Aylık İş Hukuku Bülteni

GSG Hukuk – Aylık İş Hukuku Bülteni
Sayı -10
GSG Hukuk
Aylık
İş Hukuku
Bülteni
Eylül 2017
www.gsghukuk.com
Bu sayıda
Türk Hukukunda Fazla Çalışma Onayı
1
Hukukumuzda fazla çalışma, 2003
tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun
41. Maddesinde ve yine bu
maddenin dayanak alınmasıyla
çıkartılan “İş Kanununa İlişkin
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle
Çalışma Yönetmeliği” nin 3/1-a
maddesinde düzenlenmiştir. Söz
konusu düzenlemelere göre;
‘ülkenin genel yararları yahut işin
niteliği veya üretimin artırılması
gibi nedenlerle fazla çalışma
yapılabilir. Fazla çalışma,
kanunda yazılı koşullar
çerçevesinde, haftalık kırk beş
saati aşan çalışmalardır.’
Türk Hukukunda Fazla
Çalışma Onayı
Mevzuatımızdaki düzenlemeler
çerçevesinde haftalık 45 saati aşan
çalışmalar fazla çalışma
kavramını ifade etmektedir. Bu
fazla çalışmanın üst sınırı da yine
yürürlükteki mevzuatımıza göre bir
yılda iki yüz yetmiş saat olarak
belirlenmiştir.
4857 sayılı kanunun 41/7 maddesi
doğrultusunda; fazla saatlerle
çalışmak için işçinin onayının
alınması gerekmektedir. Bu onayın
ne şekilde alınması gerektiği,
yapılan son değişiklik sonucunda
güncel olarak nasıl yapılacağı
yazımızın konusunu
GSG Hukuk
oluşturmaktadır. Bu konuda
referans olarak alacağımız kaynak
yukarıda da zikredilen “İş
Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve
Fazla Sürelerle Çalışma
Yönetmeliği” dir. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanının hükümlerini
yürüteceği bu yönetmelik,
06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı
Resmi Gazetede yayınlanarak
yürürlüğe girmiştir.
2
İş Güvencesi
Hükümlerinden nasıl
yararlanılır?
Söz konusu yönetmeliğin 9.
Maddesi fazla çalışma yaptırılacak
işçinin onayı başlığıyla
düzenlenmiştir. Yayınlanıp
yürürlüğe girdiği 2004 yılından 25
Ağustos 2017 tarihinde
gerçekleştirilen değişikliğe kadar
geçen süre içerisinde bu onay ikinci
fıkrada düzenlendiği şekilde
alınmaktaydı: ‘Fazla çalışma
ihtiyacı olan işverence bu onay
her yılın başında işçilerden
yazılı olarak alınır ve işçi özlük
dosyasında saklanır.’ Böylece
işverenler her yıl Ocak ayında
düzenledikleri bir muvafakat
belgesini işçilerine imzalatmakta ve
yıl içinde kanundan doğan ya da
işin gerekliliği nedeni ile kanuna
aykırı olmayan durumlarda fazla
çalıştırmayı belirleyebilmekteydiler.
1
GSG Hukuk – Aylık İş Hukuku Bülteni
Sayı -109
www.gsghukuk.com
Bununla birlikte 25.08.2017 tarihli
Resmi Gazetede yayınlanarak
yürürlüğe giren “İş Kanununa
İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla
Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde
Değişiklik Yapılmasına Dair
Yönetmelik” in 3. Maddesine göre;
yönetmeliğin 9. Maddesinin ikinci
fıkrası şu şekilde değiştirilmiştir:
‘Fazla çalışma ihtiyacı olan
işverence bu onay iş
sözleşmesinin yapılması
esnasında ya da bu ihtiyaç
ortaya çıktığında alınır ve işçi
özlük dosyasında saklanır.
GSG Hukuk
Fazla çalışma veya fazla sürelerle
çalışma yapmak istemeyen işçi
verdiği onayı otuz gün önceden
işverene yazılı olarak bildirimde
bulunmak kaydıyla geri alabilir.’
Sonuç olarak yeni düzenlemeyle
daha önce her yıl başında
işverenlerce alınması gereken fazla
çalışma onayı; artık sadece işveren
ve işçi arasında iş sözleşmesinin
yapılması sırasında ya da söz
konusu fazla çalışmaya ihtiyaç
duyulması esnasında alınacaktır.
