performans ve kariyer yönetimi kısa özet kolayaof

advertisement
DİKKATİNİZE:
BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK
OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR.
ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU
ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN
GÖREBİLİRSİNİZ.
PERFORMANS
VE KARİYER
YÖNETİMİ
KISA ÖZET
KOLAYAOF
PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ
2
Kolayaof.com 0 362 2338723
Sayfa 2
PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ
İÇİNDEKİLER
1. ÜNİTE- İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Performans Değerlendirme ve Performans
Yönetimi………………………………………………………………………………………………………………………...…4
2. ÜNİTE- Performans Yönetim Sisteminin Oluşturulması ………………….…...….…………..…... …9
3. ÜNİTE- Performans Yönetimi Sisteminin Yürütülmesi.. .................................................13
4. ÜNİTE- Performans Yönetim Sisteminin Geliştirilmesi....................................................17
5.ÜNİTE- İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Kariyer Kavramı ve Temel Boyutları..........20
6. ÜNİTE- Kariyer Yönetimi ………………………………………………………………..……………………..…...25
7. ÜNİTE-Kariyer Planlaması..............................................................................................29
3
8. ÜNİTE- Kariyer Gelişimi ………...........................................................................…….……..32
Kolayaof.com 0 362 2338723
Sayfa 3
PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ
1.Ünite— İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Performans Değerlendirme ve Performans Yönetimi
PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE PERFORMANS YÖNETİMİ
Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de
dinamik bir süreç olarak ele alarak çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve
geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde
Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır.
Performans değerlendirme; çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe
ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır.
Performans Yönetimi; yönetici ve çalışanın karşılıklı beklentilerini birbirlerine aktardıkları, kişinin
performansını planladıkları, yöneticinin sağladığı destekle planlara ulaşmaya çalıştıkları, yöneticinin
etkili geri bildirim sağladığı ve sürecin sonunda bir değerlendirme yaptığı bir sistemdir.
Performans Değerlenirme ve Performans Yönetimi
Performans Değerlendirme
Performans Yönetimi
Yukardan aşağı, üstün astı değerlendirmesi
Karşılıklı görüşmelerle değerlendirme
Yılda bir ya da iki kez değerlendirme görüşmesi
Bir ya da daha çok formel değerlendirme
görüşmesinin yanı sıra sürekli görüşme
Sayısal sonuç ve hedeflere odaklanma
Hedeflere, değerlere ve davranışlara odaklanma
Çoğunlukla ücretlendirme ile ilişkili
Ücretlendirme ile direkt bağlantıya her zaman
rastlanmıyor
Bürokratik ve karmaşık formlar ve belgeler içeriyor Daha sade formlar ve daha az belge içeriyor
PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL UNSURLARI
Performans Yönetimi Sisteminin içerdiği başlıca önemli çabaları şu şekilde sıralayabiliriz:
• Performansın planlanması (Dönem başında yönetici ile çalışan arasında gerçekleşen hedef belirleme
görüşmeleri yolu ile),
• Performansı değerlendirebilmek için gerekli kriterlerin belirlenmesi (Performans Değerlendirme
Yöntemlerinin seçimi),
• Seçilen yöntemler doğrultusunda performansın gözden geçirilmesi (Değerlendirme formlarının
önceden belirlenen ilkeler doğrultusunda doldurulması ve performansın değerlendirilmesi),
• Değerlendirilen bireye performansına ilişkin geri-besleme sağlanması (Değerlendirme
mülakatlarının yapılması),
• Bireye sağlanan geri-besleme doğrultusunda performansının geliştirilmesi için kişinin
yönlendirilmesi (Koçluk),
• Performans değerlendirme sonuçlarının bireye ilişkin kararların alınmasında temel oluşturması
(Ücretlendirme, terfi, kariyer geliştirme, eğitim vb.).
