Çalışma ve Toplum 5. Sayıdan Başlayarak SOCIOLOGICAL

advertisement
Bu dergi,
Birleşik Metal-İş Sendikası tarafından üç ayda bir yayınlanmaktadır.
(Yerel süreli yayın)
Çalışma ve Toplum 5. Sayıdan Başlayarak
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS’a kabul edilmiştir.
Adres:Tünel Yolu Cad. No: 2 34744 Bostancı-İstanbul
Tel: (0216) 380 85 90
Fax: (0216) 410 66 26
www.calismatoplum.org
Sahibi: Birleşik Metal-İş adına Genel Başkan Adnan SERDAROĞLU
Genel Yayın Yönetmeni: Genel Eğitim Sekreteri Celalettin AYKANAT
Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Sebahattin GERÇEKER
Yayın Yönetmeni: Murat ÖZVERİ
Tasarım-Teknik Hazırlık: http://birlesikmetal.org Birleşik Metal-İş Basın Yayın Dairesi
[email protected]
Baskı: MAG YAYINCILIK MATBAA REKLAM SAN. TIC. LTD.ŞTI.
Tel: 0 212 671 88 43-44
YAYIN KURULU
Prof. Dr. Zeki Erdut, Prof. Dr. Ali Güzel, Prof. Dr. Kuvvet Lordoğlu,
Prof. Dr. İzzettin Önder, Prof. Dr. Tülin Öngen, Prof. Dr. Ahmet Selamoğlu,
Prof. Dr. Erinç Yeldan, Prof. Dr. Engin Yıldırım, Yrd. Doç. Dr. Şule Necef,
Doç. Dr. Yusuf Bayraktutan, Doç. Dr. M. Hüseyin Bilgin,
Yrd. Doç. Özgür Müftüoğlu, Yrd. Doç. Dr. İbrahim Subaşı,
Yrd. Doç. Dr. Abdulkadir Şenkal, Yrd. Doç. Dr. Sayim Yorgun,
Av. Murat Özveri, Mehmet Beşeli, Gaye Yılmaz
Çalışma ve Toplum hakemli bir dergidir. Gönderilen yazılar ilk olarak yayın
yönetmeni ve yayın kurulunca bilimsel anlatım ve yazım kuralları yönünden
incelenir. Daha sonra uygun bulunan yazılar alanında bilimsel çalışmaları
ile tanınmış üç ayrı hakeme gönderilir. Hakemlerin kararları doğrultusunda
yazı yayınlanır, düzeltilmek koşuluyla yayınlanır veya yayınlanması reddedilir.
Hakemlerin gizli tutulan raporları dergi arşivlerinde beş yıl süre ile tutulur.
Dergi politikaları ve yazım kuralları ile ilgili detaylar dergi sonunda bulunabilir.
Belirtilmemiş hususlar için dergi sekreteryası aranabilir.
Çalışma ve Toplum Dergisi yayınlandığı günden itibaren hakemli bir dergidir.
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler yazarlara ait olup, kaynak gösterilmek
suretiyle alıntı yapılabilir.
Basılması istenilen yazılar, “Makale verecek yazarların dikkate almaları gereken
hususlar” kısmında belirtilen kurallara özen gösterilerek hazırlanmalıdır.
İletişim: Tünel Yolu Cad. No: 2 34744 Bostancı-İstanbul
Tel: (0216) 380 85 90
Fax: (0216) 410 66 26
http://www.birlesikmetal.org
[email protected]
www.calismatoplum.org
[email protected]
İÇİNDEKİLER
Robert Mıchels, Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
Toker DERELİ .......................................................................................................... 11
Türkiye’de Grup Toplu Pazarlığı Can ŞAFAK ................................................................................................................ 39
İşyerinde Psikolojik Şiddet: Hastane Çalışanları Üzerine Bir Araştırma Serap ÖZEN ÇÖL .................................................................................................. 107
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Üzerine Düşünceler
A. İlhan ORAL ......................................................................................................... 135
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
İştar CENGİZ (Urhanoğlu) ................................................................................... 187
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Nilgün Tunçcan ONGAN ..................................................................................... 213
Karar İncelemesi
Emre ERTAN .......................................................................................................... 239
SUNUŞ
19. Sayımızla merhaba deyip, 19 sayının tanıtımına geçmeden 21 Sayı ile
ilgili bir duyuru yapmak istiyoruz. Çalışma ve Toplum Dergisi sizlerin katkılarıyla
21. Sayıda altı yaşına girecek. Mart 2009 da çıkartmayı planladığımız bu sayıyı
kadın emeğine ayırıp özel bir sayı olarak çıkartmayı planlıyoruz. Bu nedenle de
kadın emeği, kadınların çalışma koşulları konularında çalışan tüm araştırmacıları
özel sayımızı desteklemeye çağırıyor, bu konudaki makaleleri 2009 yılı Ocak ayı
sonuna kadar bekliyoruz.
Bu sayımıza ilk olarak Prof. Dr. Toker Dereli’nin çevirdiği Seymour Martin
Lipset’in “Robert Mıchels, Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu” başlıklı makalesi ile başlıyoruz. Sendika içi demokrasi gibi önemli bir konuda temel bir eser
olma niteliğini taşıyan Robert Mıchels “Siyasi Partiler” kitabına Seymour Martin
Lipset’in yazdığı Giriş’in bölümünün çevirisi halen güncelliğini korumaktadır.
Prof. Dr. Toker Dereli’nin ifadesiyle özetlemek gerekirse “Demokrasi teorisi ve
uygulamasının kaydettiği tüm çağdaş gelişmelere karşın siyasal partilerin ve sendikaların başındaki lider kadrolarının uzun süreler için değiştirilememesi, herhalde
zamanımızın önemli çelişkilerinden biridir.” Şüphesiz değerli hocamızın özenli
çevirisi bu çelişkinin tartışılmasına katkı sunacaktır.
Can Şafak “Türkiye’de Grup Toplu Pazarlığı” başlıklı makalesinde konuya
grup toplu pazarlığının teorik sorunlarını ele alarak başlamış, toplu pazarlığın
merkezileşmesi sürecinde grup toplu pazarlığının yerini tartışarak, Türkiye’de
grup toplu pazarlığını tarihsel gelişimi sürecinde ve hukuki çerçeveyi de ortaya
koyarak ele almış, grup toplu pazarlığına ilişkin somut örnekler vermiş, konuya
sendikaların yaklaşımını da belirginleştirmiş, toplu pazarlıkta asıl sorunun son
derece kısıtlayıcı ve ayrıntılı yasal düzenlemeler olduğunu vurgulamıştır.
Yrd. Doç. Dr. A. İlhan ORAL, “Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması
ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar Üzerine Düşünceler” başlıklı makalesinde,
SSK, Emekli Sandığı ve Bağ Kur’un her birisinin farklı farklı düzenlemelerle ele
aldığı emeklilerin emekli olduktan sonra yeniden çalışmaya başlamalarının uygulamada ortaya çıkardığı sorunları ve yaratılan karmaşayı ele almış, 5510 Sayılı Yasayla yapılan değişikleri değerlendirerek, emeklilerin kayıt dışında çalışma oranlarının
yüksekliğinde destek prim oranlarının yüksek olmasının etkili olduğuna işaret etmiş, emekli aylıklarının iyileştirilmesi yapılmadan bu alanda yaşanan sorunların
kalıcı olarak çözülemeyeceğinin altını çizmiştir.
Yrd. Doç. Dr. Serap ÖZEN ÇÖL “İşyerinde Psikolojik Şiddet: Hastane
Çalışanları Üzerine Bir Araştırma” başlıklı makalesinde “Psikolojik Şiddet” kavramından ne anlaşılması gerektiğini açıkladıktan sonra, sağlık çalışanları arasında
psikolojik şiddete uğrayanları, bu şiddete tanıklık yapanları, şiddettin uygulayıcılarını cinsiyet, meslek, yaş gibi özelliklerine göre sınıflandırmış, uluslararası alanla karşılaştırarak rakamsal verileri belirlemiş ve psikolojik şiddetin “hastanelerde
yaygın olarak görülen ve sağlık çalışanları için tedbir alınmasını gerektiren düzeyde ciddi bir mesleki sağlık ve güvenlik riski” olduğunu ortaya koymuştur.
Dr. İştar Cengiz (Urhanoğlu),“Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi
Ehliyeti” başlıklı makalesinde, mevzuatımız açısından kimlerin yabancı olduğunu
belirlemiş, çalışma hakkının kural olarak yabancı yada vatandaş ayrımı yapılmaksızın herkese tanınmış anayasal bir hak olduğunun altını çizdikten sonra Türk vatandaşlarına özgülenmiş olan ve yabancıların yapmayacağı işleri ve “çalışma izni”
başta olmak üzere yabancıların çalışabilmesi için yasal mevzuatın getirmiş olduğu
düzenlemeleri değerlendirmiştir.
Yrd. Doç Dr. Nilgün Tunçcan Ongan “İslam iktisadının endüstri ilişkileri
alanındaki açılımlarını kendi metodolojik tutarlılıkları kapsamında biçimlendirdiği
sınıfsal perspektif çerçevesinde değerlendirmeye çalıştığı” “İslam Ekonomisinde
Bölüşüm” başlıklı makalesinde konuyu öncelikle İslam İktisadının metodolojisini
ortaya koyarak ele almış, bu iktisat anlayışının ekonomik adalet kavramına verdiği
anlamı, İslam’da yaşanan ekonomik farklılaşma ekseni üzerinden değerlendirerek
“İslami iktisadın sınıfsal perspektifi’(ni)” tartışarak, bu yaklaşımın öngördüğü endüstri ilişkiler sistemini incelemiştir.
Arş. Gör. Emre Ertan Yaşlılık Aylığı Bağlanması İstemi, Yazılı Başvuru
koşulu ve Sigortalı Lehine Yorum İlkesi” başlıklı karar incelemesinde Yargıtay
10.HD, konuya ilişkin kararını, yaşlılık aylığı bağlanması koşulları, bu koşullar içerisinde yazılı başvuru koşulu ve yazılı başvurudan ne anlaşılması gerektiği, Kurumun korunması ile sigortalı çıkarlarının nasıl bir denge içerisinde gözetilmesi
gerektiğini ana başlıkları altında içerisinde ele alarak değerlendirmiştir.
Bu sayımızda da yabancı Mahkeme kararlarına yer verilmiş, Yargıtay ,
9,10,21. HD’nun vermiş olduğu toplam 70 adet karar yayımlanmıştır.
Dergimizin 17. sayısında Hasan Ejder Temiz’in “Dünyada Kronik Yoksulluk ve Önleme Stratejileri” isimli çalışmasında yer alan Çizim1 ‘de basım hatası
olmuştur, Çizim’in düzeltilmiş hali ekte sunulmuştur”
Bu vesileyle yazarlarımıza, makaleleri büyük bir titizlikle inceleyen hakemlerimize, her zaman olduğu gibi derginin basımında büyük emek veren Birleşik Metal İş Basın Yayın Servisindeki arkadaşlarımıza, derginin web sayfasını düzenleyen
Kristal İş Sendikası Eğitim Müdürü Sayın Aziz Çelik’e ve emeği geçen, eleştirileri
ve önerileriyle katkı sunan herkese bir kez daha teşekkür ediyor, 20. sayıda birlikte
olmayı diliyoruz.
Yayın Yönetmeni
Murat Özveri
ROBERT MICHELS, DEMOKRASİ VE OLİGARŞİNİN TUNÇ
KANUNU
Türkçeye çeviren: Toker DERELİ*
ABSTRACT
The article below is the Turkish translation of the INTRODUCTION
which Seymour Martin Lipset had written in 1961 for the famous
work of Robert Michels titled Political Parties. Based on his
observations in Europe and his keen analyses,Michels believed that
the majority rule which should reign in democratic organizations
like political parties, unions and cooperatives inevitably turns into
minority rule and single- leader domination for various reasons..
This in-built tendency notwithstanding, both thinkers, and Lipset
in particular, insist on expending constant efforts in order to
approach the democratic ideals to the extent possible, as every
divergence from democracy in the internal administration of such
organizations is apt to engender adverse effects for the governance
of the society or the labor movement.
Seymour Martin Lipset, INTRODUCTION to Robert Michels’ Political Parties: A
Sociological Study of the Oligarchical Tendencies of Modern Democracy, Collier Books,
1961.
*
Prof. Dr. Işık Üniversitesi
Çalışma ve Toplum, 2008/4
11
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
Michels’in Siyasal Partiler Yapıtına Lipset’in Yazdığı Giriş
Bölümü Hakkında Çevirenin Önsözü
Bize derslerinde Michels’i tanıtan
Hocam Profesör George Brooks’ın Anısına...
Robert Michels yüzyıl kadar önce kaleme aldığı Siyasal Partiler isimli ünlü
yapıtında sosyalist ve sosyal demokrat partiler, işçi sendikaları ve kooperatifler
gibi nitelikleri gereği demokratik bir yapı ve işleyişe sahip olması gereken örgütlerde, çoğunluk yönetiminin niçin kaçınılmaz biçimde azınlık ve tek lider yönetimine dönüştüğünü açıklamaya çalışmıştı. Bu yazı Amerikalı sosyolog Seymour
Martin Lipset’in Siyasal Partiler’in 1960 da yayınlanan İngilizce metni için yazdığı
“Giriş”in Türkçe çevirisidir. Michels’in eseri bir hayli eskimiş olmasına karşın
içerdiği tahililler ve verdiği örnekler bakımından günümüzdeki örgütler için de
geçerliliğini korumaktadır. Demokrasi teorisi ve uygulamasının kaydettiği tüm
çağdaş gelişmelere karşın siyasal partilerin ve sendikaların başındaki lider kadrolarının uzun süreler için değiştirilememesi, herhalde zamanınmızın önemli çelişkilerinden biridir. Aşağıdaki tahlillerin de gösterdiği gibi sağ partilere göre sol
partiler, işveren sendikalarına göre de işçi sendikaları nitelikleri ve amaçları gereği
daha demokratik olmak zorundadırlar. Oligarşik eğilimlerin kaçınılmaz olduğu
hususunda gerek Michels, gerek Lipset güçlü gözlem ve düşüncelere sahiptiler;
bununla beraber her iki düşünür de demokrasi idealine yaklaşmak için sürekli
çaba harcanmasından yanaydılar; çünkü bu kurumların iç yönetiminde demokrasiden her sapmanın toplum yönetimi ya da işçi hareketi için olumsuz sonuçlar
doğurması aynı şekilde kaçınılmaz olacaktı. Ancak zamanımızdaki yaygın düşünceye göre demokrasi son tahlilde hukuki yaptırımlarla değil, yine de kütlenin ya
da tabanın yani üyelerin irade ve oylarıyla gerçekleştirilmelidir. Nitekim ülkemizde
sendikalara ilişkin olarak Mitchel’in değindiği oligarşik eğilimleri önlemek amacıyla getirilmiş bulunan çeşitli yasal düzenlemeler zaman içinde başta Uluslararası
Çalışma Örgütü olmak üzere çeşitli kurum ve çevrelerin eleştirileri sonucu tasfiye edilmişlerdir. Bu kuruluşların söz konusu kurallardan kalanlarının tasfiyesine
yönelik istek ve eleştirileri hala devam etmektedir. Ancak burada siyasal partilere
göre işçi sendikalarımızda demokrasi idealine daha fazla yaklaşıldığını söyleme-
12
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
miz mümkündür. Ne var ki yine de sendikalarımızın yönetiminde inanılması güç
uzun sürelerde, adeta ömür boyu kalabilmeyi başaran işçi liderlerine rastlanabilmektedir.
Robert Michels’in yapıtının Türkçe siyaset bilimi ve siyaset sosyolojisi literatürüne kazandırılmamış olması ülkemiz için kuşkusuz bir eksikliktir. Bu kitap
Avrupa ve Amerikan üniversitelerinde siyaset bilimi kadar sendikacılık derslerinde öğrencilerin okuması gereken kaynaklar arasında daima önemli bir konuma
sahip olmuştur. Eserin özellikle Almanca aslından dilimize kazandırılması arzu
edilir. Çeşitli uğraşlarım arasında bunu en azından İngilizce çevirisinden gerçekleştirmeyi dahi göze alamadığım için, hiç olmazsa eseri analitik bir biçimde özetleyen Lipset’in “Giriş”ini Türkçeye çevirmeyi üstlenebildim.
Toker DERELİ
13
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
GİRİŞ
“Seçilmişlerin seçmenler, vekillerin vekalet verenler, delegelerin delege edenler üzerinde
egemenlik kurmasına yol açan örgütün kendisidir. Örgütten bahseden gerçekte oligarşiden
bahsediyor demektir.”
İlk kez 1911 de yayınlanan bu sözler Michels’e ait ünlü “oligarşinin tunç
kanunu”nu özetlemektedir. O zamanlar genç bir Alman sosyoloğu olan Robert Michels, Siyasal Partiler isimli eserinde, geleneksel demokrasi ve sosyalizm
teorisinin dayandığı ve Rouseau’nun doğrudan halk demokrasisi kavramına karşıt
olan böyle bir temel siyasi görüşü ortaya koymuş oluyordu. Michels’in iddiasına
göre mevcut demokrasilerin kötü işleyişi ve özellikle liderlerin toplum ve örgütler
üzerinde egemen oluşu, sosyal ve ekonomik gelişmenin yetersizliğinden, öğrenim
düzeyinin düşüklüğünden ya da kamuoyunu oluşturan iletişim araçlarının ve diğer
güç kaynaklarının kapitalistlerce denetlenmesinden ileri gelmemekte, daha çok
karmaşık sosyal sistemlerin doğasından kaynaklanmaktadır.Oligarşi, yani bir
toplumun ya da örgütün tepedeki yöneticiler tarafından kontrol altında tutulması,
bürokrasilerin ya da büyük çaplı örgütlerin iç işleyişinden doğan bir özelliktir.
Michels’e göre modern insan çözümsüz bir kısır döngü ile karşı karşıyadır;
şöyle ki, insanın ulus devletler, sendikalar, siyasi partiler ya da kilise gibi büyük
kurumların tepesindeki az sayıda yöneticiye etkin bir güç devretmeksizin bu çeşit
kurumlara kurup yaşatması mümkün değildir.
Demokrasi ile büyük çaplı sosyal örgütlerin bağdaşamadığını göstermek amacıyla Michels Almanya’daki ve diğer ülkelerdeki Sosyalist partilerin
davranışlarını incelemiştir. O dönemde bu partiler demokrasinin yaygınlaştırılması
fikrine en bağlı kurumları temsil etmekteydiler.Uzun bir süre Alman sosyalist
hareketinde bizzat etkinlik göstermiş biri olarak Michels, o zaman dünyadaki en
büyük sosyalist parti olan Alman Sosyal Demokrat Partisi’nin oligarşik yapısına
ilişkin ayrıntılı bir analiz sunmuştur. Tutucu sağ partilerin iç yapılarında demokratik
olmadıklarını göstermeye yönelik bir iddia Michels’in tezini kanıtlaması açısından
uygun değildi, çünkü Almanya’daki ve diğer Avrupa ülkelerindeki tutucuların
çoğu, demokrasiye yani çoğunluğun sosyal politikayı belirleme hakkı ya da gücü
olduğuna zaten inanmıyorlardı. Buna karşılık sosyalistler yetişkinlerin oy hakkı,
ifade özgürlüğü ve her düzeydeki kamusal ve ekonomik kurumların işleyişine
halkın katılımı için mücadele veriyorlardı. Bu partiler kendi iç yapılarında demokratik olmadıkları takdirde toplumu demokratikleştirme çabalarının tümüyle
başarısız kalması kaçınılmaz olacaktı.
14
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
Oligarşi yönündeki bu eğilimin sebepleri nelerdir? Michels işte bu soruya
cevap aramıştır.(1)
Michels’in Örgüt Teorisi
Büyük çaplı örgütler yöneticilerine güç konusunda neredeyse bir tekel konumu sağlarlar.
Siyasi partiler, sendikalar ve diğer tüm büyük örgütler bürokratik bir yapı
ve hiyerarşişk biçimde örgütlenmiş rasyonel (önceden tahmin edilebilir) bir örgütlenme sistemi geliştirme eğilimindedirler.Yönetim sorununun bizatihi kendisi
bürokrasiyi gerekli kılar. Michels’in belirttiği gibi: “ Bürokrasi örgüt ilkesinin kaçınılmaz sonucudur.... Önemli bir karmaşıklık düzeyine erişen her parti örgütü tüm
çalışmalarını partiye hasredecek belli sayıda kişinin varlığını gerektirir. “Ancak
artan bürokrasinin fiatı gücün tepede toplanması ve tabandaki üyelerin etkisinin
azalmasıdır. Liderler, politikaları değiştirmeye çalışan üyeler üzerinde engellenmesi hemen hemen olanaksız avantajlar sağlayan birçok kaynaklara sahiptirler.
Bu kaynaklar arasında şunlar sayılabilir: (a) ileri derecede bilgi, örneğin üyelerin
örgütün programlarına itaatini sağlamakta kullanılabilecek çok miktarda bilginin
liderde toplanması; (b)liderin üyelerle iletişimi sağlayacak formel araçlar üzerinde
denetim kurması,örneğin örgütün yayın faaliyetini kontrol edebilmesi, seyahat
masrafları örgüt tarafından karşılanmak suretiyle görüşlerini açıklamak üzere çeşitli yerleri dolaşabilmesi,işgal ettiği pozisyonun dinleyici ve izleyici kütlelerine
egemen olabilmesi için imkanlar sağlaması ve (c) politika sanatındaki hüner ve
vasıfları; örneğin liderler profesyonel olmayan diğer üyelere göre etkileyici konuşmalar yapmak, hitabet sanatını kullanmak, makaleler yazmak ve grup etkinliklerini örgütlemek konularında daha ustadırlar.
Liderin sahip olduğu bu vasıf ve beceriler onun gücünü pekiştirdiği
gibi Michels’in ‘kütlelerin ehliyetsizliği’ dediği bir olgu da liderin gücünü ayrıca kuvvetlendirir.Üyelerin etkisini devamlı kılacak her çaba, diğer birçok şey
yanında,onların örgütün faaliyetleriyle meşgul olmalarını,toplantılara katılmalarını
ve siyasi hareketi etkileyen ana sorunları kavrayıp onlarla ilgilenmelerini gerektirir. Ama gerçekte parti ya da sendika toplantılarına nispeten az sayıda üye katılır.
Çalışma ve aile yaşantısının gaileleri, boş zamanları dolduran iş dışı faaliyetler ve
benzeri uğraşlar ortalama bir kişinin üye gruplarına ya da politikaya harcayacğı
fiili zamanı ve psişik enerjiyi geniş ölçüde kısıtlar. İlgi ve katılımın daha düşük
olması bir kütle örgütünde üyelerin lidere göre daha az eğitime ve genel bilgiye
sahip oluşundan da kaynaklanır.
15
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
Kütle içinde, hatta işçi partilerinin örgütlü kütlesi içinde yönlendirme ve
rehberlik faaliyetlerine büyük bir gereksinim vardır.... Çağdaş uygar toplumda
mevcut geniş iş bölümü bu gereksinimi açıklar; öyle ki bu iş bölümü sonucunda
devletin siyasal örgütlenmesini ve onun sürekli karmaşık hale gelen mekanizmalarını tümüyle tek bir bakışta kavramak daha da olanaksız hale gelmektedir. Bu
gerçeğin üzerine bir de özellikle popüler partilerde üyeler arasındaki büyük kültür ve öğrenim farklılıkları eklenir. Bu farklılıklar üyeler tarafından lidere duyulan
ihtiyacı sürekli olarak arttırır.(2)
Örgüt hayatının gerçekleri liderlerin gücünü açıklamakta yararlı olsa da yöneticilerin ve üyelerin çıkarları arasında niçin bir çatışma olması gerektiğini izah
etmez. Michels temsili liderlik varsyımını özellikle reddetmiştir.Onun iddiasına
göre, sendikaların ve siyasi partilerin tam mesai yapan yöneticileri durumuna gelenler ya da parlementoda temsilci olarak görev yapanlar,” kendileri sosyal pozisyon olarak yönetilenlerin mensup olduğu sınıfa mensup olsalar da ,giderek
yönetici oligarşinin bir parçası haline gelirler.” Diğer bir deyişle, kütlelere liderlik
edenlerin kendileri de “iktidar (güç) elitleri”nin parçasıdırlar; onlar daha imtiyazlı
unsurlar arasında elde ettikleri özel durumlarından yararlanarak kendilerine özgü
bakış açıları ve çıkarlar geliştirirler.Bu nedenle kütle örgütlerinin politikalarının
çoğu kütlelerin irade ya da çıkarlarını değil, liderlerin irade ve çıkarlarını yansıtır.
Ayrıca, Michels’e göre, bir siyasi partide partiyi oluşturmak üzere bir araya gelen
kütlenin çıkarlarının, parti kişiliğinin içinde oluştuğu bürokrasinin çıkarlariyle örtüşmeyebileceği gözden kaçırılır. Parti yöneticilerinin çıkarları daima tutucu yöndedir ve herhangi bir politik durumda işçi sınıfının çıkarları cesur ve saldırgan
bir politika gerektirirken yöneticilerin çıkarları savunmacı ve hatta reaksiyoner
(gerici) politikalar izlenmesini gerektirebilir; daha nadir olsa da başka durumlarda
bu roller tersine çevrilebilir.. Evrensel olarak uygulanabilir bir sosyal kanuna göre,
bir topluluğun işbölümü gereksinimi sonucu ortaya çıkan her organı, durumunu
pekiştirir pekiştirmez kendisi için kendisine özgü çıkarlar yaratır. Bu özel çıkarların varlığı topluluğun çıkarlarıyle kaçınılmaz bir çatışma içerir.
Kütle örgütleri liderlerinin egemen siyasal sınıfın bir parçasını oluşturmaları, onların diğer siyasi elit kesimlerine muhalefeti sürdürmeyecekleri anlamına
gelmez.Etkilerini sürdürmek ve arttırmak amacıyla liderler kütle desteğini kontrollerinde bulundurmak zorundadırlar. Bu nedenle liderler iş dünyası ve aristokrasi gibi egemen sınıf yapısının diğer unsurlarına muhalefetlerini sürdüreceklerdir. Ancak kütle desteğine dayanan elitlerin amacı bir azınlığın iktidarı yerine bir
başkasını, yani kendi iktidarlarını geçirmektir.
16
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
Liderler kendi otoritelerine ya da mevkilerine karşı örgüt içinden bir tehditle karşılaştıklarında aşırı saldırgan bir tavır sergilerler ve bu uğurda birçok demokratik hakka zarar vermekte tereddüt etmezler. Örgüt üzerinde egemenliği
kaybetmek demek onları önemli bireyler yapan bir kaynağı kaybetmek demektir;
bu nedenle liderler, baskıcı yöntemler kullanmalarını gerektirse de mevkilerinini
muhafaza yolunda güçlü bir güdüye sahiptirler.Bu davranışlarını ise, bir kütle örgütünün güçlü ve kötü niyetli karşıtlarına karşı ancak mücadele yoluyla varlığını
sürdürmesinin kaçınılmaz olduğu savıyla meşru göstermeye çalışırlar. Örgütte hiziplere yer vermek, parti ya da örgüt politikalarının doğruluğunu sorgulamak düşmanlara yardım etmek ve onların işini kolaylaştırmak anlamına gelir. Bu itibarla
liderlerin ciddi biçimde eleştirilmesi örgütün kendisine ihanet olarak tanımlanır.
Michels elli yıl önce sosyalist harekete bir uyarı göndermiştir:”Sosyalizm
problemi yalnızca bir ekonomi problemi değildir....Sosyalizm aynı zamanda yönetsel bir sorundur, diğer bir deyişle, demokrasi sorunudur.” Michels’in yaptığı
geleceğe yönelik bir tanıya göre, sosyalistler sadece siyasi devrim ile sosyal değişme arasındaki basit ilişkiye bağlı kaldıkları takdirde sosyalist devrim “sosyalizm
adına egemenlik alanını ele geçirmek için yeterli zeka ve güce sahip liderlerin
elinde bir diktatörlükle sonuçlanacaktır. Bu nedenle, sosyal devrim kütlenin iç
yapısında herhangi bir gerçek değişim yaratmayacaktır.Fetheden sosyalizm değil
sosyalistler olacak, sosyalizm ise onu savunanların galebesi anında yokolacaktır.”
Parti liderlerinin ideolojiye bağlılıktan ya da üye çıkarlarını savunmaktan
ziyade bürokratik bir tutuculukla hareket edeceklerini düşünen Michels’in bu
tahminleri, kitabının neşredilmesinden hemen üç yıl sonra gerçekleşen olaylarla
doğrulanmıştır.Sosyalist Enternasyonalistin gururu olan, Kaiser hükümetinin politikalarına karşı çıkan ve savaş çıkması halinde genel bir grev çağrısı yapacağını
vaadeden, uluslararası barışın savunucusu büyük Alman Sosyal Demokrat Partisi,
daha 1914’de ilan edilir edilmez savaşı desteklemiştir. Kendisi Alman Sosyal Demokrat Partisinin liderliğine esasen eleştirel yaklaşmakla birlikte Lenin bile partinin Alman militarizmine şiddetle karşıt bir tutumdan şöven bir savunuculuğuna
bu kadar çabuk dönebilmesine inanmanın mümkün olmadığını söylemiştir .Öyle
ki Lenin, Partinin gazetesi Vorwats’ın savaşa destek isteyen çağrılarının sahte olduğuna bile inanmıştır.
Michels’e göre Alman sosyalizminin Marksist iderlerinin sergilediği bu ani
değişme sosyal pozisyonlarının doğal bir sonucuydu, çünkü kitabının 1915’de
yayınlanan ikinci baskısında söylediği gibi , “partinin hayatı ... tehlikeye atılmamalıdır...Parti yumuşar, uluslararası ruhunu çabucak satar ve kendisini koruma
17
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
içgüdüsü ile vatansever bir parti haline dönüşür.1914 savaşı yazarın bu kitabın
birinci baskısında sosyalist partilerin geleceğine ilişkin olarak yazdıklarını en etkin
biçimde doğrulamış bulunmaktadır.”
Sosyalist partilerin çoğunun I. Dünya Savaşına tepkisi, sosyalist parti liderlerinin örgütü yaşatma gereklerini doktrine bağlılığın üzerinde tuttuklarını göstermiştir. Michels’in diğer bir öngörüsü olan başarılı bir sosyalist devrimin işçi sınıfı
için demokrasinin zaferi anlamına gelmeyeceği, aksine bir egemen yönetici grubu
yerine bir başkasının geçmesiyle sonuçlanacağı görüşü ise, Rus Devrimi ile daha
da dramatik biçimde doğrulanmıştır.(3) Kendisi tamamen özgür ve demokratik
toplumun güçlü bir savunucusu olan Nicolai Lenin’in önderliğindeki Devrim ise,
süratle tek parti egemenliğiyle sonuçlanmıştır.Bolşevikler iktidarı ele geçirince tüm
diğer grupları, hatta Devrimi destekleyen ve Bolşeviklerle birlikte hasım militer
güçlere karşı savaşan grupları dahi bastırmışlardır.1920’de iktidarı ele geçirdikten
sadece üç yıl sonra Bolşevik Partisi kendi tabanınının etkisini tasfiyeye başlamıştır.
Kendi üyelerinin çeşitli politikalar savunmak üzere parti içinde gruplar oluşturma
hakkını kaldırmıştır; parti on yıllık bir süre içinde parti sekreteri Joseph Stalin’in
iradesine muhalefet etmek “suç”undan ötürü önemli liderlelerinden bazılarını ihraç etmiş bulunuyordu.(4)
Siyasi Partilerin Etkisi
Siyasi partilerin ve diğer gönüllü örgütlerin gelecekteki siyasi davranışlarına
ilişkin olarak Michels’in yaptığı tahminlerin görünür doğruluğu ve bu konudaki
eğilimin nedenlerini ortaya koymuş olması, Siyasal Partiler kitabını yirminci yüzyılın en etkili eserlerinden biri haline getirmiştir.Eser sosyal bilimler alanında
bir klasiktir ve konu ile bilimsel açıdan ilgilenenler kadar siyasal eylemle meşgul
olanların da ilgisini çekmeye devam etmektedir.
Sosyalist eğilimli Dissent dergisinin son sayılarından birinde(Sumner,1961),
Irwing Howe, Stalinizmin işlediği cürümlerden rahatsız olan bir solcu aydınlar
kuşağından bahsederken kendisinin de Siyasal Partiler’i okuduktan sonra kalıcı
bir huzursuzluk duygusuna kapıldığını belirtmektedir.(5) Bir demirperde ülkesi
olarak kısa bir süre için de olsa Stalinizmin sosyal köklerinin tahliline (ve ancak
Khrushcev ‘in bunların geçerliliğini kabulünden sonra) izin veren Polonya’da
Michels’in tahlilleri önemli bir fikir kaynağı haline gelmiştir.1956’daki Ekim ayaklanması Polonya Komünist Partisi içindeki Stalinist egemenliği yıktıktan sonra
partinin resmi bir dergisi Sendika Demokrasisi (Union Democracy) isimli kitabımızın son bölümünün bir çevirisini yayınlamıştır; kitabın bu bölümü Michels’in
tahlillerini çağdaş işçi örgütlerine ve sosyalist harekete uyarlamaya çalışmaktaydı.(6)
18
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
Bunu takiben daha akademik nitelikte bir Polonya dergisi olan Siyasi Sosyoloji
İncelemeleri(Studies in Political Sociology), Siyasal Partiler isimli eserin ayrıntılı
bir özetini yayınlamıştır.(7)
Siyasal Partiler’in sosyal bilimler alanında bir klasik olma özelliği birçok kez
doğrulanmıştır.Karşılaştırmalı siyasal kurumlar konusunun önde gelen mensuplarından biri olan Sigmund Neumann şöyle yazmaktadır: “Siyasal partiler sosyolojisi tamamen Robert Michels’in sosyal hareketlerde oligarşinin tunç kanununa
ilişkin görüşlerinin etkisinde kalmıştır...”(8) Belki tüm diğer sosyologlara göre sosyoloji ve diğer sosyal bilimler üzerinde daha fazla etki yapmış olan Alman bilim
adamı Max Weber de Michels’in yakın bir kişisel dostuydu. Onun siyasi biografisini yazan J.P.Mayer’e göre Weber’in siyasi partiler hakkındaki yazıları geniş
ölçüde Michels’in eserinden etkilenmiştir. Weber’in yasal siyasi partilerin yapısı
üzerindeki tartışması Michels’in Siyasal Partiler’inin bir özetidir.(9) Karşılaştırmalı
politika alanında bir İngiliz yazarı olan James Bryce, hükümetler ve partiler konusundaki çalışmasının sonuçlarını bir bakıma Siyasal Partiler’den aynen alıntı
yaptığı cümlelerle özetlemektedir.
Yazar Michels’in eserinden”okunmaya değer” olarak bahsetmekte ve şunları söylemektedir:”metinde belirtilen ve benim de başka yollardan giderek vardığım bu görüşler, aynı zamanda konuyu Siyasal Partiler isimli eserinde özel olarak
inceleyen yetenekli yazar R. Michels tarafından da doğrulanmıştır.”(10) Çağdaş
parti örgütlerinin önde gelen araştırıcılarından Fransız Maurice Duverger de entellektüel katkıları için Michels’e borçlu olduğunu teslim etmiş ve hatta farklı
parti örgüt tipleri içinde oligarşinin niteliğini ve kaynaklarını tahlil eden kitabına
isim olarak Michels’in kitabının başlığı olan Siyasal Partiler’i koymuştur.(11) Londra İktisat Okulunda Siyaset Sosyololojisi okutan Robert McKenzie’nin yakında
yazdığı ve büyük beğeni toplayan İngiliz Siyasi Partileri isimli eser de kendi
deyişiyle “siyasi partilere dair belirli teorilerin geçerliliğini değerlendirmek amacı
taşımaktadır; bu teoriler arasında belki de en kışkırtıcı ve ilgi çekici olanı Robert
Michels tarafından geliştirilmiş olandır...”(12) McKenzie Michels’in vardığı pesimist sonuçlar üzerinde bazı önemli değişmeler yapmakla birlikte, şu gözlemde
bulunmaktadır:”bu çalışma her partide küçük bir lider grubunun ortaya çıkmasına
ve iktidarı ele geçirip sürdürmesine yol açan ve Michels’in ‘teknik’ ve ‘psikolojik’
faktörler dediği nedenlerin varlığına ilişkin güçlü kanıtlar ortaya koymuştur.”(13)
Siyasi partiler Michels’in analiz ve görüşlerinin uygulanabileceği yegane
alan değildir. Tıp odaları, gazi dernekleri, baskı grupları ve sendikalar gibi gönüllü
kuruluşların iç yaşantısı üzerinde yapılan araştırmalar, bunlarda da “oligarşinin
19
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
tunç kanunu”nun geçerli olduğunu destekleyen kanıtlar ortaya koymuştur. Bir
çalışma ekonomisti olan California Üniversitesi Rektörü Clark Kerr bu bulguları
aşağıdaki biçimde özetlemiştir:
Tarih boyunca insanların kurduğu örgütlerin büyük bir çoğunluğu tek-parti
egemenliğine dayalı yönetimlerce idare edilmişlerdir.Dünyanın çoğu bölgelerinde çoğu kez, örgütler tek parti egemenliğinde kalmışlardır.Belli zamanlarda dünyanın belli yerlerinde az sayıda iki-partili (ya da çok-partili) örgütlere rastlanmıştır;
ancak örgütte tek parti yönetimi standart ve evrensel olan durumdur. Sendika
da bu kurala bir istisna oluşturmaz. A.B.D. düzeyinde Uluslararası Mürettipler
Sendikası (ITU) bu kuraldan sapan tek istisnadır.
Demokratik A.B.D.de bile şirketler,siyasi partiler,kardeşlik cemiyetleri, dini
mezhep kuruluşları, çiftçi kuruluşları, sosyal refah örgütleri, öğrenci dernekleri
hep tek-partili örgütlerdir.(14)
Michels’in analizi sendikaların yönetimi için özellikle geçerlidir.(15) Bu analizler çok az istisnası ile aktif bir siyasal yaşantının yokluğuna işaret eder.Amerika’da
ve diğer ülkelerde birçok sendikanın kendisini sınırsız olarak iktidarda tutabilen
ve kendi haleflerini devşirebilen bir siyasal mekanizmaya sahip bulunan kendi
içlerinde tek- parti oligarşileri tarafından yönetildikleri görülmektedir.
Michels’in eseri, gönüllü örgütlerin iç politikası ile ilgilenmenin ötesinde
aynı zamanda örgüt ve bürokrasilerin daha geniş açıdan incelenmesi alanına ve
genel olarak sosyoloji teorisine de katkı yapmıştır. Philipp Selznick’in belirttiği
gibi, “Michels’in demokratik örgüte ilişkin teorisi beşeri eylem araçlarına özgü
genel aykırılıklara ait özel bir durum olarak da görülebilir.Yeni çıkar ve motivasyon merkezlerinin yaratılması suretiyle amaçların saptırılması eğilimine tüm
örgütlerde rastlanmaktadır. Rasyonellikten sapma gönüllü örgütler kadar askeri,
endüstriyel ve devlete ait bürokrasileri de niteleyen bir özelliktir.Michels örgütleri inceleyen araştırmacıları, “örgütün ilan edilen amaçlarından ve rasyonel sistemlerden sapma eğilimine dikkat etmeleri yönünde duyarlı hale getirmiştir.”(16)
Örgütsel analiz alanında en etkili araştırmalardan birini oluşturan Selznick’in çalışmaları da geniş ölçüde Michels’in görüşlerini sistemleştirmek ve bunları örgütlerin ilan edilen normlardan sapma eğiliminin kaynaklarına uyarlamak çabasından
hareket etmiştir.(17) Bu sapmalar örgütlerin içinde çalıştıkları ortamdaki birbirine
zıt gereksinimleri karşılamak için yaptıkları uyumlar olarak algılanabilir.Bürokratlar yönettikleri örgütleri korumak ve güçlendirmek için belli amaçları gerçekleştirmek, bunun için de çoğu kez yönettikleri örgütlerin bağlandığı diğer amaçları
ihlal etmek zorunda kaldıklarını görürler. Selznick’e göre örgütleri inceleyen bir
20
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
kişi işe Michels’e ait şu varsayımla başlamalıdır: “...örgütün ilan edilen amaçlarından sapmalar olacaktır” ve görünürde kurumun bağlandığı amaçlara ihanet
olarak algılanacak bu sapmalar, aynen sosyal demokrat partilerin ya da sendikaların liderlerinin demokratik normları ihlal etmeleri halinde olduğu gibi, ancak
bürokratların iktidarı kendi ellerinde toplayan ve kendi çıkarlarına göre hareket
eden yöneticiler oldukları varsayımı ile açıklanabilecektir. Selznick’in Tenneese
Vadisi Otoritesi üzerinde yaptığı ve TVA and the Grass Roots başlıklı özgün
eserinde açıkladığı bulgular ,TVA bürokrasisisinin tutucu çıkarlara uyum sağlamasının örgütün rol ve karakteri bakımından doğurduğu ‘önceden tahmin edilmeyen sonuçlar’ın ortaya çıkma biçimini ve bunların nedenlerini analiz etmiştir.”(18)
Selznick’in burada örgütün yaşayabilmek için gerekli desteği sağlamak amacıyla
politikalarında uyumlar yapması gereğine ilişkin açıklamaları Michels’in şu uyarısını yansıtmaktadır:”örgütün gerekli ilkeleri kendisi ile birlike başka tehlikeler
getirir....Gerçekte demokrasi alanı üzerinden tutucu nehirlerin akmasına neden
olan asıl kaynak örgütün kendisidir;bu nehirler bazen felaketlere yol açan sellere
neden olur ve arkasında bıraktığı demokrasi alanını tanınmaz hale sokar.”(19)
Oligarşinin Tunç Kuralına Verilebilecek Bir Cevap Mevcut
mudur?
Daha demokratik ve egaliteryen bir topluma ulaşmak isteği açısından
bakıldığında Michels’in Siyasal Partiler’i pesimist bir eserdir. Michels’in kendisi de
kitabının son bölümünde “tarihsel incelemelerin demokrasi konusunda pesimsist
bir sonuca varmamızı zorladığını” belirtmiştir.(20) O halde demokrasi ütopik bir
ideal midir? Sosyalist toplumlar yaratma çabalarının yeni bir acımasız dikta ile
sonuçlanması kaçınılmaz mıdır?
Marksist ve Komünist Cevaplar
Gerek sosyalist hareketlerin, gerek işçi hareketlerinin Michels’i incelemek ve onun iddialarını cevaplamak hususunda özel bir sorumlulukları vardır.
Geleneksel Marksist cevap bürokratik örgütün yeni bir egemen yönetici sınıfın
doğuşuna neden olacağı gerçeğini inkar etmek olmuştur; çünkü bu sınıflar teknik
örgüt formu anlamında değil ekonomik kaynaklara mülkiyet anlamında bir temele
ihtiyaç duyarlar.1930’lu yılların başlarında Sidney Hook bir Marksist olarak şu tezi
ortaya atmıştı:
Michels geçmişteki oligarşik liderliğin ......sosyal ve ekonomik varsayımlarını dikkate almamaktadır. Siyasi liderlik geçmişteki toplumlarda ekonomik güç
anlamına geliyordu. Öğrenim ve gelenekler bazı sınıfların kendilerini egemen ko-
21
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
numda görme eğilimini teşvik ederken aynı zamanda kütlelerin politikaya ilgisini
yokediyordu.Siyasi liderliğin bir idari işlev rolü üstlendiği ve bu nedenle ekonomik güçten soyutlandığı,öğrenim süreçlerinin psişik eğilimleri oligarşik ihtirasların yerine ahlaki ve sosyal eşitlik sağlama amaçlarına yönelttiği, öğrenimin sadece
bir sınıfın tekelinde olmaktan çıkarıldığı ve beden emeği ile fikri emek arasındaki
ayırımın giderek ortadan kalktığı sosyalist bir toplumda, Michels’in ‘oligarşinin
tunç kanununun geleneksel şekliyle tezahürü tehlikesi oldukça uzak bir olasılık
haline gelecektir. (21)
Michels’e komünist bir cevap arama çabalarında 1920’lerin başlarında yazan ve komünist bir teorisyen olarak Lenin’den sonraki en önemli sima Nicolai
Bukharin Michels’in eleştirisindeki doğruluk payını teslim etmiş ve hatta Siyasal
Partiler kitabını “çok ilginç bir eser” olarak tanımlamıştır.Bukharin Michels’in sosyalizmde yöneticilerin gücünün bir sorun teşkil edeceği varsayımına şiddetle
karşı çıkmamıştır; bununla beraber Hook gibi o da gerçek bir sosyalist toplumda bu gücün “toplumun insanlar üzerindeki gücü değil, makineler üzerindeki
gücü olacağı” görüşünü vurgulamıştır. Ancak Bukharin bu varsayım üzerinde
pek durmamış,cevabını daha çok alt sınıfların durumundaki değişme üzerinde
yoğunlaştırmıştır:
Michels’in yorumunun temel ögesini oluşturan faktör olan ‘kütlelerin ehliyetsizliği” (Sosyalizm’de) ortadan kalkacaktır, çünkü bu ehliyetsizlik-bilgisizlik
her sisteme özgü bir nitelik değildir. O da genel kültürel yapıda ve öğrenim-eğitimde ifadesini bulan ekonomik ve teknik koşulların ürünüdür. Geleceğin toplumunda çok büyük miktarlarda üretilecek örgütçü yönetici bu grupların sürekliliğine set çekecektir.
Bununla beraber yazısını Stalinizmin doğuşundan önce kaleme alan
Bukharin bunun yeterli bir cevap olamayacağını bilmekteydi, çünkü Rusya’nın
içinde bulunduğu o dönem,yani “kapitalizmden sosyalizme geçiş dönemi,diğer
bir deyişle proleter diktatörlük dönemi çok daha zordur.” Bu nedenle böyle bir
dönemde bir dejenerasyon eğiliminin doğması kaçınılmazdır,yani bir sınıf mikrobu olan yönetici katmanın yokedilmesi sırasında bir yozlaşma olabilir. Bu eğilimi
ise birbirine zıt iki eğilim yavaşlatacaktır;bunlardan ilki prodüktif (üretici)güçlerin
artışı, ikincisi ise eğitim sistemindeki tekelin kaldırılmasıdır. İşçi sınıfının kendi
içinden teknoloji elemanlarının ve genel olarak örgütleyicilerin giderek çoğalması,
mümkün olabilecek böyle yeni bir sınıf oluşumunu zorlaştıracaktır. Mücadelenin
sonucu ise hangi eğilimlerin daha güçlü olduğuna bağlı olacaktır.
Aslında Bukharin kapitalizmde sosyalist ve (muhtemelen)Komünist partile22
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
rin yapısına ilişkin olarak Michels’in yaptığı tanımlamalara itiraz etmemiştir.Gerçekten belirtildiği gibi,Michels’in “kütlelerin ehliyetsizliği “üzerine yaptığı vurgu
Lenin’in Neler Yapılmalıdır? adlı parti örgütlenmesine dair olan temel kitabındaki
tahlillerin çoğu ile uyumludur.Lenin devrim yolunda doğru yönü belirleme ehliyet ve bilgisinden yoksun kütlelere önderlik etmek üzere profesyonel devrimcilerden oluşacak küçük bir partiye duyulan gereksinim üzerinde durmuştu.Temel
bir parti rehberi olarak hazırlanan bir kitabın son sayflarında Bukharin sosyalist bir toplumda ‘yönetici grupların sürekli olarak iktidarda kalmaları’ eğilimini
zayıflatacak bir yol bulunması gereği konusunda uyarılarda bulunmuş, ancak böyle
bir çözüme varma şansının problemli olabileceğini belirtmiştir.Bukharin sosyalizmin başka bir oligarşik topluma dönüşmeyeceğini ümit ediyor,çünkü gerçek
bir sosyalist toplumun alt sınıfları eğitimle ve ekonomik gelişmeyle yücelteceğine
inanıyordu; ona göre yönetim mekanizması dışında siyasi bilince sahip ve yöneticilerin topluma egemen olmalarını engellemek üzere eyleme geçebilecek bir grup
daima mevcut olacaktır.
Teorinin Aşırı Determinist Yönleri
Michels, bürokrasinin yalnızca kısıtlayıcı yönlerini görmesi ve bürokrasinin
grupların arzulanan amaçlarına varmalarında önemli bir araç olduğunu gözardı
etmesi nedeniyle aşırı determinist bulunarak eleştirilmiştir.Bu nedenle sosyal bilimcilerce yapılan daha yeni analizlerin çoğu , bürokratikleşme eğilimine örgütsel
davranışın sadece kişisel çıkarlara hizmet eden bir belirleyicisi olarak değil, aynı zamanda belli örgüt tiplerini diğerlerine göre daha başarılı kılan faktörleri açıklamak
amacıyla yaklaşmaktadırlar.Bu araştırıcılar örgütleri davranışlarında farklı kılan faktörleri açıklamaya ilgi duyuyorlar.(24) Üzerinde durulan faktörler arasında örgütlerin amaçlarının niteliği, amaçların ve yöntemlerin modus operandi içinde özümsenme
biçimi, örgütlerin birden çok olan işlevlerinin davranışlarını etkileme tarzı ve farklı
üye ve müşterilerin bürokratların eylem ve davranışlarını ne ölçüde değiştirdikleri
gibi değişkenler yer almaktadır.(25) Maurice Duverger,Sigmund Neumann,Robert
McKenzie ve başka bazı düşünürler de Michels’in parti davranışlarına ilişkin tahlillerinde aşırı determinist bir yaklaşım izlediğni ortaya koymuşlardır.Çeşitli siyasi
partilerin örgütsel yapılarında açıkça önemli farklılıklar vardır.Örneğin Amerika
Birleşik Devletleri’ndeki iki ana parti Michels ‘in model aldığı Alman Sosyal Demokrat Partisi’nden önemli farklar gösterir. Bu iki Amerikan partisinde merkezi
kontrol olmadığı gibi eyalet düzeyinde bile nispeten sınırlı bir merkezileşme
vardır. Ayrıca Amerikan partilerinin içinde ayrışmalar ve farklı eğilimler doygunluk düzeyindedir ve parti yönetiminde değişim Avrupa siyasi partilerine göre old-
23
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
ukça daha yaygındır.Bu farklılık Amerika’da Anayasal kurallara bağlı olarak ortaya
çıkan iki-partili yapının sonucudur; öyle ki bu Anayasal kurallar ülkedeki çeşitli
siyasi çıkarların iki büyük seçmen koalisyonu içinde birleşmesini gerektirmektedir.Ana yürütme gücü parlemento üyelerince değil tek bir kişinin, başkan veya
eyalette valinin seçimiyle belirlenmektedir.)Çok-partili uluslarda liderleri nispeten
daha az değişen bağımsız partilere sahip farklı gruplar, iki-partili siyasal sistemlerde bu iki parti içindeki hizip ve ayrışmaların paralelini oluştururlar.
Oligarşi sorununu bir yana bıraksak bile temsil gücü hala bir sorun olarak
ortadadır.Sendikaların faaliyetlerini tahlil eden ve hemen tüm sendikaların yerleşmiş
yönetimlerce kontrol edildiğini kabul eden bazı tahlilciler üye çıkarları açısından bu
sendikaların yine de ana işlevlerini ifa ettiklerini ileri sürerler. Örneğin sendikaları
inceleyen bir İngiliz araştırmacı olan V.L.Allen, Michels’in görüşüne cevap olarak
“sendika faaliyetlerinin amacı üyelerin genel yaşam standartlarını korumak ve
geliştirmektir, işçilere kendilerini yönetmede (sendika demokrasisinde) deneyim
kazandırmak değildir” demektedir.(27) Ancak Allen “bu amaca sendika liderlerinin
yetersizliklerinde, sendika kaynaklarını ya da güçlerini kötüye kullanmaları halinde
şiddetle cezalandırılmaları halinde erişilebileceğini” de belirtmiştir......”Sendikalar
ın demokratik yapısı bu çeşit bir cezalandırmaya olanak tanır.Sürekli olarak üyelerini kaybetme korkusunda olan bir sendika lideri kaçınılmaz olarak onların
isteklerini karşılayacak adımlar atacaktır....Güçlü çözüm yaptırımlarına göre üye
sayısındaki gerileme çok daha kuvvetli bir teşvik unsurudur.”(28)
Bu teze ilişkin bazı kanıtlar America Bırleşik Maden İşçileri Sendikası’nın
faaliyetlerinden çıkarılabilir;bu sendika 1920’ler 30’ların başlarında bir süre için
başkanı olan John Lewis’in sosyal doktrinleriyle çelişen tutucu sendika politikaları
izlemiştir.
Üye sayısının hızla azalması ve sol kanattan muhaliflerinin artması gerçeği
ile karşılaşan John L.Lewis, bazı ülkelerdeki Komünist ya da sol sosyalist liderlerin
yönetiminde olan maden işçileri sendikalarına göre çok daha militan taktikler
benimsemiştir.Bu iddia en yüksek düzeyde kurumsal tahlil düzeyinde tartışılmştır.
Alvin Gouldner’e göre tüm örgütlerde “yönetilenler tarafından yöneticilere –en
azından belli bir ölçüde- rıza ve onayın verilmesi gereklidir. .... Eğer tüm örgütler
bu çeşit bir rıza ve onayı almak zorunda iseler,her örgütün dokusunda demokrasi
ile kastetiğmiz şeyin önemli bir parçası yok mudur? Bu öyle bir örgütsel kısıttır
ki, bu faktörün, mantığı gereği oligarşileri ve liderleri yönetilenlerden uzaklaştıran
diğer eğilimleri, yani demokrasi karşıtı eğilimleri, demokratik örgütlere göre daha
değişken hale getirdiği söylenebilecektir.”(29)
24
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
Temsil gücü sorunu ayrıca üyelerin seçim yapabilecekleri gerçek alternatiflerin yokluğu halinde daha karışık bir hal alır. Çoğu sendikalarda ve diğer
benzeri derneklerde örgütlü muhalefet gruplarının yokluğu üyelerin kendi
görüşlerini paylaşan bir lider seçmelerini engeller.Örneğin 1920’lerde ve 30’larda
Musevi egemenliğindeki iki tekstil ve giyim işçileri sendikasının davranışlarının
üyelerin baskın görüşlerindeki farklılıkları yansıttığını söyleyebilmek güçtür.Sidney Hillman’ın yönetimindeki Birleşik Giyim İşçileri Sendikası CIO’nun temel
direğiydi ve New York’taki Amerikan İşçi Partisindeki komünistlerle işbirliği
yapmıştı.David Dubinsky’nin yönetimindeki Uluslararası Kadın Giysileri İşçileri
Sendikası A.F.L’ye katıldı ve şiddetli bir komünizm karşıtı olan Liberal Partiyi
kurdu.1940’da John Lewis’in üyelerinin çoğunluğu açıkça Franklin Roosevelt’i
desteklerken kendisi Cumhuriyetçi Partinin adayını onayladı.(30) Britanya Tıp
Derneği’nin liderleri devlet güdümündeki tıp hizmeti önerilerine karşı mücadele
verirken,bu derneğin üyeleri üzerinde yapılan bir anket üye çoğunluğunun yöneticilerin değil devletin önerilerinden yana olduğunu göstermiştir.(31)Britanya’da tek
başına en büyük sendika olanNakliye ve Genel Hizmetler Sendikası Ernest Bevin
ve Arthur Deakin’in liderliği sırasında İşçi Partisi’nin sağ kanadının kalesi iken
Frank Cousins’in Genel Sekreterliğinde İşçi Partisi’nin sol kanadı için en önemli
güç kaynağı haline gelmiştir.Cousin’in bu mevkie geçişi üyelerin tutumlarındaki
bir değişmenin sonucunda olmamış daha önceki iki sekreterin aynı yılda ölümümü ile gerçekleşmiştir.(32)
Üyelerin çıkarları ve bilinçli amaçları ile liderlerin amaçları arasında ne
zaman gerçekten bir çatışma olduğunu objektif olarak saptayabilmek zordur.
Michels I. Dünya Savaşı öncesindeAlman sendikalarının ve Sosyal Demokrat
Partinin sağa kaymasının liderlerdeki bürokratik muhafazakarlığın örgütleri
amaçlarından ve üyelerin inançlarından saptırma sürecinde etkili olduğunu iddia
etmiştir.Ancak Rose Laub Coser ‘ın bulduğu kanıtlar önce üyelerin amaçları ile
inançlarının değiştiğini göstermiştir.(33) Coser Alman işçi sınıfının sosyal ve ekonomik durumunda I. Dünya Savaşından önceki yirmi yıl içinde meydana gelen
hızlı gelişmenin nispeten muhafazakar,tatmin olmuş bir alt sınıf doğurduğunu,
parti liderliğinin 1914’den önce savunduğu geleneksel devrimci ve beynelmilelci ideolojinin bu sınıf için artık pek çekiciliğinin kalmadığını belirtmiştir.
Britanya’da yapılan daha yeni kamuoyu araştırmalarıİngiliz sendikalarının ve
İşçi Partisi üyelerinin büyük çoğunluğunun Partinin parlamentoda sağ kanat
liderliğini desteklediğini göstermiştir; bununla beraber sol kanat 1960’da İşçi Partisi genel kurul toplantısında bazı konularda çoğunluk oyunu kazanabilmiştir
25
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
ve üyelerinin genel politik desteğini aşan bir oranda bu gücünü sürdürmektedir. (34) Amerika Birleşik Devletlerinde tüm gözlemcilerce yolsuzluk ve şiddet
olayları ve diktatörlükle özdeşleştirilen, bu nedenlerle de AFL-CIO’dan ihraç
edilen ve çeşitli kamu organlarının takibatına uğrayan Uluslararası Liman İşçileri
Sendikası, AFL-CIO’nun kaynakları ve itibarı ile desteklenen ve mali bakımdan
güçlü olan rakip bir sendikaya karşı, hükümet gözetiminde gizli oya dayalı olarak
yapılan üç yetki tespitini kazanmıştır. (35) Benzer şekilde Jimmy Hoffa tarafından
yönetilen ve yine yolsuzluklar nedeniyle AFL-CIO’dan ihraç edilen , aynı şekilde
hükümet organlarınca diktatörlükle suçlanan Teamster Sendikası da Amerika
Birleşik Devletleri’nin en hızlı büyüyen sendikası olmuştur.Sendika üyelerinin
oligarşiyi,yolsuzluğu, Komünizmi,Cumhuriyetçilerin politikalarını ya da kendi
duyguları ya da çıkarları ile çelişkili diğer politikaları desteklemeleri şeklinde ortaya çıkan bu paradoks, sendikaların üyelerince algılanma biçimi ile açıklanabilir.
Sendikalar esas itibariyle tek ana amaçlı örgütler olarak görülürlerse ve örgüt de
bu amacı -sendikalar durumunda toplu pazarlık amacını- gerçekleştirirse,üyeler
liderlerine bu ana amaca göre ikinci planda görülen diğer alanlarda geniş bir
hareket serbestisi tanımaktadırlar.
Örgütler genel anlamda daha iyi ücretler,daha yüksek tarım ürünleri fiatları,
daha yüksek karlar ve temettüler elde etme mücadelesinde her nekadar üyelerini temsil etmek zorunda olsalar da, Michels’in örgütler içinde işbölümünün
etkilerine ilişkin temel varasayımı yine de geçerlidir Belirttiği gibi bu işbölümü
bir küçük lider grubuna etkili bir güç devri ile ve bu grubun çoğu koşullarda iktidarda kalabilmesi ile sonuçlanmaktadır.Yine bu lider grupları örgütlerin orijinal
amaçlarından ve üyelerin çıkar va tutumlarından sapan kendilerine ait amaçlar
geliştirmektedirler. Bu genellemeler ortaya açıkça siyasi demokrasinin hayatiyet ve
geçerliliğine ilişkin önemli sorunlar çıkarmaktadır. Michels’in kendisi demokrasi
ve sosyalizmin yapısal olarak mümkün olamayacağını ispatladığını düşünmüştür.
Yine de Siyasal Partiler eserini yazarken oligarşik eğilimleri azaltmak için daha
çok demokrasi için mücadele edilmesini desteklemiştir. Demokrasinin imkansız
ve “demokratik” liderlerin gerçekte iki yüzlü kişiler olduklarını kanıtladıktan
sonra ise Michels demokratik ideolojilere ve hareketlere olan inancını, daha az
kötü bir alternatif olarak bile, sürdürememiştir. Ancak Michels’in analizi teorik
bir soru doğurmuştur. Eğer tüm kütle örgütlerinin liderleri doğaları gereği kendi
çıkarlarına düşkün,tutucu oigarşik kişiler ise, siyasal yapı ana sorunları çözecek ve
sosyal değişime yön verecek liderleri nasıl bulacaktır?
Michels’in buna yıllar sonra bulduğu cevap, ”olağandışı vasıflarla
26
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
donatılmış,bazen haklı olarak doğa üstü kabul edilen ve her bakımdan genel düzeyin çok üzerinde” karizmatik liderlerle bu sorunun aşılabileceğidir.”Bu vasıfları
sayesinde bu kişiler büyük ve hatta mucizevi şeyleri başarabilecek yetenekte sayılır
ve çoğu kez de bu işleri gerçekleştirirler”(36).Ancak karizmatik bir lider, örgütün
yapısında mündemiç olan tutuculuğu kırmak ve kütleleri büyük davaları destekleme yolunda heyecana getirebilme yeteneğine sahiptir.Büyüklük demokrasiden
ya da bürokrasiden çok karizmadan beklenebilir. İlginçtir ki Michels karizmatik
lideri Benito Mussolini’de bulur. Michels için II Duçe çoğunluğun amaçlarına
yalın ve parlak bir biçimde tercüman olmuştur.Karizmatik II Duce ve faşizm
bürokratik ve oligarşik demokrasinin kısıtlarının dikte ettiği kaba uzlaşmaların
ve tutuculuğun ifadesi olması dolayısiyle değil, “daha çok bu karizmatik yönetim şekli için gerekli olan faşizmin kendine olan güveni ona özgü dinamik bir
eğilim sağladığı için güçlüdür. Karizmatik liderin geçmişinde mücadeleler-zaferle
sonuçlanan mücadeleler vardır.Bundan ötürü kıymetli kullanım alanları bulan,
geçmişte kanıtladığı vasıflarının bilincindedir.... Diğer yanda ise kendi geleceği
yıldızının sadakatini gösteren kanıtlara bağlıdır.”(37) Sosyalizme bağlılığndan ötürü
Almanya’da akademik yükselmesi önlenen Michels Basle Üniversitesindeki pozisyonunu terkedip Benito Mussolino’nun kendisine 1928’de şahsen teklif ettiği bir
kürsüyü kabul etmiştir.
“Elitist “ Demokrasi Teorisi
Toplumun ve örgütün elitler ve onları izleyenler diye ikiye ayrıldığı görüşü
Michels’in karizmatik bir liderin yönetiminde elitist bir sistemin en iyi yönetim
biçimi olacağı fikrine inanmasına nasıl neden olmuşsa, aynı görüş başka düşünürleri tamamen farklı sonuçlara götürmüştür. Başka birçok düşünür arasında
Max Weber ve Joseph Schumpeter,demokrasinin ayırıcı ve en değerli unsurunun
temelde pasif olan bir seçmen grubunun oyları için yapılan rekabetçi mücadeleden siyasi bir elitin doğuşu olduğunu vurgulamışlardır.(38)Bu genel görüş son olarak Talcott Parsons tarafından işlenmiştir;Parsons’a göre siyasal sistem kollektif
amaçları belirlemede ve bunlara varmada daha geniş olan sosyal sistem için genel
bir liderlik sağlar ; bu ise farklı lider gruplarının özel çıkarlarına ilişkin önlemlere
yönelik beklentilerinin onaylanmasına genel destek veren ilgili örgütlerce kabul
görür. Buna değişik yönde olmak üzere, çeşitli sosyal gruplar belirli politikalar
oluşturur ve bu politikaları savunurlar; bu politikalar sonuçta kamu organlarınca
özel kararlara dönüşebilirler.Siyasi elit içindeki genel ve özel destek sağlamaya
yönelik rekabet mücadelesi mevcut otorite yapısının dışında kalanların da siyasi
güce ulaşmaları için olanaklar sağlar.(39) Bu yaklaşımda anahtar terim ‘ulaşma’dır.
27
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
Parti liderleri, bürokraside belli mevkilere sahip olanlar, kütle örgütlerinin yöneticileri gibi siyasi elitlere ulaşma olanağı bulanlar, siyasi katılımları sadece dört yılda
bir ya da daha kısa aralıklarla oy vermekle sınırlı olsa bile belirli bir politikaya nasıl
bir tepki vereceklerini ve etkin bir güç içinde nasıl bir paya sahip olmak istediklerine karar vermek zorundadırlar.(40)
Liderliğin destek arama süreci,’ temsil’ sistemi dediğimiz ortamda cereyan eder.Bu sistemin temel yapısı sadece formel hükümet mekanizmalarını
içermez,aynı zamanda –parti sistemleri ve çıkar örgütleri gibi-otorite ile toplumda özel çıkarları olan spontane gruplanmalar arasındaki değişimleri kolaylaştıran,
demokratik bir toplumdaki çeşitli kurumsal uygulamaları da içerir.Temsil sistemi
(yasama,yürütme ve yargı kolları ile) otorite ve dinler,sınıflar,etnik gruplar, meslekler, bölgeler vb. gibi çeşitli alt gruplar arasındaki bağı sağlar.Temsil ne basitçe
sadece sosyal baskılara uyum aracıdır, ne de bir manipülasyon aracıdır. Temsil
her iki işlevi de içerir,çünkü amacı etkin hükümet yönetiminin işleyişini mümkün
kılacak partilerle onların sosyal tabanlrı arasındaki ilişki kombinasyonlarını ortaya
koymaktır.
Elitist demokrasi teeorisi Michels’ın kütle örgütlerinin iç yapısına ilşikin
tahlillerinin çoğunu kabul eder, fakat bu teoriye göre Michels ve onu etkileyen
Pareto,Mosca ve Sorel gibi Makyavelist ekolün diğer mensupları ,liderlerle onları izleyenler arasındaki ayırımı ipso facto anlamda demokrasinin reddi olarak
görmek suretiyle, tanım gereği geniş anlamda siyasal yapı, içinde demokrasinin
imkansızlığını ileri sürmektedirler.
Tüm üyelerin ya da vatandaşların karar alma sistemine sürekli bir süreç
olarak aktif katılmaları anlamında, demokrasi, iç mantığı gereği mümkün değildir.
Örgütsel elitler genel olarak uzun dönemler itibariyle mevkilerinde kalırlar. Michels kompleks bir toplumda yönetenlerle yönetilenler arasındaki yapısal ayırımı
(işbölümünü) sona erdirmenin teknik imkansızlığını açıkça göstermiştir. Siyasal
ve örgütsel elitler temsil ettikleri kişilerin çıkarlarından sapan özel grup çıkarlarına
sahiptirler.Ancak Amerikan Tıp Derneği ve AFL-CIO için bu engellerin ya da
eleştirilerin hepsinin geçerli olduğunu kabul etsek bile, bu demokrasinin imkansız
olduğu anlamına gelmez; bu eleştiriler daha çok kompleks bir toplumda demokratik potansiyel hakkında daha gerçekçi bir anlayışa olan ihtiyacı gösterir.
Michels’in iktidar görüşü esas itibariyle tüm egemen azınlıkların davranışının ister toplum düzeyinde ister örgütler içinde olsun temelde bir kişisel çıkar
mantığını izlediği, kendi imtiyazlarını ve güçlerini devam ettirmek ya da genişletmek amacıyla kütleleri istismar etme varsayımına dayandığı şeklinde yorumlan28
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
malıdır.Bu açıdan Michels açıkça tarihin materyalist yorumununa dayalı Marksist görüşü kabul etmiştir. Kendisinin de ileri sürdüğü gibi teorisi “bu yorumu
tamamlamakta ve desteklemektedir. Bu bakımdan tarihin bir dizi sınıf mücadelesinden oluştuğu doktrini ile sınıf mücadelelerinin değişmez biçimde eski oligarşilerle kaynaşan yeni oligarşiler yaratmayla sonuçlanması doktrini arasında bir
çelişki yoktur. Siyasal bir sınıfın varlığı ekonomik bir dogma olarak değil bir tarih
felsefesi olarak düşünüldüğünde Marksizmin temel içeriği ile çelişmez...”Talcott
Parsons’a göre, “siyasal hayata ilişkin bu görüş toplumda vuku bulan şeyleri gerçekte belirleyen faktörün sadece güç olduğunu varsaymaktadır...Buna karşı ben
(Parsons) gücün sosyal olayları belirleyen ilgili faktörlerden sadece biri olduğunu
öne sürüyorum.”(42) Örgütlü herhangi bir azınlığın gücü önderlik ettiği siyasal
yapının iç ve dış sosyal çevresi tarafındaan belirlenir. Kuşkusuz kütle örgütleri ve
siyasal partiler toplumun büyük kısmını baskılara karşı etkili biçimde özgürleştiren (ifade ve örgütlenme özgürlüğü, iş güvencesi,vb gibi) birçok değişiklikleri
gerçekleştirmişler ve fırsat ve gelir eşitliği sağlamışlardır. İskandinavya, Britanya va Amerika Birleşik Devletler’indeki işçiler, onların desteğine dayanan siyasal
partiler yönetime seçilmiş oldukları için bu gün daha özgürdürler. Öte yandan
Amerikan Tıp Derneği’ne ve AFL-CIO’ya üye sendikalara süregelen yönetim
kadroları ile oligarşiler egemendir,fakat bu örgütlerin başkanları devlet güvencesindeki sağlık sigortası konusunda birbirinden keskin biçimde ayrılan görüşlere
sahiptirler. Seçmen kitlesinin desteğini kazanma gereği karşısında Amerika Birleşik Devletlerinde Cumhuriyetçiler ve Büyük Britanya’da Muhafazakarlar kendilerinden önceki hükümetlerin refah devletinde sağladıkları birçok kazanımları
devam ettirmişlerdir.Güç geniş ölçüde” toplumun ya da (bir örgütün) kaynaklarını genel bir kamusal taahhüdün yapıldığı ya da yapılabileceği hedeflere varmak
amaciyle harekete geçirme kapasitesi” olarak görülebilir.(39) Örgütsel ya da siyasal
yaşantıda ana vurgunun oligarşik ya da ‘iktidar elitleri’ üzerine yapılması açıkça
yerinde değildir,çünkü bu yaklaşım savunucularını ihtilaflı konuların kaynaklarını
ve sonuçlarını ihmal etmeye yöneltmektedir. Michels yönetim mevkilerinin kötüye kullanılmasına ilişkin mücadeleler dışında sosyalist hareket ya da diğer partiler
içinde sol ve sağ kanatlara ait gruplar arasındaki çatışmaların doğuracağı ihtilafları
gözardı etmek zorunda kalmıştır ve bu çeşit ihtilaflara pek de değinmemiştir.
Benzer şekilde elit teorisinin en yeni savunucularından C. Wright Mills Amerikan
iktidar mücadelesinde siyasal partilerin varlığını nerdeyse tamamen ihmal etmektedir.(44)
29
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
Modern toplumda demokrasi esas itibariyle destek için rekabet eden örgütlü gruplar arasındaki mücadele olarak görülebilir.(45) Birçok örgütlü grup demokratik bir sistemde fiilen ya da potansiyel olarak yönetim dışında ya da yönetimdekilerin desteğinden yoksun oldukları için demokratik ifade, basın ve toplantı
hakları ve benzeri özgürlükleri kurumsallaştırmayı çıkarları için gerekli görürler.
Demokrasinin örgütlü gruplar arasında çatışma ve yönetilenlerin yöneticilerine
erişme olanağı olarak olarak görülmesi, ideal Yunan Şehir devleti ya da İsviçre
kantonlarındaki idealden uzak olabilir, ancak bir sistem olarak işleyişinde insanın insan tarafından sömürülmesini azaltmaya yönelik herhangi bir başka sisteme
göre çok daha iyidir.Ancak çatışma ve açık hedeflere kamusal bağlılık sayesinde
iktidarın bencil amaçlarla kötüye kullanımı sınırlandırılabilir.
Özel yönetimlerin çoğu,sendikalar,mesleki dernekler, gazi dernekleri ve
siyasal partiler, sürekli bir çatışmaya sahne olmadıkları için tek-parti sistemleri
olarak kalırlar, ancak, iç yapısında oligarşik olan bu örgütlerin geniş toplum içinde siyasi demokrasinin sürdürülmesine katkı yaptıklarını ve üyelerinin çıkarlarını diğer grupların müdahalelerine karşı koruduklarını kabul etmek önemlidir.
Demokrasi, geniş ölçüde, hiçbir grubun karşı olduğu grupların isteklerini etkili
biçimde baskı alabilmesini veya reddedebilmesini sağlayacak bir güç temeli oluşturamayacağı ve çoğunluk üzerinde egemenlik kuramayacağı gerçeğine dayanır.
İşçi hareketi eşitlik ideali ile siyasal demokrasinin kurumlarını teşvik ve geliştirmede ana bir rol oynamıştır.Tüm demoktasilerde işçiler, günümüzde, otuzyıl öncesine göre, davranışlarının geçimlerini kazanma güçlerini olumsuz etkileyeceği
korkusuna kapılmadan seslerini yükseltme ve hareket etme olanağına sahiptirler.
Üyeleri üzerinde işverenlerin bir zamanlar işçiler üzerinde sahip oldukları potansiyel güce sahip gücü olan işçi sendikası az sayıdadır.(Malesef bu çeşit bazı
sendikalar vardır.)
Michels’in ortaya attığı örgütün oligarşi anlamına geldiği iddiası o dönemde özellikle sosyalist hareketteki kendi yoldaşlarına yönelikti. Sosyalizm yalnızca
devlet gücünün güçlendirilmesi ve devlet mülkiyeti anlamına geldiği oranda, demokrasiye olan potansiyel tehdidi arttırmıştır. Bundan dolayı devlet tam istihdamı garantilemesi, mal ve hizmetlerin dağılımında daha fazla eşitlik sağlaması,
daha fazla eşit fırsatlar ve hastalık ve yaşlılık tehlikelerine karşı daha çok güvenlik
sağlaması yönünde alt sınıflardan gelen isteklere cevap olarak kollektivist bir toplum doğrultusunda hareket ettikçe sosyalizm ve demokrasi arasındaki uyumsuzluk daha belirgin hale gelir. Kapitalizmin eski yöneten sınıfından daha güçlü ve
daha sömürücü yeni bir Komünist sınıfın doğuşu, tüm demokratlara ve özellikle
30
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
onlar arasındaki sosyalistlere Michels’in Siyasal Partiler eserinde verdiği demokrasi derslerini öğrenmeleri yolunda devamlı uyarılar vermektedir.Modern tarih
iyi ki Batılı sosyalistlerin bu dersleri iyi öğrendiklerini kaydediyor.Sosyalistlerin
çoğu artık refah ve eşitlik amaçlarına ulaşmaya çalışrken devlet mülkiyetini ve
kontrolünü ancak gerekli olduğu kadar savunuyor ve kamusal, kooperatif ve özel
mülkiyet gibi farklı yaklaşımların bir grupta yeni güç birikimine göre daha tercih
edilir olduğunu kabul ediyorlar Ayrıca sendikaların sosyalist amaçları destekleseler bile sosyalist partilerin kontrolündeki devletten ve hükümetlerden bağımsızlıklarını korumaları gereği tüm demokratik sosyalit hareketlerde artık kabul edilen bir ilkedir.İktidarın merkezileşmesinin (güç birikiminin) yarattığı tehlikelerin
başkalarına göre daha fazla farkında olan Milovan Djilas Yeni Sınıf isimli eserinde
Batıdaki sosyalist refah devleti ile Doğudaki totaliter sistem arasındaki farklara şu
şekilde işaret etmektedir:
(Komünist ve Batılı sistemler) arasındaki diğer farklılıklardan başka, devlet
mülkiyeti ve devletin enonomideki rolü arasında da temel bir fark vardır. Devlet
mülkiyeti bir dereceye kadar teknik olarak iki sistemde de varolmakla beraber,bu
ikisi birbirinden farklı ve hatta birbirine zıt mülkiyet biçimleridir. Bu devletin ekonomideki rolü için de geçerlidir.
Hiçbir Batı hükümeti ekonomide mülkiyet sahibi olarak hareket etmez.
Gerçekte Batılı bir hükümet ne millileştirilmiş mülkün sahibi, ne de vergilerle
topladığı fonların sahibidir. O bir malik olamaz, çünkü değişime tabidir. O mülkiyeti parlementonun kontrolünde yönetmek ve dağıtmak zorundadır. Mülkiyetin
dağılımı sürecinde, hükümet çeşitli etkilete maruzdur, ancak hükümet malik değildir. Bütün yaptığı kendine ait olmayan mülkiyetin ,iyi ya da kötü, yönetimini ve
dağılımını sağlamaktır.(46)
Hükümeti değiştirme hakkının korunmsı, farklı güç merkezlerinin
sağlanması,otoriteye ulaşma yollarının açık tutulması, yirminci yüzyılın ikinci yarısında özgürlüğe önem veren kişilerin görevidir. Tarihin belki bizimle alay eden
bir rastlantısı olarak, özgürlük alanında başlıca entellektüel silahlardan biri olan
ve örgüt içinde özgürlüğe karşı yaygın bir tehdite karşı bizi uyaran bu parlak
analiz,endüstriyel insanın ekonomiyi ve siyaseti yönetmede kullanması gereken
bu araç bize İtalya’da faşist yönetimi destekleyen biri tarafından verilmiştir. Fakat
bu adamı II Duçe’nin hayranı olarak değil, oligarşinin kaynakları hakkında eserinin sonunda şunları yazdığı için hatırlamalıyız:
Demokrasi hiç kimsenin tek başına yapacağı bir arama ile keşfedemeyece-
31
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
ği bir hazinedir.Ancak aramamıza devam ederken ,keşfedilemez olanı keşfetmek
için yorulmadan emek sarfederken, demokratik anlamda ayrıca verimli sonuçları
olacak bir iş yapmış olacağız...Gerçekte bireyde eleştiri ve denetim için gerekli
yetenekleri teşvik etmek ve kuvvetlendirmek demokrasinin ve dolayısiyle de işçi
hareketinin genel bir özelliğidir.
Bundan ötürü denebilir ki, insanlık -bazı eksikliklerine rağmen- demokrasinin, en iyi biçimi ile dahi olsa aristokrasi karşısında taşıdığı üstünlüklerin bilincine ne kadar çok varırsa, bu bilincin örgütte ve toplumda aristokrasiye dönüş
eğilimlerini zayıflatma olasılığı o kadar çok olacaktır....Hiçbir şey demokrasinin
oligarşik tehlikelerini serinkanlılıkla ve samimiyetle incelememiz ölçüsünde bu
tehlikeleri -tamamen bertaraf edemesek de- asgariye indirmemizi sağlayamaz.
Bu Giriş benim Robert Michels’e olan büyük entellektüel borcumu ifade
eden bir çeşit önsözdür. Meslekdaşlarım Martin Trow ve James Coleman’la birlikte yaptığımız Union Democracy isimli araştırmada Michels’in iyimser yönü
üzerinde durduk ve onun şu sorusu bağlamında ileri sürdüğü birçok hipotezi
test etmeye çalıştık: Sendikalar gibi özel örgüt ve yönetim biçimlerinde demokrasiyi mümkün kılan koşullar nelerdir? İnanıyorum ki bu yeni baskı sayesinde
Michels’in fikirlerinin daha geniş kütlelere dağılması onun önerilerini politikada
ve bilimde izleyecek olanların sayısını arttıracaktır. Amacımız onun tavsiye ettiği
gibi “keşfedilemez olanı keşfetmek” için yorulmadan emek harcamaktır; onun algıladığı gibi, demokrasi ve sosyalizm ideallerine hiçbir zaman tam ulaşılamasa da,
bu yolda sürekli mücadele etmek o ideallere yakınlaşabilmenin yegane yoludur.
SEYMOUR MARTIN LIPSET
Berkeley, California
Ağustos,1961
32
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
DİPNOTLARI
1 Michels’in teeorisini daha sonraki gelişmeler açısından özetleyen ve değerlendiren
ayrıntılı çabalar için şu incelemelere bakınız: Philip Selznick,”An Approach to a Theory of
Bureaucracy,” American Sociological Review (1943), ss.47-54; James Burnham, The Machiavellians (New York:The John Day Co.,1943,ss.135-70; C.W Casinelli,”Tha Law of Oligarchy,”
American Political Science Review,47 (1953),ss.473-84; ve S.M.Lipset “The Political Process
in Trade Unions: A Theoretical Statement,” M.Berger,C.Page,ve T.Abel .ed., Freedom and
Control in Modern Society (New York: D.Van Nostrand Co.,1954), içinde, ss82-124.
2 Michels’in ‘kütlelerin ehliyetsizliği’ ile ilgili varsayımları Lenin tarafından onaylanmış, Lenin kitlelere sosyalizm yolunda önderlik edecek profesyonel ihtilalcilerden oluşacak elitist bir partiye olan inancının gerekçesini açıklar kitleleri “uyuklayan, duyarsız, dar
görüşlü, tembel, cansız ve uyuşuk” olarak tanımlamıştır. V.I. Lenin, Left Wing Communism:An Infantile Disorder (New York: International Publishers,1940),ss.74-75. Olanakları sınırlı alt sınıfların siyasal faaliyetlere daha az katılma ve güçlü liderlere dayanma eğilimine ilişkin bir inceleme için, bakınız:S.M.Lipset, Political Man (New York:Doubleday
and Co.,1960)ss.97-130,179-219.
3 Dissent’in editörleri Komünist harekatteki değşimleri açıklarken Siyasal Partiler
eserinden alıntılar yapıyorlar. Robert Michels erken yirminci yüzyıl sosyalizmine ilişkin
klasik çalışmasında şunları yazmıştı: “Parti bürokrasisi arttıkça, her sosyalist düşünce ve
kavramın temel direklerini oluşturan iki unsur kaçınılmaz bir zayıflamaya uğrar: sosyalizmin daha geniş ve daha kültürel amaçları hakkında bir anlayış, ve sosyalizmin tezahürlerinin ulularası alanda gösterdiği çeşitliliğe ilişkin bir anlayış. Mekanizma kendi içinde
bir amaç haline gelir.Michels bu parlak cümleleriyle Leninizmden Stalinist harekete olan
tarihi gelişmenin temel gidişatını önceden görmüştür.” The American Communist Party.
A Critical History (Boston:Beaco Press,1957)s.501.
4 Yugoslavya’da Tito’dan sonra en yüksek komuta mevkiinde olanki Milovan
Djilas’ın söylediği gibi, “sosyal sınıflardan kurtulmak adına yapılan Komünist ihtilali tek
bir sınıfın en mutlak otoritesi ile sonuçlanmıştır. Bunun dışında herşey sahtedir ve bir
hayaldir.” The New Class, An Analysis of the Communist System (New York:Frederick
A.Praeger,1957), s.36.
5 On yıl kadar önce Michels’in Siyasi Partiler kitabının sosyalistler üzerinde yaptığı
çarpıcı bir etkiye tanık oldum. Latin Amerika’daki bir sosyal demokrat partinin lideri aldığı bir Siyaset Sosoyolojisi dersinde kendilerine okutulan bu kitapla ilgili olarak, kitaptan
on nüsha satın alarak bu nüshaları partisindeki çeşitli liderlere gönderdiğini söyledi. Kendisi Michels’in tüm sosyalistlerin okuması gereken bir kaynak olduğuna inanıyordu.
6 Bakınız:S.M.Lipset,M.Trow ve J. Coleman, “O Demokracji zwiqzkowej,” Zeszty
teoretyczno-polityczne, 1-2 (44-45),1958,ss.111-124. Bu bölümün orijinal ingilizcesi Union Democracy isimli kitabımızın 18. bölümünde yer almaktadır.(Bakınız Glencoe: The
Free Press,1956; Doubleday-Anchor tarafından 1962’de paperback olarak yaniden basılmıştır.) Bu bölüm siyasal güç üzerinde kurumsallaşmış denetimlerin ve meşru muhalefet
gruplarının yokluğu halinde kaçınılmaz olarak totaliter bir yönetimin ortaya çıkacağını
vurgulamaktadır.
33
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
7 Bakınız: Szymon Chodak, “Roberta Mihelsa Socjologia Niemieckiej Socjal
democracji,” (Robert Michels’in Alman Sosyal Demokresisinin Sosyolojisi) Studia Socjologiczno Polityczne, 1,(1958 ) ss.123-62. Bu makalenin İngilizce özeti şöyle sona
ermektedir:”Michels’in çalışması yeni bir bilim dalı olarak Parti Sosyolojisinin, partinin
gelişme süreçlerinin,yapısal olara parti tiplerinin, partinin üyelik durumlarının .... tahlilinde bir hareket noktası oluşturmuştur.” s.162. Szymon Chodak (aynı Polonyalı sosyolog) kitap hacminde bir eser yayınlamıştır. “Systemy Party Jne Europy Zachodniej”
(Batı Avrupa’da Parti Sistemleri), Studia Socjoliczno Polityczne, 9 (1961) ss.7-255. Bu
eser Michels’in ilginç ve ileri düzeyde bir eleştirisini içermekte, onun demokrasiyi adeta
yoktan tanımladığını vurgulamakta, parti yapı ve uygulamalarındaki çeşitlilikleri belirleyen
faktörleri açıklamaya çalışmaktadır.
8 Sigmund Neumann, ed., Modern Political Parties (Chicago:University of Chicago Press,1956),s.405.
9 Bakınız: J.P.Mayer, Max Weber and German Politics (London:Faber and
Faber,1956)ss.81-83;aynı zamanda bakınız: Max Weber, The Theory of Social and Economic Organization (New York:Oxford University Press,1947) s.408. Weber ve Michels
arasındaki kişisel ilişkiler için, bakınız:H.H.Gerth ve C.W.Mills, From Max Weber: Essays
in Sociology (New York:Oxford University Press,1946), ss.19-21. Michels’in Sosyal Demokrat Parti’deki üyeliğinden dolayı akademik atanması engellenmiş ve Weber bu olaya
şiddetle karşı çıkmıştı.
10 James Bryce, Modern Democracies, Vol. II (New York:The Macmillan Co.,
1921),s.546.
11 Maurice Duverger, Political Parties (London:Methuen,1954), özellikle
bakınız;ss134,169 ve 151-82.
12 Robert McKenzie, British Political Parties (London: William Heinemann,1955),
s.15. Gerçekten Michels’in teorisi özetlenen ve tartışılan yegane yaklaşımdır.
13 Ibid.,s.587.
14 Unions and Union Leaders of Their Own Choosing (New York: The Fund of
the Republic, 1957), s. 12.
Bu gruplarda oligarşik eğilimlerin varlığını gösteren kanıtlar çeşitli eserlerde özetlenmiştir.Sosyolog Bernard Barber’in işaret ettiği gibi, “Örgütler hangi çıkarları temsil
ederlerse etsinler, hepsinin aktif bir azınlığın kontrolünde olduğunu görüyoruz.” “Participation and Mass Apathy in Associations,” Alvin Gouldner, ed., Studies in Leadership
(New York: Harper and Brothers,1950) içinde, s.584.Barber çeşitli gruplarda oligarşinin
işleyişine dair örnekler vermektedir: “ American League 1919’da küçük bir grup tarafından kurulmuştu ve halen sürekli iktidarda kalan bir oligarşi tarafından yönetilmektedir....” Nitekim kardeşlik (dayanışma)kuruluşlarında, tüketici kooperatiflerinde ve diğer
gruplarda benzer eğilimleri sergileyen birçok kanıt verilmektedir. National Association of
Manufacturers ve American Medical Association gibi birçok kurumda oligarşinin varlığına ilişkin kanıtlar hakkında tartışmalar için, bakınız: David Truman, The Governmental
Process, (New York:Alfred A. Knopf,1958), özellikle ss.129-210.Örgütte bürokrasinin
34
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
egemenliği tezini destakleyen kanıtları tartışırken, Peter Blau şirket yöneticilerinin, pay sahiplerinin isteklerinin aksine, şirketleri nasıl kontrol edebildiklerini gösteren çeşitli araştırmaları zikretmektedir.Blau’ nun belirttiğine göre, “hemen tüm şirketlerde pay sahibi olan
kişi, totaliter bir ülkenin vatandaşı seçimlerde ne kadar tercih imkanına sahipse ancak o
kadar kendini ifade imkanına sahiptir. Mevcut lidere muhalefet olanağı hemen hemen
hiç yoktur...” Bureaucracy in Modern Society (New York:Random House, 1956),s.108.
Kurum içinde bürokratikleşmenin ve oligarşinin yerleşmesinin kurumu açıkladığı amaçlarından ve üyelerinin (ortaklarının) çıkarlarını temsil işlevinden ne ölçüde uzaklaştırdığı
ve bu amaçların yöneticilerin sürekli büyüyen kurumu yönetme istek ve ihtiyacın nasıl
feda edilebildiğini gösteren kanıtlara işletmeci gruplarınde de rastlanmaktadır. Şirketler
ortaklara optimal bir kar dağıtımı yerine karları sürekli olarak yeniden kapital yatırımı için
kullanırlar.Michels’in hipotezleri A.B.D.’de biçimsel olarak en az merkezi dini örgütlerden
biri olan American Baptist Convention’da bu örgütün kendi ifadesiyle doğrulanmaktadır.
Bu örgüt ileri derecede bürokratiktir ve merkezi liderliğin örgüt faaliyet ve politikaları üzerindeki yetkileri bir hayli fazladır.”Örgütsel koordinasyonu istikrara kavuşturmak
çabaları büroktatik prosedür yöntemleriyle engellenmekte ve bu yöntemler örgütün asıl
amaçlarının yerini almaktadır. “Dolayısiyle örgüt bir araç olmaktan bir amaç haline dönüşmektedir.” Bakınız: Paul M. Harrison, Authority and Power in the Free Church Tradition
(Princeton:Princeton University Press,1959) s.136. Harrison’un yaptığı alıntı Michels’in
Political Parties eserindendir.
15 İngiliz ve Amerikan sendikalarının davranışlariyle ilgili araştırmalar Michels’in
elli yıl önce Kıta Avrupası örgütlerine ilişkin olarak vardığı sonuçları doğrulamıştır: liberal-demokrasi davasını savunan grupların kendileri aslında oligarşi ile yönetilen kurumlardır.” Douglas Verney, The Analysis of Political Systems, (London:Routledge and Kegan
Paul,1959) ,ss.155-56. Amerikan sendikalarının yönetimine ilişkin ayrıntılı tahlilinde William Leiserson bu kuruluşları tek-parti sistemleri olarak tanımlamıştır. Yazar çoğu “sendikalarda üyeler arasında ortaya çıkan partilerdeki çeşitten muhalefet gruplarına genellikle
sendika düşmanı göziyle” bakıldığını belirtmektedir.”Sendikalar içinde yöneticilere karşı
örgütlü bir muhalefet , karşıt dış odaklardan gelen hücumlardan esas itibariyle farklı görülmemektedir.Egemen baskılar birlik ve oybirliğinden yanadır.” American Trade Union
Democracy (New York:Columbia University Press ,1959),s.75.
16 Philip Selznick, “The Iron Law of Bureaucracy,” Modern Review 3 (1950),ss.162-63.
17 Yazarın “An Approach to a Theory of Bureaucracy başlıklı makalesi geniş çapta
Michels’in teorik bir açıklaması niteliğindedir.Yazar burada Michels’in nispeten kuşkulu
bazı psikolojik varsayımlarını bertaraf edecek teorik bir açıklama getirmeye çalışmıştır.”
“The Iron Law of Bureauceacy,” op.cit.,s.160
18 Ibid.,ss.163-64.
19 Bu sorun hakkında genel bir açıklama için ,bakınız.R.K. Merton, “The Unanticipated Consequences of Purposeful Social Action,” American Sociological Review, 1
(1936),ss.894-904
35
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
20 Alvin Gouldner büroktasinin birey özgürlükleri ve eylemleri üzerindeki sınırlayıcı etkilerini abarttıkları için birçok sosyologa yönelttiği bir eleştirisinde Michels’in
yaklaşımının “ diğerlerinden hatta marazi ölçüde daha kötümser olduğuna” işaret etmektedir.Bakınız:”Metaphysical Pathos and the Theory of Bureaucracy,” S.M.Lipset
ve N.W.Smelser, ed., Sociology:The Progress of a Decade (Englewood-Cliffs:PrenticeHall,1961),s.86.
21 Towards the Understanding of Karl Marx (New York:John Day Co., 1933),s.312.
Hook’un hala bir sosyalist olmasıne ve Michels’in kötümser sonuçlarını eleştirmesine rağmen Marx’ın az çok ortodoks nitelikteki eleştirisini artık desteklemediği belirtilmelidir.
Hook’un daha yakın zamandaki görüşleri için, bakınız: Reason, Social Myths and Democracy (New York:John Day Co.,1940),ss.119. Ve de The Hero in History (Boston:Beacon
Press,1955), ss.240-45.
22 Nikolai Bukharin, Historical Materialism.A System of Sociology (New York:
International Publishers,1925),ss.309-311.Bu kitap halen kendisine gösterilen ilgiden çok
daha fazlasına layıktır. Eser önemli bir Marksistin sosyolojide ortaya çıkan yeni teori ve
ve araştırmalarla uzlaşma çabalarını yansıtmaktadır. Yazık ki Bukharin’in Stalin tarafından
“faşist bir canavar ve hain” olduğu ithamıyla öldürtülmesinden bu yana Komünist hareketin Bukharin’in kitapkarına olan tüm ilgisi kaybolmuştur. Bu kitabın Amerikan baskısı
ancak 1934de yapılmışsa da sosyalistler ve konuyla ilgilenen diğer çevreler dünya Komünizminin temel bir eseri olan bu kitaba artık ilgi göstermemektedir.
Alıntılardaki vurgular Bukharin’in orijinal metnindendir.
23 Lenin’in örgütlere yaklaşımı ile bu alandaki sosyolojik teori arasındaki ilişki Philip Selznick tarafından kurulmuştur.The Organizational Weapon:A Study of Bolshevik
Strategy and Tactics (New York:McGraw-Hill Book Co.,1952) Free Press of Glencoe
tarafından tekrar basımı yapılmıştır.
24 Bakınız: Reihard Bendix,” Bureaucracy:The Problem and Its Setting,” American Sociological Review,12 (1947), özellikle ss.493-95. En son kitabında Selznick de liderr
davranışlarındaki çeşitliliklerin örgütlerin çevrelerine tepki biçimleri ve amaçlarına varma
eğlimleri üzerindeki etkilerini ayrıntılı olarak incelemiştir. Bakınız: Leadership in Administration (Evanston, Row , Peterson and Co., 1957).
25 Bu alanda yapılmış araştırmalara iyi bir örnekleme olarak şu eserlerdeki makalelere bakınız:Amitai Etzioni,ed.., Complex Organizations (New York: Holt, Reinhart
and Winston,1961) ve R.K. Merton,A.P.Gray,B.Hockey ve H.C.Selvin,ed., Reader in Bureaucracy (Glencoe:The Free Press,1952).
26 Farklı ülkelerde parti sayılarını ve tiplerini belirleyen bazı faktörlere ilişkin
bir tartışma için, bakınız: S.M.Lipset, “Party Systems and the Representation of Social
Groups,” European Journal of Sociology, 1 (1960),ss.50-85.
27 Power in Trade Unions (London:Longmans,Green and Co.,1954),s.15.
28 Ibid.,s.63.
29 Gouldner, op.cit., s.88.
36
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
30 Irving Bernstein,”John L.Lewis and the Voting Behavior of the C.I.O.” Public
Opinion Quarterly 5 (1941),ss.233-249.
31 Harry Eckstein, “ The Politics of the British Medical Association,” The Political Quarterly 26 (1955)ss.345-59;ayrıca bakınız: The Political Life of the American
Medical Association (Cambridge: Harvard University Press,1941) ve isimsiz “American
Medical Association:Power,Purpose and Politics in Organized Medicine,” Yale Law Journal 63 (1954),ss.938-1022.
32 Bu sendikada oligarşinin ve üye duyarsızlığının kaynakları ve niteliği hakkında
ayrıntılı bir tahlil için,bakınız:Joseph Goldstein, The Government of British Trade Unions (London:George Allen ve Unwin,1952).
33 An Analysis of the Early German Socialist Movement (Master tezi:Department
of Sociology, Columbia University,1951).
34 Eylül 1960’da,yani İngiliz Sendikalar Konfederasyonu’nun (TUC) ve İşçi
Partisi’nin kongrelerinde delegelerin çoğunluğunun İngiltere’nin tek taraflı olarak silahsızlanmaya gitmesini öngören sol programı onayladıkları bir tarihte yapılan bir kamuoyu
araştırmasında ,sendika üyelerinin sadece yüzde 16’sının İngiltere’nin tek taraflı olarak
nükleer silahlardan vazgeçmesi önerisini desteklediklerini,geri kalan yüzde 83’ünün ise
diğer güçler silahsızlanmayı kabul edene kadar İngitere’nin bu çeşit silahları muhafaza
etmesi gerektiğini istediğini ortaya koymuştur. Bakınız: Research Department, Odhem’s
Press, Report on a Survey of Opinions Concerning Disarmament (London:1960). Yaklaşık aynı tarihte aynı konularda British Gallup Poll’un yaptığı bir araştırmada İşçi Partisi
için oy kullananların nispeten küçük bir yüzdesinin (yüzde 24) tek taraflı silahsızlanmaya
destek verdikleri görülmüştür. (Gallup raporu sendika üyelerini ayrı olarak belirtmemiştir.) Bakınız: The Gallup Political Index, Report No.9, Eylül 1960.Bu sonuçlar karşısında
sendikaların ve partinin içinde silahsızlanmaya karşı olanların parti politikasının yönünü
değiştirmek amacıyla Demokratik Sosyalizm İçin Kampanya adında bir örgüt kurarak
ve kongrelerde görünürde çoğunluğun desteğini almak suretiyle politikaları bir yıl içinde
değiştirebildiğini söylemek şaşırtıcı olmayacaktır.
35 Bakınız:Daniel Bell, The End of Ideology (Glencoe:The Free Press,1960),
ss.159-60. Seçim sonuçları ss.186-87’de verilmektedir.
36 Robert Michels, First Lectures in Political Sociology (Minneapolis:University
of Minnesota Press,1949), ss.122-23. Bu kitapta Michels’in 1920’lere ve 30’lara ait birçok
yazısı bulunmaktadır.
37 Ibid., s.131. Michels’in Duçe hakkındaki kanaatleri Fidel Castro’yu destekleyenlerin görüşlerine benzemektedir.
38 Bakınız: J.Schumpeter, Capitalism, Socialism and Democracy (New York: Harper and Brothers,1947),s.269; From Max Weber: Essays in Sociology, op.cit. s.226. Demokrasi ile ilgili olarak bu yaklaşımı ben de kendi çalışmalarımda kullandım. Bakınız:”Party
Systems and Representation of Social Groups,” op.cit.,ss.50-53; Political Man, op.cit.
ss.45-46, ve Union Democracy, op.cit.,ss.405-12.
37
Demokrasi ve Oligarşinin Tunç Kanunu
39 Bakınız:Talcottt Parsons, “Voting and the Equilibrium of the American Political System,” E.Burdick ve A.Brodbeck ed., American Voting Behavior (Glencoe:The
Free Press,1959), ss.80-120 içinde.
40 Demokratik güçle ilgili bu yaklaşım David Truman tarafından işlenmiştir; op.cit.,
özellikle ss. 264-528.
41 Bu grubun görüşlerinin sistematik bir sunumu için,bakınız: James Burnham,op.
cit.
