Mesleki ve Teknik Egitimde Cinsiyet Esitligi ve Çes Cinsiyet Esitligi

Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet
Eşitliği ve Çeşitlilik
Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Konularının Teoriden
Uygulamaya Aktartılması
Üç Farklı Avrupa Ülkesine Sistem Transferi
Mesleki ve Teknik Egitimde
Cinsiyet Esitligi ve Çesitlilik
Çesitlilik
konularının Teoriden
Uygulamaya Aktarılması
El Kitabı
Türkiye Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Farklılık
“Gender and Diversity in VET “ projesi bir LEONARDO DA VINCI Yenilik Transferi
Projesidir. Proje kapsamında 6 Avrupa Birliği ülkesinde 7 ortak işbirliği
yapmaktadır.
Bu ortaklar aşağıdaki gibidir.
Proje dokümanları proje ortaklarının katkıları ile gerçekleştirilmiştir. Ticari amaç
için kullanılmamak kaydı ile
tüm proje dokümanları 2011 yılına kadar
“www.gender-and-diversity.eu” Internet sitesinden ücretsiz olarak indirilebilir.
Copyright 2009
Gender
&
Diversity
projesi
Avrupa
Komisyonunca
desteklenmektedir. Proje numarası: 2007 LLP-LdV-TOI-2007-RO016
Dokümanlardaki tüm bilgiler yazara aittir. Doküman içindeki hiç bir
bilgi ve açıklamadan dolayı Avrupa Komisyonu sorumlu tutulamaz.
Ö n s ö z
“Gender & Diversity in VET “projesi Romanya, Slovenya ve Türkiye’de Mesleki
ve Teknik Eğitimde cinsiyet eşitliğini ve çeşitliliği sağlamak için kilit özelliklere
sahip öneriler sunmaktadır. Buna ek olarak projenin hedef ülkelerindeki önemli
kuruluşlar ile işbirliği içinde siyasal
alanda da gerekli düzenlemelerin
yapılabilmesi için zemin oluşturmayı hedeflemektedir. Projenin amacı
eşitliği ve çeşitlilik
cinsiyet
alanında Avrupa Topluluğunun yenilikçi uygulamalarını
Romanya, Slovenya ve Türkiye’deki mesleki eğitime sistemine transfer etmektir.
Yenilikçi transfer projesi bu üç hedef ülkede oluşan özel gereksinimlere
odaklanarak gerçekleştirilmektedir.
Proje ortaklığı “Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve “
el kitabı “
öncelikle yetişkin eğitiminden sorumlu kurum yetkililerinin konu hakkındaki
hassasiyetlerini artırmak ve özellikle Mesleki ve Teknik Eğitimde ayrımcılığın
ortadan kaldırılması ve çeşitliliğin sağlanması
konusunda bilgilendirmek, aynı
zamanda da farklı öğrenim teknikleri ve değerlendirme yöntemleri ile mevcut
öğrenme malzemelerinin içerikleri zenginleştirilecektir. Sonuçta elde edilen eğitim
malzemeleri ve önerilen yöntemler
çok daha geniş uygulamalar ve etkinlikler
için kullanılabilecektir.
“Rehberlik Dokümanı” Mesleki ve Teknik eğitimin kurumları ve çalışanları için yol
gösterici el kitabını tamamlayıcı bir ürün olacaktır. Amaç ise , ilgili ülkelerdeki ve
özellikle Romanya, Slovenya ve Türkiye’deki genel çerçeveyi bozmadan özel
gereksinimleri dikkate alacak şekilde hazırlanan el kitabı ve el kitabındaki
bilgilerin nasıl kullanılacağı konusunda
dokümanlarından oluşmaktadır.
eğitici tavsiyeler içeren rehberlik
Türkiye de Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitliliğin Yönetimi
Günlük yaşamda cinsiyete ayrımcılığını ortadan kaldırmak ve farklılıkları (din, ırk,
mezhep, cinsiyet, farklı cinsel tercihler, vb) anlayışla karşılamak ve bunların
toplumunu bir zenginliği olduğunu düşünüp, ona göre yönetim planları yapmak,
eğitim programlarında bu konulara yer vermek , bu alanda çalışan Üniversitelerin
Kadın sorunları Araştırma merkezlerine , sivil oluşumlara ve Başbakanlık Kadın
Statüsü Genel Müdürlüğüne , Milli Eğitim Bakanlığı Kız Teknik Öğretim Genel
Müdürlüğüne, Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Daire
Başkanlığı ve Bayanlara eğitim desteği sağlayan belediyelere ve kısacası cinsiyet
eşitliği ve farklılık yönetimi konusunda çalışan tüm kurum ve kuruluşlara destek
verilmeli ve işbirliği yolları aranmalıdır.
Bu alanda çalışan tüm kamu, sivil kurum ve kuruluşların belirlenmiş ilkeler
çerçevesinde işbirliği yapmaları (bazı kurumlar arasında bu ağ mevcut) ve bir
iletişim ağı oluşturarak faaliyetlerini başarıyı artıracaktır. Çünkü yapılacak çok iş
vardır ve bu süreç yaşam devam ettikçe devam edecektir. Türkiye’nin işi Avrupa
dan daha zor gözükmektedir.
İş yerinde
apartmanda, mahallede, otobüste, lokantada , okulda kısaca her
yerde mutlu olabilmek için hepimize düşen bir vazife cinsiyet eşitliğine ve
farklılıklara
saygı göstermekten geçmektedir. Bu anlayışı toplumun
tüm
kesimlerinin kılcal damarlarına kadar iletmemiz gerekir. Bu alanda çalışan kurum
ve kuruluşlar ile doğrudan teması olamayan kişiler çalışanlara destek vermeli ve
imkanları nispetinde çevresindekileri uyarmalı ve hassaslaştırmalı. Bir kişi çok
önemlidir. Toplum birlerden meydana gelmektedir. Önce aileden başlanmalı,
mahalle ve işyeri ile yaygınlaştırma devam etmelidir.
Avrupa birliği bu konuda çok önemli kararlar almış ve teorik kararları yaşamın
içine sokmuştur ve bu alanda yaptırımlar uygulamaktadır.Bu dokümanın
sonundaki verilen Internet sitelerine girilerek yapılan çalışmalar ve alınan kararlar
ile ilgili ayrıntılı bilgilere erişilebilir.
” Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik” projesi Avrupa Birliği
tarafından desteklenen bir sistem transferi projesidir. Proje kapsamında 6
ülkeden 7 ortak işbirliği yapmaktadır.Projenin hedef ülkelerinden birisi Türkiye’dir.
Dokümanları Türkçe’ye tercüme edilen, yani transfer edilen “ Gendernet” projesi
Türkiye ye uyumlu hale getirilmeye çalışılmıştır.
Soru şu :
dokümanları ,nasıl , kimlerle ve
hangi yöntemleri kullanarak
yaygınlaştırabiliriz.
Hedef kitle Mesleki ve Teknik eğitimde politika oluşturan yöneticiler (Hükümet,
ilgili Bakanlıklar ve ilgili Genel Müdürlükler veya Daire Başkanlıkları)
Mesleki ve
Teknik Eğitim kurumlarının yöneticileri , Müdürleri ve gerçek hedef kitle Meslek
Yüksekokullarının Öğretim elemanları ve Meslek Lisesi öğretmenleridir.
Onların bu alanda katkı sağlayabilmeleri için yöneticilerin ve politika belirleyicilerin
desteğine
ve onaylarına ihtiyaçları vardır. Bu onay ve destek olmazsa
katkı
sağlayamazlar.
Cinsiyet eşitliği ve farklılık yönetimine
konusundaki çalışmalara katkı nasıl
sağlanır.
İlgili bakanlıklardan gönderilecek bir genelge veya yazı ile bu tür faaliyetlere
destek sağlanması açıkça ifade edildiği taktirde , sorun önemli ölçüde çözülmüş
olur. Daha sonraki aşamada İl Valisi, Milli Eğitim Müdürü ve Okul Müdürlerinin
buna inanması ve destek sağlamaları ile önemli bir mesafe alınır.
Benzer şekilde Üniversite Rektörleri de Rektörlüğe bağlı birimlere bu alandaki
faaliyetlere destek yazısı yazarlar ise üniversite düzeyinde de işbirliği konusunda
uygun ortam sağlanmış olur.
Proje kapsamında geliştirilecek olan el kitabı ve rehberlik dokümanı proje Internet
sitesinde
(http://www.gender-and-diversity.eu/trkce/ho-geldiniz/682.htm)
yararlanıcıların ve ilgililerin dikkatlerine sunulmuştur.
Projeyle ilgili
tüm kurumlara e-posta , faks ve normal posta ile ulaşılmaya
çalışılacak ve proje Internet sitesindeki ürünleri incelemeleri ve mümkün olduğu
taktirde görüş bildirmeleri istenecektir.
Son şekli verile proje ürünleri 2011 yılı sonuna kadar proje Internet sitesinde
Türkçe olarak kalacak ve isteyen kurum ve kişiler ticari amaçlı olmamak
ve
kaynak göstermek koşulu ile dokümanları kullanabileceklerdir. Proje dokümanları
1 Meslek Yüksekokulunda pilot olarak uygulanmıştır.
Proje el kitabı ve rehberlik dokümanı ve uygulama kitapçığının
faydalı ve hayırlı olmasını dileriz.
Proje Ekibi Adına
Doç Dr Rıza Gürbüz
24 Ocak 2009,Çankırı
Türkiye için
Içindekiler
Önsöz .......................................................................................................... 5
Içindekiler .................................................................................................... 9
Giriş ...........................................................................................................15
BÖLÜM 1
Cinsiyet Ayrımcılığı ve Çeşitlilik.....................................................17
Farklılıklar Meselesi .....................................................................................18
1.1 Çeşitliliğin esası nedir, arkasında ne var? ..................................................20
1.1.1 Giriş ..................................................................................................20
1.1.2
Çeşitlilik ve AB ................................................................................20
1.1.3 Küreselleşme ve Ayrımcılık ...................................................................24
1.2 Farklılık yönetimi- Bakış açılarının değişimi................................................26
1.2.1 Şirketler için avantajları........................................................................26
1.2.2 Farklılık yönetiminin ikmali(yerleştirilmesi) .............................................26
1.2.3 Farklılık yönetiminin değerlendirilmesi ...................................................29
Cinsiyet Ayrımcılıgı .......................................................................................32
1.3 Cinsiyet ayrımcılığının esası nedir arkasında ne var? .................................33
1.3.1 Giriş ..................................................................................................33
1.3.2 Yapılandıran güç “cinsiyet” ...................................................................34
1.4 Cinsiyet ayrımcılığı..................................................................................35
1.4.1 Tarihi geçmişi ......................................................................................35
1.4.2 Avrupa Birliği ......................................................................................36
1.5 Gerçek olan nedir? ................................................................................39
1.5.1 İş ayrışması ........................................................................................39
1.5.1.1 Ev sorumluluklarında cinsel ayrılmalar ................................................39
1.5.1.2 İstihdamda ayrışma sebepleri ............................................................40
1.5.1.3 İstihdamda ayrışmanın sonuçları ........................................................40
1.5.2 Cinsiyete göre kazanç uçurumu ...........................................................41
BÖLÜM 2 Mesleki Eğitimde Çeşitlilik Ve Cinsiyet Eşitliği ...................................43
2.1 MTE eğiticileri ve çeşitlilik.......................................................................45
2.2 MTE eğiticileri ve cinsiyet ayrımcılığı........................................................48
2.3 Çeşitlilik ve cinsiyet duyarlı öğrenme ortamı için 3 adım ............................49
2.3.1 Adım 1:Yansıma.................................................................................. 49
2.3.2 Adım 2: Nasıl yapacağını bilmek ve hassaslaştırma................................ 50
2.3.2.1 Hayat boyu öğrenme ........................................................................ 50
2.3.3 Adım 3:
Cinsiyet ve çeşitlilik duyarlı eğitim yöntemleri ....................... 51
2.3.3.1 Yansıma ......................................................................................... 51
2.3.3.2 Güven verme.................................................................................. 54
2.3.3.3 Yorum –yine - Yorum........................................................................ 54
2.3.3.4 Cinsiyet- duyarlı dil......................................................................... 56
2.3.3.5 İletişim ve etkileşim.......................................................................... 58
2.3.3.6 Kitaplar ve Diğer Eğitim Malzemelerinin Etkisi ..................................... 60
2.3.3.7 Cinsiyet-duyarlı içerikler ................................................................... 62
2.3.3.8. Öğrenme için öğrenme ................................................................... 63
2.3.3.9. Yöntem .......................................................................................... 64
2.3.3.10 Doğru başlamanın önemi ................................................................ 65
2.3.3.11 Geleneksel eğitim anlayışına hayır! ................................................ 66
2.3.3.12 Grup çalışmasındaki problemler ....................................................... 66
2.3.3.13 Genel tartışmalar............................................................................ 67
2.3.3.14 Teori ile uygulama arasındaki denge................................................. 68
2.3.3.15 Eğitim Programı (Müfredat) ............................................................. 68
2.3.3.16 Değerlendirme ............................................................................... 69
2.4 Cinsiyet ve çeşitlilik duyarlı organizasyonlar............................................. 70
2.4.1 Felsefe............................................................................................... 70
2.4.2 Çocuk bakımı...................................................................................... 70
2.4.3 Yerleşim ............................................................................................. 71
2.4.4 Öğretmenler....................................................................................... 71
2.4.5 Reklamlar........................................................................................... 72
2.4.6 Cinsiyet-duyarlı eğitim ......................................................................... 72
2.4.7 Dış etkiler........................................................................................... 72
BÖLÜM 3 Cinsiyet ayrımcılığı ile karşılaşmak ................................................. 76
3.1 Giriş ..................................................................................................... 78
3.1.1 Cinsiyet ayrımcılığı ile karşılaşmak ........................................................ 78
3.1.2 Yansımalar için sorular......................................................................... 80
3.1.3 Ünlü kişilikler 1 ................................................................................... 80
3.1.4 Ünlü kişilikler 2 ................................................................................... 80
3.1.5 Tipik kadın/erkek nasıl olur? .................................................................80
3.1.6 İkinci hayat.........................................................................................81
3.1.7 Meslek Seçimi ve Cinsiyet....................................................................81
3.2 Yüreklendirme Uygulamaları...................................................................84
3.2.1 Erkek için pembe ayakkabılar? ..............................................................84
3.2.2. Geceleyin kadın/erkek.........................................................................84
3.2.3. “İmaj değişimi” .................................................................................85
3.2.4. Medyanın analizi.................................................................................85
3.2.5. Resimler ............................................................................................87
3.2.6. Resimlerin Mesajı ...............................................................................87
3.3 Cinsiyet-duyarlı dil ..................................................................................89
3.3.1 Ünlü kadınlar neredeler? ......................................................................89
3.3.2 İsimler ve Cinsiyet ...............................................................................91
3.4 Vücut dili...............................................................................................93
3.4.1. Taklitler .............................................................................................93
3.4.2 Mimik-vücut hareketleri ve cinsiyet.......................................................94
3.5 Roller ..................................................................................................96
3.5.1 İş mülakatı .........................................................................................96
3.5.1.1 İş mülakatı.......................................................................................96
3.5.2 Dezavantajlı Gruplar ............................................................................99
3.5.3 Etnik Köken ve Evlilik ......................................................................... 102
3.6 Video malzemelerinin analizi ................................................................ 104
3.6.1 Beşinci kadın konferansı ..................................................................... 104
3.6.2 TV film ve programlarının analizi......................................................... 106
3.6.3 TV Kadın tartışma Programları .......................................................... 110
3.7 Cinsiyet-duyarlı dilde konuşmalar ve sunumlar ........................................ 112
3.7.1 Sunumlarda Cinsiyet Duyarlı Dil Kullanımı............................................ 113
3.8 Farklılık ............................................................................................... 115
3.8.1 Ben, hangi benim?........................................................................... 115
3.8. 2 Toplum sana bir yer bulur ................................................................. 116
3.8. 3 Farklılık tartışmaları .......................................................................... 119
3.8.4 “HAYIR” diyebilme sanatı! .................................................................. 120
3.8.5 Farklılık gizli klişeler ........................................................................... 122
3.8. 6 Gevezelik programları ....................................................................... 125
3.8. 7 İdeal kadın/erkek............................................................................. 127
3.8. 8 Kusursuz örnek (idol) ....................................................................... 128
3.8.9 Tipik kadın/erkek nasıl olur? .............................................................. 129
3.8. 10 Kolaj ............................................................................................. 129
3.8. 11 Yemek yaparım, hala erkek miyim?................................................ 130
3.8. 12 Diğerleri ........................................................................................ 132
3.8.13 Güçlü kadın, hassas erkek? ............................................................. 133
3.8.14 AB araştırmaları .............................................................................. 134
3.8.15 Farklılık Anketleri............................................................................. 135
3.8.16 Politik tartışmalar ........................................................................... 137
3.8.17 Tipik kadın ve erkek oyuncakları...................................................... 139
3.8 18 Kayıp Biyografiler ............................................................................ 141
3.8.19 Gelecek için hazırlık ......................................................................... 142
3.8.20 Klişelerle dolu hikayeler ................................................................... 144
3.8.21 Zengin ve Şımarık Kız ve Okul arkadaşları.......................................... 145
3.9.1 Okullarda Bayanlara Yönetim Görevi Verilmesi ................................. 147
BÖLÜM 4
MTE DANIŞMANLARI İÇİN EL KİTABI VE KONTROL LİSTESİ ...... 150
4.1 Giriş ................................................................................................... 152
4.1.1 Potansiyel iş bölümü hakkında bilgi..................................................... 152
4.1.2 Mesleki yaşam .................................................................................. 152
4.1.3 Biyografi .......................................................................................... 153
4.1.4 Kişilik............................................................................................... 155
4.2.1 Mesleki eğitimi başlatmak ile ilgili bilgi ................................................ 157
4.2.2 MTE hakkında bilgi............................................................................ 157
4.2.3 Gelecekteki iş hayatı için bilgiler.......................................................... 159
4.2.4 Gelecekte bulunabilecek bir iş yeri için bilgi ......................................... 161
4.2.5 Cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik yönetimi hakkında bilgi............................... 162
4.2.6 Prosedüre Bağlı işler......................................................................... 165
4.2.7 Danışmanların sahip olması gereken yetenek ve beceriler ..................... 166
4.2.8 Cinsiyet ve farklılık duyarlı hizmetler için danışmanlar başka neleri dikkate
almalıdırlar?.............................................................................................. 171
4.3 Kontrol listeleri .................................................................................... 174
4.3.1 Danışmanlık yöntemleri ve katılımcılar ile etkileşim hakkında sorular. ..... 174
4.3.2 Danışmanı ve kurumu ele alan sorular ................................................ 174
4.3.3 Cinsiyeti ele alan sorular .................................................................... 175
4.3.4 Farklılığı ele alan sorular. .................................................................... 177
BÖLÜM 5 Cinsiyet Ayrımcılığı Eğitimi............................................................ 181
5.1 Giriş.................................................................................................... 183
5.1.1 Cinsiyet ayrımcılığı eğitiminin bağlantıları ............................................. 183
5.1.2 Eğitim planı....................................................................................... 184
5.1.3 Hedefler ........................................................................................... 184
5.1.4 Hedef gruplar.................................................................................... 185
5.1.5 Eğitimin süresi .................................................................................. 186
5.1.6 Değişik tip cinsiyet duyarlı eğitimler .................................................... 186
5.1.7. Geleneksel yöntemler ile eğitime hayır!.............................................. 187
5.1.7.1 4-R-Metodu .................................................................................... 188
5.1.7.2 Kontrol listesi.................................................................................. 189
5.1.7.3 6-adım yöntemi .............................................................................. 189
5.1.8 İçerikler............................................................................................ 191
5.1.9.Araçlar ve eğitim malzemeleri ............................................................. 192
5.1.10 Diğer işler ....................................................................................... 193
5.1.10.1 Öğretmenler ve rol modelleri ......................................................... 193
5.1.10.2 Güven ve saygı ............................................................................. 193
5.2 Cinsiyet ayrımcılığı eğitiminin bağlantıları................................................ 194
5.2.1 Eğitim planı....................................................................................... 194
5.3 Hedefler .............................................................................................. 195
5.4 Hedef Gruplar ...................................................................................... 195
5.5 Eğitimin süresi ve eğitim türleri ............................................................. 196
5.6 Yöntemler ........................................................................................... 197
5.7 İçerikler............................................................................................... 198
5.8 Araçlar ve malzemeler .......................................................................... 199
BÖLÜM 6 Literatür taraması ve İlgili Internet Adresleri ................................. 202
6.1 Türkiye deki Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik İle ilgili Yayınlar ve Raporlar ....... 204
6.1.1 Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilikle İlgili Internet Siteleri ................................ 205
6.1.2 Yararlanılan Kaynaklar........................................................................ 207
6.1.3 Transfer Edilen Gendernet Projesinin Internet Bağlantıları ................... 209
G i r i ş
Bu el kitabı ve Rehberlik Dokümanının
amacı farklılık ve cinsiyet ayrımcılığı
hakkında derinlemesine bir bakış sunmak ve iş ortamı ile mesleki eğitimdeki
önemini belirtmektir.
El kitabı 6 bölümden oluşmaktadır. Her bölüm konunun mesleki eğitimle,
danışmanlık servisleri ve ilgili kurumlarla olan bağlantılarına odaklanmaktadır.
Birimci bölüm MTE eğiticilerine genel terminolojileri vermekte ve dezavantajlı
insanların AB iş pazarındaki durumları ile ilgili bilgiler sunmaktadır. Sonra
farklılıklar ve cinsiyet ayrımcılığının başarılamadığı
ve eşitliğin sağlanamadığı
yerlerdeki gerçek durum hakkında ayrıntılı bir bakış verir.
İkinci bölümde ise kişisel farklılıkların, etnik ve dini kökenlerin,mezhebin, engelli
olmanın, yaş durumunun, cinsiyetin, cinsel tercihlerin dikkate alınmadan
herkesin eşit olduğu
ve
bir öğrenme ortamı oluşturabilmek için neler yapılması
gerektiğini örnekler ile anlatır.
Üçüncü bölümde el kitabı MTE eğiticilerine cinsiyet ve farklılık duyarlı bir eğitim
için
ilgi uyarıcı eğitim malzemeleri ve alternatifler sunmakta, böyle bir ortamı
yönetebilmek için anahtar unsurlar ile tanıştırmaktadır.
Dördüncü bölüm
MTE danışmanları için kaynak oluşturmaktadır. El kitabı
danışmanlara yardımcı olmak açısından projelerinin farklılık ve cinsiyet ayrımcılığı
ile olan ilgisini ortaya koyacak bir kontrol listesi bulundurmaktadır.
Beşinci bölüm farklılık ve cinsiyet ayrımcılığını eğitimlerini ve iletişimin cinsiyet
ayrımcılığı ilgili noktalarını planlamak için gerekli eğitim malzemelerini tanımlar.
BÖLÜM 1
Cinsiyet Ayrımcılığı
ve Çeşitlilik
Farklılıklar
Meselesi
1 . 1 Ç e ş i t l i l i ğ i n e s a s ı
a r k a s ı n d a n e v a r ?
1 . 1 . 1
n e d i r,
G i r i ş
“Çeşitlilik” terimi toplum içerisinde birbirinden değişik
yaşam tarzları, sosyal
anlayış, etnik, dini ve cinsiyet özelliklerine sahip olan grupları anlatır. Maalesef
toplum içinde bu grupların tamamına eşit fırsatlar sunulamamaktadır. Farklı
özelliklere sahip gruplar arasındaki
eşit olmayan uygulamalardan
dolayı
cepheleşmeler olabilmektedir.
Çeşitlilik kavramı “Kültürler Arası Eğitim ” ve “Cinsiyet Ayrımcılığı” prensiplerinden
ortaya çıkmıştır. Çeşitlilik kavramının kaynağı ; ABD’nin ortaya koyduğu insan
hakları beyannamesidir.
1 . 1 . 2
Ç e ş i t l i l i k
v e
A B
1997 Amsterdam kriterleri her türlü ayrımcılığı reddeden ayrımcılık karşıtı
yaptırımlar içermektedir.
Üç yıl sonra yani 2000 yılında Nice kentinde yapılan toplantıda Avrupa birliğinin
geleceği deklarasyonunda ve AB temel haklar ve özgürlükler beyannamesinde
bunlar yeniden düzenlenmiştir. Aynı yıl birlik iki direktif belirlemiştir: “ Irk eşitliği
direktifi” ve “ İstihdam eşitliği direktifi” :
Irk eşitliği direktifi 2000 :
Din ve ırk farkına bakmadan insanların eşit muamele görmesini ister.
İstihdam, eğitim, öğretim, sosyal güvenlik, sağlık ve hizmetlere ulaşma
noktasında ayrımcılığı önler,
Direk veya dolaylı ayrımcılık,yıldırma ve dışlama tanımlamalarını içerir.
Ayrımcılık kurbanlarına adli ve idari yollardan hak arama ve şikayet
imkanı verir. İspatlama mecburiyeti getirir. Ayrımcılık yapanlara gerekli
cezai müeyyideleri getirir.
Sivil ve idari ortamlarda sorumlu kişiler ve mağdurlar arasındaki
sıkıntıları paylaştırır. İtibar iadesi yapar.
Eşitliğin yerleşmesi ve gelişmesi için üye ülkeleri teşvik eder.
İstihdam eşitliği direktifi 2000 :
Din , ırk, cinsel tercih ve yaş farkına bakmadan insanların eşit
muamele görmesini ister.
Irk eşitliği direktiflerinin yerine getirilmesini ister,. Aksi durumlarda
tazminat hakkı ve iade-i itibar hakkı verir.
İşverenlerden söz konusu işleri yapmaya ehil ancak engelli olanlar için
uygun iş ortamı hazırlanmasını bekler.
Sınırlı istisnaları dikkate alır. Dini hassasiyetlerin korunması, genç ve
yaşlı çalışanların adaptasyonu gibi.
2001 yılı birliğin ayrımcılığı topa tuttuğu işlemin başlangıcı olmuştur. Bu
süreç 2006 da sona ermiştir ve şu amaçları vardı:
Ayrımcılığı reddeden ve yok eden AB ağını oluşturmak.
Ayrımcığa karşı savaşan her türlü oluşumları teşvik etmek.
Yaptırım,kanun ve uygulamaların etkinliğini değerlendirmek.
Bunu başarmak için şu etkinlikler yapılmıştır.
Ayrımcılıkla bağı bulunan faktörleri analiz etmek.
Ayrımcılığa karşı mücadele veren mevcut oluşumları ve kapasiteleri
geliştirmek; STÖ ler için Uluslar arası ve AB işbirliği ağını geliştirmek
İnsani değerlerin gelişimini teşvik etmek ve bu konuda kitlelerin
uyanıklığını ve hassasiyetlerini artırmak.
Yukarıdaki çalışmaları 2007-2013 arasında gerçekleştirmek üzere
Birlik Aksiyon Programı olan PROGRESS (Program for Employment and
Social Solidarity- Sosyal Dayanışma ve İstihdam Programı) takip
etmiştir.
Bu inisiyatifin 4. kısmı “Anti-ayrımcılık ve farklılık” şeklinde
ifade edilerek,
ayrımcılık ve farklılık karşıtlığına karşı mücadelede prensipler oluşturulması ve
teşviklerin artırılması için aşağıdaki konularda dikkatler çekilmiştir.
Cinsiyet ayrımcılığına karşı hassasiyetin artırılması,
AB içerisindeki dezavantajlı grupların durumlarının daha iyi anlaşılması
için analizlerin, çalışmaların ve istatistiklerin yapılması.
AB ayrımcılık karşıtı yaptırımları desteklemek için seminerler, gözlemler
yapmak ve işbirliği ağları oluşturmak.
Ayrımcılığı önleyecek tedbirler ve stratejiler tesis etmek için AB ağının
kapasitesini geliştirmek.
2007 “Herkes için eşit fırsatlar yılı “ olarak ilan edilmişti. Bu yılda AB vatandaşları
kendilerine tanınan
hak ve özgürlüklerini öğrenme, her türlü ayrımcılığın
karşısında olma açısından bilgilendirildiler.
Tüm bireylere
eşit fırsatlar tanınması
teşvik edildi ve toplumlar ve fertler
açısından farklılıkların yararlarını öğreten toplantılar yapıldı.
Pozitif Aksiyon
AB içinde ayrımcılığı önleme kavramını öğrenmek ve benimsemek vatandaşlar
için ilk adımdır. Ancak dezavantajlı gruplar için eşit olmayan muamelelerin
önlenmesi için yeni tedbirlere ve daha ileri adımlara ihtiyaç vardır.
Bu insanların iş bulmalarına yardımcı olacak, uygulanabilir stratejiler olmalıdır. İş
yaşamında
karşılaştıkları
olumsuz
durumlarda
baş
edebilecekleri
özel
düzenlemeler ve eğitim faaliyetleri düzenlenmelidir.
Ayrımcılık iki boyuta ayrılabilir. İlk boyut cinsiyet, ırk, engellilik, cinsel tercih, din
ve yaş, ikinci boyut ise aile yapısı, eğitim, çalışma geçmişi, taşradan veya
şehirden olması, çalışma alanı, şirketteki işlevi vb. dir.
1 . 1 . 3 K ü r e s e l l e ş m e
A y r ı m c ı l ı k
AB ülkelerinde
büyümekte,
ürün
v e
ithalat ve ihracat sürekli artmaktadır. İş ortamı sürekli
çeşitleri
artmakta,
ülkeler
arası
ilişkiler
daha
bir
yakınlaşmaktadır.
Dolayısıyla ekonomik etkinlikler tüm dünyada hızla ve birbirini etkileyecek şekilde
gelişmekte ve dünya küresel köy haline gelmektedir.
Bu da iş ortamının
ihtiyaçlarını etkilemektedir.
Eğer bir firma bulunduğu ülke için değil de genel olarak diğer ülkeler için üretim
yapıyor veya hizmet sunuyorsa
çalışanların kendilerinden çok hitap edilen
insanları dikkate almaları kaçınılmazdır.
Çalışanların bakış açıları benzer olursa hedef gruplara ve meselelere bakışları da
aynı olur. Diğer gruplar ve farklı bakış açıları dikkate alınmamış olurlar.
Ancak çalışanlar farklılıkları dikkate alabilirlerse arzu edilenlere daha kolay uyum
sağlanır ve mutluluğa daha kolay ulaşılır.Yani kurumlarda çalışanların
farklı
yapılardan gelmesi bir zenginliktir. Önemli olan bu farklılığı kurumun hedefleri
doğrultusunda yönetebilmektir.
Eğitimde de şirketlere benzer bir ortam vardır. İlkokulların ana amaçları çocukları
gelecekte karşılaşacakları zorluklara hazırlamaktır.
Şirketler de çalışanlarını küreselleşen dünya da değişimi ve farklılığı bir anahtar
unsur olarak kavrayan bireyler olarak görmeyi istemektedirler.
Küreselleşen dünyada farklılıkların avantajları şunlar olabilir:
Değişik kültürler, değişik yaşam tarzları ve değişik coğrafyalar,
Farklı diller,
Farklı bakış açıları,
Değişik hedef grupların ihtiyaçlarına karşı duyarlılık.
Araştırmaların sonucuna göre şirketlerde farklılıkları yönetebilmek
aşağıdaki pozitif gelişmeleri sağlamaktadır:
Daha etkin işbirliği ve başarı,
Değişik hedef grupların ihtiyaçlarına karşı duyarlılık,
İç karmaşalarda azalma ve çalışanların memnuniyetinin artması,
Aynı sonuçlar girişimcilerde ve eğitimcilerde de görülmüştür. Bir sonraki ünite
farklılık yönetiminin bakış açılarını nasıl değiştirdiğinin üzerinde yoğunlaşacaktır.
1 . 2 F a r k l ı l ı k y ö n e t i m i B a k ı ş a ç ı l a r ı n ı n d e ğ i ş i m i
1 . 2 . 1 Ş i r k e t l e r
a v a n t a j l a r ı
i ç i n
Farklılık yönetimi iş dünyasında kaliteyi ve adaleti geliştirmek için bir stratejidir.
Bu kavramın arkasındaki mana sadece farklılıkları yönetmek değil aynı zamanda
onları takdir etmektir. Bunlar şirketler için bir fayda olarak görülmelidir.
Farklılıkların ihtiva
ettiği bir çok potansiyel
vardır. Çünkü
sorunlar
ve
karmaşıklıklar karşısında çok değişik çözüm teklifleri bulma imkanı sağlamaktadır.
Dolayısı ile
farklılığın getirdiği değişik bakışlar ve yetenekler müşterilerin çok
farklı taleplerine cevap verme imkanı sağlamaktadır.
Farklılık yönetimi sadece şirketlere değil eğitim kurumlarına da uygulanabilir.
Şirketler için olan potansiyel avantajlar aynen eğitim ve danışmanlık kurumları
için de geçerlidir.
1 . 2 . 2 F a r k l ı l ı k y ö n e t i m i n i n
i k m a l i ( y e r l e ş t i r i l m e s i )
Farklılık yönetiminin teşviki yenilikçi ölçümler ve yeterlilikler gerektirmektedir.
Örneğin Mesleki ve Teknik eğitimde farklılık yönetimi için uygun
yöntemler
ortaya konulmalı ve uygulanmalıdır. Farklılığı yönetmek isteyen eğitim kurumları,
şirketler ve kamu kurumları yeniden yapılandırılarak farklılığı
yönetecek şekilde
eğitim desteği almalıdırlar.
Farklılıkların dikkate alındığı kurum
fırsatlar
çalışanları elde edecekleri avantajlar ve
konusunda bilgilendirilmelidir. Bu doğrultuda eğitim kurumlarının
yöneticileri olaya dahil edilmeli ve bilgilendirilmelidirler.
Sadece yöneticiler değil en üstten en alta kadar bütün paydaşlar farklılıkların
artılarından haberdar edilmelidirler. Bu da tüm kurum çalışanlarını kurumları için
önemli kılacaktır. Bakış açısındaki bu değişim
önyargıların silinmesinde, eşit
fırsatlar sağlayan bir iş ortamının oluşumunda çok gerekli olacaktır.
Farklılık prensiplerinin bir kurumda yerleştirilebilmesi için her çalışanda aşağıda
belirtilen asgari düzeyde kabiliyetlere gereksinim vardır.
Sosyallik
Çalışanlar ve müşteriler ile rahat bir şekilde iletişime girecek
Çeşitli kültürler arası iletişimin gelişmesi
Kültürel çevreyi dikkate alan zaman yönetimi,
Farklı kültürleri tanıma ve uyum.
Profesyonellik
Bulunduğu ülkenin dilini ve iş hayatı için gerekli dili öğrenme,
Özellikle ICT ve benzeri yeni teknolojilerde kendini geliştirme,
Mesleki alanda gelişim için eğitim ve araştırma.
Yukarıdan aşağı, aşağıdan yukarı
Farklılık prensiplerinin bir kurumda yerleşmesi yukarıdan aşağı bir süreç olmalıdır.
Yani değişim yukarıdan başlamalıdır. Eğer yönetim kademesi buna inanmazsa ,
çalışanlar değişime inansalar bile
hedeflerine asla ulaşılamaz.
Kurumların
yöneticileri, eşit fırsatların teşvik edilmesinde yeteri kadar katkıda bulunmazlarsa,
çalışanlar kendilerine nasıl muamele edildiği ile ilgili değişimleri fazla dikkate
almayacaklardır. Kendi aralarındaki ilişkilerde de fazla değişim olmayacak ve bu
yayılmayacaktır.
Ancak yukarıdan aşağı olacak olan bu değişim aşağıdan yukarı olan paralel bir
çalışma ile desteklenmelidir. İnsanların takdir edilmesi ve anahtar roldeki kişilerin
çabaları değişim sürecini çok olumlu etkileyecektir.
Tavsiyeler ilk adımın yukarıdakilerin hassasiyetlerinin artırılmasını öngörmektedir.
Yöneticiler farklılıklara olan bakışlarını değiştirmelidirler. Bunların birer avantaj ve
değer olduğunu bilmelidirler. Farklılığı işin başarısını artıran bir güç olarak
algılamalıdırlar.
İkinci adım ise aşağıdan yukarı olan yani her kademedeki
çalışanların hassasiyetlerinin artırılmasıdır.
Değişim sürecinin yönetilmesi
Şirketlerin yönetiminde ve/veya lider takımlarında değişim , farklılığın
yürütülebilmesi için
sağlıklı
önerilebilir. Değişim sürecini yönetecek takım dışardan
gelmeli ve kurumla daha önceden ilgisi olmamalıdır. Takımın dışardan olması
sistemin güçlü ve zayıf yönlerinin anlaşılmasında çok yardımcı olacaktır. Çünkü
sistemin içindeki insanlar kendilerini sistem dışında hissedemediklerinden
kendilerinin
ve
iş
arkadaşlarının
yaptıkları
yanlışları
yeterince
algılayamamaktadırlar.
Dışardan gelen bu takım kurumun organizasyonu hakkında bilgilendirilmeli, ancak
yönetimin bir parçası olmamalıdırlar. Bu takım mevcut durumu iyileştirmesinde
tavsiyede bulunabilmek için sosyal ilişkileri, iletişimi ve mesleki ayrışmayı ve genel
organizasyon atmosferini gözlemlemelidirler.
İşvereni ve çalışanları sistemin açıkları hakkında uyarmalı ve problemler hakkında
işverene çözümler önermelidirler.
Daha sonra, şirket değişimi yaşadıktan ve dönüşümü sağladıktan sonra bu takıma
ihtiyaç yoktur. Ancak kurumun içinde farklılık yönetiminin sürdürülebilmesi ve
özellikle yeni gelenlerin hassasiyetlerini diri tutmak için bir farklılık yöneticisi
mutlaka olmalıdır.
Farklılık Yöneticisinin sorumlulukları
Kurum içindeki bütün birimlerle işbirliği yapmalı, farklı grupların kurum içinde ve
dışında olan ilgilerine önem vermelidir.
