insan kaynakları planlaması

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Doç. Dr. Osman TİTREK
İKY ÖRGÜTLENME SÜRECİ –
İKY PLANLAMASI
İnsan Kaynakları Yönetimi Örgütlenme Süreci
 İşletmelerde insan kaynakları yönetimine(İKY)
yönelik işlev ve çalışmalar nasıl ve kim tarafından
yerine getirilecektir?
 İşletmeler büyüdükçe İKY işlevleri ağırlaşacağı için,
bağımsız bir İnsan Kaynakları Bölümüne gereksinim
vardır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi
İK Yönetiminin Örgüt İçindeki Rolü:

İşletmenin amaç ve hedeflerine uygun İK politikaları
hazırlamak ve üst yönetimin onayına sunmak,

Saptanan politikalara uygun programlar
çalışmaları yürütmek ve denetlemek,

İK ile ilgili gelişmeleri izlemek ve uygulamak,

İKY işlevlerinin teknik ve rutin yanlarını işlevsel yetkiyle
üstlenerek diğer yöneticilerin iş yükünü hafifletmek.
hazırlamak,
 İş
görenlerin motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir
ortamın yaratılması
 Bu
ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaların
oluşturulması
 Teknik

bilgilerin sağlanması
İK Yönetimi örgüt içinde
danışman) konumundadır.
“Kurmay”
(yardımcı,
İnsan Kaynakları Yönetiminin Yetki Kullanımı

Yetki : Bir görevin yapılmasını başkalarından isteme
hakkıdır.

3 tür yetki vardır:
 Komuta
yetkisi
 Kurmay yetki (Örneğin, Yönetim Danışmanı)
 İşlevsel (fonksiyonel) yetki (Örneğin, İKY)
İK Yönetiminde Diğer Yöneticilerin Rolü

Üst yönetim İKY’ye önem vermelidir.

Üst yönetim İK’nin etkinliğini artıracak politika ve
hedefler belirlemelidir.

Bu politikalar ve hedefleri uygulayacak olanlar emirkomuta yöneticileridir.

İKY ile diğer yöneticiler arasında sürekli bir iletişim
ve işbirliğine ihtiyaç vardır.
KÜÇÜK İŞLETMELERDE PERSONEL BÖLÜMÜNÜN
YERİ
BAŞKAN
MAĞAZA
SORUMLUSU
İNSAN KAYNAKLARI
İŞLEVİ
ŞEF
ŞEF
İŞÇİ
İŞÇİ
BAŞKAN
Finans
Üretim
Çalıştırma
Personel
Hizmetleri
Eğitim
İnsan Kaynakları
Pazarlama
Ücret ve
Maaş
İş İlişkileri
Sağlık ve
Güvenlik
BÜYÜK BİR İŞLETMEDE İK BÖLÜMÜ
Personel
Araştırma
3. İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ PLANLAMASI
 NEREYE GİDECEĞİNİZİ
BİLMİYORSANIZ HİÇBİR
YOL SİZİ GİDECEĞİNİZ
YERE GÖTÜRMEZ…..
TANIM
 Genel anlamıyla plan; gelecekte izlenecek yolun
önceden belirlenmesidir.
 İşletmelerin para(hammadde), hammadde, araç ve
gereç planlaması konusunda gösterdikleri dikkati,
emeğin planlaması konusunda göstermemeleri
oldukça ilginçtir.
 Gereken sayıda ve nitelikte işgücünü, istenen
zamanda ve yerde hazır bulundurma çabasına insan
kaynakları planlaması denir.
 Personel sayısı kadar önemli bir unsur taşıyan
nitelikler;cinsiyet, yaş, eğitim, deneyim, fiziksel ve
düşünsel özellikler olarak özetlenebilir.
Neden İnsan Kaynakları Planlaması?
 Örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı insan kaynağının
açıkça ortaya konulması,
 Örgütün, değişen pazar, rekabet, teknoloji gibi
etkenlere personelini nitelik ve nicelik bakımından
hazırlaması,
 Yüksek
bilgi ve beceriye sahip personelin
yetiştirilmesinin zaman alması,
 Personel sağlama, seçme gibi insan kaynakları
işlevlerinin tasarlanması ve uygulanması için temel
bilgilerin sağlanması.
İKP’nin 2 Ana Amacı;
 Optimum
sayıda personel
istihdamının sağlanması,
 Çalışanların
bilgi, beceri ve
yeteneklerinden en etkin
şekilde faydalanılmasıdır.
İnsan Kaynakları Planlamanın Süresi
Kısa vadeli planlama
Uzun dönemli planlama
İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen
Dışsal Faktörler
 Ekonomideki Değişim
 Sosyal, Politik Ortam ve Yasalardaki Değişim
 Teknolojik Gelişim
 Rekabet Koşullarında Değişim
İnsan Kaynakları Planlamasını
Etkileyen İçsel Faktörler
 Bütçeler
 Faaliyet Biçimi ve Hacmindeki Değişiklikler
PLANLAMADA KULLANILAN ARAÇLAR
1.






