içindekiler
advertisement
YÖNETİME KATILMA DERSİ ARAŞTIRMA KONUSU DERS KONUSU......... : İŞLETMELERDE YÖNETİME KATILMA ALANLARI DERS ÖĞRETMENİ.... : YRD.DOÇ. AYNUR AKATA HAZIRLAYAN….………: EBUBEKİR TORUN İÇİNDEKİLER 1- YÖNETİME KATILMA 1.1 TANIMI 2- ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİ 3- YÖNETİME KİMLER KATILIR? 4- İŞÇİNİN YÖNETİME KATILMASI 4.1 İŞÇİNİN YÖNETİME KATILMASIYLA İLGİLİ GÖRÜŞLER 4.1.1 MÜSPET GÖRÜŞLER 4.1.2 MENFİ GÖRÜŞLER 5- YÖNETİME KATILMA HANGİ KONULARDA OLACAKTIR? 5.1 SOSYAL KONULAR 5.2 PERSONEL KONULARI 5.3 TEKNİK KONULAR 5.4 İKTİSADİ KONULAR 6- YÖNETİME KATILMA HANGİ DÜZEYDE OLACAKTIR? 7- YÖNETİME KATILMA YÖNTEMLERİ 7.1 KÂRA KATILMA 7.2 BİRLİKTE YÖNETİM 7.3 ÖZYÖNETİM 8- YÖNETİME KATILMANIN GEREKÇELERİ 9- YÖNETİME KATILMA METODLARI 9.1 DANIŞMA METODU 9.2 MÜZAKERE METODU 9.3 YÖNETME METODU 9.3.1 AZINLIK MODELİ 9.3.2 EŞİTLİK MODELİ 9.3.3 SALT İŞÇİ MODELİ 2 1- YÖNETİME KATILMA 1.1 TANIMI Yönetime katılma, bir işletmede çalışan işgörenlerin temsilcileri aracılığıyla o işletmede alınan ve kendilerini etkileyen tüm kararlara söz ya da oy hakkı ile katılmalarıdır. Yönetime kullanılmaktadır. katılma çoğu Türkçe’de kez demokratik yönetime katılma yönetimle yerine, eş anlamda “işçinin yönetime katılması”, “katılmalı yönetim”, “kararlara katılma” ya da “sorun çözümleyici demokratik yönetim” gibi kavramlar da kullanılmaktadır. Yönetime katılmaya kimi kez “kendini ilgilendiren kararlarda işçilere söz hakkı tanınması” gibi basit, kimi kez de örgüt çalışmalarına ilişkin kararların o kararları yürütecek olan kişiler tarafından alındığı bir örgütsel işleyiş biçimi” gibi daha geniş ve köklü anlamlar verilebilmektedir. Yönetime katılmanın iki yönü vardır. Birincisi, işgörenlerin çalıştıkları işletmelerin özdeksel olanaklarına katılmalarıdır. Burada çalışanların kâra ve işletmenin sahipliğine katılmaları sözkonusudur. İkinci yönü ise, örgütte alınan kararlara katılmaları ile ilgilidir. Bu işgörenlerin kararlar, genellikle çalışanların kendilerine, başkalarına, çalışma koşullarına, günlük işlere ve geleceğe yönelik çalışmalara ilişkin kararlardır. Katılma oranı (yönetime katılan işçilerin sayı olarak işverene ya da onun temsilcilerine oranı) uygulamada büyük değişiklikler göstermekle beraber en çok yüzde elliye kadar yükselebilmiştir. Yönetime katılma ile, işçilerin temsilcileri aracılığıyla işletmenin çeşitli düzeylerinde karar verme sürecine katıldıkları, ancak son karar verme güç ve yetkisinin işletme sahiplerinde ya da onların temsilcileri olan yöneticilerde kaldığı bir yönetimbiçimi anlatılmaktadır. Bu anlamda yönetime katılma, işçilerin çeşitli komite ya da konseylere katılmaları ve işletmelerin üst kademe karar organlarında temsilci bulundurmaları biçiminde uygulanmaktadır. 