Farklılık yöneticisinin insan kaynakları biriminde ve profesyonel temsilciliklerde
etkisinin olması çok önemlidir.
İçerideki ve dışarıdaki farklı özelliklere sahip gruplar ile birlikte çalışmalıdır. Aynı
zamanda stratejik organizasyonlarda ve somut projelerde yönetim kuruluna
destek olmalıdır.
Farklılık yöneticisi geniş bir kabiliyet spektrumu olmalıdır. Şöyle ki:
İletişim yeteneği yüksek olmalı,
Farklılığın tanımı ve yönetiminde yeterli olmalıdır.
Yüksek hassasiyet sahibi, fertlerin ve farklı grupların ihtiyaçlarının
belirlenmesinde çok kabiliyetli olmalıdır.
Kurumu ve içindeki bütün personeli farklılığın avantajları hakkında ikna
etmeye yetenekli olmalıdır. Farklılık yönetimi için uygun sav’lar
sunabilmelidir. Aksi takdirde çalışanlar bu yaklaşımı ciddiye
almayacaklardır.
Farklılık prensiplerinin yerleşmesine engel olabilecek tek sebep maliyeti olabilir.
Ancak uzun vadede yapılan bu harcamalar rahatlıkla geri kazanılacaktır.
Farklılık yönetimi çalışanların yeterliliğinin artmasına da sebep olmaktadır.
Motivasyonları yüksek ve çalıştıkları işyerlerinde memnun bir çalışma grubunun
oluşumuna imkan vermektedir. (İşe gelmeme ve hastalanmalar azalmakta,
hatalar ise düşmektedir).
Sonuçta verim artmakta kurumun rekabet gücü gelişmektedir.
Özellikle eğitimde, eğiticiler ve öğreticiler öğrencileri arasında farklılık fikrinin
yayılması için bir model oluşturabilirler.
Farklılık yönetimi sonuçlarına dayanarak aşağıdaki bölüm konu ile ilgili daha derin
bakış imkanı sağlayacaktır.
1 . 2 . 3 F a r k l ı l ı k y ö n e t i m i n i n
d e ğ e r l e n d i r i l m e s i
Farklılık yönetimi kurumda yerleştikten sonra değerlendirmesi de yapılmalıdır.
Bunun için şirketler eğitim kurumları ile işbirliği yapmalıdırlar. Farklılık yönetimine
adapte olan eğitim kurumları da araştırma merkezlerine veya eğitim danışmanlık
kurumları belirlenir ve uygun olanlarla
farklılık yönetimi konusunda işbirliği
yapılır.
Bu tür değerlendirme çalışmalarında hem işveren hem de çalışanlar geçirdikleri
süreç ve çalışma atmosferi hakkında rapor hazırlamalıdırlar. Değerlendiriciler
anketler ve geri besleme formları ile çalışarak kişilere memnuniyetleri hakkında
fikir beyan etme
imkanı vermelidirler. Farklı sorulara cevap almak suretiyle
değerlendirme yapılmalıdır. Şöyle ki:
Farklılık yönetimi eğitiminden sonra çalışma ortamında bir değişiklik
olduğunu düşünüyor musunuz ?
Çalışanlarda bir motivasyon artışı hissediyor musunuz ?
Çalışanların sosyal yeteneklerinde bir gelişme olduğunu düşünüyor
musunuz?
Farklılığın olumlu etkisi hakkında çalışanların ve kurumun ikna
olduğunu söyleyebilir misiniz?
Eğitimden önceki aşamadığınız sıkıntıları aşabiliyor musunuz?
İşbirliği arttı mı?
Kurum çalışanları arasında iletişim kolaylaştı mı?
………
Farklılık eğitiminin en önemli amaçlarından birinin çalışan ve işverenin
memnuniyeti olduğuna göre değerlendirme de bu da dikkate
alınmalıdır.
Değerlendirme eğitim sırasında dikkate alınamayan problemleri işaret etmelidir.
Bu durumda, stratejiler geliştirilmeli
Gerekiyorsa daha ileri düzeyde
ve sorunlara çözümler bulunmalıdır.
eğitim ve danışmanlık hizmeti alınmalıdır. Her
durumda sürekli bir gelişim sağlamak için değerlendirme sonuçları bütün taraflara
ve paydaşlara açık olmalıdır.
Cinsiyet
Ayrımcılıgı
1 . 3
C i n s i y e t a y r ı m c ı l ı ğ ı n ı n
e s a s ı n e d i r a r k a s ı n d a n e
v a r ?
1 . 3 . 1
G i r i ş
“Cinsiyet” terimi kadın ve erkeğin sosyal yapısını ve kalıtımsal eşitsizlikleri
anlatmaktadır. Daha önce bahsedilen “farklılıkların” da temel boyutlarından
biridir.
“Cinsiyet” ve bağlantılı karakterler sosyal ortamda oluşan kavramlardır. Kavramlar
olarak
doğuştan
değildir.
Sosyalleşme
sürecinde
kazanılmakta
olup,
değiştirilebilirler. 20.yüzyılın 70li yıllarında feminist hareketler sonucu cinsiyete
dayalı bir direnç yapısı oluşturularak kadını erkeğin bir alt parçası gibi gören
anlayışa karşı mücadele edilmiştir.
Bu hareketin çıkıl nedeni
bayanlara karşı bazı erkeklerin eşit olmayan bazen
aşağılayıcı yaklaşım içinde olmalarıydı. Bayanlar içinde bulundukları toplum içinde
kendilerini yeterince ifade edemedikleri için bayan ve erkekler arasındaki eşitsizlik
uzun yıllar sürmüştür. Bazı toplumlarda hala devam etmektedir.
Biyolojik değerlendirme sosyal olarak aşağılayıcı bazı argümanları içermektedir.
Bunlar sadece biyolojik temellere, hormonsal gelişimlere ve cinsiyet farklılıklarına
dayanmaktadır.. Biyolojik değerlendirme aynı zamanda güç esasına göre
davranmakta ve kadın ve erkeğin sadece biyolojilerinden dolayı farklı olduğu ve
birinin diğerinden üstün olduğunu telkin etmektedir.1
1
Cf.:Keller 1992:245
1 . 3 . 2 Ya p ı l a n d ı r a n
“ c i n s i y e t ”
“Cinsiyet” kavramı,
g ü ç
toplumdaki düzenlemelerin düzgün çalışıp, çalışmadığını
gösteren bir araç olarak ele alınabilir. Bu yapılanma düzgün şartlar oluşturmak
için kuşaktan kuşağa aktarılmıştır. Sosyal olarak varlığı sürdürebilmek için iş ve
görev paylaşımı esas olmuştur. Farklı sorumluluklar toplumun tüm üyeleri
arasında paylaşılmıştır.
Ataerkil yapımını hakim olduğu toplumlarda iş paylaşımı kabiliyet,motivasyon ve
yeteneklerden ziyade cinsiyete bakılarak yapılmıştır. Yüzyıllarca kadınlar çocuk
yetiştirmişler ve eve bakmışlar, erkeklerde iş ve
sosyal hayatın içinde
yer
almışlardır.
Kadın ve erkeğin farklı hayat deneyimleri nedeniyle cinsiyetle belirlenmeyen farklı
kişisel
özellikler,
duygular,
motivasyonlar
ve
tutkular2
ortaya
çıkmıştır.
Yapılandıran güç olan “cinsiyet”, insanların özellikle de baskı altında olan
kadınlara sağlanan imkanlar sonucunda kadınların doğuştan gelen yeteneklerinin
ortaya çıkmasına imkan sağlamıştır.3
Cinsiyet bazlı toplumlarda benzer sonuçlar erkekler için de geçerlidir..4
Eğitim
ve
istihdam
gibi
ekonomik
kaynaklar
erkekler
tarafından
yönlendirilmektedir. Geçmiş dönemlerde geleneksel toplumlarda okula gitmek ve
eğitim hakkı sadece erkeğe aitti. Günümüzde
alanlarda
kadınlar erkeklere tanınan tüm
eğitim hakkını talep edebilmektedir. Ancak gerçekte hala eğitim
faaliyetleri hala ataerkil bir yapı şeklindedir ve kadınlar dünyanın pek çok
ülkesinde ve bölgesinde ayrımcılığa uğramaktadırlar.
2
Cf.Lorber:1999:57-58
Cf.: Lorber 1999: 71
4
Cf.: Lorber 1999: 79
3
1 . 4
C i n s i y e t
1 . 4 . 1
Ta r i h i
a y r ı m c ı l ı ğ ı
g e ç m i ş i
Cinsiyet eşitliği kavramı ilk olarak,
AB in
beyannamesinde görünmeye başlamıştır.
5
kuruluş süresine
rastlayan 1957
Fakat cinsiyet ayrımcılığı terimi 1995
deki Pekin Dünya kadınlar konferansında ele alınmış ve 1996 da AB tarafından
resmi kayıtlara sokulmuştur. Cinsiyet ayrımcılığı her zaman arka planda kalmış ve
tartışılmamış cinsiyet olaylarına eşitlikçi bir bakış açısı getirmekte ve eşitliği
sağlamak için prensipler ortaya koymaktadır. Cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele
yeni bir bilinçlenmedir ve günlük hayatta insan davranışlarına ve kararlarına eşlik
edecek bir çağdaş bir anlayıştır.
Cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele davranışlarda radikal bir değişim sürecidir.
Bunun önemi kadının çalışması artık erkek tarafından düzenlenmemelidir. Bu
değişim çalışma hayatına da yeni bir bakış açısı getirmiştir. Farklılıklar ve cinsiyet
ayrımcılığı kadınlar lehine bir miktar müsamaha sağlama yerine
eşit
şekilde
takdir yaklaşımı getirmelidir.
Cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele erkek ve kadınlara eşit muamele ve eşit fırsatlar
sağlama demek değildir.Gelişen durumlara, süreçlere ve imkanlara erişimde
cinsiyet tabanlı yaklaşımları dikkate alarak eşit şansların tesis edilmesidir.
Bütün faaliyetlerde ve işlerde kadın ve erkeğin ihtiyaçları dikkate alınmalıdır.
Örneğin projelerin planlanmasında, kaynakların kullanılmasında, çalışanların
uyması gereken kuralların belirlenmesinde, servis imkanlarının kavramsal tasarım
ve sunumunda ve iletişim ve finansal kaynakların planlamasında kadın ve erkeğin
ihtiyaçları göz önünde bulundurulmalıdır.
5
Cf.: Community Framework Strategy on Gender Equality: 2000- 2005
Aile
yapılarında,
ailevi
rollerde,
kurumsal
organizasyonlarında, kişisel gelişimlerde
uygulamalarda,
ve bağımsız
zaman
ve
iş
davranış geliştirmekte
uzun soluklu değişimler teşvik edilmelidir. 6
1998 de Avrupa konseyi cinsiyet ayrımcılığını yeni bir yapılanma, gelişme,
iyileşme ve politik tasarımda devrim olarak tanımladı. Amaç ,her alanda kadın
veya erkek olsun herkesin
her seviyede her şamada ve her süreçte eşitliğini
sağlamaktı.
1 . 4 . 2
A v r u p a
B i r l i ğ i
AB de cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili ilk başlangıç 1991-1995 arasında kadının ve eşit
fırsatların geliştirilmesi için özel aksiyonlar, stratejiler ve teşvikler öneren 3. eşit
fırsatlar aksiyon planında görülmektedir.
1996-2000 arasındaki 4. aksiyon planı da Cinsiyet ayrımcılığı prensipleri üzerinde
odaklanmakta ve aşağıdaki noktalara dikkat çekmektedir.
Bütün ortak ve ulusal yaptırımlarda ve aksiyonlarda fırsat eşitliğinin
teşvik edilmesi,
Eşit fırsatlar ile ilgili herkesin işbirliği yapması,
Sosyal ve ekonomik değişimi dikkate alacak şekilde eşit fırsatların tesis
edilmesi,
6
Aile ve iş hayatını barıştırmak,
Karar verme mekanizmalarında kadın nüfusu artırmak,
Mevcut prensiplerin zorlayıcılığını artırmak.7
Cf.: Gender Mainstreaming, http://
europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gms_en.html: June2003
7
Cf.: http://library.fes.de/fulltext/id/00551002.htm: 2008
1999 daki AB istihdam politikalarında üyeleri şu cinsiyet ayrımcılığı
prensiplerine uymaya zorlamaktadır.
İstihdam imkanlarının artırılması
Girişimcilik ruhunun geliştirilmesi
Çalışanların ve iş alanlarının esnekliğinin artırılması
Kadın ve erkek için eşit fırsatların genişletilmesi8
1999 da gelen Amsterdam beyannamesi ile cinsiyet ayrımcılığı prensiplerinin üye
ülkeler için bir mecburiyet olduğu belirtilmektedir.
2001-2005: Birliğin cinsiyet ayrımcılığı çerçeve stratejisi.
2006 da AB komisyonu 2006-2010 arasında uygulanacak cinsiyet ayrımcılığı
konusunda kadın ve erkek arasındaki eşitliğin
haritası mevcut
politikaların
yol haritasını
güçlendirilmesini ve bir dizi
belirledi. Bu yol
yeni aksiyonu
içermektedir.
8
Eşit ekonomik özgürlük,
Özel ve profesyonel hayatın barıştırılması,
Karar vermede eşit temsil,
Cinsiyet tabanlı tüm şiddetin yok edilmesi,
Klişeleşmiş cinsiyet laflarının yaşamdan çıkarılması
Dış ilişkiler ve gelişme politikalarında cinsel eşitliğin teşvik edilmesi,9
Cf.: http://www.gib.nrw.de/service/downloads/tup-AWO-GenderMainstr.pdf: 2008
9
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/roadmap_en.html:
2008
2007-2013 arasındaki “PROGRESS” programına ek olarak cinsel eşitlik
prensiplerinin yerleştirilmesi,
2006 da AB Cinsel Eşitlik Enstitüsü kuruldu ve üye ülkelerde ve vatandaşlarında
cinsel eşitlik hakkında uyanıklığı sağlamak ve cinsiyet ayrımcılığı kaldırmayı teşvik
eden yeni yöntem ve araçlar üretmek ile görevlendirildi.10
10
Cf.:http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/index_en.html: 2008
1 . 5
G e r ç e k
1 . 5 . 1
İ ş
o l a n
n e d i r ?
a y r ı ş m a s ı
Kadın ve erkek ayrı işlerde çalışmaya meyletmektedirler. Avrupa Topluluğu
ülkelerinde erkekler genelde inşaat (%87) ,elektrik ve gaz (%80) alanlarında
çalışmaktadır. Taşıma ve iletişimde %28 kadın , üretimde %69 ve tarımda %63
erkek olarak ana unsur olmaktadır.
Kadınlar genelde ev işlerinde (%82), eğitimde (%72) ve diğer toplumsal, sosyal
ve kişisel hizmetlerde (%59) çalışmaktadır.11
Her iki ayrışmaya da bakmak gerekir:
Yatay ayrışmada her iki cinsin değişik sektörlerde çalıştığını göstermektedir.
Dikey ayrışma ise durum noktasından olmaktadır. Erkek daha çok sorumluluk ve
beceri gerektiren işlerde çalışmakta dolayısıyla belirleyici olmakta, daha iyi yer
tutmakta ve maaşı yüksek olmaktadır.
Örneğin okullarda müdürler genelde erkektir, ama öğretmenler kadındır.
Hastanelerde hemşireler hep kadın diğer personel genelde erkektir.12
1 . 5 . 1 . 1 E v
s o r u m l u l u k l a r ı n d a
a y r ı l m a l a r
c i n s e l
Kadın istihdamın sürekli artmasına rağmen ev sorumlulukları hep kadına
kalmaktadır. Kadın çocuk bakımı, yaşlı bakımı ve ev işlerini yapmaktadır.
Kadınların %38 i günlük olarak çocuklarına bakmakta, %76 sı mutfak işlerini
yapmakta ve %9 uda yaşlılara bakmaktadır. Eşit olmayan bu dağılım kadının
profesyonel hayatta neden hala dezavantajlı olduğunun sebeplerindendir.
11
12
13
Cf.: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/108/en/1/ef07108en.pdf
Cf.: Hakim , 1981: 521 in Blackburn und Jarman, 1997
Cf.: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/108/en/1/ef07108en.pdf
13
1 . 5 . 1 . 2 İ s t i h d a m d a
s e b e p l e r i
a y r ı ş m a
Özelde ve çalışma hayatında kadın ile erkek arasındaki ayrışmanın birçok nedeni
olabilir. „Sosyal, ekonomik,kültürel ve tarihsel faktörler“ ayrışmanın derecesini ve
oluşma şeklini etkilemektedirler.
Kadının ve erkeğin rolü ile ilgili sosyal standartlar ve klişe fikirler
kadınların kalifiye işlerde daha fazla çalışmalarını zorlaştırmaktadırlar.
Okul ve mesleki eğitim sosyalleşme yerleri olmalarından dolayı kadın ve
erkeğin kariyerinin belirlenmesinde önemli rol oynamaktadırlar. Eğer bu
kurumlar cinsiyette eşitliği ve adaleti temel alan eğitim anlayışını
hakim kılmazlarsa kızların/kadının toplum içindeki potansiyeli belirsiz
olarak kalacak ve geleneksel toplum yapısı içinde kadının varlığı
kaybolup gidecektir.
Vergilendirme ve güvenlik yönetimi, toplum refahını sağlayacak
politikalar da cinsiyet eşitliğinde adalet sağlanmazsa kadının toplum
içindeki etkisi ve gelişimi engellenmiş olacaktır.
İş ortamı eşit fırsatları mümkün kılacak şekilde yeniden
yapılandırılmalıdırlar.
Kadın çalışma hayatında ayrım görmektedir. Aynı işi yapmalarına
rağmen kadınlar özel sektörde daha az ücret almaktadır14
1 . 5 . 1 . 3 İ s t i h d a m d a
a y r ı ş m a n ı n s o n u ç l a r ı
İstihdam ayrışmasının birçok sonucu vardır. En önemli olanları aşağıdaki gibi
14
ILO, 2003:44
sıralanabilir.
Kadınlar genelde düşük ücretle , düşük yeterlilik gerektiren iş
alanlarında istihdam edilmektedirler.Bu alanlarda kadınların gelişimleri
ve kariyer yapmaları imkansız gibidir.
Eğer kadının IT yöneticisi veya mühendis gibi ciddi bir eğitimi ve
kariyeri varsa ciddiye alınmaktadır. Aksi taktirde kadınlar ayrım
kurbanı olmaktadırlar. Bazen bu ayrımcı muameleler o kadar ileri
gitmektedir ki kadın işini terk etmek zorunda kalmaktadır. 15
1 . 5 . 2 C i n s i y e t e
k a z a n ç u ç u r u m u
g ö r e
AB nin Roma beyannamesinde eşit işe eşit ücret bir prensip olarak tesis edilmiş
olmasına rağmen AB üyelerinde ücret uçurumu hala azaltılamamıştır. Bu
dengesizlik özel sektörde daha fazladır.
AB komisyonuna göre aynı işte kadın erkekten en az
%15 daha az
kazanmaktadır. Tam zamanlı erkekler orta-üstü ve üst düzey kazanç sağlarken,
tam
zamanlı
kadınlar
sağlayamamaktadırlar.
aynı
kategoride
de
olsalar
üst
düzey
kazanç
16
2006 da AB komisyonu 2006-2010 arasında uygulanmak üzere kadın ve erkek
arasında eşitliğin sağlanması için bir yol haritası oluşturmuştur. Amaç ise ücret
uçurumunun nedenlerini bulup çıkarmak ve bunları yok etmek için gerekli
stratejileri oluşturmaktır.17
Ücret uçurumunu ve meydana gelen adaletsizlikleri bildirmek, eğiticilerin
işlerindendir. Özellikle kadınlar bu konudaki AB kanun ve politikalarını bilmek
zorundadırlar. Kadınlar kendi hakları ile ilgili bilgileri olursa bu eşitsizliklere karşı
çıkma ve protesto etme cesaretleri olacaktır.18
15
ILO, 2003: 44
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/equalpay/equal_pay_en.html
17
http://www.eubusiness.com/Social/eu-gender-gap/
18
ETC, 2002: 13
16
BÖLÜM 2
Mesleki
Eğitimde
Ç e ş i t l i l i k Ve
Cinsiyet
Eşitliği
2 . 1 M T E e ğ i t i c i l e r i
ç e ş i t l i l i k
v e
Çeşitlilik (Farklılık) yönetimi eğitilenler arasındaki farklılıkları bilmek ve saygı ile
karşılamak ve bu farklılıkları eğitim organizasyonunda dikkate almak olarak
tanımlanabilir.
Her şeyden önce dezavantajlı grupların özel ve iş hayatında ayrıma uğradıklarını
kendilerine bildirmek ve anlatmak eğiticinin işidir. Bazı gruplar karşılaştıkları
adaletsizliğin farkında bile değillerdir. Farkında olsalar da hakları noktasındaki
bilgisizlikten veya özgüven eksikliğinden dolayı buna karşı mücadelede isteksiz
olmaktadırlar. Sonuçta bazı iş kollarında olan bu eşitsizlikleri
eğitici bildirmek
zorundadır.
Yöntem
Farklılığa duyarlı mesleki eğitimde, eğitilenlerin de katılımını sağlamak için öğrenci
merkezli eğitim yöntemi uygulamak çok önemlidir. Mesleki eğitim, cinsiyet
ayrımcılığının olduğu ortamlarda çalışanları cesaretlendirecek özel yetenekler
kazandırmalıdır.
Eğiticiler kişisel potansiyelleri çözmeli ve ona göre bireylerin gelişimlerine yardımcı
olmalıdır. Örneğin eğer bir kursiyer işinde gerekli olan dil yeteneğinde eksikliği
varsa, eğitici bu kişiyi dil eğitimi olanaklarından haberdar etmeli ve aldığı mesleki
eğitimde dil yeteneğini öğrenci merkezli yöntemler kanalı ile kullanmasını teşvik
etmeli ve olumlu cesaretlendirmeler yapmalıdır. Aynı zamanda dil öğrenmenin,
kişiye kazandıracaklarını dile getirerek öğrenciyi motive etmek, eğiticinin önemli
işlerinden olmalıdır.
İdeal çözüm ise farklı dillere olan ilgiyi uyandırarak, kişilerin birbirlerine eşit
muamele ve saygı göstermesini teşvik etmektir. Farklı kaynaklardan gelen kişiler
kendi ana dillerinin öğretmeni rolünü üstlenerek diğerlerine bu dili öğretebilirler.
Bu da kişilerin özgüvenlerini artırır.
Fakat bu ancak öğrenilecek dilin iş hayatında bir işe yarayacak olmasıyla sınırlıdır
ve çok zaman gerektirir. Bununla birlikte, katılımcıların bu tip bir dil öğreniminin
etkinliği konusunda ikna edilmek zorunda değillerdir. Bu fikir ele alınmadan önce
tartışılmalıdır.
Mesleki ve Teknik Eğitimin (MTE) ana hedefi, katılımcının desteklenmesidir.
Kişilerin çalışma ortamında ihtiyaç duydukları düzeyde iyi yazma ve konuşma
becerileri olmamaktadır.
Mesleki eğitimde farklılığın kabulünü teşvik için işi karakterize eden faklılıklar
temsil edilebilmelidir. Kursiyer grupları farklı yaşlarda, sayıları dengeli olmak
şartıyla erkek ve kadınlardan, farklı ırk ve dinlerden, cinsel tercihleri farklı olan
erkek ve kadınlardan ve engelli insanlardan olmalıdır.
Eğer eğitim, şirket elemanlarınca veriliyorsa ve eğitimin içeriği uygun olduğu
taktirde, grupları farklı departmanlardan oluşturmak daha etkin olacaktır. Bu
şirket tarafından düzenlenen bir dil kursu için uygulanabilir.
Eğer tamamen karışık bir grup oluşmuşsa, eğitici böyle bir grubun sahip
olabileceği
avantajları
öne
çıkarmalıdır. En başta herkesin birbirinden
öğrenebileceği çok şeyler olabileceğini açık ve net ortaya koymalıdır. Her bir
ferdin güçlü ve zayıf yönleri , işe ve problemlere yaklaşımları farklı olabilecektir.
Değerlendirme
Farklılık duyarlı mesleki eğitim organizasyonu içinde diğer önemli bir unsurda
eğitim bitimindeki değerlendirmedir. Bu amaç ile eğitim kurumu katılımcı ile
irtibatı asla kesmemeli kursiyerlerden eğitimle ilgili geri beslemeler alabilmelidir.
Eğitim
sonunda
kursiyerler
öğrendiklerini
şirketlerinde
veya
işyerlerinde
uygulamaktadırlar. Daha sonra geri besleme alabilmek için kursiyerler ile temas
kurularak geri beslemeye yönelik mülakatlar ve anketler yapılmaktadır.
Kişiye şunlar sorulabilir:
Eğitiminizden sonra işyerinizde farklılıkları daha değişik algılayabiliyor
musunuz?
Gelişiminizde size yararlı olabilecek bu farklılıkları bir avantaj olarak
görebiliyor musunuz?
Sosyal yetenekleriniz gelişti mi?
Dil yetenekleriniz gelişti mi?
Eğitimden sonra kendinize güveniniz arttı mı ?
İş ortamında cinsiyetle ilgili klişe konuşmaları ve davranışları görüyor
musunuz? Eğer evet ise onlarla konuşmayı denediniz mi?
………………………………………………….
2 . 2 M T E
c i n s i y e t
e ğ i t i c i l e r i v e
a y r ı m c ı l ı ğ ı
Mesleki eğitimde öğretmen ve danışman olarak cinsiyet ayrımcılığını göz ardı
etmek mümkün değildir. Toplumda cinsiyet eşitliği önemli bir konu haline
gelmiştir. Her eğitici toplumun cinsiyet noktasında yapısını iyi tanımalıdır.
Sonuçta bilinçli olarak bunu elimine etmeli , kadın ve erkeğe has klişe davranışları
yok etmelidir. Eğer bu tip önyargılı davranışlar sürdürülürse kişiler cinsiyet
bağımsız ilgi alanlarını geliştiremezler ve iş hayatında ayrışmaya sürüklenirler.
Sonuç olarak eğitimde ve iş hayatında eşit fırsatların teşviki için mesleki eğitimde
yönlendirmelerde her iki cinse de eşit şekilde sunulmalıdır. Eski kafalı kadın
(kuaför, öğretmen,..) ve erkek (bilim adamı, teknisyen,..) imajı silinmeli ve daha
açık fikirli , eşit yaklaşımlar ortaya konulmalıdır.
Eğitimciler özellikle kadınlara yönelik geleneksel tanımlamaların, kişilerin gelişimi
önünde bir engel oluşturduğunu bilmeli ve eğitimde bunu telafi edici tedbirler
almalıdır.
2 . 3 Ç e ş i t l i l i k
v e c i n s i y e t
d u y a r l ı ö ğ r e n m e o r t a m ı i ç i n
3 a d ı m
Her eğitici ve danışman çeşitlilik ve
cinsiyet duyarlı eğitim ve öğrenme için
aşağıdaki gelişim sürecini takip etmelidir.
Adım 1:Yansıma,
Adım 2: Nasıl yapacağını bilmek ve hassaslaştırma ,
Adım 3: Cinsiyet ve çeşitlilik duyarlı eğitim.
Bu üç adım daha ayrıntılı olarak şöyle açıklanabilir:
2 . 3 . 1
A d ı m
1 : Ya n s ı m a
Cinsiyet ayrımı sosyal bir üründür. Eğitici öncelikle geleneksek olarak
biçilen roller ve geçerlilikleri konusunda yansımalar göstermelidir.
Yapılacak kritik gözlemlerle tipik kadın ve tipik erkek alanlarının
olmadığı yeni anlayışlar geliştirebilir. Elde edilen kazanımı farklı etnik
gruplarda, sosyal oluşumlarda ve farklılık ilgili her yerde dile getirmeli
ve yansıtmalıdır
Bunu eğitimlerine de yansıtmalıdırlar.
İlgilenmenin dağılımı: Katılımcılarla ne kadar ilgilenildiğini ortaya
çıkarmalıdır. Acaba erkeklere mi, yoksa filan dinde olanlara mı daha
fazla ilgi var? Hangi tip kişilikler, eğiticileri ve katılımcıları cezp
etmektedir? Hangiler etmemektedir?
Sosyal kişilik: Eğitimde kim, kim tarafından nasıl desteklenmektedir?
Kendini sunma: Kim kendini nasıl sunmaktadır? Bu sunumun kişinin
imajına pozitif /negatif etkisi nedir?
Bireyler kendileri ile rekabet edildiğini nasıl gösterir? Katılımcıların
özgüvenleri onların yetenekleri konusundaki düşüncelerini etkiler mi?
2 . 3 . 2 A d ı m 2 :
N a s ı l
y a p a c a ğ ı n ı b i l m e k v e
h a s s a s l a ş t ı r m a
Eğitici, ayrımcılıklar ile ilgili bilimsel araştırmaların sonuçlarından
haberdar olmalıdır.
Bireyler cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili kendi içine bakmalı ve kendi sosyal
anlayışını test etmelidir. Eğitici veya danışman olarak erkek/kadın
alanlarına ne kadar yakın olduğunu , kararlarında kişisel ilgilerin,
toplumsal beklentilerin, kadın ve erkekle ilgili önyargılı fikirlerin yaşam
içinde ne kadar etkili olduğunu ortaya çıkarmalıdır. Eğitici veya
danışman yaş, etnik ve diğer farklılıklarla ilgili konularda kendini kritik
etmelidir.
2 . 3 . 2 . 1
H a y a t
b o y u
ö ğ r e n m e
MTE eğiticileri ve danışmanları ayrımcılık duyarlı bilgilerini güncel tutmalıdırlar.
Sürekli öğrenme yolu ile
profesyonel kariyer sağlanmalıdır. Ayrımcılık duyarlı
bilimsel araştırmalar her zaman takip edilmelidir.
Kadın ve erkeğin gelişimini
etkileyen sosyal, biyolojik ve psikolojik etkilerle ilgili bilgiler eğitim programlarının
tasarımında ve uygulanmasında hesaba katılmalıdır.
Katılımcıların cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili hassasiyetini artırmak için yeni bilgiler
kurs içeriğine konulmalı ve uygulamalarda kullanılmalıdırlar. Eğitimciler konu ile
ilgili güncel bilgilerle donanmış olurlarsa ;eğitim sürecinde; kadın ve erkeğe, farklı
ırklara, dinlere ve sosyal gruplara eşit fırsatlar sunabilirler.
Özellikle cinsiyet ilgili çalışmalarda,
konusunda bilgi sahibi
eğiticiler kadın ve erkeklerin kariyerleri
olurlarsa , mevcut olan bir çok problemin çözümünde
etkili olan ve yeni gereksinimleri dikkate alan çözümler geliştirebilirler.
2 . 3 . 3 A d ı m 3 :
C i n s i y e t
v e ç e ş i t l i l i k
d u y a r l ı e ğ i t i m
y ö n t e m l e r i
2 . 3 . 3 . 1
Ya n s ı m a
Eğer eğitici kendi hakkında cinsiyet ve çeşitlilik (farklılık) ile ilgili bilinçsiz
davranışlarını sorgulamak istediği taktirde kendi çocukluğuna dönüp şu soruları
sorabilir. Bu sorular eğitim malzemesi olarak kullanılabilir ve grup tartışmalarına
da yayılabilir.
Bu bireyin içine dönük değerlendirmeler, cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik
duyarlı
eğitim yönteminin bir parçası olabilir.
Kız veya erkek olduğumu ilk ne zaman anladım? Belli bir davranış
göstererek , belli kıyafetler giyerek ve özel bir konuşma şekliyle
başkalarına tipik bir kız/erkek gibi görünmeye mi çalıştım? Herhangi
bir grup üyesi olarak ayrımcılık yaşadım mı ? Bir grubun tipik bir
elemanı gibi mi davrandım?
Erkeklik ve kadınlık ailemde nasıl ele alındı? Ailem geleneksel ve
ataerkil bir aile olarak ele alınabilir mi? Karar verici annem mi , babam
mı? Acaba aile fertlerimden bazıları bazılarını engelliyor gibi bir
düşünceye kapıldım mı? Babam bize karşı üstünlüğünü fiziksel olarak
göstermeye çalıştı mı?
“Cinsiyet” öğretmenim için ne kadar önemli idi? Bunu not verirken
kullandı mı? Cinsiyet açısından öğrenci değerlendirmesinde açık bir
şekilde istisnalar yaptı mı? Evet ise ben bunları tasdik mi ettim, yoksa
kendime göre bir yol mu çizdim?
İdeal olarak kabul ettiğim kişi kim idi? İstediklerimi nasıl sergiledi ve
ben nasıl biriyim/biri idim?
Yerini dolduramadığım ve beni engelleyen cinsiyetim ile alakalı bir
durumum oldu mu? Dini inanışlarım,yaşım ve etnik bağlantılarım ile
alakalı benzer şeyler yaşadım mı?
Hayatımda hiç farklı bir cinsiyetten olma isteğim oldu mu?( veya farklı
bir sosyal grup din v.s.) Evet ise , bu istek özel hayatımda mı yoksa
profesyonel hayatımda mı oldu?
Cinsiyetimden/etnik kimliğimden/dinimden/sosyal grup üyeliğimden
dolayı hiç olumsuz ve yanlı muamele gördüm mü?
……….
Kendime bu soruları niçin soruyorum?
Aile
ve
okul
kişinin
sosyalleştiği
ana
kurumlardır.
Çocuklar
çevrelerini
gözlemleyerek ve etraflarındaki insanları taklit ederek öğrenirler. Aynı cinsteki aile
üyeleri çocuklar için bir model olur. Diğer durumlarda da (sosyal grup, etnik, din )
benzer durumlar geçerlidir. Dolayısı ile
aile yapısının çocuğun gelişiminde çok
büyük katkıları olmaktadır.
Eğer öğretmenler, farklılıkları( din, etnik yapı, cinsel tercih, bedensel özürlü vb)
olan insanlara diğer öğrencilerden farklı muamele ederse, öğrencilerde bu
davranışı kendilerine adapte etmektedirler. Bu adaptasyon sonucunda farklı
olduğuna inanan birey içe dönük olmakta ve gerçek ilgi alanlarını geri planda
bırakmaktadır.
Cinsiyete bakış açısını ortaya koymakta kullanılan örneklerin çoğunda farklılıkları
öne çıkaran ifadelerin kullanılmaktadır. Bu cinsiyet,din,sosyal grup v.s. olabilir.
Öğrencilerle
yapılan
bir
etkileşimden
sonra
eğitici/danışman
kendisi
ve
göstereceği davranışlar hakkında karar vermek ve eğitimde kullanacağı stratejileri
belirlemek zorundadır.
Bazı örnekler şöyle olabilir:
Kadınlar duygusal ve hassastırlar,
Erkekler rasyonel ve gerçekçidirler,
Etnik azınlıklar hep suçludur,
Yemeğe çıkmak için daveti mutlaka erkekler yapmalıdır,
Gençlerin çalışma azmi daha fazladır,
Güzel görünmek kadın için çok daha fazla önemlidir,
Yönetici her zaman haklıdır,
Karar vericiler her zaman erkeklerdir,
Erkekler hislerini açıkça ortaya koymalıdırlar,
Kadın ağır bir şey taşıyorsa erkek ona yardım etmeli,
Fiziksel ve ruhsal olarak zayıf olan insanlar dostluklarını
geliştiremezler.
Sadece erkekler futbol oynar,
Bütün insanlar birbirine benzer,
Kadınlar, erkek tarafından korunmak zorundadır,
İlişkilerde kadın erkekten genç olmalıdır.
Eğiticiler, yukarıdaki
sorulara verilen cevapları
analiz edip, bunun nedenini
araştırmalıdırlar.
Ve bunların adil olup olmadığına veya hiç sorgulanmadan kabul görmüş
davranışlar olup olmadığına bakmalıdırlar. bunları daha sonraki çalışmalar için
kullanabilirler.
Daha farklı malzemeler elde etmek için özellikle cinsiyet ve farklılıkla ilgili tipik
davranışları resimleyebilirler.
2 . 3 . 3 . 2
G ü v e n
v e r m e
Eğiticiler bazen kadınların mesleki ve teknik eğitim için uygun olmadığını
düşünerek
mesleki
eğitimden
ayrılmaları
için
yanlış
yönlendirmeler
yapmaktadırlar.
Fakat bu seferde eğiticiler, daha çok erkeklere uygun eğitim malzemeleri
ve
değerleri bulmak zorunda kalırlar ki bu da eğitimde önemli bir risktir.
Eğiticiler bayan veya erkeklerin meslek
seçimlerini, riskli de olsa kendi ilgi
alanlarına ve kabiliyetlerine göre yapmaları konusunda desteklemelidirler.
Öğrencilerde cinsiyetten
bağımsız yapılan tercihler her zaman bir miktar risk
taşımaktadır
2 . 3 . 3 . 3
Yo r u m
– y i n e
-
Yo r u m
Başarının değişik yorumları olabilir mi? Başarı yeteneklere, zekaya, davranışlara
ve şansa bağlanabilir. Başarısızlık doğuştan olan kapasitesizliğe, kötü şansa veya
tembelliğe bağlanabilir. Fakat bunlar asıl kişinin başarı veya
başarısızlığı nasıl
gördüğüne bağlıdır.
İki çeşit yorum olabilir
Dahili ve dengeli değişken farkını ve harici –dengesiz değişken farkını anlamak
ve doğru şekilde yorumlamak gerekir.
Dengeli
Değişken
Dahili
Harici
Ödüllendirildim
( Bu benim
yeteneklerime bağlı bir
şey ki ben başarılıyım
ve bu değişmez)
Çok çalıştım ( Başarı
çalışmamın etkinliğine
bağlıdır)
Öğretmenin aşırı
beklentileri var
İyi notlara sahip
olmamın nedeni
şansımdır.