42 Structure and Process in Modern Societies (Glencoe:The Free
Press,1960),s.221.
43 Loc. Cit.
44 C. Wright Mills, The Power Elite (New York:Oxford University Press),1956.
45 İtalya’da ölümünden önce yazdığı son makalelerinden birinde Michels belirtilen
bu demokrasi anlayışına açıkça karşı çıkmıştır. “Liderlerin hızlı değişimi demokratik ülkelerde otoritenin gerçek niteliği konusunda deneyimsiz kişileri aldatır. Liderleri deviren kütleler değil, kütlelerden bunu gerçekleştirmek yolunda yararlanan yeni liderlerdir.””Social
Mobility in General with Special Reference to Post-War Mobility,” Dino Camavitto “Roberto Michels-In Memoriam,” American Sociological Review, 1 (1936)s.798.
46 Op.cit., s.,207.
38
TÜRKİYE’DE GRUP TOPLU PAZARLIĞI
Can ŞAFAK*
ABSTRACT
Multi-employer bargaining is an outgrowth of collective bargaining that
began to centralize since the 1960s and has become prevalent in many
sectors before September 1980. Mass strikes that emerged in their midst
were an important catalyst as political objectives began to gain importance
within the union movement and relations hardened between employers
and workers. Despite their diminished prevalence since the 1980s along
with the global weakening trend of unionization, they remain important
both quantitatively and in terms of their impact on union bargaining
strategy. In the 1970s, multi-employer bargaining was pushed for by
employer unions and initially opposed by workers unions. However, in
the aftermath of mass strikes in the late 1970s, and later in the mid-1980s,
workers unions attitude began to shift. The objective of this paper is to
analyze the emergence and evolution of multi-employer bargaining and
discuss how the attitudes of both capital and union movement towards it
have changed over time.
Türkiye’de işçi örgütlenmelerinin, işçi eylemlerinin, grevlerin tarihi çok
daha gerilere, 19. yüzyılın ortalarına kadar uzansa da, grev hakkına da yer veren
toplu pazarlık sürecinin şekillenmesi, emek piyasasında güç ve ağırlık kazanması çok yenidir. Hatta Türkiye’de yazılı toplu iş sözleşmelerinin başlangıcını dahi,
“toplulukla iş uyuşmazlığı” kurumunu düzenleyen 3008 sayılı İş Kanunu’nun
Son araştırmalar bilinen ilk grevin 1863’de Zonguldak kömür madenlerinde yapıldığına
işaret etmektedir. 1872 Şubat’ında İstanbul’da Posta ve Telgraf Nezareti’ne bağlı Beyoğlu
Telgrafhane işçileri grev yapmışlardır. Çoğu kaynaklarda ilk grev olarak kaydedilen Hasköy Tersanesi işçileri grevi 1873 Ocak ayına tarihlenmektedir.
Toplulukla iş uyuşmazlığı 1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanununun 77. maddesinde düzenlenmekte ve tanımlanmaktadır. Buna göre, toplulukla iş uyuşmazlığı mer’i iş şartlarının
hepsi yahut bir veya birkaçı veya bunların tatbik tarz ve usulleri hakkında herhangi bir işyerindeki umum işçi sayısının 10 kişiden az olmamak üzere beşte biri kadar işçi ile işveren
arasında çıkan anlaşmazlıktır. “Memleketimizde toplulukla iş uyuşmazlıkları rejimi 1939
yılında tatbik sahasına intikal etmiştir. Gerçi bu mesele ilgili hususları ve hükümleri ihtiva
eden ve 1936’da neşredilen Türk İş Kanunu, 1937 senesinde, yani neşri tarihinden bir yıl
* Kristal-İş Toplu Sözleşme Müdürü
Çalışma ve Toplum, 2008/4
39
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
yürürlüğe konduğu 1936 yılından daha da gerilere taşımak -çok eski yıllara tarihlenen kimi yazılı anlaşma örneklerine rağmen- zorlama bir kabul olacaktır. Toplu
pazarlık süreci 1946–1947 yıllarından başlayarak işçi ve işveren sendikalarının kurulup yaygınlaşmalarıyla ivme kazanmış, sendikaların taraf oldukları ilk “kolektif mukavele” ya da “umumi mukavele” örnekleri de bu yıllarda ortaya çıkmaya
başlamıştır. Ne var ki 1947 yılından sonra çeşitli adlarla bağıtlanan mukaveleleri
“toplu iş sözleşmesi” bunların bağıtlanma süreçlerini de “toplu pazarlık” kapsamında ele alırken de son derece ihtiyatlı olmak gerekir. Esasen yasal grev hakkının tanınmadığı ve dolayısıyla taraflar arasında bir güç dengesinin bulunmadığı
bu süreçleri “pazarlık” olarak nitelemek de zordur. Türkiye’de asıl dinamiklerini
ancak 20. yüzyılın ortalarından sonra yakalayabilen toplu pazarlık süreci, tarihin
birbirini izleyen ve birbirinden keskin hatlarla ayrılan üç ayrı döneminin siyasi,
ekonomik ve toplumsal şartları içinde şekillenmiştir. 60’ların başlarına kadar uzanan dönem; toplu pazarlığın ancak kimi unsurlarını taşıyan grevlere, müzakere,
tahkim ve hatta uzlaşma örneklerine rastlayabildiğimiz uzun, yasaklarla dolu bir
sonra yürürlüğe girmiş ise de, toplulukla iş uyuşmazlıkları hakkındaki kanun hükümlerinin, mevzuat ve müessese ile alakalı bazı hazırlıkların tamamlanması mecburiyeti karşısında, 1939’dan itibaren mer’iyete konulması kararlaştırılmıştır.” Tuna, O. (1969), Toplu İş
Sözleşmesi Düzeninin İktisadi ve Sosyal Tesirleri Ön Araştırma Raporu, T.C. Başbakanlık
Devlet Planlama Teşkilatı, Yayın No: DPT: 745-SPD: 181, Ankara, s. 25.
“Kollektif iş müzakereleri sistemi memleketimizde şimdiye kadar hemen hemen hiçbir
tatbik sahası bulunmuş değildir. Adana, İstanbul, Ankara ve Bursa gibi bazı münferit ve
mahdut işverenlerle işçi sendikaları arasında aktedilmiş olan ve basit birer kollektif iş mukavelesi mahiyetini taşıyan mukavelelerin de nasıl işlediği ve ne gibi neticeler verdiği pek
bilinmemektedir. Binaenaleyh memleketimizi, bugünkü işçi ve işveren münasebetlerini ve
çalışma şartlarının yüksek normlarını taraflar arasında anlaşmak suretiyle tayin eden ve
müessir bir sosyal politika vasıtası olan toplulukla iş mukavelelerinden tamamiyle mahrum saymakta bir mübalağa yoktur.” Talas, C. (1961), İşletme İktisadı, Ankara, s. 280.
40
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
dönemdir. Bunu 1961 Anayasası’nın ve 1963 sendika yasalarının yayımlanmasıyla başlayan bir dönem izlemektedir ki 1963 sendika yasalarının yürürlüğe girmesi,
Türkiye’de toplu pazarlık sürecini şekillendiren en kritik kırılma noktası olmuştur.
Toplu pazarlık sürecini derinden etkileyen bir kırılma noktası da, 1982 Anayasası ve 1983 sendika yasalarının yürürlüğe konulmasıdır. Ve bugün toplu pazarlık
süreci, 1983 sendika yasalarıyla birlikte girdiği bu çetin dönemden geçmektedir.
1963 ve 1983 sendika yasalarıyla başlatılabilecek olan ve birbirini izleyen bu iki
dönemin çıkış noktaları; Türkiye’nin yakın tarihine de damgasını vuran iki önemli
olayı; 27 Mayıs 1960 ve 12 Eylül 1980 tarihlerinde gerçekleştirilen iki askeri darbeyi işaret eder. Her iki sürecin de geri planında sivil iradenin tek başına başaramadığı ekonomi politikası alanındaki önemli dönüşümlerin sancıları vardır.
1960 Mayıs’ının ardından Türkiye ekonomisi korumacı ve iç pazarın sürüklediği –esas olarak iç pazarın genişliği esasına dayalı- ithal ikameci bir sanayi 1908 yılında II. Meşrutiyet’in ilanından önce Osmanlı İmparatorluğu’nda sendika ve
grev 1845 tarihli Polis Nizamnamesi’nin 12. maddesi uyarınca yasaktı. 8 Ekim 1908 tarihli
Tatil-i Eşgal Kanun-ı Muvakkati ve daha sonra 9 Ağustos 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu hükümetten imtiyaz ve ruhsat alarak kurulan ve genel hizmetlerle ilgili faaliyetlerde bulunan müesseselerde sendika kurulmasını yasak etmiş ve toplu pazarlığın kimi unsurlarını
düzenleyen hükümlere yer vermiştir. Bu hükümlere göre uyuşmazlık durumunda taraflar
-işçiler ve işveren- temsilcilerini seçerek müzakere yürütebilecekler, anlaşma gözlemci
bir devlet memuru tarafından onaylanarak yürürlüğe konulacaktır. Kanunla uzlaşma sonuna kadar işçilerin işi bırakması da yasaklanmıştır. Cumhuriyet’in daha ilk yıllarında,
1925 yılında “Tahrir-i Sükûn Kanunu” yürürlüğe konulmuş ve sendikalar, işçi eylemleri
yasaklanmıştır. Katı biçimde uygulanan bu Kanun, işçi ve sol hareketlerin baskı altında
tutulmasının çok etkili bir aracı olmuştur. Tüm işçi örgütleri kapatılmış, işçiler baskı altına
alınmış, işçi direnişleri, eylemler polis ve jandarma gücüyle önlenmiştir. Ve İkinci Dünya
Savaşı’nın sonuna kadar olan dönem Türkiye’de işçi hak ve özgürlüklerinin askıya alındığı,
sendikaların, grevin yasaklandığı, işçilerin, emekçilerin, solun baskı altında tutulduğu bir
dönem olmuştur.
274 sayılı Sendikalar Kanunu ile 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu
15.07.1963 tarihinde kabul edilmiş 24.07.19643 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Işıklı, Türkiye’de toplu iş sözleşmesi düzeninin 275 sayılı Kanun’un
15.07.1963 tarihinde yürürlüğe girmesinden sonra başladığını söylemenin yanlış olmayacağını vurgulamaktadır. Işıklı, A. (1967), Toplu İş Sözleşmeleri ve Türkiye Ekonomisi
İçindeki Yeri, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları, No. 229-211, Maliye
Enstitüsü Yayınları No. 29, Ankara, s. 89. “...1961 Anayasası ile sendikaların toplu pazarlıkta işçiler adına etkili bir temsilci olarak çıkabilmeleri için kaçınılmaz bir unsur olan
grev hakkına sahip bulunmaları, toplu iş sözleşmesi müessesesinin ferdi akitlerden farklı
sonuçları olacak bir biçimde ve önemde doğmasında başlıca etkendir.” Işıklı, A. (1967),
s. 90–91.
41
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
leşme sürecine girmiştir. Bütün bu dönem boyunca sanayileşmenin lokomotifi;
1963 yılından başlayarak beş yıllık planlarla yönetilmeye başlayan ve özel sektörün
gelişiminde de son derece önemli etkileri/katkıları olan kamu sektörü ve kamu
yatırımlarıdır. 1963 sendika yasalarıyla grev hakkının tanınması sendika hareketinin ve toplu pazarlık sürecinin gelişiminde –yine kamu kesiminden başlayan- çok
güçlü bir ivme yaratmıştır. 1960–1980 dönemi sendika hareketinin yükseldiği,
özelikle 70’lerin ikinci yarısında örgütlediği kitle grevleriyle etkili olabildiği, ülke
gündemine ağırlığını koyabildiği bir dönem olmuştur. Buna karşılık 1980 yılından
bugüne kadar olan süreç sendika hareketi ve toplu pazarlık süreci açısından bir
geri dönüş, çözülme sürecidir.
1963 öncesini de kapsayan uzun bir tarihsel süreklilik içinde yapılabilecek
önemli bir tespit; Türkiye’de toplu pazarlık sürecinin asıl karakteristiğinin “tek
düzeyli” olduğu ve toplu pazarlığın “işyeri” esasına dayandığıdır. Hatta bu, iki düzeyli toplu pazarlığın yasal olanaklarının bulunduğu -işkolu ve işyeri toplu iş sözleşmelerinin yasayla düzenlendiği- 1963–1980 dönemini de kapsar. Bu dönemde
de toplu pazarlık esas olarak işyerleri ve kamuda da büyük işletmeler düzeyinde
yürütülmüştür. 1963 yılından sonraki dönem için yapılabilecek önemli bir tespit
de; Türkiye’de büyük ölçekli toplu pazarlığın egemen olduğudur. Bunun geri planında kamuda uzun yıllar özel sektöre kapalı tutulan sanayi kollarında büyük devlet işletmelerinin, bankacılık sektöründe büyük toplu pazarlık birimlerinin ortaya
“İthal ikamesi süreci iç pazarın genişliği ve canlılığı üzerine inşa edilmiştir ve bu modelde ücretler bireysel kapitalist için bir maliyet unsuru olmakla birlikte, bir bütün olarak
sermaye için yeniden üretim sürecini sürükleyen bir talep unsurudur.” Boratav, Türkiye
İktisat Tarihi, Gerçek Yayınevi, Yeni Dizi:1, İstanbul, s. 100.
“Kamu sektörü, çoğu kez maliyetlerin altında fiyatlandırdığı temel girdilerde özel sanayinin ve (yapay gübrede olduğu gibi) tarımın girdi ihtiyacını ucuza karşılamaya çalışıyor
ve bu politikalar ekonominin temel dengelerine ve bölüşüm ilişkilerine özel damgalar
vuruyordu.” Boratav, Türkiye İktisat Tarihi, s. 96.
“Grev hakkını içeren toplu pazarlık sistemi ve yaygın sendikalaşma, işçi sınıfının reel
gelirlerinde zaman içinde sürekli artışları güvence altına almıştır. Kamu iktisadi teşebbüslerinde ücret taleplerine karşı ‘gevşek’ davranma eğilimi egemendir; zira bu uygulama işçi
gelirlerini artırırken hiçbir grubun göreli durumunu doğrudan doğruya bozmaz; icra ettiği
bölüşüm etkileri dolaylı ve karmaşık bir mekanizma ile gerçekleşir. Benzeri bir gözlem
KİT’lerin ‘gevşek’ (ve örneğin milletvekillerinin veya parti il başkanlarının kartvizitleri
sayesinde işe alınma sonucunu doğuran) istihdam politikaları için de yapılabilir. Ancak bu
politikaların sonuçları kamu kesiminde çalışan işçilerle sınırlı kalmaz; zira, işgücü piyasası
bir bütündür. Bu piyasanın bir bölümünde (kamu kesiminde) izlenen yüksek ücret politikalarının piyasanın tümünü, dolayısıyla özel kesimi aynı doğrultuda etkilemesi kaçınılmazdır.” Boratav, Türkiye İktisat Tarihi, s. 100.
42
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
çıkması ve özel sektörde de kimi sanayi dallarında 60’ların başlarından itibaren
ortaya çıkan ve neredeyse 90’ların başlarına kadar etkili olan merkezileşme vardır.
Buna karşılık, 1980 sonrası için yapılacak iki konjonktürel tespit de toplu pazarlığın kapsamının giderek daralmış ve daralmakta olduğu ve toplu pazarlık birimlerinin küçüldüğü, parçalandığı, güçlü ve giderek güçlenen bir “âdemi merkezileşme”
eğiliminin egemen olduğudur.
Öte yandan Türkiye’de sendika hareketinin ve toplu pazarlık sürecinin
şekillenmesinde, daha 1947 sendikacılığı döneminden başlayarak kamu sektörü
birinci derecede önem taşır. Toplu pazarlık sürecinin bütününe egemen olan
parçalanma, âdemi merkezileşme eğilimi, özelleştirme politikalarının de etkisiyle
kamuda çözülmeyi hızlandırmakta ve toplu pazarlık süreci içinde kamunun ağırlığı azalmaktadır.
Türkiye’de grup toplu pazarlığı işte böyle bir model içinde, özgün olmayan ama son derece ilgi çekici bir toplu pazarlık türü olarak ortaya çıkmıştır. Bu
çalışmanın amacı, Türkiye’de “grup toplu pazarlığı” olarak adlandırılan bu toplu
pazarlık türünün teorik temellerini, karakteristiğini tartışmak, Türkiye’de ortaya
çıkışını ve gelişimini araştırmak, sermayenin ve sendika hareketinin zaman içinde
değişen tepkisini, politikalarını ortaya koymaktır.
1. Grup toplu pazarlığının teorik sorunları
Toplu pazarlık (collective bargaining) kavramı, toplu görüşmelere hazırlık
aşamasını da içeren ve toplu görüşmelerin ardından toplu iş sözleşmesinin bağıtlanmasıyla sona eren bir süreci ifade eder. Bu süreç esas olarak, işçi sendikası
ile işveren -hatta zaman zaman işveren grupları- ya da işveren sendikası arasın “Kamu sektörü, çoğu kez maliyetlerin altında fiyatlandırdığı temel girdilerde özel sanayinin ve (yapay gübrede olduğu gibi) tarımın girdi ihtiyacını ucuza karşılamaya çalışıyor ve
bu politikalar ekonominin temel dengelerine ve bölüşüm ilişkilerine özel damgalar vuruyordu.” Boratav, Türkiye İktisat Tarihi, s. 96. Boratav şu tespiti yapıyor: “Grev hakkını
içeren toplu pazarlık sistemi ve yaygın sendikalaşma, işçi sınıfının reel gelirlerinde zaman
içinde sürekli artışları güvence altına almıştır. Kamu iktisadi teşebbüslerinde ücret taleplerine karşı ‘gevşek’ davranma eğilimi egemendir; zira bu uygulama işçi gelirlerini artırırken
hiçbir grubun göreli durumunu doğrudan doğruya bozmaz; icra ettiği bölüşüm etkileri
dolaylı ve karmaşık bir mekanizma ile gerçekleşir. Benzeri bir gözlem KİT’lerin ‘gevşek’
(ve örneğin milletvekillerinin veya parti il başkanlarının kartvizitleri sayesinde işe alınma
sonucunu doğuran) istihdam politikaları için de yapılabilir. Ancak bu politikaların sonuçları kamu kesiminde çalışan işçilerle sınırlı kalmaz; zira, işgücü piyasası bir bütündür. Bu
piyasanın bir bölümünde (kamu kesiminde) izlenen yüksek ücret politikalarının piyasanın
tümünü, dolayısıyla özel kesimi aynı doğrultuda etkilemesi kaçınılmazdır.” Boratav, Türkiye İktisat Tarihi, s. 100.
43
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
da çalışma koşullarına ilişkin olarak bir anlaşmaya varmak amacıyla yapılan seri
görüşmeleri (müzakere süreci) ve bu görüşmelere yön veren çeşitli uzlaştırma
yöntemlerini, eylemleri, grev tehdidi ve grev -bu arada lokavt- uygulamalarını,
toplu sözleşmenin uygulanması, şikâyetlerin-uyuşmazlıkların çözüm süreç ve mekanizmalarını içerir. Toplu sözleşme10 (collective agreement/union contract) bu
kurumsal, olağanüstü karmaşık ve dinamik sürecin statik bir parçası, sonucudur.
Uluslararası literatürde de toplu pazarlık kavramıyla, genel olarak “çalışma ilişkilerinde bir tarafta işçiler adına işçi sendikaları, diğer tarafta işveren olmak üzere
iki tarafın ücret ve çalışma koşullarını belirlemek için sürdürdükleri pazarlık kastedilmektedir.”11 Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 1981 tarih ve 154 sayılı
Toplu Pazarlığın Teşvikine Dair Sözleşme’sinde toplu pazarlık; bir veya daha fazla
işçi kuruluşuyla bir işveren veya bir grup işveren ya da bir yahut daha fazla işveren
kuruluşu arasında istihdam ve çalışma koşullarının saptanması ve/veya bir işçi
kuruluşu ya da işçi kuruluşlarıyla işverenler veya kuruluşları arasındaki ilişkileri
düzenlemek amacıyla yapılan görüşmeleri ifade etmektedir.12
Toplu pazarlık süreci tarihsel gelişimi içinde asıl olarak -belirleyici ölçüdeüniversal özellikler gösterse de, ülkeler/ülke grupları arasındaki politik, ekonomik, sosyal, kültürel ve endüstriyel ayrılıklar sürece çok ayırt edici, özgün yanlar
katmış; İskandinav, Anglo-Sakson, Kara Avrupası ve Akdeniz, Asya/Uzak Asya
ülkelerinde farklı modeller ortaya çıkmıştır. Bu farklılaşma en güçlü biçimde toplu
pazarlığın düzeyi alanında kendisini göstermektedir ki grup toplu pazarlığının bu
eksende; toplu pazarlığın düzeyi alanındaki farklılaşma ekseninde tartışılması, bu
toplu pazarlık türünün karakteristiğinin anlaşılabilmesi için zorunludur.
10 Anglo-Sakson hukukunda ve Amerika Birleşik Devletleri (A.B.D.)’nde bu sözleşmeler
genellikle “sendika kontratı” (union contrat) ya da “kollektif sözleşme” (collective agreement) deyimleriyle belirtilmektedir; Reynolds, L. G. (1964).; Labor Economics And
Labor Relations, Prentice Hall, Inc., New Jersey, s. 159.
11 Koray, M. (1992), Endüstri İlişkileri, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, No:22, İzmir,
s. 132 ve 133; Zaim, S. (1986), Çalışma Ekonomisi, 7. Bası, İstanbul, s. 303; Gladstone, A.
(1974), Toplu Pazarlık; Yabancı Ülkelerdeki Uygulama, Türkiye’de İşçi-İşveren İlişkileri,
Ekonomik ve Sosyal Etütler Konferans Heyeti, İstanbul, s. 2; Demirbilek, T. (1996), Toplu
Pazarlığın Davranışsal Boyutu, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, No:28, İstanbul s. 11-13.
12 Süral, A. N. (1993), 2822 Sayılı Yasada Barışçı Çözüm Yolları, İş Hukuku Dergisi, C. III.
Sayı: 1, Ocak-Mart, İstanbul, s. 54; Ayrıca bkz. Çalışma Yaşamının Uluslar arası Kuralları
-Bir Özet-, Türk-İş Yayını, Uluslar arası Çalışma Bürosu, Ankara, s. 41, dipnot (2); Aktaran; Demirbilek, T. (1996), s. 13.
44
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Toplu pazarlığın merkezileşmesi sürecinde grup toplu pazarlığı
Toplu pazarlık geleneksel olarak sektörler arası/ülke, sektörler/işkolları ve
işyerleri olmak üzere üç farklı düzeyde yürütülmektedir. Grup toplu pazarlığı,
toplu pazarlığın merkezileşmesi; işyerlerinden uzaklaşarak sektörlere/işkollarına
doğru yayılması süreci içinde ortaya çıkmıştır. Bu bağlamda grup pazarlığının
anlaşılabilmesi için, bu süreç içinde ortaya çıkan farklı toplu pazarlık alanlarının/birimlerinin tanımlanması ve bu çerçevede kullanılan kavramların tartışılması
özellikle önem taşımaktadır.
Bu toplu pazarlık birimleri unsurlarına göre bölgesel toplu pazarlık, endüstri düzeyinde toplu pazarlık, sektörel düzeyde toplu pazarlık, işkolu düzeyinde
toplu pazarlık ya da “çok işverenli toplu pazarlık” (multiemployer bargaining)
kavramlarıyla anlatılıyor.13 İşyeri düzeyinde toplu pazarlığın baskın olduğu Amerika Birleşik Devletleri (A.B.D.) ve İngiltere orijinli “çok işverenli toplu pazarlık”
kavramı, bir işkolu ya da sektör içinde birden çok işyerini kapsayan bir toplu
pazarlık birimini belirliyor. Bunun yanında, daha çok sendika taktiklerine bağlı
olarak gelişen, ancak yine de sonuçları bakımımdan birleştirilmiş toplu pazarlığın
çizgilerini taşıyan “örnek toplu pazarlık” (pattern bargaining) kavramı, işverenlerle ayrı ayrı fakat tek bir endüstri örneği oluşturacak tarzda yürütülen toplu
pazarlığı anlatıyor.14
Türkiye’de toplu pazarlığın merkezileşmesi sürecinde ortaya çıkan “grup
toplu pazarlığı” gerek gelişim özellikleri ve gerekse karakteristiği yönünden A.B.D.
ve İngiltere’deki “çok işverenli toplu pazarlık” modeliyle çakışmaktadır. Grup
toplu pazarlığı, çok işverenli toplu pazarlık gibi, aynı işkolu, endüstri –özellikle
ilk dönemlerde zaman zaman bölge- içindeki birden çok işyerini kapsamakta,
genellikle de işveren sendikalarıyla yürütülmektedir. Burada grup toplu pazarlığı
ile bölgesel toplu pazarlık arasında bir bağlantı dikkati çekiyor. Her iki modelde
de toplu pazarlık işyeri düzeyinin üzerinde örgütlenmiş işçi ve işveren sendikaları –zaman zaman işveren grupları- arasında yürütülüyor. Gerek grup toplu pazarlığı, gerekse bölgesel düzeyde toplu pazarlık birden çok işyerini kapsıyor. Bu
değişkenler –toplu pazarlığın tarafları ve düzeyi- açısından da her bölgesel toplu
pazarlık, hemen her zaman grup toplu pazarlığı karakteri taşıyor.
Grup pazarlığının kapsamı, tarafları ve bir ölçüde de içeriği bakımından
diğer düzeylerdeki toplu pazarlık mücadelelerinden ayrı, özgün yanları vardır. An13 Reynolds, L. G. (1964), s. 162.
14 Dereli, T., “Sosyo-Psikolojik Açıdan Endüstriyel İlişkiler Sistemimizin Genel Değerlendirmesi ve Diğer Ülkelerdeki Yeni Yaklaşımlar” Görüşler; Orhim Seminerler Serisi;
İstanbul, 1986, s. 62.
45
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
cak asıl olarak grup pazarlığı, toplu pazarlığın işyerlerinden bölgelere, endüstrilere, işkollarına doğru genişlemesi sürecinin çok dinamik bir parçasıdır ve grup
pazarlığının özgün karakterini belirleyen de budur. Bu bağlamda grup pazarlığı
hem işyeri düzeyinde hem de işkolu (sektör) düzeyinde toplu pazarlığın bazı özelliklerini taşır.
Grup pazarlığı kapsamı bakımından olduğu gibi tarafları bakımından da
işyeri, işkolu (sektör) düzeyinde ve ulusal (sektörler arası) düzeyde merkezileşmiş pazarlıktan çok farklıdır. İşyeri düzeyinde toplu pazarlığın işveren tarafı genellikle bir işveren ve zaman zaman da bir işveren sendikası olmasına rağmen,
grup pazarlığında işveren tarafı bir işveren grubudur ki bu hemen her zaman bir
işveren sendikasıdır. Ayrıca grup pazarlığında birden çok işçi ve/ya da işveren
sendikasının taraf olmaları da olanaklıdır. Pek çok ülkede ve bu arada Türkiye’de
de örneklerine rastlanmakla birlikte bu özellikle İngiltere’de sıkça rastlanan bir
yöntemdir ve İngiltere’de bu tür pazarlıklar yerel düzeyde ya da bütün bir endüstri düzeyinde olabilmektedir.15 Bu noktada sözleşmenin birden çok isçi ve/ya da
işveren sendikasının katılımıyla bağıtlanabilirliği, onu işkolu (sektör) düzeyinde
toplu pazarlıktan da ayırmaktadır. Grup pazarlığı kapsamı bakımından da işkolu düzeyinde toplu pazarlıktan ayrılmaktadır ki işkolu düzeyinde toplu pazarlık
doğrudan ya da farklı teşmil yöntemleriyle işkolunda faaliyet gösteren işveren
sendikasına üye olmayan işverenleri ve işçi sendikasına üye olmayan işçi kitlelerini
kapsayabilmektedir. Nihayet toplu pazarlığın tarafları konusunda bir karsılaştırma
da grup pazarlığıyla, ulusal (sektörler arası) düzeyde merkezileşmiş toplu pazarlık
arasında yapılabilir ki bu sonuncusu işçi ve işveren çatı örgütleri arasında ve zaman zaman devletin de katılımıyla yapılmaktadır.
Grup pazarlığı içeriği –konuları- bakımından da özgün sayılabilecek özellikler taşımaktadır. Grup pazarlığı, işkolu (sektör) düzeyinde toplu pazarlığa göre
daha özgün ancak işyeri düzeyinde toplu pazarlığa oranla daha genel hedeflere
yönelmektedir. Öte yandan grup pazarlığı, ulusal (sektörler arası) düzeyde ücret
ve gelir hareketlerini düzenleyen, gelir dağılımı politikalarını belirleyen merkezileşmiş sosyal diyalog süreçlerinden kuşkusuz bütünüyle farklı bir içeriğe sahiptir.
Türkiye’de grup toplu pazarlığının yasal çerçevesi
Türkiye’de toplu pazarlık süreci, 1982 Anayasası’nda yer alan “aynı iş yerinde, aynı dönem için, birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz”
(Anayasa/53-Son) hükmüyle sınırlandırılmıştır. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi,
Grev ve Lokavt Kanunu da zorunlu olarak bu sınırlama çerçevesinde kurgulan15 Davies, P. – Freedland, M. (1983), Kahl-Freun’s Labour And Law, London, s. 82-84
46
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
mış, “tek düzeyli” ve “işyeri düzeyinde” yürütülebilen bir model öngörülmüştür.
Ulusal (sektörler arası) düzeyde toplu pazarlık mekanizması Türkiye’de yasaktır.
Bunun gibi işkolu (sektör) düzeyinde toplu pazarlık da yasaklanmıştır. Türkiye’deki
modelin temel bir noktasını da “tek tip örgüt” yapısı oluşturmaktadır. 2821 sayılı
Sendikalar Kanunu’na göre sendikalar ancak “işkolu esasına göre” bir işkolunda
ve “Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacı ile” (2821/3–1) kurulabileceklerdir. İşyeri sendikalarının, meslek sendikalarının kurulmaları yasaklanmıştır.
Bu yasaklama ve sınırlamalar, süreci kendi dinamikleriyle yaratabileceği hemen her gelişmeye kapatan, çarpık bir sendika ve toplu pazarlık modeli ortaya
çıkarmaktadır:
1. İşyeri sendikaları yasaktır buna karşılık sadece işyeri düzeyinde toplu pazarlık serbesttir.
2. Sadece işkolu sendikalarının kurulabilmeleri serbesttir, buna karşılık işkolu düzeyinde toplu pazarlık yasaktır.16
Bu çerçevede yasayla getirilen bir toplu pazarlık birimi de “tek işverenli” toplu pazarlık esas alınarak 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt
Kanunu’nun 3. maddesiyle düzenlenen “işletme sözleşmesi” kavramıdır. Yasa,
bir işverene ait aynı işkolundaki birden çok işyerini bütün ve bölünmez bir toplu
pazarlık ünitesi olarak kabul etmiş ve “işletme” olarak nitelemiştir. Kamuda da
“bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerine sahip bir
işletmede” ancak bir toplu iş sözleşmesi yapılabileceği kabul edilmiştir. Kanuna
göre “kamu kurum ve kuruluşlarına ait müessese ve işyerleri ayrı tüzelkişiliğe
sahip olsalar dahi” bu kurum ve kuruluşlar tek bir toplu pazarlık ünitesi olarak kabul edilmiştir. Bu yolla kamuda ve özel sektörde de -özellikle bankacılık
sektöründe- dev toplu pazarlık birimleri ortaya çıkmıştır. İşletme toplu pazarlığı,
özgün, yasayla getirilen ve toplu pazarlığın salt sermayenin ve firmanın ölçeğine
ve organizasyon yapısına bağlı olarak büyümesinin ortaya çıkardığı bir kavramdır.
Son derece katı biçimde tanımlamış olan bu kavram asıl nitelikleriyle tek işverenle
yürütülen toplu pazarlık karakterinde olan ancak kapsamı bakımından pek çok
fabrikayı –zaman zaman bütün bir sektörü hatta işkolunu- içine alan bir toplu
pazarlık birimini ifade etmektedir.
Öte yandan 2822 sayılı Kanun, bir toplu iş sözleşmesinin “aynı işkolunda
bir veya birden çok işyerini” kapsayabileceği hükmüne yer vermektedir (2822/3–1)
Kanun ayrıca, toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü istemiyle açılan davalar yönünden yetkili mahkemeyi belirleyen 16. maddesinde “birden fazla bölge çalışma
16 Şafak, C. (2006), Türkiye’de Toplu Pazarlığın Değişen Çizgisi, Çalışma ve Toplum, 10,
2006/3, DİSK/Birleşik Metal-İş Ekonomi ve Hukuk Dergisi, s. 45–46.
47
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini” kapsayan toplu iş sözleşmeleri için
özel düzenleme getirmektedir (2822/16–3). Bunun gibi Kanunda, “birden fazla bölge çalışma müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini” kapsayacak toplu
iş sözleşmesi için görevli makamın Çalışma Bakanlığı olduğu belirlenmektedir
(2822/18). Çok önemli bir düzenleme de “grev kararı uyuşmazlığın kapsamındaki
işyerlerinin bir kısmı için alınmış olsa dahi lokavt kararı o uyuşmazlığın kapsamındaki başka işyerleri için de alınabilir” hükmüyle yapılmaktadır (2822/27-SON).
Böylece 2822 sayılı Kanunda grup toplu pazarlığı süreci, isimlendirilmeden özel
olarak düzenlemiştir.
Grup pazarlığının uygulanması sürecinde, tarafların mutabakatı ile kapsamdaki işletme ya da işyerlerinin gruptan ayrılabilmeleri ya da yeni işletme ya da
işyerlerinin gruba dâhil edilebilmeleri mümkün olabilmektedir. 2822 sayılı Kanun
bunu önleyici bir hüküm içermemektedir. Grup pazarlığı, toplu pazarlığın taraflarının mutabakatına bağlı olarak yürütülebilmekte ve taraflar birbirlerini bu tür bir
pazarlığa zorlayamamaktadırlar. Yargıtay, grup sözleşmesinin tarafların karşılıklı
rızalarına bağlı olduğunu kabul etmekte, ancak tarafların anlaşmaları durumunda
böyle bir sözleşme düzenlenebileceğini kabul etmektedir.17
Grup pazarlığının tarafların iradesine, karşılıklı rızasına bırakılması bu tür
toplu pazarlığın dinamiğine uygundur. Çünkü grup pazarlığı, kapsamı bakımından dinamik-değişken bir pazarlık birimidir. Grup pazarlığının kapsamı her dönem değişebileceği gibi, aynı pazarlık dönemi içinde de yeni işverenlerin/işyerlerinin dâhil edilmesi ya da bir kısım işverenlerin/işyerlerinin grup kapsamı dışına
çıkarılması yoluyla genişletilebilmekte, daraltılabilmektedir.
2. Türkiye’de grup toplu pazarlığının ortaya çıkışı ve gelişimi:
Bir yükselişin ve çözülüşün hikâyesi
2008 yılı başlarında genel görünüm
Bugün Türkiye’de bir dizi sektörde işçi ve işveren sendikalarıyla birden çok
işyerini kapsayan grup pazarlığı süreci yürütülmektedir. Metal, tekstil, cam, çi17 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24/04/1986, E. 1986/3377, K. 1986/4325; Aynı görüşü
1988 tarihli bir kararında da tekrarlayan Yargıtay, kanunda açıkça grup sözleşmesine yer
verilmediğini belirtmekte ve “böyle olmakla birlikte işçi ve işveren sendikalarının kendi
aralarında grup sözleşmesi adı altında sözleşme yapabilecekleri yargı içtihatlarıyla kabul
edilmiştir” demektedir. Aslında bu görüşün isabetli olmadığı, 2822 sayılı Kanunda “işyeri” ve “işletme” toplu iş sözleşmeleri yanında grup sözleşmelerinin de özel hükümlerle
düzenlenmiş olduğu açıktır. Bkz. Ekonomi, M. (1990), Toplu İş Sözleşmesi Türleri Ehliyet ve Yetki, Kamu-İş, Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası, Toplu İş Sözleşmesine
İlişkin Temel Sorunlar Semineri, Ankara, s. 6–7.
48
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
mento, deri18 sanayi kollarında, kimi illerdeki ya da bölgelerdeki ekmek fabrikaları
ve fırınlarda, nakliyat ambarlarında grup toplu iş sözleşmeleri imzalanmaktadır.
Bunların yanında toplu iş sözleşmeleri ayrı ayrı bağıtlansa da seramik, kimya ve
lastik sanayi kollarında işveren sendikaları ya da işveren gruplarıyla tek elden toplu pazarlık yürütülmektedir.
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) verileri, 2006 yılı
Aralık ayı itibariyle Metal/MESS Grubunda üç ayrı işçi sendikasıyla, Tekstil/
TÜTSİS Grubunda üç ayrı işçi sendikasıyla grup sözleşmeleri bağıtlandığını, Çimento (ÇMİS) Grubunda bir, Cam Grubunda bir, Toprak (Seramik) Grubunda
bir grup toplu pazarlığı yürütülmekte olduğunu gösteriyor. Kimya sektöründe
Kiplas’a bağlı işyerlerinde yürütülen toplu pazarlık süreçleri de grup toplu pazarlığı özellikleri taşıyor. TİSK 2006 Aralık istatistiklerinde ilaç sektörü “bilgiler
tamamlanamadığından” değerlendirme dışı bırakılmakta ve TİSK üyesi Türkiye
Deri Sanayii İşverenleri Sendikası (TÜDİS) tarafından yürütülen Deri/TÜDİS
Grubuna ilişkin veriler de yer almamaktadır. Bu da dâhil edildiğinde sadece TİSK
kapsamındaki grup pazarlığı, toplam 5 işkolunda, 8 endüstride 100 binden fazla
işçiyi kapsıyor.19
18 2001–2003 dönemi deri grup sözleşmesi (Tuzla Grubu) 34 işyerini ve 1200 üyeyi kapsamaktadır. Bu sözleşme, 1 Ağustos 2001 tarihi itibariyle 12 bağımsız işveren tarafından
kabul edilmiştir. Örnek pazarlık (pattern bargaining) uygulamasının önemli bir örneği
olan bu süreç ve işyerlerinin listesi için bkz. Deri-İş (2003), 27. Genel Kurul Çalışma
Raporu, 6–7 Ekim, İstanbul, s. 162–163.
19 Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) “2006 Çalışma İstatistikleri ve
İşgücü Maliyeti” araştırmasının, “2006 Aralık Ayı İtibariyle Çalışanların Sendikalaşması”
başlıklı Tablo: 5 ve “2006 Aralık Ayı İtibariyle Sendikalı Personel ve İşçi Konfederasyonları” başlıklı Tablo: 6’da açıklanan verilerin; işveren sendikaları tarafından işyeri düzeyinde
bağıtlanan son derece sınırlı sayıdaki toplu iş sözleşmelerini de kapsadığını işaret etmek
kaydıyla, hemen bütünüyle TİSK kapsamında kimi işkollarında yürütülen grup toplu pazarlığı sürecine ilişkin olduğunu söyleyebiliriz. Buna göre 2006 yılı Aralık ayı itibariyle 13
No.lu Metal işkolunda, Madeni Eşya Sanayicileri Sendikası (MESS) grubunda üç ayrı grup
toplu iş sözleşmesi kapsamında toplam 70,914 sendikalı işçi, 06 No.lu dokuma işkolunda
tekstil (TÜTSİS) grubunda üç ayrı grup toplu iş sözleşmesi kapsamında toplam 16.840
sendikalı işçi, 12 No.lu Çimento, toprak ve cam işkolunda çimento (ÇMİS) grubunda
5.344 sendikalı işçi, cam grubunda 4.568 sendikalı işçi, toprak (seramik) grubunda 4.577
sendikalı işçi bulunmaktadır. 03 No.lu Petrol, kimya, lastik işkolunda Kimya sektöründe
Kiplas’a bağlı işyerlerinde 2.043 işçi adına toplu pazarlık yürütülmektedir. Bu çerçevede
TİSK verilerinde kaydedilen TİSK kapsamında grup pazarlığı sürecine dahil toplam işçi
sayısı 104.286’dır. Bkz. TİSK (2007), 2006 Çalışma İstatistikleri ve İşgücü Maliyeti, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Yayın No: 288, Aralık 2007. http://www.tisk.
org.tr/yayinlar.asp?sbj=ana&ana_id=93 Erişim: Mart 2008. TİSK 2006 Aralık istatistik49
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Öte yandan nakliyat ambarlarında bağımsız Nak-İş Kara Nakliyecileri, Nakliye Komisyoncuları ve Nakliye Müteahhitleri İşveren Sendikası (Nak-İş) iki ayrı
işçi sendikasıyla grup toplu iş sözleşmeleri imzalamaktadır. Gene aynı işkolunda
bağımsız Kara Taşımacılığı İşverenleri Sendikası (KTİS) İzmir’de nakliyat ambarlarında grup toplu pazarlığının tarafı olmaktadır.20 Bağımsız işveren sendikalarıyla
dokuma işkolunda da iki ayrı grup pazarlığı yürütülmektedir. Teksif Sendikası;
bağımsız Uşak Tekstil İşverenleri Sendikası ile Uşak Grubunda ve işverenlerle
Bursa Grubunda21 (Çağlar Grubu) toplu pazarlık yürütmektedir. Nihayet fırın ve
ekmek fabrikalarında İstanbul, Ankara, İzmir, Eskişehir, Erzurum illerinde bağımsız işveren sendikalarının taraf olduğu grup sözleşmeleri imzalanmaktadır ki
bu sözleşmelerin kapsamındaki işçi sayıları on binlerle ifade edilmektedir. Lastik
sektöründe ise 1 işletme ve 2 işyerinden oluşan ve yaklaşık 4 bin işçiyi kapsayan
toplu pazarlık, işverenlerin herhangi bir işveren sendikasına bağlı olmaksızın oluşturdukları amaç/hareket birliği zemininde tek elden yürütülmektedir. Lastik işverenleri oluşturdukları ortak toplu pazarlık politikasıyla Türkiye Petrol Kimya ve
Lastik Sanayi İşçileri Sendikası’nın (Lastik-İş) karşısına aynı masada, tek ses olarak çıkmakta ve sürecin tamamı eşgüdüm içinde yürütülerek aynı tarihte sonuçlerinde yer verilmeyen Deri (TÜDİS) Grubunda, toplu pazarlık kapsamında 30 işyeri ve
yaklaşık 1.500 işçi bulunmaktadır. Ayrıca tüm gruplar için 2005 İstatistiklerinde verilen
işyeri sayılarına ilişkin bilgiler 2006 istatistiklerinde verilmemiştir.
20 Kara taşımacılığı (18) işkolunda Nak-İş Kara Nakliyecileri, Nakliye Komisyoncuları ve
Nakliye Müteahhitleri İşveren Sendikası (Nak-İş) DİSK’e bağlı Türkiye Devrimci Kara
Nakliyat İşçileri Sendikası (Nakliyat-İş) ve Türk-İş’e bağlı Türkiye Motorlu Taşıt İşçileri
Sendikası (TÜMTİS) ile nakliyat ambarlarında grup toplu pazarlığı yürütmektedir. Nakliyat-İş ile İstanbul, Zeytinburnu Nakliyeciler Sitesi`ndeki nakliyat ambarları için imzalanan
grup toplu iş sözleşmesi toplam 119 işyerini ve yaklaşık 1.000 işçiyi kapsamaktadır. Ayrıca
taraflar arasında 20.08.2007 tarihinde; 01.06.2007 – 31.05.2009 tarihleri arasında geçerli olmak üzere iki işverene ait Adapazarı, Kocaeli ve Yalova’daki işyerlerinde çalışan 53
işçi adına 3. Dönem Toplu İş Sözleşmesi imzalanmıştır. Nak-İş’in TÜMTİS ile İstanbul,
Kartal’da kurulu işyerleri için bağıtladığı grup toplu iş sözleşmesinin kapsamında ise 12
işyeri ve yaklaşık 100 işçi bulunmaktadır. TÜMTİS Sendikası, İzmir’de Nakliyat ambarlarında 20 işyeri ve toplam 250 işçi için bağımsız Kara Taşımacılığı İşverenleri Sendikası
(KTİS) ile grup toplu iş sözleşmesi bağıtlamıştır.
21 Bursa’da kurulu 4 işyerini/işvereni kapsayan (Yeşim Tekstil San. Ve Tic. A.Ş., Sifaş
Sentetik İplik Fabrikaları A.Ş., Nergis Tekstil San. Ve Tic. A.Ş., Polylen Sentetik İplik San.
A.Ş.) grup toplu iş sözleşmesi 16.01.2008 günü imzalanmıştır. İşveren sendikasının taraf
olmadığı sözleşme 01.01.20031.07.2010 tarihleri arasında yürürlüktedir. Bunun yanında 5
işyeri için prosedürleri ayrı yürütülen ancak aynı tarihte 06.01.2006 günü bağıtlanarak tek
bir kitapçıkta toplanan ve “Debant Grubu” olarak anılan toplu iş sözleşmesi 01.09.200501.09.2007 tarihleri arasında yürürlüktedir.
50
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
landırılmaktadır.22 Lastik Grubu, grup pazarlığının bir işveren sendikasının taraf
olmadığı ilgi çekici bir örneğini oluşturmaktadır. Ve savunma sektöründe Türkiye
Harb Sanayii ve Yardımcı İşkolları İşçileri Sendikası’nın (Türk Harb-İş) üç Amerikan firmasıyla23 yürüttüğü toplu pazarlık süreci de bir işveren sendikasının dâhil olmadığı –bir grup işverence yürütülen- grup pazarlığı karakteri taşımaktadır.
Bu firmaların Türkiye’deki yetkilileri ile A.B.D. hükümetinin yetkilendirdiği heyet
toplu pazarlık sürecinin işveren tarafını oluşturmaktadır. Toplu pazarlık birlikte
başlatılmakta, prosedürü birlikte yürütülmekte, aynı Resmi Arabulucu uyuşmazlık
sürecine dâhil olmakta ve toplu iş sözleşmesi aynı anda bağıtlanmaktadır. Bu grup
kapsamında yaklaşık 1300 sendika üyesi bulunmaktadır.
Kamuda büyük ölçekli ve “işletme toplu iş sözleşmesi” tanımı çerçevesinde
yürütülen toplu pazarlık süreci de bazı işkollarında birden çok kamu işverenini/tüzel kişiliği kapsamakta ve “grup toplu pazarlığı” ya da uluslar arası literatürdeki ifadesiyle “çok işverenli toplu pazarlık” özellikleri taşımaktadır. Ancak
kamuda toplu pazarlığın düzeyi açısından belirleyici olan; toplu pazarlık sürecinin
birleştirilmiş ve kamuda sözleşmesi olan işkollarının tamamını kapsayacak şekilde
Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Türk-İş) ve hükümet tarafından tek elden yürütülmekte olduğudur. 24 Kamuda Türk-İş ile hükümet arasında yürütülen
müzakereler sonucunda imzalanan “çerçeve anlaşması” toplu pazarlık sürecini fiilen sona erdirmektedir. Türk-İş ile Hükümet zirveleri, kamuda işyerleri-işletmeler düzeyinde toplu pazarlığı hukuken olmasa da fiilen ortadan kaldırmış, bunun
yerini almıştır.25 Bu nedenle kamuda, Türk-İş ile hükümet arasındaki mutabakatın
22 Good Year Lastikleri A.Ş. (işletme), Brisa Bridgestone Sabancı Lastikleri A.Ş. (işyeri) ve Türk Pireli Lastikleri A.Ş. (işyeri) işverenleri ile yürütülen Lastik Grubunda çağrı
aynı tarihte yapılmakta, aynı tarihte başlayan toplu görüşmelerde grev ve grev uygulama
kararları aynı anda alınmakta hatta yasal planda 3 ayrı işverenle işyeri/işletme düzeyinde
yürütülen süreçte Resmi Arabulucu atanması aşamasında da Çalışma Bakanlığı Kocaeli
Bölge Müdürlüğü’nde yapılan seçimde taraflar aynı arabulucu üzerinde anlaşarak süreci
birlikte yürütmektedirler.
23 39. Hava Üs Kanat (39 th ABW) Komutanlığı/Ankara, Vinnell Brown And Root
Services Corp. (VBR)/Adana, İzmir, AAFES-EUR Türkiye Satış Bölgesi Genel Müdürlüğü/Adana, Ankara, İzmir işyerleri.
24 Kamuda imzalanan çerçeve anlaşmasının Kanunda karşılığı yoktur. Türk-İş’in aslında
böyle bir müzakere yürütmeye ve çerçeve anlaşması yapmaya yetkisi de bulunmamaktadır.
Yapılan anlaşma Kanun karşısında toplu iş sözleşmesi niteliğinde değildir. Hukuken ne
ölçüde geçerli sayılabileceği ise ayrı ve ilginç bir tartışma konusudur.
25 “Gerçi çerçeve anlaşmasının sözleşmelere uyarlanması sürecinde işkollarının ve işletmelerin sorunlarının da çözümlenebileceği akla gelmektedir. Gerçekten de çerçeve anlaşmasının hukuken işçi sendikalarının yürüttükleri toplu pazarlık prosedürü içinde yeri yok51
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
ardından ve bu mutabakat çerçevesinde işçi sendikaları ile kamu işveren sendikaları arasında tek tek bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinin “işletme” ya da “grup”
karakteri ikincil, tali sayılmalıdır.
TİSK kapsamı dışındaki bu süreçler de dikkate alındığında Türkiye’de toplu
pazarlık sürecinin yaklaşık ¼’ünü teşkil eden grup pazarlığı, bu sayısal ağırlığının
çok üzerindeki yön verici niteliğiyle de sendika hareketi ve genel olarak da endüstri ilişkileri açıcından büyük önem taşımaktadır.
Türkiye’de Grup toplu pazarlığının kökleri: Toplulukla iş uyuşmazlığı süreci ve cebri tahkim dönemi (1936–1960)
Türkiye’de 1936-1963 döneminde emek piyasasında, asgari ve bağlayıcı
normları tespit eden bir iş hukuku mevzuatından, bütünüyle işverenin tek yanlı
tasarrufuna dayanan iç yönetmeliklerden, 1951’den sonra uygulanmaya başlanan
kanuni asgari ücret rejiminden ve istihdam şartlarını belirli kayıt ve şartlarla ancak
münferit işyerleri seviyesinde düzenleyen cebri tahkim sisteminden söz edilebilir.
1946 yılında, 1938 tarihli Cemiyetler kanununda yapılan değişiklikle bir taraftan
sınıf esasına dayanan cemiyet kurma yasağının kaldırılması, diğer taraftan 1947
yılında İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun’un yürürlüğe konulmasıyla doğmaya başlayan işçi cemiyetleri ve sendikaları; kısa süren
1946 sendikacılığı ve onu izleyen 1947 sendikacılığı süreci, “Türkiye’de emek piyasasının ferdi münasebetler düzeninden, toplu münasebetler düzenine intikali
hususunda büyük ölçüde yardımcı olmamıştır.”26 Hâkim sınıfların gerek emekçi
sınıflar arasında artan hoşnutsuzluğu azaltmak ve gerekse Batı ile yeni yeni geliştirilen ilişkiler çerçevesinde modern demokratik kurumları –biçimsel olarak- iç
hukuka aktarmak amacıyla gerçekleştirdiği yasal düzenlemeler, gerçekte otoriter, baskıcı bir yaklaşımın derin izlerini taşır. 1946 yılı Haziran’ında Cemiyetler
Kanunu’nun değiştirilerek sınıf esasına göre cemiyet kurma yasağının kaldırılmasının ardından Türkiye Sosyalist Emekçi ve Köylü Partisi (TSEKP) ve Türkiye
Sosyalist Partisi (TSP) tarafından örgütlenen sendikaların kapatılması ve 20 Şubat
1947 tarihinde yürürlüğe konulan 5018 sayılı Sendikalar ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun’un sınırlayıcı karakteri bunun en açık göstergeleri olmuştur. 1936
tarihli İş Kanunu ile başlayan grev yasağı sürdürülmüş, 1947 tarihli Sendikalar
ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun da sendikaların grev yapmalarını, üyelerini
tur, çerçeve anlaşmasının imzalanmış olması toplu pazarlık ve grev haklarını da ortadan
kaldırmamaktadır. Ne var ki Türk-İş ile Hükümet arasında yürütülen müzakere sürecinin
toplu pazarlık, çerçeve anlaşmasının da toplu sözleşme olarak algılanması kolaycılığı, bundan ötesine izin vermemektedir..” Bkz. Şafak, C. (2006), s. 46-47.
26 Bkz. Tuna, O. (1969), s. 8.
52
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
greve teşvik etmelerini ve greve teşebbüs etmelerini yasaklamıştır. Toplu pazarlık hakkının yasal dayanakları ise, 1926 tarihli Borçlar Kanunu’nun 316 ve 317.
maddelerinde düzenlenen “umumi mukavele” hükümleri ile 1947 tarihli Sendikalar ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun’un esasen bu hükümleri yineleyen
4. maddesindeki “genel sözleşmeler” düzenlemesi ve 3008 sayılı İş Kanunu’nda
düzenlenen “toplulukla iş uyuşmazlığı” mekanizmasıyla sınırlıdır.
Bu dönemde asıl fark/ivme yaratıcı faktör, 25.01.1950 tarih ve 5518 sayılı Kanunun yayımlanmasıdır ki bu düzenlemeyle 3008 sayılı İş Kanunu’nun 78.
maddesi değiştirilerek işçi sendikalarına “toplulukla iş uyuşmazlığı” çıkarma yetkisi verilmesi, çalışmayan bir uzlaştırma ve tahkim sistemini harekete geçirmekle
kalmamış, “sendikalaşmaya işçiler nazarında bir ölçüde anlam vermiş”, bir çok
işkolunda “kolektif mukavele” ya da “umumi mukavele” örneklerinin ortaya çıkmaya başladığı bir süreç başlatmış, sendika hareketine sınırlı da olsa ivme kazandırmıştır. Nitekim 1936–1963 yılları arasında Yüksek Hakem Kurulu’na intikal
eden toplam 1453 iş uyuşmazlığından sadece 41’i –nispi olarak % 2.82’si- 1950
yılına kadar (1950 dâhil) olan döneme ilişkindir. 1947 tarihli Sendikalar Kanununa rağmen, işçi sendikalarının toplulukla iş uyuşmazlıklarına aracı ve taraf teşkil
etme haklarının bulunmamasının yanında bunun bir nedeni de 1950 yılına kadar
olan dönemde toplulukla iş uyuşmazlıklarının yükünü taşıyan işçi temsilcilerinin
akdin feshi ihbarı bakımından hiçbir kanuni güvenceye sahip olmamalarıdır. İşçi
sendikalarına toplulukla iş uyuşmazlıklarında aracı ve taraf olma yetkisi veren
1950 değişikliği aynı zamanda işçi temsilcilerine de akdin işveren tarafından feshi
hallerinde hakem kurulları nezdinde itiraz hakkı tanımıştır. “Bu kabil imtiyazlar ve
haklar, 1951 yılından itibaren Türkiye’de toplulukla iş uyuşmazlıklarının sayısını
ehemmiyetli şekilde arttırırken, ayrıca bu kabil uyuşmazlıkların tertiplenmesi yükünün, zamanla işçi temsilcilerinden, ihtilaflı işverenle umumiyetle akdi münasebet halinde bulunmayan kimselerden mürekkep bir organ olmak sıfatiyle, büyük
ölçüde sendikalara kaymasına yol açmıştır.”27 Ve bu dönem Türkiye’de işveren
sendikalarının da çeşitli işkollarında kurulmaya başladığı dönemdir ki işçi-işveren
ilişkilerinden çok üyelerinin kendi aralarındaki ekonomik ilişkilere28 odaklanan bu
sendikalar nadiren de olsa işçi sendikalarıyla kendi üyeleri adına kolektif mukave27 Tuna, O. (1969), s. 27–28.
28 “Bu tarihe kadar, (1961 yılı kastediliyor, CŞ) mahdut ve muayyen bazı işkollarında
kurulan işveren sendikalarının birkaçı işçilerin karşısında aynı isimde bir işveren sendikası
kurma özentisinden, ekserisi de, zamanın ithal güçlükleri karşısında, üyelerine bazı ithal
malı yardımcı ve iptidai madde veya malzeme yahut yedek parça tahsis ve tevzi maksadıyla
meydana getirilmişlerdir.” Lök, İ. (1966), Türkiye’de İşveren Teşekkülleri, Sosyal Siyaset
Konferansları, İstanbul Üniversitesi Yayınları, Kitap 17, s. 237.
53
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
lelere de taraf olmuşlardır.
Bu araştırma sürecinde izine rastlayabildiğimiz en eski “çok işverenli mukavele” -grup toplu iş sözleşmesi- 1950’lerin başlarında dokuma sektöründe bağıtlanmıştır. Teksif Federasyonu üyesi, İstanbul Tekstil ve Örme Sanayi İşçileri Sendikası ile İstanbul, Mahmutpaşa bölgesindeki küçük atölye işverenlerinin kurduğu
İstanbul Dokumacılar Sendikası arasında bağıtlanan bu mukavelenin kaç işvereni
kapsadığı tespit edilememiştir. Orijinaline ulaşamadığımız bu kolektif mukavele,
Federasyon’un “birinci çalışma devresinde cereyan eden hadiselerin ve yapılan
işlerin tetkiki için” toplanan genel kurula sunulmuş olan İkinci Faaliyet Raporunda belirtilmekte ve dolayısıyla 21 Aralık 1951–9 Ağustos 1953 dönemi içine
tarihlenebilmektedir.29 Ulaşabildiğimiz bir diğer kolektif mukavele ise 1955 yılında deri işkolunda işçi ve işveren sendikaları arasında bir dizi işyeri için bağıtlanmıştır. Mukavelenin kapsadığı işyerleri bilinmemekle birlikte işveren sendikasına
üye işyerlerini kapsadığı mukavele içeriğinde belirtilmektedir. Mukavele metninin
önemli bölümleri bugüne kadar korunabilmiştir.
Çerçeve 1 - Debbağ ve Deri İşçileri Sendikası ile Kösele ve Deri İşverenleri
Sendikası arasında 21 Mart 1955 tarihinde imzalanan ve işveren sendikası üyesi işyerlerini (birden çok işvereni) kapsayan ilk kolektif mukavelenin bazı hükümleri:
1- Taraflar: Debbağ ve Deri İşçileri Sendikası ile Kösele ve Deri İşverenleri
aşağıdaki şartlar altında bir anlaşma yapmışlardır.
2- Müddet: 21.Mart.1955 Pazartesi gününden itibaren bir yıldır.
3- İşçi tabiri 18 yaş ve daha yukarıdakileri kasteder.
4- İşverenler işçilerin işçi sendikasına girmelerine mani olmayacağı gibi,
sendikaya girmek istemiyen işçiler, sendikaya girmeleri, için ichaz edilmiyecektir.
7- İşçi muvaffaknamesi ile işverenler her ay sendika aidatını kesip işçi sendikasına verecekler.
8- İşverenler işçi ihtiyaçlarını işçi sendikasına bildirmek suretiyle temin edeceklerdir.
9- İşverenlerin işyerlerinde çalışan işçilerle olan iş şartlarından çıkan Şikayet
ve ihtilaflar işverenler sendikası binasında haftanın ilk pazartesi günü 2 si işveren
sendikası üyesinden 2 si işçi sendikası üyesinden teşekkül edecek bir kurulda incelenecektir. Kurula işçi işveren davet edilerek dinlenecektir. Bir uzlaşmaya varılmadığı taktirde taraflar diledikleri kanuni yollara müracaat ederler.
10- Asgarî Ücret: Brüt 5 TL.
11- İşveren Sendikası üye işyerlerinde çalışan işçilerin ortalama yevmiyesi
a) Vidala işyerlerinde brüt 7,00 TL.
29 Teksif (1958), III. Kongre, 9.8.1953–3.9.1958 Raporlar, İstanbul, s. 197.
54
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
b) Kösele İşyerlerinde brüt 6,50 TL.
c) Kösele ve vidala işyerlerinde brüt 7,00 TL.
Olacak ve bu miktar aşağıya düşmiyecektir.
12- Bu mukavele müddeti hitamında işçi sendikasının tensip edeceği 3 kişilik bir heyet ile işveren sendikasının tensip edeceği 3 kişilik bir heyet toplanarak
işçilerin kıdemlerine, kabiliyetlerine, yaptıktan işlere, iyi durumlarına izafeten yevmiyelerine bir zam vermek yoluna gideceklerdir. Zamların verilmesi takarrür ettikten sonra zam haddi hiçbir surette asgari yevmiyenin % 6 sından az olmıyacaktır. İşçilerden herhangi birine zam verilmemesi işverenleri tarafından ısrar edildiği
taktirde mucib sebepleri gözden geçirilecek ileri sürülen iddialar varit görüldüğü
taktirde alakalı işçilere zam verilmiyecektir. Ancak biz üye işyerinin kadrosunun %
20 sinden fazla işçiye işvereni tarafından zam verilmemesi iddia edilemez,
13- Bu mukavele yürürlükte bulundukça taraf sendikalar ücretten mütekellit iş ihtilafı çıkaramazlar. İşçilerin kendileri kendi adlarına ücretten mütevellit iş
ihtilafı çıkarır iseler İşçi Sendikası müzahir ve husumet beyan etmiyecektir.
14- İşbu anlaşmaya aykırı hareket edildiği takdirde diğer taraf itila tarihinden 15 gün sonraya kadar dilerse anlaşmayı bozabilir.
(…)
Ancak bu mukaveleler şeklen, “birden çok işvereni” kapsayan, “çok işverenli” sözleşmeler olsalar da grev yasağı döneminde bağıtlanan bu mukavelelerin
oluşumu sürecini, “özgür toplu pazarlık” olarak nitelemek kolay değildir.
Gerçekten de toplu pazarlık sürecinde taraflar arasında bir güç dengesi yaratabilen kritik dönüşüm; grev yasağı dönemine son veren 1961 Anayasasının ve
hemen ardından 1963 sendika yasalarının yürürlüğe konmasıyla birlikte ortaya
çıkacaktır. Toplu pazarlık sürecinin kurallara bağlanması ve yasal grev hakkının
bu sürecin ayrılmaz bir parçası olarak kullanılmaya başlanmasıyla birlikte sendika hareketi çok güçlü bir dinamik kazanacaktır. Bu, emek piyasasında işveren
sendikalarının gelişmesini ve toplu pazarlık sürecine dahil olmalarını da sağlayan
bir dinamiktir aynı zamanda. İşveren sendikalarının üyeleri adına toplu pazarlık
masalarına oturmaya başlamalarıyla 60’lardan sonra grup pazarlığı ya da uluslararası literatürdeki ifadesiyle çok işverenli toplu pazarlık özel sektörde giderek
yaygınlaşacaktır.
Türkiye’de grup toplu pazarlığının ortaya çıkışı (1963–1970)
1963–1980 döneminin toplu pazarlık süreci açısından önemli bir karakteristiği, iki düzeyli toplu pazarlığa imkân vermiş olmasıdır. 275 sayılı Kanunun
getirdiği sistem iki düzeyli; işyeri -işyerleri- ve işkolu düzeyinde toplu pazarlığa
55
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
dayanmaktadır. 275 sayılı Kanun toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin tespitinde “çoğunluk” ilkesini kabul etmiştir. Buna göre; “bir işkolunda” veya “bir veya
birden fazla işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğunu temsil eden” işçi sendikası
işkolu veya işyeri -ya da işyerleri- toplu iş sözleşmesi yapabilme yetkisine sahiptir
(275–7). 275 sayılı Kanun yetki meselesini 7. maddesinde “işkolu” ve “işyeri”
toplu iş sözleşmeleri ayrımında düzenlemiş; maddenin birinci fıkrasında işkolu,
ikinci fıkrasında ise işyeri esasına göre kurallara bağlamıştır. Bu çerçevede Kanun
esasen iki düzeyde; işkolu ve işyeri –ya da işyerleri- düzeyinde toplu iş sözleşmesi
yapılabileceğini kabul etmiş buna karşılık bu iki farklı düzeydeki toplu sözleşmeleri tanımlamamıştır. Kanunda genel olarak toplu iş sözleşmesi tanımlanmış, işkolu
ve işyeri ayrımı sadece yetkiyle ve yetkinin tespitiyle sınırlı tutulmuştur. Kanunda
işkolu sözleşmesi konusunda çok ve önemli boşluklar bulunmaktadır. Bunun nedeni 275 sayılı Kanuna ilişkin hükümet tasarısının sadece işyeri düzeyinde toplu
iş sözleşmesini öngörmüş olması, buna karşılık incelenmek üzere gönderildiği
Millet Meclisi Geçici Komisyonu’nda işkolu düzeyinde toplu iş sözleşmesine ilişkin düzenlemelerin de metne eklenmesidir. Tasarının bütününü dikkate almadan
yapılan bu eklektik düzenlemeler; işkolu düzeyinde toplu pazarlık sürecine ilişkin
olarak uygulamada ciddi eksiklikler ortaya çıkarmıştır.30 Bu tutarsız ve eksik düzenleme sonucunda, “muhtevası aynı, aynı hüküm ve neticeleri doğuran, fonksiyonları tamamen birbirine benzeyen, fakat sadece tarafların ehliyet ve yetkisi ile
inikadı esnasında başvurulacak merciler bakımından birbirinden farklı olan iki tip
toplu iş sözleşmesi ortaya çıkmıştır.”31 İşkolu sözleşmelerinin büyük bölümünün
işkolu yetkisine dayanılarak belirli bir işyerinde yapılmış olması, işyeri düzeyinde
iki sözleşmenin yapılmasına yol açmıştır.32
Bu yasal düzenlemelere karşın 1963–1970 döneminde Türkiye’de toplu pa30 “… Geçici Komisyon, sadece işkolunda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi’ni ve yetkinin tespiti’ne ilişkin hükümleri Tasarıya eklemekle, işkolu toplu iş sözleşmesini bütünüyle iş hukukuna getirebileceğini sanmış ve kanunda büyük boşluklara sebep olmuştur.
Kanaatımızca, bugün 275 sayılı Kanunun işkolu toplu iş sözleşmesi konusunda önemli
eksikler ve boşluklarla malul olmasının ve bunun uygulamada ortaya çıkardığı uyuşmazlık
ve huzursuzlukların sebebi, Geçici Komisyonca yapılan tutarsız değişikliklerdir. İşkolu
toplu iş sözleşmesini, tasarının tümünü dikkate almadan getiren Geçici Komisyon, müessesenin tanımını bile yapmamıştır (m.1). Maalesef, geçici komisyonun yaptığı bu önemli
değişiklikler Yasama Organınca da aşağı yukarı aynen kabul edilerek kanunlaşmıştır.” Işık,
R. (1977), Ehliyet ve Yetki, Doruk Yayınları, 16, İstanbul, s. 58–59.
31 Işık, R. (1977), s. 59.
32 Kutal, M. (1979), Toplumsal Anlaşma Birinci Yılını Doldururken, İktisat ve Maliye,
Cilt XXVI, Sayı 4, Temmuz, s. 92.
56
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
zarlık büyük ölçüde işyerleri düzeyinde yürütülmektedir.33 Gerek federasyonların,
gerek kendilerine işkolu seviyesinde de toplu pazarlık yapma hakkı tanınmış olan
Türkiye tipi sendikaların çok kere işkollarında çoğunluğu temsil edememeleri ve
kimi işkollarında işçi sendikasının karşısında toplu pazarlığa yetkili bir işveren
sendikasının bulunmaması işkolu düzeyinde toplu pazarlığın gelişmesini önlemiştir.34 Bununla beraber 60’ların başlarından itibaren işveren sendikalarının taraf
oldukları ve çoğu birden fazla işyerini kapsayan toplu sözleşmeler bağıtlanmaya başlanmıştır.”35 “1964 yılında TİSK üyesi çeşitli işveren sendikaları tarafından
imzalanan toplu iş sözleşmeleri, 593 işyerini ve 85255 işçiyi kapsamaktadır. 1966
yılı ilk 10 ayı zarfında Konfederasyona bağlı sendikalar tarafından 52 ayrı toplu iş
sözleşmesi imzalanmıştır ve bu toplu iş sözleşmeleri toplam olarak 976 işyerini
kapsamaktadır.”36
33 “Türkiye’de toplu iş sözleşmelerinin ana özellikleri itibariyle bu sözleşmelerin kapsamı
yönünden muayyen bir ilin hudutlarını aşmadığı ve gene umumiyetle belirli bir işletmede
tatbik edildiği anlaşılmaktadır. Bu özellikler bizi, Türkiye’de toplu iş sözleşmesi düzeninin
daha ziyade iş yeri seviyesinde işlediği neticesine götürmektedir.” Bkz. Tuna, O. (1970),
Türkiye’de Toplu İş Sözleşmesi Düzeninin İktisadi ve Sosyal Neticeleri, II. Kitap, Neticeler Kısmı, T.C. Başbakanlık Devlet Planlama Teşkilatı, Yanın No: DPT: 916-SPD 210,
Milli Eğitim Basımevi, İstanbul, s. 244. Öte yandan Dereli 1965 yılında, Türkiye’de sendikaların merkezileşme eğilimini incelerken toplu pazarlığın bir süre daha işyeri düzeyinde kalacağını öngörmektedir. “İşkolu çapında toplu pazarlık taammüm edebildiği takdirde,
bunun merkezileşmeyi hızlandırıcı tesir yaratacağı muhakkaktır. Mamafih, halen tatbik
edilen “çok-taraflı ve birden fazla işvereni kavrayan toplu pazarlık” sisteminin de merkezileşme neticesine bir dereceye kadar müspet yönde tesir etmesi beklenebilir.” Dereli
(1965), s. 77.
34 “İşkolu düzeyinde pazarlık sendikalar arası rekabet, işkolu düzeyinde çoğunluk sağlamanın güçlüğü, işveren sendikalarının gelişmemesi ve kamu sektöründe ayrı pazarlık
yapılması gibi nedenlerle fazla gelişme gösterememiştir.” Dereli, T. (1981), Turkey, International Handbook of Industrial Relations (Ed: A. Blum), Greenwood Press, 1981, s.
570; Aktaran Tokol, A. (1994), s. 66.
35 Dereli, T. (1965), Türk Sendikacılığında Merkezileşme Temayülü ve Muhtemel Neticeleri, İstanbul. s. 75, dipnot 49. “Mesela Teksif, İstanbul’da 110 iş yerini kavrayan bir
toplu pazarlık faaliyetini muvaffakıyetle neticelendirmiş, bunun gibi Maden-İş şube teşkilatına verdiği yetki ile çeşitli iş yerlerini kavrar mahiyette toplu sözleşmeler akdetmiştir.
Yine Petrol-İş benzer mahiyette sözleşmeler yapmış, şeker ve cam sanayii iş kollarında da
çok sayıda işletmeyi kavrayan kollektif mukaveleler akdedilmiştir.” Dipnot 49. Tokol, A.
(1989), Ulusal ve Uluslar arası Düzeyde İşveren Sendikaları, Basılmamış Çalışma, Bursa, s.
111-113; Aktaran Tokol, A. (1994), Türkiye’de Sendikal Hareket, Ezgi Kitabevi Yayınları,
Kasım 1994, s. 66.
36 1964 yılı içinde “Toplu İş Sözleşmesi” Durumu, İşveren, Şubat 1965; Türkiye İşverenler Konfederasyonu, Beşinci Olağan Genel Kurulu, 19 Aralık 1966–22 Aralık 1966,
57
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Orhan Tuna 1969 Mayıs’ında 1963 yılından 1967 yılı sonuna kadar bağıtlanmış 3634 toplu iş sözleşmesini tetkik etmiş ve toplu pazarlık sürecinin şekillendiği
bu ilk yıllara ilişkin çok dikkat çekici tespitler yapmıştır. Bu çalışma, Tuna’nın 1970
yılında yayınladığı ikinci bölümü ile birlikte 1963–1968 döneminde Türkiye’de
toplu pazarlık sürecinin karakteristiğinin anlaşılabilmesi bakımından çok değerli
bir kaynaktır. Tuna, döneme ilişkin olarak Türkiye’de toplu pazarlığın temerküzü
ve grup toplu pazarlığının gelişimi açısından da kapsamlı ve çok önemli bilgiler/
tespitler aktarmaktadır. Buna göre 1963–1968 döneminde toplu iş sözleşmelerinin % 70 i özel sektörde, % 30 u da kamu sektöründeki işyerlerinde yapılmıştır.
Tabloda, özel sektörde yapılmış 2544 toplu iş sözleşmesinden 250’sinin birden
fazla işyerini kapsadığı, kamu sektöründe ise 1089 toplu iş sözleşmesinin 325’inin
birden fazla işyeri için yürürlüğe girdiği tespit edilmektedir.37
Münferit
işveren
İşverenler
İşveren
sendikası
İşveren
federasyonu
Bilinmeyen
Toplam
Özel
Kamu Birkaç özel Birkaç kamu Bilinmeyen Toplam
2086
751
141
305
1
2
3
43
12
60
205
11
65
6
287
1
1
2295
3284
1
1
766
249
323
1
2
3634
Tablo 1- Toplu Sözleşmelerin İşyeri Tipleri ve Taraf İşverenler ve İşveren Teşekkülleri
Bakımından Dağılımı (1963–1968)
Kaynak: Tuna, O. (1969), Tablo 29, s. 71.
Tablo 1’de yer alan 3634 toplu iş sözleşmesinden 742’si gıda, 416’sı metalmakine, 274’ü dokumacılık sanayi kolunda bağıtlanmıştır ve bunları devlet-belediye hizmetleri, yapıcılık, otel-lokanta, bankacılık, tarım sektörü izlemektedir. Öte
yandan, toplu pazarlık sürecinin merkezileşmesinin önemli bir göstergesi olarak
sözleşme sayısının az ancak kapsadığı işçi sayısının önemli olduğu sektörler, gemi
yapım ve onarımı, demiryolu nakliyatı, haberleşme, tuğla-kiremit, cam ve kâğıt
sanayi kolları olarak tespit edilmektedir. Buna karşılık toplu sözleşme sayısının
çok olduğu gıda işkolunda, 742 toplu sözleşmeden 87’sinde işveren sendikalarının
taraf oldukları ve 22’sinde işverenlerin birlikte hareket ettikleri tespit edilmiştir.
Metal sektöründe ise 48 toplu sözleşme işveren sendikalarıyla ve 1 sözleşme de
(teksir halinde yayın), s. 36. Aktaran, Işıklı, A. (1967), s. 99.
37 Tuna, O. (1969), s. 67.
58
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
birlikte hareket eden işverenlerle bağıtlanmıştır.38 Bu veriler toplu pazarlığın daha
ilk yıllarından başlayarak bir merkezileşme sürecine girdiğine ve birden çok işvereni kapsayan toplu pazarlığın yaygınlaşmaya başladığına işaret etmektedir.
Bu çerçevede 1963 sendika yasalarının yayımlanmasını izleyen dönemdeki
ilk grup toplu iş sözleşmelerinin dokuma, deri ve cam işkollarında imzalandığını
tespit ediyoruz. Bu döneme ilişkin olarak bu araştırma süreci içinde ulaşabildiğimiz ilk grup sözleşmesi dokuma işkolunda, 1963 yılı Ağustos ayında Adana’da,
Adana Çırçır Fabrikaları İşverenler Sendikası ile Teksif Adana Şubesi arasında
bağıtlanan sözleşmedir. 56 çırçır işyerini ve 1800 çırçır işçisini (1500 üye) kapsadığı kaydedilen ve muhtemelen 01.08.1963 tarihinde imzalanmış olan bu grup sözleşmesinin yürürlük tarihlerine ulaşılamamıştır.39 1963 yılı sonlarında; 01.10.1963
günü deri işkolunda Türkiye Deri-İş Sendikası ile Türkiye Deri Sanayi İşverenleri
Sendikası arasında 53 işyerini kapsayan bir grup toplu iş sözleşmesi imzalandığı kaydedilmektedir.40 Aynı dönemde Türkiye’de “işkolu düzeyinde” ilk toplu iş
38 Aynı yerde, s. S. 73-74.
39 Teksif Çalışma Raporu (1967), Genel Kurul 19–22 Mayıs 1968, Ankara, s. 53’de Tablo
44 ve s. 54. Teksif, 24.07.1963 ve 01.08.1965 tarihleri arasında özel sektörde 321 işyerini
kapsayan 176 “işyeri düzeyinde” toplu iş sözleşmesi yaptığını belirtmektedir. Aynı yerde,
s. 58. Adana çırçır fabrikalarında bağıtlanan bu toplu iş sözleşmesine döneme ait Türkİş kaynaklarında da rastlanmaktadır: “Bu toplu sözleşme ile bu yörede bulunan binlerce
çırçır işçisinin zam alması, işyerinde sendikalı işçi çalıştırılması ve çalışma süresinin tespiti
sağlandı. Toplu sözleşme ile tespit edilen yenilikler şunlardır: 1- İşyerlerinde tamir müddetleri de dâhil olmak üzere, ustalar ve usta yardımcıları, 180 gün süre ile çalışacaklardır.
2- İşyerlerinde ustalarla çalışacak olan yağcıların işe başlama tarihleri 1.8.1963 olarak tespit edilmiştir. 2- İşverenler, bu işçileri, İş Kanunu’nun 16. maddesinde tadat olunan fiiller
dışında, işten çıkaramayacaklardır. 4- İş bitmeden önce işyerini terk eden işçi olduğu takdirde, onun yerine alınacak işçi, İşçi Sendikası veya İş ve İşçi Bulma Kurumu’ndan temin
edilecektir. 5- Mukavele şartlarına uyulmadığı, randıman anormal şekilde düştüğü veya
başkaca bir sebeple iş uyuşmazlığı çıktığı takdirde, Bölge çalışma Müdürü’nün seçeceği
bir başkan ve üç kişiden kurulu bir heyete, bu heyet tarafından da uyuşmazlık halledilemediği takdirde, tarafların seçeceği tarafsız bir hakeme gidilecektir. Hakemin kararlarına
uyulacaktır. 6- Yeni sözleşme ile tespit edilen ücretler ve eski halleri şöyledir: Ustalar: Brüt
1190 (Eskiden 850), Usta Yardımcıları: Brüt 1050 (Eskiden 725), Yağcılar: Brüt 630 (Eskiden 475)” Bkz. Türk-İş Aylık Dergi (1963), Ağustos, Yıl: 1, Sayı: 6, Ankara, s. 22.
40 Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi (1998), C. 3, s. 377. Türk-İş Dergisi’nde Deri-İş’in
1963 yılında yürüttüğü toplu pazarlık sürecine ilişkin şu kayıt yer almaktadır: “… Deri-İş’in
toplu sözleşme çalışmalarına da devam edilmektedir. Bu sendikanın Genel Yönetim Kurulu, Kazlıçeşme, Beyoğlu, Bursa ve İzmir’deki 82 deri ve kundura fabrikasındaki iş uyuşmazlıklarını ele almış ve bu işyerlerindeki toplu sözleşmelerin uygulanmayan hükümlerini
incelemeye başlamıştır. Bu uyuşmazlıkların tümüne yakın kısmı, 1963’ün kasım ayından bu
59
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
sözleşmesi cam işkolunda bağıtlanmıştır. Türkiye Şişe, Cam ve Seramik Sanayii
İşçileri Sendikası (Cam-İş) ile Türkiye Cam Sanayii İşverenleri Sendikası arasında
18.12.1963 tarihinde bağıtlanan bu sözleşme 01.01.1964–01.01.1067 tarihleri arasında yürürlükte kalmıştır. İşçi ve işveren sendikaları arasında yürütülen işveren
sendikasına üye “birden çok işyerini kapsayan” bu “işkolu düzeyinde” toplu iş
sözleşmesinin içeriğinde 10 işyeri için ücret artışları öngörülmektedir ve sözleşmenin bu işyerleri dışında uygulandığına dair bir kayıt bulunmamaktadır.41
60’ların başlarında dokumacılık, grup pazarlığının kısa sürede yaygınlaştığı
bir işkolu oldu. 1964 yılında Teksif Sendikası’nın Türkiye Tekstil Sanayi İşverenleri Sendikası ile bir grup toplu iş sözleşmesi bağıtladığı bilinmektedir. Bu sözleşme 110 işyerini kapsamaktadır. “Bir süre sonra da Uşak’ta bulunan 17 işyeri adına,
taraflar aynı sözleşmeyi benimseyerek bu işyerlerini de gruba dâhil ettiler.”42 Aynı
döneme ait imza tarihine ulaşamadığımız bir grup toplu iş sözleşmesi de gıda
işkolunda bağıtlanmıştır ve İzmir’de Kurulu 9 yağ fabrikasını kapsamaktadır. Ege
Tüm Gıda-İş Sendikası’nın kurucularından bir yerel/bölgesel işçi sendikası ile
Türkiye Gıda Sanayii İşverenleri Sendikası’nın taraf olduğu bu grup toplu iş sözleşmesi 31.07.1966 tarihine kadar yürürlükte kalmıştır.43
yana giderilmiş bulunmaktadır.” Türk-İş Aylık Dergi (1964), Haziran, Yıl: 2, Sayı: 16, s. 23.
41 Toplu iş sözleşmesinin “Mukavelenin Şümulü” başlıklı 1. maddesinde, sözleşmenin
“15 No.lu cam ve camdan mamul eşya sanayi işyerleri ile bu işyerlerinde gündelik, saat
ücretile ve akort esası ile bedenen ve fiilen çalışan işçilerden SENDİKA’ya üye olanlara
şamil…” olduğu kaydedilmekte, “Ücretlere yapılacak zamlar” başlıklı 9. maddesinde 10
işyeri ve “cam koluna dâhil diğer işyerleri” için ücret zamları belirlenmektedir. Bu işyerleri
şunlardır: Türkiye Şişe ve Cam Fabrikaları Anonim Şirketi Paşabahçe ve Çayırova Fabrikaları, Betebe Mozayik ve Seramik A.Ş. (Betebe), Feget Finans ve Endüstri Gelişmeleri
T.A.O. (Feget), Kayacam, Nejdet Ercivelek ve Ortakları, Net Cam Nebi Gedikoğlu ve Şürekâsı Kolektif Şirketi, Hasan Gökyiğitoğulları Ticaret ve Sanayi Limited Şirketi, Cevdet
Donat ve Ortağı Kolektif Şirketi, Cam ve Mozayik Sanayi Limited Şirketi; Türkiye Cam
Sanayii İşverenleri Sendikası ile Türkiye Şişe, Cam ve Seramik Sanayii İşçileri Sendikası
arasında akdedilen Toplu İş Sözleşmesi, Sözleşme Müddeti 1 Ocak 1964-1Ocak 1967;
Kristal-İş Sendikası Arşivi. Bu toplu iş sözleşmesinin tam metni Aziz Çelik ve Zafer
Aydın tarafından yayınlanmıştır. Bkz. Çelik, A. – Aydın, Z. (2006), Paşabahçe 1966 Gelenek Yaratan Grev, Tüstav; Türkiye Sosyal Tarih Araştırma Vakfı, Genel Sıra No: 40, İşçi
Hareketi Dizisi: 5, Temmuz, İstanbul, s. 178-199.
42 Engin, E. M. (1996), Grup Toplu İş Sözleşmeleri, Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi,
C. 1, s. 514.
43 Bu fabrikalar: 1- Pamuk Tarım Satış Kooperatifleri Birliği Pamuk Yağ Kombinası, 2Tariş Zeytinyağı İşletmesi, 3- Turyağ Türkiye Yağ ve Mamulatı A.Ş., 4- B.A. Gomel ve
Şürekası Nebati Yağlar Fabrikası, 5- Muharrem Canbolat, 6- Gülcüoğlu Sami ve Ortakları,
7- Altınyağ Kombinaları A.Ş., 8- H. Ekiz Halefleri Muhittin Ekiz ve Ort. Kom. Şti., 9- Yağ
60
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Öte yandan Türkiye’de grup pazarlığı sürecindeki ilk “saldırı/dayanışma
lokavtı” 1965 ilkbaharında deri işkolunda yaşanmış ve büyük etki yaratmıştır.
Türkiye Deri-İş Sendikasının, Türkiye Deri Sanayi İşverenleri Sendikası ile 1965
yılında yürüttüğü 54 işyerinde çalışan toplam 1150 işçiyi kapsayan grup pazarlığı sürecinde Deri-İş’in 1965 Nisan’ında üç fabrikada grev kararı alması üzerine işveren sendikası işyerlerinin tamamında lokavt kararı almıştır. Türk-İş buna
sert tepki göstermiş, uygulamayı “kanunsuz lokavt” olarak nitelemiştir. Türk-İş
Başkanı Seyfi Demirsoy’un arabuluculuğu sonuç vermiş; Demirsoy’un sendika
temsilcileri ve işverenlerle birlikte yaptığı dört gün süren toplantılar sonunda, bir
ortak protokol imzalanmıştır. Toplu pazarlığın anlaşmayla sonuçlanması üzerine
beş işyerinde grev yapan 320 ve 49 işyerinde lokavta maruz kalan 830 işçi, 14 Mayıs 1965 günü işbaşı yapmışlardır.44 Aynı dönemde Deri-İş Sendikası’nın Uşak’ta
da bir grup işyerinde toplu pazarlık yürüttüğü kaydedilmektedir.45
Sanayii T.A.Ş. Ege Tüm Gıda-İş Sendikası (1967), s. 116.
44 Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi’nde, bu grev deri işkolunda gerçekleşen en önemli
grevlerden biri olarak nitelenmekte ve grevin 1965 tarihinde 54 işyerinde başladığı kaydedilmektedir. Oysa grevde olan beş işyeri vardır ve uyuşmazlık kapsamındaki diğer işyerlerinde grev uygulanmadan lokavt uygulanmıştır. Bu lokavt kararının ardından Türk-İş’e
bağlı 36 sendikanın katılımıyla, 29 Nisan 1965’te Kazlıçeşme’den Topkapı’ya kadar kitlesel nitelikte sessiz bir yürüyüş düzenlenmiştir. Bkz. Aslan, F. (1996), Deri Sanayii İşkolu,
Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi, Filiz Aslan, C. 1, s. 289. “... Türk-İş ve Deri-İş yöneticileri, Deri İşverenleri Sendikası ve söz konusu işverenleri ‘kanunsuz lokavt’ yaptıkları
iddiasıyla mahkemeye verdiler. Grev sürerken, grevci işçilerle yapılan bir toplantıya katılan
Uluslar arası Hür İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ICFTU) Genel Sekreteri Ömer Becu,
işçilere başarılar dileyerek kendileriyle beraber olduğunu söyledi.” Türkiye Sendikacılık
Ansiklopedisi (1996), Kazlıçeşme Deri İşyerleri Grev ve Lokavtı, 20.4.1965, C. 2, s. 248.
Grev ve lokavt uygulamalarının ardından varılan anlaşma sonucu düzenlenen protokolde
öngörülen ve dolayısı ile toplu sözleşmeye konulan şartlar şunlardır: 1. Toplu sözleşme
üç yıl süreli olacaktır. 2. Çalışma saatleri, günde 8 saat olarak belirlenmiştir. 3. Yevmiyeleri
13.50 – 20.00 lira arasında olan işçilere yüzde 16, 20.00 – 30.00 lira arasında olan işçilere
yüzde 10 ve 30.00 liradan fazla olanlara da yüzde 8 oranında zam yapılacaktır. 4. Bütün
işçilere, günde 2 lira yemek zammı verilecektir. 5. Çocuklu olan işçiler çocuk başına 10
lira, lise öğlencisi çocukları olanlar 15 ve çocukları üniversitede okuyanlar da 20 lira çocuk
zammı alacaklardır. 6. İşçilere, 20 günlük yevmiyeleri tutarında ikramiye verilecektir. Bu
ikramiye, Şeker ve Kurban Bayramlarında, olmak üzere, yılda iki taksitte ödenecektir. Bkz.
Türk-İş Aylık Dergi (1965), Mayıs, Yıl: 3, Sayı: 27, s. 4 ve 5.
45 “Türkiye Deri-İş Sendikası Uşak Şubesi, kendileriyle toplu pazarlığa oturmak istemeyen deri işverenlerine karşı grev kararı almıştır. Toplu sözleşme çağrısına uymayan, uzlaştırma kurulu toplantısına da katılmaktan kaçınan işverenlerin bu tutumu üzerine, grev
kararının kaçınılmaz hal aldığını bildiren Deri-İş yöneticileri, Uşak Valisi Musa Eran’ın
61
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
60’lı yıllar boyunca grup pazarlığı gıda işkolunda da yaygındır. 1965 yazında Adana’da fırınlarda bir grup sözleşmesinin bağıtlandığı bilinmektedir. Türkiye Toprak Mahsulleri Gıda İçki Tütün Sanayii İşçileri Sendikası’na (Tomis) üye
Adana fırın işçilerinin 16 Ağustos’ta başlamayı kararlaştırdıkları grev kararı, toplu
sözleşmenin imzalanmasıyla kaldırılmıştır. İmzalanan toplu sözleşme 80 fırında
çalışmakta olan 700 işçiyi kapsamaktadır. Toplu sözleşme ile fırın işçilerinin çalışma süresi 8 saate indirilmiştir.”46 Adana’da Tomis Sendikası ile ekmek imal eden
işveren fırıncılar arasında 1966 yılı sonlarında da bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanmıştır”47 Aynı dönemde Ankara’da, Ankara Ekmek, Simit, Un ve Unlu Maddeler
İşçileri Sendikası (Un-İş) ile Ankara Ekmek Sanayi İşverenleri Sendikası arasında
yürütülen bir grup pazarlığının 2500 fırın işçisini kapsadığı kaydedilmektedir.48
Gıda işkolunda 1965–1967 döneminde Ege Tüm Gıda-İş Sendikası, İzmir
ekmek fabrikaları ve fırınlarının üyesi bulunduğu üç işveren sendikası ile toplu iş
sözleşmesi bağıtlamıştır. Üç işveren sendikası’nın taraf olmasına karşın müzakerelerin tek bir grup halinde yürütüldüğü ve aynı hakların elde edildiği anlaşılmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin kapsamındaki fırın sayısına ve bu fırınlarda çalışan
işçi sayısına ilişkin bilgilere ulaşılamasa da toplu pazarlık sürecinin oldukça geniş
bir kapsama sahip olduğu bellidir.49 Ege Tüm Gıda-İş Sendikası aynı dönemde,
araya girmesi sonucu, grevi kısa bir süre için ertelemişlerdir.” Aynı yerde. S. 5.
46 Türk-İş Aylık Dergi (1965), Eylül, Yıl: 3, Sayı: 31, s. 44..
47 “Adana’da Tomis Sendikası ile ekmek imal eden işveren fırıncılar arasında devam eden
anlaşmazlık, Adana Valisi Lütfü Hancıoğlu ile Belediye Başkanı Ali Sepici’nin teşebbüsleri
sonucu olumlu neticelenmiş ve sendikanın 20 Ekim’de uygulayacağı grev durdurulmuştur. Taraflar arasında imza edilen protokolla, 1 Ekim 1966’dan itibaren uygulanmak üzere
fırın işçilerine 150 kuruş zam kabul edilmiştir.”Türk-İş Aylık Dergi (1966), Kasım, Yıl: 4,
Sayı: 45, s. 15.
48 “Ankara’da fırın işçileri grevi durduruldu. Ankara Ekmek, Simit, Un ve Unlu Maddeler
İşçileri Sendikası (Un-İş) ile Ankara Ekmek Sanayi İşverenleri Sendikası arasında devam
etmekte olan toplu sözleşme müzakerelerinin işçi ücretlerine istenen yüzde 25–35 arasındaki zam yüzünden akamete uğraması neticesi Sendikanın 20 Ekim’de yapmağa karar verdiği grev, Çalışma bakanlığının müracaatı üzerine Ankara Birinci İş Mahkemesi tarafından
durdurulmuştur. Grevin mahkeme kararı ile durdurulmasından sonra sendika yetkilileri
şu açıklamayı yapmışlardır: ‘İstediğimiz zammın, ekmek fiyatları arttırılarak verilmesini
istemiyoruz. Fırın işçileri, Türkiye’de en ağır şartlar altında çalışan ve en az ücret alan
işçilerdir. Bugünün ekonomik şartları karşısında istediğimiz zam, insaflı ve ilmi ölçülere
dayanmaktadır. 2500 fırın işçisinin hakkını sonuna kadar koruyacağız. Mahkeme kararından sonra grev durmuştur, ancak Yargıtay’a müracaat etme hakkımız vardır ve edeceğiz.”
Türk-İş Aylık Dergi (1966), Kasım, Yıl: 4, Sayı: 45, s. 16.
49 Ege Tüm Gıda-İş Sendikası’nın İzmir fırınlarında bağıtladığı bu ilk grup toplu iş sözleşmesiyle, fırınlarda çalışan işçilere meslek gruplarına göre yüzde 52,9’dan yüzde 116,6’ya
62
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Balıkesir’de kurulu beş un fabrikasında50, Denizli’de kurulu üç un fabrikasında51,
Manisa’da kurulu iki un fabrikasında52 ve Afyon’da kurulu üç un fabrikasında53
grup toplu iş sözleşmeleri bağıtlamıştır.54 Ancak 60’lı yıllarda gıda işkolunda grup
pazarlığı süreci asıl olarak tütünde ve yağ sektöründe etkili olmuştur. 1966 yılı başlarında, özel sektörde kurulu 44 tütün fabrikasında çalışan işçiler için Ege Tüm
Gıda-İş Sendikası ile Türkiye Tütün İşverenleri Sendikası arasında bir grup toplu
iş sözleşmesi bağıtlanmıştır. Bu, Tütün grubunda bağıtlanan ulaşabildiğimiz en eski
grup toplu iş sözleşmesidir ve 19 Ocak 1966 tarihli anlaşma tutanağına dayanarak
11 Şubat 1966 tarihinde düzenlenip imzalanmıştır.55 Nihayet 1966 yılı sonlarında
İzmir’de 5 yağ fabrikasında yürütülen grev, grup pazarlığı sürecinde yaşanan etkili
işçi eylemlerinden biri olmuştur.56 Ege Tüm Gıda-İş Sendikası ile Türkiye Gıda
Sanayii İşverenleri Sendikası arasında 55 gün süren grevin ardından, 05.01.1967
tarihinde bağıtlanan grup toplu iş sözleşmesinin kapsamında 5 işyeri vardır57, sözleşme 01.08.1966 tarihinden başlamak ve 01.12.1968 tarihinde sona ermek üzere
bağıtlanmıştır.
kadar, “heyeti umumiyesinde ise” ortalama yüzde 79’luk bir ücret artışı sağlanmıştır. Bkz.
Ege Tüm Gıda-İş Sendikası (1967), II. Genel Kurulu Faaliyet Raporu 1965-1967, 18-19
Şubat 1967, İzmir, s. 99-100.
50 1- Un-İş Un Fabrikası, 2- Özak Un Fabrikası, 3- Özler Un Fabrikası, 4- Eğinlioğlu Un
Fabrikası, 5- Koray Un Fabrikası. Ege Tüm Gıda-İş Sendikası (1967), s. 106.
51 1- Kaşıkçı Un Fabrikası, 2- Abalıoğlu Un Fabrikası, 3- Karakurt Un Fabrikası. Ege
Tüm Gıda-İş Sendikası (1967), s. 107.
52 1- Manisa İsmet Turantul Un Fabrikası, 2- Salihli Akiş Un Fabrikası. Ege Tüm Gıda-İş
Sendikası (1967), s. 107.
53 1- Kardeşler Un Fabrikası, 2- Gürcanlar Un Fabrikası, 3- Menderes Un Fabrikası. Ege
Tüm Gıda-İş Sendikası (1967), s. 108–109.
54 Ege Tüm Gıda-İş Sendikası’nın bağıtladığı grup toplu iş sözleşmeleriyle ilgili bir araştırma için bkz. Şafak, C. (2007), Türk-İş tarihinden bir yaprak: Gıda işkolunda grup toplu
pazarlığının ortaya çıkışı ve Ege Tüm Gıda-İş Sendikası (1964–1967); 29 Kasım 2007,
http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=14290
55 Toplu iş sözleşmesi, 19 Ocak 1966 ile 31 Aralık 1968 tarihleri arasında -ücrete müteallik
13. maddesi 1 Şubat 1966 tarihinden itibaren yürürlüktedir- 3 yıl süreyle yürürlükte kalmıştır.
56 Türk-İş Dergi (1966), Aralık, Yıl: 4, Sayı: 46, s. 18-20; Türk-İş Aylık Dergi (1967),
Şubat, Yıl: 5, Sayı: 48, s. 24.
57 Grup pazarlığının kapsamındaki işyerleri: 1- Tariş Pamukyağ Kombinası, 2- Tariş
Zeytinyağ İşletmesi, 3- Muharrem Canbolat işyerleri, 4- Türkiye Yağ ve Mamulatı A.Ş.
(Turyağ), 5- Ergon Kollektif Şirketi Prina Yağ Fabrikası, 6- Ticaret ve Sanayi Kontunarı
A.Ş., 7- Altınyağ Kombinaları A.Ş., 8- B.A. Gomel ve Şürekası Nebati Yağ Fabrikası; Ege
Tüm Gıda-İş Sendikası (1967), II. Genel Kurulu Faaliyet Raporu 1965-1967, 18-19 Şubat
1967, İzmir, s. 120.
63
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Bu dönemde çok dikkat çekici bir gelişme de lastik sektöründe yürütülen
grup pazarlığı sürecinde yaşanan grevlerdir. Türkiye Lastik, Kauçuk ve Plastik
sanayi İşçileri Sendikası (Lastik-İş), Lastik ve Plastik Sanayi İşverenleri Sendikası
ile 4670 işçi için yürüttüğü toplu görüşmelerin uyuşmazlıkla sonuçlanması üzerine 7 işyerinde grev kararı almış; 26 Nisan 1966 ve 26 Mayıs 1966 tarihlerinde
iki aşamada greve çıkmıştır.58 Türk-İş’in devreye girmesiyle 30 Mayıs 1966 günü
toplu iş sözleşmesi bağıtlanmış ve işbaşı yapılmıştır. Lastik-İş Sendikası 1966 yılı
başlarında, Türkiye Kauçuk Mamulleri Lastik ve Plastik Sanayi İşverenleri Sendikası ile 2 yıl süreli bir grup toplu iş sözleşmesi daha bağıtlamıştır. 1 Şubat 1966
tarihinden itibaren yürürlüğe giren bu sözleşme; 26 işyerinde çalışan Lastik-İş
üyesi 1500 işçiyi kapsamaktadır.59
Dokuma işkolunda ise Türkiye Tekstil İşçileri Sendikası (Tekstil), Türkiye
Tekstil Sanayi İşverenleri Sendikası ile 1966–1968 faaliyet döneminde, 54 işyerini
kapsayan bir grup toplu iş sözleşmesi bağıtlamıştır.”60 Tekstil Sendikası ile Türkiye Tekstil Sanayi İşverenleri Sendikası arasında ulaşabildiğimiz en eski grup toplu
iş sözleşmesi 01.12.1968 – 01.10.1970 dönemine ilişkindir ve bu sözleşme 55
işyerini kapsamaktadır.61 Dokuma işkolunda 1966 yazında Türkiye Tekstil, Örme
ve Giyim Sanayi İşçileri Sendikası (Teksif) ile Türkiye Tekstil Sanayi İşverenleri
Sendikası arasında Adana’da kurulu 4 işyerini ve toplam 7 bin işçiyi kapsayan bir
58 Bu karara karşılık işveren de 2 Mayıs’tan itibaren lokavt uygulamaya başlayacağını açıklamıştır. Grev 26 Nisan sabahı şu işyerlerinde başlamıştır: Gislavet Lastik Fabrikası, Derby
Plastik ve Lastik Fabrikası, Plastel Plastik Fabrikası, Luxor Tarak Fabrikası. Greve Derby
Lastik, Balina Lastik ve Güneş Plastik fabrikalarında çalışan 1.670 işçi ise 26 Mayıs’ta katılmıştır. Türk-İş Aylık Dergi (1966), Mayıs, Yıl: 4, Sayı: 39, s. 9–10.; Türk-İş Aylık Dergi
(1966), Haziran, Yıl: 4, Sayı: 40, s5.; Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi (1996), Lastik-İş
Grevleri, 26.4.1966, C. 2, s. 318.
