Meryem Berrin BULUT1 KADINLARIN YÜKSEK POZİSYONLARA

Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s.202-215
Meryem Berrin BULUT1
KADINLARIN YÜKSEK POZİSYONLARA GELEMEME NEDENLERİ2
Özet
Bu çalışmada yüksek kariyer basamaklarında kadınların daha az sayıda bulunma
nedenleri ile kadınların yüksek pozisyonlara gelebilmelerinin nasıl teşvik
edilebileceği konusu ele alınmıştır. Araştırmanın çalışma grubunda politika,
üniversite ve iş hayatında yüksek yönetim pozisyonlarında aktif olarak görev yapan
sekizi kadın ve dokuzu erkek olmak üzere toplam 17 kişi yer almıştır. Veriler
araştırmacı tarafından geliştirilen ve 21 sorudan oluşan yapılandırılmış bir görüşme
formu yardımıyla toplanmıştır. Veriler betimsel analiz yardımıyla çözümlenmiştir.
Bulgular, kadınların yüksek pozisyonlara gelmelerinde iyi iletişim becerisi, hırs,
zekâ, çok çalışma ve yetenek faktörlerinin önemli olduğunu, fakat kadınlar için
çocuk sahibi olmanın, ‘yaşlı erkekler iletişim ağı’ kültürünün ve kadınların
tercihlerinin kadınların yüksek pozisyonlara gelmelerinde birer bariyer olduklarını
ortaya koymuştur. Araştırmada bu bariyerlerin kaldırılması için kadınların
kariyerlerinin başlangıcında net hedefler belirlemeleri, evdeki iş dağılımı ve çocuk
bakımının kadın ve erkek için eşit olması, kaliteli çocuk bakımı olması ve yüksek
pozisyonlarda bulunan kadınların daha fazla medyada olmaları önerilmektedir.
Anahtar Kelimeler: Kadınlar, Cam Tavan, Yüksek Pozisyonlar
THE REASONS FOR WOMEN THAT THEY ARE NOT ABLE TO COME
TO HİGH POSITIONS
Abstract
In this study, the reasons for women why they are so less in high career positions
and how women can be promoted to higher career positions are discussed. The
sample of this research consists of eight women and nine men who are employing
in higher positions in politics, at the universities and in business life, a total of 17
people. Data were collected with use of structured interview form which is
Arş. Gör., Ahi Evran Üniversitesi, Fen-Edebiyat Fakültesi, Psikoloji Bölümü, [email protected]
Bu çalışma yazarın yüksek lisans tezinin bir bölümünün genişletilmiş halidir ve bu çalışmanın bir
bölümü 8-9 Nisan 2014 tarihleri arasında Kırşehir’de düzenlenen II. Toplum ve Aile Çalıştayı’nda bildiri
olarak sunulmuştur.
1
2
203
Kadınların Yüksek Pozisyonlara Gelememe Nedenleri
developed by the researcher and consists of 21 questions. Data were analyzed with
the help of descriptive analysis techniques. The results showed that good
communication skills, ambition, intelligence, hard working and talent are important
factors for women for high positions but having children, “Old Boy’s Network”
culture and women’s preferences are barriers for women for high positions. In this
study, to break down the barriers, it is recommended that women must clarify clear
objectives at the beginning of their careers, the distribution of work at home and
child care must be equal for men and women, there must be a high quality child
care and women with high positions should appear more in the media.
Keywords: Women, Glassceiling, Top Positions
GİRİŞ
Yüksek pozisyonlarda neden kadınlara göre daha fazla sayıda erkek bulunmaktadır?
Neden bazı kadınlar yüksek pozisyonlara gelebilirken diğerleri gelememektedir? Erkeği öne
çıkaran normların ve değerlerin egemen olduğu bir dünyada bir kadın olarak yüksek bir
pozisyona nasıl gelinebilir? Kuşkusuz, kadınların yüksek pozisyonlara gelememe nedenlerine
ilişkin bu türde binlerce soru sorulabilir. Ne şekilde olursa olsun (politikada, üniversitede veya
iş hayatında) yüksek pozisyona gelebilmek için öncelikle yüksek düzey olarak adlandırılan
düzeyin altındaki kariyer pozisyonlarına gelmek gerekmektedir. Yüksek düzeydeki yöneticilik
pozisyonlarında bulunan kadınların yüzdesinin yüzde 5 ve orta düzeydeki yöneticilik
pozisyonunda bulunanların yüzdesinin de yüzde 30 olduğu bilinmektedir (Woman Capital,
2007:12). Bu önemli bir sorundur, fakat kadınların orta düzey yöneticilik pozisyonundan yüksek
düzeye geçebilmesi için gerekli olan yeterliliklerin hala net bir biçimde belirlenemez oluşu daha
önemli bir sorun olarak görülmelidir.
Seibert, Crant & Kraimer (1999:417) proaktif kişilik özelliği ve kariyer başarısı
arasındaki ilişkiyi araştırmış ve proaktif bir kişi, çevre değişimini etkileyebilen birey olarak
tanımlanmıştır. Bu kişiler zeki, girişimci, fırsatları yakalayabilen, gerçeklik duygusu olan ve
kendilerini geliştirebilecekleri çevreleri seçebilen ve yaratabilen kişilerdir (Covey, 2006:56).
Daha az proaktif olan kişiler pasif ve reaktiftirler, ortamı değiştirmektense çevreye uyum
sağlamaya eğilimlidirler. Proaktif kişiliğin kariyer başarısının hem nesnel (maaş ve ikramiyeler)
hem de öznel (kariyer memnuniyeti) göstergeleri ile olumlu ilişki içinde olduğu görülmektedir
(Crant, 1995 aktaran Seibert, Crant & Kraimer, 1999:417). Yüksek pozisyona gelebilmek için
gerekli olan özellikler; özgüven, yaratıcılık, hırs, girişimcilik ve risk alma (Cascio & Aguinis,
2005:359); sorumluluk ve düşük duygusal dengesizlik ve yüksek dışadönüklük puanıdır (Judge,
Higgins, Thoresen & Barick, 1999:423). Jones & Whitmore (1995:387) hırsın bireyin yüksek
seviyeye gelip gelemeyeceğini yordadığını bulmuştur. Burada karşımıza çıkan soru, yüksek
pozisyonlarda kadınların azlığının bu özelliklerin eksikliğiyle açıklanıp açıklanamayacağıdır.
Ev durumu, rol modelinin olmaması ve özgüven eksikliğinin (McKinsey & Company, 2007:7)
kadınların yüksek pozisyonlardaki azlığında önemli bir rol oynadığı söylenebilir.
‘Kadınların yüksek pozisyonlara gelmeleri’ güncel bir konudur. Medyada yüksek
pozisyonlarda az sayıda kadın olduğu vurgulanarak anlatılmaktadır. Dünyada
cumhurbaşkanlarının ve bakanların sadece yüzde 5’i kadındır ve kadınların sadece yüzde 3’ü
yüksek pozisyona sahiptir (Adler, 1996 aktaran Yukl, 2006:448). Merkezi istatistik ofisinin
yayınlamış olduğu rakamlara göre, en yüksek maaşların yüzde 12’den azı kadınlara gitmektedir.
