çözüm - İsmmmo

MALİ
ÇÖZÜM
ÖRNEKLERLE İŞ HUKUKUNDA TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA VE
HÜKÜMLERİ
Bünyamin ESEN*
I- GİRİŞ
Ülkemiz iş mevzuatında toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümler yasal temelde 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Buna göre işyerinde çalışan işçi sayısı, 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin; 101 ile 300 işçi
arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az
30 işçinin işine süreli fesih yoluyla fesih bildirimi süreleri içerisinde yâda
bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu
işçi çıkarma sayılır.
Toplu işçi çıkarma iş ilişkileri açısından özellikli bir durumdur. İş akitlerinin toplu halde feshi şüphesiz ki çalışma ilişkilerine derin etkiler yapabilme potansiyeline sahip bir durumdur. Bu nedenledir ki yasa koyucu
iş barışının bozulmaması ve iş akdinin taraflarının hiçbirinin haklarının
muhtel hale getirilmemesi için toplu işçi çıkarmayı mevzuatta özel olarak
düzenlenmiştir.
Bu yazımızda ülkemiz iş mevzuatında toplu işçi çıkarmanın kapsamı
ve kavramın temel unsurları açıklanacak, toplu işçi çıkarma halinde oluşan
yasal yükümlülükler ele alınacak ve nihayetinde yüksek yargının toplu işçi
çıkarma ile ilgili içtihatlarına değinilecektir.
II-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN NEDENLERİ VE BİLDİRİMİ
Toplu işçi çıkartılma olgusu; işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve
benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu istihdam ettiği işçi sayısını kanunca belirlenmiş sayı üzerinde azaltmaya karar verdiğinde gerçekleşmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu toplu işçi çıkarma olgusuna neden olabilecek halleri örnekleme yöntemiyle saymış, bu nedenlerin işletme, işyeri
veya işin gerekleri sonucu ortaya çıkması gerektiğini belirtmiştir.
Neyin toplu işçi çıkarma olduğunu kavramak amacıyla 4857 sayılı
Kanun’da belirtilen toplu işçi çıkarmaya neden olabilecek halleri açıklamakta fayda vardır. Kanunun toplu işçi çıkarmaya gerekçe olarak sunduğu
başlıkları sırasıyla açalım:
* Sosyal Güvenlik Denetmeni
OCAK - ŞUBAT 2013
327
MALİ
ÇÖZÜM
Toplu işçi çıkarmaya dair ekonomik nedenler; küresel, ulusal, bölgesel
veya sektörel krizlerden kaynaklanabileceği gibi işletmenin yâda işyerinin
ekonomik olarak darboğaza girmesi şeklinde de tezahür edebilir. İşletmenin faaliyetini sürdürebilmesi, darboğazdan çıkması yahut karlılığının ve
etkinliğinin korunabilmesi için işçi çıkartılmasına gerek duyulması mümkün olabilecektir. Bu takdirde kanuni sınır üzerindeki işçinin fesih süresi
içerisinde yahut bir aylık süre içerisinde ayni tarihte veya farklı tarihlerde
işten çıkarılması toplu işçi çıkarma hükümlerine tabi olacaktır.
Toplu işçi çıkarmaya dayanak olabilecek bir başka neden de teknolojik nedenlerdir. Teknolojik nedenler işin görülmesi için ihtiyaç duyulan
istihdam sayısının işe teknoloji ve inovasyon katılması ile azalmasını ifade
eder. İşin otomasyonu, yeni makine ve teknoloji uygulanması, iş gücü ihtiyacını azaltan araştırma-geliştirme adaptasyonu, iş süreçlerinin yeni teknolojik imkanlar sonucu kısalması gibi olgular sonucunda yapılan işin emek
yoğunluğu azalmakta, sermaye yoğunluğu ise artmaktadır. Bu ve benzeri
nedenlerle yapılacak kanuni sınır üzerindeki işçi çıkarmalarda da toplu işçi
çıkarma kavramından söz edilebilecektir.
Yapısal nedenler işyerinin organizasyonel yapısının değişmesi başta olmak üzere işçi çıkartılmasını objektif ölçülerle haklı kılan nedenleri
tanımlar. Yapısal nedenler objektif değerlendirilmelidir. İşverenin iş organizasyonu üzerinde genişletilmiş yönetim hakkı bulunmaktadır. Organizasyonun sadeleştirilmesi, iş süreçlerinin yeniden düzenlenmesi, çeşitli
departmanların kapatılarak yahut başka departmanlarla birleştirilerek istihdam edilen personel sayısının azaltılması toplu işçi çıkartmaya neden
olabilecek durumlardır.
