HSSGM-2010 ŞubatBülten.indd - Hudut ve Sahiller Sağlık Genel

T.C. SAĞLIK BAKANLIĞI
HUDUT ve SAHİLLER
Şubat 2010
Kaynak:
http://www.who.int/mediacentre/
vpc_transcript_14_january_10_
fukuda.pdf
BÜLTEN
Sayı: 22
“İnfluenza
Pandemisi
bir aldatmacaydı”
iddialarıyla
ilgili
DSÖ Özel Danışmanı’nın Yaptığı Basın Açıklamasıdır:
DSÖ’nün 14 Ocak 2010 tarihli, Pandemik İnfluenza
konusunda DSÖ’ye özel danışmanlık yapan
Dr. Keiji FUKUDA tarafından gerçekleştirilen
sanal basın konferansından alıntıdır.
Çeviri:
Emin Ali
BALTACI
geleri bu salgından etkileniyorsa buna “pandemi” deriz. Özellikle H1N1 Pandemisi’ni ele alırsak, ilk vakaların Nisan ayı sonunda DSÖ’ye bildirildiğini görürüz. Bu bildirimlerle aynı zamanda laboratuarlardan gelen bilgiler bu İnfluenza virüsünün hem genetik hem de antijenik
“Bu sorunun cevabı çok açıktır: Evet, bu gerçek açıdan Dünya genelinde görülen normal İnfluenbir pandemidir. “H1N1 Pandemisi bir aldatma- za Virüsü’nden çok farklı olduğunu göstermişcaydı” şeklindeki bazılarının ortaya attığı iddia- tir. Kuzey Amerika ülkeleri olan Meksika, Kalar; hem bilimsel olarak yanlış, hem de tarihsel nada ve ABD’den gelen ilk veriler insandan inolarak hatalıdır. Size bazı temel konuları ve bu- sana bulaşma olduğunu kesin bir şekilde ornun neden bu kadar kesin bir şekilde böyle oldu- taya koymuştur. Bununla ilgili olarak özellikğunu açıklamama izin veriniz. Bulaşıcı hastalık- le Meksika’dan gelen kliniksel bilgiler bu virülarla ilgili olarak bilim adamları genellikle enfek- sün ciddi rahatsızlıklara ve insan yaşamını tehdit
siyon gruplarından bahsederler ve farklı terim- eden enfeksiyonlara yol açabildiğini göstermiştir. Bu veriler bize bir pandeminin oluştuğunu
ler kullanırlar. Örneğin; eğer az sayıda enfekte
olmuş insan söz konusuysa bu durumda “grup” göstermemekle birlikte DSÖ’nün de dahil olduya da “vakalar” kelimelerini kullanabiliriz. Eğer ğu Dünya’daki tüm halk sağlığı otoritelerine olasöz konusu daha büyük bir olay ise bu durumda sı bir pandemiye karşı hazırlıklı olmamız gerek“salgın” ya da “epidemi” kelimelerini kullanabi- tiği konusunda önemli bir uyarı vermiştir.
liriz. Bu tanımlar, terimlerin bir özeti olmamakla birlikte size büyüklüklerin farklı olduğu konu- Size bahsettiğim konularla aynı zamanda gerçeksunda bir fikir vermektedir. Eğer söz konusu sal- leşen olaylar hakkında tarihsel kısa bir hatırlatmada bulunayım. DSÖ, 29 Nisan 2009 tarihingının en büyüğü ise, yani Dünya’nın çoğu bölDSÖ’nün Pandemik İnfluenza konusunda Özel
Danışmanı olan Dr. Keiji FUKUDA’nın 14 Ocak
2010 tarihinde yaptığı basın konferansında, mevcut İnfluenza A H1N1 Pandemisi ile ilgili olarak;
“Bu pandemi gerçek bir pandemi miydi?” sorusuna verdiği cevap:
de, 9 ülkede teyit edilmiş influenza vakalarının görüldüğünü bildirmiştir. Bundan 6 hafta sonra, 11 Haziran 2009 tarihinde DSÖ, 74
ülke ve yönetim bölgesinde laboratuar tarafından teyit edilmiş vakaların görüldüğünü rapor etmiştir. Bundan sadece birkaç hafta sonra, 1 Temmuz 2009 tarihinde ise DSÖ
dünya genelinde 120 ülke ve yönetim bölgesinde teyit edilmiş vakaların görüldüğünü
bildirmiştir. Bu küresel yayılım, DSÖ’yü uyarı fazını daha üst seviyeye çıkarmaya ve bir
pandeminin kesinlikle yolda olduğunun tüm
Dünya’ya açıklamaya yöneltmiştir.
