BİST-50 ŞİRKETLERİNİN İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARININ
advertisement
Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. BİST-50 ŞİRKETLERİNİN İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARININ SPK’NIN KURUMSAL YÖNETİM İLKELERİNE UYUMU ÜZERİNE BİR ÇALIŞMA Ar.Gör.Özgür Atılgan Özet Günümüzde modern çağın bir gereksinimi olarak gerek dünyada gerekse Türkiye’de şirketler hızla kurumsallaşmaktadır. Bu bağlamda Sermaye Piyasası Kurulu (SPK) borsada işlem gören şirketlerin kurumsal yönetime uyumlarını sağlamak için ilkeler belirlemiştir. Söz konusu ilkelerin bazıları ise aynı zamanda şirketlerin ideal çalışma ilişkileri oluşturmaları için rehberlik etmektedir. Bu çalışmada 2013 yılının son çeyreğinde BİST-50 içerisinde yer alan şirketlerin kurumsal yönetim ilkelerine uyum açısından insan kaynakları politikaları incelenmiştir. Çalışma ile ilgili verilerin toplanmasında şirketlerin web sitelerindeki insan kaynakları ile ilgili bölümlerden ve kurumsal faaliyet raporları içerisinde insan kaynakları ile ilgili açıklamalardan yararlanılmıştır. Araştırmanın amacı, BİST’ de işlem gören şirketlerin kurumsal yönetim ilkeleri içinde yer alan insan kaynakları politikalarına ne derece uyum gösterdiklerini ortaya koymak ve buna göre çalışanlar için en kurumsal şirketleri tespit etmektir. Anahtar Kelimeler: Kurumsal yönetim ilkeleri, paydaş teorisi, BİST-50 şirketleri, insan kaynakları politikaları Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. 1. GİRİŞ Konsept olarak, kurumsal yönetim küresel ekonomik ve politik tartışmalarda işletmelerin bir örgüt olarak sürdürülebilir kalkınması ve varlığını devam ettirmesi açısından önceki yıllara göre epey önem kazanmıştır1. Bu çerçevede işletmeler etkili bir yönetim sergileyebilmek için belirli ilke ve kurallara uygun hareket etmeli ve faaliyetlerini bu kurallar çerçevesinde şekillendirmelidirler. Bu yaklaşım, kurumsal yönetim anlayışının ortaya çıkışında temel unsur niteliğindedir. Bu bağlamda, kurumsal yönetimin amacı üst yönetim kurulunda yer alan yöneticiler, hissedarlar ve diğer paydaşlar arasındaki ilişkileri şeffaflık, hesap verebilirlik, adillik ve sorumluluk çerçevesinde düzenleyerek şirketle ilgili tüm menfaat sahiplerinin haklarını en iyi şekilde korumaktır.2 Kurumsal yönetim anlayışının temel unsuru ise bilgidir. Özellikle güvenilir, doğru, şeffaf, hesap verebilir, adil ve sorumluluk niteliklerini taşıyan uygun, ilgili ve zamanlı bilginin yeri ve önemi işletme yönetiminde son derece önemlidir. İşletme yönetiminde ihtiyaç duyulan nitelikli bilgi ise ancak kurumsal yönetim anlayışı ve ilkelerinin geçerli olduğu bir işletme sisteminden sağlanabilir3. Kurumsal yönetim anlayışı yeni oluşmuş bir kavram olmayıp, sıkça dile getirilmeye başlanmadan önce de gerek politika üretenlerin gerekse de uygulayıcıların ilgilendiği bir konu olmuştur. TÜSİAD, OECD kurumsal yönetim ilkelerini Türkçe’ye çevirterek 2000 yılında yayınlamış ve ardından 2002 yılımda da şirket yönetimi kurulları için “ en iyi uygulama kodu” başlıklı bir rapor hazırlatmıştır. Hemen akabinde 2003 yılı başlarında da, TÜSİAD raporu hazırlayanlar Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği adlı bir derneğin kurulmasına öncülük etmişlerdir4. Bu bağlamda, kurumsal yönetim, anonim ortaklıkların idaresinde ve faaliyetlerinde kar elde etme ve pay sahiplerine dağıtma ana unsuru ve amacını taşıyan geleneksel yapılarının yanında, gerek hissedarların gerekse yöneticilerin çıkarlarını gözeten, aynı zamanda diğer çıkar sahiplerinin haklarının - ortaklık çalışanları, müşteriler, alacaklılar, fon sağlayanlar ve 1 M. Ararat and M. Uğur, “ Corporate governance in Turkey: an overview and some policy recommendations “,Corporate Governance, Vol.3, No.1,2003,pp.58-75. 2 C.C. Arslantaş, M.A. Fındıklı, “ İMKB-50’de yer alan şirketlerin yönetim kurulu yapılanmaları “, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt/Vol: 39 Sayı/No: 2, 2010, pp.258-275 3 Dinç, E, Abdioğlu, H (2009). İsletmelerde Kurumsal Yönetim Anlayışı ve Muhasebe Bilgi Sistemi Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 12( 21):.157-184 4 B. Üsdiken, Ö.Y.