Bu durumda artık, işverenler
işçiden işe girerken bir kez onay
almakla yetinebilecektir. Bununla
birlikte yine aynı fıkraya eklenen
ikinci hükümle ise işçilere yeni bir
hak tanınmıştır denilebilir. İşçiler
daha önce sahip olmadıkları;
verdiği onayı geri alma hakkına
yapılan değişiklikle kavuşmuş
olacaktır. Bu haktan faydalanmak
için işçilerin otuz gün önceden
yazılı bildirimde bulunmaları
gerekmektedir.
2
GSG Hukuk – Aylık İş Hukuku Bülteni
Sayı - 10
www.gsghukuk.com
İş Güvencesi Hükümlerinden Nasıl Yararlanılır?
İşe İade Davasının İçeriği ve
İşe İade Davası Açmanın
Koşulları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.
Maddesi uyarınca iş sözleşmesi
feshedilen işçi, fesih bildiriminde
sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep
olmadığı iddiası ile fesih
bildiriminin tebliği tarihinden
itibaren bir ay içinde iş
mahkemesinde dava açabilir. Bir
aylık süre işçiye feshin tebliğinden
itibaren başlamaktadır. Yine aynı
maddenin ikinci fıkrasına göre
feshin geçerli bir sebebe
dayandığını ispat yükümlülüğü
işverene aittir. Ayrıca Yargıtay’da
kabul görmüş ilkelerden biri feshin
son çare olması ilkesidir. İşçi,
feshin başka bir sebebe dayandığını
iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür. Dava seri
muhakeme usulüne tabidir ve iki
ay içinde sonuçlandırılmak
zorundadır ancak davanın
kesinleşmesi ve işçinin tekrar işe
başlaması çoğunlukla daha uzun
süreleri bulmaktadır.
İşe iade davası açılabilmesi için bazı
şartlar düzenlenmiştir.
1.
1.
İşe iade davası açılabilmesi için
işçinin sözleşmesinin İş
Kanunu’na tabi bir sözleşme
olması gerekmektedir. Bununla
birlikte 4857 numaralı İş
Kanunu’nun 116. Maddesi
uyarınca Basın İş Kanunu’na
tabi olanlar da işe iade davası
açabilecektir.
İş Kanunu’na göre iş
sözleşmeleri belirli ve belirsiz
süreli olabilmektedir ve belirli
süreli iş sözleşmeleri
kararlaştırılan sürenin
dolmasıyla sona ereceği için
yalnızca belirsiz süreli iş
sözleşmesine tabi olan işçilerin
işe iade davası açma hakkı
vardır. Ancak kanun belirli
süreli iş sözleşmesinin haklı bir
GSG Hukuk
neden olmadıkça üst üste
yapılamayacağını ve yapıldığı
takdirde de başlangıçtan
itibaren belirsiz süreli iş
sözleşmesi sayılacağını hüküm
altına almıştır.
1.
İşçinin 6 aylık kıdemi
bulunmalıdır. İşçinin kıdemi İş
Kanunu’nun ‘çalışma
süresinden sayılan haller’
başlıklı 66. Maddesi uyarınca
hesaplanır ve işçi aynı işverene
ait aynı işkolunda farklı bir
işyerinde de çalışmış ise, iki
işyerinde çalıştığı süre birlikte
hesap edilir. Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı
aranmaz.
1.
İş güvence hükümleri yalnızca
30 veya daha fazla işçi çalışan
yerlerde uygulanacağı için
işverenin aynı işkolunda farklı
işyerleri olması durumunda,
işyerlerinin toplamındaki işçi
sayısı dikkate alınacaktır.
1.
İşçinin işe iade davası
açabilmesi için, iş
sözleşmesinin işveren
tarafından feshedilmesi ve bu
feshin geçersiz bir nedene
dayalı olması gerekmektedir.
1.
İş güvencesinden faydalanacak
işçi işyerinde işletmenin
bütününü sevk ve idare eden
işveren vekili ve yardımcısı,
veya işyerinin bütününü sevk
ve idare eden işçiyi işe almaçıkarma yetkisi bulunan
işveren vekili olmamalıdır.
Fesih Bildiriminin Usulü ve
Bildirime İtiraz
İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre
işveren fesih bildirimini yazılı
olarak yapmak ve fesih sebebini
açık ve kesin olarak belirtmek
zorundadır. Ayrıca kanunda açıkça
işverenin işçinin hakkındaki
iddialara karşı savunmasını
almadan belirsiz süreli iş
sözleşmesini o işçinin davranışı
veya verimi ile ilgili nedenlerle
feshedemeyeceği söylenmektedir.