Bu noktada, kelime oyunu yapılmasına ve bu
konuda doğru olmayan ifadeler kullanılmasına izin vermeyelim. Bu 2009 yılında Kuzey Amerika’da görülen yeni bir İnfluenza
Virüsü’dür. Elimizde mevcut olan ve titizlikle yapılmış sayımlar bu virüsün doğrudan 13
binden fazla insanın hayatına mal olduğunu
göstermektedir; biz bunu böyle değerlendiriyoruz, buna inanıyoruz ve bunun böyle olduğunu biliyoruz. Gelecekte yapılacak son
değerlendirmeler bu vaka sayılarının, şimdi elde ettiğimiz vaka sayılarından, daha da
fazla olduğunu gösterecektir. “Bu gerçek bir
Pandemi değil” şeklindeki bazılarının ortaya attığı iddialar hem bilimsel olarak yanlış
hem de tarihsel olarak hatalıdır. Ayrıca şunu
da belirmek isterim ki, bu hem influenza virüsü nedeniyle ciddi şekilde rahatsızlanan kişilere ve ölen insanlara hem de Dünya genelinde gece gündüz insanları bu pandemiye
karşı korumak için çalışanlara bir çeşit saygısızlıktır.
İnsan
Kaynakları
Yönetimi Nedir?
“Bir makine, elli sıradan adamın işini yapabilir;
Ama elli makine bir sıra dışı insanın yaptığını
yapamaz.”
Elbert Hubbard
İnsan Kaynakları Yönetimi, kurumların
en önemli kaynağı olan insan gücünün
kurum hedefleri doğrultusunda en
uygun ve verimli şekilde kullanılmasını;
geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve
tekniklerdir.
1. İnsan Kaynaklarının Planlanması:
İlk olarak insan kaynaklarına olan talep belirleYararları Nelerdir?
nir, daha sonra işgücü arzı ile ilgili veriler elde
- İnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek kurum- edilir. (İş analizi, iş tanımı ve iş dizaynları)
2. İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi:
lar için bir yatırım ve karlılık getirir.
Bu aşamada insan kaynakları piyasasından iş- Çalışan performansını ve verimlilik oranlarıgücü talebinde bulunulur. (Kamuda bunu nasıl
nı artırır.
- Çalışanların iş güvenliği ve sağlığı gibi çıkarla- yapacağız ?.)
3. İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi:
rının korunmasına katkıda bulunur.
Bu aşamada, iş başında ve veya iş dışında eği- Çalışma yaşamının kalitesini artırır.
timler yapılarak, bilgi ve beceri düzeylerini ar- Kurumlara sürekli gelişim olanakları sağlar.
- Her türlü kaygıdan uzaklaşarak değişime açık tırmaları sağlanır. Çalışanlarına rehberlik ve kave sürekli başarıya yönelik çalışanlar oluşturul- riyer geliştirme hizmetleri sunulur.
masına yardımcı olur.
İş yaşamında önceleri insanların sadece kol
gücü olduğu düşünülürken, sonra; insanın beyin
gücünün varlığı, keşfedildi.
Bugün ise; İnsanların (duyguları) kalbi olduğu
biliniyor. Çalışanlarının kalbine hitap eden
yönetici liderlik basamaklarına başlamış olur.
“Üst yönetim, organizasyonda insan
kaynaklarına değer verecek bir insani
organizasyon kurmayı amaçlamalıdır.”
