1- İşyerinde cinsel taciz
advertisement
ÖNSÖZ/VORWORT İÇİNDEKİLER İş yerinde cinsel taciz 6 Mesleki eğitimde taciz 11 Yasalar ne diyor? 12 Isyerinde cinsel taciz yayginlasiyor 15 Her iki kişiden biri iş yerinde cinsel taciz tehlikesiyle karşı karşıya 17 İşverenler için bilgiler 23 İşyerinde cinsel taciz tehlikesi ve yaygınlığı 29 Mobbing – İşyerinde Psikolojik sataşmalar 32 Psikolojik yardım 37 Cinsel tacize karşı savaşmak gerekir İ yi bir çalışma ortamı kendini karşılıklı bir saygı havası ile belli eder. Ancak maalesef iş yerlerinde mevcut olan bağlılık ilişkileri bazen kötüye kullanılabiliyor: Neredeyse her üçüncü kadın ve her 10. erkek çalışma hayatlarında en az bir kere cinsel tacize uğramışlardır. İş yerindeki cinsel taciz böylelikle İsviçre’de bir gerçektir ve buna karşı savaşmak gerekir. Mağdurlar için her türlü cinsel taciz aşırı bir yük anlamına gelir ve uzun süreli sağlık sorunlarına sebep verebilir. Bu zor durumda faaliyete geçmek için çok fazla cesaret gerekiyor. İşini kaybetme korkusu ve muazzam psişik baskıdan dolayı bu tür vakalar nadiren bir dava ile sonuçlanır. Çalışanları hakları konusunda bilgilendirmek ve onlara bu durumda ne yapabileceklerini göstermek mağdurları faaliyete geçirmek için cesaretlendirebilir. Bu yüzden sendikalar için çalışanların bilgilendirilmesi ve cesaretlendirilmesi önemli bir görevdir. Örneğin Unia sendikası sekiz farklı dilde iş yerinde cinsel taciz ile ilgili bir broşür çıkarmıştır. İsviçre Merhaba Derneğinin bu çalışması ile Türkçe konuşan halkımızın bilgilendirilmesine katkıda bulunmasından dolayı çok mutluyuz. Mümkün olduğu kadar çok çalışana ulaşabilmek ve onlara bu çözümsüz gibi görünen durumda bir perspektif göstermek için çok fazla platforma ihtiyaç duyulmaktadır. Hep beraber iş yerinde cinsel taciz ve her türlü ayrımcılık konusunda sıfır tolerans gösterilmesini talep edelim! 2 Vania Alleva Co-Präsidentin Gewerkschaft Unia und Vize-Präsidentin Schweizerischer Gewerkschaftsbund Entwurf Vorwort Broschüre Merhaba «Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz» E in gutes Arbeitsklima zeichnet sich durch eine Atmosphäre von gegenseitigem Respekt aus. Leider werden die am Arbeitsplatz bestehenden Abhängigkeitsverhältnisse nicht selten ausgenützt: Fast jede dritte Frau und jeder zehnte Mann werden im Verlauf ihres Erwerbslebens sexuell belästigt. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist somit in der Schweiz Realität und muss bekämpft werden. Für die Betroffenen bedeutet jegliche Form sexueller Belästigung eine extreme Belastung und sie kann langfristige gesundheitliche Folgen nach sich ziehen. Um in dieser schwierigen Situation zu handeln, benötigt es unglaublich viel Mut. Aus Angst vor Arbeitsplatzverlust und durch den grossen psychischen Druck führen solche Fälle nur selten zu einer Anklage. Die Arbeitnehmenden über ihre Rechte aufzuklären und ihnen Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen, kann Betroffene zum Handeln animieren. Für die Gewerkschaften stellt daher die Aufklärung und Information der Arbeitnehmenden eine sehr wichtige Aufgabe dar. So führt etwa die Gewerkschaft Unia eine Broschüre zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitplatz in acht verschiedenen Sprachen. Es freut uns sehr, dass der Verein Schweiz Merhaba hiermit einen Beitrag zur Information der türkischsprachigen Bevölkerung leistet. Es braucht alle möglichen Plattformen, um möglichst viele Arbeitnehmende zu erreichen und ihnen in dieser scheinbar auswegslosen Situation eine Perspektive aufzuzeigen. Fordern wir gemeinsam Nulltoleranz für sexuelle Belästigung und jegliche Art von Diskriminierung am Arbeitsplatz! 3 Bugüne kadar uzlaştırma birimleri ve mahkemeler yaklaşık 100 cinsel taciz vakası başvurusu aldılar. Genellikle tacize uğrayan kişi aynı yerde çalışmaya devam etmiyor. Ancak bu iş verenin sorumluluğunu değiştirmiyor. 4 İş yerinde cinsel tacizin önlenmesi için tepki Sayın Baylar ve Bayanlar, Cinsel taciz nedir? 1996’dan beri geçerli olan eşitlik yasası cinsel tacizi, bir tarafın istemediği ya da kişiyi aşağılayan, cinsiyet temeline dayanan ayrımcı davranışlar olarak tanımlıyor. Cinsel taciz, kişinin haysiyetini zedelediği ve kişinin iş hayatında bireysel gelişimini engellemeye yönelik olduğu için ayrımcı bir davranıştır. Cinsel taciz sözler, hareketler ya da eylemler şeklinde olabilir. Cinsel taciz kapsamı imalı ve eş anlamlı ifadelerden tecavüze kadar uzanır. Cinsel taciz bir kişi ya da grup tarafından gerçekleştirilebilir. Bir davranış hangi durumlarda cinsel taciz olarak nitelendirilir? Bir cinsel taciz olayının söz konusu olup olmadığını, tacizde bulunan kişinin niyeti değil, aksine davranışla karşılaşan kişinin bu davranışı nasıl algıladığı belirler. Bir taciz vakasının söz konusu olup olmadığını netleştirmek için mahkeme bir yandan şikayette bulunan kişinin cinsel tacize uğradığını hissedip hissetmediğine, diğer yandan da aynı cinsiyetten bir kişinin aynı şartlar altında cinsel tacize uğradığını hissedip hissetmeyeceğine bakar. İşletmeler, kişinin taciz edildiğini hissettiğinde bunu dile getirebileceği bir çalışma ortamını sunması gerekir. İşletmelerin cinsel taciz konusunda sorumlulukları nelerdir? Eşitlik Yasası’nın 4. ve 6. maddesi iş vereni, çalışanlarını üstlerinin, iş arkadaşlarının ya da üçüncü kişilerin (örn. müşteriler) tacizinden korumakla sorumlu kılar. Iş veren engelleyici ve aktif olarak taciz davranışlarına karşı mücadele etmelidir. Buna rağmen bir taciz olayı gerçekleştiğinde işletme gerekli engelleyici önlemleri aldığını ispatlamak zorundadır. Eğer bunu yapamazsa tazminat ödemek zorunda kalabilir. İşletme cinsel tacizi nasıl önleyebilir? 1990’ların ortalarından beri İsviçre’de engelleme kapsamında -diğer batı ülkelerinin uygulamalarından örnekler alınarak- bir dizi önlemler ve araçlar oluşturuldu. Bu bağlamda cinsel tacizin nasıl tanımlandığı çok önemli. Uygulamadaki engelleme çalışmalarında görüldüğü gibi cinsel taciz kapsamının genişliğini göstermek (açıklamak) çok önemli. Önemli önlemlerden birisi, işletme yönetimi tarafından işletme bünyesinde cinsel tacize göz yumulmayacağını belirtilerek esasların (ilkelerin) açıklanmasıdır. İşletme yönetimi tacizle karşılaşan insanların nereden bilgi ve destek alabileceklerini göstermeleri gerekir. Son olarak da işletme yönetimi tacizde bulunan insanlar için yaptırımların olduğunu çok açıkça açıklamalıdır. Yaptırımlar durumun ağırlığına göre değişir. Tacizde bulunan kişilerin davranışlarından ötürü cezalandırılabilecekleri açıkça belirtilmelidir. Cinsel taciz şikayeti Bugüne kadar uzlaştırma birimleri ve mahkemeler yaklaşık 100 cinsel taciz vakası başvurusu aldılar. Genellikle tacize uğrayan kişi aynı yerde çalışmaya devam etmiyor. Ancak bu iş verenin sorumluluğunu değiştirmiyor. Eşitlik Kanunu altı aylık ücrete kadar tazminat öngörüyor. Iş yerinde cinsel taciz sorununun ne kadar önemli olduğuna dikkat çekmek istiyorum. Bu ne kadar çok konu edilirse, duyarlılık o kadar artar. Çalışanlarından karşısındakinin sınırlarına saygı göstermesini isteyen işletme, ilk engelleyici önlemi almış ve aynı zamanda ayrımcılık olmayan bir çalışma ortamının oluşması için bir adım atmış demektir. Patricia Schulz, EBG Direktörü 5 1- İşyerinde cinsel taciz Bu broşürde cinsel tacizin ne olduğu, hangi türleriyle karşılaşabileceğiniz, cinsel tacizin ne gibi sonuçları olabileceği, cinsel tacize karşı ve siz ya da bir iş arkadaşınız cinsel tacize uğradığında neler yapabileceğiniz, hangi yasal esasların mevcut olduğu yer almaktadır Işyerinde cinsel taciz saygıyı azaltır, kişilerin onurunu zedeler, motivasyonu düşürür, hatta hasta eder. Çeşitli yasalarla işverenler işyerlerinde cinsel tacizin ortaya çıkmasını engellemekle sorumlu tutulmuştur. Buna rağmen çevrenizde cinsel taciz olayları yaşanabilir. Bu broşür bu gibi durumlarda aktif olarak yapmanız gereken şeyleri anlatır. Bu broşürde cinsel tacizin ne olduğu, hangi türleriyle karşılaşabileceğiniz, cinsel tacizin ne gibi sonuçları olabileceği, cinsel tacize karşı ve siz ya da bir iş arkadaşınız cinsel tacize uğradığında neler yapabileceğiniz, hangi yasal esasların mevcut olduğu yer almaktadır. İşyerinde cinsel taciz kavramı, kişi tarafından istenmeyen ve kişinin onurunu zedeleyen her türlü cinsel içerikli ya da cinsiyetle ilgili davranışı belirtir. Taciz çalışma sırasında ya da işle ilgili bir durumda ortaya çıkabilir. Taciz çalışma arkadaşları, partner şirket çalışanları ya da müşterilerden gelebilir. Cinsel taciz sözle, tavırla ya da hareketlerle yapılabilir. Taciz tek bir kişi ya da bir grup tarafından gerçekleştirilebilir. Örnek olarak şu durumlar tacizdir: > Çalışma arkadaşlarının görünüşleri hakkında imalı ya da çift anlamlı ifadeler, > Cinsel kimlik, cinsel davranışlar ve kadın ya da erkeğin cinsel tercihleriyle ilgili cinsel ifade ya da şakalar, > İşyerinde pornografik materyal göstermek, asmak ya da yayınlamak, > Çalışma arkadaşlarına belli niyetlerle istenmeyen davetlerde bulunmak, > İstenmeyen fiziksel temaslar, > Çalışma arkadaşlarını işletme içinde ya da dışında takip etmek, > Vaatlerle ya da tehditlerle yakınlaşma çalışmaları, > Tecavüz, cinsel baskı ya da zorlama. Cinsel ayrımcılık nedir? Cinsel ayrımcılık cinsiyet nedeniyle ayrımcılığın her türlüsünü ifade eder. Örneğin kişilerle görünüşleri, davranışları ya da cinsel tercihleri nedeniyle alay etmek ya da imalı sözler söylemek cinsel ayrımcılıktır. Hangi durumlarda cinsel taciz söz konusu olur? Durumun zararsız bir flört, bir gözleme davranışı ya da cinsel taciz olup olmadığı yargısına varmak çok basit bir kurala dayanır: tacizde bulunan kişinin görüşü değil, tacize uğrayan kişinin bu davranışı nasıl algıladığı, bu davranışı isteyip istemediği önemlidir. 6 Cinsel tacizin ardında ne var? Cinsel tacizin ardında bulunan ana dürtü, güç ve otorite çabası bulunmaktadır. Bu cinsel davranışlar mağduru incitir. Bu incinmeler mağdurun alt pozisyonlarda kalmasını ya da mesleki yükselmesi ve kariyer yapmasının engellenmesini de sağlar. Mağdur için sonuçlar Flört > karşılıklı gelişir > yapıcıdır, cesaret vericidir > iki tarafın da rızası vardır > özsaygıyı güçlendirir > eğlencelidir > iş ortamını güzelleştirir > kişisel sınırlara saygı duyar Cinsel taciz > tek taraflı yakınlaşmadır > aşağılayıcı ve inciticidir > bir tarafın rızası yoktur > özsaygıya zarar verir > kızgınlık yaratır > çalışma ortamını zehirler > kişisel sınırlara zarar verir Flört-cinsel taciz arasında fark nerede? Mağdur için sonuçlar Cinsel taciz, tacizde bulunulan kişiye çok çeşitli zararlar verir ve şu gibi etkiler yaratır: > İşyerindeki sıcak ortam kaybolur. > İş arkadaşlarına karşı güvensizlik oluşur. > Konsantrasyon ve verimlilik azalır. > Mesleki yeterlilikler kullanılamayabilir. > Utanç ve suçluluk duyguları ortaya çıkabilir. > Uykusuzluk, başağrısı, sırt ağrısı, karın ağrısı, depresyon, mide bulantısı, çaresizlik hissi, öfke gibi fiziksel ya da ruhsal sonuçlar ortaya çıkabilir. > İşyerinin zarar etmesine yol açabilir. > Özel hayat zarar görebilir. Ön yargılar «Aslında hoşuna gidiyor.» «Er ist kein richtiger Mann und mag keinen Spass vertragen.» «Sadece hayal görüyor.» «O kışkırtıyor.» «Zaten herkesle yatıyor.» Bu ve buna benzer cümleleri işyerlerindeki cinsel taciz tartışmalarında her zaman duyarsınız. Bu ifadeler sorumluluğu mağdura yıkar ve tacizciyi temize çıkarır. Ayrıca çoğu mağdur suçlu olduğuna inanır. Sınırlar koymak yerine, kendini ayıplar. Hayır diyebilmenin ve hayır demenin kabul edileceğinin bilincinde olmalıdır. 7 Rakamlar ve Gerçekler cinsel tacize uğramasını engelleyecek önlemleri Esas olarak, iş yerinde cinsel taciz cinsiyet, yaş, uyruk, görünüş, eğitim ya da mesleki pozisyondan bağımsızdır. 2007 yılında İsviçre’de yapılan bir araştırmaya göre, araştırmaya katılan kadınların %28’i ve erkeklerin %10’u o güne kadarki iş yaşamlarında cinsel tacize uğramış ya da bu gibi davranışlarla rahatsız edilmiş. Araştırmalar, kadınların yaşadığı taciz olaylarının dörtte üçünün, hem tek başına hem grup halinde erkekler tarafından gerçekleştiğini gösteriyor. Ayrıca kadınlar tarafından bildirilen taciz olaylarında kadın ve erkeklerden oluşan karışık gruplar tarafından ve ender olarak da kadınlar tarafından yapılan tacizler de yer alıyor. Erkeklerin bildirdikleri taciz olaylarının ise hemen hemen yarısı tek ya da grup halinde erkekler tarafından, dörtte biri kadınlar ve dörtte biri de karışık gruplar tarafından yapılıyor. Tacizci davranışlarda bulunan kişilerin başında çalışma arkadaşları yer alıyor. Ancak sık sık müşterilerden gelen tacize de rastlanır. Üçüncü sırada ise amirler geliyor. Kadınların bildirdikleri tacizlerde amirlerin yeri erkeklere göre daha fazla. Erkeklerin astları tarafından uğradıkları taciz olayları ise kadınlarınkinden daha fazla. Silvia Strub und Marianne Schär Moser (2008): İşyerinde cinsel tacizin riskleri ve yaygınlığı. Deutschschweiz ve Romandie, Bern’de örnek bir çalışma. Araştırma Federal kadın ve erkek eşitliği Bürosu ve Devlet Ekonomi Sekreterligi isteği üzerine yapılmıştır. Yasal Esaslar Farklı yasalar – Eşitlik yasası (GIG), İş Kanunu (ArG), Borçlar Kanunu (OR), Ceza Kanunu (StGB) – çalışanları işyerinde tacizden korunması konusunu açık bir şekilde ya da fiziksel ve ruhsal bütünlüğün korunması çerçevesinde düzenler. > Eşitlik yasası madde 4 «İş yerindeki kadın ve erkeklerin onurlarını zedeleyen, kişinin cinsel doğasıyla ilgili her türlü rahatsız edici davranış ya da kişinin cinsiyeti nedeniyle karşılaştığı diğer davranışlar ayrımcılıktır. Özellikle tehditler, vaatler, zorlama, cinsel yönden karşılık verilmesi için baskı yapma davranışları buna dahildir.» > Eşitlik yasası madde 5 fıkra 3 «Mahkeme ya da ilgili makamlar, işveren çalışanlarının 8 aldığını kanıtlayamazsa kişiye cinsel taciz yoluyla ayrımcılık nedeniyle tazminat ödenmesine karar verir. Tazminat durum değerlendirmesi sonucunda belirlenir ve İsviçre‘deki ortalama ücretlere göre hesaplanır.» > İş Kanunu fıkra 1 madde 