6. HAFTA / Sevgi Dönmez Maç Kurumsal Sosyal

6. HAFTA / Sevgi Dönmez Maç
Kurumsal Sosyal Sorumluluk ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi
KSS kapsamındaki konular değerlendirilirken Carroll’un (1979) ekonomik, yasal,
etik/gönüllü sorumluluklar ayrımı, paydaş yaklaşımı (Freeman, 1984) veya piyasalara,
işyerine, topluma ve çevreye yönelik faaliyetler ayrımından faydalanılmaktadır (Crane,
Matten ve Spence, 2008). Bu değerlendirmeler ışığında KSS ve İKY arasındaki ilişki nedir
diye düşünecek olursak işletmelerin çalışanlara karşı yasal, ekonomik ve etik /gönüllü
sorumluluklarının olduğunu, çalışanların işletmelerin paydaşları olarak değerlendirildiğini
(Brammer, 2011; Clarkson, 1995; Freeman, 1984; Philips, 2003) ve işletmelerin işyeri içinde
de sosyal sorumlulukları olduğunu görürüz. Bu kapsamda İKY ve KSS arasında iki yönlü bir
ilişkinin olduğu belirtilmektedir. Bu ilişkilerden birincisi sosyal sorumlu İKY
uygulamalarının gerçekleştirilmesi, diğeri ise KSS faaliyetlerin destekleyici İKY
faaliyetlerinin gerçekleştirilmesidir.
Şekil: KSS ve İKY Arasındaki İki Yönlü İlişki
Şirketin KSS
Uygulamaları
Sosyal Sorumlu İKY
Uygulamaları
-Etik çalışma
standartları/insana
yakışır iş
-Fırsat eşitliği
KSS faaliyetlerini
destekleyici İK
uygulamaları
-Çalışanların katılımı
-Çalışanların
ihtiyaçlarının KSS
politikası ile uyumu
KSS Çıktıları
-Artan verimlilik
-Artan müşteri
memnuniyeti/desteği
-Yerel kabul
-Gelişen itibar
-Artan karlılık/hisse
ücreti
Gelişen İK Çıktıları
-Çalışan refahı
-Yeteneklerin çekimi ve
elde tutma
-Motivasyon
-Memnuniyet
-Bağlılık
-Sorumluluk
Kaynak: Cooke ve He, 2010:
Yukarıda şekilde de gösterildiği gibi işletmelerin sosyal sorumluluk değerleri (etik çalışma
standartları, insana yakışır iş, fırsat eşitliği vb.) İKY uygulamalarına dahil edilmeskta ve
çalışanların katılımı ve çalışan ihtiyaçlarının KSS politikası ile uyumu KSS uygulamalarını
desteklemektedir. Sosyal sorumlu İK uygulamaları hem KSS çıktılarını hem de İK çıktılarını
desteklemektedir. Gelişen İK çıktıları olarak çalışanların refahının sağlanması, mevcut
çalışanlar ve adaylar için çekici olma, çalışanların memnuniyet ve bağlılığının sağlanması ve
çalışanların sorumluluk duygularının geliştirilmesi olarak belirtilmiştir. Bu İK çıktıları ise
sosyal sorumlu faaliyetler veya politikalar sonucu elde edilen KSS çıktılarına katkıda
bulunmaktadır. KSS çıktıları ise çalışanların motivasyonu ile artan verimlik, müşteri
memnuniyetinde ve desteğinde artış, işletmenin faaliyet gösterdiği bölgede yerel kabulü,
işletmenin artan itibarı ve dolaylı olarak karlılığın ve hisse ücretlerinin artması olarak
belirtilmiştir.
Brammer (2011), KSS ve İKY alanına ilişkin yapılmış araştırmaların analizi için çeşitli
sınıflandırma yöntemlerini kullandıktan sonra 142 makaleyi ele almıştır. Araştırmanın
çerçevesini kurarken de Baron’ın (1995), piyasa-dışı strateji kavramından faydalanmıştır.