İşçi kendisine bu fesih bildiriminin
tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe
iade davası açmak zorundadır zira
bu süre hak düşürücü süredir ve
hakim tarafından re’sen dikkate
alınacaktır. İşveren önel vererek
belirsiz süreli iş sözleşmesini
feshettiyse, 1 aylık süre önelin sona
erdiği tarihten itibaren değil, yine
işverenin fesih bildirimini tebliğ
ettiği tarihten itibaren başlar.
İşçi 1 ay içerisinde iş
mahkemesinde dava açarsa, feshin
geçerli bir fesih olduğunu işveren
ispatlayacaktır fakat işçi feshin
başka bir sebebe dayandığını iddia
ediyorsa, bu iddiayı işçi
ispatlayacaktır. İşçi ayrıca dava
dilekçesinde işe iadesini istemek
dışında , kararın kesinleşmesine
kadar çalıştırılmadığı süre için en
çok dört aya kadar doğmuş bulunan
ücret ve diğer haklarının
verilmesini de isteyebilir.
Yargıtay’ın görüşüne göre, işçi işe
iade davasını açarken dilekçesinde
koşulların mevcut olması halinde
işçiye ödenecek olan 4 aylık ücret
ve işe başlatmama tazminatını talep
etmesine gerek yoktur. Öğreti ise
farklı bir görüşü benimseyerek
dava dilekçesinde işe başlatmama
tazminatını talep etmeye gerek
olmadığı, ancak boşta geçen 4 aylık
süre ücretinin talep edilmesi
gerektiğini düşünmektedir.
3
GSG Hukuk – Aylık İş Hukuku Bülteni
Sayı - 10
www.gsghukuk.com
İşe İade Davasının Sonuçları
İşe iade davasını kazanan işçi 10
gün içinde işverene işe tekrar
başlatılmak istediğinin talebini
iletmelidir. İşçi bu süre içerisinde
işverene başvurmazsa işverenin
geçersiz feshi geçerli bir fesih
haline gelir ve işçi varsa
mahkemenin ayrıca karar verdiği
tazminatlara da hak kazanamaz.
İşçinin 10 gün içinde işverene işe
iade talebinde bulunması üzerine,
işveren 1 ay içinde işçiyi tekrar işe
başlatmak zorundadır. İşe dönen
işçinin eski sözleşmesindeki
GSG Hukuk
koşullarla dönmesi, ayrıca emsal
işçilere ücret artışı veya herhangi
başka bir imkan sağlanmışsa bu
haklardan da yararlandırılması
gerekmektedir. Bununla birlikte
işçi tekrar işe başlatılsa bile boşta
geçen en fazla 4 aylık ücretine hak
kazanmaktadır, işverenin işçiyi
tekrar işe başlatması bu tazminatı
almasına engel değildir. İşçi tekrar
işe başlatıldığı zaman boşta geçen
4 aylık süre işçinin kıdem süresine
eklenecek ve daha sonraki bir
tarihte iş sözleşmesinin feshi ya da
yıllık ücretli izin hesabında
çalışılmış gibi dikkate alınacaktır.
İşe iade kararı verilen işçinin
başvurusu üzerine işveren bir ay
içinde işçiyi işe başlatmaz ise
işveren işçiye en az dört aylık ve en
çok sekiz aylık ücreti tutarında
tazminat ödemekle yükümlü
olacaktır. Ödenecek tazminat
miktarı mahkeme tarafından işe
iade davasının görülmesi sırasında
belirlenerek kararda yer alacaktır.
4
GSG Hukuk – Aylık İş Hukuku Bülteni
Sayı - 10
GSG Hukuk
Aylık İş Hukuku Bülteni
Eylül 2017
www.gsghukuk.com
İlginiz için teşekkürler.
Her türlü sorunuz için
bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Süleyman Seba Cad.
No :48 BJK Plaza
B Blok K:4 Akaretler
Beşiktaş - İstanbul
+90 212 326 68 68
+90 212 326 68 69
[email protected]
© 2017 Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı. Tüm hakları saklıdır.
Bu dokümanda “GSG Avukatlık Ortaklığı” veya “GSG Hukuk” ibaresi, Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı’nı ifade etmektedir.
GSG Hukuk