iş yaşamındaki kadının mobbingi (yıldırıyı) algılama düzeyi ve

advertisement
İŞ YAŞAMINDAKİ KADININ MOBBİNGİ (YILDIRIYI)
ALGILAMA DÜZEYİ VE BAŞBAKANLIK GENELGESİ
ÜZERİNE ÇALIŞMA
Dr. Mehmet Ruhi Gökmoğol
Yıldız Teknik Üniversitesi, Fen-Edebiyat Fakültesi, İstatistik Bölümü
[email protected]
Özet
İşyerinde mobbing (yıldırı), bir çalışan ya da yöneticinin, iş arkadaşları,
astlar ya da yöneticiler tarafından sistematik ve sürekli bir biçimde
kurbanlaştırılmasını ifade eder. İş kazalarından sonra yapılan araştırmalarda
çalışanların kaza öncesi psikolojik bir baskının altında olduğu belirlenmiştir.
Bu çalışmanın amacı, kadınların iş yaşamında maruz kaldıkları taciz ile
ilgili farkındalık düzeylerinin belirlenmesidir. Çalışma, 3 firmada çalışan,
toplam 112 kadın çalışana 01 Haziran 2011 tarihi ile 31 Ağustos 2011
tarihleri arasında anket uygulayarak yapılmıştır. Ankete verilen yanıtlar
istatistiksel olarak sınıflandırılmıştır ve daha sonra ankete verilen yanıtların
ilişkileri Student t-testi ile analiz edilmiştir. Yapılan bu çalışmada elde
edilen bulgularda çalışanların sektörlerden bağımsız olarak yıldırı ile ilgili
farkındalık düzeyinin düşük olduğu belirlenmiştir. Sonuç olarak iş
dünyasında yer alan kadınların, mobbing (yıldırı) hakkında bilgi sahibi
olmadığı; bununla birlikte bu konuda kendi farkındalık düzeyini yükseltmek
1
için bir çaba harcamadığı, çalışma süreci içinde uğradığı haksızlıklar
karşısında da sessiz kalmayı tercih ettiği belirlenmiştir.
Anahtar Sözcükler : Mobbing (Yıldırı), Psikolojik Taciz, İş Sağlığı ve
Güvenliği, İş Kanunu
Abstract
A Study on the Perception of Mobbing by Working Women in the
Workplace Related to Mobbing and on the Circular of Prime Ministry
about Mobbing
Mobbing in the workplace is a term describing victimization of an employee
or a manager, systematically and continuously by colleagues, subordinates
or administrators. At the studies done after industrial accidents it was
determined that employees were under psychological pressure before the
accidents. The main goal of this study was to determine the level of
awareness of women who were exposed to mobbing in the workplace. This
study was done by applying the survey to the total of 112 female employees
between June 1, 2011 and, August 31, 2011 in three companies. The
answers were classified and analyzed statistically by using Student's t-test.
The findings of this study showed that the level of awareness of the
employees related to mobbing was low regardless of the sectors they work.
This study concludes that

Working Women have no information about mobbing;

They have no effort to raise their level of awareness related to
mobbing;
2

They prefer to be silent when faced with abuse and inequity
while working.
Key Words
: Mobbing, Occupational Health and Safety, Labor Law
1. Giriş
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından iş kazalarının üç ana sebebi
bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, insan faktörüdür. İkincisi, araç gereç
faktörü ve üçüncüsü de sosyal ve çevresel nedenlere dayalı faktörlerdir.
Tanımlanan bu son faktöre göre iş kazasının asıl nedeni, çalışma yaşamı ve
ortamıdır (GÖKÇE, G., AKER, A.T., 2008). Bu etmen, çalışanların
işyerinden yeterli tatmini elde edememelerinden işyerinde karşı karşıya
kaldıkları her türlü tacize kadar uzayan bir listeyi içermektedir.
SOLMUŞ (2008a)’un iş kazası sonrasında kazaya uğrayan mağdurlar
üzerinde yapmış olduğu bir araştırmada, kaza öncesi etkenler arasında “kaza
öncesinde fiziksel ya da cinsel saldırıya uğramak” gibi travmatik olaylar da
yer almaktadır.
Bununla birlikte çalışanların karşı karşıya oldukları mobbing (yıldırı) olarak
adlandırılan psikolojik saldırıdan da söz etmek gerekmektedir. İşyerinde
mobbing (yıldırı), bir çalışan ya da yöneticinin, iş arkadaşları, astlar ya da
yöneticiler tarafından sistematik ve sürekli bir biçimde kurbanlaştırılmasını
ifade eder (SOLMUŞ, T., 2008a).
Mobbing sözü, yıldırma kavramı ile örtüşmektedir. Çünkü Leymann’a göre
insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için başka birini küçültücü davranmaya
itmekte ve böylece hedef kişiyi yıldırarak kendisine boyun eğdirmeye
3
çalışmaktadır.
Mobbing’e
neden
olan
davranışlar,
şu
şekilde
sıralanabilmektedir (YAMAN, E, 2009):

