Untitled
advertisement
20-26 kapak 7*_Layout 1 5/29/15 9:43 PM Page 2 FiNANS DÜNYASI [Kapak Söyleşi BAĞIMSIZ YÖNETİM KURULU ÜYESİ SEVDİL YILDIRIM: Paradigma değişikliğinin en önemli unsuru kadın 2023 yılında 2 trilyon dolar büyüklüğünde bir ekonomi ile dünyanın ilk 10 ülkesi arasına girmeyi hedefleyen Türkiye, elindeki büyük güç kadından yararlanamıyor. Nüfusun yüzde 49,8’ini oluşturan kadın, ekonomik hayatta yeterince temsil edilmiyor. Türkiye’de kadının işgücüne katılım oranı yüzde 30,8’lerde seyrederken, bu oran gelişmiş ülkeler ve Avrupa Birliği’nde yüzde 60’ların üzerinde. Türkiye’de kadının istihdama katılım oranı ise yüzde 27,1. adının üst yönetim ve karar alma mekanizmalarında ise işi daha zor. Oranlar çarpıcı: Meclis’teki 550 milletvekilinin yüzde 14’ü, bin belediye başkanlığının yüzde 3.7’si, rektörlerin yüzde 6’sı, akademisyenlerin yüzde 36’sı, CEO’ların yüzde 12’si, girişimcilerin yüzde 7’si kadın. 2014 rakamlarına göre kamusal alanda üst düzey kadın yönetici oranı sadece yüzde 9,4. Özellikle 2008 krizinden sonra yapılan deneysel çalışmalar, yönetim kurullarında kadın yönetici bulunduran kurumların, riskin erken teşhisi, yönetimi ve verimlilik artışı gibi konularda çok daha çarpıcı sonuçlar aldığını ortaya koyuyor. Detaycılık ve çok sayıda işe aynı anda odaklanabilme yetisi kadının artıları arasında. Fakat kadının önünde; muhafazakâr bakış açısı, cinsiyet temelli toplumsal yargılar, nitelikli eğitim fırsatına K 20 Haziran 2015 I Sayı 306 20-26 kapak 7*_Layout 1 5/29/15 9:43 PM Page 3 FiNANS DÜNYASI Kapak] Söyleşi erişememe, ‘cam tavan’ gibi pek çok sorun bariyer oluşturuyor. Türkiye’de ‘Kadın ve liderlik’ olgusunu, kamu ve özel sektörde 30 yıla yakın iş deneyimine sahip olan Sevdil Yıldırım ile konuştuk. İş yaşamında çok sayıda unvanı aynı anda taşıyan Yıldırım; TAV Havalimanları, İş Gayrimenkul Yatırım Ortaklığı ve Denizli Cam’da bağımsız yönetim kurulu üyesi olarak görev yapıyor. Sevdil Yıldırım, aynı zamanda borsaya kote şirketlerin mesleki örgütü olan KOTEDER’in Danışmanı ve Forum İstanbul Yönetim Kurulu Üyesi. Kadınların, karar mekanizmalarındaki rolü ve etkinliği nasıl artırılabilir? Bu neden önemli? Dünyada ‘lider ülke’ ya da ‘küresel şirket’ olmanın gerekleri değişiyor. Teknolojik gelişmeler ve küreselleşme şirketleri öyle bir noktaya getirdi ki, artık yerel piyasalarındaki rekabetçi konumlarını koruyabilmeleri için çok sayıda parametreyi dikkate almaları gerekiyor. Şirket yönetimlerine çok farklı nitelikteki ve çeşitlilikteki yetkinliklerin katılması artık zorunlu. Kamu ya da şirket yönetimlerinin; değişen ve gelişen küresel sistemde, farklı yetkinliklerde, farklı bakış açılarına sahip, farklı iş modellerini geliştirebilecek yöneticileri sürece daha aktif katmaları artık olmazsa olmaz bir durum. Yeni normal... Peki, biz daha iyiye gitmek adına neyi farklı yapabiliriz? Tümüyle ekonomik rasyonalite açısından yaklaştığımızda; toplumun ve şirketlerin karar