Gösterge Protokolleri Seti: İşgücü Uygulamaları ve İnsana Yakışır İş
advertisement
Gösterge Protokolleri Seti: LA IP IP Gösterge Protokolleri Seti: İşgücü Uygulamaları ve İnsana Yakışır İş (LA) © 2000-2010 GRI Versiyon 3.0 Versiyon 3.0 1 Gösterge Protokolleri Seti: LA IP İşgücü Uygulamaları ve İnsana Yakışır İş LA2 Yaş grubuna, cinsiyete ve bölgeye göre personel devir hızı ve kurumdan ayrılanların toplam sayısı. LA3 Geçici ya da yarı zamanlı çalışanlara sağlanmayıp tam zamanlı çalışanlara sağlanan sosyal ödemeler ve yardımların ana operasyonlara göre dağılımı. Temel LA11 Çalışanların istihdam edilebilirliğinin sürekliliğini destekleyen ve onlara kariyerlerinin bitiminde yardım edecek beceri geliştirme ve yaşam boyu eğitim programları. LA12 Düzenli şekilde performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi alan çalışanların yüzdesi. Unsur: Çeşitlilik ve Fırsat Eşitliği LA5 Toplu sözleşmelerde belirtilip belirtilmediği de dâhil, önemli operasyonel değişiklikler konusunda asgari ihbar süresi. Temel Temel Temel Temel Unsur: İşgücü/ Yönetim İlişkileri LA4 Toplu iş sözleşmeleri kapsamına giren çalışanların yüzdesi. LA10 Çalışan kategorisine göre, çalışan başına düşen yıllık ortalama eğitim saatleri. İ l av e Temel LA1 İstihdam türüne, iş sözleşmesine ve bölgesine göre toplam işgücü. İ l av e Temel Unsur: İstihdam Unsur: Eğitim ve Öğretim İ l av e Performans Göstergeleri LA13 Çalışanların cinsiyet, yaş grubu, azınlık grubu üyeliği ve diğer çeşitlilik göstergelerine göre dağılımı ve yönetişim organlarının kompozisyonu. LA14 Çalışan kategorisine göre erkek çalışanların kök ücretlerinin kadınlarınkine oranı. İ l av e LA6 İş sağlığı ve güvenliği programlarının izlenmesine yardım eden ve bunlar hakkında tavsiye veren resmi, yönetimin ve çalışanların müştereken temsil edildikleri işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurullarında temsil edilen toplam işgücünün yüzdesi. Temel LA7 Yaralanma, meslek hastalıkları, kaybedilen günler ve işe devamsızlık oranları ve ölümle sonuçlanan iş kazalarının bölgelere göre dağılımı. Temel LA8 Ciddi hastalıklarla ilgili olarak işgücü mensuplarına, ailelerine veya yerel halka yardım etmek üzere uygulanan eğitim, öğretim, rehberlik, hastalık önleme ve risk kontrol programları. İ l av e Unsur: İş Sağlığı ve Güvenliği LA9 Sendikalarla yapılan toplu sözleşmelerin kapsamına giren sağlık ve güvenlik konuları. Versiyon 3.0 1 IP Gösterge Protokolleri Seti: LA Gerekçe Çalışan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) İnsana Yakışır İş Gündemi, sosyal ve ekonomik hedeflerin bir araya getirilmesiyle hem ekonomik büyüme hem de eşitlik elde etmeyi amaçlayan “adil küreselleşme” bağlamında bir çerçeveden oluşmaktadır. Gündemin dört temel unsuru vardır: Ulusal yasalara ya da uygulamalara göre, raporlama yapan kurumun çalışanı olarak kabul edilen birey. • İstihdam; • Diyalog; • Haklar; • Koruma. İşgücü Göstergelerinin yapısı temelde, insana yakışır iş kavramına dayanmaktadır. Bu göstergeler bütünü, raporlama yapan kurumun işgücünün kapsamı ve çeşitliliğinin açıklanmasıyla başlayarak, özellikle cinsiyet ve yaş dağılımlarının üstünde durur. Kurum ile çalışanlar arasındaki diyaloğa yönelik yaklaşım ve çalışanların temsil organlarında örgütlenme dereceleri, LA4 (Örgütlenme Özgürlüğü ve Toplu Sözleşmeye ilişkin HR5 Göstergesini tamamlar) ve LA5 Göstergelerinde ele alınmaktadır. Çalışanların işyerlerinde fiziksel anlamda korunmaları ve refahları, hem uygulanan programların kapsamını hem de sağlık ve güvenliğe ilişkin istatistiksel performansı içeren İş Sağlığı ve Güvenliği Göstergelerinde (LA6, LA7, LA8, LA9) incelenmektedir. Çalışanlara sunulan sosyal ödemeler ve yardımların ve geniş kapsamlı bir toplumsal hedef olan çeşitlilik ve eşit muameleye olan katkıların kapsamı ise LA14 (Ücrette Eşitlik), LA13 (Çeşitlilik) ve LA3 (Sosyal ödemeler ve yardımlar) göstergelerinde işlenmektedir. Ekonomik kategorisindeki Göstergeler de konuyla ilgili bilgiler sunmaktadır. Destek örgütlerinin, çalışanların kişisel becerilerini ve potansiyellerini geliştirmeye yönelik çalışmaları da (aynı zamanda kurumun insan sermayesini de güçlendirir) LA10, LA11 ve LA12’de ele alınmaktadır. Denetlenen işçi Raporlama yapan kurum için ya da adına, işyerinde düzenli olarak iş gören ama ulusal yasalar ya da uygulamalar çerçevesinde çalışan olarak kabul edilmeyen birey. Bağımsız yüklenici Serbest çalıştığı yasalarca kabul edilen birey. Toplu iş sözleşmeleri İşverene ya da işçilere yönelik olmak üzere, iki tür toplu iş sözleşmesi vardır. İşverene yönelik olanlar, bir işveren, bir grup işveren ya da bir veya daha çok sayıda işveren sendikası arasında imzalanan ve çalışma ve istihdam koşullarını ele alan yazılı sözleşmelerdir. İşçilere yönelik olanlar ise işçileri temsil eden bir ya da daha fazla sendika arasında ya da bu tür örgütlerin bulunmaması durumunda, işçiler tarafından ulusal yasalar ve düzenlemeler çerçevesinde seçilip yetkilendirilen temsilciler arasında imzalanan sözleşmelerdir. Çalışan kategorileri Bir kurumun kendi insan kaynakları sisteminden alınan ve kurum içindeki işlevlere ya da birimlere göre (örneğin üst düzey yönetim, orta düzey yönetim, profesyonel, teknik, idari, üretim, bakım vb.) oluşturulan genel bir çalışan dökümü. Genel Referanslar • 135 No’lu “İşçi Temsilcileri ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) Sözleşmesi” (ILO Convention 135, “Workers’ Representatives Convention”), 1971. • 87 No’lu, “Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması ILO Sözleşmesi” (ILO Convention 87, “Freedom of Association and Protection of the Right to Organise”), 1948. • 98 No’lu, “Örgütlenme ve Toplu Müzakere Hakkı ILO Sözleşmesi” (ILO Convention 98, “Right to Organise and Collective Bargaining”), 1949. • İşte Temel İlkeler ve Haklar ILO Deklarasyonu (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work), 1998. • ILO İnsana Yakışır İş Gündemi (ILO Decent Work Agenda), 1999. Tanımlar Toplam İşgücü Raporlama döneminin sonunda raporlama yapan kurum için çalışan kişilerin toplam sayısı (yani tüm çalışanlar ile aşağıda tanımlanan şekilde denetlenen işçilerin toplamı). İşçi Sözleşmeli olsun ya da olmasın, iş gören herkes için kullanılan genel terim. 