6 «İş veren, çalışanlarının sağlığını korumak için, deneyime göre gerekli ve teknik duruma göre uygulanabilir tüm önlemleri almakla yükümlüdür. Çalışanların kişisel bütünlüklerini korumak için gerekli önlemleri gözetmek zorundadır.» > Borçlar Hukuku madde 328 «İş veren iş ilişkilerinde, çalışanlarının kişiliklerini gözetmek ve korumak, sağlıklarına gereken saygıyı göstermek ve ahlaklılıklarının korunmasını sağlamak zorundadır. Özellikle çalışanların cinsel tacize uğramaması ve tacize uğrayanların da daha fazla sorun yaşamaması için uğraşmalıdır.» > Ceza Kanunu Madde 198 «Birisine beklemediği cinsel davranışlarda bulunan, birisini hareket ya da kaba sözlerle cinsel açıdan taciz eden kişiye para cezası verilir.» Süreye uymak Sözleşme süresi süresince ve sonrasında bazı koruma kuralları uygulanabilir. Gözetilmesi gereken süreler vardır. Kantonunuzdaki uzlaşma bürosundan bilgi edinebilirsiniz. Adreslere www.sexuellebelästigung. ch‘den ulaşabilirsiniz. rahatsız eden şeyleri yazın ve gönderilen kişiden bu taciz davranışlarına son vermesini isteyin. Mektubun bir kopyasını da kendiniz için alın. İş arkadaşlarını dahil etmek Işyerindeki diğer arkadaşlarınızla konuşun. Belki de taciz edilen tek kişi siz değilsiniz ve diğerleriyle birlikte hareket edebilirsiniz. Olay protokolü hazırlamak Tacizi durdurmak için daha fazla adım atmak gerekebilir. Bu nedenle her zaman yaşanılan olayı yazın (tacizde bulunan kişi, tarih, zaman, yer, taciz şekli). Taciz karşısında sizin ne yaptığınızı da not edin. Olaya kimsenin tanık olup olmadığını araştırın. Onlarla konuşun ve ifade verip veremeyeceklerini sorun. Korunmak – Hakkınız! Işvereniniz size tacizden uzak bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Iş ilişkileriniz sırasında cinsel tacize uğradığınızı hissederseniz kendinizi koruma hakkına sahipsiniz. Bu konuda işletmede hangi pozisyonda olduğunuzun bir önemi yoktur. Kendinizin tacize neden olan etken olmadığınızı ve herhangi bir suçunuz olmadığının bilincinde olmalısınız. Karşılaştığınız davranışlarla ilgili olumsuz düşüncelerinizi aklınızdan çıkarmaya çalışmayın, aksine ciddiye alın. Bu nasıl olacak? Kendinizi nasıl korumanızın çeşitli yolları var. Kendinize ve duruma en iyi uyanı seçin. Direkt durdurmak Sizi taciz eden kişiyi direkt olarak durdurmaya çalışın. Davranışlarını istemediğinizi ve hoş göremeyeceğinizi açıkça belirtin. Bu yeterli olmazsa taciz davranışlarına son vermezse kendisini şikayet edeceğiniz konusunda uyarın. Mektup yazmak Kızgınlığınızı tacizde bulunan kişiye direkt olarak açıklayamıyorsanız bir mektup yazmayı deneyin. Sizi Yardım talep etmek Destek aramaktan çekinmeyin ve işletmede cinsel tacizle ilgili sorular için yetkili olan kişinin kim olduğunu öğrenin. Bu danışmanlar güvenilir insanlardır, onlarla ilk olarak durumunuz ve olanlarla ilgili görüşebilirsiniz. Ilettiğiniz bilgileri danışman güvenilir bir şekilde saklar, yani sizin izniniz olmadan başka bir adım atılmaz. Ancak: danışman aynı zamanda da yönetici pozisyonundaysa, yaşananlarla ilgili bierşeyler yapmak zorundadır. Bu durumda bilgileriniz daha fazla gizli tutulamaz. Böyle bir durumda işvereninizin bir danışman görevlendirmediğini öğrenirseniz,mesleki sendika, personel birliği ya da kantonsal iş müfettişleri aracılığıyla işletme dışından bir uzmanın yardımını isteyebilirsiniz. Son sonuç olarak yasal adımlar İşletmede ilgili birim delillerinize rağmen birşey yapmıyorsa ya da işletme dışında bir çözüm arıyorsanız, başka imkanlar da mevcut. Yasal adımları takip etmek istiyorsanız, en iyisi eşitlik bürosu ve danışmanlık büroları gibi uzman bürolara, sendikanıza, mesleki birliğinize ya da bir avukata başvurun. Aşağıdaki liste esas olarak mümkün olan yasal yolları gösterir: > İşi bırakmak (Art. 324 OR). > Uzlaştırma bürosu, mahkeme ya da yönetim makamlarına başvurmak. Şu konularda başvurulabilir: > taciz davranışlarının saptanması ve ortadan kaldırılması isteğiyle (Art. 5 Abs. 1 GlG); > işyerinin ihmali nedeniyle en fazla 6 İsviçre’deki ortalama ücret kadar tazminat talebiyle (Art. 5 Abs. 3 GIG); 9 > tazminat talebiyle (Art. 5 Abs. 5 GlG sowie Art. 41 ff. OR). > işletmeyi şikayet, uzlaşma bürosu ya da mahkeme çağrısı nedeniyle, işten çıkarma süresi dahilinde bunun iptali için ya da bunun yerine işten çıktıktan sonra 180 gün içerisinde 6 aylık ücret kadar tazminat talebiyle (Art. 10 GIG und Art. 336a OR). > madde 337’ye göre (önemli nedenlerle iş ilişkisinin süresiz sona ermesi) işten çıkış için. Bu durumda iş veren işten çıkarma süresine bağlı tüm ücreti ödemekle yükümlüdür. > kantonsal iş müfettişlerinin soruşturma yapması için işvereni şikayet etmek. > tacizde bulunan kişiyi hukuki yoldan şikayet etmek ve tazminat talep etmek için (Art. 28 ff. ZGB und Art. 49 ff OR). > tacizde bulunan kişiye karşı resmi ve yasal iş kamu iş yerinde bir disiplin yöntemi uygulamak için > suçluya karşı ceza süreci başlatmak için Zorluklar Tepki vermek herzaman kolay değildir Cinsel tacizi durdurmaya çalışan kişiler her zaman destek göremeyebilirler. Ciddiye alınmamadan tacizci ile birlik olmaya kadar giden tepkilerle karşılaşılabilir. Genellikle tacizde bulunan kişi suçu reddeder. Bazan kişiyi yıldırmaya ya da tehdit etmeye çalışırlar. Ayrıca tepkileriniz uygunsuz karşılanabilir. Bunun yanında tacizci, baskı amaçlı hile, sınırlama ve düzmanlık yapabilirler. Buna rağmen korunmak önemlidir. Tek başınıza üstesinden gelemiyorsanız, mutlaka destek alın! Tecrübeler, mağdur kişinin müdafa amaçlı cesaretle tepki göstermesiyle tacizin son bulduğunu gösteriyor. Aktif bir korunmayla kendinize güveninizi yeniden kazanabilir ve mağdur rolünden kurtulabilirsiniz. > amirinizin tacizin farkında olmasını sağlayın. > şahitlik edin. Işten çıkarılmaya karşı koruma altındasınız. > işletmenizde koruyucu önlemlerin alınmasını sağlayın. Işten çıkarmaya karşı korunma Eşitlik yasasına göre şikayette bulunan kişi ve şahitler tüm süreç boyunca (işletmedeki süreç ve mahkeme süreci) ve sürecin sona ermesinden sonraki 6 ay boyunca işten çıakrılmaya karşı korunurlar. Destek Yararlı Adresler Tacize uğrayan iş arkadaşlarına nasıl destek verilebilir? Çevrenizde bir taciz olayı gözlemlediğinizde nasıl davranmalısınız? Tacize uğrayan kişiyi şu önlemlerle destekleyebilirsiniz: > Cinsel sözler ya da şakalar yapıldığında gülmeyin. > kişinin cinsel tacize uğradığını düşünüyorsanız ya da farkettiyseniz kendisiyle konuşun. > kişiyi aktif olarak korunması için cesaretlendirin. > kişi işletmenin danışmanıyla ya da harici bir danışmanla konuşurken eşlik edin. > kişinin isteği olmadan harekete geçmeyin. 10 Tek başınıza üstesinden gelemiyorsanız, mutlaka destek alın! Tecrübeler, mağdur kişinin müdafa amaçlı cesaretle tepki göstermesiyle tacizin son bulduğunu gösteriyor. Aktif bir korunmayla kendinize güveninizi yeniden kazanabilir ve mağdur rolünden kurtulabilirsiniz. Danışma merkezleri: > Kadına şiddete karşı danışman büroları > Göçmen danışma büroları > Sendika ve mesleki birlikler > Kantonsal ve federal eşitlik büroları (www. equality.ch) > Kantonsal iş müfettişleri > Uzlaşma büroları Bu merkezlerin, örgütlerin ve kurumların adreslerini www.sexuellebelästigung.ch sitesinde bulabilrisiniz. Bu site Federal Kadın Erkek Eşitliği Bürosu tarafından hizmete sunulmuştur. 2- Mesleki eğitimde taciz Meslek eğitim alanlara önemli bilgiler İşyerinde cinsel taciz İsviçre’de yasaktır. Kadın erkek eşitliği yasası (GIG) 1996’da yürürlüğe girdiğinden beri, tacizi aktif olarak önlemekle, yani koruyucu önlemler almakla yükümlüdürler. Bu koruyucu kurallar genç çalışanlar ve meslek öğrencileri için de geçerlidir. Meslek öğrencileri özellikle daha alıngan ve hassas bir bağlılık ilişkisi içindedirler. Meslek öğrencileri ve çıraklara – cinsel tacizi önlemek amacıyla önlemler alabilmek için, – herhangi bir durumda mümkün olan en kısa zamanda işaretleri görebilmek için, – somut bir olayda yetkili olarak hareket edebilmek için mutlaka bu konuda temel bilgiler verilmelidir. Aşağıdaki yönergeler mesleki öğrenciler ve çırakları işyerinde ve eğitimde nazik ama önemli bir konuda destekleme amaçlıdır. da davranışla olabilir, örneğin: – görünüşle ilgili aşağılayıcı ya da utandırıcı ifadeler, – aşağılayıcı bakışlar ya da mimikler, – cinsel söz ya da şakalar, – pornografik materyaller göstermek, asmak ya da göndermek (örn. e-mail yoluyla), – tekrarlanan istenmeyen davetler, – istenmeyen fiziksel temaslar ve sırnaşık davranışlar, – istenmeyen dokunuşlar, – özellikle vaatler ya da tehditlerle yakınlaşma çabaları, – şiddete kadar gidebilen cinsel ya da fiziksel zorlamalar. Bu yüzden belli bir davranışta „istenmeme“ belirleyicidir. Bu cinsel tacizi flörtten ayırır. Cinsellikle ilgili bir davranışla karşılaşan kişinin nesnel hislerine saygı duyulmalıdır ve bu sınırların nerede olduğunu ve cinsel tacizin nerede başladığını belirler. Mesleki eğitimde ve işyerinde cinsel tacize ne sıklıkta rastlanıyor? SBB bu programla GIG yasasına göre işverenin sorumluluğunu da gündeme getirdi. Bununla birlikte bir çok işletme ve yönetim bilgilendirme materyalleri ve yönetmelikler düzenledi. Bu konudaki tüm araştırmalar cinsel tacize uğrayan kadınların yaş, görünüş, milliyet, vatandaşlık ya da mesleki konum açısından ayrılmadığını gösteriri. Tabi ki belli gruplar daha fazla risk altındadır. Örneğin mesleki eğitim alan genç kadınlar. Münih’te mesleki eğitim öğrencileri arasında yapılan bir anket, neredeyse yarısının (%45) cinsel taciz deneyimi yaşadığını gösterir. Tacizlerin çoğunluğu (%60) iş arkadaşlarından ve eğitim arkadaşlarından gelir. Bunu müşteriler, amirler ve öğretmenler izler. Cinsel taciz ihtimali eğitimin süresine göre artar. Özellikle teknik mesleklerde, konaklama ve eğlence sektöründe daha çok rastlanır. İsviçre’de buna benzer başka bir çalışma malesef bulunmamaktadır. 1991’de yapılan ve günümüze kadarki tek araştırma 25 farklı Genf işletmesinde yapılmıştır. Araştırmaya katılan kadınların %59’u son iki yıl içinde en az bir kere cinsel tacizle karşılaşmışlardır. Tacize uğrayanların %70’i bu zorlamaların bir yıldan fazla sürdüğünü belirtmişlerdir. 11 AB ülkesinde yapılan 74 araştırmaya bakıldığında, çalışan kadınların %40-%50’sinin cinsel tacize uğradığı görülmektedir. Çalışan erkeklerin ise %5%10’u tacize uğramaktadır. Cinsel taciz nedir? Tacizin doğurduğu sonuçlar nelerdir? «Bu bizim için mevzu bile olamaz!» bu yüzden konuşulmalı SBB 2000 yılında „Tabudan Konuya“ sloganıyla, işyerinde cinsel tacizin engellenmesi ve mağdurun korunması amacıyla bir personel politikası programı başlatmıştır. SBB kampanyası bu sloganla yeni bir görüş ortaya koydu: cinsel tacizi konu etmek, hatta bu konuda konuşmak gerekiyor. Cinsel taciz bir tabu olduğu için, mağdur kötü muamele görür ve tacizci korunur. Işyerinde taciz bir konu haline getirilir, bu konuda konuşulur ve bunun tolare edilmeyeceği bilinirse, diğer önlemler için önemli bir adım atılmış ve bu hassas konu profesyonel bir çerçeveye alınmış olur. Cinsel taciz bir çok şekilde meydana gelebilir ve bunu tanımlamak zordur. Temel olarak, cinsel içerikli her türlü davranış ya da karşı tarafın istemediği davranışlar olarak tanımlanabilir. Cinsel taciz sözle ya Cinsel tacizin mağdur için ağır sonuçları bulunmaktadır. Güvensizlik, aşağılanma, öfke ve acizlik duygularının yanında, baş ve karın ağrısı, uykusuzluk ya da ağır depresyon gibi fizyolojik rahatsızlıklar 11 yaşanabilir. Her durumda iş verimliliği çok düşer. İşletme için de cinsel tacizin olumsuz sonuçları bulunmaktadır. Sınır ihlallerinin tolare edildiği bir işletmede çalışma ortamı zarar görür. Işletme açısından motivasyon düşüklüğü, iş veriminin düşmesi, hastalık temelli devamsızlıklar, işten çıkışlar gibi sonuçlar doğar. Cinsel taciz nedeniyle ortaya çıkan masraflar yüksektir. Taciz mahkemeye aksettirildiğinde işletme için büyük bir imaj kaybı da söz konusu olur. 3- Yasalar ne diyor? İşveren işçisini işyerinde eşitsizliklere karşı korur, çalışanın namusundan sorumludur. Bu sorumluluklar çeşitli kanunlarla düzenlenmiştir. • Borçlar Hukuku 328. Madde 1. Fıkra İşveren iş ilişkisi doğrultusunda çalışanın şahsiyetine dikkat etmek zorundadır. Sağlığını güvence altına almak zorundadır ve ahlakını korumalıdır. Ayrıca en önemli olarak çalışan erkek ve kadın işçilerinin cinsel olarak baskıya uğramamalarına dikkat etmek zorundadır ve herhangi bir zor durumda kalmalarına izin vermemelidir. • Çalışma Kanunu 6.Madde 1 Fıkra „İşveren çalışanlarının sağlığını korumak için, tecrübelerle sabit, tekniğin izin verdiği ve işin özelliğinin gerektirdiği her türlü önlemi alır. Ayrıca şahsi uyumlarını sağlamak için gerekli her türlü önlemi almak zorundadır. • İş kanunun uygulamasına yönelik yönerge 3 Madde 2 (Sağlık önlemi) 1- İşveren, çalışanın sağlığını korumak, daha iyileştirmek ve çalışanın fiziksel ve psikolojik sağlığını garanti etmek için her türlü tedbiri almalıdır. Özellikle: a. Ergonomik ve hijyenik olarak tüm işyeri şartlarının uygun duruma getirilmesi; b. Çalışanların sağlığının fiziksel, kimyasal ve biolojik etkilerle hiçbir şekilde tehlike altında olmamasını sağlanması; c. aşırı ve tek yanlı zorlamadan sakınılması; d. işin yapılmasına uygun olan organizayonun yapılmasına gayret etmelidir. 2 Alınacak tüm önlemler aynı zamanda sendikalarında sağlık önlemleri olarak işverenden talep ettikleri yapısal ve organizasyonel bağlamda tüm istekleri yerine getirmelidir.“ 12 İş kanununun 3 ve 4 kararnamesine rehberlik açıkça cinsel taciz eylemine değiniyor. İş kanunun 3. kararnamesinin 2. maddesi ile ilişkilendiriyor. Zorunluluk kanunu ve iş kanunu işverenlerden çalışanların kişiliklerini korumalarını ister. Yasal temeller d 2/2 Eşitlik kanunu ayrımcılığı en önemli konu olarak görür ve kişinin haysiyetini zedeleyen her türlü cinsel tacizi sadece kişinin haysiyetini zedeleyici bir unsur olarak görmekle kalmaz aynı zamanda eşitsizlik davranışı olarak kabul eder. • Eşit kılma kanunu, madde 4 „Cinsiyet ve doğal cinsi özellikler yüzünden çalışanın işyerindeki namusunu zedeleyecek her türlü tehdit, cinsiyeti kullanarak yapılan öncelikler, baskı ve şiddet uygulamak ayrımcılıktır.