Burada mevsimsel işlerde işletme döneminin son bulması sonucu ortaya çıkan mevsimlik işsizliğin yapısal nedenle oluşmakta olsa da toplu
işçi çıkarma kapsamında olmayacağına değinmekte yarar bulunmaktadır.
Makalemizin ilerleyen kısımlarından mevsimsel işler dolayısıyla yapılan
işçi çıkartmaları örneklerle ayrıntılandırılacaktır.
Toplu işçi çıkarmanın gerekçesi olan işletme, işyeri veya işin gerekleri toplu halde değerlendirilirse farklı hallerde tezahür edebilecekleri görülmektedir. Hizmet sektöründe çokça görülüğü üzere yapılan işe katılan
emek faktörünün iş süreci boyunca değişken olduğu işler yanında, inşaat
işleri gibi belirli bir süre sonunda işin tamamlanması nedeniyle emek ihtiyacının ortadan kalkması yahut işin kendi doğasından kaynaklanan bir
şekilde süreç içerisinde emek yoğunluğunun azalması söz konusu olabilir.
328
OCAK - ŞUBAT 2013
MALİ
ÇÖZÜM
Gerçekten de bazı işler işe katılacak emek faktörüne zamanla daha az ihtiyaç göstermektedir. Bir örnek ile açıklayalım:
Örnek 1: Petrol arama işiyle iştigal eden A A.Ş. unvanlı tüzel kişiliğe
ait Raman petrol sahasndaki işyerinde 350 işçi çalışmaktadır. Bazı kuyularda petrol çıkmaması ve yönetim kurulunca bu arama kuyularının kapatılmasına karar verilmesi dolayısıyla 30 işçinin iş akitleri ihbar süreleri
dikkate alınarak ayni tarihte sona erdirilmiştir. Bu durum iş hukukunda
tanımlanan işyeri veya işin gerekleri dolayısıyla topluca işten çıkartılma
olgusuna işaret etmektedir.
Örnek 2: Kat otopark inşaatı ve işletmeciliği yapan B Ltd.Şti. unvanlı
tüzel kişilik işvereni İstanbul’un Şişli ilçesinde yaptığı kat otoparkı inşaatında 120 işçi çalıştırmaktadır. İnşaatın tamamlanması sonucu işveren işçilerinin bir kısmını çıkartmaya ve otoparkı işletmeye yeter kadar işçiyle
devam etmeye karar vermiştir. Bu işyerinde en az 12 işçinin toplu halde
işten çıkartılması toplu işçi çıkarma olarak vasıflandırılacaktır.
Örnek 3: Yap-işlet-devret sistemi ile C A.Ş. unvanlı tüzel kişilik işverenince yapılan hidroelektrik santrali işinde inşaat safhasının bitmesi sonucu
490 olan çalışan sayısı önemli ölçüde azaltılarak, 250 işçinin işine toplu
şekilde son vermiştir. İşletmede yalnızca santrali işletmeye yetecek sayı ve
evsafta personelin istihdamının korunması söz konusudur. Bu durum iş sürecinin doğasından kaynaklanan bir şekilde istihdamın toplu halde azaltılmasıdır ve kanuni sınır üzerinde işçi topluca çıkartılmış olduğu için hukuki
açıdan “toplu işçi çıkarma” sayılacaktır.
III- BİLDİRİM ZORUNLULUĞU VE YASAL YÜKÜMLÜLÜKLER
Toplu işçi çıkarmanın iş barışına olası etkilerini azaltmak isteyen İş Kanunu, toplu işçi çıkarmak isteyen işverenlere önceden yerine getirilmesi
gereken bazı yükümlülükler getirmiştir.
Buna göre işveren toplu olarak işçi çıkarmadan bu durumu en az otuz
gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine ve ilgili Çalışma ve İş
Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmek zorundadır.1 Yapılacak bildirimde işçi
1 4857 sayılı Kanunda ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na ayrı ayrı bildirim zorunluluğu düzenlenmiş olsa da 11.10.2011 tarihli ve 665 sayılı KHK ile söz konusu
kamu idareleri kapatılarak Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri tesis edilmiş olduğundan
bildirimin ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapılması gerekmektedir. Bkz: 665
sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun ile
Bazı Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Hükmünde
Kararname, 02.11.2011 tarih ve 28103 sayılı Mükerrer Resmi Gazete.
