tc gazi üniversitrsi sosyal bilimler enstitüsü işletme anabilim dalı

T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTRSİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BİLİM DALI
FORMEL ve ENFORMEL KADIN ÇALIŞANLARIN İSTİHDAM
EDİLME BİÇİMLERİNİN İŞ DOYUM DÜZEYLERİ ÜZERİNDEKİ
ETKİSİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Esra AYDIN
Tez Danışmanı
Yrd. Doç. Dr. Erdinç YAZICI
Ankara 2008
T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTRSİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BİLİM DALI
FORMEL ve ENFORMEL KADIN ÇALIŞANLARIN İSTİHDAM
EDİLME BİÇİMLERİNİN İŞ DOYUM DÜZEYLERİ ÜZERİNDEKİ
ETKİSİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Esra AYDIN
Tez Danışmanı
Yrd. Doç. Dr. Erdinç YAZICI
Ankara 2008
ONAY
Esra Aydın tarafından hazırlanan “Formel ve Enformel Kadın Çalışanların
İstihdam Edilme Biçimlerinin İş Doyum Düzeyleri Üzerindeki Etkisi.” başlıklı bu
çalışma 10/04/2008 tarihinde yapılan savunma sonucunda oybirliği ile başarılı
bulunarak jürimiz tarafından İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalında yüksek
lisans tezi olarak kabul edilmiştir.
İmza
Prof. Dr. M. Mithat Üner (Başkan)
İmza
Doç. Dr. Tengiz Üçok
İmza
Yrd. Doç. Dr. Erdinç Yazıcı
i
ÖNSÖZ
Kadınların işgücü piyasasındaki değişen konumları ve farklılaşan
çalışma biçimleri birçok çalışmanın konusu olmuştur. Hem dünyada, hem
Türkiye’de çoğunlukla kadın araştırmacılarca yapılan birçok çalışma
kadınların değişen ve çeşitlenen çalışma biçimlerine işaret etmektedir. Kadın
istihdamının
incelenmesinde
yeni
boyutlara
ve
kavramlara
ihityaç
duyulduğunu vurgulayan bu çalışmalar bize geleneksel iktisadi kavram ve
analizlerin bu alandaki sorunları anlamamıza yetmediğini de göstermektedir.
Bu noktadan hareketle, bu çalışmada öncelikle işgücü piyasasında
enformelleşmenin gerekçeleri, biçimleri ve özellikle kadın işgücünün enformel
istihdamda yoğunlaşmasının nedenleri araştırılarak, enformel olarak istihdam
edilen kadın çalışanlarla formel olarak istihdam edilen kadın çalışanların iş
doyum düzeylerinin kıyaslanmasıyla, kadın işgücünün enformel istihdama
kendi istekleri ile mi yöneldikleri yoksa ötelendikleri mi tespit edilmeye
çalışılarak, kadın istihdamındaki sorunlara yönelik önerilerde bulunulması
amaçlanmaktadır. Çalışmada iş doyum düzeylerinin kıyaslanmasının nedeni
iş doyumunun işe yönelik beklentilerin ve bu beklentilerin karşılanma
düzeyleri arasındaki farkı belirtmesidir. İş doyumunun belirlenmesi ile iki farklı
istihdam türünde kadınların çalışma yaşamlarında nelere önem verdikleri ve
önem verdikleri faktörlerin kıyaslanması ile hangi istihdam türünün bu
beklentileri karşıladığının tespit edilmesi amaçlanmaktadır.
Türkiye’de kadınların özellikle tekstil alanında yoğunlaşması ve bu
alanda enformel istihdamın fazla olması nedeniyle çalışmanın uygulama
bölümü için tekstil sektörü seçilmiştir fakat özellikle Türkiye’de evde çalışan
kadınların çalışmaya katılmada çekimser kalmaları nedeniyle uygumla
aşamasında sorunlar yaşanmıştır. Diğer ülkelerde olduğu gibi evde çalışan
kadınların sendikaları da bulunmadığından kurum aracılığı ile de anketlerin
ulaştırılması mümkün olmamaıştır. Evde çalışan kadınlara ulaşma ve ankete
ulaştırılması mümkün olmamaıştır. Evde çalışan kadınlara ulaşma ve ankete
ii
verimli olarak katılmalarını sağlamak amacı ile eve iş veren tekstil firmalarının
aracı kadınlarından yardım alınmıştır, kendilerine çalışmaya sağladıkları
katkılar için, aileme bana verdikleri destek ve gösterdikleri sabır için teşekkür
ediyorum.
iii
İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ………………………………………………………………………....i
KISALTMALAR LİSTESİ…………………………………………………...ix
ŞEKİLLER LİSTESİ…………………………………………..……………...x
TABLOLAR LİSTESİ………………………………………………………..xi
GİRİŞ…………………………………………………………………………..1
BİRİNCİ BÖLÜM
KAVRAMSAL ve KURAMSAL ÇERÇEVE
1.1. Formel ve Enformel İstihdam ve Enformel İstihdamın
Özellikleri…………………………………………………………………5
1.1.1. Formel ve Enformel istihdam Kavramı…………………….5
1.1.2. Enformel İstihdamın Özellikleri……………………………..7
1.1.2.1. Esneklik ve Heterojenlik …………………….7
1.1.2.2. Güvencesizlik…………………………………8
1.1.2.3. Eşitsizlik ve Kutuplaşma……………………10
1.1.3. İşgücü Piyasasında Enformelleşmenin Biçimleri…….…10
1.1.3.1. Ücretli Çalışma ……………….…..………...11
1.1.3.2. Ücretsiz Çalışma ………………………….12
1.2.Tarihsel Süreç İçinde Kadın İşgücü……………………………..……13
1.2.1. Sanayi Devrimi Öncesinde Kadının Konumu……………13
1.2.1.1. İlkel Toplum Düzeninde Kadın……………14
1.2.1.2. Kölelik ve Tutsaklık Düzeninde Kadın……15
1.2.1.3. Ortaçağ, Derebeylik ve Lonca Düzeninde
Kadın………………………………………...16
1.2.2. Sanayi Devriminden Günümüze Kadının Konumu…..... 18
1.2.3. Geçmişten Günümüze Çalışma Yaşamında Kadın ve
Karşılaştıkları Sorunlar……………………………...……..19
1.2.3.1. İş Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar…...…20
1.2.3.2. Aile Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar……21
1.2.4. Türkiye’de Kadın İşgücü İstihdamı ve Ev Eksenli
Çalışma……………………………………………………..25
iv
1.2.4.1. Türkiye’de Kadın İşgücü İstihdamı ve
Yaşanan Dönüşümler………………………23
1.2.4.2.Türkiye’de Kadın Çalışma Biçimi Olarak Ev
Eksenli Çalışma……………………………...25
1.3. İş Doyumu Kavramı ve Teorileri……………………………………...28
1.3.1. İş Doyumu Kavramı ………………………………………..29
1.3.2. İş Doyumunun Önemi……………………………………...29
1.3.2.1.İş Doyumunun Çalışanlar Açısından
Önemi…….…………………………………..31
1.3.2.2.İş Doyumunun İşletmeler Açısından
Önemi…………………………………………32
1.3.3. İş Doyumsuzluğu Kavramı ve Sonuçları…………………32
1.3.3.1. İşe Devamsızlık……………………………..33
1.3.3.2. Yabancılaşma……………………………….34
1.3.3.3. İşgücü Devri…………………………………35
1.3.3.4. Grev …………….……………………………36
1.3.3.5.Psikofizyolojik/Psikosomatik Rahatsızlıklar.36
1.3.3.6. Psikolojik Doyumsuzluk ve Sonuçları…………………37
1.3.4. İş Doyumunun Temel Değişkenleri………………………38
1.3.4.1. İhtiyaçlar……………………………………..38
1.3.4.2. Değerler……………………………………...39
1.3.4.3. Beklentiler …………………………………...40
1.3.5. İş Doyumu Belirleyen Faktörler …….……………………..40
1.3.5.1. İş Doyumunu Belirleyen Bireysel
Faktörler……………………………………...41
1.3.5.1.1.Yaş…………………………………….41
1.3.5.1.2. Cinsiyet……………………………….42
1.3.5.1.3. Eğitim Düzeyi ………………………..43
1.3.5.1.4. Statü…………………………………..43
1.3.5.1.5. Hizmet Süresi………………………..43
1.3.5.1.6. Kişilik ………………........................44
v
1.3.5.2. İş Doyumunu Belirleyen Örgütsel
Faktörler……………………………………..45
1.3.5.2.1.Yapılan İşin Özellikleri……………….45
1.3.5.2.2. Örgütün Özellikleri…………………..46
1.3.5.2.3. Çalışma Koşulları ve İş Güvenliği….46
1.3.5.2.4. Örgüt İklimi…………….....................47
1.3.5.2.5. Yükselme İmkanları………...............47
1.3.5.2.6. Örgüt Kültürü ve Sosyal Etki……….48
1.3.5.2.7. Toplumsal Koşullar …………………49
1.3.5.2.8. Ücret ve Ödül Sistemi………………49
1.3.6. İş Doyumu Konusunda İleri Sürülen Teoriler…..………...50
1.3.6.1. Kapsam Teorileri
……………..51
1.3.6.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi……52
1.3.6.1.2. Herzberg’in İki Faktör Teorisi………54
1.3.6.1.3. Alderfer’in VİG Teorisi………...........56
1.3.6.1.4. Mc Clelland’ın Başarma İhtiyacı…...57
1.3.6.2. Süreç Teorileri ………………………………57
1.3.6.2.1. Davranış Düzeltim ve Güçlendirme
Teorisi………………………………...58
1.3.6.2.2. Vroom’un Beklenti Teorisi…………..59
1.3.6.2.3. Adams’ın Eşitlik Teorisi……………..62
1.3.6.2.4. Locke’un Başkalık (Değer) Teorisi...63
1.3.6.2.5. Katzell’in Fark Teorisi…...................63
1.3.6.3. Yapı Teorileri ………………………………..63
1.3.6.3.1. Sosyal Öğrenme Teorisi……………64
1.3.6.3.2. Atıfta Bulunma Teorisi………………64
1.3.7. İş Doyumu Ölçme Türleri …………………………………..64
1.3.7.1. Nesnel Ölçümler …………………………...65
1.3.7.2. Betimleyici Ölçümler ……………….………65
1.3.7.3. İzdüşel Ölçümler ……………………………66
vi
1.3.7.4. İş Doyumunun Ölçekler Yoluyla
Ölçülmesi…………………………………….66
1.3.7.4.1. Thursone Yoluyla Ölçülmesi……….67
1.3.7.4.2. Likert Tipi Ölçekler ………………….68
1.3.7.4.3. Guttman Tipi Ölçekler ……………...68
1.3.7.4.4. Bogardus Tipi Ölçekler ……………..69
İKİNCİ BÖLÜM
ARAŞTIRMA YÖNTEMİ
2.1. Araştırmanın Konusu ve Amacı……………………….……………..72
2.2. Araştırmanın Önemi…………………….…………………………….73
2.3. Araştırma Modeli………………….…………………………………...73
2.4.Araştırma Evreni ve Örneklemi………………….……………………75
2.5. Araştırmanın Sınırlılıkları………………….………………………….76
2.6. Veri Toplama Tekniği…………………….......……………….………76
2.6.1. İş Doyum Anketi…………………………………………..…77
2.6.2. Anketin Güvenilirliği……………………………….………...78
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
BULGULAR
3.1. Örneklemin Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular…………….79
3.2. İstihdam Edilme Biçimi ve İş Doyumu Düzeylerinin Bazı
Değişkenlere Göre İncelenmesi Sonucunda Elde Edilen
Bulgular……………………………………………………………….87
3.2.1. Kadınların Yaş Gruplarına Göre Toplam İş Doyumu ve
Alt Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin
Kıyaslanması…………………………………………………87
vii
3.2.2. Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam İş Doyumu ve
Alt Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin
Kıyaslanması……………………………………………….100
3.2.3. Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş Doyumu ve
Alt Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin
Kıyaslanması………………………………………………..108
3.2.4 Kadınların Öğrenim Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve
Alt Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin
Kıyaslanması…………………………………………………114
3.2.5. Kadınların Sosyal Güvence Durumuna Göre Toplam İş
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin
Kıyaslanması………………………………………………..123
3.2.6. Kadınların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre Toplam İş
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin
Kıyaslanması………………………………………………..128
3.2.7. Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Toplam İş Doyumu
ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin
Kıyaslanması………........................................................131
3.3. Kadınların İş Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Algı ve Önem
Sıralamalarının Kıyaslanması……………………………………..140
3.3.1. Formel Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine Göre
Algı Sıralamalarının Karşılaştırılması……………………...145
3.3.2. Enformel Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine
Göre Algı Sıralamalarının Karşılaştırılması………………150
3.3.3. Formel Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine Göre
Önem Sıralamalarının Karşılaştırılması…………………..154
3.3.4. Enformel Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine
Göre Önem Sıralamalarının Karşılaştırılması……………158
3.3.5. Formel ve Enformel Ayrımında İş Doyumu Alt Faktörlerinin
ve Toplam Önem Derecelerinin Karşılaştırılması……….160
3.3.6. Toplam Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine
Yönelik Algı Sıralamalarının Karşılaştırılması…………….162
viii
3.3.7. Toplam Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine
Yönelik Önem Sıralamalarının Karşılaştırılması…………166
3.3.8. Formel ve Enformel Ayrımında Toplam İş Doyum ve
Alt Faktörlerinin Kıyaslanması……………………………..171
SONUÇ……………………………………………………………………………..173
KAYNAKÇA……………………………………………………………………….177
EKLER……………………………………………………………………………...187
ÖZET………………………………………………………………………………..192
ABSTRACT………………………………………………………………………..194
ix
KISALTMALAR LİSTESİ
Çev. Çeviren
Der. Derleyen
s. sayfa
x
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. İş Doyumu Teorileri
Şekil 2. Araştırma Modeli
xi
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Örneklemin Yaşa Göre Dağılımları
Tablo 2. Enformel Kadın Çalışanların Yaşa Göre Dağılımları
Tablo 3. Formel Kadın Çalışanların Yaşa Göre Dağılımları
Tablo 4. Örneklemin Öğrenim Düzeyine Göre Dağılımları
Tablo 5.Enformel Kadın Çalışanların Öğrenim Düzeyine Göre Dağılımları
Tablo 6. Formel Kadın Çalışanların Öğrenim Düzeyine Göre Dağılımları
Tablo 7. Örneklemin Çalışma Yılına Göre Dağılımları
Tablo 8. Enformel Kadın Çalışanların Çalışma Yılına Göre Dağılımları
Tablo 9. Formel Kadın Çalışanların Çalışma Yılına Göre Dağılımları
Tablo 10. Örneklemin Medeni Hal Durumuna Göre Dağılımları
Tablo 11. Enformel Kadın Çalışanların Medeni Hale Göre Dağılımları
Tablo 12. Formel Kadın Çalışanların Medeni Hale Göre Dağılımları
Tablo 13. Örneklemin Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre Dağılımları
Tablo 14. Enformel Kadın Çalışanların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre
Dağılımları
Tablo 15. Formel Kadın Çalışanların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre
Dağılımları
Tablo 16. Örneklemin Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Dağılımları
Tablo17.
Enformel
Kadın
Çalışanların Çocuk/Kardeş
Sayısına
Göre
Dağılımları
Tablo 18. Formel Kadın Çalışanların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre
Dağılımları
Tablo 19. Örneklemin Sosyal Güvence Durumuna Göre Dağılımları
Tablo 20. Enformel Kadın Çalışanların Sosyal Güvence Durumuna Göre
Dağılımları
Tablo 21. Formel Kadın Çalışanların Sosyal Güvence Durumuna Göre
Dağılımları
Tablo 22. Kadınların Yaş Gruplarına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
xii
Tablo 23. Kadınların Yaş Gruplarına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 24. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Yaş Gruplarına Göre Toplam
İş Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 25. Formel Olarak Çalışan Kadınların Yaş Gruplarına Göre Toplam İş
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 26. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Yaş Gruplarına Göre İş
Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 27. Formel Olarak Çalışan Kadınların Yaş Gruplarına Göre İş Doyumu
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 28. Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 29. Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 30. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam
İş Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 31. Formel Olarak Çalışan Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam İş
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 32. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Medeni Duruma Göre İş
Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 33. Formel Olarak Çalışan Kadınların Medeni Duruma Göre İş Doyumu
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 34. Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 35. Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 36. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 37. Formel Olarak Çalışan Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 38. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Çalışma Yılına Göre İş Doyum
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
xiii
Tablo 39. Formel Olarak Çalışan Kadınların Çalışma Yılına Göre İş Doyumu
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 40. Kadınların Öğrenim Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 41. Kadınların Öğrenim Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 42. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Öğrenim Durumuna Göre
Toplam
İş
Doyumu
ve
Alt
Faktörlerine
Yönelik
Algı
Düzeylerinin
Karşılaştırılması
Tablo 43. Formel Olarak Çalışan Kadınların Öğrenim Durumuna Göre
Toplam
İş
Doyumu
ve
Alt
Faktörlerine
Yönelik
Algı
Düzeylerinin
Karşılaştırılması
Tablo 44. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Öğrenim Durumuna Göre İş
Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 45. Formel Olarak Çalışan Kadınların Öğrenim Durumuna Göre İş
Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 46. Kadınların Sosyal Güvence Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve
Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 47. Kadınların Sosyal Güvence Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 48. Kadınların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre Toplam İş Doyumu
ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 49. Kadınların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre Toplam İş Doyumu
ve Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 50. Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 51. Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 52. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre
Toplam
İş
Doyumu
Karşılaştırılması
ve
Alt
Faktörlerine
Yönelik
Algı
Düzeylerinin
xiv
Tablo 53. Formel Olarak Çalışan Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre
Toplam
İş
Doyumu
ve
Alt
Faktörlerine
Yönelik
Algı
Düzeylerinin
Karşılaştırılması
Tablo 54. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre
İş Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 55. Formel Olarak Çalışan Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre İş
Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Tablo 56. Formel Kadın Çalışanlarda Ücret ve Eklerine ilişkin Algı Sıralaması
Tablo 57. Formel Kadın Çalışanlarda Sosyal Haklar Ve Olanaklara ilişkin Algı
Sıralaması
Tablo 58. Formel Kadın Çalışanlarda Ödüller ve Takdir Edilmeye ilişkin Algı
Sıralaması
Tablo 59. Formel Kadın Çalışanlarda İşin Yapılış Biçimi ilişkin Algı Sıralaması
Tablo 60. Formel Kadın Çalışanlarda Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilere
İlişkin Algı Sıralaması
Tablo 61. Formel Kadın Çalışanlarda İşin Yapısına İlişkin Algı Sıralaması
Tablo 62. Formel Kadın Çalışanlarda Çalışma Koşullarına ilişkin Algı
Sıralaması
Tablo 63. Enformel Kadın Çalışanlarda Ücret ve Eklerine İlişkin Algı
Sıralaması
Tablo 64. Enformel Kadın Çalışanlarda Sosyal Haklar Ve Olanaklara İlişkin
Algı Sıralaması
Tablo 65. Enformel Kadın Çalışanlarda Ödüller ve Takdir Edilmeye İlişkin
Algı sıralaması
Tablo 66. Enformel Kadın Çalışanlarda İşin Yapılış Biçimine İlişkin Algı
Sıralaması
Tablo 67. Enformel Kadın Çalışanlarda Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilere
İlişkin Algı Sıralaması
Tablo 68. Enformel Kadın Çalışanlarda İşin Yapısına İlişkin Algı Sıralaması
Tablo 69. Enformel Kadın Çalışanlarda Çalışma Koşullarına İlişkin Algı
Sıralaması
xv
Tablo 70. Formel Kadın Çalışanlarda Ücret ve Eklerine ilişkin Önem
Sıralaması
Tablo 71. Formel Kadın Çalışanlarda Sosyal Haklar ve Olanaklara İlişkin
Önem Sıralaması
Tablo 72. Formel Kadın Çalışanlarda Ödüller ve Takdir Edilmeye İlişkin
Önem Sıralaması
Tablo 73. Formel Kadın Çalışanlarda İşin Yapılış Biçimine İlişkin Önem
Sıralaması
Tablo 74. Formel Kadın Çalışanlarda Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilere
İlişkin Önem Sıralaması
Tablo 75. Formel Kadın Çalışanlarda İşin Yapısına İlişkin Önem Sıralaması
Tablo 76. Formel Kadın Çalışanlarda Çalışma Koşullarına İlişkin Önem
Sıralaması
Tablo 77. Enformel Kadın Çalışanlarda Ücret ve Eklerine ilişkin Önem
Sıralaması
Tablo 78. Enformel Kadın Çalışanlarda Sosyal Haklar ve Olanaklara ilişkin
Önem Sıralaması
Tablo 79. Enformel Kadın Çalışanlarda Ödüller ve Takdir Edilmeye İlişkin
Önem Sıralaması
Tablo 80. Enformel Kadın Çalışanlarda İşin Yapılış Biçimine İlişkin Önem
Sıralaması
Tablo 81. Enformel Kadın Çalışanlarda Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilere
İlişkin Önem Sıralaması
Tablo 82.
Enformel Kadın Çalışanlarda İşin Yapısına İlişkin Önem
Sıralaması
Tablo 83. Enformel Kadın Çalışanlarda Çalışma Koşullarına İlişkin Önem
Sıralaması
Tablo 84. Formel ve Enformel Ayrımında İş Doyumu Alt Faktörleri ve Toplam
Önem Dereceleri Açısından Karşılaştırılması
Tablo 85. Toplam Kadın Çalışanların Ücret ve Eklerine İlişkin Algı Sıralaması
Tablo 86. Toplam kadın Çalışanların Sosyal Haklar Ve Olanaklarına İlişkin
Algı Sıralaması
xvi
Tablo 87. Toplam Kadın Çalışanların Ödüller ve Takdir Edilmelerine İlişkin
Algı Sıralaması
Tablo 88. Toplam Kadın Çalışanların İşin Yapılış Biçimine İlişkin Algı
Sıralaması
Tablo 89. Toplam Kadın Çalışanların Çalışma Arkadaşlarıyla İlişkilerine
İlişkin Algı Sıralaması
Tablo 90. Toplam Kadın Çalışanların İşin Yapısına İlişkin Algı Sıralaması
Tablo 91. Toplam Kadın Çalışanların Çalışma Koşullarına İlişkin Algı
Sıralaması
Tablo 92. Toplam Kadın Çalışanların Ücret ve Eklerine İlişkin Önem
Sıralaması
Tablo 93. Toplam Kadın Çalışanların Sosyal Haklar ve Olanaklara İlişkin
Önem Sıralaması
Tablo 94. Toplam Kadın Çalışanların Ödüller ve Takdir Edilmelerine İlişkin
Önem Sıralaması
Tablo 95. Toplam Kadın Çalışanların İşin Yapılış Biçimine İlişkin Önem
Sıralaması
Tablo 96.Toplam Kadın Çalışanların Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilerine
İlişkin Önem Sıralaması
Tablo 97. Toplam Kadın Çalışanların İşin Yapısına İlişkin Önem Sıralaması
Tablo 98. Toplam Kadın Çalışanların Çalışma Koşullarına İlişkin Önem
Sıralaması
Tablo 99. Formel ve Enformel Ayrımında İş Doyumu Alt Faktörleri ve Toplam
İş Doyumu Dereceleri Açısından Karşılaştırılması
GİRİŞ
Araştırma konumuzu oluşturan çalışma yaşamındaki kadınların,
toplumsal olarak üstlendiği görevler vardır. Bir birey olarak kadın sadece
çalışma yaşamında kendini göstermemekte, bunun dışında ev işleri ve çocuk
bakımı gibi bazı görevler de üstlenmektedir. Kadınların işgücüne katılımının
yer, zaman ve koşullara göre değiştiği ve günümüzde de önemli değişim
süreci içinde olduğu görülmektedir. Cinsiyet faktörüne bağlı olarak kadının
toplumsal rolü nedeniyle iş ve aile yaşamı arasında denge kurmak zorunda
kalması kadınların iş yaşamında eğitimde, iş bulma ve yükseltilmede,
ücretlendirmede
ve
sosyal
haklardan
yararlanmada
eşitsizliklerle
karşılaşmasına sebep olmaktadır. Tarihsel süreç içerisinde ekonomik ve
sosyal değişimlerle beraber çalışma yaşamında kadının konumu değişimler
göstermiştir.
1970’lerden sonra endüstri ilişkileri sisteminde meydana gelen
değişmeler ve istihdamı arttırmak için benimsenen politikalar ve bunların
nihai neticesinde ortaya çıkan esneklik arayışları büyük işletmeleri besleyen
bir enformel piyasa yaratması kadınların yaşamış olduğu en büyük
değişimlerden biridir. Enformel piyasada toplumun zayıf ve korumasız
kesimleri olan kadınlar ve çocuklar, erkeklere nazaran daha çok yer
almaktadırlar. Bu konuda yapılan çalışmalar, kadınların enformel piyasada
istihdam edilmelerini cinsiyete dayalı iş bölümü çerçevesinde kadının
öncelikli görevinin ev kadını olarak tanımlanması bu nedenle daha esnek
çalışma saatlerine ve çalışma ortamına sahip olmak için Türkiye’de ev
eksenli üretime dahil olduklarını göstermektedir. Ülkemizde ev eksenli
çalışma İstanbul’dan Diyarbakır’a, Urfa’dan Muğla’ya, Ankara’dan Antalya’ya
dek hemen hemen her ilde yaygınlaşmaktadır. Gelir azlığı nedeniyle
çalışmak zorunda olan kadın, sosyal güvencesiz, düşük statülü-gelirli işlerde
çalışmak zorunda kalmıştır. Türkiye’de istihdamda yer alan 100 kadından 71’i
herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna kayıtlı olmaksızın çalışmakta,
bunlarında % 68’ini ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınlar oluşturmaktadır.
2
Ücretli veya maaşlı çalışan kadınların % 18’i, yevmiyeli olarak çalışan
kadınların % 95.6’sı, işveren kadınların % 24’ü, kendi hesabına çalışan
kadınların % 91’i herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna bağlı olmaksızın
çalışmaktadır. Elde edilen verilerin de belirttiği gibi formel ekonomiden
enformel ekonomiye geçiş son dönemlerde hızla yaygınlaşmaktadır. Çünkü
üretim biçiminde yaşanan dönüşümler (üretim biçiminin ve emek piyasasının
esnekleşmesi, taşeronlaşma ve eve iş vermenin yaygınlaşması) kadınlar için
yeni bir istihdam alanı olarak ev eksenli üretimin yaygınlaşmasına zemin
hazırlamıştır. Bununla birlikte aile bireylerinden birinin formel sektörde
istihdam edilirken diğerlerinin enformel sektör işleri edinmeleri, her iki
sektörden
sağlanan
avantajların
bir
araya
getirilmesiyle
geçimin
kolaylaştırılması yönünde gelişen bir eğilimi ifade etmektedir. Günümüzde
kadınlar eşlerinin çalışıyor ve evin geçimini sağlıyor olmalarına rağmen eve
katkı sağlamak yada kendi kişisel giderlerini karşılamak için ev eksenli
çalışmaya yönelerek enformel istihdama yöneldikleri görülmektedir. Bu
durum kadın istihdamının enformelleşme gerekçelerine yönelik görüşlere
yeni bir boyut kazandırarak, kadınların enformel istihdama yönelmelerinin
kendi istekleri olduğu görüşünü getirmektedir. Enformel olarak istihdamda yer
alma, çoğu zaman bir zorunluluk olsa da, yapılan çalışmalar az sayıda da
olsa, son dönemlerde bazı kadınların enformel istihdamda yer almalarının
kendi gönüllü tercihleri olduğunu yada olabileceğini vurgulamaktadır.
Enformel istihdamın görünmezliğinden kaynaklı olarak, bu konuda
elde pek fazla bilgi yoktur. Az sayıda ülke dışında ( Moroco, Hong Kong,
Japonya gibi) ev eksenli çalışanların istatistikleri tutulmamaktadır. Türkiye’de
evde çalışan kadınların sayılarına ve durumlarına ilişkin elde geniş bilgi
olmamakla birlikte özellikle son dönemde kadın araştırmacıların bu alana
eğilmesi ve yapılan çeşitli alan araştırmaları ev eksenli çalışan kadınların
sayısının oldukça fazla olduğunu göstermektedir. Türkiye’de yapılan bu
araştırmalar ev eksenli çalışan kadınların durumunu anlamak için de son
derece önemlidir. Yapılan araştırmalar ev eksenli çalışan kadınların büyük
3
çoğunluğunun evli, çocuklu, köyden kente göç etmiş, daha önce çalışmamış,
eğitim ve gelir düzeyi düşük kadınlar olduğunu ortaya koymuştur.
Bu çalışmada her iki istihdam türünde çalışan kadınların iş doyumları
ölçülerek kadınların çalışma hayatına nasıl baktıklarını, beklentilerini, neler
elde
ettiklerini,
karşılaştıkları
sorunları
ve
hangi
istihdam
türünde
beklentilerinin karşılandığını ve sorunlarına daha çok çözüm bulduklarını
araştırmayı amaçlamaktadır. Çalışma amacına ulaşmak için iş doyumunu
ölçümünü araç olarak kullanmaktadır. Araştırmada iş doyumu anketinin
kullanılmasının temel nedeni iş doyumunun işe yönelik beklentilerin ve işe
yönelik algılamaların farkını belirtmesidir.
Çalışma üç temel bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde çalışmanın
kavramsal ve kuramsal çerçevesi çizilerek, istihdam türleri, istihdamın
enformelleşme gerekçeleri, tarihsel süreç içinde kadın istihdamında yaşanan
değişimler, Türkiye’de kadın istihdamı, çalışma yaşamında kadınların
karşılaştıkları sorunlar ve enformel istihdamı temsilen araştırmanın uygulama
bölümüne dahil olan ev eksenli çalışmaya dair bilgiler, iş doyumu ve
doyumsuzluğu kavramları, iş doyumu teorileri ve iş doyum ölçeklerinden
bahsedilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde, uygulama aşaması için evren
ve örneklemin nasıl belirlendiği, kullanılacak iş doyum anketi ve verilerin nasıl
değerlendirileceği belirtilmiştir. Çalışmada kullanılan iş doyumu anketi,
çalışmanın amacına ulaşabilmesi için işe yönelik 7 farklı boyut olarak
gruplandırılan toplam 42 önermeden oluşturulmuştur. Anketin ilk bölümünde
yer alan önermelerde çalışmaya katılan kadınların ücrete, ödüllendirme
sistemine, işin yapısına, işin yapılış biçimine, çalışma arkadaşlarıyla olan
ilişkilere, sosyal haklara ve çalışma koşullarına yönelik algılamaları
ölçülmüştür. Algılama düzeylerinin belirlenmesi ile kadınların hangi istihdam
türünde işe yönelik belirlenen yedi boyuttan hangisini daha çok algıladıkları
belirlenmiştir. Anketin ikinci bölümünde ise ilk bölümde yer alan önermelere
yönelik olarak kadınların verdikleri önem düzeyleri belirlenmiştir. Üçüncü ve
son bölümde ise elde edilen verilerin SPSS programında değerlendirilmesi ile
4
enformel
ve
enformel
istihdam
edilen
kadın
çalışanların
işe
dair
beklentilerinin ve bu beklentilerin ne kadarının gerçekleştirildiği kıyaslamalı
olarak incelenmiştir.
5
BİRİNCİ BÖLÜM
FORMEL, ENFORMEL İSTİHDAM ve İŞ DOYUMU
1.1.
Formel ve Enformel İstihdam Kavramları ve Enformel İstihdamın
Özellikleri
1970’lerden sonra ekonomide formel ve enformel olmak üzere
birbirinden farklı özelliklere sahip olan iki farklı ekonomi gözlenmiştir. Bu
farklılık istihdam edilmede de gözlenmiş ve formel ve enformel istihdam
kavramı ortaya çıkmıştır.
1.1.1. Formel ve Enformel İstihdam Kavramı
İstihdam, en basit tanımı ile kullanma, çalıştırma, hizmete alma
anlamında kullanılmaktadır. İstihdamı dar ve geniş anlamı ile iki şekilde ele
almak mümkündür. Geniş anlamda istihdam, bir ülkenin sahip olduğu üretim
unsurlarının, yani emek, toprak ve sermaye kapasitesinin bir yıllık dönem
içindeki kullanılma derecesini ifade etmektedir. Dar anlamda istihdam ise, bir
ülkede, bir yıllık dönemde ekonomik faaliyetlere katılacak durumda olan
insan
gücünün
kullanılma,
çalışma
ya
da
çalıştırılma
derecesini
göstermektedir. O halde dar anlamda istihdam tanımı yapılırken üretim
faktörlerinden sadece emek unsuru ele alınmakta ve onun üretimde
kullanılma oranı bize istihdamı vermektedir (Özaydın, 2000:5). Bu çalışmada
da istihdamın dar anlamdaki kullanımı yani; üretim faktörlerinden yalnızca
insan gücünün kullanımı, çalışması ve çalıştırılması kullanılacaktır.
İstihdam
kavramın
ardından
formel
tanımlayacak olursak; Latince kökenli “formel”
ve
enformel
terimlerini
terimi, ekonomik kavram
olarak, “bilinen ve kabul gören, kurallara uygun ve resmi olan” anlamına
6
gelmektedir (Komşu, 2005:2).Formel işgücü piyasası ise, kentsel alanda
endüstri, ticaret ve hizmetler sektöründe sürekli veya geçici işlerde çalışanlar
ile kamu kesiminde çalışanları kapsayacak biçimde tanımlanmaktadır
(Lordoğlu, Özkaplan, 2003:81).
Formel teriminin hemen hemen karşıtı olan “enformel” kelimesi ise,
“bilinen ve kabul gören geleneklere ve kurallara uygun olmayan, resmi ve
klasik gerekliliklerin dışında kalan özelliklere sahip olma” durumunu işaret
etmektedir (Komşu, 2003:15). Enformel istihdamın bulunduğu sektörü ifade
etmek için örgütlenmemiş sektör ve yer altı ekonomisi, kayıtsız ekonomi,
kurumsallaşmamış sektör gibi terimler kullanılmakla birlikte en yaygın olarak
kullanılanı enformel ekonomi’dir.
İlk olarak 1972 yılında Gana’da kentsel
işgücü üzerine yapılan bir araştırmada, kentlere göçmüş, vasıfsız ve düşük
gelirli işlerde çalışanları tanımlamak amacıyla enformel terimi ekonomide
kullanılmıştır (Güngör,1993:4). Enformel işgücü piyasası kavramı ise, göç
alan kentlerde formel işgücü piyasasında sürekli bir iş bulamayıp gündelik
veya geçici olarak ücretli statüde çalışan niteliksiz işgücünün ve hizmetler
sektöründe çok küçük bir sermaye ile bağımsız çalışarak gelir sağlayanların
oluşturduğu “gayrı resmi” veya “marjinal sektör” olarak da anılan ikincil bir
piyasayı betimlemektedir (Lordoğlu, Özkaplan, 2003:81).
Bu bağlamda, enformel istihdamın tanımı ekonomik birime ve
istihdamın statüsüne göre şöyle detaylandırılabilir;
•
Küçük ölçekli kayıtsız veya anonim şirket olamamış enformel
işletmelerdeki
enformel
istihdam;
enformel
işletmelerin
işverenlerini, işçileri, bağımsız çalışanları ve ücretsiz aile
çalışanlarını kapsamaktadır.
•
Formel işletmeler için, hane halkları için çalışan veya belirli bir
işvereni olmayanların enformel işletmeler dışındaki enformel
istihdamı; düzenli sözleşmesi olmaksızın evde çalışanları, belirli
7
bir işvereni olmaksızın gündelikçi olarak rastlantısal çalışanları,
özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici çalışanları, belirli bir
işveren için kısmi süreli çalışanları, formel veya enformel
işletmeler için
aracılarını)
endüstride
ve
kayıtsız
işletme
dışında
çalışanları
veya
bildirilmemiş
(ve
çalışanları
kapsamaktadır (Beneria, Floro:4).
1.1.2. Enformel İstihdamın Özellikleri
Enformelleşme, istihdamın statüsü bağlamında ister ücretli, isterse
bağımsız çalışma biçiminde olsun, yasalar veya diğer düzenlemelerle
tanınmamış, düzenlenmemiş veya korunmayan bütün ücret karşılığı yapılan
çalışmaları ve ücretsiz yapılan çalışmaları kapsamaktadır. Bu nedenle,
işgücü
piyasasında
enformelleşmenin
en
temel
özellikleri
esneklik,
heterojenlik, güvencesizlik, eşitsizlik ve kutuplaşmadır.
1.1.2.1.
Esneklik ve Heterojenlik
Formel
işletmelerin
rekabet
edebilirliği
artırmak
için
işgücünü
esnekleştirmesi ile formel istihdamın yerini enformel istihdamın güncel
biçimleri (kısmi süreli, geçici çalışma bürosu aracılığıyla veya doğrudan işe
alma yöntemiyle geçici veya belirli süreli, çağrı üzerine veya bağımsız
sözleşmelerle ve taşeron işletmeler aracılığıyla istihdam vb.) almıştır. Çünkü
esnek işletme anlayışı için büyük bir potansiyel olan enformel işgücü piyasası
esnektir. Bu anlamda, esnekliğin doğal sonuçlarından biri olan işgücü
piyasasının heterojen niteliği ücret, çalışma koşulları ve sosyal korumaya
erişim bakımından birbirinden farklı istihdam biçimlerini ortaya çıkarmıştır. Bu
nedenle,
esneklik
işgücü
piyasasında
heterojenleşmenin
temel
kaynaklarından biri olmaktadır (Erdut, 2005:18). Enformel ekonominin
göstermiş olduğu heterojenlik özelliği ise; istihdam statüleri, beceriler,
8
verimlilik,
diğer
sektörlerle
ve
devletle
olan
bağlantıların
çeşitliğini
anlatmaktadır (Heintz, Pollin, 2000:3).
1.1.2.2.
Güvencesizlik
Formel işletmelerin, işçilerini çok çeşitli özgün sözleşmelerle yönetme
ve sosyal güvenlik katkılarından kurtularak mali yükümlülüklerini azaltma
çabaları enformel istihdamda güvencesizliğe neden olmaktadır (Unni, Rani,
2000:15). Bu durumda, işçiler belirli bir dönemde çeşitli istihdam statülerinde
çalışabilmektedir.
İş
sözleşmesine
dayanmaksızın,
sosyal
güvenlik
kapsamında olmaksızın çalışma sürelerine uyulmaksızın veya yıllık ücretli
izin döneminde ödeme yapılmaksızın çalıştırılanlar bu duruma örnek
oluşturmaktadır. Geleneksel bağımsız çalışmanın dışında, iş sözleşmesine
dayanmadan çalıştırılanlar, ekonomik olarak bağımlı olmalarına rağmen,
hukuksal olarak bağımsız çalışan statüsünde kabul edilmektedir. Bu
anlamda, çalışma ilişkilerinin eğretileştirilmesi yönünde ciddi bir dönüşüm
yaşanmıştır. Bu dönüşümle, çalışma ilişkisi piyasa koşullarına bağlı kılınarak
sosyal güvenlik alanındaki sorumluluklar azaltılmış ve ucuz işgücü kaynağı
sağlayan enformel işgücü, iş, meslek, kariyer, temsil edilme ve sağlık
güvencelerinden de mahrum edilerek, enformel istihdam güvencesiz hale
getirilmiştir (Sassen, 1997:11).
Yaşanan dönüşümler neticesinde, iş güvencesinin kapsamında daralma
ve iş güvencesinden yararlanan işçi sayısında azalma gözlenmektedir. İşe
alma ve işten çıkarmaya ilişkin düzenlemelerin kapsamı dışında kalan
enformel
çalışanların
sayısının
artmasıyla
birlikte
iş
güvencesizliği
yaygınlaşmaktadır. Haksız işten çıkarma ve ekonomik dalgalanmalar
nedeniyle istihdamın istikrarsızlaşması karşısında sayıları giderek artan
işçiler korumadan yoksun kalmışlardır (Erdut, 2003:22). Enformel çalışanlar
iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin olduğu kadar, iş süresini ve fazla çalıştırmayı
9
sınırlandıran düzenlemelerin kapsamı dışında da istihdam edilmektedir. Bu
nedenle, iş kazası ve meslek hastalıkları karşısında yaşanan iş güvensizliği
giderek artmaktadır.
Meslek
güvencesizliği,
işgücünün
meslek
veya
kariyer
olarak
tasarlanmış bir mevkiye erişimden ya da yeteneklerin artırılması yoluyla yeni
bir meslek edinme fırsatlarından yoksun kalması anlamına gelmektedir.
Enformel istihdamda, işçiler kısa aralıklarla iş değiştirmek ve çoğu zaman
birbirinden bağımsız işlerde çalışmak zorunda kalmaktadırlar (Erdut,
2003:21). Bu nedenle, teknolojinin, bilgi ve becerilerin, yaşam boyu
öğrenmeyi gerektirecek biçimde hızla güncelliğini yitirmesi karşısında enformel
çalışanların çoğu çıraklık ve mesleki eğitim kadar, yeni beceriler kazanma ve
becerilerini koruma fırsatlarından yoksundur ve çok azı kariyere esas
beceriler
kazanabilmektedir.
Bu
nedenle
de,
enformelleşen
işgücü
piyasasında meslek güvencesizliği yaşanmaktadır.
Enformel istihdamda, geleneksel ücret kavramının içeriği değişmiş,
asgari ücret, sosyal güvenlik ve toplu pazarlıkla sağlanan gelir güvencesi
yerine, ücret esnekliği ve ücret farklılığı benimsenmiştir. Ücret anlayışında
yaşanan değişimler, enformel istihdam biçimlerinde çalışanları yeterli
düzeyde ve sürekli gelirden mahrum bırakmakta ve gelir güvencesizliğine
neden olmaktadır.
Enformel istihdamda güvencesizlik bunlarla sınırlı kalmayıp, temsil
edilme alanında da kendini göstermektedir. Sendikasızlaştırma, sosyal
tarafların katılımına dayalı kurumların aşınması ve toplu pazarlığın değişen
yapısı işgücü piyasasında bağımsız sendikalar aracılığıyla kullanılacak
kolektif gücü azaltırken temsil güvencesizliğini oluşturmaktadır (Erdut, 2003:
22). Bu güvencesizlik, iş ilişkilerini sendikal örgütlenme ve toplu pazarlık
yerine, bireysel pazarlık koşullarına bağlı hale getirmekte ve enformel
istihdamın güvencesizlik şiddetini de artırmaktadır.
10
1.1.2.3.
Eşitsizlik ve Kutuplaşma
Eşitsizlik, işgücü piyasasında istihdam biçimleri çeşitlendirilerek
pazarlık
güçleri
birbirinden
çok
farklı
grupların
oluşturulmasından
doğmaktadır. Çok sayıda geçici statüde, nitelik gerektirmeyen ve güvence
içermeyen enformel istihdama karşılık az sayıda sürekli statüde, yaratıcılık
gerektiren
ve
güvence
içeren
formel
istihdam
yaratılması
işgücü
piyasasındaki kutuplaşma ve eşitsizliğin kaynağıdır.
Enformel çalışanların çalışma koşulları, ekonominin dalgalanmalarına
bağlı tutulmuştur ve işgücü piyasasından dışlanma riski yüksektir. Bu grup,
ekonomik durgunluk döneminde yüksek düzeyde iş güvencesizliğiyle karşı
karşıya kalırken, ekonomik büyüme döneminde istihdam düzeylerinde görece
bir
iyileşme
olmaktadır.
Ekonomik
dalgalanmalar
karşısında
formel
ekonomide nitelikli çekirdek işgücünün işsizlik riski ise düşüktür. Bu grubun
işgücü piyasasından dışlanması ender bir durumdur (Temiz, 2004:103-106).
İşgücü piyasasında ücret ve diğer çalışma koşulları bakımından ortaya çıkan
bu bölünme, çalışanların niteliklerinden kaynaklanan farklılığı aşan bir
toplumsal kutuplaşmaya neden olmaktadır.
1.1.3. İşgücü Piyasasında Enformelleşmenin Biçimleri
Enformel ekonomideki çalışma biçimleri tipik olarak; kendi hesabına
çalışma, ücretsiz aile işçiliği, çıraklık, ev eksenli çalışma gibi farklı istihdam
biçimleri olarak belirtilmektedir. Faaliyet türleri açısından görülen bu çeşitlilik
işgücü piyasasında enformel istihdamı ücretli ve ücretsiz çalışma olarak iki
ana başlık altında toplamaktadır.
11
1.1.3.1. Ücretli Çalışma
Enformel
ücretli
çalışma,
enformel
işletmelerde
yapılan
ücretli
çalışmayı, işletme dışında veya evde çalışma ile formel işletmelerdeki
enformel çalışmayı da içerecek biçimde diğer enformel ücretli çalışma
biçimlerini kapsamaktadır. Enformel işletmelerde ücretli çalışma, enformel
işletmede geleneksel işçi olarak istihdam edilmeye karşın, iş ilişkisinin yazılı
bir sözleşmeye dayanmamasını anlatmaktadır. Bu tür ücretli çalışanların
büyük çoğunluğu geçici statüde ve güvencesiz çalışma ilişkilerine bağlı
bulunmaktadır.
İşletme dışında veya evde çalışma, bir sözleşmeye veya belirli bir
işveren ya da taşeron için siparişe dayalı olarak evde veya işverenin değil,
işçinin tercih ettiği yerde yapılan çalışmayı kapsamaktadır. Evde çalışma,
bağımsız çalışma ile ücretli çalışmanın kesiştiği bir alan oluşturmaktadır.
Evde çalışanlar geçici işçi olarak (işletme dışında çalışanın seçtiği bir yerde
kullanılan gereçler, malzemeler veya girdileri kimin sağladığına bakılmaksızın
ücret karşılığında işverenin siparişi üzerine bir ürün veya hizmet üretim
aşamasını gerçekleştirenler) ücretli çalışan statüsünde kabul edildiği gibi,
kendi hesabına bağımlı çalışan (sokak satıcıları, otomobil şoförleri gibi) veya
aile çalışanı olarak ücretsiz istihdam statüsüne de dâhil olabilmektedir (Unni,
Rani, 2000:16).
Diğer enformel ücretli çalışmalarda, işin niteliği (hizmetçilik, bekçilik gibi)
bakımından
işverenin
kişiliğinin
bir
önemi
bulunmamakta,
süreklilik
taşımayan ilişki ücreti içermesine karşın, çalışan ücretli değil, esasen
bağımsız çalışma ilişkisine tabi olmaktadır. Formel işletmelerdeki enformel
çalışma, ücret, vergi ve sosyal sigorta yükümlülüklerini tanımaksızın
gerçekleştirilmektedir.
Bu
gruptakiler
için
ücretli
çalışma
statüsünde
enformelleşme bağımsız sözleşmelere tabi olma ve daha az koruma
anlamına gelmektedir (Unni, Rani, 2000:15-16. )
12
1.1.3.2. Ücretsiz Çalışma
Enformel ücretsiz çalışma; enformel işletmelerin işverenlerini, bağımsız
çalışmayı ve ücretsiz aile çalışmalarını kapsamaktadır. Enformel işletmelerin
işverenleri, genellikle 10 veya daha az ücretli işçi istihdam edebilmektedir.
Ancak, işletmeler kayıtlı olmadığı gibi, işçilerin çalışma ilişkisi de çoğu zaman
yazılı bir sözleşmeye dayanmamaktadır (Erdut, 2003:35).
Enformel ekonomide bağımsız çalışma, kendi hesabına bağımlı çalışma
olarak anlaşılmaktadır. Sokak satıcıları, kendi hesabına bağımlı çalışanlara
örnek olarak gösterilebilir. Sokak satıcıları satışlarını sabit bir yerde veya
seyyar (sebze ve meyve satıcıları gibi) biçimde gerçekleştirebilirler. Sokak
satıcılarının yanı sıra, otomobil şoförleri ve el arabasıyla yük veya yolcu
taşıyanlar gibi, sokakta çok sayıda kendi hesabına bağımlı çalışan
bulunmaktadır. Evde çalışanların bir kısmı aracılar vasıtası ile parça başına
başkaları adına çalışırken, bazı evde çalışanlar ise gerçekten bağımsız
çalışmaktadır. Evde bağımsız çalışanlar, kendi hammaddelerini satın
almakta, üretmekte ve satmaktadırlar (Erdut, 2003:37).
1.2.Tarihsel Süreç İçinde Kadın İşgücü
Kadın, tarihsel süreç içinde, her dönemin koşul ve niteliklerine göre
değişen biçim ve statülerde ekonomik faaliyetlere katılmıştır. Bununla birlikte
kadınlar, gerçek anlamda, ilk kez sanayi devrimi ile birlikte, ücretli olarak ve
işçi statüsü altında çalışma yaşamı içinde yer almışlardır. Bu nedenle,
tarihsel süreç içinde kadın işgücü incelenirken, sanayi devriminin temel
başlangıç noktası olarak alınması ve kadının sanayi devrimi öncesi ile sanayi
devrimi sonrası çalışma yaşamına katılmalarının ayrı ayrı incelenmesi
gerekmektedir.
13
1.2.1. Sanayi Devrimi Öncesinde Kadının Konumu
Sanayi Devrimi öncesinde kadınların, köle, serf, yamak, çırak, kalfa
gibi farklı pekçok konumda çalışma yaşamında yer aldıkları bilinmektedir. Bu
nedenle, kadınların sanayi devrimi öncesindeki konumları; ilkel toplum
düzeninde, kölelik ve tutsaklık düzeninde, son olarak da ortaçağ, derebeylik
ve lonca düzeninde kadın olmak üzere üç başlık altında toplanarak
incelenecektir.
1.2.1.1. İlkel Toplum Düzeninde Kadın
Toplum tarihçileri, ilkel toplumlarda insanların başlangıçta, göçebe bir
yaşam tarzı içinde, avcılık ve toplayıcılık yapmak suretiyle yaşamlarını
sürdürdüklerini belirtirken, kadınların her dönemde aile içindeki cinsiyete
dayalı işbölümünde önemli roller üstlendiklerine işaret etmektedirler (Altan,
Ersöz, 1980:12). Bu dönemde yapılan işbölümü içinde, erkek çoğunlukla,
yaşanılan alandan uzakta avcılıkla uğraşırken, kadın bitki toplayıcılığı,
çocukların bakımı, beslenmesi, soğuğa, sıcağa ve yırtıcı hayvanlara karşı
korunmasıyla uğraşmıştır. Birçok toplumbilimci, etnografik kalıntılardan yola
çıkarak; bu dönemdeki, kadın ve erkeğin rol ve statü paylamışını incelemiş
ve o dönemde erkeklerin avcılık yaparken, kadınların balçığı şekillendirip,
pişirmek suretiyle, çanak-çömlek yaptıklarını, tezgâh kullanarak iplerini
dokunmuş bezler haline getirdiklerine ilişkin bulgular elde etmişlerdir. Ayrıca
yine bu döneme ilişkin bulgular, o dönemde kadınların, her bakımdan üstün
bir
statü
ve
saygınlığa
sahip
olduklarını
da
göstermektedir
(Yurdakul,1994:13). Bu nedenle, avcı-toplayıcı toplumlarda anaerkil bir aile
yapısının hakim olduğu söylenmektedir (Altan, Ersöz,1980:13). Tüm bu
bulgular, o dönemin koşullarında, kadın ve erkek arasında oluşan bu
cinsiyete dayalı fiziksel nitelik farklılığından kaynaklanan işbölümünü son
derece açık ve net bir şekilde yansıtırken; kadın ile erkeğin aile ve toplumsal
rol paylaşımının da daha tarihin ilk çağlarında şekillendiğini göstermektedir.