2 © 2000-2010 GRI Gösterge Protokolleri Seti: LA • ILO Çokuluslu İşletmeler ve Sosyal Politika ile ilgili İlkeleri Üçlü Deklarasyonu (ILO Tripartite Declaration Concerning Multinationals and Social Policy), 1977, değiştirilme tarihi 2000. • OECD (Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü) Kurumsal Yönetişim İlkeleri (OECD Principles of Corporate Governance), 2004. • OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon 2000. • Birleşmiş Milletler Binyıl Deklarasyonu (United Nations Millennium Declaration), 2000. Versiyon 3.0 IP 3 IP Gösterge Protokolleri Seti: LA LA1 İstihdam türüne, iş sözleşmesine ve bölgesine göre toplam işgücü 1. Gerekçe Bir kurumun işgücünün büyüklüğü, işle ilgili sorunların yaratacağı etkilerin ölçeği hakkında bir fikir verir. İşgücünü istihdam türüne, iş sözleşmesine ve bölgesine göre (bölge burada “ülke” ya da “coğrafi alan” anlamındadır) ayırıp döküm vermek, kurumun genel stratejisini uygulamak üzere insan kaynaklarını nasıl yapılandırdığını gösterir. Ayrıca bu bilgi, kurumun iş modeli hakkında da fikir verir ve hem iş istikrarı hem de kurumun sunduğu sosyal ödemeler ve yardımların düzeyi açısından bir gösterge olur. Başka bazı Göstergelerdeki hesaplamaların temelini oluşturan işgücü büyüklüğü, pek çok entegre Gösterge için de standart bir normalleştirme faktörüdür. En az üç yıllık bir dönem boyunca kaydedilen verilerin gösterdiği net istihdam artışı ya da azalması, kurumun genel ekonomik kalkınmaya ve işgücü sürdürülebilirliğine katkısının önemli bir öğesidir.1 2. Veri Derleme 2.1 Raporlama döneminin sonunda raporlama yapan kurum için çalışan toplam işgücünü (çalışanlar ve denetlenen işçiler) belirleyin. Tedarik zinciri çalışanları bu Göstergeye dâhil değildir. 2.2 Bulunulan ülkedeki ulusal yasalar kapsamındaki tanımlamalara dayanarak, çalışanların sözleşme türlerini ve tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışma durumlarını belirleyin. 2.3 Toplam istatistikleri hesaplamak için ülke istatistiklerini birleştirin ve bunu yaparken yasal tanımlardaki farklılıkları dikkate almayın. Sözleşme türlerinin nelerden oluştuğuna ve tam zamanlı ya da yarı zamanlı istihdam ilişkisine dair tanımlar ülkelere göre değişebilse de, toplam rakam yine de yasa kapsamındaki ilişkileri yansıtacaktır. 2.4 Toplam işgücünü, çalışanlar ve denetlenen işçiler olarak ayrı ayrı rapor edin. 2.5 Kurumun işlerinin önemli bir kısmı, yasal açıdan serbest çalışan olarak tanımlanan kişilerce ya da çalışan veya denetlenen işçi konumu dışındaki bireylerce yürütülüyorsa, bu da raporlanmalıdır. 2.7 Bordrolu çalışanların toplam sayısını, istihdam türüne göre ayırarak raporlayın. 2.8 Kurumun operasyonlarının ölçeğine dayalı bir coğrafi döküm kullanarak, toplam işgücünü bölgelere göre ayırarak rapor edin. 2.9 Eğer uygulanabilirse, istihdam rakamlarındaki bütün önemli mevsimsel değişiklikleri açıklayın (örneğin, turizm ya da tarım sektörlerinde). 3. Tanımlar İstihdam türleri Tam zamanlı: ‘Tam zamanlı çalışan’, çalışma saatlerine bağlı olarak ulusal yasa ve uygulamalara göre tanımlanır (örneğin, ulusal yasa “tam zamanlı”yı, yılda en az dokuz aylık ve haftada en az 30 saatlik çalışma olarak tanımlar). Yarı zamanlı: ‘Yarı zamanlı çalışan’ haftalık, aylık ya da yıllık çalışma saatleri yukarıda tanımlanan “tam zamanlı”dan daha az olan çalışandır. İş sözleşmesi İş sözleşmesi, ulusal yasa ya da uygulamalara göre yazılı, sözlü ya da zımni (yani istihdamın bütün özellikleri mevcuttur ama yazılı ya da tanıklar huzurunda sözlü bir sözleşme yoktur) olabilir. Belirsiz Süreli ya da Daimi Sözleşme: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, bir çalışanla belirsiz bir dönem için tam zamanlı ya da yarı zamanlı çalışmak üzere yapılan sözleşmedir. Belirli Süreli ya da Geçici Sözleşme: Belirli süreli iş sözleşmesi, yukarıda tanımlanmış türde olan ve belirlenen süre dolduğunda ya da hakkında süre tahmininde bulunulmuş belirli bir iş tamamlandığında sona eren sözleşmedir. Geçici iş sözleşmesi, sınırlı sürelidir ve bir projenin ya da iş aşamasının sonu, yerine geçilen personelin geri gelmesi gibi belirli bir olayla sona erer. 4. Belgeler Ulusal ya da işyeri düzeyinde mevcut olan ücret bordroları, bu Göstergenin verilerini oluşturur. 5. Referanslar 2.6 Toplam çalışan sayısını, iş sözleşmesi türüne göre ayırarak rapor edin. 1 4 Birden çok sayıda yılın verilerinin raporlanmasına ilişkin beklentiler konusunda bkz. GRI İlkeleri. © 2000-2010 GRI • ILO: Uluslararası İşteki Durum Sınıflandırması (International Classification of Status in Employment). Gösterge Protokolleri Seti: LA • ILO: İşgücü Piyasası Temel Göstergeleri (Key Indicators of the Labour Market). • ILO: LABORSTA (Çalışma İstatistikleri Veritabanı) İnternet Göstergeleri (LABORSTA Internet Indicators). • Birleşmiş Milletler: Dünya Makro Bölgeleri ve Bileşenleri (UN: World Macro Regions and Components). Versiyon 3.0 IP 5 IP Gösterge Protokolleri Seti: LA LA2 Yaş grubuna, cinsiyete ve bölgeye göre personel devir hızı ve kurumdan ayrılanların toplam sayısı 1. Gerekçe Yüksek bir personel devir hızı, belirsizlik düzeyini ve çalışanlar arasındaki memnuniyetsizliği gösterebilir ya da kurumun ana operasyonlarının yapısındaki köklü bir değişikliğin işareti olabilir. Personel devir hızının yaşa ya da cinsiyete göre dengesiz bir model çizmesi, işyerinde uyumsuzluğun ya da olası bir adaletsizliğin belirtisi olabilir. Personel devri, kurumun insan kaynağı ve entelektüel sermayesinde değişikliklerle sonuçlanabilir ve verimliliği etkileyebilir. Personel devrinin, ödenen ücret toplamının azalması ya da çalışan alımı için daha fazla harcama yapılması anlamında doğrudan maliyet etkileri olur. Gösterge LA1’de raporlanan veriler kullanılarak kurumun yarattığı net istihdam hakkında bir tahminde bulunulabilir. 