OCAK - ŞUBAT 2013
329
MALİ
ÇÖZÜM
çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son
verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
İş hukukumuzun işverenin sendika temsilcileri ile görüşmeler yapması
esasını getirmenin temel nedeni toplu işçi çıkarmanın iş barışını bozmasını önlemek ve mümkünse toplu işçi çıkarmayı engelleyecek idari tedbirlerin müştereken tespit edilmesini sağlamaktır. Bildirimden sonra işyeri
sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi
çıkarmanın önlenmesi yâda çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları
ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge
düzenlenir.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son
verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili
Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmek ve işyerinde ilan etmekle
yükümlüdür.
Önemle belirmek gerekir ki işveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 4857 sayılı Kanunun iş akdinin feshinde usulü ve geçerli nedenle
fesih kurallarını belirlediği 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.
İş hukuku toplu işçi çıkarma prosedürünün uygulanması amacıyla idari
ceza uygulamasını da düzenlemiştir. Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her
işçi için dört yüz elli Türk Lirası idari para cezası verilir.2
IV- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA İÇİN SAYI SINIRLAMASI
İş hukuku bir işçi çıkarma olayının toplu işçi çıkarma sayılabilmesi için
belirli bir sayı şartının yerine gelmesini aramaktadır. Buna göre işyerinde
çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
2 17.01.2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile söz konusu fiilin daha
evvel “iki yüz milyon lira” olan ceza tutarı “dört yüz elli Türk Lirası” idari para cezasına çıkartılmıştır. Bk.: 6270 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu ile Bazı
Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 26.01.2012 tarih ve 28185 sayılı Resmi
Gazete.
330
OCAK - ŞUBAT 2013
MALİ
ÇÖZÜM
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, işine 4857 sayılı Kanunun 17
nci maddesi uyarınca süreli fesih yoluyla fesih bildirimi süreleri içerisinde3
yâda bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi
toplu işçi çıkarma sayılır. İşyerinde çalışan işçi sayısı 20’nin altında ise
işçilerin tümü toplu halde işten çıkartılsa dahi iş hukukuna göre “toplu işçi
çıkarma” olgusundan söz edilemez.
Toplu işçi çıkarma halinde fesih bildirimleri, hukuki açıdan işverenin
toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün
sonra hüküm doğurur. Bir başka deyişle iş akitleri bu tarihe kadar askıdadır.
4857 sayılı İş Kanunu, işverenin toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmasını vazetmiştir.
Böylece işyerinin yetişmiş personel ihtiyacının önceki işçilerden karşılanması sağlandığı gibi toplu işçi çıkarma nedeniyle işinden olan işçilerin
pozitif ayrımcılık ile korunması amaçlanmaktadır. Toplu işçi çıkarmaya
gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleştirilemez (4857,
m. 7). Bu hükümlerle toplu işçi çıkarma müessesinin keyfi olarak kullanımının ve işçilerin haklarının bu suretle muhtel hale getirimesinin önüne
geçilmeye çalışılmaktadır.
V- MEVSİMLİK İŞLERDE TOPLU HALDE İŞÇİ ÇIKARMA
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma, bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu
işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
İş Kanununun mevsimlik işleri özel nitelikteki toplu işçi çıkarma düzenlemelerinin dışında tutmasının mantığı açıktır. Mevsimlik işlerde çalışanlar zaten işin mevsimlik niteliğini bilerek iş akdi kurmaktadır. İşveren açısından da sürekli surette toplu halde işçi almak ve toplu halde işçi
çıkartmak işin mevsimlik doğasından kaynaklanmaktadır. Kanun toplu
3 İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan
işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi bir buçuk
yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak
sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılmaktadır (4857 m. 17).
OCAK - ŞUBAT 2013
331
MALİ
ÇÖZÜM
işçi çıkarmayı özel düzenlemelere tabi tutarken, toplu halde işçi çıkarmayı imkansız hale getirmeyi değil, iş ve işyerinden kaynaklanan nedenlerle
toplu işçi çıkartılması halinde işçilerin mağdur olmasını yahut iş barışının
zedelenmesini önlemeyi amaçlamıştır.