14
Zaman içerisinde, insanoğlu, göçebe yaşam tarzını yavaş yavaş terk
etmek suretiyle yerleşik düzene geçmiştir. Yerleşik yaşam tarzı, toplumların
ekonomik, sosyal ve siyasal yapılarında köklü değişikler meydana getirmiştir.
Hızla yerleşim merkezlerinin kurulmasının ardından mübadele ekonomisi
doğmuş, ticaret başlamıştır. Bu dönemde erkekler avcılık, madencilik, üretim
araçlarının yapımı ve kullanımı, çobanlık, balıkçılık ve askerlik gibi fiziksel
güç gerektiren işlerle uğraşırken, kadınlar ise yemek, temizlik, çocuk bakımı,
dikiş- nakış gibi geleneksel ev ile ilgili işlerle uğraşarak, aktif üretim
sürecinden hızla evlerine çekilmişlerdir. Böylece ataerkil aile düzeni ortaya
çıkmıştır. Bu nedenle, yerleşik düzene geçişin en önemli sonuçlarından birisi
de aile ve toplum yaşamında cinsiyete dayalı yeni bir işbölümü ile birlikte,
ataerkil aile düzenin ortaya çıkması olmuştur (Altan, Ersöz, 1980:13).
1.2.1.2. Kölelik ve Tutsaklık Düzeninde Kadın
Toplum tarihçileri, ilkçağlardan X.yüzyıla kadar olan dönemi, "Kölelik
ve Tutsaklık Düzeni" olarak adlandırmaktadırlar. Bu dönemde işgücü
gereksinimi, savaşlardan elde edilen en önemli ganimetlerden biri olan
kölelerden karşılanmakta ve bu kölelerin de büyük bir bölümünü kadınlar
oluşturmaktaydı (Yurdakul, 1994:14). Ataerkil aile düzenin egemen olduğu bu
yıllarda, ailenin reisi olan erkek, aile bireylerinin olduğu gibi, aynı zamanda
kölelerin de mutlak hâkimi rolündedir. Ekonomide aktif olarak yer almayan
aile üyesi kadının yanı sıra, bu dönemde yine aile reisi erkeğin hâkimiyetinde
olan ve erkek kölelerle birlikte aynı oranda güç ve performans göstermek
suretiyle üretime olumlu katkılarda bulunmaları gereken, bu yönüyle erkek
kölelerle eş değerde olan kadın köle sınıfı oluşmuştur.
15
1.2.1.3. Ortaçağ, Derebeylik ve Lonca Düzeninde Kadın
X.yüzyıla kadar süregelen kölelik düzeni, yerini bu yüzyıldan itibaren
feodal düzene bırakmıştır. X. ve XV. yüzyılları arasındaki dönem, feodal
beylerin, derebeylerin ya da senyörlerin mutlak egemenliğinin söz konusu
olduğu dönemdir. Üretim ve çalışma ilişkileri; kırsal bölgelerde, senyörlerin
mutlak
egemenliği altındaki topraklarda tarımsal
kentlerde
ise;
çeşitli
zanaat
mensuplarının
faaliyetler
aralarında
şeklinde,
örgütlenerek
oluşturdukları loncalar tarafından gerçekleştirilmiştir.
Bu dönemde üretim ve çalışma ilişkileri içerisinde kadının yeri ve rolü
incelendiğinde ise; özellikle kırsal bölgelerde, tarımsal faaliyetlerde yoğun bir
şekilde kadın işgücünden yararlanıldığı belirlenmiştir. Bir başka deyişle,
tarımsal üretim büyük ölçüde kadınlar tarafından gerçekleştirilmiştir. Nitekim
bu dönemde tarımsal üretim, serf statüsünde tüm aile fertleri tarafından
gerçekleştirilmekte, kadınlarda senyöre ait topraklarda, üretimde aktif olarak
yer almaktadır. Buna ek olarak, kadın ve kız çocukları ise, daha çok evlerde
hizmetçi ve uşak olarak çalıştırılmıştır. Önceleri bu tür işler karın tokluğuna
yapılırken, daha sonraki yıllarda ise kadınların bir ücret karşılığı ve iş ilişkisi
içinde çalışmaları giderek yaygınlaşmıştır (Altan, Ersöz, 1980:16).
XV ve XVIII. yüzyıllar arasında, kasaba ve kentlerde, küçük sanat
kollarında meydana gelen önemli gelişmelerle birlikte, lonca üretim düzeninin
giderek önem kazandığı görülmektedir. Lonca düzeni içinde; lonca otoritesi
ve denetimi altında bazı sanayi kollarında yaygın ve yoğun biçimde olmasa
bile, kadın çalışanlara rastlanmış, hatta daha sonraki yıllarda, yalnızca
kadınların çalıştığı bazı iş kolları doğmuştur (Yurdakul, 1994:19). Ortaçağda
Avrupa'da terzilik, ayakkabıcılık ve fırıncılık, kadınların erkekler ile birlikte en
yoğun olarak çalıştıkları işkollarının başında gelmiştir (Giddens, 2000:339).
Bu dönemde kadınlar, siyaset ve savaş gibi erkek işlerine dahil edilmeseler
de çalışma yaşamında da, ev yaşamında da etkin bir konuma sahip
olmuşlardır.
16
1.2.2. Sanayi Devriminden Günümüze Kadının Konumu
Buharın üretim sürecinde kullanılması ile ilk kez İngiltere'de dokuma
sektöründe başlayan Sanayi Devrimi, daha sonraki yıllarda hızla diğer batı
Avrupa ülkelerine de yayılırken, işgücünün büyük bir bölümünü de kadınlar
oluşturmuştur. Bir başka deyişle, beraberinde pek çok gelişme ve değişim
getiren Sanayi Devrimi'nin en önemli ürünlerinden birisi de gittikçe artan
sayıda kadının çalışma yaşamına katılmasıdır. Bu dönemde dokuma
sektöründe çalışanların büyük bir çoğunluğunu kadın işgücü oluşturmuştur.
Bilindiği gibi kadın, tarihsel süreç içerisinde her dönemin koşul ve
niteliklerine göre değişen biçim ve statülerde çeşitli ekonomik faaliyetlere
katılmıştır. Ancak, Sanayi Devrimi kadının çalışma yaşamına katılması
anlamında ayrı bir yere ve öneme sahiptir. Çünkü kadın ilk kez Sanayi
Devrimi ile birlikte, ekonomik bir gelir karşılığı bağımlı olarak yani bir başkası
hesabına çalışmaya başlamıştır. Bu nedenle Sanayi Devrimi, ilk kez ve
bugünkü anlamı ile ücretli kadın işgücü kavramının doğmasına yol açan en
önemli tarihsel gelişme olarak değerlendirilmektedir. Bir diğer ifade ile XIX.
yüzyılda başta İngiltere olmak üzere, birçok batılı ülkede sanayileşme
dokuma imalatı ile başlarken, toplam işgücünün önemli bir bölümünü de
kadınlar oluşturmuştur.
Sanayi Devrimini izleyen yıllarda, dokuma sektöründeki gelişmelere
paralel olarak, kadın işgücü sayısı hızla artmış, bu durumda özellikle teknik
gelişmelerin,
üretim
tekniğini
basitleştiren
makinelerin,
işbölümü
ve
uzmanlaşmanın kadın emeğinden yararlanmayı kolaylaştırması ve dokuma
sektöründe kadın işgücünün, erkeklerden çok daha başarılı olmalarının
büyük rolü olmuştur (Altan, Ersöz, 1980:21). Buna karşılık, bu dönemde
kadın işgücünün ücretleri erkeklerden daha düşük belirlenmiştir. Bu
bakımdan, bu dönem; kadın işgücünün düşük ücretler ve çok ağır çalışma
koşulları altında çalışmaları sonucunu doğurmuştur.
17
Ancak, XIX. yüzyılın ortalarından itibaren, kadın işgücünün çalışma
yaşamında maruz kaldığı pek çok olumsuz koşul ortadan kaldırılmaya
çalışılmıştır.
Bu dönemde, çalışma sürelerinin yasalarla sınırlandırılması,
bazı işyeri ve işkollarında kadınların çalışmalarının yasaklanması v.b. gibi
koruyucu sosyal politikalar uygulanmaya başlanmıştır. (Altan, Ersöz,
1980:28-30).
I. ve II. Dünya Savaşı'nın yaşandığı yıllarda, kadın işgücünün
ekonominin tüm kesimlerinde sayıca arttığı, özellikle de savaş sanayinde
silah altında bulunan erkek işgücünün yerini aldığı gözlenmiştir (Altan, Ersöz,
1980:32). Bu dönemde kamu ve hizmet sektörlerinde yaşanan büyüme,
kadınların toplam işgücü içindeki oranlarını hızla arttırmıştır (Tokol, 1999:19).
Ayrıca,
II. Dünya Savaşı'ndan sonra
uluslararası sosyal
politikanın
gelişiminde de önemli adımlar atılması, kadın işgücünü koruyucu ve
destekleyici hukuksal düzenlemelerin geliştirilmesine yol açmıştır.
Günümüzde kadın işgücü sayısının artmasında, hizmet sektöründeki
gelişmelerin yanı sıra, birbiriyle ilişkili pek çok faktörün etkili olduğu
belirlenmiştir. Bu faktörlerin başlıcaları şunlardır (Tokol, 1999:19):
•
Dünya genelinde çalışan kadınları koruyucu ve destekleyici yasaların
ve uygulamaların artması,
•
Demografik gelişmeler,
•
Eğitim olanaklarının artması,
•
Standart dışı (atipik) çalışma şekillerinin ortaya çıkması ve giderek
yaygınlaşması,
•
Aile boyutunun giderek küçülmesi ve çekirdek ailelerin yaygınlaşması,
•
Evlenme oranlarında azalma, buna karşılık boşanma oranlarında artış,
•
Toplumların kadınların çalışmasına yönelik tutumlarında meydana
gelen olumlu gelişmeler,
•
Çocuk bakımı ve diğer hizmetlerdeki iyileşmeler.
18
Tüm bu gelişmeler, günümüz literatürüne mavi ve beyaz yakalı işgücü
kavramından sonra "pembe yakalı işgücü" kavramının da eklenmesine yol
açmıştır (Koray, 2000:215). Bu kavram günümüzde kamu ve özel sektörde
büro vb. gibi işlerde çalışan ve sayıları gün geçtikçe artan kadın işgücünü
nitelendirmektedir.
1.2.3.
Geçmişten
Günümüze
Çalışma
Yaşamında
Kadın
ve
Karşılaştıkları Sorunlar
Kadınların giderek daha çok sayıda ücretli çalışanlar arasına katılması
olumlu ve olumsuz yönleriyle birçok tartışma ve yoruma yol açmaktadır. Bir
yandan çalışmanın kadına sağladığı yararlar belirtilirken, diğer yandan
çalışma yaşamında ve ev yaşamında karşılaştığı sorunlar gündeme
gelmektedir. Özellikle ekonomik yetersizlik nedeniyle iş hayatına atılan
kadınlarımızın hem ev kadını olarak, hem anne olarak karşılaştığı sorunlar
beraberinde, olumsuz iş koşullarının ve toplumsal baskıların üzerlerinde
bıraktığı olumsuz etkiler, geleneksel toplum yapımız içinde çalışan kadının
çok yönlü sorumluluklar ve sorunlar altında kalmasına yol açmaktadır. Yasal
düzenlemelerle çalışan kadınların korunması ve sorunlarının çözümlenmesi
için gereken kolaylıklar temin edilmesine karşın yine de zaman zaman
kadınların çift vardiyalı olmaları nedeniyle ağır koşullar altında kaldıkları
görülmektedir.
Kadınların çalışma yaşamında cinsiyet faktörüne bağlı olarak bir diğer
ifade ile kadın olmaları dolayısıyla karşılaştıkları sorunları, iki ana grupta
toplamak mümkündür; iş yaşamında karşılaşılan sorunlar ve aile yaşamında
karşılaşılan sorunlar.
19
1.2.3.1. İş Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar
Kadın ve erkek arasındaki cinsiyet ayırımının bütün toplumlarda bir rol
ayırımına yol açtığı, bu rol bölüşümü nedeni ile kadının ev ve özel yaşamla
sınırlandığı, erkeğin ise toplumda evin ekmeğini kazanan, aile gelirini temin
eden, kararlarda söz sahibi olan bir güç olarak etkin bir rol oynadığı
görülmektedir. Kadının eğitim, çalışma ve çalışmasının karşılığını alması,
toplumsal etkinliklere katılması çoğu zaman kadın olduğu için engellenmiş ve
sınırlanmıştır. Cinsiyet faktörüne bağlı olarak kadınların iş yaşamında
karşılaştıkları sorunları belli başlı dört grupta toplamak mümkündür;
(Koray,2000:211):
•
Eğitim ve mesleki eğitimde eşitsizlik,
•
İş bulma ve yükseltilmede eşitsizlik,
•
Ücretlendirmede eşitsizlik ve
•
Sosyal haklardan yararlanmada eşitsizlik.
Kadının toplumsal rolü nedeniyle ev hayatı ve iş hayatı arasında
denge kurmak zorunda olması, meslek seçimlerini de etkilemiş ve kadınların
annelik, eşlik rolünün bir uzantısı gibi değerlendirilen öğretmenlik, hemşirelik,
sekreterlik gibi feminine mesleklere yönelmesine yol açmıştır (Koray,
1993:27-34).
Endüstri
sektöründe
kadınların,
kumanda
pozisyonlara
yerleştirilmelerinin risk olduğu kanısı mevcut olması nedeniyle, özel sektörde
çalışan kadınların geleneksel olarak kadın fonksiyonel alanı diye adlandırılan
ve tepe yönetim kademeleri için kariyer yolunda olmayan insan kaynakları,
şirket iletişimi, halkla ilişkiler ve pazarlama alanlarında sadece uzman
pozisyonlarda
çalışmakta
ve
yetkisiz
sorumluluklar
üstlenmektedirler.
(Giddens, 2000:340). Ayrıca, kadın çalışanlar ve yöneticiler, daha az para
kazanılan, tekdüze mesleklerde yoğunlaşmakta ya da erkeklerle aynı
kategoride ama daha düşük ücret aldıkları alanlarda daha fazla görev
alabilmektedirler. Örneğin İngiltere'de basit büro işlerinde çalışan kadınlar,
aynı işte çalışan erkeklerin aldığı ücretin % 60'ını, kadın satış elemanları aynı
işte çalışan erkeklerin aldığı ücretin % 57'sini almaktadırlar (Gidddens,
20
2000:345). Böylece erkeksi ve kadınsı meslek ayırımının yanı sıra cinsiyete
dayalı ücretlendirme de ortaya çıkmaktadır (Nancy, Fitzgerald, 1987:151157).
Meslek seçimi ve ücretlendirmede yaşanan eşitsizliklerle beraber
eğitim ve kariyer alanında da kadınların ikinci planda kaldığı görülmektedir.
Kadın yöneticilerin sayısının az olması büyük ölçüde geleneksel cinsiyet
ayrımcılığına dayalı tutumların eğitim alanına da yansıması sonucu, eğitimde
fırsat eşitliğinin tam anlamıyla gerçekleştirilememesi ve kadınların işlerinin
gerektirdiği
bilgi
ve
beceriyle
yeterince
donatılamamış
olmalarına
dayanmaktadır (Altan, Ersöz, 1994:27). Buna karşılık işverenlerde hakim
olan görüşe göre, genellikle kadınların geçici olarak çalıştıkları, erkeklere
oranla kendilerini daha az işlerine verdikleri, olası hamilelik ve ev işleri
yüzünden
terfi
ettirilmemeleri,
özellikle
üst
yönetim
basamaklarına
getirilmemeleri, görüşü yaygındır. Çünkü geleneksel anlayışa göre; kadından
önce anne ve eş olarak toplumsal rolleri üstlenmesi beklenmekte, mesleki
başarı ve kariyer ikinci planda kalmaktadır. Çeşitli ülkelerde kadınların
yönetim kademesindeki oranlarına baktığımızda gerçekten de kadınların işe
seçilme, işe yerleştirilme ve yükseltilme (kariyer) sürecinde karşılaştıkları eşit
olmayan farklı yaklaşımlar derhal göze çarpmaktadır. Bunun sebeplerinin ise,
çoğunlukla
kişisel
özelliklerden
kaynaklanmadığı,
yapılan
araştırma
sonuçlarına göre, evlilik ve çocukların, kadının çalışması ve kariyeri
konusunda en büyük engel olduğu ortaya konmaktadır (Palmer, Hyman,
1993:65).
Kadınların çalışma yaşamında karşılaştığı bir diğer eşitsizlik ise;
sosyal haklar içinde yer alan sendikal örgütlenme ve sendikal faaliyetlere
katılmada erkeklerin gerisinde bırakılmasıdır. Zira tarihsel süreç içerisinde ilk
ve en eski sendikalar erkeklerin yoğun olarak çalıştıkları madencilik, demir,
çelik ve gemi yapımı iş kollarında kurulmuştur (Seymen, 1992:12). II Dünya
savaşından sonra kadın işgücü sayısı artarken, yasal düzenlemeler
beraberinde
kadınların
da
başta
sendikal
örgütlenme
haklarından
21
yararlanmaya başladıkları görülmüş, ancak yine de kadınların örgütlenmesi
sendikacılığın erkek işi olarak algılanması nedeniyle yetersiz kalmıştır.
Günümüzde kadın erkek eşitliğinin önem kazandığı her ülkede bir
yandan kadınların işgücü piyasasına hazırlanmaları (eğitim, meslek seçimi
gibi ) açısından ve işgücü piyasasında ücretlendirme, çalışma koşulları,
yükselme olanakları gibi karşılaştıkları koşullar açısından fırsat eşitliği
sağlanmaya çalışılırken, öte yandan da kadının geleneksel sorumluklarının
bir ölçüde de olsa azaltılması ve iş yaşamıyla uyumlaştırılmasına
çalışılmaktadır
(Koray,
2000:219).
Çeşitli
ülkelerin
yasa
hatta
anayasalarında, uluslararası belgelerde cinsiyet ayrımı yapılmaksızın kadın
erkek tüm çalışanlara, çalışma hayatının tüm alanlarında fırsat eşitliği
yaratılmasını öngören hükümler yer almaktadır. Bu düzenlemelerin yanında
İLO' nun hazırlamış olduğu " İstihdam ve Meslekte Ayrım Yapılmasını
Yasaklayan", "Eşit İşe Eşit Ücret", "Analığın Korunması", "Aile Sorunları Olan
Kadınların Çalışması" başlıklarını taşıyan yirmiyi aşkın uluslararası sözleşme
ve tavsiye kararını, ayrıca Birleşmiş Milletler tarafından toplum yaşantısında
ve bunun bir parçasını oluşturan çalışma hayatında kadının durumuna ilişkin
öngörülen
esasları
içeren
çalışmaları
da
örnek
olarak
göstermek
mümkündür.
1.2.3.2. Aile Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar
Kadınların çalışma yaşamına katılmasıyla meydana gelen ekonomik,
hukuksal ve siyasal değişime paralel olarak kadının statüsünde ve rollerinde
de farklılaşmalar yaşanmaktadır. Yüzyılların getirdiği bir düşünce sisteminin
bir parçası olarak kadının aile ve toplum içindeki rolü ve konumu onun
annelik ve eşlik görevleriyle birlikte ele alınmaktadır. Kadın açısından
yaşanan toplumsal değişim bu noktada önem kazanmaktadır. Kadının anne
ve eş olmaktan doğan geleneksel görevlerinin ötesinde ne kadar bağımsız
olabildiği öne çıkmaktadır. Başka bir deyişle, kadının ev-içi alandan çıkabilme
22
derecesi onun bağımsızlık ve statü kazanışının bir göstergesi olmaktadır
(Koray, Demirbilek, Demirbilek, 1999:9-10.). Ancak yine de kadının toplumsal
rolleri, onun bağımsızlık kazanmasını engelleyebilmekte ve çeşitli nedenlerle
çalışma yaşamına katılan kadın, aile yaşamında da bir dizi sorunla karşı
karşıya kalmaktadır.
Kadınların çalışması önündeki engellerden en belirleyici olanı eş, aile,
baba ya da çevre baskısıdır. Yapılan araştırmalar kadınların, erkeklerin
kadınların çalışmasına karşı çıkma nedenleri hakkındaki yorumlarının kendi
çalışmama nedenleri ile paralellik gösterdiğini pekiştirmektedir. Kadınların
yüzde 72’si “çocukların iyi bakılmayacağı, başlarının boş kalacağı endişesi”
nin,
erkeklerin eşleri ve kızlarının çalışmasına karşı çıkmasına neden
olduğunu düşünmektedir. Kadınlara göre, “ sokakta ve işyerinde yabancı
erkeklerle bir arada olmasının yanlış anlaşılacağı düşüncesi” erkeklerin izin
vermemesinde ikinci önemli etken olmaktadır (%66). Erkeklerin “ev işlerinin
aksamasından korktuğu için” izin vermediğini düşünen kadınların oranı ise
yüzde 65’tir. Yine “eşin/babanın hangi koşullarda eşinin/kızının çalışmasına
izin verebileceğine” ilişkin soruya kadınların önemli bir bölümü “hiç izin
vermez” cevabını vermiş ve koca ya da babanın izin verme olasılığının ancak
eşin/kızın kendi işyerinde çalışması koşuluna bağlı olduğunu belirtmiştir
(Macoş, 2004:54).
Kadınların aile kaynaklı yaşadığı en büyük sorun rol çatışmasıdır.
Bireyin birden fazla üstlendiği rolle aynı anda buluşması ve bu roller
arasındaki uyumsuzluk, rol gerginliğine sebep olmaktadır. Rol gerginliği veya
rol çatışması kavramı, rolle ilgili bireysel yetersizliklerden ziyade, rolün yapısı
ile ilgilidir (Özgüven, 1989:35). Kişinin bir rolü üstlenmiş olması nedeniyle
ortaya çıkan rol baskılarının başka bir rolden kaynaklanan baskılarla
çelişmesi
sonucu
yaşanan
çatışma
“roller
arası
çatışma”
olarak
tanımlanmaktadır. Bu doğrultuda iş-aile çatışması; iş ve aile alanlarından
kaynaklanan rol taleplerinin bazı yönleriyle birbiri ile karşılıklı uyumsuz olması
sonucunda meydana gelen bir tür roller arası çatışmadır. Bu tanıma göre; iş-
23
aile çatışması, iş ve aile rollerinin her ikisinin de üstlenilmesiyle meydana
gelmektedir (Çarıkçı, 2001:337).
İş-aile çatışması çok boyutlu ve çok yönlü bir süreçtir. Kişinin işine ve
ailesine bağlılığının derecesi, iş ve ailede yaşanan sorunlar, iş ve aileden
kaynaklanan
talepler,
çatışmanın
öncesini
oluştururken,
çatışmanın
sonucunu kişinin iş ve aile hayatından, genel olarak yaşamdan aldığı
doyumun azalması oluşturmaktadır.
Cinsiyetçi iş bölümünün değişmemesi ve ev işleri ile çocuk bakımının
daha çok kadına kalması, kadının bu iki alan ve farklı rolü üstlenmesi
sonucunu doğurmaktadır. Ev işlerine yeterli zaman ayıramadığı, iyi bir eş ve
anne olamadığı için kadın, çoğu zaman kendisi de dahil olmak üzere bir çok
kişi tarafından suçlanmakta, işte ise yeterince çalışkan ve özverili olmadığı
için kariyer ilerlemesinde gözden düşmektedir. Her iki alanda yaşadığı gerilim
nedeniyle kadının hem işten hem evlilikten aldığı doyum azalmakta ve birçok
fiziksel ve ruhsal bunalımla karşılaşmaktadır. Araştırmalar, iş ve aile
çatışması arttıkça, iş ve aile doyumunun azaldığını göstermektedir. İş ve
evdeki rollerin kadın için üç tür gerilim ve çatışmaya yol açtığı belirtilmektedir
(Carlson,2000):
1. Zaman baskısı.
2. Çatışan rollerin yarattığı gerilim.
3. İki alanda birbirinden farklı davranış istenmesinin yarattığı gerilim.
Yapılan
bazı
araştırmalara
göre,
kadınların
kariyerleri
rol
çatışmasından ciddi olarak etkilenmektedir. Rol çatışması, kadınların
hayatında, kariyerde ilerledikçe daha büyük önem kazanmaktadır. Örneğin,
yapılan bir araştırmada kadınlar, başlangıçta çok yüksek kariyer güdüleri
olmasına ve aile içindeki toplumsallaşmalarının kendilerini bu yönde çok
destekleyici olmalarına karşın, zamanla aile rollerinin artan taleplerinden
24
doğan baskıların mesleklerinde uyguladıkları standartların düşmesine yol
açtığını belirtilmişlerdir (Acar,1990:4).
Kadınların yaşadıkları rol çatışmasının bir başka boyutu ise; kadınların
işten sonra evde ikinci bir işgünü, iş zamanı yaşamalarıdır. Kadın ev dışında
gelir getirici bir işte çalışsa da büyük ölçüde cinsiyete dayalı iş bölümü
varlığını sürdürmektedir. Kadının bu ikili rolü (çalışan kadın/ev kadını)
genellikle birbirini olumsuz etkilemektedir. Kadınların evde yaşadıkları ikinci
işgününün nedeni, çalışan kadın olmanın yanı sıra üstlenmek zorunda
oldukları ev kadınlığı sorumluluğudur. Bu sorumluluklar; bulaşık yıkamak,
çamaşır yıkamak, yemek pişirmek, ütü ve çocuk bakımı gibi kadınların
yapması gerektiği düşünülen işlerdir. Bu açıdan kadın için yapılan iş ve
çalışma koşulları aile yaşamını etkilediği gibi, aile yapısı ve sorumlulukları da
kadını iş yaşamını erkekten daha fazla etkilemektedir. Bu nedenle çalışan
kadının iş doyumu işini ve ev/aile yaşamını iyi bir biçimde organize
edebilmesiyle ilgili olmaktadır.
Çalışan kadınların sorun yaşadığı en önemli konu ise; çocuk
bakımıdır. Ülkemizde iş yerlerine bağlı olan ya da devletin açtığı kreş
sayılarının azlığı, özel kurumların veya özel bakıcıların pahalı olması, çalışan
anneyi başka çözümler aramaya itmektedir. Bazı kadınlar yarı zamanlı
çalışma, evde çalışma gibi kısa süreli çözümleri benimserken, çözüm
bulamayan kadınların nihai kararı ise çocukları büyüyene kadar iş hayatından
çekilmek olmaktadır. Çocukları büyüdükten sonra çalışma yaşamına geri
dönmek isteyen kadınlar ise yine sorunlarla karşılaşmaktadırlar; sigortasız
her türlü güvenceden yoksun, düşük ücretli işlerde çalışmak zorunda olmak
gibi.
25
1.2.4. Türkiye’de Kadın İşgücü İstihdamı ve Ev Eksenli Çalışma
Bu bölümde, Türkiye toplumunda kadınların işgücü piyasasındaki
konumuna ve işgücüne katılımı önündeki engellere, çalışmaya karşı
tutumlarına değinilecektir.
1.2.4.1.Türkiye’de Kadın İşgücü İstihdamı ve Yaşanan Dönüşümler
Türkiye’de kadın işgücüne katılım oranları yer, zaman ve koşullara
göre değişmekte ve günümüzde de bu değişim süreci devam etmektedir.
Türkiye’de kadın emeğinin işgücü piyasası içindeki durumunu anlamaya
yardımcı olacak en önemli olgulardan birisi hiç kuşku yok ki 1950’lerden
itibaren tarımda yaşanan makineleşmedir. Tarımda makineleşme sonuçları
bu güne kadar uzanan bir dönüşümü başlatmıştır. Bu nedenle son 50 yılda,
hatta son yüzyılda yaşanan değişime bakmak, Türkiye toplumunda kadının
ekonomik sosyal ve kültürel hayattaki konumunda yaşanan değişimi anlamak
için gereklidir. Bu bölümde Türkiye toplumunun geçirdiği dönüşümler ele
alınacaktır (Macoş, 2004:9).
19.
yüzyılın
ikinci
yarısına
kadar
Müslüman-Türk
toplumunu
tanımlayan ve şekillendiren en önemli faktörlerden birisi dinsel ideoloji
olmuştur. Bu dönemde kadınlar ev işleri ve tarım faaliyetlerinde bulunmuşlar,
piyasa faaliyetlerine ve ücretli işçiliğe uzak kalmışlardır. Bu dönemde ticari
faaliyetlerin büyük bir bölümü gayrimüslimlerin elinde olduğundan erkek
nüfus da yoğun olarak bu alanda faaliyet göstermemiştir. Elde yeterli tarihi
istatistik
ve
kayıt
bulunmamakla
birlikte
kadınların
pek
çoğunun
ücretli/yevmiyeli işçiliğin de öncesine dayanan bir çalışma deneyiminin
olduğu ileri sürülmektedir. Ticaretle uğraşması önünde hukuki, dini ve sosyokültürel engeller bulunan Osmanlı kadını, evde üretim yapmıştır. Hatta bu
biçimde çalışmanın tarihinin 17. yüzyıla kadar dayandığı çeşitli kayıtlardan
elde edilen bilgilerle ortaya konulmuştur. Örneğin Ankara’daki ünlü tiftik yünü
26
tezgâhlarının atölyelerde değil de evlerde bulunduğu, bu işin yoğun olarak
evlerde kadınlar tarafından yapıldığı belirtilmektedir. (Faroqhi, 1995:10).
1911-23 yılları arasında yaşanan savaşlarda erkeklerin savaşa gitmesi
ve erkek nüfusun azalması, kadınların işgücü piyasasına dahil olmasını
zorunlu hale getirmiştir. Dolayısıyla kadınların ücretli işçi olarak çalışmaya
başlamalarının tarihi 19. yüzyılın başlarına denk düştüğü söylenebilir.
Örneğin 1897’de İstanbul Kibrit Fabrikası’nda çalışan 201 işçiden 121’i
kadındır (Kazgan, 1979:25).
Türkiye’de kadınların yoğun olarak istihdam edildikleri alan tarım
olmuştur. Fakat tarımda yaşanan makineleşme ve bunun sonucu olarak
köyden kente göç, köyde işgücü içinde görülen kadının kente geldiğinde
yeterli eğitim ve mesleki bilgi-beceriye sahip olmaması nedeniyle kent işgücü
piyasasına girememesine neden olmuştur. 1985’te kentlerde, tarım dışı
sektörde, çalışanlardan sadece yüzde 12’si kadındır. Aynı yılın verilerine
göre sanayi kesiminde çalışanlardan sadece yüzde 14’ü; hizmet sektöründe
çalışanlardan yüzde 11’i kadındır. Yani nüfusun büyük çoğunluğunun göç
sonucu kentlere yerleştiği 1985’lerde kadınlar büyük oranda kentsel işgücüne
dâhil olamamıştır. Köyden kente göç eden kadınlar ücretsiz aile işçiliğinin
başka bir biçimi olan ev hanımlığı görevini üstlenmişlerdir (Sapancalı,
1995:125-132). Eğitim düzeyinin düşüklüğü, ataerkil baskılar, kent yaşamına
adapte olamama gibi nedenlerden dolayı kadınlar işgücü piyasasının dışına
itilmişlerdir. Göç eden kadınlardan bir bölümü evlere temizliğe gitme, çocuk
bakımı, hasta ve yaşlı bakımı vb. gibi ev işlerinin devamı niteliğinde olan
enformel işlerden para kazanmaya başlamıştır. Bunun başlıca sebebi,
ataerkil toplumsal yapıdır. Diğer sebeplerden biri de, kadınların zorunlu
kalmadıkça nitelik gerektiren ve hizmet sektörüne göre daha zor çalışma
şartları olan sanayi sektöründe çalışmayı tercih etmemeleri ve kadınlara izin
verilmemesidir. Bu nedenle kadınlar, sınırlı alanlarda özellikle imalat
sektöründe tekstil, hazır giyim, deri ve ayakkabı işkollarında istihdam olanağı
bulmuşlardır. Bu işkollarında kadın işgücünün yoğun kullanılmasının nedeni;
27
kadın işgücünün emek piyasasına dahil olması önündeki engellerin kalkması
ya da kadın işgücünün genel olarak imalat sanayinde istihdam oranının
artması değil, kadın emeğinin erkeğe göre ucuz oluşu olmuştur. Gelir azlığı
nedeniyle çalışmak zorunda olan kadın, sosyal güvencesiz, düşük statülügelirli işlerde çalışmak zorunda kalmıştır. Türkiye’de istihdamda yer alan 100
kadından 71’i herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna kayıtlı olmaksızın
çalışmakta, bunlarında % 68’ini ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınlar
oluşturmaktadır. Ücretli veya maaşlı çalışan kadınların % 18’i, yevmiyeli
olarak çalışan kadınların % 95.6’sı, işveren kadınların % 24’ü, kendi
hesabına çalışan kadınların % 91’i herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna
bağlı olmaksızın çalışmaktadır. Elde edilen verilerin de belirttiği gibi formel
ekonomiden
enformel
ekonomiye
geçiş
son
dönemlerde
hızla
yaygınlaşmaktadır. Çünkü üretim biçiminde yaşanan dönüşümler (üretim
biçiminin ve emek piyasasının esnekleşmesi, taşeronlaşma ve eve iş
vermenin yaygınlaşması) kadınlar için yeni bir istihdam alanı olarak ev
eksenli üretimin yaygınlaşmasına zemin hazırlamıştır. Enformel olarak
istihdamda yer alma, çoğu zaman bir zorunluluk olsa da, yapılan çalışmalar
az sayıda da olsa, son dönemlerde bazı kadınların enformel istihdamda yer
almalarının
kendi
gönüllü
tercihleri
olduğunu
da
zaman
zaman
gözlenmektedir. (Macoş, 2004:12).
Ülkemizde bu durum daha da belirgindir. Özellikle ekonomik yetersizlik
nedeniyle iş hayatına atılan kadınlarımızın hem ev kadını olarak, hem anne
olarak karşılaştığı sorunlar, olumsuz iş koşullarının ve toplumsal baskıların
üzerlerinde bıraktığı olumsuz etkiler,
geleneksel toplum yapımız içinde
çalışan kadının çok yönlü sorumluluklar ve sorunlar altında kalmasına yol
açmaktadır.
Yasal
düzenlemelerle
çalışan
kadınların
korunması
ve
sorunlarının çözümlenmesi için gereken kolaylıklar temin edilmesine karşın
yine de kadınların ağır koşullar altında kaldıkları görülmektedir. Zira var olan
araştırmaların bulguları, kadınların geleneksel rollerine ilişkin tutumların
ağırlığından hiçbir şey yitirmeksizin sürdüğünü göstermekte ve kadınların son
dönemlerde evde çalışmayı tercih ettiklerini göstermektedir.
28
1.2.4.2. Türkiye’de Kadın Çalışma Biçimi Olarak Ev Eksenli Çalışma
Ev eksenli çalışma/evde çalışma, kısaca, “kadının evde piyasaya
yönelik olarak çalışması”, olarak tanımlanmaktadır. Başka bir deyişle,
kadınların iktisadi sayılmayan ev işleri ve çocuk yetiştirme dışında, piyasaya
mübadeleye konu mal ve hizmet üretiminin aile ortamında yerine
getirilmesidir. Bu tür çalışmayı iktisadi kılan, aile üyesi olmayan kişilerin
ihtiyacını tatmine yönelik mal ve hizmetlerin üretimi yoluyla aile gelirine katkı
sağlıyor olmasıdır. Bu tür çalışmanın en önemli özelliği ise aile ile çalışma
ortamının aynı olmasıdır. Kadınların evde çalışmasının özelliklerini şu şekilde
sıralayabiliriz (Acar, 1992:46):
•
Çoğunlukla aile rollerinin bir parçası sayılır.
•
Ev işleri ve çocuk yetiştirme gibi görevlerle eş olarak yerine getirilir. Bu
yüzden aile-iş rolleri çatışması daha azdır.
•
Büyük ölçüde biçimsel, yasal istihdam düzenlemeler kapsamına
girmez.
İş
yasaları,
toplu
iş
sözleşmeleri,
sosyal
güvenlik
düzenlemeleri genelde bu tür çalışmayı kapsamaz.
•
Ev dışı çalışmaya göre daha esnek bir çalışma biçimidir. Çalışma
zamanı, hızı, süresi ve iş yükü düzensizdir, işgörence belirlenir.
•
Çoğunlukla kadınlarca yerine getirilen işleri kapsar ve genellikle
çalışan için doğrudan bir ücret/kazanç sağlamaz.
Bu alanın görünmezliğinden kaynaklı olarak, bu konuda elde pek fazla
bilgi yoktur. Az sayıda ülke dışında ( Moroco, Hong Kong, Japonya gibi) ev
eksenli çalışanların istatistikleri tutulmamaktadır. Türkiye’de evde çalışan
kadınların sayılarına ve durumlarına ilişkin elde geniş bilgi olmamakla birlikte
özellikle son dönemde kadın araştırmacıların bu alana eğilmesi ve yapılan
çeşitli alan araştırmaları ev eksenli çalışan kadınların sayısının oldukça fazla
olduğunu göstermektedir. Türkiye’de yapılan bu araştırmalar ev eksenli
29
çalışan kadınların durumunu anlamak için de son derece önemlidir. Yapılan
araştırmalar ev eksenli çalışan kadınların büyük çoğunluğunun evli, çocuklu,
köyden kente göç etmiş, daha önce çalışmamış, eğitim ve gelir düzeyi düşük
kadınlar olduğunu ortaya koymuştur (Lordoğlu, 1993:100-109).
1.3. İş Doyumu Kavramı ve Teorileri
Bu bölümde araştırmacıların iş doyumu ve doyumsuzluğuna ilişkin
yapmış oldukları tanımlardan, iş doyumsuzluğunun sonuçlarından ve iş
doyumuna dair literatürde yer alan teorilerden ve son olarak da iş doyumu
ölçeklerinden bahsedilecektir.
1.3. 1. İş Doyumu Kavramı
Örgüt, insanlar için inanç ve tutumları oluşturan ve aynı zamanda
alışkanlıklara etki eden sosyal bir çevredir. Örgüt içinde çalışan personel,
inanç ve tutum bakımından birbirlerine etkide bulunurlar. İşgörenler, örgüt
havası gereği bir takım sosyal değerleri, ortak amaçları ve normları
benimserler, davranış ve tutumlarını buna göre biçimlendirirler. Bu nedenle
işgörenlerin işe dair tutumları her dönemde örgütler için önemli olmuş ve bu
konuda bilim adamları çalışmalar yaparak, incelemeleri sonucunda iş ve
örgüte dair çalışanların duygu ve düşüncelerini ifade eden iş doyumu
kavramını geliştirmişler ve her biri yaptıkları çalışmalarla farklı iş doyumu
tanımları geliştirmişlerdir.
İş doyumu kavramını tanımlamadan önce tutumun ne olduğunu
açıklamak gerekirse: tutum, bireyin kendi dünyasının (iç âleminin) bir yönü ile
ilgili olarak, belirli değer yargılarına ve inançlarına bağlı olarak ortaya çıkan
coşku süreçleridir (Eren, 2006:174). Örgütlerde işgörenlerin tutumları iş
davranışlarını etkilediği için, işgörenin işe ve iş ortamının değişkenlerine karşı
30
tutumu önemlidir. Örgütsel ortamda farklı iş tutumları bulunmaktadır. Bu iş
tutumlarından biri de iş doyumudur (Erdoğan, 1991:361-364).
İşe karşı gösterilen tutumlar konusunda, yapılan araştırmalar, 1900’lü
yılların başında yoğunlaşmıştır. Literatürde iş doyumu / is tatmini olarak
kullanımlar olduğundan her iki kavram da aynı anlamda kullanılmaktadır. İş
doyumu kavramı, en fazla tartışılan ve üzerinde durulan konulardan birisi
olmuştur (Davis, 1984:8-79).
İş doyumu kavramı motive etme, moral, işle özdeşleşme, işi çekici
bulma kavramlarıyla yakından ilgilidir. İş doyumunun herkes tarafından kabul
edilen bir tanımı olmadığı için araştırmacıların çoğu tanımları kendilerine ve
yaptıkları araştırmanın boyutlarına göre farklı olarak belirtmişlerdir. İş
doyumu konusunda yapılan tanımlardan bazıları şöyle sıralanabilir:
•
İş doyumu, işten elde edilen maddi çıkar ile işgörenin beraberce
çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana
getirmekle sağladığı mutluluktur (Eren, 2006:202).
•
İş doyumu, işgörenin işi ile ilgili olan çeşitli tutumlarının bir
sonucudur. Yani çalışma şartları, ücret, denetim, gelişme ve
ilerleme imkanları, yeteneğini kullanması, işteki sosyal ilişkilerin
boyutu, işin çevresi ve benzeri değişkenlerle ilgili olan
tutumların sonucunda iş doyumu ortaya çıkman iş tutumudur
(Blum ve Naylor, 1986:36-49).
•
Kişinin işe karşı tüm duygu, mantık ve davranış eğilimleri, onun
işine karşı olumlu ya da olumsuz bir tutum geliştirmesine neden
olmaktadır. Bunun sonucunda ortaya çıkan duruma iş doyumu
ya da doyumsuzluğu denilmektedir (Gilmer,1971:278).
•
Bullouc’a göre iş doyumu, işle bağlantılı çok sayıda arzu edilen
ve edilmeyen deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden
sonuçlanan bir tutumdur (Cook ve diğerleri, 1983:19).
31
•
İş doyumu, işgörenlerin işlerine yönelik hoşa giden veya hoşa
gitmeyen duygu ve düşüncelerin toplamını ifade eden duygusal
bir tutumdur (Newstorm, Davis, 1993:195).
•
İş doyumu, işgörenlerin işine ve örgüte karşı geliştirdiği bir
tepkidir. Başka bir deyişle, işgörenlerin işine karşı gösterdiği
çaba, örgütsel bağlılık, sosyal imkanlar gibi belli girdiler
karşılığında aldığı çıktı (iç ve dış ödüller) ile alması gerektiğini
düşündüğü çıktı miktarı arasındaki fark, iş doyumunun belli
başlı belirleyicisi olarak görülmektedir (Porter ve diğerleri,
1975:53-54).
•
İş doyumu, işte tecrübe edilen ile istenilen arasındaki farkın bir
fonksiyonudur (Miner, 1992:116).
Verilen farklı iş doyumu tanımlarının ışığında, iş doyumu genel olarak
şöyle tanımlanabilir:
İşgörenlerin, işin çeşitli unsurlarına karşı duygu, düşünce, inanç,
davranış ve değerlendirmelerinin toplamından meydana gelen kollektif
hoşnut olup olamama halidir ve işgörenlerin işe karşı şu andaki tutumunu
belirtir. İş doyumuna ilişkin geliştirilen farklı tanımlamaların yanında, iş
doyumunun dinamik bir özellik taşıdığı ve hemen oluşabileceği gibi aniden de
azalabileceği ortak görüştür.
1.3.2. İş Doyumunun Önemi
Günümüzde işletmelerin performansının, yapılan yatırımın getirisine
ve kar durumuna göre hesaplanmasının yanında insan boyutuyla da
hesaplanması söz konusudur. İşgörenlerin bedensel ve zihinsel sağlığı, iş
doyumu ile yakından ilişkilidir. İş doyumu yüksek olan çalışanlar daha iyi
fiziksel ve zihinsel duruma sahiptirler. Bu açıklamalardan iş doyumunun,
32
işgörenler kadar işletmeler için de önemli olduğu anlaşılmaktadır. İş doyumu
aynı zamanda işletmelerin, verimli çalışan işgörenlerinin, örgüte bağlılıklarını
artırarak, onların uzun süre işte tutulmasını da sağlamaktadır. Bu nedenle
çalışma yaşamında işgörenlerin işlerinden sağladıkları doyumun hangi
düzeyde ve ne tür değişkenlerin etkisiyle gerçekleştiğinin bilinmesinin, gerek
çalışanlar gerekse işletme açısından büyük bir önemi bulunmaktadır.
1.3.2.1. İş Doyumunun Çalışanlar Açısından Önemi
İş doyumu, işgörenlerin fiziksel ve zihinsel sağlıklarının yanında
fizyolojik ve ruhsal durumlarının da bir göstergesidir. Bu nedenle, iş doyumu
denilince işten sağlanan maddi kazanç ve birlikte çalışmaktan zevk aldığı iş
arkadaşlarıyla elde ettikleri verimin onlara sağladığı mutluluk ve huzur da
akla gelir. İşgörenler, çalışmaları sonucunda elde ettiklerini somut olarak
görebiliyorlarsa bundan alacakları haz, onlar için büyük bir doyum kaynağı
olacaktır.
Yapılan araştırmalar, iş doyumu düşük olan bireylerin işten kaçtıklarını
ya da işten ayrıldıklarını, işinden doyum sağlayamayan ise olumlu
davranışlar içinde olduklarını ve bu davranışlarını hem işyerinde hem de özel
yaşamlarında sergilediklerini göstermiştir (Özkalp, 1996:75).
1.3.2.2. İş Doyumunun İşletmeler Açısından Önemi
İş doyumu, örgütlerin temel öğesini oluşturan insan kaynağının
gelişimi ve mutluluğuna olan katkısı nedeniyle önemli bir konudur. İş doyumu
konusunda
yapılan
araştırmalar,
çalışanların
işle
ilgili
sorunlarının
belirlenmesi ve iş hakkındaki tutumlarının geliştirilmesi, örgüt içi eğitim
ihtiyaçlarının belirlenmesi, örgütsel değişimin planlanması, yönetim ve örgüt
33
içi iklimin düzenlenmesi gibi konulara ışık tutmada büyük öneme sahiptir
(Newstorm, Davis, 1993:196).
Örgütlerde koşulların bozulduğunu gösteren önemli bir gösterge, iş
doyumunun düşük olmasıdır. İş doyumunun düşüklüğü, ani grevler, işi
yavaşlatma, işten kaçma, düşük verim ve disiplinsizlik gibi örgüte zarar veren
sonuçların olduğunun da belirtisi olmaktadır. İş doyumunun yüksekliği ise
hem yöneticileri rahatlatır hem de örgütün iyi yönetildiğini gösterir. Bununla
birlikte, iş doyumunun yüksek olması çalışanların iş streslerinin düşük
olduğunun da önemli bir göstergesidir (Tütüncü, 2000:2).
İşgörenin işine
karşı tutumunun olumlu olması öncelikli olarak işgörenin mutluluğunu
artırmakla birlikte, yeterli bir iş doyum düzeyinin olması işgörenin işine
bağlanması, verimli çalışması, firenin azalması, işgücü devir oranının
düşmesi gibi olumlu sonuçların gerçekleşmesine olanak sağlamaktadır
(Baysal, Tekarslan, 1996:281). Bu nedenle örgüt yöneticileri, istihdam etmiş
olduğu işgörenlerin örgüte ve örgütün kurallarına, aynı zamanda da
kendilerine karşı olan tutumlarını bilmek istemektedirler. İşgörenlerin
tutumları bilindiği durumda onların davranışlarını önceden öngörmek ve
kontrol etmek için bazı önlemleri almak mümkün olabilecektir. Örgüt
yöneticisi, işgörenlerin örgüte ve örgütteki çabalara karşı tutumlarını olumlu
ya da olumsuz duruma getirecek faktörleri tespit edebiliyorsa, alacağı
önlemlerle işgörenleri daha kolay yönlendirebilecektir (Baysal, 1981:19).
1.3.3.İş Doyumsuzluğunu Kavramı ve Sonuçları
İş
doyumsuzluğu kavramı,
işgörenlerin işlerinden hoşnutsuzluk
duymalarını ifade eden bir kavramdır. Çalışma yaşamında işgörenlerin
beklentileri, örgütten elde ettiklerinden daha yüksek olduğunda ortaya çıkan
durum iş doyumsuzluğu olmaktadır. İş doyumsuzluğu konusunda yapılan
araştırmaların çoğu, temelde iş doyumsuzluğunu ortaya çıkarmaya ve bunu
önlemeye yöneliktir. Çalışanlar, yaptıkları işlerden gurur duymaz ve
34
görevlerini yerine getirmede olumlu duygulara sahip olmazlarsa ya da
bekledikleri çalışma ortamını bulamazlarsa, amaç ve hedeflerini değiştirmeye
çalışır, gerçekleri çarptırır ya da saldırgan veya pasif davranışlarda bulunarak
tepkilerini gösterirler. Bu tepkilerin sonucunda bazı psikolojik rahatsızlıklar
ortaya çıkar. Bu durum da çalışanların hem yönetimle hem de iş
arkadaşlarıyla olan ilişkilerin bozulmasına neden olabilir.
İş doyumunun sağlanamadığı ya da yeterli düzeyde iş doyumu sahip
bulunulmadığında işgören ve işletmelerin bir dizi olumsuz davranışsal
sonuçlarla karşılaşmaları olasıdır (Baysal, Tekarslan, 1996:281). Bu olumsuz
davranışsal sonuçlar; İşe devamsızlık, yabancılaşma, yüksek işgücü devir
oranı,
grev,
doyumsuzluk
psikofizyolojik
ve
bunun
ve
psikosomatik
getirdiği
davranış
rahatsızlıklar,
bozukluklarıdır
psikolojik
(Erdoğan,
1996:379).
1.3.3.1. İşe Devamsızlık
İşe devamsızlık, işgörenin çalışma yaşamı programı veya planına göre
çalışması gereken zamanlarda işine gelmemesi şeklinde tanımlanmaktadır.
Ancak, işgörenin yıllık tatil ve belli bir mazeret nedeniyle işe gelmemesi
devamsızlık sayılmaz. Örgütlerde çalışanlar, iş saatleri içinde bulunması
gereken
yerde
düzenli
olarak
bulunmuyor
ve
bunu
da
devamlı
tekrarlıyorlarsa; bu durum, üzerinde önemle durulması gereken bir sorundur.
İşe devamsızlığın temel kaynaklarından biri, iş doyumsuzluğudur, iş doyum
düzeyi yüksek olan işgörenlerin işe devamsızlık yapması çok az rastlanan bir
durumdur (Steers, 1994:560-565).
İşgörenlerin aldıkları ücret miktarları, çalışanların içinde bulunduğu
çalışma grubunun yapısı, monotonluk, çalışma süreleri gibi iş doyumunu
etkileyen faktörler, aynı zamanda işgörenin devamsızlık yapmasına da neden
olan faktörleri ortaya koymaktadır (Bingöl, 1990a:50). İş doyumu ile işe
35
devamsızlık ve işgücü dönüşümü gibi örgüt açısından olumsuz davranışlar
arasında negatif yönde ilişki olduğunu destekleyici bulgular görülmüştür
(Baysal,
Paksoy,
1999:7).
Çünkü
devamsızlık
olayı,
işgörenlerin
doyumsuzluklarını ortaya koymak için kullanabilecekleri en kolay ve en az
zahmetli çıkış yollarından biridir.
1.3.3.2. Yabancılaşma
Yabancılaşma, işgörenin çalıştığı örgütten soğuması, psikolojik olarak
uzaklaşması ve kendini çekmesidir.
Örgüte yabancılaşan işgörenler, örgütün kendisine verdiği örgütsel ve
toplumsal konumu, statüyü ve saygınlığı kabul etmemekte, işini yaşamının bir
parçası olarak görmemekte, özel yaşamında işinden söz etmemeye
çalışmaktadırlar. Ayrıca örgütün yönetimine, düzenlenen sosyal etkinliklerine
veya görevi dışındaki işlere arkasını dönmektedirler. Sonuçta, örgüte
yabancılaşan işgörenler
kendilerine
örgüt dışında
doyum kaynakları
aramaktadırlar (Başaran, 1991:207-208).
