Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu

This page was exported from ProCompliance [ https://procompliance.net ]
Export date: Tue Jul 18 17:53:23 2017 / +0000 GMT
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun
Çalışma Hayatına Getirdikleri
Meclis gündeminde uzun bir süredir tartışılan ve 20 Nisan 2016 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe
giren 6701 sayılı "Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu" ile çalışma hayatına ilişkin önemli
düzenlemeler getirilerek iş yerlerinde ayrımcılığın önüne geçilmeye çalışılmıştır.
Anılan Kanun ile birlikte ülkemizde bu alanda yürütülen çalışmaların neticesi olarak 21.06.2012 tarihli 6332
Sayılı Kanun'un yürürlüğe girmesiyle birlikte kurulan İnsan Hakları Kurumu; etkinliğinin arttırılması, insan
haklarının korunması ve ayrımcılıkla mücadele kapsamında üstlendiği sorumlulukların genişletilmesi ve bu
alandaki mevzuat ve uygulama uyum düzeyinin yükseltilmesi hedefi doğrultusunda yeniden yapılandırılarak
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na dönüştürülmüştür. Kanun'un adına bakıldığında, sanki ağırlıklı
olarak bir kurumun ihdası ile ilgiliymiş gibi görünmekle birlikte içeriğinde, "Eşitlik İlkesi" ve "Ayrımcılık
Yasağı"nın detaylı bir şekilde tanımlanması gibi çok önemli hükümlerin yer aldığı, uluslararası hukukta ve
ülkemiz mevzuatında hali hazırda var olan "Eşitlik İlkesi" ve "Ayrımcılık Yasağı"nın bu bağlamda ayrı bir
kanunla daha da somutlaştırıldığı görülmektedir.
Söz konusu 6701 Sayılı Kanun ile birlikte ayrımcılığın temelleri, türleri, kapsamı ve istisnaları sayılmaktadır.
Kanun'un 3. maddesi ile "cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet,
doğum, medeni hal, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasak" edilmektedir.
Ayrımcılığın konusu "hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanma" olarak belirlenmekte, böylece hak
ve hürriyetlerden yararlanmayı sayılan temellere dayalı bir davranış ve uygulama ile hukuka aykırı şekilde
engellemenin ayrımcılık oluşturacağı hükme bağlanmaktadır. Kanunun 4. maddesi ile ayrımcılık türleri "ayrı
tutma, ayrımcılık talimatı verme ve bu talimatları uygulama, çoklu ayrımcılık, doğrudan ayrımcılık, dolaylı
ayrımcılık, işyerinde yıldırma, makul düzenleme yapmama, taciz, varsayılan temele dayalı ayrımcılık" olarak
oldukça geniş kapsamlı olarak belirlenmekte ve "eşit muamele ilkesine uyulması veya ayrımcılığın önlenmesi
amacıyla idari ya da adli süreçleri başlatan yahut bu süreçlere katılan kişiler ile bunların temsilcilerinin, bu
nedenle maruz kaldıkları olumsuz muameleler de ayrımcılık" olarak tanımlanmaktadır.
6701 Sayılı Kanun'da açıkça zikredildiği üzere çalışan veya çalışma amacıyla aday veya herhangi bir sıfatla
çalışmak ya da iş deneyimi edinmek üzere işyeri ve iş ile ilgili bilgi edinmek isteyen kişi aleyhine bilgilenme,
başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları, çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçlerinin hiçbirisinde
ayrımcılık olarak kabul edilen fiiller uygulanamayacaktır. Ayrıca, iş ilanı, işyeri ve çalışma koşulları, mesleki
rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve
mesleki hiyerarşinin tüm düzeylerine erişim, hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususlarda da
ayrımcılık olarak kabul edilen fiiller tatbik edilemez. Ayrıca işveren veya işverenin yetkilendirdiği kişinin iş
başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçesi ile reddedemeyeceği de sarahaten belirtilmiştir.
Anılan 6701 Sayılı Kanun ile birlikte "işyerinde yıldırma" veya "psikolojik taciz" olarak adlandırılan
mobbingden kanunen ne anlaşılması gerektiği açıkça tanımlanarak "ayrımcılık" kapsamında
nitelendirilmektedir. Mobbing konusu tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de son dönemde giderek daha fazla
gündeme gelen gayri ahlaki bir sorunsal olup; bu nedene dayalı uyuşmazlık sayısı artmaktadır. Bilindiği üzere
19 Mart 2011 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan 2011/2 sayılı "İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi" konulu
bir Başbakanlık Genelgesi yayımlanmıştır. Diğer taraftan 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı
Türk Borçlar Kanunu'nun "İşçinin kişiliğinin korunması" başlıklı 417'nci maddesinde bu alanda özel düzenleme
yapılmıştır. İşbu madde kapsamında işveren, çalışanın kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, bilhassa çalışanların psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla
yükümlü kılınmıştır. Yargıtay'ın son dönemlerde mobbing davalarına ilişkin, yerel mahkemelerin verdiği
kararları bozma gerekçeleri dikkat çekicidir. İşyerinde mobbing gerçekleşmediğine dair ispat külfetinin davalıya
(işverene) düştüğü yönünde işçi lehine kararların söz konusu olduğu görülmektedir.