2. Veri Derleme 2.1 Raporlama döneminde işten ayrılan toplam çalışan sayısını belirleyin. 2.2 Raporlama döneminde işten ayrılan çalışan toplam sayısını ve oranını, cinsiyet, yaş grubu (örneğin 30 yaşın altında, 30-50 yaş arasında, 50 yaşın üstünde) ve bölgeye göre ayırarak raporlayın. Bu oranlar, raporlama döneminin sonundaki toplam çalışan sayısı kullanılarak hesaplanmalıdır. 3. Tanımlar Personel devri Kurumdan kendi istekleriyle ya da işten çıkarılma, emeklilik, hizmet sırasında vefat nedeniyle ayrılan çalışan sayısı. 4. Belgeler Olası bilgi kaynakları arasında, ulusal ya da işyeri düzeyinde mevcut olan ücret bordroları bulunur. Bu rakamlar arasındaki büyük farklılıkların nedeni, kurumun operasyon planları ve temel stratejik hedeflerini yeniden belirlemesi olabilir. 5. Referanslar Yok. 6 © 2000-2010 GRI Gösterge Protokolleri Seti: LA LA3 Geçici ya da yarı zamanlı çalışanlara sağlanmayıp tam zamanlı çalışanlara sağlanan sosyal ödemeler ve yardımların ana operasyonlara göre dağılımı 1. Gerekçe Bu Gösterge kapsamında raporlanan veriler, kurumun insan kaynaklarına yaptığı yatırımları ve tam zamanlı çalışanlara sunduğu asgari sosyal ödemeleri ve yardımları ölçme imkânı sağlar. Tam zamanlı personele sunulan sosyal ödemelerin ve yardımların niteliği, çalışanları kurumda tutmak açısından çok önemli bir etkendir. Gösterge ayrıca, işgücünün çeşitli kısımlarına yapılan göreceli yatırımları da belirtir. tazminatları, ekstra iş kazası ödemeleri, yetim/ dul yardımları, ekstra ücretli izin ödemeleri de bu Göstergeye dâhil edilebilir. Spor tesisi ya da kreşler, mesai saatleri içinde ücretsiz yemek ve benzeri çalışan refahı programları gibi aynî yardımlar bu Göstergenin kapsamında değildir. 4. Belgeler Belirlenen yasal asgari düzeylerin üzerindeki sosyal ödemelerin ve yardımların örneklerini içeren yerel ve merkezi toplu iş sözleşmeleri, olası bilgi kaynaklarıdır. Sosyal ödemelerin ve yardımların özetleri, çalışan oryantasyon/işe başlama materyalleri, çalışan sözleşmeleri de referans olarak kullanılabilecek diğer kaynaklardır. 2. Veri Derleme 5. Referanslar 2.1 Bütün çalışanlara sunulan sosyal ödemeleri ve yardımları belirleyin. • 102 No’lu, “Sosyal Güvenlik (Asgari Standartlar) ILO Sözleşmesi” (“Social Security (Minimum Standards) Convention”), 1952. • 121 No’lu, “İş Kazaları Yardımları ILO Sözleşmesi” (“Employment Injury Benefits Convention”), 1964. • 128 No’lu, “Maluliyet, Yaşlılık ve Dul/Yetim Yardımları ILO Sözleşmesi” (“Invalidity, Old-Age and Survivors’ Benefits Convention”), 1967. • 130 No’lu, “Tıbbi Bakım ve Hastalık Yardımları ILO Sözleşmesi” (“Medical Care and Sickness Benefits Convention”), 1969. • 132 No’lu, “Ücretli İzin ILO Sözleşmesi (Yenilenmiş)” (“Holidays with Pay Convention (Revised)”), 1970. • 140 No’lu, “Ücretli Eğitim İzni ILO Sözleşmesi” (“Paid Educational Leave Convention”), 1974. • 257 No’lu, “Sosyal Güvenlik Haklarının Korunması ILO Sözleşmesi” (“Maintenance of Social Security Rights”), 1982. • 168 No’lu, “İstihdamın Geliştirilmesi ve İşsizliğe Karşı Koruma ILO Sözleşmesi” (“Employment Promotion and Protection against Unemployment Convention”), 1988. • 183 No’lu, “Analığın Korunması ILO Sözleşmesi” (“Maternity Protection Convention”), 2000. • OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon 2000. 2.2 Aşağıdaki sosyal ödemeler ve yardımlardan hangilerinin, kurumun tam zamanlı çalışanlarına standart olarak sunulup, geçici ya da yarı zamanlı çalışanlara sunulmadığını, ana operasyonlara göre rapor edin: • Hayat sigortası; • Sağlık hizmetleri; • Sakatlık/Maluliyet sigortası; • Doğum izni (kadın ve erkek için); • Emeklilik fonu; • Hissedarlık; • Diğer. 2.3 Standart sosyal ödemeler ve yardımlar, en azından tam zamanlı çalışanların büyük bölümüne yapılan yardımlar anlamına gelir. Bunlar, kurumdaki her tam zamanlı çalışana sağlanan yardımlar olarak yorumlanmamalıdır. Göstergenin amacı, tam zamanlı çalışanların makul sınırlar içinde kurumdan ne bekleyebileceğini açıklamaktır. 3. Tanımlar Sosyal ödemeler ve yardımlar Maddi katkılar, bakım masraflarının raporlama yapan kurum tarafından ödenmesi gibi doğrudan yardımlar ya da çalışanın yaptığı masrafların ödenmesi şeklindeki yardımlardır. Yasal asgari tutarların üzerindeki işten çıkarma tazminatları, geçici olarak işten çıkarma IP Versiyon 3.0 7 IP Gösterge Protokolleri Seti: LA LA4 Toplu iş sözleşmeleri kapsamına 5. Referanslar giren çalışanların yüzdesi • 87 No’lu, “Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması ILO Sözleşmesi” (“Freedom of Association and Protection of the Right to Organise”), 1948. • 98 No’lu, “Örgütlenme ve Toplu Müzakere Hakkı ILO Sözleşmesi” (“Right to Organise and Collective Bargaining”), 1949. • 135 No’lu, “İşçi Temsilcileri ILO Sözleşmesi” (“Workers’ Representatives Convention”), 1971. • 154 No’lu, “Toplu İş Sözleşmeleri ILO Sözleşmesi“ (Collective Bargaining Convention”), 1981 ve Tavsiye Kararları 91, “Toplu Sözleşme Tavsiye Kararı” (“Collective Agreements Recommendation”) 1951 ve 163, “Toplu Pazarlık Tavsiye Kararı” (“Collective Bargaining Recommendation”), 1981. • ILO İşte Temel İlkeler ve Haklar Deklarasyonu 86. Oturum, Madde 2 (a) (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, 86th Session, Article 2 (a)), 1998. • OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Bölüm IV, Bent 2 (a). 1. Gerekçe Örgütlenme özgürlüğü, uluslararası beyannameler ve sözleşmelerle, özellikle de 87 ve 98 No’lu Temel ILO Sözleşmeleri’yle bir insan hakkı olarak kabul edilmiştir. Toplu iş sözleşmeleri de önemli bir paydaş katılımı türüdür ve özellikle raporlama ilkeleriyle çok yakından ilgilidir. Paydaş katılımının bu şekli, kurumsal çerçevelerin oluşturulmasına yardım eder ve çoğu kesime göre de istikrarlı bir topluma katkıda bulunur. Toplu iş sözleşmeleri, kurumsal yönetişimle birlikte, sorumlu yönetime katkı sağlayan genel bir çerçevenin bir parçasıdır. Tarafların, bir kurumun olumlu sosyal etkilerini artırmak üzere işbirliğini kolaylaştırmak için kullandıkları bir araçtır. Toplu iş sözleşmeleri kapsamına giren çalışanların yüzdesi, bir kurumun örgütlenme özgürlüğü uygulamalarını göstermenin en doğrudan yoludur. 