mekanizmalarına kadın liderleri dahil ederek, kurumlarımızın kalıcı başarılara imza atmasını temin edecek paradigma değişikliklerini tetikleyebiliriz. Kadının sosyal veya ekonomik hayatta şirketlerde veya kamu otoritelerinde daha fazla karar alıcı konuma gelmesi, sadece toplumsal eşitlik ve eşit fırsat sunma perspektifinden şart değil. Buna ek olarak; toplumların daha müreffeh düzeye gelmesi ve şirketlerin sürdürülebilir büyümeyi yakalayabilmesi için daha ziyade bir gereklilik. Kadının karar alıcı mekanizmada daha aktif yer alması nasıl bir değer yaratıyor? Her kriz, her risk öğretici oluyor. Dışsal şoklar yaşandığı zaman toplumlar ya da araştırmacı kuruluşlar, ‘Hangi farklılıkları, modelleri geliştiren, uygulayan şirketler; nasıl sonuçlar elde ettiler?’ diye değerlendiriyorlar. 2008 küresel krizinden sonra bir takım deneysel çalışmalar yapıldı. Üst yönetimlerinde kadın yöneticilerin yer aldığı şirketlerin; riskin yönetimi, erken teşhisi, verimlilik artışı gibi hususlarda çok daha etkin olabildiği deneysel çalışmalarda tespit edilen bulgular arasında. Uluslararası ya da lider iş okulları tarafından da desteklenen görüşe göre, kadınlar çoklu parametre ile çalışabiliyorlar. Bunu sadece genetik özelliklere de bağlamamak lazım. Ama sosyal gelişimin de paralelinde kadın ailedeki sorumluluklarıyla birlikte, karşılaştığı önyargı ve dirençlere rağmen iş hayatındaki sorumluluklarını da yönetebiliyor. Aynı anda çok sayıda işe odaklanabiliyor. Yine sosyal dinamiklerin de etkisiyle, çok daha mikro alanda iyileştirme, detaya daha fazla odaklanabilme gibi bir takım yetkinlikleri var. Amaç, cinsiyetler arasında bir ayrım değil. Nasıl farklı mesleki birikim, deneyim ve etnik yapıların yönetime katılması olumluysa, yine kadın ve erkeklerin farklı yönetsel zekâ ve birikimlerini karar alıcı mekanizmalara yansıtılabilmesi ciddi bir zenginlik getiriyor. Ayrıca, kadının hanehalkı arasında, tüketici ve yatırımcı hüviyeti ile de önemli bir rolü var. Biliyoruz ki, dünyanın mevcut konjonktüründe ekonomik modeller daha çok tüketim odaklı. Sözgelimi beyaz eşya sektörü, mobilya, gıda, hızlı tüketim gibi bazı sektörlerde ana tüketici ve karar alıcı kadın. Kadın yöneticilerin söz sahibi olabildiği, kritik karar alma süreçlerine dahil edildikleri şirketler, müşterilerini daha iyi algılayabilme, ihtiyaçlarına daha doğru cevap verebilme imkanına da kavuşmuş oluyorlar. Bu da tabii ki iş zekasını, ciroyu, karlılığı olumlu yönde etkiliyor. Keza, kadınlar ev ekonomisinde olduğu gibi, "kaynak/maliyet optimizasyonu", "parasal idare", "mikro yönetim, yeniden yapılanma" konularında da yetkinlikler gösteriyorlar. Mesleki liyakat ve verimlilik odaklı finans sektörünün yanı sıra, şirketlerin finans üst yönetimlerinde ve lojistik Sayı 306 I 2015 Haziran 21 20-26 kapak 7*_Layout 1 5/29/15 9:43 PM Page 4 FiNANS DÜNYASI [Kapak Söyleşi faaliyetlerinde de önümüzdeki dönemde giderek daha fazla kadın yönetici görüyor