ÇMH201U ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ I Kitap Özeti & Pratik Bilgiler Sayfa 1/34 Ara Sınavlara Hazırlık Çalışmaları Sınav Öncesi Son Hazırlık - Pratik Bilgiler Aşağıdaki ifadelerdeki sınava girmeden birkaç saat önce mutlaka ezberleyin. Tamamı çıkmış sorulardan derlenmiştir. Sınav esnasında çok faydasını göreceksiniz. 1) Tarafların amaçlarına ulaşmak için önerilerde bulunduğu, birbirlerini karşılıklı ikna etmeye çalıştıkları, ver-al durumunun yaşandığı müzakere süreci --> Pazarlık ve problem çözme 2) İki veya daha fazla tarafın arasında herhangi bir zıtlık veya direniş içeren etkileşime verilen ad --> Çatışma 3) Çatışma karşısında çatışma yokmuş gibi davranan, düşük derecede iddiacı ve işbirlikçi olan çatışma yönetim stili --> Kaçınma 4) Örgütteki birimlerin sayısını artırarak bürokratikleşme ve uzmanlaşmayı destekleme yoluyla çatışmanın teşvik edilmesine dayanan çatışma teşvik yöntemi --> Örgüt yapısını değiştirmek 5) Bilginin açık şekilde paylaşıldığı, karşılıklı amaçların olduğu ve ilişkileri korumanın önemli olduğu müzakere yaklaşımı --> Bütünleştirici müzakere 6) Bir restoran zincirinde her şehirdeki restoranın arasındaki bağımlılık türü --> Bütüne bağımlılık 7) Yeni mezun olmuş bir mühendisin başladığı işte müdürünün kullandığı terimleri ilk kez duyuyor olması ve kendince birtakım tahminlerde bulunması sonucu yaşanan çatışmanın iletişimden kaynaklı nedeni --> Bilgi eksikliği 8) Çatışma sürecinin ilk aşaması --> Potansiyel çatışma 9) Bireyin kazanması, karşı tarafın kaybetmesi pahasına her türlü politik taktiğin uygulandığı çatışma yönetim stili --> Rekabet 10) Üretim bölümünün arabayı imal etmek için öncelikle tasarım bölümünden araba çizimlerinin gelmesini beklediği için ortaya çıkan çatışma --> Fonksiyonel bağımlılık 11) İçinde olduğu çatışmayı yönetemeyeceğine inanan kişilik tipi --> Dışsal kontrol odaklı 12) Bir projede mühendis olarak çalışan Neşe Hanım, proje müdürünün her türlü kararı tek başına almasından ve onlara fikir sormamasından rahatsız olmaktadır. Neşe Hanım’ın yaşadığı bu çatışmanın nedeni --> Merkezileşme 13) Yüksek derecede iddiacı ve işbirlikçi olan ve kazan-kazan yaklaşımının benimsendiği çatışma yönetim stili --> İşbirliği 14) Çatışma içinde olan bireyin kendini çok da haklı görmediği ve güçlü hissetmediği zamanlarda kullanması gereken çatışma yönetim stili --> Uyum 15) Örgütte ilişkilerin iyileşmesini, iş süreçlerinin etkinleşmesini, yenilikçi fikirlerin artmasını sağlayan çatışma --> Fonksiyonel çatışma 16) Örgütteki diğer çalışanlar tarafından sürekli olarak görüşlerinin dikkate alınmadığı ve kendisinin önemsenmediği düşüncesine sahip bir çalışanın öfkelenmesine yol açan temel neden --> Görmezden gelme 17) Bir ünI versite öğrencisinin okuduğu bölümü sevmemesine rağmen, ünI versitesinin bulunduğu şehri sevmesi nedeniyle yaşadığı bireysel çatışma türü --> Yaklaşma-kaçınma 18) Karşı taraf hakkında bilgilerin toplandığı, amaçların belirlendiği müzakere aşaması --> Planlama ve hazırlık 19) Çatışmanın, kaçınılması gereken bir olgu olduğunu, örgüte zarar verdiğini savunan yaklaşım --> Geleneksel yaklaşım 20) Sendika ve işveren arasındaki bir müzakerede işveren için çalışanlara servis imkanı sağlamak basit bir şeyken, sanki bu konu onun için çok önemliymiş gibi yapıp müzakere biterken bunu koz olarak kullanmaktadır. Buna göre, işverenin müzakere sürecinde kullandığı sert politik tatktik --> Bogey 21) Örgütlerde yaşanabilecek olası bir çatışmanın varlığı durumunda bir yöneticinin çatışmanın çözümüne yönelik sergilemesi gereken en doğru yaklaşım --> Çatışmayı kabullenerek konusunu ve yoğunluğunu belirlemeye çalışmak 22) Veli Bey yöneticisi olduğu kurumda ortaya çıkan çatışmaları yönetirken öncelikle onu engellemeye çalışmak yerine, çatışmayı çalışanların ilişkilerini bozmayacak biçimde ve belirli bir yoğunlukta tutmakta ve çatışmanın örgüt amaçlarına faydalı olması için çalışmaktadır. Buna göre, Veli Bey*in yöneticisi olduğu kurumda çalışanların karşılaştığı çatışma türü --> Bilişsel çatışma 23) Duygusal zekası yüksek bir kişinin, duygusal zekası düşük bir kişiye göre daha az çatışma yaşamasının en temel sebebi --> Empati yapması Sayfa 2/34 24) Ayşe Hanım, iş yerindeki oda arkadaşından pek hoşlanmadığından, onun iletişim kurma biçiminin sürekli eleştirmeye dayandığından söz etmektedir. Bu nedenle, iş yerinde kendini yeterince işe veremediğini, mümkün olduğunca da az konuşmaya gayret ettiğini ifade etmektedir. Buna göre, Ayşe Hanım’ın yaşadığı çatışma türü ve çatışma sonucu --> Duygusal çatışma ve örgütsel bağlılığın azalması 25) Sendika ve işveren arasındaki bir müzakerede, işveren kendisi için basit bir konu olan çalışanlara servis imkanı sağlanması işini çok önemli bir konu gibi göstermiş ve müzakere biterken bunu koz olarak kullanmıştır. Buna göre, işverenin müzakere sürecinde kullandığı sert politik taktik --> Bogey taktiği 26) Bazı aile şirketlerinde sorunlara etkili çözümler getirilememesi, ilk kuşağın aşırı denetleyici olması, aşırı sahiplenme duygusunun yaşanması, aile-iş ilişkilerinin birbirine karışması, kararların duygusal süreçler ile alınması gibi hususlar beraberinde bu şirketleri çatışmaların daha çok yaşanabildiği örgütler haline getirebilmektedir. Yukarıda sözü edilen çatışmayı ortaya çıkaran temel örgütsel faktör --> Yönetim şekli 27) Aynı iş yerinde çalışan personelin ilgi alanlarının ve ihtiyaçlarının birbirinden oldukça farklı olması nedeniyle bu iş yerinde çoğu zaman iletişim sorunları yaşanmaktadır. Çalışanlar yöneticinin ifade ettiği mesajı farklı anlamlandırabilmekte, aynı mesaja farklı anlamlar yükleyebilmektedirler. Bu iş yeri çalışanlarının iletişim sürecini olumsuz etkileyen kişisel engel --> Algılama farklılıkları Not: Buradaki pratik bilgiler ilk 4 ünite için seçilmiştir. Sayfa 3/34 Ünite 1 : Çatışmanın Doğası: Tanımı, Türleri ve Süreci Ünite İle İlgili Kısa Cevaplı Sorular 1) Bir örgütte aynı kademe veya statüde olan bireyler arasında yaşanan Çıkar çatışmaları, amaç farklılıkları, kaynak kıtlığı gibi sebeplerin yol açtığı çatışma türü --> Yatay Çatışma 2) Fonksiyonel bir çatışmanın odağı --> Görevler 3) Ev almak üzere olan bir insanın beğendiği evlerden birinin yeterince büyük olmadığını, diğerinin ise pahalı olduğunu düşünürken yaşadığı çatışma türü --> Kaçınma -Kaçınma 4) Örgütte farklı kademeler ve statüler arasında meydana gelen cşatışma türü --> Dikey çatışma 5) "Çatışma, değer yaratır, kaynak yaratır ve bu nedenle de örgüt ve ülkelerin etkinliğinin artmasına neden olur" anlayışını savunan yaklaşım --> Modern yaklaşım 6) Çatışma, rekabet yaratarak, kullanılmayan kaynakların, yeteneklerin kullanılmasını sağlar görüşünü savunan yaklaşım --> Modern yaklaşım Kısa Özet Birey veya grubun ihtiyaçlarının, amaçlarının, değer yargılarının, bakış açılarının, diğer bireyin veya grubunkilerle uyuşmaması, zıtlaşması çatışma olarak tanımlanmaktadır. Engellenme, rekabet, gerilim, anlaşamama, direniş, karşıtlık gibi terimler, çatışma kavramını tanımlarken sık sık kullandığımız terimlerdir. Sadece bu terimler bile, çatışmanın olumsuz ve zararlı bir olgu olarak algılanmasına neden olmaktadır. Fakat, çatışmaya olumsuz anlamların yüklendiği dönemler, eski yönetim teorilerine dayanmaktadır. Yeni teorilerin gelişmesi, teknoloji ve rekabet koşullarının değişmesi, çatışmayı değerlendirirken çatışma konusunun ve çatışma düzeyinin önemli olduğuna işaret etmektedir. Göreve, işe ilişkin fikir düzeyindeki bilişsel çatışmalar, belli bir şiddetin altında olduğu sürece örgüte fayda getirirken; ilişkilere yönelik duygusal çatışmalar, örgüte zarar vermektedir. Çatışma olmadan, örgütlerde değişim olması, yeniliğin artması, hatalı süreçlerin iyileştirilmesi daha zor olacaktır. Çatışma, çok boyutlu bir olgudur; bir boyutu ile örgüte fayda getirirken, bir boyutuyla örgütte işbirliğini, uyumu bozabilir. Çatışmayı analiz ederken, çatışmanın taraflarını iyi saptamak gerekir. Bunun için de çatışma türlerini bilmek gerekir. Çatışmanın yönetiminde belki de en önemlisi çatışmanın fonksiyonel olup olmadığına; bir başka ifadeyle örgütte yarattığı sonuçlara odaklanmak gerektiğidir. Fonksiyonel çatışma, işin nasıl yapılacağına ilişkin ortaya çıkan görüş ayrılıklarıdır; bu tür çatışmalara bilişsel çatışma da denilebilir. Bu görüş ayrılıkları örgüt için faydalıdır, çünkü farklı düşüncelerin tartışılması, işe ilişkin en doğru kararın alınmasını beraberinde getirecektir. Ayrıca tartışılarak, herkesin fikrini söyleyerek alınan kararların benimsenmesi daha yüksek bir olasılıktır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta ise bilişsel çatışmaların çok şiddetlenmemesi ve çok uzun sürmemesidir. Aksi takdirde, fonksiyonel çatışma olarak adlandırılmaları imkânsızdır. Fonksiyonel olmayan çatışma ise örgüte zarar veren, ilişkilerin bozulmasına neden olan, işlerin yavaşlamasına ve hata oranının yükselmesine yol açan çatışmalardır. Bilişsel çatışmalardan farklı olarak duygusal çatışmalar, bu çatışma türünde değerlendirilebilir. Duygusal çatışmada bireysel çekememezlik, birbirinden hoşlanmama gibi profesyonel iş yaşamında yeri olmayan anlaşmazlıklar söz konusudur ve yoğunluğu çok düşük olsa bile örgüt birliğine zarar verir. Bireyin kendi içinde yaşadığı çatışmalar ise amaç ve rol çatışması olarak ayrılır. Amaç çatışması bir amaca ulaşılması, diğer amaçtan uzaklaşılması anlamına gelir. Rol çatışmasında ise birey olarak sahip olduğumuz anne, abla, öğretmen gibi farklı rollerin bizden beklentilerinin birbiriyle çakışması, üst üste gelmesi söz konusudur. Bireyler arası çatışma iki veya daha fazla kişi arasında yaşanan çatışmayı ifade eder. Grup düzeyinde yaşanan çatışmalar ise grup içi ve gruplar arası çatışmalar olarak ikiye ayrılır. Sayfa 4/34 . Örgüt düzeyinde yaşanan çatışmalar ise örgüt içi ve örgütler arası çatışma biçiminde gruplanır. Bireyler arası ve gruplar arası çatışmalar, birbirine en çok karıştırılan çatışma türleridir. Bireyler arası çatışmalar, bireysel konulardan, bireysel anlaşmazlıklardan doğarken; gruplar arası çatışmalar, grup kimliğinin ve iç grup-dış grup ayrımının ortaya çıkardığı çatışmalardır. Örgüt içi çatışmalar, aynı kademede, statüde bulunan kişiler arasında meydana gelirse yatay çatışma; farklı kademe ve statüde bulunan kişiler arasında meydana gelirse dikey çatışma olarak ifade edilmektedir. Potansiyel (Gizli) Çatışma, Algılanan Çatışma, Hissedilen Çatışma ve Açık Çatışma ise çatışmanın sürecini oluşturmaktadır. Potansiyel çatışmada, çatışma yaratacak koşullar veya nedenlerin varlığı söz konusudur. Fakat bu nedenlerin varlığı, çatışma çıkması için yeterli değildir. "İki kişi veya grup arasında çatışma vardır" diyebilmek için çatışmanın algılanması gerekir. Hissedilen çatışmada ise artık çatışmanın tarafları çatışmayla yakından ilgili endişe, gerilim, kaygı gibi hisler yaşamaya başlamaktadırlar. Çatışmanın son sürecinde ise karşı tarafı engellemeye, ona zarar vermeye yönelik birtakım davranışların sergilenmesi söz konusudur. Çatışmanın nasıl bittiği, çatışma