Öktem, “ Kurumsal Ortamda Değişim ve Büyük Aile Holdingleri Bünyesindeki Şirketlerin Yönetim Kurullarında İcrada Görevli Olmayan ve Bağımsız Üyeler”, Amme İdare Dergisi, Cilt 41 Sayı 1 Mart 2008’den Ayrı Bası.pp.43-71 Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. devlet - da önemsendiği bir anlayıştır5. Kısacası kurumsal yönetim ya da yönetişim anonim ortaklıklar ile tüm paydaşlar arasındaki sosyal bir kontrattır6. Sermaye Piyasası Kurulu tarafından 4 Temmuz 2003 tarihinde onaylanarak kamuya duyurulan Kurumsal Yönetim İlkeleri ise, şirketlerimizin faaliyetlerini uluslararası standartlarda sürdürebilmelerine ve böylece daha etkin ve şeffaf bir yönetim anlayışıyla uluslararası finans kaynaklarından daha rahat ve ucuz maliyetle faydalanabilmelerine yönelik bir yönetim anlayışı getirmeyi hedeflemektedir. Bu karar uyarınca, hisse senetleri İMKB’de işlem gören şirketler ilk kez 2005 yılı içinde yayınladıkları 2004 yılı faaliyet raporlarında, Kurumsal Yönetim Uyum Raporlarına yer vermişlerdir. KYUR ile İMKB şirketleri kurumsal yönetim ilkeleri uyum beyanı ve 4 ana başlık (pay sahipleri, kamuyu aydınlatma ve şeffaflık, menfaat sahipleri, yönetim kurulu) altında 27 maddede kurumsal yönetim ilke ve uygulamaları karşısındaki durumlarını raporlamaktadırlar. 2. LİTERATÜR Daha önce kurumsal yönetim ilkeleri ile ilgili dünyanın çeşitli ülkeleri hakkında bir çok makale bulunmasına rağmen kurumsal yönetim ilkeleri uyum raporlarında yer alan “sadece” insan kaynakları ile ilgili bölüm hakkında yapılmış bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bununla beraber Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş tarafından 2011 yılının ilk çeyreğini baz alan “ İMKB-50 FİRMALARININ KURUMSAL YÖNETİM AÇISINDAN PAYDAŞLARLA İLŞKİLERİ : PAYDAŞ TEORİSİNİN KURUMSAL PERSPEKTİFİ” adlı çalışmada IMKB-50 şirketlerinin insan kaynakları politikası alt başlık içerisinde ele alınmıştır.Bu bağlamda, bizim yapacağımız çalışma ile karşılaştırma olanağı sağlaması açısından da önem arz etmektedir. Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ın çalışmasında İMKB- 50 şirketlerinin % 94’ ünün insan kaynakları politikası oluşturduğu, % 46 sının insan kaynakları politikasında fırsat eşitliğinin sağlanması ilkesinin yer aldığı, %64’ ünde personel alımına ilişkin kriterler yazılı olarak belirlendiği, %40’ ında terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriterlerin belirlendiği, %72’ sinde eğitim politikalarının oluşturulduğu,%44’ ünde eğitim planları oluşturulduğu, %32’ sinde şirket çalışanlarının görev tanımları ve dağılımının belirlendiği ve çalışanlara duyurulduğu, % 66’ sında şirket çalışanlarının performans ve 5 Kübra Şehirli (1999). Kurumsal Yönetim: Araştırma Projesi. Ankara: SPK Denetleme Dairesi. s. 8 A.P. Arsoy, and D.Crowther, “ Corporate governance in Turkey: reform and convergence “, Social Responsibility Journal, Vol.4 NO.3 2008, pp. 407-421. 6 Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. ödüllendirme kriterlerinin belirlendiği ve çalışanlarla paylaşıldığı, % 68’ inde çalışanlara verilen ücret ve diğer menfaatlerin belirlenmesi için kriterlerin belirlendiği ve son olarak şirketlerin % 32’ sinde çalışanlarla ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları ilgilendiren gelişmelerin çalışanlara/temsilcilerine bildirme mekanizması belirlendiği saptanmıştır. 2.1 KURUMSAL YÖNETİM İLKELERİ Kurumsal Yönetim İlkelerinin Belirlenmesine ve Uygulanmasına İlişkin Tebliğ (Seri: IV, No:56) ile SPK, kurumsal yönetim ilkelerini saptamıştır. Bu ilkeler dört ana başlıkta düzenlenmiştir (Şekil 1). Kurumsal yönetim ilkelerine uyum, payları İMKB’de ya da bugünkü adıyla BİST ( Borsa İstanbul) ’ de işlem gören şirketler açısından ihtiyari bir uygulamadır ancak Kurumsal Yönetim İlkelerine Uyum Raporlarının yayınlanması ihtiyari bir husus değil bir zorunluluktur. Bu bağlamda, söz konusu raporların içeriğinin de belirli standartları taşıması ve uyum raporu formatında yer alan detayda bilgi içermesi kamunun aydınlatılması açısından önem arz etmektedir. Bu husustan hareketle payları İMKB’de işlem gören tüm şirketlerin, pay sahiplerini etkin bir şekilde bilgilendirmeye devam etmeleri, Kurumsal Yönetim İlkelerine Uyum Raporlarının hazırlanmasında gereken özen ve hassasiyeti göstermeleri ve hazırlanan Kurumsal Yönetim İlkelerine Uyum Raporlarına internet sitelerinde yer vermeleri gerekmektedir7. 7 SPK (Tarih Belirtilmemiş) Payları İMKB’de İşlem Gören Ve Ulusal 100 Endeksine Dâhil Olan Şirketlerin Kurumsal Yönetim Uygulamalarına İlişkin Değerlendirme Raporu. http://www.spk.gov.tr/displayfile.aspx?action=displayfile&pageid=461&fn=461.pdf&submenuheader=null Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. Şekil 1: Kurumsal Yönetim İlkeleri: Temel Başlıklar PAY SAHİPLERİ YÖNETİM KURULU KAMUYU AYDINLATMA VE ŞEFFAFLIK KURUMSAL YÖNETİMİ MENFAAT SAHİPLERİ 2.2 PAY SAHİPLERİ Pay sahiplerine eşit davranılması, pay sahiplerinin bilgilendirilmesi ve bilgi alma haklarına saygı gösterilmesi, genel kurul toplantılarına katılım haklarının gözetilmesi, oy haklarının kısıtlanmaması, azınlık haklarının korunması ve kar payı alma hisse devri konularında pay sahiplerine duyarlılık gösterilmesiyle ilgili ilkeler bütünüdür. 