2. Veri Derleme 2.1 Bu Göstergede yüzdelik payları hesaplamak için LA1’deki veriler temel alınır. 2.2 Bağlayıcı olan toplu iş sözleşmeleri, raporlama yapan kurum tarafından ya da üye olduğu işveren sendikaları tarafından imzalanmış sözleşmeleri içerir. Bu sözleşmeler sektörel, ulusal, bölgesel, veya kurumsal düzeyde ya da işyeri düzeyinde olabilir. 2.3 Toplu iş sözleşmeleri kapsamındaki çalışanların toplam sayısını belirleyin. 2.4 Toplu iş sözleşmeleri kapsamındaki çalışanların toplam sayısının yüzdelik payını rapor edin. 3. Tanımlar Yok. 4. Belgeler Resmi tanıma sözleşmeleri ve bağımsız sendikalarla imzalanan toplu iş sözleşmelerinin kayıtları genellikle, raporlama yapan kurumun insan kaynakları ya da personel birimlerinde bulunur. 8 © 2000-2010 GRI Gösterge Protokolleri Seti: LA LA5 Toplu sözleşmelerde belirtilip 4. Belgeler belirtilmediği de dâhil, önemli operasyonel değişiklikler konusunda asgari ihbar süresi Kuruma özgü sözleşmeler, bu Gösterge için veri sağlayacaktır. 1. Gerekçe • Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) hedef ve amaçlarına ilişkin deklarasyon (Philadelphia Beyannamesi), 1944 – ILO Anayasası Ekleri – Madde I (a) ve III (e). • 158 No’lu, “Hizmet İlişkisine Son Verilmesi ILO Sözleşmesi” (“Termination of Employment Convention”), 1982. • ILO Çokuluslu Şirketler ve Sosyal Politika İlkeleri Üçlü Bildirgesi (Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy), 1997. • 94 No’lu, “İşletme Düzeyinde İşbirliği ILO Tavsiye Kararı” (“Co-operation at the Level of the Undertaking Recommendation”), 1952. • 135 No’lu, “İşçi Temsilcileri ILO Sözleşmesi” (“Workers’ Representatives’ Convention”), 1971. • OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon 2000, Bölüm IV, (2) ve (3). • OECD Kurumsal Yönetişim İlkeleri (Principles of Corporate Governance), 2004 (özellikle Madde IV, C, D & E). Bu Gösterge, bir kurumun önemli operasyonel değişikliklerin zamanında tartışılmasını sağlamaya ve (işçilerin üzerinde olumlu ya da olumsuz etkiler yaratabilecek) bu değişikliklerin görüşülüp uygulanma sürecine çalışanlarını ve onların temsilcilerini de dâhil etmeye ilişkin uygulamaları hakkında bir fikir verir. Mümkün oldukça çalışanlarla ve diğer ilgili taraflarla (örneğin hükümet kuruluşlarıyla) zamanında ve etkili danışma toplantıları yapmak, değişikliklerin yürürlüğe koyulmasının çalışanlar ve ilgili yerel halklar üzerindeki olumsuz etkilerini en aza indirmeye yardımcı olur. Burada bahsi geçen asgari ihbar süresi (süreleri), bir kurumun önemli operasyonel değişiklikleri uygularken çalışan memnuniyetini ve motivasyonunu koruma becerisinin bir göstergesidir. Bu Gösterge ayrıca, kurumun ilgili uluslararası standartlarda açıklanan beklentilere göre danışma uygulamaları yapıp yapmadığının değerlendirilmesini de sağlar. Başarılı sektörel ilişkilerle sonuçlanan danışma uygulamaları, olumlu çalışma ortamları yaratmaya, personel devir hızını düşürmeye, operasyonel aksamaları en aza indirmeye yardımcı olabilir. 2. Veri Derleme 2.1 Çalışanları ciddi ölçüde etkileyebilecek önemli operasyonel değişikliklerin uygulanmasından asgari kaç hafta önce, çalışanların ve seçilmiş temsilcilerinin bilgilendirildiğini raporlayın. IP 5. Referanslar 2.2 Toplu iş sözleşmesi uygulanan kurumlar için, ihbar süresinin ve/veya danışma ve müzakere koşullarının toplu sözleşmelerde belirtilip belirtilmediğini rapor edin. 3. Tanımlar Önemli operasyonel değişiklikler Raporlama yapan kurumun operasyon modelinde, çalışanlar açısından ciddi olumlu ya da olumsuz sonuçlar doğuracak değişikliklerdir. Bu tür değişikliklere örnek olarak yeniden yapılanma, operasyonların dışarıdan tedariki, şirketin kapanması, şirketin büyümesi, yeni birimler açılması, devralmalar, kurumun tamamen ya da kısmen satılması ya da şirket birleşmeleri verilebilir. Versiyon 3.0 9 IP Gösterge Protokolleri Seti: LA LA6 İş sağlığı ve güvenliği programlarının 3. Tanımlar izlenmesine yardım eden ve bunlar hakkında tavsiye veren resmi, yönetimin ve çalışanların müştereken temsil edildikleri işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurullarında temsil edilen toplam işgücünün yüzdesi Yok. 1. Gerekçe • 155 No’lu, “İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin ILO Sözleşmesi” ve 155 No’lu Protokolü (“Occupational Safety and Health Convention and its Protocol 155”), 1981. • 161 No’lu, “Sağlık Hizmetlerine İlişkin ILO Sözleşmesi” (“Occupational Health Services Convention”), 1985. Müşterek temsilin yer aldığı bir sağlık ve güvenlik kurulu, yapıcı bir sağlık ve güvenlik kültürünün oluşturulmasını kolaylaştırabilir. Bu kurulların kullanılması, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin iyileştirilmesine çalışanların da katılımını sağlamanın yollarından biridir. Bu Gösterge, işgücünün sağlık ve güvenlik konularına aktif şekilde ne kadar dâhil olduğunu ölçer. 2. Veri Derleme 2.1 İşyeri düzeyinde ya da müşterek yönetim/işgücü temsilciliğiyle daha geniş kapsamlı iş güvenliği programlarının izlenmesi ve bunlar hakkında tavsiye verilmesine yardımcı olan resmi sağlık ve güvenlik kurullarını belirleyin. Burada “resmi” sıfatı, varlıkları ve işlevleri, raporlama yapan kurumun organizasyon ve yetki yapısının bir parçası olan ve üzerinde anlaşmaya varılmış belirli yazılı kurallara göre hareket eden kurullar anlamında kullanılmaktadır. 2.2 Resmi, yönetimin ve çalışanların müştereken temsil edildikleri işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurullarında temsil edilen toplam işgücünün yüzdesini rapor edin: • Sıfır; • %25’e kadar; • %25-50 arasında; • %50-75 arasında; • %75’in üzerinde. 