süreci açısından önemlidir. Çatışma yaratan sorun ortadan kalkmadıysa, sadece bir süreliğine mevcut sorunun üstüne sünger çekildiyse, bu durumda çatışma süreci iyi yönetilmemiş demektir. Çok büyük bir olasılıkla çatışma yeniden başlayacaktır, çünkü potansiyel çatışma koşulları halen varlığını sürdürmektedir. Püf Noktalar Çatışma bireylerin farklılıklarından dolayı yaşanıyorsa, birbiriyle benzer özellikler taşıyan kişiler arasında çatışma yaşanmayacaktır." ifadesine katılır mısınız? Bireylerin yaş, cinsiyet, etnik köken gibi demografik özellikleri ile kişilik, değer yargısı, tutumlar gibi özellikler bakımından farklı olması çatışma potansiyelini artıran bir durumdur. Fakat, birbirine benzeyen bireyler arasında da oldukça sık olarak çatışma yaşanmaktadır. İkiz kardeşleri düşündüğünüzde, birbirlerine ne kadar çok benzeseler de, ne kadar sık tartıştıkları rahatlıkla gözlemlenebilir Değişim ve çatışma arasındaki ilişkiyi nasıl açıklarsınız? Çatışmaya ilişkin benimsenen yaklaşım ile yaratılmak istenen değişim arasında bir ilişki var mıdır? Değişim ve çatışma yakından ilişkili iki kavramdır. Bir yerde çatışma yaşanmıyorsa, o yerde hiçbir şeyin değişmediğini, aynı kaldığını rahatlıkla söyleyebiliriz. Birbirinden farklı, birbiriyle zıtlaşan fikirler, beraberinde değişimi de getirecektir. Çatışma yaklaşımlarından geleneksel yaklaşım, çatışmadan kaçınılması gerektiğini düşündüğünden, bu yaklaşımı benimseyen yöneticilerin başında oldukları takım veya örgütte olumlu anlamda bir değişim yaratmaları oldukça zordur, hatta imkânsızdır. Etkileşimci yaklaşımda ise çatışmanın türü ve yoğunluğunu analiz edilerek, çatışma hedeflenen değişimi yaratacak şekilde kullanılabilecektir Bir spor takımında oyuncuların sayısının artması, duygusal çatışma yaşanma olasılığını artıran mı yoksa azaltan bir faktör müdür? Duygusal çatışma, bilişsel çatışmadan farklı olarak kişisel bir çatışmadır; bireysel anlaşmazlıkları, çekişmeleri içerir. Bu çatışmanın içinde olumsuz hisler, tutumlar söz konusudur. Kişi sayısının artması her zaman için çatışma potansiyelini artıran bir durumdur. Kişi sayısı çoğaldıkça, farklı kişiliklerin, birbirine zıt değer yargılarının sayısı artacaktır. Ayrıca takımlar, gruplar ya da örgütler büyüdükçe koordinasyonu ve işbirliğini sağlayan iletişim kanallarında da bozulmalar yaşanacaktır. Küçük gruplardaki etkileşim kalitesi, büyük gruplardaki etkileşim kalitesinden daha Sayfa 5/34 fazladır. Tüm bu faktörler bir araya geldiğinde ise çatışma yaşanma olasılığı oldukça fazla olacaktır. Her bireyin karşı karşıya kaldığı amaç çatışmalarını benzer şekilde yönetmesi mümkün müdür? Her bireyin amaç çatışmalarını benzer şekilde yönetmesi mümkün değildir, çünkü en başta her bireyin karşı karşıya kaldığı olayları algılama ve olaylara verdikleri tepkilerin biçimi farklılaşmaktadır. Örneğin kaçınma-kaçınma çatışmasında bireyin bir karara varması için gerekli olan süre, bireyin en başta tecrübesine, sonra da kişilik özelliklerine göre değişecektir. Daha önce de başına benzer bir olay gelmiş kişi ya da daha kolay risk alabilen bir kişi için bu tür bir amaç çatışmasını çözmek çok daha kolay olacaktır. Teknoloji ve internetin hızla yaygınlaşmasının rol çatışması ve rol belirsizliği üzerinde yarattığı etkileri tartışınız. İletişim teknolojisinin yaygınlaşması ve günlük hayatımızın ayrılmaz bir parçası haline gelmesi, bireylerin ruhsal dünyasında büyük değişimler yaratmaktadır. İlk başta sahip olduğumuz rollerin sayısını artırmakta ve bu rolleri sanal dünyada daha görünür kılmaktadır. Örneğin bir facebook kullanıcısı olmak, bu sosyal medyada daha önceden görüşmediğimiz eski okul arkadaşlarımızla, iş arkadaşlarımızla yeni ilişkiler, dolayısıyla da yeni rol yükümlülükleri başlatmaktadır. Özellikle, gelişim çağındaki çocukların bilgisayar başında geçirdiği saatlerin toplamı, arkadaşlarıyla ya da ailesiyle yüz yüze geçirdiği saatleri aştığında bu çocuklar, kimlik gelişimini başarıyla tamamlayamamakta, kimlik çatışmaları yaşamaktadırlar. Amerikan Ulusal Basketbol Ligi'nde (NBA), takımların sahipleri ve takımların oyuncuları arasında oyuncu maaşları ve NBA gelirlerinin dağılımıyla ilgili çıkan anlaşmazlık nedeniyle lokavt kararı verilmiş ve maçlar iptal edilmiştir (Kasım 2011). NBA takımlarının sahipleri ve takımların oyuncuları arasında yaşanan bu anlaşmazlık, çatışmanın hangi süreçte olduğunu göstermektedir? Belirtilen örnekte çatışma sürecinin son aşaması olan açık çatışma sürecine girilmiştir. Bunun nedeni ise çatışma tarafları dışındaki kimselerin de artık bu çatışmayı rahatlıkla gözlemleyebilmesidir. Ayrıca çatışma sonuçları bireylerin hareketlerine ve kararlarına açık ve net bir şekilde yansımıştır. Maçlar iptal edilmiş ve lokavt kararı alınmıştır. Sayfa 6/34 Ünite 2 : Çatışmanın Nedenleri ve Sonuçları Ünite İle İlgili Kısa Cevaplı Sorular 1) Bir iş yerinde kuralların aşırı ve yazılı olması, esnekliğin ve özerkliğin azalması durumunu ifade eden kavram --> Formelleşme 2) Çatışmaya neden olan faktörler arasında yer alan ve iletişim sırasında alıcının mesajın anlamını değiştirmeye çalışmasını açıklayan kavram --> Çarpıtma 3) İş yerinde yaşadığı bir başarısızlığın nedenini bir süredir devam eden odaklanma problemi ile açıklayan bireyin durumunu en iyi açıklayan kavram --> İçsel kontrol odağı 4) Dışa dönük bireylerin çatışmaya daha yapıcı yaklaşabilmelerini sağlayan özellikleri --> Sosyal olmaları 5) Örgüt içerisinde bazı görevlerin tamamlanabilmesi diğer görevlerin tamamlanmasına bağlıdır; bu bağımlılığa ise fonksiyonel bağımlılık denir. Fonksiyonel bağımlılık türleri arasında çatışmanın en az yaşanması beklenenden en çok olana doğru sıralanışı --> Bütüne bağımlılık, sıralı bağımlılık, karşılıklı bağımlılık 6) Bireyin kendisiyle ilgili zayıf ve üstün yönlerini tanımasını, duygularını kontrol edebilmesini içeren bir beceri --> Duygusal zeka7) Bireylerin mesajı olmasını istedikleri biçimde anlamalarına---> Algılamada seçicilik denir 8) Örgütlerde yapılan işlerin amacşlarına ve içeriklerine göre bölümlere ayrılması, her bölüme de o işe en uygun bilgi ve yeteneğe sahip kişilerin alınması --> Uzmanlaşma Kısa Özet Çatışma yaratan kaynaklar çok fazladır; çok çeşitli olan bu kaynakları sınıflandırmakta bazen sıkıntılar yaşanabilmektedir. Fakat çatışmaya neden olan kaynakların bilinmesi, çatışmanın yönetilmesi açısından çok önemlidir. Çatışmayı ortaya çıkaran faktörleri bireysel, örgütsel ve iletişime ilişkin faktörler olmak üzere üç grupta incelemek mümkündür. Bireysel faktörler arasında ilk sırada yer alan kişilik özellikleri arasında otoriter, kendine güveni düşük, kendilik algısı olumsuz, negatif etkililiği yüksek kişiler daha sık çatışma yaşadıkları gibi bu kişilerin çatışmayı çözme yöntemleri de çok sağlıklı olmamaktadır. Bireylerin kendini yansıtma özelliğinin olması, kendine güvenin ve kendilik algısının olumlu olması, içsel kontrol odağına sahip olması ise hem daha az çatışma yaşamalarına neden olmakta hem de kendilerini, duygularını daha açık bir şekilde ifade ettikleri ve çatışmayla yüzleşmeyi tercih ettikleri için çatışma yönetimleri çok daha sağlıklı olmaktadır. Örgütlerin yapısı da, bireylerin yaşayacağı çatışmanın türünü, sıklığını, yoğunluğunu etkilemektedir. Bireylerin karşı karşıya geldiği, ortak bir amaç etrafında, ortak kaynakları kullanarak görevlerini tamamlamaya ve amaçlarına ulaşmaya çalıştıkları birimlerin başında örgütler gelmektedir. Örgütlerin özellikleri, bir başka ifadeyle yönetim şekli, denetim biçimi, görevlerin yapısı gibi özellikleriyle örgütlerde yaşanan çatışmaları etkilemektedirler. Örgütler büyüdükçe, merkezi ve formel bir yapıyı tercih etmeye başlarlar. Aşırı kural ve denetim fazlalığı bireyleri daha hiyerarşik ilişkiler içerisine sokar. Bu ilişkilerde güvene dayalı samimi ilişkilerin kurulması, etkin bir iletişim yapısı oluşturulması daha zor olacağından bireyler arası çatışma yaşanma riski daha fazla olur. Örgüt içinde bölümler arasında bağımlılık arttıkça, uzmanlaşma arttıkça, kaynak paylaşımı için rekabet başladığı zaman hem amaç ve çıkarlar çelişecek, hem de bölümler arası koordinasyon sağlama zorunluluğu çatışmalar için elverişli bir ortam oluşturacaktır. Aslında çatışmanın kaynağı ister bireysel ister örgütsel olsun çatışmanın temelinde iletişim yetersizliği, bireylerin birbirlerini yanlış anlamaları, eksik bilgiye sahip olmaları gibi iletişimden kaynaklı faktörler çok önemli bir rol oynamaktadır. Fakat bireylerin demografik özelliklerinin farklı olması, farklı kültürlerden gelmeleri, mesleki geçmişlerinin farklılığı ve örgütlerin resmi, hiyerarşik bir iletişim tarzını tercih etmeleri çatışma süreçlerini zora sokan, çözümü zorlaştıran bir faktör olarak karşımıza iletişim olgusunu çıkarmaktadır. Sayfa 7/34 Çatışmanın sonuçlarını önceden tahmin etmek çok zordur. Çatışmanın örgüte zarar mı yoksa yarar mı vereceğini tahmin etmek için çatışmanın türünü incelemek gerekir. Çünkü çatışmanın türüne göre çatışmanın sonuçları değişmektedir. Orta düzeyde yaşanan bir bilişsel çatışma, ilişkilerden değil de, örgütteki işlerin yapılması, kararlara ilişkin görüşler gibi farklı fikir ve bakış açılarından kaynaklandığı için örgütteki yenilik ve yaratıcılık kapasitesini arttıracak, hatalı süreçlerin düzeltilmesini sağlayacak, doğru kararlar alınmasına neden olacaktır. Bireylerin kendi düşünce ve fikirlerini rahatlıkla söylemelerine, paylaşmalarına, böylelikle de kendilerine olan güven duygularının güçlenmesine yol açacaktır. Doğru yönetilmeyen bir çatışma bireylerin stres düzeylerini yükseltecek, ilerleyen aşamalarda tükenme yaşamalarına neden olacaktır. Depresyon, olumsuz duygulara sahip olmak gibi psikolojik rahatsızlıklarla sonuçlanan çatışma, fiziksel şiddeti de maalesef beraberinde getirebilmektedir. Öfke, üzüntü, umutsuzluk gibi duygular, bireylerin içinde bulundukları ortamda karşısındaki yıldırmaya yönelik davranışları sergilemelerine neden olmaktadır. Örgüt düzeyinde çatışmanın yarattığı olumsuz sonuçları tahmin etmek çok zor değildir. Bireyler üzerindeki olumsuz etkileri düşünüldüğünde, bu ruh hali içindeki bireylerin örgütte dikkatlerini işlerine vermeleri, isteyerek ve gönülden çalışmaları oldukça imkânsız bir hal alacaktır. Daha çok sağlık sorunları yaşamaları işe geç gelmelerine, devamsızlık yapmalarına ve bunun sonunda örgütün en önemli insan sermayesi olan işgücünde verimlilik kaybı yaşanmasına neden olacaktır. Örgüt içindeki çatışmalar, ilişkilerin bozulmasına, bireylerin yaptıkları işten duydukları memnuniyetin azalmasına, güvene dayalı ilişkilerin bozulmasına ve örgütten ayrılma isteğinin yükselmesine neden olacaktır. Çatışan bireylerin özellikle duygusal çatışma yaşamaları işlerin zamanında bitirilmemesine ve işin kalitesinin düşmesine neden olacaktır Püf Noktalar A tipi kişilik ve negatif etkililik arasında bir ilişki var mıdır? A tipi kişilik, sabırsız, rekabetçi, sinirli, dakik, çalışkan olmak gibi özellikleri ağır basan özelliklere sahip bir kişiliktir. Özellikleri arasında karamsar olmak, olayların olumsuz