Peter Drucker
zenlenmesi de İKY alanında ele alınan konularıdır.
10. İşten ayrılanların düzenlenmesi: Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların
işten çıkarılması konuları da düzenlenmelidir.
İnsan kaynakları politikalarına yön
verici bazı temel ilkeler:
• Verimlilik İlkesi
• İnsancıl Davranış İlkesi
• Eşitlik İlkesi
• Güvence İlkesi
• Açıklık İlkesi
• Gizlilik İlkesi
İnsan kaynakları biriminde çalışan
personelin bu ilkeleri kurumunda
içselleştirmesi gerekmektedir.
A. Maslov’a göre insanların ihtiyaçlar
önem derecesine göre şöyle sıralanır:
Fizyolojik ihtiyaçlar,
Korunma,
Sevgi,
Kendine değer verme,
Kendini gerçekleştirme,
Bu ihtiyaçların biri doyurulmadıkça, diğeri ortaya çıkmaz. İnsanların çalışma ortamındaki
4. İnsan kaynaklarını motivasyonu: İnsan kay- ilişkilerinde sevgi, kendine değer verme ( saygı
görme) ve kendini gerçekleştirme, yeteneklenakları yönetiminde en önemlin aşamalardan
rini ortaya koyma ihtiyacı en fazla etkili olanbirisi motivasyon yönetimidir. çalışanlardan
daha yüksek performans elde edebilmek için çe- lardır. Bir işyerinde, yöneticinin çalışanlarının
bu ihtiyaçlarını karşılamaması verimsizliğe neşitli motivasyon el araçlar kullanılabilir.
den olur.
5. İnsan kaynaklarının yönetime katılımı:
Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikleri (çalışanları güçlendirme,kademe azaltma,çalışma
İnsan Kaynakları Planlaması
grupları oluşturma) çalışanların yönetimde kaDeğişen çevre ve koşullar sonucunda yeni gerar alma sürecine ve yapılan işlere daha aktif ve
lişmelere cevap verebilecek uygun sayıda, uyişbirliği içerisinde katılımı sağlanır.
gun niteliklere sahip insan gücünün uygun
6. İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme
yerde ve zamanda bulundurulması, yetiştirilve ölçme:
Kamu, özel ve sivil toplum organizasyonlarının Öncelikle performans kriterleri objektif olarak mesi ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin
amaçları arasında farklılıklar vardır. Özel organi- belirlenmeli, performans kriterlerinin açık, an- oluşturulması ve gerekli uygulamaların yapılzasyonların temel amacı kar iken, kamu ve özel laşılır ve adil olduğu konusunda organizasyon- masıdır. Kamu yönetiminde bu konuda yeterli esneklikler olmamakla birlikte planlamanın
organizasyonların temel amacı topluma hizmet
da bir konsensüs sağlanılmalıdır.
gerçekleşmesinden sonraki süreçlerin birçoetmektir. Her üç organizasyonun ortak amaçları 7. Stres Yönetimi: Stresin neden ve sonuçları
ğunda olumlu gelişmeler
ise “kalite” ve “verimlilik” ilkeleri çerçevesinde ve stres önleme yolları analiz edilmelidir.
oluşacaktır.
faaliyette bulunmaktır
8. Ücret Yönetimi: Maaş ve diğer ödemeler ile
emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenHerhangi bir organizasyonda insan kaynaklarımesi konuları bu aşamada tespit edilir.
nın yönetiminde yapılması gereken işlemleri 10 9. Çalışma ilişlerinin düzenlenmesi: İşyeri ile
başlık altında özetleyebiliriz:
işveren ve sendikalar arasındaki ilişkilerin düKurumlardaki insan kaynakları birimi;
• İnsan odaklı ve danışmanlık hizmeti veren bölümdür.
• Misyon ve değerler üretir,
• İnsanı önemli bir girdi olarak görür.
• Stratejik planlamalar yaparak işi yönlendirenin
insan olduğunu kabul eder.
• İnsan kaynaklarını verimli kullanmayı öngörür,
• Astların yeteneklerini geliştirilir.