“ Cinsel zorlamalardan koruma işverenlerin çalışanlara karşı göstermek zorunda olduğu ihtimam zorunluluğuna girer. Bu bir cinsel taciz durumunda bir taraftan engellemek için tedbirleri öbür taraftan müdahaleyi kapsar: • Eşit kılma kanunu, madde 5, Bst. 3 „Cinsel bir tacizle ayrımcılık durumunda mahkeme veya yönetim makamı, eğer işveren cinsel tacize karşı gerekli tedbirleri aldığını ispatlayamazsa, ilgili kişiye bir tazminatı kabul edebilir. Tazminat bütün şartların takdiri ile tespit edilmeli ve İsviçre ortalama ücreti temelinde hesap edilmelidir.“ İşverenler, tacizin geçici çalışanlar, teslimatçılar veya müşteriler tarafından yapılması durumunda da sorumlu tutulabilirler. Eşit kılma kanunu 10. maddede işten çıkarmak için talimatnameleri yapar. Bu şirket içi yöntem süresi için ve hakemlik makamı veya mahkeme beklemede olan sürede geçerlidir. Davanın bitiminden altı ay sonra biter: • Eşit kılma kanunu, madde 10 1- İşveren tarafından iş ilişkisinin feshine, sebepsiz yere şirket içi ayrımcılık şikayet veya çalışanın hakemlik makamını veya mahkemeye başvurması durumunda itiraz edilebilir. 2- Fesihe karşı koruma şirket içi şikayet süreci, hakemveya dava süreci müddetince ve bunun altı ay ötesine kadar geçerlidir. 3- Fesihe mahkemedeki fesih süresinin bitiminden önce itiraz edilmelidir. Mahkeme, fesihin iptalinin olası olması durumunda geçici olarak çalışanın tekrar işe başlamasını talep edebilir. 4- Çalışan dava sürecinde iş ilişkisinin devamından feragat edebilir ve yerine Borçlar Hukuku madde 3360’a göre tazminat talep edebilir. 5- Bu madde anlamına uygun olarak bir organizasyona madde 7 ye göre fesihler sebebiyle yapılan şikayet üzerine geçerlidir.“ Yasal işlemin yürürlüğe girmesi, çalışanın sorunun kaynaklandığı işyerinden ayrılmasından sonra da gerçekleşebilir. Iş yerinde cinsel tacizin yasak olması gibi iş verenlerin çalışanlarını tacizden korunması sorumluluğu da yasalarla belirlenmiştir. İş kanunu iş vereni çalışanlarının kişisel bütünlüklerini ve sağlıklarını korumakla yükümlü kılar. İş Kanunu fıkra 1 madde 6 «İş veren, çalışanlarının sağlığını korumak için, deneyime göre gerekli ve teknik duruma göre uygulanabilir tüm önlemleri almakla yükümlüdür. Çalışanların kişisel bütünlüklerini korumak için gerekli önlemleri gözetmek zorundadır.» > Borçlar Hukuku madde 328 «İş veren iş ilişkilerinde, çalışanlarının kişiliklerini gözetmek ve korumak, sağlıklarına gereken saygıyı göstermek ve ahlaklılıklarının korunmasını sağlamak zorundadır. Özellikle çalışanların cinsel tacize uğramaması ve tacize uğrayanların da daha fazla sorun yaşamaması için uğraşmalıdır.» Kadın erkek eşitliği yasası (GIG) iş verenin sorumluluğunu açıkça belirtir. GIG cinsiyet nedeniyle her türlü ayrımcılıktan bahseder. Cinsel taciz de bir ayrımcılık şekli olarak tanımlanır ve ayrımcılık yasağı altında anılır. GIG işverenin tacizden uzak bir çalışma ortamı sağlamak zorunda olduğunu belirtir. Bir cinsel taciz şikayeti olduğunda işletme gerekli önlemleri aldığını kanıtlayamazsai tazminat ödemekle zorunda kalır. Eşitlik yasası madde 4 «İş yerindeki kadın ve erkeklerin onurlarını zedeleyen, kişinin cinsel doğasıyla ilgili her türlü rahatsız edici davranış ya da kişinin cinsiyeti nedeniyle karşılaştığı diğer davranışlar ayrımcılıktır. Özellikle tehditler, vaatler, zorlama, cinsel yönden karşılık verilmesi için baskı yapma davranışları buna dahildir.» 13 Eşitlik yasası madde 5 fıkra 3 «Mahkeme ya da ilgili makamlar, işveren çalışanlarının cinsel tacize uğramasını engelleyecek önlemleri aldığını kanıtlayamazsa kişiye cinsel taciz yoluyla ayrımcılık nedeniyle tazminat ödenmesine karar verir. Tazminat durum değerlendirmesi sonucunda belirlenir ve İsviçre ortalama ücretlerine göre hesaplanır.» Cinsel tacizden koruma, işveren ya da yönetici olarak çalışanlarınıza karşı dikkat etmeniz gereken özen sorumluluğudur. İş kanunu, 20 yaşını aşmamış genç çalışan ve meslek öğrencilerinin sağlıklarını tehsit edecek durumlardan ve kötü etkilerden korunması gerektiğini söyler. Bu gibi durumlarda ebeveynleri ya da velileri bilgilendirilmelidir. İş kanunu fıkra 1 ve 2 madde 29 1- «iki cinsiyetten de 19 yaşını aşmamış çalışanlar ve 20 yaşını aşmamış çıraklar genç çalışan olarak değerlendirilir. Koruyucu önlemler nelerdir? yerlerin adreslerini kişiyle paylaşın. Ayrıca: Kişinin onayını almadan hareket etmeyin. – işletmede belirlenmiş yöntemler yoksa, mutlaka uzman kişiye danışmalısınız. Bunun için ayrımcılık sorunlarıyla ilgili uzlaşma bürolarına, kantonal eşitlik bürolarına ya da uzman mağdur danışma bürolarına başvurabilirsiniz. Bu merkezlerde işyerinde cinsel tacizle ilgili her türlü sorunuza yanıt bulabilirsiniz. Esas olarak: Bir uzmana başvurursanız bu hassas konuda her şekilde avantaj elde edersiniz. Eşitlik yasası, işvereni işyerinde tacizi önlemekle sorumlu tutar. Esas olarak bu işletme yönetiminin görevidir. En önemli önlemler şunlardır: – Çalışanlara işyerinde cinsel tacizin hoşgörülmeyeceği, mağdurun korunacağı ve tacizcinin cezalandırılacağı açıklanmalıdır. – Çalışanların bu konuda hassas olması sağlanmalıdır. Cinsel tacizin farklı şekilleri, yasal esaslar, ve yönetimin sorumlulukları ile ilgili çalışanlar bilgilendirilmelidir. – Cinsel tacizle ilgili yöntemler, özellikle danışma yeri ve danışman görevi düzenlenmelidir. Bu arada çeşitli yönetmelik, bilgilendirme notları gibi yöntemler geliştirilebilir. Bunlar http:// www.equality-office.ch/d/erwerbsleben- belaestigung-reglemente.htm adresinden görülebilir ve indirilebilir. İşletmeler meslek öğrencilerini korumak ve koruyucu önlemler almak zorundadır. Sendikalar ve meslek birlikleri üyelerini bu konuda desteklemeliler. Tacizden uzak bir çalışma ortamı için yöneticiler genç kadın ve genç erkeklere ve diğer tüm çalışanlara karşı genel saygılı ve değer veren davranışlar sergilemelidirler. Somut durumlarda ne yapılmalı? – Tacize uğrayan kişiyle konuşun ve onu destekleyin. Tacizi engellemek için ne gibi yolların bulunduğunu tacize uğrayan kişiye anlatın. Uzman mağdur danışma bürolarının adreslerini paylaşın. Başta tacize uğrayan kişinin korunması gelir. Bu nedenle: Kişinin iradesi dışında hareket etmeyin: – cinsel taciz konusunda işletmede bir yönetmelik varsa, atılacak adımlar hakkında kişiyi bilgilendirin. Danışmanların ve diğer başvurulacak 14 2- İşveren genç çalışanların sağlıklarının ve ahlaki değerlerini gözetmelidir. Gençlerin fazla yorulmamasına ve işletmede kötü etki altında kalmamalarına dikkat edilmelidir.» İş Kanunu Madde 32 «Genç çalışan hastalanır, kaza geçirir ya da sağlığı ya da ahlaki durumu tehlikeye düşerse, ebeveyn ya da velisi haberdar edilmelidir.» Nerelerde daha fazla bilgi bulunur? Basel Kantonunda daha fazla bilgi ve destek bulabileceğiniz merkezler: Amt für Berufsbildung und Berufsberatung (Lehraufsicht) Clarastrasse 13, Postfach 27, 4005 Basel Telefon: 061 267 88 29, E-Mail: [email protected] www.afbb.bs.ch Kantonale Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen Utengasse 36, 4005 Basel Tel: 061 267 88 36, E-Mail: [email protected] www.wsd.bs.ch/organe/schlichtungsstelle-glg.html Gleichstellungsbüro Basel-Stadt Justizdepartement, Rheinsprung 16, 4001 Basel Tel: 061 267 66 81, E-Mail: [email protected] www.gleichstellung.bs.ch TRIANGEL – Opferhilfe – Beratungsstelle beider Basel für gewaltbetroffene Kinder und Jugendliche Steinenring 53, 4051 Basel Tel: 061 683 31 45, E-Mail: [email protected] www.triangel-basel.ch Adressen in anderen Kantonen: Kantonale Schlichtungsstellen nach Gleichstellungsgesetz: www.equality-office.ch/d/recht-schlichtung.htm Beratungsstellen für betroffene Personen: www.opferhilfe-schweiz.ch/wDeutsch/2_beratungsstellen/2_2. asp?navid=6 Gleichstellungsfachstellen: www.equality.ch/d/mitglieder/setmitglieder.htm 4- İşyerlerindeki cinsel tacizler yaygınlaşıyor Çalışanların yarısı çalışma hayatları boyunca işyerinde cinsel tacize uğruyorlar. Cinsel taciz kurbanları çoğunlukla kadınlardan oluşmakta. Ancak cinsel tacize uğrayan erkekler de var. Geçtiğimiz yıllar içinde çalışan kadınların üçte biri ve erkeklerin yüzde 10 u kinayeli, müstehcen sözler işitmişler veya istenmeyen fiziksel temaslara maruz kalmışlar. Kendilerine sorular yöneltilen kadınlar ve erkeklerin yarısı çalışma hayatları süresince cinsel taciz içerikli olaylar yaşadıklarını belirtmişlerdir. Bu durum hükümet tarafından yapılan yeni bir araştırmanın sonuçlarından ortaya çıkmaktadır. En sık görülenler aşağılayıcı konuşmalar ve şakalardır. Bu sözlerin çoğunluğu iş arkadaşlarından gelmekle birlikte az da olsa müşterilerden veya tedaviye gelen hastalardan gelmektedir. Bu araştırmanın sonucunda sıkça duyulan Erkek=yapan, Kadın= kurban eşleşmesinin doğru olmadığı görülmüştür. Aslında kadınların işyerlerinde erkeklerden daha fazla cinsel tacize uğradıkları doğrudur. Ancak bazı durumlarda kadınların da tacizci olduklarını da saptanmıştır. Erkek çalışanların ilk başta şikayetleri, istenmeyen telefonlar, mektuplar veya e postalar ile müstehcen işaretler ve davranışlardır. Kadın çalışanlar ise rahatsız edici bakışlar, aşağılayıcı davranışlar ve istenmeyen fiziksel temaslardan rahatsız olmaktadırlar. Kısmi çalışanlar, vardiya usulü çalışanlar, çifte vatandaşlığa sahip olanlar ve işe yeni girmiş kişilerin ortalamanın üzerinde tacize uğradıkları tesbit edilmektedir. Bu daha çok üst mevkilerdekiler de dahil kadın çalışanlar için geçerlidir. Birçok tacize uğrayan direkt olarak kendini savunuyor. Cinsel tacize uğrayan kişiler en fazla kendilerini sözlerle veya çevrelerindeki olay üzerinde tartışarak kendilerini savunuyorlar. Az sayıda çalışan ise amirlerine başvuruyor veya fiziksel kuvvet ile olayı çözmeye çalışıyorlar. Firma içi ve dışı başvurular ise çok nadir yapılmakta. Bu şikayetlerin en önemli dezavantajı işten çıkartılma olarak gösteriliyor. Bununla bir- likte iş arkadaşları ile olan ilişkilerinin bozulması işteki başarılarının azalması ile utanma ve suçluluk duygularının artması gibi nedenler de sıralanıyor. Bu olayların kadınlar için çoğunluğunun hizmet sektöründe, matbaa ve yayınevlerinde, gıda işletmelerinde ve kimya endüstri firmalarında yaşandığı araştırmada ortaya çıkmıştır. Erkekler için ise en fazla olay sağlık ve sosyal yardım kuruluşlarında yaşanmaktadır. İşletmenin Sorumluluğu Federal Eşitlik Problemleri Dairesi (EBG) ve Ekonomik İşler Devlet Sekreterliği (SECO) bu araştırmanın yapılmasını sağladılar. Bu iki kurum, işyerinde cinsel tacizi hiç te önemsiz bir durum olarak algılanmaması gerektiğini vurgulamaktadırlar. EBG nin bağlı olduğu Federal Devlet Başkanı Pascal Couchepin, cinsel taciz konusu herkesin ortak ilgilenmesi gereken bir konu olduğunu belirtmektedir. Bu durum onbinlerce çalışanın hayatını zehir etmektedir. Düzenli işleyen bir ekonomi, çalışanların tüm fiziksel ve psikoljik gereksinimlerinin sağlandığı iyi bir işletme havası yaratıldığı takdirde mümkün olacaktır. EBG-Başkanı Bayan Patricia Schulz işletme yönetimlerinin cinsel tacize izin vermeyeceklerini açıklamalarını bekliyor. Bu konuda hiç tolerans gösterilmemesi gerekir. Bayan Schulz’a göre bugün uzlaşma dairelerinde ve mahkemelerde yüzden fazla dava süreci yürümekte. Bu davalara muhatap olan kişiler istifa etmiş durumdalar. Ancak bu durum işverenlerin sorumluluğunu hiçbir şekilde etkilememelidir, demektedir. 2000 kişiye sorular yöneltildi Bu bulgular ilk defa yapılan ve tüm İsviçre’yi kapsayan işyeri araştırma sonuçlarıdır. Bu araştırma geçtiğimiz yıl yapıldı ve yaklaşık 2000 çalışana sorular yöneltildi. Bu araştırma cinsel tacizi , işyerinde karşı taraf için istenmeyen bir davranış veya bir kişiye sözle, hareketlerle, işaretlerle gururunu zedeleyici bir durum olarak tarif etmektedir. Cinsel taciz tek bir kişi tarafından gelebileceği gibi bir grup tarafından da gerçekleşebilir. 15 İş yerinde cinsel taciz nasıl tanımlanıyor? İşyerinde cinsel tacize dair ilk İsviçre çapındaki araştırmaya göre İsviçre’deki çalışanların yaklaşık yarısı iş hayatları süresince cinsel tacizle karşı karşıya kalıyor, son oniki ayda yüzde 30 oranında. Röportaj yapılan kadınların yüzde 28’i ve erkeklerin yüzde 10’u şimdiye kadarki iş hayatları süresince cinsel tacize uğradılar veya benzer davranışla rahatsız edildiler. Bu, eşitlik yasasının cinsel tacizi yasaklamasına ve sorumluluk- ve iş yasasının, iş verenin çalışanın sağlığı, kişisel uyumu ve haysiyetini koruması gerektiğini öngörmesine rağmen gerçekleşti. Peki cinsel taciz aslında nasıl tanımlanır ve sınırları nerededir? İş yerinde cinsel taciz tanımına, bir tarafın isteği olmadan ve haysiyetine dokunarak cinsel nitelikli veya cinsiyet aidiyeti sebebiyle yapılan her türlü davranış girer. 16 Bir davranış ne zaman cinsel taciz olarak tanımlanır? Kararı etkileyen faktör, bir davranışın ardında olan maksat değil, ilgili kişinin davranışı isteyip istemediğidir. Somut olarak cinsel taciz, imalı çift anlamlı şakalarla, cinsel ifadelerle, porno malzemesi gösterilmesi ile, imalı bakışlarla, istenmeyen el teması ile ama aynı zamanda saldırı, cinsel şiddet kullanma veya tecavüzle olabilir. Rahatsız edici bir davranış bulunup bulunmadığını belirlemek için mahkemeler, bir taraftan şikayet eden kişinin cinsel olarak taciz edilmiş hissedip hissetmediğini, diğer taraftan aynı şartlarda aynı cinsiyetteki başka bir kişinin de cinsel olarak taciz edilmiş hissedip hissetmeyeceğini araştırır. Hukuk böylece belli bir durumda bir ortalama hissi dikkate alır. Sendikalar ,bütün işletmelerin cinsel tacizi önlemeleri için bilgilendirilmeleri ve yazılı olarak cinsel taciz durumlarını nasıl ele alacaklarını belirlemeleri için harekete geçiyor. 