tarafını görmek, şüpheci olmak da vardır. Bu nedenle de A tipi kişilerin aynı zamanda negatif etkililiği yüksek kişiler olduğu söylenebilir. Tüm bu özellikler bir araya geldiğinde A tipinin diğer kişiliklere kıyasla stres ve endişe düzeyleri daha yüksek olmaktadır. Yöneticilerin duygusal zekasının yüksek olmasının çatışmayı ortaya çıkaran faktörler üzerinde yaratacağı etkiyi tartışınız. Duygusal zekâ, başkalarının ihtiyaçlarını, duygu ve düşüncelerini sezinleyebilmek, sosyal olmak, kendini iyi tanımak ve kontrol edebilmekle ilgili bir yetenektir. Yöneticilerin duygusal zekâsının yüksek olması öncelikle yönetici ve astlar arasında yaşanan dikey çatışmaların azalmasını sağlayacaktır. Astları dinlemek, onlarla iyi geçinmek, ihtiyaçlarını önceden sezmek özellikle duygusal çatışmaları azaltmak yönünde olumlu bir etki yapacaktır. Sosyal ilişkileri güçlü olan bu kişiler, resmi iletişim kanalları yerine resmi olmayan, esnek iletişim kanallarını kullanarak iletişimden kaynaklanan çatışmaların da yoğunluğunu düşürebilir. Özellikle denetim biçimi olarak bu yöneticilerin baskıcı ve otoriter bir yönetim tarzını tercih etmemeleri, örgütün hem merkezileşme hem de formelleşme seviyesini azaltabilir. Örgütler büyüdükçe merkezileşmenin tercih edilmesi örgütte çatışmayı azaltır mı? Sayfa 8/34 Örgütlerin büyümesinin çatışma yaratmasının en büyük nedeni çalışan ve yapılan işlerin sayısının artmasıyla birlikte örgütün giderek hantallaşması, bürokratik bir yapıya bürünmesidir. Çalışanlar ve işler arasında koordinasyon ve organizasyonu sağlamak için aşırı kural ve prosedür içerisinde çalışan bireyler bir süre sonra iş tatminsizliği yaşamaya başlarlar. Örgütün ve yaptıkları işin tümüne dâhil olamamak, yakın, samimi, yüz yüze ilişkiler geliştirememek çalışanların örgüte ve işlerine yabancılaşmalarına neden olur. Tüm bu olumsuz çalışma koşulları içerisinde örgütün büyümesinin yarattığı sorunları azaltmak için merkezileşmeye gitmesi, bir başka ifadeyle kararların alınma yetkisini sadece üst yönetime vermesi dikey çatışmaların artmasına neden olacağı gibi, bölümler arasında da çatışmalar yaratacaktır. Çalışanların ve bölümlerin kendilerini yakından ilgilendiren kararlarda fikir ve görüşlerinin alınmaması, alınan kararlarda uzlaşı yerine zıtlaşmayı beraberinde getirecektir. Fonksiyonel bağımlılığın hangi türünde daha çok iletişim ve etkileşim vardır? Fonksiyonel bağımlılığın üç türü vardır: Bütüne bağımlılık, sıralı bağımlılık ve karşılıklı bağımlılık. Bu üç bağımlılık türü arasında etkileşimin ve iletişim yoğunluğunun en fazla olduğu karşılıklı bağımlılıktır. İşin tamamlanabilmesi için hem daha fazla sayıda birim vardır; hem de bu birimlerin birbirlerine bağımlılığı daha fazladır. Bu birimlerin hiç biri işi tek başlarına tamamlayamaz; her birinin karşılıklı olarak birbirine ihtiyacı vardır. Birinde yaşanan bir gecikme veya sorun, hem o birimin kendisini hem de diğer birimleri yakından etkileyeceği için üç bağımlılık türü arasında en fazla çatışma yaşanma riski, karşılıklı bağımlılıktadır. Birey düzeyli çatışmalar ve kaynakların kıtlığı arasında nasıl bir ilişki vardır? Bireyler, işlerini istedikleri performansta gerçekleştirmek, amaç ve hedeflerine ulaşmak için gerekli kaynaklara zamanında sahip olmak isterler. Bir polisin gece nöbetini soğuk bir kulübede, eski araç ve gereçlerle yapmak zorunda olması işteki performansını düşüreceği gibi, "başarılı bir polis olmak" gibi amaçlarına da ulaşmasını engelleyecektir. Ayakları sakatlanan bir kişinin parası olmadığı için tekrar yürüyebilmesini sağlayacak ameliyatı olamaması bireyi yürüme hedef ve isteğine ulaştıramayacaktır. Bir başka deyişle yeterli kaynaklara sahip olmamak, bireylerin daha fazla sıklıkta engellenme yaşamalarına, istedikleri faaliyet ya da hedeflerden uzaklaşmalarına neden olacaktır. Bu durumda bireylerin kendi içlerinde yaşadıkları kaçınma-kaçınma, yaklaşma-kaçınma gibi amaç çatışmaları gözlenecektir. Örgüt yaşamında ise istediği performans kriterlerine ulaşmayan birey, bir süre sonra kendisinin bu işe uygun olmadığını düşünecek ve kişi-rol çatışması yaşayacaktır. Sayfa 9/34 Ünite 3 : Çatışma Yönetimi Ünite İle İlgili Kısa Cevaplı Sorular 1) 1.Karmaşık konular varsa2.Doğru çözümler için farklı fikirlerin sentezine ihtiyaç duyuluyorsa3.Sorun çözmek için zaman varsa4. Tek bir taraf sorunu çözemiyorsagibi ortamdaki koşullara göre uygun olan yönetim stili --> İşbirliği 2) Çatışma yaşayan taraflardan biri daha güçlü olduğunda kullanılması uygun olmayan stil --> Uzlaşma 3) Çatışmanın teşvik edilip edilmeyeceğine veya çözümüne karar veren en etkin kişi --> Yönetici Kısa Özet Yöneticilerin çatışmayı yönetme eylemleri ile çatışma olgusuna nasıl yaklaştıkları arasında ciddi bir ilişki vardır. Klasik yönetim anlayışı, çatışmanın ortadan kaldırılması veya en az düzeye indirilmesi gerektiğini savunurken, modern yaklaşım, çatışmanın konusuna ve yoğunluğuna göre çatışmanın teşvik edilmesi veya çözülmesi gerektiğini savunmaktadır. Duygusal çatışmalar, bireyler arası çekişmelere, kıskançlıklara dayandığı için en aza indirilmesi gerekir. Bilişsel çatışmalar ise işe, alınan kararlara, sürece ilişkin farklı fikir ve görüşlerden kaynaklandığı için örgüt için faydalıdır ve teşvik edilmesi gerekir. Çatışma yönetimi, çatışmanın konusunun ve miktarının analiz edilerek örgütte ya çözülmesi ya da teşvik edilmesi gerektiğini ifade eder. Etkin bir çatışma yönetimi, içinde bulunulan ortamın koşullarına, çatışmanın konusu ve yoğunluğuna göre doğru strateji ve tekniği seçmek demektir. Çatışmayı çözmek ya da teşvik etmek yollarından hangisinin seçileceği karmaşık bir durum olabilir. Burada ilk yapılacak unsur çatışmanın konusuna bakmak; ikinci olarak da bilişsel bir çatışma söz konusu olduğunda çatışmanın yoğunluğunu ölçmektir. Çatışma, birey ve örgüte zarar verici sonuçlar doğurmaya başladıysa hemen müdahale edilmeli ve çatışmanın çözümü yoluna gidilmelidir. Çatışmayı çözmek için çok sayıda yöntem bulunmaktadır. Burada önemli olan çatışmanın neden kaynaklandığını doğru analiz etmektir. Çatışmanın kaynağı doğru olarak tespit edildiğinde, etkin yöntem uygulamaya konulabilir. Üst hedefler oluşturmak, kaynakları arttırmak, iletişimi arttırmak, ortak düşman bulmak, kural ve rol tanımları yapmak, kişileri değiştirmek, çatışma yönetimi eğitimi kullanılabilecek örgütsel yöntemler arasındadır. Örgütte hiçbir çatışma, zıtlık, direnme olmaması ise süreçlerin mükemmel işlediği, çalışanların çok mutlu olduğu, örgütün amaç ve hedeflerine ulaştığı anlamına gelmemelidir. Kararlar hiç tartışılmıyorsa, kimse kararlara itiraz etmiyorsa, hızlı bir şekilde uzlaşma sağlanıyorsa, işlerin yapılmasına ilişkin farklı bir ses çıkmıyorsa; bir başka deyişle bilişsel çatışma yaşanmıyorsa, bu durum da örgüt için oldukça tehlikelidir. Bu durum, örgütün yerinde saydığının, hatta rakipleri karşısında güç ve zaman kaybettiğinin en büyük göstergesidir. Yöneticilerin çatışmayı teşvik etmesi gerek bu durumlarda kullanabilecekleri yöntemler iletişim kanallarını ve bu kanallardaki bilgileri kontrol etmek, liderlik ve örgüt yapısını değiştirmek, işlerin yapılış biçimine müdahale etmek ve grup ya da bölümlere diğer üyelerden farklı özelliklere sahip bireyleri getirmektir. Örgüt veya günlük yaşamda karşı karşıya kaldığımız çatışmaları nasıl çözdüğümüze yönelik birtakım çatışma yönetim stilleri mevcuttur. Beş çeşit çatışma yönetim stili vardır; bu stiller, özellikleri, içerikleri, kullanıldıkları koşullar gereği birbirinden farklıdır ve her birinin kullanılacağı ortam değişmektedir. Örneğin sorunlar karmaşık ve önemliyse rekabet stilini kullanmak daha doğruyken; sorunların önemsiz olduğu ve ilişkileri korumanın önemli olduğu yerlerde uyum stilinin kullanılması daha Sayfa 10/34 doğrudur. Tek başına sorunların çözülemediği, farklı tarafların kaynak ve görüşlerine ihtiyaç duyulduğu zamanlarda işbirliği stili tercih edilebilir; işbirliği stili yetersiz kaldığında ortak bir takım fedakârlıklar yaparak uzlaşma stili tercih edilebilir. Bir süreliğine ortamı yumuşatmak gerekiyorsa, konu çok önemli değilse veya çatışmanın maliyeti fazla ise, bu noktada kaçınma stilini kullanmak daha olumlu sonuçlar yaratabilir. Burada önemli olan doğru yerde, doğru koşulda doğru stili seçmektir. Çatışmayı kazanmak için bireyin gerekli gücü yokken rekabet stilini kullanması başarısızlık getirecektir. Tam tersi yeterli güce sahip olduğu halde, kendine güvenemediği ya da üstüyle sorun yaşamamak adına uyum ya da kaçınma stilini kullanması, bireye rekabet de olduğu gibi başarısızlık getirecektir. Örgütlerde ya da günlük yaşamda karşılaştığımız çatışmalarda rekabetçi stillerden ziyada işbirlikçi stiller huzur, güven, barışçıl ilişkiler anlamında daha fazla olumlu sonuç doğurmaktadır. Bireyler arası çatışma yönetim stillerinin hangisinin kullanılacağını etkileyen birçok faktör vardır. Bu ünitede bu faktörler arasında güç temelleri üzerinde durulmuştur. Bireylerin güç kaynakları ile kullanmayı tercih ettikleri çatışma yönetim stilleri arasında kuvvetli bir ilişki vardır. Özellikle bizim ülkemizdeki gibi bürokratik, hiyerarşik örgütlerin varlığı durumunda yasal ve zorlayıcı gücün örgütte üst pozisyondaki bireyler tarafından kullanımı artmaktadır. Bunun karşılığında ise haklı olduğunu bilen, yanlışı gören astlar çatışmaya karşı kaçınma ya da uyum stilini kullanmayı tercih etmektedirler. Tanımlar İşbirliği ve uzlaşma birbirinden farklı çatışma yönetim stilleridir. Uzlaşma, işbirliğinin başarılı olmadığı durumlarda kullanılan ve çatışmaya geçici çözümler bulan bir yönetim stilidir. İşbirliği stili kullanılmadan doğrudan uzlaşmanın kullanılmaması gerekir. Spot Bilgiler Püf Noktalar Fonksiyonel çatışmayı fonksiyonel olmayan çatışmadan ayıran özellikler nelerdir? Hangisi örgütlerde teşvik edilmesi gereken çatışma türüdür? Örgütte performansın düşmesine neden olan, verimliliği azaltan çatışma fonksiyonel olmayan çatışmadır. Örgüte yenilik getiren, çalışanların yaptıkları işe bağlanmasını sağlayan, bilgi ve beceri düzeyini artıran, ilişkilerin kalitesini yükselten çatışma ise fonksiyonel çatışmadır. Örgütte teşv ik edilmesi gereken fonksiyonel çatışma iken, çözülmesi gereken fonksiyonel olmayan çatışmadır. Mağaza yöneticisinin en fazla satış yapan bir elemana zam yapacağını söylemesi, mağazada rekabetçi mi yoksa işbirlikçi davranışların mı ortaya çıkmasına neden olur? Mağazada sadece en çok satışı gerçekleştiren bir elemanın ödüllendirileceğinin duyurulması rekabetçi davranışların doğmasına neden olan bir yöntemdir. Bu ödüle ulaşmak için çalışanların bir arada olması, çaba ve bilgilerini birleştirmeleri ve aralarında işbirliği kurmalarını gerektiren bir durum söz konusu değildir. Tam aksine bu ödüle sadece bir kişinin ulaşacak olması, çalışanların birbirleriyle rekabet etmelerine ve daha çok çatışma yaşamalarına neden olacaktır. Özellikle duygusal çatışmalar, bu tür yıkıcı bir rekabet yaratan örgüt politikalarında daha çok yaşanmaktadır. Bu ödüllendirme türü yerine yöneticinin satışların