Baron (1995), genel rekabet başarısının elde edilmesi için piyasa (fiyatlandırma, piyasaya
giriş ve piyasadan çıkış vb. gibi kararlar) ve piyasa dışı (lobicilik, dış ilişkiler, paydaş
yükümlülükleri vb.) stratejik alanları içeren bütünleşik strateji fikrini ortaya koymuştur. KSS
kavramı da hem piyasa hem de piyasa dışı stratejik alanlar ile ilişkilendirilmektedir. Ancak
son yıllarda KSS’nin artan bir şekilde piyasa dışı strateji bakış açısı ile ele alındığı
aktarılmaktadır (Brammer, 2011: 299). Baron (1995:47), piyasa dışı çevrenin halk, paydaşlar,
idare-hükümet, medya ve kamu kurumları arasındaki etkileşimleri içerdiğini belirtmektedir.
Bu kurumlar piyasa çevresinden sahip oldukları çoğunluğun yönetimi, yasal haklar, geniş hak
tanıma, kolektif faaliyet ve halka aitlik kapsamında farklılaşmaktadır. Piyasa dışı çevredeki
etkileşimlerin gönüllü veya irade dışı olabileceği belirtilmektedir. Örneğin bir işletmenin
hükümet yetkilileri ile ilişki geliştirme politikasını benimsemesi gönüllü iken, bir hükümetin
(idarenin) işletme ürünlerini boykot için bir faaliyet düzenlemesi veya aktivist grupları
harekete geçirmesi irade dışıdır.
Piyasa dışı çevre işletmelerin cevap vermek zorunda kaldıkları konuları, düzenleyici ve
düzenleyici olmayan (regulatory and non-regulatory) kurumları, çeşitli grupların ilgi
alanlarını ve katılımcıların sahip olduğu bilgileri içerir. Brammer (2011), KSS ve çalışma
ilişkileri kapsamındaki konuları modern işyerleri ile ilgili olan sosyal problemler ve ilgiler
olarak sıralamıştır. Bunlar çalışan refahı, gelişmekte olan piyasalarda çalışanlar ile ilgili
konular, ayrımcılık ve çeşitlilik ile ilgili konular ve çalışan vatandaşlığı ve çalışanların
gönüllüğü olarak belirtilmiştir. İşletme ve çalışan arasındaki ilişkileri belirleyen düzenleyici
ve düzenleyici olmayan (regulatory and non-regulatory) kurumlar ise KSS ve çalışma
ilişkileri alanındaki kurumları oluşturmaktadır. KSS ve İKY’nin ortak konularından etkilenen
çıkar grupları ise sendikalar, işletmeler ve STK’lar olarak belirtilmiştir. KSS ve İKY
kapsamında bilgi sahibi olunmasını sağlayan araçlar ise KSS sertifika, standart ve ödülleri ve
bu alandaki derecelendirmeler ve sıralandırmalar olarak belirtilmiştir (Brammer, 2011:300301).
Şekil: Brammer’in KSS ve İKY Arasındaki İlişkiyi Değerlendirme Çerçevesi
Konular:
Çeşitlilik, Fırsat Eşitliği,
Çalışanların katılımı,
iş-hayat dengesi, Refah, Etik
veya yasal olmayan
davranışın açığa çıkarılması
(Whistleblowing)
Kurumlar:
Hükümet yasaları ve
düzenlemeleri,
İK sistemleri ve
uygulamaları,
Sosyal normlar ve
değerler
İlgi/Çıkar:
Şirketler,
Sendikalar,
STKlar
Bilgilendirme:
KSS sertifikaları
ve standartları,
Sıralamalar ve
tablolar
Kaynak: Brammer, 2011:300
A. KSS-İKY Araştırmalarındaki Konular
Brammer (2011:301), KSS ve İKY kapsamındaki konuları dört başlık altında ele almıştır.