• Çalışanlar daha aktif olarak yönetime katılır.’’
Gemide sizinle birlikte olanlar hiçbir zaman gemiyi delmeye çalışmaz’’
İnsan Kaynaklarını Personelin yönetimi ve gelişimi olarak ayırırsak;
Eğitim Türleri
1. İşbaşı Eğitim Yöntemleri
2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri
3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri
Personel Yönetimi
• Personel İdaresi
• İşe Yerleştirme
• Zaman Yönetimi
• Bordro Yönetimi
Personel Gelişimi
• Organizasyon Yönetimi
• Nitelik ve Yeterlilik Yönetimi
• Kariyer Planlama
• Personel Masrafları Planlaması
• Eğitim ve Toplantı Yönetimi
• Performans Yönetimi
İnsan kaynakları planlamasında kurumunun
yaptığı işlerin analizi ilk adımdır.
rin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi gerekir.
İş Analizi ;
İş tanımları bölümünde ana hatları ile şu noktalar yer alır:
• İşin adı, organizasyon içindeki yeri,
• İşin kısa tanımı (işin temel fonksiyonu),
• İş ile ilgili görev ve sorumluluklar,
• İşin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan
yetkiler,
• Bu işte çalışacak kişide bulunması gereken
özel ve genel nitelikler
• Çalışma koşulları.
İşin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve
bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir.
İş Tanımları; Kurumunda iş analizi çalışmaları tamamlandıktan sonra toplanan bilgilerden yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı için iş tanımı ve gerekleri belgeleri düzenlenmesi gerekir.
Örnek;
• İş unvanı: Epidemiyoloji ve Seyahat
Sağlığı Şube Müdürü
• Çalıştığı Bölüm: Karantina Daire
Başkanlığı
• İş Özeti: Seyahat sağlığı ve Epidemiyoloji uzmanı, Kurumsal epidemiyoloji ve seyahat sağlığı
organizasyonlarını yapan kişi.
• Görev, Yetki ve Sorumlulukları: Epidemiyolojik bilgilerin hazırlanmasını ve gerekli duyuruların yapılmasını sağlar, seyahat sağlığı organizasyonlarını yapar, birimsel verilerin toplanmasını
sağlar, başkanla yapılan haftalık toplantılara raporların hazırlanmasını sağlar
• İş İçin Aranan Özellikler: Üniversitelerin Tıp,
Mühendislik, iktisat, işletme mezunu olmak.
Tercihen epidemiyoloji ve seyahat sağlığı Konularında eğitimler almak, En az 8 yıl tecrübe sahibi olmak. v.b.
İş Tanımında 6 Bölüm Vardır
• Birinci bölüm, işin kimliğini oluşturur.
• İkinci bölümde, işin özeti bulunur.
• Üçüncü bölümde, kullanılan araç ve gereçler
sıralanır.
• Dördüncü bölümde, işin diğer işlerle ilişkisi belirtilir.
• Beşinci bölümde, temel görev ve yetki alanı
belirlenir.
• Altıncı bölümde, işi yapacak personelde bulunması gereken nitelikler belirlenir
İş Tanımlarını Kim Hazırlar?
İnsan kaynakları Birimi(işi bizzat yapanla birlikte) veya dış uzmanlar tarafından hazırlanmalıdır.
İş tanımlarını hazırlayan ekipte; Tarafsızlık, işle-
İşbaşı Eğitim Yöntemleri Kamuda uygulanması kısmen daha kolay ve uygun eğitim
yöntemidir. Bu eğitimler;
• Yönetici gözetiminde eğitim
• Yetki göçerimi yoluyla eğitim
• Formen aracılığıyla eğitim
• Oryantasyon eğitimi
• Rotasyon eğitimi
• Takım çalışmalarına katılım yoluyla eğitim
• Staj yoluyla eğitim
• Gösteri yoluyla eğitim
Eğitimin Çalışana Sağladığı Yararlar;
1. Çalışanın işindeki deneme yanılma süresinin kısalması,
2. Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel
doyumun artması,
3. Çalışanın kendine güven duygusunun ve
moralinin artması,
4. İş yerinde insan ilişkilerinin gelişmesi ve
uyuşmazlıkların azalması,
Unutmamalısın ki!