Bireyi grup kurallarına uymak için zorlamak

Düşmanlıktan zevk almak

Mağdurun psikolojik ve fiziksel acı çekmesinden keyif almak

Can sıkıntısını gidermeyi istemek

Kayırmayı teşvik etmek

Çıkar için her yolu mubah kılmak (gücü haklı görmek)

Kendi zaaflarını ve açığını telafi etmeye çalışmak

Bencilce davranmak

Özsever (narsist) kişilik özelliklerine sahip olmak

Yanıltılmış sosyal içgüdüye sahip olmak
Bu nedenlere bağlı olarak ortaya çıkan mobbingin 5 farklı türü
bulunmaktadır (YAMAN, E, 2009):

Mağdurun iletişim olanaklarını etkilemek (yönetimin iletişimle
ilgili olanaklar vermemesi, sessiz olma, görevle ilgili sözlü tacizde bulunma,
sözlü tehditler)

Mağdurun sosyal bağlantı olanaklarını etkilemek (yönetim
tarafından meslektaşlarıyla konuşmasına izin vermemek hatta yasaklamak,
diğerlerinden uzak ayrı bir odaya ayırmak)

Mağdurun kişisel kimliğini karalamak (dedikodu yaymak, alay
etmek, etnik yapı gibi diğer özellikleriyle dalga geçmek)
4

Mağdurun mesleki konumunu etkilemek (iş ya da görev
vermemek veya anlamsız iş ya da görevler vermek)

Mağdurun fiziksel sağlığını etkilemek (tehlikeli iş ya da
görevler vermek, fiziksel olarak tehdit etmek, fiziksel saldırıda bulunmak
veya cinsel olarak taciz etmek)
Araştırmanın yapıldığı kuruluşlarda, kadınlara karşı görülen en yaygın
mobbing türü, cinsel tacizi de içeren şekil olduğu değerlendirilmektedir.
Özellikle bu konudaki soruya, görüşme yapılan bayan çalışanlar tarafından
bir yanıt verilmemiş ancak bu tür sorulara karşı sessiz kalınma ve mimikler
ile bir şeyler anlatma yolu tercih edilmiştir.
Mobbing mağdurunun özellikleri şu şekilde sıralanabilmektedir (YAMAN,
E, 2009):

Genç, küçük ve zayıftırlar.

Büyük çoğunluğu okullarda, üniversitelerde, hastanelerde,
çocuk bakım merkezlerinde ve dini cemaatlerde çalışmaktadırlar.

Güçsüz, aciz ve yetersizdirler.

Öz güven eksikliği olanlar, utangaç olanlar, çatışma yönetimi
konusunda beceri eksikliği olanlar

Babasız yetişen erkek çocuklar ile baba şefkatinden yoksun
büyüyen kız çocukları

Çalışma saatine göre esas otoritenin bulunmadığı mesai
saatlerinde çalışanlar ile iş yerinde daha uzun süre çalışmak zorunda olanlar

Üniversitelerdeki
asistanlar
akademisyenler
5
ile
alt
unvanlardaki
kadın

Zeka, yeterlik, yaratıcılık, dürüstlük, başarı ve kendilerini adama
gibi olumlu özellikleri ön plana çıkan çalışanlar

Biat etmesi, kayıtsız şartsız itaat etmesi istenen ama bu tür
davranış sergilemeyen çalışanlar
Mobbing sürecinde karşılaşılan davranış türleri şunlardır (POUSSARD, J.,
ÇAMUROĞLU, M.İ., 2009):