Şekil: İKY-KSS Araştırmalarındaki Konuların Ana Grupları
Farklılık:
Çeşitlilik ve
Ayrımcılık
Uluslararası
Emek: Rüşvet,
yolsuzluk ve
çocuk emeği
Çalışan sağlığı:
güvenlik, ölüm
oranı, refah
Gönüllü
vatandaşlar
olarak
çalışanlar
Kaynak: Brammer, 2011:301
1. Birinci grupta yer alan çalışmalar çeşitlilik, ayrımcılık ve işletmelerin farklı cinsiyet, inanç,
cinsel tercihler, engellilik ve etnik kökene sahip çalışanlara kanunlar ile belirlenmiş fırsat
eşitliğini sağlama yükümlülüklerini nasıl yönettikleri ile ilgilidir (Brammer, 2011:302).
Çalışmalarda işe alım ve yerleştirme, ücret ve koşullar ve işyerinde muamele gibi İK’nın
çeşitli süreçleri ile ilgili olarak ayrımcılığın önemi tartışılmıştır. Brammer’in bu kapsamdaki
araştırma sonuçlarına aşağıda yer verilmiştir:
-Ayrımcılık ile ilgili olarak araştırmaların çoğu aynı işi yapan fakat farklı cinsiyet, etnik
köken veya bireysel özelliklere sahip olmalarından dolayı farklı ücret alan çalışanlar ile
ilgilidir.
-Özellikle erkek ve kadın çalışanlar arasındaki ücret farklılıkları çalışılmıştır. Ücret
farklılıkları ülkeden ülkeye ve zamana göre değişmektedir ve son yıllarda farklılıklar
azalmaktadır.
-Diğer bir ayrımcılık konusu çok uluslu işletmelerde yabancı ve yerel yöneticilerin maaş
farklarıdır.
-Bu alandaki diğer bir araştırma alanı kıdemli yönetim ekiplerinin çeşitliliği üzerinedir.
Burada özellikle fırsat eşitliğine rağmen cinsiyete dayalı olarak kadınların ve beyaz
olmayanların yönetim kademelerine yükselememeleri değerlendirilmektedir. Burada tarihsel
olarak ekonomik güç pozisyonlarından uzak tutulan kesimlere ayrıcalık tanıma
zorunluluklarından da bahsedilmektedir. Burada Norveç gibi bazı ülkelerde uygulanan pozitif
ayrımcılığa da dikkat çekilmiştir.
2. Küreselleşme ve modern işletmelerin coğrafik yayılımı şirketlerin daha fazla sosyal ve
çevre ile ilgili konuya maruz kalmasına yol açmıştır (Husted ve Allen, 2006, Longsdon ve
Wood, 2005; Donaldson, 2001; Kolk ve Van Tulder, 2004) ve bunların birçoğu çalışanlar ile
ilgilidir (Brammer, 2011:303). Bu konuların çoğu da çalışma koşulları ve güvenlik, çocuk
emeği, yoksulluk ücretleri, uzun çalışma süreleri, rüşvet ve yolsuzluk ile ilgilidir. Konulardan
özellikle çocuk emeği KSS ve İKY kapsamında üzerinde çok çalışılan konu olmuştur.
3. İKY-KSS çalışmalarında diğer bir araştırma alanı uygulamalar, koşullar ve işyerinde
çalışan refahının yönetimi ile ilgili olarak çalışma koşulları olmuştur (Brammer, 2011:303).
Burada çalışan refahı fiziksel, duygusal, psikolojik veya akli olmak üzere farklı perspektifler
içermektedir (Danna ve Griffin, 1999). Bu kapsamda aşağıdaki değerlendirmeler yapılmıştır:
-İş sağlığı ve güvenliği konusunda işletme seviyesi özellikleri ve düzenleyici çevre önemlidir.
-İşletme büyüklüğünün ve sendika üyeliğinin kaza ve hastalıkların azalmasında etkisi
bulunmaktadır. İşletme büyüklüğü ve sendika üyeliği arttıkça kaza ve hastalıkların düştüğü
belirtilmektedir (Fenn ve Ashby, 2004).
-Modern iş ve işletmelerin özelliklerinin strese bağlı hastalıkları da artırdığı ortaya
konmuştur. Bu özellikler iş yoğunluğu, uzun saatler çalışma kültürünün gelişmesi ve
alışılmışın dışında çalışma saatlerinin artmasıdır (Roberts, 2007).