59 Türk-İş Aylık Dergi (1966), Ağustos, Yıl: 4, Sayı: 42, s. 37.
60 “Aydın Tekstil, İzmir’de kurulu Şark Sanayii Kumpanyası, İzmir Pamuk Mensucat,
Salihli İplik ve Dokuma Fabrikası, Balıkesir İplik ve Dokuma Fabrikası, Gaziantep ve
İstanbul’da DİSK’e bağlı Tekstil İşçileri Sendikası’nın örgütlü olduğu 54 işyerinde” Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi (1998), 3, s.411.
61 Bu toplu iş sözleşmesini izleyen 01.10.1970–01.10.1972 ve 01.10.1972–01.10.1974
tarihli grup toplu iş sözleşmelerinden sonuncusu 5. dönem toplu iş sözleşmesi olarak
yayınlanmıştır. Buradan 1968–1970 sözleşmesinin 3. dönem toplu iş sözleşmesi olduğu
sonucu çıkmaktadır ki bunun anlamı, 1966–1968 döneminde bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden önce dokuma işkolunda Tekstil Sendikası’nın taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesinin daha bulunduğudur. Sözleşme periyotları dikkate alındığında bu sözleşmenin
1964 yılı sonlarında ya da 1965 yılı başlarında bağıtlanmış olması gerekmektedir. Oysa
Tekstil Sendikası’nın kuruluş tarihi 21 Ekim 1965’tir.
64
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
grup pazarlığının yürütüldüğü kaydedilmektedir.62 Ancak bu işkolundaki en kapsamlı grup toplu pazarlığı 1966 yılı sonlarında Teksif Sendikası ile Türkiye Tekstil
Sanayi İşverenleri Sendikası arasında yürütülmüş; 176 işyerini ve toplam 60 bin
işçiyi kapsayan bir grup toplu iş sözleşmesi imzalanmıştır.63
Bu dönemde grup pazarlığının ortaya çıktığı bir sektör de kömür madenleridir. Türkiye Maden İşçileri Federasyonu ile Türkiye Linyit İşverenleri Sendikası
arasında yürütülen grup toplu pazarlığı, Bolu, Gediz, Balıkesir, Çan, Çorum, Erzurum mevkilerindeki 31 işyerinde çalışan 8 bin işçiyi kapsamaktadır.64
Öte yandan cam işkolunda Türkiye Cam Sanayii İşverenleri Sendikası ile
birden fazla işyeri için yürütülen toplu pazarlığın tarafı bu defa Türkiye Şişe Cam
ve Kristal Sanayii İşçileri Sendikası (Kristal-İş) idi. Taraflar, 20 Şubat 1967 günü
“ön protokol” tutarak, toplu sözleşme görüşmelerinin 28 Şubat 1967 günü başlamasına ve “işkolu ve işyeri müzakere prosedürünün aynı gün tespitine” karar
vermişlerdir.65 25.05.1967 tarihinde bağıtlanan toplu iş sözleşmesi 30.04.1967 gününden başlayarak iki yıl süreyle yürürlükte kalmıştır.
60’lı yıllar Türkiye’de grup pazarlığının ortaya çıktığı, şekillendiği yıllar olmuştur. Grup pazarlığı 60’ların ortalarından başlayarak –işveren sendikalarının
62 “Türkiye Tekstil, Örme ve Giyim Sanayi İşçileri Sendikası (Teksif) ile Güney Sanayi ve
Ticaret İşletmeleri A.Ş., Özbucak Ticaret ve Sanayi İşletmeleri A.Ş., Bossa Ticaret ve Sanayi İşletmeleri T.A.Ş., Paktaş Pamuk Ticaret ve Sanayi A.Ş. adına Türkiye Tekstil Sanayi
İşverenleri Sendikası arasındaki toplu sözleşme görüşmelerine Teksif Genel Merkezinde
devam olunmaktadır.” Türk-İş Aylık Dergi (1966), Ağustos, Yıl: 4, Sayı: 42, s. 38. Bu grup
toplu iş sözleşmesinin imzalandığı Türk-İş Dergisi’nin Ekim sayısında açıklanmaktadır
ancak, imza tarihi ve yürürlük tarihleri verilmemektedir. Bkz. Türk-İş Aylık Dergi (1966),
Ekim, Yıl: 4, Sayı: 44, s. 26.
63 “60 bin işçiye yeni haklar sağlayan toplu sözleşmeden; her çeşit dokuma sanayi, hazır
dokuma eşya imalatı “trikotaj”, iplik sanayi ve çırçır sanayi “idrofil pamuk imalatı dâhil”
çamaşırhaneler, ütü, kola, boyama ve temizleme işlerini kapsamına alan yerlerdeki işçiler
yararlanacaktır.” Türk-İş Aylık Dergi (1966), Kasım, Yıl: 4, Sayı: 45, s. 12–13. Haberde
sözleşmenin imza ve yürürlük tarihleri verilmemekte ancak, birinci ve ikinci yıl zamları
aktarılmaktadır ki buradan sözleşmenin iki yıl için bağıtlandığı anlaşılmaktadır.
64 Türk-İş Aylık Dergi (1966), Temmuz, Yıl: 3, Sayı: 41, s. 36-37; Türk-İş Aylık Dergi
(1966), Ağustos, Yıl: 4, Sayı: 42, s. 38.
65 Ön protokol, Türkiye Şişe ve Cam Fabrikaları A.Ş.’nin Paşabahçe ve Çayırova Fabrikaları ile Feget Finans ve Endüstri Gelişmeleri A.Ş., Betebe Mozaik ve Seramik Sanayi A.Ş.,
Opalin Mozaikleri Cam ve Mozaik Ltd. Şti işyerleri iç,in düzenlenmiştir. Buna karşılık
25.05.1967 tarihinde bağıtlanan toplu iş sözleşmesi, ön protokol kapsamındaki işyerlerinin yanında Net Cam Ticaret ve Sanayi Ltd. Şti., Hasan Gökyiğitoğulları Ticaret ve Sanayi
Ltd. Şti. işyerlerini de kapsamaktadır. Kristal-İş Sendikası Arşivi.
65
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
güçlenmelerine de koşut olarak- giderek yaygınlaşmış, etki alanı genişlemiştir.
Ancak asıl yükseliş 70’lerle birlikte başlayacak, grup pazarlığı süreci 70’lerin sonlarında sert çatışmalara; siyasi nitelik taşıyan ve zaman zaman ülke gündemini
belirleyebilen kitle grevlerine sahne olacaktır.
Grup toplu pazarlığının yükseliş yılları (1970–1980)
Grup toplu pazarlığı 70’lerin başlarından itibaren özel sektörde yaygınlaşmaya başladı. Deri, dokuma, gıda, cam işkollarında kimileri bölgesel nitelikte yeni
grup sözleşmeleri bağıtlanmaya başlandı, grup pazarlığı çimento sektöründe ve
metal işkolunda da ortaya çıktı.
Deri-İş 1970 yılında, İstanbul Grubu dışında, Türkiye Deri Sanayi İşverenleri Sendikası ile İzmir’de kurulu bir dizi işyeri için grup pazarlığı yürütmeye
başlayacaktır. İzmir grubuna ilişkin ulaşabildiğimiz en eski grup toplu iş sözleşmesine ilişkin verilerden, bu sözleşmenin 14 işyerini kapsadığı ve muhtemelen:
01.08.1970–31.07.1972 tarihleri arasında yürürlükte kaldığı anlaşılmaktadır.66
1970 yılı Kasım ayında Teksif üç işyerini kapsayan bir toplu pazarlık sürecinin tarafı olmuştur.67 Teksif, 1971 yılında 22 işyerini kapsayan toplu görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuçlanması üzerine 22 işyerinde aşamalı olarak greve gitmiş,
anlaşmaya varılması üzerine yaklaşık 7 bin işçinin katıldığı greve 2 Şubat 1971
tarihinde son verilmiştir.68 İmzalanan grup toplu iş sözleşmesinin 51 işyerinde
çalışan 21 bin işçiyi kapsadığı kaydedilmektedir 69
66 “Ayrıca İzmir Şubemiz kapsamında olan aşağıdaki Adları belirtilen 14 Firma ile ilgili
Türkiye Deri Sanayii İşverenleri Sendikası ile sendikamız arasında Toplu İş Sözleşmesi
imzalanmış ve yeniden olumlu hak ve menfaatler sağlanmıştır.” Deri-İş (1972), 16. Genel
Kurul, 1970–1972 Devresi Çalışma Raporu, 29–30 Nisan, İstanbul. Raporun 33. sayfasında 14 işyerinin dökümü verilmektedir. Deri-İş’in İzmir’de örgütlenme çabalarıyla ilgili
olarak Bkz. Türk-İş Aylık Dergi (1964), Haziran, Yıl: 2, Sayı: 16, s. 23.
67 “1970–1972 döneminde Teksif Sendikası’yla yürütülen toplu iş sözleşmelerinden Bilka, Şişli Yün İplik ve Sümbül Kolektif Şirketi işyerlerinde anlaşma sağlanamaması üzerine, 11 kasım 1970 tarihinde her üç işyerinde birden grev uygulaması başladı. Tarafların
görüşmelere devam etmesinin ardından anlaşma sağlandı ve grevlere son verildi.” Türkiye
Sendikacılık Ansiklopedisi (1998), 3, s. 411.
68 Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi (1998), 3, s.411.
69 17 Ocak 1971 günü 13 işyeri greve çıkmış, 21 Ocak 1971 günü bu sayı 22’ye ulaşmıştır. “Grevlere ilk gün İstanbul Topkapı’daki Piramit sanayi, Eyüp’teki Boya-Teks,
Yedikule’deki Mensucat Santral’e ait Dokuma, Boya, Apre fabrikası, Kâğıthane’deki Senteks, Bakıtköy’deki Narin Mensucat ve Tekstüre fabrikalarında çalışan 4.520 işçi katıldı. 21
Ocak’ta Eyüp’teki Osman Kaymak Boyahanesi, Küçükköy’deki Bir-Tam Sentetik İplik,
Zeytinburnu’ndaki Naylon-Teks, Topkapı’daki Teks-İplik, Kâğıthane’deki Kulaksızoğlu
66
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Ancak 70’lerin hemen başlarında grup pazarlığı sürecinde en dikkat çekici
gelişme 1971 cam grevleridir. Bu aynı zamanda grup pazarlığı süreci içinde ortaya
çıkan Türkiye’deki ilk “eylem birliği” deneyimi olmuştur.
Kristal-İş Sendikası, 7 işyerinde çalışan 3 bin işçi için70 Türkiye Cam Sanayi
İşverenleri Sendikası ile yürüttüğü toplu pazarlık sürecinde anlaşma sağlanamaması üzerine -bu işyerlerinin tamamı için- grev kararı aldı. Bu fabrikalardan biri,
Türkiye Şişe Cam Fabrikaları A.Ş.‘ne ait Paşabahçe Cam Fabrikasıydı. Türkiye
Şişe Cam Fabrikaları A.Ş.’ne ait Çayırova Cam Fabrikası, Topkapı Şişe Fabrikası
ve Teknik Cam Fabrikası’nda ise Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu’na
(DİSK) bağlı Hür Cam-İş Sendikası aynı dönemde grup pazarlığı yürütüyordu.
Kristal-İş’in Paşabahçe Cam Fabrikasında 25 Ekim 1971 sabahı saat 05.00’de
2200 işçi ile greve çıkmasının ardından, iki ayrı işçi sendikasının aynı işveren sendikasıyla yürüttükleri iki grup pazarlığı süreci birleştirilecek ve pazarlık ağırlıklı
olarak da Türkiye Şişe Cam Fabrikaları A.Ş.’ne ait bu dört fabrikaya odaklanacaktı. Kasım ayı başlarında Hür Cam-İş, Çayırova Cam Fabrikası’nda da grev kararı
alacak ve Paşabahçe grevinin hemen ardından 10 Kasım 1971 Çarşamba sabahı
saat 06.00’da 1377 Çayırova işçisi greve çıkacaktı.71 Paşabahçe Cam Fabrikasında
59 gün, Çayırova Cam Fabrikasında 41 gün devam eden grevler, 22 Aralık 1971
günü cam işverenleri ile her iki sendika arasında varılan anlaşma ile sona erecek,
işçiler aynı gün işbaşı yapacaklardı. 1971 cam grevleri Türkiye’de iki ayrı sendika
tarafından birlikte yürütülen ve aynı anda sonuçlandırılan grup pazarlığı sürecinin
en eski, en etkili ve çok nadir örneklerinden biri olacaktı.72
Boya, Küçükköy’deki Bahariye Mensucat fabrikalarındaki 2.680 işçinin katılımıyla grevdeki işyeri sayısı önce 13’e sonraki günlerde 22’ye ulaştı. Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi
(1998), Tekstil Grevleri, 1971, C. 3, s. 195. Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi’nin bir
başka maddesinde 22 işyerinde uygulanan grevlerden ve grevler sonrasında bağıtlanan
grup toplu iş sözleşmesinden ayrı olarak “dönem içinde Tekstil İşçileri Sendikası’yla süren toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin uyuşmazlıkla sonuçlanması üzerine 56 işyerini
kapsamak üzere” grev uygulaması başlatıldığı belirtilmektedir. Bkz. Türkiye Sendikacılık
Ansiklopedisi, 3, s.411.
70 Paşabahçe Cam Fabrikası, Betebe Mozaik ve Seramik A.Ş. (Betebe), Feget Finans ve
Endüstri Gelişmeleri T.A.O. (Feget), Opalin Mozaikleri Cam ve Mozaik Sanayi Ltd. Şti.,
Birgi Sanayi A.Ş., Net Cam Ticaret ve Sanayi Ltd. Şti., Hasan Gökyiğitoğulları Ticaret ve
Sanayi Limited Şirketi.
71 Günaydın Gazetesi, 4 Ekim 1971; Dünya Gazetesi, 31 Ekim 1971; Akşam Gazetesi,
31 Ekim 1971,
72 “Rakip sendikalar ‘cam grevi’ni yürütmek amaciyle birleştiler. Şişecam işçilerinin bağlı
oldukları Türk-İş’in üyesi Kristal-İş Sendikası ile DİSK’in üyesi Hür Cam-İş Sendikası
Türk sendikacılık tarihinde ilk kez olarak işçi haklarını almak için kendi aralarında bir
67
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
1971 cam grevleri grup toplu pazarlığı içinde eylem birliğinin de en eski ve
en etkili örneklerinden biridir.73 1980 cam grevlerinde iki sendikanın birlikte mücadelesi siyasi içerik-boyut kazanacak, “eylem birliği” tezleri cam işçisinin daha
70’lerin başlarına kadar uzanan “birlikte mücadele geleneği” üzerinde yükselecek,
şekillenecektir.
Çerçeve 2 – “Kristal-İş ve Hür Cam-İş Sendikaları Müşterek Bildiri” başlıklı
ve 11 Kasım 1971 tarihini taşıyan ortak açıklamanın bazı bölümleri:
ÖZÜ: Türkiye Şişe ve Cam Fabrikaları -A.Ş.ne ait olan ve 1400 işçinin çalıştığı Çayırova Cam Fabrikasında 10 Kasım 1971 çarşamba sabahı saat 05.00 den
itibaren Hür Cam-İş Sendikası tarafından greve başlanmış olup işçilerin tümü greve
katılmışlardır.
OLAY: (…)
Şişe Cam işvereninin Paşabahçe, Çayırova, Topkapı Şişe ve Topkapı Teknik
Cam olmak üzere 4 işyeri vardır ki bu işyerlerindeki işçi sayısı tüm olarak 5 bine
yaklaşıktır.
Bunlardan-en büyükleri olan Paşabahçe ve Çayırova’da sürdürülen grevler,
çok kısa bir zamanda işverenin anlayış yoluna girmesi ile sona erdirilmezse esasen
grev kararı üstünde bekletilen diğer iki fabrikada da bu günlerde grevler başlayacaktır.
Bu arada, İşkolumuzda kurulu ve aynı işverenin Paşabahçe fabrikalarında
grev halinde olan Kristal-İş Sendikası ile Çayırova’da grev halinde olan Hür Camanlaşma yapmışlar ve Paşabahçe Şişe Cam Fabrikası’ndan sonra önümüzdeki günlerde
İstanbul’da üç büyük cam fabrikasında daha girişilecek grevleri birlikte yürütmeye karar
vermişlerdir. (…) Şişe Cam işvereninin işçileri için istenen sosyal haklar ve ücret artışlarını
kabul etmemesi karşısında bu şekilde bir anlaşmaya varan sendikalar, önümüzdeki hafta
içinde başta Paşabahçe ve Çayırova Cam Fabrikası olmak üzere dört fabrikada 6 bine
yakın şişe cam işçisinin grevini birlikte yürüteceklerdir. (…) Kristal-İş Sendikası Başkanı
Mehmet Şişmanoğlu, şunları söylemiştir: ‘Bizler ayrı grupların sendikalarıyız. Ama davamız müşterek. İşçi haklarını almak için tek kuvvet olarak hareket edeceğiz…” Akşam
Gazetesi, 31 Ekim 1971.
73 Cam işverenlerinin tercihinin de toplu pazarlık sürecinin birleştirilmesi yönünde olduğu anlaşılıyor. Kristal-İş Arşivinde bulunan ve Şahap Kocatopçu imzalı, “Sevgili işçi kardeşlerim” hitabıyla kaleme alınmış bir belgede,” iki sendika ile aynı anda toplu sözleşme
yapmak” zorunluluğu dile getirilmektedir. “Bilindiği gibi Kristal-İş Sendikası Paşabahçe
Fabrikamız ile diğer 6 cam sanayinde yetki alırken, Hür Cam-İş Sendikası da Çayırova,
Topkapı Şişe ve Teknikcam Fabrikalarımızda toplu sözleşme yetkisine sahip olmuştur.
Kristal-İş Sendikasının ayrıca Cam Sanayi iş kolunda yetkisi vardır. Biz Şirklet olarak bugün dört iş yerindeki işçilerimizi aynı zamanda, eşit şartlarla ve mümkün olduğu kadar
fazla tatmin etmek çabası içindeyiz.”
68
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
İş Sendikaları olarak bütün isteklerimizi ve işverene karşı mücadelemizi birleştirmiş
olmamız cam işçilerinin bu günü ve geleceği bakımından bizim için büyük bir değer
taşımaktadır, Bu nedenledir ki, yapılacak sözleşmeler işverenin 4 fabrikasını aynı
hüküm ve menfaatlerle kapsayacak ve bu sonuç alınıncaya kadar mücadelemiz 4
fabrikada da birlikte sürdürülecek ve her iki sendika el ele bu mücadeleyi sonuna
kadar sürdürecektir.
(…)
70’lerin başlarında grup toplu pazarlığının ortaya çıktığı bir sektör de çimento sektörü olmuştur. Bu dönemde Türkiye Çimse-İş Sendikası ile Çimento
Müstahsilleri İşverenleri Sendikası arasında özel sektöre ait bir dizi çimento fabrikasını kapsayan grup toplu pazarlığı yürütülmeye başlanmıştır.74
Öte yandan 1972 yılının sonlarında deri işkolunda yürütülen Kazlıçeşme
Grubu toplu pazarlık süreci, 1965 ilkbaharının ardından bir kez daha deri işverenlerinin saldırı/dayanışma lokavtı uygulamasına sahne oldu. Deri-İş’in 30 Kasım 1972’de bir işyerinde başlattığı grev üzerine Türkiye Deri Sanayii İşverenleri
Sendikası 3 Aralık 1972 günü 74 işyerinde birden lokavt uyguladı. Bunun üzerine
Deri-İş, Uluslararası Deri İşçileri Federasyonu’na ve Türk-İş’e başvurarak maddi
yardım talebinde bulundu. Grev ve lokavt, 26 Ocak 1973 günü Türk-İş Birinci
Bölge Temsilciliği’nde Türk-İş Genel Sekreteri Halil Tunç’un da katıldığı toplantıda sağlanan anlaşma üzerine sona erdi. Bağıtlanan grup sözleşmesi 74 işyerinde
çalışan 1800 işçiyi ve 3 yıllık süreyi kapsıyordu.75 Deri işkolunda grup pazarlığı
Kazlıçeşme Grubunda -Kazlıçeşme’de kurulu deri fabrikalarının taşınmasından
sonra da Tuzla Grubunda- kalıcı olmuş, nicel olarak gerilese de varlığını günümüze kadar sürdürmüştür.
Grup pazarlığının madencilik sektöründe de etkili olduğu, özel sektörde
Türkiye Maden İşverenleri Sendikası ile Türkiye Maden İşçi Sendikaları Federasyonu arasında 60’ların ortalarından başlayarak grup toplu iş sözleşmeleri bağıtlandığı bilinmektedir.76
74 Çimento sektöründe 1980, 12 Eylül askeri darbesine kadar grup sözleşmeleri bağıtlanmış, YHK’nun 25.01.1982 tarih ve 47 sayılı kararıyla yürürlüğe konulan toplu iş sözleşmesi de 9 işyerini kapsayan tek bir metin olarak düzenlenmiştir. Toplu sözleşme; kapsamdaki 1 işyeri için 01.04.1981, diğer 8 işyeri için 01.01.1981 tarihinde yürürlüğe girmiş ve
31.12.1983 tarihine kadar yürürlükte kalmıştır.
75 Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi (1996), Kazlıçeşme Derkon Grevi ve Deri Fabrikaları Lokavtı, 1972, C. 2, s. 248.
76 Taraflar arasında, Türkiye Kömür İşletmeleri A.Ş., Kömürcüler Madencilik A.Ş., Soylu
Kömürleri A.Ş., Demirci Madencilik Ltd. Lti., Akas Ltd. Şti., Boşaltma Madencilik Ti69
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
70’lerin sonunda grup pazarlığı sürecinde yaşanan kayda değer bir gelişme
de DİSK’e bağlı Türkiye Devrimci Deniz ve Kara Nakliyat İşçileri Sendikası’nın
(Nakliyat-İş) İstanbul, Topkapı’da kurulu 109 ambarda 30 Temmuz 1979 günü
uyguladığı etkili grevdir. Grevin başlamasının ardından işveren sendikası grev uygulanmayan 95 ambarda lokavt uygulamıştır. 10 Eylül 1979 gününe kadar aşamalı
olarak varılan anlaşmalarla grup sözleşmesinin bağıtlanmasıyla birlikte tüm ambarlarda grev ver lokavt kaldırılmıştır.77
Kuşku yok ki grup pazarlığının Türkiye’de en etkili olduğu işkolu metal
işkolu olmuştur. 70’lerin başlarında MESS tarafından ortaya atılan “tek tip toplu
sözleşme politikası” metal işkolunda grup pazarlığının ortaya çıkmasında ve gelişmesinde belirleyici oldu. Tek tip sözleşme politikası ilk kez 1973 yılında uygulamaya konuldu. Bursa’da MESS üyesi sekiz işyerinin78 Metal-İş Federasyonu’na
bağlı Bursa Metal-İş Sendikası ile toplu sözleşme görüşmelerinde işverenler grup
olarak masaya oturdular ve sözleşmelerin bitiş tarihlerini birleştirerek sözleşmeyi
bir “grup sözleşmesi” haline getirmeyi hedeflediler. Bursa Metal-İş Sendikası’nın
26 Temmuz 1973 günü bir işyerinde grev uygulaması üzerine MESS’in 31 Temmuz
1973 günü bu sekiz işyerinin tamamında lokavt uygulaması protesto gösterilerine
neden oldu. Nihayet, 25 Ağustos 1973 günü anlaşma sağlandı, sözleşmelerin bitiş
tarihleri birleştirildi ve metal işkolunda “ilk grup sözleşmesi” bağıtlanmış oldu.79
caret Ltd. Şti., Doğu Maden Kömürleri Madencilik ve Ticaret Ltd. Şti., Baklaya Maden
Kömürleri İşletmesi Ltd. Şti. işyerleri için 2000 işçiyi kapsayan dördüncü dönem toplu işi
sözleşmesinin 70’lerin başlarında bağıtlandığı anlaşılmaktadır. Bkz. Türkiye Maden İşçi
Sendikaları Federasyonu (1971), 6. Genel Kurul Çalışma Raporu, 12–15 Mayıs, Ankara, s. 146.
77 Başlangıçta İstanbul’un değişik semtlerine dağılmış olan ambarlar daha sonra belediye
kararıyla Topkapı Nakliyeciler Sitesi’nde toplanmış, 12 Eylül’den hemen de Naklişyat-İş
tarafından ambarlar örgütlenmesi tamamlanmıştır. Bkz. Nakliyat-İş (Tarihsiz), Nakliyatİş; DİSK’in Adını, Tarihini, Mücadele Geleneğini Daha da Geliştirerek Yaşatıyor…, Eğitim Dizisi: 1, s. 5.
78 Tofaş, Renault, SKT, Mako, Karsan, Çemtaş, Coşkunöz ve Burçelik.
79 MESS Başkanı, 9 Kasım 1973 günü toplanan XVI. Olağan Genel Kurul’da yaptığı konuşmada, 1973 yılında MESS tarafından saptanmış toplu sözleşme stratejisinin ve taktiklerinin uygulandığı 54 toplu sözleşme imzalandığını, bunlar değerlendirildiğinde MESS’in
hedeflerine ulaşma oranının yüzde 90 olduğunu açıkladı. MESS, toplu sözleşmelerin sürelerinin değiştirilmesine karşı işçi kanadından şiddetli bir direnç geldiğini belirtmektedir. Bu direnç, MESS üyelerinin toplu sözleşmelerinin bitiş tarihlerini birleştirilmesi ve
müzakerenin grup olarak yürütülmesi hedefinin önündeki önemli bir engeldi. Aslında
MESS üyeleri de toplu sözleşme sürelerinin kısaltılmasına genellikle hiç de arzulu görünmemişler, tersine ancak sürelerin uzatılması konusunda MESS ile beraber olacaklarını
belirtmişlerdi. Üstelik süre uzatılması konusunda işçi sendikası ile bir uyuşmazlık ortaya
70
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Bu dönemde Bursa’da Maden-İş tarafından da grup sözleşmesi imzalanmıştır. Ama
metal işkolunda grup pazarlığının asıl ivme kazanması 1976 yılından sonra olmuş,
metal işkolunda Maden-İş tarafından örgütlenen 1977–1980 kitlesel MESS grevleriyle sendika hareketi, grup pazarlığı politikalarıyla ile ilk kez yüzleşmiştir.80
MESS’in 9 Kasım 1976 günü toplanan XX. Genel Kurulu, MESS üyelerinin
tek tek sahip oldukları toplu sözleşme yapma hakkını MESS Yönetim Kurulu’na
devretme kararı aldı. Grev ve lokavt fonlarıyla bu kararın maddi temelini de yaratmış olan MESS, 1977 yılına o güne kadar hiç sahip olmadığı böyle bir güçle
girdi.81 DİSK ve Maden-İş, bu gelişmeleri yakından izliyor, MESS’in ücretlerin
dondurulması ve sendikaların tasfiyesi amacıyla hazırlanan yasa tasarılarının82 gerçekleşmesini de beklemeden, “işyerlerinin sendikalarla ayrı ayrı toplu sözleşme
yapmaları yerine sendikalar arası sözleşme düzenini uygulamaya sokmak üzere
kendisine üye işverenlerden yetki belgesi” aldığına işaret ediyordu. Maden-İş, bu
dönemde bu protokolü imzalamayan 6 işyerinin MESS’ten ihraç edildiğini kaydetmektedir.”83 Bu politika çerçevesinde MESS, Maden-İş Sendikası’na “grup
çıkarsa, bunun için grevi göze alamayacaklarını, stratejinin bunma göre belirlenmesini
istemişlerdi. Bkz. Gelenek ve Gelecek (1999), Birinci Cilt, s. 409–411.
80 Bkz. Şafak, C. (2007), MESS Grevleri (1977–1980), Çalışma ve Toplum, 13, 2007/2,
DİSK/Birleşik Metal-İş Ekonomi ve Hukuk Dergisi, İstanbul, s. 11–63. “1977–1980
MESS grevleri, üç ayrı dönem içinde yürütülüp sonuçlandırılmış olsalar da, daha 1976
yılının başlarına kadar uzanan bu grev dalgası aslında bütünlüğü, sürekliliği olan, tek bir
mücadeleyi ifade eder. Hayatın içinden çıkarılan derslerle doğrulanan ve kimi zaman yeniden şekillenen sendika tezleri açısından da grevler bu bütünlüğü, sürekliliği yansıtırlar. Bu
çerçevede MESS grevleri, sendika hareketinin kendi içindeki arayışında son derece etkili
ve yol gösterici olmuştur.” Aynı yerde, s. 11-12.
81 Gelenek ve Gelecek (1999), Birinci Cilt, s. 424
82 “Ücret, Fiyat ve Gelirler Kurulu Yasa Tasarısı, ücretlerin azami artış oranlarını saptama
veya bunları durdurma (yani dondurma) kararı alma yetkisine sahip olacaktır. Böylece bu
kurul sendikal mücadelenin tepesinde Demokles’in kılıcı gibi sallanacak ve toplu sözleşmeleri anlamsız kılacağı için işçi kitlelerini örgütsüzlüğe itecektir. Böylesi bir ortamda
dikey, yani ispanya’daki gibi resmi sendikaların kurulması kolaylaşacaktır, Merkezi Toplu
İş Sözleşme Kurulu Yasa Tasarısı da, diğeri gibi sadece DİSK’i değil sendikal örgütlerin
birçoğunu tasfiyeye yöneliktir. Bu tasarıya göre genel ve katma bütçeli idareler ve kamu
iktisadi teşebbüslerinde çalışan isçiler adına toplu sözleşme yapma yetkisi Başbakanlığa
bağlı bu kurul tarafından yapılacaktır. Yani iktidar, ayni zamanda sendika görevini de
üstlenecektir.” DİSK Aylık Yayın Organı (1976), Sayı: 26, 1976 Ağustos, Başyazı, Tekelci
Sermaye ve MC’ ye Karşı Demokrasi Güçlerinin Birliği, s. 2.
83 DİSK Dergi (1976), Sayı: 26, 1976 Ağustos, Başyazı, Tekelci Sermaye ve MC’ ye Karşı
Demokrasi Güçlerinin Birliği, s. 2–3.
71
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
sözleşmesi” teklifini götürdü. MESS ve Maden-İş, 1978 yılı içinde birbirini izleyen iki grup toplu iş sözleşmesi bağıtladılar.
Maden-İş’in yürüttüğü 1980 MESS grevleri askeri darbeyle durduruldu.
Metal işkolunda Maden-İş’in grevleri sürerken Türk-İş’e bağlı Türk Metal Sendikası MESS’le 18 Nisan 1980 günü 26 işyerinde çalışan 8500 işçi için grup toplu iş
sözleşmesi imzaladığını açıklamıştı.84 1980 Haziran’ında Otomobil-İş; Ak Kardan
- Makine Takım – Gazal üçlüsünü, Otomobil-İş’in MESS’le yapılacak birinci grup
sözleşmesi olarak niteliyordu. Sendika MESS’teki diğer sözleşmeleri de ayrı ayrı
iki grup olarak yürütmekteydi ve böylece 24 işyeri sözleşmesi üç ayrı gruba ayrılmıştı.85 Askeri darbeden hemen önce Otomobil-İş, MESS’le 21.08.1980 tarihli
anlaşma tutanağına istinaden 18 işyerini kapsayan ve tek metin olarak düzenlenen
bir grup toplu iş sözleşmesi bağıtladı. Metal işkolunda MESS, 1980 Eylülüne kadar olan bu dönemde irili ufaklı işçi sendikalarıyla da grup pazarlığı yürüttü.
70’lerin sonları Türkiye’de sendika hareketinin en etkili olduğu yıllardır. Bu
yıllar, başta MESS grevleri olmak üzere pek çoğu grup pazarlığı süreci içinde
örgütlenmiş büyük ölçekli kitle grevleriyle sendika hareketinin ülke gündemine
ağırlığını koymaya başladığı yıllardır. 1980, 12 Eylül sabahı Maden-İş’in MESS
grevleriyle birlikte grup pazarlığı sürecinde Kristal-İş ve Hürcam-İş tarafından
birlikte yürütülen cam grevleri durdurulacak ve bu sözleşmeler YHK tarafından
bağıtlanacaktı. YHK tarafından yürürlüğe konan MESS-Maden-İş toplu iş sözleşmesi 109 işyerini kapsayan tek bir metin olarak düzenlendi. Cam sözleşmeleri
ise Kristal-İş’in taraf olduğu 5, Hürcam-İş’in taraf olduğu 6 işyerini kapsayan iki
ayrı grup halinde yürürlüğe kondu.
84 Türk Metal tarafından toplu iş sözleşmesinin imzalanmasının ardından 3 Mayıs 1980
günü MESS, Maden-İş ve Otomobil-İş’e görüşme çağrısı yaptı. Konuya ilişkin MESS
açıklamasında, Türk Metal Sendikası ile imzalanan grup sözleşmesi emsal gösterilerek
işçilerin bu sözleşmeden memnun oldukları ileri sürülüyordu. Açıklama şöyleydi: “Kapsadığı işçi sayısı, dönemi ve hükümleri itibariyle metal sanayinde emsal olma özelliği kazanmış bu sözleşmenin tarafımızdan izah edilebilmesi ve bu emsal sözleşme çerçevesinde ve
mertebesinde sendikanızla da bir anlaşma imkânının mevcut olup olmadığının müştereken tayin ve tespit olunabilmesi için MESS’te yapılacak toplantıya teşrifinizi rica ederiz.”
MESS’in bu çağrısına, 8 Mayıs’ta Maden-İş tarafından verilen cevapta, sendikanın Türk
Metal’in imzaladığı sözleşmeyi emsal olarak kabul etmediği; Maden-İş’in de sözleşme
yapmak istediği, ancak, “ihanet belgelerini” ölçü alamayacağı belirtildi. Bkz. Yükselen, İ.
H. (1998), MESS Grevleri 1964–1980, Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi, Cilt: 2, s. 394.;
T.C. Basın Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğü; http://www.byegm.gov.tr/YAYINLARIMIZ/AyinTarihi/1980/nisan1980.htm.
85 Otomobil-İş (1980), 8. Genel Kurul Çalışma Raporu, 9 Haziran, İstanbul, s. 139.
72
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Türkiye’de toplu pazarlığın âdemi merkezileşmesi eğilimi ve
grup toplu pazarlığın gerileme süreci (1980–2008)
1980, 12 Eylül askeri darbesi Türkiye’de siyasi partilerin kapatıldığı, her
türlü siyasi faaliyetin, sendika hareketinin, sivil toplum kuruluşlarının baskı altına
alındığı bir dönem başlattı. DİSK ve bağlı sendikalar fiilen kapatıldı, grevler
yasaklandı. 80’lerin ilk yılları sendikal faaliyetlerin ve toplu pazarlık sürecinin de
“askıya alındığı” yıllardır. Gerçi 80’ler toplu pazarlığın ve özel olarak da grup
pazarlığının kapsamını –sayısal olarak- koruduğu yıllardır aynı zamanda. Ama
artık sendika hareketinin önünde siyasi hedefler yoktur. Artık toplu pazarlık
süreci etkisini yitirmiştir ve kitle grevleri yoluyla sendika hareketinin ülke gündemine ağırlığını koyabildiği alanlar olmaktan çıkmıştır. 80’lerin sonlarında “ilkbahar eylemleri” ile başlayan devresel çıkışlar da kalıcı olamayacak, sendika hareketi
90’ların başlarından itibaren hızla güç kaybedecektir. Bu nedenle 1980 yılı, sendika hareketinin bütünü için ve bu arada toplu pazarlık süreci açısından da bir
çözülme/gerileme döneminin başlangıcı sayılmalıdır.
1983 sendika yasalarının yayınlanmasından sonra sendikalar, YHK
tarafından yürürlüğe konulan toplu iş sözleşmelerinin süreleri sona erdikçe toplu pazarlık masalarına oturmaya başladılar. Özel sektörde işveren sendikalarıyla
yürütülen majör grup pazarlığı süreçleri TİSK Başkanının 1982 Anayasası’nın
yayımlanmasının hemen ardından yaptığı “artık gülme sırası bizde” 86 açıklamasıyla
ortaya konan bir “kararlılığın” ve 1983 sendika yasalarından da cesaret alarak
basına açıklanan hasmane “TİSK ilke kararlarının” baskısı altında yürütüldü.
1980 Eylül’ünün ardından sendika hareketi üzerinde yaratılan baskılara
grup pazarlığı sürecinde ilk ve etkili tepki deri işkolunda ortaya çıktı.87 Deri-İş,
Kazlıçeşme’deki 12 ve Alibeyköy’deki 2 fabrikada 29 Temmuz 1985 sabahı greve
gitti. Grev kararına karşılık Türkiye Deri Sanayi İşverenleri Sendikası, uyuşmazlık
kapsamındaki diğer işyerlerini de kapsayacak biçimde, 1000’in üzerinde işçinin
çalıştığı 44 işyerinde 7 Ağustos günü lokavt uygulayacağını açıkladı. Ancak
86 Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Başkanı Halit Narin, 1982 Anayasası
işçilerin bütün kazanımlarını ortadan kaldırırken şöyle demişti: “Bugüne kadar biz ağladık, onlar güldü. Şimdi sıra bizde.”; Sosyalizm ve Toplumsal Mücadeleler Ansiklopedisi
(1988), İletişim Yayınları, İstanbul, Cilt: 7.
87 “İlk kıvılcım Netaş grevi oldu. 3 binden fazla işçiyi kapsayan grev 93 gün sürdü. Netaş
grevi, grevin ardından bağıtlanan toplu iş sözleşmesindeki kazanımlarıyla değerlendirilemeyecek kadar önemli etkiler yarattı. Sendika hareketi içinde yaygın olan “bu yasalarla
grev yapılmaz” anlayışını kırdı. Bir biri ardına başlayacak olan bir dizi grevin kapısını
araladı.” Şafak, C. (2005), s. 39.
73
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
4 Ağustos günü lokavt uygulanmadan –kimilerinde yetki sorununun henüz
sürdüğü- sektördeki 132 işyerini kapsayan grup toplu iş sözleşmesi bağıtlandı.88
Deri Grubunda/Kazlıçeşme’de 1987 yılında da 124 işyerindeki yaklaşık 1500
işçiyi kapsayan bir grev uygulandı. İşveren sendikasının ilan ettiği lokavt kararını
protesto amacıyla Bayrampaşa’da sendikanın öncülüğünde yapılan miting, 12 Eylül askeri müdahalesi sonrasında yapılan ilk işçi mitingiydi.89
TİSK’in ve işveren sendikalarının çok temel bir yaklaşımı da grup
sözleşmelerinin bütün işkollarında desteklenmesi ve geliştirilmesi olmuştur. Bu
çerçevede 80’lerin ortalarında kimya sektöründe grup sözleşmesi meselesi Kiplas
ve Türkiye Petrol, Kimya, Lastik İşçileri Sendikası (Petrol-İş) arasında yaşanan çok
önemli bir çekişmenin konusu olmuş, aynı dönemde toprak (seramik) ve 90’ların
başında kâğıt endüstrilerinde ilk kez grup sözleşmeleri bağıtlanmaya başlanmıştır.
Grup pazarlığının 60’ların başlarından bu yana çok zengin ve ilgi çekici örneklerinin
ortaya çıktığı gıda sektöründe, 80’lerin sonlarında Türkiye Gıda Sanayi İşverenleri
Sendikası, Türkiye Tütün, Müskirat, Gıda ve Yardımcı İşçileri Sendikası (Tek Gıdaİş) ve Öz Tütün, Müskirat, Gıda Sanayi ve Yardımcı İşçileri Sendikası (Öz Gıdaİş) ile90 grup sözleşmeleri bağıtlamıştır. Öte yandan gıda işkolunda Tek Gıda-İş’in
1989 yılında İzmir’de Kurulu özel sektör tütün işletmelerinde yürüttüğü toplu
pazarlık süreci de grup pazarlığı karakteri taşımaktadır.91
80’lerin sonlarında grup pazarlığının ortaya çıktığı önemli bir sektör seramik sektörüdür. 1987 Haziran’ında Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam
Sanayii İşverenleri Sendikası (Toprak İşveren) ile Türkiye Çimento, Seramik, Toprak ve Cam Sanayii İşçileri Sendikası (T. Çimse-İş) öteden beri bağıtlamakta
oldukları işyeri düzeyindeki toplu iş sözleşmelerinin “grup toplu iş sözleşmesi”
olarak bağıtlanması konusunda mutabakat sağlamışlardır. Seramik sektöründe geç
ortaya çıkan grup pazarlığı kalıcı olmuş, günümüze kadar varlığını sürdürmüştür.
88 Bkz. Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi (1996), Deri-İş (Türkiye Deri Sanayi İşçileri Sendikası), C. 1, s. 290.; Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi (1998) Kazlıçeşme ve
Alibeyköy’deki Deri Fabrikaları Grevi, 29.7.1985, C. 2. s. 248-249.
89 Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi (1996), Deri-İş (Türkiye Deri Sanayi İşçileri Sendikası), C. 1, s. 290.
90 Türkiye Gıda Sanayi İşverenleri Sendikası ile Öz Gıda-İş arasında bağıtlanmış olan
01.01.1986–31.12.1987 ve 01.01.1988–31.12.1989 dönemi toplu iş sözleşmesi 16 işyerini
kapsamaktadır.
91 “Tek Gıda-İş İzmir’de Kurulu özel sektör tütün işletmelerinden 12’si için bir, 21’i için
ikinci bir grev kararı aldığını açıkladı. 21 işyeri için alınan karar 6 Mart tarihli ve 5 bin işçiyi, 12 işyeri için alınan karar 8 Mart tarihli ve 13 bin işçiyi kapsıyor.” Ajans Tüba, İİÇB.
698, 20 Mart 1989; İİÇB. 698, 20 Mart 1989
74
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Çerçeve 3 - Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri
Sendikası ile Türkiye Çimento, Seramik, Toprak ve Cam Sanayii İşçileri Sendikası
(T. Çimse-İş) arasında “tam bir mutabakata vararak” düzenlendiği ifade edilen
09.06.1987 tarihli protokolün kimi hükümleri. (…)
2-a) Taraflar aralarında mün’akit ve işveren sendikasına üye işyerlerinin “işyeri” seviyesindeki mevcut toplu iş sözleşmelerinin “grup toplu iş sözleşmesi”
olarak akdedilmesi, (…)
c) İşveren sendikasına yeni üye olacak işyerlerinin sözleşmelerde yer alacak
“katılma” hükmü uyarınca ait olduğu gruba katılacağı,
hususlarında tam bir görüş birliğine varmışlardır.
d) Taraflar, bu çerçevede yapacakları grup sözleşmelerinin nasıl gerçekleştirileceğini, sözleşmelerin yürürlük tarihlerinin tespitini bu protokolün imzasından
sonra görüşmeler yoluyla birlikte belirleyeceklerdir.
3-a) Taraflar, işbu protokolün imzasından sonra birlikte akdedecekleri “işyeri” veya “grup toplu iş sözleşmelerinde” ücret dışında azami aşağıdaki “sosyal
yardım” kalemlerinin yer alması gerektiğini prensip olarak kabul etmişlerdir.
1- İkramiye, 2- Yemek-Yoğurt, 3- İş elbisesi-Ayakkabı-Giyim Parası, 4Havlu-Sabun, 5- Çocuk-Öğrenim Parası, 6- Doğum-Ölüm-Evlenme Yardımı, 7Yakacak Parası, 8- Bayram Parası, 9- İzin Parası, 10- Vasıta, 11- Gece vardiyası
zammı, 12- Kıdemli İşçiliği Teşvik Primi.
Ancak bu kalemlerin tümünün birden sözleşmelerde yer alması hususu işyerlerinin kapasiteleri, mevcut sözleşmeleri ve bölgesel özellikleri gözönüne alınarak, kademeli olarak sözleşmelere dercedileceği hususunda taraflar görüş birliğine
varmışlardır.
b) İsmen belirlenen ve taraflarca kabul edilecek olan mezkur 12 kalem sosyal yardıımın miktarları ve parasal değerlerinin her işyeri için aynı seviyede olması
söz konusu değildir. Bu sosyal yardım kalemlerinin miktar ve değerleri, işyerlerinin
kapasite, karlılık durumu ve bölgesel özelliklerine göre değişik miktarlarda ve pazarlığa bağlı olarak belirlenir. (…)
Grup pazarlığının geç ortaya çıktığı bir sektör de kâğıt sektörüdür. Kâğıt
İşverenleri Sendikası, 1988 Eylül’ünde Selüloz-İş karşısında 17 işyerinde birden
uyuşmazlığa gitmiş, farklı tarihlerde uygulanan grevlerle kâğıt sektöründe grup
sözleşmesi olarak nitelendirilebilecek ilk toplu sözleşmeler imzalanmıştır.92 Selü92 “… İşveren Sendikası (…) hep beraber hareket ettiklerinde bizim greve çıkmayı göze
alamayacağımıza inanarak birlikte hareket etmeye işverenleri ikna etmişler bu nedenle 17 özel
sektöre ait işyerinde grup sözleşmesi şeklinde sürdürülen sözleşmelerde hepsinde uyuşmazlığa gidilmiş, bu sebeple gerekli ücret artışına bir türlü yanaşmıyorlardı. Fırsatı iyi değerlendiriyorlardı. Ancak bilemiyorlardı ki biz onlardan çok kararlı idik. Seka’ da grevde
olmamız bizim için dezavantaj değil aksine avantajdı ve bunu değerlendirmekte kararlı
idik ve böyle oldu.” Selüloz-İş (1989), 11. Genel Kurulu (Kasım 1989) Faaliyet Raporu,
Kocaeli, s. 55.
75
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
lüz-İş Kâğıt İşverenleri Sendikası ile izleyen dönemde de 13 işyeri için93 19 Mart
1991 günü toplu sözleşme bağıtlamıştır. Toplu iş sözleşmesi gene şeklen her işyeri için ayrı imzalanmıştır. Ancak, toplu sözleşme -özelliği olan biri dışında-94
işyerlerinin tümü için 01.09.1990 tarihinden başlayarak yürürlüğe konulmuştur
ve toplu sözleşme kapsamındaki bütün işyerlerinde yürürlük süresi aynı tarihte,
31.08.1992 tarihinde sona ermek üzere düzenlenmiştir. Toplu pazarlık, tek elden
yürütülmüştür; işyerlerinin tümü için 11.03.1991 tarihinde grev kararı alınmış ve
toplu pazarlık tüm işyerlerinde aynı tarihte, grevin başlayacağı 19.03.1991 tarihinde varılan anlaşma üzerine aynı anda sonuçlandırılmıştır. Toplu iş sözleşmelerinin
tamamında imza tarihi 20.03.1991 olarak kaydedilmiştir. Bu çerçevede 1991 yılında yürütülen kâğıt toplu pazarlığı tipik bir grup toplu pazarlığıdır.
80’li yılların sonunda işveren sendikalarının politikaları doğrultusunda pek
çok işkolunda grup pazarlığı desteklenmiş, kimi sektörlerde yeni birleştirilmiş toplu pazarlık birimleri ortaya çıkmaya başlamıştır. Bu yıllar, 12 Eylül sonrasında işçi ve
sendika hareketinin kısa süreli de olsa yeniden yükseldiği yıllardır aynı zamanda.
İşçiler 1989 yılına yaygın grevlerle ve kamuda “ilkbahar eylemleriyle” girdiler. İlkbahar eylemleri kamuda toplu pazarlığın merkezileşmesi açısından çok
önemli bir süreç başlattı. 95 Ancak özel sektörde 80’lerin sonlarında başlayan kısa
süreli hareketlilik, 90’ların başlarından itibaren ve özellikle de 1994 krizinin ardın93 İpek Kağıt, Sanipak, Kartonsan, Çumra Kağıt, Toprak Kağıt, Marmara Kağıt, Viking
Kağıt, Camiş Ambalaj, Bomsaş, Olmuksa, Oktaş, Baksan, İspak. Toplam üye sayısı 1223
olarak verilmektedir. Bkz. Ajans Tüba: İİÇB–803, 25 Mart 1991.
94 Bu işyerlerinden Çumra Kâğıt’ın toplu sözleşmesi; önceki sözleşme 31.12.1990 tarihinde sona erdiğinden 01.01.1991 tarihinden başlayarak yürürlüğe konmuş, bu işyerinde toplu iş
sözleşmesinin bitişi 31.12.1992 olarak düzenlenmek suretiyle grubun dışında kalmıştır.
95 Gerçekte toplu pazarlık açısından temel iki etken, kamuda işveren sendikalarının niteliği ve toplu pazarlığın merkezileşmesi olmalı. 1984 sonrasında kamuda 2821 sayılı kanuna
göre ve hükümet direktifleriyle örgütlenen, “pek çok işkolunda birden faaliyette bulunan”
dört büyük kamu işveren sendikası kanalıyla politik iktidarın daha önceki Koordinasyon
Kurulu döneminden beri sürdürdüğü karışımcı, dayatmacı politikalar kamuda tek tek işkollarında örgütlü isçileri ve isçi sendikalarını birlikte davranmaya itmiştir. Yine toplu
pazarlığın 1980 yılına doğru grup pazarlığı yoluyla organik biçimde gelişen merkezileşme
eğiliminin 1983 yasalarıyla “işletme sözleşmesi” biçiminde tamamlanması bütün işkollarında on binlerce isçiyi kapsayan büyük mücadele birimleri yaratmıştır. Bu iki etken,
eylemleri hazırlayan faktörler olmakla kalmamışlar, eylemlerin kitleselleşmesinde de doğrudan ve nesnel öğeler olmuşlardır. Türk-İş’in kamuda toplu pazarlığı tek elden yürütme
politikası temellerini bu iki etkende bulmaktadır.; Şafak, C. (1989); 1989 İlkbahar Eylemleri Üzerine Gecikmiş Düşünceler; Yeni Açılım, Kasım 1989, İstanbul, s.22.
76
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
dan yerini toplu pazarlığın âdemi merkezleşmesi eğilimine ve grup toplu pazarlığının hemen bütün sektörlerde gerilemesi sürecine bırakacaktı.
Tablo’da TİSK kapsamında, grup pazarlığının yıllar içindeki seyri, majör gruplar açısından görünmektedir. Bu kapsamındaki işçi sayısı 1990 yılında 158623 iken,
2006 yılında 102243’e gerilemiştir. En çarpıcı gerileme tekstil grubunda ortaya çıkmış, grup pazarlığı kapsamındaki işçi sayısı 1990 yılından 2006 yılına kadar 52116’dan
16840’a gerilemiştir. Bunun anlamı 35276 işçinin tekstilde grup pazarlığı sürecinden
kopmuş olduğudur ki bu gerileme oran olarak % 68 mertebesindedir. Aynı yıllarda bu
gerileme cam grubunda % 55, toprak grubunda % 36, çimento grubunda % 4096
oranındadır. En istikrarlı grup % 12 oranında kaldığı Metal/MESS grubudur.
Yıllar
Tekstil
Cam
Çimento
Toprak
Metal
Toplam
1985
1990
1995
2000
2005
61769
52116
36257
24264 (*)
17391
9554
10133
6229
5574
4476
5482
8819
4787
4141
4787
6006
7199
2044
3934
3348
66838
80356
56596
60175
63752
149649
158623
105913
98088
93754
2006
16840
4568
5344
4577
70914
102243
Tablo 2 – TİSK Kapsamı Dâhilinde Grup Toplu Pazarlığı (1985–2006)
Not: Tabloya sürekliliği olan gruplar alınmıştır, sürekliliği olmayan kimya, kâğıt ve
gıda sektörleri ile istatistiklere dar biçimde yansıtılmış olan Deri Grubu (TÜDİS) dâhil
edilmemiştir.
(*) Tekstil Grubuna ilişkin 2000 yılına ait sütunda, TİSK 2000 yılı istatistiklerine
Tekstil Grubu dâhil edilmediğinden, 2001 yılı rakamı yer almaktadır.
Kaynak: TİSK Çalışma İstatistikleri ve İşgücü Maliyeti, 1985–2006 sayıları.
Bu dönemde grup pazarlığı gıda işkolunda çok büyük ölçüde çözüldü. Türkiye Gıda Sanayi İşverenleri Sendikası kendisine bağlı son derece sınırlı sayıdaki
üyeleri/işverenler adına tek tek toplu pazarlık yürütmeye başladı; bu işkolunda
grup pazarlığı çeşitli illerde kurulu fırınlarda ve ekmek fabrikalarında, bağımsız
ekmek işveren sendikalarıyla yürütülen bölgesel özellikler taşıyan toplu pazarlık süreçleriyle sınırlandı. Grup pazarlığı kâğıt işkolunda 1992–1994 döneminde
96 Çimento grubuna özelleştirme sonrasında dâhil olan işletmelerde çalışan ve o dönemde kamuda bağıtlanan toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunan işçi sayısı 6997’dir.
Çimento grubundaki gerilemenin gerçek boyutlarını ortaya koyabilmek için bunun da
dikkate alınması gerekmektedir ki çimento grubunda toplu pazarlık kapsamındaki işçi
sayısı 1990 yılında 15816 iken 2006 yılında 5344’e gerilemiştir. Bu gerileme oran olarak
% 66’nın üzerindedir.
77
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
tamamen ortadan kalktı, dağıldı.97 Deri işkolunda İzmir grubu dağıldı ve İzmir
grubu kapsamındaki işyerleri işveren sendikasından istifa ettiler ve toplu pazarlık
süreci bu işyerlerinde tek tek sürdürülmeye başlandı. Gene deri işkolunda Çorlu
grubu çözüldü.98 Cam endüstrisinde grup pazarlığının kapsamı daraldı, Şişecam
Topluluğu ile sınırlandı. Şişecam Topluluğu dışındaki cam işverenleri Türkiye
Cam, Çimento ve Toprak Sanayi İşverenleri Sendikası’ndan (Cam İşverenleri) ve
grup pazarlığı sürecinden koptular.99 Petrol-İş ile Kiplas arasında 80’lerde 63 işyeri için yürütülen toplu pazarlık süreci zamanla daraldı, Kiplas, grup sözleşmesi
ısrarını terk etti. Grup pazarlığının zaman içinde –çok daha önceki tarihlerde- çözülüp ortadan kalktığı bir sektör de madencilik sektörü oldu.
Grup pazarlığı sürecinde en ilgi çekici gelişmelerden biri çimento grubunda yaşanmıştır. Çimento Grubunda 1989–1997 yılları arasında özelleştirmesi tamamlanan kamuya ait toplam 23 çimento fabrikası çeşitli sermaye grupları tarafından satın alınmıştır. Böylece kamuda çimento sektöründe yürütülen toplu
pazarlık tamamen ortadan kalkmıştır. Özelleştirme öncesinde kamu çimento sektöründe toplam istihdam 6997 iken, özelleştirmeden sonra aynı kuruluşlarda bu
97 Kâğıt grubunda 1992–1994 dönemi toplu pazarlık süreci 1992 yılı sonlarında parçalı
olarak başladı. Toplu pazarlık kapsamındaki 12 işyerinden Kartonsan’da 22 Ocak 1993
günü greve çıkıldı, İşyerlerinin bir bölümü için farklı tarihlerde grev ve grev uygulama
kararları alındı. Bu karar diğer işyerlerinde müzakere sürecini kesmedi, 7 işyerinde birbirini izleyen tarihlerde toplu sözleşme imzalandı. Artık toplu pazarlık süreci parçalanmıştı;
Marmara Kâğıt 11.2.1993 ve Camiş Ambalaj 22.2.1993 günü greve çıktı. Camiş Ambalaj
grevi 8 saat sürdü ve anlaşma ile sonuçlandı. Baksan’da toplu sözleşme bu anlaşmalardan
çok sonraki bir tarihte, 1.4.1993 tarihinde imzalandı. 1992–1994 dönemi kâğıt sektöründe
grup toplu pazarlığının çözüldüğü dönem oldu.
98 Türkiye Deri Sanayii İşverenleri sendikası ile grup toplu iş sözleşmesine dahil İzmir
işyerleri için 1.8.1990-30.7.1992 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesi 1.4.1991 tarihinde
imzalanmıştır. Bu sözleşme 7 işyerini ve yaklaşık 600 işçiyi kapsamaktadır. Bkz. Deri-İş
(1992), 24. Olağan Genel Kurul Çalışma Raporu, 3-4 Ekim, İstanbul, s.80. Ayrıca Bkz.
Ajans Tüba, İİÇB. 832, 14 Ekim 1991. İzleyen dönemde 1992 yılı Temmuz ayı içinde
6 işyerinde başlayan görüşmeler(Sepiciler, Çaybaşı Deri, Gökova Deri, Erçetin Giyim,
Sadık Savranoğulları, Gülsever Deri San.) 1 işyeri (Gülsever Deri San.) dışında işveren
sendikası ile değil işverenlerle yürütülmüştür. 1992 yılından sonra artık bir gruptan söz
etmek mümkün değildir. Ajans Tüba, İİÇB. 877, 24 Ağustos 1992.
99 Birgi Sanayi A.Ş., Feget T.A.Ş., Betebe A.Ş. 1989-1990 döneminin ardından İzocam
A.Ş. (İşletme: Gebze ve Tarsus Tesisleri) ile İstanbul Cam Sanayi A.Ş. 1991-1992 döneminin ardından işveren sendikasından ve cam grup pazarlığı sürecinden koptular.
78
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
sayı 3247’ye gerilemiştir.100 Çok ciddi bir taşeronlaşmanın ardından bu kuruluşlar
Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası bünyesinde yürütülen çimento grubuna
dâhil olmuşlardır. 1980 yılında 9 olan çimento grubundaki işyeri sayısı 2008 yılında 46’ya yükselmiş ancak bu artış işçi sayısına yansımamıştır. 2008 yılında çimento
grubunda yaklaşık 6500 işçi çalıştırılmaktadır ki bu sayı, Tablo’dan da görüldüğü
gibi 1990 yılında henüz kamu sektöründen özelleştirme yoluyla bir katılım olmadığı dönemde bile 8819’dur. Bu veriler çimento sektöründe 90’ların başlarından
bu yana çok büyük bir istihdam daralması yaşandığını göstermektedir.
Toplu pazarlığın âdemi merkezileşmesi eğilimi ve buna bağlı olarak da grup
pazarlığı sürecindeki bu gerileme esas olarak üniversal bir sürecin –özellikle de
merkezi toplu pazarlığın baskın olduğu Kara Avrupa’sında yaşanan bir sürecinparçası olarak ortaya çıkmıştır.
Toplu pazarlığın âdemi merkezileşmesi: AB’de paralel süreçler
Avrupa Birliği (AB) ülkelerinde toplu pazarlık süreci büyük ölçüde genel ve
merkezi olma özelliklerini korusa da101 eğilim, Kara Avrupa’sında ve İngiltere’de
toplu pazarlık sürecinin âdemi merkezileşmesi ve toplu pazarlığın sektörel düzeyde koordinasyonunun sağlanması yönündedir.102
100 http://www.oib.gov.tr/program/uygulamalar/cimento_genel.htm; “Özelleştirme öncesinde optimal üretim kapasitesi toplamı 12.015.000 ton, gerçekleşen üretim toplamı
ise, 8.995.365 ton olduğuna göre kapasite kullanım oranı (KKO) % 75’tir. Özelleştirme
sonrası bu şirketlerin optimal çimento üretim kapasitesi 18.203.900 tona çıkmış; toplam
çimento üretimi ise 9.846.117 ton olarak gerçekleşmiştir. Yani kapasite kullanım oranı %
54 tür. Bu oranlar açıkça ortaya koymaktadır ki, özelleştirme öncesinde kapasite kullanım
oranı özelleştirme sonrasına göre % 20 daha fazla gerçekleşmiştir.” Altınok, Mustafa;
Kamu İşletmeciliğini Geliştirme Merkezi Vakfı (Kigem) Sektör İncelemesi (Karşılaştırmalı Sektör Analizi Çimento Sektörü); http://www.kigem.org.tr/yonetim/resimler/kigemcimento.doc
101 Thorsten Schulten, Avrupa’da Toplu Sözleşme Sistemlerine Genel Bakış, AB-Türkiye
ve Endüstri İlişkileri, Editör: Alpay Hekimler, İstanbul: Beta, 2004, s. 471; Selamoğlu, A.
(2005), Avrupa Birliği ve Avrupa İşçi Sendikaları; Prof. Dr. Toker Dereli’ye Armağan,
İktisat Fakültesi Mecmuası, (Prof. Dr. Toker Dereliye Armağan Özel Sayısı), Cilt: 55,
Sayı: 1, İstanbul, İ.Ü. İktisat Fakültesi Yayını, s. 73. Bkz. http://iibf.kou.edu.tr/ceko/armaganlar/tokerdereli/08.pdf; Erişim Ocak 2008; Çelik, A. (2002), Avrupa Sendikalarının
Yükselişi ve Düşüşü Üzerine, Birikim Dergisi, Aralık, Sayı 200, s. 8.
102 Bkz. Niels-Erik Wergin (2002), The Decentralisation of Collective Bargaining and
its Consequences for Trade Unions An Anglo-German Comparison, Research Project in Comparative Industrial Relations, Presented at EPIC’s second Advanced Research Workshop, European University Institute, Florence, May 18–22, 2002; http://lse.
79
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Gerçekten de, İngiltere ve bir ölçüde de Fransa dışında AB15 ülkelerinde merkezileşmiş; ulusal/sektörler arası ve sektörel, endüstriler, işkolları ve bölgeler düzeyinde toplu pazarlık genel olarak hâkimdir. Belçika, Finlandiya ve İrlanda’da ulusal/sektörler arası toplu pazarlık belirleyici pazarlık düzeyini oluştururken, İtalya, Almanya,
Yunanistan, Hollanda, Avusturya, İsveç, İspanya ve Portekiz’de en önemli pazarlık
düzeyi işkolu düzeyidir. Danimarka ve Lüksemburg’da baskın bir toplu pazarlık düzeyinden söz edilemese de bu iki ülkede de sektörler arası ve sektörel düzeylerde toplu
pazarlık varlığını korumaktadır. Buna karşılık AB10 ülkelerinde -Orta ve Doğu Avrupa ülkelerinde- sektörler/endüstriler (işkolları) düzeyinde sözleşmeler son derece
nadirdir ve bunlar da sıklıkla, yasalarda var olan asgari standartları tekrarlamaktadırlar.
İlave olarak birden çok işyerine uygulanmak üzere “çok işverenli sözleşmeler” yapılmaktadır.103 AB15 ve AB10 ülkelerinde toplu pazarlığın düzeyi Tablo 3’den izlenebilir.
ac.uk/collections/EPIC/documents/C2W2Wergin.pdf ; Ayrıca Bkz. Collective bargaining system under pressure, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2003/12/feature/
de0312202f.htm ; Claus Schnabel, Collective Bargaining under Stress: Decentralisation
and Opening Clauses in Germany,
http://www.frdb.org/images/customer/copy_0_report2_3marzo99.pdf.
103 Sadece Slovak Cumhuriyeti’nde ve Slovenya’da işyeri düzeyinin üzerinde toplu sözleşmeler imzalanmaktadır. Aynı zamanda bu iki ülkede, ücret artışları ile verimlilik artışları arasındaki farkın, firma düzeyinde pazarlığın ağırlıklı olduğu diğer ülkelerdeki kadar
büyük olmadığı da göze çarpmaktadır. Hemen bütün Orta ve Doğu Avrupa ülkelerinde
ücret ve çalışma koşulları, asıl olarak firma düzeyinde belirlenmektedir. Schroeder, W.
(2003), In the wake of EU enlargement, Collective bargaining trends, Magazin Mitbestimmung; Mitbestimmung international edition 2003; http://www.boeckler.de/cps/rde/
xchg/SID-3D0AB75D-F3020F29/hbs/hs.xsl/164_29272.html; Ayrıca:
http://www.eiro.eurofound.ie/ 2002/12/feature/TN0212101F.html
80
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Ülkeler
Avusturya
Belçika
Danimarka
Finlandiya
Fransa
Almanya
Yunanistan
İrlanda
İtalya
Lüksemburg
Hollanda
Portekiz
İspanya
İsveç
İngiltere
Çek
Cumhuriyeti
Estonya
Macaristan
Litvanya
Letonya
Malta
Polonya
Slovakya
Slovenya
Güney Kıbrıs
Sektörler Arası Düzey
*
-*
+
*
+
+
*
Sektörel Düzey
İşletme Düzeyi
*
+
-+
+
*
*
+
*
-*
*
*
*
+
+
+
+
+
*
+
+
+
+
-+
+
+
+
*
+
*
+
-+
+
*
*
*
*
*
*
+
+
+
+
*
-*
Tablo 3 - AB Ülkelerinde Toplu Pazarlık Düzeyi Ücret Pazarlığının Yürütülmesi
Açısından (2002)
Not: (+): Geçerli pazarlık düzeyi; (--): Önemli, ancak baskın olmayan pazarlık düzeyi; (*): Baskın pazarlık düzeyi.
Kaynak: http://Industrial relations in the EU Member States and candidate countries; www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/07/feature/tn0207104f.htm; Erişim Ocak 2008
AB’de toplu pazarlığın ademi merkezileşmesi eğilimine eş zamanlı bir proses de entegrasyon (Europeanisation) sürecidir. Entegrasyon sürecinde gerçekleştirilen sermayenin Birlik içinde serbest dolaşım hakkı; genel olarak küreselleşme
süreciyle birlikte sermayenin Dünya üzerinde kazandığı olağanüstü hareket yeteneği ile birlikte çokuluslu şirketlerin yaygınlaşmalarında, güç ve ağırlık kazanma-
81
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
larında kayda değer bir etkendir. Çokuluslu şirketler verimlilik, kalite ve rekabet
sloganlarıyla organizasyon düzeyindeki mikro konsensüslerle işyeri sendikacılığını
desteklemekte, işyeri düzeyinde toplu pazarlığı tercih etmektedirler. “Yeni üretim
modellerinin gerekli kıldığı esnekliği iş piyasalarında sağlama istekleri ile âdemi
merkezi pazarlığın işgücü maliyetlerini pazardaki değişime göre daha kolay ayarlayabilme esnekliğini işverene tanıması âdemi merkezileşmeyi desteklemelerinde
önemli rol oynamaktadır. Çokuluslu şirketlerin toplu pazarlık sisteminde esneklik
istekleri onları ulusal ve işkolu düzeyinde pazarlıklardan uzak kalma, üye oldukları işveren örgütlerinden bağımsız hareket etme veya üyelikten ayrılma eğilimine itmektedir.”104 Çokuluslu şirketlerin organizasyon bazlı yönetim ve istihdam
modellerine yönelmeleri toplu pazarlığın âdemi merkezileşmesi eğilimini desteklemektedir ve çok işverenli toplu pazarlığın kurulu yapılarına meydan okumaktadır.105 Böylece AB’de entegrasyon (Europeanisation) ve ademi merkezileşme aynı
kritik özelliği paylaşmaktadırlar: her iki süreç de çok işverenli toplu pazarlığın
etkisini azaltmaktadır. Bu, çok işverenli toplu pazarlığın iki yönlü basınç altında
olduğu anlamına gelmektedir. Gene de bu iki proses analitik olarak farklıdır: ademi merkezileşme firma düzeyinde toplu pazarlığın artması anlamına gelirken “Avrupalaşma” Avrupa düzeyinde toplu pazarlığın gelişmesi anlamına gelmemekte,
sadece Avrupa normlarının müzakerelerde ulusal ve daha alt düzeylerde etkisinin
artmasına neden olmaktadır.106
104 “Çokuluslu şirketler insan kaynakları tekniklerini sendikaların işletme içindeki geleneksel rolünü dışlamak ve yerine çalışanlarla doğrudan diyaloga girebilecekleri mekanizmaları pratiğe geçirmek amacı ile kullanabilmektedirler. Sendikasız, işçi-işveren ilişkilerini
oluşturmaya çalışan işletmelerde ortak bazı uygulamalara rastlanmaktadır. Bunlar sendikayı
işyeri düzeyinde oluşturacakları takım çalışmaları, kalite çemberleri, proje takımları gibi
yeni işçi yönetim iletişim mekanizmaları ile devre dışı bırakmak, çalışanları toplu eylemden uzaklaştırarak, grup dinamizmi içinde sorunların çözümüne teşvik etmek, çalışanların
işletme stratejisi ve pazar hedeflerine daha iyi anlayarak işletme genel politikaları ile bütünleşmelerini sağlamak amacı ile yönetime katılmalarını sağlamak, ödüllendirmeye önem
vermek (performansa dayalı ücret ödeme yöntemi sendikasız işletmelerde daha fazla uygulanmaktadır) şeklinde sıralanabilir. Bu tür uygulamalar genelde kırsal kesimde yapılan
yatırımlarda daha fazla görülmektedir.” Tokol, A. (2001), Çokuluslu Şirketler ve Endüstri
İlişkilerine Etkileri, Güç; Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi; Cilt: 3; Sayı: 2.
105 http://ejd.sagepub.com/cgi/content/abstract/2/2/173
106 Niels-Erik Wergin, Collective Bargaining in Europe – Europeanisation or De-centralisation?, European Political Economy Review ISSN 1742-5697, Vol. 2, No. 1 (Summer
2004), pp. 104–108. www.eper.org Bkz. http://www.lse.ac.uk/collections/EPER/vol2/
no1/wergin.pdf
82
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Toplu pazarlığın âdemi merkezileşmesi eğiliminin güçlenmesindeki önemli
etkenlerden biri de sermayenin “rekabet” faktörüne yaklaşımının esaslı biçimde
değişmiş olmasıdır. Başlangıçta ulusal/sektörler arası ya da sektörler, endüstriler
düzeyinde toplu pazarlık işverenler tarafından ücret düzeyini standartlaştıran ve
böylece işgücü maliyetleri bazında rekabeti azaltan bir etken olarak görülüyordu. Ancak artık bu perspektif değişmiştir. İş çevrelerinde artık merkezileşmiş ve
sektörler, endüstriler düzeyinde toplu pazarlığın sermayeyi, “rekabet için gerekli
olan” ücretlerin, çalışma saatlerinin ve koşullarının, iş organizasyonunun, işgücünün kullanımının işyerleri düzeyinde belirlenebilmesi esnekliğinden yoksun bıraktığı görüşü bütünüyle egemendir.107
Toplu pazarlık sürecine ilişkin bir diğer tespit de AB ülkelerinde toplu
pazarlığın kapsamının daralmakta olduğudur. “İşyeri düzeyinde esneklik uygulamalarının önem kazanması ve yeni yönetim tekniklerinin gerektirdiği üretim
sürecinde çalışanın güçlü katılım ve bağlılığının sağlanması, mikro ölçekte sendikal hareketin etkinliğinin sınırlandırılması arayışını gündeme getirirken, toplu
pazarlığın kapsamının daraltılması işverenlerin önemli bir tercihi olarak karşımıza
çıkmaktadır.”108 Toplu pazarlığın kapsamının daralması eğilimi, neo-liberalizmin
sendika hareketine karşı başlattığı ve yürütmekte olduğu etkisizleştirme politikasının da bir sonucudur.
Bu noktada belirtmek gerekir ki, AB’de toplu pazarlığın sektörler arası veya
sektörel düzeyde yürütüldüğü ülkelerde, bir bütün olarak toplu pazarlık sürecinin
değil ama bu sürecin bir sonucu olarak bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinin kapsamı -uygulama alanı- geniştir. Sendikalaşma oranındaki gerileme toplu iş sözleşmelerinin kapsamındaki işgücü oranına yansımamaktadır. Bunun başlıca nedeni
merkezi; sektör/işkolu düzeyinde yürütülen büyük ölçekli toplu pazarlığın teşmil
yoluyla yaygınlaştırılmasıdır ve bu yolla kimi ülkelerde toplu iş sözleşmelerinin
kapsamındaki işçi ve işyeri sayıları, sendikalı işçi ve işyeri sayılarını dikkat çekici
oranlarda aşabilmektedir. Söz gelimi Fransa’da sendikalaşma oranı yüzde 9, buna
karşılık toplu iş sözleşmesi kapsamı yüzde 90 civarındadır. Böylece sendikalar fiili
güçlerinin ötesinde çalışanların çok daha geniş bir bölümünün çıkarlarının savunucusu ve güvencesi olmaya devam ediyorlar. Böylece sendikalar ulusal ölçekli bir
107 Sriyan de Silva (1998), Collectıve Bargaınıng Negotıatıons, Internatıonal Labour
Organısatıon, ACT/EMP Publıcatıons, 1996; http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actemp/papers/1998/srscbarg.htm#CG3 Erişim: Aralık 2007
108 http://www.etuc.org/ETUI/ Publications/Books/Challenges/ChallChap1.pdf;
Aktaran Selamoğlu, A. (2005), s. 74.
83
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
gelirler politikasının temel aktörlerinden biri olabiliyorlar.109 “AB’de toplu pazarlık kapsamının % 80 olduğu, ancak sadece 2004 yılında üye olan ülkeler dikkate
alındığında ise kapsamın ortalama % 40 olduğu görülmektedir. Merkez ve Doğu
Avrupa ülkeleri dikkate alındığında ise toplu pazarlık kapsamı daha da daralmakta ve ortalama % 25–30 oranı ifade edilmektedir. Dolayısıyla AB’nin genişleme
sürecinde toplu pazarlık düzeyinin âdemi merkezileşme eğilimi güçlenirken toplu
pazarlık kapsamının da daraldığı çok açıktır.”110
3. Grup pazarlığı sürecinde sendika tezleri
Sermayenin birleştirilmiş toplu pazarlık/grup toplu pazarlığı
sürecine bakışı
Grup toplu pazarlığı –genel olarak birleştirilmiş toplu pazarlık- işverenlerin birlikte hareket etmelerini gerektirir. Bu mutlaka bir işveren sendikası çatısı
altında olmayabilir. Nitekim bir işveren kuruluşuna bağlı olarak hareket etmeyen
işverenlerin birlikte taraf oldukları birleştirilmiş toplu pazarlık örneklerine -istisna olsa da- rastlamaktayız. Bugün de lastik sektöründe, savunma sanayinde yürütülen grup pazarlığına birlikte hareket eden işverenler taraf olmaktadırlar. Ancak
kural olan, grup toplu pazarlığı ve genel olarak da birleştirilmiş toplu pazarlık
sürecine işverenlerin örgütlü olarak taraf olmalarıdır ki bu örgütler de işveren
sendikalarıdır.
Başlangıçta ücrete dayalı rekabeti ortadan kaldırmak için sermayenin emek
piyasasında ve özellikle de toplu pazarlık sürecinde tekel oluşturan işçi sendikalarına karşı birlikte hareket etmeleri, birleştirilmiş toplu pazarlık birimlerinin
ortaya çıkmasında ve böylece toplu pazarlık sürecinin merkezileşmesinde etken
olmuştur. Bu çerçevede toplu pazarlığın merkezileşmesi temellerini, önemli ölçüde işveren sendikalarının doğasında –kuruluş nedenlerinde- bulmaktadır.
Türkiye’de de grup pazarlığının ortaya çıkıp gelişmesi, işveren sendikalarının toplu pazarlık sürecine taraf olmalarıyla başlamıştır. İşveren sendikalarının
grup toplu pazarlığına yönelmeleri ilkesel olmaktan çok kendiliğinden (spontane)
bir süreç olarak ortaya çıkmış, şekillenmiştir. Sermayenin grup toplu pazarlığına
bir toplu pazarlık politikası çerçevesinde ve ilkesel bir temelde yaklaşması, esasen
70’lerde MESS tarafından ortaya atılan tezlerden sonra olmuştur. 70’lerden önce
pek çok sektörde yürütülüyor olmasına rağmen grup pazarlığı sürecini bir toplu
109 Çelik, A. (2002), Avrupa Sendikalarının Yükselişi ve Düşüşü Üzerine, Birikim Dergisi, Aralık 2005, Sayı 200.
110 Selamoğlu, A. (2005), s. 72.
84
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
pazarlık türü çerçevesinde ele alan eleştirel yaklaşımlara ve hatta bir kavram olarak
grup toplu pazarlığına sendika literatüründe sıklıkla rastlamak mümkün değildir.
MESS grup sözleşmesini işkolu düzeyinde toplu pazarlık düzenine tedrici
geçişi sağlamanın bir aracı olarak görüyordu. Tek tek işyerleri düzeyinde toplu pazarlığa karşı çıkarken, aynı niteliklere sahip işyerlerinde farklı koşullar içeren toplu
iş sözleşmelerinin bağıtlanmasının işyerleri arasında haksız rekabete yol açtığını,
ayrıca böyle bir toplu pazarlık modelinin “eşit işe eşit ücret” ilkesini sağlayamadığını ve çalışma barışına hizmet etmediğini vurguluyordu.111
MESS izlediği toplu pazarlık politikasını, 70’li yıllarda “tek tip sözleşme politikası” olarak ifade etmektedir. Bu politika MESS’in 14 Kasım 1972’de toplanan
XIV. Genel Kurul’da tartışılmış ve onaylanarak kesinlik kazanmıştır. “MESS’in
bu arayışının geri planında 1317 sayılı Kanunla 274 sayılı Sendikalar Kanununda
yapılan değişiklik paralelinde 275 sayılı Kanunda da değişiklik yapılması beklentisi ve toplu iş sözleşmelerin sadece işkolu düzeyinde yapılacağı, böylece işveren
sendikalarının, işkolunda devleşmiş tek bir işçi sendikası ile karşı karşıya geleceği
öngörüsü bulunmaktaydı.”112 MESS’e göre asıl olan yasa yoluyla “tek düzeyli” ve
işkolu düzeyinde toplu pazarlığa dayanan bir toplu pazarlık modelinin gerçekleştirilmesiydi. Ancak böyle bir modelin gerçekleştirilememiş olması karşısında
MESS, ana ilkeleri etrafında birlik sağlanabilirse tek tip sözleşme politikasıyla;
toplu pazarlığın geriliminin tek tek işyerlerinin üzerinden alınabileceğini, işyerleri
arasındaki farklılıklar nedeniyle ortaya çıkan haksız rekabetin ortadan kaldırılabileceğini ve buna bağlı olarak da sendikalar arasındaki rekabetin anlamını yitireceğini öne sürüyordu.
111 İlkesel planda işkolu düzeyinde toplu pazarlık modelini öneren MESS, ironik biçimde
1976 yılında metal işkolunda farklı işçi sendikaları tarafından yapılan “işkolu düzeyinde
toplu sözleşme” çağrılarına itiraz etti. MESS bu çağrıların gerçek amacının, “hem işkolu
hem de işyeri düzeyinde ayrı sözleşmeler yaparak çağrıyı yapan sendikanın üye sayısını ve
prestijini arttırma girişimi” olduğunu ileri sürüyordu. Gelenek ve Gelecek (1999), Birinci
Cilt, s. 422 ve 425.
112 Şafak, C. (2007), MESS Grevleri (1977–1980), s. 41.
85
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Çerçeve 4 - MESS Tarafından Ortaya Atılan Gruplar Halinde Toplu Pazarlık Tezi:
MESS’in 9 Kasım 1976 günü toplanan XX. Genel Kurulu, MESS üyelerinin
tek tek sahip oldukları toplu sözleşme yapma hakkını MESS Yönetim Kurulu’na
devretme kararı aldı. Grev ve lokavt fonlarıyla bu kararın maddi temelini de yaratmış olan MESS, 1977 yılına o güne kadar hiç sahip olmadığı böyle bir güçle girdi.
“Bütün bu gelişmeler göstermektedir ki, üyelerimiz bir bütün olarak hareket
etmedikleri ve toplu sözleşme yapma yetkisini kendi teşekkülüne devretmedikleri
ve tek tek sözleşme yapma yerine gruplar halinde ve nihayet işkolu düzeyinde sözleşmeler yapmadıkları takdirde, memleketimizde özel teşebbüs hayatiyetini idame
ettiremeyecek ve bu ağır koşulları karşılayamayan işletmeler ekonomik imkânsızlıklar nedeniyle peyderpey kapanacak ve Türk sanayi tam bir batağa saplanacaktır.”
(MESS)
MESS 9 Kasım 1976 günü toplanan XX. Genel Kurul Çalışma Raporu;
Aktaran Gelenek ve Gelecek (1999), Birinci Cilt, s. 424.
MESS’in hedefi, “üyeleri arasında tek tip toplu sözleşmenin ana ilkeleri
konusunda birlik sağlayarak, grup sözleşmeleri yoluyla işkolu düzeyinde tek bir
toplu sözleşme düzenini” fiilen kurmaktı.113
1980 yılının başlarında 24 Ocak Kararları çerçevesinde hükümetin sosyal
politika alanındaki ilk önemli icraatı Başbakanlık bünyesinde Toplu Sözleşme
Koordinasyon Kurulu oluşturulması oldu.114 Bu Kurul’un amacı toplu pazarlığı
doğrudan ve etkili biçimde kontrol altında tutmak; milli seviyedeki prensipleri
oluşturmak üzere kamu sektörü ile özel sektör çerçevesinde genel esasları tespit etmekti. Başbakanlık, Toplu Sözleşme Koordinasyon Kurulu’nu oluşturan
5.3.1980 tarih ve 383–02205 sayılı Genelgesinde, 24 Ocak 1980 kararları ile uygulamaya konulan “ekonomik istikrar programının başarı kazanabilmesi için bunların uygulanmasının ek tedbirlerle desteklenmesinde zaruret” bulunduğu belirtil113 “Yönetim Kurulu, 21 Eylül 1971 günü toplanan XII. Olağan Genel Kurul’a tek
tip toplu sözleşme politikasının ana ilkelerini tespit eden bir taslak sundu. Tasarıda yer
alan maddeler bağlayıcılıkları açısından üç türdü. Bunlardan bir kısmı toplu sözleşmelerde
mutlaka yer alması gereken maddelerdi. Bazıları da, hiçbir şekilde yer almaması gereken
maddelerdi. Üçüncü tür ise, ulaşılmasına çalışılacak hedefler olarak formüle edilmiş, bölgesel koşullara ve iş dallarına göre farklılık gösterebileceği kabul edilmiş maddelerden
oluşmaktaydı.” Aynı yerde, s. 393.
114 Başbakanlık 5.3.1980 tarih ve 383–02205 sayılı Genelgesi ile “Toplu Sözleşme Koordinasyon Kurulu” kuruldu. Genelge’de, 24 Ocak 1980 kararları ile uygulamaya konulan
“ekonomik istikrar programının başarı kazanabilmesi için bunların uygulanmasının ek
tedbirlerle desteklenmesinde zaruret” bulunduğu belirtilmekteydi.
86
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
mekteydi. Genelgede işveren kesiminin müzakereleri bu esaslara göre yürüteceği,
sürekli olarak Kurul’la temas ve işbirliği içinde olacağı, Kurulun bilgisi dışında
toplu sözleşme imzalanmayacağı açıkça ifade edildi.115 Kurul, 1980 Haziran’ında
TİSK’e gönderdiği yazıda, “özel sektör kuruluşlarının en kısa zamanda kendi
işkolundaki sendikalarına katılmalarında fayda görüldüğü” vurgulanmaktadır.116
TİSK, Kurul tarafından belirlenen esasları daha da genişleterek kendi örgütüne
bildirmiştir. TİSK’in “açık biçimde işçileri ve sendikaları hedef alan gizli talimatında”, toplu iş sözleşmelerinin “gruplar halinde” yapılacağı ve giderek “işkolu
düzeyinde tek sözleşme” esasına geçileceği hedefi de yer almaktadır.117
Grup toplu pazarlığı tezleri 80’li yıllarda TİSK’in ve işveren sendikalarının
başlıca toplu pazarlık politikası haline gelecek ve bu politika, özellikle kimya ve
gıda sektörlerinde işveren sendikalarının yetki prosedürünü kontrol altına alma
çabalarıyla başlayan sert çatışmalara, grevlere neden olacaktı.
Kimya sektöründe 1986 yılı Aralık ayında sözleşme süreleri sona erecek
işyerleri için Petrol-İş ayrı ayrı, Kiplas ise aynı işyerleri için toplu halde –grup
halinde- çoğunluk tespiti başvurusunda bulundu. Bakanlık tarafından Kiplas’a
bu işyerlerinde Petrol-İş’in çoğunluk sağladığına ilişkin verilen cevabın ardından
Kiplas yetki prosedürünü tamamlayarak bu işyerlerinin tamamını kapsayan tek
bir toplu sözleşme taslağı hazırlayarak yetkili sendika olduğunu tespit ettirdiği
Petrol-İş’e çağrıda bulundu ve 6 Kasım 1986 günü toplu görüşmeler başladı.
Kiplas’ın “kendi hazırladığı taslak üzerinde ve grup sözleşmesi biçiminde” ısrar
etmesi karşısında Petrol-İş “eski sözleşmeler üzerinden müzakerelerin yürütülmesinden ve işyeri sözleşme biçiminden vazgeçilemeyeceğini” bildirdi.118 Grup
115 T.C. Başbakanlık Özlük ve Yazı İşleri Müdürlüğü, 5.3.1980 tarih ve 383–02205 sayılı
“Toplu Sözleşme Koordinasyon Kurulu” konulu Genelge.
116 Bu yazıda, hem kamu hem de özel sektör için geçerli olan ve Kurul tarafından Genelge çerçevesinde “milli seviyede esasları oluşturmak üzere” yapılan çalışmalar sonucunda
tespit edilen “prensipler” bildirilmekteydi. Buna göre; sözleşmelerde yönetime katılmaya
ilişkin hükümler yer almayacak, ek mali yükümlülükler getirebilecek yeni maddelere (yeni
kalemlere) yer verilmeyecek, kıdem tazminatına esas süreler artırılmayacak, sözleşme süresi 2 yıldan az olmayacak, yıllık ücretli izin süreleri yükseltilmeyecek, haftalık çalışma
saatleri daha aşağıya indirilmeyecekti. T.C. Başbakanlık Toplu Sözleşme Koordinasyon
Kurulu, 13.6.1980* gün ve Müs. 8 sayılı, Toplu Sözleşme Koordinasyon Kurulunun Tespit Ettiği Esaslar, konulu yazı.
117 Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun Teşkilatlanma, Dayanışma ve Toplu Sözleşme Prensip, Tavsiye ve Hedefleri. Aktaran Türk-İş (1982), 12. Genel Kuruluna
Sunulan Çalışma Raporu, 24-28 Mayıs, Türk-İş Yayınları No:139, Ankara, s. 170–171.
118 Bakanlık, çoğunluk tespiti taleplerine ilişkin olarak Kiplas’a cevap verildiğinden,
87
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
sözleşmesi etrafında yürütülen sert tartışmaların ardından Petrol-İş grev kararı
aldı. 1987 yılının ilk grevi 18 Şubat 1987’de 1 işyerinde, ikincisi 2 Mart 1987’de
1 işyerinde başlatıldı ve “birinci aşama toplu grevler” 18 Mart 1978’de 17 işyerinde, “ikinci aşama toplu grevler” 31 Mart 1987’de 32 işyerinde ve 1 Nisan’da
1 işyerinde, “üçüncü aşama toplu grevler” ise 16 Nisan 1987’de 6 işyerinde gerçekleştirildi. Böylece Petrol-İş uyuşmazlık kapsamındaki 63 işyerinin tamamında
greve gitti. Petrol-İş grevlere değişik tarihlerde çıkılmasının “tedbir” nedeni ile
olduğunu kaydetmektedir.119 1987 Kiplas toplu pazarlık sürecinin 63 işyeri için
birlikte yürütüldüğünde tereddüt yoktur, toplu pazarlık aynı gün başlamış, grevler aşamalı olarak başlatılsa da tek bir süreç olarak değerlendirilerek birlikte/güç
birliği içinde yürütülmüş ve toplu pazarlık genel olarak aynı anda sonuçlandırılmıştır.120 Bu çerçevede 1987 Kiplas toplu pazarlık süreci tek elden yürütülen bir
grup toplu pazarlığıdır.
Benzer bir süreç 1990–1991 dönemi grup pazarlığı sürecinde gıda işkolunda yaşandı. Ülker Grubunda121 01.01.1988–31.12.1989 dönemi toplu iş sözleşmesinin süresinin bitiminden 120 gün önce Türkiye Gıda Sanayii İşverenleri
Sendikası Çalışma Bakanlığına başvurarak çoğunluk tespiti istedi. Ancak işveren
sendikası yetki prosedürünü tamamlamadan, çoğunluk tespitleriyle Öz Tütün,
Müskirat, Gıda Sanayi ve Yardımcı İşçileri Sendikası’nı (Öz Gıda-İş) toplu görüşmeye çağırdı, yasaya uygun olmayan bu durum karşısında işçi sendikası Bakanlık
nezdinde girişimde bulundu ve Bakanlıkça verilen yetki belgelerine istinaden de
09.02.1990 tarihinde işveren sendikasına toplu iş sözleşmesi çağrısı yaptı.122 Gıda
işkolunda işveren sendikasının başarısız girişimi grup pazarlığının da çözülmesine neden olacaktı. İşverenin grup içinde tutmaya çalıştığı Uzay Gıda Sanayi
ve Ticaret A.Ş. işvereni işçi sendikasıyla anlaşarak işveren sendikasından istifa
edecek ve toplu iş sözleşmesini ayrı olarak imzalayacaktı.123 Daha önce grup sözaynı konuda Petrol-İş’e cevap verilemeyeceğini bildirmiş, bunun üzerine yetki prosedürü
Kiplas’ın başvurusu esas alınarak yürütülmüştür. Petrol-İş (1987), 63 Grev 63 Mücadele,
Petrol-İş Yayın: 16, İstanbul, s. 14.
119 Petrol-İş (1987), s. 17.
120 Grevler, 1 işyerinde 11.6.1987, 1 işyerinde 9.7.1987, 48 işyerinde 7.6.1987, 12 işyerinde 18.6.1987 ve 1 işyerinde de 1.7.1987 tarihinde sona erdirilmiştir. Bkz. Petrol-İş (1987),
Grevlerimiz Listesi, s. 26-33.
121 İstanbul’da kurulu bulunan Ülker Gıda Sanayii ve Ticaret A.Ş., Ankara’da kurulu
bulunan Anadolu Gıda Sanayii A.Ş. ve Birlik Pazarlama Sanayii ve Ticaret A.Ş.
122 Öz Gıda-İş (1992), 7. Olağan Genel Kurul Çalışma Raporu, 13-14-15 Kasım, Ankara, s. 512-513.
123 Öz Gıda-İş Sendikası, işyerinde almış olduğu grev kararını uygulamaya koymamış,
88
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
leşmesi kapsamındaki 16 işyerinin toplu iş sözleşmesi görüşmeleri 1990–1991
döneminde münferiden sürdürülecek ve 1991 yılından sonra Türkiye Gıda Sanayi
İşverenleri Sendikası’nın taraf olduğu grup pazarlığı çözülecek, tamamen ortadan
kalkacaktı.
İşçi sendikalarının grup toplu pazarlığına yaklaşımı: Süreç
içinde değişen sendika tezleri
Türkiye’de grup toplu pazarlığının yaygınlaşması ve özel sektörde büyük
toplu pazarlık birimlerinin yön verici/baskın nitelik kazanması işçi sendikalarından bağımsız olarak, hatta onlara rağmen gerçekleşti. Türk-İş ve DİSK, Türkiye’de
grup toplu pazarlığının giderek yaygınlaşması karşısında yıllarca direndiler.
Grup pazarlığına dönük olarak Türk-İş’in ve DİSK’in 1980 Eylülüne kadar
olan dönem boyunca savundukları politikalar aşağı yukarı aynıdır. Her iki konfederasyon da grup sözleşmelerinin, işyeri düzeyinde yürütülen toplu sözleşmeler
yerine, işçi ve işveren sendikaları arasında bölge ve giderek işkolu düzeyinde toplu
sözleşmeleri ortaya çıkaracak bir adım olduğunu belirtmişler ve grup pazarlığına
şiddetle karşı çıkmışlardır.
Türk-İş grup sözleşmelerine karşı çıkarken işyerleri arasındaki eşitsizliklerden ve bu nedenle küçük ve verimsiz işyerlerine göre ayarlanacak ücretlerin bütün
işyerlerine uygulanacağı kaygısından hareket etmiştir. Türk-İş’e göre işyeri düzeyinde toplu pazarlığın Türkiye’de haksız rekabete neden olması da söz konusu değildir, çünkü A.B.D.’de işçilik maliyette yüzde 70 olarak yer alırken, Türkiye’de bu
oran yüzde 30’a varmaktadır! Bu konuda Türk-İş’in bir başka tezi de, işverenlerin
istedikleri “milli ücret politikasını” bu yolla gerçekleştirmeye çalıştıklarıdır.124
böylece yetkisini düşürerek yetki prosedürünü yeniden işletmiş, aldığı yetki belgesi ile
işverenle işyeri düzeyinde toplu sözleşme bağıtlamak üzere masaya oturmuş ve ilk toplantıda toplu iş sözleşmesi 24 Ağustos 1990 günü bağıtlanmıştır. “Bu durumda işverenin
sendikasından istifa ederek TİS’i grevsiz bitirme çabalarına karşılık sendikamız da hem
Uzay Gıda işyerinde hem de Ülker grubu TİS’indeki işverenin grup dayatmacasını ortadan kaldırmayı başarmış oluyordu. (…) Böylece Türkiye Gıda İşverenleri Sendikası da bu
aşamadan sonra grup dayatmacasından vazgeçmek zorunda kalmış ve bir daha da grup
toplu iş sözleşmesi yapma gibi bir dayatmacayı Sendikamız karşısına getirmemiştir.” Bkz.
Öz Gıda-İş (1992), s. 518.
124 Türk-İş (1979), XI. Genel Kurula Sunulan Çalışma Raporu, s. 104 – 107.
89
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Çerçeve 5 – Grup toplu pazarlığına ilişkin Türk-İş’in ilk yaklaşımları (1979)
“… Grup sözleşmeleri, işyeri seviyesinde yapılan toplu sözleşmeler kaldırılarak işçi teşekkülleri ile işveren teşekkülleri arasında grup, bölge ve giderek işkolu seviyesinde yapılacak anlaşmaları ortaya çıkaracak bir sistem getirmek üzere
atılacak ilk adımdır.
İşçi kesimi olarak böylesine düzensiz, çeşitli büyüklüklerde işletmelerin bulunduğu, işletmelerin belli ekonomik kurallara göre idare edilmediği ve pek çoğunun rantabl olmadığı, hatta bu durumlarıyla zaten kıt olan girdilerin israfına yol
açtıkları bir ekonomide grup, bölge veya işkolu seviyesindeki sözleşmelere gidilmesinin ve bunların giderek mevzuata konulmasının kesinlikle karşısındayız.”
Kaynak: Türk-İş; Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu; XI. Genel Kurula Sunulan Çalışma Raporu; 16 – 22 Nisan 1979, Ankara, s. 104 – 107.
Öte yandan DİSK grup toplu pazarlığına daha 1976 yılında, metalürji
endüstrisinde Madeni Eşya Sanayicileri Sendikası (MESS)’ na karşı yürütülen toplu
pazarlık içinde karşı çıkmıştı. 1976 yılında grup pazarlığının MESS tarafından
ısrarla dayatılması 1977 yılı içinde Maden-İş’in bir dizi işyerinde başlattığı grevlerle
somutlanan bir sınıf kavgasına neden olacaktı. DİSK 1977 yılı Mart’ında grup
sözleşmelerinin işverenlerin “eskimiş yeni oyunu” olduğunu belirtecek ve şu
görüşleri ileri sürecekti: “İşkolu sözleşmesi, tekelci sermaye tarafından ne kadar
şirin gösterilmek istenirse istensin, bu tür sözleşmelerde kitlesel lokavtlar ve işten
çıkarmalar tehlikesinin mevcut olduğu gerçeği ortadadır. İşkolu sözleşmesi veya
grup sözleşmesi amacı ile taraflar arasında anlaşma düzeyine ulaşılmış sözleşmelerin
bile bitirilmemesi dayanışma lokavtına bir ön hazırlıktır. Gruba dâhil bir işyerinde
sendika grev yaptığında, işveren sendikası dayanışma lokavtına gidebilir veya o
dönem sözleşmesi olan tüm işyerlerinde genel lokavt uygulayabilir.”125
DİSK’e ve kitle grevlerini yürüten Maden-İş’e göre, “sarı sendikalara karşın,
sınıf ve kitle sendikacılığının gelişimini engelleyemeyen, grev düzeninin çağdışı
özüne karşın sınıf ve kitle sendikalarının, kendilerine ağır darbeler vurmasının
önüne geçemeyen tekeller, şimdi, eskimiş yeni bir oyun” sergilemek istiyorlardı:
“Bu yeni oyunlarının adı ‘grup sözleşmeleri’ ve giderek ‘işkolu sözleşmeleri’dir.
Hedefleri ise açıktır. Sınıf ve kitle sendikacılığı gelişiminin durdurulması,
geriletilmesi ve güdümlü sendikacılık anlayışı…”126
125 DİSK; Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu; “Eskimiş Yeni Oyun: Grup
Sözleşmeleri”; Aylık Yayın Organı; 3; Mart 1977, s. 137 – 141.
126 DİSK; “Tekellerin ‘Grup Sözleşmesi’ İstekleri Karlarını Arttırmaya Yöneliktir; Aylık
Yayın Organı; 4; Nisan 1977, s. 158 – 163.
90
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Çerçeve 6 – Grup toplu pazarlığına ilişkin DİSK’in ilk yaklaşımları:
DİSK’in tek düzeyli toplu pazarlık talebi (1978)
“…Toplu sözleşmelerin, işyeri ve işkolu diye iki düzeyde yapılması toplu
sözleşme düzenini çığırından çıkarıp, işçiler açısından birçok haksızlıkları doğurduğu gibi, işkolu düzeyinde yapılacak toplu sözleşmelerin marjinal işyerlerini de
hesaba katma zorunluluğu yüzünden işçi hak ve çıkarlarında düşmelere yol açacağını, bundan başka batılı ülkelerde çok güçlü işçi ve işveren sendikaları konfederasyonları bulunmasına rağmen, işkolu düzeyinde yapılan sözleşmelerden, bölgesel ve işyerleri düzeyindeki sözleşmelere doğru bir gidiş olduğu saptandığından,
Türkiye’de toplu sözleşmelerde, yalnız işyeri ya da işyerleri düzeyinde yapılacak bir
düzene kavuşturulması için gerekli Yasa değişikliklerinin yapılmasının sağlanması
amacıyla gerekli çalışmalarda bulunulmasını karar altına alır.”
DİSK (1978), DİSK 6. Genel Kurul Kararları, Karar 22 İşyeri Toplu Sözleşme Düzeninin Sağlanması, DİSK Yayınları No: 24, Mart 1978, İstanbul, s. 29–30.