5- Her iki kişiden biri iş yerinde cinsel taciz tehlikesiyle karşı karşıya Çalışan kesimin yarısı iş yerlerinde cinsel taciz tehlikesi yaşıyor. Kadınların üçte biri ve erkeklerin yüzde onu imalı sözleri dinlemek, müstehcenliğe alışmak ya da istenmeyen vücut temaslarına katlanmak sorunda kalıyor. Federal Cinsiyet Eşitliği Bürosu (EBG) ve Ekonomi Genel Sekreterliği (SECO)’nin yaptığı ilk İsviçre çaplı ve emsal çalışmadan bu sonuçlar elde edildi. Yaklaşık 2000 kişiye iş yaşamlarıyla ilgili sorular soruldu. Bern’de tanıtılan çalışmada işyerinde cinsel taciz, tarafların biri tarafından istenmeyen ve birini söz, jest ya da eylemlerle rahatsız eden davranışlar olarak tanımlanıyor. Cinsel taciz bir kişi ya da bir grup tarafından gerçekleitirilebiliyor. Bakan Pascal Couchepin cinsel tacize karşı mücadelenin herkesin görevi olduğunu söylüyor. Bu durum on binlerce insanın hayatını etkilyior. İşletme bütün çalışanların ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü koruyan bir çalışma ortamında faaliyette bulunmalı. Erkekler de yaşıyor Araştırmaya katılan kadın ve erkeklerin yarısı iş yerlerinde cinsel taciz riskiyle karşı karşıya oldukları durumlar yaşadıklarını ifade ediyorlar. En sık karşılaşılan durumlar küçük düşürücü sözler ve şakalar. Bu davranışlar çoğunlukla iş arkadaşları tarafından, daha az sıklıkta da müşteri ve hastalar tarafından gerçekleştiriliyor. Çalışmadan çok sık duyulan ve okunan “Erkek=Fail, Kadın=Kurban” tanımlarının doğru olmadığını ortaya koyuyor. Kadınlar elbette erkekler tarafından daha sık ve daha ağır tacize uğruyorlar. Ancak kadınlar da tahmin edilenden daha fazla olayda fail durumunda. Çalışanlar, manalı bakışlar, sözler ve istenmeyen vücut temasları (»Begrapschen») ile tacize maruz kalıyorlar. Istenmeyen telefon aramaları, mektuplar ya da mailler, müstehcen mimik, jest ve hareketler diğer taciz türleri. Yarı zamanlı ya da vardiyalı çalışanlar, çifte vatandaşlar ve işe yeni başlayan kişiler ortalamanın üzerinde sıklıkta cinsel tacize uğruyorlar. Araştırma sonucuna göre bu kadın iş gücü için geçerli olduğu kadar kadın üst düzey yöneticiler için de geçerli. İşletmenin sorumluluğu EBG ve SECO iş yerinde cinsel tacizin önemsiz bir olay olmadığını vurguluyor. Eşitlik yasası ve iş kanunu, işletmeyi sorumlu tutuyor. İşletmeler dikkat sorumluluğunu yerine getirmezse, altı aylık maaş kadar tazminat ödemekle cezalandırılabilirler. EBG-Yöneticisi Patricia Schulz işletme yönetimlerinden cinsel tacize göz yummadıklarına dair temel prensiplerini açıklamalarını bekliyor. Bu konuda “Sıfır tolerans” geçerlidir. Bu güne kadar mahkemeler yaklaşık 100 cinsel taciz vakası ele aldılar. EBG ve SECO bu yıl iş yerinde tacize karşı ortaklaşa bir tepki göstermek istiyor. Broşürler ve www.sexuellebelästigung.ch web sitesi ile işletmelerin harekete geçirilmesi ve sorumluluklarına dikkat çekilmesi isteniyor. SECO’dan Hans-Ulrich Scheidegger’in belirttiği gibi konunun uzmanı olan müfettişlerin yoğunlaştırılması gerekiyor. Bu kişilerin kişisel bütünlüğün zarar görmesine karşı alınması gereken önlemlerle ilgili sorumlulukları hakkında işletmeleri bilgilendirmeleri gerekli. Cinsel taciz giderek artıyor Bern – çalışanların yarısı iş yerlerinde cinsel taciz tehlikesi yaşıyor. Kadınların üçte biri ve erkeklerin de %10’u imalı sözler duymaya ve müstehcenliğe alışmak ve istenmeyen temaslara katlanmak zorunda kalıyor. (rr/sda) Bern’de tanıtılan çalışmada işyerinde cinsel taciz, tarafların biri tarafından istenmeyen ve birini söz, jest ya da eylemlerle rahatsız eden davranışlar olarak tanımlanıyor. Cinsel taciz bir kişi ya da bir grup tarafından gerçekleştirilebiliyor. Sözler ve şakalar Araştırmaya katılan, çalışan kadın ve erkeklerin yarısı cinsel taciz riski yaşıyorlar. En sık rastlanan türü sözler ve şakalar. 17 Bu tacizler çoğunlukla iş arkadaşlarından, daha az sıklıkta da müşteri ve hastalardan geliyor. Çalışmadan çok sık duyulan ve okunan “Erkek=Fail, Kadın=Kurban” tanımlarının doğru olmadığını ortaya koyuyor. Kadınlar elbette erkekler tarafından daha sık ve daha ağır tacize uğruyorlar. Ancak kadınlar da tahmin edilenden daha fazla olayda fail durumunda. Üst kademedeki kadınlar da karşılaşıyor Yarı zamanlı ya da vardiyalı çalışanlar, çifte vatandaşlar ve işe yeni başlayan kişiler ortalamanın üzerinde sıklıkta cinsel tacize uğruyorlar. Araştırma sonucuna göre bu kadın iş gücü için geçerli olduğu kadar kadın üst düzey yöneticiler için de geçerli. EBG ve SECO iş yerinde cinsel tacizin önemsiz bir olay olmadığını vurguluyor. Eşitlik yasası ve iş kanunu, işletmeyi sorumlu tutuyor. İşletmeler dikkat sorumluluğunu yerine getirmezse, altı aylık maaş kadar tazminat ödemekle cezalandırılabilirler. İşyerinde cinsel tacizin engellenmesi için tepki araştırma ve önlemler İşyerinde cinsel taciz genel olarak varsayılandan daha yaygın: İsviçre’de çalışanların neredeyse yarısı direkt ya da dolaylı olarak tacize uğruyor. Bu sonuçlar Federal Cinsiyet Eşitliği Bürosu (EBG) ve Ekonomi Genel Sekreterliği (SECO)’nin bu konuda yaptığı ilk ulusal çalışmada elde edilmiştir. Yasal sorumluluğunu önemsemeyen işletmeler için bu maliyetli olabilir. EBG ve SECO broşürler ve www. sexuellebelästigung.ch web sitesi ile destek hizmeti sunuyor. 18 İşyerinde cinsel taciz genel olarak varsayılandan daha yaygın: İsviçre’de çalışanların neredeyse yarısı direkt ya da dolaylı olarak tacize uğruyor düşürücü hareketler ve istenmeyen temaslar takip ediyor. Istenmeyen telefon aramaları, mektuplar ya da mailler, müstehcen mimik, jest ve hareketler diğer taciz türleri. Bu durumların yaşandığı işletmeler direkt ya da dolaylı olarak bunun bedelini da düşünmeliler. İşletmeler dikkat sorumluluğunu yerine getirmezse, altı aylık maaş kadar tazminat ödemekle cezalandırılabilirler. Bu miktar az görünse bile, meydana gelecek iş kayıpları ve imaj bozulması çok daha büyük maliyetler yaratacaktır. Genellikle bu fenomen yanlış anlaşılıyor, ancak: iş yerinde cinsel taciz önemsiz boyutta değil. İsviçre’de çalışan nüfusun yaklaşık yarısı (%51,3), iş yaşamlarında cinsel taciz riski taşıyan durumlar yaşıyorlar. EBG ve SECO’nun yapmış olduğu araştırma bu sonuçları gösteriyor. Çalışma, bu konuda İsviçre çapında düzenlenen bir anketi içeriyor. Eşitlik Yasası (GIG) ve İş Kanunu (ArG) bu konuda net: GIG cinsel tacizi ayrımcı davranış olarak yasaklıyor. Bir taraf tarafından istenmeyen ya da kişinin haysiyetini zedeleyen her türlü cinsel içerikli ve cinsiyetle alakalı davranışlar işyerinde cinsel taciz olarak geçerlidir. Tacizler sadece utandırıcı durumlar yaratmak ve böylece iş yeri ortamını bozmakla kalmıyor, çalışanların huzurunu da direkt olarak etkiliyor. İş kanununa göre işverenler çalışanlarının ruhsal ve fiziksel bütünlüklerini korumakla yükümlüdürler. Bir işletmede cinsel taciz durumlarının yaşanması ihtimali yüksek. Araştırma erkeklerin de cinsel tacize uğradıklarını gösteriyor: Bu oran kadınalrda %28,3 iken erkeklerde %10. Küçük düşürücü sözler ve şakalar en sık rastlanan taciz türlerinden. Bu hem erkekler hem de kadınlar için geçerli. Bunları imalı bakışlar, küçük EBG ve SECO 2008’de iş yerinde cinsel tacizin önlenmesi için ortak tepki gösteriyorlar. Bilgilendirici broşürler ve www.sexuellebelästigung.ch web sitesi ile işletmeler sorumlulukları hakkında uyarılıyorlar. İşin zor kısmı hem iş veren hem de çalışan için tavsiyelerle önleme çalışmaları. İşyerinde Cinsel Taciz İş yerinde taciz riski ve yayılışı: Yeni bir çalışmanın önemli sonuçları Çalışan nüfusun hemen hemen yarısı iş hayatlarında cinsel taciz olarak nitelendirilebilecek davranışlarla karşı karşıya kalıyorlar. Bu veriler EBG ve SECO’nun İsviçre’nin hem Almanca hem de Fransızca konuşulan bölgelerinde yaptığı bir anketin sonucunda elde edildi. 1. Riskli iş ortamı EBG ve SECO 2007 yılında iş yerinde cinsel taciz ile ilgili bir anket yaptı. Ankete katılan 2.020 kişiye, cinsel taciz olarak nitelendirilebilecek toplam 12 davranış şekli ile ilgili sorular soruldu. Sorulan davranış şekilleri: • Kadınlar, erkekler ya da homoseksüellerle ilgili küçük düşürücü sözler ya da müstehcen şakalar ya da sözler • Sex, erkekler, kadınlar ya da homoseksüeller ile ilgili küçük düşürücü sözler, şakalar ya da resimler... vb içeren istenmeyen telefonlar, mektuplar ya da mailler • Kişinin kendisi, görünüşü ya da kıyafeti hakkında imalı sözler ya da bir kişinin erkekliği ya da kadınlığı ile ilgili imalı ve küçük düşürücü sözler ve hareketler • Rızasız gözlenmeler, uygunsuz bakışlar • Müstehcen jest, hareketler ve işaretler • Anlatılan cinsel içerikli hikaye ve sohbetler • Zorlayıcı ve istenmeyen cinsellik davetleri • İstenmeyen pornografik materyaller ya da çıplak resimler • Rızasız vücut temasları • Rızasız öpücükler • Cinsel yakınlaşmanın avantajlı olduğuna dair sözler vermek ve reddetmenin dezavantajına dair göz dağı vermek • Cinsel saldırı ya da tecavüz Grafik 1: Taciz şekilleri Ankete katılan kadın ve erkeklerin %51’i bütün iş hayatları boyunca, %30’u ise son 12 ayda böyle durumlarla karşı karşıya kaldığı ifade etti. Bu oranlarda cinsiyet farkı genel olarak çok az. Grafik 1’de gösterildiği gibi, küçük düşürücü sözler ve şakalar açık farkla en sık rastlanan taciz şekli. Bu kadınlar için geçerli olduğu kadar erkekler için de geçerli. Bunu rahatsız edici bakışlar, kişisel olarak küçük düşürücü hareketler ve rızasız temaslar takip ediyor. Diğerleri ise sırasıyla istenmeyen telefon, mektup ve mailler, müstehcen jestler, hareketler ve işaretler. 2. İşyerinde cinsel taciz Cinsel taciz bahsedilen durumlarla kişilerin uygunsuz ve istek dışı karşılaştıklarında gerçekleşirken. Geçtiğimiz 12 ayda kadınların %10’u ve erkeklerin %4’ü cinsel tacizle karşılaştı. Tüm iş yaşamları boyunca ise kadınların %28’i ve erkeklerin %10’u. (Bkz. Grafik 2) Grafik 2: Cinsel tacizin risk ve yayılımı Yarı zamanlı, vardiyalı çalışanlar, işe yeni başlayanlar ve çifte vatandaşlar ortalamanın üzerinde cinsel taciz yaşayan kişiler. Kadın iş gücünün yanında üst düzeydeki kadınlar için de bunlar geçerli. 3. Tepkiler ve sonuçlar İnsanlar ne tür tacizlerle karşılaştığında nasıl tepki göstermeliler? En sık rastlanan tepkiler direkt olarak sözle uyarmak ya da olayı yakın çevresiyle tartışmak. Üstlere şikayet etmek ya da fiziksel güçle tepki göstermek ise az rastlanılan tepkiler. İşletme içi veya dışı şikayet makamları ise göreceli olarak daha az tercih ediliyor. Tacizin en sık karşılaşılan negatif sonucu ise işten ayrılmayı istemek oluyor. Bunu iş arkadaşlarıyla ilişkilerin kötüye gitmesi, performans düşüşü ve utanma ya da suçluluk duyguları takip ediyor. 19 İş yerinde cinsel taciz Cinsel taciz nedir? 4. Taciz davranışları daha çok erkekler tarafından gösteriliyor Tacizler bir kişi ya da grup tarafından gerçekleştirilebilir. Bu tür olayların %20’si karışık cinsten gruplar, %64’ü ise tek başına ya da grup halindeki erkekler tarafından gerçekleştiriliyor. Kadınların oranı ise %15. Kadın çalışanlar tacizde bulunan kişiler olarak ilk sırada erkekleri gösteriyorlar, bunu büyük bir farkla karışık gruplar takip ediyor. Erkeklerin karşılaştıkları taciz olaylarının ise yaklaşık yarısının faili erkek, dörtte biri kadın ve dörtte biri de karışık gruplar (hem erkekler hem kadınlar tarafından cinsel taciz). Grafik 3: Urheber/innen von belästigendem Verhalten nach Geschlecht Cinsel taciz kavramı, kişinin haysiyetini zedeleyici ya da taraflardan biri tarafından istenmeyen cinsel içerikli davranışları ifade eder. Taciz mesai sırasında ya da iş ile ilgili başka bir durumda, iş arkadaşları, partner şirket çalışanları ya da işletmenin müşterileri tarafından olabilir. Taciz; Cinsel taciz sözler, hareketler ya da eylemler ile, tek bir kişi ya da bir gruplar tarafından uygulanabilir: • çalışanların özel hayatlarıyla ilgili imalı ve iki anlamlı sözler, • kadın ve erkeklerin cinsel tercihleri, özellikleri, yönlenmeleri hakkında cinsel içerikli sözler ya da şakalar, • işyerinde pornografik materyal gösterme, • amacını açıkça belli ederek uygunsuz teklifte bulunma, • rızasız vücut temasları, • iş yerinde ya da dışarıda takip edilme, • yakınlaşmak için ısrar etme • cinsel zorlama, saldırı ya da tecavüz şeklinde olabilir. Gözlenen davranışın zararsız bir flört mü yoksa bir cinsel taciz vakası mı olduğuna karar verebilmek için, basit bir kural bulunmaktadır: durumu tacizde bulunan kişinin niyeti değil; aksine tacizde bulunulan kişinin bu davranışı nasıl algıladığı, buna rızası olup olmadığı belirler. Tacizde bulunan kişilerde çalışma arkadaşları ilk sırada yer alıyor. Bunu müşteri ve hastalar takip ediyor. Bu, iş verenin de bu konuda sorumluluğu olduğunu gösteriyor. 5. Branşlar arasında büyük fark Cinsel taciz olaylarına şu branşlarda daha çok rastlanıyor: basın-yayın, otel ve restorant, gıda ve kimya sektörü. Kadınlar bankacılık ve sigortacılık, posta ve telekominikasyon, kişisel hizmetler, tekstil, inşaat ve perakende sektöründe ortalamanın üzerinde bir sıklıkta taciz yaşıyorlar. Erkekler ise sağlık ve sosyal hizmetler sektöründe çok daha sık tacizle karşılaşıyorlar. 50’den fazla çalışanı olan işletmelerde daha küçük işletmelere göre daha fazla taciz olayı yaşanıyor. Ancak daha büyük işletmelerin cinsel tacizi engellemek için daha fazla önlem aldığı da saptanmıştır. 20 Seksizm (Cinsiyet ayrımcılığı) nedir? Cinsiyet ayrımcılığı, cinsiyet nedeniyle yapılan her türlü ayrımı ifade eder. Kadınlar ya da erkeklerin örneğin görünüşleri, davranışları ya da cinsel tercihleri nedeniyle alaya maruz kalmaları cinsel ayrımcı bir davranıştır. Yasal dayanaklar Iş verenler, çalışanlarını iş yerinde ayrımcılıktan korumakla ve onların haysiyetlerini gözetmekle sorumludur. Bu yükümlülük farklı kanunlara dayanır. • Medeni Kanun, Madde 328 Fıkra 1 “İş veren iş yaşamında çalışanın kişilik haklarını gözetmek, korumak, sağlığı için gereken önlemeleri almak, ahlaklılığını gözetmek zorundadır. Özellikle çalışanlarının cinsel tacize uğramamasını ve taciz kurbanlarının başka bir problem yaşamamasını sağlamalıdır.“ • İş Kanunu, Madde 6 Fıkra 1 “İş veren, çalışanlarının sağlığının korunması için her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Çalışanların kişisel bütünlüklerinin korunması için gerekli önlemleri almak zorundadır.