artması durumunda tüm elemanları ödüllendireceği bir yöntem uygulaması çalışanlar arasında rekabet yerine işbirlikçi stillerin doğmasına yardımcı olacaktır. Sayfa 11/34 Takım oluşturmak ve üst hedefler oluşturmak arasındaki ilişkiyi açıklayınız. Çatışmayı çözmek için takım oluşturmak ve üst hedefler oluşturmak arasında kuvvetli bir ilişki vardır. Takım olmak demek, belirlenen amaca ulaşmak için birbirlerinin yeteneklerini tamamlayan bireylerin takım üyesi olarak belli bir süre bir arada çalışmaları demektir. Takımın oluşturulma amacına üyelerin tek başlarına ulaşma imkânları yoktur; aksi takdirde zaten takım oluşturmaya gerek yoktur. Farklı uzmanlık alanlarına sahip bireyler bir araya gelerek, zor ve karmaşık bir sorunu çözmek veya yaratıcılık gerektiren bir amaca ulaşmak için bir araya gelirler. Takım oluşturulmasının temelinde zaten üst bir hedefe ulaşmak vardır. Bu üst hedef ise işbirlikçi davranışların oluşmasını gerektiren bir üst hedeftir. Takım üyeleri uzmanlık bilgilerini, çabalarını birleştirmedikleri, birbirleriyle bilgi paylaşımında bulunmadıkça, aralarında kaliteli bir etkileşime sahip olmadıkça üst hedefe ulaşma imkânları söz konusu değildir. Dışsal kontrol odaklılık, kaçınma stilinin kullanılma olasılığını artırır mı? Tartışınız. Dışsal kontrol odaklılık, bireyin başına gelen olaylar üzerinde kontrol insiyatifinin olduğuna inanmadığı, olayları şans ve kaderle açıklayan, bu nedenle de içinde bulunduğu sorunları görmezden gelen, bu sorunları çözebilecek güce sahip olmadığını düşünen bir kişilik özelliğidir. Çatışma yönetim stillerinden biri olan kaçınma, çatışma içeren ortamlardan, çatışma yaşanan konulardan uzak durmayı içeren, bir sorun yokmuş gibi davranmayı içeren bir stildir. Dışsal kontrol odaklılık, bireyin çatışmayla yüzleşmesini engellediği için, bu kişilik özelliğine sahip bireylerin kaçınma stilini kullanmaya daha çok eğilimli Samsung ve Apple elektronik şirketlerinin birbirlerine sürekli patentle ilgili suçlamalar nedeniyle mahkemeye vermeleri çatışma yönetim stillerinden hangisine Samsung ve Apple arasındaki çatışmanın nedeni patent savaşlarıdır. Her iki şirket de birbirlerini kopyacılıkla suçlamakta ve ürünlerin satışlarının yasaklanması isteğiyle birbirlerine dava açmaktadırlar. İki şirketin çatışmayı çözmek için kullandığı yönetim stili rekabettir. Rekabet, kazankaybet yaklaşımıdır; bir şirketin davayı kazanması diğerinin kaybetmesi anlamına gelecektir. Örgütte işbirlikçi stillerin kullanılması ve zorlayıcı gücün kullanımı arasında nasıl bir ilişki vardır. İşbirlikçi stiller, çatışma taraflarının birlikte kazandığı, her iki tarafın da amaç ve isteklerine ulaştığı çatışma yönetim stillerini içermektedir. Bu stillerin kullanılması için bazı önkoşullar mevcuttur. Örneğin her iki tarafın da arasında güven olması, aralarında açık iletişimin olması ve belki de hepsinden önemlisi eşit güce sahip olmaları gerekir. Zorlayıcı güç, doğası gereği işbirlikçi stillerin kullanımına uygun değildir. Zorlayıcı güç, karşı tarafa baskı yapmayı, zorla isteklerini kabul ettirmeyi içeren bir güç temelidir. Bir tarafın, diğer tarafın baskısını kabul etmesi için ondan daha güçsüz bir konumda olması ve onun gücüne boyun eğmesi gerekir. Bu nedenle de işbirlikçi stillerini kullanmak isteyen bir kişinin kullanmaması gereken bir güç temeli varsa o da zorlayıcı güçtür. Sayfa 12/34 Sayfa 13/34 Ünite 4 : Çatışma Yönetiminde Müzakere Süreci Ünite İle İlgili Kısa Cevaplı Sorular 1) I- İşletmede daha üst pozisyona gelme II- İşletmenin harcamalarında azalma III- Daha az mesai yaparak aynı ücreti alma IV- Yöneticiye duyulan güvende artış Müzakerenin sosyo-psikolojik ve ekonomik olmak üzere iki boyutu bulunmaktadır. Bu açıklamaya göre yukarıda verilen ifadelerin müzakerenin boyutlarına göre doğru sıralaması --> Sosyal psikolojik-ekonomik-ekonomiksosyal psikolojik 2) Çatışma konularını çözmek için iki (veya daha fazla) tarafa üçüncü tarafın yardım etmesine---> arabuluculuk denir 3) Müzakere etiğinde, başkalarına davranırken, kendilerine nasıl davranılmasını istiyorlarsa, o şekilde davranılması kuralına---> Altın kural denir 4) Müzakerecilerin, kendileri için çok az önemi olan veya hiç önemi olmayan bir konu hakkında sanki onlar için çok önemliymişş gibi davranmaları taktiğine---> Bogey taktiği denir 5) Müzakerede karşı tarafı bir sürü bilgiyle bunaltmak olan, yoğun bir bilgi bombardımanıyla karşılaşan tarafın, neyin gerçek neyin önemli olduğu konusunda kafa karışıklığı yaşadığı sert politik taktik --> Kar yağdırma taktiği (Snow Job) Kısa Özet Müzakere, karmaşık ve dinamik bir süreçtir. Anlaşmaya varmak için bir araya gelen taraflar, etkileşim kurarak çatışma yaratan sorunu çözmeye çalışırlar. Kısaca bir "ver-al" süreci olan müzakere, gönüllülük esasına dayanır. Taraflar, gönüllü olarak bir araya gelir ve belli strateji ve taktikleri kullanarak, bilgi toplayarak, müzakere sürecini yönetmeye çalışırlar. Bu süreçte tarafların bilgili, deneyim sahibi olması müzakere başarısı açısından önemlidir; özellikle müzakere ortamlarını tanımaları gerekmektedir. Müzakerede karşılıklı bağımlılığın türüne göre farklı müzakere ortamları ortaya çıkar. Tarafların ulaşmak istedikleri amaç ve çıkarlar için başka insanlarla işbirliği içinde çalışmaları gereken durumlarda bütünleştirici müzakere ortamı doğar. Bunun tam tersi tarafların ulaşmak istedikleri amaç ve çıkarların miktarı, başka insanların kaybetmesine bağlıysa, bu durumda paylaştırıcı müzakere ortamı doğar. Bütünleştirici müzakere ortamı kazan-kazan yaklaşımının benimsenmesini gerektirirken, paylaştırıcı müzakere ortamı kazan-kaybet yaklaşımının benimsenmesini gerektirir. Bütünleştirici müzakerede her iki tarafın da eşit şekilde kazanması önemlidir ve bu süreçte kullanılan stratejiler işbirliğini oluşturmayı amaçlar. Paylaştırıcı müzakerede sadece bir tarafın olası en iyi şekilde kazanması amaçlandığından, sert politik taktikler kullanılmaktadır. Bu taktikleri kullanmak her zaman başarıyı getirecektir diye bir şart yoktur. Rekabetçi, politik taktikler, zaman ve enerji kaybı yaratır; profesyonel yaşamda bireye duyulan güvenin ve imajın zedelenmesine neden olabilir Her müzakere başarıyla sonuçlanacak diye bir şart yoktur. Müzakerede çok uzun zaman geçmiş ve halen bir sonuç alınamamışsa üçüncü tarafların arabuluculuk yapması istenebilir. Tarafsız, deneyimli, çatışma konusunda bilgi sahibi ve tarafların güven duyacağı bu kişilerin seçiminde çok titiz davranmak gerekmektedir. Arabulucu sadece önerilerde bulunur; tarafların arabulucunun önerilerini kabul etme zorunluluğu yoktur. Arabulucunun en önemli işlevi tıkanan iletişim sürecini ve diyalog yolunu tekrar açmaktır. Müzakere, bir nevi karar alma sürecidir; bu karar alma sürecinde etik davranmak çok önemlidir. Müzakere masasında verilen sözü yerine getirmemek, karşı tarafı zayıf düşürmek için bilerek ona zarar vermeye çalışmak, müzakere sürecine rüşvet karıştırmak gibi strateji ve taktikler etik bulunmamaktadır Püf Noktalar Karşılıklı bağımlılık, müzakere sürecinin başarıyla sonuçlanmasını Sayfa 14/34 sağlar mı? Yoksa tam tersi sürecin başarısız olma riskini mi artırır? Karşılıklı bağımlılık, müzakere sürecinin başarıyla sonuçlanmasından ziyade müzakere ortamını şekillendirir. Karşılıklı bağımlılığın yüksek olduğu durumlarda, işbirliğine ve birlikte kazanmaya dayanan bütünleştirici müzakere strateji ve taktikleri kullanılırken; karşılıklı bağımlılığın olmadığı durumlarda, rekabetçi, tek başına kazanmayı gerektiren paylaştırıcı müzakere strateji ve taktikleri kullanılır. Sanal ortamda müzakereyi başlatmak ve sürdürmenin avantaj ve dezavantajları neler olabilir? Tartışınız. Müzakerede başarıyı etkileyen en önemli faktörlerin başında müzakerenin yapıldığı mekân gelmektedir. Taraflar, kendilerini yabancı hissetmedikleri yerlerde müzakere etmeyi tercih ederler. Çok uzun saatler yolculuklar yapmayı tercih etmezler. Sanal ortamda teknolojik araçlarla görüşme yapmak, yukarıdaki bu koşulların gerçekleşmesini sağlar; taraflar, istedikleri, kendilerini rahat hissettikleri yerlerde, yolculuk yapmadan, zaman sınırlaması yaşamadan müzakereyi başlatabilirler. Fakat, yüz yüze yapılmayan, karşı tarafın beden dili hakkında çok az ipucu veren, konsantre olmayı zorlaştıran sanal görüşmeler özellikle zor, karmaşık konuların olduğu müzakerelerde tercih edilmemelidir. Belki müzakerenin ilk aşamalarında sanal görüşmelerden faydalanılabilir. Sert politik taktikler ile bireyler arası çatışma yönetim stillerinden biri olan rekabet arasında bir ilişki var mıdır? Tartışınız. Sert politik taktikler ve çatışma yönetim stillerinden rekabet arasında büyük benzerlikler vardır. İkisi de kazan-kaybet yaklaşımına dayanmakta; ikisinin de amacı bireyin kendi amaçlarına ulaşması ve diğer tarafın kaybetmesi üzerine kuruludur. Bunun için de oldukça yoğun, sert taktikler kullanmayı tercih ederler. İşbirliği yapmak, fedakârlıkta bulunmak gibi düşünceleri söz konusu değildir. İletişim kalitesi, güven düzeyi ve bütünleştirici müzakere ortamı arasında nasıl bir ilişki vardır? Bütünleştirici müzakere ortamının olabilmesi için güven de iletişim de olmazsa olmaz koşullardır. Tarafların birbirlerine güvenmedikleri, bilgi paylaşmadıkları, kendilerini, isteklerini, düşüncelerini açıkça ifade etmedikleri ortamlarda işbirliğine gitmek mümkün değildir. Arabuluculuk yapacak kişilerde bulunması gereken özellikler nelerdir? Tartışınız. Arabulucu, öncelikle tarafsız olmalıdır; konulara objektif bir şekilde yaklaşması çok önemlidir. İkinci olarak, her iki tarafın arabuluculuk yapacak kişiye onay vermesi, güven duyması gerekir. Bu kişiler iletişim yeteneği gelişmiş, yaratıcı, deneyim sahibi, çatışma konusunda bilgi sahibi olmalıdır. Sayfa 15/34 . ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ I Dönem Sonu Sınavı (Final) ve Yaz Okulu Sınavı Çalışma Üniteleri Sayfa 16/34 Ünite 4 : Çatışma Yönetiminde Müzakere Süreci Ünite İle İlgili Kısa Cevaplı Sorular 1) I- İşletmede daha üst pozisyona gelme II- İşletmenin harcamalarında azalma III- Daha az mesai yaparak aynı ücreti alma IV- Yöneticiye duyulan güvende artış Müzakerenin sosyo-psikolojik ve ekonomik olmak üzere iki boyutu bulunmaktadır. Bu açıklamaya göre yukarıda verilen ifadelerin müzakerenin boyutlarına göre doğru sıralaması --> Sosyal psikolojik-ekonomik-ekonomiksosyal psikolojik 2) Çatışma konularını çözmek için iki (veya daha fazla) tarafa üçüncü tarafın yardım etmesine---> arabuluculuk denir 3) Müzakere etiğinde, başkalarına davranırken, kendilerine nasıl davranılmasını istiyorlarsa, o şekilde davranılması kuralına---> Altın kural denir 4) Müzakerecilerin, kendileri için çok az önemi olan veya hiç önemi olmayan bir konu hakkında sanki onlar için çok önemliymişş gibi davranmaları taktiğine---> Bogey taktiği denir 5) Müzakerede karşı tarafı bir sürü bilgiyle bunaltmak olan, yoğun bir bilgi bombardımanıyla karşılaşan tarafın, neyin gerçek neyin önemli olduğu konusunda kafa karışıklığı yaşadığı sert politik taktik --> Kar yağdırma taktiği (Snow Job) Kısa Özet Müzakere, karmaşık ve dinamik bir süreçtir. Anlaşmaya varmak için bir araya gelen taraflar, etkileşim kurarak çatışma yaratan sorunu çözmeye çalışırlar. Kısaca bir "ver-al" süreci olan müzakere, gönüllülük esasına dayanır. Taraflar, gönüllü olarak bir araya gelir ve belli strateji ve taktikleri kullanarak, bilgi toplayarak, müzakere sürecini yönetmeye çalışırlar. Bu süreçte tarafların bilgili, deneyim sahibi olması müzakere başarısı açısından önemlidir; özellikle müzakere ortamlarını tanımaları gerekmektedir. Müzakerede karşılıklı bağımlılığın türüne göre farklı müzakere ortamları ortaya çıkar. Tarafların ulaşmak istedikleri amaç ve çıkarlar için başka insanlarla işbirliği içinde çalışmaları gereken durumlarda bütünleştirici müzakere ortamı doğar. Bunun tam tersi tarafların ulaşmak istedikleri amaç ve çıkarların miktarı, başka insanların kaybetmesine bağlıysa, bu durumda paylaştırıcı müzakere ortamı doğar. Bütünleştirici müzakere ortamı kazan-kazan yaklaşımının benimsenmesini gerektirirken, paylaştırıcı müzakere ortamı kazan-kaybet yaklaşımının benimsenmesini gerektirir. Bütünleştirici müzakerede her iki tarafın da eşit şekilde kazanması önemlidir ve bu süreçte kullanılan stratejiler işbirliğini oluşturmayı amaçlar. Paylaştırıcı müzakerede sadece bir tarafın olası en iyi şekilde kazanması amaçlandığından, sert politik taktikler kullanılmaktadır. Bu taktikleri kullanmak her zaman başarıyı getirecektir diye bir şart yoktur. Rekabetçi, politik taktikler, zaman ve enerji kaybı yaratır; profesyonel yaşamda bireye duyulan güvenin ve imajın zedelenmesine neden olabilir Her müzakere başarıyla sonuçlanacak diye bir şart yoktur. Müzakerede çok uzun zaman geçmiş ve halen bir sonuç alınamamışsa üçüncü tarafların arabuluculuk yapması istenebilir. Tarafsız, deneyimli, çatışma konusunda bilgi sahibi ve tarafların güven duyacağı bu kişilerin seçiminde çok titiz davranmak gerekmektedir. Arabulucu sadece önerilerde bulunur; tarafların arabulucunun önerilerini kabul etme zorunluluğu yoktur. Arabulucunun en önemli işlevi tıkanan iletişim sürecini ve diyalog yolunu tekrar açmaktır. Müzakere, bir nevi karar alma sürecidir; bu karar alma sürecinde etik davranmak çok önemlidir. Müzakere masasında verilen sözü yerine getirmemek, karşı tarafı zayıf düşürmek için bilerek ona zarar vermeye çalışmak, müzakere sürecine rüşvet karıştırmak gibi strateji ve taktikler etik bulunmamaktadır Püf Noktalar Karşılıklı bağımlılık, müzakere sürecinin başarıyla sonuçlanmasını Sayfa 17/34 sağlar mı? Yoksa tam tersi sürecin başarısız olma riskini mi artırır? Karşılıklı bağımlılık, müzakere sürecinin başarıyla sonuçlanmasından ziyade müzakere ortamını şekillendirir. Karşılıklı bağımlılığın yüksek olduğu durumlarda, işbirliğine ve birlikte kazanmaya dayanan bütünleştirici müzakere strateji ve taktikleri kullanılırken; karşılıklı bağımlılığın olmadığı durumlarda, rekabetçi, tek başına kazanmayı gerektiren paylaştırıcı müzakere strateji ve taktikleri kullanılır. Sanal ortamda müzakereyi başlatmak ve sürdürmenin avantaj ve dezavantajları neler olabilir? Tartışınız. Müzakerede başarıyı etkileyen en önemli faktörlerin başında müzakerenin yapıldığı mekân gelmektedir. Taraflar, kendilerini yabancı hissetmedikleri yerlerde müzakere etmeyi tercih ederler. Çok uzun saatler yolculuklar yapmayı tercih etmezler. Sanal ortamda teknolojik araçlarla görüşme yapmak, yukarıdaki bu koşulların gerçekleşmesini sağlar; taraflar, istedikleri, kendilerini rahat hissettikleri yerlerde, yolculuk yapmadan, zaman sınırlaması yaşamadan müzakereyi başlatabilirler. Fakat, yüz yüze yapılmayan, karşı tarafın beden dili hakkında çok az ipucu veren, konsantre olmayı zorlaştıran sanal görüşmeler özellikle zor, karmaşık konuların olduğu müzakerelerde tercih edilmemelidir. Belki müzakerenin ilk aşamalarında sanal görüşmelerden faydalanılabilir. Sert politik taktikler ile bireyler arası çatışma yönetim stillerinden biri olan rekabet arasında bir ilişki var mıdır? Tartışınız. Sert politik taktikler ve çatışma yönetim stillerinden rekabet arasında büyük benzerlikler vardır. İkisi de kazan-kaybet yaklaşımına dayanmakta; ikisinin de amacı bireyin kendi amaçlarına ulaşması ve diğer tarafın kaybetmesi üzerine kuruludur. Bunun için de oldukça yoğun, sert taktikler kullanmayı tercih ederler. İşbirliği yapmak, fedakârlıkta bulunmak gibi düşünceleri söz konusu değildir. İletişim kalitesi, güven düzeyi ve bütünleştirici müzakere ortamı arasında nasıl bir ilişki vardır? Bütünleştirici müzakere ortamının olabilmesi için güven de iletişim de olmazsa olmaz koşullardır. Tarafların birbirlerine güvenmedikleri, bilgi paylaşmadıkları, kendilerini, isteklerini, düşüncelerini açıkça ifade etmedikleri ortamlarda işbirliğine gitmek mümkün değildir. Arabuluculuk yapacak kişilerde bulunması gereken özellikler nelerdir? Tartışınız. Arabulucu, öncelikle tarafsız olmalıdır; konulara objektif bir şekilde yaklaşması çok önemlidir. İkinci olarak, her iki tarafın arabuluculuk yapacak kişiye onay vermesi, güven duyması gerekir. Bu kişiler iletişim yeteneği gelişmiş, yaratıcı, deneyim sahibi, çatışma konusunda bilgi sahibi olmalıdır. Sayfa 18/34 . ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ I Dönem Sonu Sınavı (Final) ve Yaz Okulu Sınavı Çalışma Üniteleri Sayfa 19/34 Ünite 5 : Çatışma Yönetiminde Arabuluculuk Ünite İle İlgili Kısa Cevaplı Sorular 1) Arabulucuların cşatışma cşözme sürecinde en önemli niteliği --> Tarafsızlık 2) Arabulucunun kendini tamamen anlaşmazlığa ve sonraki etkinliklere odakladığı arabuluculuk stratejisi --> Öze Dönük Arabuluculuk 3) Boşanma sürecinde olan bir çift arabuluculuk sürecine başlamışlardır. Süreçte arabulucu, her iki tarafın da çatışmayla ilgili görüşlerini almak üzere görüşmeler düzenlemiş, ileri sürülen savlara yönelik delilleri toplamak için çabalamış ve bunları yaparken her iki tarafa da eşit mesafede olduğu izlenimini yansıtmaya özen göstermiştir.Arabulucunun kullanmış olduğu strateji --> Öze dönük 4) Çatışma çözme yöntemleri arasında, tarafların süreci yönetme üzerinde en fazla söz sahibi oldukları yöntem ile en az söz sahibi oldukları yöntem sırasıyla --> Müzakere-Mahkeme 5) Bir mahkemede görülen dava sonucunda verilen karar ile arabuluculuk sonucunda varılan nokta arasındaki temel farklılık --> Mahkeme kararının bağlayıcı nitelikte olması 6) - Sonuca odaklanır ve yönlendirme taktiklerinin özgürce kullanılmasını öngörür.- Asıl konudan çok iletişimi geliştirmek ve altta yatan duygu ve nedenleri ortaya çıkarmaya odaklanır.- Daha çok rehber eşliğinde gerçekleşen işbirlikçi bir süreçtir.- Tek bir durum söz konusudur ve tarafların sürekli bir ilişki içinde olmaları söz konusu değildir.Yukarıda arabuluculuk türlerine ait özelliklere birer örnek verilmiştir. Örneğiverilmeyenarabuluculuk türü --> Kolaylaştırıcı Arabuluculuk Tarzı Kısa Özet Arabuluculuk alternatif çatışma çözme yöntemleri arasında en yaygın kullanılanlardan biridir. En genel tanımıyla arabuluculuk çatışma içinde olan taraflara, anlaşmazlıklarının çözümü için yansız üçüncü bir kişi tarafından yardım edilmesi sürecidir. Arabuluculuk sürecinin gücü, tarafların farklılıklarından daha çok ortak yanlarına dayalı bir anlaşmaya odaklanmasından kaynaklanmaktadır. Arabuluculuk sürecinin temelini anlaşma yapmak için tarafların sergilemiş olduğu gönüllülük oluşturmaktadır. Arabuluculuk çatışma durumunda insanların doğasında bulunan temel insan gereksinimlerinin karşılanmasına yönelik ortak bir paydanın geliştirilmesini destekler. Arabuluculuk süreci taraflarla arabulucu arasında güvene dayalı bir ilişkiyle gelişir. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşmanın son ayrıntılarını şekillendirmek, hala var olan farklılıkların derecesine bağlı olarak oldukça kolay ya da sorunlu olabilir. Her arabuluculuk süreci bir anlaşma ile son bulmayabilir. Ancak arabuluculuğun öğreticilik özelliği çerçevesinde, çatışma içinde olanların, arabuluculuk sürecinden önceki konumlarına göre sorunun temellerinin farkına varmaları, birbirlerinin duygularını belli ölçüde anlamaları ve belli düzeyde çatışma çözme becerileri kazanmaları bağlamında daha iyi bir konuma gelmeleri söz konusudur. Ayrıca elde ettikleri deneyimlerle daha sonraki çatışmalarını çözme konusunda daha başarılı olacakları umulmaktadır. Arabuluculuk basit, kapsamlı, yaratıcı ve esnek bir süreçtir. Arabuluculuk sürecinin bu özellikleri arabulucunun sergilediği strateji ve tarzları da şekillendirmektedir. Arabulucunun öze, ortama ve kişiye dönük arabuluculuk stratejileri çatışmanın niteliğine ve tarafların özelliklerine göre değişmektedir. Benzer şekilde kolaylaştırıcı ya da değerlendirici arabuluculuk tarzları ile görev yönelimli ve sosyo-duygusal yönelimli arabuluculuk tarzları da aynı değişkenler tarafından etkilenmektedir. Çatışmaların çözümünde etkili bir araç olarak kullanılan arabuluculuk yöntemi yaygın olarak uluslararası ilişkiler, örgüt ve yönetim alanı, sigorta hizmetleri, spor, sağlık, eğitim, aile danışmanlığı gibi pek çok alanda tercih edilmektedir. Gizlilik, gönüllülük, serbestlik ve informal ilişkileri vurgulayan arabuluculuk sürecinin aşamaları alanyazında farklı sınıflandırılmakla birlikte genellikle arabulucunun süreç öncesi hazırlıkları ile başlar. Daha sonraki aşamalarda taraflarla tanışma, sürecin açıklanması, tarafların sorunu kendi bakış açıları ile anlatmaları, arabulucunun görüşmeleri yürütmesi ve gerekirse özel toplantılar Sayfa 20/34 yapması, çözümlerin belirlenmesi ve herkesin kabul ettiği bir çözüm üzerinde anlaşma yapılması ile sonuçlanır. Arabuluculuk sürecinde ulaşılan çözümün yasal bir bağlayıcılığının olmaması yöntemin en önemli sınırlılığını oluşturmaktadır. Arabuluculuk sürecinde arabulucunun kolaylaştırıcılık, eşgüdümleyicilik, tercümanlık, gerçeklik ajanı, empati ve etkili dinleme gibi sergilemesi gereken pek çok rolü bulunmaktadır. Bu rollere bağlı olarak etkili bir arabulucunun insan odaklı, sabırlı, içgörü sahibi, bilge, nesnel, yaratıcı ve zeki olma gibi kişisel nitelikleri sergilemesi beklenmektedir. Sorunları problem çözme anlayışı içinde ele alarak ve beyin fırtınası gibi özgürce düşünce üretme araçları kullanarak bireylere yaratıcı çözümler sunma olanağı sağlayan arabuluculuğun pek çok yararından söz etmek olanaklıdır. Özellikle daha az zaman ve maliyetle çatışmaları çözmesi, tarafların süreç sonunda ilişkilerini sürdürmesi, bireylere duygularını ifade etme ortamları yaratması, çatışma çözme becerileri kazandırması ve her iki tarafın da çatışmadan kazan-kazan yaklaşımı çerçevesinde ayrılması bu yararlardan öne çıkanlar arasındadır. Tanımlar Arabuluculuğun katı kurallarla kuşatılmamış, informal ağırlıklı bir süreç olarak nitelendirilmesi, arabuluculuğun tamamen belirli bir yapı ve disiplinden uzak ve rastgele düzenlenen bir süreç olduğu anlamını taşımamaktadır. Spot Bilgiler Püf Noktalar Çatışmaların çözümünde mahkeme ile Alternatif Çatışma Çözme Yöntemleri arasında ne tür benzerlikler ve farklılıklar bulunmaktadır? Çatışma