1.3.3.3. İşgücü Devri
İşgücü devri, işgörenlerin istihdam edildikten sonra, herhangi bir
sebeple örgütten ayrılmalarını veya uzaklaştırılmalarını ifade etmektedir
(Eren, 1984:224) ve işgücü devri, örgütte çalışan işgörenlerden belirli bir
dönem içerisinde, işlerinden ayrılanların yüzdesini veren personel devir
oranıyla belirlenmektedir (Bintuğ, 1978:34).
İş doyumsuzluğunun işten ayrılma davranışını etkilemesi doğaldır.
Çünkü işini sevmeyen işgörenlerin işinden uzak kalmak istemesi ya da istifa
etmesi kaçınılmazdır. İşten ayrılma, yöneticilerin üzerinde önemle durmaları
gereken bir konudur.
Çünkü normal çalışmaları aksatabilir, kalanların
36
moralini bozar. Ayrıca yeni işgörenin bulunması ve yetiştirilmesi gibi maliyet
problemleri de yaratır.
İş doyumsuzluğu, işten ayrılmaların önemli bir nedenidir, bununla
birlikte, başka işlerin mevcut olması da işten ayrılmayı etkiler. Belirtilmesi
gereken diğer bir nokta ise, becerileri yetersiz olan işgörenlerin, iş
imkânlarının sınırlı olmasından dolayı iş doyumları düşük olsa da, işten
ayrılma eğilimi içinde olamayabilecekleridir, bu tespitten yola çıkarak bir
örgütte işten ayrılmaların az olmasının iş doyumunun yüksek olması şeklinde
yorumlanamayacağı söylenebilmektedir.
1.3.3.4. Grev
İşle ilgili huzursuzluk ve doyumsuzlukların bir göstergesi olan grev
kavramı şöyle tanımlanabilir; “işçilerin topluca çalışmamak suretiyle, işlerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmamak
amacıyla aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun aynı amaçla topluca
çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları”dır (Bingöl,
1990a:186). Grev, ekonomik ve sosyal etkileri nedeniyle toplumsal yaşamı
yakından ilgilendirmektedir. Çünkü grev, hem işverene hem de topluma belirli
bir ekonomik maliyet yüklemektedir. Grev nedeniyle, işletmelerdeki üretim ve
diğer faaliyetler durur ve bu durum hem işvereni hem de işgöreni maddi ve
manevi sıkıntılara sokar. İş yaşamında amaç ve yönetim bakımından değişik
şekillerde meydana çıkan grevlerin, çalışanların doyumsuzluklarının ve
çalışma huzursuzluklarının bir göstergesi olduğu söylenebilir.
1.3.3.5. Psikofizyolojik ve Psikosomatik Rahatsızlıklar
İş doyumsuzluğu, işgörenlerin ruhsal ve bedensel sağlığını olumsuz
yönde etkileyecek bazı hastalıklara neden olabilmektedir. Araştırmalar, iş
37
doyumsuzluğunun birçok psikosomatik rahatsızlıklara neden olduğunu
doğrulamıştır (Başaran, 1991:279). İş doyumsuzluğu, işgörenlerde stres
durumu gibi psikosomatik rahatsızlıklar meydana getirmenin yanı sıra,
çalışanlarda psikofizyolojik rahatsızlıklara da neden olmaktadır (Cüceloğlu,
1991:473). En sık rastlanan psikosomatik hastalıklar, organik ve biyolojik bir
nedeni bulunmayan mide ağrıları (ülser), kalp rahatsızlıkları (kriz ve
çarpıntıları), yüksek ve düşük tansiyon, migren gibi hastalıklarıdır.
1.3.3.6. Psikolojik Doyumsuzluk ve Sonuçları
Nedeni ne olursa olsun, psikolojik doyumsuzluk içine giren çalışanlar,
iş
ya
da
sosyal
yaşamlarında
belli
bazı
davranışsal
bozukluklar
sergilemektedirler. Bu davranışsal bozukluklardan bazılarını şöyle sıralamak
mümkündür:
•
Tekrarlanan Sabit Davranışlar; Çalışma yaşamında giderilmeyen istek
ve ihtiyaçlar sonucunda işgörenler, her yerde ve her zaman bu
konudaki olumsuz tepkilerini gündeme getiriler ve iş arkadaşları ile
konuyu sürekli konuşurlar ve bu durum onlarda bir saplantı haline
gelir. Bu durumdaki çalışanlar, sorunlarını akılcı yol ve yöntemlerle
çözümlemeyi kolay kolay benimsemezler ve arkadaşlarının bu
konudaki önerilerini kabullenemezler. Bu durum bazen çalışma
arkadaşlarıyla olan iş ilişkisiyle birlikte,
ailesiyle olan ilişkilerinin
bozulmasına dahi yol açabilir.
•
Saldırgan Davranışlar: Psikolojik doyumsuzluk sonucunda işgörenler,
iş doyumsuzluğuna neden olan olumsuz durumları normal yollardan
değil de zor kullanarak ortadan kaldırmayı tercih edebilirler. Eğer
önüne engeller çıkarsa saldırganca davranışlar sergileyerek engelleri
aşmaya çalışarak, yönetici ve arkadaşlarının tavsiyelerini dinlemez ve
onlara karşı kırıcı davranabilirler. Bazı hallerde bu türlü zor ve şiddet
hareketlerinin, bireyin önünü tıkayan nesnenin bizzat kendisine
38
yapıldığı gibi, olaylarla hiç ilgisi bulunmayan nesnelere de yöneldiği
görülebilir. İşçilerde psikolojik doyumsuzluk nedeniyle en çok rastlanan
saldırganlık olayları; yönetimin tutumundan devamlı olarak şikayet
edilmesi, alet, makine ve malzemelerin tahribi, iş arkadaşlarıyla
geçimsizlik, işe devamsızlık, mücadeleci sendikalara üye olma gibi
hallerdir (Eren, 2006:250).
•
İlkel Davranışlara Dönüş: İşgörenin, iş doyumsuzluğu sonucu oluşan
kaygıdan kurtulmak için kullandığı savunma mekanizması, bazı
durumlarda gerilemedir. Gerileme sürecinde işgörenler, bir çocuk gibi
konuşurlar, kekelerler ve işgörenler kendi olgunluk düzeyinin altında
davranışlar sergilerler(Güney, 2000:388). İlkel ve basit davranışlara
dönüş yapan işgörenler, çocuk ya da gençler gibi bağırır, çağırır ve
ağlarlar. Kendilerine uygun olmayan jest ve mimikler yaparlar.
Yaşamın kolayca üstesinden gelinemeyecek olayları karşısında,
mücadele
edemeyen
kimselerin
kendilerince
bu
durumlarını
düzeltecek son çare, ya intihar etme veya dünyadan elini eteğini çekip
ölümü beklemek, ya da kendini tamamıyla dini işlere kaptırmaktır. Bu
durumlar geriye dönme biçiminde davranışlara örnek gösterilebilir
(Eren, 2006:251).
1.3.4. İş Doyumunun Temel Değişkenleri
İş doyumunu belirleyen üç temel değişken bulunmaktadır. Bunlar:
fizyolojik ve psikolojik güdülemenin temlini oluşturan ihtiyaçlar, ihtiyaçların
giderilmesi ve toplumsal kabullenme ile oluşan değerler ve duygusal
tepkilerimizi belirleyen beklentilerdir.
39
1.3.4.1. İhtiyaçlar
İhtiyaçlar, insanların doğuştan sahip oldukları ya da sonradan
kazandıkları eğilimlerin, yaşamlarında belli şeyleri aramalarına veya bazı
şeylerden kaçınmalarına neden olan fizyolojik ve psikolojik güdülerdir (Ergin,
2002:163). Çalışanların ihtiyaç düzeyleri birbirinden farklıdır. İşgörenlerin
temel ve sosyal ihtiyaçları giderildiğinde çok daha mutlu ve istekli olurlar. Bu
durum da onların işlerinden doyum almalarına yol açar.
İş doyumunun temel değişkenlerinden olan ihtiyaçlar konusunda,
literatürde Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi önemli bir yere sahiptir. Maslow,
işlerin yapılmasının ve yapma şeklinin organize edilmesinde çalışanları
motive eden ve ne hissettiklerine etki eden karmaşık bir ihtiyaç hiyerarşisi
olduğu fikrini ortaya atmıştır. Bu ihtiyaç sıralamasının, insanların doğal
yapılarından,
günlük
fiziksel
ve
sosyal
realite
ile
temaslarından
kaynaklandığını, istek ve arzuların giderilmemesinin temelini oluşturduğunu
savunulmaktadır (Maslow, 1970:45).
1.3.4.2. Değerler
Değerler, toplumca en iyi, en doğru, en faydalı ve en yararlı olduğu
kabul edilen şeylerdir. Grupların ya da toplumların kabul ettikleri, herkes için
iyi ve arzulanır olma niteliğine sahiptirler. Aynı zamanda toplumlar arası
geçerlilikleri vardır. Değerler, insanların kişisel istek ve beğenileri değildir.
(Silah, 2000:321).
Değerlerin ihtiyaçlarla yakın bir ilişkisi olduğu ve ihtiyaçların giderilmesi
nedeniyle oluştukları savunulmaktadır. İnsanlarda temel ihtiyaçlar aynıdır,
ihtiyaçları farklılaştıran değerlerdir. Değerlerde sürekli bir değişim vardır ve
bu değişim, insanların mesleki alışkanlıklarını da etkilemektedir. İşgörenlerin
sahip oldukları ahlaki değerlerin üstünlüğü, onların iş motivasyonunda ve
40
doyumunda önemli bir etkiye sahiptir. Değerler, davranışlarımızın doğru ve
tutarlı olmasında, işlerimizin düzgün yapılmasında itici bir güce sahiptir. Bu
nedenle örgütler, işgörenlerin değerleri ile örgütün değerlerini ahenkli bir hale
getirmek mecburiyetindedirler.
1.3.4.3. Beklentiler
Beklentiler, duygusal tepkilerimize doğrudan etki edebilmektedirler. İş
doyumu veya doyumsuzluğunun, işgörenlerin yaptıkları işten ne beklediği ile
örgütlerin kendilerine hangi imkanları sağladıkları veya o örgütten ne elde
edebildikleri
arasındaki
farkın
derecesi
tarafından
belirlendiği
ileri
sürülmektedir (Weaver, Brickman, 1974:420-422). Bu açıklama aynı
zamanda işe karşı geliştirilen tutumların temelini de oluşturmaktadır.
1.3.5. İş Doyumunu Belirleyen Faktörler
İşle ilgili tutumlar konusunda yapılan çalışmalarda beş iş boyutunun iş
doyumuna etkisi bulunduğu belirlenmiştir. Bu öğeler; ücret, işin kendisi,
gözetim, çalışma grubu, çalışma koşulları ve genel yönetim biçimidir (Baysal,
Tekarsalan, 1996:279). Sabuncuoğlu ve Tüz (2001:118) yüksek ücret, yeterli
yükselme olanakları, iş arkadaşları ile ilişki kurabilme olanağı, değişik
görevler, çalışma yöntemi ve hızının sıkı biçimde denetiminin, doyum
sağlamanın temel güdüleyici faktörleri olduğunu belirtmişlerdir. Erdoğan ise
(1994:236), işin genel görünüm ve zorluk derecesi, ücret, ilerleme olanağı,
uygun ödüllendirme, işletmede geçerli olan beşeri ilişkiler, işletmenin sosyal
görünümü, çalışma koşulları ve iş güvenliğinin, iş doyumunu oluşturan, iş ve
iş ortamına bağlı nedenler olduğunu ifade etmiştir.
İş doyumu sadece örgütsel faktörlerle değil, diğer sosyal rollerle de
ilişkilidir. Yapılan birçok araştırmaya göre, iş doyumu yaş grubuna ve
41
cinsiyete göre farklılık gösterdiği bulunmuştur (Ulusoy, 1983:17-20). Aynı
şekilde örgütün taşrada olması, ya da iş koşullarının toplumsal koşullara göre
daha iyi ve kötü durumda bulunması, işgörenin memnuniyetini etkilemektedir.
İşgörenlerin iş doyumundaki değişiklikler, bireysel özellikler, işin yapısı
ve iş ortamının etkileşimi sonucu oluşmaktadır. Bu yüzden iş doyumu
çalışmalarında sadece bireysel farklılıklar değil, aynı zamanda işin yapısı ve
iş ortamının çeşitli yönleri de dikkate alınmalıdır. İş doyumunu belirleyen
faktörleri bilim adamları, farklı şekillerde ele alıp incelemişlerdir. Burada iş
doyumunu etkileyen faktörler iki ana grupta ele alınıp incelenecektir. Birinci
grubu, bireysel faktörler, ikinci grubu ise, örgütsel faktörler oluşturmaktadır.
1.3.5.1. İş Doyumunu Belirleyen Bireysel Faktörler
İş doyumunda etkili olan bireysel faktörler; yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi,
statü, hizmet süresi, kişilik ve medeni durumdur. İşgörenler, iş doyum
düzeylerini belirlemede bu faktörlerden yararlanırlar.
1.3.5.1.1.Yaş
Herzberg yaptığı incelemeler sonucunda yaş ile iş doyumu arasındaki
ilişkiyi U şeklindeki bir eğri ile açıklamıştır. Çalışma yaşamının ilk yıllarında iş
doyumu yüksektir. 30’lu yaşlara doğru düşme eğilimi gösteren iş doyumu,
yaş ilerledikçe ve çalışma yaşamının sonlarına doğru tekrar yükselmektedir
(Uyargil, 1988:22).
İş doyumunun yaşla birlikte artmasının iki nedeni vardır. Birinci neden,
ödül ve ücretin iyi olmasının doyum düzeyini yükseltmesidir. İkincisi ise,
insanların zamanla beklentilerini daha gerçekçi düzeyde tutarak işlerinde
42
uyum sağlamaları ve böylece yaşlandıkça daha mutlu olmalarıdır (Spector,
1997:26).
En düşük iş doyumu, genç işgörenlerde görülmektedir. Bunun nedeni,
genç işgörenlerin çoğunun ilk işlerinde hayal kırıklığına uğramalarıdır. Çünkü
genç işgörenler, işlerinde istediklerini hemen bulamazlar ve yetkileri fazla
değildir. İlerleyen yaş ve artan iş deneyimi, çalışanlarda güven, yeterlilik,
sorumluluk ve üst düzeyde bir başarı hissinin ortaya çıkmasına neden
olmaktadır. Araştırmalar, daha yaşlı işgörenlerin daha fazla iş ahengi, yüksek
ücret ve içsel denetime sahip olduklarını göstererek, bu düşünceyi
destelemektedirler (Schultz, Schultz, 1990:277).
1.3.5.1.2. Cinsiyet
İş doyumu ile cinsiyet arasındaki ilişkiyi belirlemek için yapılan
araştırmalarda iki önemli sonuç alınmıştır. Helin ve Smith çalışmalarında,
kadınların iş doyum düzeylerinin düşük olduğunu bulmuşlardır. Bunun
nedeni, kadınların erkeklere oranla daha vasıfsız işlerde çalışmaları ve düşük
ücret almalarıdır. (Baysal, 1981:190). Ayrıca kadınların ve erkeklerin sosyal
rollerinin farklı oluşu da bu duruma etki etmektedir. Kadınlar, annelik ve eşlik
rollerinden dolayı çalışma yaşamında üst düzey ihtiyaç ve makamları pek
istememektedirler. Onlar için ücret ve ödüller yeterli olabilmektedir. Ancak
çok düşük ücretli ve vasıfsız işlerde çalıştıklarında ihtiyaçlarını tam olarak
karşılayamadıkları için iş doyumları pek yüksek olmamaktadır (Uyargil,
1988:23). Bazı araştırmalarda ise bunun tersi sonuçlar da alınmıştır.
Kadınların erkeklere nazaran kötü şartlar altında çalışmalarına rağmen iş
doyum düzeyleri yüksek çıkmıştır. Bunun nedeni, kadınların iş imkânlarından
çok sosyal ilişkilere önem vermeleridir.
43
1.3.5.1.3. Eğitim Düzeyi
İş doyumunun ortaya çıkmasında eğitim önemli bir faktördür. Çünkü
eğitim düzeyi,
işgörenlerin
işlerinin
yapısını
daha
iyi
kavramalarını
kolaylaştırmaktadır. İyi öğrenim görmüş çalışanların, düşünce ve bilgi
birikimlerinin fazla, çalışmaya ilişkin değerleri ve beklentilerinin ise farklı
olduğu bir gerçektir. Bu nedenle, yüksek öğrenimli işgörenlerin doyum
almaları, düşük öğrenimli işgörenlere göre daha zordur (Özgen ve diğerleri,
2002:331-332).
Yüksek eğitim düzeyine sahip işgörenler, başlangıçta işlerden tam
olarak doyum alamamaktadırlar (Korman, 1971:163). Fakat bu kişiler,
aldıkları eğitim ve öğretime göre bir işte çalışırlarsa daha kolay doyum elde
ederler.
1.3.5.1.4. Statü
Statü, insanların toplumsal yaşamda yerini gösteren bir faktördür.
Örgüt açısından baktığımızda ise statü, çalışanın örgütsel hiyerarşideki
yerini, işinin sağladığı prestiji ifade eden bir kavramdır. Statü, iş doyumunda
belirleyici bir etkiye sahiptir.
Araştırmalar iş doyumu ile statü arasında güçlü bir ilişkinin var
olduğunu göstermiştir. Yöneticiler arasında yapılan araştırmalar, üst yönetim
kademesinde bulunanların, iş doyum düzeylerinin daha yüksek olduğunu
doğrulamıştır (Uyargil, 1988:25).
1.3.5.1.5. Hizmet Süresi
Hizmet süresi ile iş doyumu arasında yakın bir ilişki olduğu çeşitli
araştırmalarla doğrulanmıştır. İşe yeni başlayanlarda iş doyumu yüksek
44
olabilmektedir. Çünkü yeni iş bulma kendiliğinden insanlara doyum sağlar.
Ayrıca iş onlara başlangıçta çekici gelir. Bilgi, beceri ve yeteneklerini işte
kullanmada hevesli olurlar.
İşgörenlerin hizmet sürelerinin artması, onların işlerini daha iyi
kavrayıp yapmalarını sağlar. Bu durum, onlarda başarma hissinin yanında iş
doyum düzeylerinin yükselmesine de yol açar. Yıllarca aynı işte çalışanlar,
zamanla işlerini yaşamlarının bir parçası gibi görmeye başlarlar ve giderek
kurumları ve işleri ile adeta bütünleşirler. Fakat bu süreçte, işgörenler
işlerinde ilerleme ve gelişme sağlayamazlarsa başlangıçta yüksek olan bu iş
doyumu, düşme eğilimi gösterir.
1.3.5.1.6. Kişilik
Kişilik, işgörenlerin işlerini nasıl algıladıklarını ve işleri hakkında neler
düşünüp hissettiklerinin önemli bir belirleyicisidir. Yapılan işle ilgili duyguların
olumlu ya da olumsuz olmasında işgörenlerin kişilik yapılarının önemli bir
etkisi vardır. Yapılan araştırmalarda, dışa dönük kişilik özelliğine sahip olan
işgörenlerin iş doyum düzeylerinin, içe kapanık olanlara göre daha yüksek
olduğu sonucu elde edilmiştir (George, Jones, 1996:70).
Holland’ın geliştirdiği kişilik yapısı-iş uyumu teorisine göre, çalışanların
kişilik yapıları ile yaptıkları işler arasındaki uyum, yüksek düzeyde iş
doyumuna yol açmaktadır. Eğer işgörenler, kişilik yapılarına uygun bir işi
seçerlerse işlerine kısa sürede ve çok kolay uyum sağlarlar. Yeteneklerini
kullanarak kendilerinden istenilenleri çok iyi yaparak işlerinde başarılı olurlar.
Sonuçta işlerinden yüksek doyum elde ederler (Robbins, 1998:153).
45
1.3.5.2. İş Doyumunu Etkileyen Örgütsel Faktörler
İş doyumu, işgörenlerin işe ya da işin belirli yönlerine tepkisini
yansıtmaktadır. Bu nedenle, işe karşı geliştirilen tutumlar, işin yapısal
özellikleri, örgütün özellikleri, çalışma koşul ve güvenliği, terfi ve ödüllendirme
sistemi, örgüt iklimi ve toplumsal koşullar gibi örgütsel faktörlerden
etkilenmektedirler.
1.3.5.2.1. Yapılan İşin Özellikleri
İşin kendisi veya genel görünümü, iş doyumunda önemli bir kaynaktır.
Çalışanların, yaptıkları işlerin aldıkları eğitime uygun olması, beceri ve
yeteneklerini kullanma fırsatı sağlaması, görev çeşitliliğinin fazla olması,
serbestlik ve geribildirim sağlanması iş doyumlarını artırıcı etkiye sahiptir.
Çünkü birçok durumda işgörenlere sağlanan ücret, statü ve diğer imkânlar
yeterli olmasına rağmen işin genel yapısı, işgörenin kişilik ve beklentilerine
uygun olmadığından doyumsuzluk meydana getirebilmektedir.
Çeşitlilik, yaratıcılık, gerçekleştirilmesi gereken amaçların zorluğu,
örgütün istekleri, çalışma şartları ve çalışanın kendi yeteneklerini kullanma
imkanı bulması gibi işin yapısından kaynaklanan faktörler, iş doyumunu
etkileyen zorlayıcı iş faktörleridir. İşgörenler yaptıkları işlerde kendi
kapasitelerine, yeteneklerine ve becerilerine yönelik bir şeyler istendiğinde
daha çok mutlu olurlar ve bundan dolayı da iş doyumları yüksek olur
(Terence, Larson, 1987:140).
İş doyumunu etkileyen işin yapısıyla ilgili faktörlerden biri de, yapılan
işin net olup olmadığıdır. İşgörenler açısından rol belirsizliği olmamalı,
çalıştığı birim ya da işin belirgin olması ve kime bağlı olarak çalışacağının
açıklanması gerekmektedir. Çalışanların iş sorumluluğunda rol belirliliğinin
46
netliği önemlidir ve bu da iş doyumunu yükseltir. Başka bir deyişle, belirsizliği
ve muğlaklığı azaltmak iş doyumunu arttırır (Terence, Larson, 1987:140).
1.3.5.2.2. Örgütün Özellikleri
İş doyumu, işgörenlerin iş deneyimlerinin bir fonksiyonu olduğuna
göre, örgütün hiyerarşik düzeni, büyük ya da küçük ölçekli olması, politika ve
prosedürleri gibi örgütün belli özellikleri de iş doyumunu etkilemektedir. Örgüt
hiyerarşisinde işgörenin konumu, onun iş doyumuyla yakın derecede
ilişkilidir. Üst düzeydeki yöneticiler alt düzeydekilere, hat yöneticiler de
kurmay yöneticilere göre daha yüksek doyum seviyesine sahiptirler. Örgütün
ölçeği ve iş doyumu arasındaki ilişkinin incelendiği araştırmalarda, küçük
ölçekli örgütlerdeki işgörenlerin daha doyumlu oldukları bulunmuştur (Reitz,
1987:218). İşgörenler, kendilerini ödüle ulaştırmada yardımcı olacak politika
ve prosedürlere sahip olan örgütlerden fazla doyum algılamaktadırlar.
1.3.5.2.3. Çalışma Koşulları ve İş Güvenliği
İyi düzenlenmiş çalışma şartları, moral ve motivasyonu tek başına
yükseltmede destekleyici rol oynar. Çalışma koşullarının iyi olmasına bağlı
olarak işgörenler, işlerini daha kolay ve severek yaparlar. Aksi halde
işgörenler işlerini yaparken zorlanırlar. İşgörenler, genellikle tehlikeli ve
rahatsızlık vermeyen fiziksel bir çalışma ortamını tercih ederler. Sıcaklık, ışık,
gürültü ve diğer çevresel faktörlerin rahatsızlık verici seviyede olmamasını
arzu ederler.
Bazı araştırmalar, diğer iş doyum kaynakları ile karşılaştırıldığında
çalışma şartlarının iş doyumu üzerinde fazla etkili olmadığı sonucunu ortaya
çıkarmıştır.
Bunun
nedeni,
işgörenlerin
farklı
konulardaki
hayal
kırıklıklarından dolayı fiziki şartları sembol olarak kullanmalarıdır. Bu hayal
47
kırıklıkları,
kişisel
ya
da
yönetime
güvensizlik
gibi
konulardan
kaynaklanabilmektedir. Bu hayal kırıklıkları giderildiğinde, çalışanların fiziksel
şartlarla ilgili şikâyetlerinin de yok olduğu gözlemlenmiştir. Ancak ani ve
büyük değişimler yaşandığı zaman fiziksel şartların önem kazandığı
görülmektedir (Feldman, Arnold, 1983:198).
1.3.5.2.4. Örgüt İklimi
İş doyumu, işyerindeki olumlu sosyal ilişkilerle ilgilidir ve bu nedenle bir
işgörenin görevlerini yerine getirdiği örgütün, herhangi bir alt grubuna ait
olmasından dolayı duyduğu doyum da iş doyumu olarak değerlendirilir
(Bingöl, 1990b:201-203).
Örgütteki ilişkiler, karşılıklı hizmet temeline dayalı fonksiyonel
ilişkilerdir. Fonksiyonel ilişkide, her ilişki karşılıklı yapılan hizmet, yardım ve
dayanışmaya dayanır. Bu ilişkilerin iyi olması işgörene doyum sağlamaktadır.
İşgörenlerin sosyal ihtiyaçları, çalışma arkadaşları ve yöneticilerle olumlu
etkileşim kurulması sonucunda doyum sağlamaktadır.
İş yerindeki çalışma arkadaşları ile işgörenlerin ilişkileri iyi olduğunda
yani grupta birlik ruhu mevcut olduğunda iş doyumu da yüksek olmakta ve
işten ayrılmalar azalmaktadır (Feldman, Arnold, 1983:196).
İşgörenlerin
birbirleriyle geçinememesi ise iş doyumuna olumsuz yönde bir etki
yapmaktadır (Luthans, 1995:127).
1.3.5.2.5. Yükselme İmkânları
İşgörenler, işleri iyice öğrenip tecrübe kazandıkça, işler onlar için
monotonlaşır, bulundukları mevkilerdeki yetkilerini ve sorumluluklarını
yetersiz bulurlar. Bu nedenle işgörenler, zamanla daha yüksek yetki ve
48
sorumlulukla çalışmayı arzu ederler. Yükselme veya ilerleme imkânları
azalan yöneticilerin, çalışmadaki gayret ve şevkleri azalır. Bu da onların iş
doyumlarını düşürür.
Terfi, mesleki düzey ile bağlantılı olup sosyal itibar sağlamaktadır
(Korman, 1971:162).
Terfi sisteminin eşitlik ilkesine göre işlemesi iş
doyumunu yükseltir. Aynı şekilde terfi için fırsatların fazla olması da iş
doyumunu olumlu yönde etkiler. Çünkü terfiler, işgörenlere maddi ve manevi
yönden katkılar sağlar. Örneğin, örgütte tanınma ve itibar, işgörenleri manevi
açıdan doyuma ulaştırır.
1.3.5.2.6. Örgüt Kültürü ve Sosyal Etki
Her örgütün kendine özgü bir kültürel yapısı vardır. Her işgören, işe
girerken kendilerine ait kültürel yapıları da beraberinde işyerine getirir.
İşgörenlerdeki kültürel farklılığın giderilmesi için, örgütler, oryantasyon ve
örgüt içi kurslar açar ve bu farklılıkları en az seviyeye indirirler. Böylece,
örgütlerde birbirinden farklı norm ve değerlere sahip işgörenlerin bir araya
gelmesi ile ortak bir kültürel yapı oluşur.
Örgüt kültürünün yanı sıra, işgörenlerin büyüyüp yetiştiği kültür de iş
düzeyini etkiler. Bireysel başarının önemini vurgulayan kültürlerde büyüyen
işgörenler,
bireysel
başarıya
ve
kazanıma
önem
verirler.
Bireysel
ödüllendirme mekanizmalarını ön planda tutan işlerde daha çok doyum
sağlarlar. Buna karşılık kollektivist kültürde büyüyen işgörenler, bireysel
başarıyı ve ödüllendirmeyi ön planda tutan işlerde doyumsuz olurlar (
George, Jones, 1996:72).
49
1.3.5.2.7. Toplumsal Koşullar
İşgörenler, işlerindeki yaşam biçimi ile toplumsal yaşam biçimini
karşılaştırırlar. İkisi dengede ise kendilerini daha doyumlu hissederler.
Yapılan bir araştırmada, kasaba işgörenlerinin, özerklik, çeşitlilik, etkileşim ve
sorumluluk imkânları sağlayan işlerde daha çok doyum aldıklarını, buna
karşılık büyük şehirlerdeki işgörenlerin ise, bu faktörlerin daha düşük olduğu
işlerden daha fazla doyum aldıkları sonucu elde edilmiştir. (Davis, 1984:100101).
1.3.5.2.8. Ücret ve Ödül Sistemi
Ücretin yapılan işin zorluğuna, önemine, toplumsal standartlara ve
adalet ilkesine göre ödenmesi işgörenlere daha fazla doyum sağlar.
İşgörenler
aynı
işi
yapan
diğerleriyle
kendilerini
karşılaştırdıklarında
ücretlerini eşit veya daha fazla algılarlarsa, iş doyumları da o oranda yüksek
olur. Ücret, iş doyumu ilişkisinde önemli olan miktar değil, eşitlik ilkesine
göre ödemenin yapılmasıdır.
Ücret ve iş doyumu arasındaki ilişki konusunda yöneticiler arasında
yapılan bir araştırmada, alınan ücretin onların iş doyum düzeylerini doğrudan
etkilediği sonucu elde edilmiştir. Hatta yönetim tarzının aynı olması
durumunda bile ücret artışının iş doyumunda olumlu bir artışa neden olduğu
bulunmuştur. Para, insanın birçok ihtiyacını gidermesi için en geçerli araçtır
ve başarı ile saygınlık için çok geçerli bir ölçüttür. Aynı zamanda çalışanlar,
parayı yöneticilerin kendileri için ne düşündüklerinin bir sembolü olarak
görmektedirler (Feldman, Arnold, 1983:193).
İşgörenlerin
doyumları,
ödüllendirildikçe
artmaktadır.
Örgüt,
oluşturacağı gerçekçi bir başarı değerleme sistemi sonucu başarılı olanları
ödüllendirirse, ödülü hak edenlerin iş doyumları yüksek olur. Eğer değerleme
50
sistemi
hatalı
olursa
başarılı
olanların
yanında
başarısızların
da
ödüllendirilmesi söz konusu olabilir (Erdoğan, 1996:240). Elde edilen
ödüllerin sonucunda iş doyum düzeyleri belirlenmektedir. Ama ödüller,
sadece temel ihtiyaçları karşılayıcı düzeyde ise iş doyumlarının artmasında
fazla bir etkileri olmayabilmektedir (Reitz, 1987:213).
1.3.6. İş Doyumu Konusunda İleri Sürülen Teoriler
İş doyumuna neden olan faktörleri ve ortaya çıkan sonuçları açıklamak
için yıllardan beri birçok teori ortaya atılmıştır. Birçok kaynakta iş doyumu
konusunda yapılan araştırmalar ve ileri sürülen teoriler, insanları motive etme
ile iç içe ele alınmıştır. Çünkü motivasyon olmadan iş doyumundan söz
etmek eksik kalır.
İş doyumu ile motivasyon arasında karşılıklı bir ilişki söz konusudur.
İşgörenlerin gerçekleşmesini istedikleri arzuları ile işlerinden edindikleri
izlenimler
birbirine
uyduğunda
doyum
süreci
başlamaktadır.
Güdü,
organizmayı davranışa yönelten iç veya dış uyarıcıdır. Çalışmaya motive
etme ise, insanı iş yapmaya, çalışmaya yönelten faktörlere ve bu faktörlere
göre çalışmayı arzulamaya denir. Motive etmenin temelinde ihtiyaçlar vardır.
İşgörenlerin işlerinden elde ettikleri doyum, ihtiyaçların giderilmesi düzeyi ile
yakından ilişkilidir. Buradan hareketle iş doyumu konusunda ileri sürülen
teorilerin
aynı
zamanda
motivasyon
teorileri
olduğunu
söyleyebiliriz
(Coşkuner, 2001:79).
Literatür incelendiğinde, iş doyumu konusunda ileri sürülen teorilerin
üç başlık altında toplandığı görülmektedir. Bunlar: kapsam, süreç ve yapı
teorileridir. Bu çalışmada ele alınacak iş doyumu teorileri Şekil 1’de
gösterilmiştir;
51
Kapsam Teorileri
- Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
-Herzberg’in Çift Faktör Analizi
-Alderfer’in VİG Teorisi
- Mc Clelland Başarma İhtiyacı Teorisi
Süreç Teorileri
- Davranış Düzeltim ve Güçlendirme Teorisi
- Vroom’un Beklenti Teorisi
- Adams’ın Eşitlik Teorisi
- Locke’un Başkalık (Değer) Teorisi
- Katzell’in Fark Teorisi
Yapı Teorileri
- Sosyal Öğrenme Teorisi
- Atıfta Bulunma Teorisi
Şekil 1. İş Doyumu Teorileri
1.3.6.1. Kapsam Teorileri
İş doyumu konusunda ileri sürülen kapsam teorileri, bireyin içinden
kaynaklanan faktörler olan içsel faktörlere ağırlık verir. Bu teorilerde,
işgörenlerin iş ortamında neden ve nasıl davrandıkları konusundaki sorulara
cevap bulunmaya çalışılmıştır. İçsel faktörlere ağırlık veren kapsam teorileri
daha çok kişilerin gelişmesi, yetenekleri, tutum, istek, arzu ve düşüncelerine
temel teşkil eden duygusal yapıları üzerinde durmaktadırlar. Bu teoriler,
bireyleri anlamaya ve onların davranışlarını yorumlayarak içsel faktörleri
belirleyip
bu
faktörler
doğrultusunda
insanları
motive
etmeyi
amaçlamaktadırlar (Güney, 2000:480).
Kapsam teorileri, ihtiyaçlar ve dürtülerin öncelik sırasının nasıl
belirlendiğini araştıran teorileridir (Yüksel, 2000:135). Kapsam teorilerinde
temel hedef, işgörenlerde iş doyumu sağlayan ihtiyaçları tek tek belirtmektir.
Kapsam teorileri; aslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Herzberg’in Çift Faktör
Teorisi, Alderfer’in VİG (ERG) Teorisi ve Mc Clelland’ın Başarma İhtiyacı
Teorisidir.
52
1.3.6.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Bu teori, insanların yaptığı her davranışın, belirli ihtiyaçları gidermeye
yönelik olduğu ve ihtiyaçların bireyler açısından bir sıralamasının olduğu
varsayımına dayanmaktadır.
Maslow’un teorisi üç temel varsayıma dayanmaktadır:
•
İhtiyaçlar, temel olanlardan karmaşık olanlara doğru bir
hiyerarşik düzen içinde sıralanmıştır.
•
İnsanlar davranışlarını etkileyen şeyleri isterler. Giderilmeyen
ihtiyaçlar davranışı etkiler, giderilmiş olan ihtiyaçlar motive
ederler.
•
Kişiler, alt basamaktaki ihtiyaçları giderildikten sonra bir üst
basamaktaki ihtiyaç düzeyine ulaşırlar.
Maslow, insanların ihtiyaçlarını beş grupta toplamıştır. Ona göre, bu
ihtiyaçlar en alt basamaktan başlayarak giderilmeye çalışılır. Maslow, beş
basmağa ayırdığı ihtiyaçları alt ve üst düzey ihtiyaçlar olarak ayırmıştır.
Fizyolojik, güvenlik, ait olma ve sevgi alt düzeydeki ihtiyaçları, saygı ve
kendini gerçekleştirme ise üst düzey ihtiyaçları oluşturmaktadır. Üst düzey
ihtiyaçlar, işgörenleri içsel olarak, alt düzey ihtiyaçlar ise dışsal olarak doyum
düzeyine ulaştırırlar (Robbins, 1998:170).
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde kategorize edilen ihtiyaçların genel
olarak açıklamaları şöyledir:
•
Fizyolojik İhtiyaçlar: Bu gruba, insanın yaşamını sürdürebilmesi
ve bedenini koruyabilmesi için gerekli olan gıda, su, hava,
dinlenme, cinsel vb. ihtiyaçlar girer (Bingöl, 1990a:192).
53
•
Güvenlik İhtiyaçları: Güvenlik ihtiyaçlarını iki grupta ele almak
mümkündür.
Birinci
grup,
hayatta
kalma
ihtiyaçlarını
içermektedir. Hayatta kalma ihtiyacı, işgörenin, hukuk kuralları
ile yaşamını korumayı içerir. İkinci grup ihtiyaçları, emniyet
ihtiyaçları oluşturmaktadır. Emniyet ihtiyacı ise fizyolojik ve
psikolojik emniyeti içerir. Ömür boyu istihdam sağlayan işlerde
çalışmak
emniyet
ihtiyacına
örnek
olarak
gösterilebilir
(Hodgetts, 1993:45).
•
Sosyal İhtiyaçlar: Özen gösterilme ve sosyal faaliyet ihtiyacı, bu
gruptaki başlıca ihtiyaçlardır. Bireyler, genelde insanlarla
sevgiye dayalı ilişkiler arzu etmekte ve grubunda saygın bir
yere sahip olmayı istemektedir. Çevresindekilerle ilişki kurma,
sevilme, sevme, değer verme ve değer görme sosyal
ihtiyaçlardandır.
•
Saygınlık İhtiyaçları: Bu ihtiyaçlar, özsaygı, özerklik, başarı, bir
işi başarma gibi faktörler ile tanınma, statü sahibi olma, itibarlı
olanaklara sahip olma gibi dışsal faktörleri içerir (Robbins,
1998:169).Saygınlık
ihtiyaçları,
işgörenin
kendine
saygı
duyması ve başkalarının saygısını kazanma alt kümelerine
ayrılır. Maslow’a göre saygınlık düzeyi, özsaygı ve diğerlerinden
saygı görmeyi içermektedir (Luthans,1995:150).
•
Kendini
Gerçekleştirme
İhtiyacı:
Maslow,
gereksinimlerin
hiyerarşik sıralamasında bireyin yetenek ve kapasitesini tam
olarak
geliştirme
özgürlüğü
olarak
tanımladığı
kendini
gerçekleştirmenin tam bir insan olmak, insan türünün veya
bireyin ulaşabileceği en üst noktaya ulaşmak anlamına geldiğini
belirtmektedir. Maslow’a göre kendini gerçekleştiren bireyler,
hem bağımsız hem de çevreyle özdeşleşebilen bireylerdir.
Maslow, kendini gerçekleştirmenin sürekli bir durum olmadığını,
yaşla ilişkili olduğunu ve çok az bireyin bunu başarabildiğini de
belirtmektedir (Sun, 2002:23).
54
Maslow, bir kişinin ortalama olarak fizyolojik ihtiyaçlarının %85’ini,
güvenlik ihtiyaçlarının %70’ini, sosyal ihtiyaçlarının 50’sini,
saygınlık
ihtiyaçlarının %40’ını ve kendini gerçekleştirme ihtiyacının ise, ancak
%10’unu karşılayabileceğini ileri sürmüştür (Güney, 2000:81).
Maslow’un
Araştırmacılar,
ihtiyaçlar
gereksinimleri
hiyerarşisi
teorisi
tanımlamanın,
çok
eleştirilmiştir.
gereksinimleri
sınıflara
ayırmanın güçlüğü ve gereksinimler arasındaki birbirine geçmeler dolayısıyla,
bu teorinin uygulanmaya ve nesnel sonuçlar çıkarmaya pek elverişli
olmadığını söylemişlerdir. Bazı araştırmacılar, insan gereksinimlerinin
arasında bir sıralamanın olmadığını, bir ihtiyaca saplanıp hep onu isteyen
kişiler yanında, alt düzey ihtiyaçlarını giderdikten sonra, gelişme ihtiyaçlarını
karşılamak için hiçbir çaba göstermeyen kişilerin de bulunduğunu ileri
sürmüşlerdir. Öte yandan bazı araştırmacılar, bir ihtiyaç yerine diğerinin
ortaya çıkmasının, her zaman bir önceki ihtiyacın doyurulmasından ileri
gelmeyip, içinde bulunulan toplumsal koşullardan kaynaklanabilineceğini
savunmuşlardır (İncir, 1990:9).
1.3.6.1.2. Herzberg’in İki Faktör Teorisi
Bu teori Herzberg’in çalışmalarına dayanmaktadır. Herzberg ve
arkadaşları işyerlerinde araştırmalar yaparak doyuma ve doyumsuzluğa yol
açan etmenleri sıralamaya çalışmışlardır. Araştırmacılar işgörenlerden, önce
çalışma yaşamlarına ilişkin olumlu duygular yaratan olayları anlatmalarını
istemişlerdir. Bu olaylara dayanarak, kişide doyuma yol açan etmenleri
saptamışlar, daha sonra aynı kişilerden, kendilerinde olumsuz duygular
yaratan olayları anlatmalarını isteyerek doyumsuzluğa neden olan etmenleri
sıralamaya çalışmışlardır.
55
Herzberg bu teoride, iş unsurlarının iş doyumu üzerindeki etkilerini
incelemeye çalışmıştır. Herzberg, motive edici ihtiyaçlar ve hijyen ihtiyaçları
ile iş doyumu arasındaki ilişkileri aşağıdaki gibi özetlemiştir (George ve
Jones, 1996:76) :
•
Motive edici ihtiyaçlar giderildiğinde işgörenler doyum elde
ederler, giderilmediğinde ise doyumsuzluk olur.
•
Hijyen
ihtiyaçları
hissedilmeyecek,
giderildiğinde
fakat
işgörenlerde
doyum
da
doyumsuzluk
hissedilmeyecek,
giderilmediğinde ise işgörenlerde doyumsuzluk oluşacaktır.
Herzberg’e göre işgörenler, iş doyumu ve doyumsuzluğunu aynı anda
hissedebilmektedirler. Örneğin, işgören ilgi çekici ve zor bir işe sahip
olduğunda, motive edici ihtiyaçlar karşılandığında, işgörenlerde iş doyumu
sağlanır. Ama aynı işgörenin işinde, iş güvenliği yoksa hijyen ihtiyaçları
karşılanmamış olduğundan işinden doyum alamayacaktır. Geleneksel iş
doyumu görüşüne göre, doyum ve doyumsuzluk tek bir sürecin iki farklı
ucundadır. Dolayısıyla işgörenler ya doyumludur ya da doyumsuzdur. Ancak
Herzberg’e göre, doyum ve doyumsuzluk iki ayrı boyuttur. İşgörenlerin
doyum sürecinde olması, onların motive edici ihtiyaçlarının karşılandığı,
doyumsuzluk sürecinde olması ise, hijyen ihtiyaçlarının karşılanmaması ile
ilgilidir.
Herzberg’in, araştırmalarında elde ettiği verilerden biri de, işgörenlerin
işteki
motive
faktörlerinden
olma
doğan
derecelerinin
yüksek
doyumsuzluğa
karşı
olması
durumunda
hoşgörülerinin
daha
hijyen
fazla
olduğudur. Bunun aksi ise söz konusu olmamaktadır (Oral, Kuşluvan,
1997:101). Sonuç olarak bir örgüt, hijyen faktörlerinin gerektirdiklerini yerine
getiriyor fakat motive edici faktörlerin getirdiklerini sağlayamıyor ise,
işgörenler işlerinden doyum almadan da çalışmalarını sürdürebilirler.
Herzberg modeli daha çok gelişmiş ülkelerin sosyo-kültürel ve
ekonomik yapılarına daha uygun olarak nitelendirilmekte ve gelişmekte olan
56
ülkelerde, hijyen etmenleri olarak adlandırılan alt basamakların güdüleme
etmeni olarak etkili oldukları vurgulanarak bu teori eleştirilmiştir.
1.3.6.1.3. Alderfer’in VİG Teorisi
Alderfer,
yaptığı
araştırmalar
sonucu
Maslow’un
İhtiyaçlar
Hiyerarşisi’nin gerçek yaşam için uygun olmadığı sonucuna varmış ve bu
nedenle VİG teorisi gelişmiştir. Bu teoride de bir ihtiyaçlar sırlaması
bulunmaktadır ancak daha basittir. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile temel
ilkesi aynıdır. Önce alt düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmeli, daha sonra üst
düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir. Alderfer’in VİG teorisine göre, birden fazla
ihtiyaç aynı anda insanları etkisi altına alabilmektedir.
Alderfer’in teorisine göre ihtiyaçlar üç gruba ayrılır. Bunlar şöyle
sıralanmıştır:
•
Var
olma
İhtiyaçları:
Maslow’un
fizyolojik
ve
güvenlik
ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir.
•
İlişki İhtiyaçları: Maslow’un sosyal ihtiyaçları ile statü sahibi
olma, itibarlı olanaklar elde etme gibi dışsal saygınlık faktörlerini
içeren saygınlık ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir.
•
Gelişme İhtiyacı: Maslow’un saygınlık ihtiyaçlarından kendine
saygı, güven duyma, başarılı ve özerk olma gibi içsel saygınlık
faktörleri
ile
kendini
gerçekleştirme
ihtiyaçlarına
karşılık
gelmektedir (Yüksel, 2000:141).
Varolma ihtiyaçları, ücret, örgütsel olanaklar, rahat bir çalışma ortamı
ve iş güvenliği ile; ilişki ihtiyaçları, iş arkadaşları ve iş dışında arkadaşlarla
sosyal ilişkiler kurmakla; gelişme ihtiyaçları ise işin mücadele, özerklik ve
yaratıcılık içermesiyle giderilebilmektedir (Çetinkanat, 2000:16-17).
57
1.3.6.1.4. Mc Clelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi
Başarma ihtiyacı teorisi, Mc Clelland tarafından geliştirilmiştir. Bu teori,
ihtiyaçların öğrenme sonucunda insanlar için önem kazanmaya başladığını
açıklamaktadır. McClelland, teorisinde birlikte olma, güç kazanma ve
başarma ihtiyacı üzerinde durmuştur. Bu teoriye göre insanın en büyük
ihtiyacı başarılı olmaktır. Bu nedenle insanları en çok başarı ihtiyacı ile
motive etmek mümkündür. Bu teorinin temelini oluşturan ihtiyaçları, şu
şekilde açıklamak mümkündür (Güney, 2000:485):
•
Birlikte Olma İhtiyacı: Bu ihtiyaç, insanın bir gruba dâhil olma ve
sosyal ilişkiler geliştirmelerini ifade etmektedir. Bu ihtiyacı
kuvvetli olan insanlar, kişiler arası ilişki kurma ve geliştirmeye
önem verir.
•
Güç Kazanma İhtiyacı: Güç elde etme ihtiyacı kuvvetli olan
insanlar, güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki
altına alma ve gücünü koruma davranışlarını göstermektedirler.
•
Başarılı Olma İhtiyacı: Bu ihtiyacı kuvvetli insanlar, ulaşılması
güç ve çok çalışma gerektiren anlamlı amaçlar seçerler ve bu
amaçları gerçekleştirmek için gerekli yetenek ve bilgiyi elde
etmeye çalışırlar.
1.3.6.2. Süreç Teorileri
İş doyumu konusunda ortaya atılan süreç teorilerinde, işgörenlerin
ihtiyaçlarını karşılamada kullanılan dışsal bazı faktörler üzerinde durulmuştur.
Süreç teorilerinin önemle üzerinde durdukları ana konu, insanların hangi
amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleridir.
58
Süreç teorileri; iş doyumunu beklentiler, değerler ve ihtiyaçlar gibi
değişkenlerin etkileşimiyle açıklamaktadır. Süreç teorileri, iş doyumunun
hangi değişken ya da değişken gruplarının etkisiyle oluştuğunu ve bunların
etkileşerek iş doyumunu nasıl meydana getirdiğini açıklamaktadır (Balcı,
1985:42).
Davranış Düzeltim ve Güçlendirme teorisi, Vroom’un Beklenti Teorisi,
Adams’ın Eşitlik Teorisi, Locke’un Değer Teorisi ve Katzell’in Fark Modeli
başlıca süreç teorileridir.
1.3.6.2.1. Davranış Düzeltim ve Güçlendirme Teorisi
Bu teorinin ana fikri, davranışların, karşılaştığı sonuçlar tarafından
şartlandırıldığı varsayımıdır. Şartlandırma konusu, F.Skinner tarafından
geliştirilmiştir (Davis, 1981:69).
Bu teoriye göre, insanların davranışları,
olumsuz sonuçlar doğurduğunda herhangi bir tepki göstermeyerek, olumlu
sonuçlar doğurduğunda ise, ödüllendirilerek kontrol altına alınıp örgüt
amaçları doğrultusunda yönlendirilebilir (Whyte, 1972:66-68). İnsanlar, hangi
davranışları ödüllendirilirse onları daha çok sergilerler ve sonuçta o davranış
onlarda bir alışkanlık haline gelir. Ödüllendirilmeyen davranışlarını ise,
zamanla terk ederler. Kısaca, çevre tarafından benimsenen ve ödüllendirilen
davranışlar tekrar edilmekte, çevrenin benimsemediği ve cezalandırdığı
davranışlar ise tekrar edilmemektedir.
Davranış
düzeltimi
ve
güçlendirme
teorisinde,
işgörenlerin
davranışların sonuçlarına göre motive olmaları söz konusudur. Kısaca bu
teoride, davranışın sonucuna bakarak insanların davranışları düzeltilmeye
çalışılır. Belirli bir davranışın sonuçları insanlar tarafından arzulanır derecede
ise, davranış güçlenir, sonuçlar istenen nitelikte değilse davranış zayıflar ve
zamanla kaybolur (Davis, 1984:87).
59
1.3.6.2.2. Vroom’un Beklenti Teorisi
Vroom,
ihtiyaçların
yalnızca
varlığının
davranışı
başlatmaya
yetmeyeceği, ayrıca kişinin davranışta bulunması için bu davranışın ihtiyacını
gidermede amaca ulaşacağı yolunda bir beklentinin de olması gerektiği ileri
sürülmüş ve bu görüşe dayanan güdüleme teorileri geliştirilmiştir. Bu
teorilerden biri olan Victor H. Vroom ‘un beklenti teorisine göre, bir insanın
güdülenmesi, davranışın amaca ulaşacağı beklentisiyle o kimsenin amaca
verdiği önemin çarpımına eşittir (İncir, 1990:11).
Vroom amaca verilen önemi “valans” terimiyle tanımlamaktadır. Bir
amaca ulaşmak isteniyorsa valans (+), bu amaca karşı bir ilgi duyulmuyorsa
valans (-) olacaktır. Ancak buradaki valans, amacın gerçek değeri değil,
beklenen değeridir Vroom, teorisinde üç ilişki türü üzerinde durmuştur.
Bunları şöyle sıralayabiliriz (Robbins, 1998:187):
•
Çaba – İş Başarımı İlişkisi: İnsanların, çabaları oranında iş
başarımı elde edeceğine ilişkin beklentiyi ifade eder.
•
İş Başarımı – Ödül İlişkisi: İnsanların, iş başarımı neticesinde
alacakları ödüle ilişkin beklentilerini ifade etmektedir.
•
Ödül – İhtiyaç İlişkisi: Alınacak ödülün insanların ihtiyaçlarını tatmin
etme derecesini ifade etmektedir. Ödül, ihtiyaçları ne kadar
karşılarsa insanların o ödülü arzulama derecesi de o oranda
artacaktır.
