Birlesik Metal-Ýþ Gazetesi - Mart 2005 - Birleşik Metal-İş

advertisement
Birleşik Metal-İş
Mart 2005
13
İşveren, sendikalı olduğumuzdan dolayı
Baskı yapıyorsa...
n
İşveren sendikalı olduğumuzdan dolayı baskı yaparsa
sendika ne yapar?
n
İşveren sendikaya üye olduğumuzdan dolayı işimi
(işyerimi) değiştirebilir mi?
Sendikanın toplu iş sözleşmesi alınana kadar
yapacağı şeyler sınırlıdır. 12 Eylül’den sonra
çıkartılan Sendikalar Yasası, Toplu Sözleşme
Grev Lokavt Yasaları ne yazık ki sendikaların
işçileri korumalarına engellemek için
düzenlenmişlerdir. Eğer işçiler sendikaya bir
takım bedeller ödemeyi de göze alarak tam
destek verirlerse sendika demokratik baskı
gurubu misyonundan hareketle, yasal bir dizi
hakkını kullanarak (fazla çalışmaya kalmama,
hafta tatilinde çalışmama vb.) bir karşı baskı
örgütleyebilir.
İkinci olarak; sendika üyelerine baskı
yapıldığı için sendikal tazminat davalarını
üyelerinin yazılı başvuruları üzerine açıp onları
temsilen davada taraf olabilir, yada onlara hukuki
yardımda bulunmak için yargılama giderlerini
üstlenebilir.
Sendika üyesi olsun olmasın işverenin işçinin
işyerini değiştirerek iş koşullarını
ağırlaştırabilmesi işçinin yazılı rızasına bağlıdır.
İş koşullarını ağırlaştırmadan sırf sendika üyesi
olduğu için işverenin işyerini değiştirmesi
durumunda işçiye sendikalar yasası uyarınca
yine 1 yıllık ücretinden az olmayacak şekilde
sendikal tazminat talebiyle dava açma hakkı
verir.
İşten çıkartılmamız durumunda
İşe iade davası fesihten kaç
gün sonra açılabilir?
dava açmakla başlar. Her iki durumda da işçinin
faiz alabilmesi için;
İşverenin feshi bildirdiği tarihten itibaren 1
ay içerisinde dava açılması zorunludur.
a- Ya kısmi ödemeleri faize mahsup
edeceğini ve faiz hakkını saklı tutuğunu bildiren
bir ihtarname çekmesi,
Kıdem tazminatı davası
fesihten kaç gün sonra
açılabilir?
Ya da, hiç değilse son taksiti alırken faiz
hakkını saklı tutuğunu, ihtar yada ödeme
belgesine yazacağı “faiz hakların saklıdır”
şeklinde bir şerhle belirtmiş olması gerekir.
Kıdem tazminatı 10 yıllık zaman aşımı
süresine tabidir. Fesihten sonraki 10 yıl içerisinde
açılabilir.
İşten çıkartılan işçinin kıdem
ve ihbar tazminatı
taksitlendirilebilir mi?
İhbar ve kıdem tazminatlarının yasaya göre
peşin ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatının
feshinden belli bir süre sonra ödeneceği taraflarca
iş sözleşmesi yada toplu sözleşmeleriyle
kararlaştırılabilir. Eğer böyle bir anlaşma yoksa,
fesih tarihinde ödenmesi şarttır.
Kıdem ve ihbar tazminatı peşin
ödenmez ise faiz ne zamandan
işletilir?
Kıdem tazminatının faizi fesih tarihinde
başlar. İhbar tazminatının faizi ise ihtar yada
Sendika üyesi olmayanlar veya
işveren temsilcileri işçi aleyhine
şahitlik yapabilir mi?