Çalışmaların gösterdiğine göre kadınlar başarıdaki kişisel sorumluluklarını küçük
görmektedirler. Başarılarını işin kolaylığı gibi harici faktörlere veya çabalamak gibi
dahili faktörlere bağlamaktadırlar. Kendi zekalarına, ve zeka kapasitelerine pek
bağlamamaktadırlar. Başarısız olduklarında ise başarısızlığı genelde kendilerinin
zeka ve bilgi yetersizliği gibi dahili faktörlere bağlamaktadırlar.
Erkek ise aksine kapasitelerini yüksek göstermeye meyilli olup başarılarını kendi
doğal yeteneklerinin bir sonucu olarak göstermektedirler. Başarısızlıklarında da
harici faktörleri öne sürmektedirler.
Sonuçta
erkekler
kadınlardan
daha
çok
potansiyel
sahibi
olduklarını
düşünmektedirler. Kendine güveni kaybetmemek için bu düşünce iyi sayılabilir.
Davranışlardaki veya yorumlardaki bu cinsel-ilgili farklılık kişilerin murakabesi (iç
bakışı) değil toplumun bir bakışıdır. Ataerkil toplumda yetenekler noktasında
insanlar kadınlardan çok erkeklere güveni vardır.
Bakış açıları bilinçsizce içselleştirilince öğrencilerde değerlendirmelerini kadınsı
veya erkeksi yeteneklere bağlı olarak yansıtacaklardır.
Dahası
eğiticiler
öğrencilerle
kişisel
bakış
açıları
konusunda
konuşmak
zorundadırlar. Eğer davranışlar negatif ise davranış eğitimi teklif edilmelidir.
Özellikle kadınlarda ve aynı zamanda etnik azınlıklarda ve sosyal olarak ayrıma
uğramış insanlarda özgüveni artırmak için özgüveni artırıcı eğitimler yapılmalıdır.
Eğer başarı elde edilmiş ise, aşağıdakiler yapılmalıdır:
İşi yapmak için ne kadar çabaya ihtiyaç olduğu açıkça belirtilmelidir.
Kapasite genişliği ve başarı övülmeli,
Fertlerin başarılarının tutarlılığı ile ilgili bilgi verilmeli,
Başarının değerini vurgulamak için işin zorluk derecesi hakkında bilgi
verilmeli. Bu durumda eğiticiler katılımcıların başarısını net olarak
ortaya çıkarmalıdır.
Başarısızlık olunca bunun bir süreklilik olmadığını , birçok başarının
içinden sadece bir yetersiz sonuç olduğu ifade edilmelidir.
Kadınlar,
başarılarını küçük görürlerse eğitici onların özgüvenini
artırıcı geri
beslemeler yapmalı ve başarıyı artırmak için cesaretlendirmelidirler.
Deneyimler
gösteriyor
ki
erkeklerin
kendine
güvenlerinden
ziyade
motivasyonlarında problemler vardır. Bu nedenle erkeklerin gelecek sefer daha
çok çalışmaya teşvik edecek ve motivasyonlarını artıracak geri beslemelere
ihtiyaçları vardır.
2 . 3 . 3 . 4
d i l
C i n s i y e t -
d u y a r l ı
Biz bilgileri sadece içerikleri ile aktarmıyoruz. Bunun için bir dil kullanıyoruz. Dil
gerçekleri yansıtır ama gerçeklerde dil ile oluşur. Dilde sosyal standartlar ve
değerler ile güç prensipleri açıkça ortaya çıkar. Bir konu ile ilgili hiçbir kelime
yoksa konu da yoktur. Bizim için kabul etmek zor olabilir ama kadın ayrımcılığı
yapan erkeklere ait bir dil kullanıyoruz. Çünkü böyle öğrendik ve böyle yetiştik.
Tarafsız
bir
dil
kullanmak
bize
yabancı
görünebilir.
Erkeksi
ifadeler
kullandığımızda kadınların müdahale ettiklerinden yakınırız. Çoğu zaman iki farklı
dil formu kullanmayı karmaşık görürüz. Gerçi bazılarının cinsiyet duyarlı dil
kullanımının dilin akışını zorlaştırdığı ve konuşma ve okumayı zorlaştığı konusunda
düşünceleri vardır.
Dil cinsel ayrımcılıkta nasıl kullanılır ?
Kadını dışladığı ve yok saydığında,
Kadınların kocalarına bağımlı olduğu lanse edildiğinde,
Kadınlar geleneksel karakterleriyle ve tipik ifadelerle anıldığında,
Aynı konumda olmalarına rağmen farklı ve yetersiz şekilde
sunulduklarında,
Davranış ve sözler ile kadın değersizleştirdiğinde, aşağılandığında
…………
Ayrımcılık için bir ifade aranırsa, şu kural uygulanabilir: Bir ifade itici ve suçlayıcı
ise ve diğer cins için kullanılmış ise, o ifade cinsel ayrımcılık öğeleri içermektedir.
Türkçe de kadınları dışlayan bazı kelimeler şöyle sıralanabilir.
Örnek
Alternatifi ve Doğrusu
Adam gibi
İnsan gibi
Bilim adamı
Bilim insanı
İşadamı
İş insanı
Ana dili
İlk dili
…………….
………………..
………………
………………….
Eğitimde cinsiyet duyarlı dil kullanmak kavramların bilinçsiz aktarımını önlemek,
geleneksel ve yanlış olan rollerin devamını engellemek ve ayrımcılığa son vermek
için önemlidir.
Sürekli olarak erkeği hatıra getiren ifadeleri kullanmak, erkek zamirleri kullanmak
sorun oluşturabilir. Kadınları dışlayacak şekilde bu ifadeleri kullanmamak ve
anlam kargaşası yaratmamak için her iki cinsi de dikkate alan ifadeleri tercih
etmek gerekir.
Eğer her iki cinsi de dikkate alan yapı kullanılırsa kavramlar bir cinse mahsus
kalmaz. Kadın ve erkeğin ayrı alanlara has olduğu gibi bir yanlış anlaşılma olmaz.
Meslek ve makamlarda cinsiyet duyarlı dil kullanmak daha önemli olmaktadır.
Sadece eğiticiler değil, kurumun bu konuda hassas olmalıdır.
2 . 3 . 3 . 5
İ l e t i ş i m
Kadın ve erkeğe belli karakterleri
v e
e t k i l e ş i m
yapıştırmak riskli olabilir. Örneğin kadınlar
sakin ve kendine güvenleri az gibidir. Fakat burada her katılımcı ile ne kadar
ilgilenildiğine bakmak ve kadın ve erkek arasında bir fark var mı onu incelemek
gerekir. Ayrımcılığı öne çıkaran her alanda buna dikkat etmek gerekir.
Bir şeyin gerçekten etkileşim olduğunu anlamak zor olabilir. Bu durumda
gözlemlere katılımcıları da katmak gerekir. İki katılımcı yapılan etkileşim
çalışmasını dışardan gözlemleyebilir. Veya dışarıdan bir uzman bu çalışmayı
izlemek ve çalışmalara yardımcı olmak üzere davet edilebilir.
Eğitim süresince katılımcı tarafından gösterilen bazı davranışlar olur. Odak nokta
cinsiyet noktası olabildiği gibi ayrımcılığı öne çıkarak diğer alanlar da olabilir.
Örneğin yaşlıya (A) karşı genç(B), zengine(A)
karşı fakir(B), etnik azınlığa(A)
karşı çoğunluk(B) gibi. Eğitici buna benzer listeleri not tutmalarında yardımcı
olmak ve bu davranışların hangi sıklıkta olduğunu belirlemek için öğrencilere
dağıtabilir. Gruplar arası karşılaştırmalar yapılabilir.
A
Sorulmadan konuşur
Dersi kaynatır
(Konuşur, hareketler
yapar, başkalarına güler
ve benzeri )
B
Kursa pozitif katılımlar
yapar (ev ödevleri, okul
çalışmaları,…)
Diğerlerini
destekler
ve
yardım eder
Sadece katılımcılar değil eğiticilerde gözlemlenmelidir.
Benzer bir liste eğitim sırasında eğiticilerin gösterdikleri davranışlar için yapılabilir.
Katılımcılar eğiticilerin öğrencilerle olan ilişkilerinde cinsiyet ayrımcılığı veya diğer
konulardaki ayrımcı davranışlarını
not edebilirler ve bunları eğiticilerle
tartışabilirler.
Eğer gözlemler sonucunda katılımcıların farklı muamelelere maruz kaldığı
anlaşılırsa, bu grup içinde tartışılmalıdır. Eğitici bunun çözüm yollarını tartışmaya
açmalıdır. Bu çalışma katılımcılara direkt soru sormak suretiyle yapılabilir veya
farkı gruplarla ayrı ayrı görüşmek sureti ile de olabilir.
Gözlemlere ek olarak öğrenme alanını geliştirmek için mülakatlar ve anketlerde
yararlı olmaktadır.
Katılımcıların yaptığı kritikler ve ortaya koydukları fikirler analiz edilerek tüm
gruba aktarılmalıdır. Sonuçları eğitim dönemi boyunca duvarda kalacak şekilde bir
poster halinde sunmak ta yaralı olabilir.
Bu poster hem katılımcılara hem de eğiticilere ilerlemelerini kontrol etmek
noktasında yarımcı olacaktır. Aynı çalışma başka bir zaman başka bir kursta
tekrar edilerek sonuçlar karşılaştırılabilir.
Öğretim elemanları veya öğretmenler
bir anket dağıtarak katılımcıların kendi
yansımalarını alabilir. Bu da eğitime büyük katkı sağlar. Aynı zamanda bu çalışma
öğretmen için geri besleme alabilmek için bir araç olabilir. Sorular aşağıdaki
tabloda gibi olabilir.
Cinsiyet
Erkek
…………………………………………………………………..
Sosyal Geçmiş
Din
Yaş
Eğitim faaliyetinde
yeteri kadar ilgi gördünüz
Kadın
……………………………………………………………………..
<19
20-50
>50
Her zaman
Çoğu zaman
Bazen
Hiç
Her zaman
Çoğu zaman
Bazen
Hiç
Her zaman
Çoğu zaman
Bazen
Hiç
mü?
istediğiniz katkıları
yapabildiniz mi?
Diğerlerinin sizi
rahatsız ettiği hissine
kapıldınız mı?
Bu kişileri en iyi ne
Genç
yaşlı
anlatır?
Farklı
dinden
Aynı dinden
Zengin
Fakir
…………………………
2 . 3 . 3 . 6 K i t a p l a r v e D i ğ e r
E ğ i t i m M a l z e m e l e r i n i n E t k i s i
Avusturya da eğitim bakanlığı eğitimde kadın erkek eşitliği ile ilgili yaptırımlar
ortaya koymuştur.Bu çerçevede derslerde kullanılan kitaplar incelenmiş ve içinde
ayrımcılığı ifade eden terimlerin olmamasına özen gösterilmiştir. Bu nedenle
öğretmenlerde kullanacakları kitap ve diğer materyallerde böyle ifadelerin
olmamasına dikkat etmeli ve kritik bir inceleme yapmalıdırlar. Bunun için
aşağıdaki sorgulama yapılabilir.
Çevredeki cisimleri tanımlarken cinsiyet duyarlı dil kullanıyor mu?
Kadınlar için kullanılan malzemelerde erkeği ima eden ifadeler var mı?
Sadece bir cins için kullanılan ifadeler var mı? “işadamı” , “adam” gibi
Eğer varsa kritik bir şekilde analiz edilmeli. Bu ifadeler kullanılırken
norm kişi olarak kim alınmıştır?
Gösterilerde kadın ve erkek için hangi aktiviteler sunulmuş, kadınlar
çocuk taşıyan, ev işi yapan , erkekler ise sosyal hayatta daha önemli
konumda mı gösterilmiş?
Resimler hangi durumu ve çevreyi göstermektedir?
Hangi objeler, elbiseler ve vücut dili , gelenekselliği ortaya koymaktadır
?
Hangi davranışlar (giyim, duruş, tavır) başarıyı sunmak için
kullanılmaktadır?
Kadın ve erkek hangi sıklıkta belirmektedir? Dengeli bir yapı mı var,
yoksa bir cins diğerine göre daha fazla mı öne çıkarılmaktadır ?
Resimlerde görünen kadın ve erkeklerden kaç tanesi gülmektedir?
Dahası öğretmenler karakteristik kişiliklerin tipik kadın ve erkek olarak
mı sunulduğunu tespit etmelidirler. Kullanılan materyal erkeği tipik
rasyonel ve düşünen, kadını da duygusal hayal eden olarak mı
vermektedir?
Fakat maalesef bu tür kitaplardan piyasada çok var. Kadın ve erkek için
klişeleşmiş yanlış ifadelerle dolu yazılar içeren bu kitaplar kadınları erkeklerden
daha aşağı olarak göstermekte onlara hala geleneksel statüleri olan ev işi, çocuk
bakımı, yardımcılık gibi düşük becerili olarak nitelenen görevler ile tanımlamakta
buna karşılık erkekleri bilim adamı, pilot, bilgisayar uzmanı gibi yüksek kabiliyetli
olarak göstermektedirler. Dolayısıyla bu tür kitaplarda ve filmlerde kadın her
zaman düşük sorumluluklu ve düşük ücretli işlerde gösterilmektedir.
Cinsiyet noktasında da benzer klişeler, yaşlı işçiler ,farklı etnik kimliğe sahip
kişiler, farklı sosyal ve dini orijinleri olan insanlarla ilgili olarak ta kullanılmaktadır.
2 . 3 . 3 . 7
C i n s i y e t - d u y a r l ı
i ç e r i k l e r
Mesleki
eğitimin
içeriği
erkekler
ve
onların
dünya
görüşlerinden
çok
etkilenmektedir. Dolayısıyla bu içeriğe muhatap olacak kişilerin ilgileri ile bunları
karşılaştırmak ve tepkilerini almak gerekir. Tüm eğitim dokümanlarının her iki cins
içinde düşünüldüğünden emin olunmalıdır. Dolayısıyla cinsiyet-duyarlı dil mutlaka
kullanılmalıdır. Geleneksel etkinin olmadığından emin olunmalıdır. Bunu anlamak
için şu sorular sorulabilir:
Kazandıkları bu tecrübelerden sonra kadın ve erkek aynı imkanlara
sahip midirler ?
Malzemeler her iki cinsi de pozitif olarak ifade etmekte midir?
Dezavantajlı olan kadını pozitif imajlarla tanımlamak imkanı var mıdır?
Bilginin değerlendirilmesi ve kazanımında bir hiyerarşi var mı?
Öğrenme içeriklerinin geliştirilmesinde her iki cinsten de çalışanlar var
mı?
Kadın ve erkek hayatın her safhasında farklı deneyimlerle karşılaşmaktadırlar. Bu
nedenle farklı öğrenme ilgileri ve farklı öğrenme yaklaşımları olmaktadır. Sadece
cinsiyete dayalı farklılıklar ele alınarak bilinçli olarak içeriklere ve eğitim
malzemelerine
dahil edildiği taktirde mesleki eğitim kadın ve erkeğe aynı
öğrenme imkanlarını sunabilir.
Özel eğitimi kavramsal, sosyal ve duygusal öğrenmeyle birleştiren
yaklaşım kullanarak bu eşit şartlar garanti edilebilir.
Holistik
Öğrenmeye holistik yaklaşım kadına ve erkeğe farklı anlam ifade eden şu
noktaları içerir:
2 . 3 . 3 . 8 .
ö ğ r e n m e
Ö ğ r e n m e
i ç i n
Yetişkinlerin çoğu bir öğrenme stratejisi geliştirememişlerdir. Çünkü en son ders
çalışmayı okulda yaptılar. Bu nedenle bu insanları etkin öğrenme yollarını
bulmalarında desteklemek gerekir. Ey iyi öğrenmenin ne zaman, nerede ve nasıl
gerçekleştiğini kendi açılarından bilmelidirler. Ne çeşit bir yardıma ihtiyaçları
vardır? Hedeflerine ulaşmak için ne tür enstrümanlar kullanmalıdırlar? Bunları
bulup çıkarmaları gerekir.
Dolayısıyla katılımcıların yalnız olamadıklarını ve tek başlarına bırakılmadıklarını
anlamaları için mesleki eğitimde bir miktar zaman da öğrenme sürecinin
yansımalarını değerlendirmeye ayrılmalıdır.
Katılımcılar, sosyal ve ailevi baskılara maruz kaldıkları taktirde
dayanabilmeleri için desteklenmelidirler.
Stres ile mücadele için stres analizi ve stratejileri geliştirilmelidir
Var olan potansiyel ve yeteneklere dikkat çekmek için güçlü ve zayıf
yönler analiz edilmelidir. Bu noktada özellikle kadınların özgüvenleri
tespit edilmelidir. Çünkü kadınlar genelde kendilerini daha düşük
seviyede görmektedirler.
Katılımcıların kendi öğrenme stratejilerini ve alışkanlıklarını anlamaları
sağlanmalı, bunların daha da geliştirilmesi için desteklenmelidirler.
Öz-disiplinin kazanımında, amaçların belirlenmesinde, zaman
yönetiminde ve öğrenme sürecinin yansımalarının alınmasında
katılımcılar destek alabilmelidirler.
Öğrenme psikolojisi derki :Yeni öğrenilen bir şey ancak eski bilinenler ile bir
şekilde bağlanabilirse kullanılabilir, aksi halde malumat olarak kalır.
Bu nedenle mesleki eğitim, katılımcının mevcut olan bilgi ve deneyimlerine de
duyarlı olmalıdır. Değişik düşünme ve hareket etme yolları her zaman dikkate
alınmalıdır. Var olan bilgi ve beceri basite alınmamalıdır.
Eğitmen şunu unutmamalıdır ki, cinsiyet-duyarlı araştırmalar der ki: kadın mevcut
yapıları
sorgulamakta
ve
bunlardan
nasıl
yararlanabileceğini
anlamak
istemektedir. Erkeklerde ise belirleyici sınırları kabul etme eğilimi daha fazladır.
2 . 3 . 3 . 9 .
Kurumlardaki
Y ö n t e m
hiyerarşik
yapılarla
mücadele
etmek
için
birçok
yöntem
geliştirilmiştir. Eğitimci sürekli gelişimi mümkün kılmak için her zaman cinsiyetduyarlı yöntemlerin değerini anlamalıdır.
Cinsiyet-duyarlı mesleki eğitim katılımcıların değişik isteklerine cevap verebilmek
için çok değişik yöntemlerle çalışmalıdır. Dinamik ve değişebilen bir eğitimle kadın
ve erkeğe eşit fırsatlar sunulabilir.
Kullanılan yöntemler hakkında ne konuşulabilir ?
Kullanılan yöntemin istenen etkiyi sağlaması isteniyorsa açık bir şekilde bütün
katılımcılar tarafından tartışılmalıdır. Eğitimci katılımcıları cinsiyet-ilgili davranışları
anlamalarını sağlamalı ve eğitim için önemini anlatmalıdır. Cinsiyet duyarlı bir
ortamın hazırlanması ancak bütün katılımcıların bilinçli olarak ortamın oluşmasına
katkıda bulunmaları ile mümkün olacaktır.
2 . 3 . 3 . 1 0
ö n e m i
D o ğ r u
b a ş l a m a n ı n
Kadın için öğrenme çevresinin iyi olması son derece önemlidir. Kadınlar
başlangıçta kişiler tarafından kabul edildiklerini bilmek istemektedirler. Erkek ise
belirsizliklerden pek etkilenmemekte veya belirsizliği pek önemsememektedirler.
Aksine
kendi
yeteneklerini
yüksek
göstermektedirler.
Dolayısıyla
kadını
cesaretlendirmek ve güçlü yönlerini ve öğrenme hedeflerini ifade etmeye teşvik
etmek,
eğitimciye kalmaktadır.
Mesleki eğitimdeki yönetici ve öğretmenler
genellikle bayanların taşıdığı endişelerle mücadelelerine yardımcı olmalıdır.
Eğitimci katılımcıların birbirlerini tanımaları, eğitim ortamına alışmaları
için yeterli zamanı tanımalıdırlar.
Eğitici geleneksel görünümü kaldırmalı, fakat bütün katılımcıların
benzer şekilde cevaplayacağı soruları da sormalıdır.
Hemen işin en başında katılımcıların beklentileri ve hedefleri hakkında
konuşmalarına izin verme çok önemlidir. Herkesin konuşmasını ve
katılımını sağlamak için ilgilerin ve ihtiyaçların yazılabildiği kartların
kullanılması en iyi yollardan biridir.
Bu kartlar daha sonra bir poster haline getirilip herkesin görebileceği
bir yere asılması iyi olur. Fikirler beraberce tartışılmalı ancak kartların
kime ait olduğu bilinmemelidir.
Başka önemli bir noktada işbirliğinde ortak hareket etme kurallarının
belirlenmesidir. Bu kurallar kişileri dakik yapan, diğerlerine saygıyı
öğreten, diğerlerinin konuşmalarını bitirmelerine müsaade eden,
öğrenme sürecinde kişisel sorumlulukları hatırlatan, cinsiyet-duyarlı
konuşmayı teşvik edecek şekilde yapılmalıdır.
2 . 3 . 3 . 11 G e l e n e k s e l
a n l a y ı ş ı n a
h a y ı r !
e ğ i t i m
Eğitimci geleneksel eğitim yöntemlerini, kişisel öğrenmenin de gerçekleştiği grup
veya ikili çalışmalara bırakmalıdır. Geleneksel yöntemler her şeyin öğretmen ve
diğer dominant personel tarafından belirlenmesi gibi bir riski taşımaktadırlar.
Erkekler daha etkin ve yüksek sesli,
kadınlar ise
daha pasif kalmaktadırlar.
Dolayısıyla eğitime etkin katılım sağlamaları için kız/ kadın katılımcılara biraz daha
fazla ilgi ve alaka gerekebilir.
2 . 3 . 3 . 1 2 G r u p
ç a l ı ş m a s ı n d a k i
p r o b l e m l e r
Cinsiyet olarak karışık sınıflarda öğretmenler,
engellemelidir.
Erkekler
erkeklerin belirleyici olmalarını
gurup görüşlerini sunmakta gönüllü olarak öne
çıkarlar.Kızlar ise kendilerini göstermek istemediklerinden sessiz tarafta kalmayı
tercih ederler. Kadın ve erkek arasında başka önemli bir fark ise kadınlar
sonuçları sunarken bunun bir grup çalışması sonucu olduğunu rahatlıkla
söylerlerken, erkekler bunu kişisel başarıları olarak sunabilmektedirler.
Dolayısıyla öğretmen grup içindeki rolleri belirlemeli ve önemli rolleri
kendi potansiyellerinin farkına varmaları için bayanlara tevcih etmelidir.
Öğretmen her bir rol için bir kart hazırlayabilir (sunucu, sekreter,
zaman yönetimi sorumlusu….) ve grup elemanlarına çekiliş yaptırabilir.
Bu yol bayanlara bazı görevleri yapmak için zorlanma hissi vermemiş
olur. Roller kura ile dağıtıldığından herkese her çeşit görev çıkabilir.
Herkes nasibine razı olmalıdır. Grup çalışması değişince buna bağlı
olarak roller de değişecektir.
Grup içinde kısmi sonuçlar farklı grup elemanları tarafından da
sunulabilir. Bunun için üyeler teşvik edilmelidir.
Üyeler çalışma süreci için yansımalarını da verebilirler. Bu yansımalar
sayesinde bayanlar kendi başarılarının farkına varmakta ve
özgüvenlerini sağlamlaştırmaktadırlar.
2 . 3 . 3 . 1 3
G e n e l
t a r t ı ş m a l a r
Genel tartışmalarda öğretmenler bayanların fikirlerini söylemeleri için
destek olmalıdırlar. Hatta doğrudan sorular sorularak tartışmaya
katkıda bulunmaları sağlanmalıdır. Aksi halde kadınlar başkalarının
önünde bir şey söylemekten çekineceklerdir. Ayrıca pasif yapıda olan
üyelerin, sesli ve aktif olan üyeler tarafından sözlerinin sürekli
kesilmelerini de önlemek gerekir. Eğer durum böyle olursa sessiz
karakterler kendi fikirlerine önem verilmediği hissine kapılabilirler. Bu
da onların özgüvenlerini zedeler.
Sonuçta, davranışları tartışma anında yapmak en önemlisidir.
Tartışmanın konusu: Konuşma isteği ile ilgili kurallar ta en baştan
konulmalıdır. Bunlar:
Diğerlerini dinleme, diğerinin konuşmasını bitirmesine müsaade etme,
diğerlerinin fikirlerini kabul ve takdir etme şeklinde olabilir.
Yüksek sesli olanlara fazla ilgi göstermemek gerekir. Öğretmen bunu
konuşmaları sırasında onlara bakmayarak ve önemsemeyerek
yapabilir.
2 . 3 . 3 . 1 4 Te o r i i l e
a r a s ı n d a k i d e n g e
u y g u l a m a
Bayanlar genellikle teorik bilgilerin gerçek yaşamla olan ilgilerini
tam olarak
anlayamamaktadırlar. Bazı bilgileri neden öğrenmeleri gerektiğini bilmek isterler
ve öğrendiklerini nerede kullanacaklarını sorarlar. Aksi halde bilgiyi kullanamazlar.
Erkekler için ise teorik bilgilerin gerçek yaşamla olan ilgisi
genelde
önemli
değildir.
Teori ile uygulama arasında dengeyi sağlarken öğretmenler şunları dikkate
almalıdırlar:
Öğretmen teori ile uygulama arasındaki kusursuz bir denge
oluşturmalıdır.
Teoriyi günlük hayatla bağdaştırmalıdır. Egzersizlerin ve ödevlerin
gerçek hayat ile ilgili bir amacı olmalıdır.
Öğretmenler, çalışma hayatı tecrübelerini eğitim süreci içinde uygun
şekilde kullanmalıdır.
Beynin sağ ve sol her iki tarafını da kullanabilecek etkinlikler
düzenlemelidirler.
2 . 3 . 3 . 1 5 E ğ i t i m
( M ü f r e d a t )
P r o g r a m ı
Planlanan kurslar için hazırlanacak bir içerik
bayanlar için daha önemlidir.
Bayanlar kurs öncesi öğrenecekleri konuları öğrenmeyi erkeklere göre daha fazla
isterler.
Dolayısı ile mesleki eğitimin kurs içerikleri önceden kursiyerlere sunulmalıdır ki ,
kursiyerler
ne
öğreneceklerini
ve
hangi
bilgi
ve beceriye
erişeceklerini
bilebilsinler. Kurs içeriği herkesin erişebileceği şekilde
basılı veya elektronik
ortamda yayımlanmalıdır.
2 . 3 . 3 . 1 6
D e ğ e r l e n d i r m e
Mesleki eğitimde eşit fırsatların oluşturulmasındaki ilerlemeleri görmek için
düzenli değerlendirmeler esastır. Daha iyi ilerlemeler sağlayabilmek için kullanılan
yöntemin güçlü ve zayıf yönleri düzenli olarak analiz edilmelidir. Değerlendirme
cinsiyet eşitliği ve eşit öğrenme fırsatlarının sağlanması ve
kalite güvencesini
sağlamak içindir. Değerlendirme kadın ve erkeğin (diğer farklılıklarda ele
alınabilir) öğrenmelerinde farklı yaklaşımların dikkate alınıp alınmadığı test eder.
Değerlendirme
eksiklikleri
tespit
geliştirilmesine yardımcı olur.
eder
ve
yöntemin
ve
enstrümanların
Kadın ve erkek arasında eşit olmayan koşulları
dengelemeyi sağlar.
Değerlendirme; kurs içeriğini, uygulanacak öğrenme yöntemini, kullanılan öğretim
malzemelerini
ve bütün eğitim kurumunu analiz etmelidir: Kurumun mevcut
durumunu ortaya koymasını ve cinsiyet-duyarlı yapılanmasını test etmelidir.
Değerlendirmede
kalite kriterleri ile eşleşme yapılmalı ve sayısal veriler ile
çalışmalıdır. Araç olarak anketler, gözlemler, mülakatlar, grup tartışmaları ve
diğer enstrümanlar kullanılabilir. Araçlar bir değerlendirme ve kalite yönetimi
planına göre ve düzenli şekilde yapılmalıdır. Değerlendirme sonuçlar herkes
tarafından paylaşılmalıdır.
2 . 4 C i n s i y e t v e ç e ş i t l i l i k
d u y a r l ı o r g a n i z a s y o n l a r
Mesleki eğitimde cinsiyet ve çeşitlilik duyarlılığını sağlamak, sadece uygun bir kurs
içeriği hazırlamak ile olmaz. Eşit haklara sahip bir toplum istiyorsak kurumda
çalışan herkesin buna dahil olması gerekir.
Dolayısı ile içerik oluşturmak ve eğitim vermekle yükümlü olan öğretmenler ve
danışmanlar tarafından başlatılan bu işlemin sonuçları kurum içinde de yayılmalı
ve ilgili taraflarca paylaşılmalıdır.
Dolayısıyla kurum yönetimi ve çalışanları, cinsiyet ve çeşitlilik duyarlılığı
konusunda bilgi sahibi olmalıdırlar. Cinsiyet ayrımcılığını ortadan kaldırmayı
hedefleyen uygulamada da istekli ve özenli olmalıdırlar.
2 . 4 . 1
F e l s e f e
Farklılık değerli ve toplum veya kurumlar için bir zenginlik olarak görülmelidir.
Farklı kabiliyetler ortaya çıktığı taktirde bu kurum için bir zenginliktir.
Çalışanların beceri profillerinin ve yeterliliklerinin güncelliğinin korunması kurum
müdürünün veya yetkilisinin sorumluluğundadır. Bu toplumda olan değişimlerin
eğitim ortamına aktarıldığının garantisidir. Beş yıl önce eşitlik açısından ele alınan
kriterler bugün tamamen ayrımcılık olarak görülebilir.
2 . 4 . 2
Ç o c u k
b a k ı m ı
Bütün bunların yanında cinsiyet ve çeşitlilik
duyarlılığını teşvik için kurumlar
ailelere çocuk bakımında yardımcı olmalıdırlar. Çünkü ülkelerin hemen hemen
tamamında bebeklere anneler bakmaktadır.
Bu durum bayanların iş yaşamına ara vermelerine ve hizmetlerinde kesintiye
neden olmaktadır. Çocuk bakımı devletin çıkaracağı kanunlar ve yapacağı
düzenlemeler
ile kamu veya özel kurumlarca yapılmalı ve özellikle çalışan
hanımlar iş hayatlarında ve kariyerlerinde annelik nedeni ile geri kalmamalıdırlar.
2 . 4 . 3
Ye r l e ş i m
Katılımcılar açısından kursun yapıldığı yerin bir çok açıdan
önemi vardır.
Bunlardan önemlileri şunlar olabilir:
Güvenli olmalı. Karanlık ve korumasız park alanları, uzun ve karanlık
koridorlar olmamalıdır.
Katılımcıların kolay ulaşabileceği bir yerde olmalıdır. Engelliler için kurs
yerine ulaşım için uygun imkanlar oluşturulmalıdır.
Katılımcılar açısından çekici bir yer olmalıdır (Ara zamanlarda çeşitli
aktiviteler olmalı veya iş hayatı aktivitelerini uygulamak isteyenler için
uygun ortamlar hazırlanmalı , dışarıdan gelenler için davet edici bir
atmosferi olmalıdır,…….. )
Öğrenme ortamı bütün katılımcılara (ayrım gözetmeden) ayrımcı değil,
eşit imkanlar sunmalıdır.
…..
2 . 4 . 4
Ö ğ r e t m e n l e r
Öğretmenlerin cinsiyet açısından sayıları iyi dengelenmelidir. Cinsiyet duyarlı
hedefler için kadın öğretmenleri çalıştırmak uygun olabilir. Dolayısı ile
erkek
ağırlıklı konularda bayanlar , kadın öğretmen karşısında daha rahat hissedebilirler.
Kadın öğretmenler aynı zamanda bir örnek de oluşturabilirler. Geleneksel olarak
bayanların rol aldıkları alanlarda bazı değişimler denenebilir.
Eğer kadınlar bu işte başarılı oluyorlarsa , bu bayanların geleneksel olmayan
işlere de yönlenmelerine sebep olabilir. Bunun gibi çalışanların seçiminde diğer
farklılık değerleri de dikkate alınmalıdır.
2 . 4 . 5
R e k l a m l a r
Konunun reklam edilmesi elbetteki mesleki eğitime olan ilgiyi artırmak için çok
yararlı olacaktır. İçerikler, kursları tanıtıcı ve cezp edici olmalıdır.
Reklam için kullanılan el ilanları, broşür ve diğer malzemelerde cinsiyet-duyarlı
bir dil kullanılmalıdır. Bu malzemelerin
görünümü, eğitim almak isteyen ve
konuya duyarlı olanlar açısından dikkat çekici olmalıdır(renk, yazı şekilleri v.s.).
En önemlisi reklam bilgileri;
hedefleri, içeriği,sertifikasyonu ve iş ortamındaki
muhtemel fırsatları açık bir şekilde göstermelidir. Aynı zamanda kullanılan ifadeler
de kurs için gerekli olan ön şartların olup olmadığı da net olarak anlaşılmalıdır.
2 . 4 . 6 C i n s i y e t - d u y a r l ı
e ğ i t i m
Eğitim kurumları cinsiyet-duyarlı kurslar sunmak zorundadırlar. Önce bazı
yansımaları toplanarak buna göre bazı beceriler geliştirmeli ve cinsiyet-duyarlı
öğrenme ortamı oluşturmalıdırlar. İleride de farklılık-duyarlı kurslar eklenebilir.
Konu ile ilgili ayrıntılı bilgi bu el kitabının 4. bölümünde vardır.
2 . 4 . 7
D ı ş
e t k i l e r
Kurumsal değişim dış çevre tarafından teşvik edilmektedir. Toplum ve iş alanı
değişirse, mesleki eğitimde değişmek zorundadır. Sonuçta kurum çalışanları da
uygun tepkileri verebilmek için bu değişime duyarlı olmalıdırlar. Mesleki eğitim
gerçek çalışma hayatının ihtiyaçlarına bağlı olmalı ve gelecekteki iş hayatı için
gerekli becerileri sunabilmelidir.
AB cinsiyet ayrımcılığı ile mücadeleyi ve çeşitliliğin korunmasını
iş hayatında
mecburi bir prensip olarak kabul etmiştir.
Ek olarak Pekin aksiyon platformu veya AB komisyonu gibi “Küresel öneriler”
sunan kurumlar ve organizasyonlar, cinsiyet duyarlı ve çeşitliliği sağlayacak
şekilde iç yapılarının şekillendirilmelerinde zorlanmaktadırlar.
Farklılıkların Mesleki Eğitim ile İlgisi
Öğrenciler arasındaki farklılıkları (çeşitlilik) bilmek, saygı duymak ve bunu eğitimin
yapılandırılmasında dikkate almak gerekir. Farklılık yönetimi de farklılıkları olan
öğrencilere eğitimde eşit fırsatlar sunmak demektir.
Her
şeyden
önce
uğrayabileceklerini
dezavantajlı
grupların
özel
ve
iş
hayatında
ayrıma
kendilerine bildirmek ve anlatmak eğiticinin işidir. Bazı
dezavantajlı gruplar karşılaştıkları adaletsizliğin ve eşitsizliğin farkında bile
değillerdir. Farkında olsalar da hakları noktasındaki bilgisizlikten veya özgüven
eksikliğinden dolayı buna karşı mücadelede isteksizlik göstermektedirler. Sonuçta
bazı iş kollarında olan bu eşitsizlikleri
eğitici dezavantajlı gurup elemanlarına
bildirmek zorundadır.
Yöntem
Farklılık duyarlı mesleki eğitimde eğitilenlerin de katılımda bulunmasını teşvik
eden
öğrenci merkezli yöntemleri uygulamak çok önemlidir. Mesleki eğitim
farklılık ayrımcılığının olduğu ortamlarda çalışanı cesaretlendirecek özel yetenekler
vermelidir.
Eğer tamamen karışık bir grup oluşmuşsa, eğitici böyle bir grubun sahip
olabileceği
avantajlarını
öne
çıkarmalıdır.
En
başta
herkesin
birbirinden
öğrenebileceği çok şeyler olabileceğini açık ve net ortaya koymalıdır. Ve her bir
ferdin güçlü ve zayıf yönleri , işe ve problemlere yaklaşımları farklı olabilecektir.
Değerlendirme
Farklılık duyarlı mesleki eğitim organizasyonu içinde diğer önemli bir unsurda
eğitim sonrası değerlendirmedir. Bu amaçla eğitim kurumu, katılımcı ile irtibatı
asla kesmemeli ondan geri beslemeler alabilmelidir.
Eğitimden sonra bazen kişiler şirketlerde deneyimler kazandıktan sonra geri
besleme istenebilmekte yada kuruma davet edilerek mülakat yapılabilmektedir.
Kişiye şunlar sorulabilir:
Eğitiminizden sonra işyerinizde farklılıkları daha değişik algılayabiliyor
musunuz?
Gelişiminizde size yararlı olabilecek bu farklılıkları bir avantaj olarak
görebiliyor musunuz?
Sosyal yetenekleriniz gelişti mi?
Dil yetenekleriniz gelişti mi?
Eğitimden sonra kendinize daha özgüvenli diyebilir misiniz?
İş ortamında klişe konuşmaları ve davranışları görüyor musunuz? Eğer
evet ise onlarla konuşmayı denediniz mi?
BÖLÜM
3
Cinsiyet
ayrımcılığı ile
karşılaşmak
3 . 1
G i r i ş
3 . 1 . 1 C i n s i y e t a y r ı m c ı l ı ğ ı
i l e k a r ş ı l a ş m a k
Bölüm 3
mesleki eğitimde cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik
duyarlı eğitim için
öngörülen bazı eğitim malzeme örneklerini içermektedir. Sunulan etkinlikler
aşağıdaki yapıyı takip edecektir.