3 2- ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİ Endüstriyel demokrasi, geçimlerini sağlamak çabası içerisinde bulunan kitlelerin kendi kendilerini yönetmeleri, kendi kendilerini denetlemeleri ve kendi kendilerine yön vermeleri olarak tanımlanmıştır. Yönetime katılma, çoğu kez endüstriyel demokrasi ile eş anlamda kullanılan bir kavramdır. Bu iki kavram arasında yakın bir ilişki bulunmaktadır. Ancak, buların tümüyle özdeş değildir. Endüstriyel demokrasi, sendikalaşma ve toplu pazarlık sistemi, kâra katılma, ortak danışma sistemi, iş ve işçi komiteleri, işçi konseyleri, işçilerin karar organlarında temsilci bulundurmaları, eşit temsil sistemi ve işçilerin özyönetimi gibi çok geniş bir alanı kapsamaktadır. Buna karşılık yönetime katılma, endüstriyel demokrasinin uygulanma biçimlerinden yalnızca bir kesimini kapsar. Daha dar bir kavramdır ve işçilerin çalıştıkları örgütlerin çeşitli düzeylerindeki komite,konsey ve kurullarına belirli oranlarda söz ya da oy hakkıyla katılmaları anlamı taşır. Endüstriyel demokrasi kavramı, çoğu kere, “yönetime katılma”, “kâra katılma”, “birlikte yönetim” ve “özyönetim” gibi kavramlara eş anlamda kullanılmaktadır. Bu kavramların her biri ile yakın ilgisi olmakla beraber, endüstriyel demokrasi bunların hepsinden daha geniş bir düşüncedir. 3- YÖNETİME KİMLER KATILIR? Katılmalı yönetimde, yönetime katılmaları söz konusu kişiler, genellikle, örgütte çalışan işçilerdir. Diğer bir görüşe göre katılmalı yönetimden amaç, örgütün çeşitli basamaklarında çalışan tüm görevlilerin örgütün yönetimine ya da örgütte alınan kararlara katılmalarını sağlamaktır. Oldukça yaygın olan bu görüş taraftarları, “görevli” kavramını işçileri de kapsayacak bir anlamda kullanmakta ve örgütte karar verme yetkisi bulunmayan bütün örgüt üyelerinin kararlara katılmalarının sağlanmasını önermektedir. 4 Pek çok Avrupa ülkesinde özellikle işçilerin yönetime katılmalarından söz edilmekte;”birlikte yönetim” ile, işletmelerin işçi ve işverenler tarafından ortaklaşa yönetimi anlatılmak istenmektedir. Bugün, dünyanın birçok ülkesinde giderek artan bir ilgi gören yönetime katılma düşüncesi budur. 4- İŞÇİNİN YÖNETİME KATILMASI Yönetime katılmaya kimi kez “kendini ilgilendiren kararlarda işçilere söz hakkı tanınması” gibi basit, kimi kez de örgüt çalışmalarına ilişkin kararların o kararları yürütecek olan kişiler tarafından alındığı bir örgütsel işleyiş biçimi” gibi daha geniş ve köklü anlamlar verilebilmektedir. İşçinin yönetime katılması fikriyle beraber ortaya çıkan müspet ve menfi görüşler aşağıda irdelenmiştir. 4.1 İŞÇİNİN YÖNETİME KATILMASIYLA İLGİLİ GÖRÜŞLER 4.1.1 MÜSPET GÖRÜŞLER İşçinin işletmelerin yönetime katılması ile ilgili müspet görüşleri şu şekilde özetleyebiliriz. Özel işletmeler olmaktan çıkmış büyük işletmeler artık toplumun işletmeleridir. Malikler silinmişlerdir.Büyük işletmelerin ekonomik düzeni ve toplumu etkileyen kararlarda toplumu bir parçasını teşkil eden işçiler dışlanmamalıdır. İşçilerin yönetime katılmaları ile sermaye daha iyi değerlenecektir. İşçiler, işletmeye verdikleri fikirler, gösterdikleri yollarla faydalı olurlar. İşçiler sorumluluğunu paylaştıkları kararları daha kolaylıkla kabul ederler ve menfi tepkide bulunmazlar. Yönetime katılma işçilerin daha iyi çalışmasını sağlar. 5 İşçilerin yönetime katılması lüzumsuz grevleri önleyecek, işçilerin taleplerini daha dikkatli yapmalarına vesile olacaktır. İnsan gücü de bir sermayedir. Bu bakımdan işçilerin insan gücünü temsil ettikleri işletmede, temsil edilmeleri gerekir. İşçi ve işveren menfaatleri zıt değildir.Karın ve verimliliğin artması hem işçinin, hem de işverenin yararınadır. Yönetime katılma ile birlikte birbirine paralel görüşü müdafaa edebileceklerinden dolayı faydalıdır. 