Erkekler genelde yüksek seviyede daha iyi maaşı olan işlere sahiptirler. Avrupalı bir kadın
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
Meryem Berrin Bulut
204
ortalama olarak, aynı seviyedeki bir erkekten yüzde 15 daha az kazanmaktadır. Kadınların
eğitim seviyelerinin yükselmesine rağmen, bu yükseliş kadın yöneticilerin sayısına bir artış
olarak yansımamaktadır (de Volkskrant, 2008). Utrecht Üniversitesi’nin haftalık dergisi olan
Ublad’a göre, 2010 yılında Lizbon’da yapılmış olan görüşmelere göre üniversitelerdeki öğretim
üyelerinin dörtte birinin kadın olması gerekmektedir. Utrecht Üniversitesi’nde şu anda öğretim
üyelerinin yüzde 14,4’ü kadındır (Ublad, 2007). Yukarıda belirtilmiş olan yüzdelerden çıkan
sonuç, yüksek pozisyonlarda bulunan kadın oranının oldukça az olduğudur. Diğer bir deyişle
yönetim seviyesi ve kariyer basamağı yükseldikçe, bu seviyelerdeki kadın oranı düşmektedir.
Bununla birlikte en yüksek maaşların çok azı kadınlara gitmektedir. Bu durum kadınların daha
az yeterli oldukları veya daha az yeteneklere sahip oldukları algısını güçlendirmektedir.
Yönetim, zamanın çoğunun diğer bireylerle iletişim içinde geçirildiği bir pozisyon
olarak tanımlanabilir. Başarılı yöneticiler hızlı terfi etmekte ve bu süreçte iletişim ağı önem
kazanmaktadır (Luthans, 1988:129). Maister (1997:23)’e göre ise sürekli başarı için temel olan
güvendir. Profesyonel başarı için yetenekten daha fazlasının gerekli olduğu da saptanmıştır. İş
hayatında başarılı bir kariyer ortaya koyarak yükselen insanlar, zannedildiği gibi diğerlerinden
daha zeki değildirler, fakat daha fazla enerji ve sorumluluğa sahip oldukları söylenebilir. Bunun
yanında kariyer başarısını sağlayacak belirli kriterler olduğu aşikardır. Sonuç odaklılık, stratejik
düşünme, yenilikçilik, ilham verme (Leren in Organisaties, 2006:24) yüksek pozisyonlar için
gerekli olan özelliklerdir. Judge, Higgins, Thoresen & Barick (1999:423) sorumluluk ve genel
zihinsel kapasitenin iş memnuniyetini ve kariyer başarısını olumlu yordadığını ve duygusal
dengesizliğin kariyer başarısını olumsuz yordadığını bulmuştur. Aynı zamanda yüksek gelişime
açıklık yaratıcılığı vurgulamaktadır ve yönetimsel memnuniyetin iyi bir göstergesidir. Jones &
Whitmore (1995:387) yüksek pozisyona ulaşmada değerlendirme merkezinin (Assessment
Center) yordayıcı değerini araştırmışlardır. Ayrıca katılımcıların etkililiği için değerlendirme
merkezinin sonuçlarının yordayıcı olup olmadığını araştırmışlardır. Araştırmalarının sonuçları,
değerlendiriciler tarafından gözlemlenen hırsın (kariyer motivasyonu) hem gelişim etkinliğini
(olumsuz) hem de yüksek pozisyona ulaşmayı (olumlu) yordadığını göstermiştir. Diğer bir
deyişle, değerlendirme merkezinin kariyer gelişimini güçlü bir şekilde yordadığı görülürken,
etkililiği yordama değerinin sınırlı kaldığı anlaşılmaktadır.
Rosen & Jerdee (1974:511) cinsiyet ön yargısının adayların yönetim pozisyonu için
değerlendirilmelerindeki etkisini araştırmış ve erkek adayların eşit seviyedeki kadın adaylara
göre daha fazla kabul gördükleri ortaya çıkmıştır. Wolfram, Mohr & Scyns (2007:19)
yöneticiler için mesleki saygının üzerinde cinsiyetin etkisini belirlemeye çalıştıkları
araştırmalarında kadın yöneticilerin erkek yöneticilere göre daha az mesleki saygı görmekte
oldukları; kadın yöneticilerin denetimindeki erkek çalışanların daha az mesleki saygı
gösterdikleri ortaya çıkmıştır. Kadın ve erkek yöneticilerin kariyer gelişimlerinde kadınların
arka planda kaldıkları da saptanmıştır (Powell & Butterfield, 1994:69). Buna göre, kadınlar
erkeklerle aynı eğitimi tamamlamış olup, aynı aile yapısına sahip olsalar bile, erkeklerle aynı
pozisyona gelememektedirler. Buna ek olarak, başlangıç maaşı düşük olan kadınların, maaş
artışlarının düşük yüzdelerle arttığı bulunmuştur (Rosenbaum, 1984 aktaran Stroh, Brett &
Reilly, 1992:252). Hurley & Sonnenfeld (1998:185)’e göre daha uzun çalışma süresi olan
bireylerin yönetim pozisyonu için seçilme olasılıkları daha yüksektir. Erkekler genel olarak
daha uzun çalışma sürelerine sahiptirler. Bu yüzdendir ki, yüksek pozisyonlara daha hızlı
seçilebilmektedirler. Tharenou, Latimer & Conroy (1994:920)’a göre eğitim ve geliştirme
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
205
Kadınların Yüksek Pozisyonlara Gelememe Nedenleri
bireyin yüksek pozisyona gelip gelemeyeceğini yordamaktadır; bu sadece erkekler üzerinde bir
etkiye sahiptir.
Book (2001:198) on dört yönetici kadının çalışma şeklinin profilini çizdiği çalışmasında
kadınların başarılı olmaları için gerekli olan özellikleri; öz güven, müşteri gereksinimlerini
algılayabilme ve yöneticilikte kadınsı özellikleri kullanma olarak tespit etmiştir. Daha önce
yapılmış olan çalışmalardan kadınların düşük benlik saygısına (Deaux, 1979:572), korkuya
(Wood & Greenfield, 1976:375), daha az kararlılık ve örgütsel kapasiteye (Moses & Boehm,
1975:529), düşük motivasyona ve becerilere sahip oldukları (Rosen & Jerdee, 1974:512)
bulunmuştur. Tracy (2007:84)’nin de ifade ettiği gibi:‘Başarıya giden yolda yenmemiz gereken
en büyük düşman beceri ve fırsat eksikliği değil; kaybetme korkusu, reddedilmek ve bunu
uyandıran bütün şüphelerdir.’