2.3 Kurulun (kurulların) genellikle hangi düzeyde faaliyet gösterdiğini belirtin (örneğin işyeri düzeyinde ve/veya çok sayıda işyeri, bölge, grup ya da şirket düzeyinde). Bu düzey, resmi politika ve prosedürlerin ya da kurumun kendi içindeki gayri resmi uygulamalarının bir sonucu olabilir. 10 © 2000-2010 GRI 4. Belgeler Olası bilgi kaynakları arasında, kurumsal prosedürler ve işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurulu (kurulları) tutanakları yer alır. 5. Referanslar Gösterge Protokolleri Seti: LA LA7 Yaralanma, meslek hastalıkları, kaybedilen günler ve işe devamsızlık oranları ve ölümle sonuçlanan iş kazalarının bölgelere göre dağılımı 1. Gerekçe İş sağlığı ve güvenliği performansı, bir kurumun çalışanlarına özen gösterme yükümlülüğünün önemli bir göstergesidir. Yaralanmaların az, işe devamsızlık oranlarının düşük olması genellikle personelin moralinin ve verimliliğinin iyiye gitmesiyle bağlantılıdır. Bu Gösterge, sağlık ve güvenlik yönetimi uygulamalarının daha az sayıda iş sağlığı ve güvenliği vakalarına yol açıp açmadığını gösterecektir. 2. Veri Derleme 2.1 Bu Gösterge, aşağıdaki konularda bölgesel bir döküm vermelidir: • Toplam işgücü (yani toplam çalışan ve denetlenen işçi sayısı); • Raporlama yapan kurumun işyerinde genel güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu bağımsız yükleniciler. 2.2 Raporlama yapan bazı kurumların verilerinde hafif (ilk yardım düzeyinde) yaralanmalar da yer aldığı için, rapora bu tür yaralanmaların dâhil edilip edilmediğini belirtin. 2.3 “Kaybedilen günler”i hesaplarken aşağıdakileri açıklayın: • “Günler”in “takvim günü” mü “planlanmış iş günü” mü anlamına geldiği; • “Kaybedilen günler” sayımının hangi noktada başladığı (örneğin kazadan sonraki gün ya da 3 gün sonra). 2.4 Aşağıdaki formülleri kullanarak, raporlama döneminde bölgelere göre yaralanmalar, meslek hastalıkları, kaybedilen günler ve işe devamsızlık oranlarını rapor edin: • Toplam yaralanma sayısı x 200,000 Toplam çalışma saati Meslek hastalığı oranı (ODR) ODR= Toplam meslek hastalığı vakaları x 200,000 Toplam çalışma saati • Kaybedilen gün oranı (LDR) LDR= Toplam kaybedilen gün sayısı x 200,000 Toplam çalışma saati • İşe devamsızlık oranı (AR) Raporlama yapılan dönem içinde toplam işe devam edilmeyen gün sayısı AR= x 200,000 Aynı dönem içinde işgücünün toplam çalışma günü Not: Çarpanın 200.000 olması, her 100 çalışan için 40 saat üzerinden 50 çalışma haftası hesabına dayanmaktadır. Bu çarpan kullanılınca ortaya çıkan oran, çalışma saatiyle değil, çalışan sayısıyla ilgilidir. 2.5 Raporlama dönemi içinde ölümle sonuçlanan iş kazalarını oran olarak değil, rakam olarak raporlayın. 2.6 Kaza istatistiklerinin kaydedilmesi ve raporlanmasında uygulanan kurallar sistemini belirtin. “ILO İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarının Kayıt ve Bildirimi Uygulama İlkeleri”, iş kazalarının raporlanması, kayıt altına alınması ve bildirilmesi için geliştirilmiştir. Ulusal yasalar ILO tavsiyelerini izliyorsa, bu durumu ve kurumun uygulamalarının yasaya uygunluğunu belirtmek yeterlidir. Ulusal yasaların bu tavsiyeleri uygulamadığı durumlarda ise, hangi kurallar sisteminin kullanıldığı ve bunların ILO ilkeleriyle ilişkisini belirtin. 3. Tanımlar Yaralanma İşten kaynaklanan ya da iş sırasında meydana gelen, ölümcül olan ya da olmayan bir yaralanma. Yaralanma oranı Raporlama yapılan dönemde toplam işgücünün toplam çalışma süresine göre yaralanma sıklığı. Yaralanma oranı (IR) IR= • IP Not: Yaralanma oranı, ölümle sonuçlanan kazaları da içermelidir. Meslek hastalığı Çalışma koşullarından, yapılan işten (örneğin stres ya da sürekli olarak zararlı kimyasallara maruz kalmak) ya da işle ilgili bir yaralanmadan kaynaklanan hastalık. Versiyon 3.0 11 IP Gösterge Protokolleri Seti: LA Meslek hastalığı oranı • ILO İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarının Kayıt ve Bildirimi Uygulama İlkeleri (Code of Practice on Recording and Notification of Occupational Accidents and Diseases), 1995. • ILO İş Güvenliği ve Sağlığı Yönetim Sistemleri İlkeleri (Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems), 2001. Raporlama yapılan dönemde toplam işgücünün toplam çalışma süresine göre meslek hastalığı sıklığı. Kaybedilen gün Bir iş kazası ya da meslek hastalığı nedeniyle bir çalışan ya da çalışanların normal işlerini yapamamaları sonucunda çalışılmayan (dolayısıyla “kaybedilen”) süre (“günler”). Aynı kuruma daha sınırlı kapsamda ya da alternatif bir görev için dönmek, kaybedilen gün olarak sayılmaz. Kaybedilen gün oranı İş kazalarının ve meslek hastalıklarının, bu durumun etkilediği çalışanların işten uzak kaldığı süreyle ölçülen etkisi. Raporlama yapılan dönemde, işgücü tarafından çalışılması planlanan toplam saat, toplam kaybedilen günlerle karşılaştırılarak ifade edilir. Devamsız çalışan Sadece işle ilgili kazalar ya da hastalıkların sonucu olarak değil, her türlü iş göremezlik durumu nedeniyle işe gitmeyen çalışan. Tatiller, eğitim, doğum izni (kadın ya da erkek için) ve mazeret izni gibi izinler bu duruma dâhil değildir. Devamsızlık oranı Yukarıda belirtildiği şekilde tanımlanan fiili olarak işe gelinmemiş gün sayısının, aynı dönemde işgücünün çalışması planlanan toplam gün sayısının yüzdelik payıyla ifade edilen ölçümü. Ölümle sonuçlanan iş kazaları Mevcut raporlama döneminde, raporlama yapan kurum tarafından çalıştırılırken maruz kalınan bir iş kazası ya da yakalanılan meslek hastalığı sonucunda bir çalışanın ölümü. 4. Belgeler Çalışan kayıtları, iş sözleşmeleri, işe devamlılık ve kaza kayıtları bu Gösterge için gerekli verileri sağlayacaktır. 