Bir başka tanımlamada ise beklenti teorisinde çekicilik, araçsallık ve
beklentiler olmak üzere üç ana kavram bulunmaktadır. Çekicilik, bireyin belirli
bir çıktıyı isteme derecesidir. Çekicilik -1 ile +1 arasında bir değer
alabilmektedir. Çekiciliğin pozitif olabilmesi için bireyin o çıktıyı istemesi
gerekmektedir. Araçsallık ikinci düzeyde bir çıktıya ulaşabilmek için birinci
düzey çıktının kullanımıdır. Örneğin, bireyin daha yüksek bir başarı
60
göstermek için güdülenmesinin nedeni terfi etme isteğidir. Burada, birinci
düzey çıktı olan başarı gösterme, ikinci düzey çıktı olan terfi için bir araç olma
özelliğine sahiptir. Beklenti, belirli bir hareket veya çabanın belirli bir çıktıya
ulaştırma olasılığıdır. Bu olasılık 0 ile 1 arasında değişebilir (Yılmaz, 2005:
49). Bu teoriye göre motivasyon, kısaca şu şekilde tanımlanmaktadır:
Motivasyon = Beklenti X Araçsallık X Çekicilik
Beklenti teorisine göre, çalışanların yaptıkları işler konusunda motive
edilmeleri için beklenti, araçsallık ve çekiciliğin sıfırdan farklı olması
gerekmektedir. Başka bir deyişle işgörenlerin, başlangıçta işi başarmak için
bir beklentilerinin olması gerekir. Daha sonra, işi başarmasının neticesinde
bir ödüle ulaşacağını ve son aşamada da ulaşacağı ödülün ona göre bir
çekiciliğinin olması gerekmektedir.
Vroom’un beklenti teorisine göre, ulaşma beklentisi yüksek olan ve çok
istenen amaçlar için kişiler çok uğraşacaklar, buna karşılık istenen, ancak
sonuç beklentisi zayıf olan amaçlar için pek çaba harcamayacaklardır.
Örneğin
işinde
yükselmek
isteyen
bir
işgören,
eğer
çok
çalışırsa
yükseleceğine inanıyorsa, başka bir deyişle, çok çalışma sonunda yükselme
beklentisi varsa, çok çalışarak iş başarımını artıracaktır. Oysa yükselmenin,
iş başarımı dışında başka koşullara bağlı olduğu bir iş yerinde, çalışanların
böyle bir beklentisi olmayacağından, kişiler yükselme amacıyla çabalarını
yoğunlaştırmayacak ve iş başarımlarını artırma gereğini duymayacaklardır.
1.3.6.2.3. Adams’ın Eşitlik (Denksellik) Teorisi
Adams, A.B.D.’nin General Electric işletmesinde güdüleme konusunda
bazı araştırma ve deneylerde bulunarak ödüllendirmede adaletin çalışanları
sürekli güdülemek ve teşvik etmek bakımından çok önemli değeri olduğuna
işaret etmiştir. Bireylerin, kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen
61
ödülleri daima karşılaştırdıkları ve kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer
başarıyı
gösteren
kimselerle
ne
oranda
eşit
olduğunu
saptamaya
çalıştıklarını belirlemiştir (Eren, 1984:54).
Eşitlik teorisine göre, işgörenler kendi çıktı/girdi oranlarını (katkıda
bulundukları girdiler ile örgütten ve işlerinden elde ettikleri sonuçların oranı),
diğer kişilerin çıktı/girdi oranıyla karşılaştırırlar. İşgörenler kendi katkı oranları
ile aldıklarını başkaları ile karşılaştırdıklarında eğer kendilerininki az ise
negatif eşitsizlik, fazla ise pozitif eşitsizlik hissedecektir. Eğer eşitlik varsa
sorun yok demektir. Ancak eşitlik yoksa ve kendi aldıkları daha az ise sorun
var demektir (İncir, 1990:38). Teori işgörenlerin, eğitim düzeyini, deneyimini,
işteki becerisini, çabasını, sorumluluk duygusunu, yaşını ve buna benzer
niteliklerini, o bireyin katkıları olarak tanımlamaktadır. Buna karşılık, ücret, iyi
çalışma koşulları, iş güvencesi, yükselme olanakları, statü simgeleri gibi
öğeler de örgütün çalışanlara verdikleri ödüller olarak nitelendirilmektedir.
Teoriye göre birey, kendi ödülleriyle katkıları arasındaki oranı öteki kişilerin
ödülleri ve katkıları arasındaki oranla karşılaştırır. Kişinin ödül/katkı oranı
öteki kişinin ödül/katkı oranından düşükse eşitsizlik durumu ortaya çıkar.
Algılanan bu eşitsizlik büyüdükçe kişinin yakınmaları ve gerginliği artar. Bu
durumda kişi, önce ödüllerini çoğaltmak için çaba harcar. Örneğin, ücretini
artırma yollarını arar. Eğer ödüllerini artırmayı başaramazsa, katkılarını
azaltma yolunu seçer.
Eşitlik, aşağıdaki oran var olduğunda algılanır:
B Kişisi
A Kişisi
Kurumdan Aldıkları
Kuruma Verdikleri
=
Kurumdan Aldıkları
Kuruma Verdikleri
62
Adams, eşitsizlik durumunda işgörenin rahatsız olacağını ve rahatsızlığı
ortadan kaldırmak için başvuracağı diğer yolları şu şekilde sıralamaktadır
(Güney, 2001:35):
•
Çalışanlar, girdilerini değiştirme yönüne giderler (yani daha az
çaba sarf ederler),
•
Çalışanlar, kendi alacaklarını değiştirmeye çalışırlar (ücret artışı
isteyebilirler),
•
Çalışanlar, diğerlerinin
çıktı
veya ödüllerini değiştirmeye
çalışırlar (daha çok iş yaptırabilirler),
•
Çalışanlar, kıyaslama yaptığı kişiyi değiştirebilirler,
•
Çalışanlar, savunma mekanizmaları geliştirebilirler (eşitsizliğin
geçici olduğunu düşünebilirler),
•
Çalışanlar, eşitsizlik durumundan uzaklaşma yolunu tercih
ederler (işi bırakabilir veya devamsızlık yapabilirler).
1.3.6.2.4. Locke’un Başkalık (Değer) Teorisi
Locke’un başkalık teorisi olarak adlandırılan görüşü, iş doyumunun,
kişinin ihtiyaçlarının karşılanmasından değil, o kişinin kendisi için neleri
önemli gördüğü duygusundan kaynaklandığını öne sürer. Locke’a göre bir
kişinin bir değişkene verdiği önem, kendisinin onu ne kadar istediği ile ilgilidir.
Başkalık Teorisi, doyumsuzluğun, bir kişinin istediğinden daha azını elde
etmesi durumunda ortaya çıktığını öne sürer.
Locke tarafından geliştirilen bu teorinin temeli, işgörenlerin işin
kendilerine sağladığı ücret, statü, çalışma şartları ve terfi olanaklarının her
birini kendi algılarına göre ne kadar değerli oldukları ile karşılaştırması
olgusuna dayanmaktadır. Her ne kadar ücret, yan yararlar, çalışma şartları,
terfi olanakları v.b. gibi sunulanlar aynı olsa da işgörenlerin doyum düzeyi,
onların değer yargılarına göre farklılık gösterebilmektedir.
63
1.3.6.2.5. Katzell’in Fark Teorisi
Katzell’in geliştirdiği bu teorinin temel amacı, eşitlik teorisi gibi
çalışanlarda doyum ya da doyumsuzluk yaratan nedenleri belirlemektir. Her
iki teori arasında ortak noktalar olmasına rağmen fark teorisinin temel
varsayımı şudur: kişinin elde ettiği sonuçlar ile arzuladığı sonuçlar arasındaki
farklılık kişinin doyum düzeyini belirler. Diğer teorilerden farklı olarak
sonuç/girdi oranı ya da kazanç – maliyet, yatırım karşılaştırması ayrıntılı
analizlere değil de, bir bütün olarak çalışanların algılamasına dayanmaktadır.
Çalışanlar, kendi girdilerini algılayıp bunun sonucunda elde etmeleri gereken
çıktıları belirlemektedirler.
Fark teorisine göre çalışanlar, yaptıkları işlerden nasıl doyum
sağladıklarını belirlemek için genellikle işlerini ideal iş/olması gereken iş ile
karşılaştırırlar. Eğer, işgörenlerin ideal işleriyle ilgili beklentileri yüksek ise ve
bu beklentiler karşılanmazsa işgörenler işlerinden doyum alamazlar (George,
Jones, 1996:77).
1.3.6.3. Yapı Teorileri
Yapı teorilerinin hareket noktaları, işgörenlerin işleri hakkında
değerlendirme
yaparken
kullandıkları
bilişsel
süreçleri
tanımlayarak
motivasyon ve iş doyumunu açıklamaktır. Bu teorilerin bir varsayımı da,
çalışanların, gözlemledikleri olaylara dayanarak inançlar ve tutumlar
oluşturmalarıdır. Burada iki teoriden söz edilecektir. Bunlar, Sosyal Öğrenme
ve Atıfta Bulunma Doyum Teorileridir.
64
1.3.6.3.1. Sosyal Öğrenme Teorisi
İş doyumu hakkında ileri sürülen Sosyal Öğrenme Teorisinde, girdiler
ve çıktıların karşılaştırılması, çalışanların diğer çalışanları bilgi kaynağı olarak
kullanarak uygun tutum ve davranışları bulmaları üzerinde durulmaktadır.
Buna göre işgörenler kendileri ile aynı işleri yapan, başarılı ve güçlü iş
arkadaşlarını kendilerine örnek alırlar. Sosyal öğrenme teorisine göre, iş
hakkında tutumların öğrenilmesinde kişisel ve durumsal faktörler etkili rol
oynamaktadır. İş değerlerinin modellenmesi ise yöneticilerin davranışları
tarafından şekillenmektedir (Furnham, 1997:304).
1.3.6.3.2. Atıfta Bulunma Teorisi
Bu teori, Landy, Schachter ve Singer tarafından geliştirilmiştir. Bu
teoriye göre, belirli olaylar veya çevresel koşullar iş doyumu üzerinde bir
etkiye sahiptir. İşinde yoğun seyahatler yapan kişi, çocuğunun doğum
gününü unutursa, işin gerektirdiği seyahatlere atıfta bulunur ve işten
doyumsuzluk algılar.
1.3.7. İş Doyumunu Ölçme Türleri
İş
doyumu
ölçümleri,
anket
ve
görüşme
yöntemleri
ile
yapılabilmektedir. İş doyumu ölçümleri, sorulan soruların özelliklerine göre
nesnel, betimsel ve izdüşel olmak üzere üçe ayrılmaktadır. Nesnel
ölçümlerde, bir soru ve içinden seçilecek bir dizi yanıt verilir. Böylece işgören,
kendi seçimine uygun yanıtı işaretler. Betimleyici ölçümlerde, sorular sorulur
ancak işgörenlerin kendi sözcükleriyle yanıt vermeleri istenir. İzdüşel
ölçümlerde
iş
veya
örgütle
ilgisi
olmayan
somut
durumlar
işgörenlerden bunları analiz etmeleri ve yorumlamaları istenir.
verilir,
65
1.3.7.1. Nesnel Ölçümler
Nesnel ölçümlerin birçok türü vardır. Ancak en çok kullanılan türü çok
şıklı sorular içerenidir. Bu tür ölçümde, işgörenler her sorunun bütün
yanıtlarını okurlar ve aralarından uygun bulduklarını işaretlerler. Nesnel
ölçümlerde “Doğru”, “Yanlış” işaretlenebilir ya da işgörenin yatay bir ölçekte
sayısal bir değeri işaretlemesi istenebilir. Kullanılan tür ne olursa olsun
nesnel ölçümlerin en önemli kusuru, yanıtların formu hazırlayanlar tarafından
düzenlenmiş olmasıdır. İşgörenlerin yapabilecekleri tek şey kendilerine en
uygun gelen yanıtı işaretlemeleridir, bu da onların duygularını yanlış
yansıtabilir. Bu yaklaşımda işgörenlere kendi duygularını ifade etme imkânı
tanınmaz.
Nesnel ölçümlerin en önemli yararı, yürütülmelerinin ve istatistiksel
çözümlemelerinin
kolay
olmasıdır.
Bu
alanda,
bilgisayar
rahatlıkla
kullanılabilir. Binlerce işgören tarandığından bu, maliyet açısından önemli bir
tasarruf sağlar.
1.3.7.2. Betimleyici Ölçümler
Nesnel ölçümlere karşıt olarak betimleyici ölçümlerde yanıtları, işçiler
kendileri veririler. Tepkiler ya güdümlü ya da güdümsüz bir biçimde elde
edilir. Güdümlü soru, işgörenleri dikkatini işin belirli bir yönünde toplar ve ona
ilişkin sorular sorar. Örneğin, “ kurumun sosyal yardım programı hakkında ne
düşünüyorsunuz?” şeklindeki bir soru güdümlü sorulardandır. Bu şekilde
yönetim, hangi konuların kapsanacağını belirlemiş olur. Güdümsüz soruda,
işgörenlerin o anda akıllarına geleni belirtmeleri imkânı vardır. Örneğin,
“işinizde en çok hoşlandığınız yönler nelerdir?” gibi bir soru güdümsüz
sorudur.
66
1.7.2.3. İzdüşel Ölçme
İş doyumunu yorumlamanın diğer bir yolu da izdüşel ölçümlerdir. Bu
ölçüm teknikleri, psikiyatristler ve psikologlar tarafından ruh sağlığını
incelemek için geliştirilmiş kişilik testleridir. Bu yöntemler genel ölçümler için
kullanılmaz. Bu yöntem, özel sorunları olan işgörenlerin profesyonel olarak
değerlendirilmeleri aşamasında kullanılmaktadır. Bu yöntemde, eksik ya da
anlamsız bir soyutlama verilir ve işgörenin buna bir anlam vererek
izdüşümünü yapması, yani tamamlaması istenir. En çok bilinenleri, mürekkep
lekeleri
kullanılan
Rorschach Testi
ve resimler kullanılan Thematic
Apperception Testidir.
1.3.7.4. Tutumların Ölçekler Yoluyla Ölçülmesi
Tutumları ölçme yöntemleri içinde en önde gelen ve yaygın olanı
tutum ölçeğidir. Ölçek yönteminde, birey dikkatli bir şekilde hazırlanıp
standartlaştırılmış bir dizi önermeye “doğru buluyorum”, “doğru bulmuyorum”
veya “bu fikirdeyim”, “bu fikirde değilim” gibi sözlü tepkide bulunur. Seçilen
önermelerden herhangi birinin doğru veya yanlış bulunmasının bir tutumun
derecesine ilişkin ipucu vermesine özen gösterilir. Bir ölçekte hangi
önermelerin bulunacağı, hangi önermelerin bulunmayacağı ve kaç tane
önermeye ihtiyaç olduğunu belirlemede: kısaca, önermeleri miktar ve nitelik
bakımından saptamada aşağıdaki kıstaslar göz önünde bulundurulmalıdır
(Eren, 2006184).
•
Ölçeğe girecek olan bir önerme ölçülmek istenen tutumu
meydana çıkaracak nitelikte olmalıdır. Böylece, farklı inanç ve
tutumlara sahip olan kimseler önermeye farklı cevaplar
vereceklerdir. Ölçek kurma tekniği bakımından önermenin
içeriğinin konusuyla doğrudan ilişkili olması gerekir.
67
•
Bir önerme sadece ölçülmek istenen inanç ve tutumun
psikolojik yönünü ortaya koymakla yetinmemeli, fakat bunun
yanında, ölçülen ve ortaya çıkarılan tutumun veya inancın
çeşitli dereceleri hakkında da bilgi vermelidir. Çünkü akı
karadan ayırmak yeterli değildir, daha hassas ayrıntıların ortaya
çıkarılması da arzu edilir.
•
Önermeler mükemmel oldukları takdirde, bir ölçekte bulunması
gereken en az önerme sayısı, ölçmeden beklenen incelik
derecesine bağlıdır.
Ne
kadar
çok önerme
kullanılırsa,
güvenilirlik de o kadar artar. Bir kimse bir önermeye gerçeği
yansıtmayan bir cevap verebilirse de, önermeler çoğaldıkça bu
olasılık
azalır.
Fakat
etkin
ve
kolayca
uygulamayı
sağlayabilmek için önermelerin sayısını sınırlı tutmak gerekir.
Çok önerme kullanılması tutumunu ölçmek istediğimiz kimseleri
sıkar ve zamanları sınırlı kimseler içinse düşünerek ciddi
cevaplar verilmesini ortadan kaldırır. Bu gibi hallerde, hatalar
tesadüfîlik niteliğini yitirerek, maddi hatalar şekline dönüşür.
Çok sayıda, önerme hazırlamanın bir başka sakıncası da
deneklerin
soru
sayısının
çokluğunu
iddia
ederek
cevaplandırmayı reddetmeleridir. Bu gibi durumlarda, ölçmeler
sınırlı bir çevreye uygulanmak zorunda kalacaktır.
1.3.7.4.1. Thurstone Tipi Ölçekler
Tipik bir Thurstone ölçeğinde yaklaşık olarak yirmi önerme bulunur.
Her bir önermeye tutumun şiddetine ilişkin birer puan değeri verilmelidir. Test
verilirken deneklere aynı fikirde oldukları önermeler bütün önermeler içinde
gelişigüzel
dağıtılarak
sunulur
ve
aynı
fikirde
oldukları
önermeleri
işaretlemeleri söylenir; her bir önerme, birer ölçek puanı taşıdığından bu
değerlerin medyanı hesaplanır, elde edilen sayı o kimsenin tutum puanı olur.
68
Önermelere verilen ölçek puanların deneklerden saklı tutulması gerekir
(Eren, 2006:186)
1.3.7.4.2. Likert Tipi Ölçekler
Önemli görülebilecek bazı noktalarda Thurstone’un yönteminden
ayrılan Likert isimli düşünürün geliştirmiş olduğu ölçek aşağıdaki aşamaları
içermektedir (Eren, 2006:189):
1. Araştırılan konuya doğrudan doğruya ilişkili olduğu kabul edilen
birçok sorunun deneklerin kolayca anlayabileceği önermeler
haline getirilmesi,
2. Bunların bir denek grubuna uygulanmasında, onların her öneri
hakkındaki görüşleri için “ kuvvetle kabul ederim, kararsızım,
kabul etmiyorum, asla kabul etmem” şeklinde tepki dereceleri
hangi cevap şıkkını uygun görüyorsa onu işaretlemesini
bildirme,
3. Elde edilen cevaplara şiddet derecelerine göre, en şiddetliye 5
ve sırasıyla diğerlerine 4,3,2 ve 1 değerlerinin verilerek
puanlanması, bütün önermelere verilen puanların toplanması,
4. Toplam
puan
ile
her
bir
önerme
arasındaki
pareliğin
saptanması,
5. Toplam puan ile yeterli ölçüde uygun düşmeyen, yani diğer
önermelerle aynı şeyi ölçmeyen önermelerin çıkarılması.
1.3.7.4.3. Guttman Tipi Ölçekler
Guttman, bir alan ile ilgili olarak sorulan bazı sorulara, verilen
cevapların belirli bir düzene sokulduğu zaman ölçeklenebileceğini ifade
etmektedir. Sorular öyle düzenlenmelidir ki, bir soruya olumlu biçimde
69
cevaplayan
denekler
aynı
soruyu
olumsuz
biçimde
cevaplandıran
deneklerden daha farklı seviyede yer almalıdırlar. Bir ölçeğin en belirgin
niteliği, deneklerin bir dizi sorudan sadece birine verdikleri cevabın, diğer
sorular hakkında da fikir yürütmeyi sağlatmasıdır. Bu ölçeklemeye çok basit
bir örnek verecek olunursa;
Öneriler
Cevap Şıkları
1- yaşınız 65’den büyük mü?
Evet
Hayır
2- yaşınız 40-65 arasında mı
Evet
Hayır
3- Yaşınız 25–40 arasında mı?
Evet
Hayır
4- Yaşınız 25’den küçük mü?
Evet
Hayır
Guttman tipi ölçeklerde de Likert ölçeklerinde olduğu gibi bütün sorular
aynı tutum boyutuyla ilgilidir. Örnekteki yaş boyutunda olduğu gibi. Buna tek
boyutluluk denir. Deneğin ölçekten aldığı puanı bilinirse, ölçekteki her soruya
ne şekilde cevap verdiği tahmin edilebilir. Buna, “ önceden kestirebilirlik” ya
da “ üretkenlik” adı verilmektedir.
1.3.7.4.4. Bogardus Tipi Sosyal Uzaklık Ölçekleri
Bogardus tipi sosyal uzaklık ölçekleri, hazırlanış ve uygulanış
bakımından büyük ölçüde Likert tipi tutum ölçeklerine benzemektedir. Bu
ölçekte de, bir tutumun olumlu ve olumsuz durumları dereceli olarak
deneklere sunulmaktadır. Ancak sosyal uzaklık ölçeklerinde denekler, bir
düşünceye, nesneye veya fikre karşı olan tutumlarını bildirmekten çok sosyal
grupların birbirine karşı olan yakınlık ve uzaklıklarının, kişilerin birbirlerine
karşı olan tutumlarının veya yönetici ile astlar arasındaki uyuşumun
derecelerini belirlemek esastır. Bu nokta, likert tipi ölçeklerden, Bogardus tipi
sosyal uzaklık ölçeklerini ayırmaktadır. Sosyal uzaklık ölçeklerinde amaç,
insanlar ve/veya insan grupları arasındaki anlaşma ve uyuşumun derecesini
ve örgütsel ilişkilerin olumlu ya da olumsuz niteliğini ölçmektir. Verilebilecek
70
cevap şıkları en olumludan en olumsuza doğru skalogram biçiminde
sıralanmaktadır. Mantıken en olumluya evet cevabı veren bir kimse, diğer
bütün olumlu şıklara da evet cevabı verecek, olumsuz cevap şıklarının
tümüne de hayır cevabı verecektir. Aksine, en olumsuz şıkka evet cevabını
veren bir kimse tüm olumsuz diğer şıklara da evet: olumlu tüm cevap
şıklarına da hayır cevabını verecektir.
Ölçek uygulamasında denekler grup oluşturacak sayıda iseler, onlara
cevap formlarına sadece hangi etnik gruba mensup olduklarını işaretlemeleri
ve adlarını bildirmeleri istenebilmektedir. Bu önlem, ölçeğin güvenirliğini
artırmaktadır. Cevaplandırma, her cevap şıkkı için deneğin o şıkka ayrılan
cevap hanesine evet veya hayır cevaplarını vermesi şeklinde elde
edilmektedir. Bu tür ölçeklerde geçerlilik konusu da önem kazanmaktadır.
Deneklerin bir konuda inanç ve tutumlara sahip olabilmesi için, söz konusu
konuyu veya kişileri uzunca bir süre inceleme ve mümkünse o konu ya da
kimselerle çeşitli ilişkilerde bulunmaları gerekmektedir. Aksi halde, cevap
vermiş olmak için cevap verilebilir. Bunu anlamak için, aynı ölçek, çeşitli
zamanlarda aynı deneklere uygulamalıdır. Böylece, geçerlilik durumu
belirlenebilmektedir (Eren, 2006:193).
İş doyumu ölçümünde genel olarak tutum ölçekleri kullanılmaktadır.
Yapılan iş doyumu araştırmaları sonucunda bir takım modeller geliştirilmiştir.
Bu modeller kısaca şu şekilde sıralanabilir:
•
Porter Gereksinim ve Doyum Anketi: Porter’ın geliştirmiş olduğu
ölçek Maslow’un gereksinimler hiyerarşisine dayanmaktadır.
Maslow’un teorisi insanın öncelikle birincil gereksinimlerinin
karşılanması (fizyolojik ve güvenlik gereksinimleri), daha sonra
da ikincil gereksinimlerinin (sevme-sevilme, sayma-sayılma ve
kendini kanıtlama gereksinimleri) karşılanması gerektiği üzerine
dayanmaktadır. Porter buradan hareketle işgörenin aldığı
71
mevcut koşullar ile ideal kabul ettiği koşullar arasında ilişki
kurmaktadır.
•
Yüz Çizelgesi: Kunin’in 1955 yılında geliştirdiği bu ölçekte altı
adet yüz resmi bulunmaktadır. Bu ölçekte anketi yanıtlayan kişi
iş, ücret, yönetim, yükselme olanakları, iş arkadaşları ile ilgili
olarak yöneltilen soruları, kendisini ifade eden en uygun yüz
resmini seçerek yanıtlamaktadır.
•
Minnesota Doyum Anketi: Bu ölçek 1967 yılında Weiss, Davis
ve England tarafından geliştirilmiştir. Bu ölçekte iş koşulları ile iş
doyumu ilişkilendirilmektedir. Koşullar; yönetim, yaratıcılık,
insan ilişkileri, bağımsızlık, teknik denetim ve çalışma şartları
başlıkları altında toplanmaktadır.
Modeller, birbirinden farklı olduğu gibi, bu modellerden bağımsız
değişik modeller de kullanılmaktadır. Kısaca iş doyumunu ölçen kesin bir
yöntem, teknik veya model bulunmamaktadır. Araştırmacılar, üzerinde
araştırma yapılacak kitleyi göz önüne alarak kendileri için en uygun yöntemi
belirleyebilir (Özkan, Olgun, 2000:124-126).
72
İKİNCİ BÖLÜM
ARAŞTIRMA YÖNTEMİ
Bu bölümde araştırmada kullanılacak yöntem, uygulanacak anketin
özellikleri, uygulama yapılacak grubun özellikleri belirtilecektir.
2.1. Araştırmanın Konusu ve Amacı
Araştırmanın konusu, İstanbul Alemdağ semtinde faaliyet gösteren 10
farklı hazır giyim atölyelerinde çalışan kadın çalışanların ve aynı sektörde
benzer işleri evde gerçekleştiren kadın çalışanların iş doyum düzeylerinin
kıyaslanması ve iş doyum düzeylerinin demografik değişkenlere göre
incelenmesidir.
Araştırmanın amacı, formel ve enformel kadın çalışanların iş doyum
düzeylerinin belirlenmesi yoluyla, günümüzde hızla çeşitlenen ve genişleyen
enformel istihdamın kadın çalışanlar tarafından tercih edilme nedenlerinin ya
da başka bir söylemle kadınların enformel sektörlere ötelenme nedenlerinin
belirlenmesidir. Bu amacın gerçekleştirilmesi için araştırmada aşağıdaki
sorulara yanıt bulunmaya çalışılmıştır;
a. Formel ve enformel kadın çalışanların iş doyum düzeyleri
farklılaşmakta mıdır?
b. Formel ve enformel kadın çalışanların iş doyum düzeyleri; medeni
durum, istihdam edilme şekli (formel/enformel), yaş, öğrenim
düzeyi, çocuk/kardeş sayısı, eş/baba çalışma durumu, çalışma yılı,
sosyal güvence gibi demografik özelliklere göre farklılaşmakta
mıdır?
73
c. Formel ve enformel kadın çalışanların önem dereceleri ve algılama
seviyeleri iş doyumunu belirleyen alt faktörlere göre farklılaşmakta
mıdır?
2.2. Araştırmanın Önemi
Araştırmada elde edilen bulgular ile kadın istihdamının enformelleşme
gerekçelerinin
neler olduğu belirlenecektir.
Aynı
zamanda istihdama
kadınların katılma/katılama nedenleri de dolaylı olarak belirleneceğinden,
kadın çalışmalarına katkılar sağlanacak ve kayıdışı istihdam edilen kadınların
hak ettikleri sosyal, ekonomik ve yasal haklara kavuşmalarını konu alacak
bundan sonraki araştırmalara veri sağlayacaktır. Elde edilen bulgular ışığında
kadınların yoğun olarak istihdam edildiği tekstil, tütün ve hizmet sektörlerinde
çalışan kadınların beklentilerinin belirlenmesi ile iş doyum düzeylerinin
yüksek tutulması için veri sağlanacaktır.
2.3. Araştırma Modeli
Araştırmada ilk olarak çalışmanın geçerliliğini sağlamak amacıyla
literatür taraması yapılmıştır. Literatür taramasını takiben elde edilen bilgilerle
çalışmanın kuramsal çerçevesi belirlenmiştir. Daha sonra ortaya konulan
çerçeveden hareketle, bir alan çalışması planlanmıştır.
Araştırmaya konu olan kadın çalışanların iş doyum düzeylerini çeşitli
faktörlere göre incelemeyi ve karşılaştırmayı amaçlayan bu çalışma, ilişkisel
tarama modelinde belirlenmiştir. Elde edilen veriler SPSS 12 Paket programı
yardımı ile değerlendirilmiştir. İstatistiksel olarak veriler tanımlayıcı ve
çıkarımsal istatistik açısından ele alınmıştır. Bu nedenle demografik soruların
frekans dağılımları ele alınmıştır. Çalışmada elde edilen veriler ve puanlar
normal dağılım varsayımına uymadığı için, iki gruplu karşılaştırmalarda
Mann-Whitney U testi, 3 ve daha fazla gruplu karşılaştırmalarda Kruskall-
74
Wallis H testi kullanılmıştır. İş doyum algı ve önem puanları arasındaki
farklılığa Wilcoxen işaret testi ile bakılmıştır. İş doyum algı ve önem
sıralamaları ağırlıklı toplamlar yardımı ile belirlenmiştir. Anlamlılık seviyesi
olarak 0,05 ve 0,01 kullanılmış olup, p<0,05; 0,01 olması durumunda anlamlı
farklılığın olduğu, p>0,05; 0,01 olması durumunda anlamlı farklılığın olmadığı
belirtilmiştir. Ele alınan iş doyumu değişkenleri, Şekil-1’de ortaya konan
model çerçevesinde incelenmektedir;
Demografik özellikler
İş doyumu faktörleri
-
Yaş
- Ücret ve ekleri
-
Öğrenim durumu
- Sosyal hak ve olanaklar
-
Medeni durum
- Ödüller ve takdir edilme
-
Çocuk/kardeş sayısı
- İşin yapılış biçimi
-
Çalışma yılı
- Çalışma arkadaşlarıyla
ilişkiler
-
Eş/baba çalışma durumu
- İşin yapısı
-
Sosyal güvence durumu
- Çalışma koşulları
-
İstihdam edilme şekli (formel/enformel)
- Toplam iş doyumu
Şekil 2. Araştırma Modeli
Araştırmada incelenecekler;
•
örneklemin demografik özelliklerine ilişkin frekans ve yüzde dağılımları
•
formel ve enformel kadın çalışanların toplam iş doyum düzeyleri
arasında farklılığın anlamlılık düzeyi,
•
formel kadın çalışanların en fazla/en az hangi alt faktöre ve alt
faktörün hangi maddesine önem verdiği,
75
•
formel kadın çalışanların en fazla/en az hangi alt faktörü ve alt
faktörün hangi maddesini algıladığı,
•
enformel kadın çalışanların en fazla/en az hangi alt faktöre ve alt
faktörün hangi maddesine önem verdiği,
•
enformel kadın çalışanların en fazla/en az hangi alt faktörü ve alt
faktörün hangi maddesini algıladığı,
•
toplam kadın çalışanların en fazla/en az hangi alt faktöre önem
verdiği,
•
toplam kadın çalışanların en fazla/en az hangi alt faktörü algıladığı,
•
formel ve enformel kadın çalışanların alt faktörlere göre iş doyum
düzeyleri arasındaki farklılığın anlamlılık düzeyi,
•
formel ve enformel kadın çalışanların iş doyumlarının/alt faktörlerinin
yaşa göre anlamlı fark gösterip göstermediği,
•
formel ve enformel kadın çalışanların iş doyumlarının/alt faktörlerinin
medeni duruma göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği,
•
formel ve enformel kadın çalışanların iş doyumlarının/alt faktörlerinin
çalışma yılına göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği,
•
formel ve enformel kadın çalışanların iş doyumlarının/alt faktörlerinin
öğrenim durumuna göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği.
2.4. Araştırma Evreni ve Örneklemi
Araştırmanın çalışma evrenini, İstanbul Elmadağ semtinde faaliyet
gösteren 10 farklı hazır giyim atölyelerinde çalışanlar ve aynı semtte benzer
işleri evlerinde yapan kadın çalışanlar oluşturmaktadır. Örneklemi ise, bu
evren içinden rassal olarak belirlenen atölyede çalışan 150 kadın ve evde
çalışan 150 kadın olmak üzere toplam 300 kadın çalışan oluşturmaktadır.
Örneklem sayısı, aşağıdaki formülle belirlenmiştir;
76
N t2 p q
n = ⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
d2 (N- 1) + t 2 p q
N: Hedef kitledeki birey sayısını,
n: Örnekleme alınacak birey sayısını,
p: İncelenen olayın görüş sıklığı yani gerçekleşme olasılığını,
q: incelenen olayın görülmeyiş sıklığını yani gerçekleşmeme olasılığını,
t: belirli bir anlamlılık düzeyinde, t tablosuna göre bulunan teorik değeri,
d: olayın görüş sıklığına göre kabul edilen örnekleme hatasını ifade
etmektedir.
2.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ve Varsayımları
Bu çalışma, İstanbul Alemdağ semtinde hazır giyim atölyelerinde ve
benzer işleri evde yapan çalışan kadınlarla sınırlıdır. Anketin uygulanacağı
atölyeleri belirlerken işletmeler herhangi bir ayrıma tabi tutulmamış, araştırma
gönüllülük esasına dayandığı için katılmak isteyen atölyeler belirlenmiş ve
uygulama yapılmıştır. Üzerinde araştırma yapılan işletmelerde her birinin
diğerinden farklı olduğu bilinmesine rağmen, analiz ve değerlendirmeler
bütün işletmeleri kapsayacak şekilde yapılmıştır. Araştırmada veri toplama
tekniği olarak anket dışında başka bir tekniğe, zaman ve maliyet tasarrufu
sağlanması nedeniyle başvurulmamıştır. Aynı zamanda anket tekniğinin
kullanılmasındaki
diğer
bir
amaç
yürütülmelerinin
ve
istatistiksel
çözümlemelerinin kolay olmasıdır.
2.6. Veri Toplama Tekniği
Çalışmanın uygulama aşamasında veriler, belirlenen örneklemden
anket yolu ile toplanmıştır. Uygulamada, zaman ve maliyet sıkıntısı yüzünden
77
diğer veri toplama teknikleri kullanılmamıştır. Veri toplamak maksadıyla
demografik bilgiler ve iş doyum anketi kullanılmıştır.
2.6.1. İş Doyum Anketi
İş doyum anketi, kişilerin kendi iş doyumlarına ilişkin algılarını
ölçmekte olup, Çetinkanat (2000:56) tarafından geliştirilmiştir. Kişilerin kendi
iş doyumlarına ilişkin algıları sayısal olarak ifade edilmiş olup, sürekli
değişken türünden olan verilerdir (Çetinkanat, 2000:56).
Anket üç bölümden oluşmakta olup, ilk bölümde kişisel bilgilere yönelik
sorular yer almaktadır. İkinci ve üçüncü bölümler ise her biri 42 sorudan
oluşan iki formdan oluşmaktadır. Formlardan biri algılanan doyumu, diğeri ise
önem derecesini ölçmektedir. Anket maddelerinden algılanan doyumu ölçen
form, beşli likert tipi şeklinde olup, (1) kesinlikle katılmıyorum, (2)
katılmıyorum, (3) karasızım, (4) katılıyorum, (5) kesinlikle katılıyorum olarak
sıralanmıştır. Önem derecelerini ölçen formda ise puanlar, (1) çok önemsiz,
(2) önemsiz, (3) ne önemli ne önemsiz, (4) önemli, (5) çok önemli olarak
sıralanmıştır. Anket, 6 alt faktörden oluşmaktadır. Bu faktörler ve ankette yer
alan maddeler aşağıdaki gibidir;
1. faktör; ücret ve ekleri,
2. faktör; sosyal haklar ve olanaklar,
3. faktör; ödüller ve takdir edilme,
4. faktör; işin yapılış biçimi,
5. faktör; çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler,
6. faktör; işin yapısı,
7. faktör; çalışma koşullarıdır,
78
2.6.2. Anketin Güvenilirliği
Güvenilirlik, ölçme aracının duyarlı, birbiriyle tutarlı ve kararlı sonuçlar
verebilmesi gücüdür. Ölçeğin güvenilirliği için cronbach alfa testi kullanılır. Bu
teste göre, birbiriyle yüksek ilişki gösteren maddelerden oluşan ölçeklerin alfa
katsayıları yüksek olur. Alfa katsayısı ne kadar yüksek olursa bu ölçekte
bulunan maddeler birbiriyle o derece tutarlı ve aynı özelliği ölçmeye çalışan
maddelerden oluşur (Tezbaşaran, 1997:46). Güvenilirlilik analizi ile soru
formu ile aynı örnekleme aynı zaman diliminde uygulama yapıldığında
benzer sonuçların elde edilmesi, soru formundaki ölçütlerin ölçülmek istenen
kavramın gerçek ölçütlerinin olması, soru formunda göreceli olarak ölçüm
hatalarının az olması veya olmaması belirlenebilmektedir (Varoğlu, Varoğlu,
1994:387). Anket daha önce Turmuş’un (2005), yüksek lisans tezinde de
kullanılmış olup,
geçerlilik ve güvenilirlik analizi yapılmıştır. Bahsedilen
çalışmada kullanılan ankete dayanarak uyarlanan anketin de geçerlilik ve
güvenirlik analizi yapılmış ve Cronbach alpha testi 0.93 olarak belirlenmiştir.
Bu sonucun kabul edilebilir sınırlar içinde kalması, anketin çalışmada
kullanılmasını sağlamıştır.
79
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
BULGULAR
3.1. Örneklemin Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular
Araştırmadan
elde
edilen
ilişkisel
verilerin
değerlendirip
yorumlanmasında öncelikli olarak anketin uygulandığı örneklem grubuna dair
bilgilerin verilmesi, iş doyumuna ilişkin verilecek bilgilere ışık tutacağından bu
bölümde örneklemin yaş, öğrenim düzeyi, çalışma yılı, medeni durum,
eş/baba çalışma durumu, çocuk/kardeş sayısı ve sosyal güvence durumuna
göre dağılımları verilecektir. Örneklemin yaşa göre dağılımları Tablo 1’de
gösterilmiştir;
Tablo 1. Örneklemin Yaşa Göre Dağılımları
Değişken
n
%
15 – 25
52
17
26 – 35
183
61
36 – 45
65
22
46 – üstü
0
0
300
100
Yaş
Toplam
Enformel kadın çalışanların yaşa göre dağılımları Tablo 2’de
gösterilmiştir;
Tablo 2. Enformel Kadın Çalışanların Yaşa Göre Dağılımları
Değişken
Yaş
n
%
15 – 25
19
13
26 – 35
88
59
36 – 45
43
28
46 – üstü
0
0
150
100
Toplam
80
Formel
gösterilmiştir;
kadın
çalışanların
yaşa
göre
dağılımları
Tablo
3’de
Tablo 3. Formel Kadın Çalışanların Yaşa Göre Dağılımları
Değişken
Yaş
Tablo.1,
Tablo.2
n
%
15 - 25
33
22
26 - 35
95
63
36 - 45
22
15
46 - üstü
0
0
Toplam
150
100
ve
Tablo.3’de
görüldüğü
gibi,
araştırmanın
örneklemini oluşturan kadın çalışanların 33’ü enformel, 19’u formel olmak
üzere 52’si (%17) 15-25 yaş aralığında, 88’i enformel, 95’i enformel olmak
üzere 183’ü (%61) 26- 35 yaş aralığında, 43’ü enformel 22’si formel olmak
üzere toplam 65’i (%22) 36-45 yaş aralığında yer almakta, 45 ve üstü yaş
aralığında kadın çalışan bulunmamaktadır.
Örneklemin öğrenim düzeyine göre dağılımı Tablo 4’de gösterilmiştir;
Tablo 4. Örneklemin Öğrenim Düzeyine Göre Dağılımları
Değişken
Öğrenim düzeyi
n
%
İlkokul
41
14
Ortaokul
102
34
Lise
157
52
0
0
300
100
Üniversite
Toplam
81
Enformel kadın çalışanların öğrenim durumuna göre dağılımları Tablo
5’de gösterilmiştir;
Tablo 5.Enformel Kadın Çalışanların Öğrenim Düzeyine Göre Dağılımları
Değişken
n
Öğrenim düzeyi
%
İlkokul
32
21
Ortaokul
51
34
Lise
67
45
Üniversite
0
0
150
100
Toplam
Formel kadın çalışanların öğrenim durumuna göre dağılımları Tablo
6’da gösterilmiştir;
Tablo 6. Formel Kadın Çalışanların Öğrenim Düzeyine Göre Dağılımları
Değişken
n
Öğrenim düzeyi
%
İlkokul
9
6
Ortaokul
51
34
Lise
90
60
Üniversite
0
0
150
100
Toplam
Tablo 4, Tablo 5 ve Tablo 6’da görüldüğü gibi, örneklemi oluşturan
kadın çalışanların 32’si enformel, 9’u formel olmak üzere toplam 41’i (%14)
ilkokul, 51’i enformel, 51’i formel olmak üzere 102’si (%34) ortaokul, 67’si
enformel, 90’ı formel olmak üzere 157’si (%52) lise mezunu olduğu
belirlenirken,
üniversite
bulunmamaktadır.
seviyesinde
öğrenim
görmüş
kadın
çalışan
82
Örneklemin çalışma yılına ilişkin dağılımı Tablo 7’de gösterilmiştir;
Tablo 7. Örneklemin Çalışma Yılına Göre Dağılımları
Değişken
Çalışma yılı
n
%
0 - 1 yıl
0
0
2 - 4 yıl
146
49
4 - üstü yıl
154
51
Toplam
300
100
Enformel kadın çalışanların çalışma yılına göre dağılımları Tablo 8’de
gösterilmiştir;
Tablo 8. Enformel Kadın Çalışanların Çalışma Yılına Göre Dağılımları
Değişken
Çalışma yılı
n
%
0 - 1 yıl
0
0
2 - 4 yıl
74
49
4 - üstü yıl
76
51
Toplam
150
100
Formel kadın çalışanların çalışma yılına göre dağılımları Tablo 9’da
gösterilmiştir;
Tablo 9. Formel Kadın Çalışanların Çalışma Yılına Göre Dağılımları
Değişken
Çalışma yılı
n
%
0 - 1 yıl
0
0
2 - 4 yıl
72
48
4 - üstü yıl
78
52
Toplam
150
100
Tablo 7, Tablo 8 ve Tablo 9’da ’de gösterildiği gibi, örneklemin 74’ü
enformel, 72’si formel olmak üzere 146’sı (%49) 2-4 yıl aralığındaki, 76’sı
enformel, 78’i formel olmak üzere 154’ü (%51) 4 yıl ya da 4 yıldan fazla yıl
83
çalışmakta olan kadınlardan oluşmaktadır. Örneklemde 1 yıldan az sürede
çalışan bulunmamaktadır.
Örneklemin medeni hal durumu Tablo 10’da gösterilmiştir;
Tablo 10. Örneklemin Medeni Hal Durumuna Göre Dağılımları
Değişken
Medeni Hal
n
%
Evli
171
57
Bekâr
129
43
Toplam
300
100
Enformel kadın çalışanların medeni hal durumuna göre dağılımları
Tablo 11’de gösterilmiştir;
Tablo 11. Enformel Kadın Çalışanların Medeni Hale Göre Dağılımları
Değişken
Medeni Hal
n
%
Evli
95
63
Bekâr
55
37
Toplam
150
100
Formel kadın çalışanların medeni hal durumuna göre dağılımları Tablo
12’de gösterilmiştir;
Tablo 12. Formel Kadın Çalışanların Medeni Hale Göre Dağılımları
Değişken
Medeni Hal
n
%
Evli
74
50
Bekâr
76
50
Toplam
150
100
Tablo 10, Tablo 11 ve Tablo 12’de gösterildiği gibi, örneklemi
oluşturan kadın çalışanların 95’ini enformel, 74’ünü enformel olmak üzere
171’ini (%57) evli, 55’ini enformel, 76’sı formel olmak üzere 129’unu (%43)
bekâr olanlar oluşturmaktadır.
84
Örneklemin eş/baba çalışma durumu Tablo 13’de gösterilmiştir;
Tablo 13. Örneklemin Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre Dağılımları
Değişken
n
%
Eş/ Baba
Evet çalışıyor
290
97
Çalışma
Hayır çalışmıyor
10
3
Durumu
Toplam
300
100
Enformel
kadın
çalışanların
eş/baba
çalışma
durumuna
göre
dağılımları Tablo 14’de gösterilmiştir;
Tablo 14. Enformel Kadın Çalışanların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre
Dağılımları
Değişken
n
Eş/ Baba
Evet çalışıyor
Çalışma
Hayır çalışmıyor
Durumu
Toplam
%
147
97
3
3
150
100
Formel kadın çalışanların eş/baba çalışma durumuna göre dağılımları
Tablo 15’de gösterilmiştir;
Tablo 15. Formel Kadın Çalışanların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre
Dağılımları
Değişken
n
Eş/ Baba
Evet çalışıyor
Çalışma
Hayır çalışmıyor
Durumu
Toplam
%
143
95
7
5
150
100
Tablo 13, Tablo 14 ve Tablo 15’de görüldüğü gibi örneklemde yer alan
kadın çalışanların 147’si enformel, 143’ü formel olmak üzere 290’ının (%97)
eşleri ya da babaları çalışmakta,
3’ü enformel, 7’si formel olmak üzere
10’unun (%3) eş ya da babaları çalışmamaktadır.
85
Örneklemin çocuk/kardeş sayısına ilişkin dağılımları Tablo 16’da
gösterilmiştir;
Tablo 16. Örneklemin Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Dağılımları
Değişken
n
%
0
80
27
Çocuk/Kardeş
1- 2
95
32
Sayısı
3- 4
125
41
Toplam
300
100
Enformel kadın çalışanların çocuk/kardeş sayısına göre dağılımları
Tablo 17’de gösterilmiştir;
Tablo 17. Enformel Kadın Çalışanların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Dağılımları
Değişken
n
%
0
0
0
Çocuk/Kardeş
1- 2
55
37
Sayısı
3- 4
95
63
Toplam
150
100
Formel kadın çalışanların çocuk/kardeş sayısına göre dağılımları
Tablo 18’de gösterilmiştir;
Tablo 18. Formel Kadın Çalışanların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Dağılımları
Değişken
n
%
0
80
53
Çocuk/Kardeş
1- 2
40
27
Sayısı
3- 4
30
20
Toplam
150
100
Tablo 16, Tablo 17 ve Tablo 18’de görüldüğü gibi örneklemdeki kadın
çalışanlarından 80 ’i (%27) çocuk ya da kardeşe sahip değildir ve çocuk ya
86
da kardeşe sahip olmayan kadınların hepsi de formel olarak çalışmaktadır.
Örneklemde 55’i enformel, 40’ı formel olmak üzere 95 kadının (%32) 1 ya da
2 kardeş veya çocuğa sahip olduğu, 95’i enformel, 30’u formel olmak üzere
toplam 125 kadının (%41) 3 ya da 4 kardeş veya çocuğa sahip olduğu
görülmektedir.
Örneklemin sosyal güvenceye sahip olma durumu tablo 19’da
gösterilmiştir;
Tablo 19. Örneklemin Sosyal Güvence Durumuna Göre Dağılımları
Değişken
n
%
Yok
60
20
Sosyal Güvence
Var Dolaylı
78
26
Durumu
Var Dolaysız
162
54
Toplam
300
100
Enformel kadın çalışanların sosyal güvence durumuna göre dağılımları
Tablo 20’de gösterilmiştir;
Tablo 20. Enformel Kadın Çalışanların Sosyal Güvence Durumuna Göre
Dağılımları
Değişken
n
%
Yok
60
40
Sosyal Güvence
Var Dolaylı
78
52
Durumu
Var Dolaysız
12
8
Toplam
150
100
87
Formel kadın çalışanların sosyal güvence durumuna göre dağılımları
Tablo 21’de gösterilmiştir;
Tablo 21. Formel Kadın Çalışanların Sosyal Güvence Durumuna Göre
Dağılımları
Değişken
n
%
Yok
0
0
Sosyal Güvence
Var Dolaylı
0
0
Durumu
Var Dolaysız
150
100
Toplam
150
100
Tablo 19, Tablo 20 ve Tablo 21’de gösterildiği gibi, örneklemdeki
enformel kadın çalışanların 60’ı (%20) her hangi bir sosyal güvenceleri
bulunmamakta, sosyal güvenceye sahip olmayan formel kadın çalışan
bulunmamaktadır. 78 enformel kadın çalışanın (%26) ise babaları ya da
eşlerinden dolaylı olarak sosyal güvenceye sahip oldukları görülmektedir.
12’si enformel, 150’si formel olmak üzere toplam 162 kadın çalışanın (%54)
dolaysız olarak sosyal güvenceleri bulunmaktadır.
3.2.
İstihdam
Edilme
Biçimi
ve
İş
Doyumu
Düzeylerinin
Bazı
Değişkenlere Göre İncelenmesi Sonucunda Elde Edilen Bulgular
Yapılan anketin ardından elde edilen verilerin değerlemesinin
yapılması sonucunda, ankete katılan kadın çalışanların iş doyumu algı ve
önem puanları, öncelikle demografik özelliklere göre tek tek ele alınmış
ardından formel ve enformel ayrımına tabi tutularak değerlenmiştir.
3.2.1. Kadınların Yaş Gruplarına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
Bu bölümde yaş değişkenin kadınların iş doyum düzeyleriyle olan
ilişkisine değinilecektir.
88
Tablo 22. Kadınların Yaş Gruplarına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
18 5,0
18 2,7
17 2,5
8 1,9
8 2,4
8 2,6
15,5 1,9
12 3,7
12 3,7
17 4,4
18 3,3
18 3,6
15 2,1
13 1,4
14 1,1
32 2,8
32 3,7
36 2,5
23 5,7
33 7,6
34 6,3
127 14,0
122 15,3
133 11,8
167,5
155,5
122,8
184,8
141,0
149,7
204,8
138,6
140,5
128,4
149,4
171,4
190,2
135,1
162,2
156,6
129,2
205,5
141,6
145,7
171,2
192,3
130,0
174,9
İkili
Karşılaştırmalar
32
27
22
11
13
10
16
16
16
24
24
24
19
17
15
41
41
43
34
43
37
162
175
152
p
13
13
13
3
3
3
8
8
8
13
13
13
11
11
11
32
24
32
20
17
17
121
114
116
Ki-Kare
(KWH)
Sd
Sıra
Ort.
ss
Median
Mean
19,2
17,8
16,7
8,2
6,9
7,0
15,0
11,8
11,5
17,3
18,1
19,2
14,7
13,5
13,9
34,4
32,8
35,5
26,4
27,8
29,8
135,2
128,7
133,6
Max.
52
183
65
52
183
65
52
183
65
52
183
65
52
183
65
52
183
65
52
183
65
52
183
65
Min.
