkiye Avrupa Sosyal Şartını 1989 yılında çekince koyarak Avrupa Sosyal Şartı ek protokolünü ise 6 Ekim 2004’de çekince koyarak onaylamıştır. Türkiye’nin koyduğu çekinceler ise örgütlenme, toplu pazarlık ve grev hakları ile ilgilidir288. 2.1.5. Avrupa Birliği Mevzuatı Türkiye AB’ye üyelik yolunda, müzakere sürecindedir. Bu süreç içerisinde AB müktesebatının iç hukuka aktarılması süreci devam etmektedir. Bu anlamda ulusal mevzuatımızın kadın erkek eşitliği ve konumuz olan cinsiyete ayalı ayrımcılık ile ilgili olarak AB direktifleriyle uyumlu hale 287 Şükran Ertürk, Uluslararası Belgeler ve Avrupa Birliği Direktifleri Işığında Çalışma Hayatında Kadın Erkek Eşitliği, Belediye-Đş Yayını, 1. Baskı, Mart, 2008, Ankara, s.227-284. 288 Sayın, a.g.e., s.55. 105 getirilmesi önem taşımaktadır. AB hukukun bu anlamda kurulduğu tarihten beri çalışma hayatında kadın erkek eşitliği ve ayrımcılığın önlenmesi konusuna ciddiyetle yaklaştığını bu konuyla ilgili kapsamlı düzenlemeler yaptığını bilmekteyiz. Bu kapsamlı düzenlemeler mevzuatımıza kaynak oluşturması bakımından da oldukça önem taşımaktadır. Ayrımcılık yasağı AB sosyal politikalarının temel ve en gelişmiş konularından birini oluşturmaktadır; bu durum çalışan kadınların çoğunun kısmi süreli çalışmaları, çoğu mesleğin dışında tutulmaları, işsizlik oranlarının erkeklere oranla daha yüksek olması gibi nedenlerden kaynaklanmaktadır ve AB sosyal politikaları kadın ve erkekler arasında fırsat eşitliği yaratarak mesleki hayatla aile yaşamının uyumlaştırılması konusunu önemli ölçüde içermektedir289. 2.1.5.1. Roma Antlaşması Bir diğer adı Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması olan bu antlaşma AB’yi kuran 6 kurucu ülke tarafından 1957’de kabul edilmiştir290. Sözleşme topluluğun sosyal amaçlarının gerçekleşmesine, üye ülkelerin çalışma ve hayat koşullarının iyileştirilmesine hizmet etme amacını güderken fırsat eşitliğinin sağlanması temelinde kurulmuştur291. Roma Antlaşmasının 3. maddesi kadın erkek eşitliğinin ilerletilmesi amacını belirtirken yine aynı madde de sayılan faaliyetlerin tümünde eşitsizliklerin giderilmesi dolayısıyla topluluk faaliyetlerinin tümünün eşitlik çerçevesinde ilerlemesi hedeflenmiştir. 119. madde kadın ve erkek çalışanlar arasında ücret eşitliğinin sağlanması durumunu ifade etmektedir292. Yapılan bu düzenleme ile üye 289 Ertürk, a.g.e., s.87. Nurhan Süral Avrupa Topluluğunun Çalışma Yaşamında Kadın Erkek Eşitliğine Dair Düzenlemeleri ve Türkiye, T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Eylül, 2002 ,Ankara, s.68. 291 Pir Ali Kaya, Avrupa Birliği ve Türk Đş Hukuku Bağlamında Eşitlik Đlkesi, 2. Basım,2009, Bursa, s.31. 292 Roma Antlaşması, http://www.urunlu.com/BelgeOku2.aspx?ykod=70 . 290 106 devletlere hukuksal bir yükümlülük getirilmiş, ayrıca Avrupa Topluğu Adalet Divanı (ATAD) da kararlarında 119. maddeyi dayanak olarak kullanmıştır293. Eşit ücret ilkesinin Roma Antlaşmasında yer almasının sebebi bu ilkenin öncelikle Fransa’nın ulusal mevzuatında yer alması, diğer ülkelerde ise kadın çalışanların daha düşük ücretlerle istihdam edilmesinin Fransa açısından haksız rekabet oluşturması düşüncesiyle ve Fransa’nın bu konuda kararlı politikalar yürütmesi diğer ülkelerinde bu ilkeye yasal mevzuatlarında yer vermeleri sonucunu doğurmuştur294. 2.1.5.2. Maastricht ve Amsterdam Antlaşmaları 1992 tarihli Maastricht ve 1997 tarihli Amsterdam Antlaşmasında da çalışma yaşamında eşitlikçi ayrımcılıktan uzak anlayışa yer verilmiştir. Maastricht Antlaşmasında ve antlaşmaya etki eden bu antlaşmanın ekinde yer alan Sosyal Şart’ta Roma Antlaşması’nın 119. maddesinde düzenlenen ‘’eşit işe eşit ücret’’ ilkesi bir kez daha vurgulanarak ‘’ eşit veya eşit değerde işe eşit ücret’’ şeklinde değiştirilmiştir; Amsterdam Antlaşması ile de bu maddede değişiklikler yapılarak 141. madde olarak maddenin içeriği genişletilmiştir. Böylece cinsiyet ayrımcılığını içeren hükümlerin artık yalnızca ekonomik politika olmayıp sosyal politika haline gelmesi sonucu ortaya çıkmıştır. Ayrıca bu antlaşma ile Konsey’e cinsiyete dayalı ayrımcılığın kaldırılması ile ilgili etkin kararlar alabilme yetkisi tanınmıştır, buradaki amaç iş ve istihdam alanlarında , eşit veya eşit değerde işe eşit ücret ilkesi dahil olmak üzere, kadın ve erkeklerin eşit muamele görmesi ve fırsat eşitliğinin yaratılması olarak belirtilmiştir (madde 141)295. 293 Ertürk, a.g.e., s.91. Süral, a.g.e., s.72. 295 Nazan Moroğlu, AB Antlaşmalarında ve Yönergelerinde Kadın Erkek Eşitliği ile Đlgili Düzenlemeler, Avrupa Birliği’ne Giriş Sürecinde Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve Kadın Erkek Eşitliği Politikaları, T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü ,Aralık, 2000, Ankara,s.62, Yüksel, a.g.e., s.73. 294 107 2.1.5.3. Çalışanların Temel Sosyal Hakları Avrupa Topluluğu Şartı Çalışanların hakları ile ilgili hükümler içeren Çalışanların Temel Sosyal Hakları Avrupa Topluluğu Şartı 1989 yılında kabul edilmiştir. Şartta yer alan hükümler çalışma yaşamının temel koşullarını düzenlemektedir296. Şartın 16. maddesine göre; Kadın ve erkeğe muamele eşitliği sağlanmalıdır. Kadın ve erkekler için fırsat eşitliği geliştirilmelidir. Bu bağlamda, özellikle işe başvurma, ücretler, çalışma koşulları, sosyal güvenlik,eğitim,mesleki eğitim ve mesleki gelişim alanlarında kadın erkek eşitliği ilkesinin uygulanmasını temin amacı ile çabalar yoğunlaştırılmalıdır. Kadın ve erkeğin mesleki ve ailevi sorumluluklarını bağdaştırmalarını sağlamak amacıyla önlemler geliştirilmelidir. Şartın 10. maddesi sosyal güvenlik konusunu ele alır297. 2.1.5.4. Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı Temel hakların korunması konusunda AB’nin en önemli ilkeleri olan Temel Haklar Şartı 13-14 Ekim 2000 tarihinde Fransa’daki toplantıda kabul edilmiş ve Nice Zirvesi’nde resmen onaylanmıştır298. AB Temel Haklar Şartı üye devletlerin ortak yükümlüklüleri, anayasal geleneklerini içermekle birlikte AB’yi kuran antlaşmalar ve Topluluk Antlaşmaları, Avrupa Đnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Konseyi tarafından çıkarılan Sosyal Bildirgeler ve Avrupa Đnsan Hakları Mahkemesi’ nin içtihatları gibi pek çok kaynaktan beslenerek, üyeliğe aday devletler için de önemli bir kaynak teşkil etmiştir. Bir bildirge niteliği taşıyan bu belge üye devletler için 296 Süral, a.g.e., s.61. Süral, a.g.e., s.64 298 Ertürk, a.g.e., s.97. 297 108 hukuki yönden bağlayıcı değildir; fakat eşitlik politikasının anlaşılmasında önemli bir göstergedir299. Şartın 20.maddesi kanun önünde eşitlik ilkesini hükme bağlamaktadır. Kanun önünde eşitlik ilkesi, tüm Avrupa Anayasalarında yer almaktadır. 21.maddeye göre, cinsiyet, ırk, renk, etnik veya sosyal köken, genetik özellikler,dil,din veya inanış, siyasi veya herhangi diğer bir görüş,ulusal azınlığa aidiyet, mülkiyet, doğum, özürlülük, yaş veya cinsel tercih ve topluluk antlaşmaları kapsamında vatandaşlıktan kaynaklanan ayrımcılığı yasaklamaktadır. Cinsiyete dayalı ayrımcılığın diğer ayrımcılık türleri ile beraber 21. maddede yasaklanmış, 23. maddede kadın erkek eşitliği üzerinde durulmuştur; istihdam,çalışma ve ücret dahil olmak üzere kadın erkek eşitliği her alanda sağlanmalıdır. Eşitlik ilkesi, daha az temsil edilen cins lehine özel avantajlar getiren önlemlerin sürdürülmesine veya kabulüne engel olmayacaktır ifadesi ile olumlu ayrımcılık uygulamalarının cinsiyete dayalı ayrımcılık sayılmayacağı ilkesine bu belge de yer verilmiştir. Şartın 33.maddesine göre; ailevi, mesleki yaşamı bağdaştırabilmek üzere herkes, analıkla ilgili bir nedenle işten çıkarılmaya karşı korunma hakkını, ücretli doğum iznine ve doğum veya evlat edinme sonrası ebeveyn iznine sahiptir. 34. maddede ise sosyal güvenlikle ilgili hükümler yer almaktadır300. 2.1.5.5. AB Direktifleri ve Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık AB’de cinsiyete dayalı ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına ve kadın erkek eşitliğinin sağlanmasına yönelik sosyal politikalar önem taşımaktadır. Roma Antlaşmasından bugüne AB hukuku fırsat eşitliği yaratmak ve kadınların çalışma koşullarını iyileştirmek amacıyla çeşitli direktifleri, Avrupa Konseyi'nin Tavsiye kararlarını, Adalet Divanı’nın kararlarını içererek yoluna devam etmiştir. Çıkarılan direktifler üye devletlerin yerine getirmeleri gereken 299 300 Ertürk, a.g.e., s.98. Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı, DPT Yayını, Kasım, 2001, Ankara, s.9. 109 hukuki yükümlülükleri, mevzuat yaklaştırması veya uyumlu hale getirilmesi şeklinde ifade etmektedir. Bununla birlikte, direktifler, üye devletlerin iç hukukuna bir iç hukuk düzenlemesi ile aktarılmaktadırlar. Üye devletler, direktifte öngörülen amaçları gerçekleştirmek için gerekli iç hukuk araçlarının seçiminde serbesttirler. Ancak, seçilen hukuki araçlar ne olursa olsun, direktifte öngörülen süre içinde direktifin amaçlarına ulaşılması gerekmektedir. Buradan direktiflerin elde edilecek sonuçlar bakımından, üye devletler için bağlayıcı olduğu sonucuna ulaşılmaktadır301. • 75/117 Sayılı Kadın ve Erkekler Đçin Ücret Eşitliği Direktifi Direktif, Roma Antlaşması’nın 119. maddesindeki ‘’eşit işe eşit ücret’’ ilkesini genişleterek ‘’ eşit değerde işe eşit ücret’’ şeklinde açıklayan bir nitelik taşımaktadır. Ücretin belirlenmesinde iş sınıflandırması yönteminin kullanılması halinde bu sınıflandırmanın kadın ve erkeklerin ortak kriterlerle değerlendirilmesine dayandırılmasının gerektiği 1. maddenin 2. fıkrasında açıklanırken, 2. maddede üye ülkeler açısından ücret eşitliği konusunda kendisini mağdur hisseden herkesin yargı yoluyla haklarını arayabilmeleri için gerekli koşulların oluşturulması gerektiği vurgulanmıştır. Böylelikle şikayette bulunan çalışanların işten çıkarılmamaları içinde gerekli koruyucu önlemler alınması gerektiği de direktifin 5. maddesinde belirtilmiştir. Yine üye ülkelerin kadın ve erkek emeğinin eşit ücretlendirilmesi ile bağdaşmayan her türlü hukuki düzenlemeyi ve toplu iş sözleşmesi hükümlerini kaldırmak durumunda oldukları hükme bağlanmıştır (madde 3)302. Sonuç olarak direktif ücretlendirilmenin her aşamasında cinsiyete dayalı ayrımın her türünü yasaklamıştır. 301 302 Moroğlu, a.g.e., s.63. Moroğlu, a.g.e., ss.110-111. 110 76/207 Sayılı Đşe Alınma Mesleki Eğitim ve Đlerleme ve Çalışma • Koşullarında Kadın ve Erkeğe Eşit Davranma Direktifi 1976 tarihli bu direktif kadın ve erkek işçilere işe alınma, mesleki eğitim, mesleki yükselme ve çalışma koşulları, sosyal güvenlik bakımından ayrım gözetilmeden eşit davranılmasını sağlamak üzere çıkarılmıştır. Cinsiyet nedeniyle özellikle evlilik ve aile ilişkilerine atıfta bulunarak doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yapılmaması esas alınmıştır (madde 2). Bu direktifte de diğer bütün antlaşma, sözleşmelerde olduğu gibi özellikle anne ve anne adayı çalışanların korunmasına ilişkin uygulamaların ayrımcılık sayılamayacağı açıkça belirtilmiştir (madde 2/3). Üye devletler ulusal mevzuatlarından eşit muamele ilkesi ile çelişen tüm düzenlemeleri kaldıracaklar ve toplu sözleşmelerde, iş sözleşmelerinde, işletme içi düzenlemelerde veya meslek kurallarında yer alan aykırı düzenlemeleri değiştireceklerdir (madde3,4,5). Başlangıçta çalışanları koruma amacı ile yapılan bazı düzenlemelerin sonradan eşitlik ilkesiyle çelişerek ayrımcılık oluşturduğu durumlarda ilgili düzenlemenin gözden geçirilmesi gerektiği de direktifte ifade edilmiştir (madde3, 5). Burada Adalet Divanı tarafından verilen, gece çalışmasının kadınlar açısından yasak olmasının dolaylı ayrımcılık olarak nitelendirilmesi yönünde Fransa Đş Kanunundaki bu düzenlemenin direktife aykırı olduğu yönündeki kararın hatırlatılması yerinde olacaktır303. Direktif işin niteliği veya yürütümü belli cinsiyete mensubiyeti gerektiriyorsa bu tür bir işe başvuruyu veya bu iş için gereken eğitimi o cinse tanıma durumunu ayrımcılık olarak nitelendirmemektedir (madde2/2). Söz konusu direktif 2002/73 sayılı direktifle değiştirilerek direktifte eksik olan doğrudan ve dolaylı ayrımcılık ile taciz ve cinsel taciz tanımlarına yer verilmiştir. Direktifteki anlamıyla taciz veya cinsel tacizin cinsiyete dayalı 303 Ertürk, a.g.e., s.104. 111 ayrımcılık sayılarak yasaklandığı da belirtilmiştir304. Buna göre, cinsel taciz insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı,utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlanmıştır. Direktife göre doğrudan ayrımcılık, bir kimsenin cinsiyetine dayalı olarak benzeri bir durumda, bir başkasının gördüğü, görmekte olduğu ya da göreceği muameleden daha aşağı koşullarda bir muameleye tabi tutulmasıdır; dolaylı ayrımcılık ise bir hüküm, kriter ya da uygulama, meşru bir amaçla yasallaştırılmamışsa ve bu amaca ulaşmak için uygun ve gerekli değilse, görünüşte tarafsız olan hüküm, kriter ya da uygulamanın bir cinsiyettekileri diğer cinsiyettekilerle karşılaştırdığında daha aşağı bir duruma getirmesidir, şeklinde tanımlanmıştır. • 76/7 Sayılı Sosyal Güvenlik Alanında Kadın ve Erkeğe Eşit Davranma Direktifi 1978 yılında imzalanan bu direktif sosyal güvenlik alanında kadın ve erkeğe eşit davranılması, ayrımcılığın önlenmesi yönündedir. Direktif, bağımlı, bağımsız, emekli, emekli çağında bulunanlar, sakat işçileri ve tüm kazanç sahiplerini kapsar ve malülük, iş kazası, meslek hastalığı, yaşlılık ve işsizlik risklerini içermektedir. Kısmi süreli çalışanlar da direktif kapsamındadır305. Direktifin 4.maddesi işe giriş koşulları, prim ödeme yükümlülüğü, primlerin ve ödemelerin hesabı, eş ve bakıma gereksinim duyanlara yapılan yardımlar karşısında her türlü cinsiyete dayalı ayrımın yasak olduğunu düzenlemektedir. Maddenin ikinci fıkrasında annenin korunması hakkındaki oluşturmayacağı 304 305 özel belirtilmiştir. Ertürk, a.g.e., s.107, ss.367-379. Yüksel, a.g.e., s.76. düzenlemelerin Yine üye eşitlik ilkesine aykırılık devletlerin sosyal güvenlik 112 mevzuatlarında ayrımcılığa yol açacak hükümleri değiştirmeleri gerektiği 7. madde de hükme bağlanmıştır. Sosyal güvenlik alanında imzalanmış bir başka direktifte 1986 tarihli 86/378 sayılı işyerlerinde uygulanan sosyal güvenlik sigortalarında kadın ve erkeğe eşit davranılması ile ilgili direktiftir. Bu direktif özel sigorta sistemleri içinde zorunlu sigorta sistemleri için geçerli olan ilkeleri getirmektedir. Bu direktifte ise 1996 tarihinde 96/97 sayılı direktifle değişiklikler yapılmıştır. Burada emeklilik yaşının kadın ve erkekler için farklı öngörülebileceği ilkesi zorunlu sigorta sistemleri için sağlanırken özel sigorta sistemlerinde yalnızca serbest çalışanlar için geçerli kılınmıştır306. • 97/80 Sayılı Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Davalarında Đspat Yüküne Đlişkin Direktif Bu direktif 15 Aralık 1997 tarihinde kabul edilmiştir. Đlk maddede eşit davranma ilkesi dolayısıyla kimseye cinsiyetinden ötürü dolaylı ya da doğrudan ayrımcılık yapılamayacağı ifade edilirken, 2. fıkrada dolaylı ayrımcılık tanımına yer verilmiştir. Direktife göre kendisine cinsiyetinden dolayı ayrımcılık yapıldığını düşünen kişi durumu yetkili mercie aktardığında eşit davranma ilkesinin ihlal edilmediğini ispatlamak davalıya aittir (madde 4/1). Aynı maddenin 2. fıkrasında ise üye devletlerin davacının menfaatlerini daha iyi koruyan ispat yükü bulunmadığı da ifade edilmiştir 306 307 Ertürk, a.g.e., s.110. Moroğlu, a.g.e., ss.94-95. 