Buna karşılık 8 ay süren Büyük Grev’in sonunda uyuşmazlık kapsamındaki
işyerlerinde farklı olan sözleşmelerin bitiş tarihleri yeniden ayarlandı ve bütün
işyerlerinde sözleşmelerin yürürlük tarihleri aynı döneme getirildi. Bu, 1977 toplu
pazarlık sürecinin stratejik ve en kritik meselesidir ve grup pazarlığına Madenİş’in farklı bir açıdan yaklaşmasının, yeni bir toplu pazarlık ve grev stratejisine
yönelmesinin de ilk adımı olmuştur.127 “Maden-İş’in grup sözleşmesine ilişkin çözümlemelerinde Büyük Grev öncesinde ve sonrasında kimi nüanslar göze çarpmaktadır. Ancak asıl önemli farklılaşma, sendikanın grup pazarlığına ve grevlere
stratejik yaklaşımında ortaya çıkmıştır. Büyük Grev sonrasında sendikanın önünde büsbütün farklı stratejik yönelmeler, hedefler vardır.”128 İkinci dalga grevler
öncesinde Maden-İş, her bir holdinge bağlı çok sayıda işyerini kapsayan toplu
grevlerin tekeller üzerindeki caydırıcı etkisinin daha büyük olacağını ifade etmektedir. Maden-İş Büyük Grevle “tekelci sermayenin, MESS’in, sınıf sendikalarını durdurmak ve yıkmak için kullanmaya kalktığı toplu grev silahını, tekellerin elinden
almayı başarmış” ve onlara karşı başarıyla kullanmıştır. Maden-İş gelecek dönemde, bu silahı “daha büyük bir güçle ve ustalıkla kullanmaya hazırlanmaktadır.”129
127 Şafak, C. (1988), Eskimiş Yeni Oyun mu? Oyunun Kuralı mı? İşçinin Alınteri; Aylık
Yayın Organı, 1 Nisan 1988; Yıl: 2, Sayı: 16, İstanbul, s. 27.
128 Şafak, C. (2007), MESS Grevleri (1977-1980), s. 46.
129 Maden-İş Gazete (1978), Deneyimlerimiz Toplu Savaşımı Gerektiriyor, Sayı: 97, 15
Şubat 1978, s.2. “Gelişmeler Maden-İş üyelerinin kararlı ve bilinçli savaşımının MESS’in
tüm tertiplerine karşı çıkarak başarıya ulaşacak güce sahip olduğunu bir kere daha göstermiştir. Son grevler sonucunda elde ettiğimiz başarı 8 aylık büyük grev savaşımının
91
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Yeni durumu Maden-İş, kendisine holdingleri kuşatan bir grev stratejisi uygulama
olanağı veren çok stratejik bir değişim olarak algılamaktadır.” Maden-İş’e göre
“holdingleşme biçiminde ortaya çıkan tekelleşmenin arttığı ve hızlandığı ülkemizde, artık tek tek işyerlerini bağlı olduğu sermaye grubundan yalıtlayarak ele almak
olanağı kalmamıştır. Tek tek işyerlerinde grevlerin yıllar süren uzunluğu bunun
en açık göstergesidir. Maden-İş’in ve tüm sınıf sendikalarının, tekelleri kuşatıp
sıkıştıran ve stratejik işyerlerini hedefleyen bir toplu savaşım stratejisi saptamaları kaçınılmazdır.”130 Bu, sendikanın grup pazarlığına yaklaşımında çok köklü bir
farklılaşmadır.
Maden-İş’in tezlerinde, hayat içinde ortaya çıkan bu değişim DİSK’e yansımadı. DİSK, geçirdiği yönetim değişikliğinin ardından grup pazarlığına karşı
çıkışını sürdürdü. DİSK, 1980 yılına doğru çok daha ileri gidecek, hükümete verdiği kanun önerilerinde işyeri toplu pazarlığının “tek tip” duruma getirilmesini,
grup ve işkolu düzeyinde toplu pazarlığın ise yasaklanmasını isteyecekti. Ve aynı
yaklaşım DİSK’in 1980 Haziranında toplanan 7. Genel Kuruluna sunduğu Çalışma Raporuna şu satırlarla yansıyacaktı: “İşletme toplu iş sözleşmeleri sendikal
yapıyı koruyucu sendika seçme özgürlüğünü ve toplu sözleşme yapma hakkını
sınırlandırıcı, işveren sendikalarının grup sözleşmesi politikasına güç katan, işyerlerinin özgün koşullarını toplu sözleşmelere yansıtmaktan uzak, yetki ve ehliyet
konularında yasal tartışma ve haksızlıkları büyüten niteliktedir. DİSK, işçi sınıfının ülkemizde ekonomik mücadele alanında elde ettiği kazanımların geri alınması
anlamındaki bu sözleşme tipine kesinlikle karşıdır. Örgütümüz önemli sakıncaları
görülen işkolu ve işletme düzeyindeki sözleşmelerin yerine işyerinin yapısına uygunluğu, işçilerin özgür biçimde seçtikleri sendikaları aracılığıyla Anayasal haklarını yaşama geçirebilmelerini sağlayıcı, bu alanda elde edilen kazanımları koruyucu
niteliklerinden ötürü işyeri toplu iş sözleşmesini tek tip olarak önermektedir.”131
70’lerin sonunda grup pazarlığı sürecinde ve grup sözleşmesi tartışmaları
içinde ortaya çıkan çok önemli bir gelişme de çeşitli işkollarında yürütülen “eylem
birliği” tezleridir. Bu tezler, metal işkolunda MESS’e karşı yürütülen kitle grevleri
içinde grup pazarlığına dönük yeni yaklaşımlarla aynı dönemde etkili olmuştur.
Türk-İş’e ve DİSK’e bağlı ya da bağımsız bir dizi sendikanın kendi işkollarında
kazanımlarının da bir ürünüdür. Bu başarı, ayrıca bundan sonraki dönemde MESS’e karşı
vereceğimiz savaşımlara da ışık tutacaktır.” Maden-İş Gazete (1978), Sayı: 105, 15 Ağustos 1978, s. 1.
130 Maden-İş Gazete (1978), Deneyimlerimiz Toplu Savaşımı Gerektiriyor, 15 Şubat
1978, Sayı: 97, s. S.
131 DİSK (1980), VII. Genel Kurulu Çalışma Raporu; s. 375.
92
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
yürüttükleri eylem birliği, “kafa ve kasa birliği” sloganıyla, doğrudan grup pazarlığı içinde hayata geçirilmiştir. Eylem birliği, grup pazarlığından kaçınmaması
bakımından aslında o dönemde Türk-İş’e ve DİSK’e egemen olan sendika politikasından ciddi bir kopuş sayılmalıdır.
Eylem birliği DİSK ve Türk-İş’e bağlı bir dizi sendika tarafından savunuldu.132 1978–1980 yılları arasında özellikle metal, cam ve petrol endüstrilerinde denendi. Metal endüstrisinde MESS’e karşı DİSK’e bağlı Türkiye Maden-İş
Sendikası ile bağımsız Otomobil-İş Sendikası; petrokimya endüstrisinde DİSK’e
bağlı Türkiye Petrol ve Kimya Sanayi İşçileri Sendikası (Pektim-İş) ve Türk-İş’e
bağlı Petrol-İş Sendikası toplu pazarlık içinde birlikte mücadeleye yöneldiler. Eylem birliği, 70’lerin başlarına kadar uzanan birlikte mücadele geleneği olan cam
sektöründe çok etkili biçimde hayata geçirildi. 1979 ve 1980 yıllarında cam endüstrisinde DİSK’e bağlı Hürcam-İş ve Türk-İş’e bağlı Kristal-İş Sendikaları tek
bir toplu pazarlık birimi içinde ve tek bir taslakla Türkiye Cam Sanayi İşverenleri Sendikası’na karşı birlikte hareket edebildiler. Toplu sözleşme taslağı, yapılan
“Ana Protokol”133 sonrasında her iki sendikanın tabanında hazırlandı, ortak bir
komisyon taslağa son biçimini verdi. Taslak aynı masada, birlikte savunuldu ve
1980 cam grevleri her iki sendika tarafından birlikte yürütüldü, yönetildi.134 Eylem birliği giderek sendikaların dışındaki meslek kuruluşlarına da yaygınlaşmaya
başladı. Haberleşme sektöründe yedi örgüt 1979 yılında ortak bir açıklama yaparak “grevli, toplu sözleşmeli sendikal hakların sağlanması için birlikte mücadele
edeceklerini” açıkladılar.135
132 Maden-İş Aylık Yayın Organı (1980), Temmuz, Sayı: 139, İstanbul; Banksen Aylık
Yayın Organı (1979), Ekim, Sayı: 62, İstanbul, s. 1.; Banksen Aylık Yayın Organı (1979),
Kasım, Sayı: 63, İstanbul, s. 1.; Hürcam-İş Aylık Yayın Organı (1979), Kasım, Sayı: 40,
İstanbul, s. 8.
133 Kristal-İş ve Hürcam-İş Sendikaları arasındaki eylem birliğini belgeleyen Ana
Protokol’de şu saptamalar yapılmaktadır: “Kristal-İş Sendikası Türk-İş, Hürcam-İş
Sendikası DİSK Konfederasyonuna bağlıdır. Ancak her iki sendika ayrı konfederasyonlara
bağlı olmalarına rağmen bu durum, aynı koşullarda yaşayan ve işkolumuzda egemen
olan cam tekeline karşı ortak çıkarları için sendikalarımız arasında güç ve eylem birliği
oluşturmalarına engel değildir. İki sendikanın anti-tekel bir mücadelede birleşmelerinin
örnek teşkil edeceğine inanıyoruz… Ve inanıyoruz ki, iki sendika arasında cam işçilerinin
ekonomik ve demokratik haklarını koruma ve geliştirme yönünde yapılan eylem birliği cam
işkolunda önemli bir işlev görecektir.; Hürcam-İş Aylık Yayın Organı (1979), s. 15 ve 5.
134 Kristal-İş (1979), Haber Ajansı, 29 Ekim, Sayı: 979/1–18.
135 Yeni Haber-İş Sendikası, Haber-Der, PTT-Der, TümPTT-Der, PTT Teknisyenleri
Derneği, Tüm-Der İstanbul Şubeleri Ortak Açıklaması; Hürcam-İş Aylık Yayın Organı
(1979), s.8. Eylem birliğine ilişkin olarak Bkz. Şafak, C. (2006), Disk Tarihinden Bir Yap93
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Eylem birliği, güçlü işveren sendikalarına karşı işçi sendikalarının toplu
pazarlık süreci içinde güçlerini birleştirmeleri temeline dayanıyordu. Bu noktada eylem birliği, sektörlerde sendikal bölünmüşlüğün yarattığı parçalanmış toplu
pazarlık birimlerinin birleştirilmesi; birleştirilmiş toplu pazarlığın kabulü anlamını
taşıyordu.
Eylem birliği gerek DİSK ve gerekse Türk-İş tarafından reddedilmiştir.136
DİSK’in eylem birliğini olumsuzlaması, o dönemde DİSK yönetiminde egemen
olan eğilimin konfederasyon içindeki ağırlıklı olarak Maden-İş tarafından temsil
edilen siyasi kanatla çatışmasının bir parçası olarak ortaya çıkmıştır ki bu tavır bir
anlamda bir iç hesaplaşmanın ifadesidir. Türk-İş’in tavrı ise asıl olarak sınıf mücadelesinden kaçınan, muhafazakâr, sağ bir tavırdır. “Bir yanıyla da eylem birliğinin
reddi, her iki konfederasyonun da benimsediği tek düzeyli ve işyeri düzeyinde
toplu pazarlığın korunması politikalarıyla bağlıdır. Bu zeminde grup toplu pazarlığının reddi ve eylem birliğinin olumsuzlanması bir bütünlük taşımaktadır.”137
Grup pazarlığının reddedilmesi ve işyeri düzeyinde toplu pazarlığın savunulması, 1980 Eylülüne kadar olan dönem boyunca Türk-İş’in ve DİSK’in
“konfederasyon” görüşüydü ve bu görüş 80’lerin sonuna kadar egemen sendika tezi oldu. İşveren sendikalarının grup pazarlığı yaklaşımı, 1985 yılı başlarında
kimya sektöründe sert tartışmalara neden oldu. 1985 toplu pazarlık sürecinde
grup pazarlığı meselesi, yeniden ve etkili biçimde tartışmaya açıldı. Petrol-İş, aynı
yıl “grup sözleşmesine hayır!” sloganını yayın organına kapak yaptı.138 Sendika,
Kiplas’a karşı 1987 yılında yürüttüğü toplu pazarlık sürecinde de aynı politikayı
sürdürdü. Petrol-İş, Kiplas’a bağlı 63 işyerinde başlattığı grevleri değerlendirirken, grup sözleşmelerine, işyerlerinin “oldukça farklı özelliklere” sahip olmalarak: Eylem Birliği (1978-1980), http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=5038
136 DİSK bu gelişimi “kafa ve kasa birliği sözleri altında işçilerin DİSK’de örgütlenmelerinin gerekliliğini inkâr eden, uzlaşmacı sendikacılığa prim veren” bir girişim olarak
nitelemiştir. DİSK’e göre, kendisine bağlı bir kısım sendikaların bu girişimleri, “kafa ve
kasa birliği gibi içi kof, hedefi belli olmayan sarı Amerikan sendikacılığının sloganları
ile işçi sınıfının demokratik sınıf ve kitle sendikacılığı ilkeleri zemininde birliğini inkâr
eden” bir gelişmedir. DİSK eylem birliğini, açıkça “DİSK’e ihanet” olarak damgalamıştır.
DİSK (1980), VII. Genel Kurulu Çalışma Raporu, 25 – 30 Haziran 1980 İstanbul, s. 234.
Türk-İş ise, Türk-İş içinde siyasi görüşlere değil ilkelere öncelik verildiğini belirterek “ne
olduğu belirsiz derneklerle” işbirliği yapan “konfederasyonları” eleştirmiş ve genel olarak
“hiçbir örgütle işbirliği yapılmasından yana olmadıklarını” belirtmiştir. Türk-İş (1979),
XI. Genel Kurula Sunulan Çalışma Raporu, 16 – 22 Nisan 1979, Ankara, s. 221-222.
137 Şafak, C. (2006) ), Disk Tarihinden Bir Yaprak: Eylem Birliği (1978-1980)
138 Petrol-İş (1985); Aylık Yayın Organı, Şubat, Sayı: 52, Kapak ve s. 8–9.
94
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
rı ve “müzakerelerde işçi temsilcilerinin yer almamaları” nedeniyle “biçimi” ve
“özü” itibariyle karşı çıkıyordu.139
Petrol-İş’e göre evvelemirde grup sözleşmeleri, “ILO’nun 87 sayılı Sendika
Kurma ve Örgütlenme Hakkının Korunması ve 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu
Pazarlık Hakkı Kararlarına ve ayrıca ülkemizdeki mevcut yasalara da aykırıdır.”140
Petrol-İş’in karşı çıkışına dayanak yaptığı tezlerinde Maden-İş’in 1977 Büyük Grevin ardından terk ettiği jargonun etkileri dikkat çekmektedir. Petrol-İş
sermayenin amacını; “sermayenin yapılanmasını ve üretim ilişkilerini sözleşmeler
aracılığı ile kontrol altında tutmak, holdinglerin-tekellerin gücünü artırmak (…)
aynı sözleşme hükümlerini taşıyamayacak işyerlerinin piyasadan silinmesine yol
açmak ve tekelleşme sürecini hızlandırmak” olarak görmektedir. Sermaye grup
sözleşmeleri yoluyla ulusal düzeyde sözleşmelere ulaşacak ve “böylece işveren dayatmalarını ulusal düzeyde kabul ettirerek, sermayenin holdingci yapılanmasını”
yoğunlaştıracaktır.141 Bu çerçevede grup pazarlığı tekellerin kazançlı çıkacakları
bir toplu pazarlık düzeni olarak algılanmaktadır ki aynı yaklaşım 1977 öncesinde
Maden-İş tezlerinde de ortaya atılmıştır.142 Petrol-İş şu tespiti yapmaktadır: Sen139 “… Grup sözleşmelerine ‘biçim’i ve ‘öz’ü itibariyle karşıyız. Biçim olarak; petrol,
kimya, lastik ve hatta aynı sanayi kolu açısından olsa bile örgürlü olduğumuz işyerleri
oldukça farklı özelliklere sahiptirler. Bu nedenle her işyeri için ayrı ayrı sözleşmeler bağıtlama durumundayız. Yine biçime ilişkin olarak, şube yöneticileri ve işçi temsilcilerinin
yer almadığı sözleşme müzakereleri sendikamızın titizlik gösterdiği ‘tabanın söz ve karar
sahibi olma’ ilkesine de aykırıdır…” Bkz. Petrol-İş (1987), s. 106.
140 Petrol-İş (1987), s. 104. Batıda pek çok ülkede çok uzun bir geçmişi olan ve çok
yaygın biçimde uygulanan grup pazarlığının ILO’nun sözü edilen sözleşmelerine aykırılığı
iddiasının dayanaklarını bulmak güçtür. Ayrıca grup sözleşmesi 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’na da aykırı olmadığı gibi bu Kanunla isimlendirilmeden
düzenlenmiştir.
141 Petrol-İş (1987), s. 105–106.
142 Maden-İş Genel Başkanı Türkler, 30 Haziran–1 Temmuz 1977 tarihlerinde toplanan
DİSK Genel Yönetim Kurulu toplantısında grup sözleşmelerinin amacını şöyle açıklamaktadır: “MESS grup sözleşmesini dayatmak istemektedir. Grup sözleşmelerinin esas
amacı, işyeri toplu sözleşme düzeninin terk edilerek yerini işkolu sözleşmesine bırakmasıdır. (…) İşverenler adına işveren temsilcilerinin izleyecekleri ortak ücret politikası sonucunda büyük bir işyeri ile orta ya da küçük bir işyerinin verecekleri ücret zamları arasında
fark kalmayacaktır. Daha açıkçası tekelleşme ve sermaye yoğunlaşması hızlanacaktır.”
DİSK 6. Genel Kurulu Çalışma Raporu (1977), İstanbul, 22–26 Aralık, s. 159–160. Maden-İş 1976’da şu tezi ileri sürmektedir: “Diğer yandan isçi eylemlerine karşı işverenlerin
grev-dayanışma fonu ve aidatlarını arttırmaları küçük ve orta işverenlerin gücünü kırmaya
ve tekelleşmeyi hızlandırmaya yönelik bir başka zorlayıcı girişimdir. Ne var ki, bazı istisnalar dışında, tekel dışı isletmeler, kendilerine, giderek, hiçbir yaşama hakki tanımayacak
95
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
dikalar, güçlü oldukları işyerlerinin sözleşmelerinde, “grup içindeki bazı sorunlu
olan işyerlerinin özellikleri kullanılarak, bu güçlü olunan işyerinin sözleşmesini de
geri düzeyde imzalamaya” zorlanacaklardır.” Bu tez de Maden-İş’in 1976 yılındaki yaklaşımlarıyla paralellik taşımaktadır.143
Stratejik olarak Maden-İş’in 1977’de Büyük Grev öncesinde koyduğu çekince, Petrol-İş’in tezlerinde de ortaya çıkmaktadır: “Temel hedef işçi sendikaları
olup, onları mevcut grev yasaları karşısında topluca ve çok sayıda üyeleri ile greve
çıkamayacakları riski ile baş başa bırakıp, işveren istemlerine boyun eğdirme, (…)
çok sayıda üyenin grev ödentisini uzun süre karşılayabilmede sendikaların parasal
olanaklarını grup sözleşmeleri biçimi ile kısa sürede tükettirme ve bu yolla sendikaları zor durumda bırakarak, işverenin geri tekliflerini kabul ettirme…”144
Petrol-İş Sendikası 1987 Kiplas grevinin ardından, toplu sözleşmeyi 63 işyeri için 63 ayrı metin halinde imzalamıştır. Petrol-İş, grevin ardından, sermayenin
dayatmasının boşa çıkarıldığını açıklamaktadır. “Sermaye, işçilere karşı nasıl toplu
bir tavır almayı, gücünü birleştirmeyi isterse; işçi sendikaları olarak da değişik
işyerlerindeki gücümüzü daha bir topluca ortaya koymayı isteriz. Başka deyişle,
sermayeye karşı haklılığımızı, birden fazla işyerinde ortak tavrımızı koyarak daha
bu tehditlerin kaynağı tekelci sermayeye karşı güçlü ve kararlı bir direnişe geçememişlerdir. Bu tereddüt devam ettikçe tekelci sermaye yeni mevziler kazanacaktır.” DİSK Dergi
(1976), Sayı: 26, 1976 Ağustos, Başyazı, Tekelci Sermaye ve MC’ ye Karşı Demokrasi
Güçlerinin Birliği s. 2–3
143 Maden-İş’in grup sözleşmesine karşı çıkışlarının önemli bir nedenini de “ücret politikası” oluşturuyordu. Maden-İş ortak ve tek bir ücret zammı uygulamasının tekelci sermayenin yükünü azaltırken küçük ve orta sermaye gruplarının, tekelci kapitalizm koşullarında
kaldıramayacağı bir yükün altına gireceğini öne sürmektedir. Bu teze göre grup pazarlığı
sürecinde küçük ve orta sermaye grupları bir yandan üst işveren örgütünün baskısı, diğer
yandan da sendikanın başlatmak zorunda olduğu grevle karsı karşıyadır. Kaldı ki grup
içindeki, tekellere bağlı olmayan ve düşük kar oranına sahip küçük ve orta işletmelerin
gücü, grup sözleşmesinin koşullarını aşağı çeken bir etki yapıyordu. “Bu ise genel olarak
işçiler ve küçük işletmelerin zararına ve tekellerin yararına sonuçlar ortaya çıkarıyordu.”
DİSK Dergi (1976), Sayı: 26, 1976 Ağustos, Başyazı, Tekelci Sermaye ve MC’ ye Karşı
Demokrasi Güçlerinin Birliği s. 2–3.
144 Petrol-İş (1987), s. 105. Maden-İş, 1978’de Büyük Greve ilişkin sermayenin stratejisini şöyle açıklamaktadır. “Bizi tek tek işyerlerinde değil, grup içindeki tüm işyerlerinde
greve zorlamak istiyorlardı. Binlerce işçiyle uzun süreli greve dayanmak mümkün olmadığı için sendikanın önünde iki yol kalacaktı: Ya düşük ücretlere ‘evet’ demek, işçi çıkarlarını
korumamak, ya da uzun süreli toplu greve dayanamayıp parçalanmak, dağılıp gitmek.”
Maden-İş Gazete (1978), Deneyimlerimiz Toplu Savaşımı Gerektiriyor, Sayı: 97, 15 Şubat
1978, s. 2.
96
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
kolay kabul ettirebiliriz. Bu değerlendirmeler ışığında, grup sözleşmeleri biçimi ve
özü ile birden fazla işyeri için önemli bir işveren dayatması olarak anlaşılmakta;
yine aynı işyerlerinin topluca tavrı ile de bu dayatmacanın boşa çıkarılabileceği gerekmektedir. Mevcut yasa ve uygulamalar karşısında belli riskler taşısa da
grup sözleşmelerini boşa çıkarmak olanaksız değildir. 63 işyerinde 9524 üyesi ile
sendikamızın yaptığı grev mücadeleleri bu açıdan önem kazanır. Sermaye-iktidar
cepheleşmesi ile kendilerinden yana olan Anayasa ve yasalara da dayanarak, sendikamıza dayatılan grup sözleşmeleri, üyelerimizin bilinçli ve kararlı tavırları ile
geri tepmiştir.”145 Bu satırlar Petrol-İş’in tezlerinde, benzeri 1977’de Maden-İş
deneyiminde yaşanan önemli bir stratejik farklılaşmanın habercisi oldu. Petrolİş, 1989 yılının başlarında “grup grevi” kavramını ortaya attı: “İşverenlerin bize
dayattıkları grup sözleşmesi yeni bir kavramı da gündeme getirmektedir. Biz de
onlara karşı grup grevi yapabiliriz. Şöyle ki, bir işkolunda örgütlü olan işverenler
sendikası, aynı işkolunda yetkili olan sendika veya varsa sendikalarla işyerleri için
tek bir sözleşme yapmayı istemektedir. Bunun anlamı toplu sözleşme masasına
tek bir sözleşme için oturulacağı, uyuşmazlık çıkarsa da bütün işyerleri için çıkacağıdır. Tabi sonunda da grev bütün işyerlerini kapsayacaktır. Grup sözleşmesine
karşı en etkili savaşım aracı grup grevidir”146
Kiplas’la Petrol-İş arasında yürütülen toplu pazarlık grup karakteri taşısa
da toplu iş sözleşmeleri sonraki dönemlerde de ayrı metinler halinde imzalandı.
Kimya sektöründe grup pazarlığı zaman içinde çözüldü, Kiplas grup sözleşmesi
iddiasından, ısrarından vazgeçti.
Aynı dönemde Otomobil-İş, grup pazarlığına “büyüklerin tekeli” olarak
nitelediği MESS bağlamında yaklaşıyordu. Otomobil-İş metal işkolunda işçi ücretlerinin grup sözleşmesi yoluyla tekelerce dikte ettirildiğini, grup sözleşmesinin
sadece MESS kapsamında değil ama MESS dışındaki işyerlerinde de sözleşmelerin kaderini çizdiğini vurgulamaktadır. “Çünkü işverenler, (…) işkolu seviyesinde
bağlanan grup sözleşmesinin üzerine çıkmıyor. Hatta işverenler ‘bak biz MESS’e
gitmiyoruz, bu nedenle sendikanın bunu takdir etmesi ve bizimle MESS şart145 Petrol-İş (1987), s. 107-108. “Sendikamız daha ilk adımda MESS’in oyununu bozdu.
30 Mayıs günü 30’u aşkın işyerinde başlattığımız grev onların grup planlarını altüst etti.
Onlar bizi grup halinde dokuz-on işyerinde sıkıştırıp, greve zorlayıp pes ettirmek çabasındaydılar. Biz 30 işyerinde ‘hodri meydan’ diyerek greve gittik. Böylece işyerlerini gruplama
isteklerini rafa kaldırmak zorunda kaldılar.” MAHA Ajansı (1978), Maden-İş Yürütme
Kurulunun Açıklaması, Gün: 4.2.1978, Sayı: 978/1, s. 3.
146 Petrol-İş (1989), Greve Davetse Evet!, Yayın: 21, Ocak 1989, İstanbul, s. 25.
97
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
larının altında bir sözleşme yapması gerekir’ diye sendikayı (…) zorluyordu.”147
Buna karşı Otomobil-İş, grup pazarlığına karşı çıkmıyor ama metal işkolundaki
sendikaların ortak hareket etmelerini öneriyordu.148
Bu dönemde farklı bir ses Kristal-İş’den geldi. Kristal-İş, Maden-İş’in ve
daha sonra da Petrol-İş’in işaret ettiği, grup pazarlığının, endüstriler, işkolları düzeyinde toplu pazarlığa varmada bir ara aşama olduğu tezini kabul etmekte ancak
farklı olarak, toplu pazarlığın tek tek işyerlerinde yürütüldüğü dönemin geride
kaldığını vurgulamaktadır. Sendika şu tespiti yapmaktadır: “Her yeni tarihsel dönemde eski yanılgılar, hemen az sonra yok olmak üzere yeniden ortaya çıkarlar.
Bugün de toplu pazarlığın işyerleriyle sınırlandırılması çabaları zaman, zaman
canlandırılıyor. Bu noktada, öncelikle bu sorunun aşılması önem kazanıyor.”149
Kristal-İş’e göre grup pazarlığı, bütün bir işkolunda birleşen işverenler tarafından işçilere karşı güçlü bir silah olarak kullanılmaktadır ve işveren sendikaları, bu yolla bütün bir endüstri düzeyinde sonuçlar yaratacak ilke ve hedefleri toplu
pazarlık masalarında işçilere dayatmaktadırlar. Toplu pazarlık mücadelesinin düzeyi, boyutları giderek yükselmekte, işyerlerinden endüstrilere, işkollarına doğru
bütünleşmektedir. Kristal-İş, bu değişimin işçi sendikalarını yeni koşullara uyan
yeni politikalara zorladığını ortaya koymaktadır. Ve bu politikalar “işçilerin birliğini ve sendika içi demokrasiyi temel alan sınıf sendikacılığı ilkeleri zemininde”
yaratılacaktır. “Geçmişte işyerleri düzeyinde tek tek işverenlere karşı birlik içinde
mücadele veren işçilerin, bugün mücadelelerini endüstriler, işkolları düzeyinde
birlik içinde sürdürmeleri gereği, bu ilkelerin ortaya çıkardığı başlıca perspektif
olarak karşımızdadır. Ancak bu yolla işçi sınıfı, boyutları büyüyen mücadele koşullarında kendi politikalarını hayata geçirebilecektir. Yine ancak bu yolla işçiler,
sermayenin silahını yine sermayeye çevirebilecekler, tek tek işyerlerini değil bütün
bir endüstriyi hatta işkollarını kapsayan geniş ölçekli sınıf kazanımlarına yönelebileceklerdir.” 150
Kristal-İş 1989 yılında, grup pazarlığının, işçi sendikalarının artık kaçınamayacakları, kaçınmamaları gereken bir yeni süreç olduğunu söylemektedir.
“Grup pazarlığına direnmek, gerçekte bütün bir işkolunda birlik ve dayanışma
içinde olan işveren sendikalarının karşısına işçileri tek tek fabrikalarda bölerek
147 Otomobil-İş (1986), Çalışma Raporu 1983–1986, X. Merkez Genel Kurulu, 12–14
Aralık, İstanbul, s. 95.
148 Aynı yerde, s. 96.
149 Kristal-İş (1989), 10. Genel Kurul (1986–1989( Çalışma Raporu, 21–22–23 Temmuz,
İstanbul, s. 147.
150 Aynı yerde.
98
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
çıkartmaktan öte bir anlam taşımıyor. Tekellerin, holdinglerin üretimi bir fabrikadan diğerine kaydırabilme olanakları, işveren sendikalarının oluşturdukları grev
fonları karşısında işkolları düzeyinde birlikte mücadele edemeyen işçilerin, tek
tek işyerleri düzeyinde hiçbir şansları kalmıyor. İşçi sendikalarının tarihsel akışın önünde yürümeleri, daha büyük boyutlarda mücadeleye hazırlanmaları gereği,
kendini yakıcı bir biçimde hissettiriyor.”151
Grup sözleşmesi tezleri sendika hareketinin yakın tarihi içinde çok sert tartışmalar yarattı, kitlesel ve çok etkili grevlere neden oldu, toplu pazarlık sürecini
uzun süre meşgul etti. Geçen zaman içinde “kamuda toplu pazarlığının genel
esaslarını ortaya çıkaran ve “gelirler politikası” çerçevesinde hükümetle Türk-İş
arasında imzalanan “çerçeve anlaşmaları” ile birlikte, özel sektörde “grup pazarlığı” ve bankacılık sektöründe olduğu gibi dev işletmeleri kapsayan “işletme toplu
pazarlığı” sendika hareketinin çok önemli bir bölümünü kapsamına alacak genişliğe ulaştı. Türkiye’de büyük ölçekli toplu pazarlık hiçbir tartışmaya yer bırakmayacak biçimde baskın model durumuna geldi.”152
4. Sonuç
Grup toplu pazarlığı Türkiye’de, tek düzeyli ve işyeri düzeyinde toplu pazarlığa dayanan bir sistemin evrimi içinde ve kaçınılmaz olarak ortaya çıkmıştır.
Toplu pazarlık sürecinin tek düzeyli ve işçi/işveren sendikalarının üyeleriyle sınırlı olarak yürütülmesini esas alan sistem, işçi/işveren sendikalarının geç ortaya
çıkmış ve işkolları düzeyinde örgütlenememiş olmalarının da etkisiyle işkolu düzeyinde toplu pazarlığın gelişmesine engel olmuş, toplu pazarlığın 80’lere kadar
olan dönemdeki merkezileşmesi sürecinde “işyeri düzeyinde” toplu pazarlık grup
toplu pazarlığına dönüşmüştür. Böylece “…özel sektörde, kimi işkollarında yürütülen grup pazarlığı, kendine özgü ve kimi zaman bölgesel, kimi zaman işkolu
toplu pazarlığı özellikleri de göstererek işyeri düzeyinde toplu pazarlığın yerini
almıştır. Bu alanda somut işyeri sorunlarının çözümü toplu pazarlık ve grev haklarının uygulama alanının dışına çıkarılmış, pazarlık gücü bulunmayan işyeri sendika
temsilciliği kurumuna bırakılmıştır.”153
21. yüzyılın başlarında ise Türkiye’de, toplu pazarlık süreci açısından iki
temel eğilim dikkat çekici şekilde ivme kazanmıştır. Bunlardan biri, genel olarak
toplu pazarlığın kapsamının daralmakta olması, diğeri ise “âdemi merkezileşmesi” sürecidir. Esasen her iki süreç de küreseldir ancak âdemi merkezileşme süreci
151 Aynı yerde.
152 Şafak, C. (2007), s. 36.
153 Şafak, C. (2006), s. 46
99
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Türkiye’de başlıca merkezi/birleştirilmiş toplu pazarlık birimleri olan grup toplu
pazarlığı sürecini, etkili olduğu bütün işkollarında çözmekte; işyerleri düzeyinde
toplu pazarlık önem kazanmakta, etki alanı –işveren sendikalarını da devreden
çıkaracak biçimde- giderek genişlemektedir. Batı’daki gibi toplu pazarlığın farklı
düzeylerde yürütülebilmesine izin vermemesi, sektörler arası düzeyde (ülke düzeyinde) ve sektörel/işkolları düzeyinde toplu pazarlığın yasaklanmış olması nedeniyle âdemi merkezileşme, aslında bu tür merkezi toplu pazarlığın örgütleri
olan/olmaları gereken işveren sendikalarını toplu pazarlık sürecinin dışına taşımaktadır.
Ancak bu süreç, sermayenin emek piyasasında ortaya çıkan zaafı olarak
düşünülmemelidir. Kaldı ki toplu pazarlığın âdemi merkezileşmesinin işçi sendikalarının da merkezileşmeyle ve merkezi toplu pazarlıkla birlikte yükselen güçlerini aşındırdığı, temsil ve pazarlık güçlerini azalttığı genel olarak tespit edilmektedir.154 Neo-liberal politikalar; etkili sendikasızlaştırma uygulamaları ve özellikle
taşeronlaşma süreci –bu arada kayıt dışı istihdam- çok önemli bir işveren kesimini
zaten toplu pazarlığın dışına taşımış ve taşımaktadır. Toplu pazarlığın varlığını
sürdürdüğü alanlarda da üretimde asıl faktör haline gelen esneklik, toplu pazarlığı
işyerleri düzeyine çekmekte, iş çevreleri ve özellikle de çok uluslu şirketler işveren
sendikalarından uzaklaşmaktadırlar. Bu bağlamda sermaye toplu pazarlık sürecine
işveren sendikalarının dışındaki mekanizmalarla –daha doğrudan- katılmaktadır.
Bu süreç, tarihsel/küresel değişimin ortaya koyduğu ve işçi/işveren sendikalarının politikalarında, örgüt yapılarında esaslı bir değişim zorunluluğunun
göstergelerinden biri olarak anlaşılmalıdır.
Toplu pazarlığın âdemi merkezileşmesinin sendika hareketi üzerindeki negatif etkilerinin en az hissedildiği modeller, farklı düzeylerde toplu pazarlığın bir
arada yürütüldüğü modellerdir. Gerçekten de Batı’da toplu pazarlığın âdemi merkezileşmesi sürecine rağmen sektörler arası ve sektörler ya da işkolları düzeyinde
toplu pazarlık önemini korumaktadır. Sendika hareketinin sosyal politika alanında etkili olabilmesi, ülke düzeyinde -sektörler arası- ikili ve/veya üçlü çerçeve
anlaşmalarının tarafı olabilmesiyle çok yakından ilgilidir. Konfederasyonlar arası
(sektörler arası) anlaşmalar, sektörel ya da işkollarında bağıtlanan toplu sözleşmelerin çerçevesini oluşturmakta, sektörel ya da işkolu anlaşmaları da işyeri düzeyinde bağıtlanan toplu sözleşmelerle tamamlanmaktadır.155 Bu âdemi merkezileşme
154 Sriyan de Silva (1998). Ayrıca Bkz. Selamoğlu, A. (2005), s. 72–73.
155 “Batı’da, çok düzeyli toplu pazarlık bütün demokratik ülkelerde benimsenmiş bir
uygulamadır. Ama bunlar elbette birbirlerinden farklıdır. Almanya’da farklıdır, Fransa’da
farklıdır vesaire. Bu demektir ki toplu pazarlık giderek işletme işyeri düzeyine doğru çapı
100
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
trendinin, toplu pazarlığın kapsamını daraltıcı etkilerini de önemli ölçüde ortadan
kaldırabilmektedir.
Türkiye’de sendika hareketinin sosyal politika alanında etkili olabilmesi,
ülke düzeyinde –sektörler arası- ikili ve/veya üçlü çerçeve anlaşmalarının tarafı
olabilmesiyle de çok yakından ilgilidir. Bunun yanında sektörler/işkolları düzeyinde ücret ve çalışma koşullarının toplu pazarlık yoluyla oluşturulması ve sendikalı ya da sendikasız bütün işçilerin yararlanabilecekleri şekilde teşmili, toplu iş
sözleşmelerinin ve zaman içinde de toplu pazarlığın kapsamını, sendikaların etki
alanını genişletilebilecektir. Ama asıl olan, toplu pazarlık sürecinin son derece
kısıtlayıcı ve ayrıntılı olan yasal mekanizmasının, sürecin esas olarak kendi doğası
içinde –işçi ve işveren sendikalarının tercihleri yönünde- şekillenip gelişmesine
izin verecek şekilde sadeleştirilmesidir.
küçülerek devam ediyor ama iş kolu sözleşmeleriyle tümüyle önemini kaybetmiş değildir.
Hatta konfederasyonlar arası anlaşmalar, onların çerçevesinde yapılan iş kolu anlaşmaları,
onların uygulamasını gösteren İşyeri veya işletme anlaşmaları çok düzeyli toplu pazarlık
biçiminde dünyada cereyan etmektedir.” Kutal, M. (2001), Toplu İş İlişkilerinin Temel
Kurumları Açısından Arayışlar, TÜHİS Dergisi; Cilt: 17; Sayı: 2; Kasım.
101
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
KAYNAKLAR
Ajans Tuba, İİÇB. 698, 20 Mart 1989.
Ajans Tüba, İİÇB. 832, 14 Ekim 1991.
Ajans Tüba, İİÇB. 877, 24 Ağustos 1992.
Akşam Gazetesi, 31 Ekim 1971.
Altınok, M., Kamu İşletmeciliğini Geliştirme Merkezi Vakfı (Kigem) Sektör İncelemesi (Karşılaştırmalı Sektör Analizi Çimento Sektörü); http://www.kigem.org.tr/yonetim/resimler/kigemcimento.doc
Aslan, F. (1996), Deri Sanayii İşkolu, Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi, C. 1.
Banksen Aylık Yayın Organı (1979), Ekim, Sayı: 62.
Banksen Aylık Yayın Organı (1979), Kasım, Sayı: 63.
Boratav, Türkiye İktisat Tarihi, Gerçek Yayınevi, Yeni Dizi:1, İstanbul.
Çelik, A. (2002), Avrupa Sendikalarının Yükselişi ve Düşüşü Üzerine, Birikim Dergisi, Aralık, Sayı 200.
Çelik, A. – Aydın, Z. (2006), Paşabahçe 1966 Gelenek Yaratan Grev, Tüstav; Türkiye Sosyal Tarih Araştırma Vakfı, Genel Sıra No: 40, İşçi Hareketi Dizisi: 5, İstanbul.
Davies, P. – Freedland, M. (1983), Kahl-Freun’s Labour And Law, London.
Demirbilek, T. (1996), Toplu Pazarlığın Davranışsal Boyutu, Basisen Eğitim ve
Kültür Yayınları, No:28, İstanbul
Dereli, T. (1965), Türk Sendikacılığında Merkezileşme Temayülü ve Muhtemel Neticeleri, İstanbul.
Dereli, T. (1986) “Sosyo-Psikolojik Açıdan Endüstriyel İlişkiler Sistemimizin Genel Değerlendirmesi ve Diğer Ülkelerdeki Yeni Yaklaşımlar” Görüşler; Orhim Seminerler
Serisi; İstanbul.
Dereli, T. (1981), Turkey, International Handbook of Industrial Relations (Ed: A.
Blum), Greenwood Press,
Dereli, T. (1998) Sosyal Diyalog; Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi, C. 3, İstanbul.
Deri-İş (1972), 16. Genel Kurul, 1970–1972 Devresi Çalışma Raporu, 29–30 Nisan, İstanbul.
Deri-İş (1992), 24. Olağan Genel Kurul Çalışma Raporu, 3–4 Ekim, İstanbul.
Deri-İş (2003), 27. Genel Kurul Çalışma Raporu, 6–7 Ekim, İstanbul.
DİSK Aylık Yayın Organı (1976), Sayı: 26, Ağustos, İstanbul.
DİSK; Aylık Yayın Organı (1977), Sayı: 3 (33), Mart, İstanbul.
DİSK; Aylık Yayın Organı (1977), Sayı: 4 (34), Nisan, İstanbul.
DİSK (1977), 6. Genel Kurulu Çalışma Raporu, 22–26 Aralık, İstanbul.
DİSK (1978), DİSK 6. Genel Kurul Kararları, DİSK Yayınları No: 24, Mart, İstanbul, s. 29–30.
DİSK (1980), VII. Genel Kurulu Çalışma Raporu; 25 – 30 Haziran 1980, İstanbul.
Dünya Gazetesi, 31 Ekim 1971.
Ege Tüm Gıda-İş Sendikası (1967), II. Genel Kurulu Faaliyet Raporu 1965–1967,
18–19 Şubat, İzmir.
102
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Engin, E. M. (1996), , Grup Toplu İş Sözleşmeleri, Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi C. 1.
Ekonomi, M. (1990), Toplu İş Sözleşmesi Türleri Ehliyet ve Yetki, Kamu-İş, Kamu
İşletmeleri İşverenleri Sendikası, Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Temel Sorunlar Semineri,
Ankara.
Gelenek ve Gelecek MESS’in 40 Yılı (1999), İstanbul.
Günaydın Gazetesi, 4 Ekim 1971.
International Labour Organisation (ILO); Dialogue, Labour Law and Labour Administration Department (DIALOGUE); Last change: 18 March 2005; http://www.ilo.
org/public/english/dialogue/ifpdial/sd/social_pacts/
Işık, R. (1977), Ehliyet ve Yetki, Doruk Yayınları, 16, İstanbul.
Işıklı, A. (1967), Toplu İş Sözleşmeleri ve Türkiye Ekonomisi İçindeki Yeri, Ankara
Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları, No. 229–211, Maliye Enstitüsü Yayınları
No. 29, Ankara.
Hürcam-İş Aylık Yayın Organı (1979), Kasım, Sayı 40.
Koray, M. (1992), Endüstri İlişkileri, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, No:22,
İzmir.
Kutal, M. (1979), Toplumsal Anlaşma Birinci Yılını Doldururken, İktisat ve Maliye,
Cilt XXVI, Sayı 4, Temmuz.
Kutal, M. (2001), Toplu İş İlişkilerinin Temel Kurumları Açısından Arayışlar, TÜHİS Dergisi; Cilt: 17; Sayı: 2; Kasım.
Nakliyat-İş (Tarihsiz), Nakliyat-İş; DİSK’in Adını, Tarihini, Mücadele Geleneğini
Daha da Geliştirerek Yaşatıyor…, Eğitim Dizisi: 1.
Petrol-İş (1987), 63 Grev 63 Mücadele, Petrol-İş Yayın: 16, İstanbul, s. 14.
Petrol-İş (1989), Greve Davetse Evet!, Yayın: 21, İstanbul, s. 25.
Kristal-İş (1979), Haber Ajansı, 29 Ekim, Sayı: 979/1–18.
Kristal-İş (1989), 10. Genel Kurul (1986–1989) Çalışma Raporu, 21–22–23 Temmuz, İstanbul.
Kutal, M. (2001), “Toplu İş İlişkilerinin Temel Kurumları Açısından Arayışlar”;
TÜHİS Dergisi; Cilt: 17; Sayı: 2; Kasım, Ankara.
Lök, İ. (1966), Türkiye’de İşveren Teşekkülleri, Sosyal Siyaset Konferansları, İstanbul Üniversitesi Yayınları, Kitap 17.
Maden-İş Gazete (1978), Sayı: 97, 15 Şubat, İstanbul.
Maden-İş Gazete (1978), Sayı: 105, 15 Ağustos, İstanbul.
Maden-İş Aylık Yayın Organı (1980), Temmuz, İstanbul.
MAHA Ajansı (1978), Maden-İş Yürütme Kurulunun Açıklaması, Gün: 4.2.1978,
Sayı: 978/1.
Otomobil-İş (1980), 8. Genel Kurul Çalışma Raporu, 9 Haziran, İstanbul.
Otomobil-İş (1986), Çalışma Raporu 1983–1986, X. Merkez Genel Kurulu, 12–14
Aralık, İstanbul.
Öz Gıda-İş (1992), 7. Olağan Genel Kurul Çalışma Raporu, 13-14-15 Kasım, Ankara, s. 512-513.
103
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Reynolds, L. G. (1964), Labor Economics And Labor Relations; Prentice Hall,
Inc., New Jersey.
Schroeder, W. (2003), In the wake of EU enlargement, Collective bargaining trends,
Magazin Mitbestimmung; Mitbestimmung international edition 2003; http://www.boeckler.de/cps/rde/xchg/SID-3D0AB75D-F3020F29/hbs/hs.xsl/164_29272.html
Schulten, T. (2004), Avrupa’da Toplu Sözleşme Sistemlerine Genel Bakış, AB-Türkiye ve Endüstri İlişkileri, Editör: Alpay Hekimler, İstanbul: Beta,
Selüloz-İş (1989), 11. Genel Kurulu (Kasım 1989) Faaliyet Raporu, Kocaeli.
Selamoğlu, A. (2005), Avrupa Birliği ve Avrupa İşçi Sendikaları; Prof.Dr. Toker
Dereli’ye Armağan, İktisat Fakültesi Mecmuası, (Prof. Dr. Toker Dereliye Armağan Özel
Sayısı), Cilt: 55, Sayı: 1, İstanbul, İ.Ü. İktisat Fakültesi Yayını, s.
Sriyan de Silva (1998), Collective Bargaining Negotiations, International Labour
Organısation, ACT/EMP Publications, 1996; http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actemp/papers/1998/srscbarg.htm#CG3 Erişim: Aralık 2007
Sosyalizm ve Toplumsal Mücadeleler Ansiklopedisi (1988), İletişim Yayınları, İstanbul, Cilt: 7.
Süral, A. N. (1993), 2822 Sayılı Yasada Barışçı Çözüm Yolları, İş Hukuku Dergisi,
C. III. Sayı: 1, Ocak-Mart, İstanbul.
Şafak, C. (1988), Eskimiş Yeni Oyun mu? Oyunun Kuralı mı? İşçinin Alınteri;
Aylık Yayın Organı, Yıl: 2, Sayı: 16, 1 Nisan, İstanbul.
Şafak, C. (1989); 1989 İlkbahar Eylemleri Üzerine Gecikmiş Düşünceler; Yeni Açılım, Kasım, İstanbul.
Şafak, C. (2006), Türkiye’de Toplu Pazarlığın Değişen Çizgisi, Çalışma ve Toplum,
10, 2006/3, DİSK/Birleşik Metal-İş Ekonomi ve Hukuk Dergisi, İstanbul.
Şafak, C. (2006), Disk Tarihinden Bir Yaprak: Eylem Birliği (1978–1980), http://
www.sendika.org/
Şafak, C. (2007), MESS Grevleri (1977–1980), Çalışma ve Toplum, 13, 2007/2,
DİSK/Birleşik Metal-İş Ekonomi ve Hukuk Dergisi, İstanbul.
Şafak, C. (2007), Türk-İş Tarihinden Bir Yaprak: Gıda İşkolunda Grup Toplu Pazarlığının Ortaya Çıkışı ve Ege Tüm Gıda-İş Sendikası (1964–1967); 29 Kasım 2007,
http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=14290
Talas, C. (1961), İşletme İktisadı, Ankara.
T.C. Başbakanlık Özlük ve Yazı İşleri Müdürlüğü, 5.3.1980 tarih ve 383–02205
sayılı “Toplu Sözleşme Koordinasyon Kurulu” konulu Genelge.
T.C. Başbakanlık Toplu Sözleşme Koordinasyon Kurulu, 13.6.1980 gün ve Müs. 8
sayılı, Toplu Sözleşme Koordinasyon Kurulunun Tespit Ettiği Esaslar, konulu yazı.
T.C. Basın Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğü; http://www.byegm.gov.tr
Teksif (1958), III. Kongre, 9.8.1953-3.9.1958 Raporlar, İstanbul.
Teksif Çalışma Raporu (1967), Genel Kurul 19–22 Mayıs, Ankara.
TİSK (2007), 2006 Çalışma İstatistikleri ve İşgücü Maliyeti, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Yayın No: 288, Aralık 2007. http://www.tisk.org.tr/yayinlar.
asp?sbj=ana&ana_id=93 Erişim: Mart 2008.
104
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
Tokol, A. (1989), Ulusal ve Uluslar arası Düzeyde İşveren Sendikaları, Basılmamış
Çalışma, Bursa.
Tokol, A. (1994), Türkiye’de Sendikal Hareket, Ezgi Kitabevi Yayınları, İstanbul.
Tokol, A.. (2001), Çokuluslu Şirketler ve Endüstri İlişkilerine Etkileri, Güç; Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi; Cilt: 3; Sayı: 2.
Tuna, O. (1969), Toplu İş Sözleşmesi Düzeninin İktisadi ve Sosyal Tesirleri Ön
Araştırma Raporu, T.C. Başbakanlık Devlet Planlama Teşkilatı, Yayın No: DPT: 745SPD: 181, Ankara.
Tuna, O. (1970), Türkiye’de Toplu İş Sözleşmesi Düzeninin İktisadi ve Sosyal Neticeleri, II. Kitap, Neticeler Kısmı, T.C. Başbakanlık Devlet Planlama Teşkilatı, Yanın No:
DPT: 916-SPD 210, Milli Eğitim Basımevi, İstanbul.
Türk-İş (1979), XI. Genel Kurula Sunulan Çalışma Raporu; 16 – 22 Nisan, Ankara.
Türk-İş (1982), 12. Genel Kuruluna Sunulan Çalışma Raporu, 24–28 Mayıs, Türkİş Yayınları No:139, Ankara.
Türk-İş Aylık Dergi (1964), Haziran, Yıl: 2, Sayı: 16.
Türk-İş Aylık Dergi (1965), Mayıs, Yıl: 3, Sayı: 27.
Türk-İş Aylık Dergi (1965), Eylül, Yıl: 3, Sayı: 31.
Türk-İş Aylık Dergi (1966), Mayıs, Yıl: 4, Sayı: 39.
Türk-İş Aylık Dergi (1966), Haziran, Yıl: 4, Sayı: 40.
Türk-İş Aylık Dergi (1966), Temmuz, Yıl: 3, Sayı: 41.
Türk-İş Aylık Dergi (1966), Ağustos, Yıl: 4, Sayı:.
Türk-İş Aylık Dergi (1966), Ekim, Yıl: 4, Sayı: 44.
Türk-İş Aylık Dergi (1966), Kasım, Yıl: 4, Sayı: 45.
Türk-İş Aylık Dergi (1966), Aralık, Yıl: 4, Sayı: 46
Türk-İş Aylık Dergi (1967), Şubat, Yıl: 5, Sayı: 48.
Türkiye Maden İşçi Sendikaları Federasyonu (1971), 6. Genel Kurul Çalışma Raporu, 12–15 Mayıs, Ankara.
Yükselen, İ. H. (1998), MESS Grevleri 1964–1980, Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi, C. 2.
Zaim, S. (1986), Çalışma Ekonomisi, 7. Bası, İstanbul, s. 303; Gladstone, A. (1974),
Toplu Pazarlık; Yabancı Ülkelerdeki Uygulama, Türkiye’de İşçi-İşveren İlişkileri, Ekonomik ve Sosyal Etütler Konferans Heyeti, İstanbul.
105
Türkiye'de Grup Toplu Pazarlığı
106
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET:
HASTANE ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Serap ÖZEN ÇÖL*
ABSTRACT
This study has three main objectives. These are to measure the prevalence of psychological violence among health workers, identify
socio-demographics characteristics of the sides (victims and aggressors) experiencing violence events and expose which psychological
violence behaviors frequently occur. Surveys were used in the study
and the data were analyzed using the SPSS program. The people
working at three hospitals in the Muğla province has been chosen as
the arastırma evreni (N=1304/ n=272). During the last year, the rate
which the hospital workers are exposed to psychological violence
is 34,9 percent (95/n) and the rate which the people witnessing a
psychological violence event has been found as 21,8 percent. The
findings indicate that the psychological violence is a serious occupational safety and health hazard for health workers.
Keywords: psychological violence at work, mobbing, bullying, harassment, organizational psychology, work- health and safety.
1. Giriş
Günümüzde işyerlerinde yaşanan şiddet olaylarındaki çarpıcı artış, çalışma
yaşamı aktörlerinin ve araştırmacıların konuya olan ilgilerinin yoğunlaşmasına neden olmaktadır. İşyeri ve çalışma koşulları ile yakından ilişkili olan işyeri şiddetinin, küresel ölçekte yaygın bir sorun olduğu kabul edilmektedir. İşyeri şiddeti her
sektör ve işyerinde görülen bir sorun olmakla birlikte, yapılan araştırmalar bu
sorunun hizmet sektöründe daha sık ve yoğun olarak yaşandığını göstermektedir.
Özellikle kamu hizmetlerinin üretildiği, topluma sunulduğu ve insan ilişkilerinin
yoğun olarak yaşandığı alanlarda çalışanların işyeri şiddetine daha fazla maruz
kaldıkları belirtilmektedir (Özen, 2007: 17).
Bu makale TÜBİTAK (107K533 Nolu Proje) tarafından desteklenmiştir.
Yrd. Doç. Dr. Muğla Üniversitesi; İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri
*
Çalışma ve Toplum, 2008/4
107
İşyerinde Psikolojik Şiddet
İşyeri şiddetinden kasıt, kolay tanımlanabildiği ve gözlenebildiği için fiziksel
güç kullanımını içeren fiziksel şiddet olmuştur. Fiziksel şiddet, bir kişiye ya da bir
gruba karşı yapılan; fiziksel, cinsel veya psikolojik zararla sonuçlanan fiziksel güç
kullanımıdır. Ancak son yıllarda işyeri şiddetinin, fiziksel şiddet kadar psikolojik
şiddeti de içerdiği görülmüştür. Çalışma ortamında gerçekleşen her türlü duygusal taciz, korkutma, tehdit, gözdağı, alay, başkalarının önünde küçük düşürücü
veya aşağılayıcı söz söyleme gibi çeşitli psikolojik saldırı türlerini içeren pek çok
davranış da işyeri şiddetinin kapsamında ele alınmaktadır.
İşyeri şiddeti üzerine yapılan araştırmalar, günümüzde psikolojik şiddetin
fiziksel şiddetten daha tehlikeli boyutlara ulaştığını ve çalışanlar bakımından işyerinde önemli bir mesleki sağlık ve güvenlik sorunu haline geldiğini göstermektedir
(Chappell-Di Martino, 2006: 17-22). Psikolojik şiddet içeren davranışlar çalışanı
hem fiziksel, hem de psikolojik açıdan olumsuz etkilerken; birey, işyeri ve toplum
açısından ciddi sosyo-ekonomik zararlara yol açmaktadır.
Psikolojik şiddet, çalışanın iş doyumunun azalmasına, moral ve motivasyonunun düşmesine, yüksek düzeyde stres yaşamasına, psikosomatik ve fiziksel
hastalıkların ortaya çıkmasına ve işgücü piyasasından dışlanmasına neden olmaktadır (Salin, 2003a: 1213–1214). Leymann 1990’da İsveç’te yaptığı bir araştırmasında, psikolojik şiddete uğramış bir çalışanın, örgüte yıllık maliyetinin tahminen
30–100 bin dolar arasında olduğunu belirtmektedir. 2001’de İngiltere’de Griffith
Üniversitesi’nde yapılan bir başka araştırmada ise, işyerlerinde yaşanan psikolojik
şiddet olaylarının, ulusal ekonomiye yıllık toplam maliyetinin 17–36 milyar dolar
arasında olduğu tahmin edilmektedir (Harting-Frosch, 2006:4-5) Maliyet hesaplarında; işe devamsızlık, hastalık izinleri ve işgücü devir oranında artış, işgücü
verimliliğinde düşüş, işe personel alım süreci (ilan, seçim, eğitim, geliştirme vb),
çatışma yönetimi, rehabilitasyon, eğitim, işçilere ödenen hastalık ve diğer sosyal
nitelikli tazminatlar gibi çok sayıda unsurlar yer almaktadır.
2. Psikolojik Şiddet
İlk olarak 1970’lerin başlarında İskandinav ülkelerindeki okullarda, çocuklar
arasındaki psikolojik şiddet davranışları araştırmacıların dikkati çekmiştir. Okul
çocukları üzerinde yapılan bu ilk araştırmalarda psikolojik şiddet, kendini savunamayan bir çocuğa, bir grup çocuk tarafından yöneltilen uzun süreli saldırgan
davranışlar olarak tanımlanmıştır. 1980’lerin başında ise, psikolojik şiddet olgusu
işyerindeki yetişkinler arasında yaşanan bir sorun olarak ilgi görmeye ve araştırma
konusu yapılmaya başlanmıştır (Einarsen- Skogstad, 1996: 185).
108
İşyerinde Psikolojik Şiddet
İşyerinde psikolojik şiddet, bir veya birkaç çalışan tarafından sistematik biçimde, bir veya birden çok iş arkadaşına/çalışana karşı yöneltilen, sağlık ve güvenlik riski yaratan düşmanca ve gayri ahlaki etkileşim süreci olarak tanımlanmaktadır. Bu etkileşim sürecinde, çalışanın fiziksel, zihinsel, ruhsal, moral ya da sosyal
gelişimine zarar verme amacı taşıyan; ancak fiziksel saldırı niteliği içermeyen, kinci, düşmanca ve saldırgan davranışlar yer almaktadır (EASHW, 2002; ILO, 1998;
Einarsen, 1999: 17; Einarsen-Raknes, 1997: 247–263).
Ancak, psikolojik şiddet olgusunun işyerinde yaşanan kişiler arası çatışmalardan ya da günlük yaşamın sıradan olumsuz etkileşimlerinden farklı olduğu bilinmelidir (Rayner vd., 1999: 12; Özen, 2007: 109-110). Psikolojik şiddet uygulayan kişinin esas amacı, sinsice yönelttiği düşmanca davranışlarla işyerinde kendisi
için bir engel ya da rakip olarak gördüğü bir çalışanın işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Bu, kimi zaman işveren veya işveren vekili için kıdem tazminatı ve diğer
sosyal haklarını ödemeden bir çalışandan kurtulmak; kimi zaman da aynı statü
için rekabet edilen güçlü bir rakibi saf dışı bırakmak için yapabilir. Bu bakımdan
psikolojik şiddet (Cortina vd. 2001: 64–80; Zapf ve Gross, 2001: 501);
(i)Yavaş yavaş gelişen ve etkileri her aşamada yoğunlaşan bir süreçtir.
(ii) Tekrarlanan, uzun süre varlığını ve etkisini sürdüren olumsuz davranışlardan oluşur.
(iii) Taraflar arasındaki eşitsiz güç ilişkisine dayanır.
(iv) Dolaylı ya da dolaysız duygusal saldırılardan oluşur.
(v) Çalışanın kendini çaresiz ve savunmasız bir durumda algılamasına, depresyon ve psikosomatik şikâyetlerle, hem ruhsal sağlığının bozulmasına, hem de
işini kaybetme tehlikesi ile karşı karşıya kalmasına neden olur.
Çoğunlukla yavaş gelişmesi nedeniyle psikolojik şiddet sürecinin ilk başlarında çalışan, yaşadığı sorunu tanımlama ve sorunun nedenlerini belirleme güçlüğü çeker. Uzun bir süre boyunca (en az altı ay) ve belirli aralıklarla (en az haftada
bir) çalışanın işyerindeki davranışları ve yaşam tarzı başkalarının önünde alay konusu olur, aşağılanır, başkalarıyla iletişim kurma olanakları engellenir ya da yaptığı iş eleştirilir. Ancak çalışan, kendisine yöneltilen bu sinsi, örtük ve düşmanca
davranışlara karşılık vermekte güçlük çeker, kendini çaresiz ve savunmasız bir
halde hisseder. Kişiliği, iş güvencesizliği, saldırganın/saldırganların örgüt içindeki
güçlü konumları, yaşadıklarına tanıklık eden olmaması ya da tanıkların tehditle
susturulmuş olmaları gibi farklı nedenlerle mağdur konumundaki çalışan; üzerine atılan suçlamalardan kendini aklayamaz ve savunamaz. Üstelik mağdurun bu
109
İşyerinde Psikolojik Şiddet
savunmasız hali psikolojik şiddeti ve etkilerini yeniden üretir. Böylece psikolojik
şiddet süreci, mağdurun işyerindeki konumu, zihinsel ve fiziksel sağlığı üzerindeki
olumsuz etkilerini arttırabilmektedir.
Uğradığı psikolojik şiddet yüzünden ruhsal ve davranışsal sorunlar yaşayan mağdur, bu sorunlar nedeniyle çalışma ortamında sosyal huzuru bozucu bir
tehdit olarak algılanır. İşveren, işyeri sendika temsilcisi veya personel yönetimi
yaşanan olumuz olayları mağdurun kişiliğine ve/veya yeteneklerine bağlayıp, onu
suçlayabilir. Sonunda, mağdur ya içinde bulunduğu durumla mücadele etmeyi ya
da işten ayrılmayı tercih etmektedir. Çalışanın mücadele yolunu seçmesi durumunda işe bağlığın azalması, iş doyumunun düşmesi ve artan devamsızlıklarına
bağlı olarak verimliğindeki düşüş, işveren tarafından da işten çıkarılmasına neden
olabilir (Einarsen, 1999: 19–20).
Psikolojik şiddet, sadece şiddete maruz kalan çalışan için değil, aynı zamanda bu zorbalığın başlamasına uygun koşullar sağlayan ya da sürmesine göz yuman
işletme için de çeşitli sorunlara yol açmaktadır. Psikolojik şiddetin yaşandığı çalışma ortamındaki sosyal ilişkiler de olumsuz etkilenmektedir. Doğrudan psikolojik
şiddete maruz kalmasalar bile diğer çalışanlar da gördükleri, duydukları ya da
bir şekilde tanıklık ettikleri şiddet olayları ile çalışma ortamındaki huzursuzluk
yaşarlar. Bir gün kendilerinin de aynı sorunu yaşayabilecekleri endişesi, çalışanlar
arasındaki uyumu bozarken güvensizliğin hakim olduğu bir çalışma ortamı yaratır
(TINAZ, 2006a; 19).
3. Psikolojik Şiddet Davranışları
Psikolojik şiddete neden olan davranışların neler olduğunun; diğer bir deyişle hangi davranış biçimlerinin bu düşmanca etkileşimde yer aldığının bilinmesi
sorunun belirlenmesinde ve çözümünde önemlidir. Bu davranışlar, tek tek ele
alındığında gündelik yaşamın sıradan etkileşimleri olarak kabul edilebilir. Ancak,
işyerinde devamlı bir şekilde ve çok sık tekrarlanan bu davranışların anlamları ve
içerikleri zamanla değişmekte ve kurgulanmış tehlikeli sosyal ilişkilere dönüşmektedir (Tınaz, 2006b: 16). Böylece uzun bir süre boyunca ve sıklıkla tekrarlanan bu
davranışlar, çalışanın işyerinde zorlu bir psiko-sosyal mücadele gerektiren koşullar içinde bulunmasına yol açmaktadır. Psikolojik şiddet davranışları, davranışın
özelliğine ve mağdurun üzerinde bıraktığı etkiye göre beş temel grupta sınıflandırılmaktadır (Leymann, 1996: 170–171).
İlk grupta, çalışanın işyerinde kendini göstermesini engelleyen ve diğer çalışanlarla iletişim olanaklarını ortadan kaldırmayı amaçlayan davranışlar yer al-
110
İşyerinde Psikolojik Şiddet
maktadır. Bu grup içinde çalışanın sözünü kesmek, yaptığı işi eleştirmek, kendini göstereceği işleri yapmasına engel olmak, özel yaşamını eleştirmek, herkesin
önünde yüksek sesle azarlamak, yazılı veya sözlü olarak tehdit etmek, jest, mimik
ve bakışlarla kurulmak istenen ilişkiyi geri çevirmek gibi davranışlar bulunmaktadır. İşyerlerinde sıkça görülebilen bu tür davranışlar, çalışanın kendini ifade
etmesini, grupta varlığını göstermesini ve çevresi ile sağlıklı iletişim kurmasını
engellemektedir.
İkinci gruptaki davranışlar ise, mağdurun sosyal ilişkilerine olan saldırılardır. Sosyal ilişkiler, işyerindeki iletişimin önemli bir boyutunu oluşturmaktadır.
Çalışma grubu içinde umursanmak, bir gruba ait olmak ve değerli olduğunu hissetmek çalışanın en temel gereksinimlerindendir. Çalışanın işyerinde sosyal ilişkilerinin engellenmesi, iş arkadaşlarının onunla konuşmaması, sanki orda değilmiş
gibi davranmaları, çalışanın sosyal ilişki kurma hakkının elinden alınmasına ve
çoğu durumda telafisi imkânsız sorunlar yaşamasına neden olmaktadır.
Çalışanın saygınlığı, karakteri ve kişisel bütünlüğüne yönelik psikolojik
şiddet davranışları ise, üçüncü grubu oluşturmaktadır. Bunlar; çalışan hakkında
asılsız söylentiler üretmek, arkasından kötü konuşmak, onu gülünç duruma düşürmek, ona akıl hastasıymış gibi davranmak, psikolojik tedavi görmesi için çeşitli
baskılar yapmak, yürüyüşü, jest, mimik ve ses tonunu alaycı ve küçük düşürücü
biçimde taklit etmek, bir kusuruyla, özel yaşamıyla, dini ve/veya siyasi görüşü ile
alay etmek, kararlarını sürekli sorgulamak, küçük düşürücü lakaplarla seslenmek,
çabalarını ve başarılarını küçümsemek, cinsel imalarda bulunmaktır.
Çalışanın yaşam kalitesine ve mesleki konumuna yönelik saldırgan davranışlar ise, dördüncü grupta yer almaktadır. Çalışanın işinde kendini gerçekleştirebilmesi için, yaptığı işten doyum alması ve başarılı olduğunu bilmesi önemlidir.
Ancak çalışanın vasıflarına özgü görevler yerine, herhangi birinin yapabileceği rutin, anlamsız, amaçsız ya da çalışanın özgüvenini olumsuz etkileyecek, vasıflarıyla
örtüşmeyen işlerin verilmesi, kimi zaman da verilen işlerin tamamlanamadan geri
alınması psikolojik şiddet içeren davranışlardandır. Bu tür şiddet davranışlarında
amaç, mağduru iş doyumu ve başarı hissinden mahrum etmek olmaktadır.
Çalışanı fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlamak, gözdağı vermek için
şiddet gösterilerinde bulunmak (bir kül tablasını veya bardağı duvara fırlatmak
vb.) ve cinsel taciz gibi çalışanın sağlığını tehdit eden davranışlar ise, son gruba
girmektedir. Mağdurun doğrudan psikolojik ve fiziksel sağlığını hedef alan bu
tür saldırılar, psikolojik şiddet davranışları içinde en dayanılmaz ve onur kırıcı
olanlarıdır.
111
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Belirtilen bu psikolojik şiddet davranışlarından her biri tek tek ele alındığında alçakça, kaba ve uygunsuz davranışlar olarak da tanımlanabilir. Bazıları belirli
koşullar altında bir kereye mahsus hoş görülebilir düzeyde ya da davranışı yapan
kişinin kötü bir gününde olduğu varsayılarak anlayışla karşılanabilir. Ancak kasıtlı
ve sistematik biçimde kurgulanarak, uzun bir süre ve sık sık tekrarlanarak devam
etmesi davranışların bir psikolojik şiddet sürecine dönüşmesine neden olmaktadır. Ayrıca bir psikolojik şiddet olayında yukarıda sayılan şiddet davranışlarının
tümünün görülmesi gerekmez. Örneğin, bir psikolojik şiddet sürecinde çalışanın
daha çok iletişim kurma olanakları kısıtlanırken, bir başka olayda ise, sadece mesleki onuruna yönelik şiddet davranışları uygulanabilir. (Davenport vd., 2003: 17).
4. İşyerinde Psikolojik Şiddetin Yaygınlığı
Bugüne kadar yapılan araştırmalar, herhangi bir zaman diliminde çalışanların yüzde 5 ile 10 oranları arasında psikolojik şiddete maruz kaldığını göstermektedir (Zapf, Einarsen, Hoel, Vartia, 2003). Leymann tarafından İsveç’te 1992’de
yapılan bir araştırmada yaygınlık oranı yüzde 3,5; Finlandiya’da üniversite çalışanları üzerinde yapılan bir araştırmada yüzde 16–24 (Bjorkqvist vd. 1994: 177);
İngiltere’de yapılan bir araştırmada ise yaklaşık yüzde 10 (Hoel, Cooper, Faragher,
2001: 448–449) olarak bulunmuştur. Norveç’te 7787 çalışanı kapsayan araştırmada, son altı ayda kendilerini işyerinde yaşanan bir psikolojik şiddet olayının
mağduru olarak tanımlayanların oranı yüzde 8,6 olarak bulunmuştur (EinarsenSkogstad, 1996: 195–196). Avusturya’daki bir başka araştırmada, psikolojik şiddete uğradıklarını bildirenlerin oranı en düşük yüzde 7,8 (mağdurlar/çalışma evreni) ile en yüksek yüzde 26 (mağdurlar/örneklem) arasında bulunmuştur (Neild:
1996, 244). İngiltere’deki bir araştırmada ise, çalışanların yüzde 53’ü bir psikolojik
şiddet olayının mağduru olduklarını; yüzde 78’i ise, işyerlerinde böyle bir olaya
tanıklık ettiklerini söylemişlerdir (Rayner, 1997: 199-208).
112
Danimarka
Finlandiya
Finlandiya
Norveç
Brezilya,
Tayland,
Lübnan,
Bulgaristan,
Portekiz,
Avustruralya
Güney
Afrika
Jamaica
Ülke
Mikkelsen-Einarsen,
(2002)“Basic assumptions
and symptoms of posttraumaticstress among
victims of bullying at work”
Kivimäki
vd.(2000).“Workplace
bullying andsickness
absence in hospital staff ”
Kivimaki vd. (2003),
Workplace bullying and the
risk of ardiovascular disease
and depression”
Kaynak
Jackson- Ashley, (2005)
“Physical and Psychological
Violence in Jamaica’s Health
Sector”.
Steinman, S., (2003)
“Workplace Violence in
the Health Sector, Country
Case: South Africa”, South
Africa.
“Workplace Violence in
the Health Sector, Country
Case: Brazil, Bulgaria,
Lebanon, Portugal, South
Africa,Thailand and an
additional Australian study”
Einarsen-MatthiesenSkogstad (1998), “Bullying,
Burnout and well-being
among Assistant Nurses”.
1014
Kamu-özel
sektör
sağlık
çalışanı
118
118
5432
Hastane
çalışanı
Öğretmen,
hemşire
vb. meslek
grubu
5655
745
Hastane
çalışanı
Hemşire
5000
832
Sağlık
çalışanı
Sağlık
çalışanı
N
Çalışma
Grubu
Sübjektif
Objektif
NAQ
Sübjektif
Sübjektif
ObjektifNAQ
Sübjektif
ILO/ICN/
WHO/
PSH
Sübjektif
ILO/ICN/
WHO/
PSH
Yöntem
SübjektifILO/ICN/
WHO/
PSH
- Mağdurların yüzde 76’sı travma sonrası stres bozukluğu
sendromu yaşadığını,
- Mağdur grubunun yüzde 80’nin yaşamlarını en olumsuz
etkileyen olay psikolojik şiddet
Psikolojik şiddet mağdurlarının oranı yüzde 4,8,
Görgü tanıkları yüzde 25,
En yaygın psikolojik şiddet davranışları, ağır iftira, dedikodu,
Mağdurlarda mağdur olmayanlara göre yüksek düzeyde
tükenmişlik, düşük psikolojik huzur ve düşük iş doyumu,
- Psikolojik şiddetin yaygınlık oranı yüzde 5,
- Mağdurların devamsızlık oranı, mağdur olmayanlara oranla
önemli derece yüksek
-Psikolojik şiddet zihinsel sağlık problemleri ve işe devamsızlıkla
yakından ilişkili
- Psikolojik şiddetin yaygınlık oranı yüzde 6,
-Daha uzun süre psikolojik şiddete maruz kalma, daha fazla
depresyon riski ile ilişkili
-
-
-
-
-Psikolojik şiddet her iki sektördeki ortalama yaygınlık oranı
yüzde 60-70,
-40-44 yaş arası çalışan grubunun şiddete uğrama riski daha fazla,
-Mağduriyette cinsiyet açısından önemli bir fark yok,
-Bekârlar (yüzde 67) evlilere (yüzde 59) göre daha fazla risk
altında.
- Psikolojik şiddetin yaygınlık oranları Brezilya’da, yüzde
55, Bulgaristan’da yüzde 62 yüzde, Tayland’da yüzde 58,
Portekiz’de yüzde 74, Lübnan’da yüzde 63, Avustralya’da
yüzde 77.
- Psikolojik şiddet sağlık sektöründe (yüzde 46) fiziksel şiddetten
(yüzde 7.7) daha yaygın
Bulgular
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Tablo 1: Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları
113
114
AB
Türkiye
Türkiye
İngiltere
Avusturya
The Third European Survey
on Working Conditions
AB
ülkelerinde
çalışanlar
Bolu İli
sağlık
çalışanları
Ankara ili
112 acil
yardım
sağlık
çalışanları
Hemşireler
Quine (2001), “Workplace
Bullying in Nurses”
Piyal- Kaya- Çelen (2007),
“Occupational Correlates
of Fear of Violence,
Harassment
and Threats among 112
Emergency Aid Health
Workers”
Erkol- Gökdoğan-Erkol
– Boz (2007) ,“Aggression
and violence towards health
care providers – A problem
in Turkey?”
Hastane
Çalışanı
Niedl, (1996)“Mobbing
and wellbeing: Economic
and personal development
implications”
21.500
124
360
174
368
-
-
-
Objektif
ObjektifLIPT
- AB ülkelerinde tüm sektörlerde psikolojik şiddetin yaygınlık
oranı yüzde 9 (13 milyon)
- En yaygın olduğu sektörler, yüzde 14kamu yönetimi, yüzde 13
hizmetler,
- Kadınlar yüzde 10, erkekler yüzde 8.
- Araştırmanın yapıldığı beş yıl boyunca sözlü ve fiziksel saldırıya
uğrama oranı yüzde 87,
- Çalışma grubunun yüzde 73’ü son oniki ayda şiddet korkusu,
yüzde 55.8’i sözel/fiziksel taciz deneyimi, yüzde 36.4’ü sözel
baskı ve yüzde 4’ü fiziksel saldırıya uğramış
- Son oniki ada bir veya birden fazla psikolojik şiddet
davranışına maruz kalan hemşirelerin oranı yüzde 44,
- Bir psikolojik şiddet olayına tanıklık edenlerin oranı yüzde 57,
- Psikolojik şiddet arttıkça; iş doyumu düşük, işten ayrılma oranı
yüksek, depresyon, devamsızlıkta artış
- Psikolojik şiddetin yaygınlık oranı en düşük yüzde 7,8
(mağdurlar/tüm tüm çalışanlar), en yüksek yüzde 26,6
(mağdurlar/örneklem)
- Mağdurlarda mağdur olmayanlara göre anksiyete, depresyon,
kızgınlık ve psikosomatik şikâyetlerinde artış
İşyerinde Psikolojik Şiddet
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) bir raporunda, son yıllarda işyerlerinde yaşanan şiddet olaylarının küresel ölçekte artan bir sorun olduğu ifade
edilmektedir (Chappell-Di Martino, 2006: 17-22). Özellikle sağlık hizmetlerinde
çalışanlar, diğer hizmet işyerleri ve mesleklere göre daha riskli çalışan grubunu
oluşturmaktadır (Tablo 1).
Araştırmalar, sağlık çalışanlarının şiddete uğrama riskinin diğer hizmet
sektörü çalışanlarına oranla 16 kat daha fazla olduğunu, hemşirelerin ise diğer
sağlık çalışanları arasında üç kat daha fazla risk altında olduğunu göstermektedir
(Kingma, 2001: 129-130). Kamu hizmetlerinin yaygın olarak sunulduğu sağlık
işyerlerinde, yoğun iş yükü, düzensiz ve belirsiz çalışma koşulları sağlık çalışanlarının psikolojik şiddete uğrama riskini arttıran nedenler olarak görülmektedir (EUROFOUND, 2007: 38). Öte yandan sağlık sadece stres ve şiddete açık çalışma
koşulları nedeniyle değil, aynı zamanda kadın çalışanların yoğun olarak bulunması
nedeniyle de şiddetin en yaygın olduğu sektörlerden biridir. Özellikle istikrarsız,
belirsiz, düşük ücretli ve düşük statülü işlerde kadınların daha çok çalışması, erkeklere oranla daha fazla şiddet riski doğurmaktadır (Di Martino, 2003: 15-23).
5. Uygulama
Sağlık işyerlerinde psikolojik şiddetin yaygınlığını araştırmaya yönelik olarak farklı ülkelerde çok sayıda çalışma yapılmıştır. Tablo 1’de bu çalışmalardan
bazıları araştırmacıların isimleri, yayın adı ve elde edilen bulguların özetleri ile
birlikte verilmektedir (Tablo 1). Tabloda da görüldüğü gibi, farklı çalışmalarda
birbirinden çok farklı bulgular ortaya çıkmaktadır. Ancak çoğu zaman çalışmaların bulgularını doğrudan karşılaştırmak uygun olmamaktadır. Bunun iki nedeni
vardır; birincisi, özellikle psikolojik şiddet kavramı konusunda ortak bir tanıma
ulaşılmamış olunması; ikincisi ise, mağdurların belirlenmesinde ve psikolojik şiddetin ölçülmesinde farklı yöntemlerin kullanılmasıdır. Dolayısıyla farklı yöntemlerin kullanılmış olması, araştırmaların karşılaştırılmasında kısıtlamalar getirmektedir (Salin, 2003b: 13).
İşyerinde psikolojik şiddetin yaygınlığının tam olarak belirlenebilmesi, sorunun nasıl tanımlandığı ve ölçüldüğü ile yakından ilgilidir. İşyerinde psikolojik
şiddet sorunun ölçülmesinde yaygın olarak kullanılan iki yöntem bulunmaktadır. İlk
olarak Einarsen ve Raknes tarafından 1991’de okullarda yapılan psikolojik şiddet
araştırmalarında kullanılan sübjektif yöntem olmuştur. Bu yöntemde kişiye psikolojik şiddetin tanımı verilir ve böyle bir durumla karşılaşıp karşılaşmadığı ya da
psikolojik şiddet mağduru olup olmadığı sorularak, çalışanın yaşadığı sorunu kendisinin tanımlaması beklenir (Zapf vd., 2003: 103-126; Notelaers vd., 2006: 288-290).
115
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Daha çok tercih edilen objektif yöntem ise, işyerinde psikolojik şiddet araştırmalarının öncüsü olan Leymann tarafından geliştirilmiştir. Leymann bu yöntemle, tanımladığı 45 farklı psikolojik şiddet davranışından, en az birine son altı
ay içinde, en az haftada bir veya her gün maruz kalınıp kalınmadığını ölçmeyi
amaçlamıştır. Bu yöntemde işyerinde psikolojik şiddet mağduru olan ve olmayanları ayırmak, anketi uygulayan araştırmacıya bırakılmıştır (Matthiesen, 2006:
6-7). Objektif yöntemde kullanılan ölçme araçları LIPT “Leymann Psikolojik
Terör Envanteri” (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) (Leymann, 1990: 119-126) ile NAQ “Olumsuz Davranışlar Anketi” (Negative Act
Questionnaire)’dir (Einarsen-Raknes, 1997:247–250).
Mağduriyet oranı ya da işyerinde psikolojik şiddetin yaygınlığı objektif yöntem ile daha yüksek çıkmaktadır. Sübjektif yöntemin kullanılması durumunda
yüzde 2 ile 10 arasında belirlenen psikolojik şiddetin yaygınlık oranı, objektif yöntemle yüzde 8 ile 15 arasında çıkmaktadır. Örneğin Finlandiya’da yapılan bir araştırmada, psikolojik şiddetin yaygınlığı sübjektif yöntemle yüzde 8,8 iken, objektif
yöntemle (NAQ) yüzde 24 olarak bulunmuştur. Aynı araştırmada işyerlerinde bir
psikolojik şiddet olayına tanıklık ettiklerini söyleyenlerin oranı ise yüzde 30’dur
(Salin, 2003b: 38–39; Notelaers vd., 2006: 290).
5.1. Yöntem
Bu çalışmada iki önemli nedenden dolayı, işyerlerinde psikolojik şiddetin
yaygınlığının ölçülmesinde objektif yöntem tercih edilmiştir:
(i) İlk olarak sübjektif yöntem, tanımlanan psikolojik şiddet davranışlarının
tümünü içermemekte ve tek bir soru ile psikolojik şiddetin ölçerek sonuçların
güvenirliğini azaltabilmektedir (Notelaers vd., 2005: 8).
(ii) İkincisi ve daha önemlisi ise, Türkiye’de işyerlerinde psikolojik şiddetin
bir mesleki sağlık ve güvenlik sorunu olarak farkındalığının göreceli olarak düşük
olmasıdır.
Çalışanların yaşadıkları bu sorunun ve olumsuz sonuçlarının bilincinde olmamaları, psikolojik şiddet davranışlarını ayrı ayrı tanımlayan ve çalışanın psikolojik şiddete uğrayıp uğramadığına yönelik kararı araştırmacıya bırakan objektif
yöntemin daha sağlıklı sonuçlar elde edilmesinde etkili olacağına inanılmıştır.
Başka bir deyişle, Türkiye’de işyerlerinde psikolojik şiddete maruz kalan çalışanların yaşadıkları sorunun farkında olmayabilecekleri, adını koyamayacakları ve
sorunu kişiler arası geçici bir çatışma ya da yaptıkları işlerin bir gereğiymiş gibi
algılayabilecekleri göz önünde bulundurulmuş ve bu nedenle objektif yöntem
seçilmiştir.
116
İşyerinde Psikolojik Şiddet
5.2. Araştırmanın Amacı
Amaç, işyerlerinde çalışanlar arasında yaşanan psikolojik şiddet olaylarının
yaygınlığının ve düzeyinin belirlenmesidir. Bu amaca ulaşmak için aşağıdaki
araştırma soruları belirlenmiştir.
(i) İşyerinde çalışanlar arasında psikolojik şiddet olaylarının yaygınlığı nedir?
(ii) Mağdurların sosyo-demografik özellikleri nedir? Psikolojik şiddet
olayında risk gruplarının özellikleri nelerdir?
(iii) Algılanan saldırganların sosyo-demografik özellikleri nedir?
(iv) Yaşanan psikolojik şiddet olaylarının süresi nedir?
(v) İşyerinde en sık görülen psikolojik şiddet davranış biçimleri nelerdir?
5.3. Evren ve Örneklem
Uygulamanın sağlık işyerlerinde yapılmasının nedeni, hastane ve hastane
çalışanlarının psikolojik şiddet olayları bakımından riskli işyerleri ve meslekler
grubunda bulunmasıdır (Vartia, 2003: 19-20; Chappell-Di Martino, 2006: 17-22;
McPhaul-Lipscomb, 2004: 169-170).
Araştırmanın evrenini, Muğla ilinde hizmet veren hastanelerde çalışanlar
oluşturmaktadır. Bu çerçevede, iki devlet hastanesi ve dört özel hastane yönetimi ile görüşmeler yapılmıştır. Bunlardan bazıları ön görüşmelerde araştırmaya
katılmayı reddetmişlerdir. Bu kapsamda sadece bir devlet hastanesi ve iki özel
hastanenin çalışanları örneklemeye dâhil edilmiştir. Uygulamayı kabul eden hastaneler ise çalışmada kimliklerinin açıklanmaması kaydıyla izin verdikleri için, devlet
hastanesi (Devlet), özel hastaneler ise (Özel–1, Özel–2) biçiminde tanımlanmış,
açık isimlerinin verilmesinden özellikle kaçınılmıştır.
Örnekleme yöntemi olarak, basit tesadüfî örnekleme yöntemi kullanılmıştır.
Basit tesadüfî örnekleme, deneklerin önceden bilinen bir olasılıkla tesadüfî olarak
seçildiği bir yöntemdir. Çalışma evrenindeki her bir bireyin örnekleme kapsamına
alınma olasılığı (n/N) örnekleme öncesi bellidir ve her bir birey için eşittir (Atıf,
1999: s.36–37). Bu örnekleme yöntemi, çalışma evrenindeki isteyen herkesin (N)
örnekleme (n) dâhil edilmesini sağlamaktadır. Denek bulma işlemi istenen örneklem sayısına ulaşıncaya kadar devam ettirilerek, geniş bir örnekleme ulaşılmıştır.
Hastane yetkilileriyle yapılan görüşmeler sonrasında, toplam 320 anket
formu dağıtılmıştır. Anketler işyerlerinde bizzat araştırmacı tarafından dağıtılıp,
aynı iş günü içinde toplanmaya çalışılmıştır. Böylece toplanan 272 form ile yüzde
85’lik bir geri dönüş oranı sağlanmıştır (Tablo 2).
117
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Tablo 2 Araştırmanın Evreni, Örneklem, Anket Formlarının Geri Dönüş Oranı
Araştırmaya
Çalışan
Dağıtılan
Geri Dönen
Geri
Katılan Hastane
Sayısı
Anket
Anket
Dönüş(%)
Devlet
984*
150
113
75
Özel 1
120
70
69
99
Özel 2
200
100
90
90
TOPLAM
1304
320
272
85
*Toplam 984 çalışanın 784’ü memur, işçi ve sözleşmeli personel, 200’ü ise taşeron şirket
çalışanıdır.
5.4. Ölçme Araçları
Bu çalışmada kullanılmak üzere, sosyo-demografik özelliklere ilişkin sorular
ve psikolojik şiddet davranışlarını içeren bir anket formu geliştirilmiştir. Anket üç
bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, çalışanın yaş, cinsiyet, medeni durum,
çocuk sayısı gibi demografik özellikleri ile çalıştığı kurumdaki hizmet süresi, aylık
geliri, işyerinde terfi ve mesleki eğitim olanaklarına ilişkin sorular yer almaktadır.
Anketin ikinci bölümünde, işyerinde psikolojik şiddet davranışlarını ölçmek
amacıyla Leymann tarafından geliştirilen “Leymann Psikolojik Terör Envanteri”
(LIPT- Leymann Inventory of Psychological Terrorization) kullanılmıştır (Leymann,1990: 119-126). Bu ölçek, “kendini ifade etme ve iletişim” (11 soru), “sosyal ilişkiler” (5 soru), “kişisel itibar” (15 soru), “yaşam kalitesi ve mesleki durum”
(9 soru) ve “kişisel sağlık” (5 soru) olmak üzere kendi içinde beş alt boyuttan ve
toplam 45 sorudan oluşmaktadır.
Ölçek dilimize çevrilirken, üç kişiden oluşan bir akademisyen grubundan
destek alınmıştır. Gruptaki her kişi anketi ayrı ayrı Türkçeye çevirmiş ve daha
sonra herkes bir diğerinin yaptığı Türkçe çeviriyi tekrar İngilizceye çevirmiştir.
Son aşamada ise ortak bir çalışmayla Türkçe versiyona ulaşılmıştır. İngilizceTürkçe çevirinin ardından ölçek dilimize uyarlanarak, çalışmada kullanılan son
halini almıştır.
Ölçek “Son bir yıl içinde işyerinizdeki koşullarınızı göz önünde bulundurarak, size en uygun olan seçeneği işaretleyiniz.” sorusuyla başlamıştır. Buna
göre denekler 45 soruyu “evet, her gün”(1), “neredeyse her gün”, “haftada birkaç
kez”, “ayda birkaç kez”, “nadiren” ve “hiçbir zaman”(6) seçenekleri ile değerlendirmeleri istenmiştir.
Ölçeğin sonunda, maruz kalınan psikolojik şiddet davranışının ne kadar
süreyle devam ettiğini öğrenebilmek için “Ne kadar süre ile bu tür bir davranışa/davranışlara maruz kaldınız?” sorusu eklenmiştir. (Seçenekler: 5 yıldan uzun,
2–5 yıl, 1 yıl kadar, altı ay kadar, iki aydan uzun ve iki aydan kısa). Ayrıca, “Son bir
118
İşyerinde Psikolojik Şiddet
yıldır iş arkadaşlarınızdan birinin yukarıdaki olumsuz davranışlardan birine ya da
bir kaçına maruz kaldığını gördünüz mü?” sorusuyla da deneklerin işyerlerinde
herhangi bir psikolojik şiddet olayına tanıklık edip etmedikleri sorulmuştur.
Anketin son bölümünde tanık ya da mağdur durumunda olanlardan saldırganı tanımlamaları istenmiştir. Bu amaçla, saldırganın özelliklerine ilişkin “Size ya
da iş arkadaşınıza yöneltilen yukarıdaki olumsuz davranışların sorumlusu olarak
gördüğünüz kişinin”, yaşı, cinsiyeti, eğitim düzeyi, mesleği ve işyerindeki statüsünü içeren beş soru yöneltilmiştir.
5.5. Veri Analizi
İşyerinde çalışanlar arasında psikolojik şiddet olaylarının yaygınlığını belirlemek için yapılan ve 272 çalışanın katıldığı anketinin istatistik analizinde, SPSS
(Statistical Package for Social Sciences) 11,0 istatistik paket programı kullanılmıştır. İlk olarak, verilerin güvenilirlik analizi yapılarak, ölçekte yer alan soruların içsel
tutarlılıkları ölçülmüştür.
Psikolojik şiddeti ölçmek için objektif yöntemin kullanıldığı bu araştırmada, öncelikle çalışanının işyerinde psikolojik şiddet mağdur olup olmadığına verilmiştir. Bu bağlamda araştırma bulgularının analizi için, i) mağdurlar (psikolojik
şiddete maruz kalanlar), ii) tanıklar (bir psikolojik şiddet olayına görgü tanıklığı
edenler), iii) saldırganlar (psikolojik şiddet uygulayanlar) ve iv) mağdur olmayanlar
(psikolojik şiddete maruz kalmayanlar) biçiminde işlemsel sınıflandırma yapılmıştır (Leymann, 1990: 119-126; Neild: 1996, 244). Bu sayede mağdurlardan oluşan
yeni bir örneklem grubuna ulaşılmıştır.
Mağdur, son bir yıl içinde anket formunda verilen 45 olumsuz davranıştan
en az bir veya bir kaçına “ayda bir”, “haftada bir”, “neredeyse her gün” ve “evet
her gün” cevaplarından birini vermiş olan kişi olarak tanımlanmıştır.
“Son bir yıldır iş arkadaşlarınızdan birinin ya da bir kaçının sayılan olumsuz
davranışlarından birine ya da bir kaçına maruz kaldığını gördünüz mü?” sorusuna
“evet” cevabını veren kişi ise, tanık olarak kabul edilmiştir.
Saldırgan ise, mağdur ve/veya tanıkların ifadelerine dayanarak işyerinde bir
ya da birkaç kişiye psikolojik şiddet uygulayan kişi olarak tanımlanmıştır. Diğer bir
deyişle tanık ya da mağdurun kendisine ya da bir iş arkadaşına yöneltilen olumsuz
davranışların sorumlusu olarak gördüğü çalışandır.
Mağdurların ve saldırganın sosyo-demografik özelliklerinin belirlenmesinde tanımlayıcı istatistikler kullanılmıştır.
119
İşyerinde Psikolojik Şiddet
6. Bulgular
6.1. Güvenirlik Analizi
Öncelikle araştırmada kullanılan LIPT’in güvenilirliği hesaplanmıştır. Yapılan analizde, psikolojik şiddet ölçeğinin Alpha değeri, 0,856 çıkmıştır. Ölçeğin alt
boyutlarının güvenirlilik analizi sonuçları; kendini ifade etme ve iletişim (11 soru)
0,7405, sosyal ilişki (5 soru) 0,4462, kişisel itibar (15 soru) 0,8106, yaşam kalitesi
ve mesleki durum (9 soru) 0,7802 ve kişisel sağlık (5 soru) ise 0,1397 olarak bulunmuştur (Tablo 3).
Tablo 3: LIPT ve Alt Boyutlarının Güvenilirlik Düzeyleri
Ölçek
Kendini İfade ve İletişim
Sosyal İlişki
Kişisel İtibar
Yaşam Kalitesi
Kişisel Sağlık
Leymann Psikolojik Terör Envanteri
N
272
254
245
255
255
221
Soru Sayısı
11
5
15
9
5
45
Alpha
,7405
,4462
,8106
,7802
,1397
,8556
6.2. Sosyo-Demografik Bulgular
Tablo 4’te görüldüğü gibi, ankete katılanların yüzde 62’si kadın, yüzde 38’i
erkektir. Sağlık sektöründe ve dolayısıyla çalışma evreninde kadın istihdamının
fazla olması ankette kadın çalışanların katılımlarının yüksek olmasını sağlamıştır.
Bu oranlar, çalışma evrenin cinsiyet dağılımının örnekleme yansıtıldığını göstermektedir.
120
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Tablo 4: Araştırmaya Katılanların Sosyo-Demografik Özellikleri
Cinsiyet (n=271)
Sayı* Yüzde Meslek (n=267)
Kadın
168
62
Doktor
Erkek
103
38
Hemşire
Teknisyen/S.
Yaş (n=271)
Memuru
15-25
76
28.0
Hasta bakıcı
26-35
127
46.9
İdari personel
36-45
61
22.5
Diğer
İşyerindeki Statü
46-55
7
2.6
(n=261)
56+
Yönetici
Medeni Durum (n=272)
Memur
Evli
142
52.2
Işçi
Bekar
122
44.9
Geçici Personel**
Dul
4
1.5
Taşeron Işçisi
Boşanmış
4
1.5
Diğer
Aylık Gelir,
Eğitim (n=271)
YTL(n=266)
İlköğretim
15
5.5
380-700
Ortaokul
20
7.4
701-900
Lise ve Dengi
122
45.0
901-1500
Fakülte Yüksekokul
101
37.3
1501-2500
Y.Lisans/Doktora/
13
4.8
2501-5000
TUS
Çalıştığı Kurum (n=272)
Kamu
113
41,5
5001 +
Özel
159
58,5
* Kayıp değerler yüzünden bütün kategorilerde n 272 değildir.
** Geçici personel, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışandır.
18
78
Yüzde
6.7
29.2
40
15.0
13
43
75
4.9
16.1
28.1
14
85
123
8
7
24
5.4
32.6
47.1
3.1
2.7
9.2
133
30
73
10
51.8
11.7
28.4
3.9
10
3.9
Sayı*
1
.4
Deneklerin yaş grupları arasındaki dağılım ise, 15–25 yaş yüzde 28; 26–35
yaş yüzde 47; 35–45 yaş yüzde 22,5 ve 46–55 yaş yüzde 2,6’dır. Eğitim düzeylerine bakıldığında, deneklerin yüzde 45’nin lise ve dengi; yüzde 37’sinin fakülte ve
yüksekokul mezunu oldukları görülmektedir.
Meslek gruplarına göre dağılımda, doktorlar yüzde 6,7; hemşireler yüzde
29,2; teknisyen/sağlık memuru yüzde 15; hasta bakıcı yüzde 5 ve idari personel
yüzde 16 oranındadır. Kendilerini “diğer” olarak tanımlayanların oranı ise yüzde
28’dir. Ayrıca, çalıştıkları hastaneler bakımından deneklerin yüzde 58,5 (159)’nin
özel hastane çalışanı; yüzde 41,5 (113)’nin kamu hastanesi olduğu görülmektedir.
121
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Medeni durum açısından, deneklerin yüzde 52,2’si evli, yüzde 44,9’u bekâr,
yüzde 3’ü dul ya da boşanmıştır. Ayrıca, çocuk sahibi olmayanların oranı yüzde
53,1 iken, bir çocuğu olanların oranı yüzde 21,4; iki çocuk sahibi olanlar yüzde 22
ve üç çocuğu olanlar ise yüzde 3,4’tür (Tablo 4).
6.3. Bulgular
6.3.1. İşyerinde Psikolojik Şiddetin Yaygınlığı
Bu çalışmanın öncelikli amacı, hastanelerde (işyerinde) psikolojik
şiddet olaylarının yaygınlığını araştırmaktır. Psikolojik şiddeti ölçmek için
kullanılan objektif yöntem kapsamında mağdur olan ve olmayanların belirlendiği
bir sınıflandırma yapılmıştır. Anket formunda verilen 45 psikolojik şiddet
davranışından en az bir veya bir kaçına en altı ay boyunca, ayda bir, haftada bir,
neredeyse her gün ya da her gün maruz kaldığını belirtenlerin sayısı 95 kişidir
(Tablo 5). Buna göre, hastane çalışanlarının en düşük yüzde 7,3 ile en yüksek
yüzde 34,9 oranında mağdur oldukları bulunmuştur.
Tablo 5: Mağdur ve Mağdur Olmayanların Sınıflandırılması (n=272)
Sayı
Yüzde
Mağdur Olmayanlar
177
65,1
Mağdurlar
95
34,9
Toplam
272
100
Tüm örneklem içinde maruz kaldıkları ya da tanıklık ettikleri psikolojik
şiddet davranışlarının sorumlusu olarak gördükleri saldırganını/saldırganları tarif
edenlerin oranı yüzde 23,6 (64)’dır. Bunların yüzde 31,25 (20)’i mağdur, yüzde
68,75 (44)’i ise tanıktır.
Mağdurların yüzde 21 (20)’i kendilerine psikolojik şiddet uygulayan saldırgan/saldırganları tarif etmekten kaçınmazken, yüzde 79 (75)’u ise bu konuda
herhangi bir açıklama yapmamayı tercih etmiştir.
Çalışmaya katılan 177 kişinin ise, işyerinde herhangi bir psikolojik şiddet
davranışına maruz kalmadıkları belirlenmiştir. Ancak, bunların yüzde 24,8’i (44)
bir iş arkadaşına psikolojik şiddet uygulandığına tanıklık ettiğini söylemiştir. Aynı
zamanda bir psikolojik şiddet olayına tanıklık edenlerin tamamının anketteki saldırganı/saldırganları tarif eden soruları yanıtladığı görülmektedir (Tablo 5).
Ayrıca psikolojik şiddettin yaygınlığı, kamu ve özel hastane çalışanları bakımından incelendiğinde; mağdurların yüzde 61,1’i özel, yüzde 38,9’u ise kamu
En düşük değer, mağdurların sayısının tüm çalışanlara (araştırmanın evrenine) oranın
(95/1304); en yüksek değer ise, mağdurların sayısının örnekleme (95/272) oranın hesaplanmasıyla elde edilmiştir.
122
İşyerinde Psikolojik Şiddet
hastanesi çalışanıdır (Tablo 6). Diğer yandan kamu hastanesi çalışanların yüzde
32,7’si; özel hastanelerde çalışanların ise yüzde 36,7’sinin psikolojik şiddete maruz
kaldıkları belirlenmiştir. Bu bakımdan özel hastane çalışanlarının kamu hastanesi
çalışanlara oranla psikolojik şiddete maruz kalma riskinin daha fazla olduğu görülmektedir.
Tablo 6: Kamu ve Özel Hastanelerde Psikolojik Şiddetin Yaygınlığı
Mağdur
Mağdur
Hastane
n
Mağdur Sayı/n
Sayı
Yüzde
Kamu
37
38.9
113
32,7
Özel
58
61,1
159
36,5
TOPLAM
95
100,0
272
6.3.2. Mağdurların Sosyo-Demografik Özellikleri
Anket formunda verilen 45 psikolojik şiddet davranışından en az bir veya
bir kaçına daha önce belirtilen aralıklarla maruz kaldığını belirtenlerin sayısı
95 kişi, mağduriyet oranı, diğer bir deyişle psikolojik şiddetin yaygınlığı yüzde
34,9’dur (Tablo 5).