15-25
26-35
36-45
15-25
Sosyal Hak ve
26-35
Olanaklar
36-45
15-25
Ödüller ve
26-35
Takdir Edilme
36-45
15-25
İşin Yapılış
26-35
Biçimi
36-45
15-25
Çalışma
Arkadaşlarıyla 26-35
Olan İlişkiler 36-45
15-25
İşin Yapısı
26-35
36-45
15-25
Çalışma
26-35
Koşulları
36-45
15-25
Toplam
26-35
İş Doyumu
36-45
Ücret ve
Ekleri
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Yaş
Aralığı
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
10,0 2 0,007*
1-3**
2-3**
2-3**
12,6 2 0,002*
1-2**
2-3**
27,6 2 0,100
-
7,5 2 0,024*
1-3**
19,2 2 0,000*
1-2**
38,9 2 0,000*
1-3**
2-3**
5,2 2 0,075
-
27,8 2 0,000*
1-2**
2-3**
*p<0,05 ; **p<0,01
Yaş grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,007<0,05, Kruskall-Wallis testi)15-25 yaş
grubunda puanlar 36-45 grubuna ve 26-35 grubuna göre anlamlı yüksek
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi) 26-35 yaş grubunda puanlar
36-45 grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U
testi)
89
Yaş grupları arasında “Sosyal Haklar ve Olanaklar ” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,002<0,05, Kruskall-Wallis testi)
15-25 yaş grubunda puanlar 26-35 grubuna göre, 26-35 yaş grubunda ise
36-45 yaş grubuna göre anlamlı derecede yüksek görülmektedir. (p<0,01;
Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05, Kruskall-Wallis testi)
15-25
yaş
grubunda
puanlar
36-45
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,01; Mann-Whitney U testi) 26-35 yaş grubunda puanlar
36-45 grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U
testi)
Yaş grupları arasında “İşin Yapılış Biçimi” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,024<0,05, Kruskall-Wallis testi) 15-25 yaş
grubunda puanlar 36-45 grubuna göre anlamlı düşük görülmektedir.(p<0,01 ;
Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt faktör
puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05, KruskallWallis testi) 15-25 yaş grubunda puanlar 26-35 grubuna göre anlamlı yüksek
görülmektedir.(p<0,01; Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “İşin Yapısı” alt faktör puanı açısından anlamlı
farklılık
görülmektedir.(p=0,000<0,05,
Kruskall-Wallis
testi)
15-25
yaş
grubunda puanlar 36-45 grubuna göre anlamlı düşük görülmektedir.(p<0,01;
Mann-Whitney U testi) 26-35 yaş grubunda puanlar 36-45 grubuna göre
anlamlı düşük görülmektedir.(p<0,01; Mann-Whitney U testi) Yaş grupları
arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör puanı açısından anlamlı farklılık
görülmemektedir.(p=0,075>0,05 , Kruskall-Wallis testi)
90
Yaş grupları arasında “Toplam İş Doyum” puanı açısından anlamlı
farklılık
görülmektedir.(p=0,000<0,05,
Kruskall-Wallis
testi)
15-25
yaş
grubunda puanlar 26-35 grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01;
Mann-Whitney U testi) 26-35 yaş grubunda puanlar 36-45 grubuna göre
anlamlı düşük görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Tablo 23. Kadınların Yaş Gruplarına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Median
ss
Min.
Max.
Sıra
Ort.
29,1
28,0
28,2
14,2
14,3
14,3
17,3
16,2
16,7
22,4
22,2
21,7
17,2
17,0
17,6
39,4
39,5
40,0
40,7
42,2
44,0
30
28
28
15
15
15
16
16
16
22
23
22
16
16
18
39
40
40
40
44
44
1,2
2,4
1,7
1,1
1,0
1,3
2,2
1,2
2,5
1,6
2,4
2,3
1,6
1,9
1,9
0,6
1,2
1,2
3,0
3,0
1,2
27
12
26
12
12
12
14
15
15
20
16
16
15
15
15
39
34
39
37
36
38
30
30
30
15
15
15
24
24
24
25
26
25
20
20
20
41
42
43
45
45
45
188,5
140,6
148,0
161,8
145,9
149,7
179,2
146,0
140,3
153,1
155,2
135,4
157,7
143,5
164,3
126,1
151,1
168,4
114,7
144,5
196,1
13,6 2 0,001*
2,3
İkili
Karşılaştırmalar
Mean
52
183
65
52
183
65
52
183
65
52
183
65
52
183
65
52
183
65
52
183
65
p
n
15-25
Ücret ve Ekleri 26-35
36-45
15-25
Sosyal Hak ve
26-35
Olanaklar
36-45
15-25
Ödüller ve
26-35
Takdir Edilme
36-45
15-25
İşin Yapılış
26-35
Biçimi
36-45
15-25
Çalışma
Arkadaşlarıyla 26-35
Olan İlişkiler 36-45
15-25
İşin Yapısı
26-35
36-45
15-25
Çalışma
26-35
Koşulları
36-45
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Ki-Kare
(KWH)
Sd
Yaş
Aralığı
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
1-2**
1-3**
2 0,318
10,4 2 0,005*
1-2**
1-3**
2,6
2 0,269
3,4
2 0,184
8,0
2 0,018*
1-2**
2-3**
31,3 2 0,000*
1-3**
2-3**
*p<0,05 ; p<0,01
Yaş grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör önem puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,007<0,05, Kruskall-Wallis testi) 15-25 yaş
grubunda puanlar 36-45 grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01
; Mann-Whitney U testi) 26-35 yaş grubunda puanlar 36-45 grubuna göre
anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
91
Yaş grupları arasında “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktör önem puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,005<0,05, Kruskall-Wallis testi)
15-25
yaş
grubunda
puanlar
26-35
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,01; Mann-Whitney U testi) 15-25 yaş grubunda puanlar
36-45 grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U
testi)
Yaş grupları arasında “İşin Yapısı” alt faktör puanı açısından anlamlı
farklılık görülmektedir.(p=0,018<0,05 , Kruskall-Wallis testi) 15-25 yaş
grubunda puanlar 26-35 grubuna göre, 36-45 yaş grubunda da 26-35 yaş
grubuna göre anlamlı düşük görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 , Kruskall-Wallis testi) 15-25
yaş
grubunda
puanlar
26-35
grubuna
göre
anlamlı
düşük
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi) 36-45 yaş grubunda puanlar
26-35 grubuna göre anlamlı düşük görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U
testi)
Yaş grupları arasında “Sosyal Haklar ve Olanaklar ” alt faktör önem
puanı (p=0,318>0,05 , Kruskall-Wallis testi), “İşin Yapılış Biçimi” alt faktör
puanı (p=0,269>0,05 , Kruskall-Wallis testi) ve “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan
İlişkiler” alt faktör puanı (p=0,184>0,05 , Kruskall-Wallis testi) açısından
anlamlı farklılık görülmemektedir.
92
84,08
76,40
69,86 1,57
92,71
68,73
81,76 6,68
99,53
73,40
69,19 8,84
99,89
73,32
69,19 8,38
78,61
70,28
84,80 4,23
90,79
69,69
80,63 4,82
67,71
78,07
73,67 1,59
110,84
73,47
64,05 16,12
İkili
Karşılaştırmalar
32
22
22
10
10
10
16
16
16
24
24
24
19
15
15
41
41
38
34
42
37
162
159
152
p
KruskallWallis
Sd
Sıra
Ort.
16 7,4 13
18 2,8 13
17 3,0 13
7 2,3
3
7 2,5
3
3
7 2,9
16 3,0
8
16 4,0
8
8
12 3,6
24 3,1 16
20 3,5 16
16 3,7 16
13 3,5 11
13 1,2 11
13 1,1 11
36 2,9 32
33 3,2 27
36 2,2 32
34 0,5 33
34 2,4 33
34 0,9 33
151 11,9 127
142 14,7 120
142 13,2 120
Max.
20,2
16,9
16,4
7,2
5,5
6,3
14,7
12,1
11,7
21,7
19,3
18,9
14,6
13,0
13,5
36,5
34,9
35,3
33,7
34,5
34,0
148,6
136,3
136,2
Min.
Mean
19
88
43
19
88
43
19
88
43
19
88
43
19
88
43
19
88
43
19
88
43
19
88
43
Ücret ve
Ekleri
ss
n
15-25
26-35
36-45
15-25
Sosyal Hak ve
26-35
Olanaklar
36-45
15-25
Ödüller ve
26-35
Takdir Edilme
36-45
15-25
İşin Yapılış
26-35
Biçimi
36-45
15-25
Çalışma
Arkadaşlarıyla 26-35
Olan İlişkiler 36-45
15-25
İşin Yapısı
26-35
36-45
15-25
Çalışma
26-35
Koşulları
36-45
15-25
Toplam
26-35
İş Doyumu
36-45
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Median
Yaş
Aralığı
Tablo 24. Enformel Çalışan Kadınların Yaşa Göre İş Doyum Düzeyleri
2 0,456
-
2 0,134
2 0,012*
1-2*
1-3*
2 0,015*
1-2*
1-3*
2 0,121
-
2 0,090
-
2 0,000*
1-2*
2-3*
2 0,000*
1-2*
1-3*
*p<0,05, **p<0,01
Enformel çalışan kadınlarda yaş grupları arasında “Ücret ve Ekleri”,
“Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler”, “İşin Yapısı” ve “Çalışma Koşulları”
alt faktör puanları açısından farklılık görülmemektedir. (p>0,05)
Yaş Grupları arasında “Ödüller ve Takdir Edilme” iş doyumu alt faktörü
açısından anlamlı farklılık görülmektedir. 15-25 grubunda 26-35 ve 36-45
yaş grubunda olanlara göre anlamlı derecede yüksek görülmektedir.(p<0,05)
93
Yaş grupları arasında “İşin Yapılış Biçimi” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,015<0,05, Kruskall-Wallis testi) 15-25 yaş
grubunda puanlar 26-35 ve
36-45 yaş grubuna göre anlamlı düşük
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “ Çalışma Koşulları” alt faktör puanı açısından
anlamlı faklılık görülmektedir. (p=0,000<0,005, Kruskall-Wallis testi) 15-25
yaş grubunda puanlar 26-35 yaş grubuna göre, 26-35 yaş grubunda da 36-45
yaş grubuna göre anlamlı düşük görülmektedir. (p<0,01 ; Mann-Whitney U
testi)
Toplam is doyumu puanı açısından enformel çalışan kadınlarda yaş
grupları
arasında
anlamlı
farklılıklar
görülmektedir.
15-25
grubunda
bulunanların 26-35 ve 36-45 yaş grubunda bulunanlardan daha az iş
doyumuna sahip oldukları gözlenmiştir. (p<0,05).
94
Tablo 25. Formel Olarak Çalışan Kadınların Yaş Gruplarına Göre Toplam İş
81,45
79,95
47,34
87,97
70,53
78,25
110,36
64,58
70,34
48,30
77,41
108,07
92,27
65,62
93,02
88,82
60,05
122,25
100,61
67,58
72,05
105,00
56,09
115,07
İkili
Karşılaştırmalar
23
27
18
11
13
10
16
16
16
20
24
24
15
17
15
37
37
43
24
43
37
143
175
142
p
13
16
16
8
6
6
13
8
8
13
13
13
14
12
13
32
24
32
20
17
17
121
114
116
KruskallWallis
Sd
Sıra
Ort.
18 2,7
18 2,4
18 1,0
8 1,3
8 1,2
8 1,3
15 0,7
12 3,3
8 3,9
13 2,7
18 2,6
18 3,5
15 0,5
14 1,4
15 0,6
32 1,9
32 3,1
36,5 2,9
22 1,1
22 4,8
22 3,8
123 8,0
117 12,3
127 6,0
Max.
18,6
18,6
17,1
8,8
8,3
8,4
15,2
11,5
11,2
14,7
16,9
19,7
14,7
13,9
14,7
33,2
31,0
36,0
22,2
21,6
21,6
127,4
121,7
128,7
Min.
Mean
33
95
22
33
95
22
33
95
22
33
95
22
33
95
22
33
95
22
33
95
22
33
95
22
Ücret ve
Ekleri
ss
n
15-25
26-35
36-45
15-25
Sosyal Hak ve
26-35
Olanaklar
36-45
15-25
Ödüller ve
26-35
Takdir Edilme
36-45
15-25
İşin Yapılış
26-35
Biçimi
36-45
15-25
Çalışma
Arkadaşlarıyla 26-35
Olan İlişkiler 36-45
15-25
İşin Yapısı
26-35
36-45
15-25
Çalışma
26-35
Koşulları
36-45
15-25
Toplam
26-35
İş Doyumu
36-45
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Median
Yaş
Aralığı
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
13,5 2 0,001*
1-3*
2-3*
8,5
2 0,014*
1-2*
31,3 2 0,000*
1-2*
1-3*
29,9 2 0,000*
1-2*
1-3*
2-3*
15,7 2 0,000*
1-2*
2-3*
45,6 2 0,000*
1-2*
1-3*
2-3*
17,0 2 0,000*
1-2*
1-3*
53,6 2 0,000*
1-2*
1-3*
2-3*
*p<0,05, **p<0,01
Yaş grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir. 15-25 yaş grubunda puanlar 36-45 grubuna
göre anlamlı yüksek görülmektedir. .(p=0,001<0,05, Kruskall-Wallis testi) 2635
yaş
grubunda
puanlar
36-45
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “Sosyal Haklar ve Olanaklar ” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,014<0,05, Kruskall-Wallis testi)
95
15-25
yaş
grubunda
puanlar
26-35
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,01; Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05, Kruskall-Wallis testi)
15-25
yaş
grubunda
puanlar
36-45
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,01; Mann-Whitney U testi) 26-35 yaş grubunda puanlar
36-45 grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U
testi)
Yaş grupları arasında “İşin Yapılış Biçimi” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05, Kruskall-Wallis testi) 15-25 yaş
grubunda
puanlar 26-35
ve
36-45
grubuna göre
anlamlı
düşük
görülmektedir. 26-35 yaş grubunda ise 36-45 yaş grubuna göre daha düşük
görülmektedir. .(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt faktör
puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05, KruskallWallis testi) 15-25 yaş grubunda puanlar 26-35 grubuna göre anlamlı yüksek
görülmektedir.(p<0,01; Mann-Whitney U testi) 26-35 yaş grubunda ise 36-45
yaş grubundan anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,05)
Yaş grupları arasında “İşin Yapısı” alt faktör puanı açısından anlamlı
farklılık görülmektedir. 15-25 grubu ile 26-35 grubu arasında anlamlı farklılık
görülmektedir.(p<0,05)
15-25
grubunda
anlamlı
derecede
düşük
görülmektedir. 26-35 grubu ile 36-45 grubu arasında anlamlı farklılık
görülmektedir.(p<0,05)
26-35
grubunda
anlamlı
derecede
düşük
görülmektedir.
Yaş Grupları arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılıklar görülmektedir. 15-25 grubunda
26-35 ve 36-45 yaş
grubuna göre anlamlı derece yüksek olduğu görülmektedir.(p<0,05)
96
Yaş grupları arasında “Toplam is doyumu puanı” açısından anlamlı
farklılık görülmektedir.(p<0,05) 15-25 yaş grubu 26-35 yaş grubundan
anlamlı derecede yüksek görülmektedir. 15-25 grubunda 36-45 yaş grubuna
göre anlamlı derecede düşük görülmektedir. Toplam is doyumu puan
açısından
26-35
grubu,
36-45
grubundan
anlamlı
derecede
düşük
görülmektedir.
Tablo 26. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Yaş Gruplarına Göre İş Doyumu
15-25
26-35
36-45
15-25
Sosyal Hak ve
26-35
Olanaklar
36-45
15-25
Ödüller ve
26-35
Takdir Edilme
36-45
15-25
İşin Yapılış
26-35
Biçimi
36-45
15-25
Çalışma
Arkadaşlarıyla 26-35
Olan İlişkiler 36-45
15-25
İşin Yapısı
26-35
36-45
15-25
Çalışma
26-35
Koşulları
36-45
Ücret ve
Ekleri
19
88
43
19
88
43
19
88
43
19
88
43
19
88
43
19
88
43
19
88
43
27,74
27,22
27,40
13,47
14,18
14,07
15,63
15,82
16,93
22,84
21,68
21,26
17,37
16,45
16,88
39,37
39,15
39,56
43,63
43,19
44,16
27
28
27
13
15
15
16
16
16
22
20
22
18
16
18
39
39
39
44
44
44
0,87
2,57
1,50
1,39
1,24
1,37
0,50
0,39
2,86
1,74
2,11
2,61
1,50
1,67
1,69
0,50
0,44
1,05
1,67
2,33
0,53
27
12
26
12
12
12
15
15
15
20
18
16
15
15
15
39
38
39
40
36
43
29
29
30
15
15
15
16
16
24
25
25
25
19
19
19
40
40
43
45
45
45
85,03
76,97
68,28
58,95
78,89
75,88
62,84
76,09
79,88
97,29
73,22
70,53
92,95
69,69
79,67
84,53
69,18
85,44
84,00
67,18
88,77
İkili
Karşılaştırmalar
p
KruskallWallis
Sd
Sıra
Ort.
Max.
Min.
ss
Median
Mean
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Yaş
Aralığı
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
2,3
2 0,312
-
4,6
2 0,100
-
3,3
2 0,191
-
6,0
2 0,055
-
5,6
2 0,062
-
7,5
2 0,024*
2-3*
12,0 2 0,002*
1-2*
2-3*
*p<0,05, **p<0,01
Yaş grupları arasında “Ücret ve Ekleri”, “Sosyal Haklar ve Olanaklar”,
“Ödüller ve Takdir Edilme”, “İşin Yapılış Biçimi” ve “Çalışma Arkadaşlarıyla
İlişkiler” iş doyumu alt faktörleri açısından anlamlı farklılık görülmemektedir.
97
Yaş grupları açısından “İşin Yapısı”na yönelik algı 26-35 grubunda
enformel kadın çalışanlarda 36-45 grubundaki kadınlardan anlamlı derecede
düşük olduğu görülmüştür.(p<0,05)
Yaş Grupları arasında “Çalışma Koşulları”na yönelik önemde 15-25
yaş grubunda 26-35 grubuna göre, 26-35 yaş grubunda 36-45 yaş grubuna
göre anlamlı derecede düşük olduğu görülmektedir. (p=0,02<0,05)
Tablo 27. Formel Olarak Çalışan Kadınların Yaş Gruplarına Göre İş Doyumu Alt
30
30
30
15
15
15
19
16
16
21
23
22
16
16
19
39
40
41
38
44
44
0,48
1,97
0,43
0,00
0,76
0,88
2,20
1,58
1,32
1,47
2,50
0,95
1,75
1,89
1,33
0,66
1,56
1,06
2,12
3,31
1,97
28
25
28
15
12
12
14
15
15
21
16
22
16
16
16
39
34
39
37
37
38
30
30
30
15
15
15
24
24
20
24
26
24
20
20
20
41
42
43
45
45
45
88,27
67,89
89,20
95,00
66,13
86,73
103,33
69,72
58,73
56,41
83,72
68,66
64,17
73,53
101,00
44,59
78,39
109,39
52,59
76,25
106,64
İkili
Karşılaştırmalar
p
KruskallWallis
Sd
Sıra
Ort.
Max.
29,88
28,71
29,91
15,00
14,51
14,73
18,27
16,64
16,27
22,09
22,76
22,64
17,12
17,56
19,05
39,39
39,88
40,91
39,00
41,33
43,82
Min.
Mean
33
95
22
33
95
22
33
95
22
33
95
22
33
95
22
33
95
22
33
95
22
Ücret ve
Ekleri
ss
n
15-25
26-35
36-45
15-25
Sosyal Hak ve
26-35
Olanaklar
36-45
15-25
Ödüller ve
26-35
Takdir Edilme
36-45
15-25
İşin Yapılış
26-35
Biçimi
36-45
15-25
Çalışma
Arkadaşlarıyla 26-35
Olan İlişkiler 36-45
15-25
İşin Yapısı
26-35
36-45
15-25
Çalışma
26-35
Koşulları
36-45
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Median
Yaş
Aralığı
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
15,2 2 0,001*
1-2*
2-3*
21,4 2 0,000*
1-2*
2-3*
26,0 2 0,000*
1-2*
1-3*
10,7 2 0,005*
1-2*
1-3*
12,5 2 0,002*
1-3*
2-3*
33,4 2 0,000*
1-2*
1-3*
2-3*
21,4 2 0,000*
1-2*
1-3*
2-3*
*p<0,05, **p<0,01
Yaş grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,001<0,05, Kruskall-Wallis testi)15-25 yaş
98
grubunda puanlar 36-45 grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01
; Mann-Whitney U testi) 36-45 yaş grubunda puanlar 26-35 grubuna göre
anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “Sosyal Haklar ve Olanaklar ” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05, Kruskall-Wallis testi)
15-25
yaş
grubunda
puanlar
26-35
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,05; Mann-Whitney U testi) 36-45 yaş grubunda, 26-35
yaş grubuna göre puanlar daha yüksek görülmektedir.(p<0,05)
Yaş grupları arasında “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05, Kruskall-Wallis testi)
15-25 yaş grubunda puanlar 26-35 ve 36-45 yaş grubuna göre anlamlı
yüksek görülmektedir.(p<0,01; Mann-Whitney U testi) 26-35 yaş grubunda
puanlar 36-45 grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01 ; MannWhitney U testi)
Yaş grupları arasında “İşin Yapılış Biçimi” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,024<0,05, Kruskall-Wallis testi) 15-25 yaş
grubunda puanlar 26-35 ve 36-45 yaş grubuna göre anlamlı düşük
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt faktör
puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,002<0,05, KruskallWallis testi) 15-25 yaş grubunda puanlar 26-35 grubuna göre anlamlı
derecede yüksek görülmektedir.(p<0,05). 36-45 yaş grubunda, 26-35 yaş
grubuna göre puanlar daha yüksek görülmektedir.(p<0,05)
Yaş grupları arasında “İşin Yapısı” alt faktör puanı açısından anlamlı
farklılık
görülmektedir.(p=0,000<0,05,
Kruskall-Wallis
testi)
15-25
yaş
grubunda puanlar 26-35 ve 36-45 yaş grubuna göre anlamlı düşük
99
görülmektedir.( .(p<0,05) 26-35 yaş grubunda puanlar 36-45 grubuna göre
anlamlı düşük görülmektedir.(p<0,01; Mann-Whitney U testi)
Yaş grupları arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmemektedir.(p=0,000<>,05 , Kruskall-Wallis testi) 15-25
yaş grubunda 26-35 ve 36-45 yaş grubuna göre puanlar daha düşük
görülmektedir.(p<0,05)26-35 yaş grubunda, 36-45 yaş grubuna göre puanlar
daha düşük görülmektedir.(p<0,05)
Tablo 23’de ankete katılan kadınlarda yaş ile ücret ve eklerine verilen
önem arasında doğru orantılı bir ilişki olduğu görülüyor, yaş ilerledikçe kadın
işçilerin yaptıklarını iş karşılığında aldıkları ücreti, benzer işlere göre
kıyasladıkları, hak ettikleri ücreti almaya ve ücret haricinde verilecek maddi
eklere de daha çok önem verdikleri görülmektedir.
Tablo 22’de ankete katılan kadınlarda yaş azaldıkça kadınların ücret
ve eklerinden daha çok memnun oldukları, sosyal hak ve olanaklarını daha
yeterli gördükleri, işlerini iyi yaptıklarında verilen ödüllerden memnun
oldukları ve daha çok takdir duygusunu hissettikleri sonucuna varılmaktadır.
İleri yaş gruplarında ise işin yapısına yönelik algıların arttığı görülmektedir.
İleri yaşlardaki kadınların işlerini daha çok benimsedikleri, yaptıkları işi ileride
de yapmak istedikleri hatta aynı işi kendi işyerlerini açarak devam ettirmek
istedikleri belirlenmiştir. Bu sonuca kadınların ileri yaşlarda işe yönelik
becerilerinin artması, kendi işyerlerini kurarak daha esnek çalışma saatleri
elde etmek istemeleri gibi nedenler sebep gösterilmektedir. İleri yaşlarda ise
çalışma koşullarına verilen önem artıyor. Bu sonuca varılmasında kadınların
ailevi sorumluluklarını- ev işleri, çocuk bakımı gibi- yerine getirebilmek için
çalışma koşullarının aile düzenini olumsuz yönde etkilemeyecek şekilde
olmasını istemeleri, özellikle de çalışma yerlerinin ve saatlerini kendilerinin
belirlemek istemelerinin etkisi olmaktadır. Yaş ilerledikçe çalışma koşullarına
verilen önemin artmasına rağmen elde edilen veriler yaş ilerledikçe bu isteğin
karşılanma derecesinin arttığını ya da azaldığını göstermemekte, yapılan
100
analizde yaş ile çalışma koşulları beklentilerinin karşılanması arasında
anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna varılmamıştır. formel ve enformel
ayrımında ise sadece çalışma koşullarına yönelik memnuniyette belirgin
farklılık gözlenmektedir. Tablo 24’de evde çalışan kadınların yaşları arttıkça
çalışma koşullarından daha çok memnun oldukları gözlenmiştir. Tablo 25’de
ise atölyede çalışan kadınların yaş ilerledikçe çalışma koşullarından memnun
olmadıklarını ve esnek çalışma saatleri istedikleri belirlenmiştir.
Genel olarak bakıldığında ise, iş doyumu yaş ilişkisini ele alan birçok
çalışmada iş doyumu ve yaş arasında olumlu bir ilişkinin olduğu; yaş
yükseldikçe iş doyumunun da arttığı gözlenmesine ( Jewell, Siegall 1990)
rağmen bu çalışmada yapılan analizler sonucunda aksine yaş azaldıkça iş
doyumunun daha yüksek olduğu gözlenmiştir. Bunun nedenleri ise çalışmaya
konu olanların öğrenim düzeyi düşük olan, sosyal güvencesi olmayan, aileye
az da olsa maddi katkıda bulunmayı sağlamak için uzmanlık gerektirmeyecek
işlerde çalışan kadınların oluşturmasıdır. Çalışmaya katılan kadınların 15-25
yaş grubunda iken bekar olmaları, aile içinde sınırlı sorumluluklarının olması
ve
çalışarak
çalışmaların
sosyalleşme
aksine
bu
sürecine
çalışmada
dahil
iş
olmaları
doyumlarının
nedeniyle,
yüksek
diğer
olduğu
gözlenmiştir. 26-35 ve 36-45 yaş grubunda ise evli olma, çocuk sahibi olma,
aile ve iş ortamı arasında dengenin sağlanması gibi sebepler nedeniyle iş
doyumunun düşük olduğu gözlenmektedir. Formel ve enformel ayrımında ise
evde çalışan kadınların ileri yaşlarda iken iş doyumları daha yüksek, atölyede
çalışanların ise 15-25 yaş grubunda iş doyumlarının daha yüksek olduğu ve
yaş ilerledikçe iş doyumlarının azaldığı gözlenmektedir.
3.2.2. Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam İş Doyumu Ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin Kıyaslanması
Bu başlık altında medeni halin kadınların iş doyum düzeyleriyle olan
ilişkisi incelenecektir.
101
Tablo 28. Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
Toplam
İs Doyumu
18
18
8
8
15
8
16
18
14
2,0
4,2
2,3
2,4
3,4
3,8
4,2
2,7
1,3
13
13
3
3
8
8
13
13
11
22
32
10
13
16
16
24
24
15
132,1
174,8
139,7
164,8
160,0
138,0
139,8
164,7
164,8
Bekar
129
13,6
13
1,8
11
19
131,6
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
171
129
171
129
171
129
24
43
27
41
17
42
18
43
115 159
114 175
135,6
170,3
160,6
137,1
134,4
171,8
32,9 33 3,4
34,7 33 3,4
28,6 34 7,2
27,2 24 6,8
130,2 123 12,9
131,8 125 16,6
p
MannWhitney
U
Sıra Ort.
17,1
18,8
6,9
7,6
12,9
11,5
18,0
18,4
13,9
Max
171
129
171
129
171
129
171
129
171
Min
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
ss
Mean
Sosyal Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
n
Ücret ve ekleri
Medeni
Hal
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Median
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
7891
0,000*
9189
0,006*
9413,5
0,022*
9202
0,012*
8588
0,001*
8477,5
0,000*
9297,5
0,016*
8277
0,000*
*p<0,05
Bekâr olanlarda “Ücret ve Ekleri” alt faktör puanları anlamlı derecede
yüksek (p=0,000<0,05 Mann-Whitney U testi “Ödüller ve Taktir Edilme” alt
faktör puanları anlamlı derecede yüksek (p=0,022<0,05 Mann-Whitney U
testi), “İşin Yapılış Biçimi” alt faktör puanları anlamlı derecede yüksek
(p=0,012<0,05 Mann-Whitney U testi), “İşin Yapısı” alt faktör puanları anlamlı
derecede
yüksek
(p=0,000<0,05
Mann-Whitney
U
testi),
“Çalışma
Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt faktör puanları anlamlı derecede yüksek
(p=0,001<0,05 Mann-Whitney U testi) “Çalışma Koşulları” alt faktör puanları
anlamlı
derecede
yüksek
(p=0,016<0,05
Mann-Whitney
U
testi)görülmektedir.
Evli olanlarda “Sosyal haklar ve olanaklar” alt faktör puanları anlamlı
derecede yüksek (p=0,006<0,05 Mann-Whitney U testi), görülmektedir.
102
Bekâr olanlarda “Toplam İş doyum” algı puanları anlamlı derecede
yüksek görülmektedir.(p=0,000<0,05 Mann-Whitney U testi)
Tablo 29. Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
2,4
1,6
1,3
0,8
2,0
1,4
2,6
1,5
12
26
12
12
14
15
16
20
30
30
15
15
24
24
26
25
148,8
152,7
147,6
154,4
139,3
165,4
123,8
185,9
Evli
171
16,6
16
1,4
15
19
141,0
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
129
171
129
171
129
18,0
39,5
39,7
42,0
42,8
19
39
40
44
44
2,0
0,9
1,4
3,2
2,4
15
37
34
36
37
20
43
42
45
45
163,2
148,3
153,5
152,2
148,2
P
28
30
15
15
16
16
22
23
MannWhitney
U
Sıra Ort.
27,9
28,7
14,2
14,5
16,6
16,4
21,8
22,7
Max
171
129
171
129
171
129
171
129
Min
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
ss
Mean
Sosyal Hak ve
Olanaklar
Ödülle ve
Takdir Edilme
n
Ücret ve Ekleri
Medeni
Hal
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Median
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
10740,5
0,633
10532,5
0,418
9111
0,543
6457,5
0,432
9397 0,018*
10647,5
0,585
10730,5 0,000*
*p<0,05
Evli ya da bekâr olanlarda “Ücret ve Ekleri” alt faktör önem puanları
(p=0,633>0,05 Mann-Whitney U testi)
açısından,
“Sosyal haklar ve
olanaklar” alt faktör önem puanları (p=0,418>0,05 Mann-Whitney U testi)
açısından, “İşin Yapılış Biçimi” alt faktör önem puanları (p=0,432>0,05 MannWhitney U testi), “Ödüller ve Takdir Edilme” (p=0,543>0,05 Mann-Whitney U
testi) ve “İşin Yapısı” alt faktör önem puanları .(p=0,585>0,05 Mann-Whitney
U testi) açısından, anlamlı farklılık görülmemektedir.
Bekâr olanlarda “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt faktör
puanları anlamlı derecede yüksek (p=0,018<0,05 Mann-Whitney U testi)
görülmektedir.
103
Evli olan kadınların “Çalışma Koşullarına” (p=0,000<0,05 MannWhitney U testi) bekar olan kadınlara göre daha çok önem verdikleri
görülmektedir.
Tablo 30. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam İş
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
Toplam
İs Doyumu
16,75
18,00
5,85
6,11
12,04
12,80
19,68
19,20
13,23
18
16
7
7
12
16
16
20
13
Bekar
55
95
55
95
55
13,56
34,48
36,40
34,66
33,60
13
33
36
34
34
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Sıra Ort.
Max
Min
ss
Median
Mean
95
55
95
55
95
55
95
55
95
2,22
5,66
2,60
2,73
3,85
3,96
3,92
3,02
1,34
13
13
3
3
8
8
16
16
11
22
32
10
10
16
16
24
24
15
74,31
77,56
73,62
78,75
72,66
80,40
76,83
73,20
76,39
2,17
2,38
3,45
2,32
0,49
13,5
95 136,71 142
1
16,0
55 139,67 149
4
11
27
32
33
33
19
38
41
42
34
73,95
67,06
90,07
85,52
58,20
120 159
71,65
120 162
82,15
p
Sosyal Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
MannWhitney
U
Ücret ve ekleri
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Medeni
Hal
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
2499
0,003*
2433,5
0,462
2343
0,235
2486
0,593
2527,5
0,709
1811
0,001*
1661
0,000*
2247
0,003*
*p<0,05
Enformel çalışan kadınların medeni durumlarına göre, “Sosyal Haklar
ve Olanaklar”, “Ödüller ve Takdir Edilme”, “İşin Yapılış Biçimi” ve “Çalışma
Arkadaşlarıyla İlişkiler” iş doyumu alt faktörlerini algılamalarının değişmediği
belirlenmiştir.
“Ücret ve Ekleri” (p=0,003, p<0,05) ve “İşin Yapısı”na (p=0,001,
p<0,05) yönelik algının bekar olan enformel kadın çalışanlarda daha yüksek
olduğu tespit edilmiştir.
104
“Çalışma Koşulları”na (p=0,000, p<0,05) yönelik algılamanın ve toplam
iş doyumunun ise evli olan enformel kadın çalışanlarda daha yüksek olduğu
görülmektedir.
Tablo 31. Formel Olarak Çalışan Kadınların Medeni Duruma Göre Toplam İş
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
Toplam
İs Doyumu
Bekar
74 13,68 14
76 30,92 32
74 33,51 32
76 21,00 22
74 22,46 22
76 122,11 122
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
17,45
19,41
8,13
8,68
13,99
10,49
15,93
17,73
14,68
18
18
8
8
15
8
15
18
15
1,55
2,62
0,88
1,46
2,35
3,47
3,54
2,34
0,50
1,48
3,46
2,74
2,60
5,18
5,57
14,5
74 125,95 120
7
13
18
6
8
8
8
13
13
13
Sıra Ort.
Max
Min
ss
Median
Mean
76
74
76
74
76
74
76
74
76
20
27
10
13
16
16
24
24
15
59,14
92,30
70,47
80,66
92,54
58,00
62,17
89,19
92,00
12
17
24
43
27
38
17
37
18
43
115 142
58,55
59,13
92,31
71,30
79,82
75,41
114 175
75,59
p
Sosyal Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
MannWhitney
U
Ücret ve ekleri
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Medeni
Hal
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
1568,5
0,000*
2430
0,037*
1517
0,000*
1799
0,000*
1558
0,000*
1568
0,000*
2492,5
0,191
2805
0,035*
* p<0,05
Formel olarak çalışan kadınlarda “Ücret ve Ekleri”, “sosyal Haklar ve
Olanaklar” “ İşin Yapılış Biçimi” “İşin Yapısı” ve “Çalışma Koşulları” iş doyumu
alt faktörünün algılanması ve toplam iş doyumu bekar olan kadınlarda evli
olan kadınlara göre daha yüksek bulunmuştur. (p<0,05)
Formel olarak çalışan kadınlarda “Ödüller ve Takdir Edilme” ve “
Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” iş doyumu alt faktörleri evli olanlarda
daha yüksek görülmektedir. (p<0,05)
105
Tablo 32. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Medeni Duruma Göre İş Doyumu
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
Toplam
İs Doyumu
Bekar
74 13,68 14
76 30,92 32
74 33,51 32
76 21,00 22
74 22,46 22
76 122,11 122
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
17,45
19,41
8,13
8,68
13,99
10,49
15,93
17,73
14,68
18
18
8
8
15
8
15
18
15
1,55
2,62
0,88
1,46
2,35
3,47
3,54
2,34
0,50
1,48
3,46
2,74
2,60
5,18
5,57
14,5
74 125,95 120
7
13
18
6
8
8
8
13
13
13
Sıra Ort.
Max
Min
ss
Median
Mean
76
74
76
74
76
74
76
74
76
20
27
10
13
16
16
24
24
15
59,14
92,30
70,47
80,66
92,54
58,00
62,17
89,19
92,00
12
17
24
43
27
38
17
37
18
43
115 142
58,55
59,13
92,31
71,30
79,82
75,41
114 175
75,59
p
Sosyal Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
MannWhitney
U
Ücret ve ekleri
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Medeni
Hal
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
1568,5
0,000*
2430
0,037*
1517
0,000*
1799
0,000*
1558
0,000*
1568
0,000*
2492,5
0,191
2805
0,035*
*p<0,05
Enformel olarak çalışan kadınlarda “Sosyal Haklar ve Olanaklar” alt
faktörüne ve “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt faktörüne bekar
olanlar daha fazla önem vermektedirler. (p<0,05)
Enformel olarak çalışan kadınlarda evli olanların “Çalışma Koşulları”na
daha çok önem verdikleri görülmektedir.
106
Tablo 33. Formel Olarak Çalışan Kadınların Medeni Duruma Göre İş Doyumu
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
Sıra Ort.
Max
Min
ss
Median
Mean
76
74
76
74
76
74
76
74
76
28,46
29,84
14,72
14,57
17,07
16,82
22,22
22,97
16,67
30
30
15
15
16
16
22
23
16
2,03
0,79
0,87
0,50
1,92
1,75
2,82
0,99
1,26
25
26
12
14
14
15
16
21
16
30
30
15
15
24
24
26
25
19
62,34
89,02
86,62
64,08
77,89
73,04
72,66
78,41
52,91
Bekar
74
76
74
76
74
18,72
39,71
40,15
40,36
42,03
20
40
41
38
44
1,85
1,08
1,66
3,47
2,76
16
37
34
37
37
20
43
42
45
45
98,70
60,91
90,48
68,07
83,13
Evli
Bekar
Evli
Bekar
p
Sosyal Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
MannWhitney
U
Ücret ve ekleri
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Medeni
Hal
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
1811,5
0,000*
1967
0,000*
2630
0,417
2596,5
0,408
1095
0,000*
1703,5
0,000*
2247,5
0,030*
Formel olarak çalışan kadınlarda “Ücret ve Ekleri”, “Çalışma
Arkadaşlarıyla İlişkiler”, “İşin Yapısı” ve “Çalışma Koşulları”na verilen önem
bekar olanlarda daha yüksek görülmektedirler.(p<0,05) Formel olarak çalışan
kadınlarda “Sosyal Haklar ve Olanaklar”a verilen önemin evli olanlarda daha
fazladır. (p<0,05)
Tablo 28’de Ankete katılan kadınlardan bekar olanların ücret ve
eklerinden, ödüllerden ve işin yapısından, yapılış biçiminden daha çok
memnun oldukları, çalışma arkadaşlarıyla iş haricinde de vakit geçirebildikleri
ve
diyalog
kurabildikleri,
çalışma
koşullarından
memnun
oldukları
anlaşılmaktadır. Formel enformel ayrımında ise evli olan ve evde çalışan
kadınların çalışma koşullarından daha memnun oldukları ve beklentilerinin
karşılandığı ücret konusunda eli olanların daha çok beklentileri olduğu ve
bekar olanları ücret konusunda daha memnun oldukları görülmektedir.
Formel olarak çalışanlarda ise atölyede çalışıyor olmaları nedeniyle çalışma
koşullarından evli olanlar memnun olmazken bekar kadınların daha memnun
oldukları belirlenmiştir. Tablo 29’da ise evli kadınların çalışma koşullarına
107
daha çok önem verdikleri ve esnek çalışma koşullarına sahip olmak
istedikleri bekar olanların ise çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkilerine evli
olanlara göre daha fazla önem verdikleri belirlenmektedir. Bekar kadınların
çalışma arkadaşlarıyla ilişkilere daha çok önem verdikleri ve evli kadınların
ailevi sorumluluklarının getirmiş olduğu zaman kısıtlaması nedeniyle iş
haricindeki zamanlarını eş ve çocuklarına ya da ev işlerine ve kendilerine
ayırmak istemeleri, bu konudaki beklentilerini azalttığından evli kadınlar
işyerinde arkadaşlık ilişkilerinden memnun oldukları yorumu yapılabilir. genel
olarak bakıldığında ise evli kadınların daha çok ücret, sosyal hak ve olanak,
esnek çalışma saatleri gibi beklentileri olduğundan bekar kadınlarda, evli
kadınlara göre iş doyumunun daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Tablo 30 ve
Tablo 31’de ise enformel olarak çalışanlarda evli olanların formel olarak
çalışmada ise bekar olanların iş doyumlarının daha yüksek olduğu
belirlenmiştir.
3.2.3. Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin Kıyaslanması
Bu başlık altında kadınların iş doyum düzeyleri ile çalışma yılları
arasındaki ilişki incelenecektir.
108
Tablo 34. Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Çalışma
Koşulları
Toplam
İş Doyumu
13
13
3
3
8
8
13
13
11
32
23
13
11
16
16
24
24
19
4-üstü
154
13,9
14
1,4
11
19 158,0
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
146
154
146
154
146
154
34,9
33 3,2 32
32,6
33 3,4 24
28,4
33 6,5 18
27,6
24 7,6 17
134,1
127 15,0 114
127,9 122,5 13,7 115
43
38
43
42
175
159
171,5
130,6
165,7
136,1
160,5
141,0
153,9
147,2
142,6
172,2
129,9
153,4
147,7
173,3
128,9
p
4,0
2,1
2,4
2,3
3,6
3,7
3,5
3,7
1,7
MannWhitney
U
18
18
8
8
15
12
18
18
13
Max
18,6
17,1
7,7
6,7
12,7
11,9
18,2
18,2
13,7
Min
146
154
146
154
146
154
146
154
146
Ss
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
Median
Mean
İşin Yapısı
n
Ücret ve
Ekleri
Sosyal Hak
ve Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
Çalışma
Yılı
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Sıra Ort.
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
8177
0,000*
9021,5
0,001*
9781
0,040*
10739
0,493
10093,5
0,113
8067,5
0,000*
10813
0,554
7914,5
0,000*
*p<0,05
Çalışma yılı 2-4 yıl aralığında olanlarda “Ücret ve Ekleri” alt faktör
puanları anlamlı derecede yüksek (p=0,000<0,05 Mann-Whitney U testi),
“Sosyal haklar ve olanaklar” alt faktör puanları anlamlı derecede yüksek
(p=0,001<0,05 Mann-Whitney U testi) “Ödüller ve Taktir Edilme” alt faktör
puanları anlamlı derecede yüksek (p=0,040<0,05 Mann-Whitney U testi),
“İşin Yapısı” alt faktör puanları anlamlı derecede yüksek (p=0,000<0,05
Mann-Whitney U testi) görülmektedir.
Çalışma yılı açısından “İşin Yapılış Biçimi” alt faktör puanları
(p=0,493>0,05 Mann-Whitney U testi) açısından, “Çalışma Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler” alt faktör puanları (p=0,113>0,05 Mann-Whitney U testi)
açısından ve
“Çalışma Koşulları” alt faktör puanları (p=0,554>0,05 Mann-
Whitney U testi) açısından anlamlı farklılık görülmemektedir.
109
Çalışma yılı 2-4 yıl aralığında olanlarda “Toplam İş doyum” puanları
anlamlı derecede yüksek görülmektedir.(p=0,000<0,05 Mann-Whitney U
testi)
Tablo 35. Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Çalışma
Koşulları
26
12
12
12
14
15
20
16
15
30
30
15
15
24
24
25
26
20
163,6
138,1
167,4
134,5
166,7
135,2
161,1
140,5
126,0
4-üstü
154
17,0
16 1,8
15
20
173,7
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
146
154
146
154
39,3
39,9
42,4
42,3
39
40
44
44
34
37
37
36
43
43
45
45
151,4
149,7
173,6
128,6
1,3
1,0
2,7
3,1
p
1,5
2,5
0,8
1,2
1,6
1,9
1,7
2,6
1,9
Mann
Whitney
U
30
27
15
15
16
16
23
22
16
Max
28,8
27,7
14,6
14,1
16,7
16,3
22,7
21,7
17,4
Min
146
154
146
154
146
154
146
154
146
ss
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
Median
Mean
İşin Yapısı
n
Ücret ve
ekleri
Sosyal Hak
ve Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
Çalışma
Yılı
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Sıra Ort.
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
9336 0,002*
8771,5 0,000*
8884 0,001*
9697 0,034*
7669 0,000*
11113,5
0,856
7872,5 0,000*
*p<0,05
Çalışma yılı 2-4 yıl aralığında olanlarda “Ücret ve Ekleri” alt faktör
önem puanları (p=0,002<0,05 Mann-Whitney U testi), “Sosyal haklar ve
olanaklar” alt faktör önem puanları (p=0,000<0,05 Mann-Whitney U testi),
“Ödüller ve Taktir Edilme” alt faktör önem puanları .(p=0,001<0,05 MannWhitney U testi), “İşin Yapılış Biçimi” alt faktör önem puanları (p=0,034<0,05
Mann-Whitney U testi), “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt faktör önem
puanları.(p=0,000<0,05 Mann-Whitney U testi) ve “Çalışma Koşulları” alt
faktör önem puanları (p=0,000<0,05 Mann-Whitney U testi) anlamlı derecede
yüksek görülmektedir.
Çalışma yılı açısından “İşin Yapısı” alt faktör önem puanları açısından
anlamlı farklılık görülmemektedir.(p=0,856>0,05 Mann-Whitney U testi)
110
Tablo 36. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş
Çalışma
Koşulları
Toplam
İş Doyumu
*p<0,05
18,3
16,1
6,7
5,2
13,2
11,5
19,6
19,4
12,9
4-üstü
76
74
76
74
76
74
76
13,8
35,9
34,5
33,6
34,9
140,1
135,5
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
18
16
7
3
16
8
20
16
13
4,9
2,1
2,6
2,4
3,6
4,0
3,3
3,9
1,7
Sıra Ort.
Max
Min
Ss
Median
Mean
74
76
74
76
74
76
74
76
74
13
13
3
3
8
8
16
16
11
32
22
10
10
16
16
24
24
19
86,8
64,5
87,0
64,3
83,9
67,3
76,7
74,4
61,8
13 1,5 11
36 3,5 32
34,5 2,2 27
34 0,5 33
34 2,5 33
142 13,8 120
125 14,9 120
19
41
38
34
42
162
159
88,9
81,0
70,1
57,8
92,7
80,8
70,3
p
İşin Yapısı
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
MannWhitney
U
Ücret ve
Ekleri
Sosyal Hak
ve Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Çalışma
Yılı
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
1979
0,001*
1960
0,001*
2189
0,008*
2725
0,723
1796,5
0,000*
2405
0,114
1504
0,000*
2420
0,136
Enformel olarak çalışan kadınlarda 2-4 yıl aralığında “Ücret ve
Eklerine”, “ Sosyal Haklar ve Olanaklar”a, ve “Ödüller ve Takdir Edilme” alt
faktörüne yönelik algılamanın daha fazla olduğu belirlenmiştir.(p<0,05)
Enformel olarak çalışan kadınlarda 4 ve daha fazla yıldır çalışanlarda
“Çalışma Arkadaşlarıyla olan İlişkiler” ve “Çalışma Koşulları”na yönelik algı
daha fazladır.(p<0,05)
111
Tablo 37. Formel Olarak Çalışan Kadınların Çalışma Yılına Göre Toplam İş
Çalışma
Koşulları
Toplam
İş Doyumu
18,9
18,0
8,7
8,2
12,2
12,3
16,7
16,9
14,4
4-üstü
78
72
78
72
78
72
78
14,0
33,9
30,6
23,1
20,4
127,8
120,5
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
18
18
8
8
15
15
18
18
15
2,9
1,7
1,5
0,9
3,5
3,3
3,1
3,2
1,1
Sıra Ort.
Max
Min
Ss
Median
Mean
72
78
72
78
72
78
72
78
72
13
16
6
6
8
8
13
13
12
27
23
13
11
16
16
24
24
17
82,0
69,5
80,8
70,6
75,5
75,5
74,8
76,1
81,7
14 1,2 12
32 2,6 32
32 3,3 24
22 5,4 18
20 1,8 17
123 13,5 114
117 6,6 115
15
43
37
43
24
175
143
69,8
96,6
56,1
92,4
59,9
95,1
57,4
p
İşin Yapısı
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
MannWhitney
U
Ücret ve
Ekleri
Sosyal Hak
ve Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Çalışma
Yılı
Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
2337,5
0,048*
2424,5
0,036*
2806,5
0,995
2759
0,842
2360,5
0,068
1291
0,000*
1591,5
0,000*
1396
0,000*
*p<0,05
Formel olarak çalışan kadınlarda “Ücret ve Ekleri”ne, “Sosyal Haklar
ve Olanaklar”, “İşin Yapısı”, “Çalışma Koşulları”na yönelik algı 2-4 yıl
aralığında çalışanlarda daha fazladır. (p<0,05) Toplam iş doyumu ise 4 ve
daha fazla yıl çalışanlarda daha yüksek görülmektedir.(p=0,000, p<0,05)
112
Tablo 38. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Çalışma Yılına Göre İş Doyumu
Çalışma
Koşulları
Sıra Ort.
Max
Min
Ss
Median
Mean
74
76
74
76
74
76
74
76
74
27,7
27,0
14,3
13,8
15,9
16,3
22,9
20,6
17,1
28
27
15
15
16
16
24
20
16
1,3
2,7
1,1
1,5
0,3
2,3
2,0
1,9
1,8
26
12
12
12
15
15
20
16
15
30
29
15
15
16
24
25
25
19
81,3
69,8
82,8
68,4
83,2
68,0
96,0
55,5
87,9
4-üstü
76
74
76
74
76
16,3
39,0
39,5
44,1
43,0
15
39
39
44
44
1,5
0,3
0,9
0,6
2,5
15
38
39
43
36
19
40
43
45
45
63,5
61,6
89,1
83,9
67,3
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
p
İşin Yapısı
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
MannWhitney
U
Ücret ve
Ekleri
Sosyal Hak
ve Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Çalışma
Yılı
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
2382,5
0,097
2275
0,017*
2239
0,006*
1292
0,000*
1897
0,000*
1781
0,000*
2188
0,004*
*p<0,05
Enformel olarak çalışan kadınlarda 2-4 yıl çalışanlarda “Sosyal Haklar
ve Olanaklar”, “Ödüller ve Takdir Edilme”, “İşin Yapılış Biçimi”, “Çalışma
Arkadaşlarıyla İlişkiler”, “Çalışma Koşulları” alt faktörlerine verilen önem daha
yüksek bulunmuştur. (p<0,05)
Enformel olarak çalışan kadınlarda 4 ve daha fazla yıl çalışanlarda
“İşin Yapısı” alt faktörüne verilen önem daha fazladır.(p<0,05)
113
Tablo 39. Formel Olarak Çalışan Kadınların Çalışma Yılına Göre İş Doyumu Alt
30
30
15
15
17,5
16
23
23
16
0,4
2,1
0,4
0,9
2,0
1,5
1,2
2,7
1,9
28
25
14
12
14
15
21
16
16
30
30
15
15
24
24
25
26
20
89,4
62,6
83,1
68,5
89,2
62,9
64,2
86,0
76,4
4-üstü
78
72
78
72
78
17,7
39,6
40,2
40,7
41,6
16
39,5
40
40
44
1,8
1,7
1,0
3,0
3,4
16
34
37
37
37
20
43
42
45
45
74,6
66,2
84,1
70,2
80,4
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
p
29,9
28,4
14,8
14,5
17,6
16,4
22,4
22,7
17,7
MannWhitney
U
Sıra Ort.
72
78
72
78
72
78
72
78
72
Max
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
4-üstü
2-4
Min
Ss
Çalışma
Koşulları
Median
İşin Yapısı
Mean
Ücret ve
Ekleri
Sosyal Hak
ve Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Çalışma
Yılı
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
1804,5
0,000*
2262
0,007*
1824
0,000*
1991
0,002*
2740
0,775
2135
0,008*
2427
0,143
*p<0,05
Formel olarak 2-4 yıl çalışan kadınlarda “Ücret ve Ekleri”, “Sosyal
Haklar ve Olanaklar” ve “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktörlerine verilen
önem daha fazladır. (p<0,05)
Formel olarak 4 ve daha fazla çalışan kadınların “İşin Yapısı” ve “İşin
Yapılış Biçimi” alt faktörüne verdikleri önem daha fazladır. (p<0,05)
Tablo 34 ve Tablo 35’dede kadınlar çalışma hayatlarının 2-4 yıl
aralığındayken yaptıkları iş karşılığında hak ettikleri ücreti almak, düzenli
ücret almak, ek ödemeler elde etmek, sosyal haklara sahip olmak, işveren ve
aile üyeleri tarafından takdir edilmek, maddi yada maddi olmayan ödüllere
sahip olmak istedikleri ve yine bu yıl aralığında bu beklentilerinin
karşılandığını ve kadın çalışanların çalışma yılları aralığında en yüksek iş
doyumu düzeyine 2-4 yıl aralığında sahip oldukları belirlenmiştir.Tablo 36 ve
Tablo 37’de görüldüğü gibi formel ve enformel ayrımına tabi tutulduğunda da
sonuç aynı görülmektedir. Fakat evde çalışan kadınların çalışma hayatlarının
ilerleyen yıllarında çalışma koşullarından memnun olmalarına karşın atölyede
114
çalışan kadınların çalışma hayatlarının ilk yıllarında çalışma koşullarından
memnun oldukları ilerleyen yıllarda memnuniyetlerinin azaldığı görülmüştür.