4.1.2 MENFİ GÖRÜŞLER Yönetime katılma özel sektör kavramına ters bir kavramdır. İşletmeye demokrasiyi sokmak, özel mülkiyeti tahrip etmektir. İşçiler yönetime katılarak elde edecekleri yetkilerin yanısıra, mali sorumluluğu paylaşabilecekler mi? Bu konuda çelişkiler yaşanmaktadır. İşletmeler, piyasanın sürekli değişen talepleri karşısında hızlı kararlar almak durumundadır. İşçinin yönetime katılmasıyla işletmenin yönetiminde iki ayrı grup belirecektir ve piyasa talepleri karşısında, kararlar gereken çabuklukla alınamayacaktır. İşletmelerde bu çabukluk ancak tek otorite ile sağlanacaktır. İdare de teklik kaybolunca ihtilaflar doğacaktır. İşçilerin yönetime katılması ile alınan kararlardaki sorumluluk yine işverendedir. Öyle ise sorumsuz işçi temsilcilerine ne gerek vardır? Yönetici olmak daha ziyade, görgü, bilgi, tecrübeyi yüksek kültür seviyesini iyi işadamlığı ve işletmenin hayatında ortaya çıkacak her türlü sorunları işletmenin çözümlemede yeterlilik vasfını gerektirir. Sorumsuz ve yetkisiz işçi temsilcilerinin yönetim kararlarına katılmaları zarar getirici mahiyettedir. 6 5- YÖNETİME KATILMA HANGİ KONULARDA OLACAKTIR? İşçilerin yönetime katılmalarıyla ilgili oldukça değişik görüşler vardır. Yaygın olan bir görüşe göre yönetimde söz sahibi olabilmek için alınan kararların sonuçlarından etkilenmek gerekir. Kimi bilim adamları bunu dar anlamda yorumlamakta ve işçilerin kendilerini doğrudan etkileyen belirli bir takım kararlara katılabileceklerini savunmaktadırlar. Bazı düşünürlere göre ise örgütte alınan her karar işletmenin verimliliğini ve sonuç olarak işçileri etkileyeceğinden , işçilerin örgütte alınan bütün kararlara katılmaları gereklidir. Bu görüş özellikle işçi kesiminde giderek artmakta ve kabul görmektedir. Bu sonla ilgili olarak geliştirilmiş olan bir görüşe göre, bir örgütte alınan kararları konuları bakımından toplumsal, ekonomik, teknik olarak üç bölüme ayırmaktadır. İşverenler, işçilerin bilgi ve karar verme yeteneklerinin sınırlı olduğunu ve bu nedenle ancak toplumsal nitelikte kararlara katılabileceklerini, ekonomik ve teknik kararlara katılmalarından hiçbir yarar sağlanmayacağını ileri sürmüşlerdir. Onlara göre, toplumsal sorunlar, genellikle, işçilerin kendi sorunlarıdır. İşçilerin kendi sorunları ile ilgili kararlara katılmaları da doğaldır. Öte yandan, işçiler, yönetime katılmanın ikinci ve daha önemli bir aşaması olan örgütlerde ekonomik nitelik taşıyan kararların alınmasında söz sahibi olmak istemektedirler. Sonuç olarak işçileri etkileyecek olan bu tür kararlara onların katılmalarından daha doğal bir şey olmayacağı görüşü işçiler arasında giderek yayılmaktadır. Bunun için gerekli eğitim işçilere sağlanması konusunda sürekli çaba harcanmakta, işçi sendikalarının bu yöndeki çalışmaları ve sorumlulukları gittikçe artmaktadır. İşçiler, bir adım daha ileri giderek, kendilerinin işletmenin teknik konulara ilişkin kararlarında da söz sahibi olmaları gerektiğini ileri sürmektedirler. En azından ürün geliştirme ve üretim planlaması gerektiğinde inanmakta, bu konularda okul bilgisinden çok deneyime gereksinim duyulduğu ve bu yönde işletmeye yararlı olabilecekleri görüşünü savunmaktadırlar. 