307 . düzenlemelerini engelleyici niteliğinin 113 • 2006/54 Sayılı Đstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele Đle Đlgili Yeniden Düzenleme Direktifi Söz konusu direktif ile Đstihdamda, Mesleki Eğitimde, Meslekte Yükselmede ve Çalışma Koşullarında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele Đlkesinin Uygulanmasına Đlişkin 2002/73 Sayılı Avrupa Parlamentosu ve Avrupa Konseyi Direktifi, Mesleki Sosyal Güvenlik Rejimlerinde Erkeklerle Kadınlar Arasında Đşlem Eşitliği Đlkesinin Uygulamaya Konmasına Đlişkin 96/97 Sayılı Konsey Direktifi, Kadın ve Erkeklere Eşit Ücret Đlkesinin Uygulanmasına Đlişkin 75/117 Sayılı Konsey Direktifi ve Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Hallerinde Kanıt Yükümlülüğüne Đlişkin 97/80 Sayılı Konsey Direktifi yürürlükten kalkmıştır. Direktif metninde de açıklandığı üzere yürürlükten kaldırılan direktiflerdeki düzenlemeler Adalet Divanı kararları ışığında yapılması gereken bir takım değişikliklerle ve bundan sonra yapılacak yeni düzenlemelerle tek bir metin altında bir araya getirilmiştir. Đlk madde direktifin amacı meslek ve istihdam konularında kadın ve erkeğe eşit muamele ve fırsat eşitliği ilkesinin uygulanmasını sağlamak olarak belirtilmiş, terfii de dahil olmak üzere istihdam edilme ve mesleki eğitime erişim, ödeme dahil çalışma koşulları, mesleki sosyal güvenlik planları konularının işlendiği ifade edilmiştir. Madde 3’te alınan önlemler pozitif eylem başlığı ile tanımlanmış ve ilerleyen maddelerde belirtilen alanlarda ayrımcılığın yasaklanması ile ilgili hükümler getirilmiştir. Madde 16’da ise babalık ve/veya evlatlık izni ile ilgili olarak bu direktifin; üye devletlerin, babalık ve/veya evlatlık iznine dair açık hakları tanıma haklarını engellemeyeceği,bu hakları tanıyan üye devletlerin bu hakları kullanmalarından dolayı işten çıkarmalara karşı, çalışan kadınları ve erkekleri korumak için gerekli önlemleri alması gerektiği ve bu iznin dönüşünde, bunların işlerine veya eşdeğer pozisyonlara kendileri için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yoklukları sırasında yararlanmış olacakları her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakları olmasını sağlamalarını vurgulamıştır. Yine ispat yüküyle ilgili olarak 19. 114 madde de davacının ayrımcılığın gerçekleştiğine dair esaslar sunması durumunda ispat yükünün davalıya ait olması gerektiği belirtilmiştir. Yine direktifte eşit muamelenin teşvik edilmesi için sosyal diyalogun ve sivil toplum kuruluşlarının önemi belirtilmiş, cezalar ve tazminatlarla ilgili üye devletlere yükümlülükler verilmiştir308. • 2000/78 Đşe Alma ve Mesleğe Đlişkin Direktif Direktifin Üye Devletlerde eşit muamele ilkesinin uygulanması amacıyla işe alınma ve mesleki açıdan din, inanç, maluliyet, yaş ve cinsel yönelime dayalı nedenlerle ayrımcılık yapılmaması amacıyla genel çerçeve çizmektedir. Bu direktif ayrımcılığı, doğrudan ve dolaylı ayrımcılık olarak tanımlamıştır. Madde’de doğrudan ayrımcılık; bir kişinin cinsiyetine bağlı olarak başkasına oranla daha az tercih edilir şekilde davranışa maruz kalması, benzer bir durumla daha önce karışlaşmış veya karşılaşacak olması olarak tanımlanır. Dolaylı ayrımcılık ise; tarafsız bir değerlendirmenin, kriterin veya pratiğin, geçerli bir amacı ve bu amaca ulaşmak için uygun ve gerekli araçları olmaksızın, belli bir cinsiyeti diğerine göre daha dezavantajlı bir konuma sokması olarak tanımlanır. Aynı maddede; taciz de kavram olarak; bireyin cinsiyetine bağlı olarak, onurunu zedelemeyi amaçlayan ve etkileyen, rahatsızlık verici,düşmanca, aşağılayıcı, rezil edici ve saldırgan olan bir ortamda istenmeyen davranışların ortaya çıkması şeklinde tanımlanmıştır. Bu direktifte madde 7’de pozitif eylem başlığı altında, üye devletler tam eşitliği temin edebilmek için pozitif önlem alabilir ibaresi yer almaktadır309. 308 TC Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, http://www.ksgm.gov.tr/uluslararasi_kuruluslarAB.php. 309 Dilek Baybora, Avrupa Birliği Müzakere Sürecinde Türkiye’de Çalışma Hayatında Kadın Erkek sitligi,Çimento Đşveren Dergisi, , C. 21, S. 2 ,Mart 2007, s. 50–51, TC Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, http://www.ksgm.gov.tr/uluslararasi_kuruluslarAB.php . 115 92/85 Sayılı Hamile, Loğusa ve Emziren Kadınların Đşyerinde • Đşgüvenliğinin ve Sağlının Korunmasına Đlişkin Direktif 1992 tarihli bu direktif hamile, loğusa ve emziren kadınların sağlık durumlarının ve iş güvenliğinin iyileştirilmesine ilişkin önlemler içermektedir (madde 1). 2. madde de bu çalışanların kimler olduklarına dair tanımlara yer verilmiş ve her üç durumda da işverenin durumdan haberdar olması şartı getirilmiştir. Direktifte bu çalışanlar için tehlike oluşturabilecek madde ve iş yöntemleri bu listeyle sınırlanmayan bir ekte belirlenmiştir. Đşverenin bu durumda öncelikli olarak gerekli önlemleri alacak;yeterli olmadığı ya da önlemler işin gereğinden dolayı uygulanamadığı taktirde, çalışanın başka bir işe kaydırılması söz konusu olacak böyle bir olanakta yaratılamıyor ise çalışanın sağlık ve güvenliği için gereken süre kadar kendisine izin verilecektir (madde 4). Yine hamile, loğusa ya da emzikli kadınların gece çalışmaları sağlık ve güvenlikleri açısından zararlı olacağı sağlık raporu ile belirlenmişse bu çalışanlar gece çalışmasına alınmayacaktır, üye devletler konuyla ilgili önlemleri alacaklardır (madde 7). Direktifte doğum öncesi ve sonrası için öngörülen en çok izin süresi ise on dört hafta olarak belirlenmiştir (madde 8). Đstisnai haller hariç tutularak hamilelik boyunca ve doğum izni süresi bitimine kadar işten çıkarılmayı yasaklayan önlemler alınacaktır (madde 10). Doğum izni süresince ücret hariç çalışanın diğer hakları saklı tutulacak ve kendisine yeterli bir ödenek sağlanacaktır. Burada ‘’yeterli’’ ifadesi en az zorunlu sigorta sistemlerindeki hastalık ödeneği kadar denilerek bir alt sınır olarak belirlenmiştir. Üye devletler direktif ile uyum sağlayacak yasa, tüzük, yönetmelikleri en geç iki yıl içinde kabul etmekle ve sosyal tarafların toplu sözleşmelerle bu hükümleri getirmelerini sağlamakla yükümlü kılmışlardır (madde 13)310. 310 Ertürk, a.g.e., ss.331-340. 116 • 96/34 Sayılı Çocuk Sahibi Eşlerin Đzin Haklarıyla Đlgili Olarak UNICE, ETUC VE CEEP Tarafından Varılan Çerçeve Mutabakatla Đlgili Konsey Direktifi Avrupa düzeyinde sosyal diyalogun tarafları olan Unice, Ceep ve Etuc tarafından ebeveyn izni ile ilgi oluşturulan çerçeve sözleşmesi bu direktifle 1996 yılında yürürlüğe girmiştir. Buradaki amaç iş ve aile hayatının uyumlulaştırılması olarak anlaşılmalıdır. Sözleşme çalışan anne babanın ailevi sorumlulukları ile mesleki sorumluluklarını bağdaştırabilecek standartlardan söz etmektedir.(madde 1). Kadın ve erkek çalışanlar doğum ve aynı zamanda evlat edinme nedeni ile üye devletler veya sosyal taraflarca belirlenecek sekiz yaşa kadar ki bir dönemde en az üç ay ebeveyn izni kullanabilirler; fakat bu iznin devredilmesi mümkün olamamaktadır(madde 2/3), yine bu iznin kullanılması nedeniyle işten çıkarmalara karşı bir iş güvencesi yaratılması gerekmektedir (madde 2/4). Bu izine çıkıldığı tarihte kazanılmış ve kazanılma süreci başlamış haklar saklı kalacaktır(madde 2/6)311. Ebeveyn izni ile ilgili olarak direktifte yapılan son değişiklik 2010/18/EU sayılı direktifle olmuştur312. Konuyla ilgili olarak Avrupa Đnsan Hakları Mahkemesine yapılan şikayetler yol gösterici olmakta ve yeni düzenlemeler yapılmaktadır. 311 Moroğlu, a.g.e., ss.98-102. TC Başbakanlık Kadının Statüsü http://www.ksgm.gov.tr/uluslararasi_kuruluslarAB.php . 312 Genel Müdürlüğü, ÜÇÜNCÜ BÖLÜM CĐNSĐYETE KAYNAKLAR DAYALI VE AYRIMCILIĞA KORUYUCU KARŞI ULUSAL ÖNLEMLER,SOSYAL HUKUKĐ TARAFLARIN KONUYA YAKLAŞIMI 3.1. ULUSAL HUKUKĐ KAYNAKLAR Çalışma hayatında cinsiyete dayalı ayrımcılığın ulusal hukuki kaynaklarını 1982 Anayasası ve 4857 Sayılı Đş Kanunu çerçevesinde incelemek yerinde olacaktır. 3.1.1. 1982 Anayasası’ndaki Düzenlemeler Kadın erkek eşitliği cinsiyete dayalı olarak ayrım gözetmemeyi ifade etmektedir. Bu yönüyle kadın erkek eşitliği kavramı Anayasamızda da düzenlenmiştir. Eşitlik ilkesinin mevcut anayasal temelini oluşturan düzenleme ‘’kanun önünde eşitlik’’ başlığı altında 1982 Anayasası’nın 10. maddesinde düzenlenmiştir. Maddenin ilk fıkrası herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğunu ifade etmektedir. Bu ifade cinsiyete dayalı ayrımcılığın yasaklanmasının anayasal dayanağını oluşturmaktadır. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir (madde 10/2), ifadesi ise AB müktesebatına uyum çerçevesinde 2004 yıllında 10. maddeye eklenmiş ve devlet kadın erkek eşitliğinin yaşama geçirilmesini 118 üstlenmiştir313. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı ve devlet organlarının ve idare makamlarının bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorunda olduğu da aynı madde ile düzenlenmiştir. 1961 Anayasasında temel hak ve ödevler kısmında yer alan eşitlik ilkesi 1982 Anayasası ile Genel Esaslar başlığı altında yer almış ve böylelikle devletin kuruluş unsurları ve dayanaklarından biri olarak var olmuştur314. Genel olarak bakıldığında cinsiyete dayalı ayrım yasağını da içinde barındıran eşitlik ilkesi, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep vb. nedenlerle ayrım gözetmemeyi ifade etmektedir ve bu yönüyle hukuk devleti kavramı içerisinde tüm hukuk düzenine hakim genel bir hukuk ilkesi olarak yer almaktadır315. Anayasamızda yer alan eşitlik ilkesi şekli bir eşitliğe karşılık gelirken aynı zamanda nispi bir eşitliği de ifade eder. 10. maddenin ilk fıkrasındaki ifade ile hangi düşünce ile olursa olsun kişiler arasında ayrım yapılamayacağına dair mutlak bir eşitlik öngörülmüş ve sayılan dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep gibi nedenler ‘’benzeri’’ ifadesiyle sınırlamaya tabi tutulmamış; bunun yanında eşitlik uygulaması aynı durumda bulunan kişilerin aynı işleme tabi tutulması şeklinde nispi bir eşitlikle uygulana gelmiştir. Başka bir deyişle eşit olmayanlara farklı işlemlerin uygulanması eşitlik ilkesine aykırı olmayacaktır316. Şekli eşitlik anlayışı ise bireyin cinsiyetinin bir önemi olmadan eşit davranılma hakkına sahip olmasını amaçlamaktadır; fakat bu eşit davranmanın mevcut ve eskiden beri süregelen ayrımcı davranışlarla mağdur olmuş grupların mevcut durumlarında bir ilerleme sağlamaya olanak tanımaması durumu söz konusudur317. 313 Kaya, a.g.e., s.130. Kaya, a.g.e., s.131. 315 Yüksel, a.g.e., s.82. 316 Hamdi Mollamahmutoğlu, Đş Hukuku, 2. Baskı, 2005, Ankara, s.428. 317 Yıldız, a.g.e., s.58. 314 119 Anayasanın farklı cinslerin hak ve fırsat eşitliğini güvence altına almak için getirdiği diğer düzenlemelere bakacak olduğumuzda ‘’ Çalışma Hakkı ve Ödevi’’ başlığını taşıyan 49. madde de devletin çalışanların hayat seviyesini yükseltmek , çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak ve çalışmayı desteklemek için gerekli tedbirleri alacağı ifade edilmiştir(madde 49/2). Burada çalışanları koruma ve çalışmayı destekleme ifadeleri kadınların çalışma hayatında karşılaştıkları ayrımcı uygulamaların önlenmesini ve onların çalıma hayatını dahil edilmesindeki engellerin aşılmasını içermektedir. ‘’Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı’’ başlıklı 50. madde kimsenin yaşına, cinsiyet ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağını hükme bağlamış, kadınların çalışma hayatında özel olarak korunacağı ifade edilmiştir. 3.1.2. 4857 Sayılı Đş Kanunu Açısından Cinsiyete dayalı ayrımcılık Đş Hukuku yasal düzenlemeleri açısından incelenirken ayrımcılığın yasaklanmasına ilişkin 4857 Sayılı Đş Kanunu’nun(ĐK) 5. maddesi, işin düzenlenmesi ile ilgili olan düzenlemeler ve hamile veya çocuk sahibi olan kadın işçileri korumak üzere getirilen düzenlemeler çerçevesinde incelenecektir. 3.1.2.1. Ayrımcılığa Karşı Koruma (Eşit Davranma Đlkesi) Ayrımcılık yasağı Anayasamızda eşitlik ilkesi çerçevesinde yukarıda açıklandığı üzere 10. madde de yer almıştır. 1475 Sayılı eski ĐK’DA 26. madde de yer alan eşitlik ilkesi AB müktesebatına uyum çerçevesinde yapılan değişikliklerle 4857 Sayılı ĐK’da 5. madde de ‘’eşit davranma ilkesi’’ başlığı ile yer almaktadır. 120 1475 Sayılı ĐK döneminde eşit davranma ve ayrım yasakları ile ilgili olan 26. maddede ücretlerde cinsiyete dayalı ayrım yapılamayacağı hükmü yer almış, ayrıca Asgari Ücret Yönetmeliğinde de yaşa ve cinsiyete dayalı ayrım yapılamayacağı belirtilmiştir318. 4857 sayılı ĐK ile cinsiyete dayalı ayrımcılık konusu daha geniş bir şekilde ele alınmış ve eşit davranma ilkesi iş hukuku anlamında bir yasal dayanağa kavuşmuştur. Đlgili maddenin ilk fıkrasında ayrımcılığın yasak olduğu haller sayılmış;fakat bu örneklere tıpkı Anayasamızda olduğu gibi kesin olarak bir sınırlama getirilmemiştir. Đş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrım yapılamaz(madde 5/1), şeklinde ifade edilmiştir. Burada açıkça yer verilmediyse de işverenin işçinin ailevi durumu, boşanmış veya evlilik dışı yaşam gibi nedenlerle işçiye ayrım yapamayacağı da bu çerçevede değerlendirilebilmektedir319. Böylece ilk fıkrada cinsiyete dayalı ayrımcılık iş ilişkisinde yasaklanmıştır. Đşverenin işçileri arasında cinsiyetleri dolayısıyla keyfi ayrım yapamayacağı hükme bağlanırken bu ayrım yasağı işverenin eşit işlem yapma borcu çerçevesinde değerlendirilmelidir. Eşit işlem yapma borcu işveren açısından her işçiye aynı davranılması, aynı muameleye tabi tutulması anlamına gelmemektedir. Buradaki sınırlama aynı niteliklere sahip benzer işlerde çalışan işçilere eşit davranılmasıdır320. Bu sınırlama anayasamızdaki eşitlik ilkesine paralel olarak aynı nitelikteki ve aynı durumdaki, aynı kıdem ve statüde çalışan işçiler arasında farklılık yaratmamak amacıyla benzerlere benzer davranılması biçimindeki şekli eşitlik anlayışının gereği olarak aynı gruptakiler arasında keyfi ve hukuken haklı görülmeyecek nedenler dolayısıyla farklı işlem yapma yasağına karşılık gelmektedir321. 