4. KSS ve İKY arasındaki diğer bir ortak konu çalışanların işverenlerinin KSS programlarına
katılımı ile ilgilidir. Bu alan çalışanların hayırsever katkılarını ve gönüllü katılımlarını
içermektedir. Özellikle STK’lar ile ortaklaşa yapılan programlarda çalışan gönüllülüğü
programlarının geliştirildiği görülmektedir.
B. Çalışma İlişkilerinde Kurumlar ve KSS
Örgütlerdeki KSS konularının yönetimi resmi ve resmi olmayan kurumsal etkilere tabidir ve
son yıllarda bu alanda büyüme ve gelişmeler görülmektedir (Brammer, 2011:306). Bu
kurumsal etkilerin en önemlileri resmi kanunlardan ve KSS konularına ilişkin gelişen esnek
hukuktan (soft law) kaynaklanan zorlayıcı ve normatif baskılar ile ilgilidir (Bantekas, 2004;
Shamir, 2004). Resmi yasal söylem olarak Avrupalı ve Birleşik Krallık parlamentoları
KSS’nin tanımı ve önemine ilişkin ifadelerde bulunmuşlardır. Bunun dışında da insan
haklarının geliştirilmesine yönelik inisiyatifler de artmaktadır (Brammer, 2011:306). Bu
inisiyatiflere örnek aşağıda verilmiştir:
-1924 Cenevre Deklarasyonu
-1946’da UNICEF’in Kurulması
-1973 ILO’nun Asgari Yaş Sözleşmesi
-1989 BM’nin Çocuk Hakları Deklarasyonu
-1999 ILO’nun Kötü Şartlardaki Çocuk İşçiliği ile Mücadele Sözleşmesi
Yukarıda belirtilen örneklere ek olarak işletmeleri kendi ülkeleri dışındaki faaliyetlerinden
sorumlu tutmaya yönelik girişimler de bulunmaktadır. Birleşik Krallık’ta yayınlanan KSS
kanun tasarısı ve ABD’deki Alien Tort Claims Act buna örnektir. Shamir (2004) bu
uygulamaların yerel kanunların geliştirilmesinin pratik veya mümkün olmadığı yerlerde
işletmelerin uygulamalarının kontrol edilmesini ve yaptırımda bulunulmasını sağlayacağını
belirtmektedir.
KSS girişimlerini destekleyici bağlayıcı olmayan düzenlemeler de görülmektedir. Bunlar
OECD Rehberi, Ulus Ötesi ve Diğer İşletmelerin Sorumluluklarına Yönelik BM Normları,
1948 Evrensel İnsan Hakları Deklarasyonunun Önsözü, 1992 Çevre ve Kalkınmaya Yönelik
Rio Deklarasyonu’dur. Bu tür girişimlerin de işletmelerin desteğiniN kazanılmasında ve
çalışma ilişkilerine yönelik olarak KSS’nin öneminin anlaşılmasında etkili olduğu
belirtilmektedir (Brammer, 2011:307).
C. Çalışma İlişkilerinde Menfaatler ve KSS
KSS ve İKY’ye yönelik araştırmalarda sendikalar ve STK’lar özel bir dikkat çekmektedir
(Brammer, 2011:308). Bu kapsamda aşağıdaki konular araştırılmıştır:
-Sendikalar ve STK’lar arasındaki işbirliğinin işletmelerin KSS’ye yönelik tutumlarındaki
etkisi
-Çalışanlara yönelik konularda sendikaların rolü
KSS ve çalışma ilişkileri konularına STK’ların da dahil olduğu belirtilmektedir. Birinci
olarak STK’lar özellikle çocuk emeği gibi konularda farkındalık yaratılmasına çalışmaktadır.
İkinci olarak gelişmiş ülkelerdeki STK’lar gelişmekte olan ülkelerdeki durumlara dikkat
çekmektedir. Böylece çok uluslu işletmelerin ve hükümetlerin emek sorunlarının çözümünde
güçlerini kullanmaları çağrısı yapılmaktadır. Üçüncü olarak ise STK’lar KSS standart ve
rehberlerinin geliştirilmesinde öncüdürler (SA 8000 vb.) (Brammer, 2011:309).