7 5.1 SOSYAL KONULAR İşyeri sosyal bir kuruluş, çalışanların meydana getirdiği büyük bir ailedir. Herhangi bir ailenin fertleri nasıl ailenin üyesi olmaktan doğan bazı hakların sahibi ise, işçi de işletme ailesinin bir ferdi olarak canlı bir organizasyonun uzvudur. Müesseselerin sosyal meseleleri çok defa iç meseleler olduğundan ele alınması ve bu konularda işverenle işçinin işbirliği yapması oldukça kolaydır. Bir işletmenin sosyal konuları sırasıyla; günlük çalışma süresi, iş sürelerinin ayarlanması, izinlerin düzenlenmesi, mesleki eğitim programlar, sosyal tesisler ve yönetilmesi, işçi emniyeti ve sağlığı ve aralardaki ilişkilerdir. 5.2 PERSONEL KONULARI Bir işyerinin personel politikası emeğe verilen değerin ölçüsünü gösterir. Üretim unsurları olarak emek-sermaye arasındaki denge, personel politikası tarafından sağlanabilir. Genel olarak personel organizasyonu, kanunların sınırları içinde de olsa yine işveren tarafından düzenlenmektedir. Yöneten, yönetilenin hayat şartlarını tanzim edebilmektedir. Siyasi sahada bu tarz yönetime despotlu ve tiranlık denilmektedir. Siyasi sahada yılını doldurmuş bir yönetim tarzı iktisadi sahada da yadırganmaktadır. İktisadi sahada despotluğa son vermenin yolu bu sahada da işçilerin yönetime katılmasıdır. İşletmenin personel meseleleri sırasıyla; işe alma, işten çıkarma, işten çıkarma ödenekleri, sigorta ödenekleri, ücret kademeleri gibi konulardır. 5.3 TEKNİK KONULAR Günümüz işçisi üretim faaliyetlerini ham maddenin fabrikaya girişinden, mamul madde olarak depolara gönderilişine kadar bütün detayları ile anlamak zorunluluğu ile karşı karşıyadır. Bu tip bir işçi ile çalışan işverenler, teknik sahada işçiyi yönetime iştirak ettirmeden verimliliği artırmanın, kaliteyi düzeltmenin, iç ve dış piyasalarda olamayacağının bilinci içerisindedirler. 8 rekabet yapabilmenin mümkün İşçi teknik sahada yönetimin dışında tutulduğu taktirde ilgi ve bilgisi ile teknolojik gelişmelerin üretimde kullanılmasından beklenen faydayı elde etmek güçleşecektir. 5.4 İKTİSADİ KONULAR Bir işletmenin en önemli konuları iktisadi konulardır.Bunlarda kasıt gelirler, giderler, yatırımlar, personel ücretleri,zamlar vs. dır. 6- YÖNETİME KATILMA HANGİ DÜZEYDE OLACAKTIR? Uygulamaya bakıldığında, işçilerin üç değişik düzeyde katılabildikleri görülmektedir. Bunlar; a- Gözetmen Düzeyi: Uygulamada en geniş düzeyde yönetime katılma gözetmen düzeyinde görülmektedir. Bu düzeyde yönetime katılma, çeşitli amaçlarla kurulan komisyon ya da komitelerde işçilerin temsilci bulundurmaları biçiminde gerçekleştirilmekte, bu yöndeki uygulama yasalardan çok toplu sözleşmelerle düzenlenmektedir. Gözetmen düzeyinde ya tümüyle işçi temsilcilerinden, ya eşit sayıda işçi ve işveren temsilcilerinden, ya da işveren temsilcileri yanında daha az sayıda işçi üyeden oluşmaktadır. b- Orta Yönetim Düzeyi: Bazı ülkelerde işçiler orta yönetim kademelerinde de alınan kararlara katılabilmektedirler.Hollanda’daki işletme komiteleri buna iyi bir örnek olarak gösterilebilir. c- Üst Yönetim Düzeyi: İşçiler işletmelerin en yetkili karar organı olan yönetim kurullarında temsilci bulundurmak yoluyla üst kademe yönetimine de katılabilmektedirler. Günümüzde işçiler çalıştıkları işletmelerin yönetim kurullarında en az işveren kadar söz ve oy hakkına sahip olmak istemekte ve bu yönde sürekli çaba harcamaktadırlar. 