3.2.4. Kadınların Öğrenim Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin Kıyaslanması
Kadınların Öğrenim durumlarına göre toplam iş doyumu ve alt
faktörlerine yönelik ilişkiler aşağıda verilmiştir.
Tablo 40. Kadınların Öğrenim Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
*p<0,05 ; **p<0,01
14,2
1,4
11
19
175,8
34,9
33 5,0
34,4
34 2,9
32,9
33 3,2
30,9
33 5,3
27,0
33 7,0
27,9
22 7,3
131,3 120 14,9
133,9 135 15,0
128,8 123 14,1
27
30
24
18
17
17
116
114
115
41
43
38
34
37
43
152
162
175
181,1
160,5
136,0
177,1
129,0
157,5
153,4
159,9
143,6
41
102
157
41
102
157
41
102
157
15
İkili
Karşılaş_
tırmalar
157
p
145,5
159,2
146,1
107,3
181,7
141,5
148,6
172,3
136,9
130,0
189,9
130,3
124,5
122,0
Sd
21
32
27
8
11
13
16
16
16
24
24
24
15
19
Sıra
Ort.
13
13
27
3
3
3
8
8
8
13
13
13
12
11
Max.
3,4
3,8
2,8
2,5
1,8
2,5
3,8
3,5
3,7
2,9
3,4
3,6
1,0
1,6
Min.
17,2
18
18,4
18
17,6
18
5,7
8
8,1
8
6,9
8
12,1
15
12,9 15,5
11,9
15
17,1
16
19,7
18
17,4
16
13,3
13
13,3
13
ss
41
102
157
41
102
157
41
102
157
41
102
157
41
102
Ki-Kare
(KWH)
Median
Mean
ilkokul
ortaokul
lise
ilkokul
Sosyal
ortaokul
Hak ve
Olanaklar
lise
Ödüller ve ilkokul
Takdir
ortaokul
Edilme
lise
ilkokul
İşin
ortaokul
Yapılış
Biçimi
lise
Çalışma
ilkokul
Arkadaşla ortaokul
rıyla Olan
lise
İlişkiler
İlkokul
İşin Yapısı ortaokul
lise
ilkokul
Çalışma
ortaokul
Koşulları
lise
ilkokul
Toplam
ortaokul
Algı
lise
Ücret ve
Ekleri
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
Öğrenim
durumu
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
1,72 2 0,424
30,35 2 0,000*
1-2**
1-3**
2-3**
11,57 2 0,100
-
33,32 2 0,130
-
30,16 2 0,000*
1-3**
2-3**
11,24 2 0,004*
1-2**
1-3**
2-3**
11,97 2 0,003*
1-2**
2-3**
2,26 2 0,323
-
115
Öğrenim grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmemektedir.(p=0,424>0,05 , Kruskall-Wallis testi)
Öğrenim grupları arasında “Sosyal haklar ve Olanaklar ” alt faktör
puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 , KruskallWallis testi) Puanlar İlkokul grubunda Ortaokul grubuna göre anlamlı
derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar
İlkokul grubunda Lise grubuna göre anlamlı derecede düşük görülmektedir.
(p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar Ortaokul grubunda Lise grubuna
göre anlamlı derecede yüksek görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi)
Öğrenim grupları arasında “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt
faktör puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 ,
Kruskall-Wallis testi) Puanlar İlkokul grubunda ortaokul grubuna göre anlamlı
derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar
İlkokul grubunda Lise grubuna göre anlamlı derecede düşük görülmektedir.
(p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar Ortaokul grubunda Lise grubuna
göre anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi)
Öğrenim grupları arasında “İşin Yapısı” alt faktör puanı açısından
anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,004<0,05 , Kruskall-Wallis testi) Puanlar
İlkokul grubunda Ortaokul
grubuna göre anlamlı derecede yüksek
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar İlkokul grubunda Lise
grubuna göre anlamlı derecede yüksek görülmektedir. (p<0,05 MannWhitney U Testi) Puanlar Ortaokul grubunda Lise grubuna göre anlamlı
derecede yüksek görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi)
Öğrenim grupları arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,003<0,05 , Kruskall-Wallis testi)
Puanlar İlkokul grubunda Ortaokul grubuna göre anlamlı derecede yüksek
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar Ortaokul grubunda
116
Lise grubuna göre anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 MannWhitney U Testi)
Öğrenim grupları arasında “Toplam iş doyum” puanı açısından anlamlı
farklılık görülmemektedir.(p=0,323>0,05 , Kruskall-Wallis testi)
Tablo 41. Kadınların Öğrenim Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
16,7
16
0,6
15
20
132,2
41
102
157
41
102
157
39,1
40,0
39,5
42,9
43,8
41,3
39
40
39
44
44
44
0,6
1,0
1,3
1,9
1,8
3,3
37
38
34
39
38
36
40
43
43
45
45
45
105,9
177,4
144,7
140,1
199,2
121,6
İkili
Karşılaş_
tırmalar
157
p
77,8
179,6
150,6
188,0
123,9
158,0
158,7
133,9
159,1
123,8
173,3
142,7
114,1
193,3
Sd
30
30
30
15
15
15
24
24
24
24
25
26
19
20
Sıra
Ort.
25
26
12
12
12
12
15
15
14
16
16
18
15
15
Max.
1,3
1,3
2,5
0,7
1,2
1,1
2,7
1,4
1,7
3,1
2,3
1,9
1,7
1,7
Min.
26,8
27
28,9
30
28,2
29
14,9
15
14,0 14,5
14,4
15
16,9
16
16,2
16
16,7
16
21,1
20
22,6
23
22,1
22
16,5
16
18,1
19
ss
41
102
157
41
102
157
41
102
157
41
102
157
41
102
Ki-Kare
(KWH)
Median
Mean
ilkokul
ortaokul
lise
ilkokul
Sosyal
ortaokul
Hak ve
Olanaklar
lise
ilkokul
Ödüller ve
ortaokul
Takdir
Edilme
lise
ilkokul
İşin
ortaokul
Yapılış
Biçimi
lise
Çalışma
ilkokul
Arkadaşla ortaokul
rıyla Olan
lise
İlişkiler
İlkokul
İşin Yapısı ortaokul
lise
ilkokul
Çalışma
ortaokul
Koşulları
lise
Ücret ve
Ekleri
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
öğrenim
durumu
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
44,00 2 0,000*
1-2**
1-3**
2-3**
27,85 2 0,000*
1-2**
1-3**
2-3**
81,34 2 0,125
-
12,52 2 0,104
-
41,57 2 0,000*
1-2**
2-3**
24,90 2 0,145
56,68 2 0,000*
1-2**
2-3**
*p<0,05 ; **p<0,01
Öğrenim grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör önem puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 , Kruskall-Wallis testi)
Puanlar İlkokul grubunda ortaokul
grubuna göre anlamlı derecede düşük
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar İlkokul grubunda Lise
grubuna göre anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney
117
U Testi) Puanlar Ortaokul grubunda Lise grubuna göre anlamlı derecede
yüksek görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi)
Öğrenim grupları arasında “Sosyal haklar ve Olanaklar ” alt faktör
önem puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 ,
Kruskall-Wallis testi) Puanlar İlkokul grubunda Ortaokul grubuna göre anlamlı
derecede yüksek görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar
İlkokul grubunda Lise grubuna göre anlamlı derecede yüksek görülmektedir.
(p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar Ortaokul grubunda Lise grubuna
göre anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi)
Öğrenim grupları arasında “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt
faktör önem puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 ,
Kruskall-Wallis testi) Puanlar İlkokul grubunda ortaokul grubuna göre anlamlı
derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar
Ortaokul
grubunda
Lise
grubuna
göre
anlamlı
derecede
yüksek
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi)
Öğrenim grupları arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör önem puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 , Kruskall-Wallis testi)
Puanlar İlkokul grubunda Ortaokul grubuna göre anlamlı derecede düşük
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar Ortaokul grubunda
Lise grubuna göre anlamlı derecede yüksek görülmektedir. (p<0,05 MannWhitney U Testi)
118
Tablo 42. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Öğrenim Durumuna Göre
Toplam
İş
Doyumu
ve
Alt
Faktörlerine
Yönelik
Algı
Düzeylerinin
ilkokul
ortaokul
lise
ilkokul
Sosyal
Hak ve
ortaokul
Olanaklar
lise
Ödüller ve ilkokul
ortaokul
Takdir
Edilme
lise
ilkokul
İşin
ortaokul
Yapılış
Biçimi
lise
Çalışma
ilkokul
Arkadaşla ortaokul
rıyla Olan
lise
İlişkiler
İlkokul
İşin Yapısı ortaokul
lise
ilkokul
Çalışma
ortaokul
Koşulları
lise
ilkokul
Toplam İş ortaokul
Doyumu
lise
Ücret ve
Ekleri
32
51
67
32
51
67
32
51
67
32
51
67
32
51
67
32
51
67
32
51
67
32
51
67
16,7
19,3
15,8
5,1
7,7
5,0
11,5
14,4
11,1
18,0
21,0
19,1
12,9
13,3
15
18
16
3
8
3
8
16
8
16
24
16
13
13
3,6
4,8
2,2
2,4
2,2
2,4
4,0
2,8
3,9
2,5
3,5
3,8
0,7
2,0
13
13
13
3
3
3
8
8
8
16
16
16
12
11
21
32
22
8
10
10
16
16
16
24
24
24
15
19
13,6
13 1,7
11
36,9
37 3,5
33
35,9
36 2,7
32
33,8
33 2,1
27
33,6
34 0,5
33
33,6
34 0,5
33
35,1
34 2,7
33
134,8 125 15,2 120
145,3 142 10,2 120
133,5 123 14,9 120
19
41
41
38
34
34
42
152
162
159
71,2
98,5
60,0
63,3
101,0
61,9
67,6
96,0
63,7
59,8
92,2
70,3
66,0
72,1
İkili
Karşılaş_
tırmalar
p
Sd
KruskallWallis
Sıra
Ort.
Max.
Min.
ss
Median
Mean
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
Öğrenim
durumu
Karşılaştırılması
24,24 2 0,000*
2-3*
29,70 2 0,000*
1-2*
2-3*
22,27 2 0,105
-
14,86 2 0,107
-
82,6 4,56 2 0,102
97,4
84,1
58,5 21,76 2 0,110
59,9
61,5
93,6 33,59 2 0,000*
70,3
93,2 13,48 2 0,001*
64,5
-
1-3*
2-3*
2-3*
*p<0,05
Enformel çalışan kadınlardan ortaokul seviyesinde öğrenim görmüş
olanlar lise seviyesinde öğrenim görmüş olanlara göre “Ücret ve Ekleri” alt
faktörüne yönelik algıları daha fazladır. (p<0,05)
Enformel çalışan kadınlardan ortaokul seviyesinde öğrenim görmüş
olanlar ilkokul ve lise seviyesinde öğrenim görmüş olanlara göre “Sosyal
Haklar ve Olanaklar” alt faktörlerine yönelik algıları daha fazladır. (p<0,05)
119
Enformel çalışan kadınlardan İlkokul seviyesinde öğrenim görmüş
olanlar ortaokul ve lise seviyesinde öğrenim görmüş olanlardan, ortaokul
seviyesinde öğrenim görmüş olanlar ise lise seviyesinde öğrenim görmüş
olanlardan
“Çalışma Koşulları”na yönelik algılarının daha düşük olduğu
görülmektedir.(p<0,05)
Tablo 43. Formel Olarak Çalışan Kadınların Öğrenim Durumuna Göre Toplam
ilkokul
ortaokul
lise
ilkokul
Sosyal
ortaokul
Hak ve
Olanaklar
lise
Ödüller ve ilkokul
Takdir
ortaokul
Edilme
lise
ilkokul
İşin
ortaokul
Yapılış
Biçimi
lise
Çalışma
ilkokul
Arkadaşla ortaokul
rıyla Olan
lise
İlişkiler
İlkokul
İşin Yapısı ortaokul
lise
ilkokul
Çalışma
ortaokul
Koşulları
lise
9
51
90
9
51
90
9
51
90
9
51
90
9
51
19,1
20
17,4
18
18,9
18
8,0
8
8,6
8
8,3
8
14,3
15
11,4
12
12,5
15
14,1
13
18,5
18
16,2 16,5
14,8
15
13,3
14
1,8
2,1
2,4
0,0
1,1
1,3
1,3
3,6
3,4
2,2
2,8
3,0
0,4
1,2
16
13
16
8
6
6
12
8
8
13
13
13
14
12
20
23
27
8
11
13
15
16
16
18
24
24
15
15
102,7
54,0
85,0 25,24 2 0,000*
66,0
83,5
71,9 5,88 2 0,053
91,8
70,7
76,6 2,19 2 0,335
38,9
96,8
67,1 25,80 2 0,000*
97,0
46,1
90
9
51
90
9
51
90
14,6
27,7
33,0
32,2
21,1
20,4
22,6
15
27
32
32
22
20
22
1,0
1,3
2,4
3,6
1,8
2,9
4,7
12
27
30
24
18
17
17
17
30
43
38
22
37
43
90,0 41,60 2 0,336
16,7
82,7
77,3 20,25 2 0,104
78,2
48,7
90,4 35,60 2 0,000*
ilkokul
Toplam İş
ortaokul
Doyum
lise
9
51
119,1 120
122,5 116
1,8
9,3
116
114
120
143
53,6
64,0
90
125,3 123 12,3
115
175
84,2
Ücret ve
Ekleri
9,73 2 0,008*
İkili
Karşılaş_
tırmalar
p
Sd
KruskallWallis
Sıra
Ort.
Max.
Min.
ss
Median
Mean
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
öğrenim
durumu
İş Doyumu ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
1-2*
2-3*
-
1-2*
1-3*
2-3*
-
1-2*
1-3*
1-3*
2-3*
* p<0,05
Formel çalışan kadınların “Ücret ve Ekleri”ne yönelik algıları ilkokul
seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda ortaokul seviyesinde öğrenim
görenlere göre daha yüksek (p<0,05), lise seviyesinde öğrenim görenlerin
120
ortaokul
seviyesinde
öğrenim
görenlere
göre
daha
yüksek
olduğu
görülmektedir. (p<0,05) Formel çalışan kadınların “İşin Yapılış Biçimi”ne
yönelik algıları ilkokul seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda ortaokul
seviyesinde öğrenim görmüş olanlara göre, ortaokul seviyesinde öğrenim
görmüş olanların da lise seviyesinde öğrenim görmüş olanlara göre daha
düşük olduğu belirlenmiştir. (p<0,05)
Formel çalışan kadınların “Çalışma Koşulları” alt faktörlerine yönelik
algıları ilkokul seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda ortaokul ve lise
seviyesinde öğrenim görmüş olanlara göre daha yüksektir.(p<0,05)
Tablo 44. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Öğrenim Durumuna Göre İş
ilkokul
ortaokul
lise
ilkokul
Sosyal
ortaokul
Hak ve
Olanaklar
lise
Ödüller ve ilkokul
ortaokul
Takdir
Edilme
lise
ilkokul
İşin
Yapılış
ortaokul
Biçimi
lise
Çalışma
ilkokul
Arkadaşla ortaokul
rıyla Olan
lise
İlişkiler
İlkokul
İşin Yapısı ortaokul
lise
ilkokul
Çalışma
ortaokul
Koşulları
lise
Ücret ve
Ekleri
*p<0,05
32
51
67
32
51
67
32
51
67
32
51
67
32
51
27,0
28,0
27,0
14,8
13,6
14,0
17,2
15,7
15,9
20,8
23,1
21,1
16,7
17,5
27
28
27
15
13
15
16
16
16
20
24
20
15
18
0,9
1,2
2,9
0,7
1,3
1,4
3,0
0,5
1,0
2,9
1,8
1,7
2,0
1,5
26
26
12
12
12
12
15
15
15
16
18
18
15
15
28
30
29
15
15
15
24
16
20
24
25
25
19
19
67
32
51
67
32
51
67
16,1
39,1
39,2
39,4
43,6
44,1
43,0
15
39
39
39
44
44
44
1,4
0,2
0,6
0,9
0,5
1,1
2,6
15
39
38
39
43
40
36
19
40
40
43
44
45
45
58,5
91,6
71,4
96,8
63,8
74,3
93,8
68,1
72,4
60,3
102,0
62,6
74,5
98,1
İkili
Karşılaş_
tırmalar
p
Sd
KruskallWallis
Sıra
Ort.
Max.
Min.
ss
Median
Mean
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
öğrenim
durumu
Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
13,21 2 0,001*
1-2*
2-3*
15,98 2 0,000*
1-2*
2-3*
11,99 2 0,104
31,20 2 0,100
58,8 26,15 2 0,103
62,5
75,9
81,4 6,81 2 0,130
56,2
96,4
68,9 29,62 2 0,000*
1-2*
2-3*
121
Enformel olarak çalışan kadınların “Ücret ve Ekleri” alt faktörüne
verdikleri önem ilkokul seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda ortaokul
seviyesinde öğrenim görmüş olanlardan daha düşük olduğu görülmektedir.
(p<0,05) Ortaokul seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda lise seviyesinde
öğrenim görmüş olanlara göre daha yüksek olduğu belirlenmiştir. (p<0,05)
Enformel olarak çalışan kadınların “Sosyal Haklar ve Olanaklar” alt
faktörüne verilen önem ilkokul seviyesinde ortaokul seviyesinde öğrenim
görenlere göre daha düşüktür.(p<0,05) Ortaokul seviyesinde öğrenim
görenlerin ise lise seviyesinde öğrenim görenlere göre daha düşük olduğu
görülmektedir.(p<0,05)
Enformel olarak çalışan kadınların “Çalışma Koşulları” alt faktörlerine
verdikleri önem ilkokul seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda ortaokul
seviyesinde öğrenim görmüş olanlara göre daha düşüktür. (p<0,05) ortaokul
seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda lise seviyesinde öğrenim görmüş
olanlara göre daha yüksek görülmektedir. (p<0,05)
122
Tablo 45. Formel Olarak Çalışan Kadınların Öğrenim Durumuna Göre İş
ilkokul
ortaokul
lise
ilkokul
Sosyal
Hak ve
ortaokul
Olanaklar
lise
Ödüller ve ilkokul
ortaokul
Takdir
Edilme
lise
ilkokul
İşin
ortaokul
Yapılış
Biçimi
lise
Çalışma
ilkokul
Arkadaşla ortaokul
rıyla Olan
lise
İlişkiler
İlkokul
İşin Yapısı ortaokul
lise
ilkokul
Çalışma
ortaokul
Koşulları
lise
Ücret ve
Ekleri
9
51
90
9
51
90
9
51
90
9
51
90
9
51
26,1
29,8
29,0
15,0
14,4
14,7
16,0
16,6
17,2
22,2
22,1
22,9
16,0
18,7
25
30
30
15
15
15
16
16
16
24
23
23
16
19
2,2
0,5
1,7
0,0
0,8
0,7
0,0
1,9
1,9
3,5
2,6
1,6
0,0
1,7
25
28
25
15
12
12
16
15
14
16
16
21
16
16
30
30
30
15
15
15
16
24
24
24
24
26
16
20
24,3
87,2
74,0
95,0
60,2
82,2
58,0
65,9
82,7
89,8
71,1
76,6
41,5
96,2
90
9
51
90
9
51
90
17,3
39,3
40,7
39,5
40,3
43,5
40,0
16
40
41
40
39
44
38
1,8
1,3
0,8
1,5
2,6
2,2
3,1
16
37
39
34
39
38
37
20
40
43
42
45
45
45
67,2
57,1
103,1
61,7
78,0
104,1
59,0
İkili
Karşılaş_
tırmalar
p
Sd
KruskallWallis
Sıra
Ort.
Max.
Min.
ss
Median
Mean
n
İş
Doyumu
AlFaktörle
ri
öğrenim
durumu
Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
31,09
2 0,000*
1-2*
1-3*
2-3*
17,58
2 0,000*
1-2*
2-3*
9,06
2 0,100
1,62
2 0,444
-
25,38
2 0,400*
-
34,12
2 0,450
-
36,73
2 0,000*
1-2*
2-3*
*p<0,05
Formel olarak çalışan kadınların “Ücret ve Ekleri” alt faktörlerine
verilen önem ilkokul seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda ortaokul ve lise
seviyesinde öğrenim görmüş olanlara göre daha düşük görülmektedir.
(p<0,05) ortaokul seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda ise lise seviyesinde
öğrenim görmüş olanlara göre daha yüksek görülmektedir. (p<0,05)
Formel olarak çalışan kadınların “Sosyal ve Haklar” alt faktörlerine
verilen önem ilkokul seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda ortaokul
seviyesinde öğrenim görmüş olanlara göre daha yüksek görülmektedir.
(p<0,05) ortaokul seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda ise lise seviyesinde
öğrenim görmüş olanlara göre daha düşük görülmektedir.(p<0,05)
123
Formel olarak çalışan kadınların “Çalışma Koşulları” alt faktörüne
verilen önem ilkokul seviyesinde öğrenim görenlerde ortaokul seviyesinde
öğrenim
görenlerde
daha
düşük
görülmektedir.
(p<0,05)
Ortaokul
seviyesinde öğrenim görmüş olanlarda lise seviyesinde öğrenim görmüş
olanlara göre daha yüksek görülmektedir. (p<0,05)
Tablo 40 ve Tablo 41’da yapılan bu tespitlerden sonra, öğrenim
durumu arttıkça kadınların ücret konusunda daha çok beklentilerinin olduğu,
dolaysız olarak sosyal güvenceye sahip olmak istedikleri, daha sosyal bir
yaşam istedikleri, iş arkadaşlarıyla iş haricinde de vakit geçirmek istedikleri
ve yaptıkları işin beğenilmesine, maddi ve maddi olmayan ödüllere önem
verdikleri söylenebilir. İşin yapısı, işin yapılış biçimi ve çalışma koşulları iş
doyumu alt faktörlerinde ise öğrenim durumuna göre paralellik gösterdiği
sonucuna varılamamıştır. Tablo 44 ve Tablo 45’de enformel ve formel
ayrımında ise evde çalışan kadınlarda öğrenim düzeyi azaldığında daha
esnek çalışma saatlerine sahip olmak istedikleri belirlenmiştir. Formel kadın
çalışanlarda ise öğrenim seviyesi yükseldikçe ücrete yönelik beklentilerin
arttığı görülmüştür, öğrenim seviyesi düştüğünde ücret ve eklerine yönelik
algının daha fazla olduğu görülmektedir.
3.2.5. Kadınların Sosyal Güvence Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve
Alt Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin Kıyaslanması
Çalışan kadınların sosyal güvence durumuna göre iş doyumları ve alt
faktörleri ile ilişkileri aşağıdaki gibidir.
124
Tablo 46. Kadınların Sosyal Güvence Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve
145
14,2
15
1,2
12
17
150,5
125,7 20,70 2 0,100
171,9
89,3
119,0
75,2 2 0,000*
190,3
137,1
167,9
9,7 2 0,147
138,2
143,3
183,0
32,8 2 0,170
124,0
100,0
128,4
37,6 2 0,000*
180,0
36,2
33 4,0
35,0
36 2,6
32,1
32 3,4
33,6
34 0,5
33,8
34 3,6
21,8
22 4,2
134,6 123 14,4
138,0 142 14,4
124,0 122 11,3
33
27
24
33
18
17
123
120
114
41
41
43
34
42
43
152
162
175
209,2
189,8
83,4 2 0,000*
104,4
203,2
217,8 190,4 2 0,000*
81,6
190,3
71,9 2 0,000*
191,6
106,8
30
125
145
30
125
145
30
125
145
p
21
32
27
8
10
13
16
16
16
20
24
24
13
19
Sd
16
13
13
3
3
6
8
8
8
16
13
13
13
11
Sıra
Ort.
2,5
4,1
2,4
2,5
2,6
1,3
4,0
3,8
3,5
2,0
3,8
3,1
0,0
1,9
Max.
16
18
18
3
7
8
8
16
15
16
20
18
13
13
Min.
18,0
17,0
18,4
5,0
6,3
8,4
11,2
12,6
12,3
17,6
19,9
16,8
13,0
13,5
ss
30
125
145
30
125
145
30
125
145
30
125
145
30
125
İkili
Karşılaş_
tırmalar
Ki-Kare
(KWH)
Median
Mean
yok
dolaylı
dolaysız
yok
Sosyal
Hak ve
dolaylı
Olanaklar dolaysız
Yok
Ödüller ve
dolaylı
Takdir
Edilme
dolaysız
Yok
İşin
dolaylı
Yapılış
Biçimi
dolaysız
Çalışma
Yok
Arkadaşla Dolaylı
rıyla Olan
dolaysız
İlişkiler
Yok
İşin Yapısı dolaylı
dolaysız
Yok
Çalışma
Dolaylı
Koşulları
dolaysız
Yok
Toplam
Dolaylı
önem
dolaysız
Ücret ve
Ekleri
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
Sosyal
güvence
durumu
Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
1-2**
2-3**
-
-
1-3**
2-3**
1-3**
2-3**
1-3**
2-3**
1-3**
2-3**
*p<0,05 ; **p<0,01
Sosyal güvence grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 , Kruskall-Wallis testi)
Puanlar Dolaysız olarak sosyal güvenceye sahip olanlarda, dolaylı olarak
sosyal
güvenceye
sahip
olanlara
göre
anlamlı
derecede
yüksek
görülmektedir.(p<0,01)
Sosyal güvence grupları arasında “Sosyal Haklar ve Olanaklar ” alt
faktör puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 ,
Kruskall-Wallis testi) Puanlar sosyal güvencesi olmayanlar grubunda, Dolaylı
olarak sosyal güvenceye sahip olanlar grubuna göre anlamlı derecede düşük
125
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar Dolaylı olarak sosyal
güvenceye sahip olanlar grubunda, Dolaysız olarak sosyal güvenceye
grubuna göre anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney
U Testi)
Sosyal güvence grupları arasında “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan
İlişkiler”
alt
faktör
puanı
açısından
anlamlı
farklılık
görülmektedir.(p=0,000<0,05 , Kruskall-Wallis testi) Sosyal güvencesi
olmayanlar grubunda puanlar, Dolaysız olarak sosyal güvenceye sahip
olanlar grubuna göre anlamlı düşük görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U
testi) Dolaylı grubunda puanlar Dolaysız grubuna göre anlamlı düşük
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Sosyal güvence grupları arasında “İşin Yapısı” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05) Sosyal güvencesi
olmayanlar grubunda puanlar, Dolaysız olarak sosyal güvenceye sahip
olanlar grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01) Dolaylı olarak
sosyal güvenceye sahip olanlar grubunda puanlar, Dolaysız olarak sosyal
güvenceye
sahip
olanlar
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,01)
Sosyal güvence grupları arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 , Kruskall-Wallis testi)
Sosyal güvencesi olmayanlar grubunda puanlar Dolaysız olarak sosyal
güvenceye sahip olanlar grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir. Dolaylı
olarak sosyal güvenceye sahip olanlar grubunda puanlar, Dolaysız olarak
sosyal
güvenceye
sahip
olanlar
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Sosyal güvence grupları arasında “Toplam iş doyum algı” puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir (p=0,000<0,05). Sosyal güvencesi
olmayanlar grubunda puanlar Dolaysız olarak sosyal güvenceye sahip
126
olanlar grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir (p<0,01). Dolaylı olarak
sosyal güvenceye sahip olanlar grubunda puanlar Dolaysız olarak sosyal
güvenceye sahip olanlar grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.
Tablo 47. Kadınların Sosyal Güvence Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve
Ücret ve
Ekleri
Sosyal Hak
ve Olanaklar
Ödüller ve
Takdir
Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşla
rıyla Olan
İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
yok
30
28,6
29
0,5
28
29
147,7
dolaylı
125
27,1
27
2,3
12
30
100,4 85,7 2 0,000*
dolaysız
yok
145
30
29,1
15,0
30
15
1,7
0,0
25
15
30
15
194,2
196,5
dolaylı
125
13,9
15
1,4
12
15
126,6 30,6 2 0,000*
dolaysız
Yok
dolaylı
dolaysız
Yok
dolaylı
dolaysız
Yok
Dolaylı
145
30
125
145
30
125
145
30
125
14,6
16,0
16,2
17,0
21,6
21,8
22,6
16,6
16,8
15
16
16
15
20
22
23
15
16
0,7
0,0
1,8
1,8
2,0
2,3
2,2
2,0
1,6
12
16
15
14
20
16
16
15
15
15
16
24
24
24
24
25
19
19
dolaysız
145
17,7
16
1,9
16
20
161,6
146,5
120,5 42,3 2 0,100
177,2
120,5
136,6 13,5 2 0,100
168,7
109,5
125,0 37,7 2 0,125
181,0
Yok
dolaylı
dolaysız
Yok
Dolaylı
dolaysız
30
125
145
30
125
145
39,0
39,4
39,9
43,6
43,5
41,1
39
39
40
44
44
40
0,0
0,9
1,4
0,5
2,2
3,2
39
38
34
43
36
37
39
43
43
44
45
45
84,0
125,1 61,5 2 0,245
186,1
144,9
177,2 23,9 2 0,000*
128,6
İkili
Karşılaş_
tırmalar
p
Ki-Kare
(KWH)
Sd
Sıra
Ort.
Max.
Min.
ss
Median
Mean
n
İş Doyumu
Alt Faktörleri
Sosyal
güvence
durumu
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
1-2**
1-3**
2-3**
1-2**
1-3**
2-3**
-
-
-
1-2**
2-3**
*p<0,05 ; **p<0,01
Sosyal güvence grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör önem
puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 , KruskallWallis testi) Sosyal güvencesi olmayanlar grubunda puanlar, Dolaylı olarak
sosyal
güvenceye
sahip
olanlar
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi) Sosyal güvencesi olmayanlar
grubunda puanlar, Dolaysız olarak sosyal güvenceye sahip olanlar grubuna
127
göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi) Dolaylı
olarak sosyal güvenceye sahip olanlar grubunda puanlar Dolaysız olarak
sosyal
güvenceye
sahip
olanlar
grubuna
göre
anlamlı
yüksek
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Sosyal güvence grupları arasında “Sosyal haklar ve Olanaklar ” alt
faktör önem puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 ,
Kruskall-Wallis testi) Sosyal güvencesi olmayanlar grubunda puanlar Dolaylı
olarak sosyal güvenceye sahip olanlar grubuna göre anlamlı yüksek
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi) Sosyal güvencesi olmayanlar
grubunda puanlar Dolaysız olarak sosyal güvenceye sahip olanlar grubuna
göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi) Dolaylı
olarak sosyal güvenceye sahip olanlar grubunda puanlar Dolaysız olarak
sosyal
güvenceye
sahip
olanlar
grubuna
göre
anlamlı
düşük
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi)
Sosyal güvence grupları arasında “Ödüller ve Takdir edilme” alt faktör
önem puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 ,
Kruskall-Wallis testi) Sosyal güvencesi olmayanlar grubunda puanlar,
Dolaysız olarak sosyal güvenceye sahip olanlar grubuna göre anlamlı düşük
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi) Dolaylı olarak sosyal
güvenceye sahip olanlar grubunda puanlar, Dolaysız olarak sosyal
güvenceye sahip olanlar grubuna göre anlamlı düşük görülmektedir.(p<0,01 ;
Mann-Whitney U testi)
Sosyal güvence grupları arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör önem
puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 , KruskallWallis testi) Sosyal güvencesi olmayanlar grubunda puanlar, Dolaylı olarak
sosyal
güvenceye
sahip
olanlar
grubuna
göre
anlamlı
düşük
görülmektedir.(p<0,01 ; Mann-Whitney U testi) Dolaylı olarak sosyal
güvenceye sahip olanlar grubunda puanlar, Dolaysız olarak sosyal
128
güvenceye sahip olanlar grubuna göre anlamlı yüksek görülmektedir.(p<0,01
; Mann-Whitney U testi)
Tablo. 46 ve Tablo 47’de görüldüğü gibi kadınların sosyal güvence
durumu arttıkça düzenli ücret almak, ücret dışı ödemelerin yapılması gibi
ücret ve eklerine verilen önemin arttığı görülmektedir. Aynı tablolara
bakılarak, sosyal güvencesi olmayan ve dolaysız olarak sosyal güvenceye
sahip olanların sigortalı olarak çalışmaya, sendikaya üye olmaya ve iş
güvenliğine daha çok önem verdikleri, eş ya da babaları vasıtası ile sosyal
güvenceleri olanların ise buna daha az önem verdikleri görülmektedir.
Dolaylı olarak sosyal güvencesi olanların ise iş doyumlarının daha yüksek
olduğu belirlenmiştir. Bunun nedeni ise ankete katılan kadınlardan ev eksenli
çalışanların büyük bir çoğunluğunun eş ya da babaları vasıtasıyla sosyal
güvencelerinin olmaları nedeniyle sosyal güvencesi olmayan işlerde
kolaylıkla istihdam edilebilmeleri ve evde çalışmanın getirmiş olduğu çalışma
koşullarına yönelik esnekliğe sahip olmaları gösterilebilir. İncelediğimiz
grubun gerekli sayıyı taşımaması nedeniyle sosyal güvenceye sahip olma
durumunu formel ve enformel ayrımına tabi tutarak inceleyemiyoruz.
3.2.6. Kadınların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre Toplam İş Doyumu
ve Alt Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin Kıyaslanması
Kadınların eşlerinin/babalarının çalışma durumlarına göre sahip
oldukları iş doyumları ve algıladıkları alt faktörler aşağıda gösterilmiştir.
129
Tablo 48. Kadınların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve
32
16
13
8
16
12
24
18
19
153,7
57,1
151,1
132,7
151,9
110,6
150,7
144,0
151,3
hayır
10
13,4
14
1,0
12
14
127,7
evet
hayır
evet
hayır
evet
hayır
290
10
290
10
290
10
33,7
33,3
28,2
22,8
131,3
119,3
33 3,4
30 5,3
33 7,0
18 7,7
123 14,7
116 5,3
24
30
17
18
114
116
43
41
43
34
175
127
151,9
108,6
153,0
79,1
153,3
70,1
Sosyal Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
Toplam
Algı
p
13
13
3
3
8
8
13
16
11
MannWhitney
U
3,3
1,4
2,4
2,4
3,7
1,9
3,7
1,0
1,5
Sıra Ort.
18
16
8
8
15
12
18
18
14
Max.
17,9
15,1
7,2
6,5
12,3
10,8
18,2
17,4
13,8
Min
290
10
290
10
290
10
290
10
290
ss
Mean
evet
hayır
evet
hayır
evet
hayır
evet
hayır
evet
Ücret ve ekleri
Median
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Eş/Baba
Çalışma
Durumu
Alt Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
515,5 0,000*
1271,5
0,466
1050,5
0,117
1384,5
0,804
1221,5
0,380
1031
0,113
736 0,006*
645,5 0,003*
*p<0,05
Eşleri/Babaları çalışanlarda “Ücret ve Ekleri” alt faktör puanları
(p=0,000<0,05 Mann-Whitney U testi)
ve
“Çalışma Koşulları” alt faktör
puanları (p=0,006<0,05 Mann-Whitney U testi) anlamlı derecede yüksek
görülmektedir.
Eşleri/Babaları çalışanlarda “Sosyal haklar ve olanaklar” alt faktör
puanları (p=0,466>0,05 Mann-Whitney U testi) açısından , “Ödüller ve Takdir
Edilme” alt faktör puanları (p=0,117>0,05 Mann-Whitney U testi) açısından,
“İşin Yapılış Biçimi” alt faktör puanları (p=0,804>0,05 Mann-Whitney U testi)
açısından,
“Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt faktör puanları
(p=0,380>0,05 Mann-Whitney U testi) açısından ve “İşin Yapısı” alt faktör
puanları
(p=0,113>0,05 Mann-Whitney U testi) açısından anlamlı farklılık
görülmemektedir. Eşleri/Babaları çalışanlarda “Toplam İş doyum” puanları
anlamlı derecede yüksek görülmektedir.(p=0,003<0,05 Mann-Whitney)
130
Tablo 49. Kadınların Eş/Baba Çalışma Durumuna Göre Toplam İş Doyumu ve
Sosyal Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
12
27
12
15
30
30
15
15
149,1
192,3
148,9
196,5
evet
290
16,5
16
1,8
14
24
150,6
hayır
evet
hayır
10
290
10
16,0
22,3
17,2
16
22
16
0,0
2,1
1,9
16
16
16
16
26
20
146,5
155,0
19,5
evet
290
17,2
16
1,9
15
20
152,6
hayır
evet
hayır
evet
hayır
10
290
10
290
10
15,7
39,6
39,7
42,3
44,7
16
39
40
44
45
0,5
1,2
0,5
2,9
0,5
15
34
39
36
44
16
43
40
45
45
89,3
150,0
165,9
147,3
244,8
Max
p
2,1
1,4
1,1
0,0
MannWhitney
U
29
30
15
15
Sıra Ort.
28,2
29,1
14,3
15,0
Min
290
10
290
10
ss
evet
hayır
evet
hayır
Median
Mean
Ücret ve Ekleri
n
İş Doyumu Alt
Faktörleri
Eş/Baba
Çalışma
Durumu
Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
1032,5
0,016*
990
0,036*
1410
0,857
140
0,834
837,5
0,455
1296
0,538
507,5
0,000*
*p<0,05
Eşleri/Babaları çalışanlar arasında
verdikleri
önem
(p=0,016<0,05
“Ücret ve Ekleri” alt faktörüne
Mann-Whitney
U
testi)
eş/babaları
çalışmayanlara göre daha düşüktür.
Eşleri/babaları çalışanların “Ödüller ve Taktir Edilme” alt faktör önem
puanları
(p=0,857>0,05 Mann-Whitney U testi) açısından , “İşin Yapısı” alt
faktör önem puanları (p=0,538>0,05 Mann-Whitney U testi) açısından “İşin
Yapılış Biçimi” alt faktör puanı (p=0,834>0,05 Mann-Whitney U testi)
açısından ve “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt faktör puanı
(p=0,455>0,05 Mann-Whitney U testi) anlamlı farklılık görülmemektedir.
Eşleri/babaları çalışmayanların “Sosyal haklar ve olanaklar” alt faktör
önem puanları (p=0,036<0,05 Mann-Whitney U testi) ve “Çalışma Koşulları”
alt faktör önem puanları (p=0,006<0,05 Mann-Whitney U testi) anlamlı
derecede daha yüksek görülmektedir.
131
Tablo.48 ve Tablo.49’ye bakarak eş ya da baba çalışma durumuna
göre ödüller ve takdir edilmeye, işin yapılış biçimine, çalışma arkadaşlarıyla
olan ilişkilere ve işin yapısına yönelik algı ve önem seviyesinde farklılık
gözlenmemektedir. Genel olarak bakıldığında eş ya da babası çalışan
kadınların iş doyumlarının daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Bunun
nedenleri ise eş ya da babaları çalışanların ücret dair beklentilerinin, eve eş
ya da babalarının da gelir getiriyor olması nedeniyle daha çok karşılanması
gösterilebilir. Bunun yanı sıra evde çalışan kadınların eş ya da babalarının
%si çalışıyor olduğundan, eş ya da babaları çalışan kadınların çalışma
koşullarına yönelik beklentileri diğerlerine göre daha çok karşılanmaktadır.
Sosyal güvenceye sahip olmayan kadınların eş ya da babaları çalışıyor
olduğundan dolaylı olarak sosyal güvenceye sahip olmaları nedeniyle sosyal
hak ve olanaklara yönelik algıları daha yüksek bulunmaktadır.
3.2.7. Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Faktörlerine Yönelik Algı/Önem Düzeylerinin Kıyaslanması
Kadınların çocuk/kardeş sayısına göre sahip oldukları iş doyumları ve
alt faktörlere yönelik algıları aşağıda belirtilmiştir.
132
Tablo 50. Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Ödüller ve
Takdir
Edilme
İşin
Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşla
rıyla Olan
İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
Toplam
İş
Doyumu
16
13
13
8
3
3
12
8
8
13
13
13
14
11
23
32
22
11
13
10
16
16
16
18
24
24
15
19
154,9
153,3
142,2
183,7
147,4
145,4
168,7
156,0
130,7
65,9
168,0
140,6
217,3
121,8
3-4
80
14,5
15
1,2
13
19
193,7
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
30
190
80
30
190
80
30
190
80
31,8
34,2
33,3
21,2
29,8
26,3
122,6
133,6
127,6
32 1,4
33 3,7
33 3,4
22 1,9
33 7,0
22 6,5
123 6,0
125 16,0
122 11,4
30
24
27
18
17
17
116
114
115
36
43
38
24
43
37
142
175
152
79,6
164,4
144,2
80,2
165,9
140,3
115,4
161,2
138,2
İkili
Karşılaştırmalar
1,6
3,7
2,5
0,8
2,6
2,1
1,4
3,8
3,8
2,3
3,5
3,6
0,5
1,6
p
18
18
18
8
8
8
15
15
8
13
18
18
15
13
Ki_
Kare
(KWH)
Sd
Sıra Ort.
17,9
18,0
17,2
8,2
7,1
7,0
14,4
12,3
11,5
14,5
18,9
17,7
14,7
13,3
Max
30
190
80
30
190
80
30
190
80
30
190
80
30
190
Min
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
ss
Mean
Sosyal
Hak ve
Olanaklar
n
Ücret ve
Ekleri
Çocuk/
Kardeş
Sayısı
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
Median
Faktörlerine Yönelik Algı Düzeylerinin Karşılaştırılması
1-2**
2-3**
1,1
2 0,000*
6,0
2
0,051
-
7,0
2
0,436
-
39,0
2
0,145
62,9
2 0,000*
26,3
2
0,455
-
28,7
2 0,000*
1-2**
1-3**
9,5
2 0,009*
1-3**
-
1-2**
2-3**
*p<0,05 ; **p<0,01
Çocuk/Kardeş sayısı grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör
puanı (p=0,000<0,05 , Kruskall-Wallis testi) açısından incelendiğinde çocuk
ya da kardeşe sahip olmayanlarda ücrete yönelik algılamanın 1-2
çocuk/kardeşe sahip olanlarda ve 3-4 çocuk/kardeşe sahip olanlara göre
yüksek olduğu görülmektedir.
Çocuk/kardeş sayısı grupları arasında “Sosyal haklar ve Olanaklar ” alt
faktör puanı (p=0,051>0,05 , Kruskall-Wallis testi) açısından anlamlı farklılık
görülmemektedir.
133
Çocuk/Kardeş sayısı grupları arasında “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan
İlişkiler”
alt
faktör
(p=0,000<0,05,
puanı
açısından
Kruskall-Wallis
testi)
anlamlı
Puanlar
farklılık
görülmektedir.
çocuk/kardeşe
sahip
olmayanlar grubunda, 1-2 çocuk/kardeşe sahip olanlar grubuna göre anlamlı
derecede yüksek görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar 1-2
çocuk/kardeşe sahip olanlar grubunda, 3-4 çocuk/kardeşe sahip olanlar
grubuna göre anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney
U Testi)
Çocuk/Kardeş sayısı grupları arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör
puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 , KruskallWallis testi) Puanlar çocuk/kardeşe sahip olmayanlar grubunda, 1-2
çocuk/kardeşe sahip olanlar
grubuna göre anlamlı derecede düşük
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar çocuk/kardeşe sahip
olmayanlar grubunda, 3-4 çocuk/kardeşe sahip olanlar grubuna göre anlamlı
derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi)
Çocuk/Kardeş sayısı grupları arasında “Toplam iş doyum” puanı
açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,009<0,05 , Kruskall-Wallis testi)
Puanlar 3-4 çocuk/kardeş sahibi olmayan grubunda anlamlı derecede düşük
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi)
134
Tablo 51. Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre Toplam İş Doyumu ve Alt
Ödüller ve
Takdir
Edilme
İşin
Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşla
rıyla Olan
İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
30
30
30
15
15
15
24
20
24
24
25
26
20
20
238,0
148,1
123,3
196,5
138,6
161,5
241,5
131,4
161,6
79,7
161,7
150,4
124,8
157,4
3-4
80
17,0
16
1,7
15
20
143,8
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
30
190
80
30
190
80
39,3
39,5
39,9
39,8
43,0
41,8
39
39
40
38
44
44
0,5
1,2
1,1
3,0
2,6
3,0
39
34
37
38
36
37
40
43
43
45
45
45
119,1
145,3
174,7
101,7
164,5
135,7
İkili
Karşılaştırmalar
30
12
25
15
12
12
16
14
15
16
16
16
16
15
p
0,0
2,2
1,9
0,0
1,1
1,2
1,9
0,7
2,6
2,4
2,0
2,2
1,0
1,9
Ki_
Kare
(KWH)
Sd
30
28
27
15
15
15
19
16
16
21
23
22
16
18
Sıra
Ort.
30,0
28,2
27,7
15,0
14,2
14,4
18,6
15,9
17,2
20,0
22,5
22,2
16,3
17,4
Max
30
190
80
30
190
80
30
190
80
30
190
80
30
190
Min
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
ss
Mean
Sosyal
Hak ve
Olanaklar
n
Ücret ve
Ekleri
Çocuk/
Kardeş
Sayısı
İş
Doyum
Alt
Faktörleri
Median
Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
1-2**
1-3**
2-3**
42,1
2 0,000*
20,1
2
0,265
-
63,9
2
0,355
-
23,8
2
0,465
-
4,6
2
0,102
-
12,6
2
0,366
-
18,9
2 0,000*
1-2**
1-3**
2-3**
*p<0,05 ; **p<0,01
Çocuk/Kardeş sayısı grupları arasında “Ücret ve Ekleri” alt faktör
önem puanı açısından anlamlı farklılık görülmektedir.(p=0,000<0,05 ,
Kruskall-Wallis testi) Puanlar Çocuk/kardeş sahibi olmayan grubunda, 1-2
çocuk/kardeş
sahibi
olanlar
grubuna
göre
anlamlı
derecede
düşük
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar çocuk/kardeş sahibi
olmayanlar grubunda, 3-4 çocuk/kardeş sahibi olanlar grubuna göre anlamlı
derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi). Puanlar 1-2
çocuk/kardeş sahibi olanlar grubunda, 3-4 çocuk/kardeş sahibi olanlar
grubuna göre anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney
U Testi)
135
Çocuk/Kardeş sayısı grupları arasında “Çalışma Koşulları” alt faktör
önem
puanı
açısından
anlamlı
farklılık
görülmektedir.(p=0,000<0,05,
Kruskall-Wallis testi) Puanlar çocuk/kardeş sahibi olmayanlar grubunda, 1-2
çocuk/kardeş
sahibi
olanlar
grubuna
göre
anlamlı
derecede
düşük
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar çocuk/kardeş sahibi
olmayanlar
grubunda,
3-4
grubuna
göre
anlamlı
derecede
düşük
görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi) Puanlar 1-2 çocuk/kardeş
sahibi olanlar grubunda, 3-4 çocuk/kardeş sahibi olanlar grubuna göre
anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,05 Mann-Whitney U Testi)
Tablo 52. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre
Toplam
İş
Doyumu
ve
Alt
Faktörlerine
Yönelik
Algı
Düzeylerinin
1-2
3-4
1-2
3-4
1-2
3-4
1-2
3-4
1-2
3-4
Çalışma
Koşulları
Toplam İş
Doyumu
*p<0,05
1-2
3-4
1-2
3-4
4,02
2,80
13
13
32
22
80,44
56,53
1256,5
0,005*
55
95
6,11
5,32
7
6
2,67
2,48
3
3
10
10
78,04
65,76
1542,5
0,140
55
95
12,57
11,35
16
8
3,84
4,01
8
8
16
16
77,94
66,13
1554
0,128
55
95
19,56
19,29
20
18
3,60
3,71
16
16
24
24
75,98
73,66
1787,5
0,774
55
13,16
13
1,60
11
19
70,74
95
14,10
13
1,85
13
19
93,77
1278
0,322
55
95
35,27
34,87
36
36
3,16
1,96
27
33
41
38
75,71
74,68
1819
0,903
55
95
55
95
34,29
34,23
138,60
134,71
34
34
142
137
2,12
0,96
14,33
15,03
33
33
120
120
42
37
162
152
72,55
86,84
79,11
61,65
1493
0,039*
1415
0,044*
ss
Max
18
16
Min
17,64
15,55
Median
55
95
Mean
p
İşin Yapısı
3-4
MannWhitney
U
Sosyal
Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir
Edilme
İşin
Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşla
rıyla Olan
İlişkiler
1-2
Sıra Ort.
Ücret ve
Ekleri
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
Çocuk/
Kardeş
Sayısı
Karşılaştırılması
136
Enformel olarak çalışan kadınlarda 1 ya da 2 çocuk/kardeşe sahip
olanların 3 ya da 4 çocuk/kardeşe sahip olanlara göre “Ücret ve Ekleri” alt
faktörünü algılamalarının daha yüksek olduğu görülmektedir.
Enformel olarak çalışan kadınlarda “Çalışma Koşulları” alt faktörünü 3
ya da 4 çocuk/kardeşe sahip olanlarda daha yüksek görülmektedir. (p<0,05)
İş
Doyumu
ve
Alt
Median
Toplam
Mean
Tablo 53. Formel Olarak Çalışan Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre
Faktörlerine
Yönelik
Algı
Düzeylerinin
İşin
Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşla
rıyla Olan
İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
Toplam İş
Doyumu
*p<0,05
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
18
18
18
8
8
8
15
12
15
13
18
18
15
14
1,63
2,99
1,47
0,76
1,57
0,70
1,35
3,59
3,63
2,33
2,94
3,11
0,47
1,49
16
13
16
8
6
6
12
8
8
13
13
13
14
12
23
27
21
11
13
10
16
16
16
18
24
24
15
17
64,40
78,20
78,39
71,03
82,03
68,78
94,07
72,80
68,04
44,45
89,79
73,81
92,45
56,06
30 14,71
80 31,80
40 32,30
30 32,31
80 21,20
40 22,21
30 21,33
80 122,63
40 125,18
30 123,12
15
32
32
32
22
20
22
123
117
122
0,46
1,42
3,71
3,73
1,86
5,73
1,57
6,05
15,18
4,54
14
30
24
27
18
17
17
116
114
115
15
36
43
38
24
43
22
142
175
133
93,29
65,50
80,79
73,96
80,18
68,78
82,37
79,43
67,44
84,77
3,1
2
0,004
-
6,5
2
0,365
-
8,2
2
0,455
-
27,1
2
0,117
-
31,6
2
0,248
-
3,0
2
0,219
-
3,9
2
0,144
-
5,0
2
0,081
5,0
KruskallWallis
Sıra Ort.