Sendikalardan ve STK’lardan temsilciler içeren çok paydaşlı girişimler de bulunmaktadır.
Bunlara Birleşik Krallık’ta Etik Ticaret İnisiyatifi (Ethical Trading Initiative – ETI),
Hollanda’da Adil Giyim Vakfı (the Fair Wear Foundation), Avustralya’da Ter Hane Etiketine
Hayır (No Sweatshop Label) ve Uluslararası Sosyal Sorumluluk (International Social
Accountability) ‘tur.
D. Çalışma İlişkilerinde Bilgilendirme ve KSS
Bilgi, piyasa dışı stratejilerin geliştirilmesinde temeldir. Çünkü işletmenin piyasa dışı
çevresini şekillendiren paydaş faaliyetlerinin öncülüdür (Brammer, 2011:310). İşletmelerin
KSS’ye yönelik bilgilendirme faaliyetlerinde artış görülmektedir. Bu bilgiler sıralandırmaları,
derecelendirmeyi, sertifikaları ve etiketleri içermektedir. Bu standartlara örnekler aşağıda
belirtilmiştir:
-
-
İnsana Yatırım Yapanlar Standardı (Investor in People, IPP): 1991 yılında Birleşik
Krallık’ta geliştirilmiş bir standarttır. İnovasyon, Üniversiteler ve Yetenekler
Departmanı (Department for Innovation, Universities and Skills – DIUS) tarafından
denetlenmektedir. Ancak İnsana Yatırım Yapanlar Standardı, etik ve sosyal
sorumluluk konularından ziyade çalışan ilişkilerinin etkin yönetimine odaklandığı için
eleştirilmiştir (Brammer, 2011:311).
Global Reporting Initiative (GRI)
Fair Labor Association’s Standards (FLA)
AccountAbility (AA1000)
Social Acoountability (SA 8000)
Bir işletmenin işyerindeki KSS uygulamaları bulunduğu çevreye ve kapsama göre farklılık
gösterecektir. Bu kapsamda düzenlenmiş işyerleri, daha az düzenlenmiş işyerleri, kurum içi
ve dış tedarik sağlayan işyerleri ayrımı yapılmıştır (Crane, Matten ve Spence, 2008:230-231).
-Düzenlenmiş işyerleri (Regulated workplaces): Bu işyerleri daha çok gelişmiş ülkelerde
bulunur. Buralarda yasalar çalışanların korunmasına ilişkin ana konuları kapsar. Bu kapsamda
KSS, yasanın ruhuna ve hükümlerine erişilmesine odaklanır ve çeşitlilik, iş-özel hayat
dengesi, eğitim ve istihdam edilebilirlik, emeklilik koşulları vb. gibi konular ile ilgilenerek
yasaların ötesine geçer.
-Daha az düzenlenmiş işyerleri (Less regulated workplaces): Bu işyerleri daha çok gelişmekte
olan ülkelerde bulunur. Buralarda çalışanı koruma yasaları ya yoktur, ya da etkili
uygulanmamaktadır. Bu nedenle KSS konuları çalışma koşulları, ücret, sendikalaşma, sağlık
ve güvenlik, fırsat eşitliği vb. gibi konuları içerir. Daha az düzenlenmiş işyerleri gelişmiş
ülkelerde de bulunabilir. Buna örnek işyerinin enformeli ekonominin bir parçası olması
gösterilebilir.
-Kurum içi işyerleri (In-house workplaces): İşletmeler kendi işyerleri içindeki
uygulamalardan direkt olarak sorumludurlar.
Ancak işletmelerin sosyal sorumlu
uygulamaları gerçekleştirme istek ve becerileri kısıtlı olduğu zaman ana müşteriler veya
STK’lar bu uygulamaların geliştirilmesi için KSS programlarına dahil olabilirler.