9 7- YÖNETİME KATILMA YÖNTEMLERİ İşçilerin yönetime nasıl katılabilecekleri konusunda da ülkeden ülkeye bir takım değişiklikler görülebilmektedir.Kimi işletmelerin küçük birimlerinde kararların o birimde çalışan tüm işçiler tarafından alınması yönünde bir uygulama görülebilmekte ise de, bu yaygın bir yönetime katılma biçimi değildir. İşçiler genellikle, yönetime temsilcileri aracılığıyla katılabilmektedirler. Temsilciler ise, ya doğrudan doğruya işletmede çalışan işçilerin tümü yada işçi sendikaları tarafından seçilmektedir. İşçilerin yönetime katılmaları dört şekilde meydana gelmektedir. Bunlar; 7.1 KÂRA KATILMA Kâra katılma ya da kârdan pay dağıtma, genellikle,”işverenin tam gün çalışan işgörenlerine, ücretlerine ek olarak ve işletmenin karına bakılarak peşin ya da ertelenmiş ödemeler yapmasını öngören bir sistem” olarak tanımlanmaktadır. Kâra katılma daha çok işgörenleri isteklendirmek, yetenekli kişileri işletmeye çekebilmek ve işletme görevlilerine toplumsal yardım toplumsal yardım ya da ek çıkar sağlamak amacıyla geliştirilmiş bir sistemdir. 7.2 BİRLİKTE YÖNETİM Birlikte yönetim, 1950’lerde Batı Almanya’da geliştirilmiş olan ve demir, çelik ve kömür endüstrisi işletmelerinin yönetim kurullarında işçilerin işverenle eşit oranda temsil edilmelerini öngören bir katılmalı yönetim biçimidir. 7.3 ÖZYÖNETİM Özyönetim, en genel anlamda, bir işletmenin, o işletmeyi oluşturan tüm işgörenler tarafından ya doğrudan doğruya ya da temsilcileri aracılığıyla yönetilmesidir. 10 8- YÖNETİME KATILMANIN GEREKÇELERİ Dünya milletlerinin iktisadi demokrasi doğrultusunda ele aldıkları meselelerin başında işçilerin yönetime katılması sorunu gelmektedir. Teknolojik şartlar, toplumları iktisadi zaruretleri, siyasi ve sosyal doktrinler ve büyük buhranlar sırasında işçinin yönetime katılma konusunu etkilemişlerdir. İşçinin yönetime katılmasında asıl gaye işçinin üretim faaliyetlerinde kararlara, uygulamaya ve kontrole iştirakini sağlamaktır. Yönetime katılmanın gerekçelerini şu şekillerde sayabiliriz. a-Bilimsel ve teknolojik gelişmeye uygun bir toplum kurmak: Burada işçi makine ile bilgi kitlesi arasında bir yaratıcı unsur haline getirilmiştir. Eskiden iki ayrı gurupta mütalaa edilen işçiler bugün üretim projesi içerisinde düşünce gücü ile beden gücünü aynı şahıs üzerinde toplamayı başarmıştır. Üstelik işçinin çevresine katılması onu yabancılaşmaktan kurtarmaktadır. b- Eksiksiz bir demokrasi meydana getirmek: Siyasi egemenliğin yaygınlaştığı siyasi demokrasinin gerçekleştiği bir ortamda, işyerlerinde emekleri ile üretime katılan işçileri alınan kararlara, kararların tatbikatına ve üretim faaliyetlerinin kontrolüne iştirak ettirmemek, bir çelişki meydana getirmektedir.Siyasi planda bütün fertlerini kararlara iştirak ettiren bir toplumun, işyerlerinde işçilerin yönetime katılmasını temin etmeden, eksiksiz bir demokrasi kurabilmesi imkansızdır. Demokrasilerde mahiyeti her ne olursa olsun, herkes kendini ilgilendiren kararlarda söz sahibi olma hakkına sahiptir. Hedef alınan çerçeve ister dar, isterse geniş anlamda olsun, önemli olan yönetime katılma prensibinin