Bireyin kendisini ifade etmesini engelleyen davranışlar

Bireyi tecrit etmeyi hedefleyen davranışlar

Bireyin saygınlığını zedelemeye yönelik davranışlar

Bireyin çalışmasını yıpratmayı hedefleyen davranışlar

Bireyin fiziksel sağlığını tehdit edici davranışlar
Sıralanmış olan bu tür davranışları sergileyen saldırganın kişiliğini
inceleyen pek çok çalışma, taciz davranışı ile kişilik bozukluğu arasında bir
ilişkinin varlığını ortay koymuştur. En çok görülen kişilik bozukluğu türleri
ise narsistik, paranoid, antisosyal, obsesif kompülsif ve sadistliktir
(POUSSARD, J., ÇAMUROĞLU, M.İ., 2009).
Antisosyal kişilik bozukluğuna sahip bir çalışanın ya da yöneticinin
saldırganlık,
reddedilmekten
korktuğu
için
kendisinin
başkalarını
reddetmesi, başkalarının duygularına olan duyarsızlık, engellenme eşiğinin
düşük olması, başkalarının ürünlerini kendisininmiş gibi göstermek ya da
zorla el koymak, herkesi küçük düşürmeye, incitmeye çabalama, insanların
çaresizliklerinden zevk duyma ve yaptıklarından dolayı pişmanlık ya da
suçluluk duymama gibi davranışları, onu bir mobbing saldırganı; bir
sistematik işkenceci haline getirir (SOLMUŞ, T., 2008b).
6
Paranoid kişilik örüntüsüne sahip bir insan, başkalarına yönelik temel
güvensizliği nedeniyle kişilerarası ilişkilerinde yargılayıcı, sorgulayıcı,
suçlayıcı ve saldırgan davranır. Herkesin onun arkasından iş çevirdiği ve
ona zarar vermek için fırsat kolladığı duygusuyla saldırganlaşır ve onlar
harekete geçmeden o adım atmaya çalışır. Paranoid kişilik bozukluğuna
sahip bir insanı mobbingci yapan, erken davranma kaygısıdır (SOLMUŞ, T.,
2008b).
Kendisini özel, üstün yetenekli, eşsiz, mükemmel bir insan olarak gören ve
eleştirilmeye de son derece duyarlı olan, tahammülsüzlük gösteren ve
öfkeyle karşılık veren narsisist kişinin kendisiyle ilgili bu üstünlük algılarını
onaylamayan, kabul etmeyen çalışan ya da yöneticilere mobbing
uygulayacağı söylenebilir (SOLMUŞ, T., 2008b).
Saldırgan, mağdur ve tanık üçlüsünün bir arada bulunduğu işletmelerin
örgütsel özellikleri ile mobbing arasında çok sıkı bir ilişki olduğu
vurgulanmaktadır. Mobbing,
iş organizasyonu,
yönetim biçimi ve
değerleme şekli sonucunda oluşan dış psikolojik baskılar nedeniyle bireyin
iş yerinde yaşadığı sosyal bir yabancılaşmadır. Bu yabancılaşma dışında
yapılan bazı klinik araştırmalar sonucunda iş yerinde mobbinge maruz kalan
bir mağdurda, şu şekilde rahatsızlıklar gözlenmektedir (POUSSARD, J.,
ÇAMUROĞLU, M.İ., 2009):
Psikolojik olarak, kaygı bozukluğu, konsantrasyon zorluğu, obsesyon ve
depresyon; psikosomatik olarak, nörolojik bozukluklar, sindirim sistemi
sorunları, aşırı yorgunluk, kardiyolojik bozukluklar, yaygın görülen
rahatsızlıklardır. Ayrıca POUSSARD ve ÇAMUROĞLU (2009)’na göre
Avusturya’da yapılan bir araştırmada, kadınların erkeklere oranla daha fazla
psikosomatik rahatsızlıklardan şikayetçi oldukları belirlenmiştir. Bundaki en
7
önemli nedenin, iş stresinin ev sorumluluğu ile birleşmesiyle artan stres
seviyesinden kaynaklandığı anlaşılmıştır.
Geleneksel cinsiyet rolleri ve sosyo kültürel öğrenme deneyimleri nedeniyle
kadınlar çalışma yaşamına aktif olarak katılamamakta; katılsalar bile
cinsiyetçi önyargılar, ayrımcılık ve cinsel taciz gibi etmenlerle baş etmek
zorunda kalmakta; belirli bir performans düzeyini yakalayamama ve
başarı/başarısızlık korkusu gibi duygular yaşamaktadırlar (SOLMUŞ, T.,
2008c).
Yapılan araştırmalar sonucunda bir örgüt içinde yalnızca mobbinge maruz
kalanın değil aynı zamanda örgüt içindeki diğer çalışanların da bu durumdan
etkilendiği saptanmıştır (POUSSARD, J., Meltem İDİĞ ÇAMUROĞLU,
2009).
1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartının 26. Maddesinin
birinci fıkrası, iş yaşamına ilişkin olarak şu bağlayıcı hükmü koymuştur
(ÇABUK, Ç. 2010): “Akit taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma
haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin
ve çalışanların örgütlerine danışarak, çalışanların iş yerinde ya da işle
bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun
engellenmesini desteklemeyi ve çalışanların bu tür davranışlardan
korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; çalışanların birey olarak
işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da
açıkça olumsuz ya da suç oluşturan yinelenen eylemler konusunda
bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve
çalışanların bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemler
almayı taahhüt ederler.”
8
Ülkemizde de 19 Mart 2011 gün ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de
yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde “İş Yerlerinde
Psikolojik Tacizin Önlenmesi” konusunda alınması gereken önlemler
sıralanmıştır (Başbakanlık, 2011).
Bu genelgeye göre gerek kamu kurumlarında gerekse özel sektörde
aşağıdaki önlemlerin alınması zorunlu kılınmış olup konu hakkındaki yetki
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na verilmiştir.

İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin
sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için
gerekli bütün önlemleri alacaktır.

Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her
türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının
yaşanmaması
için
önleyici
nitelikte
hükümler
konulmasına
özen
gösterilecektir.

Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve
Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar
vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek,
değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum
kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele
Kurulu” kurulacaktır.

Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle
inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
9

Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde
kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
2. Yöntem
Çalışma, Tuzla, Fatih ve Çayırova bölgesinden seçilen sağlık, tekstil, kimya
sektörlerinden 3 firmada çalışan, farklı organizasyonel kadro kademelerinde
görev yapan, toplam 112 kadın çalışana 01 Haziran 2011 tarihi ile 31
Ağustos 2011 tarihleri arasında anket uygulayarak tamamlanmıştır. Ankete,
çalışmanın yapıldığı firmalardaki kadın çalışanların tamamı katılmıştır.
Anketin
uygulandığı
kişilere,
demografik
soruların
yanında
konu
hakkındaki bilinç düzeylerini ortaya koyabilecek sorular da yöneltilmiştir.
Anketler, yüz yüze görüşerek uygulanmıştır. Ankete verilen yanıtlar
istatistiksel olarak sınıflandırılmıştır ve daha sonra ankete verilen yanıtların
ilişkileri Student t-testi ile analiz edilmiştir. Yapılan tüm istatistiksel
çalışmalarda veriler Microsoft Office Excel 2007 proğramına kaydedilmiş
ve daha sonra SPSS 15.0 Windows Evaluation Version ile değerlendirilerek
sonuçlara ulaşılmıştır.
3. Bulgular ve Tartışma
Çalışma, 01 Haziran 2011 tarihinden 31 Ağustos 2011 tarihine kadar üç
aylık bir süre içinde toplam 112 kadın çalışana uygulanan anketlerden alınan
yanıtlara dayanmaktadır. Bu çalışmada anketlere verilen yanıtlar aşağıda yer
almaktadır.
10
Çalışma sırasında anket uygulanan toplam 112 deneğin yüzde 69’u (77 kişi)
evli ve yüzde 31’i (35 kişi) bekar ya da nişanlı olduğunu beyan etmiştir.
Ankete katılanların doğum tarihlerine göre dağılımı Tablo.1’de yer
almaktadır:
Tablo.1 Ankete Katılanların Doğum Tarihlerine Göre Dağılımı
Yıl
1961
1965
1971
1975
1981
1982
1985
1986
1987
1988
1989
1990
TOPLAM
Sayısı
1
1
1
1
1
1
5
8
46
33
12
2
112
Oranı (%)
0,01
0,01
0,01
0,01
0,01
0,01
0,04
0,07
0,41
0,29
0,11
0,02
100
Tablo.1 incelendiğinde ankete katılanların yüzde 81’inin 1987-1989
yıllarında dünyaya geldikleri ve
iş
yaşamında
henüz
çok fazla
deneyimlerinin olmadığı görülmektedir.
Ankete katılanların doğum yerlerine göre dağılımları Tablo.2’de yer
almaktadır:
Tablo.2 Ankete Katılanların Doğum Yerlerine Göre Dağılımı
İl Adı
İstanbul
Kocaeli
Diyarbakır
Kars
Mardin
Bitlis
Bursa
Çanakkale
TOPLAM
Sayısı
70
27
5
3
3
2
1
1
112
Oranı (%)
0,63
0,23
0,04
0,03
0,03
0,02
0,01
0,01
100
11
Tablo.2 incelendiğinde ankete katılanların yüzde 86’sının İstanbul ve
Kocaeli’nde dünyaya geldikleri ve yaşadıkları şehirdeki iş olanaklarından