“ Eşitlik Kanunu, ön planda ayrımcılığı yasaklıyor ve cinsel tacizi sadece insanlık onurunun zedelenmesi olarak değil aynı zamanda ayrımcı bir davranış olarak da tanımlıyor. • Eşitlik Kanunu, Madde 4 “Her türlü cinsel tabiyeti ile ilgili davranış ya da kadın ve erkeklerin onurunu zedeleyecek, cinsiyet temelli diğer davranışlar ayrımcılık kapsamındadır. Bu özellikle karşı cinsi cinsel açıdan elde etmek için tehdit, ısrar, zorlama ve baskıyı içerir buna dahildir.“ İş veren, cinsel tacizi engellemek için önlemler almak ve bir cinsel taciz olayı yaşanırsa müdahale etmekle yükümlüdür: • Eşitlik Kanunu, Madde 5 Fıkra 3 “Mahkeme cinsel taciz yoluyla ayrımcılık durumunda, eğer iş veren eylemin gerçekleşmesinden sonra gerekli ve uygun önlemleri aldığını kanıtlayamazsa bir tazminata hükmedebilir. Tazminat miktarı, tüm koşulların değerlendirilmesi ve İsviçre’deki ortalama ücretlerin hesaplanmasıyla belirlenir.” Taciz failinin dönemsel bir çalışan, tedarikçi ya da bir müşteri olması durumunda da iş verenin sorumluluğu söz konusudur. Eşitlik yasası Madde 10’da işten çıkarılmadan korunma hedeflenmiştir. Bu ara buluculuk birimi ya da mahkemeye bağlı olan işletme içi yöntemler süresince geçerlidir. Bu süre yönteme karar verildikten altı ay sonra sona erer. 21 Önleme kampanyaları başladı EBG ve Seco bu yıl iş yerinde tacize karşı ortaklaşa bir tepki göstermek istiyor. EGB ve Seco iş yerinde tacize karşı bir önleme kampanyası başlattılar. Iş yerleri için daha çok müfettiş yetiştirilmeli. Bu müfettişler işletmeleri sorumlukları hakkında bilgilendirmeli. İşletmelerin bu konuda temel prensiplerini ortaya koymaları önemli koruyucu önlemler arasında yer alıyor. Bunun için işyerinde tacize göz yumulmayacağı belirtilmelidir. Bununla birlikte işletme yönetimi bu konuda suçlulara karşı yaptırımlar olduğunu da açıkça göstermelidir. Tacizde bulunan kişinin bu davranışı nedeniyle cezalandırılacağı, hatta işten çıkarılacağını somut olarak tanımlanmalıdır. Şu ana kadar işletmelerin üçte birinde koruyucu önlemler alındı. Eşitlik yasası cinsel tacizi tanımlıyor Cinsel tacizi suçlunun niyeti ya da kurbanın görüşü kesinleştirmez. 1996’dan beri geçerli olan eşitlik yasası cinsel tacizi, bir tarafın istemediği ya da kişiyi aşağılayan, cinsiyet temeline dayanan ayrımcı davranışlar olarak tanımlıyor. Tacizci davranışlar bir kişi ya da bir grup tarafından gösterilebilir. Bir cinsel taciz olayının gerçekleşip gerçekleşmediğini tacizde bulunan kişinin niyeti belirlemez, aksine maruz kalan kişinin bu davranışları nasıl algıladığı belirler. Bir taciz vakasının söz konusu olup olmadığını netleştirmek için mahkeme bir yandan şikayette bulunan kişinin cinsel tacize uğradığını hissedip hissetmediğine, diğer yandan da aynı cinsiyetten bir kişinin aynı şartlar altında cinsel tacize uğradığını hissedip hissetmeyeceğine bakar. 22 6- İşverenler için bilgiler İşyerinde cinsel taciz işyerinin atmosferini zehirleyebilir, işletmenin başarısını düşürebilir ve bu durumla karşılaşan çalışanların motivasyonunu bozabilir, hatta hasta edebilir. Bu broşürler, işyerinde cinsel tacizi nasıl engelleyeceğinizi ve ayrımcılık olmayan bir işletme atmosferi için ne yapabileceğinizi gösteriyor. Ileriki sayfalarda cinel tacizin ne olduğu ve hangi şekilleriyle karşılaşabileceğinizi, yasal durumların nasıl ortaya çıktığını ve işveren olarak çalışanlarınıza karşı hangi sorumlulukları taşıdığınızı, iş yerinizde cinsel tacizin yaşanmaması için neler yapmanız gerektiğini ve yaşandığı zaman neler olacağınız öğreneceksiniz. Cinsel taciz nedir? Cinsel ayrımcılık nedir? Cinsel ayrımcılıktan cinsiyet nedeniyle ortaya çıkan her türlü ayrımcılık anlaşılmalıdır. Kadın ya da erkekler örneğin görünüşleri, davranışları ya da cinsel tercihleri nedeniyle alay konusu olurlarsa ya da imalı davranışlarla karşılaşırlarsa, cinsel ayrımcılık söz konusudur. İşyerinde cinsel taciz, cinsellikle ya da cinsiyetle ilgili istenmeyen ve kişinin onurunu zedeleyen her türlü davranışı kapsar. Taciz iş sırasında ve iş arkadaşları, partner şirket çalışanları ya da müşteriler tarafından gerçekleştirilebilir. Cinsel taciz sözel, jestlerle ya da fiili olabilir. Örneğin şu durumlar cinsel tacizdir: > İş arkadaşının dış görünüşü ile ilgili imalı ya da iki anlamlı ifadeler kullanmak. > Kadın ve erkeklerin cinsel kimlikleriyle, davranışlarıyla ve tercihleriyle ilgili cinsel ifade ve şakalar yapmak. > İş yerinde pornografik materyaller göstermek, asmak ya da yaymak. > İş arkadaşına açık bir amaçla istenmeyen davetlerde bulunmak. > İstenmeyen fiziksel temaslarda bulunmak. > İş arkadaşını işyeri içinde ya da dışında takip etmek. > Güzel vaatlerle ya da tehditlerle yakınlaşmaya çalışmak. > Cinsel zorlama ve tecavüz. Bir davranışın zararsız bir flört mü yoksa cinsel taciz mi olduğuna karar vermek için basit bir kural var: eylemde bulunan kişinin niyeti değil, eylemde bulunulan kişinin bu eylemi nasıl algıladığı, isteyip istemediği önemlidir. 23 Yasal görevler Iş veren olarak tek sorumluluğunuz çalışanlarınıza işlerini yapabilmeleri için iyi bir iş atmosferi sağlamak değildir. Ayrıca çalışanlarınızın şereflerini güven altınca tutmak ve onları işyerinde ayrımcılıktan korumakla sorumlusunuz. Bu sorumluluk çeşitli yasalarla verilmiştir: > Borçlar Hukuku madde 328 «İş veren iş ilişkilerinde, çalışanlarının kişiliklerini gözetmek ve korumak, sağlıklarına gereken saygıyı göstermek ve ahlaklılıklarının korunmasını sağlamak zorundadır. Özellikle çalışanların cinsel tacize uğramaması ve tacize uğrayanların da daha fazla sorun yaşamaması için uğraşmalıdır.» > İş Kanunu fıkra 1 madde 6 «İş veren, çalışanlarının sağlığını korumak için, deneyime göre gerekli ve teknik duruma göre uygulanabilir tüm önlemleri almakla yükümlüdür. Çalışanların kişisel bütünlüklerini korumak için gerekli önlemleri gözetmek zorundadır.» İş kanununun 3 ve 4. Tüzüğü cinsel tacizin önlenmesi konusunda net bir referanstır. 3. Tüzüğün 2. Maddesi bununla ilgilidir. Borçlar Hukuku ve İş Hukuku’nda yasa koyucu sizden çalışanlarınızın kişiliklerini korumanızı ister. Eşitlik yasası ayrımcılık yasağını ön plana koyar ve cinsel tacizi yalnızca insanlık onurunun zedelenmesi olarak değil, ayrımcı bir davranış olarak da nitelendirir. > Eşitlik yasası madde 4 «İş yerindeki kadın ve erkeklerin onurlarını zedeleyen, kişinin cinsel doğasıyla ilgili her türlü rahatsız edici davranış ya da kişinin cinsiyeti nedeniyle karşılaştığı diğer davranışlar ayrımcılıktır. Özellikle tehditler, vaatler, zorlama, cinsel yönden karşılık verilmesi için baskı yapma davranışları buna dahildir.» > Eşitlik yasası madde 5 fıkra 3 «Mahkeme ya da ilgili makamlar, işveren çalışanlarının cinsel tacize uğramasını engelleyecek önlemleri aldığını kanıtlayamazsa kişiye cinsel taciz yoluyla ayrımcılık nedeniyle tazminat ödenmesine karar verir. Tazminat durum değerlendirmesi sonucunda belirlenir ve İsviçre ortalama ücretlerine göre hesaplanır.» Cinsel tacizden koruma, işveren ya da yönetici olarak çalışanlarınıza karşı dikkat etmeniz gereken özen sorumluluğudur. Ayrıca taciz dönemsel çalışanlarınız, tedarikçileriniz ya da müşterileriniz tarafından gerçekleşirse de siz sorumlusunuz. 24 Rakamlar ve gerçekler Cinsel taciz neden gerçekleşir? Tacizde bulunan ya da bulunulan kişiler hasta ya da nevrotik değildir. Cinsel tacizin arkasındaki ana dürtü güç ve egemenliktir. Erotizm, cazibe ve hatta sevgi de ikincil sebepler arasında. Insanlar cinsellik konusunda duyarlı ve alıngandır. Bu durumdan faydanlanılmaktadır. Araştırmalar, kadınların yaşadığı taciz olaylarının dörtte üçünün, hem tek başına hem grup halinde erkekler tarafından gerçekleştiğini gösteriyor. Ayrıca kadınlar tarafından bildirilen taciz olaylarında kadın ve erkeklerden oluşan karışık gruplar tarafından ve ender olarak da kadınlar tarafından yapılan tacizler de yer alıyor. Erkeklerin bildirdikleri taciz olaylarının ise hemen hemen yarısı tek ya da grup halinde erkekler tarafından, dörtte biri kadınlar ve dörtte biri de karışık gruplar tarafından yapılıyor. Tacizci davranışlarda bulunan kişilerin başında çalışma arkadaşları yer alıyor. Ancak sık sık müşterilerden gelen tacize de rastlanır. Üçüncü sırada ise amirler geliyor. Kadınların bildirdikleri tacizlerde amirlerin yeri erkeklere göre daha fazla. Erkeklerin astları tarafından uğradıkları taciz olayları ise kadınlarınkinden daha fazla. Esas itibariyle, her cinsiyetten ve her hiyerarşik seviyeden çalışan tacize uğrayabiliyor. 2007 yılında İsviçre’de yapılan bir araştırmaya1 göre, araştırmaya katılan kadınların %28’i ve erkeklerin %10’u o güne kadarki iş yaşamlarında cinsel tacize uğramış ya da bu gibi davranışlarla rahatsız edilmiş. 1 Silvia Strub und Marianne Schär Moser (2008): İşyerinde cinsel tacizin riskleri ve yaygınlığı. Deutschschweiz ve Romandie, Bern’de örnek bir çalışma. Araştırma Federal Kadın ve Erkek Eşitliği Bürosuna ve Devlet Ekonomi Sekreterlği’ne sunulmuştur. Ne tür taciz davranışları yaygındır? Kadın ve erkekler öncelikle imalı, aşağılayıcı konuşmalar, şakalar ve imalarla karşılaşırlar. Kadınlar ayrıca sık sık rahatsız eden bakışlar ve istenmeyen fiziksel temaslarla da karşılaşıyorlar. Erkekler imalı ya da erotik içerikli telefonlar ya da postalar da alıyorlar. İşletmeler açısından sonuçları Cinsel taciz işletmeleri olumsuz etkiler, iyi bir çalışma ortamına zarar verir ve verimliliği düşürür. Güvensizlik ve istismar ortamında çalışmalar kötüleşir ve boş geçen vakitler ve hastalıklar artar. Cinsel taciz nedeniyle işten çıkışlar sıklaşır. Personel değişimi maliyet yaratır ve deneyim kaybına neden olur. Mahkeme tacizin söz konusu olduğuna hükmederse, iş veren için daha fazla maliyet ortaya çıkar: avukat masrafları, mahkeme masrafları, altı aylık ücret kadar tazminat ve diğer tazminatlar. Mahkemeler genellikle medyaya yansır ve bu da işletmenin imaj kaybına neden olur. Tacize uğrayan açısından sonuçlar Cinsel tacize uğrayan kişiler kendilerini çok zayıf ve güvensiz hissederler ve kendilerini suçlarlar. Bu çalışma motivasyonlarını etkiler. Kişinin verimi düşer. Genellikle sebep belirtmeden işten çıkar. Kişi kendini çaresiz, mahçup hisseder, konsantra- syon eksikliği yaşar, olayın tekrar etmesinden korkar ve kendine güvenini kaybeder. Eğer taciz son bulmazsa, genellikle kişide uykusuzluk, bitkinlik, baş ve mide ağrıları gibi sağlık sorunları ortaya çıkabilir. Mesleki güvenliği sarsılır. Ayrıca yaşanılan durum ailevi ve sosyal hayatını de etkiler. Önlemler cinsel tacizi engeller En önemlisi: tacizin yaşanmayacağı bir iş yeri ortamı hazırlayın ve eğer işyerinde erotik materyaller dolaştığını ya da bir çalışanınızın imalı şakalara ya da sözlere maruz kaldığını saptarsanız hemen müdahale edin. Böylece tavrınızı açık ve net bir şekilde ortaya koymuş olursunuz. Hem eşitlik yasası hem de iş kanunu iş verenin cinsel tacize karşı önlem alması gerektiğini söyler. Şu yasal sorumluluklarınızın farkına varın: İşletmenizde bu tür olayların meydana gelme riskini azaltın. Engelleyici önlemlerle çalışanlarınızı koruyun. Buna rağmen bir taciz olayı meydana gelirse, almış olduğunuz önlemler kanıt olarak mahkemede etkili olacaktır. Prensip Dökümanı İşletmenizde cinsel tacizi engellemenin temeli olan bir prensip dökümanı (en az) şu esasları içermelidir: > Prensip açıklaması Çalışan ya da yönetici olarak açık bir şekilde cinsel tacizin karşısında olan insanları istihdam edin ve onlara işletmenizde bu tür olaylara göz yumulmadığını açıklayın. > Tanım Bu döküman iş yerinde cinsel tacizin bir tanımını içerir. Bu soyut kavramın kanıtlanması gerekmektedir. En iyisi bunun için anlaşılabilir örnekler sunun. > Tacize uğrayan kişiye destek sunmak Çalışanlarınızdan kendilerini cinsel tacizden aktif olarak korumalarını isteyin. İşyerinde cinsel taciz kurbanlarına nasıl destek verdiğinizi ve böyle bir durumda bilgi, danışma ve yardım için kime başvurulacağını gösterin. > Cezalar Cinsel tacizin yasak olduğunu ve tacizde bulunan kişinin cezalandırılacağını vurgulayın. 25 Önyargılar Tüm dikkatinize ya da devamlı bilgilendirme çabalarınıza rağmen işletmenizde cinsel taciz olayı yaşanabilir. Bu çalışma ortamını kötüleştirir. Dedikodu kazanı kaynar. Tacizde bulunan ya da bulunulan kişinin tarafında ya da karşısında olmak kaçınılmazdır. Bu da ön yargılar için uygun zemin hazırlar. Önyargılar durumu daha da kötüleştirebilir ve (cinsiyet ya da uyruk nedeniyle) suçlamalara neden olabilir. Önyargılara şunlar örnek gösterilebilir: Önyargı 1: Kadınlar davranışları ya da giysileriyle kışkırtırlar. Aksine: cinsel tacizin hedefi olan kadınlar genellikle gösterişsiz giyinirler ve çekingendirler. Bu tür ifadeler tacize uğrayan kişinin sorumluluğu kendinde aramasına neden olur. Önyargı 2: Kadınlar – ayrıca erkekler de – görünüşlerinden, kıyafetlerinden, (cinsel) çekiciliğinden konuşulmasından hoşlanırlar. Bu kesinlikle mümkündür. Ancak kişi açıkça ya da dolaylı şekilde bunu istemediğini belirtiyorsa bu davranışlardan kaçınılmalıdır. Danışman profili Danışman çalışanlar tarafından güvenilir, tarafsız, ağzı sıkı ve inanılır olarak değerlendirilmelidir. Danışman, tacize uğrayan kişi için şikayetinin güvenli bir şekilde ele alınacağının garantisidir. Görevi ve organizasyondaki yeri danışmana bağımsız bir pozisyon ve tacize uğrayanı, tacizde bulunanı ve amirleri temsil hakkı sağlar. Bazı olaylarda bağımsız bir yargı verme yetkisi vardır. Danışman çalışan ya da dışarıdan bir uzman olabilir. Önyargı 3: farklı ülkeleri farklı gelenekler Karşı cinsle ilişkilerin sınırları her kültürde aynı değildir. Tüm kültürlerde aynı olan ve taciz sayılan şey, kişinin bu davranışı taciz olarak algılayıp algılamadığı ve kişinin cinsel bütünlüğünü zedelenmiş hissedip hissetmediğidir. Bu sınırlara saygı gösterilmelidir. 