İşe iade davası nasıl açılır?

İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR?
ŞARTLARI NELERDİR?
SONUÇLARI NELERDİR?
A. İŞE İADE DAVASI AÇMAK İÇİN ŞARTLAR NELER
1. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı,
bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Toplam işçi sayısı aynı işverenin
farklı mağazalarındaki işçilerin toplamına göre belirlenir. Örnek vermek gerekirse; mağazalar
zinciri bulunan bir işletmede her mağazadaki işçi sayısı otuzdan az olsa da, tüm
mağazalardaki toplam işçi sayısı otuz veya daha fazla ise iş akdi geçerli bir sebep olmaksızın
feshedilen işçi bu davayı açabilir.
2. Davayı açacak olan işçi en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olmalı.
Davacı en az 6 aydır aynı işverene ait işyerlerinde çalışması gerekmektedir. Altı aylık kıdem,
aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilebilir.
Fabrikada şantiye şefi olan işçi, fabrikada dört ay çalıştıktan sonra İstanbul’daki merkeze
proje sorumlusu olarak getirilir ve iş akdi beş ay sonra feshedilirse altı aylık sürenin tespitinde
her iki işyerindeki toplam kıdemi dikkate alınacaktır.
3. İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalı.
Belirsiz süreli sözleşme demek; iş sözleşmesinde süre sınırı verilmemesi veya hiçbir yazılı
sözleşme bulunmaması halinde mümkündür. Mevsimlik işçiler de, eğer ki belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışıyorlarsa bu davadan yararlanabilirler. İş akitleri, mevsim sonunda değil, iş
akdi askıda iken işveren tarafından yeniden çağırılmadıkları / işe başlatılmadıkları bir sonraki
mevsim başında feshedilmiş sayılır ve aşağıda açıklayacağım dava açma süresi de yeni
mevsimde işe başlamadıkları günden itibaren başlar.
4. İş akdi işveren tarafından feshedilmiş olmalı. İşveren fesih bildirimini yazılı
olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
İş akdi işçi tarafından feshedildi ise işçinin bu davadan yararlanma hakkı yoktur. Bazen iş
akdinin kimin tarafından feshedildiği çok net olarak ortaya konulamamaktadır. Bu durumlarda
alanında uzman kişilere danışmakta yarar vardır.
5. Fesih geçerli bir sebebe dayanmamalı.
Geçerli fesih sebepleri kanunda aşağıdaki gibi düzenlenmiştir;
 İşçinin yeterliliği veya davranışları geçerli bir fesih sebebidir. Bu sebeple yapılan
fesihlerde işçinin savunmasının alınması şarttır. Savunma alınmadan veya işçinin
daha verimli olabileceği yer değişikliği gibi çözümlere gitmeden yapılan fesih
haksızdır.
 İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri sebebiyle iş akdinin feshi.
Üstteki sebeplerle yapılan fesihler geçerli fesih sebepleri olup bu sebeplerle iş akdi feshedilen
işçinin işe iade davası açma koşulları oluşmamıştır. İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri
sebepleriyle yapılan fesihlerde Yargıtay işçi çıkarmayı son çare olarak aramakta, bununla
beraber işverenin yönetim hakkını da gözetmektedir.
6. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile
işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz.
Davacı işçinin işyerindeki pozisyonunun yine bu hüküm çerçevesinde titizlikle incelenmesi
gerekir.
B. Ne kadar sürede dava açabilirim ?
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde
iş mahkemesinde İşe İade Davası açabilir.
İş akdi işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın veya fesih sebebi gösterilmeksizin
feshedilen işçi için bir aylık dava açma süresi fesih bildiriminin kendisine ulaştığı gün başlar.
Her ne kadar İş K. 20. maddesi davanın seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde
sonuçlandırılacağı ve Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay’ın bir ay içinde
kesin olarak karar vereceğini düzenlenmişse de bu sürelere uyulması Türkiye koşullarında
mümkün değildir. Davalar ortalama 7 ay ile 1 yıl arasında sonuçlanmaktadır. Sonrasında da
Yargıtay onamasından geçerek kararın kesinleşmesi beklenmektedir.
C. İşe iade davası sonucunda ne olacak?
Dava sonunda mahkeme tarafından işçinin işe iadesine ve ayrıca boşta geçen süre nedeniyle 4
aya kadar tazminata hükmedilir. İşverenin işe başlatmaması halinde de yine 4 aylık tazminat
ödeneceğine hükmedilir.
D. Davayı kazandıktan sonra ne olacak?
İşçi kesinleşen mahkeme kararının kesinleştiğini öğrendikten itibaren on işgünü içinde işe
başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda
bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun
hukuki sonuçları ile sorumlu olur. İşveren bu bildirme 30 gün içince cevap vermeli işe
başlatmalıdır.
E. İşveren maaşımı sigortaya düşük bildirmiş. Boşta geçen süre ücreti ile işe
başlatmama tazminatında hangi ücretim dikkate alınacak?
Dava Feshin Geçersizliğinin Tespiti Davası olduğundan ücretinin bordroda gösterilenden ya
da SGK’na bildirilenden farklı olduğu iddiasında olan işçinin bu iddiası davada dinlenilmez
ve gerçek ücretinin araştırılması yapılmaz. İşverenin işe başlatmaması durumunda kaç aylık
ücret tutarında tazminat ödeneceğine hüküm verilir ancak bunun miktarı kararda belirtilmez.
Gerçek ücretin miktarı işverenin işe başlatmaması halinde açılacak eda / alacak davasının
konusudur.
F. İşveren süresi içinde işe başlamam için beni davet ettiği halde işe başlamazsam
herhangi bir hak talep edebilir miyim?
Mahkemenin işe iadeye ilişkin kararı kesinleştikten sonra işverenden işe iadesini isteyen işçi
bu talebinde samimi olmalıdır. Salt bazı haklarını elde etmek için başvurmuş olmamalıdır.
Yargıtay işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti
üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığının
kabul edilmesi gerektiği görüşündedir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı İş
Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu
olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye
ait ücret ve diğer haklarını işçi talep edemez. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye
ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.