Bilindiği üzere, 5411 Sayılı Bankacılık Kanunu'nun etik ilkeler başlıklı 75. maddesinde Bankalar ile
mensuplarının kuruluş birlikleri tarafından belirlenen etik ilkelere uymakla yükümlü oldukları belirtilmektedir.
Kuruluş Birliklerince (Türkiye Katılım Bankaları Birliği ve Türkiye Bankalar Birliği) 2014 yılında Bankacılık
Etik İlkeleri'nde yapılan değişiklik ile birlikte Bankalara mobbing ile kurumsal mücadele için gereken tedbirleri
almaları, mobbing iddialarının varlığı halinde tetkik etmeleri ve mobbing eyleminin tespiti halinde bunu
giderecek önlemleri alarak yaptırım uygulanmasına ilişkin iç mekanizmaları tesis etmeleri gerekli kılınmıştır.
Bunun yanı sıra son dönemde işverene getirilen pozitif yükümlülüklerin yeni bir halkası da 6701 Sayılı Kanun
ile birlikte kamu - özel, gerçek ve tüzel kişi ayrımı yapmaksızın işyerlerinin yetki alanları içerisinde ayrımcılık
yasağı bakımından ayrımcılığın tespiti, ortadan kaldırılması ve eşitliğin sağlanması için gerekli tedbirleri
almakla yükümlü tutulmasıdır.
Bilindiği üzere, 4857 Sayılı İş Kanunu'nda da "ayrımcılık" yasağı bulunmasına rağmen yargı yoluna
başvurmadan ayrımcılığın varlığının ortaya konamaması, yargıya başvurmanın uzun, zor, zahmetli ve ücretli
olmasına karşın 6701 Sayılı Kanun ile ayrımcılığa maruz kaldığını düşünen her gerçek veya tüzel kişi ücretsiz
olarak Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na başvurabilecektir. Ayrımcılık yasağı ihlalleriyle ilgili
iddiaların özelliği gereğince konuya ilişkin Avrupa Birliği müktesebatı ve üye ülke mevzuatlarında yer alan ispat
yükünün paylaştırılması ilkesinin benimsendiği, buna göre iddia sahibinin kuvvetli emare ve karine oluşturan
olguların varlığını ortaya koyması halinde ispat yükünün karşı tarafa geçeceği düzenlenmektedir. Başvurusunun
gerçekliğini kuvvetli emarelerle destekleyen çalışan veya aday, işvereni 1.000 TL ile 15.000 TL arasında
tazminat ödemeye mahkûm edebilecek veya suç teşkil eden insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlallerinin
tespiti halinde işveren hakkında Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu tarafından suç duyurusunda
bulunulabilecektir.
6701 Sayılı Kanun'un yayımlanacak ikincil mevzuatıyla birlikte değerlendirilmesinin yerinde olacağı
düşünülmekle birlikte çalışma hayatına getirdiği zihni değişim gerekliliği, insan kaynakları süreç ve
uygulamalarının objektif kriterler ve delillere dayalı iş etiği çerçevesinde kurumsallaştırılarak yönetimini
zorunlu kılacağı öngörülebilmektedir. Bilindiği üzere ülkemizde bankacılık başta olmak üzere finans sektörü;
özel düzenlemeleri olan, çok sayıda kamu kurumu tarafından denetlenen, her faaliyeti kayıtlı, düzenli ve kontrole
tabi bir sektördür, geniş kitlelerle muhataptır, eğitim seviyesi yüksek yetkin bir beşeri sermayeye sahiptir ve
yapısı gereği yüksek rekabet altında çalışmaktadır. İş hayatını önemli ölçüde etkileyecek nitelikte mevzuattaki
sayılan gelişmeler ve istikametinin seyri gözetildiğinde Bankacılığın özellikle bütün risklerin orijininde yatan
operasyonel risk kapsamındaki insan kaynakları yönetiminden doğan itibari risklerinin etik değerler ışığında
yönetimi; bundan böyle giderek daha önemli hale gelecektir.
Sonuç itibariyle, özellikle banka ve finans kurumlarının işe alımlarda, işten çıkarımlarda, terfi ve rotasyon
uygulamalarında, eğitim ve gelişim faaliyetlerinde, disiplin işlemlerinde vb. tüm insan kaynakları süreç ve
uygulamalarını gözden geçirmeleri ve 6701 Sayılı Kanuna uygun hale getirmeleri bir gereklilik olarak karşımıza
çıkmaktadır.
Vahdet Deniz AKÇAOĞLU
NOT: Söz konusu yazının çalıştığım kurum ile hiçbir bağlantısı ve ilişkisi bulunmamakta olup; tamamen kişisel
emeğe dayalı olarak hazırlanmış bir çalışmanın ürünüdür.
[custom_author=Vahdet]
İndir (Download)
Post date: 2016-05-18 05:59:05
Post date GMT: 2016-05-18 03:59:05
Post modified date: 2016-05-22 20:50:14
Post modified date GMT: 2016-05-22 18:50:14
Powered by [ Universal Post Manager ] plugin. MS Word saving format developed by gVectors Team www.gVectors.com