50 kişiden az çalışanı olan işletmelerde teorik olarak işveren danışmanın görevini yapabilir. Ancak bu bazı durumlarda daha fazla probleme yol açabilir. Cinsel taciz konusunda hepimiz utangaç ve hassasızdır. Tacize uğrayan kişi için en yüksek makamdan yardım istemek zor olabilir. Kıyafet sorunu Bir dahili danışmanı nasıl bulabilirsiniz? Bir dahili danışman görevlendirmeye karar verdiğinizde, işletmenizden uygun bir çalışan araştırmalısınız. Bir işveren ya da yönetici olarak çalışanlarınızı en iyi siz tanırsınız ve kimin profilinin danışman olmaya ve – uygun bir hazırlanmayla – bu görevi yerine getirmeye uygun olduğunu en iyi siz bilirsiniz. Tüm çalışanlar kendi konumları ya da yaptıkları iş için uygun olan kıyafeti bilirler. Kıyafet olayı işletmenizde bir problem haline geliyorsa, direkt olarak çalışanlarınızla konuşun ya da tacize uğrayan kişiyle aynı cinsiyetten birisine danışın. Büyük işletmelerde kıyafet yönetmeliği düzenlenebilir. Tacize uğrayan kişiler için başvuru yerleri Koruyucu önlemlerin bir parçası olarak, tacize uğrayan kişiler nereden bilgi, danışmanlık ve yardım alacaklarını bilmelidirler. Çalışanlarınızın böyle bir durumda ilk olarak kime gitmeleri gerektiğini bilmelerini sağlayın. İşletme içi ya da dışı danışmanlık hizmeti verebilecek bir danışman ya da yer sağlayın. Danışman ne yapar? Danışman en azından şu görevleri üstlenir: > Danışan ya da tacize uğrayan kişiyi dinler, ona 26 güven verir, ifadesinin gizli tutualacağını ve bundan sonraki adımların ancak onun izniyle atılacağının garanti eder. > Her olay için kısa bir tutanak tutar. > Bu konuda yapılabilecekleri anlatır. Danışan kişiyi kendini aktiv bir şekilde koruması, tacizciye karşı kesin sınırlar belirlemesi ve hala taciz son bulmazsa bunu yazılı olarak kaydetmesi için teşvik eder. > Diğer yapılabilecekleri ve sonuçlarını anlatır. > Eğer tacize uğrayan kişi bunun son bulmasını sağlayamıyorsa, danışman tacizde bulunan kişi ya da amiriyle görüşebilir. Tabi ki bu ancak tacize uğrayan kişinin izniyle olabilir. Daha çok kadınlar cinsel tacize uğradıkları için danışmanın kadın olması bir avantaj olur. Hem kadın hem de erkek birer danışman görevlendirebilirseniz çok daha iyi olur. Daha büyük işletmelerde danışmanlar daha çok personel hizmetlerinde bulunur ya da bir personel komisyonu üyesi olurlar. Küçük ve orta büyüklükteki işletmelerde ise danışmanlık yapacak kişilerin seçimi işletme koşullarına göre sınırlandırılır ve kişisel taraflılık nedeniyle önerilmez. Size yardım edecek iki ipucu: > Kısa süre önce emekli olmuş bir çalışan danışmanlık için uygun olabilir. > Bölgedeki bir ya da birkaç işletme ile bir araya gelip bir ya da bir kaç danışman görevlendirebilirsiniz. Böylece tacize uğrayan kişi kendi ya da ortak şirketin danışmanına başvurma imkanına sahip olur. Danışman bu görev için hazırlanmalıdır Danışman olmak kolay bir görev değildir. Her durumda bir ön hazırlık ve konuyla ilgili eğitim gerektirir. Bu tür eğitimler genellikle bir iki gün sürer. Eğitim maliyetini işveren olarak siz karşılarsınız. Çalışma ortamının değerinin artması ve çalışanlarınızın birbirleriyle saygılı bir ilişki içinde bulunması için yatırım yaparsınız. Bu uzun vadeli bir yatırımdır. Danışman olmak kolay bir görev değildir. Her durumda bir ön hazırlık ve konuyla ilgili eğitim gerektirir. Bu tür eğitimler genellikle bir iki gün sürer. Eğitim maliyetini işveren olarak siz karşılarsınız. Dahili danışmanın eğitimi Büyük işletmelerde personel hizmetleri bir eğitim hizmeti sunar ya da dışarıdan bir danışman eğitim görevini üstlenir. Orta büyüklükteki şirketlerde bu çözüm masraflıdır. Işte bir kaç ipucu: > Bölgenizde cinsel taciz konusunda şirket içi danışman için eğiitm hizmeti sunan bir kurum olup olmadığını araştırın (büyük eğitim enstitüleri, sendikalar...). > Bölgenizde büyük şirketler varsa, danışmanınızın katılabileceği bir eğitim hizmeti sunup sunamayacaklarını araştırın. > Belki de yakın çevrenizde birlikte bir eğitim organize edebileceğiniz ve masrafları karşılayabileceğiniz konuyla ilgili bir işletme bulabilirsiniz. > İşveren örgütlerinden bir çözüm bulabilirsiniz. Mutlaka bir lokal, bölgesel meslek birlikleri, mesleki ya da branş örgütlerine üyesinizdir. Danışmanınızın bu yollarla eğitimini isteyebilirsiniz. Harici danışmanlar ve danışmanlık büroları Harici çözüm imkanları da bulunuyor: > Danışmanlık görevini üstlenebilecek harici uzmanlar da bulunmaktadır. Işyerinde cinsel taciz konusunda deneyim sahibidirler. Harici uzmanlarla çalışmanın maliyeti daha yüksektir. www.sexuellebelästigung. ch adresinde danışmanların adreslerine ulaşabilirsiniz. harici > Bölgesel olarak cinsel taciz kurbanlarına danışmanlık hizmeti veren danışmanlık büroları bulunmaktadır. Bu bürolar genellikle resmidir ve herkese kapısı açıktır. Örneğin yerel ya da bölgesel sosyal hizmetler, kantonsal eşitlik bürosu, mağdur yardımı danışmanlık bürosu, kadın danışma merkezleri ya da uzlaştırma büroları. 27 Cinsel taciz olayının yaşanması durumunda Işletmede bir cinsel taciz şikayeti gelirse, farklı alternatif çözümler mevcut. Büyük ihtimalle problemi resmi ya da gayri resmi olarak işletme içinde çözme eğiliminde olursunuz. Ancak ayrımcılık olaylarını mahkemeye gitmeden çözmek pek mümkün değildir. İşletme içi izlenebilecek yollar Gayri resmi çözümler Bir danışman görevlendirmek işletme içi çatışmaları düzene sokmak için en önemli adımdır. Bazı olaylarda danışman taraflarla görüşerek çatışmayı büyük oranda ortadan kaldırır. Ayrıca sizin işveren ya da yönetici olarak belki de hiç tecrübe etmeyeceğiniz gayri resmi yöntemler de bulunuyor. Bütün çatışmalar bu şekilde çözülemezler. Ayrıca gayri resmi yöntemlerden sonra tarafların arasında her hangi bir uzlaşma gerçekleşmezse ne yapmak gerekeceğini de düşünmeniz gerek. Bir işletme içi resmi yöntem Olayı araştırabilmeniz için tacize uğrayan kişi bir şikayet iletmelidir. Bunun en iyi yolu yazılı şikayettir, ancak sözlü şikayet de geçerlidir. Tacize uğrayan kişi şikayet ile bu tür resmi bir yöntemin uygulanması için izin vermiş olur. Bu gibi bir durum işveren olarak size bir yönetim görevi getirir. Açık bir cinsel taciz olayı yaşandığında, tacizde bulunan kişiyi hemen durdurmalı, uyarmalı, yerini değiştirmeli ya da olayın ağırlığına göre işten çıkartmalısınız. Araştırma Olaydaki gerçekler çok açık olmayabilir ve daha fazla açıklamaya ihtiyaç olabilir. Olayın araştırılması gerekir. Araştırma hemen hazırlanmalı ve uygulanmalıdır. Bu sizin sorumluluğunuzdadır. Araştırma için işletme içinden uygun bir kişi görevlendirebilirsiniz. Özellikle küçük şirketlerde dışarıdan bir uzman görevlendirmeniz her iki taraf için de daha uygun olur. Bir araştırmada şu dört adım zorunludur: > şikayetçi olan kişinin dinlenmesi; > şikayet edilen kişinin dinlenmesi; > her türlü şahidin araştırılması dinlenmesi; > bir araştırma raporu hazırlanması. Bu adımların her biri için iki nokta geçerlidir: > tüm bu adımlar yazılı olarak kaydedilmeli. > iki tarafın da dosyaları inceleme hakkı vardır. Önyargı ve söylentileri engellemek Bir araştırma sürerken, bir çok insan da olaya dahil 28 olur ve olay çalışanlar arasında sohbet konusu olur. Bu öncelikle küçük işletmelerde görülür. Şikayetçi kişi, tanıklar ve şikayet edilen kişinin karşılaşabileceği önyargılara mani olmalısınız. Araştırmadan sonra Araştırma sona erip cinsel taciz yaşanıp yaşanmadığı açığa kavuştuğunda, şu sonuçlara varılır: > tacizde bulunan kişi özür dilemeli, – olayın ağırlığına göre – bir uyarı almalı, tayin edilmeli ya da işten çıkarılmalıdır. Bu karşı tarafı haksız yere suçlayan kişi için de geçerlidir. > tacize uğrayan kişinin tazminat hakkı vardır. > İşletmede güçlü koruyucu önlemler alınmalıdır. > tüm önlemler çalışanlara uygun bir şekilde bildirilmelidir. Bir düzenleme yardımcı olur Tabi ki işveren olarak işyerinizde cinsel taciz olayı yaşanmasını istemezsiniz. Prensip dökümanıyla önemli bir düzenleme yapmış olursunuz. Bunun bir olay olması durumunda sürecin önceden düşünülmesi gibi bir avantajı var. www.sexuellebelästigung.ch sitesinde kılavuz ve örnek bulabilirsiniz. Uzlaştırma yöntemi Işletme içinde probleme bir çözüm bulunamazsa, kantonal uzlaşma bürosuna başvurma imkanı bulunmaktadır. Bu tür bürolar tüm kantonlarda mevcuttur. Uzlaşma bürosu, eşitlik yasasının ihlal edildiği şüphesi varsa anlaşmazlığın taraflarına başvurabilir. Bu cinsel taciz olayı için de geçerlidir. Uzlaşma bürosu taraflar arasında bir uzlaşma sağlamaya çalışır. Uzlaşma sağlanamazsa şikeyetçi taraf üç ay içinde şikayetini mahkemeye iletmek zorundadır. Bazı kantonlarda mahkemeye gitmeden önce uzlaşma bürolarına başvurmak zorunludur, bazılarında ise isteğe bağlıdır. Uzlaşma bürolarının hizmetleri ücretsizdir. İşletme dışı yöntemler Adli yöntem Tacize uğrayan kişiler, eşitlik yasasının 5. Maddesine göre mahkemeye başvurabilirler. Işveren olarak tazminat ödemekle yükümlü olabilirsiniz. Eşitlik yasası madde 10, işten çıkarılmaya karşı koruma sağlar. Bu, uzlaşma bürosu gibi işletme içi yöntemler ya da mahkeme süresince geçerlidir. Yöntemlerin sona ermesinden 6 ay sonra sona erer. Ayrıca bu yöntemlere şikayet eden kişi artık o işyerinde çalışmıyorsa bile başvurulabilir. Yararlı adresler ve literatür Çalışanlar için bilgiler Federal Kadın Erkek Eşitliği Bürosu EBG ve Ekonomi sekreterliği SECO “İşyerinde Cinsel Taciz. Çalışanlar için bir kılavuz.” Broşürünü ücretsiz olarak sunuyor. Bu broşür, büyük miktarlarda Bundesamt für Bauten und Logistik BBL’den edinilebilir. Sipariş adresi: www. bundespublikationen.admin.ch. Açıklama notları, düzenlemeler Açıklama notları ve düzenlemeler hakkında daha fa- zla bilgiyi www.sexuellebelästigung.ch adresinde bulabilirsiniz. Bu site Federal Kadın Erkek Eşitliği Bürosu EBG tarafından hazırlanmıştır. Yararlı Adresler www.sexuellebelästigung.ch adresinde uzlaşma büroları, danışmanlık büroları ve uzmanların adresleri, danışman eğitimi gibi konularda bilgiler bulabilirsiniz. Kantonal müfettişlerin adresleri de www.arbeitsinspektorat.ch adresinde bulunmaktadır. 7- İşyerinde cinsel taciz tehlikesi ve yaygınlığı Deutschschweiz ve Romandie’de örnek araştırması Bu araştırma, Deutschschweiz ve Romanide’de işyerinde cinzel tacizin yaygınlığını araştıran telefon anketinin sonuçlarını sunar. Araştırma, Kasım 2006 ve Eylül 2007 arasında Federal Kadın Erkek Eşitliği Bürosu EBG ve Ekonomi Sekreterliği SECO tarafından yapılmıştır. Araştırmaya %65’i kadın ve %35’i erkek, 2.020 kişi katılmıştır. 1. Giriş ve Yöntem İşyerinde taciz kavramı yasal açıdan cinsiyet nedeniyle ayrımcılık anlamına gelir ve kadın erkek eşitliği ile ilgili federal yasaya (GIG) aykırıdır. Benzer yasal dayanaklar Medeni Kanun, Borçlar Hukuku, İş Kanunu ve Ceza Kanunu’nda da bulunur. İşyerinde cinsel taciz, işle ilgili bir alanda gerçekleşen, cinsellikle ilgili, karşı tarafın istemediği ya da kişinin onurunu zedeleyen davranışlardır. Cinsel taciz çok çeşitli şekillerde gerçekleşebilir. Çalışanlar genellikle bu kavramın tanımını bilmezler ve hangi davranışların bu kapsamda olduğuna dair farklı düşünceleri vardır. Bugüne kadar yapılan cinsel tacizin yaygınlığıyla ilgili bir çok araştırmayla küçük örnek gruplarından genel sonuçlara ulaşılmıştır. Çoğu araştırma, mağdur olarak öncelikle kadınalra yoğunlaşmıştır. İsviçre için bugüne kadar kapsamlı, örnek bir araştırma bulunmamaktadır. 2. Metodik yöntem Potansiyel mağdurlarla direkt görüşmek mümkün olmamıştır. Tesadüfi örnekleme telefonla ulaşılmıştır. Örnek grubu, anket tarihinin en az altı ay önc- esinden beri çalışıyor olan bordrolu çalışanlardan oluşmuştur. Ankette yeterli sayıda farklı alt gruplarda değerlendirme yapabilmek için 3 demografik özellik (cinsiyet, milliyet, yaş) belirlenmiştir. Telefon görüşmesi için, kararlaştırılan sorulardan oluşan bir anket hazırlanmıştır. Araştırmanın odak noktası yaygınlığın ölçülmesi. Bu amaçla üç perspektif belirlenmiştir: 1. Verilen 12 davranış örneği vasıtasıyla yaşanan potansiyel taciz davranışlarını kaydetme 2. Nesnel algıyı kaydetme 3. İş arkadaşları arasında gerçekleşen potansiyel taciz davranışlarının gözlenmesi (üçüncü perspektif). Anket uzman bir araştırma kurumu (LINK) tarafından uygulanmıştır. Toplam 2.020 görüşme gerçekleştirilmiştir. 3. Araştırmanın Sonucu Potansiyel taciz davranışlarının yaygınlığı Danışmanlar, ankette son 12 ay içinde ve bütün çalışma hayatı boyunca iş yerinde 12 potansiyel taciz davranışının yaşanılıp yaşanılmadığını sordular. Toplamda katılanların en az üçte biri son 12 ayda, yarısı ise bütün iş yaşamları boyunca bu davranışlardan en az birisiyle karşılaştıklarını belirttiler. Cinsiyet farklılığı toplamda anlamlı şekilde düşük. Bütün iş yaşamları boyunca bir ya da bir çok olayla karşılaşan kadınların oranı %55 iken erkeklerinki %49. Deutschschweiz’lılar (%53) Romandie’lilerden daha fazla olayla karşılaşmışlar. 29 En sık rastlanılan davranış türü, genel olarak aşağılayıcı ya da açık saçık konuşmalar ya da şakalar, hareketler, telefonlar, mektuplar ya da e-mailler. Bunları istenmeyen pronografik resimler, fiziksel temaslar, cinsel amaçlı davetler, cinsel içerikli öyküler ve öpücükler izliyor. En az rastlanılan davranışlar ise tecavüz ya da şiddet gibi cinsel zorlamalar. 35 yaşın altındaki genç çalışanlar yaşı daha büyük olanlara göre son 12 ayda daha fazla taciz olayıyla karşılaşmışlar. Yaşın etkisi kadınlarda çok daha anlamlı düzeyde. Diğer konum ve kişi ilişkili özelliklerin analizi çifte vatandaş ya da yabancı olanlar, belli meslek gruplarında, işyerinde bir yıldan fazla on yıldan az süredir çalışanlarda ve vardiyalı çalışanlarda değerlerin yüksek olduğunu gösteriyor. Bunun yanında bazı davranış türleri yarı zamanlı çalışanlarda daha fazla görülüyor. Potansiyel davranışların sahipleri Son 12 ayda yaşanan potansiyel taciz olaylarında tacizde bulunananın cinsiyeti ve ankete katılan kişiyle mesleki ilişkisi kaydedildi. Tacizcinin cinsiyeti şu resmi ortaya çıkartıyor: toplamda belirtilen olayların yaklaşık üçte ikisinde tacizde bulunan kişi erkek, beşte biri iki cinsiyetten de ve altıda biri de kadınlardan taciz davranışı görmüş. Cinsiyetler arasında ve olayların türüne göre net farklar görülüyor: kadınlar genel olarak erkeklerden taciz gördüklerini belirtiyorlar, bunu kadın erkek karışık gruplar izliyor. Erkeklerde ise taciz olaylarının yarısı erkekler tarafından gerçekleştiriliyor, bunu dörtte birle kadınlar ve kadıne rkek karışık gruplar takip ediyor. Cinsel baskılar, öpücükler ve cinsel amaçlı istenmeyen davetler iki cins için de genellikle karşı cinsten geliyor. Mesleki ilişki açısından iş arkadaşları ilk sırada, bunu müşteriler ya da hastalar az farkla takip ediyor. Kadınlar için amirlerden gelen tacizlerin oranı anlamlı düzeyde, erkekler için çok düşük. Erkeklerde astların oranı daha yüksek. 