yararlandıkları görülmektedir.
Ankete katılanların eğitim durumlarına göre dağılımları Tablo.3’de yer
almaktadır:
Tablo.3 Ankete Katılanların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı
En Son Mezun Olduğu Öğretim Düzeyi
Lisans
Lise/Meslek Lisesi
İlköğretim Okulu
TOPLAM
Sayısı
4
55
53
112
Oranı (%)
0,04
0,49
0,47
100
Tablo.3 incelendiğinde ankete katılanların yüzde 4’nün üniversite mezunu
olduğu, yüzde 49’unun lise mezunu olduğu ve yüzde 47’sinin de ilköğretim
okulu mezunu olduğu görülmektedir. Ankete katılanlardan lise terk olarak
yanıt verenler, tablo.3’de ilköğretim mezunu içinde gösterilmiş olup, bu
yanıtı verenlerin oranı yüzde 5 (5 kişi)’dir. Ankete katılanların içinde
yalnızca okuryazar olan ya da ilköğretim terk olan kimse bulunmamaktadır.
Bu verilere ek olarak mezun olduğu son eğitim kurumu olarak Kız Kuran
Kursunu beyan edenlerin oranı da yüzde 67 (75 kişi)’dir.
Ankete katılanların çalıştıkları iş alanlarının sektörlere göre dağılımları
Tablo.4’te ve çalıştıkları iş yerindeki görevleri Tablo.5’de verilmiştir.
Tablo.4 Ankete Katılanların Çalıştıkları Sektörlere Göre Dağılımı
Çalıştığı Sektör
Sayısı
62
34
16
112
Tekstil
Sağlık
Kimya
TOPLAM
12
Oranı (%)
0,56
0,30
0,14
100
Tablo.5 Ankete Katılanların İşyerindeki Görevlerine Göre Dağılımı
İşyerindeki Görevi
İşçi/Hemşire/Hasta Bakıcı
Postabaşı/Birim Şefi/Başhemşire
Ara Yönetici/Klinik Şefi
Üst Düzey Yönetici
TOPLAM
Sayısı
105
4
2
1
112
Oranı (%)
0,94
0,03
0,02
0,01
100
Ankete katılan 112 kişinin yüzde 62’sinin tekstil sektöründe yüzde 30’unun
sağlık sektöründe ve yüzde 14’ünün kimya sektöründe görev yaptıkları
Tablo.4’ün incelenmesi sonucunda; yüzde 94’ünün İşçi veya Hemşire veya
Hasta Bakıcı olarak alt kademede görev almasına karşın yalnızca yüzde
6’sının yönetim kadrolarında yer aldığı Tablo.5’den anlaşılmaktadır.
Ankete katılanlara Mobbing ya da psikolojik taciz ile ilgili bilgilerinin olup
olmadığına ilişkin sorulan soruya verdikleri yanıtlar Tablo.6’da yer
almaktadır.
Tablo.6 Mobbing hakkında bilgi sahibi olup olmadıklarına ilişkin verilen yanıtlara
göre dağılım
Yanıtlar
Evet yanıtını verenler
Hayır yanıtını verenler
TOPLAM
Sayısı
4
108
112
Oranı (%)
0,04
0,96
100
Ankete katılanların yalnızca yüzde 4’nün mobbing hakkında bilgi sahibi
oldukları Tablo.6’dan görülmektedir.
“Çalışırken amirlerinizden herhangi birisi tarafından psikolojik olarak bir
baskı altına alındığınızı düşünüyor musunuz?” şeklinde sorulan soruya
ankete katılanların tamamı hayır yanıtını vermişlerdir.
“Günlük çalışma ortamı içinde aşağıdaki duygulardan hangisi sizi en iyi
açıklar?” şeklinde sorulduğunda verilen yanıtlar Tablo.7’de gösterilmiştir.
13
Tablo.7 Günlük Çalışma Ortamındaki Duyguların Açıklamasına İlişkin verilen
yanıtlara göre dağılım
Yanıtlar
Çok rahat bir çalışma ortamım var
Bu iş yerinden ayrılmak istiyorum
Aslında amirimin/iş arkadaşlarımın davranışını hak
ettiğimi düşünüyorum
Bazen ölmeyi bile düşünüyorum
Ben aslında çok beceriksiz birisiyim
İş arkadaşlarımla bir türlü anlaşamadım
TOPLAM
Sayısı
3
41
Oranı (%)
0,03
0,37
18
0,16
-26
24
112
-0,23
0,21
100
Çok rahat bir çalışma ortamı olduğunu değerlendirenlerin oranı yüzde 3