Anket formunda verdikleri cevaplardan mağdur oldukları belirlenen 95 sağlık çalışanının, ilk olarak sosyo-demografik özellikleri incelenmiştir. Hastanelerde
psikolojik şiddet davranışlarından bir veya bir kaçına maruz kalanların yüzde 60
(57)’ı kadın, yüzde 40 (38)’i erkektir. Mağdurların yüzde 80 (76)’ni 15–35 yaş,
yüzde 18 (17)’i 36–45 yaş, yüzde 2 (2)’si ise 46–55 yaş grubunda yer almaktadır
(Tablo 7).
Eğitim düzeyleri açısından, mağdurların yüzde 8,5 (8)’i ilk ve orta dereceli,
yüzde 42,6 (40)’sı lise ve dengi, yüzde 42,6 (40)’sı fakülte ve yüksekokul, yüzde 6,4
(6)’ü ise yüksek lisans/doktora/TUS mezunudur. Mesleki dağılıma bakıldığında;
mağdurların yüzde 6,5 (6)’sı doktor, yüzde 30 (28)’u hemşire, yüzde 11,8 (11)’i
teknisyen/sağlık memuru, yüzde 3,2 (3)’si hasta bakıcı, yüzde 16 (15)’sı idari personel ile yüzde 32 (30)’si diğer çalışan grubunda yer alıkları görülmektedir (Tablo
7). Diğer çalışanlar grubunda yer alanlar ise, laboratuar, temizlik, mutfak, güvenlik ve diğer yardımcı sağlık hizmetlilerinden oluşmaktadır.
İşyerindeki statülerine bakıldığında mağdurların yüzde 45 (43)’inin işçi, yüzde 27 (26)’sinin memur, yüzde 8 (8)’inin yönetici, yüzde 4 (4)’ünün geçici personel
ve yüzde 4 (4)’ünün ise taşeron işçisi olduğu görülmektedir. Mağdurlar arasında
işçilerin sayısının yüksek çıkmasında örneklem kapsamındaki özel hastanelerde
çalışan doktor, hemşire ve idari personelin işçi statüsünde bulunmaları etkili olmuştur (Tablo 7).
123
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Tablo 7: Mağdurların Sosyo-Demografik Özellikleri
Cinsiyet (n=95)
Erkek
Kadın
Yaş (n=95)
15–25
26–35
36–45
46–55
Eğitim (n=94)
İlkokul
Ortaokul
Lise ve Dengi
Fakülte/Y.Okul
Y.Lisans/Doktora/TUS
Sayı
57
38
29
47
17
2
3
5
40
40
6
Yüzde
60
40
30,5
49,5
17,9
2,1
3,2
5,3
42,6
42,6
6,4
Meslek (n=93)
Doktor
Hemşire
Teknis/ S. Mem.
Hasta Bakıcı
İdari Personel
Diğer
Statü (n=95)
Yönetici
Memur
Işçi
Geçici Personel
Taşeron Işçisi
Diğer
Sayı
6
28
11
3
15
30
Yüzde
6,5
30,1
11,8
3,2
16,1
32,3
8
26
43
4
4
10
8,4
27,4
45,3
4,2
4,2
9,8
Öte yandan mağduriyet oranları sosyo-demegrafik alt gruplar içinde de
analize tabi tutulmuştur. Buna göre ilk olarak cinsiyet alt gruplarında mağduriyet
oranları kadınlar arasında yüzde 33,9 (57/168) iken, erkekler arasında yüzde 36,9
(38/103) olarak belirlenmiştir. Böylece erkek çalışanlar arasında psikolojik şiddete maruz kalma riskinin daha fazla olduğu görülmektedir. Böylece mağdurlar
içinde kadınların oranı fazla olmakla birlikte, erkekler oransal olarak daha fazla
şiddete uğramaktadır (Tablo 8).
Yaş dağılımını yansıtan alt gruplar içinde ise mağduriyet oranları 15-25 yaş
grubunda yüzde 36,8 (28/76), 25-36 yaş gurubunda yüzde 37,0 (47/127),olarak
bulunmuştur. Buna göre çalışanlar psikolojik şiddete en çok 15-35 yaş arasında
maruz kalmaktadırlar. Psikolojik şiddete maruz kalma riskinin en düşük olduğu yaş grubu ise 46–55 yaşları arasıdır. Bu grubun mağduriyet oranı yüzde 28,5
(2/7)’tir. 56 yaş üzeri çalışanlar için mağduriyet riskinin daha da azalacağı tahmin
edilebilir*. Mağduriyet oranı yaş ilerledikçe azalmakta; diğer bir ifade ile genç ve
orta yaşlı (15-36 yaş arası) çalışanlar, yaşlı çalışanlara göre psikolojik şiddete daha
fazla maruz kalmaktadır.
Örneklem grubunda 56 yaş ve üzeri çalışana rastlanılmadığı için, bu gruba yönelik bir
bilgi de elde edilememiştir (Tablo 3). Bu durum, sağlık çalışanlarının kamuda olanların
emekli olduğu, özelsektörde ise tercih edilmediğinin bir sonucu olarak düşünülmektedir.
124
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Eğitim düzeylerini gösteren gruplar içinde, ilkokul mezunlarının yüzde 20,0
(3/15), ortaokul mezunlarının yüzde 25,0 (5/20)’inin, lise ve dengi mezunların
yüzde 33,6 (41/122)’sının, fakülte mezunlarının yüzde 38,6 (39/101)’sının ve yüksek lisans ve tıpta uzmanlık yapanların 46,1 (6/13)’inin mağdur olduğu belirlenmiştir. Psikolojik şiddete en az maruz kalanlar ilkokul mezunları iken, en fazla
maruz kalanlar ise fakülte mezunları ile yüksek lisans ve tıpta uzmanlık dereceleri alanlardır. Bu durumda, çalışanın eğitim düzeyi yükseldikçe psikolojik şiddete
maruz kalma riski arttığı görülmektedir (Tablo 8).
Tablo 8: Cinsiyet, Yaş, Eğitim, Meslek ve Statü Alt Grupları İçinde Mağduriyet
Oranları
S
a
y
ı
CİNSİYET
Sayı (n=272)
Yüzde
(Mağdur=95)
Kadın
168
57
33,9
Erkek
103
38
36,9
YAŞ
15-25
76
28
36,8
26-35
127
47
37,0
36-45
61
17
27,8
46-55
7
2
28, 5
EĞİTİM
İlkokul
15
3
20,0
Ortaokul
20
5
25,0
Lise ve Dengi
122
41
33,6
Fakülte
101
39
38,6
Yüksek L./TUS
13
6
46,1
MESLEK
Doktor
18
6
33,3
Hemşire
78
28
35,9
Teknis/ S. Mem.
40
11
27,5
Hasta Bakıcı
13
3
23,1
İdari Personel
43
15
34,9
Diğer
75
30
40,0
STATÜ
Yönetici
14
8
57,1
Memur
85
26
30,6
Işçi
123
43
34,9
Geçici Personel
8
4
50,0
Taşeron Işçisi
7
4
57,1
Diğer
24
10
41,6
Meslek grupları içinde hemşirelerin yüzde 35,9 (28/78)’nun, idari personelin yüzde 34,9 (15/43)’nun, doktorların yüzde 33,3 (6/18)’ünün, teknisyen ve sağlık memurlarının yüzde 27,5 (11/40)’inin, hasta bakıcıların yüzde 23,1 (3/13)’inin
125
İşyerinde Psikolojik Şiddet
ve diğer yardımcı sağlık personelin ise yüzde 40 (30/75)’ının psikolojik şiddete
maruz kaldıkları tespit edilmiştir. Buna göre, psikolojik şiddetin en yaygın olduğu
meslek grupları en başta hemşireler olmak üzere, idari personel ve doktorlardır.
Diğerlerine nazaran en az psikolojik şiddet riskine sahip meslek grubu ise hasta
bakıcılardır. İşlerin nitelik düzeylerine bağlı olarak çalışanın eğitim düzeyinin, iş
yükü ve taleplerinin, işten beklentilerinin artması hemşire, idari personel ve doktorların mağduriyet oranları yüksek çıkmıştır (Tablo 8).
İşyerindeki statülerine göre, en yüksek mağduriyet oranına sahip çalışan
grubunun yüzde 57,1 (8/14) ile yöneticiler olduğu belirlenmiştir. Ayrıca taşeron
işçilerin yüzde 57,1 (4/7)’nin, geçici personelin yüzde 50,0 (4/8)’sinin, işçilerin
yüzde 34,9 43/123)’unun, memurların yüzde 30,6 (26/85)’sının ve kendini diğer
grubunda tanımlayanların yüzde 41,6 (10/24)’sının psikolojik şiddete maruz kaldıkları görülmüştür (Tablo 8).
6.3.2. Bir Psikolojik Şiddet Olayına Tanıklık
“Son bir yıldır iş arkadaşlarınızdan birinin yukarıdaki olumsuz davranışlardan birine ya da bir kaçına maruz kaldığını gördünüz mü?” sorusuna araştırmaya
katılan denekler arasında “evet” cevabı verenler, bu araştırmada “bir psikolojik
şiddet olayının tanığı” olarak kabul edilmişlerdir. Bu bağlamda, araştırmaya katılan 272 denekten 202’si tanıklık sorusunu cevaplamış bunlardan yüzde 21,8,6
(44)’i evet, yüzde 78,2’(158)’si hayır cevabını vermiştir. Bu durumda, işyerinde bir
psikolojik şiddet olayına tanıklık edenlerin oranı yüzde 21,8’dir. Ancak, soruyu
boş bırakanların sayısı da (70, yüzde 25,7) azımsanmayacak düzeydedir. Tanıkların bildiklerini veya gördüklerini söyledikleri takdirde kendilerine zarar gelebileceği korkusuyla sessiz kalarak soruya cevap vermemeyi tercih ettikleri düşünülebilir
(Tablo 9).
Tablo 9: İşyerinde Yaşanan Bir Psikolojik Şiddet Olayına Tanıklık
Soruya cevap verenler
Soruyu boş bırakanlar
Genel Toplam
Sayı
202
70
272
Yüzde
74,3
25,7
100.0
Evet
Hayır
Genel Toplam
44
158
202
21,8
78,2
100.0
126
İşyerinde Psikolojik Şiddet
3.3.3. Algılanan Saldırganların Özellikleri
Anket formunun son bölümünde katılımcılardan kendilerine ya da iş arkadaşlarına yöneltilen olumsuz davranış yada davranışların sorumlusu olarak gördükleri saldırganı tanımlamaları istenmiştir. Böylece, sorumlu olarak gördükleri
kişinin yaşı, cinsiyeti, mesleği, eğitim düzeyi ve işyerindeki statüsüne verdikleri
cevaplardan saldırgan ya da saldırganların sosyo-demografik özellikleri tanımlanmaya çalışılmıştır. Tüm örneklemdeki deneklerin yüzde 23,5(64)’ü saldırganın
yaşını, yüzde 22(60)’si cinsiyetini, yüzde 21(58)’i mesleğini, yüzde 22(59)’si eğitim
durumunu ve yüzde 21(57)’i işyerindeki statüsünü tanımlamıştır. Algılanan saldırganla ilgili sorulara verilen cevaplara göre saldırganlar, genellikle 26–45 yaşları
arasında (yüzde 80), lise ve/veya üniversite mezunudur (yüzde 76).
Tablo 10: Mağdur ve Tanıklar Tarafından Algılanan Saldırgan/Saldırganların Sosyo-Demografik Özellikleri
Cinsiyet (n=60)
Sayı
Yüzde
Kadın
30
50
Erkek
30
50
Meslek (n=58)
Doktor
Hemşire
Teknisyen/Sağlık Memuru
Yaş (n=64)
15-25
26-35
36-45
46-55
Eğitim (n=59)
İlköğretim
Ortaokul
Lise ve Dengi
Fakülte/Yüksekokul
Y.Lisans/Doktora/TUS
9
28
23
14
44
36
4
6
2
7
20
25
5
3
12
34
42
8
Hasta bakıcı
İdari personel
Diğer
İşyerindeki Statü
(n=57)
Yönetici
Memur
Işçi
Geçici Personel*
Taşeron Işçisi
Diğer
Sayı
Yüzde
13
22
12
21
5
9
2
13
13
3
22
22
18
14
18
2
1
4
32
25
32
4
2
7
Ancak, saldırganların cinsiyet dağılımlarında şaşırtıcı biçimde bir farklılık
olmadığı görülmektedir. Mağdur ve tanıkların ifadelerinde saldırganların cinsiyet
dağılımında eşitlik (yüzde 50, 30/60) söz konusu iken, yüksek öğrenim mezunu
oldukları konusunda eğilim güçlüdür (yüzde 50, 30/59). Meslek grupları bakımından sırasıyla en fazla doktorların yüzde 22 (13/58), idari personelin yüzde 22
(13/58), hemşirelerin yüzde 12 (21/58) ve diğer yardımcı sağlık personeli yüzde
22 (13/58) diğer çalışanlara psikolojik şiddet uyguladıkları anlaşılmaktadır. İşye127
İşyerinde Psikolojik Şiddet
rindeki statü bakımından ise, en fazla yöneticilerin (yüzde 32), daha sonra işçi
(yüzde 32) ve memurların (yüzde 25), en az ise geçici personel (yüzde 4) ile taşeron işçilerin (yüzde 2) psikolojik şiddet davranışları sergiledikleri mağdur ve
tanıklar tarafından verilen ifadeler arasında yer almaktadır (Tablo 10).
6.3.4. Psikolojik Şiddet Davranışlarının Süresi
Mağdur grubunda yer alan 95 mağdurun sadece yüzde 40(38)’ı maruz kaldıklarını belirttikleri psikolojik şiddet davranışlarının süresine ilişkin olarak bir
açıklama yapmıştır. Buna göre, psikolojik şiddet olaylarının devam etme süresi
“2–5 yıl arasında” yüzde 29, “bir yıl kadar” yüzde 34, “altı ay kadar” yüzde 16 ve
“iki aydan uzun” olanlar ise yüzde 10,5 olarak bulunmuştur (Tablo 11).
Psikolojik şiddet olaylarının süresi genellikle altı ay ile beş yıl arasında değişmektedir. Bir psikolojik şiddet olayının altı aydan kısa ve beş yıldan daha uzun devam etme oranı düşük bulunmuştur. Zaten araştırma kapsamında altı aydan daha
uzun süren saldırgan davranışlar psikolojik şiddet olarak tanımlanmaktadır. Her
aşamasında giderek yoğunlaşan, işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkileyen
huzur bozucu psikolojik şiddet davranışlara ve bunların yol açtığı ağır psikolojik
ve sosyal etkilere, mağdurun yıllar boyunca katlanması olası görünmemektedir.
Psikolojik şiddet yaşadıklarından kurtulmak isteyen mağdurun ya kendi çabalarıyla (mücadele/işten ayrılma) ya da yönetimin olaya müdahale etmesiyle (saldırganı
engelleme ya da mağduru işten atma) beş yıldan önce sona erdirilmektedir. Böylece bir psikolojik şiddet olayının devam etme süresi, genellikle altı aydan uzun,
beş yıldan kısa olmakla birlikte, ortalama bir yıl kadardır.
Tablo 11: İşyerinde Maruz Kalınan Psikolojik Şiddet Olaylarının Süresi
Süre
Sayı
Yüzde
5 yıldan uzun
2
5,3
2–5 yıl
11
29
1 yıl
13
34
Altı ay
İki aydan uzun
İki aydan kısa
Toplam
6
4
2
38
16
10,5
5,3
100
6.3.5. En Sık Karşılaşılan Psikolojik Şiddet Davranışları
LIPT ölçeğinde tanımlanan 45 psikolojik şiddet davranışları arasında en sık
görülen davranış türleri belirlenmiştir. Buna göre, 45 davranıştan yaygınlık düzeyi
yüzde 10’un üzerinde on üç davranış belirlenmiştir. Böylece en sık karşılaşılan
128
İşyerinde Psikolojik Şiddet
davranışlar yüzde 39 ile “Yaptığım iş eleştirilir”, yüzde 22,1 ile “Varlığıma/kişiliğime önem verilmez.”, yüzde 22,1 ile “Sahip olduğumdan daha az yetenek gerektiren işler verilir.” yüzde 19 ile de “İyi niyetli çabalarım başkaları tarafından yanlış
anlaşılır ve dikkate alınmaz” olmuştur. 42. soru olan “Fiziksel şiddet tehditleri
alırım.” davranışına ise hiçbir çalışanın maruz kalmadığı görülmüştür.
LIPT’in alt boyutlarına bakıldığında ise, mağdurların en çok “kendini ifade
etme ve iletişim”, “yaşam kalitesi ve mesleki durum” ile “kişisel itibarları”’na yönelik saldırılar olarak tanımlanan psikolojik şiddet davranışlarına maruz kaldıkları
ortaya çıkmıştır. İşyerlerinde sıkça görülen psikolojik şiddet içeren davranışlar,
çalışanın kendini ifade etmesini, grupta varlığını göstermesini ve çevresi ile olumlu ilişkiler kurmasını engellemektedir.
Diğer yandan sıklıkla rastlanan psikolojik şiddet davranışları arasında çalışanın yaşam kalitesine ve mesleki konumuna yönelik saldırgan davranışlara da yer
almaktadır. Bu tür davranışlar çalışana özgü görevler yerine, herhangi bir çalışanın
yapabileceği rutin işler vermek, kimi zaman verilen işleri geri almak, anlamsız,
tatminsiz ve özgüveni olumsuz etkileyecek işler vermek, vasıflarıyla örtüşmeyen
işler vermek, ekonomik yük getirecek genel zararlar vermektir. Bunlar psikolojik
şiddet mağdurlarını iş doyumu ve başarı hissinden mahrum ettiği bilinmektedir
(Tablo 12).
Tablo 12: İşyerinde en sık görülen psikolojik şiddet davranışları
Psikolojik Şiddet Davranışları
Soru 5. Yaptığım iş eleştirilir.
Soru 13. Sahip olduğumdan daha az yetenek gerektiren işler verilir.
Soru 2. Varlığıma/kişiliğime önem verilmez.
Soru 28. İyi niyetli çabalarım başkaları tarafından yanlış anlaşılır ve
dikkate alınmaz.
Soru 32. Niteliklerime uygun olarak verilen özel bir görevim yoktur.
Soru 3. Hakkımda asılsız söylentiler dolaşır.
Sayı
37
21
21
Yüzde
18
19.0
17
15
18.0
16.1
Soru 17. Arkamdan kötü konuşulur ve/veya hakkımda yalan söylenir.
Soru 4. Birlikte çalıştığım insanlar bana bağırır ve/veya beni yüksek
sesle azarlar.
Soru 1. Amirim diğer çalışanlarla iletişim kurma olanaklarımı engeller.
Soru 7. Telefonla rahatsız edilirim.
Soru 23. Yapmam için anlamsız/gereksiz görevler verilir.
Soru 6. Özel hayatım eleştirilir.
Soru 29. Kararlarım sürekli sorgulanır, önemsenmez ya da eleştirilir.
15
39.0
22.1
22.1
14
15.8
14.4
13
12
12
11
11
13.7
12.8
12.8
11.7
11.7
129
İşyerinde Psikolojik Şiddet
7. Sonuç
Bu araştırmada hastanelerde psikolojik şiddetin yaygınlığı ve psikolojik
şiddet mağdur ve saldırganlarının sosyo-demografik özelliklerine ilişkin önemli
bulgular elde edilmiştir. Araştırmanın yapıldığı hastanelerde psikolojik şiddetin
yaygınlık oranı yüzde 34,9 olarak bulunmuştur. Neredeyse hastanede çalışan her
üç kişinden biri, bir arkadaşı ya da amiri tarafından yöneltilen psikolojik şiddet
davranışına/davranışlarına maruz kalmaktadır. Buna göre sonuçlar hastanelerde
psikolojik şiddetin mesleki sağlık ve güvenlik bakımından bir tehlike ya da tehdit unsuru olduğunu göstermektedir. Çeşitli ülkelerde yapılan araştırmalarda ise
işyerlerinde psikolojik şiddet sorunun yaygınlık oranı yaklaşık yüzde 5 ile yüzde
70–75 (Tablo 1) olarak bulunmuştur.
Çalıştıkları ortamda bir iş arkadaşına yöneltilen psikolojik şiddete tanıklık
edenlerin oranı da sorunun bir başka boyutunu ifade etmektedir (Tablo 1 ve 9).
Psikolojik şiddete doğrudan maruz kalmasalar da, tanıkların çalışma barışının ve
huzurunun zedelendiği bir çalışma ortamından etkilenmeleri kaçınılmazdır. Bu
bakımdan, araştırmanın yapıldığı hastanelerde çalışanların yarıdan fazlasının ya
mağdur olarak doğrudan, ya da tanık olarak dolaylı biçimde psikolojik şiddet tehlikesi ile karşı karşıya bulunmaları sorunun önemini ortaya koymaktadır.
Mağdurlar içinde kadınların sayısı fazla olmakla birlikte, erkeklerin psikolojik şiddete daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir (Tablo 6–7). Ayrıca
yaş ilerledikçe psikolojik şiddete maruz kalma riski azalmakta; diğer bir ifade ile
15–36 yaş arası çalışanlar, yaşlı çalışanlara göre daha fazla psikolojik şiddetle karşılaşmaktadırlar. Çalışanın eğitim düzeyi yükseldikçe de psikolojik şiddete maruz
kalma riski artmaktadır (Tablo 7).
Meslek grupları içinde mağduriyet oranı en fazla hemşirelerin bulunmuş
olması, diğer ülkelerde yapılmış çalışmaların sonuçlarıyla da örtüşmektedir. İşyerindeki statüye göre, en yüksek mağduriyet oranına sahip çalışan grubu yöneticiler iken, diğerlerine nazaran en az psikolojik şiddet riskine sahip meslek grubu ise
hasta bakıcılardır. Bu oranlar işlerin nitelik düzeylerine bağlı olarak çalışanın iş
yükü ve taleplerinin artması ile açıklanabilir (Tablo 7).
İşyerinde maruz kalınan ya da tanıklık edilen psikolojik şiddet davranışlarının sorumlusu olarak algılanan saldırganlar arasında cinsiyet bakımından bir
fark bulunmamıştır. Saldırganlar genellikle yüksek öğrenim mezunu, doktor, idari
personel ve hemşireler ile yöneticilerdir. Saldırganlık eğiliminin en az olduğu düşünülen gruplar ise, taşeron işçilerle geçici personel olmuştur (Tablo 9).
130
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Ortalama bir yıl kadar devam eden psikolojik şiddet olaylarında en sık görülen davranış türleri ise, “kendini ifade etme ve iletişim”, “yaşam kalitesi ve mesleki durum” ile “kişisel itibarları” ‘na yönelik saldırılardır (Tablo 11).
Sonuç olarak psikolojik şiddet hastanelerde yaygın olarak görülen ve sağlık
çalışanları için tedbir alınmasını gerektiren düzeyde ciddi bir mesleki sağlık ve güvenlik riskidir. İşyerlerinde gerek yönetim, gerekse çalışanlar bakımından alınacak
tedbirler ve yapılacak düzenlemeler için, bu sorunun farkındalığının sağlanması
oldukça önemlidir. Henüz yeni adlandırılmaya başlayan bu riskin tanınması, tanımlanabilmesi; bireysel, örgütsel ve toplumsal düzeydeki ekonomik ve insani
sonuçlarının da bilinmesi gerekmektedir. Bu çalışma, daha ileri araştırmalar için
yol gösterici olma ve veri sunma amacıyla gerçekleştirilmiştir.
131
İşyerinde Psikolojik Şiddet
Kaynaklar
1.Bjorkqvist, K., Osterman, K., and Hjelt-Back (1994), “Aggression among University Employees”, Aggressive Behavior, 20, 173-184.
2. Atıf, A. A. (Edi), Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, Anadolu Üniversitesi
Yayınları No: 1081, Açıköğretim Fakültesi Yayınları No: 601
3. Chappell, D.-Di Martino, V. (2006), Violence at Work, International Labour
Organization, Third Edition, Geneva.
4. Cortına, L.M.- Magley, V.J.- Wıllıams, J.H. & Langhoutt, R.D. (2001), “Incivility
in the workplace: Incidence and impact”, Journal of Occupational Health Psychology, 6 (1).
5. Davenport, N.- Schwartz, R.D.-Ellıot, G. P. (2003), Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz, Sistem Yayıncılık, (Çev. O. C. Önertoy), İstanbul.
6. Di Martino V. (2002), Workplace violence in the health sector – country case
studies (Brazil, Bulgaria, Lebanon, Portugal, South Africa, Thailand, and an additional
Australian study): Synthesis Report. ILO/ICN/WHO/PSI, Geneva.
7. Di Martino, V. (2003), Relationship between Work Stress and Workplace Violence in the Health Sector, ILO/ICN/WHO/PSI, Geneva.
8. EASHW (2002), Bullying at Work, Fact sheet 23, European Agency for Safety
and Health at Work, Bilboa.
9. Einarsen, S. (?); “Norwegian Research on Bullying at Work: Empirical and
Theoretical Contributions”, Work Trauma Foundation http://www.worktrauma.org
(20.08.2003).
10. Einarsen, S. (1999), “The Nature And Causes Of Bullying At Work”, International Journal of Manpower, 20 (1/2).
11. Einarsen, S.-Raknes, B. I. (1997), “Harrasment at Work and the Victimization
of Men” Violence and Victims, Vol. 12, s. 247–263.
12. Einarsen, S.-Skogstad, A.(1996). “Bullying at Work: Epidemiological Findings
in Public and Private Organizations” European Work and Organizational Psychology,
5(2), 185–201.
13. Erkol, H.-Gökdoğan, M.R.-Erkol, Z.-Boz, B.(2007), “Aggression and violence
towards health care providers – A problem in Turkey?”, Journal of Forensic and Legal
Medicine 14 (2007) 423–428.
14. Harting, K.-Frosch, J. (2006), “Workplace Mobbing Syndrome: The ‘Silent and
Unseen’ Occupational Hazard”, National Conference on Women and Industrial Relations, Griffith University, Brisbane.
15. Hoel, H., Cooper, C. L., Faragher, B. ( 2001), “The Experience of Bullying in
Great Britain: The Impact of Organizational Status”, European Journal of Work and
Organizational Psychology, 10 (4), 443–465.
16. ILO (1998), “When Working Becomes Hazardous”, World of Work, No.26,
Sept/Oct.
132
İşyerinde Psikolojik Şiddet
17. ILO (2000), Violence at Work, EUROFOUND, http://www.ilo.org (E.T. 22
Aralık 2006)
18. Jackson M.- Ashley, D. (2005), “Physical and Psychological Violence in Jamaica’s
Health Sector”, Rev Panam Salıd Publica/Pan Am J Public Health 18(2).
19. Kingma, M., (2001), “Workplace Violence in the Health Sector: A Problem of
Epidemic Proportion”, International Nursing Review, 48, 129-130.
20. Kivimäki, M.- Elovainio, M - Vahtera, J. (2000), “Workplace Bullying and Sickness Absence in Hospital Staff ” Occupational and Environmental Medicine, 57, 656660.
21. Kivimaki, M.-Virtanen, M.- Vartia, M.- Elovainio, M. -Vahtera, J.- Keltikangas-Jarvinen, L. (2003), “Workplace bullying and the risk of cardiovascular disease and
depression”, Occupational and Environmental Medicine, 60, 779-783.
22. Leymann, H. (1992). The Mobbing Encyclopaedia, Bullying, Wisthleblowing,
Epidemiological Findings, http://wwwleymannse.se/Engilish/13100E.HTM. (E.T.
29.5.2007).
23. Leymann, H. (1990), “Mobbing and Psychological Terror at Workplace”, Violence and Vivtims, 5, 119–126.
24. Leymann, H.; “The Context and Development of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5 (2).
25. McPhaul, K. M.,-Lipscomb, J. A, (2004), “Workplace Violence in Health Care:
Recognized but nıt Regulated”, Online Kournal of Issues in Nursing, Vol. 9,Issuse 3.
168–185.
26. Mikkelsen, E. G.-Einarsen, S. (2002), “Basic Assumptions and Symptoms of
Post-traumaticStress among Victims of Bullying at Work”, European Journal of Work
and Organizational Psychology, 11(1), 87-111.
27. Notelaers, G.-Einarsen, S.-Witte, H.-Vermunt, J.K. (2005), “Estimating the
Prevelance of Bullying at Work: A Latent Class Cluster Approach”, http://spitswww.
uvt.nl/~vermunt/notelaers2005.pdf
28. Notelaers, G.-Einarsen, S.-Witte, H.-Vermunt, J.K. (2006), Measuring Exposure to Bullying at Work: The Valitity and Advanteges of Latent Class Cluster Approach”,
Work&Stress, 20 (4), s. 288-301.
29. Neild, K. (1996), “Mobbing and Well-being: Economic and Personnel Development Implications”, European Journal of Work And Organizational Psychology, 5 (2).
30. Özen, S. (2007), “İşyerinde Psikolojik Şiddet ve Nedenleri” İş-Güç “Endüstri
İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt 9, Sayı 3, Temmuz, http://www.isgucdergi.org
31. Özen, S. (2007), “İşyerinde Psikolojik Şiddet”, TES-İŞ Dergisi, Haziran.
32. Quine, L. (2001), “Workplace Bullying in Nurses”, Journal of Health Psychology, 6(1) 73–84.
33. EUROFOUND (2007) Quality Report of the 4th European Working Conditions Survey, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.
133
İşyerinde Psikolojik Şiddet
34. Rayner, C. (1997), “The Incidence of Workplace Bullying”, Journal of Community and Appiled Social Psychoogy, Vol. 7, s. 199-208.
35. Rayner; C. - Sheehan, M.- Barker, M. (1999), “Theoretical Approaches to the
Study of Bullying at Work”, International Journal of Manpower, 20 (1/2).
36. Salin, D. (2003b), Workplace Bullying among Bussiness Professionals, Prevelance, Organisational Antecedent and Gender Differences, Finlandiya.
37. Salin, D. (2003a), Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling,
motivating and precipitating structures and processes in the work environment, Human
Relations, 56(10), 1213–1232.
38. Steinman, S. (2003), Workplace Violence in the Health Sector, Conutry Case:
South Africa, Joint Programme on Workplace Violence in the Helath Sector, International Labour Organization, Geneva.
39. Tınaz, P. (2006a), Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz, Çalışma ve Toplum,
Sayı, 10, 11-22.
40. Tınaz, P. (2006b), İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Çalışma ve Toplum,
Sayı 11, 13-28.
41. Vartia, M. (2003), “Workplace Bullying- A Study on the Work Environment,
Well-being and Health”, People and Work Research Reports 56, Finnish Institute of
Occupational Health, Helsinki.
42. Zapf, D.-Gross, C. (2001), “Conflict Escalation and Coping with Workplace
Bullying: A Replication and Extension”, European Journal of Work and Organizational
Psychology, 10 (4).
43. Zapf, D.-Einarsen, S.- Hoel, H.-Vartia, M. (2003). “Emprical Findings on Bullying in the Workplace”, Einarsen, S.-Hoel, H.-Zapf, D.-Zapf-, D.-Cooper, C. L. (Edi),
Bullying and Emotional Abuse in the Workplace, International Perspectives in Research
and Practice, Taylor&Francis, London.
134
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve
Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar Üzerine
Düşünceler
A. İlhan ORAL*
Abstract
In Turkey, the Social Insurance Institution, the Social Insurance Institution for Self-Employed and the Turkish Pension Fund have established different standards with regard to reemployment of the
retired. However, in general, there are two options available for the
retired in the current legal system. The first option is that the retired
person should demand from the Institution to stop the pension to
him/her and restart paying the premiums for related insurance branch. In the second option, the retired person pays only “social security
support contribution” while he/she continues to drawing pension
from the Institution.
This study deals with the problems arised from reemployment of
the retired and their social security support contribution payments,
and it suggests solutions within the context of the Social Insurance
Institution, the Social Insurance Institution for Self-Employed, the
Turkish Pension Fund and Act No. 5510 Social Security and General
Health Insurance.
Keywords: Reemployment, social security support contribution
Giriş
Yaşlanma, çalışma hayatından ayrılmaya yol açan, daha sonrasında bireyin
sürekli gelir kaybına uğramasına neden olan ve bireyi ekonomik olarak sarsan bir
sosyal risktir. Yaşlanma riski, sosyal sigorta sistemlerinin bulunduğu toplumlarda
sigortalı açısından yaşamsal bir tehlike oluşturmamaktadır. Çünkü sosyal sigorta
sistemi sigortalıya kaybettiği emek gelirinin yerine koyabileceği bir sosyal gelir
bağlamaktadır. Diğer bir ifade ile yaşlılık riskiyle karşılaşan sigortalı ödediği primlerin karşılığı olarak gelirinin devamlılığını sağlayacak ve geçimini güvence altına
alacak sürekli bir sosyal gelir olan yaşlılık (emekli) aylığına hak kazanmaktadır.
Yrd.Doç.Dr. Anadolu Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma
Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
*
Çalışma ve Toplum, 2008/4
135
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Yaşlılık aylığına hak kazanamadığı bazı durumlarda ise kendisine toptan ödeme
yapılmaktadır.
Sigortalının, sosyal sigorta kurumlarından yaşlılık aylığına hak kazanabilmesi için, kanunda öngörülen yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı gibi
koşulları yerine getirmesi yeterlidir. İş göremez durumda olma yaşlılık aylığına
hak kazanmak için aranan koşullardan biri değildir. Yani kanunun öngördüğü
koşulları sağlayan bir sigortalının emekli olması için çalışma gücünü kaybetmiş olması gerekmemektedir. Yaşlılık aylığı almakta olan sigortalıların bir çoğu yeniden
çalışabilecek fiziksel ve zihinsel güce sahiptir. Bunun sonucu olarak birçok ülkede
emekliler yeniden çalışma yaşamına katılmaktadır.
Türkiye’de de emeklilerin yeniden çalışmaya başladıkları sıkça görülmektedir. Özellikle emekli aylıklarının düşük olması ve erken emeklilik uygulamaları
emeklileri yeniden çalışmaya iten başlıca sosyo-ekonomik nedenlerdir. Ancak
emeklilerin yeniden çalışma nedenleri sadece bunlarla sınırlı değildir. Bireyin yeniden üretken olma isteği, emekli olduktan sonra boşta kalma duygusu, ne yapacağını bilememe endişesi gibi psikolojik etkenler de emeklilerin yeniden çalışmaya
başlamasının diğer nedenleridir.
Emeklilerin yeniden çalışmaya başlaması durumunda, ya emekli aylıkları
kesilmekte veya sosyal güvenlik destek primi ödemeleri koşuluyla emekli aylıklarının ödenmesine devam edilmektedir. Bu çalışmada, 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanunu, 1479 sayılı Bağ-Kur Kanunu, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu,
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile Anayasa Mahkemesinin vermiş olduğu iptal kararı ve 5510 sayılı Kanunda yapılan değişiklikler
çerçevesinde emeklilerin yeniden çalışmaya başlaması, ve bu konuda ortaya çıkan
sorunlar değerlendirilerek çözüm önerileri üzerinde durulacaktır.
1.Emeklilerin Yeniden Çalışma Nedenleri
Emeklilerin yaşlılık aylığı alırken yeniden çalışmaya başlamalarının altında
bir biri ile iç içe geçmiş ekonomik, sosyal ve psikolojik pek çok neden vardır. Bu
nedenlerin bir kısmına girişte değinilmiştir. Ancak sosyal güvenlik destek primi
uygulamasını daha iyi kavrayabilmek açısından bu nedenlerin ayrıntılı olarak ele
alınması yararlı olacaktır.
Emekliler bazen mecbur oldukları için bazen de kendileri talep ettikleri için
yeniden çalışmaya başlamaktadırlar.
Yaşlılık aylıklarının düşük olması, emeklilerin yeniden çalışmaya başlamalarının belki de en önemli nedenidir. Türkiye şartlarında ücretlerin genel olarak
136
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
düşük olması ve emekli aylıklarının da aktif çalışılan dönemdeki ücretlere oranla
daha düşük olması emeklilerin çalıştıkları dönemle karşılaştırıldığında yaşam standardının düşmesine neden olmaktadır. Bu durumda emekli kendisinin ve ailesinin
ihtiyaçlarını karşılayabilmek için yeniden çalışmak zorunda kalmaktadır.
Erken emeklilik uygulamalarına başvurulması da emeklileri yeniden çalışmaya iten bir diğer nedendir. Türk sosyal güvenlik sisteminde emeklilik yaşı bazı
dönemlerde tartışma konusu olmuş, hükümetler de emeklilik yaşında değişiklikler
yaparak (yaş hadlerini ve sigortalılık sürelerini düşürmek veya tümüyle kaldırmak
şeklinde) bundan siyasi bir rant elde etmeye çalışmışlardır. Türk sosyal sigorta
sistemi kurulurken, kadınlar ve erkekler için yaş koşulu 60, sigortalılık süresi de
25 yıl olarak öngörülmüş, ancak zaman içinde popülist yaklaşımlarla bu koşullara
müdahaleler olmuştur. Emeklilik yaşına ilişkin ilk müdahale 1.3.1969 tarihinde
1186 sayılı Kanunla yapılmış ve emeklilik yaş hadleri kaldırılmıştır. Daha sonra
16.5.1976’da kadınlar için sigortalılık süresi 20 yıla indirilmiştir. 10.1.1986’da yaş
hadleri kadınlar için 55 ve erkekler için de 60 olmak üzere yeniden kabul edilmiş,
ancak 20.2.1992 tarihinde 3774 sayılı Kanunla emeklilik yaş hadleri yeniden kaldırılmıştır. Bu müdahaleler sitemin mali yapısına ve aktif-pasif dengesine çok ciddi zararlar vermiş olup Türk sosyal güvenlik sisteminin içinde bulunduğu krizin
de temel nedenlerinden biri haline gelmiştir. Oysa sosyal güvenlik sistemlerinin
siyaset üstü bir konu olması gerekmektedir. Yaş haddi ve sigortalılık süresi konusunda mutlaka bir değişiklik yapılması gerekliyse, bu değişikliklerin ekonomik ve
demografik veriler dikkate alınarak yapılması gerekmektedir. 2005 yılı için yaşlılık
Kenan Tunçomağ, Sosyal Güvenlik Kavramı ve Sosyal Sigortalar, 2. Baskı, İstanbul,
1982, s.487; Fatma Başterzi, “Türk Emeklilik Sisteminde Reform”, Mercek, Temmuz
2006, Y.11, S.43, s.194; Fırat Coşkun Güçlü, “Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması
ve Sosyal Güvenlik Destek Primi”, Mali Pusula, Y:3, S:30, Haziran 2007, s.105; Cafer Yılmaz, “SSK Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Kasım 2005, S:28,
http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005117375.htm.
Bu dönemde 18 yaşında çalışmaya başlayan kadın ve erkek sigortalılar için 43 yaş gibi
oldukça genç bir yaşta emeklilik söz konusu olmuştur.
Bu dönemde 18 yaşında çalışmaya başlayan kadın sigortalılar için 38 yaş gibi oldukça
genç bir yaşta emeklilik söz konusu olmuştur.
Bu dönemde 18 yaşında çalışmaya başlayan kadın sigortalılar için 38, erkek sigortalılar
için de 43 yaş gibi oldukça genç bir yaşta emekli olma imkanı yaratılmıştır.
Fırat Coşkun Güçlü, “Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Sosyal Güvenlik Destek Primi”, Mali Pusula, Y:3, S:30, Haziran 2007, s.105; Gürol Banger, “Sosyal
Güvenliğin Yeniden Yapılanma Sürecinde SSK’nın Temel Sorunları ve Uygulama Reformları”, İşveren Dergisi, Mayıs 2003, htt://www.tisk.org.tr/işveren_sayfa.asp?yazi_
id=715&id=43.
137
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
aylığı alarak emekli olanların ağırlıklı ortalama yaşı SSK’da 50, Bağ-Kur’da 53 ve
TC Emekli Sandığı”nda 50’dir. Bunun sonucu olarak da ülkemizdeki genç emeklilerin çeşitli amaçlarla yeniden çalışma yaşamına girdiği görülmektedir.
Emeklileri yeniden çalışmaya iten bir diğer neden de, çalışma gücünün
kaybedilmemiş olmasıdır. Kural olarak, emeklilik yaş haddine ulaşan bir kişinin
artık çalışamayacağı varsayılmakta ve bu varsayımdan hareketle de yaşlılık aylığı
almaya hak kazanan emeklilerin yeniden çalışması sınırlandırılmaktadır. Ancak,
günümüzde ortalama insan ömrünün uzaması, sağlık teknolojisinin gelişmesi ve
çalışma koşullarının eskisi gibi güç harcamayı gerektirmemesi gibi etkenler normal emeklilik yaşına ulaşan bir kişinin halen çalışma gücünü muhafaza etmesini
sağlamaktadır. Böylelikle genç emekliler dışındaki emeklilerin de yeniden çalışabilme imkanı ortaya çıkmaktadır.
Emeklinin psikolojik durumunun da yeniden çalışmaya başlamasında etkili
olduğu söylenebilir. Emeklinin kendi sağlığı açısından özellikle de psikolojik durumu açısından çalışması faydalı olabilir. Emeklinin yeniden üretken olması gibi
etkenler onun hayattan kopmamasını sağlayacak ve ruhsal açıdan rahatlatacaktır.
Sıkı bir tempo ve disiplin içinde yıllar boyu çalışan kişilerin birtakım hobi ve
uğraşlarla kendilerini emekliliğe hazırlayamamaları durumunda emeklilik günlerinde ruhsal açıdan zorluklarla karşılaştıkları bilinmektedir. Bu nedenle ekonomik
herhangi bir kaygısı olmayan emeklilerin de yeniden çalışmaya başladıkları görülmektedir.
İşverenlerin tecrübeli elemana ihtiyaç duyması da, emeklilerin yeniden çalışmaya başlamasında etkili olmaktadır. İşverenler, bilgi ve tecrübeleri nedeniyle istihdamda emekli işçileri tercih etmektedirler. Ayrıca bunlar için daha düşük
prim ödemektedirler. Böylelikle işverenler sadece sosyal güvenlik destek primi
ödemek suretiyle hem işçilik maliyetini düşürmekte hem de tecrübeli bir işçiyi
çalıştırmaktadırlar. Genç işçinin tecrübesiz olması ve tüm sigorta kollarına tabi
olması işveren açısından yüksek bir maliyet unsuru yaratmaktadır. Dolayısıyla
eleman ihtiyacı doğduğunda işverenler tecrübeleri ve daha düşük işçilik maliyeti
nedeniyle emeklilere yönelebilmektedirler.
Sait Dilik, Sosyal Güvenlik, Ankara, 1991, s.89; Başterzi, “Türk Emeklilik Sisteminde
Reform”, s.194.
Fatma Başterzi, Yaşlılık Sigortası, TİSK: 275, Ankara, 2007, s.338; Tunçomağ, s.488.
Ali Güzel-Nurşen Caniklioğlu, “Bağ-Kur Yasasına Göre Sosyal Güvenlik Destek Primi
Ödeme Yükümlülüğü Yarattığı Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Legal İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, S:2, Nisan-Mayıs-Haziran 2004, s.506; Ali Güzel-Saim Ocak,
“5510 sayılı Yasa İle İşverene Getirilen Ek Sosyal Sigorta Yükümlülükleri”, Legal İş Hukuku
ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S:13, Ocak-Şubat-Mart 2007, s.154; Tunçomağ, s.488.
138
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
2.Emeklilerin 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu Kapsamında Yeniden Çalışmaya Başlaması
506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışmasını düzenleyen 63. maddesinde, Kanunun kabulünden bugüne kadar üç
önemli değişiklik yapılmıştır. Bu değişikliklerden ilki, 29.04.1986 yılında 3279 sayılı 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi ve
Bu Kanuna Ek Maddeler Eklenmesi Hakkında Kanunla gerçekleştirilmiştir. Bu
tarihe kadar yaşlılık aylığı bağlanan emeklilerin aynı anda hem aylıklarını almaları, hem de çalışmaları mümkün değildi. 506 sayılı Kanunun 63. maddesinin ilk
şekline göre yaşlılık aylığı almakta olan sigortalının yeniden çalışmaya başlaması
durumunda yaşlılık aylığı kesilmekteydi. Diğer bir ifade ile Kanun sigortalının
hem yaşlılık aylığı almasına hem de yeniden çalışarak kazanç sağlamasına izin
vermemekteydi. Oysa 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununa tabi emekliler
ve 1479 sayılı Bağ-Kur Kanunu kapsamındaki emekliler bakımından yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışmaya başlaması konusunda bir sınırlama getirilmemişti.
Nihayet Kanun koyucu farklı sosyal güvenlik kurumlarından yaşlılık aylığı alanlar
arasındaki bu eşitsizliği gidermek ve 506 sayılı Kanun kapsamındaki emeklilere
de hem aylık alıp hem de yeniden çalışabilme olanağı yaratmak amacıyla 506 sayılı
Kanunun 63. maddesini 3279 sayılı Kanunla değiştirmiştir. Bu değişiklikle, SSK
yeniden çalışmak isteyen emeklilere yaşlılık aylığını kestirerek tüm sigorta kollarına tabi olmak veya aylığını kestirmeksizin sosyal güvenlik destek pirimi ödemek
şeklinde iki seçenek sunmuştur10.
506 sayılı Kanunun 63. maddesi ikinci kez, 25.8.1999 tarihinde 4447 sayılı
İşsizlik Sigortası Kanunu11 ile değiştirilmiştir. Buna göre, yaşlılık aylığı almakta
iken serbest avukat veya noter olarak çalışmalarını sürdürenlerin, sosyal yardım
zammı dahil olmak üzere almakta oldukları aylıklarından % 15 oranında sosyal
güvenlik destek primi kesileceği hüküm altına alınmıştır. Bu şekilde yeniden çalışmaya başlayan serbest avukat ve noterlere de sosyal güvenlik destek primi ödeme
zorunluluğu getirilmiştir12.
RG 6.5.1986, 19099.
10 Ali Güzel-A. Rıza Okur-Nurşen Caniklioğlu, Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul, 2008,
s.500; Resul Aslanköylü, Sosyal Sigortalar Kanunu ve Yorumu, C.1, Ankara, 2004, s.1228;
Utkan Araslı, Sosyal Güvenlik ve Sosyal Sigortalar, C.1, Ankara, 2002, s.873.
11 RG 8.9.1999, 23810
12 Can Tuncay-Ömer Ekmekçi, Sosyal Güvenlik Hukuku’nun Esasları, İstanbul, 2008,
s.384; Nüvit Gerek-A. İlhan Oral, Sosyal Güvenlik Hukuku, Eskişehir, 2004, s.129; Aslanköylü, s.1228; Yarg. 21.HD. E.2000/6063, K.2000/6709, T.11.10.2000; Yarg. 10.HD.
139
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
506 sayılı Kanunun 63. maddesindeki son değişiklikler ise 16.10.2007 tarihinde 5698 sayılı Kanunla yapılmıştır. Bu değişikliğe ilişkin düzenlemeler aşağıda
ele alınacaktır.
2.1. İşçi Emeklilerinin 506 sayılı Kanuna Tabi Olarak Çalışması
506 sayılı Kanuna tabi emekliler yeniden bu Kanuna tabi olarak çalışmaya
başladıklarında, ya aylıklarını kestirerek tüm sigorta kollarına prim ödemek suretiyle çalışmalarına devam edecekler ya da sadece sosyal güvenlik destek primi
ödeyerek çalışmalarını sürdürebileceklerdir.
2.1.1.Aylığın Kesilmesi
506 sayılı Kanunun 5698 sayılı Kanunla değişik 63. maddesinin A fıkrasının
1. bendine göre, “Bu Kanuna göre yaşlılık aylığı almakta iken, sigortalı olarak
çalışmaya başlayanların yaşlılık aylıkları çalış­maya başladıkları tarihte kesilir.” Bu
hükme göre, yaşlılık aylığı alırken yeniden 506 sayılı Kanuna tabi olarak çalışmaya
başlayan sigortalıların yaşlılık aylığı kural olarak kesilmektedir13. Burada sigortalı
olarak çalışmaya başlamadan kasıt, kişinin 506 sayılı Kanuna tabi bir işte çalışmaya başlamasıdır14.
506 sayılı Kanunun 5698 sayılı Kanunla değişik 63. maddesinin A fıkrasının
2. ve 3. bentlerine göre, “Yaşlılık aylıkları kesilenlerden yeniden çalıştıkları süre
zarfında 78. maddeye göre prime esas kazançları üzerinden 73. madde gereğince
prim alınır. Yaşlılık aylıkları kesilenlerden işten ayrılarak yaşlılık aylığı verilmesi
için yazılı talepte bulunan sigortalıya yeniden bağlanacak yaşlılık aylığı talep tarihini takip eden ödeme döneminden başlanarak ödenir.
Yeni aylık, eski aylığın kesildiği tarihten sonra aylıklara yapılan artışlar uygulanarak ikinci fıkrada belirtilen aylık başlangıç tarihi itibariyle bulunan tutarı ile
emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmî aylığın toplamından oluşur. Emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmî aylık, talep tarihindeki emeklilik öncesi ve sonrası prim ödeme gün sayısı toplamı üzerinden, 61. maddeye göre hesaplanan aylığın emeklilik
sonrası prim ödeme gün sayısına orantılı bölümü kadardır”.
E.2002/9611, K.2002/9694, T.16.12.2002
13 Yusuf Alper, Türkiye’de Sosyal Güvenlik Sosyal Sigortalar, İstanbul, 2003, s.320; Müjdat Şakar, Sosyal Sigortalar Uygulaması, İstanbul, 2004, s.282; Tuncay- Ekmekçi, s.384;
Güzel-Okur-Caniklioğlu, s.502;
Mustafa Kuruca, Tüm Yönleriyle Emeklilik, Ankara, 2004, s.109; Güzel- Caniklioğlu, s.491; Güçlü, s.108; Aslanköylü, s.1229; Araslı, s.873. Yarg. 21.HD. E.2000/7524,
K.2000/8147, T.20.11.2000; Yarg. 21.HD. E.1996/3542, K.1996/3661, T.20.6.1996
14 Tuncay- Ekmekçi, s.384; Yarg. 21.HD. E.1998/8700, K.1998/8989, T.22.12.1998;
Yarg. 10.HD. E.1994/10379, K.1994/16510, T.20.9.1994
140
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Yaşlılık aylığı kesilerek yeni bir işte çalışanlardan işten ayrılarak yeniden yaşlılık aylığı bağlanması için talepte bulunanlara yaşlılık aylığı talep tarihini takip
eden aybaşından itibaren ödenmeye başlanmaktadır15. Ayrıca, 506 sayılı Kanunun
63/A/3. maddesi uyarınca, yeni aylık, eski aylık kesildikten sonra aylıklara yapılan
artışlar uygulanarak 506 sayılı Kanunun 63/A/2. maddesinde belirtilen aylık başlangıç tarihi itibariyle bulunan tutar ile emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmi aylık
dikkate alınarak hesaplanır16.
Kendilerine yeniden yaşlılık aylığı bağlananların tekrar aylıklarını kestirerek
çalışmaya başlamaları veya aylıklarını kestirmeksizin sosyal güvenlik destek primi
ödemek suretiyle bir kez daha sigortalı bir işte çalışmaları da mümkündür.
2.1.2.Sosyal Güvenlik Destek Primi Ödenmesi ve Emekli Aylığının Devamı
Emekli olduktan sonra 506 sayılı Kanuna tabi bir işte çalışmanın ikinci yolu
yaşlılık aylığını kestirmeksizin sosyal güvenlik destek primi ödemektir.
506 sayılı Kanunun 63. maddesinin B fıkrasının 1. bendine göre, “Bu Kanuna göre yaşlılık aylığı almakta iken sigor­talı olarak bir işte çalışmaya başlayanların yazılı talepte bulunmaları halinde yaşlılık aylıklarının ödenmesine devam
olunur. Ancak bunlardan 78. maddeye göre tespit edilen prime esas kazançları
üzerinden % 30 oranında Sosyal Güvenlik Destek Primi kesilir. Bu primin 1/4’ü
sigortalı hissesi, 3/4’ü işveren hissesidir”. Bu hükme göre, yaşlılık aylığı alırken
sosyal güvenlik destek primi ödeme imkanından yararlanmak için iki koşulun yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunlardan ilki, sigortalının Kuruma başvurması;
ikincisi de toplam %30 oranında sosyal güvenlik destek primi ödenmesidir. Bu
primlerin 1/4’ünü sigortalı, 3/4’ünü de işveren ödemek zorundadır. Yaşlılık aylığı
almakta iken sigortalı bir işte çalışmaya başlayanların yazılı talepte bulunmaları
halinde yaşlılık aylıklarının ödenmesine devam edilerek bunların 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre tespit edilen prime esas kazançları üzerinden %30
oranında sosyal güvenlik destek primi alınmakta; aksi takdirde yaşlılık aylıkları
kesilmektedir17.
15 Sezgin Özcan, “SSK Emeklilerinin Ücretli Olarak Çalışması-I”, Finansal Forum,
21.08.2002, http://www.turmob.org.tr/turmob/basın/21_08_2002(2).htm; Alper, s.321;
Güzel-Okur-Caniklioğlu, s.502; Aslanköylü, s.1230; Araslı, s.873; Güçlü, s.108; Şakar,
Sosyal Sigortalar Uygulaması, s.282; Kuruca, s.109; Yılmaz, “SSK Emeklilerinin Yeniden
Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Kasım 2005, S:28, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005117375.htm.
16 Ayrıntılı bilgi için bkz. Güzel-Okur-Caniklioğlu, s.502; Tuncay-Ekmekçi, s.384.
17 Şakar, Sosyal Sigortalar Uygulaması, s.173; Gerek-Oral, s.128; Resul Kurt, “Sosyal
Güvenlik Reform Kanunlarının Çalışanlara Etkileri”, Mercek, Temmuz 2006, Y.11, S.43,
141
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
506 sayılı Kanunun 63. maddesinin B fıkrasının 3. bendine göre, “Yaşlılık
aylığı almakta iken sigortalı bir işte çalışanlar, bu Kanuna göre yaşlılık aylığı almakta olanlara ve bunla­rın geçindirmekle yükümlü oldukları eş ve çocuklarına, ana ve
babalarına tanınan sosyal sigorta haklarından ay­nen yararlanırlar”. Bu kapsamda
emekli olduktan sonra sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle yeniden
çalışmaya başlayanlar hastalık sigortasının sağlık yardımlarından ve protez araçgereçlerinden yararlanırlar. Ancak bunlara geçici iş göremezlik ödeneği verilmez.
Zira hastalık nedeniyle ortaya çıkan geçici iş göremezlik yaşlılık aylığı açısından
bir gelir kaybına neden olmamaktadır. Aynı şekilde emeklinin bakmakla yükümlü
olduğu eş ve çocukları sağlık yardımlarından ve protez araç gereçlerinden; ana ve
babası sağlık yardımlarından; eş, çocuklar ile ana ve baba yurtdışı tedavi imkanından yararlanırlar (506 s.K. m.36 ve Ek m.8, Ek m.32 ve Ek m.49)18. Ayrıca Kurumdan yaşlılık aylığı almakta olan kadın sigortalı veya sigortalı erkeğin sigortalı
olmayan karısının analık sigortasından geçici iş göremezlik ödeneği dışında kalan
yardımlardan yararlanma hakkı da vardır (506 s.K. m.43).
506 sayılı Kanunun 63. maddesinin B fıkrasının 4. bendine göre, “Sosyal
güvenlik destek primi ödenmiş süreler, bu Kanuna göre sigortalılık süresinden
sayılmaz ve 24.05.1983 tarih ve 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi
Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun hükümleri uygulanmaz, 64. madde hükmüne göre toptan ödeme yapılmaz. Ancak iş kazası veya
meslek hastalığı halinde 12. madde hükümleri uygulanır”. Bu hüküm uyarınca
aylıkları kesilerek normal primlerini ödemek suretiyle çalışanların geçirdikleri süreler, hem sigortalılık süresi hem de prim ödeme gün sayısı yönünden dikkate
alınmakta ve emeklilik durumunda yaşlılık aylığı hesaplanırken bu primler de göz
önünde bulundurulmaktadır. Oysa yaşlılık aylığını kestirmeksizin sosyal güvenlik
destek primi ödemek suretiyle çalışmanın sigortalılık süresi ve prim ödeme gün
sayısı bakımından bir etkisi bulunmamakta; sadece iş kazası veya meslek hastalığı
ile karşılaşılması durumunda iş kazası ve meslek hastalıkları sigortasından verilen
tüm güvencelerden yararlanılmasını sağlamaktadır19. Ayrıca sosyal güvenlik destek primi ödenen süreler hizmet birleştirmesinde ve toptan ödeme yapılmasıns.151; Yılmaz, “SSK Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Kasım
2005, S:28, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005117375.htm;
Tuncay-Ekmekçi, s.384; Alper, s.321.
18 Tuncay-Ekmekçi, s.332: Güzel-Okur-Caniklioğlu, s.385: Şakar, s.229.
19 Alper, s.322; Güzel-Okur-Caniklioğlu, s.501; Araslı, s.874; Yarg. 21.HD. E.1999/3835,
K.1999/6510, T.4.10.1999
142
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
da da göz önünde bulundurulmamaktadır20. Zira ödenen sosyal güvenlik destek
primleri artık geri istenemeyecek biçimde SSK’nın mal varlığına dahil olmaktadır.
Ödenen bu primler hem aylık alarak çalışmanın bir karşılığı hem de iş kazası ve
meslek hastalığı sigortasının bir karşılığı olarak değerlendirilmiştir21.
506 sayılı Kanunun 63. maddesinin B fıkrasının son bendine göre de “Bu
Kanuna göre yaşlılık aylığı almakta iken sigortalı bir işte çalışmaları dolayısıyla
bu maddenin (A) fıkrasına göre yaşlılık aylığı kesilenler, çalıştıkları süre içinde
(B) fıkrasında yazılı hükümlerin uygulanmasını; (B) fıkrasına gö­re yaşlılık aylığı
kesilmeden çalışanlar ise çalıştıkları süre içinde haklarında (A) fıkrasında yazılı hükümlerin uygulanmasını isteyebilirler”. Bu hükümle emeklilere çalışmaya devam
ederken yapmış oldukları tercihlerini değiştirme imkanı getirilmiştir. Yani yaşlılık
aylığı almakta iken yeniden çalışmaya başlayan ve yaşlılık aylığını kestirerek tüm
sigorta kollarına prim ödeyen sigortalılar, sosyal güvenlik destek primi ödemek
suretiyle aylıklarının yeniden bağlanmasını; sosyal güvenlik destek primi ödemek
suretiyle aylıklarını almaya devam ederek çalışanlar da aylıklarını kestirerek tüm
sigorta kollarına prim ödemeyi talep edebileceklerdir22. Ancak, bu taleplerini çalışmalarını sona erdirmeden yapmaları gerekmektedir. Yaşlılık aylığını kestirerek
yeniden çalıştığı işyerinde tüm sigorta kollarına prim ödeyen sigortalı ileride sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle yaşlılık aylığı bağlanmasını talep ettiğinde, kesilen aylıkların kendisine iadesi ve normal sosyal sigorta primleri ile sosyal güvenlik destek primi arasında kalan farkın sigortalıya iade edilmesi gerekir.
Bunun tam tersi de söz konu olabilir. Yani sosyal güvenlik destek primi ödemek
suretiyle hem çalışıp hem de yaşlılık aylığını alanların ileride aylıklarını kestirerek
tüm sigorta kollarına prim ödemeyi talep etmeleri durumunda almış oldukları
aylıkları ve normal sosyal sigorta primleri ile sosyal güvenlik destek primi arasında
kalan farkın Kuruma ödenmesi gerekmektedir23.
Burada 506 sayılı Kanun kapsamında sürekli iş göremezlik geliri alanların
durumunu da vurgulamakta yarar vardır. Hemen belirtelim ki, 506 sayılı Kanun
kapsamında yaşlılık aylığı alarak yeniden çalışmaya başlayanların durumu, sürekli
20 Tuncay-Ekmekçi, s.387; Kuruca, s.114; Aslanköylü, s.1234.
21 Aslanköylü, s.1234.
22 Güzel-Okur-Caniklioğlu, s.504; Yarg. 21.HD. E.2000/7126, K.2000/7827,
T.13.11.2000.
23 Şakar, Sosyal Sigortalar Uygulaması, s.283; Ayhan Başaran, Sigortalılar İçin Yaşlılık,
Malullük, Ölüm Aylığı Kılavuzu, Ankara, 1986, s.109; Aslanköylü, s.1235; Yılmaz, “SSK
Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Kasım 2005, S:28, http://
www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005117375.htm; Araslı, s.874.
143
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
iş göremezlik geliri alanlardan oldukça farklıdır. 506 sayılı Kanun kapsamında
sürekli iş göremezlik geliri alan bir sigortalının, fiziksel veya zihinsel gücünün
yeniden çalışmasına imkan vermesi durumunda sürekli iş göremezlik geliri kesilmeksizin yeni bir işte sigortalı olarak çalışması mümkündür. İşverenlerin bu
sigortalıları normal sigortalılar gibi işe başlatmaları ve işe başlatmadan önce sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmesi gerekmektedir. Bu şekilde sürekli
iş göremezlik geliri alırken sigortalı olanlardan tüm sigorta kolları için prim alınacaktır. Diğer bir ifade ile 506 sayılı Kanun kapsamında sürekli iş göremezlik geliri
alarak yeniden sigortalı bir işte çalışanlar sosyal güvenlik destek primi uygulaması
dışında kalmaktadır24.
2.2.Kanunla Kurulu Sosyal Güvenlik Kurumlarından Aylık
Alanların 506 sayılı Kanuna Tabi Olarak Çalışması
506 sayılı Kanunun 3. maddesinin II. Bendinin C alt bendine göre, “Kanunla kurulu sosyal güvenlik kurumlarından malullük veya emekli aylığı almakta
iken bu Kanuna tabi sigortalı bir işte çalışanların 78. maddeye göre tespit edilen
prime esas kazançları üzerinden 63. madde hükmüne göre Sosyal Güvenlik Destek Primi kesilir. Sosyal Güvenlik Destek Primi ödenmiş süreler, bu Kanuna göre
sigortalılık süresinden sayılmaz ve 24.05.1983 tarih ve 2829 sayılı Sosyal Güvenlik
Kurumlarına tabi olarak geçen hizmetlerin birleştirilmesi hakkında Kanun hükümleri uygulanmaz, 64. madde hükmüne göre toptan ödeme yapılmaz. Ancak iş
kazası veya meslek hastalığı halinde 12. madde hükümleri uygulanır”. Bu hüküm
uyarınca kanunla kurulmuş sosyal güvenlik kurumlarından (TCES, Bağ-Kur, 506
s.K. Geçici 20. maddesi kapsamındaki sandıklar) malullük veya emeklilik aylığı almakta olanlar 506 sayılı Kanuna tabi bir işte sosyal güvenlik destek primi ödemek
suretiyle yeniden çalışabileceklerdir25. Bu durum bir çelişkiye de neden olmaktadır. Zira yukarıda sözü edilen Kurumlara tabi olan maluller sosyal güvenlik destek
primi ödeyerek çalışabilirken, 506 sayılı Kanunun 58. maddesi hatırlandığında
506 sayılı Kanuna tabi olan malullerin sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışması mümkün değildir26.
24 Yılmaz, “SSK Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Kasım 2005,
S:28, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005117375.htm; Güçlü, s.108.
25 Zeki Kaynak, Sosyal Güvenlik Sistemimizde Sosyal Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası,
Ankara, 2006, s.67; Tuba Ocak, “Sosyal Güvenlik Destek Primi”, http://wwwturkhukuksitesi.com/makale_241.htm; Resul Kurt-Hüseyin Fırat, Sosyal Güvenlik Rehberi, İstanbul, 2005, s.30; Gerek-Oral, s.128; Aslanköylü, s.1236.
26 Okur-Güzel-Caniklioğlu, s.422.
144
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Kanunla kurulu sosyal güvenlik kurumlarına tabi olanların ödeyecekleri
sosyal güvenlik destek primi oranı prime esas kazancın %30’u kadardır. Bunun,
1/4’ü sigortalının, 3/4’ü de işverenin payıdır. Sigortalının sosyal güvenlik destek
primi ödediği bu sürelerin sigortalılık süresinden sayılması, hizmet birleştirilmesinde değerlendirilmesi ve toptan ödemede dikkate alınması mümkün değildir
(506 s.K. m.3/II/C, 63).
506 sayılı Kanunun 3. maddesinin II. Bendinin C alt bendinin son fıkrasına göre, “Bunlardan kendi kanunlarına göre görev malullüğü aylığı bağlanmış
olanlar Kurumdan yazılı talepte bulunurlarsa, bunlar hakkında talep tarihini takip
eden aybaşından itibaren, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları da uygulanır.” Bu
hüküm uyarınca kanunla kurulu sosyal güvenlik kuruluşlarından malullük veya
emekli aylığı alanlardan kendi kanunlarına görev malullüğü bağlanmış olanlara
Kurumdan yazılı talepte bulunmaları koşuluyla talep tarihini takip eden aybaşından itibaren uzun vadeli sigorta kolu olan yaşlılık, malullük ve ölüm sigortaları da
uygulanabilmektedir. Şu halde bu durumda bulunanlar için %20 yaşlılık, malullük
ve ölüm sigortaları primi ile birlikte %30 oranında sosyal güvenlik destek primi
olmak üzere toplam %50 oranında prim ödenmesi gerekecektir. Görev malullerinden yazılı talepte bulunmayanlardan sadece sosyal güvenlik destek primi kesilecektir27.
Burada 506 sayılı Kanun kapsamında malullük aylığı alarak yeniden çalışmaya başlayanların durumunu tekrar hatırlatmakta yarar vardır. Zira Kurumdan
malullük aylığı almakta iken yeniden 506 sayılı Kanuna tabi bir işte çalışmaya
başlayan sigortalının malullük aylığı çalışmaya başladığı tarihte kesilmektedir (506
s.K. m.58)28. Bunlardan sosyal güvenlik destek primi kesilme imkanı bulunmadığından tüm sigorta kolları için prim alınmakta ve normal sigortalılar gibi işe giriş
işlemleri yapılmaktadır.
3. Emeklilerin 1479 sayılı Bağ-Kur Kanunu Kapsamında Yeniden Çalışmaya Başlaması
1479 sayılı Bağ-Kur Kanununun yaşlılık aylığından yararlanma şartlarını
düzenleyen 35. maddesinin ilk şekline göre, sigortalının yaşlılık aylığından ya27 Güçlü, s.109; Yılmaz, “SSK Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım,
Kasım 2005, S:28, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005117375.
htm; Ocak, “Sosyal Güvenlik Destek Primi”, http://wwwturkhukuksitesi.com/makale_241.htm.
28 Yılmaz, “SSK Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Kasım 2005,
S:28, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005117375.htm; Güçlü, s.109.
145
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
rarlanabilmesi için işten ayrılması gerekmekteydi. 19.4.1979 tarihli ve 2229 sayılı Kanunun 14. maddesiyle 1479 sayılı Kanunun 35. maddesinde yapılan değişiklikte sigortalıya yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için kural olarak işten ayrılma
koşulu muhafaza edilmekle birlikte, 60 yaşını dolduranlar bakımından bu koşul
aranmamıştır. 1479 sayılı Kanunun 35. maddesinde 14.3.1985 tarihinde değişiklik
yapan 3165 sayılı Kanunun 9. maddesiyle de yaşlılık aylığından yararlanabilmek
için aranan, işten ayrılma koşulu bütünüyle kaldırılmıştır. Bu hüküm uyarınca yaşlılık aylığı bağlanan bir sigortalı hem yaşlılık aylığını alabilecek hem de kendi nam
ve hesabına bağımsız olarak yürüttüğü faaliyetini sürdürebilecektir29. Bu durum,
25.8.1999 tarihinde kabul edilen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun kabulüne kadar bu şekilde devam etmiştir. Bu dönemde Bağ-Kur emeklilerine, SSK
emeklilerinde olduğu gibi sosyal güvenlik destek primi ödeme yükümlülüğü getirilmediği için sigortalılar herhangi bir prim ödemeksizin hem yaşlılık aylıklarını
almaya devam etmişler, hem de faaliyetlerini serbestçe sürdürmüşlerdir. Ancak
4447 sayılı Kanunun 38. maddesiyle 1479 sayılı Kanuna eklenen Ek 20. maddeye
göre, yeniden çalışmaya başlayan Bağ-Kur emeklileri, sadece sosyal güvenlik destek primi ödemek koşuluyla aylıklarını alabileceklerdir. Bu uygulamayla Bağ-Kur
emeklilerinden de, SSK emeklilerinde olduğu gibi, sosyal güvenlik destek primi
kesilmesi uygulaması başlatılmıştır. Bağ-Kur sosyal güvenlik destek primi uygulaması, 4956 sayılı Kanunla 24.3.2003 tarihinde tüm bağımsız çalışanları kapsamına
alacak şekilde tekrar değiştirilmiştir. Daha sonra da diğer sosyal güvenlik kurumlarından yaşlılık ve malullük aylığı alanları da kapsamına alacak şekilde 21.1.2004
tarihinde 5073 sayılı Kanunla bir kez daha değişikliğe uğramış30 ve son olarak da
5698 sayılı Kanunla 16.10 2007’de bir kez daha değiştirilmiştir.
3.1. Bağ-Kur Emeklilerinin 1479 sayılı Kanuna Tabi Olarak Çalışmaya Başlaması
Bağ-Kur emeklilerinin 1479 sayılı Kanuna tabi olarak çalışmaya başlaması
durumunda, sigortalılar ya aylıklarını kestirerek normal sigorta primi ödeyerek
çalışmaya devam edecekler ya da aylıklarını kestirmeksizin sosyal güvenlik destek
primi ödeyerek çalışabileceklerdir.
29 Ziya Çağlar, Bağ-Kur Mevzuatı ve İlgili Kanunlar, Ankara,1986, s.161; Bağ-Kur 1479,
2926, 2108, 3201, 2829 Sayılı Kanunlar, Bağ-Kur Yayın No:8903, Ankara, 1989, s. 44, 45; Levent Akın, Bağ-Kur Sigorta Yardımları, İstanbul, 1996, s.101; Güzel-Caniklioğlu, s.495.
30 Cafer Yılmaz, “Bağ-Kur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, Yaklaşım Dergisi, Eylül 2005, S:153, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005096921.
htm; Kaynak, s.67; Güzel-Caniklioğlu, s.495; Güçlü, s.109.
146
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
3.1.1.Yaşlılık Aylığının Kesilmesi
1479 sayılı Kanunun yaşlılık aylığının kesilmesini düzenleyen 38. maddesinin değişikliklerden önceki ilk şeklinde, 1479 sayılı Kanuna göre bağlanan yaşlılık
aylığının, sigortalının 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununa, 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanununa ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20. maddesinde belirtilen Sandıklara tabi olarak çalışması durumunda kesileceği düzenlenmiştir. Anılan maddede 19.4.1979 tarihinde 2229 sayılı Kanunun 16. maddesi ile
“Bu Kanuna göre bağlanan yaşlılık aylığı sigortalının bu Kanuna tabi işlerde çalışması halinde kesilir.” şeklinde değiştirilerek yaşlılık aylığının kesileceği durumlar
daraltılmıştır. Bu arada yukarıda da belirtildiği gibi 14.3.1985 tarihinde 3165 sayılı
Kanunla 1479 sayılı Kanunun 35. maddesi değiştirilmiş ve yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için aranan işten ayrılmış olma koşulu kaldırılmıştır. Bu durumda 1479
sayılı Kanunun 38. maddesi de anlamsız hale gelmiştir. Bu madde daha sonra
20.6.1987 tarihinde yaşlılık aylığının kesilmesini sigortalının isteğine bırakan 3396
sayılı Kanunun 5. maddesiyle değiştirilmiştir. Bu değişiklikle yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışmasını engelleyen her hangi bir hüküm kalmamıştır 31. Anılan
madde 20.7.2003 tarihli 4956 sayılı Kanunla, son olarak da 5698 sayılı Kanunla
tekrar bir değişikliğe uğramış ve son şeklini almıştır.
1479 sayılı Kanunun 5698 sayılı Kanunun 3. maddesiyle değişik 38. maddesi uyarınca, “Bu Kanuna göre yaşlılık aylığı alanların istekleri halinde, aylıkları kesilerek son defa prim ödedikleri basamaktan malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları
ile sağlık sigortası primi ödemeye devam edebilirler. Bunların tekrar yaşlılık aylığı
talep etmeleri halinde, yeniden bağlanacak yaşlılık aylığı, talep tarihini takip eden
ödeme döneminden başlanarak ödenir.
Yeni aylık, eski aylığın kesildiği tarihten sonra aylıklara yapılan artışlar uygulanarak birinci fıkrada belirtilen aylık başlangıç tarihi itibariyle bulunan tutarı ile
emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmî aylığın toplamından oluşur. Emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmî aylık, talep tarihindeki emeklilik öncesi ve sonrası prim
ödeme gün sayısı toplamı üzerinden, yürürlükteki hükümlere göre hesaplanan
aylığın emeklilik sonrası prim ödeme gün sayısına orantılı bölümü kadardır”. Bu
hükme göre, Bağ-Kur’dan yaşlılık aylığı alanların tekrar 1479 sayılı Kanuna tabi
31 Mustafa Çenberci-Turgut Uygur, Bağ-Kur Kanunu Şerhi, Arkara, 1979, s.148; Orhan
Yalçınkaya, Bağ-Kur Kanunu, Ankara, 1992, s.175; Çağlar, s.161; Tuncay-Ekmekçi, s.532;
Akın, s.102; Bağ-Kur Kanunlar, s.46; Yılmaz, “Bağ-Kur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya
Başlaması”, Yaklaşım Dergisi, Eylül 2005, S:153, http://www.yaklasim.com/mevzuat/
dergi/makaleler/2005096921.htm.
147
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
bir işe başlaması durumunda aylıkları kesilmez. Ancak isterlerse aylıklarını kestirip
son defa prim ödedikleri basamaktan prim ödemeye devam edebilirler. Aylıklarını
kestiren sigortalılar yeniden aylık almak isterlerse, yeni aylık, eski aylığın kesildiği tarihten sonra aylıklara yapılan artışlar uygulanarak 1479 sayılı Kanunun 38.
maddesinin 1. fıkrasında belirtilen aylık başlangıç tarihi itibariyle bulunan tutar ile
emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmî aylık dikkate alınarak hesaplanmaktadır.
5698 sayılı Kanunla yapılan son değişiklikten önce, yeniden çalışmaya başlayan emekli sigortalının tekrar yaşlılık aylığı talep etmesi halinde yeni duruma
göre yaşlılık aylığının hesaplanabilmesi için en az 3 tam yıl prim ödemesi gerekmekteydi. Bu süre, 4956 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle getirilmiştir. Sigortalının bu süreyi doldurmadan aylık talep etmesi halinde sonradan ödediği primler
kendisine iade edilecek ve bağlanacak aylığın hesabında son defa aldığı aylık tutarı
dikkate alınarak aylığın iptal edildiği tarihteki hükümlere göre işlem yapılmaktaydı32. Ancak bu hüküm 16.10.2007 tarihli 5698 sayılı Kanunla kaldırılmıştır.
3.1.2.Sosyal Güvenlik Destek Primi Ödenmesi ve Emekli Aylığının Devamı
4447 sayılı Kanunla yapılan değişikliğe kadar Bağ-Kur uygulamasında sosyal güvenlik destek primi uygulamasına yer verilmemiş olup, yaşlılık aylığını kestirip kestirmemek sigortalının isteğine bırakılmıştı. 25.8.1999 tarihli 4447 sayılı
İşsizlik Sigortası Kanunuyla 1479 sayılı Kanuna eklenen ek 20. madde ile BağKur emeklileri sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle yaşlılık aylıklarını
almaya başlamışlardır.
Sosyal güvenlik destek primine ilişkin uygulamalar yukarıda da değinildiği gibi 4956 sayılı Kanunla 2.8.2003 tarihinde değişikliğe uğramış daha sonra
da 22.1.2004 tarihli 5073 sayılı Kanunla bir kez daha değiştirilmiştir. 4956 sayılı
Kanunla yapılan değişiklik, yapıldığı dönemde uygulamada şirket ortakları bakımından birtakım belirsizlikler yaratmış olsa da, 5073 sayılı Kanunla bu belirsizlik
ortadan kaldırılmıştır33,34.
32 İhsan Çakmak, Bağ-Kur Kanunu, Ankara, 2004, s.462; Tuncay-Ekmekçi, s.533; Gerek-Oral, s.277; Güçlü, s.110; Yılmaz, “Bağ-Kur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, Yaklaşım Dergisi, Eylül 2005, S:153, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/
makaleler/2005096921.htm.
33 Sezgin Özcan, “Emekli Olan Şirket Ortakları Sosyal Güvenlik Destek Primi Ödeyecek
Mi Ödemeyecek Mi?”, Yaklaşım Dergisi, Aralık 2003, Sayı:132, http://yaklasim.com/
mevzuat/dergi/makaleler/2003124036.htm; Güçlü, s.110; Güzel-Caniklioğlu, s.496;
Çakmak, s.968.
148
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
1479 sayılı Kanunun 5073 sayılı Kanunla değişik ek 20/1. ve 2. maddesine
göre, “Bu Kanuna göre yaşlılık aylığı bağlananlardan, 24. maddenin I numaralı
bendinde belirtilen çalışmalarına devam edenlerin veya daha sonra çalışmaya başlayanların, sosyal yardım zammı dahil tahakkuk eden aylıklarından, aylığın bağlandığı veya tekrar çalışmaya başlanıldığı tarihi takip eden aybaşından itibaren, çalışmalarının sona erdiği ay dahil % 10 oranında sosyal güvenlik destek primi kesilir.
Birinci fıkra hükmüne göre aylıklarından sosyal güvenlik destek primi kesilmesi gerekenlerden, bu Kanunun yayımlandığı tarihten önce aylık bağlananlar
Kanunun yayımını, daha sonra tekrar çalışmaya başlayanlar ise çalışmaya başladıkları tarihi takip eden aybaşından itibaren üç ay içinde Kuruma yazılı bildirimde
bulunmak zorundadırlar. Bu süre içinde Kuruma yazılı bildirimde bulunmayanlardan sosyal güvenlik destek primi, gecikmeli bildirimde bulunulan veya Kurumca tespit edilen tarihe kadar 53. maddeye göre hesaplanacak gecikme zammı ile
birlikte tahsil edilir. Birikmiş sosyal güvenlik destek primi ve gecikme zamlarının
ödenmemesi halinde aylıklardan yapılacak kesintiler aylık tutarının % 25’ini geçemez”. Bu hükme göre, yaşlılık aylığı almakla birlikte 1479 sayılı Kanunun 24.
maddesinin I. bendinde belirtilen kapsamda35 çalışmaya başlayanlar sosyal yardım
34Sosyal güvenlik destek primi 1479 sayılı Kanunun ek 20/1. maddesinin ilk şeklinde,
Bağ-Kur’dan yaşlılık aylığı almakta olanlardın 24. maddenin I numaralı bendinde belirtilen çalışmalarına devam edenlere veya sonradan çalışmaya başlayanlara uygulanmaktaydı.
4956 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle ek 20/1. madde “Bu Kanuna göre yaşlılık aylığı
ağlananlardan ticari kazanç veya serbest meslek kazancı dolayısıyla gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefiyeti devam edenler” şeklinde değiştirilince, limitet şirket ortakları
ve anonim şirketlerin kurucu ortakları ile yönetim kurulu üyesi olan ortakları sosyal güvenlik destek priminin kapsamı dışında kalmışlardır. Bununla beraber 4956 sayılı Kanunun 47. maddesi ile 1479 sayılı Kanuna eklenen geçici 24. madde durumu çelişkili bir hale
getirmiştir. Bu hükümde, Bağ-Kur’dan emekli olup da 24. maddenin I numaralı bendinde
belirtilen çalışmalarına devam edenlerden bu çalışmalarını 3 ay içinde Bağ-Kur’a bildirmeyenlerin veya Kurumca tespit edilemeyenlerin 1.12.2003 tarihine kadar Bağ-Kur’a
başvurmaları durumunda sosyal güvenlik destek primi borçlarının gecikme zammı uygulanmaksızın tahsil edileceği ifade edilmiştir. Yukarıda sözü edilen bu hüküm limitet
şirket ortaklarını, anonim şirket kurucu ortakları ile yönetim kurulu üyesi ortaklarını da
kapsamaktadır. 1479 sayılı Kanunda değişiklik yapan 4956 sayılı Kanunda yer alan iki ayrı
hüküm sosyal güvenlik destek priminin ödenip ödenmeyeceği konusunda belirsizlik yaratmıştır. Zira aynı Kanunda hem bir kısım Bağ-Kur emeklisi sosyal güvenlik destek primi
kapsamı dışına çıkarılmış hem de bunları da kapsayacak şekilde Bağ-Kur emeklilerinden
sosyal güvenlik destek priminin tahsilindeki kolaylıklar ifade edilerek bir çelişki yaratılmıştır. Nihayet 5073 sayılı Kanunla yapılan değişikliklerle bu sorunlar aşılmıştır.
35 1479 sayılı Kanunun 24/I maddesine göre, “Aşağıda sayılan sigortalılar hakkında malullük,
yaşlılık ve ölüm hallerinde bu Kanunda yazılı şartlarla sosyal sigorta yardımları sağlanır.
149
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
zammı dahil tahakkuk eden emekli aylıklarından %10 oranında sosyal güvenlik destek primi ödeyeceklerdir36. Yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra, sosyal güvenlik destek primi ödemek durumunda olan sigortalılardan Kanunun yayımından önce aylık bağlananlar Kanunun yayımı tarihinde daha sonra sosyal güvenlik destek primi
kapsamına girenler de çalışmaya başladıkları tarihi takip eden aybaşından itibaren
3 ay içinde Kuruma yazılı bildirimde bulunmak zorundadırlar. Bu süre içinde söz
konusu yükümlülüğünü yerine getirmeyenlere gecikme zammı uygulanır. Sosyal
güvenlik destek primi ve gecikme zammının ödenmemesi durumunda bu borçlar
yaşlılık aylıklarından aylık miktarının %25’ini geçmemek üzere kesilir37.
1479 sayılı Kanunun ek 20. maddesinin son fıkrasına göre, “Sosyal güvenlik destek primi ödenmiş süreler, bu Kanuna göre sigortalılık süresi olarak değerlendirilmez, ödenen primler 39. madde hükmüne göre toptan ödeme olarak
iade edilmez ve bu sürelerle ilgili olarak 24/5/1983 tarihli ve 2829 sayılı Sosyal
Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında
Kanun hükümleri uygulanmaz”. 1479 sayılı Kanunun uygulamasında da 506 sayılı
I-Sigortalı sayılanlar:
Kanunla ve Kanunların verdiği yetkiye dayanılarak kurulu sosyal güvenlik kuruluşları kapsamı dışında kalan ve herhangi bir işverene hizmet akdi ile bağlı olmaksızın kendi adına ve
hesabına bağımsız çalışanlardan;
a.Esnaf ve sanatkârlar ile diğer bağımsız çalışanlardan ticari kazanç veya serbest meslek
kazancı dolayısıyla gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar ile gelir vergisinden muaf olanlardan Esnaf ve Sanatkâr Sicili ile birlikte kanunla kurulu meslek kuruluşuna usulüne uygun olarak kayıtlı olanlar,(
b.Kollektif şirketlerin ortakları,
c.Adi Komandit şirketlerin komandite ve komanditer ortakları,
d.Limited şirketlerin ortakları,
e.Sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları,
f.Donatma iştirakleri ortakları,
g.Anonim şirketlerin kurucu ortakları ile yönetim kurulu üyesi olan ortakları,
Bu Kanuna göre sigortalı sayılırlar.”
36 Talat Canbolat, Sosyal Güvenlik Prim Alacaklarının Yeniden Yapılandırılmasına İlişkin 5458 Sayılı Kanunun Uygulaması Üzerine Bir Değerlendirme”, Legal İş Hukuku ve
Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Ekim-Kasım-Aralık 2006, S:12, s.1383; Murat Demircioğlu, Sorularla Bağ-Kur Rehberi, İTO Yayını:2000-16, İstanbul, 2000, s.66; Gerek-Oral,
s.260; Yılmaz, “Bağ-Kur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, Yaklaşım Dergisi,
Eylül 2005, S:153; Güzel-Caniklioğlu, s.498; Alper, s.424; Güçlü, s.110
http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005096921.htm; Yarg. 21.HD.
E.2003/593, K.2003/1107, T.20.2.2003; Yarg. 21.HD. E.2003/3392, K.2003/4442,
T.8.5.2003; Yarg. 21.HD. E.2003/4518, K.2003/5604, T.29.5.2003.
37 Demircioğlu, s.66; Canbolat, s.1384; Çakmak, s.969; Güzel-Caniklioğlu, s.496.
150
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Kanunda olduğu gibi sosyal güvenlik destek primi ödenen süreler sigortalılık süresinden sayılmamakta, toptan ödeme olarak iade edilmemekte ve hizmet birleştirilmesinde dikkate alınmamaktadır. Diğer bir ifade ile ödenen primler sigortalıya
bir yarar sağlamamaktadır38. Oysa 506 sayılı Kanunun uygulamasında sigortalılar
kendilerinden kesilen sosyal güvenlik destek primi karşılığında iş kazası ve meslek
hastalıkları sigortasından yararlanmaktadırlar. 1479 sayılı Kanunun kapsamında
iş kazası ve meslek hastalıkları sigortası bulunmadığından sosyal güvenlik destek
primlerinin sigortalıya herhangi bir katkısı olmamaktadır39.
3.2.Kanunla Kurulu Sosyal Güvenlik Kurumlarından Aylık
Alanların 1479 sayılı Kanuna Tabi Olarak Çalışması
1479 sayılı Kanunun ek 20. maddesinin 3. fıkrasına göre, “Diğer sosyal güvenlik kanunlarına göre yaşlılık ve malullük aylığı bağlananlardan, 24. maddenin
I numaralı bendinde belirtilen kapsamda çalışmaya başlayanlar, çalışmaya başladıkları ayı takip eden ay başından itibaren, çalışmalarının sona erdiği ay dahil, bu
Kanunun 50. maddesine göre belirlenen 12. gelir basamağının %10’u oranında
sosyal güvenlik destek primi öderler. Sosyal güvenlik destek primi ödemesi gerekenlerden bu Kanunun yayım tarihinden önce aylık bağlananlar Kanunun yayımını, daha sonra tekrar gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar ise mükellefiyetin başladığı tarihi takip eden aybaşından itibaren üç ay içinde Kuruma yazılı bildirimde bulunmak zorundadırlar. Bu süre içinde Kuruma yazılı bildirimde bulunmayanlar ile Kurumca tespit edilemeyenlerden sosyal
güvenlik destek primi, 53. maddeye göre hesaplanarak tahsil edilir.” Bu hüküm
uyarınca 5434 sayılı Kanuna, 506 sayılı Kanuna ve 506 sayılı Kanunun Geçici
20. maddesi kapsamındaki Sandıklardan yaşlılık ve malullük aylığı bağlananlardan
1479 sayılı Kanunun 24. maddesinin I. bendinde belirtilen kapsamda çalışmaya
başlayanlardan bu Kanunda belirlenen 12. gelir basamağının %10’u oranında sosyal güvenlik destek primi kesilecektir. Ancak burada görüldüğü üzere, bunlardan
kesilen prim miktarı 1479 sayılı Kanuna göre yaşlılık aylığı bağlanan ve 1479 sayılı
Kanuna tabi bir işte çalışmaya devam eden sigortalıların ödemeleri gereken sosyal
güvenlik destek priminden farklıdır. Diğer sosyal güvenlik kurumlarından aylık
alanlardan aylıkları üzerinden değil, Kanunla belirlenmiş olan 12. gelir basamağı
üzerinden sabit bir miktar olarak sosyal güvenlik destek primi kesilmektedir. Oysa
yukarıda da belirtildiği gibi 1479 sayılı Kanuna göre aylık alıp, 1479 sayılı Kanuna
tabi bir işte yeniden çalışmaya başlayanlar aylıklarının %10’u üzerinden sosyal
38 Güçlü, s.111; Gerek-Oral, s.261; Ocak, “Sosyal Güvenlik Destek Primi”, http://wwwturkhukuksitesi.com/makale_241.htm; Çakmak, s.969; Canbolat, s.1384; Demircioğlu, s.66.
39 Güzel-Caniklioğlu, s.503.
151
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
güvenlik destek primi ödemektedirler. 1479 sayılı Kanun kapsamında yeniden
çalışmaya başlayan bu iki gruptan farklı miktarlarda sosyal güvenlik destek primi
alınmasının haklı bir gerekçesi bulunmamaktadır40. Ayrıca, sosyal güvenlik destek
primi alınmasının temel nedeni emeklinin çalışırken emekli aylığını almaya devam
etmesidir. Bu durum, söz konusu primin yeniden çalışma karşılığında elde edilen
ücretten kesilmesi gerekir.
Sigortalının sosyal güvenlik destek primi ödeme yükümlülüğünü yerine
getirmemesi durumunda bu primler gecikme zammı ile tahsil edilmektedir. 506
sayılı Kanun kapsamında ödenen sosyal güvenlik destek priminde olduğu gibi
1479 sayılı Kanun kapsamında ödenen sosyal güvenlik destek primi de sigortalılık
süresinden sayılmamakta, toptan ödemede ve hizmet birleştirmesinde göz önünde bulundurulmamaktadır41.
Burada yeri gelmişken hemen belirtelim ki, 1479 sayılı Kanun kapsamında
malullük aylığı alarak yeniden çalışmaya başlayanlar sosyal güvenlik destek priminin kapsamı dışında tutulmaktadır42. Diğer bir ifade ile Bağ-Kur’dan malullük
aylığı alan bir sigortalının sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle aylığını
almaya devam ederek yeniden çalışması mümkün değildir.
4. Emeklilerin 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanunu Kapsamında Yeniden Çalışmaya Başlaması
Memur emeklilerinin 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununa tabi bir
göreve yeniden girmelerini düzenleyen Kanunlardan ilki, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunudur. Anılan Kanunun 93. maddesine göre, “T.C. Emekli Sandığı
Kanunu hükümlerine göre emekli olanlardan (5434 sayılı Kanunun 104. maddesine göre emeklilikle ilgili görevlere yeniden atanamayacaklar hariç) sınıfında yazılı
nitelikleri taşımakta bulunanlar Kanunun 92. maddesi hükümlerine göre kurumlarda boş kadro bulunmak şartıyla yeniden memurluğa alınabilirler”. Buna göre
bir memur emeklisinin memurluğa yeniden alınabilmesi için iki koşulu sağlaması
gerekmektedir. Bunlardan ilki alınacağı sınıfın niteliklerini sağlaması, ikincisi de
boş bir kadro bulunmasıdır43. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında
40 Alper, s.425; Güzel-Caniklioğlu, s.499; Gerek-Oral, s.260; Yılmaz, “Bağ-Kur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, Yaklaşım Dergisi, Eylül 2005, S:153, http://www.
yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005096921.htm; Canbolat, s.1384; Kaynak,
s.68; http://www.bagkur.gov.tr/sigorta/sgdp/shtml; Kurt, s.151; Güçlü, s.110.
41 Çakmak, s.969; Kaynak, s.68.
42 Güzel-Caniklioğlu, s.498.
43 Cafer Yılmaz, “Memur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım,
Ekim 2005, S:27, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005107076.
152
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
emekli olduktan sonra yeniden bu kapsamda çalışmaya başlayanların aylıkları kesilmekte, tekrar bu görevinden ayrılması durumunda ise memura sahip olduğu
derece ve kademesine göre o anda geçerli olan maaşı ve kıdemi üzerinden emekli
aylığı bağlanmaktadır.
Emekli memurların yeniden çalışmasını düzenleyen Kanunlardan bir diğeri
de 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanunudur. 5434 sayılı Kanunun 98. maddesinde memur emeklilerinin yeniden çalışmasına ilişkin hükümler yer almaktadır. Anılan madde uyarınca, “Emekli, adi malullük ve vazife malullüğü aylığı
alanların; kurumlarda emeklilik hakkı tanınan vazifelere tayin edilebilmeleri için
tayin edilecekleri vazifelere ait yaş hadlerini doldurmamış olmaları ve malullerin,
malullüklerinin bu vazifeleri yapmağa mani olmadığının sağlık kurulunca tasdik
edilecek raporla belirtilmesi şarttır”44. Buna göre, emekli, adi malullük ve vazife
malullüğü aylığı alanların tekrar emekliliğe tabi bir göreve atanabilmeleri için iki
şart aranmaktadır. Bunlar, göreve ait yaş haddinin doldurulmamış olması ve malul olanların maluliyetlerinin görevlerini yapmaya engel olmamasıdır. Bu koşulları
taşımaları durumunda memur emeklileri de yeniden 5434 sayılı Kanuna tabi bir
göreve girebileceklerdir45.
htm; Yılmaz, “Bağ-Kur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, Yaklaşım Dergisi,
Eylül 2005, S:153,
http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005096921.htm.
5434 sayılı Kanunun 104. maddesine göre, “39. maddenin yetersizlik ve disiplin sebepleri
hariç olmak üzere (e) ve (f) fıkralarıyla 92. maddede gösterilenler, kurumlarda emeklilik
hakkı tanınan vazifelerde çalıştırılamazlar.
657 sayılı Devlet Memurları Kanununu 92. maddesine göre, “İki defadan fazla olmamak
üzere memurluktan kendi istekleriyle çekilenlerden veya bu Kanun hükümlerine göre
çekilmiş sayılanlardan tekrar memurluğa dönmek isteyenler, ayrıldıkları sınıfta boş kadro
bulunmak ve bu sınıfın niteliklerini taşımak şartıyla ayrıldıkları tarihte almakta oldukları
aylık derecesine eşit bir derecenin aynı kademesine veya 71. madde hükümlerine uyulmak
suretiyle diğer bir sınıfta eşit derecedeki kadrolara atanabilirler. 657 sayılı Kanuna tabi
olmayan personelden kendi istekleri ile görevinden çekilmiş olanlar, boş kadro bulunmak
ve gireceği sınıfın niteliklerini taşımak kaydı ile bu Kanuna tabi kurumlardaki memuriyetlere atanabilirler.Yasama görevinde veya bakan olarak geçirilen her yıl bir kademe ilerlemesi ve her iki yıl bir derece yükselmesine esas olacak şekilde değerlendirilir.”
44 Emekli, adi malullük, vazife malullüğü aylığı alanlardan emeklilik hakkı tanınan görevlere girenlerin yalnızca bu maddedeki durumlarda olup olmadığına bakılmayacak, ayrıca
92 ve 104. maddelerdeki durumlarda bulunup bulunmadıkları da araştırılacaktır.
45 İsmail Akçomak, Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu, Ankara, 1989, s.397;
Emrullah Damar, Emekli Sandığı Mevzuatı, Eskişehir, 1987, s.338 vd.; İsmail AkçomakA. Nadir Belli, Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu ve İlgili Kanunlar, Ankara,
1982, s.308; Danıştay 10. Dairesi E.1996/5366, K1998/2690, T.18.06.1998.
153
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Yukarıdakilerin dışında memur emeklilerinin yeniden çalışmasını düzenleyen Kanunlardan bir diğeri de 5335 sayılı Kanundur. Anılan Kanunda da, sosyal güvenlik kurumlarından emekli olanların kamuda çalışmasını düzenleyen bir
hüküm yer almaktadır. 5335 sayılı Kanunun 30. maddesinin 1. fıkrasına göre,
“Cumhurbaşkanı tarafından atananlar, Bakanlar Kurulu kararı veya müşterek
kararnameyle atanan veya görevlendirilenler, Türkiye Büyük Millet Meclisince yapılan seçimler sonucunda görev verilenler ile yükseköğretim kurumlarının
öğretim üyeliklerine yapılacak atamalar hariç olmak üzere, herhangi bir sosyal
güvenlik kurumundan emeklilik veya yaşlılık aylığı alanlar, genel bütçeye dahil dairelerin, katma bütçeli idarelerin, döner sermayelerin, kefalet sandıklarının, sosyal
güvenlik kurumlarının ve bütçeden yardım alan kuruluşların kadrolarına açıktan
atanamazlar. Diğer kanunların bu fıkraya aykırı hükümleri uygulanmaz”. Anılan
madde uyarınca sosyal güvenlik kurumlarından yaşlılık aylığı alanların 5434 sayılı
Kanuna tabi bir göreve atanmaları çok istisnai durumlarda mümkündür. Burada
görüldüğü üzere herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan aylık alanlardan sadece cumhurbaşkanı tarafından atananlar, Bakanlar Kurulu kararı veya müşterek
kararname ile atananlar, Türkiye Büyük Millet Meclisince yapılan seçimler sonucu
görev verilenler ve yüksek öğretim kurumlarının öğretim üyeliklerine atananlarla
sınırlı olmak üzere yeniden 5434 sayılı Kanuna tabi olabilirler46.
4.1.Memur Emeklilerinin 5434 sayılı Kanuna Tabi Olarak Çalışması
Memur emeklilerinin 5434 sayılı Kanuna tabi olarak çalışmaları büyük ölçüde sınırlandırılmıştır. Bunların yeniden çalışması durumunda kural olarak emekli
aylıkları kesilmekle birlikte, çok istisnai bazı durumlarda emekli aylığı kesilmeksizin yeniden çalışabilmeleri mümkündür.
4.1.1.Aylığın Kesilmesi
5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununda diğer sosyal güvenlik kurumlarında olduğu gibi bazı koşullarda emekli aylığı alıp yeniden çalışmaya başlayanların aylıklarının kesilmesi öngörülmüştür. Aylıkların kesilmesi anılan Kanunun 99.
ve ek 11. maddesinde düzenlenmiştir. 5434 sayılı Kanunun 99. maddesine göre,
“Emekli, adi malullük, vazife malullüğü, dul ve yetim aylığı, son hizmet zammı
46 Yılmaz, “Memur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Ekim
2005, S:27, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005107076.htm;
Güçlü, s.112; Yılmaz, “Bağ-Kur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, Yaklaşım Dergisi, Eylül 2005, S:153, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005096921.htm.
154
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
alanlardan; hiçbir şarta bağlı olmaksızın emeklilik hakkı tanınan vazifelere tayin
edilenlerin, aylıklarının tamamı, bu vazifelere tayinleri tarihini takip eden ay başından itibaren kesilir. Ancak hayrat hademesinin aylıkları kesilmez ve kendilerine bu
hizmetlerinden dolayı son hizmet zammı da yapılmaz.
Vazife malullüğü aylığı alanların, varsa, harp malullüğü zammı ile Harp
Okulu öğrencilerinden yetim aylığı alanların bu aylıkları kesilmez.
Bu vazifelerden ayrılanların kesilen aylıklarının ayrıldıkları tarihi takip eden
ay başından itibaren müstahak olmaları şartıyla ödenmesine başlanır.
Peşin ödenen aylıklardan yukarıdaki fıkra gereğince istirdadı gereken ve
tayin tarihlerini takip eden ay başlarından sonraya rastlayan kısımları, Sandığın
bildirimi üzerine kurumlarınca ilgililerin istihkaklarından en geç 3 ay içinde ve 3
eşit taksitte kesilmesi suretiyle tahsil olunarak Sandığa gönderilir.