Max
Min
ss
17,87
18,73
18,29
8,20
8,70
8,08
14,37
11,79
11,65
14,50
17,85
16,76
14,70
13,61
İkili
Karşılaştırmalar
Ödüller ve
Takdir
Edilme
80
40
30
80
40
30
80
40
30
80
40
30
80
40
p
Sosyal
Hak ve
Olanaklar
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
Sd
Ücret ve
Ekleri
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
Çocuk/
Kardeş
Sayısı
Karşılaştırılması
137
Formel olarak çalışan kadınlarda “Ücret ve Ekleri” alt faktörüne yönelik
algı 1 ya da 2 çocuk/kardeşe sahip olanların 3 ya 4 çocuk/kardeşe sahip
olanlara göre daha yüksek görülmektedir. (p=0,04<0,05) Formel olarak
çalışan kadınlarda toplam iş doyumu 1 ya da 2 çocuk/kardeşe sahip
olanlarda daha yüksek görülmektedir. (p=0,081<0,05)
Tablo 54. Enformel Olarak Çalışan Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre İş
1-2
3-4
1-2
3-4
1-2
3-4
1-2
3-4
1-2
3-4
1-2
Çalışma
Koşulları
3-4
3-4
30
29
82,63
48,11
995,5
0,000*
55
95
14,09
13,94
15 1,27
15 1,46
12
12
15
15
76,36
72,19
1742
0,574
55
95
15,80
17,32
16 0,40
16 3,29
15
15
16
24
74,68
78,65
1747
0,567
55
95
22,02
20,52
22 2,15
22 2,31
18
16
25
24
80,03
58,13
1306
0,453
55
16,76
16 1,71
15
19
77,76
95
16,42
16 1,54
15
19
66,82
1575,5
0,189
55
95
39,18
39,74
39 0,44
39 1,18
38
39
40
43
71,11
92,35
1322
0,216
55
95
43,51
43,58
44 2,09
44 1,26
36
40
45
45
76,90
70,11
95 178,26
178 4,27
174
187
67,90
1677,5
0,034*
Max
12
26
Min
28 2,35
27 0,89
ss
27,49
26,74
Median
55
95
Mean
p
İşin Yapısı
3-4
MannWhitney U
Sosyal
Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir
Edilme
İşin
Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşla
rıyla Olan
İlişkiler
1-2
Sıra Ort.
Ücret ve
Ekleri
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
Çocuk/
Kardeş
Sayısı
Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
*p<0,05
Enformel olarak çalışan kadınlarda “Ücret ve Ekleri” alt faktörüne
verilen önem 1 ya da 2 çocuk/kardeşe sahip olanlarda çocuk/kardeşe sahip
olmayanlara ve 3 ya da 4 çocuk/kardeşe sahip olanlara göre daha düşük
görülmektedir. (p=0,000<0,05)
138
Enformel olarak çalışan kadınlarda “Çalışma Koşulları” alt faktörüne
verilen önem 3 ya da 4 çocuk/kardeşe sahip olanlarda çocuk/kardeşe sahip
olmayanlara ve 1 ya da 2 çocuk/kardeşe sahip olanlara göre daha yüksektir.
(p=0,34<0,05)
Tablo 55. Formel Olarak Çalışan Kadınların Çocuk/Kardeş Sayısına Göre İş
Ücret ve
Ekleri
Sosyal
Hak ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir
Edilme
İşin
Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşla
rıyla Olan
İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
0
1-2
3-4
30
71
49
30
71
49
30,00
29,35
28,31
15,00
14,46
14,69
30
30
30
15
15
15
0,00
1,43
2,16
0,00
0,65
0,92
30
26
25
15
12
12
30
30
30
15
15
15
30
71
49
30
71
49
30
71
18,63
16,17
17,04
20,03
23,24
23,22
16,27
18,49
19
16
16
21
23
23
16
20
1,94
1,00
2,02
2,39
1,60
1,43
1,01
1,83
16
14
15
16
16
21
16
16
24
20
24
24
25
26
20
20
92,00
79,05
60,26
95,00
60,21
85,71
111,6
3
60,24
75,49
25,22
90,50
84,55
47,17
92,50
49
30
71
49
30
71
49
17,37
39,30
40,10
40,06
39,77
42,17
40,61
16
39
41
40
38
44
39
1,76
0,47
1,78
1,05
2,98
3,11
3,19
16
39
34
37
38
37
37
20
40
43
42
45
45
45
68,21
40,00
89,70
76,66
62,77
84,77
69,86
İkili
Karşılaştırmalar
p
Sd
KruskallWallis
Sıra Ort.
Max
Min
ss
Median
Mean
n
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
Çocuk/
Kardeş
Sayısı
Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Önem Düzeylerinin Karşılaştırılması
1-2*
1-3*
2-3*
20,7
2 0,000*
30,0
2
0,140
41,5
2
0,285
52,9
2
0,100
31,2
2
0,154
-
30,2
2
0,165
-
6,9
2 0,031*
1-2*
1-3*
2-3*
*p<0,05
Formel olarak çalışan kadınların “Ücret ve Ekleri” alt faktörüne
verdikleri önem çocuk/kardeşe sahip olmayanlarda 1 ya da 2 çocuk/kardeşe
sahip olanla ve 3 ya 4 çocuk/kardeşe sahip olanlara göre daha düşük olduğu
görülmektedir. “Ücret ve Ekleri” alt faktörüne, 1 ya da 2 çocuk/kardeşe sahip
olan formel kadın çalışanların 3 ya da 4 çocuk/kardeşe sahip olanlardan
daha az önem verdikleri görülmektedir. (p=0,000, p<0,05)
139
Formel olarak çalışan kadınların “Çalışma Koşulları” alt faktörüne
verdikleri önem çocuk/kardeşe sahip olmayanlarda 1 ya da 2 çocuk/kardeşe
sahip olanlardan ve 3 ya da 4 çocuk/kardeşe sahip olanlardan daha düşük
olduğu görülmektedir. 1 ya da 2 çocuk/kardeşe sahip olanların ise 3 ya da 4
çocuk/kardeşe sahip olanlardan daha az önem verdikleri görülmektedir.
Tablo 50 ve Tablo 51’de kadınların çocuk/kardeş sayısı arttıkça ücret
ve eklerine daha çok önem verdikleri fakat çocuk/kardeş sayısı az olanların
ücet ve eklerinden daha memnun oldukları görülmektedir. Çocuk/kardeş
sayısı arttığında kadınların daha esnek çalışma saatlerine sahip olmak
istedikleri görülmektedir. Enformel ve formel ayrımında ise Tablo 49 ve Tablo
52’de görüldüğü gibi evde çalışan kadınların %sinin çocuk sahibi olduğu ve
çocuk sahibi oldukça daha fazla ücret beklentisi içinde oldukları ve ev eksenli
çalışmaya istekli oldukları görülmektedir. Tablo 52 ve Tablo 53’de ise
atölyede çalışan kadınlarda çocuk/kardeş sayısı arttıkça çalışma koşullarına
yönelik algıda düşüş gözlenmektedir ve çocuk/kardeş sayısı arttıkça daha
fazla ücret beklentisi olduğu belirlenmiştir. Genel olarak bakıldığında ise çok
çocuk/kardeşe sahip olan evde çalışan kadınların iş doyumunun daha yüksek
olduğu
belirlenmiştir.
olmayanlarda
iş
Atölyede
doyumu
çalışanlarda ise
daha
çocuk/kardeşe
yüksek
sahip
görülmüştür.
140
3.3. Kadın Çalışanların İş Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik Algı ve Önem
Sıralaması
Bu başlık altında formel ve enformel ayrımına tabi tutularak kadınların
ücret ve ekleri, ödüller ve takdir edilme, işin yapısı, işin yapılış biçimi, çalışma
arkadaşlarıyla ilişkiler ve çalışma koşullarından hangilerine daha çok önem
verdikleri ve algıladıkları belirlenecektir. Bununla birlikte bahsedilen başlıklar
altında verilen önermelerinde aynı şekilde sıralaması yapılacaktır.
3.3.1. Formel Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine Göre Algı
Sıralamalarının Karşılaştırılması
Tablo 56. Formel Kadın Çalışanlarda Ücret ve Eklerine ilişkin Algı Sıralaması
n
a1 2
a2 2
a3 2
a4 0
a5 0
a6 0
Toplam
%
n
%
1,3
12 8,0
1,3 108 72,0
1,3 145 96,7
15 10,0
- 126 84,0
27 18,0
n
1
0
0
0
0
18
%
0,7
12
n
131
40
3
135
24
105
%
n
87,3 4
26,7 0
2,0 0
90,0 0
16,0 0
70,0 0
%
2,7
-
n
150
150
150
150
150
150
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
ÜCRET ve EKLERİ
%
100
100
100
100
100
100
n
327
522
596
330
552
372
2699
%
12,1
19,3
22,1
12,2
20,5
13,8
100
6
3
1
5
2
4
Formel kadın çalışanlar, “Ücret ve Ekleri” alt faktöründe, a3 (her ay
düzenli olarak ücret almaktayım) maddesinin birinci sırada algılandığı
gözlenirken,
a1 (yaptığım iş karşılığında hak ettiğim ücret verilmektedir)
maddesi en son sırada algılanmaktadır.
141
Tablo 57. Formel Kadın Çalışanlarda Sosyal Haklar Ve Olanaklara ilişkin Algı
Sıralaması
a7
n
0
a8
0
%
-
n
%
22 14,7
7
n
%
0
4,7
10
a9 2 1,3 135 90,0
Toplam
0
-
n
% n %
128 85,3 0 -
6,7 133 88,7
-
13
8,7
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
SOSYAL HAKLAR ve OLANAKLAR
n
150
%
100
n
344
%
27,7
2
0
-
150
100
324
26,0
3
0
-
150
100
576
1244
46,3
100
1
Formel kadın çalışanlar, “Sosyal Haklar ve Olanaklar” alt faktöründe,
a9 (işverenim işimde istediğim sürece çalışabileceğime ilişkin güvence
verebilmektedir.) maddesi birinci sırada algılandığı gözlenirken, a8 (Sosyal
haklarımı korumak adına üye olabileceğim sendika bulunmaktadır.) maddesi
en son sırada algılanmaktadır.
Tablo 58. Formel Kadın Çalışanlarda Ödüller ve Takdir Edilmeye ilişkin Algı
Sıralaması
n
a10 0
a11 0
a12 0
a13 0
Toplam
%
-
n
84
86
27
80
%
56,0
57,3
18,0
53,3
n
9
11
66
11
%
6,0
7,3
44,0
7,3
n
57
53
57
57
%
38,0
35,3
38,0
38,0
n
0
0
0
2
%
1,3
n
150
150
150
150
%
100
100
100
100
N
477
483
420
469
%
25,8
26,1
22,7
25,4
1849
100
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Kesinlikle
katılıyorum
Katılıyorum
ÖDÜLLER VE TAKDİR EDİLME
2
1
4
3
Formel kadın çalışanlar, “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktöründe, a11
(verilen işi iyi yaptığımda emeğim takdir edilmektedir.) maddesi birinci sırada
algılandığı gözlenirken,
a12 (Yaptığım iş beğenildiğinde maddi olmayan
142
ödüller- mola süresinin artırılması, izin, sözlü övgü vs.- alabilmekteyim)
maddesi en son sırada algılanmaktadır.
Tablo 59. Formel Kadın Çalışanlarda İşin Yapılış Biçimi ilişkin Algı Sıralaması
n
0
0
1
1
0
1
%
0,7
0,7
0,7
n
15
18
140
147
21
92
%
n %
10,0 0 12,0 0 93,3 0 98,0 0 14,0 0 61,3 0 -
n
83
82
9
0
72
50
%
55,3
54,7
6,0
48,0
33,3
n
%
52 34,7
50 33,3
0
2 1,3
57 38,0
7 4,7
n
150
150
150
150
150
150
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Karasızım
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
a14
a15
a16
a17
a18
a19
Katılıyorum
İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ
%
100
100
100
100
100
100
Toplam
n
278
286
583
595
285
480
%
11,1
11,4
23,3
23,7
11,4
19,1
2507
100
6
4
2
1
5
3
Formel kadın çalışanlar, “İşin Yapılış Biçimi” alt faktöründe, a17(İşimi
yaparken makine vs. kullanmaktayım.) maddesi birinci sırada algılandığı
gözlenirken, a14 (işle ilgili kararlara katılmama izin verilmektedir.) maddesi
en son sırada algılanmaktadır.
Tablo 60. Formel Kadın Çalışanlarda Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilere
İlişkin Algı Sıralaması
n
%
a20 0
a21 94 62,7
a22 94 62,7
a23 2 1,3
Toplam
n
60
56
56
28
%
n
40,0 4
37,3 0
37,3 0
18,7 0
%
2,7
-
n
%
86 57,3
0
0
58 38,7
n
%
0
0
0
62 41,3
n
150
150
150
150
%
100
100
100
100
n
424
694
694
300
2112
%
20,1
32,9
32,9
14,2
100
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
ÇALIŞMA ARKADAŞLARIYLA OLAN İLİŞKİLER
3
1
2
4
143
Formel kadın çalışanlar, Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler alt faktöründe,
a21
(çalışma
arkadaşlarımla
sorunlarımı
rahatça
konuşabilmekteyim)
maddesi birinci sırada algılandığı gözlenirken, a23 (çalışma arkadaşlarımla
iş dışında rahatça vakit geçirebilmekteyim) maddesi en son sırada
algılanmaktadır.
Tablo 61. Formel Kadın Çalışanlarda İşin Yapısına İlişkin Algı Sıralaması
n %
a24 0 a25 3 2
a26 3 2
a27 0 a28 0 a29 0 a30 0 a31 0 a32 0 a33 0 Toplam
n
%
5 3,3
90
60
39
26
1 0,7
150 100
150 100
111
74
114
76
51
34
82 54,7
n
%
0
57 38,0
61 40,7
0
0
0
27 18,0
0
7 4,7
0
-
n
142
0
47
146
0
0
12
36
92
68
%
n % n
94,7 3 2 150
- 0 - 150
31,3 0 - 150
97,3 3 2 150
- 0 - 150
- 0 - 150
8,0 0 - 150
24,0 0 - 150
61,3 0 - 150
45,3 0 - 150
%
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
n
307
546
448
299
600
600
549
528
409
464
4750
%
6,5
11,5
9,4
6,3
12,6
12,6
11,6
11,1
8,6
9,8
Sıra
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
İŞİN YAPISI
9
4
7
10
1
2
3
5
8
6
100
Formel kadın çalışanlar, İşin Yapısı alt faktöründe, a28 (Yaptığım iş
herkes tarafından kolaylıkla kapılabilecek bir iştir) maddesi birinci sırada
algılandığı gözlenirken, a27 (şuan yapmakta olduğum iş, bundan sonra da
yapmak isteyebileceğim bir iştir.) maddesi en son sırada algılanmaktadır.
144
Tablo 62. Formel Kadın Çalışanlarda Çalışma Koşullarına ilişkin Algı
Sıralaması
n %
0 a34
0 a35
0 a36
0 a37
0 a38
0 a39
0 a40
0 a41
0 a42
Toplam
n
81
34
7
51
31
7
17
17
17
% n %
54,0 0 22,7 0 4,7 0 34,0 0 20,7 0 4,7 0 11,3 0 11,3 0 11,3 0 -
n
69
116
143
99
119
143
133
117
133
%
46,0
77,3
95,3
66,0
79,3
95,3
88,7
78,0
88,7
n
%
0
0
0
0
0
0
0
16 10,7
0
-
n
150
150
150
150
150
150
150
150
150
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
ÇALIŞMA KOŞULLARI
%
100
100
100
100
100
100
100
100
100
n
462
368
314
402
362
314
334
318
334
%
14,4
11,5
9,8
12,5
11,3
9,8
10,4
9,9
10,4
3208
100
Formel kadın çalışanlar, Çalışma Koşulları alt faktöründe, a34
(Çalışma koşullarım sağlığımı olumsuz yönde etkilememektedir.) maddesi
birinci sırada algılandığı gözlenirken,
verilebilecek
çalışma
algılanmaktadır.
şartlarına
a36 (işim istediğim zaman mola
sahiptir.)
maddesi
en
son
sırada
1
3
9
2
4
8
5
7
6
145
3.3.2. Enformel Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine Göre
Algı Sıralamalarının Karşılaştırılması
Ankette yedi başlık altında toplanan iş doyumu alt faktörlerinin içerdiği
önermelerin enformel kadın çalışanlar tarafından algılanma dereceleri
aşağıda belirtilmiştir.
Tablo 63. Enformel Kadın Çalışanlarda Ücret ve Eklerine İlişkin Algı Sıralaması
n
a1 19
a2 48
0
a3
0
a4
0
a5
0
a6
Toplam
%
12,7
32,0
-
n
20
63
81
33
71
0
%
13,3
42,0
54,0
22,0
47,3
-
n
%
n
12 8,0
51
20 13,3
19
0
69
2 1,3 110
0
60
15 10,0
73
%
34,0
12,7
46,0
73,3
40,0
48,7
n
%
n
48 32,0 150
0
- 150
0
- 150
5 3,3 150
19 12,7 150
62 41,3 150
%
100
100
100
100
100
100
n
361
590
462
363
423
253
%
14,7
24,1
18,8
14,8
17,3
10,3
2452
100
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
ÜCRET ve EKLERİ
5
1
2
4
3
6
Enformel kadın çalışanlar, “Ücret ve Ekleri” alt faktöründe a2
(Yaptığım iş karşılığında diğer işlere göre daha iyi ücret verilmemektedir.)
maddesini birinci sırada algıladıkları, a6 (Aldığım ücretin evin gelirine
sağladığı katkı yeterlidir.) maddesini son sırada algıladıkları belirlenmiştir.
146
Tablo 64. Enformel Kadın Çalışanlarda Sosyal Haklar Ve Olanaklara İlişkin Algı
Sıralaması
n
a7 0
a8 0
a9 0
Toplam
%
-
n
0
12
60
%
8,0
40
n
23
23
18
%
15,3
15,3
12,0
n
65
53
10
%
43,3
35,3
6,7
n
62
62
62
%
n
%
41,3 150 100
41,3 150 100
41,3 150 100
n
261
285
376
922
sıra
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılmıyorum
Önerme
SOSYAL HAKLAR ve OLANAKLAR
%
28,3
30,9
40,8
100
3
2
1
Enformel kadın çalışanlar, “Sosyal Haklar ve Olanaklar” alt faktöründe
a9 (işverenim işimde istediğim sürece çalışabileceğime ilişkin güvence
verebilmektedir.) maddesini birinci sırada algıladıkları, a7 (Sosyal haklarımı
korumak adına üye olabileceğim sendika bulunmaktadır.) maddesini en son
sırada algıladıkları belirlenmiştir.
Tablo 65. Enformel Kadın Çalışanlarda Ödüller ve Takdir Edilmeye İlişkin Algı
sıralaması
n %
0 a10
0 a11
0 a12
0 a13
Toplam
n
83
83
83
83
% n
55,3 0
55,3 0
55,3 0
55,3 0
%
-
n
67
67
67
67
%
44,7
44,7
44,7
44,7
n
%
0
0
0
0
-
n
150
150
150
150
%
100
100
100
100
n
466
466
466
466
1864
%
25,0
25,0
25,0
25,0
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
ÖDÜLLER ve TAKDİR EDİLME
1
2
3
4
100
Enformel kadın çalışanlar, “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktöründeki
maddeleri eşit algıladıkları belirlenmiştir.
147
Tablo 66. Enformel Kadın Çalışanlarda İşin Yapılış Biçimine İlişkin Algı
Sıralaması
n
% n
%
n
% n
% N %
0
51 34,0 0
99 66,0 0
a14
0
51 34,0 0
99 66,0 0
a15
0
88 58,7 0
62 41,3 0
a16
0
- 150 100 0
0
- 0
a17
0
83
55,3
0
67
44,7
0
a18
0
- 150 100 0
0
- 0
a19
Toplam
-
n
150
150
150
150
150
150
% n
%
100
402 13,6
100
402 13,6
100
476 16,2
100
600 20,4
100
466 15,8
100
600 20,4
2946
sıra
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
katılmıyorum
kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ
6
5
3
2
4
1
100
Enformel kadın çalışanlar “İşin Yapılış Biçimi” alt faktöründe a19 (İşin
yapılış biçimi fiziksel olarak beni zorlamaktadır.) ve a17 (İşimi yaparken
makine vs. kullanmaktayım) maddeleri birinci sırada algıladıkları, a14 (işle
ilgili kararlara katılmama izin verilmektedir.) ve a15 (Yaptığım işin sonunda
ne ürettiğime dair yeterince bilgi verilmektedir.) maddeleri en son sırada
algıladıkları belirlenmiştir.
Tablo 67. Enformel Kadın Çalışanlarda Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilere
İlişkin Algı Sıralaması
n
%
a20
0
a21
132 88
a22
123 82
a23
7 4,7
Toplam
n
33
18
27
0
% n %
22 0 12 0 18 0 - 0 -
n
117
0
0
0
%
78
-
n
%
0
0
0
143 95,3
n
150
150
150
150
Algı Sıra
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
ÇALIŞMA ARKADAŞLARIYLA OLAN İLİŞKİLER
%
100
100
100
100
n
366
732
723
178
%
18,3
36,6
36,2
8,9
1999
100
3
1
2
4
148
Enformel kadın çalışanlar, “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt
faktöründe
a21
(çalışma
paylaşabilmekteyim.)
arkadaşlarımla
sorunlarımı
rahatça
maddesi birinci sırada algıladıkları, a23 (Çalışma
arkadaşlarımla iş dışında vakit geçirebilmekteyim.) maddesi son sırada
algıladıkları belirlenmiştir.
Tablo 68. Enformel Kadın Çalışanlarda İşin Yapısına İlişkin Algı Sıralaması
n
12
a24
a25 70
a26 58
a27 12
a28 12
a29 20
a30 25
5
a31
5
a32
8
a33
Toplam
%
n
%
8,0
6
4,0
46,7
38,7
8,0
8,0
13,3
16,7
3,3
3,3
5,3
80
24
66
120
118
121
133
88
74
53,3
16,0
44,0
80,0
78,7
80,7
88,7
58,7
49,3
n
%
0
n
%
n
-
62 41,3
70
0
62 41,3
6 4,0
18 12,0
12 8,0
0
0
0
5 3,3
0
0
0
0
0
4 2,7
4 2,7
57 38,0
63 42,0
0
6
66
0
0
0
8
0
0
%
46,
7
4
44
5,3
-
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
İŞİN YAPISI
n
%
n
%
150
100
278
5,3
10
150
150
150
150
150
150
150
150
150
100
100
100
100
100
100
100
100
100
670
578
408
594
608
617
573
491
477
12,7
10,9
7,7
11,2
11,5
11,7
10,8
9,3
9,0
1
5
9
4
3
2
6
7
5
5294 100
Enformel kadın çalışanlar, “İşin Yapısı” alt faktöründe a25 (Yaptığım iş
zamanla ustalık kazanmamı ve kendi işyerimi açmamı sağlayabilmektedir.)
maddesi birinci sırada algıladıkları, a24 (Yaptığım iş sayesinde iyi bir
mevkiye
sahip
belirlenmiştir.
olabilmekteyim.)
maddesi
son
sırada
algıladıkları
149
Tablo 69. Enformel Kadın Çalışanlarda Çalışma Koşullarına İlişkin Algı
Sıralaması
n
%
a34
8 5,3
a35
n
%
n
%
n
%
N
%
n
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
ÇALIŞMA KOŞULLARI
%
n
%
6 4,0
0 -
112 74,7
24 16
150 100
312 6,1
9
0 -
150 100
0 -
0 -
0 -
150 100
600 11,8
4
a36
0 -
150 100
0 -
0 -
0 -
150 100
600 11,8
5
a37
0 -
150 100
0 -
0 -
0 -
150 100
600 11,8
6
a38
0 -
142 94,7
0 -
0 -
8 5,3
150 100
576 11,3
8
a39
0 -
150 100
0 -
0 -
0 -
150 100
600 11,8
7
a40
5 3,3
145 96,7
0 -
0 -
0 -
150 100
605 11,9
1
a41
5 3,3
145 96,7
0 -
0 -
0 -
150 100
605 11,9
2
a42
5 3,3
Toplam
145 96,7
0 -
0 -
0 -
150 100
605 11,9
3
5103 100
Enformel kadın çalışanlar, “Çalışma Koşulları” alt faktöründe a40,
(İşim istediğim yerde yapılabilecek bir yapıya sahiptir.), a41 (İşimin yapısı
gün içinde istediğim zamanda başlayıp istediğim zamanda bitirebilecek
şartlara sahiptir.) ve a42 (Çalışma saatlerim özel yaşamımın gerekliliklerini
rahatlıkla yerine getirmeme olanak sağlamaktadır.) maddeleri birinci sırada
algılandıkları,
a34
(Çalışma
koşullarım
sağlığımı
olumsuz
etkilememektedir) maddesi son sırada algıladıkları belirlenmiştir.
yönde
150
3.3.3. Formel Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine Göre Önem
Sıralamalarının Karşılaştırılması
Formel kadın çalışanların iş doyumu alt faktörleri başlığındaki her bir
önermeye verdikleri önem derecelerinin sıralaması aşağıda verilmiştir.
Tablo 70. Formel Kadın Çalışanlarda Ücret ve Eklerine ilişkin Önem Sıralaması
n
ö1 147
ö2 140
ö3 123
ö4 121
98
ö5
ö6 117
Toplam
%
98,0
93,3
82,0
80,7
75,4
78,0
n
%
n
%
0
10
27
29
32
18
6,7
18,0
19,3
24,6
12,0
0
0
0
0
0
15
10
n
3
0
0
0
0
0
%
n %
n
2,0 0
- 150
- 0
- 150
- 0
- 150
- 0
- 150
- 0
- 130
- 0
- 150
%
100
100
100
100
100
100
n
741
740
723
721
618
702
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
ÜCRET ve EKLERİ
%
17,5
17,4
17,0
17,0
14,6
16,5
1
2
3
4
6
5
4245 100
Formel kadın çalışanlar, “Ücret ve Ekleri” alt faktöründe ö1 (yaptığım iş
karşılığında hak ettiğim ücretin verilmesi) maddesini en önemli olarak, ö5
(ücret dışında bazı ek ödemeler yapılması) maddesini en az önemli olarak
gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 71. Formel Kadın Çalışanlarda Sosyal Haklar ve Olanaklara İlişkin Önem
Sıralaması
n
%
ö7 126 84,0
ö8 101 67,3
ö9 129 86,0
Toplam
n
%
24 16,0
49 32,7
21 14,0
n
%
0
0
0
-
n
0
0
0
%
n %
- 0 - 0 - 0 -
n
150
150
150
%
100
100
100
Önem
Sıra
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
SOSYAL HAKLAR ve OLANAKLAR
n
%
726 33,7
701 32,5
729 33,8
2156
100
2
3
1
151
Formel kadın çalışanlar, “Sosyal Haklar ve Olanaklar” alt faktöründe
ö9 (işverenimin işimde istediğim sürece çalışabileceğime ilişkin güvence
vermesi) maddesini en önemli olarak, ö8 maddesini en az önemli olarak
gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 72. Formel Kadın Çalışanlarda Ödüller ve Takdir Edilmeye İlişkin Önem
Sıralaması
n
%
35 23,3
ö10
30 20,0
ö11
30 20,0
ö12
0
ö13
Toplam
n
113
118
117
142
%
n
75,3 2
78,7 2
78,0 3
94,7 8
% n %
1,3 0 1,3 0 2,0 0 5,3 0 -
n %
0 0 0 0 -
n
150
150
150
150
%
100
100
100
100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
ÖDÜLLER ve TAKDİR EDİLME
n
633
628
627
592
%
25,5
25,3
25,3
23,9
2480
100
1
2
3
4
Formel kadın çalışanlar, “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktöründe ö10
(Yaptığım iş beğenildiğinde maddi ödüller alabilmek) maddesini en önemli
olarak, Ö13 (İşim ailem ve arkadaşlarım tarafından takdir edilmek) maddesini
en az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 73. Formel Kadın Çalışanlarda İşin Yapılış Biçimine İlişkin Önem
Sıralaması
n
0
ö14
0
ö15
0
ö16
0
ö17
5
ö18
22
ö19
Toplam
%
3,3
14,7
n
55
150
139
120
89
119
%
36,7
100
92,7
80,0
59,3
79,3
n
% n
86 57,3 9
0
- 0
2 1,3 9
30 20,0 0
47 31,3 9
0
- 9
%
n
6,0 0
- 0
6,0 0
- 0
6,0 0
6,0 0
%
-
n
150
150
150
150
150
150
%
100
100
100
100
100
100
n
496
600
580
570
540
604
%
14,6
17,7
17,1
16,8
15,9
17,8
3390 100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Önerme
Çok
Önemli
İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ
6
2
3
4
5
1
152
Formel kadın çalışanlar, “İşin Yapılış Biçimi” alt faktöründe ö19 (İşin
yapılış biçimi fiziksel olarak zorlamaması) maddesini en önemli olarak, Ö14
maddesini en az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 74. Formel Kadın Çalışanlarda Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilere
İlişkin Önem Sıralaması
n
103
84
70
73
%
68,7
56,0
46,7
48,7
%
0
0
0
0
-
n
150
150
150
150
%
100
100
100
100
Önem
Sırası
n
%
0
0
0
0
-
Ağırlıklı
Toplam
n %
0 0 0 0 -
Toplam
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
n
Çok
Önemsiz
%
31,3
44,0
53,3
51,3
Önemsiz
n
ö20
47
ö21
66
ö22
80
ö23
77
Toplam
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
ÇALIŞMA ARKADAŞLARIYLA OLAN İLİŞKİLER
n
647
666
680
677
%
24,2
24,9
25,5
25,4
2670
100
4
3
1
2
Formel kadın çalışanlar, “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt
faktöründe ö22 maddesini en önemli olarak, Ö20maddesini en az önemli
olarak gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 75. Formel Kadın Çalışanlarda İşin Yapısına İlişkin Önem Sıralaması
n
53
ö24
60
ö25
6
ö26
0
ö27
0
ö28
0
ö29
14
ö30
27
ö31
0
ö32
0
ö33
Toplam
%
35,3
40
4
9,3
18
-
n
86
90
99
91
150
150
136
97
135
110
%
57,3
60
66
60,7
100
100
90,7
64,7
90,0
73,3
n
11
0
45
58
0
0
0
26
15
40
%
7,3
30,0
38,7
17,3
10,0
26,7
n
% n %
0
- 0 0
- 0 0
- 0 1,0 0,7 0 0
- 0 0
- 0 0
- 0 0
- 0 0
- 0 0
- 0 -
n
150
150
150
150
150
150
150
150
150
150
%
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
n
642
660
561
540
600
600
614
601
585
560
5963
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
İŞİN YAPISI
%
10,8
2
11,1
1
9,4
9
9,1 10
10,1
5
10,1
4
10,3
3
10,1
6
9,8
7
9,4
8
100
153
Formel kadın çalışanlar, “İşin Yapısı” alt faktöründe ö25 (Yaptığım işin
zamanla ustalık kazanmamı ve kendi işyerimi açmamı sağlayabilmesi)
maddesini en önemli olarak, ö27 (şuan yapmakta olduğum işin bundan sonra
da yapmak isteyeceğim bir iş olması) maddesini en az önemli olarak
gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 76. Formel Kadın Çalışanlarda Çalışma Koşullarına İlişkin Önem
Sıralaması
n
77
ö34
91
ö35
81
ö36
44
ö37
81
ö38
ö39 106
ö40 126
ö41 150
ö42 150
Toplam
%
51,3
60,7
54,0
29,3
54,0
70,7
86,3
100
100
n
69
59
69
70
49
44
20
0
0
%
46,0
39,3
46,0
46,7
32,7
29,3
13,7
-
n
%
n % n %
4 2,7 0 - 0
0
- 0 - 0
0
- 0 - 0
36 24,0 0 - 0
20 13,3 0 - 0
0
- 0 - 0
0
- 0 - 0
0
- 0 - 0
0
- 0 - 0
-
n
150
150
150
150
150
150
146
150
150
%
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
ÇALIŞMA KOŞULLARI
673
691
681
608
661
706
710
750
750
10,8
11,1
10,9
9,8
10,6
11,3
11,4
12
12
6230
100
7
5
6
9
8
4
3
2
1
Formel kadın çalışanlar, “Çalışma Koşulları” alt faktöründe ö41 (İşimin
yapısı
gün
içinde
istediğim
zamanda
başlayıp
istediğim
zamanda
bitirebilecek şartlara sahip olması) ve ö42 (çalışma saatlerimin özel
yaşamımın gerekliliklerini rahatlıkla yerine getirmeme olanak sağlaması)
maddelerini en önemli olarak, Ö37(Çalışma ortamım ailevi ilişkilerimi
olumsuz yönde etkilemesi)
belirlenmiştir.
maddesini en az önemli olarak gördükleri
154
3.2.4. Enformel Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine Göre
Önem Sıralamalarının Karşılaştırılması
Enformel olarak istihdam edilen kadın çalışanların iş doyumuna
yönelik önermelere verdikleri önem aşağıdaki tablolarda verilmektedir.
Tablo 77. Enformel Kadın Çalışanlarda Ücret ve Eklerine ilişkin Önem
Sıralaması
n
ö1 150
88
ö2
150
ö3
ö4 150
ö5 117
8
ö6
Toplam
%
100
58,7
100
100
78,0
5,3
n
%
0
16 10,7
0
0
33 22,0
14 9,3
n
%
n % n
0
- 0 - 0
46 30,7 0 - 0
0
- 0 - 0
0
- 0 - 0
0
- 0 - 0
128 85,3 0 - 0
%
-
n
150
150
150
150
150
150
%
100
100
100
100
100
100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
ÜCRET ve EKLERİ
n
750
642
750
750
717
480
%
18,3
15,7
18,3
18,3
17,5
11,7
4089
100
1
5
2
3
4
6
Enformel kadın çalışanlar, “Ücret ve Ekleri” alt faktöründe ö1 (yaptığım
iş karşılığında hak ettiğim ücretin verilmesi) maddesini en önemli olarak, ö6
(Aldığım ücretin evin gelirine sağladığı katkının yeterli olması) maddesini en
az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 78. Enformel Kadın Çalışanlarda Sosyal Haklar ve Olanaklara ilişkin
Önem Sıralaması
n
99
ö7
99
ö8
117
ö9
Toplam
%
66,0
66,0
78,0
n
%
51 34,0
51 34,0
33 22,0
n
%
0
0
0
-
n % n %
0 - 0 0 - 0 0 - 0 -
n
%
150 100
150 100
150 100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
SOSYAL HAKLAR ve OLANAKLAR
n
%
699 33,0
699 33,0
717 33,9
2115
100
3
2
1
155
Enformel kadın çalışanlar, “Sosyal Haklar ve Olanaklar” alt faktöründe
ö9(işverenimin işimde istediğim sürece çalışabileceğime ilişkin güvence
vermesi) maddesini en önemli olarak, ö7 (İşim sosyal güvence sağlaması)
maddesini en az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 79. Enformel Kadın Çalışanlarda Ödüller ve Takdir Edilmeye İlişkin
Önem Sıralaması
n
ö10
5
ö11
5
ö12
5
ö13
5
Toplam
%
3,3
3,3
3,3
3,3
n
145
145
112
145
%
n
%
n %
96,7 0
- 0 96,7 0
- 0 74,7 33 22,0 0 96,7 0
- 0 -
n
0
0
0
0
%
-
n
150
150
150
150
%
100
100
100
100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
ÖDÜLLER ve TAKDİR EDİLME
n
605
605
572
605
%
25,3
25,3
24,0
25,3
2387
100
1
2
4
3
Enformel kadın çalışanlar, “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktöründe
ö10 (Yaptığım iş beğenildiğinde maddi ödüller alabilmek), ö11( verilen işi iyi
yaptığımda emeğimin takdir edilmesi) ve ö13 (İşim ailem ve arkadaşlarım
tarafından takdir edilmek) maddelerini en önemli olarak, ö12 (Yaptığım iş
beğenildiğinde maddi olmayan ödüller alabilmek (mola süresinin artırılması,
izin, sözlü övgü vs.) maddesini en az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
156
Tablo 80. Enformel Kadın Çalışanlarda İşin Yapılış Biçimine İlişkin Önem
Sıralaması
n
%
0
ö14
0
ö15
0
ö16
18
ö17
0
ö18
0
ö19
Toplam
12
-
n
50
88
88
132
50
150
%
33,3
58,7
58,7
88,0
33,3
100
n
100
62
62
0
100
0
%
n % n %
66,7 0 - 0
41,3 0 - 0
41,3 0 - 0
- 0 - 0
66,7 0 - 0
- 0 - 0
-
n
150
150
150
150
150
150
Enformel kadın çalışanlar, “İşin Yapılış Biçimi”
%
100
100
100
100
100
100
n
500
538
538
618
500
600
%
15,2
16,3
16,3
18,8
15,2
18,2
3294
100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Önerme
Çok
Önemli
İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ
6
3
4
1
5
2
alt faktöründe ö17
maddesini (İşimi yaparken makine vs. kullanmak) en önemli olarak, ö14( işle
ilgili kararlara katılmama izin verilmesi) maddesini en az önemli olarak
gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 81. Enformel Kadın Çalışanlarda Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilere
İlişkin Önem Sıralaması
n
ö20
ö21
ö22
ö23
Toplam
% n
%
n
%
n % n % n
%
n
%
0
- 150 100
0
- 0
- 0 - 150 100
600 24,0
65 43,3
85 56,7
0
- 0
- 0 - 150 100
665 26,6
65 43,3
85 56,7
0
- 0
- 0 - 150 100
665 26,6
32 21,3
56 37,3
62 41,3 0
- 0 - 150 100
570 22,8
2500
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Önerme
Çok
Önemli
ÇALIŞMA ARKADAŞLARIYLA OLAN İLİŞKİLER
3
2
1
4
100
Enformel kadın çalışanlar, “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt
faktöründe ö22 (işle ilgili olmayan konularda bile ne zaman ihtiyacım olsa
çalışma arkadaşlarımın yardımıma koşabilmesi) maddesini en önemli olarak,
ö20 maddesini en az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
157
Tablo 82. Enformel Kadın Çalışanlarda İşin Yapısına İlişkin Önem Sıralaması
n
ö24
0
ö25
0
ö26
0
ö27
0
ö28
0
ö29
0
ö30
5
ö31
5
ö32
5
ö33
0
Toplam
%
3,3
3,3
3,4
-
n
150
150
62
126
150
150
145
145
140
150
%
100
100
41,3
84
100
100
96,7
96,7
96,6
100
n
%
n
%
0
- 0
0
- 0
85 56,7 3 2,00
24 16,0 0
0
- 0
0
- 0
0
- 0
0
- 0
0
- 0
0
- 0
-
n
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
%
-
n
150
150
150
150
150
150
150
150
145
150
%
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
n
600
600
509
576
600
600
605
605
585
600
%
10,2
10,2
8,7
9,8
10,2
10,2
10,3
10,3
9,9
10,2
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
İŞİN YAPISI
4
5
10
9
6
7
1
2
8
3
5880 100
Enformel kadın çalışanlar, “İşin Yapısı” alt faktöründe ö30 (ailemin
yaptığım işi takdir etmesi) en önemli olarak, ö26 (yaptığım işin kendimi
geliştirmeme yardımcı olması) en az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 83. Enformel Kadın Çalışanlarda Çalışma Koşullarına İlişkin Önem
Sıralaması
n
53
ö34
ö35 150
ö36 150
ö37 145
ö38 138
ö39 138
ö40 150
ö41 150
ö42 150
Toplam
%
35,3
100
100
96,7
92,0
92,0
100
100
100
n
% n
97 64,7 0
0
- 0
0
- 0
5 3,3 0
12 8,0 0
12 8,0 0
0
- 0
0
- 0
0
- 0
%
-
n % n %
0 - 0 0 - 0 0 - 0 0 - 0 0 - 0 0 - 0 0 - 0 0 - 0 0 - 0 -
n
150
150
150
150
150
150
150
150
150
%
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
ÇALIŞMA KOŞULLARI
n
653
750
750
745
738
738
750
750
750
%
9,9
11,3
11,3
11,2
11,1
11,1
11,3
11,3
11,3
6624
100
9
1
2
6
7
8
3
4
5
158
Enformel kadın çalışanlar, “Çalışma Koşulları” alt faktöründe ö35 (iş
haricinde yapmam gereken acil şeyler olduğunda işi bırakmamın sorun
olmaması) maddesi en önemli olarak, ö34 (Çalışma koşullarım sağlığımı
olumsuz yönde etkilememesi ) maddesini en az önemli olarak gördükleri
belirlenmiştir.
3.3. 5. Formel ve Enformel Ayrımında İş Doyumu Alt Faktörlerinin ve
Toplam Önem Derecelerinin Karşılaştırılması
Örneklemimizde yer alan enformel ve formel istihdamı temsil eden
kadın çalışanların önem derecelerinin kıyaslaması belirlenmiştir.
Tablo 84. Formel ve Enformel Ayrımında İş Doyumu Alt Faktörleri ve Toplam
Önem Dereceleri Açısından Karşılaştırılması
İş
Doyumu
Alt
Faktörleri
Ücret ve
Ekleri
Sosyal
Haklar ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir
Edilme
İşin
Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla
Olan
İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
İstihdam
Edilme
Türü
n
Enformel
Formel
Enformel
ss
Min Max
Sıra
Ort.
Mean
Median
150
150
150
27,3
29,1
14,1
27
30
15
2,1
1,7
1,3
12
25
12
30
30
15
105,3
195,7
138,3
Formel
150
14,6
15
0,7
12
15
162,7
Enformel
150
16,1
16
1,6
15
24
125,6
Formel
150
16,9
16
1,8
14
24
175,4
Enformel
150
21,7
22
2,3
16
25
130,6
Formel
150
22,6
23
2,1
16
26
170,4
Enformel
150
16,7
16
1,7
15
19
120,0
Formel
150
17,7
16
1,9
16
20
181,0
Enformel
Formel
Enformel
Formel
150
150
150
150
39,3
39,9
43,5
41,2
39
40
44
40
0,7
1,4
1,9
3,2
38
34
36
37
43
43
45
45
114,1
186,9
170,6
130,4
MannWhitney
U
P
4470
0,000
9415
0,003
7521,5
0,000
8267,5
0,000
6675
0,000
5791,5
0,000
8241,5
0,000
Formel olarak İstihdam edilen kadın çalışanlarda, “Ücret ve Ekleri” önem
puanları (p<0,05 Mann-Whitney U testi), “Sosyal haklar ve olanaklar” önem
puanları (p<0,05 Mann-Whitney U testi), “Ödüller ve takdir edilme” önem
159
puanları (p<0,05 Mann-Whitney U testi), “İşin yapılış biçimi” önem puanları
(p<0,05 Mann-Whitney U testi), “Çalışma Arkadaşlarıyla olan ilişkiler” önem
puanları (p<0,05 Mann-Whitney U testi) ve “İşin yapısı” önem puanları
(p<0,05 Mann-Whitney U testi) anlamlı derecede yüksek görülmektedir.
“Çalışma koşulları” önem puanları ise formel kadın çalışanlar
grubunda anlamlı derecede düşük görülmektedir.(p<0,05 Mann-Whitney U
testi) “Toplam önem” puanları formel kadın çalışanlar grubunda anlamlı
derecede düşük görülmektedir.(p<0,05 Mann-Whitney U testi)
3.3.6. Toplam Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik
Algı Sıralamalarının Karşılaştırılması
Çalışmanın amacı olan kadın çalışanların iş yaşamlarından nelerle
karşılaştıklarının ve beklentilerinin ne kadarının karşılandığını belirlemek için
aşağıda iş doyumu alt faktörlerine yönelik kadınların algılamaları verilmiştir.
Tablo 85. Toplam Kadın Çalışanların Ücret ve Eklerine İlişkin Algı Sıralaması
n
a1 21
a2 50
a3
2
a4
0
a5
0
a6
0
Toplam
n
%
n
%
n
%
7,0
16,7
0,7
-
32
171
226
48
197
27
10,7
57,0
75,3
16,0
65,7
9,0
13
20
0
2
0
33
4,3 182 60,7
6,7
59 19,7
72 24,0
0,7 245 81,7
84 28,0
11 178 59,3
%
n
%
52 17,3
0
0
5 1,7
19 6,3
62 20,7
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Önerme
Kesinlikle
katılıyorum
Katılıyorum
ÜCRET ve EKLERİ
n
%
n
%
300
300
300
300
300
300
100
100
100
100
100
100
688
1112
1058
693
975
625
13,4
21,6
20,5
13,5
18,9
12,1
5151
100
5
1
2
4
3
6
160
Ankete katılan kadınlar, “Ücret ve Ekleri” alt faktöründe, a2 (yaptığım
iş karşılığında diğer işlere göre daha iyi ücret verilmemektedir.) maddesi
birinci sırada algılandığı gözlenirken,
a6 (Aldığım ücretin evin gelirine
sağladığı katkı yeterlidir) maddesi en son sırada algılanmaktadır.
Tablo 86. Toplam kadın Çalışanların Sosyal Haklar Ve Olanaklarına İlişkin Algı
Sıralaması
n
%
n
a7 0
a8 0
a9 2 0,7
Toplam
%
22 7,3
19 6,3
195 65,0
n
%
n
%
23 7,7 193 64,3
33 11,0 186 62,0
18 6,0
23 7,7
n
%
n
62 20,7 300
62 20,7 300
62 20,7 300
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Önerme
Kesinlikle
katılıyorum
Katılmıyorum
SOSYAL HAKLAR ve OLANAKLAR
%
n
100
100
100
605 27,9
609 28,1
952 44,0
2166
%
3
2
1
100
Ankete katılan kadınlar, “Sosyal Haklar ve Olanaklar” alt faktöründe,
a9 maddesi birinci sırada algılandığı gözlenirken, a7 maddesi en son sırada
algılandığı gözlenmiştir.
Tablo 87. Toplam Kadın Çalışanların Ödüller ve Takdir Edilmelerine İlişkin
Algı Sıralaması
n
%
a10
0
a11
0
a12
0
a13
0
Toplam
-
n
167
169
110
163
%
n
55,7 9
56,3 11
36,7 66
54,3 11
%
n
3,0
3,7
22,0
3,7
124
120
124
124
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
Katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
ÖDÜLLER ve TAKDİR EDİLME
%
n
%
n
%
n
41,3
40,0
41,3
41,3
0
0
0
2
0,7
300
300
300
300
100
100
100
100
943
949
886
935
%
25,4
25,6
23,9
25,2
3713 100
2
1
4
3
161
Ankete katılan kadınlar, “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktöründe, a11
(verilen işi yaptığımda emeğim takdir edilmektedir.) birinci sırada algılandığı
gözlenirken,
a12 (Yaptığım iş beğenildiğinde maddi olmayan ödüller
alabilmekteyim (mola süresinin artırılması, izin, sözlü övgü vs.) .) maddesi
en son sırada algılanmaktadır.
Tablo 88. Toplam Kadın Çalışanların İşin Yapılış Biçimine İlişkin Algı
Sıralaması
n
a14
0
a15
0
a16
1
a17
1
a18
0
a19
1
Toplam
%
n
%
n %
0,3
0,3
0,3
66
69
228
297
104
242
22,0
23,0
76,0
99,0
34,7
80,7
0
0
0
0
0
0
-
n
%
182
181
71
0
139
50
60,7
60,3
23,7
46,3
16,7
n
%
52
50
0
2
57
7
17,3
16,7
0,7
19,0
2,3
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
Katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ
n
%
300
300
300
300
300
300
100
100
100
100
100
100
n
%
680
688
1059
1195
751
1080
12,5
12,6
19,4
21,9
13,8
19,8
5453
100
6
5
3
1
4
2
Ankete katılan kadınlar, “İşin Yapılış Biçimi” alt faktöründe, a17 (İşimi
yaparken makine vs. kullanmaktayım)
maddesi birinci sırada algılandığı
gözlenirken, a14 (işle ilgili kararlara katılmama izin verilmektedir.) maddesi
en son sırada algılanmaktadır.
162
Tablo 89. Toplam Kadın Çalışanların Çalışma Arkadaşlarıyla İlişkilerine İlişkin
Algı Sıralaması
n
%
0
a20
a21 226 75,3
a22 217 72,3
9 3,0
a23
Toplam
n
%
93 31,0
74 24,7
83 27,7
28 9,3
n
n
%
%
n
%
4
0
0
0
1,3 203 67,7
0
0
0
0
0
- 58 19,3 205 68,3
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
katılıyorum
Önerme
ÇALIŞMA ARKADAŞLARIYLA OLAN İLİŞKİLER
n
%
300
300
300
300
100
100
100
100
n
%
790
1426
1417
478
5,6
10,1
10,0
3,4
4111
29,1
Ankete katılan kadınlar, “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler” alt
faktöründe, a21 (çalışma arkadaşlarımla sorunlarımı rahatça
paylaşabilmekteyim) maddesi birinci sırada algılandığı gözlenirken, a23
(çalışma arkadaşlarımla iş dışında vakit geçirebilmekteyim.) maddesi en son
sırada algılanmaktadır
3
1
2
4
165
Tablo 90. Toplam Kadın Çalışanların İşin Yapısına İlişkin Algı Sıralaması
n
%
n
%
n
%
12 4,0
11 3,7
0
73 24,3 170 56,7
57
61 20,3
63 21,0 123
12 4,0
67 22,3
6
12 4,0 270 90,0
18
20 6,7 268 89,3
12
25 8,3 232 77,3
27
5 1,7 247 82,3
0
8 2,7 156 52,0
5
a24
a25
a26
a27
a28
a29
a30
a31
a32
Toplam
n
%
- 204
68
19
0
41
47 15,7
2 146 48,7
6
0
4
0
9
16 5,3
40 13,3
1,7 131 43,7
n
%
n
%
73 24 300
0
- 300
6
2 300
69 23 300
0
- 300
0
- 300
0
- 300
8 2,7 300
0
- 300
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
Katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Önerme
Kesinlikle
Katılıyorum
İŞİN YAPISI
n
100
100
100
100
100
100
100
100
100
%
585
1216
1026
707
1194
1208
1166
1101
941
4,1 10
8,6 1
7,2 6
5,0 9
8,4 3
8,5 2
8,2 4
7,8 5
6,6 7
14155 100
Ankete katılan kadınlar, “işin yapısı” alt faktöründe, a25 maddesi
birinci sırada algılandığı gözlenmektedir.
Tablo 91. Toplam Kadın Çalışanların Çalışma Koşullarına İlişkin Algı
Sıralaması
n
8
a34
0
a35
0
a36
0
a37
0
a38
0
a39
5
a40
5
a41
Toplam
%
n
%
n
%
2,7
1,7
1,7
87
184
157
201
173
157
162
162
29,0
61,3
52,3
67,0
57,7
52,3
54,0
54,0
0
0
0
0
0
0
0
0
-
n
%
181
116
143
99
119
143
133
117
60,3
38,7
47,7
33,0
39,7
47,7
44,3
39,0
Algı Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Kesinlikle
Katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Kesinlikle
Katılıyorum
Önerme
ÇALIŞMA KOŞULLARI
n
%
n
%
24
0
0
0
8
0
0
16
8,0
2,7
5,3
300
300
300
300
300
300
300
300
100
100
100
100
100
100
100
100
n
%
774
968
914
1002
938
914
939
923
9,3
11,6
11,0
12,1
11,3
11,0
11,3
11,1
8311
100
9
2
8
1
3
7
4
6
166
Ankete katılan kadınlar, “çalışma koşulları” alt faktöründe, a37
(Çalışma ortamım ailevi ilişkilerimi olumsuz yönde etkilemektedir.) maddesi
birinci sırada algılandığı gözlenirken,
a34 (Çalışma koşullarım sağlığımı
olumsuz yönde etkilememektedir.) maddesi en son sırada algılanmaktadır.
3.3.7. Toplam Kadın Çalışanlarda İş Doyumu Alt Faktörlerine Yönelik
Önem Sıralamalarının Karşılaştırılması
İstihdam tipine göre ayrıma tabi tutmadan kadınların iş doyumu alt
faktörlerini algılama düzeyleri aşağıda verilmiştir.