olduğu halde çalıştığı ortamda mutlu olmayan çalışanların oranı yüzde 97
olarak bulunmaktadır. Bu oranın içindeki yüzde 41’lik bir dilim ise çalıştığı
iş yerinden ayrılmayı düşünmektedir.
Ankete katılanların diğer duygu ve düşünceleri hakkında bilgi istendiğinde
bu soru bütün katılımcılar tarafından yanıtlanmamıştır. Verilen yanıtlar,
Tablo.8’de yer almaktadır.
Tablo.8 Diğer Duyguların Açıklamasına İlişkin verilen yanıtlara göre dağılım
Yanıtlar
Artık yoruldum ve emekli olmak istiyorum
Bu iş yerinden ayrılacağım ve kendi işimi kuracağım
Ben bütün herkesten çok memnunum (benzer anlamdaki
yanıtların tamamı)
Yanıt vermeyenler
TOPLAM
Sayısı
1
1
Oranı (%)
0,01
0,01
51
0,45
59
112
0,53
100
Tablo.8’in incelenmesi sonucunda yanıt vermeyenlerin yüzde 53 olduğu
geri kalan yüzde 47’lik dilimin içindeki yüzde 45’lik bölümün her şeyden ve
herkesten çok memnun olduğunu beyan ettiği ve yalnızca yüzde 2’lik bir
bölümün memnuniyetsizliğini beyan ettiği görülmektedir.
14
4. Sonuç ve Öneriler
Uygulanan anketlerden elde edilen veriler incelendiğinde ankete katılanların
birbiri ile son derece çelişkili yanıtlar verdikleri görülmektedir. Anket
sonuçlarına göre uygulanan istatistiksel analiz sonucunda da bu çelişki
saptanabilmiştir.
Ankette sorulan birinci soru (Mobbing hakkında bilgi sahibi olup
olmadıklarına ilişkin soru) ile üçüncü soru (Günlük çalışma ortamındaki
duyguların açıklamasına ilişkin soru) arasındaki ilişki 0,22’dir. Bu değer
bilinç düzeyleri ile yaşadıkları duygular arasında son derece zayıf bir
ilişkinin varlığını ortaya koymaktadır.
Ancak ankete katılanların yaşadıkları duygularını ortaya koyan üçüncü ve
dördüncü soruların arasındaki ilişkinin 0,55 şeklinde çıkması, kendi
tanımladıkları duygular ile ankette standart olarak tanımlanmış duygular
arasında daha anlamlı bir ilişkinin varlığını ortaya konabilmektedir. Bu
noktada ankete katılanların yüzde 53’nün son soruya yanıt vermek
istememeleri de dikkate alınması gereken önemli bir noktadır.
Ankete katılanların yüzde 96’sı mobbing hakkında bilgi sahibi olmadığını
belirtmiş, daha sonra amirleri tarafından psikolojik baskı altında olup
olmadıkları sorulduğunda ankete katılanların tamamı “hayır” yanıtını
vermiştir.
Ankete katılanların yalnızca yüzde 3’ü çalıştıkları iş yerlerinden memnun
olduklarını açıklamışlar; yüzde 97’si ise verdikleri yanıtlar ile mobbinge
maruz kaldıklarını bilmeden ve farkında olmadan ortaya koymuşlardır.
15
Ankete katılan çalışan kadınların yüzde 96’sı ilköğretim ve lise mezunu
olup yüzde 94’ü işçi kadrosunda çalışmaktadır. Başka bir deyişle, ankete
katılan kesim, alt gelir düzeyinde yer alan kesimdir.
Alt gelir grubunda yer alan kesim, çalışmak ve sürekli olarak gelir düzeyini
yükseltebilmek için çaba sarf etmek zorunda olan kesimdir. Bu kesimin
yalnızca ekonomik açıdan değil aynı zamanda sosyal açıdan da
sömürülmeye hazır bir kesim olduğu gözden kaçırılmamalıdır.
Nitekim Başbakanlık tarafından yayımlanan 19 Mart 2011 tarihli genelgenin
birinci maddesine göre mobbing ile mücadele öncelikle işverenlerin
sorumluluğuna verilmiş olsa da işverenlerin de çalışanlar kadar bu konuda
bilgi sahibi olmadıkları ya da bir önlem almadıkları, çalışan kesimin