Kadınlar kendi yetenekleri ve nitelikleri hakkında genelde çekingen olup; utangaç, çok
şüpheci ve belirsiz davranışlar gösterebilmektedirler. Nitelikli işler ortaya koymak isteyen
kadınların işi doğru yapmaya (doing things right); erkeklerin de zor işleri başarmak ve ne
yapabileceklerini göstermek için doğru işi yapmaya (doing the right things) yöneldikleri
gözlenmektedir. Diğer bir deyişle, erkekler kadınlara göre daha rekabetçidirler (Heiliger,
2007:556). Kadınlar kendi başarılarını ön planda tutmamaktadırlar. Yüksek seviyedeki erkekler
bunu daha çok yapmakta ve güç sahibi olmayı sevmektedirler (Asscher, 2007:296). Kadınların
erkeklerle aynı değeri kazanabilmeleri için daha çok çalışmaları gerekmektedir. Kadınların
belirli örgüt kültürlerinde (daha çok takımlarla çalışıldığında, sadece yukarıdan aşağıya iletişim
olmadığında ve kadınların girişimde bulunmaları için olanaklar olduğunda) daha iyi
çalıştıklarını ve orada daha yüksek pozisyonlara gelebildiklerini belirten yeteri kadar araştırma
bulunmaktadır (McKinsey & Company, 2007:10). Matsumoto & Juang (2004:399) ve Fischer,
Rojahn & Struyk (2007:5)’ın araştırmalarında örgüt kültürünün erkeklere ve kadınlara ait
standartları ve değerleri arasındaki farklar belirtilmiştir. Bireycilik, yarışma, maddi ödülün
önemi, yüksek performans baskısı, yüksek zaman harcama, hırs ve girişimcilik erkeklere ait
standartlar ve değerler iken; toplulukçuluk, çalışma arkadaşlarına önem verme, olumlu geri
bildirim, kişisel gelişim, iş-özel hayat dengesinin önemi, bağımlı olmak, hırslı olmamak ve
duygularını belli etmek kadınlara ait standartlar ve değerlerdir. Catalyst (2006:7 ve 2007:9)’in
araştırma sonuçlarına göre kadın ve erkek yöneticiler arasında belli farklar bulunmaktadır.
Kadın yöneticiler insan odaklı davranış (destekleme, ödüllendirme ve mentorlük yapma); erkek
yöneticiler ise iş odaklı davranış (delege etme, yukarıdan etkileme ve problem çözme)
göstermektedirler. Aynı zamanda icra kurulu başkanlarının sadece erkek olabileceğini
düşünmektedirler (we think of CEO’s, we think of men). Araştırmalar ‘think-leader-think-male’
paradigmasının hala geçerli olduğunu onaylamaktadır. Kadınlar erkekler tarafından tipik
olmayan (alışılmamış) yöneticiler olarak görülmektedirler (Schein, Mueller, Litucht & Liu,
1996: 34).
Kadınların yüksek pozisyonlara ulaşmalarını engelleyen fenomen ‘Cam Tavan’ (Glass
Ceiling) olarak adlandırılmaktadır. Bu, görünmez yapay engelleri gösteren bir metaforu içerir.
Bu davranışsal ve örgütsel ön yargılar (sıklıkla erkekler tarafından), kadınların özel şirketlerde
ve kamu kurumlarında yüksek pozisyonlara gelmelerini engellemektedir (Matlin, 2008:222).
Kadınlarla örgüt hakkında daha az önemli bilgi paylaşılmakta, kadınlar örgüt hakkındaki
bilgilerini zenginleştirmek için daha az fırsata sahip olmakta, kadınların yüksek pozisyonlara
gelebilmeleri için çok yüksek standartlar konulmakta, kadınlar resmi olmayan (sosyal) iletişim
ağlarından uzak tutulmaktadır. Bu ayrımın doğal bir sonucu olarak kadınlar, çalışma hayatında
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
Meryem Berrin Bulut
206
yükselme konusunda erkeklerle eşit fırsatlara sahip olamamaktadırlar (ayrımcılık) (Yukl,
2006:444). Tharenou, Latimer & Conroy (1994:899) tarafından kadın ve erkek yöneticiler
üzerine yapılan araştırmanın sonuçlarına göre cinsiyet erkeklerde iş deneyimi ve yönetim
alanındaki ilerlemelerde olumlu bir etkiye sahipken; kadınlar için yönetimsel ilerlemede
olumsuz bir etkiye sahiptir. Erkek hiyerarşisi kadınların öz güvenlerini azaltmaktadır. Bu
nedenle de kadınlar yüksek pozisyonlardan uzak durmaktadırlar. Yüksek pozisyonlardaki
erkeklerin neredeyse tamamı evli/birlikte yaşamakta iken; aynı pozisyonlardaki kadınların
yaklaşık yarısı yalnız yaşamaktadır (McKinsey & Company, 2006:16; 2007:5). Kadınlar
çevrenin tepkisine bağımlıdırlar ve bu tepkiden dolayı kimi durumda kendi yollarını seçmekten
kendilerini alıkoyabilmektedirler (Söentken, 2007:152).
McKinsey & Company (2006:7 ve 2007:13)’nin yapmış oldukları araştırmanın
sonuçlarına göre kadınlar ailelerine daha fazla zaman ayırmak için kariyerlerine son
vermektedirler (kariyerlerine son verme kadınlarda yüzde 37 iken erkeklerde yüzde 24).
Avrupalı bir kadın Avrupalı bir erkeğe göre ev işlerini üstlenme konusunda iki kat daha fazla
sorumludur (ev işleri kadınlar için bir günde ortalama 4,29 saat iken erkekler için 2,18 saat).
Erkekler ‘ekmek kazanıcılar’ ve kadınlar ‘ev işi yapıcılar’ olarak görülmektedir. Kadınların ve
erkeklerin çoğu bu rol modeline alışmışlardır ve kültür değişimini kabul etmek zor olmaktadır
(Guillaume & Pochic, 2007:23). Bu yüzden kadınların çoğu tercihlerini erkek yöneticilerden
yana kullanmaktadır. Bu konuyla ilgili olarak dört mit bulunmaktadır (Women Capital, 2007:6);
1.Mit. Bu oyunu oynamak için sadece bir yol bulunmaktadır- o da erkeksi yoldur.
2.Mit. Kadınlar bunu yapamazlar. Bir kadın bir hata yaptığı zaman, ikinci bir şansı yoktur.
3.Mit. Erkekler ‘ekmek kazanıcıdırlar’.
4.Mit. İyi bir anne her zaman çocuğunun yanında olur.
Genel bir ifadeyle kadınlar çok yumuşak olarak değerlendirilirken; erkeklere ait
özelliklerle tepki verdikleri zaman kadınsı olarak görülmemektedirler (Catalyst, 2007:15).
Bununla birlikte kadınlar kendilerini başarılı olarak tanımlamakta da güçlük çekmektedirler.
Kadınlar için başarı daha çok aile hayatı ile birleştirilmiştir. Bunun sonucu olarak çoğunlukla iş
hayatı dışında kalmaktadırlar (McKinsey & Company, 2007:21).