PERFORMANS YÖNETİMİNİN AMAÇLARI
Performans Yönetimi Sisteminin oluşturulması, uygulanması ve değerlendirilmesinde dikkate alınan
temel hususlar aşağıda belirtilmiştir:
• Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi,
• Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans
kriterlerinin belirlenmesi,
• Önceden belirlenen ölçümleme kriterlerine göre çalışanların adil, eşit ve zamanında
değerlendirilmesi,
• Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için
çalışan ile üstü (değerlendirilen ile değerleyen) arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleştirilmesi,
• Performansın geliştirilmesi için organizasyon, yönetici ve çalışanların iş birliği içinde olmaları
Kolayaof.com 0 362 2338723
Sayfa 4
4
PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ
Stratejik Planlama: Günümüzde işletmelerin çoğu, tepe yönetim tarafından belirlenen genel
hedeflerin, bu hedeflerin gerçekleştirilmesine katkısı olacak yönetici ve astlara iletilmesi amacıyla
formel performans yönetimi sistemleri oluşturur. Örnek olarak bir konaklama işletmesinin stratejik
planı ilerki üç yıl içinde müşteri memnuniyet oranını yüzde yüze çıkarmayı öngörüyorsa bu hedeflerin
gerçekleştirilmesi için organizasyonda finansman, satış ve pazarlama, insan kaynakları vb. birimlerde
çalışan birçok kişinin faaliyeti gerekmektedir. Genel amaç stratejik planla belirlendikten sonra, bu
amaca ulaşmak için gerekli faaliyetler fonksiyonlara dağıtılır. Her organizasyonel birim kendi hedefleri
doğrultusunda elemanları arasında görev dağılımı yaparak ve bu stratejik planın uygulanmasına
yardım ederek bu hedeflerin bireysel düzeyde belirlenme ve gerçekleştirilmesi sürecini yürütür.
Böylece, organizasyonun stratejik planları bireysel planlar/hedefler hâline dönüştürülerek genel
amaçlarla bütünlük içinde gerçekleştirilmeye çalışılır
Ücret-Maaş Yönetimi: Performans yönetiminin en kritik amaçlarından biri, değerlendirme
sonuçlarının ücret-maaş yönetiminde kullanılmasıdır. İşletmelerimizin çoğunda doğrudan ya da
terfiler yolu ile dolaylı olarak performans değerlendirme sonuçları kişilerin ücretlerinin
oluşturulmasında etkili olmaktadır. Performans yönetiminin bu amacı oldukça önemli bir paradoksu
içermektedir: Performans değerlendirme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi için performans ile
ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulmasını ve kişinin de bu bağı/ilişkiyi açıkça görebilmesini
önermektedir. Bu bağı kurmanın en iyi yolu da ücret, maaş, prim, komisyon vb. parasal ödüllerin
belirlenmesinde diğer bazı kriterlerin yanı sıra, kişinin performans değerlendirme sonuçlarını bir veri
olarak kullanmaktır.
Kariyer Yönetimi Sistemi: Günümüz modern yönetim anlayışında işletmelerin insan kaynaklarından
etkinlikle yararlanabilmeleri için kariyer geliştirme programlarına yer vermeleri, gerek organizasyonel
etkinlik, gerekse işgören tatmini açısından oldukça büyük önem taşımaktadır. Kariyer yönetimi
sistemi içerdiği hedef belirleme, kendi kendini değerlendirme, astın yöneticisi tarafından
değerlendirilmesi, astın eğitim programlarına tabi tutularak geliştirilmesi vb. faaliyetler nedeni ile
performans yönetimi sistemi ile çok yakın ilişki içindedir. Her iki sistemin organizasyon içinde
birbirleri ile bilgi alışverişi içinde olması, diğer insan kaynakları sistemlerinin etkinliğini de olumlu
biçimde etkileyecektir.
Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi: Organizasyonlarda eğitim-geliştirme faaliyetlerinin başarısı, bu
faaliyetlerin iyi planlanmasına bağlıdır. Eğitim yönetiminde iyi bir planlama işletmelerde kimin, hangi
konuya, ne zaman, ne ölçüde ihtiyacı olduğunun belirlenmesinde yararlı olacaktır. İşletmeler eğitim
ihtiyaçlarını çeşitli yöntemlerle saptar. Bunların bazıları bilimsel, ayrıntılı ve çalışanların katılımına
olanak veren bir tarzda olabilir. Örnek olarak kişi belirli eğitim programlarına kendisi aday olabilir ve
kendi isteği ile bu programlara katılabilir. Diğer bazı durumlarda ise yönetici çalışanların hangi eğitim
programlarına katılması gerektiği konusunda ilgili birime görüş bildirerek eğitim ihtiyaç analizi olarak
adlandırılan bu faaliyetlere katkıda bulunabilir.