İŞ GÜCÜ ENVANTERİ: İşletmenin personel
mevcudunu nitelik olarak irdeleyen çalışmadır.
İş görenlerin yaşlarına göre sayım
Cinsiyete göre sayım
Aldıkları ücret miktarına göre sayım
Eğitim düzeyine göre sayım
Statü ya da meslek grubuna göre sayım
Eskilik(kıdem) derecesine göre sayım
2.
BECERİ ENVANTERİ: Personel durum kartlarında da yer
alana personele ait çeşitli bilgiler şunlardır;










Ad, soyad, cinsiyet, doğum yeri tarihi,
Bağlı bulunduğu bölüm ve görevi,
İşe giriş tarihi,
Sosyal sigorta numarası, işyeri sicil numarası,
Medeni durum, bakmakla yükümlü olduğu kişiler,
Aldığı eğitim, konusu, başarı derecesi,
Yabancı dil seviyesi,
Ücret artışları, ikramiye,
Görev yükselmesi, iş değişimleri,
Aldığı cezalar ve ödüller
Bunlardan yararlanarak işgörenlerin yapabilecekleri işler ortaya çıkar.
3. PERSONEL DEVİR(DÖNÜŞÜM) ORANI: Belirli bir
dönemde çeşitli nedenlerle(ölüm, iş kazası, emeklilik,
işten ayrılma vb.) işletmeden ayrılan personel sayısını
yüzde olarak gösterilmesidir.
•
Genellikle bir yıllık dönemler için hesaplanır.
PDO % =
•
İşten ayrılanların sayısı . 100
Ortalama iş gören sayısı
Örneğin; bir işletmede dönüşüm oranı %12 olsun. Bu oran, saptanan
dönemde çeşitli nedenlerle her 100 personelden 12’sinin işten
ayrıldığını gösterir.
4. DEVAMSIZLIK ORANI: devamsızlık, izin ve tatil
günleri dışında işe gelmesi programlanmış olan bir
iş görenin işe gelmeme durumudur.
Devamsızlık Oranı=
Kaybedilen iş gücü saati toplamı
Planlanan iş gücü saati toplamı
* 100
İK PLANLAMA SÜRECİ
İnsan kaynakları (İK) planlama süreci 7 aşamadan oluşmaktadır:
 İşletme stratejisi
 İnsan kaynakları planlaması
 Bilgi toplama ve analiz
 Arz ve talebi karşılaştırma ve dengeleme
Personel talebini tahmin ve
Personel arzını tahmin
 Bütçeye uyarlama
 Üst yönetimin onayı
 Nihai plan ve uygulama
 Kontrol ve değerlendirme
Özetle, İK planlaması süreci işletme stratejilerinin belirlenmesi, bu stratejilere
işletmeyi ulaştıracak insan kaynağı ihtiyacının (talep) ve bu ihtiyacın nereden
karşılanacağının (arz) belirlenmesi, bu insan kaynakları planının uygulanması ve
kontrolden oluşmaktadır.
AŞAMA 1: BİLGİ TOPLAMA VE ANALİZ
 İlk