olacağız. Yine bir takım deneysel çalışmaların desteklediği gibi, Türkiye’de de yabancı ülkelerde de kız öğrencilerin akademik başarıları oldukça yüksek. Fakat iş hayatına katılımda, yönetim kadrolarına yükseliş dönemecinde çok çalışkan, azimli kız öğrenciler, kadın yöneticiler bir şekilde yok oluyor. Akademik başarı neden iş haya tına yansımıyor? Kadın, istihdama katılsa bile; daha fazla yetki kullanabilen ve iddia içeren noktalarda oransal olarak devamını göremiyoruz. Geniş halk kitlelerini düşündüğümüzde; eğitime erişimde olduğu gibi, kadınların istihdama katılım koşullarının da erkeklere sunulan imkanlar karşısında avantajlı olmadığı artık bilinen bir gerçek. Fırsat eşitliğinin sağlanması noktasında bölgesel ya da sektörel farklılıklar da var. Asıl büyük yok oluş, kadın çalışanların yönetim kademesine gelmesi noktasında oluyor. Bu noktada birden fazla faktör var: Şirketlerin kadınların yetkinliklerinden istifade etmelerine rağmen, üst yönetim kadrolarında yeterince fırsat tanımamaları birden fazla faktörden kaynaklanıyor. Bir tanesi; şirket sahipleri ve yöneticilerin ağırlıkla erkek olması... Bu durumda, kültürel önyargılarla ve erkek egemen toplumun şekillendirdiği stereotiplerden de etkilenerek yönetim kadrolarını 22 Haziran 2015 I Sayı 306 oluşturuyorlar. Dolayısıyla kadın yönetici adayının, erkek yönetici adayına göre filtreden geçme noktasında bir sıkıntı oluyor. Çünkü ne olursa olsun, belirli stereotiplere göre değerlendirme yapılıyor. Bunun çok yoruma açık olmadığını vurgulamak açısından Colombia Üniversitesi ve New York Üniversitesi profesörlerinin Harvard Business School’da okutulan gerçek bir vakaa çalışması üzerinden yaptıkları bir deneyin ilgi çekici sonucundan bahsetmek istiyorum. Özetle; kadın yöneticilerin başarısı ile kadın yöneticilerin sevilebilirliğini, erkek yöneticiler ve erkek yöneticilerin sevilebilirliğini karşılaştırmışlar. Gerçek hayattaki bir işkadınının hikâyesinden yola çıkarak bir metin hazırlanmış. Bu metin birbirine eşit özellikteki 2 ayrı gru ba, isim belirtmeden ‘kadın’ ve ‘erkek’ diye ifadelendirilerek sunulmuş. Gerçek hayattaki iş kadınının hikayesini, ‘erkek’ olarak okuyan grubun verdiği tepkiler, “çok sempatik ve çekici” olduğu yönünde. Aynı metini “kadın” diye okuyan grup ise aynı iş insanını “çok agresif; birlikte çalışmak, işe almak ya da yanında çalışmak istenmeyecek” olarak nitelemiş. Görüyoruz ki; ne yazık ki bu sadece Türkiye’ye veya belirli bir sosyal kesime ait olan bir durum değil. Türkiye, Orta Doğu gibi daha muhafazakâr, geleneksel toplumların olduğu coğrafyalarda böyle bir çalışma yapılsaydı, eminim sonuçları çok daha dramatik olurdu. Sanayi kesimine ya da aile tipi daha az kurumsallaşmış yapılarda, aynı liderlik özelliğini bir erkek gösterdiğinde takdir edilirken, aynı davranışı kadın sergilediğinde tam tersi antipati ile bile karşılaşabiliyor. Kadın yönetici olarak asimetrik bir durumla karşı karşıyasınız ve yükselme