Yansımalar için gerekli sorular,
Çalışmalar ve egzersizler,
Cinsiyet-duyarlı dil,
Vücut dili,
Roller,
CD veya VCD malzemelerinin analizi,
Sunum ve konuşmalarda cinsiyet-duyarlı dil kullanımı,
Farklılık
Öğrenciler küçük takımlar halinde,ikili veya yalnız çalışabilirler. Öğretmenler ve
yardımcı personele saygı, güven anlayışı geliştirilmeli, öğrenciler ile öğretmenler
arasında yardımlaşma ve paylaşmayı amaç edinen bir ortam oluşturmaya
çalışmalıdır.
Böyle bir ortamda tüm öğrencilere eşit koşullarda kendilerini ifade etme imkanı
verilmelidir. Böylelikle , öğrenciler her insanın eşit şekilde muamele görmesi
gerektiğinin farkına varacaklardır.
Cinsiyet ve farklılıklar yanında, kullanılan yardımcı eğitim malzemeleri kişilerin
sosyal, iletişim, IT-becerileri gibi diğer becerilerini de geliştirecek ve kendilerine
olan saygılarını ve mutluluklarını artıracaktır.
Egzersizlerden en üst düzeyde faydalanmak için öğrencilerin ne söylediklerini çok
dikkatli dinlemek gerekmektedir. Öğrenciler ve öğretmenler sağlam ve güvenilir
bilgi transferini gerçekleştiğini teyit için birbirlerini tasdik etmelidirler.
Cinsiyet ve farklılık-duyarlı eğitim, öğretmenleri yük altına sokmaktadır. Kendi
kişiliklerini, yansımalarını hatırlamalarını ve değişik öğrenme stilleri ile teçhiz
edilmelerini istemektedir.
Öğretmenler, eğiticiler ve eğitim sağlayıcıları farklılık eğitiminin etkilerinin farkında
olmalıdırlar.
Özellikle
mesleki
eğitimde
hedef
gruplara
olan
etkisini
düşünmelidirler.
Aşağıdaki sorular ve uyarıcı bilgiler cinsiyet ayrımcılığı hakkında konuşmak için iyi
bir başlangıç olabilir. Bunlar eğitimin hemen başında katılımcıların bilgilendirildiği
ve hedeflerin açıklandığı zaman kullanılmalıdırlar.
Öğretmenler amaçlara ulaşmayı sağlamak için katılımcıların aktif katılımlarını
sağlamalıdırlar.
Katılımcıların bir kısmı cinsiyet ve/veya farklılık duyarlı pedagojiyi anlamayabilirler.
Bu küçük egzersizlerle bunun gerekliliği onlara anlatılmalı ve bayanların ,
erkeklerin bir alt parçası olmadığı ve eşit haklara sahip olduğu izah edilmelidir.
Her insanın eşit hakları olduğu fikri herkesin beyninin içine yerleştirilmelidir.
3 . 1 . 2 Ya n s ı m a l a r
s o r u l a r
3 . 1 . 3
Ü n l ü
i ç i n
k i ş i l i k l e r
1
Öğrenciler akıllı insan denilince akıllarına kimin geldiği sorulmalıdır. Öğretmen
akıllarına gelen erkek ve kadın isimlerini not etmelidir. Benzer çalışmalar yaş, ırk,
din gibi diğer ayrımcılık alanları için de yapılabilir.
3 . 1 . 4
Ü n l ü
k i ş i l i k l e r
2
Öğretmen ünlü kadın ve erkek kişilerin isimleri okur. Öğrencilere, okunan kadın
ve erkeklerin hangisinin fazla olduğu sorulur veya ayrılıkları dikkate alarak başka
nasıl bir sınıflama yapılabileceği sorulabilir.
Öğretmen tartışmak veya üzerinde konuşmak istediği farklılık alanına göre eşit
sayıda değerler vermelidir. Aynı sayıda kadın ve erkek, aynı sayıda zenci ve
beyaz gibi.
Muhtemelen öğrenciler daha çok kadın ismi duyduklarını söyleyeceklerdir. Çünkü
günlük hayatta erkeklerden çok kadınlardan
bahsedilmektedir. Birçok AB
ülkesinde medya kadınlardan çok erkeklerden bahsetmektedir
Gazetelerde ve dergilerde kadınların resimleri en görünen yerlere
konulmakta
ama kadınlar üzerinde ciddi manada konuşulmaya değer bulunmamaktadır.
3 . 1 . 5
n a s ı l
Ti p i k
o l u r ?
k a d ı n / e r k e k
Öğretmen; kadın veya erkek olarak neleri yapar, neleri yapmaz ? diye bir soru
sorar. Arkasından kadın veya erkek olarak neler yapmak isterdiniz? Diye başka bir
soru ekler.
3 . 1 . 6
İ k i n c i
h a y a t
Öğretmen sorar: Tekrar dünyaya gelseniz, kadın mı yoksa erkek mi olmak
istersiniz?
(2000 yılında yapılan bir araştırmada kadınların %69 u yine kadın olmayı ,
erkeklerin %77 yine erkek olmayı istemişlerdir.)
3 . 1 . 7
M e s l e k
C i n s i y e t
S e ç i m i
v e
Hedef
Öğrencilere büyüdüklerinde hangi mesleği seçmek istedikleri ve kim veya kimler
gibi olmak istedikleri sorularak, onların gelecekte seçmek istedikleri meslek ve
olmak istedikleri kişilerin cinsiyetle ilişkisi kurulacaktır. Böylece cinsiyetin meslek
seçimine olan etkisi kısmen de olsa tespit edilecektir.
Uygulama
öğrencilerin seçmeyi planladıkları meslek ile cinsiyetleri arasında bir
sonunda
araştırılmış
olacaktır.
Ön şartlar
Bilgisayar ve Barkovizyon cihazı ve magazin dergileri ve gazeteler
Not almak için kalem ve kağıt
Zaman düzeni
20 dakika hazırlık
40 dakika sunum
40 dakika genel tartışma
Anlatım
Seçilen 4 kız , 4 erkek öğrenciye ülkenin gündeminde olan bilim, sanat, siyaset ,
spor
,iş dünyasından ünlü kişilerin resimleri barkavizyon cihazı ile gösterilir.
Önlerine bazı magazin dergileri ile günlük gazeteler konularak gelecekte olmak
istedikleri meslek ve kişi(ler) hakkında düşünmeleri istenir.Bunun için ayrılan süre
20 dakikadır. Diğer konuşmacılardan etkilenmemeleri için herkesin olmak istediği
mesleği ve kişiyi kağıda yazıp, öğretmene vermesi istenir.Her öğrenciye 5 dakika
süre verilerek yapmak istediği mesleği ve olmayı istediği kişiyi anlatması istenir.
Yöntem
Öğrenciler hangi meslekleri ve kişileri seçtiler ,
Bu seçimde kız ve erkek öğrencilerin seçtikleri meslek ve örnek aldıkları
kişilerin cinsiyet ile bağlantısı nasıldır,
Kız öğrenci erkek mesleğini veya bir erkeği örnek almış mı ? Erkek
öğrenci bayan mesleği seçmiş mi veya bir bayanı kendine örnek almış
mı ?
Her bir öğrenci sunumunu bağımsız yapmalı
Sunum sonunda seçilen mesleklerin ve kahramanların cinsiyetle ilgileri
araştırılmalıdır.
Öğretmenin İşi
Öğretmen şu soruları sormalı:
Kız öğrencileri hangi meslekleri seçtiler , niçin ?
Erkek öğrenciler hangi meslekleri seçtiler , niçin ?
Kız öğrencilerin kahramanlarının özellikleri nelerdir ?
Erkek öğrencilerin kahramanlarının özellikleri nelerdir ?
Kadının erkek tarafından yönetildiğini söyleyebilir misiniz?
Meslek seçiminin cinsiyetle olan ilişkisi nedir ?
Öğrencilerin ideallerindeki ünlü kişilerin cinsiyetle ilişkisi nedir ?
3 . 2 Y ü r e k l e n d i r m e
U y g u l a m a l a r ı
3 . 2 . 1 E r k e k i ç i n
a y a k k a b ı l a r ?
p e m b e
Öğretmen pembe ayakkabılar giymeyi tercih eden bir erkek çocuğun annesinden
konuyla ilgili görüşme yapar. Kadın çocuğunun
normal bir kişiliği olduğunu
sanmış ve pembe ayakkabı giymesinde bir sorun görmemiştir.
Ve diğer
çocukların tepkisinden çekinerek onu çocuk bahçesine göndermemiştir. Ama
çocuk bunu anlamamış ve normal ayakkabılar giymeyi reddetmiştir.
Katılımcılara kadının davranışı hakkında düşündükleri sorulabilir. Düşünceleri için
sebeplerini de açıklayarak konuşmalıdırlar. Eğer daha önce böyle bir tecrübe
yaşamışlarsa bunu anlatmaya teşvik edip ve nasıl çözüm bulduklarını da ifade
etmelidirler.
19
3 . 2 . 2 . G e c e l e y i n
k a d ı n / e r k e k
Senaryo gereği, geceleri bir cinsi karşı cinse çeviren bir peri olsa. Katılımcılara
bu durumda özel ve meslek hayatlarında
ne gibi değişiklikler olabileceği
konusundaki düşüncelerini yansıtmalarını isteyiniz. Cinsiyetin, kişiliği ne derece
değiştirebileceği konusunda bilgi almaya çalışınız.
19
Cf.: Merz 2001
3 . 2 . 3 .
“ İ m a j
d e ğ i ş i m i ”
Öğretmen öğrencileri ikişerli olarak eşleştirip, birbirleri ile
mülakat etmelerini
ister ve sonra biri diğerini arkadaşlarına tanıtır.
Bu egzersiz bir kişiyi diğerinin gözüyle tanımak ve tanıtılan kişinin kendine olan
bakışını değiştirmek içindir. Özellikle özgüveni düşük
olan ve kendini yetersiz
gören kadınlar bu işe dahil edilmelidir.
Bir başkası tarafından sunulmak insanda güçlü yönleri harekete geçirir ve zayıf
yönleri unutturur.
Her katılımcının sunulmasından sonra yansımalar alınmalıdır. Kişiler arkadaşları
tarafından yapılan sunumlarına katılıp katılmadıklarını belirtmelidirler.
Öğrencilerin kendi kendilerini sundukları zaman olabilecek farklılıkları da ortaya
çıkarmak gerekir. Katılımcı kendi arkadaşının doğruyu söylediğini veya birçok şeyi
yuvarladığını kendi kendine sormalıdır.
3 . 2 . 4 .
M e d y a n ı n
a n a l i z i
Katılımcılar bu egzersizde gazetelerin her gün bahsettikleri kadın ve erkek
isimlerini bulmalıdırlar. Bunun için kartlar kullanılabilir. Resimler eğer bir yazı ile
irtibatlı ise veya okuyucu onu bir konuyla bağlantılı buluyorsa a da sayılabilir. Aynı
zamanda yazıların sorumluları da sayılabilir (yazar, düzenleyici …).
Kadın
Erkek
Toplam
Kadın yüzdesi %
Erkek
yüzdesi
%
resimler
İsimli başlıklar
ilk sayfa
evcil kurallar
uluslar arası
ekonomi
kültür
spor
yerel
kronik
alt toplam
başyazı
alt toplam
ölüm ilanı
toplam
Yukarıdaki tabloyu doldurduktan sonra aldıkları etkiyi konuşmalıdırlar. Gazeteleri
gözden geçirerek her iki cinsin sunumunda bir farklılık var mıdır ? buna dikkat
etmelidirler.
3 . 2 . 5 .
R e s i m l e r
Öğretmen bu resimleri göstererek öğrencilerin akıllarına ne geldiğini sormalıdır.
Bu resimler gibi katılımcılar çizgi resimleri kullanarak gördükleri ayrımcılıkları
tartışabilir ve yansımalarını verebilirler.
3 . 2 . 6 .
R e s i m l e r i n
M e s a j ı
Hedef
Gazete ve dergilerde basılan erkek ve kadın resimlerinin bazıları haber kaynaklı
resimler, bazıları
ticari amaçlı reklam resimleri, bazıları ise doğrudan cinsiyet
istismarına yönelik
öğeler içeren resimlerdir. Öğrenciler kendilerine verilen
gazete ve dergilerde
cinsiyet istismarına yönelik resimleri üzerinde görüşlerini
ifade edeceklerdir ve bunun nedenlerini izah edeceklerdir.
Ön şartlar
Günlük gazeteler ve magazin dergileri
Not almak için kalem ve kağıt
Zaman düzeni
20 dakika inceleme
40 dakika tartışma
Anlatım
Uygulama için seçilecek 3 kız , 3 erkek öğrenciler kendilerine verilen farklı
özelliklerde içinde resimler olan 3 adet gazete ve 3 adet magazin dergisindeki
resimleri inceleyerek ,dikkatlerini en fazla çeken karşı cinsten 3 resim hakkında
görüşlerini yazacaklardır.
Yöntem
Kız ve erkek öğrenciler aynı gazete ve dergileri inceleyeceklerdir,
Her bir öğrenci resimlerle ilgili görüşlerini ayrı ayrı yazacaklardır
Tartışma kısmında seçtikleri resimlerin seçim nedenlerini
açılayacaklardır.
Kız öğrenciler seçtikleri erkek resimlerini, erkek öğrenciler ise seçtikleri
bayan resimlerinin seçim nedenlerini açıklayacaklardır.
Öğretmenlerin işleri
Öğretmenler aşağıdaki eylemleri yapmalıdırlar:
Kız öğrencilere, seçtikleri erkek resimlerini niçin seçtiklerini
sormalıdırlar.
Erkek öğrencilere, seçtikleri bayan resimlerini niçin seçtiklerini
sormalıdır.
Her bir öğrenciden resimlerle ilgili görüşlerini ayrı ayrı yazmaları
istenmeli
Tartışma kısmında , kız öğrencilerin erkek öğrencileri seçtikleri
resimleri eleştirmeleri , erkek öğrencilerden de kız öğrencilerin
seçtikleri resimleri eleştirmeleri istenmeli,
Tartışmanın sonuç kısmında gazete ve dergilerde basılan resimlerin
hangi özellikleri ile cinsiyet istismarı yaptıkları kız ve erkek öğrenci
gurupları tarafından açıklanmalıdır.
Öğretmenlerde sonuç kısmındaki bilgileri derleyip, toparlayıp sonuça
bağlamalıdır.
3 . 3
C i n s i y e t - d u y a r l ı
d i l
Yukarılarda da belirtildiği üzere sadece cinsiyet-duyarlı bir dil kullanmak yeterli
değildir. Cinsiyet-duyarlı bir öğrenme ortamı oluşturmanın gerekliliği açısından
konunun öneminin olduğu öğretmenler tarafından işlenmelidir.
El kitabının bu kısmı egzersizler yoluyla klişe fikir ve söylemlerin dil ile yayıldığını
yansıtmaktır. Bu egzersizler düzenli olarak yapılmalı ve katılımcıların cinsiyet
hakkındaki bilinçleri keskinleştirilmelidir.
3 . 3 . 1 Ü n l ü k a d ı n l a r
n e r e d e l e r ?
Öğretmen öğrencilerden gruplar oluşturarak gelecekte olmayı hayal ettikleri ünlü
insanların (politikacı, şarkıcı , futbolcu, bilim adamı , mühendis v.s.) isimlerini
vermelerini ister.
Öğretmen grubun bazılarında işin tanımını cinsiyet-duyarlı bir dil ile yapmalıdır.
Bilim adamı yerine bilim insanı gibi. Bu yolla her iki cinsle de ilgili olduklarını
hatırlatmalıdır.
Bir sonraki gün sonuçları bir posterde sunabilirler. Bütün kadın isimleri sağda ve
erkek isimleri solda olacak şekilde. Büyük ihtimal ile cinsiyet-duyarlı dilin
kullanılmadığı gruplarda erkek isimleri daha çok çıkacaktır. Kontrollü gruplarda ise
eşit sayı çıkmayabilir ancak en azından daha fazla kadın ismi çıkacaktır.
Bu
çalışma,
tartışma
ile
sürdürülmeli
ve
katılımcılar
sonuçlarını
yansıtabilmelidirler. Tartışma sırasında öğretmen öğrencilerden kadınların çok
olduğu meslekleri saymalarını isteyebilir. Modeller veya mankenler
örnek olabilir.
buna bir
3 . 3 . 2
İ s i m l e r
v e
C i n s i y e t
Hedef
Bu uygulama sonunda öğrenciler günlük hayatta kullanılan isimler ile cinsiyet
arasındaki ilişkiyi gözlemleyeceklerdir.
Ön şartlar
Not almak için kalem ve kağıt
Değişik alanlarda ünlü kişilerin isimlerinin yazılacağı doküman
Zaman düzeni
10 Dakika Düşünme
30 Dakika Tartışma
Anlatım
Kız öğrencilerin hayran oldukları ünlü erkeklerin isimlerini ile erkek
öğrenciler ise hayran oldukları bayan ünlülerin isimlerini yazıp, bu
isimlerin cinsiyetle olan uyumlarını veya uyumsuzluklarını
inceleyeceklerdir.
Yöntem
Kız öğrenciler hayran oldukları ünlü erkeklerden 5 tanesinin ismini
yazacaklar.
Erkek öğrenciler hayran oldukları ünlü bayanlardan 5 tanesini ismini
yazacaklar.
Kız öğrenciler seçtikleri ünlülerin isimleri ile dış görünüşleri ve tavırları
arasındaki uygunluğu yorumlayacaklardır.
Erkek öğrenciler seçtikleri ünlülerin isimleri ile dış görünüşleri ve
tavırları arasındaki uygunluğu yorumlayacaklardır.
Sonuçta ünlülerin isim ve cinsiyet kavramları arasındaki ilişki
yorumlanacaktır.
Öğretmenlerin işleri
Öğretmenler uygulama için 2 kız , 2 erkek öğrenci seçeceklerdir.
Öğrenciler seçimlerini birbirinden bağımsız yapacaklardır.
Her bir öğrenci tartışma için 5 er dakika kullanacak olup, son 10
dakika genel tartışma için kullanılacaktır.
Günlük hayatta cinsiyet ve isim ilişkisi irdelenerek konu
tamamlanacaktır.
3 . 4
V ü c u t
3 . 4 . 1 .
d i l i
Ta k l i t l e r
Öğretmen bir miktar katalog getirip su işi yaptırabilir:Katılımcılardan posterlerdeki
resimleri ve mimikleri taklit etmelerini ister.
Her iki cinse de farkı tam anlamak için kadınların ve erkeklerin yerine geçme
şansı verilmelidir. Yaşlı insan, etnik azınlık, farklı sosyal orijinleri olan insan,
engelli, yönetici ve mavi önlüklü çalışan resimleri de dahil edilebilir.
Katılımcıların neler hissettiklerini anlatan bir tartışma ortamı oluşturulabilir.
Öğrenciler acaba hangilerinde rahat, hangilerinde rahatsız oldular. Hangilerinde
güçlü hangilerinde zayıf hissettiler, hangi resimleri taklit etmekten hoşlandılar,
bunlar öğrencilere sorulabilir.
Bu egzersiz öz-yansımalar için kullanılabileceği gibi klişelerin yansıması içinde
kullanılabilir. Örneğin kadın erkekten daha az yere ihtiyaç duyar. Kadınlar
yürürken kırıtırlar, otururken ayaklarını açarlar. Birçok AB ülkesinde kadınlar cinsi
posterlerde erkeklerden çok daha fazla kullanılırlar.
Posterlerde yapılan gözlemler ve deneyimler , bir tartışma ile kritik şekilde analiz
edilmelidir.
Öğretmen ortaya konulan değişik tanımlamaların sebebini sormalı ve katılımcılara
cinsiyet ve farklılık ayrımcılığı hakkındaki düşüncelerini açık seçik hale getirmeleri
için zaman vermelidir.
3 . 4 . 2
M i m i k - v ü c u t
h a r e k e t l e r i v e c i n s i y e t
Hedef
Bu uygulama sonunda öğrenci kişisel davranışlar ile cinsiyet arasındaki ilişkiyi
gözlemleyecektir.
Ön şartlar
10 dakikalık tiyatro metni
Not defteri ve kalem
Zaman düzeni
20 dakika oyun metnini ezberleme
20 dakika oyunu sahneleme
Anlatım
Oyun için 2 kız , 2 erkek öğrenci seçilecektir.Kız ve erkek öğrencilerin rolleri
cinsiyetlerine uygun olacaktır.Oyunda mimik ve vücut dili mutlaka kullanılacaktır.
Oyuna dahil olmayan kız öğrenciler, erkeklerin mimik ve vücut hareketlerini ,
erkek öğrenciler ise kız öğrencilerin mimik ve vücut hareketlerini cinsellik
açısından değerlendireceklerdir.
Yöntem
Kız ve erkek öğrencilere oyunlarında yardımcı olmak üzere bir erkek bir
bayan koç tayin edilmeli. Öğrenciler rollerini en iyi şekilde
oynamalıdırlar.
Kız ve erkek öğrencilerin mimik ve vücut hareketleri neden farklı
olduğu sorgulanmalı.
Mimik ve vücut dili kullanılarak cinsellik arasındaki ilişki ortaya
konulmalıdır.
Öğretmenlerin işleri
Öğretmen şu soruları sorabilir:
Bayanların davranışlarında karakteristik özellikleri nedir?
Erkeklerin davranışlarında karakteristik özellikleri nedir?
Bayanlar günlük hayatta vücut dilini ve mimiklerini niçin kullanırlar?
Erkekler günlük hayatta vücut dilini ve mimiklerini niçin kullanırlar ?
Cinsiyet ile mimik ve vücut hareketleri arasında ne tür bir ilişki vardır ?
3 . 5
R o l l e r
3 . 5 . 1
İ ş
m ü l a k a t ı
Şahıs A, marangoz olarak çıraklığını yeni bitirmiştir. Kadın veya erkek marangoz
arayan bir şirkete iş başvurusu için bir mektup yazar.
İstenen tek şart çıraklığın bitirilmiş olmasıdır. İş mülakatı sırasında patron ilanın
cinsiyet-duyarlı olarak verildiğini ancak kendilerinin esas olarak erkek eleman
aradıklarını, işyerinde kadınlar için soyunma odası, tuvalet olmadığını, şirkette ilk
kadının kendisi olacağı gibi durumları lisanı münasiple anlatmak ister.
Kendileri için erkek elemanın daha rahat olacağını ve diğer çalışanların kaba
davranışları olabileceğini ve belli bir süre sonra hamilelik nedeniyle ara verme gibi
bayanlara ait durumları söyler. Ve .....
Öğretmen
öğrencilerden
grup
oluşturarak
ve
kendilerini
bu
duruma
hazırlamalarını ister. Ve gruplar benzer bir ortamı canlandırırlar.
Takip eden tartışmada bu ayrımcılığa karşı olacak reaksiyonlar konuşulabilir. Her
iki cinste kadının patronu nasıl ikna edebileceğini tartışmalıdırlar.
Öğretmen erkeklerden kendilerini kadının yerine koymalarını istemeli ve
bayanlarda patronun rolünü üstlenmelidir.
3 . 5 . 1 . 1
İ ş
m ü l a k a t ı
Hedef
Kursiyerlere farklı senaryolara göre rol çalışması verilmesinin
amacı, farklı
ortamlarda ve şartlarda, bayan ve erkek rollerinin olduğu olaylarla haşir neşir
olmalarını sağlamaktır. Bunun yanında bayan ve erkek vücut dilinin de önemine
dikkat çekilmektedir.Oynanan oyunun arkasından yapılacak tartışmalarda, bayan
ve erkeğin imajı hakkındaki düşünceler alınmalıdır. Klişeler kritik olarak analiz
edilmelidir.
Ön şartlar
Rol kartları,
Rolleri oynayabilecek kadar geniş yer,
Dengeli sayıda kadın ve erkek katılımcı.
Zaman düzeni
20 dakika hazırlık,
15 dakika sunum,
15 dakika genel tartışma.
Anlatım
Katılımcılar dengeli sayıda üyelerle gruplar oluştururlar. İdeal sayı dört olabilir,
fakat üç katılımcı ile de yapılabilir. Kadın yönetici yardımcısı olarak küçük bir rol
üstlenir. Sadece cinsiyet-duyarlı beklentileri kontrol edebilir. Gruplar belirlendikten
sonra, her katılımcı oynayacağı rolün bulunduğu rol kartını alır. Kadınlar erkekleri,
erkeklerde kadınları oynarsa çalışmanın amacına daha uygun olur. Karakter
tanımlamaları klişe yapıya göre düzenlenmiştir.(adam=müdür, kadın=asistan).
Her grubun aşağıdaki şu rolleri vardır:
Mülakata davet eden kişi insan kaynakları müdürüdür,
Kadın bir müdür yardımcısı, mülakatta hazır bulunan ve zaman zaman
soru soran ama genelde arka planda ve sessiz kalan, dinleyen.
Bireysel kalitesini ortaya koymaya çalışan ve müdürü işe alınması
konusunda ikna etmeye çalışan bir kadın aday.
Bireysel kalitesini ortaya koymaya çalışan ve müdürü işe alınması
konusunda ikna etmeye çalışan bir erkek aday.
Oyun sunulmadan önce öğretmen dinleme durumunda olan katılımcılara
adayların müdürü ikna etmek için hangi argümanları kullandıklarını not etmelerini
ister.
Yöntem
Gerçek yaşam şartları taklit edilmeli, toplumun beklentilerine göre
davranılmalıdır.
Gözlemler ve derin tespitler için yansısal tartışmalar yapılmalı,
Öğretmenin işi
Öğretmen, özellikle bayanların erkekleri, erkeklerin de
bayanları
oynadığı
rollerde katılımcıların rollerini nasıl gerçekleştirdiklerine bakmalıdır. Acaba bilinçli
olarak rollerini ve iletişim şekillerini değiştirebildiler mi?
Kadınlar erkek rolleri alır almaz hemen daha rekabetçi mi oldular? Erkekler daha
mı yardımsever oldular? Kadınlar kalitelerini nasıl gösterdiler?
Acaba özgüvenli mi göründüler yoksa orta halli mi idiler? Erkekler nasıldı?
Yeteneklerini yine abartarak mı dile getirdiler?
Burada öğretmen rol sırasında kullanılan vücut diline çok dikkat etmelidir.
Erkekler kendileri için ne kadar yer ayırdılar ?
Ellerini ve kollarını vücutlarına daha mı yakın tuttular? Kadınlar erkeklerin yerini
alır almaz el kol hareketlerini değiştirdiler mi ?
Kim işe alındı? Kadın mı , erkek mi? Hangi nedenle?
Oyundan sonra öğretmen katılımcıların gözlemlerini içeren
bir tartışma
başlatmalıdır. Daha sonra bu gözlemler cinsiyet ilgili olarak değerlendirmelidir
Katılımcıların tipik kadın ve erkek hakkında önyargıları var mıydı? Önyargı ve klişe
anlayış problemleri tartışılmalıdır.
3 . 5 . 2
D e z a v a n t a j l ı
G r u p l a r
Hedef
Katılımcılar bu konuda kültürel azınlıklarla, homoseksüellerle veya çoğunluğa
katılamayan fertler hakkında amaçlı olmayan bilinç altında ciddi bir önyargının
olduğunu bilmelidirler. Özellikle yabancılardan korkan ve onlardan nefret edenleri
yada homoseksüelleri oynayan kişilerin rollerini oynarken ne kadar çok önyargılı
fikirlerle karşılaşacakları meçhuldür.
Katılımcılar önyargıların insanların içinde ürediğini bilmeleri ve bunları yok
etmenin tek yolu sürekli kendi kendimizi denetlememiz olduğunu bilmelidirler.
Daha sonra Heteroseksüellerle kültürel azınlıkların imajları hakkındaki yansımalar
olmalıdır. Önyargılar kritik bir şekilde analiz edilmelidir.
Ön şartlar
Rol kartları,
Rolleri rahat bir şekilde oynamak için yeteri kadar geniş yer,
Dengeli sayıda kadın ve erkek katılımcı.
Zaman düzeni
20 dakika hazırlık
15 dakika sunum
15 dakika genel tartışma
Anlatım
Guruplar
eşit sayıda elemanlardan oluşmalıdır.
Her grup farklı bir rolü
oynamalıdır. Oyunun ana konusu , cinsiyet veya kültürel geçmiş noktasından
ayrımcılığa maruz kalmış kurbanlardır. Her grup ve katılımcı rol kartlarını alırlar.
Durum 1: Okulda: Bir Türk kızı dini sebeplerden dolayı başörtüsü takar.
Öğretmen bundan rahatsız olduğunu ve başörtüsünün sınıfta
çıkarılması gerektiğini söyler. Kız çıkarmayı reddeder ve tartışmaya
başlarlar. Başka iki öğrenci olaya dahil olurlar. Biri kızı, diğeri
öğretmeni destekler.
Kız çok güçlü inanç sahibi birisidir,
Öğretmen ise yabancı düşmanı ,diğer kültür ve dinlere karşı kapalı
birisidir,
Kızı destekleyen erkek, öğretmeni insan hakları konusunda
uyarmaktadır,
Başörtüsü ile sınıfa girilmeyeceğini savunan öğretmen taraftarı bir
kız.
Durum 2: Bir kızın Kongolu bir erkek arkadaşı vardır. İki ay önce
tanışmışlar ve bir akşam yemeğinde kendi evlerinde ailesiyle
tanıştırmak istemektedir. Kız babasının yabancı düşmanı ve çok sinirli
olduğunun bilmektedir. Annesi daha özgürlükçü ve kocasını
sakinleştirebilmektedir. Aile bir araya gelerek yemekten önce
konuşmaktadırlar.
Kız, yabancı düşmanı babasına erkek arkadaşını tanıştıracaktır.
Baba, erkeğin deri renginin siyah olmasına sinirlenmektedir.. O kızının
bir beyaz ile evlenmesini istemektedir.
Anne, deri rengini önemsemeyen biridir. Biraz diplomatik davranarak
kocasının adil olmadığını iknaya çalışır.
Kız çocuğu, “Uluslar arası gelişim” okuyan ve babasını anlamakta
zorlanmaktadır. Diplomatik ve insancıl davranamadığı için babasına
karşı çıkar.
Durum 3: Bir kadın en iyi arkadaşları ile bir pastanededir. Pembe
ayakkabı ve elbiseler giymeyi tercih eden 4 yaşındaki oğlu hakkında
konuşmaktadır. Dahası erkek oyuncakları yerine, kız oyuncaklarının
oynadığı bebeklerle oynamaktadır. Anne arkadaşlarından bu konuda
yardım istemektedir.
Anne oğlunun normal olmadığı endişesi içindedir. Ve onun çocuklar
arasında ayrımcılığa tabi tutulacağından korkmaktadır.
Arkadaşlarından biri, durumdan şok olmuştur, pembe elbiseleri
yasaklamasını, bebekleri kaldırıp yerine erkek oyuncakları almasını
söyler.
Diğer bir arkadaş, çocuğun bu durumunun doğal olarak karşılanması
gerektiğini ifade eder ve çocuğun tercihlerine saygılı olunması
gerektiği konusunda tavsiyede bulunur. Eğer değiştirmeye kalkışırsanız
esas o zaman anormal bir durum ile karşılaşacaklarını söyler.
Durum 4 : Gay (Cinsel arkadaşlık için kadın yerine, erkekleri tercih
eden) olan bir çift metroda el ele yürümektedirler. Onların yakınında
Heteroseksüel bir çift öpüşmektedir. O sırada bir kadın bu gurupların
yanına gelir. Birbiri ile öpüşen Heteroseksüel ilişkiyi “geleneksek ilişki”
olarak değerlendirir ve görmezlikten gelir. Buna karşılık gay çifte
şaşkın şaşkın bakınır. Ve dayanamayarak bu işi burada yapmak
zorunda mısınız? Yanlış ilişkiden dolayı onlara sert şekilde çıkışır.
Gay çift , el ele tutuşmuşlar, tanrıdan ve dünyadan konuşmaktadırlar,
Heteroseksüel çift, çoğu zaman öpüşürler, pek konuşmazlar.
Kadın, gay çiftten rahatsız olmuş ve davranışlarını tenkit etmiştir.
Başka bir kadın ise gay çifti savunur.
Yöntem
Gerçek yaşam şartları taklit edilmeli, toplumun beklentilerine göre
davranılmalıdır.
Gözlemler ve derin tespitler için yansımalı tartışmalar.
3 . 5 . 3
E t n i k
K ö k e n
v e
E v l i l i k
Hedefler
Bu uygulama sonunda öğrenciler, farklı ten rengine sahip erkek ve bayanların
evlenme taleplerinde yakın çevrelerinin tepkilerini gözlemleyeceklerdir.
Ön şartlar
Not almak için kağıt ve kalem
Zaman düzeni
15 dakika düşünme
20 dakika iç yansımalar
30 dakika tartışma
Anlatım
Sudanlı, siyah tenli Müslüman bir erkek yükseköğrenim için Türkiye’ye
gelir.Üniversite de beyaz tenli Müslüman bir Türk kızı ile tanışırlar ve bir müddet
sonra evlenmeye karar verirler.
Sudanlı genç erkek,
Türk kızının ailesini ziyaret ederek, kızları ile evlenme
niyetini söyleyecektir. Sudanlı genç erkek, Türk aileye niyetini nasıl açıklayacaktır
. Türk ailenin buna tepkisi nasıl olabileceği üzerinde öğrenciler tartışacaklardır.
Yöntem
Seçilen 2 kız , 2 erkek öğrenci olayı tartışacaklar ve kendi yansımalarını
ortaya koyacaklardır.
Kız öğrenciler kendilerini Türk kızı yerine, erkek öğrencileri ise Sudanlı
öğrenci yerine koyarak, nasıl bir tavır geliştireceklerini anlatacaklardır.
Son kısımda ortaya konulan fikirlere göre katılımcılar ile seçilen
öğrenciler etkileşimli tartışacaklardır.
Öğretmenin sorumlulukları
Öğretmenin öğrencilere yönlendireceği bazı sorular:
Aileler kızlarını niçin farklı ırk ve milletten olanlara vermek istemezler
veya tereddüt gösterirler?
Farklı millet ve ırktan olan birisi diğer ırk ve milletten birisi ile
evlenmeden önce kendi kendine hangi soruları sorar ve hangi
konularda endişe eder ?
Siz kızın anne ve babası olsaydınız nasıl tavır gösterirdiniz ?
Siz kızın veya erkeğin yerinde olsaydınız ne yapardınız , nasıl
davranırdınız?
Aileler farklı din , mezhep ve ırktan olanlara kızlarını vermek
istememelerinin nedenleri neler olabilir ?
3 . 6 V i d e o
a n a l i z i
m a l z e m e l e r i n i n
3 . 6 . 1 B e ş i n c i
k o n f e r a n s ı
k a d ı n
Hedef
Çok popüler olan bir müzik türü, toplum tarafından sevilmesine rağmen kadını
çok aşağılamaktadır. Katılımcılar bu konudan haberdar olmalıdırlar. Bunun
arkasında da ataerkil anlayış vardır. Öğretmen bu tür yayınların sürmesi halinde
eşitliğin asla oluşmayacağını izah etmesi lazımdır.
Ön şartlar
TV ve DVD oynatıcısı,
Not almak için kalem ve kağıt.
Zaman düzeni
15 dakika gözlem,
20/30 dakika tartışma.
Anlatım
Öğretmen MYV televizyonunda yayınlanan birçok video klipini gösterir. Özellikle
kadınların cinsi bir meta gibi kullanıldığı ve aşağılandığı , erkeklerin beklentilerini
karşılamak
zorunda
olan
bir
meta
gibi
verilen
gösterir.Katılımcılardan İzlemeye başlamadan önce
“R
ve
B”
kliplerini
edindikleri izlenimleri not
almaları istenmelidir.
Şöyle bir gözlem formu da yapılabilir:
Kadın ve erkek ne tür elbise giyiyorlardı?
Vücut dillerini nasıl yorumladınız? Farklılıklar nelerdir? Nasıl hareket
ediyorlardı?
Daha çok hangisi gösterildi? Kadın mı erkek mi?
Şarkı sözü ile ilgili olan kim idi?
Güçlü konumda olan hangisi idi, nedeni ne olabilir ?
Gözlemden sonra katılımcılar izlenimlerini genel bir tartışma içinde toplarlar.
Öğretmen öğrencilerle birlikte bunları analiz eder.
Öğretmenin işi
Öğretmen şu soruları tartışmaya açmalıdır :
Bu çeşit sunumlar kadının sosyal imajını ne kadar ve nasıl
etkilemektedir?
Bu videolar ve kadın resimleri, erkeklerin düşüncelerini ne ölçüde
etkiler?
Yöntem
Medya popüler kültür içinde kadınlar ile birlikte seks anlayışını öne
çıkarmakta , cinsler arasında ayrımcılık yapmaktadır. Bu analiz
edilmelidir.
Cinsiyet konusundaki adaletsizlikleri ortadan kaldırmak için tartışmalar
yapılmalı ve çözüm önerileri sunulmalıdır.
3 . 6 . 2 T V f i l m v e
p r o g r a m l a r ı n ı n a n a l i z i
Hedef
Katılımcıların TV nin çok kritik olan önemini anlamaları gerekir. Bir çok program
eğlendirici gibi görünmesine karşın, bir çeşit ayrımcılık olan genelde kadın ve
erkek üzerine kurgulanmış klişe laflar içermektedir. Öğretmen, kişiliklerin ve
fikirlerin oluşmasında medyanın çok etkili olduğunu açık seçik ortaya koymalıdır.
Örnek: ”Umutsuz ev hanımı”
Ön şartlar
TV ve DVD oynatıcısı
Not almak için kalem ve kağıt
Zaman düzeni
50 dakika gözlem
…..dakika tartışma
Anlatım
Öğretmen ”Umutsuz ev hanımı” nın bir çok bölümünü gösterir ve bir gözlem
formu verir.
Katılımcılar,
kadın kahramanın sunum şekline dikkat
etmelidirler. Aynı zamanda kadın ve erkek karakterleri karşılaştırmalıdırlar.