Yukarıda bahsedilen araştırmalar uygulama için umut vericidir, fakat yüksek
pozisyonlardaki kadınların azlığı ve bu pozisyonlara gelememeleri hakkında çok az şey
bilinmektedir. Öte yandan yüksek yönetim pozisyonundaki kadınların benzersiz kişilik
özelliklerine sahip olup olmadıkları da açık değildir. Bu çalışmada Hollanda’daki politika,
üniversite ve iş hayatında yüksek yönetim pozisyonlarında aktif olarak görev yapan
katılımcıların görüşleri ile bir durum değerlendirmesi yapmak amaçlanmıştır. Bu kapsamda,
kadınların ve erkeklerin yüksek pozisyonlara nasıl geldikleri, bu pozisyonlara gelebilmek için
hangi özelliklerinin önemli olarak görüldüğü sorularak analiz edilmeye çalışılmıştır.
Amaç
Bu çalışmada kadınların kamusal ve özel alandaki sorunlu durumlarından dolayı, yüksek
kariyer basamaklarında daha az sayıda bulunma nedenleri ile yüksek pozisyonlara
gelebilmelerinin nasıl teşvik edilebileceği konusu ele alınmıştır. Bunu belirlemek amacıyla
yüksek pozisyonlarda görev yapan 17 katılımcının görüşleri ile aşağıdaki soruların yanıtları
aranmaya çalışılmıştır.
a. Katılımcılara göre kendi pozisyonlarına ulaşabilmede hangi faktörler rol oynamıştır?
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
207
Kadınların Yüksek Pozisyonlara Gelememe Nedenleri
b. Katılımcıların bu pozisyona gelme yolları nasıl olmuştur?
c. Yüksek pozisyonlar için vazgeçilmez olan en önemli özellikleri neler olarak
görmektedirler?
d. Az sayıda kadının yüksek pozisyonlarda bulunmasının sebeplerini neler olarak
görmektedirler?
e. Kadınların gelişmelerini teşvik edecek yollar hakkındaki görüşleri nelerdir?
Yöntem
Çalışma Grubu
Araştırma, Hollanda’da politika, üniversite ve iş hayatında yüksek yönetim
pozisyonlarında görev yapan sekizi kadın ve dokuzu erkek olmak üzere toplam 17 kişi üzerinde
yürütülmüştür. Katılımcıların yaş ortalaması M= 46,65 ve standart sapma SD= 6,07’dir (38-63
yaş aralığı). Katılımcıların hepsi Hollanda vatandaşıdır. Yüksek pozisyon kategorilere ayrılarak
çalışma grubunda maksimum çeşitlilik sağlanmaya çalışılmıştır. Bu amaçla, siyasette aktif
olanlar (VVD, D66 ve yeşil solcular partileri) (N=3), üniversitede öğretim üyesi olanlar
(Utrecht, Wageningen ve Erasmus üniversiteleri) (N=6) ve iş yaşamında aktif olarak üst düzey
yönetim görevinde bulunanlar (AbnAmro, Ormit, Sanoma, Cbs, Aegon, Rabobank,
FrieslandfoodsDomo ve Logica şirketleri) (N=8) olmak üzere üç grup oluşturulmuştur. Politika
için yüksek pozisyon şartı olarak Avrupa parlamentosu üyesi, meclis üyesi ve bakan olarak
çalışıyor olmak yeterli görülmüştür. Üniversite öğretim üyeliği için ‘Prof.Dr.’ unvanı almak ve
iş hayatı için minimum 500 çalışanı yöneten yönetici (genel yönetim kurulu, genel müdür
yardımcıları, denetim kurulu ve yönetim kurulu sekreterleri, genel müdür ve insan kaynakları
müdürü) olmak yeterli görülmüştür.
Veri Toplama Araçları
Araştırmanın verileri araştırmacı tarafından geliştirilen yapılandırılmış görüşme formu
yardımıyla toplanmıştır. Veri toplama aracında literatüre temellendirilmiş toplam 21 adet soru
yer almıştır. Yapılandırılmış görüşmede amaç, katılımcıların vermiş oldukları bilgiler arasındaki
benzerlikleri ve farklılıkları saptamak ve buna göre karşılaştırmalar yapmaktır (Brannigan, 1985
aktaran Yıldırım & Şimşek, 2013). Nitel araştırma tekniklerine uygun olarak hazırlanan
görüşme formunun kapsam ve içerik geçerliliği uzman görüşleri alınarak sağlanmaya
çalışılmıştır. Veriler Hollanda’nın değişik bölgelerinde görev yapan katılımcılardan
toplanmıştır. Katılımcılarla görüşme yapılmadan önce randevu alınmış ve veriler onlar için
uygun bir zamanda ve kendi çalışma ortamlarında toplanmıştır.
Verilerin Çözümlenmesi
Araştırmada yapılandırılmış görüşme formu yardımıyla toplanan veriler betimsel analiz
tekniğine uygun olarak çözümlenmiştir. Bu kapsamda nitel araştırma desenlerinden ‘durum
çalışması’ kullanılmıştır. Nitel durum deseninin en önemli özelliği bir veya birkaç durumun
derinliğine araştırılmasıdır (Yıldırım & Şimşek, 2013:83). Katılımcıların birbirine benzeyen
yanıtları bütünleştirilerek ortak ifadeler altında toplanmıştır.
Nitel araştırmalarda geçerlilik ve güvenilirlikle ilgili alınan bir takım önlemler vardır,
fakat bu önlemler nicel araştırmalarda alınan önlemlerden önemli ölçüde farklıdır. Nitel
araştırmada geçerlik araştırmacının konuyu olduğu gibi ve objektif gözlemesi anlamına gelir
(Kirk & Miller, 1986 aktaran Yıldırım & Şimşek, 2013:289). Bu amaçla geçerliliği sağlamak,
bu araştırmada elde edilen verileri ve ulaşılan sonuçları teyit etmek için meslektaş teyidi
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
208
Meryem Berrin Bulut
kullanılmıştır. Buna ek olarak bu araştırmada geçerliliği sağlamak için yüz yüze görüşmelerde
derinlemesine ve ayrıntılı bilgi toplanmış ve görüşülen bireylerden doğrudan alıntılara yer
verilmiştir. Nitel araştırmalarda güvenilirlik farklı bir anlam kazanmaktadır. İnsan davranışı
sürekli değiştiği ve karmaşık bir özelliğe sahip olduğu için hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın
sosyal bir olayın birebir tekrarı mümkün değildir. Aynı zamanda iki farklı araştırmacının aynı
verileri aynı şekilde yorumlaması da mümkün değildir (Yıldırım & Şimşek, 2013:293). Bu
çalışmada güvenilirliği sağlamak için çalışma grubunu oluşturan bireyler açık bir biçimde
tanımlanmış, verilerin nasıl toplandığı ve analiz edildiği açık bir şekilde belirtilmiştir.
Bulgular
a) Katılımcılara göre kendi pozisyonlarına ulaşabilmede hangi faktörler rol
oynamıştır?
Politikadan katılımcılar merak, iletişim ağı, girişimcilik, iş ortamı, şans, tesadüf ve
yeteneğin; öğretim üyeleri çok yayın yapma, öz güven, iletişim ağı, çok çalışma, yetenek, çaba,
iyi bir aile ortamı ve şansın; iş hayatından katılımcılar yetenek, tutku, enerji, iyi iletişim, zekâ,
azim, şans, iletişim ağı ve iyi bir rehberliğin önemli olduğunu belirtmişlerdir. Tablo 1’de farklı
kategorilerden bazı katılımcıların görüşmelerinde öne çıkan söylemleri belirtilmiştir.