318 Emine Tuncay Kaplan, Kadın Đşçinin Đş Đlişkisinden Doğan Hakları ve Korunması, 1999, Ankara,s.39, Yüksel, a.g.e., s.91. 319 Mollamahmutoğlu, a.g.e,s.435, Yıldız, a.g.e., s.63. 320 Yıldız, a.g.e., s.68, Kaya, a.g.e., s.151, Nuri Çelik, Đş Hukuku Dersleri, 17. Bası, Eylül, 2004, Đstanbul, s.165. 321 Kübra Doğan Yenisey, Kadın Erkek Eşitliği Bakımından Türk Đş Hukukunun Avrupa Birliği Hukuku ile Olası Uyum Sorunları, Kamu-Đş, C.6,S.4,2002, s.31-72. 121 5. maddenin 3. fıkrası işverenin biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında veya sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamayacağını hükme bağlamıştır322. Burada doğrudan ayrımcılık yanında dolaylı farklı işlem yapılmasının yasaklanması ve açıkça öngörülmüş olması olumlu bir gelişmedir. Bunun dışında ĐK’da doğrudan ve dolaylı ayrımcılık tanımları yer almamaktadır. Oysa AB direktiflerine baktığımızda 2002/73 sayılı direktifle doğrudan ve dolaylı ayrımcılık, taciz ve cinsel taciz tanımlarının yapıldığını görmekteyiz. Dolayısıyla ulusal mevzuatımız bu yönüyle AB direktifleri ile uyum sağlamamaktadır. Yine aynı direktifle işe giriş sırasında da eşit davranma, ayrımcı muameleye maruz kalınmaması ifadesi yer almaktadır. Buradan hareketle ĐK madde 5’in ilk fıkrasındaki iş ilişkisindeki ayrımcılık yasağı işe giriş sırasındaki ayrımcı uygulamaları kapsamadığından ilgili direktifle kısmen bir uyum söz konusudur323. Oysa 76/207 sayılı AB direktifi de işe alma, mesleki eğitim, ilerleme gibi çalışma yaşamının tüm alanlarını kapsamaktadır. Maddenin ilk fıkrası eşit işlem yapma borcunu düzenlerken iş ilişkisini sınır olarak kabul etmiştir. Dolayısıyla burada bu borcun doğması için iş sözleşmesinin yapılması gerekmektedir. Buna karşın 3. fıkra iş ilişkisinin başlamadan önce sözleşmesinin yapılma aşaması dahil olmak üzere iş ilişkisinin bütün aşamalarını kapsayıcı bir nitelik taşıyarak hem doğrudan hem dolaylı ayrımcılığı yasaklamış bulunmaktadır324. Böylelikle işveren işçiyi, işçinin değiştiremeyeceği ya da değiştirmesi beklenmeyecek özelliklerinden dolayı, diğer işçilere oranla daha kötü bir muameleyle muhatap bırakamayacaktır. Yalnız, kanun koyucu 5. maddenin son fıkrasında ayrımcılığa karşı yaptırımı düzenlerken yaptırımın iş ilişkisinde veya sona 322 Mesut Gülmez, Đnsan Hakları ve Avrupa Birliği Hukukunda Ayrımcılığın Kaldırılması ve Türkiye, 1. Baskı, Nisan,2009, Ankara, s.43. 323 Baybora, a.g.m.., s.49, Gülmez, a.g.e., s.319. 324 Kaya, a.g.e., s.153. 122 ermesinde ayrımcılığa karşı uygulanabilmesini sağlayarak hükmün etkinliğini azaltmıştır325. Aynı veya eşit değerdeki iş için farklı ücret ödenemeyeceği (madde 5/4), işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının düşük ücret ödenmesinde haklı neden olarak gösterilemeyeceği 5. madde kapsamında yer almaktadır. Maddenin devamında iş ilişkisinde veya sona ermesinde madde hükümlerine aykırı davranıldığında işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir, ifadesi ile ayrımcılığın yaptırımı hükme bağlanmış, son fıkrada ise ispat yükü ile ilgili düzenleme yapılmıştır. Bu düzenlemeler aşağıda ayrıntılı olarak ele alınacaktır. 3.1.2.2. Đşin Düzenlenmesinde Koruma ĐK’ da çeşitli işlerde çalışma yasakları getirilmiş ve bunlar ilgili yönetmeliklerle belirlenmiştir. Kanun koyucu bu uygulamalarda kadının fiziki yapısı gereğiyle erkek işçilere göre daha fazla korunmak durumunda olduğunu göz önünde bulundurarak gerekli düzenlemeleri yapmaktadır, böylelikle kadın işçilerin yaşamsal tehlike barındıran bazı işlerde çalıştırılmaları yasaklanmış ve çalışma süreleri bakımından da çeşitli sınırlamalara tabi tutulmuşlardır326. Olumlu ayrımcılık kapsamında değerlendirilebilecek bu uygulamalar AB müktesebatıyla uyum sağlayarak kadın işçileri koruma amacı taşımaktadır; fakat kadın erkek eşitliği ve cinsiyete dayalı ayrımcılık bağlamında kadının çalışma yaşamındaki yerini engellediği ve bu yönüyle bir eşitsizlik yarattığı yönünde eleştirilerle de karşılaşmaktadır. 3.1.2.2.1.Yer ve Su Altında Çalışma Yasağı 325 326 Kaya, a.g.e., s.130. Kaplan, a.g.e., s.140. 123 4857 Sayılı ĐK 72. maddesinde maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında ve su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılmalarını yasaklamıştır (madde 72). Bu düzenleme bir önceki 1475 sayılı ĐK’ da yapılmış düzenlemenin aynı şekliyle korunmasıyla ortaya çıkmıştır. Daha öncede açıklandığı üzere 45 Nolu Her Nevi Maden Ocaklarında Yeraltı Đşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında Sözleşme UÇÖ tarafından 4 Haziran 1935 tarihinde kabul edilmiştir ve bu sözleşme ülkemizin onayladığı da ilk UÇÖ sözleşmesidir. Bu anlamda düzenleme sözleşmeyle uyum sağlamaktadır. 3.1.2.2.2. Ağır ve Tehlikeli Đşlerde Çalışma Yasağı 1475 sayılı kanunun 78. madde hükmü, 4857 sayılı kanunda 85. maddede aynen korunmuştur327. Buna göre ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamayacak olanlar on altı yaşını doldurmamış genç işçiler, çocuklar ve çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış olan işçilerdir ( madde 85/1). Görüldüğü gibi ağır ve tehlikeli işlerde bu işle ilgili mesleki eğitim almış kadınların çalışmasında herhangi bir yasak getirilmemiştir. Madenin devamında hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı ve kadınlarla, on altı yaşını doldurmuş; fakat on sekiz yaşını doldurmamış genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte belirleneceği hükme bağlanmıştır ( madde 85/2). 16.06.2004 tarihinde resmi gazete yayınlanarak yürürlüğe giren 25494 sayılı Ağır ve Tehlikeli Đşler Yönetmeliğinde kadınların hangi ağır ve tehlikeli işlerde çalışabilecekleri sıralanmıştır. Yönetmeliğin 6. maddesinde ise kadınların, ay hali günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamayacakları, bu günlerin sayısının 5 gün olarak hesap edileceği, daha fazlası için hekim 327 Kaplan, a.g.e., s.142. 124 raporuna göre hareket edeceği ve ay halinin başlangıcı işçinin ihbar tarihi olduğu şeklinde bir düzenleme de yer almaktadır. Yine yönetmeliğin 8. maddesinde yönetmelikte belirtilen şartlara aykırı olarak, ağır ve tehlikeli işlerde kadın ve genç işçi çalıştırıldığının veya çalışan işçinin sağlık durumu itibariyle böyle bir işte çalıştırılmamasının gerektiğinin tespiti halinde, bu işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalışmaktan alıkonulacağı hükme bağlanmıştır328. Yönetmelikte de hükme bağlandığı üzere ĐK’ nın 86. maddesinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak olan işçilerin işin girişlerinde ve işin devamı süresince en az yılda bir bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi, iş sağlığı dispanserleri bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın sosyal sigorta kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayene raporları bulunmadıkça bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasak olduğu da hükme bağlanmıştır (madde 86/1). Kadınların çalışabilecekleri ağır ve tehlikeli işlerle ilgili olarak Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 13. maddesine göre emziren işçilerin Ağır ve Tehlikeli Đşler Yönetmeliğinde kadın çalıştırılabilecekleri belirtilen işlerde çalışabilmeleri için doğumdan sonraki sekiz haftanın bitiminde ve işe başlamalarından önce işyeri hekimi, iş sağlığı dispanserleri bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın sosyal sigorta kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayene raporlarıyla çalışmaya engel durumlarının olmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Buna göre bu işçinin çalışması sakıncalı olursa doğumdan sonra altı ay içinde bu işlerde çalıştırılamayacaktır329. 328 Ağır ve Tehlikeli Đşler Yönetmeliği, http://isguvenligiuzmani.org/2010/03/09/agir-ve-tehlikeliisler-yonetmeligi-2/. 329 Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik, http://www.alomaliye.com/gebe_emzirme_yonetmelik_140704.htm . 125 Kadınların yer altında ve su altında ve bazı ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmalarının yasaklanması kadınların doğurganlık niteliğinin zedelenmesine engel olmak amacını taşımaktadır. Burada önemli olan bu etkilerin tıbbi açıdan bilimsel bir şekilde ortaya konulmasıdır ve işin içerdiği tehlike sadece kadınları tehdit eden bir tehlike ise bir çalışma yasağı getirilmesi yerinde olacaktır330. Aksi taktirde cinsiyetler arası fırsat eşitliğinin zedelenmesi söz konusu olabilmektedir. 3.1.2.2.3. Gece Çalışması 1475 Sayılı ĐK 69. maddesinde sanayiye ait işlerde her yaştaki kadınların gece çalıştırılmasını yasaklayan bir hükme yer vermekteydi, AB müktesebatıyla uyum göstermeyen bu düzenleme 4857 Sayılı ĐK ise bu düzenlemeyi kaldırarak 73. maddesinde on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece çalışmasına ilişkin usullerin ilgili yönetmelikle belirleneceğini hükme bağlamıştır(madde 73/1). Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere kadın erkek eşitliğinde günümüz gelişmeleri dikkate alınarak kaldırılmıştır. Kadın ve erkekler arasında iş bulma olanaklarında fırsat eşitliğine zarar veren bu uygulama sadece çocuk ve genç işçiler için kabul edilmektedir. Konu ile ilgili 9 Ağustos 2004 tarihli 25548 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Kadın Đşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik 5. maddesinde kadın işçilerin her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılmalarını yasaklamaktadır. Bu ifade ĐK’nın 69. maddesinde gece çalışmasının tüm işçiler için en fazla yedi buçuk saat olarak belirlenmesinin bir tekrarı niteliği taşımaktadır. Yönetmelik gece çalışmasına başlamadan önce kadın işçilerin sağlık raporu almalarını mecbur kılmış, sağlık muayenelerinin ise altı ayda bir tekrarlanacağını hükme bağlamıştır. Yine ĐK’ nın 69. maddesine bakıldığında gece çalışacak işçilerin en geç iki yılda bir sağlık kontrolünden geçeceği ifade edilmiştir, kadın işçiler 330 Yıldız, a.g.e., s.290. 126 için sağlık kontrolü uygulaması daha kısa bir periyotta uygun görülmüştür. 6. madde belirtilen ‘’belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde alışılmış araçlarla gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın işçileri, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgahlarına en yakın merkezden işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür’’ ifadesi bütün işçiler için değil kadın işçiler için getirilmiştir. Yönetmeliğin 8. maddesi Kadın işçinin kocası da isin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise, kadın işçinin isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenleneceği, aynı işyerinde çalışan karı kocanın aynı gece postasında çalışma isteklerinin, işverence, olanak oranında karşılanacağı belirtilmiştir. Bu düzenleme iş ve aile hayatının uyumlu hale getirilmesi açısından önem taşımaktadır331. Kadın işçilerin gece postalarında çalışmaları hamilelik ve emzirme dönemleri için yönetmeliğin 9. maddesinde 92/85 Sayılı AB direktifiyle uyumlu olarak kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar, ifadesi ile yasaklanmıştır332. Bu yönüyle ulusal mevzuatımızdaki düzenleme hem UÇÖ’nün 171 sayılı gece çalışması hakkındaki sözleşmesi hem de 92/85 sayılı AB direktifi ile uyumludur. Kadınların gece çalışmasının yasaklanması kadınların korunması ve ailevi yükümlülüklerin paylaşılmasından ziyade fırsat eşitliğinin sağlanmasına zarar veren bir uygulama sayılmaktadır. Đlgili yönetmelikte kadınların erkeklerden daha kısa periyotlarda sağlık kontrolünden geçiyor olması ve gece çalışmasında servis sağlama yükümlülüğünün yalnızca kadın işçiler için geçerli olması gece çalışma yasağının kaldırılmasının etkinliğini azaltmaktadır. 331 Yıldız, a.g.e., s.287. Kadın Đşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik, http://www.tumtis.org/v1/image/pdf/hukuk/kadin_iscilerin_gece_postalarinda_calistirilma_yonetmeli gi.pdf . 332 127 3.1.2.3. Kıdem Tazminatında Koruma 1475 sayılı ĐK’ ya 30.07.1983 tarihinde 2869 sayılı kanun ile yapılan değişiklikle kadın işçi evlendikten itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile hizmet sözleşmesini sona erdirmesi halinde her geçen tam yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği hükmü eklenmiştir. Bu düzenleme 4857 Sayılı ĐK kapsamında halen yürürlüktedir. Evlendikten sonra çalışmamayı tercih eden kadın çalışanların o güne kadar ki çalışmalarının karşılığını almasını amaçlayan ve sosyal ve kültürel nedenlere dayanan bu hak, diğer bir yönüyle evlenen kadının gönül rahatlığı ile çalışma hayatından ayrılmasını teşvik edecek bir nitelik taşımaktadır. Oysa erkeğin çalışma hak ve özgürlüğü ile kadının çalışma hak ve özgürlüğü arasında hiçbir fark bulunmamaktadır. Erkeklerle kadınlar arasında tam bir fırsat eşitliğinin yaratılması ve ayrımcılığın ortadan kaldırılması daha öncede belirtildiği gibi geleneksel yapıda ki görev paylaşımının ve erkeğin çalışma yaşamında yer almasının kadının çalışma hayatında yer almasına göre bir öncelik taşıması gerektiği anlayışının değişmesi ile mümkün olacaktır. Bu anlamda kadının evlenmesi ile aile sorumluluklarının artacağı ve bu yüzden çalışma yaşamından ayrılma gereksiniminin doğacağı düşüncesi ile evlenen kadına ayrıcalık tanımak ayrımcılığı yeniden üreten ve perçinleyen bir yapıyı oluşturacaktır. Yargıtay kararlarında kadın işçinin evlenip iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanmasını ve daha sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlamasını hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirdiği, dolayısıyla kıdem tazminatı borçlusunun evlenen kadın işçinin iş sözleşmesini feshini Medeni Kanun madde 2 anlamında kötüye kullandığının ispatı halinde kıdem tazminatı borcunu ödemeyeceği açıktır333. Yargıtay 333 Yüksel, a.g.e., s.313. 