2.3 KURUMSAL AYDINLATMA VE ŞEFFAFLIK Kurumsal aydınlatma ve şeffaflık ilkesi, kapsamaktadır. toplumun bilgilendirilmesi ile konuları Kurumsal aydınlatma ve şeffaflık ana ilkesi, mevzuat ile belirlenenler dışında kamuya hangi bilgilerin açıklanacağını, bu bilgilerin ne şekilde, hangi sıklıkla ve hangi yollardan kamuya duyurulacağını, yönetim kurulunun veya yöneticilerin basın ile hangi sıklıkla görüşeceğini, kamunun bilgilendirilmesi için hangi sıklıkla toplantılar düzenleneceğini, şirkete yöneltilen soruların yanıtlanmasında nasıl bir yöntem izleneceğini ve benzeri hususları içerir. Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. Bu ana ilke çerçevesinde, şirketlerin bilgilendirme politikası, internet, faaliyet raporları, aracılığı ile toplumu aydınlatmak çerçevesinde neler yapacakları düzenlenmiştir. Bu ilke ile kamuya açıklanacak bilgilerin, açıklamadan yararlanacak kişi ve kuruluşların karar vermelerine yardımcı olacak şekilde, zamanında, doğru, eksiksiz, anlaşılabilir, yorumlanabilir ve düşük maliyetle kolay erişilebilir biçimde düzenlenmesi gerekmektedir. 2.4 YÖNETİM KURULU Yönetim kurulu, alacağı stratejik kararlarla, şirketin risk, büyüme ve getiri dengesini en uygun düzeyde tutarak akılcı ve tedbirli risk yönetimi anlayışıyla şirketin öncelikle uzun vadeli çıkarlarını gözeterek, şirketi idare ve temsil eder. Yönetim kurulu ile ilgili ana ilke, yönetim kurulunun oluşturulması, toplantı esasları, faaliyet esasları, yönetim kurulunun şirket menfaatleri doğrultusunda çalışması ile ilgili ilkeleri kapsamaktadır. 2.5 MENFAAT SAHİPLERİ Menfaat sahipleri, şirketin hedeflerine ulaşmasında veya faaliyetlerinde ilgisi olan çalışanlar, alacaklılar, müşteriler, tedarikçiler, sendikalar, çeşitli sivil toplum kuruluşları gibi kişi, kurum veya çıkar gruplarıdır. Şirketler kurumsal yönetim kapsamında; 1. Başta şirket çalışanları olmak üzere menfaat sahiplerinin şirket yönetimine katılımını destekleyici modeller geliştirmek, 2. Menfaat sahipleri bakımından sonuç doğuran önemli kararlarda menfaat sahiplerinin görüşleri alınmasını sağlamak, 3. Tedarikçilerle ilişkilerin sağlıklı biçimde gerçekleştirilmesi, 4. Etik kurallar ve sosyal sorumluluk gereklerine uygun biçimde çalışma ve 5. İnsan kaynakları yönetimi ilke ve politikalarını rasyonel biçimde düzenlemek durumundadırlar. Kurumsal yönetim sisteminin kurulmasında insan kaynakları yönetimi ile ilgili olarak, şirketlerin insan kaynakları işlev ve kararlarına yol gösteren politikalar belirlenmiştir. Bu politikalar şunlardır: Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. 1. İşe alım politikaları oluşturulurken ve kariyer planlamaları yapılırken, eşit koşullardaki kişilere eşit fırsat sağlanması ilkesi benimsenir. Yönetici görev değişikliklerinin şirket yönetiminde aksaklığa sebep olabileceği öngörülen durumlarda yeni görevlendirilecek yöneticilerin belirlenmesi hususunda halefiyet planlaması hazırlanır. 2. Personel alımına ilişkin ölçütler yazılı olarak belirlenir ve bu ölçütlere uyulur. 3. Çalışanlara sağlanan tüm haklarda adil davranılır, çalışanların bilgi, beceri ve görgülerini arttırmalarına yönelik eğitim programları gerçekleştirilir ve eğitim politikaları oluşturulur. 4. Çalışanlara yönelik şirketin finansal durumu, ücret, kariyer, eğitim, sağlık gibi konularda bilgilendirme toplantıları yapılarak görüş alışverişinde bulunulur. 5. Çalışanlar ile ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları ilgilendiren gelişmeler çalışanlara veya temsilcilerine bildirilir, bu nitelikteki kararlarda ilgili sendikalardan görüş alınır. 6. Şirket çalışanlarının görev tanımları ve dağılımı ile performans ve ödüllendirme kriterleri çalışanlara duyurulur. Çalışanlara verilen ücret ve diğer menfaatlerin belirlenmesinde verimliliğe dikkat edilir. Şirket, çalışanlarına yönelik olarak hisse senedi edindirme planları oluşturabilir. 7. Çalışanlar arasında ırk, din, dil ve cinsiyet ayrımı yapılmaması ve çalışanların şirket içi fiziksel, ruhsal ve duygusal kötü muamelelere karşı korunması için önlemler alınır. 8. Şirket, dernek kurma özgürlüğü ve toplu iş sözleşmesi hakkının etkin bir biçimde tanınmasını destekler. 2004 yılında yapılan araştırma bulgularına göre; 1. 200 şirket (%72) ana esasları kamuya açıklanmış insan kaynakları politikası bulunduğunu beyan etmiştir 2. Yalnızca 27 şirkette (%9) çalışanlarla olan ilişkileri yönetmek üzere atanmış temsilciler bulunmaktadır. Bunlardan 17’si bu çalışanların yetkilerini de kamuya duyurmuştur. Çalışanlar ile olan ilişkileri yönetmek üzere atanmış temsilci bulunmadığını beyan eden 249 şirketten yalnızca 20 adedi bunun nedenlerine raporda yer vermiştir. Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. 3. 129 şirket (%47) çalışanlardan ayrımcılık konusunda şikayet olmadığını açık bir şekilde KYUR’larında belirtmiştir8. Bu bağlamda tebliğler, Türkiye hükümetinin İstanbul’u finans merkezi haline getirme politikasını destekleyen diğer projelerle birlikte bu amaca yönelik cesur, olumlu ve radikal bir adım olarak görülmelidir9. 