durumunuz olumsuz etkileniyor. Ne yazık bu ayrımcılık sadece erkeklere özgü değil... Facebook COO Sherly Sandberg’in de açık yüreklilikle ifade ettiği gibi “Kadınlar cinsiyetçiliğin sadece kurbanları olmakla kalmaz, failleri haline de gelirler”. Kadınlar, kadın yöneticiye, erkek yönetici kadar değer vermeyebiliyor. Sizinle eş seviyedeki kadın meslektaşlarınız sizin emeğinizi, gayretinizi daha içten takdir edeceği yerde; patronu karşısında sizin geri plana itilmenize seyirci kalıp, ortakçısı da olabiliyor… Dolayısıyla mesele erkek ya da kadın değil; bu zihniyetin, kafa yapısının değişmesi gerekiyor. Yeni nesillerin yeni yaklaşımlara ihtiyacı var dedik. Bugün, iyi bir okulda okuyan, iddialı bir genç kız öğrenciye gelecekte ne olmak istediğini sorduğumuzda ‘CEO olmak istiyorum’ diyebiliyor. Geçmişte hangimiz kadın yönetici, CEO olmayı hayal edebilirdik. Kültürel şartlanmalardan veya iş hayatının gereklerinden ötürü kadının yukarı çıkma potansiyeli o kadar çetrefilli ki. CEO olmayı hayal etmek geçmişte bizler için çok ötede bir noktadaydı. Kaldı ki bunu telafuz bile etmiş olsak, çoğu yerde “çok fazla agresif” etiketi ile saf dışı bile edilme ihtimalimiz kuvvetle muhtemeldi... 20-26 kapak 7*_Layout 1 5/29/15 9:43 PM Page 5 FiNANS DÜNYASI Kapak] Söyleşi Sermeye Piyasası Kurulu’nun halka açık şirketlerin yönetimlerinde kadın bulundurmaları yönünde tavsiye niteliğinde bir düzenlemesi var. Bu düzenleme nasıl bir etki yaratacaktır? Kadınların şirket yönetimlerinde daha fazla yer almasında halka açık şirketlerin dinamo görevleri var. Halka açık şirketler, uluslararası iyi şirket yönetimine, sadece felsefi ve sosyal değerler olarak değil, tümüyle iktisadi sebeplerden dolayı daha fazla uyum gösterme gayreti içerisindeler. Bu gayretin ötesinde SPK gibi, düzenleyici, denetleyici otoritelerin gündeme getirdiği düzenlemeler var. Mesela kurumsal yönetişim ilkeleri bunlardan biri. Özellikle Türkiye gibi değişimin nispeten yukarıdan tetiklendiği ülkelerde SPK gibi kurumların, kamusal otoritelerin getirdiği düzenlemeler, mevzuat çok çok kritik önem taşıyor. Sadece denetim veya sistemin sağlıklı çalışması açısından değil, aynı zamanda değişim yönetimine de imkan sağladığı için. Getirilen standartlar kurumsal yönetişimde olduğu gibi, şirketlerin kendi bekaları, sürdürülebilir büyümeyi yakalayabilmeleri için izlemeleri gereken iyi yönetişim uygulamaları. Kurumsal yönetişim ilkelerinin çıkış noktası da kadın yöneticilere daha fazla fırsat verilmesiyle ilgili argümanımızla çakışıyor. Kurumsal yönetişim ilkeleri; farklı menfaat sahiplerinin farklı nitelikteki bakış açılarını, iş hayatına yönelik veya sosyal yetkinlikleri, farklı kesimlerin şirketlere yönelik taleplerini, yaratabilecekleri katma değeri “yönetime” taşıyabilmeyi arzu eder. Aslında şirketlerin “toplumsal değer” yarattıkları; sadece sahipleri ve hissedarları için değil, çalışanları, müşterileri, kreditörleri, çevre ve ülke ekonomisi gibi geniş