Evet yapabilir. Ne var ki tanık (şahit) taktiri
delildir. Söylediklerinin yanında nasıl söylediği,
hangi koşullarda söylediği önemlidir. Bu nedenle,
işveren vekilleri, yani işverenle ortak çıkara
sahip, hatta onun adına işçiyi yöneten kimseler
olduğu için, işçiler ise işverenin otoritesi altında
bulundukları için, yapmış oldukları tanıklıkların
genellikle etkili olmayacağı söylenebilir. Nitekim
Yargıtay’ın somut olayın özelliklerine göre,
işverenin otoritesi altındaki tanık anlatımlarına
tek başına değer verilmeyeceği şeklinde kararları
olduğu gibi, sadece işverenin otoritesi altında
olmaları yanlış beyanda bulundukları anlamına
gelmeyeceği, başkaca delillerle de desteklenmesi
durumunda dikkate alınabileceği şeklinde de
kararları vardır.
Yasalardan, yönetmeliklerden doğan
haklarımızı ne kadar biliyoruz?
Haklarımızı savunabilmemiz için ne
yapabiliriz? Tüm sorunlarınızı bize iletebilirsiz... Sorularınız hukuk
dairemiz tarafından yanıtlanacaktır...
Çıkartılan işçinin yerine işçi
alınabilir mi?
Evet işveren işçinin yerine yeni işçi
alabilir. Ancak işçi çıkartma 4857 sayılı
yasanın 29. maddesinde düzenlenen toplu
çıkarma sınırlarına giriyorsa aynı maddede
“işveren toplu çıkarmanın kesinleşmesinden
itibaren altı ay içerisinde aynı nitelikteki iş
için yeniden işçi almak istediği taktirde
nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır”
hükmü getirilmiştir.
Dikkat edileceği gibi burada da tüm
inisiyatif işverene bırakılmıştır. İşverenin
tercihini atılan işçi aleyhine kullanması
halinde yasa herhangi bir yaptırım
öngörmemiştir. Bu durumda işçi ancak genel
hukuk yollarına başvurarak işverenin tercih
hakkını kötüye kullandığını kanıtlaması
durumunda tazminat isteyebilir.
İş Yasasının 29. maddesi anlamında
toplu işçi çıkarmadan söz edebilmek için
ise işyerinde çalışan işçi sayısı 20 ila 100
işçi arasında ise en az 10 işçinin, 100 – 300
işçi arasında ise en %10 oranında işçinin,
301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin 1 aylık
süre içerisinde sona ermiş olması
gerekmektedir.
Çıkartılan işçinin yerine alt
işveren işçisi çalıştırılabilir mi?
İşçi Recep’in bu sorusu çalışma
yaşamının kanayan bir yarasına işaret ettiği
için çok önemli.
2- Asıl işverenin işçilerinin alt işveren
tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam
ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz.
4857 Sayılı Yasa’nın 2. maddesinde alt
işveren konusu alt işveren kurumunun
işçilerin haklarını kullanmalarını engelleyen
bir uygulamaya dönüştüğü gerçeğinden
hareketle yeniden düzenlenmiştir. Bu yeni
düzenlemeye göre;
Dolayısıyla Recep’in iş asıl bir iş ise
yemek, temizlik ve benzeri yan işlerden
değil de fabrikanın üretmiş olduğu ürünün
ortaya çıkması için zorunlu olan direk ürünle
ilgili bir iş ise İşçi Recep’in yerine alt işveren
işçisini çalıştıramaz. Çalıştırırsa o işçi alt
işverenin değil asıl işverenin işçisi sayılır.
Bunun işten atılan işçi Recep’e yararı ne
olur derseniz kalem şaşar. Yasa bu kadarını
öngörmüş. Bundan sonrası sendikal
örgütlenme ve TİS alınacak haklar diye
fısıldar.
1- İşveren “işletmenin ve işin gereğiyle
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere
verilemez” maddede de sıralanan 3 kuralın
asıl işin alt işverene verilebilmesi için birlikte
gerçekleşmiş olması gerekir.
Sendikalı olmamız için kaç kişi olmamız gerekir?
Recep’in bu sorusunu ben toplu iş sözleşmesi imzalayabilmemiz için kaç kişi olmamız
gerekir diye anlıyorum. Çünkü 1 kişide sendika üyesi olmak istese bunu engelleyen bir
hüküm yoktur. Ancak toplu iş sözleşmesi yapabilmek için, işveren vekilinin dışında
işyerine çalışanların yarıdan fazlasının sendikaya üye olması gerekmektedir.
Download