Bu maddenin hayrat hademesi hakkındaki hükümleri dersiamlara da şamildir.” Bu maddede hiçbir şarta bağlı olmaksızın ifadesi ile 5434 sayılı Kanuna
zorunlu olarak ilişkilendirilmiş olma; emeklilik hakkı tanınan ifadesiyle de 5434
sayılı Kanunu ile tanınan haklardan yararlanabilme imkanı kastedilmektedir. Anılan hüküm uyarınca, 5434 sayılı Kanuna göre aylık alanların sadece TC Emekli
Sandığına tabi kurum ve ortaklıklarda çalışmaları durumunda aylıklarının bazı
istisnalar dışında kesileceği öngörülmüş ve bunlara 506 sayılı Kanun kapsamında
ve 1479 sayılı Kanun kapsamında uygulanan sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışma imkanı verilmemiştir47.
Emekli, adi malullük, vazife malullüğü ve dul yetim aylığı almaktayken, 5434
sayılı Kanuna tabi iştirakçiliği zorunlu kılan bir göreve tayin edilenlerden, cumhurbaşkanları, yasama organı üyeleri, belediye başkanları, yönetim kurulu üyeleri
ve özel kanunlarda yer alan hükümlere göre aylıkları kesilmeksizin çalıştırılabilecekleri belirtilenler dışındakilerin almakta oldukları aylıkları kesilerek yeniden
5434 sayılı Kanunla ilişkilendirilirler. Ancak, yetim aylığı almakta olan Harp okulu
öğrencilerinin aylıkları ile harp malullüğü aylığı alanların harp malullüğü zammı
kesilmez. Ayrıca hayrat hademesinin ve dersiamların da aylığı kesilmez48.
Emekli, adi malullük veya vazife malullüğü aylığı almaktayken (erlerle
emeklilik hakkı şarta bağlı olanlar hariç) emeklilik hakkı tanınan bir vazifeye tayin
47 Güzel-Okur-Caniklioğlu, s.605; Akçomak, s. 399; Akçomak-Belli, s.310; http://www.
tisk.org.tr/yazdir.asp?id=2253 7.8.2007.
48 TC Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü, Tahsisler Dairesi Başkanlığı Görevde Yükselme Eğitimi Ders Notu, Ankara, Şubat 2004, s.72; Akçomak, s. 401-404; Akçomak-Belli,
s.311-313; Damar, s.339.
155
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
edilenlerin tekrar emekliye ayrılmalarını istemeleri veya emekliye sevk edilmeleri
halinde eski ve yeni hizmetlerinin toplamı üzerinden ve bu Kanun hükümlerine
göre aylık bağlanacak ve bunlara yeniden bağlanacak aylıklar eski aylıklarından az
olamayacaktır (5434 s.K m.100).
5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununa göre, emekli aylığı alıp yeniden
anılan Kanuna tabi çalışmaya başlayanların aylıklarının kesilmesini öngören bir
diğer düzenleme de ek 11. maddedir. Anılan maddeye göre, “T.C.Emekli Sandığı
Kanununa tabi daire, kurum ve ortaklıklar ile bunların Sosyal Sigortalar Kanununa tabi işyerlerinde emekliliğe tabi olmayan ücretli, geçici kadrolu veya yevmiyeli
hizmetlere tayin edilen emeklilerin, buralarda çalıştıkları sürece emekli aylıkları
kesilir. Bunları çalıştıranlar, vazifeye başladıkları tarihten itibaren bir ay içinde yazı
ile T.C.Emekli Sandığına bildirirler.
Şu kadar ki, yaş haddini aşmamış olmaları kaydıyla her derece ve türdeki
örgün ve yaygın eğitim kurumlarında ders ücreti karşılığı ders görevi verilenler ile
mahiyeti itibariyle hizmetin görülmesi mücbir bir sebebe dayandığı ve özel bir ihtisası gerektirdiği ilgili Bakanlığın teklifi ve Maliye Bakanlığının mütalaası alınmak
suretiyle Bakanlar Kurulu Kararı ile belirtilen yerlere tayin edilecekler hakkında
1. fıkra hükmü uygulanmaz.” Bu madde 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununun 12. maddesinde sayılan Sandığa tabi kurumların 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi işyerlerinde ücretli, geçici kadrolu veya yevmiyeli hizmetlere
tayin edilenlerle ilgili hükümleri içermektedir. Anılan maddedeki emekliliğe tabi
olmayan hizmetler ifadesiyle, hiçbir şekilde emeklilik hakkı tanınmayan hizmetleri
değil; TC Emekli Sandığı Kanununa göre emeklilik hakkı bulunmayan hizmetler
kastedilmektedir. Bu hizmetler 506 sayılı Kanuna veya 506 sayılı Kanunun geçici
20. maddesine tabi olabilir49.
5434 sayılı Kanunun ek 11. maddesi, 99. maddesinden oldukça farklıdır.
Ek 11. maddede Sandığa tabi Kurumlar ile bunların 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununa tabi işyerlerinde ücretli, geçici kadrolu veya yevmiyeli hizmetlere tayin
edilenlerin emekli aylıkları söz konusudur50. Bu hizmetler 5434 sayılı Kanunun
12. maddesinin II. bendinde belirtilen hizmetlerden sayılmadığından buralara tayin edilenlerin 5434 sayılı Kanuna göre iştirakçiliği zaten mümkün değildir.
49 Danıştay 10. Dairesi, E.1997/777, K.1998/4886, T. 15.10.1998; Danıştay 11. Dairesi, E.
2000/5885, K.2001/844, T. 10.4.2001; Danıştay 5. Dairesi, E.1999/1523, K.2000/1948,
T. 26.6.2000; Danıştay 11. Dairesi, E.2000/5811, K.2001/1018, T. 26.4.2001.
50 Güzel-Okur-Caniklioğlu, s.606.
156
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Memur emeklilerinde aylığının kesilmesinde önemli olan husus yeniden çalışmaya başlayacağı işyerinin statüsüdür. Eğer yeniden çalışmaya başlanacak yer
kamuya ait bir işyeri ise emekli çalışanın aylığının kesilmesi için bu kurum başvuracaktır51. Bu ayrımın haklı bir gerekçesi bulunmamaktadır. Bu bakımdan 5434
sayılı Kanuna tabi olan iştirakçilerden emekli olanların da yeniden 5434 sayılı
Kanuna tabi bir göreve yeniden atanmaları durumunda aylıkları kesilmeksizin
çalışmaları mümkün kılınmalıdır.
5434 sayılı Kanunun ek 11. maddesine göre, aylıkları kesilenlerin görevlerinden ayrıldıklarında kesilen aylıkları yeniden açılmak suretiyle ödenmeye başlanır.
5434 sayılı Kanuna tabi bir emeklinin yeniden çalışmaya başlayacağı yer
özel sektöre ait bir işyeri ise veya ilgili kişi kendi nam ve hesabına çalışacak ise
emeklinin Sandığa bildirilme yükümlülüğü bulunmadığı gibi aylığı da kesilmeyecektir. Ancak bu durumda bulunan emeklinin 506 sayılı Kanunun 3. maddesinin
II. Bendinin C alt bendine ya da 1479 sayılı Kanunun ek 20. maddesinin 3. fıkrasına göre sosyal güvenlik destek primine tabi olması gerekmektedir52.
Burada belirtilmelidir ki, 5434 sayılı Kanun kapsamında emekli aylığı bağlandıktan sonra ek 11. maddeye göre emekli aylığı kesildiği için yeniden çalışmaya
başladığı işyerinde bütün sigorta primlerine tabi olarak prim ödeyenlerin sonradan 5434 sayılı Kanuna tabi bir göreve girmeleri durumunda Sandığa ve Sigortaya
tabi hizmetleri birleştirilecektir53. Ancak, 5434 sayılı Kanuna göre emekli aylığı
alanlardan ek 11. madde kapsamına giren yerlerde çalışmaları nedeniyle aylıkları
kesilenlerden 506 sayılı Kanuna göre tüm sigorta kolları için prim ödeyenlerin
sonradan 5434 sayılı Kanuna tabi bir işe girmemeleri durumunda bu hizmetlerin
2829 sayılı Kanunun 5. maddesine göre birleştirilemeyeceğinden bu durumda
olanların talepleri 506 sayılı Kanuna göre değerlendirilecek kendilerine durumlarına uygun (aylık bağlama veya toptan ödeme gibi) işlem yapılacaktır54.
51 TC Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü, s.74; Yılmaz, “Memur Emeklilerinin Yeniden
Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Ekim 2005, S:27, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005107076.htm; Bu durumda olan kişileri TC Emekli Sandığına bildirme yükümlülüğü getirilmiş olmakla birlikte aksine hareket edenler hakkında bir
müeyyide getirilmemiştir. Bu nedenle TC Emekli Sandığı kayıtlarında Sandıktan emekli
olup ek 11/1. madde kapsamında çalıştığı için aylığı kesilenlerle ilgili istatistiki bir veri
bulunmamaktadır.
52 Güçlü, s.112; Yılmaz, “Memur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Ekim 2005, S:27, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005107076.
htm; TC Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü, s.74.
53 TC Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü, s.75.
54 Akçomak, s. 402.
157
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
5434 sayılı Kanunun ek 11. maddesinin 2. fıkrası uyarınca yaş haddini aşmamış olmak kaydıyla her derece ve türdeki örgün ve yaygın eğitim kurumlarında
ders ücreti karşılığı ders görevi verilenler ile mahiyeti itibariyle hizmetin görülmesi mücbir bir sebebe dayandığı ve özel bir ihtisası gerektirdiği ilgili Bakanlığın
teklifi ve Maliye Bakanlığının mütalaası alınmak suretiyle Bakanlar Kurulu Kararı
ile belirtilen yerlere tayin edileceklerin aylıkları kesilmeyecektir. Bu kapsamda örneğin, 5434 sayılı Kanuna göre aylık almakta iken devlet üniversitelerine tayin
edilenler ile vakıf üniversitelerinde işçi statüsünde istihdam edilen ve kendilerine
ders ücreti karşılığı ders görevi verilenlerin emekli aylıkları da kesilmeyecektir.
Ayrıca Yüksek Öğretim Kanununda da 5434 sayılı Kanuna paralel bir hüküm
yer almakta olup emekli öğretim üyelerine aylıkları kesilmeksizin bu kurumlarda
çalışma olanağı sağlanmıştır55. Ancak aşağıda üzerinde ayrıntılı olarak durulacağı
üzere 5335 sayılı Kanunun 30. maddesi ile aylığı kesilmeksizin çalışmaya devam
eden emeklilerle ilgili olarak ciddi sınırlamalar yapılmıştır.
4.1.2.Aylık Kesilmeksizin Çalışma
Memur emeklilerinin sosyal güvenlik destek primi ödeyerek yeniden 5434
sayılı Kanuna tabi bir işyerinde çalışmaya başlaması şeklinde bir uygulama yoktur56.
5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununun 99. maddesi ile 506 sayılı Kanunun 3. maddesinin II. Bendinin C alt bendi ve 1479 sayılı Kanunun ek 20. maddesinin 3. fıkrası bir arada değerlendirildiğinde memur emeklilerinin 506 sayılı
Kanuna (özel sektör) ve 1479 sayılı Kanuna tabi olarak çalışmaya başlamaları ve
sosyal güvenlik destek primi ödemelerinin önünde bir engel bulunmamaktadır.
Ayrıca, 506 sayılı Kanun kapsamında ve 1479 sayılı Kanun Kapsamında emekli aylığı alanların sosyal güvenlik destek primi ödeyerek hem kendi kurumlarına
hem de diğer sosyal güvenlik kurumlarına tabi çalışmaları mümkünken, memur
emeklilerinin kural olarak aylıkları kesilmeksizin bir kamu kurumunda çalışmaları
da mümkün değildir (5434 s.K. m.99)57. Ancak 5434 sayılı Kanunun 99. maddesindeki ve ek 11. maddesindeki bu genel kuralın birtakım istisnaları vardır58.
Buna göre;
• Vazife malullüğü aylığı alanların, varsa, harp malullüğü zammı ile Harp
Okulu öğrencilerinden yetim aylığı alanların (5434 s.K. m.99/2),
55 http://www.tisk.org.tr/yazdir.asp?id=2253 7.8.2007.
56 Başterzi, “Türk Emeklilik Sisteminde Reform”, s.194.
57 Başterzi, s.353; http://www.tisk.org.tr/yazdir.asp?id=2253 7.8.2007.
58 Güzel-Okur-Caniklioğlu, s.606; Başterzi, s.353.
158
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
• Cumhurbaşkanları, Yasama organı üyeleri, belediye başkanları, Yönetim
Kurulu Üyeleri59, Ek 11. maddenin son paragrafı uyarınca Bakanlar Kurulu Kararıyla atananların (5434 s.K. m.99/Açıklama 1),
• Kanunları veya KHK veyahut Bakanlar Kurulu Kararı ile görevde iken
aylıklarını almaya devam edecek olan, Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliğinde
sözleşmeli çalışanların, Devlet İstihbarat hizmetinde ve Milli İstihbarat Teşkilatı
sözleşmeli personelin, Sermaye Piyasası Kurulu Başkan, başkan vekili ve üyelerinin, Radyo ve Televizyon Yüksek Kurulu üyelerinin, Yüksek Öğretim Kurulu
üyeleri, Yüksek Öğretim Denetleme Kurulu üyelerinin, Rektörler ve 65 yaşını
doldurmuş öğretim elemanlarının, Devlet Denetleme Kurulu Başkan ve üyelerinin, Bakan onayı ile çalıştırılan sözleşmeli tabiplerin, Yeminli Mali Müşavirler Kurulu Başkan ve üyelerinin, Adli Tıp Kurumu Başkan, Başkan Yardımcısı, İhtisas
Kurulları Başkan ve üyelerinin (5434 s.K. m.99/Açıklama 2),
• TC Emekli Sandığından aylık almakta iken Ek 11. maddesindeki durumlar hariç diğer sosyal güvenlik kurumlarına tabi bir göreve girenlerin (5434 s.K.
m.99/Açıklama 4),
• Ek 11. maddede emekli aylığından söz edildiği cihetle adi malullük,vazife
malullüğü, dul ve yetim aylığı alanlardan Ek 11. maddede sayılan görevlere atananların (5434 s.K. m.99/Açıklama 7) ve
• Yaş haddini aşmamış olmaları kaydıyla her derece ve türdeki örgün ve
yaygın eğitim kurumlarında ders ücreti karşılığı ders görevi verilenler ile mahiyeti itibariyle hizmetin görülmesi mücbir bir sebebe dayandığı ve özel bir ihtisası
gerektirdiği ilgili Bakanlığın teklifi ve Maliye Bakanlığının mütalaası alınmak suretiyle Bakanlar Kurulu Kararı ile belirtilen yerlere tayin edilenlerin (5434 s.K. ek
m.11/2), aylıkları kesilmeyecektir.
5434 sayılı Kanuna göre emekli aylığını almakta iken yukarıda sayılan istisnai görevlere girenlerden sosyal güvenlik destek primi ya da benzeri bir prim
veya kesenek alınmamaktadır. Bunlardan normal iştirakçiler gibi emekli keseneği
ve Kurum karşılığı da alınmadığından, bunların sonradan girdikleri görevlerin
kendilerine bağlanmış olan emekli aylıklarına herhangi bir etkisi olmamaktadır.
Bu kişilere sonraki hizmetlerinden dolayı ikinci bir emekli aylığı bağlanması da
söz konusu değildir60.
59 Buradaki Yönetim Kurulu Üyeleri, kamu kurum ve kuruluşlarında sadece toplantı ve
huzur ücreti ya da hakkı ödenen görevleri yürütenler ile yönetim ve denetim kurulu üyeliği ücreti karşılığında görevlendirilenleri kapsamaktadır.
60 Bilgi Edinme yasası çerçevesinde TC Emekli Sandığına 15.05.2007 tarihinde yapılan
159
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
5434 sayılı Kanunun 99 ve ek 11. maddelerinin istisnaları gereği 5434 sayılı Kanuna tabi olarak aylık alırken yeniden bu kanuna tabi bir göreve başlayan
ve aylıkları kesilmeyenlerle ilgili olarak 21.4.2005 tarihli 5335 sayılı Kanunun 30
maddesiyle yeni bir düzenleme yapılmış ve bu istisnai gruplara da önemli ölçüde
sınırlamalar getirilmiştir.
4.2.Kanunla Kurulu Sosyal Güvenlik Kurumlarından Aylık
Alanların 5434 sayılı Kanuna Tabi Olarak Çalışması
5277 sayılı 2005 yılı Mali Bütçe Kanununun 25/f. maddesi ile bir düzenleme yapılıncaya kadar herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan aylık ve gelir
almakta olanların kamu sektöründe çalışmaları mümkündü. Ancak bu Kanunla,
emekli olduktan sonra kamuda çalışma konusunda ciddi sınırlamalar getirilmiştir61. Anılan düzenlemenin yukarıda ele alınan 5434 sayılı Kanunun 99. ve ek 11.
maddelerini etkilediğini belirtmiştik. Bu düzenlemenin Anayasaya aykırı olduğu
iddiasıyla dava açılmış ve Anayasa Mahkemesi ilgili hükmü iptal etmiştir. Daha
sonra 5335 sayılı Kanunun 30. maddesiyle iptal edilen hükme paralel yeni bir
düzenleme yapılmıştır. 5335 sayılı Kanunun 30. maddesine göre, “Cumhurbaşkanı tarafından atananlar, Bakanlar Kurulu kararı veya müşterek kararnameyle
atanan veya görevlendirilenler, Türkiye Büyük Millet Meclisince yapılan seçimler
sonucunda görev verilenler ile yükseköğretim kurumlarının öğretim üyeliklerine
yapılacak atamalar hariç olmak üzere, herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan
emeklilik veya yaşlılık aylığı alanlar, genel bütçeye dahil dairelerin, katma bütçeli
idarelerin, döner sermayelerin, kefalet sandıklarının, sosyal güvenlik kurumlarının
ve bütçeden yardım alan kuruluşların kadrolarına açıktan atanamazlar. Diğer kanunların bu fıkraya aykırı hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik veya yaşlılık aylığı alanlar bu aylıkları kesilmeksizin; genel bütçeye dahil daireler, katma bütçeli idareler,
döner sermayeler, fonlar, belediyeler, il özel idareleri, belediyeler ve il özel idareleri tarafından kurulan birlik ve işletmeler, sosyal güvenlik kurumları, bütçeden
yardım alan kuruluşlar ile özel kanunla kurulmuş diğer kamu kurum, kurul, üst
kurul ve kuruluşları, kamu iktisadi teşebbüsleri ve bunların bağlı ortaklıkları ile
müessese ve işletmelerinde ve sermayesinin %50’sinden fazlası kamuya ait olan
e-posta başvurusuna verilen yazılı cevap. (Sayı: B.07.1.EMS.0.10.08.01/70.557.150 007).
61 Güçlü, s.112; Yılmaz, “Memur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım, Ekim 2005, S:27, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005107076.
htm; Yılmaz, “Bağ-Kur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, Yaklaşım Dergisi,
Eylül 2005, S:153, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005096921.
htm.
160
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
diğer ortaklıklarda herhangi bir kadro, pozisyon veya görevde çalıştırılamaz ve
görev yapamazlar.
Diğer kanunların emeklilik veya yaşlılık aylığı almakta iken emeklilik veya
yaşlılık aylıkları ve/veya diğer tazminatları kesilmeksizin atanmaya, çalıştırılmaya
veya görevlendirilmeye izin veren hükümleri ile 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti
Emekli Sandığı Kanununun ek 11. maddesine göre 1.1.2005 tarihinden önce alınmış Bakanlar Kurulu kararları uygulanmaz.
Bu maddenin 2. ve 3. fıkra hükümleri;
a) Cumhurbaşkanlığına seçilenler,
b) Dışarıdan Bakanlar Kurulu üyeliğine atananlar,
c) Yasama Organı üyeliğine seçilenler,
d) Mahalli idareler seçimleri sonucuna göre görev alanlar,
e) Sadece toplantı veya huzur ücreti ya da hakkı ödenen görevleri yürütenler ile yönetim ve denetim kurulu üyeliği ücreti karşılığında görevlendirilenler,
f) Yaş haddini aşmamış olmaları kaydıyla her derece ve türdeki örgün ve
yaygın eğitim kurumlarında ders ücreti karşılığı ders görevi verilenler (üniversitelerde ders ücreti karşılığı ders görevi verilenler hakkında yaş haddini aşmamış
olmaları kaydı aranmaz.),
g) Vakıf üniversitelerinde görev alanlar,
h) Özel kanunlarında emeklilik veya yaşlılık aylığı kesilmeksizin çalıştırılma
veya görev yapma hakkı verilenlerden Cumhurbaşkanı tarafından atananlar, Bakanlar Kurulu kararı veya müşterek kararname ile atanan veya görevlendirilenler
ve Türkiye Büyük Millet Meclisince yapılan seçimler sonucunda görev verilenler,
i) 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 60. maddesinin (a) fıkrası uyarınca Yasama Organı üyeliğinin bitiminden sonra öğretim üyesi olarak atanmış
olanlar,
hakkında uygulanmaz”.
Görüldüğü gibi hem memur emeklilerinden hem de Kanunla kurulu diğer
sosyal güvenlik kurumlarından, emekli aylığı alanlardan, kamuda çalışmaya devam
edenlerin emekli aylığı almaları kural olarak engellenmektedir. Bu düzenleme halen yürürlükte olduğundan kamuda, yukarıdaki istisnalar dışında emekli aylıkları
kesilmeden işçi, memur ya da sözleşmeli çalıştırılması mümkün değildir62. Emekli
62 Yakup Süngü, “Anayasa Mahkemesinin Kararı: Çalışan Emekliler de Eşit Değil”,
Yaklaşım Dergisi, Şubat 2007,S.170,http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2007028902.htm; http://www.emekli.gov.tr/sgk/rehberssk_isci.htm 4.4.2007.
161
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
aylıkları kesilerek çalıştırılanlar bakımından da zaten sosyal güvenlik destek primine ihtiyaç olmayacaktır. Ancak 5335 sayılı Kanunun 30. maddesindeki istisnai
görevlerde çalışanlar açısında da, 5434 sayılı Kanunun 99. ve ek 11. maddelerinin
istisnalarının mantığı göz önünde bulundurulduğunda bunlar için de sosyal güvenlik destek priminin ödenmesine gerek yoktur.
5. Emeklilerin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu Kapsamında Yeniden Çalışmaya Başlaması,
Anayasa Mahkemesinin İptal Kararı, 25.10.2007 Tarihli Tasarı Taslağı ve 5754 sayılı Kanunla Yapılan Değişiklikleri İçeren Düzenlemeler
Son yıllarda gerçekleştirilmek istenen sosyal güvenlik reformu çerçevesinde
Türk sosyal güvenlik sistemini yeniden düzenlemek üzere, birbirini tamamlayan
ve birbiri ile ilişkili üç temel Kanun hazırlanmıştır. Bunlar, 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu63, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası
Kanunu64 ile Sosyal Yardımlar ve Primsiz Ödemeler Kanunu Tasarısıdır.
Bu kanunlardan ilki olan 5502 sayılı Kanun 16.5.2006 tarihinde kabul edilmiş ve 20.5.2006 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Anılan Kanunla, Sosyal Sigortalar
Kurumu, TC Emekli Sandığı ve Bağ-Kur’un kurumsal yapıları sona erdirilmiş ve
bu üç kurum Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde tek bir çatı altında toplanarak
bir araya getirilmiştir.
Reform kanunlarından ikincisi olan 5510 sayılı Kanun 31.5.2006 tarihinde
kabul edilmiş ve yürürlük tarihi olarak 1.1.2007 belirlenmiştir. Ancak Anayasa
Mahkemesinin 15.12.2006 tarihinde verdiği yürütmeyi durdurma65 ve iptal kararı66 üzerine Hükümet 5565 sayılı 2007 yılı Merkezi Yönetim Bütçesi Kanununun
30. maddesi ile 5510 sayılı Kanunun yürürlüğünü 1.7.2007 tarihine ertelemiştir.
5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesi beklenen 1.7.2007 tarihine kadar geçen
süre içerisinde de hem sosyal tarafların gösterdiği direnç hem de ülkenin seçim
atmosferine girmesi nedeniyle gündem değişmiş ve iptal edilen hükümlerin yerine
yeni düzenlemeler yapılamamış olduğundan, hükümet bu Kanunun yürürlüğünü bir kez daha ertelemek durumunda kalmıştır. 20.05.2007 tarihli, 26527 sayılı
Resmi Gazetede yayımlanan Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Ka63 RG 20.5.2006, 26173.
64 RG 16.6.2006, 26200.
65 RG 26.12.2006, 26388, Any. Mhk., E 2006/111, K.2006/36, T.15.12.2006.
66 RG 30.12.2006, 26392 5. Mükerrer, Any. Mhk., E 2006/111, K.2006/112,
T.15.12.2006.
162
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
nun ile 5510 sayılı Kanunun yürürlük tarihi 01.01.2008 olarak belirlenmiştir. 5510
sayılı Kanunun 1.1.2008’de yürürlüğe girmesi beklenirken, hükümet Kanunun
yürürlük tarihini bir kez daha ertelemiş ve 5724 sayılı 2008 yılı Merkezi Yönetim
Bütçe Kanununun 28. maddesinin 16 numaralı bendi ile Kanunun yürürlük tarihi
1.6.2008 olarak belirlenmiştir. Bu arada da bir yandan 5510 sayılı Kanuna ilişkin
bir değişiklik tasarısı hazırlamıştır. Nihayet, 17.4.2008 tarihinde kabul edilen ve
5510 sayılı Kanunda değişiklik yapan 5754 sayılı Kanunun67 74. maddesi ile 5510
sayılı Kanunun yürürlük tarihi yeniden belirlenmiştir. Buna göre, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 1.1.2008, 30.4.2008, 1.7.2008 ve
1.10.2008 olmak üzere kademeli olarak yürürlüğe girecektir.
Reform kanunlarından üçüncüsü olan Sosyal Yardımlar ve Primsiz Ödemeler Kanununun yasalaşması konusunda ise henüz bir gelişme olmamakla beraber
Kanun tasarısı taslağı olarak üzerinde çalışmalar devam etmektedir.
Burada hemen belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinin
gecikmesi garip bir durumun ortaya çıkmasına neden olmuştur. SSK, TC Emekli
Sandığı ve Bağ-Kur’un hukuki statülerini sona erdiren ve bunları tek bir çatı altında, Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde birleştiren 5502 sayılı Kanun yürürlüğe
girmiş ancak, Sosyal Güvenlik Kurumunun uygulayacağı sosyal sigortalara ve genel sağlık sigortasına ilişkin 5510 sayılı Kanunun yürürlüğü ertelendiği için 506
sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununun ve
1479 sayılı Bağ-Kur Kanununun sosyal sigortalar uygulamasına ilişkin hükümleri
5510 sayılı Kanun yürürlüğe girene kadar uygulanacaktır68. Böyle bir durumda
da her ne kadar üç büyük sosyal sigorta kurumu birleşmiş gibi gözükse de tek
çatı altında üç farklı sosyal sigorta uygulaması Kanun yürürlüğe girinceye kadar
devam edecektir. Kaldı ki, 5510 sayılı Kanunun uygulamaya gireceği dönemde
bile işçilerin (4/a), bağımsız çalışanların (4/b) ve memurların (4/c) statülerindeki
farklılıklar ve bu grupların aynı hukuksal konumda bulunmamaları nedeniyle tek
çatı altında yeknesak bir uygulama sağlanması mümkün görünmemektedir.
67 RG 8.5.2008, 26870.
68 Vakkas Demir, “Anayasa Mahkemesinin İptal Kararı ve Hükümetin Sosyal Güvenlik
Reformunu 6 Ay Ertelemesinden Sonra Sosyal Güvenlik Destek Primi Serbest Çalışanlar
İçin Nasıl Uygulanacaktır?”, Yaklaşım Dergisi, Ocak 2007, S:169, http://www.yalasim.
com/mevzuat/dergi/makaleler/2007018828.htm; Derda Akcan, Anayasa Mahkemesinin Sosyal Güvenlik Reform Yasasını İptalinden Sonra Sosyal Güvenlik Destek Priminin
Bağ-Kur, SSK ve Emekli Sandığı Mevzuatlarında Uygulaması Nasıl Oldu?”, E-Yaklaşım,
Mayıs 2007, S:46, http://www.yalasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2007059282.htm
.
163
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Anayasa Mahkemesi 30.12.2006 tarihine açıkladığı gerekçeli iptal kararına
göre emeklilerin yeniden çalışması durumunda ödenmesi gereken sosyal güvenlik
destek primine ilişkin hüküm de, 4/b’ye tabi olacak emekliler açısından Anayasaya aykırı bulunarak iptal edilmiştir.
5.1.5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Bakımından Aylığın Kesilmesi
Sigortalının emekli olduktan sonra 5510 sayılı Kanuna tabi olarak yeni bir
işte çalışabilmesinin ilk yolu yaşlılık aylığının Kurum tarafından kesilmesidir.
5510 sayılı Kanunun 30. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, “Yaşlılık aylığı almakta iken sigortalı olarak yeniden çalışmaya başlayanların veya yabancı bir ülke
mevzuatı kapsamında çalışmaya veya ikamete dayalı sosyal yardım almaya başlayanların yaşlılık aylıkları, çalışmaya başladıkları veya ikamete dayalı sosyal yardım almaya başladıkları tarihi takip eden ödeme dönemi başında kesilir. Yaşlılık
aylıkları kesilenlerden, bu Kanuna tâbi olarak yeniden çalışmaya başlayanlardan
çalıştıkları süre zarfında 80. maddeye göre belirlenen prime esas kazançları üzerinden 81. madde gereğince kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına ait prim alınır.
Çalışmaya başlaması nedeniyle yaşlılık aylıkları kesilenlerden, işten ayrılarak veya
işyerini kapatarak yeniden yaşlılık aylığı bağlanması için yazılı istekte bulunan sigortalıya, yazılı istek tarihini takip eden ay başından itibaren yeniden yaşlılık aylığı
hesaplanarak bağlanır. Bu durumda olanların yeniden hesaplanan yaşlılık aylığı,
55. maddenin 2. fıkrasına göre yeni talep tarihine kadar yükseltilen eski aylıklarının altında olamaz”. Anılan hükme göre yaşlılık aylığı alan emeklilerin yeniden
çalışmaya başlaması durumunda ilk olarak aylıkları kesilmektedir. Aksine bir işlem
için sigortalının talepte bulunması gerekmektedir69.
5510 sayılı Kanun öncesi dönemden farklı olarak yabancı bir ülke mevzuatına tabi olarak çalışmaya başlayanlar ile ikamete dayalı sosyal yardım almaya
başlayanların da aylıkları kesilmektedir70. Yaşlılık aylıkları kesilen sigortalıların çalışmalarına devam ederken kısa vadeli sigorta kolları (iş kazası meslek hastalığı,
hastalık ve analık hali) ile uzun vadeli sigorta kollarına (malullük, yaşlılık ve ölüm)
prim ödemeleri gerekmektedir71. Bunlardan yeniden yaşlılık aylığı bağlanmasını
69 Güzel-Ocak, s.154; Hediye Ergin, “5510 sayılı Yasanın Geçici Hükümlerine İlişkin Bir
İnceleme”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S:13, Ocak-Şubat-Mart
2007, s.267; Özkan Bilgili, Sosyal Güvenlik Kılavuzu, İzmir, 2006, s.436; Kaynak, s.68.
70 Bilgili, s.436; Güzel-Ocak, s.154; Ergin, s.267; Kaynak, s.68.
71 Her ne kadar 5510 sayılı Kanunun 30/3. maddesinde yeniden çalışmaya başlayanların
ödeyecekleri primler olarak kısa vadeli sigorta primleri (1 - 6,5) ve uzun vadeli sigorta
primleri (%20) gösterilse de sigortalının sağlık yardımlarından yararlanabilmesi için genel
164
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
talep edenlere son çalışmaları da dikkate alınarak aylık bağlanacak olup, bu aylıkları her yılın Ocak ve Temmuz ödeme tarihlerinden geçerli olmak üzere, bir
önceki altı aylık döneme göre Türkiye İstatistik Kurumu tarafından açıklanan en
son temel yıllı tüketici fiyatları genel indeksindeki değişim oranı kadar artırılarak
belirlenen eski aylıklarından az olamayacaktır72.
5.2.Sosyal Güvenlik Destek Primi Ödenmesi ve Emekli Aylığının Devamı
Sigortalının emekli olduktan sonra 5510 sayılı Kanuna tabi bir işte çalışabilmesinin ikinci yolu sosyal güvenlik destek primi ödemesidir. 5510 sayılı Kanunun 30. maddesinin 4. fıkrası uyarınca, “Yaşlılık aylığı almakta iken bu Kanuna tâbi sigortalı olarak yeniden çalışmaya başlayanlardan veya
4. maddenin 1. fıkrasının (b) bendine tâbi faaliyete devam edeceğini beyan edenlerden aylıklarının kesilmemesi için yazılı istekte bulunanların yaşlılık aylıklarının
ödenmesine devam edilir. Bunlardan 80. maddeye göre tespit edilen prime esas
kazançlar73 üzerinden 81. maddenin (e) bendi gereğince sosyal güvenlik destek
primi alınır. Sosyal güvenlik destek primi ödenmiş veya bildirilmiş süreler bu Kanuna göre malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim ödeme gün sayısına ilave
edilmez, 31. ve 36. madde hükümlerine göre toptan ödeme yapılmaz”. Anılan
hükme göre, yaşlılık aylığı almaktayken 5510 sayılı Kanuna göre 4/a kapsamında
sigortalı olarak çalışmaya başlayanlar (eski SSK’lılar) ile 4/b kapsamında bulunanlar (eski Bağ-Kur’lular) yazılı talepte bulunmaları durumunda aylıkları kesilmeksizin çalışmalarına devam edebileceklerdir. 5510 sayılı Kanunun 81. maddesinin e bendi74 uyarınca bu durumda olanların ödemeleri gereken sosyal güvenlik
sağlık sigortasına da prim ödemesi gerekmektedir. Kısa ve uzun vadeli sigorta kolları tabi
olan aktif sigortalıların genel sağlık sigortasından yararlanabilmesi için prime esas kazancın %12.5’i oranında genel sağlık sigortası primi de ödemeleri zorunludur.
72 Ömer Zühtü Altan vd. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, TC Anadolu Üniversitesi Yayını
No: 1694, Eskişehir, 2007, s.286; Güzel-Ocak, s.154; Ergin, s.267.
73 Prime esas kazanç bağımsız çalışanlar için varsa çalıştırdıkları sigortalılardan kazancı
en yüksek olandan az olmamak üzere belirlenmelidir.
74 5510 sayılı Kanunun 81/e. maddesine göre, yaşlılık aylığı almakta iken bu Kanuna tâbi
bir işte çalışanlara uygulanacak sosyal güvenlik destek primi oranı 81. maddenin a, c ve f
bentlerinde (uzun vadeli sigorta kolları primi, kısa vadeli sigorta kolları primi ve genel sağlık sigortası primi) belirtilen prim oranlarının toplamı kadardır. Sigortalı ve işveren hissesi
bu bentlerde belirtilen oranlardadır. Yine anılan Kanunun 81/g. maddesine göre de 5510
sayılı Kanunun 4/b. maddesi kapsamındaki sigortalılardan sosyal güvenlik destek primi
ödemek suretiyle çalışanlar da Kanunun 81/e. maddesinde belirtilen prim oranlarının
toplamı üzerinden prim ödenir.
165
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
destek primi oranı ise prime esas kazanç üzerinden uzun vadeli sigorta kolları için
(malullük, yaşlılık ve ölüm) %20; kısa vadeli sigorta kolları için (iş kazası meslek
hastalığı, hastalık ve analık hali) işin gösterdiği tehlikenin ağırlığına göre %1 ila
%6,5 arasında ve genel sağlık sigortası için %12,5 olmak üzere toplam %33,5 ile
39 arasındadır75.
5510 sayılı Kanunun 4/a maddesi hükmü uyarınca sosyal güvenlik destek
primi ödeyecek olanlar için uzun vadeli sigorta kolları için ödenmesi gereken
%20’lik payın %11’i işverene %9’u sigortalıya; kısa vadeli sigorta kolları için
ödenmesi gereken %1-6,5’lik payın tamamı işverene; genel sağlık sigortası için
ödenmesi gereken %12,5’lik payın %7,5’i işverene %5’i sigortalıya aittir.
Anılan Kanunun 4/b maddesi kapsamında çalışanların ise kendi nam ve
hesaplarına çalışmaları nedeniyle %33,5 ila %39 arasında olan sosyal güvenlik
destek priminin tamamını kendileri ödemek zorundadırlar.
Görüleceği üzere yeniden çalışmaya başladığı için aylığı kesilenlerle, aylığını
kestirmeksizin sosyal güvenlik destek primi ödeyenlerden kesilen prim miktarları
arasında bir fark bulunmamaktadır. Oysa sosyal güvenlik destek priminin kendi
mantığı içerisinde normal sigorta priminden daha az olması beklenmektedir76.
5510 sayılı Kanun çerçevesinde ödenmesi gereken sosyal güvenlik destek
primi oranları 506 sayılı Kanun ve 1479 sayılı Kanunla kıyaslandığında, sosyal
güvenlik destek primlerinde özellikle de 4/b’liler açısından ciddi bir artış olduğu
görülmektedir. Bu düzenleme, sigortalının ödemesi gereken prim oranını adil olmayan bir biçimde artırdığı için doktrinde eleştirilmektedir. Sosyal güvenlik destek primi kapsamında sigortalılardan yaşlılık, malullük ve ölüm sigortası primi
alınmasına rağmen ödenen bu primlerin yaşlılık, malullük ve ölüm sigortası bakımından prim ödeme gün sayısı vb. yönlerden bir etkisinin bulunmaması; sadece
iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yararlanmayı sağlamasının nimet-külfet
dengesine ve anayasaya aykırı olduğu ileri sürülmektedir77. 506 sayılı Kanun döneminde ödenmesi gereken sosyal güvenlik destek primi toplam %30 olup, bunun
%22,5’i işveren %7,5’i de sigortalı payı iken 5510 sayılı Kanun bu oranları işveren
açısından 18,5 ila %25 arasında değişen bir orana; sigortalılar açısında da %14’lük
bir orana çıkarmıştır. Görüleceği üzere işveren prim payı hemen hemen aynı ka75 Müjdat Şakar, “SSK’lıların Adı ‘4/a’lı Oldu”, Mercek, Temmuz 2006, Y.11, S.43, s.98;
Kurt, s.151; Güçlü, s.117; Güzel-Ocak, s.154; http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/erkan/013/EMEKLİ OLMAK SUÇ MU?; Ergin, s.267; Kaynak, s.68.
76 Güçlü, s.116; Güzel-Ocak, s.154; Ergin, s.267.
77 Caniklioğlu Nurşen, “Yaşlılık Sigortasının Yeniden Yapılandırılmasının Esasları”, Sosyal
Güvenliğin Yeniden Yapılandırılması Semineri, TİSK Yayını: 284, Ankara, 2007, s.212
166
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
lırken sigortalının payı iki katına çıkmıştır. Asıl dikkat çeken durum ise 4/b’lilerde
meydana gelmiştir. Eski Bağ-Kur’lular açısından yukarıda da ayrıntılı olarak ele
alındığı üzere 1479 sayılı Kanuna tabi olarak yeniden sigortalı olan emeklinin durumuna göre önünde iki seçenek vardır. Sigortalı, durumuna uygun olarak yaşlılık
aylığı üzerinden %10 oranında veya 12. gelir basamağının %10’u oranında sosyal
güvenlik destek primi ödemektedir. Oysa bu oranlar 5510 sayılı Kanunla prime
esas kazanç üzerinden %33,5 ila %39 arasında bir orana çıkarılmıştır. Buradaki artış neredeyse 1479 sayılı Kanun dönemindeki oranların 3-4 katı olmuştur.
4/b’lilerin primlerinin tamamının kendileri tarafından ödendiği de göz önünde
bulundurulduğunda bunlara oldukça ağır bir yük getirilmiştir. Eski Bağ-Kur’luları
ilgilendiren bu düzenleme (5510 s.K. m.30/4) zaten Anayasa Mahkemesi tarafından da makul, adil ve ölçülü bulunmadığından iptal edilmiştir78.
5510 sayılı Kanunun 4/c maddesi kapsamında (eski TC Emekli Sandığı
mensupları) kamu idarelerinde yeni bir göreve başlayacak emekliler, sosyal güvenlik destek primi kapsamı dışında bırakılmıştır. Zaten 5434 sayılı TC Emekli
Sandığı Kanununda da sosyal güvenlik destek primi uygulamasına yer verilmemekteydi. 5510 sayılı Kanunun geçici 10. maddesi uyarınca 5335 sayılı Kanunun
30. maddesinde belirtilenler (hem emekli aylığını alan hem de çalışanlar) hariç
olmak üzere bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce mevcut sosyal güvenlik
kurumlarından yaşlılık veya emekli aylığı alıp, bu tarih itibarıyla bu Kanuna tâbi
çalışmayı sürdürecekler hakkında 5510 sayılı Kanunun 30. maddesi uygulanacağından, bunların kamuda yeni bir göreve girmeleri, göreve girenlerin de aylıklarını almaya devam etmeleri mümkün değildir. 5510 sayılı Kanunun 4/c maddesi
kapsamında kamuda yeniden göreve girecekler açısından 5335 sayılı Kanunun 30.
maddesinde yer alan hükümler halen yürürlükte olduğundan herhangi bir kamu
kuruluşundan emekli olduktan sonra yeniden Kamudaki istisnai görevlerde çalışacaklar hakkında da sosyal güvenlik destek primi uygulanmayacaktır79.
78 Ergin, s.267; Güzel-Ocak, s.157; Süngü, “Anayasa Mahkemesinin Kararı: Çalışan
Emekliler de Eşit Değil”, Yaklaşım Dergisi, Şubat 2007, S. 170, http://www.yaklasim.
com/mevzuat/dergi/makaleler/2007028902.htm.
79 Ayrıntılı bilgi için bkz. Yukarıda 3.2.Kanunla Kurulu Sosyal Güvenlik Kurumlarından Aylık Alanların TC Emekli Sandığına Tabi Olarak Çalışması; Ergin, s.269; Güçlü,
s.116; Süngü, “Anayasa Mahkemesinin Kararı: Çalışan Emekliler de Eşit Değil”, Yaklaşım Dergisi, Şubat 2007, S. 170, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2007028902.htm; Akcan, Anayasa Mahkemesinin Sosyal Güvenlik Reform Yasasını İptalinden Sonra Sosyal Güvenlik Destek Priminin Bağ-Kur, SSK ve Emekli Sandığı
Mevzuatlarında Uygulaması Nasıl Oldu?”, E-Yaklaşım, Mayıs 2007, S:46, http://www.
yalasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2007059282.htm.
167
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
5510 sayılı Kanunla daha önce Bağ-Kur kapsamında sosyal güvenlik destek
primi uygulamasından muaf tutulmuş olan çiftçiler de sosyal güvenlik destek primi kapsamına alınmışlardır80.
Şunu da belirtmeliyiz ki, sosyal güvenlik destek primi ödenmiş veya bildirilmiş süreler 5510 sayılı Kanuna göre malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim
ödeme gün sayısına ilave edilmeyecek ve bu süreler için toptan ödeme yapılmayacaktır. Aslında sosyal güvenlik destek primi miktarı ile normal prim miktarının
aynı olduğu bir sistemde sosyal güvenlik destek primi ödenmiş sürelerin sigortalılık süresinden sayılmaması veya toptan ödemeye konu olmaması da sosyal güvenliğin temel ilkeleriyle çelişmektedir.
5510 sayılı Kanunun 5/d. maddesine göre, ödenen sosyal güvenlik destek
primi sayesinde sigortalılar sadece iş kazası ve meslek hastalıkları sigortasından
yararlanmaktadırlar81.
5510 sayılı Kanunun 30. maddesinin 5. fıkrasına göre, yaşlılık aylığı almakta
iken yeniden 5510 sayılı Kanuna tabi olarak çalışmaya başlayan ve yaşlılık aylığını
kestirerek tüm sigorta kollarına prim ödeyen sigortalılar, aylıklarını kestirmeksizin sosyal güvenlik destek primi ödemeyi; sosyal güvenlik destek primi ödemek
suretiyle aylıklarını alarak çalışanlar da aylıklarını kestirerek tüm sigorta kollarına
prim ödemeyi talep edebilirler. Ancak ödenmesi gereken prim miktarı aynı olduğundan aylıklarını kestirmeksizin sosyal güvenlik destek primi ödeyen sigortalılar çalışmalarına son vermeden önce 5510 sayılı Kanunun 30. maddesinin 3.
fıkrasına göre aylıklarını kestirip normal prim ödeme talebinde bulunabilirler82.
Bu durumda ise herhangi bir prim farkı doğmadan Kanunun 30. maddesinin
4. fıkrasında sigortalılık süresinde dikkate alınmayacağı belirtilen sosyal güvenlik
destek primi ödenen sürelerin de yaşlılık aylığının yeniden bağlanması halinde göz
önünde bulundurulması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır. Bu durumda, 5510
sayılı Kanunun 30. maddesinin 5. fıkrasındaki bu düzenleme ile 4. fıkrada sözü
edilen “sosyal güvenlik destek primi ödenmiş veya bildirilmiş süreler bu Kanuna
göre malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim ödeme gün sayısına ilave edilmez”
hükmü uygulanamaz hale gelmektedir.
5510 sayılı Kanuna ilişkin belirtilmesi gereken önemli bir husus da malullük
aylığı alanlar bakımından sosyal güvenlik destek primi uygulamasına yer verilmemiş olmasıdır.
80 Güçlü, s.116.
81 Okur A.Rıza, “Sosyal Güvenlik Reformu: Uzun Dönemli Sigorta Dalları”, Çalışma ve
Toplum, 2006/1, S.8, s.116; Caniklioğlu, s.213.
82 Güzel-Ocak, s.154.
168
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
5.3.Anayasa Mahkemesinin 5510 Sayılı Kanunun Sosyal Güvenlik Destek Primine İlişkin İptal Kararı
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kamuoyu,
sosyal taraflar, meslek odaları, üniversiteler ve sivil toplum örgütleri tarafından
çok ciddi bir şekilde eleştirilmiştir. Bu arada dönemin cumhurbaşkanı ve ana muhalefet partisi de anılan Kanunun iptali ve yürürlüğünün durdurulması için Anayasa Mahkemesine başvurmuştur. Anayasa Mahkemesi anılan Kanunun omurgasını oluşturan bir çok maddeyi, 2006/111 Esas, 2006/112 Karar ve 15.12.2006
tarihli kararı ile iptal etmiştir83. İptal edilen bu maddeler arasında sosyal güvenlik
destek primini düzenleyen 30. maddenin 4. fıkrası da yer almaktadır.
5510 sayılı Kanunun 81. maddesinin e bendi uyarınca, sosyal güvenlik destek primi oranı, maddenin (a), (c) ve (f) bentlerinde belirtilen prim oranlarının
toplamı olarak belirlenmiştir. Sigortalı ve işveren hissesi bu bentlerde belirtilen
oranlar kadardır. Buna göre, Kanunun 4/a maddesi kapsamına giren sigortalılar
için %14’ü sigortalı, %19,5 ilâ %25’i işveren tarafından; 4/b maddesi kapsamına
giren sigortalılar için, işçi ve işveren sıfatı sigortalıda birleştiğinden toplam %33,5
ilâ %39 oranındaki sosyal güvenlik destek primi ödenecektir.
5510 sayılı Kanunla getirilen yeni hükme göre, yaşlılık aylığı almakta iken
Kanunun 4/a maddesi kapsamında yeniden çalışmaya başlayan sigortalılar için,
önceden % 7,5 olan sosyal güvenlik destek primi % 14’e yükseltilirken; 4/b maddesi kapsamında yeniden çalışmaya başlayan sigortalılar için % 10 olan oran, %
33,5 ilâ % 39’a yükseltilmektedir84.
Anayasa’nın 2. maddesinde belirtilen sosyal hukuk devleti ilkesine göre,
sosyal güvenliğin sağlanabilmesi için sigortalıların finansmana katkısı zorunludur.
Ancak bu katkının adil ve ölçülü olmasına da dikkat edilmesi gerekmektedir.
Bu çerçevede 5510 sayılı Kanunun 4/a ve b maddesi kapsamındaki sigortalılar için öngörülen sosyal güvenlik destek primi oranlarını, 4/b kapsamındaki sigortalılar yönünden sigorta primlerinin tamamının kendileri tarafından ödeneceği
de gözetildiğinde, makul ve ölçülü olarak kabul etmek mümkün değildir. Anayasa
mahkemesi bütün bunları göz önünde bulundurarak 5510 sayılı Kanunun 30.
maddesinin 4. fıkrasının “… 81 inci maddenin (e) bendi gereğince sosyal güvenlik destek primi alınır”. kısmını Kanunun 4/b. maddesi kapsamındaki sigortalı83 Altan vd., s.253.
84 Süngü, “Anayasa Mahkemesinin Kararı: Çalışan Emekliler de Eşit Değil”, Yaklaşım Dergisi, Şubat 2007, S. 170, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2007028902.htm; Okur, s.116; Güçlü, s.116; Güzel-Ocak, s.154; Ergin, s.267.
169
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
lar yönünden Anayasa’nın 2., 5. ve 60. maddelerine aykırı bularak iptal etmiştir.
Anayasa Mahkemesi 4/a kapsamındaki sigortalılara uygulanan prim oranları bakımından bir ölçüsüzlük görmemiş ve bunlar bakımından talep edilen iptal kararını
reddetmiştir85.
5.4.5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda Yapılması Düşünülen Değişikliklere İlişkin 25.10.2007 Tarihli Tasarı Taslağı
Anayasa Mahkemesinin iptal kararından sonra, 5510 sayılı Kanunda yapılması düşünülen değişikliklere ilişkin 25.10.2007 tarihli bir tasarı taslağı hazırlanmıştır. Ancak bu taslak Meclis Alt Komisyonunda görüşülürken sosyal taraflardan gelen baskılar nedeniyle bazı maddelerinde tekrar değişiklikler meydana
gelmiştir.
Taslağa göre, yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra yeniden çalışmaya başlayan
sigortalının ilk olarak Kurum tarafından yaşlılık aylığı kesilir ve tüm sigorta kolları için primleri alınır. İkinci olarak da sadece 4/b’liler için geçerli olmak üzere
sigortalının sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle yeniden çalışmasına
olanak sağlanır.
25.10.2007 tarihli Tasarı Taslağın 30. maddesinin 3. fıkrasına göre, “Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa sigortalı olan kişilerden yaşlılık
aylığı bağlandıktan sonra;
a)Bu Kanuna göre veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaya
başlayanların yaşlılık aylıkları, çalışmaya başladıkları tarihi takip eden ödeme dönemi başında kesilir. Yaşlılık aylığı kesilenlerden, bu Kanuna tâbi olarak yeniden
çalışmaya başlayanlardan çalıştıkları süre zarfında 80. maddeye göre belirlenen
prime esas kazançları üzerinden 81. madde gereğince kısa ve uzun vadeli sigorta
kolları ile genel sağlık sigortasına ait prim alınır. Çalışmaya başlaması nedeniyle
yaşlılık aylıkları kesilenlerden, işten ayrılarak veya işyerini kapatarak yeniden yaşlılık aylığı bağlanması için yazılı istekte bulunan sigortalıya, yazılı istek tarihini takip
eden ödeme döneminden itibaren yeniden yaşlılık aylığı hesaplanarak bağlanır.
Yeni aylık, eski aylığın kesildiği tarihten sonra aylıklara yapılacak artışlar uygulanarak bu fıkrada belirtilen aylık başlangıç tarihi itibarıyla bulunan tutarı ile emeklilik
85 A.Rıza Okur-Hediye Ergin, “Tek Çatı Tek Yasadan, Tek Çatı Çok Yasaya”, İşveren
Dergisi, Aralık 2006, C. 45, S.3, 34; Yakup Süngü, “Anayasa Mahkemesinin Kararı: Çalışan Emekliler de Eşit Değil”, Yaklaşım Dergisi, Şubat 2007, S. 170, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2007028902.htm; Güçlü, s.115; Güzel-Ocak, s.155;
Ergin, s.267.
170
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
sonrası çalışmaya ait kısmi aylığın toplamından oluşur. Emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmı aylık, talep tarihindeki emeklilik öncesi ve sonrası prim ödeme
gün sayısı üzerinden 29. maddeye göre hesaplanan aylığın emeklilik sonrası prim
ödeme gün sayısına orantılı bölümü kadardır.
b)Bu Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının (b) bendine tabi çalışmaya başlayanların veya 4. maddenin 1. fıkrasının (b) bendine tâbi faaliyete devam edeceğini
beyan edenlerden aylıklarının kesilmemesi için yazılı istekte bulunanların yaşlılık aylıklarının ödenmesine devam edilir. Bunlardan, bu Kanunun 82. maddesine
göre belirlenecek aylık prime esas kazanç alt sınırının;
1) 55 yaş ve altında olan sigortalılar için % 16’sı ,
2) 56 yaş ve üzerinde olan sigortalılar için %14’ü ,
oranlarında sosyal güvenlik destek primi kesilir. Bu oranlara, yapılan işin
tehlike sınıf ve derecesine göre belirlenecek olan kısa vadeli sigorta kolları primi
oranı ilave edilir. Sosyal güvenlik destek primine tâbi olanların primleri, aylıklarından kesilmek suretiyle tahsil edilir. Sosyal güvenlik destek primi ödenmiş veya
bildirilmiş süreler bu Kanuna göre malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim ödeme gün sayısına ilave edilmez, 31. ve 36. madde hükümlerine göre toptan ödeme
yapılmaz”.
Bu hükme göre, 5510 sayılı Kanun yürürlüğe girdikten sonra ilk defa sigortalı olan kişilere yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra anılan Kanuna veya yabancı bir
ülke mevzuatına tabi olarak çalışmaya başlayanların yaşlılık aylıkları kesilecektir.
Bu tasarıda, 5510 sayılı Kanundaki ilk düzenlemeden farklı olarak, yabancı bir
ülke mevzuatına tabi olarak ikamete dayalı sosyal yardım almaya başlayanların
aylıklarının kesilmesine yer verilmemiştir. Ayrıca yaşlılık aylığı kesilerek 5510 sayılı
Kanuna tabi olarak çalışmaya başlayanlardan kısa vadeli ve uzun vadeli sigorta
kolları ve genel sağlık sigortasına ait tüm sigorta primleri kesileceği açık bir biçimde belirtilmiştir. Tasarıdaki bu düzenlemeyle maddenin bu hükmü daha anlaşılır
hale gelmiştir. 5510 sayılı Kanunun 30. maddesinin 3. fıkrasının ilk halinde yaşlılılık aylığı kesilenlerden genel sağlık sigortası primi alınacağına ilişkin bir ifade yer
almamaktaydı. Anılan Kanunun 81. maddesinin f bendinde yaşlılık aylığı kesilenlerden genel sağlık sigortası primi alınacağı dolaylı olarak belirtilmekteydi.
Yaşlılık aylıkları kesilenlerden, işten ayrılarak veya işyerini kapatarak yeniden yaşlılık aylığı bağlanması için talepte bulunan sigortalılara, talep tarihini takip
eden ödeme döneminden başlayarak yeniden yaşlılık aylığı hesaplanarak bağlanacaktır. Yeni bağlanacak aylık şu şekilde hesaplanacaktır. Öncelikle eski aylık,
171
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
aylığın kesildiği tarihten itibaren aylıklara yapılacak artışlardan yararlandırılacak;
daha sonra da aylığın kesildiği tarihle yeniden bağlanmasının talep edildiği tarih
arasında geçen süre için anılan Kanunun 29. maddesine göre hesaplanacak kısmi
aylığın toplamından oluşacaktır.
Tasarı taslağındaki yeni düzenlemede asıl dikkati çeken noktalardan biri, 4/
b’liler, (eski Bağ-Kur’lular) yönünden getirilen düzenlemelerdir. Bu düzenlemeye
göre, 4/b kapsamında yeniden çalışmaya başlayan veya 4/b’ye tabi faaliyetine
sürdüreceğini bildiren sigortalıların aylıklarının kesilmemesi için yazılı talepte bulunmaları gerekmektedir. Aksi takdirde aylıkları kesilecektir. Yaşlılık aylıklarının
ödenmesine devam edilenlerden 5510 sayılı Kanunun 80. maddesine göre hesaplanacak prime esas kazanç üzerinden 55 yaş ve daha küçük olan sigortalılardan %
16; 56 yaş ve daha büyük olan sigortalılardan da % 14 oranında sosyal güvenlik
destek primi kesilecektir. Bu kesilecek prim dışında, sosyal güvenlik destek primi
kapsamında sigortalılardan yaptıkları işin tehlike sınıf ve derecesine göre kısa vadeli sigorta kolları primi de (%1 ila %6,5 arasında) alınacaktır. Yani, yeni tasarıda
55 yaş ve daha küçük olan sigortalılardan %16 ila %22,5 arasında; 56 yaş ve
daha büyük olan sigortalılardan da %15 ila %20,5 arasında kalan bir oranda sosyal
güvenlik destek primi kesilecektir. 5510 sayılı Kanunun ilk şeklinde öngörülmüş
olan %33,5 ila %39 arasındaki sosyal güvenlik destek primi hatırlandığında bu
oranın hala yüksek olmakla birlikte kamuoyundan gelen itirazlar sonucunda daha
gerçekçi bir seviyeye indiği görülmektedir.
Tasarı taslağındaki yeni düzenlemede dikkati çeken bir diğer nokta ise, bu
Kanun yürürlüğe girdikten sonra ilk defa sigortalı olan ve kendisine yaşlılık aylığı
bağlananlardan yeniden 4/a kapsamında çalışmaya başlayanlara sosyal güvenlik
destek primi ödeyerek çalışma olanağının kaldırılmış olmasıdır.
Ayrıca bu düzenleme çerçevesinde ödenecek sosyal güvenlik destek priminin yaşlılık, malullük ve ölüm sigortaları açısından prim ödeme gün sayısına dahil
edilmeyeceği ve toptan ödemeye konu olmayacağına ilişkin hüküm aynen 5510
sayılı Kanunun ilk halinde olduğu gibi korunmuştur86.
25.10.2007 tarihli Tasarı Taslağın 30. maddesinin 4. fıkrasında ise, “Bu Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının (b) bendine tâbi faaliyete başladığı için yukarıdaki 3. fıkranın (a) bendine göre yaşlılık aylığı kesilenler, 4. maddenin 1. fıkrasının
(b) bendi kapsamındaki sigortalılıkları devam ettiği süre içinde bu maddenin 3.
fıkrasının (b) bendi hükümlerinin uygulanmasını; (b) bendi hükümlerine göre
86 5510 sayılı Kanunda Yapılması Düşünülen Değişikliklere İlişkin 25.10.2007 Tarihli
Taslak Metin.
172
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
sosyal güvenlik destek primine tabi olanlar ise haklarında 3. fıkranın (a) bendi
hükümlerinin uygulanmasını isteyebilirler”. hükmü yer almaktadır. Bu hükme
göre, 5510 sayılı Kanunun 4/b kapsamında çalışmaya başlayan ve yaşlılık aylığını
kestirerek tüm sigorta kollarına prim ödeyen sigortalılar, sigortalılıkları devam
ettiği sürece aylıklarını kestirmeksizin sosyal güvenlik destek primi ödemeyi; sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle aylıklarını alarak çalışan sigortalılar da
aylıklarını kestirerek tüm sigorta kollarına prim ödemeyi talep edebilirler87.
5.5.5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda 5754 sayılı Kanunla Yapılan Değişiklik
5510 sayılı Kanunun 5754 sayılı Kanunla değişik son şekline göre, sigortalının emekli olduktan sonra olarak yeni bir işte çalışabilmesinin ilk yolu yaşlılık
aylığının Kurum tarafından kesilmesidir. İkinci yol ise, sadece 4/b’lilere tanınmış
olan sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle çalışmadır.
5510 sayılı Kanunun, 5754 sayılı Kanunla değişik 30. maddesinin 3. fıkrasına göre, “Bu Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa sigortalı olan
kişilerden yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra;
a) 4. maddenin 1. fıkrasının (b) bendinin (4) numaralı alt bendi hariç olmak
üzere bu Kanuna göre veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaya başlayanların yaşlılık aylıkları, çalışmaya başladıkları tarihi takip eden ödeme dönemi
başında kesilir. Bunlardan bu Kanuna tabi çalıştıkları süre zarfında 80. maddeye
göre belirlenen prime esas kazançları üzerinden 81.madde gereğince kısa ve uzun
vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortasına ait prim alınır. Yaşlılık aylığı kesilenlerden, işten ayrılarak veya işyerini kapatarak yeniden yaşlılık aylığı bağlanması
için yazılı istekte bulunanlara ya da emekliye ayrılan veya sevk edilenlere, yazılı
istek tarihini veya görevinden ayrıldığı tarihi takip eden ödeme döneminden itibaren yeniden yaşlılık aylığı hesaplanarak bağlanır. Yeni aylık, eski aylığın kesildiği
tarihten sonra aylıklara yapılacak artışlar uygulanarak bu fıkrada belirtilen aylık
başlangıç tarihi itibarıyla bulunan tutarı ile emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmi
aylığın toplamından oluşur. Emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmı aylık, talep tarihindeki emeklilik öncesi ve sonrası prim ödeme gün sayısı ve emeklilik sonrası
çalışmaya ait prime esas kazançları üzerinden 29. maddeye göre hesaplanan aylığın emeklilik sonrası prim ödeme gün sayısına orantılı bölümü kadardır.
87 5510 sayılı Kanunda Yapılması Düşünülen Değişikliklere İlişkin 25.10.2007 Tarihli
Taslak Metin.
173
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
b) 4. maddenin 1. fıkrasının (b) bendinin (4) numaralı alt bendi hariç olmak
üzere diğer alt bentlerine tabi çalışmaya başlayanlardan aylıklarının kesilmemesi
için yazılı istekte bulunanların yaşlılık aylıklarının ödenmesine devam edilir. Bunlardan, almakta oldukları aylıklarının % 15’i oranında sosyal güvenlik destek primi
kesilir. Ancak kesilecek olan bu tutar, 4. maddenin 1. fıkrasının (b) bendine tabi
sigortalılara ilgili yılın Ocak ayında ödenen en yüksek yaşlılık aylığından alınabilecek sosyal güvenlik destek priminden fazla olamaz. Bu sigortalılardan ayrıca kısa
vadeli sigorta kolları primi alınmaz. Sosyal güvenlik destek primine tabi olanların
primleri, aylıklarından kesilmek suretiyle tahsil edilir. Sosyal güvenlik destek primi
ödenmiş veya bildirilmiş süreler bu Kanuna göre malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim ödeme gün sayısına ilave edilmez, 31. ve 36. madde hükümlerine göre
toptan ödeme yapılmaz.
Bu hükme göre, 5510 sayılı Kanun yürürlüğe girdikten sonra ilk defa sigortalı olan kişilere yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra hizmet akdine bağlı olmaksızın
kendi adına ve hesabına bağımsız olarak tarımsal faaliyette bulunanlar (5510 s.K.
m.4/1/b/4) hariç olmak üzere anılan Kanuna veya yabancı bir ülke mevzuatına
tabi olarak çalışmaya başlayanların yaşlılık aylıkları kesilecek ve bunlardan kısa
ve uzun vadeli sigortalar88 ile genel sağlık sigortası primi alınacaktır. Kanunun
5754 sayılı Kanunla değişik şeklinde de, yabancı bir ülke mevzuatına tabi olarak
ikamete dayalı sosyal yardım almaya başlayanların da aylıklarının kesilmesine yer
verilmemiştir. Ayrıca Kanunda, tasarıdan farklı olarak tarımsal faaliyette bulunanların yeniden çalışmaya başlaması durumunda aylıklarının kesilmemesi öngörülmüştür. Yeniden çalıştığı için yaşlılık aylığı kesilenlerin, işten ayrılarak veya
işyerini kapatarak tekrar yaşlılık aylığı bağlanması için yazılı istekte bulunması ya
da emekliye ayrılması veya sevk edilmesi durumunda, yazılı istek tarihini veya görevinden ayrıldığı tarihi takip eden ödeme döneminden itibaren yeniden yaşlılık
aylığı hesaplanarak bağlanacaktır.
5510 sayılı Kanunun 5754 sayılı Kanunla değişik 30. maddesinin 3. fıkrası,
25.10.2007 tarihli tasarıda olduğu gibi 4/b’liler (eski Bağ-Kur’lular) hariç sosyal
88 Kamuoyunda İstihdam Paketi olarak bilinen, 15.5.2008 tarihinde kabul edilen 5763
sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunla 5510 sayılı
Kanunun 81. maddesinin 1. fıkrasına (ı) bendi eklenmiştir. Buna göre, 5510 sayılı Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıları çalıştıran özel sektör
işverenlerinden 81. maddenin 1. fıkrasının (a) bendine göre kesilen malullük, yaşlılık ve
ölüm sigortaları primlerinin işveren hissesinin 5 puanlık kısmına isabet eden tutarı Hazine
tarafından karşılanacaktır. Ancak bu hüküm Kamu idareleri işyerleri ile bu Kanuna göre
sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanlar ve yurt dışında çalışan sigortalılar hakkında
uygulanmayacaktır. Diğer bir ifadeyle, 5510 sayılı Kanuna eklenen bu düzenlemeyle özel
sektör işverenleri üzerindeki istihdam yükü aktif çalışan sigortalılar bakımından azaltılırken, sosyal güvenlik destek primi ödeyen sigortalılar kapsam dışı bırakılmışlardır.
174
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
güvenlik destek primi uygulamasını kaldırmıştır89. Diğer bir ifadeyle, anılan Kanu89 5510 sayılı Kanuna 5754 sayılı Kanunla eklenen geçici 14. madde sosyal güvenlik
destek primine ilişkin geçiş hükümlerini düzenlemiştir. Anılan maddeye göre, Bu
Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce iştirakçi veya sigortalı olanlar, vazife malullüğü,
malullük ve yaşlılık veya emekli aylığı bağlananlar ve bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte
sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışmaya devam edenler hakkında sosyal güvenlik
destek primine tabi olma bakımından bu Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili Kanun
hükümlerinin uygulanmasına devam edilir. Ancak;
a) Bu Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendi kapsamında çalışanlar için sosyal
güvenlik destek primi oranı 80. maddeye göre tespit edilen prime esas kazançlar üzerinden
81. maddenin 1. fıkrasının (c) bendinde belirtilen prim oranına (%1 ila %6,5), % 30
oranının eklenmesi suretiyle bulunan toplamdır. % 30 oranının dörtte biri sigortalı, dörtte
üçü işveren hissesidir. Bu kapsamda sayılan kişilerden sosyal güvenlik destek primine tabi
olanların prim ödeme yükümlüsü bunların işverenleridir. Bunlar hakkında sadece iş kazası
ve meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanır.
b) Bu Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının (b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlardan,
ilgili kamu kurum ve kuruluşlarından alınacak belgelerle doğrulamak kaydıyla faaliyette
bulunulmadığına ilişkin süreler hariç olmak üzere çalışılan süreleri için, sosyal güvenlik
destek primi oranı olarak bu Kanunun 30. maddesinin 3. fıkrasının (b) bendinde belirtilen
hükümler uygulanır. Bu oran, bu maddenin yürürlüğe girdiği yılda % 12 olarak, takip eden
her yılın Ocak ayında bir puan artırılarak uygulanır. Ancak bu oran % 15’i geçemez.
c) Harp malulleri ile 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu, 3/11/1980
tarihli ve 2330 sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanuna göre aylıkları
hesaplanarak ödenen veya asayiş ve güvenliğin sağlanması ile ilgili Kanunlara göre vazife
malullüğü aylığı almakta iken; bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla çalışmaya
devam edenler ile sonradan bu Kanuna tabi çalışmaya başlayacaklar için sosyal güvenlik
destek primi uygulanmaksızın bu Kanunun 5. maddesinin (c) bendi hükümleri uygulanır.
d) 5434 sayılı Kanuna göre vazife malullüğü aylığı almakta iken bu Kanunun yürürlüğe
girdiği tarih itibarıyla bu Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) ve (b) bendi kapsamında
çalışmaya devam edenler hakkında, bu Kanunun yürürlük tarihinden itibaren bir ay
içinde yazılı talepleri doğrultusunda bu Kanunun iş kazası ve meslek hastalığı sigortası
hükümleri ve uzun vadeli sigorta kolları veya sosyal güvenlik destek primine ait hükümler
uygulanır. Bunlardan uzun vadeli sigorta primi ödeyenlerin belirtilen süre içinde yazılı
talepte bulunmamaları halinde ayrıca iş kazası meslek hastalığı hükümleri uygulanır, sosyal
güvenlik destek primi kesilmez. Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce iştirakçi olup,
bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre vazife
malullüğü aylığı bağlananlardan bu Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) ve (b) bendi
kapsamında çalışmaya başlayanlar hakkında da yazılı talepleri doğrultusunda işlem yapılır.
Bu bent kapsamında olanlardan ayrıca genel sağlık sigortası primi alınmaz. 3713 sayılı
Kanuna göre vazife malullüğü aylığı almakta olanlar, sınıf veya görev değiştirerek çalışmaya
devam eden iştirakçiler ile aynı Kanun kapsamına giren olaylar sebebiyle vazife malullüğü
aylığı alan ve bu Kanunun 4. maddesinin 1. fıkrasının (c) bendi kapsamında çalışan veya
175
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
nun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa sigortalı olan kişilerden yaşlılık aylığı
bağlandıktan sonra 4/a kapsamında çalışmaya başlayanların aylıkları kesilecektir.
Bunların sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle hem aylıklarını almaya
devam etmeleri, hem de çalışmaları mümkün değildir.
4/b’lilerin (bağımsız çalışanların) ödemek durumunda oldukları sosyal güvenlik destek primi oranı % 15’tir. Bunlardan tarımda bağımsız çalışanlar hariç
yaşlılık aylıkları üzerinden %15 oranında prim kesilecektir. Sigortalının ödemesi
gereken sosyal güvenlik destek primi oranının 5510 sayılı Kanunun ilk şeklinde
düzenlenen prime esas kazanç üzerinden %33,5 ila %39 arasında bir orandan
alınması yerine Anayasa Mahkemesinin iptal kararı da göz önünde bulundurularak yaşlılık aylığı üzerinden %15 oranında alınması olumlu bir gelişme olarak
değerlendirilebilir.
5510 sayılı Kanunun, 5754 sayılı Kanunla değişik 30. maddesinin 5. fıkrasına göre, “4. maddenin 1. fıkrasının (b) bendine tabi faaliyete başladığı için
üçüncü fıkranın (a) bendine göre yaşlılık aylığı kesilenler, 4. maddenin 1. fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalılıkları devam ettiği süre içinde bu maddenin
üçüncü fıkrasının (b) bendi hükümlerinin uygulanmasını; (b) bendi hükümlerine
göre sosyal güvenlik destek primine tabi olanlar ise haklarında üçüncü fıkranın (a)
bendi hükümlerinin uygulanmasını isteyebilirler”. Bu hükme hem tasarıda hem
de daha önce yürürlükte bulunan kanunlarda yer verilmiştir.
6. Sosyal Güvenlik Destek Primi Ödenmesinin Gerekçeleri
Sosyal güvenlik destek primi ödenmesinin temel gerekçelerinden biri,
emekli aylığı alırken sigortalı olarak çalışmaya olanak sağlamasıdır. Teorik olarak,
yaşlanma nedeniyle iş göremez duruma gelen ve bu nedenle gelir kaybına uğrayan
sigortalılara yaşlılık aylığı bağlanmaktadır. Diğer bir ifade ile kural olarak sigortalıya yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için çalışmasına son vermiş ve gelir kaybına
uğramış olması gerekmektedir. Sigortalının yeniden çalışmaya başlaması durumunda emekli aylığı kesilmektedir. Ancak bazı ülkelerde kişiler çalışmaya devam
etseler bile emekli aylıklarını almaya devam etmektedirler. Türkiye’de ise bir orta
yol tercih edilerek emeklilerin yeniden çalışması durumunda kural olarak emekli
daha sonra çalışmaya başlayan er ve erbaşların, bu Kanunun yürürlük tarihinden sonra
müracaat tarihlerini takip eden aybaşından itibaren bu Kanunla yürürlükten kaldırılan
hükümleri de dahil 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre görevlerinden ayrılmasına gerek
kalmaksızın alınacak emekliye sevk onayına istinaden vazife malullüğü aylıkları bağlanarak
ödenir. Bu kapsamda olup da görevlerinden emekliye ayrılanlar hakkında, bu Kanunla
yürürlükten kaldırılan hükümleri de dahil 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre işlem
yapılır.
176
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
aylıklarının kesilmesi öngörülmüş, sadece sosyal güvenlik destek primi ödeyenlerin emekli aylıklarını alarak yeniden çalışmasına olanak verilmiştir90. Bu sayede
ülkemizde sosyal güvenlik destek priminin uygulanmasıyla birlikte sigortalının aylığının kesilmesine gerek kalmadan yeniden çalışabilme olanağı sağlanmıştır.
Sosyal güvenlik destek primi ödenmesinin bir diğer gerekçesi, emeklilerin
kayıt içinde çalışmasını sağlamasıdır. 20.10.1992 tarihinde 3774 sayılı Kanunla
emeklilik için yaş sınırları kaldırılmasıyla ortaya çıkan genç emekliler hem emekli
aylıklarını almışlar hem de Kanuna aykırı olmasına rağmen yeniden çalışmaya
başlamışlardır. O yıllarda sosyal güvenlik destek primi uygulaması olmadığından
sigortasız olarak kayıt dışı çalışan bu kişiler normal çalışanlara göre daha düşük
ücreti kabul ederek kanun dışı bir durumun ortaya çıkmasına neden olmuşlardır.
Kanunda sosyal güvenlik destek primine yer verilmesiyle birlikte kanun dışı bu
yapı, hukuki bir temele oturtulmuştur91.
Genç işsizlere istihdam yaratılması da sosyal güvenlik destek primi ödenmesinin gerekçelerinden biridir. Zira sosyal güvenlik destek primine ilişkin düzenlemelerin getiriliş amaçları arasında yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışmaya
başlamasının bir ölçüde engellenerek genç işsizlere istihdam sağlanması da vardır.
Günümüzde 3774 sayılı Kanunun etkisiyle sayıları artan genç emekliler, emekli
olduktan sonra da geçim sıkıntısı yaşamamak için yeniden çalışmaya başlamışlar
ve bu durum da hayatında ilk defa bir işte çalışacaklar açısından istihdamı daraltıcı bir etki yaratmıştır. Bunda işverenlerin işgücü maliyeti düşük genç emeklileri
tercih etmesinin etkisi olmuştur. Bu bakımdan yeniden çalışmaya başlayanlardan
sosyal güvenlik destek primi adı altında bir prim alınarak emeklilerin istihdam
edilmelerinde caydırıcı bir etki yaratılmak istenmiştir92. Ancak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın verilerine göre yaklaşık 1.500.000 emekli çalışanın
bulunduğu; SSK açısından %30’luk bir sosyal güvenlik destek primi nedeniyle
bunlardan yaklaşık 150.000 kadarının sosyal güvenlik destek primi ödediği tespit
edilmiştir. Bu da istihdamın kayıt dışına çıktığını göstermektedir93.
Sosyal güvenlik destek primi ödenmesinin bir diğer gerekçesi, sosyal güvenliğin finansmanına katkı sağlamaktır. Bazı sigortalılar (Eski Bağ-Kur’lular)
90 Dilik, s.90; Ocak, “Sosyal Güvenlik Destek Primi”, http://wwwturkhukuksitesi.com/
makale_241.htm.
91 Güçlü, s.106; Ocak, “Sosyal Güvenlik Destek Primi”, http://wwwturkhukuksitesi.
com/makale_241.htm.
92 Güzel-Caniklioğlu, s.507; Başterzi, “Türk Emeklilik Sisteminde Reform”, s.194; Güzel-Ocak, s.154 .
93 Fatma Başterzi, s.346.
177
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
açısından ödenen primlerin herhangi bir karşılığı olmamasına rağmen, devlet yeniden çalışma izninin karşılığında finansmana katkı olarak sosyal güvenlik destek
primini öngörmüştür94. Sosyal güvenlik sisteminin içinde bulunduğu ekonomik
kriz göz önünde bulundurulduğunda yeniden çalışmanın karşılığında belirli ölçüler içinde kalmak koşuluyla emeklilerin finansmana katılmalarını makul görmek
gerekmektedir. Ancak bu karşılıksız olarak yapılan katkının makul bir düzeyi aşması da hakkaniyete uygun düşmemektedir.
Sosyal güvenlik destek primi ödenmesinin bir diğer gerekçesi de ödenen
primin sigortadan yapılacak yardımların karşılığı olmasıdır. Primli rejimde, nimet-külfet dengesi olarak da adlandırılan ilkeye göre, sigortalıya, sosyal bir riskle
karşılaşması durumunda ödediği primlerin karşılığı olarak yardım (aylıklar, sağlık
yardımları) yapılmaktadır. Yani ödenen primlerle sağlanan yardımlar arasında bir
denge gözetilmektedir. Diğer bir ifade ile sigortalının yardım görebilmesi için
birtakım külfetlere katlanması gerekmektedir95. Örneğin, 506 sayılı Kanun döneminde iş kazası ve meslek hastalıkları sigortasının karşılığı olarak sosyal güvenlik
destek primi kesilmiştir.
Sonuç ve Değerlendirme
5510 sayılı Kanunda öngörülen sosyal güvenlik destek primine ilişkin olumlu ve olumsuz eleştirileri, çalışan tüm gruplar açısından tümüyle haklı veya haksız
kabul etmek doğru almaz. Her ne kadar, 5502 sayılı Kanunla Sosyal Sigortalar
Kurumu, Bağ-Kur ve TC Emekli Sandığı Sosyal Güvenlik Kurumuna devredilerek tek bir çatı altında toplanmış ve 5510 sayılı Kanunla da bu Kurumlara tabi
sigortalıları için tek bir standart getirilmeye çalışılmış olsa da, anılan Kanunda
sigortalı olarak sayılan grupların, yani 4/a’lılar (eski SSK’lılar), 4/b’liler (eski BağKur’lular) ve 4/c’ lilerin (eski TC Emekli Sandığı mensupları) hukuksal konumları
birbirinden farklı olduğundan tüm bu gruplar için tek bir değerlendirme yapmak
doğru olmaz. Bu bakımdan bunların her birini ayrı ayrı ele almak daha doğru
olacaktır.
Sigortalılar arasındaki uygulama farklılıklarını ortadan kaldırmak veya azaltmak sosyal güvenliğin temel ilkelerinden biridir. Ancak farklı konumda bulunanlara eşit işlem yapmak çoğu kez eşitsizliğe neden olmaktadır. Dolayısıyla 5510 sayılı Kanun kapsamında sosyal güvenlik destek primi uygulaması için tek çatı veya
tek standarttan söz etmek mümkün değildir. Zira halen sosyal güvenlik destek
94Güzel-Caniklioğlu, s.506.
95 Ocak, “Sosyal Güvenlik Destek Primi”, http://wwwturkhukuksitesi.com/makale_
241.htm; Güzel-Caniklioğlu, s.506; Güçlü, s.106.
178
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
primi eski SSK’lılar ve eski Bağ-Kur’lulara uygulanmakta, ancak eski TC Emekli
Sandığı iştirakçilerine uygulanmamaktadır.
Sosyal güvenlik destek primi, 5510 sayılı Kanunun ilk şeklinde de 4/a’lılar
ve 4/b’liler için öngörülmüş; 4/c’liler ise 5335 sayılı Kanunun 30. maddesi ile
kapsam dışı bırakılmıştır. 5510 sayılı Kanunda 5754 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten sonra sosyal güvenlik destek primi sadece 4/b’liler için öngörülmüş,
4/a’lılar da kapsam dışı bırakılmıştır. Buna gerekçe olarak yaş sınırının 65’e çıkarılması ve bu yaştan sonra yeniden çalışmanın mümkün olmayacağı gösterilmiştir. Yani, yeni Kanun döneminde sigortalıların yaşlılık aylığı almaya başladıktan
sonra 4/a kapsamında yeniden işçi olarak çalışma olanağı ortadan kaldırılmıştır.
4/a’lılar için sadece geçiş hükümleri kapsamındaki olanlar bakımından sosyal güvenlik destek primi uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.
5510 sayılı Kanunun ilk şeklinde, 4/a maddesi kapsamındaki sigortalılar
için anılan Kanunun 5/d maddesi uyarınca iş kazası ve meslek hastalığı riskine
karşı güvence sağlanması nedeniyle sosyal güvenlik destek primi ödenmesi öngörülmüştür. Nimet-külfet dengesinin bir gereği olarak bu prim ödenmektedir.
Bununla birlikte prim oranı oldukça yüksek belirlenmiştir. 5510 sayılı Kanunun
ilk şeklinde %33,5 ila %39 (%14 işçi, %19,5 ila %25 işveren) arasında olacak
şekilde bir prim oranı öngörülmüştü. Oysa, 506 sayılı Kanun döneminde prime
esas kazancın %30’u oranındaki sosyal güvenlik destek primi (%7,5’i işçi, %22,5’i
işveren) bile yüksek bulunarak eleştirilmekteyken, 5510 sayılı Kanunun böylesine
yüksek bir oran öngörmüş olması kamuoyunda eleştiri konusu olmuştur. Zira
iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi tamamı işveren tarafından ödenmek
üzere %1 ila %6,5 arasında işin tehlike sınıf ve derecesine göre değişen bir oranda
belirlenmiştir. Dolayısıyla sosyal güvenlik destek primi oranının bu oran kadar
olması beklenirdi. Ancak sosyal güvenlik destek priminin genç işsizlere istihdam
sağlama, genç emeklilerin yeniden çalışma hayatına girmesini sınırlandırma ve
sosyal güvenliğin finansmanına katkı sağlama işlevleri göz önünde bulundurulduğunda prim oranının bu orandan biraz daha yüksek olması da mümkündür.
5510 sayılı Kanunun ilk şeklinde oranı yüksek olmakla birlikte, sosyal güvenlik destek primi uygulamasına yer verilmiştir. Oysa anılan Kanunun 5754 sayılı
Kanunla değiştirildikten sonraki şeklinde bu Kanuna tabi olarak yaşlılık aylığı
bağlananların 4/a kapsamında sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle yeniden çalışma olanağı ortadan kaldırılmıştır. Yani yeni Kanun döneminde emeklilerin işçi statüsünde sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle çalışmaları
mümkün olmayacaktır. Bu değişiklik kanaatimizce 4/a’lılar açısından sorunların
179
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
ileride daha da büyümesine neden olacaktır.
Burada şunu da hatırlatmalıyız ki, Türk sosyal güvenlik sisteminde pasif
sigortalılar hastalık sigortasından prim ödemeden yararlanmaktadırlar. Bu sigortalılar, sağlık sigortasından sadece aktif sigortalılık döneminde ödedikleri primler
nedeniyle yararlanmaktadırlar. Benzer bir durum analık sigortası için de geçerlidir.
Yani pasif sigortalılık döneminde sigortalılara sağlanan yardımlar karşılıksız olarak
sunulmakta, bu da sosyal güvenlik sisteminin finansmanını olumsuz etkilemektedir. Son yıllarda sağlık teknolojisindeki gelişmeler nedeniyle sağlık hizmetlerinin
maliyetinin yükselmesi ve sağlık harcamalarının katlanarak artması, sigortalıların
da harcamalara katılmasını zorunlu hale getirmiştir. İşte, sosyal güvenlik destek
priminin oranı belirlenirken, Bağ-Kur’un kuruluş yıllarında uygulandığı gibi pasif
sigortalılardan da sağlık sigortası primi kesilmesi gibi bir uygulama düşünülebilir.
Bu sayede emeklilere sunulan sağlık yardımlarının karşılığının olmadığı yönünde
yıllardır ileri sürülen eleştirilerin de önü kesilmiş olur. Bu bağlamda, 4/a’lıların
yeniden sosyal güvenlik destek primi uygulaması kapsamına alınması ve bunlar
için sosyal güvenlik destek primi oranının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve
analığı da kapsayacak şekilde kısa vadeli sigorta kolları primi (%1-%6,5) ile genel
sağlık sigortası priminin (%12,5) toplamından, yani %13,5 ila %19 arasında değişen bir toplamdan oluşması isabetli olacaktır. Bu sayede hem geçmiş dönemlerde
sosyal güvenlik destek primi oranının yüksek olduğuna yönelik eleştiriler, hem de
yapılan yardımların karşılığının bulunmadığı yönündeki eleştiriler de ortadan kaldırılacak ve alınan primlerin karşılığı da tam olarak verilmiş olacaktır. 4/a’lıların
sosyal güvenlik destek primi kapsamı dışında bırakılması veya sosyal güvenlik
destek primi oranının belirttiğimiz orandan fazla olması bu kişilerin kayıt dışına
çıkmasına sebep olacaktır. Halen 506 sayılı Kanuna göre %30 oranında alınan
sosyal güvenlik destek primi nedeniyle birçok emekli zaten kayıt dışı çalışmaya
devam etmektedir.
5510 sayılı Kanuna 5754 sayılı Kanunla eklenen geçici 14. maddenin 1.
fıkrasının (a) bendine göre, 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce
iştirakçi veya sigortalı olanlar, vazife malullüğü, malullük ve yaşlılık veya emekli
aylığı bağlananlar ve bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte sosyal güvenlik destek
primi ödeyerek çalışmaya devam edenler hakkında sosyal güvenlik destek primine
tabi olma bakımından 5510 sayılı Kanunun yürürlükten kaldırdığı 506 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasına devam edileceği belirtilmiştir. Eski Kanuna tabi
olanlara bu hakkın tanınması olumlu olmakla birlikte, bunlardan kesilmesi gereken sosyal güvenlik destek primi oranı 506 sayılı Kanun döneminden daha yüksek
180
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
belirlenmiştir. Zira bunlardan, prime esas kazançlar üzerinden kısa vadeli sigorta
primine (%1 ila %6,5) ek olarak %30 oranında prim alınacaktır. Yani bu kişiler
toplam %31 ila %36,5 arasında bir oranda sosyal güvenlik destek primi ödeyeceklerdir. Bu değişikliğin olumlu olduğunu söyleyebilmek ise mümkün değildir.
5510 sayılı Kanunun ilk şeklinde sosyal güvenlik destek primi oranının kısa
vadeli sigorta kolları, uzun vadeli sigorta kolları ve genel sağlık sigortası primlerinin toplamı olan %33,5 ila %39 arasında bir oran olarak öngörülmüş olduğunu
yukarıda belirtmiştik. Anayasa Mahkemesi 4/b’liler bakımından sosyal güvenlik
destek prim oranını nimet-külfet dengesine uygun olmadığı ve tamamının sigortalı tarafından ödendiği düşüncesiyle makul ve ölçülü bulmamış ve iptal etmiştir.
5510 sayılı Kanunda Yapılması Düşünülen Değişikliklere İlişkin Tasarı Taslağına
göre, kamuoyundan gelen tepkiler de dikkate alınarak sosyal güvenlik destek primi oranı düşürülmüştür. Bu düzenlemeye göre, 55 yaş ve daha küçük olan sigortalılardan %16 oranında sosyal güvenlik destek primi ve %1 ila %6,5 arasında
olmak üzere kısa vadeli sigorta primi; 56 yaş ve daha büyük olan sigortalılardan
da %14 oranında sosyal güvenlik destek primi ve %1 ila %6,5 arasında olmak
üzere kısa vadeli sigorta primi kesilmesi öngörülmüştür. Daha sonra 5510 sayılı
Kanunda 5754 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle yaş koşulu ayrımı yapılmaksızın
tüm 4/b’lilerden %15 oranında sosyal güvenlik destek primi kesilmesi hüküm
altına alınmıştır. Bu oran makul bir orandır. Ancak son düzenlemeyle 5510 sayılı
Kanunun 5/d maddesi yürürlükten kaldırıldığı için bu primin neye karşılık alındığı belirsiz kalmıştır. Anlaşılan odur ki, bu prim herhangi bir sosyal riskin karşılığı
olarak değil, sosyal güvenliğin finansmanına katkı olarak alınacaktır. Zaten 5510
sayılı Kanunun 30. maddesinin değişik 3. fıkrasının (b) bendinde sosyal güvenlik
destek primi ödeyenlerden kısa vadeli sigorta primi alınmayacağı açıkça belirtilmiştir. Kanaatimize göre, yeni sosyal güvenlik destek primi oranı belirlenirken
dikkat edilmesi gereken husus ödenen primin karşılığının alınması olmalıdır. 4/
b’liler bakımından sosyal güvenlik destek primi oranı, kısa vadeli sigorta kolları
primi (%1-%6,5) ile genel sağlık sigortası priminin (%12,5) toplamı kadar, yani
%13,5 ila %19 arasında değişen oranda olmalı ve bu risklere karşı da güvence sağlanmalıdır. Ancak şunu da hatırlatmalıyız ki, emekli 4/b’liler de emekli 4/a’lılar
gibi genel sağlık sigortasından prim ödemeden yararlanmaktadırlar.
Anayasa Mahkemesinin iptal kararından sonra emekli 4/b’lilerin sosyal güvenlik destek priminin azaltılması olumlu bir gelişmedir. Aksi bir durumda, karşılığı alınmadan yüksek oranlarda ödenen sosyal güvenlik destek primi, kendileri
bizzat işveren konumunda olup istihdam yaratan 4/b’lilerin kayıt dışına çıkmasına neden olacaktır.
181
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
5510 sayılı Kanuna 5754 sayılı Kanunla eklenen geçici 14. maddenin 1.
fıkrasının (b) bendine göre, 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce
iştirakçi veya sigortalı olanlar, vazife malullüğü, malullük ve yaşlılık veya emekli
aylığı bağlananlar ve bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte sosyal güvenlik destek
primi ödeyerek çalışmaya devam edenler hakkında sosyal güvenlik destek primine tabi olma bakımından 5510 sayılı Kanunun yürürlükten kaldırdığı 1479 sayılı
Kanun hükümlerinin uygulanmasına devam edileceği belirtilmiştir. Bunlara da
%12’den kademeli olarak %15’e yükselen bir oranda sosyal güvenlik destek primi
uygulanması yerinde bir değişiklik olmamıştır. Zira son düzenlemeyle sosyal güvenlik destek primi oranı 1479 sayılı Kanun dönemine göre artırılmıştır.
5510 sayılı Kanunun 4/c maddesi kapsamındaki sigortalılar açısından konuya baktığımızda sosyal güvenlik destek primi bu gruba uygulanmamaktadır.
5335 sayılı Kanunun 30. maddesi ile emeklilerin kamuda çalışması ciddi şekilde sınırlandırılmış, sadece istisnai olarak bazı görevlere emeklilerin yeniden girebileceği düzenlenmiştir. Kamudaki bu istisnai görevlerde çalışanlar ise sosyal
güvenlik destek primi kapsamı dışında tutulmuşlardır. Bunlar herhangi bir prim
ödemeksizin hem emekli aylıklarını, hem de görev aylıklarını almaya devam edebileceklerdir.
Sonuç olarak, 4447 sayılı Kanun ve 5510 sayılı Kanunla emeklilik yaş sınırlarının yükseltilmesi sonucunda önümüzdeki yıllarda genç emeklilik gibi bir sorunla karşılaşılmayacaktır. Dolayısıyla sosyal güvenlik destek primi uygulamasının
öncelikli gerekçesi genç işsizlere istihdam yaratmak olmayacak ve genç emeklilerin çalışmasına engel olacağı düşünülen yüksek oranlarda sosyal güvenlik destek
primine ihtiyaç duyulmayacaktır. Böyle bir ortamda sosyal güvenlik destek primi
oranının belirlenmesindeki temel kriterler ödenen primin karşılığının alınması,
yani nimet-külfet dengesi ve sosyal güvenliğin finansmanına katkı olacaktır. Bu
kriterler göz önünde bulundurulduğunda sosyal güvenlik destek priminin oranı
kendiliğinden ortaya çıkacaktır.
Burada son olarak şunu da belirtelim ki, yoksulluğa ve düşük emekli aylıklarına bir çözüm bulunamadığı sürece emeklilerin yeniden çalışması ve bu çalışmaya
bağlı sorunların yaşanması kaçınılmaz olacaktır. Ancak, emekli aylıkları iyileştirilebilirse, bu durumunda en azından başkasına bağımlı olarak çalışanların (4/a’lılar
ve 4/c’liler) geçinebilmek için yeniden çalışmak zorunluluğu ortadan kalkacaktır.
182
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Kaynakça
Akcan Derda, Anayasa Mahkemesinin Sosyal Güvenlik Reform Yasasını İptalinden Sonra Sosyal Güvenlik Destek Priminin Bağ-Kur, SSK ve Emekli Sandığı Mevzuatlarında Uygulaması Nasıl Oldu?”, E-Yaklaşım, Mayıs 2007, S:46 http://www.yalasim.
com/mevzuat/dergi/makaleler/2007059282.htm.
Akçomak İsmail - Belli A. Nadir, Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu ve
İlgili Kanunlar, Ankara, 1982.
Akçomak İsmail, Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu, Ankara, 1989.
Akın Levent, Bağ-Kur Sigorta Yardımları, İstanbul, 1996.
Alper Yusuf, Türkiye’de Sosyal Güvenlik Sosyal Sigortalar, İstanbul, 2003.
Altan Ömer Zühtü vd. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, TC Anadolu Üniversitesi
Yayını No: 1694, Eskişehir, 2007.
Araslı Utkan, Sosyal Güvenlik ve Sosyal Sigortalar, C.1, Ankara, 2002.
Aslanköylü Resul, Sosyal Sigortalar Kanunu ve Yorumu, C.1, Ankara, 2004.
Bağ-Kur 1479, 2926, 2108, 3201, 2829 Sayılı Kanunlar, Bağ-Kur Yayın No:8903,
Ankara, 1989.
Banger Gürol, “Sosyal Güvenliğin Yeniden Yapılanma Sürecinde SSK’nın Temel
Sorunları ve Uygulama Reformları”, İşveren Dergisi, Mayıs 2003 htt://www.tisk.org.tr/
işveren_sayfa.asp?yazi_id=715&id=43.
Başaran Ayhan, Sigortalılar İçin Yaşlılık, Malullük, Ölüm Aylığı Kılavuzu, Ankara,
1986.
Başterzi Fatma, “Türk Emeklilik Sisteminde Reform”, Mercek, Temmuz 2006,
Y.11, S.43.
Başterzi Fatma, Yaşlılık Sigortası, TİSK: 275, Ankara, 2007.
Bilgi Edinme yasası çerçevesinde TC Emekli Sandığına 15.05.2007 tarihinde yapılan e-posta başvurusuna verilen yazılı cevap. (Sayı: B.07.1.EMS.0.10.08.01/70.557.150
007).
Bilgili Özkan, Sosyal Güvenlik Kılavuzu, İzmir, 2006.
Canbolat Talat, Sosyal Güvenlik Prim Alacaklarının Yeniden Yapılandırılmasına
İlişkin 5458 Sayılı Kanunun Uygulaması Üzerine Bir Değerlendirme”, Legal İş Hukuku
ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Ekim-Kasım-Aralık 2006, S:12.
Caniklioğlu Nurşen, “Yaşlılık Sigortasının Yeniden Yapılandırılmasının Esasları”,
Sosyal Güvenliğin Yeniden Yapılandırılması Semineri, TİSK Yayını: 284, Ankara, 2007.
Çağlar Ziya, Bağ-Kur Mevzuatı ve İlgili Kanunlar, Ankara,1986.
Çakmak İhsan, Bağ-Kur Kanunu, Ankara, 2004.
Çenberci Mustafa - Uygur Turgut, Bağ-Kur Kanunu Şerhi, Ankara, 1979.
Damar Emrullah, Emekli Sandığı Mevzuatı, Eskişehir, 1987.
Demir Vakkas, “Anayasa Mahkemesinin İptal Kararı ve Hükümetin Sosyal Güvenlik Reformunu 6 Ay Ertelemesinden Sonra Sosyal Güvenlik Destek Primi Serbest
Çalışanlar İçin Nasıl Uygulanacaktır?”, Yaklaşım Dergisi, Ocak 2007, S:169 http://www.
yalasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2007018828.htm.
183
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
2000.
Demircioğlu Murat, Sorularla Bağ-Kur Rehberi, İTO Yayını:2000-16, İstanbul,
Dilik Sait, Sosyal Güvenlik, Ankara, 1991.
Ergin Hediye, “5510 sayılı Yasanın Geçici Hükümlerine İlişkin Bir İnceleme”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S:13, Ocak-Şubat-Mart 2007.
Gerek Nüvit-Oral A. İlhan, Sosyal Güvenlik Hukuku, Eskişehir, 2004.
Güçlü Fırat Coşkun, “Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Sosyal Güvenlik Destek Primi”, Mali Pusula, Y:3, S:30, Haziran 2007.
Güzel Ali- Okur A.Rıza- Caniklioğlu Nurşen, Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul,
2008.
Güzel Ali - Caniklioğlu Nurşen, “Bağ-Kur Yasasına Göre Sosyal Güvenlik Destek
Primi Ödeme Yükümlülüğü Yarattığı Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Legal İş Hukuku ve
Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S:2, Nisan-Mayıs-Haziran 2004.
Güzel Ali - Ocak Saim, “5510 sayılı Yasa İle İşverene Getirilen Ek Sosyal Sigorta
Yükümlülükleri”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S:13, Ocak-Şubat-Mart 2007.
http://www.bagkur.gov.tr/sigorta/sgdp/shtml.
http://www.emekli.gov.tr/sgk/rehberssk_isci.htm 4.4.2007.
http://www.muhasebe.tr.com/yazarlarimiz/erkan/013/EMEKLİ OLMAK SUÇ
MU?.
http://www.tisk.org.tr/yazdir.asp?id=2253 7.8.2007.
http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005117375.htm.
Kaynak Zeki, Sosyal Güvenlik Sistemimizde Sosyal Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası, Ankara, 2006.
Kurt Resul, “Sosyal Güvenlik Reform Kanunlarının Çalışanlara Etkileri”, Mercek,
Temmuz 2006, Y.11, S.43.
Kurt Resul - Fırat Hüseyin, Sosyal Güvenlik Rehberi, İstanbul, 2005.
Kuruca Mustafa, Tüm Yönleriyle Emeklilik, Ankara, 2004.
Ocak Tuba, “Sosyal Güvenlik Destek Primi”, http://wwwturkhukuksitesi.com/
makale_241.htm.
Okur A.Rıza - Ergin Hediye, “Tek Çatı Tek Yasadan, Tek Çatı Çok Yasaya”, İşveren Dergisi, Aralık 2006, C. 45, S.3.
Okur A.Rıza, “Sosyal Güvenlik Reformu: Uzun Dönemli Sigorta Dalları”, Çalışma
ve Toplum, 2006/1, S.8.
Özcan Sezgin, “Emekli Olan Şirket Ortamları Sosyal Güvenlik Destek Primi Ödeyecek Mi Ödemeyecek Mi?”, Yaklaşım Dergisi, Aralık 2003, Sayı:132 http://yaklasim.
com/mevzuat/dergi/makaleler/2003124036.htm.
Özcan Sezgin, “SSK Emeklilerinin Ücretli Olarak Çalışması-I”, Finansal Forum,
21.08.2002, http://www.turmob.org.tr/turmob/basın/21_08_2002(2).htm.
Süngü Yakup, “Anayasa Mahkemesinin Kararı: Çalışan Emekliler de Eşit Değil”,
Yaklaşım Dergisi, Şubat 2007.
Şakar Müjdat, Sosyal Sigortalar Uygulaması, İstanbul, 2004.