çözme sürecinde mahkemeler, sürecin başından sonuna kadar pek çok boyutta arabulucuktan farklı özellikler taşımaktadır. Mahkeme sürecinde karar verici, yargıç veya hâkimdir. Buna karşılık arabuluculukta taraflar karar verir. Mahkemelerde ilişkiler formal, resmi bir nitelikte yürütülürken, arabuluculukta informal ilişkilerin daha yoğun olması söz konusudur. İki yaklaşım arasındaki en önemli farklardan biri de alınan kararların bağlayıcılığı ve her iki tarafın taleplerini karşılama durumudur. Mahkeme sürecinde alınan kararların yasal yaptırımları sözkonusudur ve genellikle kazan-kaybet anlayışı egemendir. Arabuluculuk sürecinde hangi durumlarda hangi arabuluculuk tarzlarının işe koşulması daha etkili sonuçlar alınmasına katkı sağlar? Açıklayınız Arabuluculuk sürecinde hangi arabuluculuk tarzının kullanılacağı çatışmanın niteliğine, tarafların özelliklerine ve arabuluculuk programının doğasına bağlı olarak değişmektedir. Arabuluculuk programı belli sonuçlara ulaşmaktan daha çok ilişkilere odaklanmışsa, kolaylaştırıcı ve sosyo-duygusal yönelimli arabuluculuk tarzları daha etkili olacaktır. Benzer şekilde taraflar arabuluculuk sürecine yoğun ve şiddetli duygularla gelmişse bu iki tarzın kullanılması doğru bir seçimdir. Eğer arabuluculuk programı sonuç almaya odaklanmışsa ve taraflar arasında ilişkilerin geliştirilmesi önemli değilse iş yönelimli ve değerlendirci tarzların kullanılması sürecin etkililiği açısından önemlidir. Sayfa 21/34 Arabuluculuk sürecinde çatışma içinde olan tarafların sahip olduğu duygular, arabuluculuk sürecini ve arabulucu rollerini nasıl etkiler? Arabuluculuk süreci doğası gereği duyguların yoğun bir biçimde ortaya çıkarıldığı çatışma çözme yöntemidir. Tarafların sinirli olmaları, aşırı duygusallıkları vb. dışavurumlar, arabulucuları empati kurmaya, taraflarla özel toplantılar yapmaya ve arabuluculuk sürecini öncelikle bu duyguların boşaltımı çerçevesinde yürütmesine yönlendiricektir. Sayfa 22/34 Ünite 6 : Çatışma Yönetiminde Öfke Kontrolü Ünite İle İlgili Kısa Cevaplı Sorular 1) Öfke ve saldırganlık üzerine bir dürtü kuramı geliştirerek öfkenin her an ‘açığa çıkabilecek’ biyolojik bir dürtü olduğunu savunan filozof--> Konrad Lorenz 2) Bireye, öfkelenmeden önce neler düşündüğünü hatırlatmaya çalışan teknik --> Kendi Kendine Sorular Sormak 3) Öfkenin hayatta kalmak için gereken saldırgan içgüdüleri yansıttığını öne süren ilk düşünür --> Darwin 4) Öfkeyi; engellenme ve saldırganlık ile birlikte ele alan kuram --> Davranışçı kuramlar 5) Bireyin sürekli olarak öfke duygusunu bünyesinde barındırması veya öfke eğiliminde olması haline---> Sürekli öfke denir 6) Bu teknikte bireye önce gevşeme ve rahatlama öğretilir. Daha sonra bireyin öfkeyi yaşadığı, korktuğu kişi ve durumları zihninde yaşatması istenir ve imgeleme sırasında ortaya çıkan öfke gevşeme ile söndürülür. Korku ve öfke uyaranları hafiften şiddetliye doğru sıralanır, sürekli yinelemelerle öfke azalır ve söner.Bilişsel- davranışçı terapide kullanılan bu tekniğin adı --> sistematik duyarsızlaştırma 7) Öfke yaşantısı olan bireylerin öfkelerini göstermek yoluyla sorunu çözebileceklerine inanması nedeniyle açığa çıkan öfke --> Karşı atak-deneyim 8) Özgül bir uyaranla (örneğin; uçak yolculuğu, yükseklik) ilişkili olarak kaçınma davranışını azaltmak için uygulanıp, bireyi tehdit eden uyarana karşı oluşturulan yanıtı değiştirmek için kullanılan tekniğe---> Sistematik Duyarsızlaştırma denir 9) Dışa vurulamayan her tür saldırganlık içe atılır, bu da depresyona, baş ağrılarına ve diğer somatik rahatsızlıklara neden olduğu ifade edilen ve öncülerinden birinin Freud olduğu kuram --> Psikoanalitik Kuram 10) Aşağıda verilen öfke anında oluşan belirtilerden hangisi öfkenin bilişsel boyutu ile ilişkilidir: Saldırganlaşmak Kısa Özet Çatışma yönetiminde öfke, günlük yaşamda bireyindiğer bireylerle ilişkilerinde karşılaşabileceği temel duygulardan birisidir. Hem ilişkileri zorlaştırması hem de zarar verme potansiyeli nedeniyle baş edilmesi gereken önemli bir duygu durumu olarak nitelendirilmektedir. Duyguların, olumluğu ya da olumsuzluğu bireyin varlığına çeşitlilik ve heyecan katarlar. Neşe, onur ve memnuniyet gibi duygular kolaylıkla kabul görür ve yıkıcı, zarar verici olarak değerlendirilmezken; öfke, korku gibi olumsuz duygular zararlı ve yıkıcı olarak görülebilmektedir. Ancak bu duygularda yararlı olabilmektedir. Çatışma yönetiminde öfke, çoğu zaman düşmanlık, saldırganlık ve hiddet ile birlikte ele alınmaktadır Psikologlar öfkenin psikolojik temellerle ilgili, sosyologlar ise öfkenin daha çok toplumsal kurallarla, kültürle ilişkili olduğunu ileri sürmektedirler. Diğer yandan sağlık alanı ile ilgilenen uzmanlar, öfkenin ciddi bir problem olduğu konusunda birleşmektedirler. Sağlıklı öfke, bireyin mücadele etmesinde ve kişinin temel ihtiyaçlarının karşılanmasında etken bir rol oynar. Öfkenin olumsuz olarak algılanması insanın dünyaya, diğer insanlara karşı olan olumsuz inançlarının oluşmasına veya düşmanca tavırlar geliştirilmesine neden olabilir. Sağlıksız öfke sorunun çözümüne yönelik olmaktan daha çok sorunun çözümünde bireyi daha da çıkmaz noktalara götürebilir. Öfke, "durumluk " ve "sürekli " olmak üzere iki boyutta değerlendirilmektedir. Öfkelenerek tepki veren bireylerin problem çözmede başarısız olmaları kaçınılmazdır. Bireylerdeki öfke ve onların bununla mücadele etme becerileri diğer bireylere sıkıntı yaşatabilmektedir. Bazı yetişkinler kaygıyı doğal bir tepki durumu olarak görürlerken, hoş olmayan ya da engelleyici durumlara karşı öfkelenmeyi normal bir tepki olarak görmemektedirler. Yetişkinler olumlu rehberlik stratejileri kullanarak öfkeyi anlama ve yönetme konusunda yol gösterici olabilirler. Çatışma yönetiminde öfkeyi oluşturan değişkenler incelendiğinde öfkenin oluşmasında veya ortaya Sayfa 23/34 çıkmasında tek bir nedenin olmadığı, birçok nedenin olduğu gözlenmektedir. Haksızlık, önlenebilirlik, kasıtlılık, kabahatlilik, kurgulama, engellenme, kışkırtma, karşı atak, görmezden gelme, kişisel gerçeklik öfkeye yol açan nedenlerdir. Öfke hem dışsal, hem de içsel bazı olaylarla ortaya çıkar. Bireyin kendi kişisel kuruntuları öfkeye kaynak oluştururken, daha önce bireyin kendi başından geçmiş ve onu öfkelendirmiş bazı olayların anıları da öfkeye kaynaklık yapabilir. Uzun süre öfke duygusuyla yaşamak kişinin bağışıklık sisteminin zayıflatarak, vücut ağrıları, kalp hastalıkları ve giderek bireyin fiziksel sağlığının bozulmasına neden olabilir. Ayrıca, hipertansiyon, ülser, baş ağrısı ve kanser gibi fizyolojik hastalıklardatemel oluşturabilir. Aynı şekilde, öfkenin aşırı düzeyde dışavurumu da çevreye ve kişilere zarar verme, hukuki sıkıntılar yaşama, yaralama gibi kişiler arası problemlere de yol açabilmektedir. Çatışma yönetiminde öfkenin ifade edilme şekli ve kontrolü kültürel özelliklere, bireyin beklentilerine, öğrenilmiş davranışlara, ailenin davranış şekillerine, çevresel koşullara, bireyin statüsüne, eğitim durumuna, yaşa ve cinsiyete göre değişmektedir. Öfkelenilen konular farklı olduğu gibi öfkenin ifade edilme biçimleri de farklılıklar gösterebilir. Bazı bireyler saldırgan davranabilirken, bazı bireyler de öfkelerini içlerine atabilmektedirler. Öfke duygusunun ifade tarzları; saldırgan davranışlar, bastırılmış davranışlar, kontrol etme davranışları gibi üç farklı davranış şeklinde kendini gösterir. Öfkeye ilişkin problemler, öfkenin bir ya da daha fazla boyutunda ortaya çıkabilir. Örneğin; birey herhangi bir durumla karşılaştığında fiziksel boyutta; uzun süreli kin ve düşmanlık beslendiğinde bilişsel boyutta veya öfkeye neden olan olaylara saldırganca tepki gösterilmesi davranışsal boyutta kendini gösterebilir. Öfkenin anlaşılmasına ve çözülmesine yönelik farklı kuramsal yaklaşımlar vardır. Bu yaklaşımların her biri kendi kavramları ve ötelemeleri ile öfkeyi açıklamaya çalışmaktadırlar. Bunların başlıcaları; psikoanalitik kuramlar, biyolojik kuramlar, davranışçı kuramlar ve varoluşçu kuramlardır. Psikoanalitik kuramlarda; öfkenin hayatta kalmak için gereken saldırgan içgüdüleri yansıttığı öne sürülmekte, öfke ve saldırganlık üzerine bir dürtü kuramı geliştirilerek öfkenin her an "açığa çıkabilecek" biyolojik bir dürtü olduğu savunulmaktadır. Biyolojik kuramlar; bireyde, öfke duyguları ve bunlarla ilişkili acı, kaygı, kızgınlık, saldırganlık, kin gibi duyguların oluşmasında rol oynayan biyokimyasal yapılar ve işlevler olduğunu, öfkelenmenin temelinde merkezi sinir sisteminin işleyişinin öne çıktığını öne sürmektedirler. Davranışçı kuramlar; öfkeyi engellenme ve saldırganlık ile birlikte ele almaktadırlar. Davranışçı kuramlara göre, öfkeye ve saldırganlığa verilen tepkiler diğer davranışlar gibi öğrenilmiştir. Varoluşçu kuramlar ise öfkeyi; insanın yok oluşa, işlenmemiş potansiyele ve yaşamın anlamsızlığına karşı tepkide bulunması olarak açıklamaktadırlar. Her insanın öfke duygusunu farklı yaşadığını, kişinin öfkesini yaşama karşı kendisini çaresiz ve güçsüz hissetmesiile açıklamaktadırlar. Öfkenin doğru bir biçimde ifade edilmesine yönelik beceri kazanmaya öfke kontrolü adı verilmektedir. Öfke kontrolünde temel amaç; saldırganlıktan uzak, şiddet içermeyen, kişinin kendisine ve çevresindekilere zarar vermeyecek şekilde duygusunu ifade etme becerisini kazanmasıdır. Öfke kontrolünde bireyin kendi başına uygulayabileceği; "düşünce biçimini değiştirmek, problem çözmek, mizahı kullanmak, çevre kontrol araçlarını değiştirmek, gevşeme egzersizleri yapmak, masaj yaptırmak, doğru iletişim kurmak, kendi kendine sorular sormak, beklentileri gözden geçirmek, meditasyon ile rahatlamak gibi teknikler olduğu gibi sadece ruh sağlığı profesyonellerinin uygulayabileceği bilişsel-davranışçı terapilere ilişkin uygulamalar da bulunmaktadır. Püf Noktalar Genellikle öfkeye yol açan nedenler nelerdir? Açıklayınız? Genellikle öfkeye yol açan nedenler arasında; engellenme, haksızlığa uğrama, fiziksel incinme ve yaralanmalar, tacize uğrama, hayal kırıklığı, saldırıya uğrama, tehditler sıralanabilir. Sayfa 24/34 Psikologlara göre, öfkelenildiğinde hangi boyutlar birbiriyle eşzamanlı olarak ilişkili hale gelirler? Açıklayınız Psikologlara göre, öfkelenildiğinde üç boyut birbiriyle eşzamanlı olarak ilişkili hale gelir. Bu boyutlar; Biliş: O andaki düşüncelerdir. Duygu: Öfkenin yol açtığı durumların algılanması ve yansıtılmasıdır. Davranış: Öfkeli olunduğunda sergilenen davranışlardır. Sizce öfkelenmek ile öfkeli tepki vermek aynı şey midir? Hayır. Aynı şey değildir. Her insan öfkelenebilir. Bu doğaldır. Ancak insanlar öfkelendiklerinde farklı şekilde tepki verirler. Önemli olan öfkeliyken veya öfkelendikten sonraki davranış şeklimizdir. Kimileri, kendilerine ve çevrelerine zarar vermemek için bir süre sakinleşmek için çaba harcarlar. Kimileri ise ani olarak kırıcı ve sert davranışlarda bulunurlar. Birey öfkesini kontrol etmek için hangi soruları kendine sorabilir? Birey sakinleşmek, öfkesini kontrol edebilmek için aşağıdaki soruları sorabilir: □ Neredeyim? □ Kimlerleyim? □ Neler oluyor? □ Zihnimden neler geçiyor? □ Olaya nasıl bir anlam verdim? □ Beklentilerim neler? □ Neler yapıyorum? Problem belirleme adımları nelerdir? Açıklayınız? Problemi belirlemede aşağıdaki adımlar atılarak, bunların yanıtları verilmeye çalışılabilir. □ Problem hakkında bilgi toplama. □ Problemi alt problemlere halinde ele alma. □ Problemin bütün içerisindeki yerini belirleyip, problemi oluşturan kısmı seçme. □ Bu kimin için bir problemdir?" sorusu üzerinde düşünme. □ Bu problemin çözümüne benim katkım ne olabilir? (Ben bu problemin oluşmasında nerede yer aldım?) Sayfa 25/34 □ Bu problemin çözümünde başka kimin katkısı olabilir? (Bunun problem haline gelmesinde içten içe suçladığım birileri var mı, kimler?) □ Bu problemin çözümünde gerçekçi çözüm ne olurdu? □ Nasıl bir sonuçla yetinilebilir? Sayfa 26/34 Ünite 7 : Çatışma Yönetiminde İletişim Ünite İle İlgili Kısa Cevaplı Sorular 1) Bireyler, gruplar ya da toplumlar arasında çeşitli yöntemlerle bilgi, düşünce ve inanç alışverişini sağlayan etkileşim sürecine---> İletişim denir 2) Yönetici Hasan Bey, çalışanlarına bu ay ki performanslarına ilişkin e-mail ile geri bildirim vermiştir. Çalışanlar ise bu geri bildirimlere yönelik görüşlerini ise posta iletişim kutusuna isimsiz olarak atarak iletmişlerdir. Bu durumda temelde gerçekleşen iletişim --> Yönetsel iletişim 3) Her iki tarafın da kazanabileceği etkili iletişimin temel alındığı etkin bir çatışma çözme sürecinde iki tarafın da çıkarlarına uygun seçenekler bulunmasına odaklı basamak --> Beyin fırtınası yoluyla seçenekler geliştirme 4) Kişinin kendisini karşısındakinin yerine koyarak olaylara onun bakış açısı ile bakması, o kişinin duygu ve düşüncelerini doğru olarak anlamlandırması, hissetmesi ve bu durumu karşısındakine iletmesi olarak tanımlanabilecek kavram --> Empati 5) Kişinin kendisini karşısındakinin yerine koyarak olaylara onun bakış açısı ile bakması, o kişinin duygu ve düşüncelerini doğru olarak anlamlandırması, hissetmesi ve bu durumu karşısındakine iletmesine---> Empati denir 6) Bireyin eşiyle iletişiminde sorun yaşadığı bir ortamda, kendini doğru ifade edebilmesi ve yanlış anlamalara olanak vermemesi için kullanması ideal olan ve "en etkili iletişim biçimi" olma özelliği taşıyan iletişim biçimi --> Sözlü İletişim 7) Dinleyicinin konuşan kişiyi işitme ve onun bakış açısını anlamakla ilgilendiği dinleme biçimine---> Edilgen dinleme denir 8) İletişimde mesajın kaynaktan alıcıya iletilmesinde kullanılan yollara verilen isim --> İletişim kanalları Kısa Özet İletişim iletiyi gönderen ve alan arasında oluşturulan bir alışveriş ilişkisi içinde paylaşılan, ortaklaşa yararlanma ile oluşan bir süreçtir. İnsanda mevcut olan kendini ifade edebilme ve kendini dinletme ihtiyacının ürünü olarak kabul edilen iletişim kavramına ilişkin kullanıldığı alana ve konusuna göre değişen birçok farklı tanım bulunmaktadır. Ancak bu tanımların tümünde süreç, etkileşim, anlam ve anlama ortak kavramlar; bilgilenmek, ikna etmek, yönetmek, eğlenmek, çevre üzerinde etkin olmak, başkalarında tutum geliştirme ve değiştirmeye yol açmak, istenen davranışları yaygınlaştırmak, muhatapları anlamak, bireyin kendini etkiye ve etkilemeye açık halde tutması da ortak amaçlardır. İletişim sürecinde algılama oldukça önemlidir. Algılama, insanların duyuları yardımıyla çevrelerinden elde ettikleri bilgileri bir araya getirip düzenleyerek kendileri için anlamlandırmalarıdır. İletişim sürecini oluşturan başlıca öğeler; kaynak (gönderici), mesaj (ileti), iletişim kanalları, alıcı (hedef kimse) ve geri bildirimdir. İletişimin gerçekleştiği ortama göre yapılan sınıflamalara göre iletişim, kişi-içi iletişim, kişiler arası iletişim, örgütsel iletişim ve kitle iletişimi dört başlıkta; yapılış biçimine göre yapılan sınıflamayla ise, sözlü, sözsüz ve yazılı iletişim olarak üç başlıkta incelenebilmektedir. Örgütsel iletişim, örgütün işleyişini sağlamak ve hedeflerine ulaştırmak amacıyla, örgütü oluşturan bölüm, öğeler ve örgüt çevresi arasında girişilen devamlı bir bilgi ve düşünce alışverişine veya bölümler arasında gerekli ilişkilerin kurulmasına imkân tanıyan toplumsal bir süreçtir. Örgüt içerisindeki iletişimi; yönetsel iletişim ve kişilerarası iletişim olmak üzere iki grupta incelemek olasıdır. Örgütlerde iletişimin etkin bir şekilde sağlanamaması hem insan ilişkilerini olumsuz etkilemekte hem Sayfa 27/34 de örgütün hiyerarşik yapısı içinde düzenli bir şekilde işlemesine engel olmaktadır. iletişim sürecinde engeller, bir mesajın verilmesini ve alınmasını olumsuz yönde etkileyen tüm etmenlerdir. İletişimi engelleyen etmenler fiziksel, kişisel ve örgütsel olarak gruplandırılabilir. Kaynak ve alıcının iletişime girme amaçlarının farklı olması, iletişimde ortak yaşantı alanının yetersizliği, kaynak ve alıcının psikolojik veya bedensel yetersizlikleri, vb etmenler kişiler arasında yanlış anlamalara yol açarak çatışmaya neden olmaktadır. İnsanların birlikte olduğu her ortamda, iletişimin olmaması düşünülemez. Bu nedenle, örgütlerde etkili iletişimin sağlanmaması çatışmaya yol açan önemli kaynaklardan biri olarak görülmektedir. İletişim, örgüt içinde çatışmaların kaynağı olduğu gibi, çatışmaların çözümünde ve yönetilmesinde kullanılacak etkili bir araç olarak kabul edilebilir. Çatışma yönetimi stratejilerinden hemen hemen hepsinin kullanımı beraberinde iletişimin de etkili bir şekilde kullanılmasını getirmektedir. Çünkü örgüte yararından çok zararı dokunan çatışmaların önlenmesinde veya çatışmaların etkin bir şekilde yönetilerek bu çatışmalardan yarar sağlanmasında etkili iletişimin önemli bir rolü vardır. Ancak, etkili iletişimden yararlanarak çatışmaların iyi yönetilmesinde güven ortamı oluşturma ve dinleme becerilerinin yanısıra, olumlu örgüt iklimi oluşturma, empati kurabilme ve teşvik etme de önemlidir Püf Noktalar Farklı iletişim tanımları incelendiğinde, hangi ortak kavram ve amaçlar ortaya çıkmaktadır. Farklı iletişim tanımlarının tümünde süreç, etkileşim, anlam ve anlama ortak kavramlar; bilgilenmek, ikna etmek, yönetmek, eğlenmek, çevre üzerinde etkin olmak, başkalarında tutum geliştirme ve değiştirmeye yol açmak, istenen davranışları yaygınlaştırmak, muhatapları anlamak, bireyin kendini etkiye ve etkilemeye açık halde tutması da ortak amaçlar olarak ortaya çıkmaktadır. Etkin bir çatışma çözme sürecinin basamakları nelerdir? Örgütsel iletişimin, örgütün en önemli girdilerinden olan bilginin örgüt içerisindeki iş görenler arasında taşınması, örgüt çalışanlarının birbirleri ile ilişkilerini sağlayan anlamların taşınması, etkileşime yönelik olduğunda alıcı kişilerin eyleme geçirilmesi, örgütsel kararların ilgili kişilere iletilmesi, örgütsel amaçların, görevlerin ve işlerin açıklanmasına yönelik emirlerin iş görenlere ulaştırılması, örgüte yönelik dönütlerin toplanması, öğrenen örgüte bilgi taşınması, vb yararları bulunmaktadır. Sayfa 28/34 Ünite 8 : Çatışma Yönetiminde Liderlik Stilleri Ünite İle İlgili Kısa Cevaplı Sorular 1) İşgörenlerin yeni beceriler kazanmalarına yardımcı olan, bireylerin çatışma ortamından uzaklaşmasını sağlayan ve örgüt içi esnekliği arttıran yöntem --> Örgüt içi rotasyon 2) "İnsan isyankardır ve işbirliğine karşıdır. Genellikle ikiyüzlüdür, nankördür, açgözlüdür ve lafı sever. Bu nedenlerden ötürü yöneticiler her türlü ahlak kuralını bir kenara bırakarak insanı tam anlamıyla kontrol altına almalıdır." Bu düşünceleri savunan ünlü düşünür--> Niccolo Machiavelli 3) Demokratik bir liderin örgüt içindeki çatışmayı yönetmek için kullanabileceği tekniklerden birisi aşağıdaki şekilde açıklanmaktadır:Başka bir düşmana veya gruba odaklanmak, çatışan bireyleri bir araya getirmeye yardımcı olur. Örneğin birbiriyle çatışan iki birim söz konusu ise, bu iki grup yeni bir mal üretmek için güçlerini bir araya getirip, başka bir örgüt daha önce o malı piyasaya sürmeden malı kendileri piyasaya sürmek için dayanışma içerisine girebilirler. Bu da aralarında var olan sürtüşmeyi azaltabilir.Verilen çatışmayı yönetme tekniğinin adı --> Rekabetçi Ortam Oluşturma 4) Örgütte çatışma ortaya çıktığında ilgili kişileri ceza ile tehdit etme eğilimi olan liderlik stili --> Otokratik liderlik. Kısa Özet Örgütlerde temelde yöneticilerin insan kaynağının davranışlarını değerlendirme sürecinde "iyi" ve "kötü, ya da "ne iyi ne kötü" şeklinde felsefi açıdan yaklaştıklarını söylemek mümkündür. On dokuzuncu yüzyılın sonlarında Taylor ile başlayan, daha çok örgütün yapısı üzerinde odaklaşan, klasik yönetim kuramlarında örgüt içinde insan, ikinci planda görülüp, gereken özenden yoksun bırakılmıştır. Bu kuramın temelinde ele alınan otokratik liderlik stilinde insana güven duyulmaz. İşgörenler "kötü" olarak değerlendirilir; tembel, sorumsuz ve saldırgan olarak görülür ve sürekli kontrol edilmesi gerekir. Otokratik liderler çatışmadan arınmış bir örgüt anlayışına sahiptirler. Çatışma yönetiminde ise izlenen yol tehdit ve ceza temeline kurulmuştur. Eğer bir örgütte çatışma ortadan kaldırılamıyorsa, yönetimin kuralları etkili bir şekilde işletemediği ve yetersiz olduğu yönünde bir inanç hakimdir. Psikoloji, sosyoloji bilimlerinin gelişme aşamalarını izleyen yönetim bilimi, neo-klasik kuramlara ulaştığında, insanın insanla ve insanın çevresiyle ilişkilerini daha çok önemsemeye başlamıştır. Bu bağlamda işgören örgütte gereksinimleri karşılandığı ölçüde "iyi"dir. Neoklasik yönetim kuramları temelinde ele alınan liderlik stili ise ilgisiz liderlik stilidir. İlgisiz liderlik stilini sergileyen yöneticilere göre işgören sorumluluk sahibi, çalışkan ve uzman olarak değerlendirilir. Uzman olarak gördüğü işgörenlerin kendisine hiçbir sorunu getirmesini de istemez. Çatışma, her ne kadar otokratik yönetim kadar olumsuz değerlendirilmese de, çatışmanın insanın olduğu her ortamda oluşabileceğine yönelik inanç olsa da örgüte zarar verici bir tehdit olarak algılanır. Dolayısıyla hemen çözümlenmesi gereken bir durum olarak değerlendirilir. Ancak çözümlenmesinde rol almaktan kaçınırlar. İlgisiz liderler çatışmaya neden olan tarafların yine etkin rol alarak bu çatışmayı çözmelerini bekler ve işgörenlerin sorunla gelmelerini istemez. "iyi" ve "kötü" görüşlere karşı gelen "karmaşık insan" görüşünün modern yönetim kuramlarında görmek mümkündür. Bu bağlamda modern yönetim kuramları temelinde demokratik liderlik stili ele alınmaktadır. Demokratik liderler çatışmanın örgütler için doğal karşılanması gerektiğini, tamamen ortadan kaldırmak yerine örgütün amaçlarına yönlendirmede "işlevsel" çatışmanın oluşumunda aktif rol oynarlar. Hatta örgütü dinamik kılmak ve geliştirmek adına özellikle çatışmalı ortamların yaratılmasında rol alabilmektedirler. Demokratik liderler insanın karmaşıklığını, özgünlüğünü ve değişkenliğini kabul eder ve buna göre çatışmalı ortamların yönetiminde en uygun Sayfa 29/34 müdahale tekniğini ve stratejisini uygular. Demokratik liderler işgörenlerin motivasyonlarına önem verir ve onları örgüt içinde cesaretlendirir. İşgörenler örgütün en değerli varlıklarıdır. İşgörenler