İşin analizi ve tanımından sonra bu işleri yapa- Klasik Personel Yönetimi;
cak insanları eğitimine yönelik bir sistem geliş- • Kişilik özelliklerine odaklanan,
• Kontrole dayalı,
tirilmesi gerekir.
• Geçmişi baz alan,
• Yargılayıcı,
• Bireysel,
Eğitim ders vermek değildir. Bir bireyin içsel ye- • Statükocu dur.
Eğitim Yönetim Sistemi ;
teneklerini genişletme aracıdır.”
Nemoto
Eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle hem çalışanın eski yetenek ve becerileri günün koşullarına uygun hale getirilecek hem de çalışanın yeni
beceriler edinmesi sağlanacaktır. Böylece kurumunda etkinlik ve verimlilik artacak; insan kaynağına yapılan yatırım kuruma geri dönecektir.
İnsan Kaynakları Yönetimi;
• Diyalog esaslı, destekleyen,
• Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan,
• Geçmiş ve gelecek dönemi baz alan,
• Bireysel, takım veya proje odaklı
Yaratıcılığı destekleyen yönetim şeklidir.
Uluslararası
Sağlık Tüzüğü
2005
DSÖ üyesi ülkelerin bulaşıcı
hastalıkların bir ülkeden diğerine
geçişini durdurmaya yönelik
aldıkları önlemleri tanımlayan
ve uluslararası bağlayıcılığı olan
yasal bir araçtır.
Uluslararası Sağlık Tüzüğü 2005’in
Getirdikleri;
Uluslararası Sağlık Tüzüğü (UST) bulaşıcı hastalıkların uluslar arası yayılımının önlenmesine yönelik bir dizi uygulamalar ve prosedürleri
içeren kurallar bütünüdür. Bu kurallar Dünya
Sağlık Örgütü (DSÖ)’nün ve DSÖ üyesi ülkelerin bulaşıcı hastalıkların bir ülkeden diğerine
geçişini durdurmaya yönelik aldıkları önlemleri tanımlayan ve uluslararası bağlayıcılığı olan
yasal bir araçtır. Liman, havalimanı ve kara hudut kapılarında gerçekleştirilen bu uygulamalar ve prosedürler insanların, malların, kargoların uluslararası seyahatini gereksiz olarak engellemeyecek biçimde bulaşıcı hastalıkların
uluslararası yayılımını engellemeyi amaçlamaktadır. Tüzük, bulaşıcı hastalıkların uluslararası
yayılımını önlemek ve kontrolü için uluslararası uygulama birliği sağlamayı ve küresel halk
sağlığının korunması için (iletişim, işbirliği,
bilgi paylaşımı, sürveyansı ve yanıt sistemleri
gibi) üzerinde uzlaşılmış kurallar bütünü oluşturmayı hedeflemektedir.
UST 2005 Ülkemize ne getiriyor?
Yeni Tüzük ile DSÖ’nün yapabileceği “geçici/
kalıcı tavsiyeler” için belli bir hastalık ismi yerine “Uluslararası kapsamındaki halk sağlığı
aciliyetinin (UKHSA)” varlığı esas alınacaktır.
Böylece Tüzüğün EK-2’sine göre tespit edilen
bir UKHSA kapsamında bilinen bulaşıcı hastalıkların pek çoğu dahil edilebilecektir. Hatta
gelecekte çıkacak yeni bir hastalık etkeni de bir
UKHSA olarak değerlendirilebilecektir ve böylece DSÖ, çok daha geniş bir yelpazede “geçici/kalıcı tavsiyeler” yapabilecektir. 2003 yılında dünyada meydana gelen SARS salgını esnasında DSÖ tarafından buna benzer geçici tavsiyeler yapılmıştır. Bilindiği üzere bu tavsiyelerin
yapıldığı ülkeler büyük maddi zararlara uğradılar, bir anda uluslararası turizm, ticaret ve ulaşım hizmetleri de durma noktasına gelmiştir.