-Dış tedarik sağlayan işyerleri (Outsourced workplaces): Marka ürünlerin üretici
firmalarından tedarikçilerine yönelik bazı sorumlulukları da gerçekleştirmeleri
beklenmektedir. Burada tedarikçilerin sorumlulukları ürünlerinin alıcısı olmasından dolayı
yarı düzenleyici olarak hareket eden alıcı firmaya göre değişir. Örneğin alıcı bir firma
tedarikçisine çalışanlarının koşullarını iyileştirmesi için baskı yapabilir.
KAYNAKÇA:
BANTEAKS, I. (2004), “Corporate Social Responsibility in International Law”, Boston
University Law Journal, Vol. 22, s. 309-247.
BARON, D. P. (1995), “Integrated Strategy: Market and Nonmarket Components”, California
Management Review, Vol.37, s. 47-65.
BRAMMER, Steve (2011), “Employment Relations and Corporate Social Responsibility”,
Editörler: TOWNSEND, K. ve A. Wilkinson, Research Handbook on the Future of Work and
Employment Relations, Edwar Elgar Publishing Limited, s. 296-318.
CARROLL, Archie B. (1979), “A Three Dimensional Model of Corporate Social
Performance”, Academy of Management Review, July/August Vol. 4, s.497-505.
CLARKSON, Max. B.E. (1995), “A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating
Corporate Social Performance”, The Academy of Management Review, Vol.20, No.1,
(Jan.1995), s.92-117.
COOKE, Fang Lee ve He, Qiaoling (2010), “Corporate social responsibility and HRM in
China: a study of textile and apparel enterprises”, Asia Pacific Business Review, Vol. 16, No.
3, Temmuz 2010, s. 355-376.
CRANE, Andrew, Dirk Matten ve Laura J. Spence (2008), “CSR in the Workplace”,
Editörler: CRANE, Andrew, Dirk Matten ve Laura J. Spence, Corporate Social Responsibility
Readings and Cases in A Global Context, Routledge, New York, s. 229-233.
DANNA, K. ve R. W. Griffin (1999), “Health and Well-being in the Workplace: A Review
and Synthesis of the Literature”, Journal of Management, Vol. 25, s. 357-384.
DONALDSON, J. (2001), “Multinational Enterprises, Employment Relations and Ethics”,
Employee Relations, Vol. 23, No.6, s. 627-642.
FENN, P. ve S. Ashby (2004), “Workplace Risk, Establishment Size and Union Density”,
British Journal of Industrial Relations, Vol. 42, No. 461-480.
FREEMAN, Edward R. (1984), Strategic Management: A Stakeholder Approach, Boston,
Pitman.
HUSTED, B. W. ve D. B. Allen (2006), “Corporate Social Responsibility in the Multinational
Enterprise: Strategic and Institutional Approaches”, Journal of Business Studies, Vol. 37, S.
838-49.
KAPAR, Recep (2007), “Enformel Ekonomide Çalışanların Örgütlenmesi ve Sendikalar”,
Çalışma ve Toplum, 2007/1, s. 83-117.
KOLK, A. Ve R. Van Tulder (2004), “Ethics in International Business: Multinational
Approaches to Child Labor”, Journal of World Business, Vol. 39, No.1, s. 49-60.
LOGSDON, J. ve D. Wood (2005), “Global Business Citizenship and Voluntary Codes of
Ethical Conduct”, Journal of Business Ethics, Vol. 59, s. 55-67.
PHILIPS, R. (2003), “Stakeholder Legitimacy”, Business Ethics Quarterly, Vol. 13, No. 1, s.
25-41.
ROBERTS, K. (2007), “Work-life Balance: The Sources of Contemporary Problem and the
Portable Outcomes”, Employee Relations, Vol 29, s. 334-351.
SHAMIR, R. (2004), “Between Self-regulation and the Alien Tort Claims Act: On the
Contested Concept of Corporate Social Responsibility”, Law & Society Review, Vol. 38, s.
635-664.
Enformel ekonomi; yoksulluğun yaygın, güvencesizliklerin yüksek, korumanın bulunmadığı,
çalışmaya ilişkin hakların uygulanmadığı, örgütlenme hak ve özgürlüklerinin yaşama
geçirilmediği bir alan olarak tanımlanmaktadır (Kapar, 2007:84).
i