Bu noktada neyin mevsimlik iş olduğu önem arz etmektedir. Yüksek
yargı içtihatlarında, çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanmıştır. Söz
konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman
aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yitirilen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi
yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren ve bu dönemlerde iş akitlerinin askıya alındığı yahut önemli ölçüde azaltıldığı işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.4
Mevsimlik işlerin neyi kapsadığını ve işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan işçi çıkartmaları daha iyi anlamak açısından birkaç
örneğe yer vermek yerinde olacaktır:
Örnek 4: Nisan-Eylül ayları arasında yılın altı ayında hizmet vermekte
bulunan Bozcaada’daki A Ltd. Şti. unvanlı tüzel kişiliğe ait 45 personeli bulunan otel işletmesinde belirsiz süreli iş akdiyle çalışmakta olan 40
işçinin işine 30 Eylül tarihinde topluca son verilmiştir. Sezonun bitmesi
dolayısıyla gerçekleştirilen bu işten çıkarma 4857 sayılı Kanun kapsamında bildirim gerektiren bir toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır. Zira iş akitlerinin feshi için sezon bitimi gerekçe gösterilmiştir. Bu ise işin mevsimlik
niteliğinden kaynaklanan bir durumdur. İşçilerin 4857 sayılı Kanunun 17
nci maddesi ihbar ve 1475 sayılı Kanun (T.C. Yasalar 01.09.1971), hükümlerince kıdem tazminatı hakları saklıdır.
Örnek 5: Örnek 2’de belirtilen A Ltd. Şti. unvanlı işletme, kapasite kullanımının düşük olması ve sektörde yaşanan küresel ekonomik kriz dolayısıyla rezervasyonların iptalinden ötürü 20 Ağustos tarihinde henüz sezon
bitmeden önce 10 işçisini ihbar öneli dikkate alınarak topluca çıkarmaya
karar vermiştir. Söz konusu bu işten çıkarma İş Kanununda tanımlanan
4 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Karar Tarihi: 07.03.2012, 2011/9-755 E., 2012/117 K.
Benzer kararlar için bakınız: Yargıtay H.G.K., Karar Tarihi: 30.11.2011, 2011/9-596 E.,
2011/725 K.; Yargıtay 9. H.D., Karar tarihi: 12.10.2010, 2008/35528 E., 2010/28674 K.;
Yargıtay 9. H.D., Karar Tarihi: 04.10.2010, 2008/36852 E., 2010/26733 K.
332
OCAK - ŞUBAT 2013
MALİ
ÇÖZÜM
toplu işçi çıkarma kapsamındadır. Zira iş akitlerinin feshi mevsimlik işin
doğasından kaynaklı olarak değil sektörel krizden dolayı gerçekleştirilmiştir.
Örnek 6: Bursa ilinin Gemlik ilçesinde faaliyet göstermekte olan zeytin
işletmesinde zeytin toplama işinde çalışmak üzere 01.09.2011 tarihinde işe
alınan 40 işçi, zeytin toplama işinin bitmesi üzerine 31.12.2012 tarihinde iş
akitleri feshedilerek ihbar öneli dâhilinde işten çıkartılmıştır. Söz konusu
işyerindeki iş akitlerinin ayni tarihte feshedilmesi fiili iş hukuku açısından
“toplu işçi çıkarma” kapsamına sokmaz. Zira iş mevsimlik bir iş kapsamındadır.
VI- YÜKSEK YARGI KARARLARINDA TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
Yüksek yargı içtihatlarına baktığımızda 4857 sayılı İş Kanunu’ nun
29. maddesindeki prosedüre uymamak, bir başka anlatımla önceden ilgili
kamu kurumlarına bilgi verme ve sendika ile görüşme yükümlülüklerini
yerine getirmemenin toplu işçi çıkarmanın hükümsüz hale gelmesini gerektirmediği hukuki yorumunu görürüz. Yargıya göre bu yükümlülüklere
uymamamnın yaptırımı yasanın 100 üncü maddesinde yer alan idari para
cezasıdır. Hiçbir şekilde İş Kanununda vazedilen toplu işten çıkarma kurallarına uymamak iş sözleşmelerinin topluca feshini geçersiz kılmaz.
Öte yandan yüksek yargı içtihatları toplu işçi çıkarmanın iş hukukunun özel bir uygulması olduğunu belirtmiş ve bu uygulamaya iş veya işletmeden kaynaklanan geçerli bir nedenle başvurulmuş olması koşulunu
aramıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007 tarihli bir kararında işverenin
iş sözleşmelerini işletmeden kaynaklanan geçerli bir nedenle feshedip feshetmediğini sorgulamış, kayıtlara göre toplu işçi çıkarma fiili sonrasında
yeni işçi alımı yapılmasını ve fesih işlemi ile çelişen uygulamalara girilmesini hukuka uyar bulmamıştır. Buna göre yüksek yargı toplu işçi çıkarma
yoluyla feshin son çare olması gerektiği ilkesini göz önünde tutmaktadır.