128 kararlarında karşılaşılan bir diğer nokta kadın işçinin işyerinde çalışmasını sürdürürken boşanma davası açarak eşinden boşanması ve daha sonra tekrar evlenerek iş sözleşmesinin feshedilmesiyle kıdem tazminatı talep edilen bazı durumlardır. Kısa süre içinde yeniden evlenmenin muvazaalı bir biçimde yapıldığından yola çıkarak, MK 2. maddesine göre objektif iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayan bu kıdem tazminatı talebinin verilmeyeceğini ifade den Yargıtay kararları mevcuttur334. 3.1.2.4. Hamilelik ve Analık Durumunda Koruma Hamilelik ve doğum çalışma hayatında kadınların korunması gerek bir dönemdir. Bu dönemde sağlanan koruma kadınların çalışma hayatında yer almalarını olumsuz yönde etkileyecek bir boyuta getirilmeden, sağlık açısından gerekli olan düzenlemelerin yapılmasını içerecek boyutta olmalıdır. 1475 sayılı ĐK’da 70. maddede düzenlenen hamilelik ve analık durumlarında kadın işçinin çalışması ile ilgili düzenleme doğumdan önce ve sonra çalışılması yasak olan süreleri düzenlemiştir.Gebe ve Emzikli Kadınların Çalıştırılma Şartları ile Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtları Tüzüğünde bu dönemde kadın işçinin çalıştırılmasının yasak olduğu işler ayrıntılı olarak sayılmamış, kadın işçinin hamilelik boyunca gideceği sağlık kontrolleri için ücretin ödeneceğine dair açık bir hüküm içermemiştir ve hamile işçinin sağlığını korumak amacıyla çalışma koşullarını yeniden düzenleme, dinlenme koşullarının sağlanması, gerekli durumlarda işin değiştirilmesi işverenin işçiyi gözetme borcu içinde değerlendirilmiştir335. 4857 sayılı ĐK ise 74. maddede analık durumunda çalışmayı düzenlemiştir. Bunun yanında madde 88’e dayanarak 14/07/2004 tarih ve 25522 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Gebe veya 334 335 Yüksel, a.g.e., s.313, Ertürk, a.g.e., s.189. Kaplan, a.g.e., s.156, Yüksel, a.g.e., s.238. 129 Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik konuyla ilgili düzenlemeleri daha ayrıntılı ve açık bir biçimde düzenlemektedir. 74. madde uyarınca kadın işçiler doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta süreyle çalıştırılmayacaklardır. Bu süre eski ĐK’ da düzenlenen toplam on iki haftalık süreye göre toplam dört hafta artırılmıştır. Çoğul gebelik durumunda ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki hafta eklenerek on sekiz haftalık bir süre çalıştırılma yasağı getirilmiştir. Ancak sağlık durumu uygun ise doktor raporu alınarak hamile kadın işçi doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilecektir. Bu durumda kadın işçinin çalıştığı bu süreler doğumdan sonraki süreye eklenecektir ve yine erken doğum halinde kullanılmayan süreler de doğum sonrası sürelere eklenecektir (madde 74/1). Kanun koyucu bu sürelerin işçinin sağlık durumuna ve işin niteliğine bağlı olarak hekim raporu ile belirtilerek artırılabileceğini de hükme bağlamıştır (madde 74/2). Đşveren hamilelik süresince işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verecektir (madde 74/3). Hekim raporu ile uygun görülürse hamile kadın işçi sağlığına uygun hafif işlerde çalıştırılacak ve bu durumda ücretinden herhangi bir indirim yapılamayacaktır (madde 74/4). Ayrıca çalışılmayan sürelere ek olarak kadın işçiye doğumdan sonra altı aya kadar ücretsiz izin hakkı da tanınmıştır ve tüm bu süreler yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmayacaktır (madde 74/5). Doğum öncesi ve sonrası çalışılmayacak sürelerle ilgili olarak ĐK’da öngörülen süreler 92/85 sayılı AB direktifinde öngörülen en az 14 haftalık analık izin süreleri ile uyumludur. Yine direktifteki üye devletlerin hamile çalışanların herhangi bir ücret kaybı olmaksızın doğum öncesi kontrollerini yaptırabilmelerine yönelik önlemleri almasını öngören ifade ĐK’nın 74. maddesinin 3. fıkrasında yer alan hamile kadın işçiye periyodik sağlık kontrolleri için ücretli izin verilmesi hükmüyle uyum sağlamaktadır. Kadın işçilerin bir yaşından küçük emzirme çağındaki çocukları için günde toplam bir buçuk saat süt izni hakları da bulunmaktadır, günlük çalışma 130 süresinden sayılacak bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını da işçi kendisi belirleme hakkına sahiptir (madde 74/son). Getirilen bu düzenlemeler AB’nin 92/35 sayılı ile direktifi ile uyum göstermektedir. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 9. maddesi ile daha öncede belirtildiği üzere kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamayacaklardır. Yönetmelik 92/85 sayılı AB direktifi ile hamile, loğusa ve emzikli kadınlar için tehlike oluşturabilecek faaliyetlerin listesi bakımından uyum taşımaktadır 336. Yönetmeliğin 6. maddesinde hamile, loğusa ve emzikli kadınların çalışmaları yasak olan işler ve çalışabilecekleri bazı işlerde alınması gereken önlemler düzenlenmiştir. Yargıtay bir kararında altı aylık hamile ve anemi hastası bir işçinin gece postasında, oldukça soğuk bir yerde ve ıslak bir zeminde bazen fazla çalışma yaptırılmamasına dair doktor raporu olmasına rağmen fazla çalışma yaptırılması ile ilgili olarak işçinin rahatsızlanarak işe gelmemesiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi karşısında bu işlemin hukuka aykırı olduğuna hüküm getirmiştir337. Gerek 76/207 sayılı gerekse 92/85 sayılı AB direktiflerinde doğum izninden sonra kadın çalışanların eski işlerine dönmeleri ya da eski işlerinden daha aşağı koşullarda olmayan eşdeğer bir işe başlamaları ve izin süresince oluşmuş iş koşullarındaki her türlü iyileştirmeden yararlanma hakları olduğu ifade edilmiştir. Ulusal mevzuatımızda böyle bir düzenleme bulunmamakla birlikte ilerde daha detaylı açıklanacağı üzere ĐK’nın 25. maddesine göre işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğum ve gebelik halinde çalışılmayacak 336 337 Baybora, a.g.m.., s.53. Yıldız, a.g.e., s.274 (Y9.HD, 17.06.2004, 2841/15146). 131 sürelerin bitiminden itibaren işçinin kıdemine göre belirlenecek bildirim önellerine altı hafta eklenerek bulunan sürenin sona ermesinden sonra başlayacak, bu süre boyunca iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Anne olan kadın çalışanların çalışma hayatından çekilmelerindeki en büyük etken çocuklarının bakımı ile ilgili yaşadıkları sorunlardır. Bu hizmetlerin, kreş ve çocuk bakımevleri aracılığı ile işveren tarafından sağlanmadığında katlanılan maliyet yüksek olduğu için kadın çalışanlar bu nedenle çalışma yaşamını terk edebilmektedirler. Konuyla ilgili düzenleme Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeğin 15. maddesinde yer almaktadır. Madde uyarınca yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yine yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150 den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. Đşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, bu Yönetmelikte öngörülen nitelikleri taşıyan yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler (madde 15)338. Görüldüğü gibi getirilen yükümlülük kadın işçi sayısı dikkate alınarak öngörülmüştür, işveren bu durumda yükümlülük kapsamına girmemek için kadın çalışan sayısını bu sınırın altında 338 Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik, http://www.pozitifisguvenligi.com/index.php?option=content&task=view&id=129&catid=34&It emid=79 . 132 tutabilecektir; asıl olarak bu yükümlülük sosyal devlet olma ilkesinin bir gereği olarak devlete aittir339. Çocukların bakımı açısından kadın ve erkek arasında sorumlulukların paylaştırılmasını amaçlayan ebeveyn izni düzenlemesi daha öncede açıklandığı üzere UNICE, CEEP, ETUC tarafından imzalanan 96/34 sayılı AB direktifinde yer almaktadır. Direktifin 2. maddesinde bir çocuğun doğması ya da evlat edinilmesi halinde kadın ve erkek işçilere en az üç aylık izin hakkı verilmiş ve bu hak çocuk sekiz yaşına gelene kadar kullanılacak şekilde düzenlenmiştir. 156 sayılı UÇÖ sözleşmesi ile de bağdaşan bu düzenleme kadın ve erkek çalışanlar arasında sorumlulukların paylaştırılması açısından önem taşımaktadır340. Mevzuatımızda yer almayan bu düzenleme ile ilgili olarak Devlet Memurları Kanunu ve ĐK’da Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı ile mevzuat kapsamına alınması düşünülmektedir. 3.1.2.5. Cinsel Taciz Dolayısıyla Koruma Cinsel taciz kavramı ve çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılıkla olan ilişkisi bir önceki bölümde açıklanmıştır. Cinsel tacizin Türk hukukunda tanımına yer verilmemiştir. Konuyla ilgili hükümler Türk Ceza Kanunu (TCK), Borçlar Kanunu, Medeni Kanun ve 4857 sayılı ĐK’ da yer almaktadır. 1475 sayılı ĐK’da cinsel taciz kavramı işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna ve BK’ nın 332. maddesindeki işveren işçilerin çalışmak suretiyle maruz kaldıkları tehlikelere karşı gereken tedbirleri almak ve sağlıklı çalışma mahalleri yaratmak yükümlülüğüne dayandırılmaktadır341. TCK madde 105’e göre bir kimseyi cinsel amaçlı taciz eden kişi hakkında mağdurun şikayeti üzerine 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hüküm olunacaktır. Cinsel taciz, hiyerarşi veya 339 Ertürk, a.g.e., s.180, Yıldız, a.g.e., s.275. Gülmez, a.g.e., s.308. 341 Kaplan, a.g.e., s.192. 340 133 hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek cezanın alt sınırı 6 ay, üst sınırı 4 yıldır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olmayacaktır. TCK’ nın 122. maddesi ise kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep vb sebeplerle ayrım yapan kimse hakkında 6 aydan 1 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına maruz kalacaktır, hükmünü içermektedir. Bu düzenlemeler cezai yaptırım yönüyle 2002/73/EEC sayılı AB direktifiyle uyum sağlamaktadır. Diğer taraftan Đş Kanunumuzda taciz ve cinsel taciz tanımlarına yer verilmemesi yönleriyle eksiklikler taşımaktadır. 4857 sayılı ĐK’ ya baktığımızda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddede (2/b) işverenin işçiye karşı cinsel tacizde bulunması durumunda işçinin derhal fesih hakkı doğduğu hükme bağlanmıştır. Yine aynı maddenin 2. fıkrasının d bendinde işçi, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa işçinin derhal fesih hakkının doğduğu belirtilmiştir. Her iki durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Burada işverene gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirildiğinden işçi bir başka işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğrar ve bu durumu işverene bildirir ve işveren her somut olayda farklılaşmak üzere gerekli önlemleri almaz ise işçinin derhal fesih hakkı doğmaktadır. Đşveren bu önlemler çerçevesinde gerekirse tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesine son verecektir, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ĐK madde 25’in 2. fıkrasının b bendinde hükme bağlanmıştır342. Yine buradaki bir diğer önemli nokta cinsel tacizin işyeri sınırları içersinde gerçekleşmesinin zorunlu olmadığıdır, cinsel taciz işyeri dışında gerçekleşmiş olsa da işçi sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesih 342 Yıldız, a.g.e., s.110. 134 edebilecektir343. Yargıtay işyerindeki bayan işçiye başka bir erkek işçi tarafından söz ve el ile tacizde bulunulması üzerine işverenin tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi üzerine iş sözleşmesi sona erdirilen bu işçinin yerel mahkemeye dava açarak ihbar ve kıdem tazminatı talep etmesi üzerine işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı olduğu kabul edilmiş ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteği reddedilmiştir344. Cinsel tacize uğrayan işçi sözleşmesini haklı nedenle fesh etmenin yanında BK 90 ve 325’ e dayanarak iş görmekten kaçınabilir, maddi ve manevi tazminat davası açabilir (BK 41, 47, 49), MK madde 24’e dayanarak tespit ve tecavüze son verilmesi davalarını açabilecektir345. Đşçi eğer işveren tarafından cinsel taciz uğramışsa ĐK madde 5’e dayanarak en çok dört aylık ücret tutarındaki ayrımcılık tazminatı da talep edebileceğine ilişkin görüşler mevcuttur346. Ayrıca BK Tasarısında 421. maddede konuyla ilgili bir düzenlemeye yer verilmiştir. Cinsel taciz tasarıda "Đşçinin Kişiliğinin Korunması" başlığı altında düzenlenmiş ve işçinin kişilik hakkının bu yönden korunmasına amaçlanmıştır. Tasarıda; ‘’özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür." denilerek işverene özel bir koruma yükümlülüğü getirilmiştir347. Madde gerekçesinde ise; ‘’Đşveren bu amaçla, işçilerin derhâl yardım isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi kurma, güvenlik personeli bulundurma gibi, cinsel tacizle karşılaşma tehlikesini ortadan kaldırmaya yönelik uygun önlemleri almakla yükümlüdür", denilerek maddenin uygulanmasına yönelik olarak işçinin konuya ilişkin hakları ile işverenin yükümlülüğünün içeriğini belirlemiştir348. 343 Mollamahmutoğlu, a.g.e., s.484, Aktay, Arıcı, Kaplan, a.g.e., s. 54. Y9.HD,E.2001/7060, K.2001/9654, Ercan Akyiğit, Đş Hukukuna Đlişkin Emsal Yargıtay Kararları, 1. Cilt, 2003, Đstanbul, s.663. 345 Kaplan, a.g.e., s.39, Đbrahim Aydınlı, Đşçinin Kişiliğinin Korunmasına Yönelik Düzenlemeler ve Borçlar Kanunu Tasarısının Konuyla Đlgili Maddelerinin Değerlendirilmesi, Tühis, 2005, s.34. 346 Yıldız, a.g.e., s.113. 347 Aydınlı, , a.g.e., s.34. 348 Aydınlı, a.g.e., s.34. 344 135 3.1.3. Basın Đş Kanunu 5953 sayılı Kanunun 16/7.bendine göre; kadın gazeteci, hamileliğinin yedinci ayından itibaren, doğumunun ikinci ayının sonuna kadar izinli sayılır. Bu süre zarfında gazeteci kadın son aldığı ücretin yarısını alır. Doğum gerçekleşince veya ölü doğum meydana geldiği taktirde, halin oluşundan itibaren bir ay süre ile bu ücret ödenir. Kadın gazetecinin sigortadan veya bağlı bulunduğu teşekküllerden alacağı yardım bu ödemeye etki etmez. Maddeye göre gebelik dönemini 9 ay ve her halde 36 hafta olarak ele alırsak, kadın gazeteci doğum öncesi 8 ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izinli sayılmaktadır ve ücretinin yarısını almaktadır, başka yerlerden alacağı yardımlar bu ödemeyi etkilemeyecektir. 3.2. GENEL ÖNLEMLER Kadın çalışanlara yönelik genel nitelikli koruyucu önlemler onlara cinsiyetleri nedeniyle öngörülmüş yasal düzenlemeleri ifade etmektedir. Bu açıdan ücret, çalışma düzeni ve iş ilişkisinin sona erdirilmesi bakımından iş hukuku mevzuatımızdaki cinsiyete dayalı ayrımcılık yasakları oldukça önem taşımaktadır. 