3. ARAŞTIRMA METODU Şirketlerin, SPK’ nın yayınladığı son tebliğlere göre, kurumsal yönetim ilkelerine uyum raporlarının hazırlanmasında gereken özen ve hassasiyeti göstermeleri ve hazırlanan kurumsal yönetim ilkelerine uyum raporlarına internet sitelerinde yer vermeleri gerekmektedir. Bu çalışmada, BİST 50 şirketlerinin SPK kurumsal yönetim ilkelerinin belirlenmesine ve uygulanmasına ilişkin tebliğin üçüncü bölümünde, menfaat sahipleri alt başlığı altında yer alan insan kaynakları politikalarına uyum düzeyi araştırılmıştır. Buna göre, yine SPK’ ya göre, BİST 50 de yer alan şirketlerin insan kaynakları politikaları 8 ana maddeden oluşmaktadır. Ancak, çalışmada bu 8 ana kriteri 15 kritere çıkartılmıştır, bunun sebebi ise bazı maddelerin içerisinde birden fazla kriterin yer almasıydı. Buna göre, bütün kriterler 4 ana grupta toplandı. Bu gruplar, şirketlerde insan kaynakları politikası ve fırsat eşitliği ilkesinin olup olmadığı, şirket çalışanlarının şirkette alınan kararlara katılıp katılmadığı ve bu kararlar alınırken bilgilendirilip bilgilendirilmediği, şirket çalışanlarına yönelik performans ve ödüllendirme ve çalışma ortamıdır. Birinci grupta yer alan kriterler şirketin insan kaynakları politikası olup olmadığı, insan kaynakları politikasında fırsat eşitliği ilkesinin olup olmadığı, personel alımına ilişkin kriterlerin yazılı olarak belirlenip belirlenmediği, terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriterlerin belirlenip belirlenmediği ve eğitim politikaları ve planlarının oluşturulup oluşturulmadığıdır. Kısaca bu grubu IK politikası, eğitim ve fırsat eşitliği başlığı altında toplayabiliriz. 8 SPK (2005). İMKB Şirketleri Tarafından 2005 Yılında Yayınlanan Kurumsal Yönetim Uyum Raporlarına İlişkin Genel Değerlendirme http://www.spk.gov.tr/displayfile.aspx?action=displayfile&pageid=69&fn=69.pdf&submenuheader=null 9 M.Ararat,B.B. Yurtoğlu, “ Sermaye Piyasası Kurulu’ nun Kurumsal Yönetim Konulu Tebliğleri ile İlgili Genel Değerlendirme ve Yorum”, Working Paper Series, Sabancı Üniversitesi, 2012,pp.1-25. Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. İkinci grupta yer alan kriterlerde şirketin finansal imkanları, ücret, kariyer, eğitim, sağlık gibi konularda çalışanlara yönelik bilgilendirme toplantılarının yapılıp yapılmadığı, çalışanlarla ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları ilgilendiren gelişmelerin çalışanların temsilcilerine bildirme mekanizmasının olup olmadığı, şirket çalışanlarının görev tanımları ve dağılımının belirlenip belirlenmediği, belirlenmiş ise çalışanlara duyurulup duyurulmadığıdır. Bu grubu da kısaca çalışanların şirkette alınan kararlara katılımı ve bilgilendirilmeleri olarak adlandırabiliriz. Üçüncü grupta yer alan kriterlerde, şirket çalışanlarının performans kriterlerinin belirlenip belirlenmediği ve çalışanlarla paylaşılıp paylaşılmadığıdır. Bunun dışında şirket çalışanlarının ödüllendirme kriterlerinin belirlenmediği ve çalışanlarla paylaşılıp paylaşılmadığıdır. Son olarak, çalışanlara verilen ücret ve diğer menfaatlerin belirlenmesi konusunda kriterlerin belirlenip belirlenmemesidir. Bu gruptaki kriterleri de kısaca performans ve ödüllendirilme başlığı altında tanımlayabiliriz. Dördüncü grupta yer alan kriterlerde ise çalışanlar için güvenli çalışma ortamı ve koşullarının sağlanıp sağlanmadığının belirlenip belirlenmediği, çalışanların özlük hakları ile çalışma ortamı ve koşullarındaki değişikliklere ilişkin kararlarda sendikalardan görüş alınıp alınmadığı ve son olarak çalışanlar arasında ırk, din,dil ve cinsiyet ayırımı yapılmaması, insan haklarına saygı gösterilmesi ve çalışanların şirket içi fiziksel, ruhsal ve duygusal kötü muamelelere karşı korunması için önlemlerin alınıp alınmaması gibi maddeler vardır.Bu grupta yer alan kriterleri ise çalışma ortamında çalışan haklarının gözetilmesi ana başlığı altında toplayabiliriz. Burada şu hususu belirtmemiz gerekir ki; bu on beş kriter içerisinde yer alan on kriter (Şirketin IK politikası var mı?, Şirketin IK Politikasında Fırsat Eşitliği Var mı ?, Personel alımına ilişkin kriterler yazılı olarak belirlenmiş mi ?, Terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriterler belirlenmiş mi ?, Eğitim politikaları oluşturulmuş mudur ?, Eğitim planları oluşturulmuş mudur ?, Çalışanlarla ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları ilgilendiren gelişmelerin çalışan temsilcilerine bildirme mekanizması belirlenmiş mi ?, Şirket çalışanlarının görev tanımları ve dağılımı belirlenmiş ve çalışanlara duyurulmuş mudur ?, Şirket çalışanlarını ödüllendirme kriterleri belirlenmiş ve çalışanlarla paylaşılmış mıdır?, Çalışanlara verilen ücret ve diğer menfaatlerin belirlenmesi için kriterler belirlenmiş midir ? ) daha