İlgili Kanun/md - çalışma ve toplum

Yargıtay Kararları
İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK/24
1475 S.İşK/14
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2009/9029
Karar No. 2009/18124
Tarihi: 25.06.2009
 İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK
NEDENİYLE İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN
FESHİ
 İHBAR TAZMİNATI HAK EDİLEMEYECEĞİ
ÖZETİ: Somut olayda davalı işyerinde uzun süre
vardiya amiri olarak çalışmakta olan davacı işçinin son
görevinde asıl amir olarak değil güvenlik görevlisi
olarak çalıştırılmak istenmesi üzerine iş akdinin
çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik
yapılması nedeni ile davacı işçi tarafından haklı olarak
feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, iş akdinin
haklı dahi olsa işçi tarafından feshi söz konusu
olduğundan ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken
yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
DAVA: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağının
ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava
dosyası için Tetkik Hâkimi İ.Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici
sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları
yerinde değildir.
2- Davacı işçinin ihbar tazminatı hakkı olup olmadığı konusunda taraflar
arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih
halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, "yahut çalışma şartlan
190
Yargıtay Kararları
uygulanmazsa" şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması,
işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri,
işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma
yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşullan meydana gelir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak
düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi
mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857
sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme
göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve
6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde
değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9.HD. 26.5.2008 gün 2007/ 20517 E, 2008/
12483 K.).
Somut olayda davalı işyerinde uzun süre vardiya amiri olarak çalışmakta olan
davacı işçinin son görevinde asıl amir olarak değil güvenlik görevlisi olarak
çalıştırılmak istenmesi üzerine iş akdinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı
değişiklik yapılması nedeni ile davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiği
anlaşılmaktadır. Bu durumda, iş akdinin haklı dahi olsa işçi tarafından feshi söz
konusu olduğundan ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü
hatalıdır.
3-Taraflar arasında davacı işçinin yıllık izin ücreti alacağının olup olmadığı
noktasında uyuşmazlık söz konusudur. Davalı işveren tarafından, mahkemece
hükme esas alınan bilirkişi raporuna karşı verdiği itiraz dilekçesinde davacının
izinlerini kullandığı ileri sürülerek davacının imzasının bulunduğu izin talep formları
sunulmuştur. Davalı tarafça yapılan bu somut itiraz karşılanmadığı gibi karar
yerinde de tartışılmadan eksik inceleme ile karar verilmiş olması doğru değildir.
SONUÇ:
Temyiz
olunan
kararın
yukarıda
yazılı
sebepten
BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
25.06.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.
191