de kendilerini örgütün değerli öğesi olarak görürler. Çünkü demokratik liderin olduğu örgütlerde güçlü örgüt kültürünün olduğu da söylenebilir. Dolayısıyla "işlevsiz" çatışmaların ortaya çıkması, diğer stillere göre daha düşük olasılıktadır. Sonuç olarak çatışma yönetiminde yöneticilerin karmaşık insan yapısını dikkate alarak duruma göre yaklaşıp en uygun stili sergilemeleri beklenir. Liderlik stillerinden demokratik liderlik stili diğerlerine göre daha etkili gibi görünse de, liderlerin durumsallığı göz önünde bulundurmaları ve örgüt üyelerinin enerjilerini örgütün amaçlarına kanalize ederek çatışmaları işlevsel hale getirmeleri beklenen bir durumdur Tanımlar Çatışma yönetiminde başvurulan tekniklerin kesin sonuca götüreceği varsayımı, yanlış bir algılama olarak değerlendirilmelidir. Bir durumda ortaya çıkan çatışmada örgüt geliştirme tekniği etkili bir sonuç sağlayabiliyor iken, başka bir durumda değişime direnç söz konusu olduğunda örgüt geliştirme tekniği etkili bir sonuç vermeyebilir. Yukarıda açıklanan liderlik stilleri, liderlik literatüründe yer alan üç temel liderlik stilidir. Literatürdeki diğer liderlik anlayışları ise bu liderlik stili temel alınarak şeki llenmiştir. Örneğin dönüşümcü liderlik, vizyoner liderlik ve durumsal liderlik vs. gibi. Spot Bilgiler Püf Noktalar İnsanın doğasına ilişkin görüşlerden X,Y,Z kuramlarından hangisi yöneticilere yönelik en etkili rehber olarak değerlendirilebilir? Çatışmalı ortamlarda Z teorisi yöneticiler için en etkili rehberlik edebilecek bir yaklaşımdır. Çünkü insan doğası karmaşıktır, yöneticiler durumsal yaklaşımı benimseyerek işgörenlerin verimliliğini artırma stratejilerinden daha etkin bir şekilde yararlanmalarını sağlar. Otokratik liderlik stilinin benimsendiği örgütlerde insanın doğasına ilişkin görüşler neler olabilir? Tartışınız. Otokratik liderlik stilinin benimsendiği örgütlerde insanın doğasına ilişkin görüşlerin kötümser görüş üzerine kurulu oldu söylenebilir. Çeşitliliğimiz, en büyük gücümüzdür" ifadesi hangi liderlik stilinin bir söylemi olabilir? Demokratik liderlik stilinde örgütün öğelerinden olan işgörenlerin farklılıklarının farkındalığı vardır. Dolayısıyla farklılıklardan doğan çatışmalar doğal karşılanır ve söz konusu bu çatışmaların örgütler için bir dinamik olarak değerlendirilmesi gerektiği görüşü hakimdir. Sular bulanmadan durulmaz" deyimi çatışmalı ortamlara ilişkin Sayfa 30/34 hangi liderlik stilini tanımlamaktadır? Türkçe’deki "sular bulanmadan durulmaz" deyişine dayalı olarak yenileşme ve iyileşme için örgütlerde en iyi tedavinin ortalığı karıştırmak olduğunu düşünen modern yönetimciler, örgütün bu süreçte önemli enerji kaybına uğranabileceğinin de bilincindedirler. Bu bağlamda demokratik liderlik stilinin bu noktada büyük bir önemi vardır. Ancak demokratik lider etkililiği ile çatışmayı çözme sürecinde, uzlaştırmak ya da potansiyel olarak yıkıcı nitelikteki çatışmayı, yapıcı sonuçlara yönlendirmek için eylemlerde bulunur. Sayfa 31/34 Sınav Öncesi Son Hazırlık - Pratik Bilgiler Aşağıdaki ifadelerdeki sınava girmeden birkaç saat önce mutlaka ezberleyin. Tamamı çıkmış sorulardan derlenmiştir. Sınav esnasında çok faydasını göreceksiniz. 1) Okullarda öğrencilerin çatışmalarını kendi kendilerine çözmeye olanak sağlayan arabuluculuk --> Akran arabuluculuğu 2) Öfkeyi; “insanın yok oluşa, işlenmemiş potansiyele ve yaşamın anlamsızlığına karşı tepkide bulunması olarak” açıklayan kuram --> Varoluşçu kuramlar 3) “İnsan, örgütsel makinede isteksiz bir çark dişlisidir” ifadesinin sahibi olan kuramcı --> Max Weber 4) Örgütsel amaçlarına ulaşmak adına genelde zorlayıcı güç kullanan yöneticinin lider tipi --> Otokratik Lider 5) Arabulucunun “arabuluculuk sürecini devam ettirebilme becerisine sahip olma” niteliği arabulucunun hangi rolüyle daha çok ilişkilidir: Kolaylaştırıcılık 6) Tarafların görüş, istek, duygu ve çıkarlarının neler olduğunun ortaya çıkarılmasına yönelik arabuluculuk stratejisi --> Kişilere yönelik 7) Örgütsel çatışmanın yönetiminde kullanılan geleneksel, davranışçı ve etkileşimci yaklaşımların ortaya çıkmasında temel etken --> İnsan doğasına ilişkin görüşler 8) Örgütler için çatışmanın zararlı olduğunu, zayıf ve beceriksiz yönetimin çatışma yarattığını savunan yaklaşım --> Geleneksel yaklaşım 9) Yönetici ve sporcu ilişkilerinde sıklıkla çatışma durumlarının ortaya çıkmasına ve arabuluculuğun bu süreçte etkili bir çatışma çözme yöntemi olarak tercih edilmesine neden olan en önemli gerekçe --> Sporun rekabetçi doğası 10) Saldırganlık dürtüsünün bireyde yaşam için gerekli olan enerjiyi açığa çıkardığını savunan kuram --> Psikanalitik kuram 11) Zaman, mekan ve olay içinde değişim gösterebilen ve çevredeki uyarıcılara bağlı olarak değişebilen öfke türü --> Durumluk öfke 12) Alıcının almış olduğu mesajı yanıtlamak üzere gönderici olarak bir mesaj hazırlayıp bir kanal aracılığıyla kaynağa iletmesi sürecine---> Geribildirim denir 13) Dinleyicinin karşısındaki kişinin bakış açısını anlamaktan çok kendi bakış açısını karşı tarafa kabul ettirmekle ilgilendiği dinleme türüne---> Saldırgan dinleme denir 14) Çatışma yönetimi kapsamında kısa sürede eğitim maliyetlerinin artması ile sonuçlanan uygulama --> Örgüt üyelerinin rotasyonu 15) Örgütte çatışma ortaya çıktığında ilgili kişileri ceza ile tehdit etme eğilimi olan liderlik stili --> Otokratik liderlik 16) Bir örgütte üst düzey yönetici olan Esra Hanım, örgütte birbiriyle çatışmalı olan kişileri farklı yerlerde görevlendirerek ortamdan uzaklaşmalarını sağlamakta ve becerilerinin gelişimini desteklemektedir. Esra hanımın liderlik stili ve başvurduğu teknik --> Demokratik Liderlik Stili – Örgüt İçi Rotasyon 17) Özgül bir uyaranla ilişkili olarak kaçınma davranışını azaltmak ve bireyi tehdit eden uyarana karşı oluşturulan yanıtı değiştirmek için kullanılan teknik --> Sistematik Duyarsızlaştırma 18) Bir bireyin öfkesini kin duyma şeklinde dışa vurması öfkenin hangi boyutu ile ilişkilidir: Bilişsel 19) Arabulucunun taraflar arasında görüş ayrılıklarının yoğun olduğu ve zamanın da sınırlı olduğu durumlarda çatışmanın çözümü için sergilemesi gereken bir arabuluculuk tarzı --> İş/görev yönelimli arabuluculuk 20) Mehmet, öfkesini kontrol etmek için zaman zaman kendine yönelik olumlu konuşmalar yaparak öfkesinin şiddetini azaltabilmektedir. Mehmet’in öfkesini kontrol etmek için kullandığı öfke kontrol yaklaşım biçimi --> Düşünce biçimini değiştirme 21) Çoğunlukla öfkenin ortaya çıkmasına yol açan temel faktör --> Engellenme 22) Etkin bir çatışma çözme sürecinin ilk basamağı olumlu ve etkili bir ortam oluşturmadır. Bu basamağı izleyen etkin çatışma çözme basamağı --> Algıları netleştirme 23) İşgörenlerin örgüte etkisini ve sorumluluğunu artırmanın onların örgüte bağlanmalarını ve örgütün amaçlarını paylaşmalarını sağlayacağı görüşünü ileri süren kuram --> Z Kuramı 24) Arabuluculuk sürecinin basamaklarının doğru sırası --> Arabuluculuk Oturumuna Hazırlık ve Masaya Oturma - Arabuluculuk Oturumunu Açma - Tarafların Açılış Sunumları Görüşmelere Arabuluculuk Yapma - Anlaşma 25) Arabulucunun oturumun akış hızını değiştirdiği ve bazı konular üzerinde ayrıntılı durulmasını Sayfa 32/34 sağladığı, tarafların çözüm önerilerini üretmelerini teşvik ettiği arabuluculuk süreci aşaması --> Görüşmelere arabuluculuk etme 26) Saldırganlıktan uzak, şiddet içermeyen, kişinin kendisine ve çevresindekilere zarar vermeyecek şekilde öfke duygusunu ifade etme becerisini kazanmasına---> Öfke kontrolü denir 27) “Mesaj gönderenin ve gönderilenin başka insanlardan oluştuğu bir iletişim biçimidir. Bu iletişim biçiminde mekân ve zaman birliği olmalıdır. Kaynağını ve hedefini insanların oluşturduğu iletişimler olarak tanımlanan bu iletişim biçiminde kişiler, ürettikleri bilgi/sembolleri birbirlerine aktarıp yorumlayarak iletişimi sürdürürler.' Yukarıda tanımı verilen iletişim türü --> Kişilerarası iletişim' 28) McGregor’un X ve Y teorilerine karşılık Ouchi ve Joeger’in insana ilişkin geliştirdikleri Z teorisine göre “İşgörenler;……” ifadesini doğru olarak tamamlayan seçenek --> Örgütsel bağlılığı yeğlerler ve kararlara katılabilecek yeterliğe sahiptirler. 29) Bireyin, işini daha hırslı bir şekilde yapmasına ve böylece işinde daha başarılı olmasına neden olabilecek öfke türü --> Sağlıklı öfke 30) Öfke durumunda gözlenen en belirgin fizyolojik belirti --> Kalp atışlarının birden hızlanarak kan basıncının artması 31) Önceki olay, davranış ve sonuç olmak üzere üç bölümden oluşan öfke terapisi --> Davranış çözümlemesi 32) Dinleyicinin konuşan kişiyi işitme ve onun bakış açısını anlama ile ilgilendiği dinleme türüne---> Edilgen dinleme denir 33) Örgütte haberleşme ağı kurmak, yönetenin gönderdiği anlamla astını etkilemesi, astın da üstünü cevaplandırmasını içeren etkileşim sürecine---> Yönetsel iletişim denir 34) İnsanların duyuları yardımıyla çevrelerinden elde ettikleri bilgileri bir araya getirip düzenleyerek kendileri için anlamlandırmalarına---> Algılama denir 35) Temel özellikleri açısından arabuluculuk ile diğer çatışma çözme yöntemleri arasında en cok benzerlik gösteren yöntem --> Uzlaşma 36) Öfkenin, hayatta kalmak için gereken saldırgan içgüdüleri yansıttığı düşüncesini ilk ortaya atan düşünür --> Darwin 37) Öfke durumunda ortaya çıkan kaşların çatılması, dudakların büzülmesi veya yumrukların sıkılması gibi belirtiler öfkenin hangi boyutuyla ilişkilidir: Fizyolojik boyut 38) Etkili bir çatışma yönetimi için anahtar kavram --> Güven 39) Çatışma yönetim becerilerinden biri olan girişkenliği uygun bir şekilde kullanabilme becerisini en iyi özetleyen ifade --> Şiddet ve saldırganlığa başvurmadan kendini ortaya koyabilme becerisidir. 40) Kurt Lewin'in başkanlığında yürütülen ve liderlik stillerinin karşılaştırılması amacıyla yapılan deney --> Iowa deneyleri 41) iki şirket arasındaki çatışmak konuya ilişkin alternatif çatışma çözme yöntemlerinin kullanılmasına karar verilmiştir. Bu çerçevede resmi olmamakla birlikte süreci yönetmek üzere bağımsız ve tarafsız bir hakem belirlenmiştir. Tüm açıklamalar ona yapılarak onun kararı esas alınmıştır. Böylece karşılıklı ödünlerin verildiği bir çözüme ulaşılmıştır. Bu durumda şirketlerin kullanmış olduğu alternatif çatışma çözme yöntemi --> Tahkim 42) Bireylerin öfke kontrolünü sağlamalarına yönelik olarak, bireyin öfke duygusuna neden olan durumu kafasında canlandırmasına ve kaslarını gevşetmesine dayanan bilişsel -davranışcı terapi uygulaması/tekniği --> Sistematik duyarsızlaştırma 43) Bebeklik dönemindeki tuvalet eğitimi ile öfke duygusunun gelişimi arasında ilişki kuran kuramsal yaklaşım --> Psikoanalitik 44) Öfkenin her bireyin içinde mevcut olduğunu ve kendini açığa çıkarmak için fırsat aradığını belirten kuramsal yaklaşım --> Biyolojik kuram Hatırlatma: Buradaki pratik bilgiler sadece Dönemsonu sınavı ve Yazokulunun son üniteleri içindir. Bu sınavlara hazırlanırken kitapçığın en başındaki arasınav üniteleri için olan pratik bilgilere de ayrıca gözden geçiriniz. Sayfa 33/34 Sayfa 34/34