5. Referanslar • 12 155 No’lu, “İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin ILO Sözleşmesi” ve 155 No’lu Protokolü (“Occupational Safety and Health Convention and its Protocol 155”), 1981. © 2000-2010 GRI Gösterge Protokolleri Seti: LA LA8 Ciddi hastalıklarla ilgili olarak işgücü 3. Tanımlar mensuplarına, ailelerine veya yerel halka yardım etmek üzere uygulanan eğitim, öğretim, rehberlik, hastalık önleme ve risk kontrol programları Risk kontrolü 1. Gerekçe HIV/AIDS, diyabet, RSI (aşırı kullanım sonucu kaslarda ya da organlarda meydana gelen rahatsızlık) ve stres gibi, çalışanlar, aileleri ve yerel halk açısından ciddi sonuçlar doğurabilecek, mesleki olan ya da olmayan sağlık sorunları. Bu Gösterge, işgücünün sağlık ve güvenliğini yönetmek üzere uygulanan koruyucu stratejinin bir parçası olarak her kurum açısından geçerlidir. Ayrıca, bulaşıcı hastalık riskinin ya da vakalarının yüksek olduğu ülkelerde ve belirli hastalıkların yaygın görüldüğü iş kolunda faaliyet gösteren kurumları çok yakından ilgilendirir. Gösterge, kurumsal programlarda bu sorunların ne derecede ele alındığını ve başarısı kanıtlanmış uygulamaların ne ölçüde hayata geçirildiğini gösterir. Ciddi hastalıkların önlenmesi işgücünün sağlık, memnuniyet ve istikrarına katkı sağlar ve kurumun içinde bulunduğu yerel toplumda ya da bölgede faaliyetlerine yönelik toplumsal onayı korur. 2. Veri Derleme 2.1 Aşağıdaki tabloyu kullanarak, ciddi hastalıklarla ilgili işgücü mensuplarına, ailelerine ya da yerel halka yardım etmeye yönelik programları raporlayın: Yardım Programları Eğitim/ Öğretim Programdan yararlananlar Rehberlik Hastalık önleme/ Risk Kontrolü IP Hastalıklara maruz kalınmasını ya da hastalıkların yayılmasını sınırlamaya yönelik uygulamalar. Ciddi hastalıklar 4. Belgeler Olası bilgi kaynakları kurumsal politikalar ve işletme prosedürleri, kurum içi işyeri iş sağlığı kurulu (kurulları) tutanakları, insan kaynakları birimi ve sağlık merkezi kayıtlarıdır. 5. Referanslar • HIV/AIDS için Raporlama Rehberi: Bir GRI Kaynak Belgesi (Reporting Guidance on HIV/AIDS: A GRI Resource Document). LA8, HIV/AIDS için standart bir Göstergedir. Raporlama yapan kurumlar, hastalığın yaygın olduğu yerlerde faaliyet gösteriyorlarsa, bu sorunla ilgili raporlarını genişletmeyi dikkate almalıdırlar; örnekler için GRI Kaynak Belgesi’nden yararlanılabilir. Tedavi Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Çalışanlar Çalışanların aileleri Yerel halk 2.2 Belirli hastalıklara yakalanma vakaları ya da riskinin yüksek olduğu işlerde çalışan kişilerin bulunup bulunmadığını belirtin. Versiyon 3.0 13 IP Gösterge Protokolleri Seti: LA LA9 Sendikalarla yapılan toplu sözleşmelerin kapsamına giren sağlık ve güvenlik konuları 1. Gerekçe Bu Gösterge, işgücünün sağlık ve güvenliğinin sağlanmasının yollarından birini sergiler. Toplu sözleşmeler, her iki tarafın da sorumluluklarını kabul etmesini ve yapıcı bir sağlık ve güvenlik kültürünün geliştirilmesini teşvik edebilir. Bu Gösterge, sağlık ve güvenlik yönetimi düzenlemelerini belirleyen resmi işgücü-yönetim sözleşmelerine işgücünün ne ölçüde katıldığını gösterecektir. 2. Veri Derleme 2.1 Sendikalarla yapılan toplu sözleşmelerin (yerel ya da küresel) sağlık ve güvenlik konularını da kapsayıp kapsamadığını rapor edin. (Evet/Hayır) 2.2 Yanıt evetse, kurumun imzaladığı yerel ve küresel sözleşmelerde çeşitli sağlık ve güvenlik konularının ne boyutta ele alındığını belirtin. 14 Yerel düzeydeki sözleşmeler genellikle şu tür konuları içerir: • Kişisel koruyucu donanım; • Yönetimin ve çalışanların müştereken temsil edildikleri işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurulları; • İşçi temsilcilerinin sağlık ve güvenlik teftişlerine, denetimlere ve kaza incelemelerine katılması; • Eğitim ve öğretim; • Şikâyet mekanizması; • Güvenli olmayan işleri yapmayı reddetme hakkı; • Periyodik teftişler. Küresel düzeydeki sözleşmeler genellikle şu tür konuları ele alır: • ILO’yla uyumluluk; • Sorun çözmeye yönelik düzenlemeler ya da yapılar; © 2000-2010 GRI • Hedef performans standartları ya da benimsenecek uygulama düzeyi ile ilgili taahhütler. 3. Tanımlar Toplu sözleşmeler İki tarafça da imzalanarak, belgelerde yer alan hususlara karşılıklı olarak uyma niyetini açıklayan yazılı belgeler. Örneğin yerel toplu iş sözleşmeleri, ulusal ve uluslararası çerçeve anlaşmaları bu belgeler arasında yer alır. 4. Belgeler Olası bilgi kaynakları, sendikalarla yapılan toplu iş sözleşmeleridir. 5. Referanslar • 155 No’lu, “İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin ILO Sözleşmesi” ve 155 No’lu Protokolü (“Occupational Safety and Health Convention and its Protocol 155”), 1981. Gösterge Protokolleri Seti: LA LA10 Çalışan kategorisine göre, çalışan başına düşen yıllık ortalama eğitim saatleri 1. Gerekçe Özellikle çalışanların bilgi temellerini geliştirecek eğitimlerle insan sermayesini korumak ve iyileştirmek, bir kurumun kalkınmasının temel unsurlarından biridir. Bu Gösterge, kurumun eğitim alanındaki yatırımlarının ölçeği ve çalışanların tamamı için ne düzeyde yatırım yapıldığı hakkında fikir verir. Eğitim olanaklarına erişim ayrıca, işyerinde fırsat eşitliğini sağlamak gibi diğer sosyal performans alanlarında gelişmeyi de destekler. Kişisel ve kurumsal düzeyde ilerlemeyi teşvik etmeye de katkıda bulunur. 2. Veri Derleme 2.1 Raporlama döneminin sonunda, kurumun tüm operasyonlarındaki her bir çalışan kategorisinde görev alan çalışanların toplam sayısını belirleyin (örneğin üst düzey yönetim, orta düzey yönetim, profesyonel, teknik, idari, üretim, bakım vb.). Kurum, çalışan kategorilerini kendi insan kaynakları sistemine göre tanımlamalıdır. IP Âmirler tarafından kurum içinde verilen rehberlik hizmetleri, eğitim kapsamına girmez. 4. Belgeler Olası bilgi kaynakları, çalışan kayıtları ve eğitim programlarıdır. 5. Referanslar • 142 No’lu, “İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi ILO Sözleşmesi” (“Human Resources Development Convention”), 1975. • 140 No’lu, “Ücretli Eğitim İzni ILO Sözleşmesi” (“Paid Educational Leave Convention”), 1974. • 155 No’lu, “İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin ILO Sözleşmesi” (“Occupational Safety and Health Convention”), 1981. • OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon 2000, Madde II, 4 ve IV 2(c), 3 & 5. 