kabul edilmediği 11 toplumlarda tam bir demokrasinin kurulamayacağı herkesin fikir birliğine sahip olduğu bir konudur. c- İktisadi verimliliği artırmak: İktisadi faaliyetlerden azami neticeleri elde etmek için işçilerin yönetime katılmasını gerçekleştiren birçok ülke vardır. İkinci dünya harbi esnasında topyekün harbi organize etmek isteyen ülkeler, işyerlerinde karma komite veya verimlilik komiteleri adı altında bazı kuruluşlar meydana getirmiş, verimlilik konusunun işçi ve işvereni birleştiren bu kuruluşlar tarafından halledilmesi planlanmıştır. İşçiler yönetime katılmalarıyla yabancılaşmaktan kurtulmakta ve kendilerini işyerinin değerli bir unsuru olarak görmektedirler. Verimlilik ve kaliteli üretimin ancak ve ancak hür ve çevresini benimsemiş işçilerin eseri olacağı unutulmamalıdır. 9- YÖNETİME KATILMA METODLARI İşçilerin yönetime katılma ilkesi toplumların hayatında farklı metotlarla ele alınmıştır. Bazen işçilerin işyerindeki kararlardan sadece haberdar olmaları yeterli görülmüş, bazen sendikal çevrelerin baskı gücü yüzünden yönetime katılma toplu iş sözleşmelerinde öngörülmüş, bazen de ilke, ideolojik açıdan ele alınarak yönetim mekanizmasında doğrudan doğruya işçilere yer verilmiştir. Sibernetik devrimin etkili olmaya başladığı 20nci yüzyılın ikinci yarısından sonra işyerinde önce insan olarak düşünülen işçinin teknolojik bir ortama uygun belirli bir toplum düzenine kavuşturulması başlıca gaye olarak ele alınmış, bu gayenin doğrultusunda yeni metotlar araştırılmaktadır. Günümüzde uygulanan metotların hemen hemen hepsi bu ihtiyaçların birinden veya birkaçından birden oluşmuştur. 12 9.1 DANIŞMA METODU Birinci Dünya Harbi’nin sonundan beri işçilerin çalıştıkları işyerinde alınan kararların dışında tutulmalarının mahzurlarını eleştiren beşeri münasebetler uzmanları çalışma hayatları boyunca bu kararlardan birinci derecede etkilenen işçilerin işyerinde verilen kararların dışında tutulmalarının yabancılaşma hallerini artıracağı, verimliliği ve kaliteyi düşüreceğini endişeyle kaydederken işçi çevreleri problemin ağırlığını sosyal ve iktisadi yönden ele alarak “işçiler üretim faaliyetine katıldıkları işyerlerinin iktisadi durumunu bilmeli, mali cephesinden haberdar olmalı ve yaşayışlarını etkileyen kararların nedenlerini öğrenmelidirler” gerekçesinde ısrar etmişlerdir. Birinci Dünya Harbi esnasında kurulan “karma komisyonlar” ve İkinci Dünya Harbi esnasında kurulan “işyeri komiteleri” batı ülkelerinde işveren temsilcileri işçi temsilcilerinden kurulu danışma kurullarının temeli olmuştur. İşçi burada ya doğrudan doğruya veya temsilcilerinin kanalıyla sözsahibidir. Danışma yolu ile yönetime katılma şu şekillerde olabilir: a- Kararların verilmesinden önce işçilerin fikri sorulabilir. b- Sendika ve yönetim tarafından birlikte alınmış bir karar işçinin bilgisine sunulabilir. c- Karar danışma kurulu tarafından verilebilir. 