bir tabana hitap ettikleri farkındalığından yola çıkar. Kurumsal yönetişim standartlarında SPK, benzer bir bakış açısıyla kadın yöneticilerin de yönetim kurulunda yer alması yönünde önemli bir adım attı. 2014 başında ‘Yönetim kurullarının asgari yüzde 25’inin kadın yöneticilerden oluşması’nı tavsiye niteliğinde sundu. Zorunluluk değil, belirttiğim gibi tavsiye niteliğinde. SPK tavsiye niteliğinde bir düzenleme sunarken, pek çok ülkede yönetim kurullarında kadın yöneticilerin yer alması için getirilen kotalar söz konusu. Gelişmiş ülkelerle karşılaştırdığınızda nasıl bir tablo ortaya çıkıyor? Avrupa Birliği ve Amerika Birleşik Devletleri’ne baktığımızda kurumsal yönetişim ilkeleri gereği en büyük eksiklik, kadın yöneticilerin eksikliğidir. Genel gidişat yüzde 30-35 bandına doğru. Bazı ülkelerde kadın yöneticilerin karar süreçlerinde yüzde 50 yer almasına, daha fazla etkin kılınmasına dair mevzuat öngörüldü. Çoğu Avrupa Birliği ülkesinde; Fransa’da, Almanya’da, Norveç’te İtalya’da kotalara uyma zorunluluğu var. SPK’nın yönetim kurullarında “Yüzde 25 asgari Sayı 306 I 2015 Haziran 23 20-26 kapak 7*_Layout 1 5/29/15 9:43 PM Page 6 FiNANS DÜNYASI [Kapak Söyleşi kadın üye’ bulundurulması şeklindeki tavsiyesi şirketlerimize fikir vermesi açısından çok kıymetli. Ancak çok da iyi biliyoruz ki, şirketler kendi lehlerine, gelişimlerine hizmet etme doğrultusunda olsa bile eğer zorunlu değillerse, alışkanlıklarının dışına çok fazla taşmıyorlar. Eski bir SPK’lı olarak geçmişte bunu çok tecrübe ettik. Yüzde 25 kotasına uysun, uymasın kadın yönetim kurulu üyesi bulunduran şirketler bu zenginlikten istifade ettiklerini belirtiyorlar. Mesleki hayatını tümüyle liyakat esaslı geçirmiş bir profesyonel olarak, yakın zamana kadar ben de kotanın şart koşulmasındansa, şirketlerin yasak savma yaklaşımlarına zemin oluşturmamak ve kadın profesyonellerin mesleki haysiyetini korumak adına doğal sürecine bırakılmasına daha sıcak bakıyordum. Ancak, kabul etmek lazım ki, Türkiye gibi geleneksel eğilimleri ağır basan ülkelerde zamanı yakalamaya çalışırken kültürel devrimler beklemek aşırı iyimserlik... Kaldı ki; zorunlu tutulana kadar değişime karşı bir direnç gelir. Şirket patronları belki de 5-10 yıl sonra baktığımızda “Aslında ne kadar gereksiz bir direnç gösterilmiş” diyebilecekler. Şu ana kadar halka açık şirketlerin durumundan bahsettik. Peki, halka açık olmayan şirketler kurumsal yönetişim anlamında nasıl bir görüntü sergiliyorlar? Halka açık olmayan şirketler; uluslararası küresel ekonomide ya da yerel piyasalarında daha 24 Haziran 2015 I Sayı 306 rekabetçi olabilmek için halka açık olan şirketlerin pratiklerini kendilerine örnek alıyorlar. Sözgelimi, halka açık olmayan bir şirket, iyi şirket yönetimi adına bağımsız yönetim kurulu üyesi bulundurmalıyım noktasına gelebiliyor. Bunu kısa vadede halka arz düşündüğü ya da SPK düzenl emeleri istediği için yapmıyor. Halka açık olmasalar bile şirketinin