Tablo 1. ‘Katılımcılara göre kendi pozisyonlarına ulaşabilmede hangi faktörler rol oynamıştır’
sorusuna ilişkin yanıtlar.
Katılımcılar
Katılımcı 2
Cinsiyet
Kategori
Erkek
Politika
Yanıt
‘Cinsiyetim bu pozisyona ulaşmamda olumlu bir etkiye
sahiptir.’
Katılımcı 4
Kadın
‘Diğerlerinin söylemlerine fazla takılmayın ve kendiniz
Üniversite
olun.’
Katılımcı 5
Kadın
‘Doğru zamanda doğru yerin mevcut olması.’
Katılımcı 11
Kadın
‘Patron olmaktan zevk almak ve bu işi sevmek.’
Katılımcı 12
Kadın
İş Hayatı
‘Kendiniz olarak kalmak ve çevreye ayak uydurmaya
çalışmamak; diğer bir deyişle bir bayan olarak bir erkek
gibi davranmamak.’
b) Katılımcıların bu pozisyona gelme yolları nasıl olmuştur?
Politikadan katılımcılar merak, hırs ve çok çalışma; öğretim üyeleri öncelikli olarak çok
sayıda yayın yapma, şans, tesadüf, iyi bir iletişim ağı, çok çalışma ve çaba; iş hayatından
katılımcılar bir kişinin önerisi üzerine, kendi güçleriyle, fırsatlardan yararlanarak, öğrenmeye
meraklılık, çok çalışma, tesadüfî olarak, hırs, yetenek ve azim ile bu pozisyona geldiklerini
belirtmişlerdir. Tablo 2’de farklı kategorilerden bazı katılımcıların görüşmelerinde öne çıkan
söylemleri belirtilmiştir.
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
209
Kadınların Yüksek Pozisyonlara Gelememe Nedenleri
Tablo 2. ‘Katılımcıların bu pozisyona gelme yolları nasıl olmuştur’ sorusuna ilişkin yanıtlar.
Katılımcılar
Katılımcı 2
Cinsiyet
‘Kendi kapasitemden dolayı yüzeye çıktım, boş bir pozisyon
Erkek
Politika
Katılımcı 4
Yanıt
Kategori
Kadın
vardı ve biraz da şans ile bu pozisyona geldim.’
‘Tek taraflı meşgul olmayı seviyorum, kendi becerilerine
güvenmek, kendini daha çok olumlu geribildirime
Üniversite
yönlendirmek ve etrafındaki olumsuz şeyleri göz ardı etmek.’
Katılımcı 11
Kadın
‘Ben fark edildim ve teklif aldım, çok şanslıydım.’
Katılımcı 12
Kadın
‘Ben dürüstüm, anlaşma anlaşmadır, gördüğün şey sahip
İş Hayatı
olduğun şeydir (what you see is what you get).’
c) Yüksek pozisyonlar için vazgeçilmez olan en önemli özellikleri neler olarak
görmektedirler?
Politikadan katılımcılar hızlı olma, değişime uyum sağlayabilme, meraklılık, tutku, ilham
verme, iyi iletişim becerileri, zekâ, çok çalışma ve şansın; öğretim üyeleri yetenek, öz güven,
hırs, hedef odaklılık, çok çalışma, meraklılık, özerklik, zekâ, iletişim ağı, çaba, sosyal beceriler
ve kanıtlanmış başarının; iş hayatından katılımcılar ise empati, vizyon sahibi olma, bilgelik,
esneklik, hız, tutku, azim, iletişim ağı, sosyal beceri, çok çalışma, şans, motivasyon ve iyi
iletişim kurabilmenin vazgeçilmez olduğunu belirtmişlerdir. Tablo 3’te farklı kategorilerden
bazı katılımcıların görüşmelerinde öne çıkan söylemleri belirtilmiştir.
Tablo 3. ‘Yüksek pozisyonlar için vazgeçilmez olan en önemli özellikleri neler olarak
görmektedirler’ sorusuna ilişkin yanıtlar.
Katılımcılar
Cinsiyet
Katılımcı 1
Kadın
Katılımcı 2
Erkek
Katılımcı 4
Kadın
Katılımcı 6
Kadın
Katılımcı 10
Kadın
‘Büyük çizgileri iyi görebilmek.’
Politika
Kadın
‘İşinden zevk almak ve altında çalışanları kendine bağlamak.’
‘Kendi hayatına kendinin yön vermesi.’
Üniversite
‘Evden destek alabilmek.’
‘Empati, liderlik becerisi, aşırı derecede zeki olmak, risk
İş Hayatı
Katılımcı 17
Yanıt
Kategori
almaya hazır olmak, kanıtlanmış başarı.’
‘Duyguları açığa çıkarabilmek.’
d) Az sayıda kadının yüksek pozisyonlarda bulunmasının sebeplerini neler olarak
görmektedirler?
Politikadan katılımcılar kadınların kendi tercihleri, çocuk sahibi olma ve ayrımcılık;
öğretim üyeleri ‘yaşlı erkekler iletişim ağı’ kültürü, çocuk sahibi olma, kadınların kendi
tercihleri, diğer rol paylaşımları ve yarı zamanlı çalışma; iş hayatından katılımcılar çocuk sahibi
olma, erkeklerin hâkimiyeti, yarı zamanlı çalışma ve kadınlar için arkadaşça olmayan örgüt
kültürü olarak belirtmişlerdir. Tablo 4’te farklı kategorilerden bazı katılımcıların
görüşmelerinde öne çıkan söylemleri belirtilmiştir.
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
210
Meryem Berrin Bulut
Tablo 4.‘Az sayıda kadının yüksek pozisyonlarda bulunmasının sebeplerini neler olarak
görmektedirler’ sorusuna ilişkin yanıtlar.
Katılımcılar
Katılımcı 2
Cinsiyet
Yanıt
Kategori
‘Erkeklerin yetersiz sorumluluk sahibi olmaları, kadınların
Erkek
Politika
erkeklere daha az sorumluluk vermeleri ve kadınların para
kazanmak için daha az dürtü hissetmeleri.’
Katılımcı 5
Kadın
Üniversite
‘Erkeklerin kadınlar hakkındaki düşünceleri ve kadınların
kendileri hakkındaki düşünceleri, kadınlar yüksek
pozisyonların içerikleri hakkında tam olarak bilgi sahibi
değiller ve bu pozisyonların ne kadar iyi olduklarını da
bilmiyorlar.’
Katılımcı 10
Kadın
‘Bu pozisyonda olmak çok zor, inanılmaz derecede fazla
İş Hayatı
yatırım yapman gerekmektedir. Evde de işleri yoluna koyman
gerekiyor. Her şeyi aynı anda yapamazsın ve bu yüzden seçim
yapmak zorundasın. Gerçekte bu pozisyonları tercih eden az
sayıda kadın bulunmaktadır.’
e) Kadınların gelişmelerini teşvik edecek yollar hakkındaki görüşleri nelerdir?