önce Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın İMKB Firmalarının Kurumsal Açısından Paydaşlarla İlişkileri: Paydaş Teorisinin Kurumsal Perspektifi adlı çalışmadan bu çalışmaya Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. uyarlanmıştır10. Geriye kalan beş kriter ise sonradan çalışmaya dahil edilip, dört ana grupta toplanmıştır. Bu dört grupta yer alan SPK kriterlerine şirketler tarafından uyulup uyulmadığı ikincil veriler kullanılarak BİST 50’ de yer alan şirketlerin web sitelerindeki yıllık raporlardan, şirketlerin web sitesi içinde yer alan insan kaynakları ile ilgili bölümden, şirketlerin kurumsal yönetim ilkeleri uyum raporlarından, kurumsal yönetim ilkeleri derecelendirme raporlarından ve faaliyet raporlarından yararlanılmıştır. 4. BULGULAR VE YORUM Yukarıda da belirttiğimiz gibi dört ana grupta topladığımız on beş kriter aşağıdaki tabloda yer almaktadır. Tabloda da görüldüğü gibi birinci grupta yer alan kriterleri değerlendirdiğimizde BİST-50 ‘ de yer alan şirketlerin %88’ nin IK politikası vardır. Bu bulguya şirketlerin web sitelerinin içerisindeki insan kaynakları politikaları kısmından ya da şirketlerin kurumsal yönetim ilkeleri uyum raporları içerisindeki insan kaynakları ile ilgili bölümlerden ulaşılmıştır. Bununla beraber yine BİST-50 ‘ de yer alan şirketlerin % 70’ nin IK politikalarında fırsat eşitliği ilkesi yer alırken BİST-50 şirketlerinin %64 ü personel alımına ilişkin kriterleri yazılı olarak belirtmişlerdir. IK politikalarında fırsat eşitliği ilkesi bazı şirketlerde direkt olarak çalışanların işe alımından başlayarak eğitim, ücret, kariyer ve sağlanan tüm maddi olanaklar dahil herkese eşit fırsat eşitliği sağlanmaktadır şeklinde yer alırken, bazı şirketlerde çalışanların ırk,renk,yaş, cinsiyet ve inanç farkı gözetilmemesi şeklinde yer almıştır. Personel alımına ilişkin kriterlerde ise bazı şirketler direkt olarak kendi web sitelerinde başvuru formları oluştururken bazıları açık pozisyonlar için iş arayan personeli kariyer.net. gibi sitelere yönlendirmektedir. BİST-50 şirketlerinin sadece % 32 ‘ si terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriterler belirlerken % 74’ ü eğitim politikalarını belirlemiş olup % 78’ i bununla ilgili eğitim planları yapmıştır. Terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriterleri belirleyen şirketlerden bazıları ünvandan ve fonksiyondan bağımsız işin içeriğine dayalı bir terfi sistemi uygularken, bazı şirketler terfi mekanizmalarında beyaz yakalı- mavi yakalı (toplu iş sözleşmeleri) ayrımı yapmaktadır. Eğitim planları ve politikaları yapan şirketler genel olarak bu iki kriteri aynı madde üzerinde göstermiş olup ( zaten oranlar da yakın ) bazıları etkin bir eğitim planı ve programı ile tüm 10 E.Hemedoğlu,F. Evliyaoğlu, C.C. Arslantaş, “ İMKB-50 FİRMALARININ KURUMSAL YÖNETİM AÇISINDAN PAYDAŞLARLA İLŞKİLERİ: PAYDAŞ TEORİSİNİN KURUMSAL PERSPEKTİFİ”, Yönetim Yıl: 23, Sayı: 71, Şubat 2012, pp.83-97. Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. çalışanlara kariyer yapma fırsatı tanımak diye bu kriteri basitçe ele alırken, bazı şirketler ayrıntılı olarak çalışanlarına yabancı dil eğitimi, yönetici adayı geliştirme programları ve sertifika programları ile ayrıntılı bir biçimde bu kriterleri değerlendirmişlerdir. Bu bulgulara şirketlerin web sitelerinin içerisindeki insan kaynakları politikaları kısmından ya da şirketlerin kurumsal yönetim ilkeleri uyum raporları içerisindeki insan kaynakları ile ilgili bölümlerden ulaşılmış olunmasına rağmen şirketlerin web sitelerinin içerisindeki insan kaynakları politikaları ile kurumsal yönetim ilkeleri uyum raporları içerisindeki insan kaynakları ile ilgili bölümlerin bazı şirketlerde tamamen aynı bazılarında ise kurumsal yönetim ilkeleri uyum raporları içerisindeki insan kaynakları ile ilgili kriterleri bölümlerin daha kapsamlı bir şekilde ele aldığı gözlemlenmiştir. Yine aşağıdaki tabloya göre ikinci grupta yer alan kriterleri değerlendirdiğimizde BİST50 ‘ de yer alan şirketlerin ancak % 36’ sının şirketin finansal imkanları, ücret, kariyer, eğitim ve sağlık gibi konularda çalışanlara yönelik bilgilendirme toplantıları yaptığını görüyoruz. Bu bağlamda bu ilkeye uyan şirketlerin çoğu kalite çemberleri kurarak çalışanlarının gönüllü olarak katılıp finansal imkanlar, ücret, kariyer, eğitim ve sağlık gibi sorunları çözüme kavuşturmaktır. Ancak, şirketlerin %70 i bu ilkeye uymamaktadır. Yine BİST- 50’ de yer alan şirketlerin ancak % 30 ‘ unun çalışanlarla ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları ilgilendiren gelişmelerin çalışan temsilcilerine bildirme mekanizması belirlediğini görüyoruz. Bu oran da epey azdır; BİST-50 içerisinde yer alan özellikle imalat sektöründeki şirketlerin bu ilkeye uyduğunu ve sendika temsilcileriyle işçiler