3.2.1. Ücret Bakımından Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Yasağı Ücret bakımından cinsiyete dayalı ayrımcılık yasağı incelendiğinde hukukumuzda ilk kez eşit değerde iş için eşit ücret ilkesi olarak 25.01.1950 tarihli ve 5518 sayılı ĐK ’nun Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi Hakkında Kanun ile yer almıştır349. 349 Ertürk, a.g.e., s.181. 136 Daha önce de açıklandığı üzere Anayasamızın 55. maddesinde ücrete ilişkin düzenlemede ücret emeğin karşılığıdır, devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmelerini ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır, şeklinde bir ifade kullanılmıştır. 4857 sayılı ĐK 1475 sayılı eski ĐK’ da 26. madde de düzenlenmiş olan ’’bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez’’ şeklindeki eşit işe eşit ücret ilkesini eşit değerde işe eşit ücret ilkesi haline getirmiş bulunmaktadır350. Önceki düzenleme nitelik itibariyle cinsiyete dayalı ayrımcılık yasağını ücret bakımından ilk olarak aynı işyerinde çalışma koşuluna bağlamıştır. Buna göre bu düzenlemeye göre işverenin ayrı işyeri ve ayrı konu üzerinde çalıştırdığı işçileri arasında eşit ücret ödeme zorunluluğu bulunmamaktadırı351. Bir diğer koşul ise aynı nitelikte işlerde çalışma koşulu idi. Burada aynı nitelikte işle kastedilen benzer veya aynı çalışma koşulları çerçevesinde ifa edilen, eşit beceri, çaba ve sorumluluk gerektiren ve çevre etkileri bakımından beden ve ruh üzerinde aynı etkilere sahip olan işlerdir352. Son olarak da eşit ücret ilkesi eski ĐK ile kadın ve erkek işçinin eşit verimle çalışıyor olmasına bağlanmıştır. Böylelikle işçinin verimine göre, yaptığı işin sonucuna ve kalitesine göre ücretin belirleneceği, diğer bir deyişle işçinin verimine göre yaratılan ücret farklılığının ücret eşitsizliği yaratmış olmayacağı anlatılmak istenmiştir353. 4857 sayılı ĐK’ ya baktığımızda ise sadece aynı nitelikte değil, farklı nitelikte olmakla birlikte eşit değerde işlerde de cinsler arası farklı ücret kararlaştırılması ve uygulanması mümkün olmayacaktır. Bu düzenlemedeki temel nokta eşit değerde bir 350 iş bakımından eşit ücret ödenmesi Yüksel, a.g.e., s.214, Kaplan, a.g.e., s.39. Kaplan, a.g.e., s.39. 352 Yüksel, a.g.e., s.215. 353 Yüksel, a.g.e., s.216, Can Tuncay, Đş Hukukunda Eşit Davranma Đlkesi, Đş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Sorunlar ve Çözüm Önerileri, 2007, Đstanbul, s.198. 351 137 gerektiğidir354. 5. maddenin 4. fıkrasında bu hüküm aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz şeklinde düzenlenmiş, bir sonraki fıkrada ise işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz denilmiştir. Bu düzenlemeler 117 sayılı AB direktifi ile uyum taşımaktadır. Diğer taraftan ĐK’nın 4. maddesinde belirtilen işler ve iş ilişkilerinde ĐK hükümlerinin uygulanmıyor olması bu alanların eşit ücret ilkesinin dışında kalmasına yol açmaktadır355. Madde de belirtilen eşit değerde iş kavramı benzer nitelikli iş kavramından daha kapsamlı olmak üzere, değişik nitelikteki işlerin objektif unsurlara göre karşılaştırılmasıyla belirlenecek işleri kastetmektedir 356. Yapılan işin eş değerde olduklarının belirlenmesi konusunda sosyal tarafların yetkisi olduğu kesindir, toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir belirleme yapılmış olsa bile işçiler dava açarak eşitlik ilkesine aykırılık olduğunu ileri sürme hakkına sahiptirler357. Eşit değerdeki işlerin ortaya kullanılmasında kullanılan bir yöntem olan iş değerlemesi yöntemi çeşitli işlerde ortaklaşa bulunan yeterlilik, çaba, sorumluluk, iş koşulları gibi faktörleri temel alarak, işlerin içerik ve önem bakımından karşılaştırılmasıyla işlere değer biçilmesini ifade etmektedir358. Bu yöntemle işlerin değerleri belirlenirken ayrımcı uygulamaları önlemek için işi yapan kişi değil, işin kendisi esas alınarak değerlendirilmeye gidilmesi iş değerlemesi yönteminin özelliklerindendir359. Kadınların aleyhine ayrıcılık yaratılmaması için sadece erkekler tarafından gerçekleştirilebilecek ya da oransal olarak erkekler tarafından büyük bir yoğunlukla karşılanabilecek ölçütlerin kullanılmaması önem taşımaktadır; örneğin sadece fiziksel güç kullanımına dayanan bir iş değerleme sistemi erkekler tarafından yapılan işlerin daha yüksek puan alması ve bu durumunda ücret eşitsizliğine yol açmasına sebep olabilecektir360. Buradan 354 Ertürk, a.g.e., s.183. Gülmez, a.g.e., s.317, 588. 356 Kaplan, a.g.e., s.43. 357 Yıldız, a.g.e., s.220. 358 Öznur Yüksel, a.g.e., s.214. 359 Öznur Yüksel, a.g.e., s.214. 360 Yıldız, a.g.e., s.222. 355 138 yola çıkarak eş değer tanımını birbiriyle karşılaştırılan işler, objektif iş değerlendirmesi ve işle ilgili faaliyetlerin tüm aşamaları dikkate alındığında iş değeri eşit olan işlerdir şeklinde yapmak mümkün olmaktadır361. Konuyla ilgili bir diğer önemli nokta kadın ve erkek işçilere ücret ödenmesinde işverenin objektif nedenlere dayanarak cinsiyetlerinden dolayı değil, eğitim düzeyi, kıdem, performans değerlendirmesi gibi ölçütler sonucunda farklı ücret seviyelerinin ortaya çıkabileceğidir; örneğin işveren işyerindeki çalışma süreleri 5 yıldan fazla olan işçilere, çalışma süreleri boyunca iş sözleşmeleri 3 hafta veya daha az süre askıda kalmış olanlara toplu iş sözleşmesi ile belirlenen zam oranından %5 daha fazla oranda zam yapacağını bildirmişse bu koşul kadınlar aleyhine dolaylı ayrımcılık yaratabilir362. Bilindiği gibi kadınların büyük çoğunluğu doğum izni ve buna bağlı olarak ücretsiz izin kullanmaktadırlar, dolayısıyla ilk bakışta herkes için eşit sonuçlar doğuracağı düşünülen bu uygulama kadın işçileri olumsuz yönde etkilemektedir. Cinsiyet nedeniyle ücretlerinde ayrımcılık durumlarında ayrımcılığa maruz kaldığını öne süren işçi ile hangi işçinin karşılaştırılacağı konusunda ĐK’da açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Buradaki karşılaştırmada aynı veya benzer işi yapan ve karşı cinse mensup bir işçi esas alınmalı, ücret kavramı da geniş anlamda ücret kavramına karşılık gelecek şekilde düşünülmelidir363. Eşit ücretle ilgili olarak bir diğer düzenleme Asgari Ücret Yönetmeliğinde yer almaktadır. Bu yönetmeliğin 5. maddesinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrımcılık yapılamayacağı açıkça belirtilmiştir. 361 Kaplan, a.g.e., s.45. Yıldız, a.g.e., s.224. 363 Yüksel, a.g.e., s.200, Mollamahmutoğlu, a.g.e., s.438, Yıldız, a.g.e., s.224. 362 139 3.2.2. Çalışma Düzeni Bakımından Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Yasağı Kadınların çalışma hayatında çalışma düzeni ile ilgili getirilen hükümler daha önce de açıklandığı üzere kadın çalışanları korumaya yönelik önlemler içermektedir. Kadın isçilerin maden ocakları ile kablo döşemesi,kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve su altında çalışmaları yasaktır. Bunun yanında kadın işçiler sadece bir kısım ağır ve tehlikeli islerde çalıştırılabilirler. Ancak, ihtisas ve meslek öğrenimi veren okulları bitirip, o işle ilgili uzmanlaşmış kadınlar ilgili oldukları alanda ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilirler. Öte yandan sanayiye ilişkin işlerde her yaştaki kadın işçileri gece postalarında çalıştırılma yasağı kadın erkek eşitliği ve gelişmeler dikkate alınarak kaldırılmıştır. 3.2.3. Đş Đlişkisine Son Verme Bakımından Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Yasağı Kadın işçiler iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi durumunda da cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamalarla karşı karşıya kalabilmektedirler. Bu durumda Türk iş hukukunda konuyla ilgili getirilmiş olan düzenlemeler oldukça önem taşımaktadır. Đş ilişkisinin sona erdirilmesi çeşitli şekillerde olabilmektedir. 4857 sayılı ĐK’ da düzenlenmiş olan bildirimli fesih hakkı işveren ve işçilere maddede belirlenen bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmelerini sona erdirme hakkı tanımaktadır (madde 17). Bu durumda işveren kadın işçinin iş sözleşmesini bu sürelere uyarak sona erdirdiğinde sebep göstermeme hakkına sahip olup, böylelikle kadın işçinin cinsiyeti ya da cinsiyetine özgü bir nedenle sözleşmesini sona erdirdiğini gizleme amacı taşıyabilmektedir364. Kanun koyucu bildirimli fesih hakkının iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler 364 Yüksel, a.g.e., s.223. 140 açısından, işveren tarafından kötüye kullanılarak sona erdirilmesi durumunda bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir (madde 17/6). Hukuken tanınmış bir hakkın varlığı, hakkın objektif iyi niyet kurallarına aykırı kullanılması ve hakkın kötüye kullanılmasında karşı tarafın zarar görmesi ya da bir zarara tehlikesi yaratılması durumunda fesih hakkı kötüye kullanılmış sayılır. 4857 sayılı ĐK’ da düzenlenmiş olan iş güvencesi kapsamındaki işçiler açısından otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır, ifadesiyle iş güvencesi kapsamındaki işçiler belirtilmiş ve bu işçiler açısından iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinin işverenin geçerli bir nedene dayandırılması yükümlülüğü getirilmiştir (madde 18). Maddenin devamında kanun koyucu işverenin geçerli neden olarak gösteremeyeceği hususları sıralamıştır. Buna göre iş ilişkilerinde cinsiyet, hamilelik ya da doğuma bağlı olarak yapılan fesihler geçersiz sayılmıştır (madde 18, 3/d) ve yine 74. maddede belirlenen sürelerde kadın işçinin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmeyen kadınların iş sözleşmeleri bu sebeplere bağlı olarak sona erdirilemeyecektir (madde 18, 3/e). Đşveren kendisine hamile olduğunu bildiren ve henüz 74. madde belirtilen izni kullanma hakkına sahip olmayan hamile işçiler ile iş güvencesi kapsamında olmayan yeni doğum yapmış ya da hamile işçilerin iş sözleşmelerini bu nedenlerle feshederse burada 17. madde de belirtilen kötü niyetli fesih söz konusu olacak ve iş güvencesi kapsamında olmayan kadın işçiler bir sonraki başlık altında incelenecek olan fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda talep edilen tazminatı talep edebileceklerdir. Bu şekilde iş güvencesi kapsamında olan işçiler için işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak durumundadır(madde 19). Mevzuatımızda ve fesih nedeni bildirmek iş güvencesi hükümlerinde 141 yalnızca belirtilen kıdemi sağlamış ve çalıştıkları iş yerindeki işçi sayısı kanunda belirtilen sınırın üstünde olan işçiler yararlanmaktadır; bu bakımdan kapsam dışında kalan işçiler için cinsiyete dayalı olarak yapılan feshin sonuçları işveren lehine hafifletilmiş olmaktadır. Konuyla ilgili daha önce de açıklanmış olan AB direktiflerine bakıldığında böyle bir sınırlamanın mevcut olmaması gerektiğini görmekteyiz. Hamilelik durumunun kadın işçinin verimini etkilemesi durumunda ancak iş ilişkisine devamın çekilmez hale gelmesi durumunda usulüne uygun yapılmış bir fesih hakkından söz edilmelidir, doğanın kanunu olan hamilelik ve analık durumlarının kadın işçinin cezalandırılması şeklinde ortaya çıkması kişilik haklarına aykırı olacaktır365. 3.3. CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIK YASAĞINA AYKIRILIĞIN YAPTIRIMI Türk hukukunda ayrımcılık yasağına aykırılık durumunda ortaya çıkacak hukuki, idari ve cezai yaptırımlar bulunmaktadır. BK’nın 20. maddesi uyarınca hukuka aykırı her türlü işlem geçersiz sayılmaktadır; hukukumuz açısından Anayasanın 10. maddesiyle ĐK’ nın 5. maddesi işverene ayrımcılık yapma yasağı getirmekte ve eşit işlem yapma borcunu yüklemektedir ve bu gerekçelerden dolayı eşitlik ilkesine aykırı her türlü işlem geçersizlik yaptırımıyla karşı karşıyadır366. Burada hükümsüz sayılma için hukuki işlemin henüz gerçekleşmemiş olması önem taşırken, ayrımcılığa maruz kalmış işçi dava yoluna başvurduğunda söz konusu hukuka aykırılığın tespitini ve bu aykırılık olmasaydı hangi durumda olacaksa o duruma getirilmesini talep edebilir367. 365 Ertürk, a.g.e., s.191. Yıldız, a.g.e., s.320. 367 Yüksel, a.g.e., s.344-348. 366 142 Diğer bir hukuki yaptırım olarak ayrımcılığa maruz kalan işçinin eda davası açarak söz konusu durumda işveren eşit davranma ilkesine aykırı davranmasaydı talep edeceği hakların yerine getirilmesini talep edebilecektir. Dava sonunda işverenin bu edimi yerine getirmesini sağlayacak bir hukuki düzenleme olmaması bu yolun işletilmesini mümkün kılmamaktadır368. Bir diğer görüşe ise talep edilen hak ĐK madde 5’ te ‘’ yoksun kalınan haklar ‘’ ifadesine dayalı olarak talep edilecektir369. Borçlar kanunu madde 325 çerçevesinde işçinin iş görmeye hazır olduğu halde işveren tarafından işgörme ediminin kabul edilmemesi durumunda, iş görme borcunu fiilen yerine getirmese de işçiye ücret ödenebilmesini mümkün kılmaktadır. Buradan hareketle işverenin eşit davranma borcuna aykırı olarak yönetim hakkına ilişkin talimatlarda cinsiyet ayrımı gütmesi örneğin hoş olmayan, zevksiz işleri sürekli olarak kadın işçinin yapmasını beklemesi halinde işçinin iş görmekten kaçınması söz konusu olabilmektedir370. Bir diğer hukuki yaptırım olarak öğretide bir görüş işe alınma sırasında cinsiyetleri nedeniyle ayrımcılığa uğrayan kadınların BK madde 49 uyarınca manevi tazminat talep edebileceğidir; fakat burada bu tazminata hak kazanabilmek için işe alınmama nedenin sadece cinsiyet olması koşulu gerekmektedir, dolayısıyla burada her somut olay için farklı değerlendirme yapılması gerekmektedir. Yine iş ilişkisi kurulduktan sonra ve sona erdirilmesinde eşit davranma ilkesine aykırılık durumunda işçinin mal varlığında veya şahıs varlığında bir zarar meydana gelmişse borçlar hukukunun genel ilke ve kuralları uyarınca maddi ve manevi tazminat talep edilebilir371. 368 Yıldız, a.g.e., s.322. Ertürk, a.g.e., s.171. 370 Yüksel, a.g.e., s.350, Tuncay, a.g.e., s.228. 371 Yıldız, a.g.e., s.326, Yüksel, a.g.e., s.340-341. 369 143 Đşçinin iş sözleşmesini ĐK madde 24/2 d ve e bentlerine haklı nedene dayanarak feshetmesi hakkı işçinin cinsel tacize maruz kalması, ücretinin kanuna uygun hesap edilmemesi veya ödenmemesi durumunda doğmaktadır. 