2.2 Her bir çalışan kategorisinde personel eğitimine ayrılan toplam saati belirleyin. 2.3 Aşağıdaki formülü kullanarak, çalışan kategorisine göre, yıllık olarak çalışan başına düşen ortalama eğitim saatini rapor edin: LA10 = Çalışan kategorisi başına düşen toplam saat Çalışan kategorisi başına düşen toplam çalışan sayısı 3. Tanımlar Eğitim Aşağıdakileri kapsar: • Her türlü mesleki eğitim ve rehberlik; • Raporlama yapan kurumun çalışanlarına verdiği ücretli eğitim izinleri; • Başka bir kuruluşta alınan ve bedelinin tamamı ya da bir kısmı raporlama yapan kurum tarafından karşılanan eğitim veya öğretim; • Sağlık ve güvenlik gibi özel konularda eğitim. Versiyon 3.0 15 IP Gösterge Protokolleri Seti: LA LA11 Çalışanların istihdam edilebilirliğinin sürekliliğini destekleyen ve onlara kariyerlerinin bitiminde yardım edecek beceri geliştirme ve yaşam boyu eğitim programları 1. Gerekçe Kurumlar, sürekli değişen iş dünyasında stratejik hedeflere ulaşabilmek için çalışanlarına gerekli becerileri kazandırmak üzere beceri geliştirme programlarından yararlanabilirler. Daha fazla beceri ve bilinç sahibi olan bir işgücü, kurumun insan sermayesini geliştirir ve performansın artmasıyla yakından bağlantılı olan çalışan memnuniyetine katkıda bulunur. Emekliliği yaklaşanlar açısından, çalışma hayatından emekliliğe geçişte destekleneceklerini bilmek, özgüveni ve iş ilişkilerinin kalitesini artırır. Yaşam boyu eğitimin hedefi, her yurttaşın hızla değişen işgücü piyasasına uyum göstermesini ve ekonomik yaşamın her alanına etkin biçimde katılmasını sağlayacak bilgi ve yeteneklerin geliştirilmesini teşvik etmektir. 2. Veri Derleme 2.1 Becerileri geliştirmeye yönelik çalışan eğitim ya da yardım programları, aşağıdakilerden herhangi birini sağlıyor mu? Başka işe yerleştirme hizmetleri; • Artık aktif çalışmanın olmayacağı bir hayata geçişte yardım (örneğin eğitim, rehberlik). 3. Tanımlar İstihdam edilebilirliğin sürekliliği Yeni becerilerin elde edilmesi sayesinde, işyerinin değişen taleplerine uyum sağlama. Kariyer bitimi Ulusal yasalara göre emeklilik yaşına gelindiğinde emekli olmak ya da yeniden yapılanma nedeniyle işine son verilmek. Beceri geliştirme Kurumun ve/veya sektörün sürekli gelişen stratejik gereksinimlerini karşılamak üzere çalışanların becerilerini geliştirmeye odaklanan politika ve programlar. Yaşam boyu eğitim Okul öncesi dönemden emeklilik sonrasına kadar olan yaşam süresi boyunca beceriler, bilgiler, nitelikler ve ilgi alanları kazanmak ve bunları güncellemek. 4. Belgeler • Kurum içi eğitim kursları; Olası bilgi kaynakları işe son vermeye yönelik kurumsal prosedürler ve çalışan kayıtlarıdır. • Kurum dışında eğitim ya da öğretim için maddi destek; 5. Referanslar • İşe dönme garantisiyle uzun süreli izinlerin verilmesi. 2.2 Emekliliği yaklaşan ya da işine son verilen çalışanları desteklemeye yönelik geçiş dönemi yardım programları aşağıdakilerden herhangi birini sağlıyor mu? 16 • • Emekliliği düşünenler için emeklilik öncesi planlama; • Çalışmaya devam etmeyi düşünenler için yeniden eğitim; • İşten çıkarma tazminatı; • Tazminat ödeniyorsa, çalışanın yaşı ve hizmet ettiği yıl sayısı dikkate alınıyor mu; © 2000-2010 GRI • 142 No’lu, “İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi ILO Sözleşmesi” (“Human Resources Development Convention”), 1975. • 168 No’lu, “İstihdamın Geliştirilmesi ve İşsizliğe Karşı Koruma ILO Sözleşmesi” (“Employment Promotion and Protection against Unemployment Convention”), 1988. Gösterge Protokolleri Seti: LA IP Versiyon 3.0 17 LA12 Düzenli şekilde performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi alan çalışanların yüzdesi 1. Gerekçe Çalışanların ortak hedefler doğrultusundaki performansını değerlendirmek, onların kişisel gelişimine yardım eder ve hem kurum içinde var olan becerilerin yönetilmesine hem de insan sermayesinin gelişmesine katkıda bulunur. Bu yolla çalışan memnuniyeti de artırılabilir ve bununla bağlantılı olarak kurumsal performans yükselir. Bu Gösterge, raporlama yapan kurumun çalışanlarının becerilerini izlemek ve korumak için neler yaptığını da dolaylı olarak ortaya koyar. LA11 ile birlikte raporlama yapıldığında bu Gösterge, kurumun beceri geliştirme konusuna nasıl yaklaştığını gösterir. Düzenli performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi alan çalışanların yüzdesi, bu sistemin kurum genelinde ne ölçüde uygulandığının göstergesidir. 2. Veri Derleme 2.1 Toplam çalışan sayısını belirleyin. Toplam çalışan sayısı, LA1’de raporlanan sayıyla aynı olmalıdır. 2.2 Raporlama döneminde resmi bir performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi alan bütün çalışanların yüzdelik payını belirtin. 3. Tanımlar Düzenli performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi Performans hedefleri ve değerlendirmeler, çalışanlar ve üst yöneticileri tarafından önceden bilinen kriterlere dayanır. Bu değerlendirmeler, yılda en az bir kez, çalışanın bilgisi dâhilinde yapılır. Çalışanın doğrudan amiri olan yöneticinin, aynı seviyedeki iş arkadaşlarının ya da daha çok sayıda çalışanın görüşlerini de içerebilir. Değerlendirmede ayrıca insan kaynakları biriminden personel de görev alabilir. 4. Belgeler Olası bilgi kaynakları, personel kayıtlarıdır. 5. Referanslar • 142 No’lu, “İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi ILO Sözleşmesi” (“Human Resources Development Convention”), 1975. IP Gösterge Protokolleri Seti: LA LA13 Çalışanların cinsiyet, yaş grubu, • azınlık grubu üyeliği ve diğer çeşitlilik göstergelerine göre dağılımı ve yönetişim organlarının kompozisyonu 3. Tanımlar 1. Gerekçe Bu Gösterge, bir kurumun içindeki çeşitliliğin sayısal olarak ölçülmesini sağlar ve sektörel ya da bölgesel ölçütlerle birlikte kullanılabilir. Bir kurumdaki çeşitliliğin düzeyi, kurumun insan sermayesini kavramaya yardım eder. İşgücü genelindeki çeşitlilik ile yönetim ekibindeki çeşitliliğin karşılaştırılması da fırsat eşitliği hakkında bilgi sunar. Ayrıca, işgücünün bileşimi konusunda ayrıntılı bilgiler, hangi sorunların işgücünün belirli kısımları için özellikle önemli olduğunu değerlendirmekte yardımcı olabilir. 