Tablo 92. Toplam Kadın Çalışanların Ücret ve Eklerine İlişkin Önem Sıralaması
n
%
n
%
ö1
297 99,0
0
ö2
228 76,0
26 8,7
ö3
273 91,0
27 9,0
ö4
271 90,3
ö5
n
-
%
0 -
n
% n
% n
%
n
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Önerme
Çok
Önemli
ÜCRET ve EKLERİ
%
3 1
0 -
300 100
1491 17,9
1
0 -
0 -
300 100
1382 16,6
4
0 -
0 -
0 -
300 100
1473 17,7
2
29 9,7
0 -
0 -
0 -
300 100
1471 17,7
3
215 76,8
65 23,2
0 -
0 -
0 -
280 100
1335 16,0
5
ö6
125 41,7
Toplam
32 10,7
143 47,7
0 -
0 -
300 100
1182 14,2
6
46 15,3
8334 100
Ankete katılan kadınlar, “Ücret ve Ekleri” alt faktöründe ö1( yaptığım iş
karşılığında hak ettiğim ücretin verilmesi) maddesini en önemli olarak, ö6
(Aldığım ücretin evin gelirine sağladığı katkının yeterli olması) maddesini en
az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
167
Tablo 93. Toplam Kadın Çalışanların Sosyal Haklar ve Olanaklara İlişkin Önem
Sıralaması
n
%
n
%
ö7
225 75,0
75 25,0
ö8
200 66,7 100 33,3
ö9
246 82,0
54 18,0
Toplam
n
%
0
0
0
n % n %
- 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 -
n
300
300
300
%
100
100
100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Önerme
Çok
Önemli
SOSYAL HAKLAR ve OLANAKLAR
n
1425
1400
1446
%
33,4
32,8
33,9
4271
100
2
3
1
Ankete katılan kadınlar, “Sosyal Haklar ve Olanaklar” alt faktöründe ö9
(işverenimin işimde istediğim sürece çalışabileceğime ilişkin güvence
verebilmesi) maddesini en önemli olarak, ö8 (Sosyal haklarımı korumak
adına üye olabileceğim sendika bulunması) maddesini en az önemli olarak
gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 94. Toplam Kadın Çalışanların Ödüller ve Takdir Edilmelerine İlişkin
Önem Sıralaması
ö10
ö11
ö12
ö13
Toplam
n
%
n
40 13,3 258
35 11,7 263
35 11,7 229
5 1,7 287
%
n
% n % n %
86,0 2
0,7 0
- 0
87,7 2
0,7 0
- 0
76,3 36 12,0 0
- 0
95,7 8
2,7 0
- 0
-
n
300
300
300
300
%
100
100
100
100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Önerme
Çok
Önemli
ÖDÜLLER ve TAKDİR EDİLME
n
1238
1233
1199
1197
%
25,4
25,3
24,6
24,6
4867
100
1
2
3
4
Ankete katılan kadınlar, “Ödüller ve Takdir Edilme” alt faktöründe ö10
(Yaptığım iş beğenildiğinde maddi ödüller alabilmek) maddesini en önemli
olarak, ö13 (İşim ailem ve arkadaşlarım tarafından takdir edilmek) maddesini
en az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
168
Tablo 95. Toplam Kadın Çalışanların İşin Yapılış Biçimine İlişkin Önem
Sıralaması
n
ö14
ö15
ö16
ö17
%
n
%
n
%
n
%
n
%
n
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
%
%
-
105 35,0 186 62,0
9
3,0
0
-
300 100
996 14,9
6
0
-
238 79,3
62 20,7
0
-
0
-
300 100
1138 17,0
3
0
-
227 75,7
64 21,3
9
3,0
0
-
300 100
1118 16,7
4
6,0 252 84,0
30 10,0
0
-
0
-
300 100
1188 17,8
2
1,7 139 46,3 147 49,0
9
3,0
0
-
300 100
1040 15,6
5
7,3 269 89,7
9
3,0
0
-
300 100
1204 18,0
1
5
ö19
n
0
18
ö18
Önemli
Önerme
Çok
Önemli
İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ
22
0
-
Toplam
6684
100
Ankete katılan kadınlar, “İşin Yapılış Biçimi” alt faktöründe ö19 (İşin
yapılış biçimi fiziksel olarak zorlamaması) maddesini en önemli olarak, Ö14
(işle ilgili kararlara katılmama izin verilmesi) maddesini en az önemli olarak
gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 96.Toplam Kadın Çalışanların Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkilerine
İlişkin Önem Sıralaması
n
ö20
47
ö21 131
ö22 145
ö23 109
Toplam
%
15,7
43,7
48,3
36,3
n
253
169
155
129
%
84,3
56,3
51,7
43,0
n
% n
0
- 0
0
- 0
0
- 0
62 20,7 0
%
-
n %
0 0 0 0 -
n
300
300
300
300
%
100
100
100
100
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Çok
Önemli
Önerme
ÇALIŞMA ARKADAŞLARIYLA OLAN İLİŞKİLER
n
1247
1331
1345
1247
%
24,1
25,7
26,0
24,1
5170
100
3
2
1
4
169
Ankete katılan kadınlar, “Çalışma Arkadaşlarıyla Olan İlişkiler”
alt
faktöründe ö22 ( işle ilgili olmayan konularda bile ne zaman ihtiyacım olsa
çalışma arkadaşlarımın yardımıma koşabilmesi) maddesini en önemli olarak,
ö20 (İş arkadaşlarımla aramızda rekabet bulunması) maddesini en az önemli
olarak gördükleri belirlenmiştir.
Tablo 97. Toplam Kadın Çalışanların İşin Yapısına İlişkin Önem Sıralaması
ö24
ö25
ö26
ö27
ö28
ö29
ö30
ö31
ö32
ö33
Toplam
n
%
n
%
53 17,7 236 78,7
60 20,0 240 80,0
6 2,0 161 53,7
0
- 217 72,3
0
- 300 100
0
- 300 100
19 6,3 281 93,7
32 10,7 242 80,7
5 1,7 275 93,2
0
- 260 86,7
n
% n
11 3,7 0
0
- 0
130 43,3 3
82 27,3 1
0
- 0
0
- 0
0
- 0
26 8,7 0
15 5,1 0
40 13,3 0
%
1,0
0,3
-
n %
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
-
n
300
300
300
300
300
300
300
300
295
300
%
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
n
1242
1260
1070
1116
1200
1200
1219
1206
1170
1160
%
10,5
10,6
9,0
9,4
10,1
10,1
10,3
10,2
9,9
9,8
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Önerme
Çok
Önemli
İŞİN YAPISI
2
1
10
9
6
5
3
4
7
8
11843 100
Ankete katılan kadınlar, “İşin Yapısı” alt faktöründe ö25 (Yaptığım işin
zamanla ustalık kazanmamı ve kendi işyerimi açmamı sağlayabilmesi)
maddesini en önemli olarak, ö26 ( yaptığım işin kendimi geliştirmeme
yardımcı olması) maddesini en az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
170
Tablo 98. Toplam Kadın Çalışanların Çalışma Koşullarına İlişkin Önem
Sıralaması
ö34
ö35
ö36
ö37
ö38
ö39
ö40
ö41
ö42
Toplam
n
130
241
231
189
219
244
276
300
300
%
n
43,3 166
80,3 59
77,0 69
63,0 75
73,0 61
81,3 56
93,2 20
100
0
100
0
%
55,3
19,7
23,0
25,0
20,3
18,7
6,8
-
n
%
n % n %
4 1,3 0
- 0 0
- 0
- 0 0
- 0
- 0 36 12,0 0
- 0 20 6,7 0
- 0 0
- 0
- 0 0
- 0
- 0 0
- 0
- 0 0
- 0
- 0 -
n
300
300
300
300
300
300
296
300
300
%
100
100
100
100
100
100
100
100
100
n
1326
1441
1431
1353
1399
1444
1460
1500
1500
Önem
Sırası
Ağırlıklı
Toplam
Toplam
Çok
Önemsiz
Önemsiz
Ne
Önemli,
Ne
Önemsiz
Önemli
Önerme
Çok
Önemli
ÇALIŞMA KOŞULLARI
%
10,3
11,2
11,1
10,5
10,9
11,2
11,4
11,7
11,7
9
4
6
8
7
5
3
2
1
12854 100
Ankete katılan kadınlar, “Çalışma Koşulları” alt faktöründe ö41 (İşimin
yapısı
gün
içinde
istediğim
zamanda
bitirebilecek şartlara sahip olması)
başlayıp
istediğim
zamanda
ve ö42 (çalışma saatlerimin özel
yaşamımın gerekliliklerini rahatlıkla yerine getirmeme olanak sağlaması)
maddelerini en önemli olarak, ö34 (Çalışma koşullarım sağlığımı olumsuz
yönde etkilememesi) maddesini en az önemli olarak gördükleri belirlenmiştir.
171
3.3.8. Formel ve Enformel Ayrımında Toplam İş Doyum ve Alt Faktörlerinin
Kıyaslanması
İstihdam türünün iş doyumu alt faktörlerini algılama düzeyi üzerindeki
etkisi aşağıdaki tablolarda belirtilmiştir.
Tablo 99. Formel ve Enformel Ayrımında İş Doyumu Alt Faktörleri ve Toplam İş
Doyumu Dereceleri Açısından Karşılaştırılması
İş Doyumu
Alt Faktörleri
Ücret ve
Ekleri
Sosyal
Haklar ve
Olanaklar
Ödüller ve
Takdir
Edilme
İşin Yapılış
Biçimi
Çalışma
Arkadaşlarıyla Olan
İlişkiler
İşin Yapısı
Çalışma
Koşulları
Toplam İş
Doyumu
Algı Puanı
İstihdam
Edilme
Türü
Enformel
Formel
Enformel
n
Mean
Median
Ss
Min Max
150
150
150
17,2
18,4
5,9
17
18
7
3,9
2,4
2,6
13
13
3
32
27
10
129,2
171,8
111,2
Formel
150
8,4
8
1,2
6
13
189,8
Enformel
150
12,3
16
3,9
8
16
162,6
Formel
150
12,3
15
3,4
8
16
138,4
Enformel
Formel
150
150
19,5
16,8
20
18
3,6
3,1
16
13
24
24
176,5
124,5
Enformel
150
13,4
13
1,7
11
19
120,5
Formel
150
14,2
15
1,2
12
17
180,5
Enformel
Formel
Enformel
Formel
Enformel
150
150
150
150
150
35,2
32,2
34,3
21,7
137,8
36
32
34
22
142
3,0 27
41
3,4 24
43
1,9 33
42
4,1 17
43
14,5 120 162
192,7
108,3
220,6
80,4
192,3
Formel
150
124,0
122
11,1 114 175 108,7
Sıra
Ort.
MannWhitney
U
p
8053,5
0,000
5350
0,000
9432,5
0,010
7353,5
0,000
6750
0,000
4926
0,000
740,5
0,000
4986
0,000
Formel olarak istihdam edilen kadın çalışanlarda “Ücret ve Ekleri” alt
faktör puanı (p<0,05 ; Mann-Whitney U testi), “Sosyal Haklar ve Olanaklar”
alt faktör puanı (p<0,05 ; Mann-Whitney U testi), “Çalışma Arkadaşlarıyla
Olan İlişkiler”
alt faktör puanı (p<0,05 ; Mann-Whitney U testi) anlamlı
derecede yüksek görülmektedir.
Formel olarak istihdam edilen kadın çalışanlarda, “Ödüller ve Takdir
Edilme” alt faktör puanı (p<0,05 ; Mann-Whitney U testi), “İşin Yapılış Biçimi”
alt faktör puanı (p<0,05 ; Mann-Whitney U testi) ve “İşin Yapısı” alt faktör
172
puanı
(p<0,05
;
Mann-Whitney
U
testi)
anlamlı
derecede
düşük
görülmektedir.
“Çalışma Koşulları” alt faktör puanı açısından gruplar arasında anlamlı
farklılık görülmektedir.(p<0,05 ; Mann-Whitney U testi) Enformel grubun
çalışma
koşullarına
yönelik
algı
puanları
anlamlı
derecede
yüksek
görülmektedir.
“Toplam iş Doyumu Algı Puanı” formel olarak istihdam edilen kadın
çalışanlarda, enformel olarak istihdam edilen kadın çalışanlara göre anlamlı
derecede düşük görülmüştür. (p<0,05 Mann-Whitney U testi)
173
Sonuç
Günümüzde formel ve enformel ekonomi arasındaki bağlantılar
enformelleşme yönünde güçlenmiştir. Enformel istihdamdaki artış, esasen
formel
istihdamda
daralmanın
ve
iş
ilişkilerindeki
enformelleşmenin
sonucudur. Enformelleşmenin getirdiği eşitsizlik, güvencesizlik ve yoksulluğu
en ağır biçimde yaşayan kadın işgücü olmuştur. Enformel istihdam
türlerinden olan ev eksenli çalışanların önemli bir bölümü kadındır ve bu
durum sadece Türkiye’ye özgü değildir; başta gelişmekte olan ülkeler olmak
üzere tüm dünyada ev eksenli çalışanların büyük bir bölümünü kadınlar
oluşturmaktadır. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde ev eksenli çalışanların
büyük çoğunluğunu kadınların oluşturmasının belli başlı nedenleri ise kadın
işgücünün ucuzluğu, eğitim düzeyinin düşüklüğü, kadınların dışarıda
çalışması önündeki ataerkil engellerdir.
Çalışma formel ve enformel olarak çalışan kadınların iş doyum
düzeylerinin belirlenmesini amaçlayarak kadın işgücünün enformelleşmesine
kadınların
gözünden
bakarak
analizinin
yapılmasını
amaçlamaktadır.
Literatürde ev eksenli çalışmanın kadının çalışma hayatına getirdiği iki farklı
bakış açısı bulunmaktadır. İlki ev eksenli çalışma bağlamında enformel
çalışmayı kadının çalışma hayatında maruz kaldığı diğer bir haksızlık ve
sömürü aracı olarak kullanılmaya devam etmesini sağlayan istihdam türü
olarak görmektedir. Diğer bakış açısı ise toplumun geçirmiş olduğu tüm
sosyolojik değişimlere rağmen hala kadının ataerkil toplumdaki cinsiyetçi
işbölümünde öncelikli görevlerinin çocuk ve aile bakımı olması ve istihdama
katılamamasının önündeki engelleri aşması sağlayan bir fırsat olarak
değerlendirmektedir. Çalışma kadınların çalışma hayatlarında beklentilerini,
karşılaştığı sorunları ve iki istihdam türünde sorunların ne derece aşıldığını
ele almaktadır. Çalışmada kullanılan anketin özelliği, kadınların işin
kendilerine sağladığı ücret, ek gelirler, sağlık, emeklilik, sendikal haklar, işin
yapısı, yapılış biçimi, çalışmanın getirdiği sosyal çevre ve çalışma koşullarına
yönelik olarak neler bekledikleri ve neler elde ettiklerini belirleyecek şekilde
174
hazırlanmış olmasıdır. Araştırmada kıyaslama yapılabilmesi için hem formel
hem de enformel çalışan gruplara anket uygulanmıştır. Değerlemeler ise
anketlerin hepsi kullanılarak öncelikle kadınların genel olarak çalışma
hayatından neler beklediklerinin tespit edilmesi ardından enformel ve formel
ayrımında bu beklentilerin nasıl değiştiği ve nelerin karşılandığı demografik
faktörlere göre tek tek ele alınarak değerleme şeması oluşturulmuştur.
Uygulama alanı olarak çalışmanın amacına ulaşması için araştırmanın
sınırı İstanbul Alemdağ semtinde faaliyet gösteren konfeksiyon atölyelerinde
çalışan kadınlar ve aynı semtte evde sipariş üzerine atölyelerden eve iş
alarak çalışan kadınlar oluşturmaktadır. Enformel çalışmanın içinde kendi
hesabına çalışan kadınlar da yer almaktadır fakat bu çalışmada kendi
hesabına değil başkası hesabına çalışanlar ele alınmıştır.
Yapılan değerlemeler sonucunda şu sonuca varılmaktadır; kadınların
çalışma hayatlarında aldıkları öğrenime, yaşa, medeni durumlarına, sahip
oldukları çocuk ya da kardeş sayısına, eşlerinin ya da babalarının çalışma
durumuna, sahip oldukları sosyal güvenceye göre işten beklentileri
değişmektedir.
Enformel çalışmanın 25’li yaşlardan sonra evli ve çok
çocukluyken, eşin ya da babanın sosyal güvencesi varsa daha çok tercih
edildiği görülmüştür. Formel çalışma ise 25’li yaşlardan önce, bekar ya da
çocuğu olmayan evli kadınlar ve eşleri ya da babaları çalışmayanlar
tarafından tercih edildiği görülmüştür. Analizler kadınların en çok çalışma
koşullarında ortak isteklere sahip olduğunu göstermektedir; ev işleri ve çocuk
bakımı gibi nedenlerle kadınlar çalışma saatlerinin standart olmasını
istememekte, çalışma saatlerini kendileri belirlemek istemektedirler. Evde
çalışan kadınlar sosyal güvenceden doğrudan yararlanmamalarına, ücret için
pazarlık yapma şanslarının olmamasına, ekonomik ve sosyal haklarını
korumak için örgütlenmemiş olmalarına rağmen atölyede sigortalı olarak
çalışan ve daha fazla adil ve düzenli ücret alan, sosyal ve ekonomik haklarını
koruyabilecek olan kadınlardan daha çok iş doyumuna sahip oldukları
gözlenmiştir.
175
Ülkemizde kadınlar hangi statüde, hangi öğrenim düzeyinde olursa
olsunlar çalışma hayatlarında eş/baba baskısı, evlilik, çocuk bakımı ve ev
işleri önemli bir belirleyici olmaktadır. Bu açıdan bakıldığında ev eksenli
çalışma kadının işgücü piyasasına girmesini sağlaması açısından olumlu
değerlendirilebilir. Fakat iş güvencesinin olmaması, sağlık ve emeklilik
güvencelerinden mahrum olunması ve örgütlenme imkanı olmaması
nedeniyle kadın işgücüne olumsuz katkılarda bulunması da göz ardı
edilmemelidir. Çalışmada sonuç olarak, ev eksenli çalışan kadınların
atölyede çalışan kadınlardan daha fazla iş doyumuna sahip oldukları, bunda
ise en önemli alt faktörün çalışma koşulları olduğu belirlenmiştir. Diğer
yandan evde çalışan kadınların karşılaştığı en önemli haksızlık ise sosyal
güvencelerinin olmaması, adil ücretlendirilmemeleri ve örgütlenememeleri
olmaktadır. Çalışma sonucunda şu önerilerde bulunulabilir; ev eksenli
üretimin
kadınlara
sağladığı
kolaylıklar
göz
ardı
edilemeyeceğinden
kadınların kayıt dışı da olsa bu piyasada yer almaları engellenemeyecektir.
Ülke ekonomisine kayıt dışı olmanın getirdiği kayıpları önlemek hem de
kadınların hak ettikleri şartlarda çalışmaları için yasal düzenlemeler yapılmalı
ve
kadınların
sosyal,
ekonomik
ve
yasal
haklarını
elde
etmeleri
sağlanmalıdır. Ev eksenli çalışmanın yaygın olduğu Hindistan’da “Serbest
Çalışan
Kadınlar
Örgütü”
(SEWA)
ve
Portekizde’ki
“Nakış
İşçileri
Sendikası”nın evde çalışan kadınları örgütleyerek işsizlik sigortası, sağlık
sigortası ve emeklilik hakkı gibi birçok hakkı elde etmelerini sağlamıştır. Yerel
örgütlenmelerin haricinde uluslar arası örgütlenme de ise 1994 yılında
kurulan Homenet Uluslar arası ev eksenli çalışanlar ağı” ve “Dünya Evde
Çalışanlar Federasyonu” (HWW) kurulmuştur. Türkiye’de de ev eksenli
çalışanların örgütlenmesi mevcuttur; 1995’den beri
“Ev eksenli çalışan
kadınlar grubu” ev eksenli çalışan kadınları örgütlendirmektedir. Ev eksenli
çalışmanın ve ev eksenli çalışmanın görünürlük kazanması için ve bu alanla
ülke politikası oluşturulması için grubun ev eksenli çalışanların ortak
taleplerini belirlemeleri ve duyurmalarını sağlamak, bilgi ve tecrübelerini
paylaşmak için oluşturduğu yerel gruplar bulunmaktadır fakat bu çalışmalar
henüz yeterli düzeyde değildir.
176
Sonuç olarak, ev eksenli çalışma biçiminin kadın işgücünün karşı
karşıya olduğu bir gerçeklik olduğunu kabul etmek ve bu çalışma biçimini
aynı
zamanda
cinsiyetçi
işbölümünü
pekiştiren
bir
sömürü
olduğu
gerekçesiyle reddetmemek de gerekir. Ev eksenli üretim biçiminin kadınlar
açısından sonuçları olumlu olabilecek ve olan potansiyeller de barındırdığını
görmek
gerekir.
Ev
eksenli
çalışma
üzerine
yapılan
ve
yapılacak
çalışmalarda bu potansiyellerin açığa çıkartılması önemlidir. Bu çalışma da
özü itibariyle, bu yönde bir çabanın ürünü olmaya gayret göstermiştir.
177
KAYNAKÇA
ACAR, Ahmet, Cevat; Kadınların İşletmelerde İstihdamı ve Kadınların
Çalışmasına
Karşı
Tutumlarla
İlgili
Bir
Araştırma,
İstanbul,
Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, 1992.
ACAR, Fatma; “Womens Participation in Academic Science Careers Turkey
in 1989: Improving Employment Prospects for Women in Changing Society”,
Turkish Employment Organization, Nowember, , 1990.
ALTAN, Şengül, ERSÖZ, Aysel;
Sosyal Hizmetler
“Kadının Çifte Yükümlülüğü,” Kadın ve
Müsteşarlığı Kadın Statüsü ve Sorunları Genel
Müdürlüğü Bülteni, Sayı 2, Mart, 1994.
BALCI, Ali; “Eğitim Yöneticisinin İş Doyumu”, Yayınlanmamış Doktora Tezi,
Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 1985.
BAŞARAN, İbrahim Ethem; Örgütsel Davranış, Ankara, Kadıoğlu Matbaası,
1991.
BAYSAL, Ayşe Can; Sosyal ve Örgütsel Psikolojide Tutumlar, İstanbul,
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, 1981.
BAYSAL, Ayşe Can, PAKSOY, Mustafa; “Mesleğe ve Örgüte Bağlılığın Çok
Yönlü İncelenmesinde Meyer-Allen Modeli”, İstanbul Üniversitesi İşletme
Fakültesi Dergisi, 1999, s.8-10
BAYSAL, Ayşe Can ,TEKARSLAN, Erdal;
İşletmeciler İçin Davranış
Bilimleri, İstanbul, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları, 2.Baskı,
1996.
178
BENERIA Lourdes, FLORO Maria; “Labour market informalization and social
policy: Distributional links and the case of homebased workers,” Vassar
College Economics Working Paper, No. 60, 2003, s.3-35.
BETZ, Nancy, FİTZGERALD, Louise; The Career Psychology of Women,
Academic Press. Inc., 1987.
BİNGÖL, Dursun; İşyeri Disiplini ve Çalışma Barışı, İstanbul, Özgür
Matbaacılık, 1990a.
BİNGÖL, Dursun; Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Erzurum, Atatürk
Üniversitesi Yayını, 1990b.
BİNTUĞ, Aytek; İşletmelerde İnsan Gücü Planlaması, Ankara, İTİA
Yayınları, 1978.
BLUM, Milton, NAYLOR, James; Industrial Psychology Theorical and
Social Foundation, New York, Harper and Row, 1986.
CARLSON, Dawn; “Family Conflict in the Organization: Do Life Dole Values
Make a Difference?”, Journal of Management, September, 2000.
COOK, John, HEPWORTH, Susan: WALL Toby, WARRY Peter; The
Experience of Work, New York, Academics Pres, 1983.
COŞKUNER, Ayşe; İşyerinde İletişim, Ankara, Türk Harb-İş Sendikası
Eğitim Yayınları, 2001.
CÜCELOĞLU, Doğan; İnsan ve Davranışı, İstanbul, Remzi Kitabevi, 1991.
179
ÇARIKÇI, İlker; “İş-Aile Çatışmaları, Etkileşim, Süreç ve Nedenler: Türkiye’de
Banka Çalışanlarında Bir Uygulama, 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon
Kongresi Bildirileri, 24-26 Mayıs 2001, İstanbul, 2001.
ÇETİNKANAT, Canan; Örgütlerde Güdülenme ve İş Doyumu, Ankara, Anı
Yayıncılık, 2000.
DAVİS, Keith; İşletmede İnsan Davranışı, İstanbul, İstanbul Üniversitesi
Yayını, 1984.
DAVİS, Keith; Human Behaviour at Work: Organizational Behaviour, Mc
Graw Hill, 1981.
ERDOĞAN, İlhan; İşletme yönetiminde Örgütsel Davranış, İstanbul,
İstanbul Üniversitesi İşletme İktisadı Enstitüsü Yayını, 1996.
ERDUT, Tijen; “İşgücü Piyasasında Enformelleşme ve Kadın İşgücü”,
Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı 3, 2005.
ERDOĞAN, İlhan; İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme
Teknikleri, İstanbul, İstanbul Üniversitesi Yayınları, 1991.
ERDOĞAN, İlhan; İşletmelerde Davranış, İstanbul, Beta Basım Dağıtım,
1994.
EREN, Erol; Yönetim Psikolojisi, İstanbul, İşletme İktisadı Enstitüsü Yayını,
1984.
EREN, Erol; Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul, Beta
Basım Dağıtım, 2006.
180
ERGİN, Canan; İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara, Academiplus Yayınevi,
2002.
FAROQHI, Suuraiya; Ortaçağdan Yirminci Yüzyıla Osmanlı Kültürü ve
Gündelik Yaşam, çev. Elif Kılıç, İstanbul, Tarih Vakfı Yurt Yayınları,1995.
FELDMAN, Daniel, ARNOLD, Hung; Managing Individual and Group in
Organizations, Auckland, Mc Graw-Hill International Book Company, 1983.
FURNHAM, Adrian; The Psychology of Behaviour at Work: The
Individual in the Organization, Psychology Pres Hove, East Suss, 1997.
GEORGE, Meredith, RONALD, Jones; Understanding and Managing
Organizational Behaviour, Addison-Wesley Publishing Group, 1996.
GIDDENS, Anthony; Sosyoloji, Yay. Hazırlayan: Hüseyin Özel, Cemal
Güzel, Ankara, Ayraç Yayınevi, 2000.
GILMER, Haller; Industrial and Organizational Psyhology, New York,
McGraw-Hill, Third Edition, 1971.
GÜNEY, Salih; Davranış Bilimleri, Ankara, Nobel Yayınevi, 2000.
GÜNEY, Salih; Yönetim ve Organizasyon, Ankara, Nobel Basım Dağıtım,
2001
GÜNGÖR, Yasemin Yücesoy; Enformel Sektör, Enformel İstihdam ve
Enformel
Ekonomi,
Yayımlanmamış
Yüksek
Lisans
Tezi,
Ankara
Üniversitesi, Ankara,1993
HEINTZ, James, POLLIN Robert; “Informalization, economic growth and the
challenge of creating viable labor standards in developing countries,” Working
181
Paper
No.
60,
Political
Economy
Research
Institute,
University
of
Massachusetts Amherst, June, 2003.
HODGETTS, Richard; Modern Human Relations at Work, Orlando, The
Dryden Pres, Fifth Edition, 1993.
İNCİR, Gülten; Çalışanların İş Doyumu Üzerine Bir İnceleme, Ankara, Milli
Prodüktivite Merkezi Yayınları, No: 401, 1990.
JEWELL, Lane, SİEGALl, Marty; Contemporary Industrial/Organizational
nd
Psychology. 2 Edition, New York, West Publishing Company, 1990.
KAZGAN, Gülten; “Türk Ekonomisinde Kadınların İşgücüne Katılması,
Mesleki Dağılımı, Eğitim Düzeyi ve Sosyo- Ekonomik Statüsü”, der. Abadan
onat, Türk Toplumunda Kadın, Ankara, Türk Sosyal Bilimler Derneği
Yayınları, 1979, s.155-189.
KOMŞU, Ufuk Cem; Ekonomik, Toplumsal ve Mekansal Açıdan Değişen
ve Gelişen Çiftlikköy, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Mersin
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Mersin, 2003.
KOMŞU, Ufuk Cem; “İnformal Ekonomik Faaliyetler ve Türkiye’de Kent
Yoksulluğu”, “İş,Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, cilt
7, sayı 2 , Haziran, 2005.
KORAY
Meryem;
Sosyal
Politika,
Bursa,
Ezgi
Kitabevi,
2000.
KORAY Meryem, DEMİRBİLEK Sevda, DEMİRBİLEK Tunç; Gıda İşkolunda
Çalışan Kadınların Koşulları ve Geleceği, Ankara, T.C.Başbakanlık
KSSGM, 1999.
182
KORAY, Meryem; Çalışma Yaşamında Kadın Gerçekleri, İzmir, BASİSEN
Yayını, 1993.
KORMAN, Abraham; Industrial and Organizational Psyhology, Prentice
Hall, Englewood Cliffs N.J., 1971.
LORDOĞLU,
Kuvvet;
“Evde
Çalışan
Kadınlara
İlişkin
Niteliksel
Bir
Karşılaştırma ve Bazı Sorunlar”, Kadın Araştırmaları Dergisi, Sayı1, 1993,
s.100-109.
LUTHANS, Fred; Organizational Behaviour, New York, Mc Graw- Hill,
Seventh Edition, 1995.
LORDOĞLU, Kuvvet, ÖZKAPLAN Nurcan; Çalışma İktisadı, Der Yayınları,
No. 358, İstanbul, 2003.
MACOŞ,
Ebru;
Gelenekselin
Şekillenmesindeki
Yayınlanmamış
Rolü:
Yüksek
Ev
İstanbul,
Lisans
Tezi,
Eksenli
Pendik,
Mimar
Üretimin
Kavakpınar
Sinan
Güzel
Yeniden
Örneği
Sanatlar
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2004.
MASLOW, Abraham; Motivation and Personality, New York, Harper and
Publisher Inc., 1970.
MINER, John; Industrial- Organizational Psychology, New York, McGrawHill, 1992.
NEWSTORM, John, DAVIS Keith; Organizational Behavior: Human
Behaviour at Work, New York, McGraw Hill, Ninth Edition, 1993.
ORAL, Saime, KUŞLUVAN, Zeynep; “ Motivasyon Konusunda Oluşturulan
Yaklaşımlar ve İşletmelerde Motivasyon Arttırmaya Yönelik Olarak Kullanılan
183
Araçlar”, Milli Prodüktivite Merkezi Verimlilik Dergisi, Ankara, Sayı 101,
1997.
ÖZAYDIN, Mehmet, Merve; Türkiye ve Avrupa Birliğinde İstihdam
Politikalarının Genel Görünümü Karşılaşılan Problemler ve Çözüm
Arayışlarının Mukayeseli Analizi, Ankara, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 2000.
ÖZGEN, Hüseyin, TÜRK, Murat; “Öğrenen Organizasyon Sistemi ve Bir
Öğrenen Organizasyon Modeli” , Amme İdaresi Dergisi, 1996, s. 29.
ÖZGÜVEN, Murat; Toplum Bilimlerine Giriş, Yenişehir, Ata Ofset
Matbaacılık,1989.
ÖZKALP, Enver; Örgütsel Davranış, Ankara, Anadolu Üniversitesi Yayını,
1996.
PALMER,Margaret , HYMAN,Beverly, Yönetimde Kadınlar,
Üner,
İstanbul,
Çev. Vedat
RotaYayınları,
1993
PORTER, Lyman, STEERS, Richard; Behavior in Organizations, New
York, McGraw-Hill Book Comp., 1975.
REITZ,
Joseph;
Behavior
in
Organizations,
Irwin,
Third
Edition,
Homewood Press, 1987.
ROBBINS, Stephen; Organizational Behavior, New Jersey, Prentice Hall
International Inc., Third edition, 1998.
SABUNCUOĞLU, Zeyyat ve TÜZ Melek; Örgütsel Psikoloji, Bursa, Ezgi
Kitabevi, 2001.
184
SAPANCALI, Faruk; “Sosyal Politika Açısından Kentsel Enformel Sektörün
Analizi,” Kamu-İş Dergisi, Cilt 4, Sayı 1, Ocak 1995, s. 125-132.
SASSEN,
Saskia;
“Informalization
in
advanced
market
economies”
Development Discussion Paper, No 20, Geneva, International Labour
Office, 1997, s. 11.
SEYMEN, Yaşar; Kadın ve Sendika, Ankara, Sosyal Demokrasi Yayınları,
1992.
SİLAH, Mehmet; Sosyal Psikoloji, Ankara, Gazi Kitapevi, 2000.
STEERS, Richard; Introduction to Organizational Behavior, New York,
Harper Collins College Publish, 1994.
SPECTOR, Paul; Job satisfaction: Application, Assesment, Cause and
Consequences, Sage Publication,1997.
SCHULTZ, Duane,
SCHULTZ Sydney Ellen; Psychology and Industry
Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology,
New York, Macmillian, Fifth Edition, 1990.
SUN, Özlem; İş Doyumu Üzerine Bir Araştırma: Türkiye Cumhuriyet
Merkez Bankası Banknot Matbaası Genel Müdürlüğü, Uzmanlık Yeterlilik
Tezi,Türkiye
Cumhuriyet
Merkez
Bankası
Banknot
Matbaası
Genel
Müdürlüğü, Ankara, 2002.
TEMİZ, Hasan Ejder; Küreselleşmenin Sosyal Boyutları ve Türkiye
Açısından Etkileri, Ankara, Birleşik Metal İşçileri Sendikası, 2004, s.103106.
185
TERENCE, Mitchell, LARSON, James; People in Organizations: An
:Introduction to Organizational Behaviour, New York,
Mc Graw-Hill,
1987.
TEZBAŞARAN, A. Likert Tipi Ölçek Geliştirme Kılavuzu, Ankara, Türk
Psikologlar Derneği Yayınları, 2. Baskı,1997.
TOKOL Aysen, “Dünya’da Kadın İşgücü”, Türkiye’de Kadın İşgücü
Seminerleri, TİSK I-II, Tisk Yayınları, no:192, Aralık 1999.
TURMUŞ, Eyüp, Kuntay; İş Tatmini ve Savunma Sanayi Müsteşarlığı’nda
Bir Uygulama, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim
Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2005.
TÜTÜNCÜ, Özkan; “Kar Amacı Gütmeyen yiyecek İçecek İşletmelerinde İş
Doyumunun Analizi”, İzmir Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi, cilt 2, Sayı 3, 2000.
TÜTÜNCÜ, Özkan, OLGUN, Çiçek; “İş Doyumunun Ölçülmesi: İzmir İl
Sınırlarında Faaliyet Gösteren Seyahat Acenteleri Üzerine Bir İnceleme”,
Anatolia Turizm Araştırmaları Dergisi, Sayı 11, s.124-126.
ULUSOY, Tülin; İş Tatmini ve Karşılaştırmalı Bir Uygulama Araştırması (
Yayınlanmamış Doktora Tezi), İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını,
İstanbul, 1983.
UNNI Jeemol, RANI Uma; “Women in informal employment in India”, The
International Association for Feminist Economics 2000 Conference,
İstanbul, Boğaziçi University, August, 2000, s. 15-17.
UYARGİL, Cavide; İş Tatmini ve Bireysel Özellikler, İstanbul, İstanbul
Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, 1988.
186
VAROĞLU, Abdülkadir, VAROĞLU, D.; “Örgüte Bağlılık Soru Formunun İçsel
Güvenirliliğinin
Sınanması”,
II.
Yönetim
Kongresi
Bildiriler
Kitabı,
Kuşadası, 16-18 Mayıs 1994, s. 387.
WEAVER
Donald,
BRİCKMAN,
Philip;
“Expectancy,
Feadback
and
Disfunction as Independent Factors”, Journal of Personel Psyhology,
1972, s.66- 68.
WHYTE, William; “Skinnerian in Organizations”, Psychology Today, 1972,
s.66-68.
YILMAZ, Fatma; “Öğrenen Örgütlerde İş Doyumu”, Yayınlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara,
2005.
YURDAKUL, Sabahat; Çalışan Kadının Korunması, İstanbul Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul, 1994.
YÜKSEL, Öznur; İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara, Gazi Yayınevi, 2000
187
Ek- Anket Formu
İş Doyum Anketi
İlişikteki anket formu, çalışanların iş doyumunu ölçmeye ilişkin bilimsel
bir araştırma çerçevesinde düzenlenmiştir ve yazmakta olduğum yüksek
lisans tezim için bilgi toplamak amaçlıdır. Bu nedenle yanıtlarınızın başka
amaçlarla kullanılmayacağından ve başkaları tarafından görülmeyeceğinden
emin olabilirsiniz. Anket üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, kişisel
bilgilere ilişkin maddeler; ikinci bölümde, işinizi nasıl algıladığınızı belirleyen
maddeler; üçüncü bölümde ise işinizin önem derecesiyle ilgili maddeler yer
almaktadır.
Araştırmanın başarıya ulaşmasında vereceğiniz cevaplar son derece
önem arz etmektedir. Bu bakımdan anket formunun doldurulması konusunda
göstereceğiniz ilgi ve özen için şimdiden teşekkür ederim.
Esra Aydın
Bölüm 1:Kişisel Bilgiler
1. Memleketiniz:
2. Medeni durumunuz:
( ) Evli ( ) Bekar
3. Nerede çalışıyorsunuz?
( ) Ev ( ) Fabrika
4. Eşiniz veya babanız çalışıyor mu?
( ) Evet ( ) Hayır
5. Yaşınız:
( ) 15-25 ( ) 25-35 ( )35-45 ( )45 – üstü
6. Öğrenim durumunuz:
( ) İlkokul ( ) Ortaokul ( ) Lise ( ) Üniversite
7. Evliyseniz; kaç çocuğunuz var? Bekârsanız; kaç kardeşiniz var?
( )0 ( ) 1 - 2 ( ) 3 - 4
8. Ne kadar süredir çalışıyorsunuz? (yıl)
( ) 0 - 1 ( ) 2 - 4 ( ) 4 - üstü
9. Sosyal güvenceniz var mı?
( ) Yok ( ) Var dolaylı ( ) Var dolaysız
188
ÜCRET VE EKLERİ
1 Yaptığım iş karşılığında hak ettiğim ücret verilmektedir.
2
Yaptığım iş karşılığında diğer işlere göre daha iyi ücret
verilmemektedir.
3 Her ay düzenli olarak ücret almaktayım.
4
Aldığım ücreti düşündüğümde işverenimin beni takdir
ettiğini düşünmekteyim.
5 Ücret dışında bazı ek ödemeler yapılmaktadır.
6
Aldığım ücretin evin gelirine sağladığı katkı yeterlidir.
SOSYAL HAKLAR ve OLANAKLAR
7 İşim sosyal güvence sağlamaktadır.
8
9
Sosyal haklarımı korumak adına üye olabileceğim
sendika bulunmaktadır.
İşverenim işimde istediğim sürece çalışabileceğime
ilişkin güvence verebilmektedir.
ÖDÜLLER VE TAKDİR EDİLME
10 Yaptığım iş beğenildiğinde maddi ödüller alabilmekteyim.
11 Verilen işi iyi yaptığımda emeğim takdir edilmektedir.
Yaptığım iş beğenildiğinde maddi olmayan ödüller
12 alabilmekteyim (mola süresinin artırılması, izin, sözlü
övgü vs.)
13 İşim ailem ve arkadaşlarım tarafından takdir edilmektedir.
İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ
14 İşle ilgili kararlara katılmama izin verilmektedir.
15
Yaptığım işin sonunda ne ürettiğime dair yeterince bilgi
verilmektedir.
16 Yaptığım iş çok aşamadan oluşmaktadır.
17 İşimi yaparken makine vs. kullanmaktayım.
18
İşin yapılış biçimine yönelik yenilik ve değişikliklerle ilgili
önerilerim dikkate alınmaktadır.
19 İşin yapılış biçimi fiziksel olarak beni zorlamaktadır.
Kesinlikle
Katılmıyorum
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Aşağıda iş doyumunuzu belirleyecek bazı önermeler
verilmiştir. Lütfen önermelerin yanındaki bölümde, size uygun
gelen seçeneğin altındaki kutucuğu işaretleyiz.
Kesinlikle
Katılıyorum
BÖLÜM 2: ALGILANAN
189
ÇALIŞMA ARKADAŞLARIYLA OLAN İLİŞKİLER
20 İş arkadaşlarımla aramızda rekabet bulunmaktadır.
21
Çalışma arkadaşlarımla sorunlarımı rahatça
paylaşabilmekteyim.
İşle ilgili olmayan konularda bile ne zaman ihtiyacım olsa
çalışma arkadaşlarım yardımıma koşabilmektedirler.
Çalışma arkadaşlarımla iş dışında vakit
23
geçirebilmekteyim.
İŞİN YAPISI
Yaptığım iş sayesinde iyi bir mevkiye sahip
24
olabilmekteyim.
Yaptığım iş zamanla ustalık kazanmamı ve kendi işyerimi
25
açmamı sağlayabilmektedir.
22
26 Yaptığım iş kendimi geliştirmeme yardımcı olmaktadır.
Şu an yapmakta olduğum iş, bundan sonra da yapmak
isteyeceğim bir iştir.
Yaptığım iş herkes tarafından kolaylıkla kapılabilecek bir
28
iştir.
Toplum tarafından yaptığım iş kadınların yapabileceği bir
29
iş olarak görülmektedir.
27
30 Ailem yaptığım işi takdir etmektedir.
31 Yaptığım iş hoşlandığım etkinlikleri içermektedir.
32 Yaptığım iş bana başarı duygusu yaşatmaktadır.
33 İşim her an bana yeni şeyler öğretebilecek bir yapıdadır.
ÇALIŞMA KOŞULLARI
Çalışma koşullarım sağlığımı olumsuz yönde
34
etkilememektedir.
İş haricinde yapmam gereken acil şeyler olduğunda işimi
35
bırakmam sorun olmamaktadır.
İşim istediğim zaman mola verilebilecek çalışma
şartlarına sahiptir.
Çalışma ortamım ailevi ilişkilerimi olumsuz yönde
37
etkilemektedir.
İşim bittiğinde, iş dışındaki sorumluluklarımı rahatlıkla
38
yerine getirebilmekteyim.
36
39
İşim çalışma ortamımda istediğim şekilde düzenleme
yapabilmeme izin vermektedir.
40 İşim istediğim yerde yapılabilecek bir yapıya sahiptir.
41
İşimin yapısı gün içinde istediğim zamanda başlayıp
istediğim zamanda bitirilebilecek şartlara sahiptir.
42
Çalışma saatlerim özel yaşamımın gerekliliklerini
rahatlıkla yerine getirmeme olanak sağlamaktadır.
190
ÜCRET VE EKLERİ
1
2
3
4
5
6
Yaptığım iş karşılığında hak ettiğim ücretin
verilmesi
Yaptığım iş karşılığında diğer işlere göre daha iyi
ücret verilmesi
Her ay düzenli olarak ücret almak
Aldığım ücreti düşündüğümde işverenimin beni
takdir ettiğini düşünmem
Ücret dışında bazı ek ödemeler yapılması
Aldığım ücretin evin gelirine sağladığı katkının
yeterli olması
SOSYAL HAKLAR ve OLANAKLAR
7 İşim sosyal güvence sağlaması
Sosyal haklarımı korumak adına üye olabileceğim
sendika bulunması
İşverenimin işimde istediğim sürece
9
çalışabileceğime ilişkin güvence verebilmesi
8
ÖDÜLLER VE TAKDİR EDİLME
10 Yaptığım iş beğenildiğinde maddi ödüller alabilmek
11 Verilen işi iyi yaptığımda emeğimin takdir edilmesi
Yaptığım iş beğenildiğinde maddi olmayan ödüller
12 alabilmek (mola süresinin artırılması, izin, sözlü
övgü vs.)
İşimin ailem ve arkadaşlarım tarafından takdir
13
edilmesi
İŞİN YAPILIŞ BİÇİMİ
14 İşle ilgili kararlara katılmama izin verilmesi
Yaptığım işin sonunda ne ürettiğime dair yeterince
bilgi verilmesi
16 Yaptığım işin çok aşamadan oluşması
17 İşimi yaparken makine vs. kullanmak
15
18
İşin yapılış biçimine yönelik yenilik ve
değişikliklerle ilgili önerilerimin dikkate alınması
19
İşin yapılış biçiminin beni fiziksel olarak
zorlamaması
ÇALIŞMA ARKADAŞLARIYLA OLAN İLİŞKİLER
20 İş arkadaşlarımla aramızda rekabet bulunması
Çok Önemsiz
Önemsiz
Ne Önemli
Ne Önemsiz
Önemli
Aşağıda iş doyumunu belirleyecek bazı önermeler verilmiştir.
Sizce ne derece önemli/önemsiz olduğunu düşününüz. Bu
durumda her önermeye “benim için …önemli/önemsizdir” gibi
yanıt vermiş olacaksınız. Sizin için önem derecesini belirten
uygun seçeneğin altındaki boş kutucuğu işaretleyiniz.
Çok Önemli
BÖLÜM 3: ÖNEM
191
Çalışma arkadaşlarımla sorunlarımı rahatça
paylaşabilmek
İşle ilgili olmayan konularda bile ne zaman
22 ihtiyacım olsa çalışma arkadaşlarımın yardımıma
koşabilmesi
Çalışma arkadaşlarımla iş dışında vakit
23
geçirebilmek
21
İŞİN YAPISI
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
Yaptığım iş sayesinde iyi bir mevkiye sahip
olabilmek
Yaptığım işin zamanla ustalık kazanmamı ve kendi
işyerimi açmamı sağlayabilmesi
Yaptığım işin kendimi geliştirmeme yardımcı
olması
Şu an yapmakta olduğum işin, bundan sonra da
yapmak isteyeceğim bir iş olması
Yaptığım işin herkes tarafından kolaylıkla
kapılabilecek bir iş olması
Toplum tarafından yaptığım işin, kadınların
yapabileceği bir iş olarak görülmesi
Ailemin yaptığım işi takdir etmesi
Yaptığım işin hoşlandığım etkinlikleri içermesi
Yaptığım işin başarı duygusu yaşatması
İşimin her an bana yeni şeyler öğretebilecek bir
yapıda olması
ÇALIŞMA KOŞULLARI
34
35
36
37
38
39
40
41
42
Çalışma koşullarımın sağlığımı olumsuz yönde
etkilememesi
İş haricinde yapmam gereken acil şeyler olduğunda
işimi bırakmamın sorun olmaması
İşimin istediğim zaman mola verilebilecek çalışma
şartlarına sahip olması
Çalışma ortamımın ailevi ilişkilerimi olumsuz yönde
etkilememesi
İşim bittiğinde, iş dışındaki sorumluluklarımı
rahatlıkla yerine getirebilmem
İşimin çalışma ortamımda istediğim şekilde
düzenleme yapabilmeme izin vermesi
İşimin istediğim yerde yapılabilecek bir yapıya
sahip olması
İşimin yapısının gün içinde istediğim zamanda
başlayıp istediğim zamanda bitirebilecek şartlara
sahip olması
Çalışma saatlerimin özel yaşamımın gerekliliklerini
rahatlıkla yerine getirmeme olanak sağlaması
192
ÖZET
AYDIN, Esra. Formel ve Enformel Kadın Çalışanların İstihdam Edilme
Biçimlerinin İş Doyum Düzeyleri Üzerindeki Etkisi, Yüksek lisans Tezi,
Ankara, 2008.
Bu çalışmada enformel olarak istihdam edilen kadın çalışanlar ile
enformel olarak istihdam edilen kadın çalışanların iş doyum düzeyi
karşılaştırmalı olarak incelenmiştir. Araştırma grubunu 150’si formel ve 150’si
enformel olmak üzere toplam 300 kadın çalışan oluşturmuştur. Verilerin
toplanması için, kadın çalışanlara Likert tipinde hazırlanmış önermeleri
içeren, iş faktörlerine yönelik önem ve gerçekleşme düzeylerini belirleyen iş
doyumu ölçeği kullanılmıştır.
çözümlenmiştir.
Elde edilen veriler SPSS 12. programı ile
Çözümlemede Mann-Whitney U testi , Kruskall-Wallis H
testi, Wilcoxen işaret testi kullanılmıştır.
Medeni durum, yaş, sosyal güvenceye sahip olma durumu, eş/baba
çalışma durumu, çocuk/kardeş sayısı, öğrenim durumu gibi değişkenler
yönünden kadın çalışanların birbirinden anlamlı derecede farklılaştığı tespit
edilmiştir.
Araştırmanın iş doyumu boyutları bazındaki bulguları ise şöyledir.
araştırma kapsamına alınan yedi iş doyumu boyutunda enformel olarak
çalışan kadınlarda en az doyum sağlanan “ücret” “sosyal hak ve olanaklar”
ve “ödüller ve takdir edilme” boyutlarıdır. ‘çalışma koşulları” ve ‘çalışma
arkadaşları ile olan ilişkiler” ve “işin yapılış şekli” ile ilgili görüşler olumlu
bulunurken “İşin Yapısı” boyutuna dair açık bir tablo ortaya çıkmamıştır.
bununla birlikte, formel olarak çalışan kadınlarda ise en çok algılanan iş
doyumu boyutları ”ücret”, “ödüller ve takdir edilme” “sosyal haklar ve
olanaklar” ve “işin yapısı” boyutlarıdır. “çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkiler”
ve “çalışma koşulları” ile ilgili görüşler ise negatif bulunmuştur. Çalışmanın
193
sonunda enformel olarak çalışan kadınların formel olarak çalışan kadınlardan
daha fazla iş doyumuna sahip oldukları belirlenmiştir.
Anahtar Sözcükler
1. Formel kadın işgücü,
2. Enformel kadın işgücü
3. İş Doyumu,
4. İş Doyumunun Boyutları,
5. Demografik Özellikler.
194
ABSTRACT
AYDIN, Esra. The Effect Of Formel Female Employees And Enformel
Female Employees’ Type Of Employement On
Job Satisfaction, Master
Thesis, Ankara, 2008.
The level of job satisfaction of famela employed in Informal labour
market and formal labour market are studied comparatively in this thesis. The
research sample consisted of 150 ınformel famela labour force and 150
formel famela labour force , totalling to 300 famela employed. For collecting
data, the Job Satisfaction Scale
which contains 42 sentences and a
Personal Data Form prepared were applied to famela employees. The
collected data was analysed by using SPSS program, release 12. The
employed techniques are Mann-Whitney U test , Kruskall-Wallis H test,
Wilcoxen test
As a result of analysis it was found that the famela employees differ
from each other significantly as regards factors such as marital status, age,
state of education, state of her husband’s/ father’s work, number
of her
children/fraternal.
Findings of the research concerning job satisfaction dimensions are as
follows: Among the seven dimensions of job satisfaction within the scope of
this research the ones ın the in formel female employees are the least
satisfied are ‘wage’, ‘fringe benefits’ and “awards and admiration” While the
opinion concerning “working conditions”, ”operating procedures’ and
“relationship between employee” are positive no clear finding about ‘type of
work’ emerged. on the other hand in the formel employees are at furthes
satisfied are “wage”, “awards and admiration”, “type of work” and “fringe
benefits” but other opinion concerning “working conditions”, “relationship
between employees”, “operating procedures” are negative. At the result
finding of research, there is difference between formel and informel female
195
employees that formel female employees are significantly less satisfied than
informel female employees.
Keys Words
1. Formel famela labour force
2. Informel famela labour force
3. Job Satisfaction
4. Facets of Job Satisfaction
5. Demographic Characteristics