3.3.1. Ayrımcılık Tazminatı ve Diğer Tazminatlar Türk iş hukukunda ayrımcılığın yaptırımı olarak 5. maddenin 6. fıkrasında ‘’iş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir’’ ifadesine yer verilmiştir. Ayrımcılık tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat madde gerekçesinde de belirtildiği gibi işçinin çıplak ücreti esas alınarak hesaplanır. Ayrım tazminatı maktu olmayıp kanun tarafından azami bir miktarla ; işçinin 4 aya kadar ücreti tutarı ile sınırlandığından her uyuşmazlıkta hükmedilecek tazminat miktarı hakim tarafından işçinin maruz kaldığı ayrımın ağırlığı, işçinin işi, unvanı, işyeri içindeki pozisyonu, kıdemi gibi faktörler dikkate alınarak maddede belirlenecektir372. ifade edildiği Tazminatın gibi miktarının uygun iş bir tazminat sözleşmeleri ve olarak toplu iş sözleşmeleri ile daha yüksek belirlenmesi mümkündür373. Buna rağmen ayrımcılık tazminatı için mevzuatımızda yer alan ‘’4 aya kadar ücreti tutarında bir tazminata hükmedilir’’ ifadesi 76/207 sayılı AB direktifi ile tam bir uyum göstermemektedir. Şöyle ki direktifin 6. maddesinin 2. fıkrasında ayrımcılıktan dolayı uğranılan zararlar için öngörülen tazminat ve tamiratlar için önceden üst sınır getirilerek bir sınırlamaya gidilmeyeceği ifadesi yer almaktadır. Đşverenin ayrımcı uygulamasına maruz kalmış olan işçi 4 aya kadar ücreti tutarındaki tazminattan başka 5. maddenin 6. fıkrasına bağlı olarak yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir, bu çerçevede ayrımcı muameleden dolayı eksik ödenen ücret, ödenmeyen ikramiye veya yıllık 372 373 Kurşun, a.g.e., s.102, Kaya, a.g.e., s.169. Mollamahmutoğlu, a.g.e., s.441-442. 144 ücretli izin döneminde ödenen ücret dışındaki ödemeler gibi mahrum bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilecektir374. Ayrımcılık tazminatına hak kazanılması diğer tazminat taleplerini etkilemeyecektir. Eğer koşullar oluşmuş ise işçinin iş güvencesi kapsamı dışında olması durumunda talep edilecek bildirim sürelerine uyularak yapılan bir fesihte cinsiyet ayrımcılığı olması durumundaki bildirim süresinin üç katı tutarındaki kötü niyet tazminatı da talep edilebilecektir. Đşçi iş güvencesi kapsamında ise ve iş sözleşmesi işveren tarafından cinsiyet, hamilelik ya da doğuma bağlı olarak ve 74. maddede belirlenen sürelerde kadın işçinin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmeyen kadınların iş sözleşmeleri bu sebeplere bağlı olarak sona erdirilemeyeceğinden ĐK 21. madde uyarınca feshin geçersizliğine mahkeme veya özel hakem tarafından karar verildiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak, başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek durumunda kalmaktadır. Daha öncede belirtildiği gibi iş güvencesi kapsamında otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı ay kıdemi bulunan işçilerle sınırlanması olumsuzluk içermektedir. 3.3.2. Đdari ve Cezai Yaptırımlar Ayrımcılık yasağına aykırı davranışta bulunan işveren hukuki yaptırımların dışında idari para cezası ile de karşı karşıya kalmaktadır. 4857 sayılı ĐK’ nın 99. maddesi uyarınca ĐK’ nın 5. maddesine yani eşitlik ilkesine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için 100 TL para cezası ödemek durumunda kalacaktır. Đşveren işçinin ücretini eşitlik ilkesine aykırı olarak eksik ödüyorsa bu durumda olan her işçi ve her ay için 114 TL, yer altı ve su altında çalıştırma yasağına uymayan işveren her bir işçi için 1304 TL, doğum öncesi ve sonrasındaki sürelerde kadın işçiyi 374 Kaya, a.g.e., s.170. 145 çalıştırmama ve ücretsiz izin verme yasağına uymayan işveren yine her bir işçi için 1304 TL idari para cezası ödeyecektir375. Buradaki önemli bir diğer husus ihlal edilen birden fazla yükümlülük olması durumunda Kabahatler Kanunun 15/1. maddesinin uygulanmasıdır376. Buna göre bir fiil ile birden fazla kabahatin işlenmesi halinde kabahatlere ilişkin tanımlarda sadece para cezası öngörülmüşse, en ağır idari para cezası verilir. Dolayısıyla cinsiyete dayalı ayrımcı uygulama birden fazla unsur içerdiğinde idari para cezası bakımından en yüksek olan aykırı davranışın cezası ödenecektir. Cezai açıdan sorumluluk TCK madde 122’de hükme bağlanmıştır. Ayrımcılık suçunun cezası altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası olarak düzenlenmiştir. Cinsiyete dayalı bir ayrımcılık suçu ortaya çıktığında durum hem ĐK hem de TCK kapsamına gireceğinden işverene Kabahatler Kanunu 15/3 uyarınca sadece ceza yaptırımı uygulanacaktır; fakat burada failin bilerek ve isteyerek ayrımcılık yapması esas alınmalıdır, dolayısıyla dolaylı ayrımcılık bu cezai yaptırımın sınırlarına dahil değildir377. 3.3.3. Đspat Yükü ĐK 5. maddesinde işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat yükü işçiye düşmektedir (madde 5/6). Buna karşılık eşit davranma borcuna aykırılık iddiası iş sözleşmesinin işveren tarafından 20. maddede belirtildiği gibi sebep gösterilmeksizin veya geçerli sebep olmaksızın feshedildiği iddiası halinde ise, yani iş sözleşmesinin sona ermesinde eşit davranma borcuna aykırılık iddiası halinde, örneğin iş sözleşmesinin , işçinin cinsiyetinden dolayı feshedildiği iddiasına karşı feshin hukuken geçerli bir nedeni bulunduğunu 20. maddesinin 2. fıkrası uyarınca işveren ispatla 375 4857 sayılı ĐK’ na Göre 2010 http://www.alomaliye.com/ipc_4857_2010_yili.htm . 376 Yıldız, a.g.e., s.343. 377 Yıldız, a.g.e., s.344. Yılında Uygulanacak Para Cezaları, 146 yükümlü olur. Ayrıca işçi, işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ispat edememekle birlikte bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir şekilde gösteren bir durumu ortaya koyduğu taktirde işveren, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatla yükümlüdür378. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Davalarında Đspat Yükümlülüğüne Ait 97/80/EEC sayılı AB direktifine baktığımızda kimseye cinsiyetinden dolayı doğrudan ya da dolaylı ayrımcılık yapılamayacağı belirtilirken dolaylı ayrımcılık tanımına da yer verildiğini görmekteyiz. Bu bakımdan Đş Kanunumuzda dolaylı ve doğrudan ayrımcılık tanımlarının yer almıyor olması bir eksiklik olarak bir kez daha göze çarpmaktadır. Bunun yanında direktif uyarınca cinsiyete dayalı ayrımcılık yapıldığını ispat etme yükümlülüğünün her şekilde davalıya ait olması yukarıda açıklandığı şekliyle mevcut düzenleme ile tam bir uyum göstermemektedir. 3.4. SENDĐKALARIN CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞA KARŞI TUTUMLARI Çalışma hayatında çalışanların hak ve menfaatlerini koruma ve geliştirme misyonu taşıyan sendikaların ve son yıllarda çalışma yaşamının vazgeçilmez bir fonksiyonu olan insan kaynakları yönetimlerinin kadın çalışanların sorunlarını hangi yönde etkiledikleri ve cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunda nasıl bir etkiye sahip oldukları oldukça önem taşımaktadır. Konuyla ilgili ulusal ve uluslar arası hukuki kaynaklar ortaya konulup, hukuki düzenlemelerimizdeki eksikliklerin vurgulanmış olması, bu açılardan da inceleme yapmayı gerekli kılmaktadır. Çalışma hayatı tarihsel süreç içerisinde kadınların sendikalara üye olarak kabul edilmediği dönemler sonrasında ise 378 Kurşun, a.g.e., s.93, Yıldız, a.g.e., s.299-302, Yüksel, a.g.e., s.359. kadınların kendilerinin 147 oluşturdukları sendikalarla örgütlendikleri dönemlerden geçmiştir. Günümüzde ise her dönemde olduğu gibi kadınların erkeklere oranla sendikal katılımları düşüktür, sendika yöneticiliği aşamasında ise durum kadınlar açısından daha da olumsuzdur. Ülkemizde 2006 yılında yapılan bir araştırmada doksan altı kadın başkanından sadece 3’ü kadındır, 489 yönetim kurulu üyesinin sadece 19’u kadındır ve ülkemizdeki her üç konfederasyonun yönetim, disiplin ve denetleme kurullarında kadın üye yoktur379. 2008 ÇSGB verilerine göre ise işçi sendikalarının zorunlu organlarında toplam 1202 yöneticinin sadece 110’u kadındır, kamu görevlileri sendikalarında toplam 907 yöneticiden sadece 75’i kadındır380. Kadınların sendikal katılımlarının düşük olmasının pek çok nedeni bulunmaktadır. Bu nedenler çalışma hayatında ayrımcı uygulamalara maruz kalan kadın çalışanların aynı eril bakış açısıyla sendikal yaşamda zorluklarla karşılaşmaları şaşırtıcı bir sonuç olarak değerlendirilmemelidir. Tarihsel olarak sendikalar kadın işçilerin üyeliğini yasaklamış ve sonrasında ise gönülsüzce kabul etmiştir. Bazı yaklaşımlar erkek işçi üye ve yöneticilerden oluşmuş sendikal örgütlenmelerin kadınların işgücü piyasalarına katılımlarına engel olduklarını ve cinsiyete göre bölünmüş işgücü piyasalarını yeniden üreterek ayrımcılığı körüklediklerini savunmaktadırlar. Kadınların çıkarlarının sendikalarda savunulması, sağlık ve çalışma koşullarından, davranış sorunlarına varan konuların tartışılması sendikal örgütlenmenin ilk yıllarında mümkün olmamıştır, Batı dünyası ilerleyen yıllarda küçük kadın sendikalarının birleşmesiyle Kadınlar Sendikası Birliğinin kurulmasına tanıklık etmiş böylelikle çalışma koşulları ve ücretlerde çeşitli kazanımlar elde edilmiştir381. 1970’li yılların sonlarına gelindiğinde ise ekonomik krizler ve neo liberal ekonomik politikalarla örgütlenmenin yerini bireyselleşmenin almaya başlamasıyla hızla üye kaybetmeye başlayan sendikalar kadınların kitleler halinde üyeliklerinin sağlanmasıyla farklı bir 379 Eylem Ateş, Kadınlar ve Sendikalar, HAVA-ĐŞ Yayınları,Đstanbul, 2009, s.5. Disk Yayınları No:58, Temmuz, Ankara, 2009,s.11. 381 Ateş, a.g.e., s.77. 380 148 döneme adım örgütlenmelerde savunulması ve atmışlardır382. yer almaları sorunlarına Kadınların sendikal çözüm erkeklerle platformda aranması aynı sendikal kadın çıkarlarının açısından beklentileri yükseltmiştir; fakat daha öncede belirtildiği gibi bu amaç gerçekleştirilmiş görünmemektedir. Sendikal yönetimlerin kadınlara adeta kapalı olması işgücü piyasalarında cinsiyete dayalı ayrımcılığın yeniden üretilmesini engellemeyen tersine buna zemin hazırlayan bir tablo mevcuttur. Sendikaların önemli birer sivil toplum kuruluşu olmaları nedeniyle kadın çalışanların sorunlarını dile getirme ve çözüm üretme anlamında cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamaları önleme fonksiyonlarının doğması sendikalarda kadın üye sayılarının artması ve mevcut eril bakış açısı ve yönetim anlayışının kırılması ile mümkün olabilecektir. Kadınların batı ülkelerinde ve son yıllarda ülkemizde de özellikle yarı zamanlı işleri tercih etmeleri bunun dışında kayıt dışı sektörlerde ve sosyal güvencesiz olarak istihdam edilmeleri nedeniyle örgütlenmiş işgücüne dahil olmaları daha zor olmaktadır. Bunun yanında toplumsal cinsiyet rollerinin aile ve çalışma hayatı arasına sıkışıp kalan kadın çalışanları sendikal faaliyetlere katılım anlamında da zorladığı, kadınların bu nedenle sendikal örgütlenmelerden uzak kaldıkları da bilinen bir gerçektir383. Diğer yandan tarihsel süreç içerisinde eril bir yaklaşımın sahip olduğu sendikalarda faaliyetlerde erkek egemen bir yaklaşımla gerçekleşmektedir384. Bütün bu engellere karşın kadınların çalışma yaşamında ücret ve çalışma koşullarında yaşadıkları sorunlar onların sendikal alan aracılığı ile seslerini duyurma çabası içinde olmaları sonucunu da yaratmıştır. Böylelikle pek çok ülkede sendikal gündem cinsel taciz, aile içi şiddet, kadın sağlığı, eşit ücret, çocuk bakımı, doğum izni gibi konuları içine alacak şekilde genişletilmiştir385. 1991 yılında Uluslararası Hür Đşçi Sendikaları Konfederasyonu Kadın Konferansı, kadın işçilerin eğitimi 382 Gülay Toksöz, Fevziye Sayılan, Sendikaların Eğitim Programları ve Kadın Çalışanlar, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, C.53, S.1, 1998, s.298. 383 Betül Urhan, Görünmezlerin Görünür Olma Mücadeleleri, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.21, 2009, s.91. 384 Ateş, a.g.e., s.67. 385 Ateş, a.g.e., s.68. 149 konusunda bir dizi temel ilke benimsemiştir. Kadın üyelerin özgüvenini yükseltmeyi ve aynı zamanda kadınlara karar süreçlerinde etkin olmalarını sağlayacak liderlik becerileri kazandırarak güçlendirmeyi hedefleyen eğitim programlarını gündeme getirmiştir. Ülkemizde de konfederasyonların kadın dairelerinin ve KSSGM Birleşmiş Milletler Kadının Kalkınmaya Katılımını Güçlendirme Projesinin maddi desteğiyle tek tek isteyen sendikalarla yapılan eğitim programlarının mevcut olması önem taşımaktadır386. Tüm eğitim programlarının ortak noktasını kadınların sendikal katılımlarının artmasına katkıda bulunmak oluşturmaktadır. 3.5. ĐNSAN KAYNAKLARI YÖNETĐMLERĐNĐN CĐNSĐYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN ÖNLENMESĐNDEKĐ ROLÜ Günümüzde küresel rekabet ve teknolojik gelişmeler nitelikli işgücüne olan ihtiyacı artırmış ve örgütlerin organizasyonlarında değişikliğe giderek piyasada daha üst konuma gelmek amacı ile insan kaynakları yönetiminin önemini artırmıştır. Đnsan kaynakları yönetimleri örgütsel hedeflere ulaşmak için seçme, terfi, eğitim gibi teknik işlevleri yerine getirirken insanı organizasyonun merkezine koyan bir yaklaşım benimsemişlerdir. Böylelikle örgütün en önemli sermayesi olarak görülen insan kaynağının seçilmesi ve istihdam edilmesi süreçlerinde ayrımcı uygulamaların önlenmesi ve yasal sorumlulukların yerine getirilmesi örgütün hedeflerine ulaşabilmesi açısından önem taşımaktadır. Đnsan kaynağına bir araç olarak bakan bu yaklaşıma göre herkese aynı fırsatlar tanınmalı, insan kaynağının önündeki gelişim fırsatları engellenmemelidir. Sosyal adalet görüşü ise konuya daha ahlaki bir temelden yaklaşarak fırsat eşitliğini sağlamanın her ne kadar ekonomik sonuçlarından yararlanılırsa yararlanılsın insan kaynakları yönetiminin sosyal bir görevi olduğu düşüncesini savunmaktadır387. Bütün bu yaklaşımlar insan kaynakları yönetiminin eşitlik ilkesinin bir parçası olarak değerlendirilmelidir. 386 387 Toksöz, a.g.m., s.302. Yüksel, a.g.e., s.26. 