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.01.2007)
VII- SONUÇ
Toplu işçi çıkarma ülkemiz iş hukukunda uygulama alanı bulmuş bir iş
ilişkisidir. Yasaya göre işyerinde çalışan işçi sayısı, 20 ile 100 işçi arasında
ise, en az 10 işçinin; 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında
işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine süreli fesih yoluyla feOCAK - ŞUBAT 2013
333
MALİ
ÇÖZÜM
sih bildirimi süreleri içerisinde yâda bir aylık süre içinde aynı tarihte veya
farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Toplu işçi çıkarma müessesesi keyfi olarak kullanılamaz, ekonomik, teknolojik, yapısal ve
benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerine dayanmalıdır. Kanun mevsimlik ve kampanya işleri toplu işçi çıkarma hükümlerinin dışında tutulmuştur.
İş barışını tehdit edebilme niteliğinden dolayı özel düzenlemeye tabi
tutulan toplu işçi çıkarma düzenlemesine başvurmak isteyen işveren, bu
durumu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine ve
ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Sendika
temsilcileri ile yapılacak görüşmede toplu işçi çıkartmanın engellenmesi
yada etkilerinin azaltılması amaçlanır.
Yargıtay toplu işçi çıkartma prosedürüne aykırılığın fesih bildirimlerini geçersiz kılmayacağı görüşündedir. Öte yandan yüksek yargının, işten
çıkarmanın işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
nedene bağlı olarak yapılması gerektiğine hükmettiği ve toplu işçi çıkarmanın son çare olması ilkesini benimsediği görülmektedir.
KAYNAKÇA
Albayrak, Candan (2012) “Küreselleşme ve Ekonomik Krizin İş Hukukuna Etkisi”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 98 (Ocak- Şubat 2012).
Büyüktarakçı, Sertaç (2010) “Mevsimlik İşler ve Kampanya İşlerinde
Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi
Dergisi, 11, (Özel Sayı: 2009) : 1071-1109.
Cengiz (Urhanoğlu), İştar (2008), “Toplu İşçi Çıkarma Prosedürüne
Aykırılığın Yaptırımı”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 21, 2-3,
(Kasım 2007/Şubat 2008).
Eğrenci, Öner (2004), “Karar İncelemesi”, Çalışma ve Toplum, 2004/1 (2004).
Karaman, Hüzüme (2010) Toplu İşçi Çıkarma, [Yayınlanmamış yüksek lisans tezi] Ankara, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Kelesli, Yunus, (2006), “Toplu İşçi Çıkarma”, Türk Hukuk Sitesi,
21.08.2012 tarihinde http://www.turkhukuksitesi.com/makale_442.htm
adresinden erişildi.
Kurt, Resul (2006). İş Hukuku Mevzuatında Usul ve Esaslar, İstanbul : İSMMMO Yayınları.
Şakar, Müjdat (2008). Gerekçeli ve İçtihatlı İş Hukuku Yorumu. 4.
bs. Ankara : Yaklaşım Yayıncılık.
334
OCAK - ŞUBAT 2013
MALİ
ÇÖZÜM
Şen, Murat (2005). “Toplu İşçi Çıkarma Prosedürüne Aykırılık”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, (Mayıs 2005).
T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (06.04.2004), İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, Ankara: Resmi Gazete (25425 sayılı).
T.C. Yasalar (01.09.1971), 1475 sayılı İş Kanunu, Ankara: Resmi Gazete (13943 sayılı).
T.C. Yasalar (10.06.2003), 4857 sayılı İş Kanunu, Ankara: Resmi Gazete (25134 sayılı).
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (04.10.2010) 2008/36852 Esas, 2010/26733
Karar sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (12.10.2010) 2008/ 35528 Esas, 2010/28674
Karar sayılı kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (29.01.2007) 2006/29843 Esas, 2007/1029
Karar sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (07.03.2012) 2011/9-755 Esas, 2012/117
Karar sayılı kararı. Ankara: Yargıtay Genel Kurulu.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (30.11.2011) 2011/9-596 Esas, 2011/725
Karar sayılı kararı. Ankara: Yargıtay Genel Kurulu.
OCAK - ŞUBAT 2013
335
336