184
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
Şakar Müjdat, “SSK’lıların Adı ‘4/a’lı Oldu”, Mercek, Temmuz 2006, Y.11, S.43.
TC Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü, Tahsisler Dairesi Başkanlığı Görevde Yükselme Eğitimi Ders Notu, Ankara, Şubat 2004.
Tuncay A.Can - Ekmekçi Ömer, Sosyal Güvenlik Hukukunun Esasları, İstanbul,
2008.
Tunçomağ Kenan, Sosyal Güvenlik Kavramı ve Sosyal Sigortalar, 2. Baskı, İstanbul, 1982.
Yalçınkaya Orhan, Bağ-Kur Kanunu, Ankara, 1992.
Yılmaz Cafer, “Bağ-Kur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, Yaklaşım Dergisi, Eylül 2005, S:153, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005096921.htm.
Yılmaz Cafer, “Memur Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım,
Ekim 2005, S:27, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005107076.
htm.
Yılmaz Cafer, “SSK Emeklilerinin Yeniden Çalışmaya Başlaması”, E-Yaklaşım,
Kasım 2005, S:28, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2005117375.
htm.
185
Emeklilerin Yeniden Çalışmaya Başlaması ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
186
TÜRK HUKUKUNDA YABANCILARIN İŞ SÖZLEŞMESİ
EHLİYETİ
İştar CENGİZ (Urhanoğlu)*
ABSTRACT
Fundamental basis for foreigners to work in Turkey is governed by
article 15 of Statute for Residence and Travel of Foreigners in Turkey. In accordance with these rules, foreigners may only work in areas which are not barred for foreigners by law. Required procedure
for foreigners in order to work in Turkey is laid down by Statute no.
4817 and its regulatory supplement. There are some limitations in
Turkish law in the areas of public security, public health, public order and public good about foreigners who wish to work. Statute for
Arts and Services reserved for Turkish Citizens no. 2007 is repealed
with the adoption of said statute. Thereby the work areas barred
to foreigners are abolished. However some limitations governed by
special statutes continue to exist. In this context, fate of the work
agreements of foreigners working in Turkey in barred areas without
a contract or with a contract contradicting to these limitations must
be determined.
Key Words: Foreigners, Contractual Capacity, Working Permission,
Working Forbidden, Foreigner Workers.
GİRİŞ
Türkiye, özellikle 1960’ lı yılların başından itibaren yurtdışına işgücü ihraç
eden bir ülke olmuştur. Bu dönemde Türk işçileri, Avrupa ülkelerinin yanı sıra,
Arap ülkelerine de gitmişlerdir. Ancak son yıllarda ve özellikle 1991-1992 yıllarından itibaren, ülkemiz de yurtdışından işgücü ithal etmeye başlamıştır. Sözkonusu
durumun çeşitli nedenleri bulunmaktadır. Yabancı teknik personel kullanımının
yaygınlaşması bu nedenlerin başında yer almaktadır. Ayrıca Sovyetler Birliği’ nin
dağılması ve Orta ve Doğu Avrupa ülkelerindeki komünist rejimlerin çökmesiyle,
bu ülkelerde bulunan çok sayıda işçi ülkemize gelmiştir. Bu işçilerin ülkemizi tercih etmelerindeki en önemli neden, yüksek ücretlerdir. Ancak bu nedenle ülkemize gelen işçiler, geçerli ücret seviyesinin oldukça altında çalışmaktadırlar. Ülkemiz
son yıllarda yabancı kaçak işçilik sorunuyla karşı karşıya kalmıştır. Bu nedenle, bir
Çalışma ve Toplum, 2008/4
187
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
yabancının ülkemizde hangi şartlarla çalışabileceği hususu önem arzetmektedir.
Yabancıların Türkiye’ de çalışma hakları, gerek Anayasa ile gerek 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun ile güvence altına alınmıştır.
Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Ayrıca sadece Türk vatandaşlarına tahsis edilen işlerin sözkonusu olduğu durumlarda, kanunlarda aranan şartlar gerçekleşse dahi yabancılara çalışma imkânı
tanınmamaktadır. Ancak Serbest Bölgeler Kanunu bu hususta da istisnalar getirmektedir.
Bu çalışmada, yabancıların Türkiye’ de iş sözleşmesi yapabilmeleri konusu
ele alınacak, özellikle yabancıların Türkiye’ de serbest meslek faaliyetinde bulunmaları durumu incelenmeyecektir. Ayrıca yabancı tüzel kişilerin çalışmaları da ele
alınmayacak, sadece gerçek kişilerin durumları incelenecektir.
I-EHLİYET VE YABANCI KAVRAMLARI
A) İş Sözleşmesine Taraf Olma Ehliyeti
1-Genel Olarak
Bir sözleşmenin hukuken geçerli olabilmesi için, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarını ihtiva etmesi gerekir. Ayrıca sözleşmenin tarafları,
sözleşme yapabilme ehliyetine sahip olmalıdırlar. Burada bahsedilen ehliyet, genel
olarak sözleşme yapabilme ehliyetidir. Bu ehliyetin İş Hukukundaki görünümü,
iş sözleşmesi yapabilme ehliyeti şeklinde olmaktadır. Sözkonusu ehliyet de, Türk
Medeni Kanununda yer alan hak ehliyeti (haklardan istifade ehliyeti) ve fiil ehliyeti (hakları kullanma ehliyeti) kavramları bağlamında ele alınmaktadır.
İş sözleşmesi ehliyeti bakımından genel kurallar uygulanmakla beraber, İş
Hukukunun kendine özgü niteliği sebebiyle, ehliyete ilişkin bazı sınırlayıcı kurallar
getirilmiştir. Bu sınırlamalar, özellikle, sosyal ve siyasal amaçlıdır. Temyiz gücüne
sahip, reşit ve kısıtlı (mahcur) olmayan kişi yani tam ehliyetli kişi, fiil ehliyetine sahiptir ve hukuki muameleleri ve dolayısıyla iş sözleşmesini yapabilir. Görüldüğü
27.02.2003, 4817 (RG. 06.03.2003, 25040).
Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 2. Bası,
Şubat 2005, s.290 ; Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, Hizmet Sözleşmesi (Kuruluşİçerik-Sona Erme), Ankara 1995, s.48 ; Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, 14. Bası, İstanbul 1998, s.90-91 ; Tankut CENTEL, İş Hukuku, C.1, Bireysel İş Hukuku, İstanbul
1992, s.96 ; Kenan TUNÇOMAĞ, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1989, s.81vd.
MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, s.290 ; MOLLAMAHMUTOĞLU, Hizmet
* Dr. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Araştırma Görevlisi (İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı), [email protected]
188
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
üzere, iş sözleşmesi ehliyetinin hukuki işlem ehliyetinden bir farkı yoktur. Mümeyyiz küçüğün yaptığı iş sözleşmesi ise, veli veya vasisinin rızasının var olması
durumunda geçerli olur.
Bu konuda, Türk Medeni Kanununda yer alan diğer genel kurallar da uygulama alanı bulacaktır.
Türk Medeni Kanununda yer alan ve 1992 yılında yapılan değişiklikle kaldırılan 159. madde, kadın erkek eşitliğine aykırı olan bir düzenleme getiriyordu.
Madde hükmüne göre, eşler arasında geçerli olan mal rejimi hangisi olursa olsun,
kadın, kocanın izni olmaksızın bir meslek ve sanatla uğraşamıyordu. Koca izin
vermekten kaçınırsa ve kadının bir meslek veya sanatla uğraşması evlilik birliğinin
yararına olursa, kadın bu durumu kanıtlayarak hakimden izin alabilirdi. Kadının
bir meslek ve sanatla uğraşmasını kocanın iznine bağlı tutan kural, kadın erkek
eşitliğine aykırı olduğu gibi, çağımızın gereklerini de karşılamıyordu. Bu durumu
gözönünde bulunduran Anayasa Mahkemesi, 159. maddeyi, Anayasaya aykırı bularak iptal etmiştir. Anayasa Mahkemesinin TMK m.159’ u iptal etmesiyle evli
kadının iş sözleşmesi ehliyeti ile ilgili tartışmalar da son bulmuştur.
İşveren tarafının tüzel kişi olması durumunda da, bu konudaki genel kurallar uygulanır.
2-Sınırları
İş sözleşmesi ehliyetine sosyal ve siyasal amaçlarla bazı sınırlamalar getirilmiştir. Bu sınırlamalar özellikle küçükler ve kadınlar açısından sözkonusu olmaktadır. Bu hükümler, özel bir konuma sahip olmaları nedeniyle, kadın ve çocuk
işçileri korumaya yönelik olarak getirilmiş hükümlerdir. Bu hükümlerle, iş sözleşmesi ehliyeti sınırlandırılmakla birlikte asıl amaç, çalışma düzeninin sağlanmasıdır.
Bizim konumuz açısından asıl incelenecek olan durum yabancılıktır. Bu nedenle
ehliyete ilişkin kuralları ana hatlarıyla belirtmekle yetiniyoruz.
B) Yabancı Kavramı
Türk Hukukunda “yabancı” kavramı ne Anayasada ne diğer mevzuatta tanımlanmıştır. Yabancı kavramının anlamı ve içeriği vatandaş kavramından
hareketle bulunmaktadır. Türk Vatandaşlığı Kanununda ise vatansızları da içine
alacak şekilde, Türk olmayan kişilerin yabancı olduğu şeklinde bir tanım yapılmıştır. 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunda da bu tanım
Sözleşmesi, s.48-49 ; ÇELİK, s.91 ; CENTEL, s.96.
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hizmet Sözleşmesi, s.48-49 ; ÇELİK, s.91 ; CENTEL, s.96.
Tarihi: 29.11.1990, Esas No: 1990/ 30, Karar No: 1990/ 31 (RG. 02.07.1992, 21272).
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hizmet Sözleşmesi, s.49 ; ÇELİK, s.91 ; CENTEL, s.97-98.
189
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
tekrarlanmıştır (m.3/ II).
Devletler Hukuku Enstitüsünün 1892 Cenevre Toplantısında ise yabancı
kavramı, “bir devletin ülkesinde bulunan ve o devletin vatandaşlığını iddiaya hakkı
olmayan kimse” olarak tanımlanmıştır. Türk Hukukunda da bu tanım benimsenmektedir. Tanımın içine; yabancı devlet vatandaşları, vatansızlar, mülteciler, göçmenler, özel statüdeki yabancılar ve birden çok vatandaşlığı olanlar girmektedir.
Günümüzde devlet sınırlarının yabancılara açık olması nedeniyle, yabancıların vatandaşlık bağı ile bağlı oldukları ülke dışındaki bir ülkeye girerken veya
girdikten sonra kendilerine uygulanacak hukuki rejim önem kazanmaktadır.
Bu çalışmanın amacı; yabancıların Türkiye’ de iş sözleşmesi yapmaları dolayısıyla, çalışma hürriyetlerinin incelenmesidir. Bu nedenle, yabancılar hakkındaki
diğer düzenlemeler incelenmeyecek, sadece mevcut hukuki düzenlemeler çerçevesinde çalışma hürriyeti kavramı ele alınacaktır.
II-YABANCILARIN TÜRKİYE’ DE İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA
HÜRRİYETİ
A) Genel Olarak
Çalışmak, bir şahsın kazanç sağlamak amacıyla faaliyette bulunmasıdır. Bu
tanımdan hareketle çalışma hürriyeti de, bir şahsın kazanç sağlamak amacıyla faaliyette bulunmasının serbest olması olarak tanımlanabilir. Sözkonusu hürriyet,
şahsi hürriyetin bir sonucudur ve mevcut Anayasa ve diğer bazı yasalar ile de güvence altına alınmıştır (bkz.AY m.48-65)10. Çalışma hürriyeti, 1961 Anayasasında
Aysel ÇELİKEL/ Günseli (ÖZTEKİN) GELGEL, Yabancılar Hukuku, Yenilenmiş
13. Bası, Şubat 2007, İstanbul, s.17 ; Rona AYBAY, Yabancılar Hukuku, Ocak 2007,
İstanbul, s.11-13 ; Yılmaz ALTUĞ, Yabancıların Hukuki Durumu, İstanbul 1971, s.8 ;
Erdoğan GÖĞER, Yabancılar Hukuku, AÜHF Yayını, Ankara 1974, s.4 ; Gülören TEKİNALP, Türk Yabancılar Hukuku, 8. Bası, İstanbul 2003, s.6 ; Osman Fazıl BERKİ,
Devletler Hususi Hukuku, II. Kitap, Yabancılar Hukuku, 3. Bası, 1959, s.146.
ÇELİKEL/ (ÖZTEKİN) GELGEL, s.17 ; TEKİNALP, s.6-8 ; AYBAY, s.11-13 ; A.
Gündüz ÖKÇÜN, Yabancıların Türkiye’ de Çalışma Hürriyeti, 2. Baskı, Ankara 1998, s.3;
ALTUĞ, 1971, s.8 ; Bülent ÇİÇEKLİ, Yabancılar Hukuku, Şubat 2007, Ankara, s.19-21.
ÖKÇÜN, s.3.
10 MOLLAMAHMUTOĞLU, Hizmet Sözleşmesi, s.53-54 ; ÖKÇÜN, s.9 ; Ergun ÖZBUDUN, Türk Anayasa Hukuku, 3. Bası, Ankara 1993, s109-112 ; Burhan ÖZDEMİR, ‘Yabancı İşçilerin Türkiye’ de Çalışma Hakkı’, TÜHİS, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası, Ağustos 2000,
s.11-20 ; AYBAY, s.157 ; TUNÇOMAĞ, s.5-6 ; CENTEL, s.11 ; Anayasada yer alan
düzenlemeler dışında, diğer kanunlarda da bazı düzenlemeler yer almaktadır. Örneğin;
YİSHK (Yabancıların Türkiye’ de İkamet ve Seyahatleri Hakkında Kanun) m.15.
190
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
da, 40. madde ile güvence altına alınmıştı.
Öncelikle 1982 Anayasasının 10. maddesinin incelenmesi gerekmektedir.
Bu madde de eşitlik ilkesi düzenlenmektedir. Türk Hukukunda yabancıların hakları bakımından (siyasi haklar dışında), vatandaşlarla eşit oldukları esası benimsenmiştir. Madde hükmünde, ayrım yasakları arasında “yabancılık” belirtilmemiştir.
Ancak “ve benzeri sebeplerle ayırım gözetmeksizin” denilerek, ayrım yasaklarının
sınırlayıcı bir şekilde sayılmadığını ifade etmiştir. Ayrıca Türkiye’ nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerde de, yabancılık mutlak ayrım yasağı olarak kabul
edilmektedir. Bu bağlamda yabancılık unsuru, Türk Hukukunda da mutlak ayrım
yasağı olarak kabul edilmektedir11.
1982 Anayasası 48. maddesinde, “herkes” tabirini kullanarak, çalışma hürriyeti açısından yabancı ile vatandaş arasında herhangi bir ayrım yapmama yoluna gitmiştir. Madde hükmüne göre; “Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme
hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.” denilerek, çalışma
hürriyeti düzenlenmiştir. Ayrıca m.49/ I’ de, çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi
olduğu belirtilmiş ve bu ifade ile de çalışma hakkı düzenlenmiştir12.
1982 Anayasası 16. maddesinde ise 10. maddedeki eşitlik ilkesinin sınırları
belirtilmiştir. 1982 Anayasası m.16, temel hak ve özgürlükler bakımında yabancıların hukuki durumunu düzenlemektedir. Madde hükmüne göre; “temel hak
ve hürriyetler, yabancılar için, milletlerarası hukuka uygun olarak kanunla sınırlanabilir.”. Bu hüküm, çalışma hakkı bakımından yabancılara vatandaştan farklı
düzenlemeler getirilebilmesine imkân tanıyıcı niteliktedir. Bu düzenleme milletlerarası hukuka aykırı olan kısıtlamalarda çok büyük önem taşımaktadır13.
Konumuzla doğrudan ilgili olmamakla birlikte, Anayasa m.16’ nın bir uygulama örneği olması bakımından, Sendikalar Kanunu14 m.5’ e de değinilmesi gerekir. Bu maddeye göre, sendika kurucusu olabilmek için, Türk vatandaşı olmak
gerekmektedir. Dolayısıyla Türkiye’ de iş sözleşmesi ile çalışan bir yabancının
sendika kurucusu olabilmesi mümkün olmadığı gibi, kurucu üye olması da mümkün değildir15. Ancak sözkonusu yabancı, üyelik şartlarını haiz olması durumun11 Bilgin TİRYAKİOĞLU, ‘Türk Hukukunda Yabancıların Oturma ve Çalışma Hakkı’
(25 Eylül 1998 Cuma), Vatandaşlık ve Yabancılar Hukuku Alanında Gelişmeler (Bilimsel
Toplantı), İstanbul 24-25 Eylül 1998, İstanbul Haziran 2000, s.149 ; ÖZDEMİR, s.12.
12 ÇELİKEL/ (ÖZTEKİN) GELGEL, s.126 ; TUNÇOMAĞ, s.5-6 ; AYBAY, s.157 ;
CENTEL, s.11 ; TİRYAKİOĞLU, s.165.
13 ÇELİKEL/ (ÖZTEKİN) GELGEL, s.126.
14 05.05.1983 tarihli ve 2821 sayılı Kanun, RG. 07.05.1983, 18040.
15 ÇELİKEL/ (ÖZTEKİN) GELGEL, s.208 ; AYBAY, s.186.
191
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
da, kurulmuş bir sendikaya üye olabilir (SK m.20, 32)16. Çalışmasına izin verilen
bir yabancının sendikaya üye olmasına engel olmak çalışma hürriyetini kısıtlamak
anlamına gelir. Kamu yararının sözkonusu olmadığı durumlarda çalışma hürriyetinin kısıtlanması ise yerinde olmayacaktır17.
Genel olarak ülkeler, yabancılarla vatandaşlara eşit bir çalışma özgürlüğü
tanımama yoluna gitmektedirler. Yabancıya vatandaşa tanınan bütün hakların tanınması durumunda, artık kendisinden vatandaşın yerine getirmesi gereken yükümlülüklerin de beklenmesi gerekir. Bu nedenle, bir yabancının vatandaşla aynı
haklara sahip olması düşünülemez. Aynı haklara sahip olamamanın ötesinde ülkeler, yabancılarla ilgili olmak üzere birçok sınırlamalar da getirmektedirler.
Yabancıların Türkiye’ de çalışmalarına ilişkin temel kural YİSHK m.15’ de
hükme bağlanmıştır. Sözkonusu hüküm uyarınca, yabancılar Türkiye’ de ancak
kanun ile kendilerine men edilmemiş işleri yapabilirler18. Yabancıların Türkiye’ de
çalışma hürriyetleri bu düzenleme çerçevesinde değerlendirilir19. Bu hükümden
de anlaşılacağı üzere, yabancılar Türkiye’ de sınırlandırılmış bir çalışma hürriyetine sahiptirler. Bir yabancı Türkiye’ de çalışmak istediğinde, sözkonusu iş alanına
ilişkin kanuna bakmak gerekir. İlgili kanunda o işin sadece Türk vatandaşlarına
tahsis edildiği yönünde bir hüküm varsa, yabancı o iş ile ilgili olarak iş sözleşmesi
yapamaz.
Türk Hukukunda yabancıların çalışma hürriyetleri alanında kamu güvenliği,
kamu sağlığı, kamu düzeni ve kamu yararı gerekçeleri ile getirilmiş kısıtlamalar
bulunmaktadır.
Bu nedenlerle devletler, gerek kanunlarla gerek anlaşmalarla yabancıların
çalışma hürriyetlerini düzenleme yoluna gitmişlerdir. Ancak yine de bazı kısıtlamalar yapılmakta ve bazı iş sahaları vatandaşlara hasredilmektedir20. Belirtmek
gerekir ki, devletleri yabancılara çalışma hürriyeti tanıma konusunda zorlayan herhangi bir uluslararası hukuk kuralı bulunmamaktadır. Ancak devletlerin, yabancı
16 ÇELİKEL/ (ÖZTEKİN) GELGEL, s.208 ; ÖZDEMİR, s.12 ; ŞAHLANAN, Fevzi,
Sendikalar Hukuku, İstanbul 1995, s.39 ; Berin C. ALTUĞ, ‘Yabancılar ve İş Hukuku’,
Adalet Dergisi, Yıl: 58, Temmuz-Ekim 1967, Sayı 7-10, s.741-742 ; AYBAY, s.186.
17 ALTUĞ, Yabancılar, s.741-742.
18 ÇELİKEL/ (ÖZTEKİN) GELGEL, s.126-127 ; TİRYAKİOĞLU, s.166 ; ALTUĞ,
1971, s.172-173 ; ÖZDEMİR, s.12 ; Hediye ERGİN, ‘Yabancıların Çalışma ve İkamet
İzninin İş Sözleşmesine Etkisi’, LEGAL, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Yıl: 2007, Cilt: 4, Sayı:16, s.1359.
19 ALTUĞ, 1971, s.173.
20 ÖZDEMİR, s.11 ;
192
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
işçi çalışmasına müsaade etmemeleri ve her sahada çalışmayı kendi vatandaşlarına
hasretmeleri, sosyal ve ekonomik hayattaki gelişmeler karşısında mümkün görülmemektedir. Devletler, yabancıların ülkelerinde ikametlerine izin verdiklerinde,
bunların geçimlerini temin için mesleki faaliyette bulunmalarına da izin vermek
zorundadırlar21.
Türkiye’ ye iş tutmak için gelecek olup da tutacağı iş, kanunlarla Türk vatandaşlarına hasredilmiş bulunan yabancılara ikamet tezkeresi verilmez (YİSHK
m.5)22.
Pasaport Kanununun 8. maddesinin son fıkrasında da Türkiye’ de Türklere
hasredilmiş işleri yapacak olan yabancılara giriş hakkının verilmemesi yönünde
bir hüküm yer almaktadır23. Hükme göre, Türkiye’ de yabancılara kanunla menedilmemiş işlerden birini tutacaklarını ispat edemeyenler Türkiye’ den içeriye
sokulmazlar.
27.02.2003 tarihli ve 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında
Kanun24un kabulüyle birlikte, bu alanda en geniş kapsama sahip olan 2007 sayılı
Türkiye’ de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanat ve Hizmetler Hakkında Kanun25 yürürlükten kaldırılmıştır (bkz. 4817 sayılı Kanun m.35).
Bazı mesleklerin yapılmasını sadece Türk vatandaşlarına hasreden 2007 sayılı Kanun, yürürlükte olduğu dönem itibariyle bu konuda kısıtlamalar getiren ana
kanun niteliği taşımaktaydı. Kanunda anılan mesleklerin vatandaşlara hasredilmesinde iktisadi ve içtimai sebeplerin rol oynadığı söylenebilir. Kanunun asıl amacı Türk vatandaşını korumaktır26. 2007 sayılı Kanunun 1. maddesi yabancıların
Türkiye’de yapamayacakları işleri saymaktaydı. Buna göre;
“A-Ayak satıcılığı, çalgıcılık, fotoğrafçılık, berberlik, mürettiplik, simsarlık,
elbise, kasket ve kundura imalciliği, borsalarda mubayaacılık, devlet inhisarına
bağlı maddelerin satıcılığı, seyyahlara tercümanlık ve rehberlik, inşaat, demir ve
ahşap sanayi işçilikleri, umumi nakliye vesaiti ile su ve tenvir, teshin ve muhabere
işlerinde daimi ve muvakkat işçilik, tahmil ve tahliye işleri, şoförlük ve muavinliği,
alelumun amelelik, her türlü müesseselerde ticarethane, apartman, han, otel ve
şirketlerde bekçilik, kapıcılık; odabaşılık, otel, han, hamam, kahvehane, gazino ve
21 ALTUĞ, Yabancılar, s.732 ; ÖZDEMİR, s.11.
22 ÇELİKEL/ (ÖZTEKİN) GELGEL, s.127.
23 ÇELİKEL/ (ÖZTEKİN) GELGEL, s.127.
24 RG. 06.03.2003, 25040.
25 11.06.1932, RG. 16.06.1932, 2126.
26 ÖKÇÜN, s.66-67 ; ÖZDEMİR, s.14 ; CENTEL, s.101.
193
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
dansing ve barlarda kadın ve erkek hizmetçilik (garson ve servant), bar oyunculuğu ve şarkıcılığı,
B-Baytarlık ve kimyagerlik,”
Yargıtay bu maddeyi oldukça dar yorumlamaktaydı. Çeşitli tarihlerde verdiği
kararlarında; rençberlik, sütçü çıraklığı, kuyumcu çıraklığı, kahvecilik, arabacılık,
pazarda sergi açma, mücellitlik, makinistlik ve kalaycılığın 2007 sayılı Kanunun 1.
maddesindeki sanat ve hizmetlere dahil olmadığı yönünde görüş belirtmiştir. Yargıtay ve Danıştay, 2007 sayılı Kanunun 1. ve 2. maddelerinin yazılış tarzlarından,
bu maddelerde sayılan sanat ve hizmet nevilerinin “tahdidi ve iltizami” olduğu
sonucuna varmıştır27.
2007 sayılı Kanunun yürürlükte olduğu dönemde, yabancıların tayyare makinistliği ve pilotluğu ve devlete veya vilayetlere bağlı müesseselerle belediyeler
ve bunlara bağlı tesisat hizmetlerini yapabilmeleri için Bakanlar Kurulunun özel
izni gerekmekteydi (m.2). Kanun koyucunun böyle bir düzenleme getirmekteki
amacı, bu konularda duyulan ihtiyacı karşılamaktır28.
2007 sayılı Kanun, Bakanlar Kuruluna, yabancıların çalışma hürriyeti ile ilgili olarak iki çeşit kısıtlama yetkisi vermişti. Buna göre; Bakanlar Kuruluna, Türk
vatandaşlarına tahsis edilmemiş olan bazı sanat ve hizmet alanlarını yabancılara
yasaklama yetkisi tanınmaktaydı29. TEKİNALP, bu maddenin AY m.16’ ya uygun
bir madde olduğunu ve ayrıca yabancıya çalışma hürriyeti tanınması konusunda
zorlayıcı bir milletlerarası hukuk kuralı bulunmadığını belirtmekteydi. ÖKÇÜN
ise, bu maddenin Anayasa’ ya aykırılık teşkil ettiği görüşünü taşımaktaydı. ÖKÇÜN’ e göre, bir kanun hükmüne dayansın veya dayanmasın, yabancıların hürriyetlerine, bu arada çalışma hürriyetine, Bakanlar Kurulu kararı ile yapılacak her
çeşit sınırlama, Anayasaya aykırı düşecektir30.
2007 sayılı Kanunun 7. maddesinde ise bir diğer kısıtlama yetkisi yer almaktaydı. Buna göre; Bakanlar Kuruluna sadece 2007 sayılı Kanunda belirtilen alanlarda değil, bunların dışında olmak üzere karşı işlem (mukabele-i bilmisil) yapma
yetkisi tanınmış olmaktaydı31.
27 CENTEL, s.101 ; Yargıtay kararları için bkz. ÖKÇÜN, s.68.
28 ÖKÇÜN, s.70-71; ÖZDEMİR, s.15.
29 ÖZDEMİR, s.18.
30 ÖKÇÜN, s.71-72.
31 ÖKÇÜN, s.72-73 ; ÖZDEMİR, s.18.
194
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
B) Yürürlükteki Düzenlemeler Uyarınca Yabancıların Türkiye’
de İş Sözleşmesi Yapabilmesinin Şartları
Türkiye’ de çalışmak isteyen yabancıların yerine getirmeleri gereken usuli
işlemler, 27.02.2007 tarih ve 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında
Kanun ve bu Kanunun uygulanmasını gösteren yönetmelik32 ile düzenlenmiştir.
Yabancıların Türkiye’ de çalışabilmesi için öncelikle, Pasaport Kanunu ve
Yabancıların Türkiye’ de İkamet ve Seyahatleri Hakkında Kanuna göre; usulüne
uygun şekilde giriş yapmış olmaları gerekir. Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun ile bazı ek koşullar da getirilmiştir.
1-Çalışma İzni
Türkiye’ nin taraf olduğu ikili veya çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe yabancıların, Türkiye’ de bağımlı veya bağımsız olarak çalışmaya başlamadan önce izin almaları gerekmektedir (m.4). Ancak Türkiye’ nin taraf olduğu
ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde, sözkonusu izin alma yükümlülüğünün aksi
kararlaştırılabilir (m.4/ I).
Burada üzerinde durulması gereken nokta, bağımlı ve bağımsız çalışma
kavramlarıdır. 4817 sayılı Kanun sözkonusu kavramların tanımını vermektedir.
Buna göre; gerçek veya tüzel kişiliği haiz, bir veya birden fazla işveren emrinde,
ücret, aylık, komisyon ve benzeri karşılığı çalışan yabancıya “bağımlı çalışan” denir (m.3). “Bağımsız çalışan” ise, başka şahısları istihdam etsin veya etmesin kendi
ad ve hesabına çalışan yabancıya denir (m.3). Görüldüğü üzere Kanun, Türkiye’
de çalışan yabancıları, bağımlı ve bağımsız çalışanlar olarak iki kategori altında
değerlendirmektedir.
Bazı durumlarda çalışma izni işe başlandıktan sonra da verilebilmektedir.
Çalışma izninin hangi durumlarda işe başlandıktan sonra verileceği 4817 sayılı Kanunda belirtilmiştir. Buna göre, ülke menfaatlerinin gerekli kıldığı hallerde
veya mücbir nedenlere bağlı olarak, çalışmaya başlamadan önce ilgili makama bilgi vermek koşuluyla, çalışma süresi bir ayı geçmemek ve Bakanlık onayı alınmak
suretiyle çalışma izni işe başlandıktan sonra da verilebilir (m.4/ II).
4817 sayılı Kanuna göre; çalışma izni süreli ve süresiz olmak üzere ikiye
ayrılmaktadır.
“Süreli çalışma izni”, iş piyasasındaki durum, çalışma hayatındaki gelişmeler, istihdama ilişkin sektörel ekonomik konjonktür değişiklikleri dikkate alınarak,
32 Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun: RG. 06.03.2003, 25040 ; Uygulama
Yönetmeliği: RG. 29.08.2003 – 25214.
195
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
yabancının ikamet izninin süresi ile iş sözleşmesinin veya işin süresine göre, belirli
bir işyeri veya işletmede ve belirli bir meslekte çalışmak üzere en çok bir yıl geçerli
olmak üzere verilir (m.5/ I). Türkiye’ nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerle bu durumun aksi kararlaştırılabilir.
Sözkonusu sürenin sonunda, çalışma izninin süresi üç yıla kadar uzatılabilir. Üç yıllık sürenin sonunda da altı yıla kadar uzatılabilir (m.5/ II, III). İşçinin
kendisi ile birlikte en az beş yıl kanuni ve kesintisiz ikamet etmiş eş ve bakmakla
yükümlü olduğu çocuklarına da süreli çalışma izni verilebilir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, süreli çalışma izninin coğrafi geçerlilik alanını genişletebilir veya daraltabilir (m.5/ V).
Türkiye’ de en az sekiz yıl kanuni ve kesintisiz ikamet eden veya toplam altı
yıllık kanuni çalışması olan yabancılara, iş piyasasındaki durum ve çalışma hayatındaki gelişmeler dikkate alınmaksızın ve belirli bir işletme, meslek, mülki veya
coğrafi alanla sınırlandırılmaksızın süresiz çalışma izni verilebilir (m.6).
Türkiye’ nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde, sözkonusu
düzenlemenin aksi öngörülebilir.
Bağımsız çalışacak yabancılara, Türkiye’ de en az beş yıl kanuni ve kesintisiz
olarak ikamet etmiş olmaları koşuluyla Bakanlıkça bağımsız çalışma izni verilebilecektir (m.7).
4817 sayılı Kanunda öngörülen sürelere tabi olmaksızın çalışma izni verilebilecek olan yabancılar, yani “süresiz çalışma izni” alabilecek olan yabancılar, aynı
Kanunun 8. maddesinde sekiz bent halinde sayılmıştır33.
4817 sayılı Kanun ile yabancıların çalışma izinlerinin düzenlenmesi konusunda başlıca yetkili kurumun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı olması hedeflenmiştir34.
33 (1) Türk vatandaşı ile evli yabancılar, (2) Yerleşmiş sayılan yabancılar ve çocukları, (3)
Belirli koşullar altında Türk Vatandaşlığını kaybedenler, (4) Rüşt yaşını doldurmadan
Türkiye’ ye gelerek eğitimini Türkiye’ de tamamlayanlar, (5) 2510 sayılı İskan Kanununa
göre muhacir, mülteci veya göçebe kabul edilen yabancılar (m.8/ d), (6) Avrupa Birliği
üyesi ülke vatandaşları ile bunların eş ve çocukları (m.8/ e), (7) Büyükelçilik, konsolosluk ve uluslararası kuruluşların Türkiye’ deki temsilciliklerinde görevlendirilenler ile eşleri ve çocukları, (8) Bilimsel, kültürel ve sportif amaçlarla kısa süreli gelenler, (9) Kilit
personel niteliğindeki yabancılar, (10) Büyükelçilikler ve konsolosluklar bünyesindeki
okullardaki yabancı öğretmenler, kültür kurumlarında görevlendirilenler ile din kurumlarında görev alacak yabancılar.
34 ERGİN, s.1363-1364 ; Bülent ÇİÇEKLİ, Yabancıların Çalışma İzinleri, TİSK, Yayın
No: 240, Ankara 2004, s.29 ; Halis KIRAL, Yabancıların Türkiye’ de Çalışma Esasları,
TİSK, Yayın No: 270, Ankara 2006, s.30.
196
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
2-Çalışma İzninin Sınırlandırılması, Reddi ve Geçerliliğini
Kaybetmesi
İzin isteminin hangi hallerde reddedileceği hususu, 4817 sayılı Kanunun
14. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “a) İş piyasasındaki durum ve çalışma hayatındaki gelişmeler ve istihdama ilişkin sektörel ve ekonomik konjonktür
değişikliklerinin çalışma izni verilmesine elverişli olmaması, b) Başvurulan iş için
ülke içinde, dört haftalık süre içerisinde o işi yapacak aynı niteliğe sahip kişinin
bulunması, c) Yabancının geçerli bir ikamet tezkeresinin bulunmaması, d) Bir işyeri, işletme veya meslek için izin talebi reddedilen yabancının aynı işyeri, işletme
veya aynı meslek için izin talebinin reddedildiği tarihten itibaren bir yıl geçmeden
yeniden izin talebinde bulunması, e) Yabancının çalışmasının milli güvenlik, kamu
düzeni, genel asayiş, kamu yararı, genel ahlak ve genel sağlık için tehdit oluşturması” hallerinde yabancının çalışma izni talebi reddedilir.
Bunların dışında, yabancıların çalışamayacakları iş ve mesleklere dair hükümler çerçevesinde ve ilgili ulusal ve uluslararası mevzuata aykırı hareket edildiğinin tespiti halinde, çalışma izni veya çalışma izni uzatma başvuruları reddedilir
(Yön. m.21).
Ayrıca, yabancının 4817 sayılı kanunun 11. ve 13. maddelerinde sayılan sınırlamalara aykırı olarak çalışması veya 14. maddede öngörülen hallerden birinin
varlığının veya yabancının ya da işvereninin, çalışma izni talep dilekçesinde eksik
veya yanlış bilgi verildiğinin sonradan tespit edilmesi halinde, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı verdiği çalışma iznini iptal eder ve durumu ilgili Bakanlığa
bildirir (m.15).
Çalışma izni, esasen geçerlilik süresinin sona ermesi ile birlikte, geçerliliğini kaybeder (m.15). Ayrıca, yabancının ikamet tezkeresinin herhangi bir nedenle
geçersiz hale gelmesi ya da geçerlilik süresinin uzatılmaması, yabancının pasaportunun veya pasaport yerine geçen belgesinin geçerlilik süresinin uzatılmaması
(İçişleri veya Dışişleri Bakanlıklarının uygun görüşlerinin bulunması hali hariç),
yabancının mücbir sebepler dışında aralıksız olarak altı aydan fazla yurt dışında
kalması hallerinde de çalışma izni geçerliliğini kaybeder(m.15).
Bakanlık, çalışma izni verilmesi ya da uzatılması talebinin reddedilmesi, çalışma izninin iptal edilmesi ya da çalışma izninin geçerliliğinin kaybedilmesine
ilişkin kararını, yabancıya veya varsa işverenine 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ eder (m.17/ I). Bakanlıkça verilecek kararlara karşı ilgililer
tarafından tebliğ tarihinden itibaren otuz gün içinde itiraz edilebilir. İtirazın Bakanlıkça reddedilmesi hallerinde idari yargı yoluna başvurulabilir (m.17/ II).
197
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
4817 sayılı Kanunun 20. maddesine göre, kanunun kapsamına giren, yabancıların ve işverenlerin bu kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirip getirmedikleri Bakanlık iş müfettişleri ve Sosyal Sigortalar Kurumu sigorta müfettişleri tarafından denetlenir.
3-Çalışma Vizesi
Türkiye dışında ikamet eden bir yabancı, çalışma vizesi başvurusunu bulunduğu ülkedeki Türk Konsolosluğuna yapacaktır. Temsilcilikler yapılan başvuruları doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına iletilirler. Bakanlık, ilgili
mercilerin görüşlerini alarak 4817 sayılı kanunun 5. maddesine göre başvuruları
değerlendirir. Sözkonusu değerlendirme sonucunda, başvuruları uygun görülen
yabancılara çalışma izni verilir (m.12/ I). Bakanlık, yabancılara 4817 sayılı Kanunla getirilen koşullara bağlı olarak çalışabilecekleri meslek, sanat veya işlerle ilgili
çalışma izinlerini vermeden önce, ilgili mercilerin mesleki yeterlilik dahil görüşlerini alır (m.13).
Konsolosluklara başvurarak çalışma izni alan yabancıların, bu belgeyi aldıkları tarihten itibaren en geç doksan gün içinde ülkeye giriş vizesi talebinde bulunmaları, ülkeye giriş yaptıkları tarihten itibaren de en geç otuz gün içinde İçişleri
Bakanlığına ikamet tezkeresi almak için başvurmaları zorunludur (m.12/ I).
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca verilen çalışma izni ancak, gerekli
çalışma vizesi ile ikamet izninin alınması halinde geçerlidir (m.12/ I).
Çalışma izni talebinde bulunan yabancının Türkiye’ de geçerli ikamet izni
varsa, kendisi veya işvereni başvuruyu doğrudan Bakanlığa yapabilirler (m.12/ II).
Başvurular Bakanlık tarafından en geç doksan gün içinde cevaplandırılırlar
(m.12/ son).
4-Çalışma Amaçlı İkamet Tezkeresi
4817 sayılı Kanun m.12’ ye göre; çalışma izni ve giriş vizesi alan bir yabancı,
Türkiye’ ye giriş yaptığı tarihten başlayarak en geç 30 gün içinde, İçişleri Bakanlığı’ na ikamet tezkeresi almak için başvurmalıdır.
5-Çalışmayı Bildirme Yükümlülüğü
Yabancı çalıştıran işverenler, yabancının çalışmaya başladığı tarihten, çalışma izninin verildiği tarihten itibaren 30 gün içinde, çalışmaya başlamaması halinde bu sürenin bitiminden itibaren ve herhangi bir nedenle hizmet akdinin sona
erdiği tarihten itibaren, en geç 15 gün içerisinde durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirmekle yükümlüdürler (m.18). Bildirim yükümlülüğünü
198
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
süresi içinde yerine getirmeyen yabancı çalıştıran işverene her bir yabancı için ayrı
ayrı para cezası verilir (m.21/ I).
Yabancılara çalışma izni verme yetkisi bulunan bakanlıklar ile kamu kurum
ve kuruluşları çalışma iznini verdikleri, çalışma izin süresini uzattıkları ve çalışma
iznini iptal ettikleri tarihten, yabancı istihdam eden bakanlıklar ve kamu kurum
ve kuruluşları ise çalıştırmaya başladıkları tarihten itibaren en geç otuz gün içinde
yabancı ile ilgili tüm bilgileri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirmekle
yükümlüdürler(m.19).
6-Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilmiş İşler
Yukarıda sayılan şartları yerine getiren bir yabancının Türkiye’ de iş sözleşmesi yapabilmesi için, sözkonusu işin kendisine yasaklanmamış olması gerekir.
2007 sayılı Kanunun, 4817 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırılmasıyla birlikte,
Türk vatandaşlarına tahsis edilmiş olan işler özel kanunlarda belirtilenlerle sınırlı
hale gelmiştir.
Kanunlarda genellikle kamu güvenliği, kamu sağlığı, kamu düzeni ve kamu
yararına ekonomik kısıtlamalara gidilmesi gerekçeleriyle kısıtlamalar yapılmaktadır35.
Türk vatandaşlarına tahsis edilmiş işleri şu şekilde belirtebiliriz;
a) Askeri Yasak Bölgeler ve Güvenlik Bölgeleri Kanunu36 m.9/ I’ e göre;
ikinci derecede kara askeri yasak bölgede ikamet, seyahat, ziraat meslek ve sanatını icra edebilme hakkına Türk vatandaşları sahiptir. Yabancıların ikinci derecede kara askeri yasak bölgelerine girebilme ve çalışma hakları bulunmamaktadır.
Kamu güvenliği sebebiyle yabancılara bu hak verilmemiştir37.
b) Kabotaj Kanunu38 m.3’ e göre; Türk karasularında avlanma, enkaz kaldırma, dalgıçlık, kılavuzluk, kaptanlık, çarkçılık, katiplik, tayfalık vs. hizmetleri
sadece Türk vatandaşları yapabilirler. Aynı kanunun 4. maddesine göre ise; hükümet, geçici olarak ve hak oluşturmamak kaydıyla yabancı kurtarma gemilerinin
yabancı uzman, kaptan veya tayfa istihdamına izin verebilir. Yabancıya bu hakkın
verilmemesinin sebebi kamu güvenliğidir39
c) Tababet ve Şuabatı Sanatların Tarzı İcrasına Dair Kanun40 m.1’ e göre;
doktorların Türkiye’ de faaliyet göstermeleri Türkiye Tıp Fakültelerinden diplo35 ÖZDEMİR, s.14.
36 RG. 22.12.1981, 17552.
37 ÖZDEMİR, s.14.
38 RG. 29.04.1926, 359.
39 ÖZDEMİR, s.14.
40 RG. 14.04.1928, 863.
199
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
ma alma ve Türk olma şartına bağlanmıştır. Kanunun 31. maddesine göre, dişçilik
yapabilmek için de Türk olmak ve Türk dişçilik okulundan diploma almak gerekir. Aynı kanunun 47. ve 63. maddelerinde ebeler ve hastabakıcılar için de aynı
şartlar öngörülmüştür. Ancak kanunun 77. maddesi, kazanılmış hakların saklı olduğunu belirtmektedir.
Sözkonusu meslekler, kamu sağlığı nedeniyle yabancılara yasaklanmıştır.
Ancak Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu41 bu kurala bazı istisnalar getirmektedir.
Kanuna göre, özel bir meslek bilgisine veya ihtisasına ihtiyaç gösteren veya ülke
düzeyinde mesleki gelişmeyi sağlayacak yabancı uyruklu elemanlar, Türkler gibi
kadro karşılığı aranmaksızın sözleşmeli olarak çalıştırılabilirler. Ayrıca Tababet
Uzmanlık Tüzüğü m.7’ ye göre, belirli şartlarla yabancı tıp doktorları asistan olarak çalıştırılabilirler. Ancak böyle bir durumda kendilerine ücret ödenmez42.
d) Gözlükçülük Hakkında Kanun43 m.1’e göre; Gözlükçülük Türk vatandaşlarına ait bir meslektir. Yabancıların numaralı gözlük camı satmaları ve gözlükçü unvanını kullanabilmeleri mümkün değildir. Bu düzenlemede de kamu sağlığı
ön plandadır44.
e) Veteriner Hekimliği Mesleğinin İcrasına, Veteriner Hekimleri Birliğinin
ve Odalarının Teşekkül Tarzına ve Göreceği İşlere Dair Kanun45 m.2’ ye göre; veteriner hekimliği Türk vatandaşlarına tahsis edilmiştir. Zaten öncelikle 2007 sayılı
Kanun, kamu sağlığı nedeniyle bu mesleği yabancılara yasaklamıştır46.
f) Eczacılar ve Eczaneler Hakkında Kanun47un 2. maddesine göre; Türkiye’
de ancak Türk Vatandaşları eczacılık yapabilir48.
g) Basın Kanunu49nun 5. maddesine göre; periyodik yayınların sorumlu
müdürleri Türk Vatandaşı olmalıdır.
Bu konudaki örnekler artırılabilir. Burada sadece uygulama açısından önemli görülen bazı meslek gruplarına değinmek yeterlidir. Yabancılar sözkonusu alanlarda iş sözleşmesi yapmak suretiyle bir işverene bağlı olarak çalışamayacakları
41 RG. 15.05.1987, 19461.
42 Aysel ÇELİKEL, Yabancılar Hukuku, 10. Bası, Temmuz 2003, s.118-119 ; ÖZDEMİR, s.14-15 ; ÖKÇÜN, s.63-65.
43 RG. 04.01.1941, 4703.
44 ÇELİKEL, Yabancılar, s.120 ; ÖZDEMİR, s.15 ; ÖKÇÜN, s.61.
45 RG. 18.03.1954, 8661.
46 ÇELİKEL, Yabancılar, s.120 ; ÖZDEMİR, s.15.
47 RG. 24.12.1953, 8591.
48 ÇELİKEL, Yabancılar, s.120 ; ÖZDEMİR, s.15 ; ÖKÇÜN, s.61.
49 RG. 24.07.1950, 7564.
200
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
gibi, serbest meslek faaliyetinde de bulunamazlar.
Burada ayrıca değinilmesi gereken bir konu da, öğretmenlik mesleğidir.
Kural olarak, orta eğitimde Türk okullarında Türk öğretmenler görev alırlar. Bu
kısıtlama da kamu düzeni nedeniyle getirilmiştir50.
Bazı meslek gruplarıyla ilgili olarak da yabancıların özel izinle bu alanlarda
çalışabilecekleri öngörülmüştür. Buna göre;
a) Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği Kanunu51 m.34 ve 35’ e göre;
yabancı mimar ve mühendisler izinle Türkiye’de çalıştırılabilirler. Ancak yine de,
Bayındırlık ve İskan Bakanlığının ve Odalar Birliğinin görüşleri ve Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca verilecek çalışma izni gerekir. Bu şart Türk vatandaşı meslek mensuplarının menfaatlerini korumak amacıyla getirilmiştir. Aynı
kanunun 36. maddesine göre ise, bu şekilde Türkiye’ ye gelen yabancı meslek
mensuplarının Türkiye’ de 1 aydan fazla kalmaları durumunda, ihtisaslarına en
yakın odaya müracaat ederek, geçici üye olarak kaydolmaları gerekir52.
b) Milli Eğitim Bakanlığına Bağlı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği53
m.38’ e göre; Milli Eğitim Bakanlığı tarafından verilecek bir izne bağlı olarak
özel orta öğretim kurumlarında yabancı öğretmen, uzman ve usta öğrenci çalıştırmak mümkündür. Uygulamada işveren öncelikle Hazine Müşteşarlığı/ Yabancı
Sermaye Genel Müdürlüğünden bir ön izin almaktadır. Daha sonra Milli Eğitim
Bakanlığına başvurulur ve çalışma izni talep edilir. Bakanlık evrak üzerinde inceleme yapar. Olumlu görüşe varırsa ilgili kişinin hangi dersi öğretebileceğine dair
bir belge verir. İlgili kişi bu belge ile birlikte ikamet tezkeresi almak üzere İçişleri
Bakanlığına gönderilir. İkamet tezkeresinin alınmasına bağlı olarak kendisine çalışma izni verilir. Bu durumda olanlara çalışma izni 1 yıllık süreler için verilmektedir. Ayrıca yabancılar devlet öğretim Kurumlarında da öğretmenlik yapabilirler
(bkz.1944 tarih ve 4635 sayılı Devlet Öğretim Kurumlarında Çalıştırılacak Yabancı Profesör, Öğretmen , Mühendis ve Ustalarla Gelecek Yıllara Geçici Mukaveleler Akdi Hakkında Kanun)54.
c) Yüksek Öğretim Kanunu55 m.34/ I’ e göre; yüksek öğretim kurumlarında yabancı öğretim elemanları ilgili fakülte, enstitü veya yüksekokul yönetim
50 ÖKÇÜN, s.65-66.
51 RG. 04.02.1954, 8625.
52 ÇELİKEL, Yabancılar, s.120 ; ÖKÇÜN, s.65 ; ÖZDEMİR, s.16.
53 RG. 23.06.1985, 18790.
54 ÖZDEMİR, s.17-18 ; ÖKÇÜN, s.65-66.
55 RG. 06.11.1981, 17506.
201
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
kurulunun önerisi ve üniversite yönetim kurulunun uygun görüşü üzerine rektör
tarafından yapılacak atamayla sözleşme ile görevlendirilebilirler. Yüksek Öğretim
Kurulu durumu İçişleri Bakanlığına Bildirir ve iki ay içinde alınacak olumlu görüş
üzerine ilgili üniversite ile sözleşmesi yapılır (ayrıca bkz. m.34/ son)56.
d) Turizmi Teşvik Kanunu57 m.18’ e göre; yabancıların bu kanun çerçevesinde çalıştırılabilmeleri için, Turizm Bakanlığının ve İçişleri Bakanlığının uygun
görüşü ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının izni gerekir. Belgeli Turizm
İşletmelerinde Yabancı Personel ve Sanatkarların Çalıştırılabilmesi Hakkında Yönetmelik58 m.7’ ye göre ise; bu tesislerde yabancıların çalıştırılabilmeleri için, yurt
dışında konsolosluklara, yurtiçinde ise valiliklere başvurulması gerekir59.
e) Petrol Kanunu60 m.1’ e göre; Türkiye’ deki petrol kaynakları devletin
hüküm ve tasarrufu altındadır. Ancak m.2’ ye bakıldığında, kanunun yabancı şirketlere petrol hakkı verilmesine ve bu hakka sahip işletmelerin yabancı eleman
istihdamına imkan tanıdığı görülmektedir. Petrol hakkına sahip olabilmek için,
Petrol Dairesi ve Enerji ve Tabi Kaynaklar Bakanlığından izin alınması gerekir.
Yabancı eleman çalıştırılabilmesi için ise, Enerji ve Tabi Kaynaklar Bakanlığı ile
İçişleri Bakanlığının uygun görüşü ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının
vereceği çalışma izni gerekir (m.119).
f) Serbest Bölgeler Kanununun61 1. maddesinde, Türkiye’ de ihracat için yatırım ve üretimi artırmak, yabancı sermaye ve teknoloji girişimi hızlandırmak için
serbest bölgelerin kurulmasını sağlamak hususları düzenlenmektedir. Bu kanuna
göre; Türkiye’ de serbest bölgelerin yer ve sınırlarını belirlemeye Bakanlar Kurulu
yetkilidir (m.2). Serbest bölgelerin, kamu kurum ve kuruluşlarınca, yerli ve yabancı gerçek veya tüzel kişilerce kurulmasına, işletilmesine Bakanlar Kurulunca izin
verilir (m.2). Bugüne kadar Bakanlar Kurulu Antalya62, Mersin63, Ege64, İstanbul
Atatürk Havalimanı65 gibi yerlerde Serbest Bölgeler ihdas etmiştir. Aynı kanunun
10. maddesi serbest bölgelerde faaliyet gösterecek işyerlerinde yabancı uyruk56 ÖZDEMİR, s.17.
57 RG. 16.03.1981, 17635.
58 RG. 01.03.1983, 17974.
59 ÖZDEMİR, s.17 ; ÖKÇÜN, s.79-80.
60 RG. 16.03.1954, 8659.
61 RG. 15.06.1985, 18785.
62 RG. 12.10.1985, 18896.
63 RG. 12.10.1985, 18896.
64RG. 30.10.1988, 19974.
65 RG. 13.05.1990, 20517.
202
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
lu yönetici ve vasıflı personel çalıştırılabileceğini düzenlemiştir66. Bu bölgelerde
çalışan yabancılar Türkiye Cumhuriyeti Sosyal Güvenlik Mevzuatı hükümlerine
tabidir. Bu bölgelerde 2007 sayılı Kanun (Türkiye’ de Türk Vatandaşlarına Tahsis
Edilen Sanat ve Hizmetler Hakkında Kanun) ve 5683 sayılı kanun (Yabancıların
İkamet ve Seyahatleri Hakkında Kanun) uygulanmaz.
Türk soylu yabancılar açısından ise, diğer yabancılardan farklı özel ayrıcalıklar sözkonusudur67.
Özellikle son yıllarda Bulgaristan’ dan zorunlu göçe tabi tutulan Türk soylu
yabancıların da Türkiye’ ye gelişleri ile bu konu önem kazanmıştır. Türk soylu
yabancıların durumunu incelemeden önce, bu kavramın ne anlama geldiğinin ya
da daha açık bir ifade ile kimlerin Türk soylu yabancı olduğunun belirlenmesi
gerekmektedir. Türk soylu yabancı kavramı bizim mevzuatımızda tanımlanmamıştır. Doktrinde de bu konuda herhangi bir tanım bulunmamaktadır. Sadece
“2510 sayılı İskan Kanununun 2848 ve 3657 sayılı Kanunlarla muaddel 3. maddesine tevfikan hazırlanan iskanlı ve serbest göçmen kabulüne dair esasları muhtevi talimatname” de yurda kabul şartları arasında yer alan Türk soyundan olmak
maddesinde yapılan açıklamaya göre; “Pomaklarla Osmanlı İmparatorluğu’ ndan
ayrılan memleketler ahalisinden olup kendi milliyetlerine ait müstakil devletler
teşkil etmemiş olan, Türkçe konuşan ve göçebe olmayan Müslümanlar da Türk
soylu gibi muamele görürler.”68. Ancak bu hükme dikkatli bakıldığında, Türk soylu yabancının tanımını vermediği, aksine Türk soylu gibi muamele görecek olanları belirlediği anlaşılmaktadır. Öyle görülüyor ki bu düzenleme de bizi Türk soylu
yabancı kavramının tanımına götürebilecek nitelikte değildir. O halde, bu konuda
bir sonuca ulaşabilmek için uygulamanın ne yönde geliştiğine ve kimlerin Türk
soylu yabancı olarak kabul edildiğine bakmak yerinde olacaktır.
Türk soylu yabancılar, Türk Silahlı Kuvvetleri ve Güvenlik Teşkilatı hariç
olmak üzere Türkiye’ de bütün meslekleri icra edebilirler. 2527 sayılı Kanun69a
göre, Türk soylu yabancılar hem kamu kurumlarında hem de özel kuruluş ve
işyerlerinde çalışabilirler (m.2).
66 Serbest Bölgeler Uygulama Yönetmeliğinin 8. maddesine göre; yabancı gerçek ve tüzel
kişiler, Serbest Bölgeler Genel Müdürlüğünden “Çalışma İzni Belgesi” alacaklardır.
67 ÇELİKEL, Yabancılar, s.145-147 ; ÖZDEMİR, s.18-19.
68 Dışişleri Bakanlığı Göçmen ve Mültecilerle İlgili Mevzuat ve Tatbikat, Ankara 1960,
s.69-74.
69 29.09.1981,17473 (Türk Soylu Yabancıların Türkiye’ deki Meslek ve Sanatlarını Serbestçe Yapabilmelerine, Kamu, Özel Kuruluş ve İşyerlerinde Çalıştırılabilmelerine İlişkin Kanun).
203
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
Türk soylu yabancıların, kanunlarda Türk vatandaşlarının yapabileceği belirtilen meslek, sanat ve işlerde çalışabilme ve çalıştırılabilmeleri için, özel kanunlarda aranan nitelikleri taşımak ve yükümlülükleri yerine getirmek şartıyla, bu Kanun ve Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanuna göre, İçişleri ve Dışişleri
Bakanlıkları ile diğer ilgili Bakanlık ve kuruluşların görüşleri alınarak Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca izin verilir (m.3).
Ancak belirtmek gerekir ki, Türk soylu yabancıların Türkiye’ de çalışabilmeleri veya çalıştırılabilmeleri için “çalışma izni” almaları gerekir. Bu izin, İçişleri
ve Dışişleri Bakanlığı ile diğer Bakanlık ve kuruluşların görüşleri alınarak Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilir.
2527 sayılı Kanun m.5 ve bu Kanuna dayanılarak çıkarılmış olan yönetmelik ile (m.18) Türkiye’ de ikamet eden Türk soylu yabancılar sendika kurucusu
da olabileceklerdir.
70
Kendilerine serbestçe çalışma veya kamu ve özel kurum, kuruluş veya işyerlerinde çalışma ve çalıştırma izni verilen Türk soylu yabancılar, aynı işlerde çalışan
Türk vatandaşlarına uygulanan mevzuat hükümlerine tabi olacaklardır (m.5)
Buna göre; Türk soylu yabancıların Türkiye’ de çalışabilmeleri için; öncelikle Türkiye’ de ikamet ediyor olmaları, çalışma izni almış olmaları ve son olarak da
o iş dalında bir ihtiyacın var olması gerekmektedir.
Yukarıda da belirtildiği üzere, yabancı kavramı, vatansızları71 ve hatta mültecileri72 de içine alacak şekilde tanımlanmaktadır. Vatansızlar ve hatta mülteciler
hiçbir devletin himayesinden faydalanamazlar.
Türkiye, 28 Temmuz 1981 tarihinde Cenevre’ de imzalanan Mültecilerin
Hukuki Durumuna Dair Sözleşmeyi onaylamıştır73. Bu sözleşmenin Üçüncü Bölümü, mültecilerin çalışma hürriyetini, özellikle ücretli meslekler bakımından li70 25.10.1982 tarih ve 8/ 5488 sayılı Kararnameyle yürürlüğe giren, 2527 sayılı Kanunun
uygulanması hakkında yönetmelik (RG. 14.01.1983, 17928).
71 Vatansız; tâbiiyeti olmayan veya tâbiiyeti tayin edilemeyen şahıslardır. TEKİNALP,
vatansızı hiçbir devlete vatandaşlık bağı ile bağlı olmayan kimse olarak tanımlamaktadır
(TEKİNALP, s.6vd.).
72Mülteci; hayat ve hürriyetinin tehlikede olduğu korkusuyla yurdunu terkeden veya yurduna dönemeyen ve herhangi bir devletin himayesinden faydalanamayan şahıslardır.
TEKİNALP ise mülteciyi, vatandaşı bulunduğu ülkeyi dine veya ırk ayrımına dayanan
sebeplerle ya da ekonomik veya politik görüşleri veya siyasi olaylar sonucu irade ile
yahut iradesi dışında terketmek zorunda kalmış ve o ülkenin diplomatik korumasından
yararlanamayan kişi olarak tanımlamaktadır (TEKİNALP, s.6vd.).
73 29.08.1961, 359 sayılı Kanun (RG. 05.09.1961, 10898).
204
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
beral bir şekilde düzenlemektedir. Sözleşmeden faydalanabilecek durumda olan
mültecilerin çalışma hürriyetleri, sözleşmenin Üçüncü Bölümünde incelenmektedir. Sözleşmeden faydalanamayacak mülteciler için yabancıların genel olarak tabi
olacakları rejim uygulanacaktır74.
Sözkonusu sözleşmenin hükümlerinden faydalanabilecek olan mülteciler
şu şekilde sıralanabilir75;
i- 10.02.1938 Sözleşmesi (Almanya’ dan gelen mülteciler ile ilgili) ile
14.9.1939 Protokolü (Avusturya’ dan gelen mültecilerle ilgili) ve Milletlerarası
Mülteci Teşkilatı Anayasasına göre mülteci sayılan şahıslar.
ii- 01.01.1951 tarihinden önce Avrupa’ da meydana gelen olaylar sonucu
1951 tarihli sözleşmenin 1. maddesinin A/ 2 bendinde yapılan tarife göre mülteci
sayılan şahıslar (istisnaları C bendinde belirtilmiştir)76. 1951 tarihli sözleşmenin
17. maddesi, mültecilerin ne gibi şartlarla ücretli meslekleri yapabileceklerini düzenler77. Sözkonusu maddenin 1. fıkrasına göre, sözleşmeye taraf olan devletin
ülkesinde, muntazam şekilde ikamet eden mültecilerin, ücretli bir meslekte çalışma bakımından aynı şartlar içinde, yabancı bir devletin vatandaşına bahşedilen en
müsait muameleye tabi tutulacakları kabul edilmiştir. 2. fıkrada ise, mültecilerin
ücretli bir meslekte çalışmaları bakımından, tebaaya temsil esasına tabi tutulacakları belirtilmiştir; 3. fıkrada ise, sözleşmeye taraf olan devletlerin, mültecilerin
ücretli meslekleri yapmaları bakımından bütün mülteciler ve bilhassa ülkelerine
işçi bulma programına veya göçmen getirme planına göre girmiş olan mülteciler
hakkında tebaaya temsil esasının uygulanması için tedbirler almayı müsait şekilde
düşünecekleri belirtilmiştir.
ALTUĞ, mültecilere tanınan çalışma statüsünün, yabancılar ile aynı olduğunu düşünmektedir78. Vatansızların çalışma hürriyetleri ise, 28.09.1954 tarihli
sözleşme ile düzenlenmiştir (bkz. 1954 tarihli Sözleşme, m.17). Sözleşmenin
17. maddesine göre; sözleşmeye taraf olan devletlerin ücretli mesleklerin icrası
ile ilgili olarak, mümkün olduğu kadar müsait olan ve en azından genel olarak
aynı şartlar altında yabancılara tanınan muameleyi, ülkelerinde muntazam surette
oturan vatansızlara tanıyacakları kabul edilmiştir. Türkiye, vatansızların hukuki
durumu ile ilgili 1954 tarihli sözleşmeyi halen onaylamamıştır. Bununla beraber,
74 ÖKÇÜN, s.85-91.
75 ayrıntılı bilgi için bkz. ÖKÇÜN, s.88.
76 ÖKÇÜN, ,s.89.
77 bkz. 1951 tarihli Sözleşme, m.17/ I, III ; ALTUĞ, Yabancılar, s.739 ; ÖKÇÜN, s.91.
78 ALTUĞ, Yabancılar, s.739.
205
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
bugün Türkiye’ de vatansızların çalışma hürriyeti ile ilgili olarak uygulanan rejim,
sözkonusu sözleşmenin hükümlerinden pek farklı değildir79.
Türkiye’ de vatansızlar, çalışma hürriyetinden faydalanma bakımından, genel olarak, yabancılara tanınan muameleden daha aşağı bir muameleye tabi tutulmamaktadır80.
C) Çalışma Yasaklarına Aykırılığın İş Sözleşmelerinin Geçerliliğine Etkisi
Türkiye’ de kendilerine yasak olan bir işte çalışan yabancıların iş sözleşmelerinin akıbetinin ne olacağı meselesi, 2007 sayılı Kanunun yürürlükte olduğu dönemde tartışma konusu yapılmış ayrıca Yargıtay kararlarına da konu olmuştur81.
2007 sayılı Kanun belirli iş ve meslekleri sadece Türk vatandaşlarına tahsis etmekteydi. Böylece sözkonusu mesleklerin yabancılar tarafından yapılması yasaklanmıştı. Yargıtay bu dönemde vermiş olduğu kararlarında, 2007 sayılı Kanunda
yer alan yasakları ihlal ederek yapılmış olan iş sözleşmelerinin hükümsüz olacağı
yönünde görüş belirtmekteydi. Yargıtay bu dönemde, garson olarak çalışmaması
gereken bir yabancının kıdem tazminatı talebini reddetmiştir82.
2007 sayılı Kanunun 6. maddesi sözkonusu kısıtlamalara aykırılığın müeyyidesini göstermekteydi. Anılan hüküm uyarınca, Türk mevzuatına göre, yabancılar sadece Türklerin çalışabilecekleri işlerden birini yaparlarsa, en büyük mülkiye
amirinin emri ile meslekten (faaliyetten) men edilirler. Haklarında tanzim olunacak zabıt varakası ile birlikte Sulh Mahkemesine verilirler ve ağır para cezasına
mahkûm edilirler.
Diğer kanunlarda yer alan düzenlemelere göre ise, sözkonusu iş, izin ile
yapılabilecek olan işlerden ise, izin geri alınır83. Bu dönemde, herhangi bir alanda çalışması yasak olan bir yabancının bu konu ile ilgili olarak bir iş sözleşmesi
yapması halinde, iş sözleşmesinin “hizmet mevzuu bakımından kanuni bir yasak
hükmüne tabi olması dolayısıyla hukuken batıl sayılacağı” yönünde görüşler bulunmaktaydı84. ÖKÇÜN, mahkemenin hizmet sözleşmesinin hükümsüz olduğu79 ÖKÇÜN, s.90-91.
80 ÖKÇÜN, s.90-91.
81 Bu konu ile ilgili olarak bkz. Ercan AKYİĞİT, Teori ve Uygulama Bakımından Hizmet
Akdinin Kesin Hükümsüzlüğü ve İptal Edilebilirliği, İstanbul 1990, s.26 ; Fevzi DEMİR, En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir 2005, s.73.
82 Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, Tarihi: 02.09.1957, Esas No: 1957/ 8477, Karar No: 1957/
5478 (ÖKÇÜN, s.95).
83 ÖKÇÜN, s.73-74 ; ÖZDEMİR, s.18.
84 Sözkonusu görüşler için bkz. ÖKÇÜN, s.95.
206
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
na karar vermesine gerek olmadığını düşünmektedir85.
Kısıtlama ve men kurallarına rağmen yabancı kişi sözkonusu işlerde çalışmışsa, işveren ile işçi arasındaki ilişki Yargıtay kararlarında da belirtilen görüş
doğrultusunda batıl olacaktır ve işçi kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarından
faydalanamayacaktır86. Sözkonusu uygulama oldukça ağır bir yaptırım oluşturmaktaydı.
4817 sayılı Kanunun 35. maddesi, 2007 sayılı Kanunu yürürlükten kaldırmıştır. Böylece yabancılara yasak olan işler de kaldırılmış olmaktadır. Ancak buna
rağmen özel kanunlarda yer alan yasaklamalar halen devam etmektedir (4817 sayılı Kanun m.13/ II, YİSHK m.15)87. Bu bağlamda kamu yararı düşüncesiyle getirilmiş olan yasaklara aykırı olarak yapılan iş sözleşmeleri baştan itibaren geçersizlik yaptırımına tabi olacaktır88.
D) Çalışma İzninin Alınmamış Olmasının İş Sözleşmelerinin
Geçerliliğine Etkisi
Yabancı işçiler yönünden izin alınmasının gerekli olduğu hallerde, izin için
başvurup da henüz izin gelmeden işçi işe başlatılmışsa –izin verilmesi kaydıylayapılan iş sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmektedir89.
Çalışma izni verildikten bir süre sonra geri alınırsa kurulan iş sözleşmesinin
başlangıçtan itibaren geçersiz olduğu ileri sürülemez90.
Yargıtay’ a göre; “Davacı işçi için çalışma izni alınamamış olması veya bu
iznin süresiz olarak alınması hallerinde ise, iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale
dönüştüğünün kabulü gerekir.”91. Yargıtay bu kararı ile çalışma izni alınmaksızın
yapılan bir iş sözleşmesinin geçerli olduğunu kabul etmiş bulunmaktadır. 4817
sayılı Kanunda da, bir yabancının çalışma izni olmaksızın iş sözleşmesi yapmasına
engel teşkil eden bir hüküm bulunmamaktadır.
85 ÖKÇÜN, s.95.
86 ÖKÇÜN, s.173-174 ; ÖZDEMİR, s.18 ; Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, Tarihi:
02.09.1957, Esas No: 1957/ 8477, Karar No: 1957/ 5478 (ÖKÇÜN, s.95).
87 ÖZDEMİR, s.14-18 ; ÇİÇEKLİ, Yabancılar Hukuku, s.129-134 ; ERGİN, s. 1382.
88 ERGİN, s.1382 ; AKYİĞİT, s.26 ;
89 ERGİN, s.1387 ; “Çalışma konusu yasak olmamakla birlikte, böyle bir izni almadan
hizmet akdi yapan yabancı, izni olmadığı nedeniyle fiilen çalışamıyorsa, hizmet akdi
yine geçerlidir. Fakat yabancı, akdin karşı tarafı için ifa edememenin sonuçlarına katlanır.” (AKYİĞİT, s.26).
90 AKYİĞİT, s.26.
91 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Tarihi: 07.06.2005, Esas No: 2004/ 24583, Karar No:
2005/ 20488.
207
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
Uyuşmazlığa konu olayda, çalışma izni için müracaat edildiği ancak iznin
alınamadığı söze konudur ve Yargıtay’ ın görüşü bu kapsamda değer taşımaktadır.
Bu itibarla çalışma izni için hiç müracaat edilmemiş olması halinde iş sözleşmesinin akıbetinin ne olacağı Yargıtay kararı bakımından açık değildir.
4817 sayılı Kanunun 21. maddesinde ise, yabancı kaçak işçi çalıştırılmasını
önlemek amacıyla, işveren veya işveren vekillerine yönelik olarak idari para cezası
yaptırımı öngörülmüştür. Aynı şekilde, çalışma izni olmaksızın çalışan yabancı
işçiye de idari para cezası yaptırımı uygulanır. O halde çalışma izninin olmaması
iş sözleşmesinin geçerliliğini etkilemez.
SONUÇ
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve diğer mevzuat, Türk ve yabancı ayrımı
yapmaksızın herkese çalışma hürriyeti tanımış bulunmaktadır. Türkiye’ de çalışma hakkına sahip olan bir yabancı işçi vatandaşı olduğu ülke ile Türkiye arasında
anlaşma olsun veya olmasın, Türk işçisinin sahip olduğu her türlü haktan yararlanabilir. Bu bağlamda sendikaya üye olabilirler ve iş kazası geçirmeleri veya
hastalanmaları durumunda güvenceye sahiptirler.
Ancak bazı işler Türk vatandaşlarına tahsis edilmiştir. Yabancılar, Türkiye’
de kendilerine kanunen men edilmeyen işleri yapabileceklerdir. Türklere tahsis
edilmemiş bir mesleğin icrasına izin verilmek suretiyle bu mesleklerde yabancıların çalıştırılması mümkün kılınmıştır. İlgili mevzuata baktığımızda, sadece Türk
vatandaşlarına tahsis edilmiş bir işin yabancı tarafından görülmesine de özel izinle
müsaade edildiğini görüyoruz.
4817 sayılı Kanunun kabulünden önceki dönemde kısıtlama ve men kurallarına rağmen yabancı kişi sözkonusu işlerde çalışmışsa, işveren ile işçi arasındaki
ilişki batıl olacaktır ve işçi kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarından faydalanamayacaktır92. Bu dönem itibariyle sözkonusu uygulama oldukça ağır bir yaptırım
oluşturmaktaydı.
Yabancı işçilerin istihdamındaki amaç, sözkonusu meslek alanında işverenin veya ülkenin, yabancı işgücüne duyduğu ihtiyacın giderilmesidir. Bu nedenlerle, 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun çıkarılmış ve
bu kanunun 35. maddesi, 2007 sayılı Kanunu yürürlükten kaldırmıştır. Böylece
yabancılara yasak olan işler de kaldırılmış olmaktadır. Ancak buna rağmen özel
kanunlarda yer alan yasaklamalar halen devam etmektedir (4817 sayılı Kanun
92 ÖKÇÜN, s.173-174 ; ÖZDEMİR, s.18 ; Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, Tarihi: 02.09.1957,
Esas No: 1957/ 8477, Karar No: 1957/ 5478 (ÖKÇÜN, s.95).
208
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
m.13/ II, YİSHK m.15)93. Bu bağlamda kamu yararı düşüncesiyle getirilmiş olan
yasaklara aykırı olarak yapılan iş sözleşmeleri baştan itibaren geçersizlik yaptırımına tabi olacaktır94.
4817 sayılı Kanunun 4. maddesine göre; Türkiye’ de bağımlı veya bağımsız olarak çalışmak isteyen yabancıların çalışmaya başlamadan önce çalışma izni
almaları gerekmektedir. Ancak Türkiye’ nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı
sözleşmelerde aksi öngörülebilir.
Çalışma izni olmayan yabancıyı çalıştıran işveren veya işveren vekiline idari
para cezası yaptırımı uygulanacağı gibi, çalışma izni bulunmadan çalışan yabancıya da idari para cezası yaptırımı uygulanır.
Özetle, Türk Hukukuna göre, bir yabancının kendisine yasaklanmamış alanlarda, iş sözleşmesi ehliyetine sahip olabilmesi için, çalışma izin belgesi bulunmalı
veya bundan muaf tutulmuş olmalıdır. Özel kanunlarla kamu yararı düşüncesiyle
getirilmiş olan yasaklara aykırı olarak yapılan iş sözleşmeleri baştan itibaren geçersizlik yaptırımına tabi olacaktır.
93 ÖZDEMİR, s.14-18 ; ÇİÇEKLİ, Yabancılar Hukuku, s.129-134 ; ERGİN, s. 1382.
94 ERGİN, s.1382 ; AKYİĞİT, s.26 ;
209
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
KAYNAKÇA
AKYİĞİT, Ercan, Teori ve Uygulama Bakımından Hizmet Akdinin Kesin Hükümsüzlüğü ve İptal Edilebilirliği, İstanbul 1990.
ALTUĞ, Berin C., ‘Yabancılar ve İş Hukuku’, Adalet Dergisi, Yıl: 58, TemmuzEkim 1967, Sayı: 7-10, s.731-744. (Yabancılar)
ALTUĞ, Yılmaz, Yabancıların Hukuki Durumu, 4. Bası, İstanbul 1971. (1971)
AYBAY, Rona, Yabancılar Hukuku, İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 2. Baskı,
Ocak 2007, İstanbul.
BERKİ, Osman Fazıl, Devletler Hususi Hukuku, II. Kitap, Yabancılar Hukuku,
3. Bası, 1959.
CENTEL, Tankut, İş Hukuku, C. 1, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 1992.
ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, 14. Bası, İstanbul 1998.
ÇELİKEL, Aysel, Yabancılar Hukuku, 10. Bası, Temmuz 2003. (Yabancılar)
ÇELİKEL, Aysel, ‘Türkiye’ de Yabancıların Çalışma İzni ve Ulusal Programda
Öngörülen Düzenleme’, Prof.Dr.Ergin NOMER’ e Armağan, Milletlerarası Hukuk ve
Milletlerarası Özel Hukuk Bülteni, Yıl: 22, S. 2, 2002, s.109-119. (2002)
ÇELİKEL, Aysel/ (ÖZTEKİN) GELGEL, Günseli, Yabancılar Hukuku, Yenilenmiş 13. Bası, Şubat 2007, İstanbul.
ÇİÇEKLİ, Bülent, Yabancılar Hukuku, Şubat 2007, Ankara. (Yabancılar)
ÇİÇEKLİ, Bülent, Yabancıların Çalışma İzinleri, TİSK, Yayın No: 240, Ankara
2004. (Çalışma İzni)
DEMİR, Fevzi, En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir 2005.
Dışişleri Bakanlığı, Göçmen ve Mültecilerle İlgili Mevzuat ve Tatbikat, Ankara
1960.
ERGİN, Hediye, ‘Yabancıların Çalışma ve İkamet İzninin İş Sözleşmesine Etkisi’, LEGAL, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Yıl: 2007, Cilt: 4, Sayı:16,
s.1357-1402.
GÖĞER, Erdoğan, Yabancılar Hukuku, AÜHF Yayını, Ankara 1974, s.4
KIRAL, Halis, Yabancıların Türkiye’ de Çalışma Esasları, TİSK, Yayın No: 270,
Ankara 2006,
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 2.
Bası, Şubat 2005. (İş Hukuku)
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, Hizmet Sözleşmesi (Kuruluş-İçerik-Sona
Erme), Ankara 1995. (Hizmet Sözleşmesi)
ÖKÇÜN, A. Gündüz, Yabancıların Türkiye’ de Çalışma Hürriyeti, 2. Baskı, Ankara 1998.
210
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
ÖZBUDUN, Ergun, Türk Anayasa Hukuku, 3. Bası, Ankara 1993.
ÖZDEMİR, Burhan, ‘Yabancı İşçilerin Türkiye’ de Çalışma Hakkı’, TÜHİS, İş
Hukuku ve İktisat Dergisi, Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası, Ağustos 2000, s.11-20.
ŞAHLANAN, Fevzi, Sendikalar Hukuku, İstanbul 1995.
TEKİNALP, Gülören, Türk Yabancılar Hukuku, 8. Bası, İstanbul 2003.
TİRYAKİOĞLU, Bilgin, ‘Türk Hukukunda Yabancıların Oturma ve Çalışma Hakkı’ (25 Eylül 1998 Cuma), Vatandaşlık ve Yabancılar Hukuku Alanında Gelişmeler (Bilimsel Toplantı), İstanbul 24-25 Eylül 1998, İstanbul Haziran 2000.
TUNÇOMAĞ, Kenan, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1989.
211
Türk Hukukunda Yabancıların İş Sözleşmesi Ehliyeti
212
İSLAM EKONOMİSİNDE BÖLÜŞÜM
Nilgün Tunçcan ONGAN*
ABSTRACT
An economic system shaped by Islamic clauses requires analyzing
its approaches about social classes and property relations within the
production process, in order to explore whether or not it will be able
to form a real alternative choice on the basis of economic justice.
In this way, it is possible to achieve the general means of evidence
of Islamic approach on distribution problem and industrial relations
system which is shaped as a result of mutual power of parties. Besides, in the course of discussions about Islamic view as an alternative
economic model, it is very important to determine that; to which
conclusions the Islamic clauses will render today rather than their
aim of divine inspiration in the medieval times.
GİRİŞ
Kapitalizm teknik sınırlarına yaklaştığı nispette alternatif arayışları da çoğalmaktadır. Sistemi yeniden üretmek yolundaki çabalar emek cephesindeki sorunları derinleştirirken alternatif arayışlar çoğunlukla sosyal adaletçi söylemler
üzerinden geliştirilmektedir. Bu çerçevede, gündeme gelen kimi revizyonlar da
çoğu zaman alternatifmiş gibi değerlendirilmektedir.
Oysa, üretim ve mülkiyet ilişkilerini göz ardı ederek geliştirilen düzenleyici
politikaları “kapitalizme alternatif ” olarak değerlendirmek doğru olmayacaktır.
Çünkü, tarihsel süreç sosyal adalete ilişkin belli mekanizmalar sisteme entegre
edilmediği ölçüde kapitalizmin işleyişi konusunda ciddi sorunlar yaşandığını ortaya koymaktadır.
Buna karşılık, sistem içi bile olsa, daha adil seçenekler; işçi sınıfının günlük refahı açısından olduğu kadar örgütlü hareketin uzun dönemli etkinliği bakımından da önem taşımaktadır. Kaldı ki; refah devleti politikaları küreselleşme
koşullarında düşünüldüğünde, sermaye açısından önceki rejimin yapısından kaynaklanan avantajları da oluşturmamaktadır. Bu durumda, en azından günümüz
* Dr. İ.Ü. İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
Çalışma ve Toplum, 2008/4
213
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
koşullarında, bu politikaları ütopyaların sonu olarak değerlendirmek de doğru
olmayacaktır.
Farklı refah tedbirlerinin her biri; bu tedbirleri geliştiren yaklaşımlar açısından politik bir sonuç niteliği taşımaktadır. Bunların etkin olabilmesi için de
sistemli bir işleyişe ihtiyaç duyulmaktadır. Bu sistematiğin oluşmasında, o yaklaşımın, iktisadı ve bölüşüm sorunun tanımlama yöntemi belirleyici olacaktır. Dolayısıyla, her politik sonuç uyarlayıcı mekanizmalarıyla birlikte belli bir metodolojinin
ürünü olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bu durumda, bölüşüme ilişkin önlemlerin ne ölçüde alternatif ve/ veya etkin olabileceğini değerlendirebilmek için, öncelikle, bu önlemleri geliştiren yaklaşımların perspektifini ortaya koymak gerekmektedir. Bu düşüncelerden hareketle,
bu çalışmanın amacı da; İslam iktisadının endüstri ilişkileri alanındaki açılımlarını
kendi metodolojik tutarlılıkları kapsamında biçimlendirdiği sınıfsal perspektif
çerçevesinde değerlendirmeye çalışmaktır.
I. İslam İktisadının Metodolojisi
İslam İktisadının kökeninde; İslam realitesinin yalnız bir ritüeller dizisinden
ibaret olmadığı görüşü yer almaktadır. Buna göre; bu dinin sadece vicdanlara
indirgenebilecek bir inanç sistemi olmadığı belirtilmekte ve tümüyle bir yaşam
biçimi olarak İslam’a dönüşün pratik karşılığını teşkil edebilmek için de; pek çok
disiplinin İslami versiyonu teşkil edilmektedir. Örgütlenen bu İslami disiplinlerin her biri “bütünün parçaları” olarak değerlendirilmektedir. Bu parçaların belli bir ahenk içinde işleyebilmesi de İslamın
ahlaki prensipleri çerçevesinde faaliyet gösterildiği ölçüde mümkün hale gelmektedir. Dolayısıyla, toplumsal hayatı düzenlemeye talip olan İslami disiplinlerin ortak perspektifi; İslamın öngördüğü ahlaki değerleri yapılandıracak olan kural ve
hükümlerde somutlaşmaktadır.
Bu genel metodoloji iktisat disiplini çerçevesinde değerlendirildiğinde; örneğin, Nasr, ekonomiyi “uygulamalı ahlak” olarak tanımlamakta ve ahlaki ilkeleri
uygulamayan bir ekonominin İslami açıdan mümkün olamayacağını belirtmektedir. O’na göre ekonomi; İslamın ahlak prensiplerinin özel bir insani faaliyet
alanına tatbikini ifade etmektedir. Timur Kuran; “Islam and Mammon”; 2004; (çevrimiçi); http://press.princeton.edu/
chapters/s7731.pdf; 08.05.2006.
Seyyid Hüseyin Nasr; “İslam’da Çalışma Ahlakı”; 2000; (çevrimiçi); http://www.igiad.
214
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Zaim de iktisadı; “İslamın ahlaki ve ideolojik bir alt birimi” olarak tanımlamaktadır. Buna göre, iktisat disiplini kendi ayrı varlığına sahip olmakta ancak
sistemin bütünlüğü içinde bir alt birim olma özelliği taşımaktadır.
Çekmegil ise, İslamın, iktisadi meseleleri kifayetsiz insan aklına terk edecek kadar önemsiz bulmadığını belirtmektedir. İktisat disiplininin de; ahlak, hukuk, politika gibi İslam dininin emir ve himayesi altında faaliyet gösterdiğini ve
onun kontrolüne bağlı olduğunu ifade etmektedir. Bu çerçevede, iktisadı imanın
bütününden ayrı düşünmenin mümkün olmadığı belirtilmekte ve bu yaklaşımın
sınırları; “ibadet olarak değil de hayatı idame ettirmek amacıyla yapılan ekonomik
faaliyetin müslümanları şirke götüreceği” anlayışına kadar genişletilmektedir. Sistemi tümüyle değer yargıları ekseninde biçimlendiren metodoloji; İslami
kesim açısından sistemin adil işleyişini güvence altına alan yegane unsuru teşkil etmektedir. Bununla beraber, bu yöntemin İslam iktisadını seküler iktisattan ayıran
temel özelliklerden biri olduğu belirtilmekte ve seküler alanda faaliyet gösteren
disiplinler değer yargılarını dışlamış oldukları gerekçesiyle eleştirilmektedir. İktisadın ideolojik işlevi göz önünde tutulduğunda, bu alanda faaliyet gösteren disiplinlerin değer yargılarını dışlayan bir tutum sergilemelerini eleştirmek
doğru bir yaklaşım ortaya koymaktadır. Nitekim, bu çalışmanın hazırlanması
esnasında benimsediğimiz yaklaşım da; kurulan teorilerin gerisindeki felsefi düşünce sisteminden etkilendiği yönündedir. Bu çerçevede, Kazgan’ın da belirttiği
gibi, öncülüğünü Myrdal’ın yaptığı bu yöntemin iktisat teorisinin gerçek niteliğini
ortaya koyduğu yönündeki düşünceler tarafımızdan da paylaşılmaktadır. Ancak, İslami yazın bu yolla yalnızca ortodoks iktisadın benimsediği bir
metodolojiyi tüm seküler alana teşmil etmekte böylece de; ahlak ve adalet mekanizmalarının yalnızca din alanı içinde ve dini yöntem ile gerçekleşebileceği tezini
gündeme getirmektedir. Sistemin adil işleyişi ahlakın bir fonksiyonu olarak değerlendirilirken ahlakın da dinin bir fonksiyonu olduğu varsayımı benimsenmektedir. Bu yaklaşım seküler alanın “değer yargılarından arınmış” olduğu düşüncesi
ile birleştiğinde ise, kaçınılmaz olarak, din alanı dışında bir ahlak ve adalet mekanizması tanımlanamayacağı sonucuna ulaşılmaktadır.
com/isahlaki/makaleler/seyyidhuseyinnasr.htm; 07. 12. 2005.
Sabahaddin Zaim; İslam- İnsan Ekonomi; İstanbul; 1992; s.; 124.
M. Said Çekmegil; İslamda İktisat; İstanbul; 1966; s.; 43, 47.
Sabahaddin Zaim; İslam- İnsan Ekonomi; a.g.e; s.; 166.
Gülten Kazgan; İktisadi Düşünce; İstanbul; 2000; s.; 28.
215
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
İslami yazında, İslam iktisadı incelenirken kullanılacak olan usul; vahiyden
kaynaklanan ilkelere dayandırılmakta ve akıl yoluyla ulaşılacak sonuçların bu ilkeler ışığında değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Bu ilkeler doğrultusunda faaliyet gösterecek bir iktisadi yapının daima ahlaki prensipler çerçevesinde
işleyecek olması ise; İslam dininin düalist hayat felsefesinden kaynaklanmaktadır.
Buna göre; İslamiyet dünyevi ve uhrevi meseleleri birlikte ele almaktadır. Dünyevi
hayatın uhrevi alemde değerlendirilecek bir “imtihan” olduğu inancı ise, sistemin
daima ahlak doğrultusunda işleyecek olmasının güvencesini oluşturmaktadır.
Lenin’in; toplumsal eşitsizliklerin her gün yeniden üretilmesi yolunda bir
“ruhsal içki” yahut “afyon” işlevi gördüğünü ifade ettiği bu inanç sistematiği;
ahlakı sadece din alanında tanımlayan anlayışı daha da daraltmakta ve yalnızca
bahsedilen düalist hayat felsefesi sınırları içinde bir ahlak mekanizması yapılandırmaktadır. Buna karşılık, kimi araştırmacı ise aynı sistematiği demokrasinin İslami
sistemdeki tecellisi olarak değerlendirmekte ve dünyevi gücün kullanımının ilahi gücün kontrolü altında gerçekleşmesinin güç kullanımını sınırlandırdığını ileri
sürmektedir. Bununla beraber, kontrol yetkisinin bir başka dünyevi güç yerine
ilahi güce bırakılması ise “hakiki demokrasi” olarak nitelendirilmektedir.
İslami iktisat yazını, İslam dininin öngördüğü ekonomik işleyişin yerleşik
sistemlerin tümünden daha üstün olduğunu ileri sürmektedir. Buna göre; İslami
ekonomik düzen Allah’ın teklif ve realitesinden kaynaklanmakta, dolayısıyla da,
beşeri hiçbir unsurun tasarımı olma özelliği taşımamaktadır.10
Bu çerçevede değerlendirildiğinde; İslami yaklaşım, iktisadi sistemlerin ilahi
ya da beşeri bir tasarım ürünü olduğu fikrini taşımakta, dolayısıyla, zihinsel düzlemde oluşturulmuş bir teorinin işleyişi biçimlendirdiği bir metodoloji benimsenmiş bulunmaktadır. Teorinin oluşumu ise, değer yargılarının hakimiyeti altında biçimlenmekte ve nihai olarak sistemin ne ölçüde adil işleyeceği; doğrudan tasarımı
yapan öznenin değer yargıları ve ahlak anlayışı ile ilişkilendirilmektedir.
Nitekim, İslami yazındaki kapitalizm analizlerinde de; Batının öncelikle
zihinsel düzlemde “homoeconomicus” olgusunu yaratmış olduğu belirtilmekte
ve sürekli kişisel menfaatleri ve kar maksimizasyonu güdüsüyle hareket eden bu
Ahmet Tabakoğlu; “Gayb İnancının Ekonomik Hayata Yansımaları”; İslam İktisadı;
İstanbul; 2005; s.; 17- 18.
Sabahaddin Zaim; “Modern İktisat ve İslam”; Türkiye’nin 21. Yüzyılı- 1; İstanbul;
2005; s.; 488 489.
Sabahaddin Zaim; İslam- İnsan Ekonomi; a.g.e; s.; 172- 173.
10 Sezai Karakoç; İslam Toplumunun Ekonomik Strüktürü; İstanbul; 1977; s.; 28.
216
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
insan tipinin de burjuvazi ve kapitalizmi yarattığı ileri sürülmektedir. Buna karşılık; İslami modelde diğergam (altruist) bir insan tipi tanımlanmış olduğundan
kapitalizmin yol açtığı adaletsizliklerin bu sistemde olmayacağı iddia edilmektedir.
Tanımlanan insan tipinde birey; toplum yararını kendi çıkarından üstün tutmakta,
üstelik müteşebbis fakat kanaatkar bir nitelik taşımaktadır.11
Buna göre; “bir iktisat süjesi olarak müslüman, Allah’a inanan, rasyonel
davranıp Allah’a güvenen, sebeplere başvurup Allah’a tevekkül eden, Allah’ın
kullarına hizmet şuuru içinde müteşebbis, kul hakkına saygı gösteren, muhteris
değil kanaatkar bir insandır.”12
İslami yaklaşımın, insana bir iktisat süjesi olarak yüklediği ahlaki değerler;
tanımlanmış ideal müslüman ahlakının, ekonomi alanındaki izdüşümlerini teşkil
etmektedir. Dolayısıyla da, belirtilen özellikler; “idealize edilmiş” olan nitelikleri
ifade etmektedir. Bu manada; İslami metodoloji içsel bir tutarlılık sergilemekte ve
sistemsel işleyişin sorumluluğunu bireysel davranışa yüklediğinden, bireyin mükemmel ahlaki değerlerle donatıldığı bir insan tipi tasarlama çabası içinde bulunmaktadır.
Her inanç sisteminin öncelikle bir ahlaki öğreti olduğu düşünüldüğünde,
ahlaklı insan yaratmak ve/ veya insan davranışının ahlaki prensipler çerçevesinde
belirlenmesi amacında olmak yalnızca İslamiyet’e özgü bir nitelik taşımamaktadır.
Bununla beraber, her din idealize ettiği ahlaki prensipleri biçimlendirirken, kuşkusuz ki, kendi inanç öğretisine atıfta bulunacaktır. Ancak, tüm dinler açısından
ortak kabul edilebilecek bu eğilimler İslami iktisadın metodu ile birleştiğinde ise;
sosyal adalet mekanizmalarının işletildiği bir iktisadi sistemi teşkil etmenin tek
yolu toplumun “müslümanlaştırılmasından” geçmektedir.
Nitekim, kimi İslami araştırmacının ekonomik kalkınma konusunda geliştirdiği en somut önerilerin; tarikatların geliştirilip yaygınlaştırılmasıyla sınırlı
olması da bu savı desteklemektedir. Çünkü; bu düşünceyi savunanlar, özellikle
bilgi çağında beşeri sermayenin artan önemini vurgulamakta, bu nedenle “örnek
insan”a duyulan ihtiyaca dikkat çekmekte ve tarikatların İslamın örnek insanlarını
yetiştirmek konusundaki işlevselliğini gündeme getirmektedir. 13 Görüldüğü gibi,
bu yaklaşım, bilgi çağında yetişmiş işgücüne duyulan ihtiyacı “örnek müslüman
11 Ahmet Tabakoğlu; “İslam Ekonomisinin Tarih Boyunca Oluşturduğu Temel Kurumlar”; İslam İktisadı; İstanbul; 2005; s.; 37.
12 Ahmet Tabakoğlu; “Gayb İnancının Ekonomik Hayata Yansımaları”; a.g.e; s.; 22.
13 Sabahaddin Zaim; “Toplum Kalkınmasında “Güzel İnsan” Örneği Ahmed Ziyaüddin Gümüşhanevi Hazretleri”; Türkiye’nin 21. Yüzyılı- 1; İstanbul; 2005; s.; 29- 30.
217
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
yetiştirme ihtiyacı” olarak değerlendirmekte ve bu yönüyle de, aslında, metodolojik bir tutarlılık arz etmektedir. Ancak; bu yaklaşım, aynı zamanda, İslami iktisadın neden seküler bir alternatif olamayacağının gerekçelerini de bünyesinde
barındırmaktadır.
Kaldı ki; gerek İslami gerekse batılı birçok araştırmacı da, İslami yaklaşımın
yönteminden hareketle, bu konuda fikir birliğine varmışlardır. Örneğin, Tabakoğlu, İslamın öngördüğü ekonomik düzenin anlamlı bir alternatif olabilmesi için
kültür ve zihniyet bütünlüğünün önemine dikkat çekmektedir. İslami ilkelerin ancak kendi çizdikleri ortam içinde anlamlı olabileceğini ifade etmekte, ortamı ise;
“hayat tarzı” olarak değerlendirmektedir. 14
Kuran ise, İslami metodoloji ışığında, ekonomik adaleti sağlamanın yöntemsel bir soruna indirgendiğini belirtmekte15 ve bu çerçevede, İslam ekonomisinin
iktisadi perspektifinin yalnızca İslami karaktere bağlandığına dikkat çekmektedir. Buradan hareketle, bu doktrinin yaygınlaşmasını siyasal İslamın yaygınlaşması
olarak değerlendirmekte ve İslam iktisadı disiplininin ekonomik olmaktan ziyade sosyal ve siyasal bir önem taşıdığını ifade etmektedir. Kuran’a göre; nüveleri
1940’larda biçimlenen ve 30 yıllık bir çalışmanın ardından, çeşitli ekonomilerde
farklı ağırlıklarda, uygulama alanı bulan İslami ekonomik model; iktisadi kaygılardan ziyade müslümanların dini kimliğine ve geleneksel kültürüne sahip çıkmak
için geliştirilmiş bir projedir. Çünkü; İslami iktisadın ayrı bir disiplin olarak teorize edilmesi görece çok yakın bir geçmişe dayanmakta bu durumda da; İslami kesimin öne sürdüğü “geri kalmışlıkla mücadelede alternatif arayışı” savı bu
doktrinin ortaya çıkışını açıklamakta yetersiz kalmaktadır. Bu çerçevede, Kuran,
İslam ülkelerinin uluslararası ekonomide etkinliklerini kaybetmeye başlamalarının
yaklaşık bin yıl önceye dayandığını belirtmekte buna karşılık, İslam ekonomisi
disiplininin birkaç on yılla ifade edilen yakın tarihine dikkat çekmektedir. 16
Benzer şekilde, Amin de, başta iktisat olmak üzere birçok İslami disiplinin
yapılandırılmasına katkıda bulunmuş olan Mawdudi’yi “politik İslamın mucidi”
olarak nitelendirmekte ve amacının; müslüman toplumların yalnızca İslami devlet
yönetimi altında yaşayabileceklerini ispat etmek olduğunu öne sürmektedir. 17
14 Ahmet Tabakoğlu; “Gayb İnancının Ekonomik Hayata Yansımaları”;a.g.e; s.; 14.
15 Timur Kuran; İslam’ın Ekonomik Yüzleri; İstanbul; 2002; s.; 191.
16 Timur Kuran; “The Genesis of Islamic Economics”; Social Research; vol.64; no. 2;
1997; (çevrimiçi); http://www.mtholyoke.edu/acad/intrel/kuran.htm; 11. 08. 2006.
17 Samir Amin; “Politik İslam”; 2003; (çevrimiçi); http://www.sendika.org/yazi.
php?yazi_no=295; 10. 10. 2005.
218
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Nitekim, İslami hareketi araştıran kimi sosyolojik çalışmada da; İslami ekonomik modelin toplumsal alanı İslamlaştırma projesinin bir parçası olarak kullanıldığı sonucuna ulaşılmıştır. Örneğin, Ismail (2004); İslamcı politikaların bir
siyasal ideoloji gerektirdiğini belirtmekte ve bu ideolojinin de; şeriat hükümleri
doğrultusunda faaliyet gösteren bir İslami yönetimin şart olduğu fikrine eklemlenmiş olduğunu ifade etmektedir. Bu çerçevede, toplumsal hayatın önemli alanlarını İslami geleneğe ait sembol ve işaretlerle donatma çabalarına dikkat çekerken,
aslında İslami hareketin aktivisti olmayan birçok müteşebbisin de İslamlaştırma
çabası kapsamında kullanılan aktörlerden olduğunu belirtmektedir. O’na göre;
İslami ekonomik modelin uygulayıcısı durumundaki bu müteşebbislerin işlevi politik olup, kimlik politikasının temel stratejilerinden birini teşkil etmektedir. 18
II. İSLAMİ YAKLAŞIM EKSENİNDE EKONOMİK ADALET
A. Ekonomik Adaletin Tanımlanması
İslami yazında sıkça vurgulanan ahlak anlayışı “adalet” kavramında somutlaşmakta ancak, sistem genel olarak eşitsiz bir yapı tanımlamaktadır. Bu çerçevede
ise, erkeklerin kadınlara, özgür insanların kölelere ve müslümanların gayri müslümlere nazaran daha üstün oldukları bir yapı belirlenmektedir. Nitekim Lewis,
İslami öğretinin eski Yunan, Roma ve eski İran medeniyetlerine nazaran çok ileri
olduğunu belirttiği bir çalışmasında; İslami eşitliğin özgür, ergin ve erkek müslümanlarla sınırlı olduğuna dikkat çekmektedir.19
Sistemi karakterize eden genel eşitsizlik ekonomi alanına da yansımakta ve
bu durumda ekonomik adaletin işlevi de; eşitsizlikleri katlanılabilir düzeyde tutmakla sınırlanmış olmaktadır. Nitekim, Kuran’a göre de; İslami bir toplumda küçük eşitsizlikler kabul edilse de büyük eşitsizliklere kesinlikle karşı çıkılmalıdır. 20
“Katlanılabilir eşitsizlikler”in kökeninde; Allah’ın muradının bu yönde olduğu yaklaşımı bulunmakta ve bu konuda Kur’an’daki birçok ayete atıflar yapılmaktadır. Bu çerçevede; Allah’ın dilediğinin rızkını genişletirken dilediğine ölçü
ile vereceği konusundaki hükümlere sıkça dikkat çekilmekte ayrıca, insanların bir
kısmının diğerlerine işlerini yaptırmak için derecelerce üstün yaratılmış olduğu
yönündeki hükümler vurgulanmaktadır. 21
18 Salwa Ismail; “Being Muslim: Islam, Islamism and Politics”; Politics of Identity- VI;
(ed.); Richard Bellamy; Blackwell Publishing; 2004; pp.; 616.
19 Bernard Lewis; “İslam Devrimi”; Tarih ve Toplum Dergisi; Cilt: 15; Sayı: 85; İletişim
Yayınları; İstanbul; 1991; s.; 51.