İşten Ayırma Kararları: Performans değerlendirmenin bireyler arası başarı farklılıklarını ölçmede
objektif ve bilimsel bir yol olduğu varsayımından hareket edildiğinde, bu gibi değerlendirmelerle
başarısız oldukları belirlenen ve belirli bir süre eğitim-geliştirme yolu ile organizasyona yararlı hâle
getirilmesine çalışılan ancak bu konuda başarılı olamayan kişilerin işten ayırma kararının
verilmesinde, performans değerlendirmenin yararlı bir araç olacağını düşünmek hatalı olmayacaktır.
PERFORMANS YÖNETİMİNİN YARARLARI
Performans Yönetimi Sistemi yukarıda açıklanan amaçlar doğrultusunda kullanıldığında
değerlendiren, değerlendirilen ve organizasyon için çeşitli yararlar sağlar. Aşağıda sistemin yararları;
değerlendirenler (yöneticiler), değerlendirilenler (çalışanlar) ve organizasyon (işletme) açısından ele
alınacaktır.
Değerlendirenler (Yöneticiler) için Yararları: Her ne kadar performans değerlendirme kavramının
işletmelerde uygulanması bazı yöneticiler tarafından ek iş, külfet ve zaman kaybı olarak algılansa da
Kolayaof.com 0 362 2338723
Sayfa 5
5
PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ
organizasyon yaşamında iyi işleyen bir performans yönetimi sisteminden en fazla yararlanacak olan
kişiler gene de yöneticiler olacaktır. Aşağıda sistemin değerlendirenler (yöneticiler) açısından yararları
özetlenerek belirtilmiştir: Performans değerlendirme yolu ile yöneticiler;
• planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece çalışanlarının ve birimlerinin performansı
gelişir,
• çalışanları ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hâle dönüşür,
• çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara
yardımcı olurlar
Değerlendirilenler (Çalışanlar) için Yararları: Performans Yönetimi Sisteminin değerlendirilenler
açısından yararları da şu şekilde özetlenebilir: Çalışanlar;
• yöneticilerinin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini
öğrenirler,
• güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar,
• işletme/birim içindeki üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar
Organizasyon (İşletme) için Yararları: Yukarıda yöneticiler ve çalışanlar için özetlenen yararları,
performans değerlendirmenin organizasyonun bütünü için daha genel ve kapsamlı olumlu sonuçlar
yaratmasına neden olur. Bunların en önemlileri şu şekilde sıralanabilir:
• Organizasyonun etkinliği ve kârlılığı artar,
• Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir
PERFORMANS YÖNETİMİ SÜRECİNİN EVRELERİ VE BOYUTLARI
Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur:
• Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek duydukları iş
alanlarının tanımlanmasıdır. Bu evrede bireysel performansın örgütün başarısı için gerekli boyutları
belirlenir. Bu boyutlar farklı yöntemlerde değerlendirme kriteri, faktörü ya da günümüzdeki
uygulamalarda yetkinlik olarak adlandırılır. Örneğin, iş bilgisi, ekip çalışması yapabilmek, iletişim
becerisi gibi.
• Değerlendirmenin ikinci evresi çalışanların performanslarının ne derece iyi ya da yetersiz olduğunun
ölçülmesidir. Güç olmakla birlikte örgütteki bütün değerlendiricilerin aynı tutarlılıkta bu ölçümleri
yapması gerekir. Bu konuda performans boyutlarını ölçmek için çeşitli ölçeklerden
yararlanılır.Örneğin, çok iyi, iyi, yeterli, gelişmesi gereken, yetersiz gibi.
• Değerlendirme sonuçlarına ilişkin bilginin değerlenenlerle paylaşılması sürecin üçüncü ve aynı
zamanda en kritik evresidir. Geçmiş döneme ilişkin değerlendirmeler gelecekteki performansının
geliştirilmesini sağlayacak şekilde kişiye sunulmalıdır.