ile ilgili aldıkları kararları paylaştıklarını gözlemliyoruz. Bununla beraber şirket çalışanlarının görev tanımları ve dağılımının belirlendiği ve çalışanlara duyurulduğu oran BİST-50 şirketlerinde % 50 dir. Görev tanımlarının yapıldığı BİST-50 şirketlerinde ise genel olarak sadece üst düzey yöneticilerin görev tanımları yapılmıştır. Üçüncü grupta yer alan kriterleri değerlendirdiğimizde ise BİST-50 şirketlerinin % 70’ nin çalışanlarının performans kriterlerini belirlediğini ve çalışanları ile paylaştığını görüyoruz. Yine BİST-50 şirketlerinin % 62’ sinin şirket çalışanlarını ödüllendirme kriterlerini belirlemiş ve çalışanları ile paylaşmıştır.Son olarak BİST-50 şirketlerinden %54 ü çalışanlarına verilen ücret ve diğer menfaatlerin belirlenmesi için kriterler belirlemiştir. Bu grupta yer alan bütün kriterlerin (performans,ödüllendirme ve diğer menfaatleri) eğitim bazlı, yetkinlik bazlı olarak açıklanmıştır. Dördüncü grupta yer alan kriterleri değerlendirdiğimizde ise BİST-50 şirketlerinin % 56’ sının çalışanları için güvenli çalışma ortamı ve koşullarını sağladığını belirtmiştir. Bu ilkeye uyan şirketlerin çoğu “ İş Sağlığı ve Güvenliği” yönetmeliğini uygulamaktadır. Bunun Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. dışında yine BİST-50 şirketlerinin % 42 si çalışanlarının özlük hakları ile çalışma ortamı ve koşullarındaki değişikliklere ilişkin kararlarda sendikalardan görüş almaktadır. Bu ilkeyi uygulayan şirketlerin çoğu özellikle mavi yakalı çalışanları için iş yeri sendika temsilcisi bulundurmaktadır. Son olarak BİST-50 şirketleri içerisinde %62 si çalışanları arasında ırk, din, dil ve cinsiyet ayırımı yapılmaması, insan haklarına saygı gösterilmesi ve çalışanların şirket içi fiziksel, ruhsal ve duygusal kötü muamelelere karşı korunması için önlemler almaktadır. Bu ilke çoğu zaman direkt olarak şirketlerin web sitelerinin içerisindeki insan kaynakları politikaları ile kurumsal yönetim ilkeleri uyum raporları içerisindeki insan kaynakları ile ilgili bölümlerde yer almasına karşın, bazı şirketlerde yukarıda da belirttiğimiz gibi bazen çalışanlar arasında fırsat eşitliği ilkesi halinde de yer alabilmektedir. Tablo 1: BİST- 50 Şirketlerinin KYİ doğrultusunda insan kaynakları politikalarına uyum dereceleri Maddeler Kriterler yüzde var yok 4. Şirketin IK politikası var mı? 88 44 6 4.1 Şirketin IK Politikasında Fırsat Eşitliği Var mı ? 70 35 15 4.1.1 Personel alımına ilişkin kriterler yazılı olarak belirlenmiş mi ? 36 18 32 4.1.2 Terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriterler belirlenmiş mi ? 32 16 34 4.1.2 Eğitim politikaları oluşturulmuş mudur ? 74 37 13 4.1.2 Eğitim planları oluşturulmuş mudur ? 78 39 11 4.2 Şirketin finansal imkanları, ücret, kariyer, eğitim ve sağlık gibi konularda 36 18 32 15 35 25 25 35 15 çalışanlara yönelik bilgilendirme toplantıları yapılıyor mu ? 4.3 Çalışanlarla ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları ilgilendiren gelişmelerin 30 çalışan temsilcilerine bildirme mekanizması belirlenmiş mi ? 4.4 Şirket çalışanlarının görev tanımları ve dağılımı belirlenmiş ve çalışanlara 50 duyurulmuş mudur ? 4.4 Şirket çalışanlarının performans kriterleri belirlenmiş ve çalışanlarla paylaşılmış 70 mıdır ? Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. 4.4 Şirket çalışanlarını ödüllendirme kriterleri belirlenmiş ve çalışanlarla paylaşılmış 62 31 19 27 23 mıdır? 4.4 Çalışanlara verilen ücret ve diğer menfaatlerin belirlenmesi için kriterler 54 belirlenmiş midir ? 4.5 Çalışanlar için güvenli çalışma ortamı ve koşullarının sağlandığı belirtilmiş midir ? 56 28 22 4.6 Çalışanların özlük hakları ile çalışma ortamı ve koşullarındaki değişikliklere ilişkin 42 21 29 31 19 kararlarda sendikalardan görüş alınıyor mu ? 4.7 Çalışanlar arasında ırk,din,dil ve cinsiyet ayırımı yapılmaması, insan haklarına 62 saygı gösterilmesi ve çalışanların şirket içi fiziksel,ruhsal ve duygusal kötü muamelelere karşı korunması için önlemler alınmış mıdır ? Yukarıdaki tabloyu bir grafik üzerinde gösterecek olursak ise aşağıdaki gibi olacaktır. Grafik 1 : BİST- 50 Şirketlerinin KYİ doğrultusunda insan kaynakları politikalarına uyum dereceleri Çalışanlarla ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları… Terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriterler… Şirketin finansal imkanları, ücret, kariyer, eğitim ve sağlık… Çalışanların özlük hakları ile çalışma ortamı ve… Şirket çalışanlarının görev tanımları ve dağılımı… Çalışanlara verilen ücret ve diğer menfaatlerin… Çalışanlar için güvenli çalışma ortamı ve koşullarının… Çalışanlar arasında ırk,din,dil ve cinsiyet ayırımı… Şirket çalışanlarını ödüllendirme kriterleri belirlenmiş ve… Personel Alımına İlişkin Kriterler Yazılı Olarak Belirlenmiş… Şirket çalışanlarının performans kriterleri belirlenmiş ve… IK Politikasında Fırsat Eşitliği Var mı ? Eğitim politikaları oluşturulmuş mudur ? Eğitim planları oluşturulmuş mudur ? IK Politikası Var mı ? 