önce halihazırdaki işlerin
analizi yapılır.
Şu anda hangi işler mevcuttur?
Her bir işin diğer işlerle ilişkisi
nedir?
Her bir işi kaç iş gören ifa
etmektedir?
Her bir iş ne kadar önemlidir?
23
DAHA SONRA İNSAN KAYNAĞI
ENVANTERİ ÇIKARILIR.
Örgütün hangi kademesinde,
hangi ücret düzeyinde, ne kadar
elemen çalıştığı ve bunların yaş,
cinsiyet, kıdem, beceri, öğrenim,
mesleki yetişkinlik durumları
hakkında bilgi elde edilir.
24
AŞAMA 2: İŞGÜCÜ TALEBİNİ ÖNGÖRÜMLEME
 Gelecekte nelerin ne kadar
yapılması hedeflenmektedir?
 Bir insan ne kadar iş yapabilir?
 Ne kadar, hangi nitelikte
personele ihtiyaç
duyulacaktır?
İKP Tahmin Yöntemleri
Yöneticilerin görüşlerine dayanan tahmin yöntemi: En basit ve en
etkili tahmin yöntemidir.
Delphi Yöntemi: Talebin belirlenmesinde grup çalışmasını öngörür.
Belirli bir yönetici grubundan gelecekteki çalışan talebi
konusundaki görüşler alınır. Yöneticilerden alınan tahminler İK
uzmanı tarafından özetlenir, değerlendirilir ve tekrar
yöneticilere geri verilir. Tüm yöneticilerin öngörüleri üzerinde
görüş birliği sağlanana kadar süreç devam eder.
Sıfır Tabanlı Tahmin Yöntemi: Açık bir pozisyon çalışanı
yerleştirmeden önce ayrıntılı bir biçimde analize tabi tutulur.
Pozisyon için yerleştirme onaylanmaz ise, pozisyon
doldurulmaz ve iş geriye kalan çalışanlar arasında paylaştırılır.
Tabandan tavana tahmin yöntemi: Örgütte en alt kademeden
başlayarak yukarıya doğru bir birini izleyen her kademenin
ihtiyaçları tahmin edilmeye çalışılır ve sonuçta ihtiyaç duyulan
çalışanın tam bir tespiti yapılır.
Rasyo Analizine Dayanan Tahmin Yöntemi: Çalışan sayısı üzerinde
belirleyici olan nedensel faktörler ile zorunlu tuttuğu çalışan
sayısı arasındaki oranlara dayanan bir yöntemdir.
Trend Analizine Dayanan Tahmin Yöntemi: Örgütteki istihdam
seviyesinin geçmiş yılların verilerine bakılarak tahmin
edilmesini öngörür.
AŞAMA4: ÖNGÖRÜMLENEN ARZ TALEBİ
DENGELEME
Arz
ve
talep
öngörümlemesi arasında
karşılaştırma
yapılır,
dengelenmenin sağlanması
açısından önlemler alınır.
AŞAMA5: BÜTÇEYE UYARLAMA
 Atılacak her adım bütçe
sınırlamaları ile karşı
karşıyadır.
 Arz ve talep dengeleme
politikalarının maliyeti
bütçeye uyarlanır.
AŞAMA 6: ÜST YÖNETİMİN ONAYI
İnsan
kaynakları
planı
tamamlanıp üst yönetim
tarafından
onaylandıktan
sonra tüm birimlere dağıtılır.
30
AŞAMA 7: KONTROL VE DEĞERLENDİRME
31
 Oluşturulmuş kadro–fiili durum
 Oluşturulmuş amaçlar-verimlilik
düzeyi
 Amaçlanan oranlar-fiili personel
akışı
 Beklenen
çıktılar-program
sonuçları
 Bütçe-işgücü
ve
program
maliyetleri
ETKİLİ İKP NELERİ
GEREKTİRİR?
 Yönetici desteği,
 İK biriminin desteği,
 Çalışan katılımı,
 Diğer planlarla bağlantı,
 Sayısal planlama verileri,
 Uygulama Stratejisi,
 İletişim.
32
KAMUDA STRATEJİK İNSAN
KAYNAKLARI PLANLAMASI
Son
yıllarda
tüm
dünyada
yaygınlaşan
yeni yönetim anlayışı
Türk kamu yönetimini
etkilemiştir. Ülkemizde
de stratejik planlama
öne
çıkan
kavram
olmuştur.
33
KAMUDA YAŞANAN ZORLUKLAR
 Kurumların personel alanında yeterli mali ve idari özerkliğe





sahip bulunmaması,
Personel birimlerinin yardımcı birimler olarak görülmesi,
Kurumların genel stratejik planlarına insan kaynakları
stratejilerinin yeterince entegre edilememesi
İnsan kaynağının bir maliyet unsuru olarak gören anlayıştan,
kurumlardaki farklılığı yaratacak olanın insan kaynağı olduğu
anlayışına geçişin zaman alması,
Merkeziyetçi yapı, bütçe kısıtları, politik baskılar
ve dış
müdahalelerin varlığı ,
Enflasyon, iktidar değişiklikleri gibi istikrarsız ortamların, işgücü
piyasasının öngörümlenmesine engel teşkil etmesi.
Ulu önder Atatürk’e
başarılarının sırrı sorulduğunda
şu cevabı vermiştir:
“Ben, hedefe varmak için neler yapılması
gerektiğinden ziyade, nelerin bana engel
olacağını tespit eder, bu engelleri nasıl
geçeceğimin
planlarını
yapar
ve
uygularım.”
35
TEŞEKKÜRLER..
Doç.Dr. Osman TİTREK