daha başarılı olması, sürdürülebilir büyümeyi yakalayabilmesi için yapıyor. Benzer şekilde, cinsiyet farklılıklarının olduğu yönetim kurullarına daha fazla şans vermeye çalışıyorlar. Sözgelimi, kadınların hakim olduğu bir aile şirketi erkek bağımsız yönetim kurulu üyesini aldığı gibi; erkeklerin hakim olduğu bir aile şirketi, kadının da olduğu bir yönetim kurulunu oluşturmaya ayrı bir önem atfedebiliyor. Mesleki hayatımda kadın olmaktan ötürü pozitif ayrımcılıkla hiç karşılaşmadım, böyle bir duruşum da olmadı. Tersine geçmişte özellikle Türk sanayi şirketlerinde kadın yöneticilere belli streotiplerle yaklaşıldığını tecrübe etmiş bir profesyonelim. Şimdi kadın yöneticilerin şirketlere katabilecekleri değerlerin halka açık olmayan aile şirketlerince de artık yavaş yavaş da olsa görülüyor olması memnuniyet verici. Gelişmeye, değişime açık olduklarını gösteriyor. Görüyoruz ki; SPK’nın halka açık şirketler için başlattığı süreçler, sadece bu kesimle sınırlı kalmayıp, dalga dalga sanayi sektöründeki, finans sektöründe halka kapalı şirketlere de yansıyor ve değişimi besliyor olacak. Yönetim kurullarında yüzde 25 kadın yönetici tavsiye eden SPK’nın yönetimde kadın olmaması eleştirilen bir konu. Sizin bu yöndeki değerlendirmeniz nedir? Dikkat ederseniz söyleşimiz boyunca şirketler ve kamu otoriteleri olarak özellikle belirttim. Madem ki, kadınların yönetime katılması iyi iş yapma zekasını, ideal yönetimi destekliyor; o zaman neden bu değişimden sadece özel sektör şirketleri, halka açık şirketler yararlansın? Aslında bu iyi yönetişim metodolojisinin kamusal kurumlar, siyasi kurumlarca da benimsenmesinin zamanı geldi geçiyor. Özellikle de 2023 hedefleri doğrultusunda Türkiye’nin ileri medeniyet seviyesinde lider ülkeler arasında yeralmasını en üst seviyede arzu ediyorsak... 20-26 kapak 7*_Layout 1 5/29/15 9:43 PM Page 7 FiNANS DÜNYASI Kapak] Söyleşi Tabii ki herhangi bir yapısal değişimin; geniş katmanlarca, sektörel kesimlerde benimsenmesinin sağlamak için en güzel yollarından biri de, kendimizin de buna en üst düzeyde örnek oluşturmasıdır. Bu anlamda bazı partilerin ya da siyasi oluşumların, derneklerin eş başkanlık sistemi var. Bunun temsiliyet, iş yapma ve iş zekası açısından çok değerli olduğunu düşünüyorum. Kamu otoritelerinin yönetim kurullarında, üst düzey yönetim kadrolarında daha fazla kadın yöneticiye fırsat tanıması çok daha fazla inandırıcılık sağlayacaktır, iyi örnek teşkil edecektir. 30 yıllık kariyerinizdeki gözlemlerinize göre kadınlar, kadın yöneticiler ne gibi sorunlarla mücadele etmek zorunda kalıyorlar? Finans sektörü oldukça rekabetçi bir sektör ve ayrıca da çok regüle... Uluslararası standartlara uyum gereği kamusal otoritenin getirdiği kurallarla iş yapma biçimleri var. Daha fazla verim, iş, liyakat odaklı bir sektör. Fakat finans sektöründe de erkek yöneticilerin hakim olmasından dolayı erkek-erkeğe sosyalleşme imkanı, kadın ve erkeğin sosyalleşmesine göre daha