Çatışmaların Sonuçları: Performans yönetimi sürecinde bir yandan organizasyonel bir gereklilik
olarak diğer yandan da çalışanı istediği için yönetici kendi görüş ve yargılarını belirtmek zorundadır.
Ancak yöneticiler çoğunlukla çalışanlarının yargılarına ve sağladıkları geri- beslemeye nasıl tepki
göstereceklerinden pek emin değildirler. Özellikle, geribesleme sağlama konusunda iyi eğitilmiş ve
iletişim becerileri gelişmiş olmayan yöneticilerin, bu tedirginlikleri daha da artacaktır. Öte yandan,
çalışanlar da gerçekçi geri-besleme elde etmek isterlerken (aslında sadece olumlu geri-beslemeyi
duymak isterler) ödül sağlamayı ve uzmanlık/üstünlüklerini sürdürmeyi de arzularlar. Geliştirilmesi
gereken yönlerini üstlerine açmayı düşünürler ancak bu hususların aleyhlerine kullanılacağından da
endişe duyarlar.Bu gelişmelerin devamı bazı durumlarda kaçınma davranışını getirir. Hem çalışan hem
de yönetici gerçekleri tartışmaktan kaçınırlar.
TUTUMLAR
Performans Yönetimi Sistemi içinde yaşanan bazı sorun ve aksaklıklar, önemli ölçüde tarafların
(yönetici ve çalışanları) konuya bakış açılarından, olumsuz görüş ve tutumlarından
Kolayaof.com 0 362 2338723
Sayfa 6
6
PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ
kaynaklanmaktadır. Performans Yönetimi Sistemi içinde bu tür olumsuz tutumlara gereken önemi
vererek bunların nedenlerini araştıran işletmeler sorunlarına daha kolay çözüm bulabilmektedir. Bu
nedenle, çalışmamızın bu bölümünde yönetici ve astların performans değerlendirmeye ilişkin
olumsuz tutumları, nedenleri ile birlikte irdelenecektir.
Değerlendirenlerin (Yöneticilerin) Tutumları: Yöneticilerin çoğu, performans değerlendirme
faaliyetlerini fazla zaman alıcı bulmakta ve asıl görevlerinin yanında bu konu ile ilgili çalışmalara pek
fazla zaman ayırmak istememektedir. Oysa kanımızca, performans değerlendirme de planlama,
koordinasyon, sorun çözümleme vb. işlevler gibi yöneticilerin kavramsal becerilerini önemli ölçüde
kullanmasını gerektiren işlevlerinden biri olup söz konusu faaliyetlerin yöneticiler tarafından asıl
görevlerinden farklı olarak algılanmaması ile işletmelerde gereken konuma gelebilecektir.
Yöneticilerde performans yönetiminin karmaşık ve birbiri ile çelişen amaçları tedirginlik
yaratmaktadır. Ancak yukarıda da değinildiği gibi, söz konusu amaçların çatışması sürecin doğal bir
gereğidir ve yönetici bu çatışma alanlarını iyi tanır ise sistemin başarılı bir biçimde işleyişine katkıda
bulunabilir, diğer bir deyişle çatışmayı yöneterek sorunların üstesinden gelebilir. Yöneticilerin
performans değerlendirme sürecinin gerektirdiği faaliyetler olan planlama, analiz etme ve iletişim
konularındaki yetersizlikleri de sisteme karşı olumsuz tutumlar geliştirmelerine neden olmaktadır.
Planlama becerilerinin yetersizliği hedef belirlemede, iletişim konusu da değerlendirme
görüşmelerinde yöneticinin başarısını belirgin olarak etkilemektedir.
Değerlendirilenlerin (Çalışanların) Tutumları: Çalışanlar açısından da oldukça önemli yararlar
sağlayan performans yönetimi, ne yazık ki, bu grubun da olumsuz tepkileri ile karşılaşır.