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. Sonuç Her şeyden önce belirtmek gerekir ki kurumsal yönetim ilkelerine uyum süreci Türkiye’ de borsada işlem gören şirketler için yeni bir kavramdır. Ancak özellikle son dönemdeki hükümetin İstanbul’ u bir finans merkezi haline getirme çabası SPK’ nın borsada işlem gören şirketlerin kurumsal yönetim ilkelerine uymasını zorunlu hale getirmiştir.Bu bağlamda, biz bu çalışmada BİST-50’ de yer alan şirketlerin kurumsal yönetim ilkeleri uyum raporları içinde yer alan insan kaynakları politikalarına uyum derecelerini belirledik. Bulgularda da bahsettiğimiz gibi BİST-50 şirketlerinin büyük çoğunluğunun ( % 88) ya web sitelerinde ya da kurumsal yönetim ilkeleri uyum raporları içinde insan kaynakları politikaları mevcuttur. Ancak bu oran Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde % 94 tür.Bunun dışında, yaptığımız çalışmaya göre şirketlerin büyük çoğunluğunda IK politikalarında çalışanlara fırsat eşitliği sağlanmaktadır (%70) ancak bu oran bir önceki çalışmada % 46’ dır.Buna ilaveten, çalışmamızda şirketlerin %64’ ünün personel alımına ilişkin kriterler yazılı olarak belirlenmiştir.Bu oran Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde % 66 olarak saptanmıştır.Öte yandan terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriteri belirleyen şirketlerin oranı bizim çalışmamızda % 32 iken Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde bu oran % 42 dir.Çalışmamızda incelenen şirketlerin %74 ü eğitim politikalarını oluşturmuş olup % 78 i eğitim planlarını da oluşturmuştur. Ancak, Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde inceledikleri şirketlerin % 72 si eğitim politikaları oluştururken sadece % 46 lık bir bölümü eğitim planları oluşturmuştur. Yine bizim çalışmamızda IMKB-50 şirketlerinin % 50 si şirket çalışanlarının görev tanımlarını ve dağılımını belirlemiş olup çalışanlarıyla patlaşmıştır. Bu oran Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde % 34 ile sınırlı kalmıştır. Çalışmamızda IMKB-50 şirketlerinin % 70 i çalışanlarının performans kriterlerini belirlemiş ve çalışanlarıyla paylaşırken, % 62 si çalışanlarının ödüllendirme kriterlerini belirlemiş ve çalışanlarıyla paylaşmıştır. Yani oranların ortalamasını alırsak % 66 gibi bir sonuç ortaya çıkıyor ki Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde bu iki kriter a-tek bir kriter gibi ele alınmış ve sonuç %68 çıkmıştır. Yine çalışmada BİST-50 şirketlerinin %54 ü çalışanlarına verdiği ücret ve diğer menfaatleri belirlemek için kriterler belirlerken bu oran Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde % 70 olarak çıkmıştır.Son olarak çalışmamızda incelenen BİST-50 şirketlerinin % 30 u çalışanları ile ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları ilgilendiren gelişmelerin çalışan temsilcilerine bildirme mekanizmasını belirlerken bu oran ki Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde %32 çıkmıştır. Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. Yukarıda yapılan iki makale arasındaki karşılaştırma bu konunun daha detaylı bir biçimde ele alınması açısından önemlidir. Makalede belirlenen on beş kriterin on tanesini Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinden aldığımızı zaten baştan belirtmiştik.İki makale arasında bu on kriterden sekiz tanesinde farklılıklar gözlemlenmiş, ancak iki kriterin oranı aynı çıkmıştır.Bu bağlamda, şirketlerin IK politikalarının oluşturulması yönünden Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesindeki sonuç bu makaledeki bulgulara göre yaklaşık % 6 daha fazladır. Buna karşın bu makalede şirketlerin IK politikalarında fırsat eşitliği ilkesine uyum oranı Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesindeki sonuçtan % 24 daha fazladır. Personel alımına ilişkin kriterlerde ise bu makaledeki sonuçlar % 2 daha azdır. Terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriterlerin belirlenmesinde Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesindeki sonuç bu makalenin sonucundan %10 daha fazladır. Eğitim politikalarının oluşturulması kriterine baktığımızda ise bu makalenin sonucu Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesindeki sonuçtan % 2 daha fazla, eğitim planlarının oluşturulmasına yönelik kriterde ise bu çalışmada bulunan sonuç Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesindeki sonuçtan % 32 daha fazladır. Yine devam edecek olursak şirket çalışanlarının görev tanımları ve dağılımının belirlenmiş olup çalışanlara duyurulması ilkesi bu makalede Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesindeki sonuçtan % 16 daha fazladır. Buna