2. Veri Derleme 2.1 Raporlama yapan kurumun kendi izleme ve kayıtlarında kullandığı ve raporlama sürecine uygun olabilecek çeşitlilik göstergelerini belirleyin. 2.2 Her bir çalışan kategorisinde görev alan çalışan toplam sayısını belirleyin (örneğin yönetim kurulu, üst düzey yönetim, orta düzey yönetim, idari, üretim vb.). Çalışan kategorileri, kurumun kendi insan kaynakları sistemine göre tanımlanmalıdır. Toplam çalışan sayısı, LA1’de raporlanan sayıyla aynı olmalıdır. Yönetişim organları Kuruma stratejik rehberlik etmekten, yönetimin etkili şekilde takibinden, yönetimin kurumun geneline ve paydaşlarına hesap verebilirliğinden sorumlu olan komiteler ya da kurullar. Çeşitlilik göstergeleri Raporlama yapan kurumun veri topladığı göstergelerin örnekleri uyruk, soy ve etnik köken, inanç ve fiziksel engel olabilir. 4. Belgeler Olası bilgi kaynakları çalışan kayıtları ve fırsat eşitliği komitelerinin tutanakları olabilir. 5. Referanslar • Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women): BM Genel Kurulu: 18 Aralık 1979 tarihli Karar 34/180. • Din ve İnanca Dayanan Her Türlü Hoşgörüsüzlüğün ve Ayrımcılığın Tasfiye Edilmesine dair Bildiri (Declaration on the Elimination of All Forms of Intolerance and of Discrimination based on Religion or Belief ): BM Genel Kurulu: 26 Kasım 1981 tarihli Karar 36/55. • Irk ve Irksal Önyargı Hakkında Bildiri (Declaration on Race and Racial Prejudice): UNESCO Genel Konferansı 20. Oturum, 27 Kasım 1978. • Ulusal veya Etnik, Dinsel ve Dilsel Azınlıklara Mensup Olan Kişilerin Haklarına dair Bildiri (Declaration on the Rights of Persons Belonging to National or Ethnic, Religious and Linguistic Minorities): BM Genel Kurulu: 18 Aralık 1992 tarihli Karar 47/135. • ILO Çokuluslu Şirketler ve Sosyal Politika İlkeleri Üçlü Bildirgesi (Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinationals and Social Policy): Madde 21, 22, 23, 1977. • ILO İşte Temel İlkeler ve Haklar Deklarasyonu (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work), 1998. 2.3 Aşağıdaki kategorilerden her birindeki çalışanların yüzdesini rapor edin: (çalışanların yüzdesi) • Cinsiyet: Kadın/Erkek • Azınlık grupları • Yaş grupları: 30 yaşın altında, 30-50 yaş arasında, 50 yaşın üstünde 2.4 Aşağıdaki kategorilerden her birinde, kurumun yönetişim organlarındaki (örneğin yönetim kurulu, icra kurulu ya da kurumsal olmayıp raporlama yapanlar için bunlara benzer konumdaki organlar) bireylerin yüzdelerini raporlayın: (Yönetişim Organlarındaki Bireylerin Yüzdesi) 18 • Cinsiyet: Kadın/Erkek • Azınlık grupları © 2000-2010 GRI Yaş grupları: 30 yaşın altında, 30-50 yaş arasında, 50 yaşın üstünde • ILO Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi (Convention concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation), 1958 (No.111). • Her Türlü Irk Ayrımcılığının Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Uluslararası Sözleşme (International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination), 4 Ocak 1969. • OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon 2000 (İstihdam ve Sektörel İlişkiler Bölümü). • Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (United Nations Global Compact): İlke 6, 26 Temmuz 2000. • Birleşmiş Milletler Her Türlü Irk Ayrımcılığının Tasfiyesine dair Bildiri (United Nations Declaration on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination): BM Genel Kurulu: 20 Kasım 1963 tarihli Karar 1904 (XVlll). Gösterge Protokolleri Seti: LA IP Versiyon 3.0 19 IP Gösterge Protokolleri Seti: LA LA14 Çalışan kategorisine göre 5. Referanslar erkek çalışanların kök ücretlerinin kadınlarınkine oranı • 100 No’lu, “Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında ILO Sözleşmesi” (“Equal Remuneration for Men and Women Workers for Work of Equal Value”), 1951. • 111 No’lu, “Ayrımcılık (İş ve Meslek) ILO Sözleşmesi” (“Convention concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation”), 1958. • ILO İşte Temel İlkeler ve Haklar Deklarasyonu (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work), 1998. 1. Gerekçe Pek çok ülke, eşit değerdeki iş için eşit ücret prensibinin uygulanmasına ilişkin yasalar koymuştur. Bu konu, ILO’nun 100 numaralı “Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme”siyle de desteklenmektedir. Ücret eşitliği, nitelikli adayları işgücü içinde tutmak açısından bir etkendir. Dengesizliğin olduğu yerde, kurum, itibarının zedelenmesi ve ayrımcılık gerekçesiyle yasal sıkıntıların yaşanması riskleriyle karşılaşabilir. 2. Veri Derleme 2.1 Raporlama yapan kurumun tüm operasyonlarındaki her bir çalışan kategorisindeki toplam çalışan sayısını, LA13’teki bilgileri kullanarak cinsiyete göre ayırarak belirleyin. Çalışan kategorileri, kurumun kendi insan kaynakları sistemine göre tanımlanmalıdır. Toplam çalışan sayısı, LA1’de raporlanan sayıyla aynı olmalıdır. 2.2 Her bir çalışan kategorisinde kadınların ve erkeklerin kök ücretlerini belirleyin. 2.3 Bu veriler için, uygun olan her türlü ödeme dönemi (örneğin saatlik, haftalık, aylık ya da yıllık) kullanılabilir. 2.4 Her bir çalışan kategorisi için, kadınların kök ücretlerinin erkeklerin kök ücretine oranını rapor edin. 3. Tanımlar Kök ücret Bir çalışana, görevlerini yerine getirmesi karşılığında ödenen sabit asgari ücret. Çalışma süresine, fazla mesaiye, primlere, sosyal yardım ödemelerine ya da başka ek ödeneklere (örneğin ulaşım ödenekleri) göre verilen ek ücretler buna dâhil değildir. 4. Belgeler Bu Gösterge için bilgi kaynakları çalışan ve ücret ödeme kayıtlarıdır. 20 © 2000-2010 GRI