Öğretmenin işi
Öğretmen şu soruları sorabilir:
Kadınların karakteristik özellikleri nedir?
Güçlü ve zayıf yönleri nelerdir?
Erkekler tarafından yönetiliyor mu? Evet ise , nereye kadar?
Kadın kahraman ne giymiş idi?
Kadınların görünüşleri endişelimiydi ?
Erkeklere bağlı mı idiler?
Yöntem
Kadınları aşağılayan ve klişeleşmiş ifadeleri çok kullanan TV programları
analiz edilmelidir.
Kadınlar için kullanılan klişeleşmiş ifadeleri ve aşağılamaları görünür
hale getirmek için yansımalı (bireyin kendini kahraman yerine koyması
ve ona göre yorumunu yapması) bir tartışma yapılmalıdır.
Hedef
„Umutsuz ev hanımları“
Konuyla ilgili başka örnekler de verilebilir.
Ön şartlar
TV ve DVD oynatıcısı,
Not almak için kalem ve kağıt.
Zaman düzeni
50 dakika gözlem
…….dakika tartışma
Anlatım
Öğretmen filmin birkaç bölümünü gösterir ve gözlem formlarını verir.
Katılımcılar kadın kahramanın sunumu ile onun patronunu
karşılaştırmalıdırlar.
Öğretmenin işi
Öğretmen şu soruları sormalı:
Kadın kahramanı en çok üzen konu nedir ?
Kadının güçlü ve zayıf yönleri nelerdir?
Kadının görünen yetenekleri nelerdir ?
Kadının mesleki hayatı nasıl ?
Kadının erkek tarafından yönetildiğini söyleyebilir misiniz?
Kadının toplumdaki konumu nedir?
Patronun toplumdaki konumu nedir?
Yöntem
„Umutsuz ev hanımları“
Konuyla ilgili başka örnekler de verilebilir.
Örnek: “Erkekler ağlamaz”
Hedef
“Erkekler ağlamaz” insanları duygulandıran çok dramatik bir filmdir.
Katılımcıların duygusal taraflarına tesir edilerek, toplumun insanları nasıl
feda ettiğini anlatan, normal olmayan bir durumu anlatmaktadır. Filmde,
toplumun beklentilerinin insanları ne hale getirebildiği gösterilmektedir.
Öğretmenler tarafından toplumun beklentilerine tavır konulunca artık
gerisinin önemi
kalmamaktadır. Katılımcılar bunun yerine her zaman
toplum tarafından kabul gelmeyen
fakat
toplumun ilgisini çeken
homoseksüellik hakkında konuşmayı tercih edebilirler. Bu eğitim kursunda
tabular en merkezdeki ilgi odağıdır.
Ön şartlar
TV ve DVD oynatıcısı,
Not almak için kalem ve kağıt.
Zaman düzeni
114 dk izleme ve gözlem
……dakika grup veya ikili çalışma
30 dk genel tartışma
Anlatım
Öğretmen “Erkekler ağlamaz” filmini seyrettirir ve katılımcılardan edindikleri etki
ve duyguları yazmalarını ister. Filmden sonra erkekler ve kadınlar ikili olarak veya
küçük gruplar haline ayrılırlar ve yazdıkları hakkında konuşmaları istenir. Ardından
genel bir tartışma yapılır.
Öğretmenin işi
Öğretmen şu soruları sormalı:
Filmde gösterilen berbat anların nedeni ne olabilir? Bu kimin hatasıdır?
Kendinizi kahramanın yerine koyun. Benzer şekilde davranıp kimliğinizi
saklar mıydınız yoksa açıkça söyler miydiniz?
Ailenizin ve arkadaşlarınızın yukarıdaki durum için tutumu ne olurdu?
Benzer durumu yaşamış arkadaş veya tanıdıklarınız var mı?
Yöntem
İnsanların, toplumun beklentileri (birçok insan bunu yerine getiremez)
konusunda yansıma yapmak için sosyolojik kriterleri olan bir film
seyredilir.
Güçlü özgüvenleri olmayan, grup çalışmalarına katkıda bulunmayan
sessiz öğrencilere fırsat tanımak ve onları öne çıkarmak için grup ve
ikili çalışmalar planlanır ve uygulanır.
Elde edilen etkileri öğretmenle beraber tartışmak için genel tartışma
yapılır.Öğretmen katılımcıları olayın derinliklerine çekmelidir.
3 . 6 . 3
T V
K a d ı n
P r o g r a m l a r ı
t a r t ı ş m a
Hedefler
Bu uygulama sonunda öğrenciler, kadınların yaşadığı sorunların tartışıldığı TV
kadın programlarının toplum üzerindeki olumlu ve olumsuz etkileri konusunda
görüşlerini ortaya koyacaklardır.
Ön şartlar
DVD ve DVD çalıştırıcısı,
Not defteri ve kalem
Zaman düzeni
15 dakika kadın programının seyredilmesi,
20 dakika yansımaların açıklanması,
30 dakika tartışma.
Anlatım
TV kadın tartışma programında bir kadın aşırı şekilde alkol kullanan ve ev’e geç
gelen kocasına “neden sarhoş olup eve geç geliyorsun” diye sorduğunda kocası
tarafından dövülerek evden dışarı atılmıştır. Kadın 1 yaşındaki çocuğunu alarak
babasının evine gelmiştir.
Yöntem
DVD ile olay seçilen 4 öğrenciye ve katılımcılara seyrettirilir.
Seçilen 4 kız öğrenciden benzer davranışa maruz kaldıklarında ne
yapacaklarını anlatılması istenir.
Katılımcılar tarafından olay hakkında tartışma yapılır.
Öğretmenlerin işleri
Öğretmen seçilen öğrencilere ve katılımcılara şu soruları yönlendirmelidir.
Koca, karısını neden dövmektedir ?
Kadın, kocasına karşı nasıl bir tavır geliştirmelidir ?
Bir anne ve baba olsaydınız kadına ne tavsiye ederdiniz ?
Babası kızını ev’e almak istemezse kadın ne yapar ?
3 . 7 C i n s i y e t - d u y a r l ı d i l d e
k o n u ş m a l a r v e s u n u m l a r
Hedef
Katılımcı hayatının gelecek dönemlerinde
da kullanmayı garantilemek için
cinsiyet-duyarlı dili kullanmaya alışmalıdır. Katılımcılar ; yansımaların yardımı ile
dilin fikirler ve kavramlar üzerindeki etkilerini anlamalarına yardımcı olmalıdır.
Ön şartlar
Mesleki eğitimde içerik öğrenme ile ilgili herhangi bir başlık
Bir “power point” sunusu
Zaman düzeni
Kişi başı 5 dk konuşma
Kişi başı 5-10 dk geri besleme
Anlatım
Her katılımcıdan mesleki eğitim kursunda geçen ünitelerden biri ile ilgili bir
konuşma veya sunum yapmaları istenir. Ünite katılımcının bildiği ve ilgilendiği bir
konu olabilir. Çalışma eğer cinsiyet-duyarlı olursa daha etkili olacaktır ama olmak
zorunda da değildir. Mesleki eğitimde konulardan biri kadınların genelde düşük
gösterildiği teknoloji alanı olabilir. Öğretmenin
bir “power point” sunusu
hazırlamalarını ve cinsiyet-duyarlı dil kullanmalarını talep eder. Sunum sırasında
diğer katılımcılar kullanılan dile dikkat ederek daha sonra geri besleme yaparlar.
Ardından cinsiyet-duyarlı dilin yeteri kadar etkinliği konusunda görüşler ve
yansımalar alınır.
Yöntem
Cinsiyet-duyarlı dil kullanarak teorik olan bilgilerin bir kısmı
uygulamaya aktarılmış olacaktır.
Cinsiyet-duyarlı dil konusundaki yansımalarla, dili bu şekli ile
kullanmanın kadın ve erkek kavramında ne kadar değişim meydana
getireceği görülebilir. Cinsiyet-duyarlı dil kullanmayı herkesin
yapabileceğini göstermekte fayda vardır. Dil düşüncenin dışa
yansımasıdır.
3 . 7 . 1
S u n u m l a r d a C i n s i y e t
D u y a r l ı D i l K u l l a n ı m ı
Hedefler
Bu iş sonunda öğrenci öğrenciler, bir sunum yapımında kullanılan dilin cinsiyet ile
Ön şartlar
Barkavizyon Cihazı ve Bilgisayar
Not almak için kağıt ve kalem
Zaman düzeni
20 dakika sunum
30 dakika sunumların tartışması
Anlatım
Öğrenciler arasından seçilecek 1 kız öğrenci ve 1 erkek öğrencinin seçilecek kadın
erkek ilişkileri ile ilgili güncel bir konuda “power point” sunum yapması istenir.
Sunumu yapan kız ve erkek öğrenciler
ses tonlarını konuya göre ayarlar ve
vücut dillerini kullanarak sunumlarını yaparlar.Sunum konusu ev yaşamında erkek
ve kadınların sorumlulukları olabilir.Erkek olayı kendi sorumluluğu, bayan ise
kendi sorumluluğu açısından değerlendirir.
Yöntem
Kız ve erkek öğrenciler sunumlarını cinsiyet duyarlı öğeleri kullanarak
yaparlar.
Kız ve erkek öğrencilerin sunumlarında kullandıkları dil cinsiyet
duyarlılığı açısından değerlendirilir.
Sunumların cinsiyet duyarlı takdimleri katılımcılar tarafından
değerlendirilir ve tartışamaya açılır.
Öğretmenlerin işleri
Öğretmen öğrencilere şu soruları sormalıdır.
Kadınlar herhangi bir konuda muhataplarını ikna etmek için nasıl bir dil
kullanırlar ve nasıl davranırlar ?
Erkekleri herhangi bir konuda muhataplarını ikna etmek için nasıl bir dil
kullanırlar ve nasıl davranırlar ?
Erkek ve bayanların cinsiyet duyarlı dil kullanımında farklılıklar nelerdir
?
Muhataplarınızı ikna için cinsiyet duyarlı dil kullanımı doğrumudur ?
3 . 8
F a r k l ı l ı k
3 . 8 . 1
B e n ,
h a n g i
b e n i m ?
Hedef
Bu yansıma egzersizi , toplumun insanların kişisel gelişimlerini cinsiyet ve etnik
geçmiş gibi dış faktörlerden bağımsız olarak ne ölçüde sınırladığını ortaya koymak
için bir fırsat vermektedir. Sınırlanan bu kavramlar, toplumun baskı altına aldığı
potansiyel ve doğal yetenekler de olabilir. Bu çalışma kendi kişiliklerini yeniden
keşfetmek için katılımcıları cesaretlendirmelidir.
Ön şartlar
Not almak için defter ve kalem,
Eşit şekilde oluşturulmuş grup üyeleri.
Zaman düzeni
50 dk.
Anlatım
Kadın erkek dengeli olacak şekilde küçük gruplar oluşturulmalı. Öğretmen
herkesin kendi hayatı hakkında konuşmasını teşvik etmelidir.
Öğretmenin işi
Öğretmen şu şekilde sorular sorabilir:
Ulaşmak istediğim hedeflere ulaştım mı?
İlgilerimi her zaman takip mi ettim yoksa kendimi bazen frenledim mi?
Rengimden/cinsiyetimden/dinimden/mezhebimden/kökenimden
/yaşımdan/cinsel tercihlerimden/sosyal geçmişimden dolayı kendime
bazen adaletsiz ve taraflı davranıldığını hissettim mi?
Rengimden/cinsiyetimden/dinimden/mezhebimden/kökenimden
/yaşımdan /cinsel tercihlerimden/ sosyal geçmişimden dolayı ayrımcılık
kurbanı oldum mu, mağdur edildim mi ?
Kadın veya azınlık üyesi olmam benim meslek hayatımda gelişimimi
engelledi mi?
Cinsiyet ve diğer özelliklerimin özel hayatımın şekillenmesinde güçlü
bir etkisi oldu mu?
Cinsiyet/etnik köken/din veya azınlık guruba mensup olmam ev, sosyal
ve iş yaşamımda tatmin olmam konusunda bana engel oldu mu ?
Kadın veya azınlık üyesi olmam planlarımı gerçekleştirmede bana engel
oldu mu?
Yöntem
Katılımcıların kişisel deneyimleri konusunda yansımalarını almak için grup
çalışması yapılır.
3 . 8 . 2
b u l u r
To p l u m
s a n a
b i r
y e r
Hedef
Sınıfta, insanların toplumdaki gurubunu belirtecek şekilde pozisyon alınır. Her bir
pozisyon farklı bir gurubu ve eşitsizliği gösterir. Katılımcılar bu senaryo ile
azınlıkların ve kadının toplumdaki sınırlamalarının farkına daha iyi varırlar.
Konuşmalar ayrımcılığı belirtecek şekilde olabilir. Herkes kendini tam anlamıyla
temsil ettiği sınıfın yerine koyabilir ve empati geliştirebilir.
Yansımalar, azınlıkların ve kadınların dezavantajlı durumlarını
ve bunun
sebeplerini konuşma fırsatı vermelidir.
Ön şartlar
Hareket sağlayacak geniş bir oda; dışarı çıkıp gelme imkanı,
Rol kartları.
Zaman düzeni
30 dk ifadeleri okuma
20 dk tartışma
Anlatım
Katılımcılar bir çizgi halinde sıralanmalılar. Öğretmen şu şekilde farklı rol
kartları verebilir:
Siz Londra’da büyük bir firmanın üretim müdürüsünüz. Dört yabancı dili
çok iyi düzeyde biliyorsunuz.Çok iyi bir eğitim aldınız ve eğitiminiz
sırasında iki yıl yurt dışında kaldınız. Anne ve babanız ise avukattır.
Son zamanlarda Almanya’ya göç etmiş Sırbistanlı bir kadınsınız. Dil
yeteneğiniz çok zayıf.
Homoseksüel bir insansınız.
Üniversiteyi henüz bitirmiş ve ülkenizde veya yurt dışında iş arayan bir
kadınsınız.
Gece kulübünde bir garsonsunuz.
Roller dağıtıldıktan sonra öğretmen değişik ifadeleri okur, şöyle ki:
İyi bir geliriniz var,
Aileniz ile berabersiniz,
Cinsel taciz kurbanısınız,
Sevdiğiniz kişi ile evlenebilirsiniz,
Yaşadığınız ülkede çalışabilirsiniz,
Görünüşünüze göre muhakeme edildiniz,
Irkçılık kurbanı oldunuz,
Değişik işler arasında seçim yapabilirsiniz,
Yeni tanıştıklarınızla olan kısa konuşmalarda rahatlıkla ilişkilerinizden
konuşabilirsiniz.
.............
Katılımcılar, okunan bu ifadelerin rolleri için geçerli olup olmadığına karar verip
negatif ise bir adım geri, pozitif ise bir adım ileri hareket edeceklerdir. Nötr
durumda hareket edilmeyecektir.
Bütün ifadeler okunduktan sonra katılımcılar ileri ve geri olarak tüm sınıfa yayılmış
olacaktır. Katılımcıların sınıftaki yeri rollerinin toplumdaki yeri olacaktır.Büyük
ihtimalle
homoseksüel bay geride ,üretim müdürü ise epey ilerde olacaktır.
Katılımcılar bulundukları konumları irdeleyecekler ve nedenlerini tartışacaklardır.
Yöntem
Bu hareketli egzersiz toplumdaki eşitsizliğin ve ayrımcılığın bir
göstergesidir.
Yansımalar ise ayrımcılığın boyutlarını ve nedenlerini ortaya koyacaktır.
3 . 8 .
3
F a r k l ı l ı k
t a r t ı ş m a l a r ı
Hedef
Katılımcılar, cinsel noktadan kendi sosyal beklentilerinden haberdar olma imkanını
yakalayabilirler. Kadın ve erkek hakkında birçok önyargılara sahip olduklarını
görebilirler. Bunlar ortaya çıkarılmalıdır. Kadın ile erkek arasında doğuştan gelen
özellikleri sebebi ile pozitif anlamda bir yaklaşım farklılığı olabilir. Ancak bu ayrım
bazen klişe yapılara dönüşmekte bu ise buna ayrımcılık denir.
Ön şartlar
Dengeli sayıda kadın ve erkek katılımcı,
Zaman düzeni
30 dk küçük grup içi tartışma.
30 dk katılımcıların sunumları
Anlatım
Öğretmen değişik durumları öğrencilere sunar. Bu durumlara karşı tipik kadın ve
erkek tepkileri neler olabileceğini belirlemek için küçük gruplar oluşturulur.
Kadınlar normal olarak nasıl tepki vermeli , kadının tepkisinin erkekten farkı ne
olabilir?
Durumlar şunlar olabilir:
İş mülakatı,
Çekişme,
Kendini sunma,
Futbol oyunu,
Bir disko,
Otobüste,
Otobanda yürüme,
.....
Farklılıklar önce küçük gruplarda tartışılır, sonra tüm sınıfa aktarılır.
Öğretmenin işi
Öğretmen her zaman kararlarının sebeplerini sormak zorundadır. Örneğin
şöyle:
Erkekler neden kendilerini sunarken daha az zorlanırlar
.....
Yöntem
Cinsiyet noktasından toplumsal beklentileri tartışmak için grup
çalışması.
Cinsiyet-özel davranışlar üzerine yansımalar. Kadın ve erkek arasında
bir ayrım olduğunda ortaya konan klişe ifadeler analiz edilebilir.
3 . 8 . 4 “ H AY I R ”
s a n a t ı !
d i y e b i l m e
Hedef
Katılımcılar kendi kişiliklerini yansıtma imkanı bulacaklardır. Eğer katılımcıların
özgüvenlerinin zayıf olduğu meydana çıkarsa öğretmen onlara ortam hazırlayarak
özgüvenlerini artırıcı çalışmalar yapmalıdır. Siz doğru yaptıktan ve fikirlerinizde
açık olduktan sonra insanların hiç bir zaman size karşı düşman veya saldırgan
olmayacağını anlatmak gerekir. Bu egzersiz diğer insanlarla olan ilişkilerde bazı
şeyleri değiştirmek için bir tetikleyici olabilir.
Ön şartlar
Kadın ve erkek katılımcılardan oluşan karışık gruplar,
Not almak için kağıt ve kalem.
Zaman düzeni
40 dk durumların okunması.
20 dk grup çalışması.
20 dk genel tartışma.
Anlatım
Öğretmen değişik durumları okur. Önerilen senaryolar çalışanlar arası ilişkiler ile
ilgilidir ve özgüven gerektirmektedir. Katılımcılar kendi kendilerine özgüvenli
olmayı başarıp başaramayacaklarına karar vereceklerdir. Daha sonra küçük
gruplar veya ikili guruplar oluşturup kararlarını tartışacaklardır. Gönüllüler
cevaplarını bütün gruba söyleyebilirler. Egzersizin sonunda öğretmen katılımcılara
şu soruları sorar:
Bu egzersizden sonra kimler kendini özgüven sahibi hissedebilmektedir. ?
Ellerini kaldıran kadın ve erkekleri sayar. Eğer bir denge yoksa bunun nedenini
sorar. Katılımcılara, amaçlarını gerçekleştirmenin ,isteklerini diğer insanlara
söylemenin veya bir başkasını kritik etmeni zorluğunu sorar.
Muhtemel durumlar şöyle olabilir:
Bir arkadaşınız size akşam birlikte çıkmayı teklif eder. Sizde çok önemli
bir proje üzerinde çalışmaktasınız ve haftaya teslim etmek
zorundasınız. Kesinlikle çalışmayı tercih edeceksiniz. Arkadaşınızı
reddeder misiniz?
Yeni bir reklam çalışmasını arkadaşlarınızla tartıştığınız bir toplantınız
var. Sizin reklam ile ilgili çok iyi bir teklifiniz oldu, ancak arkadaşlarınız
bunu kabul etmediler. Ne yapardınız?
Arkadaşlarınızla iyi bir akşam geçirdiniz. Yeni biri ile tanıştınız ve bu kişi
insanları güldürecek fıkralar anlattı ve fıkra içinde de cinsel ayrımcılığa
yönelik ifadeler kullandı. Siz çok sinirlendiniz. Sinirinizi belli eder
misiniz yoksa kendinizi tutup şakalardan hoşlanmış gibi yapar mısınız?
............
Yöntem
Özgüven yansımaları.
Kadın ve erkeğin özgüven farkları hakkında tartışma.
Öğretmenin çok daha özgüvenli olmasının istenmesi.
3 . 8 . 5
F a r k l ı l ı k
g i z l i
k l i ş e l e r
Hedef
Katılımcıların klişe laflara karşı hassasiyetini artırmak ve günlük hayatta da
bunların farkında olmalarını sağlamak.
Ön şartlar
Çok fazla klişelerin bulunduğu 4 ayrı yazı,
Not almak için kağıt ve kalem.
Zaman düzeni
15 dk hikayelerin okunması,
20 dk klişelerin ve önyargıların tartışılması,
20 dk genel tartışma.
Anlatım
Öğretmen eski moda görüntülerin,klişelerin ve önyargıların dolu olduğu 4 ayrı
hikayeyi okur. Bu hikayelerdeki klişeleri bulmak ve yazmak katılımcıların görevidir.
Okuma işi sona erdikten sonra hikayeler katılımcılara verilir ve ikişerli olarak
yakalayabildikleri klişeleri ve diğer anormallikleri tartışırlar. En sonunda çalışmalar
bütün grupta tartışılır.
Hikayeler şunlar olabilir:
Büyükanne ve torun
Torunum Sarah nesi var anlamıyorum. Okulundaki diğer kızlara hiç benzemiyor.
Bebekler ve barbilerle oynamak yerine erkek çocuklarla oynamayı tercih ediyor.
Okuldan aldığımda çoğu zaman eli yüzü yaralı ve erkek çocuklarla kavga etmiş
oluyor. Parka gittiğimizde futbol ile ilgilenmek istiyor ve TV de futbol izlemeyi de
seviyor. Doğum gününde çiçekli miçekli pembe bir mini etek hediye etmiştim, ki
onun yaşındaki çocuklar bunları çok severler, ne dese beğenir siniz? “Aman
Allah'ım, ben etek giymem, bu çok aptalca, içinde rahat edilmiyor, bana neden
futbol ayakkabısı almadın?” . Sanırım kızımla konuşmam gerekiyor. Çünkü iyi
yetiştirilmediği kanaatindeyim.
Bir kadın ve arkadaşı
Arkadaşım hamile. Bebeği dört gözle bekliyor ama ben onun iyi bir anne
olacağından emin değilim. Doğumdan iki hafta sonra çalışmaya başlamayı
düşünüyor. Kocası iki yıl boyunca evde kalacak. Bu çocuğun gelişimi açısından iyi
olacağını sanmıyorum. Çocuklar , özelikler yeni doğmuş bebeklerin, annelerine
ihtiyaçları vardır. Anne sütüne ihtiyaçları var. Baba annenin yerini tutmaz. Kendisi
kocasından fazla kazandığı için bunu aile açısından daha yararlı olduğunu
savunuyor. Neden fazla kazanıyor. Çünkü eve nerede ise hiç gelmeden çalışıyor.
Tipik kariyer kadını. Çocuklarını uyurken görebiliyor.
Bir delikanlı ve arkadaşı
Her şeyi birlikte yaptığımız bir arkadaşım var. Bütün çocukluğumuz birlikte geçti.
Ne zaman ihtiyaç duysam yanımdaydı. Geçen yıl biraz değiştiğini fark ettim. Hala
iyi bir arkadaş ve hala iyi vakit geçiriyoruz. Ama acayip kıyafetler giymeye başladı.
Dışarı çıkalım kızlarla buluşalım dediğimde , kızlara ihtiyaç duymadığını erkek
çocuklarla kalmayı tercih ettiğini söylüyor. Sanırım bizim yaşımızdakilerin kızlara
ilgi duyması normal fakat arkadaşım tamamen farklı. Bir keresinde alış veriş
yaparken kadın giysilerine bakmak istediğini söyledi. Arkadaşımın nesi var?
Korkarım herhalde “gay” oldu. En iyi arkadaşımın gay olmasını istemiyorum.
Endişeli anne
Ne yapacağımı bilemiyorum. Kızımın yeni
arkadaşı bir zenci. Okulda bir sürü
güzel beyaz kız var. Neden kızım bir zenci ile arkadaşlık etmek zorunda olsun ki?
Sadece zenci olması aslında sorun değil, sosyal geçmişi problem. Ailesi işsiz ve
abisi uyuşturucu satıyor. Başka bir kız öğrencinin annesinin anlattığına göre o da
uyuşturucu satıyor olabilir. Çünkü zencilerin çoğu bunu yapıyor. Geçen hafta
kızım arkadaşını evlerinde ziyaret etmek istediğini söyledi. Benim cevabım “Hayır”
oldu.
Terbiyeli ve kültürlü bir ailesi olan Sally ile gitmesini önerdim. Reddetti ve
ağlamaya başladı. Sadece onun iyi bir ortamda olmasını istiyorum.
Yöntem
Klişelerle yüz yüze gelme,
Klişelerin ikişerli olarak analiz edilmesi,
Genel yansımalar.
3 . 8 . 6 G e v e z e l i k
p r o g r a m l a r ı
Hedef
Katılımcılar klişeler ve önyargılar hakkında iyi bir bakış açısı geliştirmeliler.
Toplumda var olan ayrımcılığa karşı daha uyanık olmalılar.
Ön şartlar
Rol kartları
Zaman düzeni
30 dk hazırlanma,
60 dk gevezelik programı,
Yansımalar.
Anlatım
Katılımcılar 4 ila 5 kişilik gruplar oluşturmalıdırlar. Her grup, programın içeriğinden
farklı bir konuyu tartışmalı ve her katılımcının bir rol kartı olmalıdır. Hazırlık
yaptıktan sonra katılımcılar kendi hazırladıkları talk showlarını sunacaklardır. Her
programın dengeli sayıda davetlisi olmalıdır ve bunların bir kısmı özgürlükçü ve
bir kısmı da geleneksel
kafa yapısına sahip
olmalılar.
Her grubun bir
moderatörü olmalıdır.
Tartışılacak konular şunlar olabilir:
Kötü anne profili ? Doğum yaptıktan sonra hemen çalışmaya başlayan
ve bebeğine yeterli ihtimamı göstermeyen anneler,bencil anne değil
mi?
Ben bir erkeğe/kadına aşığım ve ben bir erkeğim/kadınım.
Çalışmak için başka ülkelere gidenler yaşadıkları ülkenin dilini
konuşmalıdırlar. Bu dili öğrenmeye direnenler ülkelerine geri
gönderilmelidir.
Ben bir kadınım oyuncak bebek değil.
Başörtüm olmadan evden çıkmam.
Ben bir “gay” im ve pembe sevmem.
Roller şöyle olabilir:
Kötü anne profili ? Doğum yaptıktan sonra hemen çalışmaya başlayan ve
bebeğine yeterli ihtimamı göstermeyen anneler,bencil anne değil mi?
Rol 1
26 yaşında kariyerinin başında bir kadınsınız , iyi para kazandığınız bir işiniz
var.Doğum yaptınız ve işinizi kaybetmek istemiyorsunuz ama diğer taraftan da
bebeğinizin size ihtiyacı var. Doğumdan sonra kocanız bebeğe bakmayı kabul
etti.
Rol 2
54 yaşında evlenme yaşı gelmiş iki erkek çocuğu olan bir annesiniz. Modern
çağın kariyer yapan kızlarını erkekler için
görmüyorsunuz. Siz hep çocuklarınız ile
iyi bir eş olacak özelliklerde
ilgilendiniz ve kocanız para kazandı.
Sizce iyi bir aile ancak böyle olur.
Rol 3
35 yaşlarında ve küçük çocuğuna bakmak için ve ev işleri ile ilgilenen bir baba.
Çocuğuyla vakit geçirmekten hoşlanıyor. Günde 12 saatten fazla çalışan eşine
yardımcı olmak için her türlü ev sorumluluğunu üstlenmiş.
Rol 4
40 yaşlarında iki çocuklu başarılı bir müdür ve baba. Çocuklarla evde kalmak
aklından bile geçirmemiş. Kadınların ev işleri yapmak ve çocuklarla ilgilenmesi
gerektiğine gönülden
inanıyor. Kadınları çocuk bakımı ve ev işlerine yatkın,
erkekleri de çalışacak ve sorumluluk alacak bir biyolojik varlık olarak
kabul
ediyor.
..................
Yöntem
Klişeler ve ayrımcılık için bilinçlenme,
Genel yansımalar.
3 . 8 .
7
İ d e a l
k a d ı n / e r k e k
Hedef
Katılımcıların, kadın ve erkeklerin nasıl olması gerektiği konusunda bir çok
önyargıların olduğunun farkına varmalarını sağlamak. Egzersiz, katılımcıların kendi
cinsiyetlerine ve
düşüncelerine göre
yaşamlarını sürdürmelerini, insanların
sosyal yaşam içinde cinsiyet ayrımcılığına yönelik olumsuz değerlere ve
anlayışlara kulak vermemelerini sağlamaya çalışmaktadır.
Ön şartlar
Posterler,
Kataloglar,
İşaret kalemleri,
Zaman düzeni
30 dk poster tasarımı
15-20 dk sunum (herkese 5 dakika)
20 dk yansımalı tartışmalar.
Anlatım
Katılımcılar küçük gruplar oluşturur. Her grup ideal erkeği/kadını gösteren bir
poster tasarımı yapmak zorundadır.
Kadını ve erkeği tasarlayacak grupların sayısı dengeli olmalıdır. Kataloglardan
resim,isim,yaş,aile statüsü, meslek, güçlü yanlar, zayıf yanlar keserek hayali
karakterler oluşturulabilir.
Sonra posterlerini sunarlar. Katılımcılar kadın erkeğin kişilik farklarına dikkat
etmek zorundadırlar.
Yöntem
Kadın erkeğin klişeleşmiş fikirlerini ele alan yaratıcı çalışmalar,
Sunum,
Cinsiyetle ilgili klişelerin yansımaları.
3 . 8 .
8
K u s u r s u z
ö r n e k
( i d o l )
Hedef
Katılımcılar,
tipik kadın
ve
erkek
düşüncesinden dolayı
insanların ferdi
karakterlerini göz ardı ettiklerini farkına varmalıdırlar. Kendi bakış açılarının
sınırlılığını bilmeliler ve buna karşı bir çok iç çatışma ve yansımalar yaşamaları
gerektiğinin farkına varmalıdırlar.
Ön şartlar
Dengeli erkek ve kadın katılımcılar,
Zaman düzeni
15 dk ikili çalışma,
50 dk genel yansımalar.
3 . 8 . 9
n a s ı l
Ti p i k
o l u r ?
k a d ı n / e r k e k
Katılımcılar ikişerli çalışacaklardır. Öğretmen çok beğendikleri ve olmak istedikleri
kişi hakkında düşünmelerini ve onun hakkında arkadaşı ile konuşmalarını ister.
İdol kişinin karakteri, kalitesi ... hakkında konuşulmalıdır. Daha sonra katılımcılar
idol insanlarını bütün gruba aktarırlar.
Öğretmenin işi
Öğretmen, katılımcıların
idol için ortaya koyduğu sebepleri ve özellikleri
toparlamalı ve bunların idolün kişisel karakterlerini mi yoksa erkek ve kadınların
onun hakkındaki klişeler mi olduğunu anlamalıdır.
Tahtada bütün karakter bilgilerini toplamalı ve bunları kadına, erkeğe ait genel
özellikler
veya ferde ait özel özellikler
diye sınıflayarak genel bir çerçeve
çizmelidir.
İdollerin, kadın ve erkek olarak sayısı da önemlidir.
Yöntem
Cinsiyet klişeleri üzerine çalışmak için kişiselleştirilmiş egzersizler.
Katılımcıların bilinçlenmeleri için yansımalar.
3 . 8 .
1 0
K o l a j
Hedef
Katılımcılar günlük hayatta karşılaştıkları resimlere daha eleştirisel bakmalıdırlar.
Medyanın insanları nasıl anlamamız noktasında etkisi çok fazla olmaktadır.
Ön şartlar
Poster,
Kataloglar, gazeteler, dergiler, reklamlar .....,
İşaret kalemi.
Zaman düzeni
40 dk kolaj,
40 dk sunum ve yansımalar.
Anlatım
Öğretmen, kadın ve erkek resimleri olan katalogları, gazeteleri,dergileri getirir.
Katılımcılardan
küçük gruplar oluşturur. Bir cinse ait resimleri keserek kolaj
oluşturur. Bunu oluştururken kadın/erkek gurupların özelliklerine ve sayılarına
dikkat etmelidirler. Gruplar hazırladıkları posterlerini sununca öğretmen aşağıdaki
soruları sorabilir. Medyanın tekrar ürettiği klişeler konusunda tartışma ile devam
edilir.
Kadın/erkek ne giyer ?
Okuyucu veya gözlemci ile iletişimde yüz şekli nasıl olmalıdır ?
Gazetelerin hangi kısımlarında resimler var ?
Politika,ekonomi,kültür,reklam,günlük hayat, ölüm ilanı.
Kadın/erkek resimde yalnız mı yoksa başkaları ile birlikte mi?
Bu başkaları kimdir ?
3 . 8 . 11
Ye m e k y a p a r ı m ,
h a l a e r k e k m i y i m ?
Hedef
Bu egzersiz katılımcıların cinsiyet bazındaki klişelerinin farkına varmalarını
sağlayacaktır. Klişeler gerçeklere göre yapılandırılmamış olup, hayatı daha az
karmaşık yapmak için yapılan genelleştirmelerdir. Yansımalar ise katılımcılara
kadının ve erkeğin sosyal yapılanmaları hakkında derin anlam kazandıracaktır.
Ön şartlar
Dengeli sayıda erkek ve kadın katılımcı,
Poster,
İşaret kalemi.
Zaman düzeni
30 dk grup çalışması,
15 dk sunum,
30 dk yansımalı tartışmalar.
Anlatım
Katılımcılar gruplar oluşturmalı ve kadın erkek için tamamen tipik 5 aktivite
bulmalıdırlar. Bunları posterlere yazmalı ve seçim sebepleri ile birlikte bütün
gruba sunmalıdırlar.
Sonra , öğretmen kadın/erkek katılımcılara bu aktiviteleri hiç yapıp yapmadıklarını
sormalıdır. Bunu cinsel klişeler hakkında yansımalı bir tartışma izlemelidir.
Yöntem
Grupta klişelerin üretimi,
Klişeler hakkındaki yansımalar.
3 . 8 .
1 2
D i ğ e r l e r i
Hedef
Bu egzersiz katılımcılara diğer cinsleri nasıl gördüklerinin farkına varmalarını
sağlar. Kendi bakış açılarının çok sınırlı ve tipik kadın ve erkek klişelerinden ileri
gitmediğini fark edebilirler. Yansımalar da genellemelerin hiç bir gerçeğe
dayanmadığını açık seçik ortaya koyar.
Klişeler haricinde bir karşı cins anlayışı da ortaya çıkabilir. Bakış açılarının karşı
cins ile yaşanan deneyimlere de bağlı olduğunu katılımcılar öğreneceklerdir.
Ön şartlar
Dengeli sayıda erkek ve kadın katılımcılar
Zaman düzeni
30-40 dk grup çalışması.
40 dk genel tartışma.
Anlatım
Katılımcılar sadece kadınlardan ve erkeklerden oluşan iki grup oluştururlar.
Erkekler grubu bayanların anlatımını yapar. Karşı cinsi nasıl görmektedirler, kendi
cinslerinden ne farkı vardır. Kadınlarda aynı şeyi erkek için yaparlar. Sonra her iki
grupta çalışmalarını sunar ve fikirler genele açık tartışılır.
Öğretmenin işi
Öğretmen şu soruları sorabilir:
Kadın/erkek nerelerde ve nasıl çalışır?
Boş vakitlerinde neler yaparlar?
Onlara göre en önemli şey nedir?
Eğitimleri hakkında ne diyebiliriz?
Aile onlar açısından ne kadar önemlidir?
Sosyal hayatları nasıl tanımlanabilir?
..............
Yöntem
Karşı cinsin nasıl anlaşıldığına bakan grup çalışması,
Bu bakış açısıyla ilgili yansımalar.
3 . 8 . 1 3
e r k e k ?
G ü ç l ü
k a d ı n ,
h a s s a s
Hedef
Katılımcıların cinsiyet hakkındaki kendi ön yargılarının farkına varmalarını
sağlamak. Sosyalleşmeleri sırasında içlerinde oluşan klişeler varlığından haberdar
etmek. Bunları yok etmenin yolunun da sürekli iç muhasebe ve yansımalar ile
mümkün olacağını anlatmak.
Ön şartlar
Farklı işler, sıfatlar, boş zaman aktiviteleri, ürünler ve ifadeler olan
kartlar,
Dengeli sayıda erkek ve kadın katılımcı.
Zaman düzeni
30 dk grup çalışması, kartların yorumu
30 dk yansımalar.
Anlatım
Katılımcılar küçük gruplar oluştururlar ve kartlarını alırlar. Kartlarda yazılı olanları
tartışıp kadına veya erkeğe atfetmelidirler. Sonra kararlarını sunacaklardır. Bunu
yansımalı bir tartışma izlemelidir.
Yöntem
Grup çalışması; klişelerin üretimi,
Bu klişeler hakkında yansımalar.
3 . 8 . 1 4
A B
a r a ş t ı r m a l a r ı
Hedef
Katılımcıların AB politikaları hakkında bir görüş sahibi olmalarını sağlamak. AB
içerisinde hala dezavantajlı gruplar için neler yapılması gerektiği konusunda bir
fikir sahibi olmalıdırlar. Özellikle kendini bu dezavantajlı gruplar içinde gören
katılımcılar,kendi
haklarını,
imkanlarını
ve
gelecekteki
perspektiflerini
iyi
bilmelidirler. Raporun ayrıntıları ve sunumlar katılımcılara elde edilen bilgileri
özümleme imkanı verecektir.
Ön şartlar
Bilgisayar,
Internet,
PP sunumu.