150 Kadınların çalışma hayatında kariyer gelişimlerinin önünde bir engel olarak ev ve aile içi sorumluluklarını tek başına üstleniyor olmaları sorunu, işe alma süreçlerinde yaşanan ayrımcı uygulamalar insan kaynakları yönetimlerinin konuya bakış açılarıyla yakından ilgilidir. Örneğin kadın çalışanların kariyerdeki kesintilerine ve çocuk bakımının kadın çalışanın işine devamını engellememesi için bir çok örgüt, danışmanlık hizmetlerini bu yöne kaydırmaktadır, çocuk bakımına yönelik yardımlarda bulunmakta, ücretsiz izin veya esnek çalışma gibi önlemler almaktadır388. Dolayısıyla sorunların çözümü için uygun politikalar geliştirilmesi kadın çalışanların kendi güçlerini tanıyıp etkinliklerinin artırılması fırsat eşitliğinin sağlanmasına katkıda bulunurken örgütsel hedeflere ulaşmada yol katedilmesini sağlayacaktır. Diğer taraftan cinsiyetçi uygulamaların var olduğu örgütsel yapılarda gerek çalışma ortamında yaşanacak huzursuzluklar, gerekse çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası olan kadın işgücünün yeterli verimle çalışmaması gibi sorunların ortaya çıkması başarılı bir insan kaynakları uygulamasının oluşumunu engelleyecektir. Diğer taraftan cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamaları önlemek üzere yapılan hukuki düzenlemelerin örgüt içinde işlerlik kazanması, yasal mevzuata bir gereklilik ve aynı zamanda fırsat eşitliğini sağlamaya yönelik bir artı değer olarak yaklaşılması, olumlu ayrımcılık uygulamalarının ise bir sınırlılık değil insan kaynağının daha etkin kullanılması için yönetimlerinin 388 Bingöl, a.g.e., s.264. gerekli bir stratejileri yol olarak ile görülmesi insan doğrudan kaynakları ilişkilidir. SONUÇ Cinsiyete dayalı ayrımcılık bir kişinin bir kadına, cinsiyetine dayalı olarak bir erkeğe davrandığı ya da davranacağından daha olumsuz ya da daha az olumlu davranması ve/veya biçimsel olarak eşitlikçi görünen uygulamaların sonradan kadın üzerinde ayrımcı etkiler yaratması olarak ifade edilebilmektedir. Cinsiyete dayanan ayrımcı davranışlar temel yaşamsal hakların kullanılması ve ihtiyaçların karşılanmasında, kamusal haklardan yararlanmada dolayısıyla eğitim, sağlık, siyaset ve çalışma yaşamı, ekonomik katılım ve fırsatlardan yararlanma gibi alanlarda ortaya çıkmakta ve bundan dolayı yaşamsal önem taşıyan bir soruna işaret etmektedir. Şüphesiz toplumsal gelişmişlik düzeylerine göre farklı görünümler sergileyen ayrımcı uygulamalar aynı zamanda küresel bir nitelik taşımaktadır389. Güney doğu Asya’da bugün hala sağlıksız koşullarda ara dinlenmesiz, uzun saatler çok düşük ücretlerle fabrikalarda çalışan kadınlar, diğer yanda ise gelişmiş ülkelerde ev ve iş yaşantısı arasında sıkışıp kalmış, her iki alanda da kendilerinden olağan dışı bir performans beklenmesi durumu söz konusu olmaktadır. Tarihin ilk dönemlerinde yerleşik düzene geçilmeden, mülkiyet ilişkileri oluşmadan önce kadınlar herkesten saygı gören, ev işlerinin yanı sıra aşiret işlerinde görüşleri sorulan, dini ibadetleri yöneten, egemen bir güç olarak yer almıştır390. Erkek egemenliğine dayanan ataerkil düzenin tüm toplumsal yapıya hakim olması ile kadın erkek ilişkileri ve kadının toplumdaki yeri farklı bir görünüm almıştır. Bu süreçten sonra gerek sanayi devriminden önce gerekse sanayi devriminden sonra yeni ekonomik düzen ile birlikte cinsiyetçi iş bölümü tüm ekonomik faaliyetlerde yerini almış, kadınlara karşı oluşan önyargı ve kalıpyargılar hemen hemen tüm toplumlarda kadının çalışmasını 389 390 Yıldız, a.g.e., s.88. Bebel, , a.g.e, s.31. 152 erkeklere oranla daha az gerekli görerek cinsiyet ayrımcılığını çalışma yaşamında da var etmişlerdir. Kadın ve erkeklerin sahip olduğu özellikleri imgeleyen kalıpyargılar kadınları becerikli, pasif ve yumuşak başlı olmalarını; erkekleri ise farklı bir güç ve statü yükleyerek objektif, atılgan, rekabetçi özellikler yükleyerek bu yönlü davranış beklentilerine yol açmışlardır391. Böylelikle gerçek kanıtlardan yoksun olarak üretilen önyargılar ortaya çıkmış ve kadınları yalnızca kadın oldukları için peşin hükümlerle değerlendirme ve yönlendirme süreçlerini beraberinde getirmiştir. Geleneksel iş bölümü varlığını en gelişmiş toplumlarda bile devam ettirmekte, bazı mesleklerin kadınlar için daha uygun görülmesi anlayışı iş hayatının erkekler için daha uygun olduğu anlayışıyla sürmektedir. Ancak içinde bulunduğumuz ekonomik konjonktür kadınların çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası olduğu gerçeğini değiştirmemektedir. Dolayısıyla hem toplumsal gelişmişlik düzeyi hem de çalışma hakkının en temel insan haklarından biri olması dolayısıyla çalışma yaşamında cinsiyete dayanan ayrımcı uygulamalar mücadele edilmesi gereken küresel sorunlardan birisidir. Çalışma hayatı belki de en temel ayrımı kadınların iş bulma süreçlerinde barındırmaktadır. Đş ilanları ve iş görüşmelerinde kimi zaman doğrudan ayrımcılık yapılarak kadınlar daha baştan saf dışı tutulmakta ya da ilanlara dolaylı ayrımcılık örneği olarak eşitlikçi görünen uygulamalarla erkek adaylar daha avantajlı konuma getirilmektedir. Bunun yanında hala kadın ve erkek ücretleri arasında farkların bulunması eşit değerdeki iş için eşit ücret ilkesinin gerçekleştirilemediğini göstermektedir. Mesleki eğitim ve terfi konularında kadın çalışanların geri planda tutulması örgütlerin doğum izni ve çocuk bakımı dolayısıyla performansları düşük olarak değerlendirilen kadın çalışanlar için çözüme dair politikalar geliştirmeleri yerine bu durumu ayrımcı uygulamaları meşrulaştırmak için kullandıklarını kanıtlar niteliktedir. 391 Dökmen, a.g.e., s.106. 153 Çalışmamızın ikinci ve üçüncü bölümünü oluşturan konuyla ilgili uluslar arası ve ulusal hukuksal kaynakların belirlenmesi ve 4857 sayılı ĐK’ nın getirdiği yeniliklerin bu çerçevede incelenmesi var olan eksikliklerin ortaya konulması açısından önem taşımaktadır. Đlk olarak kıdem tazminatı konusunda evlenmiş olmanın kıdem tazminatı almak için bir neden sayılmasını içeren kanuni düzenleme toplumsal eşitliğin sağlanmasını amaçlayan bir yasal mevzuat çerçevesi dahilinde olmamalıdır. Evlilik askerlik gibi zorunlu bir hizmet olmayıp çalışma hayatından ayrılmak için bir neden olarak gösterilmemelidir. Mevzuatımızda cinsiyete dayalı ayrımcılık eşit davranma ilkesi çerçevesinde 5. madde ile yasaklanmış, yaptırımları düzenlenmiştir. Böylelikle yasaklanan doğrudan ve dolaylı ayrımcılık türleri, tanım olarak düzenlemelerde yer almamaktadır. Ayrıca işe giriş sırasında ayrımcılığın yasaklanmasının, yaptırımın düzenlendiği aynı madde de tazminatın yalnızca iş ilişkisinde ayrımcılık yapılması halinde doğabileceği hükmüyle etkinliğinin azaltıldığını söylememiz gerekmektedir. Diğer yandan kadınların gece çalışma yasağının kaldırılması hem UÇÖ sözleşmeleri hem de AB direktifleri ile uyumludur ve fırsat eşitliğinin sağlanması açısından önem taşımaktadır. Doğum izni, hamile ve emziren anneler açısından yapılan düzenlemeler anneliğin doğal bir olay olması ve kadınların çalışma hayatında onlar için olumsuz sonuçlar yaratmaması açısından önem taşımaktadır. Bu yönüyle doğum öncesi ve sonrası sekizer hafta olarak öngörülen doğum izni ve sonrasında kullanılabilecek olan 6 aylık ücretsiz izin uluslar arası belgelerle uyum sağlamaktadır. Mevzuatımızda ki bir diğer eksiklik taciz ve cinsel taciz tanımlarına yer verilmemiş olmasıdır. Eşit değerde işe eşit ücret ilkesinin uygulanmasında ĐK’nın 4. maddesinde belirtilen işlerde kanun hükümlerinin uygulanmıyor olması dolayısıyla kapsam dışında kalması olumsuzluk yaratan bir durumdur. Yine bir diğer önemli eksiklik iş güvencesi kapsamı dışında kalan çalışanlar için cinsiyete ya da hamilelik, doğum gibi nedenlere dayanarak yapılan feshin sonuçlarının farklı şekilde tazmin ediliyor olmasıdır. Yine ayrımcılık tazminatı ile ilgili olarak AB direktiflerinde bir üst sınırın belirlenmemesi; fakat ĐK’ da bu sınırın 4 aylık ücret tutarı olarak 154 belirlenmiş olması da bu direktifle uyumsuzluk yaratan bir durumdur. Cinsiyete dayanan ayrımcılık iddialarına dayanarak açılmış davalarda AB direktifleri uyarınca ispat yükünün işverene ait olması; mevzuatımızda ise bu yükümlülüğün işçinin eşit davranma ilkesinin ihlalini içeren bir durumu ortaya koyması halinde işverene ait olması bu direktifle tam bir uyum sağlanamadığını göstermektedir. AB direktiflerinde yer alan ve bazı Avrupa ülkelerinde uygulanan; fakat yasal mevzuatımızda henüz düzenlenmemiş olan ebeveyn izni anneler yanında babalara da çocuk sahibi olmaları ya da evlat edinmeleri dolayısıyla verilmiş 3 aylık bir izni içermektedir. Bu düzenleme aile sorumluluklarının paylaştırılması açısından oldukça olumlu bir gelişme sayılmaktadır. Yukarıda belirtilen eksiklikler dışında AB ilerleme raporlarında da belirtildiği gibi mevzuatımız kadın erkek eşitliği ve cinsiyete dayalı ayrımcılığın önlenmesi açısından önemli gelişmeler kaydetmiş ve yeterli seviyeye ulaşmıştır392. Ancak şüphesiz önemli olan yasal düzenlemelerin yaşama geçirilmesi, sosyal tarafların konuyla ilgili gerekli bilinci ve duyarlılığı taşıyarak kadının ekonomik ve sosyal alandaki varlığını sağlamlaştırmak olmalıdır. Ayrımcı uygulamalara neden teşkil eden psikolojik ve sosyal kaynakların, cinsiyetçi iş bölümünün ve kadınların aile hayatındaki tüm sorumlulukları tek başına yüklenerek aynı zamanda iş yaşamında varlık göstermesine göz yuman anlayışın yok edilmeden, yalnızca AB mevzuatına uyumlu bir mevzuat oluşturma çabası ile sorunun üstesinden gelmek mümkün görünmemektedir. 392 Gülmez, a.g.e., ss. 485-510. 155 KAYNAKÇA ACAR, Feride, AYATA, Ayşe, VAROĞLU, Demet, Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık: Türkiye’de Eğitim Sektörü Örneği, T.C Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Aralık, 1999,Ankara. Ağır ve Tehlikeli Đşler Yönetmeliği, http://isguvenligiuzmani.org/2010/03/09/agir-ve-tehlikeli-isler-yonetmeligi-2/. AKÇAMETE, Ceren; Kadın ve Erkek Yöneticilerin Kadınların Üst Düzey Yönetici Olmalarına Yönelik Tutumlarının ve Cam Tavan Sorununun Đncelenmesi: Bankalarda Bir Uygulama, Hacettepe Üniversitesi Sos yal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi,Ankara,2004. ANTHONY, William, KACMER, K.M., PERREVE, P.L.; Human Resource Management A Strategic Approach, South-Western / Thomson Learning, 4th Edition, 2002, USA. ARDA, Erhan, KILIÇGEDĐK, Necla, BAKAN, Đsmail, KEMER, Barbaros, BAKAN, Selahattin; Sosyal Bilimler El Sözlüğü, Alfa Yayınları, 1. Baskı, 2003, Đstanbul. AKTAY, A. Nizamettin, ARICI Kadir, KAPLAN E.Tuncay; Đş Hukuku, Ankara, 1.Baskı, Seçkin Kitab evi, 2006. AKYĐĞĐT, Ercan; Đş Hukukuna Đlişkin Emsal Yargıtay Kararları, 1. Cilt, 2003, Đstanbul. ALTAN, Ömer, Zühtü; Kadın Đşçiler ve Türkiye’de Kadın Đşçilerin 1475 Sayılı Đş Kanunu ile Korunması, Eskişehir Đktisadi ve Ticari Đlimler Akademisi Yayınları, No:2241/147, 1980, Eskişehir. 156 ARAT, Necla; Türkiye’de Kadın Olgusu, Say Yayınları, 1. Basım, 1992, Đstanbul. ARIKAN, Semra; ‘’Kadın Yöneticilerin Liderlik Davranışları ve Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama’’, Gazi Üniversitesi, Đktisadi Đdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C. 1, S. 5, 2003,Ankara. ARSLAN, ALTAN, Başbakanlık Kadın Şengül; Statüsü Ders ve Kitaplarında Sorunları Cinsiyetçilik, Genel T.C. Müdürlüğü,Aralık, 2000,Ankara. ATAAY, Aylin; Kadın Yöneticilerin Kariyer Boyutları ve Etmenleri, 20. Yüzyılın Sonunda Kadınlar ve Gelecek, Todaie, 1. Baskı,1998, Ankara. ATEŞ, Eylem; Kadınlar ve Sendikalar, HAVA-ĐŞ Yayınları,Đstanbul, 2009. Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı, DPT Yayını, Kasım, 2001, Ankara. Avrupa Yaşamı ve Çalışma Koşullarını Đyileştirme Vakfı Cinsiyetler Arasındaki Ücret Farkının Ele Alınması: Hükümet ve Sosyal Ortakların Eylemleri, Yönetici Özeti, www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/181/tr/1/EF10181TR.pdf. Avrupa Đnsan Hakları Sözleşmesi, http://www.belgenet.com/arsiv/sozlesme/aihs_01.html. Avrupa Sosyal Şartı- Temel Rehber, Seçkin Yayıncılık, Çev: Bülent Çiçekli, Ankara. AvrupaSosyalŞartı, http://www.ihop.org.tr/dosya/coe/avrupa_sosyal_sarti.pdf 157 AYDEMĐR, Muzaffer; Đşyerinde Cinsel Taciz Davranışı 1. Baskı, Ekin Basım Yayın, 2007, Bursa. AYDINLI, Đbrahim; ‘’Đşçinin Kişiliğinin Korunmasına Yönelik Düzenlemeler ve Borçlar Kanunu Tasarısının Konuyla Đlgili Maddelerinin Değerlendirilmesi’’, Tühis, 2005. AYTAÇ, Serpil, SEVÜKTEKĐN, Mustafa; Çağdaş Sanayi Merkezlerinde Kadın Đşgücünün Konumu: Bursa Örneği, Türkiye Đşçi Sendikaları Konfederasyonu, 2002. BAYBORA, Dilek; ‘’Avrupa Birliği Müzakere Sürecinde Türkiye’de Çalışma Hayatında Kadın Erkek Eşitliği’’,Çimento Đşveren Dergisi, , C. 21, S. 2 Mart 2007. BEBEL, August; Kadın ve Sosyalizm, Toplum Yayınevi, 1975, Ankara. BĐLGĐN, Nuri; Sosyal Psikoloji Sözlüğü Kavramlar Yaklaşımlar, Bağlam Yayıncılık, 2003, Đstanbul. BĐLGĐN, Vedat; Türkiye’de Değişimin Dinamikleri, Lotus Yayınevi, Nisan, 2007, Ankara. BĐLGĐN, Mehmet, Hüseyin; Yeni Teknolojiler ve Üretim Sistemlerindeki Değişimin Emek ve Đstihdam Üzerindeki Etkileri, Kamu Đş Yayınları, 1.Baskı, 2000. BĐNGÖL, Dursun; Personel Yönetimi ve Beşeri Đlişkileri , Erzurum, 1990. Birleşmiş Milletler http://www.belgenet.com/arsiv/sozlesme/bmsarti.html. Antlaşması, 158 Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi, http://www.belgenet.com/arsiv/bm/bmekohak.html. Birleşmiş Milletler Siyasi ve Medeni Haklar Sözleşmesi, http://www.belgenet.com/arsiv/bm/bmsiyasihak.html BOCK, Gisela; Avrupa Tarihinde Kadınlar, Literatür Yayınları, 1. Basım, Kasım, 2004, Đstanbul. BOZKURT, Veysel; Değişen Dünyada Sosyoloji, Alfa Yayınları, 2. Baskı, Ocak, 2004, Đstanbul. CANER, Emre; Kutsal Fahişeden Bakire Meryeme Toprak ve Kadın, Su Yayınları, 2004, Đstanbul. CENTEL, Tankut; Türkiye’nin Onayladığı ILO Sözleşmeleri, Mess Yayını, Đstanbul, 1999. Cinsiyet Ayrımcılığı Yargıdan Döndü, 26 Nisan 2005,http://www.memurlar.net/haber/20370/. COLEMAN, James, KERBO, Herald, RAMOS, Linda; Social Problems, Prentice Hall,8. Edition, New Jersey, 2002. CONELL, R.W.; Toplumsal Cinsiyet ve Đktidar, Ayrıntı Yayınları, Mart,Đstanbul, 1998. CÜCELOĞLU, Doğan; Đnsan Davranışı Psikolojinin Temel Kavramları, Remzi Kitapevi, Đstanbul, 2000. ÇAKIR, Özlem; Ücret Adaletinin Đş Davranışları Üzerindeki Etkileri, Kamu iş Yayını , 2006, Ankara. 159 ÇAKIR, Özlem; Đşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler, Seçkin Yayıncılık, 2001, Ankara. Ayrımcılık ÇELENK,Sevilay; ve Medya, www.nuveforum.net/.../54456d1291278826-sevilay-celenk-ayrimcilikmedya-pdf. ÇELĐK, Özlem; , Ataerkil Sistem Bağlamında Toplumsal Cinsiyet ve Cinsiyet Rollerinin Benimsenmesi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi,Ankara,2008. ÇELĐK, Nuri; Đş Hukuku Dersleri, 17. Bası, Eylül, 2004, Đstanbul. ÇELĐKEL, Aysel; Uluslararası Sözleşmelerde Kadın, Her Yönüyle Türkiye’de Kadın Olgusu, Hazırlayan Necla Arat, 1992, Đstanbul. DAVIDOFF, Leonore; Feminist Tarih Yazımında Sınıf ve Cinsiyet, Đletişim Yayınları, 2002, Đstanbul. DESSLER, Garry; Human Resource Management, Prentice Hall, 9th Edition, USA. DEMĐRBĐLEK, Sevda; Cinsiyet Ayrımcılığının Sosyolojik Açıdan Đncelenmesi, Finans, Politik,Ekonomik Yorumlar Dergisi, C.44, S.511. Disk Yayınları No:58, Temmuz, Ankara,2009. DOĞAN YENĐSEY, Kübra; Kadın Erkek Eşitliği Bakımından Türk Đş Hukukunun Avrupa Birliği Hukuku ile Olası Uyum Sorunları, Kamu-Đş, C.6,S.4,2002. 