geniş. Finans sektöründe de sıkıntılar yaşanabiliyor ama kadın yöneticilerin biraz daha fırsat bulabildiği bir sektör. Sanayi sektöründe ise kurumsal yapı daha az; regüle değil. Patron ya da kendini patron konumuna getiren yöneticilerin keyfiyeti daha fazla, hesap verilebilirlik düşük. Geleneksel yargılar, toplumun muhafazakar olmasından etkilenecek şekilde kadın yöneticilere daha az imkan tanıma, ve benzeri ekonomik rasyonaliteden uzak süreçler daha fazla hakim oluyor. Kişilerden ari olarak toplumsal ve sektörel dinamikler nedeniyle kadın yöneticiler yükselemiyor. Tabii istisnalar mevcut. Ailesel bağlantılarınız varsa belki yönetime biraz daha fazla katılabilme şansınız var. Bu tür şirketlerde bile kız çocuklar genelde evde bekletiliyor. Erkek çocuğa ileri düzeyde okuma veya şirket yönetiminde yer alma, şirketin bir sonraki yönetici olma şansı veriliyor. Ama asıl vahim tablo; herhangi bir aile ya da çevre bağlantısı olmadan tümüyle mesleki donanımıyla var olan kadın profesyoneller tarafında yaşanıyor. Bu noktada sanayi kesiminde kadınların, pazarlama, insan kaynakları, kurumsal iletişim gibi daha kadınlara yakın gösterilen alanlar haricinde yükselemediklerini görüyoruz. Bu alanlar dışında verilen fırsatlar sınırlı. Şirketler, kadının anaç kimliğini insan kaynakları tarafında değerlendiriyor. Kadının biraz daha prezantabl olması, karşı tarafı anlama yönünde gayret göstermesi, gibi sebeplerle pazarı daha iyi okumak adına pazarlama tarafında kadına daha fazla şans verebiliyor. Ya da PR süreçlerini yöneten kurumsal iletişimde de kadın yöneticilere fırsat tanındığını görüyoruz. Ama Türk sanayi şirketlerine, holdinglerine baktığımızda CEO, CFO, grup başkanı seviyesinde kadın yöneticinin yaratacağı değerden istifade eden şirket sayısı çok az. Uluslararası sermayenin de hakim ortaklar arasında yeraldığı şirketler dışında, profesyonel kadın CEO, yönetim kurulu başkanı ya da CFO’ya şans tanınması çok istisnai; ne yazık ki çok fazla örneğini görmüyoruz. Kadının üst düzey yönetime geçmesinde ‘cam tavan’ adını verdiğimiz şeffaf bir engel var. Küresel ekonominin büyüme dalgasını bir üst jenerasyona taşıyabilmesi için bu cam tavanı yıkması gerekiyor. Yoksa şu anki kapitalist sistemin geldiği nokta belli. Belirli aralıklarla kendi krizini aşmaya çalışıyor. Ama artık hem krizler sıklaştı, hem de küresel ekonomi artık çok daha fazla entegre. Yaşanan krizlerin sistemik risk oluşturup, bütün Sayı 306 I 2015 Haziran 25 20-26 kapak 7*_Layout 1 5/29/15 9:43 PM Page 8 FiNANS DÜNYASI [Kapak Söyleşi dünyayı tehlike altına alma riski de çok daha fazla. Dolayısıyla sistemdeki yapısal değişikliklerin önemi çok daha kritik seviyede. Yapısal değişikliklerin en önemli unsuru da, bugüne kadar yeterince söz söyleme, temsil edilebilme imkânı olmayan kadın yöneticileri sürece daha fazla katabilmek. Tüketici tarafında kadınlar en az yüzde 50’yi temsil ettikleri için şirketler kendilerini rekabetçi ve başarılı