Politikadan katılımcılar ve öğretim üyeleri iyi bir çocuk bakımı, esnek çalışma saatleri
ve kadınlar için kontenjan olması; iş hayatından katılımcılar kadınlar için doğru şartların
oluşturulması, kadınlar için kontenjan olması, iyi bir çocuk bakımı, eşit ev işi dağılımı, çok
sayıda genç kadının işe alınmaları ve doğum sonrası işe dönüş düzenlemeleri olarak
belirtmişlerdir. Tablo 5’te farklı kategorilerden bazı katılımcıların görüşmelerinde öne çıkan
söylemleri belirtilmiştir.
Tablo 5. ‘Kadınların gelişmelerini teşvik edecek yollar hakkındaki görüşleri nelerdir’ sorusuna
ilişkin yanıtlar.
Katılımcılar
Katılımcı 3
Cinsiyet
Yanıt
Kategori
Kadın
‘Ev koşullarını değiştirmek, hükümetin kadınların ve
Politika
erkeklerin eşit şanslara sahip olmaları için etkisinin olması.
Kadınların ve erkeklerin çocuklara yatırımları eşit olmalıdır.’
Katılımcı 8
Erkek
Üniversite
‘Saçma geliyor olabilir, fakat en iyi yöntem kadınların çocuk
sahibi olmalarını yasaklamaktır ve eğer kadınlar yetenekli
iseler işyerinde kendilerini geliştirmek için tüm olanakların
sağlanması gerekmektedir.’
Katılımcı 11
Kadın
İş Hayatı
‘İyi bir işe sahip olan kadınlar daha fazla haberlerde yer
almalıdırlar’
‘Şirketlerin kadın çalışan almaya istekli olduklarını
göstermeleri, kadınlar için engellerin kaldırılmaları ve
kadınların şirketlerde iyi bir şekilde karşılanmaları
gerekmektedir.’
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
211
Kadınların Yüksek Pozisyonlara Gelememe Nedenleri
Genel olarak kadın ve erkek katılımcıların ve üç farklı kategorinin cevaplarının arasında
büyük farklılıklar bulunmamaktadır. İyi iletişim becerileri, iletişim ağı ve yetenek yüksek
pozisyonlara ulaşmada önemli bir rol oynamaktadır. Yüksek pozisyondaki insanların çoğu bu
pozisyona ulaştıkları için çok şanslı olduklarını ve tesadüfî olarak bu pozisyona ulaştıklarını
belirtmişlerdir. Bunlara ek olarak zekâ, hırs ve çok çalışmanın da önemli bir rol oynadığı
düşünülmektedir. Yüksek pozisyondaki insanlara göre kadınlar kendileri yüksek pozisyona
gelmek istememektedirler ve bu pozisyona ulaşmak için hiçbir çaba göstermemektedirler veya
çok az çaba göstermektedirler. Şirketlerde egemen olan erkek kültürünün ve çocuk sahibi
olmanın da kadınları yüksek pozisyonlardan alıkoyduğu düşünülmektedir. Şimdiye kadar daha
fazla kadının yüksek pozisyona gelmesi gerektiği ile ilgili çok fazla şey söylenmiştir, fakat çok
az şey olumlu olarak sonuçlanmıştır. Bu yüzden, en son seçenek olarak çoğu yüksek
pozisyondaki katılımcıya göre belirli bir kontenjan belirlemek gerekmektedir. Katılımcılara
göre, evde iyi bir iş bölümü, kaliteli çocuk bakımı ve kadınlara ihtiyaçları olan alanı vermek
onların çalışma ortamındaki gelişmelerini hızlandıracaktır.
Tartışma
Yüksek kariyer basamaklarında kadınların oranı azdır ve kadınlar bu pozisyonlara
gelmekte zorlanmaktadırlar/engellenmektedirler. Bu güncelliğini yitirmeyecek olan çok önemli
bir konudur. Bu çalışmada, kadınların kamusal ve özel alandaki sorunlu durumlarından dolayı,
kadınların yüksek kariyer basamaklarında az sayıda bulunma nedenleri ile yüksek pozisyonlara
gelebilmelerinin nasıl teşvik edilebileceği konusu ele alınmıştır. Bu bağlamda Hollanda’da
politika, üniversite ve iş hayatında yüksek yönetim pozisyonlarında aktif olarak görev yapan
katılımcıların yüksek pozisyonlara nasıl geldikleri, bu pozisyonlara gelebilmek için hangi
özelliklerinin önemli olarak görüldüğü, kadınlar için bariyerlerin neler olduğu ve kadınların
gelişmelerinin nasıl teşvik edileceği sorularak analiz edilmiştir. Yapılan analizler sonucunda
yüksek yönetim pozisyonu için; merak, yetenek, öz güven, değişime uyum sağlama, zekâ, çok
çalışma, iletişim ağı, iletişim becerileri, hedef odaklılık, sosyal beceriler, çaba, esneklik ve hırs
önemli olan özelliklerdir. Bu özellikler kadınlar ve erkekler için aynıdır. Bu sonuçlar Cascio &
Aguinis (2005:359) tarafından yapılmış olan araştırmadaki yüksek pozisyonlar için hırsın
gerekli olduğu bulgusu ile paralellik göstermektedir.
Yüksek pozisyondaki insanlara göre az sayıda kadının yüksek pozisyonda olmasının
nedenleri; kadınların kendi seçimleri (kadınlar yüksek pozisyonlara gelmek istememektedirler;
çocuk bakımı ve ev işleri gibi farklı alanlara odaklanmaktadırlar), kadınlar için sınırlı imkânın
olması, yaşlı erkekler iletişim ağı kültürü (yüksek pozisyonlarda yaşlı erkeklerin çoğunlukta
olması), rol dağılımlarının olması (bir ilişkide kadınlardan daha fazla şey beklenmektedir,
kadınların evdeki sorumlulukları daha fazladır ve çocuk sahibi olmak kadınların hayatlarında
önemli bir rol oynamaktadır) ve kadınların kendilerini iki kere kanıtlamak zorunda olmalarıdır
(ayrımcılık). Toplumsal cinsiyet kuramlarından ‘sosyal rol kuramı’ ile bu bulgular açıklanabilir.
‘Sosyal rol kuramı’ sosyal davranıştaki cinsiyet farklılıklarının ve benzerliklerinin nedenlerini
anlamak amacıyla ortaya atılmıştır (Eagly, Wood & Diekman, 2000:123 aktaran Eckes, 2000).