yanıtlarından anlaşılmaktadır.
Bu kesimin emeği sömürülürken çok rahat bir şekilde üzerine kurulacak
psikolojik baskı ile çalıştırılması ve bu çalışmadan bir verim beklenmesi,
sanayi devriminin ilk dönemini oluşturan 1700-1900 arasındaki süre içinde
Batı Ülkelerinde görülmüştür.
Türkiye, geleneksel yapının çok yavaş değiştiği, kadınların büyük
çoğunluğunun ailede, toplumda ve ekonomide erkek egemen kurumlara
koşullanmış olduğu, pek çok geleneksel, hukuksal zorlukla ve ayrımcılıkla
karşılaştığı, gelişmekte olan genç bir ülkedir. Bu nedenle, erkekler açısından
tarlada çalışan kadın ile fabrikada çalışan kadın arasında bir fark
bulunmamaktadır.
19 Mart 2011 tarihli genelgenin ikinci maddesinde çalışanların mobbing
olarak değerlendirilebilecek davranışlardan uzak durmaları öğütlenmiş,
toplu iş sözleşmelerine bu konuda madde eklenmesine özen gösterilmesi
istenmiş ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından ALO-170 hattından
16
telefonla uzaktan yardım ve destek verilmesi rica edilmiştir. Ancak konu
hakkında toplumsal bir bilgi eksikliği olması nedeniyle mobbing’in adı
konulamamakta ve tüm çalışanlar da bu duruma boyun eğmek zorunda
kalmaktadır.
Bu durum, yönetici kadınlar için de farklılık göstermemektedir. Erkekler
tarafından belirlenmiş olan iş yaşamına ilişkin kurallar ile hareket etme
zorunluluğu, kadınların iş yaşamında karşılaştıkları en büyük engellerden
birisidir. Bu nedenle, iş yaşamında kadın yöneticiler, başarı için erkek gibi
oynamayı ama kadın gibi kazanmayı hedeflemektedirler. Çünkü iş
dünyasında erkekler, genellikle ne elde ettiklerine (sonuca), kadınlarsa ne
yaptıklarına (sürece) odaklanırlar (BARUTÇUGİL, İ., 2002).
Çalışanların yüzde 86’sının doğum yeri, aynı zamanda yaşadıkları yer ve
aynı zamanda çalıştıkları yerdir. Kadın, evi ile işi arasında sıkışmış kalmış
ve dış dünyadan bütünüyle koparılmıştır. Bu durum, gerçekte kadının
evlenmeden önce ebeveynleri tarafından, evlendikten sonra kocası
tarafından ve iş yerinde amirleri tarafından sürekli mobbinge maruz
bırakıldığı gerçeğini ortaya getirmektedir. Bu durumda da 19 Mart 2011
tarihli genelgenin yedinci maddesinde konu edilen “Psikolojik taciz
iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının
korunmasına azami özen gösterilecektir” hükmü, doğmadan ölmüş bir
hüküm görüntüsü vermektedir.
Yaygın eğitim kurumlarından birisini tamamlamak yerine yalnızca Kur’an-ı
Kerim’i okumayı öğreten Kuran kursunu tamamlamak, kadın için en önemli
hedeflerden birisi konumuna gelmiştir. Anlayarak eğitim görmek ile
anlamadan eğitim görmek, tümden varım ile tüme varım arasındaki farkı
kavrayamamak, maruz kaldığı davranışı algılamasında, araştırıcılara önemli
17
oranda ışık tutmaktadır. Bu sonuç, kadının toplum içindeki kendi yerini
algılaması açısından çok büyük önem taşımaktadır.
Koşulsuz müşteri memnuniyeti ilkesinden başlamak üzere kotalı satış
hizmetlerine varana kadar belirlenmiş sıfır hatalı yüksek çıtalar, çalışanların
üzerine ağır bir yük yüklemektedir. İşverenler, hiçbir koşula bağlı kalmadan
bu ilkeleri benimsediklerini ilan etmektedirler. Çalışanlar ise yalnızca takdir