Zaman düzeni
140 dk araştırma
140 dk grup çalışması; rapor ve PP sunusu
40 dk sunum.
40 dk yansısal tartışmalar
Anlatım
Katılımcılar küçük gruplar oluştururlar. Bilgisayarları olmalı ve AB sitesine
ulaşabilmeliler. Her grubun farklı araştırma konusu olmalı. Cinsel eşitlik, etnik
azınlık veya
engelliler konuları ve bununla ilgili problemler araştırma konusu
olabilir.
Araştırmadan sonra bir rapor ve sunu hazırlanmalıdır.
Yöntem
Araştırma,
Elde edilen bilgiyi rapora dönüştürmek için gurup çalışması ,
Yeni bilgilerin sunumunun hazırlanması,
Yansımalar.
3 . 8 . 1 5
F a r k l ı l ı k
A n k e t l e r i
Hedef
Katılımcıların eşit fırsatlar ve farklılıklar konusunda kendi davranışlarının farkına
varmalarını sağlamaktır. Cinsiyet eşitliği ve farklılıklar konusunda
verdikleri
cevaplara bağlı olarak kendi klişelerinin ve ayrımcı fikirlerinin ortaya çıkmasına
neden olacaktır.
Ön şartlar
Farklılığı ele alan 20 adet anket sorusu.
Anlatım
Öğretmen, özellikle cinsiyet eşitliği konusunda
sorular içeren bir anketi verir.
Katılımcılar buna karşı fikirlerini belirtirler.
Tamamen katılıyorum,
Katılıyorum,
Kararsızım,
Katılmıyorum,
Hiç katılmıyorum.
Katılımcılar anketi bitirince farklı cevapları saymalıdırlar. Sonra soruların çoğunun
nasıl cevaplandığını saymalıdırlar. Bunu yansımalı bir tartışma izlemelidir.
Sorular şöyle olabilir:
Eşinin kendinden fazla kazanması erkeği utandırır.
Özel ihtiyaçları olan çocuklar özel okullara gitmelidirler.
Yaşadıkları ülkenin dilini konuşamayanlar kendi ülkelerine geri
gönderilmelidirler.
Doğumdan sonra kadınlar en az 1 yıl ev de bebeği ile kalmalıdırlar.
Homoseksüellerin evlenmeye hakları olmalıdır.
Teşvik alabilmek için kadınların erkeklerden daha çok çalışmaları
gerekir.
AB üyeleri arasındaki dayanışma artırılmalı ve sığınacak bir ülke
arayanlara daha iyi muamele edilmelidir.
Duyma özürlüler okula/üniversiteye/mesleki eğitime kusursuz bir
şekilde adapte edilmelidirler.
Kadın bilgi/iletişim teknolojilerinde çalışmalıdır.
..........
Yöntem
Anket
Yansısal tartışmalar
3 . 8 . 1 6
P o l i t i k
t a r t ı ş m a l a r
Hedef
Bu egzersizin amacı daha önceden yapılan eğitimlerden elde edilen bilgileri işleme
imkanı sunmaktır. Katılımcılar daha önce sosyal olarak dezavantajlı olan gruplarla
karşılaşmışlar ve bunlar için ne yapılabileceğini öğrenmişlerdir. Etkinliğin amacı
gerçek hayat hakkında konuşmalarını teşvik etmektir. Egzersizden sonra yeni
bilgilerle donatılmış olmalılar ve eşitlik hakkında bilinçlenmelidirler.
Ön şartlar
Dezavantajlı gruplar hakkında daha önceden elde edilen bilgiler.
Zaman düzeni
80 dk toplumumuzdaki ayrımcılığın testi ,
30-40 dk politik tartışma,
30 dk yansısal tartışmalar.
Anlatım
Katılımcılar küçük gruplar oluştururlar. Her grup iki sağcı, ikide solcu politikacı
belirlerler
ve
adaleti,
vatandaşlığı,
sosyal
hakları
ve
işsizliği
tartışırlar.
Tartışmalardan önce konu hakkında yeteri kadar bilgiler verilmelidir. Her grubun
bir moderatörü olmalıdır. Bunu genel yansısal bir tartışma izlemelidir.
Şu konular tartışılmalıdır:
Kadın iş ortamında yükseltilmelidir. (Aileden dolayı ayrılma, iş
ayrışması, cinsiyet eşitsizliği, kadın-erkek ücret uçurumu, ….)
Özel ihtiyaçları olan öğrencilerin eğitime ve özellikle mesleki ve teknik
eğitime entegrasyonu (akıl hastası, sağır, kör gibi)
Göçmen kanunu.
Göçmenler için maddi destek sağlanmış dil eğitimi kursları.
Homoseksüellerin evliliği.
……
Yöntem
Konunun değişik yazılardan, videolardan v.s. test edilmesi.
Gerçek hayat tartışması ;grup çalışması.
Yansısal tartışmalar.
3 . 8 . 1 7
Ti p i k
o y u n c a k l a r ı
k a d ı n
v e
e r k e k
Hedef
Katılımcılar,
insanların
çocukluktan
itibaren
farklı
şekilde
sosyalleştiğini
bilmelidirler. Çocukların gelişimi ferdi bir şey değildir. Ailelerin daha doğrusu
toplumun etkisi vardır. Buradan elde edilen yansımalar, katılımcıların her zaman
kendi yerlerini doldurup dolduramadıklarını anlamalarına yardımcı olacaktır.
Ön şartlar
Dengeli sayıda erkek ve kadın katılımcı,
Gösterim için örnek bir oyuncak.
Zaman düzeni
15 dakika grup çalışması,
20 dakika yansımalı tartışmalar.
Anlatım
Katılımcılar küçük gruplara ayrılarak oynadıkları oyuncakları ve çocukluklarını
yansıtmalıdırlar. Herkesin deneyimlerini anlatmaya hakkı vardır. Grup üyeleri
anlatımlara bakarak hangi oyuncağın bayan, hangisinin erkek oyuncağı olduğunu
belirlerler. Sonra grup kararını sunarlar. Arkasından bu oyuncakların çocukların
gelişimine etkisi tartışılır.Öğretmen birer adet her iki cinse ait oyuncak getirir ve
katılımcılara bunlarla oynamaları söylenir. Muhtemel oyuncaklar şunlar olabilir:
Barbi veya oyuncak bebek.
Hareketli oyuncak uçak, ancak önce monte edilmeli dolayısı ile montaj
yeteneği ister.
Öğretmen şu soruları sorabilir:
Barbi ile oynayan kız hangi yeteneğini geliştirmiş olmaktadır?
Uçakla oynayan erkek çocuk hangi yeteneklerini geliştirir ?
Kız çocuğun oyun için ne kadar bir yere ihtiyacı vardır?
Erkek çocuğun oyun için ne kadar bir yere ihtiyacı vardır?
Oynarken hangisi daha çok ses çıkarır, erkek çocuk mu , kız mı?
…………
Yöntem
Çocuklukta, erkek/kadın sosyalleşmesinde bilinçli olunup olunmadığı
konusunda yansımalar.
Cinsiyetin sosyal yapılanması mekanizmasının derinliğine anlamak için
yansımalı tartışmalar.
3 . 8
1 8
K a y ı p
B i y o g r a f i l e r
Hedef
Katılımcılar tarihteki önemli kadın kişilikler hakkında
çok şey öğrenmek
zorundadırlar. Belki bunları okulda tarih dersinde bile duymamışlardır. Bu kadınlar
model veya kadın katılımcılar için muhtemel model kimlikler olabilirler. Erkek
öğretmenler bundan sonra kadın ve teknoloji ile kadın ve bilim hakkındaki
önyargılarını terk edebilirler.
Ön şartlar
Bayan katılımcılar için model olabilecek ünlü kadınlar ile ilgili değişik
yazılar.
Zaman düzeni
30 dk yazıların okunması.
10 dk ikili çalışma
Anlatım
Katılımcılar ünlü kadınlar hakkındaki yazıları okurlar. Her katılımcı ayrı bir yazı alır.
Daha sonra kadın ve erkekler ikişerli halde okudukları kişiliği sunmak üzere
beraber çalışırlar. En sonunda katılımcılar kendi kadın ünlülerini tüm gruba
sunarlar. Bunu yansımalı bir tartışma izler.
İlginç kadınlar şunlar olabilir:
Teresa anne
Indira Ghandi
Marie Curie
Kraliçe Elizabeth I
Mesleki eğitimin içeriğine uyan kadınlar
……..
Ünlü kadınlar sadece tarih olmadılar, hayatta olan ünlüler de var.
Grubun önünde sunum.
Yöntem
Ünlü kadınlar hakkında bilgi edinmek için okumak,
Bu bilgiyi aktarmak için ikili guruplar oluşturmak ,
Bilginin sunumu,
Bilinç geliştirmek için yansımalı tartışma.
3 . 8 . 1 9
G e l e c e k
i ç i n
h a z ı r l ı k
Hedef
Katılımcıların birçok sorumlulukların yükleneceği
ileriki çalışma hayatlarında
karşılaşacakları zorluklar hakkında fikir sahibi olmalarını sağlamak. İrticalen
yapılan bu tiyatroda kadının konumu yüksek tutulacaktır. Erkeklerin performansı
ile pozisyonlarını kaybetmemeliler ve kendilerini hep yukarda tutmalıdırlar.
Çalışma sırasında oluşan iyi/kötü duyguları konuşabilmek için yansımalı
tartışma yapılmalıdır.
Ön şartlar
Katılımcıların ileriki meslekleri ile ilgili herhangi bir konu olabilir,
Dengeli sayıda kadın ve erkek katılımcılar.
Zaman düzeni
30 dk irticalen tiyatro oyunu.
bir
0 dk yansımalı tartışma.
Anlatım
Katılımcılardan oluşan küçük gruplar kendi profesyonel gelecekleri ile ilgili olması
muhtemel durumları hayal edecekler ve bunu oynayacaklardır. Kadınların üst
pozisyonda olmaları önemlidir. Oyun irticalen yapılacaktır. Oyunu yansımalı bir
tartışma izleyecektir.
Oynanan durum şöyle olabilir:
Rekabet ettiğiniz firmanın çok güçlü olmasından dolayı artık sizin ürününüz
satılmamaktadır. Bir şeyler yapmak zorundasınız ve pazarlama elemanlarınızla bir
toplantı tertiplediniz. Toplantıda şu kişiler var:
Departman başkanı (kadın).
Konuşmaları kayıt eden sekreter,
Ürün müdürü (kadın)
Muhasebeci.
…..
Tartışma esnasında öğretmen şu soruları sorabilir:
Rolünüze , kendinizi uyarlayabildiniz mi?
Asortif olmak kolay mıdır?
Diğerlerinin sizden çok konuştuğu hissine kapıldınız mı?
Zaman zaman bir şeye katkı yapmak isteyip de kayda değer
bulmadığınız için söylemediğiniz oldu mu?
Diğerlerinin fikirleriyle etkilendiğiniz veya korktuğunuz konular oldu
mu?
Yöntem
Katılımcıların fıtri olmalarını sağlamak için irticalen yapılması gereken
bir tiyatro oyunu.
Oyun esnasında nasıl hissettiklerini konuşmak için yansımalı bir
tartışma.
3 . 8 . 2 0 K l i ş e l e r l e
h i k a y e l e r
d o l u
Hedef
Katılımcıların, klişeleşmiş yapıları ve kritik davranışları algılamalarını sağlamak.
Ön şartlar
Klişelerle dolu bir hikaye.
Zaman düzeni
20 dk ikili çalışma; hikayenin analizi.
30 dk yansımalı tartışma.
Anlatım
Katılımcılara klişelerle dolu yazılar verilir. Ve bunları ikişerli guruplar tarafından
incelenerek, içindeki eşitliğe aykırı unsurların analiz edilmesi istenir. Daha sonra
oluşan fikirleri bir bütün olarak tartışılır.
Yazılar şöyle olabilir:
Param,elmaslarım,mavi gözlerim bir kadının isteyebileceği her şeyim var. Kocam
plastik cerrah, çok kazanıyor. Çalışmak zorunda bile değilim. Dün kocam , ben ve
kızlarımla birlikte alış verişe çıktık. Dolca & Gabbana marka harika bir elbise
aldık. Bu akşamki yemekli eğlencede giyeceğim. Eminim akşamın en güzel kadını
ben olacağım.
Yöntem
İkili çalışma; bilinç kazanımı.
Klişeler hakkında yansımalar.
3 . 8 . 2 1
K ı z v e
Z e n g i n v e Ş ı m a r ı k
O k u l a r k a d a ş l a r ı
Hedefler
Bu uygulama sonunda bulunduğu ortamda diğer arkadaşlarına karşı farklı tavır
ve tutum içinde bulunan kişilerin davranışları analiz edilecektir.
Ön şartlar
Özel kurgulanmış tiyatro oyunu
Özel notlar ve kalem
Zaman düzeni
30 dakika tiyatro oyunu için ön hazırlık
10 dakika oyun sunumu
20 dakika oyundaki kızın davranışlarının kritik edilmesi
Anlatım
Sergilenecek
oyunun
senaryosu
kurgulanmıştır.Şımark ve zengin
zengin
ve
şımarık
bir
kız
üzerine
kız okuldaki diğer arkadaşlarına onları
kıskandıracak bir ifade ile şu tür açıklamalarda bulunmaktadır.” Geçen yaz annem
babam ve kız kardeşimle birlikte tatile Havaiye gittik.5 yıldızlı son derece lüks
otelde 10 gün kaldık. Türkiye’ye dönmeden önce 3 gün Paris’te kaldık.Annem ve
ben kış için kendimize 40 000 Euro harcama yaparak elbise , ayakkabı ve parfüm
aldık. Yeni elbiselerim , ayakkabılarım ve diğer süs eşyalarımla okulun en güzel
kızı ben olacağım. Babam gelecek yıl bizi tatil için Bahama adalarına götürmeye
söz verdi”
Yöntem
Seçilen bir öğrenci oyunu 10 dakika süre ile katılımcılara sergiler
Katılımcılar kızın davranışlarını ayrımcılık (zengin-fakir) ve cinsiyet (en
güzel kız olma iddiası) açısından değerlendirir.
Öğretmenlerin işleri
Öğretmen öğrencilere ve katılımcılara şu soruları yönlendirmelidir.
Zengin ve şımarık kızın arkadaşlarına tatilde yaptıklarını anlatmasının
nedeni nedir.
Bu tavır karşısında diğer öğrencilerin ne tür duygular hissederler.
Zenginlik ve güzellik bayanlar için ne derece önemlidir. ?
Paraya bağlı harcamalar ile diğer insanlara anlatarak onları incitmek
doğru bir yaklaşımıdır ?
Böyle bir olayda yapılması gereken doğru davranış ne olmalıdır.
3 . 9 . 1
O k u l l a r d a
B a y a n l a r a
Y ö n e t i m G ö r e v i
Ve r i l m e s i
Hedefler
Bu uygulama sonunda öğrenciler, okul yönetiminde bayanlara yönetim görevi
verilmesinin sonuçlarını cinsiyet açısından irdeleyecekledir.
Ön şartlar
Oyunun sahnelenmesi
Not almak için kağıt ve kalem
Zaman düzeni
30 dakika oyunun okunması
20 dakika tartışma
Anlatım
2000 öğrencili meslek lisesinde öğrencilerin 1500 tanesi erkek 500 tanesi ise kız
öğrencidir.Müdür yardımcısı kadrolarından birisi boşalmıştır. Okul müdürü ve
diğer 5 Müdür yardımcısının tamamı erkektir.
Müdür 30 yaşlarında 6 yıllık tecrübesi olan güzel ve gösterişli bir bayan öğretmeni
okulun sosyal ve kültürel işlerinden sorumlu
Müdür yardımcısı yapmak
istemektedir. Konuyla ilgili olarak Müdür yardımcıları arasında bir yeni Müdür
yardımcısının uygunluğu hakkında tartışma başlatılmıştır.
Tartışmanın konusu bayan Müdür yardımcısının bu görev için uygunluğudur.Bir
kısım Müdür yardımcıları aleyhte bir kısmı ise lehte görüş belirtmektedir.
Yöntem
Senaryo gereği biri Müdür, 5 tanesi Müdür yardımcısı rolünde 6 erkek,
1 tane de Müdür yardımcılığına aday bayan öğrenci seçilir.
Öğrencilerden 3 tanesi müdür yardımcısının aleyhinde e, 2 tanesi ve
Müdür bey ise lehinde görüşlerini bildirirler.
Tartışma kısmında katılımcılar konuyla ilgili görüşlerini ifade ederler.
……..
Öğretmenlerin işleri
Öğretmenler katılımcılara şu soruları yönlendirmektedirler.
3 Müdür yardımcısı niçin bir bayan öğretmenin müdür yardımcısı
olmasına karşıdırlar.
Müdür ve diğer 2 Müdür yardımcısının bayan Müdür yardımcısına
destek sağlamalarının nedenleri neler olabilir.
Yönetim görevi sadece erkekler için mi uygundur ?
Bayanlara yönetim görevi niçin verilmek istenmemektedir ?
Yönetimde kadın ve erkek eşitliği niçin sağlanmamaktadır ?
BÖLÜM 4
MTE
DANIŞMANLARI
İ Ç İ N E L K İ TA B I
VE KONTROL
LİSTESİ
4 . 1
El
G i r i ş
kitabının
bu kısmı projelerin
cinsiyet ve farklılık
ile
ilgi derecesini
değerlendirmede danışmanlara yardımcı olmak için hazırlanmıştır. Danışmanlar,
danışmanlıklarında cinsiyet ve farklılık ile ilgili kısımları garanti etmek için nelere
dikkat edecekleri konusunda önemli bilgiler bulacaklardır.
4 . 1 . 1 P o t a n s i y e l
h a k k ı n d a b i l g i
i ş
b ö l ü m ü
Danışmanlar en uygun mesleki ve teknik eğitimi ortaya çıkarmak için
katılımcılardan mümkün olduğunca çok bilgi elde etmelidirler. Aşağıdaki şu
noktalara bakabilirler.
4 . 1 . 2
M e s l e k i
y a ş a m
Özgeçmişlerin ve mesleki ön şartların, cinsiyet ve farklılık (çeşitlilik) açısından
analiz edilmesi her zaman danışmanlar tarafından yapılmalıdır.
Danışmanlar, profesyonel bir danışmanlık hizmeti verebilmek için potansiyel
katılımcıların eğitim ve mesleki yeterliliklerini bilmek zorundadırlar. Katılımcıların
zamanlarını tamamen ev sorumluluklarına mı ayırdıkları, hasta olup olmadıkları
veya uzun süreli işsiz olup olmadıkları gibi noktalar analiz ve değerlendirmeler için
önemlidir.
Danışmanlar aynı zamanda katılımcıların tüm mesleki yaşamlarının tarihini bilmek
zorundadırlar. Çalıştıkları zamanlarda elde ettikleri yeterlilikler ile , profesyonel
olarak
ilgi
duydukları
durumundadırlar.
ama
yerine
getiremedikleri
ilgilerini
de
bilmek
4 . 1 . 3
B i y o g r a f i
Bu bölüm biyografik ön şartların cinsiyet ve çeşitlilik duyarlı analizi ile
ilgilenmektedir.
Danışman başvuru sahibinin veya potansiyel katılımcının şu anki özel yaşamına
bir bakmalıdır. Kaç çocuğu olduğunu, nerde yaşadığını, mesleki eğitim için ne
kadar enerji ve zamanı kaldığını bilmelidir. İlgili kişiye en uygun eğitimin
verilebilmesi için kişinin içinde bulunduğu kültür ve ortam da dikkate alınmalıdır.
Katılımcıların daha önceki bilgi ve deneyimlerine saygı duymak, değişik şekilde
hareket edebileceklerine ve düşünebileceklerine hazırlıklı olmak gerekir. Bunların
geçmişlerine
bakarak
hedef
gruplara
nasıl
adapte
edileceğini danışman
düşünmelidir. Değişik şekilde danışmanlık çalışmaları gerekebilir.
Danışmanlık hizmetlerinde çalışan insanların eğitim sisteminin birçok yerde hala
ataerkil olduğu ve kadınları ayrıma tabi tuttuğunu bilmelidirler. Evdeki sorumluluk
paylaşımı da aynı şekilde kadını dezavantajlı duruma sokmaktadır.
Erkeğe zıt olarak kadınlar bazen grup içindeki kabullerini hemen güven altına
almak istemektedirler. Dolayısıyla danışmanlar
kadınları güçlü ve zayıf yönleri
hakkında konuşmaları ve iyi hissetmelerini sağlamak zorundadırlar.
Grup çalışmalarını değerlendirirken kadınlar bütün grubun katkısı olduğu şeklinde
değerlendirmeyi
tercih
ederken,
erkekler
sonuçları
kendilerine
mal
edebilmektedirler. Dolayısıyla danışmanların kimin neler yaptığını anlamak için
detaylı araştırma yapmaları gerekebilir. Danışmanlar geleneksel eğitim yöntemleri
yerine bireysel öğrenmeyi mümkün kılan öğrenme yöntemlerine sisteme entegre
etmeye çalışmalıdırlar.
Katılımcılara kendi çalışmalarını kendilerinin değerlendirmeleri gibi bir imkan da
verilebilir. Bu yol kendilerine yeterince güven duymayan katılımcılar için özgüven
artırıcı bir çalışma olabilir. Danışmanlar, katılımcıları serbestçe konuşmaya, kendi
iradeleri ile katkıda bulunamıyorlarsa sorular sorarak katkıda bulunmaya teşvik
etmelidirler. Bunu sebebi bir çok kültürde insanlar özellikle kadınlar bu tür
katkılara cesaretlendirilmemektedir. Yani, bazı kültürün insanları
kendilerine
sorulmadıkça konuşmazlar.
Kadınlar bazen bir şeyi neden öğreneceklerini ve nerede kullanacaklarını
sorgularken, danışmanlık çalışmalarını asla engellememektedirler. Bununla birlikte
yeni bilgileri işleyebilmek için teori ile pratiği birleştirmeye ihtiyaç duymaktadır.
Erkekler ise böyle bir ihtiyaç duymamakta ve ilgili sorular sormamaktadır.
Marjinal grupların üyelerine sosyal ve iş hayatında gerçek uygulamalarda eşit
haklar sunulmadığını unutmamak gerekir. Hatta bunlardan bazıları merkez
gruplarla olan ilişkilerinde, sürekli ayrıma uğrayabilmektedirler.
Farklılığın birincil ve ikincil boyutları vardır. Farklılık sadece cinsiyet,etnik,
engellilik, cinsi tercih, din ve yaş gibi birincil boyutta değildir, aile statüsü, eğitim,
mesleki biyografi, taşra veya şehir orijini, çalışma alanı ve şirketteki fonksiyonları
gibi ikincil boyutlarda da olabilmektedir. İnsanların ikincil farklılıklara göre ayrıma
uğraması onların yakınmalarını azaltmamaktadır. Dolayısıyla danışmanlar bütün
yakınmaları aynı şekilde değerlendirmelidirler.
Danışmanlar benzer özellikleri olan homojen grupların içinde yaşıyor olabilir ve
kendilerini böyle bir marjinal grubun yerine koyabilir. Diğer grupların yerine
koymayabilirler. Bu nedenle danışmanlar farklı gruplarla haşir neşir olarak ek bilgi
elde etmelidirler. Ve daha ileri çalışmalarla insanlara daha çok yardımcı olmaya
çalışmalıdırlar.
Katılımcılar marjinal gruplara karşı bilinçsiz önyargılarını ve eşit fırsatlara ve
farklılıklara karşı olan davranışlarını hatırlamaları için cesaretlendirilmelidirler.
Danışmanlar, insanların cinsiyet ve farklılıklarına olan bakış açılarını etkileyen diş
faktörleri de işaret etmelidirler. Bunlar cinsel şarkı, müzik ve videoların etkileri
olabilir. Danışmanlar bu kültürel yapıları dikkate almak ve medyanın kadın ve
erkek üzerindeki etkisini bilmek durumundadır.
Katılımcılar cinsiyet konusunda ve kendi kişilikleri hakkındaki sosyal beklentilerini
ortaya çıkarmak için cesaretlendirilmelidirler. Danışmanlar, katılımcıların cinsiyet
konusunda önyargılı fikirleri varsa bunları ele alıp yok etmeye çalışmalıdır. Bunun
amacı katılımcıların klişeler ve önyargılara karşı kritik bir anlayış geliştirmelerine
yardımcı olmak ve toplumdaki ayrımcılığın daha çok farkına varmalarını
sağlamaktır.
Katılımcılar klişelerin nasıl ortaya çıktığını anlamaları için danışmanların kadın ve
erkeğin toplum içindeki sosyal yapılanmasına dikkat çekmelidirler. Unutmamak
gerekir ki klişeler için bir kural yoktur. Fakat bunların ortaya çıkması genelde
karşı cinsle olan deneyimler neticesindedir.
4 . 1 . 4
K i ş i l i k
Katılımcıların kişisel beklenti ve davranışlarını üzerine cinsiyet ve farklılık duyarlı
bir analiz yapılmalıdır.
Danışman katılımcılara bir insan gibi muamele yapmalı ve onların geçmişleri ve
deneyimlerini öğrenmek için ilgi göstermelidir. Bu katılımcıların ileriki gelişimleri
açısından kişisel potansiyellerini ortaya çıkarmak için önemlidir.
Danışman kişinin kendini nasıl gördüğünü ve profesyonel yükselmekle nereye
kadar ilgilendiğini ortaya çıkarmalıdır. Aynı zamanda kişilerin gelecek planlarını da
bilmelidir.
Danışmanlık sektöründe çalışanlar farklılıkların takdir edildiği ve fertlerin eşit
fırsatlara sahip olduğu öğrenme ortamları oluşturmalıdırlar. Danışmanlar teorik
süreçlere değil öğrencilere odaklanan yöntemleri kullanmalıdırlar. Her kişiyi ve her
durumu ayrı ayrı değerlendirmelidirler.
Cinsiyet olayı mesleki eğitimde göz ardı edilmemelidir. Ama toplumun ortaya
koyduğu klişeleşmiş yapılar ve tavırlar göz ardı edilmelidir.
Aynı tipte olan fırsatlar her iki cinse de sunulmalıdır. Tüm meslekler açık fikirli
olarak benimsenmelidir. Mesleki eğitimde ve danışmanlıkta geleneksel cinsiyet
rollerine yapılan atıfların insanları kişisel gelişimlerinde engellemekte, değişimi
önlemekte ve kadınların yükselmesine mani olmaktadır.
En iyi tavsiyeyi yapabilmek için danışmanlar öğrencilerini derslerde izlemeli ve
sosyal kişiliklerini gözlemlemelidir. Dolayısıyla öğrencilere
kişiliklerini yenileme
noktasında daha iyi geri besleme yapmak mümkün olacaktır. Zor bir iş olsa da ,
danışmanlar katılımcılara sınıftaki etkileşimi nasıl algıladıklarını sormalıdırlar. Bu
soru hem öğrencileri hem de danışmanların kendilerini kapsamaktadır.
Katılımcılara yapılan geri beslemeler öğrencilerin özellikle kadınlar ve marjinal
grup üyelerinin özgüvenlerini artırmaya yönelik olmalıdır. Erkek deneyimlerin
sonucuna göre özgüven yokluğundan pek etkilenmemektedir. Yardım edilince
motive olmaktadır. Dolayısıyla erkeklere daha çok çalışmalarını sağlayacak
motivasyon sağlayan yapısal geri besleme yapmak gerekir.
Bayanlar
bazen mevcut yapıları sorgulayıp onlardan nasıl yararlanacağını
anlamak isterken, erkekler önceden hazırlanmış yapıları kabul ederler. Bu
özellikler kadın veya erkekler ile çalışırken dikkate alınmalıdırlar.
Danışmanlar metodolojik yenilikleri takip etmeli sürekli yeni olmalıdırlar ki sürekli
gelişmeyi sağlayabilsinler. Kişilerin ihtiyaçları birbirinden ayrıldığına göre
ihtiyaca
cevap
verebilmek
için
danışmanlar
çok
değişik
yöntemler
her
ile
çalışmalıdırlar.
Katılımcılara her şekilde yardımcı olabilmek için konuşmaların yanında tavsiye
bekleyen insanların vücut dillerine de bakmak gerekir.
4 . 2 . 1 M e s l e k i
b a ş l a t m a k i l e
4 . 2 . 2
M T E
e ğ i t i m i
i l g i l i b i l g i
h a k k ı n d a
b i l g i
Aşağıdaki MTE hakkındaki şu bilgiler potansiyel katılımcılara verilmelidir.
Kursa başlamak için gerekli ön şartlar,
Potansiyel katılımcılardan gelen talepler,
Gerekli harcamalar ve maddi destekler,
Konular,
Haftalık toplam çalışma ve öğrenme saatleri,
Uygulanan eğitim yöntemleri,
Eğitim aşamasındaki destekler,
Sertifikasyonlar ve testler,
Diğer bilgiler (örneğin zaman planı)
Danışmanlar ,heterojen grupların avantajlarını öne çıkarmalıdırlar. Çünkü
farklılık demek farklı deneyimler sahibi olan insanlar demektir. Bunlardan
daha önceden hiç bilinmeyen çok şey öğrenilebilir. Her öğrenciler, kültürlerin
karıştığı toplumda yer almaya hazır hale getirilmelidir.
Danışmanlar unutmamalıdırlar ki, mesleki eğitimin ve tüm eğitimlerin ana
hedefi bireylerin çalışma hayatlarında ihtiyacı olacak olan temel seviyedeki
konuşma ve yazma becerilerini geliştirmektir.
Okul ve sosyalleşme yerleri olan mesleki eğitimin merkezleri ve okulları,
insanların kariyerlerinin belirlenmesinde çok önemli roller oynamaktadırlar.
Bu nedenle danışmanlar cinsiyet-duyarlı eğitim yöntemlerinin kullanıldığından
emin olmalıdırlar. Aksi halde kadınlar
ataerkil sistemde
topluma gerekli
katkıyı sağlayamadan dar bir alanda yaşayıp ,kaybolup gider.
Her iki cinsin ihtiyaçları, planlanan
faaliyetlerde olduğu kadar diğer
zamanlardaki ilişkilerde ve etkileşimlerde de cinsiyet duyarlı ele alınmalıdır.
İşin esası kadın ve erkek arasındaki eşitlik anlayışı, hayatın her aşamasında
olmalıdır.
Danışmanlar bir grup insan hakkında karar verecekleri zaman her bir üyeyi
dikkate alabilmeli çoklu kültüre duyarlı çevreler oluşturabilmelidirler. Çoklu
kültüre duyarlı çevreler katılımcıların potansiyellerinin ortaya çıkmasında çok
daha fazla yardımcı olacaktır. Bu ortam katılımcılara kendi kültürlerini
unutmadan diğer kültürleri de anlamayı, aralarındaki benzerlik ve farkları
görmeyi ve paylaşmayı sağlayacaktır.
Çoklu kültürel çevrelerde farklı guruplar arasındaki iletişimi güçlendirmek için
anahtar unsurlar;
toplumu meydana getiren farklı kültürlerdeki gurupların
kültürel özelliklerini bilmek ve ona göre iletişim yöntemleri geliştirmek
gerekir.
Kişinin kendi ve diğer kültürler hakkında bilinçli olması çok önemlidir. Kişi
diğerlerinin kültürünü anlayabilir. Birinin diğer kültürler hakkında önyargısı
olabilir. Biri diğerleri ile rahat ilişki kurabilir. Bütün bunlar kişinin yaratılıştan
gelen kendi öz değerlerine, yaşam tarzına , inancına ve aldığı eğitime bağlı
olarak gelişir.
Diğer kültürler hakkında bilgi sahibi olmakta önemlidir. Eğer diğer kültürler az
çok tanınırsa , aralarındaki benzerlikler , farklılıklar ve paylaşılan değerler de
anlaşılır.
Her öğrencinin
kendi potansiyelini kullanmaya hakkı vardır. Danışmanlar,
katılımcıları beklentilerini ifade etme ve aldıkları eğitimden memnuniyetlerini
belirtmeleri konusunda teşvik edici olmalıdırlar.
4 . 2 . 3 G e l e c e k t e k i
i ç i n b i l g i l e r.
i ş
h a y a t ı
Gelecekteki iş hayatı için bilgiler ve diğer konulardaki işler şunlardan oluşmalıdır:
Sektördeki çalışma saatleri,
Tam zamanlı ve kısmi zamanlı iş imkanları,
Yükselme imkanları,
Bir süre işsizlikten sonra tekrar işe dönme imkanları, hastalıklar,
analık/babalık, eşlerden boşanmalar ve diğer olumsuz durumlar,
Ortalama ilk giriş ücretleri.
Katılımcılar iş hayatının gerçekleri ile yüz yüze gelmelidirler. Dünyanın pek çok
ülkesinde kadınlar aynı işi yapsa da erkeklerden daha az kazanmaktadır. Başka
bir ifade ile kadının egemen olduğu alanlar düşük ücret, düşük yeterlilik
mesleklerinde yükselme imkanlarının düşüklüğü
ve
yüzünden daha az çekicidir.
Danışmanlar kadınları, kadınlar için tipik olmayan bir meslek seçtiklerinde,
başlangıçtan
ayrılma sürecine kadar ,ayrımcılığa uğrayabilecekleri açısından
hazırlamalıdırlar. danışmanlar unutmamalıdır ki, İş ortamı ile ilgili
aynı yerde çalışan erkek ve kadınlardan,erkekler kadınlardan
konuşurken
daha iyi yerleri
tutar ve daha
iyi ücret alırlar. Bunun bir adaletsizlik ve cinsler arası ücret
haksızlığı olduğu katılımcılara anlatılmalıdır. Özellikle kadınlar AB kanunlarında eşit
işe eşit ücret kuralının varlığını bilmelidirler.
Katılımcılar ayrımcılığın her yerde olabileceği konusunda danışmanlar tarafından
bilgilendirilmelidirler. Danışmanlar özellikle kadının daha iyi konumlara gelmelerini
engelleyen sosyal anlayış ve klişe yapılarla savaşmak zorundadır. Danışmanlar,
katılımcılara cinsiyet ayrımcılığından arındırılmış
Bunun nedeni bireylerin
dil kullanmalarını önermelidir.
ileriki hayatlarında da konuşurken farkında olmadan
cinsiyet ayrımcılığını içeren dil kullanımını engellemektir.
Katılımcıların iş piyasasında karşılaşacakları zorluklardan haberdar olmaları ve bu
durumu akılda tutmaları birincil hedeftir. Dolayısı ile kültürel, din , mezhep ,ırk
v.s. farklılıklara alışmak,
toplumun huzuru ve iç barışın sağlanması için çok
önemlidir.
Farklılık yönetimi şirketlerde daha etkin işbirliğine, farklı grupların ihtiyaçlarına
karşı duyarlı olmaya ,iç çatışmaların azalmasına ve memnuniyetin artmasına
neden
olmaktadır.
Bu
avantajlar
kendi
şirketlerinde
farklılık
yönetimini
yerleştirmekte kuşkucu davranan insanlara anlatılmalıdır.
Farklılık yönetimi iş dünyasında kaliteyi ve adaleti geliştirmek için bir stratejidir.
Bu kavramın arkasındaki mana sadece farklılıkları ortadan kaldırmak değil onları
takdir etmek ve zenginlik olarak görmektir. Bunlar şirketler için bir avantaj olarak
görülmelidir. Farklılıkların bir çok potansiyelleri vardır. Çünkü sorunlar ve
karmaşıklıklar
karşısında
çok
değişik
çözüm
yöntemleri
bulma
imkanı
sağlamaktadır. Dolayısıyla farklılığın getirdiği değişik bakışlar ve yetenekler
müşterilerin çok farklı taleplerine cevap verme imkanı sağlamaktadır.
Farklılık yönetiminin
kurum ve işyerlerinin gelişiminde pozitif etkileri olacağı,
herkesin eşit fırsatlara sahip olacağı konularında ikna edilirlerse o zaman tüm
çalışanlar
farklılık yönetimi kavramını kucaklayacaklardır. Farklı kaynaklardan
gelen çalışanların şirketleri için farklı bakış açıları oluşturabilecek potansiyeller
oldukları kendilerine ihsas ettirilirse şirketlerine daha fazla katkıda bulunabilirler.
Dolayısı ile danışmanlar katılımcıları, kendi farklılıklarının onları özel yaptığını,
bunların saklanacak ve utanılacak şeyler olmadığını ifade etmeliler ve onları bu
konuda cesaretlendirmelidirler.
Danışmanlar katılımcıları, ana dillerini en iyi şekilde kullanma ,iş yerlerinde sağlıklı
iletişim için çalışma dil becerisini geliştirme, mesleki ve sosyal alanda kendilerini
güçlendirmek ve yüksek öğrenim görmek gibi alanlarda teşvik edici olmalıdırlar.
Danışmanların diğer önemli bir görevi de kendi kurumlarındaki insanlara farklılık
anlayışını aşılamak olmalıdır.
Yukarılara ek olarak aşağıdaki konularda ek bilgiler verilebilir.
İş aramada destek.
Yeni eğitim imkanlarının araştırılması
4 . 2 . 4 G e l e c e k t e
b u l u n a b i l e c e k b i r
i ç i n b i l g i
Mülakatlara hazırlanma,
Özgeçmiş hazırlamasında yardımcı olma
i ş
y e r i
Danışmanlar, katılımcıları hayata daha iyi hazırlamak ve güncel problemleri
çözmek ve ihtiyaçları daha kolay karşılamak için güncel kariyer çalışmalarından
haberdar olmalıdırlar.
Katılımcılar, engelli insanların daha rahat yaşam sürmeleri için yapılan yasal
düzenlemelerden ve mahkeme kararlarından haberdar olmalı, onlara verilen
haklardan ve bazı durumlardaki sınırlamalardan bilgi sahibi olmalıdırlar.
Kadınlar tipik olarak erkek işi olsa bile
seçmeleri
konusunda
ilgilendikleri mesleki eğitim alanlarını
cesaretlendirilmelidirler.