30 İşletmeye göre potansiyel taciz davranışları Hem genel olarak hem de her taciz davranışı için, iş dalları arasında büyük farklar bulunmakta. Her branşta kadın ve erkeklerin uğradığı taciz oranlarında büyük farklılıklar var. Her iki cinsin de ortalamanın üzerinde potansiyel tacizle karşılaştığı branşlar, basınyayın, konaklama, yiyecek ve kimya sektörü. Öncelikle kadınların potansiyel taciz davranışlarıyla karşılaştığı sektörler ise bankacılık ve sigortacılık, posta ve telekomunikasyon, kişisel hizmetler, tekstil, inşaat ve perakendecilik. Sağlık ve sosyal hizmetlerde ise erkekler diğer branşlardaki erkeklerle karşılaştırıldığında ortalamanın üzerinde potansiyel taciz davranışıyla karşılaşıyorlar. Diğer bir büyük etken de işletmenin büyüklüğü. 50’den fazla çalışanı olan orta ve büyük işletmelerde çalışan kişilerde son 12 ayda en az bir kere tacize uğrayan kişilerin oranı daha yüksek. Nesnel Algı Cinsel tacizin boyutlarının saptanmasındaki ikinci perspektif, nesnel algı iki şekilde saptanır. Bir yandan kişiye bahsedilen ya da diğer başka davranışlar nedeniyle cinsel tacize uğradığını hissedip hissetmediği sorulur. Buna olumsuz cevap alınırsa, bu davranışların nahoş olup olmadığı ya da bu davranışlardan rahatsız olup olmadığı sorulur. Ankete katılan kişilerin toplamının %1,2’si son 12 ayda, %11,3’ü tüm iş yaşamları boyunca tacize uğradığını hissetmiş. Cinsel tacize uğradığını hissetmeyen, ama nahoş ve rahatsız edici davranışlarla karşılaşan kişilerin oranı ise son 12 ayda %5,4, tüm iş yaşamları boyunca ise %7,6. Nesnel algının iki türünün de birlikte olduğu durumalrın oranı son 12 ayda %6,5, tüm iş yaşamında ise %18,1. Benzer olarak yaşanılan olaylarda kadınlar ve Deutschschweiz’lılar, erkekler ve Romandie’lilerden anlamlı şekilde daha fazla sayıdalar. Kişiye ve konuma bağlı ölçütlerin analizine göre son 12 ayda yarı zamanlı çalışanlarda açık bir etken var: yarı zamanlı çalışanlar toplamda ve nesnel algının iki türünde de tam zamanlı çalışanlardan daha yüksek sayıda. Diğer vardiyalı çalışanlar, çifte vatandaşlar, hizmet süresi bir yıldan az olanlar ve üst kadrodaki kadınlar nesnel algıları daha fazla hissediyorlar. Kişisel hizmetler, sağlık ve sosyal hizmetler, kimya ve gıda sektöründe çalışanlar ortalamanın üzerinde cinsel taciz hissediyorlar. Tarım, kamu yönetimi, trafik ve ulaştırma ya da gıda sektöründe potansiyel taciz davranışlarını daha çok nahoş ya da rahatsız edici hareketler olarak hissedenler daha fazla. Tarım, kamu yönetimi, trafik ve ulaşım ve sağlık sektöründe nesnel algının her iki türü de yüksek sayıda. Tepki ve sonuçlar Potansiyel taciz davranışlarını son 12 ayda yaşamış ya da hissetmiş olan kişilere tepkileri ve olayın sonuçları da sorulmuştur. Tepkiler olarak „sözle uyarmak“ ve „özel çevreyle olay hakkında konuşmak“ ön planda. Sorulan kişilerin 5’te 3’ü en az bir kere bu tepkileri vermiş. Iki tepkide de kadınların oranı erkeklerinkinden yüksek. Yaklaşık yarısı ise „şaka yapmak, eğlenceye almak“ olarak tepki vermiş. İş arkadaşıyla konuşanlar da yaklaşık aynı oranda. Her iki tepkide de Romandieliler ve kadınların sayısı daha fazla. Sorulan kişilerin yaklaşık 5’te 2’si en az bir kere bu tür olaylara tepki vermemiş. 5’te 1 ise amirine şikayet etmiş ve 6’da 1 fiziksel güç kullanarak kendini korumuş. Dahili ya da harici uzmanla iletişim kuranlara ise çok seyrek rastlanıyor. Ankete katılanları 3’te 1’i en az bir kere olumsuz sonuç yaşamış, kadınlarda bu oran 5’te 2. En çok rastlanılan olumsuz sonuç işten ayrılma isteği. Bunu iş arkadaşlarıyla ilişkilerin bozulması, iş veriminin düşmesi, utanç ve suçluluk duygusu takip ediyor. Her 12 kişiden biri uyku problemleri, öfke duyguları ya da depresyon, her 14 kişiden biri ise fizyolojik sıkıntılar yaşadığını belirtiyor. Ender olarak da özel hayat üzerinde olumsuz etki ve artan zaman kayıpları yaşanıyor. Iş arkadaşlarında potansiyel taciz davranışlarının gözlenmesi İşyerinde cinsel taciz yaygınlığının saptanmasındaki üçüncü bakıç açısı adı geçen üçüncü prespektiftir. Araştırmaya katılanların üçte biri şu anki iş yerlerinde, şu anki ya da eski iş arkadaşlarında potansiyel taciz davranışları gözlemlemiş. En sık rastlananlar, aşağılayıcı söz ve şakalar, hikayeler, pornografik resimler, imalı jestler ya da bakışlardır. Bunları istenmeyen fiziksel temaslar, öpücükler ve istenmeyen cinsel davetler izler. En nadir olarak da – ama kişinin kendisinin yaşadığı taciz davranışlaryıla karşılaştırıldığında daha sık – cinsel baskı ya da şiddet görülür. İş dallarına göre iş arkadaşlarında en sık gözlemlenen taciz davranışları posta ve telekomunikasyon, kimya, gıda sektörü ve kamu yönetiminde yaşanıyor. 250’den fazla çalışanı olan büyük şirketlerde bu gözlemlere daha fazla rastlanıyor. Çalışma ortamı İşletmedeki güncel çalışma ortamı ankete katılanlar tarafından toplamda genel olarak ya da iş arkadaşlarıyla ve amirlerle ilişkilere göre iyiden en iyiye kadar değerlendirildi. Son 12 ayda potansiyel taciz davranışıyla karşılaşan ya da hisseden kişilerin değerlendirmesi ise önemli oranda kötü. İşyerinde cinsel tacizin engellenmesi için önlemler Ankete katılanların üçte biri çalıştığı işletmede cinsel tacizin engellenmesi için önlemler alındığını belirtmiştir. Bu kişilerin arasında büyük işletmelerde çalışanların oranı daha fazladır. Bankacılık ve sigortacılık, kimya endüstrisi, posta ve telekomunikasyon, yiyecek-içecek sektörü, tütün işletmeciliği ve bilişim sektörleri en çok önlem alan sektörlerdir. 4. Sonuç Işyerinde cinsel tacizin ölçümlenmesi için tasarlanan üç perspektifte farklı rakamlara ulaşılmıştır – tüm perspektifler araştırmanın çıkış noktası için kapsamlı bir cevabın parçalarını oluşturuyorlar. Bu kavramın hukuki tanımı, işyerinde cinsel tacizin yaygınlığının ölçütü ve cinsel taciz olarak adlandırılan ya da rahatsız edici olarak adlandırılan bir olay olup olmadığından bağımsız olan nesnel algıdır. Nesnel algıya göre son 12 ayda İsviçre’de bir işyerinde çalışan kişilerin %6,5’i, kadınların %10,3’ü ve erkeklerin %3,5’u olmak üzere işyerinde cinsel tacizle karşılaşmıştır. Tüm iş yaşamları boyunca en az bir kez cinsel tacize uğrayanların oranı, kadınların %28,3’ü ve erkeklerin %10’u olmak üzere %18,1’dir. Potansiyel cinsel tacize uğrayanlar bütün olarak ölçüt alındığında çok yüksek rakamlar ortaya çıkıyor: toplamda her üç kişiden biri son 12 ayda, her iki kişiden biri de tüm iş yaşamı boyunca en az bir potansiyel taciz olayıyla karşılaşmıştır. Tüm iş yaşamları boyunca kadınlar erkeklerden daha fazla tacize uğruyorlar 31 (%54,8’e karşı %48,6). Konuşmalar, şakalar gibi sözel davranışlar ve bakışlar, mimik ve jestler, resimler ya da işaretler gibi sözel olmayan davranışlar, öpücük gibi fiziksel temaslardan daha sık gerçekleşiyor, bunların yanında baskı, şiddet ya da tecavüz çok daha ender. İş arkadaşlarının cinsel taciz yaşadığını gözlemleyenlerin sayısı da tacize uğrayanların sayısına yakın. Başka araştırmalarla karşılatırmalar, seçilen perspektiflere göre yaygınlığa ve kaydedilen ilişkilerle ilgili benzer ya da çok farklı değerler göster. En önemli sonuçlardan biri işyerinde cinsel tacizin kadın ve erkekler arasındaki dağılımı. Kadınlar cinsel tacize çok daha fazla uğruyorlar ve potansiyel cinsel taciz davranışlarıyla karşılaşmada ve nesnel algıda da durum aynı. Kadınlar erkeklerden 3 kat daha fazla nesnel algı hissediyor ve potansiyel taciz davranışlarıyla karşılaşıyorlar. Yine kadınlar erkeklerden bir buçuk kat daha fazla tacizin olumsuz sonuçlarını yaşıyorlar. Bunun yanında nesnel algı yaşayan, potansiyel taciz davranışıyla karşılaşan ve olumsuz etkilerini yaşayan erkeklerin sayısı da yüksek. Ikinci bir ilginç sonuç da dil bölgesi: Romandie’de nesnel algı ve potansiyel taciz davranışıyla karşılaşanların sayısı Deutschweiz’dan daha düşük, potansiyel taciz davranışlarının gözlemlenmesinde ise fark yok. Bunun nedeni olarak Romandie’de uzlaşma büroları ve mahkemelerin yaygınlığı ve konuyla ilgili hassasiyetin daha fazla olması gösterilebilir. Üçüncü önemli sonuç ise tacizcinin cinsiyetidir. Yaygın olan düşünce erkeklerin taciz davranışlarında bulunduğudur ancak bu doğru değildir. Kadınlara karşı, daha çok erkekler tacizde bulunmakta, bunu kadın erkek karışık gruplar takip etmektedir. Erkeklere tacizde bulunanlar arasında ise erkeklerin oranı yüksektir bunu kadınlar takip etmektedir. Bu araştırmayla, Romandie ve Deutschschweiz’da işyerinde cinsel tacizin sayısal boyutları bir çok açıdan açığa kavuşturulmuştur. Silvia Strub Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS, Bern Marianne Schär Moser Forschung und Beratung, Bern Satış Araştırmanın tam raporunu şu adreslerden edinilebilir: BBL, Vertrieb Bundespublikationen, CH-3003 Bern, www. bundespublikationen.admin.ch Eidgenössisches Departement des Innern EDI Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG Eidgenössisches Volkswirtschaftsdepartement EVD Staatssekretariat für Wirtschaft SECO 8- Mobbing – işyerinde psikolojik sataşmalar Kendimi nasıl korurum? Nasıl davranmam gerekir? Basel deki işsizler için kurulmuş İrtibat Bürosu bağımsız ve herkese açık bir danışma merkezidir ve mağdurların hizmetindedir. Mobbing konusunu (açıklaması aşağıda) biz araştırmadık, problem bize geldi. Bu broşür Mobbing Danışma Faaliyetlerinden edindiğimiz tecrübelerle oluştu. Bu broşür mobbing saldırılarına uğrayan kişilere bir yol göstermek için gerekli ilk adımları atmak için hazırlanmıştır. Mobbing karmaşık bir konudur. Psikologlar, ruh bilimciler, Tıp, Hukuk ve İş Politikaları konusunda yetişmiş uzmanlar bu konunun nedenleri ve çözümleri hakkında çalışmalarını sürdüyorlar. İlk plandaki yardımlarımız korunma amaçlı olacaktır. Mobbing kavramı altında işyerinde görülen kişiye uygulanan psikolojik sataşmalardır. Bu durum uğraşılması gereken ve şahsiyete yönelik ağır saldırılardan oluşmaktadır. Her olay birbirinden farklı geliştiği için bu yazıdaki öngörüleri genel anlamda değerlendirlmesi gerekir. En önemli konu ise vakit geçirmeden yardım ve destek için uzmanlara başvurmaktır. 32 Mobbing nedir? Mobbing kavramı ingilizce mob sözcüğünden gelmektedir ve yaklaşık ayak takımı şeklinde tercüme edilebilir. Bu kavram ile gruplara kötü davranış ve saldırıları kastetmektedir. Bu davranışlar alışılagelmiş iş anlaşmazlıkları değildir. Burada bir düşmanca davranıştan ve tacizden sözetmekteyiz.Tek başına değerlendirildiğinde önemsiz gelen ama sürekli yapıldığında ise kişiyi perişan duruma getiren ve sonunda kurban eden bir davranış biçimidir. Mobbing isteyerek ve her fırsatı kullanarak, sabit ve sürekli bir kişinin üzerine gitmek ve aylar geçtikçe kişide yıpratıcı ve aşağılayıcı psikoljik rahatsızlık yaratmaktır. Yaygın tariflere göre bu süre en az altı aydır. Psikolojik baskılar bazı kişilerde çok daha çabuk etki eder ve sağlıkla ilgili sorunları ortaya çıkar. Bu saldırılara uğrayan kişide oluşan sağlık sorunları saldırların süresinden çok daha uzun olur. Bu davranışı çeşitli şekillerde görmekteyiz. • Kurbanın kendini ifade etmesine izin verilmez. o Sözü kesilir ve sorusu yanıtlanmaz • Kurban yalnız bırakılır o İşyerinde tek başına bırakılır o Onunla konuşulmaz • Sosyal varoluşu zedelenir o Onun hakkında söylentiler ortaya atılır o Özürlü ise özürü hakkında veya milliyeti hakkında dalga geçer o Gerçek dışı hikayeler uydurur ve kurbanı sürekli incitir. • Kurban işyerinde dışlanır o Ona iş verilmez veya hiçbir konuda bilgi ulaştırılmaz o Ona yıpratıcı veya aşağılayıcı işler verilir o Ona yeteneğine göre çok basit veya çok zor görevler verilir • Sağlığı tehlikeye atılır o Ona çok tehlikeli işler verilir o Çalıştığı yere zarar verilir o Fiziksel olarak taciz edilir • Mobbing herkesin başına gelebilir o Bir çalışan diğer iş arkadaşları tarafından o Bir çalışan amirini tarafından o Bir amir bir grup çalışanı tarafından mobbinge uğrayabilir. 