Ülkeler, genellikle bulaşıcı hastalık riski için
uluslararası turizm, ticaret ve taşımacılıktan
vazgeçmek istememektedirler, fakat aynı zamanda hastalığın kendilerine yayılma riskini
de kesinlikle almak istememektedirler. Bir diğer deyişle, Ülkeler günümüzde, uluslararası
turizm, ticaret ve taşımacılığa devam ederken
yeni bir uluslararası öneme haiz halk sağlığı
aciliyeti (UKHSA) ile karşılaşmamanın giderek zorlaştığını fark etmişlerdir. Yeni Tüzüğün
bu zor dengeye cevap olacağı umulmaktadır.
Bu sebeple yeni UST (2005), 1969 tarihli Tüzüğü karşılaştırıldığında oldukça farklı, kapsamlı ve gelecekte çıkabilecek yeni, bilinmeyen halk sağlığı risklerine ( nükleer, biyolojik,
kimyasal-NBC-kasıtlı kazara etkenlere) de yönelik hükümler içermektedir.
2005 Tüzüğü, 1969 Tüzüğü ile karşılaştırıldığında günümüzün gereklerini karşılamaya yönelik olarak oldukça kapsamlı olması
sebebiyle, gerek Bakanlığımıza gerekse diğer
kurum ve kuruluşlarımıza pek çok sorumluluk getirmektedir. Uzun zamandır görülmeyen pek çok hastalığın yeniden ortaya çıktığı günümüzde, karantina hastalıkları önemini korumakta ve gelişen teknoloji ile birlikte kara, deniz ve hava yoluyla insan hareketlerinin ulaştığı boyut, bulaşıcı hastalıkBaşlıca amacı; hastalıkların uluslararası yayıl- ların sınırları aşan bir karaktere bürünmesimasını engellemek olan UST 2005, sağlık bo- ne neden olmaktadır. Ayrıca, teşhisi ve tedayutunun yanı sıra; gümrük, güvenlik, dış iliş- visi konusunda insanlığın henüz bilgiye sakiler, ticaret, turizm, ulaşım, temel sağlık hiz- hip olmadığı, her gün bir yenisinin eklendimetleri, taşımacılık, ulusal ve uluslararası hu- ği, (SARS, Avian Influenza, H1N1 gibi) bir
kuk gibi kavramları da içermesi nedeniyle pek takım viral hastalıkların da dünyanın günçok özel ve tüzel kurum ve kuruluşumuzu il- demine oturduğu bir ortamda Hudut ve Sahiller Sağlık Genel Müdürlüğü’nün sorumgilendirmektedir ve doğal dolayısı ile bunlara yeni yükümlükler getirmektedir. Bu sebep- luluklarının ve sınırlarda bulaşıcı hastalıklalerle, UST 2005’in yürürlüğe girmesi sürecin- rın giriş ve çıkışına yönelik alınan önlemlede ilgili kurum ve kuruluşların Tüzüğün uyrin öneminin giderek artacağı açıktır.
Tüzüğün adına “Uluslararası Sağlık Tüzüğü”
denilmiş olmasına karşın sağlıkla ilişkilendirilmiş olan politik, uluslararası hukuk boyutu oldukça önem arz etmektedir. İsminin “sağlık” kelimesini içeriyor olması sebebi ile diğer
kurum ve kuruluşların konunun kendi kurumları açısından önemini anlamaları ve çalışmalara aktif katılım sağlamaları zaman almıştır.
Sayı 22, Subat 2010
Şubat 2010
Sayı: 22
gulanması için gerekli görülebilecek hazırlıklara başlamalarının Ülkemiz menfaatine olacağı aşikardır. Böylece, DSÖ tarafından Ülkemize yönelik kalıcı/geçici tavsiyelerin yapılma ihtimali ve bunların neticesinde ise uluslararası turizm, ticaret ve taşımacılığımızın olumsuz etkilenmesi ve ekonomimizin zarar görme ihtimalini önlemiş olabileceğiz.