İlgili Kanun / Madde 4857 İşK/5,11 T.C YARGITAY 9. HUKUK

Yargıtay Kararları
İlgili Kanun / Madde
4857 İşK/5,11
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2007/31462
Karar No. 2008/108
Tarihi: 12.02.2008
 EŞİT İŞLEM BORCU
 TAM SÜRELİ ÇALIŞANLA KISMİ SÜRELİ
ÇALIŞAN ARASINDA AYRIMCILIK YAPILAMAYACAĞI
 İŞYERİ HEKİMİ
 BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
 İHBAR TAZMİNATI
ÖZETİ: Dosya içinde bulunan iş sözleşmelerinde
ikramiye ödenmesi yönünde bir düzenleme yer
almamış olsa da, iş yerinde tam süreli iş sözleşmeleri
ile çalışan diğer işçiler ikramiye ödenmesinin
yapıldığı dosya içeriğiyle sabit olmuştur. 4857 Sayılı
İş Kanununun 5. maddesinin 2. fıkrasında “işveren
esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi
karsısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli
çalışan işçi karsısında belirli süreli çalışan işçiye
farklı işlem yapamaz” şeklinde kurala yer verilmiştir.
O halde anılan yasanın yürürlükte olduğu dönemde
işçinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere
ikramiye ödendiği halde kısmi süreli iş ilişkisi
kapsamında çalışan davacı işçiye ödenmemiş olması
eşit davranma borcuna aykırılığı oluşturur. Anılan
yasanın yürürlüğe girmesinden önce de, Yargı
kararlarına konu olmuş ve öğretide ayrıntılı biçimde
ele alınmıştır. Zira eşit işlem borcu işverenin işçiyi
gözetme borcu kapsamında kalmakta ve doğrudan iş
sözleşmesinden doğmaktadır. Öte yandan genel
anlamda eşitlik ilkesini düzenleyen anayasa'nın 10.
maddesi ile "Ücrette Adalet Sağlanması" kenar
387
Yargıtay Kararları
başlıklı 55. maddesi de işverenin eşit davranma
borcunu ortaya koymaktadır. Bu itibarla davacı
işçinin ikramiyeye hak kazandığı yönünde mahkeme
kararı yerinde görülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, "İş
ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde
sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde
veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı
olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan
iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli
süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça,
birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi
halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz
süreli kabul edilir" şeklinde düzenlemeye yer
verilmiştir. Davacı işyeri hekimi ile işveren arasında
yasanın aradığı anlamda belirli süreli iş sözleşmesi
yapılmasını gerektiren objektif neden ile yenileme
için esaslı nedenler bulunmamaktadır. Bu durumda
davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi
kapsamında çalıştığı kabul edilmeli ve iş
sözleşmesinin fesih şekline göre davacının ihbar
tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmalıdır.
Mahkemece aksine düşünceyle ihbar tazminatı
isteğinin reddi hatalı olmuştur.
DAVA: Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar, izin, ulaşım gideri sözleşmenin
kalan süresine ait ücret ve ikramiye alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan
yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte
davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen
incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davalı avukatınca da duruşma
talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve
duruşma için 12.2.2008 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı
gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat M.K ile karşı taraf adına
Avukat Y.K geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü
açıklamaları dinlendi. Duruşmaya son verilerek Tetkik Hâkimi Ş.Çil tarafından
düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Davacı işçi işyeri hâkimi olarak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmış ve
açmış olduğu bu davada ikramiye isteğinde bulunmuştur. Mahkemece istek
doğrultusunda karar verilmiştir. Dosya içinde bulunan iş sözleşmelerinde ikramiye
ödenmesi yönünde bir düzenleme yer almamış olsa da, iş yerinde tam süreli iş
388
Yargıtay Kararları
sözleşmeleri ile çalışan diğer işçiler ikramiye ödenmesinin yapıldığı dosya içeriğiyle
sabit olmuştur. 4857 Sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 2. fıkrasında " işveren
esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karsısında kısmi süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karsısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz" şeklinde kurala yer verilmiştir. O halde anılan yasanın yürürlükte
olduğu dönemde işçinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere ikramiye
ödendiği halde kısmi süreli iş ilişkisi kapsamında çalışan davacı işçiye ödenmemiş
olması eşit davranma borcuna aykırılığı oluşturur. Anılan yasanın yürürlüğe
girmesinden önce de, Yargı kararlarına konu olmuş ve öğretide ayrıntılı biçimde
ele alınmıştır. Zira eşit işlem borcu işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında
kalmakta ve doğrudan iş sözleşmesinden doğmaktadır. Öte yandan genel anlamda
eşitlik ilkesini düzenleyen anayasa'nın 10. maddesi ile "Ücrette Adalet Sağlanması"
kenar başlıklı 55. maddesi de işverenin eşit davranma borcunu ortaya
koymaktadır. Bu itibarla davacı işçinin ikramiyeye hak kazandığı yönünde
mahkeme kararı yerinde görülmüştür.
2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni
gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan
temyiz itirazları yerinde değildir.
a-) Davacı isçi davalıya ait işyerinde 16 yıl süreyle her yıl yenilenen is
sözleşmeleri ile işyeri hekimi olarak çalışmış ve 31.12.2005 tarihinde iş
sözleşmesinin işverence feshi üzerine açmış olduğu bu davada ihbar tazminatı
isteğinde bulunmuştur. Mahkemece iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğini
koruduğu gerekçesiyle ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı
olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya
belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi
belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir" şeklinde düzenlemeye yer
verilmiştir. Davacı işyeri hekimi ile işveren arasında yasanın aradığı anlamda belirli
süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif neden ile yenileme için esaslı
nedenler bulunmamaktadır. Bu durumda davacı işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi kapsamında çalıştığı kabul edilmeli ve iş sözleşmesinin fesih şekline
göre davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmalıdır.
Mahkemece aksine düşünceyle ihbar tazminatı isteğinin reddi hatalı olmuştur.
b-) Yasal dayanağı Borçlar Kanununun 325. maddesi olan sözleşmenin
kalan süresine ait ücret isteği, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler
bakımından ve sözleşmenin işverence süresinden önce haklı bir neden olmaksızın
feshi halinde söz konusu olur. Davacı işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında
389
Yargıtay Kararları
çalıştığına göre sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinin reddi gerekirken,
talebin kabulü de hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten
BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 550 YTL duruşma avukatlık
parasının davacıya, davacı yararına takdir, edilen 550.00 YTL duruşma avukatlık
parasının davalıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 12.2.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.
390