Erkeklerde
aynı
şekilde
cesaretlendirilmelidirler. Ancak bunun getireceği zorluklar konusunda
bayanlar bilgilendirilmeli ve gerekirse destek sağlanmalı
özellikle
ve akıl hocalığı
yapılmalıdır.
4 . 2 . 5 C i n s i y e t e ş i t l i ğ i v e
ç e ş i t l i l i k y ö n e t i m i h a k k ı n d a
b i l g i
Danışmanlar direk ve dolaylı ayrımcılık, taciz ve mağduriyet gibi tanımlamalardan
haberdar olmalıdırlar.
Danışmanlar, ayrımcılık mağdurlarına haklarını aramak için mahkemelere
gidebileceklerini, suçlulara gerekli cezaların verileceğini söylemeleri gerekir. Hatta
kurumda bu konuda yardıma ihtiyaç duyanlara yardım etmek için bir danışman
görevlendirilmelidir veya mağdurlar yetkililerce bir danışmana yönlendirilmelidir.
Katılımcıların
şikayet
dosyalarını
ve
başvurularını
hazırlamakta
yardımcı
olunmalıdır.
Farklılık yönetimi ile ilgili genel bilgiler herkes için önemli olmakla birlikte marjinal
grup üyeleri için bu çok daha fazla önemlidir. Marjinal guruplar
haklarını ve
sahip oldukları imkanlarını bilmelidirler.
Şikayet durumlarında AB normlarına göre neler yapılması gerektiği katılımcılara
bildirmelidir. Danışmanlar ayrımcılıkla ilgili AB normlarını bilmelidirler. AB kararları
üye ülkeleri ve adaylık başvurusu yapmış Türkiye gibi ülkeleri doğrudan veya
dolaylı olarak bağlamaktadır.
Danışmanlar, cinsiyet ayrımcılığı konusunda kendisi ile aynı görüşü paylaşmayan
kişilere
kendilerini karşı cinsin yerine koymalarını ve ona göre davranmalarını
önermelidir.
Kişiler
kendilerine
yapılmasını
istemediklerini
başkalarına
yapmamaları gerektiği konusunda uyarılmalıdırlar. Herkesin ailesinde bayanlar
vardır. Anne, kız kardeş, kız çocuğu, teyze , hala birer bayandır ve saygıya
layıktırlar.Diğerlerininki de öyle…
Öğrenciler dezavantajlı ve marjinal gruptan olan insanlarla yüzleştirilmeli ve bu
konuda neler yapılabileceği anlatılmalıdır. Öğrencilerin beyni
eşitlik ilkeleri ile
donatılmalıdır.
İnsanların cinslerine göre çocukluktan itibaren farklı şekilde sosyalleştiğini ,
dolayısıyla çocukların gelişiminde kişisel ilgilerden ziyade toplumsal beklentilerin
önem kazandığının anlatılması gerekir.
Ann Bolton-Brownlee çoklu kültürel danışmanlık hakkında şunları yazmaktadır.20
Kültürel tabanlı danışmanlığın en temel kabullerinden birisi
eğilimlerimizi kabuldür.
kendi temel
Diğer insanları anlamadan ve onlara yardımdan önce
kendi kültürümüzü ve dünya görüşümüzü anlamamız gerekir. Bu anlam içine
hayat felsefesi, kabiliyetler,
değişik düşünme yolları ve gerekçelendirme, iletişim ve yardım etme şekilleri
olabilir. Bunların yokluğu kültürler arası etkin geçişleri engelleyecektir.
Danışmanlık alanında
bilinçlenme “danışmanların kültürü” nün bilinmesidir.
Danışmanlar genelde beyaz kültüre aittirler. Kültürel etkileşim sürekli ve
profesyonel olarak devam etmektedir. Bir kültürel grup için yapılan kabuller hep
beyaz kültür referans alınarak yapılmaktadır. Bazı beyaz kültürel değerlerin
tanımlanması ve bunların danışmanlığa olan etkileri bu çalışma çerçevesinin her
şeyini etkileyecektir.
Belli bir danışmanlık yöntemi veya teorisine bağlı kalmak, danışmanlığın başarısını
etkiler. Kullanılan yöntemlerin içerdiği birçok değer, bazı kültürlerde yoktur.
Dolayısı
ile
danışmanlık
seanslarında
danışmanın
beklentileri
gerçekleşmemektedir. Bu farkları tam olarak ele alabilmek için katılımcıların
20
Cf: http://www.ericdigests.org/pre-925/issues.htm: August 2008
kültürel geçmişlerini araştırmak ve davranış tanımlamalarında çok esnek
olunmalıdır.
Danışmanlık hizmetlerindeki engellerden belki de en önemlisi dildir. Bu engel
katılımcılar kendi düşüncelerini tam olarak ifade edemediklerinden danışmanlığın
kesilmesine
veya
yeterince
destek
sağlanamamasına
neden
olmaktadır.
Danışmanlar bundan çok sıkıntıya girebilirler. En kötüsü de dilden dolayı yanlış
anlamaların yaşanmasıdır.
Danışmanlar klişeci anlayışla sorun çözemezler. Her bir bireyin sorunları farklı
olabilir . Dolayısı ile hepsi için aynı ve benzer yöntemler kullanmak yanlıştır.
Dezavantajlı gurupta ayrımcılığa uğramış tüm bireylerin Irk, sosyo-ekonomik ve
kültürel yapıları araştırılmalı ve ona göre sorun çözüm yöntemleri geliştirilmelidir.
İnsanların geçmişlerini araştırırken üniversal kategoriler yanında ferde özel
noktaları kaçırmak yanlış teşhise götürür. Katılımcılar ırk, etnik orijin, ulus,yaşam
tecrübesi
,
eğitim
seviyesi,
sosyal
sınıf
ve
cinsiyet
rolleri
konusunda
bilgilendirilmelidirler.
Danışmanlar, kültürel olarak farklı olan insanların gelişimi ve kimliğini sadece
kültürel açıdan değil çoklu ve
etkileşimli faktörlere göre görüntülemek
zorundadırlar. Çoğulcu bir anlayışa sahip danışman katılımcıları her yönü ile
değerlendirmelidirler.
Çoklu kültürel danışmanlığın en önemli farklarından birisi de ırk ile kültürlerin
farklı olmasıdır. Aynı ırktan gruplar arasında farklılıklar olabilir. Aynı ırktan gelen
gruplar arasında çok değişik etnik yapılar bulunabilir.
Bazı örnekler: Asya/Pasifik adaları (Japonya, Kore, Vietnam); Siyah (Kajun,
Haiti,Tanzanya);
Hispanik
(Kuba,
Meksika,
Portoriko
(Kiowa,Hopi,Zuni); ve beyaz (İngiltere, Alman, Hollanda vb).
);
Yerli
Amerikalı
Bunlar ırk olarak benzerlik taşısalar da , ortak kültür olarak benzerlikleri
olmayabilir. Danışmanlar bu konuda dikkatli olmalılar ve benzer ırkı benzer
kültüre, benzer kültürü benzer ırka yerleştirmemelidirler.
Geçmişi silmek mümkün değildir. Bu nedenle , çoğulcu danışmanlar katılımcıların
geçmişine bakarak ve onların normlarını kullanarak ve katılımcıların ihtiyaçlarına
cevap verecek danışmanlık yöntemleri bularak klişe yapıları ve yanlış beklentileri
yok edebilirler. Danışmanlar katılımcılara etnik veya kültürel uyum yapmaya
çalışmamalıdırlar, onlara karşı daha hassas ve onları anlayışla karşılamalıdırlar.
4 . 2 . 6
P r o s e d ü r e
B a ğ l ı
i ş l e r
Danışmanlar resmi yollar dışında, ayrımcılığa maruz kalanlara bireysel olarak da
yardımcı olmalıdırlar.
Danışmanlarında katılımcılar tarafından değerlendirmelerinin yapıldığı bir süreç
olmalıdır.
Danışmanlık hizmetlerinin
değerlendirmeleri de periyodik olarak yapılmalı ve
ilerlemenin seyri izlenmelidir. Bu çalışma danışmanlığın her safhası
için
yapılmalıdır.
Danışmanlıklarda da cinsiyete dikkat edilebilir. Özellikle kadın katılımcılara kadın
danışman verilerek kendilerini daha kolay ifade etmeleri ve beklentilerini daha
kolay açmaları bu yolla sağlanabilir. Birçok kültürde kadınlar
erkeklere
açılamazlar. Böylelikle sorunlar daha hızlı ve gerçekçi aşılabilir.
Türkiye gibi Müslüman ülkelerde kadınlar genellikle cinsiyetle ilgili konularda
başkaları ile konuşmayı günah ve ayıp sayarlar. Bu tür konuların gizli (mahrem)
kalmasını isterler.
Bu nedenle muhafazakar bölgelerde kadınlara cinsiyetle ilgili konuşmalar veya
programlar yapılacaksa bunun konunun uzmanı bayanlar tarafından yapılması
gerekir. Böylece program ve eğitime katılım sayısı arttığı gibi beklenilen verimin
alınması mümkündür.
Halk bu tür faaliyetlerin devlet tarafından desteklenen veya müsaade edilen
kurumlarca yapılmasını ister.Sıradan ve izinsiz
gelen kişilere karşı tepki
gösteririler ve onlarla da konuşmazlar. Eğitime başlamadan önce mutlaka ilgili
yöre üzerinde araştırma yapılmalıdır.
Yörenin ihtiyaçlarına ve beklentilerine göre eğitim ve destek programları
yapılmalıdır.Erkekler içinde erkek uzman görevlendirilmelidir.Erkekler eşi dışındaki
kadınlarla cinsiyet konularını konuşmak istemezler , Böyle bir eğitim yapılacaksa
da mutlaka bu tür bölgelerde öğretmen erkek seçilmelidir.
“Gender and Diversity in VET “projesi Türkiye deki çeşitli bölgelere göre farklı
uygulanacak bir projedir. Her bölgeye aynı mantıkla uygulanmamalıdır.
4 . 2 . 7 D a n ı ş m a n l a r ı n s a h i p
o l m a s ı g e r e k e n y e t e n e k v e
b e c e r i l e r
Danışmanlar çok yetenekli kişilerden seçilmelidir. İletişim, ayrımcılık, fertlerin ve
grupların ihtiyaçlarını belirleme noktalarında tam donanımlı olmalıdırlar.
Cinsiyet ve farklılığın tolere değil, takdir edildiği politikaların ve davranışların
uygulandığı ve sürekli olarak yenilendiği bir danışmanlık servisi esas hedef
olmalıdır.
Danışmanlık kapasitesinde etkin çalışabilmek için , cinsiyet ve diğer ayrımcılıklarla
ilgili bakış açılarını ortaya koymalıdırlar. Farklılıklarla ilgili bilgiler edinmeli ve
bunlar eğitim yöntemlerine yansıtılmalıdır. Kendi bakış açılarını ortaya koyarken
toplumdaki bireyleri de izleyip ilgili norm ve rollerin geçerliliğini koruyup
korumadığını dikkate almalıdırlar. Danışmanlar bilmelidirler ki farklılık, cinsiyet ve
etnik kökenle sınırlı değildir. Farklılığın ikinci boyutu da vardır.
Cinsiyet ve farklılık ile ilgili karakteristikler ve sosyal gelişimler ayrıntılı bir şekilde
incelenmelidir. Danışmanlar kendi yaşam tercihlerinin ne kadarı kişisel ilgilerle ve
ne kadarı toplumun beklentileri veya önyargılı fikirlerce belirlendiğini anlamaya
çalışmalıdırlar.
Bu alandaki eğitim ve davranışlar çok sık değiştiğinden beş yıl önce iyi olan şimdi
tamamen eski ve değersiz olabilir. Dolayısıyla danışmanlık konusunda öğrenilen
ve yapılanların güncellikleri kontrol edilmelidir.
Danışmanlık hizmeti sunarken gruplar arasında ilgi farkının olup olmadığı da
denetlemelidirler. Varsa bunları etkileyen nedenleri bulmak gerekir.
Aile ve okul sosyalleşmenin oluştuğu yerdir. Çocuklar çevrelerini gözleyerek
öğrenirler. Dolayısıyla danışmanlar öğrencilerini menfi etkilememek için gruplar
arasında eşit davranmak zorundadırlar.
Danışmanlar kendi önyargılı bakış açılarını tespit etmenin yanında, öğrenciler
acaba farklılık hakkında ne düşünüyor? Bunları bulmak zorundadırlar. Eğer
öğrencilerin ayrımcı ve önyargılı kişilikleri varsa bunları ele alıp farklı bakış açıları
oluşturmalıdırlar.
En iyi danışmanlığı verebilmek için İnsanların zayıf ve sağlam yanlarını ortaya
çıkarmaları, insanların başarısızlığı ve başarıyı nasıl ele aldıklarına bakmak gerekir.
Deneyimlerin gösterdiğine göre erkekler kendi kapasitelerine kadınlardan daha
fazla
güvenmektedirler.
yeteneklerine
kadından
Maalesef
daha
bu
çok
bütün
toplumda
güvenmektedir.
böyledir.
Kadınlar
Erkek
potansiyel
yeteneklerine genelde güvenmemektedirler.
Araştırmaların gösterdiğine göre insanlar sadece kelimelerin içerikleri ile
konuşmazlar. Dilin kendini kullanarak , ifadelerdeki vurgular ile de konuşurlar. Bir
de vücut dili var. Birçok dilde erkek terimleri her iki cins için de kullanırlar.
Farkında olunmasa da bu bir ayrımcılık oluşturmaktadır.
Dolayısıyla bir dil de cinsiyetçi olabilir, eğer:
Eğer kadını dışlıyor ve göz ardı ediyorsa,
Kadınlar tamamı ile kocalarına bağımlı sayılıyorsa,
Kadınları geleneksel tipik kadın olarak sunuyorsa.
Aynı konumda olmalarına rağmen kadın ve erkek farklı referans
ediliyorsa.
Öyle ise kadınlar alçaltılmaktadır.
Danışmanlar bir ifadenin ayrımcı olup olmadığından emin değillerse ,şu kuralla
bakabilirler: Eğer bir ifade diğer cins için kullanıldığında rahatsız ediyorsa o ifade
cinsiyet ayrımcılığı içeren bir ifadedir.
Bilgilerin
doğru
olarak
aktarılması
isteniyorsa
cinsiyet-arındırılmış
dil
kullanılmalıdır. Kelimeler ve cümlelerde direk olarak bir cinsiyeti belirten ifadeler
kullanılmamalıdır.
Neden cinsiyet-arındırılmış dilin cinsiyet-duyarlı bir öğrenme ortamı oluşturmak
için önemli olduğunu danışmanlar açıklayabilmelidirler. Eğer bunu katılımcılara
izah edemezlerse, çalışmaların hiçbiri ciddiye alınmayacaktır. Ve her şey
dudaklarda kalacaktır.
Danışmanlıkta
önyargılı
dili
kullanılmamalıdır. Açık veya
kullanan
hiçbir
malzeme
danışmanlıkta
dolaylı olarak geleneksel rolleri çağrıştıran hiçbir
içerik olmamalıdır.
Cinsiyete dayalı farklılıklar tartışmaya tabi tutulmalı ve kadın ile erkeğin eşit
fırsatlar elde etmeleri ders planında yer almalıdır.
Özel eğitimi kavramsal, sosyal ve duygusal öğrenme ile birleştiren holistik
öğrenim yaklaşımı,
geleneksek yöntemlere tercih edilmelidir. Danışmanlar
farklılık-ilgili çalışmalarda tartışmaları ve yansımaları başlatmak için değişik eğitim
malzemeleri kullanmalıdırlar.
Danışmanlar öğrettikleri konu hakkında birçok bakış açısı ortaya koymalıdırlar. Bu
kritik düşünmeyi kazandırması yanında konunun çok daha iyi anlaşılmasını
sağlayacaktır. Öğretmenler her bir öğrenci için öğrenmeyi geliştirmelidirler. Eğitim
daha çok öğrenci merkezli olmalı, onların sesleri ve deneyimleri daha çok yer
almalıdır.
Danışman alınırken bir şekilde farklılıklar dikkate alınmalıdır. Alındıktan sonrada
farklılık ve cinsiyet duyarlı kurslardan geçirilmeden çalışmaya başlanılmamalıdır.
Danışmanların kendilerini ifade etme imkanı buldukları güven dolu, saygılı ve
kendileriyle öğrenciler arasında paylaşımın yaşandığı bir öğrenme çevresi
oluşturmalıdır.
Mümkün olduğu kadar etkin olabilmek için kendi öz davranış şekilleri ve rehberlik
stillerini üretmeliler ve değişik öğrenme ve iletişim yöntemlerini kullanmalıdırlar.
Farklılık yönetiminin , eğitim ve öğretime etkisi konusunda ayrıntılı bilgiye sahip
olmalıdırlar. Eğitimciler ve danışmanlar,
psikolojik eğitimde çoklu kültür ve
farklılık konularının oluşturulması ve yönetimi konusunda cesaretlendirilmelidirler.
Eğer farklılık-duyarlı pedagojinin önemi anlaşılmaz ise,danışmanlar bunu izah
etmek için çalışmak ve kadının hala toplumda dezavantajlı durumda olduğunu
göstermelidir. Danışmanlar danışmanı oldukları insanlarda cinsiyet ve farklılık
duyarlı bilinci sağlamaya çalışmalıdırlar. Farklılık yönetiminin avantajlarını
başkalarına anlatacak ve ikna edecek yeteneklere sahip olmalı, yerleştirilmesi
içinde çok iyi argümanlar bulabilmelidirler.
Kadın katılımcıların özgüvenlerini artırmak için tarihteki güçlü kadınlardan örnekler
verilebilir ve bunlar birer rol modeli olarak kullanılabilir.
Bilim ve teknoloji alanında erkek hakimiyetine karşı bayanlardan da çok değerli
kişiler çıktığı örnekler ile anlatılmalıdır.
danışmanlarda her iki cins için:
Her iki cinsin eşit hakları vardır ve istedikleri gibi kullanabilirler,
Öğrencilerin tümü bilim ve teknolojiye yönlendirilmeli,
Araştırmacı ve sorgulayıcı bilim eğitimi almak,
Her iki cinste isterlerse bilim insanı olmak için desteklenip
cesaretlendirilmeli,
Eğitim ve öğretimde her iki cinse de eşit şekilde muamele ve fırsatlar
verilmeli,
Öğretmen ve diğer personelle sağlıklı bir iletişim kurma,
Bazı işlerde kendi öz fikir ve görüşlerini geliştirme imkanı verilmeli,
Öğretim malzemeleri , imkanlar ve diğer kaynaklara eşit şekilde
ulaşabilirler.
Kültürel farklılık ile cinsiyet-ilgili bulgular ve araştırma sonuçlarının bazı
benzerlikleri bütün danışmanlar tarafından elde edilmelidir.
Danışmanlarında cinsiyet ayrımcılığı eğitiminden geçmeleri katılımcıları daha iyi ve
etkili desteklemek ve gerekli güncel bilgileri almak açısından önemlidir. Bu
eğitimler olmazsa
herkes kendi yöntemlerini uygulamaya kalkacak, bu da gerekli ve AB
standartlarında eğitimin verilmesi açısından yetersiz olabilecektir.
Danışmanlar iş dünyası ve pazarı ile de yakınlık sağlamalıdırlar. Yakın iş
alanlarındaki yasal yükümlülükleri bilmeli ve çevreyi tanımalıdırlar. Farklılık
konuları ile ilgili güncel bilgilere sahip olmalıdırlar. Kendilerinin politikalarını,
uygulamalarını ve prosedürlerini etkileyecek en son değişiklikleri bilmelidirler.
Bunlar
katılımcılar ile ilgili kanun,düzenleme ve politikalar olabilir.
Ve onları
korumak,bilgilendirmek ve haklarını gözetmek için de olabilir.
Bir Mesleki ve Teknik Eğitim (MTE)
danışmanı çok iyi gelişmiş imkan ve
bağlantıları, güçlü analitik, yönetim ve iletişim yetenekleri olmalıdır. Bunun
yanında bireylerin de farklılık prensiplerini özümsemiş olmalıdır.
Danışmanlık sürecine katılan herkes anlamalıdır ki, kültürel olarak var olan
davranışları ve inançları,
onların kendilerinden farklı olan insanlara olan bakış
açılarını olumlu ve müsamahalı bir şekilde etkileyebilir.
Danışmanların öğrencilerine karşı çok önemli bir görevleri var. Saygı ile ve
herkesten farklı bir fert kabul ederek muamele etmek. Danışmanlar öğrencilerin
değer ve inançlarına saygı göstermeli ve onlara hiçbir şekilde yaşam tarzlarını
değiştirmeye yönelik
zorlama yapmamalıdırlar.
Danışmanlar katılımcıların
eğitimsel, profesyonel, kişisel ve sosyal ihtiyaçlarıyla ilgilenmeli ve her öğrencinin
en üst düzeyde gelişme sağlamasına yardımcı olmalıdırlar.
4
d
d
d
. 2 . 8 C i n s i y e t v e f a r k l ı l ı k
u y a r l ı h i z m e t l e r i ç i n
a n ı ş m a n l a r b a ş k a n e l e r i
i k k a t e a l m a l ı d ı r l a r ?
Eğitimci katılımcıların birbirlerini tanımaları çevreye alışmaları için yeterli zamanı
tanımalıdırlar.
Eğitici geleneksel görünümü kaldırmalı fakat bütün katılımcıların benzer şekilde
cevaplayacağı soruları da sormalıdır.
Hemen işin en başında katılımcıların beklentileri ve hedefleri hakkında
konuşmalarına izin verme çok önemlidir.
Başka önemli bir noktada en başta uyulacak kuralların ortak belirlenmesidir.
Geleneksel yöntemler her şeyin öğretmen ve diğer dominant personel tarafından
belirlenmesi gibi bir riski taşımaktadırlar. Erkekler daha etkin ve yüksek sesli
kadınlar daha pasif kalmaktadırlar. Dolayısıyla kadın katılımcılara biraz daha fazla
ilgi ve alaka gerekebilir.
Cinsiyet heterojen gruplarda erkeklerin belirleyici rolleri kapmamaları için
danışmanlar görev bölümü yapmalıdırlar ve potansiyellerinin ortaya çıkması için
belirleyici rolleri kadınlara vermelidirler.
Açık ve genel tartışmalarda öğretmenler kadınları kendi fikirlerini ortaya koymaları
için cesaretlendirmelidirler. Direk sorular sorularak bu sağlanmalıdır. Aksi halde
bazı kadınlar diğerlerinin önünde konuşmaktan korkabilirler. Öğretmenler sessiz
olan katılımcıların diğerleri tarafından bastırılmamaları için tedbir almalıdırlar.
Sonuçta , davranışları tartışma sırasında oluşturmak temel olmalıdır. Söz alma
kuralları en başından belirlenmelidir.
Teorik kısımlar günlük hayattan örneklerle bağlanmalı, dolayısıyla
yapılan
çalışmaların amacı gerçek hayat olmalıdır.
Öğretmen öğrencilerin çalışma hayatlarından örnekler verdirmeli bu şekilde daha
fazla katılım yapmalarını, konuya dahil olmalarını ve etkilenmelerini sağlamalıdır.
Beynin her iki tarafını da kullanan çalışmalar yapılmalıdır. Aynı şekilde danışman
da teori ve uygulama arasında bir denge kurmalıdır.
Eğitim alanı katılımcıların kolay ulaşabileceği bir yerde olmalıdır. Engelliler için ek
imkanlar sunulmalıdır.
Danışmanlar
eğitimin
içeriğini
katılımcılara
açıklarken
çok
açık
ve
net
bilgilendirmeler yapmalıdır.Kursun hedefleri, içeriği, sertifikasyon ve ilerideki iş
imkanları açıklanmalıdır.
Danışmanlar,
katılımcıların cevaplarını değil ne demek istediklerini anlamalı.
Danışman katılımcıları iyi analiz edebilmeli. Özellikle dil ve ifade sıkıntısının olduğu
durumlarda buna daha çok dikkat edilmelidir.
Eğitimin
hemen
başında
cinsiyet-duyarlı
ve
farklılık-duyarlı
bir
ortam
oluşturabilmek için katılımcılara farklılık yönetiminin hedefleri açıklanmalı. Çünkü
herkes eşit muameleden hoşlanır. Amaç ve hedeflere ulaşmak için etkin katılımın
önemli olduğu açıklanmalıdır.
Cinsiyet eşitliğinin katılımcılar tarafından doğru algılanıp algılanmadığını kontrol
etmek ve teorik bilgileri pratikte nasıl uyguladıklarını görmek açısından ,
katılımcılara kendi seçecekleri bir konuda cinsiyet-duyarlı bir dille bir konuşma
yaptırılmalıdır.
Katılımcılar tarafından kadın ve erkek kavramının ne kadar anlaşıldığını görmek
açısından eğitimciler cinsiyetten arındırılmış bir dil kullanımı konusunda kişisel
yansımaların alındığı bir çalışma başlatabilirler.
Danışmanlar eşit muamele prensiplerini hiçbir farklılığı gözetmeden yerleştirmeli,
her zaman konu hakkında dezavantajlı gruplar açısından yapılan çalışmaları takip
etmenin, onları daha iyi anlamak açısından önemli olduğunu bilmelidirler.
Danışmanlar eşit fırsatların sunulması açısından fıtri olmalı, her fırsatta cinsiyet ile
alakalı klişeleri her seviyede temizlemeli, eşitliği teşvik etmeli, katılımcıların
cinsiyet-ilgili davranışları anlamaları için onlara etkin şekilde yardımcı olmalıdırlar.
Yoksa katılımcılar danışmanları ve eğitimi gerçekçi bulmayabilirler. Bu ise
başlangıçta başarısızlığın işaretidir.
Türkiye de cinsiyet eşitliği ve farklılık yönetimi konusunda görevlendirilecek
eğiticilerin öncelikle en az 5 günlük bir programla konunun uzmanları tarafından
uygulamalı eğitimle eğitilmeleri lazımdır. İyi eğitim almamış ve yeterliliğe
erişmemiş öğretmenlerin öğrencilerine etkili ve doğru eğitim vermesi mümkün
olamaz.
Eğitimcilerin aynı zamanda psikoloji eğitimi de almaları gerekir.Zira eğitimde en
sorunlu kısım kişilerle temasa geçme ve iletişimi kurs boyunca sürdürebilmektir.
4 . 3
K o n t r o l
l i s t e l e r i
Soru danışmanları kendilerine düzenli olarak konu hakkında şunları sormalıdırlar:
4 . 3 . 1 D a n ı ş m a n l ı k
y ö n t e m l e r i v e k a t ı l ı m c ı l a r
i l e e t k i l e ş i m h a k k ı n d a
s o r u l a r.
Ben uygun geri besleme ve övme yapıyor muyum?
Eğitimde bilginin toplanması ve değerlendirmesinde bir sıra var mı?
Kullandığım ders planları ve kitaplar değişik bakış açıları sunmakta
mıdır?
Katılımcıları öğrenme sürecine dahil edebiliyor muyum? Ne bildiklerini ,
ne bilmek istediklerini çıkarabiliyor muyum? Onlarla beraber farklı bakış
açıları keşfedebiliyor muyum?
Tarihsel görüşleri dikkate alarak, sunumlarıma değişik bakış açıları
getirebiliyor muyum ? Ve bunları öğrencilerin toplumdaki şu anki
yaşamları ile ilişkilendirebiliyor muyum?
Fertler ve ailelerle olan etkileşimde yaş ve hayat döngüsü faktörlerini
katmam gerektiğini anlıyor muyum?
4 . 3 . 2 D a n ı ş m a n ı
e l e a l a n s o r u l a r
v e
k u r u m u
Acaba davranışlarım ,inançlarım, değerlerim öğrencilere en iyi hizmeti
vermede bana engel oluyor mu? Bunu fark edebiliyor muyum?
Kendi bilgi ve becerilerimi genişleterek profesyonel gelişim sağlıyor
muyum? Bunları kültürel, etnik ve dil farklılıkları olan fertleri
desteklemek için kullanıyor muyum?
Doğru farklılığı araştırıyor muyum yoksa iz sürücülük yaparak tek bir
kişiyle bir toplumu mu değerlendiriyorum ?
Önyargılı düşüncelerimi gayretlerime engel yapıyor muyum?
Danışman olarak farklılığı ararken, diğer amaçlarımdan sapıyor muyum
?
Kurumumda çalışanlar öğrencilerimize ve topluma etnik veya ırkçı
ayrımcılık anlayışı yansıtıyorlar mı?
Kurumum kültürel farklılıkların anlaşılmasını ve kabul edilmesini
destekliyor mu?
Kurumum farklı grupların katkılarını adil bir şekilde ele alıp kabul ediyor
mu?
Kurumum bütün öğrencilere kaliteli eğitim programlarına ve öğrenme
deneyimlerine eşit geçiş hakkı sağlıyor mu?
4 . 3 . 3 C i n s i y e t i
s o r u l a r
e l e
a l a n
Bilgi verirken cinsiyetten arındırılmış bir dil kullanıyor muyum?
Kadınları tipik mesleklerin dışında mesleklere yönlendiriyor muyum?
Cinsiyet hakkında klişe fikirler taşıyor muyum?
Kullandığım eğitim malzemelerinin dili cinsiyetten arındırılmış mı?
Yoksa erkeksi ifadeler bayanlar içinde kullanılıyor mu?
Eğer öyleyse, bunlar analiz edilmeli mi? Bu ifadelerde hangi cins
normal kabul ediliyor?
Gösterimler yaparken, kadınları hep ev işlerinde ve çocuk bakımında,
erkekleri de toplumsal hayatın içinde mi gösteriyorum?
Kullandığım eğitim malzemelerinde kadın ve erkek hangi sıklıkta var?
Sayılar dengeli mi?
Hangi karakteristikler tipik erkek ve tipik kadındır? Eğitim malzemeleri
Eğitim malzemeleri erkeği rasyonel düşünenler ve kadını duygusal
hayalciler olarak mı gösteriyor?
Eğitim malzemeleri ve içerikler katılımcılara , özellikle dezavantajlı
kadınlara, kendilerini pozitif imaj ile tanımlamaları imkanını sunuyor
mu?
Proje hedefleri kadının ihtiyaçlarına cevap veriyor mu? Kadınlar bu
hedeflerin yerleştirilmesinde katkı sağlıyorlar mı?
Kadın ve erkeği ayrı tutan kültürel normları nasıl ele almalıyım? Her iki
cins içinde ayrı ayrı altyapılara mı ihtiyaç var?
Kadın ve erkek eğitimi için yapılan yatırımların dönüşleri biliniyor mu?
Katılımcıların ailelerinde kadınlara yapılan eğitim yatırımı iyi bir yatırım
olarak ele alınıyor mu?
Kızların eğitimi evlenmede avantaj mı yoksa engel olarak mı
değerlendiriliyor. Kızların eğitimi , evliliklerdeki çeyiz veya diğer
harcamaları nasıl etkiliyor?
Kızların eğitimi ,ailelerinin onlar hakkında yaptıkları gelecek planlarına
uymalarında isteksizlik oluşturuyor mu ?
Bayanların eğitim programlarına katılmamaları dini inançlardan dolayı
mıdır? (Kadınlar sadece kadın öğretmenler tarafından mı eğitilmelidir.)
Her iki cinse de aynı müfredat mı uygulanıyor? Kızlar için belirli konular
öğretilmeli şeklinde düşünceler var mı?
Medya cinsiyet ayrımını körüklüyor mu? ( resimlerde kadınların
bebekleri, erkeklerin tarımsal aletleri tutması gibi).
Uyguladığım değerlendirme ve gözlem sistemi ile projenin kadınlar
üzerindeki etkisini açıkça ölçebiliyor muyum ?
Kurslar kültürel ve sosyal normlara dikkat ediyor mu? Kadınların
katılımını artırmak için kreş hizmetine ihtiyaç var mı?
Kadın katılımları artırmak için kadınların bağımsız para kaynaklarına
ihtiyaç oluyor mu? Burs, uygun fiziksel kolaylıklar ve diğer bazı özel
düzenlemeler gerekiyor mu?
Eğitim kadınların üretim kapasitelerini, piyasa ve para kazanma
becerilerini artıracak mı?
4 . 3 . 4 F a r k l ı l ı ğ ı
s o r u l a r.
e l e
a l a n
Farklı kültürleri anlayabiliyor muyum? Kültürler arası farklılıklar benim
danışmanlığımı nasıl etkiliyor?
Katılımcıların farklılıklarını yansıtan poster ve resimler kullanıyor
muyum?
Farklı kültürleri empoze edecek değerleri göz ardı edebiliyor muyum?
Katılımcılara sunmadan önce filmlerde, kitaplarda ve diğer
materyallerdeki olumsuz klişeleri temizliyor muyum?
Dil kabiliyeti zayıf kişilerle konuşurken ,dil eksikliğinin zeka eksikliği
olmadığını,
Zayıf oldukları dilde konuşamamak, onların ana dillerindeki
kabiliyetlerini
engellemeyeceğini biliyor muyum?
Bazı katılımcılar ile yazılı olarak iletişim kurmanın gerekli olabileceğini
aklımda tutuyor muyum?
Diğer çalışanların kültürel duyarsızlıklarını, ırkçı ve önyargılı
hareketlerini gördüğümde uygun şekilde ikaz edebiliyor muyum?
Katılımcılardan bazılarının çoğunluk kültürüne katılmak
isteyebileceklerini düşünüp kabul edebiliyor muyum?
Her kültürde aile kavramının farklı olabileceğini anlıyor muyum
(geniş aile, geleneksel katı aile , modern aile v.s.)?
Farklı kültürlerde aile üyelerinin rollerinin değişebileceğini biliyor
muyum ?
( önemli kararları ailede kim alır)?
Benim moral ve profesyonel görüşlerim değişebilmesine rağmen,
aileleri ve fertleri son karar vericiler olarak görebiliyor muyum?
İletişim sitilimde kültürel farkları belirleyebiliyor muyum?
Katılımcıların yardım arama davranışlarını gözlemleyip, onları sıkıntıya
sokmadan onlara yardım edebiliyor muyum ?
Kültürel olarak farklı bir öğrenciye yardım etme yöntemimin uygun
olmadığını anlayabiliyor muyum?
Kültürel olarak farklı olan öğrencilere yaptığım danışmanlıkta, ilişkilerin
klişe yapıları nasıl etkilediğine dair örnekler verebiliyor muyum ?
Danışmanlık sürecinin ırkçı ve kültürel işler tarafından etkilendiğini
anlayabiliyor muyum?
Gerektiğinde ırk/etnik/kültür ilgili tartışmaları rahatsızlık duymadan
yapabiliyor muyum?
Bir problemin kaynağının ırkçılık mı yoksa farklı bir şey mi olduğunu
belirlemede öğrencilere yardımcı olabiliyor muyum?
Kültürel olarak farklı öğrencilerle uygun tonda konuşabiliyor muyum?
Öğretim kaynakları ayrımcılık içeriyor mu?
Türkiye de çok farklı ırk ve mezhepten insanlar yaşamakla birlikte laik sistem
sayesinde ve imparatorluktan gelen ortak yaşama kültür mirası
ile insanlar
birbirine karşı saygılıdırlar.Münferit olaylar genel duruma göre çok azdır.
Kadınların önemli kısma cinsel aşağılanmaya maruz kalmaktadır.”Saçı uzun akla
kısa” veya “sen elinin hamuru ile erkek işine karışma”, “kaşık düşmanı “ gibi
ifadeler kadınlar için kullanılan aşağılayıcı ifadelerden bazılarıdır. Bunları
çoğaltmak mümkündür.
BÖLÜM 5
Cinsiyet
Ayrımcılığı
Eğitimi
5 . 1
G i r i ş
El kitabının bu kısmı,
iletişimin cinsiyet ayrımcılığı ve farklılık eğitimlerini
planlamak için bir altyapı sunmaktadır. Dolayısıyla bu kısım MTE sağlayıcıları ,
eğitim tasarımcıları ve cinsiyet ayrımcılığı ve farklılık eğitimi ile ilgili diğer insanlara
yöneliktir.
Cinsiyet, ayrımcılık ve farklılık terimlerinin arkasındaki kavramlar için lütfen daha
önceki bölümlere müracaat ediniz.
Cinsiyet ayrımcılığı eşit muamele ve eşit fırsatlar anlamına gelmez. Günlük
yaşamda cinsiyet bazlı yaklaşımlarda her cinse eşit şans verilmesinin tesis
edilmesidir.
Cinsiyet ayrımcılığının ana hedefi, cinslere eşit şans tanımak için cinsiyet
ayrımcılığı ilgili etkilerin yansımalarını ve etkinliklerini günlük yaşamda görmektir.
Cinsiyet ayrımcılığı eğitimi, konunun arkasındaki kavramlardan bir şeyler
öğrenme
imkanı sunmalı ve bunların günlük uygulamalarda ve yaşamda
yerleştirilmesine imkan sağlamalıdır.
“Farklılık” kavramı toplumun çeşitli noktalardan,cinsiyet,yaş,din gibi ayrılıkları
olduğunu anlatan bir kavramdır. Bu kavrama göre toplumun her kesimi eşit
fırsatlara sahip olmalıdır. Cinsiyet ayrımcılığı eğitimi fikir,yaklaşım,yöntem ve
araçlar hakkında eşit şanslar oluşturmak hatta farklılıklardan bir şeyler öğrenmek
için tasarlanmalıdır.
5 . 1 . 1 C i n s i y e t a y r ı m c ı l ı ğ ı
e ğ i t i m i n i n b a ğ l a n t ı l a r ı
Cinsiyet-duyarlı mesleki eğitimi yerleştirmek için öğretmenler ve danışmanlarda
cinsiyet-duyarlı
öğretmenler
mesleki
eğitime
katılmalıdırlar.