edilme, zamanında ücretlerini alabilme, sosyal güvenlik şemsiyesinin
altında yer almak gibi basit istekler ile işverenin karşısına çıkmakta, ancak
örgütsüz ve sendikasız olmaları nedeniyle, işveren tarafından rahatlıkla geri
çevrilebilmektedir.
Bu arada çalışanların iş sağlığı ve güvenliği yönetiminden doğrudan ve
birinci derecede sorumlu olan insan kaynakları yöneticileri de kuruluş içinde
çalışan kadınları unutmamalıdır. İnsan Kaynakları yöneticisi, ahlaki standart
rolünü üzerine almak istesin ya da istemesin, bu standartlara, manevi, ahlaki
ve kişisel ikilemlerle başa çıkmak için gerek duyacaktır (TEHRANİ, N.,
2011). Hiç şüphe yok ki, mobbinge maruz kalan kadar izleyici olanlar da
tacizin getirdiği gerilimden paylarını almaktadırlar. TINAZ (2006)’a göre iş
yerlerinde mobbinge maruz kalanların oranını yüzde 53 olarak saptarken, bu
duruma tanıklık edenlerin oranını yüzde 78 olarak belirlemiştir.
Ülkemizin çalışma barışını sağlayabilmesi için temeli cumhuriyetin ilk
yıllarında Atatürk tarafından atılan kadın haklarının, hızla toplumun her
kesimine yaygınlaştırılması bir zorunluluk olmanın da ötesine geçmiştir.
Halen emek sömürüsü anlamında 1700’lü yılların çalışma koşullarını
yaşayan ülkemiz, önce erkeği eğitme sorumluluğu bulunan kadını eğitecek
bir çözüm ile yola çıkmalıdır.
18
Çünkü cennetin anaların ayaklarının altında olduğunu unutan erkeklerin
cehaletini gidermenin tek yolu, kadının eğitiminden geçmektedir. Bunu
başaramayan bir toplumun, Başbakanlık Genelgesini algılaması da mümkün
olamayacaktır.
Kaynakça
BARUTÇUGİL, İsmet, (2002); İş Hayatında Kadın Yönetici; Kariyer
Developer.
Başbakanlık,
(2011),
İş
Yerlerinde
psikolojik
Tacizin
Önlenmesi,
Başbakanlık Genelgesi-2011/2, Ankara.
ÇABUK, Çağlar. (2010), Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobbing, Elma Yayınevi.
GÖKÇE, G., Ahmet Taner AKER, (2008), “İş ve Özel Yaşama Psikolojik
Bakışlar” Editör: SOLMUŞ, T., İş Kazası, İşçi Sağlığı ve Travma Sonrası
Stres Bozukluğu, Epsilon Yayınları s: 129-407.
POUSSARD, Jale MİNİBAŞ., Meltem İDİĞ ÇAMUROĞLU (2009);
Psikolojik Taciz-İş Yerindeki Kâbus; Nobel Yayın Dağıtım.
SOLMUŞ, Tarık, (2008a), “İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakışlar” Editör:
SOLMUŞ, T., İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal
Zorbalık/Taciz (Mobbing), Epsilon Yayınları s: 129-407.
SOLMUŞ, Tarık, (2008b), “İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakışlar” Editör:
SOLMUŞ, T., Mobbingcinin Psikolojisi: Antisosyal, Paranoid ve Narsistik
Kişilik Bozuklukları, Epsilon Yayınları s: 129-407.
SOLMUŞ, Tarık, (2008c), “İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakışlar” Editör:
SOLMUŞ, T., Kadınlar Çalışanlarda “Öğrenilmiş Kadınlık”, Terk
Edilme/Reddedilme Kaygısı ve Başarı Korkusu, Epsilon Yayınları s: 129407.
19
Tehrani, Norreen (2011), Managing Trauma in the Workplace. Editör:
Noreen Tehrani, Compassion Fatigue and Human Resource Professions, p.
51-62.
TINAZ, Pınar (2006), Çalışma ve Toplum. İşyerinde Psikolojik Taciz
(Mobbing), Beta Yayınevi.
YAMAN,
Erkan
(2009);
Yönetim
Psikolojisi
Psikoşiddet-Mobbing; Nobel Yayın Dağıtım.
20
Açısından
İşyerinde
Download