20 Timur Kuran; İslam’ın Ekonomik Yüzleri; a.g.e; s.; 184.
21 Bkz. Kur’an-ı Kerim ve Açıklamalı Meali; 17/30, 39/52, 42/27, 43/32; Türkiye Di219
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Bu perspektif çerçevesinde örneğin, Mawdudi; eşitsizlik kavramını sosyal
baskıların doğal seyri olarak tanımlamakta ve ekonomik sorunların çözümü için
eşitsizliği ortadan kaldırmayı öngören yaklaşımları “yaratılışa aykırı” olarak değerlendirmektedir. O’na göre; yaratılış icabının yerine getirilmesi ise, her yaratılmışın
kendi payını almasını temin etmek yoluyla sağlanmış olacaktır. 22
Dolayısıyla, İslami iktisat düzeninde ekonomik adalet; her kul için farklı
miktarlarda belirlenmiş olan rızkın ilgili kullara ulaştırılması ile sınırlandırılmakta
ve ekonomik olarak da “hak etme” ekseninde belirlenmiş nispi bir eşitlik tanımlanmaktadır. Örneğin, Faruqi bunu “çalışmanın karşılığı” olarak değerlendirmektedir. 23
Buna karşılık, “rızkın eşitlenmesi ideali” ise Allah’ın düzenine karşı çıkmak
ve adaletinden kuşku duymak olarak yorumlanmakta ve sistem bölüşümü eşitleyici somut mekanizmalara kapalı bir nitelik ortaya koymaktadır. Işık’a göre, İslami
iş ahlakı da; esas itibarıyla bu amaç için tanımlanmakta ve mevcut sınıfsal farkları
muhafaza etmek konusunda bir işlevsellik ortaya koymaktadır. 24
İktisadın kanunları bireylerin niyet ve iradelerini aşan sistematik ilişkiler
çerçevesinde işlemekte ve sınıfların üretim içindeki rolleri değişmediği sürece
bölüşüm konusundaki bireysel irade bir yana merkezi politikaların bile belli bir
intibak süresinin ardından etkisizleşeceği ifade edilmektedir. 25 Bu durumda, İslami yaklaşımın sistemsel işleyişi tümüyle bireye indirgeyen bir tutum çerçevesinde
belirlediği adalet anlayışı; kapitalizmin biçimlendirdiği ekonomik ve sosyal adaletsizlikleri ortadan kaldırma potansiyelinden uzak görünmektedir. “Hak etme”
ekseninde tanımlanmış olan nispi bir eşitlik yaklaşımının işlevsel ve ahlaki olarak
değerlendirilebilmesi her şeyden önce fırsat eşitliği ile biçimlenmiş bir toplumsal
işleyişi gerekli kılmaktadır.
Nitekim İslami yazına mensup kimi yazar da, kapitalizmin ekonomik, sosyal ve kültürel alandaki hakimiyetine dikkat çekerek, tümüyle İslami olmayan bir
ortamda ideal İslam iktisadının uygulanamayacağı görüşünü savunmaktadır. Bu
çerçevede, Tabakoğlu, ikili bir yapı benimsemenin önemine dikkat çekmektedir.
yanet Vakfı; Ankara; 1993.
22 Ebu- l- A’la El Mevdudi; İslamda İktisat Nizamı; Çev.; Tüzün Demirer; Hilal Yayınları; Ankara; 1966; s.; 22- 23.
23 Abdel Rahim A. Belal; “Islamists and Trade Unions”; (DP); 2005; (çevrimiçi); http://
library.fes.de/pdf-files/bueros/sudan/03526.pdf; 20. 03. 2006.
24 Yüksel Işık; Siyasal İslam ve Sendikalar; Öteki Yayınevi; Ankara; 1996; s.; 44.
25 Korkut Boratav; 100 Soruda Gelir Dağılımı (Kapitalist Sistemde, Türkiye’de, Sosyalist Sistemde); Gerçek Yayınevi; İstanbul; 1980; s.; 13- 16.
220
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
O’na göre; geçiş dönemi İslam iktisadı ile İslamın tüm kurum ve bireyleriyle gerçekleştirildiğinin varsayıldığı bir model olan ideal İslam iktisadının nihai çözümlerini birbiri ile karıştırmamak gerekir. Bu durumda, ideal İslami düzende yeri
olmayan bölüşüm ve sosyal adalete ilişkin pek çok sorunun geçiş dönemi İslam
iktisadının öncelikli konuları arasında yer alması gerektiği savunulmaktadır. 26
Diğer taraftan ise; kimi yazar, İslami norm ve uygulamaların egemen olduğu ve Müslümanlar tarafından “altın çağ” olarak değerlendirilen dönemin de
toplumsal barış ve adalet açısından önemli zafiyetler taşıdığına dikkat çekmektedir. Örneğin, Kuran; “altın çağ”da da kapitalizm ve sosyalizmdekilere benzer
yolsuzluklar görüldüğünü belirtmekte ve halifeleri de kapsayacak biçimde tüm
devlet memurlarının sıkça kayırmacılık ve yanlış hüküm vermekle suçlandığını
aktarmaktadır. 27
Benzer şekilde, Rodinson da, fetihlerle büyüyen İslam toplumunda zenginler ve yoksullar arasındaki eşitsizliğin genelde hep artış gösterdiğini belirtmekte ve
devletin de ayrıcalıklı toplumsal ve etnik tabakaların çıkarlarına karşı daha duyarlı
olduğunu ifade etmektedir. Bununla beraber, çoğunlukla dinsel öğretiye ilişkin
nedenlerden de kaynaklansa, o dönem İslam dünyasında sıkça görülen protesto
hareketlerine dikkat çekmekte ve durumun halkın özlemleriyle hiç de bağdaşmadığını ileri sürmektedir. 28
Bu durumda tarihsel süreç; İslami yaklaşımın toplumsal adaletin sağlanması yolunda benimsediği ahlaki yöntem ve anlayışın Müslümanların idealize ettikleri dönemde bile tam anlamıyla uygulama alanı bulamamış olduğunu ortaya
koymaktadır.
B. İslamda Ekonomik Farklılaşma
İslam’da iktisadi farklılaşma da; tıpkı zeka, kabiliyet, cinsiyet ve miras gibi
sistemin benimsemiş olduğu farklılıklar arasında yer almakta ancak, bunun hukuki imtiyazlara yol açmaması gerektiğine dikkat çekilmektedir. 29
Böyle bir sistemde ise; adalet arayışı kaçınılmaz olarak biçimsel bir nitelik taşımakta ve adalet kavramı hukuk karşısında imtiyazlı kulların bulunmaması
anlayışı ile sınırlandırılmaktadır. Üstelik, bu yönüyle değerlendirildiğinde; İslami
26 Ahmet Tabakoğlu; “İslam İktisadında İşçi İşveren Münasebetleri”; İslam İktisadı;
İstanbul; 2005; s.; 138- 139.
27 Timur Kuran; İslam’ın Ekonomik Yüzleri; a.g.e; s.; 18.
28 Maxime Rodinson; İslam ve Kapitalizm; çev.; L. Fevzi Topaçoğlu; İstanbul; 2002; s.;
103- 104..
29 Ahmet Tabakoğlu; “Gayb İnancının Ekonomik Hayata Yansımaları”; a.g.e; s.; 23.
221
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
adalet mekanizması, Ortodoks iktisat ideolojisinin ortaya koyduğu adalet yaklaşımı ile de büyük benzerlikler taşımaktadır. Her ikisinde de, toplumsal adaletsizliğin
yapısal kökenlerine müdahale edilmeksizin geliştirilen hukuksal tedbirler yoluyla
eşitsiz yapıların adalete kavuşturulacağı iddiası bulunmaktadır.
Ancak, kapitalizmin tarihi gelişimi eşitsiz yapıların salt hukuksal tedbirlerle
önlenemeyeceğini ortaya koyarken İslam toplumlarının tarihsel pratikleri de bu
çerçevede yer almaktadır.
Örneğin; Aydın, İslamiyetin ortaya çıktığı dönemde ekonomik güç odağı
olan Arap kabile şeflerinin aynı zamanda toplumsal ve siyasasal egemenlik odakları da olduğunu ileri sürmekte ve bu durumun İslamiyet sonrasında da devam
ettiğini ifade etmektedir. Bu çerçevede, İslamiyet bu kesimlere genişleyen yeniden
üretim çıkarlarının zorladığı mecburi zekat ve yanısıra sadakanın teşviki dışında
hiçbir yükümlülük getirmezken elde edilen ganimetlerdeki ağırlıklı payın ve yönetimdeki inisiyatifin de egemenlere ait olduğuna dikkat çekmektedir. 30
Kaldı ki; bizatihi İslami yasa erkekleri kadınların yöneticisi konumunda tanımlarken bunu doğrudan ekonomik güç ile açıklamaktadır.31 İlgili ayetin tefsirinde ise; erkeğin maddi özellikleri ve ekonomik rolü göz önünde tutulduğunda aile
reisi olma durumu “doğal” olarak değerlendirilmekte ve reise itaatin ilahi talimata
itaat demek olduğuna dikkat çekilmektedir.32
Dolayısıyla, kadın erkek eşitliği kapsamındaki tartışmalarda sıkça gündeme
gelen bu hüküm esas itibarıyla ekonomik bir özellik taşımakta ve sınıfsal bir nitelik ortaya koymaktadır. Öte yandan, bu durum erkeğin İslam Hukuku’nda kadına
nazaran imtiyazlı olduğu birçok konu ile birlikte değerlendirildiğinde ise; gelir
farklılığının hukuksal imtiyaz yaratmayacağı yönündeki İslami tezleri kendi içinde
de zayıflatabilecek bir boyut ortaya çıkmaktadır.
C. Sosyal İslam
1. İslami İktisadın Sınıfsal Perspektifi
İslami iktisat yazınında, kapitalist üretim ilişkilerinden kaynaklanan sömürü
ve sefalet koşularının İslami ilkelere göre biçimlenmiş bir ekonomik yapıda yer
almayacağı ileri sürülmektedir. Bu çerçevede, İslam dininin yoksulluk sorununa
karşı ne kadar duyarlı olduğu vurgulanırken yoksulların sistem dışına itilmesinin
engellenmesini emreden sayısız ayet ve hadislere de göndermeler yapılmaktadır.
30 Erdoğan Aydın; İslamiyetin Ekonomi Politiği; Cumhuriyet Kitapları; İstanbul; 2006; s.; 68.
31 Bkz. Kur’an-ı Kerim ve Açıklamalı Meali; 4/34; Türkiye Diyanet Vakfı; Ankara;
1993.
32 A.e.
222
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Kuşkusuz ki; bir dini öğretinin toplumsal sorunlara karşı duyarsız olması
tanım gereği mümkün değildir. Bu bağlamda, tarihsel veriler İslam dininin de egemen olduğu dönemde toplumsal adaleti gözetmeyi hedefleyen hüküm ve uygulamaları bulunduğunu ortaya koymaktadır. Ancak, İslami hükümlerin biçimlendirdiği bir iktisadi sistemin, bugün, ekonomik adalet ekseninde ne ölçüde eşitlikçi
bir alternatif oluşturacağı sonucuna ulaşmak; bu sistemin toplumsal sınıfları nasıl
tanımladığını ve taraflara olan yaklaşımını analiz etmeyi gerektirmektedir. Bu çerçevede, İslami yaklaşımın, tarafların karşılıklı güç dengeleri sonucunda belirlenen
endüstri ilişkileri sistemine ilişkin açılımlarını ve bölüşüm sorunsalına ilişkin genel
argümanlarını da değerlendirmek mümkün olacaktır.
İslami sistemin “katlanılabilir” eşitsizlikleri kapsamında uygun görülen
farklılaşmalar; gelir farklılığı yanında doğrudan sınıfsal çelişkileri de içermekte
çünkü sistem mülkiyet ilişkileri konusunda üretilebilecek alternatiflere kapalı bir
nitelik arz etmektedir.
Nitekim, Rodinson, peygamberin Mekke’de verdiği ilk vaazlardaki servet
ve zenginlik karşıtı vurgunun dönem koşulları açısından son derece reformcu bir
nitelik taşıdığını belirtirken bu yaklaşımın mülkiyetin bizatihi kendisine yönelik
bir karşıtlık olmadığına özellikle dikkat çekmektedir.33
Devrim öncesi İran’da İslami hareketin sol referans kaynağı olan Taleqani’nin
de; mülkiyet hakkının yanlış kullanımının yol açacağı sosyal sakıncaları dile getirirken hiçbir şekilde yeni bir ekonomik düzen oluşturma iddiasında olmadığını
önemle vurguladığı aktarılmaktadır. O’na göre; İslami hükümlerin hayata geçirilmesiyle birlikte daha uyumlu ve zulüm etmeyen bir kapitalist ekonomi mümkün
olabilecektir. 34
İslamiyetin gerek orijinal gerekse çağdaş yorumlarının en reformist örneklerinde bile mülkiyet olgusunun doğrudan varlığını sorgulayan bir anlayışa rastlanmamakta ve tarihsel perspektiften değerlendirildiğinde, kimi Marksist yazar da
bu yaklaşımın tutarlı olduğunu savunmaktadır.
Örneğin, Rodinson; İslamiyetin egemen olduğu dönemdeki yapısal koşulların bugünkünden oldukça farklı olduğuna işaret ederek, üretim araçlarının özel
mülkiyetinin bugün oluşturduğu sınıfsal çelişkileri o dönemde algılamanın imkansız olduğunu belirtmekte ve o dönemin insanlarının kendi koşullarıyla örtüşmeyen bir takım ideallere ulaşamadılar diye suçlanamayacağını ifade etmektedir. 35
33 Maxime Rodinson; İslam ve Kapitalizm; a.g.e; s.; 48.
34 Sohrab Behdad; “The Revolutionary Surge and the Quiet Demise of Islamic Economics in Iran”; (çevrimiçi); http://www.usc.edu/schools/college/crcc/private/ierc/
SBehdad.pdf; 27.08. 2006.
35 Maxime Rodinson; İslam ve Kapitalizm; a.g.e; s.; 53.
223
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Buna karşılık, mülkiyete ilişkin benzer yaklaşımların çağdaş İslami yazına
da egemen olması ise; din olgusunun konjonktürden tümüyle kopuk olamayacağı düşüncesi ile açıklanmaktadır. Bu çerçevede, Harman; dini kurumların tarihte
oynadığı rolün önemini belirtirken dünyevi gerçeklerden koptuğu nispette güç
potansiyelinin azalacağına da dikkat çekmektedir. Nitekim, feodalizmden kapitalizme geçişle birlikte Hıristiyan öğretisinde yaşanan köklü dönüşümü vurgularken, İslamın da bu açıdan diğer dinlerden farklı olmadığını savunmakta ve düşüncelerini İslam dininin bugün birçok kapitalist ülkenin resmi ideolojisi olmasına
dayandırmaktadır. 36
Yapılan pek çok çalışma bu bakımdan Harman’ı desteklemektedir. Örneğin, Noland’ın ulaştığı ampirik bulgular İslamın ekonomik büyümeye engel olmadığını gösterirken istatistiksel açıdan anlamlı etkilerin, zayıf da olsa, daima olumlu
olduğu sonucuna ulaşmaktadır. 37 Müslüman ülkeler açısından yapılan değerlendirmelerde de; bu ülkelerin ekonomik performanslarının iktisadın temel ilkeleriyle örtüştüğü ifade edilirken hakim sistemden sistematik kaymaların sözkonusu
olmadığına dikkat çekilmektedir. 38
Rodinson ise, İslam dininin inanç sistematiğinden kaynaklanan unsurların
tarihsel olarak kapitalist büyümeye engel olmadığı sonucunu ortaya koymaktadır.
Ortaçağda İslam ülkelerindeki sermaye biçimlerinin Avrupa’dakine benzer nitelikte bir yapılanma içinde olduğunu belirtmekte ve buradan hareketle İslamın,
modern kapitalizmle sonuçlanan bir evrimin ilk aşamalarına engel oluşturmadığı
sonucuna ulaşmaktadır.39
Bu yaklaşımlar çerçevesinde değerlendirildiğinde, İslami modelin alternatif
üretme potansiyeli daralmakta ve üstyapı değişiklikleri ile sınırlı bir nitelik ortaya
koymaktadır. Örneğin, İran Devriminin ideolojik uyum ve entelektüel esneklik
üzerine kurulduğunu belirten Abrahamian da, muhalefetin yalnızca sosyal yapı ile
sınırlı tutulduğuna dikkat çekmektedir. Öte yandan, yalnızca sosyal açıdan hedeflenen bir yeniden yapılanmayı geniş çaplı yorumlamanın mümkün olabileceğini
belirtmekte ancak, bunun karma eğitim ya da popüler batı müziğinin ortadan
kaldırılması ile sınırlandırılabileceğini de ifade etmektedir.40
36 Chris Harman; The Prophet and The Proletariat; 1994; (çevrimiçi); http://www.
marxists.de/religion/harman/pt01.htm; 22. 02. 2006.
37 Marcus Noland; Religion, Culture and Economic Performance; (çevrimiçi); http://
www.iie.com/publications/wp/03-8.pdf; 18. 01. 2007.
38 Marcus Noland, Howard Pack; “Islam, Globalization and Economic Performance in the
Middle East”; International Economics Policy Briefs; Number PB04 4; June 2004; pp.; 2.
39 Maxime Rodinson; İslam ve Kapitalizm; a.g.e.; s.; 28, 60- 64.
40 Chris Harman; The Prophet and The Proletariat; a.g.e.
224
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
İslami yazın ise, mülkiyete ilişkin yaklaşımlarını doğrudan kutsal kitap ile
ilişkilendirmekte ve “Allah’ın mülkü dilediğine verirken dilediğinden çekip alacağını” öngören hükümler41 bu konudaki temel referans kaynağını teşkil etmektedir.
Bu hükümler ışığında, özel mülkiyetin meşruiyetine “ilahi” bir nitelik yüklenirken
özel mülkiyet; üretim araçlarının mülkiyetini de kapsayacak biçimde değerlendirilmektedir.
Bu çerçevede, bireyin kimliğinin asla toplum potası içinde eritilemeyeceği
belirtilmektedir. Özel teşebbüs; bireyin kişiliği ve zekasını geliştirmek için gerekli
olan özgürlükler kapsamında ele alınmakta ve bir ülkede üretim araçlarının kamulaştırılmasının doğuracağı sonuçlar; “bireyin toplum tarafından imha edilmesi”
olarak yorumlanmaktadır. 42
İslami yaklaşımın mülkiyet konusunda geliştirdiği “ilahi meşruiyet”, alternatif mülkiyet ilişkilerini sistem dışı bırakırken müteşebbise dini bir ulviyet de
yüklemektedir. Örneğin, kimi araştırmacı işvereni; tüm toplum için “farz- ı kifaye” olan bir vazifeyi onlar namına yüklenen bir kişi olarak betimlemektedir.
Bununla beraber, İslamın gereği olarak işçilerin ve diğer vatandaşların da işverene
bu gözle bakmaları gerektiği ileri sürülmektedir. 43
Ekonomi politik ekseninde değerlendirildiğinde ise bu anlayış; sermaye
rasyonalitesi çerçevesinde üretim yapan müteşebbisin ekonomik faaliyetlerine
“toplumsal” bir nitelik yüklemektedir. Nitekim, İslami ekonomik düzenin adaletle karakterize olacağı iddialarının kökeninde de, somut mekanizmalarla bunun
temin edilmesinden ziyade olguların nesnel gerçeklikleri dışında tanımlanması yer
almaktadır.
Örneğin, İslam fıkhına göre; üretim faktörlerinin mal ve emek olarak ikiye
ayrılmış olduğu belirtilmekte ve sermaye mal kapsamında değerlendirilirken müteşebbis ve organizasyon ise, zihinsel ve fiziksel çabaları göz önünde tutularak,
emek kategorisine dahil edilmektedir. 44
Benzer şekilde, özel mülkiyet; İslamın bireylere duyduğu saygı ve güvenin
bir unsuru olarak değerlendirilirken bunun aynı zamanda sistemin toplumsallığı41 Bkz. Kur’an-ı Kerim ve Açıklamalı Meali; 3/26; Türkiye Diyanet Vakfı; Ankara; 1993.
42 Syed Abul A’la Mawdudi; Islamic Way of Life; (çevrimiçi); http://www.islamawareness.net/Way/islamicway.html; 02. 12. 2005.
43 Hayrettin Karaman; İslam’da İşçi- İşveren İlişkileri; (çevrimiçi); http://www.hayrettinkaraman.net/kitap/meseleler/0301.htm; 11.12.2005.
44 Ahmet Tabakoğlu; “İslam Ekonomisinde Emek ve Sermaye Kavramları” İslam İktisadı; İstanbul; 2005; s; 127.
225
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
nın bir tezahürü olduğu ileri sürülmektedir. 45 Hatta, kimi araştırmacı mülkiyeti;
bölüşümde adalet sağlayan temel mekanizmalardan biri olarak nitelendirmekte ve
bunun İslami miras hukuku yoluyla servetin belli ellerde birikmesini önleyeceğini
ifade etmektedir. 46
Bu yaklaşımlar ışığında da, üretim araçlarının özel mülkiyetinin sınıfsal bir
çelişki yaratacağı tezi reddedilmekte çünkü emek ve sermaye(dar) aynı sınıfa mensup iki unsur olarak değerlendirilmektedir. Buradan hareketle de, İslamın kişisel
ve toplumsal çıkarları ortaklaştırdığı öne sürülmekte ve İslami geleneğin toplumu
çelişkiler yumağı olarak değil bir bütün olarak kavradığı ifade edilmektedir.
İktisat yazınında alternatif olduğunu öne süren bir yaklaşımın çeşitli olguları farklı biçimde tanımlaması; alternatif olduğu iddiası ile yöntemsel bir tutarlılık
taşıyabilir. Ancak, bu yaklaşım, İslami yazın açısından değerlendirildiğinde kimi
içsel çelişkilerle karakterize olmaktadır. Şöyle ki; İslami literatürde mülkiyet, emek ve
müteşebbis gibi kavramlara nesnel gerçeklikleri dışında kimi anlamlar yüklenirken
kar olgusu ise; tümüyle sermaye rasyonalitesi çerçevesinde tanımlanmaktadır.
Buna göre, kar güdüsü girişim özgürlüğüne paralel olarak tariflenmekte ve
bunun çok geniş çaplı kullanılmış olduğu ifade edilmektedir. Çünkü; faizin yasak
olduğu bir iktisadi düzende bu yasağın uygulanabilmesi için kredi kullanımının
azalması gerekmekte ve bunun yolu da; öz sermayeye dayalı bir ekonomi kurulmasından geçmektedir. 47
Dolayısıyla, İslami yazın; sermayenin İslam ekonomisi kapsamındaki faaliyetlerini batı iktisadının öngördüğü rasyonalite çerçevesinde benimsemekte ancak, bunun nesnel sonuçlarının İslam toplumunda gündeme gelmeyeceğini iddia
etmektedir. Bu iddiaların kökeninde ise, yalnızca reddiyeci bir anlayış yer almakta
ancak, bu anlayışa dayanak teşkil edebilecek somut önlem ve politikalar sisteme
dahil edilmemiş bulunmaktadır.
Şöyle ki; İslami iktisadı savunan araştırmacılar, İslami değerlerle donanmış
Müslüman işverenin hedeflediği kar düzeyinin ekonomik sömürüye yol açmayacağını ileri sürmektedir. Onlara göre; böyle bir işveren profili benimsediği manevi
ve ahlaki ilkeler çerçevesinde işçinin iş yükünü makul ölçüde düzenleyecek, ücretini hakkı ölçüsünde ve vaktinde ödeyecek, ayrıca yönetimde adil olacaktır. 48
45 Ahmet Tabakoğlu; “Gayb İnancının Ekonomik Hayata Yansımaları”; a.g.e.; s.; 22, 23.
46 Sabahaddin Zaim; “Modern İktisat ve İslam”; a.g.e.; s.; 489.
47 Ahmet Tabakoğlu; “İslam Ekonomisinin Tarih Boyunca Oluşturduğu Temel Kurumlar” a.g.e.; s.; 35, 36.
48Sabahaddin Zaim; İslam- İnsan Ekonomi; a.g.e.; s.; 66.
226
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Tüm bu varsayımlar doğrultusunda, emek ve sermaye arasındaki gelir farkının sınırlı düzeyde kalacağı belirtilmekte ve İslamın tüketim alanındaki engelleyici
hükümleri de göz önünde tutulduğunda toplumsal yaşam standardının görece
denk olacağı ifade edilmektedir.
Kaldı ki; İslami yazında gelir farklılığı doğuştan ya da sonradan olma farklılıklar kapsamında “zaruri” olarak kabul edilmekte ve bu durumun bazı sistemlerde sınıf çatışmalarına yol açarken İslam’da dayanışma ve bütünleşme sebebi
olduğu ileri sürülmektedir. 49
Dolayısıyla, İslam iktisadında sınıf olgusu; gelir farklılığı ekseninde açıklanmakta ve gelir farkının sınırlı düzeyde tutulacağı varsayımına dayanarak da sınıfsal
çelişkiler içermeyen bir toplum yapısı tanımlanmaktadır. Bu çerçevede, gelir farkı
sınırlı düzeyde kaldığı nispette işveren karının ekonomik sömürüye yol açmayacağı yaklaşımı benimsenmekte ve ekonomik sömürü üretim ilişkilerini dışlayan bir
eksende değerlendirilmektedir.
Bu düşünceler, Ortodoks iktisadın ortaya koyduğu yaklaşımla büyük benzerlikler taşımaktadır. Dolayısıyla da, sınıfsal çelişkinin nesnel koşulları İslami
model kapsamında varlığını korumaktadır. Bu benzerlik, İslam ekonomisi tezinin
gerçekte ne ölçüde alternatif oluşturacağı konusunda da açıklayıcı olmakta çünkü
İslami seçeneğin ideolojik tercihleri açısından değilse bile ideolojik sonuçları açısından fikir yürütebilmeyi mümkün kılmaktadır.
Buna karşılık, kapitalizme alternatif arayışı ise; esas itibarıyla bölüşüm
odaklı bir nitelik taşımaktadır. Bu durumda, herhangi bir yaklaşımın alternatif
olma potansiyelini de esasen bu çerçevede değerlendirmek gerekecektir. Kaldı
ki; bu perspektif, İslam- kapitalizm karşılaştırmasında mutlaka kronolojik kökenli
bir mantıksızlık da ortaya koymak zorunda değildir. Çünkü, İslam ekonomisinin
alternatif bir model olup olmadığı tartışılırken; temel ilkelerin İslamiyetin egemen
olduğu dönemde ne amaçla geliştirilmiş olduğu bir yana, günümüz koşullarında
hangi sonuçlara hizmet edeceğinin belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.
İslam ekonomisi yaklaşımı bu düşünceler ışığında değerlendirildiğinde ise,
teorik potansiyeli; sistem içi bir seçenek olmakla sınırlanmış bulunmaktadır. Bu
durumda, bölüşüm konusunda ileri sürülen fikirler de gerçekte kapitalizme alternatif olmayıp sadece daha sosyal bir versiyonunu yapılandırma iddiası taşıyabilir.
Ancak, sistem içi bile olsa, daha adil bir seçenek yapılandırmak etkin, somut ve
kapsamlı önlemler gerektirmektedir. Bu çerçevede, emek piyasalarının serbest iş49 Hayrettin Karaman; İslam’da İşçi- İşveren İlişkileri; a.g.e.
227
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
leyişine müdahale etmek de büyük önem taşımaktadır. Çünkü; gelir denkleştirme
mekanizmalarının emek piyasaları üzerinden işletilmesi halinde hedeflenen sonuçlar sistematik kazanımlara dönüşebilecektir.
Oysa İslami iktisadın öngördüğü modelde bu konuda geliştirilen kurumsal
tedbirler çoğunlukla miras hukuku ve zekat ile sınırlı bulunmaktadır. Bununla
beraber, zekatın gerek kapsamı gerekse günümüz koşullarında nasıl uygulanacağı
yönündeki tartışmalar bir yana, bu önlemlerin her ikisi de teorik olarak emek
piyasaları dışında işlevsel olma niteliği taşımaktadır. Dolayısıyla, böyle bir yapıda,
bölüşüm çelişkilerini düzeltecek somut mekanizmalar sisteme dahil edilemeyecek
ve örneğin, ücret adaleti ya da iş güvencesine ilişkin etkin tedbirler geliştirilemeyecektir.
Nitekim, İslami iktisat yazınının, özellikle de peygamber hadislerine göndermeler yaparak, ücretler konusunda geliştirdiği hassasiyet; yalnızca ücretlerin
ödenmesine ilişkindir. Bununla beraber, bilinmezlik ve belirsizliğin İslamiyete
aykırı olduğu gerekçesiyle, ücret miktarının iş akdinin oluşturulma aşamasında
tespit edilmesi gerektiği de ifade edilmektedir. Ancak, ödenecek ücret miktarını
düzenlemek yoluyla bölüşüm çelişkilerini azaltıcı nitelikteki herhangi bir mekanizma sisteme dahil edilmemiş görünmektedir.
İslami iktisat yazınında, özel ve zorlayıcı durumlar dışında ücretlere müdahale edilmeyeceği belirtilmektedir. 50 Bu çerçevede, İslami ekonomik sistem ücretlerin ilkesel olarak piyasa koşullarında belirlenmesini öngörmektedir. Emeğin
üretimden ne ölçüde pay alacağı konusunda kapitalist sisteme alternatif olmak bir
yana telefi edici bir teorik açılım geliştirmemekte ve bu yönde düzenlenmiş somut
mekanizmalar içermemektedir.
İslam iktisadını karakterize eden yoğun sosyal söyleme karşın, bu yazına
mensup kimi yazar asgari ücrete ilişkin olumsuz görüşler sergilemektedir. Örneğin Karaman, “ücret emek sahibini yaşatacak bir gelir olmalıdır” düşüncesinin
sakıncalarına dikkat çekerken bunun işletmeler açısından zararlı olabileceğini belirtmekte ayrıca, ücret adaletini de zedeleyeceğini ifade etmektedir. Bu nedenle,
İslamın geçim sıkıntısına karşı ücret dışı tedbirler aldığını ileri sürmekte ve ücrete
ilişkin İslami yaklaşımın; ücretin işçiye adaletle ve zamanında verilmesi ile sınırlı
olduğunu ifade etmektedir. 51
Geçim sıkıntısını ücret dışı tedbirlerle çözme hedefi, zımnen de olsa, piyasa ücretinin uygunluğu varsayımına dayanmaktadır. Bu durumda, sistemsel bir
50 Ahmet Tabakoğlu; “İslam İktisadında İşçi İşveren Münasebetleri”; a.g.e.; s.; 159.
51 Hayrettin Karaman; İslam’da İşçi- İşveren İlişkileri; a.g.e.
228
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
sorun olan bölüşüm çelişkisi varlığını sürdürecek ve toplumsal güç dengeleri nesnel olarak kapitalist üretimin belirlediğinden farklı bir nitelik arz etmeyecektir.
Bununla beraber, ücret miktarını düzenleyen ve güvence altına alan bir mekanizmanın “bizzat ücret adaletine aykırı” olduğu görüşü de oldukça Ortodoks bir
nitelik taşımaktadır. “İçeridekiler- dışarıdakiler” yaklaşımını çağrıştıran bu anlayış;
emeğin bölüşüm sorunlarının sermaye ile olan nesnel çelişkisi yerine sınıf içi unsurlardan kaynaklandığı görüşünü ortaya koymaktadır.
Kaldı ki; İslami iktisat yazınında, ücretlere narh koyulabileceği de öngörülmekte ve bunun; vasıflı işçilerin birleşerek ücretlerini yükseltme eğilimini engellemek amacından kaynakladığı ifade edilmektedir. İslamın bu tavrı; emeğe değil
tekelciliğe muhalefet olarak nitelendirilirken bu yolla, geniş halk kesimlerinin çıkarlarını korumanın hedeflendiği ileri sürülmektedir. 52
İslami iktisat yazınında ücretler konusunda geliştirilen hakim tezler, pratik
sonuçları itibarıyla neye hizmet edeceği bir yana, beslendiği zihinsel kaynak itibarıyla da Ortodoks bir perspektif ortaya koymaktadır. Bu durumda, ücretlere
ilişkin sosyal yaklaşımın en temel unsurlarından biri olarak nitelendirilen “ücretin
ödenmesi” konusu da, teorik olarak, vurgulandığı nispette önemli bir üstünlük
teşkil etmemektedir. Zira, Ortodoks iktisada ilişkin herhangi bir doktrinde de
esas itibarıyla piyasada belirlenen ücretin işçiye ödenmemesi esası yer almamaktadır.
İslam ekonomisi yaklaşımının ortaya koyduğu normatif hükümleri pratiğe
taşımak için geliştirdiği temel mekanizmalar gözlemlendiğinde; sermaye lehine
olanların merkezi süreçlerle düzenlenip somut yöntemlerle denetlenmesine karşın
emek lehine olanların çoğunlukla bireyin inisiyatifine bırakılmış olması ve uhrevi
müeyyidelere tabi kılınması dikkat çekmektedir. Örneğin, yukarıda da belirtildiği
gibi, ücretlerin yukarı doğru katılığı narh yolu ile sağlanırken işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde karşılaşacağı müeyyide; “kıyamet
günü peygamberin hasmı olmaktır.”53 Benzer şekilde, bölüşümü sermaye lehine
bozan hüküm ve uygulamalar İslam ekonomisinin yapısal unsurlarını teşkil etmekte buna karşılık, emek gelirini telafi edici mekanizmalar ise çoğunlukla dini
vecibelere terk edilmektedir.
Bu konuda hazırlanan bir çalışmada, bölüşümün “meşru” yolları; zekat ve
miras yanında sadaka, adak, kurban, fidye, kefaret, diyet, cizye mehir ve nafaka
52 Ahmet Tabakoğlu; “İslam İktisadında İşçi İşveren Münasebetleri”; a.g.e.; s.; 159.
53 A.e.; s.; 157.
229
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
olarak sıralanmaktadır. 54 Bu uygulamaların hiçbiri emek piyasalarının konusu olmadığı gibi bir kısmı bizatihi kendi içinde kimi sınıfsallıklar içermekte ve doğrudan geliri telafi etmeye yönelik bir amaç ve işlev sergilememektedir.
Öte yandan uygulama biçimi itibarıyla doğrudan geliri telafi etmeye yönelik
sadaka, adak, kurban gibi uygulamalar ise; yalnızca ibadet ve/ veya dini davranış
mahiyetindedir. Dolayısıyla, bu uygulamalardan beklenen denkleştirme potansiyelinin ne ölçüde hayata geçeceği tümüyle bireylerin inisiyatifine ve dindarlık
derecesine terk edilmektedir. Kaldı ki; İslami iktisadın bölüşüm konusundaki en
kurumsal unsurlarından biri sayılan zekat uygulamasının bile ne ölçüde merkezi
olabileceği tartışmalıdır.
Şöyle ki; çağdaş İslami iktisat yazınına mensup kimi yazar zekatı; “mali bir
ibadet” diye tanımlarken dini bir vecibe olduğuna dikkat çekmekte ve zekat ile
vergi arasında önemli farklar bulunduğunu ifade etmektedir. 55 Bu durumda, seküler alanda zekatın merkezi süreçlerle düzenlenemeyeceği açıktır. Kaldı ki; İslamın egemen olduğu dönemde bile peygamber sonrasında zekatın merkezi biçimde toplanması konusunda ciddi tepkiler gündeme gelmiş ve halifeye zekat vermek
istemeyenler doğrudan Kur’an’ı buna dayanak göstermişlerdir. Tevbe Suresi’nin
103. ayeti gereği; peygambere ödedikleri zekat karşılığında onun duasını aldıklarını belirtmişler ve peygamber dışında hiç kimsenin ettiği duanın kendileri açısından onunki kadar güven oluşturamayacağını ileri sürerek artık zekat ödemek
istememişlerdir.56
2. İslam Ekonomisinde Endüstri İlişkileri
a. Endüstri İlişkilerinin Niteliği
Endüstri ilişkileri; ücretliler ve işverenlerin üretim sürecinden kaynaklanan
ilişkilerini ifade etmektedir. 57 Tarafların güç dengeleri çerçevesinde belirlenen ve
bölüşüm odaklı olan bu ilişkiler doğası gereği paylaşım çelişkileri ve çıkar ayrılıkları ekseninde biçimlenmektedir. Nitekim kolektif endüstri ilişkileri sistemi de,
tarihsel olarak, kapitalizmin biçimlendirdiği bu nesnellik üzerinden kurumsallaşmıştır.
54 Ali Soylu; Kur’an’da Servet Dağılımı; Pınar Yayınları; İstanbul; 2003; s.; 125- 161.
55 Sabahaddin Zaim; “Zekatın İktisadi Önemi”; Türkiye’nin 21. Yüzyılı- 1; İstanbul;
2005; s.; 137.
56 Ali Özek, Hayrettin Karaman, vd.; İbadet ve Müessese Olarak Zekat; İslami İlimler
Araştırma Vakfı Yayınları- 5; İstanbul; 1984; s.; 25.
57 Ahmet Makal; Osmanlı İmparatorluğu’nda Çalışma İlişkileri: 1850- 1920; İmge Kitabevi; Ankara; 1997; s.; 33.
230
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
İslami iktisat yazını ise; endüstri ilişkilerinin çelişki ekseninde belirlenmiş
bir pazarlık ilişkisi olduğu yaklaşımını reddetmektedir.58 Bu yaklaşım, İslam iktisadının genel sınıfsal perspektifi çerçevesinde değerlendirildiğinde içsel bir tutarlılık
arz etmekle beraber endüstri ilişkileri alanında kapitalist üretim ilişkilerinin şekillendirdiği koşulları kavramayan açılımlar üretmesine yol açmaktadır.
Örneğin, Aydemir, bir anlaşmada tarafların tümünün çıkarları olmasını
İslamiyet’in kabul ettiği temel prensipler arasında değerlendirmekte ve tarafların
her birinin kendisi kadar karşı tarafı da düşünmek zorunda olduğunu ileri sürmektedir. 59
Öte yandan, bu yaklaşım çatışmayı tümüyle dışlayan bir model de kurgulamamakta bunun yerine farklı ayrışma eksenleri ortaya koymaktadır. Kimi yazar,
işçilerin “müslüman bireyler” olarak tanımlandığını belirtirken işverenle çatışmalarının, kavramsal olarak, işverenlerin yabancı olması halinde anlamlı olabileceğine dikkat çekmektedir. 60
Benzer bir yaklaşım devletin sınıfsal konumu tanımlanırken de benimsenmektedir. Örneğin, Akyüz, işçi ve işveren taraflarından hangisi mazlum durumdaysa devletin adalet çerçevesinde onu korumaya yöneleceğini belirtmekte ve
işverenin müslüman olmaması durumunda devletin, müslümanı şahsiyetini zedeleyici işlerde çalışmaktan korumak zorunda olduğunu ifade etmektedir.61
Bu yaklaşımlar çerçevesinde, devletin çalışma hayatındaki düzenleyici rolü;
sınıflar arası adaleti sağlamak yerine müslüman kimliği merkezli bir adalet arayışına indirgenmekte ve endüstri ilişkileri konusunda ekonomik temelli bir anlayışın
benimsenmediği görülmektedir. Tarafların müslüman kimliğine birlikte mensup
olmaları durumunda ise; örgütlü endüstri ilişkilerinin özünü teşkil eden bölüşüm
mücadelesi “ümmet kardeşliği” potasında eritilmekte, bu da beraberinde kolektif
hareket ve dayanışma idealinin sınıf dışı çıkarlar ekseninde belirlenmesini gündeme getirmektedir.
b. Toplu İş İlişkileri
Kolektif hareket ve dayanışma idealinin sınıf dışı çıkarlar ekseninde belirlenmesi sendikaların da, çoğu zaman, müslüman olan ve olmayanlar biçiminde
58 Gary Bouma, Ali Haidar, vd.; “Work, Religious Diversity and Islam”; Asia Pacific
Journal of Human Resources; 41(1); 2003; pp.; 55.
59 Süleyman Aydemir; “İşçi- İşveren İlişkileri Mukayeseli Analizi”; İşçi- İşveren Münasebetleri; İlmi Neşriyat; İstanbul; 1990; s.; 17.
60 Abdel Rahim A. Belal; “Islamists and Trade Unions”; a.g.e.
61 Vecdi Akyüz; “Devlet ve İşçi- İşveren İlişkileri”; İşçi- İşveren Münasebetleri; İlmi
Neşriyat; İstanbul; 1990; s.; 194.
231
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
kategorize edilmesine yol açmaktadır. Bu çerçevede; dindar, vatanperver ve imanlı elemanlarla doldurulması halinde sendikaların yapıcı bir unsur haline geleceği
aksi takdirde yıkıcı bir unsur olabileceği ifade edilmektedir. 62 İslami sendikaların
görevi ise; sosyal uyumu gerçekleştirmek ve ruhaniyeti geliştirmek olarak tanımlanmaktadır. 63
Bununla beraber, işçi sendikalarının İslami düzenle ne ölçüde bağdaştığı;
literatürdeki önemli tartışma alanlarından birini oluşturmaktadır. Buna göre; İslami yazına mensup kimi yazar işçi sendikacılığı konusunda muhalif bir tutum
takınırken kimi yazar ise konuya ideal İslam düzeni ve geçiş dönemi ayrımı çerçevesinde yaklaşmaktadır. Ayrıca İslami literatürde, çok hakim olmasa da, işçi
sendikacılığını İslam’ın özü ile bağdaştıran düşünceler de bulunmaktadır.
Belal, işçi sendikacılığına olumsuz yaklaşan İslami yazarların bu tutumlarını
bazı temel nedenlere dayandırmaktadır. İslamın ortaya koyduğu komünizm karşıtı yaklaşım ve komünist liderlerin işçi sendikaları içinde hakim olacağı endişesi,
egemen kültürel değerler çerçevesinde düşünüldüğünde sendika fikrinin İslam’ın
kadına bakışını olumsuz etkileyeceği kaygısı ve İslami hareketin öncülerinin çoğunlukla orta- alt sınıfa mensup olmaları dolayısıyla işçilerin sınıfsal sorunlarına
yabancı olması bu nedenler arasında sayılmaktadır. Bununla beraber, Belal, muhalefetin kaynağında kimi zaman dini katı yorumlama biçiminin de yer aldığını
belirtmekte ve kimi İslami yaklaşımın kutsal kitapta düzenlenmemiş olması dolayısıyla işçi sendikacılığına karşı çıktığını ifade etmektedir. Ayrıca, işçi sendikacılığının batı menşeli olması da önemli muhalefet gerekçelerinden birini teşkil
etmektedir. 64 Bununla beraber, İslami yazına mensup iktisatçıların çoğu işçi sendikacılığını batı menşeli olması yanında batıya özgü olarak da nitelendirmektedir.
Çatışmalara dayalı toplumsal denge arayışı, Batının ilerlemeci zihniyetinin
ürünü olarak değerlendirilirken İslamın benimsediği kadim zihniyetinde ise, düzene dayalı bir denge anlayışı olduğu ifade edilmektedir.65 Bu çerçevede, İslamın
burjuvazinin oluşumunu sistemli bir şekilde önleyerek sınıflı toplumsal yapıyı engellediği ileri sürülmektedir.
Sınıflı toplum yapısını üretim ilişkilerinden soyutlanmış bir irade ve zihniyet
sorununa indirgemek; İslami yazının bölüşüm mücadelesi ve unsurları konusunda
neden somut ekonomik açılımlar geliştirmediğini de ortaya koymaktadır. Sistem
62 Sabahaddin Zaim;“Türkiye’nin Sosyal ve İktisadi Siyaseti (İşçi Meseleleri)”;
Türkiye’nin 21. Yüzyılı- 1; İstanbul; 2005; s.; 328.
63 Abdel Rahim A. Belal; “Islamists and Trade Unions”; a.g.e.
64 A.e.
65 Ahmet Tabakoğlu; “Zihniyet ve Bilgi”; İslam İktisadı; İstanbul; 2005; s.; 11.
232
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
içinde tanımlanmayan bir sorunla ilgili çözüm arayışına girilmemesi içsel olarak
tutarlıdır. Kaldı ki; gecikmiş sanayileşme bu içsel tutarlılığın nesnel koşulunu da
oluşturmaktadır. Ancak, bu metodolojik tutarlılık, aynı zamanda, kapitalizmin biçimlendirdiği emek sermaye çelişkisi çerçevesinde İslami yaklaşımın işlevsel bir
alternatif potansiyeline sahip olmadığını da ortaya koymaktadır.
Nitekim benzer nitelikte bir tartışma İslami literatürde de yer almaktadır.
İslami düzende sosyal adalet zafiyeti görülmeyeceğinden bunun bir örgütlü mücadele alanı teşkil etmemesi gerektiğini savunan kimi yazar, günümüz koşullarında ise
sendikal örgütlenmenin gerekli ve meşru olduğu düşüncesini ileri sürmektedir.
Örneğin, Akyüz, İslam devletinin sosyal hedefleri çerçevesinde hak aramak
için örgütlenmeye gerek olmadığını belirtmekte ancak, kapitalizmin biçimlendirdiği koşullarda sendikal örgütlenmenin başta işçiler olmak üzere işverenler açısından da gerekli ve kaçınılmaz olduğunu ifade etmektedir. 66
Tabakoğlu ise, sendikayı ve yürüttüğü ücret pazarlıklarını, ilkesel olarak,
adaletsizlik unsurları arasında tanımlarken ideal İslam iktisadında endüstri ilişkilerinin bir disiplin olarak varlığının bile tartışmalı olduğunu ileri sürmektedir.
Buna karşılık, geçiş dönemi olarak adlandırdığı günümüzde İslamın işçi ve emek
konusuna öncelikli yeri vermesi gerektiğini savunmaktadır. 67
İslami yazında sendikal örgütlenmenin meşruiyet koşullarına ilişkin tartışmalar toplu pazarlık ve grev hakkı konusunda derinleşmektedir. Örneğin, kimi
yaklaşım, işçilerin adil ücret haklarını koruyabilmek için örgütlenebilmesi gerektiğini söylerken, bu hakkın toplu pazarlığı kapsamaması gerektiğini de ileri sürmektedir. 68
Kimi yazar ise, toplu sözleşme sisteminin kabulünün belli önermeler dahilinde uygun olduğunu ifade etmektedir. Bu çerçevede, servet sahibi olan kesimin
dini, milli ve manevi değerler bakımından daha zayıf olması halinde bir refah
artırma yöntemi olan toplu sözleşmenin faydalı olacağı ileri sürülmektedir. 69
Bununla beraber, yapılan toplu sözleşmenin İslamca meşru olabilmesini tarafların hiçbirinin tehdit, zorlama ve tazyik altında kalmaması koşuluna bağlayan
görüşler de bulunmaktadır. Buna göre, taraflardan birinin baskı altında kalması
halinde gerçekleşen sözleşme meşru ve sahih olmayacaktır. 70
66 Vecdi Akyüz; “Devlet ve İşçi- İşveren İlişkileri”; İşçi- İşveren Münasebetleri; a.g.e.; s.; 200
67 Ahmet Tabakoğlu; “İslam İktisadında İşçi İşveren Münasebetleri”; a.g.e.; s.; 138- 139.
68 Gary Bouma, Ali Haidar, vd.; “Work, Religious Diversity and Islam”; a.g.e.; pp.; 55.
69 Sabahaddin Zaim;“Türkiye’nin Sosyal ve İktisadi Siyaseti (İşçi Meseleleri)”; a.g.e.; s.; 323.
70 Hayrettin Karaman; İslam’da İşçi- İşveren İlişkileri; a.g.e.
233
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Taraflar arasında yapılan bir sözleşmenin karşılıklı rızaya dayanması irade
serbestliği kapsamında değerlendirilmekte ve İslam’ın temel hükümleri arasında
yer almaktadır. Nitekim, İslami yazındaki egemen anlayış da, ilkesel olarak, emek
piyasalarındaki uygun sözleşme sistemin bireysel akit olduğunu ortaya koymakta
fakat, günümüz koşullarından hareketle sendikal örgütlenmenin bir ihtiyaç olduğunu belirterek bu konuda bir meşruiyet alanı tanımlamaktadır. Ancak, temel
hükümlere sadık kalma zarureti, sendikaların tanımlanmış alan kapsamındaki işlevsel potansiyelini de daraltmakta ve nesnel gerçekliği dışında bir sendika kavramı ortaya koymaktadır.
Buna karşılık, İslami yazında işçi- işveren ilişkilerinin yalnızca ahlaki müeyyidelere terk edilemeyeceği yaklaşımını benimseyen yazarlar da bulunmaktadır. Örneğin, Sınav, pazarlık sistemini yalnızca ahlaki müeyyidelerle yürütmenin
imkansız olduğunu belirtirken “zaruretler memnu olanı mubah kılar” ilkesine
dayandırarak “grev hakkının” da İslami açıdan meşru olduğu görüşünü savunmaktadır.71
Al- Banna’nın da benzer düşünceleri paylaştığı aktarılmakta ve adaletin
sağlanması yolunda sendikaların grev yapmasını desteklediği ifade edilmektedir.72
Ancak, İslami yazındaki hakim anlayış; grev hakkının İslam dininde meşru olmadığı görüşünü benimsemekte ve bu yaklaşım farklı gerekçelerle desteklenmektedir.
Bazı yazarlar ekonomik sakıncaları dolayısıyla greve karşı çıkarken aktarılan
kimi görüşte grev yasağı “kamu yararına aykırılık” çerçevesinde değerlendirilmekte ve ekonomik zarar olsun veya olmasın yasak yaklaşımı benimsenmektedir. 73
Kimi yazar ise, bu çerçevede, Karaman’ın yukarıda da belirtilen görüşlerini
ön plana çıkartmakta ve “grev tehdidi” altında bağıtlanan bir toplu sözleşmenin
bireysel iradeyi zedelemesi dolayısıyla İslami olamayacağı yaklaşımını savunmaktadır.
Ancak, kolektif işçi hareketi doğası gereği sermayenin bireysel iradesini
baskılamayı hedeflemektedir. Zira kapitalizmin tarihsel işleyişi, biçimsel özgürlükler bir yana, “serbest irade”nin tümüyle sermaye lehine sistemleştiği bir nitelik ortaya koymaktadır. Bu çerçevede, toplu sözleşmeyi “karşı tarafı baskı altına
almaksızın gerçekleştirme” eğilimi; bu sistematiğe destek vermekte ve sözleşme
71 Tahsin Sınav; “Sendikaların Kurulması- Faaliyetleri ve Toplu İş Sözleşmesi Yapma
İmkanları”; İşçi- İşveren Münasebetleri; İlmi Neşriyat; İstanbul; 1990; s.; 226.
72 Abdel Rahim A. Belal; “Islamists and Trade Unions”; a.g.e.
73 Tahsin Sınav; “Sendikaların Kurulması- Faaliyetleri ve Toplu İş Sözleşmesi Yapma
İmkanları”; a.g.e.; s.; 230.
234
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
öncesini bir pazarlık süreci olmaktan çıkartmaktadır. Oysa işçi sınıfı açısından
örgütlü hareketin önemi ve nesnel gerekliliği bizzat pazarlık yapabilme çaba ve
arayışından kaynaklanmaktadır.
Nitekim, çalışma ilişkileri yazınındaki egemen görüş de; sendikal örgütlenme, toplu pazarlık ve grev kurumlarının birbirini tamamlayıcı nitelikte olduğu
ve herhangi birinin varlık kazanamaması halinde diğerlerinin de işlevselleşemeyeceği yönündedir. Bu çerçevede aktarılan kimi saptamada; bu üç kurum birbirlerini
destekleyici hatta koşullandırıcı olmaları bakımından ayrılmaz bir bütün olarak
değerlendirilmektedir. Bununla beraber, sendikaların gücünün esas itibarıyla grev
tehdidinden doğduğu anlayışı toplu pazarlık kuramında genel kabul görmektedir.74
Bu durumda, İslami yazında tanımlanan sendika olgusu toplu sözleşme konusundaki sınırlandırıcı yaklaşımlar ve grev yasağına ilişkin egemen düşünce ile
birleştiğinde nesnel işlevselliğini yitirdiği gibi İslam iktisadı açısından doktriner bir
çelişkiyi de beraberinde getirmektedir. Şöyle ki; İslami yazındaki egemen anlayış
çerçevesinde, bölüşüm odaklı sendikal faaliyetin “ideal düzen”de yeri zaten yoktur.
Buna karşılık, ideal İslam düzeninin gerçekleştirilememiş olmasından kaynaklandığı öne sürülen, ekonomik çelişkiler “geçiş dönemi” olarak nitelendirilen günümüz koşullarında sendikal örgütlenme için bir meşruiyet alanı ortaya koymaktadır.
Dolayısıyla, İslam iktisadına hakim yaklaşım açısından nesnel sendika olgusunun
meşruiyetini “sistemin İslam dışı olmasından kaynaklanan zorunlu bir sapma”
olarak değerlendirmek mümkündür. Bu çerçevede gerçekleşecek bir örgütlenmenin İslami açıdan meşru olduğu bir ortamda ise, bunu işlevselleştirmek için kaçınılmaz olan, toplu pazarlık ve grev hakkının İslamın temel hükümlerine aykırı
olduğu gerekçesiyle kısıtlanması metodolojik bir tutarsızlık teşkil edecektir.
SONUÇ
İslami yazın, iktisadın tasarlanmış bir olgu olduğu yaklaşımını benimsemekte ve metodolojik tutarlılığı kapsamında üst yapı kurumları belirlenen değişken
olma niteliğini yitirmektedir. Bu çerçevede, ekonomik sistemin biçimlendirdiği
yapısal unsurları dışlayan bir adalet arayışı gündeme gelirken ekonomik adalet;
İslam hukukunun egemen olması halinde otomatik olarak ulaşılacak bir sonuç
olarak değerlendirilmektedir.
74 Ahmet Makal; “Türkiye’de 1946- 1960 Dönemindeki Grev Tartışmaları ile Grevler
Üzerine Bir Çözümleme Denemesi”; Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Gelişme ve Toplum Araştırmaları Merkezi; Tartışma Metinleri No: 65; Şubat 2004; (çevrimiçi);
http://www.politics.ankara.edu.tr/WP/SBF_WP_65.pdf; 17.04. 2007.
235
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Bu yaklaşım biçimi, kendi tutarlılığı içinde, kaçınılmaz olarak toplumsal yaşamın İslamlaştırılmasını öngören politikalar üretecektir. Çünkü, adaletin yapılandırılması doğrudan İslami hükümler ile ilişkilendirilirken, işleyişin sorumluluğunu
ise tümüyle bireye ve bireyin ahlaki motivasyonuna indirgeyen bir yöntem takip
edilmektedir. Nitekim, İslami yazına mensup kimi yazar ekonomik kalkınma hedefi doğrultusunda “tarikatların yaygınlaştırılması” görüşünü savunurken aslında
metodolojik bir tutarlılık sergilemektedir. Bu çerçevede, İslam iktisadı, seküler iktisat alanındaki ahlaki boşluğun üretebileceği siyasi sonuçları değerlendirebilmek
açısından önemli ve işlevseldir.
İslam iktisadının günümüz koşullarında bölüşüm sorunsalı yaratmayan bir
sistem yapılandırması her şeyden önce kendi metodolojisi çerçevesinde mümkün
görülmemektedir. Çünkü; iktisadi sorunlar yapısal temeli olmayan bir yaklaşımla
değerlendirilmekte ve sistemin doktriner bütünlüğü içinde tanımlanmış bir bölüşüm sorunu bulunmamaktadır. Bu çerçevede, İslami yazının bölüşüm sorununa
çözüm üretme potansiyeli; farklı altyapı özelliklerinin biçimlendirdiği bir üst yapıyı bugüne entegre etme çabasından ibarettir.
Öte yandan, İslami yazının endüstri ilişkileri konusunda ortaya koyduğu
bir dizi yaklaşım ise kendi içinde çelişkiler taşımaktadır. Şöyle ki; pek çok yazar
ideal düzenden sapma olarak nitelendirdikleri günümüz kapitalizm koşullarında
bölüşüm odaklı ortak bir mücadelenin meşruiyetini savunmaktadır. Buna karşılık,
bu mücadeleyi etkin kılacak toplu pazarlık ve grev gibi yöntemleri ise, İslamın temel niteliklerine aykırı olduğu gerekçesiyle, reddetmekte veya sınırlandırmaktadır.
Dolayısıyla, bugünün koşullarında değerlendirildiğinde İslami anlayış; bölüşüm
ekseninde kapitalizmin biçimlendirdiği standart düzenlemeler çerçevesinde bile
yer bulabilmiş bir takım mücadele alanlarının ve kazanılmış hakların tümüyle ortadan kalkmasına yol açacak bir nitelik taşımaktadır.
236
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
KAYNAKÇA
Akyüz, Vecdi: “Devlet ve İşçi- İşveren İlişkileri”; İşçi- İşveren Münasebetleri; İlmi
Neşriyat; İstanbul; 1990; s.; 191- 204.
Amin, Samir: “Politik İslam”; 2003; (çevrimiçi); http://www.sendika.org/yazi.
php? yazi_no=295; 10. 10. 2005.
Aydemir, Süleyman: “İşçi- İşveren İlişkileri Mukayeseli Analizi”; İşçi- İşveren Münasebetleri; İlmi Neşriyat; İstanbul; 1990; s.; 1- 22.
Aydın, Erdoğan: İslamiyetin Ekonomi Politiği; Cumhuriyet Kitapları; İstanbul;
2006.
Behdad, Sohrab: “The Revolutionary Surge and the Quiet Demise of Islamic Economics in Iran”; (çevrimiçi); http://www.usc.edu/schools/college/crcc/private/ierc/
SBehdad.pdf; 27.08. 2006.
Belal, Abdel Rahim A.: “Islamists and Trade Unions”; (DP); 2005; (çevrimiçi);
http://library.fes.de/pdf-files/bueros/sudan/03526.pdf; 20. 03. 2006.
Boratav, Korkut: 100 Soruda Gelir Dağılımı (Kapitalist Sistemde, Türkiye’de, Sosyalist Sistemde); Gerçek Yayınevi; İstanbul; 1980.
Bouma, Gary, Ali Haidar, Chris Nyland, Wendy Smith: “Work, Religious Diversity
and Islam”; Asia Pacific Journal of Human Resources; 41(1); 2003; pp.; 51- 61.
Çekmegil, M. Said: İslamda İktisat; İstanbul; 1966.
Harman, Chris: The Prophet and The Proletariat; 1994; (çevrimiçi); http://www.
marxists.de/religion/harman/pt01.htm; 22. 02. 2006.
Ismail, Salwa: “Being Muslim: Islam, Islamism and Politics”; Politics of IdentityVI; (ed.); Richard Bellamy; Blackwell Publishing; 2004; pp.; 614- 631.
Işık, Yüksel: Siyasal İslam ve Sendikalar; Öteki Yayınevi; Ankara; 1996.
Karakoç, Sezai: İslam Toplumunun Ekonomik Strüktürü; İstanbul; 1977.
Karaman, Hayrettin: İslam’da İşçi- İşveren İlişkileri; (çevrimiçi); http://www.hayrettinkaraman.net/kitap/meseleler/0301.htm; 11.12.2005.
Kazgan, Gülten: İktisadi Düşünce; İstanbul; 2000.
Kur’an-ı Kerim ve Açıklamalı Meali; Türkiye Diyanet Vakfı; Ankara; 1993.
Kuran, Timur: “Islam and Mammon”; 2004; (çevrimiçi); http://press.princeton.
edu/chapters/ s7731.pdf; 08.05.2006.
Kuran, Timur: “The Genesis of Islamic Economics”; Social Research; vol.64; no.
2; 1997; (çevrimiçi); http://www.mtholyoke.edu/acad/intrel/kuran.htm; 11. 08. 2006.
Kuran, Timur: İslam’ın Ekonomik Yüzleri; İstanbul; 2002.
Lewis, Bernard: “İslam Devrimi”; Tarih ve Toplum Dergisi; Cilt: 15; Sayı: 85; İletişim Yayınları; İstanbul; 1991; s.; 47- 51.
Makal, Ahmet: “Türkiye’de 1946- 1960 Dönemindeki Grev Tartışmaları ile Grevler Üzerine Bir Çözümleme Denemesi”; Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi
Gelişme ve Toplum Araştırmaları Merkezi; Tartışma Metinleri No: 65; Şubat 2004; (çevrimiçi); http://www.politics.ankara.edu.tr/WP/SBF_WP_65.pdf; 17.04. 2007.
237
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
Makal, Ahmet: Osmanlı İmparatorluğu’nda Çalışma İlişkileri: 1850- 1920; İmge
Kitabevi; Ankara; 1997.
Mawdudi, Syed Abul A’la: Islamic Way of Life; (çevrimiçi); http://www.islamawareness.net/ Way/islamicway.html; 02. 12. 2005.
Mevdudi, Ebu- l- A’la El: İslamda İktisat Nizamı; Çev.; Tüzün Demirer; Hilal Yayınları; Ankara; 1966.
Nasr, Seyyid Hüseyin: “İslam’da Çalışma Ahlakı”; 2000; (çevrimiçi); http://www.
igiad.com/ isahlaki/makaleler/seyyidhuseyinnasr.htm; 07. 12. 2005.
Noland, Marcus, Howard Pack: “Islam, Globalization and Economic Performance
in the Middle East”; International Economics Policy Briefs; Number PB04 4; June 2004;
pp.; 1- 8.
Noland, Marcus: Religion, Culture and Economic Performance; (çevrimiçi);
http://www.iie.com/publications/wp/03-8.pdf; 18. 01. 2007.
Özek, Ali, Hayrettin Karaman, M. Akif Aydın, Mehmed Erkal: İbadet ve Müessese Olarak Zekat; İslami İlimler Araştırma Vakfı Yayınları- 5; İstanbul; 1984.
Rodinson, Maxime: İslam ve Kapitalizm; çev.; L. Fevzi Topaçoğlu; İstanbul; 2002.
Sınav,Tahsin: “Sendikaların Kurulması- Faaliyetleri ve Toplu İş Sözleşmesi Yapma
İmkanları”; İşçi- İşveren Münasebetleri; İlmi Neşriyat; İstanbul; 1990; s.; 215- 233.
Soylu, Ali: Kur’an’da Servet Dağılımı; Pınar Yayınları; İstanbul; 2003.
Tabakoğlu, Ahmet: “Gayb İnancının Ekonomik Hayata Yansımaları”; İslam İktisadı; İstanbul; 2005; s.; 13- 28.
Tabakoğlu, Ahmet: “İslam Ekonomisinde Emek ve Sermaye Kavramları” İslam
İktisadı; İstanbul; 2005; s.; 125- 137.
Tabakoğlu, Ahmet: “İslam Ekonomisinin Tarih Boyunca Oluşturduğu Temel Kurumlar”; İslam İktisadı; İstanbul; 2005; s.; 29- 40.
Tabakoğlu, Ahmet: “İslam İktisadında İşçi İşveren Münasebetleri”; İslam İktisadı;
İstanbul; 2005; s.; 138- 159.
Tabakoğlu, Ahmet: “Zihniyet ve Bilgi”; İslam İktisadı; İstanbul; 2005; s.; 9- 12.
Zaim, Sabahaddin: “Modern İktisat ve İslam”; Türkiye’nin 21. Yüzyılı- 1; İstanbul;
2005; s.; 483- 501.
Zaim, Sabahaddin: “Toplum Kalkınmasında “Güzel İnsan” Örneği Ahmed Ziyaüddin Gümüşhanevi Hazretleri”; Türkiye’nin 21. Yüzyılı- 1; İstanbul; 2005; s.; 25- 31.
Zaim, Sabahaddin: “Türkiye’nin Sosyal ve İktisadi Siyaseti (İşçi Meseleleri)”;
Türkiye’nin 21. Yüzyılı- 1; İstanbul; 2005; s.; 319- 332.
Zaim, Sabahaddin: “Zekatın İktisadi Önemi”; Türkiye’nin 21. Yüzyılı- 1; İstanbul;
2005; s.; 135- 138.
Zaim, Sabahaddin: İslam- İnsan Ekonomi; İstanbul; 1992.
238
KARAR İNCELEMESİ
239
İslam Ekonomisinde Bölüşüm
240
KARAR İNCELEMESİ
Emre ERTAN*
506 sayılı SSK. m. 62
5510 sayılı SSGSSK. m. 30
YAŞLILIK AYLIĞI BAĞLANMASI İSTEMİ, YAZILI BAŞVURU
KOŞULU VE SİGORTALI LEHİNE YORUM İLKESİ
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 1.7.2008, E. 2007/11287 K. 2008/9225
DAVA: Davacı, 05.06.1990 tarihli dilekçesi esas alınarak yaşlılık aylığı bağlanmasına ve aylıkların yasal faiziyle birlikte tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, ilâmında belirtildiği şekilde davanın reddine karar vermiştir.
Hükmün, davacı Avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi Mustafa Taş tarafından
düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü
ve aşağıdaki karar tespit edildi.
10.05.2005 tarihli tahsis talebine göre 01.06.2005 tarihinden itibaren yaşlılık
aylığı bağlanan davacı; 05.06.1990 tarihi itibariyle aylığa hak kazandığının tespiti
ile ödenmeyen aylıkların en yüksek mevduat faiziyle tahsiline ve dava tarihinden
itibaren de temerrüt faizi uygulanmasını istemiştir. Mahkeme, ilamında belirtilen
sebeplerle davanın reddine karar vermiştir.
18.04.1940 doğumlu olan davacının, 05.06.1990 tarihli başvurusuna göre,
sigortalılık başlangıç tarihinin 01.10.1959 olup 10.03.1978 tarihine kadar 6078
gün prim ödemesinin bulunduğu ve yirmi beş yıl sigortalılık süresi şartını gerçekleştirdiği anlaşılmaktadır. Davacının kuruma vermiş olduğu 05.06.1990 tarihli
dilekçe, açıkça aylık bağlanması isteğini içerdiğinden bu beyanın göz ardı edilip
dilekçenin bilgi isteme başvurusu olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Söz
konusu başvuru, bir tahsis talep başvurusu olup, başvuru tarihi itibariyle tahsis
koşulları da gerçekleşmiştir. Bu nedenle, talebi takip eden aybaşı ile ikinci tahsisin
yapıldığı 01.06.2005 tarihleri arasında davacının yaşlılık aylığına hak kazandığının
* Arş. Gör. Marmara Üniversitesi İİBF Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
Çalışma ve Toplum, 2008/4
241
Karar İncelemesi
tespitine karar verilmesi, ödenmeyen aylıkların ferileriyle birlikte iadesine ilişkin
istemlerin ise, bu çerçevede değerlendirilip irdelendikten sonra oluşacak kanaate
göre, esastan karara bağlanması gerekir.
O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Açıklanan nedenlerle hükmün bozulmasına, temyiz harcının istek hâlinde davacıya iadesine, 01.07.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
KARARIN İNCELENMESİ
I. UYUŞMAZLIK VE YARGITAY TARAFINDAN BENİMSENEN
ÇÖZÜM
İncelememizin konusu Yargıtay kararından da anlaşıldığı gibi, 10.5.2005 tarihli başvurusu değerlendirilerek kendisine 1.6.2005 tarihi itibariyle yaşlılık aylığı
bağlanan davacı; daha önce Kuruma vermiş olduğu 5.6.1990 tarihli bir başka
dilekçenin yaşlılık aylığı tahsis talebi niteliğinde olduğunu öne sürerek, 5.6.1990
tarihi itibariyle aylığa hak kazandığının tespitini ve ödenmeyen aylıkların yasal
faizi ile birlikte tahsilini iş mahkemesinden talep etmiştir. Yerel mahkeme söz
konusu istemleri, dilekçenin aslında bir bilgi isteme başvurusu olduğu gerekçesiyle reddetmiştir. Dilekçenin Kuruma verildiği 5.6.1990 tarihi itibariyle davacının
yaşlılık aylığına hak kazanabilmek için gerekli olan koşulları tamamladığını saptayan Yüksek Mahkeme, kararın devamında, dava konusu dilekçenin açıkça aylık
bağlanması isteğini içerdiğini ve bunun bir bilgi isteme başvurusu olmayıp aylık
bağlama talep dilekçesi olduğunu ifade etmiştir. 5.6.1990 tarihli başvuruyu takip
eden aybaşı ile ikinci tahsisin yapıldığı 1.6.2005 tarihleri arasında davacının yaşlılık
aylığına hak kazandığının tespitine karar verilmesi gerektiğini vurgulayan Yargıtay,
ayrıca davacının faize yönelik talebini de kabul etmiştir.
II. YAŞLILIK AYLIĞI BAĞLANMASINDA YAZILI BAŞVURU
KOŞULU
Yaşlılık aylığından yararlanmak isteyen sigortalı, öncelikle, yasada sıralanan
yaş, prim ve sigortalılık süresi temel koşullarını yerine getirmiş olmalıdır. Bununla beraber, değinilen bu temel koşulların tamamlanmış olması yaşlılık aylığının
bağlanabilmesi açısından yeterli olmamakta; bunların yanı sıra yasal düzenleme
242
Karar İncelemesi
iki ortak koşul daha aramaktadır. Bu koşullardan ilki, sigortalının çalıştığı işten
ayrılmasıdır. Gerçekten, yaşlılık aylığı alanların çalışma yaşamından ayrılması zorunluluğu, sosyal sigorta tekniğine dayalı bir sosyal güvenlik sisteminin başlıca
nitelikleri arasında yer almaktadır. Zira aktif çalışma yaşamından çekilen emeklilerin yerlerini alacak olan genç sigortalıların ödeyeceği primler, finanse edilebilir
bir sosyal güvenlik sisteminin varlığı bakımından yaşamsal bir öneme sahiptir. Ne
var ki, bağlanan yaşlılık aylıklarının emeklilerinin asgari geçim düzeyi yönünden
yeterli olmadığı gerçeğini de göz önünde bulunduran yasa koyucu, ara bir çözüm
yolu bularak, yaşlılık aylığı alanların sosyal güvenlik destek primi ödemeleri şartıyla çalışmaya devam etmelerine olanak sağlamıştır.
Yaşlılık aylığına hak kazanabilmek için aranan temel koşullara (yaş, prim ve
sigortalılık süresi) sahip olan ve çalıştığı işten de ayrılan sigortalıya yaşlılık aylığı
bağlanabilmesi için gerekli olan bir diğer koşul ise, sigortalının Kuruma yapacağı
yazılı başvurudur. 506 sayılı Yasanın sisteminde resen veyahut zorunlu emeklilik sistemi mevcut olmadığından, kendisine yaşlılık aylığı bağlanmasını isteyen
sigortalının Kuruma başvurması gerekmektedir. Sigortalının Kuruma başvurusunu düzenleyen ve artık yürürlükte olmayan 506 sayılı Yasanın 62. maddesinin lafzına bakılacak olursa, söz konusu başvurunun geçerliliği için aranan tek
koşul yazılılıktı. 1.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar
ve Genel Sağlık Sigortası Yasası da, benzer bir biçimde, 4. maddenin (a) ve (b)
bentlerinde belirtilen sigortalıların yazılı isteğinden söz etmektedir (m.30). Buna
karşılık, eski 16 Ocak 2004 tarihli Sosyal Sigortalar Kurumu Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği yazılı tahsis talebiyle ilgili olarak Yasada yer almayan çok
ayrıntılı koşullar getirmekteydi. Buna göre, dilekçede sigortalının sicil ve Türkiye
Cumhuriyeti kimlik numarasının, sigortalı olarak çalıştığı son işyerinin unvanı ile
bu işyerinden ayrılış tarihinin, bağlanacak aylığı mahsuben avans isteyip istemediğinin ve ikametgâh adresinin belirtilmesi gerekmekteydi. Dilekçeye ayrıca ilgili
nüfus idaresince düzenlenmiş vukuatlı nüfus kayıt örneğinin; örneği kurumca hazırlanacak ve sigortalının herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşunda geçen hizmet GÜZEL, Ali/OKUR, Ali Rıza/CANİKLİOĞLU, Nurşen: Sosyal Güvenlik Hukuku, Yenilenmiş 11.Bası, Beta, İstanbul 2008, 452–453; TUNCAY, Can/EKMEKÇİ,
Ömer: Sosyal Güvenlik Hukuku’nun Esasları, Legal, İstanbul 2008, 376.
GÜZEL/OKUR/CANİKLİOĞLU, 500–506.
GÜZEL/OKUR/CANİKLİOĞLU, 453; TUNCAY/EKMEKÇİ, 376.
GÜZEL/OKUR/CANİKLİOĞLU, 453; TUNCAY/EKMEKÇİ, 376.
R.G. 16.6.2006, 26200.
R.G. 16.1.2004, 25438.
243
Karar İncelemesi
lerinin bulunup bulunmadığı ile bu kuruluşlardan aylık veya gelir alıp almadığını,
aylığın kesilmesini gerektiren bir durum meydana geldiği takdirde, derhal yazı
ile Kuruma bildireceğini, aksi halde her türlü hukuki sorumluluğu kabul ettiğini belirten imzalı beyan ve taahhüt belgesi ile iki adet vesikalık fotoğrafının eklenmesi öngörülüyordu (m.73). 5510 sayılı Yasaya paralel bir biçimde 1.10.2008
tarihinde yürürlüğe giren ve Sosyal Sigortalar Kurumu Sosyal Sigorta İşlemleri
Yönetmeliği’nin yerini alan Sosyal Güvenlik Kurumu Sosyal Sigorta İşlemleri
Yönetmeliği ise önceki yönetmeliğin aksine dilekçede bulunması gerekli hususları ve dilekçenin eklerini ayrıntılı olarak sıralama yöntemini benimsemeyip, (a)
bendi kapsamında bulunan sigortalının örneği Kurumca hazırlanacak bir tahsis
talep dilekçesi ile Kuruma başvurması koşulunu getirmiştir (m.60). Tahsis talep
dilekçesine yalnızca sigortalının bir adet fotoğrafı ve ilgili döneme ait aylık prim
ve hizmet belgesi henüz Kuruma verilmemiş olanlar için sigortalı işten ayrılış
bildirgesi eklenecektir (m.60/4). Yaşlılık aylığı tahsislerinde yazılı başvuru koşulu,
bazı yabancı hukuklarda da bulunmaktadır.
Anılan yönetmeliklerdeki esaslara şeklen tam olarak uygun olmayan, buna
karşılık sigortalının kendisine yaşlılık aylığı bağlanması konusundaki iradesini açık
bir şekilde ortaya koyduğu bir dilekçenin geçerli bir yaşlılık aylığı tahsis talebi olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği sorunu, tartışmaya değer bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Örneğin, sigortalının sadece kimlik bilgileriyle (ad ve
soyadı) imzasının bulunduğu ve yaşlılık aylığı talep ettiği Kurum kayıtlarına geçmiş
yalın bir dilekçe, hukuka uygun bir yaşlılık aylığı başvurusu olarak kabul edilebilir
mi? Bu soruya verilecek yanıt olumlu olmalıdır. Zira ilgili yasal düzenlemelerde
yaşlılık aylığı tahsis talebinin yazılı olması yeterli görülmüştür. Yönetmeliklerdeki
ayrıntılı esas ve unsurlar yasa aramamaktadır. Yönetmeliklerin amacı ise yasalara
açıklık getirmekten ibaret olup, söz konusu metinlerdeki ek unsurların geçerli
R.G. 28.8.2008, 26981.
İlgilinin yaşlılık aylığı bağlanmasına yönelik yazılı başvurusu, Hollanda Hukukunca
da aranan bir koşuldur. Genel Yaşlılık Yasasının (Algemene Ouderdomswet) 14. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, yaşlılık aylığının sigortalı tarafından talep edilmesi gerekmektedir.
Genel İdare Hukuku Yasası’nın 4. maddesine göre, başvurunun yazılı şekilde yapılması
mutlak bir zorunluluktur. Uygulamada Kurumca ilgililere, yasal emeklilik yaşı olan 65
yaşını doldurmadan 6 ay önce bir başvuru formu gönderilmektedir. Bu konuda ayrıntılı
bilgi için bkz. NOORDAM, F.M.: Hoofdzaken socialezekerheidsrecht, 4e druk, Kluwer,
Deventer 2006, 75; NOORDAM, F.M., Socialezekerheidsrecht, 8e druk, Kluwer, Deventer 2006, 244.
ASLANKÖYLÜ, Resul: Sosyal Sigortalar Kanunu Yorumu 2. Baskı, 1. Cilt, Yetkin,
Ankara 2004, 1155.
244
Karar İncelemesi
bir yaşlılık aylığı tahsis talebinin olmazsa olmaz (sine qua non) şartları olarak
nitelendirilmesi ise, ne hukuk devleti ilkesinin temel unsurlarından olan normlar
hiyerarşisi ile ne de vazgeçilmez bir anayasal hak, olan sosyal güvenlik hakkıyla
bağdaşmayacaktır. Hiç kuşku yok ki, Kurum sigortalıdan eksik bilgi ve belgeleri
tamamlamasını isteyebilir10. Bununla birlikte bu durumda dahi, yazılı başvurunun
Kuruma ulaştığı tarih esas alınarak aylık bağlanmalıdır11. Öte yandan, sigortalının
yaşlılık aylığı bağlanması isteminde bulunduğu dilekçede işten ayrıldığı hususunun da ayrıca belirtilmiş olması, mutlak bir zorunluluk olarak görülmemelidir.
5510 sayılı Yasaya göre, sigortalılığı sona erenlerin bu durumları en geç on gün
içinde Kuruma bildirilir (m.9/III). Aynı hüküm Sosyal Güvenlik Kurumu Sosyal
Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 14. maddesinde de tekrar edilmiştir. 506 sayılı
Yasanın yürürlükte olduğu dönemde benzer bir hüküm bulunmamakla birlikte,
işverenler Kuruma verdikleri aylık prim ve hizmet belgesinde sigortalıların işten
çıkışını nedenleriyle birlikte Kuruma bildirmekteydiler12. Özetle, sigortalının işten
ayrıldığını Kuruma bildirme yükümlülüğü işverene ait bulunduğundan ve sigortalının işten çıktığı hususunun Kurum kayıtlarında yer alması esas olduğundan;
sigortalının işten ayrıldığını ayrıca belirtmeksizin yaşlılık aylığı istediği bir dilekçe
de yazılı başvuru olarak değerlendirilmelidir.
Üzerinde durmaya değer diğer bir konu da posta yolu ile veya internet
üzerinden yapılan yaşlılık aylığı tahsis taleplerinin geçerli sayılıp sayılmayacağıdır.
Posta yolu ile yapılan başvuruların geçerliği konusunda kuşku yoktur. Kuruma
bizzat başvurmak yerine, dilekçesini postayla göndermeyi tercih eden sigortalının yazılı başvuru tarihi olarak, dilekçenin postaya verildiği tarih dikkate alınır13.
Elektronik postayla internet üzerinden yapılacak başvurulara ise daha titiz yaklaşılmalıdır. Bu doğrultuda, sadece 23.1.2004 tarih ve 5070 sayılı Elektronik İmza
Yasası14 hükümleri çerçevesinde, güvenli bir elektronik imza sahibi olan sigortalının bu elektronik imzayı kullanarak yapacağı başvurular kabul edilmeli, sıradan
bir elektronik tahsis başvurusu ise sigortalının imzasını içermediğinden işleme
konulmamalıdır15.
10 TUNCAY/EKMEKÇİ, 376.
11 ASLANKÖYLÜ, 1155.
12 Yürürlükten kalkan 506 sayılı Yasayla 5510 sayılı Yasanın ilgili düzenlemelerinin
karşılaştırılması ve yeni düzenlemenin eleştirisi için bkz. GÜZEL/OKUR/CANİKLİOĞLU, 147.
13 GÜZEL, Ali/OKUR, Ali Rıza/CANİKLİOĞLU, Nurşen: Sosyal Güvenlik Hukuku, Yenilenmiş 11.Bası, Beta, İstanbul 2008, 454.
14 R.G. 23.1.2004, 25355.
15 Elektronik İmza Yasasının 5. maddesine göre güvenli elektronik imza, elle atılan
245
Karar İncelemesi
Çalıştığı işten ayrılan ve geçerli bir yazılı başvuruda bulunan sigortalıya, bu
talepten sonraki aybaşından başlanarak yaşlılık aylığı bağlanır16. Kuruma yazılı
başvuru yapıldığı tarihte koşullardan birisinin eksik olması (yaş, prim, sigortalılık
süresi ve işten ayrılma) başvuruyu geçersiz hale getirmez17. Eksik olan koşul tamamlandığı takdirde sigortalıya yaşlılık aylığı bağlanmalıdır. Çünkü bu koşulların
gerçekleşmesi aylık bağlanması için gerekli olup, yazılı başvurunun ön koşulu değildir. Yargıtay kararları da bu doğrultudadır18.
III. SİGORTALI LEHİNE YORUM İLKESİ VE YAŞLILIK AYLIĞI
BAŞVURULARINA UYGULANMASI
Ele aldığımız kararda, dilekçenin açıkça aylık bağlanması isteğini içerdiği
belirtilmektedir. Bununla beraber, sigortalı tarafından kullanılan ifadeler nedeniyle dilekçenin gerçek bir yaşlılık aylığı tahsis başvurusu olup olmadığı hakkında
tereddütler ortaya çıkabilir. Gerçekten, sigortalının Kurumdan, yaşlılık aylığına
hak kazanıp kazanmadığını veya başka bilgileri sorması da olasıdır. İşte bu noktada, söz konusu dilekçenin muhtemel bir hukuki uyuşmazlıkta yargıç tarafından
ne şekilde yorumlanacağı sorunuyla karşı karşıya kalınabilir. Bu çerçevede, sosyal
güvenlik hukukuna özgü bir yorum yöntemi olan sigortalı lehine yorum ilkesinin
üzerinde kısaca durmakta yarar vardır.
İş hukukunun temel ilkelerinden olan işçi lehine yorum ilkesinden farklı
olarak, sosyal güvenlik hukukunda sigortalı lehine yorum ilkesi çok fazla işlenmiş
bir konu değildir. Oysa nasıl varlık nedeni işçinin korunması olan iş hukukunda
işçinin korunması ilkesi yaşamsal bir fonksiyon ifa ediyorsa; aynı şekilde, amacı
bireye gelirini olumsuz bir biçimde etkileyebilecek doğal ve ekonomik risklere
karşı asgari bir güvence sağlamak olan sosyal güvenlik hukukunda da, sigortalı
lehine yorum ilkesinin önemi yadsınamaz. Gerçekten, sosyal güvenlik hukukunun başlıca amacı ve varlık nedeni, sosyal risk olarak adlandırılan ve geleceklerini
tehdit eden olaylarda bireylere güvence sağlamaktan ibarettir19. Sosyal güvenlik
imza ile aynı hukuki sonucu doğurur. Kanunların resmi şekle veya özel bir merasime
tabi tuttuğu hukuki işlemler ile teminat sözleşmeleri güvenli elektronik imza ile gerçekleştirilemez.
16 TUNCAY/EKMEKÇİ, 376.
17 ASLANKÖYLÜ, 1222–1223; GÜZEL/OKUR/CANİKLİOĞLU, 454.
18 Örnek olarak bkz. Yarg. 10. HD., 9.3.2004, E: 2003/10909 K: 2004/1749, ASLANKÖYLÜ, 1224.
19 Sosyal güvenlik hukukunun amacı ve üstlendiği işlevlerle ilgili olarak ayrıntılı bilgi için
bkz. GÜZEL/OKUR/CANİKLİOĞLU, 1–8; NOORDAM, F.M., Socialezekerheidsrecht, 25-26. NOORDAM, F.M.: Hoofdzaken socialezekerheidsrecht, 1-9. TUNCAY/
EKMEKÇİ, 1–4.
246
Karar İncelemesi
hukuku, bu amaca hizmet ederken çeşitli tekniklerden (sosyal sigorta, sosyal yardım ve sosyal hizmet) yararlanır. Yasa koyucu ise söz konusu tekniklerin yaşama
geçirilebilmesi için devreye girerek sosyal güvenlik yasalarını yürürlüğe koyar ve
devlet tarafından yapılandırılan kurumlar aracılığıyla bireylere ilgili sosyal güvenlik yardımları yapılır.
Sosyal güvenlik hukukunda kullanılan bu yorum yönteminin “sigortalı lehine yorum ilkesi” olarak anılmasının asıl nedeni ise, Türk sosyal güvenlik hukukunun geniş ölçüde sosyal sigortalar tekniğine dayanıyor olmasıdır. 506, 1479
ve 5434 sayılı Yasaları yürürlükten kaldıran 5510 sayılı Yasa da sosyal sigortalar
tekniğini benimsediğinden aynı terim yeni dönemde de kullanılacaktır. Sigortalı
lehine yorum ilkesine göre, yasa metninin yeteri kadar açık olmadığı veya metnin farklı biçimlerde yoruma elverişli olduğu hallerde sigortalı lehine olan yorum
tercih edilmelidir20. Aynı şekilde, sosyal güvenlik yasalarında bulunan boşlukları
MK.m.1’e dayanarak dolduran yargıç da hukuk yaratırken sigortalı lehine yorum
ilkesini göz önünde bulundurmak zorundadır. Sigortalı lehine yorum ilkesine,
Kurumun mali yapısına zarar vereceği ve aktüeryal dengeleri bozabileceği gibi bir
takım gerekçeler öne sürülerek karşı çıkılabilir. Ancak, sosyal güvenlik kurumlarının var olma nedeninin sigortalıya ve hak sahiplerine yasada öngörülen sosyal
güvenlik yardımlarını sağlama, bir başka anlatımla bireylere hizmet sunma olduğu
asla unutulmamalıdır. Kısaca Kurum, sigortalıların sosyal güvenliğinin sağlanması
açısından bir araçtan ibarettir. Dolayısıyla, bireyin sahip olduğu evrensel ve anayasal bir hak olan sosyal güvenliğin bu hakkın gerçekleştirilmesinde kullanılan
bir çeşit araç olan Kurumun mali çıkarlarına feda edilmesi düşünülemez. Benzer
bakış açısına Yargıtay’ın eski tarihli bir kararında da rastlanmaktadır: “…Herhalde, gereğinden çok Kurum’un paraca güçsüzlüğünden endişe duymak ve sosyal
güvenlik alanını daraltmak; böylece asıl olanın sanki sosyal güvenlik değilmiş de
Kurumu paraca güçlendirmek anlayışına saplanmak ve aslında sosyal güvenliğin
aracı olan Kurumu doğrudan doğruya amaç durumuna getirmek düşüncesi reddolunmalıdır…”21.
Bununla birlikte, sigortalı lehine yorum ilkesinin kapsamını yalnızca yasaların ve diğer mevzuatın yorumuyla sınırlı olarak kabul etmek doğru olmayacaktır.
İş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi, iş mevzuatının yanı sıra iş sözleşmeleri20 “…Kural olarak, Sosyal Sigortalar Kanunu açısından dahi, iş hukukunun geleneksel
işçiyi koruyucu özelliğinin oluşturduğu özel yoruma başvurulmalıdır…” ÇENBERCİ,
Mustafa: Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi, Olgaç Matbaası, Ankara 1985, 11. Aynı yönde
bkz. ASLANKÖYLÜ, 82–83.
21 Yarg. 10. HD., 7.3.1974, 1422/2682, ÇENBERCİ, 11.
247
Karar İncelemesi
nin yorumlanmasında da uygulama alanı bulmaktadır. Bu doğrultuda, iş sözleşmesinin yorumunda ortak sözleşme iradesi belirlenemiyorsa işçi lehine yoruma
gidilir22. Ancak, kamu hukukunun bir alt dalı olan sosyal güvenlik hukukunda,
sözleşmesel ilişkilerin varlığından bahsetmek mümkün değildir. Yardımları yapan
sosyal güvenlik kurumu ile sigortalı arasında kurulan hukuki bağ, kamu hukukuna
dayalı bir ilişkiden ibarettir. Sigortalı olmak veya olmamak kişinin iradesinden bağımsız olup, yasanın öngördüğü koşulları taşıyan herkes kendiliğinden sigortalılık
statüsünü kazanır. Çoğu durumda, Yasa tarafından düzenlenen sosyal güvenlik
yardımlarının yapılabilmesi sigortalının harekete geçmesine bağlıdır. 5510 sayılı
Yasa da 506 sayılı Yasa gibi; başta yaşlılık, malullük veya ölüm aylıkları olmak üzere, çok sayıda sosyal güvenlik yardımının yapılabilmesi bakımından sigortalının
veya hak sahiplerinin yazılı isteğini gerekli görmektedir.
Kuruma yapılan yazılı başvurunun yasada değinilen başvurulardan olup
olmadığı bazı durumlarda tartışmalı olabilir. Sigortalıların veya hak sahiplerinin
yaşlılık, malullük veya ölüm aylığına hak kazanma koşullarının oluşup oluşmadığını Kurumdan sormaları sıklıkla görülen bir durumdur. Sigortalının yaşlılık aylığı
talebinde mi bulunduğu, yoksa Kurumdan bilgi mi istediği dilekçeden tam olarak
anlaşılamıyorsa, sigortalı lehine yoruma öncelik tanınmalıdır23. Yazılı başvuruda
anlam bozukluklarının veya dilbilgisi yanlışlarının bulunması sigortalının sosyal
güvenlik hakkının bir parçası olan yaşlılık aylığından yoksun bırakılmasına gerekçe olamaz. Buna karşılık, sigortalının Kurumdan yaşlılık aylığı koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediği konusunda açıkça bilgi istediği bir dilekçenin yazılı tahsis talebi olarak nitelendirilmesi olanağı bulunmamaktadır24. Zira sigortalı lehine
yorum ilkesinin uygulanabilmesi için yasa metninin veya sigortalının başvurusunda kullandığı ibarelerin muğlâk olması zaruri olup, yoruma elverişli olmayan açık
bir yasa maddesinden veya yazılı başvurudan sigortalı lehine sonuçlar çıkarmak
doğru olmaz. Nitekim Yargıtay da, sigortalının Kurumdan açık bir biçimde bilgi
sorduğu dilekçeyi, yaşlılık aylığı tahsis talebi olarak kabul eden bir yerel mahkeme
kararını isabetli olarak bozmuştur25.
22 SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 4. Baskı, Beta, İstanbul 2008, 27.
23 ASLANKÖYLÜ, 1124.
24 ARASLI, Utkan: Sosyal Güvenlik ve Sosyal Sigortalar, Cilt 1, Turhan, Ankara 2002,
763. Yargıtay bir kararında bilgi sorma dilekçesinin aylık bağlama istemi yerine geçeceğine
hükmetmişse de (Yarg. 10. HD., 31.10.1985, 5547/5097) , daha sonra bu görüşünden
isabetli bir biçimde dönmüştür (Yarg. 10. HD., 10.10.2000, 5962/6090). Kararlar ve ilgili
yorumun bendin amacına uygun olduğu konusunda bkz. ASLANKÖYLÜ, 1156.
25 “…5.12.1990 tarihli dilekçenin aylık bağlama isteğini içermediğini, sadece emekli olabilip olamayacağı konusunu sormaya ilişkin bir dilekçe olduğu düşünülmeksizin 1.1.1991
248
Karar İncelemesi
IV. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Sigortalının kendisine yaşlılık aylığı bağlanması amacıyla Kuruma yapacağı
yazılı başvuru, 506 sayılı Yasa döneminde zorunlu bir koşul olarak kabul ediliyordu. Söz konusu Yasada resen veya zorunlu emekliliğe ilişkin bir düzenlemeye yer
verilmemişti. Yasanın 62. maddesinde sadece başvurunun yazılı olması şartından
bahsedilmesine karşın, uygulama esaslarını saptamak maksadıyla çıkarılan Sosyal
Sigortalar Kurumu Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği dilekçede yer alacak ayrıntıları da sıralamış ve sigortalıdan dilekçeye bazı belgeleri eklemesini istemişti.
Bu belgeler arasında; aylığın kesilmesini gerektiren bir durum meydana geldiği
takdirde, sigortalının bunu derhal yazı ile Kuruma bildireceğini, aksi halde her
türlü hukuki sorumluluğu kabul ettiğini belirten imzalı beyan ve taahhüt belgesi dahi bulunmaktaydı. Yargıtay incelememize konu olan bu kararıyla, yukarıda
sayılan bilgi ve belgeleri içermeyen sade bir dilekçenin de, açıkça yaşlılık aylığı
bağlanmasını isteğini içermesi kaydıyla, yaşlılık aylığı başvurusu olarak nitelendirilmesi gereğini isabetli bir biçimde ortaya koymuştur. Gerçekten, dilekçenin Kuruma verildiği 5.6.1990 tarihinden önce toplam 6078 gün prim ödemesi ve yirmi
beş yıllık sigortalılık süresi bulunan 18.4.1940 doğumlu davacının26 açıkça yaşlılık
aylığı bağlanması istemini içeren dilekçesinin yönetmelikle getirilen esaslara aykırı olduğu gerekçesiyle bilgi sorma başvurusu olarak değerlendirilmesi hukuka
aykırıdır.
Bu konuda 5510 sayılı Yasa ile de herhangi bir değişiklik getirilmemiş olup,
işçi niteliğindeki sigortalılara27 yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için bunların yazılı istekte bulunmaları gerekmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ise yazılı başvurunun, örneği Kurum tarafından hazırlanacak bir
tahsis dilekçesi ile yapılmasını ve kural olarak sigortalının bir adet fotoğrafının
tarihinden itibaren yaşlılık aylığı bağlanması gerektiğinin tespitine karar verilmiş olması
usule ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir…” Yarg. 10. HD., 29.6.1993, 1627/8005,
ASLANKÖYLÜ, 1125-1126.
26 Davacının başvuruyu yaptığı tarihte yürürlükte olan yasal düzenlemeye göre, bu koşullar sigortalıya yaşlılık aylığı bağlanması için yeterlidir. Ayrıntılı bilgi için bkz. BAŞARAN, Ayhan: Sigortalılar İçin Yaşlılık, Malullük, Ölüm Aylığı Kılavuzu, Basisen Eğitim
ve Kültür Yayınları, Ankara 1986, 81–82.
27 Önceki dönemde 506 sayılı Yasaya tabi olan sigortalılar, bundan böyle 4(a)’lı olarak
anılacaktır.
249
Karar İncelemesi
dilekçeye eklenmesini öngörmektedir. Ancak, bir önceki paragrafta yaptığımız
açıklamalar 5510 sayılı Yasa açısından da geçerliliğini korumaktadır. O halde sigortalının kendi el yazısıyla yazdığı ve basit bir ifadeyle yaşlılık aylığı istediği bir
dilekçe de, yaşlılık aylığı tahsis talebi olarak işlem görmelidir. Şüphesiz, Kurum
eksik belgeleri sigortalıdan isteyebilir. Ne var ki bu durum, yazılı tahsis başvurusunun yapıldığı tarih olarak dilekçenin verildiği tarihin esas alınması zorunluluğunu ortadan kaldırmaz. Sonuç olarak, Yargıtay’ın bu içtihadı yeni dönem
bakımından da geçerlidir.
Yargıtay kararında sigortalının açıkça yaşlılık aylığı talep ettiğinden söz edilmektedir. Bununla beraber, kullandığı cümleler veya ifade bozukluğu nedeniyle
sigortalının yaşlılık aylığı isteyip istemediğinin bu kadar açık olmadığı durumlarda
da, sigortalı lehine yorum yapılarak, söz konusu dilekçe yaşlılık aylığı tahsis talebi
olarak nitelendirilebilir. Sigortalı lehine yorum sosyal güvenlik hukukunun temel
ilkelerinden biri olup, mevzuatın yanı sıra sigortalı tarafından gerçekleştirilen işlemlerin yorumlanmasında da uygulanabilir. Bu konu, bilhassa, sigortalının dilekçesinin aylığa hak kazanıp kazanmadığına yönelik bir bilgi sorma başvurusu mu,
yoksa tersine gerçek bir yaşlılık aylığı tahsis talebi mi olduğunun, dilekçe metninden tam olarak anlaşılamaması halinde önem kazanmaktadır. Böyle bir uyuşmazlık
halinde sigortalı lehine yorum ilkesi göz önünde bulundurulmalı ve ilgili dilekçe
geçerli bir yaşlılık aylığı başvurusu olarak değerlendirilmelidir. Kurumun yaşlılık
aylığına hak kazanma koşullarını gerçekleştiren sigortalıya, bu durumu açıklayan
bir bilgilendirme yazısı göndermesi şeklinde bir uygulamaya gitmesi ise dilekçelerin yorumuna ilişkin hukuki uyuşmazlıkların ortaya çıkmasını engelleyecektir.
Böylece, Kurum tarafından resen bilgilendirilen sigortalının yaşlılık aylığına hak
kazanıp kazanmadığına ilişkin bilgi sormaya duyduğu gereksinim önemli ölçüde
azalacaktır. Sosyal Güvenlik Kurumu Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde
bu yönde bir düzenleme yapılması doğru olacaktır.
Nihayet, kararda tartışma konusu yapılan diğer bir nokta da hak kazanılan
yaşlılık aylıklarının davalıya ödenmesidir. Karardan anlaşılacağı gibi, sigortalıya
1.6.2005 tarihinde ikinci bir tahsis yapılmıştır. Yargıtay’a göre, davacının ilk başvurunun yapıldığı tarihi takip eden 1.7.1990 ile 1.6.2005 tarihleri arasındaki yaşlılık
aylıklarına hak kazandığının tespit edilmesi gerekli olup, faiz istemi de bu çerçevede ele alınmalıdır. Hak kazanılan yaşlılık aylıklarının ödenmesi talebiyle Kuruma
karşı açılan davalarda, aylıklara her bir ödeme döneminden başlayarak yasal temerrüt faizi uygulanması, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları arasındadır28. Buna göre,
28 “…Dava, sigortalıya yasal süresinde ödenmeyen yaşlılık aylıkları nedeniyle doğan faiz
250
Karar İncelemesi
davacının hak kazandığı yaşlılık aylıklarının her birine, Kurumun yaşlılık aylığını
davacıya ödemekle yükümlü olduğu tarihten başlayarak yasal faiz yürütülecektir.
Yargıtay’ın bu görüşü de, önceki içtihatlarıyla uyumlu ve yerindedir.
alacağının davalı Kurumdan tahsili istemine ilişkindir. Kesinleşen yargı kararı gereğince
kendisine 01.01.1997 tarihi itibarıyla yaşlılık aylığı bağlanan davacının, 24.08.2005 tarihinde Kuruma başvurarak birikmiş aylıkların yasal faiziyle birlikte ödenmesini istediği,
18.11.2005 tarihinde yalnızca aylıkların ödenmesi üzerine işbu davayı açtığı belirgindir.
Dava konusu alacak tutarı hesaplanırken 01.01.1997 – 31.12.1997 dönemi yönünden %30,
01.01.1998 – 31.12.1999 dönemi yönünden %50, 01.01.2000 30.06.2002 dönemi yönünden %60, 01.07.20.02 – 30.06.2003 dönemi yönünden %55, 01.07.2003 – 31.12.2003
dönemi yönünden %50, 01.01.2004 – 30.06.2004 dönemi yönünden %43, 01.07.2004
– 30.04.2005 dönemi yönünden %38, 01.05.2005 – 18.11.2005 dönemi yönünden %12
olan yasal faiz oranları yerine farklı oranları esas alan ve dönemsel olarak uygulamayan
bilirkişi tarafından düzenlenen raporun mahkemece benimsenerek istemin hüküm altına
alındığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle; mahkemece anılan konuda uzman bir bilirkişiden
yeniden rapor alınmalı, aylıkların her bir ödeme tarihinden itibaren işleyen faiz tutarı,
yukarıda belirtilen oranlar esas alınarak ve dönemsel olarak uygulanarak saptanmalı, işbu
ilamla bozulan ilk hükmün davacı tarafından temyiz edilmemesi nedeniyle Kurum yararına oluşan kazanılmış hak olgusu gözetilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir…”
Yarg.10.HD., E: 2006/15977 K: 2007/3273, http://www.kazanci.com/
251
Karar İncelemesi
252
Download
Random flashcards
qweeqwqwe

5 Cards oauth2_google_78146396-8b44-4532-a806-7e25cc078908

KIRIHAN GÜMÜŞ DEDEKTÖR

6 Cards oauth2_google_49cd8e53-7096-4be6-ba73-4ff7e4195b4b

321işletme

2 Cards oldcity

Create flashcards