Layout 4

KARİYER
Takdir edilmek
para kadar önemli
Çalışanların en az
para kadar önem
verdiği motivasyon
kaynaklarından biri,
yaptıkları işin
müdürleri veya
patronları tarafından
takdir edilmesi.
Uzmanlar, işyerinde
çalışanların verimini
artırmanın en kolay
ve etkili yolunun
takdir edilmek
olduğunu belirtiyor.
34 l İSMMMO YAŞAM
AYŞEGÜL EMİR
Her canlının beklediği ve arzu ettiği bir kavramdır, takdir edilmek. Neredeyse hayatın her
alanında takdir bekleriz. Bir çocuk annesinden, bir
öğrenci öğretmeninden, çalışan müdüründen… Bir
‘aferin’ ya da bir baş okşama büyük, küçük bütün
insanların motivasyonunda ciddi değişiklikler yapabiliyor.
Çalışanların hayatlarının önemli bir bölümünü
geçirdikleri işyerlerinde de durum aynı. ‘Takdir edilmek’ verimliliği artıran bir unsur. Hatta son araştırmalar iş hayatında çalışanların takdir edilmeye
paradan daha çok önem verdiğini gösteriyor. Sadece
takdirle kimse kirasını ödeyemiyor, çocuğunun
masrafını gideremiyor ama iş şevki ve verimliliği artırmada önemli katkısı olduğu yadsınamaz bir
gerçek. Çalışanlar her şeyden daha çok yaptıkları
işin saygı duydukları kişi tarafından beğenilmesine önem veriyor.
Psikoloji İstanbul’dan Özge Altan Aytun, iş hayatında takdirin para kadar değerli olduğunu vurguluyor. Aytun, “Özellikle yönetici, öğretmen gibi
bir otorite pozisyonundaysanız, etrafınızdakilerin yeni
beceriler öğrenebilmesi için onları takdir ettiğinizden emin olun. Ertesi gün büyük bir başarı ile geri
dönebilirler” diyor.
KOLAY VE ETKİLİ STRATEJİ
Aytun, bu konuda araştırmalar yapıldığından
da söz ederek, şunları anlatıyor: “Araştırmacılar 48
yetişkin katılımcı ile bir araştırma yürüttüler. Katılımcılardan bir klavyeye 30 saniye içinde belli bir
düzende ve olabildiğince hızlı basmaları istendi. Birinci grupta her katılımcıyı tek tek kutlayan bir değerlendirici bulunuyordu ve herkes performansının
KASIM-ARALIK 2013
KASIM-ARALIK 2013
ÇALIŞANLARINIZI TANIYIN!
Yamaç Eğitim, Bireysel Gelişim ve Danışmanlık’tan Levent Şahin, dilimizde ‘güdüleme’ olarak da bilinen motivasyonu, bir insanı arzu
ve istekleri doğrultusunda harekete geçiren
güç olarak tanımlıyor. Performansımızı doğrudan etkileyen, davranışlarımızın başlatılmasını,
yönlendirilmesini ve sürdürülmesini sağlayan,
bütün kaynaklarımızı amacımız için kullanmamıza yarayan bu itici gücün iç ve dış motivasyon
olarak iki şekilde sağlandığını belirtiyor. Şahin,
Türkiye’de yapılan araştırmaların toplumumuzda maddi unsurların motivasyonda ilk sırada
yer aldığını gösterdiğini dile getirerek, “Bireyin
önemsenmesi ve takdir edilmesi bununla yarışıyor. Çalışanları tanıma yöneticinin onları motive edebilmede ilk yapması gerekenlerden. Çalışanlar motivasyon kaynaklarına göre üç grupta toplanıyor. Başarı odaklı, sevgi odaklı ve güç
odaklılar olmak üzere” diyor. Şahin, bu gruptaki
insanların özelliklerini şöyle anlatıyor:
l Başarı Odaklılar: En çok performanslarının iyi olmasına önem verirler. On-
lar için zorlayıcı hedefleri yakalama en önemli ödüldür. Bu yüzden onlar için hedef belirlerken realist ama zorlayıcı hedefler seçmek gerekir.
Anlamlı bir hedefe ulaşmak için gösterilen çaba
ve problem çözme süreci onlara zevkli gelir. Bir
ödül töreninde başarılarının takdir edilmesi
onları yeni başarılar için kamçılar.
l Sevgi Odaklılar: Kurumlarına
bir aile ortamına bağlı oldukları gibi bağlanırlar. Onlar için takdir edici bir söz, bir doğum günü
hediyesi, sıcak bir gülümseme en motive edici
ödüllerdir. İş arkadaşlarıyla iş çıkışında yapılan
kutlamalar, beraber yenen yemekler onlar için
unutulmazdır.
l Güç Odaklılar: Etki alanlarının
geniş olmasına ve pozisyondan gelen statüye
odaklanmışlardır. Onlar için bir makam, isminin
önündeki başlık, unvan ve odalarındaki koltuk,
onlara rapor edilen insan sayısı büyük anlam ve
önem ifade eder. Omuzlarındaki yıldızlar her terfide arttıkça, güç ihtiyaçları daha fazla tatmin
edilmiş olur.
KARİYER
ardından takdir aldı. Diğer grupta herkes takdir edilmezken, katılımcıların bazıları takdir
edilen diğer katılımcıları izledi. Üçüncü
grupta ise katılımcılar takdir almadı ve
kendi performanslarını bir grafik üzerinde
kendileri değerlendirdiler. İkinci gün katılımcılardan bu egzersizi tekrar yapmaları istendi. Doğrudan takdir gören birinci gruptaki
katılımcılar parmak egzersizinde diğer iki gruba göre çok daha iyi performans gösterdi.
Sonuçlara göre, bir performans gerçekleştikten sonra takdir almak, kişilerin daha iyi
performans göstermelerini sağlıyordu.”
Özge Altan Aytun, beyin için takdir almanın parayla ödüllendirilmek gibi bir şey
olduğunu dile getirterek, “Kişilerin bir egzersizi tamamladıklarında takdir almalarının onların daha iyi performans göstermelerini sağladığı bilimsel olarak kanıtlandı. İşyerinde ya da okulda birini takdir etmek onun
performansını yükseltmek için en kolay ve
etkili strateji olabilir” değerlendirmesini
yapıyor. Aytun, Türkiye’de özellikle yönetici konumundaki kişilerin çalışanlarını takdir
etmek konusunda bazı önyargılara kapılarak tereddüt yaşadıklarını belirtiyor ve ekliyor: “Bu kişiler ‘Eğer takdir edersem karşımdaki kişi çok iyi yaptığını düşünebilir, havalara girebilir ve bu performansını olumsuz
etkiler’, ‘takdirin arkasından maaş ya da terfi gibi beklentilere girebilir’, ‘zaten bu onun
işi, yapması gereken buydu’ düşüncesi ile tam
tersine hareket ederek performansın düşmesine neden oluyor.”
Takdir etme şekli de önemli… Örneğin, performansın hemen ardından, herkesin önünde ve sadece o özel konu ile ilgili takdir etmek de insanların performansını ve motivasyonunu arttırmaya olumlu katkı yapıyor. Bir performansın ardından ‘çalışması,
başarısı ve katkısı için teşekkür etmek’
hem çok basit, hem de güzel sonuçlar veriyor.
İSMMMO YAŞAM l 35