Böylece
danışmanlar
ve
öncelikle cinsiyet-duyarlı işlere ve yaşama motive edilmiş
olacaklardır. Gerçek iş hayatında çalışanlara,
kadın ve erkeğe eşit şekilde
sunulacak bir eğitim ortamı olduğuna inandırılmalıdırlar. Mesleki ve Teknik
eğitimde
bir değişime inanılırsa
arkasından
öğretmenler ve danışmanlar tarafından
gerekli bilgi ve
teknolojiler
isteklilerine daha kolay şekilde
sağlanacaktır.
5 . 1 . 2
E ğ i t i m
p l a n ı
Eğitim planının amacı hedef grupların, içeriklerin, eğitimin süresinin ve kurs
hedeflerinin belirlenmesidir. Planda aşağıdaki kısımlar olmalıdır.
5 . 1 . 3
H e d e f l e r
Her şeyden önce net hedefler belirlenmelidir. Bu hedefler sadece eğitimde
olmamalı kurumun her tarafına yayılmalıdır.
Bilgi: Cinsiyet ayrımcılığı eğitimi cinsiyet ayrımcılığı prensipleri hakkında
bilgi vermelidir. Tarihi gelişimi, kavramsal temeller ve kanunlardaki yeri
konularında bilgi vermelidir. Dahası eğitmenler cinsiyet ayrımcılığının
yerleştirilmesinde desteklenmelidirler. Bu şekilde desteklenmeleri ve
cinsiyet ayrımcılığı eğitimlerine katılmaları sonucunda konuya olan
hakimiyetleri artacak, çalıştıkları kurumda da konunun sağlam bir
şekilde anlaşılması ve yerleşmesini sağlayacaklardır.
Duyarlı hale getirme: Öğretmenler tarafından, cinsleri ilgilendiren
klişeler ve roller üzerine tenkit edici görüşler ortaya konulmalıdır.
Ataerkil bir toplumda hala dezavantajlı durumda bulunan kadının
hayatını karakterize eden problemlerde örnekleri ile açıklanmalıdır (
Bk. Bölüm 3 “El kitabı”).
Bilginin iletilmesi: Cinsel temelli eşitsizlik ve ayrımcılığın mekanizması
hakkında uzmanlar bilgi vermelidirler. Katılımcılar bazı değişimleri
yapmak için ücret uçurumu, meslek ayrışması, ev sorumlulukların
dengesiz dağılımı gibi konularda dikkatleri çekmelidirler. (bk. Bölüm 1
ve 2).
Katılımcıların, cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele konusunda bilgi talep
etmeleri ileride çalışacakları alanlardaki zorluklara hazır olmak için
önemlidir. Fakat günlük hayat için de bunlar önemlidir. Kadınların
özellikle erkek alanı gibi görülen meslekleri tercih ettiklerinde
karşılaşılacak zorluklarla baş edebilecek becerileri kazanmaları gerekir.
Yani eğitimdeki teorik bilgiler gerçek hayata hemen uygulanabilir
olmalıdır. Cinsiyet ayrımcılığı eğitimi, genelden özele doğru
derinleşmektedir.
Know How (Nasıl yapacağını bilmek): Öğretmenler ,cinsiyet
ayrımcılığını özümsedikten sonra bunu eğitimde nasıl kullanacaklarını
öğrenmelidir. Uzmanlar cinsiyet-duyarlı eğitim malzemeleri ve eğitim
yöntemleri sunmalıdırlar.
5 . 1 . 4
H e d e f
g r u p l a r
Cinsiyet ayrımcılığı eğitimi, hedef gruplara göre ayarlanmalıdır. Yani eğitim
zorunlumu yoksa gönüllü mü?
Baz insanlar için bir atölyede birkaç gün harcamak zor olabilir. Dolayısı ile bazı
hedef gruplar için özel eğitim çalışması yapmak gerekebilir. Günlük iş hayatı da
muhtemelen gruptan gruba, kişiden kişiye ve öğretmenler ile katılımcılar arasında
da değişeceğinden böyle gruplarda hayatın gerçeklerini
dikkate almak
gerekecektir.
Türkiye de hedef guruplar öncelikle politika belirleyici konumunda olan siyasiler,
müsteşarlar , genel Müdürler ve en önemlisi ise mesleki ve teknik alanda eğitim
veren öğretmenlerdir.
5 . 1 . 5
E ğ i t i m i n
s ü r e s i
Eğitimin süresi, grupların beklentileri ve bilgi seviyeleriyle istenen yetenek
kazanımlarına
bağlıdır. Genel olarak cinsiyet duyarlı temel eğitim iki günü
almaktadır. Bundan sonra istenen eğitim , verilen temel eğitim üzerine inşa
edilmektedir.
Katılımcıların bilgi seviyelerinin önemlidir.Katılımcılar eğitimin içeriği ve amaçları
konusunda çok iyi bilgilendirilmelidirler. Danışmanlar katılımcılara eğitimden
beklentilerini, bilgi ve deneyimlerini sormalıdır. En sonunda bütün bunlar eğitim
aktivitelerinde dikkate alınmalıdır.
Türkiye içinde cinsiyet eşitliği için önerilen temel eğitimin süresi 2 gündür. İsteğe
bağlı olarak kurs süresi artırılabilir. Kursun devamı ise katılımcıların taleplerine
göre belirlenir.Gerekirse özel alanda kurslar düzenlenebilirleri. Kurs süreleri
çalışanların işlerini aksatmamalıdır.
5 . 1 . 6 D e ğ i ş i k t i p
d u y a r l ı e ğ i t i m l e r
c i n s i y e t
Bir çok değişik cinsiyet ayrımcılığı eğitimleri vardır. En genelleri şunlardır:
Atölye çalışması,
Seminerler,
Özel koçluk yöntemi,
Pilot projeler yaptırmak,
Konferanslar,
Internet tabanlı cinsiyet eşitliği ve farklılık yönetimi eğitimleri.
Düzenlemeler nedeniyle her bir eğitimin kendine göre avantajı ve dezavantajı
olabilir: Eğitim faaliyetlerinde küçük gruplarla hatta birebir çalışılabilir. İçerikler
eğitim türüne göre uygun seçilmelidir.
2-3 saatlik seanslarla 4-10 kişiden oluşan küçük gruplara eğitimin çalışma
zamanlarında koçluk yapılabilir. Koçluk düzenli aralıklarla ve organize olarak uzun
süreli düşünülmelidir. Bire birden küçük gruplara kadar çalışmalar yapılabilir.
Her
eğitim
kendinden
emin
bir
şekilde
sunulmalıdır.
uygulamalarla desteklenmelidir. Eğitime katılanlar
öğrendiklerinin günlük yaşamla
Teoriler,
pratik
hem öğrenecek hem de
bağlantısını kurabileceklerdir. Pratik çalışmalar
mümkün olduğunca geniş içerikli olmalıdır.
5 . 1 . 7 . G e l e n e k s e l y ö n t e m l e r
i l e
e ğ i t i m e h a y ı r !
Eğitimler artık geleneksel
eğitimden uzaklaşmaktadırlar. Daha çok öğrenci
merkezli ve eğitimcilerin katılımı ile olmaktadır. Eğitimin amacı bilgi aktarmak ve
yansımalarla anlayışları denemek değildir. Eğitimciler en iyi öğrenmenin
gerçekleşmesi için
şekilde
öğrencilerin beyinlerinin sağ ve sol taraflarını kullanacak
etkinlikler (cinsiyet duyarlı) yapmalı ve kişiliklerini göstermelerine
müsaade etmelidir.
Cinsiyet ayrımcılığı kişilerin kişiliklerini etkilemeyi amaçladığından daha uzun
dönem bir değimi tetikleyebilmelidir. Daha sonra devam eden ölçmeler ve pratik
egzersizler cinsiyet ayrımcılığı eğitimi tasarımlarında olmalıdır.
Cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele eğitimi ; içeriklerle, uygulanacak yöntem ve
cinslerin ve grupların ilgi duyduğu iletişim ile başlar. Dolayısıyla temel amaç
insanların iş ve günlük hayatlarında bakış açılarını genişletmektir. Yeni kavram ve
davranışları günlük hayata yerleştirmek için gerekli etkinlere yeteri kadar yer
vermektir.
Eğitim yaklaşımı cinslerin güçlülüklerin artırmalı, düşünce ve davranışlarının
değişimiyle birlikte birbirlerinden öğrenmeyi sağlamalıdır.
Bundan dolayı eğitimciler katılımcıların ihtiyaçlarını karşılamak için en uygun
eğitim yollarını ve yöntemlerini eğitime uyarlayabilmelidirler. Aktiviteleri çok iyi
yapılandırmalı, katılımcıları desteklemeli ve refakat etmelidirler. Son olarak,
eğitimciler dikkatli geri besleme yapmalı ve kendi kendini değerlendirmeyi,
gözden geçirmeyi ihmal etmemelidirler.
Türkiye de çalışan kişiler için Internet tabanlı eğitimle iş aksatılmadan bilgisayar
üzerinden eğitim verilebilir. Internet tabanlı eğitim eş zamanlı veya band yayın
şeklinde olabilmektedir.Bu nedenle zamanlama genel duruma göre planlamalıdır.
Internet tabanlı eğitim yönteminde ülkenin her yöresine hızlı şekilde erişmek
mümkündür.
5 . 1 . 7 . 1
4 - R - M e t o d u
Bu yöntem 90 ların sonunda şu anki durumu tespit ve ileriki ölçümler için İsveç’te
geliştirilmiştir. “R” harfi (Representation, resources ,realia ,realization)
Sunum,kaynaklar,gerçek ve gerçekleştirme anlamına gelmektedir.21
“Representation” (sunum) Cinslerin katılımlarını yansıtmaya yardımcı
olan fikirleri, aktiviteleri ve sayısal işleri içerir.
“Resources” (kaynaklar), cinslerin aldığı para,zaman,altyapı gibi araçları
kast eder.
“Relia” (gerçek), katılımların, ele almaların arkasındaki sebepleri
inceleyen kalite artırmaya yönelik işlerdir.
“Realization” (gerçekleştirme), Yeni hedef ve ölçümlerin
gerçekleştirilmesini kast eder.
21
Gender Mainstreaming Manual. A book of practical methods from the Swedish Gender
Mainstreaming Support Committee (JämStöd), SOU 2007:15.
Yöntem için daha derin bir bakış istenirse aşağıdaki kontrol listesi, sorulabilecek
bazı soruları içermektedir.
5 . 1 . 7 . 2
K o n t r o l
l i s t e s i
“Representation“ Sunum
“Resources” Kaynaklar
Karar veren erkek mi kadın mı?
Hangi kaynaklar kadını ,hangi kaynaklar
erkekleri teşvik ediyor?
Bir gruptaki kadın ve erkek sayısı nedir?
Projelerde cinslere göre harcamalar ne
Kararları yerine getirmekte kadınlar
kadardır?
mı yoksa erkekler mi çalışıyor?
Büyük
hissedarlar
cinsiyet
ayrımcılığı
hakkında ne biliyorlar? Cinsiyet ayrımcılığı
eğitimlerine hiç katılmışlar mı?
„Realite“ Gerçek
“Realization” Gerçekleştirme
Cinsiyet-ilgili hangi normlar geçerli?
Cinslerin eşit hakları var mı?
Cinslerin özel ve farklı ihtiyaçları var mı?
Kanunlar cinsiyet ayrımcılığı gerçeklerini
içeriyorlar mı?
Sosyal hayatta cinsiyetle ilgili engeller var
Eşit
mı?
haklar
için
yeni
düzenlemeler
yapılmalımıdır?
4-R metodu eğitime sadece egzersiz olarak dahil edilmemeli, eğitim ölçümleri için
de kullanılmalıdır. Dolayısıyla önemli bir didaktik araçtır.
5 . 1 . 7 . 3
6 - a d ı m
y ö n t e m i
Bu yöntem Almanya da Krell, Mückenberger, Tondorf tarafından
belirlenen amaç ve hedeflere erişmek için geliştirilen
bir yaklaşım için
yöntemidir.
Adım 1: Eşitlik amaçlarının tanımı.
Önce mevcut durum analiz edilmeli ve eşitlik amaçları tanımlanmalıdır. 4R yöntemi mevcut durumun daha iyi anlaşılması için kullanılabilir.
Adım 2: Engellerin analizi
Birinci adımdan sonra, mevcut durumun arkasındaki sebepler ortaya
konmalıdır. Bariyer ve engeller tanımlanmalı.
Adım 3: Seçeneklerin geliştirilmesi.
Birinci adımdaki amaçların ulaşılması ve ikinci adımdaki engellerin
kaldırılması için gereken alternatiflere bakar.
Adım 4: Seçeneklerin analizi.
Gerçekçi alternatiflerin ayrılması ve aksiyon planının geliştirilmesi.
Adım 5: Yerleştirme.
Seçilen alternatiflerin kurumdaki diğer süreç ve aktivitelerin planlama ve
izlenmesine entegrasyonudur.
Adım 6: Değerlendirme.
Aksiyon planınızı ve etkilerini kontrol etmeniz istenen amaçlara ulaşıp
ulaşmadığını görmenizi sağlayacaktır. Seçeneklerinizin hangisi gerçekçi,
belirlenen zaman çizelgesini takip edebiliyor musunuz bunları bilebilirsiniz.
Sonuçlara göre zaman planlaması,seçenekler ve belirleyici unsurların
yeniden ele alınmalı ve sürekli gelişim için daha ileri gelişim süreci
planlanıp
tasarlanmalıdır.
Sonuçlar
size
kurum
içinde
yönlendirmeleri yapabilmenizi sağlayacaktır.
6-adım metodunda sorulabilecek bazı sorular aşağıda sıralanmıştır.
de
gerekli
5 . 1 . 8
İ ç e r i k l e r
Daha ileri didaktik altyapı içeriğine erişmek için referans verilmelidir: Eğitimde
öğrencilere ne sunulacağı içerik kısmında ayrıntılı olarak belirtilmektedir. Cinsiyet
Adım 1
Neyi değiştirmek istiyorsunuz?
Hangi amaç ve hedeflere ulaşmak istiyorsunuz?
Adım 2
Eşit şansa hangi engeller var?
Bu işin ilgilisi kim, ne şekilde yapıyor?
Adım 3
İstenen amaç ve hedeflere ulaşmak için alternatifler var mı?
Fon, bütçe, insan desteği, zaman açısından hangi seçenekler daha gerçekçi?
Adım 4
Eşit şans oluşturabilmek için değişik seçenekler kullanarak hangi sonuç ve
etkileri bekliyorsunuz?
Hangi seçenek en gerçekçisi?
Adım 5
Tercih edilen seçenekleri yerleştirmek için hangi süreç ve aktiviteler dikkate
alınmalıdır?
5. adımda kimler bilgilendirilmeli, kimler dahil edilmeli;
Adım 6
Seçilen amaçlara ulaşabildiniz mi?
ayrımcılığı içeriği özetle şöyle olabilir:
Giriş ve cinsiyet ayrımcılığı teorisi (Tanımlama, terimler, kurallar v.s),
Cinsiyet-duyarlı eğitim düzenlemeleri,
Cinsiyet ile ilgili ihtiyaç ve davranışların anlaşılması ve analizi,
Uygulamalı cinsiyet ayrımcılığı (düzenlemeler,yöntemler, örneğin
cinsiyet duyarlı iletişim/dil, eşit şans ve gerçekler)
Sosyalleşme ve cinsiyet rolleri (klişeler, kalıplar, beklentiler ve
ihtiyaçlar).
Katılımcılar tarafından belirlenen özel başlıklar.
…..
5 . 1 . 9 . A r a ç l a r
m a l z e m e l e r i
v e
e ğ i t i m
Eğitimle ilgili düzenlemeler eğitimde sunulacak malzemeler,enstrüman, ve araçları
da içermelidir. Bölüm 3 de çok geniş malzeme listesi verilmiştir. Dahil edilen
aktiviteler şunlardır:
Yansımalar için sorular,
Teşvik ve egzersiz,
Cinsiyet-adil dil ve vücut dili yansımaları uygulama egzersizleri,
Roller,
Video ve filmlerin analizi.
Eğitimcilerin cinsiyet ayrımcılığı eğitimlerinde araçları kullanma konusunda güçlü
ve zayıf yönleri belirtilmelidir.
5 . 1 . 1 0
D i ğ e r
i ş l e r
5 . 1 . 1 0 . 1 Ö ğ r e t m e n l e r
m o d e l l e r i
v e
r o l
Eğiticiler katılımcılara rol modeli olabilirler. Davranışlar cinsiyet-duyarlı ideal bir
kişilik durum göstermelidir. Böylelikle öğrencilerin hem bir rol modelleri olacak
hem de kendi kişiliklerini ortaya koyacaklardır. İkili çalışmalarda erkek ve kadınlar
rol model olabilmektedirler.
5 . 1 . 1 0 . 2
G ü v e n
v e
s a y g ı
İnsanların bazıları için hala cinsiyet-ilgili işler güç anlaşılan işlerdir. Güven ve saygı
eğiticiler ile katılımcılar arasında olmazsa olmaz derecede önemlidir. Katılımcıların
değişim için zamana ihtiyaçları vardır. Kendilerini yansıttıkları etkinliklerde ,
açılmak zorundadırlar. Dolayısı ile
eğitim yaklaşımında saygı
ve güven çok
önemlidir.
Türkiye de kültürel ve dini anlayıştan dolay cinsel konular ülkenin bazı
bölgelerinde
( Doğu, Güneydoğu Anadolu, Doğu Karadeniz ve İç Anadolu)
özellikle kadınlar arasında konuşulmamakta, konuşulması ayıp veya günah
sayılmaktadır. Özellikle kız çocukları bazı bölgelerde ilköğretimden sonra bazen
daha önce eğitimden ailesi tarafından okuldan alınmaktadır. İstanbul, Ankara,
İzmir , Bursa, Adana vb büyük şehirlerin kenar semtlerinde (varoşlarında)
de
durum aynıdır.
Bayanların cinsiyetle ilgili konularda görüşlerini açıkça ifade edebilmeleri için
eğitime ve cesarete ihtiyaçları vardır.Öncelikle kız çocuklarının bu bölgelerde eşit
haklara sahip bir insan olduğu noktasında mücadele verilmesi lazımdır.
5 . 2 C i n s i y e t a y r ı m c ı l ı ğ ı
e ğ i t i m i n i n b a ğ l a n t ı l a r ı
Eğitim, hiçbir farklılığı gözetmeden
katılımcıların tamamının potansiyel ve
yeteneklerini kullanmak ve nasıl yapılacağını göstermektir. Etkileşimli, cinsiyet ve
farklılık duyarlı katılım bazen eğiticiler için zor olabilir. Bunu nedeni etkileşim için
katılımcılar ve eğiticiler de olması gereken yeteneklerin kurum seviyesinde de
olması önemli bir
ihtiyaçtır.
Dolayısıyla
farklılık yönetimi eğiticiler ve
öğretmenler için çok önemlidir. Cinsiyet ayrımcılığı eğitimi ile ilgili bir çok sinerji
bölüm 1 de vardır. Aşağıdaki sayfalarda farklılık yönetim eğitiminde kullanılacak
eğitim malzemelerinin özellikle eğitim geçmişi anlatılacaktır.
5 . 2 . 1
Cinsiyet
E ğ i t i m
ayrımcılığı eğitimlerinde
p l a n ı
olduğu
gibi ,
planda,
hedef
grupların
belirlenmesi, içerikler, hedeflerin yazılması gibi çalışmalar vardır. Eğitim planı
aşağıdaki farklılık duyarlı alanları içermelidir.
5 . 3
H e d e f l e r
Duyarlaştırma ve eğitim
Farklılığa odaklanmak ve onunla ilgili problemleri çözmek. Farklılık yönetiminin en
önemli hedefi, ayrımcılığının günlük hayata girme tehlikesini göstermektir.İnsanlar
arasında buna karşı uyanıklılık şuuru geliştirilmelidir. Evde ve iş ortamında eşit
şansların sunulması ilk adımdır.
Sosyal yetenekler, kültürler arası iletişim, karmaşa yönetimi, farklılık yönetimi
eğitimi tasarlarken ele alınması gereken birkaç beceriden biridir. Ek olarak dil
eğitimi ve insanları güçlendirme (kendi kendi öğrenmeyi kazandırma gibi)
bireylerin sosyal yeteneklerini güçlendirir.
Cinsiyet ayrımcılığı eğitimlerinde olduğu gibi aşağıdakiler farklılık eğitimi içinde
birer hedeftirler.
Bilgi : Konu hakkında bilgi, yerleştirilme ve geçmişi.
Bilginin taşınması: Farklılık yönetimi ile ilgili işler hakkındaki
bilgilerin taşınması
Know How (nasıl yapılacağını bilmek): Farklılık ile ilgili yapılacak
tüm çalışmaların eğitime nasıl entegre edilmesi gerektiği.
5 . 4
H e d e f
G r u p l a r
Farklılık yönetimi herkese ve her kuruma mutlaka yararı vardır. Katılımcılar
homojen grup eğitimlerinden bile yarar sağlayabilirler. Eğitim konuları hedef
grupların durumuna göre düzenlenmelidir.
Farklılık mümkün olan en geniş şekli ile sunulmalıdır. Din,yaş,etnik orijin, cinsiyet,
sosyal anlayışlar ve diğer karakteristikler katılabilir. Eğitime katılan çalışanların
farklı firmalardan olması sonucu iyi yönde etkilemektedir.
Hedef grupların eğitim malzemelerinin, yöntemlerin ve içeriklerin seçiminde
mutlaka etkisi olmalıdır. Günlük çalışma ve özel hayatlar hatta geçmiş bilgiler işe
dahil edilmelidir.
Dolayısıyla Eğitim faaliyetlerini tanıtmak için “açık günler” düzenlemek tavsiye
edilebilir. Sonuçta, insanlar kendi beklentilerini bunlarla karşılaştırabilirler. Dahası
eğitimcilerin çalışmalarını genel eğitim planları üzerine yapmaları onları da bir
düzene sokacaktır.
5 . 5 E ğ i t i m i n s ü r e s i
e ğ i t i m t ü r l e r i
v e
Eğitimin süresi hedef gruplara ve onların beklentilerine, yeteneklerine ve
donanımlarına bağlıdır.
Özellikle farklılık yönetimi eğitimlerinde aşağıdaki türde eğitimler genel olarak
kullanılmaktadır.
Hafta sonu seminerleri,
Küçük gruplara özel refakat,
İkili eğitimler,
Atölye çalışması,
Pilot projeler yaptırmak,
Konferanslar.
Hafta sonu seminerleri bazen açık hava çalışmaları ile beraber yapılmaktadır. Bu
tür seminerlerin amacı katılımcıları daha duyarlı ve bilinçli yapmak içindir. Bunlar
kabullenmeyi geliştirir ve insanı gelişmeye uygun hale getirir.
2-3 saatlik seanslarla 4-10 kişiden oluşan küçük gruplara eğitim zamanlarında
koçluk yapılabilir. Koçluklar düzenli aralıklarla ve organize olarak uzun süreli
düşünülmelidir. Bire birden küçük gruplara kadar çalışmalar yapılabilir.
İkili eğitimlerde katılımcılar eğitimci rolü de üstlenebilirler. Eğitimciler koç ve
yönlendirici rolü üstlenmelidirler. Bu yol hem eğitim sırasında
hem de eğitim
sona erse bile kendi kendine ve kültürler arası öğrenmeyi sağlayabilir. Dolayısıyla,
bu yolla kişilerin güçlü yönleri ortaya çıkabilir ve yardımlaşma unsurları da işe
katılmış olur.
Eğitimcilerin en önemli işlerinden birisi yardımlaşma ortaklığıdır. Kendi kendine
öğrenme ve diğer öğrenme yöntemleri arasındaki farkları ortaya çıkarmaktır.
5 . 6
Y ö n t e m l e r
Yeni yöntemlerin yerleştirilmesi ve yöntemlerin sentezi farklılık yönetimi için ek
değer demektir. Bunlar katılımcıların düşüncelerini ve fikirlerini genişletebilir.
Öğrenme yöntemleri öğrenci merkezli olmalı, kabul, saygı ve güveni aşılamalıdır.
Gruplar aşağıdaki farklılık yönetimi ve cinsiyet ayrımcılığı konularını ele alırken
çok-disiplinli olma gerekliliği akılda tutulmalıdır.
Cinsiyet ayrımcığında anlatılan yöntemler farklılık yöntimi için de kullanılabilir.
Aşağıdaki anlatım Wolf Rainer Leenen 22tarafından verilen başka bir yaklaşımını –
“ideal eğitim tasarım süreci”ni göstermektedir.
22
Analiz,
Program tasarımı,
Gerçekleştirme,
Değerlendirme ve uyarlama.
Leenen, Wolf Rainer: Interkulturelles Training – Anmerkungen zur Entstehung, Typologie und
Methodik, in: Interkulturelle und antirassistische Trainings – aber wie?, Nordrhein-Westfalen, 2001,
S. 20
İlk maddede katılımcıların tanımlanması ve beklentilerinin alınması, ihtiyaçları ve
özel isteklerin belirlenmesini, ikinci madde program tasarım aktivitelerini, yani
hedeflerin seçimi, içerikler, yöntemler ve enstrümanlar ve kaynak yönetimini,
üçüncü madde değerlendirme ve iyileştirme ile eğitimin gerçekleştirilmesidir.
Farklılık yönetimi uzun bir süreç olduğu için aksiyon planını yerleştirilmesinde
göstergelerin tanımlanması ve etki ölçümü anahtar bir rol oynamaktadır.
Göstergeler kişiye ve organizasyonlara özel olacaktır. Şirketler için bunlar iklim,
tüketici ilişkileri, devamsızlık ve benzeri olabilir.
Bir önceki bölümün gösterdiği üzere kurumlara farklılık yönetiminin
yerleştirilmesinde yukarıdan-aşağı ve aşağıdan-yukarı , anahtar bir unsurdur. İlk
maddede hedeflerin anlaşılması, son maddede de etkilerin anlaşılması daha ileri
bilinç sağlamakta ve sürekli gelişen bir süreç oluşturmaktadır.
5 . 7
İ ç e r i k l e r
Farklılık yönetimi eğitimi çok geniş konuları içerebilir.Bazı tipik konular şunlar
olabilir:
Farklılığa giriş( Tanımlamalar, terimler, kanunlar v.s.).
Farklılık-ilgili ihtiyaç ve davranışların anlaşılması ve analizi.
Uygulamalı farklılık yönetimi (düzenlemeler, yöntemler, farklılık duyarlı
iletişim, eşit fırsatlar gerçeğinin oluşturulması, …)
Sosyalleşme ve çoklu-disiplin ( klişeler, beklentiler ve ihtiyaçlar ile
bunlardan nasıl faydalanılacağı)
Katılımcılar tarafından seçilen farklılık-duyarlı eğitim programları gibi
özel başlıklar.
Sosyal yetenekleri geliştirmek için genel başlıklar ( karmaşa, korku
yönetimi, kültürler arası iletişim gibi ). Kendi kendine öğrenmeyi
kazanmak ,dil yeteneklerini geliştirmek, yardımsal çalışma teknikleri.
5 . 8
……
A r a ç l a r
v e
m a l z e m e l e r
Bu dokümanın “El Kitabı” (Bölüm 3) kısmı farklılık yönetiminde kullanılabilecek
değişik malzemeler sunmaktadır. Cinsiyet ayrımcılığı eğitiminde kullanılan
malzemelerin de çoğu bunlarla örtüşmektedir. Özellikle farklılık eğitimi için
kullanılan malzemeler şunlar olabilir:
Sorular,
Öz yansımalara dayalı egzersizler,
Senaryolar oluşturup, ilgililere roller vermek,
Görsel ve işitsel eğitim malzemeleri,
Cinsiyetle ilgili kritik olayların analizi
Cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik konusunda Türkiye için en uygun eğitim malzemeleri
hitap edilen kitleye ve bölgeye göre değişmektedir.
Eğitim seviyesi düşük kişiler için en ideal eğitim malzemesi , DVD ile bir olay
seyrettirmek ve daha sonra olay üzerinde etkileşimli analiz yapmak veya
doğrudan muhataplarına öğretmenler aracılığı ile anlatmaktır.
Eğitim seviyesi daha yüksek kişiler için ise özel senaryolar yazılıp bu senaryolara
göre roller dağıtılarak oyun icra edilir.Sonuçta katılımcılar tarafından oyundaki
davranışlar tartışmaya açılır. Bölüm 3 de cinsiyet ve farklılıklar ilgili örnek oyunlar
görülmektedir. Bazı oyunlar tercümelerden alınmış 9 oyun ise (3.1.5, 3.2.7, 3.3.2,
3.4.2,3.5.3, 3.6.3, 3.7.1, 3.8.20 ve 3.9.1) Türkiye deki olaylar dikkate alınarak
yazar tarafından yazılmıştır. Bunlar dışında güncel olaylar dikkate alınarak yeni
senaryolar yazılabilir.Çünkü cinsiyet konusu ülkeden ülkeye değişen , hatta
bçlgeden bölgeye değişen özelliklere sahiptir ve bu nedenle bölgeye göre eğitim
malzemeleri , konu ve yöntem öğretici tarafından belirlenmelidir.
BÖLÜM 6
Literatür
taraması
ve
İlgili Internet
Adresleri
6 . 1 T ü r k i y e d e k i C i n s i y e t
E ş i t l i ğ i v e Ç e ş i t l i l i k
İ l e
i l g i l i Ya y ı n l a r v e R a p o r l a r
“Equal opportunities for men and women in Turkey” Speech by Vladimir Špidla,
Member of the European Commission responsible for Employment, Social Affairs
and Equal Opportunities. March 06, 2006 Ankara
“Achieving the Lisbon Goal
Country Report: Turkey” by Ms Milena Corradini ,
ETF Country manager for Turkey and others http://www.referenet.org.uk
Strategy of Population/Development and Education of Women” Report, Prof Dr
Mine Gogus Tan, Turkish Academy of Science http://www.tuba.gov.tr
“Gender and Equality from a Constitutional Perspective- The Case of Turkey”
by Hilal Elver, University of California , Santa Barbara, USA , paper 39, 2006
“Challenges Gender Equality in Turkey “by Lisa Pavon - Woolf , Director of
Employment and Social Affairs European Commission Horizontal and
International Affairs, May 2005, Elazıg- Turkey
“Recent Developments Regarding Gender Equality In Turkey”
Turkish Embassy in Sweden (Stockholm)
“Placement of Women Training in the Non-Formal Education in Turkey” by Prof.
Dr Yuksek Kavak, Journal of Ministry of National Education, Number 144, pp: 3138
“Data within Gender and Development’s TEK-SAV and GLOBAL Country report
about Turkish education and training system”
“Final Report on the 49th Session of the Commission on the Status of Women
http://www.ksgm.gov.tr
“Türk Toplumunda Cinsiyet Eşitliği -Gender Equality in the Turkish Community”
pp presentation.
Fatma KARAKOÇ, the Prime Ministry General Directorate of Women Status, June
2008
6 . 1 . 1 C i n s i y e t E ş i t l i ğ i v e
Ç e ş i t l i l i k l e İ l g i l i I n t e r n e t
S i t e l e r i
Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Projesi
http://www.gender-and-diversity.eu/trkce/ho-geldiniz/682.htm
Gendernet Projesi (Transfer Edilen Proje)
http://www.gendernet.at/opencms/opencms/gnet/de/
Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü
www.ksgm.gov.tr/
Türkiye de Kadın Bilgi Ağı
http://www.die.gov.tr/tkba/istatistikler.htm
Kadın Girişimcileri Destekleme Projesi
http://www.kadindestek.org
Milli Eğitim Bakanlığı Kız Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü
http://ktogm.meb.gov.tr/
Milli Eğitim Bakanlığı Ticaret ve Turizm Eğitimi Genel Müdürlüğü
http://ttogm.meb.gov.tr/
Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü
http://cygm.meb.gov.tr/
MEB Eğitim Araştırma ve Geliştirme Daire Başkanlığı
http://earged.meb.gov.tr/
Mesleki Eğitim ve Öğretim Sistemini Güçlendirme Projesi (MEGEP)
http://megep.meb.gov.tr/indextr.html
Türk İş Kurumu (İstihdamda Kadınlar ve Bayan destek pojeleri)
http://www.iskur.gov.tr
Türk İstatistik Kurumu (Cinsiyetle ilgili istatistik Bilgiler İçin)
http://www.tuik.gov.tr/PreTablo.do?tb_id=25&ust_id=8
Üniversite Kadın Sorunları Araştırma ve Uygulama Merkezleri
http://www.ksgm.gov.tr/uni.html
İstanbul Üniversitesi Sorunları Araştırma ve Uygulama Merkezi
http://www.istanbul.edu.tr/merkezler/webkaum/1htm.html
Hacettepe Üniversitesi Kadın Sorunları Uygulama Ve Araştırma Merkezi,
http://www.huksam.hacettepe.edu.tr/Turkce/Default.php
Ankara Üniversitesi Kadın Sorunları Araştırma ve Uygulama Merkezi
http://kasaum.ankara.edu.tr/
EKAM – Ege Üniversitesi Kadın Sorunları Araştırma Ve Uygulama Merkezi
http://ekam.ege.edu.tr
İstanbul Kadın Araştırmaları Merkezi
http://www.ikam.org/demo/index.php
KA-DER – Kadın Adayları Destekleme ve Eğitme Derneği
http://www.ka-der.org.tr
Kadın Çalışmaları Dergisi
(İBB-KKM İstanbul Büyükşehir Belediyesi Kadın Koordinasyon Merkezi)
http://www.kadincalismalari.org
Yurt Dışındaki Bazı Kadın ve Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen Kurumlarının Internet
sitesi
http://www.ikam.org/demo/default.php?sayfa=linkler
Ege Üniversitesi Kadın Sorunları Araştırma ve Uygulama Merkezi
http://ekam.ege.edu.tr/index2.html
Türkiye Kadın Girişimcileri Derneği
http://www.kagider.org
Uçan Süpürge
http://www.ucansupurge.org
Avrupa Komisyonu Türkiye Delegasyonu
http://www.avrupa.info.tr/DelegasyonPortal.html?LanguageID=1
Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusunda Avrupa Komisyonu seçilmiş projeleri
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/
work_programme_en.html
Avrupa Birliği Toplumsal Cinsiyet Çerçeve Stratejisi
http://europa.eu/scadplus/leg/en/cha/c10932.htm
Avrupa Konseyi Kadın Erkek Eşitliği Yönetim Komitesi
http://www.coe.int/t/e/human_rights/equality
European Women’s Lobby
http://www.womenlobby.org/site/form_3.asp
6 . 1 . 2
Ya r a r l a n ı l a n
K a y n a k l a r
Abell, Paul, Die Evaluation von Antidiskriminierungs-Trainingsmaßnahmen in den
Niederlanden, in: Interkulturelle und antirassistische Trainings – aber wie ?,
Nordrhein-Westfalen, 2001
Bamberger, Albert, Kretz, Karoline, Taboga, Mario, Grundlagen des Diversity
Management, Proseminararbeit, Wien, 2004
Bauer, Annemarie, Böke, Ariane, Kenkenberg, Ulrike, Diversity-Management,
Venlo, 2003
Bergemann, Niels, Sourisseaux, Andreas L.J. Sourisseaux (Hrsg.), Interkulturelles
Management, 2. Aufl., Heidelberg 1996
Bergmann, Nadja, Pimminger, Irene, Praxishandbuch Gender Mainstreaming,
Konzept Umsetzung Erfahrung, Wien 2004
BEST (Hrsg.): various materials on gender mainstreaming and diversity
management
BMUK
(Hg.):
Leitfaden
zur
Unterrichtsmitteln.
Darstellung
von
Frauen
Wien
und
Männern
1999;
in
http://
www.bmukk.gv.at/schulen/unterricht/ba/leitfaden.xml
BMBWK (Hg.): Unterrichtsprinzip „Erziehung zur Gleichstellung von Frauen und
Männern“. Informationen und Anregungen zur Umsetzung ab der 5. Schulstufe.
Erstellt von EfEU, Wien 2003
Frauenbüro der Stadt Wien, MA 57 (Hrsg.), Leitfaden Gender Mainstreaming, 2.
Aufl., Wien, 2003
Gender Mainstreaming Support Committee (JämStöd): Gender Mainstreaming
Manual. A book of practical methods from the Swedish, SOU 2007:15.
Keller, Evelyn Fox: Feminism and Science. New York 1992
Leenen, Wolf Rainer: Interkulturelles Training – Anmerkungen zur Entstehung,
Typologie und Methodik, in: Interkulturelle und antirassistische Trainings – aber
wie?, Nordrhein-Westfalen, 2001, S. 20
Lorber, Judith: Gender- Paradoxien. Opladen 1999; Kap. 1:
seinem Tag“ : Die soziale Konstruktion von Gender; 55- 83
Merz, Veronika: Salto, Rolle, Pflicht und Kür. Zürich 2001
„Die Nacht zu
6 . 1 . 3 Tr a n s f e r E d i l e n
G e n d e r n e t
P r o j e s i n i n
I n t e r n e t
B a ğ l a n t ı l a r ı
http://www.gendernet.at/opencms/opencms/gnet/de/leftNav/Fit/Beratung.html
http://europa.eu/scadplus/leg/en/cha/c10932.htm
http://www.gendernet.at/opencms/opencms/system/galleries/download/EUGenderNet/Manual_Vocational_Guidance.pdf
http://library.fes.de/fulltext/id/00551002.htm
http://www.gib.nrw.de/service/downloads/tup-AWO-GenderMainstr.pdf
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/index_de.html
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/108/en/1/ef07108en.pdf
http://www.eubusiness.com/Social/eu-gender-gap/
http://www.apa.org/pi/multiculturalguidelines/conclusion.html
http://www11.georgetown.edu/research/gucchd/nccc/documents/Checklist.SIDSID.pdf
http://www.apa.org/pi/multiculturalguidelines/conclusion.html
http://www.ericdigests.org/pre-925/issues.htm
http://www.schoolcounselor.org/content.asp?contentid=173
http://www.gendermainstreaming-cop.eu/node/196