Sosyal rol kuramına göre, yetişkin sosyal rollerinden ortaya çıkan çağdaş etkiler ilk sosyalleşme
veya biyolojiden daha çok yetişkin sosyal davranışındaki cinsiyet farklılıkları ile doğrudan
ilişkilidir. Sosyal roller yetişkin cinsiyet farklılıklarının göstergesi olarak kabul edilmektedir
(Eagly, 1987:9). Kadınların erkeklere göre düşük statülerinin davranışsal sonucu ve rollerdeki
diğer cinsiyet farklılıkları kadınların ve erkeklerin farklı şekillerde davranmalarına neden
olmuştur (Eagly, 1987:10). Kadınların ve erkeklerin eşit ortamlarla karşılaştıkları zaman farklı
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
Meryem Berrin Bulut
212
davranışsal eğilimlerinden rol farklılıkları sorumlu olmaktadır. Cinsiyet rollerinin sosyal
etkileşimlere doğrudan etkisi olmaktadır (Eagly, 1987:12). ‘Sosyal rol kuramı’ ‘cinsiyet-rol
sosyalleşmesi kuramı’nın farklı bir şeklidir. ‘Cinsiyet-rol sosyalleşmesi kuramı’ bireyi
şekillendiren bireye ve çevresel güçlere odaklanırken, ‘sosyal rol kuramı’ topluma ve insan
grupları arasında toplumsal rol yapılarının davranışı nasıl şekillendirdiğine odaklanmaktadır.
Diğer bir deyişle, sosyal rol kuramı kadın ve erkeğe karşı bireylerin somut davranış
şekillerinden daha çok soyut toplumsal koşullara odaklanmaktadır (Helgeson, 2012:165).
Kadınla ve erkekle ilişkili olan sosyal roller farklı beklentiler ve farklı beceriler ile ilişkili
olduğu için kadın ve erkek, cinsiyetlerine uygun şekilde davranmaktadırlar. Sosyal rol kuramına
göre kadın ve erkek, cinsiyet kalıp yargılarını büyük ölçüde doğrulamaktadırlar çünkü yapmış
oldukları farklı roller onlardan farklı sosyal beklentileri de beraberinde getirmektedir (Vogel,
Wester, Heesacker & Madon, 2003:520). Yine bu çalışmanın sonuçları ile paralellik gösteren
bir başka çalışmanın sonucuna göre, kadınlar ve erkekler arasında birçok benzerlikler
bulunmaktadır; farklılıklar da bulunmaktadır. Farklılıklar olduğu zaman bu genellikle cinsiyet
kalıp yargıları üzerine temellendirilerek kadınların geleneksel kadınsı yollardan ve erkeklerin de
geleneksel erkeksi yollardan hareket etmesine yol açmaktadır (Vogel, Wester, Heesacker &
Madon, 2003:519).
Yüksek pozisyondaki bir iş için yüzde yüz çaba göstermek gerekirken ve zamanının
yüzde yüzünü vermek gerekirken, kadınlar yarı zamanlı işlere öncelik vermektedirler.
Hollandalı kadınlar çocuk sahibi oldukları zaman daha az çalışmaktadırlar. Kariyerlerindeki bu
duraklamadan dolayı yüksek pozisyonlar için gerekli deneyime sahip çok az sayıda kadın
bulunmaktadır. Diğer taraftan, kadınların çoğu yüksek pozisyonlardaki işlerin içeriği hakkında
bilgi sahibi değildirler ve bu yüzden bu pozisyonlara gelmek için isteksizdirler. Bu, kadınların
model olarak alacakları az sayıda kadının yüksek pozisyonda olmasından da
kaynaklanmaktadır. Literatürde (McKinsey & Company, 2006:7; McKinsey & Company,
2007:7; Rosen & Jerdee, 1974:511; Wood & Greenfield, 1976:376) belirtildiği gibi yüksek
pozisyondaki kadınların basında göz önünde olmak ve üniversitelerde konuşmalara katılmak
söz konusu olduğunda daha çok ön planda olmaları gerekmektedir. Böylelikle hayatlarının ve
işlerinin içerikleri hakkında diğer kadınları bilgilendirebilirler. Literatüre (Women Capital,
2007:12) paralel olan bir diğer sonuç ise yüksek pozisyonlara daha fazla kadın getirebilmek
için, öncelikle orta yönetim pozisyonunda yeterli sayıda kadının olması gerektiğidir. İlk olarak
bir kadın kariyerinin başlangıcında bilinçli bir seçim yapmalı ve bu pozisyona ulaşmak için
yüzde yüz hazır olmalıdır. Diğer bir deyişle, net hedefler belirlemelidir. Hedeflerini net bir
şekilde belirledikten sonra, yatırım yapılmalıdır. Kariyer adımları ve seçeneklerine yardım
etmek için kadınların mentörleri ve koçları olmalıdır. Evdeki iş dağılımı eşit olmalıdır ve eş ile
iyi bir anlaşma yapılmalıdır (ev için iş sözleşmesi, görüşülen yüksek pozisyondaki bir
katılımcının da belirtmiş olduğu gibi); kadınların ve erkeklerin çocuklar için yatırımları eşit
olmalıdır, kadınlar ve erkekler için esnek çalışma saatleri olmalıdır ve daha kaliteli çocuk
bakımı olmalıdır. Hala az sayıda kadın yüksek pozisyona geldiği için, aynı kalitedeki kadın ve
erkek arasında seçim yapılacağı zaman kadınlar için pozitif ayrımcılık yapılması daha uygun
olacaktır. Katılımcıların çoğu kontenjan belirlemenin bir yöntem olduğunu düşünmektedir, fakat
belirli bir hedef olmadan kontenjan belirleme de işe yaramayacaktır. Sadece kontenjan
belirlemek değil, belirli bir hedef ile seçim yapmak gerekmektedir. Bu şekilde kadınlar
kendilerini geliştirmek için yeterli ve gerekli alana sahip olacaklardır. Doğum sonrasında işe
dönüş ve işte ilerleme iyi düzenlenmelidir. Şirketler, daha fazla kadını yüksek pozisyona
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
213
Kadınların Yüksek Pozisyonlara Gelememe Nedenleri
getirebilmek için çalışan çeşitliliğini teşvik etmelidir. Kadınlar örgüt içinde
bilindikleri/tanındıkları zaman, yüksek pozisyona ulaşmak için daha fazla şansları olmaktadır.
Çünkü böylelikle örgüt kadınların geçmişlerinden ve etkinliklerinden haberdar olmaktadır. Bu
çalışmanın bulguları ile paralel olan bir diğer çalışma da Hurley & Sonnenfeld (1998:185)’in
yapmış olduğu araştırmadır. Bunun sonucunda uzun çalışma süresine sahip olan bireylerin
yöneticilik pozisyonuna gelmeleri daha olası bulunmuştur. Diğer bir deyişle, kadınlar için çok
fazla örgüt değiştirmemek ve bir örgüt içinde uzun süre çalışmak bir avantaj olmaktadır. Diğer
bir önemli alan ise kadınların kendileri olarak kalmaları ve bir erkek gibi davranmamalarıdır.
İletişim ağları özellikle çok önemlidir ve bu yüzden kadınlar için iletişim ağları yaratılmalıdır.