Sonuçlarından doğrudan etkilenecek olan bu kişilere sistem gerektiği biçimde tanıtılır ve iyi
düzenlenmiş eğitim programları aracılığı ile amaçları açıklanırsa bu tür olumsuz görüşler büyük ölçüde
azalacaktır. Aşağıda çalışanların olumsuz görüşlerine neden olan bazı hususlar ele alınacaktır.
Değerlendirmenin amacına ilişkin duyulan kuşkular
Değerlendirmenin objektişiğine ilişkin duyulan kuşkular
Başarılı olmaları durumunda performans standartlarının yönetim tarafından yükseltileceğine
ilişkin görüşler
Değerlendirmelerin sonunda değişen pek fazla bir şey olmadığına ilişkin görüşler
YETKİNLİK KAVRAMI VE PERFORMANS YÖNETİMİ AÇISINDAN ÖNEMİ
İlk kez 1973 yılında McClelland (McClelland,1973, s.6) tarafından tanımlanan yetkinlik kavramı,
zaman içinde olgunlaştıkça farklı yazarlar tarafından farklı biçimlerde tanımlanmaya devam edilmiştir.
Ancak bu konudaki en yaygın yetkinlik tanımı şu şekilde yapılabilir: Kişilerin üstün performansa
ulaşabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri, kişisel özellik ve tutumları yetkinlik olarak
adlandırılır. Yetkinlik bireysel bilgi, beceri, tutum ve davranışların yanı sıra ekip, süreç ve örgüte ilişkin
çeşitli yetenekleri içeren, yüksek performansla ilişkili ve örgüte sürdürülebilen rekabet avantajı
sağlayan gözlemelenebilen performans boyutlarıdır. Yetkinlik kavramının örgüt yönetiminde özellikle
de insan kaynakları yönetiminde geniş bir uygulama alanı bulmasının, diğer bir deyişle işletmelerin
yetkinlik modellerine giderek artan ilgi göstermelerinin nedenini aşağıdaki yararları ile ilişkilendirmek
hatalı olmayacaktır:
• Yetkinlikler, üstün performansın(özellikle yöneticilerin) tanımlanması ve geliştirilmesinde bir araçtır.
• Yetkinlikler, işletmede ortak bir dil yaratarak neyin vurgulanması gerektiğini daha kolay ortaya
koyar.
• Yetkinlikler, sistematik bir çerçeve oluşturarak bazı uygulamaları meşrulaştırır (örneğin
yedeklemenin planlanmasında ya da performans değerlendirme kriterlerinin seçiminde) ve bunların
örgütte kabulunü kolaylaştırır.
Yetkinlik Modellerinin Geliştirilmesinde Kullanılan Yaklaşımlar
Araştırmaya dayalı yetkinlik yaklaşımı
Stratejiye dayalı yetkinlik yaklaşımı
Kolayaof.com 0 362 2338723
Sayfa 7
7
PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ
Değerlere dayalı yetkinlik yaklaşımı
Yetkinliklerin İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetlerinde Kullanımı: İşletmeler geleneksel İKY
uygulamalarına alternatif olarak Yetkinlik Yönetimi ya da Yetkinliklere Dayalı İnsan Kaynakları
Yönetimi programları çerçevesinde aşağıda belirtilen İK süreçlerinde yetkinlik modellerinden
yararlanabilirler:
• Personel temin, seçim ve oryantasyonu,
• Eğitim ve geliştirme,
• Kariyer yönetimi,
• Performans yönetimi,
• Ücretleme (Ücret yapısının oluşturulması),
• İşten ayırma.
Yetkinliklerin Performans Yönetiminde Kullanımı: Yetkinliklere dayalı İKY’nin temel amacı üstün
performansa yol açacak İKY süreçlerini oluşturmak ve bunların başarı ile uygulanmasını sağlamaktır.
Yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede de temel amaç üstün performanslı çalışanları
ortalama düzeyde performans gösterenlerden ayırmaktır. Geleneksel performans değerlendirme
yaklaşımlarında da temel amaç bu olmakla birlikte, yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede
kişilere “üstün” ya da kendisinden beklenen performans düzeyi, adı geçen yetkinlik için gerekli
davranış göstergeleri açık bir biçimde tanımlanarak bildirilmektedir.