karşın, performans ve ödüllendirme kriterlerine yönelik uyumluluk düzeyi ise bu çalışmada Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesindeki sonuçtan % 2 daha azdır. Aynı şekilde devam edecek olursak çalışanlara verilen ücret ve diğer menfaatlerin belirlenmesi için belirlenen kriterlerin oranı Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde bu çalışmaya oranla % 16 daha fazla çıkmıştır. Son olarak çalışanlarla ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları ilgilendiren gelişmelerin çalışan temsilcilerine bildirme mekanizmasının belirlendiğine ilişkin kriter Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinde bu çalışmaya oranla % 2 daha fazla çıkmıştır. Bu bağlamda iki makaleyi karşılaştırdığımızda bizim bulgularımıza göre şirketlerin IK politikasında fırsat eşitliği sağlaması, eğitim politikaları ve eğitim planları oluşturulmasına dair kriterlerde, şirketlerin çalışanlarının görev tanımları ve dağılımını belirlemesi ve çalışanlarına duyurulması kriterlerinde BİST-50 şirketlerinin insan kaynakları politikalarında bir iyileşme gösterdiğini görüyoruz. Ancak, IK politikalarının oluşturulması kriterinde, terfi mekanizmasının işleyişine yönelik kriterde, çalışanlara verilen ücret ve diğer menfaatlerin belirlenmesi için kriterler belirlenmesi kriterinde ve son olarak çalışanlarla ilgili olarak alınan kararlar veya çalışanları ilgilendiren gelişmelerin çalışan temsilcilerine bildirme mekanizmasının belirlenmesine yönelik kriterlerde ve ayrıca personel alımına ilişkin kriterler Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. yazılı olarak belirlenmesi ve şirket çalışanlarının performans ve ödüllendirme kriterlerinde ise BİST-50 şirketlerinin insan kaynakları politikalarında bir geriye gidiş söz konusudur. Sonuç olarak, her iki makaledeki bulgularda farklılıkların olması normaldir.Bunun en önemli sebebi Hemedoğlu, Evliyaoğlu ve Arslantaş’ ın makalesinin 2011 yılının ilk çeyreğinde IMKB-50’ de yer alan şirketleri incelemesi, bizim ise 2013 yılının son çeyreğinde BİST-50’ de yer alan şirketleri incelememizdir.Bu çalışma bir pilot çalışma olma niteliğinde olup bu konuyla ilgili yazılacak gelecek çalışmaların oluşmasında bir yol gösterici olma niteliği taşıyacaktır. Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. KAYNAKLAR M. Ararat and M. Uğur, “ Corporate governance in Turkey: an overview and some policy recommendations “,Corporate Governance, Vol.3, No.1,2003,pp.58-75. C.C. Arslantaş, M.A. Fındıklı, “ İMKB-50’de yer alan şirketlerin yönetim kurulu yapılanmaları “, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt/Vol: 39 Sayı/No: 2, 2010, pp.258-275 Dinç, E, Abdioğlu, H (2009). İsletmelerde Kurumsal Yönetim Anlayışı ve Muhasebe Bilgi Sistemi Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 12( 21):.157-184 B. Üsdiken, Ö.Y.Öktem, “ Kurumsal Ortamda Değişim ve Büyük Aile Holdingleri Bünyesindeki Şirketlerin Yönetim Kurullarında İcrada Görevli Olmayan ve Bağımsız Üyeler”, Amme İdare Dergisi, Cilt 41 Sayı 1 Mart 2008’den Ayrı Bası.pp.43-71 Kübra Şehirli (1999). Kurumsal Yönetim: Araştırma Projesi. Ankara: SPK Denetleme Dairesi. s. 8 A.P. Arsoy, and D.Crowther, “ Corporate governance in Turkey: reform and convergence “, Social Responsibility Journal, Vol.4 NO.3 2008, pp. 407-421. SPK (Tarih Belirtilmemiş) Payları İMKB’de İşlem Gören Ve Ulusal 100 Endeksine Dâhil Olan Şirketlerin Kurumsal Yönetim Uygulamalarına İlişkin Değerlendirme Raporu. http://www.spk.gov.tr/displayfile.aspx?action=displayfile&pageid=461&fn=461.pdf&submen uheader=null ( Çevrimiçi, 14.04.2012) SPK (2005). İMKB Şirketleri Tarafından 2005 Yılında Yayınlanan Kurumsal Yönetim Uyum Raporlarına İlişkin Genel Değerlendirme http://www.spk.gov.tr/displayfile.aspx?action=displayfile&pageid=69&fn=69.pdf&submenuh eader=null ( Çevrimiçi, 10.04.2012) Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. M.Ararat,B.B. Yurtoğlu, “ Sermaye Piyasası Kurulu’ nun Kurumsal Yönetim Konulu Tebliğleri ile İlgili Genel Değerlendirme ve Yorum”, Working Paper Series, Sabancı Üniversitesi, 2012,pp.1-25. E.Hemedoğlu,F. Evliyaoğlu, C.C. Arslantaş, “ İMKB-50 FİRMALARININ KURUMSAL YÖNETİM AÇISINDAN PAYDAŞLARLA İLŞKİLERİ: PAYDAŞ TEORİSİNİN KURUMSAL PERSPEKTİFİ”, Yönetim Yıl: 23, Sayı: 71, Şubat 2012, pp.83-97. Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ VE ORGANİZASYON DOKTORA PROGRAMI KURUMSAL YÖNETİM UYGULAMALARI İMKB-50 ŞİRKETLERİNİN SPK’ NIN BELİRLEDİĞİ KURUMSAL YÖNETİM İLKELERİNDE YER ALAN İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARI İLE İLGİLİ İLKELERE UYUM DÜZEYİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Doç.Dr. CÜNEYT ARSLANTAŞ ÖZGÜR ATILGAN MAHMUT KOÇAK İSTANBUL,2012 Bu bildiri 21-22 Mart 2014 tarihlerinde düzenlenen Üretim Ekonomisi Kongresinde sunulmuştur.