Sonuç ve Öneriler
Kadınlar için önyargılar ve yapısal engeller bulunmaktadır. Bununla birlikte kadınların
yüksek pozisyonlara ulaşmalarını teşvik etmek için yeteri kadar yöntem bulunmaktadır. Bir
kadın yüksek pozisyona gelmeyi gerçekten isterse, her şeye rağmen bunu başarabilir. Bu
çalışmada öne çıkanlar; kadınların ev - iş yaşamı dengesini kurmalarının gerekliliği ve yüksek
pozisyonlara ulaşmak için kendi yeterliliklerine güvenmeleridir. Bu çalışma yüksek
pozisyondaki kadınların kendileri hakkındaki vizyonları açısından uygulamaya yeni bakış
açıları getirmiştir. Gelecekte yapılacak olan araştırmalarda kadınlara yönelik işyerinde
uygulanan ayrımcılık ve bu ayrımcılığı engelleyebilmek için alınması gereken önlemler
araştırılabilir. Aynı zamanda bu araştırmanın soruları Türkiye’deki örneklerle araştırılarak,
Türkiye-Hollanda örnekleri karşılaştırılabilinir.
KAYNAKLAR
ASSCHER C. (2007). Oogvoorverschillen. De Psycholoog, 42, 294-297.
BOOK E. W. (2001). Why the best man for the job is a woman: The unique female
qualities of leadership. New York: Harper Business.
CASCIO W. F. & AGUINIS, H. (2005). Applied Psychology in Human Resources
Management. 6th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
CATALYST (2006). Women “Take Care”, Men “Take Charge”: Stereotyping of US
Business Leaders Exposed 2004.
CATALYST (2007). The Double- Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if
you do, doomed if you don’t.
COVEY S. R. (2006). De zeven eigenschappen van effectief leiderschap. 39ste ed.
Amsterdam, Antwerpen: Business Contact.
DE VOLKSKRANT (24 Ocak 2008). Meer Europese vrouwen kiezen voor een baan.
ErişimTarihi:21.03.2008.http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2680/Economie/article/d
etail/883951/2008/01/24/Meer-Europese-vrouwen-kiezen-voor-een-baan.dhtml
DEAUX K. (1979). Self-evaluation of male and female managers. Journal of Sex Roles,
5, 571-580.
EAGLY A. H. (1987). Sex differences in social behavior: A social – role interpretation.
Hillsdale. NJ: Erlbaum.
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
Meryem Berrin Bulut
214
EAGLY A. H., WOOD W., & DIEKMAN A. B. (2000). Social role theory of sex
differences and similarities: A current appraisal. InEckes, T. (2000). The
developmental social psychology of gender. London: Lawrence Erlbaum.
FISCHER A., ROJAHN K., & STRUYK I. (2007). Het glazen plafond in de culturele
sector. Feiten en verklaringen onderzoek in opdracht van het ministerie van
OC&W.
GUILLAUME C. & POCHIC S. (2007). What would you sacrifice ? Access to Top
Management and the Work- Life Balance. Gender, Work & Organization,
16(1), 14-36.
HELGESON V. S. (2012). The psychology of gender. New Jersey:Pearson.
HURLEY A. E. & SONNENFELD J. A. (1998). The effect of organizational experience
on managerial career attainment in an internal labor market. Journal of
Vocational Behavior, 52, 172-190.
JONES R. G. & WHITMORE M. D. (1995). Evaluating developmental assessment
centers as interventions. Personnel Psychology, 48 (3), 377- 388.
JUDGE T. A., HIGGINS C. A., THORESEN C. J., & BARICK M. R. (1999). The big
five personality traits, general mental ability, and career success across the life
span. Personnel Psychology, 52, 621- 652.
LEREN in ORGANISATIES (2006). Hoe selecteer je goede leiders?
LUTHANS F. (1988). Successful vs. Effective Real Managers. Academy of Management
Executive, 2, 127-132.
MAISTER D. H. (1997). True Professionalism. New York: TheFreePress.
MATLIN M. W. (2008). The Psychology of Women. Harcourt Brace College Publishers:
Orlando.
MATSUMOTO D. & JUANG L. (2004). Culture and Psychology. 3rd ed. Belmont:
Wadsworth/Thomson Learning.
McKINSEY & COMPANY (2006). Women Matter: Gender Diversity, a corporate
performance driver.
McKINSEY & COMPANY (2007). A Wake – up call for female leadership in Europe.
MOSES J. & BOEHM V. (1977). Relationship of assessment center performance to
management progress of women. Journal of Applied Psychology, 60(4), 527-529.
POWELL G. N. & BUTTERFIELD D. A. (1994). Investigating the “ Glass Ceiling”
phenomenon: An empirical study of actual promotions to top management.
Academy of Management Journal, 37, 68- 86.
ROSEN B. & JERDEE T. H. (1974). Effects of applicant’s sex and difficulty of job on
evaluations of candidates for managerial positions. Journal of Applied
Psychology, 59(4), 511- 512.
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215
215
Kadınların Yüksek Pozisyonlara Gelememe Nedenleri
SCHEIN V. E., MUELLER R., LITUCHY T., & LIU J. (1996). Think manager- think
male: a global phenomenon? Journal of Organizational Behaviour, 17, 33-41.
SEIBERT S. E., CRANT J. M., & KRAIMER M. L. (1999). Research Reports: Proactive
Personality and Career Success. Journal of Applied Psychology, 84, 416- 427.
SÖENTKEN E. (2007). De zeven ondeugden van vrouwelijke managers. Excelleren met
vrouwelijkheid. Supervisie en Coaching, 24, 152-154.
STROH L. K., BRETT J. M., & REILLY A. H. (1992). All the right stuff: A comparison
of female and male managers’ career progression. Journal of Applied Psychology,
77(3), 251- 260.
THARENOU P., LATIMER S., & CONROY D. (1994). How do you make it to the top?
An examination of influences on women’s and men’s managerial advancement.
Academy of Management Journal, 37, 899-931.
TRACY B. (2007). Slik de kikker. Verlos uzelf van getreuzel en doe meer met uw
kostbare tijd. Velp: TFC.
UBLAD (22 Kasım 2007). Ze zoeken een full timer en ik wil maar 0.8 werken. Erişim
Tarihi:20.05.2008.http://www.ublad.uu.nl/WebObjects/UOL.woa/4/wa/Ublad/arc
hief?id=1031020
VOGEL D. L., WESTER S. R., HEESACKER M., & MADON S. (2003). Conforming
gender stereotypes: A social role perspective. Sex Roles, 48(11/12), 519-528.
WOLFRAM H. J., MOHR G., & SCYNS B. (2007). Professional respect for female and
male leaders: influential gender- relevant factors. Women in Management Review,
22(1), 19-32.
WOMEN CAPITAL (2007). Diversiteitsladder 2007; resultaten van een onderzoek naar
de gender diversiteit in de top van Nederlandse ondernemingen.
WOOD M. M. & GREENFIELD S. T. (1976). Women managers and fear of success: A
study in the field. Sex Roles, 2, 375-387.
YILDIRIM A. & ŞİMŞEK H. (2013). Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri. 9.
Baskı. Ankara: Seçkin.
YUKL G. (2006). Leadership in organizations. 6th ed. New Jersey: Pearson Prentice
Hall.
The Journal of Academic Social Science, Yıl: 2, Sayı: 7, Aralık 2014, s. 202-215