PERFORMANS YÖNETİMİNDE GÜNCEL GELİŞMELER
Günümüzde performans yönetimi çalışma yaşamının değişen koşullarından etkilenerek karmaşık ve
çok boyutlu bir hâle dönüşmüştür. Daha etkili sistemler oluşturabilmek için uygulamacılar konu ile
ilgili yeni arayışlara girerlerken, akademisyenler de bu doğrultudaki çalışmalarını sürdürmüşlerdir.
Aşağıda performans yönetimi konusundaki bazı önemli güncel hususlara kısaca değinilecektir:
Örgütsel ve Çevresel Bağlamda Ele Alınışı: Performans yönetimi ile ilgili literatür incelendiğinde
1990’lı yılların başına kadar yapılan akademik araştırmalarda performans yönetim sisteminin
sosyal/çevresel boyutlarının pek fazla ele alınmadığı görülmektedir. Araştırmacılar daha çok ölçekler,
ölçümlemenin doğruluğu, değerlendirme hataları, değerlendirenlerin sisteme ilişkin görüşleri ile
ilgilenmişlerdir ve ne yazık ki akademik alanda yapılan bu çalışmaların sonuçları ile uygulamalar
arasında ilişki kurulmasında başarısız olunduğu görülmüştür
Stratejik Niteliği: Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmelerde stratejilerin oluşturulması ve
uygulanmasına insan kaynakları yönetimi işlevinin katkısını artırarak bu stratejilere ulaşılmasını
sağlayacak nitelikte insan kaynağını temin etmek ve geliştirmek amacını taşır.
Yasal Boyutu: 2003 yılında yürülüğe giren 4857 sayılı İş Yasasının iş güvencesine ilişkin düzenlemeleri
çerçevesinde ülkemizde performans değerlendirmenin yasal anlamda önem kazandığı görülmektedir.
Söz konusu yasaya göre işveren çalışanın iş sözleşmesini sona erdirirken bu kararını geçerli veya haklı
nedenlere dayandırmak zorundadır. Yasa geçerli nedenler olarak çalışanın verim ya da performans
düşüklüğü vb. yetersizliklerinden bahsetmektedir. Eğer iş sözleşmesi feshedilirken fesih bildiriminde
neden gösterilmemişse ya da çalışan bu nedenin geçerli olmadığını düşünüyorsa iş mahkemesinde
dava açabilir. Geçersiz nedenle yapılan feshin sonucunda işçi işine geri dönebilir ve eğer işveren işçiyi
bir ay içerisinde işe başlatmazsa işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti kadar tazminat ödemekle
yükümlüdür.
E-Performans: İşletmelerde çalışanlarla ilgili bütün bilgilerin elektronik ortamda toplanması,
işlenmesi ve çeşitli şekillerde analiz edilerek raporlanmasına olanak sağlayan İnsan Kaynakları Bilgi
Sisteminin bir alt sistemi de performans değerlendirme ya da performans yönetimi sistemidir. Bazı
işletmeler performans değerlendirme sürecini daha etkin olarak gerçekleştirebilmek için piyasada
Kolayaof.com 0 362 2338723
Sayfa 8
8
PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ
mevcut bulunan çeşitli yazılımları satın alarak ya da kendi yazılımlarını kendileri geliştirerek bu
konuda elektronik ortamdan yararlanma yoluna gitmektedir. Böylece performans değerlendirme
formları bilgisayarda doldurularak formların içerdiği bilgiler diğer insan kaynakları süreçleri ile
bütünleştirilebilmekte ve kişilere ilişkin çeşitli insan kaynakları kararları daha süratli ve etkin bir
biçimde alınabilmektedir. Ancak değerlendirilene verilecek geri-beslemenin yüzyüze
gerçekleştirilmesi gereği hâlen önemini korumaktadır.