160 DÖKMEN, Zehra; Toplumsal Cinsiyet, Remzi Kitapevi,1. Baskı, Đstanbul,2010. DÖNMEZ, Ali; ‘’Kadınlar Kadınlara Karşı Önyargılı mı?’’, Ankara Üniversitesi Dil Tarih Coğrafya Fakültesi Dergisi, C.33,1-2,1990. DERMEN, Çağdaş; Erkeklik,Ataerkillik ve Đktidar Đlişkileri, www.huksam.hacettepe.edu.tr/Turkce/.../erkeklik_ataerklik.pdf . ECEVĐT, Yıldız; ‘’Toplumsal Cinsiyetle Yoksulluk Đlişkisi Nasıl Kurulabilir’’, Cumhuriyet Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi, C.4, S.25,2003. ENGELS, Frederich; Ailenin Özel Mülkiyetin ve Devletin Kökeni, Çev:Kenan Somer, Sol Yayınları, Ankara, 1990. Eğitim Materyallerinde Cinsiyetçi Ögeler, T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü,Mayıs, Ankara, 2001. Eğitim Sen. 1. Kadın Kurultayı ‘’Sorgulamak ve Değiştirmek Đçin’’, Eğitim Sen. Yayınları, Mart, 2005, Ankara. ERÇEN, Esmeray; Kadınların Cam Tavanı Aşma Stratejileri: Büyük Ölçekli Türk Đşletmelerinde Bir Đnceleme,Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Adana, 2008. ERTÜRK, Şükran; Uluslararası Belgeler ve Avrupa Birliği Direktifleri Işığında Çalışma Hayatında Kadın Erkek Eşitliği, Belediye-Đş Yayını, 1. Baskı, Mart, 2008, Ankara. EYUBOĞLU,Dilek, ĐNCĐR, Gülten, ILGAZ, Nurdan, ERDEMĐR, Fidan, ĐNCE, Yücel; Bankacılık Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık, T.C 161 Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Ocak, 2000, Ankara. FRANZOĐ, Stephen; Social Phsychology, 3. Edition, Mc Graw Hill, 2003. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik, http://www.alomaliye.com/gebe_emzirme_yonetmelik_140704.htm. GIDDENS, Anthony; Sosyoloji, Araç Yayınevi, 2005, Ankara. GOFFEE, Robert, SCOCE, Richard; Kadınlar Đş Başında, Eti Yayıncılık, 1992, Đstanbul. GÜLTEPE, Necati; Türk Kadın Tarihine Giriş, Ötüken Yayınları, 2008, Đstanbul. GÜLMEZ, Mesut; Đnsan Hakları ve Avrupa Birliği Hukukunda Ayrımcılığın Kaldırılması ve Türkiye, Belediye-iş yayınları, 1. Baskı, Nisan,2009, Ankara. GÜMÜŞOĞLU, Cinsiyet Rolleri Firdevs; Cumhuriyet Döneminin 1928-1998, 75 Yılda Kadınlar Ders Kitaplarında ve Erkekler,Tarih Vakfı Matbaası, Ekim,1998 Đstanbul. GÜRSES,Đbrahim; Önyargının Nedenleri, http://www.nuveforum.net/1178psikoloji/188941-onyarginin-nedenleri7. HARLAK, Hacer; Önyargılar Psiko-Sosyal Bir Đnceleme, Sistem Yayıncılık, Aralık, 2000, Đstanbul. 162 HEVLETT, Ann, Sylvia, LUCE, BUCK, Carolyn; Đşten Mola Alma- Đşe Geri Dönme, Đş Yaşamında Kadınlar, Harward Business Review, Mess Yayını, Mart,2006, Đstanbul. HOGG, Micheal A., VAUGHAN, Graham; Sosyal Psikoloji,1. Basım, Ankara, 2007. Đçalp,Gönül; Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi,Feminist Kuramın Aileye Bakışı, S:1, 1996. ILO Cinsiyet Eşitsizliği Küresel Bir Sorun, http://www.harb- is.org.tr/news.asp?id=315. ĐNCEOĞLU, Yasemin; Medyada Kadın Đmajı, Kadın Çalışmalarında Disiplinlerarası Buluşma 1. Cilt, Yeditepe Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi, 1. Baskı, Ağustos, 2004, Đstanbul. ĐMAMOĞLU, Olcay, GÜLTEKĐN, Yeşim; ‘’Gazatelerde Kadının ve Erkeğin Temsil Edilişi’’, Türk Psikoloji Dergisi, Haziran, 1993,C.8, S.29. Đnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, http://www.ihd.org.tr/index.php?option=com_content&view=article&id=156:in san-haklari-evrensel-beyannames&catid=37. Đşyerinde Cinsel Taciz, http://www.bilgiacikkapi.com/toplumsal/is-yerindecinsel-taciz-2/. Đş Yerinde Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz, http://mobbingyardim.wordpress.com/isyerinde-stresin-gizli-kaynagi-zorbalikve-duygusal-taciz/. 163 JONES, Melinda; Social Psychology of Prejudice, Pearson Education, , 2002, New Jersey. KABASAKAL, Hayat; Türkiye’de Kadın Yöneticilerin Profili, 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, Tarih Vakfı Yayınları, Ekim, 1998, Đstanbul. Kadın ve Yoksulluk, T.C. Başbakanlık KSGGM, Ankara, 2008. Kadın Konusunda ILO Sözleşmeleri ve Tavsiye Kararları, www.keig.org/raporlar/KADINKONUSUNDAILOsozlesmeleri.doc. Kadın ve Çalışma Yaşamı, Türkiye Harb-iş Sendikası, http://www.harbis.org.tr/news.asp?id=116. Kadın Đşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik, http://www.tumtis.org/v1/image/pdf/hukuk/kadin_iscilerin_gece_postalarinda_ calistirilma_yonetmeligi.pdf . KAYA, Pir, Ali; Avrupa Birliği ve Türk Đş Hukuku Bağlamında Eşitlik Đlkesi, 2. Basım,2009, Bursa. KAĞITÇIBAŞI, Çiğdem; Yeni Đnsan ve Đnsanlar,10. Basım, Evrim Yayınları, Đstanbul, 2000. KAPLAN, TUNCAY, Emine; Kadın Đşçinin Đş Đlişkisinden Doğan Hakları ve Korunması, 1999, Ankara. KAPUCU, Nihal, Şerife; Kadınların Đstihdama Katılımını Etkileyen Faktörler, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2008. 164 KASIMOĞLU, Murat, HALICI, Ali; Đnsan Kaynaklarına Yönelik Ayrımcılığa Đlişkin Ölçek Geliştirilmesi, Erciyes Üniversitesi Yayını, 8.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler,25-27 Mayıs 2000. KAYMAKÇI, AKSAKAL, Hülya; Çalışma Đmalat Hayatında Mobbing (Sakarya Sektöründe Bir Araştırma), Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Haziran, 2008. KELEŞ, Ruşen; Kentbilim Terimleri Sözlüğü, Türk Dil Kurumu Yayınları:474, Seçim Basımevi,1980, Ankara. KURŞUN, Özgü; Đş Hukukunda Eşit Davranma Đlkesi ve Cinsiyet Temelli Ayrımcılık, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, Şubat, 2006. Know Your Rights: Sexual Harassment At Work, http://www.equalrights.org/publications/kyr/shwork.asp. KOÇ, Esra, KAYA, Ayşegül; Kadının El Kitabı Yasalardaki Haklarımız, 2006, Đstanbul. MALĐNOWSKĐ, Bronislaw; Đlkel Toplumlarda Cinsellik ve Baskı, Kabalcı Yayınları, Đstanbul, 1989. MALĐNOWSKĐ, Bronislaw; Vahşilerin Cinsel Yaşamı, Kabalcı Yayınları, Đstanbul, 1992. MEYERSON, Debra, FLETCHER, Joyce, Cam Tavanı Parçalamak Đçin Olumlu Bir Manifesto, Đş Yaşamında Kadınlar, Harward Business Review, Mess Yayını, Mart,2006, Đstanbul. 165 MĐLL, John, Stuart; Hürriyet Üstüne, Liberte Yayınları, 2. Baskı, Mart,2009,Ankara. MIZRAHĐ, Rozi, ARACI, Hakan; Kadın Yöneticiler ve Cam Tavan Üzerine Bir Araştırma, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 2, Sayı 1, 2010. MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi; Đş Hukuku, 2. Baskı, 2005, Ankara. MOROĞLU, Nazan; AB Antlaşmalarında ve Yönergelerinde Kadın Erkek Eşitliği ile Đlgili Düzenlemeler, Avrupa Birliği’ne Giriş Sürecinde Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve Kadın Erkek Eşitliği Politikaları, T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü ,Aralık, 2000, Ankara. ONARAN, YÜKSEL, Melek; Karşılaştırmalı Hukuk Işığında Türk Đş Hukukunda Kadın Erkek Eşitliği, 2000, Đstanbul. Olumlu Eylem Sendikalar Đçin Politikalar Ve Anahatlar, TÜRK-ĐŞ Kadın Đşçiler Bürosu. ÖNÜR, Nimet, ÇATALCALI, Ayşe; Medya Dilinin Cinsiyeti: Köşe Yazılarında Eril ve Dişil Konumlandırılması, Sunumlarda Toplumsal Cinsiyetin http://aysesoyer.wordpress.com/makale-1- ulusal/%E2%80%9Cmedya-dilinin-cinsiyeti-kose-yazilmedya-dilinin-cinsiyetikoseyazilarinda-eril-ve-disil-sunumlarla-toplumsal-cinsiyetinkonumlandirilmasi%E2%80%9D/. ÖZER, Hatice, Duygu; Doğum Đzninin Đşçinin Kıdemine ve Đş Sözleşmesinin Feshine Etkisi, Çalışma ve Toplum Dergisi, SAYI:21, 2009. ÖZGENER, Şevki; Đş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım, Nobel Yayın, Nisan, 2004, Ankara. 166 ÖZKAPLAN, Nurcan; Duygusal Emek Kadın Đşi Erkek Đşi, Çalışma ve Toplum Dergisi, SAYI:21, 2009. ÖZTÜRK, Mustafa, ÇETĐN, Başak Işıl; Dünyada ve Türkiye’de Yoksul Kadınlar, Journal of Yaşar University,C.3, S.11. Popüler Kültür Ürünlerinde Kadın Đstihdamını Etkileyebilecek Ögeler, T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Nisan, 2000, Ankara. PALMER, Margaret, HYMAN, Beverly; Yönetimde Kadınlar, Rota Yayın, 1. Baskı, 1993, Đstanbul. Roderick Ramage, Mobbing In The Workplace, http://www.lawoffice.demon.co.uk/art%20mobbing-1.htm. Roma Antlaşması, http://www.urunlu.com/BelgeOku2.aspx?ykod=70 SAVCI, Đlkay; ‘’Toplumsal Cinsiyet ve Teknoloji’’, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, C.54, S.1, 1999. SAVRAN, ACAR, Gülnur, DEMĐRYONTAN, TURA, Nesrin; Kadının Görünmeyen Emeği, Yordam Kitap, 1. Basım, Ekim, 2008, Đstanbul. SAYIN, Aysun; Avrupa Birliği’nde Çalışma Yaşamında Kadın Erkek Eşitliği: Türkiye Açısından Bir Đnceleme,Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2007. SÜRGEVĐL, Olca; ‘’Farklılık Kavramına ve Farklılıkların Yönetimine Temel Oluşturan Sosyo Psikolojik Kuramlar ve Yaklaşımlar’’, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C. 11, S. 20, Aralık,2008. 167 ŞANKIR, Hasan; Eril Tahakküm ve Üstün Erillik Olgusunun Plâstik Sanatlar Alanında Toplumsal Cinsiyet Rollerinin Oluşumuna Etkileri Üzerine Sosyolojik Bir Değerlendirme, http://www.sdergi.hacettepe.edu.tr/hasan_sankir_2_1010.pdf. SCHWARTZ, Felice, N., Kadınlar: Đş Yaşamının Kaçınılmaz Bir Buyruğu, Đş Yaşamında Kadınlar, Harward Business Review, Mess Yayını, Mart,2006, Đstanbul. Sexual Harasment In The Workplace,http://www.sexualharassmentsupport.org/SHworkplace.html. SORASEN, Elaine; The Crowding Hypothesis Comparable Worth, Women In The Labor Market Volume 2, Edit By Marianne Ferber, 1998, U.S.A. SÜRAL, Nurhan; Avrupa Topluluğunun Çalışma Yaşamında Kadın Erkek Eşitliğine Dair Düzenlemeleri ve Türkiye, T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Eylül, 2002 ,Ankara. TEKELĐ, Şirin; Kadın Erkek Eşitliği Politikaları ve Devlet, Đstanbul,1990. TC Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, http://www.ksgm.gov.tr/uluslararasi_kuruluslarAB.php. TINAZ, Pınar; Đşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, 1.Baskı, Đstanbul, 2006. TINAZ, Pınar, KARATUNA, Işıl; Đşyerinde Psikolojik Taciz Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma, Türk-Đş Yayını,Şubat, 2010, Ankara. Türkiye Đstatistik Kurumu http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=8507 . (TÜĐK), 168 TOKSÖZ, Gülay, SAYILAN, Fevziye; Sendikaların Eğitim Programları ve Kadın Çalışanlar, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, C.53, S.1, 1998. Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği: Sorular, Öncelikler ve Çözüm Önerileri, TÜSĐAD Yayını, Temmuz,2008, Đstanbul. TUTAR, Işıl, BAŞLAMA, Mehmet Can, KÜTAHNECĐOĞLU, Nihan, DERELĐ ,Özge Đşyerinde Mobbing- Duygusal Taciz Đzmir’de Bir Uygulama Örneği, www.mskongre.org/doc/isiltutar.doc. TUNCAY, Can; Đş Hukukunda Eşit Davranma Đlkesi, Đş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Sorunlar ve Çözüm Önerileri, 2007, Đstanbul. UĞURLU, SAKALLI, Nuray; ‘’Çelişik Duygulu Cinsiyetçilik Örneği; Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması’’, Türk Psikoloji Dergisi, C. 17, S.49, Haziran,2002. ULUSOY, Ezgi; Örgütlerde Đşgücü Çeşitliliği ve Đnsan Kaynaklarına Yönelik Ayrımcılık Uygulamaları: Ankara’da Faaliyet Gösteren 4 ve 5 Yıldızlı Otel Đşletmelerinde Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi,Ankara,2007. URHAN, Betül; Görünmezlerin Görünür Olma Mücadeleleri, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.21, 2009. UYANIK, Yücel; ‘’Neoliberal Küreselleşme Sürecinde Đşgücü Piyasaları’’, Gazi Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.10, S.2, 2008. 169 WICHTERICH, Christa; Küreselleştirilen Kadın, Türk Sosyal Bilimleri Derneği, Mayıs, 2004, Ankara. YAYLACI, ÖZDEMĐR, Gaye; , Kadın Yöneticiler Đçin Kariyer Gelişimlerinde Örgüt Đçi Kişilerarası Đletişim Ağlarını Yöntemek, Kadın Çalışmalarında Disiplinlerarası Buluşma, 1. Cilt, Yeditepe Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi, 1. Baskı, Ağustos, Đstanbul, 2004. YEŞĐLTAŞ, Mehmet; Đnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Bir Sorun Olarak Đşyerinde Cinsel Taciz, http://yordam.manas.kg/ekitap/pdf/Manasdergi/sbd/sbd13/sbd-13-14.pdf. YILDIZ, Burcu, Gaye; Đşverenin Eşit Đşlem Yapma Borcu,Yetkin Yayınları, 2008, Ankara. YILMAZ, Güler; Küreselleşme ve Küreselleşmenin Kadınların Çalışma Yaşamına Etkisi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2006, Đstanbul. YÜKSEL, Öznur; Đnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitapevi, 6. Baskı, 2007, Ankara. ZEL, Uğur; Đş Arenasında Kadın Yöneticilerin Algılanması ve Kraliçe Arı Sendromu, Todaie, C..35, S. 2, 2002. 4857 sayılı ĐK’ na Göre 2010 Yılında Uygulanacak Para Cezaları, http://www.alomaliye.com/ipc_4857_2010_yili.htm. 170 ÖZET ASLANBUMĐN, Duygu; Çalışma Hayatında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Türk Hukuku ve Uluslararası Hukuk Açısından Đncelenmesi:’’ Kavram, Köken, Tarihsel Süreç ve Bugünü’’, Yüksek Lisan Tezi, Ankara, 2011. Dünya nüfusunun yaklaşık yarısını oluşturan kadınların çalışma hayatında erkeklere göre daha düşük oranda yer almaları karşılaştıkları ayrımcı davranışlarla yakından ilgilidir. Cinsiyete dayalı ayrımcı davranışlar hemen her toplumda psikolojik ve sosyal kaynaklardan beslenmektedir. Böylelikle çalışma hayatının her aşamasında ayrımcı davranış ve uygulamalar ortaya çıkmakta ve kadınların çalışma hayatında var olmalarını güçleştirmektedir. Cinsiyete dayalı ayrımcılık hukuksal boyutta incelendiğinde ise uluslar arası anlaşmalar ve belgeler ışığında Đş Kanunumuzda da eşit davranma ilkesi çerçevesinde cinsiyete dayalı ayrımcılığın yasaklandığını ve yaptırımlarının düzenlendiğini görmekteyiz. ANAHTAR KELĐMELER: 1. Ayrımcılık 2. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık 3. Çalışma Hayatında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık 4. Uluslararası Sözleşmelerde Kadın Erkek Eşitliği 5. Türk Hukukunda Kadın Erkek Eşitliği 171 ABSTRACT ASLANBUMĐN, Duygu; The Research of Sexual Discrimination in Work Life in terms of Turkish and International Law: ‘’The Concept, Origin, Historical Process and Today’’, Master’s Thesis, Ankara, 2011. Half of world population consists of women. However in work life the participation of woman is relatively lower. This point is related with sexual discrimination. There are psychological and social reasons of sexual discrimination. Women are faced with sexual discrimination in every step of working life. So being in working life becomes diffucult for women. In international treaties, conventions and in our labour law article 5, the framework of protection for woman for equal treatment has been drawn and it has been prohibited. KEY WORDS: 1. Discrimination 2. Sexual Discrimination 3. Sexual Discrimination in Work Life 4. Equality Between Women and Men in terms of International Conventions 5. Equality Between Women and Men in Turkish Law