kılmak adına kadın yöneticileri belirli konuma getirerek belirli bir avantaj elde edebilirler. Siz aynı zamanda Forum İstanbul Yönetim Kurulu Üyesi olarak görev yapıyorsunuz. Forum İstanbul olarak W20’ye nasıl bir değer atfettiniz? Bu doğrultuda G20 çerçevesinde ne tür kazanımlar elde edilebilir? Türkiye’nin G20 Başkanlığını devralmadan önceki hazırlık sürecinde, 2014 yılı başlarında Forum İstanbul olarak Hazine Mü steşarlığı yetkilileri ile yaptığımız görüşmelerde, bize ‘Yeni bir açılım ne olabilir?’ diye sorulduğunda W20’yi önerdik. Dünya ekonomisinin yüzde 90’ını, dünya nüfusunun üçte ikisini temsil eden G20’de kadının iktisadi boyutuyla daha fazla ele alınabileceği bir platform önerdik. Forum İstanbul olarak Başkanımız Yavuz Canevi’nin de liderliğinde geçmişte 2023 hedefini, vizyonunu koymuş olmanın özellikli konumu nu hissetmiştik. Geçen sene W20’nin de bir nevi fikir öncülüğünü yapmış olmamız, bizim için ayrı bir gurur kaynağı oldu. W20’nin, 26 Haziran 2015 I Sayı 306 geçen seneki başkan olan Avusturalya da dahil diğer G20 ülkeleri tarafından da çok olumlu karşılandığını duyuyoruz. Türkiye 2015 yılında en azından bu yönde tohumu atarak W20 oluşumunu resmen başlatmış oluyor. 2015 Aralık sonrası dönem başkanlığı Çin’e geçiyor. Çin hükümeti kadına fı rsat veren yönetim anlayışına sahip. Dolayısıyla W20’ye önemle eğileceğini düşünüyoruz. G20, her ne kadar küresel ekonomik krizler nedeniyle oluşturulsa da Birleşmiş Milletler ’in çözüm sunamadığı, yetersiz kaldığı, çabuk reaksiyon gösteremediği çoğu küresel konuya çok daha hızlı çözüm üretebilen bir platform haline geldi. Yaşanan krizlerin etkisiyle, yeni küresel sistemlerin kurulduğu bir dönemden geçiyoruz. G20, bu dönemin amiral gemisi konumunda. G20 toplantılarında alınan kararlar tavsiye niteliği olmaktan öteye taşınarak, uluslararası düzeyde yaptırım gücü yaratabiliyor. W20’yi kurup, uluslararası kadın sorunlarına belki iktisadi bir platformdan da olsa dikkat çektiğimiz, çeşitli çalışma gruplarını başlattığımız zaman sadece 20 ülkede değil, dünya genelinde de uygulama imkanı kazandırmış oluyoruz. W20, G20’nin yaptırım gücünden de olumlu yönde etkilenebilecek. Şu anda oluşum aşamasındaki bir yapıdan bahsediyoruz. KAGİDER Başkanı Gülden Türktan bu oluşumun Türkiye’deki liderliğini üstleniyor. KAGİDER’in başkanlığında W20 Türkiye komitesi oluşturuluyor. Kapsayıcılık perspektifine paralel olarak çok farklı kesimden kadın örgütünün temsil edilmesi arzu ediliyor. W20’nin Kasım 2015’te Antalya’da ilk toplantısı yapılacak. Ulu Önderimiz Atatürk tarafından kadınlara seçme ve seçilme hakkı verilmesiyle, kadın hareketinde Türkiye’de çok önemli bir adım atılmıştı. Şimdi ülkemiz ikinci önemli bir adımı da küresel dinamikler adına atıyor olacak. W20, önümüzdeki yıllarda “doğru bir yapı, doğru bir temsil tabanı” elde ederse, Türkiye, kadının ve toplumların ileri bir medeniyet ve toplumsal düzeni geliştirmesine vesile olacaktır.