9.2 MÜZAKERE METODU Kapitalist endüstri toplumlarının sermayedar sınıfı ile işçi sınıfları arasında doğurduğu sınıf düşmanlığı düzeyinden günümüzün toplu iş sözleşmesi anlayışına varılması ve bu düşmanlığın yerini karşılıklı anlayışa bırakması, karşılıklı müzakere yollarının geliştirilmesi sayesinde olmuştur. Birbirine eşit sayılan kuvvetler arasında cereyan eden müzakere anlayışının yönetime katılma metotları arasında yol alması “sermayenin mutlak üstünlüğü”fikrinin kuvvetinden çok şey kaybettiğinin ifadesidir. Müzakere motodunda, alınacak kararlarda sendikal güçler sayesinde işçi yönetime ortak yapılmak istenmekte, işyerinin yönetiminde işçilerle işverenler arasında bir işbirliği meydana getirilmektedir. 13 Müzakere metodunun özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz: a- Alınan kararlar işveren ve işçi temsilcileri tarafından ortaklaşa alınmaktadır. b- Kararlar müzakere esasına dayanmaktadır. c- İşçilere beraber yönetme imkanını değil, beraber karar verme imkanını sağlamaktadır. 9.3 YÖNETME METODU Yönetme motodu yönetime katılmanın en gelişmiş şekli olarak kabul edilmektedir. Danışma motodu ve müzakere metopdunda işçiler hem saha hem de yetki planı üzerinde sınırlandırdıkları halde, yönetme metodunda işçi veya temsilcileri işyerini yöneten örgütün en yüksek kademesinde yer almıştır. İşçi temsilcilerinin yönetim kurulundaki etkenlikleri kurulda azınlık eşit veya çoğunlukta bulunmalarına bağlıdır.Herkes, işçi veya işveren olsun, bir oy hakkına sahip bulunmaktadır. Yönetim kurulundaki işçilerin işveren temsilcisi üyelerin karşısındaki sayıları önemli bir keyfiyettir. 9.3.1 AZINLIK MODELİ Bu modelde işçi temsilcileri sayı olarak azınlıktadır. Yönetim kuruluna getirilen kararlar işçilerin zararına dahi olsa işçi temsilcilerinin bu tip kararları önlemesine imkan yoktur. Sayıları ne olursa olsun, azınlıkta bulunduktan sonra bu modelde işçilerin yönetim üzerindeki etkileri zayıftır. 9.3.2 EŞİTLİK MODELİ Eşitlik modelinde temel prensip işçi temsilcileriyle sermaye temsilcilerinin yönetim kurullarında eşit üye sayısına sahip olmalarıdır. Yönetim kurulu başkanının ise her iki tarafın yönetim kurulundaki üyelerin mutabakatı ile seçilen tarafsız bir kişi olması eşitlik ölçüsünü kuvvetlendirmektedir. Saha ve etki bakımından bu modelin hem nazari hem de uygulama planı üzerinde başarılı bir model olduğunu belirtmek lazımdır. 14 Modelin başarısı emek ve sermaye temsilcilerine eşit haklar tanımasında, bir kesim temsilcilerinin diğer kesimin zararına olacak bir işleme girmesine kesinlikle set çekmesidir. Federal Almanya Maden ve Çelik endüstrisi bunun en güzel örneğini vermiştir. Bu işyeri 11 veya 21 kişi tarafından yönetilmektedir. 11 kişilik yönetim kurulunda beş işçi temsilcisi, beş işveren temsilcisi ve bir tarafsız başkan bulunmaktadır. 9.3.3 SALT İŞÇİ MODELİ Yukarıda üzerinde durulan modellerde, işyerlerinde yönetim daima sermaye ve emek temsilcilerinin ilişkileri üzerine kurulmuş bulunduğu halde, salt işçi modelinde yönetimde sermaye temsilcisi tamamıyla ortadan çıkarılmış, yönetim hakkı işyerinde çalışanlara verilmiştir. İşyerinin yönetimini ellerinde bulunduran işçiler, seçtikleri yönetim kuruluna yalnız işçi üyeler göndermektedirler. Bu suretle temsilcileri aracılığı ile işçiler kendi kendilerini yönetir hale gelmektedirler. 15 KAYNAKÇA 1- DİCLEİ.Atilla, Endüstriyel demokrasi ve Yönetime Katılma 2- DOĞAN Berin, İşçinin İşletmenin Yönetimine Katılması 3- GÖRMÜŞ Ayhan, Toplu Pazarlık Yoluyla Yönetime Katılma 4- TURAN Kamil, İşçilerin Yönetime Katılması ve Türkiye Uygulaması 16