2.Ünite – Performans Yönetim Sisteminin Oluşturulması
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN OLUŞTURULMASI
Performans yönetim sisteminin temelinde, bireysel performansın arttırılması ve bu şekilde örgüt
performansının arttırılması yer alır. Bu açıdan bakıldığında, sadece performans ölçme ve
değerlendirme şeklindeki geleneksel uygulamaların yetersiz olduğu görülür. Çağdaş performans
yönetim sistemlerinde ölçme ve değerlendirme, daha çok yürütme aşamasının konusu olup bunun
öncesinde kapsamlı bir planlama ile performans yönetim sisteminin planlanması ya da oluşturulması
gerekir. Bununla birlikte, iyi bir performans yönetim sisteminde performans gelişimi için sistemin
geliştirilmesi aşamasına da yer verilmelidir Performans yönetim sisteminin oluşturulmasında
öncelikle kim (sistemin sorumluları, çalışanlar), neyi (amaçlar, hedefler), ne zaman (performans
dönemi/dönemleri) nasıl (performans değerleme yöntemleri) sorularına yanıt aranır. Hatırlanacağı
gibi, bu sorular, planlama kavramı ile ilgilidir. Planlama kısaca, gelecekte ulaşılmak istenen yerin ve
bu yere ulaşmak için nelerin gerçekleştirileceğinin belirlenmesidir Performans yönetim sisteminin
oluşturulmasında üst yönetimin desteği ve önderliği gerekir. Çağdaş performans yönetim sistemi
anlayışının temelinde, işletmenin amaçlarına ulaşması için gerekli gelişmenin sağlanması yatar. Bu
yönüyle, performans yönetim sisteminin stratejik düzeyde ele alınması gerekir. Üst yönetim,
performans yönetim sisteminin tüm aşamalarına destek vermelidir. Performans yönetim sisteminin
geleneksel eğilimine dayanarak ölçme ve değerlendirme ağırlıklı yürütme aşamasına değil, tüm
aşamalarına eş düzeyde önem verilmeli ve bir bütün olarak ele alınmalıdır. Performans yönetim
sistemi bir kez oluşturulduktan sonra, yürütme aşamasında sistem sürekli izlenir ve olası sorunlar ya
da beklenmeyen durumlara göre gerekli düzenlemeler yapılır. Bu şekilde, performans yönetim
sisteminin sürekliliği sağlanmalıdır.
PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNİ YAPACAK KİŞİLER
Çalışanların performans değerlendirmesi geçmişte genellikle yukarıdan aşağı doğru, diğer bir deyişle
sadece yöneticilerin astları değerlendirmesi şeklinde yürütülmekteydi. Çağdaş performans yönetimi
yaklaşımlarında ise değerlendiriciler olarak çalışanın iş arkadaşları, müşteriler, varsa astları gibi çok
yönlü kaynaklardan yararlanıldığı görülür. Bu yaklaşım, farklı kişilerin çalışanın farklı özellikleriyle
karşılaşması nedeniyle, daha objektif bir değerlendirme imkânı sağladığından tercih edilmektedir.
Diğer yandan, bazı iş türlerinde üstler ve astlar çok yakın etkileşimde olmayabilir. Bu durumda, örnek
olarak, çalışma arkadaşları ya da varsa takım üyeleri daha doğru bir değerlendirme yapabilir.
Performans değerlendirmesini yapacak kişinin belirlenmesinde doğru yaklaşım, çalışanla en çok
etkileşimde olan kişi ya da kişilerin dikkate alınmasıdır. Bununla birlikte, özellikle çok yönlü
performans değerlemesi yaklaşımlarında iş türü, kültür, çalışanların profesyonellik düzeyi gibi
etkenler dikkate alınmalıdır. Performans değerlendirmesini yapacak kişilerin belirlenmesinde
yararlanılabilecek yaklaşımlar şu şekilde sıralanabilir:
• Yöneticiler
• Astlar
• Çalışma arkadaşları
• Çalışanın kendisi
• Müşteriler
Kolayaof.com 0 362 2338723
Sayfa 9
9
Download
Random flashcards
qweeqwqwe

5 Cards oauth2_google_78146396-8b44-4532-a806-7e25cc078908

TRYF

6 Cards oauth2_google_3b3e6916-5080-45f2-ae61-79434233ea03

asd

2 Cards oauth2_google_9d5f59ca-def3-4a5d-af49-e66040ecd5ff

Create flashcards