33 Özürlü çalışanların diğerlerine göre 5 kat daha fazla mobbinge uğradığı saptanmıştır.Ayrıca hamile kadınlarda sıkça rastlanmaktadır. Ayrıca şirket yönetimi tarafından psikolojik baskıların bir yönetim aracı olarak kullanıldığını görüyoruz. Mobbing hatalı bir kuvvet gösterme ifadesidir. Mobbing süreci Çoğunlukla mobbing basit ama hatalı ele alınmış bir iş anlaşmazlığından ortaya çıkar. Bazı kurbanlar depresyona girerlerken bazılarda intihara teşebbüse kadar giden bozukluklar görülmüştür. Birçok durumda çalışan psikolojik baskıdan dayanamaz duruma gelir ve işinden ayrılır. Tekrar işe alınmaları çok az görmekteyiz. Bu durumda kişi erken emekliliğini ister veya maluliyet sigortası almak için başvurusu ile uğraşır. Mobbing in etkileri ve bununla ortaya çıkan bunalım belirtileri: • Psikolojik olarak: o Konsantrasyon bozuklukları, Korkular, Uyku bozuklukları, depresyon. • Psikosomatik ve fiziksel: o Yorgunluk, sinirlilik, aşırı duyarlılık, Baş ve Sırt ağrıları, Mide ve ense ağrıları, • Sosyal: o İzole kalmak, günlük işlerin üstesinden gelememek, kendi değerlerini unutmak, özel sorunlarını çözmekte zorlanma. Mobbing’in temel nedenleri nelerdir? Ekonomi’deki değişimler mobbingi destekliyor. Eğer bugün mobbing hakkında sıkça konuşuyorsak bu bir moda oluşundan değil aslı neden çalışma hayatındaki değişimler. Yüksek işsizlik, kötüleşen iş şartları, yeni teknolojilerin hızla devreye girmesi, resmi kurumlardaki değişimler, yeniden yapılanmalar, şirket evlilikleri, ücretlerdeki teşviğe bağlı ayarlamalar gibi sayılacak bir sürü neden aslında mobbingi çaresiz arttırıyor. Çok sıkça rastlanan personel azaltımına gitmek için istifayı beklemeden bir çare arayışıdır. Aynı zamanda rekabette bu yolla azaltılmış oluyor. Eğer kişi yerinden emin değilse ve az sayıda iş alternatifi varsa işini kaybetmek korkusundan kendini korumak yerine bu duruma düşüyor. Diğer bir deyişle ve sivri bir görüşle çalışma pazarı izin verdiği için geçmişte kişinin sağlığına yönelik saldırılar daha az görülüyordu. Ama diğer çalışma arkadaşları da olaya ortak oluyor. Ekonomik düzendeki değişimler doğaldır ki çalışma arkadaşlarına da yansıyor. Onlar da iş kaybetme 34 Mobbingin tesiri çok şiddetli olabilir. Aslında kişinin şahsiyeti mobbing için neden değildir. Aslı mobbing kişinin şahsiyetini zedeleyerek büyük zararlar verir. korkusu ve bir sonraki kurbanın kendileri olmamak için sessiz kalmayı tercih ediyorlar veya daha kötüsü mobbinge ortak oluyorlar. En korkuncu ise bu saldırılarda çalışma arkadaşlığının ve dayanışmaların ortadan kalkması.Cesaretli bir başkaldırı kendisine ileride zarar vermesin düşüncesiyle gerçekleşemiyor. Diğer Nedenler Diğer Mobbing durumları da aşağıda belirtildiği gibi olasılık dahilindedir. • Kötü bir organizasyona sahip olma • Duyarsız veya iki yönlü yönetim • Belirsiz veya kötü tarif edilmiş görev tanımları (örneğin Sekreterlerde ve hemşirelerde) • Duruma el koyan yönetim yerine çatışmayı sessizce izleyen yönetim • Çalışana aşırı iş yüklenmesi veya iş yükü altında ezilmesi • Hatalı bir şirket içi enformasyon akışına sahip olmak Psikolojik baskı oluştuğunda neler yapılmalı? Olay iyice bozulmasını beklemeyin. Destek veren birimlerden kanuni haklarınızı ve kendinizi korumanız için seçeceğiniz yolları öğrenmeniz çok faydalı olacaktır. Hiçbir zaman kişiliğe yapılan saldırıları hafife almayın. Aslında muhatap olan kişi çoğunlukla olaya karşı tek başına kalır ve yalnızdır. Bu yüzden zamanında dışarıdan alınacak bir destek büyük yarar sağlayacaktır. Sadece psikolojik destek anlamında değil aynı zamanda hukuksal bir destek ve bağımsız bir uzlaşma birimi de sizi olayda tek başına bırakmayacaktır. Gelinen yol adım adım incelenmelidir. Bu nedenle dışarıdan alınacak bir destek olayın çözümlenmesinde büyük destek gereklidir. • Olayların gelişmesini tarihsel sırada not ediniz. Hem bu yolla saldırılara karşı bir mesafe koyarsınız hem de dışarıdan destek aldığınızda saldırılar daha net anlaşılacaktır.. • Mümkün olduğu kadar az bir biçimde olayı evinize yansıtın. Aile bağları sizi koruyacak ama evi işteki problemlerin içine sokmamak iyidir. Dolayısı ile dışarıda konuda uzman bir kişiden alınan destek çok daha iyi olacaktır. • İşyerinde de çalışma arkadaşlarınızdan fazla bir destek beklemeyin. • Psikolojik yardım alın. • Yasal olarak haklarınızı danışın. En iyi çare bağlı olduğunuz sendikadan veya meslek birliğinden yardım almaktır. İşyerine bu birimlerin müdahalesi süreç boyunca size destek olacaktır. Eğer sendika konusunda uzmanlaşmış ise sorunu çözmesi kolay olacaktır. Ama günlük hayatta da yaşadığımız dışarıdan alınacak uzman bir desteğin daha mantıklı olacağını göstermiştir. Uzlaşma aşağıdaki şekillerde olabilir: Uzlaşan kişi işverenden bir randevu alarak ona işyerindeki görevlerini ve sorumluluklarını hatırlatarak bir çözüm getirmesi ister . • Görev tarifini yeniden düzenlemek veya iş organizasyonunu düzeltmek • Başka bir görev yerine tayin • Yönetim tarafından anlaşmazlığı çözmek için bir araştırma yapılmasına izin vermek ve anlaşmazlığı çözmek • Mobbing yolunu seçen çalışanları cezalandırmak • Veya uygun bir serbest bırakma,tazminat veya düzgün bir referans mektubu vs.. Bazen toplu iş sözleşmelerive iş yönetmelikleri kişiliğe yönelik saldırılarla ilgili maddeler içermekteler. Bu durum işverenin konu hakkında duyarlılığının olması konusunda çok yardımcı olmaktadır. İş müfettişlerinin denetimi İşyerindeki sağlığın korunmasını denetlemek iş müfettişlerinin görevidir.Tıpkı kimyasal maddeler veya fiziksel şartlar gibi psikolojik saldırılar da sağlığı bozan etkiler olarak tanımlanmıştır. Mağdurlar bir dilekçe ile müfettişlerin bir araştırma yapmalarını talep edebilir. Bu kişilerin bilgi gizliğini koruma sorumluluğu vardır ve işyerinde gerekli bir araştırma yapma izinleri vardır. Durumunuzu değerlendirin ve böyle bir araştırmanın ne kadar mantıklı sonuç verebileceğini araştırın. İş Kanunu 3 No.lu kararname Madde 2 Paragraf 1 Koruma önlemleri ve Koruma şartları Koruma şartları ve koruma önlemlerini almak ve uygun zamanlarda işlediğini kontrol etmek işverenin sorumluluğundadır. Hukuksal Sorular Aynı cinsel tacizde olduğu gibi Yükümlülükler Kanunu (OR) Madde 328 e göre işveren çalışanlarının şahsiyetlerini korumak ve saygı görmesini sağlamak için tüm önlemleri almaya sorumludur. Borçlar Hukuku Madde şahsiyetlerinin korunması 328 Çalışanların Madde 328 1- İşveren iş ilişkisi doğrultusunda çalışanın şahsiyetini dikkate almak zorundadır, ayrıca sağlığını güvence altına almak zorundadır ve ahlakını korumasına yardımcı olmak için gerekli tedbirleri alır. Bununla birlikte en önemli konu olarak çalışan erkek ve kadın işçilerinin cinsel olarak baskıya uğramamalarına dikkat etmek zorundadır ve herhangi bir zor durumda kalmalarına izin vermemelidir. 2- İşveren çalışanlarının yaşamını, sağlığını ve dürüstlüğünü korumak için, tecrübelerle sabit, tekniğin izin verdiği ve işin özelliğinin gerektirdiği her türlü önlemi alır. Ayrıca çalışanlarının şahsi uyumlarını sağlamak için gerekli her türlü önlemi almak zorundadır. Saldırlarını sona ermesini sağlamak amacıyla,Mobbing’e uğrayan çalışanın yazılı olarak işverene müraccatı ,olayların detaylı gelişimini anlatmalı ve bu durumun araştırılması gerektiğini rica etmesi çok önemlidir. Bazı durumlarda ,eğer işveren Mobbing’e karşı bir elylemde bulunmaz ise bu ricanın daha kuvvetli olabilmesi için Borçlar Kanunu 328 e dayanarak işini askıya alacağını işverene bildirebilir. Borçlar Hukuku Madde 324 İşteki etkinliğin engellenmesi Madde 324 1 İşverenin kusuru yüzünden bir iş yapılamıyorsa veya başka nedenlerle işin yapılması aksıyorsa işveren tam ücreti ödemeye mecburdur. Aynı zamanda 35 çalışandan ilave bir iş yapması istenemez. Bu durum gerçekleşirse veya bir araştırma başlatıldığında çalışanın işten çıkartılması kanuna uygun değildir.İş mahkemesi mağdur kişinin 336 maddeye göre 6 aylık bir koruma altına alır veya Borçlar Kanunu Madde 49 a göre zararının ödenmesini talep edebilir. Madde 336 İşten çıkartılmadan Koruma,yasal olmayan işten çıkartılma 1- Sadece bir tarafın beyanı ile iş sözleşmesinin feshi mümkün değildir. d. çünkü diğer taraf iş sözleşmesine iyiniyetli olarak iş sözleşmesine sadık kalmıştır. Dikkat: Bir davanın başarıyla sonuçlanmasında ispatlara ve tanıklara gereksinim vardır! Madde 336. a 1- İş sözleşmesini hatalı olarak bozan taraf diğer tarafa tazminat ödemeye yükümlüdür. 2- Tazminat hakim tarafından tüm takdir haklarını kullanarak tespit edilir.Ancak bu değer çalışanın 6 aylık ücretinden daha fazla olamaz. Başka yasalara göre diğer tazminat talepleri hakkı saklı kalır. Madde. 49 Şahsiyetin zedelenmesi 1- Kimin şahsiyeti haksız yere zedelenirse,ve ağır zedelenme haklı ise ve hiçbir şekilde düzeltilemiyorsa manevi tazminat almaya hak kazanır . 2- Bu tazminatın yerine veya bu tazminata ilaveten hakim değişik bir tazminat almasına da karar verebilir. İş yasası konusunda iş mahkemelerine başvurun. Danışmanlık alın.Sendikanızdan kendinizi müdafaa etmek için destek isteyin.Eğer daha önceki uğraşılar bir sonuç vermemiş ise en son adım dava açmak olacaktır. Korunma Mobbing için korunma en iyi çözümdür. Çoğunlukla Mobbing’in güncel bir sorun olduğu ve yakında ortadan kalkacağı ve başka bir eylemin gelişeceği söylense de bu bröşür ile rekabetin giderek sertleştiği bu ekonomik yapıda Mobbing’in devam edeceğini göstemeye çalıştık. Sağlık Korumasının yürütülmesi: Cenevre Örneği Mobbing’i önleme konusunda Cenevre Kantonu başarılı bir yatırım yaptı. Mobbing konusunda uzman bir müffettiş göreve getirildi.Bir taraftan işletmelere ileri eğitim vermeye çalışırken diğer taraftan işletmeleri Mobbing konusunda inceleme yetkisi ve işletmeden ilave önlemleri talep etme yetkisine sahiptir. İşletme teftişleri genelde mağdurların şikayeti üzerine yapılıyor. İş müfettişi bu belirgin olaydan ziyade 36 daha çok koruma önlemlerini inceliyor. Bu gelişme Cenevre’deki işletmeleri Mobbing konusunda daha duyarlı olmalarını sağladı. Olayların üzerine daha süratli gidiliyor ve çözüme ulaştırılıyor. Bu süratli değerelendirmeler ilave daha büyük zararların oluşması da önlenmiş oluyor. Toplu İş Sözleşmeleri ve İşyeri Talimatnameleri Mobbing ile ortaya çıkan anlaşmazlıklar her zaman masraf getiri. Sadece mağdurdan yana değil aynı zamanda işe gelememe ,bozulan iş uyumu, moralsiz personel yüzünden firmalarda zarar ederler. Mobbing’i önelemek için her çalışan, firmalar, sosyal yardım yetkilileri yapıcı birşeyler katabilir.İleri eğitim isteyebilir ve sağlanan tecrübelerle bağlayıcı önlemler alınabilir. Bu konuda bahsedilen iş sözleşmeleri ve talimatnameler açık ve net bir yasaklama koyabilir ve takip edilecek yol net olarak yazılabilir. Bu konuyla ilgili uzman bir uzlaştırıcı merkezin kurulması bağımsız olarak çalışması ve uzmanlarının şirket dışından olmaları ve herkesçe güven duyulmaları olayları çözmekte büyük yarar getirecektir. Ayrıca şirket yöneticilerinin sorunları çözmek için ilave eğitim almaları da çok faydalı olacaktır. Psikolojik Yardım (Kuzeybatı İsviçre) Acil durumlarda Psikoljik Yardım: • Yardım Eli Telefon 143 Danışma Merkezleri • Help- İşyerinde Psikolojik baskılar için Uzmanlık Merkezi Steinenring 52, 4051 Basel Tel. 061 272 17 17 www.help-ggg.ch • André Gindrat Organisationsberater BSO Klünenfeldstr. 43 / Muttenz CH-4127 Post-Birsfelden Tel. 061 311 24 20 Natel 079 789 52 43 E-mail: [email protected] Kanton İş Müfettişliği • Amt für Arbeit und Wirtschaft AWA Abteilung Arbeitsinspektorat Utengasse 36, Postfach, 4005 Basel Tel. 061 267 88 20, Fax 061 267 87 80 • Kantonales Amt für Industrie Gewerbe und Arbeit KIGA Abteilung Arbeitsinspektorat Bahnhofstrasse 32, 4133 Pratteln 1 Tel. 061 826 77 77, Fax 061 826 77 21 Kamu Denetçilik Merkezleri • Kanton Basel-Şehri Kamu Denetçiliği Postfach, 4001 Basel , Tel. 061 261 60 50, Fax 061 261 66 58 e-mail: [email protected] • Baselland Kantonu Kamu Denetçiliği Rheinstr. 28, 4410 Liestal Tel. 061 925 62 91 E-mail:[email protected] Für Angestellte aus dem Kanton und den Gemneinden, öffentliches Recht Basel dışındaki adresler: • Mobbing-İlk Danışma Merkezi(Kadınlar ve Erkekler için) M.E.B. Seefeldstrasse 27, 8008 Zürich Tel. 044 261 49 77, Fax 044 380 11 57 E-mail: [email protected] www.flexibles.ch • Mobbing-Zentrale Schweiz Präsident: Heinz Hofmann, Fürsprecher Postfach 438, 3065 Bolligen-Station Tel. + Fax 031 921 11 09 E-mail: [email protected] [email protected], www.mobbing-zentrale.ch • Danışma Merkezi:: Internetportal Almanca Danışmanlar www.beratungspool.ch • Institut für Neues Lernen GmbH Esther Lauper (Initiantin des Projekts ‘Mobbing’) Bürglistrasse 6, 8304 Wallisellen Tel. 044 883 75 70, E-mail: [email protected] • Gewerkschaft s.i.t. (Syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs) 16, rue des Chaudronniers - case postale 3287 1211 Genève 3 Tel. 022 818 03 00, Fax 022 818 03 99 E-mail : [email protected], www.sit-syndicat.ch İnternet sayfaları ve Yayınlar: • www.mobbing-info.ch Sayısız örneklerle arka planda yatan sebepler. Değişik branşlarda mobbing türleri, Korunma ve İleri eğitim konuları işlenmiştir • www.mobbing-zentrale.ch Almanca Fransızca iki dilde mahkeme kararları, işletmelerdeki bildiriler ve uzman görüşlerine erişilebilinir. • www.beratungspool.ch/dossiers/fair_streiten/index.html Bu internet portalı üzerinden ağırlık konusu mobbing olmak üzere örnekler konular ve yayınlara erişilebilir. • www.mobbing-beratungsstelle.ch Tel. 044 450 10 16 www.seco-admin.ch/themen/arbeit/gesundheit/ stress/ veya: Staatssekretariat für Wirtschaft (seco), Effingerstr. 1, 3003 Bern, Tel. 031 322 56 56, E-mail: [email protected]. Adresinden sipariş edilebilir. Bu araştırma İsviçre’de yaşanan Mobbing olaylarını ve özellikle Mobbingin sağlıkta yarattığı bozuklukları incelemektedir. 37 38 Bu Broşürdeki tüm bilgiler “Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF”, “Staatssekretariat für Wirtschaft SECO`nun” ve İsviçre konfederasyonu kadın ve erkek eşit kılınması bürosu EBG`nin çıkardığı Almanca Broşürlerden Türkçeye çevrilmiştir. “Die in dieser Broschüre enthaltenen Informationen wurden aus der deutschsprachigen vom Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF, Staatssekretariat fürWirtschaft SECO und Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG herausgegebenen Broschüre entnommen und ins Türkische übersetzt.” Önemli Adresler: www.equality.ch www.gleichstellungsgesetz.ch www.ebg.admin.ch www.lohnrechner.bfs.admin.ch www.lohngleichheitsdialog.ch www.equality-lohn.ch www.familienplattform.ch www.gewerkschaftkom.ch www.hotelgastrounion.ch www.droga-helvetica.ch www.kvschweiz.ch www.sbk-asi.ch www.economiesuisse.ch ebg.admin.ch www.leg.ch www.lohngleichheit. www.logib.ch www.ekf.admin.ch www.unia.ch www.sev-online.ch www.avenirsocial.ch www.angestellte.c www.sciv.ch www.sko.ch www.lch.ch www.lohngleichheit.ch www.equality.ch www.sks-coc.ch www.seco.admin.ch www.equalsalary.org www.vpod.ch www.kapers.ch www.travailsuisse.ch www.transfair.ch www.aaid.ch www.sbpv.ch www.alliancef.ch www.lohnrechner.ch www.equality-lohn.ch www.lohnrechner.ch www.bj.admin.ch www.topbox.ch www.ssm-site.ch www.garanto.ch www.syna.ch www.ocst.com www.zentral.ch www.sgv-usam.ch www.arbeitgeber.ch Herausgeber und Übersetzungen: Verein Schweiz Merhaba Postfach 597 CH-4005 Basel WEB: www.e-merhaba.com e-Mail: [email protected] Proje ve tasarım yönetmeni: Mazlum Kılınç Grafik: Hallo Schweiz Merhaba / Gökhan Pahlı Fotos: Jörg Brandt-Winterhur - Tercüme: Anja Neptun Deniz Druck/Baskı: Müller Offset Druck GmbH - Auflage/Baskı sayısı: 17 000 Erscheinungsdatum/Yayım tarihi: Kasım/November 2013 39 40
